KONSEP PERENCANAAN

SUMBER DAYA MANUSIA

(SDM) UNIT KERJA REKAM
MEDIS

KHAIRANI, S.ST., M.KES

PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
 Perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai
proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan
berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar
pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana
organisasi

 Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai

suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga
kerja berdasarkan peramalan, pengembangan,
pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan
tersebut yang berintregasi dengan perencaanan
organisasi agar tercipta jumlah pegawai,
penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat
secara ekonomis. Mangkunegara
 TUJUAN PERENCANAAN SDM

 Tujuan Umum
Perencanaan dan program bisnis dilingkungan disetiap dan disemua
organisasi atau perusahaan secara ideal bertujuan untuk
mempertahaankan dan mengembangkan eksistensinya. Tujuan itu
secara operasional dan kongkrit dibidang bisnis sebuah organisasi
adalah untuk meraih laba kompotitif secara berkelanjutan, karena
hanya dengan laba eksistensi organisasi atau perusahaan dapat
dipertahankan dan dikembangkan.oleh karena itu berarti juga
perencanaan SDM harus mampu menetapkan keputusan mengenai
jumlah dan kualifikasi SDM yang memiliki kemampuan untuk mencapai
tujuan organisasi/perusahaan.
 TUJUAN KHUSUS

Oleh karena perencanaan SDM menyangkut prediksi kebutuhan SDM dimasa dating
dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan, maka tujuan khusnya terkait pula
dengan waktu yang terdiri dari:
 Tujuan perencanaan SDM jangka pendek (perspektif tahunan) adalah
menetapkan prediksi posisi atau jabatan dan pekerjaan yang kosong satu
tahun mendatang yang harus diisi, baik jumlah maupun kualifikasinya dilingkungan
sebuah organisasi atau perusahaan.
 Tujuan perencanaan SDM jangka sedang/panjang adalah menetapkan prediksi
permintaan (demand) SDM selama 2-3 tahun atau lebih (maksimal 5 tahun
mendatang), agar perusahaan memiliki kemampuan mempertahaankan dan
mengembangkan eksistensi kompetitif melalui kemampuan meraih laba secara
berkelanjutan.
 Kedua tujuan khusus perencanaan SDM tersebut diatas mengharuskan
organisasi/perusahaan menetapkan prediksi jumlah dan kualifikasi SDM secara
akurat, agar memperoleh SDM yang potensial sebagai SDM kompetitif dan
berkualitas dalam bidang bisnis, yang tidak sama antara organisasi/perusahaan
satu dengan yang lainnya.
 MANFAAT PERENCANAAN SDM
Sejalan dengan tujuan perencanaan SDM dilingkungan sebuah
organisasi/perusahaan tersebut diatas, berarti terdapat beberapa
manfaat perencanaan SDM yang dimaksud adalah sbb:

1. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan SDM.

 Pendayaguan SDM akan berlangsung efektif dan efisien karena
perencanaan SDM harus dimulai dengan kegiatan pengaturan
kembali atau penempatan ulang (restaffing/replacement) SDM
yang dimiliki. Penempatan ulang yang dimaksudkan agar setiap
dan dan semua SDM yang dimiliki bekerja pada jabatan atau
pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya.
 Menyelaraskan aktifitas SDM berdasarkan potensinya masing-masing dengan
tugas-tugas yang sasaranya berpengaruh pada peningkatan efisiensi
dan efektifitas pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.
Dengan kata lain setiap daan semua SDM berpeluang untuk
berperilaku proaktif dalam bekerja, karena setiap tugas dan masalah
yang berada dalam lingkup kemampuannya akan dapat diselesaikan
secara baik sebagai prestasi yang memberikan kepuasan dalam
bekerja.
 Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan (cost)
dan tenaga dalam melaksanakan rekrutmen dan seleksi. Rekrutmen
dan seleksi untuk menindak lanjuti perencanaan SDM harus didahului
dengan melaksanakan promosi dan pemindahan jabatan,
mempensiunkan dan memberhentikan pekerja sesuai dengan alas an
masing-masing. Dengan demikian pembiayaan (cost) dapat dihemat,
karena melalui ketepatan penempatan ulang tidak akan terjadi
penempatan yang keliru, sehingga tidak perlu menyediakan
pembiayaan untuk mengangkat atau menambah SDM dari sumber
eksternal, jika masih tersedia dari sumber internal yang memenuhi
kualifikasi untuk mengisi kekosongan.
 METODE PERENCANAAN SDM

 Metode Perencanaan SDM

Metode perencanaan SDM dibagi menjadi 2, yaitu metode nonilmiah dan

metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya
didasarkan atas pengalaman, inajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari
perencanaannya saja. Metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM
dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan perkiraan
dari perencanaannya. Perencanaan SDM semacam ini resikonya relatif kecil
karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.
PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA

 Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang

dari manajemen umum, seperti manajemen keuangan,
manajemen pemasaran, dan manajemen operasi. Manajemen
sumber daya manusia menjadi bidang kajian penting dalam
organisasi karena permasalahan yang dihadapi organisasi (baca:
perusahaan) bukan hanya persoalan bahan mentah, alat-alat
kerja dan produksi, atau modal kerja saja, tetapi juga masalah
tenaga kerja atau sumber daya manusia yang nota bene adalah
pihak yang menjalankan dan mengelola faktor-faktor produksi
sekaligus merupakan tujuan dari kegiatan produksi itu sendiri
 Psychological Contract

 Kontrak psikologis ditentukan oleh hubungan

antara pemberi kerja dan karyawan di mana
ada harapan timbal balik yang tidak tertulis
untuk masing-masing pihak. Kontrak psikologis
lebih didefinisikan sebagai filosofi, bukan
formula atau rencana yang dibuat-buat.
Mencirikan kontrak psikologis melalui kualitas
seperti rasa hormat, kasih sayang, objektivitas,
dan kepercayaan
 KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

 Setiap perusahaan wajib menerapkan keselamatan dan kesehatan kerja

(K3) dalam kegiatan usahanya. K3 memberikan perlindungan bagi
kesehatan dan keselamatan kerja tenaga kerja, yaitu dengan cara
mencegah terjadinya kecelakaan dan sakit akibat kerja.
 Selain itu, penerapan K3 juga akan memberikan perlindungan pada
sumber-sumber produksi sehingga dapat meningkatkan efisiensi dan
produktivitas perusahaan. Dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan
Nomor 13/2003 Pasal 87 disebutkan, setiap perusahaan wajib menerapkan
sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja yang terintegrasi
dengan sistem manajemen perusahaan.
Secara umum ada tiga faktor yang mendorong pentingnya penerapan K3 di suatu
perusahaan:
 Alasan Perikemanusiaan
Perusahaan melakukan berbagai cara untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja
dan menjamin keselamatan kerja karyawan atas dasar perikemanusiaan. Hal ini
untuk mengurangi rasa sakit atau luka yang timbul akibat pekerjaan, baik yang
diderita karyawan atau yang memengaruhi keluarganya.
 Mematuhi Peraturan Perundang-undangan
Negara menetapkan berbagai payung hukum yang mencakup pelaksanaan
keselamatan dan kesehatan kerja dalam kegiatan usaha, baik dalam undang-
undang, peraturan pemerintah, peraturan menteri, keputusan menteri, instruksi
menteri, hingga surat edaran. Perusahaan yang tidak mematuhi berbagai peraturan
tersebut akan mendapatkan sanksi.
 Alasan ekonomi
Kecelakaan kerja akan berdampak pada pengeluaran yang cukup besar oleh
perusahaan. Karena itu, perusahaan perlu mempraktikkan K3 untuk mencegah
terjadinya kecelakaan dalam kegiatan usahanya sehingga menghindari terjadinya
pengeluaran besar atau bahkan kerugian.
 ASURANSI JAMINAN BEKERJA
Manfaat Asuransi Tenaga Kerja:
 Manfaat pertama, pekerja mendapatkan perlindungan terhadap semua
kecelakaan yang terjadi pada saat berada di area kerja. Perlindungan ini juga
sudah termasuk jika terjadi kecelakaan di perjalanan saat menuju kantor ataupun
pulang kantor.
 Manfaat kedua, para pekerja bisa mendapatkan dana pensiun setelah keluar dari
perusahaan mengikuti ketentuan yang berlaku. Dana pensiun ini sebetulnya bisa
diambil dengan dua cara yaitu pada saat pekerja keluar atau resign dari
perusahaan yang bersangkutan sesuai dengan syarat tertentu atau sudah memasuki
usia masa pensiun. Usia masa pensiun pun bisa disesuaikan dengan masing-masing
kebijakan perusahaan.
 Manfaat ketiga, para pekerja yang diasuransikan akan mendapatkan santunan jika
terjadi kematian. Pada dasarnya jika kematian wajar atau disebabkan karena
kecelakaan tetap akan mendapatkan santunan kecuali jika kematian yang masuk
dalam pengecualian misalnya karena melanggar peraturan lalu lintas, kebut-
kebutan, dan sebagainya.
Jadi, pada dasarnya pekerja akan mendapatkan beberapa
manfaat sekaligus dari asuransi tenaga kerja seperti:
 Jaminan kecelakaan kerja. Jaminan kecelakaan kerja ini
diberikan ketika peserta mengalami kecelakaan saat
bekerja baik di dalam lingkungan kerja ataupun di luar
lingkungan tenaga kerja seperti ketika mengalami
kecelakaan saat hendak berangkat ke kantor.
 Jaminan kematian. Jaminan kematian ini diberikan
kepada ahli waris jika pekerja meninggal dunia bukan
diakibatkan karena kecelakaan kerja.
 Jaminan hari tua. Pekerja mendapatkan manfaat berupa
uang tunai pada saat memasuki masa pensiun, meninggal
dunia, atau mengalami cacat sehingga tidak bisa mencari
nafkah kembali.
TERIMAKASIH
 KEDUDUKAN DAN FUNGSI
PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA

KHAIRANI, S.ST., M.KES

 PENGERTIAN PERENCANAAN
• pengertian perencanaan secara umum merupakan suatu upaya dalam menentukan
berbagai hal yang hendak dicapai atau tujuan di masa depan dan juga untuk
menentukan beragam tahapan yang memang dibutuhkan demi mencapai tujuan
tersebut.
• Pengertian perencanaan juga bisa diartikan sebagai suatu bentuk kegiatan yang
sudah terkoordinasi demi mencapai suatu tujuan tertentu dan juga dalam jangka
waktu tertentu. Sehingga, dalam perencanaan akan terdapat berbagai kegiatan
pengujian pada beberapa arah pencapaian, menganalisa seluruh ketidakpastian,
menilai kapasitas, menentukan tujuan pencapaian, dan juga menentukan langkah
dalam pencapaiannya
• Secara sederhana, pengertian perencanaan adalah suatu proses dalam berpikir
secara logis dan pengambilan keputusan yang rasional sebelum melakukan
berbagai tindakan yang hendak dilakukan. Hal ini akan membantu setiap
pihak dalam memproyeksikan masa depannya dan memutuskan cara terbaik
dalam menghadapi situasi yang akan terjadi di masa depan.
Pengertian Perencanaan Menurut Para Ahli

• Erly Suandy
Erly Suandy berpendapat bahwa pengertian perencanaan adalah sebuah proses
dalam menentukan tujuan organisasi dan juga menyajikannya secara lebih jelas
dengan berbagai strategi, taktik, dan operasi yang dibutuhkan untuk mencapai
tujuan utama organisasi secara keseluruhan.
• Jacqueline Alder
Alder menerangkan bahwa pengertian perencanaan merupakan suatu proses dalam
menentukan apa yang sebenarnya sangat ingin dicapai di masa depan dan juga
menetapkan berbagai langkah yang diperlukan guna mencapai tujuan tujuan tersebut.
• John Douglas
Douglas mengatakan bahwa pengertian perencanaan adalah suatu proses yang terus-
menerus dalam hal pengkajian, membuat tujuan dan saran, serta mengimplementasikan
dan mengevaluasi ataupun memantaunya.
• George Steiner
Sedangkan Stainer berpendapat bahwa pengertian perencanaan merupakan proses
dalam memulai berbagai tujuan, batasan strategi, kebijakan, dan juga rencana yang
sangat detail dalam mencapainya, pencapaian organisasi untuk menerapkan keputusan
dan juga termasuk tinjauan kinerja dan juga umpan balik dalam hal pengenalan siklus
rencana baru.
 PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

• Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana

memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah
organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini,maka proses
perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga
kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi
kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan
adanya usaha peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga kerja
yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa
datang.
• Sedangkan menurut Safarudin Alwi dikatakan bahwa perencanaan SDM adalah
perencanaan yang disusun pada tingkat operasional yang diajukan untuk memenuhi
permintaan SDMdengankualifikasi yang dibutuhkan. Perencanaan SDM pada
dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai implementasi visi dan misi
perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis
kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan.
Berawal dari strategi bisnis tersebutkemudian strategi perencanaan SDM apa yang
akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan sangat menentukan
kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun
kualitas.
 BENTUK PERENCANAAN DAN
PERMASALAHAN YANG TIMBUL DALAM
BIDANG SDM
• Rencana Global (Global Plan)
Analisa penyusunan recana global terdiri atas:
- Strenght yaitu kekuatan yang dimiliki oleh organisasi yang bersangkutan
- Weaknesses, memperhatikan kelemahan yang dimiliki organisasi yang
bersangkutan.
- Opportunity yaitu kesempatan terbuka yang dimiliki oleh organisasi
- Treath yaitu tekanan dan hambatan yang dihadapi organisasi.
• Rencana Stategik (Strategic Plan)
Bagian dari rencana global yang lebih terperinci. Dimana dengan menyusun
kerangka kerja yang akan dilakukan untuk mencapai rencana global, dimensi
waktunya adalah jangka panjang. Dalam pencapaiannya dilakukan dengan
sistem prioritas, yakni mana yang akan dicapai terlebih dahulu.
 PROSES PERENCANAAN JANGKA
PANJANG
• Merupakan proses prencanaan jangka panjang yang tersusun dan digunakan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Tiga alasan
penggunaan perencanaan strategic ini yaitu:
a. Memberikan kerangka dasar bagi perencanaan lainnya yang akan dilakukan
b. Mempermudah pemahaman bentuk-bentuk perencanaan lainnya.
c. Titik permulaan pemahaman dan penilaian kegiatan manajer dan
organisasi.Rencana Operasional ( Operational Plan )
 PERENCANAAN JANGKA PENDEK
• Rencana ini meliputi perencanaan terhadap kegiatan-kegiatan operasional dan
bersifat jangka pendek.
- Rencana sekali pakai ( single use plan ) yaitu kegiatan yang tidak digunakan
lagi setelah tercapainya tujuan dan ini sifatnya lebih terperinci hanya sekali
pakai, misalnya rencana pembelian dan pemasangan mesin komputer dalam
suatu perusahaan.
- Rencana Tetap ( Standing Plan ) yaitu berupa pendekatan-pendekatan
standar untuk penanganan-penanganan situasi yang dapat diperkirakan
terlebih dahulu dan akan terjadi berulang-ulang.
 KEGIATAN PERENCANAAN SDM
• Peramalan (forecasting)
Kegiatan pada dasarnya adalah melakukan estimasi kebutuhan akan SDM yang
diperlukan oleh organisasi (labor demand), estimasi jumlah tenaga kerja yang tersedia
di dalam dan luar organisasi, dan melakukan rekonsiliasi antara labor demand dan
demand supply.
• Penyusunan program (programming)
Kegiatan ini mencakup, yaknia.Kegiatan perumusan tujuanb.Penetapan berbagai
alternatif programc.Menyusun strategi untuk memperoleh tenaga kerja,
dand.Merencanakan tindakan yang akan diambil.
• Evaluasi dan Pengendalian
Merupakan kegiatan untuk menilai apa-apa yang telah dilakukan pada tahap pertama
dan kedua, kemudian diumpan balikkan kepada pengesahan rencana pelaksanaan. Ke
semua kegiatan tersebut hanya bisa berjalan secara efektif jika ditunjang oleh data
kepegawaian yang lengkap, yaitu yang mencakup
a.Jumlah tenaga kerja
b.Jenis kelamin
c.Pendidikand.Keterampilane.Usia
f.Pengalaman kerjag.Jabatan
 PERAN PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA DALAM MEMBANGUN KINERJA
YANG BERKUALITAS
Salah satu maksud dibuat perencanaan adalah melihat program-program yang
dipergunakan untuk meningkatkan kemungkinan pencapaian tujuan-tujuan di
waktu yang akan datang, sehingga dapat meningkatkan pengambilan keputusan
yang lebih baik. Oleh karena itu, perencanaan organisasi harus aktif, dinamis,
berkesinambungan dan kreatif, sehingga manajemen tidak hanya bereaksi
terhadap lingkungannya, tapi lebih menjadi peserta aktif dalam duniausaha. Ada
dua alasan dasar perlunya perencanaan:
1. untuk mencapai “protective benefits” yang dihasilkan dari pengurangan
kemungkinan terjadinya kesalahan dalam pembuatan keputusan
2. untuk mencapai “positive benefits”dalam bentuk meningkatnya sukses
pencapaian tujuan organisasi
 EVALUASI PERENCANAAN SDM
• Evaluasi pengembangan SDM merupakan suatu proses menyediakan informasi yang dapat
dijadi kan sebagai pertibangan untukmenentukan tujuan yang hendak dicapai,
desain,implementasi dan dampak untuk membantumembuat keputusan, membantu
pertanggung-jawaban dan meningkatkan pemaham anterhadap fenomena. Evaluasi program
juga merupakan proses yang sistematis dan berkel anjuran untuk mengumpulkan,
mendeskripsikan, menginterpretasikan dan menyajikan informasi untuk dapat digunakan
sebagai dasar membuat keputusan, menyusun kebijakan maupun menyusun program
selanjutnya. Adapun tujuan evaluasi adalah untukmemperoleh informasi yang akurat dan
obyektif tentang suatu program. Informasi tersebut dapat berupa proses pelaksanaan
program, dampak atau hasil yang di capai , efesiensi serta pemanfaatan hasil evaluasi yang
difokuskan untuk program itu sendiri, yaitu untuk mengambil keputusan apakah dilanjutkan,
diperbaiki atau dihentikan. Selain itu, juga dipergunakan untukkepentingan penyusunan
program berikutnyamaupun penyusunan kebijakan yang terkaitdengan program. Saat ini ada
perkembangandal am pengukuran dan evaluasi dalam pengembangan SDM.
TERIMAKASIH
 ANALISIS JABATAN DAN
PENILAIAN KINERJA

KHAIRANI, S.ST., M.KES

DEFINISI ANALISIS JABATAN

Pekerjaan atau jabatan (job) adalah sekelompok tugas yang harus dijalankan
agar suatu organisasi dapat mencapai tujuan-tujuannya.

Analisis jabatan adalah:

1. Proses pengumpulan informasi tentang jabatan/pekerjaan tertentu dan

penentuan unsur-unsur pokok yang diperlukan untuk menjalankan
pekerjaan tersebut.
2. Proses sistematis untuk menentukan keterampilan, tugas-tugas, dan
pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan
tertentu di dalam sebuah organisasi.
3. Prosedur yang sistematis untuk mengidentifikasikan (1) tugas-tugas yang
diperlukan dalam suatu jabatan dan (2) kondisi lingkungan (fisik dan
sosial) tempat tugas-tugas ini dijalankan.

Analisis jabatan menghasilkan dua jenis informasi, yakni :

(1) deskripsi jabatan dan (2) spesifikasi jabatan.
 Analisis Jabatan
Analisis jabatan dapat diaplikasikan sebagai alat untuk perencanaan
SDM pada tingkat menajerial, profesional dan teknikal.

Kebutuhan Kinerja Perencanaan

Desain Organisasi Peramalan Dan Umpan balik

Evaluasi Perencanaan dan

Jabatan Analisis Jabatan Pengembangan
Manajemen

Seleksi Perencanaan Pendidikan dan

Karyawan karier Pengembanagan

Gambar : Analisis Jabatan sebagai Alat perencanaan SDM

Pengertian Analisis Jabatan menurut para Ahli
Menurut Prof. Dr. Veithzal Rivai, M.B.A,
“Analisis pekerjaan / jabatan → adalah pengumpulan,
penilaian, dan penyusunan informasi secara sistematis
mengenai tugas-tugas dalam perusahaan, yang
biasanya dilakukan oleh seorang ahli yang disebut job
analyst. Informasi yang dikumpulkan secara lebih rinci
meliputi tugas-tugas (duties), tanggung jawab
(responsibility), kemempuan manusia (human ability),
dan standar kinerja (performance standard)”.
 Pengertian Analisis Jabatan menurut para
Ahli
Menurut Edwin B. Flippo
“Job Analysis is the process of studying and collecting
information relating to the operation and responsibilities
of a spesific job”.
Artinya :
“Suatu proses mempelajari dan mengumpulkan
informasi-informasi yang berhubungan dengan
operasi-operasi/pelaksanaan dan tanggung jawab dari
suatu jabatan tertentu”.
 Pengertian Analisis Jabatan menurut para
Ahli
Menurut Dale Yoder,
“Job analysis is the procedure by which the fact with
respect to each job are sistematically discovered and
noted. Its sometimes called job study, suggesting the
care with which tasks, processes, responsibilities, and
personnel requirements are investigated”.
Artinya :
“Analisa jabatan adalah suatu prosedur untuk
menemukan dan mencatat secara sistematis hal-
hal yang berhubungan dengan suatu jabatan.
Terkadang disebut juga sebagai job study yang
mempelajari tentang tugas, proses kerja, tanggung
jawab, dan persyaratan personal dari suatu
jabatan”.
 Pengertian Analisis Jabatan menurut para
Ahli
Menurut Bambang wahyudi,
“Analisa Jabatan adalah sebagai suatu usaha untuk
mengetahui, apa isi dari suatu jabatan (job content),
dan syarat-syarat yang dibutuhkan agar seseorang
melaksanakan tugas-tugas dalam jabatan itu
dengan baik (job qualification/job spesification)”.

Menurut Gary Dessler,

“Prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan
dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan
diperkerjakan untuk itu”.
URAIAN PEKERJAAN (JOB
DESCRIPTION)
Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi :
1. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan
nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan

2. lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang
juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas
informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas
3. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari
Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara
tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab
pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan,
dan bagaimana cara melaksanakannya
4. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan
nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat
pengawasan yang terlibat
5. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan
horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan
jalur promosi, aliran serta prosedur kerja
SPESIFIKSI PEKERJAAN
 pesifikasi jabatan merupakan suatu daftar dari tuntutan
manusiawi suatu jabatan, yakni pendidikan keterampilan,
kepribadian, dan lain-lain sesuai produk dari analisis
jabatan. Dalam mengembangkan spesifikasi jabatan perlu
mempertimbangkan semua elemen pengetahuan,
kemampuan, kecakapan, dan ciri lainnya.
 Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang
harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu
jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini
dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian
Jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah.
CONTOH ANALISA JABATAN
Pada umumnya, dalam perencanaan pengumpulan informasi jabatan,
dilakukan langkah-langkah berikut ini:

1. Menentukan informasi umum organisasi dan cara memperolehnya.

Informasi jabatan yang dibutuhkan:
- Identifikasi jabatan
- Pelaksanaan pekerjaan
- Persyaratan jabatan

2. Menentukan metoda pengumpulan data.

- Memilih pendekatan yang digunakan (apakah pendekatan
individual atau dengan pengambilan sampel)
- Menentukan sumber data
- Memilih teknik pengumpulan data
Proses Pengumpulan Data
Pengumpulan data jabatan dilakukan melalui tahap-tahap berikut ini :

1. Memilih unit kerja yang akan diambil data jabatannya.

2. Menginventarisasikan semua jabatan dalam unit kerja tersebut.
3. Menginventarisasikan pemangku jabatan.
4. Menentukan jumlah sampel pada unit kerja.
5. Memilih nama pemangku jabatan sebagai sampel.
6. Mengumpulkan data dengan teknik tertentu.
7. Mencatat semua data dalam job analysis worksheet.
Prosedur Analisis Jabatan
Kajian yang dilakukan oleh Siegel dan Lane (1987) menyebutkan
tiga jenis prosedur analisis jabatan, yaitu:

1. Job-oriented procedures.
Analisis yang dilakukan menekankan pada hasil spesifik atau hasil
akhir dalam jabatan tertentu (misalnya: surat telah diarsipkan,
dokumen telah ditik, dan sebagainya).

2. Trait-oriented procedures.
Analisis menekankan pada kemampuan atau karakteristik yang
mempengaruhi unjuk-kerja yang memuaskan/efektif.

3. Worker-oriented procedures.
Prosedur ini menekankan pada apa yang dilakukan (perilaku) oleh pegawai,
agar diperoleh hasil tertentu (misalnya : mengelola sistem arsip,
mengoperasikan komputer).
CONTOH : Uraian Jabatan

13
CONTOH : Spesifikasi Jabatan

14
 PENGERTIAN KINERJA
 Menurut Bintoro (2017) “penilaian kinerja (Performance
Appraisal) adalah suatu proses yang memungkinkan
organisasi mengetahui, mengevaluasi, mengukur dan
menilai kinerja anggota-anggotanya secara tepat dan
akurat. Kegiatan ini sangat terkait dan berpengaruh
terhadap keefektifan pelaksanaan aktivitas-aktivitas
sumberdaya manusia dalam perusahaan, seperti promosi,
kompensasi, pelatihan (training), pengembangan
manajemen karir dan lain-lain. Hal ini disebabkan karena
fungsi penilaian kinerja dapat memberikan informasi
penting kepada perusahaan untuk memperbaiki
keputusan dan menyediakan umpan balik kepada para
karyawan tentang kinerja mereka yang sesungguhnya.
 Menurut Sihombing (2015) “penilaian kinerja merupakan
suatu fungsi dari motifasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya
memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan
tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah
cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya. Kinerja merupakan prilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan.
 MANFAAT PENILAIAN
KINERJA
 Menurut sadarmayanti dalam Ainnisya & Susilowati (2018)
bahwa banyak manfaat yang didapat dari penlaian kinerja,
yaitu:
1. Meningkatkan prestasi kerja. Dengan adanya penilaian,
baik pimpinan atau karyawan memperoleh umpan balik
dan mereka dapat memperbaiki pekerjaannya atau
prestasinya.
2. Memberi kesempatan kerja adil. Penilaian akurat dapat
menjamin karyawan memperoleh kesempatan menempati
posisi pekerjaan sesuai kemampuannya
3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Memlalui penilaian
kinerja. Terdeteksi karyawan yang kemampuannya rendah
sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk
meningkatkan kemampuan mereka.
TEKNIK PENILAIAN KINERJA
 Traditional assessment
Dalam penilaian tradisional, manajer/atasan menilai
langsung kinerja karyawan berdasarkan pengamatan.
Manajer dan karyawan bertemu tatap muka dan berdiskusi
tentang hasil pekerjaan karyawan, tugas dan tanggung
jawab yang dijalankan, dan target pekerjaan yang dicapai.
Karyawan dengan penilaian yang baik mendapat kenaikan
gaji.
 Kelebihan dari metode ini adalah sederhana dan mudah
dilakukan. Tetapi, kekurangannya, penilaian bisa sangat
subjektif karena hanya berdasarkan pengamatan satu
pihak, yaitu atasan.
Management by Objectives
(MBO)
 Metode ini menilai kinerja karyawan berdasarkan tujuan yang ditetapkan
dalam periode waktu tertentu. Proses MBO terdiri atas tiga tahap:
 Planning. Manajer dan karyawan bersama-sama mengidentifikasi dan
menetapkan tujuan yang ingin dicapai beserta timeline. Tujuan ditetapkan
dengan metode SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time-
sensitive).
 Monitoring. Pada tahap ini kedua pihak dapat mengecek progres dan menilai
sasaran kerja, apa yang sudah dicapai dan apa yang belum. Manajer dapat
memberikan umpan balik kepada karyawan.
 Reviewing. Di tahap ini manajer dan karyawan mendiskusikan hasil akhir
yang dicapai, kemudian karyawan diberi nilai berdasarkan hasil kinerja
keseluruhan dalam satu periode.
 Metode ini cukup baik untuk membangun komunikasi atasan-bawahan
dalam menetapkan dan mencapai tujuan. Kekurangannya, MBO hanya
menilai kinerja berdasarkan tujuan dan mengabaikan faktor-faktor penting
lainnya.
 360-Degree Feedback
 Metode penilaian kinerja karyawan 360-Degree Feedback menggunakan umpan balik dari
lingkaran pengaruh di sekeliling karyawan, yang meliputi manajer, rekan kerja,
konsumen/pelanggan, dan laporan langsung. Metode ini lebih komprehensif memberikan
penilaian dari beberapa sudut pandang.
 Penilaian kinerja ini melibatkan lima komponen:
 Self appraisal. Karyawan melihat kembali kinerja mereka dan mengidentifikasi kekuatan dan
kelemahan sendiri, serta menggunakan formulir terstruktur untuk menghindari bias.
 Manager review. Manajer melakukan penilaian tradisional terhadap karyawan serta
mengevaluasi tim.
 Peer review. Rekan kerja satu tim menilai kemampuan karyawan dalam bekerja sama,
pengambilan inisiatif, dan kontribusi terhadap tim. Namun, pertemanan dan permusuhan
dapat memengaruhi penilaian tidak objektif.
 Subordinates Appraising Manager (SAM). Di sini, manajer penilai bawahan mengevaluasi
karyawan berdasarkan laporan langsung.
 Customer/client review. Penilaian ini berdasar ulasan pelanggan atau klien yang berinteraksi
dengan karyawan secara teratur.
 Selain memberikan umpan balik yang lengkap dari banyak sisi, kelebihan metode ini adalah
meningkatkan kesadaran karyawan tentang pentingnya kinerja mereka bagi stakeholder.
Assessment Center Method
 Metode Pusat Penilaian diperkenalkan pertama kali oleh
Angkatan Darat Jerman pada tahun 1930. Selanjutnya,
metode ini mengalami perkembangan dan penyesuaian
penerapan untuk organisasi bisnis.
 Assessment Center menggambarkan bagaimana orang
lain mengamati dan menilai karyawan dan pengaruhnya
bagi kinerja karyawan. Penilaian dilakukan dengan
metode partisipasi dalam simulasi sosial, diskusi informal,
latihan pencarian fakta, pengambilan keputusan, dan
permainan peran.
 Kelebihan metode ini adalah selain menilai kinerja
individu juga dapat memperkirakan kinerja di masa
depan. Namun, metode ini juga memiliki kekurangan,
yaitu memakan waktu dan biaya yang sulit diprediksi.
 Behaviorally Anchored Rating
Scale (BARS)
 Metode penilaian kinerja ini dapat mengukur pekerjaan
secara kualitatif dan kuantitatif. BARS membandingkan
kinerja karyawan dengan contoh perilaku spesifik yang
diberi rating angka.
 Standar perilaku tersebut menjadi dasar penilaian
kinerja. Misalnya, pelayanan pelanggan sesuai permintaan
diberi rating empat, sedangkan pelayanan pelanggan
sesuai permintaan dan tepat waktu diberi rating lima, dan
seterusnya.
 Kelebihan metode ini adalah menggunakan standar yang
jelas dan konkret, analisis kinerja yang akurat, dan
evaluasi yang konsisten. Selain itu, metode ini juga
mengurangi bias.
 Psychological Appraisals
Penilaian psikologis lebih banyak digunakan untuk mengidentifikasi potensi tersembunyi dalam
diri karyawan. Fokus metode ini adalah analisis kinerja masa depan ketimbang kinerja masa lalu
karyawan.
Metode ini digunakan untuk menganalisis tujuh komponen utama kinerja karyawan, yaitu:
 Keterampilan interpersonal
 Kemampuan kognitif
 Kemampuan intelektual
 Kepemimpinan
 Karakter kepribadian
 Kecerdasan emosional
 Keterampilan terkait
Penilaian ini melibatkan psikolog berkualifikasi untuk memberikan tes, wawancara, dan diskusi.
Misalnya, bagaimana karyawan menunjukkan respons perilaku dan emosi saat berhadapan dengan
pelanggan yang menyebalkan dan bagaimana karyawan mengatasinya.

Metode ini agak rumit dan membutuhkan waktu, serta hasilnya sangat bergantung pada psikolog
yang menilai. Namun, penilaian psikologis punya kelebihan untuk mengungkap potensi karyawan
yang tidak bisa dilakukan dengan penilaian lainnya.
 PRODUKTIVITAS KERJA

 Produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil)

dengan input (masukan). Jika Produktivitas naik ini hanya
dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu-
bahan-tenaga) dan sisitem kerja, teknik produksi dan
adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.
 Produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam
berproduksi dibandingkan dengan input yang digunakan,
seorang karyawan dapt dikatakan produktif apabila
mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan
diharapkan dalam waktu yang singkat atau tepat.
TERIMAKASIH
ORGANISASI KERJA DAN
NIGHT SHIFT WORK
(kerja malam bergilir)

KHAIRANI, S.ST., M.KES

 PENGORGANISASIAN KERJA
Organisasi kerja menyangkut waktu kerja,
waktu istirahat, shift kerja, kerja lembur,
sistem kerja harian/borongan, masuk
kerja, sistem pengupahan, insentif
dapat berpengaruh terhadap
produktivitas.
Jam kerja yg berlebihan, kerja lembur di
luar batas kemampuan akan
mempercepat kelelahan, menurunkan
ketepatan, kecepatan dan ketelitian
kerja  tubuh perlu keseimbangan yg
ritmis antara asupan energi & istirahat
 Shift malam

Menurut ILO : aktivitas kerja yg

dilakukan malam hari melebihi
waktu antara jam 23.00 - 05.00
 Kerja malam hari menurut ahli
fisiologi tidak ergonomis
Demi efisiensi mesin dan SDM
untuk meningkatkan produksi dalam
mencapai profit yg tinggi
 TUJUAN ORGANISASI KERJA DAN
NIGHT SIFT WORK
• Tujuan organisasi Tujuan organisasi pada dasarnya dibedakan menjadi
dua yaitu tujuan yang sifatnya abstrak dan berdimensi jangka panjang,
yang menjadi landasan dan nilai-nilai yang melandasi organisasi itu
didirikan. Tujuan organisasi seperti itu disebut dengan “misi organisasi”.
Jenis tujuan yang lain disebut dengan “tujuan operasional” atau sering
disebut juga dengan objective. Jenis tujuan ini sifatnya lebih operasional,
yang menunjukkan apa yang akan diraih oleh organisasi. Tujuan
operasional atau objektif biasanya merupakan tujuan jangka pendek
yang lebih spesifik dan dapat diukur secara kuantitatif.
• tujuan Organisasi
Adapun tujuannya secara umum yaitu sebagai wadah Bersama – sama
mencapai tujuan/ keuntungan yang bermanfaat secara Bersama – sama,
sebagai tempat untuk melatih dan menambah pengetahuan, pergaulan,
kemampuan, kemandirian serta sumber daya yang dimiliki.
 UNSUR-UNSUR ORGANISASI

• Personil (Man) Ini adalah unsur terpenting di

dalam sebuah organisasi dimana masing-
masing personil memiliki tingkatan dan fungsi
tersendiri.
• Kerjasama (Team Work) ...
• Tujuan Bersama. ...
• Peralatan (equipment)
• Lingkungan (environment)
• Sumer daya alam
Pengaturan waktu kerja dan istirahat

Mutlak disesuaikan dengan kapasitas

kerja, beban kerja, jenis pekerjaan, dan
faktor lingkungan
Jam kerja yg pendek tidak adekwat
Jam kerja yg panjang tidak efisien,
mempercepat kelelahan, menurunnya
ketelitian,berkurangnya kecepatan,
meningkatnya angka kesakitan dan
kecelakaan
Ahli fisilogi merekomendasi bahwa kerja
optimal 8jam/hr atau 40 jam/mgg
Istirahat pendek dengan sedikit
kudapan ditengah-tengah 4 jam
pertama dan kedua menjamin
output dipertahankan
Tujuan istirahat : mencegah
terjadinya kelelahan,
pemulihan/penyegaran dan
memberi kesempatan waktu kontak
sosial &spiritual
 Macam-macam istirahat

1. Istirahat spontan : istirahat pendek

setelah pembebanan
2. Istirahat curian : beban kerja tidak
sesuai dgn kemampuan kerja
3. Istirahat karena prosedur proses
kerja
4. Istirahat yang ditetapkan atas
dasar perundang-undangan yg
berlaku
 Jumlah hari kerja dalam seminggu

Di Indonesia ada 2 sistem hari kerja

: 5 hr dan 6 hr kerja
Sistem 5 hari kerja :
Keuntungannya : mempunyai 2 hr
libur untuk aktivitas sosial /rekreasi.
Di Amerika produktivitas meningkat
1,5-16,1 %
Kerugiannya : jam kerja /hr lebih
panjang sehingga menjadi tdk
efisien
 SHIFT KERJA
Pada beberapa perusahaan
(misalnya industri kimia,
pengolahan minyak dll)
mengharuskan pekerja untuk
melakukan produksi secara kontinu.
Hal demikian mengakibatkan
dilakukan sistem kerja dengan
bergantian waktu selama 24 jam
(work shift)
 PENGERTIAN REKUITMEN DAN SELEKSI

• Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak

dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar
perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik
tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan
sumber daya manusia.
TUJUAN REKRUTMEN
• Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja yang memenuhi
syarat.
• Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai
perusahaan.
• Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya
karyawan yang belum lama bekerja.
• Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program
seleksi dan pelatihan.
• Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya
menciptakan kesempatan kerja.
RECRUITMENT DAN KONSEP THE RIGHT MAN
AND THE RIGHT PLACE
• The right man on the right place ini sangat familiar pada
manajemen sumber daya manusia, karena ini berkaitan erat
dengan pekerjaan manajemen sumber daya manusia.
• Menempatkan seseorang yang tepat di posisi yang tepat akan
memberikan keuntungan bagi perusahaan, selain karyawan
menjadi nyaman, perusahaan akan mendapatkan kualitas
terbaik dari seorang karyawan tersebut.
• Setiap manusia memiliki keunikannya masing-masing. Karakter
yang berbeda satu dengan yang lain membuat mereka tidak
bisa diseragamkan. Ketika memasuki topik pembicaraan soal
teamwork, pembagian kerja berdasarkan kemampuan mereka
mutlak diperlukan. Untuk mencapai tujuannya dan menghindari
kesalahan pengelolaan SDM, maka diperlukan prinsip the right
man in the right place.
• Dalam pengertian yang sederhana, the right man in the right
place adalah menempatkan orang sesuai keahliannya. Suatu tim
akan mampu bergerak lebih cepat kalau orang di dalamnya
mengurusi hal-hal sesuai keahliannya.
 PENGERTIAN SELEKSI DAN TUJUAN
SELEKSI
• Menurut Para Ahli
• Dale Yoder seleksi adalah suatu proses ketika
calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang
akan diterima atau yang ditolak.

• Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan

pemilihan dan penentuan pelamar yang akan
diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan
perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada
spesifikasi tertentu dari setiap perusahan
bersangkutan.
• Sunyoto (2012: 108)
Menurut Sunyoto, pengertian seleksi adalah proses
pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang orang
yang memenuhi kriteria untuk posisi yang tersedia yang
didasarkan pada kondisi yang ada saat ini yang di butuhkan
perusahaan.
• Hasibuan (2011: 177)
Menurut Hasibuan, pengertian seleksi adalah kegiatan
pemilihan atau penentuan pelamar yang diterima atau tidak
untuk menjadi karyawan di dalam perusahaan tersebut.
• Samsudin (2009: 92)
Menurut Samsudin, pengertian seleksi adalah pemilihan
tenaga kerja yang sudah tersedia yang bertujuan untuk
mendapatkan tenaga kerja yang telah memenuhi syarat dan
memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan
atau sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
 TUJUAN PROSES
SELEKSI
Menurut Nitisemito tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah
untuk mendapatkan “The Right Man In The Right Place”. Didalam
proses seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang
tepat di dalam posisi yang tepat pula.
Tujuan Seleksi tersebut diantaranya :
• Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk
suatu jabatan/ pekerjaan.
• Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
• Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar
sesuai minat.
• Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan
deskriminasi.
• Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang
seharusnya tidak diterima.
 TAHAPAN DALAM PROSES SELEKSI

Terdapat empat komponen dalam suatu proses

seleksi tersebut :
• Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,
• Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,
• Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,

Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi: 1)

keahlian, 2) pengalaman, 3) umur, 4) jenis kelamin, 5)
pendidikan, 6) keadaan fisik, 7) tampang, 8) bakat, 9)
tempramen, dan 10) karakter, 11) Kerja sama, 12)
Kejujuran, 13) kedisplinan dan 14) inisiatif dan kreatif
 PERMASALAHAN DALAM PROSES
SELEKSI
• Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan
digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara
objektif. Misalnya; kejujuran, kesetian dan prakarsa dari pelamar
mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasarkan
pada pertimbangan yang subjektif.
• Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat,
jujur dan objektif penilainnya. Penyeleksi sering memberikan
nilai atas pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikirannya,
bahkan pengaruh dari efek “halo” sulit dihindarkan.
• Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur
dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban
mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang dirinya,
sedangkan yang negatif disembunyikan.
• Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan
kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin
banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan
teliti penerimaan karyawan.
TERIMA KASIH ATAS
PERHATIANNYA
 Orientasi
dan
Penempatan
Definisi Orientasi
 Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan
awal bagi para karyawan baru yang memberi mereka
informasi mengenai perusahaan, jabatan, dan
kelompok kerja (Mondy 2008).
 Orientasi bertujuan membantu para karyawan
baru menyesuaikan diri dengan memperkenalkan
mereka pada:
 Peran mereka masing-masing
 Organisasi dan kebijakannya
 Rekan-rekan kerja mereka
Definisi
Penempatan Karyawan
 Penempatan (placement) adalah penugasan
(assignment) atau penugasan kembali
(reassignment) seorang karyawan pada sebuah
jabatan baru.
 Sebagian besar keputusan penempatan diambil oleh
manajer lini, dalam hal ini atasan langsung
karyawan yang bersangkutan.
 Peran departemen SDM adalah memberi saran
kepada manajer lini mengenai kebijakan perusahaan
dan memberikan konseling kepada para
karyawan.
Format dan Kegunaan Dasar
Orientasi (Mondy 2008)
 Format orientasi bersifat unik untuk setiap
perusahaan. Namun beberapa kegunaan dasar
diuraikan sebagai berikut:
 Situasi kerja. Karyawan baru perlu mengetahui bagaimana
jabatannya diselaraskan ke dalam struktur organisasi dan
tujuan-tujuan perusahaan.
 Kebijakan dan Aturan Perusahaan. Para karyawan harus
memahami kebijakan-kebijakan dan aturan-aturan yang
terkait dengan jabatannya masing-masing.
 Kompensasi. Para karyawan memiliki minat khusus dalam
memperoleh informasi mengenai sistem imbalan.
Format dan Kegunaan Dasar
Orientasi
 Budaya Perusahaan. Budaya perusahaan mencerminkan
panduan perilaku bagi para karyawan yang meliputi segala
sesuatu mulai dari cara berpakaian hingga cara berbicara.
 Keanggotaan Tim. Kemampuan dan kemauan seorang
karyawan baru untuk bekerja dan berkontribusi dalam tim
perlu diperkuat.
 Pengembangan Karyawan. Para karyawan perlu disadarkan
akan pentingnya kemampuan untuk menguasai pengetahuan
dan keterampilan yang terus-menerus berubah.
 Sosialisasi. Untuk mengurangi kecemasan yang mungkin
dialami para karyawan baru, perusahaan harus mengambil
langkah-langkah untuk mengintegrasikan mereka ke dalam
organisasi informal.
Manfaat Program Orientasi (Werther &
Davis 1996)
 Mengurangi kecemasan karyawan
 Karyawan baru bisa mempelajari tugasnya dengan
lebih baik
 Karyawan memiliki ekspektasi yang lebih realistis
mengenai pekerjaannya
 Mencegah pengaruh buruk dari rekan kerja atau
atasan yang kurang mendukung
 Karyawan baru menjadi lebih mandiri
 Karyawan baru bekerja dengan lebih baik
 Mengurangi kecenderungan karyawan baru untuk
mengundurkan diri dari pekerjaan
Penempatan Karyawan
 Penempatan (placement) adalah penugasan
(assignment) atau penugasan kembali
(reassignment) seorang karyawan pada sebuah
jabatan baru.
 Sebagian besar keputusan penempatan diambil oleh
manajer lini, dalam hal ini atasan langsung
karyawan yang bersangkutan.
 Peran departemen SDM adalah memberi saran
kepada manajer lini mengenai kebijakan perusahaan
dan memberikan konseling kepada para
karyawan.
Jenis-Jenis Penempatan
 Promosi: Karyawan dipindahkan ke posisi lain yang
lebih tinggi, baik dari segi bayaran, tanggung jawab,
dan/atau level organisasionalnya. Ada dua jenis
promosi:
 Berdasarkan prestasi
 Berdasarkan senioritas
 Transfer: Karyawan dipindahkan ke posisi lain yang
setara, baik dari segi bayaran, tanggung jawab,
dan/atau level organisasionalnya.
 Demosi: Karyawan dipindahkan ke posisi lain yang
lebih rendah, baik dari segi bayaran, tanggung jawab,
dan/atau level organisasionalnya.
Kaitan Penempatan dengan
Orientasi
 Meskipun dalam promosi, transfer, maupun demosi
yang ditempatkan adalah para karyawan yang telah
bekerja di perusahaan (bukan karyawan baru), namun
mereka tetap perlu menjalani orientasi terkait dengan
jabatannya yang baru.
 Memang para karyawan tersebut bisa jadi sudah
memahami dengan baik mengenai aspek-aspek umum
perusahaan, seperti strategi, kompensasi, peraturan,
dan sebagainya. Namun mereka sedikit banyak pasti
mengalami kecemasan terkait masalah interpersonal
dan hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan
barunya.
 PENGKAJIAN DAN KONSEP PENEMPATAN
 Konsep Penempatan
Terdapat tiga jenis penting dari penempatan, yaitu:

 Promosi Promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan
ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hirarki
jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.

1) Asas-asas promosi karyawan, yaitu:

a)Kepercayaan
b)Keadilan
c)Formasi

2)Dasar-dasar promosi, yaitu:

a)Pengalaman
b)Kecakapan
c)Kombinasi
 Syarat-syarat promosi Persyaratan promosi untuk setiap organisasi tidak selalu sama
tergantung kepada organisasi masing-masing. Syarat promosi pada umumnya meliputI:

 a. Kejujuran Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-
perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan
perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.

 b)Disiplin Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-
peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan.

 c)Prestasi kerja Karyawan itu mampu mencapai sassran perusahaan.

 d)Kecakapan Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada
jabatan tersebut dengan baik.

 e)Loyalitas Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang
merugikan perusahaan.

 f)Kepemimpinan Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama
dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan.
 g)Komunikatif Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau
mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi
miskomunikasi.
 h)Pendidikan Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan
spesifikasi jabatan.
TERIMAKASIH
 KOMPETENSI,
PEMBELAJARAN
KHAIRANI, S.ST., M.KES
 Kompetensi
• Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dimiliki oleh seorang individu yang memiliki
nilai jual dan itu teraplikasi dari hasil kreativitas serta inovasi yang dihasilkan. Sebagai
penguat pemikiran kita maka pendapat dari Bpulter juga perlu kita simak. Kompetensi
adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja
superior dalam pekerjannya. (Boulter et. Al, 1996)
• Dalam dunia kerja semakin tinggi kompetensi seseorang maka semakin tinggi nilai jual orang
tersebut, termasuk jika ini dihubungkan dengan nilai finansial, atau kata lainnya perolehan
finansial yang bisa diperoleh akan semakin tinggi. Untuk memperoleh nilai kompetensi
tersebut maka ia dituntut untuk melakukan pengembangan diri baik dari segi education
(pendidikan) maupun pengalaman yang semua ini sering disebut dengan pembalajaran
 Therhold Competencies dan
Differentiating Competencies
• Threshold competencies
Threshold competencies merupakan kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh setiap orang, khususnya oleh seorang
karyawan. Contohnya karyawan Threshold competencies harus memiliki kemampuan dasar- dasar komputer dan
kemampuan berkomunikasi yang jelas baik lisan maupun tulisan.

• Differentiating competencies
Differentiating competencies merupakan sebuah kompetensi yang dimiliki oleh seseorang yang membedakan ia
dengan orang lain. Perbedaan tersebut dapat dilihat dari segi hasil yang diberikan dimana mereka yang
berkompetensi tinggi mampu mengerjakan tugas- tugas sulit dan selesai dengan baik, namun yang
berkompetensi rendah tidak mampu menyelesaikan tugas- tugas tersebut dengan baik. Contohnya karyawan
yang mampu memprogram dan berbahsa inggris dengan kemampuan TOEFL 550, dan berkarakter cekatan
serta supel dalam pergaulan.
 Jenis dan Karakteristik
Dasar Kompetensi
Di sisi lain kita juga perlu memahami jenis- jenis kompetensi. Jenis- jenis
kompetensi ada tiga, yaitu:
• Kompetensi organisasi,
• Kompetensi pekerjaan atau teknis; dan
• Kompetensi individual
 Dasar Kompetensi

Lebih jauh kita juga memahami karakteristik kompetensi itu sendiri sebagai bentuk
penguatan pemahaman kompetensi secara lebih utuh. Karakteristik mendasar yang
dimiliki kompetensi ada lima, yaitu:
• Motif,
• Traits,
• Konsep diri,
• Pengetahuan, dan
• Skill
 Dasar Penilaian
Kompetensi Karyawan

Salah satu penilaian kompetensi untuk mampu mengukur pengaruh

kompetensi terhadap kinerja yang dihasilkan, yang lebih jauh akan membawa
penguatan pada pertumbuhan organisasi di masa yang akan datang. Menurut
Denni, A. Jamaran, (2010), sistem manajemen kinerja berbasis kompetensi
merupakan cara formal pembentukan keterampilan dan perilaku karyawan
untuk berhasil dalam perannya saat ini demi pertumbuhan organisasi dimasa
depan.
 Level Kompetensi

• Setiap kompetensi memiliki tingkatan yang berbeda- beda, dan perbedaan itu
menjelaskan posisinya masing- masing. Menurut Boulter, et al. (1996). Level
kompetensi secara berurutan adalah sebagai berikut: skill, knowledge, self
concept, self image, trait, dan motive. Kompetensi skill dan knowledge cenderung
lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai
karakteristik yang dimiliki manusia.
• Social role dan self image cenderung sedikit visible dan dapat dikontrol perilaku
dari luar, sedangkan trait dan motive letaknya lebih dalam dari titik sentrak
kepribadian
 Kompetensi dan Kecakapan
Untuk membangun kecakapan kompetensi seseorang sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor pendukung, dan
seorang karyawan sebaiknya harus memperhatikan apa saja yang menjadi faktor pendukung terwujudnya
kecakapan tersbutFaktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu:
• Keyakinan dan nilai- nilai,
• Keterampilan,
• Karateristik kepribadian,
• Motivasi,
• Isu emosional,
• Kemampuan intelektual, dan
• Budaya organisasi, (Spencer, 2003:9)
 Tujuan Penilaian
Kompetensi Karyawan
• Untuk mengetahui berapa nilai kompetensi karyawan tersebut, apakah ada peningkatan
yang signifikan setiap periode waktunya atau malah terjadi penurunan.
• Sebagai acuan untuk menetapkan dimana posisi karyawan tersebut akan ditempatkan
serja jika diberi promosi jabata maka pada posisi jabatan seperti apa yang layak
diberikan.
• Untuk mengetahui kendala- kendala yang dialami selama ini yang menyebabkan
kompetensinya sulit meningkat, atau kita menyebutnya sebagai diagnosis kompetensi.
• Nilai kompetensi karyawan dapat dijadikan sebagai acuan yang dapat mempengaruhi
nilai reputasi perusahaan/ fasyankes khususnya dalam mengajak para stakeholders’ untuk
bergabung, berinvestasi dan menjadi mitra bisnis di perusahaan/ fasyankes yang
bersangkutan.
 Pengertian Pembelajaran
• Pembelajaran adalah perlibatan secara maksimal seluruh perangkat dan pengetahuan
seorang karyawan untuk lebih mendalam dalam memahami tentang pekerjaan yang
sedang dikerjakan. Secara lebih mendalam dalam melaksanakan konsep
pembelajaran tidak bisa dilakukan secara jangka pendek namun harus bersifat terus-
menerus (continious learning).
• Pembelajaran secara terus- menerus (continious learning) mensyaratkan seluruh
karyawan untuk memahami sistem pekerjaan, termasuk hubungannya diantara
pekerjaan dan perusahaan. Konsep pembelajaran secara terus- menerus ini terjadi
kesinambungan ilmu yang terus menjalar dan menyebar pada seluruh karyawan di
berbagai lini perusahaan, sehingga dampak lebih jauh terjadi peningkatan
kompetensi secara lebih baik
 Tujuan dan Dampak
Positif Pembelajaran

• Untuk mewujudkan pembelajaran yang bernilai kompetitif maka dibutuhkan

pelatihan yang memiliki nilai aplikatif. Pemberian pelatihan yang sesuai
dengan acuan yang ditetapkan maka memungkinkan kemampuan hasil kerja
para karyawan akan mampu tercapai sesuai dengan standar.
• Untuk masuk dalam pasar yang penuh persaingan memang diharuskan setiap
perusahaan agar mampu menciptakan produk yang sesuai dengan standar
yang diinginkan oleh konsumen. Sebuah pertanyaan serius mengapa banyak
produk dari Negara Indonesia sangat sulit menembus pasar Eropa dan
Amerika. Ini tidak lain karena standar produksi Indonesia masih lemah.
 Hubungan Kompetensi
dan Pembelajaran
• Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk membangun karisma, tetapi penentuan tingkat
kempetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan.
Penempatan kata efektivitas dapat diartikan bahwa pencapaian waktu pekerjaan sesuai dengan time
schedule menjadi bagian yang diharapkan. Time schedule adalah suatu susunan jangka kerja yang
menempatkan jangka waktu sebagai patokannya. Dengan adanya time schedule maka kerja dapat
dilakukan sesuai dengan rencana yang disusun
• Dengan kata lain mereka yang memiliki kompetensi tinggi tidak pernah khawatir tentang masa
depannya, namun mereka yang rendah kompetensi dan keilmuannya sering dihantui oleh rasa
kekhawatiran tentang masa depan mereka. Seperti tidak kepastian mendapat pekerjaan sesuai
dengan apa yang diinginkan. Sehingga sangat wajar jika perusahaan besar untuk memperkuat
kompetensi organisasi manajer SDM selalu mencari dan menempatkan karyawan yang memiliki
kompetensi tinggi, agar kualitas dan hasil pekerjaan sesuai seperti apa yang diharapkan.
 Tugas, Wewenang Dan
PMIK
Pasal 1
• Dalam Peraturan Menteri ini yang dimaksud dengan:
• Perekam Medis adalah seorang yang telah lulus pendidikan Rekam Medis dan Informasi
Kesehatan sesuai ketentuan peraturan perundang undangan.
• Rekam Medis adalah berkas yang berisi catatan dan dokumen tentang identitas pasien,
pemeriksaan, pengobatan, tindakan dan pelayanan lain kepada pasien pada fasilitas pelayanan
kesehatan.
• Manajemen Pelayanan Rekam Medis dan Informasi Kesehatan adalah kegiatan menjaga,
memelihara dan melayani rekam medis baik secara manual maupun elektronik sampai menyajikan
informasi kesehatan di rumah sakit, praktik dokter klinik, asuransi kesehatan, fasilitas pelayanan
kesehatan dan lainnya yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan dan menjaga rekaman
 Pasal 2
Dalam Peraturan Menteri ini diatur segala sesuatu yang berkaitan dengan penyelenggaraan
rekam medis dan informasi kesehatan yang harus dilaksanakan oleh Perekam Medis dalam
melaksanakan pekerjaannya.

Pasal 3
• Berdasarkan pendidikan Perekam Medis dikualifikasikan sebagai berikut:
• Standar kelulusan Diploma tiga sebagai Ahli Madya Rekam Medis dan Informasi
Kesehatan;
• Standar kelulusan Diploma empat sebagai Sarjana Terapan Rekam Medis dan
Informasi Kesehatan
• Standar kelulusan Sarjana sebagai Sarjana Rekam Medis dan Informasi Kesehatan;
dan
• Standar kelulusan Magister sebagai Magister Rekam Medis dan Informasi Kesehatan
Pasal 4
• Perekam Medis untuk dapat melakukan pekerjaannya harus memiliki STR Perekam Medis.
• Untuk dapat memperoleh STR Perekam Medis sebagaimana dimaksud pada ayat (1),
Perekam Medis harus memiliki sertifikat kompetensi sesuai dengan ketentuan peraturan
perundangundangan.
• STR Perekam Medis sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dikeluarkan oleh MTKI dengan
masa berlaku selama 5 (lima) tahun.
• STR Perekam Medis sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat diperoleh sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan
Terima kasih
 PENGELOLAAN
PROSEDUR KERJA
 Prosedur Kerja (PK)
Merupakan gambaran umum tentang langkah-
langkah (tata urutan) yang harus dilakukan
sebagai pedoman bagi siapa saja yg akan
melakukan pekerjaan tsb secara terkendali &
konsiten

Fungsinya utk menilai secara terus-menerus

sehingga dpt diketahui kelemahan st sistem
apakah krn faktor manusia atau perubahan dalam
sistem pelayanan
 TUJUAN PROSEDUR
Tujuan Prosedur
► Agar petugas/ pegawai menjaga konsistensi dan tingkat kinerja
petugas/ pegawai atau tim dalam organisasi atau unit kerja.
► Sebagai acuan (check list) dalam pelaksanaan kegiatan tertentu bagi
sesama pekerja, supervisor, surveyor, dan lain- lain.
► Merupakan salah satu cara atau parameter dalam meningkatkan mutu
pelayanan
► Agar mengetahui dengan jelas peran dan fungsi tiap- tiap posisi dalam
organisasi
► Memperjelas alur tugas, wewenang, dan tanggung jawab dari petugas/
pegawai terkait.
► Melindungi organisasi/ unit kerja dan petugas/ pegawai dari
malpraktek atau kesalahan administrasi lainnya.
► Untuk menghindari kegagalan/ kesalahan, keraguan, duplikasi dan
inefisiensi.
► Sebagai dokumen pelatihan bagi pelatih.
 MANFAAT PROSEDUR
► Memberikan penjelasan tentang prosedur kegiatan secara detail dan terinci
dengan jelas dan sebagai dokumentasi aktifitas perusahaan.
► Meminimalisasi variasi dan kesalahan dalam suatu prosedur operasional kerja.
► Mempermudah dan menghemat waktu dan tenaga dalam program training
karyawan.
► Menyamaratakan seluruh kegiatan yang dilakukan oleh semua pihak.
► Membantu dalam melakukan evaluasi dan penilaian terhadap setiap proses
operasional dalam perusahaan.
► Membantu mengendalikan dan mengantisipasi apabila terdapat suatu
perubahan kebijakan.
► Mempertahankan kualitas perusahaan melalui konsistensi kerja karena
perusahaan telah memiliki sistem kerja yang sudah jelas dan terstruktus
secara sistematis.
► Memberikan langkah- langkah yang benar dan terbaik berdasarkan konsensus
bersama untuk melaksanakan berbagai kegiatan dan fungsi pelayanan.
► Membantu mengurangi kesalahan dan pelayanan sub standar dengan
memberikan langkah- langkah yang sudah diuji dan disetujui dalam
melaksanakan berbagai kegiatan.
 Jenis Prosedur
► Prosedur
pelayanan profesi : mengatur tata cara
penangan pasien.
 Prosedur dalam aspek keilmuan : langkah-langkah
pelayanan untuk menentukan diagnosis dan terapi
 Prosedur dalam aspek manajerial : langkah-langkah
pelayanan pasien non keilmuan atau penunjang
keilmuan

► Prosedur administrasi : mengatur tata kerja

kegiatan dalam organisasi atau hubungan antar
unit kerja
 PRINSIP PEMBUATAN SOP
► Identifikasi kebutuhan
► Ditulis oleh yang melakukan kegiatan
► Ada komitmen terhadap prosedur
► Dicatat dan ditanggapi
► Jelas, ringkas & dapat dilakukan
► Berupa flow-chart yang menggambarkan
suatu kegiatan
 Cara Penyusunan
► Menentukan proses kegiatan yg akan dibuat
prosedurnya
► Mengidentifikasi setiap kegiatan dalam
proses tsb
► Membuat flow-chart proses tsb
► Menyusun prosedur tsb sesuai format yg
ditentukan
► Kooperatif (mencakup lintas fungsi)
 Teknik Penulisan SOP
► Ringkas, rinci, runtut, mudah dibaca dan dipahami
► Tidak ambigu (makna ganda) dan jelas
► Menggunakan kalimat perintah dan kalimat kerja aktif
► Tidak menggunakan instilah “anda, kamu”
► Tahapan prosedur tidak bertele- tele atau terlalu panjang,
diupayakan sederhana dan pendek (maksimal 20 tahapan,
bila lebih buat dalam SOP baru)
► Sebaiknya ditambahkan flowchart untuk menggambarkan
prosedur
► Gunakan standar penulisan yang telah ditentukan
organisasi (bila ada).
 Isi Prosedur
Tujuan dan Lingkup Proses Kegiatan
Menjawab pertanyaan:
 Apa yang dikerjakan?
 Oleh siapa?
 Kapan dan dimana?
 Apa yang digunakan?
 Bagaimana pengendaliannya?
 Bagaimana pencatatannya?
PERSIAPAN PENYUSUNAN SOP
Menentukan :
► Kebutuhan dan tujuan
► Ruang lingkup
► Penanggungjawab/pemilik
► Personil/unit terkait

Mendiskusikan:
► Sistem dan dokumen yang sudah ada
► Kemungkinan masalah yang timbul
► Aspek-aspek mutu
Membuat definisi :
► Alur sistem/proses
► Format/struktur
► Wewenang yang mengesahkan
► Pendistribusian

Menggambarkan:
► Alur sistem/proses
► Penanggungjawab proses
► Sumber daya yang dibutuhkan
► Kapan harus dilaksanakan
► Pencatatan/formulir yang diperlukan?
 Panduan Pembuatan PK
Penulisan lembar/naskah PK berupa tabel dan teks
(lihat contoh lembar PK) dengan keterangan/info
tentang:
1. Kolom judul prosedur, diisi judul PK
2. Kolom No.Kode, diisi nomor prosedur
3. Kolom No. Revisi, diisi Kode Revisi
4. Kolom Tgl mulai berlaku, diisi tanggal PK mulai
diberlakukan
5. Kolom Jumlah Halaman, diisi jumlah halaman PK
6. Kolom Penanggungjawab terdiri dari kolom
Disiapkan yg diisi nama jabatan & ttd yg
membuat PK; kolom Diperiksa diisi nama
jabatan & ttd yg memeriksa PK; dan kolom
Disahkan diisi nama jabatan & ttd yg
mengesahkan PK
7. Tujuan PK, diisi penjelasan tentang tujuan
dalam pembuatan PK
8. Aplikasi Klausul, diisi dengan klausul-klausul
yang terkait
9. Definisi, diisi dimana PK tersebut diperlakukan
10. Penanggung jawab, diisi petugas di unit
yang bersangkutan
11. Kriteria Pencapaian, diisi penjelasan apa
yang ingin dicapai dalam pembuatan PK
tersebut
12. Prosedur, diisi urutan kegiatan yang
dilakukan dalam pembuatan PK tersebut
13. Diagram Alir, diisi diagram dari alur
proses kegiatan dalam pembuatan PK
tersebut
14. Referensi, diisi dengan sumber informasi
yang baku sehubungan dengan PK yang
dibuat
15. Dokumen Terkait, diisi dengan dokumen-
dokumen yang terkait dengan PK yang
dibuat
16. Unit Terkait, diisi dengan unit yang
terkait dalam pembuatan PK dan
mendapat distribusi dok.PK
17. Histori Perubahan, diisi apabila ada hal-
hal yang perlu di revisi
 JENIS SOP DAN TEMPLATE SOP
► Pendaftaran pasien rawat inap
► Pendaftaran pasien perjanjian
► Pembatalan pendaftaran pasien
► Penulisan nama pasien
► Pencatatan rekam medis
► Pengisian rekam medis
► Pengambilan rekam medis
► Pendistribusian rekam medis
► Penyimpanan rekam medis
► Peminjaman rekam medis
► Penataan rekam medis rawat jalan
► Penataan rekam medis rawat inap
 KERANGKA HUKUM KEBIJAKAN YANG MENGATUR SOP DI
RUMAH SAKIT
► Kepmenkes No. 04 tahun 2003 tentang kebijakan dan strategi desentralisasi
bidang kesehatan disebutkan salah satu tujuan strategi adalah upaya penataan
manajemen kesehatan di era desentralisasi. Salah satu langkah kunci dalam
tujuan tersebut adalah mengembangkan subsistem pemeliharaan dan
optimalisasi pemanfaatan sarana dan alat kesehatan.
► 2. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 1438 Tahun
2010 tentang Standar Pelayanan Kedokteran
► Pasal 10
► v Pimpinan fasilitas pelayanan kesehatan wajib memprakarsai penyusunan
SOP sesuai dengan jenis dan strata fasilitas pelayanan kesehatan yang
dipimpinannya.
► v SOP harus dijadikan panduan bagi seluruh tenaga kesehatan di fasilitas
pelayanan kesehatan dalam melaksanakan pelayanan kesehatan.
► v SOP disusun dalam bentuk Panduan Praktis Kliniis (clinical practice
guidelines) yang dapat dilengkapi dengan alur klinis (clinical pathway),
algoritma, protokol, prosedur atau standing order.
► v Panduan Prakatis Klinis sebagaimana dimaksud pada ayat (4) harus memuat
sekurang- kurangnya mengenai pengertian, anamnesis, pemeriksaan fisik,
kriteria diagnosis, diagnosis banding, pemeriksaan penunjang, terapi,
edukasi, prognosis dan kepustakaan
Terima kasih
SISTEM KREDENSIAL PROFESI PMIK

ESRAIDA SIMANJUNTAK, SKM, M.Kes

 SUB TOPIK

1. Pengertian Kredensial
2. Konsep Dasar Kredensial
3. Tujuan Kredensial
4. Dokumen- Dokumen kredensial
5. Kompetensi dan Kewenangan Staf
6. Kriteria dan Area Kompetensi
7. Mekanisme Kredensial
8. Formulir- Formulir Kredensial
Pemanfaatan Teknolgi sudah
tidak bisa dihindari lagi…..
Tidak terkecuali, pelayanan
kesehatan…..
Tidak selamanya akan seperti
ini…..
 Mengapa menggunakan
komputer…..
• Menemukan data 2 kali lebih cepat
dibandingkan dengan proses
manual (Fries, 1974)
• Reminder elektronik lebih dipatuhi
daripada reminder konvensional
(McDonald,1984,1989)
• Mudah dilink dengan sumber data
elektronik lainnya (Medline,
Internet dll)
UU Praktek Kedokteran (Penjelasan ps 46)
• Ayat (1) : Yang dimaksud dengan "rekam medis" adalah berkas
yang berisikan catatan dan dokumen tentang identitas pasien,
pemeriksaan, pengobatan, tindakan, dan pelayanan lain yang
telah diberikan kepada pasien.
• Ayat (2) : Dalam hal terjadi kesalahan dalam melakukan
pencatatan pada rekam medis, berkas,dan catatan tidak boleh
dihilangkan atau dihapus dengan cara apa pun. Perubahan
catatan atau kesalahan dalam rekam medis hanya dapat
dilakukan dengan pencoretan dan dibubuhi paraf petugas yang
bersangkutan.
• Ayat (3): Yang dimaksud dengan "petugas" adalah dokter atau
dokter gigi atau tenaga kesehatan lain yang memberikan
pelayanan langsung kepada pasien. Apabila dalam pencatatan
rekam medis menggunakan teknologi informasi elektronik,
kewajiban membubuhi tanda tangan dapat diganti dengan
menggunakan nomor identitas pribadi (personal identification
number).
 Jenis rekam medis
• Rekam medis konvensional
• Rekam medis elektronik

(Manual Rekam Medis, Konsil Kedokteran

Indonesia 2006)
PERAWAT

Koder, Filer,
Distributor????

Dokter
 Lalu kita harus
melakukan apa ??
 KREDENSIAL
Credentialing = mandat

Kredensial adalah suatu proses

menjamin tenaga kesehatan kompeten
dalam memberikan pelayanan kesehatan
kepada pasien sesuai dengan standar
profesi.

Re-Kredensial adalah suatu proses re-

evaluasi tenaga kesehatan yang telah
memiliki kewenangan klinis/kerja untuk
menentukan kembali kelayakan pemberian
kewenangan tersebut
( PERMENKES RI NOMOR 755/MENKES/PER/IV/2011
TENTANG PENYELENGGARAAN KOMITE MEDIK DI RUMAH SAKIT)
 Konsep Dasar Kredensial
• Salah satu upaya rumah sakit dalam menjalankan tugas
dan tanggung jawabnya untuk menjaga keselamatan
pasiennya adalah dengan menjaga standar dan
kompetensi para staf medis yang akan berhadapan
langsung dengan para pasien di rumah sakit. Upaya ini
dilakukan dengan cara mengatur agar setiap pelayanan
medis yang dilakukan terhadap pasien hanya dilakukan
oleh staf medis yang benar-benar kompeten.
Kompetensi ini meliputi dua aspek, kompetensi profesi
medis yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan, dan
perilaku profesional, serta kompetensi fisik dan mental.
 Tujuan
Menurut Himpunan Peraturan Perundang-undangan Bidang
Kesehatan (2005) tujuan dari kredensial adalah sebagai berikut:
 Mempertahankan dan meningkatkan mutu pelayanan RMIK
 Melindungi masyarakat atas tindakan RMIK yang dilakukan
 Menetapkan standar pelayanan RMIK
 Menilai boleh tidaknya praktik
 Menilai kesalahan dan kelalaian
 Melindungi masyarakat dan RMIK
 Menentukan dan mempertahankan kompetensi RMIK
 Membatasi pemberian kewenangan untuk melaksanakan
praktik RMIK hanya bagi yang kompeten
 Meyakinkan masyarakat bahwa yang melakukan praktek
mempunyai kompetensi yang diperlukan.
 Tujuan (LANJUTAN)
1. Tujuan Umum
Untuk melindungi keselamatan pasien dengan memastikan bahwa
staf medis yang akan melakukan pelayanan medis dirumah sakit
kredibel.
2. Tujuan Khusus
• Mendapatkan dan memastikan staf medis yang profesional dan
akuntabel bagi pelayanan di rumah sakit;
• Tersusunnya jenis-jenis kewenangan klinis (clinical privilege) bagi
setiap staf medis yang melakukan pelayanan medis di rumah sakit
sesuai dengan cabang ilmu kedokteran/kedokteran gigi yang
ditetapkan oleh kolegium kedokteran/kedokteran gigi indonesia;
• Dasar bagi kepala/ direktur rumah sakit untuk menerbitkan
penugasan klinis (clinical appointment) bagi setiap staf medis
untuk melakukan pelayanan medis di rumah sakit;
• Terjaganya reputasi dan kredibilitas para staf medis dan institusi
rumah sakit di hadapan pasien, penyandang dana, dan pemangku
kepentingan (stakeholders) rumah sakit lainnya.
 • Standar KKS 16
Rumah sakit mempunyai proses yang
efektif untuk mengumpulkan, verifikasi,
dan mengevaluasi kredensial PPA lainnya
dan staf klinis lainnya (pendidikan,
registrasi, izin, kewenangan, pelatihan
dan pengalaman)
• Standar KPS 16
RS memiliki standar prosedur untuk mengidentifikasi
tanggungjawab tugas dan menyusun penugasan kerja
klinis berdasarkan pada kredensial staf kesehatan
professional dan peraturan perundangan.

• Elemen Penilaian KPS 16

1. Izin, pendidikan, pelatihan dan pengalaman dari staf
kesehatan professional lainnya digunakan untuk
menyusun penugasan kerja klinis.
2. Proses memperhitungkan peraturan perundangan
yang relevan.
 Elemen Penilaian KPS 17

1. Staf kesehatan professional lainnya

berpartisipasi dalam aktifitas peningkatan
mutu rumah sakit (lihat juga PMKP 1.1, EP 1)
2. Kinerja staf kesehatan professional lainnya
direview bila ada indikasi akibat temuan
pada aktifitas peningkatan mutu.
3. Informasi yang sesuai dari proses review
didokumentasi dalam file staf kesehatan
profesinal tersebut.
 Proses credentialing
Tindakan verifikasi kompetensi profesi medis tersebut oleh
rumah sakit disebut sebagai mekanisme credentialing, dan hal
ini dilakukan demi keselamatan pasien
Alasan :
banyak faktor yang mempengaruhi kompetensi setelah
seseorang mendapatkan sertifikat kompetensi dari kolegium
keadaan kesehatan seseorang dapat saja menurun akibat
penyakit tertentu atau bertambahnya usia sehingga mengurangi
keamanan pelayanan medis yang dilakukannya. Kompetensi fisik
dan mental dinilai melalui uji kelaikan kesehatan baik fisik
maupun mental
DOKUMEN- DOKUMEN
KREDENSIAL
 Kelengkapan kredensial….
Problem ??

White
Paper Log book

Asesmen
Kre & Re-Kredensial
Kompetensi PMIK

Porto folio

appraisal

28
 Telusur Dokumen
• Penetapan dan pengumuman staf
medis yang dapat melakukan asuhan
pasien secara mandiri (SPK dgn RKK,
tersedia di file kepegawaian, fle
kredensial dan di unit pelayanan)
• Proses dan data kredensialing
• Verifikasi ijasah dan STR dari sumber
aslinya
 KREDENSIAL TENAGA KESEHATAN

PENILAIAN
PENDIDIKAN URAIAN KINERJA
KOMPETENSI KEWENANGAN
DAN TUGAS BERBASIS
KLINIS
PELATHAN DI UNIT KERJA URAIAN
TUGAS
 Kewenangan klinis
• Kewenangan klinis (clinical privilege) adalah hak
khusus seorang staf medis untuk melakukan
sekelompok pelayanan medis tertentu dalam
lingkungan rumah sakit untuk suatu periode tertentu
yang dilaksanakan berdasarkan penugasan klinis
(clinical appointment )
• Penugasan klinis (clinical appointment) adalah
penugasan kepala/direktur rumah sakit kepada
seorang staf medis untuk melakukan sekelompok
pelayanan medis dirumah sakit tersebut berdasarkan
daftar kewenangan klinis yang telah ditetapkan
baginya
 Kewenangan klinis
• mencakup derajat kompetensi dan cakupan praktik.
• Rekomendasi pemberian kewenangan klinis dilakukan oleh
komite medik berdasarkan masukan dari subkomite
kredensial
• rekomendasi berupa:
• kewenangan klinis yang bersangkutan dilanjutkan;
• kewenangan klinis yang bersangkutan ditambah;
• kewenangan klinis yang bersangkutan dikurangi;
• kewenangan klinis yang bersangkutan dibekukan untuk
waktu tertentu;
• kewenangan klinis yang bersangkutan diubah/dimodifikasi;
• kewenangan klinis yang bersangkutan diakhiri.
CARA RUMAH SAKIT MEMASTIKAN BAHWA SETIAP PMIK YANG
KOMPETEN UNTUK MEMBERIKAN PELAYANAN PENUNJANG
DIAGNOSTIK KEPADA PASIEN SECARA AMAN DAN EFEKTIF,
BERKUALITAS DAN TERJANGKAU

1. Memahami peraturan dan perundangan yang berlaku, mematuhi

kode etik profesi
2. Mengumpulkan semua kredensial yang ada untuk setiap PMIK,
minimal meliputi :
 bukti pendidikan dan pelatihan;
 bukti izin terbaru (SIK/SIP);
 bukti kompetensi terbaru melalui informasi dari sumber lain
dimana PMIK dipekerjakan;
 surat rekomendasi dan/atau informasi lain yang mungkin
diperlukan RS al: riwayat kesehatan, verifikasi dari utama, dari
ijazah dan STR
 SIAPA YANG MELAKUKAN
KREDENSIAL PMIK DI RS

Tim Kredensial Tenaga Kesehatan Profesional

lainnya atau bisa juga dibentuk Komite Tenaga
Kesehatan Profesional lainnya
 RS HARUS MEMILIKI

1. White Paper Profesi di RS

2. SPO untuk melakukan proses kredensialing setiap staf
profesional kesehatan .
3. Dokumentasi Izin, pendidikan, pelatihan dan
pengalamanan
4. Verifikasi semua Info dari sumber aslinya
5. Catatan kredensial dari setiap profesional kesehatan
lainnya
6. Catatan krendesial dari staf kesehatan profesional kontrak
 KOMITE MEDIK
Komite medik mempunyai tugas
meningkatkan profesionalisme staf medis
yang bekerja di rumah sakit dengan cara:
Melakukan kredensial bagi seluruh staf medis
yang akan melakukan pelayanan medis di
rumah sakit
Memelihara mutu profesi staf medis; dan
Menjaga disiplin, etika, dan perilaku profesi
staf medis
 SUB KOMITE KREDENSIAL
Tugas :
 Penyusunan dan pengkompilasian daftar kewenangan klinis sesuai dengan
masukan dari kelompok staf medis berdasarkan norma keprofesian yang
berlaku
 Penyelenggaraan pemeriksaan dan pengkajian:
1. Kompetensi;
2. Kesehatan fisik dan mental;
3. Perilaku;
4. Etika profesi.
 Evaluasi data pendidikan profesional kedokteran/kedokteran gigi berkelanjutan;
 Wawancara terhadap pemohon kewenangan klinis;
 Penilaian dan pemutusan kewenangan klinis yang adekuat.
 Pelaporan hasil penilaian kredensial dan menyampaikan rekomendasi kewenangan
klinis kepada komite medik;
 Melakukan proses rekredensial pada saat berakhirnya masa berlaku surat
penugasan klinis dan adanya permintaan dari komite medik; dan rekomendasi
kewenangan klinis dan penerbitan surat penugasan klinis.
 Mekanisme Kredensial
• Dilaksanakan oleh subkomite kredensial
• Serangkaian kegiatan termasuk menyusun tim mitra
bestari, dan melakukan penilaian kompetensi seorang
staf medis yang meminta kewenangan klinis tertentu
• Menyiapkan berbagai instrumen kredensial yang
disahkan kepala/direktur rumah sakit kebijakan rumah
sakit tentang kredensial dan kewenangan klinis,
pedoman penilaian kompetensi klinis, formulir yang
diperlukan.
• Rekomendasi kepada kepala/direktur rumah sakit
tentang lingkup kewenangan klinis seorang staf medis.
 Pengkajian
• Pengkajian oleh subkomite kredensial meliputi elemen:
• kompetensi:
– berbagai area kompetensi sesuai standar kompetensi yang
disahkan oleh lembaga pemerintah yang berwenang untuk
itu;
– kognitif;
– afektif;
– psikomotor.
• kompetensi fisik;
• kompetensi mental/perilaku;
• perilaku etis (ethical standing )
Pohon kompetensi PMIK
 TAHAPAN KREDENSIAL

Pengajuan surat permohonan kredensial

Proses kredensial : pengisian format kewenangan klinis oleh Mitra Bestari yang
ditunjuk

Proses assesmen kompetensi (disepakati), review dan verifikasi oleh Mitra Bestari

Mengambil keputusan tentang rincian kewenangan

Proses Rekomendasi

Penerbitan Penugasan Klinik dengan Rincian Kewenangan oleh Direktur/

Pimpinan RS
 Proses Kredensial
Profesi PMIK
Bagian SDM DIREKTUR SKK PMIK

1
2
Ketua Komite Tenaga Komite Tenaga
rekomendasi PORMIKI
Kesehatan Kesehatan

5 Proses Kredensial
: review, vertifikasi dan
4 evaluasi dokumen/portofolio
kredensial
Sub Komite Kredensial

Mitra Bestari
3
Dokumen Kredensial
a. STR & SIP/SIK yang masih berlaku : Asli
dan Fotocopy
b. Ijazah : Asli dan Fotocopy
c. Sertifikat pelatihan : Asli dan Fotocopy
d. Surat pengalaman kerja (Bila ada) *) Surat Penugasan Kerja berlaku 3 tahun
e. Formulir permohonan kredensial dari
Bagian SDM
White Paper
 Definisi White Paper
– Buku Putih adalah dokumen yang berisi syarat-
syarat yang harus dipenuhi oleh PMIK yang
digunakan untuk menentukan Kewenangan Kerja
PMIK
– Buku Putih disusun berdasarkan level/jenjang
PMIK dan berisi tentang kompetensi utama dan
kompetensi khusus yang harus dipenuhi oleh
seorang PMIK di level/jenjangnya.

46
• Buku putih disusun;
– Komite Tenaga Kesehatan Lainnya, profesi PMIK
– melibatkan mitra bestari (Peer Group)
– memperoleh masukan :unsur organisasi profesi,

47
 LOG BOOK
• Logbook merupakan suatu buku catatan yg
ditulis untuk keperluan pengalaman
pekerjaan.
LOGBOOK elektronik
FORMULIR KREDENSIAL PMIK
RINCIAN KOMPETENSI
Contoh Rincian Kewenangan
Jadilah..Perekam
Medis yang
PROFESIONAL
*
ESRAIDA, SKM, M.Kes
1. Konsep Pengembangan SDM:
 Defenisi Pengembangan SDM
 Tujuan dan Manfaat Pengembangan SDM
 Bentuk- Bentuk Pengembangan SDM
 Prinsip- Prinsip Pengembangan SDM
 Metode- Metode Pengembangan SDM
 Kendala- Kendala Pengembangan SDM
2. Promosi dan Rotasi:
 Pengertian Promosi
 Syarat Umum untuk Mendapatkan Promosi
 Promosi dan Bakat
 Defenisi Rotasi
 Rotasi Pekerjaan dan Konsep Kepemimpinan
 Tujuan Rotasi Pekerjaan
 Rotasi Pekerjaan Menghindari Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme

*
*Konsep Pengembangan
SDM
Sedarmayanti (2008)
“Pengembangan sumber daya manusia merupakan
suatu usaha yang bertujuan menghasilkan kerangka
kerja yang bertalian secara logis dan komprehensif
untuk mengembangkan lingkungan dimana karyawan
didorong belajar berkembang.”

Handoko (2008)
“Pengembangan merupakan suatu cara efektif
dalam menghadapi tantangan seperti keusangan
karyawan, perputaran tenaga kerja dan perubahan
sosioteknis yang di hadapi oleh banyak organisasi
besar serta merupakan faktor penentu keberhasilan
departemen personalia dalam mempertahankan
sumber daya manusia yang efektif.
Pengembangan SDM juga bertujuan untuk

1. Menemukan dan mengeluarkan potensi yang ada

pada diri karyawan yang mungkin selama ini masih
terpendam untuk tujuan pengembangan personal
dan perusahaan
2. Mengembangkan budaya perusahaan dalam aspek
hubungan supervisor-subordinate, kerja sama tim
dan kolaborasi antar divisi serta menghadirkan para
profesional berkualitas
3. Memotivasi dan mendorong rasa percaya diri
karyawan
Manfaat pengembangan karyawan

1. Membuat karyawan lebih kompeten karena

mengembangkan kemampuan, pengetahuan dan
sikap yang baru
2. Membuat karyawan menjadi lebih berkomitmen
pada pekerjaan dan perusahaan
3. Menciptakan rasa saling percaya dan menghormati
antar karyawan, karyawan-atasan dan antar divisi
4. Mendorong kemampuan problem solving
5. Meningkatkan kerja sama tim
6. Membantu menciptakan budaya efisiensi dalam
perusahaan
 Bentuk-Bentuk Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2008), pengembangan sumber daya
manusia dikelompokkan atas 2 yaitu pengembangan
secara informal dan pengembangan secara formal

Pengembangan secara informal

adalah pengembangan untuk
karyawan atas keinginan dan usaha
sendiri melatih dan mengembangkan
dirinya dengan cara mempelajari
buku-buku literatur yang berkaitan
dengan pekerjaan atau jabatannya.
Pengembangan secara informal
menunjukkan bahwa ada keinginan
dalam diri karyawan. Bukan hanya
karyawan, namun perusahaan
diuntungkan karena produktifitas
kerja karyawan semakin besar dan
efisien.
Pengembangan secara formal yaitu
pengembangan yang diberikan oleh
perusahaan agar karyawan mengikuti
pendidikan atau latihan dimana
tujuannya agar kemampuan dan
produktifitas karyawan meningkat.
Perusahaan memerlukan biaya yang
tidak sedikit dalam melakukan
pelatihan dan pengembangan namun
juga dapat menekan biaya-biaya
akibat masalah-masalah yang timbul
jika karyawan tidak dilakukan
pengembangan dan pelatihan sdm
Prinsip-prinsip Pengembangan SDM

Menurut Soeprihanto 2001 antara lain :

1. Adanya dorongan motivasi dari trainer, misalnya
persiapan transfer atau promosi.
2. Adanya laporan kemajuan Program Report.
3. Adanya penguatan Reinforcement.
4. Adanya partisipasi aktif dari trainer Active
Participation.
5. Latihan diberikan sebagian demi sebagian Participle
Of Learning.
6. Latihan harus mengingat adanya perbedaan
individual Individual Differents.
7. Trainer yang selektif mau dan mampu.
8. Diusahakan training method yang sesuai
 Metode-Metode Pengembangan SDM

1. Pelatihan
Pelatihan merupakan program umum
2. Pendidikan
untuk mengembangkan tenaga kerja.
Pengembangan karier karyawan melalui
Bentuknya bisa pelatihan di dalam
pendidikan biasanya bersifat khusus. Ini
perusahaan (internal training) atau
ditujukan untuk karyawan terbaik yang
di luar perusahaan (external training).
dianggap perlu mengembangkan
pendidikannya karena pendidikan
3. Magang sebelumnya belum cukup.
Seperti halnya pelatihan, magang kerja
bisa dilakukan di dalam perusahaan atau
di luar perusahaan. Magang di dalam
perusahaan biasanya lintas departemen 4. Job enrichment
dengan durasi satu sampai tiga bulan. Pengembangan karyawan bisa juga
dilakukan dengan job enrichment.
Singkatnya, program ini adalah
penambahan tugas dan tanggung jawab di
posisi yang sama.
5. Benchmark
Benchmark atau terkadang disebut juga
studi banding adalah mengevaluasi atau
membandingkan sesuatu dengan standar. 6. Uji kompetensi
Cara ini dilakukan bila sesuatu di Uji kompetensi atau uji kemampuan
perusahaan tersebut perlu ditingkatkan. dilakukan juga untuk mengembangkan
karyawan. Uji ini bisa dilakukan oleh
pihak perusahaan sendiri atau Lembaga
7. Rotasi kerja
Sertifikasi Profesi (LSP) yang telah
Metode lain pengembangan karyawan
diakreditasi Badan Nasional Sertifikasi
adalah rotasi kerja. Metode ini bisa di
Profesi (BNSP).
satu departemen atau
antardepartemen dengan waktu
mingguan atau bulanan.
Tujuannya antara lain menyiapkan 8. Coaching
karyawan yang akan mendapat promosi, Coaching (bimbingan) bisa diberlakukan
memberikan tantangan baru, atau pada karyawan berkinerja baik
menambah keterampilan karyawan. atau berkinerja buruk.
Tujuannya adalah meningkatkan kualitas
dan kuantitas kerja, transfer
pengetahuan, menambah keterampilan
bawahan, dan mendekatkan hubungan
kerja atasan-bawahan.
9. Promosi
Metode pengembangan yang terakhir
adalah promosi.
Selain menghargai kinerja bagus
karyawan, promosi ini bertujuan
mengembangkan keterampilan karyawan
dan mempertahankan karyawan
bertalenta dan berkinerja baik agar
tidak mengundurkan diri atau pindah ke
perusahaan lain.
Biasanya, promosi dilakukan bila ada
posisi yang lowong, posisi baru, atau
karyawan bersangkutan telah memenuhi
kualifikasi posisi di atasnya. Sebagai
contoh, setelah tiga tahun di
posisi Penanggungjawab Pendaftaran saya
mendapat promosi menjadi Ka. RM.
 Kendala- Kendala Dalam Pengembanagna SDM
Menurut Hasibuan (2003)
a. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar
belakang yang tidak sama atau heterogen,
seperti pendidikan dasarnya, pengalaman
kerjanya, dan usianya. Hal ini akan
menyulitkan dan menghambat kelancaran
dan pelaksanaan latihan dan pendidikan
karena daya tangkap, persepsi, dan daya
nalar mereka terhadap pelajaran yang
diberikan berbeda
b. Pelatih atau instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli dan
cakap mentransfer pengetahuannya
kepada para peserta latihan dan
pendidikan sulit didapat. Akibatnya,
sasaran yang diinginkan tidak tercapai,
misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar
tetapi tidak dapat mengajar dan
berkomunikasi secara efektif atau
teaching skill-nya tidak efektif, jadi dia
hanya pintar serta ahli untuk dirinya
sendiri.
c. Fasilitas pengembangan
Fasilitas sarana dan prasarana
pengembangan yang dibutuhkan untuk
latihan dan pendidikan sangat kurang atau
tidak baik. Misalnya, buku-buku, alat-alat
dan mesin-mesin, yang akan digunakan
untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal d. Kurikulum
ini akan menyulitkan dan menghambat Kurikulum yang ditetapkan dan
lancarnya pengembangan diajarkan kurang serasi atau
menyimpang serta tidak sistematis
untuk mendukung sasaran yang
diinginkan oleh pekerjaan atau
jabatan peserta yang bersangkutan.
Untuk menetapkan kurikulum dan
waktu yang mengajarkannya yang
e. Dana pengembangan tepat dan sulit.
Dana yang tersedia untuk pengembang
sangat terbatas, sehingga sering dilakukan
secara terpaksa, bahkan pelatih maupun
sarannya kurang memenuhi persyaratan
yang dibutuhkan.
*Promosi dan Rotasi
Promosi adalah suatu kenaikan pada
posisi seorang karyawan dari posisi
sebelumnya ke posisi yang lebih tinggi.

Promosi tersebut bisa berupa kenaikan jabatan

dari posisi rendah ke posisi yang lebih tinggi.
Misalnya jabatan karyawan biasa ke posisi
supervisor. Bahkan bisa juga promosi dari
posisi kepala divisi wilayah kecil kepada divisi
wilayah besar. Misalnya kepala divisi sumber
daya wilayah Sumatera Utara menjadi kepala
divisi wilayah Jakarta Pusat.
 Syarat Umum untuk mendapatkan Promosi

 Memiliki bakat dan kemampuan sesuai dengan

jabatan baru tersebut.
 Memiliki catatan reputasi bagus dan dapat
dipercayai (track record)
 Memiliki tingkat intelegensi (IQ) dengan skor
nilai yang sesuai persyaratan.
 Performance report (laporan kinerja) secara
catatan rekomendasi dari atasan yang
menyatakan bahwa karyawan tersebut layak
mendapatkan promosi jabatan.
 Karyawan yang berkualitas dan
memiliki talenta yang tinggi cenderung
akan selalu mencari tempat kerja yang
lebih baik, dan memungkinkan mereka
berhenti dari tempat sebelumnya
Promosi untuk mencari pekerjaan di tempat
dan Bakat yang memiliki masa depan yang lebih
baik dan menjanjikan.
Dan kondisi ini jelas menjadi beban
bagi perusahaan untuk memikirkan
bagaimana cara mempertahankan
karyawan yang berkualitas tersebut.
Salah satu pendorong karir seorang
karyawan adalah kepemilikan pribadi yang
kreatif. Karena karyawan kreatif
cenderung dianggap mampu mandiri dalam
memecahkan setiap permasalahan dalam
pekerjaan.
Gambar Hubungan Bakat pada Kompetensi
Teori Wallas yang dikemukakan pada tahun
1926 dalam bukunya The Art of Thought yang
mengatakan bahwa proses kreatif meliputi
empat tahap yaitu:
(1) Persiapam
(2) Inkubasi/ Pemeliharaan
(3) Iluminasi/ Pencerahan terhadap
pemahaman
(4) Verifikasi/ Pemeriksaan tentang kebenaran.
Promosi Pendekatan Prestasi Dan
Senioritas

Seorang karyawan dalam memperoleh

promisi sering diperoleh dari dua
pendekatan, yaitu :
 Faktor prestasi, dan
 Faktor senioritas.
*Faktor Prestasi * Faktor Senioritas
Terjadi karena karyawan Faktor karyawan tersebut telah
tersebut mampu lama bekerja dan memiliki
memberikan karya terbaik banyak pengalaman dalam
kepada pihak perusahaan menyelesaikan berbagai tugas.
melebihi dari karyawan Sehingga ketika ia dipromosikan
lainnya, misalnya mampu pada posisi yang lebih tinggi
memberikan peningkatan dianggap yang paling layak
penjualan di atas target. hanya karyawan tersebut.
Dan penghargaan atas Promosi pendekatan senioritas
prestasinya tersebut dianggap sebagai bentuk
membuat ia dipromosikan promosi yang paling ideal,
pada jabatan yang lebih karena bersifat berjenjang dan
tinggi dari sebelumnya. jauh dari menimbulkan
kecemburuan.

*
*Rotasi adalah pemindahan posisi dari suatu
pekerjaan ke pekerjaan lain dengan tujuan
untuk membangun dan meningkatkan
kompetensi dari karyawan yang bersangkutan
sehingga mampu memahami setiap pekerjaan
lingkungan perusahaan tersebut secara baik.
Kondisi lebih jauh itu bisa membimbing ia untuk
menjadi pemimpin di perusahaan/fasyankes
tersebut dikemudian hari nantinya.

*
 Rotasi Pekerjaan dan Konsep Kepemimpinan

Rotasi pekerjaan (Job rotation) dalam

kepemimpinan merupakan pengembangan
pemimpin dengan cara memindahkan peserta
pelatihan pimpinan (management trainee) dari
satu bidang ke bidang lain dalam satu
perusahaan guna meningkatkan keterampilan
dan kemampuan pada berbagai bidang.

Dengan rotasi yang berpindah dari satu divisi ke

divisi lain termasuk dari satu kantor cabang ke
kantor cabang lain maka memungkinkan
kekuatan pemahaman lingkungan kerja akan
terbentuk dengan baik dan matang.
Aplikasi dari pada konsep rotasi
pekerjaan ini harus dipersiapkan
dari dua sisi, yaitu:
 Ketersediaan dari karyawan
yang akan dirotasi, dan
 Ketersediaan dana dalam
jumlah yang benar-benar
mencukupi.
Rotasi pekerjaan adalah sebuah rencana
bukan sesuatu yang bersifat dadakan,
semua itu harus direncanakan. Dengan
tujuan untuk menghindari timbulnya
masalah-masalah yang tidak diinginkan di
kemudian hari nantinya, termasuk
timbulnya kegagalan dari rotasi tersebut,
maka ini jelas berdampak pada kerugian
dana yang telah dikeluarkan.
Gambar Pengaruh Rotasi pada Kompetensi Karyawan
Untuk mewujudkan agar rotasi pekerjaan itu menjadi
sempurna maka perlu dipikirkan dan dipertimbangkan
untuk dipersiapkan beberapa poin di bawah ini, yaitu:
 Kontrol rutin yang dilakukan oleh setiap divisi lini yang
dituangkan dalam bentuk catatan rutin dan perperiode
(Periode report).
 Diskusi secara berkala untuk mengetahui masalah-
masalah apa yang terjadi selama rotasi pekerjaan
tersebut, termasuk memberikan solusinya.
 Spirit dari para karyawan yang ikut rotasi pekerjaan
tersebut. Artinya spirit harus terus diberikan.
 Membangun komunikasi yang terbuka dengan para
karyawan yang terlibat dalam rotasi pekerjaan
tersebut secara terbuka, termasuk pada situasi-situasi
informal.
 Tujuan Rotasi Pekerjaan

 Membangun penguasaan ilmu yang lebih dalam pada

setiap divisi perusahaan secara penuh
 Membangun hubungan yang lebih akrab dengan setiap
karyawan di berbagai divisi yang ikut merasakan rotasi
pekerjaan tersebut.
 Membangun konsep aplikasi kaderisasi pada calon
pemimpin secara aplikatif dan terukur.
 Memberikan pembuktian kepada para karyawan bahwa
pemilihan pemimpin dilakukan dengan cara yang
sangat adil tanpa ada faktor bersifat tiba-tiba akan
tetapi melalui proses yang panjang dan yang
bersangkutan telah menunjukkan kompetensinya pada
saaat ia ditugaskan di berbagai divisi.
 Rotasi Pekerjaan Menghindari Korupsi, Kolusi, dan
Nepotisme

Salah satu dampak positif rotasi

adalah mampu menghindari
timbulnya korupsi, kolusi dan
nepotisme.
Ketika seseorang duduk pada suatu
jabatan terlalu lama dan ia telah begitu
mahir menguasai pekerjaan tersebut
hingga berbagai seluk beluknya serta
telah terbentuk jaringan eksternal
dengan sangat baik maka jika karyawan
tersebut memiliki niat tidak baik
memungkinkan ia melakukan tindakan
korupsi, kolusi dan nepotisme.
Fraud (Kecurangan) merupakan
suatu tindakan yang dilakukan secara
sengaja dan itu dilakukan untuk tujuan
pribadi atau kelompok, dimana tindakan
yang disengaja tersebut telah
menyebabkan kerugian bagi pihak
tertentu atau institusi tertentu

1. Kecurangan
2. Kebohongan
3. Penipuan
4. Kejahatan
5. Penggelapan barang-barang
6. Manipulasi data- data
7. Rekayasa informasi
8. Merubah opini publik dengan
memutarbalikkan fakta yang ada
9. Menghilangkan barang bukti secara
sengaja.
Menurut Joel G. Siegel dan Jae K. Shim bahwa:
“Fraud (kecurangan) merupakan tindakan
yang disengaja oleh perorangan atau kesatuan
untuk menipu orang lain yang menyebabkan
kerugian. Khususnya terjadi miss
representation (penyajian yang keliru) untuk
merusak, atau dengan maksud menahan data
bahan yang diperlukan untuk pelaksanaan
keputusan yang terdahulu”.
Atas dasar sebagai kondisi kejahatan yang mungkin
bisa terjadi dan sudah menjadi kewajiban seorang
manejer SDM untuk mampu mengatasi masalah
sebelum masalah itu terjadi, yaitu salah satunya
dengan tindakan rotasi pekerjaan. Karena
dengan rotasi pekerjaan karyawan diharapkan untuk
selalu harus beradaptasi dengan lingkungan baru dan
orang-orang baru tentunya yang jelas ia harus
beradaptasi dengan lingkungan baru dan orang-orang
baru tentunya yang jelas ia harus mulai membangun
hubungan dan mengetahui karakteristik setiap orang
dari baru kembali.
Contoh rotasi pekerjaan yang paling sering
dilakukan adalah petugas rekam medis dibagian
pelaporan di rotasi kebagian pendaftaran,
perawat IGD di rotasi ke poli rawat jalan, bagian
SIM RS di rotasi dibagian unit rekam medis bagian
pelaporan.
Tujuannya untuk semata-mata menghindari
terjadinya tindakan yang tidak diinginkan
dikemudian hari nantinya, yang jelas tindakan itu
bisa merugikan perusahaan/fasyankes.
 PENGAWASAN SDM DI DI
UNIT KERJA RMIK
Esraida, SKM, M.Kes
Sub Topik

Konsep
Pengawasan SDM

Reward and
Punishment

Kedisiplinan
Konsep Pengawasan SDM
Pengertian Pengawasan
(controling)

Prinsip Pengawasan, Jenis

Pengawasan Dan Manfaat
Pengawasan

Objek Pengawasan, Proses

Pengawasan, dan Metode
Pengawasan
Reward and Punishment
 Pengertian Reward and Punishment
 Tujuan dan Dampak Pemberian Reward
 Pandangan Karyawan Terhadap Reward
 Pengertian Punishment
 Mekanisme Pemberian Punishment
 Solusi Bagi Karyawan untuk Menghindari
Punishment
 Hubungan Reward dan Punishment
Kedisiplinan
 Pengertian Kedisiplinan
 Bentuk Sanksi dari Tindakan Indisipliner
 Mekanisme Membangun Kedisiplinan
 Peran Lembaga Konseling dalam Membangun
Semangat Disiplin
 Kedisiplinan dan Konsep Diagnostic
Management
 Kedisiplinan dan Motivasi
Konsep Pengawasan
SDM
PENGERTIAN PENGAWASAN
(CONTROLING)
 Pengawasan ini merupakan penerapan suatu cara
atau tools yang mampu menjamin bahwa rencana yang telah
dilaksanakan telah sesuai dengan yang telah ditetapkan.
 Semua fungsi yang ada tidak akan berjalan efektif tanpa adanya
pengawasan (monitoring).
 Pengawasan dapat terjadi dalam dua sisi yaitu
1. Pengawasan positif dimana mencoba mengetahui
apakah tujuan organisasi dicapai dengan efektif dan
efesien
2. Pengawasan negatif dimana mencoba menjamin
bahwa kegiatan yang tidak diinginkan atau
dibutuhkan tidak akan terjadi kembali
Pada fungsi pengawasan, terdapat empat (4)
unsur yaitu:

Penetapan standar pelaksanaan dan Penentuan

ukuran- ukuran pelaksanaan

Pengukuran pelaksanaan nyata dan membandingakn

dengan standar yang telah ditetapkan

Pengambilan tindakan koreksi yang diperlukan bila

pelaksanaan menyimpang dari standar.
Contoh kaitannya dengan unit rekam
medis adalah pimpinan mengawasi
petugas rekam medis di bagian coding
apakah kode diagnose penyakit yang di
entry sudah sesuai dengan standar
coding yang telah ditetapkan.
Prinsip Pengawasan
 Agar fungsi pengawasan dapat berjalan secara efektif dan
efisien, maka perlu memperhatikan prinsip pengawasan, yaitu:
1 3
2
Pengawasan yang
dilakukan Fungsi pengawasan Standar untuk kerja (standar
pimpinan harus merupakan of performance) harus
dimengerti oleh kegiatan yang dijelaskan kepada semua
staf dan hasilnya sangat penting staf/ anggota organisasi,
mudah diukur. dalam upaya dengan tujuan pemberian
Misalnya: waktu mencapai tujuan. reward terhadap staf yang
dan tugas pokok berprestasi/ mampu bekerja.
Tanpa pengawasan
Sehingga staf dapat
yang harus atau pengawasan meningkatkan tanggung
diselesaikan oleh lemah, jawab dan komitmen
staf dapat penyalahgunaan terhadap kegiatan program,
dipantau dan wewenang akan sehingga pengawasan dapat
dilaksanakan mudah terjadi dilakukan lebih objektif.
tepat waktu
Jenis Pengawasan
Pengawasan fungsional

Pengawasan melekat pada seseorang yang menjabat sebagai

pimpinan lembaga.

Pengawasan publik
Pengawasan ini dilakukan oleh masyarakat/ pelanggan/
costumer/ pasien dan keluarganya. Biasanya dilakukan
melalui media massa atau kotak pos.

Pengawasan nonfungsional
Dilakukan oleh badan- badan yang diberikan kewenangan
untuk melakukan pengawasan (fungsi sosial kontrol) seperti
DPR, Departemen Kesehatan dan Dinas Kesehatan.
Manfaat Pengawasan
 Dapat mengetahui sejauh mana kegiatan program sudah
dilaksanakan oleh staf, apakah sesuai dengan standar ataua
rencana kerja, apakah sumber dayanya sudah digunakan sesuai
dengan yang telah ditetapkan.
 Dapat mengetahui adanya penyimpangan pada pemahaman staf
dalam melaksanakan tugas- tugasnya. Jika hal ini diketahui,
pimpinan organisasi akan memberikan pelatihan lanjutan.
Latihan staf digunakan untuk mengatasi kesenjangan
pengetahuan dan ketrampilan staf yang terkait tugasnya.
 Dapat mengetahui apakah waktu dan sumber daya lainnya
mencukupi kebutuhan dan telah dimanfaatkan secara efisien.
 Dapat mengetahui sebab- sebab terjadinya penyimpangan.
 Dapat mengetahui staf yang perlu diberikan penghargaan,
dipromosikan, atau diberikan pelatihan lanjutan.
Objek Pengawasan

1. Objek yang menyangkut kuantitas dan kualitas pelayanan,

mislanya jumlah dan kompetensi petugas rekam medis
2. Keuangan, misalnya pemanfaatan dana dan laporan
pengeluaran
3. Pelaksanaan program sesuai dengan RKO (Rencana
Kegiatan Operasional) yang dibuat oleh staf
4. Objek yang bersifat strategis. Pengawasan terhadap
penerapan instruksi kementerian/ Dinas Kesehatan
5. Pelaksanaan kerja sama dengan sektor lain di tingkat
kabupaten/ kota.
Proses Pengawasan

Mengukur hasil/ prestasi yang telah

dicapai oleh anggota organisasi

Membandingkan hasil yang telah dicapai dengan tolok

ukur (standar) yang telah ditetapkan. Alat tolok ukurnya
adalah RKO, anggaran, tugas, wewenang, mekanisme
kerjasama, petunjuk atau peraturan pelaksanaan, dan
target kegiatan program

Memperbaiki penyimpangan
yang terjadi sesuai dengan faktor
penyebab.
 Metode Pengawasan (Controling)

1. Pengamatan langsung 2. Laporan 3. Laporan tertulis

• Supervisi langsung pada
lisan • Staf penanggung
staf yang melaksanakan • Mendengarkan jawab membuat
tugasnya laporan staf laporan singkat
secara lisan
• Membandingkan hasilnya atau tentang hasil
pengamatan dengan pengaduan kegiatan
standar program masyarakat • Sistem pencatatan
• Pimpinan perlu motivasi • Pimpinan dan pelaporan
tinggi untuk pengamatan harus peka
langsung secara obyektif pada raut program yang
(dibandingkan dengan wajah & cara secara rutin dibuat
standar) melapor dapat
mengembangkan
program.
Contoh Instrumen Pengawasan
Bulan 1 Bulan 2 Bulan 3
No Kegiatan
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Studi Kelayakan
Menganalisis organisasi sistem
1 Menganalisis dari segi ekonomi
Menganalisis dari segi teknik
Menganalisis dari segi operasional
Desain Fungsi
Mengevaluasi berbagai alternatif desain
Menyiapkan spesifikasi desain
2
Mempersiapkan dan menyerahkan spesifikasi
desainsistem
Detak desain
Pemrograman
Menganalisa masalah sistem
3
Memilih algoritma dan struktur data
Melakukan pengkodingan
Pengujian
4
Melakukan pengujian sistem yang telah dibuat
Pelatihan
5 Melakukan pelatihan mengenai cara penggunaan sistem
yang telah dibuat kepada bagian administrasi
REWARD AND
PUNISHMENT
Pengertian Reward and Punishment
 Reward atau sering kita sebut dengan kompensasi
merupakan bentuk pemberian bebas jasa yang diberikan
kepada seorang karyawan atau prestasi pekerjaan yang
dilakukan baik berbentuk finansial maupun non finansial.
 Reward atau kompensasi yang diberikan kepada seorang
karyawan secara umum dibagi menjadi tiga pilihan, yaitu :

1. Reward dalam bentuk finansial tunai.

2. Reward dalam bentuk finansial tunjangan.
3. Reward dalam bentuk nonfinansial.
Tujuan dan Dampak Pemberian Reward
 Untuk memberikan dan menjelaskan hak dan kewajiban
yang diterima oleh seseorang karyawan.
 Untuk memenuhi keinginan yang menjadi keinginan
karyawan sesuai dengan kesepakatan yang ditandatangani.
 Untuk menggambarkan wibawa perusahaan bahwa mampu
membayar reward dan berbagai bentuk reward lainnya
secara tepat waktu.
 Sebagai penjelasan kepada pihak stakeholders’ bahwa
perusahaan mampu melaksanakan kewajiban likuiditas
secara tepat waktu.
 Mampu menaikkan reputasi perusahaan sebagai
perusahaan yang loyal dan berdedikasi tinggi dalam
membangun kepedulian dan kesejahteraan karyawan.
Pandangan Karyawan Terhadap Reward
 Setiap pekerja sering mempertanyakan dan membandingkan
tempat ia bekerja dengan tempat lain dari segi perolehan gaji
yang diterima di hubungkan dengan beban kerja yang harus
dipikulnya
 Perbandingan ini bertujuan untuk memberikan alasan
pemahaman pada karyawan tersebut jika kondisi tempatnya
bekerja apakah sesuai dengan reward yang diterima atau tidak.
 Atas dasar itu maka seorang pimpinan harus mengerti dengan
benar tentang konsep reward yang benar-benar layak untuk
diberikan kepada seorang karyawan yang memang pantas untuk
mendapatkannya. Seperti ketika mampu menuntaskan sebuah
pekerjaan yang mana tidak ada satupun karyawan yang mampu
mengerjakannya maka karyawan tersebut mampu
melaksanakannya.
 Artinya karyawan tersebut sebagai asset perusahaan,
karena ia bersifat asset perusahaan maka jika ia kurang
mendapat perhatian dan ada perusahaan lain yang yang
memberikan perhatian lebih dalam bentuk reward yang
lebih tinggi maka memungkinkan karyawan tersebut untuk
pindah ke perusahaan lain.
 Dan lebih jauh mencari karyawan yang memiliki potensi
besar dan kompetensi baik sangat sulit namun
mendapatkannya karyawan dengan kompetensi standar
sangat mudah mendapatkannya.
 Dalam konsep ilmu manajemen sumber daya manusia ada
istilah “ketika pimpinan ragu dalam mengerjakan dan
memutuskan pilihan, maka serahkan tugas tersebut pada
karyawan yang berkompetensi maka pasti ia mampu
menyelesaikan pekerjaan tersebut”.
 Jika kita tanya mengapa ia mampu itu terjadi karena
memang karyawan tersebut memiliki kompetensi lebih
dibandingkan karyawan umumnya, bahkan memungkinkan
ia lebih baik dari kompetensi pimpinan. Karena ada
adegium yang menyebutkan “seorang manusia yang
cerdas jika sedikit saja ada peluang untuk maju
maka ia akan melesat cepat dibandingkan rival
singkatannya”.
 Seperti kata pepatah “peluang dan kesempatan
tidak dating dua kali”.
 Jika tidak diambil maka peluang dan kesempatan itu akan
hilang dengan sendirinya. Bahkan untuk menunggu peluang
dan kesempatan dating kedua kali kita membutuhkan
waktu yang lama. Dan belum tentu peluang dan
kesempatan itu dating dalam bentuk yang sama.
 Konsep ini sering menjadi dasar penerapan oleh karyawan
yang memiliki kompetensi untuk selalu memanfaatkan
peluang dan kesempatan yang semuanya berpengaruh
pada prestasi, reward dan karirnya dimasa yang akan
datang.
 Seperti kata pepatah Kota Roma tidak bisa dibangun
dalam satu malam, dan artinya prestasi dan kemampuan
kerja yang berhasil baik harus dimulai dengan membangun
kompetensi pribadi secara perlahan- lahan. Dengan
kesabaran dan memahami proses dengan baik maka
nantinya kita akan mampu membesarkan diri hingga
mampu berhasil dengan baik. Karena kemajuan memang
harus dilalui dengan kesabaran dan kesabaran yang tinggi
akan membuahkan hasil yang dicita- citakan.
Pengertian Punishment

Punishment adalah sanksi yang diterima oleh

seorang karyawan karena ketidakmampuannya dalam
mengerjakan atau melaksanakan pekerjaan sesuai dengan
yang diperintahkan.
Mekanisme Pemberian Punishment
Kedua, Pemberian punishment tidak
langsung berpengaruh pada
finansial/reward karyawan tersebut,
Pertama, Pemberian namun membawa dampak pada psikologis
punishment langsung karyawan secara nyata. Misalnya : jika
berpengaruh pada petugas rekam medis di rumah sakit tidak
finansial/reward
mampu menjaga kerahasiaan rekam medis
karyawan tersebut,
seperti pemotongan sehingga berpengaruh pada tuntutan
atau penghentian gaji, hukum, yang berpengaruh juga pada citra
tunjangan, bonus, dan rumah sakit, sehingga petugas rekam
lainnya. medis tersebut diberikan punishment
melalui surat peringatan yang tidak
diperbolehkan untuk bekerja selama
waktu tertentu.
Suatu punishment diberikan dengan melihat
pada dasar-dasar acuan di bawah ini, yaitu :
 Acuan pemberian mekanisme tersebut harus melihat pada
bukti nyata yang memiliki nilai otentik yang sah.
 Pelanggaran yang dilakukan oleh seorang karyawan telah
menyebabkan kerugian pada perusahaan secara finansial
maupun non finansial misalnya menjatuhkan reputasi
perusahaan dimata para mitra dan investor serta suppuler, dan
pihat lainnya.
 Pelanggaran tersebut telah dilakukan berulang- ulang dan
bersifat disengaja.
 Suatu pelanggaran yang dilakukan telah tercatat dalam berita
acar pelanggaran dan diproses oleh tim manajemen perusahaan
untuk selanjutnya dilihat sebagai pelanggaran yang harus di
tuntaskan.
Adapun dampak yang mungkin terjadi
ketika keputusan punishment diberikan
bersifat subjektif adalah :
 Wibawa dan reputasi pimpinan akan turun dan tidak lagi
dicintai oleh karyawannya.
 Memungkinkan karyawan yang memiliki prestasi dan
kompetensi bagus untuk secepatnya mengambil sikap
keluar dari perusahaan dan mencari perusahaan lain yang
lebih nyaman.
 Timbulnya berbagai fitnah dan informasi yang tidak betul
namun diterima oleh pimpinan sebagai kebenaran dan
fitnah tersebut kemudian dilaksanakan, sehingga ada pihak
yang dikorbankan oleh fitnah tersebut.
 Memungkinkan pimpinan tersebut untuk diturunkan
jabatannya dari posisi pimpinan oleh pimpinan tertinggi
atas dasar keoutusan yang tidak objektif tersebut.
Solusi Bagi Karyawan Untuk Menghindari
Punishment
 Membangun konsep dan pribadi yang disiplin semenjak awal
bekerja, dan mengedepankan semangat kerja yang suportif.
 Membangun komunikasi yang harmonis dengan sesame rekan
kerja dan juga para pimpinan dengan konsep hubungan
kekeluargaan namun tetap patuh pada aturan.
 Tidak mudah terpancing emosi atau pendapat serta ide- ide
pemikiran yang hanya melihat dari sudut pandang sepihak.
 Selalu positif thinking dalam setiap masalah, termasuk bersikap
positif thinking pada diri sendiri.
 Jika ada waktu kosong memanfaatkan ke hal yang positif seperti
membaca, men-sherching data di internet sehingga mampu
menambah atau meningkatkan wawasan karyawannya.
 Reward and punishment dianggap dua kata yang paling
melekat dalam membangun suatu organisasi baik dilihat
dari segi perspektif manajemen sumber daya manusia
maupun berbagai disiplin ilmu lainnya
 Setiap karyawan yang bekerja rata-rata tujuan utamanya
adalah memperoleh penghasilan.
 Sehingga keinginan untuk mencari tempat bekerja dengan
berbagai fasilitas yang menjanjikan dan memenuhi hasrat
dianggap sebagai salah satu factor kuat dalam mendukung
keputusannya.
 Lingkungan kerja dan peluang karyawan untuk maju tidak
luput dari pengaruh praktik kepemimpinan.
 Memang tidak bisa disangkal jika pemimpin bisa memberi
pengaruh dalam meyakinkan para karyawan untuk betah
dan giat dalam bekerja.
 Sering kesalahan disebabkan oleh tindakan pimpinan yang
tidak ketat dalam mengontrol jalannya aktivitas organisasi
namun ketika kesalahan terjadi mereka menyalahkan
bawahan yang dianggap tidak mampu dalam bekerja.
 Untuk memperkuat pemahaman kita ada baiknya kita lihat
pendapat dari Anthony at al, di bawah ini.Anthony et al.
(1996:442-443) menyatakan organisasi yang memiliki
kualitas manajemen yang baik juga mempunyai:
(1) kebijakan SDM yang kuat bagi kompensasi, promosi,
pengembangan dan pelatihan;
(2) komunikasi yang jelas tentang peluang pekerjaan dalam
perusahaan;
(3) perencanaan karir berkualitas tinggi; dan
(4) keseluruhan kualitas lingkungan kerja
 Untuk memberi kepuasan kepada para karyawan yang
mampu bekerja secara maksimal maka perlu diberi
penghargaan. Gibson, ivancevuch & Donnely (1999)
membagi penghargaan menjadi dua, yaitu
1. Penghargaan intrinsic (intrinsic rewards) yang
meliputi penyelesaian tugas (task completion),
pencapaian prestasi (achievement), otonomi (autonomy)
serta pengembangan pribadi (personal growth).
2. Sedangkan penghargaan ekstrinsik (extrinsic
rewards) meliputi gaji dan upah (salary and wage),
jaminan social (fringe benefit), penghargaan antar pribadi
(interpersonal rewards), serta promise (promotion).
 Ada banyak teori tentang motivasi yang bisa ditemukan
dimana umumnya mencoba melihat pada goal (tujuan),
termasuk apa yang dikemukakan oleh Edwin Locke.
 Edwin Locke dengan goal setting theory nya (1984)
mengemukakan bahwa motivasi seseorang sangat
dipengaruhi oleh tujuan yang jelas dan kepada karyawan,
karena hal tersebut pada akhirnya akan memberikan
kepada pekerja rasa berprestasi. Jadi goal setting theory
ini lebih menjelaskan pada penghargaan intrinsic
(intrinsic reward).
KEDISIPLINAN
 Pengertian Kedisiplinan

Kedisiplinan adalah tingkat kepatuhan dan

ketaatan kepada aturan yang berlaku yang
bersedia menerima sanksi atau hukuman jika
melanggar aturan yang ditetapkan dalam
kedisiplinan tersebut.
Bentuk Sanksi dari Tindakan Indisipliner
 Ada beberapa bentuk tindakan sanksi yang diterima oleh
seorang karyawanakibat tindakann indispliner yang
dilakukan, yaitu :
 Teguran lisan
 Teguran tulisan
 Bentuk isi teguran tersebut teraplikasi dalam berbagai
macam bentuk, dan secara umum berbentuk sebagai
berikut :
o Penurunan jabatan
o Pemindahan posisi
o Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
o Termasuk pengaduan kepada pihak berwajib.
Mekanisme Membangun Kedisiplinan
Pada umumnya setiap karyawan yang bekerja adalah
cenderung memiliki kedisiplinan dan patuh pada setiap
aturan dan ketentuan yang ditetapkan oleh organisasi.

Dan para pelanggar disiplin biasanya hanya sebagian kecil

dari karyawan yang berada di organisasi tersebut, yang mana
karyawan seperti ini dianggap sebagai karyawan yang
bermasalah.
 Jika perusahaan gagal menghadapi karyawan yang bermasalah,
efek negatif kepada para karyawan lainnya dan kelompok kerja
lainnya akan timbil. Masalah disiplin yang umumnya ditimbulkan
para karyawan bermasalah antara lain absensi, bolos, defisiensi
produktivitas, alkoholisme, dan ketidakpatuhan.

 Ketika karyawan terus bermasalah dalam bidang kedisiplinan

maka perlu ada tindakan penegakan disiplin model
pendekatan disiplin progresif.
 Pendekatan disiplin memiliki mentalitas yang perlu penanganan
serius dan dengan pendekatan yang progresif. Maka karyawan
tersebut diharapkan akan berubah, dan jika tidak berubah
memungkinkan untuk dikeluarkan dari perusahaan atau di
PHK (Pemutusan Hubungan Kerja).
Peran Lembaga Konseling dalam
Membangun Semangat Disiplin
 Umumnya ada dua mekanisme pendekatan pada kasus
karyawan yang memakai minuman keras atau sering pergi ke
diskotik untuk menghilangkan stres, yaitu :
1. Merekomendasikan agar pergi ke lembaga konseling
2. Memberikan teguran keras dan sanksi tegas jika ia massih
mengulangi perbuatan tersebut.

Peran lembaga konseling menjadi penting dalam urusan

memahami dan mengembalikan karyawan kearah penegak
kedisiplinan yang diinginkan.
Dan ini juga sangat tergantung pada kualitas orang yang terlibat
dalam lembaga konseling tersebut.
Artinya semakin kompeten dan kapabel orang yang duduk di
lembaga konseling tersebut maka semakin baik hasil perubahan
yang mampu dilakukan.
 Sebagai contoh di beberapa universitas di luar negeri
peranan lembaga konseling mampu memberi solusi
terhadap masalah studi para mahasiswanya.
Pengalaman seorang mahasiswa yang studi di Pitsburg
University yang mengalami masalah studi dating
berkonsultasi ke lembaga konseling. Dan ia mendapat
banyak masukan tentang bagaimana membangun
kedisiplinan untuk mengatasi menurunnya semangat
belajar yang dialami selama ini. Termasuk ketika konsep
dan masukan dari pihak lembaga konseling tersebut
motivasi membangun kedisplinan dalam belajar dapat ia
lakukan dan hasilnya studi yang ditempuh mampu
diselesaikan secara lebih cepat.
 Dalam pekerjaan dan aktivitas operasional perusahaan
sering kita mendengar istilah mengejar target atau
pekerjaan harus selesai sesuai dengan deadline. Kondisi ini
sering menimbulkan kondisi stress bagi karyawannya
termasuk mereka harus bekerja ia di bawah tekanan
(underpreure).
 Kondisi bekerja dengan keadaan underpresure memang
banyak dialami oleh karyawan di berbagai
perusahaan/fasyankes sehingga menyebabkan mereka
harus bekerja hingga larut malam dan harus menempuh
berbagai cara agar pekerjaan tersebut bisa terselesaikan
tepat pada waktunya.
 Kelelahan dan keletihan untuk membangun
kedisiplinan tinggi agar pekerjaan selesai termasuk
mampu memberikan hasil pekerjaan yang benar-
benar sesuai permintaan pimpinan
memang sungguh tidak menyenangkan namun itu
harus dilakukan di posisi mereka sebagai bawahan
yang patuh pada atasan, termasuk harus menunjukkan
dedikasi dan loyalitas yang tinggi kepada
perusahaan fasyankes tentunya.
 Karena dampak keletihan yang begitu memaksa tubuh
untuk bekerja tinggi adalah menurunnya tingkat
kesehatan dan ini bisa berujung pada masuknya
karyawan tersebut ke rumah sakit.
 Dan jika masuk ke rumah sakit tentunya yang merepotkan
juga perusahaan/fasyankes, terutama jika masuk ke rumah
sakit selama 1s/d 2 minggu bahkan hingga satu bulan
lamanya.
 Jelas ini bisa menyebabkan terbengkalainya pekerjaan
yang seharusnya dikerjakan oleh karyawan tersebut
namun ternyata tidak terkerjakan dan berapa nilai
kerugian yang harus ditanggung oleh
perusahaan/fasyankes.
 Karena untuk perusahaan kategori private sektor
(swasta) waktu dan uang adalah begitu penting,
sehingga wajar jika konsep efisiensi dan efektivitas
selalu didengungkan oleh pihak manajemen
perusahaan/ fasyankes.
Kedisiplinan dan Kinerja
 Hubungan kedisiplinan dengan kinerja dapat kita lihat
pendapat yang di kemukakan oleh Robert Bacal
yaitu, “Disiplin adalah sebuah proses yang digunakan
untuk menghadapi permasalahan kinerja; proses ini
melibatkan manajer dalam mengidentifikasikan dan
mengkomunikasikan masalah- masalah kinerja kepada para
karyawan”.
 Seorang manajer berkewajiban untuk mempertahankan
kedisiplinan dalam organisasi yang dipimpinnya.
 Sanksi dan ketegasan lainnya menjadi bagian yang harus
dilihat sebagai konsekuensi menjadi seorang pegawai di
suatu perusahaan.
 Dan konsekuensi selalu diperoleh sebagai akibat dari
perbuatan yang telah dilakukannya.
 Bagi pihak perusahaan perlu menegakkan kebijakan
peraturan dengan konsisten, karena seperti dikatakan oleh
Robert L. Mathis dan John H. Jackson bahwa,

“ peraturan haruslah konsisten dengan

kebijakan perusahaan, dan kebijakan
haruslah konsisten dengan tujuan
perusahaan “.
Dalam mengandung suatu tindakan displiner
Robert Bacal memberi pendapat bahwa, “ada
beberapa yang seharusnya menjadi pedoman kita
mengambil tindakan displiner.
 Mengambiltidakan displiner harus sesuai dengan hukum
setempat dan perjanjian perburuhan yang berlaku.

 Semua tindakan displiner harus didokumentasikan secara

lengkap, secara mendetail kekurangan yang sebenarnya dalam
kinerja, bagaimana hal itu diidentifikasikan bagaimana hal itu
dikomunikasikan kepada karyawan yang bersangkutan, dan
langkah-langkah yang telah diambil untuk memecahkan masalah
itu.
 Tindakan displiner yang diambil hendaknya menggunakan
tindak paksaan dan tekanan terendah yang diperlukan
untuk memecahkan masalah kinerja.
 Semakin besar tingkat pemaksaan yang digunakan, semakin
kecil kemungkinan untu mencapai win-win solution yang
konstruktif dan tahan lama. Gunakan tindakan displiner
yang keras hanya sungguh-sungguh diperlukan dan
dibenarkan oleh seriusnya massalah yang dihadapi.
 Semakin kita mampu menggambarkan dengan jelas
permasalahan kinerja yang terjadi, semakin mungkin kita
dapat memecahkannya bersama karyawan yang
bersangkutan dan semakin besar pula Perlindungan hukum
yang kita dapatkan bila kita terpaksa mengambil tindakan
displiner yang keras.
Kedisiplinan dan Konsep Diagnostic
Management
 Diagnostic management (pengelolaan diagnostic) adalah
pengelolaan pengetahuan untuk menentukan jenis
penyakit atau kondisi kesehatan organisasi berdasarkan
gejala atau fenomena yang ada dengan meneliti atau
memeriksanya.
 Hasil diagnostic management nantinya dijadikan sebagai
rekomendasi untuk diarahkan guna membangun system
dan model kepatuhan yang sesuai dengan bentuk
organisasi tersebut, sehingga lebih jauh pihak karyawan
perusahaan akan timbul kepatuhan kepada berbagai
system dan peraturan perusahaan.
 Kepatuhan (complience) adalah perilaku
bawahan dalam memberikan tanggapan terhadap system
otoritas yang ada dalam organisasi. Pengertian ini di dasarkan
pada pendapat Etzioni bahwa, “compliance is the manner in
which lower participant of or organization respond to the authority
system of the organization”.
 Menurut pendapat Etzioni terdapat tiga bassis otoritas dan
tiga bassis kepatuhan. Tiga basis otoritas adalah :
1. Coercion, yaitu karena adanya rasa takut.
2. Remuneration, yaitu pertimbangan untuk mendapatkan
imbalan (payment of reward).
3. Normatif, yaitu berdasarkan ketentuan peraturan yang ada.
 Tiga basis kepatuhan adalah :
1. Lionative, yaitu rasa keterasingan.
2. Instrumental of calculative, dalam hal ini kepatuhan yang
digunakan sebagai alat untuk mencapai sesuatu.
3. Moral, yaitu kepatuhan yang didasarkan pada nilai-nilai
luhur sebagai tolak ukur kebenaran.
Kedisiplinan dan Motivasi
 Motivasi adalah aktifitas perilaku yang bekerja dalam
usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan
untuk memperoleh yang diinginkan maka setiap orang
harus memiliki kedisiplinan yang tinggi.
 Chung & Maggison menyatakan bahwa “Motivations
definet as/goal-directed behavior. It concert the level of effort
one exerts in pursuing a goal…it’s closely performance”
(motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada
sasaran.
 Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan
oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan motivasi
barkaitan erat dengan kepuasan dan performansi
pekerjaan.
 Barelson dan Steiner mendefenisikan motivasi sebagai
“all those inner striving conditions vasiously described as
wishes, desire, needs, drives, and the like” (Marchrany, 1985).
 Dengan demikian, motivasi dapat diartikan sebagai
keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang
memberikan energi, mendorong kegiatan dan
menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan perilaku
ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau
mengurangi ketidakseimbangan.
 Muhammad Ali seorang petinju yang sangat legendaris
menyatakan jika pola hidup dia sangat disiplin.
 Dan itu terbukti ketika Will Smith memerankan tokoh
Muhammad Ali dalam fil “Ali,” ia menceritakan bahwa
untuk mewujudkan dirinya sebagai sosok yang benar-
benar mirip Muhammad Ali tersebut ia harus merubah
pola hidupnya masuk ke pola kurikulum Muhammad Ali.
Seperti bangun lebih pagi berolahraga dengan semangat
dan motivasi tinggi, serta selalu disiplin dan teratur dalam
pola makan serta istirahat.
 Semua ini menandakan bagaimana keberhasilan dan
kesuksesan Muhammad Ali sebagai petinju legendaris yang
yang sulit ditandingi hingga saat ini. Pelajaran ini memberi
inspirasi pada kita jika kedisiplinan yang tinggi dan diikuti
oleh motivasi yang kuat itu akan memperoleh hasil yang
kita inginkan tersebut.
 Kadang kala untung membuktikan hubungan motivasi dan
disiplin itu begitu kuat sering publik membutuhkan contoh
nyata untuk menjelaskannya.
 Kedisiplinan motivasi yang tinggi bisa juga kita lihat pada
contoh kalangan pebisnis yang telah berhasil membangun
bisnis dengan sukses pada saat ini.
Jenis Kegiatan Pelayanan RM
Pelayanan rekam medis merupakan proses kegiatan yang dimulai pada saat diterimanya pasien di
rumah sakit, diteruskan kegiatan pencatatan data medis pasien selama pasien itu mendapatkan
pelayanan medik di rumah sakit, dan dilanjutkan dengan penanganan berkas rekam medis yang
meliputi penyelenggaraan penyimpanan serta pengeluaran berkas dari tempat penyimpanan
untuk melayani permintaan atau peminjaman dari pasien atau untuk keperluan lainnya.

Menurut Direktorat Jenderal Bina Pelayanan Medik (Dirjen Binyanmed) (2006), Jenis kegiatan
rekam medis meliputi hal- hal sebagai berikut :

1. Penerimaan pasien yaitu kegiatan pendaftaran dengan melakukan pencatatan mengenai

identitas pasien. Penerimaan pasien dilakukan pada penerima pasien baru dan pasien
lama, baik Rawat Jalan, Rawat Inap, maupun Gawat Darurat.
2. Perekaman kegiatan pelayanan medis yaitu proses pengisian dokumen rekam medis dan
pemeriksaan kelengkapan isi formulir rekam medis
3. Pengelolaan data rekam medis, yang terdiri dari :

v Assembling (perakitan berkas rekam medis) yaitu kegiatan merakit berkas rekam medis baik
yang belum digunakan maupun setelah digunakan, menyusun formulir rekam medis yang belum
terisi dan menyimpan ke sampul rekam medis sehingga rekam medis tersebut siap digunakan,
tertata rapi baik dari segi kualitas maupun kuantitasnya.

v Coding (pemberian kode penyakit) yaitu pemberian kode dengan meggunakan huruf atau
angka atau kombinasi huruf dan angka yang mewakili komponen data. Buku panduan yang
digunkan adalah buku dikeluarkan oleh WHO dan untuk kode penyakit menggunakan buku ICD-
10 dan untuk kode tindakan menggunakan buku ICD-9 CM.

v Indeksing (Tabulasi) yaitu membuat tabulasi dengan kode yang sudah dibuat ke dalam indeks
(dapat menggunakan kartu indeks maupun komputerisasi)

v Penyimpanan rekam medis yaitu tata cara penyimpanan dan pemeliharaan rekam medis yang
bertujuan untuk melindungi fisik dan rekam medis dari kerusakan.

v Retensi (Penyusutan) yaitu kegiatan memisahkan arsip dari rak penyimpanan dari dokumen
aktif menjadi in aktif serta pengurangan jumlah formulir yang terdapat di dalam berkas RM
dengan cara memilah nilai guna dari tiap- tiap formulir. Sedangkan pemusnahan yaitu proses
kegiatan penghancuran secara fisik arsip rekam medis yang telah berakhir fungsi dan nilainya.
Penghancuran harus dilakukan secara total dengan membakar habis atau mencacah.

4. Pelaporan rumah sakit yaitu suatu proses untuk menghasilkan laporan secara cepat, tepat
dan akurat sebagai alat untuk pengambilan kebijakan. Secara garis besar jenis pelaporan
dibedakan menjadi dua kelompok yaitu laporan eksternal dan laporan internal.
Pelayanan rekam medis merupakan merupakan proses kegiatan yang memiliki alur dan prosedur
yang tetap yang harus dilaksanakan berdasarkan Standar Prosedur Operasional yang digunakan
di fasyankes tersebut. Secara umum berikut adalah alur kegiatan pelayanan rekam medis:

1. Pendaftaran

Petugas di tempat penerimaan pasien melakukan pendaftaran dengan mencatat dan melakukan
identifikasi pasien seperti nama, nomor RM, identitas dan data sosial lainnya. Serta menyiapkan/
mengisi data identitas pasien pada lembaran masuk rekam medis. Apabila pasien baru, petugas
pendaftaran mendata identitas sosial pasien, membuat kartu berobat untuk diberikan kepada
pasien baru yang harus dibawa apabila pasien tersebut berobat ulang dan menyiapkan berkas
rekam jejak medis pasien baru. Apabila pasien lama (pasien yang pernah berobat sebelumnya),
pasien hanya menyerahkan kartu pasien (kartu berobat) kepada petugas di tempat pendaftaran
rawat jalan, kemudian petugas mendata antara lain nama pasien, nomor, poliklinik yang dituju,
dan keluhan yang dialami. Selanjutnya, petugas akan mencari dokumen medis pasien lama
tersebut di ruang penyimpanan. Setiap permintaan dokumen rekam medis harus menggunakan
formulir peminjaman atau tracer dan terlebih dahulu dicatat pada buku ekspedisi.

2. Distribusi

Petugas penerimaan pasien rawat inap mengirimkan berkas medis ke poli yang dituju. Pasien
diterima oleh petugas di poli dan dicatat pada buku register. Dokter dan petugas kesehatan
lainnya akan mencatat riwayat penyakit, hasil pemeriksaan fisik, terapi serta semua tindakan
yang diberikan kepada pasien pada formulir medis pasien dan menanda tanganinya.

3. Pengkodean

Petugas memberikan kode diagnosis penyakit dan tindakan pasien berdasarkan buku ICD-10 dan
untuk kode tindakan menggunakan buku ICD-9 CM.

4. Indeksing (Tabulasi)

Petugas membuat tabulasi dengan kode yang sudah dibuat kedalam indeks menggunakan kartu
indeks maupun komputerisasi. Indeks yang dibuat yaitu indeks pasien, indeks dokter, indeks
penyakit, indeks kematian, dan indeks wilayah.

5. Assembling (Perakitan)

Petugas memeriksa kelengkapan berkas medis pasien, sebelum diserahkan ke Instalasi Rekam
Medis dengan menyusun formulir, memeriksa kelengkapan pengisian rekam medis dan merakit
berkas rekam medis yang telah digunakan. Apabila terdapat formulir atau informasi yang belum
lengkap maka akan dikembalikan ke bagian terkait untuk diisi kelengkapannya sehingga rekam
medis tersebut siap digunakan kembali, tertata rapi baik dari segi kualitas maupun kuantitasnya.

6. Penyimpanan
Setelah pasien keluar dari rumah sakit, berkas medis pasien segera dikembalikan ke Instalasi
Rekam Medis secara lengkap dan benar paling lambat 1x 24 jam setelah pasien keluar. Instalasi
menyimpan berkas-berkas medis pasien sesuai dengan sistem penyimpanan sentralisasi atau
desentralisasi. Apabila berkas medis yang dipinjam sudah kembali dan sudah dicek di dalam
buku ekspedisi peminjaman atau tracer, maka catatan yang dipinjam yang ditulis di dalam buku
ekspedisi dicoret dan ditulis nama jelas serta ditanda tangani oleh petugas yang mengoreksi, dan
formulir peminjamannya tersebut dibuat.

7. Statistik dan Pelaporan

Petugas instalasi mengolah berkas yang sudah lengkap, melewati proses-proses pengkodean,
analisa hingga penyimpanan kembali berkas tersebut yang kemudian diperoleh data hasil
pengolahan yang dalam bentuk laporan statistik rumah sakit. Petugas instalasi membuat
rekapitulasi sensus harian setiap akhir bulan untuk bahan laporan rumah sakit.

8. Retensi (Penyusutan) dan Pemusnahan

Petugas melakukan pemisahan arsip dari dokumen aktif menjadi in aktif serta pengurangan
jumlah formulir yang terdapat di dalam berkas RM dengan cara memilah nilai guna dari tiap-
tiap formulir pada rak file penyimpanan sesuai dengan tanggal kunjungan terakhir berobat.
Selanjutnya terhitung 2 tahun atau jangka waktu tertentu sesuai ketentuan berlaku setelah
dokumen rekam medis tersebut dinyatakan terinaktif maka akan dilakukan pemusnahan.
Pemusnahan yaitu proses kegiatan penghancuran secara fisik arsip rekam medis yang telah
berakhir fungsi dan nilainya. Penghancuran harus dilakukan secara total dengan membakar habis
atau mencacah
Beban Kerja Pelayanan Rekam Medis
Beban kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang harus diselesaikan oleh tenaga kesehatan
profesional dalam 1 (satu) tahun di fasilitas pelayanan kesehatan. Semua kegiatan menjadi beban
unit kerja dalam periode tertentu. Beban kerja meliputi kegiatan pokok yang dilaksanakan yaitu,
rata- rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok dan standar beban
kerja per tahun. Standar beban kerja adalah waktu kerja tersedia dibagi dengan rata- rata waktu
per kegiatan pokok. Kegiatan pokok merupakan kumpulan berbagai jenis kegiatan sesuai standar
pelayanan dan standar prosedur operasional (SPO) untuk menghasilkan pelayanan yang
dilaksanakan oleh Perekam Medis dan Informasi Kesehatan dengan kompetensi tertentu.
Sedangkan rata- rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok, yaitu
suatu waktu yang dibutuhkan kegiatan pokok oleh masing- masing tenaga. Kebutuhan waktu
sangat bervariasi dan dipengaruhi oleh standar pelayanan, SPO, sarana dan prasarana yang
tersedia serta kompetensi SDM. Rata- rata waktu tersebut dihitung berdasarkan pengamatan,
pengalaman dan kesepakatan bersama, dan sebaiknya ditetapkan berdasarkan SDM yang
memiliki kompetensi dan etos kerja yang baik.

Berdasarkan kegiatan pelayanan rekam medis yang telah dibahas di atas, dapat diperoleh jumlah
beban kerja per tahun. Dari data beban kerja yang diperoleh dapat diperkirakan berapa beban
kerja seorang staf dalam setahun. Beban kerja pelayanan rekam medis ditinjau dari kegiatan rutin
yang wajib dilaksanakan setiap hari oleh unit rekam medis dan informasi kesehatan dan kegiatan
tidak rutin yang ditentukan sesuai dengan kebijakan rumah sakit tersebut.

1) Kegiatan rutin antara lain:

a) Pendaftaran (Penamaan dan Penomoran)

Kegiatan pendaftaran dimulai dari menerima kartu identitas pasien, wawancara, cek data
identitas pasien, menyiapkan rekam medis, pemberian informasi (general consent) sampai rekam
medis siap dikirim ke klinik yang dituju pasien. Hitung selama 1 (satu) tahun pendaftaran pasien
baru dan lama yang dilaksanakan oleh unit rekam medis dan informasi kesehatan. Selanjutnya
kegiatan pendistribusian yang dimulai dari pemilahan rekam medis yang akan dikirim ke poli,
disusun dan siap dikirim oleh petugas distribusi sampai ke petugas poli yang dituju.

b) Klasifikasi dan kodefikasi

Kegiatan ini dimulai dari membuka sampul rekam medis, membaca diagnose penyakit dan
melakukan analisis data dan kelengkapan penunjang diagnose dan tindakannya. Membuka buku
International Classification of Diseases dari WHO untuk menetapkan kode penyakit dan
tindakan, hingga memasukkan kode ke sistem di komputer.

c) Indeks
Kode penyakit dan tindakan yang sudah ditetapkan dimasukkan ke dalam aplikasi indeks
penyakit di komputer untuk menentukan penyakit terbanyak sebagai bahan laporan internal dan
eksternal.

d) Assembling (perakitan)

Kegiatan ini dimulai sejak membuka rekam medis untuk pemeriksaan kelengkapan data pasien
termasuk identitas pasien, hasil pemeriksaan, hasil tindakan dan kerapihan susunan formulir
rekam medis sesuai ketentuan rumah sakit. Jika ada penggantian kerusakan sampul rekam medis.
Dilanjutkan dengan melakukan analisis kuantitatif kelengkapan formulir rekam medis baik dari
pasien rawat jalan, Instalasi Gawat Darurat (IGD) dan rawat inap.

e) Penyimpanan

Kegiatan penerimaan dimulai dari penerimaan rekam medis yang dikirim oleh petugas rawat
jalan atau petugas ruangan rawat inap kepada petugas penerimaan setelah pasien telah keluar dari
rumah sakit. Kegiatan penyimpanan diawali dengan pengelompokkan rekam medis yang disusun
sesuai kelompok nomor pada sistem penjajaran sampai rekam medis masuk ke rak sesuai nomor
yang tertulis pada rak dengan benar dan tepat. Pada kegiatan pengambilan kembali (retreival)
diawali dengan menerima struk permintaan rekam medis yang tertulis data identitas pasien,
nomor rekam medis dan klinik yang dituju, proses pencarian dokumen rekam medis sampai
pencatatan dalam tracer dan buku espedisi peminjaman.

f) Statistik dan Pelaporan

Kegiatan pengumpulan data sensus harian selama 24 jam, laporan penyakit, laporan kunjungan
dan masuk rawat dan pulang rawat sampai laporan internal dan eksternal disajikan.

2) Kegiatan Tidak Rutin:

a) Permintaan data kesehatan pasien

Kegiatan ini merupakan kegiatan tidak rutin, permintaan data dari pihak luar yang diawali
dengan penerimaan surat dan persyaratannya sampai data siap diberikan kepada pasien atau
keluarga yang berhak. Kegiatan ini dimulai dari menerima permintaan, mengecek persyaratan
permintaan data kesehatan sampai data pasien yang diminta disiapkan.

b) Penyusutan

Penyusutan rekam medis diawali dengan pemilahan rekam medis bernilai guna sampai proses
pemindahan ke rak inaktif.

c) Pemusnahan rekam medis

Kegiatan ini dimulai dari pemilahan rekam medis inaktif, pembuatan berita acara pemusnahan
oleh unit rekam medis dan informasi kesehatan sampai proses pemusnahan dengan cara yang
telah ditetapkan rumah sakit.

d) Audit rekam medis

Kegiatan ini diawali dengan pengecekan data, pemeriksaan kelengkapan data sampai
penyusunan hasil untuk bahan laporan ke pimpinan.

Standart Beban Kerja Pelayanan Rekam Medis

Standar beban kerja pelayanan rekam medis adalah banyaknya jenis kegiatan dalam satu unit
kerja rekam medis yang dapat dilaksanakan oleh seorang tenaga profesional Rekam Medis dan
Informasi Kesehatan dalam satu tahun kerja sesuai dengan standar profesional yang telah
memperhitungkan jam kerja efektif, waktu libur, sakit dll. Kegiatan standar adalah satuan waktu
(angka) yang diperlukan untuk menyelesaikan kegiatan pelayanan kesehatan oleh tenaga
kesehatan sesuai standar profesinya.

Penyusunan standar beban kerja harus memperhatikan volume/kuantitas beban kerja 1 tahun dan
disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut (rata-rata
waktu) dan waktu yang tersedia/tahun yang dimiliki oleh masing-masing kategori tenaga. Untuk
menentukan standar waktu tiap kegiatan dapat dilakukan dengan pengamatan, pengalaman dan
kesepakatan bersama. Sebaiknya ditetapkan berdasarkan tenaga yang memiliki kompetensi,
kegiatan pelaksanaan, standar pelayanan, SPO dan memiliki etos kerja yang baik.

Analisis beban kerja adalah metode yang digunakan untuk menentukan jumlah waktu, usaha, dan
sumber daya yang diperlukan untuk menjalankan tugas dan fungsi organisasi. Analisis beban
kerja dilaksanakan untuk mengukur dan menghitung beban kerja setiap jabatan/unit kerja dalam
rangka efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas dan meningkatkan kapasitas organisasi yang
profesional, transparan, proporsional dan rasional. Analisis beban kerja dilakukan pada setiap
jabatan yang ada dalam satuan kerja organisasi. Analisis beban kerja menggunakan metode
membandingkan beban kerja dengan jam kerja efektif per tahun. Beban kerja diperoleh dari hasil
perkalian antara volume kerja dengan norma waktu. Dalam mengukur standar beban kerja maka
perlu dianalisa berdasarkan beberapa aspek yaitu:

1. Norma Waktu

Norma waktu merupakan waktu yang dipergunakan untuk menyelesaikan tugas/kegiatan. Norma
waktu ditetapkan dalam standar norma waktu kerja dengan asumsi tidak ada perubahan yang
menyebabkan norma waktu tersebut berubah. Norma waktu adalah waktu yang wajar dan benar-
benar digunakan secara efektif dengan kondisi normal oleh seorang pemangku jabatan untuk
menyelesaikan satu tahapan penyelesaian pekerjaan. Perubahan norma waktu dapat terjadi
disebabkan perubahan kebijakan, perubahan peralatan, perubahan kualitas SDM, dan perubahan
organisasi, sistem dan prosedur.

2. Volume Kerja

Volume kerja merupakan alat ukur dalam melakukan analisis beban kerja. Volume kerja
diperoleh dari target pelaksanaan tugas untuk memperoleh hasil kerja. Setiap volume kerja yang
berbeda- beda antar unit/jabatan merupakan variabel tidak tetap dalam pelaksanaan analisis
beban kerja. Volume kerja adalah sekumpulan tugas/ pekerjaan yang harus/ dapat diselesaikan
dalam waktu satu tahun.

3. Jam Kerja Efektif

Jam kerja efektif merupakan alat ukur dalam melakukan analisis beban kerja. Jam kerja kantor
adalah jam kerja formal yang ditetapkan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku. Adapun waktu kerja efektif (menit) adalah jam kerja yang harus dipergunakan untuk
berproduksi/menjalankan tugas, yaitu jam kerja kantor dikurangi waktu luang. Waktu luang
adalah jam kerja yang diperkenankan untuk dipergunakan secara tidak produktif.

Metode Perencanaan Kebutuhan SDM

Metode perencanaan kebutuhan SDM dapat dihitung berdasarkan analisa beban kerja. Ada
beberapa metode untuk menghitung kebutuhan tenaga. Dalam pembahasan ini akan digunakan
metode kebutuhan tenaga berdasarkan analisa beban kerja atau Workload Indicator Staff Need
(WISN) sehingga pola perhitungan tenaga di unit rekam medis dapat dihitung dengan cermat.

Workload Indicator Staff Need (WISN) merupakan indikator yang menunjukkan besarnya
kebutuhan tenaga pada sarana berdasarkan beban kerja, sehingga alokasi/relokasi tenaga lebih
mudah dan rasional. Tenaga yang dibutuhkan adalah tenaga Perekam Medis dan Informasi
Kesehatan (PMIK) yaitu orang yang mengumpulkan, menyimpan, mengolah, menyampaikan
data dan informasi pelayanan kesehatan pasien yang berkualitas tinggi, dengan memperhatikan
aspek hukum dan etika profesi dalam menjamin fungsi- fungsi rekam medis dan informasi
kesehatan (RMIK). Kelebihan menggunakan metode WISN adalah mudah dioperasionalkan,
digunakan, diterapkan, komprehensif dan realistis.

Untuk dapat melakukan metode perencanaan kebutuhan SDM menggunakan metode WISN
secara baik dan benar, terlebih dahulu perlu ditetapkan alat ukurnya, sehingga pelaksanaannya
dapat dilakukan secara transparan. Keterbukaan/ transparansi ini sebagai suatu syarat agar
pelaksanaan analisis beban kerja dapat dilaksanakan secara obyektif, sehingga laporan hasil
analisis beban kerja benar- benar akurat dan dapat dipertanggungjawabkan. Pengumpulan data
dilakukan dengan menggunakan formulir isian, berupa pengumpulan data dan inventarisasi
jumlah pemangku jabatan, wawancara, dan pengamatan langsung (observasi). Kriteria suatu alat
ukur yaitu :
1. Valid, artinya alat ukur yang akan dipergunakan mengukur beban kerja sesuai dengan
material yang akan diukur;

2. Konsisten, artinya dalam melakukan analisis beban kerja harus konsisten dari waktu ke
waktu;

3. Universal, artinya alat ukur harus dapat dipergunakan untuk mengukur berbagai unit kerja
maupun hasil kerja, sehingga tidak ada alat ukur yang lain atau khusus untuk suatu unit kerja
atau hasil kerja.

Pengertian Kebutuhan SDM dengan WISN

1. Metode WISN adalah perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan beban kerja
nyata yang dilaksanakan oleh setiap kategori sumber daya manusia kesehatan pada tiap unit kerja
di fasilitas pelayanan kesehatan termasuk rumah sakit

2. Metode perhitungan WISN pada saat ini telah diadaptasi dan digunakan oleh Departemen
Kesehatan RI dalam menghitung jumlah kebutuhan masing- masing kategori tenaga kesehatan
yang dibutuhan di Kantor Dinas Kesehatan dan Rumah Sakit Propinsi, Kabupaten/ Kota, serta
disahkan melalui Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 81/ SK/ 2004.

Pengertian Kebutuhan SDM dengan WISN

1. Metode WISN adalah perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan beban kerja
nyata yang dilaksanakan oleh setiap kategori sumber daya manusia kesehatan pada tiap unit kerja
di fasilitas pelayanan kesehatan termasuk rumah sakit

2. Metode perhitungan WISN pada saat ini telah diadaptasi dan digunakan oleh Departemen
Kesehatan RI dalam menghitung jumlah kebutuhan masing- masing kategori tenaga kesehatan
yang dibutuhan di Kantor Dinas Kesehatan dan Rumah Sakit Propinsi, Kabupaten/ Kota, serta
disahkan melalui Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 81/ SK/ 2004.

Pengertian Kebutuhan SDM dengan WISN

1. Metode WISN adalah perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan beban kerja
nyata yang dilaksanakan oleh setiap kategori sumber daya manusia kesehatan pada tiap unit kerja
di fasilitas pelayanan kesehatan termasuk rumah sakit

2. Metode perhitungan WISN pada saat ini telah diadaptasi dan digunakan oleh Departemen
Kesehatan RI dalam menghitung jumlah kebutuhan masing- masing kategori tenaga kesehatan
yang dibutuhan di Kantor Dinas Kesehatan dan Rumah Sakit Propinsi, Kabupaten/ Kota, serta
disahkan melalui Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 81/ SK/ 2004.
Langkah Penyusunan Kebutuhan SDM dengan WISN
Penyusunan kebutuhan SDM dengan metode WISN dilaksanakan secara sistematis dengan
langkah- langkah sebagai berikut:

1. Menghitung waktu kerja

tersedia

2. Menetapkan unit kerja &

kategori SDM

3. Menyusun standar beban kerja

4. Menyusun kelonggaran

5. Menghitung kebutuhan tenaga

per unit kerja

Berikut penjelasan langkah penyusunan kebutuhan SDM dengan metode WISN secara detail:

Langkah 1 (Hitung Waktu Kerja Tersedia)

Waktu kerja tersedia = {A-(B+C+D+E)}xF

Keterangan:

A = Hari Kerja

B = Cuti Tahunan

C = Pendidikan dan Pelatihan

D = Hari Libur Nasional

E = Ketidak Hadiran Kerja

F = Waktu Kerja

v Hari kerja (A). Suatu contoh, di unit rekam medis pelayanan dilaksanakan selama 24 jam yang
dibagi dalam 3 shif sehingga dalam seminggu terdapat 7 hari kerja
v Cuti tahunan (B). Jumlah cuti tahunan adalah 12 hari dalam satu tahun

v Pendidikan dan pelatihan (C). Sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit, Petugas
rekam medis mempunyai hak untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan selama 5 hari kerja per
tahun.

v Hari libur nasional (D). Dalam waktu satu tahun terdapat 15 hari libur nasional.

v Ketidakhadiran kerja (E). Dengan adanya sistem shif, sesudah bertugas pada sore dan malam
hari biasanya mendapatkan ekstra libur selama 1 hari. Sehingga rata ketidakhadiran kerja dalam
satu bulan adalah selama 7 hari.

v Waktu kerja (F). Pada umumnya waktu kerja selama sehari adalah 8 jam.

Tabel 1. Jumlah Waktu Kerja Tersedia Dalam 1 Tahun

Kode Faktor Waktu Kerja Keterangan

A Hari Kerja 365 Hari per tahun
B Cuti Tahunan 12 Hari per tahun
C Pendidikan dan Latihan 5 Hari per tahun
D Hari Libur Nasional 15 Hari per tahun
E Ketidakhadiran Kerja 7 Hari per tahun
F Waktu Kerja 8 Jam per hari
Waktu Kerja 326 Hari per tahun
Jam Kerja 2.608 Jam per tahun
Waktu kerja 156.480 Menit per tahun

Adapun uraian penghitungannya adalah sebagai berikut:

Waktu kerja tersedia = 365- (12 + 5 + 15 + 7) x 8

= 326 hari/ tahun x 8

= 2.608 jam/ tahun

= 156.480 menit/ tahun

Langkah 2 (Menetapkan Unit Kerja & Kategori SDM)

Tujuan ditetapkannya unit kerja dan kategori SDM adalah untuk memperoleh unit kerja dan
kategori SDM yang bertanggungjawab menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan
perorangan pada pasien, keluarga, dan masyarakat di dalam dan di luar institusi.

Menetapkan unit kerja dan kategori sumber daya manusia PMIK, diperlukan:

v Struktur organisasi, uraian tugas pokok, fungsi masing-masing unit

v Keputusan direktur rumah sakit tentang pembentukan unit kerja rekam medis

v Data pegawai berdasarkan pendidikan yang bekerja di unit kerja rekam medis

v Undang- Undang RI Nomor 36 Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan

v Permenpan RB Nomor 30 Tahun 2013 tentang Jabatan Fungsional Perekam Medis

v Standar profesi, standar pelayanan dan Standar Prosedur Operasional di unit kerja rekam medis

Contoh:

No Kegiatan Keterampilan Sikap Pendidikan

1. Teliti

2. Ramah
1. Mengidentifikasi pasien
1 Registrasi 3. Jujur D-III RMIK
2. Mengoperasionalkan
komputer
4.Komunikatif

5. Hangat
1. Mengoperasionalkan
1. Teliti
komputer
Klasifikasi 2. Ramah
2. Menggunakan buku ICD-
2 dan D-III RMIK
10 dan ICD-9 CM dengan
Kodefikasi 3. Jujur
benar
4. Komunikatif
3. Menganalisa data pasien
1. Teliti

Filling 1. Pengambilan DRM 2. Ramah Langkah 3.

3 D-III RMIK (Menyusun
2. Pengembalian DRM 3. Jujur Standar
Beban
4. Komunikatif Kerja)
 Standar beban kerja adalah volume atau kuantitas beban kerja selama satu tahun per kategori
SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan produktif disusun berdasarkan waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan (waktu rata- rata) dan waktu kerja tersedia yang dimiliki oleh
masing- masing kategori SDM. Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menetapkan beban
kerja masing- masing kategori SDM utamanya adalah sebagai berikut:

1. Kategori SDM yang bekerja pada tiap unit instansi sebagaimana yang telah ditetapkan pada
langkah kedua

2. Standar profesi, standar pelayanan yang berlaku di rumah sakit

3. Rata- rata waktu yang dibutuhkan oleh tiap kategori SDM untuk melaksanakan atau
menyelesaiakn berbagai pelayanan

4. Data dan informasi kegiatan pelayanan pada tiap unit kerja

Beban kerja masing- masing kategori SDM di tiap unit kerja RS adalah meliputi:

1. Kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh masing- masing kategori SDM. Untuk kegiatan
pokok perlu dibedakan kegiatan langsung dan kegiatan tidak langsung

2. Rata- rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok. Rata- rata
waktu yang ditetapkan berdasarkan pengamatan dan pengalaman selama bekerja dan
kesepakatan bersama

3. Standar beban kerja per 1 tahun masing- masing kategori SDM. Standar beban kerja adalah
volume/ kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori SDM. Standar beban kerja untuk
suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya
(waktu rata- rata) dan waktu kerja tersedia yang dimiliki masing- masing kategori SDM.

Adapun rumus perhitungan standar beban kerja adalah:

Contoh:
 Katagori Rata-rata Standar
No Unit kerja/ Kegiatan pokok
SDM waktu Beban kerja
1. DIII RMIK Filling 44.184 menit

· Pengambilan DRM 3,13 menit

· Pembuatan tracer dan 1,45 menit

penulisan buku ekspedisi
peminjaman

· Pengembalian DRM

· Pembuatan tracer dan 3,79 menit

penulisan buku ekspedisi
pengembalian 1,63 menit

Rata-rata 2,50 menit

Maka,

= 44.184 menit

Langkah 4. (Menyusun standar kelonggaran)

Tujuan penyusunan standar kelonggaran adalah untuk memperoleh faktor kelonggaran SDM
adalah meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang
tidak terkait langsung dengan pelayanan pasien, misalnya rapat atau penyusunan faktor
kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan wawancara kepada tiap kategori
tentang:

1. Kegiatan- kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada pasien,
2. Frekuensi kegiatan dalam suatu hari, minggu, bulan.
3. Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.
Selama pengumpulan data kegiatan penyusunan standar beban kerja, sebaiknya mulai dilakukan
pencatatan tersendiri apabila ditemukan kegiatan yang tidak dapat dikelompokkan atau sulit
dihitung beban kerjanya karena tidak/kurang berkaitan dengan pelayanan pada pasien untuk
selanjutnya digunakan sebagai sumber data penyusunan faktor kelonggaran tiap kategori SDM.
Setelah faktor kelonggaran tiap kategori SDM diperoleh, langkah selanjutnya adalah menyusun
Standar Kelonggaran dengan melakukan perhitungan berdasarkan rumus di bawah ini:

Contoh:

· Waktu kerja tersedia = 110.460 menit/tahun

· Faktor kelonggaran:

Rapat : 2 jam/minggu (2 jam x 52 minggu/tahun = 104 jam/tahun = 6.240 menit/tahun)

Istirahat, sholat dan makan : 60 menit/hari = 6 jam/minggu (6 jam x 52 minggu/tahun = 312

jam/tahun = 18.720 menit/tahun)

Maka,

= 0,22

Langkah 5. (Menghitung Kebutuhan Tenaga Per Unit Kerja)

 Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja tujuannya adalah diperolehnya jumlah dan jenis/
kategori SDM per unit kerja sesuai beban kerja selama 1 tahun. Sumber data yang dibutuhkan
untuk perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja meliputi:

a. Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya yaitu:

v Waktu kerja tersedia

v Standar beban kerja

v Standar kelonggaran masing-masing kategori SDM

b. Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu satu tahuan.

Kuantitas kegiatan pokok disusun berdasarkan berbagai data kegiatan pelayanan yang telah
dilaksanakan di tiap unit kerja rekam medis selama kurun waktu satu tahun.

Perhitungan kebutuhan SDM menggunakan rumus berikut:

Contoh:

Berdasarkan data pelaporan kunjungan pasien di rumah sakit X tahun 2019 dinyatakan bahwa
kunjungan rawat inap adalah 6000 orang, kunjungan rawat jalan 55.500 orang, dan IGD 12.300
orang. Maka kuantitas kegiatan pokok untuk petugas filling adalah 73.800.

Jika standar beban kerja bagian filling adalah 44.184 menit dan standar kelonggaran adalah 0,22.
Maka perhitungan kebutuhan tenaga bagian filing adalah:

= 1,67 + 0,22

= 1,89 ≈ 2 orang
Konsep Dasar Perencanaan Fasilitas di Unit RMIK
Untuk meningkatkan produktivitas kerja dan kenyamanan, serta untuk menghasilkan RM yang
baik dan berkualitas diperlukan pengaturan tata ruang yang baik, aman, nyaman dan terpelihara.
Kondisi ruang URM yang tidak teratur dan tidak terpelihara, seperti RM tergeletak berhamburan,
ruang penyimpanan penuh debu dan rayap, ruang kerja yang sempit dan berantakan à akan
menghilangkan keakuratan dan nilai guna RM tersebut serta menurunkan kualitas pelayanan.

Kebutuhan Sarana dan Parasarana di Unit RMIK

Pengertian sarana dan prasarana secara etimologi memiliki perbedaan, namun keduanya saling
terkait dan sangat penting sebagai alat penunjang keberhasilan suatu proses yang dilakukan.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2008 dikatakan bahwa sarana adalah segala sesuatu yang
dipakai sebagai alat untuk mencapai makna dan tujuan. Sebagai contoh: sarana pelayanan rekam
medis dan informasi kesehatan diartikan sebagai alat untuk mencapai tujuan pelayanan, misalkan
alat tulis kantor, komputer, mesin cetak, treasur/outguide, kartu indeks utama pasien, dll.

Sedangkan pengertian prasarana adalah segala sesuatu yang merupakan penunjang utama
terselenggaranya suatu proses. Sebagai contoh, prasarana pelayanan rekam medis dan informasi
kesehatan berarti alat tidak langsung untuk mencapai tujuan dalam pelayanan, misalnya lokasi,
bangunan, ruang penyimpanan rekam medis, ruang rapat, dll. Dengan kata lain, secara umum
dari pengertian sarana lebih ditujukan untuk alat atau benda-benda yang bergerak, sedangkan
prasarana lebih ditujukan untuk alat atau benda-benda yang tidak bergerak.

Fungsi sarana dan prasarana dapat berbeda sesuai lingkup dan penggunaannya, misalkan sarana
dan prasarana unit pelayanan keperawatan, unit gawat darurat, unit kerja keuangan berbeda-beda,
namun memiliki tujuan yang sama yaitu untuk mencapai hasil yang diharapkan sesuai dengan
rencana.

Untuk jenis-jenis sarana yang dibutuhkan di unit rekam medis dan informasi kesehatan antara
lain:

1. Alat penyimpanan dan penjajaran:

 Rak terbuka (open self file unit)

 Lemari lima laci (five-drawer file cabinet)
 Rak statis dan dinamis (Roll O’Pack)
 Lemari arsip (Filing Cabinet)
 Lemari arsip standar : 2,4,5, dan 6 laci
 File tegak berputar (vertical rotary file)
Perlengkapan penyimpanan (Filing Supplies) :

 Penyekat
 Map (folder)
 Penunjuk (guide)
 Kata tangkap (caption)
 Alat bantu kearsipan
 Tangga dengan alas karet pada kaki

Visual Display Terminal (VDT) dan Work Place Design

(WPD)
1. Pengertian Visual Display Terminal (VDT)

Visual Display Unit atau Visual Display Terminal ( Siswanto A,1994) adalah bagian dari
komputer yang bisa menyebabkan ketidaknyamanan pada operator komputer berupa kesilauan
(glare). Kesilauan dapat disebabkan oleh permukaan yang mengkilap sehingga pantulan cahaya
mengenai mata operator serta penempatan lampu (sumber penerangan) yang tidak tepat.

Gangguan kesehatan pada pengguna komputer antara lain kelelahan mata karena terus- menerus
memandang monitor atau Visual Display Terminal (VDT). Kumpulan gejalan kelelahan pada
mata ini disebut Computer Vision Syndrome (CVS). Sekitar 88-90% pengguna komputer
mengalami CVS (Sirikul et al, 2009; Chu etal, 2011).

Computer Vision Syndrome (CVS) meliputi gejala- gejala meliputi : Kelelahan mata (ketika
menatap komputer, maka kedipan mata berkurang sebesar 2/3 kali dibandingkan kondisi normal,
yang mengakibatkan mata menjadi kering, teriritasi, tegang dan lelah); Sakit kepala; Penglihatan
kabur; Iritasi; Sakit pada leher dan punggung; Kepekaan terhadap cahaya dan penglihatan ganda;
mata kering (dry eyes).

2. Tujuan VDT

 Merencanakan dalam penggunaan komputer tanpa problem kesehatan pada pekerja

 Meminimalisir ketidaknyamanan dan memaksimalkan produktivitas kerja,
 Menciptakan suasana lingkungan kerja yang nyaman sesuai Ergonomi.

3. Manfaat VDT

 Seseorang dapat berinteraksi secara aman dan efisien dengan mesin dan lingkungan kerja
mereka
 Untuk memberikan informasi yang bagus baik kuantitatif maupun kualitatif
  Merencanakan dalam penggunakan komputer tanpa problem kesehatan yang mengurangi
kenyamanan atau menurunkan produktivitas
 Mencegah resiko terjadinya masalah kesehatan yang terjadi pada pekerja

4. Ruang Lingkup VDT

a. Posisi kerja, terdiri dari posisi duduk dan posisi berdiri, posisisi duduk dimana kaki tidak
terbebani dengan berat tubuh dan posisi stabil selama bekerja.

Keuntungan :

 Mengurangi kelelahan pada kaki

 Terhindarnya sikap yang tidak alamiah
 Berkurangnya pemakaian energi.

Kerugian :

 Melembeknya otot perut

 Melengkungnya punggung
 Efek buruk bagi organ bagian dalam.

b. Efek kedipan

Efek kedipan ini terjadi karena loncatan dari tabung sinar katode.
Peningkatan brightness dari screen akan memperbesar atau memperkuat efek kedipan. Kedipan
ini dapat diatasi dengan cara mengatur brightness dari screen akan memperbesar atau
memperkuat efek kedipan. Kedipan ini dapat diatasi dengan cara
mengatur brightness dari screen oleh operator yang bersangkutan.

a. Ukuran karakter dan warna

Kenyamanan pada saat bekerja, sebaiknya menggunakan screen yang berukuran besar; jarak
antara mata operator dan VDT tidak kurang dari 45-60 cm (18- 28 inchi) dan tinggi angka atau
huruf tidak kurang dari 4,5 mm. Screen sebaiknya erwarna hitam dan background berwarna
putih dimana brightness dari screen diatur dengan sebaik- baiknya.

b. Tekan dingin

Komputer dapat bekerja secara optimal, maka ssuhu ruang komputer hendaknya tidak lebih dari
21 atau suhu kering. Keadan normal, suhu tubuh manusia berkisar 36-37 , untuk mengurangi
hilangnya panas dari tubuh ke udara ruangan kerja, maka operator perlu memakai pakaian hangat
dan tambahan kalori makanan.

c. Desain Peralatan Kerja

Desain VDT seperti monitor, tinggi keyboard, kurs dan meja yang tidak ergonomi dengan
ukuran tubuh manusia akan menimbulkan keluhan pada pemakainya.

5. Hubungan VDT dengan Rekam Medis

a. Pada petugas Rekam Medis, memerlukan lingkungan kerja yang nyaman. Dimana posisi
pekerja dengan komputer yang digunakan diatur dengan baik sesuai standart agar dapat menjaga
produktivitas kerja pegawai. Untuk mencegah terjadinya resiko problem kesehatan seperti,
kelelahan mata, penglihatan kabur, dry eye, pusing, kesilauan mata akibat pantulan cahaya
komputer, sakit pada leher, bahu dan punggung.

b. Pada kelompok manusia 40- 50 tahun sering terjadi perubahan kemampuan akomodasi mata.
Selain usia dan jenis kelamin, perencanaan VDT yang tidak baik dapat menyebabkan kelainan
refraksi mata. Dari kebiasaan membaca frekuensi mengedip akan berkurang sehingga terjadi
penguapan air mata yang berlebihan mengakibatkan mata menjadi kering.

Pada pekerja VDT efek mengedip berkurang 66% yaitu 3,6 kali/ menit dibandingkan saat tidak
menggunakan VDT (normal rata- rata 15-20 kali/menit). Keadaan mata melihat lurus kedepan
lebih banyak terjaddi penguapan air mata dibandingkan dengan keadaan melihat ke bawah,
karena permukaan mata lebih luas pada saat melihat ke depan.

c. Kontras antara layar monitor dan dokumen dianjurkan tidak terlalu besar yaitu 10:1.

d. Lama bekerja petugas didepan layar komputer terus menerus selama 2-8 jam akan
menyebabkan gangguan refraksi yaitu gangguan pembiasan sinar pada mata sehingga pembiasan
sinar tidak difokuskan pada retina. Mencegah kelelahan mata, maka sebaiknya apabila telah
menggunakan komputer selama 1 (satu) jam beristirahat sebentar (Siswanto,1994).

e. Tenaga kerja yang menggunakan komputer lebih baik istirahat pendek setiap 2 jam kerja yaitu
selama 15 menit. Waktu istirahat hendaknya mata melihat pemandangan yang hijau atau melihat
pemandangan yang sejauh- jauhnya melihat pemandangan di luar jendela untuk memfokuskan
obyek pada jarak 20 kaki agar mata relaksasi.

f. Lingkungan kerja petugas rekam medis pengguna VDT, harus memenuhi syarat-syarat sebagai
berikut :

1) Untuk jenis pekerjaan yang melibatkan penglihatan dengan kontras tinggi dan ukuran subyek
besar seperti membaca hasil cetakan (buku, hasil ketikan) tulisan tangan menggunakan tinta
diperlukan tingkat iluminasi 250-500 lux.

2) Lingkungan kerja dianjurkan kelembapan relatif 40-60%. Indonesia suhu dan kelembaban
yang nyaman untuk iklim Indonesia adalah 24-25 dengan kelembapan relatif 65-80%.

g. Petugas rekam medis untuk mengurangi ketegangan pada mata bisa dilakukan :
1) Kurangi cahaya yang menyilaukan mata dengan menjauhka monitor dari jendela, letakkan
lampu di atas atau belakang kepala dan gunakan filter fiber glass didepan layar monitor untuk
mengurangi radiasi atau silauan monitor.

2) Tempatkan kertas kerja sedekat mungkin sehingga anda tidak perlu memfokuskan kembali
pandangan akibat ketika beralih dari layar monitor ke kertas kerja. Anda bisa menggunakan
pengait kertas (paper holder).

3) Tempatkan monitor sedemikian rupa sehingga sudut pandang 10-15 (kira- kira sepertiga dari
sudut 45 derajat ) di bawah horizontal.

4) Beritahu ahli optik bila anda bekerja di depan monitor. Kacamata atau kotak lensa yang anda
pakai selama aktifitas- aktifitas lain mungkin tidak akan cocok atau efektif bila dipakai selama
bekerja di depan monitor.

5) Jika gambar dilayar VDT dilihat buram, pudar atau berkedip- kedip, maka perbaikilah monitor
secepat mungkin.

h. Untuk melindungi keteganggan otot ketika anda bekerja di depan monitor :

1) Gunakan kursi yang mendukung punggung anda dan bisa dengan mudah disesuaikan
tingginya sehingga nyaman diduduki.

2) Secara periodik lakukan pelatihan peregangan leher, bahu, dan punggung bagian bawah
dengan cara: putaran kepala anda dalam gerakan melingkar, pertama- tama searah dengan jarum
jam, kemudian berlawanan dengan arah jarum jam.

3) Gerakan bahu anda, ke bawah, ke belakang, kedepan. Ketika berdiri atau duduk tekuklah
pinggang anda pertama- tama ke kiri lalu ke kanan.

1. Pengertian Workplace Design

Ergonomi dibutuhkan untuk merancang tempat kerja (workplace), proses dan produk yang dapat
digunakan oleh manusia agar mereka dapat bekerja dengan mudah, efisien, dan aman, Dengan
demikian, manusia sebagai pengguna menjadi pusat seluruh aktivitas perancangan/ desain
peralatan kerja. Standarisasi ergonomi bukan mengacu pada ukuran rata-rata orang, melainkan
mengambil yang tertinggi dan terendah, dan untuk itu diperlukan data antropometri.

Antropometri digunakan untuk mengetahui hubungan berbagai dimensi badan seperti panjang
lengan dan tinggi badan. Hubungan ini dapat digunakan untuk merancang atau mengevaluasi
produk. Penerapan antropometri secara sistematik dapat memindahkan penyesuaian yang harus
dilakukan manusia dengan situasi kerja yang tidak mengenakkan sehingga dengan demikian
dapat mengurangi tekanan terhadap otot dan rangka (musculoskletal stress) pada badan.
Antropometri memungkinkan kita mengembangkan persyaratan standar dan spesifik yang dapat
dijadikan dasar untuk mengevaluasi produk, mesin, perkakas, serta peralatan dan memastikan
bahwa semua itu dapat mendukung populasi pemakainya (Roebuck, Kroemer&
Thompson,1975).

Dengan demikian, untuk mendapatkan desain ruang kerja yang optimal maka kita harus
memperhitungkan karakteristik antropometri manusia dalam proses perancangannya. Selain itu
faktor lingkungan seperti pencahayaan, tingkat kebisingan, getaran, dan suhu juga tidak boleh
diabaikan karena semua itu turut berpengaruh pada kenyamanan kerja.

2. Tujuan Workplace Design

Tujuan pendekatan ergonomi dalm perancangan tempat kerja adalah agar terjadi keserasian
antara manusia dengan sistem kerja (man-machine system) atau dapat dikatakan bahwa desain
sistem kerja harus menjadikan tenaga kerja dapat bekerja secara layak.

3. Manfaat Workplace Design

a. Mengurangi potensi timbulnya kecelakaan kerja

b. Mengurangi potensi gangguan kesehatan pada bekerja

c. Meningkatkan produktivitas dan penampilan kerja

d. Kepuasan kerja meningkat.

3. Ruang Lingkup Workplace Design

a. Kondisi Fisik dari lingkungan kerja

1) Illumination /Penerangan

Menurut Newstroom (1996:469-478), cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi para
karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Pada dasarnya, cahaya dapat
dibedakan menjadi dua bagian, yaitu: cahaya yang berasal dari sinar matahaari dan cahaya
buatan berupa lampu. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang
tetapi tidak menyilaukan.

Ciri penerangan yang baik menurut Stephen P. adalah sebagai berikut :

 Sinar cahaya yang cukup

 Sinarnya yang tidak berlkilau dan menyilaukan
 Tidak terdapat kontrass yang tajam
 Distribusi cahaya yang merata
 Warna yang sesuai
2) Temperature/ suhu

Menurut Newstrom (1996), bekerja pada suhu yang panas atau dingin dapat menimbulkan
penurunan kinerja. Secara umum, kondisi yang panas dan lembab cenderung meningkatkan
penggunaan tenaga fisik yang lebih berat, sehingga pekerja akan merasa sangat letih dan
kinerjanya akan menurun. Suhu udara yang ideal yakni 24-27 .

3) Noise/kebisingan

Menurut Newstrom (1996), bising dapat didefinsikan sebagai bunyi yaang tidak disukai, suara
yang mengganggu atau bunyi yang menjengkelkan suara bising adalah suatu hal yang dihindari
oleh siapapun lebih- lebih dalam melaksanakan suatu pekerjaan, karena konsentrasi perusahaan
akan dapat terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukan
akan banyak timbul kesalahan ataupun kerusakan sehingga akan menimbulkan kerugian.
Idealnya standar kebisingan ialah 50 dB.

4) Motion/ getaran

Menurut Newstrom (1996), kondisi gerakan secara umum adalah getaran. Getaran- getaran dapat
menyebabkan pengaruh yang buruk bagi kinerja, terutama untuk aktivitas yang melibatkan
penggunaan mata dan gerakan tangan secara terus-menerus.

5) Pollution/ pencemaran

Menurut Newstom (1996), pencemaran ini dapat disebabkan karena tingkat pemakaian bahan-
bahan kimia di tempat kerja dan keanekaragaman zat yang dipakai pada berbagai bagian yang
ada di tempat kerja dan pekerjaan yang menghasilkan perabot atau perkakas. Bahan baku
bangunan yang digunakan di beberapa kantor dapat dipastikan mengandung bahan kimia yang
beracun. Situasi tersebut akan sangat berbahaya jika di tempat tersebut tidak terdapat ventilasi
yang memadai.

6) Aestheic Factors/ keindahan

Menurut Newstrom (1996), faktor keindahan ini meliputi: musik, warna dan bau- bauan. Musik,
warna dan bau- bauan yang menyenangkan dapat peningkatan kepuasan kerja dalam
melaksanakan pekerjaanya.

7) Ruang gerak

 Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat mencegah timbulnya
gangguan keamanan dan keselamatan kerja bagi semua karyawan yang bekerja di
dalamnya barang-barang yang diperlukan di dalam ruang kerja harus ditempatkan
sedemikian rupa sehingga tidak menimbulkan gangguan terhadap para karyawan.
 Jalan- jalan yang dipergunakan untuk lalu lalang para karyawan hendaknya tidak
dipergunakan untuk meletakkan barang- barang yang tidak pada tempatnya. Dalam
 ruangan kerja hendaknya diberi tempat sampah sehingga kebersihan lingkungan kerja
tetap terjaga.
 Ruang kerja hendaknya didesain sedemikian rupa sehingga memberikan kesan nyaman
bagi para karyawan. Untuk itu ruangan kerja harus ditata mengacu pada aliran kerja
sehingga meningkatkan efisiensi dan memudahkan koordinasi antar karyawan. Tempat
kerja yang baik akan selalu menyediakan berbagai sarana yang memadai, hal ini agar
para karyawan merasa senang dan betah di tempat kerja.
 Menurut Malayu S.P Hasibuan mengemukakan bahwa “ Agar para karyawan dapat
leluasa bergerak dengan baik, maka ruangan gerak para karyawan perlu diberikan
ruangan yang memadai terlalu sempit ruangan gerak aka menghambat proses kerja para
karyawan. Sebaliknya ruang kerja yang besar merupakan pemborosan ruangan.”

8) Keamanan

 Keamanan yang diciptakan suatu tempat kerja akan mewujudkan pemeliharaan karyawan
dengan baik, namun keamanan bekerja akan tercipta bila semua elemen yang ada di
tempat kerja secara bersama- sama menciptakan kondisi keamanan yang stabil.
 Keamanan kerja untuk sebuah kantor memang harus diperhatikan baik keamanan
terhadap peralatan yang digunakan dan keamanan lingkungan kerja. Lingkungan kerja
harus memenuhi syarat- syarat keamanan dari orang- orang yang berniat jahat dan
ruangan yang aman dari aktivitas tamu dan pergerakan umum atau yang mencurigakan.

b. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja

Rancangan fisik dan desain dari pekerjaan, sejumlah ruangan kerja yang tersedia dan jenis- jenis
dari perlengkapan dapat mempengaruhi perilaku pekerja dalam menciptakan macam- macam
kondisi/ psikologi.

Menurut Newstrom (1996:494) Psychological conditions of the work environment that can affect
work performance include feelings of privacy or crowding, the status associated with the amount
or location of workspace, and the amount of control over the work environment.

Kondisi psikologis dari lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja yang meliputi perasaaan
yang bersifat pribadi atau kelompok, status dihubungkan dengan sejumlah lokasi ruang kerja dan
sejumlah pengawasan atau lingkungan kerja.

1) Feeling of privacy

Menurut Newstrom (1996:478), privasi dari pekerja dapat dirasakan dari desain ruang kerja. Ada
ruang kerja yang didesain untuk seorang pekerja, adapula yang didesain untuk beberapa orang,
sehingga penyelia untuk mengawasi interaksi antar karyawan.

2) Sense of status and impotance

Menurut Newstrom (1996), para karyawan tingkat bawah senang dengan desain ruang yang
terbuka karena memberi kesempatan kepada karyawan untuk berkomunikasi secara informal.
Sebaliknya para manajer merasa tidak puas dengan desain ruang yang terbuka karena banyak
gangguan suara dan privasi yang dimiliki terbatas.

3) Shift

Menurut Newstrom (1996), dalam satu hari sistem kerja shift dapat dibagi menjadi 3 yaitu shift
pagi, shift sore, dan shift malam. Dan berdasarkan banyak penelitian bahwa shift malam
dianggap banyak menimbulkan masalah seperti stres yang tinggi, ketidakpuasan kerja dan
kinerja yang jelek.

4) Compressed work weeks

Menurut Newstrom (1996), maksudnya adalah mengurangi jumlah hari kerja dalam seminggu,
tetapi menambah jumlah jam kerja perhari. Mengurangi hari kerja dalam seminggu mempunyai
dampak yang positif dari karyawan yaitu karyawan akan merasa segar kembali pada waktu
bekerja karena masa liburnya lebih lama dan juga dapat mengurangi tingkat absensi dari
karyawan.

5) Flextime

Menurut Newstrom (1996), adalah suatu jadwal kerja dimana karyawan dapat memutuskan
kapan mulai bekerja dan kapan mengakhiri pekerjaanya selama karyawan dapat memenuhi
jumlah jam kerja yang ditetapkan oleh badan usaha. Bekerja mengandung arti melaksanakan
suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang
bersangkutan.

Kondisi kerja dipandang mempunyai peranan yang cukup penting terhadap kenyaman,
ketenangan, dan keamanan kerja. Terciptanya kondisi kerja yang nyaman akan membantu para
karyawan untuk bekerja dengan lebih giat sehingga produktivitas dan kepuasan kerja bisa lebih
dari gangguan fisik seperti kebisingan, kurangnya penerangan, maupun polusi seta bebas dari
gangguan yang bersifat psikologis maupun temporary seperti privasi yang dimiliki karyawan
tersebut maupun pengaturan jam kerja.

Perhitungan Rak
1. Model rak rekam medis

 Rak terbuka (open self file unit)

 Lemari lima laci (five-drawer file cabinet)
 Rak statis dan dinamis (Roll O’Pack)
2. Cara Menghitung Kebutuhan Rak

Seiring perkembangan teknologi dan informasi di bidang manajemen rekam medis dan informasi
kesehatan sarana penyimpanan dapat menggunakan sistem elektronik dan non elektronik. Jika
fasilitas pelayanan kesehatan menggunakan sistem elektronik akan lebih efisien dan efektif.
Tidak diperlukan lagi rak rekam medis dan ruang penyimpanan rekam medis, namun apabila
masih menggunakan cara penyimpanan non elektronik masih diperlukan rak penyimpanan dan
ruangan sesuai standar yang ditentukan.

Dalam menyusun perencanaan rak rekam medis sebaiknya untuk kebutuhan jangka panjang,
misalnya 5 (lima) tahun, 10 (sepuluh) tahun. Untuk menghitung kebutuhan rak rekam medis
dapat diperlukan data antara lain:

a. Jumlah rekam medis yang akan disimpan

Data jumlah rekam medis yang akan disimpan dapat diambil dari jumlah kunjungan rawat jalan
dan rawat inap selama 1(satu) tahun.

b. Pertumbuhan jumlah rekam medis

Untuk mendapat data pertumbuhan rekam medis setiap tahun, dapat diambil kunjungan rawat
jalan dan rawat inap selama 5 (lima) tahun. Dengan data ini dapat dihitung berapa persen rata-
rata pertumbuhan rekam medis setiap tahun. Adakalanya naik, adakalanya data kunjungan
menurun.

Denah Ruangan Rekam Medis dan Informasi Kesehatan

1. Hal- hal yang perlu diperhatikan dalam merancang unit kerja RMIK

a) Ruang unit kerja rekam medis harus mempunyai jendela luar agar udara dan cahaya
matahari dapat masuk sehingga ruangan tidak lembab dan pengap.

b) Ruang unit kerja rekam medis jangan terlalu sempit

c) Ruangan penyimpanan berkas rekam medis sebaiknya berdekatan dengan poliklinik

d) Atap ruangan tersebut tidak boleh bocor

e) Tempat pendaftaran pasien tentunya mudah diakses oleh semua orang baik pasien atau
tenaga medis lain
f) Tempat pendaftaran pasien dan poliklinik sebaiknya berdekatan dengan ruangan
pengolahan data rekam medis dan lebih baik berdekatan dengan ruangan pelaporan

g) Setiap ruangan diusahakan tidak terlalu jauh dengan toilet

h) Setiap tempat pendaftaran pasien disediakan tempat menunggu untuk pasien an diusahakan
tidak terlalu sempit

i) Lokasi ruangan rekam medis harus dapat memberi pelayanan cepat kepada seluruh pasien,
mudah dijangkau dari segala penjuru, dan mudah menunjang pelayanan administrasi. Alat
penyimpanan yang baik, penerangan yang baik, pengaturan suhu ruangan, perhatian terhadap
faktor keselamatan petugas, bagi suatu ruangan penyimpanan ruangan penyimpanan rekam
medis sagat membantu memelihara dan mendorong kegairahan kerja dan medis dan produktifitas
pegawai. Penerangan atau lampu yang baik, menghindari kelelahan penglihatan petugas. Perlu
diperhatikan pengaturan suhu ruangan, kelembaban, pencegahan debu dan pencegahan bahaya
kebakaran.

j) Ruangan penyimpanan arsipharus memperhatikan hal- hal berikut:

1) Ruangan penyimpanan arsip jangan terlalu lembab perlu diatur berkisar 650 F dan 750 F
dan kelembaban udara sekitar 50% sampai 65%. Untuk dihidupkan selama 24 jam terus-
menerus. Perhatikan AC juga bisa mengurangi banyaknya suhu

2) Ruangan harus terang, dan sebaiknya menggunakan penerangan alam yaitu sinar matahri.
Sinar matahari, selain memberikan oenerangan ruangan, juga dapat membantu membasmi musuh
kertas arsip.

3) Ruangan hendaknya terhindar dari serangan hama, perusak atau pemakan kertas arsip,
antara lain jamur, rayap, ngengat. Untuk menghindarinya dapat digunakan sodium arsenite,
dengan meletakkannya di celah- celah lantai. Setiap enam bulan sekali ruangan disemprot
dengan racun serangga seperti : DDT, Dieldrin, Prythrum, Gama Benzene Hexacloride, dengan
cara menyemprotkan racun pada dinding, lantai dan alat- alat yang dibuat dari kayu.

4) Ruangan penyimpanan arsip sebaiknya terpisah dari ruangan kantor lain untuk menjaga
keamana arsip-arsip tersebut mengingat bahwa arsip tersebut sifatnya rahasia, mengurangi lalu
lintas pegawai lainnya, dan menghindari pegawai lain memasuki ruangan sehingga pencurian
arsip dapat dihindari. Alat penyimpanan rekam medis yang umum dipakai adalah rak terbuka
(open self file unit), lemari lima caci dan roll 0’pack. Alat ini hanya mampu dimiliki oleh rumah
sakit tertentu karena harganya lebih murah, petugas dapat mengambil dan menyimpan rekam
medis lebih cepat, dan menghemat ruangan dengan menampung leih banyak rekam medis dan
tidak terlalu makan tempat. Harus tersedia rak- rak penyimpanan yang dapat diangkat dengan
mudah atau rak-rak beroda.

5) Jarak antara dua buah rak untuk lalu lalang, dianjurkan selebar 90 cm. Jika menggunakan
lemari lima laci sejejer satu baris, ruangan lowong didepannya harus 90 cm, jika diletakkan,
saling berhadapan harus disediakan ruang lowong paling tidak 150 cm, untuk memungkinkan
membuka laci- laci tersebut. Lemari lima laci memang tampak lebih rapi dan rekam medis
terlindung dari debu dan kotoran dari luar. Pemeliharaan kebersihan yang baik, akan memelihara
rekam medis tetap rapi dalam hal penggunaan rak- rak terbuka. Faktor- faktor keselamatan harus
diutamakan pada bagian penyimpanan rekm medis.

2. Standar fasilitas

Berdasarkan buku pedoman pelayanan rekam medis RSU. Dr.Soetomo Surabaya Revisi 5, 2015
bahwa standar fasilitas, meliputi:

a. Lokasi

 Mempermudah komunikasi antara pemasaran, rekam medis, dan penerimaan pasien

rawat jalan, gawat darurat, dan rawat inap
 Mempermudah komunikasi informasi klinik, tata usaha, penerimaan catatan keluar rumah
sakit, dan prosedur pengobatan
 Bidang pemasaran dan rekam medik harus diantara jalan yang sering digunakan dokter
dan dekat dengan pendaftaran passien, IRD, Tata Usaha/ sekertariat. Bila rekam medis
tidak 24 jam lokasi harus dekat dengan tempat perawatan untuk mempermudah pencarian
dan pengembalian pada keadaan darurat.

b. Ruangan

Ruangan yang dibutuhkan harus sesuai dengan pelayanan yang diberikan.

1). Tempat pendaftaran pasien

 Pendaftaran rawat jalan

 Pendaftaran rawat inap
 Pendaftaran IRD (Instalasi Rawat Darurat)
 Pendaftaran ODC (One Day Care)
 Pendaftaran diagnostik

2). Ruang kerja

a) Ruang rekam medis di masing- masing unit pelayanan

b) Ruang rekam medis pusat:

 Ruang kepala bidang pemasaran & rekam medik

 Ruang kepala seksi rekam medik
 Ruang analisa pemulangan pasien (discharge analysis)
 Ruang pengolahan data
 Ruang surat menyurat dan administrasi
  Ruang melengkapi berkas rekam medik
 Ruang penelitian
 Ruang penyimpanan berkas rekam medic

4. Perancangan ruang pendaftaran

a. Desain kursi kerja

Pekerjaan sejauh mungkin harus dilakukan sambil duduk. Bekerja dalam sikap duduk akan
mengurangi kelelahan pada kaki, terhindar dari sikap- sikap tidak alamiah dan mengurangi
pemakaian energi. Pemakaian kursi yang tepat tidak menyebabkan keluhan- keluhan pada tenaga
kerja. Ukuran- ukuran kursi kerja yang baik misalnya sebagai berikut :

1) Tinggi alas duduk sebaiknya dapat disetel antara 35-38 cm (pakai tambah alas kaki)

2) Tompangan pinggang dapat disetel ke atas ke bawah dan bergerak 8-12 cm di atas alas
duduk

3) Dalamnya tompangan pinggang adalah 35-38 cm dari ujung depan alas duduk

4) Dalamnya alas duduk 36 cm

5) Kursi harus stabil dan tidak goyang atau bergerak

6) Kursi harus memungkinkan cukup memberikan kebebasan bagi gerkan khusus

pemakainya.

b. Desain meja kerja

Dalam perencanaan suatu meja kerja perlu disediakan cukup ruangan bagi peralatan, peralatan
kerja, aneka kerja dan aneka tempat penyimpanan, bahkan agar gerakan tidak terganggu. Meja
kerja paling ideal yaitu meja kerja yang dapat disetel menurut tinggi tenaga kerja yang
bersangkutan. Apabila tinggi meja kerja tidak dapat disetel, maka tinggi meja kerja disesuaikan
dengan ukuran tenaga kerja yang tertinggi atau menggunakan tinggi badan yang sepadan untuk
memudahkan perencanaan tinggi meja kerja. Ukuran- ukuran meja kerja yang baik misalnya
sebagai berikut:

1) Tinggi meja kerja adalah 54- 58 cm yang diukur dari permukaan dan meja sampai ke
lamtai

2) Tinggi permukaan atas dari meja dibuat setinggi siku dan disesuaikan dengan sikap tubuh
pada waktu kerja

3) Tebal daun meja dibuat sedemikian rupa sehingga dapat memberikan kebebasan bergerak
pada kaki
4) Permukaan meja rata dan tidak menyilaukan

5) Lebar meja diukur dari pekerjaan ke arah depan dengan ukuran kurang lebih 80 cm.

c. Penataan meja kerja

Penataan meja kerja harus sesuai dengan urutan kerja dari unit rekam medik lainnya agar dapat
meningkatkan kualitas mutu pelayanan dokumen rekam medik itu sendiri.

Penataan meja kerja yang baik misalnya sebagai berikut:

1) Peralatan kerja hendaknay dekat dengan penggunanya

2) Meja para pekerja sebisa mungkin menghadap kearah yang sama dan berjarak 70-80 cm

3) Setiap tugas sebisa mungkin membutuhkan 2,1 m2 termasuk ruang untuk peralatan dan
jalan

4) Sebaliknya tidak menempatkan ruang filing dekat dengan pintu utma ruang kerja karena
untuk mengurangi kemungkinan masuknya orang yang tidak berwenang

5) Pekerjaan transkripsi termasuk yang banyak menimbulkan suara sehingga perlu

dikelompokkan di suatu ruangan

6) Pekerjaan coding umumnya membutuhkan area kerja yang lebih tenang untuk konsentrasi

7) Petugas yang sering terlibat kontak dengan pasien atau dengan petugas lainnya sebaiknya
ditempatkan didekat pintu masuk ruangan

8) Jalur atau gang utama sebaiknya minimal 1,5 dan jalur lainnya minimal selebar 90 cm.

d. Desain loket pembayaran

Perlu diperhatikan adalah kerahasiaan komunikasi, keselamatan, keamanan, dan kenyamanan.

Dalam hal kerahasiaan, desain loket pendaftaran perlu adanya pembatas atau penyekat pada
masing- masing loket karena begitu penting dan rahasianya dokumen rekam medik,
kerahasiaannya harus dijaga sejak mulai pendaftaran.

Untuk menunjang keamanan dan keselamatan dalam proses pendaftaran, maka mebel dan
bentuknya harus diperhatikan. Meja loket terbuat dari kayu, papan atau tembok maka harus
dibuat halus, rata serta bagian tepinya jangan lancip agar tidak tajam.

Pekerjaan yang dilakukan pasien ketika mendaftar adalah jenis pekerjaan ringan, maka tinggi
optimum meja loket pendaftaran adalah 5-10 cm dan dibawah tinggi siku.
5. Perancangan manajemen ruang filing

Ruang filing adalah sebuah ruangan yang digunakan untuk menyimpan berkas rekam medik
pasien, sedangkan filing adalah kegiatan penataan berkas di sebuah tempat khusus sehingga
untuk kebutuhan referensi dapat dilakukan pengambilan (retrieval) kembali dengan cepat dan
mudah.

1. Kapasitas rak file

Faktor yang mempengaruhi kapasitas rak file, yaitu:

a) Volume rak

b) Rata- rata tebal berkas

c) Sistem pelajaran yang digunakan

d) Dalam aktifitas filing mungkin terjadi penambahan berkas (admission) dan penyusutann
(discharge). Tingkat pertumbuhan berkas dapat diperkirakan dengan menggunakan trend atau
formula untuk menghitung beberapa kebutuhan jumlah rak

e) Jarak antara 2 buah rak untuk lalu lalang seharusnya adlah 90 cm. Jika menggunakan lemari
laci dijejer 1 baris, maka ruangan lorong did3pannya harus disediakan ruang minimal 150 cm
untuk keleluasaan pada saat membuka laci

f) Lemari 5 caci lebih rapi terlindung dari debu, dan kotoran luar.

Rak yang paling modern, untuk saat ini adalah “Roll o’pack” kelebihannya: (1) tertutup; (2)
kerahasiaan terjamin; (3) memuat file lebih banyak. Kekurangannya: (1) mahal; (2)
membutuhkan ruangan yang lebih luas.

2. File Expansion

Perancangan unatuk perluasan file dipengaruhi oleh pilihan sistem penomoran.

a) Pada sistem penomoran dan pengarsipan unit, perlu tersedia daerah kosong 25 % karena akan
dipakai untuk perluasan catatan medis

b) Pada sistem pengarsipan serial unit yang mengambil catatan medik lama ke depan, akan
terdapat celah- celah di rak arsip karena catatan tersebut dipidahkan

c) Sistem penomoran dan pengarsipan serial jumlah rak akan konstan dan perluasan hanya terjadi
pada satu arah pada saat diterbitkannya nomor baru untuk pasien yang akan datang.
Konsep Dasar Lingkungan Kerja
 Menurut Nitisemito 1992, adalah “sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang di bebankan”.
 Menurut Sedarmayati 2001, adalah “Keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya,serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
 Menurut Bambang 1991, “Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja seorang pegawai”.

Jenis Lingkungan Kerja

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkunngan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat
kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsunng maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kateori yaitu:

a)Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja,
dan sebagainya.

b)Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang
mempengaruhi kondisi manusia misalnya temparatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan,
kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna, dll.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan
kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan sesame rekan kerja ataupun
hubungan dengan bawahan dan atasan.

Standar Lingkungan Kerja Fisik

Persyaratan tata ruang kantor yang baik adalah:

1. Ruang yang tersedia dapat digunakan secara efisien

2. Tersedianya pelayanan yang menunjang pekerjaan, misal: listrik, telepon

3. Pimpinan mudah melakukan pengawasan

4. Terpeliharanya kesatuan dan kesetiaan antar pegawai

5. Tersedianya komunikasi dan arus kerja yang lancar

6. Mobilitas pegawai tidak terganggu oleh letak dan susunan perlengkapan kantor seperti rak dan
lemari

7. Perlengkapan kantor yang tidak mengganggu (bising, gaduh)

8. Terciptanya rasa aman bagi pegawai

9. Susunan tempat kerja dapat digunakan untuk berbagai pekerjaan dan mudah diubah sewaktu-
waktu

10. Memberikan suasana yang merangsang daya kerja

Menurut Gempur Santoso, 2004 dalam buku Ergonomi standar lingkungan kerja fisik meliputi:

1. Temperatur

a) -/+49˚C Temperatur yang dapat ditahan sekitar 1 jam, tetapi jauh di atas tingkat kemampuan
fisik dan mental

b) -/+30˚C Aktivitas mental dan daya tanggap mulai menurun dan cenderung membuat kesalahan
dalam pekerjaan, timbul kelelahan fisik.

c) -/+24˚C Kondisi optimum

d) -/+10˚C Kelakuan fisik yang ekstrim mulai muncul

e) Produktivitas manusia akan mencapai tingkat yang paling tinggi pada temperatur -/+24˚C sd -
/+27˚C

2. Kelembaban

Udara yang panas dan kelembaban yang tinggi akan menimbulkan pengurangan panas dari
tubuh secara besar- besaran (karena sistem penguapan). Sehingga mempengaruhi semakin
cepatnya denyut jantung, Karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan
oksigen.

3. Siklus udara
Udara normal mengandung: 21% oksigen, 0,03% karbondioksida, dan 0,9% gas campuran.
Siklus udara yang tidak baik apabila terdapat gejala sesak nafas pada tubuh orang normal. Maka
siklus udara yang baik adalah ventilasi cukup dan tanaman.

4. Pencahayaan

Ukuran jarak pandang untuk membaca idealnya adalah 30 cm tanpa pemaksaan mata,
menggunakan cahaya warna netral seperti putih. Keuntungan cahaya yang baik adalah : (1)
Prestasi lebih besar; (2) Semangat kerja lebih tinggi; (3) Hasil pekerjaan lebih efektif; (4)
Kesalahan berkurang; (5) Keletihan mata berkurang.

Kerugian cahaya yang tidak baik adalah: (1) kelelahan mata; (2) kelelahan mental; (3) kelelahan
daerah mata dan kepala (4) kerusakan indera mata.

Untuk menentukan intensitas cahaya yang layak digunakan pengukuran penerangan dengan foot
candle yaitu sejumlah cahaya/ penerangan dengan jarak 1 kaki dari sebuah lilin 10 watt tiap kaki
persegi memberikan 1,5 foot candle, 200 watt menerangi 1 ruangan yang ukuran 10x10 (3x3
meter persegi) memberikan penerangan 15 candle per foot.

5. Kebisingan

Tabel 1. Standar Kebisingan

Kondisi Suara Desible (Db) Batas Dengar Tertinggi

120 Halilintar
110 Meriam
Menuikan 100 Mesin uap
Jalan hiruk pikuk
Perusahaan sangat gaduh
Sangat hiruk pikuk 90
80 Pluit polisi
Kantor gaduh
Jalan pada umumnya
Kuat 70 Radio
60 Perusahaan
Rumah gaduh
Kantor pada umumnya
Sedang 50 Percakapan kuat
Radio perlahan
Rumah teang
Kantor pribadi
Tenang 30 Auditorium
20 Percakapan
Suara daun-daun
 10 Berbisik-bisik
Batas dengar terendah
Sangat tenang 0

Sumber: Gempur Santoso, 2004

6. Bau

Pemakaian AC yang tepat dapat menghilangkan bau yang mengganggu di sekitar.

7. Getaran Mekanis

Getaran dipengaruhi oleh intensitas, frekuensi, dan lamanya getaran. Getaran yang tidak baik
ditandai dengan adanya gejala konsentrasi menurun, kelelahan, dan gangguan mata, syaraf, dan
otot.

8. Warna

a) Merah: panas, kegembiraan, kegiatan kerja, merangsang semangat kerja

b) Kuning: Kehangatan matahari, merangsang mata dan syaraf, gembira, riang, melenyapkan
rasa tertekan, terang, dan leluasa.

c) Hijau dan biru: sejuk, aman, menyegarkan, ketentraman, mengurangi ketegangan otot dan
tekanan darah, baik untuk pekerjaan yang membutuhkan konsentrasi,.

d) Gelap: Leluasa

Tabel 12.2 Standar Warna

Persentase
No Bahan Warna
(%)
1 Putih 100
2 Aluminium, kertas putih 80-85
3 Gading, kuning lemon, kuning dalam, hijau muda, biru pastel, 60-65
pink pale, krim
4 Hijau lime, abu-abu pale, pink, orange dalam, bluegrey 50-55
5 Biru langit, kayu pale 40-45
6 Pale cakwood, semen kering 30-35
7 Merah dalam, hijau rumput, hijau daun, coklat 20-25
8 Biru gelap, merah purple, coklat tua 10-15
9 Hitam 0

Sumber: Pulat, 1992, Fundamental of industrial ergonomics

Ruang yang seluruhnya warna putih terbukti terlalu terang menerima pantulan, akan
menimbulkan silau bagi para pekerja. Di Indonesia sebaiknya menggunakan warna redup seperti:
biru muda, hijau muda, abu-abu muda. Jika ruangan kerja sempit, maka dapat diberikan warna
yang memberi kesan luas. Contoh kontrol Lingkungan di RS. Premier Surabaya

 Suhu ruangan tidak melebihi 27˚C dan mempunyai kelembaban tidak lebih dari 60%
 Terhindar dari pencahayaan secara langsung (menggunakan tirai)
 Kualitas pencahayaan terang
 Ventilasi sehingga sirkulasi udara bebas & segar

Standar Lingkungan Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan
sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini
merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

Menurut Nitisemito (2001) perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang

mendukung kerjasama antara tingkat atasan, bawahan, maupun yang memiliki status jabatan
yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan,
komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Membina hubungan yang baik antara rekan kerja,
bawahan, maupun atasan harus dilakukan karena kita saling membutuhkan.

Keselamatan Kerja
Harus dicegah terjatuhnya petugas ketika menyimpan atau mengambil rekam medis, pada rak
yang letaknya di atas. Perlu diadakan tangga yang tidak mudah tergelincir. Ruang gerak untuk
bekerja dalam penyimpanan harus memudahkan pekerjaan. Kebersihan terjaga, adanya
penghisap debu, penggunaan masker, kelembaban dan suhu ruangan perlu diatur untuk
mencegah kebakaran. Penerangan lampu dan sirkulasi udara yang cukup baik untuk
menghindarkan kelelahan.

Contoh keselamatan kerja di RS X Surabaya:

1. Ada program pencegahan bahaya untuk menjamin arsip tidak hilang, rusak, dan ditangani
dengan baik misal: smoke, detection, fire alarm, APAR, Sprinkle sistem,yang terpasangan di
ruangan penyimpanan

2. Lemari penyimpanan terbuat dari besi aluminium yang dilengkapi dengan alat kunci
pengaman & sistem ril (Roll O’pack)
3. Tersedia tangga dibagian penyimpanan & pengambilan DRM untuk memudahkan petugas.

4. Ruang penyimpanan dilengkapi akses kontrol dimana hanya 1 orang yang memiliki akses
masuk ke ruang penyimpanan DRM

5.Distribusi DRM harus selalu dalam keadaan menutupi identitas pasien, dan diserahkan ke
perawat/ petugas yang menangani pasien.

Manfaat Lingkungan Kerja

 Menciptakan kemudahan & gairah kerja
 Menciptakan produktivitas dan prestasi kerja meningkat

5R (Ringkas, Rapi, Resik, Rawat, dan Rajin)

Pengertian

Kaizen adalah kegiatan sehari- hari yang sederhana bertujuan untuk melampaui peningkatan
produktifitas, juga merupakan sebuah proses apabila dilakukan dengan benar akan
“memanusiawikan” tempat kerja, mengurangi beban kerja yang berlebihan, dan mengajarkan
orang untuk melakukan percobaan dalam pekerjaannya dengan menggunakan metode- metode
ilmiah dan bagaimana belajar mengenali serta mengurangi pemborosan dalam proses kerjanya.
5R di Indonesia meliputi:

1. Seiri (Ringkas)

Seiri berarti membedakan antara yang diperlukan dan yang tidak diperlukan serta membuang
yang tidak diperlukan. Prinsip dari seiri yaitu dengan menggunakan stratifikasi dan menangani
sebab masalah. Langkah-langkah dalam penerapan seiri:

 Penjelasan guna penyeragaman pengertian

 Kegiatan meringkas tempat kerja
 Pemeriksaan berkala kondisi ringkas di tempat kerja
 Pelembagaan ringkas dengan sistem piket.

Slogan Seiri adalah singkirkan barang-barang yang tidak diperlukan di tempat kerja (Osada,
2004)

2. Seiton (Rapi)
Seiton adalah menentukan tata letak yang tertata rapi sehingga kita selalu menemukan barang
yang dibutuhkan. Prinsip dari seiton adalah penyimpanan fungsional dan menghilangkan waktu
untuk mencari barang. Langkah- langkah dalam penerapan seiton :

 Pengelompokkan barang
 Penyiapan tempat
 Pemberian tanda batas
 Pemberian tanda pengenal barang
 Membuat denah/ peta penyimpanan

Slogan seiton adalah setiap barang yang berada di tempat kerja memiliki tempat yang pasti.

3. Seiso (Resik)

Seiso berarti menghilangkan sampah kotoran dan barang asing untuk memperoleh tempat kerja
yang lebih bersih. Prinsip seiso adalah bahwa pembersihan sebagai pemeriksaan dan tingkat
kebersihan. Langkah-langkah dalam penerapan seiso:

 Penyediaan sarana kebersihan

 Pembersihan tempat kerja
 Permajaan tempat kerja
 Pelestarian seiso

Slogan seiso adalah bersihkan segala sesuatu yang ada di tempat kerja, membersihkan berarti
memeriksa.

4. Seiketsu (Rawat)

Seiketsu berarti memelihara barang dengan teratur, rapi, bersih dan salam aspek personal serta
kaitannya dengan polusi, prinsip seiketsu adalah manajemen visual dan pemantapan 5S.
Langkah- langkah dalam penerapan seiketsu:

 Penentuan butir kembali

 Penetapan kondisi tidak wajar
 Rancangan mekanisme pemantauan
 Pola tidak lanjut
 Pemeriksaan berkala/audit

Slogan Seiketsu adalah setiap orang memperoleh informasi yang dibutuhkannya di tempat kerja
tepat waktu.

5. Shitsuke (Rajin/Disiplin)

Shitsuke berarti melakukan suatu yang benar sebagai kebiasaan. Prinsip shitsuke adalah
pembentukan kebiasaan dan tempat kerja yang mantap.
Langkah- langkah dalam penerapan shitsuke:

 Penetapan target bersama

 Teladan/ contoh dari atasan
 Hubungan karyawan
 Kesempatan belajar dari karyawan

Slogan shitsuke adalah lakukan apa yang harus dilakukan dan jangan lakukan apa yang tidak
boleh dilakukan.

Tujuan

Untuk mengatur/ mengelola tempat kerja menjadi tempat kerja yang lebih baik secara
berkelanjutan serta meningkatkan efisiensi dan kualitas di tempat kerja.

Manfaat

 Meningkatkan produktifitas karena pengaturan tempat kerja yang lebih efisien.

 Meningkatkan kenyamanan karena tempat kerja selalu bersih dan menjadi luas/ lapang.
 Mengurangi bahaya di tempat kerja karena kualitas tempat kerja yang bagus/baik.
 Menambah penghematan karena menghilangkan berbagai pemborosan di tempat kerja

Ruang Lingkup

Seperti yang telah disebutkan bahwa praktek kaizen memiliki tujuan dalam perbaikan maupun
peningkatan secara terus menerus, maka praktek kaizen dalam suatu organisasi perusahaan harus
menyentuh setiap karyawan. Konsep praktek kaizen pada umumnya memiliki dasar:

 Berorientasi pada hasil dan juga proses

 Berpikir secara sistematis pada seluruh proses
 Tidak menyalahkan manusianya tapi memperbaiki proses

Pada umumnya praktek kaizen selalu beriringan dengan Total Quality Management (TQM).
Karena sistem mutu dilakukan dengan tujuan memperbaiki mutu dari produk maupun sumber
daya yang ada dalam organisasi perusahaan, jadi kaizen bisa juga dikaitkan dengan kesatuan
pandangan komprehensif dan terintegrasi dengan TQM tersebut. Orientasi kaizen pada TQM
mencangkup:

 Berorientasi pada pelanggan atau costumer

 Pengendalian mutu secara menyeluruh (Total Quality Management)
 Autonomation/robotic
 Disiplin di tempat kerja
 Pemeliharaan produktifitas
 Penyempurnaan dan perbaikan mutu
 Tepat waktu
 Tanpa cacat
Dalam praktek kaizen dalam organisasi perusahaan, pada umumnya mencangkup 3 segmen, akan
tetapi hal ini tergantung kepada kebutuhan masing- masing perusahaan. 3 segmen kaizen dalam
organisasi perusahaan yaitu:

 Kaizen berorientasi pada menejemen dengan memusatkan perhatian pada masalah besar
yang berada pada ruang lingkup seperti masalah strategi dalam perusahaan.
 Kaizen yang berorientasi pada kelompok, pada umumnya kaizen ini dilakukan dengan
keikutsertaan karyawan secara suka rela
 Kaizen yang berorientasi pada individu, pada umumnya kaizen ini berupa perbaikan
terhadap kinerja individu untuk mencapai hasil yang di inginkan.

Jadi pada umumnya kaizen bisa dilakukan oleh siapa saja dan dimanapun tempatnya, yang
sangat diperlukan dalam praktek kaizen itu adalah bagaimana.

Pengantar Ergonomi
Pengertian

Ergonomi yaitu ilmu yang mempelajari perilaku manusia dalam kaitannya dengan pekerjaan
mereka. Sasaran penelitian ergonomi ialah manusia pada saat bekerja dalam lingkungan. Secara
singkat dapat dikatakan bahwa ergonomi ialah penyesuaian tugas pekerjaan dengan kondisi
tubuh manusia ialah untuk menurunkan stres yang akan dihadapi. Upayanya antara lain berupa
menyesuaikan ukuran tempat kerja dengan dimensi tubuh agar tidak melelahkan, pengaturan
suhu, cahaya dan kelembaban bertujuan agar sesuai dengan kebutuhan tubuh manusia.

Tujuan, Manfaat, dan Ruang Lingkup

Adapun tujuan penerapan ergonomi adalah sebagai berikut:

 Meningkatkan kesejahteraan fisik dan mental, dengan meniadakan beban kerja tambahan
(fisik dan mental), mencegah penyakit akibat keja, dan meningkatkan kepuasan kerja
 Meningkatkan kesejahteraan sosial melalui peningkatan kualitas kontak sosial, mengelola
dan mengkoordinir secara tepat dan meningkatkan jaminan sosial selama kurun waktu
usia produktif maupun setelah produktif.
 Menciptakan keseimbangan rasional antara berbagai macam aspek seperti aspek
ekonomi, aspek teknis, antropologis dan budaya setiap sistem kerja yang dilakukan
sehingga tercipta kualitas hidup yang tinggi.

Berikut ini beberapa manfaat yang diperoleh dari ergonomi yaitu:

 Menurunnya angka kesakitan akibat kerja

 Menurunnya kecelakaan kerja
 Biaya pengobatan dan kompensasi berkurang
  Stres akibat kerja berkurang
 Produktivitas membaik
 Alur kerja bertambah baik
 Rasa aman karena bebas dari gangguan cedera
 Kepuasan kerja meningkat.

Spesialisasi bidang ergonomi meliputi: ergonomi fisik, ergonomi kognitif, ergonomi sosial,
ergonomi organisasi, ergonomi lingkungan dan faktor lain yang sesuai. Evaluasi ergonomi
merupakan studi tentang penerapan ergonomi dalam suatu sistem kerja yang bertujuan untuk
mengetahui kelebihan dan kekurangan penerapan ergonomis, sehingga didapatkan suatu
rancangan keergonomikan yang terbaik.

 Ergonomi Fisik: berkaitan dengan anatomi tubuh manusia, anthropometri, karakteristik

fisiologi dan biomekanika yang berhubungan dengan aktifitas fisik. Topik- topik yang
relevan dalam ergonomi fisik antara lain: postur kerja, pemindahan material, gerakan
berulang- ulang, MSDM, tata letak tempat kerja, keselamatan dan kesehatan.
 Ergonomi Kognitif: berkaitan dengan proses mental manusia, termasuk di dalamnya;
persepsi, ingatan, dan reaksi, sebagai akibat dari interaaksi manusia terhadap pemakaian
elemen sistem. Topik- topik yang relevan dalam ergonomic kognitif antara lain: beban
kerja, pengambilan keputusan, performance, human-computer interaction, keandalan
manusia, dan stres kerja.
 Ergonomi Organisasi: berkaitan dengan optimasi sistem sosioleknik, termasuk struktur
organisasi, kebijakan dan proses. Topik- topik yang relevan dalam ergonomi organisassi
antara lain; komunikasi, MSDM, perancangan kerja, perancangan waktu kerja, timwork,
perancangan partisipasi, komunitas ergonomi, kultur organisasi, organisasi virtual.
 Ergonomi Lingkungan: berkaitan dengan pencahyaan, temperatur, kebisingan, dan
getaran. Topik- topik yang relevan dengan ergonomi lingkungan antara lain: perancangan
ruang kerja, sistem akustik.

Pentingnya Ergonomi

 Penghematan kerja

Mengurangi kerja kompensasi pekerja karena lingkungan kerja yang sehat dan aman, sehingga
risiko cedera dan kecelakaan kerja dapat diminimalkan.

 Sikap kerja

Kepedulian perusahaan terhadap pekerja yang ditunjukkan dengan penerapan ergonomi,

membuat para pekerja merasa dihargai dan dihormati, sehingga dapat membangkitkan semangat
mereka.

 Produktivitas dan Kualitas

Lingkungan kerja yang sehat, aman, dibarengi dengan peningkatan semangat kerja karyawan
akan meningkatkan produktivitas kerja, menghasilkan produk- produk berkualita stinggi, dan
pelayanan mutu .

 Keuntungan

Berkurangnya biaya kompensasi pekerja akibat cedera atau kecelakaan, produk-produk

berkualitas tinggi, dan layanan yang lebih baik dapat meningkatkan keuntungan perusahaan.

 ROI (Return On Investment)

Ergonomi: penghematan biaya + semangat kerja karyawan + produktivitas dan mutu tinggi +
laba = laba atau investasi.

Hubungan Ergonomi Dengan Petugas Rekam Medis

Dalam pengelolaan rekam medis perlu memperhatikan ergonomi karena untuk mempermudah
tata cara dalam mencapai efisiensi dan efektifitas kerja. Ergonomic juga berpengaruh terhadap
kesalahan kerja yaitu jika sikap dan cara kerja seseorang diantaranya posisi duduk pada saat
bekerja didukung dengan peralatan dan tata letak tidak yang dirancang secara ergonomic akan
lebih nyaman untuk melakukan suatu pekerjaan serta dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Ergonomi juga dapat mengurangi beban kerja yang berpern untuk memaksimalkan keamanan,
kenyamanan dan efisiensi kerja.

Ergonomi Penerangan
1. Pengertian Ergonomi

Menurut keputusan Menteri Kesehatan No.1405 2002, penerangan adalah jumlah penyinaran
pada suatu bidang kerja yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan secara efektif. Oleh sebab
itu salah satu masalah lingkungan di tempat kerja harus diperhatikan yaitu pencahayaan. Nilai
pencahayaan yang dipersyaratkan oleh Kep-Menkes RI No. 1405/Menkes/SK/XI/2002 yaitu
minimal 100 lux.

Pencahayaan yang kurang memadai merupakan beban tambahan bagi pekerja, sehingga dapat
menimbulkan gangguan performance ( penampilan ) kerja yang akhirnya dapat memberikan
pengaruh terhadap kesehatan dan keselamatan kerja. Hal ini sangat erat kaitannya dan mutlak
harus ada karena berhubungan dengan fungsi indera penglihatan, yang dapat mempengaruhi
produktifitas bagi tenaga kerja. Berdasarkan baku mutu lingkungan kerja, standar pencahayaan
untuk ruangan yang dipakai untuk melakukan pekerajaan yang memerlukan ketelitian adalah
500-1000 lux.
2. Tujuan, Manfaat, Ruang Lingkup Ergonomi Penerangan

Untuk mencegah adanya berbagai keluhan pada mata, tujuan utama perancangan pencahayaan
untuk tempaat layar tampilan diletakkan adalah (Santoso,2009):

a. Menghindarkan pengguna dari cahaya terang langsung atau pantulannya

b. Memperoleh keseimbangan antara kecerahan (brightness) layar tampilan dan kecerahan

yang ada di depan pengguna. Hal yang paling penting adalah menghindari adanya kecerahan
pada bagian depan pengguna yang berlebihan dibandaing kecerahan layar tampilan. Demikian
juga halnya dengan kecerahan yang kurang dibanding kecerahan layar tampilan

c. Menghindari cahaya langsung atau cahaya pantulan yang langsung mengenai layar
tampilan

d. Memberikan keyakinan bahwa ada pencahayaan yang cukup untuk pekerjaan yang tidak
menggunakan layar taampilan.

Terdapat beberapa manfaat yang ada pada ergonomi, begitu juga dengan ergonomi penerangan.
Manfaat dari ergonomi penerangan adalah sebagai berkut:

a. Menerapkan cara menghindari cahaya terang langsung atau pemantulnya

b. Mengetahui cara pengaturan kecerahan cahaya bagi pengguna atau petugas

c. Menerapkan cara bagi pengguna untuk menghindari cahaya pantulan yang langsung
mengenai layar tampilan

d. Memberi wawasan bagi pengguna bahawa ada pencahayaan yang cukup untuk pekerjaan
yang tidak menggunakan layar tampilan.

3. Syarat Penerangan

Berdasarkan ketentuan yang berlaku di Indonesia (Peraturan Menteri Perburuhan Nomor 7

Tahun 1964) diatur sebagai berikut:

a. Pekerjaan yang hanya membedakan barang- barang kasar seperti menyisihkan barang-
barang yang besar, mengerjakan bahan tanah atau baku, mengangkut dan meletakkan barang di
gudang berdasarkan ketentuan.

b. Pekerjaan yang harus membedakan barang- barang yang kecil, tetapi dilakukan secara
sepintas mengerjakan barang- barang besi dan baja yang setengah selesai, penggilingan padi,
penyisihan bahan kapas, ruang penerima dan pengiriman barang memerlukan penerangan
sedikitnya 100 lux.
c. Penerangan untuk pekerjaan yang akan membedakan barang- barang kecil dengan teliti
seperti pemasangan alat- alat, pekerjaan bubut yang kasar, menjahit bahan yang berwarna- warni,
mengerjakan kayu dan melapisinya memerlukan kekuatan penerangan sebesar 200 lux.

d. Pekerjaan yang membedakan secara teliti terhadap barang- barang yang kecil dan halus
seperti percobaan- percoaan yang teliti, pekerjaan dengan mesin yang rumit dan membutuhkan
ketelitian, pembuatan tepung, penenunan, pekerjaan kantor dalam arti menulis, membaca,
mengarsip dan menyeleksi surat- surat, membutuhkan kekuatan penerangan sebesar 300 lux.

e. Penerangan yang diperlukan untuk pekerjaan yang akan membedakan barang- barang yang
sangat halus dan kontras dalam waktu yang lama, seperti pekerjaan dengan mesin- mesin yang
halus dan pemotongan kaca, mengukir kayu, mengetik, pekerjaan akuntansi, memerlukan
kekuatan antara 500-1000 lux.

f. Penerangan untuk pekerjaan membedakan barang yang sangat halus dan kurang kontras,
seperti pekerjaan service dan pembuatan jam tangan, tukang mas, penilaian dan penyisisihan
tembakau, memerlukan kekuatan penerangan sebesar 1000 lux.

4. Jenis Pencahayaan

Jenis sumber cahaya pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:

a. Cahaya (Penerangan) Alami, yang berasal dari matahari

Untuk mendapatkan penerangan (cahaya) alami banyak hak yang harus diperhatikan antara lain:

1. Jarak antara bangunan dengan bangunan baru sedemikian rupa

2. Ukuran luas permukaan jendela, lubang- lubang angin, dinding gelas

3. Tinggi jendela

4. Warna cat dinding, langit- langit, dan lantai

b. Cahaya (Penerangan) Buatan, berupa lampu dll

Jika penerangan dari sinar matahari kurang mencukupi, perlu diupayakan penerangan tambahan
yang didapat dari penerangan buatan yang biasanya berupa bola lampu harus memenuhi
beberapa ketentuan, antara lain: penerangan buatan harus aman, intensitasnya cukup tidak boleh
menimbulkan panas, dan tidak merusak susunan udara

Jika penerangan buatan menimbulkan kenaikan suhu di tempat kerja, kenaikan ini tidak boleh
mencapai lebih dari 32
Sumber cahaya yang digunakan tidak boleh menyebabkan kesilauan pada mata, berkedip- kedip
atau menimbulkan bayangan yang dapat mengganggu

Dalam ruang lingkup dengan dengan pekerjaan, faktor yang menentukan adalah ukuran objek,
derajat kontras diantara objek dan sekelilingnya, luminansi (brightness) dari penglihatan, yang
tergantung dari penerangan dan pemantauan pada arah si pengamat serta lamanya melihat.

5. Penyakit Akibat Pencahayaan yang Buruk di Tempat Kerja

Salah satu contoh yang sering terjadi di masyarakat khususnya di tempat kerja selalu berhadapan
langsung dengan komputer setiap hari. Salah satu penyakit yang diakibatkan oleh pencahayaan
yang buruk pada pengguna komputer adalah gangguan penglihatan atau Computer Vision
Syndrome (CVS) atau dikenal dengan sindrom penglihatan komputer.

a. Computer Vision Syndrome (CVS)

CVS merupakan sindroma gangguan mata akibat penggunaan komputer dalam jangka waktu
yang lama. Selain itu CVS didefinisikan juga sebagai suatu kondisi sementara akibat
memfokuskan mata pada layar komputerr untuk berlarut- larut, tanpa gangguan dari periode
waktu. CVS terjadi 64% sampai 90% dari pekerja kantor. Gangguan ini sangat mungkin tidak
menyebabkan kerusakan mata permanen. Tetapi, dapat mempengaruhi kenyamanan pengguna
komputer, Izquerdo,(2010) dalam Azkadina (2012).

b. Gejala CVS

Menurut Affandi, 2005 terdapat beberapa gejala yang terjadi pada seseorang yang menderita
CVS, antara lain:

1) Mata tegang

Mata tegang adalah salah satu istilah kabur yang memiliki arti yang berbeda- beda bagi banyak
orang. Istilah yang dipakai oleh spesialis mata untuk mata tegang adalah asthenopia, istilah itu
sendiri adalah istilah yang kabur. Di dalam lingkungan pemakaian komputer, mata tegang dapat
disebabkan oleh kondisi lingkungan dan penglihatan yang berbeda- beda.

2) Sakit kepala

Sakit kepala adalah keluhan “tidak nyaman” lainnya dan keluhan itu sering menjadi sebab utama
mengapa orang menjaani pemeriksaan mata. Para pengguna komputer lebih besar
kemungkinannya mengalami sakit kepala jenis otot tegang.

3) Penglihatan kabur
Tajam penglihatan adalah kemampuan untuk membedakan antara dua titik yang berbeda pada
jarak tertentu. Bila pandangan diarahkan ke suatu titik yang jaraknya < 6 meter, mekanisme
pemfokusan mata untuk menambah kekuatan fokus mata dan mendapatkan bayangan yang jelas
di retina harus diaktifkan. Kemampuan mata untuk merubah daya fokusnya disebut akomodasi,
yang berubah tergantung usia. Satu bayangan yang tidak tepat terfokus di retina akan kelihatan
kabur.

4) Mata kering dan mengalami iritasi

Permukaan depan mata diliputi oleh suatu jaringan yan mengandung kelenjar yang menghasilkan
air, mukus dan minyak. Ketiga lapisan itu disebut air mata yang membatasi permukaan mata dan
mempertahankan kelembaban yang diperlukan agar mata dapat berfungsi dengan normal.

5) Sakit pada leher dan punggung

Pada situasi kantor, penglihatan pekerja agak terhalang dan harus menyesuaikan posisi tubuh
untuk mengurangi beban pada sistem penglihatan.

6) Kepekaan terhadap cahaya

Mata dirancang untuk terangsang oleh cahaya dan mengontrol jumlah cahaya yang masuk ke
dalam mata. Faktor lingkungan kerja yan paling mengganggu adalah kesilauan.
Ketidaknyamanan mata karena kesilauan terutama disebabkan perbedaan terang cahaya pada
lapangan pandang. Sebaiknya sumber cahaya yang sangat terang dihilangkan dari lapangan
pandang dan diusahakan mendapat pencahayaan yang relatif merata. Seseorang akan
menghadapi risiko yang lebih besar mengalami silau yang mengganggu bila sumber cahaya lebih
terang dan lebih dekat ke titik perhatian.

7) Penglihatan Ganda

Ketika melihat sebuah objek yang jaraknya dekat, otot mata mengkonvergensikan kedua mata
ke arah hidung. Konvergensi memungkinkan kedua mata untuk mempertahankan peletakan
kedua bayangan pada tempat yang setara di kedua retina. Bila kemampuan untuk tetap mengunci
posisi kedua mata hilang, mata akan tak searah dan tertuju ke titik yang berbeda. Ketika kedua
mata mentransmisikan bayangan tersebut maka akan terjadi penglihatan ganda.

c. Langkah Pencegahan CVS

Beberapa faktor penting dalam mencegah atau mengurangi gejala CVS harus dilakukan
dengan komputer dan bagaimana komputer tersebut digunakan. Ini terrmasuk kondisi
pencahayaan, kenyamanan kursi, lokasi bahan referensi, posisi monitor, dan penggunaan
istirahat.
1) Lokasi layar komputer. Kebanyakan orang merasa lebih nyaman untuk melihat komputer
ketika mata mencari ke bawah. Secara optimal, layar komputer harus 15 sampai 20 di bawah
tingkat mata ( sekitar 4 atau 5 inch ) yang diukur dari tengah layar dan 20 sampai 28 inch dari
mata.

2) Bahan Referensi. Bahan- bahan bacaan lain harus ditempatkan di atas keyboard dan di
bawah monitor. Jika hal ini tidak munngkin, pemegang dokumen dapat digunakan di samping
monitor. Tujuannya adalah untuk posisi dokumen sehungga tidak perlu memindahkan kepala
untuk melihat dari dokumen ke layar.

3) Pencahayaan. Posisi layar komputer untuk menghindari silau, terutama dari pencahayaan
overhead atau jendela. Gunakan tirai atau gorden di jendela dan mengganti bola lampu di lampu
meja dengan lampu watt lebih rendah.

4) Layar anti silau. Jika tidak ada cara untuk meminimalkan silau dari sumber cahaya,
pertimbangkan untuk menggunakan filter silau layar. Filter ini mengurangi jumlah cahaya yang
dipantulkan dari layar. Instalasi filter anti-silau pada minitor bisa diatur sesuai dengan
kebutuhan. Selain itu, juga bisa menyesuaikan nuansa jendela dan mengubah kontras layar dan
kecerahan dapat membantu mengurangi silau dan pantulan.

5) Posisi duduk kursi harus nyaman empuk dan sesuai dengan tubuh. Ketinggian kursi harus
disesuaikan sehingga kaki beristirahat datar di lantai. Jika kursi memiliki lengan, mereka harus
disesuaikan untuk memberikan dukungan lengan saat mengetik. Pergelangan tangan tidak harus
beristirahat pada keyboard saat mengetik.

6) Istirahat untuk mencegah kelelahan mata, cobalah untuk mengistirahatkan mata ketika
menggunakan komputer untuk waktu yang lama. Istirahatkan mata selama 25 menit setelah dua
jam penggunaan komputer terus menerus. Juga, untuk setiap 20 menit melihat komputer, melihat
ke kejauhan selama 20 detik untuk memungkinkan mata berkesempatan untuk memfokuskan
kembali.

7) Berkedip. Untuk meminimalkan kesempatan untuk mengembangkan mata kering ketika

menggunakan komputer, berusaha untuk berkedip sering. Berkedip membuat permukaan depan
mata lembab.

8) Pemeriksaan mata secara teratur dan melihat kebiasaan yang tepat dapat membantu
mencegah atau mengurangi perkembangan gejala yang terkait dengan CVS.
Sejarah Kesehatan dan Keselamatan Kerja
1. Sejarah Kesehatan Kerja

Pada mulanya, kesehatan kerja berkembang dari kesadaran bahwa bekerja dapat
menimbulkan gangguan kesehatan atau penyakit akibat kerja yang memerlukan upaya
pencegahan. Pada jaman prasejarah, orang Mesir telah mengenal manfaat, cadar bagi
perlindungan respirasi saat menambang cinabar (red mercury); di Arabia pada catatan tentang
efek sinar matahari pada pekerja tambang raja Solomon. Pada abad pertengahan sebelum abad
ke-19, Georgius Agricola (1494-1555) dari Bohemia menemukan pekerja tambang dengan gejala
silicosis. Untuk mencegah penyakit tersebut, dia menganjurkan tentang pentingnya kebersihan
udara di lingkungan kerja dan menulis buku of Things Metallic; Teophrastus Bombastus Van
Hohenheim Paracelsus (1493-1541) dari Austria, menyadari hubungan dosis-respons antara
kejadian penyakit pada pekerja pengecoran logam dan beratnya penyakit. Hal tersebut telah
menjadi dasar perkembangandisiplin ilmu toksikologi.

Batasan “sehat” yang menjadi tujuan kesehatan kerja, bukan saja sehat secara fisik, mental
dan sosial sesuai yang di definisikan WHO pada tahun 1948, tetapi juga sehat secara spiritual
sesuai definisi yang disempurnakan WHO pada tahun 2984 dan diamanatkan oleh Wealth Health
Assembly (WHA) tahun 1999. Definisi tentang kesehatan yang tidak jauh berbeda juga
tercantum dalam Undng-Undang Nomor 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan. Kesehatan adalah
keadaan sejahtera badan, jiwa dan sosial yang memungkinkan setiap orang hidup produktif
secara sosial dan ekonomi.

Upaya kesehatan yang mengutamakan upaya kuratif dalam jangka panjang bersifat konsumtif
tidak produktif. Dari segi ekonomi, upaya investasi pada orang yang tidak atau belum sakit lebih
cost-effective daripada terhadap orang sakit. Paradigm “sehat” yang dirancangkan Departemen
Kesehatan RI pada tahun 1998, lebih menekankan upaya promotif- preventif daripada upaya
kuratif-rehabilitatif. Prinsip dan paradigma ini berlaku pula pada upaya kesehatan kerja.

2. Sejarah Keselamatan Kerja

Pada zaman penjajahan Belanda, beberapa rakyat Indonesia berstatus sebagai budak. Mereka
dilindungi oleh Regerings Reglement (RR) tahun 1818 pada pasal 115 memerintahkan supaya
diadakan peraturan peraturan mengenai perlakuan terhadap keluarga budak. Beberapa peraturan
terkait dengan keselamatan dan kesehatan kerja pada zaman penjajahan Belanda antara lain:

1. Maatregelen ter Beperking van de Kindearrbied en de nachtarbeld van de vroewen, yaitu

peraturan tentang pembatasan pekerjaan anak dan wanita pada malam hari, yang dikeluarkan
dengan ordonantie No. 647 Tahun 1925, mulai berlaku tanggal 1 Maret 1926.

2. Bepalingen Betreffende de Arbeit van Kinderen en Jeugdige Persoonen ann Boord van
Scepen, Yaitu peraturan tentang pekerjaan anak dan pemuda di kapal. Mulai berlaku 1 Mei 1926.

3. Mijn Politie Reglement, Stb No.341 tahun 1931 (peraturan tentang pengawasan tabang).
4. Voorschriften omtrent de dienst en rushtijden van bestuur der an motorrijtuigen tentang
waktu kerja dan waktu istirahat bagi pengemudi kendaraan bermotor)

Setelah kemerdekaan, regulasi-regulasi tersebut tidak berlaku lagi mengingat diberlakukannya

Undang- Undang Dasar 1945. Maka beberapa peraturan termasuk peraturan keselamatan kerja
yang pada saat itu berlaku yaitu veiligheids reglement telah dicabut dan diganti dengan Undang-
Undang Keselamatan Kerja No. 1 Tahun 1970

Perkembangan keselamatan dan kesehatan kerja di Indonesia boleh dibilang harus lebih
ditingkatkan lagi mengingat setelah Undang-undang Keselamatan Kerja No. 1 Tahun 1970, tidak
ada lagi breakthrough dalam catatan dunia Keselamatan dan Kesehatan Kerja Indonesia kecuali
diisi oleh beberapa peraturan. Salah satu peraturan yang penting adalah Undang-undang Nomor
13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan.

Tantangan keselamatan dan kesehatan kerja di zaman modern bagi Indonesia bahkan lebih
besar lagi. Di tahun 2012 saja, 9 pekerja meninggal setiap harinya akibat kecelakaan kerja
(Jamsostek, 2014). Bahkan dunia keselamatan kerja Indonesia baru saja dihantam oleh Tragedi
Mandom yang belum jelas pembelajarannya (lesson learn) untuk meningkatkan K3 Indonesia ke
depannya.

Pengertian Kesehatan dan Keselamatan Kerja

1. Pengertian Kesehatan Kerja

Menurut International Labour Organization (ILO) dan World Health Organization (WHO),
Kesehatan kerja merupakan promosi dan pemeliharaan kesejahteraan fisik, mental, dan social
pekerja pada jabatan apapun dengan sebaik- baiknya (Harrington & Gill, 2005).

Kesehatan kerja adalah ilmu yang mempelajari hubungan antara pekerjaan dan kesehatan.
Hubungan itu dapat terjadi dua arah. Arah pertama adalah bagaimana pekerjaan mempengaruhi
kesehatan, sedangkan arah kedua adalah bagaimana kesehatan mempengaruhi pekerjaan.

Dalam hal tersebut pertama dipelajari masalah kecelakaan kerja, penyakit akibat kerja dan
penyakit yang berhubungan dengan pekerjaan. Dalam hal kedua dipelajari bagaimana pekerjaan
yang sakit agar tetap dapat menjalankan pekerjaan secara produktif. Kesehatan kerja meliputi
segala upaya untuk mencegah penyakit akibat kerja dan penyakit akibat kerja dan penyakit
lainnya pada tenaga kerja. Tujuannya adalah agar tenaga kerja ditempatkan pada pekerjaan yang
sesuai dengan kemampuan fisik dan kondisi mentalnya sehingga setiap tenaga kerja berada
dalam keadaan sehat dan sejahtera pada saat ia mulai bekerja sampai selesai masa baktinya.

Oleh sebab itu, dalam kesehatan kerja pedomannya ialah: “Penyakit dan kecelakaan akibat kerja
dapat dicegah”, maka upaya pokok kesehatan kerja ialah pencegahan kecelakaan akibat kerja. Di
samping itu, dalam kaitannya dengan masyarakat di sekitar perusahaan, kesehatan kerja juga
mengupayakan agar perusahaan tersebut dapat mencegah timbulnya penyakit- penyakit yang
diakibatkan oleh limbah atau produk perusahaan tersebut. Sedangkan upaya promotif
berpedoman bahwa dengan meningkatnya kesehatan pekerja, akan meningkatkan juga
produktivitas kerja. Oleh sebab itu, upaya pokok kesehatan kerja yang kedua adalah prommosi
(peningkatan) kesehatan masyarakat pekerja dalam rangka peningkatan produktivitas kerja.

2. Pengertian Keselamatan Kerja

Keselamatan Kerja menurut para ahli:

1) Menurut Mondy (2008), keselamatan kerja adalah perlindungan karyawan dari luka-luka yang
disebabkan oleh kecelakaan yang terkait dengan pekerjaan. Resiko keselamatan merupakan
aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik,
terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan, dan pendengaran.

2) Menurut Suma’mur (2001), keselamatan kerja merupakan rangkaian usaha untuk menciptakan
suasana kerja yang aman dan tenteram bagi para karyawan yang bekerja di perusahaan yang
bersangkutan.

3) Menurut Simanjuntak (1994), Keselamatan kerja adalah kondisi keselamatan yang bebas dari
resiko kecelakaan dan kerusakan dimana kita bekerja yang mencangkup tentang kondisi
bangunan, kondisi mesin, peralatan keselamatan, dan kondisi pekerja.

4) Mathis dan Jackson (2002), menyatakan bahwa Keselamatan adalah merujuk pada
perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang terhadap cedera yang terkait dengan
pekerjaan. Kesehatan adalah merujuk pada kondisi umum fisik, mental dan stabilitas emosi
secara umum.

Dari beberapa pengertian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa keselamatan kerja merupakan
suatu usaha dan upaya untuk menciptakan perlindungan dan keamanan dari resiko kecelakaan
dan bahaya baik fisik, mental, maupun emosional terhadap pekerja, perusahaan, masyarakat, dan
lingkungan.

Tujuan Kesehatan dan Keselamatan Kerja

1. Tujuan Kesehatan Kerja

Secara implisit rumusan atau batasan ini, bahwa hakikat kesehatan kerja mencangkup 2 hal,
yakni: pertama, sebagai alat untuk mencapai derajat kesehatan tenaga kerja yang setinggi-
tingginya. Tenaga kerja disini mencangkup antara lain seperti buruh atau karyawan, petani,
nelayan, pekerja-pekerja sektor non formal, pegawai negeri dan sebagainya. Kedua, sebagai alat
untuk meningkatkan produksi, yang berlandaskan kepada meningkatnya efisiensi dan
produktivitas (Sumakmur, 1991). Apabila kedua prinsip tersebut dijabarkan ke dalam bentuk
operasional, maka tujuan utama kesehatan kerja adalah sebagai berikut:

1) Pencegahan dan pemberantasan penyakit- penyakit dan kecelakaan-kecelakaan akibat kerja.

2) Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi tenaga kerja

3) Perawatan dan mempertinggi efisiensi dan produktivitas tenaga kerja

4) Pemberantasan kelelahan kerja dan meningkatkan kegairahan serta kenikmatan kerja.

5) Perlindungan bagi masyarakat sekitar suatu perusahaan agar terhindar dari bahaya-bahaya
pencemaran yang ditimbulkan perusahaan tersebut.

6) Perlindungan masyarakat luas dari bahaya- bahaya yang mungkin ditimbulkan oleh produk-
produk perusahaan.

Tujuan akhir dari kesehatan kerja ini adalah untuk menciptakan tenaga kerja yang sehat dan
produktif. Tujuan ini dapat tercapai apabila didukung oleh lingkungan kerja yang memenuhi
syarat kesehatan. Lingkungan kerja yang mendukung terciptanya tenaga kerja yang sehat dan
produktif antara lain: suhu ruangan yang nyaman, penerangan/ pencahayaan yang cukup, bebas
dari debu, sikap badan yang baik, alat- alat kerja yang sesuai dengan ukuran tubuh atau
anggotanya (ergonomic) dan sebagainya.

2. Tujuan Keselamatan Kerja

Tujuan utama dalam penerapan K3 berdasarkan Undang- Undang Nomor 1 Tahun 1970
mengenai Keselamatan Kerja yaitu diantaranya:

1) Melindungi dan menanggung keselamatan setiap tenaga kerja dan orang lain di tempat kerja.

2) Menanggung setiap sumber produksi dapat dipakai dengan cara aman dan efektif

3) Tingkatkan kesejahteraan dan produktivitas.

Menurut Mangkunegara (2002) bahwa tujuan dari keselamatan kerja adalah sebagai berikut:

1) Agar meningkatkan kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja

2) Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atau kondisi kerja

3) Pegawai merasa aman dalam bekerja

Menurut Sudjan Manulang, tujuan keselamatan kerja ada tiga, yaitu:

1) Menjaga keselamatan para karyawan agar bisa tetap bekerja demi kesejahteraan hidup dan
meningkatkan perekonomian nasional
2) Menjamin keselamatan orang yang memasuki atau berada di lingkungan tempat kerja

3) Memelihara sumber produksi (seperti mesin produksi, dsb) agar digunakan secara aman dan
seefektif mungkin.

Sedangkan tujuan utama keselamatan kerja menurut suma'mur adalah:

1) Para Karyawan mendapat jaminan berupa keselamatan dan kesehatan kerja

2) Karena para karyawan lebih aman dan terlindungi saat bekerja, mereka diharapkan bisa lebih
rajin saat bekerja

3) Agar perlengkapan dan peralatan kerja bisa digunakan dengan maksimal dan sebaik-baiknya

Mengurangi kemungkinan terjadinya gangguan kesehatan atau penyakit akibat lingkungan kerja.

Manfaat Kesehatan dan Keselamatan Kerja

1. Manfaat Kesehatan Kerja

1) Identifikasi dan melakukan penilaian terhadap resiko dari bahaya kesehatan di tempat kerja

2) Memberikan saran terhadap perencanaan dan pengorganisasian dan praktek kerja termasuk
desain tempat kerja

3) Memberikan saran, informasi pelatihan dan edukasi tentang kesehatan kerja dan APD

4) Memantau kesehatan para pekerja

5) Terlibat dalam proses rehabilitasi pekerja yang mengalami sakit/kecelakaan kerja

6) Mengelola P3K dan tindakan darurat

2. Manfaat Keselamatan Kerja

Mengidentifikasi tingkat keselamatan pegawai di area kerja. Hal ini sangat penting dilakukan,
terutama bagi yang bekerja di bidang konstruksi yang mana membangun sebuah bangunan
memiliki banyak sekali resiko yang mengancam keselamatan para pekerja yang terjun langsung
ke lapangan.

Mencegah munculnya penyakit dari lokasi kerja yang dapat menyerang para pegawai yang
bertugas di tempat tersebut. Mengingat penyakit akibat virus yang dapat menular dengan mudah
melalui udara, maka pemeriksaan menyeluruh terhadap tingkat sterilitas lokasi yang digunakan
perlu dilakukan untuk menghindari para tenaga kerja terjangkit virus yang mengendap di lokasi
tersebut. Setidaknya, bila memang tetap harus melakukan pekerjaan di sana, para pegawai perlu
mendapatkan perawatan pencegahan.

Faktor Kesehatan dan Keselamatan Kerja

1. Faktor Kesehatan Kerja

Telah diuraikan sebelumnya bahwa lingkungan, beban kerja, kapasitas kerja dan kondisi kerja
yang tidak sesuai merupakan beban tambahan kerja bagi karyawan atau tenaga kerja. Sebaliknya
lingkungan yang higienis di samping tidak menjadi beban tambahan, juga meningkatkan gairah
dan motivasi kerja. Lingkungan kerja ini dibedakan menjadi dua, yakni lingkungan fisik dan
lingkungan sosial, dan kedua-duanya sangat berpengaruh terhadap kesehatan kerja. Lingkungan
fisik mencangkup: pencahayaan, kebisingan dan kegaduhan, kondisi bangunan dan sebagainya.
Kapasitas kerja mencangkup: keterampilan, kesegaran jasmani dan rohani, status kesehatan/gizi,
usia, jenis kelamin dan ukuran tubuh.

2. Faktor Keselamatan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2009) Faktor yang mempengaruhi Keselamatan Kerja terdiri dari 3 (tiga)
faktor, diantaranya:

1) Faktor lingkungan kerja

2) Faktor manusia ( karyawan ) yang meliputi:

a) Faktor fisik dan mental: Kurang penglihatan atau pendengaran, otot lemah, reaksi mental
lambat, lemah jantung atau organ lain, emosi dan saraf tidak stabil serta lemah badan

b) Pengetahuan dan keterampilan: Kurang memperhatikan metode kerja yang aman dan baik,
kebiasaan yang salah, dan kurang pengalaman.

c) Sikap: Kurang minat/ perhatian, kurang teliti, malas, sombong, tidak peduli akan suatu akibat,
dan hubungan yang kurang baik

3) Faktor alat dan mesin kerja yang meliputi:

a) Penerangan yang kurang

b) Mesin yang tidak terjaga

c) Kerusakan teknis
jenis Program Pelayanan Kesehatan Kerja
Program pelayanan kesehatan kerja lebih ditekankan pada pelayanan:

a) Pelayanan Kesehatan Kerja Promotif, meliputi: pendidikan dan penyuluhan tentang Kesehatan
dan Keselamatan Kerja (K3), pemeliharaan berat badan yang ideal, perbaikan dan pemeliharaan
lingkungan kerja yang sehat

b) Pelayanan Kesehatan Kerja Preventif, meliputi: pemeriksaan kesehatan (awal berkala,

khusus), imunisasi, identifikasi dan pengukuran potensi risiko, surveilans penyakit akibat kerja

c) Pelayanan Kesehatan KErja Kuratif, meliputi: pemeriksaan fisik dan penunjang, pelayanan
yang diberikan pada pekerja yang sudah mengalami gangguan kesehatan

d) Pelayanan Kesehatan Kerja Rehabilitatif, meliputi latihan dan pendidikan pekerja untuk dapat
menggunakan kemampuannya yang masih ada secara maksimal, penempatan kembali pekerja
secara selektif sesuai kemampuannya.

Usaha Mencapai Keselamatan Kerja

Usaha-usaha yang dapat dilakukan untuk mencapai keselamatan kerja dan menghindari
kecelakaan kerja antara lain:

1. Analisis bahaya pekerjaan (Job Hazard Analysis)

Job Hazard Analysis adalah suatu proses untuk mempelajari dan menganalisa suatu jenis
pekerjaan kemudian membagi pekerjaan tersebut ke dalam langkah-langkah menghilangkan
bahaya yang mungkin terjadi.

Dalam melakukan Job Hazard Analysis, ada beberapa langkah yang perlu dilakukan:

a) Melibatkan Karyawan

Hal ini sangat penting untuk melibatkan karyawan dalam proses Job Hazard Analysis. Mereka
memiliki pemahaman yang unik atas pekerjaannya, dan hal tersebut merupakan informasi yang
tak ternilai untuk menemukan suatu bahaya.

b) Mengulas Sejarah Kecelakaan Sebelumnya.

Mengulas dengan karyawan mengenai sejarah kecelakaan dan cedera yang pernah terjadi, serta
kerugian yang ditimbulkan bersifat penting. Hal ini merupakan indikator utama dalam
menganalisis bahaya yang mungkin akan terjadi di lingkungan kerja.
c) Melakukan Tinjauan Ulang Persiapan Pekerjaan.

Berdiskusi dengan karyawan mengenai bahaya yang ada dan mereka ketahui di lingkungan kerja.
Lakukan brainstorm dengan pekerja untuk menemukan ide atau gagasan yang bertujuan untuk
mengeliminasi atau mengontrol bahaya yang ada.

d) Membuat Daftar, Peringkat, dan Menetapkan Prioritas untuk Pekerjaan Berbahaya.

Membuat daftar pekerjaan yang berbahaya dengan risiko yang tidak dapat diterima atau tinggi,
berdasarkan yang paling mungkin terjadi dan yang paling tinggi tingkat risikonya. Hal ini
merupakan prioritas utama dalam melakukan Job Hazard Analysis.

e) Membuat Outline Langkah- Langkah Suatu Pekerjaan.

Tujuan dari hal ini adalah agar karyawan mengetahui langkah- langkah yang harus dilakukan
dalam mengerjakan suatu pekerjaan, sehingga kecelakaan kerja dapat diminimalisir.

2. Risk Management

Risk Management digunakan untuk mengantisipasi kemungkinan kerugian atau kehilangan

(waktu, produktivitas, dan lain- lain) yang berkaitan dengan program keselamatan dan
penanganan hukum.

1. Safety Engineer

Memberikan pelatihan, memberdayakan supervisor atau manajer agar mampu mengantisipasi

atau melihat adanya situasi kurang aman dan menghilangkannya.

2. Ergonomika

Ergonomika adalah suatu studi mengenai hubungan antara manusia dengan pekerjaannya, yang
meliputi tugas- tugas yang harus dikerjakan, alat- alat dan perkakas yang digunakan, serta
lingkungan yang digunakannya. dapat melalui: Job Rotation, Personal Protective Equipment/
APD (alat pelindung diri), penggunaan poster, perlakuan yang berhati- hati.