BAB II

LANDASAN TEORI

A. Penelitian Terdahulu
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan penelitian terdahulu sebagai
acuan untuk membandingkan variabel. Adapun penelitian terdahulu yang
dijadikan sebagai acuan mengenai kepuasan kerja, kinerja karyawan, dan
disiplin kerja adalah sebagai berikut :

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama Metode
No Variabel Hasil Penelitian
Peneliti Penelitian
1 (Kurniasari & Kepuasan Persamaan Kepuasan dan
Maulana, Kerja, Regresi dan motivasi kerja
2019) Motivasi Anova. berpengaruh positif
Kerja, Disiplin dan signifikan
Kerja. terhadap disiplin
kerja karyawan.
2 (Munthe, Kepuasan Total Kepuasan kerja
Fernando & Kerja, Disiplin Sampling berpengaruh positif
Simbolon, Kerja terhadap disiplin
2019) kerja pada
karyawan.
3 (Safitri, Motivasi Metode Kepuasan kerja
2018) Kerja, Kuantitatif memiliki pengaruh
Kepuasan yang signifikan
Kerja, Disiplin terhadap disiplin
Kerja, Kinerja. kerja.
Kepuasan kerja
memiliki pengaruh
yang signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
4 (Winda Motivasi Explanatory Kepuasan kerja
Listiyana & Kerja, Research berpengaruh
Ngatno, Kepuasan signifikan terhadap
2019) Kerja, Disiplin disiplin kerja.
Kerja, dan

6
 Nama Metode
No Variabel Hasil Penelitian
Peneliti Penelitian
Kinerja Kepuasan kerja
Karyawan berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Disiplin kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Kepuasan kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
melalui disiplin
kerja.
5 (Sandhi Fialy Motivasi Metode Motivasi, disiplin,
Harahap & Kerja, Disiplin penelitian dan kepuasan kerja
Satria Kerja, asosiatif mempunyai
Tirtayasa, Kepuasan pengaruh positif
2020) Kerja, Kinerja dan signifikan
Karyawan, terhadap kinerja
karyawan.
6 (Ketut IR Compensation, Quantitative Kepuasan kerja
Sudiardhita, Work Research berpengaruh positif
Saparuddin Motivation, With dan signifikan
Mukhtar, Job Numerical terhadap kinerja
Budi Satisfaction Assessment karyawan.
Hartono, And Employee s Of
Herlitah, Performance. Phenomena
Tuty Study.
Sariwulan,
2018)
7 (Yuan Work Quantitative Kepuasan Kerja
badrianto & Environment, Approach berpengaruh positif
M. Ekhsan, Job dan signifikan
2018) Satisfaction, Terhadap Kinerja
Employee Karyawan.
Performance
8 (Kelimeda, Motivation, Quantitative Motivasi, kepuasan
Hairudinor, Job Approach. kerja, disiplin kerja
M. Nur Iman Satisfaction, berpengaruh
Ridwan, Job Discipline,

7
 Nama Metode
No Variabel Hasil Penelitian
Peneliti Penelitian
Juhriyansyah, Employee signifikan terhadap
2018) Performance kinerja karyawan.
9 (Muhammad Compensation, Associative Kompensasi dan
Arif, Putri Discipline, Research disiplin
Endah Employee With berpengaruh secara
Syaifani, Performance Quantitative potensial dan
Yudi Approach signifikan terhadap
Siswadi, kinerja pegawai.
2019)
10 (Abdul Leadership Survey Disiplin kerja
Razak, Style, Research berpengaruh positif
Sarpan, 2018) Motivation, Method dan signifikan
Work terhadap kinerja
Discipline, karyawan.
Employee
Performance

Berdasarkan tabel diatas yang merupakan penelitian terdahulu, terdapat

perbedaan dan persamaan antara penelitian terdahulu dengan penelitian kali
ini, sebagai berikut :

1. Perbedaan
Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian kali ini adalah objek
penelitian dan beberapa variabel yang digunakan dalam penelitian
terdahulu yaitu motivasi kerja dan kompensasi.
2. Persamaan
Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian kali ini adalah variabel
X dan Z dimediasi oleh Variabel Y dan beberapa variabel yang juga
digunakan yaitu variabel kepuasan kerja, disiplin kerja, dan kinerja
karyawan.

8
B. Landasan Teori
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Kemampuan karyawan terlihat dari kinerjanya. Kinerja pada
umumnya diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2009). Sedangkan menurut (Notoatmojo, 2003)
kinerja karyawan merupakan ukuran dalam suatu organisasi sampai
sejauh mana kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya serta
seberapa besar penghargaan yang diberikan perusahaan dalam rangka
pengembangan sumber daya manusia
(Hasibuan, 2016) mengungkapkan bahwa kinerja adalah suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya. Menurut (Simamora, 2004), kinerja
karyawan adalah suatu tingkat dimana para karyawan mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja pegawai adalah kesediaan
seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan
dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan
hasil seperti yang diharapkan (Rivai, 2005).
Berdasarkan definisi kinerja karyawan menurut para ahli dapat
diartikan bahwa Kinerja karyawan merupakan suatau pencapaian
yang didapat oleh individu atau kelompok dalam melaksanakan suatu
tugas atau tanggung jawab berdasarkan keterampilan, pengalaman,
integritas dan ketepatan waktu sesuai dengan standart dan kriteria
yang ditentukan sebelumnya.

b. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut (Wirawan, 2009) ada faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya sebagai berikut :
1) Faktor internal karyawan merupakan faktor yang berasal dalam
diri pegawai yang merupakan faktor yang diperoleh ketika

9
 berkembang dan bawaan dari lahir. Faktor tersebut antara lain
bakat, sifat pribadi, kreativitas, pengetahuan, keterampilan,
kompetensi, pengalaman kerja, keadaan fisik, keadaan psikologi,
etos kerja, disiplin kerja, motivasi kerja, semangat kerja, sikap
kerja, stress kerja, keterlibatan kerja, kepemimpinan, kepuasan
kerja, dan keloyalan
2) Faktor lingkungan internal organisasi adalah suatu keadaan yang
memerlukan dukungan organisasi tempat pegawai bekerja karena
dukungan tersebut yang akan mempengaruhi tinggi dan
rendahnya organisasi. Faktor tersebut diantara lain visi misi,
tujuan organisasi, kebijakan organisasi, bahan mentah, teknologi,
strategi organisasi, sistem manajemen, kompensasi,
kepemimpinan, modal, budaya organisasi, iklim organisasi dan
temen sekerja.
3) Faktor lingkungan eksternal yaitu situasi, keadaan, dan kejadian
yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor tersebut diantaranya
yaitu kehidupan ekonomi, kehidupan politik, kompetitor,
kehidupan sosial, budaya dan agama masyarakat.

Sedangkan menurut (Handoko, 2016) kinerja dipengaruhi oleh

beberapa faktor yaitu :
1) Motivasi
Motivasi menjadi faktor yang sangat penting yang memiliki
hubungan dengan kinerja organisasi, semakin besar karyawan
memiliki motivasi kerja maka semakin tinggi kinerjanya.
2) Kepuasan kerja
Kepuasan kerja diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi
semangat kerja seseorang agar seseorang dapat bekerja dengan
baik dan akan memengaruhi kinerja seseorang.
3) Tingkat stres

10
 Stres kerja dapat menyebabkan seorang karyawan tidak bisa
bekerja dengan maksimal, membuat kinerja menurun, tingkat
absensi tinggi dan turnover yang tinggi. Hal ini akan memberikan
dampak yang merugikan bagi perusahaan.
4) Kondisi fisik pekerjaan
Setiap karyawan menginginkan kondisi fisik kerja yang nyaman,
bersih dan aman yang membuat karyawan dapat bekerja dengan
baik dan tenang, dengan demikian hasil kerja yang dihasilkan
juga akan maksimal.
5) Sistem kompensasi
Pemberian kompensasi kepada para karyawan harus sesuai
dengan kontribusi karyawan kepada perusahaan, dengan
pemeberian kompensasi secara tepat waktu dan sesuai dengan
kontribusi kerja karyawan akan mendorong perilaku karyawan
agar bisa ber kinerja sesuai yang diinginkan perusahaan.

c. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut (Mathis & Jackson, 2014) menyatakan bahwa
indikator untuk mengukur kinerja karayawan, antara lain :
1) Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang
diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang
ditugaskan beserta hasilnya.
2) Kualitas
Ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil
aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas,
maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu
aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.

11
 3) Ketepatan waktu
Dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.

2. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya yaitu gaji, rekan kerja, atasan, pekerjaan, dan
lingkungan kerja (Handoko, 2000). Menurut (Sunyoto, 2012)
kepuasan kerja adalah sifat individual seseorang sehingga memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang
berlaku pada dirinya. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan
sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan dan
kedisiplinan karyawan meningkat. Karyawan yang lebih suka
menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan
pekerjaan daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting
(Hasibuan, 2007).
Kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan
seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau
tidak puas dalam bekerja (Rivai, 2011). Sedangkan pengertian lain
dari kepuasan kerja adalah hal yang bersifat individual, semakin
banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan
sebaliknya (Noor, 2013). Kepuasan kerja adalah perasaan positif
tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi
karakteristiknya dan lebih tertuju pada sikap dibandingkan perilaku
(Robbins, Stephen P. & Judge, 2008).
Berdasarkan beberapa definisi menurut para ahli di atas,
disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan tingkat perasaan
seseorang terhadap pekerjaan dengan mempertimbangkan dan menilai

12
 semua aspek yang ada dalam pekerjaannya, sehingga dalam dirinya
menimbulkan suatu perasaan senang atau tidak nyaman.

b. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut (Sutrisno, 2013) faktor-faktor yang memepengaruhi
kepuasan kerja antara lain sebagai berikut :
1) Faktor Psikologis
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan
yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap
kerja, bakat, dan ketrampilan.
2) Faktor Sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial
antara karyawan dengan atasan.
3) Faktor Fisisk
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan,
pertukaran udara, kondisi ksehatan karyawan, umur, dan
sebagainya.
4) Faktor Finansial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji,
jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang
diberikan, promosi dan sebagainya.

c. Indikator Kepuasan Kerja

Menurut (Widodo, 2015) menyatakan bahwa ada beberapa
indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu:
1) Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang akibat dari
pelaksanaan keja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan
adil.

13
 2) Pekerjaan itu sendiri, yaitu pekerjaan yang dilakukan seseorang
apakah memiliki elemen yang memuaskan.
3) Rekan kerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang
senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang
dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenagkan atau tidak
menyenangkan.
4) Atasan, yaitu seseorang senantiasa memberi perintah atau
petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara kerja atasan dapat
tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal
ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
5) Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang
melalui kenaikan jabatan, seseorang dapat merasakan
adanyakemungkinan besar untuk naik jabatan atau tidak. Ini juga
dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.
6) Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.

3. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Kedisiplinan adalah fungsi operatif terpenting dalam
manajemen sumber daya manusia. Semakin baik kedisiplinan
karyawan maka semakin baik pula prestasi kerja yang dapat dicapai.
Tanpa disiplin karyawan yang baik, maka sulit bagi suatu organisasi
atau perusahaan untuk mencapai hasil dengan optimal. Menurut
(Hasibuan, 2011) mengatakan kedisiplinan merupakan kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma
sosial yang berlaku. Menurut (Anoraga, 2004) disiplin kerja adalah
sikap karyawan yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau
mematuhi segala peraturan dalam bekerja yang telah ditentukan
oleh perusahaan.
Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan
pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim
kerja di dalam sebuah organisasi (Rosidah, 2009). Sedangkan

14
 Menurut Singodimedjo dalam (Sutrisno, 2009) mengatakan disiplin
merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi
dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya.
Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan,
sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan
memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Selanjutnya menurut
(Rivai, 2013) menyatakan disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilakuserta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorangmentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku.
Berdasarkan beberapa pengertian disiplin kerja menurut para
ahli di atas, disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan sikap hormat
terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan yang ada dalam diri
karyawan dan secara sukarela dapat menyesuaikan diri dengan
peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2. Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut (Nitisemito, 1982) dalam (Suharsih, 2005) faktor-
faktor yang mempengaruhi disiplin kerja secara umum dapat
dibedakan menjadi dua yaitu :
1) Faktor dari dalam diri individu yaitu semangat dan kesadaran dari
diri karyawan akan pentingnya disiplin kerja. Faktor tersebut
antara lain keadaan psikologi, motivasi kerja, kepuasan kerja,
semangat kerja, sikap kerja, stress kerja.
2) Faktor dari luar individu yaitu kepemimpinan dan peranan yang
berlaku di lingkungan kerja. Faktor tersebut diantara lain
kebijakan organisasi, sistem manajemen, kompensasi,
kepemimpinan, budaya organisasi, pendidikan, dan pelatihan.

15
 3. Indikator Disiplin Kerja
Menurut (Mathis & Jackson, 2014) menyatakan bahwa ada
beberapa indikator untuk mengukur disiplin kerja, antara lain :
1) Disiplin terhadap waktu : sikap atau tingkah laku yang
menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja.
2) Disiplin terhadap peraturan : mematuhi tata tertib baik yang
tertulis maupun tidak tertulis dan dibuat agar tujuan suatu
organisasi dapat tercapai dengan baik
3) Etika kerja : aturan normatif yang mengandung sistem nilai dan
prinsip moral yang merupakan pedoman bagi karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan.

C. Hubungan Antar Variabel

1. Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Kepuasan kerja dalam hal apa pun sangat penting karena
kecenderungan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan
tidak akan dapat tercapai tanpa adanya kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja yang diterima dan dirasakan oleh seseorang pegawai akan
berpengaruh terhadap hasil yang diperoleh dari pekerjaannya. Dengan
diperolehnya kepuasan kerja oleh pegawai baik itu dengan pemberian gaji
yang sesuai, pekerjaan yang diberikan sesuai dengan keahliannya, dan
hubungan dengan atasan terjalin dengan baik, hal ini akan meningkatkan
kinerja para pegawai (Luthans, 2006).

2. Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja

Kepuasan kerja mempengaruhi disiplin kerja karyawan dalam
perusahaan (Hasibuan, 2006) (Fathoni Abdurrahmat, 2006), artinya jika
kepuasan diperoleh dari pekerjaan tinggi maka kedisiplinan karyawan
baik. Sebaliknya jika kepuasan kerja kurang tercapai dari pekerjaannya
maka kedisiplinan karyawan rendah. Kepuasan kerja merupakan kunci
pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja dari setiap pegawai
dalam melakukan aktivitas pekerjaannya. Dengan kepuasan kerja yang

16
 optimal, pegawai akan semakin termotivasi dalam bekerja, dan akhirnya
akan selalu berusaha mewujudkan tujuan organisasi dengan efektif dan
efisien. Kepuasan kerja yang tinggi akan memperbaiki kedisiplinan
seorang pegawai, dengan kedisiplinan organisasi akan mengurangi tingkat
kemangkiran pegawai dan membuat pegawai semakin betah bekerja di
perusahaan.

3. Hubungan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Disiplin kerja menjadi kunci tercapainya tujuan perusahaan.
Sebagimana pendapat yang dikemukakan oleh (Liden, Kraimer, & Sandy,
2001), dengan ditegakkannya disiplin maka dapat mengatasi masalah
kinerja yang buruk. Dengan adanya kedisiplinan kerja yang baik dari
karyawan, maka kinerja karyawan juga akan terlaksana dengan baik guna
untuk mencapi tujuan perusahaan. Karena disiplin kerja mempengaruhi
kinerja karyawan, dari segi ketepatan waktu sesuai target yang telah
ditentukan. Dalam artian apabila disiplin kerja itu tercapai, maka suatu
pekerjaan akan mengalami kelancaran dalam menjalankan tugas. dan
apabila disiplin kerja itu tidak tercapai maka suatu pekerjaan akan
mengalami banyak kendala dan keterlambatan dalam hasil dan kinerja
karyawanya. Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus
dibudayakan di kalangan karyawan agar bias mendukung tercapainya
tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan
kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan. Dengan
disiplin yang baik, karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua
tugasnya dengan baik. (Hasibuan, 2005).

4. Hubungan Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan
Dalam meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan perlu
meningkatkan kepuasan kerja dan disiplin kerja untuk memperoleh kinerja
karyawan yang baik. Disiplin kerja mampu sebagai mediasi dalam
hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, tingginya

17
 disiplin kerja yang disebabkan adanya kepuasan kerja mempunyai
pengaruh positif yang nyata terhadap kinerja karyawan, dimana semakin
tinggi kepuasan kerja akan meningkatkan disiplin kerja karyawan,
sehingga akan berpengaruh dan berdampak pada peningkatan kinerja
karyawan, begitu juga sebaliknya.
Hasil ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Nurcahyani
dan Adnyani, 2016), (Rahayu, 2010) yang menyatakan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dengan dimediasi
disiplin kerja.

D. Kerangka Berfikir
Menurut (Sugiyono, 2015) mengemukan bahwa kerangka berpikir adalah
sintesa tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang
telah didiskripsikan. Berdasarkan paparan yang dijelaskan dalam teori maupun
penelitian terdahulu, maka kerangka pemikiran teoritis yang di ajukan dalam
penelitian ini digambarkan sebagai berikut :

H4

Kepuasan Disiplin Kerja Kinerja

Kerja Karyawan

H2 H3
H1

Gambar 2.1 Kerangka konsep penelitian

Kerangka berpikir ditas menunjukkan bahwasanya terdapat pengaruh

variabel bebas kepuasan kerja (X) terhadap disiplin kerja kerja sebagai variabel
mediasi (Z) dan variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).

Berdasarkan tinjauan pustaka dan kerangka berfikir, maka ditemukan

hipotesis dalam penelitian ini sebagai berukut :
1. Menurut penelitian dari (Safitri, 2018) Kepuasan kerja memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karywan. (Sandhi Fialy Harahap &

18
 Satria Tirtayasa, 2020) kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian ini,
maka dapat ditarik hipotesis:
H1 : Kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja.
2. Menurut penelitian dari (Munthe, Fernando & Simbolon, 2019) kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pada
karyawan, (Kurniasari & Maulana, 2019) kepuasan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. Berdasarkan hasil
penelitian ini, maka dapat ditarik hipotesis:
H2 : Kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap disiplin kerja.
3. Menurut penelitian dari (Winda Listiyana & Dr. Drs. Ngatno, 2019)
Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. (Abdul Razak, Sarpan, 2018) Disiplin kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian ini,
maka dapat ditarik hipotesis :
H3 : Disiplin kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja.
4. Menurut penelitian dari (Winda Listiyana & Dr. Drs. Ngatno, 2019)
Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui
disiplin kerja. Berdasarkan hasil penelitian ini, maka dapat ditarik
hipotesis:
H4 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja melalui disiplin
kerja sebagai variabel mediasi.

19