TULISAN ILMIAH

Strategi dan Tantangan Aparatur Sipil Negara (ASN) Di Era VUCA

Oleh :

NAMA

NIM

JURUSAN

2022
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT, atas berkat dan
anugerah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan makalah
ini. Tujuan dari penulisan makalah ini untuk memenuhi syarat dan tugas
matakuliah.
Dalam menyelesaikan penulisan makalah ini, penulis banyak
mendapatkan dukungan dan motivasi dari berbagai pihak. Oleh karena itu,
pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada berbagai
pihak yang telah memberikan dukungan dalam menyelesaikan penulisan
makalah ini.
Penulis menyadari dalam penulisan makalah ini masih banyak
terdapat kesalahan. Oleh karena itu diharapkan saran dan kritik yang
membangun dari pembaca agar kedepannya dapat menjadi lebih baik.
Harapan penulis semoga penulisan makalah ini dapat memberikan
manfaat kepada penulis dan pembaca.
Tanggal
Yang Menyatakan,

Nama
NIM
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di penghujung tahun 2019, dunia dihebohkan dengan Corona Virus

Disease (COVID-19) yang menimbulkan kehebohan dimana-mana.
Dampak yang ditimbulkan dari virus tersebut sangat besar dan tidak
terkendali, pandemi menciptakan situasi kacau di setiap Bangsa, sehingga
berdampak juga pada bangsa Indonesia, khususnya berdampak pada
politik, pemerintahan, keamanan, ketahanan pangan, ekonomi Kegiatan,
kesehatan masyarakat, sektor industri dan manufaktur. Pandemi ini
memiliki pengaruh yang mengerikan pada hampir semua Bagian dari
dunia.

Dengan meningkatnya kekhawatiran tentang wabah penyakit yang

disebabkan oleh virus Covid 19 di VUCA Era (Volatile, Uncertain,
Complex, Ambiguous) saat ini, tantangan tersebut harus dihadapi
kompetensi aparatur sipil negara. Lembaga pembangunan khususnya di
lingkungan Kementerian Dalam Negeri, seperti PPSDM Kementerian
Dalam Negeri. Banyak kegiatan pelatihan atau pengembangan
kompetensi aparatur sipil negara telah Ditunda .

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting yang
tidak dapat dipisahkan dari sebuah organisasi. Pada dasarnya, SDM
terdiri dari manusia yang dipekerjakan dalam organisasi sebagai
penggerak utama, pemikir, dan perencana untuk mencapai Tujuan
organisasi. Kualitas sumber daya manusianya menentukan kemajuan
suatu bangsa. Aparatur Sipil Negara Undang-undang Nomor 5 Tahun
2014 menyebutkan bahwa pengembangan kompetensi aparatur sipil
negara perlu memperhatikan aspek teknis Kompetensi, kompetensi
manajerial, dan kompetensi sosial budaya. Selain faktor lain seperti
sumber daya alam, Infrastruktur, sosial budaya, modal, dan stabilitas
politik. Namun, peran Sumber Daya Manusia adalah mengelola semua
Komponen.

1.2 Rumusan Masalah

Adapun Rumusan masalah dari tulisan ilmiah ini yaitu :

1. Bagaimana Tantangan Aparatur Sipil Negara (ASN) di Era VUCA

2. Bagaimana strategi yang dapat dilakukan Aparatur Sipil Negara
(ASN) di Era VUCA
 Bab II

ANALISIS

2.1 Landasan teoritis

VUCA

Latar belakang masalah memberikan potret yang jelas bahwa dunia saat
ini memang dipengaruhi oleh keadaan yang semakin dinamis, kondisi
lingkungan yang strategis, penuh ketidakpastian, kompleks, dan ambigu
atau dikenal dengan istilah vuca (volatil, tidak pasti, kompleks, ambigu).
Dalam konteks penyelenggaraan pemerintahan, kondisi ini tentunya
memerlukan kesiapan pemerintah untuk menghadapinya. Tidak dapat
dipungkiri bahwa semua pemerintah di dunia tidak siap menghadapi
pandemi covid-19. Tapi itu juga tidak dapat disangkal bahwa ada negara
yang cukup responsif untuk menyelesaikan pandemi ini. Sebagai contoh,
china, mereka menyelesaikan masalah yang tercermin dari kurva
penurunan kasus covid-19. Perencanaan dan pengembangan kebijakan di
setiap organisasi dapat dianalisis dan dipahami melalui
sejumlah:pendekatan.

Secara tradisional, kebijakan telah dikonseptualisasikan sebagai program

tindakan. Setiap kebijakan memiliki biasanya disajikan sebagai "rencana
rasional, yang secara sadar diartikulasikan oleh badan yang berwenang,
biasanya pemerintah atau lembaga pemerintah, dikodifikasikan dalam
teks seperti undang-undang atau peraturan yang mengartikulasikan
harapan yang jelas untuk perilaku”.

Baru-baru ini, akronim “vuca” telah menjadi istilah manajerial yang trendi.
Istilah ini awalnya digunakan oleh us army war college pada awal 1990-an
untuk menggambarkan keadaan dunia setelah perang dingin, di mana
tidak ada lagi musuh tunggal dan langsung yang membutuhkan strategi
baru untuk mereka. Kemudian, ketika laju perubahan dalam bisnis
menjadi lebih intens dari sebelumnya, istilah mendapatkan banyak
popularitas sebagai sarjana, eksekutif, pemimpin menyebutkan tantangan
itu harus dihadapi perusahaan saat ini – dunia vuca, yang selanjutnya
dianggap sebagai normal dari dunia bisnis

Secara khusus, dunia vuca dicirikan oleh empat komponen: volatilitas,

ketidakpastian, kompleksitas, dan ambiguitas. Elemen pertama,
"volatilitas" mengacu pada yang tidak stabil dan keadaan tak terduga
dalam durasi yang mungkin tidak ditentukan. Lebih lanjut, situasi yang
mudah berubah tidak selalu berarti kurangnya pengetahuan atau
kerumitan dalam struktur; melainkan, sebagian besar menunjukkan
fluktuasi terus menerus.

Aparatur sipil negara

Aparatur sipil negara (ASN) adalah sebuah bentuk profesi. Dengan

penetapan asn sebagai sebuah profesi, maka diperlukan adanya asas,
nilai dasar, kode etik dan kode perilaku, serta pengembangan
kompetensi. Pegawai asn terdiri dari pegawai negeri sipil (pns) dan
pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja (ppkk). Aparatur sipil
negara, yang terdiri atas manajemen pns dan manajemen pppk yang
perlu diatur secara menyeluruh dengan menerapkan norma, standar, dan
prosedur. Adapun manajemen pns meliputi penyusunan dan penetapan
kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola
karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan,
penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari
tua, dan perlindungan. Sementara itu, untuk manajemen pppk meliputi
penetapan kebutuhan, pengadaan, penilaian kinerja, gaji dan tunjangan,
pengembangan kompetensi, pemberian penghargaan, disiplin, pemutusan
hubungan perjanjian kerja, dan perlindungan.

2.2 landasan normatif

Aparatur sipil negara dalam pengelolaannya diatur dalam manajemen
aparatur sipil negara seperti yang tertulis dalam undang-undang nomor 5
tahun 2014 tentang aparatur sipil negara diharapkan mampu
memperbaiki manajemen pemerintahan yang berorientasi pada pelayanan
publik, sebab pegawai negeri sipil (pns) tidak lagi berorientasi melayani
atasannya, melainkan masyarakat. Aturan ini menempatkan pns sebagai
sebuah profesi yang bebas dari intervensi politik dan akan menerapkan
sistem karier terbuka yang mengutamakan prinsip profesionalisme, yang
memiliki kompetensi, kualifikasi, kinerja, transparansi, objektivitas, serta
bebas dari intervensi politik dan kkn yang berbasis pada manajemen
sumber daya manusia dan mengedepankan sistem merit menuju
terwujudnya birokrasi pemerintahan yang profesional. Selama ini pegawai
negeri sipil tidak bisa bersikap netral, mudah terbawa arus politik dan
perlu melakukan lobi untuk mendapat promosi jabatan.

Dalam pengembangan kompetensi asn dilakukan dengan pendidikan dan

pelatihan, seminar, kursus, dan penataran selain dengan pendidikan
formal melalui tugas belajar dan ijin belajar sebagaimana keharusan
pengembangan tersebut. Selain itu pula pengembangan kompetensi
dilakukan dengan pertukaran pns dengan pegawai swasta paling lama
satu tahun yang pelaksanaannya dikoordinasikan dengan lan dan bkn.

Mempertimbangkan kebijakan pengembangan kompetensi dalam

mewujudkan era new normal pasca pandemi covid-19, aparatur sipil di
indonesia harus siap melakukan perubahan terhadap menjaga
kelangsungan tugas dan fungsi penyelenggaraan pemerintahan dan
pelayanan publik. Aparatur sipil negara harus mampu beradaptasi dengan
lingkungan normalisasi baru kementerian/lembaga/daerah, yang meliputi
adaptasi sistem kerja, dukungan sumber daya manusia, dukungan
infrastruktur dengan tetap menjaga protokol kesehatan yang baik.

Kebijakan strategis memasuki new normal membutuhkan perubahan yang

signifikan untuk menghadapi dinamika tantangan yang meliputi penguatan
pengembangan kompetensi aparatur sipil negara sistem informasi,
penerapan pembelajaran jarak jauh dalam pelatihan, serta pembentukan
corporate universitas (suryanto, 2020). Penerapan pembelajaran jarak
jauh perlu dilakukan lebih lanjut terutama pelatihan. Transisi metode
pendidikan dan pelatihan dari klasik ke non-klasik membutuhkan
perubahan mekanisme pelaksanaan pendidikan dan pelatihan termasuk
waktu pelatihan, pelatihankurikulum, prioritas pelatihan, dan sistem
pelatihan.

Metode transisi ini menggunakan online yaitu teknologi informasi,

menampilkan tuntutan teknologi informasi dalam bentuk digital
transformasi, perlunya perumusan strategi baru sebagai bentuk adaptasi
dan inovasi dalam rangka pengembangan kompetensi aparatur sipil
negara, serta sistem teknologi pelatihan. Lembaga administrasi publik
nasional mengeluarkan kebijakan strategis tentang pemeliharaan
pelatihan melalui metode pembelajaran jarak jauh. Pembelajaran jarak
jauh mengacu pada: "sebuah proses untuk membuat dan menyediakan
akses belajar ketika sumber informasi dan peserta didik dipisahkan oleh
waktu danjarak, atau keduanya" (honeyman & miller, 1993, hlm. 68).

Strategi kebijakan berfokus pada metode pembelajaran dan teknologi

untuk menyampaikan pembelajaran dengan pemanfaatan teknologi yang
memfasilitasi berbagai pembelajaran dan gaya berbasis individu, untuk
peserta yang tidak hadir secara fisik di pengaturan pembelajaran klasik.
Namun, pembelajaran jarak jauh tidak identik dengan e-learning atau
pembelajaran virtual.

Peraturan tata negara republik indonesia nomor 10 tahun 2018 tentang

kompetensi pembinaan pegawai negeri sipil, ditegaskan bahwa
pengembangan kompetensi merupakan upaya untuk memenuhi
kebutuhan pns dengan standar kompetensi departemen dan rencana
pengembangan karir, yaitu kompetensi teknis, kompetensi manajerial,
kompetensi sosial budaya. Bentuk-bentuk dari pengembangan
kompetensi meliputi pendidikan dan pelatihan klasikal melalui kegiatan
yang menekankan proses pembelajaran tatap muka di kelas maupun
kursus pelatihan non klasikal. Di dalam masyarakat modern saat ini, telah
ada minat yang berkembang dalam konsep kompetensi dan kompetensi di
bidang pendidikan, manajemen sumber daya manusia, dan pelatihan dan
pengembangan profesional. Sebagai pengakuan akan pentingnya
kompetensi untuk pekerjaan yang efektif kinerja, program pelatihan
berbasis kompetensi juga telah diperkenalkan oleh indonesia pemerintah
dalam rangka memberikan paparan kepada calon pns terhadap dunia
pelatihan dan pendidikan (suhairom, 2014).

2.3 analisis

Saat ini, dunia harus berhadapan dengan volatile, uncertain, complex, and
ambiguous (vuca), di mana semuanya berubah dari air yang tenang
menjadi turbulensi dalam hitungan detik. Awalnya, istilah vuca diciptakan
oleh angkatan darat amerika serikat untuk menggambarkan situasi
geopolitik pada saat itu, dan bagaimanapun, karena hal yang sama
artinya, istilah tersebut diadaptasi oleh para ahli untuk menggambarkan
keadaan yang terjadi. Vuca dikembangkan oleh sesuatu yang tidak pasti,
tidak terarah, situasi yang terus berubah dengan cepat, yang dihasilkan
dari penyebab yang tidak jelas dan keadaan yang ironis. Yang perlu
dibangun dalam menghadapi era dunia vuca adalah visi, kompetensi,
insentif, sumber daya,dan rencana aksi, yang akan membuat perubahan.

Selanjutnya dengan mengevaluasi sistem manajemen yang akan

dilakukan,ada enam (6) elemen dalam membentuk suatu sistem
organisasi: manusia, uang, bahan, mesin, metode, dan pasar. Kemudian
didukung pula oleh learning organization (lo) yang sebelumnya bernama
individual sedang belajar. Untuk mendirikan organisasi pembelajaran,
organisasi tersebut dapat menerapkan lima ilmu atau dikenal dengan the
fifth disiplin, yaitu: personal mastery, shared vision), mental model, system
thinking, dan team sedang belajar.

Pandemi covid-19 juga merupakan bentuk lain dari vuca. Dampak yang
ditimbulkan dari pandemi covid-19 ini, khususnya untuk ppsdm
kemendagri indonesia, tertunda dalam pembangunan aparatur negara dan
kompetensi aparatur. Dampak ini menjadi refleksi bersama di antara
anggota untuk menemukan solusi yang tepat dengan cepat menyesuaikan
diri dengan strategi yang tepat dan terus menghadapi kondisi saat ini.
Mereka dapat mempertimbangkan beberapa solusi untuk mengatasi
tantangan di era dunia vuca untuk mendukung lms (learning) secara
inovatif dan kreatif management system) di ppsdm wilayah makassar
secara inovatif dan kreatif. Yaitu dengan melakukan layanan digital
(digitalisasi) melalui optimalisasi kelembagaan dan optimalisasi kegiatan
program, dapat dilakukan dengan mempertimbangkan unsur-unsur
pembentukan sistem organisasi dan organisasi pembelajaran yang
bersinergi antara institusi dan pemangku kepentingan.

Layanan digitalisasi dilakukan dengan memanfaatkan teknologi informasi

secara maksimal, dan kemudian diintegrasikan dengan program
pelayanan dan kegiatan kelembagaan dalam mendukung kompetensi
aparatur sipil negara pembangunan sehingga pelaksanaannya dianggap
efektif. Ide rencana aksi mungkin berbasis digital lembaga kompetensi
pemanfaatan teknologi informasi untuk mendukung terselenggaranya
negara kreatif dan inovatif kegiatan pengembangan kompetensi aparatur
sipil. Jadi pemerataan untuk konsep pelatihan (training rate) sebesar
membagi tingkat pemenuhan kebijakan (50%) dengan indikator untuk
mengukur tingkat aksesibilitas dan pemenuhan asn pengembangan
kompetensi, yaitu 20 jam pelatihan (jp) per karyawan setiap tahun.
Kemudian mempertimbangkan prinsip keadilan (25%) dimana indikator
yang digunakan untuk mengukur pemerataan (fairness) pengembangan
kompetensi di setiap per tahun; selanjutnya, prinsip efisiensi dan
efektivitas (25%) dengan indikator yang digunakan untuk mengukur
perbandingan pelatihan klasikal dan non klasikal yang diterapkan di
instansi dan kesesuaian dalam jenis pelatihan teknis/fungsional,
manajerial, dan sosial budaya dengan jabatan asn per tahun.

Dalam pendistribusian pelatihan (training rate), perlu dilakukan analisis

kebutuhan pelatihan, yang akan memberikan gambaran tentang
pentingnya hubungan antara pengembangan kompetensi dan
pengembangan karir dan upaya untuk meningkatkan kinerja individu dan
kinerja organisasi. Apalagi, mengingat tuntutan untuk asn
mengembangkan kompetensi sesuai bidangnya, melakukan instrumen
monitoring dalam perluasan asn meliputi kompetensi, dan pemenuhan
tingkat pengembangan kompetensi sesuai amanat peraturan perintah (pp)
nomor 17 tahun 2020 tentang perubahan peraturan pemerintah (pp)
nomor 11 tahun 2017 tentang manajemen pegawai negeri sipil (minimal
20 jp per tahun). Selanjutnya, melakukan perubahan untuk metode
dikembangkan kompetensi aparatur sipil negara dari metode
pembelajaran klasikal ke metode blended learning, digital. Sistem
pembelajaran berbasis pengembangan kompetensi dan mulai
menerapkan 10:20:70. Deskripsi adalah 10% untuk pembelajaran
terstruktur dengan pembelajaran elektronik (e-learning) dan pembelajaran
kelas, kemudian 20% untuk pembelajaran dari orang lain. Dengan
mengadakan pelatihan (coaching) dan penyuluhan, nanti 70% untuk
learning from experiences with project penugasan dan forum diskusi
(forum diskusi) tentang pengembangan kompetensi aparatur sipil negara.

Materi yang dapat digunakan dalam menghadapi era vuca world saat ini
adalah literasi kesehatan diri dan lingkungan kerja, literasi organisasi
normal baru, literasi teknologi untuk mendukung penyesuaian komposisi
fleksibilitas kerja (fleksibel pengaturan kerja), dan literasi data dan
informasi. Selanjutnya dilakukan pengembangan kompetensi yang sesuai
metode di era new normal saat ini adalah full time online, online, dan
pembelajaran jarak jauh berbasis non-online, micro pembelajaran dalam
jaringan (micro mobile learning), pembelajaran di tempat kerja (working
place learning), dan pembelajaran korporat universitas. Upaya ini diikuti
dengan kebijakan pendukung sebagai upaya pengembangan kompetensi
di era new normal dengan melakukan penyesuaian kebijakan anggaran
dan akuntabilitas, kesiapan fasilitator/widyaiswara, dan pelatihan kesiapan
institusi. Kemudian, menyelenggarakan tuk mandiri untuk mendukung
pengawasan pemerintah dalam negeri melalui sertifikasi dan
pengembangan kompetensi aparatur sipil negara serta menginisiasi
kompetensi aparatur sipil negara kegiatan pembangunan untuk
meningkatkan jaminan keamanan sosial, ketahanan pangan, dan
ketahanan ekonomi dengan bekerja sama dengan pihak terkait.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Adapun kesimpulan dari tulisan ilmiah ini yaitu :

1. Tantangan ASN di Era VUCA yaitu adanya Pandemi Covid 19 yang

membuat pembangunan dan berbagai pelatihan pengembangan
kemampuan ASN menjadi terhambat.
2. Strategi mencari alternatif dalam pelaksanaan pengembangan
kompetensi aparatur sipil negara Sesuai dengan kondisi yang
dihadapi pandemi Virus Corona saat ini adalah melakukan
digitalisasi pelayanan melalui kelembagaan Optimasi dan optimasi
program kegiatan dalam menghadapi era VUCA World dalam
rangka mendukung LMS (Learning Management System) di
PPSDM Kementerian Dalam Negeri. Secara kreatif dan Secara
inovatif. Didukung pula dengan sistem manajerial dan organisasi
pembelajaran yang sinergis antar instansi, Kemudian berpedoman
pada konsep indikator tingkat pelatihan dan konsep pembelajaran
yang sesuai dengan keadaan, serta Sebagai pelaksanaan kegiatan
pengembangan kompetensi aparatur sipil negara untuk
meningkatkan jaminan keamanan sosial, panganKeamanan, dan
ketahanan ekonomi dengan melibatkan semua pihak terkait.

3.2 Saran
Dengan mempertimbangkan action plan, maka direkomendasikan untuk
membangun layanan digital (digitalisasi) dengan mengoptimalkan
Kelembagaan dan terus mengoptimalkan kegiatan program.

DAFTAR PUSTAKA

Aswad, m. (2019). Transformasi pelatihan dan pengembangan sdm di era

revolusi industri 4.0 dan society 5.0.
Apt, c. H. S. (2019). Study analysis uu asn, menuju penyederhanaan
birokrasi. Jurnal populis, 4(8).
Kaswan. 2011. Pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja
sdm. Bandung: alfabeta.
Panggabean, t. T. N., & saragih, a. (2020). Implementasi manajemen
aparatur sipil negara (asn) melalui e-government di era new normal. Civil
service journal, 14(1 juni), 93-103.
Prabu, mangkunegara anwar. 2011. Perencanaan dan pengembangan
sdm. Bandung: refika aditama.