BAB III

ANALISIS KASUS

3.1 Analisis Kasus Audit Sumber Daya Manusia

3.1.1 Audit Manajemen Atas Fungsi Sumber Daya Manusia Pada PT. Taspen
(Persero) KCU Semarang
Penelitian yang dilakukan oleh Etik Nur Aeni R, Heni Widiyarti, Ardian
Widiartio pada tahun 2021 memiliki latar belakang untuk meningkatkan kualitas dan
kenyamanan nasabah dalam pelayanan asuransi social. Sehingga membutuhkan audit
manajemen untuk mengevaluasi dan memberikan rekomendasi yang perlu dilakukan
untuk mendapatkan sumber daya manusia yang efektif. Tujuan dari penelitian
tersebut adalah untuk mengetahui pelaksanaan delapan fungsi SDM dan efektifitas
fungsi SDM pada PT. Taspen (Persero) KCU Semarang.
Pada penelitian ini menggunakan 8 (delapan) fungsi diantaranya fungsi
orientasi dan penempatan,pelatihan dan pengembangan,penilaian kinerja,
pengembangan karir, system imbalan dan kompensasi, perlindungan karyawan,
hubungan ketenagakerjaan dan pemutusan hubungan kerja. Penelitian ini
menggunakan pendekatan komparatif yang berarti penelian denan membandingkan
keadaan satu variable atau lebih sample yang berbeda. Teknik pengumpulan data
yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah wawancara, kuisioner, dan
dokumentasi.
Tahapan analisis data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Audit Pendahuluan
Pada tahap ini lebih ditekankan untuk memperoleh informasi umum dari
PT.Taspen (Persero) KCU Semarang seperti visi misi, sejarah, struktur
organisasi, dan program serta data yang berhubungan dengan fungsi SDM
sehingga diperoleh pemahamanan menyeluruh dan gambaran yang memadai
pada semua aspek penting dari perusahaan yang berkaitan dengan manajemen
atas delapan fungsi SDM.
 2. Riview dan Pengaduan Pengendalian Manajemen
3. Audit Terperinci
Pada tahap ini, bukti-bukti yang diperoleh selama melaksanakan audit
dikumpulkan. Data yang diperoleh kemudian digolongkan kedalam unsur
temuan audit yaitu kondisi, kriteria, penyebab dan akibat. Informasi yang
didapat dari data-data tersebut dianalisi untuk memahami permasalahan yang
terjadi sehingga diperoleh suatu kesimpulan audit,dan kemudian menyususn
rekomedasi atas kelemahan-kelemahan yang ditemukan.
4. Pelaporan
Pada tahap ini bertujuan untuk mengkomunikasikan hasil audit termasuk
rekomendasi berdasarkan evaluasi dan penelitian terhadap pengelolaan fungsi
SDM di PT. Taspen (Persero) KCU Semarang.
Setelah dilakukan audit SDM pada PT. Taspen (Persero) KCU Semarang
dapat diketahui bahwa aktivitas fungsi SDM yang telah berjalan di perusahaan ini
sebagai berikut:
1. Orientasi dan Penempatan
Orientasi bagi karyawan baru harus dilaksanakan untuk menyatakan bahwa
mereke betul betul diterima dengantangan terbuka menjadi karyawan yang
akan bekerja sama dengan karyawan lain di perusahaan.
Penempatan bertujuan untuk menempatkan orang yan tepat pada posisi
(jabatan) yang sesuai dengan peraturan berlaku.
Orientasi dan Penempatan di PT. Taspen (Persero) KCU Semarang belum
berjalan secara efektif karena terdapat kondisi atau pelaksanaan dari program
penempatan yang tidak sesuai dengan kebijakan yang telah ditetapakan oleh
perusahaan. Hal tersebut tercermin pada:
- Pelaksanaan rotasi karyawan yang tidak sesuai dengan peraturan yaitu
belum dilakukan rotasi/mutasi terhadap pegawai yang sudah menjabati
 3 tahun dibidang yang sama. Kondisi tersebut menimbulkan kejenuhan
karyawan karena tidak terjadi penyegaran dalam pekerjaan baru.
- Rotasi karyawan dilakukan dengan bidang kerja yang berbeda.
Sehingga mengakibatkan penempatan karyawan yang tidak sesuai
dengan kemampuan dan keahlian yang dimilikinya.
- Terdapat bidang kerja yang belum terpenuhi, sehingga menimbulkan
rangkap jabatan dan beban kerja yang berlebih .
2. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan menekanpkan pada peningkatan keterampilan dan kemampuan
SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab. Pengembangan
menekanan pada peningkatan kinerja SDM di masa yang akan datang.
Pelatihan dan pengembangan bertujuan untukmeninkatkan keterampilan dan
kemampuan SDM dalam mengemban tugas dan tanggungjawab baik saat ini
ataupun dimasa ang akan mendatang.
Pelatihan dan pengembangan di PT. Taspen (Persero) KCU Semarang tidak
diikuti secara oleh karyawan yang membutuhan pelatihan, yang diikuti semua
karyawan. Sehingga pelatihan dan pengembangan belum berjalan secara
efektif.
3. Penilain Kerja
Penilaian kerja bermanfaat untuk menggevaluasi kerja karyawan dan untuk
mengembangkan kemampuan serta memotivasi karyawan. Dengan penilain
kerja dapat mengukur kinerja karyawan.
Penilaian Kinerja pada PT. Taspen (Persero) KCU Semarang sudah berjalan
efektif. Penilaian kinerja ang dilakukan telah berjalan dengan baik sesuai
dengan prosedur dan kebijakan yang berlaku. Perusahaan melakukan
penilaian kinerja tiap 6 bulan sekali. Evaluasi karyawan dilaksanakan secara
berkala satu tahun sekali. Hasil penilaian dan evaluasi terdokumentasi dengan
baik dan disampaikan kepada karyawan sebagai umpan balik.
4. Pengembangan Karir
Pengembangan karir seorang karyawan dapat menunjukan semakin
menigkatnya kemampuan karyawan dalam memegang tugas, wewenang, dan
tanggungjawab yang lebih besar dalam pekerjaan.
Pengembangan karir di PT. Taspen (Persero) KCU Semarang sudah berjalan
efektif. Karyawan yang memenuhi persyaratan akan diajukan untuk menjalani
assessment test dan fit and proper test, karyawan yang mendapatkan nilai
lebih dari 75 dapat dipromosikan untuk jabatan dan golongan yang lebih
tinggi. Program tersebut berlaku untuk seluruh karyawan. Hal ini menciptakan
motivasi pegawai dalam bekerja maksimal.
5. Sistem Imbalan dan Kompensasi
Kompensasi dan balas jasa diberikan kepada seorang karyawan karena telah
memberikan tenaga maupun pikiran untuk kemajuan perusahan.
Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai
tujuannya dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Sistem Imbalan dan kompenasasi PT. Taspen (Persero) KCU Semarang sudah
berjalan efektif. Struktur kebijakan kompensansi yang diberikan epada
karyawan sudah sesuai dengan peraturan pemerintah serta kompensasi
memberikan kepuasan kepada karyawan.
6. Perlindungan Karyawan
Perlndungan karyawan yang mencakup kebijakan dan keselamatan dan
kesehatan kerja menunjukan kondisi fisik dan pikologis karyawan yang
diakibatkan oleh lingkungan dan fasilitas kerja yang disediakan perusahaan.
Perlindungan karyawan PT. Taspen (Persero) KCU Semarang sudah berjalan
dengan efektif. Karyawan mendapatkan pelatihan Pertolongan Pertama Pada
Kecelakaan (P3K) yang memadai dari Dinas Kesehatan Kota semarang dan
Dinas Pemadam Kebakaran Kota Semarang.
 PT. Taspen (Persero) KCU Semarang menyediakan tempat kerja yang aman
dan sehat bagi karyawan dan memberikan perlindungan yang memadai berupa
asuransi.
7. Hubungan Ketenagakerjaan
Hubungan kerja sama antara semua pihak yang berada dalam proses
operasionaldi suatu perusahaan.
Hubungan ketenagakerjaan PT. Taspen (Persero) KCU Semarang sudah
berjalan efektif. Hal ini dibuktikan dengan SDM berjalan dengan
baik,kemudian hubungan karyawan dengan sesame rekan kerja maupun atasan
terjalin dengan baik.
8. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
PHK adala pemberhentian pegawai, baik untuk sementara maupun selamanya
yang dilakukan oleh perusahaan atas permintaan pegawai atau karena
kehendak pihak perusahaan.
Pemutusan hubungan PT. Taspen (Persero) KCU Semarang belum berjalan
efektif. Perusahan yang sudah memiliki peraturan PHK yang jelas dan di
dokumentasikan dengan baik tetapi tidak seluruh karyawan mengetahui denan
baik peraturan PHK yang dimiliki oleh perusahaan.
Hasil pembahasan diatas telah memberikan penjelasan tentang 8 (delapan)
fungsi SDM yang ada di PT. Taspen (Persero) KCU Semarang dari 8 (delapan) fungsi
SDM di dapatkan hasil bahwa terdapat 5 (lima) fungsi SDM yang sudah efektif dan 3
(tiga) fungsi SDM yang belum efektif. Dapat dilihat pada table sebagai berikut:
Tabel 2.1 Fungsi SDM di PT. Taspen (Persero) KCU Semarang
Fungsi SDM yang sudah Efektif Fungsi SDM yang belum efektif
Penilian kinerja Orientasi dan Penempatan
Pengembangan karir Pelatihan dan Pengembangan
Sistem imbalan dan kompensasi Pemutusan Hubungan Kerja
Perlindungan Karyawan
 Hubungan Ketenagakerjaan
Implikasi dalam penelitian bagi PT. Taspen (Persero) KCU Semarang dapat
digunakan sebagai bahan pertimbangan dan evaluasi mengenai tiga fungsi SDM yang
belum dilaksanakan secara efektif, sehingga dapat digunakan untuk pengambilan
keputusan untuk memperbaiki kinerja SDM khsusnya bagan umum.

3.1.2 Audit Manajemen Untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya

Manusia (Studi pada Pegawai Unit Penyelenggaraan Bandar Udara Aji
Pangeran Tumenggung Pranoto)
Penelitian yang dilakukan oleh Ema Harifa, Camelia Verhastuti dan Imam Nazarudin
Latif pada Maret 2022, bertujuanuntuk mengetahui efektifitas fungsi SDM, serta
memberikan saran dan rekomendasi atas berbagai kelemahan yang ditemukan.
Analisi yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis komparatif dengan
responden pegawai yang ada dibagian Unit pemroses bahan kerjasama. Teknik
pengambilan data pada penelitian ini melalui observasi, wawancara,dan kuisioner.

Pelaksanaan audit operasional pada Kantor Unit Penyelenggara Bandar Udara APT,
Pranoto Samarinda diawali Survei pendahuluan yang telah dilakukan melaluiprosedur
audit yang penulis gunakan, dalam memperoleh informasi mengendai kondisi dan
keadaan pada Kantor Unit Penyelenggara Bandar Udara APT, Pranoto Samarinda.
Kantor Unit Penyelenggara Bandar Udara APT. Pranoto Samarinda adalah satuan
kerja pelaksana vertikal dari Kementerian Perhubungan Direktorat Jenderal
Perhubungan Udara sebagai eselon I yang bergerak di bodang jasa transportasi udara
khususnya. Dalam melakukan Perencanaan Sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi
penempatan dan orientasi dan penempatan, semua diatur oleh Direktorat Jenderal
Perhubungan Udara dengan peraturan dan perundang-undangan yang berlaku
sehingga sebagai pelaksana Kantor Unit Penyelenggara Bandar Udara APT. Pranoto
Samarinda hanya mengajukan perencanaan pegawai kepada Direktorat Jenderal
Perhubungan Udara.
Survei pendahuluan di Kantor Unit Penyelenggara Bandar Udara APT. Pranoto
Samarinda diketahui aktivitas perencanaan fungsi SDM pada Kantor Unit
Penyelenggara Bandar Udara APT. Pranoto Samarinda sebagai berikut:
a. ASN / PNS (Pegawai Negeri Sipil)
Aparatur sipil negera (ASN) atau pegawai negeri sipil (PNS) adalah pegawai
tetap yang dimilki okeh Kantor Unit Penyelenggara Bandar Udara APT.
Pranoto Samarinda, dengan jangka waktu kerja sampai dengan umur 58 tahun
baik pegawai operasional maupun admnistrasi. Masa orientasi sebagai calon
pegawai negeri sipil adalah 1 (satu) tahun terhitung mulai menerima surat
keputusan diterima sebagai calon pegawai negeri sipil (CPNS) dengan gaji
dan tunjangan dibayarkan 80%, hingga dari hasil evaluasi CPNS selesai.
Selama masa percobaan akan diadakan penilaian baik dari segi kinerja,
tingkah laku serta attitude, prajabatan atau pelatihan dasar (latsar) calon
pegawai negeri sipil akan dilakukan pada setiap kementerian yang telah diatur
oleh perundang-undangan yang berlaku Peraturan LAN No. 1 Tahun 2021.
b. Tenaga Kontrak / PPNPN (Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri)
Pegawai pemerintah non pegawai negeri atau PPNPN disebut tenagakontrak
dengan masa kerja ditentukan selama satu (1) tahun. Masa kerjaterhitung dari
seja masa penerimaan sebagai PPNPN tenaga kontrak atausejak
penandatanganan kontrak kerja. Untuk perpanjangan kontrak akandilakukan
setiap awal tahun dengan masa evaluasi setiap tiga (tiga) bulansekali dan
diakhiri pada akhir tahun, hal ini dilakukan karena dalam Kementian atau
Lembaga secara vertikal seperti pada Kantor Unit Penyelenggara Bandar
Udara APT. Pranoto Samarinda untuk DIPA (daftarisian pelaksana anggaran)
dilaksanakan selama satu tahun (one year) denganpertimbangan PPNPN
setelah evaluasi akan diperpanjang bila anggaranmemenuhi dan diterima dari
eselon satu yaitu Direktorat JenderalPerhubungan Udara.
Berdasarkan hasil analisis dari kertas kerja audit (KKA) Sumber Daya
Manusia yang ada pada Kantor Unit Penyelnggara Bandar Udara APT. Pranoto
Samarinda terhadap aktivitas-aktivitas program perencanaan Sumber DayaManusia
adalah sebagi berikut:
1. Rekrutmen SDM
a. Pegawai PNS (Pegawai negeri Sipil)
Sistem rekrutmen hanya dilakukan pada unit eselon I yaitu pada
Direktorat Jenderal Perhubungan Udara untuk satuan kerja pelaksana
daerah seperti Kantor Unit Penyelenggara Bandar Udara APT. Pranoto
Samarinda hanya mengajukan perencanaan kekurangan pegawai dari
setiap sub bagian unit yang ada dengan analisa jabatan beban kerja.
b. Pegawai PPNPN (Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri)
Melakukan sistem rekrutmen terbuka dan tertutup, dengan
menganalisa keadaan anggaran DIPA yang ada, dan menyesuaikan
dengan kebutuhan pegawai untuk menutupi kekurangan pegawai PNS.
2. Seleksi dan penempatan
a. Pegawai PNS (Pegawai Negeri Sipil)
Seleksi dilakukan secara nasional melalui Kementerian Pehubungan
yang menaungi dari semua uni jasa transportasi baik, darat, kereta api,
laut dan udara. Kemudian penempatan CPNS akan disebar keseluruh
wilayah satuan kerja daerah yang ada di seluruh Indonesia.
b. Pegawai PPNPN (Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri)
Tahap yang dilalui adalah seleksi mengenai pengetahuan umum
tentang transportasi kemudain secara teknis dan administrasi terakhir
melakukan wawancara untuk mengetahui pola pikir, psikologi dan gaji
yang diminta calon pegawai PPNPN. Tahap selanjutnya bila sudah
mendapatkan pegawai yang memenuhi kualifikasi maka akan di
adakan bimbingan teknis, kemudian ditempatkan sesuai dengan unit
yang membutuhkan.
3. Pelatihan dan pengembangan
a. Pegawai PNS (Pegawai Negeri Sipil)
 Pelatihan akan dilaksanakan pertama kali menjadi CPNS, dan terus
berkembang setiap tahunnya untuk meningkatakan potensi dan
wawasan serta pengembangan diri baik PNS fungsional umum
ataupun fungsional tertentu serta pejabat yang ada.
b. Pegawai PPNPN (Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri)
Pelatihan dan pendidikan dilakukan di awal, namun tidak ada
kesinambungan pelatihan untuk mengasah potensi dan pengembangan
diri pegawai khususnya untuk tenaga administrasi karena untuk tenaga
operasional dan teknisi harus ada lisensi dan sertifikasi dengan
pembagian biaya ditanggung setengah oleh Kantor dan setengah oleh
pribadi pegawai PPNPN.
4. Rencana dan pengembangan karier
a. Pegawai PNS (Pegawai Negeri Sipil)
Secara keseluruhan untuk rencana pengembangan karier tidak ada
perencanaan dan struktur khusus. Karena hal itu ditentukan dan dinilai
langsung oleh Kepala Bandara selaku pimpinan untuk promosi
jabatan, dan kembali lagi pada pegawai yang diajukan untuk promosi
apakah bersedia atau menolak.
b. Pegawai PPNPN (Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri)
Perencanaan dan struktur pengembangan karier tidak ada, untuk
diangkat menjadi PNS pun harus melalui seleksi sesuai prosedur yang
ada.
5. Kompensasi
a. Pegawai PNS (Pegawai Negeri Sipil)
Kompensasi dan reword terencana dengan baik dan terstruktur sesuai
dengan masa jabatan, grading /level atau tingkatan dalam jabatan dan
lisensi yang diakui melalui tunjangan kinerja, uang biaya lembur dan
honorarium jabatan sesuai dengan tingkat dan berat pekerjaan tersebut.
b. Pegawai PPNPN (Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri)
 Tidak adanya kompensasi yang terencana atau terstruktur dengan
ajuan anggaran.
6. Keselamatan dan kesehatan kerja
Pegawai PNS (Pegawai Negeri Sipil) dan Pegawai PPNPN (Pegawai
Pemerintah Non Pegawai Negeri) mendapatkan BPJS (Badan Penyelenggara
Jaminan Sosial) baik itu jaminan keselamatan dan kesehatan kerja melalui
BPJS kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan.
7. Kepuasan kerja karyawan
Kantor Unit Penyelnggara Bandar Udara APT. Pranoto belum adanya
penilaian tingkat kepuasan kerja kepada pegawainya baik PNS maupun tenaga
kontrak PPNPN.
8. Pemutusan hubungan kerja
a. Pegawai PNS (Pegawai Negeri Sipil)
Harus melalui prosedur dan birobraksi sesuai dengan aturan peraturan
pemerintah PP 94 Tahun 2021 adalah peraturan terbaru dimana
sebelumnya pemerintah telah mencabut PP No. 53 Tahun 2010 tentang
Disiplin Pegawai Negeri Sipil dan PP No. 6 Tahun 1974 tentang
Pembatasan Kegiatan Pegawai Negeri DalamUsaha Swasta. Dimana
peraturan pemerintah ini mengatur antara lain mengenai kewajiban,
larangan, dan hukuman disiplin yang dapat dijatuhkan kepada PNS
yang telah terbukti melakukan pelanggaran; jenis hukuman disiplin
yang dapat dijatuhkan terhadap suatu pelanggaran disiplin; batasan
kewenangan bagi pejabat yang berwenang menghukum; dan hak untuk
membela diri.
b. Pegawai PPNPN (Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri)
Pemutusan hubungan kerja (PHK) telah diatur dalam aturan turunan
dari PP 94 Tahun 2021, hanya yang membedakan aturan dengan
Pegawai PPNPN adalah mereka sistem tenaga kontark yang dievaluasi
sistem kerjanya per tiga (3) bulan untuk menentukan apakah kontrak
 kerja yang ditanda tangani awal tahun pekerjaan bisa dilanjutkan lagi
atau tidak, dan apabila dalam masa evaluasi tersebut ada pelanggaran
disiplin maka akan di lakukan tindakan sesuai dengan aturan yang
berlaku hingga pemutusan hubungan kerja (PHK).
Bedasarkan hasil penelitian menunjukan persentase hasil dari wawancara atau
kertas kerja dalam audit SDM yang ada di Kantor Unit Penyelenggara Bandar Udara
Kelas I APT. Pranoto Samarinda sebesar empat puluh delapan koma tiga puluh tiga
persen (48,33%) dari total pertanyaan lima belas dan empat orang pegawai dari
bagian unit pemroses bahan kerja sama jasa kebandarudaraan sebagai responden.
Perencanaan fungsi sumber daya manusia yang ada di Kantor Unit Penyelenggara
Bandar Udara Kelas I APT. Pranoto Samarinda kurang efektif dan ketidakefektifan
dapat dilihat dari kurangnya koordinasi dalam pelaksanaan perencanaan internal
daerah dengan Biro Kepegawaian Kementerian Perhubungan selaku pemegang
manajeman perencanaan SDM yang ada di Kementerian Perhubungan.
Efektivitas perencanaan SDM yang ada di Kantor Unit Penyelenggara Bandar
Udara Kelas I APT. Pranoto Samarinda masih kurang efektif dengan proses peraturan
birokrasi yang panjang menyebabkan perencanaan SDM yang ada dipelaksana teknis
daerah tidak terpenuhi.
Berdasarkan penelitian ini perencanaan SDM perlu perbaikan birokrasi
kinerja agar lebih efektif sehingga kekurangan SDM pada Kantor Unit Penyelenggara
Bandar Udara Kelas I APT. Pranoto Samarinda bisa tercapai. Disamping itu juga
diperlukan komunikasi yang lebih intens dalam perencanaan SDM dengan Biro
Kepegawaian Ditjen Hubud sehingga bisa mendapat SDM yang professional dengan
lisensi dan pendidikan sesuai dengan kebutuhan pegawai yang ada.
3.1.3 PENGARUH MANAJEMEN TALENTA, PERENCANAAN SDM, DAN
AUDIT SDM TERHADAP KINERJA KARYAWAN