Makalah Ep MSDM Rekrutmen Kerja Christine Yrsi 4c
Makalah Ep MSDM Rekrutmen Kerja Christine Yrsi 4c
DISUSUN OLEH :
NAMA : CHRISTINE YESSICA
RAJAGUKGUK
NIM : 1205021013
KELAS : SI-4C
JURUSAN TEKNIK SIPIL
POLITEKNIK NEGERI MEDAN
2014
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penyusun panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas
rahmat dan karunia-Nya, penyusun dapat menyelesaikan Makalah Etika Profesi
dan Manajemen Sumber Daya Manusia tentang “Rekrutmen Tenaga Kerja “
sesuai waktu yang telah ditentukan. Makalah ini disusun untuk melengkapi
tugas dari Mata Kuliah Etika Profesi dan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Makalah ini berisikan informasi tentang pengertian , tujuan, prinsip, proses,
sumber dan kendala-kendala dari Rekrutmen Kerja.
Christine Yessica
Rajagukguk
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Semakin majunya teknologi,semakin tinggi pula persaingan di dunia
kerja.Oleh karena itu, Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk
meningkatkan efektivitas sumber daya manusia. Tujuannya adalah memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang
manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan
mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara
karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM)
yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and
development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan
berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah
organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota
atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk
menyaring para pelamar yang ingin melamar,yang menjadi salah satu proses yang
penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada
organisasi tersebut.
Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan
orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu
bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama.
Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat
kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat
terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat.
Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi
perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen &
seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena
menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi,
produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan
orang-orang di sekitarnya.
1.2. TUJUAN
BAB II
PEMBAHASAN
2. Rekrutmen Eksternal
Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar
tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan. Perusahaan tidak selalu bisa
mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf yang ada sekarang,
dan terkadang mereka juga tidak ingin.
Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan
merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa
jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada
kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat
direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode
produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan
menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau
perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar
organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja
yang sangat bervariasi.
Beberapa bentuknya adalah (Nawawi,2000:178):
Hubungan dengan universitas
Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang
bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat
dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja
yang dapat dimanfaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan
dibidang bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.
Eksekutif mencari perusahaan
Sering terjadi perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan
penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan
perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi,
sekurang-kurangnya lembaga/organisasi dapat mengangkat konsultan ahli, yang
dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya perguruan tinggi. Rekrutmen ini jika
dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal.dengan pengangkatan
konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam
penetapan perjanjian.
4. Organisasi professional
Sebuah organisasi/perusahaan tidak mustahil untuk meminta bantuan atau
bekerjasama dengan organisasi profesional yang relevan, dalam usaha merekrut
tenaga kerja yang kualifaid.
1. Sumber internal
Keuntungan meliputi:
1. Semangat kerja yang lebih baik
Kerugian, meliputi:
1. Rasa lekat pada lingkungan lama yang sudah diakrabi
2. Sumber eksternal
Keuntungannya meliputi :
1. “darah baru” perspektif baru
Kerugian, meliputi:
1. Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan masalah
semangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih
2. Persyaratan-persyaratan jabatan
Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan
menjadi sedikit, sebaliknya jika jumlah persyaratannya sedikit maka pelamarnya
akan semakin banyak.
3. Metode pelaksanaan perekrutan
Semakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak,
sebaliknya apabila perekrutannya semakin tertutup maka pelamarnya semakin
sedikit.
4. Kondisi pasar tenaga kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin banyak pula
pelamar yang serius. Tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka
pelamarnya juga menjadi sedikit.
5. Soliditas perusahaan
Soliditas perusahaan dapat diartikan sebagai besarnya kepercayaan
masyarakat terhadap perusahaan, misal; besarnya perusahaan tersebut. Jika
soliditas perusahaan besar maka pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya jika
soliditas perusahaan rendah maka pelamarnya akan semakin sedikit.
6. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal
Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingannya juga
banyak maka pelamar akan sedikit, tetapi jika tingkat pertumbuhan perekonomian
kecil/depresi, maka pelamarnya akan semakin banyak.
BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan
sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja
dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan
sumber daya manusia.
Pada akhirnya, strategi rekrutmen yang baik akan memberikan hasil yang
positif bagi perusahaan. Semakin efektif proses rekrutmen, semakin besar
kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu,
rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas
dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan
perencanaan system rekrutmen dan seleksi merupakan hal penting untuk
dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama dan
memakan biaya tersebut tidak sia-sia.