NAMA : FELICIA VINNA ANGGREANI

NIM : 1943024

Bab 11

Mengelola Konflik di Tempat Kerja:

Studi Kasus di Organisasi UEA

ABSTRAK

UEA memiliki tingkat migrasi terbesar di dunia; tenaga kerja utamanya berasal dari banyak

negara, termasuk India, Pakistan, Filipina, Australia, dan Amerika Serikat. Ketika

keragaman tenaga kerja ini memberikan kontribusi beragam latar belakang dan bahasa ke

tempat kerja, keragaman dapat juga menghadirkan tantangan besar bagi manajemen.

Keragaman tenaga kerja, ketegangan, dan konflik dapat mengakibatkan penciptaan hambatan

yang tidak terlihat, kurangnya komunikasi atau koordinasi, dan kurangnya pengakuan

terhadap perilaku karyawan yang positif. Namun, sementara organisasi mungkin menderita

konflik internal, ketegangan yang keragaman yang menyertai juga dapat menghasilkan hasil

yang positif, seperti semangat bersaing yang meningkat, ditingkatkan produktivitas, dan

keuntungan dalam kreativitas karyawan. Bab ini berfokus pada penilaian manfaat dan

kewajiban keragaman tenaga kerja sebagaimana terwujud dalam konteks demografis yang

unik dari UEA. Kualitatif metode menggunakan wawancara digunakan untuk menyelidiki

pertanyaan penelitian tentang keragaman. Wawancara dengan 41 responden dikumpulkan

dari 32 pejabat yang bekerja di perusahaan UEA. Para penulis

melengkapi wawancara ini dengan metode kuantitatif, menggunakan kuesioner dari 213

karyawan di organisasi lokal terpilih. Penelitian menyimpulkan bahwa konflik, daripada hasil
positif, muncul ketika keragaman tenaga kerja mengarah ke kombinasi berikut: perbedaan

pendapat, kurangnya koordinasi dan komunikasi, dan kurangnya tanggung jawab yang

ditetapkan dengan benar.

PENDAHULUAN

Karena globalisasi telah membuat tenaga kerja lebih ayat di seluruh dunia, konflik organisasi

telah menjadi masalah utama yang menjadi perhatian. Ini adalah tugas dari eksekutif dan

manajer untuk memahami tantangan yang datang dengan keragaman tenaga kerja untuk

menghindari konflik. Keberhasilan atau kegagalan dalam penanganan keragaman terkait erat

dengan organisasi lingkungan dan budaya. Struktur organisasi dan kebijakan perusahaan

dapat disesuaikan untuk membantu menghindari

dampak negatif konflik (LLC, 2013). Itu UEA menarik sebagian besar pekerjanya dari

di luar perbatasannya, termasuk Thailand, Afrika Selatan, India, Filipina, Pakistan, Cina, di

Selain banyak negara barat. Situasi ini memunculkan potensi konflik internal (Rooyen, 2013)

dan hambatan komunikasi internal Q (Sarkin, 2000).

1. Tujuan Studi
Sementara tantangan yang timbul dari keragaman tenaga kerja di UEA telah diakui dalam
literatur, tidak ada penelitian substansial yang telah dihasilkan hingga saat ini membantu
menjelaskan faktor-faktor yang mendasari dan menawarkan praktis saran. Apakah ada
organisasi yang berhubungan benar-benar bebas dari konflik? Bagaimana konflik di
Organisasi UEA dikendalikan dan dikelola? Bagaimana konflik dapat digunakan secara
positif untuk menuai keuntungan? untuk organisasi? Artikel ini melaporkan tentang ideal
perilaku yang diharapkan dari karyawan, pada alasan utama anak laki-laki untuk konflik yang
timbul di tempat kerja UEA, dan di dampak konflik ini. Ini juga memberikan praktis saran
untuk rencana implementasi untuk diselesaikan konflik. Signifikansi penelitian ini difokuskan
pada mengeksplorasi jenis utama konflik yang dihadapi karyawan dan bagaimana mereka
mengatasinya. Utama Tujuannya adalah untuk menyelidiki alasan dan solusi dari karyawan
ketika mereka menghadapi konflik.

Tinjauan Literatur

Cendekiawan seperti Alper, Tjosvol dan Law (2000) memiliki mengidentifikasi keragaman

tenaga kerja sebagai faktor kunci mendasari beberapa situasi yang saling bertentangan yang

timbul dalam suatu organisasi. Allen (2013) mendefinisikan konflik yang timbul dari

keragaman pandangan budaya sebagai perbedaan sikap terhadap pencapaian

tujuan terkait pekerjaan, perbedaan kebutuhan yang tidak bertemu dengan cara yang sama.

Keanekaragaman menempatkan orang-orang ke dalam kontak yang memiliki

sikap, keyakinan, dan sistem nilai yang berbeda, dan ini berdampak pada perilaku. Karyawan

menafsirkan dan melihat situasi yang sama dengan cara yang berbeda. Jatuh tempo

untuk tipe kepribadian yang berbeda, karyawan menemukannya "sulit untuk berkoordinasi

satu sama lain" (Bodtker & Jameson 2001, hal. 199). Jameson (2007) setuju

bahwa beberapa faktor demografis juga dapat berperan dalam konflik organisasi, faktor-

faktor seperti gender, sistem budaya yang berbeda, dan usia. Beberapa peneliti seperti Rupp,

Baldwin dan Bashshur (2006) menyatakan bahwa organisasi melakukan

belum tentu mengikuti pola mereka menyelimuti masyarakat dan budaya. Sebagai gantinya,

organisasi- nizations dilihat sebagai unit independen dengan mereka struktur sendiri (Rahim,

2002) dan budaya, yang mereka mempromosikan dan mendorong karyawan mereka untuk

mengikuti (Morgan, 2001). Dengan ini, ada banyak jenis konflik, tetapi dua jenis utama, per

(Simons & Peterson, 2000), adalah konflik afektif dan konflik kognitif. “Di mana kon-

konflik berorientasi pada tugas dan muncul dari perbedaan dalam perspektif atau penilaian,

dan konflik afektif emosional dan muncul dari perbedaan pribadi dan perselisihan” (Amason

& Sapienza, 1997 hal. 495). Jadi, dalam tipe kognitif, sering terjadi konflik situasi muncul

jika, misalnya, satu karyawan adalah menggunakan bahasa kasar dengan orang lain. Pada

kasus ini
karyawan tidak dapat menjaga "per- masalah pribadi berbeda” (Ishak & Ballard, 2012,

P. 28) dari masalah organisasi. Lang (2009) telah mencatat bahwa harapan karyawan, jika

tidak terpenuhi, mengakibatkan frustrasi dan organisasi konflik. Konflik kognitif juga muncul

ketika tugas dan peran tidak diberikan atau ditentukan dengan benar (Jehn, 1995). Jika

konflik tidak dikelola, bencana akan terjadi jika manajemen tidak memiliki keterampilan

untuk menangani stres dan konflik di tempat kerja (Weber, 2000; Turner, Lynn, Richard,

2010). Rahim, Antonio, dan Psenicka (2001) mengidentifikasi dua kontribusi

faktor konflik: “Mendominasi adalah paksaan” manajer yang memaksakan jalannya sendiri

dan menghindari mengabaikan masalah dengan harapan masalah itu akan hilang pergi” (hal.

196). Orang yang efektif dan efisien- usia, konflik dapat mengarah pada hasil yang

konstruktif (Amason, 1996). Sebaliknya, konflik yang salah urus adalah bencana (Baron,

1997). Dalam debat yang positif dan sehat, orang-orang diberi erant, mampu mendengarkan

poin satu sama lain lihat tanpa marah, bisa tetap focus tujuan. Ini penting karena orang

belajar dari kesalahan mereka; sebagai hasilnya, mereka tahu caranya untuk menangani

konflik dan karyawan ketika mereka bertindak dengan orang lain. Juga, karyawan yang sabar

dapat menemukan solusi positif untuk menyelesaikan konflik. Vlasic (2000) menekankan

bahwa tim atau karyawan dalam sebuah organisasi harus dilatih untuk membedakan

antara argumen yang menggugah pikiran dan sehat, dan argumentasi yang tidak memberikan
hasil positif. Ini melibatkan penyesuaian tujuan organisasi hubungannya dengan tujuan orang
tersebut secara berurutan untuk mengontrol konflik. Jehn, Chadwick&, Thatcher (1997)
setuju bahwa konflik tidak selalu merusak; sebaliknya, bisa jadi konstruktif. Beberapa cara
yang Ben (1997) mengidentifikasi untuk mendorong konflik konstruktif adalah: (a)
memahami dan menyerap pribadi perbedaan, membangun toleransi (b) membina
etika yang harus didengarkan oleh semua karyawan dan
menanggapi sudut pandang rekan lain (c) de- menyampaikan informasi yang tepat kepada
orang yang tepat tanpa distorsi (d) membawa masalah ke buka forum dan diskusikan secara
terbuka sampai semua mencapai konsensus. (e) menempatkan seorang arbiter dengan
perspektif netral dalam diskusi terbuka (f) secara aktif mencoba untuk menyelesaikan
masalah "bukan" berlama-lama di atasnya” (hlm. 83). Setelah mereka mengembangkan
identitas bersama, karyawan dapat bekerja lebih baik menuju pencapaian ment tujuan
organisasi. Identitas perusahaan ini- tity dikembangkan meskipun karyawan berbasis di UEA
karena berasal dari latar belakang yang beragam. Teori Identitas Sosial dan Komunikasi
Teori Akomodasi dikembangkan oleh Howard Giles (1973). Teori ini diklarifikasi
ketika mempertimbangkan penelitian tentang hubungan antara “bahasa, konteks dan
identitas”. (Gallois, Cyndy; Ogay, Howard, 2005, hal.121). Penelitian ini menunjukkan
hubungan kunci antara kekuatan akomodasi- kekuasaan, dan baik antarkelompok maupun
antarpribadi perilaku komunikasi (Gallois, Cyndy; Ogay, Tania; Giles, Howard, 2005).