Panduan Performance Management System - Panduan-066-Versi 2-Revisi

No.
Ketentuan : PANDUAN/066/Versi 2
NASIONAL
Revisi : 0
PANDUAN PERFORMANCE Tanggal Berlaku :
MANAGEMENT SYSTEM Halaman : Page 1 of 21
(Dengan berlakunya Panduan ini, maka PANDUAN/066/ Versi 1 dinyatakan tidak berlaku lagi)
LEMBAR PERSETUJUAN
DISETUJUI OLEH:
AMRULLAH TAHAD
Human Capital Head
DIREKOMENDASIKAN OLEH:
RINA MAYANGSARI
Operational Risk Head
DIAJUKAN OLEH:
NIKEN LARAS ARDHIANTI ELISA TRISNAWATI

Policy and Procedure Unit Head Performance & Career Management Head
LEMBAR PERUBAHAN
Copyright©2015. “Dokumen ini hanya dipergunakan untuk kepentingan internal PT. BFI Finance Indonesia, Tbk. Dilarang untuk mengutip, memperbanyak, mempublikasikan isi dokumen ini
atau tindakan lain yang dipersamakan dengan hal tersebut, baik sebagian maupun seluruhnya dalam bentuk apapun, tanpa seizin dari PT. BFI Finance Indonesia, Tbk.”
No.Ketentuan : PANDUAN/066/Versi 2
NASIONAL
Revisi : 0
Sebelum Berubah Menjadi
A. TATA CARA PENGGUNAAN A. TATA CARA PENGGUNAAN
Belum di atur Tuliskan alamat web Performance Management System:
http://172.16.0.101/HCSystem_BFI
Untuk login masing-masing karyawan akan tersedia

secara otomatis
1. Kemudian mengikuti
masukkan username login
dan password untukkaryawan
login di HRIS
Untuk login masing-masing karyawan …..
Setelah login, akan muncul tampilan sebagai berikut:
2. Performance Review 2. Performance Review

Langkah – langkah membuat dan menilai Dalam menilai Performance Review, perlu ada diskusi
Performance Review : 2 arah antara bawahan dan atasan. Langkah-langkah
 Masing-masing karyawan membuat penilaian membuat dan menilai Performance Review :
Performance Review di HRIS sesuai dengan  Cabang  masing – masing karyawan dapat
jabatan & lokasi kerja yang dinilai pada melihat hasil Performance Review yang sudah
periode Performance Review diupload oleh HC Performance Management di
System Performance sesuai dengan jabatan &
lokasi kerja yang dinilai pada periode Performance
 Apabila jabatan karyawan pada saat menilai
Review.
berbeda dengan jabatan yang akan dinilai,
maka karyawan ybs akan membuat  Head Office  masing-masing karyawan dapat
performance review secara manual di MS. membuat penilaian Performance Review di System
Excell. Penilaian dikirimkan oleh karyawan Performance sesuai dengan jabatan & lokasi kerja
yang bersangkutan ke PIC approval (sesuai yang akan dinilai pada periode Performance
dengan langkah-langkah approval yang Review.
berlaku dalam bentuk soft file) melalui email
dan balasan email dari PIC approval tersebut Note :
NASIONAL
Revisi : 0
akan diteruskan ke HC Performance & Talent Karyawan yang mengerjakan Performance Review
Management untuk didokumentasi mapun Appraisal secara manual adalah karyawan
Note : dengan kategori sebagai berikut :
Karyawan yang mengerjakan Performance a. Karyawan yang mutasi ke jabatan/posisi lain
Review secara manual adalah karyawan dengan penilaian KPI yang berbeda.
dengan kategori sebagai berikut : Contoh : Karyawan Marketing yang pindah ke ja-
- Karyawan marketing yang mutasi ke batan supporting (GA,FA,Operation,dll) atau se-
bagian supporting (mis. Operation, IT, baliknya
GA, HC, CA, etc) ditengah periode Perfor- b. Karyawan cabang yang mutasi ke area atau re-
mance Review dan sebaliknya gional atau ke Head Office ditengah periode Per-
- Karyawan marketing yang mutasi ke ja- formance Review dan sebaliknya
batan lain di bagian marketing tapi mem-
punyai KPI yang berbeda dengan stan-
dard KPI yang ada
- Karyawan cabang (baik marketing
maupun operation) yang mutasi ke area
atau regional atau ke Head Office diten-
gah periode Performance Review dan se-
baliknya

Contoh Perhitungan Manual karyawan mutasi di Contoh Perhitungan Manual karyawan
tengah periode Performance: mutasi di tengah periode Performance:
Bob Pencapai
KPI Keterangan KPI
ot an
Monthly -Monthly 70% 2
Achievemen achievement ME
t (Des-Feb) adalah
75%, 90%, 84%
-Monthly
achievement MRE
(Mar-Mei) adalah
66%, 71%, 50% Ma ka nila i Pe rfo rma nc e Re vie w
1 KPI Se b a g a i Custo me r Se rvic e 50.00% 1.37
Memastikan Nilai QSD (sesuai 15% 3.75
2 KPI Se b a g a i MRE 50.00% 2.09
pelayanan nilai QSD Cabang / To ta l KPI Pe rfo rma nc e Re vie w 3.47
diberikan Gerai)
sesuai
dengan
standard
yang
ditetapkan
Memastikan Nilai Audit (sesuai 15% 4.19
penerapan nilai audit Cabang /
ketentuan audit Operation
NASIONAL
Revisi : 0
perusahaan Cabang dalam skala
sesuai 5)
dengan SOP
yang
berlaku
Total Nilai Business Outcome Tengah Tahun

Contoh Form Performance Review Karyawan Contoh Form Performance Review Karyawan Cabang di
Marketing Cabang di HRIS: System Performance:
Keterangan
data diri
karyawan
KPI dan Sub KPI

masing-masing Nilai proses/business
jabatan performance,audit & QSD
dalam skala 1-5 yang
diupload HO
Kriteria Pengukuran Bobot masing- Keterangan tambahan/note yang

Indikator KPI masing indicator ingin diberikan sehubungan dengan
KPI sikap/perbaikan yang perlu
dipertahankan/diperbaiki
Nilai yang muncul pada kolom Point merupakan nilai

performance karyawan yang sudah pasti dan tidak dapat
dirubah karena sudah dikonfirmasi oleh user HO dari
masing-masing unit.
Tiap karyawan/individu hanya menulis komentar /
tanggapan pada kolom Tanggapan.
Pilih Save untuk konfirmasi penilaian, atau Cancel jika

batal memberikan penilaian. Seperti contoh gambar di
bawah.
Klik untuk
melakukan
pembatalan
Klik untuk
melakukan
konfirmasi
NASIONAL
Revisi : 0
Atasan/approver akan melihat tampilan yang sama

dengan karyawan, dan memberi tanggapan atas hasil
(Point) karyawan pada kolom Tanggapan Head sebagai
bentuk pemberian feedback.
Keterangan
tambahan/note yang
ingin diberikan
sehubungan dengan
sikap/perbaikan yang
perlu
dipertahankan/diperb
aiki

Contoh Form Performance Review Karyawan HO Contoh Form Performance Review Karyawan HO di
di HRIS: System Performance:
NASIONAL
Revisi : 0
Keterangan data diri

karyawan
Nilai proses/business
performance, audit & QSD
dalam skala 1-5
KPI dan SubKPI

masing – masing
jabatan
Keterangan tambahan/note yang ingin

Kriteria Pengukuran Bobot masing-masing diberikan sehubungan dengan
Indikator KPI indicator KPI sikap/perbaikan yang perlu
Isi nilai (1-5) pada kolom Point sebagai nilai performance

karyawan masing-masing dan komentar / tanggapan
pada kolom Tanggapan.
Pilih Save untuk konfirmasi penilaian, atau Cancel jika

batal memberikan penilaian. Seperti contoh gambar di
bawah.
Klik untuk
Klik untuk melakukan
melakukan pembatalan
konfirmasi
Atasan/approver akan melihat tampilan yang sama

dengan karyawan, memberi penilaian dengan melakukan
NASIONAL
Revisi : 0
input nilai pada kolom Point dan memberi tanggapan
terhadap hasil penilaian karyawan pada kolom
Tanggapan Head sebagai bentuk pemberian feedback.
Keterangan
tambahan/note yang
ingin diberikan
sehubungan dengan
sikap/perbaikan
yang perlu
dipertahankan/diper
baiki
NASIONAL
Revisi : 0
Ketentuan Terkait :
- SK Performance Management System
- Policy Remunerasi dan Pinjaman Karyawan
Performance Management System terbagi menjadi 3 tahap :

1. PENETAPAN TUJUAN INDIVIDU
2. PERFORMANCE REVIEW
3. PERFORMANCE APPRAISAL
4. COMPETENCY INDEX
B. TATA CARA PENGGUNAAN

1. Tuliskan alamat web Performance Management System: http://172.16.0.101/HCSystem_BFI
2. Kemudian masukkan username dan password untuk login

Untuk login masing-masing karyawan akan tersedia secara otomatis mengikuti login karyawan
di HRIS
NASIONAL
Revisi : 0
3. Setelah login, akan muncul tampilan sebagai berikut:
C. PENJELASAN
1. PENETAPAN TUJUAN
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam membuat Penetapan Tujuan :
 Setiap Unit Head mengevaluasi Distinct Job Profile (DJP) apakah masih update atau tidak, se-
hubungan dengan penentuan Key Performance Indicator (KPI) masing-masing jabatan.
 Penentuan KPI harus sesuai dengan rencana strategis tahunan Organisasi yang diturunkan
menjadi rencana strategis tahunan Department / Unit / Cabang.
 Penetapan Tujuan yang telah disepakati ditandai dengan approval dan konfirmasi dari atasan
langsung dan Departemen Head yang bersangkutan via email kepada HC Performance Man-
agement untuk kemudian di upload kedalam System Performance sebagai KPI dan target un -
tuk pelaksanaan Performance Review maupun Performance Appraisal tahun berjalan.
Dalam membuat Penetapan Tujuan, perlu ada diskusi 2 arah antara bawahan dan atasan.
Persiapan untuk diskusi Penetapan Tujuan adalah :
NASIONAL
Revisi : 0
 Menjadwalkan waktu pertemuan untuk menetapkan sasaran / target kinerja & rencana
pengembangan dengan masing – masing bawahan.
 Menyampaikan maksud pembuatan Penetapan Tujuan, KPI dan juga rencana strategis tahu-
nan Organisasi dan Department / Unit / Cabang
 Pada Penetapan Tujuan di tengah tahun, bawahan dan atasan bersama-sama akan
mengevaluasi apakah Penetapan Tujuan dan KPI yang telah dibuat diawal tahun masih sesuai
atau tidak. Contoh : apabila terjadi perubahan jabatan, terjadi perubahan lokasi kerja, dll,
dan yang terpenting adalah membahas hasil pencapaian selama 1 (satu) semester pertama
serta langkah-langkah untuk mencapai target tahunan karyawan
Dalam membuat KPI, seharusnya mempertimbangkan kriteria SMART yaitu: specific,
measurable, achievable, relevant, and timelines, sehingga memudahkan pengukurannya.
a. Specific (khusus)
Sasaran hasil kerja harus bersifat spesifik dan menggambarkan secara tepat apa yang harus
dicapai agar dapat diuraikan kedalam indikator keberhasilan, yaitu petunjuk atau indikator
utama / penting yang memastikan bahwa suatu sasaran dapat dilaksanakan dengan baik dan
benar.
b. Measureable (dapat diukur)

Sasaran hasil kerja harus dapat diukur dengan tolok ukur yang jelas. Untuk itu sasaran
tersebut perlu diuraikan melalui ukuran-ukuran sebagai berikut:
 Dalam bentuk satuan, yaitu ukuran-ukuran yang berhubungan dengan hasil akhir
pekerjaan seperti waktu (bulan, minggu, hari, menit), nilai uang (Rp), frekuensi kejadian /
peristiwa (kali / X), kualitas (%), validitas dokumen / bukti (%).
 Target / sasaran yang berupa besaran dalam bentuk angka (2 bulan, 3 minggu, 3 kali se-
tahun, dst).
 Bobot sasaran/hasil ditinjau dari urgensi atau prioritas, dampak / kontribusi terhadap ke-
berhasilan kinerja satuan kerja atau yang dituliskan dalam bentuk persentase (%)
c. Achievable (dapat dicapai)

Sasaran hasil harus bersifat realistis dan menantang, sehingga memotivasi karyawan agar
berupaya seoptimal mungkin untuk menyelesaikan tugas-tugasnya
d. Relevant (sesuai dengan sasaran organisasi)

Sasaran hasil kerja harus sesuai dengan pekerjaan karyawan dan merupakan bagian dari
sasaran kinerja. Harus ada keterhubungan (line of sight) dari sasaran sampai kepada sasaran
individu karyawan
e. Timelines (terjadwal)
Sasaran hasil kerja harus dapat menggambarkan jadwal waktu pencapaian yang jelas.
Sasaran yang harus dijelaskan waktu pelaksanaannya dari satu tahun periode siklus PMS,
misalnya dalam semester, bulan, minggu, atau hari.
Peran Atasan :
NASIONAL
Revisi : 0
 Mengkomunikasikan ‘gambaran umum’ dari strategi perusahaan dan sasaran-sasarannya
termasuk sasaran Department/Unit/Cabang dimana karyawan berada
 Menjelaskan peran bawahan mengenai apa yang diharapkan dari mereka, mengapa hal itu
diharapkan dan peran mereka dalam menunjang kesuksesan pencapaian sasaran Depart-
ment/Unit/Cabang
 Menetapkan sasaran kinerja
 Mengarahkan memotivasi dan mengoptimalkan kompetensi bawahannya untuk mencapai
sasaran yang telah ditetapkan.
Peran bawahan :
 Karyawan berperan aktif dengan memahami sasaran organisasi dan department/unit/cabang
tempat ybs bekerja untuk menunjang keberhasilan penyusunan rencana kinerja
 Bersama-sama dengan atasan menyusun dan menetapkan sasaran kinerja sesuai yang telah
ditentukan untuk 1 (satu) siklus tahunan PMS
 Melaksanakan Penetapan Tujuan dan KPI yang telah disepakati
Proses Diskusi sasaran Kinerja :

 Menjelaskan sasaran yang akan dicapai, baik sasaran organisasi secara keseluruhan maupun
sasaran department/unit/cabang dimana karyawan berada
 Atasan dan karyawan bersama-sama mendiskusikan rencana target kinerja
2. PERFORMANCE REVIEW
Performance Review digunakan untuk menilai kinerja karyawan dari segi Business Outcome
(Pencapaian Hasil Kerja). Penilaian performance review akan dilakukan di tengah tahun (bulan
Juni) dan akan digunakan sebagai dasar perhitungan Performance Appraisal di akhir tahun
berjalan.
Dalam menilai Performance Review, perlu ada diskusi 2 arah antara bawahan dan atasan.
Langkah-langkah membuat dan menilai Performance Review :
 Cabang  masing – masing karyawan dapat melihat hasil Performance Review yang sudah
diupload oleh HC Performance Management di System Performance sesuai dengan jabatan
& lokasi kerja yang dinilai pada periode Performance Review.
 Head Office  masing-masing karyawan dapat membuat penilaian Performance Review di
System Performance sesuai dengan jabatan & lokasi kerja yang akan dinilai pada periode
Performance Review.
Apabila jabatan karyawan pada saat periode penilaian berbeda dengan jabatan yang akan dinilai,
maka performance review akan dikirimkan oleh HC Performance dalam bentuk manual (Excel).
Penilaian akan dikirimkan HC Performance Management ke karyawan dan atasannya via email.
Note :
Karyawan yang mengerjakan Performance Review mapun Appraisal secara manual adalah
karyawan dengan kategori sebagai berikut :
c. Karyawan yang mutasi ke jabatan/posisi lain dengan penilaian KPI yang berbeda.
NASIONAL
Revisi : 0
Contoh : Karyawan Marketing yang pindah ke jabatan supporting (GA,FA,Operation,dll) atau
sebaliknya
d. Karyawan cabang yang mutasi ke area atau regional atau ke Head Office ditengah periode
Performance Review dan sebaliknya
Pada saat atasan mengevaluasi hasil Performance Review bawahan, sebaiknya terjadi sesi tatap
muka. Sehingga bisa dibahas detail mengenai pencapaian selama semester tersebut, hambatan
yang dihadapi, solusi yang bisa diterapkan, dan harapan hasil kinerja di semester yang akan
datang
Contoh Perhitungan Manual karyawan mutasi di tengah periode Performance:

Ary adalah Customer Service(CS) dan mutasi ke posisi Marketing Relation Executive (MRE) pada
awal bulan Maret.
Sehingga perhitungan Performance Review Ary pada semester I adalah 3 bulan (Desember s/d
Februari) menjadi Customer Service dan 3 bulan (Maret s/d Mei) sebagai MRE
Contoh bentuk form manual karyawan mutasi di tengah periode Performance di atas dan cara
perhitungannya :
Ca ra m e ng hitung Pe rform a nc e Re vie w :
Nila i KPI se la ma me nja ba t se ba g a i Custome r Se rvic e (De s -Fe b) Nila i KPI se la ma me nja ba t se ba g a i MRE (Ma r-Me i)
No. Indic a tor Bobot Nila i Pe nc a pa ia n No. Indic a tor Bobot Nila i Pe nc a pa ia n
1 Custome r Se rvic e Ac hive m e nt 85% 2.54 2.16 1 Monthly Ac ie ve me nt 70% 4.50 3.15
2 QSD Sc ore 15% 3.92 0.59 2 Aud it Sc ore 15% 2.99 0.45
TOTALNILAI KPI 2.75 3 QSD Sc ore 15% 3.92 0.59
TOTALNILAI KPI 4.19
Ma ka nila i Pe rfo rma nc e Re vie w
1 KPI Se b a g a i Custo me r Se rvic e 50.00% 1.37
2 KPI Se b a g a i MRE 50.00% 2.09
To ta l KPI Pe rfo rma nc e Re vie w 3.47
NASIONAL
Revisi : 0
Contoh Tampilan Form Performance Review di System Performance:
Akses menu: Performance Management | Transaction | Performance Review
a. Karyawan Cabang

karyawan
KPI dan Sub KPI

masing-masing Nilai
proses/business
jabatan
performance,audit
& QSD dalam skala
1-5 yang diupload
HO

Kriteria Pengukuran diberikan sehubungan dengan
Performance (KPI) Bobot masing- sikap/perbaikan yang perlu
masing KPI dipertahankan/diperbaiki
NASIONAL
Revisi : 0
Nilai yang muncul pada kolom Point adalah nilai performance karyawan yang terisi default
(tidak dapat diubah) karena sudah dikonfirmasi oleh user HO dari masing-masing unit.
Tiap karyawan/individu hanya menulis komentar/ tanggapan terkait performance masing-
masing pada kolom Tanggapan.
Pilih Save untuk konfirmasi penilaian, atau Cancel jika batal memberikan penilaian.
Klik untuk
melakukan
pembatalan

konfirmasi
Atasan/approver akan melihat tampilan yang sama dengan karyawan, dan memberi
tanggapan atas hasil (Point) karyawan pada kolom Tanggapan Head sebagai bentuk
pemberian feedback.
Keterangan tambahan/note yang

ingin diberikan sehubungan
dengan sikap/perbaikan yang
perlu dipertahankan/diperbaiki
NASIONAL
Revisi : 0
b. Karyawan HO

karyawan
KPI dan SubKPI Nilai proses/business

masing – masing performance, audit &
jabatan QSD dalam skala 1-5
yang harus diisi/diinput
oleh karyawan
Kriteria Bobot masing-masing Keterangan tambahan/note yang ingin

Pengukuran KPI diberikan sehubungan dengan
Performance sikap/perbaikan yang perlu
(KPI) dipertahankan/diperbaiki
NASIONAL
Revisi : 0
Isi nilai (1-5) pada kolom Point sebagai nilai performance karyawan masing-masing dan
komentar / tanggapan pada kolom Tanggapan sebagai penjelasan terhadap nilai yang
diberikan.
Pilih Save untuk konfirmasi penilaian, atau Cancel jika batal memberikan penilaian. Seperti
contoh gambar di bawah.
Klik untuk
melakukan
pembatalan

konfirmasi
Atasan/approver akan melihat tampilan yang sama dengan karyawan, memberi penilaian
dengan melakukan input nilai pada kolom Point dan memberi tanggapan terhadap hasil
penilaian karyawan pada kolom Tanggapan Head sebagai bentuk pemberian feedback.

diberikan sehubungan dengan
sikap/perbaikan yang perlu
3. PERFORMANCE APPRAISAL
NASIONAL
Revisi : 0
Performance appraisal merupakan penilaian akhir terhadap pencapaian Business Outcome (hasil
kerja) tengah dan akhir tahun.
Penilaian akhir Performance Appraisal mempengaruhi :

 Kenaikan gaji
 Promosi
 Profit sharing Tahunan
Contoh Tampilan Form Performance Appraisal di System Performance:
Akses menu: Performance Management | Transaction | Performance Appraisal
Terdapat dua tampilan pada layar. Tampilan tabel bagian atas menampilkan Performance
Review yang sudah diisi pada semester I dan tabel bagian bawah adalah kolom Performance
Appraisal yang harus diisi pada semester II.
Tampilan di bawah ini hanya berlaku bagi karyawan yang mengisi Performance Review melalui
Sistem. Bagi karyawan yang mengisi Performance secara manual, tampilan Performance
Review seperti di atas tidak akan muncul.
a. Karyawan Cabang
NASIONAL
Revisi : 0
Tampilan
Performance
Review
sebelumnya
(semester 1)
KPI dan SubKPI untuk

masing – masing jabatan
Bobot masing-
Kriteria masing KPI Nilai proses/business
Pengukuran performance, audit & QSD
Performance dalam skala 1-5 yang diupload
(KPI) oleh HO
Nilai yang muncul pada kolom Point adalah nilai performance karyawan yang terisi default
(tidak dapat diubah) karena sudah dikonfirmasi oleh user HO dari masing-masing unit.
Tiap karyawan/individu hanya menulis komentar / tanggapan pada kolom Tanggapan.
Klik untuk
melakukan
pembatalan

konfirmasi
b. Karyawan HO
NASIONAL
Revisi : 0
Tampilan
Performance
Review
sebelumnya
KPI dan SubKPI untuk

masing – masing jabatan
Nilai proses/business
performance, audit &
QSD dalam skala 1-5
Kriteria Bobot masing- yang harus diisi/diinput
Pengukuran masing KPI oleh karyawan
Performance
(KPI)
Isi nilai (1-5) pada kolom Point sebagai nilai performance karyawan masing-masing, dan
komentar / tanggapan pada kolom Tanggapan sebagai penjelasan terhadap nilai yang
diberikan.
Klik untuk
melakukan
pembatalan
Klik untuk
melakukan
konfirmasi
4. COMPETENCY INDEX
Competency Index menggunakan penilaian dengan metode asesmen 360, dimana penilaian
dilakukan oleh :
NASIONAL
Revisi : 0
- Atasan
- Diri sendiri
- Bawahan
- Rekan Kerja
- Diri Sendiri
Penentuan penilai pada metode asesmen 360 berdasarkan struktur jabatan yang paling update
(terbaru).
Contoh Tampilan Form Pengisian Competency Index karyawan pada System Performance:
Akses menu: Performance Management | Transaction | Competency Assessment
Di menu pengisian competency assessment, list nama-nama yang harus di nilai oleh user akan
muncul.
Ketika klik tanda pensil, maka akan muncul:
NASIONAL
Revisi : 0
Field Keterangan
Kategori jenis kompetensi yang terdiri dari kompetensi inti dan jabatan
Sub Kategori model kompetensi standar dari jabatan yang akan di nilai
Question deskripsi dari model kompetensi dan level kompetensi standar yang
diharapkan, sesuai kamus kompetensi BFI
Point kolom untuk menilai kompetensi karyawan, apakah perilaku yang muncul
sesuai dengan model kompetensi standar yang diharapkan.
1 = Perilaku yang diharapkan tidak terlihat
2 = Perilaku yang diharapkan sudah terlihat tapi belum konsisten
3 = Perilaku yang diharapkan terlihat secara konsisten
4 = Perilaku yang diharapkan terlihat secara konsisten dan ada indikasi
ke level berikutnya
5 = Menampilkan perilaku yang diharapkan pada level berikutnya
Setelah memberikan penilaian pilih Save , atau Cancel jika batal memberikan penilaian. Seperti
contoh gambar berikut :
Klik untuk
melakukan
pembatalan
Klik untuk
melakukan
konfirmasi

Panduan Performance Management System - Panduan-066-Versi 2-Revisi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Panduan Performance Management System - Panduan-066-Versi 2-Revisi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

No.

NIKEN LARAS ARDHIANTI ELISA TRISNAWATI

Untuk login masing-masing karyawan akan tersedia

Setelah login, akan muncul tampilan sebagai berikut:

2. Performance Review 2. Performance Review

2. Performance Review 2. Performance Review

2. Performance Review 2. Performance Review

KPI dan Sub KPI

Kriteria Pengukuran Bobot masing- Keterangan tambahan/note yang

Nilai yang muncul pada kolom Point merupakan nilai

Pilih Save untuk konfirmasi penilaian, atau Cancel jika

Atasan/approver akan melihat tampilan yang sama

2. Performance Review 2. Performance Review

Keterangan data diri

KPI dan SubKPI

Keterangan tambahan/note yang ingin

Isi nilai (1-5) pada kolom Point sebagai nilai performance

Pilih Save untuk konfirmasi penilaian, atau Cancel jika

Atasan/approver akan melihat tampilan yang sama

Performance Management System terbagi menjadi 3 tahap :

B. TATA CARA PENGGUNAAN

2. Kemudian masukkan username dan password untuk login

3. Setelah login, akan muncul tampilan sebagai berikut:

b. Measureable (dapat diukur)

c. Achievable (dapat dicapai)

d. Relevant (sesuai dengan sasaran organisasi)

Proses Diskusi sasaran Kinerja :

Contoh Perhitungan Manual karyawan mutasi di tengah periode Performance:

Ca ra m e ng hitung Pe rform a nc e Re vie w :

Contoh Tampilan Form Performance Review di System Performance:

Akses menu: Performance Management | Transaction | Performance Review

Keterangan data diri

KPI dan Sub KPI

Keterangan tambahan/note yang ingin

Klik untuk melakukan

Keterangan tambahan/note yang

Keterangan data diri

KPI dan SubKPI Nilai proses/business

Kriteria Bobot masing-masing Keterangan tambahan/note yang ingin

Klik untuk melakukan

Keterangan tambahan/note yang ingin

Penilaian akhir Performance Appraisal mempengaruhi :

Contoh Tampilan Form Performance Appraisal di System Performance:

Akses menu: Performance Management | Transaction | Performance Appraisal

KPI dan SubKPI untuk

Klik untuk melakukan

KPI dan SubKPI untuk

Akses menu: Performance Management | Transaction | Competency Assessment

Ketika klik tanda pensil, maka akan muncul:

Anda mungkin juga menyukai