Tesis: Analisis Kebijakan Kompensasi Ekspatriat Pada Perusahaan Multinasional

ANALISIS KEBIJAKAN KOMPENSASI EKSPATRIAT
PADA PERUSAHAAN MULTINASIONAL
TESIS
YOSUA FRANCISCO
NIM: 177007061
MAGISTER MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2019
Universitas Sumatera Utara

i

Telah Di Uji Pada
Tanggal : 13 Desember 2019
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Yeni Absah, SE, M.Si.

Anggota : 1. Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM
2. Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, M.Eng
3. Prof. Dr. Isfenti Sadalia, ME
4. Ir. Nazaruddin, MT,Ph.D
ii

ANALISIS KEBIJAKAN KOMPENSASI EKSPATRIAT PADA
PERUSAHAAN MULTINASIONAL
ABSTRAK
Saat ini sudah menjadi hal yang biasa apabila di setiap negara yang
berkembang membutuhkan jasa seorang ekspatriat untuk membangun perusahaan.
Telah menjadi hal yang sangat biasa pula apabila tenaga kerja asing (ekspatriat
mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi daripada tenaga kerja domestik.
Negara – negara juga telah menyadari bahwa persaingan era global telah tiba dan
dibutuhkan kerja sama antar negara dalam hal tenaga kerja. Para ekspatriat tentu
saja tidak mudah untuk bekerja di negara bukan mereka berasal. Setiap negara
tentu saja memiliki syarat teretntu untuk memperkerjakan ekspatriat. Tentu saja
kedatangan ekpatriat ke Indonesia menurut KADIN (Kamar Dagang Indonesia)
dikarenakan rendahnya produktifitas tenaga kerja Indonesia, sehingga beberapa
Perusahaan Multinasional tertarik untuk merekrut ekspatriat untuk bekerja di
perusahaannya. Adanya perbedaan pengetahuan dan kapabilitas dalam
penggunaan teknologi juga menguatkan bahwa kompentensi yang dimiliki oleh
ekpatriat lebih dimanfaatkan di Indonesia. Bukan hanya itu saja, efektivitas dan
ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan menjadi patokan dan sangat
berpengaruh pada target – target yang igin dicapai oleh perusahaan. Dengan
tingginya kompensasi yang diterima ekspatriat bisa mencapai 2-3 kali lipat
kompensasi tenaga kerja domestik di Indonesia menjadi sebuah kebijakan
kompensasi dan indikator apa sebenarnya yang menyebabkan tingginya
kompensasi ekpatriat di Indonesia
Kata Kunci : Kebijakan Kompensasi, Kompensasi Ekspatriat, Perusahaan

Multinasional
iii

iv

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DATA PRIBADI
Nama Lengkap : Yosua Francisco
Tempat, Tanggal Lahir : Medan, 13 Nopember 1991
Jenis Kelamin : Laki-laki
Alamat : Jl. Menteng 7 GG. Madrasah III Kelurahan Medan
Tenggara Kecamatan Medan Denai
No. Handphone : 081362143555
Email : yosuagolanz@gmail.com
RIWAYAT PENDIDIKAN
1997 – 2003 : SD ST Antonius V Medan
2003 – 2006 : SMP Santa Maria Medan
2006 – 2009 : SMA Negeri 5 Medan
2009 – 2012 : D-III Politeknik Teknologi Kimia Industri Medan
2015 – 2016 : S-1 Institut Sains dan Teknologi TD. Pardede Medan
RIWAYAT PEKERJAAN
1. Tenaga Penyuluh Lapangan Kementerian Perindustrian di Dinas Koperasi
UKM Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Tapanuli Utara (2013 –
2014)
2. Asisten Laboratorium Operasi Teknik Kimia di Politeknik Kima Industri
Medan (2018-2019)
vi

KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan
karunia-Nya yang selalu menyertai sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis
yang berjudul “ANALISIS KEBIJAKAN KOMPENSASI EKSPATRIAT
PADA PERUSAHAAN MULTINASIONAL ”. Tesis ini disusun untuk
melengkapai persyaratan guna memperoleh gelar strata dua (S2) Magister
Manajemen, Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Penulis menyadari
bawa tesis ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dalam penyusunan maupun isi
tesis. Untuk itu dengan segala kerendahan hati penulis sangat mengharapkan saran
dan kritik yang membangun dari para pembaca guna kesempurnaan tesis ini.
Penulis berharap tesis ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.
Penulis telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, doa, dan dorongan
dari orangtua tercinta Toga Pandapotan Nainggolan (Alm) dan Donda serta
seluruh keluarga yang selama ini mendukung perkuliahan hingga penelitian tesis
ini selesai. Dalam kesempatan ini, Penulis menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Runtung Sitepu, SH. M.Hum selaku Rektor Universitas
Sumatera Utara.
2. Bapak Prof Dr. Robert Sibarani, MS selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Program Studi Magister
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Yeni Absah SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah
memberikan motivasi, pengarahan, bimbingan dan saran dalam
kesempurnaan tesis ini.
vii

viii

DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PENGESAHAN ...................................................................... i

ABSTRAK ................................................................................................. iii
ABSTRACT ............................................................................................... iv
SURAT PERNYATAAN .......................................................................... v
RIWAYAT HIDUP ................................................................................... vi
KATA PENGANTAR ............................................................................... vii
DAFTAR ISI .............................................................................................. viii
BAB 1 PENDAHULUAN ..................................................................... 1

1.1 Latar Belakang .................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................. 6
1.3 Tujuan Penelitian .............................................................. 6
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................ 7
1.5 Ruang Lingkup dan Batasan ............................................. 7
1.6 Asumsi............................................................................... 8
BAB II TINJAUAN TEORITIS ........................................................... 9

2.1 Deskripsi Teori .................................................................. 9
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ....... 9
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Internasional .................. 9
2.1.3 Kompensasi .............................................................. 12
2.1.3.1 Kompensasi Internasional............................ 16
2.1.3.2 Tujuan Tujuan Kompensasi Internasional ... 16
2.1.3.3 Komponen-Komponen Program Kompensasi
Internasional................................................. 16
2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian
Kompensasi ............................................................. 22
2.1.5 Kinerja ...................................................................... 23
2.1.6 Indikator Kinerja ...................................................... 24
2.1.7 Ekspatriat.................................................................. 26
2.1.7.1 Kompensasi Ekspatriat ................................ 27
2.1.8 Perusahaan Multinasional ........................................ 29
2.2 Review Hasil Penelitian .................................................... 30
2.3 Resume Hasil Penelitian ................................................... 37
2.4 Model Konseptual ............................................................. 38
2.5 Kerangka Konseptual ........................................................ 41
BAB III METODE PENELITIAN......................................................... 44

3.1 Tipe Penelitian .................................................................. 44
3.2 Lokasi Penelitian ............................................................... 44
3.3 Metode Penelitian.............................................................. 45
3.3.1 Informan Kunci ........................................................ 45
ix

3.3.2 Jenis Dan Sumber Data ............................................ 47
3.3.3 Metode Pengumpulan Data ...................................... 47
3.3.4 Tahapan Penelitian Kualitatif ................................... 50
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ....................... 52

4.1 Hasil Penelitian ................................................................. 52
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan Multinasional .......... 52
4.1.2 Sejarah Masuknya tenaga Kerja Asing (Ekspatriat) 53
4.1.3 Kebijakan Kompensasi Internasional ...................... 54
4.1.4 Pendekatan-Pendekatan Kompensasi Internasional 56
4.1.5 Penetapan Kebijakan Ekspatriat .............................. 61
4.2 Pembahasan ...................................................................... 64
4.2.1 Penetapan Kebijakan Kompensasi Ekpatriat ........... 64
4.2.2 Analisa Kebijakan Kompensasi Ekspatriat Pada
Perusahaan Multinasional Di Sumatera Utara ......... 67
4.2.3 Analisa Kebijakan Ekspatriat Berdasarkan Peraturan
Pemerintah ............................................................... 80
4.3 Keterbatasan Penelitian .................................................... 84
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................. 86

5.1 Kesimpulan ........................................................................... 86
5.2 Saran ..................................................................................... 89
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 90

DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman

1.1 Gaji Ekspatriat di Indonesia Tahun 2017 Menurut Indonesia
Menurut Indonesia Expat ....................................................... 3
3.1 Poin Pertanyaan Untuk Manajemen Perusahaan.................... 49
3.2 Poin Pertanyaan Untuk Pekerja Ekspatriat ............................ 49
11

12
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman

2.1 Pembagian Jenis – Jenis Kompensasi ....................................... 10
12

13
DAFTAR GRAFIK
No. Grafik Judul Halaman

4.1 Upah Minimum Pekerja di Turki ........................................... 69
4.2 Upah Minimum Pekerja Di Jepang ........................................ 70
13

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur terpenting dalam
sebuah perusahaan. Pola pikir global memiliki pemikiran yang luas dan
bersifat terbuka sangat menguntungkan bagi perusahaan. Perusahaan dapat
menilai suatu masalah dari segala aspek dan semua akan melihat bahwa
perusahaan tersebut dapat menerima masukan dan kritik. Dengan demikian,
pola pikir yang luas dalam perusahaan dapat mudah menyelesaikan masalah
secara global dan memiliki solusi yang membangun.
Dalam penanganan dan pengelolaan sumber daya manusia sebagai
aset terbesar perusahaan sering mengalami berbagai masalah. Salah satu
masalah yang sering terjadi pada sumber daya manusia adalah mengenai
kompensasi. Permasalahan yang timbul ialah terhadap kebijakan kompensasi
yang diberikan oleh perusahaan kepada sumber daya manusia sebagai motor
pengerak perusahaan tersebut.
Penetapan kebijakan kompensasi masih memberikan isu negatif, yaitu
perlakuan yang cenderung tidak sportif oleh perusahaan. Kebijakan
kompensasi sangat berdampak pada kinerja dan dapat menjadi salah satu
bentuk motivasi kerja kepada pekerja. Pemberian kompensasi yang
memuaskan merupakan suatu cara untuk meningkatkan prestasi kerja,
motivasi dan kepuasan kerja pekerja.

2
Saat ini, sudah menjadi sebuah hal yang biasa jika mendengar tenaga
kerja asing (ekspatriat) mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi daripada
tenaga kerja domestik . Eksistensi ekspatriat dimulai dari diberlakukan
industrialisasi dan terus mengalami peningkatan hingga saat ini. Kebijakan
rekruitmen lintas Negara untuk mendatangkan para ekspatriat terjadi
mengikuti perkembangan dan kebutuhan era globalisasi. Hal tersebut juga
menuntut terciptanya kebijakan yang memberikan kebebasan dalam
persaingan tenaga kerja. Kebijakan ini mengkehendaki bebasnya pergerakan
tenaga kerja (personal movement) melewati batas wilayah teritorial
negaranya. Negara Indonesia termasuk dalam salah satu Negara yang
menyadari bahwa era persaingan global sudah tiba dan begitu pesat sehingga
sangat diperlukan kerjasama-kerjasama antar Negara dalam hal tenaga kerja.
Dengan demikian setiap perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya
manusia yang sesuai dengan kebutuhan dan berasal dari Negara lain demi
mencapai target perusahaan. Eksistensi ekspatriat tersebut menjadi salah satu
pedoman bagaimana perusahaan memberikan kompensasi terhadap ekspatriat
tersebut. Kompensasi yang diberikan tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.1
dibawah ini :
Tabel 1.1 Gaji Ekspatriat di Indonesia Tahun 2017 Menurut

Indonesia Expat
Divisi Kompensasi Divisi Kompensasi
No No
Pekerjaan (Rp)/tahun Pekerjaan (Rp)/tahun
Manajer Manajer
1 Pemasaran 195-650 juta 9 Hubungan 325-845juta
Online Pemerintah
Manajer Corporat 845juta-
2 65-130 juta 10
Sosial Media Affair Director 1,1milliar

3
Divisi Kompensasi Divisi Kompensasi

No No
Pekerjaan (Rp)/tahun Pekerjaan (Rp)/tahun
780juta-
3 Digital Head 11 Developer 195-260juta
1miliar
Chief
Manajer 1-
4 195-520juta 12 Technologi
Teknik 1,95milliar
Officer
Manajer Manajer
5 325-416juta 13 65-975juta
Proyek Pemasaran
Analis Manajer
6 Keuangan 270-380juta 14 Hubungan 195-390juta
Senior Masyarakat
Financial Direktur Riset
7 1,6-2milliar 15 390-910juta
Officer Pasar
Legal
8 195-325juta
Manager
Berdasarkan Tabel 1.1, maka pekerja Indonesia cenderung
beranggapan tidak lebih baik dan menganggap pendatang (ekspatriat) lebih
sempurna sehingga hal ini sangat berpengaruh pada nilai tawar kontrak kerja
pada ekspatriat. Terlebih dengan adanya kebijakan pada perusahaan
multinasional itu sendiri terhadap tarif terendah untuk pekerja ekspatriat.
Namun, ekspatriat itu sendiri pun harus memiliki beberapa
persyaratan untuk dapat bekerja di Indonesia antara lain yaitu memiliki
pendidikan yang sesuai klasifikasi jabatan yang akan diduduki oleh
ekspatriat, memiliki serifikat kompetensi atau memiliki pengalaman kerja
paling sedikit 5 (lima) tahun yang sesuai dengan kualifikasi jabatan yang
akan diduduki oleh ekspatriat, membuat surat pernyataan wajib mengalihkan
keahliannya kepada TKI pembanding, memiliki NPWP bagi TKA yang sudah

4
bekerja lebih dari 6 (enam) bulan, dan kepesertaan Jaminan sosial Nasional
bagi Tka yang bekerja lebih dari 6 (enam) bulan.
Menurut Data Kamar Dagang dan Industri (KADIN jumlah tenaga
kerja asing yang masuk ke Indonesia itu masih sangat sedikit yaitu sekitar
0,03% dari jumlah tenaga kerja Indonesia yaitu sebesar 130 juta tenaga kerja.
Jika dikalkulasikan tenaga kerja asing yang masuk ke Indonesia itu tercatat
sekitar 98.000 orang lebih. Untuk tenaga kerja Tiongkok, menurut KADIN
ada sepertiga atau sekitar 30.000 orang dari total TKA yang ada di Indonesia.
Hal tersebut juga didukung dengan terbitnya Peraturan Presiden (Perpres)
Nomor 2 Tahun 2018 tentang Tenaga Kerja Asing (TKA). Sehingga TKA di
Indonesia semakin membanjir dan dengan alasan agar investasi semakin
mudah masuk di Indonesia.
Sementara mengenai produktifitas juga, KADIN mengakui bahwa
dibandingkan dengan negara-negara lain, apalagi khususnya Asia Tenggara,
tenaga kerja Indonesia memang masih cukup rendah. Terlebih dengan adanya
perkembangan digital ekonomi dan revolusi 4.0, beberapa bidang pekerjaan
akan hilang dan beberapa bidang pekerjaan baru akan muncul sehingga para
pekerja perlu menambah kemampuan untuk memperkuat daya saing dan
produktifitas sehingga dapat memenuhi visi dan misi yang telah dibuat dan
dituju oleh perusahaan.
Beberapa perusahaan multinasional yang ada di Sumatera Utara
memiliki beberapa tenaga kerja asing. Mereka yang bekerja tidaklah banyak
namun posisi mereka sangatlah diinginkan oleh perusahaan mengingat target

5
yang harus dicapai oleh perusahaan tersebut. Adanya keinginan perusahaan
untuk merekrut pekerja ekspatriat adalah ketepatan waktu, kualitas, dan
efektifitas dalam bekerja.
Tentu saja dengan adanya kualitas dan kuantitas ekspatirat menjadi
daya tarik tersendiri sebuah perusahaan untuk memperkerjakan mereka.
Adanya knowledge gap, juga menguatkan kompetensi bahwa ekspatriat
menjadi lebih dimanfaatkan di Indonesia. Kapabilitas dalam penggunaan
teknologi juga mengharuskan perusahaan untuk memperkerjakan TKA di
perusahaannya. Bukan hanya itu saja efektivitas dan ketepatan waktu
penyelesaian pekerjaan juga menjadi patokan karena hal tersebut sangat
berpengaruh pada target – target yang ingin dicapai perusahaan tersebut
sehingga nilai kontrak kerja yang mereka dapatkan lebih tinggi dibandingkan
pekerja domestik. Sebagai contoh, Manager sosial media tenaga kerja asing di
Indonesia mendapatkan gaji sebesar 65 – 130 juta/bulan dan Manager sosial
media tenaga kerja lokal/domestik di Indonesia mendapatkan gaji sebesar 42-
48 juta/tahun. Dengan tingginya kompensasi yang TKA terima bisa mencapai
2 sampai 3 kali lipat dari kompensasi yang diterima oleh tenaga kerja
domestik menyebabkan isu – isu yang beredar mengenai tingginya
kompensasi ekspatriat sudah bukan lagi isapan jempol belaka. Dari data
tersebut, bagaimana kompensasi yang mereka terima? Sesuaikan dengan apa
yang mereka kerjakan sesuai target yang telah dipasang oleh perusahaan?
Bagaimana perusahaan membuat kebijakan kompensasi ekspatriat tersebut?

6
Apa saja indikator-indikator yang membuat kompensasi yang diterima
ekspatriat menjadi lebih tinggi di Indonesia?
Dengan alasan tersebut, maka penulis mengambil judul : “Analisis
Kebijakan Kompensasi Ekspatriat Pada Beberapa Perusahaan
Multinasional “
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang telah dikemukakan,
maka permasalahan yang akan dicari pemecahannya melalui penelitian ini
adalah kebijakan kompensasi terhadap ekspatriat. Sehubungan dengan
permasalahan tersebut, maka beberapa pertanyaan mendasar dalam rumusan
masalah adalah sebagai berikut :
1. Faktor-faktor dan indikator-indikator apa saja yang relevan dan menjadi
syarat dalam menentukan kebijakan kompensasi ekspatriat?
2. Manajemen strategis apa yang dipakai oleh perusahaan dalam menentukan
kompensasi ekspatriat?
1.3. Tujuan Penelitian
Sehubungan dengan masalah yang terdapat dalam penelitian ini, maka
penelitian ini dilakukan dengan tujuan, untuk :
1. Melakukan analisis terhadap faktor-faktor yang relevan dalam kebijakan
kompensasi tenaga kerja asing (ekspatriat).
2. Merumuskan strategi atau metode kebijakan penetapan kompensasi
alternative yang tepat untuk diimplementasikan.

7
1.4. Manfaat Penelitian
Sebagai sebuah karya ilmiah yang dilakukan berdasarkan acuan
teoritis dan metode yang relevan, maka manfaat yang akan diperoleh dari
penelitian ini, antara lain :
1. Bagi perusahaan, hasil penelitian berupa kebijakan yang relevan dan
bermanfaat sebagai rujukan yang dapat diaplikasikan sebagai kebijakan
alternative (baru).
2. Bagi akademik, hasil dari penellitian ini berguna sebagai tambahan
referensi yang dapat digunakan sebagai sumber data atau konsep alternatif
dalam pembelajaran dan penelitian selanjutnya.
3. Bagi diri sendiri, penelitian ini memberikan tambahan pengalaman dan
keterampilan baru dalam merumuskan kebijakan.
1.5. Ruang Lingkup & Batasan
1.5.1. Ruang Lingkup
Sehubungan dengan rumusan masalah dan tujuan yang ingin
dicapai dari penelitian ini, maka ruang lingkup analisis yang akan
dilakukan meliputi :
1. Faktor manajemen
Manajemen merupakan faktor paling utama dalam menentukan
kebijakan kompensasi yang diberikan kepada sumber manusianya.
2. Faktor organisasi
Setiap organisasi memiliki kewajiban dalam memenuhi kebutuhan
modal manusia atau sumber daya manusia yang terbaik, tepat dan

8
sesuai dengan kebutuhan dalam menjalankan organisasi tersebut. Oleh
karena itu, tingkat kebutuhan tersebut akan mempengaruhi proses
seleksi sumber daya manusia dan kesepakatan kompensasi pada setiap
individu sumber daya manusia tersebut.
3. Faktor kebijakan pemerintah
Pemerintah memiliki peran yang sangat berpengaruh terhadap
penentuan kebijakan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan
terhadap para pekerjanya. Pemerintah memiliki peraturan (UU) yang
dapat menjadi acuan oleh perusahaan dalam menentukan nilai
kompensasi yang diberikan.
1.5.2. Batasan
Sehubungan dengan rumusan masalah dan tujuan yang ingin
dicapai dari penelitian ini, maka batasan dalam penelitian ini meliputi :
1. Pekerja ekspatriat pada perusahaan multinasional.
2. Data Perspektif Penilaian Kinerja Karyawan.
1.6. Asumsi
Asumsi sebagai ketetapan tentang kondisi saat ini yang digunakan
dalam penelitian ini ialah :
1. Pola gaya hidup ekspatriat menuntut kompensasi yang relative tinggi
2. Para pekerja menerima penilaian kinerja sebagai salah satu alat ukur dan
sebagai acuan dalam penetapan kompensasi

BAB II
TINJAUAN TEORITIS
2.1. Deskripsi Teori
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (Hasibuan : 2011) adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
Selanjutnya dapat dilihat bahwa arti pentingnya Manajemen Sumber
Daya Manusia yang dikemukakan oleh para ahli adalah semua aktivitas
yang mempengaruhi perilaku individu dalam usaha mereka untuk
merumuskan dan menerapkan kebutuhan strategi perusahaan.
1. Pola penempatan sumber daya manusia yang direncanakan dan aktivitas
yang bertujuan untuk kemungkinan perusahaan mencapai tujuannya.
2. Pendekatan membuat keputusan pada skema dan rencana organisasi
berkatan dengan hubungan pekerjaan dan kebijakan serta pelaksanaan
perekrutan, pelatihan, pengembangan, manajemen kinerja, imbalan dan
hubungan karyawan.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional
Menurut Dowling Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional
adalah penggunaan sumber daya internasional untuk mencapai tujuan
organisasi tanpa memandang batasan geografis. Bidang MSDM

10
Internasional dikarakteristikkan oleh 3 pendekatan, yaitu :
a. MSDM internasional menekankan manajemen lintas budaya (cross-
cultural management) yaitu melihat perilaku manusia dalam organisasi
dari perspektif internasional.
b. Dikembangkan dari hubungan industrial komparatif serta literatur-
literatur MSDM dan berusaha untuk menggambarkan, membandingkan
dan menganalisis sistem SDM di beberapa negara.
c. Berusaha untuk memberikan fokus pada aspek MSDM di perusahaan-
perusahaan multinasional.
Sedangkan Morgan (1986:44) mendefinisikan Manajemen SDM
Global sebagai pengaruh yang mempengaruhi (interplay) diantara ketiga
dimensi aktivitas-aktivitas SDM, tipe-tipe karyawan, dan negara-negara
operasi. Morgan menggambarkan MSDM Global dalam 3 dimensi yang
meliputi:
a. Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja,
alokasi dan pemanfaatan (ketiga aktivitas luas ini dapat dengan mudah
diperluas ke dalam enam aktivitas SDM).
b. Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas
MSDM Internasional yakni:
1) Negara tuan rumah (host-country) dimana sebuah cabang dapat
ditempatkan.
2) Negara asal (home-country) dimana perusahaan itu memiliki kantor

11
pusat.
3) Negara-negara lain yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja
modal.
c. Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional yaitu:
1) Karyawan Negara tuan rumah (host-country nationals/HCNs)
2) Karyawan Negara asal (parent-country nationals/PCNs)
3) Karyawan Negara ketiga (third-country nationals/TCNs)
Menurut Schuler dan Jackson (1999), perbedaan antara MSDM dan
MSDM Internasional adalah sebagai berikut ini:
1. Lebih Banyak Fungsi dan Kegiatan
Untuk dapat beroperasi di lingkungan internasional, departemen
SDM harus melaksanakan sejumlah kegiatan yang mungkin tidak
diperlukan dalam suatu lingkungan domestik, perpajakan internasional,
relokasi dan orientasi internasional, pelayanan administratif untuk para
ekspatriat, hubungan dengan negara tuan rumah, dan jasa penerjemah.
2. Perspektif yang Lebih Luas
Para manajer domestik biasanya mengelola program-program
untuk sekelompok pekerja satu bangsa yang ditanggung oleh kebijakan
kompensasi yang seragam, dan yang membayar pajak kepada satu
pemerintah.
Para manajer internasional menghadapi masalah dalam
mendesain dan mengelola program-program untuk pekerja yang terdiri

12
dari lebih dari satu kelompok bangsa, dan oleh karenanya mereka harus
mempunyai pandangan global terhadap berbagai permasalahan.
3. Lebih Terlibat dalam Kehidupan Pekerja
Tingkat keterlibatan yang lebih besar dalam kehidupan pribadi
pekerja diperlukan dalam melakukan seleksi, pelatihan, dan manajemen
yang efektif untuk para ekspatriat.
Departemen SDM Internasional perlu memastikan bahwa
pekerja ekspatriatnya memahami pengaturan perumahan, perawatan
kesehatan, dan semua aspek paket kompensasi yang disediakan untuk
penugasan diluar negeri.
4. Tingkat Risiko yang Lebih Besar
Konsekuensi kegagalan manusia dan finansial seringkali lebih
besar di arena bisnis internasional daripada bisnis domestik. Misalnya,
kegagalan ekspatriat (kepulangan ekspatriat dari penugasan
internasional sebelum waktunya) adalah masalah dengan biaya yang
tinggi bagi perusahaan-perusahaan internasional.
Aspek lainnya yang dapat juga menimbulkan risiko adalah
terorisme.Perusahaan-perusahaan multinasional besar, sekarang ini
harus mempertimbangkan elemen ini secara teratur saat merencanakan
pertemuan-pertemuan dan penugasan-penugasan internasional.
2.1.3 Kompensasi
Kompensasi atau imbalan (Nasution:2008) adalah segala sesuatu
yang diterima para pekerja sebagai balas jasa atas kerja ataupun kinerja

13
yang telah menghasilkan. Sasaran pemberian kompensasi ini adalah
bagaimana mempertahankan pekerja dengan baik, memperlakukan dengan
baik, dan termotivasi untuk meningkatkan kinerja organisasi secara
keseluruhan. Namun tidak selamanya orang yang bekerja termotivasi hanya
karena materi (uang), tetapi juga dipengaruhi oleh beberapa faktor lain,
seperti adanya jaminan keselamatan, penghargaan, ataupun pengakuan dari
perusahaan atas dirinya.
Kompensasi (Bussin, 2015) adalah semua uang tunai dan cara
pembayaran terkait uang tunai dan cara pembayaran terkait uang tunai
seperti gaji pokok, insentif tahunan, dan rencana insentif jangka panjang.
Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pengelolaan kompensasi
menurut (Nasution, 2015), antara lain :
1. Sistem kompensasi yang dilakukan harus berhubungan dengan kinerja
pekerja dan kinerja organisasi
2. Sistem kompensasi harus berhubungan dengan efisiensi dan efektifitas
pencapaian hasil yang ditargetkan organisasi
3. Pekerja harus dapat memahami hasil perhitungan nilai kompensasi
tersebut
4. Sistem kompensasi yang dikembangkan harus mampu menambah nilai
bagi organisasi
5. Sistem kompensasi harus jelas, terbuka dan dikomunikasikan kepada
pekerja
6. Pekerja harus yakin bahwa sistem kompensasi yang digunakan tersebut

14
bersifat adil, seimbang dan kompetitif
7. Sistem kompensasi disesuaikan dengan perubahan anggaran kerja
perusahaan, anggaran keluarga, tingkatan standart keahlian, tingkatan
skala kebutuhan manusia, tidak hanya kebutuhan dasar tetapi termasuk
memperhatikan kebutuhan keselamatan, penghargaan dan aktualisasi
diri
8. Sistem kompensasi harus selalu dievaluasi efisiensi dan efektivitasnya
terhadap produktivitas, sasaran kunci kinerja individu dan kinerja tim,
keuntungan perusahaan, struktur biaya dan pola distribusi kompensasi
Gambar 2.1 Pembagian jenis-jenis kompensasi
Kompensasi (Marwansyah, 2010) merupakan imbalan secara
langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk manfaat tambahan (benefit)
dan bentuk pemberian layanan tambahan serta insentif yang ditujukan untuk
memotivasi pekerja agar mencapai produktivitas yang lebih tinggi. Dengan

15
kata lain kompensasi merupakan bentuk penghargaan dari perusahaan
kepada pekerja karena kontribusi mereka. Selanjutnya, kompensasi terbagi
ke dalam tiga komponen; kompensasi dasar, insentif, dan benefit
(kompensasi tidak langsung).
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung maupun tidak langsung yang diterima pekerja sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2011). Kompensasi
berbentuk uang artinya kompensasi di bayar dalam bentuk uang kartal
kepada pekerja bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang artinya
kompensasi dibayar dengan barang.
Kompensasi (Wibowo, 2007) merupakan kontra prestasi terhadap
penggunaan tenaga atau jasa yang lebih diberikan oleh tenaga kerja.
Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada
pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerja
2.1.3.1 Kompensasi Internasional
Kompensasi internasional adalah pemberian imbalan moneter dan
non-moneter, termasuk gaji pokok, tunjangan, imbalan, insentif jangka
panjang dan pendek, dihargai oleh karyawan sesuai dengan kontribusi
relatifnya terhadap kinerja perusahaan multinasional.
Tujuan manajemen sumber daya manusia yang luas adalah untuk
menarik , mempertahankan dan memotivasi personel yang diperlukan di
seluruh perusahaan multinasional saat ini dan di masa depan dari
perspektif karyawan, khususnya, kompensasi adalah salah satu aspek

16
strategis yang paling terlihat dalam manajemen sumber daya manusia
Kompensasi Internasional juga dapat diartikan sebagai
perbandingan kompensasi internasional dan kompensasi dalam
perusahaan multinasional (MNEs). Werner dan Ward (2004)
menekankan kompleksitas praktik kompensasi internasional karena
pentingnya perbedaan antara negara dalam hal kondisi kerja, hukum,
budaya tetapi juga campuran karyawan yang berbeda (ekspatriat,
penduduk setempat, dan warga negara negara ketiga) dan pengenalan
risiko nilai tukar.
2.1.3.2 Tujuan – Tujuan Kompensasi Intenasional
Secara singkat tujuan-tujuan utama program kompensasi
internasional bagi perusahaan multinasional meliputi :
a. Menarik dan mempertahankan para karyawan yang berkualitas untuk
penugasan-penugasan internasional (dari perspektif perusahaan
induk, tetapi meliputi PCN, HCN, dan TCN);
b. Memfasilitasi transfer antara cabang-cabang asing, antara cabang-
cabang asing dan perusahaan induk (biasanya kantor pusat), dan
antara perusahaan induk dan lokasi-lokasi asing.
c. Menetapkan dan memelihara suatu hubungan yang konsisten dan
layak antara kompensasi para karyawan dari semua cabang, baik di
negara asal maupun di luar negeri.
d. Memelihara kompensasi yang layak dalam kaitannya dengan
praktik-praktik para pesaing, sekalipun belum meminimasi biaya-

17
biaya pada tingkatan yang memungkinkan.
2.1.3.3 Komponen – Komponen Program Kompensasi Internasional
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan entah itu tenaga
lokal, ekpatriat atau tenaga kerja negara ketiga beragam. Namum
umumnya terdapat komponen-komponen kunci. Komponen kunci
kompensasi internasional sebagai berikut :
a. Gaji Pokok
Istilah gaji pokok mendapat suatu arti yang berbeda ketika para
karyawan bertugas di luar negeri. Dalam suatu konteks domestik, gaji
pokok menunjukkan jumlah kompensasi tunai yang berfungsi sebagai
patokan untuk unsur-unsur kompensasi lainnya (seperti bonus-bonus
dan tunjangan-tunjangan).
Untuk para ekspatriat, gaji pokok merupakan komponen utama
suatu paket penghargaan, banyak di antaranya dikaitkan secara
langsung pada gaji pokok (misalnya premi pelayanan/jasa asing,
tunjangan biaya hidup, tunjangan perumahan) dan juga merupakan
dasar untuk tunjangan-tunjangan dalam pekerjaan jasa dan kontribusi-
kontribusi pensiun. Gaji pokok dapat dibayarkan dalam mata uang
negara asal atau negara setempat. Gaji pokok adalah blok fondasi bagi
kompensasi internasional, entah karyawannya seorang PCN atau
TCN. Perbedaan-perbedaan besar dapat terjadi dalam paket karyawan
tergantung pada apakah gaji pokok dikaitkan dengan negara asal PCN
dan TCN atau apakah suatu tarif internasional yang dibayar.

18
b. Imbalan Bekerja di Negara Asing (Foreign Service
Inducement/Hardship Premium)
Para karyawan yang berasal dari negara induk (PCN) sering
menerima suatu premi gaji (salary premium) sebagai suatu imbalan
untuk menerima suatu penugasan asing atau sebagai kompensasi
untuk kesukaran yang disebabkan oleh transfer. Dalam keadaan
seperti ini, harus dijelaskan definisi atau pengertian kesukaran,
pemenuhan syarat untuk premi, jumlah dan waktu pembayaran.
Adalah penting untuk dicatat bahwa pembayaran-pembayaran ini
lebih umum dibayarkan kepada PCN daripada TCN. Imbalan seperti
ini jika digunakan biasanya dibuat dalam bentuk suatu presentase dari
gaji, biasanya 5 sampai 40 persen dari gaji pokok.
Pembayaran-pembayaran seperti ini berbeda, tergantung pada
penugasan, kesukaran aktual, konsekuensi-konsekuensi pajak, dan
lamanya penugasan. Selain itu perbedaan-perbedaan dapat
dipertimbangkan; misalnya jam kerja di suatu negara tuan rumah
dapat lebih panjang daripada negara asal dan suatu perbedaan
pembayaran dapat dibuat sebagai pengganti waktu lembur, yang tidak
biasanya dibayarkan kepada PCN atau TCN.
c. Tunjangan-tunjangan (Allowances)
Isu-isu berkaitan dengan tunjangan-tunjangan dapat sangat
menantang bagi suatu perusahaan dalam menetapkan suatu
kebijaksanaan kompensasi menyeluruh, sebagian karena adanya

19
berbagai macam bentuk tunjangan-tunjangan. Tunjangan biaya hidup
(cost of living allowance/COLA) yang biasanya menerima perhatian
lebih banyak, melibatkan suatu pembayaran untuk menutup perbedaan
pengeluaran antara negara asal dan negara asing (misalnya untuk
menanggung perbedaan-perbedaan inflasi).
Sering kali tunjangan ini sulit untuk ditentukan, sehingga
perusahaan dapat menggunakan jasa organisasi seperti Organization
Resource Counselors, Inc. (sebuah perusahaan Amerika Serikat) atau
Employment Condition Abroad (berbasis di Inggris). Perusahaan-
perusahaan ini memiliki spesialisasi dalam memberikan informasi
tunjangan biaya hidup atau suatu dasar global, biasanya data yang
diberikan kepada klien adalah data terkini. Tunjangan biaya hidup
biasanya meliputi pembayaran-pembayaran untuk perumahan dan
utilitas, pajak penghasilan pribadi atau hal-hal yang dapat dipilih atau
ditentukan dengan bebas.
Ada juga suatu penyediaan tunjangan untuk perjalanan
kembali ke negara asal (home leave allowances). Banyak perusahaan
menutup biaya satu atau lebih perjalanan kembali ke negara asal setiap
tahun. Tujuan untuk membayarkan perjalanan seperti ini adalah untuk
memberikan peluang kepada para ekspatriat untuk memperbaharui
ikatan keluarga dan bisnis, karenanya membantu mereka untuk
menghindari masalah-masalah penyesuaian ketika mereka kembali ke
negara asal. Meskipun perusahaan-perusahaan secara tradisional telah

20
membatasi penggunaan tunjangan untuk perjalanan ke negara asal,
beberapa perusahaan memberi pilihan kepada para ekspatriat untuk
menggunakan tunjangan untuk melakukan perjalanan ke negara asing
lainnya daripada negara asal.
Perusahaan-perusahaan yang mengijinkan penggunaan
tunjangan-tunjangan perjalanan ke negara asal yang digunakan untuk
perjalanan ke luar negeri perlu menyadari bahwa para karyawan
ekspatriat pengalaman internasional yang terbatas yang boleh memilih
perjalanan ke negara lain daripada kembali ke negara asal dapat
menjadi lebih rindu kampung halaman (homesick) dibandingkan
dengan mereka yang kembali ke negara asal untuk suatu pemeriksaan
realitas (reality check) dengan rekan karyawan dan teman-teman.
Tunjangan pendidikan untuk anak-anak ekspatriat juga
merupakan suatu bagian internal dari suatu kebijaksanaan kompesasi
internasional. Tunjangan untuk pendidikan dapat menutup biaya-biaya
seperti biaya kuliah, biaya kursus bahasa, biaya pendaftaran,
pembelian buku-buku dan perlengkapan-perlengkapan transfortasi,
serta pakaian seragam (di luar Amerika, adalah hal umum bagi para
siswa sekolah lanjutan untuk menggunakan pakaian seragam). Tingkat
pendidikan yang disediakan, ketersediaan sekolah-sekolah lokal dan
transfortasi para tanggungan yang bersekolah di lokasi-lokasi lain
dapat mendatangkan masalah-masalah untuk perusahaan-perusahaan
multinasional. PCN dan TCN biasanya menerima perlakuan sama

21
dalam hal biaya-biaya pendidikan. Biaya pendidikan di sekolah-
sekolah lokal yang baik dan biaya-biayanya. Keikutsertaan pada
sebuah universitas mungkin juga disediakan bila dianggap perlu.
Tunjangan relokasi biasanya meliputi biaya-biaya kepindahan,
pengiriman, dan peyimpanan, biaya-biaya hidup sementara, hilangnya
alat-alat rumah tangga atau pembelian-pembelian mobil (atau
penjualan) dan uang muka atau biaya-biaya berkaitan dengan sewa.
Tunjangan-tunjangan menyangkut penghasilan tambahan (mobil,
keanggotaan-keanggotaan klub, pembantu rumah tangga, dan
sebagianya) dapat juga dipertimbangkan (biasanya untuk posisi-posisi
senior, tetapi hal ini berbeda sesuai dengan lokasi). Tunjangan-
tunjangan ini sering kali tergantung pada kebijaksanaan-kebijaksanaan
dan praktik-praktik penyamaan pajak, baik di negara asal maupun
negara tuan rumah
d. Program-program Kesejahteraan (Benefits)
Pelaksanaan rencana-rencana program pensiun, penutupan
biaya pengobatan, dan program kesejahteraan jaminan sosial sangat
sulit untuk dinormalisasikan. Oleh karena itu perusahaan-perusahaan
perlu membahas banyak isu ketika mempertimbangkan program-
program kesejahteraan, meliputi :
1) Apakah perusahaan tetap mempertahankan para ekspatriat dalam
program-program negara asal atau tidak, terutama jika perusahaan
tidak menerima suatu pengurangan pajak untuk itu ?

22
2) Apakah perusahaan-perusahaan memiliki pilihan untuk
mendaftarkan para ekspatriat dalam program-program
kesejahteraan negara tuan rumah dan/atau membuat perbedaan
dalam cakupannya?
3) Apakah para ekspatriat seharusnya menerima program-program
kesejahteraan jaminan sosial negara asal atau negara tuan rumah?
Kebanyakan PCN Amerika Serikat biasanya tetap berada
dalam rencana program kesejahteraan negara asal mereka. Di
beberapa negara para ekspatriat tidak dapat memilih program-program
jaminan sosial lokal. Dalam keadaan seperti ini, perusahaan biasanya
membayar biaya-biaya tambahan ini. PCN dan TCN Eropa menikmati
program-program jaminan sosial yang dapat dipindahkan/dibawa-
bawa (portable) dalam komunitas Uni Eropa.
Selain program-program kesejahteraan yang sudah dibahas,
perusahaan-perusahaan multinasional juga memberikan liburan-
liburan dan cuti khusus. Termasuk sebagai bagian liburan regular
karyawan, cuti tahunan kembali ke negara asal biasanya menyediakan
tiket pesawat terbang untuk para keluarga. Istirahat dan cuti
rehabilitasi didasarkan pada kondisi negara tuan rumah, juga
menyediakan keluarga karyawan dengan tiket pesawat terbang gratis
untuk suatu lokasi yang lebih nyaman dekat dengan tuan rumah.
Selain istirahat dan cuti rehabilitasi, cuti khusus diberikan dalam kasus

23
meniggalnya atau jatuh sakitnya anggota keluarga ekspatriat. Para
karyawan dalam lokasi yang sulit sering menerima pembayaran-
pembayaran biaya cuti tambahan serta periode istirahat dan
rehabilitasi tambahan.
2.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi
Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap perusahaan untuk
menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk pekerja. Faktor-faktor
tersebut antara lain sebagai berikut (Notoatmodjo, 2009):
1. Kinerja (Produktivitas)
Perusahaan apa pun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan.
Keuntungan ini dapat berupa material, maupun keuntungan non material.
Untuk itu perusahaan harus mempertimbangkan produktivitas pekerjanya
dalam kontribusinya terhadap keuntungan perusahaan.
2. Kemampuan Untuk Membayar
Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan perusahaan
itu untuk membayar (ability to pay).
3. Kesediaan Untuk Membayar
Kesedian untuk membayar akan (willingness to pay) akan berpengaruh
terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada pekerjanya.
4. Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan mempegaruhi
sistem pemberian kompensasi.
5. Organisasi Pekerja

24
Dengan adanya organisasi-organisasi pekerja akan mempengaruhi
kebijakan pemberian kompensasi.
6. Berbagai Peraturan dan Perundang-Undangan
Dengan semakin baik sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem
perundangundangan termasuk di bidang perburuhan (pekerja) atau
ketenagakerjaan.
2.1.5 Kinerja
Manajemen kinerja menurut Amstrong (Mangkunegara, 2000)
adalah cara untuk memberikan pendekatan yang lebih terintegrasi dan
berkelanjutan dari pada yang diberikan oleh pendekatan terdahulu yang
terisolasi dan terkadang menggunakan skema penilaian kinerja yang tidak
memadai.
Kinerja pekerja atau Prestasi Kerja (Mangkunegara, 2000) sebagai
hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pekerja
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Melihat berbagai uraian di atas dapat diperoleh kesimpulan yaitu,
motivasi dapat berasal dari dalam diri sendiri dan dapat pula berasal dari
pengaruh oleh orang lain, di dalam perusahaan motivasi bisa di pengaruhi
oleh beberapa hal yang berada di perusahaan tersebut, seperti model
kebijakan, wibawa pemimpin perusaaan bahkan pada kompensasi yang
diberikan. Jika pekerja termotivasi maka segala kegiatan yang dibebankan
oleh perusahaan akan lebih mudah dihadapi oleh pekerja.

25
2.1.6 Indikator Kinerja
Ada beberapa indikator yang sering dipergunakan untuk menilai
kinerja individu pekerja (McKenna, 1995) yaitu :
a. Pengetahuan, kemampuan dan keterampilan pada pekerjaan/kompeten
b. Sikap kerja, diekspresikan sebagai antusiasme, komitmen dan motivasi
c. Kualitas pekerjaan
d. Interaksi, misalnya keterampilan komunikasi dan kemampuan untuk
berhubungan dengan orang lain dalam satu tim.
Adapun indikator untuk mengukur kinerja pekerja secara individu
ada enam indicator (Robbins, 2006), yaitu :
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan pekerja. Kualitas kerja merujuk pada hasil (output) yang
telah dilaksanakan oleh para karyawan.
Apabila hasil yang dilaksanakan oleh para karyawan telah sesuai
dengan prosedur dan sistim kerja yang telah ditetapkan atau dalam arti
telah memberikan hasil sesuai dengan kebutuhan bahkan mampu
memberkan perbaikan-perbaikan kerja yang signifikan, maka dapat
dikatakan bahwa kinerja kerja dilihat dari kualitas kerja sudah baik.
2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas

26
kerja yaitu banyaknya kerja yang telah dilaksanakan. Kuantitas kerja
adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seseorang pegawai dalam
suatu periode tertentu. Hal ini dapat dilihat dari hasil kerja pegawai
dalam penggunaan waktu tertentu dan kecepatan dalam menyelesaikan
tugas dan tanggung jawabnya.
Dengan demikian kuantitas kerja dapat dilihat dari jumlah kerja
dan penggunaan waktu. Jumlah kerja adalah banyaknya tugas
pekerjaanya, dapat dikerjakan. Penggunaan waktu adalah banyaknya
waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan
Apabila kuantitas kerja karyawan telah memenuhi standar yang telah
ditetapkan atau bahkan melebihi standar, maka dapat dikatakan bahwa
kinerja para pegawai jika dilihat dari kuantitas kerja sudah baik.
3. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang pekerja yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya.
4. Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
5. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

27
Efektifitas dan Efisiensi adalah proses terjadinya efisiensi dan
dan efektifitas organisasi dikatakan efektif bila mencapai
tujuan,dikatakan efisienbila hal itu memuaskan sebagai pendorong
mencapai tujuan,terlepas apakah efektif atau tidak.
6. Komitmen kerja
Komitmen merupakan sebagai suatu keadaan dimana seorang
individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya
untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.
Dari beberapa pendapat diatas, dapat dilihat bahwa indikator
penilaian kinerja sangat berkaitan dengan tujuan dan target pencapaian
organisasi. Bagaimana pekerja dapat professional dalam bekerja dan
mencapai hasil yang sesuai dengan target organisasi. Bagaimana
dengan pengaruh dan kesiapan mental, fisik, emosi, motivasi,
pengetahuan, ketrampilan, pengalaman dan lain-lain.
2.1.7 Ekpatriat
Ekspatriat adalah seorang tenaga kerja yang bekerja di suatu
wilayah yang bukan merupakan wilayah dimana ia tercatat menjadi
penduduknya. Jenis ekspatriat dapat dibedakan berdasarkan tugas yang
dilakukan, karena tidak semua individu yang bekerja sebagai eskpatria
mempunyai tugas yang sama.
Ekspatriat (Bussin, 2015) juga sering didefenisikan sebagai orang
yang tidak bekerja di negara asal mereka. Namun, defenisi ini tidak 100%
murni. Terkadang perusahaan memiliki tenaga kerja asing yang bekerja

28
dengan pesyaratan lokal dan perusahaan bahkan kadang kadang menemukan
karyawan negara asal yang bekerja dengan persyaratan orang asing. Jenis –
jenis ekpatriat tersebut :
a. Ekspatriat yang bersifat sukarela (merupakan orang yang ingin bekerja
di luar negeri untuk periode tertentu karena kepentingan pengembangan
karier secara individu
b. Ekpatriat tradisional (merupakan profesional dan manajer yang
ditugaskan untuk bekerja di luar negeri selama satu smapai tiga tahun
c. Ekpatriat untuk pengembangan karier (ditempatkan di luar negeri untuk
mengembangkan kemampuan manajemen dan perusahaan)
d. Ekpatriat global (mereka yang berpindah dari suatu negara ke negara
yang lain)
Manajer asing sering digunakan oleh perusahaan – perusahaan
yang bergerak di dunia global dimana mereka menggunakan manajer asing
untuk meningkatkan mutu dari perusahaan dan juga efisiensi. Tetapi
manajer asing tidak selamanya berdampak positif dan dapat juga berdampak
negatif dimana ada beberapa kegagalan yang terjadi.
2.1.7.1 Kompensasi Ekspatriat
Kompensasi ekspatriat biasanya dianggap sebagai bagian dari
kompenasi (Bussin, 2015). Adapun beberapa hal yang perlu diperhatikan
dalam penentuan kompensasi ekspatriat tersebut adalah :
a. Pendekatan neraca, pendekatan yang paling umum untuk membuat
rumusan pembayaran ekspatriat dengan menyamakan daya lintas beli

29
Negara
b. Insentif berdasarkan kinerja tetap tidak terlalu banyak digunakan di
luar negeri. Premi pelayanan luar negeri, merupakan pembayaran
keuangan bagi dan diatas pembayaran pokok. Biaya kesukaran
memberikan kompensasi kepada ekspatriat dalam kondisi kehidupan
dan pekerjaan yang sukar dilokasi luar negeri tertentu. Premi mobilitas
merupakan pembayaran satu kali dalam jumlah besar untuk
memberikan penghargaan kepada karyawan karena pindahan dari suatu
pekerjaan ke pekerjaan lainnya.
c. Penilaian kinerja terhadap manajer internasional
d. Ada beberapa hal yang rumit dalam menilai seorang ekspatriat salah
satunya siapa yang menilai ekspatriat itu? Tentu saja, manajemen lokal
yang harus mendapatkan input tetapi perbedaan budaya disini dapat
membuat penyimpangan penilaian. Jadi, para atasan di negara setempat
mungkin mengevaluasi seorang manajer ekspatriat dengan agak negatif
jika mereka merasa bahwa pembuatan keputusan partisipatif yang
dibuat manajer itu tidak pantas secara kultural. Di satu sisi manajer di
kantor pusat mungkin sangat merasa hal itu diluar jangkauan sehingga
mereka tidak dapat memberikan penilaian yang syah, karena mereka
tidak sepenuhnya menyadari situasi yang dihadapi manajer secara
lokal.
e. Hubungan pekerja internasional
f. Perusahaan yang membuat cabang diluar negeri akan menemukan

30
perbedaan yang mencolok dalam praktek hubungan pekerja antar
Negara dan antar daerah
g. Terorisme keamanan dan SDM global
h. Meningkatnya ancaman terorisme mempengaruhi kegiatan SDM
domestik dan luar negeri. Secara domestik, bukti anekdot menyarankan
bahwa hukum dan prosedur federal anti teroris yang baru
mempengaruhi kemampuan pengusaha untuk mengimport dan
mengeksport tenaga kerja. Para pengusaha juga mengahadapi resistensi
yang lebih besar dari para pekerja ekpatriat prospektif. Banyak
pengusaha memang butuh pelayanan dari tim krisis lalu mereka dapat
meminta bantuan tim manajemen kritis, misalnya ketika mereka
menerima peringatan bahwa elemen krimial telah menculik atau telah
menyandera salah satu ekspatriat mereka, atau mengancam seseorang
dengan sesuatu yang membahayakan. Memperkerjakan para tim krisis
dan membayar uang tebusan bisa sangat mahal bagi perusahaan
kecuali perusahaan besar. Jadi sebagian besar pengusaha dengan
banyak karyawannya di luar negeri membeli asuransi dan uang
tebusan.
2.1.8 Perusahaan Multinasional
Perusahaan Multinasional adalah suatu perusahaan besar yang
biasanya berada di Negara maju dan memiliki anak perusahaan di berbagai
Negara lain dan biasanya di Negara berkembang. Pada umumnya di
berbagai Negara, perusahaan tersebut dikembangkan sebagai perseroan

31
terbatas. Akan tetapi sahamnya dikuasai oleh perusahaan induk. Saham
perusahaan tersebut tidak diperjual-belikkan di pasar saham lokal.
Sebuah perusahaan dapat dikategorikan sebuah perusahaan
Multinasional jika memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1. Membentuk cabang-cabang di luar negeri
2. Lingkup kegiatan income generating (perolehan pendapatan) perusahaan
melampaui batas-batas Negara
3. Perdagangan perusahaan multinasional kebanyakan terjadi didalam ruang
lingkup mereka sendiri, walaupun antar Negara
4. Kontrol terhadap teknologi dan modal sangat diutamakan. Karena
perusahaan ini sangat membutuhkan teknologi informasi dan modal yang
kuat untuk menjalankan bisnisnya di berbagai Negara
5. Pengembangan sistem manajemen dan distribusi yang melintasi batas-
batas Negara, terutama sistem modal ventura, lincese, dan franchise
6. Cenderung memiliki usaha tertentu, biasanya usaha manufaktur
7. Visi dan strategi yang digunakan untuk produksi biasanya bersifat
mendunia
8. Untuk menjalankan usahanya biasanya perusahaan multinasional
merekrut karyawan dari warga Negara setempat.
2.2. Review Hasil-Hasil Penelitian (Jurnal/Artikel)
2.2.1 Review of Literature on Expatriate Compensation and its Implication
for Offshore Workforce (Tahira Nazir: 2014)
Karena ekspatriat adalah profesional yang bekerja di luar negeri

32
dengan kualifikasi tinggi dan bakat, tingkat kemandirian yang tinggi dan
fleksibilitas adalah kunci untuk keberhasilan pelaksanaan tugas pekerjaan
mereka pada tugas internasional. Keterlibatan yang lebih rendah dari
penambahan biaya adalah bagian penting dari merancang strategi reward
tersebut. Untuk mencapai tujuan ini, penggabungan kedua kantin dan
lokalisasi pendekatan adalah bagian paling cocok dari strategi reward
ekspatriat. Untuk mencapai hasil terbaik dari berbagai strategi kompensasi,
perusahaan harus memilih pendekatan yang merupakan campuran dari
pendekatan lokalisasi dan kantin yang disebut Pendekatan LC di mana L
mewakili kebijakan lokalisasi dan C singkatan pendekatan kantin.
Pendekatan ini disarankan karena pendekatan lokalisasi yaitu pendekatan ini
relatif baru dan digunakan untuk mengatasi masalah yang berkaitan dengan
biaya tinggi dan dirasakan ketimpangan antara staf di anak perusahaan
asing. Ekspatriat dapat dibayar comparably ke penduduk setempat; maka
akan mudah untuk administrasi. Namun demikian, karena ekspatriat milik
standar hidup yang berbeda dibandingkan dengan negara asing, suplemen
khusus dapat digunakan dan dinegosiasikan untuk keprihatinan ini;
misalnya, ekspatriat kehilangan kompensasi dapat diberikan. Pendekatan
Kantin : Pendekatan ini semakin banyak digunakan untuk ekspatriat untuk
memberikan mereka satu set pilihan manfaat. Hal ini memungkinkan para
ekspatriat untuk memperoleh manfaat seperti mobil perusahaan, asuransi,
dan akomodasi yang disediakan perusahaan, yang tidak akan meningkatkan
pendapatan kena pajak ekspatriat ini. Potensi Manfaat dari

33
Direkomendasikan Pendekatan LC Menggunakan pendekatan yang
disarankan akan menghasilkan struktur yang baik dermawan dan layak: -
Dalam imbalan campuran, pendekatan lokal dianjurkan untuk membuat
komponen kompensasi langsung dari strategi kompensasi dan
menjadikannya berlaku di seluruh papan, sedangkan pendekatan kantin
dianjurkan untuk menyediakan biaya hidup tunjangan yang akan diterapkan
untuk ekspatriat hanya campuran dari dua pendekatan ini berguna dan akan
menghemat biaya karena pendekatan lokal berdasarkan mengambil
keuntungan dari mentransfer dari dikembangkan ke daerah kurang
berkembang. Pada saat yang sama, pendekatan kantin akan memberikan
fleksibilitas untuk paket yang diadopsi yang pada gilirannya akan
menyebabkan situasi win-win bagi kedua belah pihak. Saat ini, perusahaan-
perusahaan yang menawarkan ekspatriat paket kompensasi yang sangat baik
di negara-negara maju. Menggabungkan pendekatan lokal akan memastikan
kelanjutan sukses dari paket ini di negara-negara kurang berkembang.
Adopsi pendekatan kantin akan berguna dalam memotong biaya melalui
negosiasi manfaat cola dengan ekspatriat. Pendekatan ini akan membuat
mobilitas global mudah dan kurang menantang, kombinasi pendekatan lokal
dan kantin akan menyediakan perusahaan dengan fleksibilitas yang
diperlukan untuk bereksperimen dan mencoba berbagai komponen dengan
kurang tantangan dan takut gagal, menunjukkan kepedulian majikan akan
meningkatkan moral karyawan, lokalisasi adalah biaya yang efisien.

34
2.2.2. Expatriate compensation An exploratory review of salient contextual
factors and common practices (Robert H. Sims : 2004)
Jelas bahwa masalah yang berkaitan dengan kompensasi orang
asing bisa sangat rumit. Ada berbagai faktor yang secara langsung dapat
mempengaruhi kompensasi ekspatriat, dengan tiga pendekatan dan
organisasi utama harus dipertimbangkan. Mungkin juga untuk beberapa
organisasi, jawaban atas keputusan kompensasi ekspatriat yang sulit
mungkin menjadi "tidak ada di atas" - di mana beberapa organisasi mungkin
tidak memanfaatkan tipikal atau paling pendekatan umum untuk
kompensasi ekspatriat. Beberapa organisasi dapat menggabungkan dan
cocok, mengembangkan sistem tipe hybrid untuk mengkompensasi
ekspatriat mereka menggunakan CDI 10.2 106 beberapa jenis pendekatan
kafetaria (Wentland, 2003) atau jenis rencana fleksibel lainnya (Burns,
2003) dalam upaya untuk menjadi "adil" (Baruch, 2004).
Artikel ini dimaksudkan untuk meningkatkan pemahaman kita
tentang kompensasi ekspatriat dengan secara kolektif memeriksa tidak
hanya "bagaimana" (pendekatan utama) tetapi juga "mengapa" (Faktor-
faktor kontekstual atau situasi yang menonjol) perusahaan harus
mempertimbangkan ketika menentukan bagaimana caranya merakit paket
yang sesuai. Mengingat implikasi dari pertimbangan ini – itu. Tampaknya
topik kompensasi orang asing akan menjadi fokus penelitian lebih lanjut
oleh komunitas akademik, khususnya yang berkaitan dengan studi empiris
yang sistematis dan pada kompensasi ekspatriat.

35
2.2.3. Expatriates’ Compensation Information Processing and Affective
Commitment: A Psychological and Total Reward Perspective1
(Christelle Tornikoski)
Secara keseluruhan, penelitian ini menanggapi masalah bagaimana
orang asing menafsirkan dan merespons untuk praktik kompensasi. Studi
ini membahas tantangan untuk memahami bagaimana praktik HRM aktual
(mis. kompensasi di sini) dirasakan, bagaimana karyawan memahami
sinyal HRM yang dikirim ini dan bagaimana interpretasi mereka
memengaruhi sikap merek. Dengan kata lain hasil ini memungkinkan
pemahaman informasi praktik HRM pemrosesan tion di tingkat individu.
Mereka menunjukkan bahwa praktik HRM aktual seperti itu sebagai
pengiriman paket kompensasi setelah dinilai oleh karyawan dianggap
sebagai artinya dalam hal kewajiban yang dianggap telah dipenuhi oleh
pemberi kerja. Interpretasi ini-tion mengarah secara otomatis ke respons
sikap karyawan. Studi kuantitatif ini berkontribusi pada pengembangan
kontrak psikologis teori dalam beberapa cara.
Pertama, ini memberikan dukungan empiris kepada Rousseau & Ho
(2000) argumen teoritis mengenai penciptaan kognitif dan makna proses
yang terkait dengan sinyal kompensasi yang penting bagi karyawan.
Kedua, karena untuk data cross-sectional dalam penelitian ini, hasilnya
menunjukkan bahwa karyawan sistemat- menilai kompensasi, menafsirkan
dan memberi makna pada sinyal-sinyal ini di ketentuan pemenuhan
kewajiban majikan mereka (Tamu, 1999), dan secara simultan saya

36
menyesuaikan kembali atau menyesuaikan sikap mereka setiap saat.
Ketiga gunakan evaluasi mengukur (kognisi) untuk menilai SPC terkait
dengan paket total hadiah yang ditautkan untuk ukuran fitur (makna) yang
dikembangkan oleh Janssens et al. (2003) menunjukkan itu total paket
hadiah memberi sinyal kepada karyawan tentang keadaan hubungan
pertukaran mereka. Keempat, penelitian ini adalah salah satu yang pertama
menggunakan ukuran fitur kepatuhan pemberi kerja gerbang yang
dikembangkan oleh Janssens et al. (2003). Ini memvalidasi tiga skala
mereka dan memberikan dukungan terhadap kemungkinan replikasi dalam
budaya lain. Kelima tetapi tidak bertahan lama, penggunaan pendekatan
total reward dalam penelitian ini menjawab konstruk teoretis bundel
imbalan yang dikembangkan oleh Bloom dan Milkovich (2006).
Dari sudut pandang metodologis, temuan kuantitatif ini
menunjukkan bahwa untuk memahami informasi HRM karyawan yang
memproses kombinasi evaluasi- tindakan berorientasi dengan tindakan
fitur (Rousseau dan Tijoriwala, 1998).Penggunaan dua macam ukuran
psikologis ini berbeda kontrak memungkinkan memberikan arti pada
perbedaan antara "aktual" dan "perceived ”Praktik HRM di seluruh
hubungan pertukaran. Oleh karena itu bahkan meskipun penelitian ini
fokus pada interpretasi informasi praktik HRM di sebuah tingkat terpisah,
metodologi yang sama mungkin bermanfaat bagi para peneliti yang
bertujuan mengoperasionalkan konstruksi makro dari “iklim psikologis”
dan “organisasi iklim nasional ”(Bowen dan Ostroff, 2004) berdasarkan

37
persepsi dan individu"Varians dari praktik HRM" (Wright dan Niishi,
2007) dalam studi SHRM.
Hasil ini juga memiliki implikasi manajerial yang penting. Hasilnya
menunjukkan itu "statu quo kognitif" kontrak psikologis ekspatriat terkait
dengan mereka ekspatriasi adalah rujukan yang digunakan oleh ekspatriat
untuk menilai hubungan pertukaran mereka saat di luar negeri. Tornikoski
(akan datang) menunjukkan bahwa hubungan antara SPC terkait untuk
paket hadiah total ekspatriat dan komitmen afektif mereka tampaknya
terutama dijelaskan oleh adanya imbalan partikularistik tidak berwujud ke
dalam kompensasi-bundel tion. Manajer ekspatriat tunggal yang paling
tahu apa yang karyawan mereka (berdasarkan hubungan masa lalu) dapat
mencakup imbalan “tidak berwujud” seperti itu, sangat dihargai oleh
karyawan mereka, sebagai komponen dari paket hadiah total ekspatriat
mereka ketika menegosiasikan paket ekspatriat, dasar dari teori kognitif
ekspo PC triat. Akibatnya, hubungan antara para manajer ini dan para triat
harus dijaga setabil mungkin sepanjang penugasan internasional untuk
kontrak psikologis yang tidak dapat dilanggar dalam hal pengiriman ini
Penghargaan “tak terlihat” terus dilakukan dengan SPC milik orang
asing. Tanpa kontak dengan manajer mereka terlibat dalam negosiasi asli
penugasan mereka perjanjian, ekspatriat kehilangan orang-orang dengan
siapa pertukaran ini dihargai pengembalian mungkin. Dapat diasumsikan,
untuk penelitian masa depan untuk menguji Oleh karena itu, ekspatriat
kemudian menganggap bahwa kewajiban majikan mereka tidak terpenuhi

38
yang mengarah pada penurunan yang kuat dari komitmen afektif mereka
dan mungkin niat turnover.
2.2.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi Pada
Karyawan Bank (Sudarmin Manik : 2016)
Tema ini adalah bank dan lembaga keuangan. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi
kompensasi di Bank Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bank
yang berjumlah 32 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan
menggunakan random sampling. Peneliltian ini menggunakan teori
Notoatmodjo (2009). Penelitian ini menggunakan analisis data uji
reliabilitas, normalitas, uji F, uji regresi linier berganda dan uji t.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel independen
mempengaruhi kompensasi, dengan nilai korelasi R =0,999 dengan
demikian menunjukkan hubungan yang sangat kuat antara produktivitas,
kemampuan membayar, kemauan membayar, organisasi karyawan dan
peraturan perundang-undangan dengan kompensasi. Sedangkan R-square
yang disesuaikan di dapat 0,997, yang berarti produktivitas, kemampuan
membayar, kemauan membayar, organisasi karyawan, dan peraturan
undang-undang telah memberikan kontribusi sebesar 99,7% dari
kompensasi.
2.3. Resume Hasil Penelitian
Berdasarkan beberapa hasil penelitian terdahulu diketahui bahwa
dalam merumuskan dan menetapkan kebijakan kompensasi terdapat berbagai

39
cara dengan berbagai indikator penilaian maupun faktor-faktor yang
mempengaruhinya. Setiap organisasi selalu menetapkan kebijakan
kompensasi berdasarkan analisa perhitungan yang tidak akan merugikan jika
diterapkan, hanya saja masih banyak ditemukan ketimpangan antara
kebijakan yang diterapkan dengan harapan para pekerja yang telah
memberikan jasa dalam mencapai tujuan organisasi tersebut.
Ketimpangan yang terjadi dapat langsung disadari dan terkadang
tanpa disadari telah berlangsung. Masalah ketimpangan kompensasi ini
termasuk dalam lingkup keadilan. Keadilan (equity) adalah keseimbangan
antara masukan yang dibawa masuk oleh individu ke dalam sebuah pekerjaan
dengan hasil yang diperolehnya dari pekerjaan tersebut. Perancangan dan
pelaksanaan sistem kompensasi haruslah memastikan bahwa terdapat
keadilan eksternal, internal, dan individu melalui perancangan dan penerapan
struktur gaji yang efektif dan tingkat gaji yang tepat.
2.4 Model Konseptual
2.4.1 Indikator Kinerja Pekerja
Untuk mengukur kinerja pekerja secara individual ada beberapa
indikator yang digunakan. Menurut (Robbins, 2006) ada enam
indikator. Tetapi dalam penelitian ini hanya menggunakan empat
indikator, yaitu:
a. Kualitas
b. Kuantitas
c. Ketepatan Waktu

40
d. Efektivitas
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai
Teori yang mendasari hubungan kompensasi dan kinerja adalah
bahwa karyawan akan termotivasi untuk mencapai kineija yang tinggi jika
mereka yakin bahwa mtoivasi tersebut akan membawa mereka kepada
kompensasi yang mereka inginkan. "Kompensasi (Hasibuan, 2011) adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan". Bagi perusahaan, karyawan merupakan salah satu
sumber daya yang amat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Sebaliknya, bagi karyawan yang mempunyaivberbagai macam kebutuhan,
perusahaan merupakan salah satu tempat yang dapat memuaskan
kebutuhannya.
Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban, dan
tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian
tujuan perusahaan. Ada dua hal yang perlu diingat oleh perusahaan dalam
pemberian kompensasi. Pertama kompensasi yang diberikan perusahaan
harus dapat dirasakan adil oleh karyawan dan kedua, besarnya kompensasi
tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan.
Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka karyawan akan merasa
puas. Kepuasan akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya,
sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan tercapai

41
secara bersama. Anoki (2010) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian tersebut
mengemukakan bahwa pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja
karyawan.
Dari beberapa teori diatas, maka dapat dinyatakan bahwa terdapat
hubungan kompensasi dengan kinerja karyawan. Kinerja karyawan
memiliki peran yang besar terhadap usaha perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Aset utama dalam sebuah perusahaan adalah yaitu tenaga kerja
yang harus dikelola dan dikembangkan dengan baik. Oleh sebab itu bagi
perusahaan penting untuk menempatkan tenaga kerjanya atau karyawannya
pada posisi - posisi yang tepat sesuai dengan potensi yang dimiliki oleh
perusahaan.
Hubungan Kompensasi terhadap Kualitas Kerja Karyawan
Untuk mencapai suatu kinerja karyawan yang lebih optimal, maka
salah satu yang dikehendaki setiap perusahaan adalah agar mempunyai
kualitas kerja yang tinggi agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan
baik. Adapun yang menimbulkan tingginya kualitas kerja apabila semua
proses kerja yang dilaksanakan telah terukur dan tepat.
Dalam rangka peningkatan kualitas kerja, perusahaan menempuh
beberapa cara yang sesuai dengan situasi dan kemampuan perusahaan, yang
diantaranya adalah program peningkatan ilmu pengetahuan melalui
pendidikan dan latihan. promosi jabatan dan pemberian kompensasi.
Berdasarkan uraian diatas maka hubungan antara kompensasi terhadap

42
kualitas kerja bahwasannya dengan peningkatan kompensasi yang diberikan
oleh perusahaan, maka akan meningkatkan kualitas kerja karyawan. Jika
balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya
semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang
akan dinikmati semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerjanya
juga semakin baik.
Hubungan Kompensasi Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan
Program kompensasi yang dilakukan oleh perusahaan akan
mencerminkan upaya perusahaan tersebut dalam mempertahankan sumber
daya manusia. Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu
perusahaan untuk mencapai tujuan serta memperoleh karyawan yang handal
dan juga dapat memelihara dan menjaga karyawan dengan baik.
Sebaiknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat
mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan
kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran
(kompensasi) yang dirasa kurang akan mengurangi efektifitas kerja.
Kompensasi baik secara simultan maupun secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap efektifitas kerja karyawan.
Hubungan Kompensasi Terhadap Ketepatan Waktu
Dengan adanya program serta indikator dalam hal ketepatan waktu
seperti penyelesaian target kerja dengan baik dan sesuai dengan jadwal yang
ditentukan maka menjadi hubungan pada kepuasan terhadap gaji, kepuasan
terhadap insentif, kepuasan terhadap tunjangan, dan kepuasan terhadap

43
fasilitas. Sehingga dengan adanya hal tersebut membuat para pekerja
menjadi lebih efiisien dalam bekerja dan adanya pengunaan waktu yang
terpakai dengan efektif dan tidak terbuang sia – sia.
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual dalam penelitian ini menggambarkan indikator
indikator apa yang telah ditetapkan perusahaan dalam penetapan kebijakan
kompensasi ekpatriat di perusahaan multinasional di Sumatera Utara sehingga
menyebabkan tingginya kompensasi ekpatriat yang diterima di Indonesia.
Dalam konsep penelitian akan dibahas mengenai landasan dan
penetapan kebijakan kompensasi ekptriat yang berlaku pada perusahaan
multinasional dan bagimana dampak dari kebijakan tersebut. Adapun
kerangka konsep penelitian digambarkan sebagai berikut :
Gaji Pokok
Imbalan Bekeja
Di Negara Asing
Kebijakan Kompensasi
Ekpatriat
Tunjangan
Program
Kesejahteraan

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Tipe Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan pendekatan
deskriptif-kualitatif. Pada penelitian ini, setelah peneliti mengumpulkan data
dalam bentuk hasil wawancara, dokumentasi, dan observasi maka untuk
selanjutnya data tersebut akan dianalisis lebih mendalam lagi sehingga
membentuk suatu kesimpulan ilmiah-alamiah yang dapat diterima oleh
berbagai kalangan.
Beberapa alasan memilih metode ini yaitu: pertama, menyesuaikan
metode ini lebih mudah apabila berhadapan dengan kenyataan jamak
(kompleks/heterogen). Kedua, metode ini menyajikan secara langsung
hakikat hubungan antara peneliti dan informan. Dan yang ketiga, metode ini
lebih peka dan lebih dapat menyesuaikan diri dengan banyak penajaman
pengaruh bersama terhadap pola-pola nilai yang dihadapi.
Metode ini juga dapat mengetahui indikator-indikator apa saja yang
dapat diketahui dalam penentuan kebijakan kompensasi secara teoritis – kritis
dan obyektif. Alasan lain dari dipilihnya metode ini dikarenakan pemahaman
seseorang terhadap sebuah permasalahan lebih bersifat kualitatif yang
didasarkan pada persepsi, eksplorasi pemikiran, penjelasan dan
pengembangan konsep.
3.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada beberapa perusahaan multinasional yang
44

45
memperkerjakan pekerja ekspatriat di Sumatera Utara. Penelitian ini tidak
terfokus pada satu atau dua perusahaan saja, karena penelitian ini lebih
terfokus pada para pekerja yang berasal dari berbagai perusahaan di Sumatera
Utara.
3.3. Metode Penelitian
Metode penelitian yang dipakai adalah metode penelitian kualitatif
yang berbicara pada proses mencapai dari tujuan akhir yang diinginkan,
bukan bicara pada hasil akhir, membatasi studi fokus yang jelas dan hasilnya
dapat disepakati kedua belah pihak, menjelaskan makna dan mendeskripsikan
makna dari fenomena tersebut.
Kehandalan dari penelitian deskriptif-kualitatif terletak pada peneliti
sendiri. Dengan demikian, apabila format deskriptif-kualitatif ini dilakukan
dengan sungguh-sungguh, dengan varian-varian deskriptif yang akurat,
pengamatan terhadap fenomena yang tajam dan dengan triangulasi (baik
metode pengumpulan data, sumber data maupun teori) yang sungguh-
sungguh maka penelitian ini tak kalah baiknya dan tak kalah berkualitasnya
dengan analisis-analisis lainnya
3.3.1 Informan Kunci
Dalam penelitian ini, istilah yang digunakan untuk subjek
penelitian adalah Informan dan Key Informan. Dalam menentukan key
informan, asumsi yang dikedepankan adalah bahwa seorang key
informan adalah seseorang yang dianggap paling tahu tentang dirinya
dan tentang objek penelitian yang akan diteliti oleh si peneliti. Key

46
informan penelitian merupakan beberapa pekerja perusahaan
multinasional yang terdapat di Sumatera Utara. Key informan tersebut
yaitu 1 orang pekerja ekspatriat asal Turki bekerja di perusahaan
furniture, 1 orang pekerja asal Jepang di perusahaan industri karet, 1
orang pekerja domestik sebagai manager automatisasi industri.
Pemilihan sampel menggunakan snowball sampling, yaitu menarik
elemen data dari populasi secara bertahap sehingga ukuran sampel
semakin lama semakin besar.
Dimulai dari sampel berukuran kecil jika jumlah data belum
memuaskan dan belum dapat mewakili maka akan dilakukan analisis
kembali dari data yang sudah dikumpulkan. Adapun key informan
tersebut sebagai berikut :
1. Informan I (Ekspatriat)
Nama : Mr. M (nama samaran)
Asal Negara : Turki
Perusahaan : Modern Furniture
Jabatan : Business Manager
Lama Bekerja : ± 3 Tahun
Keahlian : Management Business (dapat berbahasa Indonesia)
2. Informan II (Ekspatriat)
Nama : Mr. T (nama samaran)
Asal Negara : Japan
Perusahaan : Bergerak dibidang industri karet

47
Jabatan : Manager
Keahlian : Technical (dapat berbahasa Indonesia)
3. Informan III (Domestik)
Nama : Mr. W (nama samaran)
Perusahaan : Bergerak dibidang problem solver automatisation
Jabatan : Business Manager
Keahlian : Management + Industri
Pekerja yang menjadi key informan berasal dari populasi
penelitian yaitu pekerja domestik dengan kriteria level jabatan penilaian
yang relatif sama (apple to apple) dengan pekerja ekspatriat sehingga
sebagai data primer dalam penelitian ini layak dan sesuai standart
perbandingan. Indikator pemilihan sampel seperti ;
1. Grade/Level/Jabatan
2. Bidang keahlian
3. Pengalaman
4. Kemampuan lain
3.3.2 Jenis dan Sumber Data
Adapun jenis data pada penelitian jika dilihat dari sumbernya
adalah data primer, yaitu data persepsi pekerja ekspatriat dan pimpinan
perusahaan Multinasional
3.3.3 Metode Pengumpulan Data

48
Data dalam penelitian ini akan dikumpulkan melalui data primer
dan data sekunder. Data primer merupakan data yang diperoleh untuk
diolah secara langsung dan dipergunakan untuk analisis dan
pengambilan keputusan dalam penelitian yang dilakukan. Data primer
yang akan diambil untuk penelitian ini diperoleh melalui intrumen
penelitian, yaitu alat yang digunakan dalam mengumpulkan data dan
digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati
(Sugiono, 2001)
Sehubungan dengan aktivitas usaha untuk pengumpulan data,
maka digunakan metode pengumpulan data melalui :
1. Metode Wawancara
Wawancara untuk melengkapi data yang penulis butuhkan,
maka dalam hal ini penulis meminta dan mengajukan daftar
pernyataan untuk dijawab oleh pekerja. wawancara juga dilakukan
melalui media sosial/media online untuk melihat tanggapan yang
lebih banyak.
Metode wawancara memberikan keleluasaan untuk bertanya
tentang apa saja yang belum dipahami dan diketahui terkait topik
penelitian yang dilakukan. Adapun jenis wawancara yang dipakai
adalah wawancara terstruktur (dapat berupa wawancara yang telah
dipersiapkan seperti panduan interview guide).
2. Kuisioner
Kuesioner diberlakukan untuk membantu penelitian dalam

49
melakukan analisis persepsi pekerja domestik terhadap kinerja
pekerja espatriat, persepsi pekerja ekspatriat itu sendiri dan persepsi
pimpinan perusahaan tersebut. Dalam kuesioner terdapat empat
indikator analisis yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan
waktu dan efektifitas kerja. Kuisioner berupa pertanyaan-pertanyaan
yang berkaitan dengan topic permasalahan dalam penelitian. Berikut
adalah point yang akan tercantum dalam kuisioner :
Tabel 3.1 Point Pertanyaan Untuk Manajemen Perusahaan

No Point
1 Apa dasar dan kriteria yang perusahaan pakai dalam
menentukan kompensasi tenaga ekspatriat yang bekerja di
perusahaan anda?
2 Indikator apa saja yang terkait dalam penetapan kebijakan
kompensasi tersebut?
3 Apakah butuh negoisasi dengan tenaga ekspatriat bagi
perusahaan dalam menetapkan angka atau jumlah
pendapatan tenaga ekspatriat?
Tabel 3.2 Poin Pertanyaan Untuk Pekerja Ekspatriat

No Point
1 Berapa perkiraan kompensasi yang anda terima dari
perusahaan tempat anda bekerja?
2 Bagaimana tanggapan anda terhadap manajemen perusahaan

50
tempat anda bekerja dalam hal penetapan kebijakan
kompensasi?
3 Apakah anda mengetahui bagaimana metode atau cara
perusahaan tempat anda bekerja menetapkan kompensasi?
4 Apakah perusahaan tempat anda bekerja sudah terbuka
dalam penanganan kompensasi?
3. Metode Penelitian kepustakaan
Metode penelitian kepustakaan, yaitu pengumpulan data dari
berbagai literatur yang berkaitan yang bersumber dari buku-buku
dan skripsi-skripsi serta menggunakan layanan internet.
3.3.4 Tahapan Penelitian Kualitatif
Terdapat 4 langkah proses yang bersifat sirkuler untuk
memastikan bahwa kesimpulan yang akan diperoleh akan cukup
meyakinkan (Burhan Bungin : 2003) dalam melakukan penelitian ini
yaitu :
1. Data yang diperoleh ditulis dalam bentuk laporan atau data yang
terperinci. Laporan yang disusun berdasarkan data yang diperoleh
direduksi, dirangkum, dipilih hal-hal yang pokok, difokuskan pada
hal-hal yang penting. Data hasil mengihtiarkan dan memilah-milah
berdasarkan satuan konsep, tema, dan kategori tertentu akan
memberikan gambaran yang lebih tajam tentang hasil pengamatan
juga mempermudah peneliti untuk mencari kembali data sebagai
tambahan atas data sebelumnya yang diperoleh jika diperlukan

51
Menemui informan yang memiliki informasi dan data tentan materi
tersebut dan mengajukan pertanyaan serta merekam jawaban
mereka.
2. Kemudian data yang diterima berdasarkan jawaban informan akan
diteliti kembali kepada informan key agar melihat konsistensi key
infoman dan kesesuain dengan fakta-fakta.
3. Mencandra kembali kesimpulan yang telah dibuat demi
memastikan apakah kesimpulan tersebut sudah kredibel.
4. Trianggulasi, baik metode, dan sumber untuk mencek kebenaran
data dengan membandingkannya dengan data yang diperoleh
sumber lain, dilakukan, untuk mempertajam tilikan kita terhadap
hubungan sejumlah data;
Data yang telah diperoleh dari informan akan ditranskripkan
atau dipindahkan dalam bentuk deskriptif. Data tersebut berupa hasil
observasi, rekaman wawancara serta jawaban-jawaban informan via
kuesioner. Data tersebut akan diklarifikasikan untuk menggambarkan
dan mengidentifikasi bagaimana cara penetapan kompensasi yang
dilakukan perusahaan terhadap tenaga ekspatriat . Dalam menganalisis
data, digunakan juga data kepustakaan guna melengkapi informasi dan
memberikan hasil yang lebih mendalam dalam menggambarkan topik
penelitian.

52
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan Multinasional
Perusahaan multinasional atau PMN adalah perusahaan yang
berusaha di banyak negara dan perusahaan ini biasanya sangat besar.
Perusahaan seperti ini memiliki kantor - kantor, pabrik atau kantor cabang di
banyak negara. Mereka biasanya memiliki sebuah kantor pusat di mana
mereka mengkoordinasi manajemen global.
Perusahaan multinasional yang sangat besar memiliki dana yang
melewati dana banyak negara. Mereka dapat memiliki pengaruh kuat dalam
politik global, karena pengaruh ekonomi mereka yang sangat besar bagai
para politisi, dan juga sumber finansial yang sangat berkecukupan untuk
relasi masyarakat dan melobi politik.
Karena jangkauan internasional dan mobilitas PMN, wilayah dalam
negara, dan negara sendiri, harus berkompetisi agar perusahaan ini dapat
menempatkan fasilitas mereka (dengan begitu juga pajak pendapatan,
lapangan kerja, dan aktivitas eknomi lainnya) di wilayah tersebut. Untuk
dapat berkompetisi, negara-negara dan distrik politik regional seringkali
menawarkan insentif kepada PMN, seperti potongan pajak, bantuan
pemerintah atau infrastruktur yang lebih baik atau standar pekerja dan
lingkungan yang memadai.

53
PMN seringkali memanfaatkan subkontraktor untuk memproduksi
barang tertentu yang mereka butuhkan. Perusahaan multinasional pertama
muncul pada 1602 yaitu Perusahaan Hindia Timur Belanda yang merupakan
saingan berat dari Perusahaan Hindia Timur Britania.
4.1.2 Sejarah Masuknya Tenaga Kerja Asing (Ekspatriat)
Pada tahun 1989, Presiden Soeharto menyetujui usul Bob Hawke
untuk bergabung di APEC. Pertemuan pertama APEC tahun 1993 di
prakarsai oleh Presiden Amerika saat itu, Bill Clinton dan PM Australia
Paul Keating di Pulau Blake. Setahun kemudian Pertemuan APEC 1994 di
Bogor menghasilkan Bogor Goals. Isinya, mendorong investasi terbuka
Asia Pacifik yang ditargetkan di mulai 16 tahun kemudian yaitu tahun 2010.
Selanjutnya pada tahun 1995 di bentuklah AFTA (Asean Free Trade
Area) dan atas keputusan Soeharto Indonesia ikut bergabung di dalamnya.
AFTA ini kelak di kemudian hari menjadi cikal bakal MEA (Masyarakat
Ekonomi Asean) dengan limitasi waktu pasar bebas di mulai dari tahun
2015.
Pematangan AFTA terus berlanjut hingga KTT ASEAN (tidak
resmi) Desember 1997 dilanjutkan KTT ASEAN di Hanoi Vietnam,
Desember 1998 yang menghasilkan Statement Of Bold Measures. Isinya,
meneguhkan komitmen pelaksanaan AFTA yang di percepat satu tahun dari
2003 menjadi 2002.
Sebagai upaya lanjutan di KTT 2001 di Brunei, di bentuk lagi
CAFTA (China Asean Free Trade Area) yaitu perjanjian perdagangan bebas

54
antara negara negara ASEAN dan Negara China selama 10 tahun.
Pengesahan CAFTA selanjutnya di lakukan di 2008. Berangkat dari sejarah
panjang lahirnya Pasar Bebas Barang, Jasa dan Tenaga Kerja di Indonesia
yang di mulai dari tahun 1989 tersebut di atas, maka seperti nya pantas jika
Soeharto diangkat menjadi Bapak Tenaga Kerja Asing
4.1.3 Kebijakan Kompensasi Internasional
Pada perusahaan multinasional, menetapkan tarif upah yang sama
dibanyak negara adalah bukan masalah yang sederhana. Kita telah melihat
bahwa ada satu kekayaan dari data survey kompensasi “terkemas” yang
tersedia di AS, namun data tersebut tidak begitu mudah untuk diterapkan di
luar negeri. Salah satu kesulitan terbesar dalam mengelola kompensasi total
pada tingkat multinasional adalah menetapkan suatu ukuran kompensasi
yang konsisten antara negara-negara yang membangun kredibilitas baik
dalam negeri maupun luar negeri.
Beberapa perusahaan multinasional menghadapi masalah ini untuk
manajer lokal dengan melakukan survei kompensasi tahunan mereka
sendiri. Sebagai Contoh, Kraft melakukan suatu telaah tahunan atas
kompensasi total di Belgia, Jerman, Italia, Spanyol, dan Inggris. Kraft
berusaha untuk memelihara satu kelompok sample yang cukup konstan dari
peserta telaah (perusahaan-perusahaan) dalam surveinya. Dia selanjutnya
memusatkan perhatian pada kompensasi total yang dibayar kepada masing-
masing dari sepuluh posisi manajemen senior yang dipegang oleh orang-
orang setempat dalam perusahaan ini.

55
Survei itu meliputi semua bentuk kompensasi termasuk uang tunai,
insentif jangka panjang dan pendek, rencana pensiunan, tunjangan medis
dan penghasilan tambahan. Kraft selanjutnya menggunakan data-data ini
untuk membangun suatu nilai bersaing bagi setiap unsur upah. Informasi ini
pada gilirannya menjadi masukan untuk kenaikan gaji tahunan dan
perubahan yang disusulkan dalam paket tunjangan.
Pendekatan paling umum untuk merumuskan upah ekspatriat adalah
menyamakan kekuatan pembelian di semua negara, sebuah teknik yang
dikenal sebagai pendekatan neraca seimbang. Gagasan dasar adalah bahwa
masing-masing ekspatriat hendaknya menikmati standar hidup yang sama
dengan yang dialaminya di tanah airnya. Dengan pendekatan neraca
seimbang, empat kelompok biaya negara asal utama yaitu pajak pendapatan,
perumahan, barang dan jasa, dan cadangan merupakan fokus perhatian.
Empat biaya yang digunakan untuk negara asal ekspatriat dan juga apa yang
masing-masing dari ke empat biaya ini diharapkan ada di negara asing
ekspatriat.
Perbedaan-perbedaan seperti pajak pendapatan tambahan atau biaya
perumahan selanjutnya akan dibayarkan oleh perusahaan. Dalam praktik, ini
biasanya berkurang untuk membangun kompensasi total ekspatriat sekitar
lima atau enam komponen terpisah. Sebagai contoh, gaji pokok akan secara
normal berada dalam kisaran yang sama seperti gaji manajer di negara asal.
Akan tetapi, selain itu, mungkin ada suatu premi jasa asing atau luar negeri.
Ini dibayar sebagai satu persentase dari gaji pokok eksekutif, sebagian untuk

56
kompensasi manajer atas penyesuaian fisik dan kultural yang harus
dilakukannya.
Adapun komponen kompensasi ekspatriat yang diberikan oleh
perusahaan multinasional yaitu
a. Tunjangan meninggalkan rumah dan perjalanan.
b. Premium untuk tugas luar negeri dan kesuksesan.
c. Tunjangan relokasi dan pindah.
d. Tunjangan perumahan dan utilitas.
e. Penyesuaian untuk biaya hidup
f. Pembayaran perbedaan atas pajak.
g. Tunjangan pendidikan untuk anak-anak
4.1.4 Pendekatan – Pendekatan Kompensasi Internasional
Ada beberapa pendekatan yang dipakai dalam Penentuan Kebijakan
Kompensasi Internasional yaitu :
a. Pendekatan Going Rate/Market Rate
Dalam pendekatan ini, gaji pokok untuk transfer internasional
dikaitkan dengan struktur gaji di negara tuan rumah. Perusahaan
multinasional biasanya mendapatkan informasi dari survei-survei
kompensasi-kompensasi lokal dan harus memutuskan apakah karyawan
lokal (HCN), para ekspatriat dengan kebangsaan yang sama atau para
ekspatriat dari semua kebangsaan akan menjadi titik referensi dalam
menetapkan patokan. Misalnya, sebuah bank Jepang yang beroperasi di
New York perlu memutuskan apakah titik referensinya adalah gaji-gaji

57
lokal Amerika Serikat, para pesaing Jepang lainnya di New York atau
semua bank asing yang beroperasi di New York. Dengan pendekatan
going rate, jika lokasi berada di negara yang rendah gajinya, perusahaan
multinasional biasanya menambah gaji pokok dengan tambahan program
kesejahteraan dan pembayaran-pembayaran lainnya.
b. Pendekatan Balance Sheet/Build Up
Pendekatan balance sheet dalam kompensasi internasional adalah
suatu sistem yang dirancang untuk menyamakan daya beli para karyawan
pada tingkat kehidupan di luar negeri dengan posisi yang dapat
dibandingkan dengan negara asal serta menyediakan insentif untuk
mengimbangi perbedaan-perbedaan kualitatif di antara lokasi-lokasi
penugasan. Ada empat kategori utama pengeluaran yang didatangkan
oleh para ekspatriat yang dimasukkan dalan pendekatan balance sheet :
1) Barang - barang dan jasa – jasa, pengeluaran - pengeluaran negara
asal untuk hal-hal seperti makanan, kebutuhan pribadi, pakaian,
perlengkapan rumah tangga, rekreasi, transportasi, dan pemeliharaan
kesehatan.
2) Biaya - biaya utama berkaitan dengan perumahan di negara tuan
rumah.
3) Pajak pendapatan negara induk dan negara tuan rumah.
4) Cadangan kontribusi untuk tabungan, pembayaran tunjangan-
tunjangan, kontribusi pensiun, investasi, pengeluaran-pengeluaran
untuk pendidikan, pajak jaminan sosial, dan lain-lain.

58
c. Negoisasi
Ketika perusahaan pertama kali mulai mengirimkan ekspatriat
ke luar negeri dan sewaktu mereka masih memiliki sedikit ekspatriat,
pendekatan umum untuk menetapkan kompensasi dan tunjangan-
tunjangan untuk para ekspatriat tersebut adalah merundingkan paket
kompensasi terpisah (dan biasanya unik) untuk setiap individu ekspatriat.
Pada awalnya pendekatan khusus ini sangat sederhana, dan dengan
terbatasnya jumlah informasi yang tersedia tentang bagaimana
merancang suatu sistem kompensasi untuk para ekspatriat dan banyaknya
kompleksitas dalam suatu paket kompensasi seperti ini dibandingkan
dengan kompensasi dan tunjangan-tunjangan domestik, adalah mudah
untuk melihat mengapa para manajer SDM mengikuti pendekatan ini.
d. Lokalisasi
Suatu pendekatan yang relatif baru dalam kompensasi
ekspatriat adalah lokalisasi. Pendekatan ini digunakan untuk mengatasai
masalah tingginya biaya dan ketidakadilan yang dirasakan di antara
karyawan cabang-cabang luar negeri. Dalam pendekatan lokalisasi, para
ekspatriat (biasanya para individu yang berada pada tahap awal karir
mereka dan ditugaskan di luar negeri untuk penugasan jangka panjang)
dibayar sebanding dengan para karyawan lokal. Pendekatan ini relatif
sederhana untuk dilaksanakan, tetapi karena para ekspatriat dapat berasal
dari standar hidup yang berbeda daripada yang dialami oleh para
karyawan lokal, tambahan-tambahan khusus untuk para ekspatriat yang

59
dibayarkan dalam pendekatan lokalisasi masih harus dirundingkan.
e. Pembayaran Sekaligus (Lump Sum)
Pendekatan lainnya dimana beberapa perusahaan multinasional
berusaha, terutama dalam menanggapi persepsi bahwa pendekatan
balance sheet terlalu mencampuri keputusan-keputusan gaya hidup para
ekspatriat adalah pendekatan lump sum. Dalam pendekatan ini,
perusahaan menentukan suatu jumlah gaji untuk ekspatriat dan kemudian
membiarkan ekspatriat menentukan bagaimana mereka menggunakan
gajinya, misalnya untuk perumahan, transportasi, perjalanan, kunjungan
ke negara asal, pendidikan, dsb.
Jika menggunakan pembayaran sekaligus, kompensasi yang
diberikan haruslah sangat besar atau melebihi kompensasi rata-rata
industry serta tunjangan-tujangan yang sudah diperhitungkan. Itu
dimaksud agar tidak ada keluhan dari karyawan yang mempengaruhi
loyalitas karyawan.
f. Kafetaria
Suatu pendekatan yang meningkat digunakan untuk para
eksekutif ekspatriat dengan gaji yang sangat tinggi adalah menyediakan
serangkaian pilihan manfaat yang dapat dipilih sendiri oleh ekspatriat
(kafetaria). Keuntungan-keuntungan bertambah, baik bagi perusahaan
maupun individu serta terutama berkaitan dengan cakupan pajak atas
tunjangan - tunjangan dan penghasilan - penghasilan tambahan
dibandingkan dengan penghasilan tunai. Karena individu tidak

60
memerlukan lebih banyak manfaat seperti mobil dinas, rumah dinas, dan
sejenisnya yang tidak menambah penghasilan ekspatriat untuk tujuan-
tujuan pajak.
g. Sistem Regional
Untuk para ekspatriat yang membuat komitmen terhadap
penugasan jabatan di wilayah tertentu di dunia, beberapa perusahaan
mengembangkan suatu kompensasi regional dan sistem tunjangan untuk
mempertahankan keadilan di wilayah itu. Hal ini biasanya dipandang
sebagai pelengkap bagi pendekatan-pendekatan lainnya. dan apabila
individu-individu seperti ini kemudian dipindahkan ke wilayah lainnya,
gaji mereka akan ditransfer pada salah satu sistem-sistem lainnya, seperti
pendekatan balance sheet.
Pada saat jumlah kompensasi ekspatriat telah ditentukan,
perusahaan harus memutuskan apakah ekspatriat akan dibayar dalam
mata uang lokal atau mata uang negara asal. bila ada keterbatasan
konversi antara mata uang negara asal dan mata uang lokal atau ada
inflasi yang cepat, mungkin lebih baik bagi perusahaan untuk tetap
menghadapi gaji ekspatriat dalam mata uang lokal (tentunya dengan)
jaminan terhadap hilangnya daya beli jika ada inflasi yang besar -
besaran.
4.1.5 Penetapan Kebijakan Ekspatriat

61
Sejumlah pilihan berbeda untuk menetapkan sistem kompensasi
mendunia telah digunakan oleh perusahaan - perusahaan multinasional yang
berbeda. Hal ini meliputi mendasarkan kompensasi-kompensasi para
karyawan global pada:
a. Skala kantor pusat.
Suatu skala dunia didasarkan pada tingkatan gaji di perusahaan
induk dengan perbedaan-perbedaan yang ditetapkan untuk setiap cabang
sesuai dengan perbedaan biaya hidup.
b. Kewarganegaraan.
Suatu skala didasarkan pada negara kewarganegaraan karyawan.
c. Global.
Menetapkan suatu dasar global setiap posisi (mungkin dengan
perbedaan-perbedaan cabang). Kemudian hal ini menjadi suatu bentuk
pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama atas suatu dasar yang
meliputi seluruh dunia. Pendekatan global biasanya diikuti hanya oleh
para karyawan di atas suatu jabatan khusus atau klasifikasi gaji tertentu.
Adapun beberapa pendekatan yang paling dominan dalam penentuan
kebijakan kompensasi ekspatriat adalah dengan pendekatan going
rate/market rate, balance sheet, negoisasi dan lokalisasi.
Berikut adalah kutipan wawancara dengan Informan I :
“How do you feel working in Indonesian?”

“I feel very comfortable working in Indonesian especially Indonsesia
people are very friendly”.

62
“With the compensation you are currently receiving, does it differ

greatly from the compensation you received while in your country?”
“Judging from the compensation I am received, it was still higher than
what I received in my country”
“Did you get facilities while working in Indonesia?”

“Yes, I get several facilities here such as home,flight tickets abord for
work, transportation, education benefits and much more”
Artinya :
“Bagaimana perasaan anda bekerja di Indonesia?”

“Saya merasa sangat nyaman bekerja di Indonesia apalagi orang
Indonesia sangat ramah”.
“Dengan kompensasi yang anda terima saat ini, apakah berbeda jauh
dengan kompensasi yang anda terima di negara anda?”
“Kalau dilihat dari kompensasi yang saya terima masih lebih tinggi apa
yang saya terima di negara saya”
“Apakah kamu mendapatkan fasilitas selama kamu bekerja di

Indonesia?”
“Ya, saya mendapatkan beberapa fasilitas disini seperti rumah, tiket
pesawat keluar negeri untuk bekerja, transportasi, biaya pendidikan dan
banyak lagi”.
Berikut adalah kutipan wawancara dengan Informan II :
“Does the compensation you receive now conform to the standard of

compensation you receive while working in your country?”
“I received compensation from the work I did that was not exactly the
same as the compensation I received while in my country. but the
company gave me some facilities so I thought that was enough for me.”
“Approximately,what facilities do you receive from the company you

work for now?”
“The facilities that I have received have been included or packaged
together with the compensation I receive each month. So, I prepared
everything on my own.”
“If you choose to prepare it yourself, do you know what facilities you
should receive from the company where you work?”
“Yes, I clearly know it. They provide shelter, transportation and many
things.”

63
“How does the company determine the compensation for you?”

“He asked me how my experience at work and how long, then we
negotiated the issue of compensation that I would receive.”
Artinya :
“Apakah kompensasi yang Anda terima sekarang sesuai dengan standar

kompensasi yang Anda terima saat bekerja di negara Anda?”
“Tidak persis sama dengan kompensasi yang saya terima ketika berada di
negara saya. tetapi perusahaan memberi saya beberapa fasilitas jadi saya
pikir itu sudah cukup untuk saya.”
“Kira-kira fasilitas apa yang Anda terima dari perusahaan tempat Anda
bekerja saat ini?”
“Fasilitas yang saya terima telah dimasukkan atau dikemas bersama
dengan kompensasi yang saya terima setiap bulan. Jadi, saya menyiapkan
semuanya sendiri.”
“Jika Anda memilih untuk menyiapkannya sendiri, apakah Anda tahu

fasilitas apa yang harus Anda terima dari perusahaan tempat Anda
bekerja?”
“Ya, saya jelas tahu itu. Mereka menyediakan tempat tinggal,
transportasi, dan banyak hal.”
“Bagaimana perusahaan menentukan kompensasi untuk Anda?”

“Dia bertanya bagaimana pengalaman saya di tempat kerja dan berapa
lama, lalu kami menegosiasikan masalah kompensasi yang akan saya
terima.”
Berikut adalah kutipan wawancara dengan Informan III :
“Apa dasar dan kriteria yang perusahaan pakai dalam menentukan

kompensasi tenaga ekspatriat yang bekerja di perusahaan anda?”
“Sangat sulit berbicara dalam menentukan kompensasi bagi ekspatriat
ini. Kami membutuhkan banyak ringkasan. Selama ini kami merujuk
pada bagaimana pengalaman mereka di tempat kerja dan kami
menemukan standar kompensasi mereka di negara asal mereka.”
“Apakah setelah saudara menentukan kompensasi tersebut, melakukan

negoisasi lagi atau langsung menetapkan saja kompensasi mereka?
“Kami selalu melakukan negoisasi dengan para ekspatriat agar selalu
terjalin komunikasi dua arah”
“Benarkah para pekerja ekspatriat ini mendapatkan fasilitas dari

perusahaan? Apakah sebenarnya dampak besar yang mereka berikan bagi

64
perusahaan?”
“Kami memberikan mereka fasilitas agar mereka merasa layak bekerja
dan nyaman dengan pekerjaan mereka. Tentu saja kami mengharapkan
lebih dari kinerja mereka apalagi hubungan industrial dengan negara
mereka berasal itu menjadi suatu hal yang penting untuk mencapai target
yang telah ditetapkan oleh perusahaan.”
4.2 Pembahasan
4.2.1 Penetapan Kebijakan Kompensasi Ekspatriat
Berdasarkan hasil penelitian, dapat ditemukan perbedaan jumlah
penetapan kebijakan kompensasi yang diterima oleh para pekerja ekspatriat
yang bekerja di perusahaan multinasional di Indonesia. Beberapa pernyataan
yang diberikan oleh tenaga ekspatriat tersebut mendefenisikan dan
menjelaskan bahwa mereka mendapatkan kompensasi yang sebelumnya
dirundingkan atau di negoisasikan dengan perusahaan dan balik lagi kepada
perusahaan tersebut ingin menetapkan kebijakannya seperti keinginan
perusahaan.
Perbedaan jawaban dari informan menjelaskan bahwa kompensasi
antara para ekspatriat berbeda dengan ekspatriat yang lainnya, baik dalam
bekerja di perusahaan yang sama dan berbeda perusahaan tempat ekspatriat
tersebut bekerja.
Berikut kutipan hasil wawancara dengan informan I :
“In terms of compensation, does the company impose all taxes such as
income tax, land and building tax and other taxes on you?”
“As far as I know the company only charged me the rest of my income
tax. I didn't know that”
“Are there other foreign workers working in the same company as you?
If there is, do you know the compensation? If yes, is it different?”
“Yes, there are also people like me. But I don't really know how much

65
their compensation was. What I do know is that they accept what they
like so they can work here.”
“Would you mind to tell us how much the range your compensation from
your company? (ex: 20 milion to 30 milion or another number)”
“That’s sensitive question. I don’t know the answer. If you meaning
compensation that’s all I receive from my company work or basic salary
only.”
Artinya :
“Dalam hal kompensasi, apakah perusahaan membebankan semua pajak

seperti pajak penghasilan, pajak bumi dan bangunan, dan pajak lainnya
pada Anda?”
“Sejauh yang saya tahu perusahaan hanya menagih sisa pajak
penghasilan saya dan untuk selebihnya saya tidak tahu itu”
“Apakah ada pekerja asing lain yang bekerja di perusahaan yang sama
dengan Anda? Jika ada, tahukah Anda kompensasinya? Jika ya, apakah
itu berbeda?”
“Ya, ada juga orang seperti saya. Tetapi saya tidak benar-benar tahu
berapa kompensasi mereka. Yang saya tahu adalah bahwa mereka
menerima apa yang mereka sukai sehingga mereka dapat bekerja di sini.”
“Maukah anda memberitahu berapa kisaran nominal kompensasi yang

anda terima dari perusahaan anda? (mis: 20 – 30 juta atau diangka lain)”
“Itu pertanyaan sensitif. Saya tidak tahu jawabannya. Jika Anda
memaksudkan kompensasi hanya itu yang saya terima dari pekerjaan
perusahaan saya atau gaji pokok saja.”
Berikut kutupan hasil wawancara dengan informan II :
“In your opinion, are you with the compensation you received and the
performance that you have done is worth it?”
“Yes, in my opinion it could have happened. Because we agreed and we
also have to do the best for the company”
“In addition to the compensation you receive, do you know what other
things you are entitled to get from the company?”
“It's very clear that I know because it's written in our work contract.”
“Approximately, what are the things you receive besides compensation?”

“I receive health benefits, provision of transportation, accommodation,
official travel and so on.”

66
“If I may know in the compensation you receive, what is the nominal
amount that you receive your base salary monthly given by the
company?”
“I receive around 100 million per month.”
Artinya “
“Menurut Anda, apakah Anda dengan kompensasi yang Anda terima dan
kinerja yang telah Anda lakukan sepadan?”
“Ya, menurut saya itu bisa saja terjadi. Karena kami setuju dan kami juga
harus melakukan yang terbaik untuk perusahaan.”
“Selain kompensasi yang Anda terima, apakah Anda tahu hal-hal lain
yang berhak Anda dapatkan dari perusahaan?”
“Sangat jelas bahwa saya tahu karena itu tertulis dalam kontrak kerja
kami.”
“Jika saya dapat mengetahui kompensasi yang Anda terima, berapa

jumlah nominal yang Anda terima gaji pokok Anda setiap bulan yang
diberikan oleh perusahaan?”
“Saya menerima sekitar 100 juta per bulan.”
Berikut adalah kutipan wawancara dengan informan III :
“Sepengetahuan Bapak, berapa lama biasanya kontrak kerja antara

ekspatriat dan perusahaan berlangsung?”
“Biasanya kami memperkerjakan mereka kurang lebih 3-5 tahun sesuai
negoisasi dengan perusahaan”
“Setelah kontrak habis, apa yang terjadi dengan para ekspatriat? Mereka
kontraknya diperpanjang? Atau malah mencari tenaga kerja ekspatriat
yang baru?”
“Hal tersebut kami lakukan sesuai dengan kinerja mereka apakah meeka
mencapai target yang telah diberikan oleh perusahaan. Biasanya para
eskpatriat ini dapat mencapai kinerja mereka dengan baik.”
“Mungkin ini adalah pertanyaan paling sensitif yang akan saya tayakan
pada Bapak. Apakah Bapak mengetahui berapkah kompensasi yang
diterima oleh ekpatriat yang bekerja di perusahaan Bapak?
“Ya, untuk eskpatriat sendiri berbeda gajinya untuk divisi yan berbeda.
Kalau diperusahaan kami, mereka kebanyakan menempati divisi
manager. Karena apabila mereka menempati posisi buruh atau karyawan
kami otomatis agak riskan menempatkan mereka disana mengingat
kompensasi yag mereka dapat cukup tinggi. Untuk level manager sendiri
di bagian teknik sendiri bisa mencapai 50-70 juta/bulan.

67
4.2.2 Analisis Kebijakan Kompensasi Ekspatriat Pada Perusahaan
Multinasional
Kebijakan kompensasi yang dibuat oleh perusahaan kepada tenaga
kerja asing (ekspatriat) diimpelementasikan dalam kebijakan negoisasi
dengan ekpatriat itu sendiri. Adapun komponen yang diharuskan ada dalam
penetapan kebijakan tersebut adalah :
a. Gaji Pokok
Istilah gaji pokok membutuhkan arti yang agak berbeda ketika
karyawan pergi ke luar negeri.dalam konteks domestik, gaji pokok
menunjukkan jumlah kompensasi tunai yang berfungsi sebagai patokan
untuk unsur kompensasi lainnya (misalnya bonus dan manfaat). Untuk
ekspatriat, adalah komponen utama dari paket tunjangan, banyak yang
secara langsung berhubungan dengan gaji pokok (misalnyal uar negeri
layanan premium, tunjangan biaya hidup, tunjangan perumahan) serta
sebagai dasar tunjangan pelayanan dan kontribusi pensiun.mungkin
dibayar di rumah atau mata uang negara setempat. gaji pokok adalah blok
dasar untuk kompensasi Internasional apakah karyawan tersebut adalah
PCN atau TCN. Perbedaan besar dapat terjadi dalam paket karyawan
tergantung pada apakah gaji dasar dalam terkaitnya dengan negara asal
dari PCN atau TCN atau apakah tingkat Internasional di bayar.
Berikut kutipan hasil wawancara terhadap informan I :
“Would you mind to tell us how much the range your compensation
from your company? (ex: 20 milion to 30 milion or another number)”

68
“That’s sensitive question. I don’t know the answer. If you meaning

compensation that’s all I receive from my company work or basic
salary only.”
Artinya :
“Maukah anda memberitahu berapa kisaran nominal kompensasi yang

anda terima dari perusahaan anda? (mis: 20 – 30 juta atau diangka
lain)”
“Itu pertanyaan sensitif. Saya tidak tahu jawabannya. Jika Anda
memaksudkan kompensasi hanya itu yang saya terima dari pekerjaan
perusahaan saya atau gaji pokok saja.”
Berdasarkan data yang diperoleh dari situs
tradingeconomics.com, upah minimum yang diterima oleh pekerja yang
bekerja di Turki adalah 2558,40 lira/bulan. Jika, para pekerja menerima
upah minimum seperti itu, maka dapat dikalkulasikan bahwa para pekerja
tersebut dapat menerima sebanyak 6,3 juta rupiah apabila dikonversikan
ke mata uang Indonesia.. Untuk upah tenaga kerja terampil, upah
minimum yang diterima sebanyak 2.830 lira (7 juta rupiah). Untuk upah
tenaga kerja kurang terampil, upah minimum yang diterima sebanyak
1.380 lira (3,4 juta rupiah) Berikut adalah grafik peningkatan
pembayaran upah pekerja di Turki :

69
Grafik 4.1 Upah Minimum Pekerja di Turki
Berikut kutipan hasil wawancara dengan Informan II :
“If I may know in the compensation you receive, what is the nominal
amount that you receive your base salary monthly given by the
company?”
“I receive around 100 million per month.”
Artinya :
“Jika saya dapat mengetahui kompensasi yang Anda terima, berapa

jumlah nominal yang Anda terima gaji pokok Anda setiap bulan yang
diberikan oleh perusahaan?”
“Saya menerima sekitar 100 juta per bulan.”
tradingeconomics.com, upah minimum yang diterima oleh pekerja yang
bekerja di Jepang adalah 901 yen/jam. Jika, para pekerja menerima dan
dibayar sebanyak per jam pekerjaan yang mereka lakukan maka bisa
dikalkulasikan bahwa para pekerja tersebut dapat menerima sebanyak
28juta rupiah apabila dikonversikan ke mata uang Indonesia.. Berikut
adalah grafik peningkatan pembayaran upah pekerja di Jepang :

70
Grafik 4.2 Upah Minimum Pekerja Di Jepang
Berikut kutipan hasil wawancara dengan Informan III :
“Mungkin ini adalah pertanyaan paling sensitif yang akan saya

tayakan pada Bapak. Apakah Bapak mengetahui berapkah kompensasi
yang diterima oleh ekpatriat yang bekerja di perusahaan Bapak?
“Ya, untuk eskpatriat sendiri berbeda gajinya untuk divisi yan
berbeda. Kalau diperusahaan kami, mereka kebanyakan menempati
divisi manager. Karena apabila mereka menempati posisi buruh atau
karyawan kami otomatis agak riskan menempatkan mereka disana
mengingat kompensasi yag mereka dapat cukup tinggi. Untuk level
manager sendiri di bagian teknik sendiri bisa mencapai 50-70
juta/bulan.
b. Layanan Premium lnducement / Kesulitan Asing
Warga negara induk sering menerima premi gaji sebagai
bujukan untuk menerima tugas asing atau sebagai kompensasi untuk
setiap kesulitan, disebabkan oleh transfer. Bagaimanapun, membuat
perbandingan internasional dari biaya hidup yang bermasalah. Penting
untuk dicatat bahwa pembayaran ini lebih sering dibayar untuk PCNs
dari TCNs. Bujukan dinas luar negeri, jika digunakan, biasanya dibuat
dalam bentuk persentase dari gaji, biasanya 5 sampai 40 persen dari gaji

71
pokok.
“Are you able to work in Indonesia because of the services of foreign

workers who recommend you to work in Indonesia?”
“I got a recommendation from the company I worked for in my
country”
Artinya :
“Apakah Anda dapat bekerja di Indonesia karena layanan pekerja

asing yang merekomendasikan Anda untuk bekerja di Indonesia?”
“Saya mendapat rekomendasi dari perusahaan tempat saya bekerja di
negara saya”
“Are you able to work in Indonesia because of the services of foreign

workers who recommend you to work in Indonesia?”
“I wa assigned from my home company to continue the work off the
company in Indonesia
“Apakah Anda dapat bekerja di Indonesia karena layanan pekerja

asing yang merekomendasikan Anda untuk bekerja di Indonesia?”
“Saya ditugaskan dari perusahaan asal saya untuk melanjutkan
pekerjaan perusahaan di Indonesia”
Berikut adalah kutipan wawancara dengan informan III :
“Bagaimana perusahaan bisa memperkerjakan karyawan asing di

Indonesia dan bagaimana mereka bisa sampai di perusahaan tempat
Bapak bekerja”
“Pertama, perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang berdasarkan
skill dan mengamati bagaimana cara proses dan kinerja yang baik
dalam nedukung visi dan misi perusahaan. Kedua, mereka bisa datang
hingga bekerja disini karena adanya rekomendasi dari perusahaan
induk/pusat agar memajukan cabang perusahaannya yang ada di
Indonesia.
c. Tunjangan
Tunjangan bisa sangat menantang untuk perusahaan
membangun kebijakan kompensasi secara keseluruhan, sebagian karena

72
berbagai bentuk tunjangan yang ada. Biaya penyisihan Hidup (COLA),
yang biasanya menerima perhatian yang besar, melibatkan pembayaran
untuk mengkompensasi perbedaan dalam pengeluaran antara negara asal
dan negara asing (misalnya, untuk menjelaskan perbedaan inflasi).
Seringkali penyisihan ini sulit untuk menentukan, sehingga perusahaan
dapat menggunakan layanan dari organisasi seperti Sumber Daya
Organisasi Konselor, Inc, (perusahaan berbasis di AS) atau Kondisi Kerja
Luar Negeri (berbasis di Inggris) yang mengkhususkan diri dalam
memberikan informasi terbaru secara rutin pada COLA secara global
untuk klien mereka; COLA yang juga termasuk pembayaran untuk
perumahan dan keperluan, pajak penghasilan pribadi, atau item
discretionary.
“Did you get facilities while working in Indonesia?”

“Yes, I get several facilities here such as home,flight tickets abord for
work, transportation, education benefits and much more”
Artinya :
“Apakah kamu mendapatkan fasilitas selama kamu bekerja di

Indonesia?”
“Ya, saya mendapatkan beberapa fasilitas disini seperti rumah, tiket
pesawat keluar negeri untuk bekerja, transportasi, biaya pendidikan
dan banyak lagi”.
tradingeconomics.com, pekerja yang bekerja di Turki apabila mereka
telah berkeluarga maka mereka akan mendapatkan biaya hidup untuk
keluarga. Biaya hidup untuk keluarga yang mereka terima itu sebesar

73
3.190 lira/bulan. Jika, para pekerja menerima upah minimum seperti itu,
maka dapat dikalkulasikan bahwa para pekerja tersebut dapat menerima
sebanyak 7,8 juta rupiah apabila dikonversikan ke mata uang Indonesia..
Untuk tenaga kerja yang belum menikah, ada biaya hidup perorangan
yang akan mereka terima sebanyak 1.930 lira (4,7 juta rupiah).
“Approximately,what facilities do you receive from the company you

work for now?”
“The facilities that I have received have been included or packaged
together with the compensation I receive each month. So, I prepared
everything on my own.”
Artinya :
“Kira-kira fasilitas apa yang Anda terima dari perusahaan tempat

Anda bekerja saat ini?”
“Fasilitas yang saya terima telah dimasukkan atau dikemas bersama
dengan kompensasi yang saya terima setiap bulan. Jadi, saya
menyiapkan semuanya sendiri.”
Berdasarkan data yang diperoleh dari situs International
University Of Japan, pekerja yang bekerja di Jepang akan mendapatkan
tunjangan perumahan atau subsidi perumahan dengan 3 bahan
pertimbangan sebagai negoisiasi yaitu :
1. Kisaran biaya untuk satu kamar apartemen dengan dapur dengan
biaya 60.000 – 120.000 yen
a. Karyawan lokal dapat mengharapkan tunjangan sebesar 7.000 –
25.000 yen per bulan
b. Perusahaan juga yang akan membayar reikin/uang utama atau
setoran, uang dan lain sebagainya

74
c. Perusahaan membayar semua biaya relokasi
2. Ada 3 (tiga) sistem yang dimiliki perusahaan yaitu :
a. Perusahaan Jepang dan banyak perusahaan asing membayar
30.000 – 50.000 yensebulan tergantung pada ukuran keluarga
untuk tunjangan perumahan per keluarga
b. Perusahaan memberikan dukungan langsung kepada pekerja
sebesar 50 – 70% dari total sewa tetapi tidak melebihi 100.000
yen per bulan
c. Perusahaan memberikan asrama kepada pekerja dengan biaya
kurang dari 10.000 yen per bulan tetapi biasanya mencapai
kesepakatan antara 6.000 – 8.000 yen per bulan
3. Untuk alasan pajak, jumlah maksimum yang perusahaan berikan
adalah sebesar 49% untuk dibayarkan. Apabila tidak ada subsidi
yang tersedia maka tunjangan perumahan yang dapat ditawarkan
sebesar 15.000 – 20.000 yen.
“Benarkah para pekerja ekspatriat ini mendapatkan fasilitas dari

perusahaan? Apakah sebenarnya dampak besar yang mereka berikan
bagi perusahaan?”
“Kami memberikan mereka fasilitas agar mereka merasa layak bekerja
dan nyaman dengan pekerjaan mereka. Tentu saja kami mengharapkan
lebih dari kinerja mereka apalagi hubungan industrial dengan negara
mereka berasal itu menjadi suatu hal yang penting untuk mencapai
target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.”
d. Imbalan
Kompleksitas yang melekat dalam manfaat internasional sering

75
membawa kesulitan lebih dari ketika berhadapan dengan kompensasi.
Dana pensiun sangat sulit untuk menangani negara ke negara karena
praktek nasional sangat bervariasi. Kemampuan berjalannya rencana
pensiun, cakupan medis, dan manfaat jaminan sosial sangat sulit untuk
menormalkan.
Berikut adalah kutipan wawancara dengan informan I :
“Do you know about pension funds?”

“Yes, I understand what you mean”
“Whether after you retire there get a salary from the company?”
“Yes, I got it but I don't really know how much I will receive from the
company”
Artinya :
“Apakah saudara mengetahui dana pensiun?’

“Ya, saya tahu apa yang kamu maksud.”
“Apakah setelah anda pensiun anda mendapatkan upah dari

perusahaan?”
“Ya, saya mengtahuinya tetapi tidak begitu tahu berapa banyak yang
akan saya terima”
“Do you know about pension funds?”

“Yes, I understand what you mean”
Artinya :
“Apakah saudara mengetahui dana pensiun?’

“Ya, saya tahu apa yang kamu maksud.”
“Apakah setelah anda pensiun anda mendapatkan upah dari

perusahaan?”
“Ya, saya mengtahuinya tetapi tidak begitu tahu berapa banyak yang
akan saya terima”
Berdasarkan data yang diperoleh dari situs nenkin.go.jp,

76
pekerja yang bekerja di Jepang akan mendapatkan dan menerima
Program Pensiun Nasional Jepang dengan kriteria sebagai berikut :
1. Pensiun pokok bagi kaum lanjut usia (lansia) akan diberikan dana
pensiun apabila telah memenuhi persyaratan seperti telah membayar
premi selama 10 tahun atau lebih dan telah mencapai usia 65 tahun
sebesar 780,100 yen (100 juta rupiah)
2. Pensiun pokok bagi kaum cacat akan diberikan dana pensiun
sebesar :
a. Untuk cacat tingkat 1 sebesar 975,125 yen (125 juta rupiah)
b. Untuk cacat tingkat 2 sebesar 780,100 yen (100 juta rupiah)
3. Pensiun pokok bagi keluaarga almarhum akan diberikan dana
pensiun sebesar 1,004,600 yen (130 juta rupiah)
“Benarkah para pekerja ekspatriat ini mendapatkan pensiunan dari

perusahaan? Apakah sebenarnya dampak besar yang mereka berikan
bagi perusahaan?”
“Perusahaan memberikan pensiunan berdasarkan kebijakan
perusahaan pusat .” Seperti kami saja yang pekerja lokal yang sudah
mengabdi pada perusahaan tentu saja kami apabila mengakhiri karir
kami dengan perstasi yang baik pastilah bakal mendapat dana
pensiun”
Adapun beberapa pendekatan yang dapat dilakukan untuk dapat
menentukan kompesasi dari tenaga kerja asing tersebut :
a. Pendekatan Neraca
Tujuan dasarnya adalah untuk "menjaga seluruh ekspatriat"
(yaitu, menjaga relativitas kepada rekan-rekan PCN, dan kompensasi

77
untuk biaya tugas internasional) melalui pemeliharaan standar hidup dari
negara tuan rumah, ditambah dorongan keuangan untuk membuat paket
yang menarik. Pendekatan ini menghubungkan gaji pokok untuk PCNs
dan TCNs dengan struktur gaji dari negara asal yang relevan. Ada empat
kategori utama dari pengeluaran/pembiayaan yang dikeluarkan oleh
ekspatriat yang tergabung dalam pendekatan neraca:
1) Barang dan jasa, pengeluaran home-country untuk barang-barang
seperti makanan, perawatan pribadi, pakaian, perabot rumah tangga,
rekreasi, transportasi, dan perawatan medis.
2) Perumahan-biaya utama yang terkait dengan perumahan di negara
tuan rumah.
3) Pajak penghasilan -parent country dan host-country.
4) Cadangan--kontribusi untuk tabungan, pembayaran untuk
mendapatkan manfaat, simpanan pensiun, investasi, biaya pendidikan,
pajak jaminan sosial, dan sebagainya.
Ada dua kelemahan utama dari pendekatan neraca. Pertama,
pendekatan ini dapat menghasilkan perbedaan yang cukup besar - baik
antara ekspatriat dari berbagai negara dan antara PCNs dan HCNs.
Masalah timbul ketika staf internasional dibayar jumlah yang berbeda
untuk melakukan pekerjaan (atau sangat mirip) sama di lokasi tuan
rumah, sesuai dengan gaji pokok berbeda rumah mereka. Misalnya, di
Singapura headquaters regional bank AS, PCN AS dan Selandia baru

78
TCN dapat melakukan tugas perbankan sama tetapi orang Amerika akan
menerima gaji lebih tinggi dari Selandia Baru karena perbedaan di
Amerika Serikat dan Selandia Baru dalam level gaji pokok. Seperti
disebutkan di atas, perbedaan level gaji pokok juga dapat menyebabkan
kesulitan antara ekspatriat dan HCNs. Secara tradisional, hal ini mengacu
pada Masalah PCNs yang dibayar lebih tinggi yang dibenci oleh
karyawan setempat karena HCN ini "asing" dianggap sedang berlebihan
kompensasi (dan karena mereka menghalangi peluang karir bagi
penduduk setempat).
b. The Going Rate Approach (Pendekatan Ke Tingkat)
Dengan pendekatan ini, gaji pokok untuk transfer internasional
ini terkait dengan struktur gaji di negara tuan rumah. Perusahaan
multinasional biasanya memperoleh informasi dari survei kompensasi
lokal dan harus memutuskan apakah warga lokal (HCNs), ekspatriat
kewarganegaraan yang sama, atau ekspatriat dari berbagai negara akan
menjadi titik acuan dalam hal standarisasi. Dengan pendekatan tarif, jika
lokasi berada dalam negara yang gajinya rendah, biasanya perusahaan
multinasional menambah gaji pokok dengan tambahan manfaat dan
pembayaran.
Ada keuntungan dan kerugian dari (the going rate approach atau
pendekatan tarif). Keuntungan meliputi: kesetaraan dengan warga lokal
(sangat efektif dalam menarik PCNs atau TCNs ke lokasi yang
membayar gaji lebih tinggi daripada yang diterima di negara asal),

79
pendekatan ini sederhana dan mudah dipahami ekspatriat, ekspatriat
mampu mengidentifikasi dengan negara tuan rumah , dan sering ada
keadilan di antara ekspatriat dari berbagai negara.
Ada juga kelemahan dengan pendekatan the Going Rate.
Pertama, akan ada variasi antara tugas untuk karyawan yang sama, yang
paling jelas adalah ketika kita membandingkan antara sebuah tugas
dalam ekonomi yang sudah maju di negara berkembang, dengan tugas di
berbagai negara maju di mana perbedaan gaji manajerial dan pengaruh
pajak daerah dapat berpengaruh secara signifikan pada tingkat
kompensasi karyawan menggunakan pendekatan the Going Rate. Tidak
mengherankan, karyawan individu sangat sensitif terhadap masalah ini.
Kedua, akan ada variasi antara ekspatriat dengan kewarganegaraan yang
sama di lokasi yang berbeda. Sebuah interpretasi yang ketat dari
pendekatan Going Rate dapat menyebabkan persaingan untuk tugas ke
lokasi yang menarik secara finansial dan bunga kecil di lokasi dianggap
secara finansial yang tidak menarik. Akhirnya, pendekatan Going Rate
dapat menimbulkan masalah pada saat pemulangan gaji karyawan
kembali setara dengan home-country level yang berada di bawah dari
negara tuan rumah. Ini bukan hanya masalah bagi perusahaan-perusahaan
di negara berkembang, tetapi juga bagi perusahaan-perusahaan dari
berbagai negara ketika gaji manajerial lokal jauh di bawah yang dari
Amerika Serikat, yang merupakan pemimpin pasar dunia dalam gaji
manajerial.

80
4.2.3 Analisis Kebijakan Ekspatriat Berdasarkan Peraturan Pemerintah
Pemerintah telah mengeluarkan UU No.13 Tahun 2003 sebagai
acuan yang digunakan oleh perusahaan untuk menentukan kebijakan
kompensasi terhadap tenaga kerja yang ada di Indonesia termasuk tenaga
kerja asing (ekaptriat) di Indonesia. Sebelum lahirnya Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UUK), penggunaan tenaga
kerja asing di Indonesia diatur dalam Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1958
tentang Penempatan Tenaga Kerja Asing (UUPTKA).
Dalam perjalanannya, pengaturan mengenai penggunaan tenaga
kerja asing tidak lagi diatur dalam undang-undang tersendiri, namun sudah
merupakan bagian dari kompilasi dalam UU Ketenagakerjaan yang baru.
Dalam UUK, pengaturan Penggunaan Tenaga Kerja Asing (TKA) dimuat
pada Bab VIII, Pasal 42 sampai dengan Pasal 49. Pengaturan tersebut dimulai
dari kewajiban pemberi kerja yang menggunakan TKA untuk memperoleh
izin tertulis; memiliki rencana penggunaan TKA yang memuat alasan, jenis
jabatan dan jangka waktu penggunaan TKA; kewajiban penunjukan tenaga
kerja WNI sebagai pendamping TKA; hingga kewajiban memulangkan TKA
ke negara asal setelah berakhirnya hubungan kerja. Berikut merupakan isi
dari UU No.13 Tahun 2003 Tentang Penggunaan Tenaga Kerja asing yang
tercantum pada Pasal 42 sampai 49 :
PENGGUNAAN TENAGA KERJA ASING
BAB VII

81
Pasal 42
(1) Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib
memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk.
(2) Pemberi kerja orang perseorangan dilarang mempekerjakan tenaga kerja
asing.
(3) Kewajiban memiliki izin sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), tidak
berlaku bagi perwakilan negara asing yang mempergunakan tenaga kerja
asing sebagai pegawai diplomatik dan konsuler.
(4) Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam
hubungan kerja untukcjabatan tertentu dan waktu tertentu.
(5) Ketentuan mengenai jabatan tertentu dan waktu tertentu sebagaimana
dimaksud dalam ayat (4) ditetapkan dengan Keputusan Menteri.
(6) Tenaga kerja asing sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) yang masa
kerjanya habis dan tidak dapat diperpanjang dapat digantikan oleh tenaga
kerja asing lainnya.
Pasal 43
(1) Pemberi kerja yang menggunakan tenaga kerja asing harus memiliki
rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh Menteri atau
pejabat yang ditunjuk.
(2) Rencana penggunaan tenaga kerja asing sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1) sekurangkurangnyamemuat keterangan:

82
a. alasan penggunaan tenaga kerja asing;
b. jabatan dan/atau kedudukan tenaga kerja asing dalam struktur
organisasi perusahaanyang bersangkutan;
c. jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing; dan
d. penunjukan tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai pendamping
tenaga kerja asing yang dipekerjakan.
(3) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berlaku bagi
instansi pemerintah, badan-badan internasional dan perwakilan negara
asing.
(4) Ketentuan mengenai tata cara pengesahan rencana penggunaan tenaga
kerja asing diatur dengan Keputusan Menteri
Pasal 44
(1) Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib menaati ketentuan mengenai
jabatan dan standar kompetensi yang berlaku.
(2) Ketentuan mengenai jabatan dan standar kompetensi sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) diatur dengan Keputusan Menteri.
Pasal 45
(1) Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib:
a. menunjuk tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai tenaga
pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan untuk alih
teknologi dan alih keahlian dari tenaga kerja asing; dan

83
b. melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerja
Indonesia sebagaimana dimaksud pada huruf a yang sesuai dengan
kualifikasi jabatan yang diduduki oleh tenaga kerja asing.
(2) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berlaku bagi
tenaga kerja asing yang menduduki jabatan direksi dan/atau komisaris
Pasal 46
(1) Tenaga kerja asing dilarang menduduki jabatan yang mengurusi
personalia dan/atau jabatan-jabatan tertentu.
(2) Jabatan-jabatan tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur
dengan Keputusan Menteri.
Pasal 47
(1) Pemberi kerja wajib membayar kompensasi atas setiap tenaga kerja asing
yang dipekerjakannya.
(2) Kewajiban membayar kompensasi sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
tidak berlaku bagi instansi pemerintah, perwakilan negara asing, badan-
badan internasional, lembaga sosial, lembaga keagamaan, dan jabatan-
jabatan tertentu di lembaga pendidikan.
(3) Ketentuan mengenai jabatan-jabatan tertentu di lembaga pendidikan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri.
(4) Ketentuan mengenai besarnya kompensasi dan penggunaannya diatur
dengan Peraturan Pemerintah.

84
Pasal 48
Pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib memulangkan
tenaga kerja asing ke negara asalnya setelah hubungan kerjanya berakhir.
Pasal 49
Ketentuan mengenai penggunaan tenaga kerja asing serta pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan tenaga kerja pendamping diatur dengan Keputusan
Presiden.
Dengan adanya peraturan UU No.13 Tahun 2003, maka perusahaan
memiliki acuan jabatan-jabatan apa saja yang dilarang (closed list) dan harus
diperhatikan oleh si pemberi kerja sebelum mengajukan penggunaan tenaga
kerja asing. Selain harus mentaati ketentuan tentang jabatan, juga harus
memperhatikan standar kompetansi yang berlaku. Ketentuan tentang jabatan
dan standar kompetensi didelegasikan ke dalam bentuk Keputusan Menteri.
Namun dalam prakteknya, kewenangan delegatif maupun atributif ini belum
menggunakan aturan yang sesuai dengan UU No.13 Tahun 2003.
4.3 Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan penelitian yang dilakukan peneliti adalah riset
penelitian hanya dilakukan di sebatas area lingkup daerah Sumatera Utara
sesuai dengan judul tesis yang terdaftar di DIKTI, sementara dengan

85
keterbatasan waktu peneliti dan informan yang selalu mendapatkan dinas
keluar negeri menyebabkan waktu mengembangkan penelitian kurang.
Kesulitan dalam mendapatkan informan kunci pun sulit karena judul terlalu
sensitif dan banyak perusahaan yang menolak untuk diwawancari tenaga
ekpatriat yang mereka punya.
Karena kesulitan judul yang terlalu sensitif mengakibatkan dari
seluruh perusahaan yang telah dimintai persetujuan untuk melakukan
penelitian mengakibatkan tak ada satupun perusahaan yang mau memberikan
izin serta informasi yang berkaitan dengan judul tesis tersebut. Kemudian
karena keterbatasan tersebut dan perusahaan menolak untuk jalur formal
maka penulis melakukan penelitian dengan jalur informal dengan menjumpai
dan menunggu pulang informan tersebut diluar jam kerja mereka serta
meminta tolong agar mau diminta informasi tentang apa saja yang berkaitan
dengan judul tesis ini.
Kesulitan lain yag didapat adalah waktu informanyang selalu
berubah ketika diminta untuk melakukan wawancara dimana informan sangat
sibuk karena grade/jabatan mereka yang sudah tinggi seperti supervisior
apalagi mereka berasal dari luar kota Medan. Kesulitan – kesulitan ini lah
yang membuat durasi pengerjaan penelitian ini menjadi sangat rumit.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Kebijakan kompensasi tenaga kerja asing (ekspatriat) pada perusahaan
multinasional terdapat perbedaan kebijakan berdasarkan sistem manajemen
kompensasi yang diterapkan oleh perusahaan induk perusahaan masing-
masing. Ada beberapa poin penting yang perlu diperhatikan dalam
menentukan kebijakan kompensasi ekspatriat yaitu :
1. Total Kompensasi
a. Kontribusi untuk pensiun dan tabungan negara tuan rumah dan / atau
tuan rumah rencana. Jika organisasi Anda sedang libur pensiun, maka
karyawan harus melaporkan nilai kontribusi yang mendasarinya
pembayaran
b. Paket perawatan kesehatan (mis. Premi asuransi kesehatan), panjang
istilah pertanggungan cacat, asuransi kecelakaan
c. Asuransi jiwa dan kontribusi manfaat kematian
2. Manajemen Karyawan Ekspatriat
a. Jumlah karyawan dalam organisasi yang terutama terlibat dalam
manajemen dan administrasi tugas internasional
b. Karyawan yang menghabiskan kurang dari 50% dari waktunya untuk
manajemen ekspatriat dan / atau administrasi
3. Biaya Outsourcing Ekspatriat
86

87
a. Semua biaya dibayarkan kepada pihak luar untuk manajemen orang
asing kegiatan, mis. layanan relokasi, imigrasi, pencarian rumah,
pelatihan budaya, layanan pajak, persiapan penggajian
b. Tidak termasuk PPN, pajak penjualan, atau pajak pertambahan nilai
serupa lainnya biaya yang berlaku untuk biaya yang dibayarkan kepada
penyedia pihak ketiga.
4. Manajemen Biaya Ekspatriat
a. Total kompensasi dan biaya manfaat untuk manajemen pendatang para
karyawan
b. Semua biaya outsourcing ekspat
c. Investasi dalam pembelajaran dan pengembangan
d. Biaya internal dari unit bisnis lain atau fungsi untuk mendukung fungsi
manajemen pendatang
e. Overhead, mis. fasilitas, material, sewa, peralatan dan biaya penyusutan
untuk pembelian
f. Untuk total kompensasi dan biaya manfaat bagi mereka yang terlibat
dalam manajemen ekspatriat, mendapatkan kompensasi yang sama dan
angka manfaat jangka panjang
5. Tugas- terkait belajar dan pengembangan (L&D) investasi
a. Biaya pelatihan budaya pra-penugasan (baik secara internal sumber
daya atau disediakan secara eksternal)
b. Biaya pelatihan bahasa

88
c. Semua biaya dibayarkan kepada pihak eksternal untuk pembelajaran
terkait penugasan dan pengembangan
d. Biaya pelatihan terkait dengan pengiriman kegiatan pelatihan teknis
misalnya penggunaan sistem luar negeri
e. Kecualikan ekspatriat yang telah mentransfer antara dua tugas atau
lebih selama tahun ini tetapi yang belum kembali ke negara asalnya
6. Tunjangan Ekspat
a. Perusahaan mobil / tunjangan mobil: termasuk semua biaya
operasional, sewa biaya, dan biaya penyusutan yang dikeluarkan, tetapi
bukan harga beli
b. Tunjangan mobilitas, tunjangan cuti rumah, pengiriman barang pribadi,
penyimpanan sementara dan jangka panjang
c. Tunjangan sewa dan / atau akomodasi
d. Biaya sekolah atau uang sekolah
e. Premi kesulitan, tunjangan lokasi, penyediaan pengemudi dan / atau
keamanan
f. Biaya perjalanan lihat-lihat 'sebelum penugasan
g. Biaya pemerataan pajak (mis. Perbedaan antara negara tuan rumah
Biaya pajak yang ditanggung oleh pemberi kerja membayar pajak
hipotetis yang diambil karyawan
h. Banyak organisasi menawarkan menu item manfaat yang
panjang,ntermasuk paket manfaat yang fleksibel. Definisi kami
memberikan rincian hanya contoh yang paling umum, tetapi Anda harus

89
melaporkannyanbiaya semua pengeluaran terkait tugas yang berlaku di
bawah Anda program relokasi
Berdasarkan hasil penelitian Analisa Kebijakan Ekspatriat maka dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut :
a. Tenaga Kerja Asing yang bekerja di Indonesia merupakan rekomendasi
dari perusahaan yang berada di negara asalnya agar bisa memajukan dan
meningkatkan produktifitas perusahaan serta target yang dicapai oleh
perusahaan.
b. Banyaknya kompensasi yang diterima oleh ekspatriat kebanyakan adanya
tunjangan/fasilitas yang mereka terima dari perusahaan karena
mempertimbangkan adanya rasa mereka meninggalkan negara asal dan
keluarga demi tercapainya target perusahaan.
c. Kebijakan kompensasi di setiap perusahaan berbeda-beda. Ada yang
menggunakan kebijakan skala pusat dan ada juga yang menggunakan
kebijakan negoisasi berdasarkan daerah teritorial lintas Negara.
d. Dengan adanya investasi besar-besaran yang telah di regulasikan oleh
Pemerintah menyebabkan semakin banyak juga tenaga kerja asing
(ekspatriat) yang bekerja di Indonesia.
e. Belum terlaksananya sistem pendampingan tenaga kerja asing (ekspatriat)
yang dilakukan oleh Pemerintah sehingga transfer ilmu dan teknologi yang
diharapkan agar membantu perkembangan pemikiran tenaga kerja
Indonesia dapat berjalan dengan baik.

90
f. Belum adanya UU yang mengatur secara jelas bagaimana standar
penentuan kebijakan kompensasi yang diterima oleh tenaga kerja asing
(ekspatriat) sehingga banyak perusahaan yang mengikuti kebijakan dari
perusahaan induk (pusat).
5.2 Saran
Adapun saran agar melengkapi penilitian ini adalah
a. Bagi Pemerintah : Adanya pengawasan yang ketat dari Pemerintah
terhadap peraturan yang telah dibuat pada perusahaan yang
memperkerjakan ekspatriat di Indonesia.
b. Bagi Pekerja : Agar para pekerja domestik memanfaatkan knowledge yang
dimiliki oleh ekspatriat sehingga pekerja domestik tidak ketinggalan dalam
penguasaan di bidang ilmu dan teknologi.
c. Bagi Perusahaan : Adanya transparansi dan standar kebijakan kompensasi
ekspatriat yang jelas agar mengetahui penetapan kebijakan kompensasi
antar pekerja eskpatriat yang diberlakukan di perusahaan tenaga kerja
asing (ekspatriat) tersebut
d. Bagi Peneliti : Melanjutkan penelitian dengan menambahkan variabel
Indikator Prestasi Kerja agar didapat penetapan kebijakan kompensasi
standar global yang diterapkan dalam penetapan kebijakan kompensasi
ekspatriat.

DAFTAR PUSTAKA
Bungin, Burhan, (2003), Analisis Data Penelitian Kualitatif ; Pemahaman

Filosofis dan Metodologis kearah Penguasaan Model Aplikasi, Jakarta :
PT. RajaGrafindopersada.
Bussin, Mark, (2015), Expatriate Compensation. Randburg. Knowres
Publishing(Pty) :Ltd
Furchan, A. (1992). Pengantar Metoda Penelitian Kualitatif. Surabaya -
Indonesia: Usaha Nasional.
Hamid, P. (2010). Metode Penelitian Kualitatif. Malang: UMM Press.
Hamidi, D. (2005). Metode Penelitian Kualitatif. Malang: UMM Press.
Hasibuan, M. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta:
Bumi Aksara.
Mangkunegara, P. A. (2000). Evalusasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Revika Aditaman .
Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Jakarta:
Alfabeta.
McKenna, E. &. (1995). The Essence of Human Resource Management,. Prentice
Hall International : Ltd.
Milkovich, G.T., Newman, J.M. 2005. Compensation, 8th edition,. Homewood,
IL:Irwin
Morgan, CT., dkk (1986) Intoduction to psychology (7 th Ed.) Singapore;
McGraw Hill Book Co 17
Nasution, H. (2008). Proses Pengolahan Sumber Daya Manusia. Medan: USU
Press.
Nasution, H. (2015). Pengelolaan Modal Manusia. Medan: USU Press.
Nasution, H. (2007). Proses Pengelolaan SDM Berdasarkan Kompetensi. Medan:
USU Press.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia.Jakarta :
PT. Rineka Cipta.
Putra, D. N. (2013). Metode Penlitian Kualitatif Manajemen. Kota Depok: PT
RAJAGRAFINDO PERSADA.
Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT. Indeks
Kelompok Gramedia.
Santoso, S. (2002). Buku latihan SPSS statistik multivariat / Singgih Santoso.
Jakarta: Elex Media Komputindo.
Sastrohadiwiryo. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Schuler, Randall S Dn Susan E. Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya
Manusia Menghadapi Abad ke-21,edisi ke-6, jilid 2. Jakarta : Penerbit
Erlangga.
Sinulingga, S. (2018). Analisis Lingkungan Bisnis Edisi 4. Medan: USU Press.
Sinulingga, S. (2018). Metode Penelitian. Medan: USU Press.
91

92
Sopiah, D. M. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: ANDI.

Spencer, L. M. (1993). Competence Work Modes for Superior Performance. John
Wiley and Sons, Inc.
Sugiono. (2001). Metode Penelitian. Bandung: CV Alfa Beta.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
CV Alfa Beta.
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Tesis: Analisis Kebijakan Kompensasi Ekspatriat Pada Perusahaan Multinasional

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Tesis: Analisis Kebijakan Kompensasi Ekspatriat Pada Perusahaan Multinasional

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

ANALISIS KEBIJAKAN KOMPENSASI EKSPATRIAT

PADA PERUSAHAAN MULTINASIONAL

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Tanggal : 13 Desember 2019

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Yeni Absah, SE, M.Si.

Universitas Sumatera Utara

Kata Kunci : Kebijakan Kompensasi, Kompensasi Ekspatriat, Perusahaan

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Nama Lengkap : Yosua Francisco

Tempat, Tanggal Lahir : Medan, 13 Nopember 1991

Jenis Kelamin : Laki-laki

Alamat : Jl. Menteng 7 GG. Madrasah III Kelurahan Medan

Tenggara Kecamatan Medan Denai

No. Handphone : 081362143555

1997 – 2003 : SD ST Antonius V Medan

2003 – 2006 : SMP Santa Maria Medan

2006 – 2009 : SMA Negeri 5 Medan

2009 – 2012 : D-III Politeknik Teknologi Kimia Industri Medan

1. Tenaga Penyuluh Lapangan Kementerian Perindustrian di Dinas Koperasi

UKM Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Tapanuli Utara (2013 –

2. Asisten Laboratorium Operasi Teknik Kimia di Politeknik Kima Industri

Universitas Sumatera Utara

karunia-Nya yang selalu menyertai sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis

yang berjudul “ANALISIS KEBIJAKAN KOMPENSASI EKSPATRIAT

PADA PERUSAHAAN MULTINASIONAL ”. Tesis ini disusun untuk

melengkapai persyaratan guna memperoleh gelar strata dua (S2) Magister

Manajemen, Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Penulis menyadari

Penulis berharap tesis ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.

Penulis telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, doa, dan dorongan

2. Bapak Prof Dr. Robert Sibarani, MS selaku Direktur Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara.

Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

memberikan motivasi, pengarahan, bimbingan dan saran dalam

kesempurnaan tesis ini.

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

LEMBAR PENGESAHAN ...................................................................... i

BAB 1 PENDAHULUAN ..................................................................... 1

BAB II TINJAUAN TEORITIS ........................................................... 9

BAB III METODE PENELITIAN......................................................... 44

Universitas Sumatera Utara

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ....................... 52

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................. 86

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 90

Universitas Sumatera Utara

No. Tabel Judul Halaman

Universitas Sumatera Utara

No. Gambar Judul Halaman

Universitas Sumatera Utara

No. Grafik Judul Halaman

Universitas Sumatera Utara

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur terpenting dalam

bersifat terbuka sangat menguntungkan bagi perusahaan. Perusahaan dapat

perusahaan tersebut dapat menerima masukan dan kritik. Dengan demikian,

secara global dan memiliki solusi yang membangun.

Dalam penanganan dan pengelolaan sumber daya manusia sebagai

aset terbesar perusahaan sering mengalami berbagai masalah. Salah satu

kompensasi. Permasalahan yang timbul ialah terhadap kebijakan kompensasi