BAB I

PENDAHULUAN
Penilaian kinerja baik kinerja guru, kepala sekolah, dan staf (tenaga
administrasi sekolah) merupakan salah satu kompetensi yang harus dikuasai
pengawas sekolah/madrasah. Kompetensi tersebut termasuk dalam dimensi
kompetensi evaluasi pendidikan. Kinerja kepala sekolah dapat diukur dari tiga
aspek yaitu (a): perilaku dalam melaksanakan tugas yakni perilaku kepala sekolah
pada saat melaksanakan fungsi-fungsi manajerial, (b) cara melaksanakan tugas
dalam mencapai hasil kerja yang tercermin dalam komitmen dirinya sebagai
refleksi dari kompetensi kepribadian dan kompetensi sosial yang dimilikinya, dan
(c) dari hasil pekerjaannya yang tercermin dalam perubahan kinerja sekolah yang
dipimpinnya.
Banyak hasil-hasil studi yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
yang terdapat yang terdapat dalam setiap organisasi merupakan faktir yang
berhubungan dengan produktivitas dan efektivitas organisasi. Sutermeister
(1985:44) mengemukakan ada beberapa faktor determinan terhadap produktivitas
kerja antara lain iklim kepemimpinan (leadership climate), tipe kepemimpinan
(type of leadership), dan pemimpin (leaders).
Sager (1985:12) mengemukakan enem faktor lain yang turut
menentukan tingkat produktivitas, yaitu pendidikan, teknologi, tata nilai, iklim
kerja, derajat kesehatan, dan tingkat upah minimal. Dari keenam faktor tersebut,
yang mengendung produktivitas tenaga kerja, secara eksplisit, dalam iklim kerja,
diuraikan pentingnya kepemimpinan.
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai untuk meningkatkan
produktivitas kerja demi mencapai tujuan.[1]   
 BAB II
PEMBAHASAN
A.    Pengertian Penilaian Kinerja Sekolah
Secara umum pengertian kinerja adalah ukuran kuantitatif dan
kualitiatif  yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan
yang telah ditetapkan dengan memperhitungkan indikator masukan, proses, dan
output.  Selanjutnya ahli lain mengatakan bahwa kinerja adalah kombinasi atau
perpaduan antara motivasi yang ada pada diri seseorang dan kemampuannya
melaksanakan suatu pekerjaan. (Fielmen, 1999). Dalam kaitan dengan
kelembagaan termasuk sekolahtersebut dalam kerjanya, kinerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seluruh warga sekolah di lembaga dengan wewenang dan
tanggung jawab untuk mencapai tujuan kelembagaan (sekolah).[2]
Kinerja diartikan sebagai tingkat atau derajat pelaksanaan tugas seseorang
atas dasar kompetensi yang dimilikinya. Istilah kinerja tidak dapat dipisahkan
dengan bekerja karena kinerja merupakan hasil dari proses bekerja. Dalam
konteks tersebut maka kinerja adalah hasil kerja dalam mencapai suatu tujuan atau
persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan[3]
Produktivitas sekolah bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan
hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas unjuk kerja juga penting
dikerjakan, seperti diungkapkan Laeham dan Wexley (1992: 2), bahwa:
”...performance appraisals are crucial to the efectivity management of an
organization’s human resources, and the proper management ofhuman resources
is a critical variable afecting an organization’s productivity”
Produktivitas individu dapat dinilai dari apa yang dilakukan oleh individu
tersebut dalam kerjanya, yakni bagaimana ia melakukan pekerjaan atau unjuk
kerjanya. Dalam hal ini, produktivitas dapat dtinjau berdasarkan tingkatannya
dengan tolak ukur masing-masing, yang dapat dilihat dari kinerja tenaga
 kependidikan. Kinerja atau performansi dapat diartikan sebagai prestasi kerja,
pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja, atau unjuk kerja (LAN, 1997: 3).
Selanjutnya dengan itu, Smith (1982: 393), manyatakan bahwa kinerja adalah
”...output drive from processes, human or otherwise”, jadi kinerja merupakan
hasil atau keluaran dari suatu proses.[4]
Dalam mewujudkan profesionalisme guru, kepala sekolah, pengawas
sekolah, dan tenaga kependidikan lainnya, Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan mengelola kebijakan mengenai penilaian kinerja pengawas sekolah,
penilaian kinerja guru yang mendapat tugas tambahan sebagai kepala
sekolah/madrasah.[5]
B.     Konsep Dasar Penilaian Kinerja atau Performansi
Konsep dasar penilaian kinerja atau prerformansi adalah Sesuai dengan
permendiknas no 13 tahun 2007 tentang Standar Kepala Seklolah / Madrasah dan
Permendiknas no 28 tahun 2010 Penugasan guru sebagai Kepala
Sekolah/madrasah,  Pasal 12 menyatakan bahwa: (1) Penilaian  kinerja  kepala 
sekolah/madrasah  dilakukan  secara  berkala  setiap tahun dan secara kumulatif
setiap empat tahun; (2) Penilaian kinerja tahunan dilaksanakan oleh pengawas
sekolah/madrasah; (3) Penilaian kinerja empat tahunan dilaksanakan oleh atasan
langsung dengan mempertimbangkan penilaian kinerja oleh tim penilai yang
terdiri dari pengawas sekolah/madrasah,  pendidik,  tenaga kependidikan, dan
komite sekolah/madrasah   dari tempatnya bertugas; (4) Hasil  penilaian kinerja
dikategorikan dalam tingkatan amat baik, baik, cukup, sedang atau kurang.[6]
Penilaian kinerja kepala sekolah adalah proses pengumpulan, pengolahan,
analisis dan interpretasi data tentang kualitas pekerjaan kepala sekolah dalam
melaksanakan tugas pokoknya. Kinerja kepala sekolah adalah hasil kerja yang
dicapai kepala sekolah dalam melaksanakan tugas pokok, fungsi dan
tanggungjawabnya dalam mengelola sekolah yang dipimpinnya. Hasil kerja
tersebut merupakan refleksi dari kompetensi yang dimilikinya. Pengertian tersebut
menunjukkan bahwa kinerja kepala sekolah ditunjukkan dengan hasil kerja dalam
bentuk konkrit, dapat diamati, dan dapat diukur baik kualitas maupun
kuantitasnya. Kinerja kepala sekolah diukur dari tiga aspek yaitu: (a) perilaku
 dalam melaksanakan tugas yakni perilaku kepala sekolah pada saat melaksanakan
fungsi-fungsi manajerial, (b) cara melaksanakan tugas dalam mencapai hasil kerja
yang tercermin dalam komitmen dirinya sebagai refleksi dari kompetensi
kepribadian dan kompetensi sosial yang dimilikinya, dan (c) hasil dari
pekerjaannya yang tercermin dalam perubahan kinerja sekolah yang
dipimpinnya. Ketiga aspek di atas menjadi ranah dari penilaian kinerja kepala
sekolah.[7]
Seorang kepala sekolah hendaknya memahami betul apa yang menjadi
tugas atau perannya di sekolah. Jika kepala sekolah mampu memahami tugas dan
peran sebagai kepala sekolah, ia akan mudah menjalankan tugasnya, terutama
berkenaan dengan manajemen sekolah yang akan dikembangkannya. Kinerja
kepala sekolah dapat dipahami sebagai upaya yang harus dilakukan seorang
kepala sekolah, baik itu kepala sekolah pada jenjang pendidikan taman kanak-
kanak sampai dengan jenjang sekolah menengah atas atau kejuruan. Kinerja itu
sendiri pada dasarnya merupakan perwujudan pengetahuan, sikap, dan
keterampilan yang selaras dengan visi dan misi masing-masing satuan atau
jenjang pendidikan berdasarkan kompetensi dasar kepala sekolah.[8]
C.    Tujuan Penilaian Kinerja Kepala Sekolah
Penilaian kinerja kepala sekolah bertujuan untuk:
Memperoleh data tentang pelaksanaan tugas pokok, fungsi dan tanggung
jawab kepala sekolah dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajerial dan
supervisi/pengawasan pada sekolah yang dipimpinnya. Memperoleh data hasil
pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya sebagai peminpin sekolah. Menentukan
kualitas kerja kepala sekolah sebagai dasar dalam promosi dan penghargaan yang
diberikan kepadanya. Menentukan program peningkatan kemampuan profesional
kepala sekolah dalam konteks peningkatan mutu pendidikan pada sekolah yang
dipimpinnya.
Menentukan program umpan balik bagi peningkatan dan pengembangan
diri dan karyanya dalam konteks pengembangan karir dan profesinya. Hasil
penilaian kinerja akan bermanfaat bagi kepala dinas pendidikan dalam
menentukan promosi, penghargaan, mutasi dan pembinaan lebih lanjut.[9]
D.    Penilaian Kinerja Sekolah Menggunakan Penelitian Tindakan
Untuk melaksanakan penilaian tenaga kependidikan biasanya lebih
difokuskan pada prestasi individu, dan peran sertanya dalam kegiatan sekolah.
Penilaian ini tidak hanya penting bagi sekolah, tetapi juga bagi tenaga
kependidikan yang bersangkutan. Bagi para tenaga kependidikan, penilaian
berguna sebagai umpan balik (feedback) terhadap berbagai hal, seperti
kemempuan, keletihan, kekurangan, dan potensi yang bermanfaat untuk
menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karir. Bagi sekolah hasil
penilaian prestasi kerja tenaga kependidikan sangat penting dalam mengambil
keputusan berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program sekolah,
penerimaan, pemilihan, pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan
aspek lain dari keseluruhan proses pengembangan sumber daya manusia secara
keluruhan.
Selain dapat digunakan sebagai standar dalam penentuan tinggi rendahnya
kompensasi serta administrasi bagi tenaga kependidikan, penilaian tenaga
kependidikan dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:
a.       Sumber data untuk perencanaan tenaga kependidikan, dan kegiatan
pengembangan jangka penjang bagi pendidikan nasional.
b.      Nasihat yang pelru disampaikan kepada para tenaga kependidikan dalam suatu
lembaga pendidikan.
c.       Alat utuk memberikan umpan balik (feedback) yang mendorong ke
arah  kemajuan, dan kemungkinan meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga
kependidikan.
d.      Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dati tenaga
kependidikan.
e.       Bahan informasi dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan tenaga
kepandidikan, baik perencanaan, promosi, mutasi, maupun kegiatan lainnya.[10]
Untuk penilaian kinerja seorang guru adalah memerlukan:
1.      Indikator-Indikator Kinerja Guru
Menilai kinerja guru dapat ditinjau dari beberapa indikator yang
meliputi: (1). Unjuk kerja, (2). Penguasaan materi, (3). Penguasaan profesional
 keguruan dan pendidikan, (4). Penguasaan cara-cara penyesuaian diri dan, (5).
Kepribadian untuk melaksanakan tugasnya dengan baik. Kelima indikator tersebut
merupakan input bagi seorang penillai dalam melakukan evaluasi kinerja guru.
Guru juga memiliki tanggung jawab yang secara garis besar dapat
dikelompokkan, yaitu: (1). Guru sebagai pengajar, (2). Guru sebagai pembimbing,
(3). Guru sebagai adminisetrator kelas.[11]
Dari deskripsi tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa
indikatorkinerja guru meliputi antara lain:
a.       Kemampuan membuat perencanaan dan persiapan mengajar
b.      Penguasaan materi yang akan diajarkan kepada siswa
c.       Penguasaan metode dan strategi mengajar
d.      Pemberian tugas-tugas kepada siswa
e.       Kemampuan mengelolaan kelas
f.       Kemampuan melakuakn penilaian dan evaluasi[12]
2.      Faktor-Faktoanr yang Mempengaruhi Kinerja Guru
a.       Kepribadian dan Dedikasi
Setiap guru memiliki kepribadian masing-masing sesuai ciri-ciri pribadi
yang mereka miliki. Ciri-ciri inilah yang membedakan seorang guru dari guru
lainnya. Kepribadian sebenarnya adalah suatu masalah abstrak dan hanya dapat
dilihat dari penampilan, tindakan, ucapan, cara berpakaian, dan dalam
menghadapi setiap persoalan. Kepribadian adlah keseluruhan dari individu yang
terdiri atas unsur psikis dan fisik, artinya seluruh sikap dan perbuatan seseorang
merupakam suatu gambaran dari kepribadian orang lain, dengan kata lain baik
tidaknya citra seseorang ditentukan oleh pepribadiannya. 

b.      Pengembangan Profesi
Syaiful sagala mendifenisikan profisi segala sikap yang bijaksana
(informend responsiveness), yaitu pelayanan dan pengabdian yang dilandsi oleh
keahlian, kemampuan, teknik dan prosedur yang mantap dan diiringi sikap
kepribadian tertentu.[13] Orang yang melakukan pekerjaan profesi itu harus ahli,
orang yang sudah memiliki daya pikir, serta ilmu dan keterampilan yang tinggi.
 Disamping itu, ia juga dituntut dapat mempertanggungjawabkan segala tindakan
dan hasil karyanya yang menyangkut profesi.
c.       Kemampuan Mengajar
Amir Daien Indrakusuma menyatakan bahwa sosok guru yang ideal harus
mempunyai beberapa kompetensi sebagai berikut:
1.      Persyaratan jasmani dan ruhani
2.      Persyaratan pengetahuan pendidikan. Pengetahuan tentng guna membentuk
profisi guru meliputi:
a.       Pengetahuan tentang pendidikan, yang meliputi ilmu pendidikan teoretis dan ilmu
sejarah pendidikan
b.      Pengetahuan psikologi, yang meliputi: psikologi umum, psikologi
anak/perkembangan, dan psikologi pendidikan.
c.       Pengetahuan tentang kurikulum
d.      Pengetahuan tentang metode mengajar
e.       Pengetahuan tentang dasar dan tujuan pendidikan
f.       Pengetahuan tentang moral, niali-nilai dan norma-norma.[14]
3.      Persyaratan kepribadian, artinya seorang guru harus mempunyai moral yang baik
karena guru merupakan pendukung moral yang baik.
d.      Hubungan dengan Masyarakat
Hubuangan sekolah dengan masyarakat menurut Suryosubroto, adalah
suatu proses komunikasi antara sekolah dengan masyarakat untuk meningkatkan
pengertian masyarakat tentang kebutuhan serta kegiatan pendidikan serta
mendorong minat dan kerja sama untuk masyarakat dalam peningkatan dan
pengembangan sekolah.[15]
Tujuan hubungan sekolah dengan masyarakat berdasarkan dimensi
kepentingan sekolah antara lain: (1). Memelihara kelangsungan hidup sekolah,
(2). Meningkatkan mutu pendidikan di sekolah, (3). Memperlancar kegiatan
belajar mengajar, (4). Memperoleh bantuan dan dukungan dari masyarakat dalam
rangka pengembangan dan pelaksanaan program-program sekolah. Sedangkan
tujuan hubungan sekolah dengan masyarakat berdasarkan kebutuhan masyarakat
antara lain: (1). Memajukan dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat, (2).
Memperoleh kemajuan sekolah dalam memecahkan berbagai masalah yang
dihadapi masyarakat, (3). Menjamin relevansi program sekolah dengan kebutuhan
dan perkembangan masyarakat, (4). Memperoleh kembali anggota-anggota
masyarakat yang terampil dan makin meningkatkan kemampuannya.[16]
Dalam melaksanakan hubungan sekolah-masyarakat perlu dianut beberapa
prinsip sebagai pedoman dan arah bagi guru dan kepala sekolah agar mencapai
sasaran yang diinginka. Prinsip-prisip hubungan yaitu: (1). Prinsip otoritas, yaitu
hubungan yang harus dilakukan oleh orang yang mempunyai otoritas karena
pengatahuan dan tanggung jawabnya dalam penyelanggaraan sekolah, (2). Prinsip
kesedarhanaan, program-program hubungan sekolah masyarakat harus sedarhana
dan jelas, (3). Prinsip sensitivitas, yaitu dalam menangani masalah-masalah yang
berhubungan dengan masyarakat, (4). Prinsip kejujuran apa yang disampaikan
kepada masyarakat haruslah sesuatu apa adanya dan disampaikan secara jujur, (5).
Prinsip ketepatan apa yang disampaikan sekolah kepada masyarakat harus tepat,
baik dilihat dari isi, waktu,  media yang digunakan, serta tujuan yang akan
dicapai.[17]
3.Implekasi Kepemimpinan Pendidikan Terhadap Mutu Pendidikan
Sejalan dengan tentangan kehidupan global, pendidikan merupakan
sesuatu urgen karena pendidikan merupakan salah satu penentu mutu sumber daya
manusia (SDM). Dewasa ini keunggulan suatu bangsa tidak lagi ditandai dengan
melimpahnya kekayaan alam, tetapi pada keunggulan sumber daya manusia,
artinya mutu sumber daya manusia berkorelasi positif dengan mutu pendidikan
yang eksis di tengah bangsa tersebut. Dengan demikian mutu pendidikan sering
diindikasikan dengan kualitas terjamin, memenuhi syrat, dan komponen-
komponen yang terdapat dalam pendidikan itu sendiri sesuai dengan need of user
education. Komponen-komponen tersebut adalah masukan (input), proses
(process), keluaran (output), tenaga kependidikan, sarana dan prasarana serta
biaya.[18]
Mutu pendidikan tercapai apabila mesukan, proses, keluaran, guru,
sarana dan prasarana, serta biaya telah memenuhi Standar Pendidikan Nasional
 (SPN). Diantara komponen tersebut menurut Suharsimi Arikunto, yang paling
utama dalam konteks pembelajaran adalah guru.[19]
Secara terperinci kinerja kepala sekolah sebagai berikut:
1.      Kinerja Kepala Sekolah Pada Pengelolaan Sekolah
Pada setuasi ini kingnerja kepala sekolah terfokus pada pekerjaan
struktural dengan mengabaikan aspek-aspek lainnya dalam pengelolaan sekolah.
Pada aspek keterampilan kecerdasan emosional. Kepala sekolah menggunakan
kemampuan kecerdasan emosionalnya untuk menyelesaikan tugas-tugas dalam
pengelolaan sekolah atas dasar kebijakan, pengaturan, dan intruksi sehingga aspek
nilai dan keyakinan, esensi yang digunakan kepala sekolah.
2.      Kinerja Kepala Sekolah pada Jalur Struktural
Kepala sekolah beranggapan, tugas dan tanggung jawabnya adalah
melaksanakan aturan, kebijakan, dan intruksi secara struktural dalam
melaksanakan pengelolaan sekolah. kepala sekolah menggunakan daya dan
kepekaan emosinya pada aspek kemampuan kecerdasan emosional-terkonsentrasi
untuk penyelesaian tugas-tugas formal yang terstruktur. Nilai-nilai dan keyakinan
kepala sekolah dalam mengelola sekolahnya adalah kebijakan, peraturan, dan
instruksi. 
3.      Kinerja Kepala Sekolah Terhadap Lingkungan
Kepala sekolah tidak peduli dengan maslah lingkungan di luar
sekolah, kecuali yang berkaitan dengan dunia usaha atau industri yang terkait
dengan lingkungan berdasarkan kebijakan untuk keperluan siswa praktik.[20]
Penilaian kinerja kepala sekolah sebagaimana dikemukakan di atas tidak
hanya berkisar pada aspek karakter individu melainkan juga pada hal-hal yang
menunjukkan proses dan hasil kerja yang dicapainya seperti kualitas, kuantitas
hasil kerja, ketepatan waktu kerja, dan sebagainya. Apa yang terjadi dan
dikerjakan kepala sekolah merupakan sebuah proses pengolahan input menjadi
output tertentu. Atas dasar itu terdapat tiga komponen penilaian kinerja kepala
sekolah yakni:
1.      Penilaian input, yaitu kemampuan atau kompetensi yang dimiliki dalam
melakukan pekerjaannya. Orientasi penilaian difokuskan pada karakteristik
 individu sebagai objek penilaian dalam hal ini adalah komitmen kepala sekolah
terhadap pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya. Komitmen tersebut merupakan
refleksi dari kompetensi kepribadian dan kompetensi sosial kepala sekolah.
2.      Penilaian proses, yaitu penilaian terhadap prosedur pelaksanaan pekerjaan.
Orientasi pada proses difokuskan kepada perilaku kepala sekolah dalam
melaksanakan tugas pokok fungsi dan dan tanggung jawabnya yakni
melaksanakan fungsi manajerial dan fungsi supervisi pada sekolah yang
dipimpinnya.
3.      Penlaian output, yaitu penilaian terhadap hasil kerja yang dicapai dari
pelaksanaan tugas pokok, fungsi dan tanggungjawabnya. Orientasi pada output
dilihat dari perubahan kinerja sekolah terutama kinerja guru dan staf sekolah lain
yang dipimpinnya.
Penekanan penilaian terhadap ketiga komponen di atas memungkinkan
terjadinya penilaian kinerja yang obyektif dan komprehensif. Terkait ketiga
komponen penilaian di atas terdapat lima prinsip yang harus diperhatikan dalam
melaksanakan penilaian kinerja yaitu:

1.      Relevance, artinya aspek-aspek yang diukur dalam penilaian kinerja terkait

dengan pekerjaanya baik input, proses, maupun outputnya (hasil kerja yang
dicapai).

2.      Sensitivity, artinya sistem penilaian yang digunakan peka dalam membedakan

antara kepala sekolah yang berprestasi tinggi dengan yang berprestasi rendah.

3.      Reliability, artinya alat dan sistem penilaian yang digunakan dapat diandalkan,
dipercaya sebagai tolok ukur yang obyektif, akurat, dan konsisten.

4.      Acceptability, artinya sistem penilaian yang digunakan harus dapat dimengerti

dan diterima oleh pihak penilai ataupun pihak yang dinilai dan memfasilitasi
komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya.

5.      Practicality, artinya semua instrumen penilaian termasuk pengolahan dan analisis

data hasil penilaian mudah digunakan.
 Untuk memenuhi persyaratan tersebut, sistem penilaian kinerja setidaknya
mempunyai dua elemen pokok yaitu: (a) spesifikasi tugas yang harus dikerjakan
dan kriteria yang dapat memberikan penjelasan bagaimana kinerja yang baik
(good performance), dan (b) adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi
dan pelaporan mengenai terpenuhi atau tidaknya perilaku yang terjadi dalam
kenyataan dibandingkan dengan kriteria yang ditetapkan.
Secara komprehensif, proses penilaian kinerja kepala sekolah sekolah mencakup:
(a) penetapan standar atau kriteria kinerja, (b) membandingkan kinerja aktual
dengan standar tersebut, dan (c) memberikan umpan balik dari hasil penilaian
untuk meningkatkan kinerjanya.
Dalam upaya mendapatkan manfaat optimal penilaian kinerja kepala
sekolah, paling tidak terdapat lima aspek yang dapat dijadikan ukuran penilaian
yaitu:

1.      Quality of work – kualitas hasil kerja

2.      Promptness – ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan

3.      Initiative – prakarsa dalam menyelesaikan pekerjaan

4.      Capability – kemampuan menyelesaikan pekerjaan

5.      Comunication – kemampuan membina kerjasama dengan pihak lain.

Dalam menilai kelima aspek kinerja di atas, perlu diperhatikan lima hal
berikut ini:

1.      Penilaian kinerja harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan/tugas pokok dan

fungsinya.

2.      Sistem penilaian kinerja benar-benar menilai perilaku atau hasil kerja yang
mendukung kegiatan pengembangan mutu sekolah.

3.      Adanya standar minimal yang harus dicapai dalam pelaksanaan tugas secara rinci
dan jelas. Standar pelaksanaan tugas adalah ukuran normatif yang dipakai untuk
menilai kinerja tersebut.
4.      Penilaian kinerja akan berjalan dengan efektif apabila menggunakan instrumen
yang valid dan reliabel. Valid artinya menilai apa yang seharusnya dinilai, reliabel
artinya keajegan hasil penilaian.

5.      Prosedur penilaian kinerja dibuat secara sederhana sehingga mudah dipahami,

dilaksanakan, diolah dan mudah digunakan.[21]

Penelitian tindakan adalah suatu bentuk penelitian refleksi diri yang

dilakukan oleh para partisipan dalam situasi-situasi social (termasuk pendidikan)
untuk memperbaiki praktek yang dilakukan sendiri. Terdapat dua esensi penelitian
tindakan, yaitu perbaikan dan keterlibatan. Hal ini mengaahkan tujuan penelitian
tindakan ke dalam tiga hal yaitu: (1). Untuk memperbaiki praktik, (2). Untuk
pengembangan professional dalam arti meningkatkan pemahamam/kemampuan
para praktisi terhadap praktik yang dilaksanakannya, (3). Untuk memperbaiki
keadaan atau situasi di mana praktik tersebut dilaksanakan.

Penelitian tindakan bertujuan untuk mengungkap penyebab masalah dan

sekaligus memberikan langkah pemecahan terhadap masalah. Langkah-langkah
pokok yang ditempuh akan membentuk suatu siklus yaitu: (1). Penetapan focus
masalah penelitian, (2). Perencanaan tindakan perbaikan, (3). Pelaksanaan
tindakan perbaikan, observasi dan interpretasi, (4). Analisis dan refleksi, (5).
Perencanaan tindak lanjut.[22]

E.     Penegakan Disiplin Sekolah

Kedisiplinan adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui
proses dari serangkaian perilaku yang menunjukan nilai – nilai ketaatan,
kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban.
Kedisiplinan dalam proses pendidikan sangat diperlukan karena bukan
hanya untuk menjaga kondisi suasana belajar dan mengajar berjalan dengan
lancar, tetapi juga untuk menciptakan pribadi yang kuat bagi setiap siswa.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan.
Ada beberapa faktor yang memperngaruhi kedisiplinan.
1.      Diri sendiri
2.      Keluarga
3.      Pergaulan di Lingkungan
Manfaat kedisiplinan adalah membuat siswa menjadi lebih tertib dan
teratur dalam menjalankan kehidupannya, serta siswa juga dapat mengerti bahwa
kedisiplinan itu amat sangat penting bagi masa depannya kelak, karena dapat
membangun kepribadian siswa yang kokoh dan bisa diharapkan berguna bagi
semua pihak.
Dalam pelaksanaan disiplin, harus berdasarkand dari dalam diri siswa.
Karena tanpa sikap kesadaran dari diri sendiri, maka apapun usaha yang dilakukan
oleh orang di sekitarnya hanya akan sia-sia. Berikut ini adalah pelaksanaan
kedisiplinan di lingkungan sekolah.
1.      Datang ke sekolah tepat waktu;
2.      Rajin belajar;
3.      Mentaati peraturan sekolah;
4.      Mengikuti uapacara dengan tertib;
5.      Mengumpulkan tugas yang diberikan guru tepat waktu
6.      Melakukan tugas piket sesuai jadwalnya;
7.      Memotong rambut jika kelihatan panjang;
8.      Selalu berdoa sebelum memulai pelajaran dan masih banyak lagi.[23]

BAB III
 PENUTUP
Simpulan
Kinerja diartikan sebagai tingkat atau derajat pelaksanaan tugas seseorang
atas dasar kompetensi yang dimilikinya. Istilah kinerja tidak dapat dipisahkan
dengan bekerja karena kinerja merupakan hasil dari proses bekerja. Dalam
konteks tersebut maka kinerja adalah hasil kerja dalam mencapai suatu tujuan atau
persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan.
Konsep dasar penilaian kinerja atau prerformansi adalah Sesuai dengan
permendiknas no 13 tahun 2007 tentang Standar Kepala Seklolah / Madrasah dan
Permendiknas no 28 tahun 2010 Penugasan guru sebagai Kepala
Sekolah/madrasah,  Pasal 12 menyatakan bahwa: (1) Penilaian  kinerja  kepala 
sekolah/madrasah  dilakukan  secara  berkala  setiap tahun dan secara kumulatif
setiap empat tahun; (2) Penilaian kinerja tahunan dilaksanakan oleh pengawas
sekolah/madrasah; (3) Penilaian kinerja empat tahunan dilaksanakan oleh atasan
langsung dengan mempertimbangkan penilaian kinerja oleh tim penilai yang
terdiri dari pengawas sekolah/madrasah,  pendidik,  tenaga kependidikan, dan
komite sekolah/madrasah   dari tempatnya bertugas; (4) Hasil  penilaian kinerja
dikategorikan dalam tingkatan amat baik, baik, cukup, sedang atau kurang.
BAB I
PENDAHULUAN
A.    Latar Belakang
Memasuki era persaingan global, kita memerlukan sumberdaya manusia yang berakhlak
mulia, jujur, cerdas, sehat dan kuat, memiliki kepedulian sosial yang tinggi dan
mempunyai karakter dan sesuai dengan amanat UU SISDIKNAS No. 20 Tahun 2003.
Pendidikan sebagai wahana strategis dalam pengembangan sumberdaya manusia dan
pembentukan karakter, sangat menentukan masa depan bangsa. Untuk itu, mutu
pendidikan harus terus dipacu dan ditingkatkan agar bangsa Indonesia dapat bersaing
dengan negara-negara lain.
Berbagai upaya telah dilakukan untuk meningkatkan mutu pendidikan di Indonesia, antara
lain penyempurnaan kurikulum, pengadaan bahan ajar, peningkatan kompetensi guru dan
tenaga kependidikan, peningkatan manajemen pendidikan, serta pengadaan fasilitas
pendidikan. Upaya peningkatan manajemen pendidikan melalui pendekatan
pemberdayaan sekolah dalam rangka mengelola institusi pendidikan telah dilakukan
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia baik sebelum otonomi
daerah maupun sesudah otonomi daerah. Pada era otonomi daerah, muncul program
pemberdayaan sekolah melalui Manajemen Berbasis Sekolah. Pada UU Nomor 20 Tahun
2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 51, disebutkan bahwa pengelolaan
satuan pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah
dilaksanakan berdasarkan standar pelayanan minimal dengan prinsip Manajemen
Berbasis Sekolah/madrasah. Kebijakan Manajemen Berbasis Sekolah merupakan salah
satu bentuk desentralisasi pengelolaan pendidikan yang dipilih dengan tujuan untuk
memandirikan sekolah dan secara luas dapat meningkatkan mutu pendidikan nasional.
Namun dalam upaya pembangunan  sumber daya manusia yang berkualitas dan berdaya
saing saat ini Indonesia masih cukup rendah bila dibandingkan dengan negara-negara
lain. (Mulyasa 2015:2) Human Development Index terakhir yang dikeluarkan oleh United
Nations Development (UNDP) 2014 melaporkan bahwa Indonesia berada di peringkat
108, artinya untuk kawasan ASEAN masih kalah dibandingkan Singapura (peringkat 9),
Brunai Darusalam (peringkat 30), Malaysia (peringkat 62) dan Thailand (peringkat 82).
Mulyasa (2002:20) mengemukakan bahwa hambatan utama dalam pengembangan
pendidikan bukan semata-mata pada aspek keuangan, tapi bertumpu pada aspek
manajemen. Oleh karena itu, dalam memperbaiki mutu pendidikan harus dimulai dari
perbaikan manajemen pendidikan. Berbagai hambatan dalam pelaksanaan Manajemen
Berbasis Sekolah hendaknya menjadi perhatian agar ke depan kualitas manajemen
sekolah dapat ditingkatkan. Dally (2010:3) menyatakan bahwa masih banyak sekolah
yang belum memahami konsep Manajemen Berbasis Sekolah. Hal ini dikarenakan
adanya potensi sekolah yang tidak merata sehingga mutu pendidikan yang dihasilkan
menjadi bervariasi. Dalam konteks ini perlu diingat bahwa proses pelaksanaan
manajemen pendidikan tidak terlepas dari penilaian kinerja sekolah sebagai institusi
pendidikan
Penilaian kinerja sekolah, tidak terlepas dari bagaimana meningkatkan mutu pendidikan
melalui pola evaluasi berkelanjutan. Dengan pola penilaian kinerja sekolah ini diharapkan
sekolah mengetahui sejauh mana keberhasilan, kendala dan hambatan yang dialami
sekolah dalam meningkatkan mutu pendidikan. Selanjutnya diharapkan pula berdasarkan
hasil penilaian kinerja sekolah tersebut, sekolah dapat menggunakan sebagai dasar
pertimbangan untuk mengembangkan sekolah lebih lanjut. Berdasarkan hasil penilaian
kinerja sekolah yang cukup mendatail akan lebih mudah bagi sekolah untuk
mengembangkan lebih lanjut, sehingga tujuan sekolah yang telah ditetapkan dapat
tercapai dengan optimal.
B. Rumusan Masalah
1.    Apakah pengertian kinerja sekolah?
2.    Apakah yang dimaksud dengan penilaian kinerja sekolah?
3.    Apakah tujuan dan manfaat penilaian kinerja sekolah?
4.    Bagaimanakah instrument penilaian kinerja sekolah?
5.    Bagaimanakah pelaksanaan penilaian kinerja sekolah?
C. Tujuan Penulisan
·    Mengetahui  pengertian kinerja sekolah
·    Mengetahui penilaian kinerja sekolah
·    Mengetahui tujuan dan manfaat penilaian kinerja sekolah
·    Mengetahui bagaimana instrument penilaian kinerja sekolah
·    Mengetahui bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja sekolah
·    Memenuhi tugas mata kuliah Penilaian Kinerja dan Evaluasi Diri sekolah
BAB II
PEMBAHASAN
A.    Pengertian  Kinerja Sekolah
Secara etimologis kinerja merupakan terjemahan dari performance (Inggris). Gibson
et.all. (1996:118) mengatakan, kinerja adalah tingkat keberhasilan dalam melaksanakan
tugas dan kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bernardin dan
Russel (dalam Muhammad, (2008:14) memberikan definisi kinerja organisasi sebagai
catatan tentang hasil akhir atas suatu kegiatan atau tugas yang diselenggarakan pada
kurun waktu tertentu.  Pengertian kinerja dalam perspektif kinerja organisasi antara lain
tercermin dari pendapat para ahli berikut. Yuwono, dkk. (2002:23) mengemukakan kinerja
organisasi berhubungan dengan berbagai aktivitas dalam rantai nilai (value chain) yang
ada pada organisasi. Kinerja organisasi didefinisikan Bastian (2001:329) sebagai
gambaran tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi, dalam upaya
mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi tersebut. Senada dengan pendapat
tersebut Tangkilisan (2007:178) mendefinisikan kinerja organisasi sebagai suatu
keadaan yang berkaitan dengan keberhasilan organisasi dalam menjalankan misi yang
dimilikinya. Merujuk kepada konsep organisasi, sekolah dapat disebut sebagai
organisasi. Oleh karena itu pengertian kinerja organisasi dapat digunakan sebagai dasar
untuk merumuskan pengertian kinerja sekolah. Berdasarkan hal tersebut kinerja sekolah
dapat didefinisikan sebagai kualitas proses dan hasil kerja yang telah dilakukan oleh
sekolah sesuai dengan visi dan misi sekolah yang mengaccu terhadap standar yang telah
ditetapkan.
Depdiknas (2005: 4) menjelaskan secara umum pengertian kinerja adalah ukuran
kuantitatif dan kualitiatif  yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau
tujuan yang telah ditetapkan dengan memperhitungkan indikator masukan, proses, dan
output.  Selanjutnya dalam buku tersebut, Fielmen mengatakan bahwa kinerja adalah
kombinasi atau perpaduan antara motivasi yang ada pada diri seseorang dan
kemampuannya melaksanakan suatu pekerjaan. Dalam kaitan dengan kelembagaan
termasuk sekolah kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seluruh warga
sekolah di lembaga dengan wewenang dan tanggung jawab untuk mencapai tujuan
kelembagaan (sekolah).
B.    Penilaian Kinerja Sekolah
Menurut Cascio (dalam Rivai 2011:5) Penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau
deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang
atau suatu kelompok, sedangkan menurut Simamora (dalam Rivai 2011:5) dalam
penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi
pelaksanaan individu staf. Fenwick (dalam Muhammad, 2008:15) menggunakan tiga
dimensi dalam mengukur kinerja organisasi, yaitu ekonomis, efisiensi, dan efektivitas.
Dimensi ekonomi adalah perbandingan antara biaya yang dikeluarkan dan kualitas
sumber daya yang diperoleh sebagai input dalam proses manajemen. Dikatakan semakin
ekonomis, jika biaya yang dikeluarkan kecil sedangkan kualitas sumber daya yang
diperoleh semakin baik, dan sebaliknya. Dimensi efisiensi adalah perbandingan antara
sumber daya yang digunakan dan output. Artinya berapa output yang dihasilkan dalam
proses bila dibandingkan dengan input yang masuk. Semakin besar output yang
dihasilkan dan semakin kecil input yang masuk akan semakin efisien. Dimensi efektivitas
adalah sejauhmana output yang dihasilkan dapat memenuhi sasaran dan tujuan
manajemen. Jadi besarnya output tidak selalu menunjukkan besarnya outcome karena
berhubungan dengan sasaran dan tujuan Meskipun Fenwick membedakan ukuran
ekonomis dari efisiensi, namun kedua tersebut sering digabung menjadi efisiensi saja.
Uraian di atas menunjukkan begitu banyak dimensi yang dapat dijadikan rujukan untuk
mengukur kinerja organisasi. Keragaman tersebut menurut Bryson (dalam Haryoto, 2008)
sebagai akibat adanya alternatif alokasi sumber daya yang berbeda, alternatif desain-
desain organisasi yang berbeda, dan pilihan-pilihan pendistribusian tugas dan wewenang
yang berbeda dari setiap organisasi. Oleh karena itu menurut Haryoto (2008) dalam
menilai kinerja organisasi harus dikembalikan pada tujuan atau alasan dibentuknya suatu
organisasi.
Sekolah adalah organisasi yang mempunyai tugas utama memberikan layanan
pendidikan bermutu kepada masyarakat. Terkait dengan layanan pendidikan tersebut,
pemerintah telah menetapkan Standar Pendidikan Nasional sebagai dasar rujukan untuk
mengukur kinerja sekolah. Oleh karena itu dengan memperhatikan berbagai pendapat
para ahli tentang dimensi pengukuran kinerja organisasi, maka pengukuran kinerja
sekolah dalam hal ini merujuk kepada Standar Pendidikan Nasional, sebagaimana
tertuang dalam PP Nomor 19 Tahun 2005. Terdapat delapan Standar Pendidikan
Nasional yang dapat dijadikan rujukan untuk mengukur kinerja sekolah, sebagaimana
tertuang dalam Pasal 2 Ayat (1), yaitu standar isi, standar proses, standar kompetensi
lulusan, standar pendidik dan tenaga kependidikan, standar sarana dan prasarana,
standar pengelolaan, standar pembiayaan, dan standar penilaian pendidikan. Delapan
Standar Nasional Pendidikan tersebut dapat dijadikan dimensi untuk mengukur mutu
kinerja sekolah.
a.    Dimensi kurikulum didefinisikan sebagai kelengkapan dokumen kurikulum yang ada
di sekolah, meliputi dokumen kurikulum, dokumen perangkat kurikulum, dokumen
pendukung perangkat kurikulum.
b.    Dimensi proses pembelajaran didefinisikan sebagai pelaksanaan pembelajaran di
sekolah untuk mencapai standar kompetensi lulusan, meliputi perencanaan
pembelajaran, proses pembelajaran, penilaian hasil pembelajaran, dan pengawasan
pelaksanaan pembelajaran
c.    Dimensi kompetensi lulusan, didefinisikan sebagai kualifikasi kemampuan lulusan
berupa prestasi akademik dan prestasi non akademik.
d.    Dimensi penilaian, didefinisikan sebagai proses pengumpulan dan pengolahan
informasi untuk mengukur pencapaian hasil belajar peserta didik.
e.    Dimensi pendidik dan tenaga kependidikan didefinisikan sebagai kualifikasi dan
kualitas kinerja guru, tenaga administrasi, tenaga laboran, dan tenaga kebersihan.
f.    Dimensi sarana dan prasarana didefinisikan sebagai kualitas dan kuantitas fasilitas
pendidikan untuk menunjang fasilitas pembelajaran. Dimensi ini meliputi sarana fisik,
media pembelajaran, alat peraga/praktek, dan perpustakaan.
g.    Dimensi pengelolaan didefinisikan sebagai aktivitas: (1) merencanakan program
sekolah; (2) implementasi rencana kerja sekolah; serta (3) pengawasan, untuk mencapai
efisiensi dan efektivitas penyelenggaraan pendidikan di sekolah.
h.    Dimensi pembiayaan didefinisikan sebagai efektivitas dan efisiensi penggunaan
biaya pendidikan untuk membiayai kegiatan operasi satuan pendidikan agar dapat
berlangsungnya kegiatan pendidikan secara teratur dan berkelanjutan
Dimensi pengukuran kinerja sekolah sesuai PP Nomor 19 Tahun 2005 secara lebih rinci
dapat dilihat pada Tabel berikut :
C.    Tujuan Dan Manfaat Penilaian Kinerja Sekolah
Rivai (2011:40) tujuan penilaian kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja organisasi
melalui peningkatan kinerja individu. Sedangkan Depdiknas (2005:1) menjelaskan bahwa
penilaian kinerja sekolah secara umum bertujuan untuk mengembangkan dan
meningkatkan kualitas pendidikan pada unit pelaksana teknis (sekolah). Pengertian
kualitas mencakup unsur-unsur konteks, masukan (input), proses dan hasil pendidikan
(keluaran dan dampak pendidikan). Secara rinci tujuan penilaian kinerja sekolah adalah
sebagai berikut:
Memperoleh gambaran kinerja sekolah secara umum, yang dapat dipergunakan sebagai
alat pembinaan, pengembangan, dan peningkatan mutu pendidikan.
Menyediakan informasi yang akurat kepada masyarakat tentang mutu suatu sekolah.
Memberikan masukan kepada pihak yang memerlukan untuk bahan pembinaan dan
peningkatan kualitas layanan sekolah.
Lebih lanjut depdiknas (2005:1) menjelaskan bahwa penilaian kinerja sekolah memiliki
manfaat bagi sekolah, masyarakat, dinas pendidikan dan pemerintah sebagai berikut:
Sekolah; hasil penilaian kinerja sekolah merupakan acuan dalam upaya peningkatan
kualitas pendidikan dan rencana pengembangan sekolah, dan sekaligus menjadi bahan
masukan untuk usaha pembinaan dan pengembangan kinerja warga sekolah dalam
rangka menerapkan visi, misi, dan peningkatan status jenjang akreditasi sekolah,
termasuk dimanfaatkan sebagai tolok ukur untuk persai-ngan kualitas sekolah pada
tingkat internasional, regional, nasional, propinsi, maupun tingkat kabupaten/kota.
Masyarakat; hasil penilaian kinerja sekolah diharapkan menjadi informasi yang akurat
untuk menyatakan kualitas pendidikan yang ditawarkan oleh setiap sekolah; Sehingga
secara sadar dan bertanggung-jawab masyarakat dapat membuat keputusan dan pilihan
yang tepat kaitannya dengan pendidikan bagi anak didik sesuai dengan kebutuhan dan
kemampuannya masing-masing.
Dinas Pendidikan; hasil penilaian kinerja sekolah diharapkan dapat menjadi acuan dalam
rangka pembinaan dan pengembangan/ peningkatan kualitas pendidikan di daerah
masing-masing.
Pemerintah; hasil penilaian kinerja sekolah diharapkan menjadi bahan masukan untuk
pengembangan sistem penilaian kinerja  sekolah di masa mendatang dan sekaligus
menjadi alat pengendalian kualitas pelayanan pendidikan bagi masyarakat.
Sebagai institusi, hasil penilaian kinerja memiliki makna yang penting, karena dapat
digunakan sebagai berikut :
1.    Acuan dalam upaya peningkatan mutu sekolah dan rencana pengembangan sekolah.
2.    Umpan balik untuk usaha pemberdayaan dan pengembangan kinerja warga sekolah
dalam rangka menetapkan visi, misi, tujuan, sasaran, strategi dan program sekolah.
3.    Pendorong motivasi untuk sekolah agar terus meningkatkan mutu sekolahnya secara
bertahap, terencana, dan kompetitif di tingkat kabupaten/kota, provinsi, nasional, bahkan
regional dan internasional.
4.    Bahan informasi bagi sekolah sebagai masyarakat belajar untuk meningkatkan
dukungan dari pemerintah, masyarakat, maupun sektor swasta dalam hal
profesionalisme, moral, tenaga dan dana.
Untuk kepala sekolah hasil penilaian kinerja diharapkan dapat menjadi bahan informasi 
untuk pemetaan indikator kinerja warga sekolah, termasuk kinerja kepala sekolah selama
pereode kepemimpinannya. Di samping itu, hasil penilaian kinerja juga diperlukan kepala
sekolah sebagai bahan masukan untuk penyusunan program serta anggaran pendapatan
dan belanja sekolah.
Bagi guru, hasil penilaian kinerja merupakan dorongan untuk selalu meningkatkan diri dan
bekerja keras untuk memberi layanan yang terbaik bagi peserta didiknya. Secara moral,
guru senang bekerja di sekolah yang diakui sebagaisekolah baik. Oleh karena itu guru
selalu berusaha untuk meningkatkan mutu sekolahnya. Selanjutnya bagi siswa, hasil
penilaian kinerja juga menumbuhkan rasa percaya diri bahwa mereka memperoleh
pendidikan yang baik dan bermutu.
Untuk masyarakat dan khususnya orang tua murid, hasil penilaian kinerja diharapkan
menjadi informasi yang akurat tentang layanan pendidikan yang ditawarkan oleh setiap
sekolah, sehingga secara sadar dan bertanggung jawab masyarakat dan khususnya
orang tua dapat membuat keputusan dan pilihan yang tepat dalam kaitannya dengan
pendidikan bagi anaknya sesuai dengan kebutuhan dan kemampuannya.

D.    Instrument Penilaian Kinerja Sekolah

        Kemendiknas (2010:6) menjelaskan bahwa dalam kerangka pengembangan
instrumen untuk membangun konstruk variabel yang akan diukur pada umumnya
dijabarkan dalam komponen, aspek, dan indikator, demikian juga untuk pengembangan
instrumen kinerja sekolah. Dalam konteks kinerja sekolah yang tolok ukur pencapaiannya
adalah standar nasional pendidikan (SNP).
Penilaian kinerja keseluruhan merupakan jumlah setiap indikator ataupun aspek atau
komponen, dan untuk lebih mudah penghitungannya menggunakan skor komulatif
indikator.  Indikator-indikator penilaian kinerja sekolah merupakan acuan untuk
mengembangkan butir-butir penilaian kinerja sekolah. Indikator ini dijabarkan dari aspek-
aspek penilaian dan aspek-aspek penilaian dijabarkan dari komponen serta komponen-
komponen dijabarkan dari SNP merupakan fokus penilaian, sebagai suatu ukuran kinerja
sekolah. Dalam merumuskan indikator-indikator ini digunakan kriteria:
a.    Teramati, kriteria ini menunjukkan bahwa setiap indikator yang digunakan sebagai
acuan pengembangan butir-butir penilaian harus dapat diamati substansi dan
keberadaanya.
b.    Terukur, kriteria ini menunjukkan bahwa setiap indikator dapat diukur dan ditujukkan.
c.    Praktis, kriteria ini menunjukan bahwa dari setiap indikator harus dapat diturunkan
butir-butir penilaian yang akan digunakan sebagai alat untuk menilai kinerja sekolah.
d.    Relevan, kriteria ini menunjukkan bahwa setiap indikator yang dikembangkan harus
relevan dengan harapan pihak yang berkepentingan di sekolah.
e.    Representatif, kriteria ini menunjukkan bahwa setiap indikator yang dikembangkan
harus mewakili aspek-aspek tertentu dari komponen kualitas sekolah.
f.    Pengembangan instrumen penilaian dalam rangka penilaian kinerja perlu
memperhatikan kepentingan penilaian kinerja sekolah.
Instrumen monitoring  dan evaluasi penilaian kinerja disusun berdasarkan delapan
komponen yang mengacu pada Standar Nasional Pendidikan, baik yang tertuang dalam
UUSPN No 20/2003, PP No  19/2005 maupun semua Permendiknas yang mengatur
tentang delapan (8) SNP yaitu untuk mengukur ketercapaian pemenuhan indikator-
indikator SNP. Delapan SNP tersebut adalah standar isi, standar proses, standar
kompetensi lulusan, standar pendidik dan tenaga kependidikan, standar sarana dan
prasarana, standar pengelolaan, standar pembiayaan, dan standar penilaian.
Contoh pengisian instrumen kinerja sekolah:
1.    STANDAR PROSES

NO    KOMPONEN    ASPEK    IINDIKATOR SNP    NO    ITEM PERTANYAAN/PERNYATAAN

SNP (IKKM)      
(1)    (2)    (3)    (4)    (5)    (6)      
1    Perencanaan Proses Pembelajaran    1.   
Perencanaan pengembangan atau penyusunan silabus    1.    Dasar-dasar perencanaan
pengembangan atau penyusunan silabus mapel SNP    1    Dasar-dasar yang
dipergunakan untuk membuat perencanaan pengembangan atau penyusunan silabus
untuk semua mapel SNP di sekolah adalah: (1) SKL, (2) SI, dan (3) panduan penyusunan
KTSP, yaitu telah memenuhi:
a.    3 unsur
b.    2 unsur
c.    1 unsur
d.    Tidak ada   

Secara detail instrument penilaian dapat dilahat di Sekolah Standar Nasional (SSN) yang
tetapkan oleh Kementerian Pendidikan Nasional Direktorat Jenderal Manajemen
Pendidikan Dasar Dan Menengah 2010.
E.    Pelaksanaan  Penilaian  kinerja Sekolah
Depdiknas (2005:1) dalam buku Kinerja Sekolah menjelakan bahwa penilaian kinerja
sekolah ini dilaksnakan oleh Dinas Pendidikan Kabupaten/kota atau Dinas Pendidikan
tingkat propinsi. Selanjutnya dalam pelaksanaan penilaian kinerja ini akan melalui
tahapan-tahapan kunjungan sekolah (visitasi) yang dilakukan oleh tim penilai untuk
mengklarifikasi, verifikasi, dan validasi terhadap data-data dan informasi yang telah ada
baik di tingkat kabupaten/kota maupun propinsi. Selanjutnya hal-hal yang harus difahami
oleh tim penilai adalah :
Tujuan kunjungan sekolah dalam rangka penilaian
Dengan menggunakan instrumen peniaian kinerja sekolah, tim penilai melakukan
kunjungan sekolah. Kegiatan-kegiatan tersebut di lapangan dapat berupa pengalamatan
lapangan, wawancara, verifikasi atau pengamatan ulang berbagai data pendukung, serta
pendalaman hal-hal khusus yang berkaitan dengan komponen dan aspek penilaian
kinerja sekolah. Kunjungan sekolah ini dilakukan untuk meningkatkan kecermatan,
keabsahan, serta kesesuaian antara fakta dengan data yang diperoleh melalui pengisian
instrumen penilaian kinerja.
Prinsip-prinsip kunjungan sekolah
Pelaksanaan kunjungan ke sekolah dalam rangka penilaian kinerja sekolah berpegang
pada prinsip-prinsip :
a.    Efektif, artinya mampu menjaring informasi yang akurat dan valid sebagai dasar
pengambilam keputusan yang tepat bagi semua pihak yang memerlukannya.
b.    Efisien, artinya dibatasi pada hal-hal pokok, namun cukup memberikan gambaran
yang utuh dan terfokus pada substansi yang telah ditetapkan.
c.    Obyektif, artinya berdasarkan kenyataan pada sejumlah indikator dapat diamati.
Sebelum melaksanakan kegiatan kunjungan ke sekolah-sekolah yang telah ditetapkan,
agar tujuan penilaian kinerja dapat mencapai tujuan, sehingga dapat mendukung hasil
penilaian yang komprehensif, valid dan akurat serta dapat memberikan manfaat, maka
kegiatan kunjungan tersebut harus melalui prosedur sebagai berikut :
Persiapan kunjungan
Sebelum tim penilai melakukan kunjungan ke sekolah, seyogyanya tim penilai
mempelajari dokumen-dokumen yang berkaitan dengan sekolah tersebut, sehingga
penilai memiliki pengetahuan awal tentang kondisi sekolah tersebut.
Verifikasi data dan informasi
Kunjungan ke sekolah diawali dengan menemui kepala sekolah dan warga sekolah dan
menyampaikan tujuan dari kunjungan, melakukan klarifikasi, verifikasi, dan validasi atau
cros-chek terhadap data dan informasi baik kuantitatif maupun kualitatif yang sudah ada.
Kegiatan klarifikasi, validasi, dan verifikasi tersebut dilakukan dengan cara
membandingkan data dan informasi yang sudah ada dengan kondisi nyata di sekolah
melalui pengamatan lapangan, wawancara, dan observasi kelas serta pencermatan ulang
dta pendukung.
Klarifikasi temuan
Hasil temuan tim penilai yang tidak terjadi kesesuaian antara informasi dengan data
lapangan perlu iklarifikasi dengan kepala sekolah. Dalam langkah ini kepala sekolah
dapat mengklarifisi hal-hal yang dirasa ada ketidak cocok-an atau ketidak benaran
informasi yang telah ada. Klarifikasi temuan ini dimaksudkan untuk menyampaikan
secara umum gambaran yang diperoleh tim penilai untuk setiap komponen dan aspek
untuk dijadikan bahan perbaikan bagi sekolah di masa yang akan datang.
Penyusunan laporan
Berdasarkan hasil klarifikasi, verifikasi, dan validasi serta pendalaman terhadap data dan
informasi, selanjutnya tim penilai menyusun laporan. Laporan individual ini memuat nilai
dan catatan untuk maing-masing komponen atau aspek penilaian yang dibuat
berdasarkan deskripsi yang telah ditetapkan.
Norma Penilaian Kinerja Sekolah
Pelaksanaan penilaian kinerja sekolah harus perpedoman pada norma-norma yang
sesuai dengan tujuan dan fungsi penilaian kinerja sekolah. Norma-norma ini harus
menjadi pegangan dan komitmen semua pihak yang terlibat di dalam proses penilaian,
norma tersebut antara lain :

a.    Kejujuran
Dalam pelaksanaan penilaian kinerja sekolah, pihak sekolah harus secara jujur
menyampaikan semua data dan informasi yang dibutuhkan. Sekolah harus memberikan
kemudahan administratif dengan menyediakan data yang diperlukan, di samping itu
sekolah harus memberikan kemudahan tim penilai untuk melakukan pengamatan,
wawancara, dan pengkajian ulang data pendukung. Proses verifikasi dan validasi data
dan penjaringan informasi lainnya oleh tim penilai harus dilaksanakan dengan jujur dan
benar, sehingga semua data dan informasi yang diperoleh bermanfaat dan obyektif.
b.    Independen
Dalam pelaksanaan penilaian kinerja sekolah, tim penilaian harus mandiri, dan tidak
terpengaruh oleh intervensi apapun. Tim penilai tidak diperkenankan untuk menerima
layanan dan pemberian dalam bentuk apapun sebelum, selama, sesudah proses
kunjungan yang mungkin akan berpengaruh terhadap hasil penilaian kinerja sekolah.
c.    Profesionalisme
Dalam pelaksanaan penilaian kinerja sekolah, tim penilaian harus benar-benar memahami
ketentuan-ketentuan dan prosedure yang berlaku dalam pelaksanaan penilaian kinerja. Di
samping itu tim penilai harus memiliki kecakapan yang memadai di dalam menggunakan
perangkat  instrumen penilaian kinerja sekolah dan dapat memberikan penilaian
berdasarkan profesionalismenya. Selanjutnya tim penilai harus mampu memberikan
saran atau masukan yang membangun dalam rangka perbaikan, pengembangan dan
peningkatan kinerja sekolah.
d.    Keadilan
Dalam pelaksanaan penilaian kinerja sekolah, semua sekolah harus diperlakukan sama
dengan tidak memandang apakah status sekolah negeri atau swasta. Sekolah harus
dilayani sesuai dengan norma, kriteria, standar, serta mekanisme, dan prosedure kerja
secara adil atau tidak dikriminatif.
e.    Kesejajaran
Semua responden harus dipandang sejajar dalam rangka pemberian data dan informasi.
Hal ini dimaksudkan bahwa data dan informasi yangdiberikan oleh setiap responden
sangat penting dalam proses penilaian kinerja sekolah. Dalam pelaksanaan penilaian
kinerja sekolah, kedudukan antara tim penilai dengan warga sekolah adalah sejajar. Di
samping itu tim penilai dilarang melakukan penekanan dalam melaksanakan fungsinya
sebagai tim penilai.
f.    Keterbukaan
Proses pelaksanaan penilaian kinerja sekolah, sekolah harus secara terbuka
menyampaikan data dan informasi tentang sekolah sesuai dengan kondisi nyata sekolah.
Tim penilai harus transparan dalam menyampaikan norma, kriteria, standar, dan
prosedure atau mekanisme kerja.
g.    Akuntabilitas
Hasil penilaian kinerja berdasarkan data dan informasi mengenai profil sekolah
digunakan sebagai bahan dalam penetapan hasil dan peringkat akreditasi yang dapat
dipertanggung-jawabkan kepada masyarakat.
Lebih lanjut depdiknas (2005:1) dalam buku Kinerja Sekolah menjelakan secara detail
mengenai tahapan pelaksanaan penilaian  kinerja sekolah sebagai berikut
a.    Tahap Sosialisasi
Sosialisasi tentang proses penilaian kinerj sekolah sangat penting agar semua pihak
memahami apa arti penilaian kinerja sekolah, latar belakang dikembangkan serta
tahapan pengembangannya.  Sosialisasi disampaikan secara terbuka, intensif dan
menyeluruh kepada jajaran kependidikan melalui berbagai bentuk sosialisasi, seperti
pertemuan langsung di tingkat pusat, propinsi, kabupaten/kota, dan tingkat sekolah.  Di
samping itu sosialisasi juga dilakukan secara luas kepada masyarakat, khususnya
dilakukan melalui bahan tertulis yang disebarluaskan kepada berbagai pihak.
Tahap sosialisasi dilakukan melalui serangkaian pertemuan, diskusi, workshop dan
penyebarluasan berbagai dokumen, yaitu:
1.    Penyampaian informasi kepada Dinas Pendidikan Propinsi, Dinas Pendidikan
Kabupaten/Kota beserta jajarannya, yang dilakukan pada forum rapat kerja maupun
forum sejenisnya dan melalui workshop yang berkaitan dengan pengembangan sekolah.
2.    Penerbitan dokumen yang terkait dengan penilaian kinerja sekolah, sebagai bahan
rujukan bagi jajaran birokrasi pendidikan di tingkat propinsi dan kabupaten/kota.  Bahan
tersebut juga disebarluaskan ke berbagai pihak serta masyarakat.
3.    Tahap sosialisasi ini sangat penting, khususnya jajaran dinas pendidikan dan sekolah
agar dapat membantu dalam pelaksanaan penilaian kinerja sekolah, khususnya Dinas
Pendidikan tingkat kabupaten/kota.  Untuk itu, sosialisasi ini akan terus dilakukan dengan
berbagai cara dan teknik serta sarana atau media yang sesuai agar masyarakat dapat
memahami maksud dan tujuan penilaian kinerja sekolah.
a.    Tahap Pelaksanaan Penilaian Kinerja Sekolah
Tahap pelaksanaan penilaian kinerja sekolah, idealnya diusulkan oleh sekolah yang telah
merasa siap untuk dilakukan penilaian kinerja sekolah. Namun demikian untuk tahap
awal sekolah-sekolah yang akan dinilai kinerjanya dapat ditetapkan oleh Dinas
Pendidikan tingkat Kabupaten/Kota berdasarkan skala prioritas pembinaan sekolah.
Penilaian kinerja sekolah secara internal sudah seharusnya menjadi tanggung jawab
pihak sekolah bersama komite dan warga sekolah secara keseluruhan. Secara eksternal
penilaian tersebut menjadi tanggung jawab bersama antara pemerintah pusat dan
pemerintah kabupaten/kota, maka pemerintah kabupaten/kota seharusnya juga
mendukung sekolah dalam melakukan evaluasi diri untuk menentukan berbagai
hambatan dan  kendala dalam melakukan pengembangan sekolah.
Selanjutnya sekolah mempunyai kewajiban untuk melaksanakan penilaian atau evaluasi
secara berkesinambungan dan berkelanjutan. Dalam melaksanakan penilaian kinerja
sekolah, sekolah diharapkan dapat melakukan kerjasama yang harmonis dan terbuka,
penuh tanggungjawab dan memegang akuntabilitas yang tinggi, baik dalam pelaksanaan
proses penilaian dengan warga masyarakat, khususnya komite sekolah.
b.    Peran dan Tanggung Jawab Dit. PLP, Dinas Pendidikan Propinsi, Dinas Kabupaten
dalam Proses Penilaian Kinerja Sekolah
Kinerja sekolah merupakan ukuran kualitas kelembagaan yang dicerminkan oleh
beberapa komponen, aspek dan indikator sebuah lembaga sekolah. Kinerja yang tinggi
sebuah lembaga sekolah merupakan harapan kita bersama, dan peningkatan kinerja
sekolah merupakan salah satu program yang ditetapkan untuk semua sekolah (SMP) di
seluruh Indonesia. Oleh karena itu peningkatan kinerja sekolah juga merupakan program
nasional, khususnya dalam peningkatan mutu lulusan sekolah, sehingga semua pihak
berperan serta, sesuai dengan bidangnya.  Berikut ini diuraikan secara singkat peran
serta untuk masing-masing pihak.
1.    Direktorat PLP
a.    Menyusun panduan penilaian kinerja sekolah, yang mencakup komponen input,
proses, dan output sekolah.
b.    Menyusun dan mengembangkan instrument  penilaian kinerja sekolah, yang
mencakup komponen seperti tersebut di atas.
c.    Melakukan sosialisasi panduan penilaian kinerja sekolah, baik melalui rapat dinas,
lokakarya, penyebarluasan panduan dan cara lainnya.
d.    Bersama Dinas Pendidikan Propinsi dan Dinas pendidikan Kabupaten/kota
mensosialisasikan panduan penilaian kinerja sekolah di sekolah.
e.    Bersama-sama dengan Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota mensosialisasikan tata
cara penilaian kinerja sekolah dan memberikan penjelasan tentang manfaat dan
kegunaan penilaian kinerja sekolah baik untuk sekolah maupun untuk para guru dan staf
administrasi sekolah.
f.    Bersama dengan Dinas Pendidikan Propinsi dan Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota
melakukan pembinaan berdasarkan hasil penilaian kinerja sekolah dalam rangka
peningkatan kinerja sekolah. 
2.    Dinas Pendidikan Propinsi
a.    Mensosialisasi panduan penilaian kinerja sekolah bersama-sama dengan Dinas
Pendidikan Kabupaten/Kota kepada sekolah agar sekolah memahami manfaat dan
kegunaan adanya penilaian kinerja sekolah secara pereodik.
b.    Bersama Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota melakukan penilaian kinerja sekolah dan
menetapkan rambu-rambu atau aturan sekolah-sekolah yang harus diprioritaskan untuk
dinilai kinerjanya.
c.    Bersama dengan Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota melakukan pelatihan singkat
kepada pengawas tentang tata cara penilaian kinerja sekolah.
d.    Berkoordinasi dengan dengan Dit. PLP dalam menetapkan pola pembinaan sekolah
berdasarkan hasil penilaian kinerja sekolah..
e.    Bersama Dit. PLP dan Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota melakukan pembinaan,
monitoring dan evaluasi terhadap peningkatan kinerja sekolah.
3.    Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota
a.    Melakukan diskusi konsultatif dengan Dit. PLP/Dinas Pendidikan Propinsi tentang
rambu-rambu sekolah yang diprioritaskan untuk dinilai kinerjanya.
b.    Bersama dengan Dit. PLP/Dinas Pendidikan Propinsi memberikan pelatihan singkat
kepada pengawas sekolah tentang tata cara penilaian kinerja sekolah.
c.    Bersama dengan Dit. PLP/Dinas Pendidikan Propinsi melakukan pembinaan,
monitoring dan evaluasi terhadap peningkatan kinerja sekolah.
d.    Tahap pembinaan berdasarkan hasil penilaian kinerja sekolah
Berdasarkan hasil penilaian kinerja sekolah yang telah dilakukan oleh Dinas Pendidikan
tingkat Kabupaten/kota, sekolah dapat berbagai program sekolah. Dengan mencermati
hasil penilaian kinerja sekolah dapat diidentifikasi berbagai hambatan dalam
pengembangan sekolah. Hasil penilaian kinerja tersebut berfungsi formatif, yaitu sebagai
acuan untuk memperbaiki berbagai kelemahan dan kendala dalam pelaksanaan program
sekolah agar kinerjanya dapat lebih baik. Hal ini terutama menyangkut berbagai
komponen dan indikator pendidikan yang secara langsung dapat ditangani oleh sekolah.
Kepala sekolah dapat menggunakan hasil penilaian kinerja sebagai acuan dalam
melakukan pembinaan terhadap para guru dan staf lainnya, serta sebagai dasar dalam
menyusun program sekolah yang akan datang. Berkaitan dengan hal tersebut, sebaiknya
sekolah secara rutin mengadakan pertemuan dengan warga sekolah, termasuk komite
sekolah untruk membahas berbagai temuan dalam penilaian kinerja sekolah.
Penilaian kinerja sekolah yang secara eksternal dilakukan oleh Dinas Pendidikan
kabupaten/kota, Propinsi atau Pusat (Departemen), dimanfaatkan oleh sekolah sebagai
bahan refleksi bagi sekolah. Dengan mencermati hasil penilaian kinerja sekolah, sekolah
dapat mengetahui kelemahan dan keunggulan dibanding sekolah lain. Berkaitan dengan
hal tersebut, bagi sekolah yang kinerjanya kurang baik dapat berkomunikasi dan
berkonsultasi serta bertukar pengalaman dengan sekolah lain yang lebih baik kinerjanya.
Demikian pula, sekolah hendaknya perlu berkonsultasi dengan pengawas atau staf Dinas
Pendidikan Kabupaten/kota mengenai berbagai hal yang terkait dengan upaya untuk
meningkatkan kinerjanya.
Selanjutnya beberapa hal yang perlu dilakukan oleh Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota
dalam memanfaatkan hasil penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
1.    Mengkaji hasil penilaian kinerja sekolah secara cermat, utamanya pada simpulan dan
rekomendasi untuk cakupan Dinas Kabupaten/Kota.
2.    Membuat inventarisasi permasalahan yang akan digunakan  sebagai bahan
pembinaan sekolah.
3.    Merumuskan tujuan, sasaran, strategi, dan program pembinaan berdasarkan skala
prioritas atau secara keseluruhan.
4.    Menentukan sekolah-sekolah yang perlu dilakukan pembinaan.
5.    Merumuskan langkah-langkah pembinaan.
6.    Melaksanakan pembinaan
7.    Pembuatan Laporan.
Tidak jauh berbeda dengan apa yang dilakukan Dinas Pendidikan tingkat
Kabupaten/Kota, pada dasarnya pembinaan juga dilakukan pada Dinas Pendidikan
tingkat Propinsi, perbedaan pokoknya hanya terletak pada cakupan wilayah kerjanya.
Dinas Pendidikan tingkat propinsi melalui koordinasi dengan Dinas Pendidikan tingkat
kabupaten/Kota perlu mencermati hasil penilaian kinerja sekolah sebagai bahan
pembinaan kepada sekolah baik melalui Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota maupun
secara langsung dengan sepengetahuan Dinas pendidikan Kabupaten/Kota. Hal lain yang
perlu dilakukan kaitannya dengan hasil penilaian kinerja sekolah adalah melakukan
koordinasi dengan Departemen Pendidikan Nasional Pusat.
Selanjutnya hasil penilaian kinerja sekolah yang telah disusun untuk tingkat nasional
dapat dipergunakan untuk pembinaan tingkat nasional. Direktorat PLP perlu merangkum
hasil-hasil penilaian kinerja yang berasal dari Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota maupun
Dinas Pendidikan Propinsi. Berdasarkan hasil rangkuman akan dapat diketahui
sejauhmana kemajuan pendidikan yang telah dicapai oleh sekolah, dan berbagai kendala
yang dihadapinya, selanjutnya Direktorat dapat menyusun program-program pembinaan.
Dalam hal ini perlu dicermati program-program pembinaan apa saja yang secara
langsung dapat dilakukan Direktorat ke sekolah-sekolah, dan program apa saja yang
sebaiknya dilakukan melalui Dinas Pendidikan kabupaten/Kota atau Propinsi.
Berbagai program dan anggaran lain hendaknya disinergikan secara terpadu dan
diarahkan untuk mengatasi berbagai masalah yang ada di sekolahsesuai temuan dan
rekomendasi dari hasil penilaian kinerja sekolah. Di samping itu berdasarkan hasil
penilaian kinerja perlu melakukan pengembangan konsep-konsep dan penyelenggaraan
manajemen sekolah yang lebih baik, yang dapat diaplikasikan, sesuai dengan
permasalahan dan kondisi sekolah.

BAB III
PENUTUP
A.    Kesimpulan
1.    Pengertian kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitiatif  yang menggambarkan
tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan dengan
memperhitungkan indikator masukan, proses, dan output.  Dalam kaitan dengan
kelembagaan termasuk sekolah kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seluruh
warga sekolah di lembaga dengan wewenang dan tanggung jawab untuk mencapai
tujuan kelembagaan (sekolah).
2.    Penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang
kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok, sedangkan
menurut Simamora (dalam Rivai 2011:5) dalam penilaian kinerja adalah proses yang
dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan individu staf.
Penilaian kinerja sekolah dalam hal ini merujuk kepada Standar Pendidikan Nasional,
sebagaimana tertuang dalam PP Nomor 19 Tahun 2005. Terdapat delapan Standar
Pendidikan Nasional yang dapat dijadikan rujukan untuk mengukur kinerja sekolah,
sebagaimana tertuang dalam Pasal 2 Ayat (1), yaitu standar isi, standar proses, standar
kompetensi lulusan, standar pendidik dan tenaga kependidikan, standar sarana dan
prasarana, standar pengelolaan, standar pembiayaan, dan standar penilaian pendidikan.
Delapan Standar Nasional Pendidikan tersebut dapat dijadikan dimensi untuk mengukur
mutu kinerja sekolah.
3.    Penilaian kinerja sekolah secara umum bertujuan untuk mengembangkan dan
meningkatkan kualitas pendidikan pada unit pelaksana teknis (sekolah). Secara rinci
tujuan penilaian kinerja sekolah adalah sebagai berikut:
Memperoleh gambaran kinerja sekolah secara umum, yang dapat dipergunakan sebagai
alat pembinaan, pengembangan, dan peningkatan mutu pendidikan.
Menyediakan informasi yang akurat kepada masyarakat tentang mutu suatu sekolah.
Memberikan masukan kepada pihak yang memerlukan untuk bahan pembinaan dan
peningkatan kualitas layanan sekolah.
Penilaian kinerja sekolah memiliki manfaat bagi sekolah, masyarakat, dinas pendidikan
dan pemerintah sebagai berikut:
a.    Sekolah; hasil penilaian kinerja sekolah merupakan acuan dalam upaya peningkatan
kualitas pendidikan dan rencana pengembangan sekolah.
b.    Masyarakat; hasil penilaian kinerja sekolah diharapkan menjadi informasi yang akurat
untuk menyatakan kualitas pendidikan yang ditawarkan oleh setiap sekolah.
c.    Dinas Pendidikan; hasil penilaian kinerja sekolah diharapkan dapat menjadi acuan
dalam rangka pembinaan dan pengembangan/ peningkatan kualitas pendidikan di daerah
masing-masing.
d.    Pemerintah; hasil penilaian kinerja sekolah diharapkan menjadi bahan masukan
untuk pengembangan sistem penilaian kinerja  sekolah di masa mendatang dan
sekaligus menjadi alat pengendalian kualitas pelayanan pendidikan bagi masyarakat.
4.    Instrumen monitoring  dan evaluasi penilaian kinerja disusun berdasarkan delapan
komponen yang mengacu pada Standar Nasional Pendidikan, baik yang tertuang dalam
UUSPN No 20/2003, PP No  19/2005 maupun semua Permendiknas yang mengatur
tentang delapan (8) SNP yaitu untuk mengukur ketercapaian pemenuhan indikator-
indikator SNP. Delapan SNP tersebut adalah standar isi, standar proses, standar
kompetensi lulusan, standar pendidik dan tenaga kependidikan, standar sarana dan
prasarana, standar pengelolaan, standar pembiayaan, dan standar penilaian
5.    Penilaian kinerja sekolah ini dilaksnakan oleh Dinas Pendidikan Kabupaten/kota atau
Dinas Pendidikan tingkat propinsi. Selanjutnya dalam pelaksanaan penilaian kinerja ini
akan melalui tahapan-tahapan kunjungan sekolah (visitasi) yang dilakukan oleh tim
penilai untuk mengklarifikasi, verifikasi, dan validasi terhadap data-data dan informasi
yang telah ada baik di tingkat kabupaten/kota maupun propinsi.
6.    Tahapan pelaksanaan penilaian  kinerja sekolah:
a.    Tahap Sosialisasi
b.    Tahap Pelaksanaan Penilaian Kinerja Sekolah
c.    Peran dan Tanggung Jawab Dit. PLP, Dinas Pendidikan Propinsi, Dinas Kabupaten
dalam Proses Penilaian Kinerja Sekolah
d.    Tahap pembinaan berdasarkan hasil penilaian kinerja sekolah

B.    Saran
1.    Pelaksanaan penilaian kinerja sekolah agar tetap ditingkatkan untuk seluruh sekolah
baik ditingkat dasar, menengah maupun atas
2.    Diharapkan adanya tindak lanjut yang signifikan dari penilaian kinerja yang
dilaksanakan untuk peningkatan mutu pendidikan di sekolah.
DAFTAR PUSTAKA

Bastian, Indra. (2001). Akuntansi Sektor Publik di Indonesia. Yogyakarta: BPFE

Dally, Dadang. 2010. Balanced Scorecard Suatu Pendekatan dalam Implementasi

Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Departemen Pendidikan Nasional (2005) Kinerja Sekolah Jakarta; Direktorat Jenderal

Pendidikan Dasar dan Menengah

Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. (1996).Organisasi,
Perilaku, Struktur, Proses. (Alih Bahasa Nunuk Adiarni),Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta.

Haryoto. (2008). Kinerja Organisasi. [Online] Tersedia:

http://lawu96.multiply.com/journal/item/8. [26 April 2009].

Kementerian Pendidikan Nasional dalam Panduan  Supervisi, Monitoring Dan Evaluasi

SSN

Mulyasa. 2012. Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung: PT Remaja Rosdakarya

Mulyasa (2015) Revolusi Mental Dalam Pendidikan: Bandung :PT Remaja Rosdakarya

Muhammad, Fadel. (2008). Reinventing Local Government: Pengalaman dari Daerah.

Jakarta: Elex Media Komputindo

Rivai, dkk (2011) Corporate Performance Management : Bogor : Ghalia Indonesia

Tangkilisan, Hessel Nogi S. (2007). Manajemen Publik. Jakarta: PT Gramedia

Widiasarana Indonesia
Yuwono, Sony, dkk. (2002). Petunjuk Praktis Penyusunan Balanced Scorecard: Menuju
Organisasi yang Berfokus pada Strategi. Jakarta: Gramedia