PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP PERSEPSI KINERJA KARYAWAN PADA

PT. SIANYU PERKASA BALIKPAPAN

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih

Derajat Sarjana Ekomoni

DISUSUN OLEH :

NAMA : M. MEGA ALFASIH

N.P.M : 2017.61.002897

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BALIKPAPAN

STIEPAN
2021
 LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI

Nama : Muhammad Mega Alfasih

Tempat, Tanggal Lahir : Balikpapan, 26 Oktober 1997

Nomor Pokok Mahasiswa : 2017.61.002897

Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Sianyu Perakasa

Balikpapan

Disetujui dan diterima baik oleh :

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Tanggal : Tanggal :

(Dra.Siti Patimah,M.M) (Agung Gunawan,SE.,M.M)

NID.1130086701 NID.1107089201

Ketua Program Studi Sarjana Manajemen

Tanggal :

(Dasriyan Saputra, SE., MM)

NIDN : 1125059101

ii
 PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP PERSEPSI KINERJA KARYAWAN PADA PT. SIANYU
PERKASA BALIKPAPAN

Diajukan oleh :
(Muhammad Mega Alfsih)
NIM (2017.61.002897)

Skripsi ini telah dibimbing dan dinyatakan siap diujikan

Dosen pembimbing I Dosen pembimbing II

Tanggal : Tanggal :

(Dra. Siti Patimah, M.M) (Agung Gunawan, SE,MM)

NIDN : 1130086701 NIDN:1107089201

iii
 SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP PERSEPSI KINERJA KARYAWAN PADA PT. SIANYU
PERKASA BALIKPAPAN

Disusun oleh

(Muhammad Mega Alfasih)

NIM (2017.61.002897)

Dipertahankan di depan Tim Penguji dan dinyatakan

Lulus Ujian Skripsi pada tanggal ....................

Tim Penguji

Ketua :…………………. …………………….

Sekretaris : …………………. …………………….

Anggota : …………………. …………………….

iv
 PENGESAHAN SKRIPSI

Nama : Muhammad Mega Alfasih

Tempat, Tanggal Lahir : Balikpapan, 26 Oktober 1997

NIM : 2017.61.002897

ProgramStudi : Manajemen

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia (SDM)

Judul : Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan Lingkungan Kerja

Terhadap Persepsi Kinerja Karyawan Pada PT. Sianyu

Perkasa Balikpapan

Disetujui dan diterima baik oleh :

Dosen pembimbing I Dosen pembimbing II

Tanggal : Tanggal :

(Dra. Siti Patimah, M.M) (Agung Gunawan, SE,MM)

NIDN : 1130086701 NIDN:1107089201

Ketua Program Studi Sarjana Manajemen

Tanggal :

(DASRIYAN SAPUTRA, SE., MM)

NIDN : 1125059101

v
 YAYASAN PENDIDIKAN 17 AGUSTUS 1945 BALIKPAPAN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BALIKPAPAN
(S.T.I.E. BALIKPAPAN)
TERAKREDITASI BADAN AKREDITASI NASIONAL PERGURUAN TINGGI
DEPARTEMEN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN REPUBLIK INDONESIA
MANAJEMEN : NO. 2237 / SK/BAN- PT/ Akred/ / S / X / 2016 AKUNTANSI : NO.
1262/ SK / BAN- PT / Akred / S / XII / 2015 PERKAMPUNGAN PELAJAR GUNUNG
PASIR BALIKPAPAN TELP / FAX (0542) 424819 KAMPUS II : JLN. GUNTUR
DAMAI RT 48 NO.166 BALIKPAPAN TENGAH (BELLER)

KARTU KONSULTASI BIMBINGAN SKRIPSI

1. Nama : Fhazeriani Nusantara
2. NPM : 2017.61.003028
3. Program Studi : Manajeman
4. Judul Skripsi : Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Persepsi Guru Kelompok Kerja Guru (KKG)
Gugus IV Balikpapan Selatan

5. Tanggal Mengajukan Skripsi :

6. Dosen Pembimbing I : Prof. Dr. H. Suhartono, SE., MM
7. Dosen Pembimbing II : Agung Gunawan SE., MM
8. Keterangan Konsultasi :
Paraf Pembimbing
No Tanggal Konsul Keterangan
Pembimbing I Pembimbing II
1      
2      
3      
4      
5      
6      
7      
8      
9        
10        
9. Tanggal Selesai Skripsi :
10.Tanggal Rencana Ujian Skripsi :

Balikpapan,

Ketua Program Studi Manajemen Wakil Ketua Bidang Akademik

(DASRIYAN SAPUTRA, SE., MM) M. RIZA PERMADI ,SE.,MM

NIDN : 1125059101 NIDN : 1127056401

SURAT PERNYATAAN

vi
Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Muhammad Mega Alfasih

Npm : 2017.61.002897

Program Studi : Manajemen

Bidang Kajian : Manajemen

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang saya susun dengan judul :

PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP PERSEPSI KINERJA KARYAWAN PADA PT. SIANYU
PERKASA BALIKPAPAN

adalah benar-benar hasil karya saya sendiri dan bukan merupakan plagiat dari
skripsi orang lain. Apabila di kemudian hari pernyataan saya tidak benar, maka
saya bersedia menerima sanksi akademis yang berlaku (dicabut predikat
kelulusan dan gelar kesajarnaannya).

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya, untuk dapat digunakan
bilamana diperlukan.

Balikpapan,……………….,
2021
Pembuat Pernyataan,

Materai
10.000

Muhammad Mega Alfasih

NPM : 2017.61.002897

vii
 RIWAYAT HIDUP

Nama : Muhammad Mega Alfasih

JenisKelamin : Laki-Laki

Tempat/TanggalLahir : Balikpapan,26Oktober 1997

Agama : Islam

Status : BelumMenikah

Alamat Rumah : Jl. Karang Jati Atas RT. 19

No. 34 Kelurahan. Karang
Jati, Kecamatan.Balikpapan
Tengah
AlamatEmail : M.mega439@gmail.com

PendidikanFormal :
Sekolah Dasar (2004 - 2010) : SD Negeri 021 Balikpapan

SMP (2010 - 2013) : SMP Mandiri Borong, Makassar

SMA (2013 - 2015) : SMK Airlangga, Balikpapan
PerguruanTinggi (2017-2021) : Program Studi S-1 Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Balikpapan (STIEPAN)

Balikpapan,Tgl Bulan 2021

Pembuat Pernyataan,

Muhammad Mega Alfasih

NPM.2017.61.002897
viii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah subhanahu wa ta'ala atas rahmat dan karunia-

Nya sehingga dapatmenyelesaikan penelitian dan skripsi yang berjudul:

“Pengaruh Motivasi, Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Persepsi Kinerja Karyawan Pada PT. Sianyu Perksa Balikpapan”. Skripsi

ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan dalam meraih derajat

Sarjana Ekonomi program Strata Satu (S-1) Sekolah Tinggi

IlmuEkonomiBalikpapan.

Selama Penelitian dan penyusunan laporan penelitian dalam skripsi

ini,penulis tidak luput dari kendala. Kendala tersebut dapat diatasi penulis

berkatadanya bantuan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak, oleh

karena itu penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih sebesar-besarnya

kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H. Suhartono, S.E., M.M. selaku Ketua Sekolah Tinggi

Ilmu Ekonomi Balikpapan.

2. Bapak M. Riza Permadi, SE., MM. selaku Ketua I Bidang Akademik

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan.

3. Bapak Haryadi Jaka Susila, S.S., M.AG. Selaku wakil ketua II Bidang

Akademik Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan.

4. Bapak Rudy Pudjut Harianto, S.E, M.SI., Selaku wakil ketua III Bidang

Akademik Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan

5. Bapak Dasriyan Saputra, SE,. MM. selaku Ketua Program Studi Manajemen

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan.

ix
 6. Ibu Dra.Siti Patimah,M.M. selaku dosen pembimbing1(satu)dan Bapak

Agung Gunawan, SE., M.M. Selaku dosen pembimbing 2 (dua) yang selalu

bersedia meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan saran dalam

menyelesaikan skripsi ini.

7. Seluruh Dosen, Staff dan teman-teman Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Balikpapan.

8. Pimpinan, serta seluruh karyawan PT. Sianyu Perkasa Balikpapan atas

seluruh bantuannya.

9. Orang tua penulis Ibu Asnah yang telah memberikan doa yang tak kunjung

henti dan dukungan hingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.

10. Seluruh teman-teman jurusan Manajemen angkatan tahun 2017 serta semua

pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan

bantuan, dukungan, semangat kepada penulis. Terima kasih karna pernah

jadi bagian dari hidup saya.

Penulis menyadari bahwa sesungguhnya proposal ini jauh dari

kesempurnaan dan banyak kekurangan diluar dari pengetahuan dan

ketidaksengajaan oleh penulis. Maka dari itu saya sendiri sebgai penulis

mengaharapkan kritk dan sarannya jika ada yang kurang dan perlu ditambahkan.

Balikpapan, Tgl Bulan 2021

Penulis

Muhammad Mega Alfasih

NPM. 2017.61.002897

x
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ............................................................................................

..................................................................................................................................i
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI......................................................................
ii
LEMBAR HALAMAN SIAP DIUJI........................................................................
................................................................................................................................iii
HALAMAN LULUS UJIAN SKRIPSI.....................................................................
................................................................................................................................iv
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI...................................................................
..................................................................................................................................v
KARTU KONSUL BIMBINGAN SKRIPSI............................................................
................................................................................................................................vi
SURAT PERNYATAAN .........................................................................................
...............................................................................................................................vii
RIWAYAT HIDUP...................................................................................................
..............................................................................................................................viii
KATA PENGANTAR............................................................................................... ix
DAFTAR ISI.............................................................................................................. xi
DAFTAR TABEL...................................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR................................................................................................. xv
DAFTAR LAMPIRAN.............................................................................................. xvi
ABSTRAK................................................................................................................. xvii
ABSTRACT................................................................................................................. xviii

BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah ...............................................................
1
1.2. Rumusan Masalah .........................................................................
5
1.3. Tujuan Penelitian ...........................................................................
5
1.4. Manfaat Penelitian .........................................................................
6
1.5. Sistematika Penelitian ....................................................................
7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

2.1. Penelitian Terdahulu ......................................................................
9

xi
2.2. Landasan Teori ...............................................................................
15
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................
15
2.2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ....................
16........................................................................................................
2.2.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia................
17
2.2.4 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia.........................
19
2.3. Manajemen Kinerja ........................................................................
21
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ...............................................
22
2.3.2 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan .....................................
23
2.3.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ...................
25
2.3.4 Manfaat Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ................
26
2.3.5 Indikator Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ...................
27
2.4. Motivasi Kerja ...............................................................................
29
2.4.1 Pengertian Motivasi .............................................................
29
2.4.2 Unsur- unsur Motivasi .........................................................
29
2.4.3 Tipe-tipe Motivasi ...............................................................
31
2.4.4 Teori-teori Motivasi ............................................................
34
2.5. Kompensasi ....................................................................................
35
2.5.1 Pengertian Kompensasi .........................................................
36
2.5.2 Fungsi dan Tujuan Kompensasi ............................................
37
2.5.3 Jenis-jenis Kompensasi ........................................................
39

xii
 2.5.4 Asas-asas Kompensasi ........................................................
40
2.5.5 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi ..............
40
2.6 Lingkungan Kerja..............................................................................
43
2.6.1 Pengertian Lingkungan Kerja ...............................................
43
2.6.2 Lingkungan Non Fisik...........................................................
44
2.7 Kerangka Pemikiran ..........................................................................
46
2.8 Hipotesis ...........................................................................................
46
2.8.1 Hubungan Antara Motivasi, Kompensasi dan Lingkungan
Kerja Terhadap Persepsi Kinerja Karyawan............................
47
2.8.2 Hubungan antara Motivasi Terhadap Persepsi Kinerja
Karyawan...............................................................................
48
2.8.3 Hubungan antara Kompensasi Terhadap Persepsi Kinerja
Karyawan................................................................................
48
2.8.4 Hubungan antara Lingkungan Kerja Terhadap Persepsi
Kinerja Karyawan.....................................................................
49
2.9 Definisi Konsepsional ...................................................................
50

BAB III METODELOGI PENELITIAN

3.1. Definisi Operasional Variabel ........................................................
51
3.1.1 Kinerja Karyawan (Y)............................................................
51
3.1.2 Motivasi Kerja (X1) ...............................................................
52
3.1.3 Kompenasasi (X2) ................................................................
52
3.1.4 Lingkungan Kerja (X3) .........................................................
53

xiii
 3.2. Populasi dan Sampel .....................................................................
53
3.2.1 Populasi ................................................................................
53
3.2.2 Sampel ..................................................................................
54
3.3. Lokasi Penelitian ............................................................................
54
3.4. Sumber dan Jenis Data ...................................................................
55
3.5. Teknik Pengumpulan Data .............................................................
55
3.6. Metode Analisis Data .....................................................................
56
3.6.1 Uji Validitas ..........................................................................
57
3.6.2 Uji Reabilitas.........................................................................
57
3.6.3 Deskriptif Variabel Penelitian................................................
58
3.6.4 Analisis Linear Berganda.......................................................
58
3.7. Pengujian Hipotesis .......................................................................
60
3.7.1 Uji Secara Simultan (Uji F)...................................................
60
3.7.2 Uji Secara Parsial (Uji t)........................................................
62

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.......................................

4.1 Gambaran Umum Penelitian.............................................................. 64
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan................................................... 64
4.1.2 Visi dan Misi.......................................................................... 65
4.1.3 Struktur Organisasi................................................................ 65
4.1.4 Uraian Pekerjaan.................................................................... 66
4.2 Deskripsikan Responden.................................................................... 68
4.2.1 Berdasarkan Jenis Kelamin.................................................... 69
4.2.2 Berdasarkan Usia................................................................... 69
4.2.3 Berdasarkan Pendidikan......................................................... 70
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas............................................................. 70
4.3.1 Hasil Uji Validitas.................................................................. 70
xiv
 4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas.............................................................. 72
4.4 Deskriptif Variabel Penelitian........................................................... 72
4.4.1 Variabel Bebas Motivasi........................................................ 73
4.4.2 Variabel Bebas Kompensasi.................................................. 76
4.4.3 Variabel Lingkungan Kerja.................................................... 79
4.4.4 Variabel Terikat Kinerja Karyawan....................................... 80
4.5 Hasil Analisis Data dan Hasil Pengujian Hipotesis........................... 82
4.6 Pengujian Hipotesis........................................................................... 85
4.6.1 Pembahasan Secara Simultan (Uji F).................................... 85
4.6.2 Pembahasan Secara Parsial (Uji t)......................................... 86
4.7 Pembahasan........................................................................................ 87
4.6.1 Pembahasan Secara Simultan (Uji F).................................... 87
4.6.2 Pembahasan Secara Parsial (Uji t)......................................... 88

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN................................................................ 90

5.1 Kesimpulan........................................................................................ 90
5.2 Saran.................................................................................................. 90
DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Rekapitulasi Rata-Rata Hasil Penelitian Kinerja Karyawan…………….. 4

Tabel 2.1 Matriks Penelitian Terdahulu .................................................................... 13
Tabel 3.1 Tabel Skala Likert......................................................................................
56
Tabel 4.1 Karakteristrik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................. 69
Tabel 4.2 Karakteristrik Responden Berdasarkan Jenis Usia ................................... 69
Tabel 4.3 Karakteristrik Responden Berdasarkan Pendidikan ................................. 70
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas ..................................................................................... 71
Tabel 4.5 Hasil Uji Reabilitas .................................................................................... 72
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Variabel X1 (Motivasi) ..... 74

xv
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Variabel X2 (Kompensasi)..77
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Variabel X3 (Lingkungan
Kerja) ........................................................................................................ 79
Tabel 4.9 Pernyataan Variabel Y (Kinerja Karyawan) .............................................. 81
Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda .................................................. 83
Tabel 4.11 Hasil Uji F ............................................................................................
85
Tabel 4.13 Hasil Uji T ............................................................................................
86

xvi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir .............................................................................

46
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Sianyu Perkasa Balikpapan ................... 66

xvii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner ..........................................................................................

Lampiran 2 Validitas dan Reabilitas ....................................................................

Lampiran 3 Regresi Linier Berganda ...................................................................

Lampiran 4 F Tabel, t Tabel dan r Tabel .............................................................

xviii
 ABSTRAK

Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Sianyu Perkasa Balikpapan

Oleh :Muhammad Mega Alfasih

Pembimbing :

Dra. Siti Patimah, M.M

Agung Gunawan SE, M.M

Penelitian ini memiliki tujuan mengetahui Pengaruh Motivasi,

Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Sianyu Perkasa Balikpapan. Lokasi penelitian ini di PT. Sianyu Perkasa
Balikpapan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Karyawan PT.
Sianyu Perkasa Balikpapandengan 50 responden. Teknik analisis yang
digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Berdasarkan penelitian yang
telah dilakukan diperoleh bahwa hasil penelitian ini menunjukan bahwa adanya
pengaruh secara simultan dan signifikan antara Motivasi, Kompensasi dan
Lingkungan KerjaTerhadap Kinerja Karyawan, sedangakanhasil penelitian
secara parsial menunjukan bahwa variabel Motivasi berpengaruh Positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan, Kompensasi berpengaruh Positif tapi
tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan, dan Lingkungan Kerja
berpengaruh Positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Kata Kunci : Motivasi, Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan

xix
 ABSTRACT

The Effect of Motivation, Compensation and Work Environment on

Employee Performance on PT. Sianyu Perkasa Balikpapan.

By : Muhammad Mega Alfasih

Advisor Lecturer :

Dra. Siti Patimah, M.M

Agung Gunawan SE, M.M

This research has the goal of knowing the Influence of Motivation,

Compensation and Work Environment on Employee Performance at PT.
Sianyu Perkasa Balikpapan. Location of this study at PT. Sianyu Perkasa
Balikpapan. The sample used in this study was employee of PT. Sianyu
Perkasa Balikpapan with 50 respondents. The analytical technique used is
multiple linear regression analysis. Based on research that has been obtained
that the results of this study show that there is a simultaneous and significant
influence between Motivation, Compensation and The Work Environment on
Employee Performance, while the results of the study partially show that the
variable Motivation has a Positive and significant effect on Employee
Performance, Compensation has a Positive but not significant effect on
Employee Performance, and the Work Environment has a Positive and
significant effect on Employee Performance. on employee performance.

Keywords: Motivation, Compensation, Work Environment, Employee

Performance

xx
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Kemajuan pesat dalam ilmu pengetahuan dan teknologi telah mendorong

perkembangan kemajuan, membuka masa depan, dan memberi harapan kehidupan

perusahaan di masa yang datang. Hal tersebut mengakibatkan adanya berbagai

keterbukaan di semua kehidupan masyarakat di dunia, sehingga menimbulkan

persaingan. Berkaitan dengan hal tersebut, maka hanya di negara yang memiliki

sumber daya manusia yang berkualitas yang mampu memenangkan persaingan

tersebut, karena kunci kemampuan daya saing adalah manusia yang berkualitas

akan mampu menciptakan keunggulan kompetitif.Perusahaan akan merasa

diuntungkan memiliki karyawan yang loyal terhadap perusahaan karena tidak

harus ada pengeluaran dana hanya untuk keperluan merekrut karyawan baru.

Menurut Sinambela (2019) kinerja karyawan dipandang sebagai hasil kerja

yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka

upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Dengan kata lain kinerja adalah tingkat

keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Tercapai tidaknya

tujuan organisasi sangat ditentukan sejauh mana pemahaman dan penerimaan

karyawan tentang tujuan organisasi/perusahaan. Yang dimaksud tujuan organissi

adalah suatu target yang hendak dicapai oleh organisasi dalam kurun waktu

tertentu.

1
 2

Motivasi menjadi hal yang penting bagi suatu perusahaan, terutama manfaat

bagi karyawan dan perusahaan. Motivasi akan mendorong karyawan untuk lebih

berprestasi dan produktif. Begitu pula motivasi diperusahaan dalam rangka

peningkatan pelayanan dan kenyamanan melalui perbaikan sikap dan tingkah laku

karyawan.

Perusaahaan akan berjalan dengan baik jika kompensasi yang diberikan

perusahaan sesuai dengan harapan karyawan. Kompensasi itu penting bagi

organisasi atau perusahaan karena mencerminkan upaya organisasi atau

perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen

utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Pemberian

kompensasi pada karyawan dan sesuai dengan hasil yang telah dicapai. Di

samping pertimbangan tersebut, kompensasi juga merupakan salah satu aspek

yang berarti bagi karyawan dalam perusahaan, karena bagi karyawan besarnya

kompensasi mencerminkan ukuran nilai kerja karyawan itu sendiri.(Ade Agus

Prbowo (2017)

Lingkungan kerja merupakan keadaan yang ada disekitar pekerja.

Kenyamanan tempat kerja dan ketersediaan berbagai sarana yang dibutuhkan

dalam melaksanakan pekerjaan merupakan bagian dari lingkup lingkungan kerja,

misalnya kebisingan ditempat kerja yang dapat mempengaruhi konsentrasi dalam

penyelesaian pekerjaan dan seperti meja serta kursi yang sudah tidak layak pakai

yang mesti diganti dengan yang lebih nyaman digunakan demi kenyamanan

pekerja. (Ririn Andrayani, (2018)

 3

Pada penelitian ini merujuk pada penelitian sebelumnya, menurut Indra

Marjaya tahun (2019) dalam penelitiannya menyatakan bahwa variabel Motivasi

(X1) berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Pernyataan tersebut berbanding terbalik dengan penelitian Yulinda

tahun(2018)menyatakan bahwa variabel Motivasi (X1) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Karyawan (X1).

Menurut Regina R. Wondal tahun(2019) dalam penelitiannya menyatakan

bahwa variabel Kompensasi (X2) berpengaruh positif namun tidak signifikan

terhadap Kinerja Karyawan (Y). Pernyataan tersebut berbanding terbalik dengan

penelitian yang dilakukan oleh Erni Yuningsih tahun (2020) yang menyatakan

bahwa variabel Kompensasi (X2) berpengaruh Positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan (Y).

Menurut Gita Dea tahun(2020) dalam penelitiannya menyatakan bahwa

variabel Lingkungan Kerja (X3) tidak berpengaruh Positif tapi tidak signifikan

terhadap Kinerja Karyawan (Y). Pernyataan tersebut berbanding terbalik dengan

penelitian yang dilakukan oleh Yuliya Ahmad pada tahun(2019)yang menyatakan

bahwa variabel Lingkungan Kerja (X3) berpengaruh Positif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Oleh karena itu, penulis mencoba untuk melakukan penelitian lebih lanjut

pada PT Sianyu Perkasa Balikpapan, yaitu salah satu perusahaan distributor

voucher internet dan kartu perdana Telkomsel.

 4

Pada PT. Sianyu Perkasa Balikpapan, kineja karyawan sangat diperhatikan

karena kinerja karyawan yg tinggi dari karyawan akan memberikan suatu hasil

yang baik pula untuk persusahaan itu sendiri.

Tabel 1.1
Rekapitulasi Rata – Rata Hasil Penelitian Kinerja Karyawan
Pada PT. Sianyu Perkasa (2019-2020)
Tahun 2019 Tahun 2020
No Unsur - Unsur Nila Keteranga
Keterangan Nilai
i n
1 Pelaksanaan Tugas 90 Sangat Baik 85 Baik
2 Kualitas Kerja 80 Baik 80 Baik
3 Tanggung Jawab 85 Baik 85 Baik
4 Kuantitas Kerja 80 Baik 80 Baik
Keperibadian
5 80 Baik 76 Cukup
Karyawan
Jumlah 415 406
81.20
Rata-Rata Baik
83% Baik %
(Sumber : Hasil Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai/HRD)

Pada Tabel 1.1 dapat di lihat bahwa rata – rata kinerja pegawai PT. Sianyu

Perkasa Balikpapan sudah baik pada tahun 2019, akan tetapi pada tahun 2020

kinerja pegawai mengalami penurunan sebesar 1.8% dari tahun 2019. Penurunan

ini terlihat pada indikator Pelaksanaan tugas dan Keperibadian Karyawan yang

cukup signifikan, sehingga terindikasi bahwa pada tahun 2020 terdapat masalah

pada Kinerja karyawan. Pada kinerja karyawan indikator digunakan mencakup

Pelaksanaan tugas, kualitas kerja, tanggung jawab, kuantitas kerja, keperibadian

karyawan. Penilaian kinerja ini dilakukan satu tahun sekali pada bulan September

sampai dengan Desember dan dinilai oleh pejabat penilai yakni atasan langsung

atau kepala cabang karyawan tersebut.

 5

Maka berdasarkan latar belakang di atas penulis mengajukan judul penilitian

:”Pengaruh Motivasi, Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Presepsi Kinerja Karyawan Di PT. Sianyu Perkasa Balikpapan”

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan tersebut di atas, maka

permasalahan yang akan diteliti dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai

berikut :

1) Apakah motivasi, kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara

simultan terhadap persepsi kinerja karyawan PT. Sianyu Perkasa

Balikpapan?

2) Apakah motivasi berpengaruh secara parsial terhadap persepsi kinerja

karyawan PT. Sianyu Perkasa Balikpapan ?

3) Apakah kompensasi berpengaruh secara parsialterhadap persepsi kinerja

karyawan PT. Sianyu Perkasa Balikpapan ?

4) Apakah lingkungan kerja berpengaruh secara parsialterhadap persepsi

kinerja karyawan PT. Sianyu Perkasa Balikpapan ?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan pokok masalah yang dikemukakan diatas, maka tujuan dari

penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan dari motivasi kerja,

kompensasi dan lingkungan kerja terhadap persepsi kinerja karyawan pada

PT. Sianyu Perkasa Balikpapan

 6

2. Untuk mengetahui pengaruhsecara parsial motivasi terhadap persepsi

kinerja karyawan pada PT. Sianyu Perkasa Balikpapan

3. Untuk mengetahui pengaruhsecara parsial kompensasiterhadap persepsi

kinerja karyawan pada PT. Sianyu Perkasa Balikpapan

4. Untuk mengetahui pengaruhsecara parsiallingkungan kerja terhadap

persepsi kinerja karyawan pada PT. Sianyu Perkasa Balikpapan

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diambil dengan adanya penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1) Bagi peneliti, sebagai salah satu bentuk pengimplentasian atas ilmu yang

selama ini di pelajari di fakultas Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Balikpapan (STIEPAN).

2) Bagi pembaca, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan kajian

atau referensi bagi pembaca, dan dapat digunakan sebagai bahan penelitian

untuk penelitian selanjutnya.

3) Bagi perusahaan, sebagai bahan masukan dan pertimbangan dan diharapkan

mampu untuk mengimplementasikan hasil penelitian ini serta sebagai bahan

evaluasi kinerja karyawan PT.Sianyu Perkasa Balikpapan

4) Manfaat bagi penulis, adalah secara khusus penelitian yang dilakukan ini

mampu memberikan tambahan wawasan tentang gab antara teori dan

kenyataan, dan memperkaya pengetahuan tentang SDM secara umum.

 7

5) Bagi karyawan hasil penelitian ini mampu memberikan gambaran bahwa

kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh fakto-faktor diantaranya adalah

lingkungan kerja, kompensas, motivasi dan lain-lain.

1.5. Sistematika Penulisan

Penelitian ini membahas mengenai pengaruh motivasi, kompensasi dan

lingkungan kerja terhadap lingkungan kerja pada PT. Sianyu Perkasa Balikpapan.

Untuk mencapai maksud tersebut, pembahasan dalam penelitian ini dibagi

menjadi lima bab dengan urutan sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini mengurai tentang latar belakang masalah, rumusan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

Bab ini menguraikan teori-teori dan konsep dasar pembahasan pada bab-

bab selanjutnya. Disini dijelaskan antara lain mengenai penelitian

terdahulu, landasan teori yang terdiri dari : manajemen sumber daya

manusia, motivasi, kompensasi, lingkungan kerja,dan kinerja karyawan,

hipotesis, dan definisi konsepsional.

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

Pada bab ini menjelaskan sub bab yang berkenaan dengan definisi

operasional variable, lokasi penelitian, sumber dan jenis data, teknik

pengumpulan data, metode analisis data dan pengujian hipotesis.

 8

BAB IV : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi gambaran umum penelitian deskriptif variable penelitian,

hasil analisis data dan pengujian hipotesis, hasil pengujian asumsi

klasik dan pembahasan.

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

Bab yang terakhir ini terdiri dari kesimpulan dari serangkaian

pembahasan, keterbatasan penelitian, serta saran-saran yang diperlukan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

2.1. Penelitian Terdahulu

Sebagai bahan pendukung dalam penelitian ini diperlukan adanya kajian

dari beberapa penelitian terdahulu yang dilakukan oleh para peneliti sebelumnya.

Dengan penelitian terdahulu akan dijadikan acuan oleh peneliti dalam rangka

memperoleh gambaran hasil penelitian dan pembahasannya. Meskipun ruang

lingkup hampir sama tetapi obyek dan periode waktu yang digunakan berbeda

maka terdapat beberapa ketidaksamaan sehingga dijadikan referensi untuk saling

melengkapi. Berikut ringkasan penelitian terdahulu :

1. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Indra Marjaya, Fajar Pasaribu

(Program studi manajemen, Universitas Muhammadiyah Sumatra Utara

Medan. Vol 2, No. 1, Maret 2019 hal 129–147, ISSN 2623-2634).

Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja

Karyawan di PDAM Tirta Deli Kabupaten Deli Serdang . penelitian ini

bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan

Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan pada karyawan PDAM Tirta Deli

Kabupaten Deli Serdang. Populasi yang digunakan dalam sample ini adalah

karyawan dari perusahaan itu sendiri dengan jumlah populasi sebanyak 48

karyawan yang diamna seluruh populasi dijadikan sampel, teknik analisis

dalam penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik, metode regresi linier

berganda, uji hipotesis dan uji koefisien dimensi. Hasil penelitian

 10

menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh negatif tidak

signifikan terhdapan kinerja karyawan. Lain halnya dengan variabel

motivasi yang berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan, selanjutnya variabel pelatihan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Yulinda, Rozzyana (Program Studi

Akuntansi Manajerial, Poleteknik Negeri Batam. Vol 2, No. 1, Maret 2018,

Page 26-40, ISSN 2548-9917). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Oil and Gas Batu Ampar,

Batam. Pada kasus ini peneliti mencoba menganalisa tentang pengaruh

kepemimpinan, motivasi dan lingkungkan kerja pada karyawan oil and gas

batu ampar. Populasi yang digunakan sebanyak 170 responden dan

menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil yang diperoleh pada

penelitian kali ini ialah variabel kepemimpinan dan motivasi berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel lingkungan

kerja tidak memiliki pengeruh terhadap kinerja karyawan.

3. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Regina R. Wondal, Bernhard

Tewal, Mac Donald Walangitan (Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan

Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado. Vol 7, No. 4, Oktober

2019, Hal. 5157-5166, ISSN 2303-1174). Pengaruh Kompensasi,

Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank

ArthaGraha Internasional Cabang Sam Ratulangi Manado Tbk. Kinerja

merupakan hal yang penting untuk diperhatikan dalam tercapainya tujuan

 11

dan kemajuan organisasi maka dari itu tujuan dari penelitian ini ialah untuk

mengetahui pengaruh kompensasi, kompetensi dan motivasi terhadap

kinerja karyawan PT. Bank Artha Graha Internasional Tbk, Cabang Sam

Ratulangi Manado. Metode pengambilan sampling yang digunakan ialah

sampling jenuh dengan teknik analisis data ialah regresi linier berganda.

Populasi yang digunakan sebanyak 54 orang yang dimana semua orang

tersebut dijadikan sampel. Hasil penelitian menunjukan bahwa dari hasil uji

F variabel kompensasi, kompetensi dan motivasi secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya, berdasarkan

hasil uji T menunjukan secara parsial hanya variabel motivasi yang

berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan

variabel kompensasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan dan kompetensi berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan.

4. Menurut penelitian Erni Yuningsih, Sri Harini, M. Gusnul Rifky (Program

Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Djuanda Bogor. Vol 6, No.

1, Juni 2020, Hal 47-59). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Produksi PT. Kusuma Kaisan

Sentul Bogor. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi

kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Kusuma Kaisan

secara simultan maupun parsial dengan menggunakan sampel populasi

sebanyak 100 orang responden. Hasil analisis regresi berganda uji F

menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan

 12

antara motivasi kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Hasil uji t

menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai dan kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kusuma Kaisan.

5. Menurut Gita Dea, Ocky Sundari, Johnson Dongoran (Universitas Kristen

Satya Wacana Salatiga.Vol 4, No. 1, tahun 2020, Hal 144-154, P-ISSN

2614-6533 E-ISSN 2549-6409) Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN Jawa Tengah D.I Yogyakarta.

Penelitian ini bertujuan mengetahui dampak dari disiplin kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. PLN jawa tengah D.I

Yogyakarta, Teknik pengambilan sampel menggunakan metode puposive

sampling yaitu responden yang sudah bekerja lebih dari satu tahun. Populasi

yang digunakan pada karyawan PT. PLN sebanyak 42 orang, data penelitian

menggunakan data premier dengan instrumen keusioner. Pengujian

dilakukan dengan analisis regresi linier berganda untuk menguji pengruh

variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja. Hasil yang didapatkan dari

penelitian ini ialah bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan, lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetapi

tidak signifikan, serta disiplin kerja dan lingkungan kerja secara bersama-

sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

 13

Tabel 2.1
Matriks Penelitian Terdahuu
No Nama dan Tahun Judul Penelitian Variabel Alat Uji Hasil Penelitian
 Kepemimpinan berpengaruh negayif tidak signifikan terhadap
 Uji Asumsi Klasik
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan  Kepemimpinan (X1) kinerja karyawan
 Analisis Regresi Linear
Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan  Motivasi (X2)  Motivasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja
1 Indra Marjaya (2019) Berganda
di PDAM Tirta Deli Kabupaten Deli  Pelatihan (X3) karyawan
 Uji Hipotesis
Serdang.  Kinerja Karyawan (Y1)  Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
 Uji Koefisian Determinasi
karyawan

 Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
2 Yulinda (2018)
Karyawan di Oil and Gas Batu Ampar,
Batam.
 Kepemimpinan (X1) karyawan
 Motivasi (X2)  Analisis Regresi Linier  Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
 Lingkungan Kerja (X3) Berganda karyawan
 Kinerja Karyawan (Y)  Lingkungan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan

Pengaruh Kompensasi, Kompetensi, dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Regina R. Wondal Karyawan Pada PT. Bank Artha Graha
3
(2019) Internasional Cab. Sam Ratulangi,
Manado
Pengaruh Motivasi Kerja dan
Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Divisi Produksi PT.
4 Erni Yuningsih (2020)
Kusuma Kaisan Sentul-Bogor
 Kompensasi (X1)
 Kompetensi (X2)
 Motivasi Kerja (X3)
 Kinerja Karyawan (Y)
 Motivasi Kerja (X1)
 Kompensasi (X2)
 Pengembangan Karir (Y)
Kompensasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan
 Analisis Regresi Linier  Kompetensi berpengaruh negative tidak signifikan terhadap kinerja
Berganda karyawan
 Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
 Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
 Analisis Regresi Linier
 Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Berganda
karyawan

Pengaruh Disiplin Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
5 Gita Dea (2020)
Karyawan PT. PLN Jawa Tengah
 Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
 Disiplin Kerja (X1) karyawan
 Analisis Regresi Linier
 Lingkungan Kerja (X2)  Lingkungan Kerja berpengaruh positif tapi tidak signifikan terhadap
Berganda
 Kinerja Karyawan (Y) kinerja karyawan

Stres Kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja

 Uji Validitas karyawan
Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, dan  Stres kerja (X1)
 Uji Reliabilitas  Beban Kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Beban Kerja (X2)
6 Yuliya Ahmad (2019)  Analisi Linier Berganda karyawan
Karyawan Pada PT. FIF Group Manado  Lingkungan Kerja (X3)
 Uji F  Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
 Kinerja Karyawan (Y)
 Uji T kinerja karyawan
 14

Pengaruh motivasi, kompensasi, dan  -Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
 Motivasi kerja (X1)
lingkungan kerja terhadap persepsi  -Kompensasi berpengeruh positif tapi tidak signifikan terhadap kinerja
Muhammad mega  Kompensasi (X2)  Analisis Regresi Linier
7 kinerja karyawan PT Sianyu Perkasa -karyawan
alfasih  Lingkungan Kerja (X3) Berganda
Balikpapan  -Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
 Kinerja Karyawan (Y) Karyawan
(Sumber : data diolah sendiri, 2021)
 15

2.2. Landasan Teori

2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen merupakan kegiatan atau seni yang dimiliki seseorang dalam

mengatur proses perencanaan dan pemanfaatan sumber daya manusia untuk

mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan dalam organisasi.

Menurut George R. Terry(2015:39) menyatakan bahwa manajamen adalah

“pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya

dengan mempergunakan bantuan orang lain”.

Menurut Lilis Sulastri (2012:10)menyatakan bahwa:Manajemen merupakan

seni dalam memperoleh tujuan dari orang lain. Dapat diartikan bahwa seseorang

yang melakukan proses manajemen, atau contohnya manajer, sebagaimana seperti

seniman, yang harus bisa menjalankan sepenuh upaya yang dilakukan untuk

memperoleh tujuan-tujuan organisasi melalui pengendalian orang lain dan

memandang upaya tersebut sebagai bentuk karya yang harus diselesaikan.

Menurut Sondang Pialan (2017:10) menyatakan bahwa manajemen adalah

“sebuah proses kerja sama antar dua orang atau lebih yang didasarkan atas

kepercayaan tertentu untuk memperoleh tujuan yang telah ditentukan

sebelumnya”.

Menurut Ndraha (2014:4) menyatakan bahwa :Sumber daya manusia

berkualitas tinggi adalah SDM yang mampu menciptakan selain nilai komparatif

tetapi juga nilai kompetitif-generatif-inovatif dengan menggunakan energi tinggi

seperti: intelligence, creativity dan imagination; tidak lagi semata-mata

 16

menggunakan energi kasar seperti bahan mentah, lahan, air, tenaga otot, dan

sebagainya”.

Menurut Sutrisno (2012:4)menyatakan bahwa sumber daya manusia harus

diartikan “sebagai sumber dari kekuatan yang berasal dari manusia-manusia yang

dapat didayagunakan oleh organisasi”. Sumber daya manusia (SDM) merupakan

sumber daya yang sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi. Sumber daya

Manusia (SDM) dapat dikatakan mampu menciptakan nilai-nilai seperti inovati

dan creatif yang berasal dari kekuatan manusia itu sendiri sehingga dapat

dikembangkan untuk kepentingan organisasi atau perusahaan.

2.2.2 Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan sebagai objek yang

berperan untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja

yang dapat dipercaya dan merasa puas akan pekerjaannya. Menurut Stoner

(2012:6)mengemukan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah

“penggunaan SDM secara produktif dalam mencapai tujuan-tujuan organiasai dan

kepuasan bagi pekerja secara individual”.

Menurut Schuler, et al. (2012:6) menyatakan bahwa : Manajemen sumber

daya manusia adalah “pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organasisasi

sebagai sumber daya manusia yang telah memberikan kontribusi bagi tujuan-

tujuan organisasi, dan melaksanankan fungsi dalam kegiatan SDM yang

digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan

masyarakat.
 17

Menurut Hasibuan (2015:279) menayatakan bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah “ilmu atau seni yang memproses hubungan dan peranan

tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.

Berdasarkan pendapatan para ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang digunakan untuk

mengendalikan seseorang atau karyawan agar dapat berkerja secara efektif dan

efisiean di dalam mencapai tujuan organisasi. Sehingga sangat menentukan

keberhasilan atau kegagalan perusahaan yang mampu bertahan dan bersaing

dalam ruang lingkup bisnis yang telah ditetapkan.

2.2.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Merupakan tugas utama dari seorang pimpinan dalam mengelolah

perencanaan untu kepentingan perusahaan.

Menurut Hasibuan (2015:24) mendefinisikan fungsi-fungsi manajemen

sumber daya manusia, sebagai berikut :

1) Perencanaan

Proses merencanakan penempatan tenaga kerja secara efektif

dan efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam

membantu terwujudnya tujuan perusahaan.

2) Pengorganisasian

Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan

menetapkan pembagian kerja, delegasi, wewenang, integrasi

dan koordinasi
 18

3) Pengarahan

Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama

dan bekerja secara efektif dan efesien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan

4) Pengendalian

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati

peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana yang telah ditetapkan. Jika terdapat penyimpangan atau

kesalahan akan diadakan tindakan perbaikan atau

penyempurnaan rencana pengendalian karyawan, meliputi

kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjsama, pelaksanaan, dan

menjaga situasi lingkungan kerja.

5) Perekrutan

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi

untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Perekrutan yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan perusahaan.

6) Pengembangan

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual,

dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan masa kini maupun masa mendatang.

 19

2.2.4 Peranan Manajemen Sumber daya Manusia

Dalam melaksanakan suatu organisasi dibutuhkan peran manajemen sumber

daya manusia yang meliputi, pelatihan, pengendalian, serta pengembangan

sumber daya yang ada agar dapat mencapai tujuan organisasi perusahaan.

Menurut Melayu (2015:12) ada berbagai komponen-komponen sumber daya

manusia adalah :

1) Pengusaha

Penguaha adalah seseorang yang memiliki modal untuk

diinvestasikan agar memperoleh pendapatan laba yang dicapai.

2) Karyawan

Karyawan adalah menawarkan jasa (pikiran dan tenaganya)

untuk memndapatkan gaji yang telah ditetapkan terlebih

dahulu dalam kontrak kerja.

3) Pemimpin atau Manajer

Pimpinan adalah seorang yang memiliki wewenang dan

kepemimpinanya untuk mengendalikan orang lain serta

bertanggungjawab atas pekerjaan orang tersebut dalam suatu

tujuan.

Menurut Suparno (2016:4) mengemukan peranan sumber daya manusia

antara lain:

1) Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja

yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahan berdasarkan

job description, job specification dan job evaluastion.

 20

2) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan

berdasarkan asas the right man in the right job.

3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi,

dan pemberhentian.

4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia

pada masa yang akan datang.

5) Memperkirakan keadan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

6) Monitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan

kebijaksanaan pemberian bala jasa perusahaan-perusahaan

sejenis.

7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8) Melaksanakan pendidikan, latihan dan penelian prestasi

karyawan.

9) Mengatur mutasi karyawan baik vertical dan horizontal.

10) Mengatur pensiunan, pemberhentian, dan pesangonnya.

Menurut Mathis dan Jackson (2016:25) mengemukan ada 3 peran

sumber daya manusia sebagai berikut :

1) Peranan administrasi manajemen SDM

administrasi sumber daya manusia berperan sebagai pencatat

atau memproses tenaga kerja.

 21

2) Peran operasional

Merupakan aktifitas operasional yang memiliki standart

peraturan dari perusahaan terhadap kesetaraan dalam

berkesempatan bekerja.

3) Peran strategis manajemen SDM

Merupakan startegis dari organisasi SDM dalam menyediakan

keunggulan kompetitif secara domestik maupun internasional.

Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwaperan manajemen sumber

daya manusia adalah sebuah peran yang penting dalam mengatur tenaga kerja atau

karyawan dalam memproses serta pengendalian SDM agar mencapai tujuan

organisasi perusahaan. Sehingga perusahaan dapat menentukan tenaga kerja yang

efektif sesuai kebutuhan.

2.3 Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja merupakan suatu ilmu yang memadukan seni di

dalamnya untuk menerapkan suatu konsep manajemen yang memiliki tingkat

fleksibilitas yang representatif dan aspiratif guna mewujudkan visi dan misi

perusahaan dengqan cara mempergunakan orang yang ada di organisasi tersebut

secara maksimal.

Afandi (2018:83) menyatakan bahwa Kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian

tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan

dengan moral dan etika.

 22

Rivai & Basri (2017:83)menyatakan: “Kinerja adalah hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar

hasil kerja, target atau sasaran maupun kriteria yang telah ditentukan terlebih

dahulu telah disepakati bersama”. Menurut Kasmir (2016:182)juga menyatakan

bahwa : “Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai

dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggungjawab yang diberikan dalam suatu

periode tertentu”.

Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpukan bahwa kinerja

merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai sesuai dengan

pekerjaan yang diberikan kepadanya dalam waktu tertentu. Kinerja juga

merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh pegawai yang biasanya

digunakan sebagai dasar penilaian terhadap pegawai atau organisasi.Kinerja yang

baik merupakan suatu langkah utama untuk menuju tercapainya suatu tujuan

organisasi.

2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan termasuk dalam faktor yang sangat penting bagi suatu

perusahaan. Hal ini karena kinerja karyawan sebagai penentu keberhasilan

perusahaan tersebut. Oleh Karena itu, pencapaian tujuan perusahaan sepenuhnya

tergantung pada faktor sumber daya manusia.

Mangkunegara (2017:139) menyatakan bahwa “Kinerja karyawan adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
 23

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan

kepadanya”.

Sedangkan Mathis dan Jackson (2016:138)menyatakan bahwa “Kinerja

pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.

Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk

meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-

masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut”.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan sesuai

perannya dalam organisasi yang sesuai dengan standar yang telah ditentukan.

Disamping itu, kinerja tidak hanya segala sesuatu yang dikerjakan oleh karyawan,

akan tetapi juga yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Dengan kata lain, kinerja

adalah tugas yang ditetapkan oleh perusahaan atau atasan dengan hasil akhir yang

diberikan oleh karyawan.

2.3.2 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

Perusahaan yang sehat tentu memiliki manajemen yang baik pula dan

manajemen yang baik dapat dinilai dari kinerja karyawan yang optimal. Kinerja

karyawan yang baik tersebut memiliki beberapa manfaat. Seperti sebagaimana

menurut pendapat para ahli dibawah ini:

Rozarie (2017:64) menyebutkan “Penilaian kinerja karyawan perlu

dilakukan dalam rangka pelayanan kepada konsumen/public sekaligus jugasebagai

pedoman untuk menjadikan karyawan dapat dipromosikan ke jenjang yang lebih

baik. Kinerja yang memuaskan tidak terjadi secara otomatis, oleh karena itu untuk
 24

memastikan apakah pegawai mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik

diperlukan penilaian terhadap pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan”.

Greenberg & Baron (2017:64) menjelaskan bahwa “Penilaian kinerja dapat

dipergunakan untuk sejumlah kepentingan organisasi. Manajemen menggunakan

evaluasi untuk mengambil keputusan tentang sumber daya manusia. Penilaian

memberikan masukan untuk kepentingan penting seperti promosi, mutase dan

pemberhentian”.

Kreitner & Kinicki (2017:66) tujuan daripenilaian kinerja dapat

dipergunakan untuk:

1) Administrasi penggajian

2) Umpan balik kinerja

3) Identifikasi kekuatan dan kelemahan individu

4) Mendokumentasi keputusan kepegawaian

5) Penghargaan terhadap kinerja individu

6) Mengidentifikasi kinerja buruk

7) Membantu dalam mengidentifikasi tujuan

8) Menetapkan keputusan promosi

9) Pemberhentian pegawai

10) Mengevaluasi pencapaian tujuan

Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa

manfaat dan tujuan dari kinerja karyawan sangat penting bagi internal maupun

eksternal karyawan itu sendiri dan kinerja karyawan ini dapat dijadikan sebagai

evaluasi kerja karyawan itu sendiri.

 25

2.3.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Sudah sempat disinggung sedikit di atas bahwa banyak faktor yang

mempengaruhi kinerja kerja karyawan, sehingga kinerjanya membaik atau bahkan

memburuk atau menurun. Faktor-faktor ini pula mempengaruhi penilaian

manajemen sumber daya manusia terhadap setiap individu yang ada pada

perusahaan atau organisasi.

Robert Bacal (2018:498) mengemukakan bahwa pada dasarnya kinerja

dibagi menjadi dua, sebagai berikut:

1. Individu (karyawan)

Hal-hal yang mengpengaruhi individu dalam mencapai kinerja yang

sudah di sepakati oleh perusahaan yaitu, sebagai berikut:

a. Banyak di antara karyawan yang memiliki pengalaman buruk

dengan manajemen kinerja

b. Tidak ada orang yang suka dikritik.

c. Kebingungan dalam mengartikan tugas pekerjaan.

d. Para karyawan sering kali tidak mengerti untuk apa manajemen

kinerja dilaksanakan dan tidak memandangnya sebagai sesuatu

yang berguna bagi mereka.

2. Perusahaan

a. Formulir dan prosedur yang digunakan organisasi tidak masuk

akal, hanya sekedar setumpuk pekerjaan administrasi yang tak

ada tujuannya

b. Tidak punya waktu.

 26

c. Tidak suka bertengkar dengan karyawan, karena karyawan akan

merasa diserang dan hal ini tidak pernah terasa nyaman.

d. Susah memberikan umpan balik kepada karyawan.

2.3.4 Manfaat Kinerja Karyawan

Perusahaan yang sehat tentu memiliki manajemen yang baik pula dan

manajemen yang baik dapat dinilai dari kinerja karyawan yang optimal. Kinerja

karyawan yang baik tersebut memiliki beberapa manfaat.

Wibowo(2017:66)menyatakan bahwa penilaian kinerja dapat dipergunakan

untuk kepentingan yang lebih luas, seperti:

1. Evaluasi tujuan dan saran, evaluasi terhadap tujuan dan sasaran

memberikan umpan balik bagi proses perencanaan dalam

menetapkan tujuan sasaran kinerja organisasi diwaktu yang akan

datang.

2. Evaluasi rencana, bila dalam penilaian hasil yang dicapai tidak

sesuai dengan rencana dicari apa penyebabnya.

3. Evaluasi lingkungan, melakukan penilaian apakah kondisi

lingkungan yang dihadapi pada waktu proses pelaksanaan tidak

seperti yang diharapkan, tidak kondusif, dan mengakibatkan

kesulitas atau kegagalan.

4. Evaluasi proses kinerja, melakukan penilaian apakah terdapat

kendala dalam proses pelaksanaan kinerja. Apakah mekanisme

kerja berjalan seperti diharapkan, apakah terdapat masalah

kepemimpinan dan hubungan antar manusia dalam organisasi.

 27

5. Evaluasi pengukuran kinerja, menilai apakah penilaian kinerja

telah dilakukan dengan benar, apakah sistem review dan coaching

telah berjalan dengan benar serta apakah metode sudah tepat.

6. Evaluasi hasil, apabila terdapat deviasi, dicari faktor yang

menyebabkan dan berusaha memperbaikinya di kemudian hari.

2.3.5 Indikator-indikator Kinerja Karyawan

Mengukur hasil kerja atas tugas yang sudah diberikan kepada karyawan

harus adanya penilaian terhadap karyawan tersebut. Anwar Prabu Mangkunegara

(2017:527)menyatakan bahwa indikator-indikator Kinerja Karyawan adalah

sebagai berikut :

1. Kualitas kerja

Menunjukan kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan. Kualitas kerja yang baik dapat

menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian pekerjaan yang

dapat bermanfaat bagi kemajuan instansi. Indikatornya yaitu

kerapian, kemampuan, dan keberhasilan.

2. Kuantitas kerja

Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan

dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana

sesuai dengan tujuan instansi. Indikatornya yaitu kecepatan dan

kepuasan.
 28

3. Tanggung jawab

seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan

pekerjaannya, mempertanggungjawabkan hasil kerja serta sarana dan

prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.

Indikatornya yaitu hasil kerja, pengambilan keputusan, sarana, dan

prasarana.

4. Kerjasama

Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain

secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun di luar

pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. Indikatornya

yaitu kekompakan dan hubungan baik dengan rekan kerja dan

atasan.

5. Inisiatif

Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan

pekerjaan serta alam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan

atau menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah

kewajiban seorang karyawan. Indikatornya yaitu kemandirian.

Dari penjabaran di atas dapat dipahami bahwa kinerjakaryawan sangat

menentukan pencapaian tujuan perusahaan melalui sumber daya manusia yang

ada. Dengan indikator penilaian kinerja inisiatif, kualitas, kuantitas, kerjasama,

dan tanggung jawab pada setiap karyawan maka dengan indikator tersebut terukur

pula kinerja perusahaan tersebut.

 29

2.4 Motivasi Kerja

Motivasi kerja yang diberikan oleh suatu perusahaan kepadan para

karyawannya akan sangat berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan

memelihara perilaki yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

2.4.1 Pengertian Motivasi

Motiavasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan

suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kalau diartikan pula

sebagai faktor pendorong perilaku sesorang.

Menurut Durbin dalam Sudarwan (2011:15) mendefenisikan motivasi

sebagai kekuatan kompleks yang membuat seseorang berkeinginan memulai dan

menjaga kondisi kerja dalam organisasi. Menurut Robbins dama Donni

(2016:201) memberikan pengertian motivasi sebagai berikut : Proses yang

menunjukkan intensitas individu, arah dan ketekunan dari upaya menuju

pencapaian tujuan.

Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi yang ada pada seseorang akan

menunjukkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran

kepuasan. Tiap kegiatan yang dilakukan sesorang didorong oleh suatu kekuatan

dalam diri orang tersebut.

2.4.2 Unsur-Unsur Motivasi

Kekuatan atau dorongan yang muncul dari dalam diri individu untuk

mencapai tujuan atau keuntungan tertentu di lingkungan dunia kerja atau di

kehidupan pada umumnya. Dengan demikian, motivasi mengandung beberapa

unsur seperti yang diuraikan berikut ini :

 30

Menurut Sudarwan (2011:15-16), Motivasi mengandung beberapa unsur

antara lain :

a. Tujuan

Manusia adalah mahluk bertujuan, meski tidak ada manusia

yang mempunyai tujuan yang benar-benar sama di dalam

mengarungi hidup ini. Demikian juga organsasi, meski nirlaba

sifatnya, didirikan atas dasar sebuah atau mult tujuan. Idelanya,

semua manusia organisasional memiliki motivasi yang tinggi

dan ada rasa kesadaran di dalam diri mereka bahwa tujuan

organisasi adalah bagian dari tugas keorganisasian dan tujuan

hidupnya.

b. Kekuatan dari Dalam Diri

Manusia adalah insan yang memiliki energi, apakah itu energi

fisik, otak, mental, dan spiritual dalam arti luas. Kekuatan ini

berakumulasi dan menjelma dalam bentuk dorongan batin

seseorang untuk melakukan tugas secara tepat waktu, optimal

secara oelayanan, efesien secara pembiayaan, akurat dilihat dari

tujuan yang ingin dicapai serta mampu memuaskan klien atau

pengguna.

c. Keuntungan

Bahwa manusia bekerja ingin mendapatkan keuntungan adalah

manusiawi, meski harus dihindari sikap yang hanya ingin

 31

bekerja manakala ada keuntungan langsung, (direct profit) yang

akan diperoleh.

Menurut Sardiman(2011:74), menjelaskan bahwa motivasi mengandung

unsur-unsur sebagai berikut :

a. Adanya perubahan energi pada diri pribadi yang berkaitan

dengan kegiatan fisik manusia.

b. Timbulnya perasaan atau feeling yang relevan dengan

persoalan kejiwaan, afeksi, dan emosi yang dapat menetukan

tingkah laku manusia.

c. Adanya rangsanagan untuk mencapai tujuan. Motivasi

mendorong langkah manusia kea rah pencapaian tujuan. Tujuan

ini menyangkut tentang kebutuhan.

Jadi dapat disimpulkan bahwa unsur-unsur memotivasi merupakan

pendrong bagi seseorang melakukan sesuatu untuk mencapai tujuannya. Selain

tujuan, adanya kebutuhan atau keinginan menyebabkan terjadinya perubahaan

individu yang mempengaruhi gejala fisik maupun emosi.

2.4.3 Tipe-Tipe Motivasi

Tipe-tipe motivasi disini untuk mengetahui berbagai macam motivasi yang

mempengaruhi individu dalam melakukan suatu pekerjaan sehingga dapat

terlaksana dengan baik.

Menurut Sudarwan (2011:17-18), Motivasi merupakan fenomena hidup

yang banyak corak dan ragamnya. Motivasi yang mempengaruhi manusia

organisasional dalam bekerja atau mungkin menjahui pekerjaan adalah :

 32

a. Motivasi Positif

Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari

keuntungan-keuntungan tertentu. Dengan demikian, motivasi

positif merupakan prosess pemberian motivasi atau usaha

membangkitkan motif, di mana hal itu diarahkan pada usaha

untuk mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik

dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu

kepadanyan.

b. Motivasi Negatif

Motivasi negative sering dikatakan sebagai motivasi yang

bersumber dari rasa takut, misalnya jika dia tidak bekerja akan

muncul rasa takut dikeluarkan, takut tidak diberikan gaji, dan

takut dijauhi oleh rekan kerja. Motivasi negative berlebihan

akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan.

c. Motivasi dari Dalam

Motivasi dari dalam timbul pada pekerja waktu dia

menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan da bersumber dari

dalam diri pekerja itu sendiri. Dengan demikian berarti juga

bahwa kesenangan pekerja muncul pada waktu dia bekerja dan

dia sendiri menyenangi pekerjaan itu.

 33

d. Motivasi dari Luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat

adanya pengaruh yang memiliki tautan dalam konteks kerja dan

interaksi antar manusia organisasional.

Menurut Melayu Hasibuan(2013:150), ada dua tipe motivasi kerja yang

dapat mempengaruhi perilaku dalam bekerja, yaitu :

a. Motivasi Positif

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan

dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi

diatas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja

bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang

menerima yang baik-baik saja.

b. Motivasi Negatif

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan

dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan

motivasi negative ini semangat bekerja bawahan dalam jangka

waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum,

tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Jadi dapat disimpulkan bahwa sekalipun memiliki perbedaan dalam

memberikan dorongan namun memiliki tujuan yang sama yaitu meningkatkan

motivasi yang ada agar mampu melaksanakan tugasnya secara maksimal dan

mencapai kepuasan yang diinginkan.

 34

2.4.4 Teori-Teori Motivasi

Teori-teori motivasi kerja yang dimaksudkan untuk menentukan apa yang

menjadi motivasi orang-orang dalam pekerjaan mereka. Pada mulanya banyak

ahli yang berpendapat bahwa uang yang memotivasi mereka dan kemudian

dirasakan juga kondisi kerja, keamanan dan hubungan manusiawi.

Menurut teori X dan Y Mc.Gregor (2013:610) mengajukan dua pandangan

yang berbeda tentang manusia. Negatif dengan tanda label X dan positif dengan

tanda label Y. setelah melakukan penyidikan tentang perjanjian seorang manajer

dan karyawan, Mc.Gregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia

dalam organisasi sebagai berikut :

Menurut teori X untuk memotivasi karyawan, harus dilakukan dengan

cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja

giat. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cendrung pada motivasi negative

yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas. Menurut teori Y untuk

memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara meningkatkan partisipasi

karyawan, kerjasama dan keterkaitan pada keputusan. Tegasnya, dedikasi, dan

partisipasi akan lebih menjamin tercapainya sasaran.

MenurutAbraham H. Maslow dalam Donni(2016:206), berpendapat

kebutuhan yang diingankan seseorang berjenjang, artinya bila kebutuhan yang

pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang utama.

Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka muncul

kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima, yaitu :
 35

1. Kebutuhan Fisiologis, merupakan kebutuhan tingkat rendah atau

disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar. Misalnya

kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas,

seksual.

2. Kebutuhan Rasa Aman, kebutuhan akan perlindungan dari

ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup, tidak dalam

arti fisik semata akan tetapi juga mental, psikologikal.

3. Kebutuhan Sosial, kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu

kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, dan

kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

4. Kebutuhan akan Harga Diri atau pengakuan, kebutuhan ini

berkaitan kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.

5. Kebutuhan aktuaisasi diri, kebutuhan untuk menggunakan

kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat, dengan

mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap

sesuatu.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, penulis menyimpulkan bahwa yang

memotivasi orang-orang dalam bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan pokok

sehari-hari dan kebutuhan yang lainnya.

2.5 Kompensasi

Masalah kompensasi sensitif karena menjadi pendorong sesorang untuk

bekerja juga berpengaruh terhadap moral dan disiplin tenaga kerja. Oleh karena
 36

itu, setiap perusahaan atau organiasasi manapun seharusnya dapat memberikan

kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang dipikul tenaga kerja.

2.5.1 Pengertian Kompensasi

Menurut Notoadmojo(2003:153) menyatakan kompensasi adalah “suatu

yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja kita” Dalam

organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang sangat kompleks namun

paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Pemberian

kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional,

namun demikian faktor-faktor emosional yang berperikemanusiaan tidak boleh

diabaikan. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu,

karena dasarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan

karyawan itu sendiri.

Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja,

motivasi dan kepuasan kinerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara

tepat dan benar, karyawana kan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk

menc “Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan

mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi

lainnya. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi

untuk mempekerjakan, dan memberikan imbalan terhadap kinerja setiap individu

didalam organisasi.”

Menurut Dessler (2004:65) mengatakan bahawa kompensasi adalah “setiap

bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari

pekerjaan karyawan itu.” Menurut Panggabean (2002:75) kompensasi disebut

 37

juga penghargaan dan dapat didefenisikan sebagai setiap bentuk penghargaan

yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atau kontribusi yang mereka berikan

kepada organisasi. pada umumnya kompensasi itu untuk :

a. Menerima karyawan yang cakap masuk kedalam organisasi.

b. Mendorong mereka untuk berprestasi tinggi.

c. Mempertahankan karyawan yang produktif agar tetap setia.

Selanjutnya, Simamora (2004:442) mendefinisikan bahwa kompensasi sebagai

imbalan dan jasa individu serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan

sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.

2.5.2 Fungsi dan Tujuan Kompensasi

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi menurut Notoatmodjo

(2003:154)harus diatu sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik

dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan antara

lain sebagai berikut :

a. Menghargai Prestasi Kerja

Dengan memberi kompensasi yang memadai adalah suatu

penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya.

Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau

performancekaryawan sesuai yang diinginkan organisasi.

b. Menjamin Keadilan

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin

terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. Masing-

 38

masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan

tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya.

c. Mempertahankan Karyawan

Sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau

bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah

keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencapai pekerjaan

yang lebih baik.

d. Memperoleh Karyawan yang Bermutu

Sistem kompensasi yang baik, akan menarik lebih banyak calon

karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan

lebih banyak mempunyai peluang untuk memiliki karyawan yang

bermutu tinggi.

e. Pengendalian Biaya

Pemberian sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi

seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin

seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih

menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk

rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.

f. Memenuhi Peraturan-peraturan

Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan

dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi yang baik dituntut

adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula.

 39

2.5.3 Jenis - Jenis Kompensasi

Menurut Penggabean (2002:76) kompensasi terbagi atas dua kelompok

yaitu “Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial” dan menurut

Mondy dan Noe dalam Penggabean (2002:77) kompensasi keuangan langsung

dan tidak langsung dari :

a. Gaji

Merupakan sebuah imbalan finansial yang dibayarkan kepada

karyawan secara teratur. Harder (1992) mengemukakan bahwa

gaju merupakan jenis penghargaan yang penting dalam

organisasi.

b. Upah

Merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada

para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang

dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak

seperti gaji yang jumlahnya relative tetap, besarnya upah dapat

berubah-ubah. Pada dasarnya gaji atau upah diberikan untuk

menarik calon karyawan agar mau masuk menjadi karyawan.

c. Insentif

Merupakan imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan

karena kinerja melebihi standar yang ditentukan. Dengan

mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong

karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif

 40

lebih menyukai gajinya dibayarkan hasil kerja. Untuk itu perlu

kemampuan untuk menentukan standar yang tepat.

d. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)

fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijaksanaan perusashaan terhadap semua karyawan

dalam usaha meningkatkan kesejahtraan para karyawan.

Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa dan bantuan

perumahaan.

2.5.4 Asas-Asas Kompensasi

Menurut Penggabean (2002:78)agar kompensasi efektif seharusnya :

a. Memenuhi kebutuhan dasar

b. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal

c. Mempertimbangkan adanya keadilan internal

d. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu

(Cascio,1995:330)

2.5.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Penggabean (2002:81) tinggi rendahnya di pengaruhi oleh

faktor-faktor, yaitu :

a. Penawaran dan permintaan

b. Serikat pekerja

c. Kemampuan untuk membayar

d. Produktivitas

e. Biaya hidup
 41

f. Pemerintah

Menurut Notoatmodjo (2003:159) kebijakan tentang pemberian kompensasi

suatu organisasi terhadap karyawan bukan sesuatu yang statis, melainkan bersifat

dinamis. Hal ini berarti pemberian kompensasi suatu organisasi dapat berubah

dari waktu ke waktu.

Fakta-fakta yang mempengaruhi perubahaan ketentuan pemberian

kompensasi ini antara lain : keadaan ekonomi suatu negara, kebijakan pemerintah,

tuntutan organisasi karyawan, perkembangan ilmu teknologi, dan sebagainya.

Namun demikian agar perubahaan ketentuan tersebut tidak begitu menimbulkan

kegoncangan.

Menurut Notoatmodjo (2003:161) ada beberapa kriteria yang perlu

diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian kompensasi, antara lain :

a. Biaya Hidup

Kriteria biaya hidup ini sebenarnya berorientasi kepada karyawan,

atau kebutuhan karyawan lah yang dipentingkan. Dengan

mempergunakan kriteria biaya hidup ini di maksudkan agar

karyawan suatu organisasi dapat tetap mempunyai produktivitas

yang optimal, maka mereka harus memperoleh kompensasi sebesar

biaya hidup pada saat ini. Kriteria biaya hidup untuk pemberian

kompensasi ini dasarnya adalah terjadinya inflasi masyarakat.

Artinya meskipun ada inflasi yang berarti biaya hidup naik, maka

kompensasinya akan mengikuti.

 42

b. Produktivitas

Meningkatkan produktivitas karyawan, sudah barang tentu akan

meingkatkan penghasilan dari organisasi yang bersangkutan. Hal ini

berarti biaya persatuan produksi lebih rendah, dan mengakibatkan

penghematan dalam keseluruhan biaya produksi. Dengan kata lain

keuntungan organisasi ini para karyawan juga mempunyai andil.

Maka logis dan apabila hal ini perlu dijadikan kriteria untuk

oemberian kompensasi kepada karyawan.

c. Skala Upah dan Gaji uang Umum Berlaku

Memang sulit untuk menagmbil skala pemberian kompensasi

(gaji/upah) yang umumnya berlaku karena bervariasinya jenis

organisasi, baik dilihat dari sifat maupun besar kecilnya organisasi.

organisasi pemerintah, perusahaan milik negara, swasta, swasta

besar dan kecil, dan sebagainya mempunyai skala pengajian yang

berbeda-beda. Akan tetapi secara umum organisasi yang sederajat

dan sejens yang sudah mempunyai skala pemberian komoensasi,

sebagai kriteria pemberian kompensasi bagi karyawannya.

d. Kemampuan Membayar

Semua organisasi selalu memperhitungkan besarnya biaya yang

harus dikeluarkan untuk membayar upah atau kompensasi

karyawannya, dikaitkan dengan biaya keseluruhan organisasi. dari

sini selalu terlihat kompensasi karyawannya.namun demikian biaya-

biaya operasional lainnya tidak berarti diabaikan, agar organisasi itu

 43

tetap berjalan. Oleh sebab itu dalam membentuk kriteria pemberian

kompensasi perlu di perhitungkan.

e. Upah atau Gaji Sebagai Alat untuk menarik,

Mempertahankan dan memebrikan motivasi kepada karyawan

organisasi yang baik akan menarik calon karyawan untuk bekerja

didalammnya. Disamping itu organisasi yang baik akan memberikan

motivasi kepada karyawannya. Kompensasi (upah/gaji) yang

diberikan oleh organisasi kepada karyawan akan dapat menarik dan

mempertahankan serta memberikan motivasi kerja kepada mereka

(karyawan) apabila diberikan secara tepat dan sesuai jasa yang

diberikan.

2.6 Lingkungan Kerja

Dalam hal ini, manusia akan selalau berusaha untuk beradaptasi

dilingkungan sekitarnya. Karyawan tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan

disekitar tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan

pekerjaan, setiap pegawai akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang

terdapat dalam lingkungan kerja.

2.6.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja yang nyaman memberikan rasa aman dan memungkinkan

karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkunga kerja dapat mempengaruhi

emosi karyawan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja,

maka karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitas

sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif.

 44

Menurut Gitosudarmo (2010:151), menyatakan lingkungan kerja adalah:

“Segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi karyawan

dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh,

pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.

Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan karyawan akan

bekerja lebih optimal. Lingkungan kerja juga akan mempengaruhi emosional

karyawan. Jika karyawan menyukai kingkungan kerja dimana dia bekerja, maka

karyawan akan melakukan aktivitasnya dengan baik sehingga waktu kerja

dipergunakan secara efektif”.

Menurut Mangkunegara (2011:105), Lingkunga kerja adalah “semua aspek

fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja dan pencapaian produktifitas.” Menurut Sedarmayanti (2011:12)

Lingkungan kerja adalah “semua aspek fisik, psikologis dan kondisi yang

membuat karyawan merasa nyaman dalam melaksanakan tugasnya.”

2.6.2 Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2011:22) Lingkungan kerja non fisik adalah “semua

keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan

dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahan.”

Menurut Wursanto (2009:268), beberapa macam lingkungan kerja yang

bersifat non fisik adalah :

 45

Perasaan aman pegawai merupakan rasa aman dari berbagai bahaya

yang dapat mengancam keadaan diri pegawai. Perasaan aman

tersebut terdiri dari sebagai berikut :

1. Rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat

menjalankan tugasnya.

2. Rasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang dapat

mengancam penghidupan diri dan keluarganya.

3. Rasa aman dari bentuk intimidasi ataupun tuduhan dari

adanya kecurigaan antar pegawai.

Dari beberapa pendapat diaatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja

merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik

yang berbentuk fisik atau pun non fisik yang dapat mempengaruhi dirinya dan

pekerjaannya. Lingkungan kerja yang berupa fisik berkaitan dengansarana dan

prasarana. Sedangkan yang berkaitan dengan non fisik/ social adalah kondisi kerja

yaitu hubungan baik antara atasan dan bawahan atau antara sesama karyawan.

2.7 Kerangka Berpikir

Menurut Sugiyono (2017:60) bahwa “kerangka berfikir merupakan model

konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang

telah di identifikasi sebagai masalah penting”. Kerangka tersebut merupakan dasar

pemikiran dalam melakukan analisis dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut :
 46

Tabel 2.1
Kerangka Berpikir

Motivasi Kerja (X1) H2 (+)

Kinerja

Kompensasi (X2) H3 (+) Karyawan (Y)

H4 (+)

Lingkungan Kerja (X3)

H1

(Sumber data : diolah oleh penulis, 2021)

Keterangan :

: Variabel bebas dan variabel terikat

: Pengaruh secara parsial

: Pengaruh secara simultan

2.8 Hipotesis dan Hubungan Antar Variabel

MenurutSuharsimi (2010:110) Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu

jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai

terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan kerangka pemikiran diatas,

maka hipotesis penelitian ini adalah dikatakan sementara karena jawaban yang

diberikan baru berdasarkan teori relevan. Belum pada fakta-fakta empiris yang

diperoleh melalui pengumpulan data. Berdasarkan pemikiran teoritis diatas, maka

hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu :

2.8.1 Hubungan antara Motivasi, Kompensasai dan Lingkungan Kerja

terhadap Persepsi Kinerja Karyawan

 47

Menurut Newstrom (2011:109) Motivasi kerja adalah “hasil dari kumpulan

kekuatan internal dan eksternal yang menyebabkan pekerja memilih jalan

bertindak yang sesuai dan menggunakan perilakuk tertentu. Idealnya, perilaku ini

akan diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi.”

Menurut Sutrisno (2012:187) Kompensasi adalah “semua jenis penghargaan

yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan secara layak

dan adil atas jasanya dalam mencapai tujuan perusahaan.” Menurut Ahyari

(2002:125) Lingkungan kerja yaitu “menyangkut segala sesuatu yang berada

disekitar pekerjaan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas

antara lain adalah pelayanan karyawan, kondisi kerja, hubungan karyawan dalam

perusahaan yang bersangkutan.” Ketiga variabel diatas merupakan suatu

permasalahan yang sering terjadi di suatu organisasi atau perusahaan dimana

setiap karyawan akan merasakan semangat kerja karna motivasi yang diberikan

oleh perusahaan, jika karyawan merasa aman dan nyaman dalam lingkungan kerja

yang ditempatinya beserta kompensasi yang diberikan juga sepadan dengan tugas

kerja karyawan tersebut maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H1 : Motivasi, Kompensasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh secara

simultan terhadap Y Persepsi (kinerja) karyawan pada PT. Sianyu Perkasa

Balikpapan.

2.8.2 Hubungan antara Motivasi terhadap Persepsi Kinerja Karyawan

 48

Menurut Durbin dalam Sudarwan (2011:15) mendefenisikan motivasi

sebagai kekuatan kompleks yang membuat seseorang berkeinginan memulai dan

menjaga kondisi kerja dalam organisasi. Motivasi kepada karyawan merupakan

salah satu point penting yang berpengaruh dalam suatu perusahaan guna untuk

meningkatkan perusahaannya, karena motivasi ialah kebutuhan yang

mengakibatkan dorongan yang ditujukan pada suatu tujuan yang ingin diraih atau

digapai.

Hal ini selaras dengan penelitian terdahulu oleh Yulinda (2018) yang

berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada Karyawan Oil and Gas Batu Ampar, Batam. Dengan hasil

penelitian bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan Oil and Gas Batu Ampar, Batam. Berdasarkan uraian

tersebut maka hipotesis penelitian sebagai berikut :

H2 : Motivasi berpengaruh secara parsial dan positif terhadap Persepsi Kinerja

karyawan pada PT. Sianyu Perkasa Balikpapan.

2.8.3 Hubungan antara Kompensasi terhadap Persepsi Kinerja Karyawan

Menurut Notoadmojo(2003:153) menyatakan kompensasi adalah “suatu

yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja kita” Dalam

organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang sangat kompleks namun

paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Masalah kompensasi

sensitive karena menjadi pendorong seseorang untuk bekerja juga berpengaruh

terhadap kinerja kerja karyawan. Oleh karena itu, setiap perusahaan atau
 49

organisasi manapun seharusnya dapat memberikan kompensasi yang seimbang

dengan beban kerja yang dipikul tenaga kerja.

Hal ini selaras dengan penelitian terdahulu oleh Erni Yuningsih (2020)yang

berjudul Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Divisi Produksi PT. Kusuma Kaisan Sentul-Bogor. Dengan hasil penelitian

bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan Divisi Produksi PT. Kusuma Kaisan Sentul-Bogor. Berdasarkan uraian

tersebut maka hipotesis penelitian sebagai berikut :

H3 : Kompensasi berpengaruh secara parsial dan positif terhadap Persepsi

Kinerja karyawan pada PT. Sianyu Perkasa Balikpapan.

2.8.4 Hubungan antara Lingkungan Kerja terhadap Persepsi Kinerja

Karyawan

Menurut Gitosudarmo (2010:151), menyatakan lingkungan kerja adalah:

“Segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi karyawan

dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh,

pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.

Manusia akan selalu beradaptasi di lingkungan sekitarnya. Karyawan tidak dapat

dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar tempat mereka bekerja, yaitu

lingkungan kerja. Selama melakukan pekerjaan, setiap pegawai akan berinteraksi

dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam lingkungan kerja.

Hal ini selaras dengan penelitian terdahulu oleh Yuliya Ahmad (2019) yang

berjudul Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. FIF Group Manado. Dengan hasil penelitian bahwa
 50

variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. FIF Group Manado. Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis

penelitian sebagai berikut :

H4 : Lingkungan kerja berpengaruh secara parsial dan positif terhadap

Persepsi Kinerja karyawan pada PT. Sianyu Perkasa Balikpapan.

2.9 Definisi Konsepsional

Definisi konsepsional merupakan suatu pemikiran umum yang

menggambarkan hubungan antara konsep-konsep khusus yang akan saling

berhubung. Untuk memberikan gambaran tentang pengertian secara konsepsional

mengenai faktor-faktor yang telah dipilih atau diteliti berkaitan dengan judul

tersebut

1. Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2015:69) mendefinisikan bahwa “kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya”.

2. Motivasi

Menurut Durbin dalam Sudarwan (2011:15) mendefenisikan motivasi

sebagai kekuatan kompleks yang membuat seseorang berkeinginan

memulai dan menjaga kondisi kerja dalam organisasi. Menurut Robbins

dama Donni (2016:201) memberikan pengertian motivasi sebagai

Proses yang menunjukkan intensitas individu, arah dan ketekunan dari

upaya menuju pencapaian tujuan.

 51

3. Kompensasi

Menurut Notoadmojo (2003:153) menyatakan kompensasi adalah

“suatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja kita”

Dalam organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang sangat

kompleks namun palingpenting bagi karyawan maupun organisasi itu

sendiri.

4. Lingkungan Kerja

Menurut Gitosudarmo (2010:151), menyatakan lingkungan kerja

adalah: “Segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat

mempengaruhi karyawan dalam bekerja meliputi pengaturan

penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat

kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.

 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Definisi Operasional Variabel

Menurut Sugiyono (2015:96) Operasional Variabel penelitian ini adalah

suatu atribut, sifat, atau aspek dari orang, objek, dan organiasi yang mempunyai

variabel tertentu yang teleh ditetapakan oleh peneliti untuk dipelajari dan menarik

kesimpulan. Jadi dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa variabel

operasional adalah cara dalam mendefinisikan atau gambaran yang menjelaskan

variabel-variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini, maka masing-masing

variabel akan diberikan definisi operasional sebagai berikut :

3.1.1 Kinerja Karyawan (Y)

Hasil yang dicapai oleh seseorang atau karyawan sesuai dengan wewenang

dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan

perusahaan.

Variabel Kinerja Karyawan ini secara operasional diukur dengan

mengguunakan 5 indikator yang digunakan pada PT. Sianyu Perkasa Balikpapan

sebagai berikut :

1. Pelakasanan tugas

2. Kualitas kerja

3. Tanggung jawab

4. Kuantitas kerja

5. Keperibadian karyawan (personality)

51
 52

3.1.2 Motivasi Kerja (X1)

Motivasi kerja disini sesuatu yang menimbukan semangat atau dorongan

kerja, dan kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri sesorang untuk melakukan

kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan tertentu.

Variabel Motivasi kerja ini secara operasional diukur dengan menggunakan

5 indikator yang digunakan pada PT. Sianyu Perkasa Balikpapan sebagai berikut :

1. Kebutuhan fisiologi

2. Kebutuhan sosial

3. Kebutuhan penghargaan

4. Kebutuhan aktualisasi diri

5. Kebutuhan rasa aman

3.1.3 Kompensasi( X 2)

Kompenasasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas

jasa untuk mereka yang bekerja di PT. Sianyu Perkasa Balikpapan. Variabel ini

secara operasional diukir dengan menggunakan 5 indikator sebagai berikut :

1. Gaji

2. Upah

3. Insentif

4. Asuransi kesehatan

5. Asuransi jiwa
 53

3.1.4 Lingkungan Kerja ( X 3 )

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yanag ada di sekitar para pegawai

dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan pada PT. Sianyu Perkasa Balikpapan. Variabel lingkungan kerja ini

secara operasional diukur dengan menggunakan 5 indikator sebagai berikut :

1. Pembinaan hubungan yang baik dengan pimpinan

2. Susana akrab antara karyawan

3. Tata ruangan antara karyawan

4. Ketenangan

5. Penerangan

3.2. Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2015:80), Populasi adalah kumpulan dari seluruh

objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti sebagai keperluan penelitian untuk dijadikan bahan penelitian yang

akan dilakukan.

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi dengan jumlah 40 Karyawan

yang terdapat di PT. Sianyu Perkasa Balikpapan. Pemilihan lokasi populasi ini

berdasarkan pada suatu pertimbangan yang logis yaitu penelitian mendapatkan

memudahkan dalam hal memperoleh data yang digunakan dalam penelitian

sehingga dapat memberikan manfaat berdasarkan biaya, waktu dan tenaga.

 54

3.2.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2017:116) "Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti

tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena

keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel

yang diambil dari populasi itu".

Menurut Suharsimi (2012:104) jika jumlah populasinya kurang dari 100

orang, maka jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan, tetapi jika

populasinya lebih besar dari 100 orang, maka bisa diambil 10-15% atau 20-25%

dari jumlah populasinya.

Berdasarkan penelitian ini karena jumlah populasinya tidak lebih besar dari

100 orang responden, maka peneliti mengambil 100% jumlah populasi yang ada

pada PT. Sianyu Perkasa Balikpapan yaitu sebanyak 50 orang responden. Dengan

demikian penggunaan seluruh populasi tanpa harus menarik sampel penelitian

sebagai unit observasi disebut sebagai teknik sensus.

3.3 Lokasi Penelitian

Objek penelitian dalam penulisan ini dilakukan Pada PT. Sianyu Perkasa

Balikpapan. Merupakan perusahaan yang bergerak dibidang distributor kartu

perdana dan voucher kuota Telkomsel yang beralamat di Ruko BSB Blok A9/10

Baikpapan Selatan, Kalimantan Timur.

 55

3.4 Sumber dan Jenis Data

Sebagai bahan analisis dan pembahasan skripsi ini, penulis menentukan

data-data yang diperlukan dalam penelitian ini yang berhubungan dengan alat

analisis yang digunakan yaitu:

1. Gambaran umum mengenai PT. Sianyu Perkasa Balikpapan.

2. Struktur organisasi PT. Sianyu Perkasa Balikpapan.

3. Data-data yang diperoleh dari hasil penelitian berupa hasil kuisioner di

lapangan yang menjadi responden.

4. Data-data primer lain yang mendukung dalam penelitian ini.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2017:193) “Teknik pengumpulan data adalah suatu

langkah yang dinilai strategis dalam penelitian, karena mempunyai tujuan yang

utama dalam memperoleh data”. Dalam penelitian ini beberapa metode

pengumpulan data sebagai berikut :

1. Studi Pusataka

Teknik pengumpulan data dengan mengadakan studi penelaah terhadap

literature-literatur, catatan-catatan, dan laporan-laporan yang ada

hubungannya dengan masalah yang dipecahkan.

2. Studi Lapangan

Teknik pengumpulan data dengan berkunjung langsung ke lapangan

dengan mendatangi perusahaan tempat penelitian dimana objek yang akan

dianalaisis berada.
 56

3. Kuisioner

Teknik pengumpulan data yang dialkukan dengan cara memberi sebuah

form pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.

Instrumen penilitian yang digunakan dalam penilitian ini diukur dengan

likert yang merupakan skala yang didasarkan atas penjumlahaan sikap responden

dalam merespon pernyataan yang berkaitaqn dengan indicator-indikator variabel.

Dalam hal ini responden diminta untuk menyatakan persepsi terhadap setiap

pernayaan. Skala likert lazimnya menggunakan 5 titik memulai dari skor 1

sampai dengan 5 dan label netral berada pada posisi tengah

Tabel 3.1
Tabel Skala Likert
No Kriteria Kategori Jawaban Nilai
1 SS Sangat Setuju 5
2 S Setuju 4
3 N Cukup Setuju 3
4 TS Tidak Setuju 2
5 STS Sangat Tidak Setuju 1

Skala likert memiliki banyak keuntungan yang membuat skala likert

menjadi cukup popular. Skala likert mudah digunakan baik untuk penelitian yang

berfokus pada responden maupun yangberfokus pada objek. Sehingga dapat

mempelajari tanggapan atau respon berbeda dari suatu orang ke orang lain dan

bagaimana respon berbeda anatar objek.

3.6 Metode Analisis Data

Analasis data merupakan upaya atau cara untuk mengolah data menjadi

informasi sehingga karakteristik data tersebut bisa diapahami dan bermanfaat

untuk solusi permasalhan, terutama masalah yang berkaitan dengan penelitian.

 57

3.6.1Uji Validitas

Menurut Umar (2013: 166) mengemukan bahwa, “uji validitas digunakan

untuk pengetahui apakah ada pernyataan pada kuesioner yang harus dipilih dan

diganti karena dianggal tidak relevan. Pengujinya dilakukan secara statistic yang

dilakukan secara manuala ataudukungan computer, misalnya melaluin bantuan

paket computer SPSS”.

Pada penelitian ini peneliti menggunakan kusioner dalam pengumpulan

data, kusioner yang disusun harus mengukur apa yang ingin diukurnya. Untuk

melakukan uji validitas instrument, data tersebut diproses dengan bantuan SPSS.

Kriteria untuk menentukan instrument itu valid atau tidak, maka kriteria

yang digunakan adalah :

1. Apabila Fhitung>Ftabel maka item tersebut dapat dikatakan valid

2. Apabila Fhitung<Ftabel maka item tersebut dapat dikatakan tidak valid

3.6.2 Uji Reabilitas

Menurut Sugiyono (2017:130) menyatakan bahwa uji reliabilitas adalah

sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan

menghasilkan data yang sama. Uji reabilitas kuesioner bertujuan untuk

mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, jika dilakukan

pengukuran dua kali atau lebih.

Instrumen dikatakan reliabel (andal) jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Setiap alat pengukur

seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran yang

 58

konsisten. Untuk memperoleh keterandalan pernyataan digunakan Alfa Cronbach

dan Spearman Brown.

Untuk menentukan instrumen itu realibitas atau tidak maka digunakan

ketentuan :

1. Jika Alfa Cronbach> 0,60 berarti variabel penelitian ini reliable.

2. Jika Alfa Cronbach< 0,60 berarti variabel penelitian ini tidakreliable.

3.6.3 Deskriptif Variabel Penelitian

Pengertian deskriptif menurut Sugiyono (2017:147) analisis deskriptif

adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara

mendeskripsikan dan menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana

adanya tanpa bermakasud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau

generalisasi”, adapun analisis data yang dilakukan penulis meliputi analisis

deskriptif dan sebagai berikut :

1. Deskriptif Karakteristik Responden

2. Deskriptif Tanggapan Responden

3.6.4 Analisa Regresi Liner Berganda

Menurut Sugiyono (2017:192) analisis regresi linier berganda

merupakanregresi yang memiliki satu variabel dependen dan dua atau lebih

variabel independen.

Model analisis regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui apakah

ada pengaruh yang signifikan dari variabel yang diteliti. Model analisis ini dipilih

karena penelitian ini dirancang untuk meneliti variabel bebas yang berpengaruh

terhadap variabel terikat. Adapun rumus persamaan regresi linier berganda yang

digunakan menurut Priyatno (2013:56) adalah:

 59

Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3

Keterangan :

Y : Kinerja Karyawan

b0 : Konstanta

X1 : Motivasi Kerja

X2 : Kompensasi

X3 : Lingkungan Kerja

b1,b2,b3 : Koefisien regresi

1. Koefisien Korelasi (R)

Dari hasil perhitungan regresi akan diperoleh koefisien korelasi diberikan

dengan simbol R. Memiliki hubungan dua variabel terdiri dari dua macam yaitu

hubungan positif dan negatif. Ukuran yang dipakai untuk mengetahui kuat atau

tidaknya hubungana natara X dan Y disebut koefisien kolerasi (r). yaitu angak

yang menyatakan derajat hubungan antara variabel independen (X) dengan

variabel dependen (Y) atau untuk mengetahui kuat atau lemahnya hubungan

antara variabel independen dengan variabel dependen.

Menurut Sugiyono (2013:248) menyatakan bahwa sebagaia bahan

penafsiran terhadap koefisien korelasi yang ditemukan besar atau kecil, maka

pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien korelasi sebagai berikut :

1. 0,00 – 0,199 = Sangat Lemah

2. 0,20 – 0,399 = Lemah

3. 0,40 – 0,599 = Sedang

4. 0,60 – 0,799 = Kuat

 60

5. 0,80 – 1,000 = Sangat Kuat

2. Koefisien Determinasi ( R¿¿ 2)¿

Ghozali (2016) menyatakan bahwa Uji koefisien determinasi bertujuan

“untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel dependen.” Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai

R2 yang kecil menunjukkan bahwa kemampuan variabel-variabel independen

dalam menjelaskan 64 variabel dependen amat terbatas. Klasifikasi koefisien

korelasi tanpa memperhatikan arah adalah sebagai berikut:

1. 0 = Tidak ada Korelasi

2. 0 – 0,49 = Korelasi lemah

3. 0,50 = Korelasi moderat

4. 0,51 – 0,99 = Korelasi kuat

5. 1,00 = Korelasi sempurna

3.7 Pengujian Hipotesis

Penelitian ini juga menggunakan uji hipotesis. Data diperoleh dari hasil

pengumpulan data di atas dapat di proses sesuai dengan jenis dan kemudian

disajikan dalam bentuk table dan angka metode statistik sebagai berikut.

3.7.1 Uji Secara Silmultan (Uji F)

Menurut Priyatno (2013:48) menyatakan bahwa “uji F atau uji koefisien

regresi secara serentak yaitu “mengetahui pengaruh variabel independen secara

serentak terhadap variabel dependen, apakah pengaruhnya signifikan atau tidak”.

Untuk menguji pengaruh variabel-variabel independen secara simultan

terhadap pengembangan karir karyawan digunakan ketentuan :

 61

1. H0 : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang nyata secara simultan

dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

2. Ha : b1 = 0, artinya terdapat pengaruh yang nyata secara simultan dari

variabel bebas terhadap variabel terikat.

a. Ftabel ditentukan = 5%, df (k-1) dan (n-k)

b. F hitung dicari dengan rumus :

Fh =

Dimana :

Fh = Fisher test

R = Koefisien Korelasi Berganda

k = jumlah variabel

n = jumlah sampel

3. Kriteria Pengujian

a. Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya variabel -

variabel independent secara simultan berpengaruh nyata

terhadap variabel dependent.

b. Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima Ha ditolak. Artinya variabel-

variabel independent secara simultan tidak berpengaruh nyata

terhadap variabel dependent.

Selanjutnya yaitu mencari besarnya R adalah kolerasi berganda, yaitu

korelasi antara dua atau lebih variabel independent terhadap variabel dependent.

Nlai R berkisar antara 0 sampai 1. Jika mendekati 1 maka hubungan semakin erat,

jika mendekati 0 maka hubungan semakin lemah. Dan nilai R Square (R²) atau
 62

kuadrat dari R, yaitu menunjukkan koefisen determinasi. Angka ini akan diubah

ke bentuk persen, yang artinya persentase sumbangan pengaruh variabel

independent terhadap variabel dependen.

3.7.2 Uji Secara Parsial (Uji t)

Menurut Priyatno (2013:48) menyatakan bahwa “uji t untuk mengetahui

pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependent, apakah

pengaruhnya signifikan atau tidak”.

Untuk menguji pengaruh variabel-variabel independent secara parsial

terhadap pengembangan karir karyawan digunakan ketentuan :

1. Ho : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara

parsial dari seluruh variabel terhadap variabel Y.

2. Ha : b1 = 0, artinya terdapat pengaruh yang signifkan secara parsial dari

seluruh variabel terhadap variabel Y.

3. Tabel ditentukan dengan = 5%, df (k-1) dan (n-k)

4. t hitung dicari dengan rumus

Fh =

dimana :

r = koefisien korelasi parsial

k = jumlah variabel independent

n = jumlah data.
 63

5. Kriteria pengujian

a. Jika thitung> ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya variabel-

variabel independent secara parsial berpengaruh nyata terhadap

variabel dependen.

b. Jika thitung< ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Artinya variabel-

variabel independent secara parsial tidak berpengaruh nyata

terhadap variabel dependent.

Selanjutnya yaitu mencari besarnya koefsien determinasi (R²) untuk masing-

masing variabel bebas. Kegunaan dari R² adalah untuk mengetahui sejauh mana

besarnya sumbangan masing-masing variabel bebas terhadap variabel tidak bebas

dan untuk mengetahui variabel bebas mana yang mempunyai sumbangan terbesar

(dominan) terhadap variabel tidak bebas. Berarti semakin besar R² untuk masing-

masing variabel bebas, menunjukkan semakin besar pula sumbangannya terhadap

variabel tidak bebas dan jika ada variabel bebas yang angka R² paling besar,

probabilitasnya paling kecil dan thitung nya paling tinggi, maka variabel bebas

tersebut mempunyai pengaruh yang dominan terhadap variabel idak bebasnya.

Untuk menjawab variabel yang paling berpengaruh dapat dilihat dari nilai

koefisen regresi dengan tingkat signifikansi < 0,05 atau mendekati 0,00.
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Sianyu Perkasa didirikan pada tanggal 1 Juli 1997 sebagai perseroan

komanditer dengan akte no. 4 oleh notaris Shinta Ameliawaty ,SH jalan raya

gubeng no.9. Dimana selaku pemegang saham adalah bapak Anras Tendean dan

Liliana Poegoh yang bergerak dalam bidang perdagangan barang, handphone,

accessoreies, electrical mechanical, barang cetakan serta jasa telekomunikasi.

Pada perkembangannya mulai tahun 2001 PT. Sianyu Perkasa dipercaya

oleh PT. Telkomesel Tbk untuk melakukan distribusi produknya di area jawa

timur yang mana mendapat kepercayaan untuk mengelolah distribusi produk

untuk Cluster Sidoarjo Surabaya selatan dan Kab atau Kodya Pasuruan.

Dengan adanya prestasi yang didapat oleh PT. Sianyu Perkasa dimana pada

tahun 2012 PT. Sianyu Perkasa mendapat The Best Cluster maka PT.Sianyu

Perkasa dipercaya untuk memegang cluster Kendal, Temanggung, dan Semarang

di Jawa Tengah hingga sampai diperbolehkan untuk memegang cluster area

Balikpapan yang meliputi Balikpapan, Penajam, Batu Kajang, dan Grogot.

PT. Sianyu Perkasa tidak hanya dipercaya untuk mengelolah distribusi

produk saja tetapi juga diberikan kepercayaan untuk mengelolah chanel pelayanan

melalui Grapari mini/kios adapun Grapari mini/kios yang dipunyai oleh PT.

Sianyu Perkasa area cluster Balikpapan ialah di Balikpapan sendiri, Penajam, dan

64
 65

Grogot. Diharapkan dengan posisi Grapari mini/kios yang bertempat pada satu

cluster dengan area distribusi dapat memberikan kontribusi positif untuk

melakukan akuisisi pasar terutama untuk produk-produk serta Pasca bayar (Kartu

Hallo). Dan sampai saat ini PT. Sianyu Perkasa masih dipercaya oleh PT.

Telekomunikasi Indonesia Tbk sebagai Authorized Deaeler Flexi untuk cluster

Balikpapan tetapi ditutupnya Flexi PT. Sianyu Perkasa focus untuk distribusi

Product dan Program Telkomsel.

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

PT. Sianyu Perkasa juga mempunyai visi dan misi tertentu yang ingin

dicapai secara berkesinambungan melalui kegiatan-kegiatannya, yaitu sebagai

berikut :

Visi

“Menjadi Perusahaan Distribusi Telekomunikasi Terdeoan di Indonesia”

Misi:

1) Menjadi Perusahaan yang Efektif dan Efesien

2) Menjadi Perusahaan yang Menguntungkan

3) Memperlakukan Karyawan Kita Sama Pentingnya dengan Pelanggan kita,

Sebagai asset Berwujud Perusahaan Kita Yang Paling Berharga.

4.1.3 Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah suatu susunan dan antara tiap bagian serta posisi

yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan

operasional untuk mencapai tujuan yang diharapkan dan diinginkan. Sturktur

organsiasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara

 66

yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi di

batasi.

Gambar 4.1

Stuktur Oganisasi PT. Sianyu Perkasa Balikpapan

4.1.4 Uraian Pekerjaan

Adapun uraian tugas untuk masing-masing jabatan yang ada di PT. Sianyu

Perkasa Balikpapan sebagai berikut :

1. Branch Manager mempunyai tugas sebagai berikut :

a. Melakukan fungsi-fungsi operasional dan pengawasan terhdap TAP

yang menjadi tugas mereka.

b. Memberikan arahan terhadap team yang beradah didalam strukturnya

(SPV, Sales, Admin).

 67

c. Memastikan target-target yang diberikan bsia dicapai.

d. Bertanggung jawab terhadap operasional kantor, pengawasan terhadap

kinerja team yang dibawah strukturnya.

2. Adapun tugas dari Supervisor Indirect sebagai berikut :

a. Monitoring sales.

b. Backcheking outlet.

c. Push omset link aja.

3. Adapun tugas dari Supervisor Direct sebagai berikut :

a. Membuat planning TSA

b. Memonitoring kegiatan TSA.

c. Merekap hasil penjualan TSA.

4. Adapun tugas dari Admin Indirect sebagai berikut :

a. Membuka dan menutup suspen nomor hallo all sales diwaktu pagi -

sore

b. Rekap program sales (jika ada program)

c. Membuat laporan pencapaian omset dan program sales

d. Membuat laporan draft target PJP

e. Mengisi produk booking sales digipos

f. Menarik stok outlet NGRS dan Link Aja

g. Maping PJP sales di digipos (jika ada perubahan)

h. Reset pin Link Aja dan NGRS di digipos (jika ada perubahan)

i. Menarik update KYC di website champion

 68

5. Adapun tugas dari Teoksel Sales Agen sebagai berikut :

a. Melakukan penjualan produk telokmsel ke end user

b. Melakasanakan event yang diadakan oleh telkomsel

c. Melakukan kunjungan ke sekolah, dinas/perkantoran

6. Adapun tugas dari Sales Force sebagai berikut :

a. Collect M-kios

b. Visit outlet yang menjadi pjp nya

c. Mensosialisasikan program telkomsel dan rupi

d. Mendistribusikan product telkomsel (LA, SA danVoucher)

e. Kunjungan ke outlet yang belum ada berbelanja

f. Memasang posmet atau vinil program telkomsel

7. Adapun tugas dari Promotor sebagai berikut :

a. Membantu menjualkan produk telkomsel milik mitra sianyu perkasa

b. Membantu program bundling pengadaian telkomsel dan mitra

c. Live streaming di branch Balikpapan & melaksanakan event

4.2 Deskripsikan Responden

Sebagaimana dijelaskan pada Bab III sebelumnya, metode pengambilan

sampel yang digunakan adalah sampling jenuh atau sampling sensus yaitu seluruh

polulasi dari karyawan PT Sianyu Perkasa Balikpapan dengan jumlah 50 orang

karyawan atau responden.

 69

4.2.1 Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin responden, responden terbagi menjadi 2 bagian

yaitu laki-laki dan perempuan yang mana disajikan secara lengkap pada tabel

berikut ini :

Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin Jumlah Presentase

Perempuan 24 48%
Laki-laki 26 52%
Jumlah 50 100%
Sumber data : Diolah oleh Penulis tahun 2021
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden

adalah laki-laki sebanyak 26 orang (52%) dan perempuan sebanyak 24 orang

(48%).

4.2.2 Berdasarkan Usia

Adapun karakteristik responden yang dikemukakan dalam penelitian ini

terdiri dari beberapa bagian umur yang mana disajikan secara lengkap pada tabel

berikut ini:

Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Umur Responden Jumlah Presentase

20 tahun-30 tahun 30 60%
31 tahun- 40 tahun 17 34%
41 tahun- 55 tahun 3 6%
Jumlah 50 100%
Sumber data : Diolah oleh Penulis tahun 2021

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa responden berusia

diantara 20 tahun hingga 30 tahun sebanyak 30 responden (60%), kemudian usia

 70

31 tahun hingga 40 tahun sebanyak 17 responden (34%), usia 41 tahun hingga 55

tahun sebanyak 3 responden (6%)

4.2.3 Berdasarkan Pendidikan

Berdasarkan pendidikannya responden terbagi menjadi beberapa golongan

tingkat pendidikan dimana disajikan secara lengkap pada tabel berikut ini :

Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah Presentase

SLTA/SMA 43 86%
Diploma 0 0
S1 7 14%
Jumlah 50 100%
Sumber data : Diolah oleh Penulis tahun 2021

Berdasarkan tabel diatas, responden dengan tingkat pendidikan SLTA

sebanyak 43 responden (86%), Diploma sebanyak 0 (0%), dan S1 sebanyak 7

responden (14%).

4.3 Uji Validitas dan Reabilitas

4.3.1 Hasil Uji Validitas

Uji coba menggunakan sejumlah 50 responden, dan variabel yang akan diuji

terdiri dari variabel bebas yaitu Motivasi, Kompensasi dan Lingkungan Kerja,

serta variabel bergantung yaitu variabel kinerja karyawan. Uji ini dilakukan untuk

mengetahui sejauh mana alat ukur yang akan dipakai apakah sudah benar-benar

digunakan mengukur apa yang akan diukur. Untuk mengukur validitas alat ukur

diperlukan kriteria sebagai alat pembanding. Dalam penelitian ini digunakan

pembanding dari dalam, untuk menguji alat ukur yang berupa angket digunakan

korelasi antara tiap butir angket dengan total butir angket.

 71

Angka korelasi (r) dihitung diperoleh kemudian dibandingkan dengan angka

korelasi (r) pada tabel dengan tingkat kesalahan 5% dan jumlah n = 30 maka

diperoleh r tabel = 0,361. Jika r hitung > r tabel maka butir instrumen tersebut

valid. Jika r hitung < r tabel maka butir instrumen tersebut tidak valid :

Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas

Variabel Indikator r hitung r tabel sig Keterangan

X1.1 0,417 Valid
X1.2 0,866 Valid
Motivasi
X1.3 0,809 0,361 0,05 Valid
( X1 )
X1.4 0,819 Valid
X1.5 0888 Valid
X2.1 0.835 Valid
X2.2 0,920 Valid
Kompensasi
X2.3 0873 0,361 0,05 Valid
( X2 )
X2.4 0,863 Valid
X2.5 0,851 Valid
X.3.1 0,797 Valid
Ingkungan X3.2 0,667 Valid
Kerja X3.3 0,692 0,361 0,05 Valid
( X3) X3.4 0,794 Valid
X3.5 0,581 Valid
Y1.1 0,754 Valid
Kinerja Y1.2 0,653 Valid
Karyawan Y1.3 0,861 0,361 0,05 Valid
(Y) Y1.4 0,761 Valid
Y1.5 0433 Valid
Sumber data : Diolah oleh Penulis tahun 2021
Berdasarkan tabel 4.4 hasil uji validitas di atas, diketahui bahwa seluruh

item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid , nilai dari

masing-masing item pertanyaan memiliki nilai Pearson Correlation positif dan

lebih besar dari pada nilai r tabel yaitu 0,361.

 72

4.3.2 Hasil Uji Reabilitas

Sebagaimana makna reabilitas, maka pengujian reabilitas dalam penelitian

ini menggunakan teknik analisis pengukuran koefisien Alpha (scale). Hasil dari

teknik pengukuran koefisien alpha dalam pengujian reabilitas ini selanjutnya

dikonsultasikan dengan tabel reabilitas instrumen, maka didapatkan :

Tabel 4.5
Hasil Uji Reabilitas

No Variabel Cronbach Alpha Keterangan

1 Motivasi (X1) 0,847 Reliabel
2 Kompensasi (X2) 0,915 Reliabel
3 Lingkungan Kerja (X3) 0,741 Reliabel
4 Kinerja Karyawan (Y) 0,743 Reliabel
Sumber data : Diolah oleh Penulis tahun 2021

Hasil uji reliabilitas terhadap angket Motivasi (X1) = 0,847, Kompensasi

(X2) = 0,915, Lingkungan Kerja (X3) = 0,741 dan Kinerja (Y) = 0,743 diperoleh

koefisien reliabilitas masing-masing nilai Cronbach’S Alpha tersebut lebih besar

dari nilai kritis pada taraf signifikansi 5% yaitu sebesar 0,60 sehingga seluruh

angket dinyatakan reliable (andal), sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang

dikumpulkan melalui angket dinyatakan realibilitas dan dapat dipercaya.

4.4 Deskriptif Variabel Penelitian

Sesuai data primer yang terkumpul dilapangan yaitu berupa jawaban angket

para responden, maka diperoleh berbagai informasi tentang variabel-variabel

penelitian. Variabel-variabel yang dimaksud adalah mengenai Movasi,

Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sianyu

Perkasa Balikpapan sebagaimana tabel-tabel dibawah ini.

 73

4.4.1 Variabel Bebas Motivasi (X1)

Variabel penilaian motivasi secara operasional diukur dengan menggunakan

5 indikator yaitu : Kebutuhan Fisiologi, Kebutuhan Sosial, Kebutuhan

Penghargaan, Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Rasa Aman. Gambaran

tanggapan responden yang berhubungan dengan pernyataan variabel X1

(Motivasi) atas item-item dapat dilihat pada tabel berikut ini

 74

Tabel 4.6
Tanggapan Responden
Mengenai Pernyataan Variabel X1 (Motivasi)

Variabel Indikator Tingkatan Jml %

1 = sangat tidak setuju 1 2
2 = tidak setuju 0 0
3 = netral 0 0
X1.1
4 = setuju 29 58
5 = sangat setuju 20 40
Total 50 100
1 = sangat tidak setuju 1 2
2 = tidak setuju 1 2
3 = netral 9 18
X1.2
4 = setuju 22 44
5 = sangat setuju 17 34
Total 50 100
1 = sangat tidak setuju 3 6
2 = tidak setuju 4 8
Motivasi 3 = netral 19 38
(X1) X1.3
4 = setuju 13 26
5 = sangat setuju 11 22
Total 50 100
1 = sangat tidak setuju 1 2
2 = tidak setuju 2 4
3 = netral 6 12
X1.4
4 = setuju 29 58
5 = sangat setuju 12 24
Total 50 100
1 = sangat tidak setuju 1 2
2 = tidak setuju 2 4
3 = netral 5 10
X1.5
4 = setuju 25 50
5 = sangat setuju 17 34
Total 50 100
Sumber data : Diolah oleh Penulis Tahun 2021
Deskripsi rinci jawaban responden atas masing-masing pernyataan variabel

X1 (Motivasi) adalah sebagai berikut :

 75

Berdasarkan tabel tersebut diatas, diketahui variabel Motivasi dengan

indikator Kebutuhan Fisiologi (X1.1), responden yang memberi tanggapan sangat

tidak setuju 1 orang (2%), responden yang memberi tanggapan setuju 29 orang

(58%), responden yang memberi tanggapan sangat setuju 20 orang (40%),.

Indikator Kebutuhan Sosial (X1.2), responden yang memberikan tanggapan

sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (2%), responden yang memberikan

tanggapan tidak setuju sebanyak 1 orang (2%), responden yang memberikan

tanggapan netral sebanyak 9 orang (18%), responden yang memberikan tanggapan

setuju sebanyak 22 orang (44%), responden yang memberi tanggapan sangat

setuju sebanyak 17 orang (34%).

Indikator Kebutuhan Penghargaan (X1.3), responden yang memberikan

tanggapan sangat tidak setuju sebanyak 3 orang (6%), responden yang

memberikan tanggapan tidak setuju sebanyak 4 orang (8%) responden yang

memberikan tanggapan netral sebanyak 19 orang (38%), responden yang memberi

tanggapan setuju sebanyak 13 orang (26%), serta tanggapan sangat setuju

sebanyak 11 orang (22%).

Indikator Kebutuhan Aktuaisasi diri (X1.4), responden yang memberikan

tanggapan sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (2%), responden yang

memberikan tanggapan tidak setuju sebanyak 2 orang (4%), responden yang

memberi tanggapan netral sebanyak 6 orang (12%), responden yang memberikan

tanggapan setuju sebanyak 29 orang (58%), serta tanggapan sangat setuju 12

orang (24%).
 76

Indikator Kebutuhan Rasa Aman (X1.5), responden yang memberikan

tanggapan sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (2%), responden yang

memberikan tanggapan tidak setuju sebanyak 2 orang (4%), responden yang

memberikan tanggapan netral 5 orang (10%), responden yang memberikan

tanggapan setuju sebanyak 25 orang (50%), serta tanggapan sangat setuju

sebanyak 17 orang (34%).

4.4.2 Variabel Bebas Kompensasi (X2)

Variabel penilaian Kompensasi secara operasional diukur dengan

menggunakan 5 indikator yaitu : Gaji, Upah, Insentif, Asuransi Kesehetan,

Asuransi Jiwa. Gambaran tanggapan responden yang berhubungan dengan

pernyataan variabel X2 (Kompensasi) atas item-item dapat dilihat pada tabel

berikut ini :
 77

Tabel 4.7
Tanggapan Responden
Mengenai Pernyataan Variabel X2 (Kompensasi)

Indikato
Variabel Tingkatan Jml %
r
1 = sangat tidak setuju 0 0
2 = tidak setuju 1 2
3 = netral 1 2
X2.1
4 = setuju 21 42
5 = sangat setuju 27 54
Total 50 100
1 = sangat tidak setuju 1 2
2 = tidak setuju 1 2
3 = netral 5 10
X2.2
4 = setuju 22 44
5 = sangat setuju 21 42
Total 50 100
1 = sangat tidak setuju 0 0
2 = tidak setuju 1 2
Kompensasi 3 = netral 4 8
X2.3
(X2) 4 = setuju 27 54
5 = sangat setuju 18 36
Total 50 100
1 = sangat tidak setuju 1 2
2 = tidak setuju 0 0
3 = netral 4 8
X2.4
4 = setuju 30 60
5 = sangat setuju 15 30
Total 50 100
1 = sangat tidak setuju 0 0
2 = tidak setuju 2 4
3 = netral 4 8
X2.5
4 = setuju 30 60
5 = sangat setuju 14 28
Total 50 100
Sumber data : Diolah oleh Penulis Tahun 2021

Berdasarkan tabel tersebut diatas, diketahui variabel Kompensasi dengan

indikator Gaji (X2.1), responden yang memberi tanggapan tidak setuju 1 orang

(2%), responden yang memberikan tanggapan netral sebanyak 1 orang (2%),

 78

responden yang memberi tanggapan setuju sebanyak 21 orang (42%) dan

responden yang memberikan tanggapan sangat setuju sebanyak 27 orang (54%).

Indikator Upah (X2.2), responden yang memberi tanggapan sangat tidak

setuju 1 orang (2%), responden yang memberi tanggapan tidak setuju 1 orang

(2%) responden yang memberikan tanggapan netral sebanyak 5 orang (10%),

responden yang memberi tanggapan setuju sebanyak 22 orang (44%), serta

tanggapan sangat setuju sebanyak 21 orang (42%).

Indikator Insentif (X2.3), responden yang memberi tanggapan tidak setuju 1

orang (2%),responden yang memberi tanggapan responden yang memberikan

tanggapan netral sebanyak 4 orang (8%), responden yang memberi tanggapan

setuju sebanyak 27 orang (54%), serta tanggapan sangat setuju sebanyak 18 orang

(36%).

Indikator Asuransi Kesehatan (X2.4), responden yang memberikan

tanggapan sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (2%), responden yang memberi

tanggapan netral sebanyak 4 orang (8%), responden yang memberi tanggapan

setuju sebanyak 39 orang (80%), serta tanggapan sangat setuju sebanyak 15 orang

(30%).

Indikator Asuransi Jiwa (X2.5), responden yang memberikan tanggapan tidak

setuju sebanyak 2 orang (4%), responden yang memberi tanggapan netral

sebanyak 4 orang (8%), responden yang memberi tanggapan setuju sebanyak 30

orang (60%), serta tanggapan sangat setuju sebanyak 14 orang (28%).

 79

4.4.3 Variabel Lingkungan Kerja (X3)

Variabel penilaian Lingkungan Kerja secara operasional diukur dengan

menggunakan 5 indikator yaitu : Pembinaan Hubungan Yang Baik Dengan

Pimpinan, Suana Akrab Antar Karyawan, Tata Ruang Antar Karyawan,

Ketenangan, Penerangan. Gambaran tanggapan responden yang berhubungan

dengan pernyataan variabel X3 (Lingkungan Kerja) atas item-item dapat dilihat

pada tabel berikut ini :

Tabel 4.8
Tanggapan Responden
Mengenai Pernyataan Variabel X3 (Lingkungan Kerja)

Variabel Indikator Tingkatan Jml %

1 = sangat tidak setuju 0 0
2 = tidak setuju 0 0
3 = netral 0 0
X3.1
4 = setuju 50 100
5 = sangat setuju 0 0
Total 50 100
1 = sangat tidak setuju 0 0
2 = tidak setuju 0 0
3 = netral 1 2
X3.2
4 = setuju 34 68
5 = sangat setuju 15 30
Total 50 100
1 = sangat tidak setuju 0 0
2 = tidak setuju 0 0
Lingkungan
3 = netral 4 8
Kerja X3.3
4 = setuju 34 68
(X3)
5 = sangat setuju 12 24
Total 50 100
1 = sangat tidak setuju 0 0
2 = tidak setuju 5 10
3 = netral 13 26
X3.4
4 = setuju 25 50
5 = sangat setuju 7 14
Total 50 100
1 = sang at tidak setuju 0 0
2 = tidak setuju 0 0
3 = netral 6 12
X3.5
4 = setuju 39 78
5 = sangat setuju 5 10
Total 50 100
Sumber data : Diolah oleh Penulis Tahun 2021
 80

Berdasarkan tabel tersebut diatas, diketahui variabel Lingkungan Kerja

dengan indikator Pembinaan Hubungan Yang Baik Dengan Pimpinan (X3.1),

responden yang memberi tanggapan setuju sebanyak 50 orang (100%).

Indikator Suana Akrab Antar Karyawan (X3.2), responden yang memberikan

tanggapan netral sebanyak 1 orang (2%), serta tanggapan setuju sebanyak 34

orang (68%), responden yang memberikan tanggapan sangat setuju sebanyak 15

orang (30%).

Indikator Tata Ruang Antar Karyawan (X3.3), responden yang memberikan

tanggapan netral sebanyak 4 orang (8%), responden yang memberi tanggapan

setuju sebanyak 34 orang (68%), serta tanggapan sangat setuju sebanyak 12 orang

(24%).

Indikator Ketenangan (X3.4), responden yang memberikan tanggapan tidak

setuju sebanyak 5 orang (10%), responden yang memeberi tanggapan netral

sebanyak 13 orang (26%), responden yang memberi tanggapan setuju sebanyak

25 orang (50%), serta tanggapan sangat setuju sebanyak 7 orang (14%).

Indikator Penerangan (X3.5), responden yang memberikan tanggapan netral

sebanyak 6 orang (12%), responden yang memberi tanggapan setuju sebanyak 39

orang (78%), serta tanggapan sangat setuju sebanyak 5 orang (10%).

4.4.4 Variabel Terikat Kinerja Karyawan (Y)

Variabel penilaian Kinerja karyawan secara operasional diukur dengan

menggunakan 5 indikator yaitu : Pelaksanaan Tugas, Kualitas Kerja, Tanggung

Jawab, Kuantitas Kerja, Keperibadian Karyawan. Gambaran tanggapan responden

 81

yang berhubungan dengan pernyataan variabel Y (Kinerja Karyawan) atas item-

item dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.9
Tanggapan Responden
Mengenai Pernyataan Variabel Y (Kinerja Karyawan)

Variabel Indikator Tingkatan Jml %

1 = sangat tidak setuju 0 0
2 = tidak setuju 0 0
3 = netral 12 24
Y1.1
4 = setuju 21 42
5 = sangat setuju 17 34
Total 50 100
1 = sangat tidak setuju 0 0
2 = tidak setuju 0 0
3 = netral 3 6
Y1.2
4 = setuju 29 58
5 = sangat setuju 18 36
Total 50 100
1 = sangat tidak setuju 0 0
2 = tidak setuju 2 4
Kinerja
3 = netral 11 22
Karyawan Y1.3
4 = setuju 28 56
(Y)
5 = sangat setuju 9 18
Total 50 100
1 = sangat tidak setuju 0 0
2 = tidak setuju 2 4
3 = netral 15 30
Y1.4
4 = setuju 23 46
5 = sangat setuju 10 20
Total 50 100
1 = sangat tidak setuju 0 0
2 = tidak setuju 0 0
3 = netral 19 38
Y1.5
4 = setuju 26 52
5 = sangat setuju 5 10
Total 50 100
Sumber data : Diolah oleh Penulis Tahun 2021

Berdasarkan tabel tersebut diatas, diketahui variabel Kinerja Karyawan

dengan indikator Pelaksanaan Tugas (Y1.1), responden yang memberi tanggapan

 82

netral sebanyak 12 orang (24%), responden yang memberi tanggapan setuju

sebanyak 21 orang (42%), dan responden yang memberikan tanggapan sangat

setuju sebanyak 17 orang (34%).

Indikator Kualitas Kerja (Y1.2), responden yang memberikan tanggapan

netral sebanyak 3 orang (6%), responden yang memberi tanggapan setuju

sebanyak 29 orang (58%), serta tanggapan sangat setuju sebanyak 18 orang

(36%).

Indikator Tanggung Jawab (Y1.3), reponden yang memberikan tanggapan

tidak setuju sebanyak 2 orang (4%), responden yang memberikan tanggapan

netral sebanyak 11 orang (22%), responden yang memberi tanggapan setuju

sebanyak 28 orang (56%), serta tanggapan sangat setuju sebanyak 9 orang (18%).

Indikator Kuantitas Kerja (Y1.4 ) reponden yang memberikan tanggapan tdak

setuju sebanyak 2 orang (4%), responden yang memberikan tanggapan netral

sebanyak 15 orang (30%), responden yang memberi tanggapan setuju sebanyak

23 orang (46%), serta tanggapan sangat setuju sebanyak 10 orang (20%).

Indikator Keperibadian Karyawan (Y1.5), responden yang memberikan

tanggapan netral sebanyak 19 orang (38%), responden yang memberi tanggapan

setuju sebanyak 26 orang (52%), serta tanggapan sangat setuju sebanyak 5 orang

(10%)

4.5 Hasil Analisis Data dan Pengujian Hipotesis

Untuk mengetahui besarnya pengaruh dari ketiga variabel independent

kompensasi, lingkungan kerja dan beban kerja terhadap kinerja pada PT. Sianyu

Perkasa Balikpapan selanjutnya akan dianalisis untuk mendapatkan suatu

 83

kesimpulan yang akan dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan masukan untuk

perusahaan yang diteliti.

Pembahasan yang digunakan dalam penelitian ini sesuai dengan data yang

telah diambil dari hasil angket responden karyawan PT. Sianyu Perkasa

Balikpapan. Perhitungan regresi linear berganda dengan menggunakan program

Software Statiscal Package for Sosial Sciences (SPSS) Versi 25,0 adapun

rangkuman dari hasil pengolahan data yang dapat dilihat pada tabel sebagai

berikut :

Tabel 4.10
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

+
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
Constant 3.080 2.458 1.253 .217
Motivasi .261 .097 .372 2.690 .010
Kompensasi .103 .094 .132 1.097 .278
Lingkungan .451 .148 .378 3.048 .004
Kerja
R = 0,766 t table = 2,01174
R Square (R2) = 0,587
F table = 2,81
Adjust R Square = 0,560
Berdasarkan hasil penelitian pengolahan dan komputerisasi dengan

menggunakan program SPSS versi 25 maka di peroleh persamaan regresi

berganda sebagai berikut :

Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3

Y = 3,080 + 0,261 + 0,103 + 0,451

Dari persamaan tersebut, maka penjelasan masing-masing variabel adalah :

 84

1. Nilai koefisien konstanta sebesar b0= 3,080 menunjukan bahwa jika

Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2) dan Beban Kerja (X3) dalam

keadaan konstan, maka nilai skor Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar

3,080

2. Nilai koefisien regresi sebesar b1 = 0,261menunjukan bahwa setiap ada

peningkatan kompensasi sebesar satu, maka nilai kinerja karyawan (Y)

mengalami kenaikan sebesar 0,261 dengan asumsi lingkungan kerja (X2)

dan beban kerja (X3) dalam keadaan konstan.

3. Nilai koefisien regresi sebesar b2 =0,103 menunjukkan bahwa setiap ada

peningkatan kompensasi sebesar satu, maka nilai kinerja karyawan (Y)

mengalami kenaikan sebesar 0,103 dengan asumsi kompensasi (X1) dan

beban kerja (X3) dalam keadaan konstan.

4. Nilai koefisien regresi sebesar b3 =0,451 menunjukan bahwa setiap ada

peningkatan beban kerja sebesar satu, maka nilai beban kerja (Y)

mengalami kenaikan sebesar 0,451 dengan asumsi perilaku kompenasi

(X1) dan lingkungan kerja (X2) dalam keadaan konstan.

Pada tabel 4.10 terlihat nilai koefisien korelasi R = 0,766, artinya bahwa

dalam penelitian koefisien korelasi berganda R = 0,766. Dalam hal ini meskipun

nilai R cukup kecil tetapi secara bersama-sama (simultan) Motivasi, Kompensasi

dan Lingkungan Kerja mempunyai hubungan yang kuat dengan kinerja karyawan

(Y). Hal ini didukung dengan nilai F hitung >F tabel = 21,786 >2,81 dengan tingkat

signifikansi 0,05. Sedangkan R2 = 0,587 menunjukkan bahwa kontribusi

 85

motivasi (X1) Kompenasasi (X2) dan Lingkungan Kerja (X3) secara bersama-sama

(simultan) terhadap variasi naik turunnya kinerja karyawan (Y).

4.6 Pengujian Hipotesis

4.6.1 Uji F (Simultan)

Untuk mengetahui besarnya pengaruh dari ketiga variabel independent

Motivasi, Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja pada PT. Sianyu

Perkasa di Balikpapan selanjutnya akan dianalisis untuk mendapatkan suatu

kesimpulan yang akan dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan masukan untuk

perusahaan yang diteliti. Adapun rangkuman dari hasil pengolahan data yang

dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel : 4.11
Hasil Uji F

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 163.973 3 54.658 21.786 .000b
Residual 115.407 46 2.509
Total 279.380 49
a. Dependent Variable: Total_Y
b. Predictors: (Constant), Total_X3, Total_X2, Total_X1
Sumber : Lampiran 2

Berdasarkan perhitungan SPSS 25 pada tabel 4.11 diperoleh F hitung =

21,786 > dari F tabel = 2,81. Tarif signifikan yang dihasilkan sebesar 0,05, maka

dapat disimpulkan bahwa pengujian hipotesis secara bersama-sama atau simultan

(Uji F) menunjukan variabel motivasi (X1), kompensasi (X2) dan lingkungan kerja

(X3) secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan (Y) pada PT. Sianyu Perkasa di Balikpapan.

 86

4.6.2 Uji t (Parsial)

Pengujian ini untuk melihat sejauh mana pengaruh secara terpisah dari

masing-masing variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) berdasarkan hasil

regresi yang dilakukan membandingkan dengan nilai t tabel dengan tingkat

signifikansi α = 5% yakni sebesar 2,011. Apabila t hitung< t tabelmaka dapat

disimpulkan variabel tersebut tidak mempunyai pengaruh yang signifikan.

Adapun rangkuman dari hasil pengolahan data yang dapat dilihat pada tabel

berikut ini :

Tabel 4.12
Hasil Uji t
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 3.080 2.458 1.253 .217
Total_X1 .261 .097 .372 2.690 .010
Total_X2 .103 .094 .132 1.097 .278
Total_X3 .451 .148 .378 3.048 .004
a. Dependent Variable: Total_Y
Sumber : Lampiran 2

Berdasarkan tabel 4.12 tersebut diatas, dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Output SPSS menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,690 lebih besar dari

pada t tabel sebesar 2,011 dengan nilai sig t sebesar 0,010 lebih besar dari

0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi mempunyai

pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sianyu Perkasa di

Balikpapan.
 87

2. Output SPSS menunjukan nilai t hitung sebesar 1,097 lebih kecil

daripada t tabel sebesar 2,011 dengan nilai sig t sebesar 0,278lebih besar

dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja tidak

mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sianyu

Perkasa di Balikpapan

3. Output SPSS menunjukan nilai t hitung sebesar 2,791 lebih besar

daripada t tabel sebesar 1,99167 dengan nilai sig t sebesar 0,04lebih kecil

dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel beban kerja mempunyai

pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sianyu Perkasa di

Balikpapan.

4.7 Pembahasan

4.7.1 Pembahasan Secara Simultan (Uji F)

Dari hasil analisis regresi linier bergandan diperoleh nilai R sebesar 0,766 ,

hal ini berarti bahwa kontribusi atau sumbangan dari berbagai variabel bebas yaitu

motivasi, kompensasi dan lingkungan kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja

sebesar 76,6% , sedangkan sisanya sebesar 23,4% dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak dijelaskan didalam penelitian ini.

Nilai R Square determinan sebesar 0,587, artinya variabel-variabel bebas

(motivasi, kompensasi dan lingkungan kerja) mampu menjelaskan hubungan

terikat (kinerja karyawan) sebesar 58,7% dan 41,3% lainnya dijelaskan oleh

variabel lain selain motivasi, kompensasi dan lingkungan kerja.

Nilai Fhitung yang diperoleh sebesar 21,786. Nilai tersebut berada jauh diatas

nilai Ftabel sebesar 2,81 dengan tingkat signifikansi 0,000 yang juga jauh dari 0,05
 88

atau 5%. Dengan demikian dapat diartikan bahwa variabel motivasi, kompensasi

dan lingkungan kerja memiliki pengaruh secara bersama-sama / simultan terhadap

kinerja karyawan.

4.7.2 Pembahasan secara Parsial (Uji t)

Untuk menguji pengaruh dominan (besar) dari variabel bebas Motivassi,

Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan

PT. Sianyu Perkasa Balikpapan, maka digunakan uji t dengan tingkat signifikansi

5%, maka diperoleh hasil uji sebagai berikut :

1. Pengaruh variabel Motivasi terhadap Persepsi Kinerja Karyawan pada

PT. Sianyu Perkasa Balikpapan secara uji parsial menunjukan dengan

nilai t hitung 2,690 lebih besar dari t tabel sebesar 2,011 dengan nilai sig t

sebesar 0,010 lebih kecil dari 0,05 yang berarti variabel Motivasi

mempunyai pengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT.

Pelayaran Kanaka Dwimitra Manunggal Balikpapan.

2. Pengaruh variabel Kompensasi terhadap Persepsi Kinerja Karyawan

pada PT. Sianyu Perkasa Balikpapan secara uji parsial menunjukan

dengan nilai t hitung sebesar 1,097 lebih kecil dari t tabel sebesar 2,011

dengan nilai sig t sebesar 0,278 lebih besar dari 0,05 yang berarti

variabel Kompensasi tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap

Kinerja Karyawan PT. Sianyu Perkasa Balikpapan.

3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Persepsi Kinerja karyawan PT.

Sianyu Perkasa Balikpapan secara uji parsial menunjukan nilai t hitung

sebesar 3,048 lebih besar dari t tabel sebesar 2,011 dengan nilai sig t
 89

sebesar 0,007 lebih kecil dari 0,05 yang berarti bahwa variabel

Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan PT. Sianyu Perkasa Balikpapan.

Dengan demikian dari dua hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

hanya satu hipotesis yang diterima kebenarannya yaitu hipotesis pertama diduga

bahwa secara simultan variabel bebas motivasi, kompensasi dan lingkungan kerja

memiliki pengaruh secara simultan (bersama-sama) terhadap perubahan variabel

terikat kinerja karyawan pada PT. Sianyu Perkasa Balikpapan. Sedangkan

hipotesis kedua yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh secara parsial

terhadap kinerja karyawan tidak diterima kebenarannya, hasil penelitian

menunjukkan bahwa variabel kompensasi (X2) tidak mempunyai pengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sianyu Perkasa Balikpapan.

 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan data yang telah dikumpulkan dan pengujian yang telah

dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan metode analisis regresi

linear berganda, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1) Motivasi, Kompensasi dan Lingkungan Kerja secara simultan berpengaruh

terhadap Persepsi Kinerja Karyawan pada PT. Sianyu Perkasa Balikpapan.

2) Motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

terhadap PersepsiKinerja Karyawan pada PT. Sianyu Perkasa Balikpapan.

3) Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap Persepsi Kinerja Karyawan pada PT. Sianyu Perkasa Balikpapan.

4) Lingkungan Persepsi Kerja secaraparsialberpengaruh positifdan signifikan

terhadapKinerja Karyawan pada PT. Sianyu Perkasa Balikpapan.

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian diatas, maka pada bagian ini

dikemukakan beberapa saran dan rekomendasi sebagai berikut :.

1. Oleh karena itu kompenasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Sianyu Perkasa Balikpapan harus

lebih memperhatikan standar pemberian kompensasi terhadap karyawan

sebagai contoh: Bonus yang diberikan perusahaan berdasarkan pada

tingkat keterampilan dan kemampuan karyawan sehingga dapat

meningkatkan kinerja. Selain itu PT. Sianyu Perkasa Balikpapan dapat

90
 91

memberikan kompensasi selain dalam bentuk gaji seperti asuransi

kesehatan, insentif dan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas karyawan.

2. Sehubungan dengan penelitian yang menitikberatkan pada pengaruh

motivasi (X1), kompensasi (X2) dan lingkungan kerja (X3) terhadap

persepsi kinerja karyawan (Y), maka perlu kiranya dilakukan penelitian

lebih lanjut dengan melibatkan variabel-variabel selain dari variabel

yang ada pada penelitian ini.

 DAFTAR RUJUKAN

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Remaja Rosdakarya.

Ade Agus Prabowo. (2017). No Title.Pengaruh Motivasi, Kompensasi,

Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pada PT. Hexindo Adiperkasa Tbk, Balikpapan

Afandi, P. (2018). 2018. Majamen Sumber Daya Manusia; Teori, Konsep dan

Indikator (1st ed.). Zanafa.

Ahmad, Y., Tewal, B., Taroreh, R. N., Ekonomi, F., Manajemen, J., & Ratulangi,

U. S. (2019). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Fif Group Manado. Jurnal EMBA:

Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 7(3), 2811–2820.

https://doi.org/10.35794/emba.v7i3.23747

Ahyari, A. (2002). Manajemen Produksi Perencanaan Sistem Produksi. BPFE

UGM.

Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu pendekatan Praktek. Rineka

Cipta.

Arikunto, S. (2012). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rineka

Cipta.

Dea, G., Sundari, O., & Dongoran, J. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Pln (Persero) Unit

Induk Distribusi Jawa Tengah Dan D.I Yogyakarta Unit Pelaksana Pelayanan

Pelanggan Salatiga. International Journal of Social Science and Business,

92
 93

4(1), 144. https://doi.org/10.23887/ijssb.v4i1.24072

Erni Yuningsih, Sri Harini, M. G. R. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Produksi Pt. Kusuma

Kaisan Sentul-Bogor. Jurnal Visionida, 6(1), 47.

https://doi.org/10.30997/jvs.v6i1.2746

Fahmi, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta.

Fahmi, I. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi.

Alfabeta.

Gitosudarmo, I. dan I. N. S. (2010). Perilaku Keorganisasian (Ketiga). BPFE.

Hasibuan, M. S. . (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara.

Hasibuan, M. S. . (2015). Organisasi & Motivasi. Bumi Aksara.

Indra Marjaya, F. P. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Pelatihan

Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen,

2(1), 129–147. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3650

Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). PT

RayaGrafindo Persada.

Lijan Poltak Sinambela. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia,. PT. Bumi

Aksara.

Lilis Sulastri. (2012). Manajemen Sebuah Pengantar (2nd ed.). Lagoods

Publishiing.

Mangkunegara, A. A. A. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Rosda.

Mathis robert L. dan Jhon H. jackson. (2016). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bahasa : JimmySadeli&Bayu. Prawira Hie.

 94

Newstrom, J. (2011). Perilaku Dalam Organisasi. Erlangga.

Notoatmodjo, Soekidjo. (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT.

Rineka Cipta.

Penggabean, M. S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia.

Priansa, D. (2016). Perencanaan dan Pengembangan SDM. Alfabeta.

Priyatno, D. (2013). Analisis Korelasi, Regresi, dan Multivariate Dengan SPSS.

Gava Media.

R. A. De. Rozarie. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV R.A. De

Rozarie.

Ririn Andrayani. (2018). No Title. Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja,

Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

PT. Petrosea Tbk, di Kota Balikpapan

Rivai,Veithzal.&Sagala, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan. PT. RajaGrafindoPersada.

Rozzyana, Y. (2018). Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan. Journal ofAppliedManageral Accounting, 2(3), 301.

https://doi.org/10.32832/manager.v2i3.3704

Sardiman. (2011). Interaksi dan Motivasi Belajar - Mengajar. Rajawali Press.

Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja : Suatu Tinjauan Dari

Aspek Ekonomi Atau Kaitan Antara Manuasia Dengan Lingkungan kerjanya

(Ketiga). Mandar Maju.

Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN.

Sinambela, L. P. dan S. S. (2019). Manajemen Kinerja Pengelolaan, Pengukuran,

 95

dan Implikasi Kinerja (Rajawali (ed.)).

https://erepository.stein.ac.id/index.php/erepositorystein/article/view/200/201

Sudarmanto. (2014). Kinerja dan Pengembangan SDM. Pustaka Pelajar.

Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kombinasi. Alfabeta.

Sugiyono. (2017). nelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta.

Sutrisno, E. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenadamedia Group.

Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja (Kelima). PT. Raja Grafindo Persada.

Wondal, R. R., Tewal, B., & Walangitan, M. D. (2019). The influence of

compensation, competence and motivation of employee Performance in PT.

Bank Artha Graha international sam ratulangi branch of Manado tbk. Jurnal

EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 7(4),

5157–5166.

Wursanto. (2009). Dasar-Dasar Ilmu Organisasi (Kedua). Andi.