MAKALAH

KONFLIK DAN NEGOSIASI DIDALAM ORGANISASI

DOSEN PENGAJAR:

FAISAL UMARDANI HASIBUN, M.M

DISUSUN OLEH:

RIZKI SAPUTRA ANGGARA

NIM: 4032019045

GUSTI

NIM: 4032019048

RENA FARADIBA
NIM:

MANAJEMEN KEUANGAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI LANGSA
TAHUN 2021
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kami kemudahan sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Tanpa pertolongan-Nya tentunya kami tidak akan
sanggup untuk menyelesaikan makalah ini dengan baik. Shalawat serta salam semoga terlimpah
curahkan kepada baginda tercinta kita yaitu Nabi Muhammad SAW yang kita nanti-natikan
syafa’atnya di akhirat nanti.

Penulis mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas limpahan nikmat sehat-Nya, baik itu
berupa sehat fisik maupun akal pikiran, sehingga penulis mampu untuk menyelesaikan pembuatan
makalah sebagai tugas, dengan judul “KONFLIK DAN NEGOSIASI DIDALAM ORGANISASI”.

Penulis tentu menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan masih
banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Untuk itu, penulis mengharapkan kritik
serta saran dari pembaca untuk makalah ini, supaya makalah ini nantinya dapat menjadi makalah
yang lebih baik lagi. Kemudian apabila terdapat banyak kesalahan pada makalah ini penulis mohon
maaf yang sebesar-besarnya.

Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak khususnya kepada Dosen, kami
yang telah membimbing dalam menulis makalah ini.

Demikian, semoga makalah ini dapat bermanfaat. Terima kasih.

Langsa, 16 Oktober 2021

Penulis

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR …………………………………………......... 1

DAFTAR ISI …………………………………………………………………….. 2

BAB I PENDAHULUAN ……………………………………………………….. 3

1.1 Latar Belakang………………………………………………………...3

1.2 Rumusan Masalah…………………………………………………….3

1.3 Tujuan Penulisan………………………………………………………3

BAB II PEMBAHASAN…………………………………………………………..4

2.1 Konflik Di Dalam Organisasi………………………………………………….4

2.2 Negosiasi Di Dalam Organisasi………………………………………………..10

BAB III PENUTUP………………………………………………………………..13

3.1 Kesimpulan…………………...………………………………………………..13

3.2 Kritik dan Saran………………………………………………………………..13

2
BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Banyak sekali pendapat yang mengemukakan bahwa kemajuan kita lihat sampai pada saat ini adalah
merupakan hasil dari perbedaan pandangan diantara bebagai pihak. perbedaan pandangan tersebut dari
satu sisi dapat menjadi sumber terjadinya konflik, tetapi disisi lain dapat menghasilkan solusi yang dapat
memberikan hasil terbaik, untuk menghindari perbedaan dapat menyebabkan timbulnya konflik, maka
diperlukan kemampuan para pihak yang berinteraksi untuk melakukan negosiasi.
Negosiasi merupakan bentuk interaksi sosial yang dilakukan guna mencapai kesepakatan bersama
antara dua belah pihak yang saling sepakat dan saling diuntungkan.  Negosiasi merupakan bentuk
komunikasi yang tidak dapat dipisahkan dengan kehidupan sehari-hari. Negosiasi dipahami sebagai suatu
proses dimana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran barang ataupun jasa dan berupaya untuk
mencapai kesepakatan nilai tukarnya.

1.2 Rumusan Masalah

A. Apa itu konflik dalam organisasi?
B. Apa itu negosiasi dalam organisasi?

1.3 Tujuan Penulisan

A. Bagaimana Konflik dalam organisasi
B. Bagaimana negosiasi dalam organisasi

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 KONFLIK DIDALAM ORGANISASI

a. Pengertian Konflik didalam Organisasi

Salah satu persoalan yang sering muncul selama berlangsungnya perubahan didalam
organisasi adalah adanya konflik antar anggota ataupun kelompok. Salah satu penyebab
terjadinya konflik karena adanya terhadap penolakan perubahan. Konflik tidak hanya
diterima dan dikelola dengan baik, tetapi juga harus didorong, karena konflik merupakan
kekuatan untuk mendatangkan perubahan dan kemajuan dalam lembaga. Dalam suatu
organisasi yang menjalankan aktivitas secara baik dikarenakan unsur-unsur pendukung
bekerja secara terpadu, dimungkinkan terjadi konflik, karena didalam organisasi terdapat
berbagai perilaku orang yang berbeda-beda.
b. Sumber Konflik didalam Organisasi
Konflik kepribadian membuat pekerjaan menjadi kasar. saat anda tidak berada di kantor,
anda dapat memilih dengan siapa anda bergaul, tetapi selama hari kerja, pemeran
karakter dipilih untuk anda. jika sebuah organisasi ingin mempekerjakan orang yang
sesuai dengan budaya perusahaan, kemungkinan besar anda akan bergaul dengan
sebagian besar dari mereka! namun, kemungkinan akan ada setidaknya satu rekan kerja
yang tidak anda kenal 100 persen.
sumber konflik organisasi adalah peristiwa atau faktor yang menyebabkan tujuan
berbeda. konflik kepribadian, meskipun mungkin menjengkelkan, sebenarnya tidak
memenuhi syarat sebagai sumber konflik organisasi. mereka mungkin adalah bagian
yang paling memberatkan dari hari anda dan, tentunya, itu adalah sesuatu yang perlu
diperhatikan organisasi jika mengganggu pekerjaan sehari-hari, tetapi sumber-sumber
organisasi ini menghasilkan masalah yang jauh lebih besar. sumber tersebut adalah
 ketidakcocokan dan diferensiasi tujuan
 saling ketergantungan

4
  ketidakpastian dan kelangkaan sumber daya
 sistem penghargaan
c. Definisi Konflik
Terdapat banyak definisi mengenai konflik yang bisa jadi disebabkan oleh perbedaan
pandangan dimana konflik terjadi.Sering kali kalayak tidak dapat membedakan antara
konflik dengan serangan, yang disama artikan. Konflik umumnya diartikan sebagai
pertentangan. Sesuai pendapat Owens (1995:147) yang mendifinisikan konflik sebagai
suatu hal yang muncul bila terdapat ketidak sesuaian atau pertentangan.Adapun menurut
Robbins (2003:124) menguraikan konflik sebagai suatu proses yang timbul karena pihak
pertama merasa bahwa pihak lain memberi pengaruh negative atau akan segera
mempengaruhi secara negative terhadap yang diharapkan oleh pihak pertama.Dengan
demikian sesungguhnya konflik dapat muncul dimana saja,kapan saja,dan pada siapa pun
selagi ada ketidak cocokan atau pertentangan.
Pada sisi lain,konflik memiliki perbedaan dengan serangan.Owens (1995:147-148)
menjelaskan ada perbedaan diantara keduany.Serangan baik secara individu maupun
kelompok diartikan dengan permusuhan dan iri dengki,sehingga tafsirnya menjadi segala
perbuatan kepada lawan agar tersakiti,berada dalam posisi yang lebih buruk,dan tentunya
dilakukan tanpa rasa hormat,dengan tujuan memberikan keuntungan
pelakunya.Sebaliknya konflik adalah pertentangan yang dapat menyebabkan pihak lain
berada dalam situasi yang lebih merugikan namun tidak bertujuan menguntungkan diri
pelakunya.Ciri-ciri sikap menyerang atau permusuhan adalah berfokus pada orang,
pemakaian kata-kata penuh kebencian,pernyataan dogmatis,mempertahankan pendapat
tanpa memperhatikan masukan orang lain,dan terbawa pada sisi emosional.Sehingga
pada penjelasan tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa perbedaan antara konflik dan
serangan terletak pada motivasi apa yang melatar belakangi pertentangan.Untuk
membedakan keduanya adalah apakah mereka bekerja sesuai dengan system atau justru
memiliki keinginan untuk merusak system.
konflik kerap muncul baik dalam aktivitas formal maupun informal.Secara alamiah
ada lima bentuk konflik yang didasarkan atas pelaku konflik (Usman,2004:223):
1. Konflik dengan diri sendiri
2. Konflik diri sendiri dengan individu lain.
3. Konflik diri sendiri dengan kelompok

5
4. Konflik kelompok satu dengan kelompok lainnya dalam organisasi.
5. Konflik antar organisasi.

Sedangkan faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu

organisasi antara lain adalah:

1. Berbagai Sumber Daya yang langka.

Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas/langka maka perlu
dialokasikan. Dalam alokasi sumberdaya tersebut suatu kelompok mungkin
menerima kurang dari kelompok yang lainnya.Hal ini dapat menjadi sumber konflik.
2. Perbedaan dalam tujuan.
Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari berbagai macam bagian yang bisa
mempunyai tujuan yang berbeda-beda.Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini
kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik.Sebagai
contoh:Bagian pemasaran mempunyai target menaikkan volume penjualan sehingga
ditempuh penjualan secara tunai dan kredit,sehingga dibagian Keuangan yang
seharusnya menerima cash menjadi lebih banyak piutang. Hal ini mempengaruhi
ketersediaan uang cash perusahaan. Perbedaan tujuan inilah yang rawan terhadap
konflik.
3. Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan.
Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi.
Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lainnya.Dan ini
merupakan sumber konflik.Sebagai contoh: Bagian pemasaran ditarget
pemenuhan pesanan konsumen tepat waktu,sedangkan bagian produksi merasa
dengan target yang ditentukan bagian pemasaran tersebut belum bisa memproduksi
sebanyak yang diiginkan karena keterbatasan sumber pada bagiannya.Kondisi
yang berbeda pada tiap bagian inilah bila tidak terkoordinasi dengan baik akan
rawan menimbulkan konflik organisasi.
4. Perbedaan dalam nilai atau persepsi.
Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam
sikap,nilai,dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik.Sebagai contoh :
seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas
rutin karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk berkembang.

6
 Sementara pimpinan yang senior merasa bahwa tugas rutin justru pelatihan tugas
rutinitas.
5. Sebab-sebab lain.
Sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik dalam organisasi,
misalnya: gaya kepemimpinan,job diskripsi yang tidak jelas dan sebagainya.
d. Hubungan Konflik Dengan Kinerja Organisasi
Berdasarkan pandangan-pandangan tentang konflik tersebut diatas,maka dapat
disimpulkan bahwa konflik memiliki hubungan dengan kinerja organisasi. Pada
pandangan tersebut ada yang mengkaitkan konflik dengan penurunan kinerja
kelompok atau organisasi, padahal pandangan tersebut tidak selamanya benar
mengingat konflik tidak selalu bersifat distruktif. Meskipun demikian,tingkat konflik
yang terlalu berlebihan akan merintangi efektivitas suatu kelompok atau organisasi.
Konflik dikatakan optimal untuk meningkatkan kinerja bila dapat menghentikan
stagnasi,menumbuhkan kreativitas,melepaskan ketegangan, dan memunculkan
perubahan menuju perbaikan.Menurut Robbins (2003 : 151 ), hubungan konflik
dengan kinerja dalam organisasi dapat digambarkan dalam sebuah bagan sebagai
berikut :
Gambar 1 : Hubungan Konflik dengan Kinerja Organisas

Tinggi

Kinerja

A C
D

Rendah Tingkat Konflik Tinggi

7
 Konflik dapat bersifat konstruktif dan distruktif bagi organisasi. Pada gambar 1 diatas
tingkat konflik yang tinggi pada kondisi C dan tingkat konflik yang rendah pada kondisi
A. Pada kondisi A tersebut konflik berdampak disfungsional yaitu penurunan prestasi
organisasi. Ketika Konflik rendah,maka dorongan dan rangsangan kurang,sehingga
prestasi rendah. Orang merasa puasdan nyaman dengan lingkungannya.Jika tidak ada
tantangan maka tidak akan muncul cara-cara dan ide baru,organisasi lambat dalam
menghadapi perubahan lingkungan. Jika konflik yang terjadi sangat tinggi ditunjukan
pada posisi C,prestasi rendah karena kurangnya koordinasi dan kerjasama.Organisasi
menjadi kacau balau,tiap orang menghabiskan waktunya untuk mempertahankan atau
membela diri dan menyerang kelompok lain daripada melakukan tugas-tugas yang
produktif. Konflik yang optimal terjadi pada kondisi B, konflik yang terjadi cukup untuk
mencegah adanya stagnasi,mendorong adanya kreativitas,menimbulkan dorongan
untuk melakukan perubahan,dan mencari cara terbaik untuk memecahkan masalah.
e. Proses Terjadinya Konflik
Konflik tidak terjadi secara seketika,melainkan melalui tahapan-tahapan tertentu.
Robbins (2003:127-135) menjelaskan konflik terjadi melalui lima tahapan,yaitu :
tahapan oposisi atau ketidak cocokan potensial,Tahapan Kognisi dan
personalisasi,Tahapan maksud,Tahapan Perilaku,dan Tahapan Hasil.Seperti tertuang
dalam gambar 2 berikut ini:

Proses Konflik

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3 Tahap 4 Tahap 5

Oposisi atau Ketidak Kognisi Dan Maksud Perilaku Hasil
Cocokan Potennsial Personalisasi Penanganan
Konflik Kinerja
Konflik yang
Bersaing Konflik kelompok
dipersiapkan
 Komunikasi kerjasama terbuka meningkat
 Struktur kompromi perilaku pihak
 Variabel menghindari reaksi orang
Konflik yang
 Pribadi Mengakomodasi lain Kinerja
dirasakan
kelompok
menurun

8
f. Penanganan dan Pengelolaan Konflik
Konflik antar individu atau antar kelompok dapat menguntungkan atau merugikan bagi
kelangsungan organisasi.Oleh karena itu pimpinan organisasi dituntut memiliki
kemampuan manajemen konflik dan memanfaatkan konflik untuk meningkatkan
kinerja organisasi.Criblin (1998:219) mengemukakan manajemen konflik merupakan
teknik yang dilakukan pimpinan organisasi untuk mengatur konflik dengan cara
menentukan peraturan dasar dalam bersaing.Tosi,et al.(1990) berpendapat “Conflict
management mean that a manager takes an active role in addressing conflict
situations and intervenes if needed”. Manajemen konflik dalam organisasi menjadi
tanggung jawab pimpinan (manajer) baik manajer lini,middle manager dan top
manager,maka diperlukan peran aktif untuk mengarahkan situasi konflik agar tetap
produktif.Manajemen konflik yang efektif dapat mencapai tingkat konflik yang optimal
yaitu,menumbuhkan kreativitas anggota,menciptakan inovasi,mendorong perubahan,dan
bersikap kritis terhadap perkembangan..

9
2.2 NEGOSIASI DI DALAM ORGANISASI

 NEGOSIASI merupakan bentuk interaksi sosial yang bertujuan untuk mencapai kesepakatan
bersama sehingga kedua pihak saling sepakat dan diuntungkan.

 Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), negosiasi adalah proses tawar-menawar
dengan jalan berunding guna mencapai kesepakatan bersama antara satu pihak (kelompok
atau organisasi) dan pihak (kelompok atau organisasi) yang lain.
 Adapun secara etimologis, kata negosiasi berasal dari bahasa Inggris yaitu 'to negotiate' dan
'to be negotiating' yang artinya membicarakan, merundingkan, atau menawarkan.
 Dari kata tersebut kemudian memiliki turunan lain, yaitu 'negotiation' yang artinya aktivitas
membicarakan atau merundingkan sesuatu dengan pihak lain untuk mencapai kesepakatan.
 Jadi, bisa disimpulkan negosiasi adalah suatu bentuk interaksi sosial antara beberapa pihak
yang bertujuan untuk mencapai kesepakatan bersama yang dianggap menguntungkan pihak-
pihak yang bernegosiasi.
 Negosiasi bisa dibilang bentuk komunikasi yang tidak dapat dipisahkan dari kehidupan
manusia sehari-hari. Setiap orang pernah melakukan negosiasi, baik dalam forum formal
maupun non-formal.
 Di sisi lain, ada beberapa hal yang perlu diketahui tentang negosiasi, seperti pengertian dari
para ahli, tahap-tahap, tujuan hingga manfaatnya.

A. Pengertian Negosiasi Menurut Para Ahli

a. Hartman

 Negosiasi merupakan suatu proses komunikasi yang di mana dua pihak masing-masing
dengan suatu tujuan dan sudut pandang mereka sendiri berusaha akan mencapai kesepakatan
yang memuaskan kedua belah pihak tersebut mengenai masalah yang sama.

a. Henry Kissinger

 Negosiasi merupakan sebuah proses untuk dapat menggabungkan posisi konflik ke posisi
umum, di bawah aturan keputusan bulat.

a. Oliver

 Negosiasi merupakan sebuah transaksi di mana kedua belah pihak akan mempunyai hak atas
hasil akhir.

a. Casse

 Negosiasi ialah suatu proses di mana paling sedikit ada dua pihak dengan persepsi,
kebutuhan, dan motivasi yang berbeda mencoba untuk bisa bersepakat tentang suatu hal
demi kepentingan bersama.

10
 a. Jackman

 Negosiasi adalah satu di antara proses yang terjadi antara dua pihak atau lebih yang pada
awalnya yang memiliki pemikiran yang berbeda hingga akhirnya dapat mencapai
kesepakatan.

a. Robbins

 Negosiasi adalah suatu proses di mana dua pihak atau lebih bertukar barang dan jasa dan
mencoba untuk menyepakati tingkat kerja sama untuk mereka.

B. Tahap-Tahap Negosiasi

o Persiapan dan Perencanaan

 Tahap pertama dalam negosiasi adalah persiapan dan perencanaan. Proses mengumpulkan
data diperlukan untuk mendukung posisi negosiator. Menyampaikan argumen dalam proses
mendukung posisi negosiator juga harus dengan bijaksana.

o Menentukan Aturan

 Pada tahap ini harus menentukan garis besar dan aturan-aturan untuk melakukan proses
negosiasi, siapa yang akan menjadi bagian dari negosiasi dan masalah apa yang akan
dinegosiasikan.

o Penjelasan

 Pada tahap ini, tiap pihak harus mengutarakan apa yang diinginkan. Tiap pihak bisa memberi
dokumentasi atau pemaparan yang jelas dan diperlukan untuk mendukung posisi masing-
masing pihak.

o Tawar-menawar dan Penyelesaian Masalah

 Selanjutnya tahap tawar-menawar dan penyelesaian masalah. Tahap ini bertujuan mencari
solusi. Kedua belah pihak diharapkan saling fokus pada masalah dan kepentingan, bukan
pada orang atau posisi dalam mencapai titik temu.

o Penutupan dan Implementasi

 Sedangkan pada tahap ini atau tahap terakhir dari proses negosiasi. Segala sesuatu
diputuskan secara bersama. Tetapi, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan:

o Dokumen yang sudah disepakati.

11
 o Meneliti kembali pon-poin utama untuk menghindari salah pengertian.

o Uraikan dengan jelas semua ketetapan dari persetujuan.

o Kedua pihak harus membaca dan menandatangani dalam memperoleh kesepakatan

atas apa yang dirundingkan

C. Faktor Utama dan Tujuan Negosiasi

Faktor Utama

Ada beberapa faktor utama yang berlaku negosiasi di dalam organisasi , antara lain:

 Para pihak yang terlibat.

 Hubungan.

 Komunikasi.

 Alternatif.

 Opsi realistis.

 Klaim yang sah

Tujuan Negosiasi

- Untuk dapat mencapai kesepakatan yang menguntungkan semua pihak di dalam organisasi.

- Untuk dapat menyelesaikan masalah dan menemukan solusi dari masalah yang sedang dihadapi
para pihak-pihak yang bernegosiasi di dalam organisasi.

- Untuk bisa mencapai suatu kondisi yang saling menguntungkan bagi pihak-pihak yang akan
bernegosiasi di organisasi di mana semuanya mendapatkan manfaat (win-win solution).

12
BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh
persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam
organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada.Sebaliknya, jika mereka
mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah
menjadi kenyataan.Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang
terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi
(Muchlas, 1999).Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya
dengan stres.Faktor-faktor penyebab konflik.
Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Setiap manusia adalah
individu yang unik. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi
yang berbeda. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok. Menurut Wall (Robbins,
2007), negosiasi atau perundingan adalah proses dimana dua pihak atau lebih bertukar barang
atau jasa dan berupaya menyepakati nilai tukar barang dan jasa tersebut. Negosiasi atau
perundingan mewarnai interaksi hampir semua orang dalam kelompok dan organisasi.
Contohnya adalah tawar menawar antara karyawan dengan pihak manajemen mengenai gaji.
Robbins (1999) menawarkan 2 strategi perundingan, yang meliputi: 1) Tawar-menawar
distributif, artinya perundingan yang berusaha untuk membagi sejumlah tetap sumberdaya (suatu
situasi kalah menang). 2) Tawar-menawar integratif, yaitu perundingan yang mengusahakan satu
penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan pemecahan menangmenang.

3.2 Kritik Dan Saran

. Semoga Makalah ini dapat berguna bagi penyusun dan pembaca. Kritik dan saran sangat diharapkan untuk
pengerjaan berikutnya yang lebih baik

13