112
Elvina : Pengaruh Budaya Kerja, Kualitas Kerja dan Lingkungan Kerja ………….………..…….
WAHANA INOVASI VOLUME 6 No.1
PENGARUH BUDAYA KERJA, KUALITAS KERJA DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
KANTOR CAMAT KECAMATAN AEK NATAS
Elvina
Dosen STIE Labuhan Batu
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk
menganalisis pengaruh budaya kerja,
kualitas kerja dan lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai pada kantor
camat kecamatan Aek Natas. Dalam
penelitian ini mengambil sampel
sebanyak 35 pegawai, jenis data dan
sumber data yang digunakan dalam
penelitian ini dengan menggunakan data
primer yang didapat dari wawancara dan
jawaban responden berupa pengisian
kuesioner yang disebarkan kepada
pegawai pada kantor camat kecamatan
Aek Natas. Adapun Uji istrumen yang
digunakan untuk menguji layak atau
tidaknya suatu pertanyaan adalah uji
Validitas dan uji Reliabilitas. Metode
analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah analisis regresi
berganda, uji F, uji t dan uji keofisien
determinasi. Sebelumnya dilakukan uji
asumsi klasik berupa uji multikolonieritas,
uji heteroskedstisitas, dan uji normalitas.
Hasil analisis menunjukkan bahwa
pengaruh budaya kerja, kualitas kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
pada kantor camat kecamatan Aek Natas
dengan hasil regresi Y = 14,706 + 0,014
X1 + 0,353 X2 + 0,017 X3, yang berarti
bahwa tanpa adanya pengaruh budaya
kerja, kualitas kerja dan lingkungan kerja,
maka kinerja pegawai akan tetap dengan
nilai 14,706. Sedangkan nilai R2 = 62,80%
dan sisanya dipengaruhi variabel tersebut
variabel kualitas kerja berpengaruh lebih
besar terhadap kinerja pegawai
dibandingkan dengan budaya kerja dan
lingkungan kerja.
Kata Kunci : Budaya Kerja, Kualitas
Kerja, Lingkungan Kerja,
Kinerja Pegawai
JAN-JUNI 2017 ISSN : 2089-8592
PENDAHULUAN
Budaya kerja merupakan hal yang
sangat penting untuk diimplementasikan
dalam kehidupan berorganisasi,
khususnya organisasi pemerintah. Hal ini
lebih difokuskan pada budaya kerja dari
sumber daya manusia atau aparatur
Negara dalam mengimplementasikan
program-program pemerintah dan
pembangunan. Penerapan budaya kerja
diperlukan dikeranakan kondisi yang
cukup memprihatinkan dikalangan
aparatur Negara yang masih
mengabaikan nilai-nilai moral dan budaya
kerja dalam mengemban tugasnya.
Contoh yang sering dilihat adalah masih
melekatnya budaya korupsi, kolusi dan
nepotisme (KKN) aparatur Negara dalam
mengamban tugas-tugas pemerintahan.
Disamping itu, etos kerja aparatur juga
terlihat masih belum optimal dalam
memberikan pelayanan kepada
masyarakat. Begitu pentingnya
penerapan budaya kerja, sehingga kantor
camat kecamatan Aek Natas membuat
pedoman pengembangan budaya kerja
aparatur negara sebagai acuan untuk
diimplementasikan pada instansi-instansi
pemerintah. Hanya saja, persoalan yang
dihadapi adalah pemahaman dan
penerapan dilingkungan kerja sangat
lamban untuk diterima.
Dalam proses meningkatkan kinerja
aparatur diperlukan kualitas kerja dalam
sebuah organisasi publik. Kualitas kerja di
dalam organisasi publik merupakan
jawaban berhasil dan tidaknya sebuah
organisasi dalam menciptakan dan
menumbuhkan perilaku para pegawai
untuk melihat apakah tugas, fungsi dan
tanggungjawab serta tujuan-tujuan
apakah sudah tercapai secara optimal.
Kualitas kerja diperlukan agar para
pegawai dapat melaksanakan tugasnya
dengan baik disetiap aspek.
 113
Elvina : Pengaruh Budaya Kerja, Kualitas Kerja dan Lingkungan Kerja …………..…….……….

Pelayanan akan bermanfaat dan kantor camat kecamatan aek

berkualitas jika semua perangkat yang natas?
terlibat dalam pelayanan ini dapat
diintegrasikan dengan baik. Maka Tujuan Penelitian
diperlukan kualitas kerja disetiap Penelitian ini dilakukan bertujuan :
pengelolaan pelayanan kepada a. Untuk mengetahui pengaruh
masyarakat. Pengelolaan pelayanan yang budaya kerja terhadap kinerja
baik akan mendatangkan manfaat dan pegawai kantor camat kecamatan
nilai bagi semua pihak. aek natas?
Lingkungan kerja yang baik juga b. Untuk mengetahui pengaruh
dibutuhkan dalam suatu organisasi. kualitas kerja terhadap kinerja
Pegawai yang peduli akan lingkungan pegawai kantor camat kecamatan
kerja baik untuk kenyamanan pribadi aek natas?
maupun untuk memudahkan mengerjakan c. Untuk mengetahui pengaruh
tugas yang lebih baik. Peraturan suhu, lingkungan kerja terhadap kinerja
cahaya dan faktor-faktor lingkungan lain pegawai kantor camat kecamatan
seharusnya tidak ekstrem (terlalu banyak aek natas?
atau terlalu sedikit), misalnya terlalu d. Untuk mengetahui pengaruh
panas atau remang-remang. Disamping budaya kerja, kualitas kerja dan
itu, kebanyakan pegawai lebih menyukai lingkungan kerja terhadap kinerja
bekerja dalam fasilitas yang bersih dan pegawai kantor camat kecamatan
relatif modern dan dengan alat-alat dan aek natas?
peralatan yang memadai.
Berdasarkan latar belakang yang Manfaat Penelitian
telah dikemukakan diatas, maka penulis Adapun yang menjadi manfaat dalam
telah melakukan penelitian dengan judul penelitian ini adalah :
“Pengaruh Budaya Kerja, Kualitas Kerja 1. Bagi Penulis
dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Dapat lebih memahami secara
Pegawai pada Kantor Camat Kecamatan mendalam mengenai budaya kerja,
Aek Natas”. kualitas kerja dan lingkungan kerja
serta pengaruhnya terhadap kinerja
Batasan Masalah pegawai.
Berdasarkan latar belakang masalah 2. Bagi Instansi
diatas yang menjadi batasan masalah Bagi kantor camat kecamatan aek
dalam penulisan adalah membahas natas khususnya, untuk mengetahui
mengenai Pengaruh Budaya Kerja, sejauh mana Budaya kerja, kualitas
Kualitas Kerja dan Lingkungan Kerja kerja dan lingakungan kerja
terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor berdampak pada kinerja yang
Camat Kecamatan Aek Natas. diharapkan instansi dan hasilnya
menjadi pertimbangan dalam
Rumusan Masalah menyusun strategi untuk
Rumusan masalah dalam penelitian meningkatkan kinerja pegawai.
ini adalah : 3. Bagi pihak lain
a. Seberapa besar pengaruh budaya Menambah sumber informasi yang
kerja terhadap kinerja pegawai bermanfaat dalam penelitian
kantor camat kecamatan aek selanjutnya dibidang kinerja
natas? pegawai pada khususnya dalam
b. Seberapa besar pengaruh kualitas sumber daya manusia pada
kerja terhadap kinerja pegawai umumnya.
kantor camat kecamatan aek
natas? LANDASAN TEORI
c. Seberapa besar pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja Uraian Teoritis
pegawai kantor camat kecamatan 1. Teori Tentang Budaya Kerja
aek natas? Budaya merupakan suatu
d. Seberapa besar pengaruh budaya keseluruhan dari pola perilaku yang
kerja, kualitas kerja dan lingkungan terlihat dalam kehidupan social, seni,
kerja terhadap kinerja pegawai agama, kelembagaan, dan semua hasil

Elvina : Pengaruh Budaya Kerja, Kualitas Kerja dan Lingkungan Kerja …………..…….……….
kerja dan pemikiran dari suatu kelompok
manusia. Secara umum bila orang-orang
berinteraksi dalam kurun waktu tertentu,
mereka membentuk suatu budaya.
Budaya menampilkan “perekat sosial” dan
menghasilkan “perasaan kekamian”,
sehingga meniadakan proses diferensiasi
yang merupakan bagian dari kehidupann
organisasi yang tidak dapat dihindari.
Setiap budaya mengembangkan harapan-
harapan tertulis maupun yang tidak
tertulis tentang perilaku, aturan, norma
yang disepakati para anggota budaya itu.
2. Teori Tentang Kualitas Kerja
Pegawai
Menurut Hao (2013:11) menyebutkan
bahwa “kualitas kerja adalah wujud
perilaku atau kegiatan yang dilaksanakan
sesuai dengan harapan dan kebutuhan
atau tujuan yang dicapai secara efektif
dan efisien”.
Kualitas kerja adalah keandalan
dalam pelaksanaan tugas sehingga
terlaksana mutu yang tinggi, waktu yang
tepat, cermat dan dengan prosedur yang
mudah dipahami oleh pegawai yang
mempunyai tanggungjawab besar
terhadap tugas-tugas dan kewajiban yang
diberikan, baik tanggungjawab pribadi,
social, intelektual maupun tanggungjawab
moral dan spiritual (Hao, 2013:3).
3. Teori Tentang Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu
perusahaan perlu diperhatikan, hal ini
disebabkan karena lingkungan kerja
mempunyai pengaruh langsung terhadap
para karyawan. Lingkungan kerja yang
kondusif dapat meningkatkan kinerja
karyawan dan sebaliknya, lingkungan
kerja yang tidak memadai akan dapat
menurunkan kinerja karyawan. Kondisi
lingkungan kerja dikatakan baik apabila
manusia dapat melaksanakan kegiatan
secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat
akibatnya dalam jangka waktu yang lama.
Lingkungan kerja yang kurang baik dapat
menuntut tenaga kerja dan waktu yang
lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya ranangan sistem kerja yang
efisien.
4. Teori Tentang Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah hasil dari
proses pekerjaan tertentu secara
berencana pada waktu dan tempat dari
114
karyawan serta organisasi bersangkutan
menurut Mangkuprawira dan Hubeis
(2007:153).
Menurut Moeheriono (2012) kinerja
atau reformance merupakan gambaran
mengenai tingkat kecapaian pelaksanaan
suatu program kegiatan atau kebijakan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi
misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis organisasi.
Kerangka Konseptual
Budaya merupakan suatu
keseluruhan dari pola perilaku yang
terlihat dalam kehidupan sosial, seni,
agama, kelembagaan dan semua hasil
kerja dan pemikiran dari suatu kelompok
manusia. Prasad (2012:57) budaya kerja
didefinisikan sebagai aturan/peraturan,
tradisi/ritual, kebijakan, praktik dan nilai/
keyakinan dari suatu organisasi.
Menurut Hao (2013:11) menyebutkan
bahwa : “kualitas kerja adalah wujud
perilaku atau kegiatan yang dilaksanakan
sesuai dengan harapan dan kebutuhan
atau tujuan yang dicapai secara efektif
dan efisien”.
Kondisi lingkungan kerja dikatakan
baik apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal,
sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya
dalam jangka waktu yang lama.
Lingkungan kerja yang kurang baik dapat
menuntut tenaga kerja dan waktu yang
lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rancangan sistem kerja
yang efisien.
Herman Sofyandi (2008:38) men-
definisikan “lingkungan kerja sebagai
serangkaian faktor yang mempengaruhi
kinerja dari fungsi-fungsi/aktivitas-aktivitas
manajemen sumber daya manusia yang
terdiri dari faktor-faktor internal yang
bersumber dari dalam organisasi”
Hubungan antara budaya kerja,
kualitas kerja dan lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai kantor camat
kecamatan aek natas dapat digambarkan
dalam kerangka pemikiran di bawah ini :

Elvina : Pengaruh Budaya Kerja, Kualitas Kerja dan Lingkungan Kerja …………..…….……….
Budaya Kerja
(X1)
Kualitas Kerja Kinerja Pegawai
(X2) (Y)
Lingkungan
Kerja (X3)
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Hipotesis
Adapun hipotesis dalam penelitian ini
adalah :
1. Adanya pengaruh budaya kerja
yang positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai kantor camat
Kecamatan Aek Natas
2. Adanya pengaruh kualitas kerja
yang positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai kantor camat
Kecamatan Aek Natas
3. Adanya pengaruh lingkungan kerja
yang positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai kantor camat
Kecamatan Aek Natas
4. Adanya pengaruh yang positif dan
signifikan antara budaya kerja,
kualitas kerja dan lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai kantor
camat Kecamatan Aek Natas
METODE PENELITIAN
Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di kantor
camat Kecamatan Aek Natas. Penelitian
dilakukan pada bulan April sampai Juli
2016.
Defenisi Operasional Variabel
Sugiyono (2013) menyatakan bahwa
variabel penelitian adalah segala sesuatu
hal yang terbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
sehingga diperoleh informasi tentang hal
tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.
Pada dasarnya variabel penelitian
merupakan segala sesuatu yang menjadi
focus penelitian untuk diamati.
Variabel yang digunakan dalam
penelitian dapat diklasifikasikan menjadi
variabel dependen, yaitu variabel yang
menjadi pusat perhatian peneliti, dan
variabel independen, yaitu variabel yang
115
mempengaruhi variabel dependen
(Ferdinand, 2006).
Populasi dan Sampel
Populasi
Menurut Sugiyono (2013:80)
“populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian
ini adalah pegawai kantor camat aek
natas labuhanbatu utara yang terdiri atas
pegawai negri sipil dan honorer yang
seluruhnya berjumlah 35 orang.
Sampel
Menurut Sugiyono (2013:91) yang
berpendapat bahwa “pengertian sampel
adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh pupolasi.
Dalam hal ini penulis mengambil sampel
dari seluruh populasi yaitu 35 orang.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data melalui
kuesioner dilakukan dengan mengajukan
pertanyaan kepada pihak yang
berhubungan dengan masalah yang
diteliti. Untuk menilai tanggapan
responden maka penulis menggunakan
skala likert dalam Sugiyono (2013) yaitu
dengan menghitung bobot setiap
pertanyaan. Bobot jawaban responden
diberi nilai rinci sebagai berikut :
a) Sangat setuju diberi bobot 5
b) Setuju diberi bobot 4
c) Ragu-ragu diberi bobot 3
d) Tidak setuju diberi bobot 3
e) Sangat tidak setuju diberi bobot 1
Jenis dan Sumber Data
Jenis data
Agar penelitian mendapatkan hasil
yang maksimal maka jenis data yang
digunakan adalah :
1. Data kualitatif, yaitu data yang
diperoleh dalam bentuk informasi
baik lisan maupun tulisan. Data
diperoleh dari wawancara,
obervasi dan kepustakaan.
2. Data kuantitatif, yaitu data yang
diperoleh dalam bentuk angka-
angka yang dapat dihitung. Data
ini diperoleh dari keusioner yang
akan dibagikan dan berhubungan
dengan masalah yang diteliti.
 116
Elvina : Pengaruh Budaya Kerja, Kualitas Kerja dan Lingkungan Kerja …………..…….……….

Sumber data dikatakan reliabel dengan menggunakan

Berdasarkan sumbernya, data yang teknik ini, bila koefisien reliabilitas
dikumpulkan penulis dapat dibedakan (r11)>0,6 (Siregar, 2013:78).
dalam dua jenis, yaitu :
1. Data primer, data diperoleh Analisis Statistik
secara langsung dari instansi Pengujian Hipotesis secara Parsial
yang diteliti, melalui pengamatan (Uji t)
dan pembagian kuisioner. Data Menurut Sugiyono (2013), untuk
yang dikumpulkan bersifat menguji koefisien regresi secara parsial
kualitatif berupa data mengenai guna mengetahui apakah variabel bebas
hal-hal yang berhubungan secara individu berpengaruh terhadap
dengan pengaruh kinerja variabel terikat digunakan uji t dengan
pegawai. rumus :
2. Data sekunder, data yang
dikumpulkan oleh penulis dari 𝑏
thitung =
𝑠𝑏
dokumen-dokumen yang ada di
instansi tersebut, dari hasil
Dimana :
penelitian kepustakaan, dan dari
b = parameter estimasi dari X
instansi lainnya yang terkait. Data
sb = standar error X
ini berupa gambaran umum
perusahaan, misalnya sejarah
Pengujian dilakukan melalui uji t
berdirinya, struktur organisasi,
dengan membandingkan thitung dengan
uraian tugas dan tanggung jawab.
ttabel pada α 0.05. Apabila hasil
perhitungan menunjukkan :
Metode Analisis Data
1. Ha : b1 = b2 = 0 maka Ho
Metode analisis yang digunakan
diterima dan Ha ditolak
dalam penelitian ini adalah dengan
Artinya variasi variabel bebas
Metode Ordinary Least Square (OLS). Hal
tidak dapat menerangkan variabel
ini digunakan untuk melihat elastisitas
terikat dan terdapat pengaruh
variabel independen terhadap variabel
antara dua variabel yang diuji.
dependen penelitian ini dengan
thitung < ttabel, signifikan > α maka
menggunakan alat analisis untuk
Ho ditolak dan Ha diterima
mengolah data adalah dengan
2. Ha : b1 = b2 ≠ 0 maka Ho ditolak
menggunakan program SPSS versi 20.0.
dan Ha diterima
Artinya variasi variabel bebas
Uji Validitas dan Reliabilitas
dapat menerangkan variabel
Uji Validitas Instrumen
terikat dan terdapat pengaruh
Validitas atau kesahihan adalah
antara dua variabel yang diuji.
menunjukkan sejauh mana suatu alat
thitung > ttabel, signifikan < α maka
ukur mampu mengukur apa yang ingin
Ho ditolak dan Ha diterima
diukur (Siregar, 2013:46). Uji validitas
sering digunakan untuk mengukur
Pengujian Hipotesis secara
ketepatan suatu item dalam kuesioner
Serempak (Uji F)
atau skala, apakah item-item dalam
Uji simultan (uji F) digunakan untuk
kuesioner tersebut sudah tepat dalam
melihat apakah variabel independen
mengukur apa yang ingin diukur. Uji
secara bersama-sama mempunyai
validitas yang digunakan adalah uji
pengaruh positif dan signifikan terhadap
validitas item.
variabel dependen. Kriteria pengambilan
keputusan dalam uji F dengan
Uji Realibiltas Instrumen
menggunakan SPSS adalah :
Sedangkan uji realibiltas adalah uji
1) Jika nilai signifikansi > 0.05, maka
yang digunakan untuk mengetahui
Ho diterima dan Ha ditolak, atau
konsistensi alat ukur, apakah alat ukur
variabel bebas dari model regresi
yang digunakan dapat diandalkan dan
linier tidak mampu menjelaskan
tetap konsisten jika pengukuran tersebut
variabel terikat
diulang. Dalam penelitian ini, penulis
2) Jika nilai signifikansi < 0.05, maka
menggunakan teknik Cronbach’s Alpha.
Ho ditolak dan Ha diterima, atau
Kriteria suatu instrument penelitian

Elvina : Pengaruh Budaya Kerja, Kualitas Kerja dan Lingkungan Kerja …………..…….……….
variabel bebas dari model regresi
linier mampu menjelaskan
variabel terikat
Uji Asumsi Klasik
Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk
membuktikan atau menguji ada tidaknya
hubungan yang linier antara variabel
independen satu dengan variabel
independen lainnya (Ghozali, 2009).
Salah satu metode untuk mendiagnosa
adanya multicollinearity adalah dengan
menganalisis nilai tolerance dan lawannya
variance inflation factor (VIF). Tolerance
mengukur variabilitas variabel independen
yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh
variabel independen lainnya.
Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance
dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain tetap, maka disebut
Homoskedastisitas dan jika berbeda
disebut Heteroskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah yang
Homoskedastisitas atau tidak terjadi
Heteroskedastisitas (Ghozali, 2009).
Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual
memiliki distribusi normal atau tidak.
Seperti diketahui bahwa uji t dan F
mengasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi
ini dilanggar maka uji statistik menjadi
tidak valid untuk jumlah sampel kecil.
Untuk menguji apakah distribusi variabel
pengganggu atau residual normal ataukah
tidak, maka dapat dilakukan analisis grafik
atau dengan melihat normal normal
probability plot yang membandingkan
distribusi kumulatif dari data
sesungguhnya dengan distribusi kumulatif
dari distribusi normal (Ghozali, 2009).
Analisis Regresi Linear Berganda
Secara umum analisis ini digunakan
untuk meneliti pengaruh dari beberapa
variabel independen (variabel X) terhadap
variabel dependen (variabel Y) (Ghozali,
2009). Pada regresi berganda variabel
117
independen (variabel X) yang
diperhitungkan pengaruhnya terhadap
variabel dependen (variabel Y), jumlahnya
lebih dari satu. Dalam penelitian ini,
variabel independen adalah Budaya kerja
(X1), Kualitas kerja (X2) dan Lingkungan
kerja (X3), sedangkan variabel dependen
adalah kinerja pegawai (Y) sehingga
persamaan regresi bergandanya adalah :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Keterangan :
Y = variabel dependen (kinerja
pegawai)
X1 = variabel independen (Budaya kerja)
X2 = variabel independen (Kualitas kerja)
X3 = variabel independen (Lingkungan
kerja)
a = konstanta
b1, b2, b3 = koefisien regresi
e = standar error
Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) pada
intinya digunakan untuk mengukur
seberapa jauh kemampuan model regresi
dalam menerangkan variasi variabel
dependen (Ghozali, 2009). Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol (0) dan
satu (1). Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen
dalam menjelaskan variabel dependen
amat terbatas. Nilai yang mendekati satu
(1) berarti variabel-variabel independen
memberikan hampir semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi
variabel dependen.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas
Sebuah instrument dikatakan valid
jika mampu mengukur apa yang
diinginkan, dan dapat mengungkap data
dari variabel yang diteliti secara tepat.
Tinggi rendahnya validitas instrument
menunjukkan sejauh mana data yang
terkumpul tidak menyimpang dari
gambaran tentang variabel yang
dimaksud.
 118
Elvina : Pengaruh Budaya Kerja, Kualitas Kerja dan Lingkungan Kerja …………..…….……….

1. Variabel Budaya Kerja Dari Tabel 3 menunjukkan bahwa

semua pernyataan memiliki nilai total item
Tabel 1. Validasi Budaya Kerja correlation lebih dari r-tabel 0,30. Hal ini
Corrected menunjukkan bahwa semua instrument
Item-Total r-tabel Ket valid.
Correlation
X1.1 0,567 0,30 Valid 4. Variabel Kinerja Pegawai
X1.2 0,806 0,30 Valid
X1.3 0,821 0,30 Valid
Tabel 4. Validasi Kinerja Pegawai
X1.4 0,806 0,30 Valid
Corrected
X1.5 0,821 0,30 Valid Item-Total r-tabel Ket
Sumber : Data diolah, 2016 Correlation
Y1.1 0,548 0,30 Valid
Dari Tabel 1 menunjukkan bahwa Y1.2 0,632 0,30 Valid
semua pernyataan memiliki nilai total item Y1.3 0,618 0,30 Valid
correlation lebih dari r-tabel 0,30. Hal ini Y1.4 0,541 0,30 Valid
menunjukkan bahwa semua instrument Y1.5 0,82 0,30 Valid
valid. Sumber : Data diolah, 2016

2. Variabel Kualitas Kerja Dari Tabel 4 menunjukkan bahwa

semua pernyataan memiliki nilai total item
Tabel 2. Validasi Kualitas Kerja correlation lebih dari r-tabel 0,30. Hal ini
Corrected menunjukkan bahwa semua instrument
Item-Total r-tabel Ket valid.
Correlation
X2.1 0,471 0,30 Valid Uji Reliabilitas
X2.2 0,446 0,30 Valid Uji reliabilitas dimaksudkan untuk
X2.3 0,428 0,30 Valid
mengetahui sejauh mana hasil
X2.4 0,594 0,30 Valid
pengukuran tetap konsisten atau stabil
X2.5 0,435 0,30 Valid
Sumber : Data diolah, 2016
dari waktu ke waktu apabila dilakukan
pengukuran dua kali terhadap gejala yang
Dari Tabel 2 menunjukkan bahwa sama dengan menggunakan alat
semua pernyataan memiliki nilai total item pengukur yang sama. Reliabilitas sebagai
correlation lebih dari r-tabel 0,30. Hal ini konsistensi antar pengukuran-pengukuran
menunjukkan bahwa semua instrument secara berurutan, dengan demikian uji
valid. reliabilitas dilakukan untuk menunjukkan
sejauh mana suatu alat pengukur atau
3. Variabel Lingkungan Kerja kuesioner dapat dipercaya atau
diandalkan.
Tabel 3. Validasi Lingkungan Kerja
Corrected
Item-Total r-tabel Ket
Correlation
X3.1 0,546 0,30 Valid
X3.2 0,482 0,30 Valid
X3.3 0,536 0,30 Valid
X3.4 0,541 0,30 Valid
X3.5 0,464 0,30 Valid
Sumber : Data diolah, 2016

Tabel 5. Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas

Cronbach’s
No Variabel Koefisien Keputusan
Alpha
1 Budaya kerja 0,815 0,60 Reliabel
2 Kualitas kerja 0,724 0,60 Reliabel
3 Lingkungan kerja 0,680 0,60 Reliabel
4 Kinerja pegawai 0,674 0,60 Reliabel
 170
Elvina : Pengaruh Budaya Kerja, Kualitas Kerja dan Lingkungan Kerja ………….………..…….

Berdasarkan tabel 5 diatas terlihat Uji Asumsi Klasik

bahwa ketiga variabel yaitu budaya kerja
(X1), kualitas kerja (X2), lingkungan kerja
(X3) dan kinerja pegawai (Y) diatas
menunjukkan hasil yang sangat reliabel
dengan nilai alpha > 0,60. Sehingga dari
nilai alpha diatas, maka item-item pada
variabel diatas dapat digunakan untuk
pengukuran selanjutnya.
1. Uji Prasyarat (Asumsi Klasik)
1.1. Uji Normalitas
Uji normalitas merupakan persyaratan
penting yang harus terpenuhi dalam
analisis regresi. Uji ini digunakan untuk
mengetahui apakah dalam sebuah model
regresi, variabel dependen memiliki
distribusi normal atau tidak.

Gambar 1. Uji Normalitas

Berdasarkan graflk diatas dapat Tabel 6. Uji multikolinearitas

diketahui bahwa data yang normal
memiliki bentuk seperti lonceng. Karena
data menyebar disekitar garis diagonal
dan mengikuti arah garis diagonal atau
grafik histogramnya menunjukkan pola
distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi normal.

1.2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk
menguji adanya hubunganlinear yang
sempurna (mendekati sempurna) antara Dasar pengambilan keputusan
beberapa atau semua variabel bebas. berdasarkan nilai tolerence :
a. Tolerance > 0,1 maka tidak terjadi
rnultikolineantas
b. Tolerance < 0,1 maka terjadi
multikolinearitas
 171
Elvina : Pengaruh Budaya Kerja, Kualitas Kerja dan Lingkungan Kerja …………..…….……….

Dasar pengambilan keputusan kerja yaitu 1,248 < 10 rnaka tidak terjadi
berdasarkan nilai VIF. multikolinearitas, nilai VIF kualitas kerja
a. VIF < 10 rnaka tidak terjadi yaitu 1,320 < 10 maka tidak terjadi
multikolinearitas multikolinearitas dan nilai VIF lingkungan
b. VIF >10 maka terjadi multikolinearitas kerja yaitu 1,169 < 10 maka tidak terjadi
Dari tabel uji rnultikohnearitas multikolinearitas.
diketahui bahwa nilai tolerance budaya
kerja yaitu 0,801 > 0,1 maka tidak terjadi 1.3. Uji Heteroskedastisitas
multikolinearitas, kualitas kerja yaitu 0,758 Uji Heteroskedastisitas digunakan
> 0,1 rnaka tidak terjadi multikolinearitas untuk mendeteksi apakah dalam model
dan lingkungan kerja yaitu 0,855 > 0,1 regresi terjadi ketidaksamaan varian dari
maka tidak terjadi multikolinearitas. residual satu pengamatan ke pengamatan
Berdasarkan uji multikolinearitas lain.
diketahui bahwa nilai VIF dari budaya

Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas

Dari gambar diatas dapat diketahui

bahwa titik yang ada tidak membentuk
suatu pola tertentu seperti titik titik
menyebar diatas dan dibawah angka 0
pada sumbu Y, maka tidak terjadi
Heteroskedastisitas.
1.4. Uji Linieritas
Uji Linieritas digunakan untuk melihat
apakah spesifikasi model yang digunakan
sudah benar atau tidak.

Gambar 3. Uji Linearitas

 172
Elvina : Pengaruh Budaya Kerja, Kualitas Kerja dan Lingkungan Kerja …………..…….……….

Dari gambar diatas dapat dilihat Hasil Analisis Regresi Berganda

bahwa data menyebar disekitar diagram Analisis ini digunakan untuk
dan mengikuti model regresi sehingga mengetahui pengaruh variabel bebas
dapat disimpulkan bahwa data yang (budava keria, kualitas kerja dan
diolah merupakan data yang berdistribusi lingkungan kerja) terhadap variabel terikat
linear. (kinerja pegawai). Hasil analisis regresi
sebagai berikut:

Tabel 7. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Model Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 14,706 3,637 4,044 ,000
Budaya Kerja ,014 ,104 ,024 5,138 ,000
1
Kualitas Kerja ,353 ,130 ,492 4,713 ,002
Lingkungan Kerja ,017 ,132 ,022 3,130 ,000
a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai

Hasil pengolahan komputer dapat 3. Kualitas kerja berpengaruh positif

diketahui persamaan koefisien regresi
linier berganda yang diperoleh sebagai
berikut:
Y = 14.706 + 0,014 X1 + 0,353 X2 +
0,017 X3
Persamaan regresi berganda tersebut
dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai konstanta 14,706 memberi
arti bahwa apabila budaya kerja
(X1) kualitas kerja (X2) dan
lingkungan kerja (X3) sama-sama
tetap pada nilai nol, maka kinerja
pegawai (Y) yang dihasilkan
bernilai 14,706.
2. Budaya kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
pegawai dengan koefisien regresi
sebesar 0,014. Artinya apabila
budaya kerja naik 0,014 maka
kinerja pegawai juga akan naik
sebesar 0,014.
dan tidak signifikan terhadap
kinerja pegawai dengan koefisien
regresi sebesar 0,353. Artinya
apabila kualitas kerja naik 0,3-53
maka kinerja pegawai juga akan
naik sebesar 0,353.
4. Lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signiflkan terhadap
kinerja pegawai dengan koefisien
regresi sebesar 0,017. Artinya
apabila lingkungan kerja naik
0,017 maka kinerja pegawai juga
akan naik sebesar 0,017.
Koefisien Determinasi (R2)
Analisis ini digunakan untuk
mengetahui seberapa besar sumbangan
atau pengaruh yang diberikan variabel
bebas terhadap variabel terikat yang
ditunjukkan dengan persentase. Hasil
koefisien determinasi sebagai berikut:

Tabel 8. Hasil Koefisien Determinasi (R2)

Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate

1 ,678a ,628 ,153 1,081

a. Predictors : (Constant), Lingkungan Kerja, Budaya Kerja, Kualitas Kerja
b. Dependent Variable : Kinerja Pegawai

Nilai koefisien determinasi (R2) menunjukkan niiai R2 : 0,628. Hal ini

menunjukkan besarnya kontribusi berarti menunjukkan bahwa sebesar
pengaruh variabel bebas terhadap 62,80% kinerja pegawai dipengaruhi oleh
variabel terikat. Hasil perhitungan yang budaya kerja, kualitas kerja dan
dihasilkan pada tabel 4.16 diatas lingkungan kerja sedangkan sisanya
 173
Elvina : Pengaruh Budaya Kerja, Kualitas Kerja dan Lingkungan Kerja …………..…….……….

sebesar 37,20% dipengaruhi oleh variabel f) dan uji signifikan parsial (uji-t) sebagai
lain yang tidak diteliti. berikut:
1. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji
Pengujian Hipotesis t)
Analisis Berdasarkan data penelitian Analisis ini digunakan untuk
yang dikumpul baik untuk variabel terikat mengetahui tingkat signifikansi pengaruh
(Y) maupun variabel bebas (X1, X2 dan variabel bebas terhadap variabel terikat
X3) yang diolah dengan bantuan program secara parsial hasil uji t sebagai berikut:
spss versi 20.0 uji signifikan simultan (uji-

Tabel 9. Hasil Uji t Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 14,706 3,637 4,044 ,000
Budaya Kerja ,014 ,104 ,024 5,138 ,000
1
Kualitas Kerja ,353 ,130 ,492 4,713 ,002
Lingkungan Kerja ,017 ,132 ,022 3,130 ,000
a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai

1. Pengujian hipotesis budaya kerja (X1) terhadap kinerja pegawai pada

terhadap kinerja pegawai (Y). kantor camat kecamatan Aek Natas
Langkah-langkah pengujiannya
sebagai berikut: 2. Pengujian hipotesis kualitas kerja (X2)
a. Menentukan hipotesis nihil (Ho) dan terhadap kinerja pegawai (Y).
hipotesis alternatif (Ha) Langkah-langkah pengujiannya
Ho : b1≠0, Variabel budaya pada sebagai berikut:
tidak berpengaruh secara a. Menentukan hipotesis nihil (Ho) dan
signifikan terhadap kinerja hipotesis alternatif (Ha)
pegawai pada kantor camat Ho : b2=0, Variabel kualitas tidak
kecamatan Aek Natas. berpengaruh secara signifikan
Ha : b1≠0, Variabel budaya kerja terhadap kinerja pegawai pada
berpengaruh secara signifikan kantor camat kecamatan Aek
terhadap kinerja pegawai pada Natas.
kantor camat kecamatan Aek Ha : b2≠0, Variabel kualitas kerja
Natas berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja pegawai pada
b. Menentukan level of significance (α kantor camat kecamatan Aek
= 0,05) Natas
Df = (α/2 ; n-1-k)
= (0,05/2 ; 35-1-3) b. Menentukan level of significance (α
= 1,696 = 0,05)
Df = (α/2 ; n-1-k)
c. Kriteria pengujian = (0,05/2 ; 35-1-3)
Ho diterima apabila -1,696 ≤ t = 1,696
hitung ≤ 1,696
Ho ditolak apabila t hitung > 1,696 c. Kriteria pengujian
atau t hitung < -1,696 Ho diterima apabila -1,696 ≤ t
hitung ≤ 1,696
d. thitung = 5,138 Ho ditolak apabila t hitung > 1,696
atau t hitung < -1,696
e. Kesimpulan
Hasil perhitungan diperoleh nilai t d. thitung = 4,713
hitung (5,138) > dari t tabel (1,696)
maka Ho ditolak dan Ha diterima, e. Kesimpulan
sehingga variabel budaya kerja Hasil perhitungan diperoleh nilai t
berpengaruh secara signifikan hitung (4,713) > dari t tabel (1,696)

Elvina : Pengaruh Budaya Kerja, Kualitas Kerja dan Lingkungan Kerja …………..…….……….
maka Ho ditolak dan Ha diterima,
sehingga variabel kualitas kerja
berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja pegawai pada
kantor camat kecamatan Aek Natas
3. Pengujian hipotesis lingkungan kerja
(X3) terhadap kinerja pegawai (Y).
Langkah-langkah pengujiannya
sebagai berikut:
a. Menentukan hipotesis nihil (Ho) dan
hipotesis alternatif (Ha)
Ho : b3=0, Variabel lingkungan
kerja tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja
pegawai pada kantor camat
kecamatan Aek Natas.
Ha : b3≠0, Variabel lingkungan
kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja
pegawai pada kantor camat
kecamatan Aek Natas
b. Menentukan level of significance (α
= 0,05)
Df = (α/2 ; n-1-k)
Tabel 10. Hasil Uji F ANOVAa
Model Sum of
Squares
Regression 10,714
1 Residual 36,257
Total 46,971
a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai
b. Predictors : (Constant), Lingkungan Kerja, Budaya Kerja, Kualitas Kerja
Langkah-langkah pengujiannya adalah:
a. Menentukan Ho dan Ha
Ho : b1, b2, b3 = 0 Tidak ada pengaruh
yang signifikan antara variabel
budaya kerja, kualitas kerja
dan lingkungan kerja secara
simultan terhadap kinerja
pegawai pada kantor camat
kecamatan Aek Natas.
Ha : b1, b2, b3 ≠ 0 Ada pengaruh yang
signifikan antara variabel
budaya kerja,kualitas kerja dan
lingkungan kerja secara
simultan terhadap kinerja
pegawai pada kantor camat
kecamatan Aek Natas.
b. Menentukan level of significance (α
= 0,05)
Df = F ; (k) : (n-1-k)
174
= (0,05/2 ; 35-1-3)
= 1,696
c. Kriteria pengujian
Ho diterima apabila -1,696 ≤ t
hitung ≤ 1,696
Ho ditolak apabila t hitung > 1,696
atau t hitung < -1,696
d. thitung = 3,130
e. Kesimpulan
Hasil perhitungan diperoleh nilai t
hitung (3,130) > dari t tabel (1,696)
maka Ho ditolak dan Ha diterima,
sehingga variabel lingkungan kerja
berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja pegawai pada
kantor camat kecamatan Aek Natas
2. Uji Hipotesis Secara Simultan
(Uji F)
Uji F digunakan untuk mengetahui
signifikansi pengaruh variabel bebas
secara bersama-sama terhadap variabel
terikat. Hasil uji F sebagai berikut:
Means
Df F Sig.
Square
3 3,571 23,053 ,001b
31 1,170
34
= (0,05) ; (3) : (35-1-3)
= 2,91
c. Kriteria pengujian
Ho diterima apabila F hitung ≤ 2,91
Ho ditolak apabila F hitung > 2,91
d. Fhitung = 23,053
e. Kesimpulan
Nilai F hitung (23,053) > dari nilai F
tabel (2,91) dengan nilai signifikan
0,000< 0,05 maka Ho ditolak
sehingga ada pengaruh yang
signifikan budaya kerja, kualitas
kerja dan lingkungan kerja secara
simultan terhadap kinerja pegawai
pada kantor camat kecamatan Aek
Natas
 175
Elvina : Pengaruh Budaya Kerja, Kualitas Kerja dan Lingkungan Kerja …………..…….……….

Pembahasan yang berarti semakin baik budaya

Hasil pengujian koefisien budaya kerja akan semakin baik kinerja
kerja terhadap kinerja pegawai memiliki pegawai. Nilai probabilitas (p)
jalur positif sebesar 0,014 yang berarti sebesar 0,000 yang berarti ada
semakin baik budaya kerja akan semakin pengaruh signifikan budaya kerja
baik kinerja pegawai. Nilai probabilitas (p) terhadap kinerja pegawai pada kantor
sebesar 0,000 yang berarti ada pengaruh camat kecamatan Aek Natas.
signifikan budaya kerja terhadap kinerja 2. Secara parsial kualitas kerja memiliki
pegawai. pengaruh positif terhadap kinerja
Hasil pengujian koefisien kualitas pegawai pada kantor camat
kerja terhadap kinerja pegawai memiliki kecamatan Aek Natas sebesar 0,353
jalur positif sebesar 0,353 yang berarti yang berarti semakin baik kualitas
semakin baik kualitas pegawai akan kerja akan meningkatkan kinerja
meningkatkan kinerja pegawai. Nilai pegawai. Nilai probabilitas (p)
probabilitas (p) sebesar 0,002 yang sebesar 0,002 yang berarti ada
berarti ada pengaruh signifikan kualitas pengaruh yang signifikan kualitas
kerja terhadap kinerja pegawai. kerja terhadap kinerja pegawai pada
Hasil pengujian koefisien lingkungan kantor camat kecamatan Aek Natas.
kerja terhadap kinerja pegawai memiliki 3. Secara parsial lingkungan kerja
jalur positif sebesar 0,017 yang berarti memiliki pengaruh positif kinerja
semakin baik lingkungan kerja akan pegawai pada kantor camat
meningkatkan kinerja pegawai. Nilai kecamatan Aek Natas sebesar 0,017
probabilitas (p) sebesar 0,000 yang yang berarti semakin baik lingkungan
berarti ada pengaruh signifikan kerja akan meningkatkan kinerja
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Nilai probabilitas (p)
pegawai. sebesar 0,000 yang berarti ada
Variabel budaya kerja, kualitas kerja pengaruh signifikan lingkungan kerja
dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai pada kantor
berpengaruh signifikan terhadap kinerja camat kecamatan Aek Natas.
pegawai pada kantor camat kecamatan 4. Secara simultan budaya kerja,
Aek Natas yaitu sebesar 23,053. kualitas kerja dan lingkungan kerja
Besarnya pengaruh budaya kerja,kualitas berpengaruh signifikan terhadap
kerja dan lingkungan kerja secara kinerja pegawai pada kantor camat
simultan berpengaruh signifikan terhadap kecamatan Aek Natas yaitu sebesar
kinerja pegawai pada kantor camat 23,053.
kecamatan Aek Natas sebesar 62,80%.
Sementara sisanya sebesar 37,20% B. Saran
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak Berdasarkan temuan hasil penelitian
diteliti. yang telah dikemukakan sebelumnya,
Dari persamaan regresi 14,706 + maka untuk meningkatkan kinerja
0,014 X1 + 0,353 X2 + 0,017 X3 pegawai adalah sebagai berikut:
menunjukkan bahwa variabel kualitas 1. Untuk meningkatkan kinerja pegawai
kerja lebih mempengaruhi kinerja pegawai hendaknya instansi lebih
pada kantor camat kecamatan Aek Natas. mengembangkan budaya kerja yang
telah ada dan perlu terjalinnya human
KESIMPULAN DAN SARAN relation yang baik antara atasan dan
pegawai dalam berkomunikasi.
A. Kesimpulan Karena apabila human relation telah
Hasil penelitian dan pernbahasan terjalin dengan baik antara pimpinan
tentang pengaruh budaya kerja kualitas dengan pegawai maka dalam
kerja dan lingkungan kerja terhadap kegiatan oporasional instansi dapat
kinerja pegawai pada kantor camat berjalan lebih efektif serta kendala-
kecamatan Aek Natas maka penulis kendala yang dihadapi lebih mudah
mengambil kesimpulan : untuk diselesaikan.
1. Secara parsial budaya kerja memiliki 2. Bagi instansi harus lebih
pengaruh positif terhadap kinerja memperhatikan partisipasi dari para
pegawai pada kantor camat pegawai, dapat mempengaruhi
kecamatan Aek Natas sebesar 0,014 kinerja yang nantinya dalam
 176
Elvina : Pengaruh Budaya Kerja, Kualitas Kerja dan Lingkungan Kerja …………..…….……….

menjalankan tugasnya sehingga Ibrahim, A. 2008. Teori dan Konsep

aktivitas dapat berjalan dengan Pelayanan Publik serta
lancar, program kerja selesai tepat Implementasinya. Bandung :
waktu. Mandar Maju
3. Sebagai pertimbangan untuk
peaelitian berikutnya, lingkungan Laksmi. 2012. Interaksi, Interpretasi dan
kerja harus tercipta dengan harmonis Makna : Pengantar Analisis Mikro
sehingga meningkatkan kinerja untuk Penelitian di Bidang Ilmu
pegawai. Informasi dan Ilmu Terapan
Lainnya. Bandung : Karya Putra
DAFTAR PUSTAKA Darwati

Abdullah M. Ma’ruf. 2014. Manajemen Mangkunegar, Anwar P. 2006. Evaluasi

dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Kinerja Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Penerbit Aswaja Bandung: PT. Refika Aditama
Pressindo
Mangkuprawira, S dan A.V. Hubeis. 2007.
Augusty, F. 2006. Metode Penelitian Manajemen Mutu Sumber Daya
Manajemen: Pedoman Penelitian Manusia. Penerbit Ghalia
untuk Skripsi, Tesis dan Disertasi Indonesia, Bogor.
Ilmu Manajemen. Semarang:
Universitas Diponegoro Mathis, Robert L dan Jackson. Jhon, H.
2006. Human Resource
Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber Management (Manajemen Sumber
Daya Manusia. Penerbit: Erlangga, Daya Manusia). Edisi 10. Jakarta :
Jakarta Salemba Empat

Blessinger, K and Hrycaj, P. 2013. Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja

Workplace Culture in Academic Berbasis Kompetensi. Cetakan
Libraries: The early 21st Century. Pertama, Edisi Revisi. Jakarta :
Oxford: Chandos Publishing Penerbit PT. RajaGrafindo Persada

Dharma, S. 2012. Manajemen Kinerja Pattipawae, Dezonda R. 2011. Penerapan

Falsafah Teori dan Penerapannya. Nilai-Nilai Dasar Budaya Kerja dan
Penerbit : Pustaka Pelajar, Prinsip-Prinsip Organisasi Budaya
Yogyakarta Kerja Pemerintah Dengan Baik dan
Benar. Jurnal Sasi 17(3) Juli-Sept
Ghozali, I. 2009. Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program Prasad, Jalumuri Siva Durga. 2012.
SPSS. Semarang: B-P UNDIP Workforce Diversity and Its Impact
on Work Culture of India
Hao, L. 2013. Pelaksanaan Reformasi Organisations. The Journal of
Birokrasi Dalam Meningkatkan Commerce 4(1), p. 57
Kualitas Kerja Pegawai di Kantor
Pertanahan Kota Banjar, hal 3. Rachmawati, Nuraini Eka. 2008.
Paradigma Baru Manajemen
Hasibuan, M. 2013. Manajemen Sumber Sumber Daya Manusia sebagai
Daya Manusia. Cetakan Ketujuh Basis Meraih Keunggulan
Belas. Jakarta, Bumi Aksara Kompetitif, Penerbit : Ekonisia,
Yogyakarta
Herman Sofyandi. 2008. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi Robbins, Stephen P and Judge, Timothy
Pertama, Penerbit Graha Ilmu, A. 2013. Organizational Behavior.
Yogyakarta Global Edition, 15th Ed. New Jersey:
Pearson
 177
Elvina : Pengaruh Budaya Kerja, Kualitas Kerja dan Lingkungan Kerja …………..…….……….

Sedarmayanti. 2009. Reformasi

Administrasi Publik, Reformasi
Birokrasi, dan Kepemimpinan Masa
Depan, Bandung : Refika Aditama

Schein, Edgar. H. 2010. Organizational

Culture and Leadership. 4th Ed. San
Francisco: Jossey-Bass.

Siregar, S. 2013. Metode Penelitian

Kuantitatif. Jakarta : Kencana

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian

Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D). Bandung.
Alfabeta

Suwatno dan Priansa, D. 2013.

Manajemen SDM dalam Organisasi
Publik dan Bisnis. Bandung.
Alfabeta

Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS

Triguno. 2006. Budaya Kerja :

Menciptakan Lingkungan Kerja
yang Kondusif untuk Meningkatkan
Produktivitas Kerja, Edisi Keenam,
Penerbit PT. Golden Terayon
Press, Jakarta

Uha, Ismail Nawawi. 2013. Budaya

Organisasi Kepemimpinan dan
Kinerja : Proses Terbentuk,
Tumbuh Kembang, Dinamika dan
Kinerja Organisasi. Jakarta :
Kencana Prenada Media Group

Yuningsih dan Hayati, K. 2018. Faktor-

faktor Penentu Budaya Kerja di
Universitas Lampung. Jurnal Bisnis
dan Manajemen 5(1) : 1-18