Skripsi Full Bab Tentang SDM

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi, dalam bidang tour dan travel saat ini hampir
menyisihkan keinginan karyawan yang mau berkerja, Namun demikian
karyawan akan tetap dibutuhkan oleh perusahaan , Sebab tanpa karyawan suatu
perusahaan mustahil dapat berjalan dengan sendirinya begitupun sebaliknya.
Karyawan selalu terlibat dalam setiap proses manajemen dan operasional.
Bagi setiap organisasi, meningkatkan daya tahan untuk tetap dapat
bersaing dalam dunia kerja yang semakin kompetitif ini merupakan suatu
kebutuhan.Namun tidak cukup untuk daya tahan saja. Untuk meningkatkan
kualitas diperlukan perbaikan kinerja secara berkelanjutan. Dalam era
globalisasi saat ini banyak diliputi oleh persaingan yang semakin pesat,
Manajemen kinerja sudah sebaiknya dilakukan oleh setiap organisasi untuk
meningkatkan efektifitas kerja karyawan .
Manajemen Kinerja adalah suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih
baik bagi organisasi, kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola
kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar dan persyaratan
kompetensi yang telah ditentukan.
Dengan demikian manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk
menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan
pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan
1
2
kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu
tertentu baik pendek maupun panjang. 1
Manajemen kinerja didasarkan kepada suatu asumsi bahwa bilamana orang
tahu dan mengerti apa yang diharapkan dari mereka, diikutsertakan dalam
penentuan sasaran yang akan dicapai maka mereka akan menunjukan kinerja
untuk mencapai sasaran tersebut.
Menurut Wibowo, manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam
mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses
komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan
pendekatan strategis secara terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai
tujuan organisasi. Adapun indikator manajemen kinerja yaitu pembinaan dan
pengembangan kinerja karyawan, pembinaan disiplin kinerja, pemberian motivasi,
pengawasan, evaluasi kinerja.2
Proses manajemen kinerja dapat digunakan untuk mengomunikasikan dan
memperkuat strategi, nilai dan norma organisasi. Manajemen kinerja
memungkinkan individu untuk mengekpresikan pandangan mereka tentang apa
yang seharusnya mereka kerjakan, arah yang akan dituju dan bagaimana
seharusnya mereka kelola. Dengan demikian proses ini memberikan suatu cara
bagaimana sasaran kerja dapat dapat dipahami secara oleh para karyawan dan
manajer.
Manajemen kinerja yang efektif memberikan dasar bagi usaha
mengomunisasikan misi, nilai-nilai dan sasaran organisasi kepada seluruh
1
Surya Dharma, MPA, Manajemen Kinerja :Falsafah, Teori dan Penerapannya, (Pustaka
Pelajar, 2005), h.25.
2
Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: Raja Press, 2012), h. 2.
3
karyawan. Pernyataan misi organisasi memberikan kerangka kerja bagi strategi
dan organisasi dan hal ini dapat disampaikan serta didiskusikan dengan para
karyawan di sepanjang proses. Salah satu faktor kunci penilaian kinerja adalah
sejauh mana perilaku seseorang tetap menegakkan nilai-nilai tersebut.
Manajemen merupakan salah satu proses yang sangat penting yang mampu
menggerakkan suatu organisasi. Tanpa manajemen yang efektif dan efisien
tidak akan ada usaha yang berhasil lama. Tercapai tujuan organisasi baik tujuan
ekonomi, sosial dan publik untuk sebagian besar bertanggung jawab kepada
kemampuan para pelaku dalam melakukan sesuatu hal yang bersangkutan.3
Menurut Siagian “efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, sarana dan
prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya
untuk menghasilkan sejumlah barang dan jasa dengan mutu tertentu tepat pada
waktunya”. 4
Indikator efektivitas yaitu kuantitas kerja, kualitas kerja,
pemanfaatan waktu, peningkatan sumber daya manusia.
Sumber daya manusia merupakan unsur penggerak yang paling penting
dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Tujuan pembentukan sebuah
perusahaan adalah untuk mencapai tujuan bersama dan kelangsungan sebuah
hidup perusahaan ditentukan oleh keberhasilannya dalam mencapai tujuan
tersebut. Keberhasilan untuk mencapai tujuan bersama tersebut diperlukan
3
Ibrahim Lubis, Pengendalian dan Pengawasan Proyek dalam Manajemen, (Cet, II;
Jakarta Timur. Ghalia Indonesia,1985), h. 22.
4
Sondang Saigian, Manajemen Sumber Daya Manusia (jakarta : Bumi Aksara, 2009), h. 20.
4
sebuah manajemen yang baik dan benar serta memiliki daya saing dalam
mengelola sumberdaya yang dimiliki.5
Kinerja dapat digunakan untuk mengukur tingkat prestasi atau kebijakan
individu maupun kelompok. Berhasil atau tidaknya tujuan dalam organisasi
tergantung bagaimana proses kinerja itu dilaksanakan. Pengkuran kinerja
organisasi publik penting dilakukan karena berguna sebagai acuan untuk
meningkatkan kinerja organisasi tersebut agar lebih baik lagi di masa yang
akan datang. Mardiasmo menyatakan bahwa penilaian sektor publik dilakukan
untuk memenuhi tiga maksud, yaitu : (1) membantu memperbaiki kinerja
pemerintahan, (2) pengalokasian sumber daya dan pembuatan keputusan dan
(3) Mewujudkan pertanggungjawaban organisasi public dan memperbaiki
komunikasi kelembagaan.6
Kinerja pegawai dalam organisasi, merupakan jawaban dari berhasil atau
tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Menurut John Witmore dalam
Coacing for Performance” Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang
dituntut dari seorang atau suatu perusahaan, suatu prestasi, suatu pameran
umum keterampilan”. Sedangkan menurut Robert L Mathis dan John H.
Jackson Terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira”Menyatakan bahwa pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan tidaknya karyawan”.Jadi Kinerja
merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada
pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi
5
Dessler, Gary. Manajemen Daya Manusia.( Jakarta Barat: PT Indeks.2010), edisi.1, h 35.
6
Mardiasmo, Akuntansi Sektor Publik, (Yogjakarta: Andi, 2009), h.187.
5
dihubungkan.dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta
mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebujikan operasional.7
Manajemen kinerja harus mengaitkan kegiatan pegawai dengan tujuan
organisasi. Pelaksanaan strategi tersebut perlu mendefinisikan hasil yang akan
dicapai, perilaku, karakteristik pegawai yang dibutuhkan untuk melaksakan
strategi, mengembangkan pengukuran dan sistem umpan balik terhadap kinerja
pegawai. Kebanyakan organisasi menggunakan informasi manajemen kinerja
khususnya evaluasi kinerja untuk kepentingan keputusan administratife,
seperti: pengajian, promosi, pemberhentian karyawan dan lain-lain.8
Menurut hasil observasi peneliti di PT. Zafa Tour Cabang Palembang
tentang masalah kinerja salah satunya adalah kurangnya komitmen karyawan
dimana masih terdapat karyawan yang kurang disiplin. Masih ada beberapa
karyawan yang tidak mengikuti apel pagi dan sering kali pegawai pulang tidak
sesuai dengan jam kerja yang ditentukan sehingga di PT. Zafa Tour cabang
Palembang sudah agak lenggang setelah istirahat siang.
7
Mathis R.L. & J.H. Jackson, Human Resource Management :Manajemen Sumber Daya
Manusia, Terj Dian Angelia (Jakarta :Salemba Empat, 2006), h.211.
8
Surya Dharma, MPA, Manajemen Kinerja :Falsafah, Teori dan Penerapannya, (Pustaka
Pelajar, 2005), h.19.
6
Tabel 1.2
Rekapitulasi Absensi Karyawan PT. Zafa Tour Cabang Palembang Periode,
2018
Sistem Manual Tanda Tangan
Periode Jumlah Izin Sakit Alpa TA T1 T2 T3

Karyawan (Tidak
Absen)
26 90 4,44 21,11 0 0 0 0 0
Desember
s.d 25
Januari
26 Januari 90 10 5,55 0 0 0 0 0
s.d 25
Februari
26 Februari 90 13,33 10 0 0 0 0 0
s.d 25
Maret
26 Maret 92 5,43 30,43 0 0 0 0 0
s.d 25 April
26 April s.d 92 2,17 13,04 0 0 0 0 0
25 Mei
26 Mei s.d 92 8,69 20,65 0 0 0 0 0
25 Juni
26 Juni s.d 108 11,11 12,96 0 260,1 78,7 104,63
25 Juli 8
26 Juli s.d 108 4,63 12,96 2,78 0 220,3 88,89 84,26
Agustus 7
26 Agustus 108 13,89 15,74 0 0 194,4 88,89 105,56
s.d 25 4
September
26 108 5,56 17,59 0,93 0 224,0 65,74 114,81
September 7
s.d 25
Oktober
Jumlah 79,25 160,0 4,64 0 899,0 322,22 409,26
3 6
Sumber : Bagian pengelolaan data (SDM) PT. Zafa Tour Palembang
7
Berdasarkan tabel di atas maka diketahui data rekapitulasi absensi
karyawan PT. Zafa Tour Cabang Palembang pada saat kehadiran dan
keterlambatan kerja periode 2018 ada 15 karyawan terlambat masuk kerja
lebih dari 30 menit, kehadiran dipotong 30% per hari. Jadi dengan adanya
sistem finger print pencatatan keterlambatan dan pemotongan tunjangan
kehadiran sesuai dengan keterangan keterlambatan karyawan yaitu T1, T2, T3
seperti yang sudah dijelaskan ditabel 1.1 dapat dilihat presentase keterlambatan
karyawan pada tahun 2018 sangat besar, keterlambatan terjadi karena
ketidaksiapan karyawan untuk mengikuti perubahan peraturan serta kurangnya
adaptasi yang mana peraturan tersebut menuntut mereka untuk mengikuti
disiplin kerja. Oleh karena itu pentingnya pimpinan perusahaan untuk
memberikan dukungan dan pendekatan organisasi tersebut, karena kepuasan
mereka dalam bekerja dan rasa memiliki komitmen terhadap organisasi sangat
berpengaruh terhadap kesiapan karyawan untuk berubah.
Masalah lainnya yaitu mengenai rotasi pegawai. Rotasi yang terjadi dan
jabatan struktural yang diduduki kurang sesuai dengan kemampuan dan
pengalaman. Hal tersebut berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Zafa
Tour Cabang Palembang. Penempatan yang tidak tepat sangat berpengaruh
terhadap kinerja karyawan yang bersangkutan dimana karyawan tersebut harus
mempelajari dari awal tentang semua tugas pokok dan fungsi yang baru,
tempat karyawan berkerja. Karena kurang memperhatikan latar belakang
pendidikan, pengalaman serta kemampuan yang dimiliki, dan karyawan
pegawai belum sempat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja dan sudah
8
dialih tugaskan ke tempat kerja yang baru lagi mengakibatkan program kerja
yang disusun dan direncanakan belum sempat dilaksanakan sudah harus
ditinggalkan karena adanya surat keputusan untuk menempati posisi lain
dengan tugas pokok dan fungsi baru.
Selain tingkat efektivitas komunikasi yang terjadi antar pimpinan dan
bawahan belum optimal yang berdampak kesalahpahaman dalam pekerjaan dan
kurangnya partisispasi seorang pemimpin yang membawahi bawahannya
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada karyawan. Adanya
kebijakan dan peraturan yang diterapkan oleh pemimpin. Aturan tersebut
berdasarkan dari setiap bidang dimana tidak semua karyawan mampu
menerapkan peraturan pemimpin yang belum optimal.
Ada beberapa dari karyawan PT. Zafa Tour Cabang Palembang Jabatan
Wakil direktur, Job deskripsinya membuat program kerja, Marketing,
Ticketing, Membuat invoice, Penagihan, Customer sevice. Jabatan keuangan,
Job deskripsinya Menyiapkan cek, Laporan keuangan, Laporan penjualan.
Jabatan Pembimbing jamaah, Job deskripsinya Menyiapkan program umrah
dan haji, Membuat kontak agen, Bertanggung jawab penuh dengan divisi
umrah dan haji. Jabatan Staf administrasi, Job deskripsinya membuat surat
menyurat, Membuat program perjalanan umrah, Penerimaan pendaftaran
jamaah, Membuat muktamir data (Manifest).
Dari uraian di atas tentang kurang jelasnya pembagian kerja sebagai
pelayanan di bidang Wakil direktur, keuangan, pembimbing dan staf
administrasi di PT. Zafa Tour Cabang Palembang. Peran yang tidak jelas dapat
9
dilihat seperti adanya sekelompok karyawan yang sibuk dan sekelompok
karyawan lainnya santai sehingga terlihat karyawan tersebut kurang
mempunyai tanggung jawab dan wewenang secara jelas terhadap beban tugas.
Hal ini juga menyebkan efektivitas tidak maksimal.
Lemahnya pengawasan karyawan di PT. Zafa tour cabang Palembang
sendiri masih belum dioptimalkan karena sistem kenaikan pangkat yang
diberlakukan selama ini masih bersifat administrasi dan masih belum dikaitkan
dengan prestasi kerja yang dihasilkan karyawan. Penyebabnya antara lain tidak
ada sistem pengukuran kinerja seperti Balance Scorecard (BSC), Sustainability
Balance Scorecard (SBSC), Cambridge model, Integrated Performance
Measurement (IPMS) sehingga pegawai yang prestasi kerjanya kurang baik
masih memungkinkan untuk naik pangkat atau golongan secara berkala sesuai
ketentuan begitu pula dengan karyawan yang memiliki prestasi yang baik
sehingga kurang adanya penghargaan kepada karyawan yang berprestasi.
Kesempatan peningkatan kemampuan karyawan di PT. Zafa Tour Cabang
Palembang masih terbatas.
Melihat besarnya peran sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan
organisasi, maka hadirnya karyawan yang memiliki kecakapan dan
keterampilan sangat dibutuhkan. Untuk itulah sumber daya manusia dalam
suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan pengelolaan dan
pengembangan yang baik dalam melaksanakan tugas dan perannya agar dapat
memberikan kontribusi yang optimal dalam meningkatkan upaya kinerja

10
organisasi, sehingga mereka dapat memberi sumbangan yang makin meningkat
bagi pencapaian tujuan.
Pembinaan karir karyawan di PT. Zafa tour cabang Palembang sendiri
masih belum dioptimalkan penyebabnya antara lain kelemahan sistem
pengukuran kinerja sehingga pegawai yang prestasi kerjanya kurang baik
masih memungkinkan untuk naik pangkat atau golongan secara berkala sesuai
ketentuan begitu pula dengan karyawan yang memiliki prestasi yang baik
sehingga kurang adanya penghargaan kepada karyawan yang berprestasi.
Kesemptan peningkatan kemampuan karyawan di PT. Zafa Tour Cabang
Palembang masih terbatas.
Pembinaan dan pengembangan kinerja karyawan merupakan kewajiban
dalam rangka menempatkan karyawan untuk berperan dalam suatu organisasi
manager berperan sangatlah penting untuk melaksanakan secara
berkesinambungan. Untuk menjaga kualitas, lembaga organisasi harus
berupaya memberikan pembinaan dan pengembangan kinerja karyawan. Dalam
rangka untuk mengembangkan dan pembinaan karyawan dalam menentukan
bidang yang dapat dibedakan tetapi tidak dapat dipisah-pisahkan dan dengan
demikian harus mendapat pemberian kesempatan untuk berkembang secara
wajar.
Kurangnya disiplin kerja karyawan, terutama disiplin diri, dalam hal ini
sangat berpengaruh dalam meningkatkan kualitas kinerja karyawan dalam
suatu organisasi Dengan mengedepankan disiplin kerja sebagai acuan untuk

11
mencapai tujuan yang akan dicapai. Jika acuan itu sudah tercapai maka kualitas
kinerja karyawan akan segera tercipta.
Kurangnya Motivasi yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah
tujuan yang tidak terarah. Setiap karyawan memiliki karakteristik yang
berbeda-beda. Hal tersebut memerlukan perhatian dan pelayanan khusus pula
dari pemimpinnya, agar mereka dapat memanfaatkan waktu untuk
meningkatkan kinerjanya. Perbedaannya tidak hanya terdapat pada fisiknya,
tetapi psikisnya misalnya motivasi. Oleh karena itu untuk meningkatkan
produktivitasnya kerja, perlu diperhatikan motivasi kerjanya dan faktor-faktor
lain yang dapat mempengaruhinya.
Kurangnya Evaluasi kinerja yang dilakukan karyawan secara perorangan
ataupun oleh pimpinan. Karena pemimpin perlu menggali data dan informasi
yang akurat yang berkaitan dengan kinerja karyawan. Evaluasi kinerja
merupakan tahapan yang penting dalam manajemen kinerja.
Dengan berbagai realita yang ditemui di PT. Zafa Tour Cabang
Palembang, dapat ditarik suatu dasar pemikiran bahwa banyaknya
permasalahan yang menghambat kinerja karyawan di Zafa Tour Cabang
Palembang dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi menjadikan tidak
optimal, sehingga adanya suatu kinerja karyawan dalam menunjang
pelaksanaan tugas pokok dan fungsi.9
9
Observasi dan Wawancara peneliti pada Pembimbing Zafa Tour, M. Taufik Saiman, Pada
tgl 28 Oktober 2019.
12
Berdasarkan latar belakang di atas, Maka judul penelitian yang akan di
lakukan adalah “Pengaruh Manajemen Kinerja di PT. Zafa Tour Cabang
Palembang terhadap Efektivitas Kerja Karyawan.”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka hal mendasar yang menjadi
rumusan masalah dalam penulisan adalah:
1. Bagaimana Manajemen Kinerja Karyawan di PT. Zafa Tour Cabang
Palembang?
2. Bagaimana Efektivitas Kerja Karyawan di PT. Zafa Tour Cabang
Palembang?
3. Bagaimana Pengaruh Manajemen Kinerja Terhadap Efektivitas Kerja
Karyawan di PT. Zafa Tour Cabang Palembang?
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah di atas, maka penelitian ini dilakukan
dengan tujuan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui Manajemen Kinerja di PT. Zafa Tour Cabang
Palembang Terhadap Karyawannya.
2. Untuk mengetahui Efektivitas Kerja Karyawan di PT. Zafa Tour Cabang
Palembang.
3. Untuk mengetahui Pengaruh Manajemen Kinerja Terhadap Efektivitas
Kerja Karyawan di PT. Zafa Tour Cabang Palembang.

13
D. Kegunaan Penelitian
1. Secara Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan mampu membantu menambah
pengetahuan keilmuan. Bahan informasi bagi mahasiswa untuk
mengembangkan ilmu pengetahuan Islam di bidang Manajemen Dakwah.
2. Secara Praktis
a) Bagi Peneliti
Diharapkan bisa menjadi bahan awal untuk penelitian selanjutnya,
dapat menambah wawasan pengetahuan keilmuan khususnya, dalam
bidang manajemen kinerja islami dan efektivitas kerja karyawan.
b) Bagi Program Studi
Bagi Prodi, diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat
menambah wawasan pengetahuan keilmuan bagi prodi untuk
mengetahui pengaruh manajemen kinerja terhadap efektivitas kerja
karyawan yang lebih efektif dan efisien.
c) Bagi Zafa Tour
Diharapkan juga hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan evaluasi
bagi perusahaan untuk meningkatkan kualitas manajemen kinerja dan
efektivitas kerja karyawan.

BAB II
TINJAUAN TEORITIS
A. Tinjauan Pustaka
1. Penelitian Terdahulu
Sry Wahyuni ( Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar 2017)
dalam skripsinya yang berjudul “Penerapan Manajemen Kinerja dalam
Meningkatkan Kualitas Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan
dan Pencatatan Sipil Kabupaten Enrekang” Dengan hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa Manajemen Kinerja dan Efektivitas Kerja secara
bersama-sama memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kabupaten Enrekang, Berdasarkan skripsi diatas mempunyai persamaan
segi tema yaitu tentang Manajemen Kinerja, namun mempunyai perbedaan
dari segi permasalahan yang akan diambil dan segi teknik yang digunakan
adalah Teknik Deskriptif serta objek penelitian yang direncanakan.10
Candra Ladianto (Universitas Islam Negeri Sumatera Utara Medan
2018) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh Kinerja Pegawai
Terhadap Produktivitas Organisasi Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan
Perdagangan Kab. Deli Serdang”. Dengan hasil penelitiannya yaitu hasil
pengujian secara parsial pada variabel Kinerja Pegawai dapat diketahui
bahwa secara Kinerja Pegawai parsial berpengaruh positif terhadap
10
Sry Wahyuni “Penerapan Manajemen Kinerja dalam Meningkatkan Kualitas Kerja
Pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Enrekang”
(Makasar : UIN Alauddin, 2017)
14
15
produktivitas organisasi pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan
Kab. Deli Serdang di duga hal ini dipengaruhi oleh berbagai faktor internal
maupun eksternal. Faktor-faktor internal yang mempengaruhi
produktivitas organisasi adalah agama, pendidikan, motivasi, usia, jenis
kelamin. Sementara faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi antara
lain: budaya, sosial politik, kondisi lingkungan. Berdasarkan skripsi diatas
mempunyai persamaan segi tema yaitu tentang kinerja karyawan dan segi
teknik yang digunakan adalah teknik Regresi Liner Sederhana, namun
mempunyai perbedaan dari segi permasalahan yang akan diambil serta
objek penelitian yang direncanakan.11
Dewi Sartika (Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar 2014)
dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh Komunikasi Organisasi
Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten
Pinrang”. Dengan hasil penelitiannya menunjukkan bahwa Komunikasi
Organisasi dan Efektivitas Kerja Pegawai memeiliki perbedaan dengan
tidak berpengaruh secara signifikan Terhadap Kinerja Karyawan
Sekretariat di Kabupaten Pinrang.12
Berdasarkan skripsi diatas mempunyai persamaan segi tema yaitu
tentang Efektivitas Kerja Karyawan dan segi teknik yang digunakan
adalah teknik Regresi Liner Sederhana, namun mempunyai perbedaan dari
11
Candra Ladianto. “Pengaruh Kinerja Pegawai Terhadap Produktivitas Organisasi Pada
Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kab.Deli Serdang” (Medan : UIN Sumatera Utara,
2018)
12
Dewi Sartika. “Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai
Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pinrang”. (Makasar : UIN Alauddin, 2014)
16
segi permasalahan yang akan diambil serta objek penelitian yang
direncanakan.
B. Landasan Teori
1. Manajemen Kinerja
a. Pengertian Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja terdiri dari dua kata, yaitu “manajemen dan
kinerja”. Menurut Stooner yang dikutip oleh Sulistyorini dalam buku
Manajemen Pendidikan Islam, manajemen diartikan sebagai proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha
para anggota organisasi dan pengguna sumber daya- sumber daya
organisasi lainnya agar dapat mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan.13Sedangkan menurut Melayu S. P. Hasilbuan yang dikutip
oleh Saefullah dalam buku Manajemen Pendidikan Islam, manajemen
merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia secara efektif, yang didukung sumber-sumber lain dalam
organisasi untuk mencapai tujuan tertentu.14
Sementara itu, kinerja, diartikan sebagai hasil keja atau prestasi
kenerja. Kinerja mempunyai makna yang luas, bukan hanya hasil kerja,
tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung (implementasi

13
Sulistyorini, Manajemen Pendidikan Islam: Konsep, Strategi dan Aplikasi,
(Yogyakarta: Teras, 2009), h.11
14
U. Saefullah, Manajemen Pendidikan Islam, (Bandung: CV Pustaka Setia, 2013), hlm.
1.
17
dari rencana yang telah disusun) untuk mencapai suatu tujuan organisasi.
Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan
bagaimana cara mengerjakannya. Menurut Armstrong dan Baron, yang
dikutip oleh Wibowo dalam buku manajemen kinerja, kinerja merupakan
hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi ekonomi.
Dengan pemahaman tentang manajemen dan kinerja di atas, dapat
dikatakan bahwa manajemen kinerja adalah tentang bagaimana kinerja
dikelola. Dasar untuk melaksanakan manajemen kinerja adalah
perumusan tujuan, terdapatnya konsensus (kesepakatan) dan kerjasama,
sifatnya berkelanjutan, terjadi komunikasi dua arah, dan terdapat umpan
balik.15
Menurut para ahli yang dikutip oleh Uhar Suharsaputra, manajemen
kinerja menurut Bacal adalah komunikasi yang berlangsung terus
menerus, yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan, antara seorang
karyawan dengan penyelia langsungnya. Sedangkan menurut Wibowo
manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumber
daya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi
secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan
pendekatan strategis secara terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk
mencapai tujuan organisasi.16

15
16
Uhar Suharsaputra, Administrasi Pendidikan, h. 158.
18
Dari beberapa pengertian di atas maka manajemen kinerja
merupakan suatu proses yang dapat mendorong pada pengembangan dan
peningkatan kinerja ke arah yang lebih baik dan berkualitas, melalui
komunikasi yang berkesinambungan antara pimpinan dengan pegawai
sejalan dengan apa yang diharapkan oleh organisasi.
b. Ruang Lingkup Manajemen Kinerja
Manajemen Kinerja adalah tentang mengelola organisasi. Manajemen
kinerja merupakan proses manajemen secara alamiah. Manajemen kinerja
mengelola kinerja dalam konteks lingkungan bisnis baik internal maupun
eksternal. Hal ini menyangkut bagaimana suatu usaha bisnis
dikembangkan, apa yang ditetapkan untuk dilakukan dan bagaiman
menjalankanya.
Dengan demikian, cakupan manajemen kinerja meliputi kegiatan
menganalisis tujuan unit kerja dan memastikan bahwa terdapat hubungan
dengan tujuan unit kerja dan memastikan bahwa terdapat hubungan
dengan tujuan menyeluruh organisasi, menganalisis keterampilan pekerja
dan penugasan yang diberikan dalam kaitannya dengan tujuan unit kerja.
Mengomunikasikan dengan jelas tujuan dan harapan kinerja setiap pekerja
dan mendapatkan kesepakatan atas tujuan dan harapan tersebut, mengenal
dan memperkenalkan kinerja baik dari setiap pekerja, mengenal dimana
kinerja yang masih perlu diperbaiki dan memberikan dukungan yang
diperlukan pekerja untuk memperbaiki kinerjanya.17
17
19
c. Prinsip Dasar Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja bekerja atas prinsip dasar yang dapat dijadikan
acuan bersama agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Prinsip dasar
manajemen kinerja menjadi fondasi yang kuat bagi kinerja organisasi
untuk mencapai tujuan. Sebagai prinsip dasar dalam manajemen kinerja
adalah bersifat strategis, merumuskan tujuan, menyusun perencanaan,
mendapatkan umpan balik, melakukan pengukuran, melakukan
pengembangan, berdasarkan pada kejujuran, memberikan pelayanan,
menjalankan tanggung jawab, dirasakan seperti bermain, adanya rasa
kasihan, terdapat kosensus dan kerja sama serta terjadi komunikasi dua
arah.18
d. Tahapan Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah aktivitas untuk memastikan bahwa sasaran
organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara-cara yang efektif dan
efisien. Manajemen kinerja bisa berfokus pada kinerja dari suatu
organisasi, departemen, karyawan, atau bahkan proses untuk menghasilkan
produk atau layanan, dan juga di area yang lain.
Tahapan manajemen kinerja menurut Williams, terdapat empat
tahapan utama dalam pelaksanaan manajemen kinerja. Tahapan ini
menjadi suatu siklus manajemen kinerja yang saling berhubungan dan
menyokong satu dengan yang lain:
1) Tahap pertama: directing/planning
18
20
Tahap pertama merupakan tahap identifikasi perilaku kerja dan dasar
atau basis Tahap kedua: managing/supporting terhadap perilaku kerja dan
perencanaan terhadap target yang akan dicapai, kapan dicapai, dan bantuan
yang akan dibutuhkan. Indikator- indikator target juga didefinisikan di
tahap ini. Menurut Khera, penentuan target/goal akan efektif bila
mengadopsi SMART, dimana SMART merupakan singkatan dari Spesific,
Measureable, Achievable, Realistic, dan Timebound. Sebuah target harus
jelas apa yang akan dicapai dan bagaimana mencapainya (spesific),
terukur keberhasilannya (measureable) dan orang lain dapat memahami
atau melihat keberhasilannya. Target harus memungkinkan untuk dicapai,
tidak terlalu rendah atau berlebihan (achievable), masuk akal dan sesuai
kondisi atau realita (realistic), serta jelas sasaran waktunya (timebound).
2) Tahap kedua merupakan penerapan monitoring pada proses
organisasi.
Tahap ini berfokus pada manage, dukungan, dan pengendalian
terhadap jalannya proses agar tetap berada pada jalurnya. Jalur yang
dimaksudkan disini adalah kriteria maupun proses kerja yang sesuai
dengan prosedur berlaku dalam suatu organisasi.
3) Tahap ketiga: review/appraising
Tahap ketiga mencakup langkah evaluasi. Evaluasi dilakukan dengan
flashback/review kinerja yang telah dilaksanakan. Setelah itu, kinerja
dinilai atau diukur (appraising).
4) Tahap keempat: developing/rewarding

21
Tahap keempat berfokus pada pengembagan dan penghargaan. Hasil
evaluasi menjadi pedoman penentu keputusan terhadap action yang
dilakukan selanjutya. Keputusan dapat berupa langkah perbaikan,
pemberian reward/punishment, melajutkan suatu kegiatan atau prsedur
yang telah ada, dan penetapan anggaran.19
e. Tujuan dan Manfaat Manajemen Kinerja
1) Tujuan Manajemen Kinerja
Menurut Sheila J. Costello, yang dikutip oleh Lijan Poltak dalam buku
kinerja pegawai, tujuan mengalir dari atas kebawah, sedangkan tanggung
jawab bergerak dari bawah ke atas. Diawali dengan membangun visi, dan
misi organisasi yang ditetapkan oleh pimpinan tingkat atas. Visi dan misi
tersebut kemudian diturunkan kepada tujuan jangka panjang organisasi,
selanjutnya tujuan jangka panjang tersebut ditindak lanjuti dengan tujuan
tahunan. Tujuan tahunan ditindak lanjuti oleh tujuan divisi, bagian, seksi,
dan pada akhirnya oleh seluruh pegawai secara berjenjang mulai dari
pimpinan atas hingga pegawai.20
Dengan demikian tujuan manajemen kinerja yaitu untuk
meningkatkan kinerja organisasi, tim dan individu dalam suatu keterkaitan,
19
Bintaro dan Daryanto, Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan, (Yogyakarta: Gava
Media, 2017), h. 3.
20
Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai: Teori Pengukuran dan Implikasi,
(Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), h. 33.
22
agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya dalam
kurun waktu tertentu.
2) Manfaat Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja dapat memberikan keuntungan ke berbagai pihak,
baik manajer, pegawai, maupun perusahaan. Menurut Wibowo manfaat
kinerja bagi organisasi antara lain: menyesuaikan tujuan organisasi dengan
tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja, meningkatkan komitmen,
mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan
pengembangan, meningkatkan dasar pelatihan dan pengembangan
berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karir, membantu menahan
pekerja terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan
pelayanan dan pelayanan pelanggan, dan mendukung perubahan budaya.
Manfaat manajemen kinerja bagi manajer antara lain: mengusahakan
klarifikasi kinerja dan harapan prilaku, menawarkan peluang,
menggunakan waktu secara berkualitas, memperbaiki kinerja tim dan
individual, mengusahakan penghargaan non finansial bagi staf,
mengusahakan dasar untuk membantu pegawai yang kinerjanya rendah,
digunakan untuk mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan
atasan, proses motivasi dan pengembangan tim, mengusahakan kerangka
kerja untuk meninjau kembali kinerja dan tingkat kompetensi. Sedangkan
manfaat manajemen kinerja bagi individu antara lain: memperjelas peran
dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk bekerja dengan baik,

23
membantu untuk mengembangkan kemampuan kerja, menggunakan waktu
sebaik mungkin, menjadi landasan untuk pengukuran kinerjanya.21
3) Siklus Manajemen Kinerja
Menurut Blanchard dan Garry Ridge, yang dikutip oleh Wibowo
dalam buku Manajemen Kinerja, siklus manajemen kinerja terdiri dari 3
bagian, yaitu perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi.22
a) Perencanaan kinerja
Perencanaan kinerja merupakan bagian terpenting dalam manajemen
kinerja. Menurut Bacal, yang dikutip oleh Wibowo dalam buku
Manajemen Kinerja, perencanaan merupakan proses dimana pekerja dan
manajer bekerja bersama merencanakan apa yang harus dilakukan pekerja
dalam setahun mendatang, mendefinisikan bagaimana kinerja harus
diukur, mengidentifikasi dan merencanakan mengatasi hambatan dan
mendapatkan saling pengertian tentang pekerjaan.23Langkah-langkah
dalam membuat sebuah perencanaan yang baik yakni: yang pertama
adalah situational analysis, dilanjutkan dengan go and plan evaluation,
tahap yang keempat goal and plan selection, dan diakhiri dengan
implementation. 24
b) Pelaksanaan Kinerja
21
Wibowo, Manajemen Kinerja, hlm. 10.
22
23
24
Thomas S. Bateman and Scott A. Snell, Management Leading and Collaboration in a
Competitive Wordl, (New York: McGraw-Hill), e 7, p. 118-121.
24
Berdasarkan perencanaan kinerja yang telah disepakati bersama antara
manajer dan pekerja, dilakukan implementasi. Pelaksanaan merupakan
implementasi dari perencanaan dalam bentuk kegiatan nyata. Selama
proses pelaksanaan seorang manajer mempunyai tugas penting untuk
menggerakkan para anggotanya. Menurut Terry yang dikutip oleh Syaiful
Sagala dalam buku Manajemen Strategik, menggerakkan merupakan
aktivitas merangsang anggota kelompok agar melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya dengan baik.25
Pada tahap pelaksanaan, manajer mengamati dan memonitor kinerja
orangnya, memuji kemajuan dan mengarahkan ulang apa bila diperlukan. 26
Sehingga dalam hal ini, Pemimpin di Tour dan Travel berhak dan perlu
memberikan arahan, bimbingan, dukungan, dan teguran kepada karyawan,
jika ada kegiatan yang tidak sesuai dengan jalur – jalur yang telah
ditetapkan. Namun demikian, bimbingan dan arahan jangan sampai
membuat karyawan amat terkekang dalam melaksanakan kegiatan,
sehingga tidak mencapai sasaran.
3) Evaluasi Kinerja
Menurut Bacal, yang dikutip oleh Wibowo dalam buku Manajemen
Kinerja, evaluasi kinerja merupakan proses untuk menilai dan
25
Syaiful Sagala, Manajemen Strategik dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan,
(Bandung: Alfabeta, 2007), hlm. 130.
26
Wibowo, Manajemen Kinerja..., hlm. 33.
25
mengevaluasi kinerja perorangan. Evaluasi kinerja merupkan tahapan yang
penting dalam manajemen kinerja. Evaluasi kinerja dapat dilakukan oleh
pegawai itu sendiri (self-assessment) ataupun oleh pimpinan. Karena
pemimpin perlu menggali data dan informasi yang akurat yang berkaitan
dengan kinerja pegawai.27
f. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Manajemen Kinerja
Amsrtong dan Baron mengemukakan tentang faktor yang
mempengaruhi manajemen kinerja, antara lain sebagai berikut:
1) Personal factor, ditenttukan oleh tingkat keterampilan,
kompetensiyang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2) Leardership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan
dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3) Team factor, ditunjukan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh
rekan sekerja.
4) System factor, ditunjukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang
diberikan organisasi
5) Contextual/situational factor, ditunjukan oleh tingginya tingkat
tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.28
2. Efektivitas Kerja
27
Wibowo, Manajemen Kinerja, h. 262.
28
26
a. Pengertian Efektivitas Kerja
Berbagai literatur yang ada bahwa efektif berasal dari kata efek, yang
mempunyai arti hasil atau akibat, sehingga kata efektif selalu diartikan
sebagai hasil atau akibat.Jadi efektivitas kerja pegawai dapat diketahui
dari kemampuannya dalam mencapai hasil yang telah ditargetkan
sebelumnya sehingga apabila hasil yang dicapai tersebut belum mencapai
target yang direncakanan maka hasil pekerjaan tersebut belum dapat
dikatakan efektif atau efektivitas kerja pegawai masih rendah.
Efektifitas kerja adalah adanya kesesuaian antara orang yang
melaksanakan tugas dengan sasaran yang dituju atau keadaan yang
mengandung pengertian mengenai terjadinya sesuatu efek atau akibat yang
di inginkan. Kalau seseorang melakukan suatu perbuatan dengan maksud
tertentu yang memang di kehendaki, maka orang itu di katakan efektif
kalau menimbulkan akibat sebagai mana yang di kehendakinya.
Menurut Siagian “efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, sarana
dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan
sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang dan jasa dengan mutu
tertentu tepat pada waktunya”.29
Lebih lanjut Siagian mengatakan bahwa efektivitas kerja menyoroti
empat hal, yaitu: a) Sumber daya, dana, arana dan prasarana yang dapat
digunakan sudah ditentukan dan dibatasi, b) Jumlah dan mutu barang dan
29
Sondang Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia (jakarta : Bumi Aksara, 2009),
h. 20.
27
jasa yang harus dihasilkan telah ditentukan, c) Batas waktu untuk
menghasilkan barang dan jasa tersebut sudah ditetapkan sebelumnya, dan
d) Tata cara yang harus ditempuh utuk menyelesaikan tugas sudah
dirumuskan.30
Berdasar pada pendapat beberapa ahli tentang efektivitas, maka dapat
ditarik kesimpulan bahwa efektivitas kerja adalah tercapainya tujuan atau
kesesuaian rencana yang telah ditentukan dengan hasil yang dicapai.
Dengan demikian efektivitas lebih ditekankan pada bagaimana hasil yang
diinginkan itu tercapai sesuai dengan rencana atau tujuan yang telah
ditentukan. Terlihat jelas bahwa ukuran tingkat efektivitas adalah dengan
perbandingan antara rencana dan target yang telah ditentukan dengan hasil
yang dicapai. Semakin tinggi hasil yang dicapai dibandingkan dengan
target yang direncanakan, maka semakin tinggi pula efektivitasnya.
Dengan demikian usaha atau hasil pekerjaan tersebut itulah yang di sebut
efektif, namun jika usaha atau hasil pekerjaan yang dilakukan tidak
tercapai sesuai dengan apa yang telah ditentukan, maka hal ini dapat
dikatakan tidak efektif.
b. Kriteria Efektivitas Kerja
Ivancevich membagi kriteria efektivitas kerja berdasarkan 3 model
dimensi waktu, yaitu:
30
Sondang Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (jakarta : Bumi Aksara, 2009),
h. 21.
28
Gambar 2. 1 : Dimensi Waktu Efektivitas Kerja
Kriteria Kuantitas Kualitas

Kualitas
Produktivitas Kemampuan beradaptasi
Efisiensi Efisiensi Kelangsungan
Kepuasan Kepuasan
Waktu
Jangka Pendek Jangka Menengah Jangka Panjang
Kriteria dari masing-masing ketiga model dimensi waktu dari
efektivitas kerja di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Kualitas didefinisikan sebagai terpenuhinya ekspektasi dan
kebutuhan konsumen dari barang maupun jasa yang dihasilkan oleh
suatu organisasi
2) Produktivitas merefleksikan hubungan antara input (misalnya jam
kerja, usaha, penggunaan peralatan) dan output (misalnya PC yang
dihasilkan, keluhan konsumen yang ditangani, dan sebagainya).
3) Efisiensi didefiniskan rasio dari output. Kriteria jangka pendek tidak
berfokus pada seluruh siklus input-proses-output, tepi lebih berfokus
pada elemen input dan proses. Diantara pengukuran efisiensi adalah
tingkat pengembalian mosal atau aktiva, biaya atau per klien.
Pengukuran efisiensi harus dilakukan dalam istilah rasio mafaat

29
terhadap biaya atau terhadap waktu merupakan umum dari
pengukuran ini.
4) Kepuasan. Kepuasan dan moral merupakan istilah serupa yang
berkenaan denga sejauh mana organisaswi memnuhi kebutuhan
karyawan mencakup pengukruan atas sikap karyawan, perputaran
tenaga kerja, absen, keterlambatan dan keluhan.
5) Kemampuan beradaptasi adalah kemampuan sampai sejauh mana
organisasi merespons perubahan internal maupun ekstenal.
Kemampuan beradaptasi pada onteks ini merujuk pada kemampuan
manajemen utnuk merasakan perubahan dalam lingkungan dan
perubahan dalam organisasi itu sendiri. Ketidakefektifan dalam
produksi, efisiensi, dan kepuasan dapat manandakan adanya
kebutuhan mengadaptasi praktik dan kebijakan manajerial.
6) Perkembangan/kelangsungan. Kriteria ini mengukur organisasi
meningkatkan kapasitasnya utnuk menghadapi tuntutan lingkungan.
Sebuah organisasi harus melakukan investasi utnuk dirinya sendiri
agar kesempatannya bertahan dalam jangka panjang meningkat.31
c. Hubungan Kinerja dan Efektivitas Kerja
Para pakar Ilmu Manajemen dan Publik Relation mengatakan bahwa
Kinerja merupakan Gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
31
Konopaske Ivancevich dan Matteso, Perilaku dan Manajemen Organisasi, (Jakarta :
Erlangga, 2007) , jilid 1, h. 24

30
suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi
yang tertuang dalam perencanaan strategis suatu organisasi.32Setiap
organisasi pasti senantiasa melaksanakan kegiatan manajemen yang
dimulai dari perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan sampai pada
kegiatan pengawasan dan kegiatan ini hanya akan sukses apabila didukung
oleh pelaksanaan kinerja yang efektif.
Kinerja yang efektif akan dapat mempengaruhi tingkat efektivitas
kerja pegawai sebab dengan adanya efektivitas yang efektif maka setiap
informasi yang dibutuhkan dapat diperoleh oleh setiap pegawai dalam
rangka pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya dalam manajemen. Jadi
jelaslah bahwa kesuksesan sebuah organisasi sangat ditentukan oleh
kemampuan seorang pemimpin dalam melakukan kinerja baik dengan
bawahannya maupun pihak-pihak luar organisasi sehingga dapat mencapai
efektivitas kerja dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.
Keeratan hubungan kinerja terhadap efektivitas kerja karyawan
tercipta hubungan kerja yang harmonis dan saling pengertian maka
karyawan diberi kesempatan untuk mengeluarkan pendapatnya kepada
pemimpin melalui proses kinerja sebabb dengan adanya perhatian dari
pimpinan untuk dapat mewujudkan kepuasan kerja karyawan sesuai
dengan hasil pekerjaannya danakan dapat meningkatkan efektivitas kerja
sebab kepuasan kerja merupakan salah satu indicator efektivitas kerja
karyawan.
32
Yusuf Hadijaya. 2012. Administrasi Pendidikan. (Medan: Perdana Publishing,t.t), h.
149 -150
31
Begitupun kemampuan untuk menyesuaikan diri atau beradaptasi
sebagai salah satu indicator efektivitas kerja dapat tercapai terjalin kinerja
yang baik sebagaimana dikemukakan oleh hammer yang menetapkan tema
sentral dari efektivitas kinerja salah satunya adalah kemampuan seorang
karyawan terutama atasan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan-
perubahan yang terjadi, apalagi kalau perubahan itu dirasakan cukup
menekan keadaan mental atau psikologis. Kinerja yang efektif
mengandalkan kemampuan individual untuk menghadapi keadaan yang
ambigu atau tidak pasti.33
Jadi dapat disimpulkan bahwa secara sederhana kinerja dikatakan
mempengaruhi efektivitas kerja karyawan apabila dalam suatu proses
kinerja dari atasan ke bawahan dapat diterima dan dimengerti sehingga
fungsi karyawan dapat terlaksana dengan baik. Dalam melakukan kinerja
adakalanya hasil yang dicapai tidak sesuai dengan apa yang diharapkan.
Dengan kata lain kinerja tidak berlangsung secara efektif sehingga tidak
mencapai sasaran yang baik.
3. Kerangka Pemikiran
33
Alo Liliweri, Wacana Kinerja Kantor, (Bandung: Mandar maju, 2011), h.243.
32
Sumber : Berdasarkan teori yang relevan
4. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam
bentuk kalimat pertanyaan.34
a. Hipotesis Pertama
Ha : Terdapat Pengaruh Manajemen Kinerja di PT. Zafa Tour Cabang
Palembang.
Ho : Tidak terdapat Pengaruh Manajemen Kinerja di PT. Zafa Tour
Cabang Palembang.
b. Hipotesis Kedua
34
Sugiyono, Metode Penelitian Manajemen, (Bandung: Alfabeta, 2015), h.134.
33
Ha : Terdapat Pengaruh Efektifitas Kerja Karyawan di PT. Zafa Tour
Cabang Palembang.
Ho : Tidak terdapat Pengaruh Efektifitas Kerja Karyawan di PT. Zafa
Tour Cabang Palembang.
c. Hipotesis Ketiga
Ha : Terdapat Pengaruh Manajemen Kinerja dan Kerja Karyawan di PT.
Zafa Tour Cabang Palembang.
Ho : Tidak terdapat Pengaruh Manajemen Kinerja dan Efektifitas Kerja
Karyawan di PT. Zafa Tour Cabang Palembang.

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Metode Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan penelitian analisis regresi sederhana
adalah hubungan secara linear antara satu variabel independen dengan variabel
dependen. Dalam penelitian ini akan meregresi variabel independen
manajemen kinerja dan efektivitas kerja.
Pendekatan Penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif.
Pendekatan kuantitatif merupakan pendekatan penelitian yang banyak dituntut
menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data
tersebut, serta penampilan dari hasilnya. Demikianlah juga pemahaman akan
kesimpulan penelitian akan lebih baik apabila juga disertai dengan tabel,
grafik, bagan, gambar, atau tampilan lain. Selain data yang berupa angka,
dalam penelitian kuantitatif juga ada data berupa informasi kualitatif. 35
35
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta: Rineka
Cipta,2006), h. 12.
34
35
B. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Data dalam penelitian ini adalah data kuantitatif , data kuantitatif
adalah data yang berbentuk angka atau data kuantitatif yang
diangkakan/scoring.36 Data kuantitatif dalam penelitian ini adalah hasil
perhitungan angket yang telah disebarkan kepada Karyawan di PT. Zafa
Tour Cabang Palembang.
2. Sumber Data
Menurut Suharsimi Arikunto, sumber data adalah subjek dari mana
data tersebut diperoleh.37 Sumber data dalam penelitian ini menurut cara
memperolehnya dibagi menjadi dua, yaitu:
a. Sumber data primer yaitu sumber data yang diterima dari tangan
pertama38, yaitu karyawan di PT. Zafa Tour Cabang Palembang. Data
ini diperoleh dan dikumpulkan peneliti langsung melalui angket
(Kuesioner) secara langsung.
b. Sumber data sekunder yaitu sumber informasi yang diterima dari
tangan kedua (tidak secara langsung),39 yaitu data yang sudah diolah
dalam bentuk data absensi, jurnal dan arsip yang ada perusahaan di
PT. Zafa Tour Cabang Palembang.
C. Lokasi Penelitian
36
Sugiyono, Motode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan H & D, (Bandung: Alfabeta,
2002), h. 6.
37
Ibid, h.107.
38
Saipul Annur, Op.Cit., h.41.
39
Suharsimi Arikunto, Op. Cit., h.107.
36
Penelitian ini dilakukan di PT. Zafa Tour Cabang Palembang di Jl.
Angkatan 45 No.2131A, Lorong Pakjo, Ilir Barat I Palembang Sumatera
Selatan 30151 Indonesia.
D. Variabel Penelitian
Agar tergambar dengan jelas apa yang penulis maksudkan, maka variabel
dalam penelitian ini adalah: Variabel X : (Manajemen Kinerja) disebut sebagai
Variabel yang mempengaruhi atau bebas (independen). Sedangkan Variabel Y
(Efektivitas Kerja Karyawan) disebut sebagai Variabel yang dipengaruhi
(Dependen)
Definisi operasional variabel penelitian ini dapat dilihat pada tabel 1 berikut ini
37
Tabel 1
Operasional Variabel instrumen Penelitian
No Variabel Aspek Indikator Skala Item

Pertanyaan
1 Manajemen 1. Pembinaan 1. Pelatihan Likert 1 s.d 3
Kinerja (X) dan 2.Pengarahan
(Wibowo) Pengembangan 3. Motivasi
Kinerja
2. Pembinaan 1. Waktu
disiplin kerja 2. Peraturan 4 s.d 6
3. Tanggung jawab
3. Pemberian 1. Target kerja

motivasi 2. Komunikasi 7 s.d 10
3. Tanggung jawab
4. Pengawasan 1. Memberikan 11 s.d 13

penilaian
2. Mengadakan
koreksi
5. Evaluasi 14 s.d 16
1. Visi dan misi
kinerja. 2. Pemberdayaan
pegawai
2 Efektivitas 1. Kemampuan 1. Komunikasi 1 s.d 4
Kerja menyesuaikan 2. Kerjasama
Karyawan diri.
(Y)
(Richard M 2.Prestasi 1. Tugas kerjas 5 s. d 7
Steers) Kerja 2. Kualitas Kerja
3.Kepuasan 1. Mencintai
Kerja Pekerjaan. 8 s.d 10
2. Disiplin Kerja
E. Populasi dan Sampel

38
1. Populasi
Populasi “population” atau keseluruhan dari kesatuan atau individu
yang karakteristiknya hendak diduga.40Adapun populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh karyawan di PT. Zafa Tour adalah 90 karyawan.
2. Sampel Penelitian
Sampel adalah sebagian anggota populasi yang memberikan
keterangan atau data yang diperlukan dalam suatu penelitian. Dengan kata
lain, Sampel adalah himpunan bagian atau sebagian dari suatu populasi.41
Dalam penelitian ini teknik sampling yang peneliti gunakan adalah
sampling jenuh dimana semua populasi dijadikan sampel.
F. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-buitir
dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel.
Uji validitas ini menggunakan teknik korelasi product moment
dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
Uji Validitas dalam penelitian ini menggunakan program SPSS,
hasil r hitung dibandingkan dengan r tabel dimana df= n-2 dengan
40
Djarawanto, Faktor-Faktor Metode Riset dan Bimbingan Penulisan Skripsi,
(Yogyakarta: Liberti, 1983), h. 42.
41
Kris Setyaningsih, Metodologi Penelitian, (Palembang: IAIN Raden Fatah Press), 2010,
h.76.
39
sig. 5% dengan pengambilan keputusan jika r hitung ≥ r tabel maka
valid begitupun sebaliknya jika r hitung < r tabel maka tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap
seluruh butir pertanyaan. Dengan rumus Croncbach Alfa, yaitu:
Keterangan:
r = koefisien reliability instrument (Cronchbach Alfa)
k = banyaknya butir pertanyaan
∑σ 2b = total varian butir

2
σ t❑ = total varian
e = error term
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas dilakukan menilai seberan data yang dilakukan
apakah berdistribusi normal atau tidak berdistribusi normal model
regresi yang baik memiliki distribusi normal atau mendekati normal.
b. Uji Homogenitas
Homogenitas ialah pengujian mengenai sama tidaknya variable-
variable dua buah distribusi atau lebih. Uji homogenitas yang akan
dibahas dalam penelitian ini adalah uji homogenitas variabel dan uji
Barlett. Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah data
dalam variabel X dan Y bersifat homogeny atau tidak.

40
c. Uji linearitas
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui variabel apakah dua
variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara
significan. Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam
analisis korelasi atau regresi linear.
3. Uji Hipotesis
a. Analisis Regresi Sederhana
`Model persamaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah
regresi linier sederhana. Teknik ini dipakai untuk beberapa variabel
independen terhadap variabel dependen. Model persamaan ini
menggunakan rumus sebagai berikut :
Y=a+bX
Keterangan :
Y = Efektivitas Kerja
a = konstanta
b = koefisien regresi
X = Manajemen Kinerja
b. Uji Parsial
41
Uji t bertujuan umtuk mengetahui besarnya pengaruh masing-
masing variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat,
menggunakan uji masing-masing koefisien regresi variabel bebas
apakah mempunyai pengaruh yang bermakna atau tidak terhadap
variabel terikat.
Pengujuan ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel bebas
(kualitas pelayanan) terhadap variabel terikat (kepuasan konsumen)
secara terpisah atau parsial.
c. Uji Determinan (R2)
Keterangan determinasi adalah salah satu nilai statistic yang
dapat digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara dua
variabel. Nilai koefisien dari determinasi menunjukan persentase
variasi nilai variabel yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi
yang dihasilkan. Nilai koefisien determinasi (R2) adalah antara 0
dan 1. Aapabila nilai R2 kecil maka kemampuan variabel
independen manajemen kinerja (X) dalam menjelaskan variabel
dependen Efektivitas kerja (Y) sangat terbatas. Uji determinasi
dilakukan untuk melihat besarnya pengaruh manajemen kinerja
terhadap efektivitas kerja karyawan di PT. Zafa Tour Cabang
Palembang.
G. Teknik pengumpulan data

42
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam
penelitian, karena tujuan yang paling utama dari penelitian adalah
mendapatkan data.42 Adapun untuk teknik mengumpulkan data dalam
penenlitian ini, penulis menggunakan bebrapa teknik pengumpulan data, yaitu:
1. Teknik Kuesioner (Angket)
Angket atau Questionnaire digunakan untuk mendapatkan keterangan
dari sampel atau sumber yang beraneka ragam yang lokasinya sering
tersebar di daerah yang luas, nasional ada kalanya internasional. Angket
dapat digunakan, misalnya untuk memperoleh keterangan tentang
perusahaan (jumlah manajemen, pegawai, ruang rapat, fasilitas, jumlah
dan sebagainya), tentang karyawan (usia, jenis kelamin, jabatan,
kedudukan, kesulitan dalam bekerja, dan sebagainya), tentang sikap
mengenai masalah sosial, ekonomi, politik, moral dan sebagainya.43
2. Teknik Observasi
Teknik observasi yaitu untuk mengamati secara langsung serta
mencatat secara sistematis tentang fenomena-fenomena yang atau terjadi
dilokasi penelitian mengenai Pengaruh Manajemen Kinerja dan
Efektivitas Kerja Karyawan.
3. Teknik dokumentasi
42
Sugiyono, Metode Penelitian Manajemen, (Bandung: Alfabeta, 2014), h. 375.
43
Nasution, Metode Research (Penelitian Ilmiah), (Jakarta: Bumi Aksara, 2004), h.128.
43
Teknik dokumentasi yaitu teknik yang digunakan untuk
mengumpulkan data yang objektif mengenai dokumen yang berkaitan
dengan profil Perusahaan PT. Zafa Tour Cabang Palembang.
H. Teknik Analisa Data
Jenis penelitian ini menggunakan penelitian regresi linier sederhana
sebuah teknik statistik yang digunakan untuk memprediksi hubungan kausal
satu variable bebas terhadap satu variabel tergantung. Dalam penelitian ini
akan meregresi variabel independen manajemen kinerja serta variabel
dependen efektivitas kerja
Menurut Komarudin, teknik analisis data adalah suatu kegiatan berfikir
untuk menguraikan sesuatu keseluruhan untuk dijadikan menjadi komponen-
komponen sehingga lebih mengenal tanda–tanda komponen, hubungan antara
satu denga yang lain dan juga fungsi masing–masing dalam satu keseluruhan
yang telah terpadu.44
Menurut Moleong, teknik analisis data adalah kegiatan analisis – analisis
dalam penelitian yang dilakuakan dengan menelaah seluruh data yang tersedia
dari instrument penelitian yang terdiri dari dari catatan, rekaman, dokumen, tes,
dan sebagainya.45 Dari definisi para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa
teknik analisis data adalah proses penelaahan dalam penelitian yang dilakukan
untuk memfiltrasi hasil data yang didapatkan dari instrument penelitian.
44
Komaruddin. Psikologi Olahrag. (Bandung : Rosda, 2015), h. 35
45
Meleong, Lexy. Metode Penelitian Kualitatif, cetakan ke-36. (Bandung :PT. Remaja
Rosdakarya Offset, 2017), h. 66
44
Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah teknik analisis data
kuantitatif, yaitu suatu kegiatan sesudah data dari seluruh responden
terkumpul. Teknik analisis data dalam penelitian kuantitatif adalah
menggunakan statistic. Seiring perkembangan zaman, teknik analisis data
dalam penelitian kuantitatif dapat dikerjakan menggunakan software khusus
yaitu SPSS (Statistical product and service solution).
I. Sistematika Pembahasan
45
Bab I Pendahuluan, yang terdiri dari latar belakang masalah, rumusan
masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, tinjauan pustaka, kerangka
teori, hipotesis penelitian, metodologi penelitian, dan sistematika pembahasan.
Bab II Kerangka teori, yang menguraikan tentang landasan teori yang
berisi Manajemen Kinerja di PT. Zafa Tour Cabang Palembang Terhadap
Efektivitas Kerja Karyawan.
Bab III Deskripsi Wilayah penelitian, yang meliputi profil Perusahaan
(sejarah, visi, misi dan tujuan) dan letak geografis di PT. Zafa Tour Cabang
Palembang, struktur Organisasi di PT. Zafa Tour Cabang Palembang, keadaan
manajer, keadaan tenaga Administrasi, keadaan karyawan, serta keadaan
sarana dan prasarana.
Bab IV Hasil Penelitian, yang berisi tentang analisis data tentang
Manajemen Kinerja di PT. Zafa Tour Cabang Palembang, Analisis Data
Tentang Manajemen Kinerja di PT. Zafa Tour Cabang Palembang, analisis
tentang Pengaruh Manajemen Kinerja di PT. Zafa Tour Cabang Palembang
Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan.
Bab V Penutup, yang berisi kesimpulan dan saran.

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Ringkas PT. Zafa Tour Cabang Palembang
Secara historis, PT. Zafa Tour berdiri Pada Tahun 2014, Zafa Tour
ialah biro perjalanan haji dan umroh yang bernaung dibawah PT Zafa
Mulia Mandiri yang resmi terdaftar sebagai penyelenggara perjalanan
ibadah umroh dari Kementerian Agama RI berdasarkan SK Menteri
RI NO 678 Tahun 2017, memiliki alamat di Jl. Saptamarga NO. 100
Kel. Bukit Sangkal, Kec. Kalidoni Palembang.40
Banyaknya peminat yang ingin bergabung bersama Zafa Tour. Maka PT. Zafa
Tour memberikan penghargaan bagi orang-orang yang baru bergabung di Zafa
Tour sebagai pimpinan, sehingga terbentuklah beberapa Kantor Cabang Zafa Tour
yang ada di Palembang. Sebagai pernyataan dari ustadz Taufik Saiman sebagai
berikut:
Khusus Wilayah Palembang memiliki Kantor Cabang Zafa
Tour terdiri sebanyak 16 Kantor Cabang. Setiap Kantor Cabang
maksimal memerlukan 15 Mitra dibawah binaan Kantor Zafa Tour
Cabang Palembang dan memiliki pegawai tetap dibidang Pelayanan
Administrasi, dan untuk kantor saya sendiri memiliki 15 Mitra dan
satu pegawai tetap yang dibagian bidang pelayanan, yang dimana
staffnya bernama Nova.
46
47
Dari penjelasan diatas, bahwa setiap kantor bisa merekrut
tenaga kerja dan memiliki kesekretariatan untuk melaksanakan proses
penyelenggaraan ibadah umrah yang sesuai dengan ketentuan
perusahaan yang berlaku. Dalam fungsi dari Kantor Zafa Tour selain
Zafa Tour memberikan informasi seputar umrah Zafa Tour juga
memberikan pembinaan kepada para jamaah sebelum dan sesudah
berangkat untuk silaturahmi menjalankan ukhuwah islamiyah.
Dalam hal ini, penulis melakukan penelitian di Kantor PT.
Zafa Tour Cabang Palembang. Sebagai pernyataan dari ustadz Taufik
selaku kepala cabang.jadi begini Zaina karena PT. Zafa Tour Cabang
Palembang ni banyak ada 16 cabang maka kami menamakan Kantor
kami PT. Zafa Tour Angkatan 45 Cabang Palembang 03. Karena
perusahaan kami ialah cabang ketiga yang didirikan, dan baru
lauching pada bulan Desember 2018 yang di pimpin oleh saya sendiri
Taufik Saiman.46
Dari penjelasan diatas, pernyataan ustadz Taufik, bahwasanya
PT. Zafa Tour Cabang Palembang ini baru lauching pada bulan
Desember 2018, dan PT. Zafa Tour Cabang Palembang yang dikelola
oleh ustadz Taufik ini ialah Kantor Cabang yang ke-3 didirikan diarah
jalan angkatan45. Sejak pertama kali didirikan, Zafa Tour memiliki
komitmen dalam memberikan pelayanan yang baik bagi jamaah

46
Taufik Saiman, Kepala Cabang PT. Zafa Tour Cabang Palembang, Wawancara, Palembang,
Kantor Zafa Tour Cabang Palembang, Rabu, Tanggal 8 Januari 2020.
48
umroh, dan sampai saat ini jamaah terus meningkat dan memberikan
kepercayaan kepada Zafa Tourdan untuk PT. Zafa Cabang Palembang
mendapatkan reward menjadi Kantor Cabang yang terbaik diantara
kantor cabang lainnya, sehingga diberikan penghargaan berupa
sertifikat dan hadiah dari kantor pusat Zafa Tour berupa proyektor
berserta perlengkapannya.
PT. Zafa Tour Cabang Palembang ialah tempat
kesekretariatan kantor, pusat informasi, dan pembinaan jamaah serta
memberikan informasi mengenai persyaratan-persyaratan
pelaksanaan umrah yang akan dilaksanakan pada tanggal yang telah
ditentukan berdasarkan ketentuan dari Kantor Pusat Zafa Tour. Hanya
Kantor Zafa Tour Cabang Palembang saja yang memiliki dan
melayani calon jamaah yang tidak bisa ikut bergabung manasik akbar
yang dikelola pusat, sehingga PT. Zafa Tour Cabang Palembang
membantu calon jamaah yang tidak bisa hadir diacara manasik akbar
diberikan pembinaan manasik umrah tambahan dari PT. Zafa Tour
Cabang Palembang.
Keanggotaan ASITA : No.0132/VII/DPPP2017 Keanggotaan ASPHURINDO
: No 148/ASPHURINDO/2017 Nomor Telepon : 0711-5700782
Mobilephone 081178859958
Email : Zafatourtravel@gamil.com
Website : www.zafatour.com.44
49
1. Tujuan Didirikannya PT. Zafa Tour Cabang Palembang
Dalam dunia organisasi atau perusahaan pasti adanya tujuan
dalam organisasi atau perusahaan tersebut. Oleh karena itu tujuan
didirikannya PT. Zafa Tour Cabang Palembang adalah, menurut
ustadz Taufik:
Untuk melaksanakan syi’ar Islam yaitu bagaimana syi’ar semakin berkembang
dengan luas serta menyentuh kalangan yang kurang paham dibidang Agama,
sehingga dapat mewujudkan impian masyarakaat yang ingin ke Baitullah dengan
penuh rasa damai, kekeluargaan, ketentraman, kejujuran, dan keamanan serta
amanah dalam memegang janji.47
Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa PT. Zafa
Tour Cabang Palembang memiliki tujuan yaitu:
1. Untuk mensyiarkan Agama Islam diseluruh kalangan masyarakat
khusunya di Indonesia.
2. Mewujudkan impian masyarakat untuk ke Tanah Suci atau Baitullah

47 45
Taufik Saiman, Kepala Cabang PT. Zafa Tour Cabang Palembang, Wawancara, Palembang,
Kantor Zafa Tour Cabang Palembang, Rabu, Tanggal 29 Januari 2020.
50
3. Memberikan kepuasan buat para jamaah dengan menerapkan sistem
kejujuran, amanah sesuai dengan janji yang diucapkan.

51
2. Struktur Organisasi dan Sarana PT. Zafa Tour Cabang Palembang
Untuk menjalankan proses administras perusahaan perlu
adanya struktur organisasi dalam perusahaan. Oleh karena itu setiap
perusahaan tentu memiliki jajaran struktur organisasi perusahaan baik
perusahaan kecil maupun perusahaan besar. Untuk mengetahui
struktur organisasi dari kepengurusan PT. Zafa Tour Cabang
Palembang, akan lebih baik di jelaskan melalui bagan. Berikut ini
adalah strukur yang ada di kantor PT. Zafa Tour Cabang Palembang.
Gambar 1 STRUKTUR ORGANISASI PT. ZAFA TOUR CABANG
PALEMBANG
KETUA DEWAN DIREKTUR UTAMA
KOMISARIS
GUSTI DIANSYAH, M.Sc. RAFIKA FITRIANTI, S.T.
16 KANTOR CABANG WILAYAH PALEMBANG

52
PT. ZAFA TOUR ANGKATAN
45 CABANG PALEMBANG 03
KEPALA CABANG
H.M. TAUFIK SAIMAN, S.Ag,
M.E.
STAFF PELAYANAN
NOVALIA FOU RINA, S.Kom.
15 MITRA ZAFA TOUR CABANG PALEMBANG
Sumber: Dokumentasi PT. Zafa Tour Cabang Palembang 29 Januari 2020.

53
4. Fasilitas PT. Zafa Tour Palembang
Dalam setiap perusahaan membutuhkan yang namanya fasilitas,
yang dimana fasilitas ini akan menjadi sarana buat para jamaah, untuk
itu bagi para calon jamaah Zafa Tour sendiri menyediakan beberapa
fasilitas yang akan menjadi sarana bagi calon jamaah sebagai berikut:
1) Tiket pesawat (PP) sesuai maskapai
2) Bagasi sesuai ketentuan maskapai
3) Visa umrah dari kedutaan Saudi Arabia
Manasik
4) Ziyarah atau City Tour dan makan 3 kali sehari
5) Hotel berbintang sesuai paket
6) Transportasi Bus AC
7) Airport Tax dan Handling
8) Pembimbing (Tour Leader) dan Muthowif atau Guide

54
5. Perlengkapan Umrah Di Kantor Zafa Tour Cabang Palembang
PT. Zafa Tour menyediakan beberapa sarana untuk menunjang
kelengkapan para jamaah umrah yang dimana setiap jamaah akan
membutuhkan kelengkapan tersebut sebagai identitas bahwa jamaah
berangkat umrah melalui Zafa Tourberikut ini perlengkapan umrah
yang disediakan untuk calon jamaah ialah:
“koper, ransel, tas paspor, kain seragam batik, syal, bantal leher, buku panduan
umrah, kain ihram (lk), peci (lk), jilbab (pr) , mukena (pr).”48
B. Pembahasan
1. Deskripsi Data Hasil Kuesioner
Berikut ini dijabarkan deskripsi data dari hasil jawaban kuesioner
terhadap variabel-variabel yang digunakan, terdiri dari variabel tertikat
(Dependen) yaitu Efektivitas Kerja (Y) dan Variabel bebas (Independen)
yaitu Manajemen Kinerja (X) adalah sebagai berikut :
NO PERNYATAAN SS S KS TS STS
1. Perusahaan memberikan arahan
untuk meningkatkan kinerja 37 % 62 % 0% 0% 0%
karyawan
4849
Brosur Umrah PT. Zafa Tour Cabang Palembang, Palembang, Rabu, Tanggal 29 Januari 2020.
55
2. Breafing adalah salah satu upaya 0

meningkatkan kualitas karyawan 48% 51% 0% 0% 0%
3. Karyawan menyelesaikan pekerjaan

dengan tepat waktu 58% 41% 0% 0% 0%
4. Karyawan mentaati peraturan yang

ditetapkan 58% 41% 0% 0% 0%
5. Saya mempunyai motivasi untuk

mencapai target yang telah 48% 51% 0% 0% 0%
ditetapkan perusahaan
6. Saya bersedia diberikan sanksi jika

tidak maksimal dalam bekerja 48% 51% 0% 0% 0%
7. Perusahaan memberikan penilaian

upaya untuk meningkatkan kinerja
karyawan 51% 48% 0% 0% 0%
8. Perusahaan mengadakan koreksi

upaya untuk meningkatkan kinerja 48%
karyawan 51% 0% 0% 0%
9. Perusahaan melaksanakan evaluasi 48

untuk mencapai tujuan perusahaan 48% 51% 0% 0% 0%
Perusahaan menilai kinerja 44 55, 0 0 0%

10. karyawan 44% 5% % %
a. Deskripsi Instrumen Penelitian Pada Variabel Manajemen
Kinerja (X)
56
Hasil dari instrumen penelitian pada variabel Manajemen Kinerja
(X) dengan menggunakan bantuan dari program SPSS For Windows
Versi 25, adalah sebagai berikut:
Berdasarkan tanggapan responden atas instrumen pada variabel
Manajemen Kinerja (X) pada tabel I.1 diatas, dapat dijelaskan bahwa
karyawan PT. Zafa Tour Cabang Palembang menyatakan perusahaan
memberikan arahan lebih kepada karyawannya yang bersedia bekerja
secara lembur dengan posisi jawaban sangat setuju sebesar 37 % dan
jawaban setuju sebesar 62 % , maka mayoritas karyawan PT. Zafa
Tour Cabang Palembang yang bekerja lembur mendapatkan perhatian
yang lebih dari perusahaan berupa insentif lembur.
Pada pernyataan tentang perusahaan tentang breafing, terdapat
100% responden, yang menjawab Sangat setuju sebesar 48 %, Setuju
sebesar 51 %, tidak setuju 0%,dan sangat tidak setuju sebesar 0%,
Maka dapat disimpulkan bahwa PT. Zafa Tour Cabang Palembang
telah mengeluarkan kebijakan dengan baik serta memerhatikan
karyawannya.
Pada pernyataan tentang perusahaan menyelesaikan tepat waktu
menjadi bahan acuan untuk mencapai target perusahaan, terdapat
sebesar 41 %, sangat tidak setuju sebesar 0%, Maka dapat
disimpulkan bahwa kesadaran karyawan akan tanggung jawab dapat

57
menjadi salah satu acuan dalam mencapai tujuan dan target
perusahaan.
Pada pernyataan tentang perusahaan mentaati peraturan yang
ditetapkan, terdapat 100% responden, yang menjawab Sangat setuju
sebesar 58 %, Setuju sebesar 41 %, sangat tidak setuju sebesar 0%,
Maka dapat disimpulkan bahwa kesadaran karyawan akan tanggung
jawab dapat menjadi salah satu acuan dalam mencapai tujuan dan
target perusahaan.
Pada pernyataan tentang perusahaan memberikan motivasi untuk
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu menjadi bahan acuan untuk
mencapai target perusahaan, terdapat 100% responden, yang
menjawab Sangat setuju sebesar 48 %, Setuju sebesar 51 %, sangat
tidak setuju sebesar 0%, Maka dapat disimpulkan bahwa kesadaran
karyawan akan tanggung jawab dapat menjadi salah satu acuan dalam
mencapai tujuan dan target perusahaan.
Pada pernyataan tentang perusahaan akan memberikan sanksi jika
tidak maksimal dalam berkerja untuk mencapai target perusahaan,
terdapat 100% responden, yang menjawab Sangat setuju sebesar 48
%, Setuju sebesar 51 %, sangat tidak setuju sebesar 0%, Maka dapat
perusahaan.
58
Pada pernyataan tentang perusahaan memberikan penilaian untuk
Pada pernyataan tentang perusahaan mengadakan koreksi untuk
Pada pernyataan tentang perusahaan menilai kinerja untuk
Pada pernyataan tentang perusahaan menyelesaikan tepat waktu
menjadi bahan acuan untuk mencapai target perusahaan, terdapat
sebesar 55 %, sangat tidak setuju sebesar 0%, Maka dapat

59
perusahaan.
b. Deskripsi Instrumen Penelitian Pada Variabel Efektifitas
Kerja (Y)
.
1. Saya senang dan terbuka ketika
1. berkomunikasi dengan rekan kerja
maupun pimpinan 48% 51% 0% 0% 0%
2. Dengan berkomunikasi semua

pekerjaan akan mendapatkan hasil
2. yang maksimal 58% 41% 0% 0% 0%
3. Karyawan bekerja bersama team 55% 44% 0% 0% 0%

3. dengan penuh keunggulan
4. Karyawan selalu bekerja sama 51%
4. untuk mencapai tujuan perusahaan 48% 0% 0% 0%
5. Karyawan menyelesaikan tugas 31% 0% 0%

5. yang telah di berikan 69% 0%
6. Karyawan mempunyai inovasi 48

yang tinggi untuk mencapai tujuan % 51% 0% 0% 0%
6. perusahaan
7. Kualitas hasil kerja yang saya

7. lakukan sesuai dengan target yang di 44% 55% 0% 0% 0%
tetapkan
8. Saya mencintai pekerjaan 55% 44% 0% 0% 0%

8.
9. Bekerja dengan tanggung jawab 0% 0%
9. dan mencintai pekerjaan 41% 58% 0%
10. Bekerja disiplin pada porsi 55% 44% 0% 0% 0%

waktu yang tepat
60
Berdasarkan tanggapan responden atas instrumen pada variabel
Efektivitas Kerja (Y) pada tabel I.1 diatas, dapat dijelaskan bahwa
karyawan PT. Zafa Tour Cabang Palembang menyatakan terbuka ketika
berkomunikasi jawaban sangat setuju sebesar 48% dan jawaban setuju
sebesar 51 % , maka mayoritas karyawan PT. Zafa Tour Cabang
Palembang bekerja untuk menghidupi keluarga.
Pada pernyataan tentang dengan berkomunikasi semua pekerjaan
dilakukan secara maksimal, terdapat 100% responden, yang menjawab
Sangat setuju sebesar 58%, Setuju sebesar 41,0% . Maka dapat
disimpulkan bahwa mayoritas karyawan setuju jika bekerja itu hanya
untuk belanja diri sendiri.
Pada pernyataan tentang karyawan berkerja bersama team dengan
penuh keunggulan, terdapat 100% responden, yang menjawab Sangat
setuju sebesar 55 %, Setuju sebesar 44%. Maka dapat disimpulkan
bahwa mayoritas karyawan setuju jika bekerja itu hanya untuk belanja
diri sendiri.
Pada pernyataan tentang karyawan menyelesaikan tugas yang yang
diberikan terdapat 100% responden, yang menjawab Sangat setuju
sebesar 31%, Setuju sebesar 69%. Maka dapat disimpulkan bahwa
mayoritas karyawan setuju jika bekerja itu hanya untuk belanja diri
sendiri.
Pada pernyataan tentang karyawan berkerja bersama team dengan

61
diri sendiri.
Pada pernyataan tentang karyawan mempunyai inovasi yang tinggi
untuk mencpai tujuan perusahaan, terdapat 100% responden, yang
menjawab Sangat setuju sebesar 48 %, Setuju sebesar 51%. Maka dapat
disimpulkan bahwa mayoritas karyawan setuju jika bekerja itu hanya
untuk belanja diri sendiri.
Pada pernyataan tentang kualitas hasil kerja sesuai target kerja,
terdapat 100% responden, yang menjawab Sangat setuju sebesar 44 %,
Setuju sebesar 55 %. Maka dapat disimpulkan bahwa mayoritas
karyawan setuju jika bekerja itu hanya untuk belanja diri sendiri.
Pada pernyataan tentang mencintai pekerjaan bersama team dengan
diri sendiri.
Pada pernyataan tentang berkerja dengan tanggung jawab, terdapat
sebesar 58%. Maka dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan setuju
jika bekerja itu hanya untuk belanja diri sendiri.
Pada pernyataan tentang karyawan berkerja disiplin, terdapat 100%
responden, yang menjawab Sangat setuju sebesar 55 %, Setuju sebesar

62
44%. Maka dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan setuju jika
bekerja itu hanya untuk belanja diri sendiri.
2. Hasil Analisis Data Penelitian
Pada bagian ini, akan dibahas analisis data, untuk mengetahui apakah
data-data yang diperoleh dari hasil jawaban kuesioner dapat digunakan
dalam penelitian ini.
a. Hasil Pengujian Instrumen Penelitian
1) Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Alat uji yang digunakan untuk menguji validitas instrumen
penelitian pada penelitian ini adalah Cronbach ‘s Alpha. Pada metode
Cronbach ‘s Alpha Nilai r-hitung diwakili oleh nilai Corrected Item-
Total Correlation. Uji validitas awal dilakukan pada 29 responden,
maka r-tabel df = n-2 = 29 – 2 = 27 dan r- tabel nya = 0,3115.
Kriteria pengujian menurut Priyatno adalah sebagai berikut:
a) Jika nilai Corrected Item-Total Correlation (r – hitung) ≥ r –
tabel, maka instrumen penelitian dikatakan valid.
b) Jika nilai Corrected Item-Total Correlation (r – hitung) ≤ r –
tabel, maka instrumen penelitian dikatakan tidak valid.49
49
Priyatno, Duwi, Belajar alat Analisis Data dan Cara Pengolahannya Dengan SPSS.
(Yogyakarta, Indonesia: Gava Media 2016), h. 131.
63
Hasil uji validitas instrumen penelitian dengan menggunakan
bantuan program SPSS for Windows Versi 25 untuk variabel
Efektivitas kerja (Y), Manajemen kinerja (X), yaitu sebagai
berikut:
a) Hasil uji validitas instrumen penelitian pada 29 responden
dengan SPSS for Windows versi 25 pada variabel Efektivitas
Kerja (Y), seperti pada tabel berikut
Tabel II. 1
Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Pada Variabel Efektivitas Kerja (Y)
NO Instrumen r-hitung vs r- tabel Hasil Pengujian

Penelitian Instrumen
Penelitian
1. Y.1 0,581 > Valid
0,3115
2. Y.2 0,584 > Valid
0,3115
3. Y.3 0,430 > Valid
0,3115
4. Y.4 0,558 > 0,3115 Valid
5. Y.5 0,626 > 0,3115 Valid
6. Y.6 0,340 < 0,3115 Valid
7. Y.7 0,413 > 0,3115 Valid
8. Y.8 0,485 > 0,3115 Valid
9. Y.9 0,670 > 0,3115 Valid
10. Y.10 0,272 < 0,3115 Tidak Valid
Sumber : Olahan data dengan SPSS Versi 25.00
64
Hasil uji validitas instrumen penelitian pada variabel efektivitas
kerja (Y) seperti pada tabel II.1 diatas menjelaskan bahwa ada 1 item
pernyataan kuesioner yang tidak valid, namun kuesioner tetap bisa
diangkut dalam penelitian dikarenakan penelitian ini 1 indikatornya
memiliki 3 item pernyataan dan yang tidak validnya hanya 1 item
pernyataan maka hasil dari 1 indikatornya tetap valid dan yang tidak
valid hasilnya akan dibuang. Setelah itu didapatkanlah hasil sebagai
berikut:

Penelitian
1. Y.1 0,581 > Valid
0,3115
2. Y.2 0,584 > Valid
0,3115
3. Y.3 0,430 > Valid
0,3115
4. Y.4 0,558 > 0,3115 Valid
5. Y.5 0,626 > 0,3115 Valid
6. Y.6 0,340 < 0,3115 Valid
7. Y.7 0,413 > 0,3115 Valid
8. Y.8 0,485 > 0,3115 Valid
9. Y.9 0,670 > 0,3115 Valid
65
b) Hasil uji validitas instrumen penelitian dengan SPSS for
Windows versi 25 pada variabel Manajemen Kinerja (X),
seperti pada tabel berikut:
Tabel II. 4
Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Pada Variabel Manajamen Kinerja (X)
NO Instrumen r-hitung vs r- tabel Hasil

Penelitian Pengujian
Instrumen
Penelitian
1. X1. 1 0,306 < Tidak Valid
0,3115
2. X1. 2 0,349 > Valid
0,3115
3. X1. 3 0,193 < 0,3115 Tidak Valid
4. X1. 4 0,553 > 0,3115 Valid
5. X1. 5 0,564 > 0,3115 Valid
6. X1. 6 0,409 > 0,3115 Valid
7. X1. 7 0,503 > 0,3115 Valid
8. X1. 8 0,291 < 0,3115 Tidak Valid
9. X1. 9 0,263 < 0,3115 Tidak Valid
10. X1. 10 0,631 > 0,3115 Valid
66
Hasil uji validitas instrumen penelitian 29 responden pada variabel
Manajemen Kinerja pada tabel II.4 , menjelaskan bahwa ada 4 item
pernyataan kuesioner yang tidak valid, namun kuesioner tetap bisa
diangkut dalam penelitian dikarenakan penelitian ini 1 indikatornya
memiliki 3 item pernyataan dan yang tidak validnya hanya 1 item
pernyataan maka hasil dari 1 indikatornya tetap valid dan yang tidak
valid hasilnya akan dibuang. Setelah itu didapatkanlah hasil sebagai
berikut:

Instrumen
Penelitian
1. X1. 2 0,349 > Valid
0,3115
2. X1. 4 0,553 > 0,3115 Valid
3. X1. 5 0,564 > 0,3115 Valid
4. X1. 6 0,409 > 0,3115 Valid
5. X1. 7 0,503 > 0,3115 Valid
6. X1. 10 0,631 > 0,3115 Valid
67
2) Hasil Uji Reliabilitas Penelitian
a. Hasil uji reliabilitas instrumen penelitian dengan
menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 25
untuk variabel Efektivitas Kerja (Y) , seperti yang disajikan
pada tabel berikut:
Tabel II. 7
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Dengan 29 responden
Pada Variabel Efektivitas Kerja (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.814 10
Hasil uji reliabilitas pada 29 responden diatas menunjukkan
bahwa semua nilai cronbach’s alpha pada variabel Efektivitas

68
Kerja (Y), berada di atas 0,700 berarti instrumen penelitian pada
variabel Efektivitas kerja reliabel.
b. Hasil uji reliabilitas instrumen penelitian dengan
menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 25
untuk variabel Manajemen Kinerja (X) , seperti yang
disajikan pada tabel berikut:
Tabel II. 9
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Dengan 29 responden
Pada Variabel Manajemen Kinerja (X)
Cronbach's N of Items
Alpha
.743 10
Hasil uji reliabilitas pada 29 responden diatas menunjukkan
bahwa semua nilai cronbach’s alpha pada variabel Manajemen

69
Kinerja (X), berada di atas 0,700 berarti instrumen penelitian pada
variabel Efektivitas kerja reliabel.
b. Hasil Pengujian Normalitas Data
1) Uji Normalitas Dengan Kolmogorov Smirnov Z
Hasil uji normalitas data dengan bantuan SPSS for windows
versi 25.00 untuk variabel Efektivitas Kerja (Y), Manajemen
Kinerja (X), akan di sajikan pada tabel III berikut:
Tabel III
Hasil Uji Normalitas Data

70
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 29
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.05549852
Most Extreme Differences Absolute .081
Positive .052
Negative -.081
Test Statistic .081
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Hasil uji normalitas data menjelaskan bahwa data residual nilai
Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200. Jadi nilai signifikansi variabel
menghasilkan lebih besar dari pada α (0,05), maka dapat disimpulkan
bahwa data-data yang digunakan dalam penelitian ini berdistribusi
normal.
2) Uji Normalitas Menggunakan Normal Probability Plot
Uji normalitas pada penelitian ini, juga menggunakan Normal
Probability Plot. Deteksi normalitas data dengan melihat penyebaran

71
instrumen pada sumbu diagonal dari grafik Normal Probability Plot,
dengan dasar keputusan apabila instrument menyebar disekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi
memenuhi asumsi.50
Hasil uji normalitas data dengan menggunakan banguan program
SPSS for windows versi 25.00 Untuk variabel Efektivitas Kerja (Y),
dan Manajemen Kinerja (X).
50
Priyatno. 2010, Belajar Analisis Data dan Cara Mengelolahnya Dengan SPSS, h. 129
72
Gambar
Grafik Normalitas Data
Sumber : Olahan Data Dengan SPSS Versi 25.00
Hasil uji normalitas data seperti pada gambar di atas, dapat
dijelaskan bahwa instrumen penelitian pada variabel Efektivitas Kerja
(Y) dan Manajemen Kinerja (X) berada disekitar garis, menyebar dan
mengikuti arah garis diagonal, berarti bahwa instrumen penelitian
pada variabel Efektivitas Kerja (Y) dan Manajemen Kinerja (X)
terdistribusi dengan normal dan layak untuk dianalisis dengan regresi
linier berganda
3. Hasil Pengujian Asumsi Dasar Regresi Linier Sederhana
Pengujian asumsi dasar regresi linier sederhana dilakukan untuk
mengetahui apakah data-data yang digunakan dalam penelitian layak
untuk diuji dengan regresi linier berganda. Pengujian yang dilakukan
adalah pengujian heterokedastisitas, yaitu sebagai berikut:

73
1. Hasil Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas pada penelitian ini menggunakan scatterplots
dengan melihat scatterplots yaitu jika titik-titik menyebar dengan pola
yang tidak jelas diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka
tidak terjadi masalah heterokedastisitas pada model regresi. Hasil uji
heterokedastisitas dengan menggunakan SPSS for windows Versi
25.00, akan disajikan pada gambar dibawah ini:
Gambar
Grafik Pengujian heterokedastisitas
Hasil uji heterokedastisitas pada gambar di atas terlihat bahwa titik-
titik pada gambar scatterplots menyebar diatas dan dibawah angka nol
dan tidak membentuk pola-pola tertentu, maka dapat disimpulkan
bahwa pada model regresi tdiak terjadi masalah heterokedastisitas,

74
sehingga layak untuk dianalisis dengan menggunakan regresi linier
sederhana.
1) Hasil Pengujian Koefisien Detreminan
Nilai koefisien determinan dilihat dari nilai R Square (R 2). Jika
nilai R square sama dengan 0, maka tidak ada sedikitpun pengaruh
yang diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis ini
digunakan untuk mengetahui variabel bebas, yatitu Manajemen
Kinerja (X) secara Parsial atau satu arah terhadap variabel terikat yaitu
Efektivitas Kerja (Y) karyawan PT. Zafa Tour Cabang Palembang,
yaitu sebagai berikut:
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .741a .550 .533 2.09322
a. Predictors: (Constant), manajemen kinerja
Nilai R Square (koefisien determinasi) adalah sebesar 0,741
(74,1%), berarti bahwa Efektivitas Kerja (Y) Karyawan PT. Zafa Tour
Cabang Palembang, dapat dijelaskan oleh Manajemen Kinerja (X)
sebesar 74,1% sedangkan selebihnya sebesar 25,9% dapat dijelaskan
oleh faktor lain berupa dukungan semangat, motivasi kerja, efektifitas
kerja dan masih banyak faktor lainnya.

75
Selanjutnya,berdasarkan tabel IV.3 diatas, diperoleh Adjusted R
Square sebesar 0,533, artinya bahwa pengaruh Manajemen Kinerja
(X) secara satu arah atau parsial terhadap Efektivitas Kerja (Y)
Karyawan PT. Zafa Tour Cabang Palembang adalah sebesar 0,553
(53,3%) artinya jika Manajemen Kinerja secara parsial atau satu arah
tinggi, maka dapat meningkatkan Efektivitas Kerja karyawan PT.
Zafa Tour Cabang Palembang sebesar 53,3%.
4. Model dan Rancangan Uji Hipotesis
1) Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana
Hasil pengujian regresi berganda dengan menggunakan SPSS For
Windows Versi 25.00, akan disajikan pada tabel IV.2 dibawah ini:
76
Tabel IV.2
Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana dan Uji Parsial
Nilai koefisien regresi variabel Manajemen Kinerja (X) adalah
sebesar 5,742 artinya pengaruh Manajemen Kinerja (X) terhadap
Efketivitas Kerja (Y) Karyawan PT. Zafa Tour Cabang Palembang
adalah sebesar 5,742 (57,42%) artinya jika Manajemen Kinerja
karyawan PT. Zafa Tour Cabang Palembang tinggi, maka dapat
meningkatkan Efketivitas Kerja Karyawan pada perusahaan tersebut
sebesar 57,42%. Sebaliknya jika Manajemen Kinerja karyawan PT.
Zafa Tour Cabang Palembang rendah, maka dapat menurunkan
Efketivitas Kerja Karyawan pada perusahaan tersebut sebesar 57,42%.
2) Hasil Pengujian Hipotesis t (Uji Parsial)

77
Nilai t-tabel dengan α = 5%, nilai df (n-2) = 29-2 = 27, sebesar
1,70329 maka dapat diperhitungkan hipotesis t untuk masing-masing
variabel berikut:
Tabel IV.5
Hasil Pengujian Hipotesis T
Ssumber : Olahan Data Dengan SPSS Versi 25.00
1) Uji Hipotesis t Pada Pengaruh Manajemen Kinerja (X) di PT.
Zafa Tour Cabang Palembang Terhadap Efektivitas Kerja (Y)
Berdasarkan tabel IV.5 diperoleh nilai t-hitung variabel
Manajemen Kinerja (X) sebesar 5,742; berarti nilai t-hitung 5,742> t-
tabel 1,703 dan nilai signifikansi t (sig t) sebesar 0,000; berarti sig t
(0,001) < α (0,05), maka menolak Ho dan Menrima Ha, sehingga ada
pengaruh yang positif dan signifikan Manajemen Kinerja terhadap
Efektivitas Kerja Karyawan di PT. Zafa Tour Cabang Palembang.

78
2. Pembahasan Hasil Penelitian
a. Pembahasan Tentang Pengaruh Manajemen Kinerja (X) di PT.
Zafa Tour Cabang Palembang Terhadap Efektivitas Kerja (Y)
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi (Adjusted R
Square) sebesar 0,553 (53,3%) artinya jika Manajemen Kinerja secara
parsial atau satu arah tinggi, maka dapat meningkatkan Efektivitas
Kerja karyawan PT. Zafa Tour Cabang Palembang sebesar 53,3%.
Dari uji koefisien determinasi tersebut, maka dapat dijelaskan
bahwa varriabel-variabel, faktor pendukung yang digunakan dalam
penelitian ini sudah mampu untuk menjelaskan efektivitas kerja
karyawan PT. Zafa Tour Cabang Palembang. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa manajemen kinerja yang baik, teratur dan
efektivitas kerja digunakan untuk sarana meningkatkan hasrat
keinginan dan kemauan untuk berhasil, dapat meningkatkan
efektivitas kerja karyawan PT. Zafa Tour Cabang Palembang
Efektivitas kerja sangat dibutuhkan bagi karyawan karena, dengan
efektivitas kerja dan semangat yang tinggi, dapat menimbulkan
dampak yang baik bagi diri individu maupun perusahaan, bagi
individu adalah dapat menambah motivasi untuk bekerja menjadi
ibadah, bagi perusahaan adalah untuk dapat mencapai tujuan.
Manajemen kinerja menurut Wibowo adalah gaya manajemen
dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang
melakukan proses komunikasi terbuka dan berkelanjutan dalam

79
menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis secara terpadu
sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.

51
Dengan kata lain manajemen kinerja adalah kegiatan yang penting
untuk mengatur manusia sebagai elemen dalam mencapai tujuan
organisasi dan mengedepankan kemajuan serta kemaslahatan
bersama..
51
Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: Raja Press, 2012), h.2.
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data penelitian, maka dapat diuraikan beberapa
kesimpulan sebagai berikut:
Manajemen kinerja karyawan adalah menangani atau mengatur kerja dari
atasa (manajer) kepala bawahannya langsung dari proses kerja itu berlangsung,
yaitu mulai dari perencanaan kerja, pengorganisasian, pelaksanaan kerja,
sampai mendapatkan hasil dari pekerjaan tersebut, serta mengevaluasi
kekurangan yang ada hingga mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Dalam perencanaan manajemen diatur sesuai denganrencana kinerja
karyawan dengan pimpinan. Terdapat juga sarana dan prasarana yang
menunjang keberhasilan PT. Zafa Tour Cabang Palembang. Tanpa adanya
perencanaan mustahil proses kegiatan manajemen bisa berjalan dengan baik.
Dalam pengelompokkan kerja ada pembagian tugas beserta tanggung
jawab dan kewenangan karyawan. Pembagian tugas tersebut sangant penting
untuk menjalankan program-program yang telah direncanakan. Dengan adanya
struktur organisasi beserta job description yang telah ditentukan apa saja
tanggung jawab, hak dan kewajiban, serta wewenangnya semua pekerjaan di
PT. Zafa Tour Cabang Palembang bisa terselesaikan oleh masing masing
bagian dengan baik.
80
81
Manajemen kinerja di PT Zafa Tour Cabang Palembang adalah cukup
baik, jika di pengaruhi beberapa faktor dan indikator sebagai tindakan
koordinasi, meningkatkan kinerja karyawan dan membagi informasi.
Efektifitas kerja di PT Zafa Tour Cabang Palembang adalah cukup baik
jika dipengaruhi beberapa faktor dan indikator di antaranya: tingkat
produktivitas kerja karyawan , efesiensi, kepuasan kerja dan kemampuan
beradaptasi karyawan.
Ada pengaruh yang positif dan signifikan manajemen kinerja karyawan di
PT. Zafa Tour Cabang Palembang secara parsial atau satu arah terhadap
efektivitas kerja karyawan dengan t-hitung (5,742) > t-tabel (1,703) sedangkan
nilai sig t sebesar (0,000) < α (0,05).

82
B. SARAN
Berdasarkan hasil analisis data peneitian, maka penulis memberikan
beberapa saran yang mungkin berguna bagi PT. Zafa Tour Cabang Palembang
untuk meningkatkan Efektivitas kerja, yaitu sebagai berikut:
1. Upaya untuk meningkatkan Efektivitas Kerja karyawan adalah selalu
mendekatkan diri kepada Tuhan Yang Maha Esa serta selalu menghadirkan
Allah SWT disetiap aktivitas kita, karena sikap optimis, percaya diri, yakin
akan kemampuan merupakan bentuk keyakinan kita kepada Rabb peencipta
kita. Selain itu juga karyawan harus mampu memotivasi diri, menyesuaikan
diri dengan lingkungan kerja , beri’tikad baik, serta menjaga kerukunan antar
sesama karyawan agar terciptanya lingkungan kerja yang harmonis.
2. Dalam keadaan sedang bekerja, hendaknya disertai dengan kemampuan
mengendalikan diri, mengenali pola untuk mengatur manajemen pekerjaan,
sehingga harapan untuk bekerja lebih baik dapat terlaksana dan keluargapun
dapat merasakan hasil baik dari kerja keras, kerja cerdas, kerja ikhlas, dan
kerja tuntas yang telah dilakukan.
3. Bagi Prodi, diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat menambah
wawasan pengetahuan keilmuan bagi prodi untuk mengetahui pengaruh
manajemen kinerja terhadap efektivitas kerja karyawan yang lebih efektif
dan efisien.
83
DAFTAR PUSTAKA
Bateman and Scott A. Snell Thomas S., Management Leading and

Collaboration in a Competitive Wordl, New York: McGraw-Hill 2012.
Brosur Umrah PT. Zafa Tour Cabang Palembang, Palembang, Rabu, Tanggal
29 Januari 2020.
Daryanto Bintaro, Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan, Yogyakarta:

Gava Media, 2017.
Dharma, Surya, Manajemen Kinerja :Falsafah, Teori dan Penerapannya,

Pustaka Pelajar, 2005.
Djarawanto, Faktor-Faktor Metode Riset dan Bimbingan Penulisan Skripsi,

Yogyakarta: Liberti, 1983.
Gary Dessler, Manajemen Daya Manusia. Jakarta Barat: PT Indeks.2010.
Hadijaya Yusuf. 2012. Administrasi Pendidikan. Medan: Perdana

Publishing,t.t.
Ibrahim Lubis, Pengendalian dan Pengawasan Proyek dalam Manajemen,

Cet, II; Jakarta Timur. Ghalia Indonesia,1985.
Ivancevich dan Matteso Konopaske, Perilaku dan Manajemen Organisasi,
Jakarta : Erlangga, 2007.
J.H. Jackson &Mathis R.L., Human Resource Management :Manajemen

Sumber Daya Manusia, Terj Dian Angelia Jakarta :Salemba Empat, 2006.
Komaruddin. Psikologi Olahrag. Bandung : Rosda, 2015.
Ladianto Candra. “Pengaruh Kinerja Pegawai Terhadap Produktivitas

Organisasi Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kab.Deli
Serdang” Medan : UIN Sumatera Utara, 2018.
Liliwer Alo i, Wacana Kinerja Kantor, Bandung: Mandar maju, 2011.
Mardiasmo, Akuntansi Sektor Publik, Yogjakarta: Andi, 2009.
Meleong, Lexy. Metode Penelitian Kualitatif, cetakan ke-36. Bandung :PT.

Remaja Rosdakarya Offset, 2017.
Nasution, Metode Research Penelitian Ilmiah, Jakarta: Bumi Aksara, 2004.

84
Observasi dan Wawancara peneliti pada Pembimbing Zafa Tour, M. Taufik

Saiman, Pada tgl 28 Oktober 2019.
Poltak Sinambela Lijan, Kinerja Pegawai: Teori Pengukuran dan Implikasi,
Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012.
Priyatno, Duwi, Belajar alat Analisis Data dan Cara Pengolahannya Dengan
SPSS. Yogyakarta, Indonesia: Gava Media 2016.
Priyatno, Belajar Analisis Data dan Cara Mengelolahnya Dengan SPSS 2010.
Sagala Syaiful, Manajemen Strategik dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan,

Bandung: Alfabeta, 2007.
Sartika Dewi. “Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Efektivitas Kerja

Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pinrang”. Makasar : UIN
Alauddin, 2014.
Saiman Taufik, Kepala Cabang PT. Zafa Tour Cabang Palembang,

Wawancara, Palembang, Kantor Zafa Tour Cabang Palembang, Rabu,
Tanggal 29 Januari 2020.
Setyaningsih Kris, Metodologi Penelitian, Palembang: IAIN Raden Fatah

Press, 2010.
Siagian Sondang, Manajemen Sumber Daya Manusia jakarta : Bumi Aksara,

2009.
Sugiyono, Motode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan H & D, Bandung:
Alfabeta, 2002.
Sulistyorini, Manajemen Pendidikan Islam: Konsep, Strategi dan Aplikasi,

Yogyakarta: Teras, 2009.
U. Saefullah, Manajemen Pendidikan Islam, Bandung: CV Pustaka Setia, 2013.
Uhar Suharsaputra, Administrasi Pendidikan, Manajemen Kinerja, Jakarta:

Raja Press, 2012.
.
Wahyuni Sry “Penerapan Manajemen Kinerja dalam Meningkatkan Kualitas
Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kabupaten Enrekang” Makasar : UIN Alauddin, 2017.
Wibowo, Manajemen Kinerja, Jakarta: Raja Press, 2012.

LAMPIRAN
LAMPIRAN 2
TABULASI VARIABEL MANAJEMEN KINERJA (X1)
X.1 X.2 X.3 X.4 X.5 X.6 X.7 X.8 X.9 X.10 TOTAL
5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 47
5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 48
4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 47
4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 46
5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 47
4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 43
5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 46
4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 45
5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 46
5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 44
5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49
4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 45
4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 44
5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 43
4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 42
4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 43
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 46
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 47
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49
4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 45
5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 43
4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 43
TABULASI VARIABEL EFEKTIVITAS KERJA (Y)
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 TOTAL
5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 48
5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 48
4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 47
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 45
5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 45
4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 43
5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 45
4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 45
4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 43
4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 42
5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 45
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 45
5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 42
4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 42
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 46
4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 43
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 44
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 48
5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48
4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 42
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
Lampiran 3
Validitas Penelitian Manajamen Kinerja (X)

Instrumen
Penelitian
1. X1. 1 0,306 < 0,3115 Tidak Valid
2. X1. 2 0,349 > 0,3115 Valid
3. X1. 3 0,193 < 0,3115 Tidak Valid
4. X1. 4 0,553 > 0,3115 Valid
5. X1. 5 0,564 > 0,3115 Valid
6. X1. 6 0,409 > 0,3115 Valid
7. X1. 7 0,503 > 0,3115 Valid
8. X1. 8 0,291 < 0,3115 Tidak Valid
9. X1. 9 0,263 < 0,3115 Tidak Valid
10. X1. 10 0,631 > 0,3115 Valid
RELIABILITAS MANAJEMEN KINERJA (X1)
Cronbach's
Alpha N of Items
.743 10
Validitas Efektivitas Kerja (Y)

Penelitian
1. Y.1 0,581 > 0,3115 Valid
2. Y.2 0,584 > 0,3115 Valid
3. Y.3 0,430 > 0,3115 Valid
4. Y.4 0,558 > 0,3115 Valid
5. Y.5 0,626 > 0,3115 Valid
6. Y.6 0,340 < 0,3115 Valid
7. Y.7 0,413 > 0,3115 Valid
8. Y.8 0,485 > 0,3115 Valid
9. Y.9 0,670 > 0,3115 Valid
10. Y.10 0,272 < 0,3115 Tidak Valid
RELIABILITAS EFEKTIVITAS KERJA (X1)
Cronbach's
Alpha N of Items
.814 10
NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 29
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.05549852
Most Extreme Differences Absolute .081
Positive .052
Negative -.081
Test Statistic .081
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

Regresi Linier Sederhana
Heterokedastisitas
Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH MANAJEMEN KINERJA DI PT. ZAFA TOUR CABANG
PALEMBANG TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PETUNJUK PENGISIAN JAWABAN:
1. Kuesioner ini dibuat untuk menjawab seluruh pernyataan yang telah
disediakan.
2. Pilihlah sesuai dengan pendapat dan pengalaman anda bekerja di PT.
Zafa Tour Cabang Palembang serta berikan tanda (√ ) pada jawaban yang
anda pilih.
Keterangan :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
KS : Kurang Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
3. Saat anda menjawab pernyataan ini, pernyataan tidak ada yang salah,
maka dimohon untuk menjawab semua pernyataan yang disediakan.
4. Atas perhatian dan kerjasamanya saya ucapkan terimakasih karena telah
mensukseskan penelitian ini.

A. Identitas Responden
Sebelum anda memberikan jawaban terhadap pernyataan dibawah ini,
lengkapilah identitas diri anda sebagai berikut :
1. Nama :
2. Jenis Kelamin :
a. Laki-laki
b. Perempuan
3. Umur :
a. 20-25 tahun
b. 25-30 tahun
c. 30-40 tahun
d. > 40 tahun
4. Posisi/jabatan :
B. Manajemen Kinerja
1. Perusahaan
memberikan
arahan untuk
meningkatkan
kinerja karyawan
2. Breafing adalah
salah satu upaya
meningkatkan
kualitas karyawan
3. Karyawan
menyelesaikan
pekerjaan dengan
tepat waktu
4. Karyawan
mentaati peraturan
yang ditetapkan
5. Saya mempunyai
motivasi untuk
mencapai target
yang telah
ditetapkan
perusahaan
NO. PERNYATAAN SS S KS TS STS

6. Saya bersedia
diberikan sanksi
jika tidak
maksimal dalam
bekerja
7. Perusahaan
memberikan
penilaian upaya
untuk
meningkatkan
kinerja karyawan
8. Perusahaan
mengadakan
koreksi upaya
untuk
meningkatkan
kinerja karyawan
9. Perusahaan
melaksanakan
evaluasi untuk
mencapai tujuan
perusahaan
10. Perusahaan
menilai kinerja
karyawan
C. Efektivitas Kerja
.
1. Saya senang dan terbuka ketika
berkomunikasi dengan rekan kerja
maupun pimpinan
2. Dengan berkomunikasi semua

pekerjaan akan mendapatkan hasil
yang maksimal
3. Karyawan bekerja bersama team

dengan penuh keunggulan
4. Karyawan selalu bekerja sama untuk
mencapai tujuan perusahaan
5. Karyawan menyelesaikan tugas yang

telah di berikan
6. Karyawan mempunyai inovasi yang

tinggi untuk mencapai tujuan
perusahaan
7. Kualitas hasil kerja yang saya

lakukan sesuai dengan target yang di
tetapkan
.
8. Saya mencintai pekerjaan
9. Bekerja dengan tanggung jawab dan

mencintai pekerjaan
10. Bekerja disiplin pada porsi waktu

yang tepat
*Kritik, saran, dan kesan anda untuk PT. ZAFA TOUR CABANG
PALEMBANG
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. Data Pribadi
Nama : M. Sahid Tapta Jani

Tempat, tanggal lahir : Cianjur, 29 Oktober 1996
Umur : 23 Tahun
Jenis kelamin : Laki – laki
Agama : Islam
Nama Orang Tua
Ayah : Agun Apip Hubudin
Ibu : Ayi Nina Marlina
Nama Saudara Kandung
Adik : Hiban Taqiyudin
: Dimas Sihabudin
Kewarganegaraan : Indonesia
Alamat : Jln. Padat Karya Sugiwaras Rt.04 Rw.01 Kel.Talang
jambe Kec. Sukarami Palembang
Riwayat Pendidikan
NO SEKOLAH TEMPAT TAHUN KETERANGAN
1. SD NEGERI 143 PALEMBANG 2009 IJAZAH

PALEMBANG
2. SMP NEGERI 49 PALEMBANG 2012 IJAZAH

PALEMBANG
3. MAN 2 PALEMBANG PALEMBANG 2015 IJAZAH
Palembang, September 2020
.
Sahid
NIM : 1635600057

Skripsi Full Bab Tentang SDM

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Full Bab Tentang SDM

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BAB I

A. Latar Belakang Masalah

menyisihkan keinginan karyawan yang mau berkerja, Namun demikian

perusahaan mustahil dapat berjalan dengan sendirinya begitupun sebaliknya.

Karyawan selalu terlibat dalam setiap proses manajemen dan operasional.

Bagi setiap organisasi, meningkatkan daya tahan untuk tetap dapat

kebutuhan.Namun tidak cukup untuk daya tahan saja. Untuk meningkatkan

kualitas diperlukan perbaikan kinerja secara berkelanjutan. Dalam era

Manajemen kinerja sudah sebaiknya dilakukan oleh setiap organisasi untuk

meningkatkan efektifitas kerja karyawan .

kompetensi yang telah ditentukan.

Dengan demikian manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk

pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan

tertentu baik pendek maupun panjang. 1

Manajemen kinerja didasarkan kepada suatu asumsi bahwa bilamana orang

untuk mencapai sasaran tersebut.

Menurut Wibowo, manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam

pendekatan strategis secara terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai

tujuan organisasi. Adapun indikator manajemen kinerja yaitu pembinaan dan

pengembangan kinerja karyawan, pembinaan disiplin kinerja, pemberian motivasi,

pengawasan, evaluasi kinerja.2

Proses manajemen kinerja dapat digunakan untuk mengomunikasikan dan

memperkuat strategi, nilai dan norma organisasi. Manajemen kinerja

memungkinkan individu untuk mengekpresikan pandangan mereka tentang apa

Manajemen kinerja yang efektif memberikan dasar bagi usaha

mengomunisasikan misi, nilai-nilai dan sasaran organisasi kepada seluruh

karyawan. Pernyataan misi organisasi memberikan kerangka kerja bagi strategi

sejauh mana perilaku seseorang tetap menegakkan nilai-nilai tersebut.

menggerakkan suatu organisasi. Tanpa manajemen yang efektif dan efisien

kemampuan para pelaku dalam melakukan sesuatu hal yang bersangkutan.3

Menurut Siagian “efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, sarana dan

prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya

pemanfaatan waktu, peningkatan sumber daya manusia.

Sumber daya manusia merupakan unsur penggerak yang paling penting

dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Tujuan pembentukan sebuah

perusahaan adalah untuk mencapai tujuan bersama dan kelangsungan sebuah

hidup perusahaan ditentukan oleh keberhasilannya dalam mencapai tujuan

tersebut. Keberhasilan untuk mencapai tujuan bersama tersebut diperlukan

mengelola sumberdaya yang dimiliki.5

Kinerja dapat digunakan untuk mengukur tingkat prestasi atau kebijakan

individu maupun kelompok. Berhasil atau tidaknya tujuan dalam organisasi

tergantung bagaimana proses kinerja itu dilaksanakan. Pengkuran kinerja

organisasi publik penting dilakukan karena berguna sebagai acuan untuk

akan datang. Mardiasmo menyatakan bahwa penilaian sektor publik dilakukan

untuk memenuhi tiga maksud, yaitu : (1) membantu memperbaiki kinerja

pemerintahan, (2) pengalokasian sumber daya dan pembuatan keputusan dan

(3) Mewujudkan pertanggungjawaban organisasi public dan memperbaiki

Kinerja pegawai dalam organisasi, merupakan jawaban dari berhasil atau

Coacing for Performance” Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang

umum keterampilan”. Sedangkan menurut Robert L Mathis dan John H.

Jackson Terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira”Menyatakan bahwa pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan tidaknya karyawan”.Jadi Kinerja

merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada

pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi

dihubungkan.dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta

mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebujikan operasional.7

Manajemen kinerja harus mengaitkan kegiatan pegawai dengan tujuan

organisasi. Pelaksanaan strategi tersebut perlu mendefinisikan hasil yang akan

dicapai, perilaku, karakteristik pegawai yang dibutuhkan untuk melaksakan

strategi, mengembangkan pengukuran dan sistem umpan balik terhadap kinerja

pegawai. Kebanyakan organisasi menggunakan informasi manajemen kinerja

khususnya evaluasi kinerja untuk kepentingan keputusan administratife,