KELOMPOK 6

PERKEMBANGAN KUALITAS DAN PPK

OLEH

1 DEWA AYU GITA ANGELINA PUSPARINI 20192140160

2. I KADEK DIKO KRISNAWAN 20192140178
3. WAYAN AYU SARI 20192140187
4. KOMANG NENCY MAHARANI THALIA G. 20192140192
5. I KOMANG DARTA 20192140259

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS MANAJEMEN VI B2

UNIVERSITAS NGURAH RAI
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Esa karena telah memberikan kesempatan pada kami
untuk menyelesaikan makalah yang berjudul Perkembangan Kualitas dan Pelibatan Pemberdayaan
Karyawan dengan tepat waktu. Makalah ini disusun guna memenuhi tugas Dosen pada mata
kuliah Sistem Manajemen Kualitas di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Manajemen Universitas
Ngurah Rai. Selain itu, kami juga berharap agar makalah ini dapat menambah wawasan bagi
pembaca tentang Perkembangan Kualitas dan Pelibatan Pemberdayaan Karyawan. Kami
mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada Bapak Putu Agus Swastawa, SE.,MM selaku
Dosen mata kuliah Sistem Manajemen Kualitas. Tugas yang telah diberikan ini dapat menambah
pengetahuan dan wawasan terkait bidang yang kami tekuni. Kami menyadari makalah ini masih
jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun akan kami terima
demi kesempurnaan makalah ini.

Gianyar, 13 April 2022

 DAFTAR ISI

COVER
KATA PENGANTAR ...................................................................................................................................... 2
DAFTAR ISI .................................................................................................................................................. 3
BAB I ........................................................................................................................................................... 4
PENDAHULUAN ........................................................................................................................................... 4
1.1 Latar Belakang ............................................................................................................................. 4
1.2 Rumusan Masalah ....................................................................................................................... 4
1.3 Tujuan ......................................................................................................................................... 4
BAB II .......................................................................................................................................................... 5
PEMBAHASAN ............................................................................................................................................. 5
2.1 PERKEMBANGAN KUALITAS ........................................................................................................ 5
2.2 KONSEP PELIBATAN DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN ( PPK ) ................................................. 8
2.3 PRINSIP – PRINSIP TQM............................................................................................................... 9
2.4 TUJUAN PELIBATAN DAN PEMBERDAYAAN PELANGGAN ........................................................... 9
2.5 MANFAAT PENERAPAN PPK ...................................................................................................... 10
2.6 FAKTOR PENGHAMBAT PPK ...................................................................................................... 11
BAB III ....................................................................................................................................................... 12
PENUTUP .................................................................................................................................................. 12
3.1 Kesimpulan................................................................................................................................ 12
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Seiring dengan perkembangan zaman dan kemajuan teknologi, persaingan dalam dunia bisnis
semakin ketat. Sebuah lembaga perlu melaksanakan TQM supaya kualitas yang dimiliki lembaga tetap
terjaga dan semakin meningkat.Total Quality Management adalah suatu konsep pelibatan dan
pemberdayaan karyawan. “Pemberdayaan karyawan dapat diartikan sebagai pelibatan karyawan yang
benar-benar berarti (significant)” (Nasution, 2001:136). Pelibatan karyawan dalam mencapai tujuan
organisasi sangat penting. Dengan melibatkan karyawan seluruh komponen dalam lembaga atau
organisasi akan menghasilkan rencana dan hasil yang lebih baik. Selain itu, pelibatan semua orang akan
mempercepat mencapai tujuan organisasi. Namun kenyataannya banyak lembaga atau organisasi dalam
mencapai suatu tujuan tidak melibatkan semua orang sehingga tujuan organisasi tidak tercapai. Untuk
mengatasi masalah tersebut maka dalam lembaga atau organisasi harus ada keberanian untuk melibatkan
setiap orang dengan cara membentuk team kerja dalam mencapai tujuan organisasi.Pemberdayaan
karyawan pada dasarnya tidak terlepas dari pandangan hidup dari sikap mental dalam menentukan
kebijaksanaan untuk mendapatkan hasil kerja yang baik dari yang pernah dicapai sebelumnya. Sikap
mental yang demikian akan membuat seseorang berusaha mengembangkan diri dan meningkatkan
kemampuan kerjanya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana Perkembangan Kualitas seiring berjalannya waktu?
2. Apa itu Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan (PPK)?
3. Apa tujuan serta manfaat dari penerapan PPK?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui perkembangan kualitas seiring berjalannya waktu
2. Untuk mengetahui apa itu konsep pelibatan dan pemberdayaan karyawan (PPK)
3. Untuk mengetahui apa saja tujuan serta manfaat dari penerapan PPK
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 PERKEMBANGAN KUALITAS

Kualitas atau mutu adalah tingkat baik buruknya atau taraf atau derajat sesuatu. Istilah ini
banyak digunakan dalam dalam bisnis, rekayasa, dan manufaktur dalam kaitannya dengan
teknik dan konsep untuk memperbaiki tingkat kualitas produk atau jasa yang dihasilkan

Kualitas telah dikenal sejak empat ribu tahun yang lalu, ketika bangsa Mesir kuno
mengukur dimensi batu-batu yang digunakan untuk membangun piramida. Pada jaman
modern fungsi kualitas berkembang melalui beberapa tahap yaitu:

1. Inspeksi (Inspection) Konsep kualitas modern dimulai pada tahun 1920-an. Kelompok
kualitas yang utama adalah bagian inspeksi. Selama produksi, para inspektur mengukur
hasil produksi berdasarkan spesifikasi. Bagian inspeksi ini tidak independen, biasanya
mereka melapor ke pabrik. Hal ini menyebabkan perbedaan kepentingan. Seandainya
inspeksi menolak hasil satu alur produksi yang tidak sesuai maka bagian pabrik berusaha
meloloskannya tanpa memperdulikan kualitas.
Ada beberapa orang ahli di bidang statistik antara lain Walter A. Sewhart (1924)
yang menemukan konsep statistik untuk pengendalian variabel-variabel produk, seperti
panjang, lebar, berat, tinggi, dan sebagainya. Sedang H.F. Dodge dan H.G. Romig (akhir
1920) merupakan pelopor dalam pengambilan sampel untuk menguji penerimaan produk
(acceptance sampling).

2. Pengendalian Kualitas (Quality Control) Pada tahun 1940-an, kelompok inspeksi

berkembang menjadi bagian pengendalian kualitas. Adanya Perang Dunia II
mengharuskan produk militer yang bebas cacat. Kualitas produk militer menjadi salah
satu faktor yang menentukan kemenangan dalam peperangan. Hal ini harus dapat
diantisipasi melalui pengendalian yang dilakukan selama proses produksi. Tanggung
jawab kualitas dialihkan ke bagian quality control yang independen. Bagian ini memiliki
otonomi penuh dan terpisah dari bagian pabrik. Para pemeriksa kualitas dibekali dengan
perangkat statistika seperti diagram kendali dan penarikan sampel.
 Pada tahap ini dikenal seorang tokoh yaitu Feigenbaum (1983) yang merupakan
pelopor Total Quality Control (1960). Sedang pada tahun 1970 Feigenbaum
memperkenalkan konsep Total Quality Control Organizationwide. Namun pada tahun
1983 Feigenbaum memperkenalkan konsep Total Quality System.

3. Penjaminan Kualitas (Quality Assurance) Rekomendasi yang dihasilkan dari teknik-

teknik statistik sering kali tidak dapat dilayani oleh struktur pengambilan keputusan yang
ada. Pengendalian kualitas (quality control) berkembang menjadi penjaminan kualitas
(quality assurance).
Bagian penjaminan kualitas difokuskan untuk memastikan proses dan kualitas
produk melalui pelaksanaan audit operasi, pelatihan, analisis kinerja teknis, dan petunjuk
operasi untuk peningkatan kualitas. Penjaminan kualitas bekerja sama dengan bagian-
bagian lain yang bertanggung jawab penuh terhadap kualitas kinerja masing-masing
bagian.

4. Manajemen Kualitas (Quality Management) Penjaminan kualitas bekerja berdasarkan

status quo, sehingga upaya yang dilakukan hanyalah memastikan pelaksanaan
pengendalian kualitas, tapi sangat sedikit pengaruh untuk meningkatkannya. Oleh karena
itu, untuk mengantisipasi persaingan, aspek kualitas harus selalu dievaluasi dan
direncanakan perbaikannya melalui penerapan fungsi-fungsi manajemen kualitas.

5. Manajemen Kualitas Terpadu (Total Quality Management) Dalam perkembangan

manajemen kualitas, ternyata bukan hanya fungsi produksi yang mempengaruhi kepuasan
pelanggan terhadap kualitas. Dalam hal ini tanggung jawab terhadap kualitas tidak cukup
hanya dibebankan kepada suatu bagian tertentu, tetapi sudah menjadi tanggung jawab
seluruh individu di perusahaan. Pola inilah yang disebut Total Quality Management yang
berkembang kurang lebih pada tahun 1985. Sebenarnya, perkembangan konsep kualitas
secara menyeluruh atau terpadu (total quality) sudah dimulai sejak awal tahun 1990-an
oleh Frederick Taylor yang dikenal dengan sebutan father of scientific management dan
terkenal dengan teorinya time and motion studies.
6. Organisasi Belajar (Learning Organization) Learning Organization ini merupakan
kelanjutan dari filosofi Total Quality Management dan mulai dikembangkan kurang lebih
pada tahun 1990. Learning Organization juga menggunakan filosofi continuous quality
improvement dan menggunakan konsep manajemen pengetahuan (knowledge
management), karena untuk memberikan yang terbaik bagi pelanggan, organisasi atau
perusahaan harus mampu mengelola pengetahuan yang dimilikinya.

7. World-Class Organization Konsep dan filosofi ini berkembang mulai awal abad 20, di
mana teknologi informasi sudah dikenal luas, semua orang dapat akses ke mana-mana
tanpa dipungut biaya yang berarti. Oleh sebab itu, dalam perkembangannya konsep dan
filosofi ini dibarengi dengan konsep elearning atau electronic learning.

Sementara itu, Garvin (1988) membagi kualitas ke dalam empat jaman, yaitu inspection
quality era, statistical quality control era, quality assurance era, dan strategis quality
management era (Beecroft, 1997). Pada era pertama, yaitu Inspection quality era dipandang
sebagai permasalahan untuk diselesaikan terutama dengan mengadakan deteksi kesalahan.

Pada era kedua, kualitas masih merupakan permasalahan yang harus diselesaikan, namun
tidak dengan inspeksi, melainkan dengan penerapan metode statistik. Kualitas menjadi
tanggung jawab the manufacturing and engineering department dan berorientasi pada to
‟control in” quality. Pada era ketiga, yaitu quality assurance era yang menekankan koordinasi
semua fungsi pada sejumlah rantai pasokan mulai dari desain untuk pelanggan, kontribusi dari
semua fungsi, hingga mencegah kerusakan. Oleh karena itu, tanggung jawab kualitas produk
ada pada semua fungsi yang dipandang sebagai to „build in‟ product quality. Sedangkan pada
era keempat, menekankan pada dampak strategik dengan menggunakan strategic planning,
goal setting, dan mobilisasi seluruh organisasi. Peran dari ahli kualitas adalah sebagai goal
setting, education and training, consultative work dengan departemen dan program
perancangan. Oleh karena itu, orientasi dan pendekatan yang digunakan dalam era ini adalah
to ‟manage in‟ quality.
2.2 KONSEP PELIBATAN DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN ( PPK )
Karyawan merupakan aset yang paling dominan dalam organisasi, selain sebagai pemasok
internal yang sangat berperan dalam menghasilkan suatu produk barang maupun jasa yang
berkualitas karyawan juga merupakan sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan/organisasi. Akan tetapi dalam kenyataannya masih banyak perusahaan yang
mengeksplotasi karyawannya dan tidak memberikan peluang untuk berkembang dan
berprestasi secara optimal. Dan yang paling parahnya bila seorang manjemen dan karyawan
saling tidak mempercayai, akibatnya semangat maupun moral kerja menjadi sangat rendah,
produktifitas makin rendah, munculnya sikap apatis, ketidakpuasan ikut terjadi, dan masih
banyak lagi dampak nya.

TQM (Total Quality Management) adalah suatu konsep pelibatan dan pemberdayaan
karyawan. Walaupun konsep TQM dan Pemberdayaan atau Pemberian Wewenang ini saling
berkaitan satu sama lain, namum diantara TQM maupun Pemberdayaan atau Pemberian
Wewenang merupakan dua hal yang berbeda. Pelibatan karyawan ( employee involment )
adalah suatu proses untuk mengikutsertakan para karyawan pada semua tingkatan organisasi
dalm pembuatan keptusan dan pemecahan masalah ( Bounds, 1994:447 ).

Pemberdayaan atau Pemberian Wewenang ( empowerment ) dapat diartikan sebagai

pelibatan karyawan yang benar-benar berarti. Dengan demikian pemberdayaan tidak sekedar
hanya memiliki masukan, tetapi juga memperhatikan, mempertimbangkan, dan
menindaklanjuti masukan tersebut apakah akan diterima atau sebaliknya. Usaha pemberdayaan
karyawan dimulai dengan hal-hal berikut :

• Keinginan manajer penyelia

• Melatih penyelia dan karyawan
• Komunikasi dan umpan balik
• Penghargaan dan pengakuan
2.3 PRINSIP – PRINSIP TQM
Prinsip-prinsip TQM untuk pekerjaan pada bagian personalia atau sumber daya manusia
menurut ( Ross, 1994:90 ) adalah sebagai berikut :

• Kualitas pekerjaan pada waktu pertama

• Fokus pada pelanggan
• Pendekatan strategi yang menyeluruh untuk perbaikan
• Perbaikan secara terus menerus sebagai cara hidup
• Saling respek dan tim kerja

Manusia bukanlah robot atau mesin otomatis, saat bekerja mereka mengamati, berpikir,
merasa, dan mempertimbangkan segala sesuatu. Oleh karena itu, lumrah bila seseorang
mempertanyakan hal-hal sebagai berikut:

• Mengapa tugas tersebut dikerjakan dengan cara seperti ini ?

• Bagaimana tugas ini dapat dikerjakan dengan lebih baik ?
• Apakah pelanggan membutuhkan produk seperti ini ?

Pertanyaan-pertanyaan seperti di atas merupakan suatu langkah penting dalam melakukan

perbaikan. Pada umumnya, bila karyawan mengajukan pertanyaan seperti itu, mengajukan ide-
idenya sebagai pemecahaan, khususnya bila mereka diberikan kesempatan untuk
mendiskusikan idenya secara teratur dalam kelompok yang bersuasana nyaman dan positif.
PPK berbeda dengan istilah manajemen partisipatif. Manajemen partisipatif adalah cara kerja
dimana manajer dan penyelia selalu meminta bantuan para karyawannya untuk melakukan
tugas pengambilan keputusan, pemecahan masalah, dan lain-lain. Sedangkan PPK mengarah
pada karyawan untuk membantu dirinya sendiri, saling membantu, dan membantu perusahaan.

2.4 TUJUAN PELIBATAN DAN PEMBERDAYAAN PELANGGAN

Tujuan pelibatan dan pemberdayaan adalah untuk meningkatkan kemampuan organisasi
dan untuk memberikan nilai kepada pelanggan. Oleh karena itu karyawan harus memahami
apa makna nilai pelanggan, komponen sistem, dan bagaimana untuk menentukan dan
mengukurnya. PPK sering kali dianggap sebagai penurunan kekuasaan oleh banyak manajer
tradisional. Manajer tersebut diliputi rasa ketakutan apabila karyawan dilibatkan dan
diberdayakan karena mereka beranggapan bahwa hal tersebut akan mengalihkan kendali
perusahaan kepada karyawan.
Para pengambilan keputusan menginterprestasikan bekerja dengan tangkas sebagai usaha
mengadopsi sistem teknologi tinggi dan proses otomatis. Pendapat tersebut jelas sekali keliru,
karena teknologi yang makin canggih hanyalah merupakan salah satu aspek dari bekerja
dengan tangkas. Aspek lain dari bekerja dengan tangkas yang sering kali dilupakan dalam
dunia kerja modern adalah melibatkan dan memberdayakan para karyawan. PPK ditunjukan
untuk memperoleh manfaat dari kreativitas karyawan dan mendorong pemikiran dan inisiatif
yang independen. Dasar pemikiran PPK adalah bahwa PPK merupakan cara terbaik untuk
mengarahkan kreativitas dan inisiatif dari para karyawan terbaik ke arah peningkatan daya
saing perusahaan.

2.5 MANFAAT PENERAPAN PPK

Apabila perusahaan menerapkan pelibatan dan pemberdayaan karyawan, akan
memperoleh beberapa manfaat ( Brewen & Lawler dalam Fandy, 1997:110) yaitu seperti
berikut:

• Dapat memberikan respons langsung pada kebutuhan pelanggan secara lebih cepat
dalam penyampain jasa.
• Dapat memberikan respons langsung pada pelanggan yang tidak puas selama service
recovery.
• Karyawan akan mempunyai rasa memiliki yang tinggi pada pekerjaannya dan merasa
dirinya bearti bagi organisasi.
• Karyawan bisa berinteraksi dengan pelanggan secara lebih akrab dan lebih antusias.
• Perusahaan bisa mendapatkan iklan dari mulut ke mulut ( word of mounth) yang positif
dan pelanggan yang membeli kembali makin meningkat.
2.6 FAKTOR PENGHAMBAT PPK
Faktor yang dapat menghambat PPK adalah adanya penolakan dari manajemen terhadap PPK.
Penolakan manajemen menurut ( Goetsch, 1197: 143-146 ) karena alasan sebagai berikut:
➢ Ketidakamanan
Manajer yang merasa tidak aman ini bisa saja melakukan sabotase halus. Bentuk-bentuk yang
dilakukan misalnya tidak menghadiri pertemuan kelompok kerja, mempersulit setiap anggota
untuk hadir dalam pertemuan tersebt, atau menyisihkan secara halus ide-ide dan pekerjaan
kelompok kerja.
➢ Nilai-nilai pribadi
Nilai-nilai pribadi seperti ini tidak dapat mendukung PPK.manajer yang demikian akan
menolak PPK dan berpandangan bahwa “hanya ada satu bos disini dan sayalah orangnya.
➢ Ego
Manajer yang ego-focused dapat menerapkan sikap i’m the boss. Manajer seperti ini akan
sulit menerima PPK karena mereka memandangnya sebagai pengurangan statusnya, yang
pada akhirnya akan mengurangi keuntungannya.
➢ Pelatihan manajemen
Pengikut taylor, baik profesor maupun pelatih manajemen, cenderung berfokus pada
penerapan prinsip-prinsip ilmiah dlam perbaikan proses dan teknologi, tetapi hanya ada
sedikit perhatian terhadap perbaikan yang berorientasi pada manusia.
➢ Karakteristik kepribadian para manajer
Manajer berpendidikan lama sering kali lebih bersifat task oriented dari pada people oriented.
Mereka cenderung lebih berfokus pada tugas dan pelaksanaanya dari pada orang yang
mengerjakan tugas tersebut.
➢ Ketidakterlibatan manajer
PPK berkaitan dengan pelibatan secara menyeluruh seluruh personil yang akan dipengaruhi
oleh suatu ide atau keputusan. Konsep ini mencangkup tingkat pertama manajemen
(penyelia), menajemen madya, dan manajemen eksekutif.
➢ Struktur organisasi dan praktik manajemen
Struktur organisasi dan praktik manajemen dapat pula mengurangi kesuksesan pelaksanaan
PPK.
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Kualitas atau mutu adalah tingkat baik buruknya atau taraf atau derajat sesuatu. Istilah ini
banyak digunakan dalam dalam bisnis, rekayasa, dan manufaktur dalam kaitannya dengan
teknik dan konsep untuk memperbaiki tingkat kualitas produk atau jasa yang dihasilkan.
Seiring berjalannya waktu, fungsi kualitas juga semakin berkembang melalui beberapa tahap
yaitu: Inspeksi (Inspection), Pengendalian Kualitas (Quality Control), Penjaminan Kualitas
(Quality Assurance), Manajemen Kualitas (Quality Management), Manajemen Kualitas
Terpadu (Total Quality Management), Organisasi Belajar (Learning Organization), World-
Class Organization Konsep. Terdapat beberapa prinsip dari pelibatan dan pemberdayaan
karyawan antara lain: Kualitas pekerjaan pada waktu pertama, Fokus pada pelanggan,
Pendekatan strategi yang menyeluruh untuk perbaikan, Perbaikan secara terus menerus sebagai
cara hidup, Saling respek dan tim kerja. Dari teori mengenai pelibatan dan pemberdayaan
karyawan, juga terdapat Tujuan dan manfaat. Tujuan pelibatan dan pemberdayaan adalah
untuk meningkatkan kemampuan organisasi dan untuk memberikan nilai kepada pelanggan.
Sedangkan manfaat dari PPK yaitu Dapat memberikan respons langsung pada kebutuhan
pelanggan secara lebih cepat dalam penyampain jasa, Dapat memberikan respons langsung
pada pelanggan yang tidak puas selama service recovery, Karyawan akan mempunyai rasa
memiliki yang tinggi pada pekerjaannya dan merasa dirinya bearti bagi organisasi.