Sama-sama kita ketahui begitu sering kita hidup di usia yang sangat sulit, khusus Isasi, dan pertumbuhan

yang sering kali kita gagal dalam implikasinya. Kita menganggap begitu banyaknya penyebaran
pengetahuan, mobilitas sosial dan peran sosial, dan perubahan substansi dalam struktur pekerjaan dan
kesempatan yang mencirikan zaman kita. Namun, kemajuan ini "menghadirkan problem - problem yang
tiada duanya dalam sejarah dunia"

Dua masalah yang langsung relevan untuk bimbingan karir adalah pelatihan dan alokasi personil untuk
memastikan pemanfaatan maksimum ini paling berharga dari semua sumber daya. Kita membutuhkan
bakat beragam; Kami membutuhkan cara mengidentifikasi bakat itu. Metode utama yang telah berevolusi
adalah Test Standar.

Selain itu, kita telah menerima pemikiran bahwa prosedur penilaian membantu individu untuk memahami
diri mereka tidak hanya dalam hal bakat mereka tetapi juga dalam hal minat, nilai-nilai, dan karakter.
mereka sadar diri. Semakin besar individu yang mengerti diri sendiri, katanya kemungkinan orang itu
akan membuat, realistis, dan menyenangkan adalah pilihan pendidikan dan karier. Seolah-olah
pemahaman diri sendiri tidak menjamin pengambilan keputusan yang baik. Keputusan yang baik
mungkin tidak dapat dibuat tanpa perincian yang realistis tentang kesanggupan, minat, dan karakteristik
lain yang mungkin tampak jelas. Sekali lagi, alat penilaian menyediakan kendaraan yang berkontribusi
pada pemahaman diri sendiri dan penilaian yang akurat atas pengadilan.

Pengujian oleh majikan swasta tidak ekstensif, meskipun perusahaan yang lebih besar (lebih dari 25.000
karyawan) cenderung untuk perusahaan tesrmore tha maller. Di sektor publik, sistem mer mencakup
mayoritas karyawan dan sekitar tiga-perempat sistem menggunakan tesi sone kind (Tenopyr, 1981). Tittle
dan 2y towski (1980) memperkirakan bahwa 3,5 juta orang menggunakan sistem penyimpanan bunga
secara mesin pada tahun makan. Oleh karena itu, penggunaan tes merupakan faktor penting bagi cxplorasi
karier maupun tenaga kerja. Altematives untuk pengujian, seperti wawancara. Faktor pengalaman dan
pendidikan, instrumen biodata, dan simulasi, telah didapati kurang selaras daripada menguji (Reilly &
Chao, 1981). Jadi, penting bagi kita untuk menggunakan dengan cermat agar dapat menyadari potensi
penuh sebagai bantuan dalam pengambilan keputusan dalam karier, eksplorasi, dan pemilihan pekerjaan.

Selama sepuluh tahun terakhir, beberapa perubahan besar telah terjadi dalam jenis dan penggunaan tes
yang digunakan dalam dinas di bimbingan dan konseling. Miller (1982).

Misalnya, menunjukkan bahwa jenis instrumen baru telah dikembangkan (seperti inventaris karier,
program penilaian berskala besar (seperti penilaian nasional terhadap kemajuan pendidikan) dan
instrumen yang beraneka ragam, seperti penilaian karier babak yang akan diuraikan dalam bab ini.)
Selanjutnya kita telah menyaksikan pengembangan teknik baru untuk penghitung, mencetak gol. Dan
melaporkan tes (seperti tes komputerisasi yang dibahas di bab 15). Dan kami telah menanggapi dengan
lebih memadai pada populasi khusus.

Dalam bab ini kita akan membahas empat penggunaan utama dari tes atau prosedur penilaian. Kami akan
berurusan pertama dengan prediksi penggunaan tes dengan data standardisasi yang meramalkan
keberhasilan dalam perilaku pendidikan dan karir. Kedua, kita akan membahas penggunaan tes dan
inventaris untuk diskriminatif: yaitu, untuk setiap individu untuk menemukan apa kelompok pendidikan
mereka kompak. Untuk bersama-sama, penggunaan prediksi dan iminatif dari tes berhubungan dengan
informasi yang relevan dengan isi dari pilihan. Ketiga, fungsi pemantauan Penilaian akan dibahas. Dalam
pendekatan yang sistematis untuk bimbingan karier, penting bagi mereka yang bertanggung jawab atas
intervensi untuk dapat mengidentifikasi tahapan hidup setiap individu atau kelompok; Moninaring
memberikan informasi ini. Intinya, pemantauan berkaitan dengan proses pilihan atau kesiapan untuk
pilihan. Selanjutnya, pemantauan menunjukkan apakah Perilaku karier adalah melayani fungsi adaptif
atau maladaptif, seperti dalam ukuran kepuasan kerja, untuk ketiak. Akhirnya, kita akan meringkas
penggunaan penilaian dalam bidang. Evaluasi seberapa baik tujuan yang dicapai dengan intervensi yang
disediakan. Oleh karena itu, empat tujuan penilaian dalam bimbingan karir adalah prediksi, diskriminasi,
pemantauan, dan evaluasi. Beberapa contoh cocok untuk esch function akan ditawarkan dan isu-isu
terkait akan dibahas.

PREDIKSI

Ketika keefektifan tes dievaluasi dalam pemilihan pribadi dan bimbingan karier, kesombongan adalah
seberapa baik tes kinerja meramalkan kinerja masa depan (seperti keberhasilan dalam pelatihan,
keberhasilan dalam pekerjaan, dan seterusnya). Tes ini disebut preditor, variabel yang dioreo, kriteria.
Seluruh prosedur adalah membangun keabsahan prediktif atas sebuah tes. Semakin tinggi keabsahan
prediksi dari sebuah tes (sebagaimana diringkas dalam korelasi koefisien). Semakin memadai kita dapat
meramalkan pencapaian zroup dan, pada tingkat yang lebih rendah, dalam pencapaian ganda

Klinis melawan prediksi Stetistical

Proses aktual membuat prediksi berdasarkan data penilaian dapat mengambil dari dua bentuk atau dapat
menggabungkan unsur dari kedua kepalan adalah studi klinis atau kasus. Di sini, sang penasihat bekerja
sebagai ahli klinik, dan berdasarkan data tes seseorang dan pengamatan lainnya, sang penasihat
merumuskan beberapa hipotesis tentang perilaku sang penasihat. Pendekatan ini sebagian besar intuitif
dan mungkin modus operandi yang umum untuk sebagian besar counselos.

Bentuk seconid dari prediksi adalah actuarial atau star. Di sini data tes milik counselee dikelompokkan ke
dalam kategori yang mewakilinya Keahliannya. Konselor kemudian menggunakan tabel aktuaria yang
menyediakan statistik frekuensi perilaku untuk orang lain klasifikasi dalam cara yang sama. Dengan
demikian, data itu dikombinasikan secara mekanis (untuk memeriksa, dengan menggunakan ekuatioa
regresi atau tabel harapan), dan kemungkinan hasilnya adalah persenan.

Sebuah argumen berkelanjutan dalam bimbingan karir berfokus pada efektivitas sama metode theso rwo
membuat prediksi dari data tesi. Meehl (1954) pekerjaan awal dalam hal ini adalah instruktif. Dia meneliti
19 studi dengan hasil yang jelas adalah bahwa prediksi sue cess dalam beberapa jenis pelatihan atau
sekolah, re cidivism, atau pemulihan dari najor psikosis 0 dari studi gagal untuk menemukan perbedaan
antara dua metode; Sembilan menemukan perbedaan.

Pertahanan mendukung metode pencegahan statistik; Tidak ada yang menghasilkan perbedaan dalam
mendukung pendekatan klinis. Dinas perintis Meeh didukung oleh pengkajian di kemudian hari oleh J. S.
Wiggins (1973).

Pesan yang muncul dari studi ini jelas. Dalam bimbingan karir, pembuatan prediksi klinis harus didekati
dengan dugaan yang luar biasa. Selain itu, sedapat mungkin mengumpulkan data yang diperlukan untuk
membuat prediksi statistik, metode ini telah dikembangkan. Oleh karena itu, adalah wajib bahwa kita tahu
dengan apa tes kami korelasi dan tepatnya apa yang kita prediksi. Kedua pembuat uji coba dan counelors
berbagi tanggung jawab untuk menyediakan data kebenarannya.

Keabsahan tes untuk pedoman karir

Aman untuk mengatakan bahwa tes bakat kinerja sekolah predic dan keberhasilan dalam pelatihan lebih
rendah daripada dilakukan okupasi. Perbedaan ini dalam mendukung kriteria pelatihan mungkin karena
band lebih sempit dari activiry yang diprediksi dan dengan fakta bahwa "sukses" dalam ocupasi sulit
untuk sebagai. Obsesi. Penggunaan tes apti skolastik Tude menghasilkan koefisien antara kinerja tes dan
nilai rata-rata pada tingkat sekolah pascasarjana berkisar dari 0.20 1o 0.60 dengan rata-rata 0.40 dan pada
tingkat bac calaureate dari 0.30 sampai 0.70 dengan rata-rata 0.50. Pada tingkat sma, abil. Ty dan nilai
korelasi sekitar 0.60.

Faktor-faktor kepribadian menambahkan sangat sedikit pada akurasi langsung sebelum akurat ketika
mereka -dikombinasikan dengan faktor kecerdasan, karena mereka terutama dipilih variabel daripada
variabel prediktif. Prediksi kesuksesan dalam pekerjaan menunjukkan hasil yang lebih sederhana. Salah
satu penelitian yang sangat dipublikasikan tentang hal ini dilakukan oleh Thomdike dan Hagen (1959).
Hasil ujian itu menggambarkan kutukan atas validitas tes dalam meramalkan kinerja pekerjaan. Sekitar
10.000 pria yang telah mengambil satu dan satu baterai uji selama perang dunia II sebagai pemohon untuk
pelatihan kru pesawat diikuti 12 tahun kemudian dalam kehidupan sipil. Hasil tes menunjukkan 20 nilai
terpisah dalam bidang-bidang verbal, numerik, spasial, persepsi, dan kemampuan motorik. Sampel itu
diurutkan menjadi 120 kelompok kerja, dengan setiap subjek dinilai dalam hal "sukses dalam pekerjaan."
Dalam setiap pengelompokkan kerja, keberhasilan indica berkorelasi — dengan masing-masing dari 20
nilai tes.

Ada perbedaan dalam nilai yang berarti dalam arah yang masuk akal (misalnya, semut accoun mencetak
angka lebih baik dalam tes angka daripada tes lain apa pun dan juga mencetak angka lebih baik daripada
penulis, misalnya pada ukuran kemampuan numerik). Akan tetapi, ada beragam perbedaan dalam jumlah
total 10.000 orang (sebagai contoh, beberapa akuntan memiliki nilai numerik yang sangat rendah dari
nilai supir truk yang terendah). Secara umum ke-12.000 korelasi berkumpul di sekitar nol dengan
sebanyak di arah negatif seperti ke arah positif. Kesimpulan dicapai bahwa tes yang diberikan pada usia
sekitar 20 tahun tidak bisa predic keberhasilan kerja 12 tahun kemudian.

Thorndike dan Hagen menawarkan beberapa kemungkinan penjelasan untuk temuan mereka. Yang paling
sah dari ini mungkin proposisi itu. Bertahan hidup dalam pekerjaan, "sukses" adalah konsep yang tidak
berarti. Karena melembagakan imbalan dalam banyak ocupasi (dinas civii, enions, dan seterusnya), yang
menggunakan timbangan, jam, dan hasil cetak diatur menurut jadwal atau kesepakatan, sangatlah
mustahil untuk memastikan keabsahan pekerjaan yang berbeda - beda. Namun, bahkan dengan
memberikan fakta ini, hasil penelitian tersebut adalah paling mengecewakan dan paling tepat, untuk
kebutuhan jangka pendek dan bukan konseling karir jangka panjang.

Gambaran yang lebih jelas tentang keabsahan tes kemampuan pasien occu pational ditawarkan oleh
Ghisell (1966, 1973). Dia meninjau semua penelitian yang dilakukan sebelum tahun 1965 pada akurasi
tes dalam memprediksi keberhasilan pelatihan dan kemahiran dalam pekerjaan. Untuk semua profesi,
rata-rata. Koefisien validitas adalah 0.30 untuk kriteria pelatihan dan 0.19 untuk kriteria kecakapan.
Perbedaan ini pada urutan 0.10 dalam favon kriteria pelatihan berlaku untuk kesemua kelompok kerja.
Jadi, memprediksi sukses dalam pelatihan untuk pekerjaan lebih akurat daripada memprediksi sukses
dalam pekerjaan itu sendiri.

Temuan Ghiselli dikonfirmasi dalam tindak lanjut subyek dalam studi Project TAL ENT yang terkenal.
Sebelas tahun setelah kelulusan sma mereka, peserta proyek bakat dihubungi untuk menentukan apakah
pencapaian kerja mereka berhubungan dengan kemampuan, minat, jenis kelamin, dan langkah-langkah
status sosial ekonomi keluarga yang dikumpulkan ketika mereka berada di kelas 10 (Austin &Hanisch.
1990). Hasilnya adalah Terdiri dari tiga jenis data memang prediktif dari kategori kerja atas jangka waktu
yang panjang, meskipun penyidik menyarankan bahwa penggunaan data bunga untuk tujuan prediksi
harus dikurangi ditambah dengan penggunaan yang berat saat ini. Gubahan ini berkenaan dengan
penggunaan prediktif persediaan bunga yang digemakan oleh belanda. Gotfredson, dan Baker (1990).

Siapa yang menentukan bahwa preferensi ekspres Atau aspirasi bahkan lebih prediktif dari pilihan
ocupasi yang merupakan kepentingan formal inventory. Hingga relatif baru-baru ini, diperkirakan bahwa
meskipun jenis tes tertentu memiliki kemampuan prediksi yang jauh lebih tinggi untuk pelatihan daripada
untuk fisiologi tingkat kecakapan, yang lain tidak. Tampaknya tes kemampuan intelektual, spasial, dan
mechatis lebih efektif dalam memprediksi pelatihan daripada prediksi kecakapan kerja.

Di sisi lain, tes akurasi persepsi dan kemampuan motorik memprediksi pelatihan dan kecakapan kerja
dengan baik. Dengan demikian, efisiensi tes kecerdasan di depan. Casting sukses kerja dan trainabilitv
adalah moderat. Untuk setiap pekerjaan yang diberikan. Tes satu jenis tampaknya memberikan prediksi
yang lebih baik daripada yang lain. Kekuatan prediksi dari tes harus ditentukan untuk pekerjaan
spesialisasi. Ketika ini dilakukan, kekuatan maksimum tes untuk memprediksi keberhasilan dalam
pelatihan melompat menjadi 0,47 dan keberhasilan dalam pekerjaan itu sendiri hingga kira-kira 0,35
penelitian yang lebih baru, akan tetapi, melemparkan keraguan pada situasi — keunggulan spesifik tes
dalam prediksi (E L. Schmidt & Hunter, 1981: Schmidt, Hunter, & Umy, 1976). Menurut penelitian ini,
tes kecerdasan standar (verbal, kuantitatif, mekanis, spasial, penalaran induktif dan deduktif, dan
seterusnya) adalah pra yang sah.

Dikodekan kinerja pada pekerjaan dan dalam melatih untuk semua pekerjaan dan dalam semua
pengaturan. Berdasarkan fakta bahwa perbedaan seperti yang dilaporkan oleh Ghiselli adalah karena
artefak statistik dan oleh karena itu, bahwa validitas dapat dihapuskan. Dengan kata lain, dinyatakan
bahwa semua tes valid pada tingkat substansial untuk semua pekerjaan. Selain itu, dinyatakan bahwa,
berdasarkan penelitian sampel besar. Kinerja kerja sama dengan latihan yang mudah ditebak (Pearlman,
Schmidt, & Hunter, 1980).

Jensen (1984) setuju bahwa apa yang disebut faktor g telah meramalkan keabsahan pekerjaan untuk
hampir semua pekerjaan, tetapi berpendapat bahwa nilai g meningkat dengan kompleksitas kerja. Dia
telah memeriksa ulang data tes bakat umum (GATB) dan menemukan data adalah faktor tentang hampir
dapat diprediksi untuk sebagian besar pekerjaan Hente, ia mendukung validitas generalizatiot dalam
menyepakati bahwa sebagian besar variasi dalam kevaliditas menurut pendapat yang berbeda. Pekerjaan
yang berbeda, dan situasi yang berbeda disebabkan oleh sejumlah statistik artefak. Suara lain yang juga
dimunculkan menentang spesifikasi situasional dari tes kerja. Seperti Jensen, Thorndike (1985)
menganalisa ulang data yang masih ada untuk tes bakat diperbedaan (DAT). Angkatan darat.
Tion baterai, dan GATB. Dia menyimpulkan bahwa 85 atau 90 persen dari varians yang dapat diprediksi
dihitung oleh facton dengan kemampuan standar tunggal. Satu-satunya pengecualian tampaknya tes
psikchornotor tampaknya domain yang hampir independen dari ranah kognitif.

Apa ini analisis seleksi studi personil tampaknya menunjukkan adalah bahwa validitas genralizes di
seluruh situasi dalam kelompok kerja yang luas dan kemampuan yang sangat positif dalam tes
menghasilkan validitas tinggi sebagai tes spesifik. Sebuah tantangan untuk kesimpulan ini, bagaimana
Pernah, berasal dari Schmitt, Gooding, Noe, dan Kirsch (1984) yang melakukan analisis atas penelitian
yang diterbitkan dari tahun 1964 hingga 1982 dan menentukan bahwa perbedaan ukuran sampel ac
dihitung tidak di mana perbedaan pada va iiyang dilaporkan oleh Hunter dan Schmidt dan bahwa,
bertentangan dengan hipotesis g, "work, assessment center, Dan penyelia/evaluasi teman sebaya
menghasilkan validitas yang melebihi yang memiliki kemampuan mental umum dan tes bakat khusus
yang paling dekat dengan langkah-langkah kemampuan berlabel …" (HLM. 420). Beberapa perbedaan
dalam temuan mungkin karena penggunaan diterbitkan versus tidak diterbitkan validitascelana Oleh
penyelidik. Selain itu, L. R. James, Demaree, dan Mulaik (1986) menunjukkan beberapa kelemahan
metodologis dalam analisis dilakukan dalam studi rasionalisasi yang mungkin cenderung melebih-
lebihkan kontribusi faktor g dan meminimalkan kontribusi dari specifcity situasional. Prediger (1969)
juga menantang keunggulan g dalam prediksi kinerja pekerjaan. Penting untuk menekankan bahwa dalam
wal ini Kita tertukar dengan tes yang dilakukan untuk menolong individu.

Penilaian atas pengetahuan dan membuat keputusan berdasarkan os berdasarkan informasi bersama
dengan hou dari da lainnya. Kami hanya secara keseluruhan dikontraskan dengan penggunaan tes dalam
bekerja pilihan mest namun, kami telah menyertakan kebingungan singkat aspek tesing pekerjaan. Untuk
masalah "faimess" di puncak karir. Manfaatkan kepedulian sosial (lihat, untuk eu, Gon Fredson & Shar,
1988: Betz, 1986). Banyak Individu yakin bahwa tess memiliki dampak yang merugikan pada prospek
pekerjaan dari minoricies. Beberapa berpendapat bahwa keluarga potestial menyebabkan sistem quoa (L.
S. Gonfredson.1990) dan perbaikan tangan, penyesuaian kinerja -baet skor, sementara oches
mempertahankan perbedaan aksial adalah nyata dan casaot ao berpakaian sederhana dengan
menggunakan sechniques k ini membawa kesetaraan.

Contoh terjelas terbaru adalah penggunaan ol Tes senjata umum Aptinude (GATB) de Berlangganan iater
dalam chaptec ini diberikan validn generalisasi, National Research CouaEil Hatigan & Wigdor 1989)
rekomendasi Sebuah sistem untuk menafsirkan kembali abiity es sejumlah afican-amerika dan hispanik
membuat mereka bersaing dengan orang-orang kulit putih (Holden, 1989). Sistem ini, dalam karya, mo
ommended s kelanjutan dari gol wthin-gru yang digunakan dengan GATB (yaitu, test r sults recomputed
untuk mengembalikan nomms dari grup ap plicant sendiri — afrika-amerika, panik-nya, dan seterusnya)
dengan alasan bahwa tes secara psikometrically suara dan berguna. Ketika tulisan ini ditulis, departemen
kehakiman telah memutuskan untuk menunda fray dan moratorium telah menjelaskan praktik praktik
rumit-grup yang mencetak kebijakan yang diusulkan oleh departemen La bor (1990), pada dasarnya akan
membatalkan penggunaan o GATB untuk tujuan pemilihan dan menggabungkan penggunaannya dalam
konseling. Ocher utama juga menerapkan hasil tes secara berbeda, de menunda penggunaannya untuk
wbich mereka pat. Layanan layanan kejuruan Aptitade Battery (ASVAB). Misalnya, ermploys beberapa
skor (kebanyakan g dimuat) untuk tujuan bimbingan dalam penjelajahan ca reer dan menggunakan
lainnya, lebih banyak nilai spe untuk pemilihan, klasifikasi, atau tujuan penanda selatan. Pendulum
tampaknya berayun secara historis antara keabsahan generalisasi dan spesifikasi situasional, dan mungkin
bahwa metodologi statistik lebih baru dan/atau tes dan langkah-langkah kriteria yang lebih baik akan
menyebabkan ayunan tambahan di masa depan. Selanjutnya, pertimbangan dan implikasi politik jelas,
dalam hal apapun, menggunakan tes untuk pemilihan pekerjaan adalah masalah yang sangat berbeda dari
menggunakan thero untuk membantu individu dalam pencarian diri secara kejuruan. Meskipun tes spjelas
harus berkorelasi dengan kriteria relevansi kejuruan, kita dapat, menggunakan tes yang ada, membantu
individu untuk belajar lebih banyak tentang kemampuan diferensial mereka, tidak peduli berapa banyak
mereka difusikan oleh faktor g, dalam atau der untuk mendorong eksplorasi diferensial.

Kami telah berbicara hanya tentang kekuatan prediksi tes tunggal. Kombinasi tes menghasilkan
kebenaran yang lebih besar. Kesimpulan yang jelas adalah bahwa tes dapat memiliki kekuatan prediksi
yang cukup untuk menjadi nilai praktis dalam pemilihan personel dan beberapa nilai dalam konseling.

Tergantung bagaimana mereka digunakan.Penilaian dan bimbingan karir: kekecewaan Pada tahun-tahun
belakangan ini, beberapa orang telah membuat pengamatan yang merendahkan dan skeptis mengenai
keefektifan penilaian dalam bimbingan karier. Prosedur penilaian karier dan penggunaannya setelah itu
telah secara beragam disebut "uji 'mereka dan katakan' mereka" kegiatan dan telah dirujuk sebagai "tiga
sesi dan awan debu." Ini bukan barang bukti dari informasi buruk. Malah, beberapa pakar terkemuka di
bidang ini telah menyatakan keraguan atas manfaat penilaian manusia dalam meningkatkan
pengembangan karkus dan w

Pilihan karier (Crites, 1974; Goldman, 1982 Prediger 1974. Kritik ini pada dasarnya tidak berkisar pada
fakta bahwa padang pasir adalah jurang sempit yang digunakan dalam garis lintang "persegi, lubang
persegi" — dan. Faktor tnadi dan, biasanya, untuk tujuan dalam memilih karier intmediate daripada
meningkatkan pengembangan karier umum. Akan tetapi, kalangan berwenang pada umumnya berdalih
bahwa jika tes tidak digunakan dalam ritus mekanis, tes itu dapat benar - benar dapat valusble bagi
individu. Healy (1990) telah mengidentifikasi empat obsta untuk penggunaan data penilaian yang efektif
dalam sistem pemilihan: "U) memilih cliens sebagai bawahan nher daripada bekerja sama (2)
mengabaikan penilaian selase dengan penilaian penasihat: (3) mengurangi penekanan nilai selase dalam
pengembangan klien: dan (4) berfokus pada satu pilihan daripada memperkuat keputusan yang dibuat dan
pengetahuan untuk tindak lanjuti "(HLM. 214). Akibatnya, dia mendesak klien untuk mengembangkan
keterampilan penilaian diri dan lebih fokus pada menerapkan pilihan mereka daripada hanya mencari
pilihan fiting.

Selama data penilaian digunakan dalam intervensi karir dalam kombinasi dengan segala sesuatu yang kita
ketahui tentang individu dan selama klien dibantu untuk memilah-milah melalui relevansi pettonal dan
makna data, penilaian kejuruan berguna. Data tidak berguna jika digunakan dalam isolasi, jika mereka
mewakili tidak lengkap atau sebagian informaion, jika mereka tidak pribadi, atau jika mereka tidak
memiliki kecanggihan untuk pilihan karir dan pengambilan keputusan

Pengujian dengan bantuan komputer

Seperti yang kita amati di bab 15, aplikasi komputer dalam pengujian telah menjadi sangat umum dan
diperluas dari administrasi melalui mencetak angka hingga bilangan bulat. Krug (1984), untuk mantan.
Ammple, diperkirakan ada 200 kali uji interprenasi komputer somaire prod ucts yang digunakan. Madsen
(1986) berspekulasi bahwa per hanya ong F P8 Aall test diberikan

Apakah terkomputerisasi baik dalam hal adminis.

Nilai, penilaian, atau interpretasi. Satu-kuarncr dari sejumlah besar tes yang diberikan setiap tahun di
amerika merupakan angka yang substansial. Administrasi dan interpretasi berbasis komputer, seperti
semua alat lain yang tersedia untuk dikonsultasikan, bisa menjadi anugerah sekaligus kutukan. Pada sisi
positif, mereka dapat menghemat biaya dan, dalam kasus mikrokomputer, memberikan informasi tes
secara virtual secepatnya secepatnya. Secara umum, klien tampaknya menikmati pengalaman itu dan
mencapai pengetahuan diri sebanyak ketika tes menggunakan pensil dan kertas. Selain itu, tidak ada
kekerasan yang tampaknya dilakukan terhadap si penderita. Sifat-sifat alat tes yang berterima yang
terkomputerisasi (yaitu, keabsahan, keterandalan, dan seterusnya). Negatif dari sesing berbasis komputer
lebih terlibat dengan id.

Aspek josinkratis dari instrumen tertentu, program interpretatif, atau konfigurasi peranti keras daripada
dengan gagasan itu sendiri. Administrasi kelompok jelas sulit, bahkan mustahil, karena biaya sulit untuk
beberapa stasiun; Beberapa program sangat ramah dan mudah digunakan: beberapa instrumen begitu baru
dan terburu ke pasar begitu cepat sehingga menyediakan validitas dan data normatif yang tidak memadai;
Dan erronsepupu atau interpretasi yang terlalu umum mungkin lebih lanjut, masih ada sedikit riset untuk
mencegah perbedaan individu saya dalam interaksi antar mesin. Pengarah akhir mungkin yang paling
menyenangkan: para penasihat mungkin merasa bahwa karena mesin menghasilkan laporan yang
mengesankan, mereka tidak perlu memiliki pengetahuan mendalam tentang tes, yang mendasarinya
membangun kekuatan psikometrik dan kelemahan, interpretasi yang tepat, dan kebutuhan untuk
menyimpulkan hasil dengan segala hal lain yang penting dalam pengembangan karier Klien.

Masih sedikit, jika ada, sys pengujian otomatis. Temns dapat mencocokan kesaksamaan dari penafsiran
ahli klinis yang benar-benar ahli yang memiliki data lain yang tersedia baginya. MMPI Adalah kasus di
titik. Dalam sebuah penelitian yang sering dikutip, Eyde dan Kowal (1984) memeriksa profil a Pria
dewasa muda melalui tiga sistem inerpretasi komputerisasi dan melalui pandangan buta oleh dokter ahli.
Selain itu, mereka mengadakan wawancara klinis dengan hasil klien menunjukkan bahwa sementara
ketiga program komputer menguraikan aspek-aspek dari dif klien. Ficulties, tidak diidentifikasi beberapa
lainnya masalah yang signifikan. Oleh karena itu, kebergantungan atau penafsiran komputer oleh para
penasihat yang tidak memiliki pelatihan yang canggih dalam penilaian dapat menyebabkan praktek-
praktek yang sederhana dan yang berbahaya. Di pihak lain, kebanyakan program interpretasi komputer
berfungsi lebih efisien, akurat, dan dapat dipercaya daripada dokter klinis rata-rata dan di bawah rata-rata.

Variabel penting, lagi seperti biasa akan tampak tidak untuk menggunakan tes berbasis komputer secara
isolasi, tapi untuk memastikan itu adalah integratee dengan semua aspek lain dari, sys tematic,
diartikulasikan program konseling. Pendekatan resep yang diuraikan di pasal 15 bersama regand dengan
menggunakan infor berbasis komputer.

Sistem penilaian tampaknya sama appro priate dengan pengujian berbasis komputer.
Meier dan Geiger (1986) menunjukkan rwo kekhawatiran penting lainnya dalam penggunaan tes bantuan
komputer: persiapan penasihat dan masalah etika. Dalam hal persiapan, para penasihat mos menerima
pendidikan dan pelatihan pra-pelayanan mereka sebelum revolusi komputer.

Pengetahuan mereka tentang komputer telah diperoleh sebagian besar melalui persiapan layanan, anid
formal/atau informal; Akibatnya, itu mungkin kurang lengkap daripada yang diinginkan. Para penasihat
yang baru tidak selalu menerima pelatihan khusus, meskipun itu tentu saja menjadi lebih umum.

Dalam hal etika, kami memiliki standar kasus teknologi hardware kami bergerak lebih cepat daripada
teknologi sosial dan legislatif kami. J. I. Hansen (1986) telah meringkas keadaan saat tes bantuan
komputer:

Compuiers sekarang memiliki kapasitas untuk memberikan tess.

Hitung skala. Hasil point, dan memberikan interpretasi komentar dan diagnosis informaion untuk
kecerdasan objektif, kemampuan, prestasi psychomnouor, bunga, dan tes kepribadian serta tes proyektif
seperti Rorschach. Para syuems semua memiliki potensi untuk menjadi diri sendiri. Terkandung. Mereka
hanya membutuhkan klien yang dapat mengakses tampilan video dan mengetik atau juru tulis yang dapat
membantu dengan tugas-tugas. (HLM. 50) Profesinya berlari-lari mengejar menjamur banyaknya soal-
soal tes yang dibantu komputer. Misalnya, asosiasi psikologi amerika (1986) telah menghasilkan
pedoman untuk tes dan penafsiran berdasarkan komputer. Dokumen ini menguraikan bagaimana
penggunaan komputer dalam kesehatan mental cocok dengan asas-asas umum ilmu eth yang disediakan
oleh APA (misalnya. Prinsip umum — "para psikolog harus membatasi praktek mereka hingga taraf
kecakapan profesional mereka yang sudah dipertunjukkan "; Specife computer applicarion — "para
profesional akan membatasi penggunaan tes komputerisasi mereka untuk teknik yang mereka kenal baik
dan yang sangat berkuasa untuk digunakan ") di samping itu, sembilan tanggung jawab pengguna adalah.
Fered (seperti "kinerja tes hendaknya dimonitor, dan bantuan kepada peserta tes hendaknya disediakan,
sebagaimana diperlukan dan pantas. Jika memungkinkan secara teknis, pengawas harus diberi tanda
otomatis ketika penyimpangan terjadi.") bagian lain menjelaskan tanggung jawab pengembang "(seperti"
keabsahan versi tes komputer harus dibatasi oleh mereka yang mengembangkan tes "). Dalam pedoman
ini, jurnalis profesional semakin dan secara rutin menilai dengan lembut Secara keseluruhan, potensi
keuntungan dari pengujian yang dibantu komputer tampaknya lebih besar daripada potensi kegagalan.
Perundungan tentu saja mungkin, dan para penasihat hendaknya waspada baik terhadap defisit mereka
sendiri dalam pengetahuan dan keterampilan maupun terhadap para penyedia jasa karena mereka berdua
berusaha untuk melayani kepentingan terbaik klienProgram ware.

Interpretasi ujian

Perthags untuk aspek lain dari counsclor func tioning telah menerima begitu sedikit perhatian penelitian
sebagai interpretasi tes. Bahkan, itu mungkin yang paling bawah dicari daerah di semua konseling.
Meskipun sebuah plethota artikel muncul dalam literatur profesional di mana individu menawarkan saran
untuk interpretasi paling efektif skor tes dan busur mereka mungkin terbaik dipadukan dengan seluruh
bimbingan dan/atau proses konseling (misalnya, Mehrens & Lehmann. 1985; H. E. A. Tinsley & Bradiey.
1986), tidak banyak artikel yang melaporkan hasil riset empiris; Semakin sedikit kerusakan terjadi baru-
baru ini; Dan ya sedikit makan mampu berdiri untuk menutup pemeriksaan yang meliputi desain
penelitian dan metodologi. Oleh karena itu, ironis bahwa bne dari wilayah-wilayah yang paling sering
diperdebatkan oleh negara-negara yang berfungsi sebagai penasihat seharusnya sangat kurang
terinformasi oleh riset. Penggunaan yang efektif dari tes dalam bimbingan karier bergantung pada sejauh
mana counselees memahami dan menerima tesults dari perforasi tes. Karena kami mempertimbangkan
penggunaan hasil tes dalam pendekatan pogrartumatic, sistematis untuk bimbingan karir, di mana semua
yonc mengambil tes yang sama, perhatian utama kami adalah dengan interpretasi kelompok.

Beberapa pengkajian membandingkan berbagai metode kelompok atau interpretasi individu diteror
sebagai berikut:

1. Apa pun metode yang digunakan, penilaian terhadap penasihat atau terhadap nilai ujiannya
hampir sama. Namun, mengingat hasil tes tampaknya paling tinggi ketika counselee telah
dominan dalam wawancara interpretasi yang mengharapkan ser yang lebih berat untuk
interpretasi tes telah ditetapkan.
2. Pelajaran ilmiah bisa menjadi pertanda.Holmes. 1964). Cant bervariasi dalam tafsir. Coungelees
dengan apiude skolastik yang lebih rendah tampaknya mengingat kembali angka yang lebih
ramping dengan penggunaan alat bantu audiovisual. Ada juga beberapa bukti untuk suggess
Bahwa penerimaan hasil tes difasilitasi dalam sesi individu di utara daripada dalam sesi
kelompok 0. L. Walker, 1965).
3. Mereka yang memiliki gambar yang paling akurat dari diri mereka sendiri sebelum ujian
cenderung belajar sebagian besar tentang diri mereka sebagai hasil dari ujian inter pretasi,
terlepas dari teknologi interpretif. Nique dimanfaatkan (Gustad & Tuma, 1957).
4. Ada banyak bukti bahwa para penasihat hendaknya sangat berhati-hati dalam cara mereka
menafsirkan hasil tes bagi para wanita (Tittle. 1973), kaum minoritas yang kelihatan (Samuda.
1975), the (Banas & Nash, 1966), dan pekerja yang lebih tua (Fozard & Nuttall, 1972: Rimuner
& Myers, 1982).
5. Studi efektivitas modus penafsiran yang terbatas. Oliver (1977), misalnya, menemukan individu
interpretasi superion untuk berbagai interpretasi atau interpretasi diprogram. Di pihak lain, Sharf
(1978) tidak menemukan perbedaan dalam keefektifan penafsiran sewaktu membandingkan
laporan narasi berdasarkan komputer dengan profil standar.
6. Pengalaman kerja kejuruan sebelumnya yang berhubungan dengan seens memiliki efek terhadap
interpretasi skor bunga (Prediger & Swaney, 1986). Orang-orang lebih mungkin memiliki skor
minat yang sesuai dengan pekerjaan mereka berikutnya ketika mereka telah mengalami konsonan
dengan kepentingan utama mereka. Jadi, ketika kepentingan utama klien adalah vithout
pengalaman relevan yang menyertainya, interpretasi tes harus lebih berhati-hati
7. Jenis bahasa yang diperlukan dalam tes dalam terpretasi harus berhubungan dengan kecanggihan
klien. Di mata publik, terutama di antara orang-orang muda, konsep-konsep kecerdasan dan
kesanggupan dibedakan dari satu sama lain dan mengartikan hal-hal yang berbeda (Nicholls,
Patashnick, & Mettetal, 1986). Dalam Umum, kemampuan dianggap lebih umum daripada
kecerdasan, sehingga memiliki implikasi untuk jenis bahasa yang diperlukan- oh. N tes interpre.

Apa ini dan studi illusuratif lainnya adalah bahwa tidak ada metode ujian interpretasi. Dapat dianggap
unggul untuk semua counselees diberikan temuan ini. Penghargaan terhadap hasil-hasil ujian yang
diberikan oleh Liste dan McKenzie (1966) berikut sangat membantu
1. Hitungan harus mengalami ned untuk informasi tes. Oleh karena itu, peran coun selor dalam
motivasi adalah yang paling penting. Counselees harus dibantu untuk sce bahwa pengetahuan
tentang kinerja tes akan bermanfaat bagi mereka
2. Pertanyaan negara-negara harus diterjemahkan ke dalam istilah operasional yang dapat diterima
oleh mereka. Ini berarti bahwa penafsiran harus dibuat dalam hal beberapa kriteria dari prinsip.
Ke counselee.
3. Informasi harus jelas tercorumunasi ke pengadilan. Lister dan McKenzie berpendapat bahwa
evaluasi efektivitas interpretasi tes harus didasarkan pada lebih dari sekadar penarikan aserasi
yang sederhana informa ion uji, bahwa ingat harus disertai dengan perubahan perilaku sig
nificant. Beberapa jenis tindakan harus diambil. Seorang counselee yang memahami dan
menerima hasil tes yang diberikan dalam bentuk probabilitas statenent akan memainkan peluang.
Perilaku counselee akan konsisten dengan witbh hasil tes dan dengan data lainnya, yaitu, ia akan
menjalani alternatif dengan prognosis yang masuk akal sukses dan akan menghindari penduduk
asli yang kemungkinan keberhasilannya masuk akal Daging cincang. (HLM. 62-63)

Goodyear (1990), atas dasar peninjauan kembali atas lektur di bidang tafsiran tes. Menunjukkan
bahwa yang disebut "sempurna" mungkin masih berfungsi. Perjanjian pranikah dari fenomena ini
adalah bahwa hasil tes tidak harus dikomunikasikan — secara akurat jika hasil tersebut
disampaikan dengan meyakinkan (misalnya, subjek yang diberikan penafsiran palsu menerima
kemudian jika itu mengandung kebenaran universal dalam diri orang terpandang di antara hal-hal
psikis, graphology, astrologi, dan sebagainya Oh. Diterjemahkan untuk digunakan tess di
pengacara. Ing, efek Bamum akan menginstruksikan konselor untuk memberikan interpretasi
yang positif dan bukan negatif. Petunjuk lain untuk taftaion disediakan oleh N. J. Garfield dan
Prediger (1982).

Yang membahas kompetensi tes dan kembali. Jawaban dari penasehat kejuruan. Mereka
menyarankan agar para penasihat menilai keterampilan penafsiran mereka sendiri dengan
menggunakan kunci berikut:
1 = saya melakukan semangat ini — sebagai praktik rutin.
2 = saya pernah melakukan ini
3 = saya tidak melakukan ini — tetapi harus mempertimbangkan untuk melakukan ini.
4 = tidak berlaku untuk alat (-alat) yang saya gunakan.

Daftar interpretasi mereka kompetensi adalah sebagai berikut:

1. Studi saran untuk interpretasi yang dianjurkan oleh manual tes (dan/atau skor re port form) dan
menentukan yang mana dari mereka aie didukung oleh po data psikometrik. Vided untuk ujian.
2. Peview, dengan counselee. Tujuan dan sifat ujian. Topik yang inglude sebagai berikut:
a. Mengapa tes itu diberikan; Apa ujian bisa dan tidak bisa dilakukan
b. Yang akan menerima hasil tes
c. Apa hasil tes mencakup dan bagaimana mereka akan digunakan
3. Menerjemahkan tes tesules dalam konteks dari pendekatan pengujian, kembali. Tanah, dan
penilaian lain (jika ada) dengan karakteristik yang sama melakukan anak.
 a. Untuk mendorong pembahasan tentang bagaimana perasaan counselee mengenai
pengalaman pengujian, secara umum; His perfotmance, aku tertentu, dan setiap selotip
atau prob.juling Lems (seperti kegugupan, kelelahan, atau gangguan) dialami
b. Memeriksa kemungkinan bahwa cout selee yang backgroand (ras, jenis kelamin, cacat.
Umur. Dan seterusnya) mungkin telah mempengaruhi hasil tes
Mencari informasi tambahan untuk menegaskan setiap inkonsistensi yang menjadi jelas
4. Terapkan kutipan yang baik pada interpretasi yang baik dengan melakukan hal berikut :
a. Dengan menekankan "kekuatan" sementara secara obyektif membahas "kelemahan"
b. Memberikan waktu yang cukup untuk pengadilan untuk menyidangkan informasi dan
spond
c. Mendengarkan dengan penuh sehingga mereka melakukan … mereka melakukan tes
ulang.
d. Memeriksa pemahaman dewan tentang hasil tes dari waktu ke waktu; Selamat atas
kesalahpahaman
5. Bantulah dia memulai (atau melanjutkan) proses perencanaan pendidikan (pendidikan dan
kejuruan) dengan melakukan yang berikut:
a. dentifying, dengan coumselet, carees pilihan dan langkah untuk menjelajahi masing-
masing
b. Memberikan bantuan kepada bhough counselee kegiatan bimbingan karir yang
berkelanjutan seperti perjalanan lapangan. / careerconference. Filanstrips. Sumber daya
perpustakaan, dan sebagainya
c. Memantau dan mendorong upaya perencanaan karir melalui repom kemajuan. Fokus
melalui sesi konseling, dan sebagainya.

Anastasi (1985) menawarkan beberapa petunjuk untuk menyertakan hasil yang belum diperoleh dari
baterai multiscore. Dia meminta skor band daripada sin gle nunber skor dalam ordes untuk scouat untuk
sifat yang dapat diandalkan dari subtess dalam baterai, seperti yang diungkapkan oleh standar enor dari
pengukuran yang terukur. Jenis kewaspadaan yang sama hendaknya bekerja ketika seorang penasihat
menjelaskan perbedaan. Not benvren skor atau skor terbawah atau di antara penonton di skor dari yang
duduk sampai yang lainnya Akuberhasildi luar yobscones shouid nou Lebih tinggi dari ukuran koefisien
keandalan dari subscoes. Perbaikan kebenaran diferensial harus ditawarkan. Meskipun faktor g dibahas
sebelumnya. Anastasi percaya bahwa ketika pengetahuan khusus dan keterampilan diperlukan dalam
suatu iob tertentu, program pendidikan, aktivitas lainnya, hal ini harus diperiksa juga; Penilaian semacam
itu merupakan suplemen esensial untuk evaluasi yang lebih luas "(HLM. 64).

Jenis tes kecerdasan

Penilaian dalam ranah kogn itif biasanya dicapai dengan mengatur bamery standar tes atau tes individu
komplit akal umum untuk shich memadai kriteria yang tersedia. Sebagai apurude dapat didefinisikan
sebagai kesiapan untuk bersandar. Oleh karena itu, ujian semacam itu merupakan pertanda keberhasilan
dalam suatu bidang pekerjaan atau pelatihan. Ar hadir, jumlah aptuntuk yang telah ditentukan oleh para
psikolog bahkan minimally dequaie validitas data terbatas. Yang terbaik adalah kecakapan akademis
(verbal, numerik). Dan kinerja), kecepatan perseptif dan ketangkasan (ketepatan), ketangkasan manal,
penalaran mekanis, visalisasi spasial, penilaian estetika, kemampuan aristik, dan bakat musik hese, tiga
yang terakhir sangat khusus dan memiliki aplikasi terbatas. Dengan demikian, kita masih memiliki lima
kemampuan dasar.

Berbagai tes individu mampu menilai kemampuan menilai di setiap bidang ini. Namun untuk tujuan tes
bimbingan karir, tes individu menimbulkan masalah. Hambatan utama adalah bahwa mereka telah
diampelas pada populasi yang berbeda, dan karena itu norma-norma begitu konsisten dari tes ke tes.
Selain itu, beberapa tes individu gagal untuk menyediakan norma-norma educatonal atau ocupational
yang spesifik yang akan digunakan dalam membimbing karier. Akhirnya, dengan memilih tes perorangan
untuk menilai potensi maltiple, biasanya biayanya besar dan problem administrasi dapat dikurangi.
Karena defisiensi ini, para psikolog telah mengembangkan tes baterai. Di sini bil ber tes digunakan
bersama-sama untuk memprediksi kriteria vanous. Individu memiliki beberapa kemampuan, atau
patenkan kekuatan dan kelemahan yang berkontribusi pada potensi total mereka. Kelelawar. Tery
menghasilkan ringkasan maltiscore dari dif ini. Pola ferensial. Karena semua tes dalam baterai
distandarkan pada kelompok yang sama, norma 4 mengambil makna tambahan. Itu menjadi semakin sulit
untuk menilai suatu ukuran bakat yang tidak memiliki inventaris bunga yang menyertainya dan, sering
kali, materi perencanaan karier lainnya. Beberapa alat musik yang paling banyak digunakan dalam jenis
ini adalah celana dalam yang digambarkan di bawah ini

Tes bakat diferensial (ayah. Edisi kelima, formulir C (1990). G. K.Behnen, H. G., & A. G. Wet. Astaga.
Gades 7 — 12 (satu tingkat untuk 7-9; Lainnya untuk 10-12: kedua level dapat digunakan bersama orang
dewasa). Psikologisnya Corporatioa. Membutuhkan sekitar dua setengah jam waktu kerja.

Delapan tes menghasilkan 9 skor :

1. Penalaran lisan
2. Numerik menarik kembali
3. Lukisan abstrak
4. Kecepatan perseptif dan penalaran mekanis
5. Hubungan luar angkasa
6. Pengejaan
7. Penggunaan angaag
8. Kemampuan akademis (Verbal + numerik)

baik tangan atau mesin mencetak. Persentil. Tanin, dan skala terpisah untuk laki-laki dan perempuan
(norma-norma baru). Bunga pada ventory juga tersedia. Baik bakat dan dalam data terest berkaitan
dengan rencana pendidikan dan occupa. Terkomputerisasi edisi adaptif tersedia. Untuk beban berat dan
klasifikasi dalam bisnis, industri, pengaturan, dan kejuruan Pendidikan, tes Apitude diferensial untuk
penilaian pribadi dan karier dapat diterima. Terlalu baru pada saat menulis untuk tinjauan tinjauan edisi
sebelumnya dapat ditemukan Peinock-Roman (1988).

Kelelawar uji umum APTTTUDETERY (GATB) bentuk A dan B (1982): Fomms C dan D (1983).
Pekerjaan di amerika serikat Layanan. Membutuhkan dua setengah jam untukPernikahan.
Dua belas tes mengukur sembilan faktor:

1. kecerdasan (G)
2. Bakat Verbal (V)
3. Kecerdasan numerik (N)
4. Bakat spasial
5. Persepsi bentuk (P)
6. Sistem administrasi (O
7. Koordinasi motorik (K)
8. Ketangkasan jari (F)
9. Ketangkasan Manual (M)

Nilai standar (sekitar 100; Penyimpangan standar 20). Nilai deviasi untuk berbagai kelompok kerja dan
keluarga kerja menurut DOT dalam skor grup. Dapat diberikan oleh mereka dalam lembaga aon-USOE
jika couaselacs mengambil pelatihan singkat. Sekarang terkait dengan menggunakan persediaan bunga
diam-diam yang "on-bold" foc dalam pemilihan personil. Untuk tinjauan ulang, lihat Koesling dan Healy
(1988).

Layanan layanan kejuruan APTL TUDE BATTERY (ASVAB). Departemen pertahanan as. Sma tingkat
junior dan seNiors). ASVAB 19 (1991).

Sembilan tes:

1. Kecepatan pengkodean
2. Pengetahuan Word
3. Penalaran aritmatika
4. Tooh Khowledge
5. Persepsi angkasa
6. Pemahaman mekanis
7. Salurkan informasi
8. Informasi otomotif
9. Electonics Informasion

Dengan tiga timbangan akademik :

1. Kemampuan akademis
2. Verba
3. matematika

Dan empat skala pekerjaan :

1. Mekanis dan kerajinannya

2. Bisnis dan sipil
3. Elektronik dan elektrik
4. Kesehatan, sosial, dan teknologi
Skor dinyatakan dalam persentil berdasarkan naNoma genericname Pada dasarnya sebuah perangkat
perekrutan, tetapi dapat menghasilkan informasi yang berharga tanpa biaya Skor terkait dengan militer
dan sipil occu pations melalui karir angkatan darat as dan Educa tion Cuide Buku kerja mahasiswa
dengan tanpa biaya dan SDS tanpa cos Untuk tinjauan, lihat Jensen 01988)

Excellent interpretatif marerials. Bukan hanya bagi siswa yang memikirkan PROGRAM perencanaan
karier karier karier militer (CPE. Kelas 8-11 (Houghton Miftin). Kelas 2 13(akting).

Komponen CPP 8-11:

1. Bunga timbangan
 layanan sosial
 bisnis Costiact
 Detail bisnis
 Teknis
 Kreatif secara ilmiah
2. Timbangan pengalaman
Jerawat dan pengalaman yang membekas
3. Timbangan
 Penalaran mekanis
 Hubungan luar angkasa
 Keterampilan sipil
 Keterampilan numerik
 Keterampilan membaca
 Penggunaan bahasa

Berbagai penilaian informal lainnya Berhubungan dengan menjelajah: ow dan karier Jour dan kursus
singkat dalam perencanaan karir. Sekitar dua setengah jam tayang ulang untuk administrasi program
sotali. Kemampuan dan minat dilaporkan dalam stanines.

Komponen CPP 12-13 :

1. Bunga timbangan
 layanan sosial
 bisnis kontak
 bisnis Detail
 Trsdes,
 ilmu teknis
 seni
 sanubari
2. Timbangan kemampuan
 Pelanggaran angkasa
 Pembacaan 5membunuh
 Ketrampilan pencatatan numerik
 penggunaan matematika
  Pengkajian pengentara
 Penalaran mecahal
 Penalaran nomo

Terkait dengan tindakan sistem pengelompokan kerja dan peta dunia pekerjaan untuk keluarga pekerja.
CPP 8-11 fokus utama adalah penjelajahan karir; CPP 12-13 menekankan perencanaan pasca-sekunder.
Yang berhubungan dengan kelengkungan bunga yang seragam. Untuk tinjauan, lihat Robertson (1988).
Pendudukan turun drastic Jadwal TFTEREST (OASIS). (1983). Dorong. R. M. Parker. Siswa sma Seperti
aprinade sunvey dari GATB con Penumpukan satuan ukuran sia dan membutuhkan sekitar 39 Beberapa
menit. Bakat diukur adalah: umum abil ity, bakat verbal, kecerdasan numerik, bakat spasial, persepsi
bakat, dan dex terity manual. Nilai tangan. Hasil dari pengaturan jadwal bunga DOT menggunakan
kategori welve. Remer (1986; 1988) merasa survei ini memiliki lemah sifat psikometrik. Tersedia dalam
versi komputer

Survei penempatan kecakapan karir (cap). (1976). Edisi. Baterai terdiri dari ujian kemampuan cight S-
minute.

Hasil dilaporkan dalam istilah stanines:

 penalaran mekanis
 Hubungan spasial
 Penalaran lisan
 Kemampuan numerik
 Penggunaan Bahasa
 Pengetahuan Word
 Kecepatan persepsinya dan akurasi
 Kecepatan Manual dan ketangkasan

Dapat digunakan secara terpisah, tetapi dimaksudkan untuk menemani COPSysiem bunga dan nilai
pengukuran dan berhubungan dengan polisi. Gugus karir sistem (pelayanan, ilmu pengetahuan, teknologi.
Outdoor, Business,, common, and Arts) Mesin atau cetak sendiri. Nilai untuk kelas 8-12, community
college, dan dipilih kelompok oktupational. Sangat singkat tes/ berhubungan dengan mod. Tidak lama
dengan tes yang lebih panjang (seperti DAT. GATB). Anggapan bahwa jika pertimbangan tentang waktu
ujian itu penting, kita bisa mendapatkan prediksi yang baik mengenai nilai sma dengan CAPS seperti
halnya dengan GATB (L. Knapp, R. R. Strand. & Michael, 1978).

Evaluasi kejuruan Sistem. Penyanyi pendidikan dan Tritin Produk. Tujuh hari untuk melakukan semua
tes.

Dua puluh satu "stasiun kerja

 Alat - alat dasa

 Berkumpul bangku
 Penyusunan
 Kabel listrik
 Pemasangan pipa dan pipa
  Pendingin, ac, dan pemanas dari kayu dan kayu
 Mengelas dan menyolder
 Pegawai, penjualan, dan pegawai ice
 Jual - beli jarum
 Batu
 Lembaran logam bekerja
 Memasak dan memanggang
 Layanan mesin kecil
 Layanan medis
 Kosmetik
 Perhitungan Data dan pencatatan
 Pengujian tanah
 Teknisi foto
 Mesin produksi beroperasi

Seperti tes lainnya, ini adalah contoh kerja. Penentuan secara langsung mengenai bakat bakat, minat, dan
toleransi kerja, terutama digunakan untuk tujuan skrining di pusat rehabilitasi, sekolah kejuruan, pusat
pekerjaan di bisnis dan industri, dan seterusnya Sistem - sistem seperti ini biasanya ditempatkan di "pusat
evaluasi kerja" Orientasi dan instruksi untuk setiap stasiun kerja diikuti oleh pekerjaan yang diarahkan
oleh tujuan. Sangat mahal untuk dibeli. Sampel baterai lainnya tersedia dan sama baiknya. Lihat.
Misalnya: Vo. Ketertarikan casional, temperamen dan ukuran bakat (VITAS) (Abrams, 1979): tes.
Orientasi, dan evaluasi kerja di rehabilitasi (institut bagi yang lumpuh dan cacat, 1967). Untuk daftar
lengkap jenis baterai ini, lihat Bot Terbusch (1987) Survei karir. (1988). J. w. Wick. J.K. Srmith, D. L.
Beggs. &J. T. Mouw. Obat kuat amerika. Nilai 7-12 dan dewasa. Mendekati satu dan seperempat rumah.
Akan menghasilkan dua nilai kemampuan: verbal dan non verbal, disertai dengan 12 sisik minat. Nilai
persentil tingkat-tingkat (juga komposit estimasi bertindak. SAT komposit, dan GATB-G skor).
Keduanya sama dan normal seks gabungan Mesin atau cetak tangan. Pilihan komputer tersedia. Untuk
tinjauan ulang, lihat Borman (1988)

DISKRIMINASI

Secara umum diakui bahwa setidaknya dua jenis ukuran diperlukan untuk bimbingan karier, di mana
pilihan adalah tujuannya: penilaian dari berbagai kapasitas atau kemampuan dan penilaian kepentingan.
Esch di antaranya hendaknya disurvei pada tahap-tahap pengembangan seseorang yang berubah-ubah.
Hasilnya harus dikomunikasikan kepada dewan dengan dua cara: pertama, dalam hal kelompok dimana
sang penasihatnya mungkin berhasil, dan kedua, dalam hal kelompok yang paling mirip dengan minat,
nilai, kepribadian, dan sebagainya. Deskriptioa yang "paling mirip" dicapai dengan menggunakan teknik
statistik yang disebut analisis diskriminant, pernyataan kemungkinan "god" yang dahulu muncul sebagai
hasil dari prosedur analisis regresi yang dibahas sebelumnya. Oleh karena itu.

Adalah patut untuk menilai sifat-sifat pribadi baik dari ranah kognitif (penilaian) maupun ranah non-
kognitif (minat) dan untuk melaporkan hasil baik dalam hal kelompok seorang individu sangat mirip
(analisis selektif) dan dalam hal kemungkinan individu itu untuk berhasil dalam kelompok-kelompok
yang diberikan (analisis regresi). Dalam hal kelompok yang paling mirip, misalnya, Laing. Lamb, dan
Prediger (1982) dalam penelitian skala besar telah dikaitkan dengan penggunaan skala minat dasar dalam
menyarankan jurusan perguruan tinggi untuk dijelajahi. Pengukuran bunga adalah alat yang paling umum
dari analisis selektif dalam pedoman karier. Meskipun para peminat masih bisa membuat prediksi, kita
tidak memandang prediksi sebagai nilai utamanya.

Super dan Crites (1962) telah mengamati bahwa kita dapat menilai kepentingan individu dalam empat
cara. Kita mungkin ingin menyatakan minatnya kepada apa yang diutarakan seseorang. Kedua, kita dapat
mengamati kepentingan manifesr apa yang sebenarnya dilakukan seseorang sebagai indikasi apa yang
menjadi kepentingan seseorang. Ketiga, kita mungkin menilai kepentingan dengan menguji —
menggunakan alat seperti tes kosakata Michigan, dengan alasan bahwa jika seseorang benar-benar
berminat pada sesuatu, orang itu akan mengetahui tentang kevocab ulary yang terdapat di daerah itu.
Akhirnya, kita dapat menyelidiki kepentingan imentoried — menentukan patten kepentingan individu
dari responsnya terhadap daftar pekerjaan atau kegiata ikatan Teknik terakhir ini adalah cara mosi
comnon untuk menilai kepentingan. Cekungan.Secara keseluruhan, dua jenis persediaan telah muncul.

Salah satunya adalah yang disebut keyed secara empiris pada persediaan citerion-keyed, yang hasil dalam
skor paling lerest berkaitan dengan profesi spesifik. Yang lainnya adalah penentuan ips, pada inventaris
yang tidak empiris, yang menghasilkan profil skor di daerah-daerahDaripada di spesifie Pekerjaan dan
dalam hubungannya untuk cach daerah lain daripada benar-benar.

Penelitian yang dilakukan oleh Reilly dan Echternacht (1979) menimbulkan keraguan pada cara dimana
criterion-keying telah diterapkan criterion-keying telah dilakukan tanpa memandang dimensi kepuasan
kerja. Sekarang ada beberapa bukti untuk menyarankan bahwa kepuasan kerja dalam profesi harus
dipertimbangkan dalam skala kepentingan criterion-keyed (Assouline & Meit, 1987). Unsur dari kedua
jenis nilai dapat dikombinasikan dalam persediaan yang diberikan.

Penafsiran persediaan bunga tidak lebih informasi oleh penelitian definitif daripada penafsiran tes lain
yang dibahas sebelumnya dalam bab ini. Sharf (1974) menawarkan paradigma bijaksana untuk melayani
sebagai struktur untuk penelitian dalam pertanyaan efek diferensial Tidalam interpretasi tes. Modelnya
akan menyelidiki interaksi variabel klien. Seperti seks atau umur, dengan jenis interpretasi. Seperti
terprogram atau terkomputerisasi, table 16. Aku adalah model Sharf

Tentu saja beberapa saran untuk interpretasi tersedia dalam buku pedoman bagi persediaan kerugian
kerugian. Saran-saran lain dimuat dalam literatur profesional. Weinrach (1980) telah membangkitkan
teknik lama yang ia sebut sebagai "identifikasi yang bertentangan". Dengan ini ia berarti bahwa klien
hanya memprediksi hasil Kuder DD mereka dan kemudian membandingkannya dengan hasil yang
sebenarnya. Salah satu variasi yang sering digunakan untuk tema ini adalah agar orang tua dapat
memprediksi minat. Ventory hasil dari anak-anak mereka. Prediksi mereka jarang sesuai dengan profil
aktual hasil ketidakcocokan itu menjadi pendorong pelatihan orang tua.

Temuan serupa dengan konteks nilai kerja para mahasiswa dan orang tua mereka dilaporkan oleh
Vodanovich dan Kramer (1989) yang mendapati bahwa nilai-nilai kerja kedua putra dan putri mereka
sangat berbeda dari nilai-nilai orang tua mereka. Para peneliti lain mendukung pendekatan yang disebut
integritas untuk menguji interpretasi (Lange & Coffman, 1981). Dalam metode ini, penasihat tersebut
mulai dengan kebutuhan unik dari dalam pembagian dividen, membandingkan kebutuhan ini dengan
kebutuhan yang dinyatakan oleh orang-orang dalam berbagai pekerjaan, dan membantu individu untuk
mengintegrasikan tepian pengetahuan ini dengan ikhtisar tentang dunia kerja. Beberapa peneliti mendesak
untuk memberlakukan pendekatan termatic sys untuk tes penggunaan dan penafsiran; Yaitu spesifikasi
tujuan, kegiatan untuk mencapainya, dan evaluasi yang cermat terhadap hasil. Jelas, kita mendukung
pendekatan tersebut Kadang-kadang, penelitian telah dilakukan untuk mencoba menentukan apakah
preferensi kejuruan (yang diukur oleh inveptur bunga) berhubungan dengan karakteristik kepribadian
(yang diukur dengan inventaris kepribadian). Hasilnya tidak konsisten selama bertahun-tahun. Satu studi

(Costa, McCrac, & Holland, 1984) membandingkan skor pada pencarian mandiri (SDS) dengan skor pada
muatan NEO (neuroticm-ekstarsionisme keterbukaan) untuk 361 pria dan wanita berusia 21 sampai 89
tahun. Penelitian ini memang menemukan hubungan yang kuat antara watak kepribadian dan minat kerja,
tetapi relakturnya mungkin hanya merupakan fungsi dari dua alat yang digunakan. Beberapa hubungan
berada dalam arah yang diharapkan (seperti ekstroversi dengan pekerjaan yang penuh inisiatif). Yang lain
menyiratkan (seperti keterbukaan terhadap pengalaman baru dengan penyelidikan, artistik, dan kegiatan
sosial). Kassera dan Russo (1987) mencari common Faktor-faktor dalam ukuran kepribadian (preferensi
pribadi Edwards Schedule-EPPS) dan inventarisasi bunga (kubilbill-scd) mereka mengkonfirmasi
interaksi ini (variabel, mengidentifikasi lima tipe mahasiswa yang secara analatif diambil. Ini adalah (1)
kesibukan orang tua (seorang siswa antusias yang mungkin dihadapkan dan bahkan terkadang kewalahan
dengan banyak pilihan): (2) sang penguasa — bersemangat (seorang individu yang bergerak ke atas dan
cenderung secara khusus diarahkan sebagai orientasi pribadi dan kepentingan karier berinteraksi); (3)
para Yielding-Controller (seseorang yang mungkin membaca dengan tenang tunduk pada tuntutan
eksternal dari karier Konteks): (4) komposit (epreSents orientasi yang lebih pasif untuk bekerja dan
belajar. Ini tampaknya seseorang yang mungkin merasa terdorong untuk bertindak sesuai dengan kriteria
yang sudah pasti. Isu-isu organisasi dan detail dalam orientasi pribadi dan kepentingan kejuruan dapat
berlaku di antara kelompok ini); Dan (5) konkrete-erernalier (lebih konkret, lebih condong secara sosial
ke arah pekerjaan dan hubungan pribadi) (HLM. 64-65). Akan tetapi, masih ada data yang belum cukup
untuk membuat defini. Pernyataan resmi tentang hubungan kepentingan vocar terhadap kepribadian
charscterisries.

Jenis kartu adalah snother penilaian perangkat kadang-kadang digunakan dalam konseling karir. Ini pada
dasarnya adalah ukuran bunga atau garpu. Perangkat pilihan yang memerlukan klien untuk menempatkan
kartu, masing-masing, misalnya, yang berisi tabel atau kegiatan, ke dalam sejumlah tumpukan (jumlah
yang bervariasi dengan jenis cand tertentu). Tumpukan atau kategori ini dapat mempengaruhi rangsangan
seperti: tidak akan memilih (atau melakukan). Mungkin memilih (atau melakukan), dan tidak pasti.
Prosedur susl adalah untuk mengambil satu tumpukan dan lebih baik dengan memaksa pilihan, unil
peringkat ordeeds.

Jumlah opion yang tersisa lebih sedikit. Yang paling terkenal dari sistem-sistem ini adalah putra Oocu (L.
K. Jones, 1980a, 1980b) dan Holland's Vo cational Card Sort (VCS). Model laporan seperti ini bagus
untuk cliens who Berorientasi pada sentuhan dan yang mungkin memiliki dif. Ficulty dengan instrumen
yang lebih konvensional. Misalnya, Wellington (1986) melaporkan tentang sistem penyusunan kartu bagi
para ahli terapi wanita pekerja. Dia menyajikan wanita pekerja dengan 24 kartu, masing-masing
menguraikan masalah, biasanya satu berkaitan dengan konflik peran. Klien menyortir mereka ke salah
satu dari tiga tumpukan: berlaku langsung pada anda. Tidak berlaku, diragukan. Kartu pilihan kemudian
menjadi bahan diskusi. Salah satu brouhahas yang lebih menarik dalam penggunaan data penilaian dalam
konseling karir (dan konseling secara umum) keprihatinan Myers-Briggs indikator tipe (MBTI) (. / B.
Myers & McCaulley, 1985). MBTI ini dikembangkan oleh tim ibu - anak yang tidak memiliki pelatihan
psikologi tapi yang tertarik dengan Jung dan teori psikologisnya. Instrumen ini telah dipecat lebih dari
setengah abad, dan memunculkan empat preferensi: (1) kepentingan yang mewakili di luar. Sion (dunia
tindakan, benda, dan orang) atau introver (dunia inti konsep dan gagasan); (2) persepsi atas dasar
penghayatan (fakta pengalaman dan kehidupan yang langsung, nyata, dan praktis) atau Inuition
(kemungkinan, hubungan, dan makna pengalaman); (3) penilaian atau pengambilan keputusan
berdasarkan pemikiran (secara objektif, secara tidak pribadi mempertimbangkan penyebab peristiwa dan
ke mana pengambilan keputusan mungkin mengarah) atau merasa (secara tidak sengaja dan secara pribadi
mempertimbangkan nilai - nilai pilihan dan bagaimana hal itu penting bagi orang lain); Dan (4)
pengaturan untuk hidup berdasarkan penilaian (dalam cara yang direncanakan, menentukan, dan tertib
bertujuan untuk mengatur dan mengendalikan peristiwa) atau persepsi (secara spontan, dengan cara yang
fleksibel, bertujuan untuk memahami kehidupan dan beradaptasi dengannya). Empat kali menang.

Berbagai gangguan bisa jadi dikombinasikan menjadi 16 jenis dan dijabarkan berdasarkan huruf pertama
dari deskriptor (misalnya, pakar) yang berarti Introver, penginderaan. Berpikir, dan menilai sebagai
kepentingan yang disukai, persepsi, dan keputusan mak. Ing, dan mode hidup individu). Ini adalah jenis
kode surat kami kemudian semua dijelaskan dalam Syarat positif, memimpin beberapa untuk
mempertahankan thar MBTI merupakan contoh dari Bar num efek yang dibahas sebelumnya.

Pendukung MBTI adalah sebuah kelompok yang bersemangat yang diketahui menaruh kode empat huruf
mereka di pelat nomor pribadi. Ada buku harian yang ditulis semata-mata untuk tipe MBTI dan gian Jun.
Mereka yang percaya dengan MBTI hampir religius dengan semangat mereka dan yakin akan kegunaan
dan keakuratannya. Sinco dianggap profesi yang sesuai adalah sug gested untuk setiap jenis, beberapa
praktik menggunakan MBTI dalam konseling karir. Debat dalam karya sastra profesional dengan
penggunaan MBTI (Carlson, 1989; Healy, 1989). Untuk tinjauan, sce Willis & Ham, (1988) Dan DeVito
(1985).

Dillon dan Weissman (1987) menemukan banyak ancaman ancaman antara belanda dan hutan per
sonalitas typologies ketika mereka memberikan MBTI dan SCII kepada sekelompok mahasiswa. Yang
terbaik yang dapat kita katakan pada saat ini adalah bahwa ada alat-alat musik yang masih ada (ul in this
bab) yang menawarkan ukuran preferensi, gaya berekspresi, dan cara pandang. Ing dunia yang telah
mengumpulkan banyak data validiry daripada dengan MBTL. Di sisi lain, klien tampak menikmati
pengalaman pewaris dengan MBTI, dan mungkin tidak ada bahayanya. Kami akan menyarankan bahwa
sampai data yang meyakinkan lebih lanjut tersedia, para penasihat menggunakan MBTI hanya dalam
kaitannya dengan data penilaian lain dan tidak pernah sebagai data soie sendiri.

Sumber informasicomment

Apakah inventaris bunga itu sendiri cukup untuk memenuhi kebutuhan klien atau tambahan tambahan
dituntut? Misalnya, Pinkney (1987). Mempertahankan bahwa klien sering melebih-lebihkan peran
penilaian dalam perencanaan karir dan berasumsi bahwa tes akan memberitahu mereka apa yang harus
dilakukan R. W. Johnson dan Hoese (1988) sialan untuk menjawab pertanyaan ini sehubungan dengan
265 mahasiswa col lege yang mengambil yang kuat. Te sults penelitian mereka menunjukkan bahwa topi
yang kuat itu membatasi penggunaannya sendiri dengan pemuda yang mani Masalah pribadi festival (di
samping kebutuhan perencanaan caree). Secara umum, siswa memiliki kebutuhan karier yang
memerlukan perhatian bahkan setelah kebutuhan untuk memahami kepentingan mereka terpenuhi, seperti
kebutuhan untuk pemahaman diri sendiri.

Informasi karier, bantuan dengan kepastian penempatan pekerjaan, dan pilihan karier tambahan. Selain
itu, banyak yang menyatakan kurangnya minat pada bidang utama mereka, kurangnya kesempatan kerja
dalam bidang utama mereka, atau tidak tersedianya major yang sesuai. Intinya adalah bahwa administrasi
dan penafsiran dari persediaan bunga dalam isolasi — tidak peduli seberapa baik dilakukan —
kemungkinan tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan perencanaan karier dari kebanyakan klien. Apakah
minat kejuruan tetap stabil. Periode panjang sekali mereka menjadi kristal lized di akhir remaja diselidiki
oleh J. L. Swanson dan Hansen (1988). Mahasiswa diuji sebagai mahasiswa baru diuji ulang dengan
selang waktu 4, 8, dan 12 tahun. Hasil menunjukkan stabilitas kelompok yang tidak bisa diubah setiap
kali berkala berkala (di dara-dara-dara-dara-memerintah) dengan minat yang bahkan lebih stabil setelah
kuliah daripada selama kuliah, meskipun jelas ada individ.

Perbedaan bahasa. Selain itu, orang-orang itu sendiri tampaknya sanggup mengenali apakah minat
mereka stabil atau tidak stabil di atas ke-12 rasul tahun Akhirnya, para pembaca hendaknya sadar bahwa
ada keterkaitan untuk ukuran bunga (949 Peregrine Drive, palatin. IL 60067) itu. Para pemasang punya
banyak informasi tentang pembangunan dan penggunaan instrumen yang menyangkut kepentingan

Persediaan bunga

Beberapa yang paling umum digunakan persediaan bunga secara singkat dijelaskan di sini: OHIO ational
INTEREST INVEN TORY (OVIS) (2nd ed.) (1981) A. G. D'Costa. Rekan, J. G. Odges. Dan P. B.
Koons, Ic, ranjang psikologis Poration, dan lain-lain. Sekitar satu setengah jam. Kelas 7-13.

Dua puluh thre skala bunga dan skala kejelasan skor :

 Ilmu pertanian dan kehidupan

 Layanan dasar
 Pencatatan
 Komunikasi
 Kerajinan tangan dan pengoperasian yang tepat
 Layanan pelanggan
 Pendidikan dan pekerjaan sosia
 Teknik dan ilmu fisik
 Ilmu kesehatan
 Badan hukum
 Operasi mesin
 Manajemen
 Pekerjaan Manual
 Pemasaran
 Layanan medis
 Music
 Numerik
 Seni pertunjukan
  Kontrol kualitas
 Penegakan peraturan
 Layanan pribadi yang terampi
 Olahraga dan rekreasi
 Tisual Ars

Skor dinyatakan dalam persentil. Berdasarkan model kubistie (orang, data, hal) DOT Termasuk kuesioner
informasi siswa (enam pertanyaan dan satu terbuka untuk sebuah sekolah untuk mengajukan delapan
pertanyaan lagi mengenai sifat yang berhubungan dengan lokal). Menyediakan Folder Repart Srudent,
dan panduan eksplorasi karier untuk menghubungkan kepentingan ke dunia kerja Mesin atau cetak
tangan. Ditinjau positif oleh Harmon (1985) dan Crites (1988) Tersedia dalam versi mikrokomputer
Minat kejuruan, pengalaman dan keterampilan (VIESA).

 Outdoor
 pencatatan

Skor dinyatakan dalam persentil untuk pria dan wanita.

 Mesin atau cetak tangan.

 Terkomputerisasi versi yang tersedia.

Kane (1989) menawarkan ulasan tentang polisi strument dalam istilah positif sebagai pendorong untuk
reer expl-penjelajahan, meskipun ia kurang antusias tentang penggunaannya dalam pengambilan
keputusan dengan melibatkan melibatkan. Ng langsung pilihan pekerjaan karena fincomplete data
psikometrik. Bauernfeind 1988 menawarkan evaluasi yang sama dalam ulasannya terhadap polisi.

Kunci karir (CK) L. K. Jones. J. G. Ferguon. Menghasilkan kode belanda, daftar profesi yang sesuai,
dan referensi ke Engy. Lopedia of and ational. Mengajarkan teori belanda. Menurut L. K. Jones (1989)
dan L. K. Jones, Gorman, dan Schroeder (1990), CK membandingkan kembali dengan SDS, setidaknya
digunakan oleh para mahasiswa. Instrumen yang relatif baru.

Inventaris penilaian karier Lao chai C. B. Johannson (1984 dan 1986), Na Sistem komputer ional.
Kelas 8 dewasa. Kira-kira 45 menit. Peningkatan Verion untuk karir yang membutuhkan empat tahun
kuliah atau kurang, atau tidak ada pelatihan lanjutan. Vo. Versi untuk mereka yang memasuki karir aku
mediately setelah sekolah tinggi atau perguruan tinggi junior.

Hasil skor menurut enam ypes dan 25 kepentingan dasar belanda:

1. Realistis
 Mekanik/perbaika
 Elektronik
 Pertukangan
 Keterampilan Manual/ terampil
 Pertanian
 Alam/alam terbuka
 Penyelidikan dinas binatang
 2. Investigasi
 Sains
 angka
3. aristi
 peragaa
 Menampilkan penghibura
 Ars/Crafs
4. Sosia
 Layanan social
 Pengajaranname
 Penitipan anak
 Layanan medis
 Kegiatan agama
5. Giat
 Bisnis
 Penjualan
6. Koaventional
 Praktek kantor
 Administrasi/juru tulis
 Layanan makanan

Juga mencapai 91-111 skor spesifik pekerjaan, 2 indeks administratif, dan 4 skala non.

1. Bentuk mikrokomputer tersedia.

2. Sangat mirip dengan campbell.

Untuk tinjauan ulang, lihat MeCabe (1988).

KUDER minat kerja SUR VEY (OIS) (formulir DD). Rekan penelitian ilmiah (1985). Kelas 9-12 dan
orang dewasa. Sekitar 30 menit. Berarti 119 skala kerja dan 48 col. Skala besar. Verifikasi (V) skala dan
skala percobaan delapan. Skor dilaporkan dalam hal modifikasi korelasi biserial. Harus mesin mencetak.
Untuk tinjauan, lihat Jepsen (1988)

KUDER GENERAL INTEREST SURVEY (formulir E). Rekan penelitian ilmu pengetahuan (1975)
kelas 7-12. Sekitar 50 menit dengan 10 skala bunga ditambah skor venifieation (V) :

 Ilmu komputasi
 Persuasive
 Artistic
 Sastra
 Musical
 Layanan social
 pencatatan

Skor dinyatakan dalam persentil nasional. Dapat tangan-mencetak atau mesin. Versi komputer tersedia
Untuk tinjauan, lihat J. a. Williams dan J. D. Williams (1988).

Inventaris preferensi kejuruan (VPD). J. L. Holland. Konsultan psikolog tekan. Kelas 9 dewasa. Revisi
1985. Sekitar 30 menit.

Menghasilkan sisik kepribadian 6 dan 5 eksperimen Skala tal:

 realistis
 investigasi
 konvensional
 social
 giat
 artistic
 Pengendalian dir
 Maskulinitas
 Status
 Infrekuensi
 tunda

Mencetak sendiri. Terkomputerisasi versi yang tersedia.

Apakah instrumen ini adalah ukuran kepribadian, ukuran minat, atau keduanya, masih diperdebatkan.

2 VOCATTONAL persediaan bunga VID. P. W. Lunneborg (1981). Penyimpangan bara Layanan

kologis. Penduduk sma. Dimaksudkan untuk siswa yang kurang jelas yang inter.

Perbedaan buah tidak baik. Sekitar 20 menit. Format pilihan yang dipaksa menghasilkan kepentingan
yang relatif kuat di 8 daerah Roe:

 layanan
 Kontak bisni
 Organisasi
 Teknis
 Outdoor
 Sains
 Budaya umum
 Seni dan hiburan

Mesin cetak. Skor dilaporkan dalam istilah perincian-persamaan dan T skor untuk setiap skala versi
komputer yang tersedia.

Kontrol untuk prasangka seks di tingkat item dan mendorong eksplorasi karier non-radar.

Untuk ulasan kurang positif, lihat Krumbolta (1988b).

JACKSON kejuruan bunga SUR.

- VEY. D. N. Jackson (1985). Riset prycholog pers. Kelas 7 dewasa. Sekitar 40 menit.

Alat yang dikembangkan pemerintah kanada untuk mengukur pilihan dalam hal peran kejuruan dan gaya
hidup (aktivitas dan epvironments worik).

Tiga puluh empat skala bunga dasar disusun dalam 11 kategori:

seni

Sains dan matematika

Kegiatan di luar rumah yang praktis

Kegiatan dinas

Kedokteran dan dasa

Gaya kerja antarpribadi dan yang berkaitan dengan pekerjaan mengajar dan kegiatan kesejahteraan sosial
bisnis, administratif, dan kegiatan terkait

Hukum, profesional, persuasif … … peran sastra, akademik

Gaya kerja yang berkaitan dengan kegiatan kerja tangan atau skor mesin

Versi komputer tersedia.

Jantan dan betina diukur sama.

Sepuluh tema kerja umum (ekspresif, logis, menyenangkan, praktis, tegas,

Bersosialisasi, membantu. Koeventional, enterpising, dan komunikatif).

Skala orientasi akademik.

Inventaris ini dikembangkan dengan cermat dalam hal kualitas psikologis

Untuk tinjauan ulang, lihat Davidshofer (1988).

Inventaris foto GEIST

H. Geist. Layanan psikologis barat kelas 8 dewasa. Beberapa norma kerja. Ditujukan bagi masyarakat
miskin dan kurang berpendidikan.

Membutuhkan kompetensi bahasa minimum.

Cetak tangan

Persediaan non-verbal lainnya juga tersedia; Untuk exle, Reading-Free ational Interest Inventory-Revised
(R-FVII Revised) dan the Picture Interest Exploration
Survey (PIES).

Tes kepentingan JOB-O Carter (penilaian perilaku kerja - orientasi). (1981)

Baik.

Terjemahan ketiga: JOB-O Elementary untuk kelas 4-6; "Classic" JOB-O untuk nilai 7-10 dan JOB-O
maju untuk kelas 10 sampai dewasa. 50 menit.

Nilai tangan.

Kepentingan berkaitan dengan 120 profesi dan kol.

Jurusan lege

9 skala: pendidikan, kepentingan, keterlibatan, kendali. Kasih sayang. Aktivitas fisik.

Tangan/alat/mesin, pemecahan masalah, dan menciptakan ide.

memantau

Ada gunanya untuk memiliki penilaian tentang tahap pengembangan karier atau kematangan karier dari
individu atau kelompok. Dalam satu sisi.

Pemantauan dapat dianggap sebagai evaluasi terhadap kemajuan karier seseorang. Bergantung pada alat
yang digunakan, itu dapat memberi tahu kita tentang kesiapan individu untuk memilih daripada pilihan

Conteat pilihan. Ini ells kami di mana individu adalah kejuruan dan di mana mereka harus pergi. Aku
merasakan hal lain, pemantauan memberitahu kita tentang faktor-faktor suct yang berhubungan dengan
pekerjaan sebagai nilai kerja, faksi satis job, dan berbagai variabel terukur lainnya yang berhubungan
dengan kehidupan kerja.

Kebutuhan orang - orang yang berkaitan dengan karier menentukan tujuan yang akan dicapai dalam
pendekatan yang sistemtis; Memonitor permintaan yang belum selesai. Ada seni beragam jenis tindakan,
baik yang antusias maupun yang dalam proses, yang berhubungan dengan fungsi ini. Dalam
pengembangan, untuk ex, di sana

Adalah skala untuk menentukan tingkat karier "ketidaksepakatan" (lihat bab 14).

Instrumen untuk menilai segala sesuatu dari preferensi lingkungan kerja untuk educa karir kebutuhan
penilaian untuk kepuasan kerja dan kepuasan. Kami tidak dapat mencakup semua pos instrumen yang
dapat dibendung

Sejumlah perangkat penilaian, untuk penggunaan dalam intervensi karier, misalnya, tidak diterapkan pada
populasi khusus. Halpern dan rekan-rekannya (1975), misalnya, telah mengembangkan baterai informasi
sosial dan prematur (SPIB) untuk digunakan dalam pendidikan SMP dan smu dengan keterbelakangan
mental. Dari sembilan ranah ap, dua (perilaku terkait pekerjaan dan keterampilan pencarian pekerjaan)
secara khusus berkaitan dengan aspek-aspek keterampilan keterampilan keterampilan keterampilan
keterampilan kerja) berkaitan secara spesifik dengan aspek-aspek pendidikan kejuruan. Hegenauer dan
Brown (1990) dan Daniels (1985) keduanya memandang SPIB sebagai instrumen dengan potensi yang
cukup besar yang membutuhkan penelitian lebih lanjut, ada banyak kejahatan simidar de yang tersedia

Teknik-teknik inovatif lainnya telah ditemukan, misalnya, Neimeyer (1989a) menyarankan penggunaan
teknik grid xepertory (khususnya, peranan dalam tes pengambilan, atau teptest) dalam konsultasi
kejuruan. Jenis tes ini didasarkan pada reaksi seseorang terhadap dimensi penafsiran bipolar yang penting
dalam dunia kerja (misalnya, kegiatan nonfisik — kerja fisik, memerlukan perguruan tinggi — nocol.

Lege diperlukan). Para klien menilai sejumlah dimensi bipolar yang berevolusi

Oleh elient atau oleh counselot. Dengan demikian jaringan tercipta. Tingkat valensi untuk setiap
pekerjaan kemudian terhambat. Munculnya profil yang menyediakan informasi mengenai tingkat
diferensiasi, integrasi, dan kontur klien (lihat bab 15). Dalam bentuk pengukurannya, teknik ini
tampaknya tidak konsisten, meskipun teori ini tampaknya masuk akal. Implementasi lebih awal (yaitu,
lebih sederhana) akan diinginkan.

Bagaimana dengan teknik "fringe"? Dapatkah graphology, misalnya, memprediksi keberhasilan

pekerjaan? Bukti menunjukkan bahwa anal.

Ysis tulisan tangan oleh para pakar grafologi tidak menghasilkan efisiensi prediktif yang lebih baik
daripada

Kesempatan murni (Ben Shakhar. Bar-Hllel, Rilu.

Ben-Abba. & Flug. 1986). Meskipun hanya sedikit, kalaupun ada, penelitian dalam literatur mengenai
berbagai paranormal, phrenology, ilmu rajah, dan sistem sejenisnya, mungkin aman untuk menyatakan
bahwa itu juga tidak akan memperbaiki probabilitas dari model kebetulan

Salah satu aspek perilaku manusia yang jarang dinilai berdasarkan keterampilan sendiri.

Pengetahuan kepada klien sebelum mereka memasuki pendudukan (dengan pengecualian masyarakat
cacat perkembangan) adalah mengenai kompetensi dalam hubungan pribadi dan sosial.

Meskipun efektif interaksi di tempat kerja adalah fr.

Dengan mengabaikan fakta, jarang ada orang priori yang mencoba mengukur dimensi sosial dan pribadi
ini sebagai bantuan untuk mengambil keputusan karier. Oleh karena itu, penilaian kompetensi dalam
konteks relasi (1989) akan dinilai sebagai kebutuhan yang tidak terpenuhi dalam penilaian karier dan
pendahuluan untuk bidang umum dapat ditemukan di Spitberg dan Cupach (1989).

Ini kasus yang penting, di bagian berikut, kita akan mempertimbangkan beberapa alat monitor yang lebih
menonjol dalam empat bidang yang berbeda: kematangan karir, perencanaan karir, dan kepuasan kerja.

Kematangan karier

Seperti dikussed panjang di bab 4, carcer

*

Marurity adalah konstruksi yang muncul secara alami

Dari teori karir yang berkembang 1f orang memang melalui serangkaian tahap pengembangan karier,
maka seharusnya memungkinkan untuk mengukur rae dan kemajuan dari urutan itu dan untuk
membandingkan di mana seseorang berada di garis pengembangan itu, baik dalam hal di mana seseorang
secara masuk akal diharapkan untuk menjadi dan dalam hal di mana teman sebaya seseorang berada.

Tergantung pada seberapa jauh mereka menyimpang dari norma yang diharapkan, kami niay kemudian
mengklasifikasikan mereka menurut kedewasaan karir. Crites (1974a) berpendapat bahwa pengukuran
kematangan karier memiliki setidaknya dua jenis kegunaan: (1) fungsi penelitian yang memungkinkan
kita mengembangkan aspek - aspek teori "esr"; Dan (2) fungsi praktis dalam hal itu mendiagnosis
kecepatan dan kemajuan pembangunan karier seseorang dan sebagai akibatnya menunjukkan dalam
strategi teruntuk meningkatkan pengembangannya. Dalam pengertian yang kedua, pengukuran
kedewasaan karier dapat digunakan sebagai jenis analisis kebutuhan dan sebagai variabel kriteria dalam
evaluasi efektivitas jenis strategi intervensi tertentu.

Secara umum, kematangan karier dapat didefinisikan sebagai dicapai dalam suatu kontinum um ea.

Pengembangan reer dari eksplorasi ke penurunan catatan bahwa tidak ada kematangan karir saat ini yang
menilai varabies pematangan terkait dalam tahap pertumbuhan — tahap itu akan mendahului tahap
eksplorasi. Dalam istilah yang lebih luas, langkah-langkah kematangan karier adalah suatu godaan

O menilai "kesiapan individu untuk membuat keputusan yang disebut sebagai titik keputusan yang
diberikan untuk ata" (Super, 1974, HLM. 10).

Dirancang untuk menentukan kematangan karier dari remaja hingga dewasa

Langkah kematangan karier

Inventaris pengembangan karir (CDI). D. E. Super, A. S. Thompson, R. H.

Lindeman. J. P. Jordaan, dan R. A. Myers

(1981). Konsultan psikolog tekan. Sekitar satu jam untuk selesai. Sekolah fom dan perguruan tinggi dan
bentuk universitas.

Delapan skala menilai pengetahuan dan attiudes tentang pilihan karir:

Perencanaan karir (CP)-20 item

Penjelajahan karir (CE)-20 item pengambilan keputusan (DM)-20 iterms dunia infonwww () -20tahu
tentang kelompok kerja pilihan

(PO)-40 item
Perkembangan yang bagus, sikap (CDA)

CP& CE dikombinasikan)

Karir onientasi Total (tidur)-CF. CE.

DM, & wW digabungkan

Umumnya diterima validitas diskriminant

(Kuhlman-Harison & Neely, 1980).

Peringatan untuk penggunaan yang ditawarkan dengan pukulan dan

Sheridan (1985) dan J. I. Hansen (1985)

Untuk tinjauan tambahan, lihat Lacke (1988)

Mesin cetak.

Kebutuhan akan pekerjaan orang dewasa

D. E. Super dan lain-lain (1985). Konsultan psikolog tekan. Populasi dewasa (masih ada sedikit data
normatif). 15-30 menit. 12 substansi untuk menentukan stabilitas karier pada orang dewasa dan konteks
mereka di antara tugas-tugas pembangunan karier pada tahap kehidupan yang berbeda-beda:

penjelajahan

1. kristalisasi

2. spesifikasi

3. Implementasi pendirian

4. penyeimbang

5. konsolidasi

6. Pemeliharaan kemajuan

7. memegang

8. memutakhirkan

9. Inovasi ketidakberanian

10. perlambatan

11. Rencana pensiun

12. Hidup sebagai pensiunan

Subjek menilai diri dalam kaitannya dengan 61 kekhawatiran (misalnya, "menggunakan metode baru dan
ide ou the job") dalam skala l-5. Dua metode terpisah.

Untuk tinjauan, lihat dia dan Niles (1988)

Inventaris kedewasaan karier (sebelumnya disebut inventaris pengembangan kejuruan). John O. Crites
(1978). Jadi, aturan aturan. 100 hal kompetensi. Data normal untuk kelas 6-13. 20-30 menit untuk uji
sikap. Dua sampai dua setengah jam untuk tes kompetensi.

Uji Arriude

Format benar-salah mengukur lima sikap yang dianggap gugus dengan nilai total:

1. Keterlibatan dalam proses pilihan

2. Orientasi menuju pekerjaan

3. Kebebasan dalam mengambil keputusan

4. Pilihan untuk factorn pilihan

5. Konsepsi tes kompetensi proses pilihan

Lima tes pilihan ganda: terpisah dan nilai total:

1. Masalah: penyelesaian masalah dalam pengambilan keputusan karier

2. Perencanaan: langkah yang logis untuk tujuan karier

3. Infotoecupational: tugas dan tugas, tren pekerjaan, dan sebagainya

4. Penilaian diri: penilaian tentang aset dan kewajiban orang hipotetis dalam kaitannya dengan
keberhasilan dan kepuasan karier

5. Pemilihan tujuan: memilih pekerjaan yang paling realistis untuk tes sikap pribadi fiktif memiliki
smuch lebah lebih banyak digunakan daripada tes kompetensi sampai saat ini.

Mesin - ar tangan mencetak.

Untuk tinjauan ulang, lihat Fary (1988)

Kematangan kejuruan kognitif

Tes (CVMT), B. W. Westbrook. 120 mul

Uiple barang pilihan. 80-90 menit. Data normal untuk kelas 6-9

Enam subests:
Bidang pekerjaan (20 benda)

2. Pemilihan lob (15)

4. Kelebihan kerja (20 barang)

4. Pendidikan diperoleh (20 iems)

5. Atribut diperlukan (20 hal)

6. Tugas (25 hal)

Pembacaan tingkat di bawah kelas 3.

Termasuk pekerjaan dalam semua kepentingan Roe.

Subdan total skor.

Dewasa dewasa menjadi dewasa.

VENTORY (AVMI). D. I. Sheppard (197).

Laki-laki aduhts. Dua bentuk: bentuk 1, benar-salah

Bentuk II, 5-titik mempersamakan skala. 40 item

Lima dimensi:

Keterlibatan dalam proses pemilihan kejuruan

2. Orientasi menuju pekerjaan

3. Kebebasan dalam mengambil keputusan

4. Preferensi untuk faktor-faktor pilihan kejuruan

5. Konsep-konsep tentang proses pilihan sampel normatif kecil

Westbeook (1974) telah meninjau empat penemu yang disebutkan di sini dan dua lainnya yang tidak
secara kaku merancang upaya-upaya untuk mengukur konstruksi. Dia telah mengembangkan garis besar
komposit.

Dari perilaku carcer bahwa tes sedang mencoba untuk menilai. Dalam bentuk singkatan, outine adalah

Domain koghitive (What the learnes knows)

Atribut A.

B. informasi kerja

Pemilihan pekerjaan c
Pemilihan kursus dan kurikulum D.

Sekolah dan perencanaan karir

F. sekolah dan pemecahan masalah karir

I. Pychomotor Domain (apa yang leaner katakan dia memiliki kubah)

A. vemes dalam perencanaan karir ativi.

ikatan

B. keterlibatan dalam berbagai kegiatan woriker

C. melibatkan vemest dalam kegiatan yang berhubungan dengan pre

ferred occupation(s)

1. Ranah Alfective (sanjungan, pilihan dan perseptisi pembelajar)

A. an

B. Preferencs

Persepsi c

Keenam langkah yang diuraikan di atas jelas merupakan upaya untuk menentukan nasib nasib. Semua
semangat dalam proses pengembangan ment; Yaitu, mereka sedang diteliti untuk menghilangkan validitas
terkait kriteria dan membangun kebenaran dan untuk menemukan variabel apa yang mempengaruhi
kinerja. Ratusan pejantan telah dilatih dan beberapa data yang tajam telah muncul.

Secara mengejutkan, nilai kematangan karier dari berbagai instrumen masih berhubungan erat dengan
setiap jenis kelambu. Mereka terlihat seperti af.

Feses melalui kecerdasan skolastik, tetapi bukan oleh seks atau ras (Westhrook, Sanford, & Donnelly,
1989).

Aspek meresahkan lainnya adalah thar ketika kedewasaan mobil digunakan sebagai campur outcorme
dalam sangat pendek dan intervensi karir yang terbelakang, skor selalu meningkat. Orang tidak akan
berpikir untuk bisa mengambil beberapa.

Seseorang yang pada umumnya dianggap sebagai "immaure" dalam kepribadian dan untuk menerapkan
interversi yang terstruktur dua sessio, yang mengharapkan orang itu "matang". Namun, ini pada dasarnya
apa yang telah kita lakukan di bidang karir ma.

Turity jelas, konsepsi teoritis konstruksi itu, operasionalisasi, dan pengukur harus dikembangkan furhet.

Kerja nilai dan instrumen kepribadian

Alat monitor jenis kedua yang digunakan thar dalam penelitian dan dalam permainan karir

Ance adalah ukuran nilai kerja. Val.

Nilai yang dipegang jelas merupakan pilihan karir; Oleh karena itu, sebuah mea yang yakin akan struktur
hierarkis dari nilai-nilai tersebut menyediakan individu dengan penting dalam menempatkan data untuk
pengambilan keputusan karier. Sering kali langkah-langkah ini hanya claire apa yang sudah diketahui
seorang indi vidual. Sering kali, bagaimanapun juga mereka membuka daerah tersembunyi untuk
penjelajahan dan pertimbangan; Mereka membawa ke permukaan apa yang tetap aktif. Masa kerja val
kadang-kadang bingung dengan inter ests kerja. Faktanya, keduanya adalah ranah yang berbeda, masing-
masing mengukur variabel yang berbeda. Work val ues tampaknya terkait dengan kepuasan kerja

(putaran, Dawis, & Lofquist, 1987). sam

Upaya peningkatan nilai kerja diuraikan di bawah ini.

Skala nilai. D. E. Super dan D

D. Nevill. Edisi penelitian. Konsultan Psy.

Chologis tekan. Mengukur nilai intrinsik dan ekstrinsik nilai-nilai karier.

21 timbangan (106 benda dengan nilai 4 poin). 30-45 ninutes:

Penggunaan kemampuan

prestasi

Kemajuan estetika

altruisme

wewenang

otonomi

kreativitas

Upah ekonom

Gaya hidup

Perkembangan pribad

Aktivitas prisik

prestise

risik

Interaksi sosial
Hubungan sosial

keragaman

Kondisi kerja

Identitas budayaname

Keamanan ekonomi kehebatan fisik

Cetak tangan atau komputer-mencetak.

Untuk tinjauan ulang, lihat Harmon (1988).

L. V. Yates (1990) mengadakan riset dengan nilai Seale yang menetapkan keabsahan beberapa konsep
pada kelompok tersebut berbeda dalam menanggapi instrumen tersebut berdasarkan usia (misalnya. Anak
berusia 18 hingga 25 tahun lebih menekankan kegiatan fisik, kemajuan, dan interactiot sosial serta lebih
sedikit penekanan pada autotomi dan kondisi kerja daripada anak berusia 26 sampai 35 tahun dan 46
tahun hingga 62 tahun. Sebagai tambahan.

Lima kelompok kerja yang diteliti (oleh Holland code dengan artistik elimional) berbeda dalam arah yang
diharapkan dalam tanggapan mereka terhadap instrumen.

Inventaris nilai pekerjaan (WVD. D. E.

Super. Houghton Mifin. Kelas 7 dewasa. 15 menit. 15 nilai-nilai yang berkaitan dengan keberhasilan dan
kepuasan kerja, dikombinasikan menjadi empat faktor: kebaikan dalam kehidupan, ekspresi diri, dan
pengendalian perilaku:

Penghargaan stimulasi pekerjaan

Jalan hidup

Reaksi ekonom

altruisme

kreativitas

Hubungan dengan rekan - rekan

Jaminan pekerjaan

prestise

Pengelolaan orang lain

keragaman
estetika

kebebasan

Pengawasan hubungan

Suround fisik

Analisis faktor dari WVI menyarankan 6 dimersions (bukan seructurtur 4 (bukan) yang menjadi dasar
norma-norma): merangsang kerja, interpersonal satis.

Keamanan ekonomi, otonomi bertanggung jawab, eksistensi nyaman, dan penipuan estetik

Cerms (Bolton, 1980)

Survei nilai kerja (SWV). S Wollack, J. G. Goodale. 3. P. Wjing, dan

P. C. Smith. Akhir remaja dewasa. Mengukur aspek intrinsik (nilai-nilai yang terkait dengan pekerjaan)
dan ekstrinsik (nilai-nilai terkait dengan kulit hitam) dari etos kerja protestan

54 benda dan 6 timbangan (9 benda per skala):

Status sosial ayub

Kesukaan aktivitas

Perjuangan ke atas

Sikap terhadap penguasaa

Kebanggaan akan pekerjaan

Keterlibatan pekerjaan

Orientasi karir dan SURVEY evaluasi (ationplacement). R.R.

Knapp & L.E. Knapp (1978). Edisi. Perguruan tinggi Junior hugh. Dapat digunakan secara terpisah atau
sebagai bagian dari lebih komprehensif kursi Ocupational

Tem (sistem polisi).

Menawarkan skala nilai yang berhubungan dengan & wanita

Investigasi versus menerima

Praktis versus tutur

Kepemimpinan versus dukungan

Ketertiban veryus non-kompulsif

Pengakuan versus privasi

Estetika versus Realisti

Sosial versus egoisme

Psikometik proes mungkin membutuhkan penguatan (P. J. Mueller, 1985)

HALL orientasi kerja di.

VENTORY. Layanan pengujian skolastik. (1976) tiga tingkat: nilai 3-7; Sma dan perguruan tinggi; Orang
dewasa cacat. Berdasarkan kepribadian Maslow butuh teori dan titik.

Dengan skor 22:

Kreativitas, kemandirian

risik

Informasi, pengetahuan

kotor

keamanan

aspirasi

harga

Aktualisasi diri

Kepuasan pribadi

Ketergantungan pada rutin

Orientasi Data

Orientasi hal-hal

Orientasi orang

Lokasi dipercen

kecerdasan

Masalah keuangan

Keprihatinan akan kesanggupan fisik

Pembedaan lingkunga
Kesombongan rekan kerj

Kehilangan perhatian

Waktu. kekhawatira

pertahanan

OHIOWORK values(OWVD.

L. W. Haies dan B. J. Fenner (1974). Layanan uji coba penerbit. Kelas 4-12: 30 menit untuk
menyelesaikan.

77 item, berbuah pada 11 nilai kerja

altruisme

Orientasi Obiect

keamanan

Kontrol realisasi diri

kebebasan

uang

Kepuasan tugas

kesendirian

Oriemasi JdeasData

prestise

MINNESOTA pentingnya pertanyaan NAIRE (MIO). Riset psikologi kejuruan. Universitas Minnesota,
berdasarkan

Teori penyesuaian kerja (R. V. Dawis &L. H. Lofquist.). Sebenarnya suatu ukuran kebutuhan kerja
daripada walues. Bentuk yang paling umum 1975 dipasangkan format wish machine mencetak. Tingkat
membaca kelas lima. 3040 menit. 20 pernyataan yang mewakili 20 neds (misalnya, sepertinya sepertinya:
saya dapat memberi tahu orang-orang apa yang harus dilakukan) untuk saling memilih secara terpaksa,
maka masing-masing 20 adalahnted absolutely.

Hasil adalah nilai pada 20 kebutuhan

Penggunaan kemampuan

prestasi
kegiatan

kemajuan

wewenang

Kebijakan dan praktik perusahaan

Penyesuaian rekan kerja

kreativitas

kebebasan

Nilai - nilai Moral

pengakuan

Tanggung jawab

keamanan

Layanan sosial

Status sosia

Penyelia hubungan antarmanusia

Dia teknis

keragaman

Kondisi kerja

Pola penguatan kerja (ORPs) e deskripsi sistem penguatan dari pekerjaan yang diklaim. (skornya juga
pada 9 cluster f ORP).

Hanya dengan nilai mesin.

Untuk tinjauan ulang, lihat Benson (1988).

Ada banyak lain meaures nilai umum dan lainnya nilai kerja instrumen tapi tidak satupun dari yang
terakhir telah lebih hati-hati evised dan diuji atau memiliki lebih alat langsung untuk karir daripada yang
telah kami terdaftar. Sec.

Contohnya. Skala kesiapan pekerjaan,

Studi tentang nilai, Roieach Valse Sarvey.

Opini opini dan sebagainya.

Personalisy dan perangkat penilaian karir lainnya

Beberapa penyisipan lain telah dirancang o menilai pengetahuan atau attitsudes dari viduals ind
sehubungan dengan aspek pengembangan karir. Seni perangkat ini dimaksudkan untuk memberikan
kepada orang-orang dan mereka yang bertanggung jawab atas interveraions mengukur kewaspadaan,
pengetahuan, dan aniudes.

Beberapa diantaranya direferensikan, dan ochers ae norm-dibingkai. Beberapa berdasarkan psikologi oe

konstruksi; Beberapa bersih. Mereka adalah, pada umumnya, langkah-langkah isi. Salah satu contoh
berikut dari beberapa instrumen ini.

Ada kemungkinan untuk memperoleh informasi spesifik tentang pekerjaan — yang relevan dari
instrumen yang masih ada yang berkaitan dengan ukuran kepribadian umum yang sudah berubah.

Salah satu contohnya adalah the Califomia Psychological Iaventory (CPD) yang membangun kembali
(Gough.

1985) telah mengembangkan dua puluh butir dua belas untuk mengukur orientasi kerja dalam arti diri
sendiri.

Disiplin, dedikasi untuk pengikat, dan ad.

Warisan untuk memerintah (yaitu, etika wort protestan). Kami sebelumnya telah menghentikan para
Myers-Briggs jenis contoh indeks dari beberapa instrumen lain folloue

EDWARDS preferensi jadwal pribadi (EPPS). A. L. Bdwards (1959).

The Psychological Corporation. Usia 18dewasa. 45 menit

Memuat urutan yang relatif dari 15 "perbedaan kepribadian yang normal dan dapat berkaitan dengan
pertimbangan pilihan yang harus diambil oleh para pencipta" Berdasarkan sistem kebutuhan Murrays

prestasiny

hormat

Order Exhibiion

otonomi

kesukara

Inaception

payah

kekuasaan

basement
perawat

perubaha

ketahanan

heteroseksualitas

agresi

Tangan atau mesin

Temperamen dan nilai INVEN TORY CI. C. B. Johannson &E L. kami.

Ber (1977). NCS profesional penilaian Ser

Kebiasaan buruk. Nilai 9 orang dewasa. 30 menit

230-item instrumen menghasilkan skor pada tiga skala:

Stabilitas skala temperamen — fleksibilitas peserta tenang — mengalihkan perhatian — perubahan iklim
— terpisah-pisah

Pendiam — meyakinkan

7 nilai pahala timbangan pengakuan sosial manajerial/penjualan manfaat kepemimpinan

Layanan sosial

Spesifikasi tugasname

Keingintahuan filosofis

Kerja kemerdekaan

4 indeks administrasi hanya dengan nilai mesin.

Untuk tinjauan ulang, lihat K. G. Wheeler (1988).

Enam belas PF profil pengembangan karir pribadi (PCDP). V. Walter

(1986). Institut untuk tes kepribadian dan kemampuan. Umur 16+, sekitar 1 jam.

Profil karir berdasarkan respon terhadap pertanyaan penilaian kepribadian terkenalganti

Memberikan informasi yang relevan tentang indivis.

Kekuatan bahasa, sifat perilaku, dan grati.

Akhir untuk mencapai karir pribadi devel.

Tujuan opment

Menawarkan sejumlah 16 dimensi kepribadian yang dibentuk dalam bentuk dadu:

otonomous-d-ing-wanr

Konseptual berpikir

Terpengaruh oleh perasaan kalik-tenang

Bertimbang rasa

persaingannya

Rendah hati — mantap

refleksi-serius-katak-katak-impulsif

Mudah berubah-ubah.

Menyesuaikan diri

Kehati-hatian bersosial

hard-minded-tender-minded-sensitif

Menerima ketidakpercayaan

tentanga

konvensional-prakasalahve

formattious-.

cerdik

Kepercayaan diri terjamin kecemasan

Concermed

Konservatif-tradisional - bereksperimen

Liberal

Pengelompokan yang sadar diri

Tak terkendali, disiplin, kompulsif

Teraktor-santai - diven

Hanya dengan nilai mesin.

Untuk tinjauan ulang, lihat grosir (1988).

Instrumen berikut merupakan contoh instrumen lain yang berkaitan dengan karier

Alat pemantau lainnya

Inventaris pekerjaan dunia, I. W.

Hudson dan K. S. Hudson. Dunia kerja.

/ Inc. Kelas 8 dewasa.

1.

3 bagian

1. Kegiatan minat karier

2. Indikator kepuasan kerja

3. Potensi pelatihan kejuruan

Excellent interpretatif manual

Skala penilaian karier yang komprehensif (CCAS). S. L. Jackson dan

Timbangan: nilai 3-7; Nilai 8-12+; tcMerangsang, mengubah konsep. tiga

Menilai keakraban dengan 75 profesi dalam USOE. Membuat profil bunga dan keakraban. Dapat
digunakan untuk penilaian kebutuhan, perencanaan kurikulum. Dan/atau evaluasi.

Pencarian atas diri sendiri (SDS) bentuk E.

J. L. Holland (1985). Konsultan jiwa.

Wartawan ogis. Self-dan mencetak.

Kelas 4-dewasa. 40 menit.

Laporan pribadi dan perkiraan:

1. Hari-hari kerja

2. Pengaturan untuk kegiata

3. kompetensi

4. Preferensi untuk jenis profesi

5. Kemampuan di berbagai daerah pekerjaan menghasilkan kode ringkasan menurut skala belanda dan
merujuk pengambil untuk penemu pekerjaan.

Pencarian atas kehendak sendiri telah dikombinasikan dengan semacam kartu kejuruan (pembanding).

Sebuah buklet instruksional, dan rencana tindakan ke dalam alat eksplorasi kejuruan dan perangkat
wawasan (VEIK). Dalam riset tentang VEIK, menarik untuk memerhatikan bahwa VEIK gagal
melampaui dampak komponennya (pembotolan dan SDS)

Takai & Holland, 1979).

Pencarian atas pengaturan sendiri ini menggambarkan berbagai peralatan yang diracik sendiri, yang
dicetak sendiri, dan yang pada dasarnya dianggap sebagai alat musik. Meskipun afrikanya menjanjikan
dan pasti telah menjadi subyek penelitian untuk membuktikan keabsahan dan efektivitas, ada beberapa
avate harus ditoted. Pertama, SDS (dan. Kita nay inferasi, instrumen serupa) dapat memberikan hasil
yang tidak wajar dalam sejumlah besar kasus yang menyiratkan karena kesalahan yang timbul sendiri dan
upaya depite untuk menyederhanakan instrumen tersebut. (R. w.

Cummings & Maddux, 1987; T. R. Elliott &

Yrd. 1985; Dan Tracey & Sedlacek: 1980).

Folland menanggapi dengan memproduksi kabut

(untuk mudah), yang menghasilkan hanya kode dua huruf.

Tetapi, tidak ada bukti yang menunjukkan bahwa instrumen ini, serta peranti lain yang self-, self-, dan
self-, tidak terlalu rentan terhadap eror.

Kedua, kesanggupan orang-orang untuk menilai kemampuan mereka sendiri masih merupakan masalah
yang diperdebatkan. Meskipun beberapa penelitian menunjukkan bahwa nilai sebuah negara dapat secara
akurat menilai penilaian diri sendiri dengan mana mereka paling mengenal (seperti lisan dan numerik),
penelitian lain menunjukkan bahwa sejumlah besar individu tidak dapat menilai diri sendiri secara akurat
baik yang dikenal atau tidak familier (misalnya, penalaran mekanis, kecepatan dan keakuratan penulisan,
dan seperti) kemampuan menilai (C. D. Anderson, Wamer, & Spencer, 1984; Hodgson & Cramer, 1977:
J.

L. Swanson & sewa, 1990).

Ketiga, thore appcars merupakan semacam ketidaksepakatan mengenai berapa banyak, jika ada, bantuan
konselor atau harus diperlukan dalam kaitannya untuk menafsirkan SDS. Mengingat ketiga faktor ini dan
yang lainnya, mungkin nasihat terbaik yang dapat diberikan kepada para penasihat adalah bahwa mereka
bertindak dengan hati-hati dan mengumpulkan data evaluasi mereka sendiri.

Namun SDs digunakan secara luas dan akan.

Datang lebih sehingga yang dimasukkan ke dalam program pengujian ASVAB. SDS bahkan
direkomendasikan sebagai instrumen penilaian pilihan untuk para psikolog sekolah yang ingin
memasukkan dimensi kejuruan dalam penilaian psikopendidikan mereka (E. M. Levinson.

1990).

Untuk tinjauan ulang versi komputer dari pencarian langsung (SDS: CV) lihat Urich

(1990). N. J. Campbell's review (1988) adalah positif untuk penggunaan yang diawasi.

Hal ini terutama merepotkan untuk mencatat bahwa kadang-kadang Holland kode yang berasal dari
berbagai instrumen tidak bertepatan dengan tingkat yang akan memberikan kehormatan yang cukup
penasihat. Misalnya, Cappeto (1987) menilai kesepakatan antara SDS dan SCII skor dalam tems of
Holland high point code and con

Petunjuk bahwa dalam sekitar empat dari 10 kasus, kode tinggi mahasiswa mahasiswa tidak diberikan
kepada mereka yang mengambil kedua instrumen.

Barang bukti. D. E. Super dan D. D. Nevill, konsultan psikolog pers. Nilai yang relatif penting dari lima
ma.

Hidup jor: siswa, pekerja, ibu rumah tangga, dan warga negara. Mengevaluasi klien atau entasi untuk
peran kehidupan, kesiapan untuk deci karir.

Dan terpapar pada pekerjaan dan pekerjaan.

Edisi riset (lihat Super & Nevill, 1984).

Untuk tinjauan ulang, lihat Zyiowski (1988)

PROGRAM perencanaan karir WPS

J. N. Buck dan yang lainnya. Layanan psikologis barat. Amalgamates penilaian pengambilan keputusan
karier (ACDM) dan inventaris minat kejuruan (VID) dengan buku tangan siswa yang berisi 13 unit
kegiatan dan latihan kelompok. Membantu klien memahami gaya pengambilan keputusan mereka,
kebutuhan pribadi dan val.

Nilai, dan kepentingan karir. Bantuan dalam merumuskan.

Tujuan karir dan perencanaan untuk implementasi tujuan.

Sistem pengambilan keputusan karier

T. J. Harrington dan A. O'Shea. Amerika jasa bimbingan. Junior dewasa tinggi, eter mencetak sendiri atau
komputer. Berdasarkan teori hexagonal dari karier belanda. Kemungkinan penggunaan data tipe basie
Holland-type dalam pengambilan keputusan. Bukti kebenaran dari D. Brown, Ware, dan S.

T. Brown (1985). Untuk tinjauan ulang, lihat Droege (1988)

Merencanakan tujuan karir (PCG). Lembaga amerika untuk riset, langkah-langkah kepentingan,
kemampuan, informatika karier, dan inventaris kehidupan dan karier semua dalam satu paket. Sinsem ini
adalah perkembangan dari proyek data bakat.

Rencana aksi kejuruan. William Bloomfield dan Associates, Inc. Orang dewasa yang mandiri dan masih
berfungsi (pasangan remaja istimewa

Nials tersedia). Kombinasi aeset konseling, dan sistem penempatan, yang mendesak dari lima tahap.

1. Wawancara pra

2. Dalam wawancara penilaian kedalaman

3. Pengembangan rencana aksi individu

A. Menemukan diriku, keberanian, keyakinan.

Dan ide-ide

B. Pilihan dalam pekerjaan, pekerjaan, dan pekerjaan

C. Pencarian pekerjaan

4. Implementasi rencana saba

5. Penutupan dan rekomendasi

Saya panggilan, situasi, I.L Holland, D. C. Daiger, & P. G. Power. (1980).

Konsultan psikolog tekan. Kelas 9+. 10 menit.

Antempts untuk mengidentifikasi kemungkinan penyebab dari beberapa tiga kemungkinan: kurangnya
identitas kejuruan, kurangnya informasi atau pelatihan. Dan/atau hambatan pribadi ar

18 pernyataan T-F dan 2 pertanyaan multiple-pan Y-N

Cetak tangan saja.

Untuk tinjauan, lihat Westbrook (1988)

Di bab 14, kita membahas langkah-langkah bermasalah dalam karir dan kebimbangan. Tingkat
ketidakpastian karier yang lebih baru adalah inventaris faktor-faktor karier (Chartrand, Robbins, Morrill,
& Boggs, 1990): inventaris ini terdiri dari dua informasi yang dibutuhkan facton untuk informasi karier
dan dua faktor emosional (kekhawatiran pilihan karier dan kebidasan umum). Sebelum penggunaannya
sebagai alat diagram, keabsahan dan data normatif perlu dikumpulkan

Langkah - langkah kepuasan kerja

Ada ratusan ukuran kelompok kerja satis, sikap pekerja, pilihan untuk lingkungan kerja, dan sebagainya.
Penerapan komprehensif dari langkah-langkah ini dapat ditemukan dalam l.

D. Cook er al. (1981). Penjarahan puing ayub dimuat dalam pasal 2 dan 13, kami bere menyajikan
beberapa contoh widsly.Alat yang digunakan.

Kepuasan kerja kosong. R. Hoppock.

Memuja ukuran keseluruhan kepuasan kerja.

Hanya punya empat pertanyaan dasar. Respotdents memeriksa alternasives thar terbaik tell bow mereka
merasa tentang pekerjaan mereka.

Indeks deskripsi pekerjaan. P. C. Senith, L

M. Kendall, dan C. L. Hulin. Alat yang sering digunakan. Lima subtimbangan jenis benda kerja 18;
Peluang promosi adalah 9 item yang pengawas-18 item: pembayar 9 item; Dan Co workers-18 item). Ke-
72 benda itu merupakan kata sifat atau frasa dan responden mengindikasikan ya, tidak pasti, atau tidak
apakah itu menjelaskan aspek pekerjaan. Dapat juga menggabungkan subskala untuk nilai keseluruhan.

Pelajaran organisasi MICHIGAN.

Kuisioner. Fichman, D. Jenkins, dan J. Klesh. Batas ukuran kepuasan kerja secara keseluruhan (3.

Tem skala); Pahala intrinsik dan ekstrinsik; Kepuasan dalam musim dingin; Sikap kerja dan
ketidakjelasan; Keterlibatan pekerjaan; Hasil kerja intemal; Tugas, pekerjaan, dan karakter peran;

Visi; Dan kelompok kerja berfungsi.

Rganizasional komitmen.

TONNAIRE. L. W. Porter dan E. J. Smith. 15 ems merespon dalam skala 7 poin. Komitmen
orgaizasional diasumsikan lebih longgar dan kurang sementara daripada kepuasan kerja.

Feseberapa kuat seseorang mengidentifikasi ith dan terlibat dalam suatu organisasi tertentu.

Skala ketegangan ob. R. L.

Ahn, D. M. Wolfe, R. P. Quinn. J. D. Snock.

Nd R. Rosenthal, 15 item merespon dengan skala 5 poin. Responden mengatakan mereka sangat
terganggu dengan cath item di tempat kerja

Tfor lmgple, "Fecling bahwa anda mungkin tidak disukai dan diterima oleh orang-orang yang bekerja
dengan anda).

Esioner preferensi kerja (WPQ). Tindakan finman perlu untuk pencapaian dalam sesi kerja 24 item
pilihan gaya menghasilkan skor pada 9 aspek dari prestasi yang dicapai (misalnya, tanggung jawab.
Saling bersaing, daya saing).

Peran ambiguitas dan skala konflik peran. Aku. Rizzo. R. J. House, dan S. L. Lintznan. Ukuran enam
unsur peran ambiguitas cpredibilitas hasil perilaku ose. Dan keberadaan garis penuntun lingkungan untuk
memberikan pengetahuan bahwa satu mempunyai bobot (ketidaksesuaian tuntutan) dan skala 8 item.

evaluasi

Karena pembahasan evaluasi komprehensif dalam pendekatan sistematis untuk ketakaburan karier
disajikan dalam bab 6, pernyataan berikut dimaksudkan secara dini sebagai ringkasan yang dibangun ke
dalam pendekatan sistematis apa pun adalah evaluasi yang profesional. Evaluasi hanyalah serangkaian
kegiatan yang dirancang untuk menentukan seberapa baik tujuan telah dicapai. Oleh karena itu, evaluasi
menyiratkan evaluasi — mengatakan apa yang diinginkan atau baik.

Dalam pendekatan yang sistematis, orang melihat hubungan antara proses bimbingan karir (masukan) dan
hasil psikologis (keluaran). Untuk menentukan kekuatan hubungan seperti itu, seseorang harus
mempertimbangkan unsur - unsur tertentu dalam model yang sistematis, yang telah ditangani dengan
bawahan yang lebih baik; Melalui tinjauan, spesies yang dipilih dari komponen pendekatan sistematis
disajikan karena bave telah diklasifikasikan oleh Wellman (1970):

1. Kebutuhan. Berbagai tahap perkembangan yang dilalui setiap individu

Kebutuhan mereka di tingkat perkembangan yang rapuh dan, dalam tum, menurunkan tujuan bimbingan
karier.

2. Sasaran. Sasaran atau tujuan, yang muncul dari kebutuhan pokok, dinyatakan dalam istilah yang
spesifik secara global dan perilaku.

3. Proses. Proses atau perawatan merujuk pada kegiatan tertentu yang muncul untuk mencapai ob.

Setan. Perawatan tergantung pada dan muncul dari dasar dibangun sebelum implementasi mereka dan
kemudian menentukan proses masa depan.

Variabel penghitungan. Karena proses bimbingan karier tertentu bergantung pada karakteristik yang
dipilih dari negara yang terpapar pada proses tersebut, itu fre.

Perlu dalam evaluasi untuk melakukan pelanggaran — yaitu, untuk menentukan dampak yang berbeda
dari proses pada konseling karena perbedaan dalam jenis kelamin, tingkat sosial, budaya, kemampuan,
dan sebagainya.

5. Materi tariables. Sama juga bahwa proses bimbingan karier mungkin memiliki efek yang berbeda
dalam berbagai situasi apa yang bekerja dalam sekolah kejuruan mungkin tidak akan berhasil di sebuah
sekolah menengah menengah yang komprehensif: apa yang berhasil di perguruan tinggi seni liberal
mungkin tidak bekerja di institusi yang lebih berorientasi teknologi: apa yang efektif di daerah pedesaan
mungkin tidak efektif di daerah perkotaan, dan seterusnya.

5. Variabel kita. Variabel hasil didefinisikan oleh tujuan yang spesifik perilaku dan harus, dalam
beberapa kasus, menyajikan tujuan langsung, menengah, dan jangka panjang.
7. Fredback. Konsep ini merujuk pada kebutuhan untuk evaluasi berkelanjutan. Sama seperti seseorang
yang terus menggunakan prosedur pemantauan untuk tetap menyadari kebutuhan karir negara.

Sang penasihat menggunakan evaluasi yang terus-menerus untuk menentukan seberapa erat tujuan yang
sedang dicapai. Jika tujuan tidak tercapai, maka proses harus diubah untuk kelompok masa depan.

Untuk penjelasan rinci dari teknik evaluasi yang bahkan konselor yang sederhana dalam prosedur
rescarch dapat mencapai, melihat S. H. Cramer, Hert, Moris, danFranz (1970).

Sebagai ringkasan, prosedur evaluasi dalam pendekatan sistematis untuk bimbingan karier adalah sebagai
berikut:

1. Tetapkan tujuan yang luas dari program bimbingan karier.

2. Klasifikasi tujuan-tujuan ini sehingga ekonomi pikiran dan tindakan dapat dicapai. Putuskan tahap
perkembangan apa yang memerlukan proses bimbingan mana untuk implementasi.

3. Tentukan tujuan dalam istilah perilaku.

4. Sarankan situasi-situasi di mana pengikut dan perilaku yang diinginkan boleh diamati.

5. Mengembangkan atau seleci teknik seperti tes standar, pemantauan, kuesioner, dan sebagainya.

6. Mengumpulkan dan menafsirkan data kinerja dan membandingkan data ini dengan tujuan yang tegas
dan lisan

Sistem evaluasi ini, dalam arti ini adalah sistem mutlak, karena tidak ada pembandingan yang dibuat
sebelum adanya program bimbingan karir dalam pengaturan kelembagaan yang diberikan dan program
dalam situasi serupa lainnya. Mereka yang bertanggung jawab atas perencanaan, penerapan, dan evaluasi
pendekatan yang sistematis terhadap bimbingan karier mungkin ingin membuat perbandingan seperti itu
untuk menentukan keefektifan yang relatif.