SOAL PELATIHAN PENILAIAN KINERJA

A. Benar Salah
Pilihlah (B) jika pernyataan berikut ini benar dan pilihlah (S) jika menurut anda salah.
1. B-S Menurut Mayo (2001) perbedaan esensial antara Human Capital
Management dan manajemen Sumber Daya Manusia adalah bahwa
Human Capital Management memperlakukan manusia sebagai aset,
sedangkan manajemen SDM memperlakukan manusia sebagai biaya
2. B-S Balance Score Card hanya cocok diterapkan di lingkungan bisnis
3. B-S Proses kerja kunci yang harus dilakukan untuk meningkatkan kontribusi
lembaga dalam penilaian kinerja organisasi disebut Customer Perspective
4. B-S Penurunan (bahasa Inggris: Cascading) adalah proses penjabaran dan
penyelarasan , Sasaran Strategis (SS), Indikator Kinerja Utama (IKU) dan/atau
target IKU secara vertikal dari level unit/pegawai yang lebih tinggi ke level
unit/pegawai yang lebih rendah.
5. B-S Target kinerja bermanfaat untuk memperoleh ukuran keberhasilan
(indikator) yang digunakan bagi perbaikan kinerja dan peningkatan
akuntabilitas kinerja.
6. B-S Kriteria indikator kinerja yang baik harus memiliki kriteria SMARTT, yaitu
Spesifik, Measurable, Attainable, Relevan, dan Time Bound. Attainable
artinya dapat diukur secara objektif.
7. B-S Indikator kinerja bersifat spesifik dan mudah dipahami untuk mengukur
keberhasilan sasaran/ kegiatan. Sebagai contoh: “Meningkatnya
kesejahteraan petani” dapat diukur dengan indikator “jumlah petani yang
sejahtera”.
8. B-S Sistem merit menurut Merriam-Webster Dictionary adalah sistem dimana
rekrutmen dan promosi pegawai dilaksanakan berdasarkan kemampuan dalam
melaksanakan tugas, bukan dikarenakan oleh koneksi politik
9. B-S Systematic, transparent and challangeable: Proses rekrutmen harus sistematis,
transparan dan kompetitif, dimana keluhan dari kandidat yang gagal dianggap
sebagai masukan berharga yang akan meningkatkan kualitas keputusan di masa
mendatang.
10. B-S Kompetensi sosial kultural dapat dikukur berdasarkan kemampuan
menggerakkan sumberdaya organisasi dalam memberikan pelayanan
kepada masyarakat luas.
Jawaban :
1. B
2. S
3. S
4. B
5. S
6. S
7. S
8. B
9. B
10. S
Pilihan berganda
1. Dalam konsep Human Capital Management, karyawan diperlakukan sebagai;
a. Asset.
b. Faktor produksi.
c. Penggerak utama produksi
d. Semuanya benar
Jawaban : a.
2. Menurut Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang ASN, yang menjadi dasar
dalam pengembangan karir PNS adalah;
a. Rekam jejak jabatan, kompetensi, kinerja dan kebutuhan organisasi.
b. Kualifikasi, kompetensi , kinerja dan kebutuhan organisasi.
c. Pelatihan kedinasan, kualifikasi, kompetensi dan kinerja.
d. Rekam jejak, kompetensi, kinerja dan kebutuhan organisasi.
Jawaban : b
3. Pada dasarnya, Balance Scorecard (BSC) merupakan kartu berimbang yang
digunakan sebagai media untuk mengukur aktivitas operasional yang dilakukan
sebuah perusahaan. Terdapat 4 (empat) perspektif dalam balance score card,
antara lain;
a. Learning and Growth Perspective dan Financial Perspective
b. Human relation perspective dan Financial Perspective
c. Customer Perspective dan Internal satisfaction perpective
d. Internal proses Perspective
Jawaban : a
4. Kompetensi dinilai berdasarkan :
a. Pangkat, Golongan jabatan dan lain-lain.
b. Hard skill dan soft skill
c. Kinerja terbaik.
d. Semuanya benar
Jawaban: b
5. Pengembangan karir PNS menurut Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014 dilaksanakan
dengan sistem:
a. Pendidikan, Pelatihan dan Peminaan kinerja.
b. Prestasi.
c. Merit
d. masa kerja, kesetiaan, pengabdian dan syarat lain
Jawaban : c
6. Indikator Sasaran Strategis adalah indikator pada tingkat;
a. Unit kerja.
b. Eselon II
 c. Eselon I
d. K/L
Jawaban : d
7. Ukuran kinerja yang digunakan untuk mengetahui perkembangan upaya dalam mencapai
hasil dan hasil kerja yang dicapai disebut;
a. Parameter kinerja.
b. Indikator Kinerja Utama (IKU)
c. Indikator Kinerja.
d. Indikator Kinerja Sasaran Strtatejik.
Jawaban : c
8. Perbedaan penilaian kinerja PNS berdasarkan PP Nomor 46 Tahun 2011 dan PP 30
Tahun 2019 adalah;
a. PP Nomor 46 Tahun 2011 penilaian kinerja berdasarkan taget kerja dan capaian
kerja, sedangkan PP 30 Tahun 2019 beroriantasi pada sasaran kinerja dan
perilaku
b. PP Nomor 46 Tahun 2011 penilaian kinerja berorientasi pada hasil kerja dan
perilaku, sedangkan PP 30 Tahun 2019 beroriantasi pada sasaran kinerja dan
perilaku.
c. PP Nomor 46 Tahun 2011 penilaian kinerja berdasarkan taget kerja dan capaian
kerja, sedangkan PP 30 Tahun 2019 beroriantasi pada sasaran kinerja dan
penilaian sosiometrik
d. PP Nomor 46 Tahun 2011 penilaian kinerja berdasarkan sasaran kinerja dan
perilaku, sedangkan PP 30 Tahun 2019 beroriantasi pada sasaran kinerja dan
penilaian sosiometrik.
Jawaban : b
9. Sesuai PP Nomor 17 Tahun 2020 Tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 11
Tahun 2017 Tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Penyelenggaraan Manajemen PNS
dilaksanakan oleh Presiden selaku pemegang kekuasaan tertinggi pembinaan ASN dengan
kewenangan untuk kewenangan sebagai berikut;
a. menetapkan penerimaan, dan pemberhentian PNS serta pembinaan Manajemen PNS di
Instansi Pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
b. menetapkan pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian PNS serta pembinaan
Manajemen PNS di Instansi Pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.
c. menetapkan pemberhentian PNS serta pembinaan Manajemen PNS di Instansi
Pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
d. menetapkan pengangkatan dan pemindahan serta pembinaan Manajemen PNS di
Instansi Pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
Jawaban : b.
10. Urgensi perubahan PP 11 Tahun 2017 antara lain adalah;
a. Penguatan netralitas PNS dalam politik.
b. Penguatan kompetensi dan profesionalitas.
c. Penguatan pengembangan karir PNS dan pemenuhan kebutuhan organisasi.
d. Semuanya benar.
Jawaban : c