STRATEGY IMPLEMENTATION: STAFFING AND DIRECTING

MAKALAH

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen Stratejik

Dosen Pengampu : Dr. Yusuf Abdullah., SE., MM.

 Disusun oleh;

Reksa Komara

193403114

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SILIWANGI

KOTA TASIKMALAYA

2021

ii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, yang telah menganugerahkan
karunia-Nya serta telah memberikan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
makalah ini. Maksud penulisan makalah ini adalah untuk mempelajari dan memahami
gambaran mengenai Strategy Implementation: Staffing and Directing (implementasi strategi:
penataan staf dan pengarahan). Tujuan dari penulisan makalah ini adalah memenuhi tugas
mata kuliah Manajemen Stratejik.

Makalah ini telah penulis susun dengan mendapatkan bantuan dari berbagai pihak
sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu penulis ucapkan banyak
terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.

Penulis menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini masih jauh dari kata
sempurna dikarenakan keterbatasan kemampuan penulis sendiri. Oleh sebab itu, penulis
sangat mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun untuk perbaikan di masa
yang akan datang. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Penulis 
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR......................................................................................................... i

DAFTAR ISI....................................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN................................................................................................... 1

A. Latar Belakang......................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah.................................................................................................... 2
C. Tujuan Makalah....................................................................................................... 2
D. Manfaat Makalah..................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN..................................................................................................... 3

A. Penataan Staffing (Staffing) ................................................................................... 3

B. Pengarahan (Directing) ........................................................................................... 8

BAB III PENUTUP....................................................................................................... 16

A. Kesimpulan............................................................................................................. 16
B. Saran........................................................................................................................ 16

Daftar Pustaka...................................................................................................................... 17

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Suatu strategi di pilih dari semakin banyak alternatif yang telah di analisis dan di pertimbangkan
dengan teliti dan matang serta di laksanakan dalam satu kurun waktu tertentu. Maksudnya adalah agar satu
organisasi berada pada kondisi dan posisi yang efektif dalam upaya menciptakan tujuan dan berbagai sasaran
dalam lingkungan eksternal yang sering berubah pada tingkat dan intensitasnya yang pada kalanya tidak
mungkin di perhitungkan sepenuhnya sebelumnya. Suatu strategi per definisi berorientasi pada masa depan.
Karena orientasi demikian pemilihan strategi tertentu pada umumnya di dasarkan pada berbagai asumsi yang
berdasarkan asumsi yang di gunakan oleh para perumus dan penentu strategi itu dengan sepenuhnya
menyadari bahwa semua peristiwa dan faktor yang berpengaruh pada implementasi strategi dapat di
pertimbangkan dan di perhitungan dengan tepat.

Setelah perusahaan merumuskan strategi korporat-korporat, kemudian unit - unit usaha yang berada
di bawah kepemilikan korporat merumuskan strategi - strategi bisnis, dan perusahaan yang terlibat membuat
strategi fungsional, maka selanjutnya hal yang dilakukan oleh perusahaan adalah mengimplementasikan
seluruh strategi yang telah dibuat. Implementasi bertujuan agar strategi yang telah dibuat tidak hanya
dirumuskan dan tertulis saja tetapi ada kerja nyata sebagai bentuk dari pengimplementasiannya. baik dalam
perencanaan strategis, agar benar-benar dapat mencapai arah yang telah ditentukan, serta orang-orang yang
terlibat akan mampu bekerja dengan sukses.

implementasi strategi merupakan proses dimana manajemen berusaha mewujudkan

berbagai strategi dan kebijakannya dalam tindakan melalui pengembangan program-program,
rancangan anggaran, dan prosedur rumusan masalah.

sedangkan menurut Wheelen dan Hunger (2004), Implementasi strategi adalah

sekumpulan aktivitas dan pilihan yang diperlukan untuk melaksanakan rencana strategis. Inti
dari definisi ini adalah adanya tindakan untuk melaksanakan rencana strategis yang telah
disusun sebelumnya. Implementasi strategi merupakan bagian kunci (key part) dari
manajemen strategi keseluruhan.
B. RUMUSAN MASALAH

1. Apa itu penataan staf (staffing)?

2. Apa itu pengarahan (directing)?

C. TUJUAN
1. Untuk mengetahui apa itu penataan staf (staffing)
2. Untuk mengetahui apa itu pengarahan (directing)

D. MANFAAT

Manfaat dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui pengimplementasian rumusan strategi
meliputi penataan staf (staffing) dan pengarahan (directing).

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Penataan Staf (STAFFING)

Implementasi strategi dan kebijakan baru sering membutuhkan prioritas- prioritas baru dalam
manajemen sumber daya manusia dan penggunaan yang berbeda atas sumber daya manusia yang
tersedia. Beberapa perubahan tertentu mungkin berarti memperkerjakan orang baru dengan keterampilan
baru, memecat orang dengan keterampilan yang tidak sesuai atau tidak mampu memenuhi standar, dan
atau melatih kembali karyawan yang ada untuk mempelajari keterampilan atau keahlian baru.

Jika perusahaan akan mengimplementasikan strategi-strategi pertumbuhannya. perusahaan

mungkin perlu merekrut orang baru untuk memperkerjakan dan dilatih. Orang-orang yang telah
berpengalaman dengan keahlian atau keterampilan yang dibutuhkan kadang kala diperlukan untuk
mengisi atau menduduki posisi manajerial yang baru diciptakan.

Akan tetapi, jika perusahaan mengadopsi strategi perampingan, perusahaan mungkin perlu
memberhentikan sejumlah besar karyawan. Manajemen puncak dan para manajer divisional perlu
menetapkan kriteria yang digunakan dalam keputusan-keputusan penempatan karyawan.

 Penataan Staf Mengikuti Strategi

Kebutuhan penataan staf juga hampir dapat dipastikan mengikuti perubahan strategi. Setelah sebuah
strategi baru dirumuskan, berbagai jenis sumber daya manusia mungkin dibutuhkan untuk mengisi posisi-
posisi tertentu, atau karyawan yang ada sekarang mungkin perlu dilatih kembali untuk dapat
mengimplementasikan strategi baru.

Pelatihan dan pengembangan adalah salah satu jalan untuk mengimplementasi strategi bisnis atau
korporat suatu perusahaan dan sangat penting dalam mengimplementasi strategi diferensiasi yang
menekankan kualitas atau layanan kepada pelanggan.

Pelatihan juga penting dalam mengimplementasikan sebuah strategi perampingan. Perampingan

yang berhasil berarti perusahaan harus melakukan investasi pada seluruh karyawan yang tersisa.

3
 Jika perusahaan akan mengimplementasikan strategi-strategi pertumbuhannya, perusahaan mungkin
perlu merekrut orang baru untuk memperkerjakan dan dilatih. Orang-orang yang telah berpengalaman dengan
keahlian atau keterampilan yang dibutuhkan kadang kala diperlukan untuk mengisi atau menduduki posisi
manajerial yang baru diciptakan.

Akan tetapi, jika perusahaan mengadopsi strategi perampingan, perusahaan mungkin perlu
memberhentikan sejumlah besar karyawan. Manajemen puncak dan para manajer divisional perlu
menetapkan kriteria yang digunakan dalam keputusan-keputusan penempatan karyawan.

 Mengubah dalam Kebutuhan Merekrut dan Melatih

Setelah sebuah strategi baru dirumuskan, berbagai jenis sumber daya manusia mungkin dibutuhkan
untuk mengisi posisi-posisi tertentu, atau karyawan yang ada sekarang mungkin perlu dilatih
mengimplementasikan strategi baru. kembali untuk dapat

Pelatihan dan pengembangan adalah salah satu jalan untuk mengimplementasi strategi bisnis atau
korporat atau perusahaan dan sangat penting dalam mengimplementasi strategi diferensiasi yang menekankan
kualitas atau layanan kepada pelanggan. Pelatihan juga penting dalam mengimplementasi sebuah strategi
perampingan. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, perampingan yang berhasil berarti perusahaan harus
melakukan investasi pada seluruh karyawan yang tersisa.

 Menyesuaikan Manajer dengan strategi

Beberapa ahli menyatakan bahwa sosok yang paling sesuai dari seorang manajer umum yang dapat
dengan efektif mengimplementasikan sebuah strategi baru unit bisnis atau perusahaan tergantung pada arah
strategis yang diinginkan oleh perusahaan atau unit bisnis tersebut.

Perusahaan yang mengambil strategi konsentrasi dengan penekanan pada integrasi vertikal atau
horizontal, mungkin memerlukan eksekutif puncak yang agresif dengan pengalaman luas pada industri
tertentu, seperti ahli industri yang dinamis. Strategi diversifikasi, sebaliknya, mungkin membutuhkan CEO
dengan kemampuan analitis yang memiliki pengetahuan luas akan berbagai industri lainnya dan dapat
mengelola berbagai lini produk yang berbeda, seperti manajer portofolio yang analitis. Perusahaan yang
memilih untuk mengambil strategi stabilitas mungkin membutuhkan CEO-nya adalah perencanaan laba yang
hati- hati, yaitu orang yang memiliki gaya konservatif, berlatar belakang produksi atau insinyur dan
berpengalaman dalam mengendalikan pengeluaran, anggaran, persediaan dan prosedur-prosedur

4
standardisasi. Perusahaan yang lemah sementara berada dalam industri yang menarik, cenderung akan
mencari eksekutif yang berorientasi pada tantangan, atau yang biasa dikenal dengan orang yang ahli
membalikkan keadaan untuk menyelamatkan perusahaan mereka.

CEO atau manajer unit bisnis yang berhasil dengan sebuah panduan khusus pengalaman, keahlian
dan faktor-faktor kepribadian yang mendukung. cenderung terkait pada satu jenis strategi: mereka dengan
berbagai kombinasi yang berbeda, akan terkait pada strategi yang berbeda pula.

Studi tentang para eksekutif SBU menunjukkan bahwa unit bisnis strategis yang memiliki build
strategy dibandingkan dengan SBU yang memiliki harvest strategy, cenderung akan dipimpin oleh para
manajer yang memiliki keinginan besar untuk mengambil resiko, memiliki toleransi yang besar pada
ambiguitas, dan yang mempunyai pengalaman luas pada penjualan atau pemasaran. Sebagai tambahan, para
eksekutif yang berhasil mengimplementasi strategi diferensiasi bisnis cenderung memiliki locus of control
internal yang tinggi, mereka cenderung memandang diri mereka sebagai seorang pekerja keras dan memiliki
kemampuan daripada melihat hal-hal eksternal sebagai alasan keberhasilan yang diperoleh.

 Seleksi dan Pengembangan Manajemen

Seleksi dan pengembangan manajemen adalah hal yang sangat penting. tidak hanya untuk
memastikan bahwa perusahaan telah merekrut orang-orang yang memiliki paduan keahlian dan pengalaman
yang tepat, tetapi juga untuk membantu mereka berkembang dalam pekerjaannya untuk mempersiapkan
mereka pada promosi yang akan datang.

Suksesi Eksekutif : Orang Dalam vs Orang Luar Suksesi Eksekutif (Orang Dalam Dan Orang Luar)

Penelitian menunjukkan bahwa perusahaan-perusahaan dengan program perencanaan suksesi bagi

manajemen puncaknya memiliki keunggulan atas perusahaan yang tidak memiliki program formal tersebut
(kurang lebih 15% di atus ROI yang diharapkan pada perusahaan dengan posisi strategis yang sama).

Penelitian yang mengukur nilai pemilihan CEO dari luar perusahaan dibandingkan dengan
mempromosikan orang dari dalam perusahaan, memberikan kesimpulan ganda. Beberapa studi melaporkan
bahwa perusahaan-perusahaan dengan kinerja puncak merekrut CEO-nya dari dalam perusahaan sendiri dan
suksesi yang berasal dari dalam meningkatkan kinerja yang dihasilkan. Akan tetapi, penelitian lain
melaporkan bahwa pada perusahaan dengan laba tinggi. persentase CEO yang direkrut dari luar perusahaan
akhirnya lebih tinggi daripada di perusahaan yang dalam kondisi merugi. Hasil tersebut bertolak belakang

5
dengan data yang menunjukkan bahwa perusahaan-perusahaan yang berada dalam kesulitan yang cukup
serius cenderung memilih orang luar untuk memimpin perusahaan.

 Identiying Abilities and Potential

Perusahaan dapat mengidentifikasi dan mempersiapkan orang-orangnya untuk posisi-posisi penting

dalam beberapa cam. Salah satu pendekatan yang dapat digunakan adalah dengan menetapkan sistem
penilaian kerja yang baik untuk mengidentifikasi orang-orang yang berkinerja baik dengan potensi promosi
yang dimilikinya. Banyak perusahaan-perusahaan menggunakan pusat penilaian (assestment center) untuk
mengevaluasi kesesuaian seseorang pada posisi-posisi yang lebih tinggi, termasuk di dalamnya standard Oil,
IBM dan GE.

Mengidentifikasi Kemampuan dan Potensi Perusahaan dapat mengidentifikasi dan mempersiapkan

orang-orangnya untuk posisi-posisi penting dalam beberapa cara. Salah satu pendekatan yang dapat
digunakan adalah dengan menetapkan sistem penilaian kinerja yang baik untuk mengidentifikasi orang-orang
yang berkinerja baik dengan potensi promosi yang dimilikinya.

Banyak perusahaan besar menggunakan pusat penilaian untuk mengevaluasi kesesuaian seseorang
pada posisi yang lebih tinggi. Pusat penilaian itu bersifat unik, dengan kekhususan yang disesuaikan dengan
setiap perusahaan. Metode tersebut meliputi wawancara khusus, permainan manajemen. latihan kekompakan
tim, diskusi kelompok yang bebas, analisis kasus, latihan pengambilan keputusan, dan presentasi tatap muka
untuk menilai potensi setiap karyawan untuk posisi-posisi tertentu. Promosi untuk posisi yang lebih tinggi

didasarkan tidak hanya pada kinerja masa lampau, tetapi juga pada kinerja pada pusat penilaian.
Banyak pusat penilaian yang membuktikan mampu memprediksi dengan tepat kinerja pekerjaan seseorang di
masa yang akan datang.

 Berbagai Masalah dalam Pengurangan Karyawan

Perampingan (downsizing) merujuk kepada eliminasi terencana posisi atau pekerjaan-pekerjaan

tertentu. Perusahaan-perusahaan pada umumnya menggunakan pendekatan tersebut dalam
mengimplementasikan strategi pengurangan. Komunitas masyarakat keuangan akan lebih bereaksi positif
terhadap pengumuman perampingan dari perusahaan yang sedang kesulitan, karena program-program seperti
itu dapat memberikan beberapa manfaat jangka pendek (seperti peningkatan harga saham perusahaan). Akan

6
tetapi, penelitian mengindikasikan bahwa bila perampingan tidak dilakukan dengan baik. produktivitas akan
lebih buruk bukannya lebih baik.

Menurut studi yang dilakukan oleh Asosiasi Manajemen Amerika Serikat, buruknya hasil yang
diperoleh sebagian karena hampir setengah dari perusahaan-perusahaan yang melaksanakan pengurangan
karyawan tidak melakukan persiapan yang baik. Lebih lanjut, para eksekutif berorientasi hanya pada biaya
dan cenderung menunda perawatan, berhemat dalam pelatihan, menunda pengembangan produk baru, dan
menghindari bisnis-bisnis baru yang berisiko.

Strategi pengurangan yang baik mungkin dapat diimplementasikan dengan baik dalam hal
pengorganisasiannya, namun buruk dalam penataan staf yang ada. Bahkan mungkin berkembang suatu
situasi yang memperburuk keadaan daripada memperkuat perusahaan. Berikut ini beberapa pedoman dalam
melakukan perampingan yang berhasil:

1. Eliminasi pekerjaan-pekerjaan yang tidak perlu bukan melakukan pemotongan di berbagai bidang.
Gunakan waktu yang tersedia untuk mengetahui dengan tepat ke mana dana mengalir dan kurangilah
pekerjaan yang bukan pekerjaannya, jika ternyata pekerjaan tersebut tidak memberi nilai tambah bagi
perusahaan. Sebagai contoh, produktivitas para ilmuan di R & D perusahaan Colgate-Palmolive
meningkat signifikan ketika mereka dibebaskan dari kewajiban untuk melakukan pengawasan dan
pelaporan yang berlebihan.
2. Kontrakkan keluar pekerjaan-pekerjaan yang pihak lain mengerjakannya dengan lebih murah.
Sebagai contoh, Bankers Trust of New York mengontrakkan keluar bagian surat-menyurat, layanan
cetakan, dan beberapa aktivitas pembayaran dan rekening piutang pelanggan pada sebuah divisi dari
Xerox. Outsourcing lebih murah daripada integrasi vertikal.
3. Rencanakan efisiensi jangka panjang, Jangan mudah mengeliminasi semua biaya yang dapat
ditunda, seperti perawatan, penelitian dan pengembangan, seperti perawatan, penelitian dan
pengembangan, dengan anggapan (yang tidak dapat dibenarkan) bahwa situasi lingkungan bisnis
akan lebih mendukung.
4. Komunikasikan alasan-alasan mengambil tindakan perampingan.
Beritahukan kepada karyawan, tidak hanya mengapa perusahaan akan melakukan perampingan,
tetapi juga apa yang sedang diusahakan oleh perusahaan untuk tercapai. Mempromosikan program
pendidikan.
5. Melakukan investasi pada karyawan yang selamat dari program perampingan. Para karyawan yang
selamat dari proses perampingan mungkin akan mengerjakan berbagai tugas yang berbeda dari

7
 sebelumnya akibat perubahan tersebut, karena itu perusahaan perlu membuat draft baru tentang
spesifikasi kerja, standar kerja, teknik penilaian kinerja, dan paket kompensasi baru bagi
karyawannya. Pelatihan tambahan juga diperlukan untuk memastikan bahwa setiap orang memiliki
keterampilan yang sesuai untuk menghadapi berkembangnya pekerjaan dan tanggung jawab yang
akan ditanganinya.
6. Kembangkan pekerjaan-pekerjaan yang memiliki nilai tambah untuk mengimbangi berkurangnya
pekerjaan. Ketika tidak ada lagi pekerjaan yang tersedia bagi karyawan yang selamat dari
perampingan, pihak manajemen harus mempertimbangkan berbagai alternatif penataan staf lainnya

B. Pengarahan (Directing)

Implementasi juga melibatkan pengarahan karyawan untuk menggunakan kemampuan dan keahlian
mereka pada tingkat yang paling efektif dan efisien untuk mencapai sasaran organisasi. Tanpa adanya
pengarahan. karyawan cenderung melakukan pekerjaan mereka-mereka pribadi tentang tugas-tugas apa yang
seharusnya dilakukan, bagaimana dilakukan, dan untuk tujuan apa. Pengarahan dapat berbentuk
kepemimpinan dari pihak manajemen. mengkomunikasikan norma perilaku dari budaya organisasi, atau
membangun kesepakatan di antara para pekerja sendiri dalam kelompok-kelompok kerja yang otonom.

Untuk mengarahkan sebuah strategi baru dengan efektif, manajemen puncak harus mendelegasikan
wewenang dan tanggung jawab dengan tepat kepada para manajer operasionalnya. Mereka harus mampu
mendorong karyawan untuk berperilaku sesuai cara yang diinginkan oleh organisasi dan mengkoordinasi
tindakan tersebut untuk menghasilkan kinerja yang efektif. Tujuan perusahaan dapat dicapai dengan cara yang
lebih formal melalui perencanaan tindakan atau melalui program-program tertentu seperti Manajemen by
Objective (MBO) dan Texal Quality Management (TQM).

Mengelola Budaya Perusahaan

Budaya perusahaan memiliki dua atribut penting, yaitu:

1) Intensitas, yaitu seberapa besar para anggota sebuah unit bisnis sepakat dalam norma, nilai atau unsur-
unsur budaya lain yang berhubungan dengan unit bisnis tersebut;
2) Integrasi, yaitu seberapa besar unit-unit bisnis dalam sebuah organisasi membagi sebuah budaya
yang sama.

8
 Karena budaya organisasi dapat berpengaruh kuat terhadap perilaku seluruh karyawan, maka budaya
organisasi dapat berpengaruh besar pada kemampuan perusahaan untuk mengubah arah strateginya. Masalah
penting yang dihadapi oleh perusahaan dengan budaya yang kuat adalah bahwa perubahan dalam misi,
sasaran, strategi atau kebijakan perusahaan kemungkinan besar tidak berhasil dengan baik jika di dalam
perusahaan ada pihak oposisi terhadap budaya organisasi yang dianut. Budaya perusahaan mempunyai
kecenderungan yang kuat untuk menolak perubahan karena adanya keinginan untuk mempertahankan
hubungan dan pola perilaku yang stabil.

Budaya yang optimal adalah budaya yang dapat mendukung dengan baik misi dan strategi
perusahaan yang merupakan bagian di dalamnya. Karena itu. budaya organisasi harus mengikuti strategi yang
telah ditetapkan. Kecuali ada kesepakatan dalam penetapan budaya perusahaan yang akan digunakan, maka
perubahan mendasar dalam strategi harus mampu membawa kepada modifikasi budaya organisasi.
Walaupun penelitian mengindikasikan bahwa budaya perusahaan dapat diubah, namun proses tersebut
membutuhkan usaha besar dan waktu yang cukup lama. Oleh karena itu pekerjaan penting yang harus
dilakukan oleh pihak manajemen adalah:

1. Mengevaluasi perubahan khusus apa dalam strategi yang akan berpengaruh besar terhadap budaya
perusahaan;
2. Menilai apakah perubahan dalam budaya memang diperlukan:
3. Memutuskan apakah usaha mengubah budaya perusahaan sebanding dengan biaya yang harus
dikeluarkan.

 Menilai Kesesuaian Strategi-Budaya (Assessing Strategy -CultureCompatibility)

1. Apakah Strategi yang direncanakan sesuai dengan budaya organisasi saat ini? Jika Ya, mulailah
dengan segera dengan menggabungkan perubahan- perubahan organisasi nal dengan budaya
perusahaan dengan mengidentifikasi bagaimana strategi baru akan mencapai misi yang telah
ditetapkan dengan lebih baik dari strategi yang saat ini dijalankan.
2. Jika Strategi baru tidak sesuai dengan budaya perusahaan saat ini, dapatkah budaya tersebut dengan
mudah dimodifikasi sehingga dapat lebih sesuai dengan strategi baru?
Jika Ya, jalankan strategi baru dengan hati-hati dengan memperkenalkan serangkaian aktivitas
pelatihan dan pengembangan, dan atau memperkerjakan manajer-manajer baru yang lebih sesuai
dengan strategi baru tersebut.

9
 3. Jika budaya tidak dapat berubah dengan mudah untuk lebih sesuai dengan strategi baru, apakah pihak
manajemen bersedia dan mampu membuat perubahan besar organisasional dan menerima
kemungkinan penundaan implementasi strategi baru dan kemungkinan meningkatkan biaya?
Jika Ya, manajer harus mengubah budaya yang sekarang ada dengan menetapkan sebuah unit
structural baru untuk mengimplementasi strategi baru.
4. Jika pihak manajemen tidak bersedia membuat perubahan besar organisasional yang menuntut
dilakukannya perubahan besar organisasional yang menuntut dilakukannya perubahan dalam
mengelola budaya organisasi. apakah seluruh anggota organisasi masih berkomitmen untuk
melaksanakan strategi tersebut?
Jika ya, carilah mitra kerja dalam usaha patungan atau mengontrakkan strategi tersebut kepada
perusahaan lain untuk melaksakannya. Jika tidak, rumuskan strategi lainnya.

 Proses Berdasarkan Statistik (STATISTICAL PROCESS CONTROL- SPC)

STATISTICAL PROCESS CONTROL (SPC) adalah metode yang berusaha memfasilitasi

pemahaman variabel-variabel kritis di setiap tahap proses pemanufakturan dan interkorelasinya. SPC
menjamin bahwa secara kasat mata seluruh produk yang dihasilkan mampu memenuhi atau melebihi
spesifikasi yang telah ditentukan. Dengan cara itulah kualitas dibangun ke dalam produk, bukan dengan
memerintahkan pekerja untuk memperbaiki produk setelah produk selesai diproses yang menyebabkan
produk tersebut harus dibuang,

Metode ini tidak cocok diterapkan pada produsen otomotif Amerika Serikat karena adanya
perbedaan budaya seperti:

1. Para pekerja dibayar untuk bekerja, bukan untuk berpikir;

2. Informasi dinilai bukan berdasarkan kegunaannya untuk menyelesaikan masalah, tetapi hanya untuk
menyalahkan atau mengalihkan tanggung jawab kepada pihak lain;
3. Ada kecenderungan menggolong-golongkan masalah dan informasi.
 Mengelola Perubahan Melalui Komunikasi

Komunikasi adalah hal penting dalam mencapai manajemen perubahan dalam budaya yang efektif.
Perusahaan yang berhasil melakukan perubahan besar dalam budaya memiliki beberapa karakteristik, yaitu:

1. Para CEO-nya memiliki visi strategi tentang akan menjadi apa perusahaan yang dipimpinnya di
masa yang akan datang;

10
 2. Visi tersebut diterjemahkan ke dalam elemen-elemen kunci yang perlu untuk mencapai visi tersebut
tersebut;
3. CEO dan manajer puncak lainnya bersemangat mengkomunikasikan seluas mungkin kepada
karyawan informasi tentang kondisi perusahaan dan pesaing di masa yang akan datang, visi
perusahaan dan cara mencapainya, serta kemajuan perusahaan dalam elemen-elemen kunci

Bahaya jika menganggap bahwa perusahaan dapat dengan mudah disatukan ke dalam struktur
pelaporan yang sama. Pada umumnya para investor bersikap skeptis terhadap merger antar perusahaan-
perusahaan yang memiliki budaya berbeda. Makin besar kesenjangan antara budaya perusahaan yang
diakuisisi dengan perusahaan yang mengakuisisi, makin cepat pula para eksekutif perusahaan yang diakuisisi
meninggalkan pekerjaannya dan menggunakan bakat berharga mereka di perusahaan lain.

Ada empat metode umum dalam mengelola perbedaan budaya:

1. Integrasi, melibatkan keseimbangan relatif antara menerima dan memberi praktik-praktik manajerial
dan budaya antara mitra merger dan tidak adanya pemaksaan untuk mengubah budaya dari satu
perusahaan yang bergabung. Integrasi memberikan kesempatan kepada kedua budaya untuk
bergabung. sementara memelihara perbedaan di antara keduanya dalam mencapai budaya bersama.
2. Asimilasi, perusahaan yang diakuisisi menyerahkan budayanya dan mengadopsi budaya perusahaan
yang mengakuisisi. Dominasi yang dilakukan oleh perusahaan yang mengakuisisi bukanlah hal yang
dipaksakan, melainkan disambut baik oleh para anggota perusahaan yang diakuisisi, yang dengan
berbagai alasan mereka merasa budaya dan praktik manajerial yang selama ini dilakukan tidak
mampu membawa keberhasilan.
3. Pemisahan dimana budaya kedua perusahaan secara structural tetap terpisah, tanpa ada pertukaran
budaya.
4. Dekulturasi adalah metode yang paling umum dan paling merusak dalam kaitannya dengan
perbedaan dua budaya. Metode tersebut melibatkan disintegrasi budaya salah satu perusahaan yang
terjadi karena adanya tekanan dan penolakan terhadap perusahaan lain yang datang untuk
memaksakan budaya dan praktik manajerialnya. Metode ini sering kali menimbulkan kebingungan
besar, konflik, kemarahan dan stres. Merger jenis ini biasanya menghasilkan kinerja yang buruk dan
akhirnya perusahaan itu dilepas kembali.

 Merencanakan Tindakan

11
 Aktivitas dapat diarahkan langsung pada pencapaian tujuan strategis melalui perencanaan tindakan.
Rencana tindakan mengidentifikasi tindakan-tindakan yang harus diambil, orang-orang yang
bertanggungjawab terhadapnya, wakil yang tersedia untuk menyelesaikannya, dan hasil yang diharapkan.
Hasil dari rencana tindakan yang akan diambil perusahaan haruslah meliputi elemen-elemen:

a) Harus diambil tindakan-tindakan khusus untuk membuat program berjalan;

Menghubungi tiga agen periklanan yang terkenal dan meminta mereka untuk mempersiapkan
proposal kampanye periklanan untuk sebuah stasiun radio,. stasiun TV dan majalah, dengan tema
"Jones Surplus sekarang bagian dari Ajax Continental. Harga lebih murah. Pilihan lebih baik.
b) Tanggal untuk memulai dan mengakhiri setiap tindakan;
Waktu tidak hanya dialokasikan untuk memilih dan menghubungi ketiga agen periklanan tersebut,
tetapi juga memberikan kepada mereka waktu yang cukup untuk mempersiapkan proposal yang
detail.
c) Menetapkan orang yang bertanggung jawab terhadap pelaksanaan setiap tindakan;
Berikan tugas tersebut kepada seseorang - misalnya Jan Lewis. Manajer-manajer periklanan - untuk
melaksanakan program tersebut.
d) Menetapkan orang yang bertanggung jawab untuk memantau waktu dan efektivitas setiap
tindakantindakan;
Pastikan bahwa Jan Lewis bertanggung jawab untuk menjamin bahwa kualitas proposal tersebut
baik dan sesuai dengan anggaran yang ditetapkan.
e) Perkirakan konsekuensi financial dan fisik dari setiap tindakan;
Estimasi kapan setiap kampanye periklanan siap diperlihatkan kepada manajemen puncak dan
berapa lama waktu yang diperlukan oleh program tersebut untuk disetujui untuk mulai diudarakan.
f) Rencanakan tindakan-tindakan kontingensi.
Tunjukan kapan kampanye iklan yang lain dapat diberikan kepada manajemen puncak bila tidak ada
satu pun dari proposal awal yang diterima oleh manajemen puncak.

Menurut J. C. Camillus seorang ahli dalam implementasi dan pengendalian strategi, untuk beberapa
alasan rencana tindakan merupakan hal yang penting, karena :

1) Rencana tindakan berperan sebagai penghubung antara perumusan strategi dan evaluasi serta
pengendaliannya.
2) Rencana tindakan menjelaskan secara khusus hal-hal yang dibutuhkan untuk dapat menjalankan
program yang berbeda dengan cara operasi yang selama ini dijalankan.

12
 3) Selama proses evaluasi dan pengendalian yang akan berlangsung kemudian, rencana tindakan dapat
membantu baik dalam penilaian kinerja dan dalam identifikasi tindakan perbaikan yang diperlukan.
4) Penugasan yang jelas terhadap tanggung jawab untuk mengimplementasi dan memantau program-
program tersebut dapat memperkuat motivasi.
 Management by Objectives (MBO)

Management by Objectives (MBO) merupakan pendekatan organisasi yang secara luas telah
digunakan untuk membantu diambilnya tindakan-tindakan yang bermanfaat dalam mencapai sasaran yang
diinginkan. MBO menghubungkan sasaran organisasional dengan perilaku individu. Proses MBO terdiri dari:

1) Menetapkan dan mengkomunikasikan sasaran organisasional.

2) Menyusun sasaran individual (melalui interaksi karyawan atasan) yang akan membantu
implementasi sasaran organisasional.
3) Mengembangkan sebuah rencana tindakan terhadap aktivitas-aktivitas yang diperlukan untuk
mencapai sasaran yang ditetapkan.
4) Secara periodik (sedikitnya tiap triwulan) menganalisis kinerja yang berhubungan dengan sasaran
yang telah ditetapkan dan termasuk di dalamnya hasil penilaian kinerja tahunan.

Teknik MBO memberikan kesempatan untuk menghubungkan sasaran tiap orang di setiap tingkat.
Oleh karena itu MBO menghubungkan bersama-sama sasaran perusahaan, sasaran unit bisnis, dan sasaran
fungsional dan strategi- strategi yang dikembangkan untuk mencapai sasaran tersebut.

Salah satu manfaat nyata dari MBO adalah dapat mengurangi sejumlah besar proses politik internal
dalam sebuah perusahaan besar. Tindakan-tindakan politis sering kali menyebabkan konflik dan memecah
belah banyak orang dan kelompok-kelompok kerja yang seharusnya bekerja sama dalam mengimplementasi
sebuah strategi. Orang-orang akan kurang berminat untuk berebut posisi jika misi dan sasaran perusahaan jelas
dan mereka tahu bahwa sistem penghargaan atas kinerja bukan berdasarkan pada aturan main semata. namun
pada pencapaian yang dikomunikasikan dengan jelas. dan dapat diukur dengan objektif.

 Total Quality Management (TQM)

Total Quality Management (TQM) merupakan sebuah filosofi operasional yang menekan komitmen
pada kepuasan pelanggan dan peningkatan berkelanjutan. Ada empat tujuan dalam TQM:

13
 1. Kualitas produk dan jasa yang lebih baik dan sedikit variabel.
2. Respons yang lebih cepat dan sedikit variabel dalam memproses kebutuhan pelanggan.
3. Fleksibilitas yang lebih besar dalam penyesuaian terhadap perubahan kebutuhan pelanggan.
4. Biaya yang lebih rendah melalui peningkatan kualitas dan eliminasi pekerjaan yang tidak memiliki
nilai tambah.

Karena TQM berusaha mengurangi biaya serta meningkatkan kualitas, TQM dapat digunakan
sebagai program untuk mengimplementasi baik strategi biaya rendah pada seluruh tingkatan atau strategi
bisnis diferensiasi. Berdasarkan TQM. proses yang salah adalah penyebab utama buruknya kualitas, bukan
kurangnya motivasi karyawan. Walaupun salah satu akar TQM adalah stastical process sontrol. TQM
melibatkan serangkaian luas teknik, mulai dari scatter diagram sampai benchmarking dan tim lintas fungsi.
Program tersebut juga biasanya melibatkan perubahan signifikan dalam budaya perusahaan, menuntut
kepemimpinan yang kuat dari manajemen puncak pelatihan karyawan. pemberdayaan karyawan tingkat
rendah, dan kerja tim untuk membuatnya berhasil. TQM menekankan pencegahan, bukan perbaikan,
walaupun pemeriksaan terhadap kualitas masih dilakukan. Tekanannya adalah pada peningkatan proses untuk
mencegah terjadinya kesalahan dan defisiensi, dengan menetapkan gugus kendali mutu atau tim peningkatan
kualitas yang mengidentifikasi masalah dan menyarankan berbagai cara untuk memperbaiki proses yang
menyebabkan masalah.

Elemen-elemen dalam TQM :

a. Fokus yang kuat terhadap kepuasan pelanggan Seluruh karyawan (tidak hanya orang-orang di bagian
penjualan dan pemasaran) harus memahami bahwa pekerjaan mereka ada karena adanya kebutuhan
pelanggan. Oleh karena itu, pendekatan yang harus diambil oleh karyawan sehubungan dengan
pekerjaan-pekerjaan mereka adalah bagaimana hasil pekerjaan itu akan mempengaruhi kepuasan
karyawan.
b. Pelanggan adalah internal dan eksternal karyawan bagian pengemasan adalah bagian internal bagi
karyawan bagian lainnya yang sedang menyelesaikan perakitan produk, dan orang yang membeli
produk adalah pelanggan bagi seluruh anggota perusahaan. Seorang pelanggan harus memuaskan
pelanggan internal juga pelanggan eksternal.
c. Pengukuran yang akurat terhadap seluruh variabel kritis dalam operasi perusahaan Karyawan harus
dilatih dalam hal apa saja yang akan diukur, bagaimana mengukur dan bagaimana menerjemahkan
data yang ada. Acuan penting dalam TQM adalah Anda hanya akan berkembang pada bagian yang
Anda ukur".

14
 d. Peningkatan berkelanjutan pada produk dan jasa Setiap orang menyadari perlunya memantau operasi
perusahaan secara berkesinambungan untuk menemukan berbagai cara untuk meningkatkan produk
dan layanan.
e. Hubungan kerja yang baru yang didasarkan pada saling percaya dan kerja tim. Kuncinya adalah
gagasan pemberdayaan, atau memberikan keleluasaan kepada karyawan dalam cara mereka
mencapai sasaran perusahaan.

15
 BAB III

SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Implementasi strategi dan kebijakan baru sering membutuhkan prioritas- prioritas baru dalam
manajemen sumber daya manusia dan penggunaan yang berbeda atas sumber daya manusia yang tersedia.
Beberapa perubahan tertentu mungkin berarti memperkerjakan orang baru dengan keterampilan baru,
memecat orang dengan keterampilan yang tidak sesuai atau tidak mampu memenuhi standar, dan atau
melatih kembali karyawan yang ada untuk mempelajari keterampilan atau keahlian baru.

Untuk mengarahkan sebuah strategi baru dengan efektif, manajemen puncak harus mendelegasikan
wewenang dan tanggung jawab dengan tepat kepada para manajer operasionalnya. Mereka harus mampu
mendorong karyawan untuk berperilaku sesuai cara yang diinginkan oleh organisasi dan mengkoordinasi
tindakan tersebut untuk menghasilkan kinerja yang efektif. Tujuan perusahaan dapat dicapai dengan cara yang
lebih formal melalui perencanaan tindakan atau melalui program-program tertentu seperti Manajemen by
Objective (MBO) dan Total Quality Management (TOM).

B.Saran

Untuk menciptakan efisiensi dan efektivitas dalam suatu perusahaan, penataan staf dan pengarahan
sangat penting untuk dilakukan oleh perusahaan.

16
 DAFTAR PUSTAKA

https://duniapendidikan.co.id/staffing-adalah/

https://id.scribd.com/document/216078601/Implementasi-Strategi

https://legalstudies71.blogspot.com/2019/11/pengertian-pegarahan-directing-komponen.html?m=1

17