ANALISIS PENGARUH PELATIHAN,

MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PERUSAHAAN UMUM
DAERAH (PERUMDA) AIR MINUM TIRTO PANGURIPAN
DI KABUPATEN KENDAL

PROPOSAL SKRIPSI
Disusun untuk melengkapi salah satu syarat
guna menyelesaikan Program Studi Strata 1
Jurusan Manajemen

Disusun Oleh :

ARI PRASETYANI NUGROHO

NIM : 2043047

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) DHARMAPUTRA

SEMARANG
2020
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi atau perusahaan terutama yang bergerak di bidang pelayanan dituntut
agar dapat mengoptimalkan sumber daya manusia yang ada. Sumber daya manusia
yang tepat pengelolaan diharapkan dapat meningkatkan kontribusinya dalam
peningkatan kinerja perusahaan.
Pada penelitian ini, peneliti tertarik memillih Perusahaan Umum Daerah
(PERUMDA) Air Minum Tirto Panguripan yang terletak di Jl. Pemuda No.62,
Kelurahan Langenharjo, Kecamatan Kendal, Kab. Kendal, Jawa Tengah.
Perusahaan Umum Daerah Air Minum Tirto Panguripan merupakan Badan Usaha
Milik Pemerintah Daerah Kabupaten Kendal yang awalnya didirikan berdasarkan
Peraturan Daerah Kabupaten Dati II Kendal nomor 3 Tahun 1986 tanggal 27 Februari
1986 tentang Pendirian Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Daerah Tingkat II
Kendal. Dan saat ini sudah berganti nama menjadi Perusahaan Umum Daerah
(PERUMDA) Air Minum Tirto Panguripan berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten
Kendal Nomor 9 Tahun 2020 tanggal 30 September 2020. Karena Perumda Air Minum
Tirto Panguripan mempunyai fungsi tugas pengelolaan, penyediaan, dan
pendistribusian air layak konsumsi dan air bersih yang memenuhi standar baku mutu
untuk masyarakat Kabupaten Kendal, untuk itu diperlukan sumber daya manusia yang
memiliki kinerja yang baik.
Menurut Henry Simamora dalam Jurnal (Martina dan Syarifuddin, 2014)
“Pelatihan adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja,
termasuk pemberian konseling pada perilaku karyawan yang menindaklanjuti dengan
pengadaan training. Sedangkan definisi lainnya “Pelatihan mempersiapkan orang untuk
melakukan pekerjaan mereka sekarang dan pengembangan mempersiapkan karyawan
yang membutuhkan pengetahuan, keterampilan dan sikap. Pelatihan merupakan proses
secara sistematis mengubah tingkah laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi”
(Sedarmayanti dalam Denny Triasmiko 2014, p.3)
Perumda Air Minum Tirto Panguripan senantiasa berupaya untuk meningkatkan
kinerja pegawai, dengan memberikan pelatihan terhadap pegawainya.
Hal tersebut dapat dilihat dari data sebagai berikut:

1
 Tabel 1.1.
Data SDM Perumda Air Minum Tirto Panguripan Kabupaten Kendal
Yang mengikuti Pendidikan dan Pelatihan
kurun waktu tahun 2018-2021
I. TAHUN 2018
N
NAMA PELATIHAN PESERTA (JABATAN) PENYELENGGARA
O
Bimtek Strategi Manajemen Direktur Utama
1 BUMD Kabag Keuangan Setda Kab. Kendal
  Kabag Produksi
Diklat Manajemen Air Kabag Adm & Umum
2 Minum Tingkat Utama YPTD PAMSI
Kabag Transmisi & Distribusi
Bimtek Pengadaan Kabag Produksi
3 Barang / Jasa Kasubag Produksi
  Kasubag Perawatan Teknik LPPM UNNES
  Staf SPI
  Staf Subag Pengadaan
Bimtek Peningkatan Dewan Pengawas
4 Kapasitas Manajemen Direksi Setda Kab. Kendal
BUMD Staf
Diklat Manajemen Air Kasubag Laborat
5 Minum Tingkat Muda PD PERPAMSI
Kasubag Umum
JATENG
  Staf
Pelatihan Webmaster , SQL Staf IT
6 Server , Android Master Web Hozz
Training Peranan SPI Direktur Adm & Keuangan
7   Zabiko Konsultan
Kabid SPI
Pelatihan Service Excellent Kasubag Pengawasan Teknik
8   Staf SPI water.org
  Staf Petugas Lapangan dan CS
II. TAHUN 2019
N
NAMA PELATIHAN PESERTA (JABATAN) PENYELENGGARA
O
Pusat Pengkajian
1 Bimtek Sekretaris Staf Sekretariat Informasi Nasional
(PUSPIN)
2 Edukasi Perpajakan Staf Bagian Keuangan KPP Madya Semarang
3 Bimtek Pengadaan Barang/
Kasubag Pengawasan Teknik
jasa
  UNNES
  Staf SPI
    Staf Subag Pengadaan

2
 4 Workshop Peningkatan Kabag Perencanaan Teknik DPU BINMAR dan
  Kinerja PDAM Staf Perencanaan Teknik CIPTA KARYA
Pelatihan Leadership Direksi
5   Pejabat Struktural Water. Org
  Staf
6 Staf Bagian Transmisi &
Workshop Implementasi
Distribusi PT. Multi
  Kalibrasi & Pemeliharaan Staf Perencanaan Teknik Instrumentasi Mandiri
  Peralatan Ukur  
7 Staf Bagian Hubungan PD. PERPAMSI
Pelatihan Public Relation
Pelanggan Jateng
8 Pelatihan Modul Kabag Hubungan Pelanggan
  Pemasaran, Leading and Kabag Keuangan
  Managing Performance
Team Kabag Perencanaan Teknik
Water. Org
    Kabag Adm & Umum
    Kepala Cabang
  Staf Bagian Hubungan
 
Pelanggan
9 Pelatihan Pelayanan Prima Kasubag Rekening PD. PERPAMSI
    Staf Cabang Jateng
10 Workshop Peningkatan Kasubag Perencanaan Teknik DPU BINMAR dan
  Kinerja PDAM CIPTA KARYA
  Semarang
11 Workshop Manajemen Aset Kasubag Umum PD. PERPAMSI
    Staf Subag Umum Jateng
12 Workshop Tata Kelola Direktur Teknik PD. PERPAMSI
  Perusahaan (GCG)   Jateng
13 Ikatan Akuntan
Pelatihan Penerapan PSAK Staf Bagian Keuangan
Indonesia Wil. Jateng
14 Pelatihan Teknik Direksi AKATIRTA
    Staf Magelang
III. TAHUN 2020
N
NAMA PELATIHAN PESERTA (JABATAN) PENYELENGGARA
O
Pelatihan Komunikasi
1 Direksi
Efektif Ayumi
  untuk Kerja Positif Pejabat Struktural  
    Staf  
Workshop Peran Balai
2 Teknik Staf IT KEMEN PU PR
Air Minum dalam
  Mawujudkan Staf Perencanaan Teknik  
  SDM Bidang Air Minum Staf Sekretariat  
  yang Unggul & Kompeten    

3
 3 Akselerasi Pengembangan Kabag Perencanaan Teknik Water. Org
  Pelayanan dalam Kabag Hubugan Pelanggan  
  Masa Pandemi Covid-19 Staf  
4 Training Manajemen Aset Staf IT Water. Org
    Staf Bagian Keuangan  
    Staf Bagian Adm Umum  
    Staf Perencanaan Teknik  
5 Pelatihan Penyusunan Kasubag Akuntansi Water. Org
  Proyeksi Keuangan Staf Keuangan  
6 Pelatihan Pengelolaan Staf IT PERPAMSI
  Media Sosial Staf Bagian & Cabang  
  Perusahaan Air Minum  
7 Pelatihan Perencanaan Bisnis Staf Perencanaan Teknik PERPAMSI
8 Pelatihan K3 Staf Bagian & cabang UNAKI
IV. TAHUN 2021
N
NAMA PELATIHAN PESERTA (JABATAN) PENYELENGGARA
O
1 BIMTEK Membangun Kabid SPI YPTD PAMSI
  SPI PDAM Staf Keuangan  
2 Diklat Manajemen Kasubag Perbendaharaan YPTD PAMSI
  Perusahaan Air Minum Kasubag Laborat  
  Tingkat Madya Angkatan Staf Adm Umum  
3 Pelatihan Manajemen SDM Direksi YPTD PAMSI
    Struktural  
    Staf  
4 Pelatihan Service Excellence Direksi Water. Org
  & Leadership Struktural  
    Staf Customer service  
Bimtek Tentang jaringan
5
pipa Staf Bagian Teknik UNAKI & Water. Org
6 Diklat Perpajakan Staf Bagian Keuangan LP 3 Semarang

Tabel 1.1 menyajikan jenis kegiatan pendidikan dan pelatihan (diklat) yang telah
diikuti kurun waktu tahun 2018-2021. Pelatihan yang diberikan ke pegawai
disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing bagian untuk meningkatkan
keterampilan guna menunjang tugas tanggungjawabnya.
Perusahaan sebelumnya melakukan analisis kebutuhan pelatihan, bagian SDM
akan mendesain program pelatihan, yakni dari merencanakan program pelatihan beserta
tujuannya, metode penyampaian hingga evaluasi setelah selesai pelatihan. Adapun
program pelatihan diberikan dengan cara Perumda Air Minum Tirto Panguripan

4
mengadakan sendiri bekerjasama dengan pihak lain atau mengikuti pelatihan
berdasarkan undangan dari pihak lain.
Selain pelatihan, faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi
kerja. Dalam suatu perusahaan atau organisasi, motivasi kerja merupakan faktor
penting yang sebaiknya juga mendapatkan perhatian lebih. Memacu motivasi pegawai
harus dilakukan demi tercapainya kinerja yang baik. Motivasi merupakan proses
pemberian motif (penggerak) bekerja kepada para pegawai sehingga mereka mau
bekerja demi tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Pemberian motif
kerja terdapat pada teori kebutuhan hierarki Maslow yang meliputi kebutuhan
fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan
kebutuhan aktualisasi diri (Handoko, 1999). Dengan terpenuhinya semua kebutuhan
maka pegawai mencapai tingkat kepuasan tinggi, dan secara otomatis kinerja akan
meningkat.
Namun pemberian motivasi kerja dapat menjadi sulit karena apa yang dianggap
penting bagi seseorang belum tentu sama bagi orang lain. Tetapi dasarnya bahwa
faktor-faktor motivasi dikelompokkan menjadi dua (dua) yaitu faktor internal dan
faktor eksternal (Prabu, 2005). Faktor internal (karakteristik pribadi) yang meliputi
kebutuhan, keinginan dan harapan pada pribadi masing-masing. Sedangkan faktor
eksternal (karakteristik perusahaan) terdiri lingkungan kerja, gaji, kondisi kerja,
kebijaksanaan perusahaan dan penghargaan-penghargaan dari perusahaan untuk
pegawai.
Penelitian ini akan mengkaji kinerja pegawai dan faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja perusahaan, hal ini dapat diketahui dari tabel berikut ini.
Tabel 1.2
Kinerja Perumda Air Minum Tirto Panguripan
Sesuai Indikator Dirjen Cipta Karya Kementerian PUPR Berdasarkan Keputusan
Menteri Dalam Negeri Nomor 47 Tahun 1999 tanggal 31 Mei 1999 Tentang Pedoman
Penilaian Kinerja Perusahaan Daerah Air Minum

5
 Walaupun di tabel menunjukkan kategori nilai kinerja perusahaan “Baik” tetapi
untuk nilainya terjadi penurunan dan kenaikan secara bergantian tiap tahunnya. Kinerja
karyawan dapat juga dilihat pada absensi kehadiran pegawai selama bekerja.
Kemangkiran dan keterlambatan 2 tahun terakhir pegawai Perumda Air Minum Tirto
Panguripan sebagai berikut:
Tabel 1.3
Tidak Masuk Kerja Datang Terlambat
Bulan (Alfa/Ijin)
2019 2020 2019 2020
Januari 59 295 193 1207
Februari 72 114 224 472
Maret 70 58 153 285
April 74 27 197 0
Mei 94 24 241 0
Juni 50 82 197 0
Juli 38 47 152 302
Agustus 56 100 343 283
September 69 43 173 3
Oktober 63 39 243 6
Nopember 38 44 206 0
Desember 61 48 222 0
Sumber : Sub. Bag. SDM Perumda Air Minum Tirto Panguripan

Jadi jika dihitung dari keseluruhan jumlah pegawai dan dengan perhitungan 22 hari
kerja perbulan, maka rata-rata pegawai pada tahun 2019 tidak masuk 2,8 pegawai/hari
kerja dan kedatangan terlambat 9,6 pegawai/hari kerja, sedangkan di tahun 2020

6
 pegawai tidak bekerja rata-rata 3,5 pegawai/hari kerja, dan kedatangan terlambat rata-
rata 9,7 pegawai/hari kerja. Kondisi demikian jika dibiarkan menjadi salah satu
penyebab terhambatnya kinerja pegawai yang berperan penting terhadap tujuan
perusahaan.
Adanya kondisi tersebut di atas peneliti terdorong untuk melakukan penelitian
terhadap kinerja pegawai pada Perumda Air Minum Tirto Panguripan dan judul yang
diambil adalah “Analisis Pengaruh Pelatihan, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan Umum Daerah (PERUMDA) Air Minum Tirto
Panguripan di Kabupaten Kendal.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut, rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah:
1. Apakah pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai Perumda Air
Minum Tirto Panguripan?
2. Apakah motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai Perumda
Air Minum Tirto Panguripan?
3. Apakah disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai Perumda Air
Minum Tirto Panguripan
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari kegiatan penelitian ini adalah untuk:
1. Untuk menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai Perumda Air
Minum Tirto Panguripan.
2. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Perumda Air
Minum Tirto Panguripan
3. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Perumda Air
Minum Tirto Panguripan
1.4 Kegunaan Penelitian
Manfaat atau kegunaan yang diharapkan dari penelitian ini kepada pembaca adalah :
1. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan kemampuan analisis dan berfikir
secara kritis, serta menambah pemahaman atas ilmu pengetahuan yang penulis
dapatkan dibangku perkuliahan guna diterapkan di dunia kerja.

7
2. Bagi Fakultas
Penelitian ini memberikan informasi ilmiah, dan bahan referensi untuk memperkaya
wawasan ilmu pengetahuan khususnya yang berkaitan dengan pengaruh pelatihan
dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
3. Bagi Perusahaan
Hasil dari penelitian ini diharapkan menjadikan tambahan bahan pertimbangan,
masukan dan referensi untuk perusahaan guna upaya meningkatkan keterampilan
pegawai yang berkaitan dengan peningkatan kinerja pegawai Perumda Air Minum
Tirto Panguripan.

8
 BAB II
TI NJAUAN PUSTAKA

2.1 Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi PDAC. Manajemen sumber
daya manusia merupakan system yang terdiri dari banyak kegiatan yang saling
terkait satu sama lain. Di suatu perusahaan atau organisasi akan fokus terhadap
perkembangan perusahaan dan berupaya untuk terus bertahan, oleh karena itu
perusahaan/organisasi harus bisa mengelola semua sumber daya yang dimiliki
sebaik mungkin demi tercapainya sebuah tujuan. Dengan kata lain sumber daya
manusia adalah setiap individu yang bekerja di setiap organisasi yang dikelola
untuk mencapai tujuan organisasi (Rowley, 2003). Yang semakin disadari
bahwa SDM menjadi titik fokus utama, dan saat ini SDM merupakan hal
penting dan menjadika sumber keunggulan bersaing bagi organisasi (Nasution,
2005).
Ada beberapa cara dilakukan perusahaan untuk mengembangkan SDM
yaitu melalui:
1. Pendidikan
2. Pelatihan
3. Pengalaman Kerja
Menurut Gaol (2014:212) menjelaskan alasan mengapa pengembangan SDM
diperlukan:
a. Program orientasi belum cukup bagi penyelesaian tugas-tugas meskipun
program orientasi dilakukan secara lengkap.
Orientasi saja tidak dapat membuat orang yang tidak bisa menjadi bisa,
orientasi hanya bersifat pengenalan agar orang tersebut tidak terkejut dalam
pekerjaannya kelak.
b. Adanya perubahan dalam teknik penyelesaian tugas.
Cara penyelesaian tugas baru, ketidakmampuan akan meningkat sehingga
orang perlu dilatih dan dikembangkan.
c. Adanya jabatan baru yang memerlukan keterampilan baru
d. Penyegaran kembali, seringkali orang bosan dengan pekerjaan yang terlalu
9
 lama dijalani, sehingga diperukan pengembangan untuk memperbaiki
keterampilan.

2.1.2 Pelatihan
2.1.2.1 Pengertian Pelatihan
Menurut Veithzel Rivai dalam jurnal (Mulyani, 2017) Pelatihan
adalah bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar
untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem
pelatihan yang lebih mengutamakan pada praktek daripada teori.
Merurut Simamora dalam jurnal (Ningrum, Sunuharyo dan Jakam,
2013) Pelathan (training) merupakan proses sistematik pengubahan
perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan
tujuan-tujuan organisasional.
Menurut Simamira dalam jurnal (Martina dan Syarifuddin, 2014)
Pelatihan adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan
keterampilan kerja, termasuk pemberian konseling pada perilaku
karyawan yang menindaklanjuti dengan pengadaan training.
Sedangkan menurut Desseler (2015:284) bahwa pelatihan
merupakan proses mengajarkan pegawai baru atau yang ada
sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk
menjalankan pekerjaan mereka.
2.1.2.2 Metode Pelatihan
Metode pelatihan berarti ketepatan cara penyampaian yang
digunakan selama pelatihan itu berlangsung. Training yang tidak
terlepas dari pengembangan kemampuan, pengukuran tujuan yang
jelas, dan perubahan sikap dapat diterapkan dengan beberapa pi;ihan
metode sesuai dengan lingkungan pelatihan (Wagon horst, 2002).
Pelatihan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan
keterampilan, pengetahuan dan kemampuan atas pekerjaan yang
dikerjakan pegawai.
Menurut Handoko (2001:111) terdapat dua kategori metode
pelatihan Yakni:
1. Metode On The Job Training
Merupakan metode yang sering digunakan oleh perusahaan, dan

10
 diberikan secara langsung mengenai pekerjaan pegawai baru
atau pegawai yang kinerjanya kurang.
Beberapa macam metode on the job training, antara lain :
a. Rotasi Jabatan
Yakni proses pelatihan dengan cara mengisi kekosongan
jebatan. Kelemahan dari pelatihan ini adalah pegawai serasa
dipekerjakan sementara dan tidak ada komitmen dalam
pekerjaannya. Jika pelatihan ini diberikan kepada pegawai
yang mempunyai talenta makan akan menjadi keuntungan
bagi pegawai tersebut karena memperoleh banyak
pengetahuan dan keterampilan.
b. Latihan Intruksi Pekerjaan
Pelatihan ini diberikan mulai awal diberikan penjelasan
tentang maksud tujuan pekerjaan dan menunjukkan langkah
pelaksanaan pekerjaan.
c. Apprenticeship
Pelatihan ini mengasah pada proses penerimaan pegawai
baru dan dilatih dibawah bimbingan praktisi yang ahli pada
kurun waktu yang disepakati.
d. Intership (magang) dan Assistentships
Pelatihan ini mengarah pada kekosongan jabatan dan
memerlukan pendidikan formal tinggi.
e. Couching
Pelatihan ini dilakukan dengan cara pegawai diberikan
arahan dan bimbingan oleh pimpinan perihal pelaksanaan
pekerjaan rutin.
2. Metode Off The Job Training
Diberikan diluar waktu kerja rutin pegawai, yang bertujuan
agara pegawai lebih fokus.
Beberapa macam metode dari off the job training, antara lain:
a. Metode Studi Kasus
Pelatihan ini diberikan dengan cara pegawai dilibatkan
dipermasalahan dan harus bisa menyelesaikan permasalahan
tersebut.

11
 b. Role Playing
Pegawai memainkan berbagai peran yang berbeda, dan
pegawai lainakan menanggapi peran-peran tersebut.
c. Vestibule Training
Pelatihan ini membutuhkan ruangan lain selain ruangan kerja
yang sesungguhnya, tetapi tetap dilengkapi perlatan kerja.
d. Latihan laboratorium
Pelatihan ini terdiri dari kelompok diskusi yang bertujuan
untuk mengembangkan keterampilan pegawai secara pribadi.
e. Tele Conferencing
Dilakukan dengan menggunakan teknologi, antara pelatoh
dan peserta berada di tempat yang berbeda.
2.1.2.3. Proses Pelatihan
Menurut Gary Dessler (2015:286-314) model proses pelatihan ada
lima langkah, ADDIE (Analysis-Design-Develop-Implement-
Evaluate) yakni:
1. Analisis Kebutuhan Pelatihan
Untuk menangani kebutuhan pelatihan jangka panjang, dapat
mengidentifikasi pelatihan yang dibutuhkan pegawai.
2. Desain Program Pelatihan Keseluruhan
Merencanakan program pelatihan, mulai dari tujuan, metode,
materi yang diberikan dan evaluasi program.
3. Mengembangkan Program
Mengemas isi dan materi pelatihan dari program tersebut.
4. Implementasikan Pelatihan
Benar-benar melaksanakan program pelatihan dengan metode
pelatihan yang ada.
5. Evaluasi Upaya Pelatihan
Untuk memastikan keberhasilan program, dilihat dari reaksi
peserta pelatihan, perilaku setelah pelatihan, apakah berubah
sebagai hasil dari pelatihan.
2.1.2.4. Indikator Pelatihan
Menurut Hafeez et al (2015), pelatihan dibagi tiga indikator,
sebagao berikut :

12
 1. Materi program pelatihan
2. Tujuan program pelatihan
3. Pengetahuan pelatihan

2.1.3. Motivasi Kerja

2.1.3.3. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Robbins (2001) motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi
beberapa kebutuhan individual.
Menurut Wexley dan Yulk (dalam As;ad, 200) motivasi kerja
adalah suatu yang menimbulkan semangat baru atau dorongan kerja.
Menurut winardi (2001) motivasi merupakan keinginan yang
terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk
melakukan tindakan-tindakan.
Menurut Hasibuan (2003) motivasi merupakan pemberian daya
penggerak yyang menciptakan kegairahan kerja sesorang, agar
mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Jadi dapat disimpulkan jika motivasi kerja salah satu pendorong
yang baik bagi pegawai agar melakukan pekerjaanya dengan lebih
baik.
Motivasi seseorang berdasarkan 2 teori faktor dasar pemikiran, hal
ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg (1966) dan
disempurnakan oleh Robbins (2003), yaitu:
1. Hygiene Factor
Adalah faktor wajib dan harus terpenuhi oleh seseorang pekerja
yang ingin mencukupi kebutuhan hidupnya, contoh saat lapar
membutuhkan makan, jika dipekerjaan kebutuha mendapatkan
upah dan kepastian masa depan (Robbins, 2003).
2. Motivasi Factor
Adalah faktor pelengkap, yakni faktor yang berpengaruh
terhadap kepuasan psikologis tentang harapan pekerjam contoh
pemberian penghargaan, disediakan tempat kerja yang nyaman,

13
 dan lainnya yang menyangkut kebutuhan psikologis (Robbins,
2003).
Pendapat dari Herzberg bahwa jika Gygiene Factor belum
terpenuhi maka tingkat kepuasan seseorang menjadi rendah,
tetapi jika terpenuhi maka membuat seseorang semakin
termotivasi.
2.1.4. Disiplin Kerja
2.1.4.1. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut hasibuan dalam Sinambela (2016:335) Disiplin Kerja
adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun
secara terus menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan
berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah
diterapkan.
Menurut Rivai (2011:825) bahwa Disiplin Kerja adalah suatu alat
yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku
serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.
Sedangkan menurut Singodimejo (2002:212) mengatakan Disiplin
kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang dalam
mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku
disekitarnya.
Dari beberapa pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh
beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap
kesadaran, kerelaan dan kesediaan seseorang mematuhi dan menaati
peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di lingkungan
sekitarnya. Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat
yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan perusahaan.
2.1.4.2. Faktor-Faktor Disiplin Kerja
Menurut Singodimenjo dalam Sutrisno (2011:86) bahwa hal yang
mempengaruhi disiplin pegawai adalah:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya
disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang

14
 berlaku, jika mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan
jerih payahnya.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena semua
pegawai akan memperhatikan bagaimana pimpinan dapat
menegakkan disiplin dirinya dan mengendalikan dirinya sendiri
terhadap ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan
aturan disiplin yang sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam
perusahaan jika tidak ada aturan tertulis sebagai pegangan
bersama.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai
dengan pelanggaran yang dibuatnya.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan diperlukan pengawasan agar karyawan
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai ketentuan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter
antara yang satu dengan yang lain.
2.1.4.3. Indikator Disiplin Kerja
Menurut Siagian (2011:230) bentuk disiplin yang baik akan
tercermin pada suasana yaitu:
1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan
dalam melakukan pekerjaan.
3. Besarnya rasa tanggungjawab para karyawan untuk
melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi
dikalangan karyawan.
2.1.5 Kinerja Pegawai

15
2.1.5.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Menurut Robbins (2012:187) kinerja adalah fungsi dari interaksi
antara kemampuan dan motivasi.
Menurut Mathis dan Jackson (2012:378) kinerja adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan
Menurut Simamora (2009) kinerja dalah pencapaian persyaratan
pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin
dalam output yabg dihasilkan.
Daripendapat para ahli seperti tersebut diatas dapat disimpulkan
tentang pengertian kinerja yang pada intinya adalah hasil kerja yang
dicapai seorang pegawai selama periode tertentu sesuai standar,
sasaran yang di tentukan organisasi. Oleh sebab itu suatu organisasi
seharusnya memperhatikan hasil kinerja pegawainnya,s ebagi
pemicu semangat kerja untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.5.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai
Menurut kasmir (2016:189-193), yaitu:
1. Kemampuan dan keahlian
Pegawai yang berkemampuan dan berkeahlian lebih pasti akan
berkinerja baik, tetpi untuk pegawai yang kurang tentu
sebaliknya.
2. Pengetahuan
Pegawai yang mempunyai pengetahuanlebih atas pekerjaannya
tentunya akan berkinerja baik, tetapi untuk pegawai yang kurang
pasti sebaliknya.
3. Rancangan kerja
Rancangan pekerjaan akan lebi memudahkan pegawai untuk
bekerja.
4. Kepribadian
Kepribadian yang baik mempengaruhi seberapa besar tingkta
kesungguhan dan tanggungjawab pekerja menyelesaikan
pekerjaannya.
5. Motivasi kerja
Jika ada dorongan baik yang kuat dari dalam maupun dari luar,
pegawai akan ternotivasi bekerja dengan baik.

16
 6. Kepemimpinan
Perilaku seorang pemimpin mengatur, mengelola dan
memerintah pegawai untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya.
7. Gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai,
karena berkaitan dengan cara pemimpin memerintah
bawahannya.
8. Budaya organisasi
Kebiasaan yang berlaku di organisasi yang mengatur hal-hal
secara umum danharus dipatuhi oleh semua pegawai.
9. Kepuasan Kerja
Merupakan perasaan senang ketika pegawai melakukan
pekerjaannya, maka hasil kerjanyapun akan menjadi baik,
begitupun sebaliknya.
10. Lingkungan Kerja
Merupakan kondisi disekitar tempat kerja, seperti ruangan,
sarana prasarana serta hubungan kerja antar pegawai.
11. Loyalitas
Kesetiaan pegawai untuk tetap bekerja dan setia terhadap
perusahaannya, apapun yang terjadi.
12. Komitmen
Kepatuhan pegawai untuk menjalankan peraturan perusahaan.
13. Disiplin Kerja
Menjalankan aktivitas pekerjaannya secara sungguh-sungguh,
tepat waktu dan sesuai arahan atasan.
2.1.5.3 Indikator Kinerja Pegawai
Menurut Tsui et al (1997), yaitu:
1. Tingkat kualitas kerja
2. Tingkat keuletan dan daya tahan kerja
3. Tingkat disiplin dan absensi
4. Tingkat kerjasama antar pegawai
5. Tingkat kepedulian akan keselamatan kerja
6. Tingkat tanggungjawab akan hasil pekerjaannya
7. Tingkat inisiatif yang dimiliki

17
 8. Tingkat profesionalitas kerja yang dimiliki

2.2 Perumusan Hipotesa

2.2.1 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai
Pelatihan sebagai upaya meningkatkan keterampilan dan pengetahuan
pegawai agar tujuan organisasi atau perusahaan tercapai. Dibutuhkannya
program pelatihan kepada pegawai karena kemungkinan disebabkan
kualitas kinerja yang menurun, pekrmebangan teknologi serta adnaya
persaingan global. Organisasi atau perusahaan mernecanakan program
pelatihan agar disesuaikan dengan kebutuhan agar kinerja pegawai dapat
diperbaiki atau bahkan ditingkatkan.
Hasil penelitian Debby Endayani Safitri (2019) yang berjudul “pengaruh
Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Batam, yang terletak di
pulau Batam Indonesia yang bergerak di bidang minyak dan gas, dengan
sampel penelitian sebanyak 30 pegawai, dengan hasil bahwa pelatihan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Batam.
Padapenerlitian yang dilakukan oleh Ibrahim et al (2016) dengan jumlah
sampel 280 responden yang mempunyai jabatan manager perusahaan
swasta di Kuala Lumpur Malaysia menunjukkan hasil adnaya pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian oleh Denny Triasmoko, Moch Djudi Mukzam, Gunawa Eko
Nurtjahyono (2014) dengan judul “Pengaruh Pelatihan Kerja terhdapa
Kinerja Karyawan” penelitian pada karyawan PT Pos Indonesia (Persero)
Cabang Kediri, dengan sampel penelitian 62 keryawan, dengan hasil
bahwa pelatihan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian daiatas maka hipotesisn 1 (H1) yang diajukan dalam
penelitian ini dalah :
H1 : Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
2.2.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Hadnoko (2008) motivasi adalah kedaaan probado seseorang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu untuk mencapai tujuan.
Hasil penelitian dari Sindi Larasati, Alini Gilang (2014) dengan Judul
“Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan wilayah Telkom

18
 Jabar Barat Utara (Witel Bekasi)” , dengan sampel 180 orang responden,
dan hasinya bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
pegawai.
Pada penelitian oleh Slamet Riyadi, Aria Mulyapradana (2017) dengan
jduul “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru Radhatul Atfal di
Kota Pekalongan” dengan sampel penelitian 97 orang dan hasilnya bahwa
secara langsung motivasi kerja berpengaruh positif dan signifiksn
terhadap kinerja.
Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis 2 (H2) yang diajukan dalam
penelitian ini adalah:
H2 : Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
2.2.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Kedisiplinan merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya
manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja pegawai,
semakin baik kinerja yang dapat dicapai. Kedisiplinan merupakan faktor
yang utama yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap pegawai
yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Sehingga pegawai akan
dikatakan memiliki disiplin yang baik jika pegawai tersebut memiliki rasa
tanggungjawab terhadap tugas yang diberikan kepadanya.
Hasil penelitian dari Jasman Saripuddin Hasibuan, Beby Siluya (2019),
yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan PT Mewah Indah Jaya-Binjai” dengan hasil diketahui bahwa
disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Mewah Indah Jaya Binjai.
Penelitian oleh Belti Julianti, Onsardi Onsardi 2021 yang berjudul
“Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Bengkulu’ dengan
hasil bahwa “work discipline and individual motivation partially have a
significant effect on employees performance”
Sedangkan penelitian menurut Rima Dwining Tyas (2018), dengan judul
“Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada karyawan PT Pertami (Persero) RV IV Cilacap)”
Dengan sample sebanyak 93 responden, di dapat hasil disiplin kerja secara

19
 parsial berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis 2 (H3) yang diajukan dalam
penelitian ini adalah:
H3 : Disiplin Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Pegawai
2.3 Kerangka Pikir Penelitian
Berdasarkan perumusan hipotesis yang telah diuraikan sebelumnya maka kerangka
pikir dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1.
Kerangka Pikir Penelitian

Pelatihan
(X1) H1
H2
Motivasi Kinerja Pegawai
Kerja (X2)

Disiplin Kerja H3
(Y)
(X3)

Gambar diatas menunjukkan bahwa pelatihan, motivasi kerja dan disiplin kerja di duga
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

20
 parsial berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis 2 (H3) yang diajukan dalam
penelitian ini adalah:
H3 : Disiplin Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Pegawai
2.4 Kerangka Pikir Penelitian
Berdasarkan perumusan hipotesis yang telah diuraikan sebelumnya maka kerangka
pikir dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1.
Kerangka Pikir Penelitian

Pelatihan
(X1) H1
H2
Motivasi Kinerja Pegawai
Kerja (X2)

Disiplin Kerja H3
(Y2)
(Y1)

Gambar diatas menunjukkan bahwa pelatihan, motivasi kerja dan disiplin kerja di duga
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

21