2.

LANDASAN TEORI
2.1 Etos Kerja
2.1.1 Definisi Etos Kerja
Etos kerja memiliki berbagai definisi sebagaimana menurut beberapa ahli
Menurut Ginting (2016), etos kerja adalah semangat kerja yang menjadi ciri khas
seseorang atau sekelompok orang yang bekerja, yang berlandaskan etika atau per-
spektif kerja yang diyakini, dan diwujudkan melalui tekad dan perilaku konkret di du-
nia kerja. Etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja posiitif yang berakar pada
kerjasama yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total
pada paradigma kerja yang integral (Sinamo, 2011). Paradigma di sini berarti konsep
utama tentang kerja itu sendiri yang mencakup idealism yang mendasari, prinsip-
prinsip yang mengatur, nilai-nilai yang menggerakkan, sikap-sikap yang dilahirkan,
standar-standar yang hendak dicapai, termasuk karakter utama, pikiran dasar, kode
etik, kode moral, dan kode perilaku bagi para pemeluknya. Menurut Sinamo (2009, p.
27), indikator etos kerja yang profesional antara lain :
a) Kerja adalah amanah : aku bekerja benar penuh tanggung jawab
b) Kerja adalah panggilan : aku bekerja tuntas penuh integritas
c) Kerja adalah aktualisasi : aku bekerja keras penuh semangat.
d) Kerja adalah ibadah : aku bekerja serius penuh kecintaan.
e) Kerja adalah seni : aku bekerja cerdas penuh kreativitas.
f) Kerja adalah kehormatan : aku bekerja tekun penuh keunggulan.
g) Kerja adalah rahmat: aku bekerja tulus penuh syukur.
h) Kerja adalah pelayanan : aku bekerja sempurna penuh kerendahan hati.
Etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta cara mengekspresikan, me-
mandang, meyakini, dan memberikan makna pada sesuatu, yang mendorong dirinya
untuk bertindak dan meraih amal yang optimal. Karyawan yang memiliki etos kerja
yang baik akan menunjukan watak dan sikap serta memiliki keyakinan dalam suatu
pekerjaan dengan bekerja dan bertindak secara optimal (Mathis & Jackson, 2006).
Menurut Sinamo (2009, p.306), etos kerja merupakan komponen sukses primer, yaitu
yang paling fundamental.

5
Universitas Kristen Petra
 Menurut Istijanto di dalam Octarina (2013), etos kerja sangat berpengaruh ke-
pada aspek berikut, yaitu :
a) Kerja keras.
b) Komitmen dan dedikasi terhadap pekerjaan.
c) Kreativitas selama bekerja.
d) Kerjasama serta persaingan di tempat kerja .
e) Ketepatan waktu dalam bekerja.
f) Keadilan dan kedermawaan di tempat kerja.
2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Etos Kerja
Penerapan etos kerja ditempat kerja juga berupaya menghindari penumpukan
kekayaan dengan cara yang tak beretika (froud). Lebih lanjut lagi, etos kerja lebih me-
ngutamakan niat dalam diri seseorang dalam bekerja dari pada hasil kerja seseorang.
Menurut Siregar di dalam Octarina (2013), usaha dalam meningkatkan etos kerja se-
seorang dapat dilakukan dengan membina aspek kecerdasan dalam diri seseorang, di
antaranya:
a) Kesadaran : keadaan mengerti akan pekerjaannya.
b) Semangat : keinginan untuk bekerja.
c) Kemauan : apa yang diinginkan atau keinginan, kehendak dalam bekerja.
d) Komitmen : perjanjian untuk melaksanakan pekerjaan.
e) Inisiatif : usaha mula-mula, prakarsa dalam bekerja.
f) Produktif : banyak menghasilkan sesuati bagi perusahaan/organisasi.
g) Peningkatan : proses, cara atau perbuatan meningkatkan usaha, kegiatan dan
sebagainya.
h) Wawasan : konsepsi atau cara pandang tentang bekerja.
Menurut Anoraga di dalam Probowati (2012) ada tujuh faktor yang mempengaruhi
etos kerja yaitu :
a) Agama
Pada dasarnya agama merupakan suatu sistem nilai yang atau menentukan pola
hidup para penganutnya. Cara berpikir, bersikap dan bertindak seseorang tentu di-
warnai oleh ajaran.

6
Universitas Kristen Petra
b) Budaya
Sikap mental, tekad, disiplin, dan semangat kerja masyarakat juga disebut se-
bagai etos budaya dan secara operasional etos budaya ini juga disebut sebagai etos
kerja. Kualitas etos kerja ini ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya masya-
rakat yang bersangkutan. Masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya maju akan
memiliki etos kerja yang tinggi dan sebaliknya, masyarakat yang memiliki sistem
nilai budaya yang konservatif akan memiliki etos kerja yang rendah, bahkan bisa
sama sekali tidak memiliki etos kerja.
c) Sosial dan politik
Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau
tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja keras dan dapat
menikmati hasil kerja keras dengan penuh. Etos kerja harus dimulai dengan kesa-
daran akan pentingnya arti tanggung jawab kepada masa depan bangsa dan negara.
Dorongan untuk mengatasi kemiskinan, kebodohan dan keterbelakangan hanya
mungkin timbul jika masyarakat secara keseluruhan memiliki orientasi kehidupan
yang terpacu ke masa depan yang lebih baik.
d) Kondisi lingkungan atau Geografis
Etos kerja dapat muncul dikarenakan faktor kondisi geografis. Lingkungan
alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang berada didalamnya me-
lakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, dan bahkan dapat
mengundang pendatang untuk turut mencari penghidupan di lingkungan tersebut.
e) Pendidikan
Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber daya manusia. Pe-
ningkatan sumber daya manusia akan membuat seseorang mempunyai etos kerja
keras. Meningkatnya kualitas penduduk dapat tercapai apabila ada pendidikan yang
merata dan bermutu disertai dengan peningkatan dan perluasan pendidikan, ke-
ahlian, dan keterampilan sehingga semakin meningkat pula aktivitas dan produk-
tivitas masyarakat sebagai pelaku ekonomi.

7
Universitas Kristen Petra
 f) Struktur ekonomi
Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau
tidaknya struktur ekonomi, yang mampu memberikan insentif bagi anggota masya-
rakat untuk bekerja keras dan menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh.
g) Motivasi intrinsik individu
Individu yang akan memiliki etos kerja yang tinggi adalah individu yang ber-
motivasi tinggi. Etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap yang didasari
oleh nilai-nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan inilah yang menjadi suatu moti-
vasi kerja. Etos kerja juga dipengaruhi oleh motivasi seseorang yang bukan ber-
sumber dari luar diri, tetapi yang tertanam dalam diri sendiri, yang sering disebut
dengan motivasi intrinsik.
2.1.3 Indikator Etos Kerja
Menurut Hartanto (2009), ada enam indikator yang mempengaruhi etos kerja
yaitu :
a) Pengendalian diri
b) Keberanian menciptakan tantangan baru
c) Keberanian bertanggungjawab atas kesalahannya
d) Percaya diri
e) Keberanian pada tantangan baru
f) Optimisme
Berdasarkan indikator di atas maka indikator yang digunakan dalam penelitian ini
yaitu:
a) Pengendalian diri (Self Controled)
b) Optimisme
c) Percaya diri

8
Universitas Kristen Petra
2.2 Disiplin Kerja
2.2.1 Definisi Disiplin Kerja
Disiplin merupakan suatu bentuk kegiatan yang dilakukan oleh manajemen
perusahaan agara para karyawannya dapat bekerja dengan baik dengan mengikuti atu-
ran yang berlaku sehingga karyawan dapat menghindari bentuk tindakan yang negative
(Madile, 2015).
Disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai
dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada
sanksi atas pelanggarannya (Nimpuno, 2015). Pendapat lain menurut Hasibuan (2006)
di dalam Adniaty (2014), disiplin kerja adalah kesadaran sikap seseorang yang secara
sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Madile (2015), ada dua faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu :
a) Kepatuhan
Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas dasar perasaan takut.
Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata untuk mendapatkan reaksi
positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki wewenang. Sebaliknya, jika
pemimpin tidak ada di tempat disiplin kerja tidak tampak.
b) Karena identifikasi
Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya perasaan
kekaguman atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin yang kharismatik
adalah figur yang dihormati, dihargai, dan sebagai pusat identifikasi.
Karyawan yang menunjukkan disiplin terhadap aturan-aturan organisasi bukan
disebabkan karena menghormati aturan tersebut tetapi lebih disebabkan ke-
seganan pada atasannya. Karyawan merasa tidak enak jika tidak mentaati per-
aturan. Penghormatan dan penghargaan karyawan pada pemimpin dapat dise-
babkan karena kualitas kepribadian yang baik atau mempunyai kualitas profe-
sional yang tinggi di bidangnya. Jika pusat identifikasi ini tidak ada, maka di-
siplin kerja akan menurun, pelanggaran meningkat frekuensinya.

9
Universitas Kristen Petra
 c) Disiplin karena internalisasi
Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai sistem
nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan. Menurut Malayu
di dalam Kusuma (2013), disiplin kerja dipengaruhi oleh dua faktor yaitu :
a) Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua
peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Karyawan akan
mematuhi / mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksa-
an.
b) Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang
yang sesuai dengan peraturan dan standar yang ditetapkan organisasi,
baik yang tertulis maupun tidak. Jadi, seseorang akan bersedia mematuhi
semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara suka-
rela maupun karena terpaksa
2.2.3 Indikator yang mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Soejono di dalam Susanty & Baskoro (2012), terdapat empat dimensi
yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja, yaitu :
a) Tepat waktu
Sikap tepat waktu atau kesanggupan para karyawan untuk datang dan pulang
sesuai dengan waktu yang ditetapkan secara tertib dan teratur.
b) Kehati-hatian
Sikap kehati-hatian dalam menggunakan dan merawat peralatan kantor.
c) Tanggung jawab
Sikap tanggung jawab atau kesanggupan karyawan untuk senantiasa menye-
lesaikan tugas yang dibebankan kepadanyasesuai dengan prosedur dan ber-
tanggung jawab atas hasil kerja
d) Ketaatan
Sikap ketaatan terhadap aturan kantor seperti ketaatan karyawan untuk me-
makai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal atau identitas,
membuat ijin bila tidak masuk kantor sesuai aturan yang berlaku.

10
Universitas Kristen Petra
Berdasarkan indikator di atas maka indikator yang digunakan dalam penelitian ini
yaitu:
a) Tanggung jawaab
b) Ketaatan
c) Kehati-hatian
2.3 Kepuasan Kerja
2.3.1 Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Mathis & Jackson (2006), kepuasan kerja adalah keadaan emosional
yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang.
Ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan seseorang tidak terpenuhi. Menurut
Robbins di dalam Brahmasari & Suprayetno (2008), kepuasan kerja adalah sebagai
sesuatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja adalah bagian kepuasan hidup yang berhubungan dengan pe-
rasaan dan sikap dari seseorang bekerja terhadap pekerjaannya (Paramanta & Haru-
man, 2006). Menurut Umar (2010, p 37) kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan
pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya mereka. Cara individu merasakan
pekerjaan yang dihasilkan dari sikap individu tersebut terhadap berbagai aspek yang
terkandung dalam pekerjaan (Suwarno & Priansa, 2011, p 263).
Menurut Malayu (2013, p.202), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja.
2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Gilmer (1966) di dalam Suhaji (2012) faktor-faktor penting yang
mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut :
a) Kesempatan untuk maju.
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh kesempatan pe-
ningkatan pengalaman dan kemampuan kerja selama bekerja.

11
Universitas Kristen Petra
b) Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik karyawan
pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengarugi perasaan ker-
ja karyawan selama bekerja.
c) Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang yang meng-
ekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang di perolehnya.
d) Manajemen kerja
Manajemen kerja yang baik adalah yang memberikan situasi dan kondisi kerja
yang stabil, sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman.
e) Kondisi kerja
Dalam hal ini adalah tempat kerja, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat
parkir.
f) Pengawasan (Supervisi)
Bagi Karyawan, Supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atas-
annya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn tover.
g) Faktor intrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar
dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau meng-
urangi kepuasan.
h) Komunikasi
Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pimpinan banyak dipakai
untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak pimpinan
untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat atau prestasi kar-
yawannya sangat berperan dalam menimbukan kepuasan kerja.
i) Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai
faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

12
Universitas Kristen Petra
 j) Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar
suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Menurut Suhaji (2012), faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain :
1. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
pegawai yang meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, perasa-
an kerja.
2. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan fisik lingkungan
kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu
kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi udara, kesehatan pegawai.
3. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan pegawai, yang meliputi sistem penggajian, jaminan sosial,
besarnya tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-lain.
4. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial
baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karywan yang ber-
beda jenis pekerjaannya.
2.2.3 Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Gondokusumo & Sutanto (2015), ada lima indikator yang mengukur
kepuasan kerja yaitu:
a) Kepuasan terhadap gaji
b) Kepuasan terhadap pekerjaan
c) Kepuasan terhadap pengawasan
d) Kepuasan terhadap promosi
e) Kepuasan terhadap rekan

Menurut Hasibuan (2001) di dalam Putra (2012), kepuasan kerja memiliki indi-
kator-indikator sebagai tolak ukur kepuasan dalam bekerja yaitu :
a) Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjanya, jabatannya, dan
organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan

13
Universitas Kristen Petra
 membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang
yang tidak bertanggung jawab.
b) Kemampuan
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat di ha-
silkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
c) Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain.
d) Kreatifitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitasnya
untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih baik.
e) Kepemimpinan
Berdasarkan di atas maka indikator yang diadopsi dari beberapa ahli dan juga
menyesuaikan dengan kondisi pada tempat kerja yang digunakan dalam penelitian ini
yaitu:
a) Kepuasan terhadap gaji
b) Kepuasan terhadap pekerjaan
c) Kepuasan terhadap rekan
d) Kepuasan terhadap pimpinan
2.4 Kinerja
2.4.1 Definisi Kinerja Karyawan
Menurut Armstrong & Barong (1998) di dalam Wibowo (2009) kinerja karya-
wan merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan stra-
tegis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Me-
nurut Wibowo (2009, p 7), menyatakan bahwa Kinerja adalah tentang melakukan pe-
kerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Pendapat lain menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan
yang dicapai oleh seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (Bangun,
2012). Kinerja karyawan merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh
karyawan dengan standar yang telah di tentukan. Kinerja juga berati hasil yang dicapai

14
Universitas Kristen Petra
oleh seseorang baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya, (Hendriawan, 2014). Menurut Sopiah
(2008), menyatakan bahwa lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang. Si-
tuasi lingkungan kerja yang kondusif misalnya dukungan dari atasan, teman kerja sa-
rana dan prasarana yang memadai akan menciptakan kenyamanan tersendiri dan akan
memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sara-
na dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan dan banyak
terjadi konflik akan memberi dampak degatif yang mengakibatkan kemerosotan pada
kinerja seseorang
Menurut Kurniadi (2012), kinerja karyawan adalah merupakan suatu tingkat
kemajuan seseorang karyawan atas hasil dari usahanya untuk meningkatkan ke-
mampuan secara positif dalam pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja
karyawan yakni sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan
yang hasil kerjanya tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat
diukur (Sedarmayanti, 2007).
Menurut Harsey, Blancard & Johnson (1996) di dalam Wibowo (2009, p.101),
indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara lebih
kualitatif atas dasar perilaku yang dapat diamati. Terdapat tujuh aspek kinerja yaitu :
a) Competence
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi me-
rupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan
pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
b) Feedback
Antara tujuan, standar, dan umpan balik bersifat saling terkait. Umpan balik
melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, dalam mencapai tu-
juan yang didefinisikan oleh standar.
c) Means
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerja-
nya.

15
Universitas Kristen Petra
 d) Opportunity
Alat atau sarana merupakan sumberdaya yang dapat dipergunakan untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses.
e) Standard
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan
dapat diselesaikan.
f) Motive
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan
sesuatu.
g) Goals
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh se-
orang individu atau organisasi untuk dicapai.
2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja karyawan
Menurut Armstrong & Baron (1998) di dalam Wibowo (2009, p.99), me-
ngatakan bahwa ada faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :
a) Personal factors, ditunjukan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang
dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
b) Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan
dukungan yang dilakukan manager dan team leader.
c) Team factors, ditunjukan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan
sekerja.
d) System factors. ditunjukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang
diberikan oranisasi.
e) Contextual/situation factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan
perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Menurut pendapat Harsey, Blanchard & Johnson (1996) di dalam Wibowo (2009,
p.100), terdapat tujuh faktor penting yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :
a) Ability (knowledge dan skill)
b) Clarity (understanding atau role)
c) Help (organizational support)

16
Universitas Kristen Petra
 d) Incentive (Motivation atau willingness)
e) Evaluation (coaching dan performance feedback)
f) Validity (valid dan legal personnel practices)
g) Environment (environmental fit)
2.4.3 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Stephen (2006, p.260), ada enam indikator untuk mengukur kinerja
karyawan diantaranya yaitu :
a) Kualitas.
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan ke-
mampuan karyawan.
b) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c) Ketepatan waktu.
Tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari
sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang ter-
sedia untuk aktivitas lain.
d) Efektivitas
Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, dan
bahan baku), dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap
unit dalam penggunaan sumber daya.
e) Kemandirian
Tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi
kerjanya komitmen kerja dan juga Suatu tingkat dimana karyawan mem-
punyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan ter-
hadap kantor.
Menurut Sitanggang, (2005) di dalam Susanty dan Baskoro, (2012) terdapat empat
indikator dalam mengukur kinerja karyawan yaitu :
a) Kualitas dalam melakukan suatu pekerjaan

17
Universitas Kristen Petra
 b) Kuantitas yang dihasilkan dari suatu pekerjaan
c) Ketepatan waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
d) Efektivitas untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
e) Kemandirian untuk melakukan dan menyelesaikan suatu pekerjaan
f) Komitmen kerja yang ditunjukan oleh karyawan terhadap organisasi tempat
dia bekerja
Berdasarkan indikator di atas maka indikator yang digunakan dalam penelitian ini
yaitu:
a) Ketepatan waktu
b) Kualitas kerja
c) Keselamatan kerja
2.5 Hubungan antar Konsep dan Hipotesis
2.5.1 Hubungan antara Etos Kerja dengan Kinerja Karyawan
Etos kerja menjadi penggerak kerja yang penuh elan dan semangat meng-
gelora, yang mampu membangkitkan semangat kerja orang-orang di sekitarnya. Etos
kerja menjadi “bahan bakar” yang mengobarkan semangat kerja seperti ini. Suasana
kerja yang apresiatif dan sikap optimistis tentang masa depan adalah “pupuk” bagi
pengembangan etos kerja yang produktif dan etikal. Etos kerja sesorang, seperti juga
api, akan cepat menjalar ke orang lain sekitarnya. Artinya orang yang berada di sekitar
orang yang beretos kerja tinggi dapat dengan cepat terbawa suasana untuk ikut me-
ngembangkan sikap dan perilaku produktif yang menggairahkan (Hartanto, 2009).
Pada penelitian Tambuleng & Samarauw (2015), mendapatkan hasil signifikan antara
etos kerja terhadap kinerja karyawan, bahwa Etos kerja (X1) t hitung = 0,102 < 2,00488
atau sig 0,919 > 0,05. Diperkuat oleh penelitian (Zahra, 2015), mendapatkan hasil yang
signifikan antara etos kerja terhadap kinerja sebanyak 53,9% dan sisanya 43,1%,
dipengaruhi oleh faktor lain seperti lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemim-
pinan monitoring dan evaluasi.
Hasil penelitian Suriansyah (2015), Etos kerja memberikan pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah
Kabupaten Kotabaru yaitu sebesar 79,1% dengan nilai signifikansi 0,000. Dengan

18
Universitas Kristen Petra
demikian semakin bagus etos kerja maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai
pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru, begitu pula sebaliknya apabila etos
kerja rendah, maka kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru juga
akan rendah.
2.5.2 Hubungan antara Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan
Pada penelitian Reza (2010), telah membuktikan terdapat pengaruh antara disi-
plin kerja terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan
didapat nilai t hitung sebesar 2,665 dengan taraf signifikansi hitung sebesar 0,009
tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini
menolak Ho dan menerima Ha, Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa di-
siplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Azwar, 2015). Hasil pe-
nilaian tentang Disiplin Kerja secara keseluruhan termasuk dalam kategori sangat baik
dan hasil penilaian tentang Kinerja Karyawan secara keseluruhan termasuk dalam
kategori baik. Terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan di Hotel Grand Inna Muara Padang sebesar 6,8% dan 93,2% di-
pengaruhi oleh faktor lain. Dari hasil pengujian yang telah dilakukan oleh Sarwanto
(2007), ternyata variabel disiplin kerja memiliki pengaruh sebesar 32,5% terhadap
kinerja karyawan yang berada di kantor Departemen Agama Kabupaten Karanganyar.
Hal ini menandakan bahwa 32,5% kinerja karyawan yang berada di lingkungan kantor
Departemen Agama Karanganyar ditentukan oleh disiplin kerja sedangkan 67,5% di-
tentukan oleh faktor lainnya.
2.5.3 Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Pada penelitian Jossuha (2013), menunjukkan hasil Untuk variable (X1) ter-
hadap kinerja karyawan (Y1) didapatkan nilai original sample (O) sebesar 0,9029 dan
T-statistic sebesar 96,1912 (>1,96). Artinya yang positif dan signifikan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja, maka kinerja karyawan
juga akan meningkat. Hasil tersebut juga diperkuat dengan hasil penelitian Sutama
(2014), menemukan bahwa kepuasan kerja berpangaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan dapat dilihat dari T-statistic , dimana T-Statistic tersebut yaitu 2,762 lebih
besar dari nilai T-table (1,96) yang menunjukan signifikan dan koefisien path sebesar

19
Universitas Kristen Petra
0,364 yang menunjukkan pengaruh positif. Maka penelitian ini sejalan dengan pe-
nelitian yang dilakukan oleh Gu & Sen Siu (2009), yang meneliti hubungan antara
kepuasan kerja dan kinerja karyawan Hotel Casino di Monaco dimana penelitian ter-
sebut membuktikan bahwa kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja
karyawan. Demikian juga penelitian Funmilola, sola & Olusa (2013), pada perusahan
kecil dan menengah di Ibadan, Nigeria, dimana penelitian ini diperoleh hasil bahwa
lima komponen kepuaan kerja yang terdiri dari pekerjaan itu sendiri, upah, supervisor,
kesempatan promosi, dan kondisi kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan perusahaan kecil dan menengah di Ibadan.

2.6 Kerangka Penelitian

Etos Kerja (X1)

H1
1. Pengendalian diri
(Self Controled)
2. optimisme Kinerja Karyawan (Y)
3. Percaya diri 1. Ketepatan waktu
H4
2. Kualitas kerja
Disiplin Kerja (X2) H1 H2 3. Keselamatan kerja
1. Tanggung jawab
2. Ketaatan
3. Kehati-hatian
Kepuasan Kerja (X3)
1. Kepuasan terhadap
gaji
2. Kepuasan terhadap H3
pekerjaan
3. Kepuasan terhadap
rekan
4. Kepuasan terhadap
pimpinan

Gambar 1. Kerangka Penelitian

20
Universitas Kristen Petra
2.7 Hipotesis Penelitian
Sesuai dengan kerangka konseptual maka dapat disusun hipotesis sebagai
berikut :
1. Etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Merak
Jaya Transport.
2. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT
Merak Jaya Transport
3. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT
Merak Jaya Transport.
4. Etos kerja , Disiplin kerja, Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT Merak Jaya Transport.

21
Universitas Kristen Petra