Universitas Sumatera Utara

SKRIPSI
ANALISIS BUDAYA PERUSAHAAN STUDI KASUS MC DONALD’S

CABANG RINGROAD MEDAN DAN MC DONALD’S
CABANG SISINGAMANGARAJA MEDAN
OLEH
IMAN HASAN ANSYARI MN

150502110
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2019
Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK
ANALISIS BUDAYA PERUSAHAAN : STUDI KASUS MC DONALD’S

CABANG RINGROAD MEDAN DAN MC DONALD’D CABANG
SISINGAMANGARAJA MEDAN
Sebuah tuntutan perubahan dalam dunia bisnis merupakan ancaman yang tidak dapat
dihindari lagi, Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan dan Mc Donald’s Cabang
Sisingamangaraja Medan merupakan satu dari banyaknya perusahaan yang
melakukan perubahan demi mempertahankan eksistensinya. Program akselerasi Mc
Donald’s Cabang Ringroad Medan dan Mc Donald’s Cabang Sisingamangaraja
Medan merupakan upaya untuk meningkatkan kinerja Mc Donald’s dengan tidak
terlepas dari visi, misi, serta nilai-nilai budaya organisasi. Penelitian ini bertujuan
untuk menganalisa budaya saat ini dan budaya yang diharapkan di masa mendatang
oleh karyawan agar memudahkan proses transformasi budaya yang dicanangkan.
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di Mc Donald’s
Cabang Ringroad Medan yang berjumlah 65 orang dan Mc Donald’s Cabang
Sisingamangaraja Medan yang berjumlah 50 orang. Teknik sampling yang
digunakan adalah Teknik Purposive Sampling maka sampel pada penelitian ini
berjumlah 35 orang pada Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan dan 25 orang pada
Mc Donald’s Cabang Sisingamangaraja Medan. Penelitian ini menggunakan
metode survey dengan Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI).
Survey yang dilakukan pada seluruh tingkat jabatan dengan pendekatan deskriptif
kuantitatif. Hasil dari perolehan pada penelitian ini terlihat profil budaya yang saat ini
dirasakan dominan adalah budaya yang berfokus pada pengembangan SDM, dan
fungsi perusahaan sebagai keluarga yaitu budaya Klan dan untuk profil budaya yang
diharapkan adalah semakin menguatnya nuansa kekeluargaan dalam lingkungan
pekerjaan demi terciptanya loyalitas kepada organisasi yaitu budaya Klan.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Pemetaan OCAI, Deskriptif Kuantitatif, Mc

Donald’s Cabang Ringroad Medan dan Mc Donald’s Cabang
Sisingamangaraja Medan
i Universitas Sumatera Utara

ABSTRACT
ANALYSYS Of ORGANIZATIONAL CULTURE : CASE STUDY MC

DONALD’S RINGROAD MEDAN BRANCH AND MC DONALD’S
SISINGAMANGARAJA MEDAN BRANCH
A demand for change in the business world is an unavoidable threat, Mc Donald's Medan
Ringroad Branch and Mc Donald's Sisingamangaraja Medan Branch are one of the many
companies that make changes in order to maintain their existence. The Mc Donald's Medan
Ringroad Branch and the Mc Donald's Medan Sisingamangaraja Branch acceleration
program are efforts to improve Mc Donald's performance without being separated from the
organization's vision, mission, and cultural values. This study aims to analyze the current
culture and the culture expected in the future by employees to facilitate the process of
cultural transformation that was proclaimed. The population in this study were all employees
in Mc Donald's Medan Ringroad Branch, amounting to 65 people and Mc Donald's
Sisingamangaraja Branch in Medan, amounting to 50 people. The sampling technique used
was Purposive Sampling, so the sample in this study amounted to 35 people at Mc Donald's
Medan Ringroad Branch and 25 people at Mc Donald's Sisingamangaraja Branch Medan.
This study uses a survey method with Organizational Culture Assessment Instrument
(OCAI). The survey was conducted at all levels of position with a quantitative descriptive
approach. The results of this study show that the cultural profile that is currently felt
dominant is a culture that focuses on the development of human resources, and the function
of the company as a family, that is the culture of the Klan and is expected to strengthen the
cultural profile of kinship in the work environment for the creation of loyalty to the
organization, namely Clan culture.
Keywords: Organizational Culture, OCAI Mapping, Quantitative Descriptive, Mc

Donald's Medan Ringroad Branch and Mc Donald's
Sisingamangaraja Branch Medan
ii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur peneliti ucapkan kepada Allah Subhanahu Wa Ta’ala,
Tuhan Yang Maha Esa karena atas rahmat dan karunia-Nya lah sehingga peneliti
dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Analisis Budaya Perusahaan :
Studi Kasus Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan dan Mc Donald’s Cabang
Sisingamangaraja Medan”. Penulisan Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Fakultas
Ekonom dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Secara Khusus, peneliti ingin mengucapkan rasa terima kasih yang tidak
terhingga kepada kedua orangtua tersayang Ayahanda Drs. Mariadi dan Ibunda
Dra. Nahdlatunnisa Ginting yang telah mengasuh, membesarkan, membimbing
dan tidak bosan memberikan dukungan kepada peneliti dengan ikhlas dan tulus
sehingga peneliti dapat menyelesaikan studi dengan baik. Dalam kesempatan ini,
penelitian juga ingin menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, SE, M.Si, dan bapak Doli Muhammad
Ja’far Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Doli Muhammad Ja’far Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Dosen
Pembimbing yang selalu memberikan arahan dan bimbingan selama skripsi ini
dalam proses penyelesaiannya dari awal hingga akhir.
4. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si, selaku Dosen Penguji I. Peneliti mengucapkan
iii
terima kasih atas kesediaan Ibu dalam memberikan saran serta nasehat
sehingga skripsi ini dapat terselesaikan hingga akhir.
5. Ibu Aisyah, SE, M.Si, selaku Dosen Penguji II. Peneliti mengucapkan
terimakasih atas kesediaan Ibu dalam memberikan saran serta nasehat sehingga
skripsi ini dapat terselesaikan hingga akhir.
6. Rekan-rekan kerja di Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan dan Mc Donald’s
Cabang Sisingamangaraja Medan, khususnya kepada saudara Bintang
Sanggabhuwana Yessa, selaku saudara peneliti yang selalu membantu dan
mendukung peneliti saat proses penelitian pada skripsi ini.
7. Teman-teman seperjuangan Maulana, Ade, Nyak, Aulia, Indah, Ulfa, Dila,
Vitria, Evi, Muti, Khoiriah, Tifa, Paw, dan Tytta Risa Ardina yang selalu saling
mendukung dalam proses penyelesaian skripsi masing masing.
8. The Rain, Penawar Letih, dan Upaya Maksimal yang telah memberikan
semangat dalam penyelesaian skripsi ini.
Peneliti menyadari bahwa dalam menyusun skripsi ini masih banyak
kekurangan serta jauh dari sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang
membangun sangat peneliti harapkan. Harapan penelti, semoga skripsi ini dapat
menambah informasi yang bermanfaat bagi pembaca dan peneliti lainnya.
Medan, Oktober 2019

Peneliti,
Iman Hasan Ansyari MN

150502110
iv
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ............................................................................................. i
ABSTRACT ........................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ........................................................................... iii
DAFTAR ISI.......................................................................................... v
DAFTAR TABEL ................................................................................. viii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................. x
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... xi
BAB I PENDAHULUAN............................................................... 1
1.1 Latar Belakang............................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah....................................................... 5
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................ 6
1.4 Manfaat Penelitian ...................................................... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................... 8
2.1 Tinjauan Teoritis......................................................... 9
2.1.1 Budaya Organisasi .......................................... 9
2.1.2 Organizational Culture Assessment Instrument 10
2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu.................................... 13
2.3 Kerangka Konseptual.................................................. 14
2.3.1 Pemetaan Budaya Organisasi Menggunakan
OCAI Berdasarkan Keadaan Saat Ini ............. 15
2.3.2 Pemetaan Budaya Organisasi Menggunakan
Organizational Culture Assessment Instrument
OCAI yang diharapkan dimasa Mendatang .... 15
BAB III METODE PENELITIAN .................................................. 17
3.1 Jenis Penelitian ........................................................... 17
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian..................................... 17
3.3 Variabel Penelitian ..................................................... 17
3.4 Definisi Variabel Operasional .................................... 18
3.5 Populasi dan Sampel Penelitian ................................. 20
3.5.1 Populasi ......................................................... 20
3.5.2 Sampel ........................................................... 20
3.6 Jenis dan Sumber Data ............................................... 21
3.7 Metode Pengumpulan Data ........................................ 21
3.8 Metode Pengolahan dan Analisis Data ...................... 22
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................... 24
4.1 Gambaran umum perusahaan ..................................... 24
4.1.1 Sejarah Perusahaan ......................................... 24
4.1.2 Visi Misi Perusahaan ...................................... 24
4.1.3 Struktur Organisasi ......................................... 25
4.2 Profil dan Karakteristik Responden ............................ 25
4.2.1 Profil Responden............................................. 25
4.2.2 Karakteristik Responden ................................. 26
v

4.3 Pemetaan Budaya Menggunakan OCAI ..................... 30
4.3.1 Pemetaan Budaya Organisasi Saat Ini dan
Profil Budaya Organisasi Yang diharapkan
Pada Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan.. 30
4.3.2 Pemetaan Budaya Organisasi Saat Ini dan
Profil Budaya Organisasi Yang diharapkan
Pada Mc Donald’s Cabang Sisingamangaraja
Medan ............................................................. 37
4.4 Pembahasan ................................................................ 44
4.4.1 Profil Budaya Organisasi Saat Ini dan Yang
Diharapkan Berdasarkan Persepsi Store Manager
Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan .......... 45
Diharapkan Berdsaarkan Persepsi First
Manager Mc Donald’s Cabang Ringroad
Medan ............................................................. 46
Diharapkan Berdasarkan Persepsi Second
Manager Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan 47
Diharapkan Berdasarkan Persepsi Crew
Leader Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan 47
Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan .......... 48
Diharapkan Berdasarkan Persepsi Seluruh
Karyawan Mc Donald’s Cabang Ringroad
Medan ............................................................. 48
Diharapkan Berdasarkan Persepsi Store
Manager Mc Donald’s Cabang Sisingamangaraja
Medan ............................................................. 49
Diharapkan Berdasarkan Persepsi First
Medan ............................................................. 50
Diharapkan Berdasarkan Persepsi Second
Medan ............................................................. 51
Leader Mc Donald’s Cabang Sisingamangaraja
Medan ............................................................. 51
vi

Diharapkan Berdasarkan Persepsi Crew Mc
Donald’s Cabang Sisingamangaraja Medan ... 52
Diharapkan Berdasarkan Persepsi Seluruh
Karyawan Mc Donald’s Cabang
Sisingamangaraja Medan ................................ 53
4.4.13 Budaya Perusahaan Mc Donald’s Cabang
Ringroad Medan.............................................. 54
4.4.14 Budaya Perusahaan Mc Donald’s Cabang
Sisingamangaraja Medan ................................ 54
4.4.15 Hubungan Profil Budaya Perusahaan
Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan dan
Mc Donald’s CabangSisingamangaraja Medan
dengan Budaya Perusahaan Mc Donald
Cabang Ringroad Medan dan Mc Donald’s
Cabang Sisingamangaraja Medan................... 54
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .......................................... 56
5.1 Kesimpulan ................................................................. 56
5.2 Saran ........................................................................... 57
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 58
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... 59
vii
DAFTAR TABEL
No. Gambar Judul Halaman

4.1 Karakteristik Responden ............................................................ 26
4.2 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Store Manager
Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan....................................... 30
4.3 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi First Manager
4.4 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Second Manager
4.5 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Crew Leader
4.6 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Crew
Mc Donald’s Cabang Sisingamangaraja Medan ......................... 37
4.17 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Seluruh
Karyawan Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan ..................... 49
viii
4.23 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Seluruh
Karyawan Mc Donald’s Cabang Sisingamangaraja Medan........ 53
ix
DAFTAR GAMBAR

1.1 Budaya Organisasi yang Dominan pada Objek Penelitian.......... 4
2.1 Kerangka Konseptual ................................................................. 16
4.1 Struktur Organisasi Perusahaan .................................................. 25
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Penempatan Bekerja ...... 27
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ........................... 27
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja................. 28
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia................................ 28
4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan.. 29
4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................ 29
x
DAFTAR LAMPIRAN

1 Kuesioner .................................................................................... 59
2 Karakteristik Responden ............................................................. 63
3 Karakteristik Responden Berdasarkan Penempatan Kerja.......... 63
4 Karakterisrik Responden Berdasarkan Jabatan ........................... 64
5 Karakterisrik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................ 64
6 Karakterisrik Responden Berdasarkan Usia................................ 64
7 Karakterisrik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan 65
8 Karakterisrik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................ 65
9 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Store Manager
10 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi First Manager
11 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Second Manager
12 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Crew Leader
13 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Crew
14 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Store Manager
15 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi First Manager
16 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Second Manager
17 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Crew Leader
18 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Crew
19 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Seluruh Karyawan
20 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Seluruh Karyawan
xi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Era globalisasi mengakibatkan persaingan antar perusahaan di Indonesia
semakin ketat. Meningkatnya persaingan saat ini menuntut setiap perusahaan untuk
mampu menyesuaikan diri dengan perubahan di lingkungan bisnis sekarang ini.
Salah satu contoh dari era globalisasi saat ini adalah Masyarakat Ekonomi Asean
atau yang lebih dikenal dengan MEA. MEA merupakan sebuah trobosan baru
dimana perdagangan bebas antar negara-negara ASEAN yang disahkan secara
resmi di KTT Bali pada tahun 2003. Dengan adanya MEA ini tentunya
memunculkan budaya baru yaitu budaya kompetisi, budaya persaingan, budaya
cepat dan akurat.
Budaya organisasi akan mempengaruhi sikap dan perilaku semua anggota
organisasi. Budaya Organisasi yang kuat dalam organisasi dapat memberikan
paksaan atau dorongan kepada para anggotanya untuk bertindak atau berperilaku
sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi. Dengan adanya ketaatan atas
aturan dan juga kebijakan-kebijakan perusahaan tersebut maka diharapkan bisa
mengoptimalkan kinerja dan produktivitas para karyawan untuk mencapai tujuan
organisasi.
Didalam organisasi, tata nilai merupakan sumber kekuatan, energi dan
motivasi yang dapat menyatukan berbagai pandangan dalam berperilaku guna
terbentuknya budaya organisasi yang kuat. Budaya organisasi ini amat berpengaruh
dalam membentuk dan memberi arti kepada anggota organisasi
1
2
untuk berperilaku dan bertindak, yang diturunkan dari satu generasi ke generasi
berikutnya sebagai karakter organisasi. Perilaku yang sesuai dengan tuntutan
organisasi dan dilandasi dengan budaya organisasi yang kuat akan menghadirkan
ikatan emosional dan spiritual dalam mengambil keputusan guna peningkatan
keunggulan organisasi.
Biasanya tidak berhasilnya organisasi di dalam menerapkan program atau
kebijakan baru karena tidak mengembangkan suatu budaya yang disepakati
bersama. Hampir semua perusahaan yang efektif memiliki karakteristik budaya
yang kuat. Ketika budaya organisasi melekat kuat, maka masing-masing anggota
akan merasa bahwa mereka bagian dari organisasi.
Perubahan tuntutan lingkungan pada era globalisasi saat ini juga dirasakan
oleh salah satu perusahaan franchise yaitu Mc Donald’s. Sebagai perusahaan
waralaba yang telah 20 tahun berjalan, rasanya Mc Donald’s sudah tidak asing lagi
di kalangan pencinta fast food. Dapat diartikan bahwa pelayanan dan rasa yang
diberikan oleh Mc Donald’s mendapatkan peringkat yang konsisten dari para
konsumennya. Mc Donald’s tentu mempunyai daya tarik tersendiri dalam
mempromosikan restorannya, hal ini sangat dibutuhkan karena banyak pesaing
yang lebih agresif dalam penawaran yang dilakukan.
Mc Donald’s merupakan salah satu waralaba yang mendominasi di
Indonesia. Sesuai dengan visinya “Menjadi restoran cepat saji dengan pelayanan
terbaik di dunia. Untuk mencapai visi ini, McDonald’s selalu menjamin mutu
produk-produknya, memberikan pelayanan yang memuaskan, menawarkan
kebersihan dan keamanan produk pangan serta nilai-nilai tambah lainnya. Dengan

3
demikian, Mc Donald’s memperilakukan konsumen sebagai prioritas utama.
Melalui pelayanan dari para staff dan crew Mc Donald’s dapat mencerminkan
bahwa konsumen merupakan prioritas utama yang menjadi kepercayaan Mc
Donald’s sampai saat ini.
Selain mengutamakan kualitas produk Mc Donald’s juga mengindentifikasi
dan memberikan reward pegawai yang mempunyai nilai kerja yang baik. Identitas
dimaksudkan sejauh mana para pegawai dalam suatu organisasi dapat
mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dan bukan sebagai kelompok
kerja tertentu. Identitas diri sebagai satu kesatuan sangat membantu manajemen
dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Reward dan indentifikasi pegawai
Mc Donald’s biasanya dipajang di area pemesanan.
Budaya organisasi sebagai identitas, yang membedakan Mc Donlad’s
dengan organisasi lainnya, merupakan suatu elemen strategis dari organisasi. Proses
awal pembentukan budaya organisasi kemudian pemeliharaan dan penghapusan
nilai- nilai yang dianggap sudah tidak sesuai menjadi sesuatu yang seharusnya dapat
dikelola agar mampu menghasilkan aktivitas atau perilaku yang konstruktif bagi
organisasi sehingga pada akhirnya akan memberikan kontribusi pada kinerja
keseluruhan organisasi. Pada penelitian ini, teori yang digunakan adalah teori
Competing Values Framework budaya organisasi yang telah dikembangkan oleh
Cameron dan Quinn. Dijelaskan lebih lanjut, “The Competing Values Framework”
merumuskan diagnosa budaya organisasi berdasarkan fenomena karakteristik
dominan organisasi, model manajerial dan kepemimpinan, cara pengelolaan
karyawan, perekat organisasi, strategi yang

4
diterapkan dan kriteria keberhasilan.
Sumber : Mc Donald’s Cabang Ringroad dan Sisingamangaraja Medan, 2019 (Data Diolah)
Gambar 1.1
Budaya Organisasi yang Dominan pada Objek Penelitian
Berdasarkan hasil prasurvei yang dilakukan oleh penulis pada 16 orang
karyawan Mc Donald’s Cabang Ringroad dan 10 orang karyawan Mc Donald’s
Cabang Sisingamangaraja Medan menunjukkan bahwa budaya perusahaan yang
dominan pada saat ini adalah budaya organisasi klan. Budaya organisasi klan adalah
budaya organisasi yang sangat menekankan keakraban dan ikatan emosi untuk
saling berbagi, sehingga organisasi lebih seperti sebuah keluarga besar dari pada
entitas ekonomi. Alasan peneliti melakukan penelitian tentang budaya organisasi
adalah karena budaya organisasi merupakan suatu landasan atau fondasi bagi suatu
organisasi. Dimana dengan dimilikinya fondasi yang kuat oleh sebuah organisasi,
organisasi akan mampu menyelesaikan suatu permasalahan yang bertentangan
dengan visi dan misi atau tujuan organisasi yang mungkin terjadi dimasa yang akan
datang. Belum adanya penelitian yang menjelaskan mengenai analisis budaya
organisasi pada Mc Donlad’s dengan pendekatan ilmiah. Maka dari itu perlu
kiranya dilakukan penelitian yang menjelaskan tentang analisis

5
budaya organisasi dengan menggunakan metodelogi ilmiah OCAI (Organitational
Culture Assessment Instrument).
Sehingga dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat diketahui profil
budaya organisasi saat ini pada Mc Donald’s serta membantu mengidentifikasi
pemikiran organisasi mengenai budaya organisasi yang seharusnya dikembangkan
untuk menjawab tantangan dan permasalahan yang muncul sekarang dan dimasa
mendatang. Selain itu, instrumen ini akan memberikan informasi pemetaan dan
profil budaya organisasi saat ini serta budaya organisasi yang diharapkan.
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan gambaran budaya organisasi saat ini
serta budaya organisasi yang diharapkan perusahaan sehingga mampu menjadi
bahan pertimbangan perumusan budaya yang sesuai dalam pencapaian tujuan, visi
dan misi perusahaan.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dalam kesempatan ini
peneliti melakukan penelitian dengan judul “ Analisis Budaya Perusahaan : Studi
Kasus Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan dan Mc Donald’s Cabang
Sisingamangaraja Medan.”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang penelitian di atas, maka dapat
dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apa tipe budaya organisasi yang dominan pada Mc Donald’s Cabang
Ringroad Medan dan Mc Donald’s Cabang Sisingamangaraja Medan saat ini?
2. Apa yang menjadi harapan karyawan terhadap budaya organisasi yang
seharusnya dimiliki oleh Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan dan Mc

6
Donald’s Cabang Sisingamangaraja Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan Penelitian ini adalah untuk:
1. Untuk menganalisis budaya organisasi seperti apa yang ada pada Mc Donald’s?
2. Untuk menganalisis budaya organisasi seperti apa yang ideal yang
diharapkan oleh organisasi di masa datang.
1.4 Manfaat Penelitian
Dengan adanya hasil penelitian ini, diharapkan dapat memberikan manfaat
bagi pihak-pihak yang membutuhkan sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
a. Memberikan Informasi kepada Perusahaan mengenai profil budaya Mc
Donald’s Cabang Ringroad Medan dan Mc Donald’s Cabang
Sisingamangaraja Medan saat ini dan yang diharapkan dimasa mendatang.
b. Memberikan informasi kepada organisasi mengenai pendapat dan harapan
para pemimpin maupun anggota perusahaan mengenai alternatif- alternatif
dimensi budaya organisasi yang sekiranya perlu diubah.
c. Memberikan masukan objektif bagi perusahaan terkait dengan langkah-
langkah yang dapat dilakukan dalam penerapan budaya organisasi setelah
profil budaya Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan dan Mc Donald’s
Cabang Sisingamangaraja Medan diketahui.
2. Bagi Penulis
a. Memberikan wawasan dan pengetahuan baru dalam menganalisis profil

7
budaya organisasi khususnya di lingkup Organisasi dengan mengunakan
metode OCAI.
b. Menjadi salah satu bentuk pengaplikasian disiplin ilmu yang diperoleh di
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara khususnya
Manajemen Sumber Daya Manusia.
c. Memperdalam pemahaman pengetahuan Manajemen Sumber Daya
Manusia khususnya pengetahuan tentang budaya organisasi.
d. Sebagai salah satu syarat untuk menyalesaikan program sarjana (SI) pada
program sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera
Utara.
3. Bagi Pihak Lain
a. Dapat dijadikan rujukan dan referensi tentang disiplin ilmu Manajemen
Sumber Daya Manusia khususnya Budaya Organisasi.
b. Dapat dijadikan sumber informasi dan pengetahuan bagi pembaca
mengenai profil budaya Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan dan Mc
Donald’s Cabang Sisingamangaraja Medan saat ini dan yang diharapkan
dimasa yang akan datang.
c. Diharapkan dapat digunakan sebagai landasan dalam penelitian lanjutan
pada pokok permasalahan yang sama.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teoritis
2.1.1 Budaya Organisasi
1. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi
kebiasaan dan perilaku orang-orang dalam organisasi. Sangat penting
kaitannya suatu organisasi perlu mengetahui dan memahami budaya
organisasi yang dianut dalam organisasinya. Hal ini berkaitan dengan
perilaku masing-masing individu dalam organisasi tersebut. Menurut
Ernawan (2011), budaya organisasi merupakan gaya dan cara hidup dari suatu
organisasi yang merupakan pencerminan dari nilai - nilai atau kepercayaan
yang selama ini dianut oleh seluruh anggota organisasi. Budaya organisasi
dapat sangat beragam karena bervariasinya sumber daya manusia, baik dilihat
dari segi gender, umur, ras, suku, tingkat pendidikan, pengalaman maupun
latar belakang budayanya. Untuk mengatasi masalah tersebut diperlukan
pengelolaan keberagaman budaya atau diversity management. Dengan
demikian, diharapkan organisasi mampu mengelola keberagaman dengan
mengubah dari sifatnya sebagai hambatan menjadi sebuah kekuatan budaya
organisasi. Sehingga, d engan adanya keyakinan inti bersama yang dijadikan
pedoman bersama diharan mampu mengarahkan anggota organisasi untuk
bertindak lebih efektif dalam pencapain tujuan organisasi.

9
2. Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya organisasi adalah budaya menciptakan perbedaan yang jelas
antara satu organisasi dan yang lain, budaya membawa suatu rasa identitas bagi
anggota–anggota organisasi, budaya mempermudah timbulnya komitmen pada
sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri individual seseorang, budaya
merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu
dengan memberikan standart–standart yang tepat untuk dilakukan karyawan,
budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan
membentuk sikap serta perilaku karyawan. Menurut Kinicki (2014) fungsi
budaya organisai adalah sebagai berikut:
a. Memberikan anggota idenitas
b. Memfasilitasi komitmen bersama
c. Meningkatkan stabilitas sistem sosial
d. Membentuk perilaku dengan membantu anggota memahami lingkungan
mereka
Budaya organisasi dapa membentuk perilaku dan tindakan anggota dalam
menjalankan aktivitasnya. Budaya organisasi sangat penting peranannya dalam
mendukung terciptanya suatu organisasi atau perusahaan yang efektif. Secara
lebih spesifik, budaya organisasi dapat berperan dan menyajikan pedoman
perilaku kerja bagi anggota organisasi
3. Tipe Budaya Organisasi
Menurut Kinicki (2014) terdapat empat tipe budaya organisasi yaitu:
a. Kultur Klan (Clan Culture)yaitu satu kebudayaan yang memilki internal

10
fokus dan lebih menghargai fleksibilitas dari ada stabilitas dan kontrol.
b. Kultur Adhokrasi (Adhocracy Culture) yaitu satu kebudayaan yang emiliki
nilai eksternal dan menghargai fleksibilitas.
c. Kultur Market (Market culture) yaitu satu kebudayaan yang memiliki
fokus eksternal yang kuat serta menghargai stabilitas dan kontrol.
d. Kultur Hierarki (Hierarchy Culture) yaitu satu kebudayaan yang memiliki
fokus internal yang menghasilkan keuntungan kerja yang lebih formal dan
terstruktur, serta menghargai stabilitas dan kontrol lebih dari fleksibilitas.
2.1.2 Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI)
OCAI mengklasifikasikan kultur dari organisasi atau kelompok ke dalam
empat kerangka bersaing. Keempat kerangka bersaing tersebut memiliki
karakteristik yang bisa diukur menggunakan perhitungan tertentu. adapun keempat
kerangka bersaing tersebut seperti Kultur klan - kultur seperti dalam keluarga besar,
Kultur adhocracy - kultur yang dinamis dan kreatif, Kultur market
-kultur yang berdasarkan pada hail,- Kultur hirarki - kultur formal yang terstruktur
dalam setiap perilakunya. OCAI juga mendasari kuisionernya menggunakan enam
pertanyaan dasar yang nantinya akan dipilih oleh responden yang mana paling
mendekati, yaitu :
1. Karakteristik Dominan
a. Organisasi adalah sebuah tempat yang sangat pribadi. Hal ini seperti
sebuah keluarga besar, dimana orang-orang bersama-sama membagi
banyak hal dari diri mereka.

11
b. Organisasi adalah sebuah tempat berusaha yang sangat dinamis. Orang-
orang rela untuk "menikam leher mereka" dan mengambil risiko.
c. Organisasi sangat berorientasi tujuan. Sebuah perhatian utama adalah
dengan menyelesaikan pekerjaan. Orang-rang sangat kompetitif dan
berorientasi pada prestasi.
d. Organisasi sebuah tempat yang terkontrol dan tersusun rapi. Prosedur
formal sudah menjadi ha1 umum yang dilakukan oleh orang-orang.
2. Kepemimpinan Organisasi
a. Kepemimpinan dalam organisasi dipertimbangkan secara umum untuk
menasehati, memfasilitasi, atau mengasuh.
b. Kepemimpinan dalam organisasi adalah kewirausahaan, menginovasi atau
mengambil risiko.
c. Kepemimpinan dalam organisasi adalah bukan sebuah omong kosong
belaka, agresif, berorientasi fokus pada hasil.
d. Kepemimpinan dalam organisasi adalah mengkordinasikan,
mengorganisir atau berjalan mulus efisien.
3. Pengelolaan Karyawan
a. Gaya manajemen dalam organisasi dikarakteristikan dengan kerja tim,
konsesus dan pratisipasi.
b. Gaya manajemen dalam organisasi dikarakteristikan dengan pengambilan
risiko secara individual, inovasi, kebebasan dan keunikan.
c. Gaya manajemen dalam organisasi dikarakteristikan dengan kompetisi
yang keras, tuntutan yang tinggi, dan prestasi.

12
d. Gaya manajemen dalam organisasi dikarakteristikan dengan keamanan dari
karyawan, kenyamanan, dapat diramalkan, dan stabilitas dalam hubungan.
4. Perekat Organisasi
a. Perekat yang dapat perekatkan organisasi adalah loyality dan kepercayaan
diantara sesama anggota organisasi. Komitmen untuk organisasi ini
berjalan dalam tingkat yang tinggi.
b. Perekat yang dapat merekatkan organisasi adalah komitmen untuk inovasi
dan pengembangan. Dalam hal ini adalah sebuah tekanan untuk menjadi
ujung tombak.
c. Perekat yang dapat merekatkan organisasi adalah tekanan untuk
berprestasi dan pencapaian tujuan. Agresivitas dan memenangkan sesuatu
adalah motif yang biasa ada.
d. Perekat yang dapat merekatkan organisasi adalah aturan formal dan
kebijakan. Memperbaiki organisasi agar berjalan halus adalah hal yang
penting.
5. Penekanan Strategis
a. Organisasi menekankan pada pengembangan dari segi manusianya.
Kepercayaan yang tinggi, keterbukaan dan partisipasi berlangsung lama.
b. Organisasi menekankan pada perolehan sumber daya baru dan membuat
tantangan baru. Mencoba ha1 yang baru dan membuat prospek untuk
peluang adalah sangat dinilai.
c. Organisasi menekankan pada kegiatan kompetitif dan prestasi. Mencapai
target yang tinggi dan memenangkan pasar secara dominan.

13
d. Organisasi menekankan pada suatu keadaan permanen dan stabil.
Efisienasi, pengendalian dan operasi-perasi yang halus adalah sangat
penting untuk dilakukan.
6. Kriteria Keberhasilan
a. Organisasi mendefinisikan sukses berdasar pada pengembangan dari
surnber daya manusia, kerja tim, komitmen karyawan, dan perhatian pada
orang-orang.
b. Organisasi mendefinisikan sukses berdasar pada memiliki banyak produk
yang unik dan terbaru. Organisasi adalah product leader dan inovator.
c. Organisasi mendefinisikan sukses berdasar pada memenangkan
persaingan di pasar dan melebihi kompetisi. Kepemimpinan pasar yang
kompetitif adalah kunci.
d. Organisasi mendefinisikan sukses berdasar pada efisiensi. Pengiriman
yang dapat diandalkan, penjadwalan yang halus dan produksi hemat biaya
adalah sangat penting.
2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Pada bagian ini peneliti akan memaparkan beberapa penelitian yang pernah
dilakukan dengan menggunakan OCAI. Penelitian pertama dilakukan oleh
Suprijatini (2018) yaitu meneliti tentang Analisis Budaya Organisasi: Studi Kasus
Divisi Sumber Daya Manusia Kantor Pusat dan Kantor Cabang Utama Bank X. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi yang dominan saat ini
dilaksanakan oleh Bank X adalah Market dan Hierarchy sedangkan budaya yang
diharapkan adalah Clan dan Market. Manajer secara umum sudah terlihat siap untuk

14
menjalankan budaya Clan dan Market yang diharapkan.
Penelitian kedua adalah penelitian yang dilakukan oleh Mahardayani &
Dhania (2013). Mahardayani & Dhania meneliti tentang Survei Budaya Organisasi
Versi Ocai Di Universitas Muria Kudus. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
budaya organisasi di Universitas Muria Kudus mengarah pada budaya Clan.
Penelitian ketiga adalah penelitian yang dilakukan oleh Yolanda & Sundari
(2015). Yolanda & Sundari meneliti tentang Analisis Budaya Organisasi Pada Pusat
Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
budaya organisasi di Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan telah
menerapkan budaya organisasi namun tidak semua karyawan melakukan penerapan
budaya organisasi yang diterapkan di dalam perusahaan, masih 60 persen karyawan
yang sudah melakukan penerapannya dan 40 persen karyawan masih belum disiplin
menerapkan budaya organisasi di dalam perusahaan terutama pada indikator
member identity.
Penelitian keempat yang digunakan sebagai penelitian terdahulu yaitu
penelitian yang dilakukan oleh Sopoh (2017) yang tentang Analysis of the
organizational culture at a hospitalin Benin. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa rumah sakit di Benin menggunakan budaya hierarki.
2.3 Kerangka Konseptual
Didalam penelitian ini terdapat empat indicator sistem OCAI
(Organizational Culture Assesment Instrument) yang di anggap menentukan
pemetaan budaya organisasi yaitu: clan, adhocracy, market, hierarchy.

15
2.3.1 Pemetaan Budaya Organisasi menggunakan OCAI Berdasarkan

keadaan saat ini
Budaya menjadi karakter atau ciri yang membedakan perusahaan tersebut
dengan perusahaan lain. Setiap perusahaan pada dasarnya pasti ingin karyawannya
menjalankan kegiatannya sesuai dengan visi, misi, dan nilai budaya perusahaan.
Namun dalam melakukan prakteknya berbagai macam respon pun akan terjadi mulai
dari ketidakperdulian sampai terjadinya resistensi terhadap proses perubahan visi,
misi, dan nilai budaya serta target perusahaan baru tersebut karena budaya organisasi
lama perusahaan bertentangan dengan perubahan tersebut.
Organizational Culture Assesment Instrument (OCAI) sangat berguna
dalam mencerminkan ke arah mana perusahaan ini dikelompokkan berdasarkan
kulturnya yaitu budaya clan, adhocracy, hirarcy, atau market untuk mendukung
misi dan tujuannya, dan juga untuk dapat mengindentifikasi elemen elemen didalam
kultur yang dapat melawan misi dan tujuan.
2.3.2 Pemetaan Budaya Organisasi menggunakan Organizational Culture

Assesment Instrumen (OCAI) yang diharapkan dimasa Mendatang.
Organizational Culture Assesment Instrumen (OCAI) sangat berguna ketika
sebuah perusahaan sedang mencari kembali jati dirinya dan mendefenisikan ulang
kebudayaannya didalamnya. Tujuan OCAI adalah untuk menilai dimensi kunci
budaya organisasi yang di kaitkan oleh empat tipe budaya yang sudah dijelaskan,
dimensi budaya tersebut yaitu, karakteristik dominan, kepemimpinan, pengelolaan
karyawan, perekat organisasi, penekanan strategis, kriteria keberhasilan. Penilaian
ini membantu organisasi dalam mengidentifikasi budaya

16
suatu organisasi yang ada saat ini dan membantu dalam mengidentifikasikan
budaya yang harus dikembangkan kedepannya.
Pada penelitian ini analisis pemetaan budaya organisasi digambarkan
dalam sebuah kerangka konseptual. Adapun kerangka konseptual yaitu:
Budaya Organisasi Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan dan

Mc Donald’s Cabang Sisingamangaraja Medan
Analisis Budaya Organisasi Mc Donald’s Cabang Ringroad

Medan dan Mc Donald’s Cabang Sisingamangaraja Medan
Budaya yang dominan Budaya yang diharapkan di masa

saat ini yang akan datang
CLAN ADHOCRACY
HIERARCHY MARKET
Sumber : Wicahyanti (2013)

Gambar 2.1
Kerangka Konseptual

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini termasuk jenis penelitian non kausalitas-komparatif yaitu
penelitian yang tidak secara langsung menjelaskan hubungan sebab akibat, tetapi
melakkan perbandingan antara beberapa situasi dan atas dasar itu dilakukan sebuah
dugaan mengenai apa penyebab perbedaan situasi yang terjadi (Ferdinand, 2007).
Pada penelitian ini menggunakan desain deskriptif dengan pendekatan
kualitatif yang dirancang untuk memecahkan masalah penelitian yang diajukan.
Menurut Sugiyono (2012) penelitian deskriptif yaitu penelitian yang dilakukan
untuk mengetahui nilai variabel independen baik satu variabel atau lebih tanpa
membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain. Artinya
variabel tersebut tergambar seperti proses yang saling berkesinambungan, bukan
untuk menguji keterkaitan variabel satu dengan lainnya.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan dan Mc
Donald’s Cabang Sisingamangaraja Medan. Waktu penelitian di mulai pada bulan
Juli 2019 hingga selesai.
3.3 Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini hanya ada variabel tunggal, atau disebut juga sebagai
variabel independen. Sugiyono (2012) menjelaskan bahwa variabel independen yaitu
variabel yang berdiri sendiri tanpa perbandingan/ menghubungkan dengan variabel
17
18
lainnya. Variabel independen pada penelitian ini adalah budaya organisasi.
3.4 Defenisi Variabel Operasional
Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu
variabel dengan cara memberikan inti atau menspesifikasikan kegiatan ataupun
memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut.
Budaya organisasi merujuk pada suatu sistem pengertian bersama yang dipegang
oleh anggota-anggota suatu organisasi, yang membedakan organisasi tersebut
dengan organisasi lain.
Dalam penelitian ini hal yang menjadi bahasan utama adalah pemetaan budaya
organisasi menggunakan metode OCAI (Organizational Culture Assessment
Insrument), maka definisi operasional dari pemetaan budaya organisasi dalam
penelitian ini adalah menentukan posisi profil budaya organisasi saat ini dan profil
budaya organisasi yang diharapkan berdasarkan persepsi seluruh anggota yang
terlibat dalam roda kehidupan perusahaan. Cameron & Quin (2012) menjelaskan
metode ini menilai enam dimensi budaya yaitu :
1. Karakter Dominan
Dimensi ini menunjukan karakteristik apa yang mudah dilihat dan paling
menonjol dalam sebuah lingkungan organisasi
2. Kepemimpinan Organisasi
Dimensi ini menunjukkan gaya kepemimpinan apa yang ada didalam
organisasi, model kepemimpinan, dan persepsi bawahan terhadap model
kepemimpinan yang ada
3. Pengelolaan Karyawan

19
Dimensi ini menunjukkan cara pengelolaan karyawan didalam sebuah
organisasi, baik pengelolaan kelompok maupun secara individu.
4. Perekat Organisasi
Dimensi ini menunjukkan nilai-nilai apa yang dipakai dalam merekatkan
segala sumber daya yang ada di sebuah organisasi.
5. Penekanan Strategis
Dimensi ini menunjukkan bagaimana cara organisasi untuk memfokuskan
segala elemen didalam pencapaian misi strategis yang ada
6. Kriteria Keberhasilan
Dimensi ini menunjukkan bagaimana perusahaan menetapkan standar didalam
pencapaian tujuan yang ada.
Sedangkan jenis-jenis budaya organisasi yang akan diteliti menurut
Cameroon & Quinn (2006) dispesifikasikan sebagai berikut:
1. Klan
Adalah budaya organisasi yang sangat menekankan keakraban dan ikatan emosi
untuk saling berbagi, sehingga organisasi lebih seperti sebuah keluarga besar
ketimbang entitas ekonomi. Selain itu, nilai yang diutamakan adalah kerja tim
(team work), partisipasi dan konsensus. Kesuksesan didefinisikan berdasarkan
kepekaan terhadap konsumen dan perhatian kepada aspek manusia
2. Adhokrasi
Adalah budaya organisasi yang sangat dinamis, dijiwai semangat
kewiraswastaan (entrepreneurship) dan kreativitas. Nilai yang diutamakan
adalah inovasi dan keberanian mengambil resiko. Ikatan yang menyatukan

20
organisasi adalah komitment terhadap eksperimen dan inovasi. Kesuksesan
diukur dari penemuan produk atau jasa baru yang inovatif.
3. Market
Adalah budaya organisasi yang berorientasi kepada hasil (result oriented), di
mana nilai-nilai yang dianggap penting adalah daya saing (competitiveness) dan
produktivitas. Kesuksesan diukur dari pangsa pasar dan penguasaan pasar.
4. Hierarki
Adalah budaya organisasi yang sangat formal dan terstruktur, di mana segala
sesuatu yang dilakukan adalah berdasarkan prosedur-prosedur yang sudah
ditentukan. Kesuksesan di ukur dari produk yang bisa diandalkan, kelancaran
jadwal dan penghematan biaya.
3.5 Populasi dan Sampel Penelitian
3.5.1 Populasi
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek atau
obyek yang memiliki karakter dan kualitas tertentu yang ditetapkan oleh seorang
peneliti untuk dipelajari yang kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012).
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di Mc Donald’s
Cabang Ringroad Medan yang berjumlah 65 orang dan Mc Donald’s Cabang
Sisingamangaraja Medan yang berjumlah 50 orang.
3.6.2 Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi yang digunakan sebagai objek
penelitian. Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik purposive
sampling. Teknik purposive sampling pada penelitian ini didasarkan pada beberapa
kriteria tertentu yang disesuaikan dengan tujuan dan masalah penelitian. Kriteria
penentuan sampel sebagai berikut:

21
1. Pegawai yang sudah menjadi pegawai tetap di Mc Donald’s Cabang Ringroad
maupun Mc Donald’s Cabang Sisingamangaraja.
2. Pegawai Mc Donald’s Cabang Ringroad maupun Mc Donald’s Cabang
Sisingamangaraja yang sudah memiliki pengalaman kerja minimal 6 bulan.
Berdasarkan kriteria tersebut, maka jumlah sampel adalah 60 pegawai.
Diantaranya 35 pegawai Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan dan 25 pegawai Mc
Donald’s Cabang Sisingamangaraja Medan.
3.6 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data
primer adalah data penelitian yang diperoleh peneliti secara langsung. Data
primer dalam penelitian ini berupa kuisioner yang diberikan kepada 60 responden
Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan dan Mc Donald’s Cabang Sisingamangaraja
Medan.
3.7 Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara penyebaran
kuisioner. Dalam kuisioner terdapat 24 pertanyaan yang dibagi kedalam 6 dimensi
yang terdiri dari dimensi karakteristik dominan, dimensi kepemimpinan organisasi,
dimensi pengelolaan karyawan, dimensi perekat organisasi, dimensi penekanan
strategis, dan dimensi kriteria keberhasilan. Setiap dimensi ditunjukkan untuk
mengetahui pandangan responden mengenai karakteristik- karakteristik dominan di
orgaisasi, kepemimpinan, pengelolaan karyawan, perangkat di organisasi,
penekanan strategis dan kriteria sukses yang dipandang

22
penting oleh organisasi. Selain itu ditambahkan 6 pertanyaan terbuka pada masing-
masing dimensi budaya organisasi. Kuisioner OCAI (Organizational Culture
Assessment Instrument) ini akan dibagikan kepada 60 responden.
3.8 Metode Pengolahan dan Analisis Data
Menurut Sugiyono (2012) yang dimaksud dengan analisis data adalah
setelah data dari seluruh responden terkumpul Kegiatan dalam analisis data adalah
mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden. Penelitian analisis
unvariat/ deskriptif yaitu suatu analisis yang dilakukan terhadap sebuah variabel
yaitu pemetaaan budaya organisasi. Umar (2010) mengemukakan bahwa alat
analisis unvariat/deskriptif bermacam-macam seperti distribusi frekuensi, rata-rata,
proporsi, standar deviasi, varian, median, modus, dan sebagainya. Dengan
menggunakan alat-alat analisis ini akan dapat diketahui dan dipahami bagaimana
gambar/deskripsi dari konsep itu secara lebih rinci.
Adapun dalam mengolah dan menganalisis data penelitian ini instrumen
yang disebut Organizational Calure Assessment Instrument (OCAI). OCAI
merupakan salah satu instrumen digunakan untuk mengidentifikasi budaya pada
suatu organisasi. Pada kuesioner yang telah disediakan, responden diminta untuk
memberikan skor pada setiap dimensi budaya yang ada berdasarkan kondisi saat ini
dan kondisi yang diharapkan pada masa yang akan datang. Pada kuesioner
penelitian menjelaskan bahwa OCAI memiliki enam dimensi dimana setiap dimensi
terdiri dari empat pernyataan (A, B, C, dan D), dan responden diminta memberikan
skor hingga 100 pada setiap dimensinya. Hasil penelitian responden terhadap
keenam dimensi budaya yang ada tersebut akan diarata-rata berdasarkan

23
klarifikasi empat pernyataan.
Langkah selanjutnya, skor akan diinterprestasikan ke dalam sebuah chart
dengan tipe radar pada Microsoft Excel sehingga dapat terlihat dengan jelas
kecenderungan budaya yang terjadi saat ini dan budaya yang diharapkan.

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Perusahaan
Restoran McDonald’s hadir di Indonesia pada tahun 1991 dan merupakan
negara ke 70 dari McDonald’s seluruh dunia. H. Bambang N. Rahcmadi Msc
MBAa dalah warga negara Indonesia pertama yang berhasil mendapatkan hak
master franchise dari McDonald’s Corporation dengan mengalahkan 13.000
pesaing. Sebelum membuka restorannya yang pertama di Sarinah-Jakarta, H.
Bambang Rahcmadi Msc MBA diwajibkan mengikuti training selama 1 tahun di
Australia, Amerika Serikat, Malaysia dan Singapura.
Dalam masa training tesebut beliau melakukan semua pekerjaan di restoran
McDonald’s dari yang paling sederhana termasuk membersihkan toilet sampai ke
tingkat manajerial, kemudian menerapkan semuanya di Indonesia. Tepat pada 22
Februari 1991, restoran McDonald’s di Sarinah Thamrin Jakarta beroperasi dengan
mempekerjakan 460 crew dan 26 manajer. Perkembangan McDonald’s Indonesia
dalam 10 tahun ini dinilai sangat cepat. Sampai saat ini restoran McDonald’s
Indonesia telah berjumlah 109 restoran dengan jumlah karyawan seluruhnya
mencapai sekitar 8000 orang yang sebagian besar lulusan SLTA.
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan
Dalam pencapaiannya Mc Donald’s tidak terlepas dengan visi dan misi
perusahaan yang menjadi dasar dilaksanakannya perubahan,
24
25
1. Visi : ” Menjadi restoran cepat saji dengan pelayanan terbaik di dunia”
2. Misi :
a. Menjadi perusahaan terbaik bagi semua karyawan kami di setiap
komunitas di seluruh dunia.
b. Menghadirkan pelayangan dengan sistem operasional yang unggul bagi
setiap kosumen kami di setiap restoran cabang Mc Donald’s
c. Terus mengalami perkembangan ke arah yang menguntungkan sebagai
sebuah brand, serta terus mengembangkan sistem operasional Mc
Donald’s ke arah yang lebih baik lagi lewat inovasi dan teknologi.
4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan
Store Manager
First Manager
Second Manager
Crew Leader
Crew
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Perusahaan
4.2 Profil dan Karakteristik Responden
4.2.1 Profil Responden
Penelitian ini dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner secara

26
langsung kepada para responden yaitu seluruh karyawan Mc Donald’s Cabang
Ringroad dengan jumlah kuesioner yang disebarkan sebanyak 35 dan Mc Donald’s
Cabang Sisingamangaraja dengan jumlah kuesioner yang disebarkan sebanyak 25
Responden dipilih karena pihak-pihak yang dianggap lebih memahami posisi
dan kondisi dari Mc Donald’s Cabang Ringroad dan Mc Donald’s Cabang
Sisingamangaraja termasuk gambaran umum mengenai profil budaya organisasi saat
ini dan profil budaya organisasi yang diharapkan pada masa mendatang.
4.2.2 Karakteristik Responden
Deskripsi karateristik responden penelitian ini dijabarkan sebagai berikut :
Tabel 4.1
Karakteristik Responden
Kategori Deskripsi Jumlah Total
Mc Donald’s Cabang
35
Ringroad Medan
Cabang 60
25
Store Manager 2
First Manager 2
Jabatan Second Manager 2 60
Crew Leader 2
Crew 52
6 Bulan – 1 Tahun 24
Lama Bekerja 1 – 2 Tahun 19 60
> 2 Tahun 17
19 - 30 56
Usia 31 – 41 2 60
> 41 2
SMA 41
Latar Belakang
D III 10 60
Pendidikan
S-1 9
Pria 28
Jenis Kelamin 60
Wanita 32
Sumber: Lampiran 2

27
Karateristik responden dalam penelitian ini terbagi dalam beberapa kategori,
yaitu: lama bekerja, jenis kelamin, usia, dan latar belakang pendidikan dengan jumlah
responden sebanyak 60 orang.
STORE
41.7%
58.3%
Mc Donald's Cabang Ringroad Medan

Mc Donald's Cabang Sisingamangaraja Medan
Sumber: Lampiran 3
Gambar 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Penempatan Bekerja
JABATAN
3.3% 3.3% 3.3%
3.3%
86.8%
Store Manager First Manager Second Manager
Crew Leader Crew
Sumber: Lampiran 4
Gambar 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

28
LAMA BEKERJA
28.3%
40%
31.7%
6 Bulan -1 Tahun 1-2 Tahun Lebih dari 2 Tahun
Sumber: Lampiran 5
Gambar 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
USIA
3.3% 3.3%
93.4%
19-30 Tahun 31-41 Tahun > 41 Tahun
Sumber: Lampiran 6
Gambar 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

29
LATAR BELAKANG
PENDIDIKAN
15%
16.7%
68.3%
SMA D-III S-1
Sumber: Lampiran 7
Gambar 4.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan
JENIS KELAMIN
46.7%
53.3%
Pria Wanita
Sumber: Lampiran 8
Gambar 4.7
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan katakteristik responden diatas dapat disimpulkan bahwa
respoden didominasi oleh wanita yang digambarkan pada chart lingkaran yaitu

30
dengan presentasi sebanyak 46.7 persen dari total responden atau sebanyak 32
orang dari total 60 orang responden. responden yang memiliki rentang usia antara
19-30 tahun juga mendominasi dengan presentasi 93.4 persen dari total responden
atau 56 orang dari total 60 orang responden. Untuk latar belakang Pendidikan
didominasi oleh SMA dengan presentasi sebesar 68.3 persen dari total responden
atau 41 orang dari total 60 orang responden, dan responden yang sudah
mengabdikan diri selama 6 bulan – 1 tahun mendominasi dengan presentasi sebesar
40 persen dari total responden atau 24 orang dari total 60 responden.
4.3 Pemetaan Budaya Menggunakan Organizational Culture Assesment

Instrument (OCAI)
4.3.1 Pemetaan Budaya Organisasi Saat Ini dan Profil Budaya Organisasi
Yang Diharapkan Pada Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan
1. Pemetaan Budaya Organisasi Saat Ini dan Profil Budaya Organisasi Yang
Diharapkan Berdasarkan Persepsi Store Manager Mc Donald’s Cabang
Rindroad Medan
Tabel 4.2
Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Store Manager Mc Donald's
Cabang Ringroad Medan
Pemetaan Profil Budaya Profil Budaya Organisasi
No
OCAI Organisasi Saat Ini (%) Yang Diharapkan (%)
1 Klan 28 29
2 Adhokrasi 25 27
3 Market 25 24
4 Hierarki 22 20
Total 100 100
Sumber: Lampiran 9
Untuk profil budaya organisasi yang diharapkan oleh Store Manager
menunjukkan perubahan dari profil budaya saat ini, dapat dilihat untuk

31
budaya Market berubah dari 25 persen menjadi 24 persen dan budaya Hierarki
juga menurun dari 22 persen menjadi 20 persen, sedangkan budaya Klan dan
Adhokrasi menjadi lebih menonjol dikarenakan ada kenaikan di kedua budaya
yaitu budaya Klan naik dari 28 persen menjadi 29 persen dan budaya Adhokrasi
naik dari 25 persen menjadi 27 persen.
Store Manager
Profil Budaya
(%)
Profil Budaya
Sumber: Lampiran 9
Gambar 4.8
Hal ini menunjukkan bahwa Store Manager menginginkan adanya perubahan
budaya menjadi lebih focus pada budaya Klan dan Adhokrasi. Store Manager
dapat dilihat ingin menciptakan sebuah lingkungan kerja yang dapat membuat
karyawan lebih terbuka akan ide-ide baru, berinisiatif dalam melayani
pelanggan serta menciptakan lingkungan pekerjaan yang semakin bernuansa
kekeluargaan demi kenyamanan dan loyalitas karyawan dalam bekerja.
Diharapkan Berdasarkan Persepsi First Manager Mc Donald’s Cabang

32
Rindroad Medan
Tabel 4.3
Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi First Manager Mc Donald's
No
1 Klan 25 28
2 Adhokrasi 25 23
3 Market 25 27
4 Hierarki 25 22
Total 100 100
Sumber: Lampiran 10
First Manager
Profil Budaya
(%)
Profil Budaya
Sumber: Lampiran 10
Gambar 4.9
Berdasarkan dari perhitungan pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa tidak ada profil
budaya organisasi yang dominan yang saat ini dirasakan oleh First Manager
dengan presentasi masing-masing profil budaya sama rata yaitu sebesar 25
persen. Hal ini menunjukkan bahwa pada saat ini First Manager merasakan
budaya organisasi yang seimbang antara hubungan emosional yang kuat antar
karyawan, sebuah proses kerja yang sistematis dan pekerjaan yang

33
dilakukan harus mencapai target yang besar serta seluruh karyawan dituntut
untuk memiliki inisiatif yang tinggi dalam memberi pelayanan. Sedangkan
profil budaya organisasi yang diharapkan oleh First Manager dimasa yang akan
datang ialah lebih condong ke badaya Klan dengan presentasi sebesar 28 persen.
Hal ini menunjukkan bahwa Fisrt Manager menginginkan hubungan yang lebih
erat lagi antar sesama karyawan demi terwujudnya lingkungan pekerjaan yang
bernuansa kekeluargaan dan nyaman.
Diharapkan Berdasarkan Persepsi Second Manager Mc Donald’s Cabang
Rindroad Medan
Tabel 4.4
Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Second Manager
No
1 Klan 27 28
2 Adhokrasi 27 25
3 Market 24 24
4 Hierarki 22 23
Total 100 100
Sumber: Lampiran 11
Untuk profil budaya organisasi yang dirasakan Second Manager saat ini tidak
menunjukkan budaya yang menonjol yang dapat dilihat dari skor yang
diperoleh masing-masing profil budaya yaitu 25 persen. Untuk profil budaya
organisasi yang diharapkan oleh Second Manager dimasa yang mendatang
adalah semakin menguatnya budaya Klan dan Market yang ditunjukkan dengan
prsentasi masing-masing 27 persen yang dapat dilihat pada Tabel diatas. Hal
ini menunjukkan bahwa Second Manager menginginkan budaya

34
organisasi yang lebih mengedepankan hubungan kekeluargaan antar
karyawan dan bekerja berdasarkan target pencapaian yang tinggi.
Second Manager
Profil Budaya
(%)
Profil Budaya
Sumber: Lampiran 11
Gambar 4.10
Diharapkan Berdasarkan Persepsi Crew Leader Mc Donald’s Cabang Rindroad
Medan
Tabel 4.5
Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Crew Leader Mc Donald's
No
1 Klan 27 30
2 Adhokrasi 24 23
3 Market 24 27
4 Hierarki 25 20
Total 100 100
Sumber: Lampiran 12
Berdasarkan perhitungan pada Tabel diatas dapat dilihat bahwa budaya

35
organisasi yang dirasakan oleh Crew Leader saat ini adalah budaya organisasi
Klan dengan presentasi sebesar 27 persen. Hal ini menunjukkan bahwa saat ini
organisasi memiliki sebuah lingkungan pekerjaan mengedepankan
kekeluargaan. Untuk profil budaya Adhokrasi dan Market memiliki presentasi
yang sama yaitu 24 persen, dan untuk budaya Hierarki memiliki presentasi 25
persen yang menunjukkan bahwa budaya Hierarki tidak terlalu dominan saat
ini. Crew Leader

Profil Budaya
(%)
Profil Budaya
Sumber: Lampiran 12
Gambar 4.11
Untuk budaya organisasi yang diharapkan oleh Crew Leader dimasa yang akan
datang ialah budaya Klan dan budaya Market dengan presentasi 30 persen dan
27 persen. Hal ini menunjukkan bahwa Crew Leader mengharapkan agar
semakin kuatnya lingkungan pekerjaan yang mengedepankan kekeluargaan
dan seluruh karyawan bekerja dengan target pekerjaan yang tinggi karena
persaingan kedepannya semakin ketat.
Diharapkan Berdasarkan Persepsi Crew Mc Donald’s Cabang Rindroad Medan

36
Tabel 4.6
Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Crew Mc Donald's Cabang
Ringroad Medan
No
1 Klan 26 28
2 Adhokrasi 25 24
3 Market 25 24
4 Hierarki 24 24
Total 100 100
Sumber: Lampiran 13
Crew
Profil Budaya
(%)
Profil Budaya
Sumber: Lampiran 13
Gambar 4.12
Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Crew Mc Donald's
Berdasarkan dari penjabaran data pada Tabel 4.6 dapat dilihat budaya
organisasi yang saat ini dirasakan oleh Crew lebih condong pada budaya Klan
dengan presentasi sebesar 26 persen, kemudian diikuti dengan budaya Market
dengan presentasi sebesar 25 persen, sedangkan budaya Adhokrasi dan
Hierarki tidak terlalu menonjol dengan presentasi masing-masing 24 persen.
Hal ini menunjukkan besarnyta hubungan sistem kekeluargaan yang dirasakan
ditengah-tengah organisasi yang diikuti dengan budaya Market yang

37
menunjukkan adanya persaingan yang ketat dan tinggi. Untuk profil budaya
organisasi yang diharapkan oleh Crew adalah budaya Klan yang ditunjukkan
dengan adanya peningkatan pada budaya Klan dari 26 persen menjadi 28
persen. Hal ini menunjukkan bahwa Crew menginginkan adanya budaya yang
lebih menitikberatkan pada hubungan dan sistem kekeluargaan dengan
pengembangan moral karyawan serta sumberdaya manusia sebagai kunci
kesuksesan budaya ini.
4.3.2. Pemetaan Budaya Organisasi Saat Ini dan Profil Budaya Organisasi
Yang Diharapkan Pada Mc Donald’s Cabang Sisingamangaraja
Medan
1. Pemetaan Budaya Organisasi saat ini dan Profil Budaya Organisasi Yang
Diharapkan Berdasarkan Persepsi Store Manager Mc Donald’s Cabang
Tabel 4.7
Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Store Manager
No
1 Klan 27 29
2 Adhokrasi 27 24
3 Market 23 26
4 Hierarki 23 21
Total 100 100
Sumber: Lampiran 14
Berdasarkan dari pengolahan data pada Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa budaya
organisasi yang dominan yang dirasakan saat ini oleh Store Manager adalah
budaya Klan dan Adhokrasi dimana masing-masing budaya memiliki
presentasi 27 persen. Hal ini menunjukkan bahwa organisasi menitikberatkan
pada

38
hubungan dan sistem kekeluargaan serta tempat bekerja yang dinamis yang
mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik. Budaya Market dan Hierarki
juga memiliki presentasi yang sama yaitu sebesar 23 persen. Hal ini
menunjukkan bahwa budaya Market dan Hierarki tidak dominan saat ini.
Store Manager
Klan
30
20 Profil Budaya
10 Organisasi Saat Ini
Hierarki 0 Adhokrasi
Market
Sumber: Lampiran 14
Gambar 4.13
Sedangkan budaya organisai yang diharapkan oleh Store Manager dimasa yang
akan datang adalah budaya Klan dan Market yang akan lebih dominan. Hal ini
ditunjukkan dengan peningkatan presentasi budaya Klan dari 27 persen
menjadi 29 persen. Dan peningkatan presentasi budaya Market dari 23 persen
menjadi 26 persen. Store Manager berharap agar seluruh karyawan
mengedepankan kerjasama tim dan kinerja yang maksimal demi melampaui
target dan berkompetisi dengan ketat.
Diharapkan Berdasarkan Persepsi First Manager Mc Donald’s Cabang

39
Tabel 4.8
Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi First Manager
No
1 Klan 26 28
2 Adhokrasi 25 26
3 Market 24 24
4 Hierarki 25 22
Total 100 100
Sumber: Lampiran 15
First Manager
Mc Donald's Cabang Sisingamangaraja
Medan
Klan
30
20 Profil Budaya
10
(%)
Hierarki 0
Profil Budaya
Sumber: Lampiran 15
Gambar 4.14
Berdasarkan pada Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa yang dirasakan First Manager
didominasi oleh budaya Klan dengan Presentasi 26 persen, selanjutnya budaya
Adhokrasi dan Hierarki dengan presentasi yang sama yaitu 25 persen dan
budaya Market dengan presentasi 24 persen. Hal ini menunjukkan budaya yang
dirasakan saat ini menekankan pada pengembangan SDM dan menekankan
pentingnya menciptakan inisiatif baru dan stabilitas yang baik. Untuk budaya
organisasi yang diharapkan dimasa yang akan datang oleh First Manager

40
adalah menitikberatkan pada budaya Klan dan Adhokrasi yang ditunjukkan
dengan adanya peningkatan presentasi dari 26 persen menjadi 28 persen pada
budaya Klan dan 25 persen menjadi 26 persen pada budaya Adhokrasi. Hal ini
menunjukkan bahwa Fisrt Manager menginginkan adanya komitmen yang kuat
terhadap inovasi dan pengembangan serta komitmen individu kepada
organisasi.
Diharapkan Berdasarkan Persepsi Second Manager Mc Donald’s Cabang
Tabel 4.9
No
1 Klan 27 28
2 Adhokrasi 27 25
3 Market 24 24
4 Hierarki 22 23
Total 100 100
Sumber: Lampiran 16
Berdasarkan hasil olah data pada Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa budaya
organisasi yang dominan yang dirasakan oleh Second Manager saat ini adalah
budaya Klan dan Adhokrasi yang sama-sama memiliki presentasi sebesar 27
persen, diikuti oleh budaya Market dengan presentasi 24 persen dan budaya
Hierarki dengan presentasi 22 persen. Hal ini menunjukkan bahwa Second
Manager merasakan budaya yang mengedepankan kekeluargaan dan kebebasan
berinovasi bagi setiap karyawan. Untuk profil budaya organisasi yang
diharapkan oleh Second Manager kedepannya adalah budaya Klan yang semakin
menguat dan budaya Hierarki yang semakin meningkat. Hal ini dapat dilihat dari
presentasi kedua
41
budaya yang meningkat menjadi 28 persen dan 23 persen. Adapun budaya
Adhokrasi mengalami penurunan menjadi 25 persen dan budaya Market yang
memiliki presentasi yang sama sebelumnya yaitu 24 persen. Hal ini
menunjukkan bahwa Second Manager menginginkan kedepannya organisasi
dapat berjalan dengan lebih menitikberatkan pada hubungan dan sistem
kekeluargaan antar karyawan dan organisasi memiliki efisiensi yang tinggi.
Second Manager
Mc Donald's Cabang
Klan
30
20 Profil Budaya
Market
Sumber: Lampiran 16
Gambar 4.15
Diharapkan Berdasarkan Persepsi Crew Leader Mc Donald’s Cabang
Berdasarkan perhitungan pada Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa budaya organisasi
yang dirasakan oleh Crew Leader saat ini yaitu budaya Klan yang sangat besar
dominannya dibandingkan dengan profil budaya lainnya. Hal ini dapat dilihat
pada presentasi yang dimiliki oleh budaya Klan yaitu sebesar 27 persen

42
dan budaya Adhokrasi dengan presentasi 26 persen serta budaya Market dan
Hierarki yang memiliki presentasi masing masing yaitu 24 persen dan 23 persen.
Hal ini menunjukkan bahwa Crew Leader merasakan sebuah rasa kekeluargaan
yang besar di tengah tengah organisasi dan menunjukkan sejalannya proses
kompetisi dengan sebuah aturan yang telah diatur secara baik dan sistematis.
Tabel 4.10
Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Crew Leader
Profil Budaya
Pemetaan Profil Budaya
No Organisasi Yang
OCAI Organisasi Saat Ini (%)
Diharapkan (%)
1 Klan 27 28
2 Adhokrasi 26 25
3 Market 24 23
4 Hierarki 23 24
Total 100 100
Sumber: Lampiran 17
Crew Leader
Klan
Profil Budaya
(%)
Profil Budaya
Sumber: Lampiran 17
Gambar 4.16
Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Crew Leader
Untuk budaya organisasi yang diharapkan oleh Crew Leader untuk kedepannya
adalah budaya Klan yang ditunjukkan dari meningkatnya presentasi budaya

43
tersebut dari 27 persen menjadi 28 persen dan budaya Hierarki dari 23 persen
menjadi 24 persen. Hal ini menunjukkan bahwa Crew Leader mengharapkan
budaya organisasi yang lebih meningkatkan dan mengedepankan kekeluargaan
sehingga adanya pengembangan SDM yang baik dan juga adanya peningkatan
pada sistem birokrasi organisasi untuk menjadi lebih baik lagi.
Diharapkan Berdasarkan Persepsi Crew Mc Donald’s Cabang
Tabel 4.11
Profil Budaya
Pemetaan Profil Budaya Organisasi
No Organisasi Yang
OCAI Saat Ini (%)
Diharapkan (%)
1 Klan 26 28
2 Adhokrasi 25 24
3 Market 25 24
4 Hierarki 24 24
Total 100 100
Sumber: Lampiran 18
Berdasarkan dari perhitungan Tabel 4.11 dapat diketahui bahwa profil budaya
organisasi yang saat ini dirasakan oleh Crew adalah budaya Klan dengan
presentasi sebesar 26 persen diikuti dengan budaya Adhokrasi dan Market
dengan masing masing presentasi 25 persen serta budaya Hierarki mendapat
presentasi terrendah dengan 23 persen. Dari penilaian ini dapat dilihat bahwa
budaya Klan yang dirasakan oleh Crew sangat dominan ditengah- tengah
aktivitas perusahaan. Untuk budaya organisasi yang diharapkan oleh Crew
adalah sebuah peningkatan pada budaya Klan, hal ini terlihat dari peningkatan
budaya Klan yang sebelumnya 26 persen menjadi 28 persen. Hal ini

44
menunjukkan bahwa untuk kedepannya Crew ingin membentuk sebuah
perusahaan yang kuat dan berjalan secara kekeluargaan untuk menghadapi
tantangan pasar yang semakin ketat.
Crew
Medan
Klan
Profil Budaya
(%)
Profil Budaya
Sumber: Lampiran 18
Gambar 4.17
Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Crew
4.3 Pembahasan
Peneliti melakukan analisis menggunakan analisis Organizational Culture
Assessment Instrument (OCAI). Analisis OCAI dilakukan dengan terlebih dahulu
menghitung nilai rata-rata tiap kreteria budayaorganisasi yang terdiri dari (1)
Karakteristik Dominan; (2) Pola Kepemimpinan; (3) Tata Kelola Karyawan; (4)
Perekat Organsasi; (5) Penekanan Strategi; dan (6) Kriteria Keberhasiln. Setiap
indicator budaya organisasi ini terdiri dari 4 sub kriteria yaitu A, B, C, dan D.
Langkah selanjutnya setelah keenam kriteria budaya organisasi diatas telah
selesai dihitung nilai rata-ratanya adalah menghitung nilai empat budaya organisasi.
Tipe A merupakan indikasi budaya organisasi Klan. Tipe B merupakan

45
indikasi budaya organisasi Adhokrasi. Tipe C merupakan indikasi budaya
organisasi Market. Dan tipe D merupakan indikasi budaya organisasi Hierarki.
Cara menghitung nilai keempat budaya organisasi tersebut adalah dengan
menghitung nilai rata-rata setiap budaya organisasi dari keenam indikaator kunci
budaya organisasi.
Cara menghitung budaya organisasi Klan:
A= Indikasi Budaya Organisasi Klan
Cara menghitung budaya organisasi Adokrasi:
B= Indikasi Budaya Organisasi Adhokrasi
Cara menghitung budaya organisasi Market:
C= Indikasi Budaya Organisasi Market
Cara menghitung budaya organisasi Hierarki:
D= Indikasi Budaya Organisasi Hierarki
4.4.1 Profil Budaya Organisasi Saat Ini dan Yang Diharapkan Berdasarkan
Persepsi Store Manager Mc Donald's Cabang Ringroad Medan
Pengolahan data pada Tabel 4.11 menunjukkan bahwa Store Manager
menginginkan perubahan budaya menjadi lebih focus pada budaya Klan dan
Adhokrasi. Store Manager ingin menciptakan lingkungan pekerjaan yang

46
semakin bernuansa kekeluargaan demi kenyamanan dan loyalitas karyawan dalam
bekerja.
Tabel 4.12
No
1 Klan 28 29
2 Adhokrasi 25 27
3 Market 25 24
4 Hierarki 22 20
Total 100 100
Sumber: Lampiran 9
Persepsi First Manager Mc Donald's Cabang Ringroad Medan
Tabel 4.13
No
1 Klan 25 28
2 Adhokrasi 25 23
3 Market 25 27
4 Hierarki 25 22
Total 100 100
Sumber: Lampiran 10
Berdasarkan dari perhitungan pada Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa profil
budaya organisasi yang diharapkan oleh First Manager dimasa yang akan datang
ialah lebih condong ke badaya Klan dengan presentasi sebesar 28 persen. Hal ini
menunjukkan bahwa Fisrt Manager menginginkan hubungan yang lebih erat lagi
antar sesama karyawan demi terwujudnya lingkungan pekerjaan yang bernuansa
kekeluargaan dan nyaman.

47
Persepsi Second Manager Mc Donald's Cabang Ringroad Medan
Tabel 4.14
No
1 Klan 27 28
2 Adhokrasi 27 25
3 Market 24 24
4 Hierarki 22 23
Total 100 100
Sumber: Lampiran 11
Untuk profil budaya organisasi yang diharapkan oleh Second Manager
dimasa yang mendatang adalah semakin menguatnya budaya Klan yang
ditunjukkan dengan prsentasi sebesat 27 persen yang dapat dilihat pada Tabel 4.14.
Hal ini menunjukkan bahwa Second Manager menginginkan budaya organisasi
yang lebih mengedepankan hubungan kekeluargaan antar karyawan dan bekerja
berdasarkan target pencapaian yang tinggi.
Persepsi Crew Leader Mc Donald's Cabang Ringroad Medan
Tabel 4.15
No
1 Klan 27 30
2 Adhokrasi 24 23
3 Market 24 27
4 Hierarki 25 20
Total 100 100
Sumber: Lampiran 12
Berdasarkan perhitungan pada Tabel 4.15 dapat dilihat bahwa budaya

48
organisasi yang dirasakan oleh Crew Leader saat ini adalah budaya organisasi Klan
dengan presentasi sebesar 27 persen. Untuk budaya organisasi yang diharapkan
oleh Crew Leader dimasa yang akan datang ialah semakin kuatnya budaya Klan
dengan presentasi yang meningkat menjadi 30 persen. Hal ini menunjukkan bahwa
Crew Leader mengharapkan agar semakin kuatnya lingkungan pekerjaan yang
mengedepankan kekeluargaan.
Persepsi Crew Mc Donald's Cabang Ringroad Medan
Tabel 4.16
Ringroad Medan
No
1 Klan 26 28
2 Adhokrasi 25 24
3 Market 25 24
4 Hierarki 24 24
Total 100 100
Sumber: Lampiran 13
Untuk profil budaya organisasi yang diharapkan oleh Crew adalah budaya Klan
yang ditunjukkan dengan adanya peningkatan pada budaya Klan dari 26 persen
menjadi 28 persen. Hal ini menunjukkan bahwa Crew menginginkan adanya budaya
yang lebih menitikberatkan pada hubungan dan sistem kekeluargaan dengan
pengembangan moral karyawan serta sumberdaya manusia sebagai kunci kesuksesan
budaya ini.
Persepsi Seluruh Karyawan Mc Donald's Cabang Ringroad Medan
Berdasarkan pengolahan data pada Tabel 4.17, maka dapat dilihat dari

49
keseluruhan karyawan Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan untuk saat ini
merasakan budaya Klan sebagai budaya yang paling dominan. Hal ini ditunjukkan
dari total presentasi budaya klan sebesar 26 persen. Hal yang sama juga terjadi pada
budaya yang diharapkan karyawan kedepannya, karyawan menginginkan
penguatan pada budaya Klan. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh karyawan
menginginkan semakin kuatnya rasa kekeluargaan diantara karyawan.
Tabel 4.17
Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Seluruh Karyawan
No
1 Klan 26 28
2 Adhokrasi 25 24
3 Market 25 26
4 Hierarki 24 22
Total 100 100
Sumber: Lampiran 19
Persepsi Store Manager Mc Donald's Cabang Sisingamangaraja
Medan
Tabel 4.18
Cabang Sisingamangaraja Medan
No
1 Klan 27 29
2 Adhokrasi 27 24
3 Market 23 26
4 Hierarki 23 21
Total 100 100
Sumber: Lampiran 14
Berdasarkan dari pengolahan data pada Tabel 4.18 dapat dilihat bahwa
budaya organisasi yang dominan yang dirasakan saat ini oleh Store Manager

50
adalah budaya Klan dan Adhokrasi dimana masing-masing budaya memiliki
presentasi 27 persen.
Sedangkan budaya organisai yang diharapkan oleh Store Manager dimasa
yang akan datang adalah budaya Klan dan Market yang akan lebih dominan. Hal
ini ditunjukkan dengan peningkatan presentasi budaya Klan dari 27 persen menjadi
29 persen. Dan peningkatan presentasi budaya Market dari 23 persen menjadi 26
persen. Store Manager berharap agar seulurh karyawan mengedepankan kerjasama
tim dan kinerja yang maksimal demi melampaui target dan berkompetisi dengan
ketat.
Persepsi First Manager Mc Donald's Cabang Sisingamangaraja Medan
Tabel 4.19
No
1 Klan 26 28
2 Adhokrasi 25 26
3 Market 24 24
4 Hierarki 25 22
Total 100 100
Sumber: Lampiran 15
Berdasarkan pada Tabel 4.19 dapat dilihat bahwa yang dirasakan First
Manager didominasi oleh budaya Klan dengan Presentasi 26 persen, Untuk budaya
organisasi yang diharapkan dimasa yang akan datang adalah menitikberatkan pada
budaya Klan dan Adhokrasi yang ditunjukkan dengan adanya peningkatan
presentasi dari 26 persen menjadi 28 persen pada budaya Klan dan 25 persen
menjadi 26 persen pada budaya Adhokrasi. Hal ini menunjukkan bahwa Fisrt
Manager menginginkan

51
adanya komitmen yang kuat terhadap inovasi dan pengembangan serta komitmen
individu kepada organisasi.
Persepsi Second Manager Mc Donald's Cabang Sisingamangaraja
Medan
Tabel 4.20
Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Second Manager Mc
Donald's Cabang Sisingamangaraja Medan
No
1 Klan 27 28
2 Adhokrasi 27 25
3 Market 24 24
4 Hierarki 22 23
Total 100 100
Sumber: Lampiran 16
Berdasarkan hasil olah data pada Tabel 4.20 dapat dilihat bahwa budaya
organisasi yang dominan yang dirasakan oleh Second Manager saat ini adalah
budaya Klan dan Adhokrasi yang sama-sama memiliki presentasi sebesar 27
persen,
Untuk profil budaya organisasi yang diharapkan oleh Second Manager
kedepannya adalah budaya Klan yang semakin menguat dan budaya Hierarki yang
semakin meningkat. Hal ini menunjukkan bahwa Second Manager menginginkan
kedepannya organisasi dapat berjalan dengan lebih menitikberatkan pada hubungan
dan sistem kekeluargaan antar karyawan dan organisasi memiliki efisiensi yang
tinggi.
Persepsi Crew Leader Mc Donald's Cabang Sisingamangaraja Medan
Berdasarkan perhitungan pada Tabel 4.21 dapat dilihat bahwa budaya

52
organisasi yang dirasakan oleh Crew Leader saat ini yaitu budaya Klan yang
sangat besar dominannya dibandingkan dengan profil budaya lainnya.
Untuk budaya organisasi yang diharapkan oleh Crew Leader untuk
kedepannya adalah budaya Klan yang ditunjukkan dari meningkatnya presentasi
budaya tersebut dari 27 persen menjadi 28 persen. Hal ini menunjukkan bahwa
Crew Leader mengharapkan budaya organisasi yang lebih meningkatkan dan
mengedepankan kekeluargaan sehingga adanya pengembangan SDM yang baik.
Tabel 4.21
Profil Budaya
No Organisasi Yang
Diharapkan (%)
1 Klan 27 28
2 Adhokrasi 26 25
3 Market 24 23
4 Hierarki 23 24
Total 100 100
Sumber: Lampiran 17
Persepsi Crew Mc Donald's Cabang Sisingamangaraja Medan
Tabel 4.22
Pemetaan Profil Budaya Organisasi Profil Budaya Organisasi
No
OCAI Saat Ini (%) Yang Diharapkan (%)
1 Klan 26 28
2 Adhokrasi 25 24
3 Market 25 24
4 Hierarki 24 24
Total 100 100
Sumber: Lampiran 18
Berdasarkan dari perhitungan Tabel 4.22 dapat diketahui bahwa profil budaya

53
organisasi yang saat ini dirasakan oleh Crew adalah budaya Klan dengan presentasi
sebesar 26 persen. Untuk budaya organisasi yang diharapkan oleh Crew adalah
sebuah peningkatan pada budaya Klan, hal ini terlihat dari peningkatan budaya Klan
yang sebelumnya 26 persen menjadi 28 persen. Hal ini menunjukkan bahwa untk
kedepannya Crew ingin membentuk sebuah perusahaan yang kuat dan berjalan
secara kekeluargaan untuk menghadapi tantangan pasar yang semakin ketat.
4.4.12 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Seluruh Karyawan

Tabel 4.23
Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Seluruh Karyawan Mc
Donald's Cabang Sisingamangaraja Medan

No
1 Klan 27 28
2 Adhokrasi 26 25
3 Market 24 24
4 Hierarki 23 23
Total 100 100
Sumber: Lampiran 20
Berdasarkan pengolahan data pada Tabel 4.23 maka dapat dilihat dari
keseluruhan karyawan Mc Donald’s Cabang Sisingamangaraja Medan merasakan
budaya Klan sebagai budaya yang paling dominan yang mereka rasakan saat ini
dengan presentasi profil budaya 27 persen. Hal ini juga sejalan dengan budaya yang
diharapkan dimasa mendatang oleh para karyawan yaitu peningkatan pada budaya
Klan yang ditunjukkan oleh presentasi budaya Klan yang semakin bertambah yaitu
28 persen. Hal ini menujukkan bahwa karyawan menginginkan agar rasa
kekeluargaan dalam budaya bekerja semakin kuat.

54
4.4.13 Budaya Perusahaan Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan
Budaya Perusahaan yang diterapkan di Mc Donald’s Cabang Ringroad
Medan ialah budaya Akselerasi dan Hospitality. Budaya Akselerasi merupakan
budaya pekerjaan yang ditanamkan kepada seluruh karyawan agar bekerja secara
efektif dalam mengejar target penjualan dan efisien dalam waktu penjualan.
Karyawan diminta agar selalu berinisiatif dalam tupoksi kerja masing masing
sehingga target penjualan dapat dicapai hingga dilampaui. Setiap karyawan juga
ditekankan untuk menerapkan hospitality dalam bekerja, baik pada konsumen
maupun pada sesama karyawan.
4.4.14 Budaya Perusahaan Mc Donald’s Cabang Sisingamangaraja Medan
Budaya Perusahaan yang diterapkan di Mc Donald’s Cabang
Sisingamangaraja Medan ialah budaya Akselerasi dan Hospitality. Budaya
Hospitality merupakan budaya pekerjaan yang ditanamkan kepada seluruh
karyawan agar setiap karyawan senantiasa mengedepankan keramahtamahan
kepada seluruh konsumen. Mengedepankan keramahtahaman dalam memberikan
pelayanan pada konsumen merupakan hal yang sangat ditekan pada karyawan
sehingga dapat menimbulkan rasa nyaman dan loyal konsumen kepada perusahaan.
Karyawan juga diminta untuk berkomitmen untuk berakselerasi dalam bekerja.
Senantiasa mengejar target kerja dan melampauinya.
4.4.15 Hubungan Profil Budaya Perusahaan Mc Donald’s Cabang Ringroad

Medan dan Mc Donald’s Cabang Sisingamangaraja Medan dengan
Budaya Perusahaan Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan dan Mc
Donald’s Cabang Sisingamangaraja Medan
Setelah pengidentifikasian profil budaya organisasi menggunakan

55
instrumen OCAI pada Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan dan Mc Donald’s
Cabang Sisingamangaraja Medan maka ditemukanlah profil tipe budaya yang
dominan yang dirasakan saat ini dan profil tipe budaya yang diharapkan dimasa
mendatang oleh seluruh karyawan Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan dan Mc
Donald’s Cabang sisingamangaraja Medan yakin profil budaya organisasi Klan.
Seluruh karyawan di kedua cabang merasakan profil budaya organisasi Klan yang
sangat dominan saat ini dan mengharapkan agar profil budaya organisasi Klan tetap
menjadi profil yang dominan dimasa yang akan mendatang.
Hal ini menunjukkan bahwa budaya perusahaan akselerasi dan hospitality
yang diterapkan oleh Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan dan Mc Donald’s
Cabang sisingamangaraja Medan menjadi sangat efektif dan efisien dalam
berjalannya perusahaan dengan pengaplikasiannya yang menerapkan profil budaya
perusahaan klan yang identik dengan nilai nilai kekeluargaan, membuat seluruh
karyawan merasakan kenyamanan sehingga terbentuknya komitmen loyalitas yang
tinggi dalam bekerja.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai analisis budaya
organisasi pada Mc Donald’s Cabang Ringroad dan Sisingamangaraja Medan, maka
dapat ditarik kesimpulan yaitu:
1. Profil budaya organisasi pada Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan dan Mc
Donald’s Cabang Sisingamangaraja Medan yang saat ini dirasakan dominan
adalah budaya Klan yaitu budaya yang berfokus pada penciptaan lingkungan
pekerjaan yang bernuansa kekeluargaan.
2. Profil budaya organisasi pada Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan dan Mc
Donald’s Cabang Sisingamangaraja Medan yang diharapkan dimasa yang akan
datang adalah budaya yang berfokus pada pengembangan SDM, loyalitas, dan
fungsi perusahaan sebagai keluarga yaitu budaya Klan.
3. Profil budaya organisasi Klan menjadi dominan yang diharapkan dimasa
mendatang meskipun dirasa nilai-nilai yang ada pada budaya Klan tidak
sepenuhnya ada pada visi dan misi perusahaan namun dalam prosesnya nilai-
nilai yang ada pada budaya Klan digunakan sebagai landasan dan formasi
didalam menciptakan budaya perusahaan.
4. Perbedaan pada profil budaya organisasi yang diharapkan diantara karyawan
bukan berarti karyawan belum mengetahui visi dan misi perusahaan, namun
dapat mengindikasikan bahwa karyawan memiliki pandangan yang berbeda
dengan visi dan misi yang telah diterapkan perusahaan.
56
57
5.2 Saran
Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan yang diperoleh, maka
diajukan saran yang dapat diterapkan dalam upaya menciptakan budaya organisasi
yang sesuai dengan Mc Donald’s Cabang Ringroad Medan dan Mc Donald’s
Cabang Sisingamangaraja Medan, adalah sebagai berikut:
1. Store Manager yang merupakan pimpinan perusahaan yang diharapkan memiliki
budaya yang sesuai dengan nilai-nilai perusahaan, sehingga dalam proses
penyaluran dan penyebaran budaya kepada bawahannya bisa dilakukan dengan
baik. Dalam hal ini pemimpin bertindak sebagai model yang mendorong
karyawan sebagai bentuk upaya untuk menginternalisasikan keyakinan dan nilai-
nilai melalui pertemuan pertemuan khusus kepada seluruh karyawan yang
dilakukan minimal satu bulan sekali.
2. Komunikasi antar manajemen atas, menengah dan bawahan mengenai visi dan
misi perusahaan harus diintensifkan melalui pertemuan-pertemuan seperti
sharing session yang dilakukan minimal satu kali dalam seminggu. Sebab
adanya perbedaan budaya yang diharapkan juga mengindikasikan karyawan
memiliki pandangan baru yang baik untuk perusahaan
3. Kordinasi pihak manajerial harus diintensifkan dalam segala jenis pembahasan
terkhusus membahas tentang kondisi seorang karyawan (crew) tentang kinerja
yang dilakukannya untuk mengetahui apa penyebab terjadinya penurunan
maupun kenaikan kinerja oleh seorang karyawan.

DAFTAR PUSTAKA
Cameroon, K. S., & Quinn, R. E. (2006). Diagnosing and Changing Organizational

Culture: Based On The Competing Value Framework. United Stated Of
America: Josey Bass.
Cameroon, K. S., & Quinn, R. E. (2012). Diagnosing and Changing Organizational
Culture: Based On The Competing Value Framework. United Stated Of
America: Josey Bass.
Ernawan, E. R. (2011). Organizational Culture - Budaya Budaya Organisasi dalam
Perspektif Ekonomi dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Ferdinand, A. (2007). Metode Penelitian Manajemen. Semanggi: Badan Penerbitan
Universitas Dipenogoro.
Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Mahardayani, I. H., & Dhania, D. R. (2013). Survey Budaya Organisasi Versi Ocai
Di Universitas Muria Kudus.
Sopoh, G. E. (2018). Analysis Of The Organizational Culture At A Hospital In
Benin. Journal Of Hospital Administration.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Suprijatini, J. (2016). Analisis Budaya Organisasi: Studi Kasus Divisi Sumber
Daya Manusia Kantor Pusat dan Kantor Cabang Utama Bank X. Jurnal
Administrasi Bisnis.
Umar, H. (2010). Riset Pemasaran dan Bisnis. Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Utama.
Yolanda, A., & Sundari. (2015). Analisis Budaya Organisasi Pada Pusat Penelitian
Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Jurnal Bisnis Administrasi.
58
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI)
Kuesioner ini bermanfaat untuk mengetahui budaya organisasi. Tidak ada

jawaban benar maupun salah. Agar Bapak/Ibu dapat mengevaluasi diri dengan lebih
baik, silahkan menjawab sesuai dengan yang Bapak/Ibu rasakan selama bekerja di
perusahaan ini. Tujuan kuesioner ini adalah memahami pengelolaan budaya
organisasi yang sesuai di Perusahaan ini.
Kuesioner :
1. Nama : …..
2. Usia : …..
3. Lama bekerja di perusahaaan ini : …..
4. Jabatan : …..
5. Jenis Kelamin : (a) Pria, (b) Wanita
6. Pendidikan Terakhir : (a) SMA, (b) D III, (c) S 1
Cara Penilaian :
1. Kolom saat ini :

a. Setiap pertanyaan terbagi atas 4 alternatif (A, B, C, D)
b. Beri penilaian pada keempat alternative tersebut sesuai dengan
penilaian anda terhadap kondisi organisasi anda saat ini
c. Jumlah dari keempat nilai tersebut harus 100
d. Beri nilai tertinggi pada alternative yang paling sesuai dengan
organisasi anda
2. Kolom yang diharapkan :
a. Anda mengisi kolom ini dengan kondisi yang menurut anda
sebaiknya dicapai oleh organisasi dalam 5 tahun mendatang
b. Cara pengisian sama seperti dengan pengisian kolam saat ini
59
60
1. Karakteristik Dominan Jenis

Saat Ini Diharapkan
Budaya
A. ORGANISASI SAYA adalah tempat bekerja Klan
yang sangat personal (pribadi). Seperti
sebuah keluarga besar, para karyawan
berbagi banyak hal mengenai diri dan
kehidupan mereka.
B. ORGANISASI SAYA adalah tempat bekerja Adhokrasi
yang sangat dinamis dan entrepreunial. Para
karyawan mau berinisiatif serta terdorong
untuk melakukan sesuatu yang menantang
dan beresiko.
C. ORGANISASI SAYA adalah tempat bekerja Market
yang sangat berorientasi pada hasil.
Perhatian utama setiap karyawan adalah
menyelesaikan pekerjaan mereka. Iklim kerja
karyawan sangat kompetitif dan berorientasi
pada hasil.
D. ORGANISASI SAYA adalah tempat bekerja Hierarki
yang sangat terkontrol dan terstruktur.
Prosedur-prosedur formal secara umum
mengatur apa yang dilakukan oleh para
karyawan.
Total 100 100
Jenis
2. Kepemimpinan Organisasi Saat Ini Diharapkan
Budaya
A. Kepemimpinan di organisasi ORGANISASI Klan
SAYA pada umumnya bersifat membimbing,
memberi pengajaran, memfasilitasi, dan terasa
seperti figur “orang tua”.
B. Kepemimpinan di organisasi ORGANISASI Adhokrasi
SAYA pada umumnya menunjukkan jiwa
enterprenur, berani berinovasi serta mengambil
resiko.
C. Kepemimpinan di organisasi ORGANISASI Market
SAYA pada umumnya terfokus pada kinerja
yang nyata, penetapan target yang menantang,
agresif, dan berorientasi pada pencapaian
target.
D. Kepemimpinan di organisasi ORGANISASI Hierarki
SAYA pada umumnya menekankan
pentingnya koordinasi dan kontrol yang baik
agar organisasi berjalan efisien.
Total 100 100

61
Jenis
3. Pengelolaan Karyawan Saat Ini Diharapkan
Budaya
A. Gaya manajemen di ORGANISASI SAYA Klan
dicirikan dengan kerjasama tim serta
consensus dan partisipasi dalam pengambilan
keputusan.
B. Gaya manajemen di ORGANISASI SAYA Adhokrasi
dicirikan dengan pengambilan resiko oleh
individu, inovasi, kebebasan, dan keunikan.
C. Gaya manajemen di ORGANISASI SAYA Market
dicirikan dengan kompetisi yang sangat ketat,
tuntutan yang tinggi untuk melampaui target,
dan pencapaian hasil.
D. Gaya manajemen di ORGANISASI SAYA Hierarki
dicirikan dengan kepatuhan terhadap prosedur
dan birokrasi yang teratur dan stabil.
Total 100 100
Jenis
4. Perekat Organisasi Saat Ini Diharapkan
Budaya
A. Perekat hubungan di dalam organisasi Klan
ORGANISASI SAYA adalah loyalitas dan rasa
saling percaya. Komitmen individu terhadap
organisasi sangat tinggi.
B. Perekat hubungan di dalam organisasi Adhokrasi
ORGANISASI SAYA adalah komitmen
terhadap inovasi dan pengembangan. Ada
penekanan kepada individu karyawan untuk
menjadi lebih maju dan berani mengambil
resiko.
C. Perekat hubungan di dalam organisasi Market
ORGANISASI SAYA adalah penekanan
terhadap target kinerja dan tingkat
pencapaiannya. Agresivitas dan merayakan
kesuksesan adalah tema-tema yang umum.
D. Perekat hubungan di dalam organisasi Hierarki
ORGANISASI SAYA adalah aturan-aturan dan
kebijakan-kebijakan formal. Menjaga
organisasi agar berjalan dengan baik adalah
penting.
Total 100 100
Jenis
5. Penekanan Strategis Saat Ini Diharapkan
Budaya
A. ORGANISASI SAYA menekankan pentingnya Klan
pengembangan SDM. Tingkat kepercayaan
karyawan sangat tinggi, terbuka, dan
partisipatif dalam pengambilan keputusan.

62
B. ORGANISASI SAYA menekankan pentingnya Adhokrasi

mendapatkan sumber-sumber daya baru serta
pentinGnya menciptakan tantangan-
tantangan baru. Menghargai inisiatif untuk
mencoba sesuatu yang baru serta upaya
mencari peluang atau terobosan.
C. ORGANISASI SAYA menekankan pentingnya Market
perilaku karyawan yang kompetitif dan
berorientasi pada hasil. Ada dorongan untuk
melampaui target yang sulit serta menantang.
D. ORGANISASI SAYA menekankan pentingnya Hierarki
stabilitas, efisiensi, pengendalian dan control
yang baik serta operacional organisasi yang
lancar tanpa gangguan.
Total 100 100
Jenis
6. Kriteria Keberhasilan Saat Ini Diharapkan
Budaya
A. ORGANISASI SAYA dikatakan berhasil jika Klan
kebutuhan karyawan diperhatikan, tercipta
kerja sama tim, dan adanya komitmen
karyawan yang tinggi terhadap organisasi.
B. ORGANISASI SAYA dikatakan berhasil jika Adhokrasi
mampu membuat produk baru yang paling unik
dan bertujuan untuk menjadi pemimpin produk
(product leader) serta inovator.
C. ORGANISASI SAYA dikatakan berhasil jika Market
mampu berkompetisi dengan pesaing dan
memenangkan persaingan. Kepemimpinan
pasar merupakan faktor kunci.
D. ORGANISASI SAYA dikatakan berhasil atas Hierarki
dasar tingkat efisiensi. Pelayanan yang dapat
diandalkan, penjadwalan yang baik, dan
produksi dengan biaya rendah adalah faktor
kunci.
Total 100 100
Sumber: Mahardayani dan Dhania (2013)

63
Lampiran 2 : Karakteristik Responden
Kategori Deskripsi Jumlah Total
35
Ringroad Medan
Cabang 60
25
Store Manager 2
First Manager 2
Jabatan Second Manager 2 60
Crew Leader 2
Crew 52
6 Bulan – 1 Tahun 24
Lama Bekerja 1 – 2 Tahun 19 60
> 2 Tahun 17
19 - 30 56
Usia 31 – 41 2 60
> 41 2
SMA 41
Latar Belakang
D III 10 60
Pendidikan
S-1 9
Pria 28
Jenis Kelamin 60
Wanita 32
Lampiran 3 : Karakteristik Responden Berdasarkan Penempatan Kerja
STORE
41.7%
58.3%


64
Lampiran 4 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
JABATAN
3.3% 3.3%3.3%
3.3%
86.8
Second Manager Crew Leader

Crew
Lampiran 5 : Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
LAMA BEKERJA
28.3%
40%
31.7%
6 Bulan -1 Tahun 1-2 Tahun Lebih dari 2 Tahun
Lampiran 6 : Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
USIA
3.3% 3.3%
93.4%
19-30 Tahun 31-41 Tahun > 41 Tahun

65
Lampiran 7 : Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Bekalang

Pendidikan
LATAR BELAKANG
PENDIDIKAN
15%
16.7%
68.3%
SMA D-III S-1
Lampiran 8 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
JENIS KELAMIN
46.7%
53.3%
Pria Wanita

66
Lampiran 9 : Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Store Manager


No
1 Klan 28 29
2 Adhokrasi 25 27
3 Market 25 24
4 Hierarki 22 20
Total 100 100
Store Manager
Profil Budaya
(%)
Profil Budaya
Lampiran 10 : Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi First

Manager Mc Donald's Cabang Ringroad Medan

No
1 Klan 25 28
2 Adhokrasi 25 23
3 Market 25 27
4 Hierarki 25 22
Total 100 100

67
First Manager
Profil Budaya
(%)
Profil Budaya
Lampiran 11 : Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Second

Manager Mc Donald's Cabang Ringroad Medan

No
1 Klan 27 28
2 Adhokrasi 27 25
3 Market 24 24
4 Hierarki 22 23
Total 100 100
Second Manager
Profil Budaya
(%)
Profil Budaya

68
Lampiran 12 : Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Crew Leader


No
1 Klan 27 30
2 Adhokrasi 24 23
3 Market 24 27
4 Hierarki 25 20
Total 100 100
Crew Leader
Profil Budaya
(%)
Profil Budaya
Lampiran 13 : Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Crew Mc

Donald's Cabang Ringroad Medan

No
1 Klan 26 28
2 Adhokrasi 25 24
3 Market 25 24
4 Hierarki 24 24
Total 100 100

69
Crew
Profil Budaya
(%)
Profil Budaya
Lampiran 14 : Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Store

Manager Mc Donald's Cabang Sisingamangaraja Medan

No
1 Klan 27 29
2 Adhokrasi 27 24
3 Market 23 26
4 Hierarki 23 21
Total 100 100
Store Manager
Profil Budaya
(%)
Profil Budaya

70
Lampiran 15 : Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi First


No
1 Klan 26 28
2 Adhokrasi 25 26
3 Market 24 24
4 Hierarki 25 22
Total 100 100
First Manager
Medan
Profil Budaya
(%)
Profil Budaya
Lampiran 16 : Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Second


No
1 Klan 27 28
2 Adhokrasi 27 25
3 Market 24 24
4 Hierarki 22 23
Total 100 100

71
Second Manager
Klan
30
25
20
15 Profil Budaya
10
(%)
Hierarki 0
Profil Budaya
Lampiran 17 : Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Crew Leader

Profil Budaya
No Organisasi Yang
Diharapkan (%)
1 Klan 27 28
2 Adhokrasi 26 25
3 Market 24 23
4 Hierarki 23 24
Total 100 100
Crew Leader
Medan
30
20 Profil Budaya
Market

72
Lampiran 18 : Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Crew

McDonald's Cabang Sisingamangaraja Medan
Pemetaan Profil Budaya Organisasi Profil Budaya Organisasi

No
OCAI Saat Ini (%) Yang Diharapkan (%)
1 Klan 26 28
2 Adhokrasi 25 24
3 Market 25 24
4 Hierarki 24 24
Total 100 100
Crew
Medan
Profil Budaya
Ini (%)
Hierarki
Profil Budaya
Lampiran 19 : Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Seluruh

Karyawan Mc Donald's Cabang Ringroad Medan

No
1 Klan 28 29
2 Adhokrasi 25 27
3 Market 25 24
4 Hierarki 22 20
Total 100 100
Lampiran 20 : Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Seluruh

Karyawan Mc Donald's Cabang Sisingamangaraja Medan

No
1 Klan 27 28
2 Adhokrasi 26 25
3 Market 24 24
4 Hierarki 23 23
Total 100 100

Universitas Sumatera Utara

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Universitas Sumatera Utara

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

ANALISIS BUDAYA PERUSAHAAN STUDI KASUS MC DONALD’S

IMAN HASAN ANSYARI MN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN