Mutu

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 2, No.
1, Oktober 2014
PENGARUH MANAJEMEN MUTU, BUDAYA ORGANISASI

DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PUSAT APLIKASI TEKNOLOGI ISOTOP DAN RADIASI
DI BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL (BATAN)
Oleh : Yeni Septiani
ABSTRAK
PENGARUH MANAJEMEN MUTU, BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PUSAT APLIKASI TEKNOLOGI
ISOTOP DAN RADIASI DI BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL (BATAN).
Adapun tujuannya untuk mengetahui seberapa besar pengaruh : manajemen mutu terhadap
kinerja, budaya organisasi terhadap kinerja, lingkungan kerja terhadap kinerja, dan ketiga
variabel bebas tersebut secara simultan terhadap kinerja pada Pusat Aplikasi Teknologi
Isotop dan Radiasi-BATAN. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode deskriptif
dengan pendekatan kuantitatif, metode statistik deskriptif digunakan untuk menjelaskan
fenomena yang terjadi perihal data penelitian. Sedangkan metode kuantitatif digunakan untuk
menjelaskan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat pada penelitian ini. Adapun
teknik sampling menggunakan metode random sample sebanyak 76 responden. Adapun alat
analisis menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian dapat disimpulkan: 1) Pengaruh
Manajemen mutu (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) positif sangat kuat dan signifikan, dan
kontribusi X1 terhadap Y sebesar 91,4%, 2) Pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap
kinerja pegawai (Y) positif sangat kuat dan signifikan kontribusi X2 terhadap Y sebesar
90,8%, 3) Pengaruh lingkungi kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) positif sangat kuat
dan signifikan. kontribusi X3 terhadap Y sebesar 52,6%,. 4) Pengaruh manajemen mutu(X1),
budaya organisasi(X2), dan lingkungan kerja(X3) terhadap kinerja pegawai (Y) positif sangat
kuat dan signifikan. Variabel manajemen mutu, budaya organisasi dan lingkungan kerja
secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja pegawai pada PATIR BATAN sebesar
95%. Hasil penelitian ini disarankan untuk meningkatkan kinerja para pegawai instansi
terkait perlu memperbaiki sarana dan prasarana baik fasilitas tata ruang kantor dan
penerangan cahaya ruangan. Sedangkan budaya organisasi dan manajemen mutu sudah
berjalan dengan baik sehingga perlu di pertahankan.
Kata Kunci: Manajemen mutu, Budaya Organisasi, Lingkungan kerja, Kinerja
118
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 2, No.1, Oktober 2014
PENDAHULUAN merupakan suatu ancaman terbesar dalam

A. Latar Belakang Penelitian Implementasi Sistem Penjaminan Mutu,
Agar bangsa Indonesia memiliki potensi ini cukup besar karena sebagai
sumber daya manusia yang berkualitas organisasi yang berisikan ide-ide besar
maka diperlukan pendidikan yang dan ideal dari para pelaku organisasi.
berkualitas, penyediaan fasilitas sosial Diharapkan dengan adanya
dan tersedianya lapangan pekerjaan yang Standar Manajemen Mutu, Budaya
mencukupi. Kurangnya dalam Organisasi dan Lingkungan kerja dapat
penyediaan berbagai fasilitas tersebut mempengaruhi Kinerja Pegawai yang
akan menyebabkan terjadinya gejolak memiliki kualitas dan kuantitas yang
sosial yang mengakibatkan rasa aman profesional dalam mengemban tugas-
masyarakat terganggu. Pada saat ini tugasnya. Manajemen berbasis kinerja
kemampuan sumber daya manusia masih merupakan suatu pendekatan sistematik
rendah baik dilihat dari kemampuan untuk memperbaiki kinerja melalui
intelektual maupun keterampilan teknis proses berkelanjutan dalam penetapan
yang dimilikinya (Koemono, 2004:158). sasaran-sasaran kinerja strategik,
Implementasi Sistem Penjaminan mengukur kinerja, menumpulkan,
Mutu Perusahaan atau Instansi menganalisis, menelaah, dan melaporkan
Pemerintah membutuhkan budaya mutu data kinerja serta menggunakan data
yang tinggi dari para pelaku dalam tersebut untuk mengacu perbaikan
organisasi itu sendiri. Persyaratan ini kinerja (Moeherino,2012:69).
berlaku jika ingin Sistem Penjaminan
Mutu berkelanjutan. Keberlanjutan ini
organisasi yang diharapkan dapat
B. Permasalahan menghasilkan disiplin kerja..
1. Identifikasi Masalah c. Lingkungan kerja yang belum
a. Manajemen mutu belum tercipta suasana yang kondusif
sepenuhnya dapat berjalan karena untuk bekerja.
kurangnya Sumber Daya Manusia d. Fasilitas dan tata ruang belum
yang sesuai dengan kompetensi tertata secara ekektif.
yang dibutuhkan.. e. Manajemen Mutu, Budaya
b. Budaya Organisasi PATIR- Organisasi dan Lingkungan kerja
BATAN belum merupakan budaya yang kurang bisa meningkatkan
119
kinerja pegawai dengan tujuan c. Seberapa besar pengaruh yang

organisasi. signifikan lingkungan kerja
2. Pembatasan Masalah terhadap kinerja pegawai?
Mengingat luasnya lingkup d. Seberapa besar pengaruh yang
masalah maka penulis membatasi signifikan antara manajemen
penelitian ini pada pokok pertanyaan mutu, budaya organisasi dan
penelitian sebagai berikut : lingkungan kerja terhadap kinerja
a. Bagaimana proses manajemen pegawai?
mutu yang diterapkan Patir
Batan? C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
b. Bagaimana sistem lingkungan 1. Tujuan
kerja yang telah di terapkan Patir Penelitian mengenai pengaruh
Batan? manajemen mutu, budaya organisasi,
c. Bagaimana cara mengukur dan lingkungan kerja terhadap kinerja
tingkat kinerja pegawai Patir ini memiliki tujuan pokok sebagai
Batan? berikut:
d. Seberapa tinggi tingkat a. Untuk mengetahui seberapa besar
manajemen mutu,budaya pengaruh manajemen mutu
organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pada Pusat
yang masih belum sempurna Aplikasi Teknologi Isotop dan
terhadap kinerja pegawai? Radiasi-BATAN.
3. Perumusan Masalah b. Untuk mengetahui seberapa besar
Berdasarkan pada latar pengaruh budaya organisasi
belakang masalah penelitian diatas, terhadap kinerja pada Pusat
maka dirumuskan kedalam Aplikasi Teknologi Isotop dan
pertanyaan penelitian sebagai berikut Radiasi-BATAN.
: c. Untuk Mengetahui seberapa besar
a. Seberapa besar pengaruh yang pengaruh lingkungan kerja
signifikan Manajemen mutu terhadap kinerja pada Pusat
terhadap kinerja pegawai? Aplikasi Teknologi Isotop dan
b. Seberapa besar pengaruh yang Radiasi-BATAN.
signifikan budaya organisasi d. Untuk mengetahui seberapa besar
terhadap kinerja pegawai? pengaruh kinerja pada Pusat
120
Aplikasi Teknologi Isotop dan Sebagai penambah referensi

Radiasi-BATAN. dikampus atau sebagai
2. Manfaat Penelitian penambah acuan bahan
Manfaat penelitian ini antara lain : tambahan untuk mahasiswa
a. Manfaat teoritis untuk melalukan kegiatan
1) Bagi penulis penelitian selanjutnya.
Sebagai penambah wawasan b. Manfaat terapan
sekaligus Bagi pihak perusahaan
mengimplementasikan ilmu Hasil penelitian ini diharapkan
yang telah diperoleh selama dapat memberikan bahan
masa kuliah, serta penulis masukan yang positif bagi
dapat melakukan analisis perusahaan untuk di terapkan
secara nyata adakah dalam mengevaluasi kinerja
keterkaitan manajemen mutu, pegawainya guna meningkatkan
budaya organisasi dan hasil kerja yang baik serta
lingkungan kerja terhadap mendapatkan pegawai kerja yang
kinerja pegawai. lebih berproduktif, memiliki
2) Bagi pihak akademis kualitas pegawai yang kompeten.
adalah pendayagunaan,
TINJAUAN TEORITIK, pengembangan, penilaian, pemberian
A. Deskripsi Teoritik balas jasa dan pengelolaan individu
1. Manajemen anggota organisasi atau kelompok
Sondang P. Siagian (2002:7) karyawan menyangkut desain dan
menyebutkan, manajemen adalah implementasi sistem perencanaan,
kemampuan dan keterampilan untuk penyusunan karyawan,
memperoleh sesuatu hasil dalam pengembangan karyawan,
rangka pencapaian tujuan melalui pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kegiatan-kegiatan orang lain. kompensasi karyawan dan hubungan
. ketenagakerjaan yang baik.”
2. Manajemen Sumber Daya
Manusia 3. Tujuan dan Aktivitas Manajemen
Menurut Henry Simamora Sumber Daya Manusia
(2006:5) menerangkan bahwa Tujuan Manajemen Sumber
“Manajemen Sumber daya Manusia Daya Manusia adalah memperbaiki
121
kontribusi produktif orang-orang atau ditetapkan. Mengingat Standar ini

tenaga kerja terhadap organisasi atau merupakan adopsi identik dari SNI -
instansi pemerintah dengan cara yang yang merupakan terjemahan langsung
bertanggungjawab secara strategis, dari naskah bahasa Inggris dan meski
etis dan sosial. sudah melalui rapat konsensus,
4. Manajemen Mutu namun tidak dipungkiri masih dapat
W. Edwards Deming mutu terjadi masalah dalam
bertujuan memenuhi kebutuhan menginterpretasikannya. Untuk itu,
pelanggan sekaarang dan dimasa apabila timbul masalah, maka
mendatang. Penekanan utamanya penyelesaiannya lebih dahulu
adalah perbaikan dan pengukuran memperhatikan naskah aslinya yang
mutu secara terus menerus sehingga berbahasa Inggris (ISO 9001-2000).
dikenal dengan konsep pengendalian
mutu statistik.
Perkembangan perumusan
standar yang mencakup sistem
jaminan mutu begitu pesat, sebagai
konsekuensi dari perubahan yang
Standar Batan "Sistem manajemen
mutu – Persyaratan" disusun dengan
mengadopsisecara identik materi
dalam dokumen standar SNI 19 –
9001: 2001, "Sistem manajemen
mutu – Persyaratan". Meskipun
Standar ini merupakan adopsi dari
Standar Nasional Indonesia yang juga
merupakan terjemahan sepenuhnya
dari Standar Internasional (ISO),
namun dalam penyusunannya tetap
mengikuti prosedur yang telah
122
Gambar 2.1 Model Sistem Manajemen Mutu Berdasarkan Proses

Penjelasan Gambar :
Keunggulan pendekatan proses adalah kendali terus-menerus yang didapat hubungan
antara proses-proses secara individu yang ada dalam sistem proses, maupun
kombinasi dan interaksi di antara proses-proses tersebut. Bila dipakai dalam sistem
manajemen mutu, pendekatan itu menekankan pentingnya :
a. Memahami dan memenuhi persyaratan
b. Kebutuhan untuk mempertimbangkan proses dalam pengertian nilai tambah
c. Memperoleh hasil kinerja proses dan keefektifannya, dan
d. Perbaikan berkesinambungan dari proses berdasarkan pengukuran yang objektif
5. Budaya Organisasi disosialisasikan,

a. Pengertian Budaya diinternalisasikan serta di
Organisasi jadikan pedoman melalui nilai-
Herry Tjahjono nilai yang ada.
(2011:87) sebuah budaya pada Fungsi Budaya Organisasi
dasarnya harus diajarkan, Budaya organisasi
dipelajari, di kembangkan, memiliki sejumlah fungsi bagi
123
anggota dan organisasi. oleh para anggota organisasi,

Robbins (2002: 268) termasuk anggota organisasi
menyebutkan beberapa fungsi yang berada dalam hirarki
budaya organisasi sebagai organisasi, misalnya bagi
berikut : organisasi yang di dominasi
1) Budaya mempunyai suatu oleh pendiri, maka budaya
peran menetapkannya tapal organisasi yang ada di dalam
batas organisasi tersebut menjadi
2) Budaya dapat membedakan wahana untuk
antara organisasi yang satu mengkomunikasikan harapan-
dengan yang lain. harapan pendiri kepada pekerja
3) Budaya menumbuhkan rasa lainnya.
identitas bagi para Proses Budaya Organisasi
anggotanya. Untuk membentuk
4) Budaya menumbuhkan budaya organisasi, prosesnya
komitmen bersama dari dapat dimulai dari tahap
pada individual pembentukan ide dan diikuti
5) Budaya mengikat oleh lahirnya organisasi. Meski
kemantapan sosial, budaya pada tahap pembentukan ide
dapat menjadi perekat organisasi tersebut belum
sosial serta mempersatukan menjadi kenyataan atau ada
organisasi dan rasa senasib wujudnya secara fisik, tahap ini
sepenanggungan para menjadi dasar terbentuknya
anggotanya. budaya organisasi. Pada saat
6) Budaya berfungsi sebagai para pendiri organisasi
mekanisme pembuat makna memiliki ide untuk mendirikan
dan kendali yang memandu organisasi, maka budaya
dan membentuk sikap serta organisasi pasti akan ikut
perilaku para anggotanya. terpikirkan meskipun masih
b. Peranan Budaya Organisasi secara eksplisit. Budaya
Budaya Organisasi pada organisasi baru menjadi
dasarnya mewakili norma- kenyataan ketika organisasi
norma perilaku yang diikuti sudah benar-benar berdiri..
124
Manajemen
puncak
Filsafat dari pendiri Kriteria Budaya

organisasi seleksi Organisasi
Sosialisasi
Gambar 2.2 Proses terbentuknya Budaya Organisasi
Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahawa budaya organisasi diturunkan

dari filsafat pendirinya, kemudian budaya sangat mempengaruhi kriteria yang
digunakan dalam merekrut/ memperkerjakan anggota organisasi. Tindakan dari
manajemen puncak menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima
baik dan yang tidak. Tingkat kesuksesan dalam mensosialisasikan budaya
organisasi tergantung pada kecocokan nilai-nilai karyawan baru dengan nilai-nilai
organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan
metode-metode sosialisasi.
6. Lingkungan Kerja Faktor-faktor yang Mempengaruhi

Pengertian Lingkungan kerja Lingkunan Kerja
Lingkungan kerja Berikut ini beberapa
dalam suatu perusahaan sangat faktor yang diuraikan
penting untuk diperhatikan Sedarmayati (2012:21) yang
manajemen. Meskipun dapat mempengaruhi
lingkungan kerja tidak terbentuknya suatu kondisi
melaksanakan proses produksi dikaitkan dengan kemampuan
dalam suatu perusahaan, karyawan, diantaranya adalah :
namun lingkungan kerja 1. Penerangan/cahaya di Tempat
mempunyai pengaruh langsung Kerja
terhadap para karyawan yang 2) Temparatur Tempat Kerja
melaksanakan aktivitas 3) Kelembaban di Tempat Kerja
kegiatan dalam 4) Sirkulasi udara di Tempat
organisasi/perusahaan. Kerja
5) Kebisingan di Tempat Kerja
125
6) Bau-bauan di tempat kerja perlu dibuat desain sistem

7) Tata Warna di tempat Kerja manajemen kinerja yang
8) Dekorasi di Tempat Kerja 9) tepat untuk mencapai kinerja
9) Musik di Tempat Kerja optimal
10) Keamanan di Tempat kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai
7. Kinerja Pegawai Menurut prawirosentono dalam
a. Pengertian Kinerja (M.Takdzimullah,2012:33)
Kinerja suatu instansi faktor-faktor yang
tidak dapat berhasil dengan mempengaruhi kinerja pegawai
baik, hal ini disebabkan karena adalah sebagai berikut:
setiap karyawan atau para a. Efektivitas dan Efisiensi
pelaku dalam suatu organisasi b. Otoritas dan Tangung Jawab
atau instansi belum c. Disiplin.
menyumbangkan tenaga dan d. Inisiatif
kemampuannya sesuai dengan
kebutuhan instansi, sedangkan b. Manfaat Penilaian Kinerja
pimpinan belum mengetahui Penilaian kinerja
bagaimana cara mengukur karyawan memiliki manfaat
tingkat sumbangan tenaga kerja yang ditinjau dari beragam
dalam bentuk kinerja pegawai perspektif pengembangan
serta belum mengetahui kapan perusahaan, khususnya
kinerja pegawai harus dinilai manajemen sumber daya
sehingga pegawai tidak bekerja manusia yaitu sebagai berikut :
secara optimal 1) Perbaikan Kinerja
(Moeheriono,2012:67) 2) Penyesuaian Kompensasi
Manajemen Kinerja Instansi 3) Kepuasan Penempatan
Pemerintah
Menurut Moeheriono 2) Kebutuhan Pelatihan dan
(2012:68 ) Manajemen Pengembangan.
kinerja instansi pemerintah 3) Kesempatan kerja yang
adalah sebagai suatu sistem, sama
membutuhkan suatu proses 4) Tantangan-tantangan
yang sistematis sehingga eksternal
126
B. Kerangka Konseptual 3. Pengaruh Lingkungan Kerja (X3)

terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan kajian teori dari 4. Pengaruh Manajemen Mutu (X1),
ketiga variabel penelitian adalah Budaya Organisasi (X2), dan
pengaruh dari manajemen mutu, Lingkungan Kerja (X3) terhadap
budaya organisasi dan lingkungan Kinerja pegawai (Y)
kerja terhadap kinerja pegawai maka
kerangka pemikiran yang
digambarkan dalam penelitian ini
digunakan sebagai berikut :
1. Pengaruh Manajemen Mutu(X1)
2. Pengaruh Budaya Organisasi (X2)
C. Model Penelitian
rx1y
X1
Y
rx2y
X2
rx3y
X3
Rx1x2x3y
Gambar 2.4. Model Penelitian

Keterangan
X1 : Variabel Manajemen mutu
X2 : Variabel Budaya organisasi
X3 : Variabel Lingkungan Kerja
Y : Variabel kinerja pegawai
127
rx1y : Koefisien variabel manajemen mutu terhadap kinerja pegawai

rx2y : Koefisien variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
rx3y : Koefisien variabel Lingkungan kerja terhadap Kinerja pegawai
Rx1x2x3y : Koefisien Korelasi variabel manajemen mutu, budaya organisasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
E. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban METODELOGI PENELITIAN
sementara dari suatu penelitian yang A. Tempat dan Waktu Penelitian
harus di uji kebenarannya dengan jalan Dalam melakukan penelitian ini
melakukan penelitian. Penelitian ini penulis mengambil objek penelitian di
berkaitan dengan pengaruh manajemen Pusat Aplikasi Teknologi Isotop dan
mutu, budaya organisasi dan Radiasi- Badan Tenaga Nuklir
lingkungan kerja terhadap kinerja Nasional (BATAN) yang beralamatkan
pegawai di pusat Aplikasi Teknologi Jl. Lebak Bulus Raya Kotak Pos 7002
Isotop dan Radiasi-Batan. Adapun Jakarta Selatan. Penelitian mulai
hipotesis penilitian ini adalah : dilaksanakan bulan juni hingga agustus
1. Diduga terdapat pengaruh yang 2012.
positif dan signifikan antara B. Metode Penelitian
manajemen mutu terhadap kinerja Metode penelitian menurut
pegawai. Sugiyono (2009:2) didefinisikan
2. Diduga terdapat pengaruh yang sebagai “suatu cara ilmiah untuk
positif dan signifikan antara budaya mendapatkan data dengan tujuan dan
organisasi terhadap kinerja pegawai. kegunaan tertentu, cara ilmiah berarti
3. Diduga terdapat pengaruh yang kegiatan penelitian tersebut didasarkan
positif dan signifikan antara pada ciri-ciri keilmuan yaitu rasional,
lingkungan kerja terhadap kinerja empiris, dan sistematis”.
pegawai C. Populasi dan Sampel
4. Diduga terdapat pengaruh yang Populasi dalam penelitian ini
positif dan signifikan antara adalah seluruh pegawai Pusat Aplikasi
manajemen mutu, budaya Teknologi Isotop dan Radiasi-Batan
organisasi, dan lingkingan kerja pada saat ini per Juni 2012 sebanyak
terhadap kinerja pegawai. 303 pegawai
128
n= N
Nd2 + 1
Keterangan :
n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi
d = nilai presisi (ketelitian) sebesar 90% ( kesalahan erorr 10%)
sampelnya menjadi :
N
n=
2
Nd + 1
303
n=
303 (0,1)2 + 1
= 303
4,03
= 75,19 atau 76 responden
1. Variabel Independent (bebas) yaitu
D. Operasional Variable Penelitian variabel yang menjadi sebab
Variabel penelitian merupakan terjadinya atau mempengaruhi
salah satu atribut dari sekelompok variable dependent. Variabel bebas
obyek yang di teliti. Variabel Meliputi : Manajemen Mutu, Budaya
menunjukan suatu arti yang dapat Organisasi, dan Lingkungan kerja.
membedakan antara sesuatu dengan 2. Variabel Dependent (terikat) yaitu
yang lainnya. Dalam penelitian ini yang dipengaruhi oleh variabel
penulis menetapkan 4 (empat) variabel Independent. Sebagai variabel terikat
yang digunakan yaitu : dalam penelitian ini adalah Kinerja
Pegawai
129
X1 :
Manajemen mutu
Indikator :
1. Kepemimpinan
2. Perencanaan,
3. Pengendalian
Perbaikan
4. Kualitas Kinerja
( Doc. Penerapan Manajemen
Mutu SB77.0001.80:2005)
rx1Y
X2
Budaya Organisasi Y
Indikator : Kinerja Pegawai
Indikator :
1. Profesional,
2. Keterbukaan 1. Kompetensi,
3. keteraturan 2. motivasi kerja,
ketaatan peraturan 3. prestasi kerja
4. Kedisiplinan
(Robins, 2002: 241) rx2Y (Moeheriono, 2012: 205,
207)
X3
Lingkungan kerja
Indikator : rx3
Y
1. Antar personal
2. Pelatihan dan
pengembangan,
3. objektivitas dan
rasionalitas
(Nitisemito, 2000: 183)
RX1X2X3Y
Gambar 3.5
Indikator Variabel Penelitian
HASIL PENELITIAN DAN Pada tahun 1954 berdasarkan

PEMBAHASAN keputusan presiden RI No. 230 tahun
A. Gambaran Tentang BATAN 1954, pemerintah membentuk Panitia
1. Sejarah Berdirinya Pusat Negara untuk penelitian Radioaktivitas
Aplikasi Teknologi Isotop dan dengan tugas melakukan penelitian tentang
Radiasi (PATIR-BATAN) tingkat radioaktivitas. Radioaktivitas yang
ada di atmosfer Indonesia mungkin
130
ditimbulkan oleh adanya percobaan- tugas dapt berjalan dengan berdaya guna
percobaan nuklir di laut fasifik. Sejak itu dan berhasil guna. Dengan berkembangnya
dimulai kegiatan dibidang nuklir ( Tenaga struktur organisasi BATAN, maka pada
Atom). tanggal 20 Desember 1966 berdasarkan
Untuk melaksanakan tugas pokok surat keputusan Direktur Jendral No.
BATAN seperti yang disebutkan baik oleh 22/0/M/1996 peleburan dua proyek
undang-undang tahun 1964 maupun BATAN yaitu proyek Isotop dan
pelaksanaan berupa peraturan pemerintah Labotarium serta proyek bahan-bahan
tahun 1965 tersebut diperlukan struktur Tenaga Atom.
organisasi yang kuat sehingga pelaksanaan
2. Untuk mengolah uji validitas suatu
B. Uji Kualitas Data data variabel
1. Uji Validitas
penulis menggunakan peroleh nilai r hitung kemudian di
korelasi Product Moment dengan bandingkan dengan r tabel. Jika
bantuan program Software IBM nilai r hitung lebih besar dari r tabel
SPSS (Statistical Program for dan nilai r positif, maka butir

Social Science) versi 19.00 for pertanyaan dinyatakan valid.
window yaitu dengan Nilai r tabel untuk 76 responden
mengkorelasikan skor item dengan taraf kesalahan 5%
dengan skor total sehingga di sebesar 0,227
dan Kinerja Pegawai diperoleh nilai r
Berdasarkan hasil uji validitas di hitung lebih besar dari r tabel dan nilai r
atas diketahui semua butir pertanyaan positif, maka semua butir pertanyaan
dalam variabel Manajemen Mutu, dalam penelitian ini dinyatakan valid.
Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja
3. Reliabilitas positif. Maka butir
Uji reliabilitas adalah tingkat pertanyaan dikatakan reliabel, adapun
kestabilan suatu alat pengukur dalam nilai r tabel dari 76 responden dengan
mengukur suatu gejala/kejadian. taraf kesalahan 5% sebesar 0,227.
jika nilai Cronbach Alpha Adapun hasil uji reliabilitas
lebih besar dari pada r tabel atau Ca > untuk semua variabel penelitian ini
t tabel dan nilai r dapat dilihat seperti tabel berikut :
131
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Reliabilitas
No Variabel Cronbach Nilai r tabel Keterangan
alpha
1 Manajemen Mutu 0,878 0,227 Reliabel
2 Budaya Organisasi 0,878 0,227 Reliabel
3 Lingkungan Kerja 0,867 0,227 Reliabel
4 Kinerja Pegawai 0.867 0,227 Reliabel
sumber : Data primer yang telah diolah dengan IBM SPSS versi 19.00 tahun 2012
Berdasarkan hasil uji Cronbach Alpha lebih besar dari

reliabilitas di atas diketahui pada r tabel atau Cα > t tabel dan
semua variabel Manajemen nilai r positif., maka semua butir
Mutu, Budaya Organisasi, pertanyaan dalam penelitian ini
Lingkungan Kerja dan Kinerja dinyatakan reliabel.
Pegawai diperoleh nilai
2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas berdistribusi normal atau tidak.
Uji normalitas bertujuan Apabila Asymp.Sig > 0,05, maka
menguji apakah dalam model data tersebut berdistribusi normal
regresi, variabel dependen dan dan begitu juga sebaliknya
independen keduanya (Singgih Santoso, 2012 :358)
mempunyai distribusi normal atau untuk mengolah uji normalitas
tidak. Uji normalitas maka digunakan Software IBM
menggunakan uji kolmogrov- SPSS versi 19.00 for windows.
Smirnov, dengan uji dapat Uji Normalitas dapat dilihat pada
diketahui data yang digunakan tabel di bawah ini :
132
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 76
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation ,98094854
Most Extreme Differences Absolute ,190
Positive ,102
Negative -,190
Kolmogorov-Smirnov Z 1,658
Asymp. Sig. (2-tailed) ,082
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Dari hasil pengujian di atas di peroleh nilai Asymp, Signifikansi sebesar 0,082 >
0.05 maka dapar dikatakan bahwa data tersebut berdistribusi normal.
b. Uji Heteroskedastisitas pengamatan lain tetap, maka disebut
Uji heteroskedastisitas bertujuan homokedastisitas.
untuk menguji apakah dalam sebuah Bila signifikansi hasil korelasi
model regresi terjadi ketidaksamaan lebih kecil dari 0,05 (5%) maka
varians dari residual atau dari suatu persamaan regresi tersebut mengandung
pengamatan yang lain Ghozali dalam heteroskedastisitas dan sebaliknya jika
(Ali Maddinsyah, 2012:105). Jika lebih besar dari 0,05 (5%) berarti non
varians dari suatu residu atau dari suatu heteroskedastisitas atau bersifat
homokedastisitas.
133
Tabel 4.11
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Nonparametric Correlations
Hasil output SPSS diperoleh interpretasi (pada baris terakhir kolom terakhir)
Variabel Bebas r sig keterangan
Manajemen Mutu 0,166 0,151 Homokedastisitas
Budaya Organisasi 0,079 0,495 Homokedastisitas
Lingkungan kerja 0,015 0,897 Homokedastisitas
Kinerja Pegawai 0,085 0,468 Homokedastisitas
Dari tabel diatas, mengandung heteroskedastisitas,

dapat dilihat signifikansi hasil korelasi sehingga dapat disimpulkan bahwa
lebih besar dari 0,05 (5%), maka pada model regresi ini tidak terjadi
persamaan regresi tersebut tidak masalah heteroskedastisitas.
134
c. Uji Multikolineritas
Tabel 4.12
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Regression
Dari data tabel di atas disimpulkan bahwa seluruh

dapat diketahui bahwa nilai variabel independen yang
tolerance mendekati angka 1 dan digunakan dalam penelitian ini
nilai VIF di bawah 10, yang tidak berkorelasi antara variabel
artinya model regresi tersebut independen satu dengan variabel
tidak terdapat problem independen yang lainnya.
multikolineritas. Maka dapat
d. Uji Linearitas
Tabel 4.13
Hasil Uji Linieritas
Model Summary and Parameter Estimates
Dependent Variable:kinerja
Model Summary Parameter Estimates
Equation R Square F df1 df2 Sig. Constant b1
Linear ,914 788,437 1 74 ,000 5,359 ,882
The independent variable is manaj_mutu.

Linear ,913 771,765 1 74 ,000 4,326 ,923
The independent variable is bud_organisasi.
135

Linear ,526 82,233 1 74 ,000 16,908 ,659
The independent variable is ling_organisasi.
Dari output di atas diperoleh semua nila sig < 0,05, maka nilai asumsi linieritas
tersebut terpenuhi.
3. Uji Regresi Berganda
Berdasarkan perhitungan regresi berganda menggunakan program IBM PSS versi
19.00 for windows di peroleh hasil sebagai berikut :
Tabel 4.14
Hasil Uji Regresi Berganda
Coefficientsa
Standardize
d
Coefficient
Unstandardized Coefficients s
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 1,865 1,308 1,426 ,158
manaj_mutu ,397 ,070 ,430 5,703 ,000

bud_organisasi ,461 ,070 ,477 6,606 ,000
ling_organisasi ,106 ,032 ,117 3,262 ,002
a.Dependent Variable: kinerja
Dari hasil perhitungan pada tabel diatas dapat disajikan ke dalam bentuk persamaan regresi
standardized sebagai berikut :
Y = 1,865 + 0,397 X1 + 0,461 X2 + 0,106X3
Di mana :
Y = Kinerja Pegawai
X1 = Manajemen Mutu
X2 = Budaya Organisasi
X3 = Lingkungan Kerja
136
4. Koefisien Determinasi (R2)

Tabel 4.15
Hasil Uji Determinasi
R Adjusted Std. Error of the
Model Square R Square Estimate
, ,950 1,00118
a
976 952
Pengujian Hipotesis ( Uji Statistik)
a. Uji Parsial (uji t) membandingkan thitung
Untuk menguji dengan ttabel dengan kriteria :
pengaruh manajemen mnutu, 1) Jika t hitung ≥ t tabel ( α,dk),
budaya organisasi dan berarti Ho di tolak dan Ha di
lingkungan kerja terhadap terima
kinerja pegawai pada Pusat 2) Jika t hitung ≤ t tabel (α,dk),
Aplikasi Teknologi Isotop dan berarti Ho diterima dan Ha
Radiasi BATAN dapat ditolak
digunakan uji statistik t ( uji t). Dimana derajat kebebasan (dk)
Dengan menggunakan taraf adalah :
signifikan 5% (0,05) dan dk = n – k – 1
derajat kebebasan (dk) dengan = 76 – 3 – 1
rumus : dk = n-k-1, dimana n = 72
adalah jumlah responden dan k T tabel = t (α;dk)
adalah jumlah variabel yang di = (0,05;72)
teliti. Kemudian = 1,668
Tabel 4.16
Hasil Uji t
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 1,865 1,308 1,426 ,158
manaj_mutu ,397 ,070 ,430 5,703 ,000 ,118 8,498

bud_organisasi ,461 ,070 ,477 6,606 ,000 ,128 7,807
137
ling_organisasi ,106 ,032 ,117 3,262 ,002 ,524 1,908

a. Dependent Variable: kinerja
Untuk menguji hipotesis secara parsial digunakan uji t yaitu menguji secara
parsial variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil perhitungan dapat
dijelaskan sebagai berikut :
1) Uji t terhadap variabel manajemen mutu (X1) di dapatkan t hitung sebesar 5,703
dengan signifikansi t sebesar 0.000. karena t hitung lebih besar dari t tabel (5,703>
1,668) atau signifikansi t lebih kecil dari 5% ( 0,000 < 0,05), maka secara
parsial variabel manajemen mutu (X1) berpengaruh signifikan terhadap
variabel kinerja pegawai (Y).
2) Uji t terhadap variabel Budaya Organisasi (X2) di dapatkan t hitung sebesar
6,606 dengan signifikansi t sebesar 0.000. karena t hitung lebih besar dari t tabel
(6,606> 1,668) atau signifikansi t lebih kecil dari 5% ( 0,000 < 0,05), maka
secara parsial variabel budaya organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap
3) Uji t terhadap variabel lingkungan kerja (X3) di dapatkan t hitung sebesar 3,262
dengan signifikansi t sebesar 0.002. karena t hitung lebih besar dari t tabel (3,262>
1,668) atau signifikansi t lebih kecil dari 5% ( 0,002 < 0,05), maka secara
parsial variabel lingkungan kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap
Uji Simultan ( Uji F)

Tabel 4.17
Hasil Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1425,870 3 475,290 474,174 ,000a
Residual 72,170 72 1,002
Total 1498,039 75
a. Predictors: (Constant), ling_kerja, bud_org, manj_mutu

b. Dependent Variable: kinerja
138
Untuk menguji pengaruh manajen mutu, budaya organisasi, lingkungan kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada PATIR BATAN. Dalam penelitian ini
digunakan uji statistik F (uji F), dengan menggunakan taraf signifikansi 5% (0,05) dan derajat
kebebasan (dk) dengan rumus : dk = n – k – 1, dimana n adalah jumlah responden dan k
adalah jumlah variabel yang di teliti. Kemudian membandingkan F hitung dengan F tabel dengan
kriteria :
1) Jika F hitung ≥ F tabel (α,dk), berarti Ho ditolak dan Ha diterima.
2) Jika F hitung ≤ F tabel (α,dk), berarti Ho diterima dan Ha di tolak.
Dimana derajat kebebasan (dk) adalah :
Dk =n–k–1
= 76 – 3 – 1
= 72
F tabel = t (α;dk)
= (0,05;72)
Karena dalam tabel tidak ditemukan dk = 72 maka dicari melalui perhitungan interpolasi
sebagai berikut :
Diketahui F (0,05;60) = 2,76
F (0,05;120) = 2,68
72 – 60 = X – 2,76
120 – 72 = 2,68 – X
12 = X – 2,76
48 2,68 – X
32,16 – 12X = 48X – 132,48
48X + 12X = 32,16 + 132,48
60X = 164,64
X = 2,744
Di dapat X = 2,744, maka untuk F tabel ( 0,05;72) adalah sebesar 2,744
Dari hasil perhitunngan di dapat bahwa F hitung sebesar 474,174 (signifikansi F = 0,000). Jadi
F hitung >F tabel ( 474,174 > 2,744) atau Sig F < 5% (0,000 < 0,05). Artinya bahwa secara
bersama-sama variabel bebas yang terdiri dari variabel Manajemen Mutu (X1), Budaya
Organisasi (X2), dan lingkungan Kerja (X3) berpengaruh positif signifikan terhadap variabel
kinerja pegawai (Y).
139
C. Pembahasan
1. Ketepatan Hipotesa
Menggunakan Metode Analisis Jalur ( Path)
a. Regresi Manajemen mutu (X1) terhadap kinerja pegawai (Y)
Variabel B Beta t Sig t Ket
Kostanta 5,359 3,417 0.000 sig
Manajemen Mutu 0,882 0,956 28,079 0.000 sig
R Square 0,914
Adjusted R Square 0,913
Sig.F 0,000
b. Regresi budaya organisasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y)

Kostanta 4,326 2,667 0.009 sig
Budaya Organisasi 0,923 0,955 27,781 0.000 sig
R Square 0,913
Sig.F 0,000
c. Regresi lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y)

Kostanta 16,908 4,725 0.000 sig
Lingkungan kerja 0,659 0,725 9,068 0.000 sig
R Square 0,526
Sig.F 0,000
d. Regresi manajemen mutu(X1), budaya organisasi(X2), dan lingkungan kerja(X3)
terhadap kinerja pegawai (Y)
Kostanta 1,856 1,426 0,158 sig
Manajemen mutu 0,397 0,430 5,703 0.000 sig
140
Budaya Organisasi 0,461 0,477 6,606 0.000 Sig

Lingkungan kerja 0,461 0,117 3,262 0.002 sig
R Square 0,952
Sig.F 0,000
Sehingga diperoleh gambaran path sebagai berikut :
X1
Manajemen Mutu
β = 0,956; sig 0,000 Y
X2
Kinerja
Budaya organisasi
pegawai
X3 β= 0,955; sig 0.000

Lingkungan kerja β = 0,725;sig 0,000
R = 0,976 ; sig 0,000
KESIMPULAN DAN SARAN antara manajemen mutu dengan

A. Kesimpulan kinerja pegawai sebesar 0,956
Setelah melakukan analisis artinya terdapat korelasi yang
mengenai pengaruh manajemen mutu, positif sangat kuat.
budaya organisasi, dan lingkungan 2. Pengaruh budaya organisasi (X2)
kerja terhadap kinerja seperti yang terhadap kinerja pegawai (Y)
telah di paparlan dalam bab-bab Korelasi antara budaya organisasi
sebelumnya maka penulis menarik dengan kinerja pegawai sebesar
kesimpulan sebagai berikut : 0,955 artinya terdapat korelasi yang
1. Pengaruh Manajemen mutu (X1) positif sangat kuat.
terhadap kinerja pegawai (Y) positif 3. Pengaruh lingkungan kerja (X3)
sangat kuat dan signifikan. Korelasi terhadap kinerja pegawai (Y)
141
Korelasi antara lingkungan kerja 2. Standarisasi mutu yang sudah

dengan kinerja pegawai sebesar berjalan dengan baik hendaknya di
0,725 artinya terdapat korelasi yang tingkatkan lagi dengan standarisasi
positif kuat. yang lebih mukhtahir dan terbaru
4. Pengaruh manajemen mutu (X1), guna meningkatkan kualitas
budaya organisasi (X2), dan kinerjanya secara individu dan
lingkungan kerja (X3) terhadap lembaganya diharapkan mampun
kinerja pegawai (Y). menjadi pionir untuk instansi-
Korelasi antara manajemen instansi pemerintah yang lain,
mutu,budaya organisasi dan maupun perusahaan di luar
lingkungan kerja dengan kinerja pemerintahan
pegawai sebesar 0,976 artinya
terdapat korelasi yang positif sangat DAFTAR PUSTAKA
kuat. Asri Laksmini Riani, 2011, “ Budaya
Organisasi “ Graha ilmu,
Yogyakarta.
B. Saran Danang Sunyoto, SH,MM, 2009,
Berdasarkan kesimpulan di ”Analisis Regresi dan Uji
Hipotesis”, PT. BUKU KITA,
atas, maka penulis mengajukan
Yogyakarta.
beberapan saran yang di harapkan Dessler, Gary 1984, ”Personal
dapat bermanfaat bagi Pusat Aplikasi Management” Terjemahan oleh
Agus Darmi, Erlangga,
Teknologi Isotop dan Radiasi BATAN
Jakarta.
Pasar Jumat. Adapun saran tersebut Fandy Tjiptono, Anastasia Diana,
adalah sebagai berikut : 2003, “ Total Quality
1. PATIR BATAN perlu Management” ANDI
Yogyakarta.
memperbaiki sarana dan prasarana Flipo Edwin B, 1980, ”Personnel
baik Fasilitas berupa tata ruang Management” Erlangga,
kantor dan penerangan cahaya Jakarta
Hadari Nawawi, 2005, ”Perencanaan
ruangan guna menunjang aktivitas
SDM Untuk Organisasi profit
kegiatan para pegawai untuk yang Kompetitif”, Gajah Mada
bekerja. Lingkungan kerja yang University Press
Henry Simamora,1995, ”Manajemen
baik di harapkan mampu
Sumber Daya Manusia”, STIE
meningkatkan kinerja pegawainya YKPN.
sehingga tercapainya hasil
maksimal sebuah organisasi.
142
M. Manulang,” Dasar-dasar Sondang P.Siagian, 2008, ”Manajemen

Manajemen”. Gadjah Mada Sumber Daya Manusia”, Bumi
University Press. Aksara.
Malayu S.P Hasibuan, 2007 Sugiyono, 2008, “ Statistik
”Manajemen Sumber Daya Nonparametris untuk Penelitian
manusia”, Edisi Revisi, Bumi “, ALFABETA, Bandung.
Aksara. Sugiyono, 2008, ” Metode Penelitian
Moeheriono, 2012, “ Indikator Kinerja Bisnis”, ALFABETA,
Utama (IKU)”, PT. RAJA Bandung.
GRAFINDO PERSADA, Sugiyono, 2008, ”Metode Penelitian
Jakarta. Kuantitatif Kualitatif dan
Moekijat, 1999, ” Manajemen Sumber R&D”, ALFABETA, Bandung.
Daya Manusia”, CV Mandar Suharsimi Arikunto, 2006, ”Prosedur
Maju, Jakarta. Penelitian Suatu Pendekatan
Nitisemito, Alex Soemadji, Praktik” Rineka Cipta, Jakarta.
2000,”Manajemen T. Hani Handoko, 2000, “Manajemen
Personalia”, GHALIA Personalia dan Sumber Daya
INDONESIA, Jakarta. Manusia”, BPFE-
Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson, YOGYAKARTA, Yogyakarta.
2002, ”Manajemen Sumber T. Hani Handoko, 2000, ”Manajemen”,
Daya Manusia”, Edisi BPFE-YOGYAKARTA,
Pertama, Jilid 2,Salemba Yogyakarta.
Emapat, Jakarta. Terry george, 1986, ” Principles Of
Ronny Kountur, 2005, ”Metode Managemant ”, terjemahan
Penelitian untuk penulisan Dasar-dasar Manajemen oleh
Skripsi dan Tesis”, Cetakan Ke J. Smith DFM, Dunia Aksara,
3, CV. Taruna grafica. Jakarta.
Rudy Prihantoro, 2012, “ Konsep Tumanggor Rusmin, Ridho Kholis,
Pengendalian Mutu” PT. Nurochim, 2008 “ Ilmu Sosial
REMAJA ROSDAKARYA, dan Budaya Dasar”,
Bandung. KENCANA PRENADA MEDIA
Sadili samsudin, 2006, ”Manajemen GROUP, Jakarta.
Sumber Daya Manusia”, Usman Rianse, Abdi, 2008, “ Metode
Pustaka Setia, Bandung. Penelitian Sosial dan
Sarwoko, 2007, “ Statistik Inferensi Ekonomi”, Alfabeta. Bandung.
untuk Ekonomi dan Bisnis”, Wibowo, 2007, ” Manajemen Kinerja”,
ANDI Yogyakarta. PT. RAJA GRAFINDO
Singgih Santoso, 2012, “ Panduan PERSADA, Jakarta.
Lengkap SPSS versi19” Elex
Media Komputindo, Jakarta. II
Soekidjo, Notoatmodjo, Modul, 2010, “ Perapan Sistem
2009,”Pengembangan Sumber Manajemen Mutu SB
Daya Manusia”, Rineka Cipta, 77.0001.80:2005”,
Jakarta. PUSDIKLAT BATAN, Jakarta.
143
Arlinah Koesnowo, 2006, “ Tinjauan pokok Presiden dalam

Peran Sistem Pendukung menyelenggarakan
Budaya Keselamatan”, Media pengembangan dan pembinaan
Mastan, Jakarta. dibidang standarisasi sesuai
FreshtyYulia Arthatiani, 2008,“ dengan peraturan perundang-
Peneraapan Manajemen Mutu undangan yang berlaku serta
Terpadu pada PT. Maya Food serta sekaligus mengambil
Industries Pekalongan, IPB, alih/ melanjutkan tugas-tugas
Bogor. DSN (Dewan Standarisasi
Eka Setiawan Karim, 2006, “ Nasional)
Penerapan Teknik Manajemen Keppres RI No. 230 tahun 1954
Mutu Untuk Pengukuran pemerintah membentuk Panitia
Kinerja Proses Punching dan Negara untuk penelitian
flash Butt dalam Produksi Radioaktivitas dengan tugas
wheel Rim, IPB, Bogor. melakukan penelitian tentang
Rani Mariam, 2009,” Pengaruh Gaya tingkat radioaktivitas.
Kepemimpinan dan Budaya Peraturan Pemerintah No. 65 tahun
Organisasi Terhadap Kinerja 1964 Lembaga Tenaga Atom
Pegawai Melalui Kepuasan diubah menjadi Badan Tenaga
Kerja Karyawan Sebagai Atom Nasional (BATAN).
Variabel Intervening, UNDIP, SK.Direktur Jendral No. 22/0/M/1996
Semarang. peleburan dua proyek BATAN
(http://repository.ipb.ac.id/handle/1234 yaitu proyek Isotop dan
56789/31775) selasa 02-10- Labotarium serta proyek
2012 bahan-bahan Tenaga Atom.
(http://repository.ipb.ac.id/handle/1234 Kepres No. 14/1980 Perganti nama
56789/31775) selasa 02-10- dari Puslit Tenaga Atom Pasar
2012 Jumat menjadi Pusat Aplikasi
III Isotop dan Radiasi (PAIR).
UU No 13 Tahun 2003 tentang Kepres No. 197 tahun 1998 dan SK Ka.
ketenagakerjaan BATAN No. 329/KA/VIII/2000
UU. No 8 Tahun 1974 ketenagakerjaan berubah nama dari PAIR
bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) menjadi P3TIR (Pusat
UU. No 43 Tahun 1999 pokok - pokok Penelitian dan Pengembangan
kepegawaian ,kedudukan Teknologi Isotop dan Radiasi).
Pegawai Negeri Sipil Peraturan Kepala BATAN No.
Keputusan Kepala BATAN Nomor : 392/KA/XI/2005 berubah
193/ka/IV/2004 Tentang nama dari P3TIR menjadi
Pembentukan Lembaga PATIR.
Sertifikasi Sistem Mutu Batan peraturan Kepala BATAN No.
Quality System Services. 392/XI/2005. Pusat Aplikasi
Keppres No.13 tahun 1997,terbentuklah Telnologi Isotop dan Radiasi
Badan Standarisasi Nasional mempunyai tugas
(BSN), yang mempunyai tugas melaksanakan pengembangan
144
dan aplikasi teknologi isotop

dan radiasi.
UU No 10 Tahun 1997, peraturan
pemerintah Nomor 65 Tahun
2005, Batan termasuk lembaga
pemerintah Non Departemen
yang bertanggung jawab
kepada presiden.
Keputusan Kepala Badan Tenaga
Nuklir Nasional No.
73/KA/IV/1999 tanggal 1 April
1999, Pusat Penelitian dan
Pengembangan Teknologi
Isotop dan Radiasi (PATIR)
yang berada dibawah Deputi
Bidang Pendayagunaan hasil
penelitian dan pengembangan
dan permasyarakatan ilmu
pengetahuan dan teknologi
nuklir.
Menurut Peraturan Kepala Badan
Tenaga Nuklir Nasional
Nomor 392/KA/XI/2005
Tentang Organisasi dan Tata
Kerja Batan.
145

Mutu

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Mutu

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 2, No.

PENGARUH MANAJEMEN MUTU, BUDAYA ORGANISASI

Oleh : Yeni Septiani

PENGARUH MANAJEMEN MUTU, BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN

Kata Kunci: Manajemen mutu, Budaya Organisasi, Lingkungan kerja, Kinerja

PENDAHULUAN merupakan suatu ancaman terbesar dalam

kinerja pegawai dengan tujuan c. Seberapa besar pengaruh yang

Aplikasi Teknologi Isotop dan Sebagai penambah referensi

kontribusi produktif orang-orang atau ditetapkan. Mengingat Standar ini

Gambar 2.1 Model Sistem Manajemen Mutu Berdasarkan Proses

5. Budaya Organisasi disosialisasikan,

anggota dan organisasi. oleh para anggota organisasi,

Filsafat dari pendiri Kriteria Budaya

Gambar 2.2 Proses terbentuknya Budaya Organisasi

Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahawa budaya organisasi diturunkan

6. Lingkungan Kerja Faktor-faktor yang Mempengaruhi

6) Bau-bauan di tempat kerja perlu dibuat desain sistem

B. Kerangka Konseptual 3. Pengaruh Lingkungan Kerja (X3)

Gambar 2.4. Model Penelitian

rx1y : Koefisien variabel manajemen mutu terhadap kinerja pegawai

HASIL PENELITIAN DAN Pada tahun 1954 berdasarkan

SPSS (Statistical Program for dan nilai r positif, maka butir

Berdasarkan hasil uji Cronbach Alpha lebih besar dari

2. Uji Asumsi Klasik

Dari tabel diatas, mengandung heteroskedastisitas,

Dari data tabel di atas disimpulkan bahwa seluruh

Model Summary Parameter Estimates

The independent variable is bud_organisasi.

Model Summary and Parameter Estimates

Model Summary Parameter Estimates

The independent variable is ling_organisasi.

manaj_mutu ,397 ,070 ,430 5,703 ,000

4. Koefisien Determinasi (R2)

manaj_mutu ,397 ,070 ,430 5,703 ,000 ,118 8,498

ling_organisasi ,106 ,032 ,117 3,262 ,002 ,524 1,908

Uji Simultan ( Uji F)

a. Predictors: (Constant), ling_kerja, bud_org, manj_mutu

b. Regresi budaya organisasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y)

c. Regresi lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y)

Budaya Organisasi 0,461 0,477 6,606 0.000 Sig

Sehingga diperoleh gambaran path sebagai berikut :

X3 β= 0,955; sig 0.000

R = 0,976 ; sig 0,000

KESIMPULAN DAN SARAN antara manajemen mutu dengan

Korelasi antara lingkungan kerja 2. Standarisasi mutu yang sudah

M. Manulang,” Dasar-dasar Sondang P.Siagian, 2008, ”Manajemen

Arlinah Koesnowo, 2006, “ Tinjauan pokok Presiden dalam

dan aplikasi teknologi isotop

Anda mungkin juga menyukai