Analisis Pengaruh Perilaku Kelompok Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Di Rsud Syekh Yusuf Kabupaten Gowa

1
ANALISIS PENGARUH PERILAKU KELOMPOK TERHADAP

KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RSUD SYEKH YUSUF
KABUPATEN GOWA
DIAN ANGGRAENI RACHMAN

P1802211003
PROGRAM PASCA SARJANA

UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2013
2
ABSTRAK
Dian Anggraeni R. Analisis Pengaruh Perilaku Kelompok Terhadap

Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa (dibimbing
oleh Prof. DR. Asiah Hamzah, Dra.,MA dan Dr.Hj. Nurhaedar Jafar,Apt,
M.Kes)
Perkembangan kesehatan sebagai bagian integral dari pembangunan

Nasional. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perilaku
kelompok terhadap kepuasan Kerja perawat di RSUD Syekh Yusuf
Kabupaten Gowa. Penelitian ini dilakukan di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten
Gowa. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan survey
analitik, dengan desain cross sectional study, populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh perawat PNS yang bekerja di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten
Gowa sebanyak 110 orang. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh
perawat PNS yang bekerja di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa
sebanyak 110 orang yang diperoleh secara total sampling.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa komunikasi (p=0,000), struktur

kelompok (p=0,150), tim kerja (p=0,000), konflik (p=0,000), kepemimpinan
(0,000), pembuatan keputusan kelompok (0,031).Hasil uji regresi logistik
secara simultan menunjukkan bahwa komunikasi (p=0,000), tim kerja
(p=0,003), konflik (p=0,003), kepemimpinan (p=0,003), dan pembuatan
keputusan kelompok (p=0,214).
Penelitian ini menyarankan agar perawat menjaga komunikasi degan

baik antar sesama rekan kerja, kepala tim,kepala ruangan, dan pimpinan
rumah sakit. perawat dilibatkan dalam penetapan struktur dan renstra rumah
sakit. Memberikan pendidikan dan pelatihan terkait metode tim dan
manajemen konflik.
Kata kunci : Perilaku kelompok, Kepuasan kerja, Perawat

3
ABSTRACT
Dian Anggraeni R. An Analysis on the influence of group behaviour on

Nurses’s Work Satisfaction in Syekh Yusuf Public Hospital of Gowa Regency
(led by prof. DR. Asiah Hamzah, Dra., MA and Dr.Hj. Nurhaedar Jafar, Apt,
Kes)
The aim of the research is to find out the influence of group behaviour on
nurses’s work satisfaction in Syekh Yusuf Public Hospital of Gowa Regency.
The research was a quantitative study with analytic survei approach using
cross sectional design. The populations were all civil servants working in
Syekh Yusuf Public Hospital of Gowa Regency consisting of 110 people. The
samples were all populations consisting of 110 selected using total sampling
method.
The results of the research indicate that communication p = 0.000; group
structure is p = 0.150; team work is p = 0.000; conflict is p = 0.000;
leadership is 0.000; and group decision making is p=0.031. The result of
Logistic regression test indicate that communication is p = 0.000; team work
is p = 0.003; conflict is p = 0.003; leadership is p = 0.003; and group
decision making is p = 0.214.
This study suggests that nurses maintain good communication between

fellow co-workers, team leader, head room, and hospital administrators.
nurses involved in determining the structure and strategic plan of the
hospital. Providing education and training related to the team and conflict
management methods.
Keywords: Group behavior, job satisfaction, nurse

4
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ......................................................................... i
PERNYATAAN PERSETUJUAN ................................................... ii
PERNYATAAN KEASLIAN TESIS .................................................... iv
ABSTRAK ........................................................................................... v
ABSTRACT ........................................................................................ vi
KATA PENGANTAR .......................................................................... vii
DAFTAR ISI .................................................................................... x
DAFTAR TABEL ................................................................................ xii
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... xviii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ...................................................... 1
B. Rumusan Masalah .............................................................. 9
C. Tujuan Penelitian ................................................................ 9
D. Manfaat Penelitian .............................................................. 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Perilaku Kelompok ............................................................... 12
B. Kepuasan .......................................................................... 23
C. Perawat ............................................................................... 34
D. Rumah Sakit ....................................................................... 40
E. Dasar Pemikiran Variabel yang Diteliti ................................ 47
F. Variabel Penelitian .............................................................. 48
G. Pola Pikir Variabel yang Diteliti ........................................... 49

5
H. Defenisi Operasional & Kriteria Objektif .............................. 52
I. Hipotesis Penelitian ............................................................ 57
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian .................................................................. 59
B. Lokasi Penelitian .................................................................. 59
C. Populasi & Sampel Penelitian ............................................. 59
D. Instrumen Penelitian ........................................................... 61
E. Prosedur Pengambilan Data ................................................ 61
F. Pengolahan dan Penyajian Data ......................................... 62
G. Analisis Data dan Pengujian Data........................................ 63
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa ....... 65
B. Hasil Penelitian ......................................................................... 71
C. Pembahasan ............................................................................ 104
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan .............................................................................. 136
B. Saran......................................................................................... 137
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
6
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Ketenagaan di RSUD Syekh Yusuf Kabuapten Gowa............. 69
2. Pencapaian Kinerja Tahun Anggran 2011 di RSUD Syekh

Yusuf Kabupaten Gowa ........................................................... 69
3. Distribusi Responden Menurut Kelompok Umur di RSUD

Syekh Yusuf Kabupaten Gowa Tahun 2013............................ 72
4. Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin di RSUD Syekh

Yusuf Kabupaten Gowa Tahun 2013....................................... 72
5. Distribusi Responden Menurut Pendidikan di RSUD Syekh

6. Distribusi Responden Menurut Lama Bekerja di RSUD Syekh

7. Distribusi Penilaian Responden Terhadap Komunikasi di RSUD

Syekh Yusuf Kabupaten Gowa Tahun
2013.................................................................................. ....... 75
8. Master Tabel Penilaian Responden Terhadap Variabel

Komunikasi di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa Tahun
2013 ........................................................................................ 75
9. Distribusi Penilaian Responden Terhadap Struktur Kelompok

di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa Tahun 2013 ............. 78
10. Master Tabel Penilaian Responden Terhadap Variabel Struktur

Kelompok di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa Tahun 2013 78
7
11. Distribusi Penilaian Responden Terhadap Tim Kerja di RSUD

12. Master Tabel Penilaian Responden Terhadap Variabel Tim

Kerja di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa Tahun 2013 ... 81
13. Distribusi Penilaian Responden Terhadap Konflik di RSUD

14. Master Tabel Penilaian Responden Terhadap Konflik di RSUD

Syekh Yusuf Kabupaten Gowa Tahun 2013................................ 84
15. Distribusi Penilaian Responden Terhadap Kepemimpinan di

RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa Tahun 2013................. 86
16. Master Tabel Penilaian Responden Terhadap Kepemimpinan

di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa Tahun
2013............................................................................................. 87
17. Distribusi Penilaian Responden Terhadap Pembuatan

Keputusan Kelompok di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa
Tahun 2013 ............................................................................. 90
18. Master Tabel Penilaian Responden Terhadap Pembuatan

Keputusan Kelompok di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa
Tahun 2013.................................................................................. 91
19. Distribusi Penilaian Responden Terhadap Kepuasan Kerja

Perawat di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa Tahun 2013 93
20. Master Tabel Penilaian Responden Terhadap Kepuasan di

RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa Tahun
2013............................................................................................. 94
8
21. Pengaruh Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Perawat di

22. Pengaruh Struktur Kelompok Terhadap Kepuasan Kerja

Perawat di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa Tahun 2013 97
23. Pengaruh Tim Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Perawat di

24. Pengaruh Konflik Terhadap Kepuasan Kerja Perawat di RSUD

25. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Perawat

di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa Tahun 2013 ............. 100
26. Pengaruh Pembuatan Keputusan Kelompok Terhadap

Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten
Gowa Tahun 2013 ................................................................... 101
27. Pengaruh Variabel Perilaku Kelompok Terhadap Kepuasan

Kerja Perawat di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa Tahun
2013 ........................................................................................ 102
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam mencapai tujuan nasional bangsa Indonesia sesuai
Pembukaan UUD 1945, yaitu melindungi segenap bangsa Indonesia
dan seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan
kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut
melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan,
perdamaian abadi dan keadilan sosial, maka pembangunan
kesehatan diarahkan untuk meningkatkan kesadaran, kemauan, dan
kemampuan hidup sehat bagi setiap orang agar peningkatan derajat
kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya dapat terwujud(SKN
2009).
Kesehatan merupakan kebutuhan dasar manusia. Menurut WHO
sehat itu sendiri dapat diartikan sebagai keadaan yang sempurna baik
secara fisik, menttal dan sosial serta tidak hanya bebas dari penyakit
atau kelemahan(WHO,1947).
Perkembangan kesehatan sebagai bagian integral dari
pembangunan Nasional mewujudkan pada hakekatnya adalah
penyelenggaraan upaya kesehatan untuk mencapai kemempuan
hidup sehat bagi setiap penduduk agar dapat mewujudkan derajat
kesehatan yang optimal, yang besar artinya bagi pembangunan dan

2
pembinaan sumber daya manusia. Oleh karena itu , pembangunan
kesehatan yang menyangkut upaya peningkatan kesehatan (promotif),
pencegahan penyakit (preventif), Penyembuhan penyakit (kuratif) dan
pemulihan kesehatan (rehabilitative), harus dilaksanakan secara
menyeluruh, terpadu dan berkesinambungan (Depkes RI,2005).
Berkelompok merupakan suatu kebutuhan, dalam arti tanpa
berkelompok seorang tidak nyaman untuk hidup, bahkan mungkin
tidak bisa hidup.Diantara alasan orang berkelompok adalh untuk
mencapai tujuan, kerana berkelompok memunculkan kekuatan, maka
tentu saja akan memudahkan pencapaian tujuan (Wahjono, 2010).
Sehubungan dengan hal itu, maka hubungan antar individu dalam
kelompok harus terjaga. Kelangengan kelompok terletak pada
kesungguhan masing-masing individu yang tergabung dalam
kelompok untuk saling memperbarui semangat kolektivitas dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara bersama dengan
menampung sebagian besar aspirasi individual. Semakin banyak
aspirasi anggota kelompok yang terakomodasi, semakin puaslah
anggota kelompok (Wahjono, 2010)
Dengan adanya pembagian kelompok tugas tenaga kesehatan di
rumah sakit yang dikelompokkan dalam bagian/unit kerja,dengan
mengacu pada struktur yang telah ditetapkan oleh organisasi/institusi,
maka hal ini akan sangat berpengaruh terhadap proses interaksi

3
tenaga kesehatan. Proses interaksi didalam kelompok kerja ini yang
akan berpengaruh pada kepuasan tenaga kesehatan.
Rumah sakit Umum mempunyai tugas melaksanakan upaya
kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna dengan
mengutamakan upaya penyembuhan dan pemulihan yang
dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya peningkatan
dan pencegahan serta melaksanakan upaya rujukan (Depkes
RI,2002).
Rumah sakit Umum Daerah Syekh Yusuf merupakan satu-
satunya rumah sakit yang ada di Kabupaten Gowa. Rumah sakit ini
memiliki tipe B. Berdasarkan hasil data residensi ditemukan adanya
beberapa persoalan yang terkait dengan perilaku kelompok yang
meliputi : komunikasi, struktur kelompok, tim kerja, konflik,
kepemimpinan dan kepercayaan, dan pembuatan keputusan
kelompok.
Berdasarkan laporan residensi I dan II Bagian Keperawatan RSUD
Syekh Yusuf Kab.Gowa Tahun 2012 ditemukan bahwa terdapat
beberapa masalah pada fungsi pengarahan dimana 40% kepala
ruangan mengatakan tidak tahu tentang supervisi, 70% kepala
ruangan belum melakukan supervisi karena belum membuat POA,
23% perawat pelaksana menyatakan atasannya tidak melakukan
penilaian terhadap setiap pekerjaannya. Data dasar residensi diatas
menjelaskan bahwa permasalahan tersebut terkait dengan proses

4
komunikasi yang tidak berjalan dengan baik karena minimnya
pengarahan yang diberikan oleh kepala ruangan kepada perawat
pelaksana. hasil penelitian yang dilakukan oleh Ali dkk., (2012) yang
dilakukan pada 143 karyawan pada bank-bank pakistan menunjukkan
bahwa ada dampak yang signifikan antara iklim komunikasi,
komunikasi formal, dan komunikasi informal sebagai tiga dimensi
dasar dari komunikasi internal organisasi dengan kepuasan kerja
karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi merupakan hal
yang sangat vital dan merupakan alat untuk melakukan interaksi antar
rekan kerja dalam mencapai tujuan dan kepuasan kerja.
Sementara itu terdapat masalah pada fungsi ketenagaan yang
terkait dengan struktur kelompok dimana 20% kepala ruangan
mengatakan bahwa kebutuhan tenaga belum memadai, sementara
ada 70% kepala ruangan yang mengatakan bahwa kompetensi
tenaga perawat belum memadai, selain itu ada 80% kepala ruangan
mengatakan bahwa tidak terlibat dalam program rotasi dan mutasi staf
keperawatan. Hal ini terkait dengan struktur kelompok yang belum
diterapkan dengan baik. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Willem
dkk., (2007) pada 764 perawat di tiga rumah sakit umum Belgia
menunjukkan bahwa ada pengaruh negatif pada struktur yang
terpusat terhadap kepuasan dan ada pengaruh positif antara
spesialisasi struktur dan formalisasi struktur terhadap kepuasan kerja
perawat.
5
Belum optimalnya pelaksanaan metode tim di ruang rawat nifas
dan gynekologi juga merupakan masalah tim kerja yang ada pada
bagian keperawatan yaitu 20% kepala tim menyatakan bahwa metode
tim yang digunakan belum memberikan dampak yang baik kepada
pasien dan petugas, 20% kepala tim menyatakan bahwa metode tim
tidak efektif digunakan karena ruangan tidak memungkinkan, sarana
dan prasarana tidak memadai, tidak adanya pengawasan dari
manajemen dan SDM yang masih kurang. Hasil penelitian yang
dilakukan oleh J. Kalisch dkk., (2010) pada tim rawat inap yang
berjumlah 3675 perawat di lima rumah sakit jompo Amerika Serikat
menunjukkan bahwa peningkatan kerja tim dan staf yang memadai
dalam pengaturan perawatan memiliki dampak yang besar pada
kepuasan kerja staf perawat.
Konflik yang terjadi pada bagian keperawatan juga merupakan
permasalahan yaitu terdapat 70% kepala ruangan yang tidak
menerapkan manajemen konflik bila terdapat masalah dalam ruangan.
Tidak dipahaminya dengan baik oleh seluruh kepala ruangan
keperawatan di RSUD Syekh Yusuf Kab.Gowa tentang manajemen
konflik dalam menyelesaikan setiap permasalahan. Hasil penelitian
yang dilakukan oleh Alfiah (2013) pada pegawai Direktorat Personalia
dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero) Surabaya
menyatakan bahwa Berdasarakan pengujian hipotesis dalam
penelitian ini diperoleh hasil bahwa konflik berpengaruh secara

6
signifikan dan negatif terhadap kepuasan kerja. Yang bearti bahwa
semakin tinggi konflik akan menurunkan kepuasan kerja pegawai.
Pengaruh konflik terhadap kepuasan kerja sebesar 66,41%.
Pada fungsi perencanaan ada 30% kepala ruangan yang tidak
dilibatkan dalam penyusunan renstra bidang pelayanan keperawatan ,
sementara ada 20% kepala tim tidak mengetahui rencana
pengembanganan rumah sakit terhadap perawat.adanya
permasalahan tersebut menyebabkan fungsi kepemimpinan dan
kepercayaan tidak berjalan dengan baik. Hasil penelitian yang
dilakukan oleh J.Foong (2001) pada perawat yang bekerja di bangsal
umum unit perawatan intensif dan unit perawatan koroner akut
dirumah sakit singapura menunjukkan bahwa kepuasan kerja,
produktivitas dan komitmen organisasi dipengaruhi oleh perilaku
kepemimpinan. Hasil regresi menunjukkan bahwa perilaku
kepemimpinan berpengaruh terhadap 29% dari kepuasan kerja,22%
dari komitmen organisasi dan 9% dari produktivitas.
Selain itu hasil penelitian yang dilakukan oleh Suryana dkk., (2010)
pada divisi tambang PT.Inco Soroako menunjukkan bahwa
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan. Belum optimalnya pemahaman petugas tentang tata
cara penyusunan rencana kegiatan merupakan masalah dalam
pembuatan keputusan kelompok. 40% kepala ruangan tidak membuat
rencana harian, 30% tidak membuat rencana bulanan dan 30% tidak
7
membuat rencana tahunan. Selain itu ada 70% kepala ruangan tidak
membuat dan merencanakan anggaran diunit kerjanya masing-
masing. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Muindi
(2011) pengambilan keputusan dan kepuasan kerja antar staf
akademik di sekolah bisnis di universitas Nairobi menunjukkan bahwa
korelasi positif yang kuat secara signifikan ditemukan antara
kepuasan kerja dan partisipasi dalam pengambilan keputusan.
Penelitian ini juga menunjukkan korelasi positif yang kuat antara
partisipasi dalam pengambilan keputusan dalam kaitannya dengan
kepuasan kerja pada kondisi umum pekerjaan.
Sementara itu terdapat 40% kepala ruangan belum puas bekerja di
RSUD Syekh Yusuf Gowa dan 50,7% perawat pelaksana menyatakan
insentif yang diterimanya tidak memadai walau sudah bekerja keras.
Hal ini tentu sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Arofi (2006) hasil penelitian di
Rumah Sakit Sukapura Jakarta Utara dengan total populasi 100
responden yang menunjukkan gambaran kepuasan kerja perawat
sebesar (60 %). Variabel independen yang menunjukkan hubungan
yang signifikan dengan kepuasan kerja adalah kohesifitas,
keterpaduan kelompok terhadap tugas, keterpaduan kelompok secara
sosial, ketertarikan individu terhadap tugas kelompok. Ketertarikan
individu terhadap kelompok secara sosial, dan variabel confounding(
umur, jenis kelamin, pendidikan, dan lama kerja). Menunjukkan

8
hubungan tidak signifikan dengan kepuasan kerja. Subvariabel yang
berhubungan paling dominan dengan kepuasan kerja yaitu
ketertarikan individu terhadap tugas kelompok. Berdasarkan hasil ini
direkomendasikan perlu pelatihan dinamika kelompok, sosialisasi
standar asuhan keperawatan, pendidikan berkelanjutan melalui
pelatihan-pelatihan, mengadakan pertemuan yang membahas tentang
masalah-masalh tugas dan hubungan interpersonal dan pelatihan
komunikasi efektif.
Dari beberapa permasalahan diatas penulis terdorong untuk
melalukan penelitian mengenai Analisis Peengaruh Kelompok Kerja
Terhadap kepuasan Kerja Tenaga Kesehatan Di RSUD Syekh Yusuf
Kabupaten Gowa.
9
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah adakah pengaruh antara perilaku kelompok
dengan kepuasan kerja perawat. Yang meliputi :
1. Apakah ada pengaruh antara komunikasi dengan kepuasan kerja?
2. Apakah ada pengaruh struktur kelompok terhadap kepuasan
kerja?
3. Apakah ada pengaruh tim kerja terhadap kepuasan kerja?
4. Apakah ada pengaruh konflik terhadap kepuasan kerja?
5. Apakah ada pengaruh kepemimpinan dan kepercayaan terhadap
kepuasan kerja?
6. Apakah ada pengaruh pembuatan keputusan kelompok terhadap
kepuasan kerja?
C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Untuk mengetahui pengaruh kelompok kerja terhadap kepuasan
Kerja perawat di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa.
2. Tujuan Khusus
a. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap kepuasan
kerja perawat.
b. Untuk mengetahui pengaruh struktur kelompok terhadap
kepuasan kerja perawat.

10
c. Untuk mengetahui pengaruh tim kerja terhadap kepuasan kerja
perawat.
d. Untuk mengetahui pengaruh konflik terhadap kepuasan kerja
perawat.
e. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan kepercayaan
terhadap kepuasan kerja perawat.
f. Untuk mengetahui pengaruh pembuatan keputusan kelompok
terhadap kepuasan kerja perawat.
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi pimpinan Rumah Sakit Umum Daerah Syekh Yusuf
Kabupaten Gowa, hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah
masukan dalam menyusun satu strategi untuk memaksimalkan
fungsi kelompok kerja(unit rumah sakit) sehingga dapat
menigkatkan kepuasan kerja perawat di rumah sakit Syekh Yusuf
Kabupaten Gowa.
2. Bagi perawat, hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkuat
hubungan antar kelompok kerja sehingga dapat meningkatkan
kepuasan kerja di rumah sakit syekh yusuf kabupaten gowa
3. Bagi penelliti, Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah
wawasan ilmu pengetahuan dan pengalaman, juga sebagai
prasyarat untuk mendapatkan gelar Master Kesehatan.
4. Bagi Peneliti lain, hasil penelitian ini diharapkan menambah
wawasan bagi peneliti lain dan pembaca dalam pengembangan

11
ilmu perilaku organisasi tentang pengaruh kelompok kerja terhadap
kepuasan perawat di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa sebagai
bahan pertimbangan bagi peneliti selanjutnya.

12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Umum Tentang Perilaku Kelompok
Pembentukan sebuah kelompok didasari dengan adanya sejumlah
individu yang terisolasi( terpisah satu sama lain) dapat menyatu untuk
memperbesar kemungkinan pencapaian tujuan tertentu. Menghimpun
sumber-sumber daya, atau konsep “ kekuatan karena jumlah besar”
dapat dijadikan pertimbangan relevan(winardi, 2009).
Menurut George C. Homans, teknologi dapat pula menimbulkan
pengaruh penting atas pembentukan kelompok, melalui penstrukturan
kegiatan-kegiatan, interaksi-interaksi, dan sentimen-sentimen (winardi,
2009).
Sebuah kelompok didefinisikan sebagai dua individu atau lebih
yang berinteraksi dan saling bergantung, bergabung untuk mencapai
tujuan-tujuan tertentu(Robbins, 2012).
Pada definisi yang lain kelompok merupakan sekumpulan orang-
orang yang saling berinteraksi satu sama lain secara teratur selama
jangka waktu tertentu, dan mereka beranggapan bahwa mereka saling
bergantungan satu sama lain, sehubungan dengan upaya mencapai
sebuah tujuan umum atau lebih(Winardi, 2009).
Defenisi yang lain menyebutkan bahwa kelompok adalah dua
individu atau lebih yang berinteraksi dan saling bergantung, yang

13
saling bergabung untuk mencapai sasaran tertentu(Robbins, 2012).
Defenisi ini mengantarkan kita pada pemahaman bahwa dalam
kelompok harus terdapat interaksi dari orang-orang yang meniatkan
diri untuk saling bergantung satu sama lain dan mencapai sasaran
secara bersama untuk dinikmati bersama pula.
Kelanggengan kelompok terletak pada kesunguhan masing-masing
individu yang bergabung dalam kelompok untuk saling memperbarui
semangat kolektivitas dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
secara bersama dengan menampung sebagian besar aspirasi
individual. Semakin banyak aspirasi kelompok yang terakomodasi,
semakin puasalah anggota kelompok.Kepuasan anggota akan
membuat eksistensi kelompok bertahan untuk jangka waktu yang
lebih lama(Wahjono, 2010).
Beberapa orang menganggap berkelompok merupakan suatu
kebutuhan. Dalam arti bahwa tanpa berkelompok seorang tidak
nyaman untuk hidup bahkan mungkin tidak bisa hidup. Oleh karena
itu, beberapa orang rela untuk berkorban(harta bahkan diri dan
nyawa) untuk mempertahankan eksistensinya dalam kelompok.
Beberapa alasan berkelompok adalah sebagai berikut :
1. Alasan keamanan, dengan bergabung dalam suatu kelompok,
seseorang dapat mengurangi ketidak amanan dalam kesendirian.
Banyak orang merasa lebih kuat dan tidak ragu-ragu manakala
berada dalam suatu kelompok.

14
2. Alasan status, dengan bergabung dengan kelompok, seseorang
merasa lebih dipandang dan lebih terhormat dibanding sendirian.
3. Harga diri, karena merasa lebih terhormat bila berkelompok maka
seorang merasa mempunyai harga diri.
4. Kebutuhan bersosial(afiliasi), banyak kebutuhan sosial bisa
didapatkan saat seseorang berkelompok. Suasana bersahabat
saat kesusashan, kesakitan, kematian, dan saat dilanda bencana,
seseorang akan lebih mudah mendapatkan pertolongan dari orang
atau pihak lain saat seseorang berkelompok.
5. Membangun kekuatan, banyak hal tidak bisa dicapai secara
individual, namun menjadi sangat mungkin manakala berkelompok.
Karena dengan berkelompok akan memudahkan membangun
kekuatan untuk meraih sesuatu yang besar(Wahjono, 2010).
Menurut Allan R.Cohen, c.s., kita dapat mendeterminasi eksistensi
suatu kelompok dengan memperhatikan: besarnya derajat
diferensiasinya dengan kelompok-kelompok lain, adanya hubungan-
hubungan pribadi, yang berjangka waktu tertentu, identifikasi para
anggota kelompok dengan kelompok itu sendiri, dan adanya tujuan-
tujuan bersama tertentu.
Dengan merumuskan kelompok-kelompok dengan cara demikan,
dapat kita menemukan tipe-tipe kelompok sebagai berikut :

15
1. Kelompok-kelompok yang merupakan bagian permanen dari suatu
organisasi yang berlangsung seperti misalnya, departemen-
departemen atau tim-tim kerja.
2. Kelompok-kelompok tugas sementara, seperti misalnya komite-
komite atau kelompok-kelompok khusus yang melaksanakan
penaganan pemecahan masalah, yang dibentuk untuk jangka
waktu yang terbatas.
3. Kelompok-kelompok yang dibentuk secara sukarela, khusus untuk
maksud persaudaraan atau kekeluargaan ataupun untuk
kebutuhan sosial lainnya( Winardi,2009).
Dalam masyarakat terdapat kelompok formal dan juga kelompok
informal. Kelompok formal dapat diartikan sebagai kelompok yang
diciptakan oleh keputusan manajerial untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan kelompok informal dapat dikatakan sebagai kelompok yang
lebih berkembang dari upaya individu dan pengembangan minat dan
persahabatan daripada design yang sengaja dibentuk organisasi.
Kelompok informal lebih bersifat cair dan cenderung temporer dan ad hoc
(Wahjono, 2010)
Pada defenisi yang lain Kelompok formal (formal group) adalah
kelompok-kelompok yang didefenisikan oleh struktur organisasi, dengan
penentuan tugas berdasarkan penunjukan penugasan kerja. Sebaliknya,
kelompok informal (informal group) adalah perhimpunan yang tidak
terstruktur secara formal maupun secara organisasional. Kelompok-

16
kelompok ini adalah formasi-formasi alami dalam lingkungan kerja yang
timbul sebagai respon terhadap kebutuhan akan kontak sosial(Robbins,
2012).
Robbins(2012) mengklasifikasikan kelompok komando, tugas,
kepentingan, dan persahabatan. Kelompok-kelompok komando dan tugas
ditentukan oleh organisasi formal. Sedangkan kelompok kepentingan dan
pershabatan merupakan perhimpunan informal.yang didefinisikan sebagai
berikut :
1. Kelompok komando (command Group) ditentukan oleh grafik
organisasi, kelompok tersebut terdiri atas individu-individu yang
melapor secara langsung kepada seorang menejer.
2. Kelompok tugas (task group) juga ditentukan secara organisasional,
mewakili mereka yang bekerja bersama-sama utuk menyelesaikan
suatu pekerjaan.tetapi batasan kelompok tugas tidak terbatas secara
hierarki pada atasan langsungnya. Kelompok tersebut dapat
memotong hubungan-hubungan komando.
3. Kelompok kepentingan (interest group) orang yang mungkin
tergabung dalam kelompok komando atau kelompok tugas yang sama
ataupun tidak, dapat bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang
menjadi kepentingan masing-masing orang.
4. Kelompok persahabatan (friendship Group) adalah kelompok-
kelompok yang sering kali berkembang karena anggota-anggotanya
secara individual mempunyai satu atau lebih karakteristik yang sama.

17
Menurut Winardi (2009) Tipe-tipe kelompok dalam organisasi tediri dari :
a. Kelompok-kelompok kerja
Sebuah kelompok kerja (A work Group) yaitu kelompok yang
diciptakan dalam otoritas formal sebuah organisasi, guna
mentransformasi input-input tertentu (seperti misalnya ide-ide, bahan-
bahan, dan objek-objek) menjadi output produk(seperti misalnya
sebuah laporan, sebuah keputusan, sebuah jasa, atau barang
tertentu).
b. Kelompok-kelompok formal dan kelompok-kelompok informal
Kelompok-kelompok formal diciptakan melalui otoritas formal untuk
tujuan-tujuan tertentu.mereka secara tipikal menunjukkan hubungan-
hubungan jelas atasan-bawahan, dan mereka sering kali diminculkan
dalam peta-peta organisasi formal.
Kelompok informal terbentuk, tanpa secara formal dispesifikasikan
oleh seseorang yang memiliki otoritas atau wewenang. Mereka sering
muncul dalam bentuk subkelompok-kelompok atau klik-klik, di dalam
kelompok-kelompok kerja yang dibentuk secara formal.

18
c. Implikasi-implikasi Manajerial
Gambar berikut menunjukkan aneka macam kerangka aktivitas
dimana para manejer berada dalam keterlibatan mereka dengan
kelompok-kelompok.
Manajer
Manajer
Manajer
Atasan Kelompok Kerja Bawahan kelompok kerja Ketua
sebuah komite
Manajer Manajer
Anggota sebuah komite Peserta(partisipan) dalam suatu jaringan

kerja informal
Gambar 1
Kemungkinan-kemungkinan keterlibatan kelompok, para manajer
Gambar 1 menunjukkan bahwa apabila kita memperhatikan kelompok
kerja formal, maka para manajer dapat menjadi pelaku otoritas
superior(kepala departemen atau ketua) atau mereka merupakan
anggota umum (anggota bawahan atau anggota komite).

19
1. Tahap Perkembangan Kelompok
Pada hakikatnya kelompok akan bertumbuh dan berkembang
sesuai dengan dinamika internal dan eksternal yang melingkupi
kelompok. Terdapat lima tahap perkembangan kelompok (five-stage
group-development model) menyebutkan karakteristik perkembangan
kelompok dalam lima tahap yang berbeda: pembentukan, timbulnya
konflik, normalisasi, hasil berupa kinerja dan pembubaran.
Tahap pertama yaitu pembentukan (forming), memiliki karakteristik
besarnya ketidakpastian atas tujuan, struktur, dan kepemimpinan
kelompok tersebut. Tahap kedua adalah tahap timbulnya
konflik(istorming stage, adalah satu dari konflik intra kelompok. Tahap
ketiga adalah tahap dimana hubungan yang dekat terbentuk dan
kelompok tersebut menunjukkan kekohesifan, didalam tahap ini
terdapat rasa yang kuat akan identitas kelompok dan persahabatan
yang disebut tahap normalisasi (norming stage). Tahap keempat
adalah berkinerja (performing), pada titik ini struktur telah sepenuhnya
fungsional dan diterima. Energi kelompok telah berpindah dari saling
mengenal dan memahami menjadi mengerjakan tugas yang ada.
Untuk kelompok-kelompok kerja yang permanen, berkinerja adalah
tahap terakhir dalam perkembangan mereka, tetapi untuk komisi, tim,
angkatan tugas sementara, dan kelompok-kelompok serupa yang
mempunyai tugas yang terbatas untuk dilakukan disebut tahap

20
pembubaran(adjourning stage) yang meruapakan tahap
kelima.(Robbins, 2012)
Gambar 2
Tahap-tahap perkembangan kelompok
Selain model lima tahap diatas, terdapat model keseimbangan
tersela(equilibrium Puncuated Model) yang dikemukakan oleh C.J.G
Gersick(1988), dalam artikel yang berjudul “Time and transision in
work : Team to word a new model of group development.
Model ini dinamai keseimbangan tersela (equilibrium Puncuated
Model) dikarenakan dalam penelitian Gresick dijumpai bahwa
kebanyakan orang yang diobservasinya melakukan peningkatan
upaya untuk mempercepat pencapaian tujuan/sasaran menjelang
setegah waktu dari deadline.
Kinerja anggota kelompok tidak mengalami peningkatan yang berarti,
terutama dalam mengembangkan kelompoknya, saat awal mereka
menyudahi pertemuan pertama(first meeting) sampai dengan separuh
waktu deadline. Masa antara pertemuan pertama sampai waktu

21
deadline dinamakan masa inersia, dimana saat itu tidak ada kinerja
yang berarti. Masing-masing anggota kelompok wait and see, mungkin
juga karena ketidakjelasan banyak hal dalam kelompoknya. Masa
inersia itu tentu saja menggelisakan sebagian besar anggota
kelompok, mereka sadar bahwa selama ini mereka hanya berdiam diri
dan tidak berbuat apa-apa sehingga tidak menghasilkan apapun. Saat
itulah meraka memasuki tahap transisi dan dalam kurung waktu yang
singkat mereka bisa menghasilkan kinerja yang sangat baik. Phase
kedua itu diawali dengan kejutan sehingga menimbulkan efek
menyela, oleh karenanya setelah masa transisi ini terjadi maka phase
kedua akan dilewati oleh anggota kelompok dengan melanjutkan
kinerja yang telah naik mendekati sempurna dalam mencapai tujuan
kelompok saat deadline(Wahjono, 2010).
2. Model Perilaku Kelompok
Model perilaku kelompok dari hasil penelitian Stephen
Robbins(2012) menunjukkan enam variabel dependen (produktivitas,
ketidakhadiran, perputaran karyawan, perilaku menyimpang ditempat
kerja,kewargaan organisasi, dan kepuasan kerja) utama dalam
sejumlah besar variabel independen yang disusun berdasarkan
tingkat analisis (tingkat individu, kelompok, dan organisasi).
Wahjono (2010) menyatakan bahwa kinerja dan kepuasan akan
menjelma menjadi kenyataan manakala terdapat proses dalam
kelompok yang baik dan diinventaring oleh kelompok tugas yang

22
efektif. Proses dalam kelompok itu akan dipengaruhi oleh sumber
daya yang dimiliki oleh anggota-anggota kelompok dan struktur yang
mendukung kelompok, dimana keduanya dipengaruhi oleh kondisi
eksternal kelompok.
Group Group Task

Member
Resources
External Group Performance

conditions Processes and
statisfaction
Group
Structure
Gambar 3
Model Perilaku Kelompok Robbins
 Bahwa perilaku kelompok tidak terlepas dari pengaruh organisasi
secara keseluruhan.
 Bahwa sumber daya seperti : uang, waktu, bahan baku, peralatan
dan SDM yang dialokasikan kepada kelompok sangat
berpengaruh kepada perilaku kelompok. Bila sumber daya
menyusut, maka kecemasan meningkat, konflik intra kelompok
meningkat.
 Bahwa struktuur kelompok : otoritas pengambilan keputusan,
pelaporan, hubungan formal, aturan, prosedur, kebijakan akan
menuntun perilaku karyawan. Semakin formal struktur, semakin
dapat diramalkan perilaku kelompok

23
 Bahwa sumber daya dan struktur secara bersama-sama akan
mempengaruhi proses dalam kelompok.
 Bahwa proses dalam kelompok akan mempengaruhi kinerja dan
kepuasan dengan variabel moderator tugas kelompok.
B. Tinjauan Umum Tentang Kepuasan
Kepuasan kerja merupakan hal yang diinginkan oleh seluruh
pekerja dalam suatu institusi. Hal ini disebabkan karena semakin
tinggi kepuasan seseorang, maka akan semakin menigkat pula tingkat
produktivitasnya.
Istilah kepuasan kerja (job statisfaction) dapat didefenisikan
sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya(Robbins,
2012). Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki
perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara
seorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan negatif tentang
pekerjaan tersebut.
Pandangan senada dikemukakan Gibson dalam (Wibowo, 2007)
yang menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja
tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi
mereka tentang pekerjaan.
Greenberg dan Baron(2003) mendeskripsikan kepuasan kerja
sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap
pekerjaan mereka. Sementara itu Vecchio (1995) menyatakn

24
kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan kecendrungan
tindakan seseorang yang merupakan sikap seseorang terhadap
pekerjaan.
Pandangan senada dikemukakan oleg Gibson (2000) yang
menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja
tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari presepsi
mereka tentang pekerjaan.
Selanjutnya Kreitner dan Kinicki dalam (Wibowo, 2007)
menyatakan “Kepuasan kerja merupakan respons affective atau
emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang”. Definisi ini
menunjukkan bahwa kepuasan kerja bukan merupakan konsep
tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek
pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
Selanjutnya Kreitner dan Kinicki dalam (Wibowo, 2007)
menyatakan “Kepuasan kerja merupakan respons affective atau
emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang”. Definisi ini
menunjukkan bahwa kepuasan kerja bukan merupakan konsep
tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek
pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
1. Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang
membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya
daripada beberapa lainnya.

25
Menurut Winardi (2009) kepuasan kerja terdiri dari :
a. Two-Factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang
menganjurkan bahwa statisfaction (kepuasan) dan
disstatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari
kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene
factors.
b. Value Theory
Menurut konsep teori ini, kepuasan kerja terjadi pada tingkatan
dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti yang
diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan
semakin puas. Semakin sedikit menerima hasil, akan kurang
puas.
Menurut Wexley dkk., (2002) teori-teori tentang kepuasan kerja ada
tiga macam yang lazim dikenal, yaitu teori perbedaan atau
discrepancy theory, teori keseimbangan atau equity theory dan teori
dua faktor two factor theory
1. Discrepancy Theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter pada tahun 1974 yang
mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih
antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan
(difference between how much of something there should be and
how much there is now). Apabila yang didapat temyata lebih besar
26
daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas
lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan
discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang
dirasakan di bawah standar minimum sehingga menjadi negatif
discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang
terhadap pekerjaan.
2. Equity Theory
Teori ini dikembangkan oleh Adams. Adapun pendahulu dari teori
ini adalah Zalezenik .Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang
akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia
merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas situasi.
Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang
sekelas, sekantor maupun ditempat lain.
3. Two Factor Theory
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan kerja dan
ketidakpuasan kerja itu merupakan dua hal yang berbeda, artinya
kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak
merupakan suatu variabel yang kontinyu. Teori ini pertama kali
dikemukakan oleh Herzberg pada tahun 1959, berdasarkan hasil
penelitiannya beliau membagi situasi yang mempengaruhi sikap
seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu
kelompok satisfiex atau motivator dan kelompok dissatisfier atau

27
hygiene factors. Satisfier (motivator) adalah faktor-faktor atau
situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang
terdiri dari achievement, recognition, work itself,responsibility, and
advancement. Dikatakannya bahwa hadirnya faktor ini akan
menimbulkan kepuasan tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah
selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfiers (hygiene
factors) adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber
ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration,
supervision technical, salary, interpersonal relations, working
condition, job security and status.Perbaikan atas kondisi atau
situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan,
tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber
kepuasan kerja.
4. Expectancy Theory
Teori pengharapan dikembangkan oleh Vroom. Kemudian
diperluas oleh Porter dan Lawler. Vroom menjelaskan bahwa
motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang
menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan
aksi tertentu yang akan menuntunnya Pernyataan di atas
berhubungan dengan rumus di bawah ini, yaitu:
Valensi lebih mengutamakan pilihan seorang pegawai untuk suatu
hasil. Jika seorang pegawai mempunyai keinginan yang kuat
untuk suatu kemajuan. Valensi timbul dari internal pegawai yang

28
dikondisikan dengan pengalaman. Pengharapan merupakan
kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan
hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai
yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil
lainnya.
Dasar dari teori hierarki kebutuhan Maslow dalam (Hasibuan, 2007) dapat
dikemukakan sebagai berikut :
a) Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu
menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya
akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.
b) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator
bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan
menjadi motivator.
c) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang atau hierarki, yaitu:
a. Physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologis). yaitu kebutuhan
yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup
seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan dan lain-lain.
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang
seseorang berperilaku dan bekerja giat. Kebutuhan fisik ini
termasuk kebutuhan utama, tetapi merupakan tingkat kebutuhan
yang bobotnya paling rendah.
b. Safety and Security Needs (kebutuhan keselamatan dan
keamanan) adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni

29
merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam
melakukan pekerjaan.
c. Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness (Kebutuhan
sosial). Kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta
diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya
(Affiliation or Acceptance Needs). Manusia pada dasarnya selalu
ingin hidup berkelompok dan tidak seorang pun manusia yang ingin
hidup menyendiri di tempat terpencil.
d. Esteem or Status Needs (kebutuhan akan penghargaan atau
prestise). Kebutuhan akan penghargaan diri (Esteem or Status
Needs), pengakuan serta penghargaan/prestise dari karyawan dan
masyarakat serta lingkungannya.
e. Self Actualization (aktualisasi diri). Kebutuhan akan aktualisasi diri
(Self Actualization) dengan menggunakan kecakapan, kemampuan,
keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja
yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang
lain.
2. Korelasi Kepuasan Kerja
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat
positif atau negatif. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa manajer
dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan
meningkatkan kepuasan kerja.

30
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam (Wibowo, 2009) beberapa
korelasi kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
a. Motivation
Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan
signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja. Karena kepuasan
dengan supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan
motivasi, manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana
perilaku mereka memperngaruhi kepuasan pekerja.
b. Job involvement (pelibatan kerja)
Pelibatan kerja menunjukkan kenyataan dimana individu secara
pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Penelitian menunjukkan
bahwa pelibatan kerja mempunyai hubungan moderat dengan
kepuasan kerja.
c. Organizational citizenship behavior
Organizational citizenship behavior merupakan perilaku pekerja
diluar dari apa yang menjadi tugasnya.
d. Organizational commitment (komitmen organisasi)
Komitmen organisational mencerminkan tingkatan dimana individu
mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen
terhadap tujuannya. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat
hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dan
kepuasan.
31
e. Absenteeis (kemangkiran)
Kemangkiran merupakan hal mahal dan manejer secara tetap
mencari cara untuk menguranginya. Satu rekomendasi telah
meningkatkan kepuasan kerja, apabila rekomendasinya sah, akan
terdapat korelasi negatif yang kuat antara kepuasan dan
kemangkiran.
f. Turnover (perputaran)
Perputaran sangat penting bagi manajer karena menganggu
kontinuitas organisasi dan sangat mahal. Penelitian menunjukkan
bahwa terdapat hubungan negatif moderat antara kepuasan dan
perputaran.
g. Perceived stress (perasaan stres)
Stres dapat berpengaruh sangat negatif terhadap perilaku
organisasi dan kesehatan individu. Stres secara positif berhubungan
dengan kemangkiran, perputaran, sakit jantung koroner, dan
pemeriksaan virus. Penelitian menunjukkan adanya hubungan
negatif kuat antara perasaan stres dengan kepuasan kerja.
h. Job Performance (prestasi kerja)
Kontroversi terbesar dalam penelitian organisasi adalah tentang
hubungan antara kepuasan dan prestasi kerja atau kinerja. Ada
yang menyatakan bahwa kepuasan mempengaruhi prestasi kerja
lebih tinggi, sedangkan lainnya berpendapat bahwa prestasi kerja
mempengaruhi kepuasan. Penelitian untuk menghapus kontroversi

32
tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif rendah
antara kepuasan dengan kinerja.
3. Mengukur Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dalam (Wibowo, 2009) terdapat dua macam
pendekatan yang secara luas dipergunakan untuk melakukan
pengukuran kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut :
1. Single global rating, yaitu tidak lain dengan minta individu merespon
atas satu pertanyaan sperti : dengan mempertimbangkan semua
hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda? Responden
menjawab antara “highly satisfied” dan Highly Dissatisfied”.
2. Summation score lebih canggih. Mengidentifikasi elemen kunci
dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang
masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah
: sifat pekerjaan, supervisi, upah sekarang, kesempatan promosi
dan hubungan dengan co-worker. Faktor ini diperingkat pada skala
yang distandarkan dan ditambahkan untuk menciptakan job
statisfaction score secara menyeluruh.
Metode kedua, summing up, merespon terhadap sejumlah faktor kerja,
akan mencapai evaluasi yang lebih akurat dari kepuasan kerja. Akan
tetapi, penelitian tidak mendukung intuisi ini. Kedua metode sama
validnya.
33
4. Pengaruh Kepuasan Kerja
Menurut Wibowo (2009) pengaruh kepuasan kerja diantaranya adalah :
1. Kepuasan dan produktivitas
Pekerja yang bahagia tidak berarti menjadi pekerja yang produktif.
Pada tingkat individual, kenyataan menganjurkan sebaliknya untuk
lebih akurat, produktivitas mungkin mengarah pada kepuasan.
2. Kepuasan dan kemangkiran
Hubungan antara kepuasan dan kemangkiran bersifat positif, tetapi
korelasinya moderat, biasanya kurang dari +0,40 keadaan tersebut
masuk akal bahwa pekerja yang tidak puas pada umumnya
kehilangan pekerjaan.
3. Kepuasan dengan pergantian
Kepuasan juga berhubungan secara negatif dengan pergantian,
tetapi korelasinya lebih kuat daripada yang ditemukan untuk
kemangkiran. Faktor lain seperti kondisi pasar tenaga kerja,
harapan tentang alternatif peluang kerja dan lamanya bekerja
dengan organisasi merupakan hambatan penting pada keputusan
aktual untuk seseorang meninggalkan pekerjaan.
C. Tinjauan Umum Tentang Perawat
1. Pengertian Perawat
Menurut Prof. Ma;rifin Husin, definisi perawat profesional adalah
perawat yang mampu memberikan asuhan keperawatan
berdasarkan ilmu pengetahuan dan keterampilan keperawatan

34
profesional kepada klien, baik individu, keluarga maupun
masyarakat, yang menggunakan ilmu dan kiat keperawatan,
berorientasi pada kebutuhan objektif klien dengan menggunakan
metode penyelesaian masalah secara ilmiah dengan berlandas
ilmu pengetahuan dan teknologi serta keterampilan profesional
keperawatan.
2. Teori dan Model Konsep Keperawatan
Teori keperawatan didefinisikan oleh Steven (1984), sebagai usaha
untuk menguraikan dan menjelaskan berbagai fenomena dalam
keperawatan. Teori keperawatan berperan dalam membedakan
keperawatan dengan disiplin ilmu lain dan bertujuan untuk
menggambarkan,menjelaskan, memperkirakan dan mengontrol
hasil asuhan atau pelayanan keperawatan yang dilakukan.
Teori keperawatan sebagai salah satu bagian kunci perkembangan
ilmu keperawatan dan pengembangan profesi keperawatan
memiliki tujuan yang ingin dicapai diantaranya :
1. Adanya teori keperawatan diharapkan dapat memberikan
alasan-alasan tentang kenyataan-kenyataan yang dihadapi
dalam pelayanan keperawatan, baik bentuk tindakan atau
bentuk model praktek keperawatan sehingga berbagai
permasalahan dapat teratasi.
2. Adanya teori keperawatan membantu para anggota profesi
perawat untuk memahami berbagai pengetahuan dalam

35
pemberian asuhan keperawatan kemudian dapat memberikan
dasar dalam penyelesaian berbagai masalah keperawatan.
3. Adanya teori keperawatan membantu proses penyelesaian
masalah dalam keperawatan dengan memberikan arah yang
jelas bagi tujuan tindakan keperawatan sehingga segala bentuk
dan tindakan dapat dipertimbangkan.
4. Adanya teori keperawatan juga dapat memberikan dasar dari
asumsi dan filosofi keperawatan sehingga pengetahuan dan
pemahaman dalam tindakan keperawatan dapat terus
bertambah dan berkembang.
 Karakteristik Teori dan Model Keperawatan
Torrest (1985) dan Chinn & Jacob (1983) menegaskan terdapat
lima karakteristik dasar teori keperawatan :
1. Teori keperawatan mengidentifikasikan dan mendefinisikan
sebagai hubungan yang spesifik dari konsep-konsep
keperawatan seperti hubungan antara konsep manusia, konsep
sehat-sakit, konsep lingkungan dan keperawatan
2. Teori keperawatan bersifat ilmiah, artinya teori keperawatan
digunakan dengan alasan atau rasional yang jelas dan
dikembangkan dengan menggunakan cara berpikir yang logis
3. Teori keperawatan bersifat sederhana dan umum, artinya teori
keperawatan dapat digunakan pada masalah sederhana

36
maupun masalah kesehatan yang kompleks sesuai dengan
situasi praktek keperawatan
4. Teori keperawatan berperan dalam memperkaya body of
knowledge keperawatan yang dilakukan melalui penelitian
5. Teori keperawatan menjadi pedoman dan berperan dalam
memperbaiki kualitas praktek keperawatan
3. Peran Perawat
Aktivitas keperawatan mencakup perannya sebagai pelaksana,
pengelola, pendidik, dan peneliti dalm bidang keperawatan (Hj. Nila
Ismani, SKM, 2001).
1. Peran sebagai pelaksana.
a. Pemberi rasa nyaman (conforter) yang berusaha untuk
memberikan keterangan dan kenyamanan kepada
pasien/klien.
b. Pelindung (protector) dan pembela (advocat) yang berusaha
untuk melindungi dan membela kepentingan pasien/klien agar
dapat menggunakan hak-haknya seoptimal mungkin.
c. Komunikator yang berperan dalam memberikan penjelasan
dengan berkomunikasi kepada pasien/klien dalam upaya
meningkatkan kesehatannya.
d. Mediator yang memberi kemudahan kepada pasien untuk
mengatakan keluhannya pada tim kesehatan.

37
e. Rehabilitator yang bertugas mengembalikan kepercayaan
terhadap keberadaan dirinya, baik semasa di rawat di rumah
sakit, maupun setelah pulang ke rumah.
3. Peran sebagai pendidik atau penyuluh
Memberikan pemahaman kepada pasien/klien, keluarga atau
masyarakat yang ada di lingkup tanggung jawabnya tentang
kesehatan dan keperawatan yang dibutuhkan.
4. Peran sebagi pengelola.
Dapat mengelola asuhan keperawatan pada ruang lingkup
tanggung jawabnya, termasuk membuat catatan dan laporan
pasien/klien.
5. Peran sebagai peneliti.
Mengidentifiksi masalah penelitian, menerapkan prisip-prinsip
dan pendekatan penelitian untuk meningkatkan mutu asuhan
keperawatan.
4. Hak dan Kewajiban Perawat
 Hak Perawat
1. Perawat berhak untuk mendapatkan perlindungan hukum
dalam melaksanakan tugas sesuai dengan profesinya.
2. Perawat berhak untuk mengembangkan diri melalui
kemampuan spesialisasi sesuai dengan latar belakang
pendidikannya.
38
3. Perawat berhak untuk menolak keinginan pasien/klien yang
bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, serta
standar dan kode etik profesi.
4. Perawat berhak untuk mendapatkan informasi lengkap dari
pasien/klien atua keluarganya tentang keluhan dan
ketidakpuasannya terhadap pelayanan yang diberikan.
5. Perawat berhak untuk meningkatkan ilmu pengetahuannya
berdasarkan IPTEK dalam bidang keperawatan/kesehatan
secara terus menerus.
6. Perawat berhak untuk diperlakukan secara adil dan jujur oleh
institusi pelayanan maupun oleh pasien.
7. Perawat berhak mendapatkan jaminan perlindungan
terhadap resiko kerja yang dapat menimbulkan bahaya fisik
maupun stres emosional.
8. Perawat berhak mendapatkan jaminan perlindungan
terhadap resiko kerja yang dapat menimbulkan bahaya fisik
maupun stres emosional.
9. Perawat berhak diikut sertakan dalam penyusunan dan
penetapan kebijaksanaan pelayanan kesehatan.
10. Perawat berhak atas privasi dan berhak menuntut apabila
nama baiknya dicemarkan oleh pasien/klien, dan atau
keluarganya serta tenaga kesehatan lainnya.

39
11. Perawat berhak untuk mendapatkan pengharagaan dan
imbalan yang layan dari jasa profesi yang diberikannya
berdasarkan perjanjian atau ketentuan yang berlaku di
institusi pelayanan yang bersangkutan.
12. Perawat berhak untuk memperoleh kesempatan
mengembangkan karir sesuai dengan bidang profesinya.
 Kewajiban Perawat
1. Perawat wajib mematuhi semua peraturan institusi yang
bersangkutan.
2. Perawat wajib memberikan pelayanan atau asuhan
keperawatan sesuai dengan standar profesi dan batas-batas
kegunaannya.
3. Perawat wajib menghormati hak-hak pasien/klien.
4. Perawat wajib merujuk pasien/klien kepada perawat atau
tenaga kesehatan lain yang mempunyai keahlian atau
kemampuan yang lebih baik.
5. Perawat wajib memberikan kesempatan kepada pasien/klien
untuk menjalankan ibadahnya sesuai dengan agama atau
kepercayaan yang dimiliki.
6. Perawat wajib mengkolaborasi dengan tenaga medis lainnya
dalam memberikan pelayana kesehatan dan keperawatan
kepada pasien/klien.
40
7. Perawat wajib memberikan informasi yang akurat tentang
tindakan keperawatan yang diberikan kepada pasien/klien
dan atau keluarganya sesuai dengan batas kemampuannya.
8. Perawat wajib meningkatkan mutu pelayanan keperawatan
sesuai dengan standar profesi keperawatan demi kepuasan
pasien/klien.
9. Perawat wajib membuat Dokumentasi Asuhan Keperawatan
secara akurat dan berkesinambungan.
10. Perawat wajib mengikuti perkembangan IPTEK keperawatan
atau kesehatan secara terus menerus.
11. Perawat wajib melakukan pelayanan darurat sebagi tugas
kemanusiaan sesuai dengan batas-batas kewenangannya.
12. Perawat wajib merahasiakan segala sesuatu yang
diketahuinya tentang pasien/klien kecuali, jika diminta
keterangan oleh pihak yang berwenang.
D. Tinjauan Umum Tentang Rumah Sakit
Menurut Undang – undang RI Nomor 44 tahun 2009 tentang
Rumah Sakit, bahwa Rumah Sakit adalah institusi pelayanan
kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan
secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat
jalan, dan gawat darurat. Pelayanan kesehatan paripurna adalah
pelayanan kesehatan yang meliputi promotif, preventif, kuratif, dan
rehabilitative.
41
Organisasi kesehatan dunia (WHO), menjelaskan mengenai
Rumah Sakit dan peranannya, bahwa rumah sakit merupakan suatu
bagian integral dari organisasi social dan medis yang fungsinya
adalah untuk memberikan pelayanan kesehatan menyeluruh pada
masyarakat baik pencegahan Maupun penyembuhan dan pelayanan
pada pasien yang jauh dari keluarga dan lingkungan tempat
tinggalnya, serta sebagai tempat pendidikan bagi tenaga kesehatan
dan tempat penelitian biososial (Ardisasmito, 2009).
Willan (1990) bahwa hospital berasal dari bahasa latin
hospitiun, yaitu suatu tempat / ruangan untuk menerima tamu.
Sementara Yu (1997) menyatakan bahwa istilah Hospital berasal dari
bahasa Prancis kuno dan medieval English, yang dalam kamus inggris
Oxford di defenisikan sebagai : Tempat untuk istirahat dan hiburan,
institusi sosial untuk mereka yang membutuhkan akomodasi, lemah
dan sakit, Institusi social untuk pendidikan dan kaum mudah, dan
institusi untuk merawat yang sakit dan cedera.
Menurut WHO (1957), Rumah Sakit adalah suatu bagian yang
menyeluruh (integral) dari organisasi sosial dan medis, berfungsi
memberikan pelayanan kesehatan yang lengkap kepada masyarakat,
baik kuratif maupun rehabilitatif.
Dimana pelayanan keluarnya menjangkau keluarga dan lingkungan ,
juga sebagai pusat untuk latihan tenaga kesehatan serta penelitian
sosial (Ilyas, 1999).

42
Rumah sakit merupakan pusat pelayanan rujukan medic
spesialistik dan subspesialistik. Dengan fungsi utama menyediakan
dan menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat kuratif,
rehabilitative pasien (Depkes.RI, 1989).
Menurut keputusan Mentri Kesehatan No.983/Menkes/SK/XI
ialah /1992, rumah sakit adalah yang memberikan pelayanan
kesehatan yang bersifat dasar, spesialistik dan subspesialistuk
didasarkan padsa kemampuan pelayanan kesehatan yang disediakan
yaitu rumah sakit tipe A, tipe B, tipe C, tipe D, dan tipe E (Ilyas, 1999).
Menurut Guwandi (1991) Rumah sakit adalah suatu usaha yang
menyediakan pemondokan yang memberikan jasa pelayanan medis
jangka pendek dan jangka panjang yang terdiri atas tindakan
observasi, diagnostic, terapeutik dan rehabilitative untuk orang –
orang yang menderita sakit, terluka dan untuk mereka yang mau
melahirkan.
1. Jenis Rumah Sakit
Menurut Azwar ( 1996 ) pembagian jinis Rumah sakit terdiri dari :
a. Menurut pemilik
Terdiri dari dua macam yaitu rumah sakit pemerintah
(government hospital) dan rumah sakit swasta (Private
hospital)
b. Menurut filosofi yang dianut

43
Rumah sakit yang mencari keuntungan (Profit hospital) dan
rumah sakit yng tidak mencari keuntungan (non profit
hospital).
c. Menurut pelayanan yang diselengarakan
Rumah sakit yang menyelenggarakan semua jenis pelayanan
yakni rumah sakit umum, dan rumah sakit khusus yakni hanya
satu jenis pelayanan kesehatan yang diselenggarakan.
d. Menurut lokasi rumah sakit
Tergantung pada pembagian wilayah, yakni rumah sakit pusat
di ibu Kota Negara, Rumah sakit propinsi, Rumah sakit
kabupaten di ibu Kota Kabupaten.
2. Klasifikasi Rumah Sakit
Berdasarkan undang – undang No. 44 tahun 2009 tentang Rumah
sakit, rumah sakit dapat diklasifikasikan berdasarkan jinis pelayanan
dan pengelolaannya sebagai berikut :
a. Klasifikasi berdasarkan kepemilikan, terdiri dari :
1. Rumah sakit pemerintah, terdiri dari :
a. Rumah sakit yang langsung dikelola oleh Departemen
Kesehatan
b. Rumah sakit Pemerintah daerah
c. Rumah sakit militer
d. Rumah sakit Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
e. Rumah sakit yang dik,elola oleh masyarakat (swasta)

44
b. Klasifikasi berdasarkan jenis pelayanan, terdiri dari dua jenis :
1. Rumah sakit umum, memberikan pelayanan kesehatan kepada
semua bidang dan jenis penyakit.
2. Rumah sakit khusus, memberikan pelayanan utama pada satu
bidang atau satu jenis penyakit tertentu berdasarkan diplin ilmu,
golongan umur, jenis penyakit atau kekhususan lainnya, contoh
: rumah sakit kanker maupun rumah sakit jantung.
c. Klasifikasi berdasarkan afiliasi pendidikan, terdiri dari dua jenis :
1. Rumah sakit pendidikan, yaitu rumah sakit yang
menyelenggarakan program latihan untuk berbagai profesi.
2. Rumah sakit non pendidikan, yaitu rumah sakit yang tidak
memiliki program pelatihan profesi dan tidak ada kerja sama
rumah sakit dengan universitas.
d. Klasifikasi Rumah sakit umu pemerintah
Rumah sakit umum pemerinth pusat dan daerah diklasifikasikan
menjadi rumah sakit kelas A, B, C, dan D.Klasifikasi tersebut
didasarkan pada unsure pelayanan, ketenagaan, fisik dan peralatan
(Siregar dan Amalia, 2004).
1. Rumah sakit umum kelas A adalah rumah sakit umum yang
mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling
sedikit 4 (empat) Spesialis dasar, 5 (lima) spesialis penunjang
medic, 12 Dua Belas) spsialis lain dan 13 (tiga belas)
subspesialis.
45
2. Rumah sakit umum kelas B adalah rumah sakit umum yang
mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling
sedikit 4 (empat)mspesialis dasar, 4 (empat) spesialis penunjang
medic, 8 (delapan) spesialis lain dan 2 (dua) subspesialis dasar.
3. Rumah sakit umum kelas C adalah rumah sakit umum yang
mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medic paling
sedikit4 (empat) spesialis dasar dan 4 (empat) spesialis
penunjang medic.
4. Rumah sakit umum kelas D adalah rumah sakit umum yang
mempunyai fasilitas dan kemapuan pelayanan medic sedikitnya
2 (dua) spesialis dasar.
3. Fungsi Rumah Sakit
American Hospital Assosiation (19780 menyatakan bahwa
rumah sakit adalah adalah yang fungsi utamanya adalah
memberikan pelayanan kepada pasien dignostik dan therapeutik
untuk berbagai penyakit dan masalah kesehatan, baik yang
bersifat bedah maupun non bedah.
Roemer dkk., (1972), dalam (Aditama,2003) menyatakan bahwa
rumah sakit punya setidaknya lima fungsi. Pertama harus ada
pelayanan rawat inap dengan fasilitas dignostik dan
therapeutiknya. Berbagai jenis spesialisasi. Baik bedah maupun
non bedah, harus tersedi. Palayanan rawat inap ini juga meliputi
pelayanan keparawatan, gizi, farmasi, laboratorium, radiologi

46
dan berbagai pelayanan dignostik serta therapeutik lainnya \.
Kedua, rumah sakit harus memilki pelayanan rawat jalan. Ketiga,
rumah sakit juga punya tugas untuk melukan pendidikan dan
latihan. Keempat, rumah sakit perlu melakukan penelitian
dibidang kedokteran dan kesehatan, karena keberadaan pasien
dirumah sakit merupakan modal dasar untuk penelitian ini.
Kelima, rumah sakit juga punya tanggung jawab untuk program
pencegahan penyakit dan penyuluhan kesehatan bagi populasi
disekitarnya.
4. Kewajiban Rumah Sakit
Adapun beberapa kewajiban Rumah Sakit secara umum antara lain:
a. Rumah Sakit harus menaati Kode Etik Rumah Sakit Indonesia
(KODERSI).
b. Rumah Sakit harus dapat mengawasi serta bertanggung jawab
terhadap semua kejadian di rumah sakit.
c. Rumah Sakit harus mengutamakan pelayanan yang baik dan
bermutu secara berkesinambungan serta tidak mendahulukan
urusan biaya.
d. Rumah Sakit harus member kesempatan kepada seluruh tenaga
rumah sakit untuk meningkatkan dan menambah ilmu pengetahuan
serta keterampilan.
e. Serta senantiasa menyesuaikan kebijakan pelayanannya pada
harapan dan kebutuhan masyarakat setempat.

47
E. Dasar Pemikiran Variabel Yang di Teliti
Pelayanan kesehatan yang maksimal adalah pencapaian yang
diinginkan oleh penyedia pelayanan kesehatan. Tenaga kesehatan
sebagai penyedia pelayanan kesehatan mempunyai peranan yang
penting sehingga perlu untuk memperhatikan hasil kerja yang
diberikan kepada rumah sakit.
Pekerja yang bahagia tidak berarti menjadi pekerja yang produktif,
pada tingkat individual kenyataan menganjurkan sebaliknya secara
akurat, bahwa produktivitas mengarah pada kepuasan.Hal yang lebih
menarik apabila bergerak dari tingkat individu ke tingkat organisasi,
terdapat perbaikan dukungan terhadap hubungan kepuasan dengan
kinerja. Pada tingkat organisasi dengan pekerja lebih puas, cenderung
lebih efektif daripada organisasi dengan sedikit pekerja yang puas.
Model perilaku kelompok dari hasil penelitian Robbins(2012)
menunjukkan enam variabel dependen (produktivitas, ketidakhadiran,
perputaran karyawan, perilaku menyimpang ditempat kerja,kewargaan
organisasi, dan kepuasan kerja) utama dalam sejumlah besar variabel
independen yang disusun berdasarkan tingkat analisis (tingkat
individu, kelompok, dan organisasi).
Menurut Stephen Robbins dalam bukunya menjelaskan tentang
beberapa indikator penilaian yang dapat digunakan dalam menilai
kepuasan kerja yaitu : sifat pekerjaan, pengawasan, bayaran(gaji),
peluang promosi, hubungan dengan rekan kerja. (2012).

48
F. Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel adalah :
1. Variabel Independen
a. Komunikasi
b. Struktur kelompok
c. Tim kerja
d. Konflik
e. Kepemimpinan dan kepercayaan
f. Pembuatan keputusan kelompok
2. Variabel Dependen
a. Kepuasan kerja perawat

49
G. Pola Pikir Variabel Yang di Teliti
Kerangka Teori
Produktivitas
Absensi
Pergantian
Hasil
Manusia Perilaku
menyimpang di
tempat kerja
Kewargaan
Kepuasan kerja
.
Kebijaksanaan dan Tingkat
Praktik SDM Sistem-
sistem
Kultur
Organisasi Struktur dan
organisasional design
organisasi
Perubahan Pembuatan keputusan Kepemimpinan Tingkat

dan tekanan kelompok & kepercayaan Kelompok
Struktur Tim-tim
Komunikasi kelompok kerja
Konflik Kekuatan dan

Politik
Karakteristik Tingkat
biografi Individu
BAB II
Kepribadian Persepsi
dan emosi
J. Defenisi Operasional dan Kriteria Objektif
. Nilai-nilai dan Motivasi Pembuatan

sikap keputusan
individual
Masukan
Kemampuan Pembelajaran
manusia
individual
Sumber : Stephen P.Robbins dan Timothy A.Judge dalam Organizational ,Behavior, 2012 : 45
50
H. Kerangka Pikir
Berdasarkan kajian teoritik dan kerangka teori, maka dapat
digambarkan kerangka pikir sebagai berikut :
VARIABEL INDEPENDEN
PERILAKU KELOMPOK
Komunikasi
Indikator :
- Sumber - Penerima
- Pengkodean - Umpan Balik
- Saluran
Struktur Kelompok
Indikator :
- Kepemimpinan Formal
- Ukuran Kelompok - Komposisi kelompok
VARIABEL
- Peran - Status Kelompok DEPENDEN
- Kohesivitas(keeratan) kelompok
Tim Kerja
Indikator : KEPUASAN KERJA

- Rancangan pekerjaan
- Komposisi
- Konteks Indikator :
- Proses - Sifat pekerjaan
- Pengawasan
Konflik - Bayaran(insentif)
- Peluang promosi
Indikator : - Hubungan dgn rekan
- Oposisi dan ketidakcocokan kerja
- Kognisi dan personalisasi
- Maksud
- Perilaku
- Hasil
Kepemimpinan
Indikator :
- Integritas - Loyalitas
- Kompetensi - Keterbukaan
- Konsistensi
Pembuatan Keputusan Kelompok
Indikator :
- Efektivitas
- Efesiensi
Sumber : Stephen P.Robbins dan Timothy A.Judge dalam Organizational ,Behavior, 2012 : 45
51
I. Kerangka Konsep
Berdasarkan kerangka teori dan kerangka pikir, maka dapat
digambarkan kerangka konsep sebagai berikut :
PERILAKU KELOMPOK
Komunikasi
Struktur Kelompok
Tim Kerja
Kepuasan
Kerja
Konflik
Kepemimpinan
Pembuatan keputusan kelompok
Keterangan :
: Variabel Independen
: Variabel dependen
52
J. Defenisi Operasional dan Kriteria Objektif
a. Perilaku Kelompok adalah semua kegiatan yang dilakukan dua
atau lebih perawat yang berinteraksi saling mempengaruhi dan
saling bergantung untuk menghasilkan prestasi yang positif dan
memberikan respon terhadap struktur sosial(organisasi) dan
norma yang berlaku dalam kelompok perawat tersebut di RSUD
Syekh Yusuf Kabupaten Gowa.
Perilaku kelompok terdiri dari enam sub variabel yaitu :
1. Komunikasi
Suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide,
gagasan) dari satu perawat ke perawat yang lain agar terjadi
saling mempengaruhi diantara keduanya baik dengan
menggunakan bahasa verbal maupun non verbal di RSUD
Komunikasi dapat diukur dengan skala likert dengan
menggunakan 4 kategori yaitu dimana jawaban sangat setuju
diberi skor 4, jawaban setuju diberi skor 3, jawaban tidak setuju
diberi skor 2 dan sangat tidak setuju diberi skor 1.
Kriteria Objektif :
 Baik : jika responden memperoleh skor ≥ 62,5 %
dari total skor pertanyaan.
 Kurang : Jika responden memperoleh skor < 62,5 %

53
2. Struktur Kelompok
Struktur kelompok organisasi adalah hubungan antara
perawat dalam unit kerja rumah sakit sesuai posisi dan peranan
masing-masing di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa.. Struktur
kelompok(organisasi) harus sesuai/ mendukung tercapainya tujuan
rumah sakit.
Struktur kelompok dapat diukur dengan skala likert dengan
menggunakan 4 kategori yaitu dimana jawaban sangat setuju diberi
skor 4, jawaban setuju diberi skor 3, jawaban tidak setuju diberi
skor 2 dan sangat tidak setuju diberi skor 1.
Kriteria Objektif :
 Baik : jika responden memperoleh skor ≥ 62,5 % dari total
skor pertanyaan.
 Kurang : Jika responden memperoleh skor < 62,5 % dari total
skor pertanyaan.
3. Tim-tim kerja
Sekelompok perawat yang menghasilkan tingkat kinerja
yang lebih besar daripada jumlah masukan(bekerja secara
individu) petugas kesehatan di RSUD Syekh Yusuf Kab.Gowa.
Tim-tim kerja dapat diukur dengan skala likert dengan

54
Kriteria Objektif :
skor pertanyaan.
skor pertanyaan.
4. Konflik
Konflik adalah proses yang bermula ketika satu pihak
perawat merasakan bahwa perawat yang lain telah mempengaruhi
situasi secara negatif dalam unit kerja rumah sakit sehingga terjadi
pertengkaran atau kesenjangan antar perawat di RSUD Syekh
Yusuf Kaupaten Gowa.
Konflik dapat diukur dengan skala likert dengan
Kriteria Objektif :
skor pertanyaan.
skor pertanyaan.
5. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan kepala unit/ bagian
untuk mempengaruhi perawat yang dipimpinnya dan bekerja

55
secara sadar untuk mencapai tujuan yang diinginkan.Kepercayaan
adalah pengharapan positif bahwa orang lain tidak akan bertindak
oportunistik di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa.
Kepemimpinan dan kepercayaan dapat diukur dengan skala
likert dengan menggunakan 4 kategori yaitu dimana jawaban
sangat setuju diberi skor 4, jawaban setuju diberi skor 3, jawaban
tidak setuju diberi skor 2 dan sangat tidak setuju diberi skor 1.
Kriteria Objektif :
skor pertanyaan.
skor pertanyaan.
6. Pengambilan keputusan kelompok
Pengambilan keputusan kelompok adalah proses dimana
seorang perawat atau sekelompok perawat mencari jalan keluar
dari suatu masalah yang ada di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten
Gowa, dalam hal ini perawat dalam unit kerjanya mengambil
keputusan harus berpikir secara matang dan seobjektif mungkin,
agar tidak salah dalam mengambil keputusan yang tentunya dapat
berdampak buruk bagi dirinya dan unit kerjanya di rumah sakit.
Pengambilan keputusan kelompok dapat diukur dengan
skala likert dengan menggunakan 4 kategori yaitu dimana jawaban

56
sangat setuju diberi skor 4, jawaban setuju diberi skor 3, jawaban
tidak setuju diberi skor 2 dan sangat tidak setuju diberi skor 1.
Kriteria Objektif :
skor pertanyaan.
skor pertanyaan.
b. Kepuasan kerja adalah perasaan seorang perawat terhadap
pekerjaannya di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa, yang
mengandung segi positif dan kepuasan lahir dan batin serta
kesesuaian antara apa yang diinginkan dengan apa yang
didapatkan.
Kepuasan kerja dapat diukur dengan skala likert dengan
menggunakan 4 kategori yaitu dimana jawaban sangat memuaskan
diberi skor 4, jawaban memuaskan diberi skor 3, jawaban tidak
memuaskan diberi skor 2 dan sangat tidak memuaskan diberi skor
1.
Kriteria Objektif :
 Puas : jika responden memperoleh skor ≥ 62,5 %
 Kurang puas : Jika responden memperoleh skor < 62,5 %

57
K. HIPOTESIS PENELITIAN
 Hipotesis Nol (Ho)
1. Tidak ada pengaruh antara komunikasi dengan kepuasan kerja
perawat di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa.
2. Tidak ada pengaruh antara struktur kelompok dengan
kepuasan kerja perawat di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten
Gowa.
3. Tidak ada pengaruh antara tim-tim kerja dengan kepuasan
kerja perawat di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa.
4. Tidak ada pengaruh antara konflik kelompok dengan kepuasan
perawat kesehatan di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa.
5. Tidak ada pengaruh antara kepemimpinan dengan kepuasan
kerja perawat di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa.
6. Tidak ada pengaruh antara pembuatan keputusan dengan
kepuasan kerja perawat di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten
Gowa.
 Hipotesis Alternatif (Ha)
1. Ada pengaruh antara komunikasi dengan kepuasan kerja
perawat di RSUD Syekh Yusuf kabupaten Gowa.
2. Ada pengaruh antara struktur kelompok dengan kepuasan
kerja perawat di RSUD Syekh Yusuf kabupaten Gowa.
3. Ada pengaruh antara tim-tim kerja dengan kepuasan kerja

58
4. Ada pengaruh antara konflik dengan kepuasan kerja tenaga
kesehatan di RSUD Syekh Yusuf kabupaten Gowa.
5. Ada pengaruh antara kepemimpinan dengan kepuasan kerja
6. Ada pengaruh antara pembuatan keputusan kelompok dengan
kepuasan kerja perawat di RSUD Syekh Yusuf kabupaten
Gowa.
59
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan
survey analitik, dengan desain cross sectional study, yakni suatu
penelitian yang bertujuan untuk melihat suatu hubungan pada waktu yang
sama antara variabel-variabel independen dan variabel dependen, dengan
mengukur Hubungan Kelompok Kerja Dengan Kepuasan perawat Di
RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa. Studi dilakukan untuk menganalisis
hubungan variabel independen (komunikasi, struktur kelompok, tim-tim
kerja, konflik, kepemimpinan dan kepercayaan, pembuatan keputusan
kelompok) dengan variabel dependen (Kepuasan).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di RSUD SYEKH YUSUF Kabupaten
Gowa pada bulan maret sampai dengan April 2013.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi (universe) adalah sekumpulan sumber data yang
mempunyai sifat yang sama.Jumlah kumpulan dapat sedikit hingga
banyak, populasi dapat berupa manusia, tumbuhan, hewan,
produk, bahkan dokumen (Haryanto, 2007).

60
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja
dalam struktur formal yaitu perawat PNS yang bekerja di bagian
keperawatan RSUD Syekh Yusuf yang berjumlah 110 (Data Sub
Bagian Kepegawaian RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa, 2013).
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang memiliki sifat-sifat
yang sama dari objek yang merupakan sumber data untuk
penelitian (Haryanto, 2007).
Penentuan sampel dalam penelitian ini adalah dengan
metode Exhaustive samping atau Total samping sehingga sampel
dalam penelitian ini adalah populasi (semua perawat PNS yang
bertugas di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa) yang terdiri dari :
 Perawatan I : 17 orang
 Perawatan II : 16 orang
 Perawatan IV : 17 orang
 Perawatan V : 14 orang
 IRD : 25 orang
 ICU : 12 orang
 Kamar Operasi : 9 orang

61
D. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian merupakan alat ukur untuk mengukur variabel
yang diteliti. Adapun instrumen yang digunakan dalam penelitian ini
adalah kuesioner dalam bentuk pertanyaan tertutup, menggunakan
metode skala Likert, yang dibuat dalam bentuk pernyataan. Bentuk
pernyataan digunakan dalam mengukur kelompok kerja dan mengukur
kepuasan. Kelompok kerja memiliki pilihan jawaban : sangat setuju,
setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju.kepuasan sendiri memiliki
pilihan jawaban : sangat memuaskan, memuaskan, tidak memuaskan,
sangat tidak memuaskan. Untuk keperluan analisis kuantitatif maka
jawaban-jawaban tersebut diberi skor sebagai berikut :
 Untuk jawaban sangat memuaskan diberi skor 4
 Untuk jawaban memuaskan diberi skor 3
 Untuk jawaban tidak memuaskan diberi skor 2
 Untuk jawaban sangat tidak memuaskan diberi skor 1
E. Prosedur Pengambilan Data
Prosedur pengambilan data di lokasi penelitian terdiri dari 2
langkah yaitu sebagai berikut :
1. Pemberian informant consent
2. Pelaksanaan wawancara
62
Adapun sumber data penelitian yaitu sebagai berikut :
a. Data Primer
Data primer diperoleh melalui wawancara dengan responden sebagai
sampel dengan menggunakan daftar pertanyaan yang tersedia
(kuesioner).
b. Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari profil serta data di RSUD Syekh Yusuf
Kabupaten Gowa tahun 2013 khususnya pada bagian kantor dan
administrasi.
F. Pengolahan dan Penyajian Data
1. Pengolahan Data
Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan komputer
dengan program SPSS for windows, dengan tahap-tahap sebagai
berikut :
a. Edit Data
Tahap ini merupakan tahap kegiatan membersihkan data yang
telah terkumpul, baik cara pengisian, kesalahan pengisian,
konsistensi dari setiap jawaban yang terdapat pada kuesioner.
b. Coding (Pemberian Kode)
Data yang telah diteliti kelengkapannya diberikan kode secara
manual sebelum di-entry ke dalam komputer.

63
c. Entry (Pemasukan Data ke dalam Komputer)
Data yang telah diberikan kode diperiksa seluruhnya,
dimasukkan ke dalam komputer untuk diolah.
d. Cleaning Data Entry
Pemeriksaan kembali semua data yang telah di-entry untuk
menghindari terjadinya kesalahan dalam entry data yang dapat
memberikan hasil akhir yang kurang tepat.
2. Penyajian Data
Data kemudian disajikan dalam bentuk tabel univariat, bivariat,
dan multivariat yang disertai penjelasannya dalam bentuk narasi.
G. Analisis Data dan Pengujian Data
a. Analisis Univariat
Analisis ini dalam bentuk distribusi frekuensi persentase melalui
karakteristik responden.
b. Analisis Bivariat
Analisis ini dilakukan terhadap dua variabel yang diduga
berhubungan atau berkolerasi. Dalam analisis ini bisa dilakukan
pengujian statistic, misalnya dengan Chi square. Analisis data akan
dilakukan dengan pengujian hipotesis. Hipotesis yangh akan diuji
adalah HO dan tingkat kemaknaan yang dipilih adalah a=0,05
teknik statistic yang akan digunakan untuk menguji adalah uji Chi-
Square dengan menggunakan perhitungan SPSS.

64
Dengan rumus sebagai berikut :

=∑( )
= Ukuran mengenai perbedaan yang terdapat antara frekuensi
observasi dan frekuensi yang diterapkan
= Banyaknya kasus yang diobservasi
= Banyaknya kasus yang diharapkan
Dengan penilaian sebagai berikut:
- Bila nilai hitung ≥ tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.
- Bila nilai hitung ≤ tabel maka Ho diterima Ha ditolak.
Selanjutnya untuk mengetahui kuatnya hubungan digunakan uji
koefisieen phi dengan kriteria:
- Nilai Phi : 0,01 – 0,25 : Hubungan lemah
- Nilai Phi : 0,26 – 0,50 : Hubungan sedang
- Nilai Phi : 0,52 – 0,75 : Hubungan kuat
- Nilai Phi : 0,76 – 1,00 : Hubungan sangat kuat (stang,
2003 : 40)
c. Analisis Multivariat
Analisis ini bertujuan untuk mengetahui variabel yang paling
berhubungan dengan motivasi kerja pegawai. Uji statistic yang
digunakan adalah regresi logistk berganda.

65
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum RSUD SYEKH YUSUF Kabupaten Gowa
1. Gambaran Umum Lokasi
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Syekh
Kabupaten Gowa, merupakan rumah sakit klasifikasi B yang terletak di
Ibukota Kabupaten Gowa ± 500 m ke Timur dari jalan raya
menghubungkan kota-kota yang berada di Sulawesi Selatan ± 10 Km
dari arah timur Kota Makassar yang luasnya 4,62 Ha dengan batas-
batasnya :
a. Sebelah Timur, berbatasan dengan Jl.Dr. Wahidin Sudirohusodo
Sungguminasa.
b. Sebelah Barat, berbatasan dengan Jl. Dahlia Sungguminasa.
c. Sebelah Utara, berbatasan dengan Jl. Perintis AMD
Sungguminasa
d. Sebelah Selatan, berbatasan dengan Jl. Kamboja Sungguminasa
Rumah sakit daerah Syekh Yusuf Kabupaten Gowa, terletak diwilayah
kelurahan Batangkaluku Somba Opu Kabupaten Gowa.
Wilayah cakupan Rumah Sakit Daerah Syekh Yusuf Kabupaten
Gowa meliputi seluruh kecamatan yang ada di Kabupaten Gowa.
Jumlah pasien sebagian besar berasal dari 4 (empat) kecamatan yang
terdekat dari 18 (delapan belas) kecamatan dengan radius 10 km dari

66
pusat kota dan terdapat pula pasien yang berasal dari pinggiran
wilayah kota makassar.
2. Visi, Misi, Tujuan dan Motto
a. Visi
“Rumah sakit unggulan dan terdelapan di Sulawesi Selatan Tahun
2014”
b. Misi
- Menjadi pusat rujukan di Sulawesi Selatan Bagian selatan
- Terpenuhinya kepuasan pelanggan dengan pelayanan prima
c. Tujuan
- Memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu, cepat, akurat
dan aman berorientasi pada kepuasan pelanggan.
- Meningkatkan kualitas, kuantitas, kompetensi dan
profesionalisme SDM
- Menyediakan sarana prasarana utama dan penunjang yang
aman dan mutakhir sesuai perkembangan IPTEK.
d. Motto
“Sipakalabbiri”
3. Kelembagaan
1. SK. Menteri Kesehatan R.I Nomor 1183/ menkes/SK/IX/1994
tentang : penetapan kelas RSU Daerah sebagai pemerintah kelas
D.
67
2. SK. Menteri Kesehatan R.I. Nomor 537/Menkes/SK/VI/1996
tanggal 5 juli 1996 tentang : peningkatan kelas RSU Daerah dari
kelas D menjadi kelas D.
3. SK. Gubernur kepala daerah TK.I Sulawesi Selatan No.690/
VII/1995, tanggal 21 Juli 1995 tentang organisasi dan tata kerja
RSU Sungguminasa Kabupaten Daerah TK.II Gowa.
4. Berdasarkan perda Nomor 48 tahun 2001, tanggal 31 desember
2001 berubah menjadi kantor pelayanan kesehatan Rumah sakit
umum sungguminasa.
5. SK. Mentri Kesehatan R.I. Nomor 995/Menkes/SK/X/2008 tanggal
29 oktober 2008 tentang peningkatan kelas RSUD Syekh Yusuf
darin kelas C menjadi kelas B.
6. Berdasarkan perda Nomor 7 tahun 2009 tanggal 4 mei 2009
tentang perubahan atas perda nomor 8 tahun 2008 tentang
organisasi dan tata kerja inspektorat, badan perencanaan
pembangunan daerah, lembaga teknis daerah kabupaten gowa.
4. Struktur Organisasi
Struktur organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Syekh Yusuf
Kabupaten Gowa terdiri darin seorang direktur medik dan
keperawatan. Dua orang kepala bagian yaitu bagian umum dan
bagian program dan informasi yang masing-masing bagian memiliki
tiga kepala sub bagian. Dua orang kepala bidang yaitu kepala
bidang pelayanan medik dan kepala bidang pelayanan

68
keperawatan yang masing-masing bidang memiliki dua orang
kepala seksi.
Jumalah keseluruhan sebanyak 17(tujuh belas) ditambah
sekelompok non struktural, sekelompok jabatan fungsional dan
komite medik dengan susunan organisasi sebagai berikut :
a. Direktur
b. Wakil direktur administrasi dan umum
1. Bagian Umum
- Sub bagian tata usaha dan rumah tangga
- Sub bagian keperawatan
- Sub bagian keuangan
2. Bagian program dan informasi
- Sub bagian penyusunan program
- Sub bagian rekam medis dan informasi
- Sub bagian monitoring dan evaluasi
c. Wakil direktur medik dan keperawatan
1. Bidang pelayanan medik :
- Seksi pelayanan medik
- Seksi pelayanan penunjang medik
2. Bidang pelayanan keperawatan
- Seksi asuhan, etika dan profesi keperawatan
- Seksi logistik keperawatan

69
d. Kelompok jabatan fungsional
e. Komite medik
Terdiri dari ketua, sekretaris, tenaga administrasi (staf) dan sub
komite yang anggotanya masing-masing tenaga dokter ahli,
dokter umum dan dokter gigi.
f. Instalasi
5. Ketenagaan
Tabel 1. Ketenagaan RSUD Syekh Yusuf :
NO KLASIFIKASI TENAGA JUMLAH

1 Struktur 17
2 Dokter umum 17
3 Dokter spesialis 23
4 Dokter gigi 5
5 Perawat 137
6 Perawat gigi 4
7 Bidan 42
8 Analis kesehatan 15
9 Tenaga Non medis 57
10 Tenaga Administrasi 32
11 Tenaga teknis 6
Sumber : Profile RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa
6. Keuangan
Tabel 2. Pencapaian kinerja tahun anggaran 2011
NO. SUMBER DANA JUMLAH KETERANGAN

1. APBN 2.200.000.000
2. APBD 48.002.172.667
JUMLAH 50.202.172.667
70
7. FASILITAS
Adapun sarana gedung yang dimiliki rumah sakit umum daerah
syekh yusuf kabupaten gowa adalah sebagai berikut :
1. Unit Gawat Darurat (24 jam)
2. Poliklinik yang terdiri dari :
- Poliklinik Umum
- Poliklinik penyakit dalam
- Poliknik bedah
- Poliklinik THT
- Poliklinik syaraf
- Poliklinik anak
- Poliklinik gigi dan mulut
- Poliklinik mata
- Poliklinik jiwa
- Poliklinik kulit dan kelamin
- Poliklinik Orthopedi
3. Gedung perawatan yang terdiri dari :
- Perawatan I (Interna)
- Perawatan II (Anak)
- Perawatan III (Obgyn, Perinatology Nifas)
- Perawatan IV (Bedah)
- Pearawatan V (Interna)
71
4. Instalasi penunjang yang terdiri dari :
- Apotek
- Radiologi
- Laboratorium
- Instalasi gizi
- Instalasi rehabilitasi medik
- Pemulasaran jenazah
- Intensive care unit
- Kamar operasi
- Instalasi pengolahan air limbah
B. Hasil Penelitian
1. Analisis Univariat
a. Karakteristik Responden
Karakteristik responden adalah ciri khas yang melekat pada
diri responden, yang meliputi, kelompok umur, jenis kelamin,
pendidikan terakhir, dan lama bekerja. Distribusi karakteristik
responden adalah sebagai berikut :
1) Umur Responden
Kelompok umur adalah kelompok umur yang
menandai umur responden, dengan interval 5 tahunan.
Distribusi responden menurut kelompok umur dapat dilihat
pada tabel berikut :

72
Tabel 3. Distribusi Responden Menurut Kelompok Umur di

RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa Tahun 2013
No. Kelompok Umur Responden
(Tahun) n %
1. ≤ 25 7 3,2
2. 26 – 30 26 11,8
3. 31 – 35 23 10,5
4. 36 – 40 27 12,3
5. 41 – 45 18 8,2
6. 46 – 50 6 2,7
7. 50 ≤ 3 1,4
Jumlah 110 100
Sumber : Data primer, 2013
Berdasarkan tabel 3 diatas, maka karakteristik responden
menurut golongan umur yang tertinggi adalah golongan umur 36 -
40 tahun sebanyak 27 orang (12,3%) dan yang paling sedikit
adalah golongan umur 51≤ sebanyak 3 orang (1,4%).
2) Jenis Kelamin
Jenis kelamin adalah ciri biologis responden yang terdiri dari
laki-laki dan perempuan. Distribusi responden menurut jenis
kelamin dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4. Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin di

(Tahun) n %
1. Laki-laki 23 20,9
2. Perempuan 87 79,1
Jumlah 110 100
menurut jenis kelamin yang tertinggi adalah jenis kelamin
perempuan yaitu sebanyak 87 orang (79,1 %) dan yang paling

73
sedikit adalah jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 23 orang
(20,9%).
3) Pendidikan
Pendidikan terakhir adalah jenjang pendidikan formal
terakhir yang ditamatkan responden. Distribusi responden
menurut pendidikan terakhir dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 5. Distribusi Responden Menurut Pendidikan di RSUD

Syekh Yusuf Kabupaten Gowa Tahun 2013
(Tahun) n %
1. D III 53 48,2
2. D IV 2 1,8
3. S1 54 49,1
4. S2 1 9
Jumlah 110 100
Berdasarkan tabel 5 diatas, menunjukkan bahwa responden
paling banyak memiliki latar belakang pendidikan S1 yaitu
sebanyak 54 orang (49,1%) dan yang paling sedikit yaitu
responden yang memiliki latar belakang pendidikan S2 yaitu
sebanyak 1 orang (9 %).
4) Lama Bekerja
Lama bekerja merupakan waktu yang digunakan untuk
melakukan pekerjaan di Rumah sakit. Distribusi responden
menurut lama bekerja dapat dilihat pada tabel berikut :

74
Tabel 6. Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja di

(Tahun) n %
1. ≤1 2 9
2. 2–6 15 6,8
3. 7 – 11 18 8,2
4. 12 – 16 30 13,6
5. 17 – 21 33 15,0
6. 22 – 26 8 3,6
7. 27 ≤ 4 1,8
Jumlah 110 100
Berdasarkan tabel 6 diatas, maka lama bekerja responden
yang paling banyak adalah 17 – 21 tahun yaitu sebanyak 33
orang (15,0) dan yang paling sedikit adalah responden yang
bekerja antara ≤ 1 tahun yaitu sebanyak 2 orang (9 %).
b. Deskriptif Variabel Penelitian
1. Komunikasi
Untuk menggambarkan penilaian responden terhadap
komunikasi di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa, maka
dapat diukur melalui kemampuan perawat berkomunikasi baik
secara lisan maupun tulisan, merespon informasi, dan reaksi
terhadap masukan. Komunikasi perawat dalam hal ini terkait
dengan proses interaksi antara sesama perawat dan
komunikasi yang dilakukan terhadap pasien di RSUD Syekh
Yusuf Kabupaten Gowa.
Distribusi penilaian responden terhadap komunikasi dapat
dilihat pada tabel berikut :

75
Tabel 7. Distribusi Penilaian Responden Terhadap

Komunikasi di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa
Tahun 2013
No. Komunikasi Responden
n %
1. Baik 83 75,5
2. Kurang 27 24,5
Jumlah 110 100
Berdasarkan Tabel 7, menunjukkan bahwa dari 110
responden terdapat 83 responden (75,5%) yang menilai
komunikasi perawat memiliki nilai baik dan terdapat 27
responden (24,5%) yang menilai komunikasi perawat di RSUD
Syekh Yusuf Kabupaten Gowa masih kurang.
Data distribusi frekuensi diatas ditunjang oleh data yang
diperoleh dari master tabel kusioner penelitian dengan rincian
nilai per item pertanyaan sebagai brikut :
Tabel 8. Master Tabel Penilaian Responden Terhadap

Variabel Komunikasi di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten
Gowa Tahun 2013
Skor Jawaban
Komunikasi 4 3 2 1 Total
Dalam n % n % n % N %
Kelompok
Kerja
Komunikasi 75 68,2 26 23,7 9 8,1 - - 110
secara lisan
Komunikasi 66 60 17 15,4 27 24,6 - 110
secara tertulis
Pemberian 67 60,9 23 20,9 20 18,2 - 110
informasi
Komunikasi 61 55,5 28 25,5 19 17,2 2 1,8 110
melalui media
Menerima 69 62,7 27 24,6 14 12,7 - 110
masukan dari
rekan kera
Merespon 65 59,1 19 17,2 26 23,7 - 110
informasi
76
Tabel diatas menunjukkan bahwa dari 110 responden
yang memberikan nilai pada komunikasi secara lisan dengan
nilai 4 (sangat setuju) sebanyak 75 responden (68,2%), 26
(23,7%) memberi nilai 3 (setuju), 9 responden (8,1%)
memberikan nilai 2 (kurang setuju), dan tidak ada yang
memberikan nilai 1 (sangat tidak setuju).
Dari 110 responden yang memberikan nilai pada
komunikasi secara tertulis dengan nilai 4 (sangat setuju)
sebanyak 66 responden (60%), 17 responden (15,4%) memberi
nilai 3 (setuju), 27 responden (24,6%) memberikan nilai 2
(kurang setuju), dan tidak ada yang memberikan nilai 1 (sangat
tidak setuju).
pemberian informasi dengan nilai 4 (sangat setuju) sebanyak 67
responden (60,9%), 23 responden (20,9%) memberi nilai 3
(setuju), 20 responden (18,2%) memberikan nilai 2 (kurang
setuju), dan tidak ada yang memberikan nilai 1 (sangat tidak
setuju).
komunikasi melalui media dengan nilai 4 (sangat setuju)
sebanyak 61 responden (55,5%), 28 responden (25,5%)
memberi nilai 3 (setuju), 19 responden (17,2%) memberikan

77
nilai 2 (kurang setuju), dan 2 responden (1,8%) yang
memberikan nilai 1 (sangat tidak setuju).
Dari 110 responden yang memberikan nilai pemberian
informasi kepada rekan kerja dengan nilai 4 (sangat setuju)
memberi nilai 3 (setuju), 14 responden (12,7%) memberikan
nilai 2 (kurang setuju), dan tidak ada yang memberikan nilai 1
(sangat tidak setuju).
Dari 110 responden yang memberikan nilai merespon
informasi dengan nilai 4 (sangat setuju) sebanyak 65 responden
(59,1%), 19 responden (17,2%) memberi nilai 3 (setuju), 26
responden (23,7%) memberikan nilai 2 (kurang setuju), dan
tidak ada yang memberikan nilai 1 (sangat tidak setuju).
2. Struktur Kelompok
struktur kelompok (struktur kerja perawat) di RSUD Syekh Yusuf
Kabupaten Gowa, maka dapat diukur melalui beberapa hal yang
terdiri dari prosedur penetapan struktur, kesesuaian jumlah
perawat dengan kebutuhan pada unit kerja, tugas yang
dijalankan sesuai dengan peran masing-masing, dan hubungan
antar sesama perawat.
Distribusi penilaian responden terhadap Struktur kelompok
(struktur kerja perawat) dapat dilihat pada tabel berikut :

78
Tabel 9. Distribusi Penilaian Responden Terhadap Struktur

Kelompok(Struktur Kerja) di RSUD Syekh Yusuf
Kabupaten Gowa Tahun 2013
No. Struktur Responden
Kelompok n %
1. Baik 105 95,5
2. Kurang 5 4,5
Jumlah 110 100
responden terdapat 105 responden (95,5%) yang menilai struktur
kerja tinggi dan terdapat 5 responden (4,5%) yang menilai struktur
kerja di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa masih rendah.
diperoleh dari master tabel kusioner penelitian dengan rincian nilai
per item pertanyaan sebagai brikut :

Variabel Struktur Kelompok di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten
Gowa Tahun 2013
Skor Jawaban
Struktur 4 3 2 1 Total
Kelompok n % n % n % n %
Penetapan 72 65.5 36 32,7 1 0,91 1 0,91 110
struktur oleh
pimpinan
Jumlah karyawan 23 20,9 48 43,7 25 22,7 14 12,7 110
telah sesuai
Melakukan peran 70 63,7 29 26,3 11 10 - - 110
sesuai tugas
Hubungan yang 72 65,5 29 26,4 9 8,1 - - 110
baik dengan
rekan kerja
Pengaruh struktur 16 14,6 36 32,7 25 22,7 33 30 110
pekerjaan
terhadap status
sosial
Tabel diatas menunjukkan bahwa Dari 110 responden yang
memberikan nilai penetapan struktur oleh pimpinan dengan nilai 4

79
(sangat setuju) sebanyak 72 responden (65,5%), 36 responden
(32,7%) memberi nilai 3 (setuju), ada 1 yang memberikan nilai 2
(kurang setuju) sebesar (0.91%), ada yang memberikan nilai 1
(sangat tidak setuju) sebesar (0,91%).
Dari 110 responden yang memberikan nilai jumlah perawat
yang telah sesuai dengan nilai 4 (sangat setuju) sebanyak 23
responden (20,9%), 48 memberi nilai 3 (setuju) sebesar (43,7%) ,
25 yang memberikan nilai 2 (kurang setuju) sebesar (22,7%), dan
14 yang memberikan nilai 1 (sangat tidak setuju) sebesar (12,7%).
Dari 110 responden yang memberikan nilai melakukan peran
sesuai tugas dengan nilai 4 (sangat setuju) sebanyak 70
responden (63,7%), 29 responden (26,35) memberi nilai 3
(setuju), 11 yang memberikan nilai 2 (kurang setuju) sebesar
(10%), dan tidak ada yang memberikan nilai 1 (sangat tidak
setuju).
Dari 110 responden yang memberikan nilai hubungan dengan
rekan kerja dengan nilai 4 (sangat setuju) sebanyak 72 responden
(65,%), 29 responden (26,4%) memberi nilai 3 (setuju), 9 yang
memberikan nilai 2 (kurang setuju) sebesar (8,1%), dan tidak ada
yang memberikan nilai 1 (sangat tidak setuju).
Dari 110 responden yang memberikan nilai pengaruh struktur
terhadap status sosial dengan nilai 4 (sangat setuju) sebanyak 16

80
(setuju), 25 responden (22,7%) yang memberikan nilai 2 (kurang
setuju), dan 33 yang memberikan nilai 1 (sangat tidak setuju)
sebesar (30 %).
3. Tim Kerja
Untuk menggambarkan penilaian responden terhadap Tim
Kerja di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa, maka dapat diukur
melalui pembuatan rancangan pekerjaan dalam pelaksanaan
program, kemampuan/ prestasi yang dimiliki oleh anggota tim,
tersedianya sumber daya yang memadai, serta hubungan yang
baik antara sesama anggota tim kerja.
Distribusi penilaian responden terhadap tim kerja dapat dilihat
Tabel 11. Distribusi Penilaian Responden Terhadap Tim

Kerja di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa
Tahun 2013
No. Tim Kerja Responden
n %
1. Baik 78 70,9
2. Kurang 32 29,1
Jumlah 110 100
responden terdapat 78 responden (70,9%) yang menilai tim kerja
yang ada tinggi dan terdapat 32 responden (29,1%) yang menilai
tim kerja di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa masih rendah.

81
diperoleh dari master tabel kusioner penelitian dengan rincian nilai
per item pertanyaan sebagai brikut :

Variabel Tim Kerja di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa
Tahun 2013
Skor Jawaban
Tim Kerja 4 3 2 1 Total
n % n % n % n %
Membuat 54 49,1 32 29,1 16 14,6 8 7,2 110
rencana
kerja
Anggota tim 19 17,3 54 49,1 36 32,7 1 0,9 110
merupakan
perawat
terbaik
Tersedianya 23 20,9 52 47,3 18 16,4 17 15,4 110
Sumber daya
Jumlah 15 13,7 57 51,8 30 27,3 8 7,2 110
anggota
sesuai
kebutuhan.
Hubungan 53 48,2 45 40,9 11 10 1 0,9 110
baik dengan
sesama
rekan kerja
tim
memberikan nilai membuat rencana kerja dengan nilai 4 (sangat
setuju) sebanyak 54 responden (49,1%), 32 responden (29,1%)
memberi nilai 3 (setuju), 16 responden (14,6%) yang memberikan
nilai 2 (kurang setuju), 8 responden (7,2%) yang memberikan nilai
1 (sangat tidak setuju).
Dari 110 responden yang memberikan nilai anggota tim
perawat terbaik dengan nilai 4 (sangat setuju) sebanyak 19

82
setuju), 1 yang memberikan nilai 1 (sangat tidak setuju) sebesar
(0,9%).
Dari 110 responden yang memberikan nilai tersedianya
sumber daya dengan nilai 4 (sangat setuju) sebanyak 23
(setuju), 18 ressponden (16,4%) yang memberikan nilai 2 (kurang
(15,4%).
Dari 110 responden yang memberikan nilai jumlah anggota
sesuai kebutuhan dengan nilai 4 (sangat setuju) sebanyak 15
(7,2%).
Dari 110 responden yang memberikan nilai membuat
hubungan baik dengan rekan kerja dengan nilai 4 (sangat setuju)
sebanyak 53 responden (48,2%), 45 responden (40,9%) (memberi
nilai 3 (setuju), 11 responden (10%) yang memberikan nilai 2
(kurang setuju), 1 yang memberikan nilai 1 (sangat tidak setuju)
sebesar (0,9%).
83
4. Konflik
Untuk menggambarkan penilaian responden terhadap konflik
di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa , maka dapat diukur
melalui adanya ketidakcocokan dengan rekan kerja baik dari segi
komunikasi, struktur kerja, dan sifat rekan kerja. Timbulnya
tingkah laku yang tidak senonoh dan perkataan yang tidak sopan
jika terdapat perbedaan antar rekan kerja, serta adanya
perbedaan pendapat baik secara positif maupun negatif yang
tentunya berpengaruh terhadap pencapaian tujuan kerja di
RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa.
Distribusi penilaian responden terhadap konflik dapat dilihat pada
tabel berikut :
Tabel 13. Distribusi Penilaian Responden Terhadap Konflik

2013
No. Konflik Responden
n %
1. sering 61 55,5
2. Kurang 49 44,5
Jumlah 110 100
responden terdapat 61 responden (55,5%) yang menilai konflik
sering terjadi terdapat 49 responden (44,5%) yang menilai
konflik di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa masih rendah.

84

Variabel Konflik di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa
Tahun 2013
Skor Jawaban
Konflik 4 3 2 1 Total
n % n % n % n %
Ketidakcocok 21 19,0 48 43,7 23 20,9 18 16,4 110
an antar
sesama rekan
kerja
Terlibat jika 20 18,2 52 43,3 34 30,9 4 3,6 110
terjadi
persoalan
Perilaku dan 2 1,8 63 57,3 40 36,4 5 4,5 110
penyampaian
maksud
berbeda
Timbul 4 3,7 17 15,5 20 18,1 69 62,7 110
serangan fisik
dan
pernyataan
yang tidak
senonoh jika
terjadi
pertangkaran
Perbedaan 15 13,6 46 41,8 28 25,5 21 19,1 110
berdampak
postif pada
pencapaian
tujuan
pekerjaan
memberikan nilai ketidakcocokan antar sesama rekan kerja
dengan nilai 4 (sangat setuju) sebanyak 21 responden (19,0%),
48 responden (43,7%) memberi nilai 3 (setuju), 23 yang

85
responden (20,9%) memberikan nilai 2 (kurang setuju), 18 yang
memberikan nilai 1 (sangat tidak setuju) sebesar(16,4%).
Dari 110 responden yang memberikan nilai terlibat jika
terjadi persoalan dengan nilai 4 (sangat setuju) sebanyak 20
(3,6%).
Dari 110 responden yang memberikan nilai perilaku dan
penyampaian maksud berbeda dengan nilai 4 (sangat setuju)
sebanyak 2 responden (1,8%), 63 responden (57,3%) memberi
nilai 3 (setuju), 40 responden (36,4%) yang memberikan nilai 2
(kurang setuju), 5 yang memberikan nilai 1 (sangat tidak setuju)
sebesar (4,5%).
Dari 110 responden yang memberikan nilai timbul serangan
fisik dan perkataan yang tidak senonoh jika terjadi pertengkaran
dengan nilai 4 (sangat setuju) sebanyak 2 responden (3,7%), 16
responden (15,5%) memberi nilai 3 (setuju), 20 responden
(18,1%) yang memberikan nilai 2 (kurang setuju), 74 yang
memberikan nilai 1 (sangat tidak setuju) sebesar (62,7%).
Dari 110 responden yang memberikan nilai perbedaan
berdampak positif pada pertengkaran yang tidak senonoh jika
terjadi pertengkaran dengan nilai 4 (sangat setuju) sebanyak 15

86
(19,1%).
5. Kepemimpinan
kepemimpinan maka dapat diukur melalui beberapa hal yaitu
penyusunan standar dan tujuan kerja yang realistis oleh
pimpinan, adanya pengawasan kerja untuk memastikan tugas-
tugas diselesaikan dengan tepat waktu, menerima umpan balik
dan dukungan kepada bawahan serta kemampuan
berkomunikasi yang baik dengan bawahan dan memelihara
lingkungan kerja yang aman dan nyaman di RSUD Syekh Yusuf
Kabupaten Gowa.
Distribusi penilaian responden terhadap kepemimpinan dapat

Kepemimpinan di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten
Gowa Tahun 2013
No. Kepemimpinan Responden

n %
1. Baik 77 35,0
2. Kurang 33 15,0
Jumlah 110 100

87
kepemimpinan yang ada memiliki nilai yang baik dan terdapat
33 responden (15,0 %) yang menilai kepemimpinan di RSUD
Syekh Yusuf Kabupaten Gowa masih kurang.

Variabel Kepemimpinan di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten
Gowa Tahun 2013
Skor Jawaban
Kepemimpinan Total
4 3 2 1
n % n % n % n %
Menyusun 47 42,7 53 48,2 10 9,1 - 110
standar dan
tujuan kerja
yang realistis
Mencapai hasil 50 45,4 53 48,2 7 6,4 - 110
dan tujuan dari
berbagai jenis
pekerjaan
Tugas 53 48,2 49 44,5 8 7,3 - 110
diselesaikan
tepat waktu dan
akurat
Menerima 59 53,6 7 6,4 41 37,3 3 2,7 110
umpan balik,
memberi
dukungan serta
berkomunikasi
dengan
benar,tepat
dengan
bawahan.
Memelihara 65 59,1 38 34,5 7 6,4 - 110
lingkungan kerja
88
memberikan nilai menyusun standar dan tujuan kerja yang
ralistis nilai 4 (sangat setuju) sebanyak 47 responden (42,7%),
53 responden (48,25) nilai 3 (setuju), 7 yang memberikan nilai 2
(kurang setuju), tidak ada yang memberikan nilai 1 (sangat tidak
setuju) sebesar (9,1).
Dari 110 responden yang memberikan mencapai hasil dan
tujuan dari berbagai jenis pekerjaan nilai 4 (sangat setuju)
sebanyak 53 responden (45,4%), 49 responden 948,2%)
nilai 2 (kurang setuju), tidak ada yang memberikan nilai 1 (sangat
tidak setuju).
Dari 110 responden yang memberikan nilai pada tugas
diselesaikan tepat waktu dan akurat nilai 4 (sangat setuju)
nilai 2 (kurang setuju), tidak ada yang memberikan nilai 1 (sangat
tidak setuju).
Dari 110 responden yang memberikan nilai Menerima
umpan balik, memberi dukungan serta berkomunikasi dengan
benar,tepat dengan bawahan dengan nilai 4 (sangat setuju)
sebanyak 59 responden (53,6%), 7 responden (6,4%) memberi
nilai 3 (setuju), 41 responden(337,3%) yang memberikan nilai 2

89
(kurang setuju), 3 responden yang memberikan nilai 1 (sangat
tidak setuju) sebesar (2,7%).
Dari 110 responden yang memberikan nilai memelihara
lingkungan kerja dengan nilai 4 (sangat setuju) 65 responden
(59,1%), 38 responden (34,5%) memberi nilai 3 (setuju), 7
responden (6,4%) yang memberikan nilai 2 (kurang setuju),
tidak ada responden yang memberikan nilai 1 (sangat tidak
setuju).
6. Pembuatan Keputusan Kelompok
pembuatan keputusan kelompok di RSUD Syekh Yusuf
Kabupaten Gowa dapat diukur melalui beberapa hal yaitu
membuat keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan,
mengembangkan solusi alternatif serta memilih tindakan yang
tepat, pemahaman terhadap dampak dari keputusan yang
diambil, penyelesaian tugas secara konsisten, dan mengatur
prioritas kerja secara efektif.
Distribusi penilaian responden terhadap kepemimpinan dapat

90

Pembuatan Keputusan Kelompok di RSUD Syekh
Yusuf Kabupaten Gowa Tahun 2013
No. Pembuatan Keputusan Responden
Kelompok n %
1. Baik 89 70,0
2. Kurang 21 30,0
Jumlah 110 100
pembuatan keputusan kelompok baik dan terdapat 33 responden
(30,0 %) yang menilai pembuatan keputusan kelompok di RSUD
Syekh Yusuf Kabupaten Gowa masih rendah.

91

Variabel Pembuatan Keputusan Kelompok di RSUD Syekh
Yusuf Kabupaten Gowa Tahun 2013
Skor Jawaban
Pembuatan Total
keputusan 4 3 2 1
kelompok n % n % n % n %
Detail, 38 34,6 48 43,6 23 20,9 1 0,9 110
akurat,cermat,
dan teliti
Keputusan terkait 36 32,7 39 35,5 22 20 13 11,8 110
kerjaan,mengemb
angkan solusi
alternatif dan
memilih tindakan
yang tepat
Memahami 33 30 40 36,4 33 30 4 3,6 110
dampak dari
keptusan yang
diambil
Menyelesaikan 37 33,6 59 53,7 14 12,7 - - 110
tugas secara
konsisten
Mengatur prioritas 32 29,1 16 14,5 62 56,4 - - 110
kerja efektif
memberikan nilai detail,akurat, cermat, realistis dengan nilai 4
(sangat setuju) sebanyak 38 responden (34,6%), 48 responden
(43,6%) memberi nilai 3 (setuju), 23 responden (20,9%) yang
memberikan nilai 2 (kurang setuju), 1 responden yang
memberikan nilai 1 (sangat tidak setuju) sebesar (0,9%).
Dari 110 responden yang memberikan Keputusan terkait
kerjaan,mengembangkan solusi alternatif dan memilih tindakan
yang tepat dengan nilai 4 (sangat setuju) sebanyak 36

92
(setuju), 22 responden (20%) yang memberikan nilai 2 (kurang
setuju), 4 responden yang memberikan nilai 1 (sangat tidak
setuju) sebesar (11,8%).
Dari 110 responden yang memberikan nilai memhami
dampak dari keputusan yang diambil dengan nilai 4 (sangat
setuju) sebanyak 33 responden (30%), 40 responden (36,4%)
memberi nilai 3 (setuju), 33 responden (30%) yang memberikan
nilai 2 (kurang setuju), 4 responden (3,6%) yang memberikan
nilai 1 (sangat tidak setuju)
Dari 110 responden yang memberikan nilai menyelesaikan
tugas secara konsisten dengan nilai 4 (sangat setuju) sebanyak
37 responden (33,6%), 59 responden (53,7%) memberi nilai 3
setuju), dan tidak ada responden yang memberikan nilai 1
Dari 110 responden yang memberikan nilai mengatur
prioritas kerja efektif dengan nilai 4 (sangat setuju) sebanyak 32
setuju), dan tidak ada responden yang memberikan nilai 1

93
7. Kepuasan
Untuk menggambarkan penilaian responden terhadap kepuasan
pasien di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa, maka dapat
diukur melalui beberapa hal yaitu kemampuan memahami
pekerjaan dan menyelesaiaknnya dengan cepat, evaluasi kerja
dan pengawasan yang meningkatkan produktivitas,pembayaran
gaji yang selalu tepat waktu, pemberian bonus diluar gaji,
kesesuaian antara beban kerja dengan gaji yang diterima,
mendapatkan kesempatan untuk peluang promosi, adanya
hubungan yang harmonis antar sesama rekan kerja.
Distribusi penilaian responden terhadap kepuasan pasien dapat

Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Syekh Yusuf
No. Kepuasan Responden
n %
1. Puas 52 47,3
2. Kurang Puas 58 52,7
Jumlah 110 100
responden terdapat 52 responden (47,3%) yang puas terhadap
pekerjaan mereka dan terdapat 58 responden (52,7) yang
meniali kurang puas bekerja di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten
Gowa.
94

Variabel Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Syekh Yusuf
Skor Jawaban
Kepuasan 4 3 2 1 Total
n % n % n % n %
Sifat 108 19,6 330 60 114 20,7 4 0,72 110
pekerjaan
Pengawasa 101 18,3 208 37,8 170 30,9 71 12,9 110
n
Bayaran(ins 41 7,5 116 21,1 192 34,9 201 35,5 110
entif)
Peluang 44 8 195 35,6 252 45,8 59 10,7 110
promosi
Hubungan 152 27,6 382 69,5 16 2,9 - - 110
dengan
rekan kerja
Dari 110 responden yang memberikan nilai mengatur
prioritas kerja pada sub variabel sifat pekerjaanyang terdiri dari
lima point pertanyaan dengan nilai 4 (sangat setuju) sebanyak
108 responden (19,6%), 330 responden (60%) memberi nilai 3
(setuju), 114 responden (20,7%) yang memberikan nilai 2
(kurang setuju), 4 responden (0,72%) yang memberikan nilai 1
Dari 110 responden yang memberikan nilai pada sub
variabel pengawasan yang terdiri dari lima point pertanyaan
dengan nilai 4 (sangat setuju) sebanyak 101responden (18,3%),
208 responden (37,8%) memberi nilai 3 (setuju), 170 responden
(30,9%) yang memberikan nilai 2 (kurang setuju), 71 responden
(12,9%) yang memberikan nilai 1 (sangat tidak setuju).

95
variabel bayaran (gaji) yang terdiri dari lima point pertanyaan
dengan nilai 4 (sangat setuju) sebanyak 41 responden (7,5%),
116 responden (21,1%) memberi nilai 3 (setuju), 192 responden
variabel peluang promosi yang terdiri dari lima point pertanyaan
dengan nilai 4 (sangat setuju) sebanyak 44 responden (8%), 195
responden (35,6%) memberi nilai 3 (setuju), 252 responden
variabel hubungan dengan rekan kerja yang terdiri dari lima point
pertanyaan dengan nilai 4 (sangat setuju) sebanyak 152
setuju), tidak ada yang memberikan nilai 1 (sangat tidak setuju).
2. Analisis Bivariat
Analisis bivariat digunakan untuk mengetahui hubungan dan
pengaruh variabel independen dengan variabel dependen maka
analisis statistik menggunakan chi-square dengan derajat
kepercayaan α=0,05 dan model regresi logistik bivariat dengan

96
derajat kepercayaan α=0,25. Adapun hasil analisis bivariat untuk
melihat pengaruh dengan menggunakan chi-square dapat dilihat
a. Pengaruh Komunikasi Terhadap Kepuasan Perawat
Hasil uji statistik untuk mengetahui hubungan antara
komunikasi terhadap kepuasan perawat dapat dilihat pada tabel
berikut :
Tabel 21. Pengaruh Komunikasi Terhadap Kepuasan Perawat

2013
Kepuasan Perawat
Puas Kurang Jumlah
Komunikasi p
puas
n % n % n %
Baik 50 60,2 33 39,8 83 100
Kurang 2 7,4 25 92,6 27 100 0,000
Jumlah 52 47,3 58 52,7 110 100
Sumber : Data Primer, 2013
Tabel 21 menunjukkan bahwa dari 83 responden yang
menilai komunikasi baik terdapat 50 responden (60,2%) yang
merasa puas dan terdapat 33 responden (39,8%) yang kurang
puas. Sedangkan dari 27 responden yang menilai komunikasi
kurang terdapat 2 responden (7,4%) yang merasa puas dan
terdapat 25 responden (92,6%) yang memiliki kepuasan kerja yang
kurang di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa.
Hasil uji statistik dengan menggunakan uji chi-square
diperoleh nilai p = 0,000, karena nilai p < 0,05 maka ada pengaruh
antara komunikasi dengan kepuasan perawat.

97
2. Pengaruh Struktur Kelompok Terhadap Kepuasan Perawat
Hasil uji statistik untuk mengetahui pengaruh antara Struktur
Kelompok terhadap kepuasan perawat dapat dilihat pada tabel
berikut :
Tabel 22. Pengaruh Struktur kelompok Terhadap Kepuasan

Perawat di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa
Tahun 2013
Kepuasan Perawat
Struktur Puas Kurang Jumlah
P
Kelompok puas
n % n % n %
Baik 48 45,7 57 54,3 105 100
Kurang 4 80,0 1 20,0 5 100 0,150
Jumlah 52 47,3 58 52,7 110 100
menilai struktur kelompok baik terdapat 48 responden (45,7%) yang
puas. Sedangkan dari 5 responden yang menilai struktur kelompok
kurang terdapat 4 responden (80,0%) merasa puas dan terdapat 1
responden (20,0%) yang memiliki kepuasan kerja yang kurang di
diperoleh nilai p = 0,150, karena nilai p < 0,05 maka tidak ada
pengaruh antara struktur kelompok terhadap kepuasan perawat.
3. Pengaruh Tim Kerja Terhadap Kepuasan Perawat
Hasil uji statistik untuk mengetahui pengaruh antara tim kerja
terhadap kepuasan perawat dapat dilihat pada tabel berikut :

98
Tabel 23. Pengaruh Tim Kerja Terhadap Kepuasan Perawat di

Kepuasan Perawat
Puas Kurang Jumlah
Tim Kerja P
puas
n % n % n %
Baik 50 64,1 28 35,9 78 100
Kurang 2 6,2 30 93,8 32 100 0,000
Jumlah 52 47,3 58 52,7 110 100
menilai tim kerja baik terdapat 50 responden (64,1%) yang merasa
puas dan terdapat 28 responden (35,9%) yang kurang puas.
Sedangkan dari 32 responden yang menilai tim kurang terdapat 2
responden (6,2%) yang merasa puas dan terdapat 30 responden
(93,8%) yang memiliki kepuasan kerja yang kurang di RSUD Syekh
antara tim kerja terhadap kepuasan perawat.
4. Pengaruh Konflik Terhadap Kepuasan Perawat
Hasil uji statistik untuk mengetahui pengaruh antara konflik
terhadap kepuasan perawat dapat dilihat pada tabel berikut :

99
Tabel 24. Pengaruh Konflik Terhadap Kepuasan Perawat di

Kepuasan Perawat
Puas Kurang Jumlah
Konflik P
puas
n % n % n %
Kurang 46 75,4 15 24,6 61 100
Baik 6 12,2 43 87,8 49 100 0,000
Jumlah 52 47,3 58 52,7 110 100
menilai jika konflik kurang terdapat 46 responden (75,4%) yang
puas. Sedangkan dari 49 responden yang menilai jika konflik baik
terdapat 6 responden (12,2%) yang merasa puas dan terdapat 43
responden (87,8%) yang memiliki kepuasan kerja yang kurang di
antara konflik terhadap kepuasan perawat.
5. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Perawat
Hasil uji statistik untuk mengetahui pengaruh antara
kepemimpinan terhadap kepuasan perawat dapat dilihat pada tabel
berikut :
100
Tabel 25. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan

Perawat di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa Tahun 2013
Kepuasan Perawat
Kepemimpin Puas Kurang Jumlah
P
an puas
n % n % n %
Baik 51 66,2 26 33,8 77 100
Kurang 1 3,0 32 97,0 33 100 0,000
Jumlah 52 47,3 58 52,7 110 100
menilai kepemimpinan baik terdapat 51 responden (66,2%) yang
puas. Sedangkan dari 33 responden yang menilai komunikasi
terdapat 32 responden (97,0%) yang memiliki kepuasan kerja yang
kurang di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa.
antara kepemimpinan terhadap kepuasan perawat.
6. Pengaruh Pembuatan Keputusan Kelompok Terhadap
Kepuasan Perawat
Hasil uji statistik untuk mengetahui pengaruh antara
Pembuatan keputusan kelompok terhadap kepuasan perawat dapat

101
Tabel 26. Pengaruh Pembuatan Keputusan Kelompok terhadap

Kepuasan Perawat di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa
Tahun 2013
Kepuasan Perawat
Pembuatan
Puas Kurang Jumlah
Keputusan P
Kelompok puas
n % n % n %
Baik 47 52,8 42 47,2 89 100
Kurang 5 23,8 16 76,2 21 100 0,031
Jumlah 52 47,3 58 52,7 110 100
menilai pembuatan keputusan baik terdapat 47 responden (52,8%)
yang merasa puas dan terdapat 42 responden (47,2%) yang
kurang puas. Sedangkan dari 21 responden yang menilai
pembuatan keputusan kurang terdapat 5 responden (23,8%) yang
merasa puas dan terdapat 16 responden (76,2%) yang memiliki
kepuasan kerja yang kurang di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten
Gowa.
antara pembuatan keputusan kelompok terhadap kepuasan
perawat.
Berdasarkan hasil analisis bivariat dengan menggunakan
chi-square sebelumnya telah diketahui bahwa tidak semua variabel
perilaku kelompok memiliki pengaruh terhadap variabel kepuasan
perawat, dari hasil analisis bivariat diperoleh hasil dimana variabel
komunikasi, variabel tim kerja, variabel konflik, variabel

102
kepmimpinan dan variabel pembuatan keputusan kelompok
berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat sedangkan variabel
struktur kelompok tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja
perawat.
3. Analisis Multivariat
Analisis multivariat adalah analisis yang melibatkan lebih dari
dua variabel independen dengan variabel dependen. Analisis ini
bertujuan untuk mengetahui variabel independen yang paling
berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu variabel perilaku
kelompok yang terdiri dari komunikasi, struktur kelompok, tim kerja,
konflik, kepemimpinan, dan pembuatan keputusan kelompok
terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten
Gowa. Uji statistic yang digunakan adalah regresi logistik berganda.
Adapun hasil uji regresi logistik multivariat antara variabel
independen dengan variabel dependen dapat dilihat pada tabel
berikut :
Tabel 27. Pengaruh Variabel Perilaku Kelompok Terhadap Variabel

Kepuasan Perawat di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten
Gowa Tahun 2013.
Variabel B S.E Wald df Sig. Exp(B)
Komunikasi 3,596 1,018 12,470 1 0,000 36,450
Tim kerja 3,239 1,092 8,802 1 0,003 25,498
Konflik 2,405 0,820 8.595 1 0,003 11,079
Kepemimpinan 3,874 1,286 9,071 1 0,003 48,143
Pembuatan
Keputusan 1,225 0,987 1,542 1 0,214 3,404
Kelompok
Constant -3,295 0,711 21,448 1 0,000 0,037
Overall Percentage = 91,8
Sumber : Data Primer 2013
103
Tabel 27 menunjukkan variabel komunikasi (p=0.000), tim kerja
(p=0.003), konflik (p=0.003), kepemimpinan (p=0,003), pembuatan
keputusan kelompok (p=0.214) yang memiliki nilai p < 0,05, yang
berarti secara statistik variabel komunikasi, tim kerja, konflik,
kepemimpinan memiliki pengaruh setelah diuji secara bersama-sama
terhadap kepuasan perawat, sedangkan variabel pembuatan
keputusan kelompok (p=0,214) tidak memiliki pengaruh secara
bersama-sama terhadap kepuasan perawat di RSUD Syekh Yusuf
Kabupaten Gowa.
Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat bahwa model akhir
persamaan regresi logistik untuk menentukan variabel independen
yang paling mempengaruhi variabel dependen. Hasil dari regresi
logistik tidak bisa langsung diinterpretasikan dari nilai koefisiennya
seperti pada regresi linier. Interpretasi dapat dilakukan dengan melihat
nilai dari exp(B) (nilai estimasi odds rasio) atau nilai eksponen dari
koefisien persamaan regresi yang terbentuk. Model ini dapat
menunjukkan besar pengaruh variabel perilaku kelompok secara
bersama-sama yang ada dalam hubungannya dengan kepuasan
perawat yakni dengan melihat nilai Overall Percentage sebesar 91,8%.
Hasil regresi logistik tersebut juga menunjukkan bahwa variabel
perilaku kelompok yang sangat berpengaruh terhadap kepuasan
perawat adalah dengan melihat nilai pengaruh yang paling tinggi ada
104
pada variabel kepemimpinan sebesar 48,143 kali terhadap kepuasan
pasien dengan nilai p = 0,003.
C. Pembahasan
Penelitian ini dilakukan dengan cara pengumpulan data primer
dengan menggunakan kuesioner terhadap responden yang berjumlah
110 orang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perilaku
kelompok terhadap kepuasan kerja perawat yang dalam hal ini adalah
perawat yang berada dalam struktur formal rumah sakit (kelompok
formal) yaitu perawat PNS yang bekerja di RSUD Syekh Yusuf
Kabupaten Gowa. Setelah dilakukan pengolahan dan analisis data
maka pembahasannya adalah sebagai berikut :
1. Karakteristik Umum Responden
Karakteristik responden merupakan variabel yang sangat
penting karena keterkaitan karakteristik individu perawat yang
bekerja di rumah sakit dengan mutu pekerjaan sangat erat, karena
apa yang dimiliki atau yang menjadi karakter dalam diri perawat
secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi
pemahaman serta penguasaan tentang cara kerja pelayanan
keperawatan yang berlaku di unit kerjanya. Setiap perawat sebagai
individu memiliki karakteristik yang berbeda. Perbedaan ini
menggambarkan bahwa karakteristik individu tidak sama antara
seorang perawat dengan perawat lainnya. Perbedaan kemampuan,
baik kemampuan intelektual maupun kemampuan fisik akan

105
membedakan perawat dalam melayani pasien, yang akhirnya akan
menunjukkan kualitas yang berbeda untuk pekerjaan yang sama.
Kemampuan yang dimiliki seorang perawat juga mempengaruhi
kepuasan kerja perawat. Ketidaksesuaian pekerjaan dengan
kemampuan yang dimiliki perawat dapat mengakibatkan
ketidakpuasan perawat. Kemampuan yang berada jauh di atas
yang disyaratkan dapat juga mengurangi kepuasan kerja perawat
bila perawat sangat berhasrat menggunakan kemampuannya dan
ia akan frustasi oleh keterbatasan pekerjaan itu. Produktivitas dan
kinerja yang baik akan mempengaruhi kepuasan kerja perawat.
Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Kreitner dan
Knicki dalam (Wibowo, 2009) tentang beberapa korelasi kepuasan
kerja yang diantaranya adalah hubungan antara kepuasan kerja
dengan job performance (prestasi kerja/kinerja).yang menunjukkan
bahwa terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dengan
kinerja.
Menurut Hasibuan dalam (Jurnal Kesehatan, Vol. 9, No. 1, Juni
2005: 2) bahwa Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan wujud
dari persepsi karyawan yang tercermin dalam sikap dan terfokus
pada perilaku terhadap pekerjaan. Juga merupakan suatu bentuk
interaksi manusia dengan lingkungan pekerjaannya. Kepuasan
kerja yang tinggi merupakan tanda bahwa organisasi telah
melakukan manajemen perilaku yang efektif.

106
a. Umur Responden
Umur adalah merupakan salah satu indikator yang mampu
mempengaruhui kinerja sesorang sebab hal ini berhubungan
dengan kemampuan fisik seseorang untuk melakukan
pekerjaan karena setiap kategori umur berbeda kemampuan
fisiknya dalam melakukan suatu pekerjaan. Dengan kata lain,
factor umur mempengaruhi produktifitas seseorang.
menurut golongan umur yang tertinggi adalah golongan umur
36 - 40 tahun sebanyak 27 orang (12,3%) dimana golongan
umur 36 - 40 tahun memiliki kondisi fisik yang masih baik dan
telah memiliki pengalaman yang lebih banyak dari kelompok
umur yang berada dibawahnya. sedangkan golongan umur
yang paling sedikit adalah 51≤ sebanyak 3 orang (2,7%)
dimana golongan umur 51≤ walaupun memiliki pengalaman
yang lebih banyak namun memiliki kondisi fisik yang semakin
menurun.
Umur adalah merupakan salah satu indicator yang mampu
mempengaruhui kinerja sesorang yang akan berpengaruh
terhadap kepuasan jika memiliki kinerja yang baik. sebab hal ini
berhubungan dengan kemampuan fisik seseorang untuk
melakukan pekerjaan karena setiap kategori umur berbeda
kemampuan fisiknya dalam melakukan suatu pekerjaan.

107
Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara
organisasi dan para anggotanya, terdapat korelasi antara
kepuasan kerja dengan usia seorang pegawai.Artinya,
kecendrungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin
lanjut usia pegawai,tingkat kepuasan kerjanyapun biasanya
semakin tinggi. Berbagai alasan yang sering dikemukakan
menjelaskan fenomena ini antara lain ialah:
a. Bagi pegawai yang sudah agak lanjut usia makin sulit
memulai karir baru di tempat lain.
b. Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup,
harapan, keinginan dan cita-cita.
c. Gaya hidup yang sudah mapan.
d. Sumber penghasilan yang relatif terjamin.
e. Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang
bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi.
Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan
oleh Gatot dkk.,(2005) pada Kepuasan Kerja Perawat di
Instalasi Rawat Inap RSUD Gunung Jati Cirebon yang
menunjukkan bahwa Distribusi frekuensi karakteristik
perawat berdasarkan umur diperoleh bahwa golongan umur
responden terbanyak adalah 26-33 tahun, yaitu 39,8%.
Responden dengan usia 33-44 tahun, sebanyak 33,3%.
Tingkat kepuasan akan lebih tinggi pada karyawan dengan

108
umur lebih tua. Karyawan dengan usia lebih tua akan
semakin mampu menunjukan kematangan jiwa, dalam arti
semakin bijaksana, semakin mampu berfikir rasional,
semakin mampu mengendalikan emosi, semakin toleran
terhadap pandangan dan perilaku yang berbeda darinya dan
semakin dapat menunjukkan kematangan intelektual dan
psikologisnya.
Sejalan dengan hasil penelitian diatas maka
kelompok umur terbanyak adalah kelompok umur yang tidak
terlalu muda dan juga tidak terlalu tua hal ini disebabkan
karena dibutuhkan perawat yang memiliki kondisi fisik yang
baik dan yang telah memiliki pengalaman yang cukup.
b. Jenis Kelamin Responden
Jenis kelamin sangat menentukan kualitas pekerjaan
seseorang tergantung jenis pekerjaan yang ia akan
kerjakan. Seperti halnya dalam melaksanakan asuhan
keperawatan, dibutuhkan perawat yang mampu
berkomunikasi dengan baik dan mampu menjalin hubungan
yang harmonis dengan pasien sebab ini berkaitan dengan
perlakuan yang akan diberikan oleh seorang perawat
kepada pasien.
Berdasarkan tabel 4, maka karakteristik responden
menurut jenis kelamin yang tertinggi adalah jenis kelamin

109
perempuan yaitu sebanyak 87 orang (79,1 %) dan yang
paling sedikit adalah jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 23
orang (20,9%).
Seperti kita ketahui bersama, perawat identik dengan
jenis kelamin perempuan karena banyak orang menganggap
perempuan memiliki kemampuan yang sangat baik dalam
menjalin hubungan dengan orang lain dan mampu membina
keakraban dengan pasien sehingga timbul keharmonisan
antara perawat pasien sehingga dalam melaksanakan
tugasnya. Perempuan identik dengan sisi kelembutan dan
keramahan, maka dari itulah yang sangat diinginkan oleh
pasien yaitu dirawat dengan baik oleh perawat sehingga
proses pengobatan pun akan berjalan dengan lancar.
perawat berdasarkan jenis kelamin diperoleh bahwa
sebagian besar responden adalah perempuan yaitu 73,6%,
dan laki-laki sebanyak 26,4%. Rasio perempuan lebih
banyak dari laki-laki. Dalam mengelola sumber daya
manusia khususnya karyawan wanita, perlu diperhatikan
aspek psikologis maupun biologisnya.

110
Kepuasan merupakan keselarasan antara apa yang
diharapkan dengan apa yang diinginkan sehingga jenis
kelamin bukan merupakan faktor penentu kepuasan
dikarenakan oleh keinginan yang ada dalam diri seorang
perawat tentu ada dan berbeda-beda setiap individu tanpa
membedakan jenis kelamin mereka.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Pujisari (2001) tentang Pengaruh jenis kelamin dan peran
jenis terhadap kepuasan kerja, stres kerja, dan keinginan
berpindah dimana didapatkan hasil bahwa pengujian statistis
menunjukkan bahwa baik perbedaan jenis kelamin maupun
peran jenis tidak menyebabkan perbedaan pada tingkat
kepuasan kerja, stres kerja, dan keinginan berpindah auditor.
c. Pendidikan
Kurangnya tenaga keperawatan baik secara kualitas
maupun. kuantitas akan sangat mengganggu kualitas
asuhan keperawatan yang diberikan pada pasien sehingga
beban kerja semakin bertambah dan dapat menyebabkan
prestasi kerja menurun, kepuasan kerja berkurang, dan pada
akhirnya kepuasan pasien juga berkurang (Musni, 2000).
Kualitas kerja juga sangat ditentukan oleh pendidikan
sebab dapat dikatakan pendidikanlah yang membuat
manusia mampu mengerjakan sesuatu. Petugas kesehatan

111
dalam meningkatkan mutu pelayanan kepada pasien
diharapkan Sesuai dengan standar profesi masing-masing
yang dalam hal ini adalah standar praktek asuhan
keperawatan yang telah ditetapkan. Semakin patuh semua
tenaga profesional kepada standar yang diakui oleh
masingmasing profesi, akan semakin tinggi pula mutu
asuhan keperawatan terhadap pasien. Yang berarti bahwa
kinerja tenaga profesional kesehatan atau keperawatan
semakin meningkat (Wijono, 1997).
Namun dalam kaitannya dengan penelitian ini,
pendidikan yang dimaksud adalah pendidikan yang diperoleh
perawat secara formal. Pendidikan merupakan syarat utama
seseorang untuk dapat menguasai suatu keahlian, seperti
halnya dengan perawat. Tanpa melalui proses pendidikan,
perawat tidak dapat mungkin dianggap sebagai perawat
sebelum meperlihatkan bukti berupa ijazah dsb. Tentunya
dalam rangkaian proses pendidikan, perawat memperoleh
pengetahuan yang kemudian dikonversi menjadi
kemampuan dalam merawat pasien.
Berdasarkan tabel 5 diatas, menunjukkan bahwa
responden paling banyak memiliki latar belakang pendidikan
S1 yaitu sebanyak 54 orang (49,1%) dan yang paling sedikit

112
yaitu responden yang memiliki latar belakang pendidikan S2
yaitu sebanyak 1 orang (9 %).
Tingkat pendidikan perawat sangat menentukan
profesional atau tidaknya seorang perawat dalam
menjalankan tugasnya. Semakin tinggi pendidikan seorang
perawat, tentunya akan semakin berkualitas kemampuan
yang dimilikinya. Dan tentu saja akan berdampak positif
kepada pasien secara khusus, dan terhadap rumah sakit
atau institusi tempat perawat tersebut bekerja secara umum.
Semakin tinggi pendidikan seorang perawat maka semakin
akan semakin baik dalam menjalankan tugas tetapi juga
akan mudah untuk melakukan tuntutan sehingga standar
kepuasan kerja perawat yang berpendidikan tinggi akan
bertambah.
perawat berdasarkan tingkat pendidikan diperoleh bahwa
sebanyak 60,2% responden adalah setingkat D3 yaitu
Akper/Akbid, dan 37,5% berpendidikan SPK. Tingkat
pendidikan karyawan dengan rasio akademik lebih banyak
akan memudahkan dalam menerima serta mengembangkan

113
pengetahuan dan teknologi. Menurut Anggraini(1999)
Semakin tinggi pendidikan akan semakin tinggi keinginan
untuk memanfaatkan pengetahuan dan ketrampilan. namun
menurut Nawawi(2001) semakin memiliki kecenderungan
untuk melakukan tuntutan.
d. Lama Bekerja
Masa kerja sangat menunjang kualitas kinerja perawat
sebab hal ini berkaitan dengan pengalaman perawat dalam
menangani pasien. Tentunya akan berbeda kemampuan
antara yang sudah banyak pengalaman dengan perawat
yang minim pengalaman. Perawat yang sudah
berpengalaman tentunya akan dengan mudah melaksankan
asuhan keperawatan sebab hal tersebut telah dilakukannya
sejak dahulu.
Dengan semakin banyaknya perawat yang
berpengalaman dalam suatu rumah sakit, maka hal itu juga
akan berpengaruh terhadap kualitas pelayanan yang
diberikan kepada pasien dan selain itu, keberadaan
perawat yang berpengalaman dalam sebuah rumah sakit,
akan berdampak positif terhadap para perawat yang minim
pengalaman karena mempunyai tempat untuk menimba
ilmu. Namun dengan banyaknya perawat yang bekerja
dalam kurung waktu yang lama, maka akan memudahkan

114
perawat untuk melakukan tuntutan karena meningkatnya
standar kepuasan mereka. Selain itu, perawat yang memiliki
masa kerja yang lama banyak mengetahui tentang iklim
kerja rumah sakit sehingga cenderung mampu
memperlihatkan power yang lebih dibandingkan seorang
dokter bahkan terhadap pihak manajemen rumah sakit.
Berdasarkan tabel 6 diatas, maka lama bekerja
responden yang paling banyak adalah 17 – 21 tahun yaitu
sebanyak 33 orang (15,0) dan yang paling sedikit adalah
responden yang bekerja antara ≤ 1 tahun yaitu sebanyak 2
orang (9 %).
Pada awal bekerja, karyawan memiliki kepuasan kerja
yang lebih, dan semakin menurun seiring bertambahnya
waktu secara bertahap lima atau delapan tahun dan
meningkat kembali setelah masa lebih dari delapan tahun.
Dengan semakin lama seseorang dalam bekerja, akan
semakin terampil dalam melaksanakan
pekerjaan(Hariandja: 2002). Disisi lain menurut Anggreini,
mereka adalah kelompok pekerja yang cenderung mudah
melakukan tuntutan terhadap pihak manajemen.
Seseorang yang sudah lama mengabdi kepada
organisasi memiliki tingkat kepuasan yang
tinggi(Adikoesoemo: 2002).
115
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Gatot (2005) Distribusi frekuensi karakteristik perawat
berdasarkan masa kerja diperoleh bahwa sebanyak 56%
responden dengan masa kerja lebih dari 7 tahun, 25%
responden dengan masa kerja 2-7 tahun, 19% responden
dengan masa kerja 3 bulan - 2 tahun. pada awal bekerja,
karyawan memiliki kepuasan kerja yang lebih, dansemakin
menurun seiring bertambahnya waktu secara bertahap lima
atau delapan tahun dan meningkat kembali setelah masa
lebih dari delapan tahun. Dengan semakin lama seseorang
dalam bekerja, akan semakin terampil dalam melaksanakan
pekerjaan 8.
Disisi lain menurut Anggreini, 9 mereka adalah
kelompok pekerja yang cenderung mudah melakukan
tuntutan terhadap pihak manajemen. Seseorang yang sudah
lama mengabdi kepada organisasi memiliki tingkat kepuasan
yang tinggiDistribusi frekuensi karakteristik perawat
berdasarkan masa kerja diperoleh bahwa sebanyak 56%
responden dengan masa kerja lebih dari 7 tahun, 25%
responden dengan masa kerja 2-7 tahun, 19% responden
dengan masa kerja 3 bulan - 2 tahun. pada awal
bekerja,karyawan memiliki kepuasan kerja yang lebih,
dansemakin menurun seiring bertambahnya waktu secara

116
bertahap lima atau delapan tahun dan meningkat kembali
setelah masa lebih dari delapan tahun. Dengan semakin
lama seseorang dalam bekerja, akan semakin terampil
dalam melaksanakan pekerjaan 8. Disisi lain menurut
Anggreini, 9 mereka adalah kelompok pekerja yang
cenderung mudah melakukan tuntutan terhadap pihak
manajemen. Seseorang yang sudah lama mengabdi kepada
organisasi memiliki tingkat kepuasan
yang tinggi
2. Pengaruh Variabel Independen Terhadap Variabel Dependen
a. Pengaruh Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pengaruh komunikasi
terhadap kepuasan kerja perawat yang dibuktikan melalui uji
bivariat menunjukkan bahwa dari 83 responden yang menilai
komunikasi baik terdapat 50 responden (60,2%) yang merasa
puas dan terdapat 33 responden (39,8%) yang kurang puas.
Sedangkan dari 27 responden yang menilai komunikasi kurang
terdapat 2 responden (7,4%) yang merasa puas dan terdapat 25
responden (92,6%) yang memiliki kepuasan kerja yang kurang
di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa.
diperoleh nilai p = 0,000, karena nilai p < 0,05 maka ada

117
pengaruh antara komunikasi dengan kepuasan perawat dengan
demikian Ho ditolak dan Ha diterima.
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Kurniawati (2008) menunjukkan bahwa data diperoleh melalui
kusioner yang dinyatakan dari 33 orang karyawan. Dari hasil
analisis didaptkan bahwa nilai F hitung sebesar 11.872 > dari F
tabel 2.30 dan teruji pada α = 5% dan membuktikan bahwa
variabel bebas berpengaruh secara simultan terhadap variabel
terikat. Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel komunikasi
vertikal mempunyai pengaruh paling dominan dengan t hitung
paling besar 3.023 > t tabel 1.671 dengan signifikansi terkecil
0,005 sedangkan analisis regresi menunjukkan hasil konstanta
sebesar o,863 yang berarti jika variabel komunikasi tidak
diperhatikan maka kepuasan kerja karyawan akan menurun
sebesar konstanta tersebut.
Hasil penelitian diatas menunjukkan bahwa komunikasi
sangat berperan penting dalam proses sosial manusia dan
merupakan aktivitas dasar. Jika komunikasi berjalan dengan baik
, maka perawat akan merasa dapat bekerja dengan baik pula
dan tentunya akan merasa nyaman sehingga dapat
menimbulkan perasaan yang puas terhadap pekerjaan mereka.
Dari hasil observasi proses komunikasi antara perawat yang
satu dengan perawat lainnya berlangsung secara intens. Proses

118
komunikasi yang terjadi berlangsung akrab dan mereka
cenderung berkumpul dalam satu ruangan jika telah melakukan
pengecekan kondisi kesehatan pasien. Adanya komunikasi yang
baik antar sesama perawat di RSUD Syekh Yusuf kabupaten
Gowa khususnya dalam unit kerja mereka masing-masing akan
meminimalisir terjadinya konflik dan kesalahan kerja sehingga
dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi perawat dan rumah
sakit itu sendiri.
Robbins (2006) mengatakan bahwa komunikasi yang buruk
paling sering disebut sebagai sumber konflik antarpribadi.
Karena para individu akan menghabiskan hampir 70 % dari
waktu terjaganya untuk berkomunikasi yaitu menulis, membaca,
berbicara, mendengarkan sehingga beralasan untuk
menyimpulkan bahwa salah satu kekuatan yang paling
menghambat suksesnya kinerja kelompok adalah kurangnya
komunikasi yang efektif.
Untuk itu sangat penting bagi pihak rumah sakit khususnya
pimpinan agar menjaga komunikasi dengan bawahan dalam hal
ini perawat dan agar kepala ruangan keperawatn selalu
memberikan arahan dan informasi terkait pekerjaan kepada
perawat pelaksana agar tidak terjadi miskomunikasi sehingga
terjalin hubungan yang harmonis yang dapat menimbulkan
kepuasan kerja.
119
Tidak ada kelompok yang dapat bertahan tanpa komunikasi,
hanya lewat komunikasi informasi, gagasan dapat dihantarkan.
Tetapi komunmikasi itu lebih dari sekedar menanamkan makna.
Komunikasi menjalankan empat fungdi utama didalam kelompok
atau organisasi seperti pengendalian, motivasi, pengukapan
emosi, dan informasi.
b. Pengaruh Struktur Kelompok Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 105 responden
yang menilai struktur kelompok baik terdapat 48 responden
(45,7%) yang merasa puas dan terdapat 57 responden (54,3%)
yang kurang puas. Sedangkan dari 5 responden yang menilai
struktur kelompok kurang terdapat 4 responden (80,0%)
merasa puas dan terdapat 1 responden (20,0%) yang memiliki
Gowa.
diperoleh nilai p = 0,150, karena nilai p < 0,05 maka tidak ada
pengaruh antara struktur kelompok terhadap kepuasan
perawat.
Hasil uji statistik dengan menggunakan uji chi-square diperoleh
nilai p = 0,150, karena nilai p < 0,05 maka tidak ada pengaruh
antara struktur kelompok terhadap kepuasan perawat. Dengan
demikian Ho diterima dan Ha ditolak.

120
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Williem (2007) pada 764 perawat ditiga rumah sakit umum
belgia menunjukkan bahwa ada pengaruh negatif pada struktur
yang terpusat terhadap kepuasan dan ada pengaruh positif
antara spesialisasi struktur dan formalisasi struktur terhadap
kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil penelitian di RSUD Syekh Yusuf yang
menunujukkan bahwa tidak ada pengaruh antara struktur
kelompok dengan kepuasan. Hal ini disebabkan oleh perawat
yang ada dilokasi penelitian melakukan pekerjaan sesuai
dengan apa yang telah ditugaskan kepada mereka berdasarkan
asas tanggung jawab yang dimiliki.Hasil pengamatan di lokasi
penelitian ditemukan bahwa penetapan struktur kelompok
dilakukan oleh pimpinan dengan melibatkan seluruh perawat
PNS yang ada dan dipertemuan itu dilakukan mekanisme
pemilihan. Selain itu pimpinan juga memperhatikan kompetensi
yang dimiliki oleh perawat yang bersangkutan. Namun
ditemukan jumlah perawat yang belum puas lebih banyak yang
dikarenakan olreh komposisi perawat yang ada dalam unit kerja
belum cukup.Hal ini dibuktikan dengan adanya cara perhitungan
yang menggunakan metode yang berbeda- beda disetiap unit
perawatan dalam menentukan jumlah perawat pada masing-
masing lokasi kerja perawat. Namun jumlah perawat yang

121
kurang dapat ditutupi dengan kehadiran perawat-perawat yang
sedang melakukan magang dirumah sakit tersebut sehingga
responden menganggap bahwa struktur kelompok tidak
mempengaruhi kepuasan perawat.
Stringer (2002) juga berpendapat bahwa karakteristik atau
komponen iklim organisasi mempengaruhi motivasi anggota
organisasi untuk berperilaku tertentu. Menurutnya terdapat 6
komponen untuk mengukur hal tersebut.diantaranya adalah ;
1. Struktur
2. Standar-standar
3. Tanggung jawab
4. Penghargaan
5. Dukungan
6. Komitmen
Namun menurut Menurut Greenberg dan Baron (1993)
terdapat kondisi-kondisi yang berada dalam lingkungan
organisasi atau lingkungan kerja yang mempengaruhi tingkat
kepuasan kerja karyawan:
1. Unsur-unsur pekerjaan
2. Sistem penggajian
3. Promosi
4. Pengakuan verbal
5. Kondisi lingkungan kerja

122
6. Desentralisasi kekuatan
7. Supervisi, rekan kerja, dan bawahan
8. Kebijakan perusahaan
Stringer (2002) juga berpendapat bahwa karakteristik atau
komponen iklim organisasi mempengaruhi motivasi anggota
organisasi yang diantaranya terdiri dari struktur organisasi beda
halnya dengan yang dikemukakan oleh Greenberg dan Baron
(1993) terdapat kondisi-kondisi yang berada dalam lingkungan
organisasi atau lingkungan kerja yang mempengaruhi tingkat
kepuasan kerja yang didalamnya tidak mencakup struktur
organisasi.
c. Pengaruh Tim Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
yang menilai tim kerja baik terdapat 50 responden (64,1%)
kurang puas. Sedangkan dari 32 responden yang menilai tim
terdapat 30 responden (93,8%) yang memiliki kepuasan kerja
yang kurang di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa.
pengaruh antara tim kerja terhadap kepuasan perawat. Dengan
demikian Ho ditolak dan Ha diterima.

123
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Achmad sigit (2009) dengan judul Pengaruh Fungsi
Pengarahan Kepala Ruang dan Ketua Tim Terhadap Kepuasan
Kerja Perawat Pelaksana di RSUD Blambangan Banyuwangi.
Hasil didapatkan kepuasan kerja perawat pelaksana yang
mendapat pengarahan dari kepala ruang dan ketua tim yang
sudah memperoleh pelatihan, bimbingan, pendampingan
meningkat dibandingkan dengan kepuasan kerja perawat
pelaksana yang mendapat pengarahan dari kepala ruang dan
ketua tim yang tidak dilatih fungsi pengarahan (p = 0,000; =
0,005). Fungsi pengarahan bila dilaksanakan secara konsisten
oleh kepala ruang dan ketua tim, berpeluang meningkatkan
kepuasan kerja sebesar 67,40% dan diperkirakan mampu
meningkatkan nilai kepuasan perawat pelaksana sebesar
16,746.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Rahman
dkk(2012) yang berjudul Pengaruh Tim Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja di Hotel Industri Klang Valley Malaysia yang
menunjukkan adanya korelasi antara kepuasan karyawan dan
kerja sama tim. Empat dari variabel yang mempengaruhi
kepuasan yaitu, hubungan dengan supervisor, pengakuan dan
penghargaan, kondisi kerja, kerja tim dan kerjasama

124
menunjukkan korelasi terkuat dengan tiga variabel loyalitas
disebutkan di depan.
Menurut Heskeet Kualitas internal kehidupan kerja
menunjukkan perasaan yang karyawan memiliki terhadap
pekerjaan mereka, rekan kerja, dan organisasi. Dengan kata
lain, hal itu menyiratkan perasaan milik kelompok dan
penciptaan suasana kerja tim(Rahmat dkk, 2012)
Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa tim kerja
memiliki pengaruh yang besar terhadap kepuasan kerja
perawat. Jika tim kerja dalam unit kerja rumah sakit baik, maka
kepuasan kerja perawat juga akan baik sehingga mampu
meningkatkan produktivitas perawat. Berdasarkan hasil
penelitian dan observasi di RSUD Syekh Yusuf, tim kerja
perawat di setiap unit sudah baik hal ini di buktikan dengan
adanya hubungan yang baik antar sesama tim, adanya rencana
kegiatan tim sehingga perawat pelaksana yang masuk dalam
tim kerja mengetahui apa yang harus mereka kerjakan. Di
RSUD Syekh Yusuf tim kerja dibagi atas tiga yaitu tim petugas
pagi yang bertugas dari pukul 08.00 pagi sampai pukul 14.00
siang, tim kerja siang yang bertugas dari pukul 14.00 sampai
pukul 20.00, dan petugas tim malam dari pukul 20.00 sampai
pukul 08.00 pagi. Distribusi anggota tim pada sertiap shift kerja
perawat mempengaruhi kepuasan kerja, selain itu perawat yang

125
memiliki kompentensi yang baik harus didistribusikan secara
merata sehingga terjalin kerja tim yang baik.
d. Pengaruh Konflik Terhadap Kepuasan Kerja
yang menilai jika konflik kurang terdapat 46 responden (75,4%)
kurang puas. Sedangkan dari 49 responden yang menilai jika
konflik baik terdapat 6 responden (12,2%) yang merasa puas
dan terdapat 43 responden (87,8%) yang memiliki kepuasan
kerja yang kurang di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa.
pengaruh antara konflik terhadap kepuasan perawat. Dengan
demikian Ha diterima dan Ho ditolak.
Pengaruh konflik terhadap kepuasan juga dibuktikan oleh
hasil penelitian yang dilakukan oleh Churiyah (2011)
menunjukkan bahwa, variabel konflik peran berpengaruh secara
langsung dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja guru.
Hal ini dibuktikan dengan nilai sig.t yang kurang dari 0,05 dan
nilai t hitung lebih besar dari t tabel dan nilai beta yang positif
menandakan bahwa konflik peran mempunyai pengaruh
terhadap kepuasan kerja guru.

126
Dari hasil penelitian diatas, konflik memiliki pengaruh yang
signifikan dan negatif terhadap kepuasan kerja. Namun disini,
bukan berarti semakin tinggi konflik akan meningkatkan
kepuasan kerja. Pada proses penelitian konflik merupkan sub
variabel yang terkesan memperlihatkan sisi negatif pada lokasi
penelitian. Namun dengan adanya kusioner penelitian yang
datanya bersifat tertutup sehingga responden berani
memberikan jawaban sesuai dengan apa yang mereka alami
selaku perawat pelaksana di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten
Gowa. Perbedaan sifat individu antar perawat menyebabkan
budaya dan kebiasaan mereka juga berbeda. Berdasrkan hasil
pengamatn langsung pada lokasi penelitian, peneliti menemukan
beberap pemicu konflik antar perawat, diantaranya adalah
komunikasi, kecemburuan atas pembagian shift kerja perawat,
serta adanya budaya mengunjing sesama rekan perawat.
Budaya itu berlangsung apabila perawat telah melakukan
pemeriksaan atau mengecek pasien dikamar perawatan, mereka
berkumpul dan memunculkan komunikasi yang beragam yang
kerap menimbulkan ketersinggungan. Selain itu menurut laporan
residensi I dan II RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa terdapat
70% kepala ruangan menyatakan tidak menerapkan manajemen
konflik bila ada masalah diruangan.

127
Jika dilihat secara teoritis dan didasarkan pada hasil
penelitian sebelumnya, maka hasil pengujian hipotesis ini
mendukung konsep yang dikemukakan Menurut Winardi (2009)
konflik didalam sebuah kelompok tertentu dapat melibatkan
kelompok tersebut secara keseluruhan, maupun para anggota
individualnya. Dalam situasi sosial kooperatif, kelompok-
kelompok dinilai sebagi satu unit. Pada situasi sosial kompetetif
para individu dinilai sebagai individu.artinya skalipun perawat
berada dalam satu unit kerja, namun ketika diperhadapkan pada
kompetesi yang dinilai oleh pihak birokrasi rumah sakit dalam
pencapaian prestasi kerja maka akan menimbulkan persaingan
antar individu baik yang sifatnya positif maupun negatif yang
dapat memicu terjadinya konflik.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Nugroho
(2007),menyatakan bahwa ”Pengaruh Konflik dan Stres terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia
Cabang Kebumen”. Dari pegujian hipotesis diperoleh kesimpulan
sebagai berikut : Konflik antar rekan sekerja, konflik antara
pimpinan dan bawahan, stres karena beban kerja, stres karena
waktu kerja dan stres karena lingkungan kerja mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja baik secara
bersama-sama maupun secara parsial. Jumlah responden dalam
penelitian ini sebanyak 85 karyawan. Dan Konflik antar rekan

128
sekerja merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap
kepuasan kerja daripada yang lain, dibuktikan dengan nilai
koefisien regresi parsial yang paling besar yaitu -6,980.
Semakin tinggi tingkat konflik dan stres akan menurunkan
kepuasan kerja sebaliknya apabila tingkat konflik dan stres
menurun maka kepuasan kerja pegawai meningkat
e. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 77 responden yang
menilai kepemimpinan baik terdapat 51 responden (66,2%)
kurang puas. Sedangkan dari 33 responden yang menilai
komunikasi kurang terdapat 1 responden (3,0%) yang merasa
puas dan terdapat 32 responden (97,0%) yang memiliki
Gowa.
Hasil uji statistik dengan menggunakan uji chi-square diperoleh
nilai p = 0,000, karena nilai p < 0,05 maka ada pengaruh antara
kepemimpinan terhadap kepuasan perawat.
Hasil penelitian Chiok Foong Loke J. (2001) Journal of Nursing,
Manajemen 9 191 ± 204 menyatakan bahwa Penggunaan
perilaku kepemimpinan dan hasil kerja adalah signifikan
berkorelasi. Hasil regresi menunjukkan bahwa 29% dari
kepuasan kerja,22% dari komitmen organisasi dan 9% dari

129
produktivitas yang dijelaskan oleh penggunaan perilaku
kepemimpinan.
Robbins (2000) politik organisasi berkaitan dengan
penggunaan kekuasaan untuk mempengaruhi pengambilan
keputusan dalam organisasi atau pada perilaku anggota-
anggotanya yang bersifat mementingkan diri sendiri dan tidak
mendapatkan sanksi dari organisasi. Perilaku politik dalam
organisasi sebagai kegiatan-kegiatan yang tidak disyaratkan
sebagai bagian peran formal seseorang dalam organisasi tetapi
yang mempengaruhi atau yang berusaha mempengaruhi
distribusi keuntungan dan kerugian dalam organisasi. Perilaku
politik dalam organisasi sangat dipengaruhi oleh kemampuan
pimpinan rumah sakit khususnya di RSUD Syekh Yusuf
Kabupaten Gowa untuk mengontrol semua petugas kesehatan
agar mereka mampu memberikan hasil yang baik dalam setiap
pekerjaan yang diberikan. Hal yang sama seharusnya dilakukan
oleh kepala ruangan dan kepala tim perawatan agar perawat
pelaksana yang ada di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa
dapat memberikan pelayanan yang baik bagi pasien sehingga
akan menimbulkan kepuasan kerja bagi perawat itu sendiri.
f. Pengaruh Pembuatan Keputusan Kelompok
terdapat 77 responden (70,0%) yang menilai pembuatan

130
keputusan kelompok baik dan terdapat 33 responden (30,0 %)
yang menilai pembuatan keputusan kelompok di RSUD Syekh
Yusuf Kabupaten Gowa masih rendah.
pengaruh antara pembuatan keputusan kelompok terhadap
kepuasan perawat. Sehingga Ho ditolak, Ha diterima.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Kholidiya
Muhaziroh diperoleh persamaan model regresi linear berganda
hasil penelitian menunjukkan bahwa keterlibatan kerja karyawan
yang terdiri dari dukungan kelompok kerja (group support),
partisipasi dalam pengambilan keputusan (participation in
decision-making) dan interdependensi tugas (task
interdependence), terbukti secara parsial dan simultan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Excelcomindo Pratama Tbk, terbukti, karena berdasarkan hasil
uji F dan uji t menunjukkan bahwa nilai signifikan F maupun
masing-masing nilai signifikan t menunjukkan nilai yang lebih
kecil dari tingkat signifikan 5% atau 0,05, dan partisipasi dalam
pengambilan keputusan juga terbukti berpengaruh dominan
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Excelcomindo Pratama
Tbk terbukti, karena nilai standardized beta untuk variabel
partisipasi dalam pengambilan keputusan memiliki nilai tertinggi,

131
yaitu sebesar 0,466,dibandingkan nilai standardized beta
variabel-variabel bebas lainnya.
Pembuatan keputusan kelompok di RSUD Syekh Yusuf
Kabupaten Gowa erat kaitannya dengan kepuasan kerja
perawat. perawat yang merasa puas dengan pembuatan
keputusan kelompok disebabkan oleh adanya pembuatan
rencana harian, bulanan, dan tahunan yang disusun oleh kepala
ruang keperawatn dan kepala tim.namun yang merasa tidak
puas hal ini dikarenakan bahwa ada 30% kepala ruangan
menyatakan tidak dilibatkan dalam penyusunan restra bidang
pelayanan perawatan dan sebanyak 40% kepala ruangan
menyatakan tidak membuat perencanaan untuk meningkatkan
kepuasan kerja perawat.
Beberapa alasan yang dituliskan oleh kepala ruangan terkait
masalah pada fungsi perencanaan adalah :
a. Tidak dilibatkan dalam penyusunan renstra oleh manajemen
b. Tidak mengetahui adanya anggaran di RS
c. Tidak membuat rencana anggran karena telah dibuat oleh
bidang perawatan.
d. Adanya ketidaktahuan bagaimana membuat perencanaan
harian, bulanan, dan tahunan.

132
g. Pengaruh Variabel Perilaku Kelompok secara Simultan (uji
bersama-sama) terhadap Kepuasan Perawat
Berdasarkan hasil analisis multivariat dari semua variabel
dengan menggunakan uji statistik regresi logistik, maka diketahui
bahwa variabel-variabel perilaku kelompok yang secara signifikan
berpengaruh secara bersama-sama terhadap kepuasan perawat di
RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa .yakni komunikasi, struktur
kelompok, tim kerja, konflik, dan kepemimpinan.
Pengaruh variabel pembuatan keputusan kelompok tidak
bermakna karena pengaruhnya ditutupi oleh pengaruh variabel-
variabel perilaku kelompok yang lain. Untuk pengaruh secara
bersama-sama pasien lebih menfokuskan penilaiannya komunikasi,
tim kerja, konflik, dan kepemimpinan.
Urutan dari variabel yang pengaruhnya paling kecil sampai ke
variabel yang pengaruhnya paling besar adalah :
1. Konflik dengan nilai Exp B= 11,079 dan nilai sig= 0.003.
2. Tim kerja dengan nilai Exp B= 25,498 dan nilai sig= 0.003,
3. Komunikasi dengan nilai Exp B= 36,450 dan nilai sig= 0.000
4. Kepemimpinan dengan nilai Exp B= 48,143 dan nilai sig=
0.003,
Konflik di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa yang memiliki
pengaruh yang baik akan mengakibatkan perawat menjadi puas

133
bekerja di rumah sakit 11,079 kali lebih besar daripada bila
penilaian perawat terhadap konflik yang kurang baik.
Menurut Winardi (2009) Proses penyelesaian konflik dapat
merangsang timbulnya perubahan positif didalam organisasi yang
bersangkutan. Disamping itu, upaya untuk mencari cara
menyelesaikan konflik bukan saja membuahkan inovasi dan
perubahan, tetapi hal tersebut dapat menyebabkan perubahan lebih
diterima, bahkan diinginkan. Mengintroduksi konflik secara
sengaja(Intensional) kedalam proses pengambilan keputusan
kadang-kadang menguntungkan.
Tim kerja di RSUD Syekh Yusuf di Kabupaten Gowa yang baik
akan mengakibatkan perawat menjadi puas bekerja dirumah sakit
25,498 kali lebih besar daripada bila penilaian perawat terhadap tim
kerja kurang baik.Robbins dalam bukunya (2012) menyatakan
bahwa tim biasanya bekerja lebih baik daripada individu ketika
tugas-tugas yang dilakukan membutuhkan banyak keterampilan,
pendapat, dan pengalaman. Tim memudahkan partisipasi karyawan
dalam membuat berbagai keputusan. Keputusan yang sifatnya
kolektif akan menimbulkan kepuasan.
Komunikasi d RSUD Syekh Yusuf di Kabupaten Gowa yang
baik akan mengakibatkan perawat menjadi puas bekerja dirumah
sakit 36,450 kali lebih besar daripada bila penilaian perawat
terhadap kepemimpinan kurang baik. Sentot Imam Wahjono (2010)

134
menyatakan bahwa komunikasi menjadi titik yang paling penting
karena segala proses perencanaan dan pengorganisasian tidak
dapat dijalankan dengan baik tanpa komunikasi yang baik. Pada
hakikatnya konflik adalah proses penyampaian pesan dengan
maksud meperoleh pengertian (presepsi) yang sama. Dengan
komunikasi para anggota dapat mengukapkan kekecewaan, atau
rasa puas yang mereka rasakan.
Kepemimpinan di RSUD Syekh Yusuf di Kabupaten Gowa yang
baik akan mengakibatkan perawat menjadi puas bekerja dirumah
sakit 48,143 kali lebih besar daripada bila penilaian perawat
terhadap kepemimpinan kurang baik. Zielgler dalam buku perilaku
organisasi Wahjono (2010) menyatakan bahwa pemimpin harus
mampu memberdayakan setiap anak buah yang dipimpinnya
sehingga mengerti tentang tujuan yang diinginkan perusahaan,
cara yang diperlukan untk bisa mewujudkannya dan komitmen dari
setiap bawahan adalah dengan selalu melibatkan partisipasi aktif
dari setiap karyawan dengan mengajukan pertanyaan yang
mengacu pada model pendekatan manusiawi. Sehingga
menimbulkan rasa nyaman yang meningkatkan kepuasan kerja.
Sebagai penutup, dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja
perawat, manajemen rumah sakit perlu mengupayakan pencapaian
kerja yang maksimal melalui perilaku kelompok yang meliputi
komunikasi, struktur kelompok, tim kerja, konflik, dan

135
kepemimpinan. Ditambah dimensi pengambilan keputusan secara
bersama-sama.
Dengan mengetahui besarnya pengaruh masing-masing
variabel perilaku kelompok terhadap kepuasan perawat, pihak
rumah sakit tentu mampu melakukan pembinaan terhadap perilaku
kelmpok perawat dan melakukan prediksi terhadap kepuasan
perawat.
136
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
a. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang Pengaruh
Motivasi Kerja Dengan Kinerja DI Unit Rawat Inap RSUD Kab.
Mamuju Utara dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Ada pengaruh komunikasi terhadap kepuasan perawat di RSUD
2. Tidak ada pengaruh struktur kelompok terhadap kepuasan kerja
perawat di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa.
3. Ada pengaruh tim kerja terhadap kepuasan perawat di RSUD
4. Ada pengaruh konflik terhadap kepuasan perawat di RSUD Syekh
5. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan perawat di
6. Ada pengaruh pembuatan keputusan kelompok terhadap
kepuasan perawat di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa.
7. Hasil analisis uji statistik regresi logistik diketahui bahwa variabel
perilaku kelompok yang secara signifikan berpengaruh secara
bersama-sama terhadap kepuasan perawat di RSUD Syekh Yusuf

137
Kabupaten Gowa .yakni komunikasi, tim kerja, konflik, dan
kepemimpinan.
8. Hasil analisis uji statistik regresi logistik diketahui bahwa variabel
struktur kelompok yang secara signifikan tidak berpengaruh secara
bersama-sama terhadap kepuasan perawat yakni pembuatan
keputusan kelompok di RSUD Syekh Yusuf.
b. Saran
1. Perlu meningkatkan komunikasi dengan memperhatikan aspek
yang berkaitan dengan fungsi pengarahan antara kepala ruangan,
kepala tim dengan perawat pelaksana, memberikan informasi
dengan lengkap dan baik ketika terjadi pergantian shift perawat.
2. Kepala ruangan perawatan sebaiknya memberikan rekomendasi
kepada pimpinan rumah sakit agar dilibatkan dalam rotasi dan
mutasi staf, menambah jumlah tenaga pada bagian unit
keperawatan yang belum memadai, dan memberikan pendidikan
dan pelatihan kepada perawat yang menjadi bagian dari struktur
kerja unit keperawatan.
3. Meningkatkan pelaksanaan metode tim dengan memperhatikan
sarana dan sarana pada unit kerja perawat serta sumber daya
manusia dalam tim yang masih kurang.
4. Perlu dilakukan pembekalan kepada kepala ruangan tentang
manajemen konflik bila terjadi permasalahan di unit kerja perawat.

138
5. Pimpinan RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa sebaiknya
memberikan wewenang kepada kepala ruangan disetiap unit
keperawatan tentang penyusunan setiap rencana kerja,dan
rencana pengembangan rumah sakit terhadap perawat.
6. Setiap unit kerja perawat sebaiknya memiliki pemahaman tentang
pembuatan keputusan kelompok, tata cara penyusunan renstra,
membuat dan merencanakan anggaran di unit kerjanya masing-
masing.
139
DAFTAR PUSTAKA
A.A Anwar Prabu Mangkunegara DR, 2009. Evaluasi Kinerja SDM, Edisi
ke-4, Rafika Aditama.
Abdi Akbar., 2009, Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik
Organisasi, dan Karakteristik Individu Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Bank Swasta Di Propinsi Sulawesi Selatan,
Universitas Hasanuddin,
http://pasca.unhas.ac.id/jurnal/files/e3fe857ee1cc0eeb73bbbd4cfa2
944bf.pdf diakses tanggal 12 Maret 2013.
Achmad Sigit S., 2012, Pengaruh Fungsi Pengarahan Kepala Ruang dan
Ketua Tim Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Di
RSUD Blambangan Banyuwangi, Unit Bedah Sraf, THT,
Mata RSD Dr Soebandi Jember,
http://ejournal.umm.ac.id/index.php/keperawatan/article/viewFile/62
3/643_um m_scientific_journal.pdf diakses tanggal 11 Maret
2013.
Achmad Sudiro dan Nona F.Sumanang., 2012, Pengaruh Komunikasi
yang Efektif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Bagian
Produksi(Studi Pada PT Tirta Investama Pandaan), Universitas
Brawijaya Malang,
http://jurnal.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/3305204211.pdf diakses
tanggal 07 Maret 2013
Akbar ALI dFan Jahanzalb., 2012, Impact of internal organizational
communications on employee job satisfaction- Case of some
Pakistani Banks,
http://garj.org/garjmbs/pdf/2012/February/Ali%20and%20Haider.pdf
diakses tanggal 06 Maret 2013
Anggraini L. Hubungan Karakteristik Perawat dan Kepuasan Kerja dengan
Harapan Perawat terhadap Gaya Kepemimpinan dan Kegiatan
Manajerial Kepala Ruangan Rawat Inap RSPAD Gatot Soebroto.
Tesis. Program Studi Kajian Administrasi Rumah Sakit Fakultas
Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, Indonesia, 1999.
Azwar., 1996, Menuju Pelayanan Kesehatan yang Bermutu., Yayasan
Penerbitan IDI : Jakarta
Cecep Tribowo., 2012. Perizinan dan Akreditasi Rumah Sakit, Nuha
Medika : Yogyakarta
Chiok Foong Loke J., 2001, Leadership Behaviours: Effect On Job
Satisfaction, Produktivity and Organizational Commitment,
www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/11472508, diakses tanggal 08
Maret 2013
Claudio G, Lara Colombo dan Chiara G., 2010, Determinants of nurses_
job satisfaction: the role of work–family conflict, job demand,
emotional charge and social support, Turin University,
http://people.stfx.ca/x2009/x2009gxm/research%20methods/determ
140
inants%2 0of%20job%20satisfaction.pdf diakses tanggal 07

Maret 2013.
Debora., 2006, Pengaruh Pemberdayaan Kerja dan Psikologis Terhadap
Kepercayaan Organisasional dan Kepuasan Kerja Dosen Tetap
Perguruan Tinggi Swasta, Universitas Kristen Palangkaraya,
http://puslit.petra.ac.id/files/published/journals/MAN/MAN060802/M
AN060802 01.pdf, Diakses tanggal 09 Maret 2013.
Departemen Kesehatan RI., 2009. Sistem Kesehatan Nasional Tahun
2009. Jakarta.
Dewi Basmala Gatot dan Wiku Adisasmito., 2005, Hubungan Karakteristik
Perawat, Isi Pekerjaan dan Lingkungan Pekerjaan Terhadap
Kepuasan Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Gunung
Jati Cirebon, Universitas Indonesia,
http://repository.ui.ac.id/dokumen/lihat/100.pdf) diakses tanggal 11
Mei 2013.
Dewi Kurniawati., 2008, Pengaruh Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pada KPRI , Universitas Brawijaya Malang,
Dita Pratiwi., 2011, Defenisi Sehat,
http://coryditapratiwi.blogspot.com/2011/02/definisi-sehat.html,
diakses tanggal 23 februari 2013
Dwi Cahyono., 2005, Pengaruh Mentoring Terhadap Kepuasan Kerja,
Konflik Peran dan Prestasi Kerja Serta Niatan Untuk
Pindah(studi empiris di lingkungan kantor akuntan publik),
Universitas Muhammadiyah Jember,
http://angga.blog.esaunggul.ac.id/files/2013/01/KAMP-08.pdf
diakses tanggal 14 Maret 2013.
Florence K.Muindi., 2011,The Relationship Between Participation in
Decision Making and Job Statisfaction Among Academic Staff in
The School of Business, University of Nairobi,
http://www.ibimapublishing.com/journals/JHRMR/2011/246460/246
460.pdf, diakses tanggal 08 Maret 2013.
Gail Pacheco and Don J.Webber., 2008, Participative Decision Making
and Job Satisfaction, Auckland University of Technology,
http://carecon.org.uk/DPs/1014.pdf diakses tanggal 06 Maret 2013.
Hariandja. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia
Widiasarana, 2002.
Irham Fahmi., 2011. Manajemen(teori, kasus, dan solusi), Alfabeta :

Bandung.
Ilyas R., 2012., Pengaruh Motivasi Kerja Dengan Kinerja di Ruang Rawat
Inap RSUD Kabupaten Mamuju Utara., Pasca Sarjana Universitas
Hasanuddin
Irwan Ashari, 2012, tinjauan umum tentang perawat,
http://www.dokterirga.com/tinjauan-umum-tentang-perawat/ diakses
tanggal 08-03-2013.
141
Janefi Alfiah., 2013, Pengaruh Konflik Terhadap Kepuasan Kerja Melalui

Kepercayaan, Universitas Negri Surabaya,
http://ejournal.unesa.ac.id/article/2995/56/article.pdf diakses
tanggal 11 Maret 2013.
Jody Hoffer Gittell., 2008, Impact of relational coordination on job
satisfaction and quality outcomes: a study of nursing homes,
Branndies Univrsity,
http://www.ahcancal.org/facility_operations/workforce/caringcaregiv
ers/Docu
ments/ImpactRelationalCoordinationEmployeeSatisfaction.pdf
Kalisch BJ, Lee H dan Rochman., 2010, Nursing staff teamwork and job
satisfation, University of Michigan,
http://deepblue.lib.umich.edu/bitstream/handle/2027.42/84371/Nursi
ng_staff_teamwork_and_job_satisfaction.pdf;jsessionid=373BDD75
62C4442429E7142 EA34589D9?sequence=1 ,diakses tanggal 07
Maret 2013.
Nana Suryana, Siti Haerani dan Muhammad Idrus Taba., 2007, Pengaruh
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Karyawan
dan Kinerja Perusahaan(Studi Kasus di Divisi Tambang PT.Inco
Sorowako), Universitas Hasanuddin
http://pasca.unhas.ac.id/jurnal/files/b800125d41f4942ad85b08fc8f4
78eec.pdf diakses tanggal 03 Maret 2013.
Nilgun Anafarta., 2011, The Relationship between Work-Family Conflict
and Job Satisfaction:A Structural Equation Modeling (SEM)
Approach, Akdeniz University,
http://www.ccsenet.org/journal/index.php/ijbm/article/download/100
84/7196 diakses tanggal 06 Maret 2013.
Nurita Sari S., 2012, Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan Gurah Kabupaten Kediri,
http://publikasi.uniska-
kediri.ac.id/data/uniska/revitalisasi/revitalisasivol1no2sep2012/revit
alisasi- vol1no2sep2012-11.%20Nurita%20Sari%20S.pdf
Nur Mukarommah, Siti Aisyah dan Zakiyah Yasin., 2009, Hubungan
Pendidikan dan Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Perawat di Ruang
Rawat Inap RSUD Kabupaten Pamekasan, Universitas
Muhammadiyah
surabayahttp://www.fik.umsurabaya.ac.id/jurnal/hubungan%20pend
idikan%20dan%20kinerja.pdf, diakses tanggal 11 mei 2013.
Madziatul Churiyah., 2011, Pengaruh Konflik Peran, Kelelahan Emosional
Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi,
Universitas Negri Malang, http://fe.um.ac.id/wp-
content/uploads/2009/10/8-Madziatul-Churiyah1.pdf diakses
142
Moh.Irsan Firmansah dan Raeny Dwi Santy., 2006, Pengaruh Iklim

Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai di Lingkungan Pemerintahan Daerah Kabupaten
Sukabumi, Universitas Komunikasi Bandung,
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/15455/1/kph-
jun2006-%20(4).pdf , diakses tanggal 01 Maret 2013.
Musni, R. 2000. Menghitung Kebutuhan Tenaga Perawat Rumah Sakit. jurnal
Keperawatan Indonesia Volume III, diakses tanggal 12 Mei 2013
Musran Munizu., 2007, Persepsi Budaya Organisasi dan Komitmen
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank, Universitas
Hasanuddin,
http://jurkubank.files.wordpress.com/2012/01/09_musranmunizu_en
crypted.p df diakses tanggal 10 Maret 2013.
Presiden Republik Indonesia., 1996 Peraturan Pemerintah Republik
Indonesia Nomor 32 Tahun 1996, http://google.com , Jakarta.
Rahman Bin Abdullah dkk., 2012, The Effect of Teamwork Towars Job
Satisfaction in Hotel Industry in Klang Valley Malaysia, Universitas
Dungun Malaysia, http://cprenet.com/uploads/archive/IJBBS_12-
1113.pdf diakses tanggal 07 Maret 2013.
RSUD Syekh Yusuf., 2013, Profil RSUD Syekh Yusuf
Saad-Ur-Rehman, Muhammad Mansoor , dan Rafi ullah bilal., 2012, The
Impact Of Leadership Styles On Job Satisfaction At Work Place,
University Of Sargoda,
http://www.arabianjbmr.com/pdfs/OM_VOL_1_(12)/3.pdf , diakses
Shauna Graham., 2009, The Effects of Different Conflict Management
Styles on Job Satisfaction in Rural Healthcare Settings,
University of Nebraska at Kearney,
http://ecedweb.unomaha.edu/neba/journal/EBJIP2009Graham.pdf
Sentot Imam Wahjono., 2010. Perilaku Organisasi, Graha Ilmu :
Yogyakarta.
Seokhwa Yun, Jonathan Cox, Henry P., 2007, Leadership and Teamwork:
The Effects of Leadership and Job Satisfaction on Team
Citizenship, Regent University,
www.regent.edu/acad/global/.../YunCoxSimsSalam_Vol2Iss3.pdf,
Sugiyono., 2009. Metode penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R&D, CV.
Alfabeta : Bandung
Stephen P.Robbins dan Timothy A. Judge., 2012. Perilaku
organisasi(organizational behavior), Edisi ke-12, Salemba Empat :
Jakarta.
Tety Mulyani Arofi., 2006, Hubungan kohesifitas kelompok dengan
kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Islam Sukapura
Jakarta Utara, Fakultas Ilmu Keperawatan UI,
http://lib.ui.ac.id/harvest/index.php/record/view/405640,
diakses tanggal 06 maret 2013.
143
Undang-undang Dasar 2009.,Undang-undang kesehatan. Jakarta

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 36., 2009, Tentang Kesehatan
Willem A., 2006, Impact Organizational Structure on Nurses Job
Statisfaction: a Questionnaire Survei, Faculty of Economics
and Business Administration Hoveniersberg,
http://www.feb.ugent.be/nl/Ondz/wp/Papers/wp_05_347.pdf
Winardi DR Prof., 2009. Manajemen perilaku organisasi, Kencana :
Jakarta
Wibowo DR Prof., 2009. Manajemen Kinerja, Edisi ke-2, PT Raja Grafindo
Persada : Jakarta
Wijono. D. L999. Manajemen mutu pelayanan kesehatan : teori, strategi dan
aplikasi. Surabaya : Airlangga University Press.
Yuningsih dan Rika Anggraini., 2008, Hubungan Komunikasi Dengan
Kepuasan Kerja Karyawan Pada CV Anugrah Semata Dibandar
Lampung, Universitas Lampung, http://fe-
manajemen.unila.ac.id/jbm/JBM%20Volume%204%20No.%203%2
0Mei%202 008.pdf diakses tanggal 10 Maret 2013.

Analisis Pengaruh Perilaku Kelompok Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Di Rsud Syekh Yusuf Kabupaten Gowa

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Analisis Pengaruh Perilaku Kelompok Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Di Rsud Syekh Yusuf Kabupaten Gowa

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

1

ANALISIS PENGARUH PERILAKU KELOMPOK TERHADAP

DIAN ANGGRAENI RACHMAN

PROGRAM PASCA SARJANA

Dian Anggraeni R. Analisis Pengaruh Perilaku Kelompok Terhadap

Perkembangan kesehatan sebagai bagian integral dari pembangunan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa komunikasi (p=0,000), struktur

Penelitian ini menyarankan agar perawat menjaga komunikasi degan

Kata kunci : Perilaku kelompok, Kepuasan kerja, Perawat

Dian Anggraeni R. An Analysis on the influence of group behaviour on

This study suggests that nurses maintain good communication between

Keywords: Group behavior, job satisfaction, nurse

HALAMAN JUDUL ......................................................................... i

PERNYATAAN PERSETUJUAN ................................................... ii

PERNYATAAN KEASLIAN TESIS .................................................... iv

KATA PENGANTAR .......................................................................... vii

DAFTAR ISI .................................................................................... x

DAFTAR TABEL ................................................................................ xii

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... xviii

A. Latar Belakang Masalah ...................................................... 1

B. Rumusan Masalah .............................................................. 9

C. Tujuan Penelitian ................................................................ 9

D. Manfaat Penelitian .............................................................. 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Perilaku Kelompok ............................................................... 12

D. Rumah Sakit ....................................................................... 40

E. Dasar Pemikiran Variabel yang Diteliti ................................ 47

F. Variabel Penelitian .............................................................. 48

G. Pola Pikir Variabel yang Diteliti ........................................... 49

H. Defenisi Operasional & Kriteria Objektif .............................. 52

I. Hipotesis Penelitian ............................................................ 57

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian .................................................................. 59

B. Lokasi Penelitian .................................................................. 59

C. Populasi & Sampel Penelitian ............................................. 59

D. Instrumen Penelitian ........................................................... 61

E. Prosedur Pengambilan Data ................................................ 61

F. Pengolahan dan Penyajian Data ......................................... 62

G. Analisis Data dan Pengujian Data........................................ 63

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa ....... 65

B. Hasil Penelitian ......................................................................... 71

C. Pembahasan ............................................................................ 104

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan .............................................................................. 136

1. Ketenagaan di RSUD Syekh Yusuf Kabuapten Gowa............. 69

2. Pencapaian Kinerja Tahun Anggran 2011 di RSUD Syekh

3. Distribusi Responden Menurut Kelompok Umur di RSUD

4. Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin di RSUD Syekh

5. Distribusi Responden Menurut Pendidikan di RSUD Syekh

6. Distribusi Responden Menurut Lama Bekerja di RSUD Syekh

7. Distribusi Penilaian Responden Terhadap Komunikasi di RSUD

8. Master Tabel Penilaian Responden Terhadap Variabel

9. Distribusi Penilaian Responden Terhadap Struktur Kelompok

10. Master Tabel Penilaian Responden Terhadap Variabel Struktur

11. Distribusi Penilaian Responden Terhadap Tim Kerja di RSUD

12. Master Tabel Penilaian Responden Terhadap Variabel Tim

13. Distribusi Penilaian Responden Terhadap Konflik di RSUD

14. Master Tabel Penilaian Responden Terhadap Konflik di RSUD

15. Distribusi Penilaian Responden Terhadap Kepemimpinan di

16. Master Tabel Penilaian Responden Terhadap Kepemimpinan

17. Distribusi Penilaian Responden Terhadap Pembuatan