Roadmap ASN 071220033238

Road Map Pengembangan ASN BKKP Kabupaten Bogor 2016-2019 BKPP
LAMPIRAN
PERATURAN BUPATI BOGOR
BKPP NOMOR
TENTANG
ROAD MAP PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA
PEMERINTAH KABUPATEN BOGOR TAHUN 2016 – 2019
ROAD MAP PENGEMBANGAN

APARATUR SIPIL NEGARA
2016-2019
PEMERINTAH KABUPATEN BOGOR

BADAN KEPEGAWAIAN, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
2016
I
KATA PENGANTAR
Reformasi Birokrasi bukan lagi sekedar tuntutan, tetapi merupakan kebutuhan dalam
perbaikan manajemen kinerja dilingkungan Instansi Pemerintah, tak terkecuali di lingkungan
Pemerintah Kabupaten Bogor. Penerapan Reformasi Birokrasi harus mampu dirasakan
manfaatmya, tidak hanya bagi internal organisasi Pemerintah, tetapi juga harus dapat
dirasakan manfaatnya oleh masyarakat. Sesuai dengan Peraturan Presiden Nomor 81 tahun
2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010 – 2025, Reformasi Birokrasi
dilaksanakan untuk mewujudkan Pemerintahan Kelas Dunia pada tahun 2025. Untuk
mewujudkan hal tersebut, dirasa perlu melakukan percepatan pelaksanaan Reformasi
Birokrasi, salah satunya adalah pengelolaan Aparatur Sipil Negara (ASN).
ASN merupakan faktor kunci dalam keberhasilan pelaksanaan Reformasi Birokrasi di
sebuah Instansi Pemerintah. Keberhasilan pelaksanaan Reformasi Birokrasi ditentukan oleh
kualitas ASN yang dimiliki oleh Instansi Pemerintah. Kualitas ASN dapat dilihat melalui
kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki oleh masing-masing ASN. Agar kualitas ASN tetap
terjaga dan meningkat, perlu dilakukan pengelolaan kompetensi pegawai melalui peningkatan
kompetensi pegawai secara sistematis dan berkesinambungan. Selain dalam rangka
mendukung pelaksanaan Reformasi Birokrasi, adanya globalisasi, perdagangan bebas dan
komitmen Internasional di bidang ekonomi yang menghendaki adanya area perdagangan
bebas (free trade area) juga menjadi faktor lain yang mewajibkan setiap Instansi Pemerintah
untuk meningkatkan kompetensi ASN dengan standar kualitas global.
Didasari hal-hal tersebut, maka Pemerintah Kabupaten Bogor menyusun road map
pengembangan ASN Pemerintah Kabupaten Bogor Tahun 2016-2019 sebagai acuan dan
upaya dalam pengembangan kualitas ASN Pemerintah Kabupaten Bogor. Semoga road map
pengembangan ASN Pemerintah Kabupaten Bogor Tahun 2016-2019 dapat memberikan
manfaat dalam mempercepat pelaksanaan Reformasi Birokrasi sehingga peningkatan
pelayanan publik dapat diwujudkan.
Ditetapkan di Bogor
Pada tanggal
BUPATI BOGOR
NURHAYANTI
II
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................................................................ II

DAFTAR ISI ..........................................................................................................................................III
DAFTAR TABEL ................................................................................................................................. IV
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................................................1
I.1 Latar Belakang ........................................................................................................... 1
I.2 Reformasi Birokrasi Pemerintah daerah .................................................................... 2
I.3 Tujuan ........................................................................................................................ 4
I.4 Kegunaan ................................................................................................................... 4
I.5 Sistematika ................................................................................................................. 4
BAB II RENCANA STRATEGIS BADAN KEPEGAWAIAN, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
KABUPATEN BOGOR TAHUN 2013 - 2018 .......................................................................6
BAB III MANAJEMEN DAN PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA TAHUN 2016-
2019 PEMERINTAH KABUPATEN BOGOR......................................................................10
III.1 Tujuan Manajemen ASN Kabupaten Bogor ......................................................... 15
III.2 Kebijakan Manajemen ASN Kabupaten Bogor .................................................... 16
III.3 Roadmap Aparatur Sipil Negara (ASN) Kabupaten Bogor Tahun 2015-2019..... 37
BAB IV MONITORING DAN EVALUASI .......................................................................................53
IV.1 Monitoring ........................................................................................................... 53
IV.2 Evaluasi ................................................................................................................ 54
BAB V PENUTUP ..............................................................................................................................55
III
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Sistematika Penulisan Road Map Aparatur Sipil Negara ...................................... 5
Tabel 2.1 Sinergi antara Visi dan Misi BKPP dengan Visi dan Misi Kabupaten Bogor
Tahun 2013 – 2018 : .............................................................................................. 7
Tabel 3.1. Keadaan/ Bezzeting Pegawai Negeri Sipil Kabupaten Bogor ............................. 11
Tabel 3.2. Keadaan, Kebutuhan dan Kekurangan Pegawai Kab. Bogor .............................. 12
Tabel 3.3. Keadaan PNS Kabupaten Berdasarkan Kelompok Usia ..................................... 12
Tabel 3.4. Keadaan PNS Tenaga Guru Berdasarkan Kelompok Usia .................................. 13
Tabel 3.5. Rekapitulasi Hukuman Disiplin PNS .................................................................. 13
Tabel 3.6. Kegiatan Utama Kebijakan Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah, Jabatan,
Pengadaan dan distribusi ASN ............................................................................ 38
Tabel 3.7. Kegiatan Utama Kebijakan Audit atau Assessment, Perencanaan Pengembangan
Karier, Pola Karier, Promosi dan Mutasi ASN ............................................... 41
Tabel 3.8. Kegiatan Utama Kebijakan Integritas Dan Disiplin ............................................ 43
Tabel 3.9. Kegiatan Utama kebijakan Penilaian Kinerja, Penggajian Dan Tunjangan,
Penghargaan, Jaminan Pensiun Dan Jaminan Hari Tua ASN ............................. 45
Tabel 3.10. Kegiatan Utama Kebijakan Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara 48
Tabel 3.11. Kegiatan Utama Kebijakan Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan Standar
Baku Layanan, dan Sarana Prasarana Pendukung ............................................... 50
IV
BAB I
PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang

Krisis keuangan pada tahun 1997 berkembang menjadi krisis multidimensi Indonesia
pada tahun 1998, menyebabkan munculnya berbagai permasalahan bangsa, salah satunya
mengakibatkan berkurangnya kepercayaan masyarakat terhadap pemerintah. Masyarakat
menuntut reformasi penyelenggaraan kehidupan berbangsa dan bernegara. Sejak itu, terjadi
berbagai perubahan penting yang menjadi tonggak dimulainya era reformasi di bidang politik,
hukum, ekonomi dan birokrasi (reformasi gelombang pertama) dan telah berhasil meletakkan
landasan politik, hukum, dan ekonomi bagi kehidupan demokrasi di Indonesia. Berbagai
perubahan dalam sistem penyelenggaraan Negara dilakukan dalam rangka membangun good
governance, namun banyak pihak yang merasakan reformasi dibidang birokrasi tertinggal
dibanding reformasi di bidang politik, ekonomi, dan hukum. Oleh karena itu, pemerintah
menegaskan kembali untuk mereformasi birokrasi guna mewujudkan clean government dan
good governance dalam penyelenggaraan pemerintahan.
Dalam skala nasional, dengan mendasarkan pada kesenjangan kondisi yang diinginkan
masyarakat beserta tuntutan perkembangannya, reformasi birokrasi merupakan perubahan
besar dalam paradigma dan tata kelola pemerintahan serta merupakan pertaruhan besar
Bangsa Indonesia dalam menghadapi tantangan saat ini dan kedepan. Hal ini berkaitan dengan
ribuan proses fungsi-fungsi pemerintahan yang melibatkan jutaan pegawai dan memerlukan
anggaran yang tidak sedikit. Penataan ulang proses birokrasi dari tingkat tertinggi hingga
terendah, revisi dan penyusunan berbagai regulasi, modernisasi berbagai kebijakan dan
praktik manajemen pemerintah pusat dan daerah, serta penyesuaian tugas fungsi instansi
pemerintah dengan paradigma, bukanlah pekerjaan yang mudah, sehingga memerlukan upaya
luar biasa. Hal ini terbukti dengan begitu lambatnya perjalanan program reformasi birokrasi
hingga saat ini.
Guna melaksanakan reformasi birokrasi, Pemerintah telah menetapkan Peraturan
Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi dan Peraturan
Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 20 Tahun
2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014 serta beberapa pedoman teknis
penerapan reformasi birokrasi. Disamping itu masih banyak lagi Peraturan Menteri Negara
1
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi yang merupakan pedoman

pelaksanaan Reformasi Birokrasi, antara lain :
1. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 7
Tahun 2011 tentang Pedoman Pengajuan Dokumen Usulan Reformasi Birokrasi
Kementerian/Lembaga;
Tahun 2012 tentang Pedoman Penilaian Mandiri Pelaksanaan Reformasi Birokrasi;
3. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Reformasi Birokrasi Nomor
30 Tahun 2012 tentang Pedoman Pengusulan, Penerapan, dan Pembinaan Reformasi
Birokrasi pada Pemerintah Daerah;
Tahun 2012 tentang Petunjuk teknis Penilaian Mandiri Pelaksanaan Reformasi
Birokrasi secara Online;
Tahun 2013 tentang Manajemen Perubahan Kementerian Pendayagunaan Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi Tahun 2012-2014;
6. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Nomor 37 Tahun 2013 tentang Pedoman Penyususnan Reformasi Birokrasi Pemerintah
Daerah.
I.2 Reformasi Birokrasi Pemerintah daerah

Terdapat dua tingkat pelaksanaan reformasi birokrasi, yaitu tingkat nasional dan
tingkat internasional. Pada tingkat nasional, pelaksanaan reformasi birokrasi dibagi ke dalam
tingkat pelaksanaan makro dan meso. Tingkat pelaksanaan makro menyangkut
penyempurnaan regulasi nasional dalam upaya pelaksanaan reformasi birokrasi. Sementara
tingkat pelaksanaan meso menjalankan fungsi manajerial, yaitu mendorong kebijakan-
kebijakan inovatif, menerjemahkan kebijakan makro, dan mengoordinasikan (mendorong dan
mengawal) pelaksanaan reformasi birokrasi di tingkat Kementerian/Lembaga dan Pemerintah
Daerah. Pada tingkat mikro menyangkut implementasi kebijakan/program reformasi birokrasi
sebagaimana digariskan secara nasional dan menjadi bagian dari upaya percepatan reformasi
birokrasi pada masing-masing Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah. Berikut
program-program pada tingkat mikro :
1. Manajemen perubahan;
2. Penataan peraturan perundang-undangan;
2
3. Penataan dan penguatan organisasi;

4. Penataan tatalaksana;
5. Penataan sistem manajemen SDM Aparatur;
6. Penguatan pengawasan;
7. Penguatan akuntabilitas kinerja;
8. Peningkatan kualitas pelayanan publik;
9. Monitoring, evaluasi dan pelaporan.
Dalam rangka meningkatkan efektivitas pelaksnaan reformasi birokrasi nasional,
dibentuk Komite Pengarah Reformasi Birokrasi Nasional (KPRBN) dan Tim Reformasi
Birokrasi Nasional (TRBN). KPRBN diketuai oleh Wakil Presiden dan bertanggung jawab
kepada Presiden. TRBN diketuai oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi dan bertanggung jawab kepada ketua KPRBN. Dalam pelaksanaan
tugasnya, KPRBN dibantu oleh Tim Independen dan Tim Quality Assurance yang berperan
antara lain melakukan monitoring dan evaluasi serta memastikan pelaksanaan reformasi
birokrasi. Sedangkan TRBN dibantu oleh Unit Pengelola Reformasi Birokrasi Nasional
(UPRBN). Untuk tingkat Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah (K/L dan Pemda)
dibentuk Tim Reformasi Birokrasi pada masing-masing K/L dan Pemda. Terdapat 8 area
perubahan reformasi birokrasi meliputi organisasi, tatalaksana, peraturan perundang-
undangan, Sumber Daya manusia, pengawasan, akuntabilitas, pelayanan publik, dan pola
pikir.
Organisasi Tim Reformasi Pemerintah Daerah terdiri dari tim pengarah dan tim
pelaksana. Ketua Tim Pengarah adalah Bupati, Sekretaris Tim adalah Sekretaris Daerah dan
beberapa anggota tim pejabat esselon II pada SKPD yang selalu berhubungan dengan area
perubahan reformasi birokrasi, guna memastikan komitmen pimpinan tertinggi terhadap
upaya reformasi birokrasi. Sementara tim pelaksana diketuai oleh Sekretaris Daerah,
sekretaris tim adalah pejabat eselon II dan anggota tim pejabat lain sesuai kebutuhan.
Guna mendorong percepatan pelaksanaan reformasi birokrasi di daerah, Kementerian
Pendayagunaan aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, pada tahun 2013 menetapkan 33
provinsi, 33 kabupaten dan 33 kota secara merata sebagai pilot project pelaksanaan reformasi
birokrasi. Bagi pemerintah daerah yang tidak menjadi pilot project, pada tahun 2013 dapat
melaksanaan program reformasi birokrasi sebagai nonpilot project. Sedangn pada tahun 2014,
semua pemerintah kabupaten/kota wajib melaksanakan program reformasi birokrasi. Sebagai
langkah awal pelaksanaan Reformasi Birokrasi Pemerintah Daerah.
3
Pelaksanaan reformasi birokrasi Pemerintah Kabupaten Bogor, tidak lepas dari

pelaksanaan reformasi birokrasi tingkat nasional, sehingga kerangka pelaksanaannya harus
sesuai dengan kerangka pelaksanaan reformasi birokrasi nasional. Program/kegiatan yang
dilaksanakan harus sesuai dengan program/kegiatan nasional. Sementara itu disisi lain,
Pemerintah Kabupaten Bogor juga sudah memiliki arah kebijakan/program/kegiatan dalam
RPJMD Kabupaten Bogor Tahun 2013-2018. Oleh karena itu, agar pelaksanaan Reformasi
Birokrasi Kabupaten Bogor dapat terealisasi sesuai dengan harapan maka pengembangan
sumber daya manusia sebagai faktor utama perlu disusun sedemikian rupa sehingga perlu
segera disusun Road Map Aparatur Sipil Negara Kabupaten Bogor sebagai upaya akselerasi
pencapaian reformasi birokrasi di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor berjalan secara
efektif, efisien, terukur, konsisten, terintegrasi, melembaga, dan bekelanjutan perlu disusun
rencana program/kegiatan Reformasi Birokrasi yang diintegrasikan dalam system
perencanaan pembangunan yang sudah ada.
I.3 Tujuan
Tujuan penyusunan Road Map Aparatur Sipil Negara Pemerintah Kabupaten Bogor
2016-2019 adalah memberi arah pelaksanaan Manajemen ASN dalam rangka mendukung
Reformasi Birokrasi Pemerintah Kabupaten Bogor sehingga berjalan secara efektif, efesien,
terukur, konsisten, terintegrasi, melembaga, dan berkelanjutan.
I.4 Kegunaan
Kegunaan Road Map Aparatur Sipil Negara Pemerintah Kabupaten Bogor 2015-2019
adalah :
1. Menetapkan prioritas tujuan, sasaran, program dan kegiatan manajemen kepegawaian di
lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor;
2. Sebagai dasar perencanaan pelaksanaan Manajemen Kepegawaian di lingkungan
Pemerintah Kabupaten Bogor.
I.5 Sistematika
Sistematika penulisan Road Map Aparatur Sipil Negara Pemerintah Kabupaten Bogor
sesuai Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor
37 Tahun 2013 tentang Pedoman Penyusunan Reformasi Birokrasi Pemerintah Daerah
sebagai berikut :
4
Tabel 1.1 Sistematika Penulisan Road Map Aparatur Sipil Negara
BAB JUDUL ISI

Bab I Pendahuluan
Menguraikan latar belakang perlunya disusun Road Map Aparatur Sipil Negara
sebagai dasar perencanaan pelaksanaan reformasi birokrasi di pemerintah daerah.
Secara umum dan ringkas menguraikan isi dari Road Map Reformasi Birokrasi.
Bab II Rencana Strategis Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan
Menguraikan Rencana Strategis, Visi dan Misi, Tujuan serta Sasaran Jangka
Menengah, Strategi dan Kebijakan BKPP Kabupaten Bogor Tahun 2013 – 2018
Bab III Manajemen dan Pengembangan Aparatur Sipil Negara Tahun 2015–2019
Pemerintah Kabupaten Bogor
1 Tujuan Manajemen Aparatur Sipil Negara
2 Kebijakan Manajemen Aparatur Sipil Negara
a. Mengurai latar belakang/isu strategis berkenaan dengan Manajemen
Aparatur Sipil Negara saat ini dan tantangan kedepan;
b. Arah kebijakan yang akan diambil berkenaan dengan :
1) Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah, Jabatan, Pengadaan dan
distribusi ASN;
2) Audit atau Assessment, Perencanaan Pengembangan Karier, Pola
Karier, Promosi dan Mutasi ASN;
3) Integritas dan Disiplin;
4) Penilaian Kinerja, Penggajian dan Tunjangan, Penghargaan, Jaminan
Pensiun dan Jaminan Hari Tua;
5) Pengembangan Kompetensi ASN;
6) Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan Standar Baku Layanan, dan
Sarana Prasarana Pendukung.
3 Road Map Aparatur Sipil Negara Kabupaten Bogor Tahun 2015–2019
Menguraikan :
Kegiatan utama sesuai dengan arah kebijakan yang ditetapkan terhadap 6
a. bidang/sektor manajemen Aparatur Sipil Negara.
b. Penjabaran/penekanan kegiatan utama dalam setiap tahun/rencana aksi
mulai tahun 2015 – 2019
Bab IV Monitoring dan evaluasi

Mengurai mekanisme monitoring dan evaluasi yang dilakukan dalam rangka
menjamin konsistensi, efektivitas dan keberlanjutan dari pelaksanaan Manajemen
Aparatur Sipil Negara di pemerintah daerah sesuai dengan komitmen organisasi
yang tertuang dalm Road Map ASN.
Bab V Penutup
5
BAB II
RENCANA STRATEGIS BADAN KEPEGAWAIAN, PENDIDIKAN DAN
PELATIHAN
KABUPATEN BOGOR TAHUN 2013 – 2018
Sebagaimana ditetapkan dalam Peraturan Daerah (Perda) Kabupaten Bogor Nomor 5

Tahun 2014 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) Kabupaten
Bogor Tahun 2013 – 2018, dimana visi Kabupaten Bogor adalah “KABUPATEN BOGOR
MENJADI KABUPATEN TERMAJU DI INDONESIA”, dalam rangka mendukung visi
dan misi Kabupaten Bogor tersebut dan sesuai dengan Peraturan Bupati Bogor Nomor 43
Tahun 2014 tentang Rencana Strategis Satuan Kerja Perangkat Daerah Kabupaten Bogor
Tahun 2013 – 2018, Badan kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Bogor sebagai
salah satu Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Lingkungan Pemerintah Kabupaten
Bogor memiliki visi “MENJADIKAN PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA
KABUPATEN BOGOR YANG UNGGUL” yang memiliki makna Aparatur Sipil Negara
Kabupaten Bogor yang memiliki pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang
diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok fungsi, kewenangan dan tanggungjawab sebagai
pelayan publik. Visi tersebut diturunkan kedalam 3 misi organisasi, yaitu :
1. Meningkatkan sumber daya manusia aparatur berbasis kompetensi
Mengandung makna : Peningkatan kapasitas dan kapabilitas aparatur di lakukan
dalam upaya individu maupun organisasi agar mampu
menghadapi tantangan perubahan yang terjadi di masyarakat
maupun perkembangan dunia secara global. Selain itu juga
dapat mengidentifikasi jalur dan aktivitas pegawai yang ingin
berkembang di organisasi (perencanaan karir)
2. Meningkatkan pelayanan administrasi kepegawaian dan pengelolaan data kepegawaian
berbasis teknologi informasi.
Mengandung makna : Pelayanan administrasi kepegawaian dan pengelolaan data
kepegawaian dilaksanakan melalui pemanfaatan teknologi
informasi yang dapat menghasilkan efisiensi dalam berbagai
aspek yang ditunjukkan dengan kecepatan dan ketepatan
waktu pemrosesan serta ketelitian dan kebenaran (validitas)
informasi yang dihasilkan.
6
3. Meningkatkan kesejahteraan pegawai Aparatur Sipil Negara.

Mengandung makna : Kesejahteraan pegawai merupakan hak dasar setiap pegawai,
yang dilaksanakan sebagai salah satu upaya memberikan
ketenangan dan ketentraman bagi pegawai dan juga dalam
upaya meningkatkan produktivitas dan loyalitas terhadap
organisasi.
Tabel 2.1 Sinergi antara Visi dan Misi BKPP dengan Visi dan Misi Kabupaten Bogor
Tahun 2013 – 2018 :
Pemerintah Kabupaten Bogor BKPP

Visi Misi Visi Misi
“KABUPATEN 1. Meningkatkan “MENJADIKAN 1. Meningkatkan sumber
BOGOR kesalehan dan PEGAWAI daya manusia aparatur
SEBAGAI kesejahteraan sosial APARATUR SIPIL berbasis kompetensi;
KABUPATEN masyarakat; NEGARA
TERMAJU DI KABUPATEN
INDONESIA 2. Meningkatkan daya BOGOR YANG 2. Meningkatkan
saing perekonomian UNGGUL” pelayanan administrasi
masyarkat dan kepegawaian dan
pengembangan usaha pengelolaan data
berbasisi sumber daya alam kepegawaian berbasis
dan pariwisata; teknologi informasi
3. Meningkatkan 3. Meningkatkan
integritas, koneksitas dan kesejahteraan Aparatur
kualitas infrastruktur Sipil Negara
wilayah dan pengelolaan
lingkungan hidup yang
berkelanjutan;
4. Meningkatkan derajat
pendidikan dan kesehatan
masyarakat melalui
peningkatan aksebilitas dan
kualitas penyelenggaraan
pendidikan dan pelayanan
kesehatan;
5. Meningkatkan kinerja
penyelenggaraan
pemerintahan dan
kerjasama antar daerah
dalam kerangka tata kelola
pemerintahan yang baik.
7
Visi dan misi tersebut berusaha untuk diwujud dengan motto “Pelayanan Kepegawaian yang
Cepat, Tepat, Mudah dan Bebas Biaya”.
Dalam rangka mencapai visi dan misi organisasi tersebut, tujuan yang ingin dicapai
oleh Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Bogor dalam kurun waktu
2013-2018 serta sasarannya adalah :
1. Mewujudkan pegawai ASN yang profesional dan beretos kerja.
Sasarannya :
a. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan Pegawai ASN sesuai dengan bidang
tugasnya;
b. Pembinaan disiplin dan etos kerja.
2. Mewujudkan tata pengelolaan kepegawaian yang akuntabel dengan mengoptimalkan
penggunaan teknologi informasi.
Sasarannya :
a. Tersedianya layanan administrasi kepegawaian yang akuntabel;
b. Tersedianya data kepegawaian yang akurat dan terkini.
3. Meningkatnya motivasi kerja Pegawai ASN.
Sasarannya :
a. Tersedianya layanan jaminan sosial bagi Pegawai ASN.
Merujuk pada tujuan dan sasaran tersebut diatas maka rumusan strategi dan kebijakan pada
BKPP adalah sebagai berikut :
Strategi I : Meningkatkan kompetensi sumber daya aparatur sipil Negara;
Strategi II : Meningkatkan kinerja aparatur melalui reward and punishment;
Strategi III : Mewujudkan sinergitas antar pengelolan kepegawaian;
Strategi IV : Meningkatkan kesejahteraan Aparatur Sipil Negara.
Strategi dan kebijakan tersebut dirumuskan dalam kerangka mewujudkan pernyataan yang
terkandung dalam visi dan misi BKPP.
Merujuk pada tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan, maka rumusan strategi yang
akan dilaksanakan BKPP sampai dengan tahun 2018 adalah sebagai berikut :
1. Melaksanakan koordinasi yang lebih intensif dengan unit kerja;
2. Melaksanakan koordinasi dengan pemerintah pusat, provinsi, perguruan tinggi dan
lembaga lainnya dalam penyediaan beasiswa;
3. Membuka kerjasama yang lebih luas dengan lembaga diklat terakreditasi dan perguruan
tinggi dalam pelaksanaan penyelenggaraan diklat;
8
4. Meningkatkan sarana dan prasarana berbasis IPTEK;

5. Mengoptimalkan aplikasi online kepegawaian yang terhubung dengan pemerintah pusat,
provinsi dan antar unit kerja;
6. Melaksanakan koordinasi yang lebih intensif dengan pemerintah pusat atas kebijakan
dalam bidang kepegawaian dan diklat;
7. Menyusun Peraturan bupati tentang pengembangan aparatur;
8. Mengoptimalkan penerapan reward and punishment.
Adapun kebijakan yang diperlukan untuk mencapai tujuan dan sasaran BKPP secara
efisien dan efektif adalah :
1. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan berbasis kompetensi;
2. Menanamkan sikap perilaku aparatur yang berdisiplin dan beretos kerja;
3. Memberikan kesempatan yang seluas-luasnya bagi aparatur untuk meningkatkan
kompetensinya dan untuk berprestasi sesuai dengan aturan yang berlaku;
4. Meningkatkan kesejahteraan aparatur.
Sesuai dengan Renstra BKPP, Visi dan Misi Kabupaten Bogor, maka faktor utama
yang harus diperhatikan dan mendapatkan intervensi pertama kali adalah Aparatur Sipil
Negara (ASN) yang bertugas dan bertanggung jawab di bidang :
1. Perekonomian masyarakat dan pengembangan usaha berbasis sumber daya alam dan
pariwisata
2. Infrastruktur wilayah dan pengelolaan lingkungan hidup
3. Pendidikan dan pelayanan kesehatan
4. Kesalehan sosial dan kesejahteraan masyarakat
Dan sesuai misi Kabupaten Bogor yang ke lima, maka Road Map ASN harus mengarah
kepada :
1. Terwujudnya penyelenggaraan pemerintahan di semua tingkatan yang transparan,
akuntabel, efisien, partisipatif, bersih dan berwibawa serta terus melakukan pencegahan
tindak pidana korupsi;
2. Terciptanya aparatur pemerintahan daerah yang profesional dan produktif serta
berorientasi pada kualitas pelayanan;
Secara keseluruhan apa yang tertuang dalan Rencana Strategis BKPP 2013-2018 dan
juga Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah Kabupaten Bogor (RPJMD) 2013-
2018 harus menjadi dasar/pedoman awal dalam penyusunan road map Aparatur Sipil Negara,
sehingga terjadi sinergi dalam pencapaian tujuan organisasi.
9
BAB III
MANAJEMEN DAN PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA
TAHUN 2016-2019 PEMERINTAH KABUPATEN BOGOR
Manajemen dan pengembangan Aparatur Sipil Negara (ASN) di lingkungan

Pemerintah Kabupaten Bogor dilaksanakan dalam rangka mewujudkan visi, misi dan tujuan
organisasi sesuai dengan arah kebijakan dan rencana strategi Badan kepegawaian, Pendidikan
dan Pelatihan Kabupaten Bogor tahun 2016-2019. Manajemen ASN di Kabupaten Bogor
dilakukan dengan mengacu pada manajemen ASN sebagaimana telah diatur dalam UU
Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pasal 51, pasal 55, dan pasal 93 bahwa
manajemen ASN dilaksanakan berdasarkan sistem merit, meliputi :
A. Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS)
1. Penyusunan dan penetapan kebutuhan pegawai;
2. Pengadaan pegawai;
3. Pengelolaan pangkat dan jabatan;
4. Pengembangan karier;
5. Pola karier;
6. Promosi;
7. Mutasi;
8. Penilaian kinerja;
9. Penggajian dan tunjangan;
10. Penghargaan;
11. Disiplin;
12. Pemberhentian;
13. Jaminan pensiun dan jaminan hari tua; dan
14. Perlindungan.
B. Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK)
1. Penetapan kebutuhan;
2. Pengadaan;
3. Penilaian kinerja;
4. Penggajian dan tunjangan;
5. Pengembangan kompetensi;
6. Pemberian penghargaan;
10
7. Disiplin;
8. Pemutusan hubungan perjanjian kerja; dan
9. Perlindungan.
Pelaksanaan manajemen ASN dimaksudkan untuk mengoptimalkan fungsi SDM
sebagai penentu keberhasilan organisasi dalam mewujudkan visi, misi, dan tujuan organisasi.
Adapun kondisi, data dan peta Aparatur Sipil Negara di lingkungan Pemerintah
Kabupaten Bogor sebagai objek manajemen Aparatur Sipil Negara adalah sebagai berikut :
1. Keadaan pegawai (Bezzeting Pegawai) sebagai objek manajemen/ layanan kepegawaian
berdasarkan Golongan, Pendidikan, Gender dan Jabatan adalah sebagai berikut :
Tabel 3.1. Keadaan/ Bezzeting Pegawai Negeri Sipil Kabupaten Bogor
KEADAAN PEGAWAI JUMLAH

PER GOLONGAN GOL. I 384
GOL. II 3487
19,383
GOL. III 7932
GOL. IV 7580
PER TINGKAT PENDIDIKAN SD 382
SLTP 573
SLTA 3614
D.I 292
D.II 3004
19,383
D.III 1232
D.IV 60
S.1 8721
S.2 1480
S.3 13
L 10026
GENDER 19,383
P 1022
JABATAN JFT 12088 19,383
2. Porsentase ketersediaan PNS dibandingkan jumlah kebutuhan saat ini hanya 47,5%,
sehingga masih terjadi kekurangan sebesar 52,5%. Porsentase kekurangan terbesar ASN
berturut-turut dari yang terbesar adalah Tenaga Penyuluh (79,52%), Tenaga Kesehatan
(60,24%) dan Tenaga Pendidik (53,14%). Secara rinci jumlah kebutuhan, keadaan dan
kekurangan PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor adalah sebagai berikut :
11
Tabel 3.2. Keadaan, Kebutuhan dan Kekurangan Pegawai Kab. Bogor
Porsentase Porsentase
Kebutuhan/
No Kelompok Jabatan Keadaan Kekurangan Pemenuhan Kekurangan
ABK
(%) (%)
1 Tenaga Kesehatan 4,794 1,906 2,888 39.76 60.24
- Dinas Kesehatan 2,436 1,248 1,188 51.23 48.77
- RSUD Cibinong 1,260 275 985 21.83 78.17
- RSUD Ciawi 599 179 420 29.88 70.12
- RSUD Cileungsi 212 84 128 39.62 60.38
- RSUD leuwiliang 287 120 167 41.81 58.19
2 Tenaga Pendidik 23,125 10,837 12,288 46.86 53.14
Tenaga Penyuluh 669 137 532 20.48 79.52
3 (plus Kepala BP3K)
Tenaga Struktural, 12,880 6,819 6,061 52.94 47.06
Fungsional Tertentu
Non Guru &
Kesehatan, Teknis
4 & Administrasi
Jumlah 41,468 19,699 21,769 47.5 52.5
3. 40,99% PNS merupakan PNS dengan usia lebih dari 50 Tahun, berusia lanjut (Lansia),
Hal tersebut menunjukkan bahwa 8 s.d. 10 tahun kedepan jumlah PNS Kabupaten Bogor
akan berkurang sebanyak 40,99% (7.943 orang). Khusus di tenaga kependidikan, pada
10 tahun kedepan kita akan kehilangan sebanyak 6.054 orang guru (50,95%). Data
keadaan PNS berdasarkan usia dapat dilihat pada table berikut :
Tabel 3.3. Keadaan PNS Kabupaten Berdasarkan Kelompok Usia
PORSEN PORSEN
NO KELOMPOK USIA JUMLAH
(%) AGREGAT (%)
1 > 55 s.d. 60 Tahun 2,430 12,54 12,54
2 > 50 s.d. 55 Tahun 5,513 28,45 40,99
3 > 45 s.d. 50 Tahun 4,554 23,50 64,49
4 > 40 s.d. 45 Tahun 2,817 14,54 79,03
5 > 35 s.d. 40 Tahun 2,497 12,89 91,92
6 ≤ 35 Tahun 1,565 8,08 100
Jumlah Total 19,376 100
12
Tabel 3.4. Keadaan PNS Tenaga Guru Berdasarkan Kelompok Usia
PORSEN
PORSEN
NO KELOMPOK USIA JUMLAH AGREGAT
(%)
(%)
1 > 55 s.d. 60 Tahun 1.926 16,21 16,21
2 > 50 s.d. 55 Tahun 4.128 34,74 50,95
3 > 45 s.d. 50 Tahun 2.852 23,99 74,94
4 > 40 s.d. 45 Tahun 1.175 9,89 84,83
5 > 35 s.d. 40 Tahun 1.022 8,60 93,43
6 ≤ 35 Tahun 781 6,57 100
Jumlah Total 792 100
4. Terdapat sejumlah pelanggaran disiplin serta norma dan etika yang dilakukan oleh PNS,
sehingga perlu dilakukan tindakan yang dapat meminimalisir baik yang bersifat
preventif maupun penindakan. Adapun selama 4 tahun kebelakang (2012 s.d. 2015),
telah dilakukan penegakan disiplin terhadap 111 PNS yang melakukan pelanggaran
disiplin. Hal tersebut menunjukkan masih perlunya dilakukan upaya-upaya pencegahan
pelanggaran disiplin dengan tindakan-tindakan yang bersifat preventif. Rekapitulasi
Penegakan Disiplin tahun 2012 sampai dengan 2015 adalah sebagai berikut :
Tabel 3.5. Rekapitulasi Hukuman Disiplin PNS
HUKDIS TAHUN 2012

HUKDIS
NO SKPD
I.1 I.2 I.3 II.1 II.2 II.3 III.1 III.2 III.3 III.4 III.5
1 DINAS PENDIDIKAN 2 1 7 2 3
2 KAPD 9
3 INSPEKTORAT 1
4 BPT 1
5 DISTANHUT 2
6 BPBD 10
7 BP4K 1
8 RSUD CIAWI 1
9 DINAS KESEHATAN 2 2
10 DESDM 1
11 DISBUDPAR 1
12 DBMP 1
JUMLAH 23 3 1 0 0 0 11 0 2 7 0
JUMLAH TOTAL 47
13
HUKDIS TAHUN 2013

HUKDIS
NO SKPD
1 DINAS PENDIDIKAN 1 2 2 1
2 BPBD 2 1
3 DINAS KESEHATAN 1 1 2
4 BLH 1
5 BAPPEDA 1
6 KEC CISARUA 1
7 KEC TAMANSARI 1
KEC BABAKAN
8 1
MADANG
9 KEC KLAPANUNGGAL 1
10 BKP5K 1
JUMLAH 0 0 1 0 1 3 7 0 2 6 0
JUMLAH TOTAL 20
HUKDIS TAHUN 2014

HUKDIS
NO SKPD
1 DINAS PENDIDIKAN 2 1 2 1 5 1 1
2 BPBD
3 DINAS KESEHATAN 1
4 BLH
5 BAPPEDA
6 KEC CIGOMBONG 1
7 KEC CISEENG 1
KEC BABAKAN
8 MADANG
9 KESBANGPOL 1
10 DISKOMINFO 1
11 DINAS PARIWISATA 1
12 SETDA 3
JUMLAH 0 0 2 1 2 2 7 0 0 1 1
JUMLAH TOTAL 16
14
HUKDIS TAHUN 2015

HUKDIS
NO SKPD
1 DLLAJ 1
2 DISDUKCAPIL 1
3 DISBUDPAR 3 1 1
4 DISDIK 2 1 1 2 2 6
5 DKP 1
6 KEC. TAMANSARI 1
7 KEC. BABAKANMADANG 1
8 KEC. SUKARAJA 1 1
9 BKPP 1
10 KEC. CITEUREUP 1
11 KEC, MEGAMENDUNG 1
12 BLH 1
13 BPMPD 1
14 BKP5K 1
15 KEC. KEMANG 1
16 DBMP 1
17 KEC. CIBINONG 1
18 KEC. CISEENG 1
19 POL PP 1
JUMLAH 0 3 4 2 2 1 3 0 2 11 0
JUMLAH TOTAL 28
Dengan mengantisipasi kondisi, data dan peta Aparatur Sipil Negara di lingkungan
Pemerintah Kabupaten Bogor sebagaimana diuraikan di atas, terdapat satu hal yang perlu
digarisbawahi bahwa kedepan jumlah PNS akan semakin berkurang, maka manajemen
kepegawaian kedepan harus diarahkan pada pengoptimalisasian ASN yang dimiliki dengan
pendekatan peningkatan kualitas baik dari sisi kompetensi maupun kinerja, disamping itu
pemanfaatan e-government perlu dilakukan untuk mengefisienkan kebutuhan pegawai
(menyederhanakan pelaksanaan tugas dengan memanfaatkan Teknologi Informasi).
III.1 Tujuan Manajemen ASN Kabupaten Bogor

Tujuan manajemen ASN Kabupaten Bogor adalah menghasilkan Smart ASN dalam
mendukung pencapain tujuan dan sasaran strategis yaitu meningkatnya kapasitas dan
kapabilitas lembaga. Adapun tujuan spesifik dari manajemen ASN Kabupaten Bogor sesuai
roadmap diusulkan sebagai berikut:
15
1. Menghasilkan ASN Kabupaten Bogor yang kompeten, berintegritas, professional,

kredibel, berwawasan global, menguasai teknologi informasi, berkepribadian, sehat,
beriman dan bertaqwa kepada Tuhan YME. ASN yang tidak hanya cerdas secara
intelektual tetapi juga secara emosional dan spiritual, arif dan bijaksana dalam melihat
berbagai persoalan dalam organisasi dan kehidupan; dan
2. Manajemen ASN diharapkan mampu memotivasi dan menghasilkan ASN yang
berkinerja prima, dan dapat memberikan kontribusi terbaik bagi organisasi.
3. Menjamin manajemen kepegawaian yang lebih transparan, efisien, efektif dan akuntabel
dengan mengoptimalkan pemanfaatan e-government.
Ukuran keberhasilan atau indikator kinerja dari tujuan tersebut adalah : “prosentase
ASN Kabupaten Bogor yang memenuhi standar kompetensi jabatan” dan “prosentase pegawai
yang berkinerja baik” dengan didukung oleh “Efisiensi dan efektifitas manajemen
kepegawaian dengan memanfaatkan e-government”. Dengan jumlah pegawai yang memenuhi
standar kompetensi jabatan dan berkinerja baik, diharapkan dapat menjamin ketersediaan
ASN Kabupaten Bogor yang memenuhi persyaratan kualifikasi, kompetensi dan kinerja, baik
secara kuantitas maupun kualitas sesuai dengan kebutuhan Pemerintah Kabupaten Bogor
untuk saat ini dan masa yang akan datang pada semua jenis dan jenjang jabatan.
III.2 Kebijakan Manajemen ASN Kabupaten Bogor

Untuk menghasilkan smart ASN sebagaimana dimaksud dalam tujuan Manajemen
ASN Kabupaten Bogor, kebijakan di bidang manajemen ASN juga harus tepat, sesuai dengan
arah kebijakan Pemerintah Kabupaten Bogor, serta selaras dengan kebijakan manajemen ASN
secara nasional sebagaimana tercantum dalam ketentuan perundang-undangan. Terkait dengan
hal tersebut, maka kebijakan di bidang Manajemen ASN Pemerintah Kabupaten Bogor tahun
2015-2019 sebagai berikut:
1. Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah, Jabatan, Pengadaan dan distribusi
ASN.
Perencanaan sumber daya ASN pada hakekatnya merupakan langkah awal dan utama
yang harus dilakukan, guna menyiapkan sumber daya ASN yang tepat dan berkompeten
untuk menduduki berbagai posisi jabatan sehingga akan menghasilkan efisiensi dan
efektifitas kerja serta pencapaian tujuan organisasi.
Terdapat beberapa hal yang melatar belakangi arah kebijakan Perencanaan Kebutuhan,
Penataan Jumlah, Jabatan dan distribusi ASN, antara lain :
16
a. Pemerintah Kabupaten Bogor saat ini masih sangat kekurangan pegawai, ditambah
dengan kebijakan moratorium dan lebih dari separuh PNS akan pensiun/ berkurang
dalam kurun waktu sepuluh tahun ke depan terutama tenaga guru.
b. Pemanfaatan data formasi pegawai belum menjadi dasar dalam proses kepegawaian,
baru sebatas usulan formasi CPNS kepada Kementerian Pendayagunaan Aparatur
Negara dan RB. Disamping itu Analisa Jabatan dan Analisa Beban Kerja sebagai
dasar penyusunan formasi masih perlu disempurnakan lagi, mengingat belum seluruh
perangkat daerah memiliki Analisa Jabatan dan Analisa Beban Kerja.
Dengan melihat beberapa kemungkinan perkembangan keadaan pegawai kedepan
dan tuntutan akan peningkatan kualitas pegawai, maka arah kebijakan di bidang
Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah, Jabatan dan distribusi ASN antara lain :
a. Perekrutan pegawai diharapkan mampu dilakukan dengan transparan, adil, dan
berkualitas, sehingga mampu menghasilkan pegawai yang kompeten, profesional dan
dapat membawa dampak perubahan pada peningkatan kinerja/ performa organisasi,
dengan prioritas formasi jabatan yang bersinggungan langsung dengan Visi, Misi
RPJMD Kab. Bogor.
b. Perhitungan kebutuhan, perencanaan dan distribusi ASN harus bersesuaian dengan
kebutuhan objektif organisasi, dengan mendasarkan kepada hasil Analisa Jabatan dan
Analisa Beban Kerja yang disusun berdasarkan peraturan perundangan.
Berkenaan dengan arah kebijakan tersebut, terdapat enam kegiatan utama yang telah
ditetapkan untuk jangka waktu lima tahun kedepan, antara lain :
a. Penyusunan Formasi dan Pengusulan Formasi CPNS melalui e formasi, dengan
kompetensi yang bersesuaian dengan prioritas pembangunan.
Penyusunan formasi pegawai selain diusulkan berdasarkan analisa jabatan dan
analisa beban kerja, juga dilakukan dengan memprioritaskan jabatan tertentu yang
bersesuaian dengan Visi, Misi Pemerintah Kabupaten Bogor beserta 25 pencirinya.
Keterbatasan jumlah kuota formasi CPNS setiap tahun harus benar-benar
dimanfaatkan secara optimal untuk jabatan-jabatan kunci yang memberikan dampak
langsung terhadap peningkatan index pembangunan manusia. Berkenaan dengan ini
maka kompetensi di bidang pendidikan, kesehatan, penyuluhan, infrastruktur,
perekonomian terutama kepariwisataan, segera dipenuhi/ menjadi prioritas dalam
usulan formasi CPNS.
17
Berkomitmen dengan hal ini maka dalam usulan formasi CPNS melalui e-formasi
setiap tahunnya, akan memprioritaskan jabatan-jabatan tersebut (porsentase terbesar
dalam formasi CPNS Kabupaten Bogor).
b. Pengadaan CPNS/ PTT/ P3K dengan CAT/ Aplikasi Test Kompetensi Berbasis
Komputer
Untuk menjamin objektivitas dan transparansi dalam pelaksanaan seleksi pengadaan
baik CPNS, PTT maupun P3K, maka metode test yang akan dugunakan adalah
metode Computer Assissted Test (CAT). CAT merupakan aplikasi yang dirancang
khusus oleh BKN untuk digunakan dalam test pengadaan CPNS. CAT ini
merupakan hak cipta dari BKN, sehingga untuk pelaksanaan test yang lain (terutama
PTT), BKPP perlu membangun sebuah aplikasi yang serupa sehingga dapat
digunakan dalam setiap momen seleksi. Aplikasi tersebut merupakan aplikasi
kompetensi berbasis komputer, aplikasi ini rencananya mulai dirintis pada tahun
2016 dan siap digunakan dalam setiap seleksi mulai tahun 2017.
c. Rekrutmen Berorientasi pada Agen Perubahan (ReBAP).
Rekrutmen Berorientasi pada Agen Perubahan (ReBAP) adalah sebuah sistem/
metoda yang akan dikembangkan kedepannya untuk perekrutan pegawai, sehingga
dengan Rekrutmen Berorientasi pada Agen Perubahan (ReBAP) ini, diharapkan
perekrutan pegawai baru (CPNS pelamar umum) dapat menghasilkan pegawai yang
memiliki karakter/ mental yang positif, birokrat yang mampu menjadi pembaharu.
Metoda/ sistem yang akan ditetapkan nantinya dituangkan dalam kebijakan daerah
berupa Peraturan Bupati, yang di dalamnya merangkai beberapa program kegiatan
lintas bidang (terutama Bidang Pengadaan dan Bidang Diklat), sehingga dengan
metoda ini diharapkan pengadaan pegawai dapat memberi efek yang cepat dan tepat
terhadap peningkatan kinerja organisasi (akselerasi).
Tahapan yang menjadi objek dari pembaharuan dalam metoda Rekrutmen
Berorientasi pada Agen Perubahan (ReBAP) ini dimulai saat pengusulan dan
penetapan formasi, saat seleksi (dimana seleksi ini diharapkan tidak hanya Test
Kompetensi Dasar saja namun dilaksanakan juga Test Kompetensi Bidang/
Lanjutan), kemudian tahapan pasca pengumuman kelulusan dan pengangkatan
CPNS, pasca pengangkatan CPNS sampai dengan monitoring selama 5 tahun
setelahnya.
18
d. Optimalisasi Data Formasi (pengembangan Sistem Informasi Perencanaan

Kepegawaian/ SICAKEP)
Data formasi pegawai merupakan data yang mengintegrasikan data Sistem Informasi
Jabatan (SINJAB) dengan data Sistem Informasi Kepegawaian (SIMPEG). Melalui
formasi dapat terlihat kesenjangan pegawai terutama dari sisi jumlah kebutuhan dan
keadaan dalam setiap jabatan. Selama ini data dan informasi yang dihasilkan dari
formasi pegawai baru sebatas digunakan sebagai syarat untuk mengajukan formasi
CPNS Umum kepada Pemerintah Pusat, idealnya data formasi pegawai bisa
dimanfaatkan secara lebih luas oleh pengelola kepegawaian. Data Formasi sebagai
informasi awal dalam pengambilan keputusan kepegawaian akan berdampak lebih
baik terhadap hasil keputusan yang diambil, hal tersebut perlu dilakukan agar
keputusan kepegawaian yang diambil lebih cepat dan tepat. Untuk mempermudah
pemanfaatan dan akses data formasi pegawai, maka perlu dibangun sebuah sistem
yang mampu menyajikan data formasi secara lebih informatif dan inovatif, maka
dikembangkanlah Sistem Informasi Perencanaan Kepegawaian (SICAKEP) ini.
e. Pemetaan/ Rencana Distribusi Pegawai sesuai e formasi pegawai
Jumlah pegawai dari waktu ke waktu yang semakin berkurang mengharuskan pola
manajemen kepegawaian kedepan lebih selektif dalam menempatkan seseorang,
agar keberadaannya sesuai dengan kebutuhan baik dari sisi jumlah maupun
kompetensinya. Keberadaan pegawai yang tidak sesuai, apalagi terjadinya
penumpukkan pegawai pada unit tertentu atau daerah perkotaan menyebabkan
jumlah pegawai yang ada tidak efektif dan akan terjadi kesenjangan antar unit
maupun antar wilayah. Berkenaan dengan ini, untuk mengoptimalkan sejumlah
pegawai yang telah ada, perlu dilakukan program pemetaan dan distribusi pegawai
sesuai dengan kebutuhan objektif organisasi, yakni pemetaan/ distribusi pegawai
sesuai dengan e-formasi, yang nantinya formasi ini akan dituangkan dalam Sistem
Informasi Perencanaan Kepegawaian (SICAKEP). Untuk dapat melakukan
pemetaan secara tersistem, maka kedepannya akan dikembangkan aplikasi Sistem
Informasi Mutasi/Distribusi ASN (SIMUDI).
19
f. Penyelesaian e-formasi berdasarkan penajaman Analisa Beban Kerja dan Analisa

Jabatan berkenaan dengan perubahan perangkat daerah sesuai dengan undang-
undang nomor 23 tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah.
Seiring dengan ditetapkannya undang-undang nomor 23 tahun 2014 tentang
Pemerintahan Daerah, maka sudah dipastikan perlu dilakukan pembaharuan
terhadap data e-formasi sesuai dengan undang-undang dan Peraturan Pemerintah
sebagai turunan dari undang-undang tersebut.
2. Audit atau Assessment, Perencanaan Pengembangan Karier, Pola Karier, Promosi

dan Mutasi ASN
Sejak ditetapkannya Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 sampai dengan tahun
2014 jumlah jabatan struktural di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor terus
berkembang dan saat ini terdapat 1.619 jabatan struktural yang terdiri dari 1 jabatan
Eselon II.a, 39 jabatan Eselon II.b, 96 eselon III.a, 159 jabatan Eselon III.b, 813 Eselon
IV.a, 400 Eselon IV.b, 111 Eselon V.a. Sejak berlakunya Undang-Undang Nomor 23
Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah, maka dimungkinkan akan terjadi perubahan
jumlah jabatan struktural sesuai dengan Peraturan Pemerintah tentang Perangkat Daerah
yang akan menjadi turunan dari Undang-undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang
Pemerintahan Daerah. Perubahan tersebut tentunya perlu disikapi dengan mempersiapkan
metode/ mekanisme penempatan jabatan yang dilakukan secara objektif dan transparan.
Pada saat ini jenis jabatan fungsional tertentu yang telah ditetapkan dalam Peraturan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi berjumlah 133 jenis.
Di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor berdasarkan Peraturan Bupati Bogor Nomor
52 Tahun 2013 terdapat 93 jenis jabatan yang terdiri dari rumpun pendidikan, kesehatan,
ilmu hayat, akuntan dan anggaran, arsitek, insinyur, manajemen, hukum, arsiparis,
pustakawan, dan ilmu sosial, dengan kondisi saat ini yang belum banyak mengalami
perkembangan.
Untuk menjamin terlaksananya manajemen Aparatur Sipil Negara berdasarkan sistem
merit di lingkungan pemerintah Kabupaten Bogor, khususnya dalam hal penempatan
ASN pada jabatan Pengawas, Administrator, dan Jabatan Pimpinan Tinggi, maka perlu
dilakukan penilaian kompetensi atau assessment terhadap seluruh ASN di lingkungan
Pemerintah Kabupaten Bogor. Hasil penilaian kompetensi akan menjadi dasar dalam
pengembangan kompetensi, perencanaan pengembangan karier serta promosi dan mutasi.
20
Penilaian kompetensi dilakukan secara berkala sehingga perkembangan kompetensi

setiap ASN dapat terlihat kemajuannya setiap saat diperlukan. Hasil penilaian kompetensi
yang dilakukan secara terus menerus tersebut menjadi sebuah bank data kompetensi ASN
Kabupaten Bogor yang sangat berguna bagi pejabat pembina kepegawaian dalam
menempatkan ASN pada jabatan yang sesuai dengan kompetensinya. Dengan
penempatan yang sesuai dengan kompetensi tersebut, diharapkan yang bersangkutan
memiliki kinerja tinggi sehingga target mewujudkan visi Pemerintah Kabupaten Bogor
2013-2018 menjadi “Kabupaten Termaju di Indonesia” akan dapat dicapai.
Di samping penilaian kompetensi dan pengembangan kompetensi, pola karir yang jelas
dan terarah juga sangat diperlukan untuk menempatkan ASN pada jabatan sesuai dengan
kompetensinya. Sebaliknya dengan ditetapkannya pola karir maka pengembangan
kompetensi menjadi lebih terarah dan dapat dilakukan dengan efektif dan efisien.
Pemerintah Kabupaten Bogor telah beberapa kali melakukan penilaian kompetensi, yaitu:
a. Sejak tahun 2005 bekerja sama dengan beberapa lembaga penyedia jasa tes psikologi
melakukan penilaian kompetensi untuk menyeleksi PNS yang mengajukan pindah
tugas ke lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor;
b. Sejak tahun 2014 bekerja sama dengan Panitia Seleksi (Pansel) dalam pelaksanaan
seleksi, untuk pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama. Dimana Panitia seleksi
ini terdiri dari unsur pimpinan intern Pemerintah Kabupaten Bogor sebanyak 45%
dan unsur eksternal (Pakar dan Tokoh Masyarakat) sebanyak 55%;
Pemerintah Kabupaten Bogor belum sepenuhnya menempatkan ASN pada jabatan yang
sesuai dengan kompetensinya, karena dihadapkan beberapa kendala, yaitu:
a. Pemerintah Kabupaten Bogor belum memiliki standar kompetensi jabatan;
b. Pemerintah Kabupaten Bogor belum memiliki bank data kompetensi ASN;
c. Pemerintah Kabupaten Bogor belum memiliki pola karir yang disusun berbasis pada
kompetensi;
d. Pengembangan kompetensi belum terarah dan belum terintegrasi dengan pola karir.
Berdasarkan pada kondisi tersebut di atas, maka arah kebijakan dalam pengembangan
karir ASN pada tahun 2015 sampai dengan 2019 adalah:
a. Perlu disusun Standar Kompetensi Jabatan bagi seluruh Jabatan mulai dari Jabatan
Pelaksana, Pengawas, Administrator, Pimpinan Tinggi, dan Jabatan Fungsional
Tertentu dan selanjutnya perlu dilakukan pengukuran dan pemetaan kompetensi ASN
21
oleh Assessor dilakukan secara berkala dan terus menerus untuk mendapatkan bank
data kompetensi ASN;
b. Penempatan ASN dalam jabatan sesuai dengan kompetensi untuk mendapatkan ASN
yang memiliki kinerja tinggi dan dilakukan berdasarkan sistem merit melalui seleksi
yang transparan, akuntabel, bebas dari intervensi politik;
c. Pola karir menjadi pedoman kebijakan penempatan dalam jabatan dan
pengembangan kompetensi;
Berdasarkan arah kebijakan dalam pengembangan karir ASN tersebut, maka kegiatan
utama yang akan dilakukan adalah:
a. Menyusun standar kompetensi jabatan seluruh jabatan di lingkungan Pemerintah
Kabupaten Bogor.
Sampai saat ini Pemerintah Kabupaten Bogor baru dapat menyusun standar
kompetensi Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama. Standar kompetensi jabatan sangat
diperlukan sebagai dasar penempatan ASN dalam jabatan, dengan demikian hanya
ASN yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan standar kompetensi yang
dipersyaratkan dalam jabatanlah yang seharusnya dapat diangkat untuk menduduki
jabatan tersebut.
b. Melakukan penilaian kompetensi ASN di lingkungan Pemerintah Kabupaten
Bogor
untuk mendapatkan informasi kompetensi yang telah dimiliki oleh ASN. Sampai saat
ini baru dilakukan terhadap ASN yang mutasi ke Kabupaten Bogor, dan terhadap
ASN yang akan menduduki Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama. Sedangkan penilaian
kompetensi untuk jabatan selain jabatan pimpinan tinggi belum dilakukan. Hasil
penilaian kompetensi ini menjadi dasar kebijakan pimpinan memilih ASN yang tepat
untuk menduduki jabatan tertentu.
c. Melakukan seleksi terbuka dalam penempatkan ASN dalam Jabatan Pimpinan
Tinggi, Administrasi, dan Fungsional Tertentu.
Seleksi ini memberi kesempatan yang sama terhadap ASN yang memenuhi syarat
untuk mendaftar sebagai peserta seleksi. Sampai saat ini seleksi terbuka hanya
diberlakukan terhadap ASN yang akan menduduki Jabatan Pimpinan Tinggi
Pratama. Ke depan dapat dilakukan untuk jabatan administrator, pengawas maupun
fungsional tertentu.
22
d. Melakukan pengembangan kompetensi melalui tugas belajar dan izin belajar.

Saat ini telah dilaksanakan penugasan ASN untuk mengikuti jenjang pendidikan S1,
S2, dan S3 serta program dokter spesialis, namun demikian belum adanya standar
kompetensi seluruh jabatan di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor dan belum
dilakukannya penilaian kompetensi menyebabkan penugasan belajar belum
sepenuhnya tepat sasaran.
e. Membentuk UPT Penilaian Kompetensi
UPT Penilaian Kompetensi ASN direncanakan menggunakan metode Assessment
Center yang beranggotakan para Assessor. UPT ini bertugas menyusun standar
kompetensi jabatan dan melakukan penilaian kompetensi ASN Kabupaten Bogor
secara berkala. Dalam rangka membentuk UPT Penilaian kompetensi ini, maka
langkah awal yang perlu dilakukan adalah mempersiapkan SDM, yakni dengan
mengusulkan ASN di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor untuk mengikuti
Diklat pembentukan Assessor ke BKN.
f. Menyusun pola karir ASN
Menyusun pola karir ASN dibangun sebagai dasar penempatan ASN dalam Jabatan
tertentu beserta pengembangan kompetensinya. Pola Karir ditetapkan dalam
Peraturan Bupati Bogor dan untuk memudahkan penggunaannya perlu didukung
aplikasi Sistem Informasi Pola Karir (SIPOKAR) yang terintegrasi dengan SIMPEG,
Bank Data Kompetensi, dan SISKOMJA. Dengan adanya SIPOKAR ini
pengembangan karir ASN menjadi lebih terarah sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Demikian juga pengembangan kompetensinya lebih fokus ke sasaran kompetensi
yang diperlukan mengikuti pola karir yang ditetapkan, dengan demikian pembiayaan
diklat dapat lebih diefektifkan.
g. Membentuk talent pool.
Kaderasi kepemimpinan sangat diperlukan agar program kegiatan setiap unit kerja
dapat berjalan berkesinambungan sesuai arah RPJMD, RPJMN, RPJPD, dan RPJPN.
Oleh karena itu ASN yang akan diangkat dalam suatu jabatan perlu dipersiapkan
terlebih dahulu. Di talent pool inilah ASN yang memenuhi kompetensi untuk
menduduki jabatan tertentu dibina dan dikembangkan. Pengembangan kompetensi
ASN yang berada di dalam talent pool fokus ke pengembangan kompetensi sesuai
jabatan yang akan didudukinya, agar kompetensi yang dimiliki sesuai dengan
persyaratan jabatan yang akan didudukinya.
23
3. Integritas dan Disiplin

Membentuk ASN yang memiliki Integritas merupakan salah satu syarat dalam upaya
melaksanakan cita-cita bangsa dan mewujudkan tujuan negara sebagaimana tercantum
dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Integritas adalah
elemen yang sangat penting guna mendukung pelaksanaan kegiatan-kegiatan manajemen
ASN, baik pada proses pengadaan, pengembangan karier, promosi, mutasi, penilaian
kinerja, penggajian dan tunjangan, maupun pemberian penghargaan. Integritas selalu
disandingkan dengan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan
pelatihan, dan rekam jejak jabatan. Selain integritas, kedisiplinan ASN juga merupakan
suatu hal yang mutlak diperlukan demi menjaga terpeliharanya tata tertib dalam
kelancaran pelaksanaan tugas. Disiplin adalah sikap taat atau patuh kepada peraturan,
dalam pengertian lain disiplin merupakan kesanggupan untuk menaati kewajiban dan
menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau
peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.
Oleh karena itu arah kebijakan di bidang integritas dan disiplin perlu menjadi perhatian
lebih dalam rangka mewujudkan smart ASN.
Beberapa hal yang melatarbelakangi arah kebijakan integritas dan disiplin ASN di
Kabupaten Bogor, antara lain :
a. Belum tersedianya data yang lengkap dan terpadu mengenai integritas dan disiplin
seluruh ASN Pemerintah Kabupaten Bogor sehingga belum bisa dimanfaatkan secara
optimal sebagai bahan pertimbangan untuk kegiatan-kegiatan manajemen ASN,
seperti Pengelolaan pangkat dan jabatan, Pengembangan karier, Pola karier,
Promosi, Mutasi, Penilaian kinerja, Penggajian dan tunjangan, Penghargaan,
Disiplin, Pemberhentian, dan Perlindungan.
b. Belum adanya alat atau metode yang ideal untuk mengukur integritas ASN, padahal
tuntutan akan tersedianya penilaian integritas ASN semakin mendesak ke depannya.
Karena hampir seluruh aspek dalam manajemen ASN menjadikan integritas sebagai
bahan pertimbangan. Memang dalam Pasal 69 ayat (4) Undang-Undang Nomor 5
Tahun 2014 menyebutkan bahwa integritas diukur dari kejujuran, kepatuhan
terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, kemampuan bekerjasama, dan
pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan Negara, namun pengukuran tersebut
masih perlu penjabaran lebih lanjut.
24
c. Pembinaan disiplin bagi ASN Pemerintah Kabupaten Bogor belum memanfaatkan

teknologi informasi secara optimal sehingga dalam pelaksanaannya belum efektif
dan efisien serta belum terintegrasi dengan baik antar perangkat daerah.
Dengan mempertimbangkan kondisi tersebut di atas maka kebijakan mengenai integritas
dan disiplin ASN Kabupaten Bogor mengarah pada beberapa hal, antara lain :
a. Perumusan kebijakan-kebijakan mengenai integritas dan disiplin ASN dengan tetap
memperhatikan kemungkinan perubahan-perubahan SOTK perangkat daerah
sehingga semakin mendorong percepatan pencapaian tujuan organisasi.
b. Peningkatan kualitas penegakan integritas dan disiplin ASN dengan memperhatikan
asas kepastian hukum, profesionalitas, proporsionalitas, delegasi, netralitas,
akuntabilitas, efektif dan efisien, keterbukaan, nondiskriminatif, persatuan dan
kesatuan, keadilan dan kesetaraan, kesejahteraan dengan dukungan teknologi
informasi secara optimal dalam penerapannya.
Untuk menindaklanjuti arah kebijakan tersebut maka perlu menetapkan beberapa
kegiatan utama untuk lima tahun ke depan, yaitu :
a. Penyusunan peraturan-peraturan mengenai :
 Nilai Dasar;
 Kewajiban ASN;
 Kode Etik dan Kode Perilaku;
 Tata Cara Penilaian Integritas ASN;
 Petunjuk pelaksanaan dan teknis Sistem Informasi Absensi Pegawai (SIAP)
Online
 Kewajiban pelaporan harta kekayaan penyelenggara negara dan Aparatur Sipil
Negara (LHKPN dan LHKASN).
b. Pembangunan Sistem Informasi Absensi Pegawai (SIAP) Online
SIAP Online adalah sistem absensi berbasis web yang databasenya terintegrasi
dengan database SIMPEG. Sistem ini diterapkan di seluruh perangkat daerah dan
berlaku bagi seluruh pegawai ASN tanpa terkecuali. Keberadaan sistem akan mampu
menyajikan data tingkat kehadiran pegawai secara langsung (real time), akurat, dan
transparan. Sistem ini membuat pembinaan integritas dan disiplin pegawai dalam hal
kewajiban masuk kerja menjadi lebih tertib administrasi, efektif dan efisien. Output
data sistem ini diharapkan dapat menjadi dasar dalam perhitungan tunjangan kinerja
pegawai ASN.
25
c. Pengembangan e-Disiplin
E-Disiplin adalah sebuah aplikasi pengembangan dari SIAP Online. Sistem ini
dibuat untuk memudahkan pegawai dalam menerapkan penegakan integritas dan
disiplin, seperti : proses pemanggilan, pemeriksaan, penyusunan BAP, hingga
penjatuhan hukuman disiplin. Dengan menerapkan sistem ini akan diperoleh data
pelanggaran yang akurat dan terkoneksi langsung dengan SIMPEG sehingga dapat
meminimalisir kesalahan data yang akan digunakan untuk kenaikan pangkat,
penggajian, promosi, mutasi, penilaian kinerja, pemberian penghargaan, pensiun, dan
lain-lain.
4. Penilaian Kinerja, Penggajian dan Tunjangan, Penghargaan, Jaminan Pensiun dan

Jaminan Hari Tua
Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah penentuan kompensasi yang
diberikan kepada para pegawai/ pekerja. Di dalam sebuah organisasi modern, dengan
beraneka ragam program tunjangan pegawai yang relatif besar, program insentif gaji dan
skala gaji yang terstruktur, perumusan kebijakan kompensasi merupakan hal yang rumit
sekaligus menantang bagi spesialis sumber daya manusia.
Kompensasi meliputi penghargaan financial dan nonfinancial serta tunjangan yang
diterima oleh para pegawai merupakan bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi
merupakan apa yang diterima oleh para pegawai sebagai ganti kontribusi mereka
terhadap organisasi, oleh karena itu secara ideal besar kecilnya nilai pemberian
kompensasi harus sebanding dengan besar kecilnya kontribusi yang diberikan oleh
seorang pegawai terhadap unit organisasinya dengan kata lain pemberian kompensasi
harus dilakukan berdasarkan kinerja. Di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang
menghubungkan kompensasi dengan kinerja, Maka langkah awal yang harus dilakukan
dalam menetapkan kompensasi adalah penetapan instrumen penilaian kinerja yang
matang (adil) sebagai dasar pemberian kompensasi, sehingga kompensasi dapat diberikan
secara adil terhadap seluruh pegawai.
Berkenaan dengan kompensasi ini, secara khusus dalam Undang-Undang Nomor 5
Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) menyebutkan bahwa pemerintah wajib
membayar gaji yang adil dan layak kepada PNS serta menjamin kesejahteraan PNS.
Komponen gaji yang diterima PNS terdiri dari 3 komponen yaitu gaji, tunjangan kinerja,
dan tunjangan kemahalan. Gaji adalah kompensasi dasar berupa honorarium sesuai
26
dengan beban kerja, tanggung jawab jabatan dan resiko pekerjaan yang ditetapkan oleh
peraturan perundang-undangan. Tunjangan kinerja dibayarkan sesuai pencapaian kinerja.
Sedangkan tunjangan kemahalan dibayarkan sesuai dengan tingkat kemahalan
berdasarkan indeks harga yang berlaku di daerah masing-masing.
Selain itu dalam Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
pasal 82 mengamanatkan bahwa PNS yang telah menunjukkan kesetiaan , pengadian,
kecakapapan, kejujuran, kedisiplinan dan prestasi kerja dalam melaksanakan tugas dapat
diberikan penghargaan.
Disamping penghargaan dan tunjangan, bentuk kompensasi yang dapat diberikan
terhadap kontribusi yang telah diberikan seorang pegawai selama bertugas adalah
jaminan pensiun maupun jaminan hari tua.
Masa purna tugas merupakan suatu proses yang alami dalam dunia kepegawaian, yang
tidak dapat dihindari, bahkan masa ini adalah masa yang akan dialami oleh semua PNS.
Namun bagi sebagian PNS, masa purna bhakti merupakan masa yang sangat rentan
terhadap pergeseran mental, kemunduran fisik dan berkurangnya produktifitas kerja,
sehingga perlu dilakukan persiapan-persiapan yang matang bagi PNS yang akan
memasuki masa pensiun. Ketika seorang PNS memasuki masa purna tugas, maka terjadi
perubahan yang sangat besar dalam hidupnya, sehingga bagi yang belum siap
menghadapi masa tersebut bukan tidak mungkin akan timbul berbagai permasalahan,
seperti krisis interpersonal atau yang dikenal dengan Post Power Syndrome yang dialami
oleh para pegawai dimasa pensiunnya, hilangnya jabatan, menurunnya kepercayaan diri,
berkurangnya penghasilan, bahkan menurunnya kesehatan.
Untuk lebih mempersiapkan diri dalam menghadapi masa purna tugas tersebut
diperlukan bekal antara lain berupa keterampilan yang bersifat praktis dan dapat
dikembangkan menjadi suatu usaha baru yang dapat meningkatkan ekonomi keluarga.
Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua Bagi PNS (JP dan JHT PNS) merupakan amanat
yang tertuang dalam pasal 91 ayat (6) dan pasal 92 ayat (4) UU Nomor 5 Tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara.
Jaminan Pensiun PNS (JP PNS) adalah "jaminan berupa manfaat pensiun PNS sebagai
bentuk perlindungan kesinambungan penghasilan hari tua, hak, dan penghargaan atas
pengabdian PNS". Sedangkan Jaminan Hari Tua PNS (JHT PNS) adalah "Jaminan
berupa manfaat tabungan PNS yang bersifat sukarela sebagai bentuk perlindungan
kesinambungan penghasilan hari tua, hak, dan penghargaan atas pengabdian PNS".
27
Atas dasar hal tersebut di atas, agar pemberian kompensasi terhadap seluruh ASN
Kabupaten Bogor bisa lebih adil, dan memberikan jaminan kepastian sehingga dapat
memotivasi kinerja, maka arah kebijakan yang akan dilakukan berkenaan dengan
Penilaian Kinerja, Penggajian dan Tunjangan, Penghargaan, Jaminan Pensiun dan
Jaminan Hari Tua antara lain :
a. Pemberian kompensasi harus dilakukan berdasarkan kinerja (Compensation based on
performance). Sehingga mampu memberikan efek motivasi bagi seluruh pegawai
dalam memberikan kontribusi kinerja terbaik.
b. Perlu dirumuskan program yang mampu mengarah pada adanya Jaminan dan
kepastian hari tua/ masa setelah pensiun bagi seorang PNS, sehingga seorang PNS
dapat memperoleh kemandirian pasca pensiun (Self Sufficient Retirement Program).
Berkenaan dengan arah kebijakan tersebut, untuk mewujudkan kompensasi yang objektif
berdasarkan kinerja/ kontribusi terhadap organisasi, maka beberapa kegiatan utama yang
akan diambil antara lain :
a. Pengembangan e-kinerja dan e-Performance
Untuk penilaian kinerja secara objekif, sebagai langkah awal akan dikembangkan e-
kinerja yang secara bertahap akan dikembangkan menjadi e-performance. E-
performance akan dikembangkan sebagai kelanjutan e-kinerja yang pada akhirnya
digunakan sebagai dasar penggajian berbasis kinerja.
b. Pembangunan Single Salary System Based On Performance
Single Salary System Based On Performance merupakan sistem penggajian yang
akan digunakan sebagai dasar pemberian penghasilan berbasis kinerja. Single Salary
System Based On Performance ini akan mengintegrasikan e-performance dengan e-
disiplin sehingga diperoleh formula penggajian (sistem penggajian) yang adil bagi
seluruh ASN.
c. Pemberian Penghargaan tanda kehormatan Satya Lencana Karya Satya
Penghargaan tanda kehormatan Satya Lencana Karya Satya (SKS) merupakan
penghargaan yang diberikan kepada PNS setelah mengabdi sebagai PNS selama 10. 20
dan 30 tahun.
d. Penghargaan PNS Teladan Tk. Kabupaten Bogor
Penghargaan PNS Teladan Kabupaten Bogor merupakan penghargaan yang diberikan
kepada PNS yang telah mengabdikan diri di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor
dengan menunjukkan dedikasi, loyalitas dan integritas. Sistem penghargaan ini akan
28
dikembangkan setelah pengembangan e-kinerja, e-performance dan e-disiplin

dirampungkan, sehingga penilaian terhadap calon penerima penghargaan bisa lebih
objektif.
e. Pembekalan wawasan bagi Pegawai Negeri Sipil yang akan memasuki batas usia
pensiun.
Pembekalan wawasan ini disusun untuk membekali persiapan para pegawai negeri
sipil 2 tahun sebelum purna bhakti, dengan kesadaran berwirausaha dan motivasi
untuk merubah diri dari konsep ketergantungan menjadi kemandirian dan
membangun pemahaman terhadap etika bisnis serta wawasan dan keterampilan
berwirausaha. Pembekalan ini bertujuan untuk memberikan wawasan kepada PNS
yang menjelang pensiun, sehingga PNS tersebut siap menghadapi dan
mempersiapkan kegiatan disaat pensiun nanti sehingga masa pensiun tetap semangat
dan menjadi lebih bermanfaat. Disamping itu muatan pembekalan dapat
dikembangkan dengan materi yang meliputi motivasi, kesehatan, pengelolaan
keuangan, program Taspen, Perbankan dan kunjungan lapangan terutama program
kewirausahaan, sehingga dapat memberikan alternatif pemecahan masalah yang PNS
hadapi pada masa purna tugas.
f. Pemanfataan Corporate Sosial Responsibility (CSR) bagi PNS Pra Pensiun
Melaksanakan kerjasama dengan perbankan dalam bentuk Corporate Sosial
Responsibility (CSR) untuk memberikan bantuan berupa stimulant wirausaha bagi
para pegawai negeri sipil yang memasuki masa pensiun
g. Membentuk forum komunikasi PNS pra pensiun.
Dengan berkumpul seperti ini para PNS yang akan pensiun dapat tukar menukar
informasi, yang akan sangat bermanfaat menambah wawasan, relasi dan juga
persaudaraan baru.
5. Pengembangan Kompetensi ASN

Sesuai dengan Visi Kabupaten Bogor, yaitu Kabupaten Bogor Menjadi Kabupaten
Termaju di Indonesia, maka perlu didukung dengan sumber daya aparatur yang
kompeten. Pegawai Negeri Sipil (PNS) mempunyai peran dalam mendukung dan
menentukan dari berbagai hal, sejumlah keputusan-keputusan strategis mulai dari
memformulasi kebijakan sampai dengan penerapannya dalam berbagai sektor
pembangunan. Untuk memainkan peran tersebut, diperlukan sosok PNS yang profesional
29
yaitu PNS yang mampu melaksanakan tugas jabatannya secara efektif dan efesien. Untuk
membentuk sosok PNS profesional tersebut perlu dilaksanakan pembinaan melalui jalur
Pendidikan dan pelatihan.
Sesuai dengan Visi Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Bogor
yaitu Terwujudnya Profesionalime Aparatur Pemerintah Kabupaten Bogor melalui
Manajemen SDM Aparatur berbasis Kompetensi, maka Bidang Diklat telah
melaksanakan program Kegiatan peningkatan Kapasitas Sumber Daya Aparatur melaui
Diklat Teknis, Fungsional maupun Diklat Penjenjangan. Berkenaan dengan ini, maka
arah kebijakan pengembangan kompetensi ASN Kabupaten Bogor adalah sebagai berikut
:
a. Penyelenggaraan Diklat diarahkan kepada peningkatan kompetensi aparatur dan
terutama pembangunan karakter ASN (character building).
b. Perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi diklat harus dilakukan secara
bersinergi/selaras dan mampu memenuhi/mencerminkan kebutuhan objektif
organisasi, sehingga untuk efisiensi dan efektifitasnya perlu didukung oleh teknologi
informasi.
Dengan mempedomani arah kebijakan pengembangan kompetensi di atas, terdapat
beberapa kegiatan utama yang akan direncanakan selama lima tahun kedepan, yaitu :
a. Pembuatan dan Pengembangan Sistem Informasi Diklat (SIDIK);
Jenis Pendidikan dan Pelatihan yang diselenggarakan disusun berdasarkan usulan
seluruh perangkat daerah maupun berdasar kepada hasil Analisa Kebutuhan Diklat,
namun perencanaan dan penyelenggaraan Diklat saat ini masih belum dapat
mencerminkan kebutuhan real perangkat daerah. Hal ini disebabkan ketidakpahaman
jenis dan kebutuhan Diklat teknis yang seharusnya diusulkan oleh perangkat daerah
maupun individu ASN. Untuk itu Bidang Diklat Badan Kepegawaian Pendidikan dan
Pelatihan berencana untuk membangun sebuah sistem berbasis Internet yang dapat di
akses oleh seluruh perangkat daerah maupun individu ASN, sehingga hal ini akan
mempermudah informasi yang berkaitan kediklatan dan berdampak secara tidak
langsung pada perencanaan dan penyelenggaraan Diklat yang tepat, sesuai dengan
kebutuhan kompetensi organisasi.
Informasi data Kediklatan yang diberi nama SIDIK atau Sistem Informasi Diklat
ASN, direncanakan merupakan bagian dari SICAKEP (Sistem Informasi
Perencanaan Kepegawaian) ke depan diharapkan seluruh perangkat daerah maupun
30
PNS dapat mengakses dan mengetahui tentang informasi kediklatan melalui SIDIK,
meliputi beberapa informasi sebagai berikut :
 Data Alumni Diklat Kepemimpinan, Fungsional dan Teknis beserta kategori
kelulusannya;
 Informasi Kediklatan yang akan dilaksanakan baik Diklat Penjenjangan maupun
Diklat Fungsional dan Teknis;
 Pengumuman sekaligus Pemanggilan Calon Peserta Diklat;
 Usulan Calon Peserta Diklat;
 Usulan Jenis Diklat
 Informasi Kediklatan yang sedang berlangsung.
b. Penyelengaraan Diklat berkenaan dengan Pengembangan Karakter Aparatur Sipil
Negara (ASN)
Pembangunan karakter/ mental merupakan salah satu tujuan dari penyelenggaraan
Diklat, hal tersebut juga sejalan dengan revolusi mental yang merupakan gerakan
nasional yang dicanangkan oleh pemerintah untuk percepatan pencapaian nawacita.
Dimana nilai-nilai revolusi mental disini adalah integritas, etos kerja dan gotong-
royong/ kerjasama. Untuk mendukung percepatan pembangunan karakter/ mental ini,
maka perlu ditingkatkan volume kediklatan yang berorientasi kepada pembangunan
karakter, antara lain Diklat pengembangan jiwa korsa.
c. Membuat Peraturan Bupati tentang Hak dan kewajiban PNS untuk mendapatkan
peningkatan Kompetensi melalui kediklatan Fungsional dan Teknis serta
kewajiban Pejabat Eselon II, III dan IV untuk mengikuti peningkatan Kompetensi
melalui Diklat Kepemimpinan;.
Mengingat seringnya terjadi penolakan dan penggantian calon peserta diklat yang
berdampak pada sasaran Diklat yang kurang tepat, baik pada diklat Fungsional,
Teknis maupun Diklat Kepemimpinan, maka dipandang perlu menerbitkan peraturan
Bupati dengan materi yang akan direncanakan pada Tahun 2018 adalah sebagai
berikut :
 Hak dan Kewajiban PNS untuk dapat meningkatkan kompetensi melalui
kediklatan Fungsional dan Teknis;
 Mewajibkan PNS yang telah menjabat untuk mengikuti Diklat Kepemimpinan.
31
d. Melaksanakan Seleksi Calon peserta Diklat PIM IV yang bekerjasama dengan

Lembaga Administrasi Negara RI
Guna Menghasilkan Calon Pemimpin ASN Kabupaten Bogor yang kompeten,
berintegritas, professional, kredibel, berwawasan global, menguasai teknologi
informasi, berkepribadian, sehat, beriman dan bertaqwa kepada Tuhan YME. Calon
Pemimpin ASN yang tidak hanya cerdas secara intelektual tetapi juga secara
emosional dan spiritual, arif dan bijaksana dalam melihat berbagai persoalan dalam
organisasi dan kehidupan, serta mampu berkinerja baik dalam mendukung
pelaksanaan tugas, maka diperlukan suatu penyeimbang dan peningkatan kompetensi
melalui Diklat kepemimpin, Sesuai dengan Arahan Peraturan Kepala Lembaga
Administrasi Negara Nomor 20 tahun 2015 tentang Pedoman Penyelenggaraan
Diklat Kepemimpinan Tingkat IV, bahwa Bagi peserta yang belum menduduki
jabatan Pengawas namun telah memenuhi persyaratan dapat direkomendasi untuk
mengikuti Diklat Kepemimpinan Tingkat IV. Untuk itu dipandang perlu
melaksanakan seleksi calon Peserta Diklat Kepemimpinan Tingkat IV terhadap kader
yang memenuhi syarat, sehingga diperoleh calon pemimpin yang lebih berkualitas.
e. Melaksanakan Monitoring dan Evaluasi Pasca Diklat;
Berkenaan dengan penyelenggaraan Diklat, terutama Diklat Kepemimpinan,
Lembaga Administrasi Negara telah melakukan penyempurnaan-penyempurnaan
melalui Peraturan Kepala LAN sehingga memungkinkan peserta mampu menerapkan
kompetensi yang telah dimiliki, dituntut untuk menunjukan kinerjanya dalam suatu
rancangan proyek perubahan, sehingga memberikan hasil yang signifikan terhadap
perubahan di Unit kerjanya. Guna memantau perkembangan proyek perubahan yang
berkelanjutan, maka dipandang perlu melaksanakan Evaluasi dan monitoring Pasca
diklat, terutama Diklat Kepemimpinan. Kegiatan ini dilaksanakan bertujuan untuk
mengetahui sejauh mana pelaksanaan proyek perubahan yang direncanakan dan
dilaksanakan serta melakukan pembinaan kepada peserta pada saat Pasca diklat.
f. Pameran Inovasi
Pameran Inovasi merupakan ajang untuk memberikan pemahaman kepada
masyarakat, bahwa Aparatur Sipil Negara di Kabupaten Bogor telah dan selalu
melaksaankan perubahan-perubahan dalam melaksanakan pelayanan terhadap
masyarakat, dimana dengan inovasi tersebut diharapkan layanan kepada masyarakat
32
dapat dilakukan dengan lebih mudah, murah dan mengedepankan efesiensi dan
efektifitas.
Berdasarkan hasil Evaluasi kelulusan peserta diklat kepemimpinan, bahwa inovasi
yang dihasilkan oleh peserta Diklat kepemimpinan menunjukan hasil yang sangat
memuaskan, Proyek perubahan yang dibuat sangat inovatif, original dan mempunyai
kemanfaatan yang sangat berarti khususnya bagi peningkatan pelayanan kepada
masyarakat. Berdasarkan Hasil Evaluasi yang dilakukan oleh Badan Diklat Daerah
Propinsi Jawa Barat dan BKPP Kabupaten Bogor, Inovasi yang dihasilkan oleh
alumni Diklat tersebut senantiasa dikutsertakan dalam Pameran Inovasi Tingkat
Propinsi Jawa Barat. Kedepannya agar informasi inovasi yang dihasilkan dapat
diketahui oleh masyarakat umum khususnya masyarakat Kabupaten Bogor, dan
dapat menjadi motivasi bagi alumni Diklat, maka perlu diselenggarakan Pameran
Inovasi Tingkat Kabupaten Bogor, dimana pelaksanaan kegiatannya akan
dilaksanakan tiap 2 (dua) tahun sekali bersamaan dengan Hari Jadi Bogor.
Terdapat dua agenda utama yang direncanakan dalam hal pameran inovasi ini, yaitu
melaksanakan pameran INOVASI Tingkat Kabupaten Bogor yang bekerjasama
dengan Badan Diklat Daerah Propinsi Jawa Barat, dan mengikuti Pameran Inovasi
Pasca Diklat PIM Tingkat Propinsi Jawa Barat.
6. Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan Standar Baku Layanan, dan Sarana
Prasarana Pendukung.
Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dinyatakan
bahwa dalam rangka menjamin efisiensi, epektifitas, dan akurasi pengambilan keputusan
dalam Manajemen ASN diperlukan Sistem Informasi ASN, yang merupakan rangkaian
informasi dan data mengenai pegawai ASN yang disusun secara sistematis, menyeluruh,
dengan berbasis teknologi yang diselenggarakan secara nasional dan terintegrasi.
Seiring dengan perkembangan teknologi dan informasi, pemerintah telah
mengembangkan konsep pemerintahan digital, yakni penyelenggaraan pemerintahan
berbasis elektronik atau yang dikenal dengan e-government. Adapun Fungsi dan
tujuannya adalah untuk meningkatkan mutu layanan publik, melalui pemanfaatan
teknologi informasi dan komunikasi dalam proses pencapaian penyelenggaraan
pemerintah yang bersih dan transparan.
33
Sejak dicanangkan pada tahun 2003 melalui Instruksi Presiden nomor 3 tahun 2003
tentang Strategi Nasional Pengembangan E-Government, instansi pemerintah baik
kementerian/lembaga maupun pemerintah daerah berlomba-lomba dalam pemanfaatan
teknologi informasi dalam proses penyelenggaraan pemerintah maupun pelayanan publik.
Transformasi dilakukan agar memberikan kemudahan kepada masyarakat dalam
mengakses internet. Regulasi atau aturan dibuat untuk menjamin keterbukaan informasi
dan menjamin keamanaan transaksi elektronik.
Penyelenggaraan E-government tersebut dilaksanakan untuk menuju good governance.
Konsep good governance ini memerlukan sistem yang mampu mengakomodir kebutuhan
pelayanan yang cepat, tepat dan tidak berbelit-belit. Dengan penggunaan sistem informasi
dimungkinkan adanya otomatisasi pekerjaan dan fungsi pelayanan untuk mewujudkan
pelayanan yang baik termasuk otomatisasi dalam penanganan sistem kepegawaian.
Pelayanan kepegawaian yang baik sangat memerlukan system informasi dan data sebagai
pendukungnya. Data dan informasi kepegawaian yang cepat, akurat, dan up to date dapat
menjadi bahan pertimbangan atau rujukan dalam pembuatan kebijakan di bidang
kepegawaian.
Dalam mendukung pelaksanaan tugas pokok dan fungsi BKPP, diperlukan fungsi
pendukung yang selalu dinamis sesuai dengan kebutuhan pelaksanaan tugas inti. Untuk
itu selain dalam pelaksanaan tugas inti, Pemanfaatan e-government dalam penanganan
fungsi pendukung perlu dilakukan, sehingga lebih efisien sumber daya (paperless dan
dimensi kerja yang tidak terbatas ruang dan waktu).
Selain optimalisasi pemanfaatan e-government, penetapan standar baku pelayanan serta
sarana prasarana pendukung sangat diperlukan untuk menjamin ketersediaan dan
keberlangsungan serta kejelasan standar proses manajemen kepegawaian. Untuk
menjamin hal tersebut, maka arah kebijakan Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan
Standar Baku Layanan dan Sarana Prasarana Pendukung adalah sebagai berikut :
 Diperlukan percepatan implementasi e-government guna penyediaan informasi dan
data yang terintegrasi, dinamis, dan informatif dalam pengambilan keputusan/
kebijakan kepegawaian.
 Diperlukan fungsi pendukung yang ready to serve terhadap pelaksanaan tugas inti,
berupa pemanfaatan teknologi informasi dan penetapan suatu standar dan prosedur
layanan yang terukur, jelas dan diakui (terakreditasi), sehingga jaminan mutu
layanan dapat diwujudkan.
34
Berkenaan dengan arah kebijakan tersebut, terdapat delapan kegiatan utama yang telah
ditetapkan untuk jangka waktu lima tahun kedepan, antara lain :
a. Self Up dating Data
Sampai saat ini Sistem Informasi dan Kepegawaian belum dapat diakses di luar
BKPP. Hal ini menjadi salah satu faktor penyebab kurang akuratnya data
kepegawaian. Apabila terdapat pegawai yang mengalami perubahan data, baik itu
data pribadi seperti perubahan alamat, perubahan status pernikahan, perubahan
jumlah anggota keluarga, ataupun perubahan data kepegawaian seperti mutasi
instansi kerja, perubahan kepangkatan dan lain lain, maka pegawai yang
bersangkutan tidak dapat langsung memperbaharui data SIMPEG, dikarenakan
kendala jarak dan waktu. Untuk kedepannya akan dikembangkan SIMPEG online
yang aplikasinya sejenis dengan E-PUPNS, di mana setiap PNS dapat merubah data
yang bersangkutan secara langsung (Self Up Dating Data) tetapi dengan prosedur
verifikasi yang dilakukan secara berjenjang oleh Verifikator SKPD dan Verifikator
BKPP. Data yang telah diverifikasi oleh verifikator untuk kemudian akan disimpan
dalam database SIMPEG sebagai data yang telah diperbaharui.
b. Integrated Arsip Management
Dalam Undang-Undang No. 43 tahun 2009 tentang Kearsipan dinyatakan bahwa
Arsip adalah rekaman kegiatan atau peristiwa dalam berbagai bentuk dan media
sesuai dengan perkembangan teknologi informasi dan komunikasi yang dibuat dan
diterima oleh lembaga negara, pemerintahan daerah, lembaga pendidikan,
perusahaan, organisasi politik, organisasi kemasyarakatan, dan perseorangan dalam
pelaksanaan kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara.
Arsip yang dibuat dan diterima oleh instansi perlu dikelola di dalam suatu sistem
kearsipan yang baik dan benar. Dengan sistem kearsipan yang sesuai kebutuhan,
sederhana dalam penerapan, dan mudah dilaksanakan diharapkan arsip yang masih
memiliki nilai guna dapat digunakan secara optimal, dan ditemukan dengan cepat
jika dibutuhkan.
Untuk mendukung sistem kearsipan yang baik maka akan dikembangkan aplikasi
manajemen arsip yang terintegrasi dengan SIMPEG, dimana kedepannya diharapkan
semua produk kepegawaian yang dihasilkan akan langsung disimpan arsip digitalnya
dalam aplikasi yang terintegrasi dengan SIMPEG.
35
c. Rekonsiliasi Data Kepegawaian Untuk mendukung Tersedianya Data yang

digunakan dalam manajemen kepegawaian.
Rekonsiliasi data diperlukan untuk menyamakan data yang dimiliki oleh BKPP
dengan data Instansi lain. Kegiatan rekonsiliasi dibagi menjadi dua kelompok, yaitu :
 Rekonsiliasi internal, yakni rekonsiliasi data yang dilakukan bersama sama
dengan perangkat daerah yang ada di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor.
Rekonsiliasi ini akan menghadirkan Pengelola Kepegawaian/Operator SIMPEG
semua SKPD, UPT Dinas Pendidikan dan UPT Dinas Kesehatan.
 Rekonsiliasi eksternal, yakni rekonsiliasi yang dilakukan dengan Badan
Kepegawaian Negara (BKN). Rekonsiliasi dengan BKN diperlukan untuk
menyamakan data antara SIMPEG dengan SAPK.
Untuk mendukung keakuratan data pegawai maka kegiatan rekonsiliasi ini akan
dilaksanakan setiap tiga bulan sekali.
Hasil rekonsiliasi data akan digunakan sebagai dasar penyusunan laporan data
SIMPEG. Saat ini produk yang dihasilkan dari SIMPEG masih berupa laporan
bezzeting pegawai menurut Unit Kerja, Golongan, pendidikan, Esselon, Jenis
jabatan,dan Jenis kelamin. Untuk ke depannya variasi data akan ditambah dengan
data lain yang dibutuhkan oleh pimpinan sebagai dasar dalam pengambilan
keputusan di bidang kepegawaian.
d. Rekonsiliasi Data dengan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Barang Daerah
terkait Database Gaji PNS menuju penggunaan single data base dalam
pengelolaan kepegawaian dan penggajian/ tunjangan.
Database PNS yang akurat sangat diperlukan dalam pemberian gaji dan tunjangan
pegawai yang tepat sasaran. Oleh karena itu perlu dilakukan penyamaan database
(database satu pintu) agar dapat meminimalisir adanya kesalahan atau temuan dalam
pembayaran gaji dan tunjangan pegawai. Kedepannya akan dilakukan upaya
penggunaan data base SIMPEG dalam pemberian gaji/ tunjangan, namun demikian
apabila hal tersebut tidak dimungkinkan, maka paling tidak Dinas Pengelolaan
Keuangan dan Barang Daerah harus membayarkan gaji PNS sesuai dengan data base
kepegawaian yang dimiliki BKPP (sehingga perlu selalu dilakukan rekonsiliasi data
antara kedua unit).
36
e. Pembaharuan Standar Operasional dan Prosedur (SOP) terhadap setiap layanan

kepegawaian yang telah mengalami perubahan.
Pergerakan metode dan system layanan senantiasa mengalami perbaikan dan
peningkatan mutu/ kualitas setiap saat, untuk mendukung perubahan tersebut perlu
selalu dilakukan penyesuaian terlebih dahulu terhadap SOP, sehingga terjadi
keselarasan dan kejelasan dalam standar prosedur layanan yang akan diberikan.
f. Penetapan ISO 9001 : 2008 dan ISO 9001 : 2015
ISO 9001 : 2008 merupakan standar internasional yang menetapkan beberapa
persyaratan untuk system manajemen mutu. Sistem ini bertujuan untuk
meningkatkan kepuasan pelanggan, memungkinkan perbaikan yang berkelanjutan.
Standar atau sertifikasi ISO 9001 : 2008 (QMS) adalah standar generic dan dapat
diterapkan diseluruh organisasi. Berkomitmen kepada upaya peningkatan kualitas
layanan, maka secara bertahap layanan yang telah tersertifikasi ISO 9001 : 2008 akan
ditingkatkan menjadi ISO 9001 : 2015. Untuk tahap awal, layanan yang akan
distandarkan dengan sertifikasi ISO 9001 ini adalah Layanan Kenaikan Pangkat dan
Pensiun.
g. Pembangunan e-office
Keterbatasan sumber daya, mengharuskan kita untuk menciptakan sistem kerja yang
lebih efisien serta tidak terbatas ruang dan waktu. Berkenaan dengan ini, e-office
merupakan salah satu hal yang dapat mengefisiensikan penanganan fungsi
administrasi (pemanfaatan teknologi informasi dalam penanganan fungsi
administrasi).
h. Pembangunan Sentra Layanan
Pembangunan sentra layanan merupakan hal yang harus dilakukan, untuk
mempermudah dan memperjelas pegawai dalam mengakses informasi, menciptakan
lingkungan kerja yang lebih tertib dan merupakan salah satu persyaratan dalam
proses akreditasi layanan.
III.3 Roadmap Aparatur Sipil Negara (ASN) Kabupaten Bogor Tahun 2016-2019.
1. Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah, Jabatan, Pengadaan dan
distribusi ASN.
Perencanaan kebutuhan pegawai, penataan jumlah , jabatan, pengadaan dan
distribusi ASN merupakan langkah awal yang harus dilakukan dengan tepat
37
sehingga dapat berefek positif terhadap pengelolaan kepegawaian secara

keseluruhan, berkenaan dengan itu, maka roadmap Perencanaan Kebutuhan,
Penataan Jumlah, Jabatan, Pengadaan dan distribusi ASN Kabupaten Bogor
adalah sebagai berikut :
Tabel 3.6. Kegiatan Utama Kebijakan Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah,

Jabatan, Pengadaan dan distribusi ASN
NO KEGIATAN UTAMA 2015 2016 2017 2018 2019

1 Penyusunan Formasi dan Pengusulan
Formasi CPNS melalui e-formasi sesuai √ √ √ √ √
kebutuhan prioritas pembangunan
2 Pengadaan CPNS/ PTT/ P3K Dengan CAT √ √ √ √ √
3 Rekrutmen Berorientasi pada Agen
Perubahan (ReBAP) √ √ √
4 Optimalisasi Data Formasi (Pengembangan

√ √ √
SICAKEP)
5 Pemetaan/ Rencana Distribusi Pefawai
Sesuai e-formasi √
6 Penyelesaian e-formasi berdasarkan

penajaman Anjab dan ABK sesuai struktur √ √
perangkat daerah berdasarkan UU 23/2014
Kegiatan utama dalam kebijakan Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah,

Jabatan, Pengadaan dan distribusi ASN dilakukan secara bertahap mulai tahun
2015 sampai dengan 2019 sebagai berikut :
a. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2015 Kebijakan Perencanaan
Kebutuhan, Penataan Jumlah, Jabatan, Pengadaan dan distribusi ASN
 Mengusulkan formasi kepada Kementerian PAN dan RB, sesuai dengan
kebutuhan tenaga yang diprioritaskan dalam RPJMD Kab. Bogor.
 Mempersiapkan sarana prasarana penunjang CAT bagi CPNS, dan
pembangunan Aplikasi Test Kompetensi Berbasis Komputer, yang
memiliki fungsi serupa dengan CAT dan dapat dimanfaatkan oleh
pengelola kepegawaian ketika melakukan seleksi/ test akademis.
38
b. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2016 Kebijakan Perencanaan

 Penyempurnaan Aplikasi Test Kompetensi Berbasis Komputer dan
ujicoba aplikasi, guna kesiapan pelaksanaan test PTT, P3K maupun
CPNS. Pada tahun ini diharapkan BKPP Kabupaten Bogor telah
memiliki Aplikasi Test Kompetensi Berbasis Komputer dan telah diuji
coba, sehingga kedepannya aplikasi tersebut diharapkan dapat
dimanfaatkan oleh pengelola kepegawaian lainnya dalam melakukan
seleksi/ test.
 Optimalisasi data formasi, dengan pengembangan aplikasi Sistem
Informasi Perencanaan Kepegawaian (SICAKEP), sekaligus mulai
mempersiapkan data formasi sesuai perubahan struktur organisasi sesuai
undang-undang nomor 23 tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah.
c. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2017 Kebijakan Perencanaan
 Penyempurnaan data dan konten menu Sistem Informasi Perencanaan
Kepegawaian (SICAKEP) sesuai perubahan struktur organisasi dan pada
tahun 2017 diharapkan informasi SICAKEP sudah bisa dimanfaatkan
oleh pengelola kepegawaian, dan pada akhir 2017 diharapkan sdudah ada
feed back/ evaluasi dari pengelola kepegawaian sebagai bahan
penyempurnaan selanjutnya.
 Disamping SICAKEP, pada tahun 2017 ini juga harus dilakukan
pembaharuan data e-formasi Kementarian PAN dan RB sesuai struktur
organisasi baru.
 Berorientasi pada rekruitmen pegawai (PNS) yang diharapkan mampu
menjadi katalisator/ agen perubahan, maka pada 2017 ini akan mulai
dirancang kebijakan perekrutan pegawai yang berorientasi pada
diperolehnya pegawai yang profesional, yang mampu memberi dampak
positif terhadap performa organisasi (Rekrutmen Berorientasi pada Agen
39
Perubahan/ ReBAP). Pada tahun 2017 ini perlu dilakukan study

referensi/ study banding kepada daerah lain yang mungkin telah memiliki
sistem perekrutan pegawai yang lebih baik, serta dilakukan kajian untuk
menyusun sistem dan metoda yang terbaik, untuk menghasilkan ASN
yang akan menjadi agen perubahan dan berdampak positif bagi
peningkatan performa organisasi.
d. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2018 Kebijakan Perencanaan
 Melakukan pemetaan/ distribusi pegawai sesuai data formasi pegawai.
 Penambahan fitur/ menu serta konten Sistem Informasi Perencanaan
Kepegawaian (SICAKEP) sesuai kebutuhan pengelola kepegawaian, agar
SICAKEP ini lebih informatif bagi pengelola kepegawaian.
 Penuangan kebijakan rencana penerapan perekrutan pegawai yang
berorientasi kepada perubahan (Rekrutmen Berorientasi pada Agen
Perubahan/ ReBAP) ke dalam Peraturan Bupati.
e. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2019 Kebijakan Perencanaan
 Implementasi pengadaan dengan metoda Rekrutmen Berorientasi pada
Agen Perubahan (ReBAP) diharapkan sudah dapat diaplikasikan pada
tahun 2019 ini.
2. Audit atau Assessment, Perencanaan Pengembangan Karier, Pola Karier,

Promosi dan Mutasi ASN
Kinerja ASN yang tinggi terutama para pemangku jabatan pimpinan tinggi dan
jabatan administrator sangat dibutuhkan untuk mendongkrak kinerja organisasi.
Mereka adalah motor yang harus terus berputar mengeluarkan ide-ide segar yang
inovatif serta mendorong seluruh pelaksana bersinergi mencapai tujuan organisasi.
Untuk itu pengangkatan ASN dalam jabatan pimpinan tinggi dan administrator
perlu dipersiapkan dengan baik melalui prosedur baku yang dapat menyeleksi
secara transparan, adil, dan kompetitif. Sehubungan dengan itu, kebijakan dalam
40
hal audit atau assessment, perencanaan pengembangan karir, pola karir, promosi
dan mutasi asn di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor tahun 2016—2019
tertuang dalam roadmap sebagai berikut:
Tabel 3.7. Kegiatan Utama Kebijakan Audit atau Assessment, Perencanaan

Pengembangan Karier, Pola Karier, Promosi dan Mutasi ASN

1 Pembuatan standar kompetensi jabatan √ √ √
2 uji kompetensi ASN yang mutasi dan yang
akan promosi pada jabatan pimpinan tinggi √ √ √ √ √
3 Seleksi terbuka dan kompetitif terhadap

ASN yang akan promosi jabatan* √ √ √ √ √
4 Pembentukan UPT Penilaian Kompetensi

dengan metode Assessmen Center √ √
5 Penilaian kompetensi seluruh ASN √

6 Penyusunan pola karir ASN √
7 Membentuk talen pool √
*) seleksi jabatan pimpinan tinggi pratama sudah dilaksanakan sejak tahun

2014 sedangkan jabatan administrasi belum dilaksanakan.
Audit atau Assessment, Perencanaan Pengembangan Karier, Pola Karier, Promosi

dan Mutasi ASN dilakukan secara bertahap mulai tahun 2015 sampai dengan
2019, dengan penekanan :
a. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2015 Kebijakan Audit atau
Assessment, Perencanaan Pengembangan Karier, Pola Karier, Promosi
dan Mutasi ASN
 Menyusun Standar Kompetensi Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama;
 Melakukan seleksi mutasi/rotasi dan seleksi terbuka Jabatan Pimpinan
Tinggi Pratama;
 Melakukan seleksi mutasi bagi ASN yang mengajukan mutasi ke
lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor
 Menetapkan ASN peserta tugas belajar terutama S2 dan Dokter Spesialis.
41
b. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2016 Kebijakan Audit atau

dan Mutasi ASN
 Melakukan seleksi mutasi bagi ASN yang mengajukan mutasi ke
lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor;
 Pengembangan Standar Kompetensi Untuk Jabatan Administrator dan
Pengawas;
 Melakukan uji kompetensi pejabat pengawas (Eselon IV.b)
c. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2017 Kebijakan Audit atau
dan Mutasi ASN
 Penetapan Standar Kompetensi Untuk Jabatan Administrator dan
Pengawas;
 Mengusulkan ASN untuk mengikuti diklat calon Assessor, sekaligus
identifikasi dan mempersiapkan instrument-instrumen terkait persiapan
pembentukan UPT Penilaian Kompetensi.
d. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2018 Kebijakan Audit atau
dan Mutasi ASN
 Melakukan uji kompetensi seluruh ASN di lingkungan Pemerintah
Kabupaten Bogor
 Membentuk UPT Penilaian Kompetensi
e. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2019 Kebijakan Audit atau
dan Mutasi ASN
 Menyusun pola karir ASN yang tersistem (SIPOKAR)
 Melakukan penilaian kompetensi, terhadap setiap pengisian jabatan,
 Membentuk talent pool
3. Integritas dan Disiplin

Pembinaan integritas dan disiplin ASN merupakan hal yang sangat penting guna
mendukung terwujudnya tujuan manajemen ASN Kabupaten Bogor. Oleh karena
42
itu telah disusun Road Map integritas dan Disiplin ASN Kabupaten Bogor sebagai
berikut :
Tabel 3.8. Kegiatan Utama Kebijakan Integritas Dan Disiplin

1 Perumusan kebijakan-kebijakan mengenai
integritas dan disiplin ASN sehingga √ √ √
semakin mendorong percepatan organisasi.
2 Pembangunan aplikasi SIAP Online √ √ √ √
3 Pengembangan aplikasi e-Disiplin √ √
Kegiatan utama dalam kebijakan di bidang integritas dan disiplin ASN dilakukan
secara bertahap mulai tahun 2016 sampai dengan 2019, dengan penekanan :
a. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2016 Kebijakan di Bidang
Integritas dan Disiplin ASN Kabupaten Bogor
 Mengumpulkan data peraturan perundang-undangan yang sejalan dengan
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 terkait dengan pembinaan dan
peningkatan Integritas dan disiplin ASN Kabupaten Bogor
 Melakukan kajian-kajian terkait perumusan kebijakan yang dibutuhkan di
bidang integritas dan disiplin ASN
 Rekonsiliasi data sarana dan prasarana pendukung terutama ketersediaan
SDM dan anggaran guna mendukung kebijakan di bidang integritas dan
disiplin ASN
 Pembuatan Aplikasi SIAP Online serta pengadaan mesin absensi
 Menetapkan 7 (tujuh) perangkat daerah sebagai pilot project dalam
rangka uji coba penerapan SIAP Online, yaitu :
1. Sekretariat Daerah;
2. Inspektorat;
3. Badan Kepegawaian, pendidikan dan Pelatihan;
4. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah;
5. Dinas Pendapatan Daerah;
6. Dinas Pengelolaan Keuangan dan Barang Daerah;
7. Dinas Komunikasi dan Informasi
43
b. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2017 Kebijakan di Bidang

 Penyusunan Peraturan Bupati mengenai :
- Nilai dasar
- Kewajiban ASN
- Kode etik dan kode perilaku
- Tata cara penilaian integritas ASN
- Juklak dan Juknis SIAP Online
- Kewajiban pelaporan LHKPN dan LHKASN
 Pengadaan mesin absensi serta penerapan di seluruh Badan, Dinas,
Kantor di luar 7 (tujuh) perangkat daerah Pilot Project.
 Pembuatan aplikasi e-Disiplin yang dikembangkan dari aplikasi SIAP
Online.
 Penyempurnaan database pegawai di bidang integritas dan disiplin
c. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2018 Kebijakan di Bidang
 Seluruh kepala perangkat daerah membuat peraturan teknis di lingkup
perangkat daerah masing sebagai tindak lanjut Peraturan Bupati
mengenai :
- Nilai dasar
- Kewajiban ASN
- Kode etik dan kode perilaku
- Tata cara penilaian integritas ASN
- Juklak dan Juknis SIAP Online
- Kewajiban pelaporan LHKASN
 Pengadaan mesin absensi serta penerapan untuk 40 Kecamatan dan 19
Kelurahan.
 Aplikasi e-Disiplin diharapkan bisa diterapkan di tahun 2018
d. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2019 Kebijakan di Bidang
 Seluruh pegawai ASN Kabupaten Bogor sudah menerapkan nilai dasar,
kewajiban, kode etik dan kode perilaku di setiap sendi kehidupan
44
sehingga dapat meningkatkan integritas dan disiplin ASN Kabupaten

Bogor.
 Penerapan SIAP online di UPT dan sekolah-sekolah (SMP dan SD).
 Database integritas dan disiplin ASN bisa digunakan sebagai bahan
pertimbangan kenaikan pangkat, penggajian, promosi, mutasi, penilaian
kinerja, pemberian penghargaan, pensiun, dan lain-lain
4. Penilaian Kinerja, Penggajian dan Tunjangan, Penghargaan, Jaminan

Pensiun dan Jaminan Hari Tua
Kebijakan dalam hal penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan,
jaminan pensiun dan jaminan hari tua ASN di lingkungan Pemerintah Kabupaten
Bogor tahun 2016 — 2019 adalah sebagaimana tertuang dalam roadmap sebagai
berikut:
Tabel 3.9. Kegiatan Utama kebijakan Penilaian Kinerja, Penggajian Dan Tunjangan,
Penghargaan, Jaminan Pensiun Dan Jaminan Hari Tua ASN

1 Pengembangan e-kinerja dan e-
√ √ √
Performance
2 Pembangunan Single Salary System
Based On Performance √ √
3 Penghargaan SKS √ √ √ √ √
4 Penghargaan Pegawai Teladan √ √
5 Pembekalan dan bimbingan
Kewirausahaan (motivasi, kesehatan,
pengelolaan keuangan, program Taspen, √ √ √
Perbankan dan kewirausahaan) bagi PNS
Pra Pensiun
6 Kerjasama dengan perbankan dalam
bentuk Corporate Sosial Responsibility
(CSR) untuk memberikan bantuan berupa √ √
stimulant wirausaha bagi para pegawai
negeri sipil yang memasuki masa pensiun
7 Membentuk forum komunikasi Pra

√ √ √
Pensiun
45
Kegiatan utama dalam keijakan penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan,

penghargaan, jaminan pensiun dan jaminan hari tua ASN dilakukan secara
bertahap mulai tahun 2015 sampai dengan 2019, dengan penekanan :
a. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2015 Kebijakan Penilaian Kinerja,
Penggajian Dan Tunjangan, Penghargaan, Jaminan Pensiun Dan
Jaminan Hari Tua ASN
 Melaksanakan kegiatan pembekalan wawasan bagi Pegawai Negeri
Sipil yang akan memasuki batas usia pensiun.
 Melaksanakan kerjasama dengan Bank Jabar Banten dan PT Taspen
Bogor untuk mendukung layanan klaim otomatis bagi pegawai negeri
sipil yang akan memasuki batas usia pensiun pada tahun 2016
b. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2016 Kebijakan Penilaian Kinerja,
 Mulai pembangunan aplikasi e-kinerja
c. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2017 Kebijakan Penilaian Kinerja,
 Penyempurnaan e-kinerja dan perumusan kebijakan menuju
pengembangan e-performance
 Menciptakan forum komunikasi diantara PNS yang akan pensiun.
Dengan berkumpul seperti ini para PNS yang akan pensiun dapat tukar
menukar informasi, yang akan sangat bermanfaat menambah
wawasan, relasi dan juga persaudaraan baru.
46

d. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2018 Kebijakan Penilaian Kinerja,
 Penyempurnaan dan aplikasi e-performance
 Pengembangan system sekaligus uji coba Single Salary System Based
On Performance.
 Menciptakan forum komunikasi diantara PNS yang akan pensiun.
Dengan berkumpul seperti ini para PNS yang akan pensiun dapat tukar
menukar informasi, yang akan sangat bermanfaat menambah
wawasan, relasi dan juga persaudaraan baru.
 Melaksanakan kerjasama dengan perbankan dalam bentuk Corporate
Sosial Responsibility (CSR) untuk memberikan bantuan berupa
stimulant wirausaha bagi para pegawai negeri sipil yang memasuki
masa pension
 Memberi penghargaan pegawai teladan kepada pegawai yang
berprestasi secara objektif berdasarkan kedisiplinan dan kinerja.
e. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2019 Kebijakan Penilaian Kinerja,
 Penerapan penggajian berdasarkan kinerja berdasarkan aplikasi Single
Salary System Based On Performance.
 Memberikan alternatif pemecahan masalah yang PNS hadapi pada
masa purna tugas, dengan mendapatkan materi yang meliputi motivasi,
47
kesehatan, pengelolaan keuangan, program Taspen, Perbankan dan

kunjungan lapangan terutama program kewirausahaan.
 Memberi penghargaan pegawai teladan kepada pegawai yang
berprestasi secara objektif berdasarkan kedisiplinan dan kinerja.
5. Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara

Sesuai dengan Visinya yaitu Kabupaten Bogor Menjadi Kabupaten Termaju di
Indonesia, agar terwujud Visi tersebut, maka harus didukung dengan Aparatur
Sipil Negara yang berkompeten.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) mempunyai peran dalam mendukung dan
menentukan dari berbagai hal, sejumlah keputusan-keputusan strategis mulai dari
memformulasi kebijakan sampai dengan penerapannya dalam berbagai sektor
pembangunan. Untuk memainkan peran tersebut, diperlukan sosok PNS yang
profesional yaitu PNS yang mampu melaksanakan tugas jabatannya secara efektif
dan efesien. Untuk membentuk sosok PNS profesional tersebut diatas perlu
dilaksanakan pembinaan melalui jalur Pendidikan dan pelatihan, maka dengan ini
berkenaan dengan pengembangan kompetensi ASN, disusun roadmap 2016-2019
sebagai berikut :
Tabel 3.10. Kegiatan Utama Kebijakan Pengembangan Kompetensi Aparatur
Sipil Negara
No KEGIATAN UTAMA 2015 2016 2017 2018 2019

1 Penyelenggaraan dan Pengiriman Diklat
PIM II, III, IV, Prajabatan dan Diklat √ √ √ √ √
Fungsional Teknis
2 Pembuatan dan Pengembangan Sistem
Informasi Diklat ASN (SIDIK ASN) √ √ √
3 Persiapan dan Pembuatan rancangan
Peraturan Bupati tentang Diklat PIM , √ √
Diklat Fungsional dan Teknis
4 Seleksi Calon Peserta Diklat PIM IV √
5 Monitoring dan Evaluasi Pasca Diklat √ √ √
48
6 Mengikuti Pameran Inovasi Pasca Diklat

PIM II, III dan IV tingkat Propinsi Jawa √ √ √
Barat
7 Melaksanakan Pameran Inovasi Pasca
Diklat PIM II, III dan IV Tingkat Kab. √
Bogor (2 tahun sekali)
Berkenaan dengan arah kebijakan dan kegiatan utama yang telah ditetapkan
dalam hal pengembangan kompetensi Aparatur Sipil Negara, maka ditetapkan
roadmap dengan penekanan kegiatan utama sebagai berikut :
a. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2016 s.d. 2019 Kebijakan
Pengembangan Kompetensi ASN :
Kegiatan utama tahun 2016 s.d. 2019 yaitu penyelenggaraan kediklatan
sebagai berikut :
 Penyelenggaraan Diklat Prajabatan;
 Penyelenggaraan Diklat Kepemimpinan Tingkat IV
 Pengiriman Diklat PIM II dan III;
 Penyelenggaraan Diklat Fungsional, terutama terhadap fungsional
kesehatan dan pendidikan (sesuai prioritas pembangunan daerah);
 Diklat Teknis Substantif.
b. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2016 Kebijakan Pengembangan
Kompetensi ASN :
 Perencanaan Pembuatan Sistem Informasi Diklat (SIDIK).
c. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2017 Kebijakan Pengembangan
Kompetensi ASN :
 Pembuatan dan Pengembangan Sistem Informasi Diklat ( SIDIK)
 Persiapan dan pengkajian rancangan Peraturan Bupati tentang Diklat
PIM , Diklat Fungsional dan Teknis
 Seleksi Calon Peserta Diklat Kepemimpinan Tingkat IV;
 Monitoring dan Evaluasi Pasca Diklat;
 Mengikuti Pameran Inovasi Pasca Diklat Tingkat Propinsi Jawa Barat
d. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2018 Kebijakan Pengembangan
Kompetensi ASN
(masih melanjutkan beberapa kegiatan selain penyelenggaran diklat dan
ditambahkan penyelenggaraan kegiatan Pameran Inovasi Tingkat Kabupaten
Bogor) adalah sebagai berikut :
49

 Pembuatan dan penetapan Peraturan Bupati tentang Diklat
Kepemimpinan, Diklat Fungsional dan Teknis
 Monitoring dan Evaluasi Pasca Diklat Kepemimpinan Tingkat IV;
 Mengikuti Pameran Inovasi Pasca Diklat Tingkat Propinsi Jawa Barat;
 Menyelenggarakan Pameran Inovasi Pasca Diklat Kepemimpinan
Kabupaten Bogor.
e. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2019 Kebijakan Pengembangan
Kompetensi ASN
(masih melanjutkan penyelenggaran diklat dan ditambahkan dengan
monitoring evaluasi pasca diklat, serta mengikuti pameran Inovasi Tingkat
Provinsi Jawa barat) adalah sebagai berikut :
 Monitoring dan Evaluasi Pasca Diklat;
 Mengikuti Pameran Inovasi Pasca Diklat Tingkat Propinsi Jawa Barat;
6. Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan Standar Baku Layanan, dan
Sarana Prasarana Pendukung.
Pemutakhiran data kepegawaian adalah langkah yang harus dilakukan dengan
segera sehingga dapat berefek positif terhadap pengelolaan kepegawaian secara
keseluruhan. Disamping itu ketersediaan fungsi pendukung juga sangat
berpengaruh terhadap keberhasilan pencapaian tugas inti. Berkenaan dengan itu,
maka roadmap Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan Standar Baku Layanan,
dan Sarana Prasarana Pendukung adalah sebagai berikut :
Tabel 3.11. Kegiatan Utama Kebijakan Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan
Standar Baku Layanan, dan Sarana Prasarana Pendukung

1 Self Updating Data √ √
2 Integrated Arsip Management √ √
3 Rekonsiliasi Data Pegawai dengan
DPKBD untuk database Gaji √ √
4 Rekonsiliasi Data √ √ √ √
5 Penyempurnaan SOP √ √ √
6 Penerapan ISO √ √
50
7 Pembangunan e-office √ √
8 Pembangunan Sentra Layanan √
Kegiatan utama dalam kebijakan Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan Standar
Baku Layanan, dan Sarana Prasarana Pendukung dilakukan secara bertahap mulai
tahun 2016 sampai dengan 2019, dengan penekanan :
a. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2015 Kebijakan Akselerasi
Informasi dan Data, Penetapan Standar Baku Layanan, dan Sarana
Prasarana Pendukung
 Mengembangkan aplikasi Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian.
 Mempersiapkan pembangunan Website BKPP.
 Melaksanakan proses scanning arsip kepegawaian.
b. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2016 Kebijakan Akselerasi
Prasarana Pendukung
 Persiapan penerapan ISO 9001 : 2008 terhadap dua jenis layanan yaitu
kenaikan pangkat dan pensiun BUP
 Melaksanakan Rekonsiliasi Data dengan SKPD.
 Memelihara Website BKPP.
 Melakukan pemutakhiran data SIMPEG.
c. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2017 Kebijakan Akselerasi
Prasarana Pendukung
 Penerapan sekaligus peningkatan status ISO 9001 : 2008 menjadi ISO
9001 : 2015 terhadap dua jenis layanan yaitu kenaikan pangkat dan
pensiun BUP
 Mempersiapkan Aplikasi Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian
yang online sekaligus sosialisasi kepada pengelola kepegawaian SKPD
tentang juklak dan juknisnya.
 Mempersiapkan Aplikasi Integrated Arsip Management.
 Melakukan koordinasi dengan BKN perihal rekonsiliasi data
 Melakukan rekonsiliasi data dengan SKPD
 Melakukan rekonsiliasi data dengan BKN
 Pembangunan Aplikasi e-office
51
 Pembangunan Sentra Layanan

 Penyempurnaan SOP
d. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2018 Kebijakan Akselerasi
Prasarana Pendukung
 Memelihara data SIMPEG.
 Memelihara arsip yang terintegrasi dengan SIMPEG.
 Melakukan Rekonsiliasi data dengan SKPD
 Melakukan Rekonsiliasi data dengan Dinas Pengelolaan Keuangan dan
Barang Daerah terkait daftar gaji PNS, sekaligus merumuskan
kebijakan single data kepegawaian dan keuangan
 Penyempurnaan Aplikasi e-office
e. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2019 Kebijakan Akselerasi
Prasarana Pendukung
 Melakukan pemeliharaan data SIMPEG
 Melakukan pemeliharaan website BKPP
 Melakukan pemeliharaan aplikasi-aplikasi kepegawaian online.
 Melakukan pemeliharaan arsip kepegawaian
 Melakukan rekonsiliasi data dengan SKPD, BKN dan Dinas
Pengelolaan Keuangan dan Barang Daerah
52
BAB IV
MONITORING DAN EVALUASI
Monitoring dan evaluasi dilakukan untuk menjamin agar pelaksanaan manajemen

Aparatur Sipil Negara dijalankan sesuai dengan ketentuan dan target yang ditetapkan dalam
Road Map Aparatur Sipil Negara dalam rangka percepatan reformasi birokrasi.
IV.1 Monitoring
Monitoring dilakukan untuk mempertahankan agar rencana aksi yang dituangkan
dalam Road Map Aparatur Sipil Negara dapat berjalan sesuai dengan jadwal, target-target dan
tahapan sebagaimana telah ditetapkan. Dari proses monitoring berbagai hal yang perlu
dikoreksi dapat langsung dikoreksi pada saat kegiatan manajemen Aparatur Sipil Negara
sesuai dengan Road Map dilaksanakan, sehingga tidak terjadi penyimpangan dari target-target
yang telah ditentukan.
Monitoring dapat dilakukan melalui beberapa media sebagai berikut :
1. Pertemuan rutin pimpinan dengan pelaksana teknis, pengawas dan pengendali untuk
membahas kemajuan, hambatan yang dihadapi, dan penyesuaian yang perlu dilakukan
untuk merespon permasalahan atau perkembangan lingkungan strategis. Pertemuan ini
penting mengingat implementasi Road Map harus terus dimonitor oleh pimpinan unit
pelaksana kebijakan kepegawaian untuk menjaga keberlanjutannya. Pertemuan rutin juga
dilakukan pada internal bidang yang melaksanakan kegiatan utama, untuk membahas
kemajuan, hambatan yang dihadapi, dan penyesuaian yang perlu dilakukan untuk
merespon permasalahan atau perkembangan lingkungan strategis;
2. Survei terhadap kepuasan pegawai/ masyarakat dan pengaduan pegawai/ masyarakat;
3. Pengukuran target-target kegiatan utama sebagaimana diuraikan dalam Road Map dengan
realisasinya;
Selain itu, monitoring dilakukan melalui beberapa media sebagai berikut :
a. Pertemuan rutin pada tingkat Tim Pengarah;
b. Pertemuan rutin pada tingkat Tim Pelaksana Teknis;
c. Survei kepuasan pegawai/masyarakat dan pengaduan pegawai/masyarakat;
d. Pengukuran target-target kegiatan utama sebagaimana diuraikan dalam Road Map dengan
realisasinya;
53
IV.2 Evaluasi
Evaluasi dilakukan untuk menilai kemajuan pelaksanaan implementasi Road Map
secara keseluruhan termasuk tindak lanjut hasil monitoring yang dilakukan pada saat
pelaksanaan kegiatan.
Evaluasi dilakukan melalui beberapa tahapan mulai dari pelaksana teknis sampai pada
tingkat pemerintah daerah, sebagai berikut :
1. Evaluasi semesteran atau tahunan ditingkat teknis dipimpin oleh pimpinan bidang untuk
membahas kemajuan, hambatan yang dihadapi, dan penyesuaian kegiatan yang perlu
dilakukan pada enam bulan atau satu tahun kedepan sehingga tidak terjadi permasalahan
yang sama atau dalam rangka merespon perkembangan lingkungan strategis. Evaluasi
dilakukan secara menyeluruh terhadap seluruh prioritas yang telah ditetapkan;
2. Evaluasi semesteran atau tahunan secara keseluruhan Road Map Aparatur Sipil Negara,
yang dipimpin langsung oleh Ketua Tim Road Map Aparatur Sipil Negara;
3. Evaluasi semesteran atau tahunan di tingkat pemerintah daerah, yang dipimpin langsung
oleh Pimpinan Daerah.
Berbagai informasi yang digunakan sebagai bahan pengambilan keputusan dapat diperoleh
dari :
a. Hasil-hasil monitoring;
b. Survei kepuasan pegawai/masyarakat dan pengaduan pegawai/masyarakat;
c. Pengukuran target-target kegiatan manajemen Aparatur Sipil Negara sebagaimana
diuraikan dalam Road Map dengan realisasinya;
d. Pertemuan dalam rangka Penilaian Mandiri Pelaksanaan manajemen Aparatur Sipil Negara
sesuai Road Map Aparatur Sipil Negara, yang dikoordinasikan oleh Inspektorat.
Hasil evaluasi diharapkan dapat secara terus menerus memberikan masukan terhadap
pelaksanaan/realisasi Road Map Aparatur Sipil Negara di tahun-tahun berikutnya.
Berkenaan dengan monitoring dan evaluasi Road Map, sebagai leading sector kedepannya
akan dilakukan oleh sub unit yang menangani fungsi monitoring dan evaluasi/pelaporan pada
Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Bogor.
54
BAB V
PENUTUP
Dokumen Road Map Aparatur Sipil Negara (RMASN) ini disusun sebagai pedoman
bagi Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Bogor dalam menyusun dan
melaksanakan manajemen Aparatur Sipil Negara sebagai percepatan reformasi birokrasi
selama waktu lima tahun. Dokumen ini dapat dirubah sesuai ketentuan dan perkembangan
lingkungan strategis Pemerintah Kabupaten Bogor. Dokumen RMASN berisi rencana rinci
reformasi birokrasi dari satu tahapan ke tahapan selanjutnya selama lima tahun dengan
sasaran per tahun yang jelas. Sasaran tahun pertama akan menjadi dasar bagi sasaran tahun
berikutnya, begitupun sasaran tahun-tahun berikutnya mengacu pada sasaran tahun
sebelumnya.
Reformasi birokrasi dilaksanakan melalui program-program yang berorientasi pada
outcomes. Program-program tersebut dilaksanakan secara konsisten dan berkelanjutan untuk
menghasilkan kinerja yang makin baik. Keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi
memerlukan komitmen dan menjadi tanggung jawab pimpinan dan seluruh jajaran aparatur
Pemerintah Kabupaten Bogor. RMASN 2016 – 2019 merupakan instrument dalam rangka
percepatan pelaksanaan reformasi birokrasi Pemerintah Kabupaten Bogor.
55

Roadmap ASN 071220033238

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Roadmap ASN 071220033238

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Road Map Pengembangan ASN BKKP Kabupaten Bogor 2016-2019 BKPP

ROAD MAP PENGEMBANGAN

PEMERINTAH KABUPATEN BOGOR

KATA PENGANTAR ............................................................................................................................ II

I.1 Latar Belakang

Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi yang merupakan pedoman

I.2 Reformasi Birokrasi Pemerintah daerah

3. Penataan dan penguatan organisasi;

Pelaksanaan reformasi birokrasi Pemerintah Kabupaten Bogor, tidak lepas dari

Tabel 1.1 Sistematika Penulisan Road Map Aparatur Sipil Negara

BAB JUDUL ISI

Bab IV Monitoring dan evaluasi

Sebagaimana ditetapkan dalam Peraturan Daerah (Perda) Kabupaten Bogor Nomor 5

3. Meningkatkan kesejahteraan pegawai Aparatur Sipil Negara.

Pemerintah Kabupaten Bogor BKPP

4. Meningkatkan sarana dan prasarana berbasis IPTEK;

Manajemen dan pengembangan Aparatur Sipil Negara (ASN) di lingkungan

Tabel 3.1. Keadaan/ Bezzeting Pegawai Negeri Sipil Kabupaten Bogor

KEADAAN PEGAWAI JUMLAH

Tabel 3.2. Keadaan, Kebutuhan dan Kekurangan Pegawai Kab. Bogor

Tabel 3.3. Keadaan PNS Kabupaten Berdasarkan Kelompok Usia

Tabel 3.4. Keadaan PNS Tenaga Guru Berdasarkan Kelompok Usia

Tabel 3.5. Rekapitulasi Hukuman Disiplin PNS

HUKDIS TAHUN 2012

HUKDIS TAHUN 2013

HUKDIS TAHUN 2014

HUKDIS TAHUN 2015

III.1 Tujuan Manajemen ASN Kabupaten Bogor

1. Menghasilkan ASN Kabupaten Bogor yang kompeten, berintegritas, professional,

III.2 Kebijakan Manajemen ASN Kabupaten Bogor

d. Optimalisasi Data Formasi (pengembangan Sistem Informasi Perencanaan

f. Penyelesaian e-formasi berdasarkan penajaman Analisa Beban Kerja dan Analisa

2. Audit atau Assessment, Perencanaan Pengembangan Karier, Pola Karier, Promosi

Penilaian kompetensi dilakukan secara berkala sehingga perkembangan kompetensi

d. Melakukan pengembangan kompetensi melalui tugas belajar dan izin belajar.

3. Integritas dan Disiplin

c. Pembinaan disiplin bagi ASN Pemerintah Kabupaten Bogor belum memanfaatkan

4. Penilaian Kinerja, Penggajian dan Tunjangan, Penghargaan, Jaminan Pensiun dan

dikembangkan setelah pengembangan e-kinerja, e-performance dan e-disiplin

5. Pengembangan Kompetensi ASN

d. Melaksanakan Seleksi Calon peserta Diklat PIM IV yang bekerjasama dengan

c. Rekonsiliasi Data Kepegawaian Untuk mendukung Tersedianya Data yang

e. Pembaharuan Standar Operasional dan Prosedur (SOP) terhadap setiap layanan

sehingga dapat berefek positif terhadap pengelolaan kepegawaian secara

Tabel 3.6. Kegiatan Utama Kebijakan Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah,

NO KEGIATAN UTAMA 2015 2016 2017 2018 2019

4 Optimalisasi Data Formasi (Pengembangan

6 Penyelesaian e-formasi berdasarkan

Kegiatan utama dalam kebijakan Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah,

b. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2016 Kebijakan Perencanaan

Perubahan/ ReBAP). Pada tahun 2017 ini perlu dilakukan study

2. Audit atau Assessment, Perencanaan Pengembangan Karier, Pola Karier,

Tabel 3.7. Kegiatan Utama Kebijakan Audit atau Assessment, Perencanaan

NO KEGIATAN UTAMA 2015 2016 2017 2018 2019

3 Seleksi terbuka dan kompetitif terhadap

4 Pembentukan UPT Penilaian Kompetensi

5 Penilaian kompetensi seluruh ASN √

*) seleksi jabatan pimpinan tinggi pratama sudah dilaksanakan sejak tahun

Audit atau Assessment, Perencanaan Pengembangan Karier, Pola Karier, Promosi

b. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2016 Kebijakan Audit atau

3. Integritas dan Disiplin

Tabel 3.8. Kegiatan Utama Kebijakan Integritas Dan Disiplin

NO KEGIATAN UTAMA 2015 2016 2017 2018 2019