1

JUDUL : ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

KINERJA PEGAWAI PADA REKTORAT UNIVERSITAS

MATARAM

1.1 LATAR BELAKANG

Organisasi merupakan tempat di mana sekumpulan orang memiliki tujuan

yang sama dan bekerja sama dalam mencapai tujuan organisasi tersebut.

Sebagimana menurut Gibson,Ivancevich,Donnelly (1996: 6) organisasi adalah

wadah yang memungkinkan masyarakat dapat meraih hasil yang sebelumnya

tidak dapat dicapai oleh individu secara sendiri-sendiri. Oleh karna itu dalam

organisasi dibutuhkan satu kesatuan yang akan menghujudkan visi dan misi untuk

mencapai hasil yang maksimal. Dalam hal ini Suatu organisasi tidak terlepas dari

sumber daya manusia yang digunakan dalam pencapaian visi dan misi

organisasinya sehingga keduanya saling berkaitan erat.

Manusia memiliki peran yang peting dalam menggerakkan suatu

organisasi karena memang manusia sebagai sumber daya yang dinamis dan

memiliki kemampuan yang terus berkembang, dimana dengan terjadi

perkembangan tersebut tentu akan mempengaruhi stabilitas dan kontinunitas

organisasi. Untuk itu diperlukan suatu manajemen yang baik dalam organisasi hal

ini bertujuan untuk mencapai kinerja organisasi yang baik dan berdaya saing di

era globalisasi ini. Suatu organisasi untuk memacu semangat kerja agar dapat

meningkatkan kinerja sehingga tujuan dari orgaisasi tercapai di perlukan

manajemen organisasi yang berkualitas dan baik. Manusia sebagai pemberi

kontribusi dalam pencapaian tujuan dalam suatu perusahaan mempunyai peran

yang sangat utama dalam segala hal. Arti penting manusia bagi eksistensi suatu
 2

organisasi tidak dapat dipungkiri oleh siapapun, sebagaimana diungkapkan oleh

Nawawi (2005:42) :

“Manusia memerlukan organisasi dan sebaliknya organisasi memerlukan

manusia. Manusia merupakan motor penggerak, tanpa manusia organisasi
tidak akan berfungsi. Manusia merupakan faktor utama dalam mewujudkan
eksistansi organisasi. Dengan kata lain eksistansi organisasi diwujudkan
melalui kegiatan manusia yang disebut bekerja. Oleh karena itu kompetitif
atau tida eksistensi suatu organisasi tergantung atau ditentukan oleh manusia
yang sangat penting artinya dalam menghadapi perubahan lingkungan / iklim
bisnis sekarang dan dimasa mendatang”

Sumberdaya manusia sangatlah penting dalam menentukan kelangsungan

hidup suatu organisasi oleh karena itu setiap organisasi perlu melihat faktor-faktor

yang mempengaruhi baik atau tidaknya kinerja pegawai dalam suatu organisasi

sehingga hal tersebut dapat dijadikan sebagi tolak ukur sejauh mana karyawan

tersebut memberikan kontribusi terhadap organisasi tersebut yakni kinerja yang

baik dan berkualitas.

Mangkunegara (2009 :67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dikutip dari

Ivancevich (dalam Nurahmad 2002) mengelompokkan berbagai unsur yang

berpengaruh terhadap kinerja ke dalam 3 faktor, yaitu :

1. Faktor Psikologis terdiri dari unsur: motivasi, persepsi, dan sikap

pegawai terhadap pekerjaan dan unsur lainnya yang bersifat psikologis

2. Faktor Organisasional terdiri dari unsur : Kepemimpinan (leadership),

penghargaan dan kompensasi yang baik (rewards), lingkungan kerja

yang sehat dan aman (save and healthy environment), kesempatan untuk

berkembang (growth and development), partisipasi karyawan (employee

 3

participation), kualitas komunikasi , struktur, desain pekerjaan (job

design), dan sumber daya

3. Faktor Individu terdiri dari unsur : pendidikan, keterampilan,

pengalaman, suku, ras, dan unsur individu lainnya.

Adapun faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut Robbins

(1996 : 218 ) diartiakn sebagai fungsi dari intraksi dari kemampuan ( ability ),

motivasi ( motivation ) dan kesempatan (Opportunity) atau kinerja = f ( AxMxO).

Devisi tersebut dengan kata lain bahwa kinerja dapat dilihat dari adanya interaksi

antara kemampuan, motivasi, dari kesempatan yang saling mendukung. Ketiga

faktor tersebut akan saling mempengaruhi antara satu dengan yang lain untuk

menghasilkan sebuah kinerja.

Dengan motivasi yang tinggi maka kinerja yang dihasilkan akan maksimal

pula. Rektorat Universitas mataram merupakan tempat di mana para karyawan

Universitas dari berbagai bagian seperti bagian keuangan, tata usaha,

kemahasiswaan dan lain-lain secara umum bertugas melayani mahasiswa secara

keseluruhan dari berbagai fakultas sesuai dengan kepentingan mereka masing-

masing terkait dengan masalah perkuliahan. Salah satu masalah yang di hadapi

pegawai rektorat Universitas Mataram terkait masalah motivasi adalah adanya

beberapa karyawan yang bekerja dengan kinerja yang baik atau maksimal tapi

kurang adanya penghargaan dan terjadinya pemotongan dana oprasional kinerja

karyawan pada rektorat universitas mataram sehingga akan terjadi penuruan

kinerja pegawai, karena kinerja yang mereka berikan sangat maksimal namun

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja itu yang masih dirasa sangat kurang.

Terkait masalah motivasi yang sangat mempengaruhi tingkat kinerja dari seorang
 4

kabag kepegawai di katakan tingkat kehadiaran sangat rendah karna terdapat

beberapa pegawai yang malas untuk masuk bekerja namun jika pegawai tersebut

tidak masuk maka konsekuensinya dana LP(Lauk Pauk) yang diberikan dari

kantor akan di potong, jika pegawai tidak masuk sehari maka dana LP akan di

potong sebesar Rp 20.000/hari, selain itu penundaan kenaikan pangkat selama

satu tahun jika tidak masuk kerja selama 16 hari sampai dengan 20 hari kerja

tanpa alasan yang sah (pasal 3 angka 11 tingkat dan jenis hukuman disiplin),

penurunan pangkat setingkat lebih rendah 1 tahun (pasal 3 angka 12) tanpa alasan

yang sah selama 26 hari kerja – 30 hari kerja). sikap pegawai yang malas masuk

bekerja mengakibatkan penurunan kinerja hal tersebut di akaibatkan kurangnya

riwarrd atau penghargaan yang di berikan di tempat bekerja hal tersebut tentu

akan berdampak ke kinerja kepada kantor. Tidak ada penghargaan yang diberikan

baik kepada para pegawai yang rajin bekerja, rajin masuk bekerja, serta pegawai

yang giat dan cepat menyelesaikan pekerjaannya mereka tidak mendapat

penghargaan apapun dari kantor hanya saja jika mereka tidak masuk bekerja maka

dana LP mereka akan di potong sehingga persepsi pegawai mengenai kinerja

mereka akan menurun dengan asumsi walaupun mereka rajin masuk, rajin bekerja

serta bekerja dengan baik dengan kecepatan dan ketepatan dalam menyelesaikan

pekerjaan mereka tidak mendapat pengakuan atas partisipasi serta kinerja yang

mereka kerjakan dengan baik tidak mendapat penghargaan atau Rewarrd . yang

dalam hal ini motivasi mereka dalam bekerja untuk menghasilkan kinerja yang

baik pula akan menurun ( Sumber: Drs.Hj Farida kabag kepegawaian). Oleh

karena itu pertimbangan mengenai pemberian kompensasi financial berupa gaji,

bonus, insentif, tunjangan, dan biaya transportasi yang lebih baik akan
 5

mempengarui perbaikan kinerja karyawan sehingga jika semuanya terpenuhi

maka kontribusi karyawan terhadap organisasi tersebut akan maksimal.

Menghadapi persaingan yang sangat ketat dewasa ini, sebuah organisasi

memerlukan adanya sumber daya yang berkualitas untuk menghadapi persaingan

di era globalisasi ini. Kinerja suatu karyawan sangat menentukan keberhasilan

suatu organisasi seperti Rektorat Universitas Mataram yang dimana para

karyawan berkumpul menjadi satu kesatuan yang nantinya akan memberikan

output yang besar bagi universitas.

Rektorat Universitas Mataram merupakan bagian penting dari universitas

karna segala kegiatan yang dilakukan oleh mahasiswa terkadang berkaitan dengan

Rektorat misalkan dalam permohonan izin kegiatan yang meliputi UKM dan

berbagi keperluan mahasiswa lainya. Realitanya banyak para mahasiswa

mengeluh karna pelayanan yang diberikan oleh karyawan pada Rektorat

Universitas Mataram(kantor Pusat) masih kurang. Adapun jumlah pegawai pada

Rektorat Universitas Mataram adalah sebanyak 159 orang.

Gambar 1 : Jumlah Pegawai

No Kriteria Jumlah
1. Jenis Kelamin Laki-laki 130
Perempuan 29
Total 159
2. Kepangkatan/Golongan IV 8
III 77
II 67
I 7
Total 159
Sumber : Kantor Pusat Rektorat Universitas Mataram.

Berdasarkan pengamatan sementara kinerja Rektorat Universitas Mataram

belum menunjukan kinerjanya yang baik dan maksimal terlihat dari tingkat

kehadiaran para pegawai yang masih rendah. Jika dilihat dari beberapa faktor-
 6

faktor yang mempengaruhi kinerja, masih sering dikeluhkan oleh kabag

kepegawaian terkait masalah motivasi pegawai yang kurang dalam bekerja

sehingga kinerja akan ikut menurun pula.

Dari segi motivasi terdapat kecenderungan terjadinya penurunan motivasi

dalam bekerja, timbulnya motivasi pada diri seseorang tentu dengan adanya suatu

kebutuhan hidupnya baik itu kebutuhan primer maupun kebutuhan skundernya.

Jika kebutuhan tersebut dapat terpenuhi, maka seseorang akan giat bekerja

sehingga kinerja dapat meningkat. Disamping faktor motivasi , faktor-faktor lain

seperti persepsi, sikap pegawai, kepemimpinan, penghargaan, kondisi kerja,

kompensasi, lingkungan kerja, kesempatan, partisipasi karyawan, kualitas

komunikasi, sturuktur, desain pekerjaan, sumber daya, pendidikan, keterampilan,

pengalaman, suku, dan ras diyakini juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai

Rektorat Universitas Mataram.

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, dengan sumber daya manusia

yang ada, maka diperlukan upaya yang serius dalam meningkatkan prestasi kerja/

kinerja karyawan, namun demikian hasil yang dicapai belum optimal sehingga

diperlukan penelitian terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja,

dimana menurut Gibson, ivancevich, donnelly (1993;28), bahwa kinerja sebagai

prestasi kerja dari prilaku. Dengan demikian penulis tertarik melakukan penelitian

tentang “ Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan pada

Rektorat Universitas Mataram.”

 7

1.2. Identifikasi Masalah

Apakah faktor motivasi, sikap pegawai merupakan salah satu faktor-faktor kinerja

ivancevich berpengaruh terhadap kinerja pegawai Rektorat Universitas Mataram,

karna menurunnya kinerja pegawai merupakan permasalahan dalam Rektorat

Universitas Mataram, kedisiplinan dari tingkat kehadiran pegawai yang masih

rendah serta tidak ada pemberian Rewarrd kepada pegawai yang rajin serta bgiat

bekerja hal tersebut berkaitan terhadap tingkat motivasi untuk tetap menghasilkan

kinerja yang baik. Dengan permsalahan tersebut diduga faktor-faktor motivasi,

persepsi dan faktor lainnya menurut Ivancevich mempengaruhi kinerja pegawai

Rektorat Universitas Mataram.

1.3. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang maka dapat dibuat perumusan masalah

sebagai berikut :

1. Faktor-faktor apakah yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Rektorat

Universitas Mataram?

2. Faktor-faktor manakah yang paling dominan dalam mempengaruhi

kinerja pegawai pada Rektorat Universitas Mataram?

1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.4.1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas maka tujuan dari penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui faktor – faktor apa saja yang mempengaruhi

kinerja pegawai pada kantor Rektorat Universitas Mataram.

 8

2. Untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang paling dominan dalam

mempengaruhi kinerja pegawai pada kantor Rektorat Universitas

Matararam.

1.4.2. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah

1. Secara akademik sebagai bahan penulisan skripsi dalam rangka

memenuhi syarat untuk mencapai kebutuhan studi (S1) Pada Fakultas

Ekonomi Universitas Mataram

2. Secara teoritis untuk mengaplikasikan teori ekonomi khususnya dalam

bidang Sumber Daya Manusia

3. Secara Praktis hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan acuan

serta pertimbangan bagi pegawai Rektorat Universitas Mataram.

 9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Dengan meninjau beberapa hasil penelitian yang terdahulu diharapkan hal-

hal yang terkait dengan rencana penelitian ini yaitu melihat beberapa

kelebihannya guna mendukung dan memperjelas penelitian berikutnya atau bila

ada kekurangannya dapat dilengkapi dan disempurnakan.

1. Penelitian yang dilakukan oleh Ahyat (2009) yang berjudul “ Faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan Yayasan Dharma Bhakti Mataram”.

Hasil penelitian ini adalah bahwa secara simultan motivasi, karakteristik

pekerjaan, karekteristik individu, pendidikan, keterampilan, pengalaman,

pengawasan dan tanggung jawab diyakini juga berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja karyawan Yayasan Dharma Bhakti Mataram. Secara parsial

variable-variabel motivasi, karakteristik pekerjaan, karekteristik individu,

pendidikan, keterampilan, pengalaman berpengaruh secara parsial terhadap

kinerja karyawan Yayasan Dharma Bhakti Mataram. Sedangkan variable yang

berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada Yayasan Dharma Bhakti

Mataram adalah variable motivasi.

Persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah sama-sama

meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan/pegawai. Adapun

perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah :

a. Penelitian ini dilakukan pada Rektorat Universitas Mataram sedangkan

penelitian sebelumnya dilakukan pada Yayasan Dharma Bhakti Mataram

 10

b. Penelitian ini menggunakan alat analisis faktor, sedangkan penelitian

sebelumnya menggunakam regresi liner berganda

2. Penelitian dilakukan oleh Tatok Hary Prasastya (2009), dengan judul analisis

“Faktor-Faktor Individual dan Organisasional Yang Mempengaruhi Perilaku

Kerja dan Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Mataram”. Jenis

penelitian adalah yang di gunakan adalah penelitian asosiatif.

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan membuktikan pengaruh

dari faktor-faktor individual dan organisasional terhadapa perilaku kerja dan

kinerja pegawai kantor pelayannan pajak mataram.

Hasil penelitian adalah faktor individual dan faktor organisasional

mempunyai pengaruh yang signifikan secara farsial dan serentak terhadap

perilaku kerja dan kinerja pegawai kantor Pelayanan Pajak Mataram.

Adapun perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah :

1. Penelitian ini dilakukan pada Rektorat Universitas Mataram sedangkan

penelitian sebelumnya dilakukan pada Kantor Pelayanan Pajak Mataram.

2. Persamaannya dengan penelitian ini adalah sama-sama menganalisis faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja. Sedangkan perbedaanya terletak lokasi,

objek, populasi, dan waktu penelitian berbeda serta pada variable-variable

yang dijadikan faktor-faktor yang membentuk kinerja mengacu pada teori

yang berbeda.

3. Penelitian ini sama-sama menggunakan alat analisis faktor yang

mempengaruhi kinerja.
 11

Sedangkan perbedaan penelitian terdahulu terletak pada Objek, Populasi,

Lokasi, dan Waktu Penelitian berbeda, serta variable-variable yang dijadikan

faktor-faktor yang membentuk kinerja mengacu pada teori yang berbeda.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Nurachmad (2002), dengan judul ” Analisis

faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai badan pendidikan

dan latihan provinsi nusa tenggara barat ”. Jenis penelitian dari segi tujuan

adalah penelitian terapan sedangkan dari segi tingkat eksplanasi dalah

penelitian kausalitas. Adapun Tujuan penelitian adalah

1. Untuk mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai

Badiklat Prop. NTB.

2. Untuk mengkaji faktor yang memiliki pengaruh paling dominan

teperhadap kinerja pegawai Badiklat Prop. NTB.

Hasil penelitian adalah dari hasil regresi, diperoleh variable-variable yang

berpengaruh nyata dan signifikan yaitu variable pengalaman dan variable desain

pekerjaan.

Adapun perbedaan dan persamaan penelitian ini dengan penelitian

terdahulu adalah:

1. Penelitian ini dilakukan pada Rektorat Universitas Mataram sedangkan

penelitian sebelumnya dilakukan pada Kantor Badan Pendidikan dan

Latihan Provinsi Nusa Tenggara Barat.

2. Persamaannya dengan penelitian ini adalah sama-sama menganalisis

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Sedangkan perbedaanya terletak

lokasi, objek, populasi, dan waktu penelitian berbeda serta pada variable-
 12

variable yang dijadikan faktor-faktor yang membentuk kinerja mengacu

pada teori yang berbeda.

2.2. Tinjauan Teoritis

2.2.1. Pengertian Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau actual Perfomance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Dalam

hal ini pengertian kinerja menurut para ahli cukup banyak yang terdapat dalam

ilmu manajemen ekonomi. Adapun pengertian kinerja (perfomance ) menurut para

ahli adalah sebagai berikut:

1. Mangkunegara (2004:67) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2. Sedangkan menurut Stephen P. Robbin (dalam Nawawi : 2006:62)

mengatakan kinerja adalah jawaban atas pertanyaan apa hasil yang

dicapai seseorang sesudah mengerjakan sesuatu.

3. Robbins (1996:376) diartikan sebagai fungsi interaksi dari kemampuan

(ability), motivasi (motivation) dan keinginan (opportunity) atau kinerja

= f (AxMxO). Ditambah pula oleh

4. Menurut Hasibuan (dalam Nawawi, 2006:64) mengatakan bahwa

kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya, berdasarkan

kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu. Selanjutnya

dikatakan juga hasil kerja atau prestasi itu merupakan gabungan dari
 13

tiga faktor terdiri dari (a) minat dalam bekerja, (b) penerimaan delegasi

tugas, dan (c) peran dan tingkat motivasi seseorang pekerja.

5. Sedarmayati (2008), kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan

wewenang dan tannggung jawab masing-masing dalam rangka

mencapai tujuan organisasi secara legal dan sesuai dengan moral dan

tidakmelanggar etika.

Dari pengertian kinerja yang telah disampaikan para ahli diatas maka kinerja

dapat disimpulkan sebagai sesuatu yang dikerjakan oleh seorang karyawan dalam

menjalankan tugas pokoknya dalam suatu organisasi. Maka seberapa besar

kontribusi karyawan dapat di evaluasi dan di ketahui melalui kinerja. Evaluasi

kinerja untuk mengetahui kontribusi dalam mencapai tujuan baik tujuan

oprasional perusahaan maupun yang berkaitan dengan visi dan misi suatu

organisasi.

b. Penilaian Kinerja ( Performance Appraisal )

Leon C. Menggonson ( dalam mangkunegara, 2009 : 69 ) mengemukakan

bahwa ” Performance Apppraisal is procces an employer uses to determine

whether an employer is performing the job as interded” (performance Appraisal

adalah suatu proses yang digunakan majikan untuk menentukan apakah seseorang

pegawai melakukan pekerjaanya sesuai dengan yang dimaksudkan).

Andrew E. Sikula ( dalam mangkunegara, 2009 : 69 ) mengemukakan

bahwa ” employes appraising is the sisematic evalution of a worker’s is job

perfomance and pontential for development. Appraising is the procces of

estimating of judging the value, exellence, qualities, or status or some object,

 14

person, or thing”. (penilaian kinerja pegawai merupakan evaluasi yang sistematis

dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah

proses penaksiran atau penentu nilai, kualitas, dan status dari beberapa objek

orang ataupun sesuatu).

Dari pengertian para ahli di atas mengenai penilaian kinerja( Perfomance

Appraisal) maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan taksiran

yang dilakukan atas kinerja karyawan baik dari segi kualitas kerja dan tingkat

kontribusi yang diberkikan karyawan terharhadap organisasi tersebut. Penilaian

kinerja merupakan peranan yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja

organisasi, karna disisi lain seorang karyawan mengharapkan adanya kesempatan

untuk meningkatkan kualitas kerja yang mereka miliki sehingga berdampak pada

pemberian ganjaran yang setimpal atas kinerja yang mereka lakukan atau berikan

kepada organisaisi di mana mereka bekerja.

Benardin (dalam Utami 2004), mengemukakan ada enam (6) kriteria yang

dapat digunakan untuk menilai kinerja karyawan, yaitu:

1) Kualitas kerja

Kualitas kerja adalah merupakan tingkat dimana aktivitas yang

dilakukan karyawan mendekati sempurna dalam arti menyelesaikan

beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas atau tujuan-tujuan yang

dihadapkan dari suatu aktivitas tersebut.

2) Kuantitas kerja

Kuantitas kerja adalah merupakan jaminan siklus aktivitas atau kegiatan

yang dapat diselesaikan dalam periode tertentu.

 15

3) Ketepatan waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas dapat diselesaikan

pada waktu lebih awal dari yang diinginkan, sehingga dapat

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan atau aktivitas

lainnya.

4) Efektivitas

Keefektifan merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

semaksimal mungkin dengan maksud menaikkan keuntungan atau

mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya

tersebut.

5) Kemandirian

Kemandirian merupakan tingkat dimana seorang dapat melakukan

fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dan

pengawasan atau meminta turut campurnya pengawasan guna

menghindari hasil yang merugikan.

6) Hubungan Interpersonal

Hubungan interpersonal merupakan tingkat dimana seorang karyawan

mengemukakan perasaanya, harga diri, jasa baik dan kerjasama antar

rekan kerjanya dalam unit kerjanya.

2.2.2. Faktor –faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dikutip dari Ivancevich

(dalam Nurahmad 2002) mengelompokkan berbagai unsur yang berpengaruh

terhadap kinerja ke dalam 3 faktor, yaitu :

 16

1. Faktor Psikologis terdiri dari unsur: motivasi, persepsi, dan sikap

pegawai terhadap pekerjaan dan unsur lainnya yang bersifat psikologis

2. Faktor Organisasional terdiri dari unsur : Kepemimpinan (leadership),

penghargaan dan kompensasi yang baik (rewards), lingkungan kerja

yang sehat dan aman (save and healthy environment), kesempatan

untuk berkembang (growth and development), partisipasi karyawan

(employee participation), kualitas komunikasi , struktur, desain

pekerjaan (job design), dan sumber daya

3. Faktor Individu terdiri dari unsur : pendidikan, keterampilan,

pengalaman, suku, ras, dan unsur individu lainnya.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut

berbagai ahli adalah ssebagai berikut:

Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan

faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam

Mangkunegara (2009 : 67), yang merumuskan bahwa:

Human Performance = Ability + Motivaton

Motivation = Attiude + Situation
Ability = Knowledge + skill

a. Faktor kemampuan

Secara fsikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya,

pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari. Maka ia akan lebih mudah

mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karna itu, pegawai pegai perlu
 17

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right

man in the right man on the right job)

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap ( attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

mengerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi ( tujuan kerja).

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dalam penelitian

ini mengacu pada pendapat Ivancevich dalam (Nurahmad 2002), yang

mengelompokan berbagai unsur faktor-faktor yang berpengaruh

terhadap kinerja, yaitu sebagai berikut:

1) Motivasi

Motivasi menurut Abraham Maslow dalam ( Rivai 2004 : 458 )

Banyak para ahli yang mengemukakan beberapa pendapat tentang

motivasi itu sendiri seperti Frederich Herzberg, Gibbson dkk, A.H.

Maslow, David Mc Clelland, Douglas Mc dan masih banyak lagi para

ahli yang berpendapat tentang motivasi. Akan tetapi teori yang terkenal

dan sering kali digunkan sebagai suatu pertimbangan adalah teori

Hierarki Kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow.

Adapaun tori yanng dikemukakan oleh maslow adalah teori hierarki

kebutuhan sebagai berikut:

 18

akt
ual
isa
si
dir
Kebutuhan-
i
kebutuhan
penghargaan
Kebutuhan-kebutuhan
sosial

Kebutuhan-kebutuhan keamanan

Kebutuhan-kebutuhan fisiologis

Gambar Teori Herarki kebutuhan Abraham Maslow

Diagram diatas menjelaskan bahwa urutan dan rangkaian kebutuhan

seseorang selalu mengikuti alur yang diikuti oleh teori Maslow.

1. Kebutuhan Fisiologis (Phiysiological Needs)

Kebutuhan Fisiologis merupakan hieraki kebutuhan manusia yang

palig dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti

makan, minuman, perumahan,oksigen, tidur, sek, dan lain sebagainya.

2. Kebutuhan Rasa Aman (Security Needs)

Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah memuaskan maka muncul

kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan

akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya

kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya, dan

jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak bekerja lagi.

3. Kebutuhan Sosial (Social Needs )

Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman sudah terpenuhi maka

akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan suatu persahabatan,

afiliasi, dan intraksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam
 19

organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok

kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan lain

sebagainya.

4. Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati,

dihargai atas prestasi kerja seseorang, pengakuan atas kemampuan dan

keahlian serta efektivitas kerja seseorang.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization Needs)

Aktualisasi diri merupakan hierarki kebutuhan dari maslow yang

paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan

akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk

menujukan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang.

Aktualisasi diri merupakan proses yang terus-menerus dan tidak pernah

terpuaskan. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi

diri senang akan tugas-tugas yang menantang keahlian dan kemampuan.

2) Persepsi

Persepsi merupakan proses dari seseorang dalam memahami

lingkungan yang melibatkan pengorganisasian dan penafsiran sebagai

rangsangan dalam suatu pengalaman pengalaman psikologis (Gibson

et,al;1996 : 134).

3) Sikap pegawai

Sikap pegawai adalah kondisi kesiapan mental untuk

perkembangan kebutuhan. Sikap merupakan perasaan positif atau

negatif atau keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari dan diatur
 20

melalui pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada

responden seseorang terhadap orang, obyek-obyek dan keadaan (Gibson

et,al;1996 :134).

4) Kepemimpinan

Kepemimpinan menurut Ivancevich ( dalam Nawawi, 2003 :24 )

mengatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu kemampuan

mengetahui akativitas orang lain melalui komunikasi yang baik

individual ke arah pencapaian tujuan.

5) Penghargaan

Sebagaimana dikemukakan oleh Bedjo Siswanto, (2000 :245)

penghargaan adalah pengakuan atas suatu prestasi yang telah dicapai

seseorang akan merupakan motivator yang kuat. pengakuan atas suatu

prestasi akan memberikan kepuasan yang lebih tinggi dari pada

penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah.

6) Kompensasi

Kompensasi menurut Simamora (2004:442) kompensasi

merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi

mereka pada organisasi. Adapun indikator dari kompensasi adalah

sebagai berikut :

1. Upah dan gaji

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin

lama jam kerjanya maka semakin besar bayarannya. Upah merupakan

basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan

 21

pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku utuk tariff bayaran mingguan,

bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).

2. Insentif

Insentif adalah tambahan-tambahan kompensasi diatas atau diluar

gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program

insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan

produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan, atau upaya-upaya

pemangkasan biaya. Tujuan utama program insentif adalah mendorong

dan mengibah produktivitas karyawan dan efektifitas biaya.

3. Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan (benefit) asuransi kesehatan dan jiwa,

liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pension, dan

tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.

4. Fasilitas

Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil

perusahaan, keanggotaan klub, tempat parker khusus, atau akses ke

pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan.

7) Lingkungan kerja

Menurut Mardiana (2005) “Lingkungan kerja adalah lingkungan

dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja

menurut Sedarmayanti (2009:21) adalah keseluruhan alat perangkas dan

bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, metode

kinerjanya, serta pengetahuan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

sekelompok orang. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman

 22

dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan

kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai.

8). Kesempatan

Faktor lain yamg menjaadi perhatian berpengaruh terhadap kinerja

pegawai adalah faktor kesempatan. Kesempatan dimaksudkan disini adalah

dukungan organisasi terhadap pegawai dalam pelaksanaan pekerjaan.

Menurut Yudianto (2003:543) mendifinisikan kesempatan adalah waktu

luang yang memungkinkan bisa dimanfaatkan untuk berbuat sesuatu.

9). Partisipasi karyawan

Menurut Hadi (1995) mendefinisikan partisipasi sebagai proses

dimana masyarakat turut serta mengambil bagian dalam pengambilan

keputusan. Masyarakat yang dimaksudkan disini adalah masyarakat yang

terkena dampak (affected people).

10). Kualitas komunikasi

Kualitas komunikasi yang dimaksud adalah merupakan tingkat

dimana aktifitas yang dilakukan karyawan mendekati sempurna dalam arti

menyelesaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas atau tujuan-

tujuan yang dihadapkan dari suatu aktifitas tersebut.

11). Struktur

Menurut Giddens Struktur, merupakan komponen teori strukturasi,

struktur didefinisikan sebagai “properti-properti yang berstruktur [aturan

dan sumber daya]… property yang memungkinkan praktik sosial berupa

yang dapat dijelaskan untuk eksis di sepanjang ruang dan waktu yang

membuatnya menjadi bentuk sistemik”. Struktur dapat terwujud jika

 23

terdapat aturan dan sumber daya. Sehingga konsep strukturasi menyatakan

bahwa “struktur hanya ada di dalam dan melalui aktivitas agen manusia”

Jadi Giddens mengemukakan definisi struktur yang berbeda dari durkeim

dimana struktur sebagai suatu yang berada di luar actor dan mementukan

arah aktor secara mutlak.

12). Desain pekerjaan

Menurut Simamora (2001), Desain pekerjaan adalah proses penentuan

tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk

melaksanakan tugas-tugas tersebut dan bagaimana pekerjaan

tersebutberkaitan dengan pekerjaan lainnya didalam organisasi. Desain

pekerjaan, memanipulasi aspek-aspek pekejaan sebagai berikut :

1. Muatan pekerjaan (job contain) yaitu keanekaragaman tugas yang

dilaksanakan, otoritas pemangku jabatan, rutnitas tugas yang

dilaksanakan, kesulitan-kesulitan tugas, identitas pemangku jabatan

dan kadar terhadapnya keseluruhan pekerjaan dilakukan oleh orang

yang terlibat.

2. Fungsi-fungsi pekerjaan ( job function) yaitu metode-metode kerja

yang digunakan, kordinasi pekerjaan, tanggung jawab, arus

inforrmasi dan otoritas pekerjaan.

3. Hubungan pekerjaan (job relationship) yaitu aktivitas-aktivitas kerja

yang dimiliki antara pemangku jabatan dan orang-orang lainnya

dalam organisasi.
 24

13). Sumber daya

Sumber daya yang dimaksud adalah sumber daya organisasi baik

berupa SDM, financial, maupun fasilitas kerja yang memadai untuk

mendukung kesempatan kerja yang efektif. Penugasan dalam penyelesaian

pekerjaan akan sangat dipengaruhi oleh ketersediaan fasilitas kerja. Suasana

keamanan pada saat bekerja akan mendorong karyawan betah bekerja dan

meningkatkan tanggung jawabnya untuk melaksanakan pekerjaan dengan

baik. Ketersediaan sarana kerja dan sumber daya organisasi dalam mutu

baik dan menghindari pemborosan bahan, meningkatkan kualitas kerja serta

mempersingkat waktu kerja (syarifudin 2005).

14). Pendidikan

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:200) adalah segala sesuatu yang

membina kepribadian dan mengembangkan kemempuan manusia,

jasmaniyah maupun rohaniyah manusia yang berlangsung seumur hidup

baik di dalam maupun di luar sekolah.

15). Keterampilan

Gibson dkk (1996:127) mengatakan bahwa keterampilan merupakan

kompetensi yang berhubungan dengan tugas seperti keterampilan

mengoperasikan computer atau keterampilan berkomunikasi dengan jelas

untuk tujuan dan misi kelompok. Keterampilan individual sangat berperan

dalam mendorong efektivitas dan efisiensi organisasi apapun sehuingga

ketermapilan di anggap sebagai salah satu faktor penetu kinerja organisasi.

 25

16). Pengalaman

Faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah

pengalaman kerja. Seperi yang dinyatakan oleh Robbins (1996:218), tingkat

kinerja pegawai akan sangat tergantung kepada dua faktor yaitu kemampuan

pegawai itu sendiri, seperti tingkat pendidikan pengetahuan dan motivasi.

Faktor lainnya adalah motivasi pengalaman kerja merupakan salah satu dari

bagian dari kemampuan, dengan pengalaman kerja, yang dimiliki pegawai

akan mampu meningkakan kemampuan kerja pegawai untuk melaksanakan

tugas pokok atau pekerjaan yang di percayakan kepadanya.

17). Suku

Menurut Koentjaraningrat (1989), suku merupakan kelompok sosial atau

kesatuan hidup manusia yang mempunyai sistem interaksi, sistem norma yang mengatur

interaksi tersebut, adanya kontinuitas dan rasa identitas yang mempersatuan semua

anggotanya serta memiliki sistem kepemimpinan sendiri.

18). Ras

Menurut Gill dan Gilbert Ras merupakan pengertian biologis yang

menjelaskan sekumpulan orang yang dapat dibedakan menurut karakteristik

fisik yang dihasilkan melalui proses reproduksi. Sedangkan menurut

Daljoeni ras yaitu:

1) Suatu kategori tertentu dari sesorang yang bias superior maupun

inferior, yang ditandai oleh karakteristik fisik, seperti warna kulit,

tekstur rambut, dan lipatan mata

2) Pengelompokan manusia berdasarkan karakteristik biologis, misal:

kaukasoid, mongoloid, negroid , australoid  dan indian.

 26

2.2.3. Kerangka Konseptual Penelitian

Hasil penelitian yang bersifat menemukan faktor-faktor yang berpengaruh

terhadap kinerja pegawai Rektorat Universitas Mataram di upayakan dalam

penelitian ini, terlihat dari banyaknya faktor berpengaruh terhadap kinerja yang

dikaji berbagai faktor berpengaruh tersebut digolongkan atas faktor individu dan

faktor lingkungan yang dibangun para ahl, seperti : Gibsson,dkk, Robbins,

McClelland dan Hezberg. Teori dasar yang dikemukakan dijadikan dasar untuk

melakukan analisis terhadap faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja

pegawai Rektorat Universitas Matarma. Melalui analisis yang digunakan, berupa

kajian pengukuran (meansurumen analisys) memungkinkan akan dilakukan

pengeluaran variabel atau faktor yang tidak mempengaruhi kinerja pegawai.

Berdasarkan penelitian terdahulu dan landasan teori, maka dapat disusun kerangka

konseptual penelitian sebagai berikut menurut teori Ivancevich yang

mengelompokan berbagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja ke dalam 3

faktor, yaitu:

1) Faktor Psikologis terdiri dari unsur: motivasi, persepsi, dan sikap

karyawan terhadap pekerjaan dan unsur lainnya yang bersifat psikologis

2) Faktor Organisasional terdiri dari unsur : Kepemimpinan (leadership),

penghargaan dan kompensasi yang baik (rewards), lingkungan kerja

yang sehat dan aman (save and healthy environment), kesempatan untuk

berkembang (growth and development), Partisipasi karyawan (employee

participation), kualitas komunikasi , struktur, desain pekerjaan (job

design), dan sumber daya

3) Faktor Individu terdiri dari unsur : pendidikan, keterampilan,

pengalaman, suku, ras, dan unsur individu lainnya.

 27

Gambar 2: kerangka konseptual penelitian

Motivasi (x1)

Persepsi (x2)

Kepemimpinan (x3)

Sikap pegawai (x4)

Penghargaan (x5)

Konpemsasi (x6)

KINERJA
Kesempatan (x7)
PEGAWAI (Y)
Lingkungan kerja (x8)

Kualitas komunikasi (x9)

Partisipasi karyawan (x10)

Struktur (x11)

Disain Pekerjaan (x12)

Sumber Daya (x13)

Pendidikan (x14)

Keterampilan (x15)

Pengalaman (x16)

Suku (x17)

Ras (x18)
 28

BAB III

METODE PENELITIAN

4.1. Jenis Penelitian

Adapan pengertian deskriptif menurut Nazir (1996:63)

“Suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu obyek,

suatu kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa

sekarang yang bertujuan untuk membuat deskriptif, gambaran atau lukisan secara

sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat serta hubungan antara

fenomena-fenomena yang diselidiki”.

Dalam penelitian ini akan dilakukan penggambaran bagaimana kinerja pegawai

Reektorat Universitas Mataram dan penelitian ini akan berusaha menemukan

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Rektorat Universitas

Mataram.

4.2. Lokasi Penelitian

Lokasi Penelitian ini dilakukan pada Rektorat Universitas Mataram jalan

Majapahit No. 62 Mataram. Adapun alasan pemilihan lokasi penelitian ini

dilakukan pada Rektorat Universitas Mataram adalah:

1. Peneliti tertarik untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang

mempengaruhi kinerja pegawai pada Rektorat Universitas Mataram.

2. Belum pernah sebelumnya dilakukan penelitian tentang kinerja pada

Rektorat Universitas Mataram.

3. Akses untuk mendapatkan data yang mendalam cukup mudah.

4. Adanya kesediaan dan kerjasama dari pihak Rektorat Universitas Mataram

untuk memberikan iformasi yang dibtuhkan.

 29

4.3. Populasi dan Responden

4.3.1. Populasi

Populasi adalah wilayah generasi yang terdiri atas objek dan subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. (Sugiyono 2005;72-73).

Adapun jumlah pegawai pada Rektorat Universitas Mataram yang akan akan

diteliti adalah sebagai baerikut:

No Kriteria Jumlah
1. Jenis Kelamin Laki-laki 130
Perempuan 29
Total 159
2. Kepangkatan/Golongan IV 8
III 77
II 67
I 7
Total 159

4.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode sample survey. Menurut Nasir (2005;271) metode Sample Survey adalah

suatu prosedur dimana sebagian dari populasi saja yang diambil dan dipergunakan

untuk menentukan sifat serta ciri yang dikehendaki dari populasi. Dalam hal ini

spesifik yang dikaji adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai

pada Rektorat Universitas Mataram.

4.4.1. Penentuan Jumlah Responden

Responden dalam penelitian ini adalah sebagian dari anggota populasi.

Menurut pendapat Roscoe dalam Wibisono (2000) menyatakan bahwa jumlah

responden untuk setiap penelitian harus beraada antara 30 dan 500. Jumlah
 30

populasi yang tergolong banyak sehingga tidak dapat dilakukan penelitian atas

seluruh Pegawai Rektorat Universitas Mataram tersebut.

Dasar untuk melakukan generalisasi dengan menggunakan sebagian

jumlah pegawai Rektorat Universitas Mataram berarti dilakukan sampling. Teknik

sampling yang digunakan adalah teknik Simple Random Sampling ( penentuan

sample dengan acak sederhana) dengan menggunakan rumus slovin adalah

sebagai berikut:

N
n= 1+ N ¿ ¿

159
n= 1+ 159¿ ¿ = 61

keterangan

N = Jumlah Populasi

n = Jumlah sampel

e = Nilai Error

Adapun Strata Random Sampling untuk menentukan jumlah sampel yang

akan dijadikan responden adalah sebagai berikut:

No Golonga Populasi Presentase Pecahan Rendom

n Sampling
1 IV 8 5% 0,4 3
2 III 77 48 % 0,4 30
3 II 67 42 % 0,4 26
4 I 7 5% 0,4 2
Total 159 61

Keterangan:

 Ditemukan ukuran sampel 61

n 61
 Pecahan sampling = = = 0,38 = 0,4
N 159
 31

 Setiap golongan diwakili dalam sampel proporsinya dalam populasi

 Persentase populasi

8
- Golongan IV = x 100 = 5,03 = 5%
159

77
- Golongan III = x 100 = 48,42 = 48%
159

67
- Golongan II = x 100 = 42,1 = 42%
159

7
- Golongan I = x 100 = 4,40 = 5%
159

 Sampling dari masing-masing golongan

- Golongan IV = populasi x pecahan sampling = 8 x 0,4 = 3,2 = 3

- Golongan III = populasi x pecahan sampling = 77 x 0,4 = 30,8 = 30

- Golongan II = populasi x pecahan sampling = 67 x 0,4 = 26,8 =26

- Golongan I = populasi x pecahan sampling = 7 x 0,4 = 2,8 = 2

Maka jumlah sampel yang digunakan adalah 61 orang. Diharapkan jumlah

sampel tersebut reprensentatif karna populasi tergolong homogen.

4.4.2. Tehnik dan Alat Pengumpulan Data

4.4.2.1. Tehnik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Wawancara yaitu teknik ini dilakukan melalui tanya jawab secara

langsung dengan kepala bagian dan pegawai yang diberi wewenang

untuk memberikan informasi yang berkaitan dengan penelitian ini.

 32

2. Observasi yaitu dengan mengadakan pengamatan secara langsung terhadap

objek penelitian untuk mengetahui secara pasti kondisi pada Rektorat

Universitas Mataram.

3. Dokumentasi yaitu keknik pengumpulan data yaitu teknik pengumpulan

data dengan memplajari dan meyalin dokumentasi atau arsip laporan yang

sesuai dengan masalah yang di teliti seperti data tentang absensi pegawai

serta visi dan misi organisasi.

4.4.2.2. Alat Pengumpulan Data

Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuisioner. Kuisioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada orang lain

dengan maksud agar orang yang diberi tersebut bersedia memberikan respons

sesuai dengan permintaan pengguna (Arikunto, 2005:102-103).

4.4.3. Jenis dan Sumber Data

4.4.3.1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini ada dua, yaitu:

1. Data kualitatif

Merupakan data yang dinyatakan dalam bentuk kalimat atau uraian dan

tidak dapat diukur besarnya secara langgsung serta data berupa keterangan, dalam

penelitian ini berupa faktor –faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yang

dapat diukur melalui jawaban item pertanyaan dari responden yang diteliti.

Dengan demikian, sebelum item-item pertanyaan tersebut dijawab, data tersebut

tidak dapat diukur secara langsung oleh peneliti.

2. Data kuantitatif

Merupakan data yang dapat dinyatakan dalam angka-angka yang dapat

 33

diukur besarnya secara langsung.

4.4.3.2. Sumber Data

Sumber data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden yang

menjadi obyek dalam penelitian ini melalui jawaban responden

terhadap kuisioner yang diberikan.

2. Data sekunder yaitu data pendukung yang diperoleh dari tempat

penelitian terkait, buku-buku, dan literatur lainnya yang berkaitan

dengan penelitian ini, factor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja

pegawai.

4.5. Identifikasi Variabel

Berdasarkan permasalahan dan hipotesis yang diajukan dalam penelitian

ini, maka dapat diidentifikasikan variable-variabel yang terkait dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut:

1. Motivasi (x1)

2. Persepsi (x2)

3. Sikap Pegawai (x3)

4. Kepemimpinan (x4)

5. Penghargaan (x5)

6. Kompensasi (x6)

7. Lingkungan kerja (x7)

8. Kesempatan (x8)
 34

9. Partisipasi karyawan (x9)

10. Kualitas komunikasi (x10)

11. Struktur (x11)

12. Desain pekerjaan (x12)

13. Sumber daya (x13)

14. Pendidikan (x14)

15. Keterampilan (x15)

16. Pengalaman (x16)

17. Suku (x17)

18. Ras (x18)

4.6. Definisi Operasional Variabel.

Untuk mempermudah dalam mengaati variabel yang akan diteliti didalam

pengumpulan data yang diperlukan, maka variabel tersebut dapat didefinisikan

sebagai berikut:

1. Motivasi

Merupakan tanggapan dari Pegawai Rektorat Universitas Matarasm

tentang dorongan dan Support yang ada dalam diri pegawai maupun dorongan

dari luar diri pegawai yang menimbulkan berbgai kebutuhan dan sikap pegawai

dalam menghadapi situasi kerja untuk memulai bekerja. Indikatornya adalah kerja

merupakan kewajiban, aktualisasi diri, semangat kerja, kebanggaan, gaji,

penghargaan atas pekerjaan

2. Persepsi

Persepsi merupakan tanggapan dari Pegawai Rektorat Universitas

Mataram tentang proses dari pegawai dalam memahami lingkungannya yang

 35

melibatkan pengorganisasian dan penafsiran sebagai rangsangan dalam suatu

mengalaman pskologis. Indikatornya adalah a. Pemahaman terhadap lingkungan

organisasi, artinya kebanggan pegawai terhadap pekerjaan b. Pendelegasian

wewenang, artinya pegawai yang diberikan kewenagan akan dapat meningkatkan

pekerjaan.

3. Sikap Pegawai

Sikap merupakan tanggapan dari Pegawai Rektorat Universitas Mataram

tentang kondisi kesiapan mental untuk perkembangan kebutuhan serta sikap

pegawai tentang perasaan positif dan negatif atau keadaaan mental, yang selalu

disiapkan, dipelajari dan diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh

khusus pada respon orang, objek-objek dan keadaan. Indikatornya adalah : a.

Perasaan tanpa tertekan, b. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang

ada, c. Rasa senang dengan pekerjaan yang dilakukan saat ini.

4. Kepemimpinan

Kepemimpinan, merupakan tanggapan dari Pegawai Rektorat Universitas

Mataram terhadap gaya kepemimpinan yang diterapakan oleh atasannya guna

mempengaruhi dirinya dalam rangka mencapai tujuan organisasi melalui

komunikasi. Indikatornya adalah: a. Tindakan pimpinan dalam pendelegasian

wewenang, yaitu pimpinan mendelegasikan wewenang kepada bawahan untuk

tugas-tugas tertentu yang tidak berkaitan dengan pembuatan kebijakan dan

pengambilan keputusan yang sifatnya politis dan strategis. b. Kemampuan

kerjasama, yaitu tindakan pemimpin untuk melakukan kerjasama dengan

bawahannya dalam melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaannya yang

 36

menjadi tugas pokok dan fungsinya. c. Keteladanan, yaitu kemampuan pemimpin

memberikan teladan yang baik bagi bawahannya.

5. Penghargaan

Merupakan tanggapan dari Pegawai Rektorat Universitas Mataram terhadap

pengakuan atas kinerja dan prestasi yang telah dicapai pegawai serta

pengakuan atas suatu prestasi akan memberikan kepuasan yang lebih tinggi

dari pada penghargaan dalam bentuk materi. Indikatornya adalah a. Bonus

atau hadiah yaitu bonus atau hadiah yang diberikan kepada karyawan atas

prestasi yang dicapai dalam bekerja. b. Pengakuan yaitu pengakuan yang

diberikan kepada karyawan atas prestasi yang telah dicapai baik dalam

bentuk sertifikat penghargaan dll.

6. Kompensasi

Merupakan tanggapan dari Pegawai Rektorat Universitas Mataram terhadap

imbalan yang diberikan atas jasa dan prestasi yang telah diberikan untuk

Universitas Mataram selama bekerja. indikatornya adalah : a. Upah atau gaji b.

tunjangan c. intensif.

7. Lingkungan Kerja

Merupakan tanggapan dari Pegawai Rektorat Universitas Mataram

terhadap Lingkungan kerja yang memberikan rasa aman dan nyaman serta

memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja secara optimal dalam

meningkatkan kinerja. Indikatornya adalah : a. kenyamanan dalam bekerja b.

fasilitas bekerja
 37

8. Kesempatan

Merupakan tanggapan dari Pegawai Rektorat Universitas Mataram

terhadap dukungan organisasi terhadap pegawai dalam pelaksanaan pekerjaan.

peluang yang diberikan kepada pegainya untuk meningkatkan prestasi kerja

dengan lebih baik. indikatornya: a. kesempatan naik pangkat.

9. Partisipasi Karyawan

Merupakan tanggapan dari Pegawai Rektorat Universitas Mataram memberi

kesempatan atau peluang mengambil bagian dalam sebuah aktivitas ikut

berpartisipasi dalam kegiatan serta waktu luang yang memungkinkan bisa

dimanfaatkan untuk berbuat sesuatu serta berprestasi. Indikatornya: a. pelatihan

yaitu pelatihan untuk mengembangkan diri.

10. Kualitas Komunikasi

Tanggapan atasan tentang bagimana karyawan Rektorat Universitas

Mataram tentang perlunya komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan, baik

formal maupun non formal untuk memperlancar pelaksanaan pekerjaan di

organisasi Rektorat Universitas Mataram. Indikatornya adalah : a. komunikasi

yang menentukan kelancaran pelaksanaan pekerjaan. b. kelancaran komunikasi.

11. Struktur

Merupakan tanggapan dari Pegawai Rektorat Universitas Mataram

terhadap properti-properti yang berstruktur(aturan atau sumber daya). Properti

ynag memungkinkan praktik sosial yang berupa berupa yang dapat dijelaskan

untuk eksis disepanjang ruang dan waktu untuk eksis disepanjang ruang dan

waktu yang membuatnya menjadi bentuk yang sistematik dalam bekerja.

 38

indikatornya adalah: a. Tingkat kompleksitas pekerjaan yaitu perbedaan

pekerjaan atau pengelompokan pekerjaan dan jumlah uit yang berbeda.

12. Desain pekerjaan

Merupakan tanggapan dari Pegawai Rektorat Universitas Mataram tentang

proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang akan

digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut. Indikatornya: a. kemudahan

bekerja bagi pegawai.

13. Sumber daya

Merupakan tanggapan dari Pegawai Rektorat Universitas Mataram tentang

ketersediaan sarana kerja dan sumber daya orrganisasi dalam mutu baik dan

menghindari pemborosan bahan, meningkatkan kualitas kerja serta

mempersiapkan waktu kerja. Indikatornya : a. Kualitas pekerjaan b. kecepatan

dalam bekerja.

14. Pendidikan

Merupakan tanggapan dari Pegawai Rektorat Universitas Mataram terhadap

pendidikan formal yang pernah diselesaikain, relevansi dengan bidang tugasnya.

Indikatornya : a. Kesesuaian pendidikan dengan bidang tugas, artinya kesesuaian

antara tingkat pendidikan formal yang dimiliki pegawai dengan bidang tugas yang

di bebenkan kepadanya. b. kesesuaian latarbelakang pendidikan dengan bidang

tugas.

15. Keterampilan
 39

Merupakan tanggapan dari pegawai Rektorat Universitas Mataram tentang

kompetisi teknis yang dimiliki berhubungan dengan tugas pokok dan fungsi

pegawai yang bersangkutan. Indikatrnya : a. Penyelesaian pekerjaan. b.

pelayanan yang baik yaitu dapat memberikan pelayanan yang cepat kepada

mahasiswa.

16. Pengalaman

Merupakan tanggapan Rektorat Universitas Mataram tentang pengalaman

kerjanya yang mencerminkan kemampuan, kecakapan, ketelitian dalam bekerja.

Indikatornya: a. Bekerja secara efektif dan efisien.

17. Suku

Merupakan tanggapan dari Pegawai Rektorat Universitas Mataram terhadap

kontinuitas dan rasa identitas yang mempersatukan semua anggotanya serta

memiliki kepemimpinan. Indikatornya : a. Rasa persatuan dan kesatuan dalam

bekerja.

18. Ras

Merupakan tanggapan dari Pegawai Rektorat Universitas Mataram tentang

unsur dari diversity atau keragaman yang menunjukan asal dari karyawan

tersebut yang dapat menentukan cara hidupnya, karena didalamnya terdapat

unsur budaya dalam ras tersebut. Indikatornya: kebersamaan dalam bekerja

serta intraksi yang baik dalam bekerja yaitu walaupun ras yang berbeda akan

tetapi kebersamaan dan keharmonisan dalam bekerja tetap terjaga serta

intraksi yang baik tetap terjaga.

4.7. Prosedur Analisis

4.7.1. Analisis Kualitatif

 40

Dalam penelitian ini setiap variabel yang diteliti diukur dengan

menggunakan skor yang mengacu pada Skala Likert. Menurut Sugiyono

(2006:86) Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang dan sekolompok orang tentang fenomena sosial. Fenomena sosial ini

telah ditetapkan secara spesifik yang disebut variabel. Dengan Skala Likert maka

variabel akan diukur menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut

dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item - item instrument yang dapat

berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item akan diberi skor atau

bobot. Ada lima alternatif jawaban, dimana bobot atau skor dari setiap jawaban

tersebut adalah sebagai berikut:

a = Sangat setuju Skor (5)

b = Setuju Skor (4)

c = Netral Skor (3)

d = Tidak setuju Skor (2)

e = Sangat tidak setuju Skor (1)

Hasil kuisioner diolah dengan menggunakan tabulasi. Analisis kuisioner

dilakukan dengan memberikan nilai dari hasil kuisioner. Hasil kuisioner dengan

menggunakan skala likert melalui pemberian bobot nilai 1 – 5 seperti yang telah

disebutkan diatas, yang selanjutnya dilakukan analisis statistik.

4.7.2. Analisis Kuantitatif

4.7.2.1. Uji Validitas dan Relibialitas

4.7.2.2. Uji Validitas

Suatu skala pengukuran dinyatakan valid bila skala tersebut

melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya
 41

diukur. Bila skala pengukuran tidak valid, maka tidak akan bermanfaat bagi

peneliti karena tidak mengukur atau melakukan yang seharusnya dilakukan.

Secara konseptual, metode validitas meliputi validitas isi (content validity),

validitas yang berkaitan dengan criteria (criterion-related validity), dan validitas

konstruk (construct validity). Dalam penelitian ini metode validitas yang

digunakan adalah validitas konstruk, dimana validitas konstruk ini membuktikan

seberapa bagus hasil yang diperoleh dari penggunaan ukuran sesuai dengan

teori dimana penelitian dirancang (Kuncoro, 2003 : 151). Selanjutnya, Ghozali

(2003 : 143) menyatakan bahwa mengukur tingkat validitas dapat dilakukan

dengan tiga cara, yaitu :

a) Melakukan korelasi antara skor butir pertanyaan dengan total skor

konstruk atau variabel.

b) Uji validitas dapat juga dilakukan dengan menghitung korelasi antara

skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor.

c) Uji dengan analisis faktor untuk menguji apakah butir-butir pertanyaan

atau indikator yang digunakan dapat mengkonfirmasi sebuah faktor

atau konstuk atau variabel.

Sugiyono (2004 : 155) menyatakan item yang mempunyai korelasi positif

dengan kriteria (total skor) serta korelasi yang tinggi, menunjukkan bahwa

item tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula. Syarat minimum untuk

dianggap memenuhi syarat adalah apabila r = 0,3. Jadi kalau korelasi antara

butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir tersebut dinyatakan tidak

valid. Uji validitas dalam penelitian ini mengguanak software SPSS.

1. Uji Reliabilitas
 42

Uji reabilitas adalah cara untuk mengukur tingkat ketepatan, ketelitian,

faktor kekuatan sebuah instrument penelitian (Hasan, 2002:77). Sementara

itu Ghozali (2001 : 140) menyatakan bahwa reliabilitas adalah alat untuk

mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau

konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu. Ghozali (2001 : 140) juga menyatakan bahwa pengukuran

reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu :

a. Repeated Measure atau pengukuran ulang. Disini seseorang akan

disodori pertanyaan yang sama untuk waktu yang berbeda, dan kemudian

dilihat apakah ia akan tetap konsisten atau tidak.

b. One Shot atau pengukuran

sekali saja. Disini pengukuran hanya sekali dan kemudian hasilnya

dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar

jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur

reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau

variabel dikatakan reliabel jika memberi nilai Cronbach Alpha > 0,60.

4.7.3. Analisis Faktor

Tehnik analisis yang dipergunakan untuk mencari jawaban atas

permasalahan faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja pegawai pada kantor

Rektorat Universitas Mataram adalah analisis faktor dengan software SPSS.

Metode ini digunakan karena sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai yaitu

mengetahui faktor-faktor yang kinerja pegawai pada Rektorat Universitas

Mataram. Sulianto (2005:200) berpendapat bahwa analisis faktor adalah suatu

 43

tehnik untuk menganalisis saling ketergantungan (independentsy) antara beberapa

variable secara simultan dengan tujuan menyederhanakan bentuk hubungan antara

beberapa variable yang diteliti menjadi sejumlah faktor yang lebih sedikit dari

pada variable yang di teliti. Secara sistematis model analisis faktor dapat disajikan

Xi = AiJF1 + Ai2F2 + Ai3F3 +.....+AimFm+ ViUi

Dimana :

Xi = Variabel standar ke -i

Aij = Koefisien multiple regression dari variabel 1 pada common factor J

F = Common factor

Vi = Standarisasi koefisien regresi dan variabel 1 pada faktor unik J

Ui = Faktor khusus bagi variabel 1

m = Jumlah faktor umum

Jumlah faktor umum dapat dinyatakan sebagai kombinasi linier dari variabel

yang dapat diamati rumusnya sebagai berikut :

Fi = Wi1 X1 + Wi2 X2 + Wi3 X3 + .... + Wik Xk

keterangan :

Fi = Estimasi faktor 1

Wi = Bobot atau koefisien nilai faktor

X = Variabel

K = Jumlah variabel

Langkah-langkah atau prosedur yang dilakukan dalam melaksanakan

analisis faktor adalah sebagai berikut :

 44

1) Corelation Matrik, menunjukkan korelasi antar variabel yang diteliti.

Berdasarkan matrik kolerasi yang dihasilkan dari perhitungan dengan bantuan

(SPSS) dapat diidentifikasikan variabel-variabel mana yang berkorelasi kuat

atau lemah. Koefisien kolerasi antar variabel yang dapat disajikan atau masuk

model dianggap valid untuk diperhitungkan dalam analisa faktor adalah yang

memiliki koefisien di bawah 0,80 atau yang berkorelasi lemah antar variabel.

Jika ditemukan koefisien korelasi > 0.80 berarti antar variabel tersebut terjadi

multikolinearity dan dalam analisa faktor variabel tersebut harus dikeluarkan

dari analisis.

2) Barlet Test Sphericity (BTS), Merupakan suatu alat uji statistik yang di

gunakan untuk menguji hipotesis bahwa antar variabel dalam populasi relatif

tidak berhubungan satu sama lain dan data variabel yang digunakan dapat

mendukung analisa faktor dengan tepat.

3) Kaisar-Meyer Olkin (KMO), merupakan indeks yang digunakan untuk

mengukur antar variabel dan memberikan indikasi ketepatan model dari analisa

faktor. Analisa faktor tepat digunakan jika indeks KMO > 0,5 dan semakin

tinggi indeks KMO menunjukkan semakin tepat model yang dianalisis dengan

analiisa faktor tersebut.

4) Communality, yaitu jumlah varian yang dimiliki semua variabel yang dianalisis

atau dapat dikatakan sebagai proporsi varian yang dapat dijelaskan oleh faktor-

faktor umum.

5) Eigen value, yaitu nilai yang mewakili total varian yang dijelaskan oleh setiap

faktor. Faktor yang memiliki Eigen value > 1,0 yang dapat mewakili untuk

dianalisis lenih lanjut.

 45

6) Faktor Loading, yaitu korelasi sederhana antar variabel-variabel dan faktor-

faktor. Variabel-variabel yang memiliki koefisie 0,60 berkelompok membentuk

faktor.

7) Rotation Matrik Factor, yaitu membuat factor loading dari seluruh variabel

pada faktor-faktor yang telah dipilih.

DAFTAR PUSTAKA

Ahyat (2009) ”Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Yayasan

Dharma Bhakti Mataram”

Arikunto, Suharsimi (1995), Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,

Rineka Cipta Jakarta.

Bejo Siswanto (2000), Manajemen Tenaga Kerja, Bandung , Sinar Maju.

Benardin and Russel JEA,(1993), Human Resource Manajement,MC, Graw

Hill,Inc, New York.

Cahyadi Anding Duwi, (2005), ”Upaya Peningktan Prestasi Kerja Karyawan

(PNS) Pada Kantor Camat di Wilayah Lombok Bagian Utara Kabupaten
Lombok Barat”. Tesis Program Magister Manajaemen Fakultas Ekonomi
univesitas Mataram.

Deesler, Gary (1999), Manajemen Sumber Daya Manusia (Terjemahan),

Prenhalindo, Jakarta.

Fathurrahman (2007), ”Analisis faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Karyawan pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Lombok
Barat, Tesis Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Mataram.

Hadi, Trisno (1995), Analisis Regresi. Andy. Offset. Yogyakarta.

Gary Deesler (1996) Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kesepuluh Jilid 1
dan 2, Cetakan ke II, Jakarta, PT. Mancanan jaya Cemerlang.

Gibson, Ivancevich, Donelly (1996), Organisai, Perilaku, Struktur, Proses, Jilid

1, Alih Bahasa Ir, Nunuk Ardiani, MM, Jakarta, Binarupa Aksara Publisher.

Gibson, Ivancevich, Donnelly, (1996), Organisasi. Penerbit, Binarupa, Aksara,

Jakarta.
 46

Giddens, Anthony, (1984), Constitution Of Society-Teori Struktural Untuk

Analisis Sosial. Pedati, Pasuruan.

Liliweri, Alo, (2005), Prasangka Dan Konflik : Komunikasi Lintas Budaya

Masyarakat Multikultural. PT.LKLS, Pelangi, Aksara, Yogyakarta.

Hasibuan, M (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi

Aksara.

Hasibuan, Melayu, SP,(2003), Organisasi dan Motivasi dasar Peningkatan

Produktifitas Bina Aksara, Jakarta.

Koentjaraningrat,(1989), Kebudayaan Mental, dan Pembangunan. PT Gramedia,

Jakarta.

Mankunegara, Anwar Prabu (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Penerbit PT. Remaja Rodskarya, Bandung.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2009), Manajemen Sumber Daya Perusahaan,

Bandung, PT. Remaja Rosdakaya.

Mardiana, (2005), Manajemen Produksi. IPWI. Jakarta.

Moh. Nasir, (1999), Metode Penelitian, Edisi keempat, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Nawawi, Handri, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
kompetentif, UGM , Yogyakarta.

Nawawi, Handri, (2006), Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan

Perusahaan dan Industri, Yogyakarta, Gajah Mada University Press.

Nawai, Hadri. (2003), Kepemimpinan Mengefektifitaskan Organisasi, Yogyakarta

Gadjah Mada University Press.

Nurachmad, Moh. (2002), ”Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Karyawan Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Nusa Tenggara
Barat”

Tesis Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Mataram.

Sarifudin (2005), ” Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Karyawan Dinas Transmigrasi Provinsi Nusa Tenggara Barat”. Tesis
Program Magister Manajemen fakultas Ekonomi Universitas Mataram.

Samsudin (2003), ”Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa

dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa di Kabupaten Kantingan
Kalimantan Tengah”. Tesis Program Magister Manajemen Fakultas
Ekonomi Ekonomi Universitas Mataram.
 47

Sedarmayanti, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi dan

Birokrasi Pegawai Negeri Sipil, Bandung, PT. Refika Aditama.

Sedarmayanti, (2009), Tata Kerja dan Produktivita, Mandar Maju, Jakarta.

Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi, 1989. Metode Penelitian Survai, Jakarta:
LP3ES.

Tatok Hari Prasatya, (2009), Analisis Faktor-Faktor Individual dan

Organisasional yang Mempengaruhi Prilaku Kerja dan Kinerja Pegawai
Kantor Pelayanan Pajak Mataram, Tesis Program Magister Manajemen
Universitas Mataram.

Robbins, P Stephen, (1996), Prilaku Organisai : Edisi Bahasa Indonesia Jilid I &
II, Jakarta, PT. Prinhalido.

Rue dan Byars (1980) yang disuting Edy Suandi Hamid dan Sobirin Malian
(2004) dalam Quade (1990), Theory and Aplication, New York.

Rivai dan Basri (2004), Perfomance Appraisal, PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta.

Rivai, Veithzal (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Dari Teori Ke Praktek., PT. Rajagravindo Persada, Jakarta.

Robbins, Stephen P. (2006), Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia (alih

bahasa) : Benyamin Molan, Penerbit PT. Indeks Kelompok Gramedia
Jakarta.

Simamora, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta.

Simamora, Henri, (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE, YKPN,

Yogyakarta.

Siagian, sondang P, (2004), Sumber Daya Manusia Jakarta : Bumi Aksara.

Sugiyono, (2004), Metode Penelitian Administrasi, Bandung, Alfabeta.

Sugiyono, (2005), statistika Untuk Penelitian, Cetakan Kedelapan, Bandumg,

CV. Alfabeta.

Sulianto, (2005), Metode Riset Bisnis.Penerbit. CV.Andy Offset.Yogyakarta.

Handoko, T . Hani , SP, (1998). Manajemen Personalia, Kinerja dan Sumber

Daya Manusia, BPFE, Bandung.

Yuniarnigsih, Tjutju dan Swanto (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia,

Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian, Bandung, CV. Alfabeta.

Yudianto, (2003) , Kamus Besar Bahasa Indonesia.Maju Mundur, Jakarta.

 48

Wirawan (2007), Budaya dan Iklim Organisasi, Teori, Aplikasi, dan Penelitian,
Salemba Empat, Jakarta.
 1

Lamparan I : Kuesioner
Lampiran : 1 ( satu ) berkas Kepada
Perihal : Permohonan Pengisian Yth. Bapak/Ibu/saudara Pegawai
angket Rektorat Universitas Mataram
di-
Mataram.
Dengan hormat
Dalam rangka penulisan skripsi dengan judul “ Analisis Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Pada Rektorat Universitas Mataram”,
sebagai persyaratan akhir dalam Program Strata satu (SI) Manajemen Universitas
Mataram, maka saya mohon dengan hormat bantuan Bapak/Ibu/Saudara Pegawai
untuk memberikan tanggapan atas beberapa pernyataan angket yang telah
disediakan.
Demikianlah, atas bantuan Bapak/Ibu/saudara saya sampaikan terima kasih.

Mataram,……Januari 2013
Peneliti,

MASNI
NIM. AIB009139
 2

Lampiaran 1 : Kuesioner Penelitian

DAFTAR PERTANYAAN (KUISIONER)
I. Identitas Responden
2. Nama Lengkap :
3. Jenis Kelamin *) : Laki-laki/Perempuan.
4. Umur : ………. Tahun
5. Status *) : Kawin/Belum/Janda/Duda.
6. Pendidikan Terakhir *) : SD/SMP/SMA/DI/DII/DIII/SI/SII.
7. Pangkat/Golongan :
8. Jabatan :
9. Unit kerja : Bagian, Sub Bagian, Staf.
Keterangan: *) Coret yang tidak perlu
II. Petunjuk Pengisian
Berilah tanda rumput atau contreng ( ) pada kolom yang telah disediakan,
sesuai kondisi atau keadaan yang sebenarnya Bapak/Ibu/Saudara alami.
Jawaban atas koesioner ini tidak berpengaruh apapun terhadap diri
Bapak/Ibu/Saudara dan tidak ada jawaban yang salah maupun benar.
III. Kriteria Jawaban
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
KS = Kurang Setuju
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
IV. Contoh cara pengisian :

SANGAT KURANG TIDAK SANGAT

SETUJU
SETUJU SETUJU SETUJU TIDAK SETUJU
SS S KS TS STS
5 4 3 2 1


Daftar Pertanyaan
Pernyataan tentang faktor-faktor 5 4 3 2 1
NO yang mempengaruhi kinerja
SS S KS TS STS
pegawai
 3

NO 1. MOTIVASI SS S KS TS STS
1. Bekerja merupakan aktualissasi diri bagi
saya.
2. Pimpinan memberikan penghargaan yang
cukup untuk pekerjaan yang dinilai.
3. Saya merasa sangat bersemangat dalam
bekerja karna rekan kerja ramah,
bersahabat, dan memiliki jiwa sosialisasi
yang tinggi sehingga mempermudah dalam
intraksi serta komunikasi dalam bekerja.
4. Saya merasa aman dan tentram ditempat
saya bekerja karena ada perlindungan dari
bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan
kelangsungan pekerjaannya, dan jaminan
akan hari tua saat saya tidak bekerja lagi.
5. Ditempat saya bekerja saya diberikan
fasilitas seperti makan siang, minum, dan
istirahat sejenak pada saat bekerja.

NO 2. PERSEPSI SS S KS TS STS
1 Persepsi (pandangan,pemikiran, dan
pemahaman) saya terhadap Rektorat
Universitas Mataram mengatakan bahwa
organisasi ini sangatlah berarti bagi saya,
sehingga itulah yang menjadi stimulus
untuk bekerja.
2. Perlunya pengarahan pimpinan agar
terlaksananya tugas dengan baik sehingga
sesuai dengan visi dan misi.

NO 3. SIKAP PEGAWAI SS S KS TS STS

1. Saya melakukan pekerjaan tanpa merasa
terpaksa atau tekanan dari siapapun
2. Saya berusaha melaksanakan dan
menyelesaikan pekerjaan saya sesuai
dengan yang ditargetkan oleh atasan saya
3. Saya sangat merasa senang dengan
pekerjaan yang saya jalani saat ini

NO 4. KEPEMIMPINAN SS S KS T STS
S
1 Ditempat saya bekerja adanya
pendelegasian wewenag oleh pimpinan
kepada saya untuk tugas-tugas tertentu
dan mampu menjadi dorongan lebih baik
2 Pimpinan saya bekerjasama dengan
bawahannya terkait dengan tugas pokok
 4

dan fungsinya sehingga saya bekerja

sepenuh hati mendukung pelaksanaan
pekerjaan.
Pimpinan saya mampu menjadi teladan
bagi bawahannya, sehingga saya merasa
senang dengan pimpinan saya dan merasa
semangat dalam bekerja.

NO 5. PENGHARGAAN S S KS TS STS
S
1 Adanya bonus yang diberikan di tempat
saya bekerja kepada pegawai yang bekerja
dengan giat.
2. Adanya pengakuat dalam bentuk piagam
penghargaan yaitu bentuk pengakuan
bahwa pegawai memiliki prestasi yang baik
dalam bekerja.
3. Ditempat saya bekerja saat ini diberikan
intensif yaitu tambahan-tambahan
kompensasi diatasatau diluar gaji atau upah
yang dibeikan oleh organisasi.
4. Ditempat saya bekerja terdapat fasilitas-
fasilitas yang dapat saya nikmati seperti
mobil , keanggotaan club, tempat parkir
khusus, akses yang cepat menuju lokasi
kerja.

NO 6. KOMPENSASI S S KS TS STS
S
1 Adanya gaji/upah yang adil dan layak,
sehingga memberikan dorongan kepada
saya untuk tekun melaksanakan pekerjaan
saya.
2 Adanyatunjangan-tunjangan bagi Pegawai
Rektorat Universitas Mataram, memberikan
dorongan untuk saya untuk semangat
bekerja.

NO 7. LINGKUNGAN KERJA SS S KS TS STS

1 Dengan kondisi lingkungan tempat saya
bekerja yang nyaman, baik dan tentram
membuat saya senang dalam bekerja.
2 Dengan fasilitas yang lengkap di tempat
saya bekerja membuat saya lebih mudah
dalam bekerja.

NO 8. KESEMPATAN SS S KS T STS
S
 5

1 Di tempat saya bekerja memberikan

kesempatan kepada kami untuk kenaikan
pangkat dengan cepat.
Ditempat saya bekerja memmberiakan
kesempatan kepada saya untuk
mengembangkan karir dalam bekerja serta
memberikan pelatihan kepada kami.

NO 9. PARTISIPASI KARYAWAN SS S KS T STS

S
1 Ditempat saya bekerja memberiakan
kesempatan kepada saya untuk ikut
berpastisipasi dalam pengambilan
keputusan serta pelatihan yang diadakan.

NO 10. KUALITAS KOMUNIKASI S S KS T STS

S S
1 Adanya komunikasi yang baik di dalam
organisasi Rektorat Universitas Mataram,
membuat saya merasa nyaman dalam
bekerja sehingga memperlancar saya
dalam pelaksanaan pekerjaan.
2 Terjadinya komunikasi yang lancar
memberi kenyamanan dalam
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan
kepada saya

NO 11. STRUKTUR SS S KS TS STS

1 Struktur organisai kantor Rektorat
Universitas mataram telah sesuai dengan
tingkat kompleksitas pekerjaan, dengan
demikian beban tugas dan tanggung jawab
menjadi jelas, sehingga saya mudah dalam
melaksanakan kemudahan.

NO 12. DESAIN PEKERJAAN SS S KS TS STS

1 Disain pekerjaan yang telah dirumuskan
dari Rektorat Universitas Mataram
memberikan kemudahan bagi saya dalam
bekerja sehingga memunculkan rasa
senang dalam bekerja.

NO 13. SUMBER DAYA SS S KS TS STS

1 Kualitas pegawai yang ada sekarang ini
menunjang kelancaran tugas dalam
organisasi.
2 Sarana dan perasarana kantor yang dimiliki
 6

menunjang kemudahan dalam bekerja serta

kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan.

NO 14. PENDIDIKAN SS S KS TS STS

1 Kesesuaian tingkat pendidikan saya
dengan bidang tugas yang dibebankan ,
membantu saya dalam melaksanakan
tugas, dan ikut menentukan kinerja saya.
2 Kesesuaian latarbelakang pendidikan
yang saya miliki dengan bidang tugas
akan menentukan tingkat kinerja saya.

No 15. KETERAMPILAN SS S KS TS STS

1 Keterampilan yang saya miliki, telah
ssesuai dan memberi dukungan untuk
menyelesaiakn tugas pokok secara lebih
baik.
2 Dengan keterampilan yang saya miliki
saya memberika pelayanan yang baik,
cepat, tanggap kepada para mahasiswa
dengan berbagi kepentingan
perkuliahan

NO 16. PENGALAMAN SS S KS TS STS

1. Pengalaman bekerja yang saya miliki
memberikan dorongan untuk bekerja
lebih efektif dan efisien.

NO 17. SUKU SS S KS TS STS

1. Walaupun berbeda suku kami saling
menghormati sehingga tercipta rasa
persatuan dan kesatuan dalam bekerja.

No 18. RAS SS S KS TS STS

1. Tidak ada perbedaan yang mencolok
atau yang lebih diistimewakan dalam
bekerja karna perbedaan ras akan tetapi
perbedaan ras membuat kami menjalain
rasa kebersamaan dalam bekerja serta
intraksi yang baik terjalin saat kami
bekerja.