BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Manusia sebagai makhluk sosial di dalam kehidupannya tidak terlepas dari kehidupan

berorganisasi, dimana manusia akan selalu untuk hidup bermasyarakat. Baik dalam

kehidupan di masyarakat maupun didunia kerja, yang mendorong setiap manusia untuk

berinteraksi dengan lingkungannya. Organisasi merupakan alat atau wadah dari sekelompok

orang yang bekerjasama dengan terkoordinasi dengan cara terstruktur, untuk

mencapai tujuan tertentu wiludjeng (2007) Didalam organisasi sudah pasti, tentunya

memiliki tujuannya, dalam mencapai tujuan tersebut membutuhkan peran sumber daya

manusia,dimana sumber daya inilah yang menjadi titik vital demi mencapai tujuan organisasi.

Sumber daya manusia dianggap vital karena dapat mempengaruhi efisiensi dan

efektifitas organisasi, serta merupakan roda penggerak organisasi dalam menjalankan

kegiatannya. Menurut Ismail (2010) Sumber daya manusia adalah elemen paling penting

dari organisasi dibandingkan dengan elemen lain, seperti modal, teknologi dan uang, karena

orang mengendalikan orang lain. Apalagi dalam organisasi non-profit seperti Himunan

Mahasiswa Islam, komitmen sumber daya manusia merupakan elemen yang paling

fundamental.

Sangat banyak organisasi di indonesia ini baik itu organisasi profit ataupun

nonprofit ,tentunya baik organisasi prifit ataupun non profit punya visi dan misi nya masing

masing . Organisasi Himpunan Mahasiswa Islam (HMI) merupakan organisasi mahasiswa

yang sudah berdiri sejak 5 Februari 1947. Sekilas dengan tahun berdiri tersebut, maka bisa

dipastikan bahwa HMI itu bukan organisasi biasa. Melainkan organisasi yang luar biasa.
Tentu sebagai organisasi mahasiswa yang sudah menempuh puluhan tahun, telah mengukir

banyak sejarah di Indonesia.Pastinya terdapat banyak sekali konflik yang terjadi di dalamnya

Suatu organisasi akan berhasil atau gagal sebagian besar ditentukan oleh pemimpin

dan kepemimpinannya.Menurut Tucunan (2014) Pemimpinlah yang bertanggung jawab

atas keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan. Pemimpin memegang

peran kunci dalam memformulasikan dan mengimplementasikan strategi organisasi

Rahardjo (2007). Kepemimpinan pemimpin dalam organisasi dirasa sangat penting,karena

pemimpin memiliki peranan yang strategis dalam mencapai tujuan organisasi yang

biasa tertuang dalam visi dan misi seorang pemimpin tersebut. Himpunan Mahasiswa

Islam memilikitujuan “Terbinanya insan akademis, pencipta, pengabdi yang bernafaskan

Islam danbertanggung jawab atas terwujudnya masyarakat adil makmur yang di ridhoi

Allah SWT” dengan tujuan ini dapat dijabarkan tentang peranan Himpunan Mahasiswa

Islam (HMI) dalam membentuk karakter pemuda Indonesia. Suatu visi dan misi sangatlah

berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, visi dan misi tersebut dijabarkan dalam

program kerja.

Program kerja tersebut akan menjadi kinerja pengurus organisasi selama satu periode

kepengurusan.
 Tabel 1.1

Realisasi Program Kerja Kepengurusan Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat

Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang Periode 2019-2020

No Bulan Jumlah Program Kerja Realisasi Prosentase

Kajian Ilmiah Selisih
1 Januari 12 12 -
2 Februari 12 9 75%
3 Maret 12 8 66%
4 April 12 9 75%
5 Mei 12 8 66%
6 Juni 12 7 58%
7 Juli 12 7 58%
8 Agustus 12 11 91%
9 September 12 8 66%
10 Oktober 12 8 66%
11 November 12 8 66%
12 Desember 12 9 75%
Tabel 1Tabel 1.1

Sumber : Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat Ekonomi UMM

Tabel 1.1 Merupakan gambaran realisasi program kerja kepengurusan Himpunan

Mahasiswa Islam Komisariat Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang Periode 2019-

2020. Setiap bulannya kepengurusan menargetkan jumlah kajian ilmiah kepada kader

sebanyak 12 kali. Namun realisasi atas target tersebut berfluktuasi, contohnya pada bulan

januari kepengurusan mampu mencapai target yang telah ditetapkan namun pada bulan

Februari, April, Desember hanya mampu menyelenggarakan kajian ilmiah selama 9 kali

kemdian pada bulan Maret, Mei, September, Oktober, November dapat menyeenggarakan

sebanyak 8 kali, bulan Juni-Juli7 kali, dan pada bulan Agustus mampu menyelenggarakan

kajian ilmiah sebanyak 11 kali..

Kepemimpinan menjadi faktor penting dalam perwujudan prestasi bawahan, dan salah

satu aktor penting dari proses kepemimpinan adalah perilaku pemimpin tersebutat atau gaya

pemimpin. Menurut Nawawi (2012), gaya kepemimpinan diartikan sebagai perilaku

atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi

pikiran,perasaan, sikap, dan perilaku organisasinya. Ada berbagai teori tentang

kepemimpinan, salah satu teori kepemimpinan yaitu kepemimpinan transformasional.

Menurut Yukl (2010), kepemimpinan transformasional adalah suatu keadaan dimana para

pengikut dari seorang pemimpin transformasional merasa adanya kepercayaan, kekaguman,

kesetiaan, dan hormat terhadap pemimpin tersebut, dan mereka termotivasi untuk melakukan

lebih dari pada yang awalnya diharapkan mereka.

Kepemimpinan transformasional merupakan pemimpin yang kharismatik dan

mempunyai peran sentral serta strategi dalam membawa organisasi mencapai tujuannya.

Pemimpin transformasional juga harus mempunyai kemampuan untuk menyamakan visi

masa depan dengan bawahannya, serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang

lebih tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan . Tentunya dalam suau organisasi terdapat

banyak anggota dengan kepribadian , pikiran , dan tujuan yang berbeda beda oleh karena itu

Seorang pemimpin juga harus bisa menyatukan setiap perbedaan sehingga perbedaan tersebut

tidak menjadi suatu hal yang akan menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya

Salah satu faktor penting dalam kehidupan organisasi adalah terletak pada aspek

pemimpin dan kepemimpinan. Seorang pemimpin memegang peran dalam mempengaruhi

bawahan untuk mencapai tujuan organisasi, sedangkan kepemimpinan dalam sebuah

organisasi menunjukkan hubungan antara pemimpin dengan bawahan, serta bagaimana

pemimpin tersebut mampu mengarahkan bawahannya. Pada dasarnya peran pemimpin dalam

suatu organisasi ialah mengupayakan segala cara agar para bawahan dapat melakukan

pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang sehingga mampu mencapai

tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Untuk itu organisasi memerlukan pemimpin yang

mampu menjadi monitor penggerak perubahan (transformasi) Efektivitas kepemimpinan ini

akan membawa dampak pada motivasi kerja pengurus. Seorang pengurus akan melaksanakan

tugasnya dengan lebih maksimal melebihi ekspektasi pemimpinnya.

 Berdasrkan hasil wawancara dengan pengurus Himpunan Mahasiswa Islam

Komisariat Ekonomi Universitas Muhammadiyah Universitas bahwa pengurus kurang

mengagumi dan percaya terhadap pimpinannya dan juga kurang mengagumi dan juga

kurangnya motivasi untuk membangkitkan semangat kerja pengurus dan tidak

mengekspresikan tujuan kepemimpinannya dimana pemimpin tidak kreatif dan berinovatif

bagaimana memunculkan ide baru.

Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Malang telah berdiri puluhan tahun dengan kepemimpinan yang berbeda

beda pula seorang pemimpin harus mempunyai gaya kepemimpinan untuk dapat

mempengaruhi dan mengelola pengurus atau anggotanya.Pemimpin mempunyai kewajiban

untuk mengembangkan keterampilan, bakat dan minat dari mahasiswa Fakultas Ekonomi dan

Bisnis, sebagai organisasi non-profit dalam proses perjalanan HMI FEB UMM selama satu

periode seharusnya pengurus harus dapat berkerja sama untuk menjalankan dan

menyelesaikan program kerja, namun seringkali terdapat kendala yang tidak dapat di hindari.

Tabel 1.2 Data Absensi Rapat Harian Pengurus Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat

Ekonomi UMM Periode 2019-2020

Bulan Jumlah Tidak Hadir Prosentase

Penegurus
Januari 32 10 31%
Februari 32 15 46%
Maret 32 18 56%
April 32 17 53%
Mei 32 15 46%
Juni 32 19 59%
Juli 32 19 59%
Agustus 32 16 50%
September 32 21 65%
Oktober 32 18 56%
 November 32 17 53%
Desember 32 16 50%
Tabel 2Tabel 1.2

Sumber : Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat Ekonomi UMM

Dari table 1.2 dapat diketahui Komitmen organisasi pada pengurus Himpunan

Mahasiswa Islam Komisariat Ekonomi UMM adalah tingkat ketidak hadiran pengurs dalam

rapat harian cukup tinggi, seperti pada bulan Januari presentase pengurus yang tidak hadir

sebanyak 31%, Februari dan Mei 46%, Maret dan Oktober 56%, April dan November 53%,

Juni dan Juli 59%, bulan Agustus dan Desemberi 50% dan keditadak hadiran tertinggi

pengurus dalam rapat harian terjadi pada bulan September dengan 65%. Dimana rapat harian

dilakukukan 4 kali selama sebulan tujuan rapat harian ini untuk evaluasi program kerja

selama sebulan

Selain fenomena diatas terdapat juga fenomena komitmen organisasi yaitu kurang dan

tidak semangatnya pengurus organisasi Himpunana Mahasiswa Islam Komisariat Ekonomi

UMM hal itu merupakan salah satu kendala yang harus di hadapi. Kendala tersebut sangat

terlihat ketika dalam pertengahan periode, banyak pengurus yang sudah tidak aktif. Setelah di

identifikasi terkait masalah di atas, komitmen pengurus mulai berkurang pada organisasi di

sebabkan oleh gaya kepemimpinan yang tidak di sukai.

Dilihat dari fenomena yang terjadi dan hasil telaah dari sejumlah penelitian yang

relevan, diketahui bahwa Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat Ekonomi Universitas

Muhammadiyah Malang memerlukan kajian empiris yang lebih aplikatif dan mendalam yang

diperkirakan mampu memberikan solusi alternatif dari persoalan yang berkaitan tentang

kinerja, gaya kepemimpinan, dan komitmen organisasi. Oleh sebab itu peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian dengan topik “Pengaruh Model Kepemimpinan dan Komitmen

Organisasi terhadap Kinerja Pengurus Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat Ekonomi

Universitas Muhammadiyah Malang”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas,maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai

berikut:

1. Bagaimana Gaya kepemimpinan, Komitmen organisasi, dan Kinerja ?.

2. Apakah Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja ?.

3. Apakah Komitmen organisasi berpengaruh terhadap Kinerja ?.

4. Manakah variabel yang lebih kuat pengaruhnya diantara Gaya kepemimpinan dan

Komitmen organisasi terhadap kinerja pengurus ?.

C. Batasan Masalah

Batasan masalah dibuat untuk membatasi jangkauan penelitian yang akan dilakukan

sehingga penelitian dapat lebih fokus. Batasan masalah pada penelitian ini sebagai berikut :

1. Variabel Gaya kepemimpinan yang diambil terbatas pada Kepemimpinan

Transformasioanal

2. Objek yang diteliti difokuskan pada pengurus tahun 2019-2020

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam

penelitian ini adalah :

1. Untuk mendeskripsikan gaya kepemimpinan, komitmen organisasi, dan kinerja pengurus.

2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

pengurus.

3. Untuk menguji dan menganalisi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

pengurus.
4. Untuk mengetahui variabel yang paling berpengaruh diantara gaya kepemimpinan dan

komitmen organisasi terhadap kinerja pengurus.

E. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi banyak orang ,antara lain :

1. Bagi Organisasi

Diharapkan penelitian ini dapat memberikan informasi dan ilmu pengetahuan terkait

pengaruh gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap kinerja pengurus

Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah

Malang,sehingga dapat digunakan sebagai bahan kajian evaluasi bagi pengurus dalam rangka

untuk meningkatkan kinerja kepengurusan. Sehingga nantinya diharapkan dapat terlahirnya

kader - kader yang berkualitas untuk memajukan bangsa

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Sebagai bahan referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan

penelitian yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, komitmen organisasi, dan kinerja

pengurus.
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

A. Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, komitmen

organisasi kerja dan kinerja. Penelitian terdahulu bertujuan sebagai bahan acuan dan

perbandingan antara penelitian yang pernah dilakukan. Penelitian terdahulu yang dimaksud

dapat dilihat pada tabel berikut:

Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1
No Penulis Judul Metode Hasil Penelitian

&Tahun Analisis

1.Komitmen
1 Laily (2017) Pengaruh gaya
Tabel 3TabelUji
2.1 regresi
Organisasi
kepemimpinan linier
berpengaruh positif
transformasional berganda, Uji
signifikan terhadap
dan komitmen Asumsi
kinerja karyawan
organisasi Klasik
PT.AgungAutomall
terhadap kinerja
2.Gaya
karyawan (Study
kepemimpinan dan,
kasus karyawan
komitmen
bagian kantor
organisasi
pada PT. Agung
berpengaruh
Automall
signifikan terhadap
Pekanbaru)
kinerja karyawan

dari PT. Agung

Automall

2 Proborini Pengaruh Gaya Uji regresi 1.gaya

(2016) KepemimpinanTr linier kepemimpinan

ansformasional berganda transformasional

dan Komitmen dan komitmen

OrganisasionalTe organisasional

rhadap Kinerja berpengaruh

Karyawan signifikan terhadap

kinerja karyawan

2.komitmen

organisasi tidak

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan
Sumber : Jurnal Penelitian

Berdasarkan pada tabel 2.1 penelitian terdahulu diatas disebutkan diperoleh perbedaan

dan persamaan antara penelitian yang dilakukan saat ini dan penelitian terdahulu.

a. Perbedaan

Perbedaan penelitian terdahulu dengan peneliti sekarang adalah obyek organisasi

yang diteliti. Kemudian adanya perbedaan hasil penelitian Proborini (2016) bahwa

komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

b. Persamaan

Persamaan peneliti sekarang dan peneliti terdahulu adalah pada tema yang diteliti

mengenai gaya kepemimpinan dan komitmen orgnasisasi yang akan dilihat dari pengaruhnya

terhadap variabel terikatnya. Keempat dari penelitian terdahulu diatas menggambarkan

keadaan kinerja yang sama-sama dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan komitmen

organisasi. Persamaan kedua penelitian terletak pada alat analisis yang digunakan yaitu

menggunakan analisis regresi linier berganda.

B. Tinjauan Pustaka

1. Definisi Gaya Kepemimpinan

` Thoha (2010) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan prilaku yang di

gunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut akan mencoba mempengaruhi perilaku

orang lain atau bawahnya. Sedangkan menurut Kartono (2008) gaya kepemimpinan
merupakan sifat, tempramen, kebiasahan dan kepribadian yang bisa membedakan seorang

pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain.

Gaya kepemimpinan yang menunjukan secara langsung atau tidak langsung.

Tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahanya. Yang artinya gaya

kepemimpinan merupakan perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari keterampilan,

sifat, sikap yang sering diterapkan oleh seorang pemimpin ketika ia mencoba

mempengaruhi kinerja pengurus atau bawahanya. Berdasarkan dari pengertian para ahli

diatas, maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan dalam mempengaruhi,

mengarahkan dan mengendalikan perilaku orang lain untuk mencapai suatu tujuan.

a. Jenis – Jenis Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan menurut Sutikno (2014) mengatakan gaya kepemimpinan atau

perilaku kepemimpinan atau sering disebut tipe kepemimpinan. Macam gaya

kepemimpinan yang luas dikenal dan diakui keberadaanya adalah sebagai berikut :

1) Tipe Otokratik

Tipe kepemimpinan ini menganggap bahwa kepemimpinan adalah hak pribadinya

(pemimpin), sehingga ia tidak perlu berkonsultasi dengan orang lain dan tidak boleh ada

orang lain yang turut campur. Seorang pemimpin yang tergolong otokratik memiliki

serangkaian karateristik yang biasanya dipandang sebagai karakteristik yang negatif.

Seorang pemimpin otokratik adalah seorang yang egois. Seorang pemimpin otokratik akan

menunjukan sikap yang menonjolakan keakuannya, dan selalu mengabaikan peranan

bawahan dalam proses pengambilan keputusan, tidak mau menerima saran dan pandangan

bawahannya.

2) Tipe Kendali Bebas atau Masa Bodo (Laisez Faire)

 Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari tipe kepemimpinan otokratik.

Dalam kepemimpinan tipe ini sang pemimpin biasanya menunjukkan perilaku yang pasif

dan seringkali menghindar diri dari tanggung jawab. Seorang pemimpin yang kendali bebas

cenderung memilih peran yang pasif dan membiarkan organisasi berjalan menurut

temponya sendiri. Disini seorang pemimpin mempunyai keyakinan bebas dengan

memberikan kebebasan yang seluas-luasnya terhadap bawahan maka semua usahanya akan

cepat berhasil.

3) Tipe Paternalistik

Persepsi seorang pemimpin yang paternalistik tentang peranannya dalam kehidupan

organisasi dapat dikatakan diwarnai oleh harapan bawahan kepadanya. Harapan bawahan

berwujud keinginan agar pemimpin mampu berperan sebagai bapak yang bersifat

melindungi dan layak dijadikan sebagai tempat bertanya dan untuk memperoleh petunjuk,

memberikan perhatian terhadap kepentingan dan kesejahteraan bawahannya. Pemimpin

yang paternalistik mengharapkan agar legitimasi kepemimpinannya merupakan penerimaan

atas peranannya yang dominan dalam kehidupan organisasi

4) Tipe Kharismatik

Seorang pemimpin yang kharismatik memiliki karakteristik khusus yaitu daya

tariknya yang sangat memikat, sehingga mampu memperoleh pengikut yang sangat besar

dan para pengikutnya tidak selalu dapat menjelaskan secara konkrit mengapa orang tersebut

itu dikagumi. Hingga sekarang, para ahli belum berhasil menemukan sebab-sebab mengapa

seorang pemimpinmemiliki kharisma. Yang diketahui ialah bahwa pemimpin yang

demikian mempunyai daya penarik yang amat besar.

5) Tipe Militeristik
 Pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin organisasi militer.

Pemimpin yang bertipe militeristik ialah pemimpin dalam menggerakan bawahannya lebih

sering mempergunakan sistem perintah, senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya,

dan senang kepada formalitas yang berlebih- lebihan. Menuntut disiplin yang tinggi dan

kaku dari bawahannya, dan sukar menerima kritikan dari bawahannya.

6) Tipe Pseudo-demokratik

Tipe ini disebut juga kepemimpinan manipulatif atau semi demokratik. Tipe

kepemimpinan ini ditandai oleh adanya sikap seorang pemimpin yang berusaha

mengemukakan keinginan-keinginannya dan setelah itu membuat sebuah panitia, dengan

berpura-pura untuk berunding tetapi yang sebenarnya tiada lain untuk mengesahkan saran-

sarannya. Pemimpin seperti ini menjadikan demokrasi sebagai selubung untuk memperoleh

kemenangan tertentu. Pemimpin yang bertipe pseudo-demokratik hanya tampaknya saja

bersikap demokratis padahal sebenarnya dia bersikap otokratis. Pemimpin ini menganut

demokrasi semu dan lebih mengarah.

7) Tipe Demokratik

Tipe demokratik adalah tipe pemimpin yang demokratis, dan bukan kerena

dipilihnya sipemipin secara demokratis. Tipe kepemimpinan dimana pemimpin selalu

bersedia menerima dan menghargai saran-saran, pendapat, dan nasehat dari staf dan

bawahan, melalui forum musyawarah untuk mencapai kata sepakat.Kepemimpinan

demokratik adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis, dan terarah. Kegiatan-kegiatan

pengendalian dilaksanakan secara tertib dan bertanggung jawab. Pembagian tugas disertai

pelimpahan wewenang dan tanggung jawab yang jelas, memungkinkan setiap anggota

berpartisipasi secara aktif.

b. Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional

Robbins (2016) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional yaitu pemimpin

yang dapat menginspirasi pengikutnya untuk lebih memilih kepentingan organisasi daripada

kepentingan sendiri dan mampu mempunyai pengaruh yang dalam dan luar biasa terhadap

para pengikutnya. Menurut Yulk (2010) kepemimpinan transformasional adalah pemimpin

yang pengikutnya dapat merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan hormat

terhadap dirinya serta dapat memotivasi pengikutnya untuk lebih dari yang diharapkan.

Kesimpulan dari pengertian diatas bahwa gaya kepemimpinan transformasional

adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam mempengaruhi, mengarahkan,

mendorong serta mengendlikan bawahanya untuk dapat mencapai tujuan organisasi secara

efisien dan efektif.

c. Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional

Ada beberapa indikator gaya kepemimpian transformasional menurut Robbins (2010),

antara lain :

1) Pengaruh ideal

Pengaruh ideal dianggap sebagai kombinasi dari pesona dan daya tarik pribadi yang

berkontribusi terhadap kemampuan luar biasa untuk membuat orang lain mendukung visi

dan juga mempromosikannya dengan bersemangat.

2) Motivasi Inspiratif

Motivasi inspiratif menggambarkan pemimpin bergairah dalam

mengkomunikasikan masa depan organisasi yang idealis. Pemimpin menggunakan

komunikasi verbal atau penggunaan simbol-simbol yang ditujukan untuk memacu semangat

bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan akan arti penting visi dan misi organisasi

sehingga seluruh bawahannya terdorong untuk memiliki visi yang sama. Kesamaan visi ini
memacu bawahan untuk bekerja samamencapai tujuan jangka panjang dengan optimis.

Sehingga pemimpin tidak saja membangkitkan semangat individu tapi juga semangat tim.

3) Stimulasi Intelektual

Stimulasi intelektual menggambarkan pemimpin mampu mendorong pengurus

untuk memecahkan masalah lama dengan cara yang baru. Pemimpin berupaya mendorong

perhatian dan kesadaran bawahan akan permasalahan yang dihadapi. Pemimpinan

kemudian berusaha mengembangkan kemampuan bawahan untuk menyelesaikan

permasalahan dengan pendekatan-pendekatan atau perspektif baru.

4) Perhatian Individual

Perhatian individual menggambarkan bahwa pimpinan selalu memperhatikan

pengurus, memperlakukan pengurus secara individual, melatih dan menasehati. Pemimpin

mengajak pengurus untuk jeli melihat kemampuan orang lain. Pemimpin memfokuskan

pengurus untuk mengembangkan kelebihan pribadi.

Penerapan gaya kepemimpinan transformasional yang tepat dapat menghasilkan

kinerja pengurus yang tinggi, motivasi kerja bagi pengurus, hasil kerja yang lebih besar, dan

imbalan internal. Hal ini karena gaya kepemimpinan transformasional dapat membantu para

pengurus menjadi lebih percaya untuk mencapai sasaran-sasaran yang ada dan bekerja

sesuai dengan arah yang akan mengarah ke pencapaian sasaran yang lebih tinggi di masa

yang akan datang. Menurut Modiani (2012) menyatakan bahwa Pada setiap tahap dari

proses transformasional tesebut, kinerja pengurus ditentukan oleh keberhasilan pemimpin.

2. Definisi Komitmen Organisasi

Robbins (2016) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai

suatu keadaan dimana seorang pengurus memihak pada suatu organisasi

tertentu dan tujuan – tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan

dalam organisasi itu. Hal ini berdampak ketika seorang pengurus sedang

menghadapi kondisi akan suatu pilihan di lingkungan eksternal, pengurus

tersebut akan cenderung berpola piker seperti organisasi tempat dia

bekerja dan secara implisit akan menunjukkan keberpihakannya atas

keunggulan – keunggulan organiasasi tempat dia bekerja. Implikasi

lainnya adalah seorang pengurus akan merasa memiliki tanggung jawab

untuk mengembangkan organisasinya dan dapat dilakukan dengan

pengembangankapasitas orang yang berada pada subordinatnya.

Komitmen organisasi identik dengan rasa kecintaan seorang

individu terhadap identitas dimana orang tersebut berkontribusi.

Komitmen dapat terbentuk dari berbagai macam hal, baik dari dalam diri

individu tersebut maupun organisasi. Individu yang memiliki komitmen

yang tinggi terhadap organisasi dapat dikarenakan kesamaan nilai

organiasasi dengan nilai pribadi, kepuasan individu dengan pekerjaan yang

diberikan, kepantasan kompensasi, keamanan dan kenyamanan fasilitas

tempat kerja, kejelasan jenjang karir dan lain-lain.

Organisasi dapat menciptakan komitmen organisasi pada diri tiap

individu dengan memenuhi apa yang mereka janjikan kepada individu

yang berkontribusi pada organisasi tersebut. Dengan begitu, individu yang

berkontribusi pada organisasitersebut akan memiliki kepercayaan pada organisasi karena

konsistensi yang ditunjukan oleh organisasi terhadap

mereka. Komitmen organisasi merupakan investasi yang penting untuk

keunggulan bersaing organisasi dalam jangka panjang.

Komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai sebuah faktor krusial

dalam suatu organisasi yang mengedepankan rasa keterikatan emosional dan

material antara pribadi individu dengan entitas tempat bekerjanya.

a. Indikator Komitmen Organisasi

Robbins (2015) menyatakan bahwa komitmen organisasi

bersifat multidimensi, maka terdapat perkembangan dukungan untuk tiga

model komponen. Ketiga indikator tersebut adalah :

1) Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan maupun pengurus,

identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.

2) Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan

kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan maupun pengurus dari

organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan

senioritas atas promosi atau benefit.

3) Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap

berada dalam organisasi karena memang harus begitu;

tindakan tersebut merupakan hal yang benar yang harus

dilakukan.

3. Definisi Kinerja

Menurut Sinambela (2016) kinerja merupakan implementasi dari teori

berkesinambungan, yang mengatakan bahwa seseorang akan menunjukkan prestasi yang

optimal bila ia mendaptkan manfaat (benefit) dan terdapat rangsangan (inducement) dalam

pekerjaanya secara adil dan masuk akal (reasonable). Teori berkesinambungan diatas

memperlihatkan bahwa kinerja yang optimal akan dapat dicapai jika terdapat rasa keadilan

yang dirasakan pengurus.

Bangun (2012:231) mendefinisikan Kinerja (Performance) adalah hasil pekerjaan

seseorang yang dicapai berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (Job

requirement).Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam

mencapai tujuan yang disebut juga dengan standar pekerjaan (Job standart). Kinerja

merupakan variable tidak bebas (dependent variable) yang dipengaruhi oleh banyak faktor

yang mempunyai arti dalam penyampaian tujuan organisasional. Artinya kesalahan dalam

pengelolaan pada variabel bebas (independent variable) akan berakibat pada kinerja, baik

secara negative maupun positif.

Berdasarkan pemaparan di atas, maka dapat disederhanakan bahwa kinerja karyawan

maupun penguru adalah hasil pekerjaan seseorang yang dicapai berdasarkan persyaratan-

persyaratan pekerjaan.

a. Indikator Kinerja

Pengukuran kinerja dilakukan bertujuan mengetahui bagaimana kinerja pengurus

dalam suatu organisasi tertentu. Kinerja dapat diukur dengan kuantitas, kualitas dan ketepatan

waktu Mangkunegara (2014) , cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai

berikut:

1) Kuantitas adalah jumlah yang dihasilkan / diselesaikan.

2) Kualitas adalah mutu yang dihasilkan.

3) Ketepatan waktu adalah sesuai tidaknya pekerjaan yang dilakukan dengan waktu

yang sudah ditentukan

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Mangkunegara (2014) faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

1) Faktor Internal : Merupakan faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.

Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi,

motivasi, kedisiplinan.
2) Faktor Eksternal: merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang

berasal dari lingkungan. Seperti perilaku sikap, pemimpin, kompensasi, pengalaman kerja.

Dari beberapa faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada banyak faktor yang

mempengaruhi kinerja pengurus. Dintaranya faktor internal antara lain: kemampuan tinggi,

motivasi, dan kedisiplinan. Faktor eksternal meliputi: perilaku sikap, pemimpin, kompensasi,

dan pengalaman kerja. Faktor-faktor tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan

sehingga kinerja pengurus dapat optimal.

c. Tujuan penilaian kinerja

Tujuan penilaian kerja menurut Mangkunegara (2005:10) yakni :

1) Meningkatkan saling pengertian di antara pengurus tentang persyaratan kinerja

2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pengurus, sehingga mereka termotivasi

untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi

yang terdahulu

3) Memberikan peluang kepada pengurus untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya

dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya

sekarang

4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga pengurus

termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya

5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan

pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada

hal-hal yang ingin diubah.

 Menurut Umam (2010:101), mengemukakan bahwa: Kontribusi hasil penilaian

merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi.secara

terperinci, penilaian kinerja bagi organisasi adalah:

a) Penyesuaian kompensasi

b) Perbaikan kinerja

c) Kebutuhan latihan dan pengembangan

d) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,

pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja

e) Untuk kepentingan penelitian pegawai

f) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai

Berdasarkan beberapa uraian diatas maka kinerja individual dapat diukur, dimana

pada tingkat individu ini berhubungan dengan pekerjaan, mengacu kepada tanggung jawab

utama. Bidang kegiatan utama atau tugas kunci yang merupakan bagian dari pekerjaan

seseorang. Fokusnya kepada hasil yang diharapkan dapat dicapai seseorang dan bagaimana

kontribusi mereka terhadap pencapaian target per orang, tim, departemen dan instansi serta

penegakan nilai dasar Instansi.

C. Hubungan Antar Variabel

1. Hubungan Antara Gaya kepimimpinan dengan Kinerja

Gaya kepemimpinan (leadership style) merupakan cara pimpinan untuk

mempengaruhi orang lain atau bawahannya sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau

melakukan kehendak pimpinan untuk mencapai tujuan organisasi meskipun secara pribadi

hal tersebut mungkin tidak disenangi. Menurut Alberto (2015) kepemimpinan berpengaruh

positif kuat terhadap kinerja, juga berpengaruh signifikan terhadap learning organisasi.

Temuan ini memberikan indikasi bahwa gaya kepemimpinan seorang pemimpin sangat
berpengaruh terhadap kinerja bawahannya, di samping itu untuk mendapatkan kinerja yang

baik diperlukan juga adanya pemberian pembelajaran terhadap bawahannya.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Salihin (2019) menemukan

adanya pengaruh positif gaya kepemimpinan terhadap kinerja kinerja guru di SMA Negeri

Model Lombok Timur.

2. Hubungan Komitmen organisasi terhadap kinerja

Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi usaha pengurus dalam bekerja dan usaha ini merupakan

faktor yang mempunyai pengaruh terhadap organisasi. Wright dan

Bonet (2009). Bahwa komitmen organisasi merupakan salah satu faktor yang mempunyai

pengaruh terhadap kinerja.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Laily (2017) menemukan

adanya pengaruh positif komitmen organisasi terhadap kinerja Komitmen Organisasi

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan PT.AgungAutomall.

3. Hubungan Gaya kepemimpinan, Komitmen organisasi, dan Kinerja

Tampubolon (2007) menyatakan bahwa faktor kepemimpinan dan komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan. Dari pendapat ahli tersebut dapat disimpulkan bawah

gaya kepemimpinan dan komitmen terdapat hubungan yang erat dan saling berpengaruh.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan Proborini (2016) menyatakan bahwa

gaya kepemimpinan transformasional

dan komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap

kinerja .
D. Kerangka Pikir

Bangun (2012:231) mendefinisikan Kinerja (Performance) adalah hasil pekerjaan

seseorang yang dicapai berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (Job

requirement).Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam

mencapai tujuan yang disebut juga dengan standar pekerjaan (Job standart). Kinerja

merupakan variable tidak bebas (dependent variable) yang dipengaruhi oleh banyak faktor

yang mempunyai arti dalam penyampaian tujuan organisasional. Artinya kesalahan dalam

pengelolaan pada variabel bebas (independent variable) akan berakibat pada kinerja, baik

secara negative maupun positif. Berdasarkan pemaparan di atas, maka dapat disederhanakan

bahwa kinerja karyawan maupun penguru adalah hasil pekerjaan seseorang yang dicapai

berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.

Thoha (2010) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan prilaku yang di

gunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut akan mencoba mempengaruhi perilaku

orang lain atau bawahnya. Sedangkan menurut Kartono (2008) gaya kepemimpinan

merupakan sifat, tempramen, kebiasahan dan kepribadian yang bisa membedakan seorang

pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain. Gaya kepemimpinan yang menunjukan

secara langsung atau tidak langsung. Tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap

kemampuan bawahanya. Yang artinya gaya kepemimpinan merupakan perilaku dan

strategi, sebagai hasil kombinasi dari keterampilan, sifat, sikap yang sering diterapkan oleh

seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja pengurus atau bawahanya.

Berdasarkan dari pengertian para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan dalam mempengaruhi, mengarahkan dan mengendalikan perilaku orang lain

untuk mencapai suatu tujuan.

Robbins (2016) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai

suatu keadaan dimana seorang pengurus memihak pada suatu organisasi

tertentu dan tujuan – tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan

dalam organisasi itu.

Sejalan dengan hal tersebut, penelitian mengenai gaya kepemimpinan,komitmen dan

kinerja juga didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan

Sejalan dengan hal tersebut, penelitian mengenai gaya kepemimpinan, komitmen

organisasi dan kinerja juga didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan Salihin (2019)

dimana hasilnya menunjukan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi

bersama-sama berpengaruh positf dan signifikan terhadap kinerja guru pada pada SMAN

Model Lombok Timur.

Kerangka pemikiran merupakan kerangka konseptual dari hubungan antar variabel

yang didasarkan pada teori dan penelitian terdahulu. Dari gambaran teori dan beberapa

penelitian terdahulu dapat, di tarik kerangka pemikiran sebagai berikut :

Gambar 2.2

Hubungan antara Gaya kepemimpinan, Komitmen organisasi dan Kinerja

Gaya
kepemimpinan (X1)

1. Pengaruh Ideal
2. Motivasi
Inspiratif
3. Perhatian
Individual
Kinerja (Y)
1. Kuantitas
2. Kualitas
2. Ketepatan
Waktu
Komitmen
Organisasi (X2)

1. Komitmen
Afektif
2. Komitmen
Normatif
E. Perumusan Hipotesis

Menurut Sugiyono (2012:51) Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun

dalam bentuk kalimat pernyataan.

Berdasarkan hasil penelitian Proborini (2016); Siti Noor Hidayati (2016); Salihin

(2019) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja. Maka hipotesis

dinyatakan sebagai berikut:

H1 : Diduga gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja.

Berdasarkan hasil penelitian Proborini (2016); Salihin (2019); Laily (2017)

menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja. Maka hipotesis

dinyatakan sebagai berikut:

H2 : Diduga komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja.

Berdasarkan hasil penelitian Siti Noor Hidayati (2016); Krisnanda (2014); Andi

(2018) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan lebih berpengaruh dari pada variabel

komitmen organisasi terhadap kinerja. Maka hipotesis dinyatakan sebagai berikut:

H3 : Diduga gaya organisasi merupakan variabel yang memiliki pengaruh lebih dominan

terhadap kinerja pengurus.

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian yang digunakan untuk menunjang pembahasan dalam penelitian ini,

adalah Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat Ekonomi Universitas Muhammadiyah

Malang yang berlokasi di Jl. Terusan, Margojoyo No 1, Jetis, Mulyoagung, Kec. Dau, Kab,

Malang, Jawa Timur 65151.

B. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian survey, Menurut (Sugiyono, 2015:6) penelitian

survey merupakan penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun populasi kecil,

tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut

sehingga ditemukan kejadian- kejadian relatif, distribusi dan hubungan- hubungan antar

variabel dan psikologis.

C. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian iuni adalah seluruh pengurus Himpunan Mahasiswa Islam

Komisariat Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang yang berjumlah 32 pengurus.

Populasi bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi

seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu Sugiyono (2015:80).

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut. Sampel dipelajari digunakan untuk menarik kesimpulan yang diberlakukan untuk

populasi Sugiyono (2015:81).

Berdasarkan data di atas diketahui bahwa populasi 32 orang. Menurut Sugiyono

(2015) apabila populasi penelitian kurang dari 100 maka akan diambil semua sebagai sampel
penelitian, namun apabila lebih maka dapat diambil sampel penelitian dengan menggunakan

teknik sampling. Karena populasi penelitian 32 orang, maka peneliti menggunakan total

sampling yaitu dengan mengambil semua populasi objek penelitian dengan jumlah 32 orang

responden.

D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Variabel penelitian merupakan suatu atribut berupa sifat-sifat atau nilai dari orang

yang diteliti yang nantinya akan mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk selanjutnya ditarik kesimpulannya. Penelitian ini menggunakan dua jenis variabel yaitu

variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat), dimana:

1. Variable dependent (terikat) dalam penelitian ini adalah kinerja (Y), yaitu Kinerja pengrus

adalah hasil kerja yang dicapai pengurus baik kualitas ataupun kuantitas sesuai dengan tugas

dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun indikator yang digunakan

meliputi:

a. Kuantitas kerja adalah mampu mencapai target realisasi program kerja kajian ilmiah setiap

bulan sebanyak 12 kali

b. Kualitas kerja adalah pengurus harus mampu memberikan materi kajian ilmiah sesuai

dengan kondisi yang dibutuhkan kader

b. Ketepatan waktu adalah pengurus harus datang tepat waktu ketika diadakan rapat harian.

2. Variabel bebas atau Variabel independen (X) dalam penelitian ini adalah Gaya

kepemimpinan (X1) dan Komitmen organisasi (X2).

a. Gaya kepemimpinan (X1)

 Gaya kepemimpinan adalah perilaku yang di gunakan oleh seseorang pada saat orang

tersebut akan mencoba mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahnya dengan indikator

sebagai berikut :

1) Pengaruh Ideal : Pemimpin harus mempunyai pesona dan daya tarik agar bawahannya

mendukung visi dan misinya.

2) Motivasi Inspiratif : Pemimpin harus mampu memotivasi bawahannya agar seluruh

bawahannya terdorong meliki visi dan dan misi yang sama.

3) Perhatian Individual : Pemimpin harus mampu memperhatikan dan memperlakukan

pengurus secara individual seperti menasehati individu pengurus yang kurang berkontribusi

agar mampu mewujudkan misi dan misi yang sama.

b. Komitmen Organisasi (X2)

Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang pengurus memihak pada

suatu organisasi tert entu dan tujuan – tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam

organisasi, dengan indikator sebagai berikut :

1) Komitmen afektif : Setiap pengurus diharuskan mempunyai keterikan emosional dengan

organisasi.

2) Komitmen Normatif : Setiap pengurus harus berada di dalam organisasi karena memang

begitu keadaannya.

E. Jenis dan sumber data

1. Jenis data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data kuantitatif
 Yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung, yang

diperoleh dari kuisioner yang dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang telah ditel.iti

ini.

2. Sumber Data

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber yang berhubungan

langsung dengan masalah yang diteliti. Data primer yang diperoleh dalam penelitian ini

adalah dengan cara menyebarkan angket kuesioner kepada para responden yaitu seluruh

pengurus Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat Ekonomi Univeristas Muhammadiyah

Malang, untuk memperoleh data karakteristik kinerja pengrusu, gaya kepemimpinan dan

komitmen organisasi.

b. Data sekunder

Data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada

pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau dokumen, seperti daftar absensi dan data

keluhan pelanggan. Sugiyono (2009:193). Data sekunder dapat diperoleh dari berbagai

sumber seperti buku, laporan, jurnal dan lain-lain.

F. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner.

Menurut Sugiyono (2009:199), kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden

untuk dijawab. Kuesioner dapat berupa pertanyaan atau pernyataan tertutup atau terbuka,
dapat diberikan kepada responden secara langsung. Daftar pertanyaan dalam kuesioner ini

harus sesuai dengan permasalahan yang diteliti, dan memperoleh data berkaitan dengan gaya

kepemimpinan, komitmen organisasi dan kinerja pengurus pada Himpunan Mahasiswa Islam

Komisariat Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.

G. Teknik Pengukuran

Untuk mendapatkan data kuantitatif dalam penelitian ini menggunakan skala likert

Sugiyono (2010) . Skala likert merupakan skala yang digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat dan presepsi seseorang/sekelompok orang tentang fenomena sosial. Sugiyono

(2010:75) menyatakan bahwa skala likert memiliki gradasi 1-5 dengan pilihan jawaban

sebagai berikut:

Tabel 3.1 Jawaban Item Pertanyaan dan Skor

No Jawaban Item Pertanyaan Skoring

1. SS (Sangat Setuju) 5

2. S (Setuju) 4

3. CS (Cukup Setuju) 3

4. TS (Tidak Setuju) 2

5. STS (Sangat Tidak Setuju) 1

Tabel 4Tabel 3.1

Sumber: Riduwan (2009:87)

H. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Menurut Arikunto (2006:144) validitas yaitu mempunyai arti sejauh mana ketepatan

dan kecermatan suatu alat ukut dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrument

pengukuran dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut
menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan yang dimaksut

dilakukannya pengukuran tersebut. Dan untuk mengetahui korelasi ini dapat menggunakan

rumus :

N Σ xy−(Σ x )( Σ y )
r xy =
√[ N Σ x ¿ −( Σ x ) ][N Σ y −( Σ y ) ]¿
2 2 2 2

Keterengan :

r xy = Korelasi koefisien

N = jumlah sampel atau responden

X = angka pada variabel bebas

Y = angka pada variabel terikat

Kriteria dalam pengujian: Apabila r hitung < r tabel maka tidak terdapat data yang

valid sedangkan apabila r hitung > r tabel maka terdapat data yang valid.

2. Uji reabilitas

Uji realibilitas adalah alat uji yang digunakan untuk menunjukan sejauh mana suatu

hasil pengukuran relatif konsisten. Suatu instrument dikatakan reliable jika dapat dipercaya

untuk mengumpulkan data penelitian, sehingga mendapatkan hasil yang tetap dan konsisten.

Teknik yang digunakan untuk mengukur reliabilitas yaitu dengan rumus cronbach alpha

Arikunto (2006:196) yaitu:

[ ][ ]
2
k Σσ
r= 1− 2 b
(k −1) σ1

Keterangan:

r = Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑ σ 2b = Jumlah varians butir

2
σb = Varians total

Suatu instrument dikatakan reliabel apabila alpha ≥ 0,06. Jika sebaliknya alpha < 0,06 maka

tidak reliabel.

I) Teknik Analisis Data

a. Rentang Skala

Rentang skala adalah teknik yang digunakan untuk mengetahui bagaimana gaya

kepemimpinan, komitmen organisasi, dan kinerja pengurus Himpunan Mahasiswa Islam

Komisariat Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang. Berikut ini adalah rumus yang

dikemukakan Umar (2004:164) :

n ( ( m−1 )
Rs=
m

Dimana:

Rs = rentang skala

n = 32

m = jumlah alternatif jawaban

32 ( ( 5−1 )
Rentang skala : Rs= = 26
5

Dengan nilai rentang skala 26 tersebut dapat dibuat tabel penilaian variabel

yaitu sebagai berikut:

Tabel 3.2

Penilaian Variabel dan Rentang Skala

 Rentang Gaya Kepemimpinan Komitmen Kinerja Pengurus

Skala Organisasi

32-58 Sangat buruk Sangat rendah Sangat rendah

59-85 Buruk Rendah Rendah

86-112 Cukup Cukup Cukup

113-139 Baik Tinggi Tinggi

140-166 Sangat baik Sangat tinggi Sangat Tinggi

Tabel 5Tabel 3.2

Berdasarkan tabel 3.2 diatas menjelaskan bahwa:

1) Untuk nilai rentang skala 32-58 menunjukkan nilai variabel gaya kepemimpinan sangat

buruk, komitmen organisasi sangat rendah dan kinerja sangat rendah.

2) Untuk nilai rentang skala 59-85 menunjukkan nilai variabel gaya kepemimpinan buruk,

komitmen rendah, dan kinerja rendah.

3) Untuk nilai rentang skala 86-112 menunjukkan variabel gaya kepemimpinan cukup,

komitmen cukup, dan kinerja cukup.

4) Untuk nilai rentang skala 113-139 menunjukkan variabel gaya kepemimpinan baik,

komitmen tinggi, dan kinerja tinggi.

5) Untuk nilai rentang skala 140-166 menunjukan nilai variabel gaya kepemimpinan sangat

baik. Komitmen organisasi sangat tinggi, dan kinerja sangat tinggi.

2. Uji Asumsi Klasik

Sebelum menganalisis data dengan regresi linier berganda, terlebih dahulu perlu di

lakukan uji asumsi klasik untuk melihat apakah datanya terdistribusi normal, tidak ada

multikolineritas, tidak ada heteroskedastitas, dan tidak ada autokorelasi.

a. Uji Normalitas
 Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data yang akan digunakan dalam

model regresi berdistribusi normal atau tidak Ghozali (2011:160). Untuk menguji suatu

data berdistribusi normal atau tidak, dapat diketahui dengan menggunakan uji

Kolmogorof-Smirnov. Dengan kriteria pengujian sebagai berikut :

1) Jika signifikansi perhitungan data (Sig) > 5% maka data berdristibusi normal.

2) Jika signifikansi perhitungan data (Sig) < 5% maka data tidak berdristibusi normal.

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah variabel independen terdapat

korelasi atau tidak, suatu model regresi yang baik merupakan suatu model yang tidak

terjadi korelasi antara variabel independennya. Untuk mengetahui ada tidaknya

multikolinieritas, dilakukan dengan menganalisis matrik korelasi variabel-variabel

independen. Jika antar variabel independen terdapat korelasi yang cukup tinggi (umumnya

diatas 0,90), maka hal tersebut adalah suatu indikasi bahwa terdapat multikolinieritas.

Multikolinieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation

factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai

VIF ≥ 10 adalah nilai cutoff yang digunakan untuk menunjukkan adanya multikolinieritas.

Apabila hasil regresi memiliki nilai VIF ≤ 10 maka dapat disimpulkan tidak ada

multikolinieritas dalam model regresi Ghozali (2011:106).

c. Uji Heteroskedastisitas
 Tujuan uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain

Ghozali, (2011:139).

d. Uji Autokorelasi

Uji autokoerelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam metode regresi linier ada

korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi,

maka dinamakan ada problem autokorelasi Ghozali (2011).

3. Analisis regresi linier berganda

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan regresi berganda. Teknik analisis linier

berganda dipergunakan untuk menganalisis pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel

terikat (Y). Variabel bebas pada penelitian ini terdiri dari variabel gaya kepemimpinan (X1)

dan komitmen organisasi (X2) sedangkan variabel terikatnya adalah variabel kinerja

pengurus (Y). Menurut Sugiyono (2009) persamaan analisis linier berganda dapat

dirumuskan sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana :

Y : Kinerja pengurus

a : Bilangan konstanta

b1, b2, : Koefisien regresi masing-masing variabel independen

X1 : Variabel independen gaya kepemimpinan

X2 : Variabel independen komitmen organisasi

e : Variabel pengganggu

4. Koefisien Determinasi (R2)

 Koefisien determinasi (R2) adalah alat untuk mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen Ghozali (2012). Nilai koefisien

detrminasi adalah berkisar antara nol sampai satu. Jika koefisien determinasi mendekati 0,

maka kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat

terbatas dan jika koefisien determinasi mendekati angka 1, maka kemampuan variabel-

variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat kuat.

J. Uji Hipotesis

a. Uji t

Menurut Ghozali (2011), analisis ini digunakan untuk menguji pengaruh yang

signifikansi pada variabel independen dengan parsial atau individual terhadap variabel

dependen. Pengujian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel bebas (X) terhadap

variabel terikat (Y). Variabel bebas pada penelitian ini terdiri dari variabel gaya

kepemimpinan (X1) dan komitmen organisasi (X2) sedangkan variabel terikatnya adalah

variabel kinerja pengurus (Y), dengan rumus :

b
t hitung =
Sb

Keterangan:

t hitung = Nilai T

b = Koefisien Regresi

Sb = Standart Deviasi dari variabel bebas

1) Jika t hitung ≤ t tabel . Maka Ho diterima dan Ha ditolak, yang artinya tidak ada pengaruh yang

signifikan anatara variabel independen dan variabel dependen.

2) Jika t hitung ≥ t tabel , maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang artinya ada pengaruh antara

variabel independen dan variabel dependen

 Adapun kurva daerah penerimaan dan penolakan untuk uji t dapat disajikan pada

Gambar 3.1.

Gambar 3.1
Kurva Normal Uji t

b. Uji F

Menurut Ghozali (2009) Uji F yaitu uji untuk menguji pengaruh secara simultan atau

bersama- sama anatara variabel independen, yaitu gaya kepemimpinan, (X1) dan komitmen

organisasi (X2) terhadap variabel dependen yaitu kinerja pengurus (Y) dengan rumus :

2
R / ( k−1 )
F hitung =
( 1−R2 ) / ( n−k )

Keterangan:

R2 = koefisien determinasi

n = banyaknya sampel

k = jumlah variabel bebas

Uji F ini untuk mengujii kesesuaian model secara serentak apakah faktor-faktor X

bersama mempengaruhi faktor Y. Faktor X dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan
(X1) dan komitmen organisasi (X2) secara bersama-sama mempengaruhi kinerja pengurus

(Y).

Untuk pengujian hipotesis maka dapat dirumuskan sebagai berikut :

1) F hitung ≤ F tabel , maka Ho diterima dan Ha ditolak, jadi tidak ada pengaruh yang signifikan

antar variabel bebas dan variabel teriikat.

2) F hitung ≥ F tabel , maka Ho ditolak dan Ha diterim, jadi ada pengaruh yang signifikan anatara

variabel bebas dan variabel terikat.

Adapun kurva daerah penerimaan dan penolakan untuk uji F dapat disajikan pada

Gambar 3.2.

Gambar 3.2
Curva Normal Uji F

c. Uji Dominan

Uji dominan digunakan untuk mengetahui variabel mana yang dominan diantara

variabel bebas yang terdiri dari gaya kepemimpinan (X1) dan komitmen organisasi (X2) serta

variabel terikat yaitu kinerja pengurus (Y), maka dilakukan dengan melihat ranking koefisien

regresi yang distrandartkan ( β ¿ atau standartdized of coefficient beta dari masing – masing

variabel bebas yan signifikan. Variabel yang memeiliki koefisien beta terbesaar merupakan

variabel bebas (X) yang dominan terhadap variabel terikat (Y).