Nama : Levina Syafin Tejasukmana

NIM : 2106428
Kelas : 1A

1. Konsep MSDM
Dalam buku Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia,
Iswanto (2019) menyebutkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) berfungsi melaksanakan perencanaan sumber daya manusia
mulai dari perekrutan, pelatihan dan pengembangan karier karyawan
hingga melakukan inisiatif terhadap pengembangan organisasional suatu
organisasi.
Tujuan utama dari MSDM adalah memaksimalkan dan meningkatkan
kualitas dan produktivitas organisasi serta memperlakukan karyawan
sebagai sumber daya yang sangat bernilai bagi organisasi.
MSDM berpusat pada tiga hal utama yaitu perencanaan sumber daya
manusia yang terintegrasi, implementasi fungsi MSDM, dan evaluasi
fungsi MSDM.

2. Pengertian MSDM
a. Menurut Melayu SP. Hasibuan dalam Sunarsi (2018), MSDM
adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar tujuan dari perusahaan, karyawan dan masyarakat
terwujud dengan efektif dan efisien.

b. Menurut Henry Simamora dalam Sunarsi (2018) , MSDM

merupakan ilmu yang mencakup pengelolaan, pengembangan,
penilaian, dan pemberian balas jasa untuk seseorang didalam
organisasi atau kelompok kerja.

c. Menurut Mutiara S. Panggabean, MSDM adalah sebuah proses

mengenai analisis karyawan yang mencakup perencanaan,
pengorganisasian, pengendalian, evaluasi, pengadaan,
 pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan
kerja (Sunarsi, 2018).

d. Menurut Faustino dalam Syamsurizal (2016) MSDM adalah

pengembangan dan pemanfaatan karyawan guna mencapai sasaran
dan tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan
internasional secara efektif.

e. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) didefinisikan sebagai

perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan atas
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan secara terpadu (Syamsurizal, 2016).

Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu yang mengatur dan
mengelola tentang peran dan hubungan tenaga kerja dengan perusahaan sejak
tahap seleksi hingga pemutusan hubungan kerja. Jika dijabarkan, MSDM meliputi
perencanaan, pendayagunaan, pengelolaan, pengevaluasian, pengorganisasian,
pengendalian, pencapaian, pengawasan, pengembangan, pengadaan, dan
pengkompensasian guna mencapai sasaran dan tujuan perusahaan dan individu
dengan efektif dan efisien.

3. Tujuan MSDM
Syamsurizal ( 2016) menyebutkan bahwa tujuan dari MSDM dibagi
menajdi empat jenis, yaitu:
a. Tujuan Organisasional
Untuk mengenali keberadaan Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian
efektivitas organisasi.

b. Tujuan Fungsional
 Untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

c. Tujuan Sosial
Untuk merespon kebutuhan dan tantangan masyarakat melalui
tindakan sosial.

d. Tujuan Personal
Untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya agar
dapat memperluas kontribusi dalam organisasi.

4. Fungsi MSDM
Wahyudi dalam Irawan (2018) menjelaskan bahwa fungsi pokok dalam
MSDM adalah:
a. Perencanaan (Planning)
Menetapkan program bagi karyawan yang meliputi
pengendalian, pengembangan,kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

b. Pengorganisasian (Organizing)
Mengorganisasikan karyawan dengan cara pengelompokkan
kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan
koordinasi.

c. Pengarahan (Actuating)
Mengarahkan karyawan agar mau bekerja sama dengan
karyawan lain guna mencapai tujuan perusahaan.

d. Pengendalian (Controlling)
Mengendalikan karyawan agar pekerjaan tetap terkendali dan
berjalan sesuai dengan rencana/aturan perusahaan. Pengendalian
ini meliputi kehadiran, kedisiplinan, kerjasama, dan evaluasi.
 Selain empat fungsi tersebut, terdapat tambahan dari Cherrington yang
ditulis oleh Syamsurizal (2016), disebutkan bahwa fungsi dari sumber
daya manusia terdiri dari:
a. Staffing (Employment)
Terdiri dari perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya
manusia. Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia
melakukan penarikan (recruitment) calon atau pelamar karyawan
lalu melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan
menyelidiki latar belakang pelamar.

b. Penilaian Kinerja (Performance Evaluation)

Terdapat dua kegiatan utama, yaitu penilaian dan
pengevaluasian perilaku karyawan, dan analisis serta pemberian
motivasi perilaku guna memberi penghargaan/hukuman pada
karyawan.

c. Kompensasi (Compensation)
Pemberian balas jasa berupa barang fisik atau nonfisik yang
bersifat kompetitif antara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai
dengan hukum yang berlaku, dan memberikan motivasi.

d. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development)

Terdapat tiga aktivitas, yaitu menentukan, merancang dan
mengimplementasikan program pelatihan dan pengembangan SDM
guna meningkatkan dan mengembangkan kemampuan dan kinerja
karyawan, memperbaiki dan mengevaluasi kualitas lingkungan
kerja, dan memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan
kesehatan dan keselamatan karyawan.

e. Hubungan karyawan (Employee Relations)

 Setiap perusahaan memerlukan standar dan aturan hubungan
kerja untuk meningkatkan kedisiplinan, mengatasi keluhan dan
melindungi tenaga kerja. Oleh karena itu, karyawan harus saling
mengakui dan menaruh rasa hormat (respect), melakukan tawar-
menawar (bargaining) dan menetapkan prosedur agar keluhan
dapat tersampaikan.

f. Perlindungan dan Kesehatan (Safety and Health)

Perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program
keselamatan untuk meminimalisir kejadian yang tidak diinginkan
dan menciptakan lingkungan kerja yang sehat.

g. Pencarian Jati Diri (Personnel Research)

Terdapat kegiatan berupa mengumpulkan dan menganalisis
informasi tentang seseorang atau kebijakan serta membuat
perubahan yang sesuai dengan lingkungan kerja.

Disisi lain, menurut Darodjat dalam Irawan (2018) berpendapat bahwa

fungsi MSDM hanya ada lima, yaitu:
a. Human resource planning
Merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan SDM bagi
perusahaan.

b. Personnel procurement
Mencari dan mendapatkan SDM melalui proses rekrutmen,
seleksi, penempatan serta kontrak tenaga kerja, induksi.

c. Personnel development
Karyawan mengembangkan keterampilan, keahlian dan
pengetahuannya melalui program dan pelatihan serta
pengembangan karir yang dibuat oleh perusahaan.
 d. Personnel maintenance
Memelihara SDM, gaji, reward, insentif, jaminan kesehatan
dan keselamatan tenaga kerja guna SDM berdedikasi tinggi dan
mempunyai hubungan industrial yang baik.

e. Personnel utilization
Memanfaatkan dan mengoptimalkan SDM agar SDM bekerja
dengan baik.

Sedangkan Hasibuan menjelaskan secara singkat bahwa fungsi MSDM

terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian (Irawan, 2018).
Sebaliknya, Sedarmayanti dalam Irawan (2018) menjelaskan secara
rinci fungsi dari MSDM, ia membagi fungsi menjadi dua bagian yaitu,
a. Fungsi manajerial MSDM
Fungsi ini diatur dan dipakai oleh manajer untuk mengatur
karyawannya. Fungsi ini dibagi menjadi beberapa bagian kecil,
yaitu:
i. Perencanaan
ii. Pengorganisasian
iii. Pengawasan

b. Fungsi operasional MSDM

Fungsi ini menekankan pada kinerja dan pengoperasian dari
perusahaan. Fungsi ini dibagi menjadi:
i. Pengadaan SDM
ii. Pengembangan SDM
iii. Pemberian kompensasi/balas jasa
iv. Pengintegrasian pegawai
v. Pemeliharaan pegawai
vi. Pemutusan hubungan kerja
 Jadi, fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah
menganalisis seseorang sejak menjadi calon karyawan hingga menjadi karyawan
tetap, analisis tersebut dimulai sejak penyeleksian calon karyawan dan berakhir
saat karyawan tersebut mengundurkan diri dari perusahaan. MSDM juga
berfungsi untuk menjaga SDM dan lingkungan perusahaannya agar tetap makmur
dan nyaman, serta karyawan dapat mengembangkan potensi, mendapat
perlindungan, mempunyai relasi yang kuat dengan sesama, mendapatkan
kompensasi yang layak dan mendapat asuransi kesehatan.

5. Peranan MSDM
Nuraini (2016) menyebutkan terdapat 10 peranan dari Manajemen
Sumber Daya Manusia, yaitu:
a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in the right place and the right man
in the right job.
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
d. Menawarkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia
pada masa yang akan datang.
e. Memperkirakan keadaan perekonomian dan perkembangan
perusahaan.
f. Mengaanlisis dan memperhatikan UU perburuhan dan kebijakan
pemberian balas jasa perusahaan sejenis.
g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
h. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi
karyawan.
i. Mengatur mutasi karyawan.
j. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangon.
6. Tantangan MSDM
Ummah, et.al (2019) menyebutkan bahwa MSDM mempunyai tiga
tantangan besar, yaitu:
a. Tantangan Internal
Tantangan internal muncul karena berbagai masalah dan
pertimbangan dalam internal, seperti finansial, produksi, penjualan
dan lainnya.
Di masa sekarang, tantangan dalam internal adalah kurangnya
pemahaman mengenai MSDM dan kekeliruan paradigma fungsi
manajer. Adapun tantangan bagi masa depan ialahtujuan dan
sasaran, jejaring SDM, dan perubahan struktur karyawan.

b. Tantangan Eksternal
Lingkungan luar perusahaan juga berpengaruh dalam
menimbulkan tantangan, contohnya perubahan kebijakan dan
tuntutan dari pemerintah, perubahan teknologi, demografi, dan tren
pasar.

c. Tantangan Global
Globalisasi berjalan melawati tantangan dan perubahan,
beberapa contohnya adalah menciptakan ancaman berupa
persaingan kompetensi, memunculkan kesempatan kerja, semakin
susah bersaing dan banyaknya mitra kerja.

7. Pendekatan MSDM
Sunarsi(2018) dan Ummah, C., et al (2019) menyebutkan tiga
pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu:
a. Pendekatan Mekanis (Classic/Automatic)
Pendekatan dimana tenaga kerja dikelompokkan sebagai modal
faktor produksi. Perusahaan akan mencari tenaga kerja yang dapat
dimanfaatkan secara maksimal dengan upah yang seminimal
mungkin atau mengganti tenaga kerja dengan mesin agar produksi
 lebih efisien dan ekonomis. Kelemahan dari pendekatan ini adalah
mematikan kreativitas dan semakin banyak pengangguran.

b. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)

Dalam hal ini, para manajer berkewajiban untuk memberi
pengarahan, menghargai, memberikan fasilitas yang sesuai dan
nyaman, dan melindungi karyawannya.

c. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)

Suatu pendekatan yang memperhitungkan faktor lingkungan
dengan tujuan lingkungan perusahaan menjadi harmonis dan
nyaman sehingga karyawan pun akan senang berada di perusahaan
tersebut.
DAFTAR PUSTAKA

Irawan, I. (2018). Analisis Pemeliharaan Sumber Daya Manusia Pada Karyawan

Outbound Call Layanan Telkomsel Di PT Infomedia Solusi Humanika. In -:
Vol. (Issue). http://digilib.polban.ac.id/files/disk1/161/jbptppolban-gdl-
indraadith-8018-3-bab2--4.pdf
Iswanto, Y. (2019). Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia.
https://doi.org/10.31227/osf.io/2rm84
Nuraini, N. (2016). Pendekatan-Pendekatan Manajemen Personalia. Kelola:
Journal of Islamic Education Management, 1(1), 78–88.
https://doi.org/10.24256/kelola.v1i1.431
Sunarsi, D. (2018). Buku Ajar Seminar Perencanaan Sumber Daya Manusia.
http://eprints.unpam.ac.id/8569/2/Seminar PSDM.pdf#page=11
Syamsurizal. (2016). Peranan Manajemen Sumberdaya Manusia Dalam
Organisasi. Jurnal Warta, 49(2), 128–138.
https://doi.org/10.47467/mk.v21i2.935
Ummah, C., Syah, A., & Nisa, S. (2019). Konsep Dan Tantangan Manajemen
Sumber Daya Manusia. 1950210091.
https://www.academia.edu/42646938/KONSEP_DAN_TANTANGAN_MA
NAJEMEN_SUMBER_DAYA_MANUSIA