KOMPENSASI

TIM DOSEN STIE PERBANAS SURABAYA

www.freepptbackgrounds.net
 PENGERTIAN
1 KO M P E N SA S I
MENYUSUN RENCANA
2
AGENDA P E N G G A J I A N S T R AT E G I S

3 M E TO D E E VA LUA S I
PEKERJAAN
4 PROGRAM INSENTIF
K A R YA W A N
 1
KO M P E N S A S I

Kompensasi karyawan (employee

compensation) meliputi semua bentuk
bayaran atau reward yang diberikan kepada
karyawan dan timbul dari hubungan kerja
mereka.
 KO MP ONEN U TAMA

PEMBAYARAN FINANSIAL LANGSUNG

ASURANSI 01
(DIRECT FINANCIAL PAYMENTS)

LIBURAN UPAH

GAJI

INSENTIF
PEMBAYARAN FINANSIAL TIDAK LANGSUNG
02 KOMISI
(DIRECT FINANCIAL PAYMENTS)
BONUS
DA SAR P E MBERI AN DI REC T F I NANCI AL PAY MENTS

WAKTU (TIME- BASED PAY) KINERJA (PERFORMANCE –

UPAH / GAJI KARYAWAN
DIBAYARKAN MENURUT WAKTU
TERTENTU MISALKAN PER JAM,
HARIAN,, BULANAN ATAU TAHUNAN
.
BASED PAY)
UPAH / GAJI KARYAWAN
DIBAYARKAN MENURUT JUMLAH
PRODUKSI (PIECEWORK) .
 FAKTOR YANG MEMPENGARUHI RANCANGAN
RENCANA BAYARAN
1 K E B I J A K A N S T R AT E G I S P E R U S A H A A N

2 KEADILAN

3 HUKUM

4 S E R I K AT B U R U H
 2
MENYUSUN RENCANA
P E N G G A J I A N S T R AT E G I S
M E N Y E L A R A S K A N KO M P E N S A S I
D E N G A N S T R AT E G I
Rencana kompensasi harus
mendukung tujuan strategis
perusahaan.
Manajemen harus dapat
menciptakan Strategi Imbalan yang
Selaras (Aligned Reward Strategy)
Program kompensasi harus dapat
menghasilkan perilaku karyawan yang
dibutuhkan oleh perusahaan untuk
meraih strategi kompetitifnya.
PANDUAN PERTANYAAN
APAKAH KEBIJAKAN KOMPENSASI
MENDUKUNG TUJUAN STRATEGIS
PERUSAHAAN?
1. APA SAJAKAH TUJUAN STRATEGIS
PERUSAHAAN?
2. PERILAKU & KETERAMPILAN APA YANG
DIBUTUHKAN DARI KARYAWAN UNTUK
MENDUKUNG STRATEGI PERUSAHAAN?
3. KEBIJAKAN & PRAKTIK KOMPENSASI
APA (GAJI, INSENTIF, TUNJANGAN)
YANG DAPAT MENGHASILKAN PERILAKU
KARYAWAN YANG DIBUTUHKAN UNTUK
MERAIH TUJUAN STRATEGIS
PERUSAHAN?
K E A D I L A N & P E N G A R U H N YA PA DA T I N G K AT B AYA R A N
- Teori motivasi keadilan menyatakan bahwa seseorang termotivasi untuk menyeimbangkan antara
apa yang mereka persepsikan atas kontribusi yang dibErikan dan imbalan yang diterima. Teori
keadilan menyatakan bahwa bahwa ketika seseorang mempersepsikan terjadi ketidakadilan, maka
akan muncul ketegangan yang akan memotivasi orang tersebut untuk mengurangi ketegangan dan
persepsi ketidak adilan tersebut.

Keadilan eksternal 01 02 Keadilan internal

Keadilan individu 03 04 Keadilan prosedural

 PERTIMBANGAN LEGAL DALAM KOMPENSASI
Undang-Undang Davis Bacon
1931 (1931 Davis-Bacon Act).
Undang-Undang
Kontrak Publik Walsh-
Healey 1936 (1936
Walsh-Healey Public
Contract Act).
Title VII of the 1964 Civil Rights
Act.
Undang-Undang Standar Tenaga
Kerja Adil (Fair Labor Standards
Act—FLSA).
Undang-Undang Bayaran
Setara (Equal Pay Act).
Undang-Undang Keamanan
Penghasilan Pensiun
Karyawan (Employee
Retirement Income
Security Act—ERISA).
PERTIMBANGAN LEGAL LAINNYA
Undang-Undang Diskriminasi Usia
dalam Pekerjaan (Age Discrimination
in Employment Act).
Undang-Undang Orang Amerika
dengan Disabilitas (Americans with
Disabilities Act).
Undang-Undang Cuti Keluarga dan Medis
(Family and Medical Leave Act).

Undang-Undang Keamanan Sosial

Tahun 1935 (Social Security Act of
1935) (yang diamandemen).
UU TENTANG KETENAGAKERJAAN & KOMPENSASI
NO UNDANG-UNDANG/PERATURAN

1. UU NO. 13/ 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN

2. PP NO. 78/ 2015 TENTANG PENGUPAHAN
3. UU NO. 11/ 2020 TENTANG CIPTA KERJA
PP 44 / 2020 TENTANG PEMBERIAN GAJI, PENSIUN, TUNJANGAN, ATAU
PENGHASILAN KETIGA BELAS TAHUN 2020 KEPADA PNS, PRAJURIT TNI, ANGGOTA
4. POLRI, PEGAWAI NON-PNS, DAN PENERIMA PENSIUN ATAU TUNJANGAN DI
TENGAH PANDEMI COVID-19.
PERATURAN MENTERI KEUANGAN NOMOR 2572011 TENTANG GAJI MAKSIMAL
5. EPATRIAT MIGAS
6. DLL
7. DLL
 PENGARUH SERIKAT PEKERJA PADA
KEPUTUSAN KOMPENSASI

Undang-Undang Relasi Tenaga Kerja Nasional Tahun 1935

(National Labor Relations Act of 1935) (Wagner Act)
memberikan karyawan hak untuk berserikat dan untuk
01 melakukan tawar-menawar secara kolektif.

Wagner Act menciptakan Dewan Relasi Tenaga Kerja

Nasional (National Labor Relations Board—NLRB) untuk
mengawasi praktik pemberi kerja dan memastikan bahwa
03 karyawan menerima hak-hak mereka.
K E B I JA K A N B AYA R A N

SENIORITAS KINERJA KEBIJAKAN LAINNYA GEOGRAFI

mencakup cara
Bayaran diberikan Bayaran diberikan Bayaran diberikan
memberikan kenaikan
berdasarkan berdasarkan kinerja dengan
gaji dan promosi, gaji
senioritas /lamanya dalam rangka mempertimbangkan
lembur, gaji percobaan,
membedakan karyawan perbedaan biaya hidup
bekerja cuti untuk dinas militer,
pada lokasi geografi
berkinerja terbaik dan
dan hari libur.
lainnya. yang berbeda.

01 02 03 04
 3
M E TO D E E VA LUA S I P E K ERJAAN
METODE EVALUASI PEKERJAAN

01 Market-Base

02 Evaluasi Pekerjaan
EVALUASI PEKERJAAN PRINSIP DASAR EVALUASI
PEKERJAAN: PEKERJAAN YANG
MEMBUTUHKAN KUALIFIKASI
& TANGGUNG JAWAB LEBIH
DEFINISI: BESAR, SERTA TUGAS KERJA
PEMBANDINGAN TUJUAN YANG LEBIH KOMPLEKS HARUS
PEKERJAAN MENENTUKAN MENERIMA BAYARAN YANG
SECARA FORMAL NILAI RELATIF LEBIH BESAR.
DAN SISTEMATIS SEBUAH
PEKERJAAN
 FA K TO R FA K TO R YA N G DA PAT D I KO M P E N SA S I
compensable factors compensable factors
adalah kriteria yang digunakan Beberapa pemberi kerja
untuk membandingkan satu mengembangkan compensable
jabatan dengan jabatan lain factors sendiri, namun, sebagian
dan menjadi dasar perhitungan besar menggunakan faktor-faktor
gaji/upah karyawan. yang dipopulerkan pihak lain.

Skill Know-how
Effort Problem
solving Hay
Responsibility
Work Consulting
Equal Pay conditions Accountability
Act factors
PERSIAPAN EVALUASI PEKERJAAN

1. 2. 3. 4.

Identifikasi Mendapatkan Memilih Melaksanakan

Kebutuhan Kerjasama Komite Evaluasi
Karyawan Evaluasi
 7. Menyusun skala gaji baru
METODE EVALUASI PEKERJAAN:
pEMERINGKATAN

1. Mendapatkan informasi pekerjaan.

6. Membandingkan bayaran
saat ini dengan hasil survei
Timeline gaji.
5. Menggabungkan peringkat.
2. Memilih dan
mengelompokkan 4. Memeringkat pekerjaan
pekerjaan
3. Memilih faktor yang dapat dikompensasi
METODE EVALUASI PEKERJAAN: KLASIFIKASI
PEKERJAAN
Job classification atau job grading merupakan
metode evaluasi pekerjaan yang sederhana dan
digunakan secara luas dimana penilai
mengategorikan pekerjaan menjadi kelompok-
kelompok; semua pekerjaan di setiap kelompok
kurang lebih bernilai sama untuk tujuan
pembayaran.

Kelompok tersebut disebut sebagai class ketika kelas

ini berisi pekerjaan yang serupa, atau grade ketika
berisi pekerjaan yang serupa dalam kesulitannya,
tetapi berbeda jenisnya.
Metode Evaluasi Pekerjaan: Metode Poin
01
Tujuan metode poin adalah
menentukan seberapa
banyak pekerjaan yang Anda
02
evaluasi memuat faktor yang
dapat dikompensasi terpilih.
03
Metode poin (point method),
metode evaluasi pekerjaan
dimana sejumlah faktor yang
dapat dikompensasi,
diindentifikasi dan kemudian
ditentukan derajat keberadaan
setiap faktor ini dalam
pekerjaan.
Evaluasi pekerjaan metode
poin adalah metode yang
paling populer saat ini.
EVALUASI PEKERJAAN TERKOMPUTERISASI
Evaluasi pekerjaan dengan bantuan
komputer dapat merampingkan
proses evaluasi pekerjaan.
.

Sistem terkomputerisasi ini

mempunyai dua komponen utama.
a. kuesioner terstruktur.
b. Semua sistem serupa
menggunakan model statistik.
 4
P R O G R A M I N S E N T I F K A R YAWA N
UA NG & MOT I VASI
TERMINOLOGI INSENTIF
Insentif merupakan rencana bayaran
berdasarkan kinerja.

Variable Pay (Bayaran variable) merupakan rencana

insentif yang menghubungkan bayaran kelompok
atau tim dengan sejumlah ukuran profitabilitas
perusahaan (atau unit tersebut) secara keseluruhan
.
STRATEGI, KINERJA & INSENTIF

mengaitkan bayaran dengan Banyak pemberi kerja mengabaikan

kinerja bukan sesuatu yang fakta bahwa insentif yang dapat
mudah dilakukan. memotivasi beberapa orang tidak
. akan memotivasi orang lainnya.
 MOTIVASI & INSENTIF
Teori yang Relevan ketika Mendisain
Motivators and Fredrick Herzberg
Rencana Insentif: Cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan
mengorganisasi pekerjaan sedemikian rupa sehingga
Demotivators and Edward Deci
pekerjaan tersebut memberikan tantangan & pengakuan
imbalan ekstrinsik dapat mengurangi
yang dibutuhkan oleh semua orang untuk membantu
motivasi intrinsik seseorang
memuaskan kebutuhan “tingkat yang lebih tinggi”
Expectancy Theory and Victory Vroom terkait hal-hal seperti pencapaian dan pengakuan
Motivasi seseorang untuk melakukan usaha
tergantung pada Behavior Modification / Reinforcement and B.F.
1. Expectancy, Probabilita bahwa usahanya Skinner
akan menghasilkan kinerja.
Bagi manajer, terdapat dua prinsip utama modifikasi
2. Instrumentality, adanya hubungan yang
perilaku:
dirasakan (jika ada) antara kinerja yang
1. Perilaku yang menimbulkan konsekuensi positif
berhasil dan memperoleh imbalan
(imbalan) cenderung diulangi, sementara perilaku yang
secara aktual.
menimbulkan konsekuensi negatif (hukuman) tidak
3. Valence, yang mewakili nilai yang
diulangi.
dilekatkan seseorang pada imbalan
2. Manajer mengubah perilaku seseorang dengan
tersebut.
memberikan imbalan (atau hukuman) yang sesuai.
 PROGRAM INSENTIF & PENGAKUAN KARYAWAN INDIVIDUAL
RENCANA PER POTONG (PIECEWORK PLANS)
Sebuah sistem bayaran yang didasarkan
pada jumlah barang yang diproses oleh
1 setiap pekerja individual dalam sebuah
unit waktu, seperti jumlah barang per
jam atau jumlah barang per hari
Rencana per potong merupakan
metode tertua serta masih
2 populer saat ini
KELEBIHAN
▪ Penghitungannya sederhana dan
mudah dipahami oleh karyawan.
▪ Rencana pekerjaan per potong
3 tampak adil secara prinsip.
▪ Nilai insentifnya kuat karena
dihubungkan secara langsung
dengan kinerja.
KEKURANGAN
▪ Sejumlah pemberi kerja yang
secara sewenang-wenang
meningkatkan standar produksi.
▪ Tarif per potong dinyatakan atas
dasar per potong, dalam pikiran
pekerja standar produksi (dalam
jumlah potong per jam) menjadi
terkait dengan jumlah uang yang
didapatkan.
BAYARAN BERDASARKAN JASA SEBAGAI INSENTIF

Bayaran berdasarkan jasa (merit pay) atau kenaikan bayaran

berdasarkan jasa (merit raise) adalah kenaikan gaji yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan individual berdasarkan pada kinerja
individual.

Dua adaptasi dari rencana bayaran berdasarkan jasa yang populer.

• Memberikan kenaikan bayaran berdasarkan jasa dalam
pembayaran sekaligus setahun sekali dan tidak membuat
kenaikan tersebut sebagai bagian dari gaji karyawan.
• Menghubungkan penghargaan berdasarkan jasa dengan kinerja
individual dan organisasi.
 PROGRAM INSENTIF & PENGAKUAN KARYAWAN INDIVIDUAL
INSENTIF UNTUK KARYAWAN PROFESIONAL

Karyawan profesional adalah • Tangga karier ganda

adalah cara lain untuk

1
mereka yang pekerjaannya
melibatkan penerapan
pengetahuan yang telah dipelajari
3 mengelola bayaran
profesional.
untuk memecahkan permasalahan
pemberi kerja, seperti pengacara
dan teknisi.

2 Membuat keputusan bayaran insentif untuk karyawan

profesional adalah sesuatu yang menantang.
 PROGRAM INSENTIF & PENGAKUAN KARYAWAN INDIVIDUAL
PENGHARGAAN NON-FINANSIAL DAN BERBASIS PENGAKUAN

Istilah program pengakuan Umpan balik kinerja berarti

memberikan informasi

1
biasanya merujuk pada program
formal, seperti program karyawan
bulan ini.
3 kuantitatif atau kualitatif
pada kinerja tugas untuk
mengubah atau
mempertahankan kinerja.

Program pengakuan sosial merujuk pada pertukaran informal

2 manajer–karyawan seperti pujian, dukungan, atau ungkapan

penghargaan untuk pekerjaan yang telah dilakukan dengan
baik.
 PROGRAM INSENTIF & PENGAKUAN KARYAWAN INDIVIDUAL
Sebuah survei terhadap 235
manajer menemukan bahwa
imbalan yang paling banyak
digunakan untuk memotivasi
karyawan adalah
▪ Program pelatihan
▪ Tunjangan
▪ Pengakuan karyawan pekerjaan/kehidupan
▪ Sertifikat hadiah ▪ Bayaran variabel
▪ Acara khusus ▪ Perjalanan
▪ Imbalan uang berkelompok
▪ Insentif barang ▪ Perjalanan individual
▪ Komunikasi surel/cetak ▪ Undian
 INSENTIF UNTUK TENAGA PENJUAL
Rencana penjualan
Bagi tenaga penjual diberikan
insentif berkala dalam bentuk
bonus, hadiah kontes penjualan,
• Gaji tetap dibutuhkan ketika
tugas utamanya melibatkan
mencari klien baru atau
melayani akun.
• Alasan lainnya adalah
perputaran
Rencana Komisi
• Rencana komisi langsung membayar tenaga
penjual berdasarkan hasil.
• Meliputi komisi langsung, bonus kuota (untuk
capaian kuota tertentu), program manajemen
sesuai objektif (bayaran didasarkan pada
metrik spesifik), dan program pemeringkatan
(program ini memberikan imbalan kepada
mereka yang berprestasi tinggi, tetapi
memberikan bonus kecil atau tidak sama sekali
kepada tenaga penjual yang berkinerja
terendah).
Rencana Kombinasi
• Kombinasi antara gaji dan komisi,
(komponen gaji cukup besar).
• Bauran insentif :sekitar 70% gaji
dasar/30% insentif.
• Melindungi tenaga penjual dari
risiko terburuk (tidak menghasilkan)
dan membatasi risiko komisi akan
tidak terkendali.
 INSENTIF UNTUK MANAJER & EKSEKUTIF
Pemberian insentif berbasis strategi
kepada eksekutif. Kriteria-kriteria
tersebut meliputi:
▪ Kinerja keuangan
▪ Jumlah sasaran strategis yang
tercapai
▪ Ukuran produktivitas karyawan
▪ Survei kepuasan pelanggan
▪ Survei semangat karyawan.
Idealnya, menyertakan kombinasi
benchmark pasar (seperti kinerja
terhadap pesaing) serta standar
kinerja perusahaan (seperti
pertumbuhan laba per lembar
saham).
Rencana bonus tahunan
(annual bonus) untuk
memotivasi kinerja jangka
pendek manajer yang
dipengaruhi oleh tiga factor:
Kelayakan,Ukuran dana, dan
Kinerja individual.

• Pemberian insentif kepada eksekutif agar tetap

• Pemberi kerja menggunakan insentif jangka
berada di perusahaan.
Panjang untuk para eksekutif.
• Parasut emas (golden parachute) merupakan
• Insentif jangka panjang yang populer meliputi
pembayaran luar biasa yang diberikan kepada
uang, saham, opsi saham, hak apresiasi saham,
eksekutif terkait adanya pergantian kepemilikan
dan saham bayangan.
perusahaan.
• Beberapa perusahaan menggunakan pinjaman
sebagai insentif.
 INSENTIF UNTUK TIM & ORGANISASI

Rencana Insentif Tim Pro & Kontra Pro & Kontra

Rencana insentif tim • Insentif tim menguatkan • Kompensasi finansial setiap

merupakan pembayaran perencanaan & pemecahan masalah anggota tim acap kali sama,
insentif kepada tim tim, meningkatkan kerja sama serta padahal upaya bekerja
berdasarkan pada kinerja tim memfasilitasi pelatihan. berbeda.
tersebut. Tujuannya adalah • Dapat menyebabkan turunnya • Pemberi kerja memilih satu /
Agar anggota tim bekerja motivasi pekerja yang bekerja dua anggota untuk
bersama. sepenuh hati karena berbagi insentif dipromosikan, membuat
dengan penumpang gratis. anggota lain merasa kecewa.
RENCANA INSENTIF UNTUK SELURUH PERUSAHAAN

Rencana insentif seluruh perusahaan (organization-

wide incentive plans) adalah rencana di mana semua
atau sebagian besar karyawan dapat berpartisipasi,
dan yang biasanya mengaitkan imbalan dengan
sejumlah ukuran kinerja perusahaan secara
menyeluruh.

Rencana ini meliputi:

- Pembagian laba
- Rencana Scanlon/pembagian keuntungan,
- Rencana kepemilikan saham karyawan (employee
stock ownership—ESOP).
 Rencana pembagian laba (profit-sharing plans) adalah
Money rencana yang mana semua atau sebagian besar karyawan
menerima bagian dari laba tahunan perusahaan tersebut.
Beberapa jenis rencana pembagian lava:
▪ Rencana pembagian laba lancar atau uang tunai.
▪ Rencana pembagian laba tertunda.
Rencana Scanlon (Scanlon plan, mempunyai lima elemen
dasar: Filosofi kooperasi Scanlon, Identitas, Kompetensi,
Sistem keterlibatan, Rumus pembagian manfaat

Pembagian keuntungan adalah rencana insentif yang

melibatkan banyak atau seluruh karyawan dalam suatu
usaha bersama untuk mencapai sasaran produktivitas
perusahaan, dengan keuntungan penghematan biaya
yang dihasilkannya dibagi di antara karyawan dan
perusahaan.
TERIMA KASIH
www.freepptbackgrounds.net