T U G A S M A N A J E M E N S U M B E R D A YA M A N U S I A

SELEKSI TENAGA KERJA

DI SUSUN :
AULIA FIRDAUS (1101102010092)
IMAM MUNANZAR (0901102010135)

JURUSAN EKONOMI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SYIAH KUALA BANDA ACEH
2012

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya panjatkan kepada Allah SWT, karena rahmat dan perkenan-Nya
saya dapat menghadirkan makalah Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai Sumber
Daya Manusia (Seleksi Tenaga Kerja).
Semoga makalah ini dapat memberikan kontribusi positif dan bermakna dalam proses
belajar mengajar tentang Manajemen Sumber Daya Manusia. Dari lubuk hati yang paling
dalam, sangat disadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh sebab itu, saran
dan kritik yang membangun sangat saya harapkan demi penyempurnaan dan perbaikan
makalah ini.

Banda Aceh, 1 November 2012

Penyusun

DAFTAR ISI
Halaman

KATA PENGANTAR.........................................................................................................i
DAFTAR ISI..................................................................................................................

ii

BAB I PENDAHULUAN
1.1

Latar Belakang......................................................................................................... 1

1.2

Tujuan Penulis........................................................................................................ 4

1.3

Manfaat Penulis....................................................................................................... 4

BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia..................................................................................5
2.2 Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Tugas dan Tanggung Jawab...........................6
2.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.........................................................7
2.4 Seleksi Tenaga Kerja.......................................................................................................9
BAB III KESIMPULAN
3.1 Kesimpulan.....................................................................................................................16
3.2 Saran...............................................................................................................................16
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................18

BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Menghadapi era globalisasi ini banyak orang yang meramalkan apa yang akan terjadi di
masa yang akan datang, dimana pada masa mendatang akan membawa tantangan dan
kesulitan-kesulitan yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara yang sedang
membangun ini. Walaupun masa mendatang membawa tantangan dan kesulitan, suatu
perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, karena bila tidak
demikian perusahaan itu tidak dapat bersaing dengan perusahaan lain atau tidak dapat
mengikuti perubahan yang terjadi. Untuk menghadapi tantangan dan kesulitan tersebut maka
aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber daya manusianya. Sumber daya manusia
ini berharga, bukan saja untuk tujuan perkembangan ekonomi, tetapi untuk segala aspek
perkembangan kehidupan.
Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia terus berkembang dan semakin
hari semakin bertambah banyak, beraneka ragam, rumit, fleksibel dan penting seiring dengan
makin besarnya perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus dikerjakan, makin besarnya
dampak lingkungan serta dinamikanya, makin luas dan besar keterpaduannya dengan
lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus dihadapi perusahaan.
Pada saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia tercermin dari
kebijaksanaan perusahaan untuk mengatur sumber daya manusianya. Sehingga dapat
berperan besar dalam bekerja sama dan mendukung strategi perusahaan. Proses untuk
mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan tenaga kerja telah menempati peran yang
terpenting bagi perusahaan. Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat disangkal lagi dan
telah disadari merupakan faktor penentu bila dibanding dengan segala alat pelengkap seperti
uang, mesin dan sebagainya didalam usaha-usaha perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh
karena itu, tenaga kerja yang cakap adalah salah satu faktor penting bagi negara-negara yang
sedang berkembang dan kurangnya tenaga-tenaga yang cakap akan menghambat
perkembangan tersebut.

Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun bentuknya akan membutuhkan orangorang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatan yang ada didalam suatu organisasi atau

perusahaan tersebut. Didalam organisasi perusahaan, kebutuhan akan orang-orang sangatlah

penting karena menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan.
Oleh sebab itu, seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi
seperti kelangsungan hidup, pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenaga kerja
dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan
organisasi di masa sekarang dan yang akan datang. Seleksi tenaga kerja juga memberikan
sarana untuk mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang ditentukan dalam
perencanaan sumber daya manusia.
Oleh karena itu, semua kebutuhan tenaga kerja harus diketahui secara dini oleh
pemimpin perusahaan, sehingga seleksi tenaga kerja mampu menyediakan kebutuhan tenaga
kerja terhadap lowongan-lowongan jabatan yang disebabkan oleh perpindahan, adanya
jabatan-jabatan baru dan jabatan-jabatan yang kosong. Proses seleksi dilaksanakan dengan
mencari calon karyawan yang memiliki kemampuan intelejensia yang tinggi, dan tekad yang
kuat dalam melaksanakan pekerjaan. Upaya-upaya peningkatan keterampilan dan
kemampuan karyawan dilakukan oleh perusahaan melalui pengembangan dan pelatihan kerja,
guna menciptakan karyawan yang memiliki etos kerja serta prestasi kerja yang tinggi.
Dimana pada saat ini seluruh produk dipasarkan ke kota-kota di Indonesia dan
perusahaan ini termasuk dalam perusahaan yang cukup besar yang membutuhkan keahlian
sumber daya manusia yang tinggi serta berkualitas, dimana hal tersebut harus diatasi oleh
tenaga kerja yang tingkat kemampuannya tinggi atau kreatif dalam menjalankan perusahaan.
Untuk itu perusahaan membutuhkan tenaga kerja dan sumber daya manusia yang tangguh dan
berkualitas, karena hal tersebut merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam menerapkan
strateginya guna mencapai tujuan perusahaan.
Pada akhirnya, strategi seleksi yang turut mempertimbangkan kecocokan antara individu
dengan perusahaan, disamping faktor pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang
dimiliki oleh calon karyawan akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin
efektif proses seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat
bagi perusahaan. Selain itu, seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada prestasi
kerja karyawan dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan
perencanaan sistem seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan
supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia.

Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan

sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui
fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan
sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan
kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Manajemen Sumber daya manusia sering disebut juga dengan manajemen personalia.
Manajemen personalia merupakan proses manajemen yang diterapkan terhadap personalia
yang ada di organisasi. Menurut Flippo (1994:5), manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya
manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
Sastrohadiwiryo (2002) menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti
manajemen sumber daya manusia. Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan
pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik
yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam
usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan
usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi.
Fungsi-fungsi manajemen yang diterapkan dalam manajemen sumber daya manusia
terdiri dari, (1) perencanaan (planning), (2) pengorganisasian (organizing), (3) pengarahan
(directing), dan (4) pengendalian (controlling). Adapun fungsi-fungsi operasional yang
dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia yaitu, (1) pengadaan tenaga kerja
(procurement), (2) pengembangan (development), (3) kompensasi, (4) integrasi, (5)
pemeliharaan (maintenance), dan (6) pemutusan hubungan kerja (separation).

1.2 Tujuan Penulis

Beberapa tujuan penulis dari makalah Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai
Sumber Daya Manusia (Seleksi Tenaga Kerja) adalah sebagai berikut :

Agar penulis dapat mengembangkan ketrampilan pengelolaan diri dalam upaya

pengembangan materi mata kuliah manajemen sumber daya manusia.

Untuk menambah wawasan tentang manajemen sumber daya manusia mengenai

sumber daya manusia (seleksi tenaga kerja).

Agar mahasiswa dapat memahami dan mengerti mengenai mata kuliah manajemen
sumber daya manusia dan dapat memberikan pengetahuan kepada para pembaca serta
dapat mempelajari masalah-masalah yang di bahas dalam manajemen sumber daya
manusia.

1.3 Manfaat Penulis

Hasil dari penulisan ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada semua pihak,
khususnya kepada mahasiswa-mahasiswi untuk menambah pengetahuan dan wawasan dalam
mata kuliah Manajemen sumber daya manusia. Manfaat lain dari penulis makalah ini adalah
dengan adanya penulisan makalah ini diharapkan nantinya dapat memberikan pemahaman
mengenai sumber daya manusia (seleksi tenaga kerja).

BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM adalah potensi yang
terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang

adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang
terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang
seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti
sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam
bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan
organisasi.
Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM).
Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat
struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusianya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi. Dewasa ini, perkembangan
terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal
atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncul lah istilah baru di luar
H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar
sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan
(bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability
(beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih
mengemuka.
Menurut A.F. Stoner, manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
Mary Parker Follett mengemukakan manajemen sumber daya manusia adalah suatu
seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan
pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Edwin B. Flippo mengemukakan manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber
daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
2.2 Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Tugas dan Tanggung Jawab

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya
manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang
dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan
yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu
diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah
kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain.
Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasar tenaga kerja, dan

lain sebagainya.
Rekrutmen
Tenaga kerja / Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari
calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru
untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini
diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job

description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat
dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan
setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv /
curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran
antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu
pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan
ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya
masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses
pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada
tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan
dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang
tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di
kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.
Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya
dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal
dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam
jenisnya.
2.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara garis besar dibagi dua, yaitu fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi
operasional. Berikut akan di bahas satu persatu :
a. Perencanaan
Manajer yang efektif menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu yang harus
mereka sediakan adalah perencanaan. Dalam manajemen sumber daya manusia,
perencanaan berarti penentuan program sumber daya manusia yang akan membantu
tercapainya sasaran yang telah disusun oleh organisasi.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian menyangkut kepada penyusunan serangkaian tindakan yang
telah ditentukan, sehingga dapat dilaksanakan dengan baik. Manajemen sumber daya
manusia merancang struktur hubungan antara pekerjaan, sumber daya manusia, dan
faktor-faktor fisik yang akan dilibatkan. Para manajer harus hati-hati terhadap
hubungan yang rumit yang ada di antara satu unit khusus dan unit-unit organisasi
lainnya.
c. Pengarahan
Fungsi pengarahan ini menyangkut kepada pelaksanaan rencana yang telah
disusun dan telah diorganisasikan. Dalam fungsi pengarahan ini, terdapat
pemotivasian, pelaksanaan pekerjaan, pemberian perintah, dan sebagainya. Intinya
bagaimana menyuruh orang untuk bekerja secara efektif.
d. Pengendalian
Pengendalian berarti pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan
rencana dan perbaikan atas setiap penyimpangan yang mungkin terjadi. Pada saat-saat

tertentu juga diadakan penyusunan kembali rencana-rencana dan penyesuaiannya

terhadap penyimpangan yang tidak dapat diubah.
Adapun fungsi-fungsi operasional yang dijalankan oleh manajemen sumber daya
manusia yaitu :
a. Pengadaan tenaga kerja
Pengadaan tenaga kerja adalah fungsi operasional pertama dari manajemen
sumber daya manusia, yaitu berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang
tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal
yang dilakukan dalam pengadaan tenaga kerja adalah penentuan sumber daya manusia
yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi dan penempatan.
b. Pengembangan
Pengembangan sumber daya manusia merupakan peningkatan keterampilan
melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Pengembangan sumber
daya manusia ini diperlukan karena adanya perubahan-perubahan teknologi,
reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit.
c. Kompensasi
Kompensasi dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada
sumber daya manusia atas sumbangan mereka kepada pencapaian tujuan organisasi.
Kompensasi ini berkaitan erat dengan pokok-pokok seperti evaluasi pekerjaan,
kebijakan pengupahan, sistem pengupahan, dan lain sebagainya.
d. Integrasi
Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan rekonsiliasi (kecocokan) yang
layak atas kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat dan organisasi. Adanya
tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti antara perorangan, masyarakat dan
organisasi, menyebabkan perlunya mempertimbangkan perasaan, dan sikap personalia
dalam menerapkan asas-asas dan kebijakan organisasi.
e. Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan ini terkait dengan bagaimana usaha untuk mengabadikan
keadaan baik yang sudah tercipta. Memiliki angkatan kerja yang mempunyai
kemauan dan kemampuan untuk bekerja perlu di pelihara dengan baik.
f. Pemisahan (separation)
Pemisahan merupakan fungsi terakhir dari manajemen sumber daya manusia.
Hal ini berkaitan dengan memutuskan hubungan kerja dengan sumber daya manusia
yang ada, dan mengembalikannya kepada masyarakat. Pemutusan hubungan kerja ini
bisa terjadi karena pensiun, pemberhentian sementara, penempatan luar, meninggal
dunia, dan pemecatan.

2.4 Seleksi Tenaga Kerja

Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya
bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi
yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan
organisasi/perusahaan.
Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu
jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang
bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan
menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.
Faktor Yang Harus Diperhatikan dalam Seleksi
Penawaran tenaga kerja
Semakin banyak yang seleksi semakin baik bagi organisasi, dipilih yang

memenuhi persyaratan yang ditentukan.

Etika
Perekrut, pemegang teguh norma, disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran yang
tidak tergoyahkan, integritas karakter, serta objektivitas berdasarkan kretiria yang

rasional.
Internal organisasi
Besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang harus direkrut.
Kesamaan Kesempatan
Ada yang dikriminatif, kadang karena warna kulit, daerah asal, latar belakang
sosial. Dengan kata lain ada pok minoritas dengan keterbatasan-keterbatasan.

Langkah-langkah dalam Proses Seleksi

1. Terima surat lamaran
2. Ujian
3. Wawancara
4. Chee latar belakang dan surat referensi
5. Evaluasi kesehatan
6. Wawancara kedua dengan atasan langsung
7. Keputusan atas lamaran
Proses seleksi
1. Test Psiko/kepribadian
2. Test pengetahuan

3. Test pelaksanaan pekerjaan

Dasar Kebijakan
Pada dasarnya proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi
syarat diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini merupakan
serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau
tidak diterima.
Pada umumnya untuk penarikan dan seleksi ini, organisasi bergabung sebagai
employment function dan depertemen personalia. Suatu analisis pekerjaan, perencanaan
SDM dan perbaikan dilakukan untuk keperluan membantu seleksi personalia. Dengan
demikian, pelaksanaan proses seleksi harus dilaksanakan dengan cara sebaik-baiknya dan
sesuai rencana. Hal ini tidak lain merupakan dasar kebijaksanaan yang harus kita pegang
dalam proses seleksi.
Pendekatan dalam Proses Seleksi
Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan tenaga ahli
(the hiring process). Mereka menganggap hiring dan selection merupakan konsep
ketenagakerjaan yang interchangeable (dapat saling ditukar istilahnya). Dalam proses
seleksi, akan terjadi di antara menyewa (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi)
dengan tidak jadi menyewa (bagi pelamar yang tidak memenuhi syarat), maka mereka
lebih menyukai proses seleksi dari pada proses penyewaan tenaga kerja. Dalam
proses seleksi ada dua pendekatan diantaranya :
Pendekatan succesive hurdles
Sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan
konsep succesive hurdles. Itu berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga
kerja diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dari berbagai
persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap. Mulai dari mengisi blanko
lamaran, tes-tes, wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar,

dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan relevant lainnya, dll.

Pendekatan compensantory
Pendekatan yang lain, yang rupanya kurang biasa dipergunakan, didasarkan
pada beranggapan bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya
dapat ditutupi oleh faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain.

Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi

Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan
kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini
menjadi dasar dalam proses seleksi :

A. Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi,
kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat
dikemukakan sebagai berikut:
1. Technical skill.
Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai pelaksana.
2. Human skill.
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin
beberapa orang bawahan.
3. Conceptual skill.
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan
puncak pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas
untuk mencapai tujuan organisasi.
B. Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting
artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan
memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena
dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi
juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi
yang baik biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor
pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan kamampuan seseorang pelamar
dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.
C. Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para pelamar.
Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar.
Mereka memiliki usia lanjut tenaga fisiknya relatif terbatas meskipun banyak
pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup
baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan usia
dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang atau sekira usia
30 tahun.
D. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan
tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus
untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.
E. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendidikan dan pelatihan
sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan
penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa

adanya latar belakang pendidikan tersebut maka proses pemilihan atau seleksi akan
menjadi sulit.
F. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam
proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal akan senantiasa
ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki
postur tubuh yang cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.
G. Tampang
Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga
merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang
dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya, tugas sebagai pramugari, pelayan toko, dll.
H. Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga pemegang
kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik
maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi, yang
suatu saat dapat dikembangkan.
I. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh
pendidikan, namun berhubungan langsung dengan emosi seseorang. Menurut Drs.
Manullang, temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber pada faktorfaktor dalam jasmani bagian dalam, yang di timbulkan oleh proses-proses biokima.
Temperamen seseorang itu bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram,
bersemangat, pemarah, pemurung, pesimis, dll. Hal ini menentukan sukses tidaknya
seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam
organisasi.
J. Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat antara
keduanya. Temperamen adalah faktor endogen, sedangkan karakter adalah faktor
exogen. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan
temperamen tidak dapat diubah.
Cara Mengadakan Seleksi
Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut
Drs.Manullang yaitu sebagai berikut.
1. Seleksi ilmiah
Adalah cara seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari job
specification sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan
harus dapat dipenuhi oleh calon karyawan, agar benar-benar sesuai dengan keinginan

organisasi. Data bersifat non ilmiah yang masih dipertimbangkan dalam proses seleksi
ilmiah, yaitu :
a. Surat lamaran.
b. Ijazah sekolah dan daftar nilai.
c. Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman.
d. Wawancara langsung, dan
e. Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
2. Seleksi non ilmiah
Cara kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di negara-negara
berkembang, seperti di negara kita sendiri. Cara non ilmiah ini, di samping didasarkan
pada kelima data di atas sering ditambah dengan faktor-faktor lain, seperti :
a. Bentuk tulisan dalam lamaran,
b. Cara berbicara dalam wawancara, dan
c. Tampang atau penampilan.
Teknik Seleksi
Teknik seleksi menggunakan interview
Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses seleksi calon
pegawai atau karyawan. Interview atau wawancara bagaimana pun juga memiliki
kelemahan, antara lain menurut Drs.Manullang adalah sebagai berikut.
1. Subyektivitas pewawancara.
2. Cara mengajukan pertanyaan.
3. Pengaruh halo.
Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut, seperti
yang dikemukakan oleh Mc Merry anatara lain:
1. Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi definitif.

2. Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang diajukannya

kepada pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah
dimengerti.
3. Orang yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam teknik
menginterview.
4. Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai diri
pelamar terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan
tertentu.

Teknik seleksi menggunakan assessment center

Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang
isinya diarahkan sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya
penyimpangan/bias yang sangat mungkin terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat
tenaga kerja yang terlibat dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu
kesempatan yang sama untuk memunculkan potensi.
Program assessment center yang didasarkan pada pendekatan multiple
merupakan pendekatan yang fleksibel, dalam arti bias diterapkan pada beberapa
organisasi tergantung pada kebutuhannya.

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk
mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
Fungsi-fungsi manajemen yang diterapkan dalam manajemen sumber daya manusia
terdiri dari, (1) perencanaan (planning), (2) pengorganisasian (organizing), (3) pengarahan
(directing), dan (4) pengendalian (controlling). Adapun fungsi-fungsi operasional yang
dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia yaitu, (1) pengadaan tenaga kerja
(procurement), (2) pengembangan (development), (3) kompensasi, (4) integrasi, (5)
pemeliharaan (maintenance), dan (6) pemutusan hubungan kerja (separation).
Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya
bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi
yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan
organisasi/perusahaan.
Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi, yaitu Keahlian,
Pengalaman, Usia, Jenis kelamin, Pendidikan, Kondisi fisik, Tampang, Bakat, Temperamen,
dan Karakter.
Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs.Manullang
yaitu sebagai berikut : Seleksi ilmiah,Seleksi non ilmiah. Ada dua cara dalam teknik seleksi,
yaitu: Teknik seleksi menggunakan interview, Teknik seleksi menggunakan assessment
center.
3.2 Saran

Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia
hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi
sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi
Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap organisasi atau perusahaan
yang bersangkutan senantiasa berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan
menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.

DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Indeks.
Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia: Edisi Keenam, Jilid 1. Jakarta. Erlangga.
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Bandung. Alfabeta.
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan
Administratif dan Operasional. Jakarta. Bumi Aksara.
Siagian, Sondang P. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara.