MAKALAH

APLIKASI TEORI MOTIVASI DAN KESIMPULANNYA

Dosen Pengampu:
. Yati Isnaini Safitri,SST.,M.Kes

Disusun Oleh:

1. Erfina Miftakhul Zannah 1230020001

2. Hesti Lestari 1230020015
3. Nurul Habib Aini 1230020021
4. Yuliati 1230020025
5. Siti Muanisah 1230020030
6. Siti Anisa UtamiP.F 1230020033
7. Alifia Nureil A. H 1230020036

PROGRAM STUDI S1 KEBIDANAN

FAKULTAS KEPERAWATAN DAN KEBIDANAN
UNIVERSITAS NAHDLATUL ULAMA SURABAYA
2021
 Kata Pengantar

Segala puji syukur kepada Allah SWT. Yang telah melimpahkan rahmat dan
hidayah-Nya kepada penulis untuk dapat menyelesaikan pembuatan makalah ini,
serta salawat serta salam penulis haturkan kepada junjungan kita Nabi Agung
Muhammad SAW.
Dalam hal ini penulis tidak terlepas dari keterlibatan berbagai pihak, maka
penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada
1. Dosen pengajar mata kuliah “Asuhan Kebidanan Remaja dan
Premenopause”.
2. Teman dan semua pihak yang telah mendukung dan membantu penulis
dalam penyusunan makalah ini.
Makala ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas bidang studi Asuhan
Kebidanan Remaja dan Premenopause “Asuhan Kebidanan Keputihan pada
Remaja.”
Penulis juga menyadari dalam penyusunan makalah ini terdapat banyak
kesalahan. Oleh karena itu, sangat diharapkan kritik maupun sarannya dari pembaca
makalah ini. Sehingga di kemudian hari dapat menyusun lebih baik lagi. Semoga
makalah ini dapatdigunakan dengan baik dan bermanfaat bagi kita semua. Aminn

Surabaya, 20 Maret 2022

Penulis

ii
 Daftar Isi
Kata Pengantar ........................................................................................................ ii
Daftar Isi................................................................................................................. iii
BAB 1 Pendahuluan ................................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang ......................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .................................................................................... 1
2. Tujuan .......................................................................................................... 1
BAB II Pembahasan ................................................................................................ 2
2.1 Aplikasi teori Motivasi ............................................................................. 2
2.2 Teori kebutuhan ........................................................................................ 2
2.3 Teori Harapan ........................................................................................... 3
2.4 Teori Keadilan .......................................................................................... 4
3.1 Kesimpulan ............................................................................................... 6
3.2 Penutup ..................................................................................................... 6
Daftar Pustaka ......................................................................................................... 7

iii
 1

BAB 1 Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
Dalam teori ini, motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu tindakan atau kegiatan tertentu, atau dapat dikatakan bahwa
motivasi adalah faktor yang mengarahkan perilaku seseorang. Teori ini lebih
banyak diterapkan pada karyawan atau pekerja. Ini tentang jaminan keberhasilan
perusahaan dalam mencapai tujuannya. Memotivasi penyebab perilaku; Jika
perilaku tersebut efektif, hasilnya adalah kinerja yang tinggi. Tinggi rendahnya
produktivitas suatu perusahaan tergantung dari motivasi karyawan atau karyawan
untuk bekerja.

Tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan tidak dapat tercapai tanpa adanya
motivasi dari karyawan atau karyawan untuk bekerja. Motivasi kedua adalah
motivasi non-finansial, insentif yang sebenarnya berupa hal-hal seperti pujian,
penghargaan, bukan materi/uang. Dalam motivasi finansial, karyawan akan
didorong untuk bekerja sangat keras dengan harapan mendapatkan bayaran atau
imbalan setelah mereka menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi ini dapat diterapkan
pada sistem bisnis dengan pendapatan yang diperhitungkan sesuai dengan produk
yang dapat dihasilkan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana penerapan dalam perusahaan atau industry dan bagaimana
wawasan para pimpinan atau manajer tentang motivasi, karena teori
motivasi ini cukup efektif diterapkan dalam suatu industri maupun
perusahaan.

2. Tujuan
Untuk mengetahui penerapan dalam perusahaan atau industry dan bagaimana
wawasan para pimpinan atau manajer tentang motivasi, karena teori motivasi ini
cukup efektif diterapkan dalam suatu industri maupun perusahaan.
 2

BAB II Pembahasan
2.1 Aplikasi teori Motivasi
Dalam aplikasi teori motivasi ini akan diberikan sebuah contoh atau studi kasus
bahkan langkah yang berkaitan dengan hilangnya motivasi kerja. Studi kasus atau
topic tersebut di coba untuk mengaplikasikan tiga teori yakni teori kebutuhan, teori
harapan, dan teori keadilan.

Studi Kasus
Di perusahaan multinasional yang sangat maju terlibat dalam produksi jenis
makanan, memiliki banyak karyawan dan para pemimpinnya adalah manajer yang
sangat handal. Setiap manajer memiliki beberapa bawahan yang bekerja sesuai
dengan departemennya masing-masing. Setidaknya terdapat seorang manajer yang
mengelola 8 orang yang bekerja di perusahaan tersebut, yaitu manajer produksi,
manajer pengendalian kualitas produksi, manajer pemasaran, manajer personalia,
manajer sumber daya manusia, manajer keuangan, manajer akuntansi dan publik.
manajer hubungan. Para manajer ini memiliki tugas dan tanggung jawab masing-
masing ke arah staf dan bawahannya. Selama bertahun-tahun, perusahaan telah
terbukti mampu bersaing secara memuaskan dengan perusahaan sejenis, dan upaya
pengembangan dan kemajuan yang dilakukan oleh manajer serta staf dan
bawahannya terbukti menghasilkan produktivitas dan kinerja yang sangat
memuaskan di semua departemen.

2.2 Teori kebutuhan

Yang mencangkup dalam teori kebutuhan ini adalah teori hierarki kebutuhan
maslow, teori ERG Alderfer, teori dua factor Herzberg, dan teori kebutuhan
berprestasi McMlellad, yaitu

1. Motif Fisiologi
Motif fisiologi ini meliputi beberapa kebutuhan yang dapat dikelompokan
menurut kebutuhan fisiologi (Maslow), keberadaan ( Alderfer), kesehatan
(Herberg), dan kekuasaan (McClelland). Penjabaran perlu diarahkan pada
pemenuhan dan pemuasaan kebutuhan dasar secara materi, gaji, dan kondisi-
kondisi kerja, kesejahteraan kerja, tunjangan dan bonus atau pemberian
kekuasaan. Sehingga dapat memberikan motivasi atau dorongan bagi karyawan
untuk bekerja lebih produktif, memuaskan, dan berprestasi.
2. Motif keamanan
Motif keamanan ini meliputi beberapa kebutuhan yang juga masih dapat
dikelompokan menurut kebutuhan fisiologi (Maslow), keberadaan (Alderfer),
kesehatan (Herberg), dan kekuasaan (McClelland). Tetapi penjabarannya akan
diberi tekanan yang lebih khusus kearah pemenuhan dan pemuasan kebutuhan
keamanan dan keselamatan dan jauh dari ancaman dan tekanan kerja dan
kondisi-kondisi kerja, pemberian kekuasaan dan memberi pengaruh kepada
 3

orang lain serta beberapa jaminan kesejahteraan yang membuat karyawan

bekerja lebih produktif dan berprestasi.
3. Motif sosial dan kasih saying
Motif sosial dan kasih sayang ini meliputi beberapa kebutuhan yang
dikelompokan kedalam kebutuhan sosial dan kasing sayang (Maslow), relasi
(Alderfer), kesehatan (Herberg), dan afiliasi (McClelland). Namun
penjabarannya akan diberi tekanan yang mengarah pada pemenuhan dan
pemuasan kebutuhan hubungan sosial dan kasih sayang, relasi dengan penyelia,
kolega, bawahan. Kualitas kepenyeliaan dan melakukan afiliasi dengan orang
lain.
4. Motif penghargaan
Motif penghargaan ini meliputi beberapa kebutuhan yang dikelompokan
kedalam kebutuhan harga diri (Maslow), pertumbuhan (Alderfer), motivator
(Herberg), dan berprestasi (McClelland). Namun penjabarannya akan diberi
tekanan yang mengarah pada pemenuhan dan pemuasaan kebutuhan pengakuan
dan penghargaan dari orang lain, memperoleh kesempatan mengambil
partisapasi dalam tanggung jawab terhadap suatu pekerjaan, keterlibatan dalam
memberi usulan pemecahan masalah ataupun pengambilan keputusan, status dan
memperoleh pengakuan dan menunjukan kemampuan.
5. Motif Aktualisasi diri
Motif penghargaan ini meliputi beberapa kebutuhan yang dikelompokan
dalam mewujudkan potensi diri (Maslow), pertumbuhan (Alderfer), motivator
(Herberg), dan berprestasi (McClelland). Namun, penjabaran diberi tekanan
yang mengarah pada pemenuhan dan pemuasan kebutuhan mewujudkan potensi
diri, memperoleh kesempatan mengambil partisipasi dalam tanggung jawab
terhadap suatu pekerjaan, keterlibatan dalam memberi usulan pemecahan
masalah ataupun pengambilan keputusan, kemungkinan untuk pertumbuhan diri,
pengembangan dan kemajuan, status dan memperoleh pengakuan dan
menunjukan kemampuan serta prestasi diri.

2.3 Teori Harapan

Dalam teori harapan akan di bahas beberapa teori yakni :
1. Teori jalur tujuan
Teori jalur tujuan diusulkan oleh locke. Penjabarannya perlu diarahkan pada
pemenuhan dan pemuasaan kebutuhan yang berkaitan dengan jalur tujuan yang
hendak dicapai oleh karyawan yang meliputi mewujudkan potensi diri,
memperoleh kesempatan berpartisipasi dalam tanggung jawab terhadap suatu
pekerjaan, keterlibatan dalam memberi usulan pemecehan masalah ataupun
pengambilan keputusan, kemungkinan untuk pertumbuhan diri,
pengembangan dan kemajuan, meningkatkan status dan memperoleh
pengakuan dan menunjukan kemampuan serta prestasi diri. Sehingga jalur
 4

tujuan yang hendak dicapai karyawan dapat diharapkan memberi dorongan

bagi karyawan untuk bekerja lebih produktif, memuaskan dan berprestasi.
2. Teori VIE
Teori VIE telah banyak dibahas oleh victor Vroom memberi penekanan
pada pemenuhan dan pemuasan kebutuhan yang berkaitan dengan nilai
(Valence), harapan (expectancy), dan ganjaran dan prestasi (instrumentally).
Hasil pekerjaan karyawan akan di ukur melalui misalnya, mewujudkan potensi
diri, memperoleh kesempatan berpartisipasi dalam tanggung jawab terhadap
suatu pekerjaan , keterlibatan dalam memberi usulan pemecahan masalah
ataupun pengambilan keputusan, kemungkinan untuk pertumbuhan diri,
pengembangan dan kemajuan, meningkatkan status dan memperoleh
pengakuan dan menunjukan kemampuan serta prestasi diri.
3. Teori Porter dan Lawler
Teori ini menekankan pada usaha (effort), kemampuan (ability), dan
persepsi peran (role perception). Hasil kerja karyawan akan diukur misalnya
melalui mewujudkan potensi diri memperoleh kesempatan berpartisipasi
dalam tanggung jawab terhadap suatu pekerjaan, keterlibatan dalam memberi
usulan pemecahan masalah ataupun pengambilan keputusan, kemungkinan
untuk pertumbuhan diri, pengembangan dan kemajuan, meningkatkan status
dan memperoleh pengakuan dan menunjukan kemampuan serta partisipasi diri.
Atas usaha yang dilakukan dengan disertai oleh kemampuan dan persepsi
terhadap kemampuan yang dilihat dari penilaian kinerja karyawan.
4. Teori Atribusi
Teori ini memandang bahwa manajer dapat memperoleh keuntungan dari
pengetahuan yang semakin besar tentang proses atribusi mereka sendiri dan
bagaimana manajer memberi pengaruh terhadap perilaku karyawannya.
Manajer perlu juga mengingatkan dan memberi keyakinan kepada para
karyawannya, bahwa keberhasilan mereka adalah kemampuan atau usaha
mereka sendiri (ekspektansi, usaha, dan kinerja) dan kemampuan, sementara
atribusi karyawan yang dapat mengecilkan hatinya adalah ketika karyawan
menganggap bahwa kegagalan disebabkan oleh tugas yang sulit dan/ atau
keberuntungan. Atribusi karyawan yang sederhana semacam ini harus
dihindari, karena perilaku karyawan sebagian juga ditentangkan oleh
keberhasilannya dalam melaksanakan tugas, konteks sosial dan
lingkungannya.

2.4 Teori Keadilan

Teori keadilan ini dibahas oleh J.S Adams. Dalam teori ini penjabaranya perlu
pemenuhan dan pemuasan kebutuhan yang berkaitan dengan perbandingan atas
hasil kerja atau prestasi kerja (output) dengan kelayakan imbalan (ganjaran) yang
diterima oleh karyawan setelah karyawan dapat mewujudkan potensi diri,
memperoleh kesempatan berpartisipasi dalam tanggung jawab terhadap suatu
 5

pekerjaan, keterlibatan dalam memberi usulan pemecahan masalah ataupun

mengambil keputusan, kemungkinan untuk pertumbuhan diri, pengembangan dan
kemajuan, meningkatkan status dan memperoleh pengakuan dan menunjukan
kemampuan serta prestasi diri. Sehinggan input-output yang hendak dicapai
karyawan untuk bekerja lebih produktif, memuaskan, dan berprestasi.
 6

BAB III Penutup

3.1 Kesimpulan
Untuk mengaplikasikan teori tersebut sebenarnya ada acara yang baik yakni
dengan cara simulasi, sehingga melalui aplikasi teori motivasi dalam bentuk
simulasi dapat menjadika titik tolak dalam membangkitkan motivasi karyawannya
untuk dapat berkerja lebih berprestasi dan produktif. Setiap pemimpin perusahaan
seharusnya mempunyai wawasan yang luas tentang perubahan tingkah laku yang
berupa menurun atau hilangnya motivasi karyawan. Sehingga setiap perubahan
tingkah laku yang terjadi dalam diri karyawan dapat segera diantisipasi oleh
pemimpin perusahaan melalui berbagai macam strategi. Salah satu strategi adalah
mencoba bersimulasi atau mengaplikasikan teori dengan cara bersimulasi dengan
harapan dapat meningkatkan motivasi kerja dan prestasi kerja karyawan dimasa
mendatang.

3.2 Penutup
Pemakalah menyadari bahwa dalam proses pembuatan dan penyampaian
makalah terdapat banyak kesalahan dan kekhilafan dari kurangnya sumber buku,
pemakalah sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk
pemakalah guna mengingatkan dan memperbaiki setiap kesalahan yang ada dalam
proses pembuatan dan penyampaian makalah. Terakhir tidak lupa pemakalah
mengucapkan rasa syukur kehadirat Allah SWT serta terima kasih kepada pihak-
pihak yang membantu dalam proses pembuatan makalah ini.
 7

Daftar Pustaka

Wijono, Sutarto ( 2010), Psikologi Industri dan Organisasi (dalam suatu

bidang gerak psikologi sumber daya manusia), Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.

P.Siagian, Sondang, Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan Praktek

Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Citra.

Sihotang. A. Drs. M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya Manusia

.Jakarta: PT Pradnya Paramita. dalam
(http://community.gunadarma.ac.id/blog/view/id_6618/title_teori-
motivasi-abraham-maslow-dan-implikasinya)

Sunyoto Munandar, Ashar.(2001).Psikologi Industri dan

Organisasi.Jakarta: Universitas Indonesia. dalam
(http://community.gunadarma.ac.id/blog/view/id_6618/title_teori-
motivasi-abraham-maslow-dan-implikasinya