Emerson PDF

See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.
net/publication/362707607
Dasar Komunikasi Organisasi
Book · August 2022
CITATION READS
1 736
13 authors, including:
Unang TOTO Handiman Iskandar Kahar Kato

Universitas Mercu Buana Sekolah Tinggi Ilmu Islam dan Bahasa Arab (STIBA) Makassar
44 PUBLICATIONS 278 CITATIONS 29 PUBLICATIONS 94 CITATIONS
SEE PROFILE SEE PROFILE
Syafrida Hafni Sahir

Universitas Medan Area
26 PUBLICATIONS 208 CITATIONS
SEE PROFILE
Some of the authors of this publication are also working on these related projects:
Manajemen Konflik View project
PENGARUH RAGAM METODE PEMBELAJARAN View project
All content following this page was uploaded by Unang TOTO Handiman on 16 August 2022.
The user has requested enhancement of the downloaded file.

Astri Rumondang Banjarnahor, Sukarman Purba
Unang Toto Handiman, Ayudia Popy Sesilia, Sudung Simatupang
Iskandar Kato, Anggi Tri Lestari Purba, Syafrida Hafni Sahir
Ima Rahmawati, Agung Widarman, Dyah Gandasari
Bonaraja Purba, Joseph H Sianipar
Penerbit Yayasan Kita Menulis

Copyright © Yayasan Kita Menulis, 2022
Penulis:
Astri Rumondang Banjarnahor, Sukarman Purba
Unang Toto Handiman, Ayudia Popy Sesilia, Sudung Simatupang
Iskandar Kato, Anggi Tri Lestari Purba, Syafrida Hafni Sahir
Ima Rahmawati, Agung Widarman, Dyah Gandasari
Bonaraja Purba, Joseph H Sianipar
Editor: Abdul Karim & Janner Simarmata

Desain Sampul: Devy Dian Pratama, S.Kom.
Penerbit
Yayasan Kita Menulis
Web: kitamenulis.id
e-mail: press@kitamenulis.id
WA: 0821-6453-7176
IKAPI: 044/SUT/2021
Astri Rumondang Banjarnahor., dkk.

Yayasan Kita Menulis, 2022
xvi; 218 hlm; 16 x 23 cm
ISBN: 978-623-342-422-6
Cetakan 1, April 2022
I. Dasar Komunikasi Organisasi
II. Yayasan Kita Menulis
Katalog Dalam Terbitan

Hak cipta dilindungi undang-undang
Dilarang memperbanyak maupun mengedarkan buku tanpa
Izin tertulis dari penerbit maupun penulis
Kata Pengantar
Puji syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas
rahmatNya yang diberikan kepada penulis sehingga bisa menyelesaikan
buku: Dasar Komunikasi Organisasi. Tujuan disusunnya buku ini adalah
untuk memberikan nuansa baru ilmu pengetahuan dan membantu para
pembaca dari berbagai kalangan akademisi maupun praktisi pendidikan
dapat memahami seluk beluk Dasar Komunikasi Organisasi. Tujuan
selanjutnya agar pembaca dapat lebih memahami cara bagaimana
terjalinnya hubungan yang baik serta koordinasi yang baik antar sesama
anggota dalam mencapai tujuan organisasi yang akan memberikan
dampak pada peningkatkan motivasi kerja bagi anggota organisasi.
Buku ini terdiri dari 14 Bab yang menguraikan tentang:

Bab 1 Sejarah Perkembangan Komunikasi Organisasi
Bab 2 Konsep Dasar Komunikasi
Bab 3 Konsep Dasar Organisasi
Bab 4 Bentuk-Bentuk Organisasi
Bab 5 Budaya Organisasi
Bab 6 Aliran Komunikasi Dalam Organisasi
Bab 7 Iklim Komunikasi Organisasi
Bab 8 Kekuasaan Dan Pemberdayaan Dalam Organisasi
Bab 9 Kepemimpinan Dan Gaya Komunikasi Organisasi
Bab 10 Teknologi Informasi Dalam Komunikasi Organisasi
Bab 11 Distorsi Pesan Dalam Komunikasi Organisasi
Bab 12 Interaksi Komunikasi Organisasi
Bab 13 Manajemen Konflik Dalam Komunikasi Organisasi
vi Dasar Komunikasi Organisasi
Buku ini dapat tersusun karena adanya suatu kolaborasi dari beberapa
penulis yang berasal dari berbagai perguruan tinggi baik negeri maupun
swasta sebagai pelaksanakan amanah Tri Dharma Perguruan Tinggi.
Dukungan moral dan material dari berbagai pihak sangatlah membantu
tersusunnya buku ini.
Penulis sungguh menyadari jika di dalam penyusunan buku ini masih

terdapat kekurangan, akan tetapi penulis meyakini sepenuhnya bahwa
sekecil apapun kontribusi buku ini, semoga tetap akan memberikan
sebuah manfaat bagi para pembaca. Akhir kata, kami mengucapkan
terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam
penyusunan buku ini. Penulis juga berterimakasih kepada Pimpinan
Penerbit Kita Menulis yang telah berkenan menerbitkan buku ini.
Semoga Tuhan yang Maha Kuasa, senantiasa memberkati segala usaha
kita. Amin
Jakarta, Maret 2022
Penulis
DAFTAR ISI
Kata Pengantar ................................................................................................... v

Daftar Isi ............................................................................................................. vii
Daftar Gambar .................................................................................................. xiii
Daftar Tabel ....................................................................................................... xv
Bab 1 Sejarah Perkembangan Komunikasi Organisasi

1.1 Pendahuluan ................................................................................................. 1
1.1.1 Model Komunikasi Linear ................................................................. 2
1.1.2 Model Interaksional ............................................................................ 3
1.1.3 Model Transaksional .......................................................................... 3
1.2 Sejarah Perkembangan Komunikasi Manusia........................................... 4
1.3 Sejarah Komunikasi Organisasi ................................................................. 5
1.4 Perkembangan Ilmu Komunikasi............................................................... 9
1.4.1 Periode Tradisi Retorika..................................................................... 9
1.4.2 Periode Pertumbuhan (Masa Jurnalistik) .......................................... 10
1.4.3 Periode Konsolidasi ............................................................................ 11
1.4.4 Periode Teknologi Komunikasi ......................................................... 11
Bab 2 Konsep Dasar Komunikasi

2.1 Pendahuluan ................................................................................................. 13
2.2 Pengertian Dasar Komunikasi .................................................................... 14
2.3 Tujuan Dan Fungsi Komunikasi ................................................................ 16
2.4 Manfaat Komunikasi ................................................................................... 19
2.5 Bentuk Dan Jenis-Jenis Komunikasi ......................................................... 19
2.6 Gaya Dalam Komunikasi............................................................................ 22
2.7 Hambatan Dalam Komunikasi ................................................................... 24
Bab 3 Konsep Dasar Organisasi

3.1 Pendahuluan ................................................................................................. 29
3.2 Teori Organisasi........................................................................................... 30
3.2.1 Teori Klasik......................................................................................... 32
3.2.2 Teori Manajemen Ilmiah.................................................................... 33
3.2.3 Teori Administrasi .............................................................................. 34
3.2.4 Teori Birokrasi .................................................................................... 34
viii Dasar Komunikasi Organisasi
3.2.5 Teori Klasik Baru ............................................................................... 35

3.2.6 Teori Modern ...................................................................................... 36
3.3 Organisasi..................................................................................................... 37
3.4 Struktur Organisasi ...................................................................................... 38
3.5 Jenis Struktur Organisasi............................................................................. 43
3.6 Jenis Hubungan Dalam Organisasi ............................................................ 45
Bab 4 Bentuk-Bentuk Organisasi

4.1 Pendahuluan ................................................................................................. 49
4.2 Organisasi Sederhana, Birokrasi, Dan Matriks ......................................... 50
4.2.1 Organisasi Sederhana (Simple Organization) .................................. 50
4.2.2 Organisasi Birokrasi (Bereaucracy Organization) ........................... 51
4.2.3 Organisasi Matriks (Matrix Organization) ....................................... 54
4.3 Organisasi Mekanistik Dan Organik.......................................................... 56
4.3.1 Organisasi Mekanistik ........................................................................ 56
4.3.2 Organisasi Organik ............................................................................. 57
4.4 Organisasi Lini, Lini dan Staf, Fungsional, Lini, Staf dan Fungsional, dan
Proyek ........................................................................................................... 59
4.4.1 Organisasi Lini .................................................................................... 59
4.4.2 Organisasi Lini Dan Staf .................................................................... 60
4.4.3 Organisasi Fungsional ........................................................................ 62
4.4.4 Organisasi Lini, Staf, Dan Fungsional .............................................. 63
4.4.5 Organisasi Proyek ............................................................................... 64
Bab 5 Budaya Organisasi

5.1 Pendahuluan ................................................................................................. 67
5.2 Pengertian Budaya Organisasi.................................................................... 69
5.3 Fungsi Dari Budaya Organisasi.................................................................. 71
5.4 Tujuan Dari Budaya Organisasi ................................................................. 73
5.5 Jenis Budaya Organisasi ............................................................................. 75
5.6 Karakteristik Budaya Organisasi ................................................................ 79
5.7 Karakteristik Budaya Organisasi ................................................................ 80
Bab 6 Aliran Komunikasi Dalam Organisasi

6.1 Pendahuluan ................................................................................................. 83
6.2 Komunikasi Vertikal ................................................................................... 85
6.3 Komunikasi Horisontal ............................................................................... 90
6.4 Komunikasi Diagonal ................................................................................. 94
6.5 Komunikasi Informal/Pribadi ..................................................................... 95
Daftar Isi ix
Bab 7 Iklim Komunikasi Organisasi

7.1 Pendahuluan ................................................................................................. 99
7.2 Iklim Organisasi........................................................................................... 99
7.3 Iklim Komunikasi ........................................................................................ 101
7.4 Iklim Komunikasi Organisasi ..................................................................... 102
7.4.1 Saluran Komunikasi Organisasi ........................................................ 104
7.4.2 Meningkatkan Komunikasi Organisasi............................................. 104
7.4.3 Karir Komunikasi Organisasi ............................................................ 106
Bab 8 Kekuasaan Dan Pemberdayaan Dalam Organisasi

8.1 Pendahuluan ................................................................................................. 111
8.2 Kekuasaan Dalam Organisasi..................................................................... 112
8.2.1 Jenis-Jenis Kekuatan Dalam Organisasi ........................................... 113
8.2.2 Penghargaan Intrinsik ......................................................................... 114
8.2.3 Penghargaan Ekstrinsik ...................................................................... 116
8.3 Pemberdayaan Dalam Organisasi .............................................................. 116
8.3.1 Manfaat Pemberdayaan Karyawan Bagi Organisasi ....................... 121
8.3.2 Manfaat Pemberdayaan Karyawan Bagi Karyawan........................ 123
8.3.3 Kelemahan Pemberdayaan Karyawan .............................................. 124
Bab 9 Kepemimpinan Dan Gaya Komunikasi Organisasi

9.1 Pendahuluan ................................................................................................. 127
9.2 Kepemimpinan ............................................................................................ 128
9.2.1 Pengertian Kepemimpinan................................................................. 128
9.2.2 Gaya Kepemimpinan.......................................................................... 130
9.3 Gaya Komunikasi Organisasi ..................................................................... 133
9.3.1 Pengertian Komunikasi ...................................................................... 133
9.3.2 Komunikasi Organisasi ...................................................................... 134
9.3.3 Gaya Komunikasi ............................................................................... 136
9.3.4 Gaya Komunikasi Kepemimpinan .................................................... 137
9.3.5 Esensi Gaya Komunikasi ................................................................... 142
9.3.6 Hambatan Gaya Komunikasi............................................................. 142
Bab 10 Teknologi Informasi Dalam Komunikasi Organisasi

10.1 Pendahuluan............................................................................................... 145
10.2 Pengertian Teknologi ................................................................................ 146
10.3 Pengertian Teknologi Informasi ............................................................... 146
10.4 Fungsi Teknologi Informasi ..................................................................... 147
10.5 Manfaat Teknologi Informasi................................................................... 147
x Dasar Komunikasi Organisasi
10.6 Macam-Macam Peralatan Teknologi Informasi ..................................... 148
Bab 11 Distorsi Pesan Dalam Komunikasi Organisasi

11.1 Memahami Tentang Distorsi Pesan ......................................................... 161
11.2 Hambatan Komunikasi Dalam Organisasi .............................................. 163
11.2.1 Kerangka Acuan ............................................................................ 163
11.2.2 Menyimak Selektif ........................................................................ 164
11.2.3 Kata Putus Nilai ............................................................................. 164
11.2.4 Kredibilitas Sumber....................................................................... 164
11.2.5 Masalah Semantik ......................................................................... 164
11.2.6 Penyaringan.................................................................................... 165
11.2.7 Bahasa Kelompok.......................................................................... 165
11.2.8 Perbedaan Status ............................................................................ 165
11.2.9 Tekanan Waktu .............................................................................. 165
11.2.10 Beban Layak Komunikasi .......................................................... 165
11.3 Distorsi Berdasarkan Masalah Arus Komunikasi Dalam Organisasi ........... 166
11.3.1 Masalah Komunikasi Ke Atas ...................................................... 166
11.3.2 Masalah Komunikasi Ke Bawah .................................................. 167
11.3.3 Masalah Komunikasi Lateral ........................................................ 167
11.4 Beberapa Penelitian Tentang Distorsi Pesan ........................................... 168
11.4.1 Distorsi Informasi Yang Disengaja Dalam Komunikasi
Organisasi: Investigasi Laboratorium Dan Lapangan ............... 168
11.4.2 Distorsi Komunikasi Bawahan Ke Superior Dalam Pengaturan
Organisasi ...................................................................................... 169
11.4.3 Distorsi Komunikasi Ke Atas Dalam Organisasi Hirarki........... 170
Bab 12 Interaksi Komunikasi Organisasi

12.1 Pendahuluan............................................................................................... 171
12.2 Pengertian Komunikasi Organisasi .......................................................... 172
12.2.1 Komunikasi .................................................................................... 173
12.2.2 Organisasi....................................................................................... 174
12.2.3 Komunikasi Organisasi ................................................................. 175
12.2.4 Hakekat Komunikasi Dalam Organisasi...................................... 175
12.3 Kajian Terhadap Komunikasi Organisasi................................................ 177
12.3.1 Format Interaksi Komunikasi Komunikasi Interpersonal .......... 177
12.4 Komunikasi Kelompok Kecil................................................................... 178
12.4.1 Kelompok Kecil Sebagai Suatu Sistem ....................................... 179
12.4.2 Karakteristik Kelompok Kecil ...................................................... 180
Daftar Isi xi
Bab 13 Manajemen Konflik Dalam Komunikasi Organisasi

13.1 Pendahuluan............................................................................................... 183
13.2 Konflik Dalam Organisasi ........................................................................ 185
13.3 Komunikasi Organisasi ............................................................................. 189
13.4 Manajemen Konflik Dan Komunikasi Organisasi.................................. 192
Daftar Pustaka .................................................................................................... 195

Biodata Penulis .................................................................................................. 213
xii Dasar Komunikasi Organisasi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1: Organisasi Sederhana .................................................................51

Gambar 4.2: Organisasi Matriks......................................................................55
Gambar 4.3: Model Mekanistik dan Organik.................................................57
Gambar 4.4: Peran dan Tugas Organisasi Mekanistik dan Organik .............58
Gambar 5.1: Pembentukan Budaya Organisasi..............................................68
Gambar 7.1: Meningkatkan Komunikasi Organisasi (Mempersempit
Kesenjangan Komunikasi) ..........................................................106
Gambar 8.1: Pre-requisites of Employee ........................................................117
Gambar 8.2: Process of Employee Empowerment ........................................118
Gambar 10.1: Surat ...........................................................................................149
Gambar 10.2: Telepon kabel dan Smartphone ...............................................150
Gambar 10.3: Smartphone dan Android .........................................................150
Gambar 10.4: Komputer ..................................................................................151
Gambar 10.5: Webcam ....................................................................................152
Gambar 10.6: Faksimilie ..................................................................................152
Gambar 10.7: Scanner ......................................................................................153
Gambar 10.8: Printer ........................................................................................153
Gambar 10.9: Leased Line ...............................................................................154
Gambar 10.10: Wireless ...................................................................................155
Gambar 10.11: Antena Access Point ..............................................................155
Gambar 10.12: Barcoe Reader.........................................................................156
Gambar 10.13: QR Code (Quick Response code) .........................................158
Gambar 11.1: Bidang Pengalaman yang Tumpang Tindih ...........................163
xiv Dasar Komunikasi Organisasi
DAFTAR TABEL
Tabel 7.1: Perbedaan Iklim Komunikasi ........................................................101

Tabel 7.2: Pilihan Karir Komunikasi Organisasi............................................107
Tabel 11.1: Macam Gangguan ........................................................................162
xvi Dasar Komunikasi Organisasi
BAB 1
SEJARAH PERKEMBANGAN KOMUNIKASI
ORGANISASI
1.1 Pendahuluan
Penelusuran perkembangan lahirnya komunikasi ditemukan sejak hadirnya
peradaban Yunani kuno beberapa ratus tahun sebelum masehi. Namun istilah
komunikasi yang kita pahami saat ini berbeda dengan zaman Yunani kuno.
Istilah komunikasi pada zaman Yunani kuno lebih dikenal dengan sebutan
retorika. Menurut para ahli, studi retorika telah ada sebelum zaman Yunani.
Hal ini ditandai dengan kehadiran tokoh tokoh retorika seperti Kagemi dan
Ptah-Hotep D pada zaman kebudayaan Mesir kuno. Namun demikian tradisi
retorika sebagai upaya pengkajian yang sistematis dan terorganisasi baru
dilakukan oleh Aristoteles di zaman Yunani kuno (Kock, 2009).
Menurut Aristoteles retorika memiliki arti menunjuk kepada segala upaya
yang bertujuan untuk persuasi. Selanjutnya Aristoteles menyatakan bahwa
retorika mencakup tiga unsur yakni:
1. Ethos (kredibilitas sumber)
2. Pathos (menyangkut emosi/ perasaan)
3. Logos (hal yang menyangkut fakta)
2 Dasar Komunikasi Organisasi
Oleh karena itu upaya persuasi menurut Aristotels menuntut tiga (3) faktor
yakni kredibilitas dari pelaku komunikasi yang melakukan kegiatan persuasi,
kemampuan untuk merangsang emosi/ perasaan dari pihak yang jadi sasaran,
serta kemampuan untuk mengungkapkan fakta-fakta yang mendukung logika
(Kock, 2009).
Pokok-pokok pikiran Aristoteles ini selanjutnya dikembangkan lagi oleh
Cicero dan Quintilian kedalam aturan retorika yang meliputi invento (urutan
argumentasi), dispesitio (pengaturan ide), eloqutio (gaya bahasa) dan memoria
(cara penyampaian pesan) (Donald Lemen Clark, 1957).
Retorika memiliki arti yang menunjuk pada kemampuan manusia dalam
menggunakan lambang-lambang dalam berkomunikasi antara satu dengan
yang lain. Prinsip-prinsip retorika yang dikemukakan oleh Aristoteles, Cicero
dan Quintilian di akhir abad ke -18 menjadi dasar bagi bidang kajian speech
communication (komunikasi ujaran) dan rhetoric. Namun di zaman ini retorika
tidak lagi diartikan secara sempit sebagai upaya persuasi (Donald Lemen
Clark, 1957).
Berdasarkan periode waktu, terdapat tiga (3) model komunikasi yaitu model
komunikasi linear, model interaksional dan model transaksional (Claudia
Schneider, 1992).
1.1.1 Model komunikasi linear

Penggagas model komunikasi ini adalah Claude Shannon dan Warren Weaver
pada tahun 1949 dalam buku “The Mathematical of Communication” Claude
Shannon dan Warren Weaver menggambarkan komunikasi sebagai proses
linear karena tertarik pada teknologi radio dan telepon dan keinginan mereka
untuk mengembangkan suatu model yang dapat menjelaskan bagaimana
informasi melewati berbagai saluran (channel). Hasilnya adalah
konseptualisasi dari komunikasi linear (linear ommunication model) (Shannon,
Claude E. ; Weaver, 1950). Model komunikasi ini terdiri atas beberapa elemen
kunci yang terdiri dari sumber (source), pesan (message) dan penerima
(receiver). Model linear menyatakan bahwa seseorang hanyalah pengirim atau
penerima. Tentu saja hal ini merupakan pandangan yang sangat sempit
terhadap partisipan-partisipan dalam proses komunikasi. Konsep penting
dalam model ini adalah terdapatnya gangguan (noise) dalam sebuah
komunikasi. Konsep ini mengasumsikan bahwa dalam setiap rangsangan
tambahan dan tidak dikehendaki dapat mengganggu kecermatan pesan yang
Bab 1 Sejarah Perkembangan Komunikasi Organisasi 3
disampaikan. Gangguan ini selalu ada dalam saluran pesan bersama yang
diterima oleh penerima (Shannon, Claude E. ; Weaver, 1950).
1.1.2 Model Interaksional

Model interaksional dikembangkan oleh Wilbur Schramm pada tahun 1954
dan memiliki penekanan proses komunikasi dua arah antara para komunikator.
Dengan istilah lain, komunikasi berlangsung dua arah yaitu dari pengirim dan
kepada penerima dan dari penerima kepada pengirim. Proses melingkar ini
menunjukkan bahwa komunikasi selalu berlangsung. Berdasarkan model
interaksional para peserta komunikasi adalah orang-orang yang
mengembangkan potensi manusiawinya melalui interaksi sosial, tepatnya
melalui pengambilan peran orang lain. Yang harus digarisbawahi adalah
bahwa model ini menempatkan sumber dan penerima informasi mempunyai
kedudukan yang sederajat. Satu elemen yang penting bagi model interkasional
adalah umpan balik (feedback), atau tanggapan terhadap suatu pesan yang
diterima (‘singhal-Wilbur Schramm-communicator.pdf’, no date).
1.1.3 Model Transaksional

Model komunikasi transaksional dikembangkan oleh Barnlund pada tahun
1970. Model ini menekankan bahwa pengiriman dan penerimaan pesan yang
berlangsung secara terus-menerus dalam sebuah episode komunikasi.
Komunikasi bersifat transaksional merupakan bentuk proses kooperatif, yaitu
pengirim dan penerima sama-sama bertanggungjawab terhadap dampak dan
efektivitas komunikasi yang terjadi. Dalam model transaksional dinyatakan
bahwa saat kita terus-menerus mengirimkan dan menerima pesan, kita
berurusan baik dengan elemen verbal dan nonverbal. Dengan kata lain, peserta
komunikasi (komunikator) melalukan proses negosiasi makna (Akin et al.,
1970).
1.2 Sejarah Perkembangan Komunikasi

Manusia
Komunikasi atau communicaton berasal dari bahasa Latin communis yang
berarti 'sama'. Communico, communicatio atau communicare yang berarti
membuat sama (make to common) (Kubaev, 2020). Secara sederhana

komunikasi dapat terjadi apabila ada kesamaan antara penyampaian pesan dan
orang yang menerima pesan. Oleh sebab itu komunikasi bergantung pada
kemampuan kita untuk dapat memahami satu dengan yang lainnya
(communication depends on our ability to understand one another) (Tidwell
and Walther, 2002).
Komunikasi dalam kehidupan manusia telah banyak mengalami
perkembangan. Diawali dengan hanya menggunakan alat yang ada pada tubuh
manusia sendiri, lalu ditemukan media sederhana (tulisan) hingga era saat ini
yang semakin kompleks dan canggih. Perkembangan komunikasi tersebut
tidak lepas dari perkembangan teknologi komunikasi dan informasi sehingga
keduanya harus dikaitkan satu sama lain (Kubaev, 2020).
Everet M.Rogers (1986) dalam bukunya “Communication Technology: The
New Media In Society” menyebutkan bahwa sejarah komunikasi diperkirakan
dimulai sejak sekitar 35.000 tahun sebelum masehi. Zaman ini disebut sebagai
zaman Cro-magnon, di mana manusia sudah mengenal bahasa sebagai alat
berkomunikasi. Hal ini dibuktikan setelah tiga belas ribu tahun kemudian
(sekitar tahun 22.000 SM) para ahli pra-sejarah menemukan dalam sebuah gua
lukisan-lukisan yang diperkirakan merupakan karya komunikasi manusia pada
zaman tersebut.
Menurut Rogers (1981) sejarah perkembangan komunikasi dibagi dalam 4 era
perubahan yang terdiri dari: 1. era komunikasi tulisan; 2. era komunikasi
catatan; 3. era telekomunikasi; dan 4. era komunikasi interaktif. Uraian
perkembangan keempat era tersebut disertai dengan bentuk penemuan
komunikasi yang menandai masing-masing era seperti di bawah ini (Glander,
2021):
1. Era komunikasi tulisan (4000 tahun SM) dimulai ketika bangsa
Sumeri mulai mengenal kemampuan menulis dalam lembaran tanah
nat. Dikenal sebagai zaman cro-magnon, di mana manusia mulai
mengenal bahasa. Selain itu di era ini ahli pra-sejarah menemukan
lukisan-lukisan dalam gua.
2. Era komunikasi cetakan (tahun 1456) dimulai sejak penemuan mesin
cetak hand-press oleh Gutenberg. Era ini ditandai dengan
ditemukannya alat mesin cetak (metal) hand-press, dilanjutkan
dengan diterbitkannya surat kabar Penny Press yang pertama Tahun
1833 oleh The New York Sun. Pada era ini juga ditemukan metode
fotografi praktis untuk surat kabar oleh Daguerre tahun 1839.
3. Era telekomunikasi (Tahun 1844) diawali dengan ditemukannya alat
telegrap oleh Samuel Morse dan mengirimkan pesan melalui alat
telegraph tersebut untuk pertama kalinya. Di era ini juga pertama kali
Alexander Graham Bel mengirimkan pesan melalui pesawat telepon
yang pertama tahun 1876, dilanjutkan dengan penemuan film bioskop
pada tahun 1894. Dan adanya beberapa temuan temuan lainnya
seperti pengiriman pesan melalui radio untuk pertama kali tahun
1895, demonstrasi TV oleh RCA pertama kali oleh Amerika Serikat
tahun 1933 dan untuk pertama kalinya ditayangkan siaran TV
komersil tahun 1941.
4. Era komunikasi interaktif (abad ke 19) mulai terjadi pada
pertengahan abad ini. Ditandai dengan ditemukannya Mainframe
Computer oleh Universitas Pennylvania, Amerika Serikat tahun
1946; ditemukannya radio transistor oleh William Shockley tahun
1947; ditemukannya videotape oleh perusahaan Ampex, Redwood
City, California, Amerika Serikat tahun 1956; Penemuan
microprocessor oleh Ted Hoff tahun 1971; Dimulainya pertamakali
siaran TV kabel melalui satelit oleh HBO tahun 1975; Pertamakali
diperkenalkan sistem teleteks oleh BBC dan ITV di Inggris tahun
1976; Pertamakali Columbus memperkenalkan system TV kabel
interaktif di Qube-Amerika Serikat tahun 1977; dan diperkenalkan
sistem videoteks pertama kali oleh british post office, Inggris tahun
1979 (Glander, 2021).
1.3 Sejarah Komunikasi Organisasi

Komunikasi dalam organisasi merupakan proses koordinasi rasional kegiatan
sejumlah orang untuk mencapai tujuan umum melalui pembagian pekerjaan
dan fungsinya melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab (Church, 1994).
Hal ini menyebabkan organisasi memiliki karakteristik tertentu seperti adanya
struktur, tujuan, saling terhubung dan ketergantungan. Pada komunikasi

organisasi ditujukan untuk mengkoordinasikan aktivitas organisasi dalam
mencapai tujuan. Namun Seiler (1988) secara universal mengatakan bahwa
komunikasi merupakan proses di mana simbol verbal dan non-verbal
dikirimkan, diterima, dan diberi arti (Lewis and Reinsch, 1988).
Komunikasi organisasi merupakan suatu proses mengirimkan dan menerima
informasi/pesan dan pemindahan arti dalam kelompok formal maupun
informal pada suatu organisasi. Komunikasi organisasi juga dikenal sebagai
proses menciptakan saling tukar menukar pesan dalam satu jaringan hubungan
yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak
pasti atau yang selalu berubah-ubah. Komunikasi organisasi merupakan
bentuk komunikasi dari top-down, bottom-up, dan integrative yang memiliki
tujuan menyampaikan informasi dan pesan, sehingga dapat meminimalkan
kesalahpahaman serta menyelesaikan permasalahan dalam organisasi (Phillip
G Clampitt, 2013).
Istilah komunikasi sering ditulis dengan menekankan pada fokus yang
beragam. Keragaman pengertian tersebut disebabkan perbedaan perspektif
dalam melihat komunikasi sebagai fenomena sosial. Menurut Harold Laswell
komunikasi meliputi lima unsur sebagai jawaban dari pertanyaan yang
diajukan, yakni komunikator (source, sender), pesan (message), media
(channel, media), komunikan (receiver, recipient, communicate) dan efek
(effect, impact) (Bruce Lannes Smith, 2010).
Disiplin yang muncul di dunia bisnis pada pertengahan 1900-an terutama
berfokus pada produktivitas tempat kerja. Penekanan ini bergeser pada 1980-
an dengan gerakan untuk memasukkan sudut pandang teoretis dan
epistemologis yang lebih luas dan beragam masalah organisasi (Parks, 2015).
Dalam konteks ini, mendengarkan dan keterbukaan emosional yang baik
diperlukan sebagai sudut pandang keterlibatan dengan praktik komunikasi
organisasi. Dengan kata lain, kehadiran empati dan mendengarkan secara luas
dianggap oleh masyarakat umum sebagai tanda komunikator yang baik (Parks,
2015).
Empati dianggap sebagai ciri vital komunikasi dan kepemimpinan dalam
organisasi. Kesadaran akan kebutuhan orang lain, kecerdasan emosional, dan
organisasi yang berfokus pada orang yang mempraktikkan empati
berhubungan positif dengan kinerja pekerjaan dan budaya organisasi yang
positif) (Parks, 2015).
Dalam formulasi yang lebih kontemporer, peran komunikasi diperluas untuk

mencakup masalah, konflik, dan keragaman yang berorientasi pada orang,
terutama di mana karyawan dilihat sebagai aset organisasi (Kennan and
Hazleton, 2010).
Komunikasi organisasi berfungsi untuk memotivasi dan menginspirasi anggota
untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. Focus utama komunikasi
organisasi adalah penekanan pada menemukan cara untuk meningkatkan
efisiensi dan efektivitas organisasi yang berkembang pesat (Buzzanell and
Stohl, 1999).
Komunikasi digunakan sebagai identitas dalam negosiasi dan identifikasi
global baru dalam menonjolkan suatu spesifikasi atau ciri khas organisasi.
Pada tingkat organisasi globalisasi membutuhkan bentuk pengorganisasian
yang khas, yang memiliki sifat fleksibilitas yang tinggi dan peningkatan
pengetahuan yang cepat. Organisasi dikonseptualisasikan sebagai sistem
interaksi antarpribadi yang kompleks dan selalu berubah. Sistem komunikasi
interaksi antar pribadi tersebut memiliki hubungan yang erat dan menjadi
sebuah atribut. Selanjutnya atribut-atribut ini menciptakan kontradiksi,
tantangan, dan peluang yang khas. Keterhubungan dalam organisasi dapat
mengurangi otonomi pada tingkat individu dan organisasi.
Perubahan yang bersifat konstan menjadi sebuah proses kehidupan sehari-hari
daripada konstruksi teoretis. Selama fase awal globalisasi keefektifan struktur
dan hubungan antar organisasi (dan interorganisasi) yang berbeda, dan efek
yang berbeda dari beberapa strategi tersebut terhadap berbagai kelompok
pemangku kepentingan (Rogers, 2019).
Hubungan internal organisasi pada umumnya bersifat satu arah dengan hirarki
komunikasi mengalir ke bawah untuk mendistribusikan informasi mengenai
kebijakan, praktik, dan prosedur. Komunikasi organisasi dalam pandangan
klasik berfungsi sebagai mekanisme yang dirancang untuk menciptakan
kepatuhan terhadap keputusan manajerial yang didasarkan secara ilmiah dan
rasional. Manajemen membuat keputusan bagian dari pekerjaan untuk
memastikan kesejahteraan seluruh karyawan dan organisasi (Kennan and
Hazleton, 2010).
Melalui komunikasi organisasi, sikap maupun perasaan seseorang atau
kelompok dapat dipahami oleh pihak lain. Akan tetapi komunikasi hanya akan
efektif apabila pesan yang disampaikan dapat diterima dan ditafsirkan sama
oleh penerima pesan.
Adapun fungsi komunikasi dalam organisasi dapat dijabarkan seperti berikut

(Phillip G Clampitt, 2013):
1. Fungsi Informatif, Dalam organisasi fungsi ini merupakan sebuah
sistem yang memproduksi dan memproses informasi. Anggota
organisasi berhak mengirimkan dan mendapatkan informasi yang
layak. Hal ini bermanfaat dalam mendukung kinerja setiap orang
yang berada dalam komunikasi.
2. Fungsi Regulatif, Dalam organisasi fungsi ini berkaitan dengan
peraturan yang berlaku. Pada organisasi umumnya kita menemukan
dua hal yang berpengaruh terhadap fungsi regulatif yaitu atasan atau
hirarki manajerial. Hal ini mengartikan bahwa secara hirarki atasan
dalam struktur organisasi memiliki peran regulatif. Namun dipatuhi
atau tidaknya suatu regulasi tergantung pada keabsahan pemimpin
dalam menyampaikan pesan, ketegasan pemimpin dalam memberi
sanksi, kepercayaan bawahan pada atasan, dan tingkat kredibilitas isi
dari pesan yang disampaikan.
3. Fungsi Persuasif, Dalam organisasi fungsi ini berguna untuk
menyukseskan kinerja karyawan atau anggota. Hal ini disebabkan
dengan regulasi saja terkadang pesan tidak dapat diterima dan
dijalankan dengan baik oleh bawahan sehingga perlu pendekatan
persuasif yang dapat menimbulkan sikap sukarela untuk mematuhi
regulasi.
4. Fungsi Integratif, Dalam organisasi fungsi ini merupakan
penggabungan berbagai media atau saluran informasi yang digunakan
oleh organisasi untuk mencapai tujuan bersama.
1.4 Perkembangan Ilmu Komunikasi

Komunikasi merupakan sebuah proses di mana seseorang atau beberapa orang,
kelompok, organisasi, dan masyarakat menciptakan dan menggunakan
informasi agar terhubung dengan lingkungan dan sesama manusia. Sebagai
suatu proses, penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dalam komunikasi
dilakukan dari satu pihak kepada pihak lain.
Pada umumnya, komunikasi terjadi secara lisan atau non lisan / non verbal
yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. Apabila tidak ada bahasa verbal
yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak, manusia masih dapat
melakukan komunikasi dengan menggunakan gerak-gerik badan,
menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala,
mengangkat bahu. Cara berkomunikasi seperti ini disebut komunikasi dengan
bahasa nonverbal.
1.4.1 Periode Tradisi Retorika

Pada periode ini Aristoteles dan Plato berpendapat bahwa komunikasi adalah
sebuah seni yang dipraktekkan, namun pada sisi lain sebagai suatu bidang
studi. Pada zaman ini para ilmuan zaman Yunani kuno menyebutkan ilmu
komunikasi dengan sebutan retorika. Tokoh utama zaman ini adalah
Aristoteles. Gagasan yang dibawanya adalah Ethos (kredibilitas sumber),
Phantos (hal yang menyangkut emosi), Logos (hal yang menyangkut fakta). Di
sini komunikasi dilihat melalui partisipasi warga negara di dalam
berdemokrasi, di mana seorang orator menyusun suatu argumen yang
dipresentasikan dalam suatu pidato kepada khalayak. Hal ini menunjukan
bahwa komunikasi merupakan suatu aktivitas verbal di mana seorang orator
mencoba memengaruhi khalayak melalui kemampuan mengkonstruksi
argumen dan menyampaikan sebuah pidato (Ruben and Farb, 1992)
Pokok-pokok pikiran Aristotle ini kemudian dikembangkan lagi oleh Cicero
dan Quintilian dengan menyusun aturan retorika yang meliputi lima (5) unsur
yaitu: a. invento (urutan argumentasi), b. dispositio (pengaturan ide), c.
eloquito (gaya bahasa), d. memoria (ingatan), serta e. pronunciatio (cara
penyampaian pesan). Menurut Quintilian dan Cicero faktor penentu
keberhasilan usaha persuasi yang dilakukan seseorang tergantung kepada lima
unsur di atas (Donald Lemen Clark, 1957).
Pada akhir abad ke-18, prinsip retorika yang dikemukakan oleh Aristotle,
Cicero dan Quantilian ini menjadi dasar bagi bidang kajian speech
communication (komunikasi ujaran) dan rhetoric. Di masa ini retorika tidak
lagi diartikan secara sempit sebagai upaya persuasi. Pengertian retorika
berubah sebagai alat untuk menunjukkan kemampuan manusia dalam
menggunakan lambang-lambang untuk berkomunikasi satu dengan lainnya
(Sonja K Foss, 1995).
1.4.2 Periode Pertumbuhan (Masa Jurnalistik)

Secara umum studi komunikasi yang berkembang pada periode ini meliputi
hubungan komunikasi dengan institusi dan masalah-masalah politik
kenegaraan. Komunikasi berperan dalam berbagai kehidupan sosial, analisis
psikologi sosial komunikasi, komunikasi dan pendidikan, propaganda, dan
penelitian komunikasi komersial.
Di era ini bidang kajian komunikasi dan bidang kehidupan sosial mulai
berkembang sejalan dengan proses modernisasi yang terjadi. Diartikan bahwa
komunikasi mempunyai peran dan kontribusi yang nyata terhadap perubahan
sosial. Selain itu, di era ini banyak dilakukan pengkajian bidang komunikasi
dan pendidikan. Pengkajian yang dilakukan meliputi aspek penelitian yang
mencakup penggunaan teknologi baru dalam pendidikan formal, keterampilan
komunikasi, strategi komunikasi, serta reading and listening. Selain itu juga
dilakukan penelitian di bidang komunikasi komersial serta dampak iklan
terhadap khalayak serta aspek-aspek lainnya. Industri media mulai
berkembang sejalan dengan tumbuhnya industri periklanan dan penyiaran
(broadcasting) (Sonja K Foss, 1995).
Teori-teori yang dikembangkan pada akhir abad 14 dalam retorika selanjutnya
oleh Agustial dipelajari dalam bidang religi. Pada abad 19 Agustial
menggabungkan aspek-aspek praktis dan teoritis dari studi komunikasi
menjadi sebuah interpretasi alkitab. Masa ini menjadi awal perkembangan
ilmu komunikasi yang ditandai dengan ditemukannya teknologi komunikasi
seperti telephone, radio, telegraph, tv dan lainnya. Secara umum bidang-bidang
ilmu komunikasi pada periode komunikasi ini diantaranya peranan komunikasi
dalam kehidupan sosial, komunikasi dan pendidikan, penelitian komunitas
komersial dan lain-lain. Kehidupan sosial mulai berkembang sejalan dengan
proses modernisasi yang terjadi. Perubahan sosial ini terjadi atas peran dan
kontribusi yang nyata dari komunikasi (Sonja K Foss, 1995).
1.4.3 Periode Konsolidasi

Periode konsolidasi merupakan periode setelah Perang Dunia II sampai tahun
1960-an. Pada masa konsolidasi ini, pendekatan ilmu komunikasi merupakan
suatu ilmu pengetahuan sosial yang bersifat multidisipliner (mencakup
berbagai ilmu). Hal ini ditandai dengan kristalisasi ilmu komunikasi yang
ditandai oleh tiga (3) hal, yaitu: Pertama, adanya adopsi perbendaharaan
istilah-istilah yang dipakai secara seragam. Kedua, munculnya buku-buku
yang membahas tentang pengertian dan proses komunikasi. Ketiga, adanya
konsep-konsep baku tentang dasar-dasar proses komunikasi (CR Berger, 2010)
Era ini mulai terjadi konsolidasi dari pendekatan ilmu komunikasi sebagai
ilmu pengetahuan sosial yang bersifat multidisipliner (mencakup berbagai
ilmu). Kristalisasi ilmu komunikasi ditandai oleh dua hal. Perkembangannya
mulai perang dunia ke II sampai 1960 an. Periode ini disebut perkembangan
interdisipliner. Perkembangan ini merupakan fase yang mempercepat
perkembangan komunikasi massa. Pertama, adanya adopsi perbendaharaan
istilah-istilah yang dipakai secara seragam. Kedua munculnya buku-buku dasar
yang membahas tentang pengertian dan proses komunikasi telah menjadi suatu
pendekatan yang lintas disipliner dalam arti mencakup berbagai disiplin ilmu
lainnya karena didasari bahwa komunikasi merupakan suatu proses yang
kompleks (CR Berger, 2010).
Terdapat tujuh tokoh yang memiliki andil besar dalam periode ini. Mereka
adalah Claude E, Shannon, Norbert Wiener, Harold Lasswell (ahli ilmu
politik), Paul F. Lazarsfeld, dan Wilbur Schramm. Harold D. Lasswell (ahli
ilmu politik), Paul F. Lazarsfeld (ahli sosiologi), Kurt Lewin dan Carl I.
Hovland (keduanya ahli psikologi sosial), disebut oleh Wilbur Schramm
sebagai the founding fathers (para pendiri dan perintis) ilmu komunikasi.
Pokok-pokok pikiran Kurt Lewin dan Carl I. Hovland dipandang sebagai
landasan bagi pengembangan teori-teori komunikasi. Wilbur Schramm sendiri
dipandang sebagai institutionalizer, yakni yang merintis upaya pelembagaan
pendidikan komunikasi sebagai bidang kajian akademis.
1.4.4 Periode Teknologi Komunikasi

Periode masa sekarang juga disebut sebagai periode teknologi komunikasi dan
informasi yang ditandai oleh beberapa faktor yaitu: (1) kemajuan teknologi
komunikasi dan informasi seperti komputer, VCR, TV Cable, Parabola, video
home computers, satelit komunikasi, teleprinter, videotext, laser vision, dan
alat-alat komunikasi jarak jauh lainnya, (2) tumbuhnya industri media yang
tidak hanya bersifat nasional tetapi juga regional dan global, (3)
ketergantungan terhadap situasi ekonomi dan politik global/internasional,
khususnya dalam konteks center periphery (pusat dan
sekelilingnya/pinggirannya), (4) semakin gencarnya kegiatan pembangunan
ekonomi di seluruh negara, serta (5) semakin meluasnya proses demokrasi
(liberalisasi) ekonomi dan politik.
Pada periode ini para ahil mensintesakan perkiraan dari retorika, komunikasi
lisan, jurnalistik dan media massa serta berbagai disiplin ilmu sosial lainnya,
baik itu ahli sosiologi, ahli politik dan ahli administrasi. Periode ini merupakan
periode perkembangan dan spesialisasi (Sonja K Foss, 1995).
Komunikasi interpersonal menjadi suatu bidang yang semakin popular pada
periode ini, demikian pula dengan komunikasi kelompok, komunikasi
organisasi, komunikasi interpersonal dan komunikasi lintas budaya mulai
menjadi bidang studi yang spesifik. Disamping itu, retorika, public speaking,
debat, public relations terus berkembang. Hal yang sama juga terjadi pada
komunikasi lisan dan komunikasi massa (CR Berger, 2010).
BAB 2
KONSEP DASAR KOMUNIKASI
2.1 Pendahuluan
Komunikasi merupakan bagian penting yang tidak bisa lenyap dari kehidupan
manusia. Sebagai makhluk sosial, komunikasi merupakan hal yang penting bagi
manusia. Manusia di dalam kehidupannya harus melakukan komunikasi,
artinya setiap individu memerlukan orang lain, membutuhkan kelompok atau
masyarakat untuk saling berinteraksi, karena suatu hakekat bahwa sebagian
besar pribadi manusia terbentuk dari hasil integrasi sosial dengan sesama dalam
kelompok dan masyarakat. Artinya, melalui komunikasi akan terbentuk sistem
sosial yang saling membutuhkan satu sama lain. Peran komunikasi akan
menghubungkan antara semua orang, berinteraksi, saling memengaruhi satu
sama lain. Komunikasi merupakan bentuk aktivitas manusia dalam
menyebarluaskan informasi atau menerima informasi melalui berbagai media
secara menyeluruh dalam kelompok tertentu atau organisasi Peranan
komunikasi dalam suatu organisasi maupun kelompok sangatlah penting,
karena akan membantu terjalinnya hubungan yang baik, kerja sama yang baik
serta koordinasi yang baik antara sesama anggota dalam kelompok untuk
mencapai tujuan. Bila komunikasi berjalan dengan baik, maka diharapkan roda
hubungan dengan orang lain dan keinginan untuk mencapai tujuan (goal) yang
telah ditentukan, baik dalam kelompok maupun organisasi akan dapat tercapai.
Tanpa komunikasi, maka aktivitas tidak akan dapat berjalan dengan baik, karena
tidak terorganisir dan tidak ada interaksi antara sesama. Artinya, komunikasi
merupakan salah satu bentuk tindakan atau sebagai saluran untuk melakukan,
menerima pengaruh, dan alat yang digunakan sebagai sarana untuk mencapai
tujuan yang diharapkan. Dengan demikian, komunikasi merupakan proses
menciptakan dan saling menukar pesan atau informasi dalam satu jaringan atau
hubungan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Untuk melakukan komunikasi dengan baik, maka dibutuhkan kemampuan
komunikator dalam menyampaikan pesan, pemilihan media dan penerima
pesan yang baik agar pesan atau informasi dapat dikirim atau diterima sehingga
dapat dengan mudah dipahami dengan baik dan benar. Bila terjadi gangguan
dalam melakukan komunikasi, maka masukan informasi tidak dapat diterima
dengan baik oleh para anggota organisasi sehingga akan mengalami hambatan
dalam memberikan instruksi dan melakukan koordinasi kerja sehingga akan
memberi dampak terhadap pelaksanaan kerja organisasi tidak akan efektif.
Artinya, efektivitas suatu organisasi sangat ditentukan efektivitas dalam
melakukan komunikasi. Bila komunikasi dalam suatu organisasi dapat berjalan
dengan baik, maka diharapkan akan memengaruhi efisiensi dan produktivitas
organisasi tersebut.
2.2 Pengertian Dasar Komunikasi

Dari segi etimologi, pengertian komunikasi berasal dari kata ‘communicare’
yang berarti berpartisipasi atau memberitahukan, ‘communis opinion’ yang
berarti pendapat umum (Roudhonah, 2007). Secara umum, pengertian
komunikasi adalah suatu aktivitas penyampaian informasi, baik itu pesan, ide,
dan gagasan, dari satu pihak ke pihak lainnya. Jadi pada hakikatnya sebuah
komunikasi sebenarnya adalah usaha membuat penerima atau pemberi
komunikasi memiliki pengertian (pemahaman) yang sama terhadap pesan
tertentu (Suprapto, 2006). Dengan demikian, komunikasi merupakan kebutuhan
dasar bagi manusia. Melalui komunikasi, manusia dapat saling berhubungan
satu sama lain, baik dalam kehidupan sehari-hari di rumah, instansi, masyarakat
atau di mana saja manusia berada. Artinya, bahwa tidak ada manusia yang tidak
terlibat dalam komunikasi.
Dalam proses melakukan komunikasi diperlukan media, bahasa yang mudah
dipahami agar komunikasi dapat berjalan dengan baik. Robbin and Jones (1982)
Bab 2 Konsep Dasar Komunikasi 15
menyatakan bahwa proses komunikasi adalah proses pengiriman dan

penerimaan pesan dengan tujuan tertentu, dan melalui media atau saluran
tertentu. Purwanto (2003) menyatakan bahwa komunikasi adalah suatu proses
yang menggunakan media, yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa
digunakan untuk mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima
pesan melalui proses komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti.
Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat dinyatakan bahwa dalam melakukan
proses komunikasi, proses pengiriman dan penerimaan informasi atau pesan
dilakukan melalui media atau saluran tertentu dalam bentuk lambang-lambang,
simbol, atau bahasa-bahasa tertentu, agar memudahkan pemahaman antara
orang yang terlibat dalam komunikasi. Harus disadari bahwa komunikasi yang
efektif merupakan dasar utama untuk mencapai tujuan organisasi, walaupun
komunikasi tetap merupakan masalah besar bagi organisasi. Dalam proses
komunikasi, kemampuan komunikator, perencanaan pesan, pemilihan media
dan penerima pesan merupakan satu kesatuan yang penting dan saling berkaitan.
Jika satu bagian mengalami , maka aktivitas komunikasi tidak akan berjalan
sebagaimana mestinya (Hendyat, 2010).
Pemahaman tentang pengertian komunikasi, dinyatakan oleh para ahli sebagai
berikut:
1. Communication is defined as the process of passing information and
understanding from one person to another (Davis, 1989). Komunikasi
adalah sebagai proses penyampaian informasi dan pengertian dari
orang yang satu kepada orang lain.
2. Komunikasi didefinisikan sebagai pertunjukkan atau pesan dan
penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan
bagian dari suatu organisasi tertentu (Hamid dan Budianto, 2011).
3. Komunikasi adalah suatu transaksi, proses simbolik yang
menghendaki orang-orang mengatur lingkungannya dengan (1)
membangun hubungan antar sesama manusia; (2) melalui pertukaran
informasi; (3) untuk menguatkan sikap dan tingkah laku orang lain;
serta (4) berusaha mengubah sikap dan tingkah laku itu (Cangara,
2011).
Berdasarkan uraian di atas dapat dinyatakan komunikasi dapat diartikan sebagai

suatu penyampaian dan penerimaan pesan baik verbal maupun non verbal, baik
secara formal maupun non formal yang mengandung arti atau makna tertentu
atau penyampaian informasi atau gagasan dari seseorang kepada orang lain, baik
berupa pikiran dan perasaan-perasaan melalui sarana atau saluran tertentu
dengan menggunakan bahasa yang mudah dipahami agar komunikasi dapat
berjalan dengan baik
2.3 Tujuan dan Fungsi Komunikasi

Komunikasi adalah suatu kegiatan yang penting dilakukan oleh manusia sebagai
syarat terjalinnya hubungan sosial guna bertahan hidup dalam kehidupan.
Melalui komunikasi diharapkan terjadi interaksi yang optimal terhadap sesama
yang terlibat dalam suatu komunitas atau organisasi agar dapat berjalan dengan
efektif. Komunikasi bertujuan untuk menyatukan dan mensinkronkan informasi
dari seluruh aspek untuk kepentingan bersama (Butarbutar, dkk, 2021). Tujuan
dilakukan komunikasi adalah untuk mendapatkan feedback dari seseorang.
Secara singkat umpan balik adalah transmisi reaksi balik dari penerima kepada
pengirim (Fiske, 2016). Pernyataan tersebut mengisyaratkan bahwa tanpa
adanya komunikasi yang baik, maka interaksi yang terjadi tidak baik sehingga
akan mengalami kesulitan untuk mencapai tujuannya.
Abdi (2021) menyatakan tujuan komunikasi ini tentunya sangat penting dalam
proses sosialisasi antar manusia. Berikut beberapa tujuan komunikasi:
1. Agar komunikator dimengerti komunikan, yaitu untuk memastikan
informasi atau pesan dari komunikator dapat dimengerti oleh orang
lain (komunikan);
2. Agar dapat mengenal orang lain, yaitu agar setiap orang dapat saling
mengenal dengan orang lain dan memahami satu sama lain;
3. Agar pendapat diterima oleh orang lain, yaitu agar pendapat yang
disampaikan dapat diterima oleh orang lain, seperti ide dan gagasan.
Dapat diterima.
Tujuan komunikasi adalah dalam rangka membentuk saling pengertian (mutual

understanding). Melalui kegiatan komunikasi yang terencana dan substansi
isinya terdesain, minimal terjadi proses penyebarluasan (difusi) dimensi-
dimensi organisasi pada setiap orang (Panuju, 2001). Sedangkan, Robbin and
Jones (1982) menyatakan tujuan komunikasi adalah memberikan informasi,
umpan balik, pengendalian, pengaruh, memecahkan persoalan, dan

pengambilan keputusan.
Lebih lanjut, Liliweri (2017) menyatakan tujuan melakukan komunikasi, yaitu
menyatakan pikiran, pandangan dan pendapat; membagi informasi; menyatakan
perasaan dan emosi, dan melakukan koordinasi.
Ada banyak sekali fungsi komunikasi yang dapat dirasakan manusia, baik itu
secara individu maupun secara organisasi. Effendy (2003) menyatakan terdapat
empat fungsi dari komunikasi, yakni:
1. Menginformasikan, (to inform) yaitu memberikan informasi kepada
orang lain tentang suatu peristiwa, masalah, pendapat, pikiran, segala
tingkah laku orang lain dan apa yang disampaikan orang lain, baik
melalui buku, berita yang disampaikan lewat televisi, maupun lewat
media sosial;
2. Mendidik (to educate), yaitu sebagai sarana pendidikan dan melalui
komunikasi, manusia dalam suatu lingkungan masyarakat dapat
menyampaikan segala bentuk pengetahuan, ide, gagasan kepada orang
lain sehingga orang lain dapat menerima segala bentuk informasi yang
diberikan;
3. Memengaruhi (to influence), yaitu melalui komunikasi dapat berfungsi
untuk memberikan pengaruh kepada orang lain. Saling memengaruhi
segala bentuk sikap dan perilaku orang lain agar mengikuti apa yang
diharapkan;
4. Menghibur (to entertain), yaitu komunikasi dapat menjadi alat untuk
menghibur seseorang atau menyenangkan organ lain, ketika seseorang
bersedih, motivasi yang menghibur, acara televisi yang
menyenangkan, juga musik dengan lirik penyemangat, semua
merupakan bentuk komunikasi.
Sedangkan, Abdi (2021) menyatakan fungsi komunikasi adalah sebagai berikut:

1. Sebagai alat kendali, yaitu melalui komunikasi maka perilaku individu
dapat dikontrol dengan penyampaian aturan yang harus dipatuhi;
2. Sebagai alat motivasi, yaitu komunikasi yang baik dan persuasif dapat
meningkatkan motivasi seseorang dalam melakukan sesuatu, yang
dapat diraih dalam kehidupan akan membangun motivasi seseorang;
3. Sebagai ungkapan emosional, yaitu berbagai perasaan yang ada di
dalam diri seseorang dapat diungkapkan kepada orang lain dengan cara
berkomunikasi;
4. Sebagai alat komunikasi, yaitu dengan berkomunikasi maka informasi
yang dibutuhkan oleh orang lain atau kelompok dalam proses
pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan baik.
Komunikasi dapat berfungsi sebagai pengendali perilaku individu yang ada di

dalam organisasi, karena melalui komunikasi dapat disampaikan permasalahan
yang dihadapi karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya
(Butarbutar, dkk, 2021). Artinya, komunikasi dapat berjalan dengan baik maka
diharapkan dapat membangkitkan dan meningkatkan motivasi kerja para
karyawan sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya.
Ukas (2004) menyatakan komunikasi mempunyai beberapa fungsi, sebagai
berikut:
1. Fungsi informasi, yaitu melalui komunikasi maka apa yang ingin
disampaikan oleh pihak berkepentingan dengan kliennya dapat
tersalurkan dalam bentuk lisan maupun tertulis terkait menyampaikan
ide dan gagasannya;
2. Fungsi komando akan perintah, yaitu berkaitan dengan kekuasaan, di
mana kekuasaan seseorang orang adalah hak untuk memberi perintah
kepada bawahan di mana para bawahan tunduk dan taat dan disiplin
dalam menjalankan tugasnya dengan penuh tanggung jawab;
3. Fungsi memengaruhi dan penyaluran, yaitu memasukan unsur-unsur
yang meyakinkan daripada atasan, baik bersifat motivasi maupun
bimbingan, sehingga bawahan merasa berkewajiban harus
menjalankan pekerjaan atau tugas yang harus dilaksanakannya dan
tanggung jawab;
4. Fungsi integrasi, yaitu organisasi sebagai suatu sistem harus
terintegrasi dalam satu total kesatuan yang saling berkaitan dan semua
urusan satu sama lain tak dapat dipisahkan, saling berhubungan dan
saling memberikan pengaruh kepada satu sama lain dalam rangka

terciptanya suatu proses komunikasi untuk mencapai tujuan bersama.
2.4 Manfaat Komunikasi

Komunikasi yang dilakukan merupakan interaksi dari seluruh anggota
organisasi yang berupa penyampaian-penyampaian informasi, instruksi tugas
kerja atau pembagian tugas kerja. Dengan demikian, komunikasi dalam
organisasi sangat dibutuhkan dan memberikan manfaat untuk membantu proses
pengambilan keputusan sehingga dapat mempermudah perubahan,
pembentukan kelompok, dan menjaga hubungan antara anggota kelompok.
Efendi (2009) menyatakan komunikasi dalam organisasi sangat memberikan
banyak manfaat secara langsung, yaitu memudahkan para anggota bekerja dari
instruksi-instruksi yang diberikan dari atasan dan untuk mengurangi
kesalahpahaman yang biasa terjadi dan memang sudah melekat pada suatu
organisasi. Apabila semua bawahan dan atasan dapat berinteraksi dengan baik,
maka seluruh kesalahpahaman yang berisiko mungkin akan berkurang, karena
setiap manusia mempunyai cara penyampaian komunikasi yang berbeda-beda
secara verbal. Dengan demikian, semua pelaku organisasi harus berbicara,
bertindak satu sama lain guna untuk membangun suatu lingkungan kondusif dan
mengetahui situasi-situasi yang akan terjadi diluar dugaan karena kesalahan
komunikasi sekecil apapun pasti akan dapat berakibat fatal.
2.5 Bentuk dan Jenis-Jenis Komunikasi

Komunikasi dalam organisasi memiliki peranan yang sangat penting dalam
pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu, komunikasi harus dibangun dengan
tetap memperhatikan bagaimana cara berkomunikasi berdasarkan etika, media
yang digunakan, dan pola komunikasi antara atasan, atasan dengan bawahan,
sesama bawahan agar tidak terjadi kesalahan dalam menyampaikan informasi
maupun pesan di dalam organisasi sehingga diharapkan tercapai komunikasi
yang efektif.
Bentuk komunikasi yang terjadi dalam suatu organisasi berbeda-beda sesuai

dengan struktur yang terdapat pada organisasi tersebut. Susanto (2009)
menyatakan bahwa ada lima bentuk komunikasi, yaitu:
1. Komunikasi intrapersonal (intrapersonal communication), yaitu
merupakan proses komunikasi yang terjadi dalam diri seseorang. yang
membahas proses pemahaman, ingatan dan interpretasi terhadap
simbol yang ditangkap melalui panca indera;
2. Komunikasi antarpersonal (interpersonal communication), yaitu
komunikasi interpersonal atau komunikasi antarpribadi merupakan
proses di mana orang menciptakan dan mengelola hubungan,
melaksanakan tanggung jawab secara timbal balik dalam menciptakan
makna;
3. Komunikasi kelompok (group communication), yaitu menitikberatkan
pembahasan pada interaksi diantara orang-orang dalam kelompok
kecil, yang terdiri dari beberapa orang yang bekerja untuk mencapai
tujuan bersama;
4. Komunikasi organisasi (organizational communication), yaitu
melibatkan komunikasi formal, informal, komunikasi interpersonal
maupun komunikasi kelompok, yang dititik beratkan kepada struktur
dan fungsi organisasi, hubungan antar manusia, komunikasi dan proses
pengorganisasian serta budaya organisasi;
5. Komunikasi massa (mass communication), yaitu merupakan proses
penciptaan makna yang sama di antara media massa dan para
komunikannya yang melibatkan aspek komunikasi intrapersonal,
komunikasi antarpribadi, komunikasi kelompok dan komunikasi
organisasi.
Handoko (1986) menjelaskan bahwa secara formal bentuk-bentuk komunikasi

dibedakan atas 3 (tiga) bagian, yaitu:
1. Komunikasi vertikal, yaitu komunikasi yang terdiri atas komunikasi ke
atas dan ke bawah. Proses komunikasi dimulai dari pimpinan sebagai
tingkat yang paling atas, menengah dan paling bawah, melalui
berbagai tingkatan manajemen sampai pada personalia yang paling
bawah;
2. Komunikasi horizontal atau lateral yaitu peristiwa komunikasi yang

melibatkan seluruh anggota dalam kelompok yang saling berinteraksi;
3. Komunikasi diagonal, yaitu komunikasi yang memotong dengan cara
menyilang diagonal rantai perintah organisasi.
Effendy (2007) membagi bentuk komunikasi ke dalam 4 (empat) bentuk, yaitu

(a) komunikasi personal (personal communication), (b) komunikasi kelompok
(group commnunication), (c) komunikasi Massa (mass communication) dan (d)
komunikasi media (medio communication).
Abdi (2021) menyatakan jenis komunikasi dapat dibedakan atas 2 (dua) jenis,
yaitu:
1. Berdasarkan cara penyampaiannya, yaitu dapat dibagi menjadi dua,
yaitu:
a. Komunikasi lisan, yaitu merupakan komunikasi yang terjalin
secara langsung tanpa adanya jarak yang berarti. Contoh meeting
dengan klien, wawancara kerja, atau dua orang yang sedang
berbicara;
b. Komunikasi Tulisan, yaitu komunikasi dengan media yang ditulis,
biasanya dilakukan melalui aplikasi atau media teknologi.
Misalnya mengirim pesan melalui email, chatting melalui aplikasi
WhatsApp, Telegram, dan lain sebagainya.
2. Berdasarkan ruang lingkupnya, yaitu dibedakan atas:
a. Komunikasi internal, yaitu komunikasi yang berada dalam batas
ruang lingkup organisasi di mana interaksi hanya terjadi antar
individu di dalam organisasi itu saja. Komunikasi internal ini dapat
dibagi menjadi dua bagian, yaitu: (a) komunikasi vertikal; perintah
atasan, teguran, arahan, dan lainnya, dan (b) komunikasi
horizontal; diskusi atau bertukar pikiran antar anggota organisasi
yang posisinya sama;
b. Komunikasi eksternal, yaitu komunikasi yang dilakukan sebuah
organisasi kepada publik, misalnya jumpa pers, pameran dan
publikasi, program TV dan Radio, bakti sosial.
2.6 Gaya dalam Komunikasi

Gaya seseorang dalam berkomunikasi merupakan cara seseorang melakukan
interaksi secara verbal untuk menyampaikan informasi sehingga informasi yang
diberikan dapat diterima dan mudah dipahami. Gaya komunikasi setiap orang
pasti berbeda dalam penyampaian informasi kepada komunikan. Seperti yang
diungkapkan Widjaja (2000) bahwa gaya komunikasi dalam organisasi sangat
dipengaruhi oleh situasi, bukan dari tipe seseorang, artinya gaya komunikasi
tidak tergantung pada tipe seseorang melainkan kepada situasi yang dihadapi.
Pernyataan ini mengisyaratkan bahwa setiap orang memiliki gaya komunikasi
yang berbeda karena dipengaruhi oleh karakter seseorang yang tidak sama
seperti ketika marah, gembira, sedih, tertarik atau bosan. Artinya, gaya
berkomunikasi berbeda dan harus mengetahui kepada siapa berkomunikasi.
Dengan demikian, gaya dalam berkomunikasi bersifat dinamis dan relatif
karena sangat sulit untuk ditebak.
Tubbs dan Moss (2008) menyatakan jenis-jenis dari gaya dalam komunikasi,
sebagai berikut:
1. The controlling style, yaitu ditandai dengan adanya satu kehendak atau
maksud untuk membatasi, memaksa dan mengatur perilaku, pikiran
dan tanggapan orang lain. Gaya komunikasi ini dikenal dengan nama
komunikator satu arah atau one-way communications;
2. The equalitarian style, yaitu tindak komunikasi dilakukan secara
terbuka. Artinya, setiap anggota organisasi dapat mengungkapkan
gagasan ataupun pendapat dalam suasana yang rileks, santai dan
informal sehingga memungkinkan setiap anggota organisasi mencapai
kesepakatan dan pengertian bersama. Gaya komunikasi ini bersifat dua
arah (two-way communication);
3. The structuring style, yaitu memanfaatkan pesan-pesan verbal secara
tertulis maupun lisan guna memantapkan perintah yang harus
dilaksanakan, penjadwalan tugas dan pekerjaan serta struktur
organisasi;
4. The dynamic style, yaitu gaya ini memiliki kecenderungan agresif,
karena pengirim pesan atau sender memahami bahwa lingkungan
pekerjaannya berorientasi pada tindakan (action-oriented);
5. The relinguishing style, yaitu gaya ini lebih mencerminkan kesediaan

untuk menerima saran, pendapat ataupun gagasan orang lain, daripada
keinginan untuk memberi perintah, meskipun pengirim pesan (sender)
mempunyai hak untuk memberi perintah dan mengontrol orang lain;
6. The withdrawal style, yaitu jika gaya ini digunakan adalah
melemahnya tindak komunikasi, artinya tidak ada keinginan dari
orang-orang yang memakai gaya ini untuk berkomunikasi dengan
orang lain, karena ada beberapa persoalan ataupun kesulitan antar
pribadi yang dihadapi oleh orang-orang tersebut.
Menurut Norton yang disampaikan oleh Allen, Rybczyk, & Judd (2006) bahwa
ada beberapa gaya komunikasi, sebagai berikut:
1. Dominan, yaitu komunikator dominan dalam berkomunikasi dan
orang ini cenderung ingin menguasai pembicaraan;
2. Dramatic, yaitu komunikator dalam melakukan komunikasi cenderung
berlebihan, menggunakan hal-hal yang mengandung kiasan, metafora,
cerita, fantasi dan permainan suara;
3. Animated expressive, yaitu komunikator dalam komunikasi
menggunakan warna, seperti kontak mata, ekspresi wajah, gestur dan
gerak badan;
4. Open, yaitu komunikator bersikap terbuka, tidak ada rahasia sehingga
muncul rasa percaya diri dan terbentuk komunikasi dua arah;
5. Argumentative, yaitu komunikator cenderung suka berargumen dan
agresif dalam berargumen;
6. Relaxed, yaitu komunikator mampu bersikap positif dan saling
mendukung terhadap orang lain;
7. Attentive, yaitu komunikator berinteraksi dengan orang lain dengan
menjadi pendengar yang aktif, empati dan sensitif;
8. Impression leaving, yaitu kemampuan seorang komunikator dalam
membentuk kesan pada pendengarnya;
9. Friendly, yaitu komunikator bersikap ramah dan sopan saat sedang
menyampaikan pesan kepada penerima pesan;
10. Precise, yaitu gaya di mana komunikator meminta untuk

membicarakan suatu konten yang tepat dan akurat dalam komunikasi
lisan.
2.7 Hambatan dalam Komunikasi

Komunikasi yang efektif atau ideal bisa terjadi bila dilakukan dengan cara dua
arah, yang di dalamnya terkandung individu yang berbicara, mendengar dan
feedback. Meskipun begitu sering terdapat pesan yang tidak bisa diutarakan
dengan baik atau terdapat hambatan dalam melakukan komunikasi. Hambatan
komunikasi adalah berbagai jenis distraksi ketika proses komunikasi
(penyampaian dan penerimaan) berlangsung antara orang satu dengan orang
lain/ bisa juga organisasi, kelompok dsb. Hambatan ini bisa dikarenakan faktor
pribadi, lingkungan, budaya, dan sebagainya (Harys, 2020). Dengan demikian,
hambatan dalam komunikasi sering terjadi pada saat kegiatan komunikasi
berlangsung, sehingga sebagai komunikator dan komunikan harus bisa
memahaminya untuk dapat diminimalisir agar risiko yang mungkin terjadi dapat
diantisipasi dan komunikasi dapat berjalan secara efektif.
Menurut Bismala, Nel, dan Titin. (2015) bahwa hambatan-hambatan dalam
melakukan komunikasi, sebagai berikut:
1. Hambatan dari proses komunikasi
a. Hambatan dari pengirim pesan, yaitu pesan yang akan
disampaikan belum jelas bagi pengirim pesan;
b. Hambatan dalam penyandian/ simbol, yaitu bahasa yang
digunakan tidak jelas dan simbol yang digunakan terlalu sulit
sehingga mempunyai arti lebih dari satu;
c. Hambatan media, yaitu gangguan dalam penggunaan media
komunikasi, sehingga tidak dapat mendengarkan pesan;
d. Hambatan dalam bahasa sandi, yaitu hambatan ini terjadi dalam
menafsirkan sandi oleh si penerima;
e. Hambatan dari penerima pesan, yaitu kurangnya perhatian pada
saat menerima/ mendengarkan pesan;
f. Hambatan dalam memberikan balikan, yaitu balikan yang

diberikan tidak menggambarkan apa adanya, tidak tepat waktu
atau tidak jelas;
1. Hambatan fisik, yaitu gangguan kesehatan (cacat tubuh misalnya
orang yang tuna wicara), gangguan alat komunikasi dan sebagainya.
2. Hambatan semantik, yaitu faktor pemahaman bahasa dan penggunaan
istilah tertentu., tidak jelas atau berbelit-belit antara pemberi pesan dan
penerima pesan;
3. Hambatan psikologis, yaitu perbedaan nilai-nilai serta harapan yang
berbeda antara pengirim dan penerima pesan, sehingga menimbulkan
emosi si pengirim maupun si penerima pesan yang hendak
disampaikan;
4. Hambatan manusiawi, yaitu faktor emosi dan prasangka pribadi,
persepsi, kecakapan dan ketidakcakapan, kemampuan atau
ketidakmampuan alat-alat panca indera seseorang, dan sebagainya..
Harys (2020) menyatakan ada 5 (lima) jenis hambatan yang sering terjadi dalam
komunikasi, sebagai berikut:
1. Hambatan pribadi, yaitu merupakan hambatan yang berasal dari ranah
afektif, perasaan atau mental seorang yang melakukan komunikasi,
berupa perilaku, sikap, prasangka, bias, sifat individu terkait,
perspektif, emosi dan sebagainya;
2. Hambatan fisik, yaitu merupakan sesuatu yang berhubungan dengan
wujud atau tubuh manusia, yang memiliki keterbatasan seperti tuna
wicara, rungu dan sebagainya;
3. Hambatan usia, yaitu hambatan komunikasi yang berakar pada jarak
usia antara komunikator dengan komunikan, sehingga berpengaruh
karena dari segi bahasa dan lingkungan yang terus berkembang, seperti
menggunakan bahasa gaul miliknya untuk berkomunikasi dengan
orang tua.
4. Hambatan budaya, yaitu di antaranya adalah sistem nilai yang
dijunjung, bahasa dan keyakinan. Sistem nilai bisa menjadi hambatan
apabila dalam melakukan komunikasi salah satu partisipan tidak

sengaja melanggar sistem nilai yang diyakini;
5. Hambatan bahasa, yaitu pada bahasa, yang di dalamnya mencakup
cara pengucapan, aksen, cara penuturan yang berbeda-beda. Bahasa
yang berbeda bisa membuat kata memiliki makna atau maksud lain;
6. Hambatan lingkungan, yaitu pesan yang diutarakan bisa terganggu
apabila keadaan sekitar tidak mendukung, yaitu ketika komunikasi
berlangsung pada lingkungan yang ramai karena kebisingan atau udara
yang tidak mendukung, sehingga harus mengeluarkan tenaga ekstra
agar pesan bisa tersampaikan dengan efektif.
Lebih lanjut, Tommy (2021) menambahkan bahwa hambatan yang sering

terjadi dalam komunikasi, sebagai berikut:
1. Hambatan semantik, yaitu hambatan terjadi karena proses
penyampaian ide atau pengertian tidak efektif yang diungkapkan
dalam bentuk bahasa;
2. Hambatan manusiawi, yaitu terjadi karena faktor-faktor manusia atau
pelaku komunikasi, yang penyebabnya seperti emosi dan prasangka
pribadi, kemampuan dan ketidakmampuan alat-alat panca indera
seseorang, persepsi, kecakapan, ketidakcakapan dan sebagainya.
3. Hambatan ekologis, yaitu faktor lingkungan sangat berpengaruh pada
kelancaran proses komunikasi karena terhambat akibat gangguan dari
lingkungan tempat komunikasi berlangsung;
4. Hambatan teknis, yaitu terjadi karena media atau platform yang
digunakan dalam berkomunikasi, seperti gangguan radio, jaringan
telepon dan alat komunikasi lainnya yang mengganggu proses
komunikasi dan mengurangi efektifitas komunikasi.
5. Hambatan sosio-antro-psikologis, yaitu terjadi pada sisi komunikan/
audiens atau penerima informasi terbentuk dalam keadaan yang
situasional. karena situasi sangat berpengaruh terhadap proses
komunikasi yang berefek langsung pada keefektivitasan komunikasi.
Sedangkan, Fajar (2009) menyatakan ada beberapa hambatan dalam

komunikasi, yaitu:
1. Hambatan dari pengirim pesan, yaitu pesan yang akan disampaikan
belum jelas bagi pengirim pesan karena pengaruh perasaan atau situasi
emosional sehingga memengaruhi motivasi;
2. Hambatan dalam penyandian/ simbol, yaitu terjadi karena bahasa yang
digunakan tidak jelas sehingga menimbulkan tafsir ganda atau simbol
yang digunakan pengirim dengan si penerima tidak sama;
3. Hambatan media, yaitu penggunaan media komunikasi mengalami
gangguan, sehingga pesan yang disampaikan tidak jelas;
4. Hambatan dalam bahasa sandi, yaitu salah dalam menafsirkan sandi
oleh si penerima;
5. Hambatan dari penerima pesan, yaitu kurangnya perhatian pada saat
menerima/ mendengarkan pesan, sikap prasangka yang keliru dan
tidak mencari informasi lebih lanjut.
Wursanto (2005) menyatakan hambatan komunikasi terdiri atas 3 (tiga)

macam), sebagai berikut:
1. Hambatan bersifat teknis, yaitu hambatan ini terjadi disebabkan
berbagai faktor, yaitu:
a. Kurangnya sarana dan prasarana yang diperlukan dalam proses
komunikasi;
b. Penguasaan teknik dan metode yang tidak sesuai;
c. Kondisi fisik yang tidak memungkinkan terjadinya proses
komunikasi;
2. Hambatan semantik, yaitu kesalahan dalam menafsirkan, memberikan
pengertian terhadap bahasa (kata-kata, kalimat, kode-kode) yang
dipergunakan dalam proses komunikasi;
3. Hambatan perilaku, yaitu hambatan yang disebabkan berbagai bentuk
sikap atau perilaku, baik dari komunikator maupun komunikan,
seperti: (a) Pandangan yang sifatnya apriori, (b) Prasangka yang
didasarkan pada emosi, (c) Suasana otoriter, (d) Ketidakmauan untuk
berubah, dan (e) Sifat yang egosentris.
Berdasarkan uraian di atas, ternyata banyak faktor penghambat dalam

melakukan berkomunikasi, sehingga dapat mengganggu proses komunikasi
yang berdampak pada pelaksanaan komunikasi dalam organisasi menjadi tidak
terlaksana secara efektif.
BAB 3
KONSEP DASAR ORGANISASI
3.1 Pendahuluan
Beberapa hal dalam kehidupan saat ini sama pentingnya dan diterima begitu saja
sebagai organisasi. Meskipun kita secara rutin menikmati barang dan jasa yang
disediakan oleh organisasi, kita jarang bertanya-tanya tentang bagaimana
barang dan jasa ini diproduksi. Namun kita jarang mempertanyakan bagaimana
dan mengapa organisasi-organisasi ini menjalankan bisnisnya. Paling sering,
kita memikirkan organisasi hanya ketika mereka mengecewakan kita dalam
beberapa hal misalnya, ketika kita dipaksa menunggu dua jam di ruang gawat
darurat untuk menemui dokter, ketika smartphone baru kita rusak, atau ketika
kita berada di ruang gawat darurat.
Organisasi adalah alat yang digunakan orang untuk mengkoordinasikan
tindakan mereka untuk mendapatkan sesuatu yang mereka inginkan atau nilai
yaitu, untuk mencapai tujuan mereka. Organisasi adalah tanggapan dan sarana
untuk memuaskan beberapa kebutuhan manusia. Organisasi baru muncul ketika
teknologi baru tersedia dan kebutuhan baru ditemukan seperti kebutuhan untuk
menangani peningkatan jumlah informasi dan munculnya teknologi komputer
baru menyebabkan munculnya Apple, Microsoft, Google, dan perusahaan
teknologi tinggi lainnya dan kegagalan perusahaan yang teknologinya telah
ketinggalan zaman. (Jones and Jones, 2013)
Siapa yang menciptakan organisasi yang muncul untuk memuaskan kebutuhan

masyarakat? Kadang-kadang seorang individu atau beberapa orang percaya
bahwa mereka memiliki keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan dan
mendirikan sebuah organisasi untuk menghasilkan barang dan jasa. Terkadang
beberapa orang membentuk kelompok untuk menanggapi kebutuhan yang
dirasakan dengan menciptakan sebuah organisasi. (Jones and Jones, 2013)
3.2 Teori Organisasi

Studi tentang Perilaku Organisasi terdiri dari beberapa teori yang berkontribusi
pada pemahaman keseluruhan tentang perilaku manusia dalam pengaturan
organisasi. Secara historis, teori-teori ini, pada satu titik waktu, memengaruhi
bagaimana kita memahami atau menafsirkan perilaku yang berbeda, serta
bagaimana organisasi menggunakan pengetahuan itu untuk membantu mereka
membangun efisiensi operasional yang lebih baik. Dalam teori organisasi klasik,
empat aliran pemikiran telah memberikan kontribusi yang cukup besar untuk
bidang ini.
Taylor, (2004) menciptakan konsep Manajemen Ilmiah pada tahun 1880 untuk
menyediakan kerangka kerja untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas
tenaga kerja (Wikipedia, 2017). Inti dari pendekatan ini adalah untuk
menerapkan rekayasa proses dan manajemen ilmiah untuk pengaturan industri.
Selama masa mendalilkan ide ini, gerakan umum adalah menuju efisiensi dan
pengurangan pemborosan. Menurut Taylor, karyawan diharapkan hanya peduli
dengan pekerjaan mereka dan berperilaku seperti mesin. Sayangnya, ini adalah
kritik paling signifikan terhadap aliran pemikiran ini karena tidak
mempertimbangkan faktor manusia. Akibatnya, baik teori maupun aplikasi
praktis menjadi sangat diperdebatkan dan menyebabkan munculnya pendekatan
bersaing lainnya.
Sekitar waktu yang sama, Fayol, (2016) telah mengembangkan salah satu teori
bersaing, yang akhirnya menjadi apa yang dikenal sebagai Teori Administrasi.
Berbeda dengan pendekatan ilmiah, metode ini “Top down”, mengusulkan
struktur organisasi hierarkis yang kaku dan efisien secara alami. Teori Fayol
mencakup 14 prinsip yang mengatur bagaimana suatu organisasi perlu
berperilaku (Krenn, J., 2017). Sebagian besar dari mereka fokus pada penciptaan
organisasi yang terstruktur secara kaku dengan peran yang terdefinisi dengan
Bab 3 Konsep Dasar Organisasi 31
baik. Namun, telah dikritik karena terlalu rumit dan formal dan kurang ide yang
melibatkan aspek manusia.
Weber, (2009), seorang sosiolog terkenal, telah mengajukan teori manajemen
yang dipengaruhi oleh Taylor dan menjadi apa yang dikenal sebagai Teori
Manajemen Birokrasi. Namun, tidak seperti pendahulunya, Weber tidak hanya
mendalilkan bagaimana sebuah organisasi harus terstruktur. Sebaliknya, dia
menggambarkan bagaimana itu bisa menjadi entitas birokrasi yang ideal,
dengan mencantumkan sisi positif dan negatifnya. Inti dari pendekatannya
adalah konsep bahwa semua fungsi dalam suatu organisasi dapat dilakukan
sesuai dengan rencana yang terdefinisi dengan baik, bersama dengan jejak setiap
tindakan yang didokumentasikan dengan cermat. Beberapa prinsip yang lebih
menonjol yang dikemukakan Weber termasuk menciptakan proses dan
metodologi formal, spesialisasi tenaga kerja, dan pemisahan yang tegas antara
pribadi dan profesional.
Meskipun bukan merupakan bagian dari kumpulan teori organisasi klasik,
Perilaku Administratif (Simon, 2013) dianggap sebagai salah satu aliran
pemikiran yang lebih kritis yang berlaku untuk organisasi saat ini dan
bagaimana mereka beroperasi. Fokus utamanya adalah bagaimana sebuah
organisasi dapat terus bergerak menuju tujuannya meskipun berfungsi sebagai
kumpulan dari banyak entitas pembuat keputusan, yaitu karyawannya. Selain
itu, ide-ide Herbert berangkat dari karya klasik lainnya karena mereka lebih
fokus pada faktor manusia dan psikologis yang mengontrol perilaku organisasi
daripada aspek yang lebih operasional.
Teori Organisasi mengacu pada seperangkat konsep yang saling terkait. Definisi
ini menjelaskan perilaku individu, kelompok, atau sub kelompok yang
berinteraksi untuk melakukan aktivitas yang dimaksudkan untuk mencapai
tujuan bersama. Dengan kata lain, Teori organisasi mempelajari pengaruh
hubungan sosial antara individu-individu dalam organisasi dan tindakan mereka
pada organisasi secara keseluruhan. Juga, menganalisis dampak lingkungan
bisnis internal dan eksternal, seperti politik, hukum, budaya, dll, pada organisasi.
Istilah organisasi mengacu pada sekelompok individu yang datang bersama-
sama untuk melakukan serangkaian tugas untuk mencapai tujuan bersama.
Organisasi didasarkan pada sinergi, yang berarti kelompok dapat melakukan
lebih banyak pekerjaan daripada individu yang bekerja sendiri. Dengan
demikian, mempelajari hubungan antara individu-individu yang bekerja
bersama dan pengaruhnya secara keseluruhan terhadap kinerja organisasi
dijelaskan dengan baik melalui teori-teori organisasi. Beberapa teori organisasi

yang penting adalah:
3.2.1 Teori Klasik

Teori Klasik adalah teori tradisional, yang lebih menekankan pada organisasi
daripada karyawan yang bekerja di dalamnya. Menurut teori klasik, organisasi
dianggap sebagai mesin, dan manusia memiliki komponen atau bagian yang
berbeda.
Teori klasik memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1. Teori dibangun di atas model akuntansi.
2. Teori menekankan deteksi kesalahan dan memperbaikinya setelah
dilakukan.
3. Teori lebih mementingkan jumlah output daripada manusia.
4. Manusia dianggap relatif homogen dan tidak dapat dimodifikasi.
Dengan demikian, tenaga kerja tidak dibagi berdasarkan jenis
pekerjaan yang berbeda dalam suatu organisasi.
5. Diasumsikan bahwa karyawan relatif stabil dalam hal perubahan
dalam suatu organisasi.
6. Diasumsikan bahwa kewenangan dan kontrol harus diberikan kepada
otoritas pusat, memiliki sistem yang terpusat dan terintegrasi.
Beberapa penulis teori klasik menekankan aspek teknologi organisasi dan

bagaimana individu dapat dibuat lebih efisien. Sebaliknya, yang lain
menekankan elemen struktural sehingga individu secara kolektif dapat dibuat
lebih efisien. Dengan demikian, lingkup penulis yang berbeda ini menghasilkan
pembentukan dua aliran yang berbeda:
1. Aliran Manajemen Ilmiah
2. Aliran Manajemen Administratif
Jadi, menurut teori ini, manusia hanya dianggap sebagai alat produksi.
Kritik terhadap teori klasik:
1. Mengabaikan aspek manusia dan memandang manusia sebagai
komponen dari mesin organisasi.
2. Orang-orang di tempat kerja dapat dimotivasi hanya melalui uang

insentif.
3. Teori otoriter.
4. Didasarkan pada prinsip-prinsip tertentu yang terutama didasarkan
pada pengalaman dan tidak diuji oleh penelitian ilmiah.
5. Menganggap organisasi sebagai sistem tertutup daripada sistem
terbuka. Jadi itu mengabaikan pengaruh faktor eksternal pada
organisasi dan anggotanya.
3.2.2 Teori Manajemen Ilmiah

Teori Manajemen Ilmiah terkenal untuk menerapkan ilmu teknik di lantai
produksi atau tingkat operasi. Kontributor utama teori ini adalah Taylor, (2004),
dan itulah sebabnya manajemen ilmiah sering disebut "Taylorisme".
Teori manajemen ilmiah berfokus pada peningkatan efisiensi setiap individu
dalam organisasi. Penekanan utama adalah pada peningkatan produksi melalui
teknologi intensif, dan manusia hanya dianggap sebagai pembantu mesin dalam
melakukan tugas-tugas rutin.
Teori manajemen ilmiah mencakup pekerjaan yang dilakukan di lantai produksi
karena tugas-tugas ini sangat berbeda dari tugas-tugas lain yang dilakukan
dalam organisasi. Pekerja individu yang melakukan aktivitas sehari-hari mereka
dibagi menjadi sejumlah besar pengulangan siklus dari aktivitas yang sama atau
terkait erat. Selain itu, aktivitas ini tidak mengharuskan pekerja individu untuk
melakukan aktivitas pemecahan masalah yang kompleks. Oleh karena itu,
perhatian lebih perlu diberikan pada standarisasi metode kerja, dan karenanya
teori manajemen ilmiah menekankan aspek ini.
Prinsip-prinsip penting dari manajemen ilmiah, yang diberikan oleh (Taylor,
2004), dapat diringkas sebagai berikut:
1. Pisahkan kegiatan perencanaan dari operasional.
2. Pengawasan Mandor Fungsional, yakni delapan orang pengawas wajib
memberikan arahan di bidangnya masing-masing.
3. Studi waktu, gerak, dan kelelahan harus digunakan untuk menentukan
jumlah pekerjaan yang wajar bagi setiap pekerja.
4. Meningkatkan kondisi kerja dan menstandarisasi alat, masa kerja, dan
biaya produksi.
5. Seleksi ilmiah yang tepat dan pelatihan pekerja harus dilakukan.

6. Insentif keuangan harus diberikan kepada para pekerja untuk
meningkatkan produktivitas mereka dan memotivasi mereka untuk
bekerja dengan baik.
Dengan demikian, teori manajemen ilmiah lebih terfokus pada mekanisasi dan
otomatisasi, yaitu aspek teknis efisiensi, daripada aspek yang lebih luas dari
perilaku manusia dalam organisasi.
3.2.3 Teori Administrasi

Teori Administrasi didasarkan pada konsep departementalisasi, yang berarti
berbagai kegiatan yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan bersama
organisasi harus diidentifikasi dan diklasifikasikan ke dalam kelompok atau
departemen yang berbeda, sehingga tugas dapat diselesaikan secara efektif.
Teori administrasi diberikan oleh (Fayol, 2016), yang percaya bahwa lebih
banyak penekanan harus diletakkan pada manajemen organisasi dan faktor
manusia dan perilaku dalam manajemen. Jadi, tidak seperti teori manajemen
ilmiah Taylor, di mana lebih menekankan pada peningkatan efisiensi pekerja
dan meminimalkan waktu tugas, fokus utamanya adalah pada bagaimana
manajemen organisasi terstruktur dan seberapa baik individu di dalamnya diatur
untuk menyelesaikan tugas yang diberikan kepada mereka.
Perbedaan lain antara keduanya adalah teori administrasi berfokus pada
peningkatan efisiensi manajemen terlebih dahulu sehingga proses dapat
distandarisasi dan kemudian pindah ke tingkat operasional di mana pekerja
individu dibuat untuk mempelajari perubahan dan menerapkannya dalam
pekerjaan rutin mereka. Sedangkan dalam kasus teori manajemen ilmiah,
menekankan pada peningkatan efisiensi pekerja di tingkat operasional terlebih
dahulu, yang pada gilirannya meningkatkan efisiensi manajemen. Dengan
demikian, teori administrasi mengikuti pendekatan top-down sedangkan teori
manajemen ilmiah mengikuti pendekatan bottom-up.
3.2.4 Teori Birokrasi

Teori Birokrasi berkaitan dengan struktur dan proses administrasi organisasi dan
diberikan oleh (Weber, 2009), yang dianggap sebagai bapak birokrasi. Apa itu
Birokrasi? Istilah birokrasi berarti aturan dan peraturan, proses, prosedur, pola,
dll, yang dirumuskan untuk mengurangi kompleksitas fungsi organisasi.
Menurut Weber, (2009), organisasi birokrasi adalah sarana yang paling rasional
untuk melakukan kontrol vital atas individu pekerja. Organisasi birokrasi
memiliki hirarki wewenang, tenaga kerja khusus, prinsip standar, aturan dan
peraturan, personel administrasi terlatih, dll.
Teori birokrasi Weber berbeda dari organisasi manajerial tradisional dalam arti
tertentu; itu impersonal, dan kinerja individu dinilai melalui aktivitas berbasis
aturan. Promosi diputuskan berdasarkan prestasi dan kinerja seseorang. Juga,
ada hierarki dalam organisasi, yang mewakili garis wewenang yang jelas yang
memungkinkan seorang individu mengetahui atasan langsungnya kepada siapa
dia bertanggung jawab secara langsung. Terakhir, hal ini menunjukkan bahwa
birokrasi memiliki banyak implikasi dalam berbagai bidang teori organisasi.
Dengan demikian, teori birokrasi Weber memberikan kontribusi yang signifikan
terhadap teori organisasi klasik, yang menjelaskan bahwa struktur organisasi
yang tepat dan garis wewenang yang pasti diperlukan dalam sebuah organisasi
untuk memiliki tempat kerja yang efektif.
3.2.5 Teori Klasik Baru

Perkembangan teori neoklasik dimulai dengan inspirasi percobaan-percobaan
yang dilakukan di Howthorne dan dari tulisan (Munsterberg, 1998). Percobaan-
percobaan ini dilakukan dari tahun 1924 sampai 1932 yang menandai
permulaan perkembangan teori hubungan manusiawi dan merupakan
kristalisasi teori neoklasik. Teori Neoklasik adalah versi lanjutan dari teori klasik
di mana ilmu-ilmu perilaku termasuk dalam manajemen. Menurut teori ini,
organisasi adalah sistem sosial, dan tindakan manusia memengaruhi kinerjanya.
Teori klasik menekankan variabel fisiologis dan mekanis dan menganggap ini
sebagai faktor utama dalam menentukan efisiensi organisasi. Namun, ketika
efisiensi organisasi diperiksa, ditemukan bahwa, terlepas dari aspek positif dari
variabel-variabel ini, respons positif dalam perilaku kerja tidak dibangkitkan.
Dengan demikian, peneliti mencoba mengidentifikasi alasan perilaku manusia
di tempat kerja. Ini mengarah pada pembentukan teori NeoKlasik yang ter-
utama berfokus pada manusia dalam organisasi. Pendekatan ini sering disebut
sebagai pendekatan “teori perilaku organisasi” atau “hubungan manusia”.
Teori Neoklasik berpendapat bahwa organisasi adalah kombinasi dari bentuk
formal dan informal organisasi, yang diabaikan oleh teori organisasi klasik.
Struktur informal organisasi terbentuk karena interaksi sosial antara pekerja
memengaruhi dan dipengaruhi oleh struktur formal organisasi. Biasanya,
konflik antara kepentingan organisasi dan individu ada; dengan demikian,

mengintegrasikan ini muncul.
Teori Neoklasik menegaskan bahwa individu termotivasi secara beragam dan
memenuhi kebutuhan spesifik. Oleh karena itu, komunikasi merupakan tolok
ukur penting untuk mengukur efisiensi informasi yang ditransmisikan dari dan
ke berbagai tingkat organisasi. Kerja tim adalah prasyarat untuk berfungsinya
organisasi dengan baik, dan ini hanya dapat dicapai melalui pendekatan
perilaku, yaitu, bagaimana individu berinteraksi dan menanggapi satu sama lain.
3.2.6 Teori Modern

Beberapa tokoh yang mengawali munculnya teori modern adalah Simon, (2013)
yang menghasilkan pola-pola pengelolaan organisasi perlu dilakukan secara
kontingensi dengan melihat situasi yang ada. Termasuk dalam hal pengambilan
keputusan. Dia mengembangkan satisfaction theory di mana untuk mengambil
keputusan akanlah sulit jika harus menyediakan informasi yang komplit, tetapi
cukup yang memuaskan saja, demikian juga dari sisi kemampuan pengambil
keputusan, tidak harus sempurna tetapi yang ptg mmepunyai kemmapuan dlm
mengambil keputusan. Katz and Kahn, (1970), yang memberikan deskripsi
yang meyakinkan tentang keunggulan-keunggulan perspektif sistem terbuka
untuk menelaah hubungan antara organisasi dengan lingkungannya, dan
perlunya organisasi menyesuaikan diri dengan lingkungannya jika
menginginkan tetap hidup. Organisasi diibaratkan sebagai mahluk hidup.
Teori Modern mengintegrasikan konsep-konsep berharga dari model klasik
dengan ilmu-ilmu sosial dan perilaku. Teori ini berpendapat bahwa organisasi
adalah suatu sistem yang berubah dengan lingkungannya, baik internal maupun
eksternal. Ada beberapa ciri teori modern yang membedakannya dari kumpulan
teori organisasi lainnya, yaitu: Teori modern menganggap organisasi sebagai
sistem terbuka. Ini berarti organisasi secara konsisten berinteraksi dengan
lingkungannya untuk mempertahankan dan tumbuh di pasar. Sejak organisasi
mengadopsi rencana terbuka, beberapa elemen seperti input, transformasi,
proses, output, umpan balik, dan lingkungan ada. Dengan demikian, teori ini
berbeda dengan teori klasik, di mana organisasi dianggap sebagai sistem
tertutup. Karena organisasi diperlakukan sebagai sistem terbuka, yang
kelangsungan hidup dan perubahan lingkungan menentukan pertumbuhan,
organisasi dikatakan adaptif, yang menyesuaikan diri dengan perubahan iklim.
Teori modern menganggap organisasi sebagai sistem yang dinamis.
Teori modern adalah probabilistik dan tidak deterministik. Model deterministik

adalah model yang hasilnya telah ditentukan sebelumnya, sedangkan hasil
model probabilistik tidak pasti dan bergantung pada peluang terjadinya. Teori
ini mencakup aspek multilevel dan multidimensi organisasi. Artinya men-cakup
lingkungan mikro dan makro organisasi. Lingkungan makro berada di luar
organisasi, sedangkan lingkungan mikro bersifat internal.
Teori modern adalah multi-variabel, yang berarti mempertimbangkan beberapa
variabel secara bersamaan. Ini menunjukkan bahwa sebab dan akibat bukanlah
fenomena sederhana. Sebaliknya, peristiwa tersebut dapat disebabkan sebagai
akibat dari beberapa variabel yang dapat saling terkait atau saling tergantung.
Para ilmuwan dari berbagai bidang telah memberikan kontribusi yang signifikan
terhadap teori modern. Misalnya, mereka menekankan pentingnya komunikasi
dan integrasi kepentingan individu dan organisasi sebagai prasyarat untuk
kelancaran fungsi organisasi.
3.3 Organisasi
Organisasi adalah fondasi di mana seluruh struktur manajemen dibangun.
Organisasi terkait dengan pengembangan kerangka kerja di mana total
pekerjaan dibagi menjadi komponen-komponen yang dapat dikelola untuk
memfasilitasi pencapaian tujuan atau sasaran. Jadi, organisasi adalah struktur
atau mekanisme yang memungkinkan makhluk hidup untuk bekerja sama.
Dalam pengertian statis, organisasi adalah struktur atau mesin yang diawaki oleh
sekelompok individu yang bekerja sama menuju tujuan bersama.
Sama seperti 'manajemen', istilah 'organisasi' juga telah digunakan dalam
beberapa cara. Secara umum, istilah 'organisasi' digunakan dalam empat
pengertian yang berbeda: sebagai proses, sebagai struktur hubungan, sebagai
sekelompok orang dan sebagai suatu sistem, seperti yang diberikan di bawah
ini: Organisasi sebagai Proses: Dalam pengertian pertama ini, organisasi
diperlakukan sebagai proses dinamis dan aktivitas manajerial yang penting
untuk merencanakan pemanfaatan sumber daya perusahaan, pabrik, bahan
peralatan, uang dan orang untuk mencapai berbagai tujuan.
Organisasi sebagai Kerangka Hubungan: Dalam pengertian kedua, organisasi
mengacu pada struktur hubungan dan di antara posisi pekerjaan yang diciptakan
untuk mencapai tujuan tertentu. Definisi Fayol, (2016), Urwick, (1970), Mc
Farland, (1959), Andersen, (2009), Davis, (1996), Mooney and Alan, (1931),
termasuk dalam kelompok ini. Misalnya: Menurut Mooney dan Reily (1931),
“Organisasi adalah bentuk dari setiap asosiasi manusia untuk pencapaian suatu
tujuan bersama.”
Organisasi sebagai Sekelompok orang: Dalam pengertian ketiga, organisasi
sangat sering dipandang sebagai sekelompok orang yang menyumbangkan
upaya mereka menuju tujuan tertentu. Organisasi dimulai ketika orang-orang
menggabungkan upaya mereka untuk beberapa tujuan bersama. Ini adalah
kebenaran universal bahwa seorang individu tidak mampu kemampuan dan
sumber daya. Barnard telah mendefinisikan 'Organisasi' sebagai sekelompok
orang yang dapat diidentifikasi yang menyumbangkan upaya mereka menuju
pencapaian tujuan. (Williamson, 1995).
Organisasi sebagai Sistem: Dalam pengertian keempat, organisasi dipandang
sebagai sistem. Konsep sistem mengakui bahwa organisasi terdiri dari
komponen yang masing-masing memiliki sifat, kemampuan, dan saling
menguntungkan yang unik hubungan. Elemen konstituen dari suatu sistem
dihubungkan bersama sedemikian kompleks sehingga tindakan yang diambil
oleh satu produsen memiliki efek yang jauh menjangkau orang lain.
Singkatnya, pengorganisasian adalah penentuan, pengelompokan dan
pengaturan berbagai kegiatan yang dianggap perlu untuk pencapaian tujuan,
penugasan orang untuk kegiatan tersebut, penyediaan faktor fisik lingkungan
yang sesuai dan penunjukan otoritas relatif yang didelegasikan kepada masing-
masing. individu yang dibebankan dengan pelaksanaan setiap aktivitas masing-
masing.
3.4 Struktur Organisasi

Struktur organisasi menggambarkan kerangka dan susunan hubungan diantara
fungsi, bagian atau posisi, juga menunjukkan hierarki organisasi dan struktur
sebagai wadah untuk menjalankan wewenang, tanggung jawab dan sistem
pelaporan terhadap atasan dan pada akhirnya memberikan stabilitas dan
kontinuitas yang memungkinkan organisasi tetap hidup walaupun orang datang
dan pergi serta pengkoordinasian hubungan dengan lingkungan. (Simanjuntak
et al., 2021)
Struktur organisasi adalah kerangka hubungan pekerjaan, sistem, proses operasi,

orang dan kelompok yang melakukan upaya untuk mencapai tujuan. Struktur
organisasi adalah seperangkat metode membagi tugas untuk tugas-tugas yang
ditentukan dan mengkoordinasikannya (Monavarian, Asgari and Ashena,
2007).
Beberapa peneliti terdahulu berhasil mendefinisikan struktur organisasi.
Struktur organisasi adalah kerangka hubungan pekerjaan, sistem, proses operasi,
orang dan kelompok yang melakukan upaya untuk mencapai tujuan. Struktur
organisasi adalah seperangkat metode membagi tugas untuk tugas-tugas yang
ditentukan dan mengkoordinasikannya (Mintzberg, 1972). Struktur bukanlah
mekanisme koordinasi dan memengaruhi semua proses organisasi. Struktur
organisasi mengacu pada model hubungan internal organisasi, kekuasaan dan
hubungan dan pelaporan, saluran komunikasi formal, tanggung jawab dan
delegasi pengambilan keputusan diklarifikasi (Hodge, Anthony and Gales,
2003). Membantu arus informasi adalah salah satu fasilitas yang disediakan oleh
struktur untuk organisasi (Arnold and Feldman, 1986). Struktur organisasi harus
memfasilitasi pengambilan keputusan, reaksi yang tepat terhadap lingkungan
dan resolusi konflik antar unit (Monavarian, Asgari and Ashena, 2007).
Hubungan antara prinsip-prinsip utama organisasi dan koordinasi antara
kegiatannya dan hubungan internal organisasi dalam hal pelaporan dan
mendapatkan laporan adalah tugas struktur organisasi (Daft and Lengel, 1998).
Menurut studi Schein, (1971) tentang identifikasi tiga dimensi: Hirarki,
fungsional dan inklusi, itu adalah studi yang unik. Tiga dimensi studinya adalah
sebagai berikut:
1. Dimensi hierarki: Ini menunjukkan peringkat relatif unit organisasi
dengan metode bagan organisasi yang serupa.
2. Dimensi fungsional: Ini menunjukkan berbagai pekerjaan yang
dilakukan dalam organisasi.
3. Dimensi inklusi: Jarak dekat atau jauh setiap orang dalam organisasi
ke inti pusat organisasi.
Kombinasi yang tepat dari dimensi tersebut menunjukkan struktur formal yang
diwujudkan dalam bagan organisasi. Kenyataannya, ada banyak bentuk
organisasi dan tidak mudah dijelaskan dengan bagan organisasi (Wang and
Ahmed, 2003).
Dalam upaya untuk berjalan lebih efisien, beberapa bisnis menerapkan struktur
organisasi di tempat kerja mereka. Bergantung pada ukuran perusahaan dan cara
beroperasinya, beberapa struktur mungkin lebih bermanfaat daripada yang lain.
Mengetahui bagaimana perusahaan Anda beroperasi akan membantu Anda
bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan dari Anda dan membantu Anda
menjadi karyawan yang lebih baik secara keseluruhan.
Struktur organisasi merinci bagaimana aktivitas tertentu didelegasikan untuk
mencapai tujuan organisasi. Ini menguraikan peran karyawan dan berbagai
tanggung jawab dalam perusahaan. Semakin banyak otoritas yang dimiliki
karyawan, semakin tinggi posisi mereka dalam struktur organisasi. Selain itu,
semakin terorganisir suatu struktur, semakin efisien perusahaan beroperasi.
Struktur organisasi biasanya menggunakan salah satu dari dua pendekatan:
Struktur terpusat memberikan sebagian besar wewenang dan kekuatan
pengambilan keputusan kepada tim di puncak. Struktur terdesentralisasi
mendistribusikan otoritas dan kekuasaan pengambilan keputusan di tingkat
yang lebih rendah, yang mungkin mencakup departemen, kelompok, atau unit
bisnis.
Sebuah perusahaan dapat diatur dalam beberapa cara. Itu mungkin dibangun di
sekitar divisi, fungsi, geografi, atau dengan pendekatan matriks:
1. Struktur divisi diatur di sekitar divisi atau unit bisnis yang merupakan
entitas mandiri dengan departemen fungsional mereka sendiri seperti
sumber daya manusia, pemasaran, dan sebagainya.
2. Struktur fungsional didasarkan pada fungsi pekerjaan yang sering
diberi label sebagai departemen – keuangan, pembelian, dst. Dalam
struktur fungsional, organisasi dibagi menjadi kelompok-kelompok
khusus dengan peran dan tugas tertentu.
3. Struktur geografis sering digunakan ketika perusahaan memiliki
banyak lokasi. Setiap lokasi beroperasi secara independen.
4. Dengan struktur matriks, perusahaan diorganisir di sekitar tim yang
dikumpulkan untuk tugas-tugas tertentu. Anggota tim biasanya
melapor kepada lebih dari satu orang – pemimpin tim, dan supervisor
untuk area fungsional anggota tim.
Meskipun tidak semua bisnis menggunakan struktur organisasi, mereka yang

melakukannya dapat menuai beberapa manfaat. Berikut beberapa manfaat
penerapan struktur organisasi di perusahaan Anda:
1. Pengambilan keputusan lebih cepat
Ketika berbagai tim perusahaan Anda dapat berkomunikasi dengan
lebih efektif, komunikasi keseluruhan perusahaan Anda juga akan
terpengaruh secara positif. Ini kemudian akan mengarah pada
pengambilan keputusan yang lebih cepat. Dengan kata lain, arus
informasi dengan struktur organisasi dapat digunakan untuk
mendorong pengambilan keputusan yang lebih cepat.
2. Beberapa lokasi bisnis
Struktur organisasi membantu memastikan semua lokasi pemilik
bisnis beroperasi dengan cara yang sama dan mematuhi prosedur yang
sama. Karena tidak mungkin pemilik berada di setiap lokasi, struktur
yang terorganisir dapat memberi Anda ketenangan pikiran. Hal ini
terutama terjadi ketika perusahaan Anda mulai tumbuh dalam ukuran.
3. Peningkatan efisiensi operasi
Karena struktur organisasi membagi perusahaan menjadi berbagai tim
atau cabang, mereka membantu memastikan bahwa semua tugas dan
tanggung jawab khusus untuk divisi tersebut dipenuhi dengan lebih
mudah. Ketika seorang karyawan tahu apa yang harus mereka
kerjakan, mereka dapat beroperasi dengan cepat dan lebih efisien.
Intinya, struktur yang terorganisir menciptakan sistem yang efisien dan
efisien yang membantu meningkatkan operasi perusahaan secara
keseluruhan.
4. Kinerja karyawan yang lebih baik
Ketika seorang karyawan didelegasikan tugas dan tanggung jawab
tertentu dengan jelas, mereka dapat melakukan pekerjaan dengan baik.
Struktur yang terorganisir memberi karyawan panduan yang mereka
butuhkan untuk melakukan yang terbaik setiap hari. Peningkatan
kinerja karyawan juga dapat menyebabkan semangat kerja dan
kepercayaan diri karyawan yang lebih besar.
5. Menghilangkan duplikasi pekerjaan

Ketika karyawan dibagi menjadi beberapa tim sesuai dengan
keterampilan dan keahlian mereka, risiko tugas pekerjaan yang
tumpang tindih dihilangkan. Misalnya, jika sebuah proyek ditugaskan
ke satu tim, tim lain tahu bahwa itu bukan tanggung jawab mereka
untuk mengambilnya karena mereka juga memiliki tugas mereka
sendiri yang digariskan.
6. Mengurangi konflik karyawan
Menggunakan struktur organisasi berpotensi menghilangkan konflik
antar karyawan. Sementara beberapa faktor dapat berperan dalam hal
ini, begitu seorang karyawan mengetahui tugas mereka, mereka akan
semakin fokus pada pekerjaan mereka sendiri. Untuk sebagian besar,
ini adalah cara yang bagus untuk menghindari konflik yang meningkat
di antara rekan kerja.
7. Komunikasi yang lebih baik
Meskipun hal ini akan bervariasi dari satu perusahaan ke perusahaan
lain dan bergantung pada struktur organisasi tertentu yang ada, hierarki
organisasi memiliki potensi untuk mendorong komunikasi yang sehat
antara divisi dan tim yang berbeda. Setelah tugas didelegasikan ke
berbagai tim dan individu, orang lain di tempat kerja akan tahu siapa
yang harus dihubungi untuk hal-hal tertentu. Misalnya, jika Anda
berada di tim dengan satu manajer, Anda akan tahu siapa yang harus
melapor jika masalah muncul. Dengan cara yang sama, jika seseorang
dari pemasaran memiliki pertanyaan tentang desain proyek, mereka
tahu untuk menghubungi departemen seni.
3.5 Jenis Struktur Organisasi

1. Struktur Divisi
Dalam struktur divisi, berbagai tim bekerja bersama satu sama lain
menuju satu tujuan bersama. Masing-masing divisi ini memiliki
eksekutifnya sendiri yang mengatur bagaimana cabang itu beroperasi,
mengendalikan anggarannya, dan mengalokasikan sumber dayanya.
Perusahaan besar menggunakan jenis struktur organisasi ini. Salah satu
contoh struktur divisi adalah perusahaan mobil yang memisahkan
perusahaannya dengan cabang kendaraan SUV, listrik atau sedan.
Sementara setiap cabang memiliki fungsinya sendiri, mereka semua
bekerja menuju tujuan yang sama untuk melakukan penjualan. Ini juga
dikenal sebagai struktur multi-divisi.
Berikut adalah beberapa keuntungan dari struktur ini: Fokus pada satu
barang atau jasa; Kepemimpinan yang lebih terpusat. Berikut adalah
beberapa kelemahan dari struktur ini: Integrasi yang buruk dengan
divisi lain; Persaingan antar divisi; Kurangnya komunikasi antar divisi.
2. Struktur Fungsional
Struktur fungsional juga dikenal sebagai struktur organisasi birokrasi
dan umumnya ditemukan pada usaha kecil hingga menengah.
Kebanyakan orang di dunia kerja memiliki pengalaman bekerja dalam
jenis struktur organisasi ini. Misalnya, banyak perusahaan membagi
organisasinya menjadi berbagai departemen seperti keuangan,
pemasaran, dan sumber daya manusia. Masing-masing departemen ini
kemudian memiliki manajer yang mengawasinya. Manajer ini
kemudian diawasi oleh administrator atau eksekutif yang mengawasi
beberapa departemen.
Terdapat keunguulan dan kelemahan dari jenis struktur ini. Berikut
adalah beberapa keuntungan dari struktur ini: Karyawan
dikelompokkan berdasarkan keahlian; Rasa kerja sama tim yang lebih
besar. Berikut adalah beberapa kelemahan dari struktur ini: Kurangnya
komunikasi dengan departemen lain; persaingan tidak sehat; Masalah
manajemen.
3. Struktur Matriks
Dalam gaya matriks struktur organisasi, karyawan dibagi menjadi tim
yang melapor kepada dua manajer—manajer proyek atau produk
bersama dengan manajer fungsional. Pada hakikatnya, struktur matriks
merupakan gabungan dari berbagai struktur organisasi. Karena tim ini
memiliki dua manajer, struktur matriks mempromosikan dualitas dan
berbagi sumber daya. Karyawan yang bekerja untuk perusahaan yang
menggunakan struktur matriks memiliki potensi untuk memperluas
keahlian mereka karena mereka mungkin ditugaskan ke berbagai
proyek yang membutuhkan tingkat keahlian atau keterampilan yang
berbeda.
Berikut adalah beberapa keuntungan dari struktur ini: Mendorong
dialog terbuka; Lingkungan tempat kerja yang fleksibel. Berikut
adalah beberapa kelemahan dari struktur ini: Kebingungan
kepemimpinan; Loyalitas kepemimpinan yang bertentangan;
Berpotensi lebih mahal; Peran mungkin tidak didefinisikan dengan
jelas; Beban kerja karyawan yang berpotensi berat.
4. Struktur Hibrida
Dalam struktur hibrida, satu bagian didedikasikan untuk jenis struktur
dan bagian lain untuk jenis struktur lain. Alasan pembentukan struktur
hibrida adalah kombinasi keunggulan dua struktur oleh perancang atau
organisasi yang berubah. Seperti pada struktur hibrid, dengan
berpindah dari satu bagian struktur ke struktur lain, basis relasi
berubah dan bentuk hibrid menjadi tidak jelas. Di sisi lain, struktur
hibrida memungkinkan organisasi di mana struktur terbaik dan
fleksibel digunakan.
5. Struktur Jaringan
Jaringan terbentuk ketika organisasi dihadapkan dengan perubahan
teknologi yang cepat, siklus hidup produk yang pendek dan pasar yang
tersebar dan terspesialisasi. Dalam jaringan, aset yang diperlukan
didistribusikan di antara beberapa mitra jaringan karena tidak ada
organisasi terpadu dalam jaringan untuk menghasilkan produk atau
layanan dan jaringan adalah produsen atau pemasok. Dalam struktur
jaringan, mitra dikaitkan melalui hubungan pemasok pelanggan dan

jenis sistem pasar bebas dibuat. Artinya barang yang diperjualbelikan
antar mitra jaringan seperti di pasar bebas diperjualbelikan.
3.6 Jenis Hubungan dalam Organisasi

Kita akan membatasi ruang lingkup teks ini pada jenis hubungan tertentu,
biasanya disebut hubungan "work(ing)" atau "organisasi". Akibatnya, Kita akan
menjelaskan hubungan organisasi secara lebih sempit sebagai keadaan dan/atau
proses saling ketergantungan yang bertahan lama dari para peserta dengan
konten tertentu, yang dikondisikan oleh faktor dan sikap kontekstual, dari
mereka yang terlibat dalam interaksi, menuju tujuan organisasi. Kualitas
hubungan itu sendiri, tentu saja, juga sangat penting. Ini dapat didefinisikan
dengan cara yang berbeda, tetapi tidak ada keraguan bahwa kepercayaan antara
mereka yang terlibat telah diidentifikasi sebagai salah satu elemen kritis kualitas
(Beugelsdijk, Koen and Noorderhaven, 2006).
Manajer di organisasi biasanya melakukan upaya untuk membangun hubungan
yang berkualitas antara karyawan yang akan berkontribusi pada hasil yang
diharapkan oleh organisasi. Jika kita menyebutnya hubungan organisasi atau
kerja yang positif, maka kita harus bertanya pada diri sendiri apa yang
membedakan mereka dari hubungan (organisasi) lainnya. Meskipun definisi
'positif' bervariasi di berbagai disiplin ilmu, perspektif, dan konstruksi sosial,
kami menawarkan gagasan tentang hubungan kerja yang positif sebagai
hubungan berulang antara dua orang yang dialami tidak hanya sebagai saling
menguntungkan tetapi juga sebagai kontribusi untuk hasil organisasi yang lebih
baik. Di sini 'menguntungkan' didefinisikan secara luas untuk memasukkan
segala jenis keadaan, proses, atau hasil positif dalam hubungan (Dutton and
Ragins, 2007).
Diskusi tentang hubungan positif di tempat kerja menantang para ahli hubungan
yang mengamati bahwa perilaku manusia tidak terjadi dalam ruang hampa,
tetapi terjadi dalam konteks hubungan (formal dan informal) di organisasi. Di
sini hubungan muncul "depan dan pusat" dalam kehidupan organisasi, mewakili
tidak hanya esensi makna dalam kehidupan masyarakat, tetapi juga berada jauh
di dalam inti kehidupan organisasi; mereka adalah sarana di mana pekerjaan
dilakukan (koordinasi) dan makna (motivasi) ditemukan dalam organisasi
(Dutton and Ragins, 2007). Oleh karena itu, penjelasan tentang bagaimana
hubungan memengaruhi hasil organisasi melalui berbagai tingkatan dan
mekanisme memerlukan pemahaman yang lebih baik tentang peran hubungan
dalam kehidupan organisasi.
Melihat daftar besar hubungan yang ditawarkan oleh banyak penulis Mihelcic,
(1999) jelas bahwa pemilihan yang beralasan diperlukan. Pengumpulan data
tentang hubungan mencakup lebih dari 50 kelompok (dengan satu, dua atau
lebih hubungan di dalam masing-masing) dan meluas dari hubungan eksternal
dan internal (Wickens, 1995) hingga hubungan panjang-panjang (Hagström,
2000) dll.
Pertama, perbedaan yang lebih baik antara istilah "hubungan" dan "sikap"
terbukti sangat berguna. Hitt, Miller and Chet, (2006) mendefinisikan sikap
sebagai “kesiapan mental yang menetap untuk merasakan dan berperilaku
dengan cara yang disukai atau tidak disukai terhadap orang, objek, atau ide
tertentu”. Di sini kita juga dapat menyebutkan sikap formal, informal,
emosional, materialistis, menolak, kooperatif, meremehkan, melebih-lebihkan,
menghina, mengejek, menghormati atau profesional, yang ditunjukkan dalam
interaksi dan dengan demikian dalam hubungan. Akibatnya, kita dapat
mendefinisikan sikap sebagai masukan penting ke dalam suatu hubungan,
seperti yang disebutkan sebelumnya.
Jika kita mengorientasikan diri kita pada hubungan internal (organisasi), maka
kita dapat mengkategorikannya berdasarkan:
1. Menyebutkan karakteristik organisasi atau lainnya dari orang-orang
yang terlibat di dalamnya, misalnya hubungan antara a) pemegang
fungsi organisasi, b) atasan dan bawahan, c) pemangku kepentingan,
d) pengirim dan penerima pesan, e) pengusaha dan karyawan dll.
2. Tingkat formalisasi: hubungan formal dan informal. karakteristik
kuantitasnya, misalnya, hubungan uniplex (individu ber-hubungan
dengan multi sosial konteks) atau multipleks (tumpang tindih peran,
pertukaran, atau afiliasi dalam hubungan sosial).
3. Karakteristik kualitasnya, misalnya, a) hubungan yang mendukung
dan destruktif, b) hubungan yang kompetitif dan kolaboratif, c)
hubungan yang dangkal dan dalam, d) hubungan kesetaraan atau
ketidaksetaraan, e) hubungan pencarian kompetensi dan pencarian
efisiensi, dll.;
4. Rah hubungan, misalnya, hubungan vertikal, horizontal atau diagonal.

5. Dimensi waktu, misalnya, a) hubungan sebelumnya, yang ada dan
yang akan datang atau yang potensial, b) hubungan jangka pendek dan
jangka panjang, dll.
6. Faktor kontekstual, di mana hubungan antara orang-orang terutama
mencakup baik berurusan dengan pesan, atau peralatan atau
penghargaan dll.
7. Makna hubungan dalam membangun dan memastikan kondisi untuk
pencapaian tujuan organisasi.
Sebelum kita melanjutkan ke bagian berikutnya, mari kita kutip Kahn, (2007)
yang berpendapat bahwa "konstelasi relasional terbentuk di persimpangan
faktor individu dan kontekstual". Kemudian, Kahn, (2007) menyebutkan
instrumentalitas, yang harus diperhitungkan ketika orang, misalnya, karyawan
membuat pilihan, sadar dan sebaliknya, tentang sifat dan kualitas hubungan
yang mereka bangun di tempat kerja. Ini berarti bahwa hubungan di organisasi
menurut definisi bersyarat daripada tidak bersyarat. Selanjutnya, hubungan
positif di tempat kerja terjadi di tengah-tengah konstelasi yang diambil dari
kelompok dan pengaturan organisasi.
Meringkas dua paragraf sebelumnya, dapat diamati bahwa hubungan (yang
harus menjadi perhatian utama bagi manajer yang tugas utamanya adalah
pengaturan hubungan untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi) harus
mempertimbangkan setidaknya faktor yang lebih instrumental dan kontekstual
daripada faktor individu, seperti keinginan pribadi, ambisi, tuntutan sosial,
hubungan keluarga dan sebagainya (Linstead, Fulop and Lilley, 2004). Ini tidak
berarti bahwa hubungan di organisasi merupakan campuran tidak hanya
hubungan instrumental formal terapi juga hubungan informal individu.
Di sini, kita bisa membuka diskusi tentang apakah penggunaan istilah
“hubungan” paling cocok ketika faktor kontekstual dominan dalam menentukan
sifat dari berbagai bentuk saling ketergantungan antara orang-orang di dalam
organisasi digerakkan sedemikian rupa untuk mewujudkan tujuan organisasi.
BAB 4
BENTUK-BENTUK ORGANISASI
4.1 Pendahuluan
Desain organisasi adalah metodologi langkah demi langkah yang
mengidentifikasi aspek disfungsional dari alur kerja, prosedur, struktur dan
sistem, menyelaraskannya agar sesuai dengan tujuan organisasi. Ciri khas dari
proses desain adalah pendekatan yang komprehensif dan holistik untuk
perbaikan organisasi yang menyentuh semua aspek kehidupan organisasi,
sehingga perusahaan dapat mencapai peningkatan profitabilitas, peningkatan
efisiensi biaya dan waktu, serta strategi yang jelas. Setiap perusahaan pastinya
memahami bahwa struktur dan proses di satu organisasi belum tentu dapat
diaplikasikan pada organisasi lainnya. Pengorganisasian berkaitan dengan
pendelegasian wewenang kepada pribadi maupun divisi serta penempatan
pegawai di masing-masing unit sehingga penyusunan organisasi akan
memperjelas fungsi dari masing-masing bagian.
Desain organisasi mengacu pada bagaimana sebuah organisasi disusun untuk
melaksanakan rencana strategisnya dan mencapai tujuannya. Dalam praktiknya,
tidak sesederhana itu karena orang bekerja sama menggunakan informasi,
material, sistem, proses, dan satu sama lain untuk menyelesaikan pekerjaan. Apa
saja jenis desain organisasi yang ada? dan apa kelebihan dan kekurangan
masing-masing?. Dalam bab ini akan membahas mengenai bentuk-bentuk
organisasi serta kelemahan dan kelebihan dari masing-masing bentuk organisasi

yang ada.
4.2 Organisasi Sederhana, Birokrasi, dan

Matriks
4.2.1 Organisasi Sederhana (Simple Organization)
Model organisasi sederhana adalah konfigurasi yang melibatkan spesialisasi
individu dan unit, yaitu spesialisasi dan kontrol vertikal biasanya menekankan
tingkat pengawasan tanpa mekanisme formal yang rumit dan sebagian besar
kontrol didasarkan pada manajer. Satu atau dua cara pengorganisasian
departemen digunakan dan mekanisme koordinasi seringkali bersifat pribadi.
Organisasi secara visual menyerupai piramida dengan beberapa individu atau
unit staf. Model sederhana cocok untuk banyak perusahaan kecil, seperti bisnis
keluarga, toko ritel dan perusahaan manufaktur kecil. Kekuatan dari desain
sederhana adalah kesederhanaan, fleksibilitas, dan responsif terhadap keinginan
manajer pusat. Dalam banyak kasus pemilik, karena model sederhana sangat
bergantung pada kepemimpinan pribadi manajer, konfigurasi ini hanya seefektif
manajer senior
Organisasi dengan model sederhana memiliki tingkat departementalisasi yang
rendah, rentang kendali yang lebih besar, otoritas terpusat pada satu orang, dan
sedikit formalisasi. Ini adalah organisasi yang datar, biasanya hanya memiliki
dua atau tiga tingkat vertikal dan satu individu dengan otoritas pengambilan
keputusan. Sebagian besar perusahaan memulai organisasi mereka
menggunakan struktur sederhana dengan mempekerjakan sedikit karyawan.
Meskipun ini tipikal untuk bisnis kecil, di saat krisis, perusahaan besar sering
menyederhanakan struktur mereka (meskipun tidak sampai tingkat ini) sebagai
sarana untuk memfokuskan sumber daya (Robbins and Judge, 2017)
Kekuatan struktur sederhana terletak pada kesederhanaannya. Kekuatan struktur
organisasi yang sederhana memungkinkan pemilik bisnis untuk memiliki
kontrol yang ketat atas operasi perusahaannya. Tidak ada keputusan yang dibuat
tanpa persetujuannya, dan menyadari setiap keputusan penting yang dibuat.
Tidak ada keraguan di pihak karyawan dalam struktur yang sederhana karena
informasi yang mereka terima langsung dari pemilik/posisi tertinggi, bukan
Bab 4 Bentuk-Bentuk Organisasi 51
kepala departemen atau manajer tingkat menengah yang mungkin

dipertanyakan oleh bawahan. Perusahaan membuat keputusan lebih cepat
dengan struktur yang sederhana karena tidak ada lapisan manajemen yang harus
dipenuhi oleh ide atau permintaan sebelum disetujui. Selain itu juga waktu kerja
dan pelaksanaan tugas lebih fleksibel, biaya operasional murah, dan
akuntabilitas jelas
Banyak masalah dalam menggunakan struktur organisasi sederhana berkisar
pada beban kerja pemilik, atau orang yang berada di puncak. Dalam tipe
organisasi ini, pengambilan keputusan biasanya menjadi lebih lambat ketika
eksekutif tunggal mencoba untuk menjalankan semuanya sendiri. Seorang
pemilik mungkin akan kebanjiran pekerjaan, jika dia harus menyetujui setiap
keputusan di sebuah perusahaan. Perusahaan yang menggunakan struktur
organisasi sederhana, bahkan setelah mereka menambahkan banyak karyawan
dengan pekerjaan khusus sering kali melakukannya karena pemiliknya tidak
dapat membawa dirinya sendiri untuk mendelegasikan, membuat anggota staf
menunggu persetujuan atas tindakan yang memenuhi syarat untuk mereka
lakukan sendiri. kelemahan lainnya dari organisasi ini adalah semua risiko
tergantung pada satu orang. Jika pemilik sakit, dalam rapat atau dalam
perjalanan bisnis, seluruh perusahaan dapat lumpuh, karena tidak ada yang dapat
bergerak maju untuk memanfaatkan peluang atau memecahkan masalah sampai
pemilik hadir kembali.
Gambar 4.1: Organisasi Sederhana (Robbins and Judge, 2017)
4.2.2 Organisasi Birokrasi (Bereaucracy Organization)

Standarisasi! Itulah kunci utama konsep dari birokrasi. Ketika organisasi
tumbuh, tentunya, lapisan tambahan managememt dan departemen spesialisasi
ditambahkan. Fungsi lini dan staf dipisahkan, dan organisasi dapat mulai
memperluas cakupan teritorialnya. Dengan cara ini, organisasi yang lebih besar
menjadi jauh lebih kompleks secara struktural daripada organisasi kecil. Sifat
organisasi berubah seiring dengan bertambahnya lapisan manajemen, karena
pembagian kerja dan mekanisme koordinasi menjadi lebih rumit ketika kontrol
formal ditetapkan. Dalam model birokrasi ini ketergantungan tidak hanya pada
satu orang melainkan bergantung pada tingkat manajemen dengan berbagai
tingkat otoritas (Robbins and Judge, 2017).
Sebuah gambaran dialog antara empat eksekutif di satu perusahaan birokrasi:
“Anda tahu, perusahaan ini tidak akan berjalan jika kami tidak bisa
menghasilkan sesuatu’’ kata pihak eksekutif produksi. Lalu pihak eksekutif
R&D menjawab “anda salah, produk tersebut tidak akan muncul jika kami tidak
membuat rancangan dan pengembangan produk!’’. “apa yang kalian
bicarakan?, perusahaan ini tidak akan berhasil jika produk yang kalian rancang
dan produksi tidak terjual’’ komentar eksekutif pemasaran. Pihak eksekutif
Akuntansi pun kesal dan menjawab, “Tidak masalah apa yang anda produksi,
desain, atau jual, tidak ada yang tahu apa yang terjadi sampai kita menghitung
untung ruginya!’’. Percakapan ini menyoroti bahwa spesialisasi birokrasi dapat
menciptakan konflik di mana perspektif unit mengesampingkan tujuan
organisasi secara keseluruhan (Robbins and Judge, 2017).
Sosiolog German terkenal, Max Weber, menyarankan bahwa organisasi besar
akan berkembang jika mereka mengandalkan otoritas hukum, logika, dan
kedisiplinan. Weber berpendapat bahwa mengandalkan pembagian kerja,
kontrol hierarkis, promosi berdasarkan prestasi dengan peluang karir bagi
karyawan, dan administrasi berdasarkan aturan, lebih unggul daripada desain
sederhana. Untuk mempermudah analisis, Weber membuat tipe ideal, meskipun
tidak ditemukan dalam kenyataannya 'tipe ideal' ini menyoroti aspek-aspek
penting dari organisasi. Weber menyebut salah satu 'tipe ideal' organisasi adalah
birokrasi. Sementara model sederhana disebut Weber menyebutnya tipe ideal
karismatik karena keberhasilannya sangat tergantung pada bakat individu.
Untuk efisiensi, Weber lebih memilih model birokrasi dibandingkan model
sederhana agar bisa lebih adil bagi karyawan dan memberikan lebih banyak
kebebasan untuk individu berekspresi (Wood, 1998)
Birokrasi dalam organisasi telah lama dikaitkan dengan hierarki yang jelas,
formalitas tingkat tinggi, pembagian kerja yang kaku, dan kebijakan ketat yang
memberikan konsekuensi bagi mereka yang tidak patuh. Ciri-ciri ini cenderung
mendapat banyak kritik, namun banyak keuntungan yang didapat dari birokrasi,
terutama bila strukturnya dibangun dengan penekanan pada kesetaraan.
Beberapa kelebihan dari model birokrasi adalah sebagai berikut:

1. Model birokrasi memberikan keamanan kerja lebih dari model
organisasi lainnya selama karyawannya mengikuti arahan
2. Organisasi birokrasi memberikan keuntungan spesialisasi karena
setiap anggota diberi tugas khusus untuk dilakukan.
3. Pekerjaan dilakukan secara efisien di bawah pengawasan manajer
langsung dalam hierarki.
4. Penekanan pada kualifikasi dan kompetensi teknis membuat organisasi
lebih demokratis. Pejabat dipandu oleh aturan, kebijakan, dan praktik
yang ditentukan, bukan oleh patronase atau perlakuan istimewa
lainnya
Adapun model birokrasi juga memiliki kelemahan, di antaranya yaitu:

1. Aturan dan regulasi dalam sebuah birokrasi seringkali kaku dan tidak
fleksibel. Kepatuhan yang kaku terhadap aturan dan peraturan
menghambat inisiatif dan kreativitas.
2. Sebuah organisasi birokrasi menekankan cara mekanis dalam
melakukan sesuatu. Aturan dan regulasi organisasi diprioritaskan di
atas kebutuhan dan emosi individu.
3. Pekerjaan dibagi ke dalam kategori, yang membatasi individu dari
melakukan tugas-tugas yang mereka mampu lakukan.
4. Orang-orang dalam birokrasi cenderung menggunakan posisi dan
kekuasaan mereka untuk melanggengkan kepentingan diri sendiri.
Setiap atasan berusaha menambah jumlah bawahannya seolah-olah
jumlah ini dianggap sebagai simbol kekuasaan dan gengsi.
5. Organisasi dengan budaya birokrasi memiliki kebijakan yang ketat
untuk segala hal, yang dapat memperlambat operasi mereka dan
mempersulit komunikasi. Misalnya, jika departemen pemasaran
memutuskan untuk mencoba strategi baru, ia harus terlebih dahulu
mendapatkan persetujuan dari beberapa departemen lain berdasarkan
urutan kepentingannya dalam perusahaan.
6. Organisasi birokrasi dapat menghambat produktivitas, mengurangi
inovasi dan menurunkan semangat kerja. Strukturnya secara inheren
sarat dengan aturan dan lebih banyak kebijakan dan prosedur dapat
ditambahkan kapan saja, membuat beban kerja dan peran menjadi
lebih rumit.
7. Organisasi yang birokratis juga dapat menimbulkan kebosanan bagi
para pekerjanya sehingga mengakibatkan menurunnya semangat kerja
pegawai.
Terdapat dua aspek birokrasi yakni struktur fungsional dan divisional. Struktur
fungsional mengelompokkan karyawan berdasarkan: spesialisasi, peran, atau
tugas mereka yang serupa. Sebuah organisasi yang terstruktur ke dalam
produksi, pemasaran, Sumber Daya Alam, dan keuangan. Setiap karyawan
memiliki keahlian yang sama, akan dikelompokkan ke dalam satu unit kerja.
Struktur ini yang paling umum digunakan di beberapa perusahaan Indonesia.
Struktur ini tepat jika perusahaan hanya menghasilkan beberapa jenis produk
dan layanan. Sementara, struktur divisional mengelompokkan kesamaan
produk, layanan, pasar, dan letak geografis. Struktur ini umumnya diterapkan
bagi perusahaan yang memiliki jenis produk yang beragam dan skala menengah
ke atas salah satunya adalah perusahaan Unilever. Namun, dalam proses
keberhasilannya, struktur ini membutuhkan biaya operasional besar.
4.2.3 Organisasi Matriks (Matrix Organization)

Struktur matriks merupakan gabungan dari struktur fungsional dan divisional.
Karakteristik struktural yang paling jelas dari matriks adalah bahwa ia memecah
konsep kesatuan komando. Karyawan dalam matriks memiliki dua pimpinan
yaitu manager departemen fungsional dan manager departemen produk.
Struktur ini umumnya digunakan pada perusahaan seperti biro iklan, perusahaan
kedirgantaraan, laboratorium R&D, konstruksi perusahaan, rumah sakit,
instansi pemerintah, universitas, konsultan manajemen perusahaan, dan
perusahaan hiburan. Perusahaan yang menggunakan struktur matriks umumnya
berskala besar dan Multinasional seperti BMW, IBM, dan P&G (Robbins and
Judge, 2017).
Kekuatan matriks adalah kemampuannya untuk memfasilitasi koordinasi ketika
organisasi memiliki sejumlah aktivitas yang kompleks dan saling bergantung.
Komunikasi langsung dan sering antara spesialisasi yang berbeda dalam matriks
dapat membuat informasi lebih cepat menjangkau orang-orang yang
membutuhkannya, sehingga proses pengambilan keputusan lebih cepat. Sebuah
matriks juga mencapai skala ekonomi dan memfasilitasi alokasi spesialis
dengan menyediakan sumber daya terbaik dan digunakan secara efisien. Dalam
organisasi matriks, karyawan bekerja di beberapa proyek dengan berbagai
departemen dalam perusahaan, hal ini meningkatkan interaksi karyawan dan
meningkatkan rasa solidaritas kerja tim (Robbins and Judge, 2017).
Namun, struktur matriks juga memiliki kelemahan yaitu adanya dualisme
kepemimpinan sehingga menimbulkan ambiguitas peran karyawan.
Ambiguitas peran tidak hanya dirasakan oleh karyawan saja tetapi karena
struktur organisasi matriks mempekerjakan dua atau lebih manajer, ada
kebingungan potensial seputar tanggung jawab yang tepat dari masing-masing
manajer dan manajer mana yang memiliki keputusan akhir jika ada perbedaan
pendapat di antara mereka. Potensi konflik antar unit cukup besar karena peran
tugas yang sama serta dorongan perebutan kekuasaan antar manager unit. Selain
itu, terkadang karyawan ditugaskan ke banyak tugas di sejumlah proyek. Hal ini
dapat mengakibatkan berkurangnya efektivitas karyawan dan meningkatnya
ambiguitas karena karyawan mencoba memutuskan tugas mana yang paling
penting. Jenis struktur organisasi ini memerlukan biaya besar dalam hal
manajemen karena banyak manajer ditempatkan untuk sebuah proyek.
Akibatnya, biaya manajemen dapat meningkat, dan anggaran perusahaan secara
keseluruhan dapat terpengaruh.
Gambar 4.2: Organisasi Matriks (Burton, Desanctis and Obel, 2006)

4.3 Organisasi Mekanistik dan Organik

Setiap tantangan desain berimplikasi pada bagaimana sebuah organisasi secara
keseluruhan dan orang-orang dalam organisasi berperilaku. Dua konsep yang
berguna untuk memahami bagaimana manajer memanipulasi semua tantangan
ini secara kolektif memengaruhi cara kerja struktur organisasi yaitu dengan
konsep struktur mekanistik dan struktur organik.
4.3.1 Organisasi Mekanistik

Desain mekanistik adalah bentuk organisasi yang sangat birokratis,
menekankan spesialisasi dan kontrol vertikal. Organisasi jenis ini menekankan
aturan, kebijakan, prosedur; menentukan teknik untuk pengambilan keputusan
dan menekankan pengembangan sistem kontrol yang terdokumentasi dengan
baik yang didukung oleh manajemen menengah yang kuat dan didukung oleh
staf yang terpusat (Robbins and Judge, 2017).
Pada tingkat fungsional, masing-masing fungsi terpisah, dan komunikasi serta
kerja sama antara fungsi adalah tanggung jawab seseorang dengan hirarki
teratas. Dengan demikian, pada struktur mekanistik, hierarki adalah mekanisme
integrasi utama keduanya di dalam dan di antara fungsi. Karena tugas diatur
untuk mencegah miskomunikasi, organisasi tidak perlu menggunakan
mekanisme integrasi yang kompleks. Tugas dan peran dikoordinasikan
terutama melalui standardisasi, dan aturan dan prosedur tertulis secara formal
dan spesifik menentukan tanggung jawab peran. Standardisasi, bersama dengan
hierarki, adalah kunci utama organisasi ini (Jones, 2010).
Struktur mekanistik dirancang agar perilaku karyawan dapat diprediksi. Otoritas
pengambilan keputusan hanya bersumber dari atasan, sementara bawahan
diawasi secara ketat, dan informasi mengalir secara vertikal. Pada struktur
mekanistik, pembagian peran tugas sangat jelas. Mengingat penekanan pada
struktur komando vertikal, promosi jabatan atau kenaikan karir biasanya lambat
dan terikat dengan prestasi kerja, serta kemajuan setiap karyawan dalam
organisasi dapat dipetakan untuk tahun-tahun mendatang. Karena kekakuannya,
struktur mekanistik tepat untuk organisasi yang menghadapi lingkungan stabil
(Jones, 2010).
Gambar 4.3: Model Mekanistik dan Organik (Robbins and Judge, 2017)
4.3.2 Organisasi Organik

Struktur organik seperti kutub utara dan selatan dengan struktur mekanistik,
sangat berlawanan. Struktur organik mempromosikan fleksibilitas, sehingga
orang memulai perubahan dan dapat beradaptasi dengan cepat terhadap kondisi
yang berubah. Struktur organik didesentralisasi sehingga otoritas pengambilan
keputusan didistribusikan di seluruh hierarki. Peran didefinisikan secara bebas
dan karyawan dapat terus mengembangkan dan mengasah keterampilan baru
untuk melakukan tugas yang terus berubah. Karyawan dari fungsi yang berbeda
bekerja sama untuk memecahkan masalah, mereka menjadi terlibat dalam
aktivitas satu sama lain. Akibatnya, diperlukan tingkat integrasi yang tinggi agar
karyawan dapat berbagi informasi dan mengatasi masalah yang disebabkan oleh
perbedaan subunit orientasi. Koordinasi dicapai melalui negosiasi peran dan
tanggung jawab, selanjutnya aturan dan norma informal muncul dari interaksi
berkelanjutan dari anggota organisasi.
Dalam struktur organik norma dan nilai-nilai tertentu menekankan pada
kompetensi, keahlian, dan kebebasan pribadi untuk bertindak secara inovatif.
Status diberikan berdasarkan kemampuan seorang pemimpin yang kreatif,
bukan karena posisi dan hirarki.
Gambar 4.4: Peran dan Tugas Organisasi Mekanistik dan Organik (Robbins
and Judge, 2017)
Pendekatan ini dilakukan juga oelh beberapa perusahaan seperti Google,
Netflix, dan Apple. Banyak organisasi seperti IBM dan Ford dengan struktur
mekanistiknya menjadikan jabatan, senioritas, dan loyalitas sbegai fondasi
sehingga pengambilan keputusan rumit dan lambat, tetapi semua ini berubah
ketika pimpinan baru mereka mulai melakukan pendekatan organik (Jones,
2010).
Dengan demikian, struktur organik dan mekanistik memiliki implikasi yang
sangat berbeda. Apakah struktur organik lebih baik daripada struktur
mekanistik? Ya, ketika organisasi menginginkan perilaku inovatif, kerja tim,
dan manajemen diri untuk meningkatkan kualitas. Namun, apakah struktur
organik bisa mengkoordinasikan angkatan bersenjata? Mungkin tidak, karena
banyak otoritas dan status masalah yang akan muncul dalam membuat polisi,
tentara, angkatan udara, marinir, dan angkatan laut untuk bekerja sama.
Sebaliknya, apakah struktur mekanistik dapat diterapkan di perusahaan
teknologi tinggi seperti Apple atau Google di mana inovasi adalah poin penting
ketika tim perangkat lunak bekerjasama dalam sebuah proyek.
4.4 Organisasi Lini, Lini dan Staf,

Fungsional, Lini, Staf dan Fungsional,
dan Proyek
Desain organisasi melibatkan pembentukan posisi perusahaan dan karyawan ke
dalam berbagai struktur. Banyak perusahaan kecil mungkin memiliki sedikit
atau tanpa struktur, namun pada akhirnya manajemen perusahaan harus mulai
membentuk berbagai departemen untuk efisiensi dan akuntabilitas yang lebih
besar. Desain atau struktur yang terorganisir juga meningkatkan komunikasi dan
memanfaatkan sumber daya perusahaan dengan lebih baik. Terdapat beberapa
macam desain organisasi selain di atas yaitu organisasi Lini, Lini dan Staf,
Fungsional, Lini, Staf, dan Fungsional, dan Proyek.
4.4.1 Organisasi Lini

Bentuk organisasi lini pertama kali diciptakan oleh Henry Fayol. Organisasi lini
adalah bentuk struktur organisasi tertua dan paling sederhana, juga dikenal
sebagai struktur organisasi yang secara hirarki militeristik, vertikal dan
departemental. Pada struktur organisasi lini, kewenangan mengalir tegak lurus
dari atas ke bawah (top-bottom) dan tanggung jawab mengalir tegak lurus ke
atas. Organisasi ini menghubungkan langsung secara vertikal antara pimpinan
tertinggi sampai dengan jabatan-jabatan terendah masing-masing dihubungkan
dengan garis komando. Pelimpahan wewenang sepenuhnya hanya dipegang
oleh pimpinan. Organisasi lini hanya tepat digunakan untuk tipe organisasi
bisnis berskala kecil, organisasi perorangan, organisasi dengan operasi rutin
yang sederhana, organisasi yang memiliki rantai komando yang pendek, dan
organisasi yang memiliki beberapa bawahan pada masing-masing level
(Mullins, 2016).
Organisasi lini memiliki beberapa kelebihan dalam pelaksanaannya, yang
meliputi:
1. Metode administrasi yang paling sederhana dan tertua.
2. Atasan dan bawahan dihubungkan dengan satu garis komando
sehingga bawahan mendapatkan arahan yang jelas
3. Kontrol terpusat pada satu orang, oleh karena itu disiplin karyawan
langsung dipantau oleh pimpinan.
4. Dalam jenis organisasi ini, setiap eksekutif lini memiliki wewenang,

kekuasaan, dan tanggung jawab tetap yang melekat pada setiap
wewenang.
5. Ada koordinasi antara otoritas paling atas dan otoritas garis bawah.
Karena hubungan otoritas jelas, pejabat lini bersifat independen dan
dapat secara fleksibel mengambil keputusan. Fleksibilitas ini
memberikan kepuasan bagi para eksekutif lini.
6. Proses pengambilan keputusan berjalan cepat
7. Anggota organisasi memiliki rasa solidaritas dan inisiatif lebih besar
Organisasi lini juga memiliki kekurangan dalam pelaksanaanya, yang meliputi:

1. Keputusan eksekutif lini diimplementasikan ke bawah. Hal ini
mengakibatkan ketergantungan yang berlebihan pada satu orang.
2. Kurangnya spesialisasi kemampuan karyawan
3. Kebijakan dan strategi yang dibingkai oleh otoritas tertinggi sehingga
keluhan dan saran dari otoritas yang lebih rendah tidak
dikomunikasikan kembali ke otoritas atas. Dengan demikian
komunikasi hanya satu arah.
4. Kurangnya Koordinasi antar anggota organisasi
5. Pejabat lini memiliki kecenderungan untuk menyalahgunakan posisi
otoritas mereka. Hal ini menyebabkan kepemimpinan otokratis dan
monopoli
6. karyawan tidak memiliki peluang besar untuk pengembangan
kreativitas
4.4.2 Organisasi Lini dan Staf

Harrington Emerson adalah pencetus organisasi lini dan staf. Organisasi ini
mengambil kelebihan dari organisasi lini yaitu pengawasan secara langsung dan
mengambil kelebihan dari organisasi staf yakni spesialisasi kerja. Organisasi lini
merupakan modifikasi dari organisasi lini, struktur organisasi ini
memperbantukan staff ahli kepada manajer lini. Arah tegak lurus kewenangan
dan tanggung jawab masih sama seperti organisasi lini. Sebagai tambahan,
tenaga ahli diperbantukan ke manager lini. Staf ahli bertanggung jawab dalam
membuat kebijakan dan perencanaan, manajer lini bertanggung jawab
mengeksekusi aktivitas organisasi rutin. Staf ahli dapat berperan memberikan

saran-saran teknis atau servis ke manager lini. Manager lini boleh menggunakan
atau tidak menggunakan saran-saran dari staf tersebut. Struktur organisasi ini
paling cocok untuk organisasi skala sedang dan besar. Struktur organisasi ini
tidak cocok untuk organisasi skala kecil karena memerlukan biaya besar.
Keunggulan dari penggunaan bentuk organisasi lini dan staf sebagai berikut:
1. Kerja sama antara staf dan lini mendorong peningkatan produktifitas
dan efesiensi
2. Saran-saran dari staf ahli membantu manager dalam membuat
keputusan
3. Karena adanya wewenang dan spesialisasi ganda, beban kerja yang
ditanggung oleh manager dan staf lebih ringan.
4. Organisasi lini dan staf lebih fleksibel, dengan begitu departemen atau
unit baru dapat dibuat, bawahan dapat dipekerjakan dan otoritas dapat
dimodifikasi sesuai kebutuhan. Karena fleksibilitas, ini memfasilitasi
peluang pertumbuhan dan ekspansi.
5. Karena variasi pekerjaan dan pelaksanaan program pelatihan dan
pengembangan secara teratur, memberikan kesempatan untuk
kemajuan kepada bawahan. Ini membantu untuk meningkatkan
keterampilan dan spesialisasi mereka. Hal ini juga meningkatkan
motivasi karyawan dan kepuasan kerja
6. Struktur lini dan staf cocok untuk organisasi besar dan perusahaan
bisnis yang memiliki lebih banyak sumber daya, karyawan, dan
berbagai operasi.
Kelemahan dari penggunaan bentuk organisasi lini sebagai berikut:

1. Jika pola hubungan wewenang antara eksekutif lini dan staf tidak
ditunjukkan dengan jelas, mungkin ada kebingungan yang cukup besar
di seluruh organisasi.
2. Tipe organisasi ini membutuhkan biaya yang cukup besar sehingga
tidak cocok digunakan oleh organisasi skala kecil
3. pembagian peran dan tanggung jawab yang tidak tepat antara otoritas
lini dan otoritas staf, menyebabkan kebingungan dan kesalahpahaman
di antara para karyawan. Kebingungan dan kesalahpahaman

menciptakan konflik antara dua otoritas.
4. Sering terjadi persaingan yang tidak sehat karena masing-masing
merasa peran dan tanggung jawabnya lebih penting.
5. Kurangnya solidaritas antar karyawan.
4.4.3 Organisasi Fungsional

Organisasi berikutnya adalah organisasi fungsional. Organisasi ini
dikembangkan oleh Frederick W. Taylor, berawal dari konsep adanya pimpinan
yang tidak memiliki bawahan yang jelas dan setaip pimpinan memiliki
wewenang untuk memberikan komando kepada setiap bawahannya terkait
fungsi kerja. Struktur organisasi fungsional mengelompokkan berdasarkan
keterampilan dan pengetahuan khusus. Secara vertikal menyusun setiap
departemen dengan peran dari direktur hingga departemen keuangan dan
penjualan, hingga layanan pelanggan, hingga karyawan yang ditugaskan untuk
satu produk atau layanan. Organisasi fungsional berisi unit khusus yang melapor
kepada otoritas tunggal, biasanya disebut manajemen puncak. Karyawan dalam
setiap departemen fungsional berkomunikasi satu sama lain secara eksklusif,
dan kemudian kepala departemen berkomunikasi satu sama lain. Struktur ini
bekerja dengan baik di lingkungan yang stabil yang memiliki operasi
berkelanjutan. Tujuan dari struktur fungsional adalah untuk mengumpulkan
setiap informasi dan sumber daya manusia yang diperlukan untuk satu aktivitas
di satu tempat (Mullins, 2016).
Setiap bentuk organisasi pastinya memiliki kelebihan dan kekurangan di setiap
sisinya. Kelebihan dari organisasi ini adalah Ketika karyawan yang memiliki
keterampilan dan pengalaman yang sama dikelompokkan bersama, membuat
produksi lebih efisien dan berkualitas. Peran dan tugas tidak banyak berubah
sehingga hanya ada sedikit waktu yang dihabiskan untuk belajar, dan
akuntabilitasnya jelas. Karena hierarkinya sederhana, karyawan tahu kepada
siapa mereka melaporkan hasil kerja. Ini merampingkan komunikasi dan
mengurangi kebingungan di antara karyawan. Karyawan dapat merasa yakin
tentang apa yang mereka lakukan karena sudah terstandarisasi. Mereka lebih
cenderung merasakan loyalitas kepada departemen mereka dan organisasi
secara keseluruhan. Ini meningkatkan moral dan etos kerja, karena ada lebih
banyak keamanan kerja.
Sementara di satu sisi, organisasi ini juga memiliki kelemahan yaitu Sulit untuk
melakukan pertukaran tugas, karena terlalu menspesialisasikan diri dalam satu
bidang tertentu. Perubahan, inovasi, dan fleksibilitas sulit untuk diterapkan.
Karyawan mungkin merasa bosan dan kurang antusias karena melakukan
aktivitas repetitif. Jika promosi karir tidak ditangani dengan baik, seorang
karyawan mungkin berkecil hati jika rekan kerja yang berkinerja lebih rendah
dipromosikan atas mereka. Selain itu, masalah dapat muncul di antara
manajemen jika kepala departemen hanya fokus pada departemennya dan tidak
berkomunikasi secara efektif dengan departemen lain. Jika karyawan dan
manajemen hanya setia pada tim mereka, akan ada kurangnya kerja tim dan
koordinasi. Hal ini dapat menyebabkan komunikasi yang buruk. Sebuah
departemen bisa menjadi terlalu otokratis dan menempatkan tujuannya di atas
tujuan organisasi secara keseluruhan. Dengan begitu banyak spesialis yang
terlibat dalam suatu proses, sulit untuk menyalahkan kesalahan produk atau
layanan tertentu pada individu.
4.4.4 Organisasi Lini, Staf, dan Fungsional

Struktur organisasi matrix ini adalah struktur organisasi persilangan antara lini,
staf, dan fungsional. Organisasi ini dirancang untuk mencapai hasil tertentu
dengan menggunakan tim spesialis dari area fungsional yang berbeda dalam
organisasi. Struktur organisasi matriks paling sering digunakan di perusahaan
untuk mendistribusikan sumber daya dan pekerja di berbagai operasi. Misalnya,
seorang karyawan mungkin memiliki manajer utama dan satu atau lebih
manajer proyek tempat mereka bekerja. Jenis struktur ini sering berguna ketika
keterampilan perlu dibagikan di seluruh departemen untuk menyelesaikan tugas
dan dapat memungkinkan perusahaan untuk memanfaatkan berbagai bakat dan
kelebihan setiap karyawan.
Dalam struktur matriks, ada manajer fungsional dan manajer produk. Manajer
fungsional bertanggung jawab atas sumber daya khusus seperti produksi,
keuangan, kualitas kontrol, dan pemasaran. Manajer produk atau grup bisnis
bertanggung jawab atas satu atau lebih produk seperti produk makanan,
minuman, dan kendaraan diberi wewenang untuk menyiapkan strategi produk
atau strategi grup bisnis dan memanggil berbagai manajer fungsional untuk
sumber daya yang diperlukan. Manajer fungsional mungkin kehilangan
sebagian wewenangnya karena manajer produk diberi anggaran untuk membeli
sumber daya internal. Dalam organisasi matriks, manajer produk atau kelompok
bisnis dan manajer fungsional memiliki kekuatan yang agak setara. Ada
kemungkinan konflik dan frustrasi tetapi peluang untuk pencapaian yang cepat
dan efisien cukup tinggi.
Tentunya, organisasi dengan persilangan struktur ini memiliki kelebihan dan
kelemahan. Kelebihan dari organisasi ini adalah meningkatkan kolaborasi dan
fleksibilitas, mendorong komunikasi yang terbuka, memudahkan tim
beradaptasi dengan tempat kerja yang semakin gesit. Selain itu, kelemahan yang
terjadi dalam pelaksanaannya yaitu kebingungan seputar peran tanggung jawab
manager dan karyawan, potensi konflik manager fungsional dan manager
konflik, terakhir, semakin banyak manajer maka untuk yang
mempertimbangkan pengambilan keputusan membutuhkan waktu yang lebih
lama terutama jika manajer tidak setuju dengan opsi tindakan yang dipilih.
4.4.5 Organisasi Proyek

Organisasi proyek adalah organisasi sementara yang dirancang untuk mencapai
hasil tertentu dengan menggunakan tim spesialis dari area fungsional yang
berbeda dalam organisasi. Tim proyek memfokuskan semua energi, sumber
daya dan hasil pada proyek yang ditugaskan. Setelah proyek selesai, anggota tim
dari berbagai departemen lintas fungsional dapat kembali ke posisi sebelumnya
atau dapat ditugaskan ke proyek baru (Mullins, 2016) . Beberapa contoh proyek
adalah: proyek penelitian dan pengembangan, pengembangan produk,
pembangunan pabrik baru, pembangunan kompleks perumahan, mall, jembatan
dll. Organisasi ini tepat untuk proyek berskala sedang dan besar, yang harus
selesai dalam kurun waktu tertentu & biaya tertentu. Juga tepat untuk proyek yg
melibatkan aktivitas teknikal yang rumit.
Struktur organisasi proyek dibentuk ketika:
1. Pekerjaan ditentukan oleh tujuan tertentu dan tanggal target
penyelesaian.
2. Pekerjaan itu unik dan asing bagi organisasi.
3. Pekerjaan itu kompleks karena memiliki aktivitas mandiri dan
keterampilan khusus diperlukan untuk pencapaiannya.
4. Pekerjaan sangat penting dalam hal kemungkinan keuntungan atau
kerugian.
5. Pekerjaan tidak bersifat repetitif.
Karakteristik-karaketristik dari organisasi proyek meliputi:

1. Personil ditugaskan ke proyek dari organisasi permanen yang ada dan
berada di bawah arahan dan kendali manajer proyek.
2. Manajer proyek menentukan upaya apa yang diperlukan dan kapan
pekerjaan akan dilakukan sedangkan manajer departemen terkait
melaksanakan pekerjaan dengan menggunakan sumber dayanya.
3. Manajer proyek mendapatkan dukungan yang dibutuhkan dari
produksi, kualitas kontrol, teknik dll untuk penyelesaian proyek.
4. Kewenangan atas anggota tim proyek dibagi oleh manajer proyek dan
manajer fungsional masing-masing dalam organisasi permanen.
5. Layanan spesialis (anggota tim proyek) untuk sementara dipinjamkan
ke manajer proyek sampai proyek selesai.
6. Mungkin ada konflik antara manajer proyek dan manajer departemen
tentang masalah pelaksanaan wewenang atas anggota tim.
7. Sejak hubungan otoritas tumpang tindih dengan kemungkinan konflik,
hubungan informal antara manajer proyek dan manajer departemen
(manajer fungsional) menjadi lebih penting daripada resep formal
otoritas.
8. Komunikasi penuh dan bebas sangat penting di antara mereka yang
mengerjakan proyek.
BAB 5
BUDAYA ORGANISASI
5.1 Pendahuluan
Pembelajaran sejatinya dilakukan melalui interaksi guru dengan siswa dalam
suasana lingkungan belajar. Di dalam suatu kehidupan organisasi pasti
ditemukan suatu budaya yang diterapkan oleh organisasi tersebut yang
kegunaannya oleh para anggota organisasi baik itu dari kalangan manajer atau
pimpinan hingga kepada para karyawan atau bawahannya dan menjadi
kebiasaan atau tradisi yang diterapkan oleh organisasi tersebut serta menjadi
karakteristiknya.
Kebiasaan atau tradisi tersebut merupakan hasil dari akibat yang dilakukan
sebelumnya dan seberapa besar kesuksesannya pada masa lalu dan secara
tradisional, para pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya
dari awal berdirinya organisasi tersebut (Robbins and Judge, 2014), dan proses
terjadinya budaya organisasi dapat dilakukan dengan 3 (tiga) proses yaitu
(Schein and Schein, 2016):
1. Melakukan perekrutan dan mempertahankan karyawan yang memiliki
pikiran dan pemahaman dengan pendiri organisasi.
2. Indoktrinassi dan sosialisasi cara pikir dan perilakunya terhadap
karyawan.
3. Perilaku dari pendiri budaya organisasi bertindak serta berperan dalam

mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri serta
menginternalisasi terhadap keyakinan, nilai dan asumsi dari pendiri
tersebut
Gambar 5.1: Pembentukan Budaya Organisasi (Robbins and Judge, 2017)

Oleh (Ndraha, 2005) menginventarisasi pendiri budaya organisasi terdiri dari:
1. Para pendiri dari organisasi.
2. Pemilik dari organisasi.
3. Terdapatnya Sumber daya manusia asing.
4. Lingkungan luar dari organisasi.
5. Pihak yang memiliki kepentingan dengan organisasi (stake holder).
6. Kemudian masyarakat dari luar organisasi.
Hadirnya budaya organisasi akan menjadikan organisasi tersebut memiliki

perbedaan atau memiliki keunikan tersendiri dibandingkan organisasi lainnya,
serta menjadi pembeda atau dengan kata lain karakter dari organisasi tersebut
agar mudah dikenal karena berbeda dengan yang lainnya.
Ciri dari organisasi yang memiliki budaya organisasi yang baik dan benar oleh
(Naomi, 2021) dijelaskan terdiri dari indikator-indikator:
1. Memiliki identitas yang resmi dalam hal ini memiliki izin, lokasi dari
organisasi, serta nama organisasi tersebut terdaftar pada pemerintah.
2. Karyawannya memiliki status yang jelas, misalnya adanya tanda
pengenal, nomor induk karyawan, surat kontrak dan sebagainya.
3. Organisasi tersebut memiliki visi dan misi yang jelas dari awal
berdirinya sehingga program kerja terarah.
Bab 5 Budaya Organisasi 69
4. Manajemen memiliki sikap transparan kepada anggotanya, terkait

karir anggota serta bentuk kontribusi dari karyawan terhadap
organisasi.
5. Memperhatikan kebutuhan karyawan, sebab karyawan merupakan aset
yang terpenting bagi organisasi.
Dengan penerapan budaya organisasi yang baik, maka anggota organisasi

biasanya merasa lebih bahagia dan akan bertahan lebih lama di dalam organisasi
tersebut. Oleh (Prawiro, 2018) contoh dari budaya organisasi yaitu:
1. Budaya administrasi, budaya ini sangat dibutuhkan dalam organisasi,
misalnya surat menyurat, pendapatan pegawai, arus keluar masuk
barang dan sebagainya
2. Budaya disiplin, kedisiplinan dapat menjadi budaya organisasi
misalnya ketepatan waktu kerja, ketepatan kerja, pelayanan yang baik
bagi konsumen dan masih banyak lagi bentuk disiplin dari organisasi.
3. Wewenang yang dibagi secara jelas, kemampuan dari suatu organisasi
dalam membagi wewenang dapat menjadi budaya organisasi yang
menjadi kunci keberhasilan dari suatu perusahaan. Tanpa pembagian
dari wewenang yang jelas maka kinerja para anggota organisasi
tersebut tidak akan optimal.
4. Inovasi, melalui inovasi, budaya organisasi yang mampu mendorong
para anggota organisasi untuk menciptakan dan mengembangkan ide-
ide kreatif serta inovatif demi kemajuan dari organisasi tersebut.
5.2 Pengertian Budaya Organisasi

Dalam pengertiannya secara umum budaya organisasi dapat dikatakan sebagai
bentuk dari jiwa serta karakteristik dari suatu organisasi. Ada beberapa pendapat
ahli yang memberikan definisi tentang budaya organisasi.
1. Sudaryono, (2017) mendefinisikan bahwa budaya organisasi cara
orang melakukan sesuatu dalam organisasi, merupakan satuan norma
yang terdiri dari keyakinan, sikap, core values, dan pola perilaku yang
dilakukan orang dalam organisasi.
2. Sulistiawan, Riadi and Maria, (2018) mendefenisikan budaya

organisasi sebagai suatu sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan
dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan sistem
formalnya untuk norma-norma perilaku organisasi.
3. Sedarmayanti (2011) mendefenisikan bahwa budaya organisasi
menjadi suatu keyakinan, sikap dan nilai umumnya dimiliki, yang
timbul dalam organisasi, dikemukakan secara sederhana, budaya
adalah cara kita melakukan sesuatu.
4. Amanda, Budiwibowo and Amah, (2017) berbendapat biasanya
budaya organisasi dalam sebuah organisasi atau perusahaan biasanya
dikaitkan dengan nilai, norma, sikao dan etika kerja yang dipegang
oleh setiap kompinen organisasi.
5. Darodjat and Wildani, (2011) mendefinisikan bahwa budaya
organisasi sebagai seperangkat dari bentuk sistem nilai (values),
bentuk keyakinan-keyakinan, pendapat dan norma-norma yang telah
lama berlaku, dan telah disepakati serta diikuti oleh para anggota suatu
organisasi kemudian menjadi pedoman perilaku dan pemecahan
masalah- masalah organisasi
6. Priansa and Garnida, (2019) mendefenisikan budaya organisasi
merupakan sistem nilai yang dikembangkan dan berlaku dalam suatu
organisasi, yang menjadikan ciri khas sebagai sebuah organisasi
Dari beberapa defenisi di atas terdapat suatu kesimpulan bahwa budaya

organisasi dapat menjadi norma yang timbul dari suatu keyakinan dari suatu
organisasi atau perusahaan yang tujuannya untuk menghasilkan suatu interaksi
yang ber etika dan menjadi keyakinan yang telah disepakati dari semua anggota
organisasi. Dengan hadirnya budaya organisasi maka semua ketentuan yang
telah ditetapkan dari organiasasi tersebut wajib untuk dipahami dan diikuti oleh
semua unsur yang terlibat dalam pengelolalan organisasi tersebut.
5.3 Fungsi dari Budaya Organisasi

Setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang di dalamnya terdapat fungsi
atau peranan kepada organisasi, budaya organisasi juga berpengaruh terhadap
perilaku dari anggota organisasi. Menurut Ndraha (2005) budaya organisasi
memiliki fungsi sebagai
1. Ciri serta citra dari suatu masyarakat untuk mampu mengikat dari
masyarakat tersebut.
2. Mengikat suatu kelompok masyarakat.
3. Sebagai suatu bentuk dari kekuatan
4. Menjadi kekuatan dalam penggerak.
5. Bentuk dari kemampuan untuk membentuk nilai tambah.
6. Panduan terhadap pola perilaku.
7. Bentuk dari suatu peninggalan.
8. Menjadi pengganti suatu yang sahdan sesuai.
9. Metode dari adaptasi perubahan.
10. Kegiatan dalam menjadikan bangsa kongruen dengan negara sehingga
terbentuknya nation-state.
Pemimpin dari sebuah organisasi akan memiliki suatu andil yang cukup besar
serta sangat mampu serta penting dalam membentuk budaya kerja dalam suatu
organisasi, yang kegunaanya oleh (Ismail, 2021) untuk:
1. Peningkatan rasa loyalitas dan kepemilikan dari setiap anggota
organisasi.
2. Sebagai alat untuk mengorganisasi anggota
3. Kekuatan dalam penilaian anggota organisasi.
4. Mekanisme kontrol dari perilaku pekerjaan.
5. Mendorong semua anggota organisasi dalam meningkatkan performa
pekerjaan.
6. Prosedur dalam menentukan tujuan yang dapat dilakukan, mana yang
sebaiknya tidak bisa dilakukan.
Kreitner and Kinicki, (2010) berpendapat bahwa fungsi dari budaya organisasi
adalah:
1. Memberikan identitas kepada anggota organisasi. Perusahaan akan
diakui sebagai perusahaan yang memiliki inovasi dalam
pengembangan produk baru.
2. Memberikan fasilitas komitmen kolektif, perusahaan akan mampu
membuat anggota merasa bagian dari organisasi tersebut.
3. Meningkatkan stabilitas sistem sosial yang mampu mencerminkan
lingkungan kerja yang positif.
Kemudian Abdhul (2021) dalam penjelasan fungsi budaya organisasi terdapat 6

(enam) nilai yang dapat digunakan yaitu:
1. Dapat meningkatkan rasa kepemilikan dari seluruh anggota organisasi.
2. Sebagai alat untuk mengorganisir setiap organisasi atau karyawan dari
perusahaan agar membentuk suatu kesatuan.
3. Peningkatan kekuatan organisasi melalui nilai-nilai yang terdapat
dalam organisasi tersebut, sebagai pedoman dalam menyatukan
organisasi dengan penetapan standart yang tepat.
4. Kontrol terhadap perilaku setiap anggota organisasi baik itu di dalam
maupun di luar lingkungan organisasi, karena nilai dalam budaya
organisasi dapat mengarahkan untuk membentuk sikap serta perilaku
karyawannya.
5. Mendorong kinerja dari anggota organisasi, budaya organisasi akan
mampu untuk mendorong seluruh anggota organisasi atau perusahaan
dalam peningkatan kinerjanya. Anggota organisasi akan
mengedepankan kepentingan organisasi dibandingkan kepentingan
dirinya sendiri.
6. Penentuan tujuan organisasi, budaya organisasi akan mampu
menentukan arah terhadap apa yang dapat dilakukan atau tidak, dengan
melalui visi dan misi dari perusahaan atau organisasi.
Sedangkan Robbins dan Judge, (2017) menjelaskan bahwa fungsi budaya

organisasi sebagai:
1. Penentu dari tapal batas.
2. Identitas dari anggota organisasi.
3. Memudahkan timbulnya komitmen.
4. Meningkatkan kemantapan sistem sosial.
5.4 Tujuan dari Budaya Organisasi

Sumber belajar adalah hal penting dan memiliki peranan penting dalam
pembelajaran, terlebih disaat keadaan saat ini yang mengharuskan peserta didik
untuk melakukan pembelajaran jarak jauh yang dilakukan secara online atau
daring. Setiap organisasi harus memiliki suatu identitas atau ciri yang memiliki
nilai berbeda kepada organisasi lainya.
Kusumawardhani (2021) menjelaskan ada 7 (tujuh) tujuan budaya organisasi.
1. Mendefenisikan identitas dari lingkungan dalam organisasi maupun
luar organisasi, budaya organisasi menentukan tentang bagaimana
karyawan melakukan pekerjaannya, budaya organisasi juga menuntut
karyawan untuk mampu berinteraksi dengan pihak luar, dalam hal ini
pelanggan atau konsumen serta pemangku kepentingan.
2. Menjalankan nilai inti dari organisasi. Budaya organisasi dapat
menjadi cara dalam mengelola kegiatan bisnis, mengelola proses kerja,
melakukan interaksi sebagai bentuk kerjasama, dan memperlakukan
para pelanggan yang seluruhnya akan menjadi nilai tambah
pengalaman yang mampu menunjukkan bagaimana karyawan sebagai
sebuah organisasi.
3. Membuat para anggota organisasi akan mendukung organisasi,
manfaat yang terbesar dari suatu bentuk budaya organisasi yang kuat
adalah bahwa organisasi tersebut akan memiliki suatu kekuatan untuk
menjadikan para anggota organisasi sebagai pendukung utama.
Anggota organisasi akan menginginkan nilai lebih dari sekadar gaji
tetap serta pemberian tunjangan yang tepat, mereka ingin merasa apa
yang mereka lakukan dalam pekerjaan di organisasi itu bermakna.
4. Untuk dapat mempertahankan orang-orang yang terbaik, budaya dari
suatu organisasi akan dapat membantu dalam meningkatkan
keterlibatan, memberikan suatu pengalaman dari anggota organisasi
yang unik, serta membuat para anggota organisasi menjadi merasa
lebih terhubung, dan akan merasa bahwa anggota organisasi adalah
bahagian yang berasal dari komunitas tersebut, dan bukan hanya
sebagai roda penggerak, akan tetapi lebih cenderung untuk tetap
memiliki rasa keinginan bekerja di perusahaan,
5. Membantu untuk pelaksanaan proses transisi karyawan baru, budaya
dari organisasi tidak akan selalu bertindak sebagai bentuk dari
harmonisasi bentuk keragaman yang terdapat di organisasi. Pada saat
proses pembauran, sangatlah penting untuk menunjukkan tentang
budaya dari organisasi kepada setiap anggota organisasi yang baru.
Anggota organisasi tentunya membutuhkan suatu pedoman dan
tatanan kerja agar bisa dirinya merasa cocok dengan perusahaan.
Dengan budaya yang baik maka suatu perusahaan akan memiliki
kejelasan dalam bertindak sebagai pedoman kepada anggota organisasi
yang baru di tengah suasana baru dan beragamnya bentuk kerja di
organisasiyang baru tersebut.
6. Untuk mengubah suatu organisasi menjadi suatu kelompok kerja,
budaya suatu organisasi yang berhasil akan mampu menyatukan
orang-orang di perusahaan dan membuat para anggota organissu akan
tetap sejalan. Pada saat budaya organisasi terlihat jelas, berbagai sudut
pandang dapat menjadi satu latar belakang dengan arah serta keinginan
yang sama. Budaya di organisasi menetapkan harapan tentang
bagaimana orang-orang untuk memiliki perilaku serta melakukan
pekerjaan secara bersama, dan mampu untuk berfungsi sebagai sebuah
kelompok kerja sama kerja.
7. Agar memiliki implikasi atau pengaruh terhadap kinerja dan
kesejahteraan anggota organisasi. Beberapa hasil dari penelitian
memperlihatkan bahwa budaya organisasi pengaruh dan hubungan
yang langsung pada kinerja dan yang lebih penting terhadap tingkat
kesejahteraan dari anggotanya. Suatu bentuk budaya dari organisasi
yang sehat akan mampu menangani kedua kondisi ini dengan
menemukan melalui keseimbangan yang sesuai berdasarkan nilai-nilai
dari perusahaan. Organisasi harus mampu memberi penekanan melalui
bentuk kegiatan terhadap pekerjaan dengan sedemikian rupa sehingga
anggota organisasi akan merasa kesehatan fisik serta mentalnya tetap
diperhatikan.
Budaya organisasi sangat penting dalam melakukan pembentukan terhadap rasa

serta mekanisme dalam pengendalian untuk memberikan percepatan terhadap
organisasi untuk proses pencapaian tujuannya.
5.5 Jenis Budaya Organisasi

Budaya organisasi memiliki jenis-jenis atau keberagaman yang dapat diterapkan
dalam suatu organisasi atau perusahaan. Siswanto and Sucipto, (2008)
berpendapat bahwa terdapat beberapa tipe dari budaya organisasi.
1. Budaya peran (Apollo), budaya ini dimiliki oleh para pejabat yang
memiliki kepentingan, pengelolaan yang dilakukan secara ilmiah serta
mampu dalam menerapkan disiplin yang tinggi. Tanggung jawab dari
bawahan hanya menjalankan tugas atasan.
2. Budaya kuasa (Zeus), budaya organisasi ini terdapatnya tokoh yang
berada di posisi tengah dan memiliki suatu bentuk hubungan dengan
teman-teman yang sehati, sepikiran dan ciri dari perkataan yang kuat
serta peka terhadap bawahan merupakan bentuk dari kepanjangan
tangan dari pimpinan sehingga segala bentuk kebijakan lebih
ditentukan oleh pimpinan berdasarkan berbagai pertimbangan
kemudian masukan dari bawahan.
3. Budaya terhadap tugas atau bagan (Athena), pada jenis budaya dari
organisasi ini di dalamnya terdapatnya orang-orang yang berkumpul
dan memiliki latar belakang dari ilmu serta keterampilan yang
memiliki perbedaan, setiap anggota dari organisasi akan diberi
tanggung jawab sesuai dengan kedudukannya. Pimpinan selalu

bertugas dalam mengkoordinasi para bawahan. Namun pimpinan level
puncak tidak dapat menegur langsung pada buruh. Sesuai dengan
struktur organisasi yang ada harus melalui pimpinan level menengah.
Pimpinan ini menegur staf, dan staf menegur mandor. Terakhir mandor
menegur buruh (Simarmata, 2021).
4. Budaya dari atomistis (Bionysius), jenis budaya dari organisasi ini di
dalamnya terdiri dari kumpulan orang-orang yang memiliki keinginan,
visi dan misi yang sama. setiap pelaku dari organisasi memiliki
tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Itulah
sebabnya budaya organisasi ini dikelompokkan ke dalam budaya
formalisasi rendah dengan sentralisasi rendah.
Oleh Kreitner and Kinicki (2010) membagi budaya dari suatu organisasi
menjadi:
1. Budaya positif, di mana para anggota dari organisasi didorong untuk
melakukan kegiatan bersama dengan orang lain dan melakukan
tugasnya dengan cara membantu karyawan dalam mencapai
kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang.
2. Budaya yang diam dan bertahan, budaya organisasi ini memiliki ciri
kepada bentuk keyakinan yang memungkinkan bahwa para bawahan
untuk mampu berinteraksi terhadap bawahan yang lainnya melalui
cara yang tidak mengganggu terhadap keadaan keamanannya sendiri.
Budaya ini akan mendorong kepada keyakinan yang keras dan
berhubungan dengan bentuk persetujuan, bentuk yang biasa,
ketergantungan, dan penghindaran.
3. Budaya yang agresif-defensif mendorong para anggota organisasinya
dalam melakukan penkerjakan dan tugasnya dengan keras dalam
melindungi keamanan bentuk kerjanya dan kondisi mereka. Tipe
budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan
oposisi dan kekuasaan.
Pendarpat dari Tika (2006) menjelaskan bahwa budaya dari organisasi

berdasarkan fakta atau informasi dibagi kepada:
1. Budaya yang sesuai objektifitas yaitu proses terhadap informasi
individual terhadap klarifikasi kepada sasaran pertimbangan logika,
perangkat pengarahan dan diasumsikan sebagai sarana kepada tujuan
kinerja yang ditunjukkan kepada efisien, produktivitas, dan
keuntungan atau dampaknya.
2. Budaya yang memiliki ajaran berupa bentuk dari proses informasi
yang secara naluriah berasal dari pengetahuan yang dalam, pendapat
dan inovasi yang diasumsikan sebagai sarana dan tujuan revitalisasi
terhadap dukungan dari luar, dukungan sumber daya dan pertumbuhan.
3. Budaya yang memilih jalan tengah merupakan proses dari informasi
kolektif dengan bentuk diskusi, partisipasi, dan konsensus yang
diasumsikan sebagai sarana tujuan kohesi seperti iklim, moral, dan
kerja sama kelompok.
4. Budaya yang bersifat tingkatan merupakan bentuk dari tahapan proses
informasi formal seperti dokumen, komputasi, dan evaluasi, yang
diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kesinambungan dalam bentuk
stabilitas, kontrol, dan koordinasi.
Jenis budaya dari organisasi berdasarkan tingkat resmi dan terpusat, oleh Handy,
(1993) dibagi ke dalam bentuk:
1. Formalisasi yang tinggi, sentralisasi yang tinggi. Bentuk ini memiliki
ciri-ciri bentuk birokrasi yang tinggi, dikelola dengan secara ilmiah
dan memiliki disiplin yang tinggi. Semua pekerjaan sudah diatur
secara sistematis melalui berbagai macam prosedur, bahkan kalau
perlu dengan waktu dan pergerakan yang cermat
2. Formalisasi yang rendah, sentralisasi yang tinggi; bercirikan bentuk
hubungan lisan yang memiliki kekuatan dan naluri. Kekuasaan yang
tertinggi terdapat pada satu orang ataupun sebuah kelompok yang dari
pusat organisasi, seperti contohnya seekor laba-laba yang berada di
tengah jaringnya.
3. Formalisasi yang bersifat tinggi, sentralisasi yang rendah; Dalam

budaya ini para anggota yang berkumpul dari berbagai jenis latar
belakang ilmu dan keterampilan yang berbeda (interdisipliner) namun
tugas yang diberikan terfokus pada tugas yang sama. Hasil dari proses
kerja masing-masing bahagian ini sangat bebas namun terikat oleh
berbagai prosedur yang ketat
4. Formalisasi yang rendah, sentralisasi juga rendah, bentuk budaya ini
dengan suasana yang memiliki simpati, saling menghargai, dan
memiliki keceriaan. Jenis budaya ini tidak resmi dan sangat kekuasaan
diberikan kepada bawahan. Anggotanya mempunyai tujuan atau
kepentingan yang sama tetapi masih menikmati kebebasan secara
individu yang tinggi.
Budaya organisasi dalam proses pelaksanaanya dipengaruhi oleh beberapa

faktor yang mampu mempengaruhinya. Tosi, Carroll and Rizzo, (1994) faktor
tersebut dipengaruhi oleh:
1. Pengaruh yang secara umum dari luar yang begitu luas, hal tersebut
mencakup dari faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya
sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari suatu nilai-nilai yang terdapat di masyarakat, di mana
keyakinan-keyakinan serta nilai-nilai yang utama dari masyarakat luas
misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
Faktor-faktor dari bentuk spesifik dari organisasi, setiap organisasi untuk selalu
melakukan interaksi dengan lingkungannya sekitarnya. Dalam mengatasi dari
masalah yang berasal dari luar maupun dari dalam organisasi akan mendapatkan
penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Suatu bentuk keberhasilan akan dapat
mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya
organisasi.
5.6 Karakteristik Budaya Organisasi

Setiap suatu organisasi memiliki karakteristik terhadap budaya organisasi yang
diterapkan, dengan adanya karakteristik tersebut diharapkan para anggota
organisasi memahami segala ketentuan, prosedur yang diterapkan oleh
organisasi tersebut.
Oleh Robbins and Judge, (2014) menjelaskan bahwa karakteristik budaya
organisasi terdiri dari:
1. Inovasi dan pengambilan risiko, sejauh mana karyawan untuk
didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil risiko.
2. Adanya perhatian secara terperinci, sejauh mana organisasi
membiarkan petugas melakukan analisis, perhatian ke detil dan
kecermatan.
3. Terdapatnya orientasi terhadap hasil, sejauh mana organisasi mampu
berorientasi pada kinerja, menuntut hasil, dan mendukung harapan
menjadi lebih tinggi.
4. Adanya orientasi kepada orang, dalam bahagian ini
mempertimbangkan sejauh mana konsep keputusan manajemen
memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang dalam organisasi
itu.
5. Memiliki kemantapan, pada bahagian ini sejauh mana
dipertahankannya model status quo yang kontras dan pertumbuhan.
6. Terdapatnya keagresifan, dalam model ini mempertimbangkan sejauh
mana karyan menjadi agresif dan kompetitif.
7. Terdapatnya orientasi terhadap tim, dalam tahapan ini sejauh mana
kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukan individu
Budaya organisasi yang telah memiliki bentuk sudah pasti ingin terus
dikembangkan kemudian diperkuat bahkan kemungkinan untuk diubah, serta
praktek yang dilakukan untuk membantu dalam menyatupadukan nilai budaya
dari karyawan dengan nilai budaya dari organisasi, untuk menjadi penerimaan
dari nilai yang utama dan menjadi jaminan untuk budaya dalam memelihara
dirinya sendiri.
Sedangkan Susanto (1997) memberikan 10 karakteristik dari budaya organisasi

yaitu:
1. Memiliki inisiatif individu.
2. Adanya toleransi terhadap risiko.
3. Memberikan pengarahan.
4. Melakukan integrasi.
5. Memberikan dukungan dari manajemen.
6. Terdapatnya pengawasan.
7. Memiliki identitas.
8. Adanya sistem penghargaan.
9. Mampu memberikan toleransi terhadap konflik.
10. Terdapatnya pola komunikasi.
Selanjutnya Hofstede, Hofstede and Minkov, (1980) menjelaskan bahwa

budaya organisasi memiliki karakteristik yang terdiri dari 6 komponen yaitu:
1. Holistic dalam artian sifatnya global serta mampu menjangkau kondisi
waktu yang panjang.
2. Historically determined yang artinya dapat ditentukan serta mampu
mencerminkan catatan historis perusahaan.
3. Dapat memiliki hubungan dengan sesuatu yang bersifat ritual dan
simbolik.
4. Mampu untuk dihasilkan dan dipertahankan oleh kelompok-kelompok
yang bersama-sama membentuk organisasi (socially constructed),
5. Bersifat rasa halus (soft)
6. Serta sukar untuk melakukan perubahan
5.7 Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya organisasi dapat diubah oleh suatu organisasi, dan perubahan organisasi
mengalami perubahan dalam satu dekade ini, di tahun 2018, hampir 75%
berharap kepada peningkatan dalam melipatgandakan kepada gagasan terhadap
perubahan besar yang dilakukan pada waktu selama tiga tahun ke depannya.
Namun yang terjadi setengah dari buah pikiran terhadap kondisi dari perubahan
mengalami kegagalan 34% dan 16% lagi memiliki hasil yang berbeda-beda
(Gartner.com, 2021). Sebelum melakukan perubahan budaya organisasi maka
perlu terlebih dahulu 5 (lima) tipe perubahan organisasi. Menurut (Ayers, 2020)
tipe tersebut terdiri dari:
1. Perubahan karyawan.
2. Perubahan seluruh organisasi.
3. Perubahan perbaikan.
4. Perubahan tak terencana.
5. Perubahan transformasional.
Dalam melakukan perubahan budaya organisasi, maka diperlukan 8 (delapan)

alasan yang tepat, mengapa perlu melakukan perubahan budaya organisasi.
Oleh Rasyida (2021) perubahan tersebut terdiri dari metode:
1. Penciptaan berdasarkan kebutuhan. Dalam melakukan perubahan
terhadap organisasi dilakukan dengan menciptakan kebutuhan dan
dapat terjadi karena keperluan yang sangat mendesak. Kelompok kerja
untuk perubahan akan menjadikan para anggota organisasi itu
terampil, hingga manajer akan membutuhkan kondisi setiap perubahan
atau perubahan akan menjadi hal penting untuk pertumbuhan
perusahaan.
2. Menyusun tim. Organisasi perlu melakukan penyusunan tim, pada saat
melakukan proses menyatukan tim, anggota tim sebaiknya memiliki
kemampuan yang sesuai dengan bentuk keterampilan, batasan,
reputasi, koneksi, maupun kekuatan yang tepat. Karena proses ini akan
mampu menciptakan bentuk kepemimpinan untuk melakukan perubahan
serta memengaruhi pemangku kepentingan.
3. Menciptakan visi dan strategi. Perusahaan harus bisa menciptakan visi
yang memiliki kebenaran serta rancangan yang tepat dan membantu
seluruh kelompok kerja berhasil mencapai perubahan, antara lain
menyatukan nilai-nilai perusahaan terhadap perubahan dengan data-data
dalam yang mendukung perubahan, dan memastikan visi serta desain yang
mudah dipahami oleh semua orang.
4. Komunikasi pada saat terjadinya rencana perubahan. Para manajer wajib
mengkomunikasikan visi dan strategi dari perubahan kepada seluruh
anggota organisasi dengan melalui pemberian kesempatan kepada

masing-masing anggota dalam menyampaikan pendapatnya atau
masalah yang mereka temukan ketika mereka menghadapi perubahan.
5. Menyingkirkan masalah. Pada saat proses penerapan terhadap
perubahan kepada seluruh anggota organisasi, maka kemungkinan
masalah akan dapat selalu muncul, di mana masalah tersebut dapat saja
muncul dari anggota organisasi yang menolak untuk melakukan
perubahan, kemudian adanya manajer yang melakukan proses
mengganggu prosedur, peraturan dari perusahaan, dan lainnya. Untuk itu
dibutuhkan langkah dengan bantuan kelompok tugas yang telah tersusun
secara baik untuk membantu pihak manajemen dari organisasi untuk
mengidentifikasi sekaligus menyingkirkan masalah di atas.
6. Melakukan perayaan terhadap kesuksesan jangka pendek. Perubahan
dari budaya organisasi tidak secara langsung dapat terjadi dalam waktu
yang cepat, karena proses ini akan membutuhkan dari waktu yang
tersedia. Maka untuk menjaga dari semangat para karyawan, adalah
sebaiknya merayakan kesuksesan yang diperoleh karyawan secara
jangka pendek sebab kegiatan ini penting, sebab dapat memberikan
dorongan serta motivasi kepada karyawan lainnya untuk berprestasi.
7. Tetap mempertahankan proses perubahan. Dalam upaya pencapaian
proses kinerja dari perusahaan maka pelaksanaan perubahan diharapkan
semua yang terlibat dalam organisasi harus mampu mempertahankan
proses perubahan itu sendiri. Hal tersebut berarti bahwa manajer untuk
memastikan anggota kelompoknya untuk bekerja dalam mencapai
sasaran sambil mengukur kemajuan dan tetap menjaga jalinan
komunikasi.
8. Mampu menjadikan suatu perubahan sebagai suatu budaya. Dalam
menjadikan suatu perubahan budaya organisasi tersebut sebagai bentuk
dari budaya perusahaan, melalui penerapan kebijakan terhadap bentuk
perubahan antara lain melakukan pencatatan kemudian mengelompokkan
suatu nilai yang akan mampu memperkuat proses perubahan dan
selanjutnya melakukan segala perbaikan terhadap langkah dari
perubahan yang harus sejalan dengan budaya baru di dalam
perusahaan tersebut.
BAB 6
ALIRAN KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI
6.1 Pendahuluan
Manusia di dalam kehidupannya harus berkomunikasi, artinya memerlukan
orang lain dan membutuhkan kelompok atau masyarakat untuk saling
berinteraksi. Hal ini merupakan suatu hakekat bahwa sebagian besar pribadi
manusia terbentuk dari hasil integrasi sosial dengan sesama dalam kelompok
dan masyarakat. Di dalam kelompok/organisasi itu selalu terdapat bentuk
kepemimpinan yang merupakan masalah penting untuk kelangsungan hidup
kelompok, yang terdiri dari pemimpin dan bawahan/karyawan.
Di antara kedua belah pihak harus ada two-way-communications atau
komunikasi dua arah atau komunikasi timbal balik, untuk itu diperlukan adanya
kerja sama yang diharapkan untuk mencapai cita-cita, baik cita-cita pribadi,
maupun kelompok, untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Kerja sama tersebut
terdiri dari berbagai maksud yang meliputi hubungan sosial/kebudayaan (Mas
and Haris, 2020).
Pada dasarnya suatu organisasi terdiri atas dua unsur sumber daya yaitu teknis
dan manusia. Sumber daya teknis terdiri dari bahan baku, peralatan dan modal.
Sementara sumber daya manusianya dapat berupa ide, pikiran, ketrampilan dan
perilaku kerja (termasuk komitmen dan motivasi). Dengan kedua hal tersebut
organisasi mestinya bisa berjalan efektif (Bungin dalam Batubara, 2016).
Disisi lain ,komunikasi yang merupakan dasar untuk koordinasi dan interaksi
sering dianggap remeh dan kecil peranannya dalam organisasi. Sekarang ini
justru komunikasi merupakan elemen terpenting dalam organisasi dan
manajemennya. Keberhasilan personal dan program sangat tergantung dari
keberhasilan komunikasi yang dilakukan para anggotanya. Baik dalam
melakukan tugas sesama pustakawan atau pelayanan kepada pengguna, citra
positif organisasi, maupun pencapaian tujuan internal organisasi dan hubungan
yang baik antara anggotanya dan pengguna (Mulyana dalam Batubara, 2016).
Komunikasilah yang mempertemukan antara tujuan organisasi dengan target
hasil yang dicapai, komunikasi berfungsi untuk mengadaptasikan perubahan
yang terjadi dalam organisasi juga pengaruh ekstenal dan terakhir komunikasi
berfungsi membina hubungan antar anggota organisasi sehingga mampu
melaksanakan tugas dengan baik.
Menurut McLeod Batubara (2016) dalam adapun arah aliran informasi dalam
organisasi merupakan sasaran informasi yang harus disampaikan dalam sebuah
organisasi seperti gagasan, perintah, kritikan, saran, bimbingan kerja, laporan
hasil kerja dan penugasan kerja. Aliran informasi ini sangat dibutuhkan dalam
sebuah organisasi untuk tersruktur system kerja serta terorganisir dalam
manajemen sebuah organisasi. Kuatnya atau tidaknya sebuah organisasi sangat
tergantung pada manajemen yang kuat dan punya aliran informasi sasaran kerja
yang baik.
Organization communication flow atau aliran komunikasi organisasi
merupakan pertukaran gagasan di antara para administrator dan karyawan
dalam suatu perusahaan, dalam struktur lengkap yang khas disertai pertukaran
gagasan secara horisontal dan vertikal di dalam perusahaan, sehingga pekerjaan
dapat berjalan. Komunikasi organisasi dilihat menurut ruang lingkupnya terbagi
atas komunikasi internal (komunikasi vertikal, horizontal, dan diagonal) dan
komunikasi eksternal. Komunikasi internal berfungsi sebagai koordinasi dalam
mencapai tujuan organisasi, sementara komunikasi eksternal dimaksudkan
untuk mendapatkan pengertian, kepercayaan, bantuan dan kerjasama dengan
masyarakat (Batubara, 2016).
Bab 6 Aliran Komunikasi dalam Organisasi 85
6.2 Komunikasi Vertikal

Alur komrmikasi formal terjadi apabila pesan atau informasi mengalir melalui
pesan resmi yang ditenfirkan oleh hierarki resmi organisasi atau oleh fungsi
pekerjaan. Alur komunikasi formal merupakan bentuk hubungan komunikasi
yang diciptakan secara terencana, melalui jalur-jalur formal dalam organisasi,
yang melekat pada saluran-saluran yang telah ditetapkan dan ditunjulon melalui
stuktur. Bentuk umum dari komunikasi formal ini adalah komunikasi tugas.
Komunikasi vertikal dalam sebuah organisasi terdiri dari komunikasi ke bawah
dan komunikasi ke atas berupa:
Pertama, Komunikasi Ke Bawah. Komunikasi ini menunjukkan arah
komunikasi dari para atasan atau pimpinan kepada bawahannya. Pesan tersebut
biasanya berhubungan dengan pengarahan, tujuan, disiplin, perintah, pertanyaan
dan kebijaksanaan umum.
Kedua, Komunikasi ke Atas. Pada komunikasi ini, pesan mengalir dari bawahan
kepada para pimpinan (Mahmud and Swarnawati, 2020).
Bentuk komunikasi vertical ini menurut Mas and Haris (2020) merupakan
bentuk komunikasi yang terjadi dari atas ke bawah dan sebaliknya. Artinya
komunikasi yang disampaikan pimpinan kepada bawahan, dan dari bawahan
kepada pimpinan secara timbal balik.
Fungsi komunikasi ke bawah digunakan pimpinan untuk:
1. Melaksanakan kebijaksanaan, prosedur kerja, peraturan, instruksi,
mengenai pelaksanaan kerja bawahan.
2. Menyampaikan pengarahan doktrinasi, evaluasi, teguran.
3. Memberikan informasi mengenai tujuan organisasi, kebijaksanaan-
kebijaksaan organisasi, insentif.
Seorang pimpinan harus lebih memperhatikan komunikasi dengan

bawahannya, dan memahami cara-cara mengambil kebijaksanaan, terhadap
bawahannya. Keberhasilan organisasi dilandasi oleh perencanaan yang tepat,
dan seorang pimpinan organisasi yang memiliki jiwa kepemimpinan. Kedua hal
tersebut merupakan modal utama untuk kemajuan organisasi yang dipimpinnya.
Fungsi komunikasi ke atas digunakan untuk:

1. Memberikan pengertian mengenai laporan prestasi kerja, saran,
usulan, opini, permohonan bantuan, dan keluhan.
2. Memperoleh informasi dari bawahan mengenai kegiatan dan
pelaksanaan pekerjaan bawahan dari tingkat yang lebih rendah.
Komunikasi dari atas ke bawah (downward communication) menggambarkan

komunikasi yang berlangsung ketika orang-orang yang berada pada tataran
manajemen mengirimkan pesan kepada bawahannya. Sementara itu
komunikasi dari bawah ke atas (upward communication) Komunikasi dari
bawah ke atas yaitu komunikasi yang terjadi di terjadi ketika bawahan
(subordinate) mengirim pesan kepada atasannya. Fungsi arus komunikasi dari
bawah ke atas ini adalah sebagai penyampaian informasi tentang pekerjaan
ataupun tugas yang sudah dilaksanakan, penyampaian informasi mengenai
persoalan-persoalan pekerjaan ataupun tugas yang tidak dapat diselesaikan oleh
bawahan, penyampaian saran- saran perbaikan dari bawahan, penyampaian
keluhan dari bawahan tentang dirinya sendiri maupun pekerjaannya (Thadi,
2021).
Menurut Thadi (2020) arah aliran informasi organisasi bagaimana pesan
mengalir baik secara formal dari atasan kepada bawahan maupun informal dari
bawahan ke atasan, secara horizontal berlangsung dalam level yang sama,
sedangkan lintas saluran antarbagian fungsional berbeda. Arah aliran informasi
ke bawah, di mana pesan mengalir dari yang memiliki kedudukan lebih tinggi
kepada bawahannya dan berlangsung secara formal.
Sedangkan arah aliran informasi ke atas, informasi mengalir dari bawahan
kepada atasan biasa berlangsung secara informal. Pentingnya komunikasi ke
atas untuk memberikan masukan kepada pengambilan keputusan, memberikan
masukan kepada atasan kapan bawahan siap menerima informasi, memberikan
masukan kepada atasan tentang kondisi atau keluh kesah yang muncul, dan
menumbuhkan rasa memiliki dan apresiasi serta menyumbangkan gagasan bagi
keberlangsungan organisasi (Perbawasari & Setianti dalam Thadi 2020).
Menurut Katz dan Khan dalam Nathania (2014), terdapat empat jenis
komunikasi ke atas (upward communication):
1. Informasi tentang bawahan itu sendiri, informasi tersebut bisa dibagi
menjadi informasi pribadi ataupun informasi terkait dengan pekerjaan.
2. Informasi tentang rekan kerja dan masalah mereka. Seringkali atasan

tidak menyadari apa yang sebenarnya terjadi pada bawahan mereka
karena perhatian mereka tidak sepenuhnya “fokus” pada bawahannya.
Oleh karena itu, terkadang atasan selalu mengandalkan bawahan untuk
melaporkan masalahnya.
3. Informasi terkait dengan kebijakan atau prosedur organisasi. Upward
communication dilakukan dengan tujuan membantu atasan untuk
melakukan evaluasi tentang kebijakan, aturan/standar, dan juga
keuntungan/ penghargaan tersebut membuat bawahan menjadi
semakin baik atau malah sebaliknya.
4. Informasi tentang tugas yang sedang dikerjakan. Pesan yang
disampaikan kepada bawahan bisa dalam bentuk meminta informasi
lebih lanjut tentang tugasnya atau meminta sumber daya tambahan
untuk membantu menyelesaikan tugasnya.
Demikian juga terdapat lima jenis komunikasi ke bawah (downward

communication):
1. Instruksi kerja, seorang atasan dari perusahaan akan menyampaikan
instruksi kerja kepada bawahannya agar bawahan dapat melakukan
pekerjaannya sesuai dengan apa yang diinginkan oleh atasannya.
2. Dasar pemikiran terkait dengan pekerjaan. Ketika seseorang bekerja di
sebuah perusahaan, ia harus mengetahui dasar dari tujuan pekerjaan
tersebut dan bagaimana perkerjaannya sangat berpengaruh dengan
tujuan utama perusahaan.
3. Prosedur dan praktek, biasanya digunakan untuk memberikan
kebijakan, aturan/ standar, dan keuntungan/ penghargaan yang
diperoleh sesuai dengan yang telah ditentukan oleh perusahaan. Pada
umumnya, informasi tentang hal- hal tersebut disampaikan kepada
karyawan ketika seseorang mulai bekerja.
4. Umpan balik. Memberikan umpan balik kepada bawahan adalah hal
yang sangat penting dari peran seorang atasan. Umpan balik yang
diberikan bisa dibagi menjadi dua jenis, umpan balik positif dalam
bentuk pujian dan umpan balik negatif dalam bentuk nasihat atau
teguran.
5. Indroktrinasi, merupakan sebuah proses pemberian pengajaran secara
mendalam terkait dengan tujuan perusahaan. Hal ini dilakukan agar
karyawan dapat mengadopsi sikap ideologis yang berkaitan dengan
tujuan organisasi.
Ada beberapa jenis komunikasi dalam organisasi, pertama komunikasi ke

bawah, yang berasal dari seseorang yang mempunyai posisi yang lebih tinggi
kepada seseorang yang mempunyai status yang lebih rendah. Komunikasi ke
bawah biasanya berupa kebijakan, perintah, petunjuk, dan informasi yang
bersifat umum. Komunikasi ini dapat dilakukan melalui telepon, papan bulletin,
pengumuman, buku pedoman, dan edaran tertulis. Kedua komunikasi ke atas,
ini merupakan kebalikan komunikasi ke bawah. Biasanya berisi laporan,
pengaduan, desas-desus, permohonan, tuntutan dan keinginan. Komunikasi ini
dapat dilakukan lewat tatap muka, demonstrasi, surat terbuka, surat kaleng, dan
sebagainya. Seorang pemimpin harus memperhatikan komunikasi ke atas, agar
dapat mengetahui apa yang dilakukan bawahan dan dapat mengecek
komunikasi ke bawahnya dapat dilaksanakan dengan baik. Namun, pemimpin
harus mengendalikan komunikasi ke atas ini dengan menggunakan jalur yang
benar, misalnya desas desus kiranya dapat dicari penyebabnya dan segera
diselesaikan. Penggunaan cara demonstrasi dan surat kaleng pun sedapat
mungkin dihindari. Ciptakan iklim keterbukaan agar cara-cara ini tidak
dimanfaatkan (Ida Suryani Wijaya, 2019).
Komunikasi ke bawah menurut Zuriah (2018) menunjukkan arus pesan yang
mengalir dari para atasan atau para pimpinan kepada bawahannya. Secara
umum komunikasi ke bawah dapat diklasifikasikan atas lima tipe, yaitu:
1. Instruksi Tugas. Yaitu pesan yang disampaikan kepada bawahan
mengenai apa yang diharapkan dilakukan mereka dan bagaimana
melakukannya. Pesan itu mungkin bervariasi seperti perintah
langsung, deskripsi tugas, prosedur manual, program latihan tertentu,
alat-alat bantu melihat dan mendengar yang berisi pesan-pesan tugas
dan sebagainya. Instruksi tugas yang tepat dan langsung cenderung
dihubungkan dengan tugas yang sederhana yang hanya menghendaki
keterampilan dan pengalaman yang minimal. Instruksi yang lebih
umum biasanya digunakan bagi tugas-tugas yang kompleks, di mana

karyawan diharapkan pertimbangannya, keterampilan dan
pengalamannya.
2. Rasional. Yaitu pesan yang menjelaskan mengenai tujuan aktivitas dan
bagaimana kaitan aktivitas itu dengan aktivitas lain dalam organisasi
atau objektif organisasi, kualitas dan kuantitas dari komunikasi
rasional ditentukan oleh filosofi dan asumsi pimpinan mengenai
bawahannya. Bila pimpinan menganggap bawahannya pemalas atau
hanya mau bekerja bila dipaksa maka pimpinan memberikan pesan
yang bersifat rasional ini sedikit. Tetapi bila pimpinan menganggap
bawahannya orang yang dapat memotivasi diri sendiri dan produktif
maka biasanya diberikan rasional yang banyak.
3. Ideologi. Pesan mengenai ideologi ini adalah merupakan perluasan
dari pesan rasional. Pada pesan rasional, penekanannya ada pada
penjelasan tugas dan kaitannya dengan perspektif organisasi.
Sedangkan pada ideologi sebaliknya, mencari sokongan dan antusias
dari anggota organisasi guna memperkuat loyalitas, moral dan
motivasi.
4. Informasi Pesan informasi dimaksudkan untuk memperkenalkan
bawahan dengan praktek-praktek organisasi, peraturan-peraturan
organisasi, keuntungan, kebiasaan dan data lain yang tidak
berhubungan dengan instruksi dan rasional. Misalnya handbook bagi
karyawan adalah contoh dari pesan informasi.
5. Balikan. Yaitu pesan yang berisi informasi mengenai ketepatan
individu dalam melakukan pekerjaannya. Salah satu bentuk
kesederhanaan dari balikan ini adalah pembayaran gaji karyawan yang
telah siap melakukan pekerjaannya atau apabila tidak ada informasi
dari atasan yang mengkritik pekerjaannya, berarti pekerjaannya sudah
memuaskan. Tetapi apabila hasil pekerjaan karyawan kurang baik,
balikannya mungkin berupa kritikan atau peringatan terhadap
karyawan tersebut.
Komunikasi ke atas adalah pesan yang mengalir dari bawahan kepada atasan
atau dari tingkat yang lebih rendah kepada tingkat yang lebih tinggi. Tujuan dari
komunikasi ini adalah untuk memberikan balikan, memberikan saran dan

mengajukan pertanyaan. Komunikasi ini mempunyai efek pada penyempurnaan
moral dan sikap karyawan, tipe pesan adalah integrasi dan pembaruan.
Komunikasi Vertikal merupakan komunikasi yang terjadi antara atasan dan
bawahan dalam organisasi. Komunikasi vertikal adalah komunikasi yang
mengalir dari satu tingkat dalam suatu organisasi ke suatu tingkat yang lebih
tinggi atau tingkat yang lebih rendah secara timbal balik. Dalam lingkungan
organisasi, komunikasi antara atasan dan bawahan menjadi kunci penting
kelangsungan hidup suatu organisasi. Dua per tiga dari komunikasi yang
dilakukan dalam organisasi berlangsung secara vertikal antara atasan dan
bawahan sehingga peran komunikasi vertikal sangat penting dalam suatu
organisasi (Sumual, Tampi dan Plangiten, 2020).
6.3 Komunikasi Horisontal

Komunikasi ini merupakan komunikasi yang terjalin antara individu yang sama
tingkat otoritasnya di dalam organisasi. Pesan-pesan di dalam komunikasi ini
biasanya berupa koordinasi, pemecahan masalah, penyelesaian konflik dan
saling memberikan informasi. Komunikasi ini biasanya nampak sebagai: rapat
koordinasi, interaksi informal pada jam kerja, percakapan telepon, memo dan
nota, aktivitas sosial dan kelompok mutu (Mahmud and Swarnawati, 2020).
Bentuk komunikasi secara mendatar, diantara sesama karyawan dan
sebagainya. Komunikasi horizontal sering kali berlangsung tidak formal. Fungsi
komunikasi horizontal/ke samping digunakan oleh dua pihak yang mempunyai
level yang sama. Komunikasi ini berlangsung dengan cara tatap muka, melalui
media elektronik seperti telepon, atau melalui pesan tertulis (Mas and Haris,
2020).
Horizontal communication yaitu komunikasi yang berlangsung di antara para
pengurus ataupun bagian yang memiliki kedudukan yang setara. Fungsi arus
komunikasi horizontal ini adalah untuk memperbaiki koordinasi tugas, upaya
pemecahan masalah, saling berbagi informasi, upaya pemecahan konflik, dan
upaya membina hubungan melalui kegiatan bersama. Aliran informasi
horizontal dalam organisasi berlangsung antara anggota organisasi yang
memiliki kedudukan setara, dalam koordinasi beban tugas, koordinasi rencana
kegiatan, memecahkan dan memperoleh pemahaman bersama dan menyatukan
perbedaan mendapatkan dukungan interpersonal, dan komunikasi horizontal

mencakup kontak antar personal (Masmuh dalam Thadi, 2021).
Menurut Ida Suryani Wijaya (2019) komunikasi horizontal yaitu komunikasi
antar status yang sama dalam komunikasi organisasi. Komunikasi horizontal
mempunyai dua tujuan yaitu untuk mempercepat jalannya komunikasi antar-
bagian yang memiliki status yang sama, dan dapat menyatukan organisasi
secara sosial. Disamping jenis-jenis komunikasi tersebut, ada komunikasi verbal
yang menggunakan kata-kata, baik lisan maupun tertulis, dan komunikasi
nonverbal yang tidak menggunakan kata-kata dalam berkomunikasi. Ada juga
jenis komunikasi lainnya yaitu komunikasi langsung dan tidak langsung.
Komunikasi horizontal atau mendatar terjadi diantara orang-orang yang
mempunyai kedudukan sederajat atau satu level. Pesan yang disampaikan
biasanya berhubungan dengan tugas-tugas, tujuan kemanusiaan, saling
memberi informasi, penyelesaian konflik, dan koordinasi. Koordinasi
diperlukan untuk mencegah tendensi- tendensi, selain itu juga dimaksudkan
untuk memelihara keharmonisan dalam organisasi. Kegiatan ini dapat dilakukan
dengan cara; rapat- rapat komite, interaksi informal, memo dan nota, dan lain-
lain (Lubis, 2008). Sedangkan menurut Hasanti (2019) komunikasi horizontal
Terdiri dari penyampaian informasi di antara rekan-rekan sejawat dalam unit
kerja yang sama. Unit kerja meliputi individu-individu yang ditempatkan pada
tingkat otoritas yang sama dalam organisasi dan mempunyai atasan yang sama.
Dari pendapat tersebut dapat penulis simpulkan bahwa komunikasi horizontal
disebut juga komunikasi ke samping atau mendatar antara anggota staf dengan
anggota staf lain yang terjadi secara teratur di mana karyawan yang bekerja
bersama dalam satu team, di antaranya para anggota kelompok karyawan yang
mempunyai kedudukan setingkat atau sama. Komunikasi horizontal pada
umumnya bersifat pemberian informasi, keterangan antar pimpinan satuan unit
organisasi yang berhubungan dengan pelaksanaan kebijaksanaan pimpinan
dengan demikian tidak terdapat unsur perintah.
Komunikasi horizontal (horizontal communication), mengalir melintasi
berbagai fungsi dalam organisasi. Bentuk komunikasi ini diperlukan untuk
mengkoordinasi dan mengintegrasikan berbagai fungsi organisasi. Jenis
komunikasi ini sering diabaikan dalam mendesain organisasi. Jika seorang
kepala bagian keuangan berkomunikasi dengan kepala bagian humas pada
kantor walikota mengenai tawaran lokakarya di fakultas komunikasi sebuah
perguruan tinggi, arus komunikasinya adalah horizontal. Meskipun arus
komunikasi vertikal (ke atas dan ke bawah) merupakan pertimbangan pokok

dalam mendesain organisasi, tetapi organisasi yang efektif juga memerlukan
komunikasi horizontal. Komunikasi horizontal misalnya, walikota yang
menyangkut pengiriman pegawai untuk mengikuti pelatihan di suatu tempat
diperlukan untuk mengintegrasikan dan mengkoordinasikan berbagai fungsi
organisasi. Karena mekanisme untuk menjamin adanya komunikasi horisontal
biasanya tidak ada dalam desain sebuah organisasi, maka pelaksanaannya
terserah kepada para manajer. Komunikasi antarrekan sejawat sering diperlukan
untuk mengadakan koordinasi dan juga dapat memenuhi kebutuhan masyarakat
(Ibrahim, 2001).
Dalam aktivitas komunikasi organisasi bentuk komunikasi vertikal sangat
sering terjadi dikarenakan adanya tingkatan-tingkatan dalam susunan struktur
organisasi. Bahkan bisa dikatakan komunikasi vertikal memiliki persentase 2/3
dari total aktivitas komunikasi yang terjadi dalam sebuah organisasi. Penting
nya komunikasi vertkal bagi sebuah kelangsungan hidup suatu organisasi
sehingga peran komunikasi vertikal sangat diperlukan dalam organisasi.
Kegiatan komunikasi vertikal tidak saja hanya berlangsung antara pihak yang
berbeda tingkatan, namun mempunyai jenis berdasarkan arus interaksi yang
terjadi. Jenis komunikasi vertikal yang pertama Downward Communication
merupakan komunikasi dari hirarki yang lebih tinggi ke tingkat yang lebih
rendah.
Praktek komunikasi ini sering kita temui pada kantor-kantor antara pimpinan
dengan staf . Informasi yang disampaikan dalam komunikasi vertikal jenis
Downward Communication ini biasanya lebih cenderung dalam pemberian
perintah,, arahan dan juga motivasi untuk meningkatkan produktivitas untuk
mencapai tujuan yang diharapkan bersama. Selain itu informasi yang diberikan
berkenaan dengan kebijakan, kinerja pegawai, penilaian terhadap pegawai dan
bagaimana seharusnya melakukan pekerjaan juga merupakan jenis komunikasi
vertikal Downward Communication (Haryati, 2019).
Selanjutnya jenis komunikasi vertikal yang kedua yakni Upward
Communication, merupakan komunikasi vertikal yang dilakukan oleh orang
yang memiliki hirarki lebih rendah kepada yang lebih tinggi. Praktek
komunikasi vertikal jenis ini biasanya terjadi pada saat bawahan/staf dalam
memberikan laporan dari hasil pekerjaan atau menyampaikan tentang kondisi
pekerjaan yang sedang dilakukan. Prkatek komunikasi vertikal jenis ini akan
lebih sulit untuk dilakukan, karena komunikasi dari tingkat bawah tidak bisa
dengan begitu saja dilakukan secara serta merta pada tingkat pimpinan secara
langsung. Biasanya akan melalui beberapa prosedur, misalnya dengan membuat

janji melalui sekretaris , protokoler dan lain-lain. Disamping itu bawahan akan
lebih cenderung membatasi diri dalam mengkomunikasikan sesuatu dengan
atasan dalam memberikan laporannya karena merasa kurang percaya diri atau
mungkin takut merasa tidak dihargai.
Komunikasi vertikal memiliki fungsi yang sangat penting dalam aktivitas
organisasi. Antara lain sebagai informasi, kendali, motivasi, dan pengungkapan
emosi. Sebagai fungsi informasi komunikasi vertikal berperan sebagai proses
dalam penyampaian dan penerimaan pesan dari satu pihak kepada pihak lainnya
untuk kepentingan individu maupun kelompok dan sangat berguna sebagai
pedoman dalam mengambil sebuah keputusan maupun dalam menentukan
sebuah pilihan. Komunikasi Vertikal sebagai fungsi kendali berperan sebagai
pengendali anggota organisasi yang dilaksanakan oleh para atasan yang berada
pada tingkat manajerial untuk mengendalikan organisasi agar lebih terarah.
Sedang kan fungsi motivasi dalam komunikasi vertikal berperan dalam
memberikan motivasi para anggota organisasi yang dijalankan oleh para atasan
untuk mendorong bawahan dalam meningkatkan kinerja. Fungsi pengungkapan
emosi merupakan ungkapan emosi yang dirasakan oleh para anggota sebagai
bentuk interaksi sosial dengan anggota lainnya.
Komunikasi Horizontal Merupakan bentuk komunikasi secara mendatar di
mana terjadi pertukaran pesan secara menyimpang dan dilakukan oleh dua pihak
yang mempunyai kedudukan yang sama, posisi yang sama, jabatan yang selevel
maupun eselon yang sama dalam suatu organisasi. Komunikasi bentuk ini selain
berguna untuk menginformasikan juga untuk meminta dukungan dan
mengkoordinasikan aktivitas. Komunikasi horizontal diperlukan untuk
menghemat waktu dan memudahkan koordinasi sehingga mempercepat
tindakan. Kemudahan koordinasi ini terjadi karena adanya tingkat, latar
belakang pengetahuan dan pengalaman yang relatif sama antara pihak-pihak
yang berkomunikasi serta adanya struktur formal yang tidak ketat (Sumual,
Tampi dan Plangiten, 2020).
Manfaat Horizontal Communication menurut Nathania dalam Swandhana
(2017) adalah:
1. Koordinasi tugas, memiliki tujuan untuk membantu anggota organisasi
dalam mencapai tujuan perusahaan secara efektif.
2. Pemecahan masalah, sebuah masalah yang menimpa sebuah organisasi
tidak akan bisa diselesaikan apabila dibicarakan oleh satu divisi saja.
Sebaliknya, untuk menyelesaikan masalah tersebut dibutuhkan proses

dasar brainstroming dari semua divisi yang ada perusahaan. c. Berbagi
informasi di mana setiap anggota perusahaan dibutuhkan untuk saling
berbagi informasi agar mereka menjadi sadar terhadap kegiatan yang
ada di perusahaan dan juga kolega mereka. d. Resolusi konflik, konflik
adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari. Ketika karyawan dalam
sebuah perusahaan mengalami konflik, mak a cara termudah untuk
menyelesaikannya adalah dengan interaksi secara langsung. Sebagian
besar penyebab timbulnya konflik adalah karena kesalahpahaman.
Oleh karena itu harus segera diselesaikan dengan cepat dan efisisen,
agar dapat menyebabkan resolusi konflik.
6.4 Komunikasi Diagonal

Bentuk komunikasi ini sering disebut juga komunikasi silang. Berlangsung dari
seseorang kepada orang lain dalam posisi yang berbeda. Dalam arti pihak yang
satu tidak berada pada jalur struktur yang lain. Fungsi komunikasi diagonal
digunakan oleh dua pihak yang mempunyai level berbeda tetapi tidak
mempunyai wewenang langsung kepada pihak lain. Komunikasi organisasi
merujuk pada pola dan bentuk komunikasi yang terjadi dalam konteks dan
jarngan organisasi. Komunikasi organisasi melibatkan bentuk-bentuk
komunikasi antarpribadi dan komunikasi kelompok (Mas and Haris, 2020).
Menurut Thadi (2021) bahwa komunikasi diagonal (interline communication)
yaitu tindakan komunikasi untuk berbagi informasi melewati batas-batas
fungsional. Komunikasi lintas saluran dalam arah aliran informasi melewati
batas-batas fungsional, misalnya anggota bidang atu staf berkonsultasi dengan
ketua bidang lain mengenai tugas tertentu dan hal ini menjadi pantas dalam
hubungannya dengan jabatan fungsional masing-masing.
Ada dua kondisi yang harus dipenuhi dalam menggunakan komunikasi lintas-
saluran: setiap pegawai yang ingin berkomunikasi melintas saluran harus
meminta izin terlebih dahulu dari atasannya langsung, dan setiap pegawai yang
terlibat dalam komunikasi lintas- saluran harus memberitahukan hasil
komunikasinya kepada atasannya. Sedangkan menurut Hasanti (2019)
komunikasi diagonal penyampaian informasi yang melewati batas- batas
fungsional dengan individu yang tidak menduduki posisi atasan maupun

bawahan mereka.
Komunikasi diagonal (diagonal communication) adalah bentuk komunikasi ini
bersilang melintasi fungsi dan tingkatan dalam organisasi, serta penting dalam
situasi di mana anggota tidak dapat berkomunikasi lewat saluran ke atas, ke
bawah, atau pun horisontal. Komunikasi diagonal jarang sekali dipakai dalam
organisasi, tetapi saluran ini penting dalam situasi di mana para anggota tidak
dapat berkomunikasi secara efektif melalui saluran lainnya. Sebagai contoh,
pengawas keuangan sebuah perusahaan besar ingin melakukan analisis
distribusi biaya. Salah satu bagian tugas itu mungkin mengharuskan para
wiraniaga menyampaikan laporan khusus secara langsung kepada pengawas
keuangan itu, dan bukan melalui saluran tradisional dalam departemen
pemasaran. Dengan demikian, arus komunikasi berlangsung secara diagonal
dan bukan vertikal (ke atas) dan horisontal. Dalam kasus ini, saluran diagonal
mungkin merupakan bentuk komunikasi yang paling efisien dipandang dari segi
waktu dan upaya organisasi (Ibrahim, 2001).
Menurut Sumual, Tampi dan Plangiten (2020) komunikasi diagonal merupakan
komunikasi yang berlangsung dari satu pihak kepada pihak lain dalam posisi
yang berbeda, di mana kedua pihak tidak berada pada jalur struktur yang sama.
Komunikasi diagonal digunakan oleh dua pihak yang mempunyai level yang
berbeda tetapi tidak mempunyai wewenang langsung kepada pihak lain.
Komunikasi diagonal merupakan saluran komunikasi yang jarang digunakan
dalam organisasi, namun penting dalam situasi di mana anggota tidak dapat
berkomunikasi secara efektif melalui saluran-saluran lain. Penggunaan
komunikasi ini selain untuk menanggapi kebutuhan dinamika lingkungan
organisasi yang rumit juga akan mempersingkat waktu dan memperkecil upaya
yang dilakukan oleh organisasi.
6.5 Komunikasi Informal/Pribadi

Selain jaringan komunikasi formal terdapat juga jaringan komunikasi informal
yaitu jenis jaringan dalam struktur organisasi yang sebenarnya tidak diikuti
secara resmi keberadaanya oleh manajemen. Jaringan komunikasi ini lebih
dikenal dengan desas-desus (grapevine) atau kabar angin gosip (Kristanty dan
Lubis, 2013). Sebagian besar komunikasi dalam organisasi adalah komunikasi
informal. Pusat dalam mengembangkan dan memperkuat standar performa

kerja, harapan-harapan anggota dan nilai-nilai pada tingkat kelompok kerja
adalah pengaruh komunikasi informal (Dewi dalam Kristanty dan Lubis, 2013).
Komunikasi merupakan proses penyampaian informasi dari sumber kepada
penerima untuk dimengerti, dan dapat merubah tingkah laku penerima seperti
yang diinginkan sumber. Kreitner dan Kinicki dalam Febriana and M. Sutanto
(2015) mendefinisikan komunikasi sebagai pertukaran informasi antara
pengirim dan penerima, dan kesimpulan (persepsi) makna antara individu-
individu yang terlibat. Secara umum, jaringan komunikasi dibedakan atas
jaringan komunikasi formal dan jaringan komunikasi informal. Jaringan
komunikasi formal salurannya ditentukan oleh struktur yang telah direncanakan
dan harus sesuai. Komunikasi formal mencakup susunan tingkah laku
organisasi, pembagian departemen, dan posisi jabatan. Jaringan komunikasi
informal tidak direncanakan dan tidak mengikuti struktur organisasi.
Komunikasi informal terjadi di antara karyawan dalam suatu organisasi yang
dapat berinteraksi secara bebas satu sama lain terlepas dari kewenangan dan
fungsi jabatan mereka (Masmus dalam Pitasari 2015). Jadi, komunikasi ini tidak
direncanakan dan tidak ditentukan dalam struktur organisasi. Arah arus
informasi komunikasi informal bersifat pribadi, biasanya dilakukan melalui
tatap muka langsung dan pembicaraan lewat telepon. Komunikasi informal
lebih dikenal dengan desas-desus/selentingan (grapevine), atau kabar angin
karena dalam komunikasi ini informasi pribadi muncul dari interaksi di antara
orang-orang dan mengalir keseluruh organisasi tanpa dapat diperkirakan.
Informasi yang diperoleh dari desas desus adalah yang berkenaan dengan apa
yang didengar atau apa yang dikatakan orang dan bukan apa yang diumumkan
oleh yang berkuasa.
Komunikasi Informal adalah komunikasi yang terjadi diantara para anggota
organisasi atas dasar kehendak pribadi, tanpa memperhatikan posisi/kedudukan
mereka dalam organisasi. Informasi dalam komunikasi informal ini mengalir ke
atas, ke bawah, atau secara horizontal, dan ini terjadi jika komunikasi formal
kurang memuaskan anggota akan informasi yang diperlukan. Komunikasi
informal disebut juga dengan grapevine (desas desus) cenderung berisi laporan
rahasia mengenai orang, atau kejadian- kejadian di luar dari arus informasi yang
mengalir secara resmi. Namun walaupun informasinya bersifat informal,
grapevine ini bermanfaat bagi organisasi. Bagi pimpinan grapevine dapat
menjadi masukan tentang perasaan karyawannya, sedangkan bagi sesama
karyawan komunikasi informal ini bisa menjadi saluran emosi mereka. Agar
komunikasi berjalan efektif maka diperlukan jaringan komunikasi (network)

baik yang bersifat formal maupun informal (Lubis, 2008).
Dalam jaringan komunikasi informal menurut Lubis (2008), semua orang yang
ada dalam suatu organisasi, tanpa memperdulikan jenjang hierarki, pangkat,
kedudukan atau jabatan, dapat berkomunikasi secara luas. Meskipun hal-hal
yang mereka perbincangkan biasanya bersifat umum, seperti mengobrol tentang
humor yang baru didengar, keluarga, anak-anak, dunia olahraga, musik, acara
film, dan sinetron tv, dan kadang kala mereka juga membicarakan hal-hal yang
berkaitan dengan situasi kerja yang ada dalam organisasinya.
BAB 7
IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI
7.1 Pendahuluan
Iklim merupakan reaksi subjektif terhadap persepsi anggota organisasi tentang
peristiwa komunikasi. Reaksi subjektif dibagi sebagian besar oleh kelompok
individu atau seluruh organisasi. Dapat dikatakan iklim merupakan ciri khas
suatu organisasi yang dialami oleh para anggotanya. Setiap organisasi akan
memiliki iklim yang berbeda. Keanekaragaman individu di dalam organisasi
yang memiliki sifat dan sikap yang berbeda-beda ada akan menggambarkan
perbedaan tersebut.
7.2 Iklim Organisasi

Istilah iklim organisasi pertama kali diperkenalkan oleh kurt lewin pada tahun
1930-an. Kemudian istilah iklim organisasi di gunakan oleh Tagiuri dan Litwin
pada tahun 1968 yang mengemukakan sejumlah istilah untuk melukiskan
perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat di mana perilaku muncul
yang meliputi; lingkungan, lingkungan pergaulan, budaya, suasana, situasi, pola
lapangan, pola perilaku dan kondisi.
Menurut Tagiuri dan Litwin, iklim organisasi adalah kualitas lingkungan

internal organisasi yang relatif bertahan lama yang dialami oleh para
anggotanya, memengaruhi perilaku mereka, dan dapat dijelaskan dalam bentuk
nilai-nilai dari seperangkat karakteristik (atau sikap) tertentu dari organisasi
(Burton, Desanctis and Obel, 2011). Iklim organisasi merupakan lingkungan
individu dalam ruangan di mana mereka melakukan pekerjaan. Iklim dalam
ruangan akan memengaruhi segala hal yang terjadi dalam suatu organisasi,
maka perusahaan perlu proses untuk menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif, sehingga tercip di nilai ta hubungan dan kerja yang harmonis antara
seluruh individu di dalam suatu organisasi.
Iklim organisasi merupakan serangkai sifat lingkungan kerja yang di nilai
langsung atau pun tidak langsung oleh karyawan, yang dianggap menjadi
kekuatan utama dalam memengaruhi perilaku karyawan (Gibson et al., 2012).
Iklim organisasi merupakan persepsi bersama yang dimiliki anggota organisasi
tentang organisasi dan lingkungan kerja mereka; khususnya, kebijakan, praktik,
dan prosedur yang ada (Robbins and Judge, 2019). Dapat dikatakan bahwa iklim
organisasi mengacu pada semua anggota organisasi, termasuk atasan dan
bawahan. Iklim organsiasi positif penting diciptakan karena berdampak pada
persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan
dasar bagi penentu tingkah laku karyawan selanjutnya.
Litwin dan Stringer mengemukakan empat dimensi terhadap iklim organisasi
(Goldhaber, 1989):
1. Tanggung jawab. Tingkat delegasi yang dialami oleh karyawan.
2. Standart. Harapan tentang kualitas kinerja.
3. Reward. Pengakuan dan penghargaan untuk pekerjaan yang baik dan
penolakan untuk kinerja yang buruk.
4. Friendly, semangat tim.
Zammuto dan Krakower (Burton, Desanctis and Obel, 2011) mengukur iklim
organisasi menggunakan banyak dimensi: kepercayaan, konflik, moral,
penghargaan, resistensi terhadap perubahan, kredibilitas pemimpin, dan
kambing hitam (yaitu, menyalahkan orang lain atas kesalahan atau masalah
dalam organisasi).
Bab 7 Iklim Komunikasi Organisasi 101
7.3 Iklim Komunikasi

Iklim komunikasi merupakan persepsi sejauh mana anggota organisasi merasa
bahwa organisasi mempercayai, mendukung, terbuka, memperhatikan, dan
secara aktif berkonsultasi dengan mereka dan memiliki kepedulian terhadap
standar kinerja tinggi (Pace, 2018). Dapat dikatakan iklim komunikasi
berkembang dari interaksi antara sifat-sifat dan persepsi individu.
Iklim komunikasi merupakan reaksi terhadap budaya organisasi; penentuan atau
evaluasi keinginan suatu budaya (Shockley-zalabak, 2015). Dalam organisasi,
banyak atasan menganggap komunikasi merupakan sebagai masalah. Di mana
juga karyawan merasa bahwa mereka tidak sepenuhnya mendapatkan informasi
yang jelas dari atasan. Komunikasi antara anggota di organisasi merupakan hal
penting, karena dapat memengaruhi kinerja.
Jack Gibb mengatakan iklim komunikasi merupakan suasana yang berlaku
dalam suatu organisasi - terbuka atau tertutup - di mana ide dan informasi
dipertukarkan (Buchanan and Huczynski, 2019). Iklim komunikasi yang
terbuka yaitu mendorong kerja kolaboratif; mengembangkan harga diri, merasa
bahwa mereka dapat berkontribusi secara bebas, tahu bahwa saran mereka akan
diterima, kesalahan akan dilihat sebagai kesempatan belajar, dan merasa
dipercaya, aman, dan percaya diri dalam pekerjaan mereka. Sedangkan iklim
komunikasi tertutup yaitu informasi dirahasiakan kecuali untuk keuntungan
pengirim, adanya tudingan, kerahasiaan, dan ketidakpercayaan dapat membuat
hidup tidak menyenangkan.
Tabel 7.1: Perbedaan Iklim Komunikasi (Buchanan and Huczynski, 2019)
Open and closed communication climates Closed, defensive communication climate
Descriptive: informative rather than Judgemental: emphasis on apportioning
evaluative communication blame, make people feel incompetent
Solution-oriented: focus on problem solving Controlling: conformity expected,
rather than on what is not possible inconsistency and change inhibited
Open and honest: no hidden messages Deceptive: hidden meanings, insincerity,
manipulative communication
Caring: emphasis on empathy and Non-caring: detached and impersonal, little
understanding concern for others
Egalitarian: everyone valued regardless of Superior: status and skill differences
role or status emphasized in communication
Forgiving: errors and mistakes recognized as Dogmatic: little discussion, unwillingness to
inevitable, focus on minimizing accept views of others or compromise
Feedback: positive, essential to maintaining Hostile: needs of others given little

performance and relationships importance
Redding mengemukakan lima faktor penting dari iklim komunikasi, yaitu
(Goldhaber, 1989):
1. Supportiveness. Bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi
mereka dengan atasan membantu mereka membangun dan menjaga
harga diri dan kepentingan pribadi.
2. Participative Decision-Making. Sikap umum yang mencirikan iklim di
mana karyawan bebas untuk berkomunikasi ke atas dengan rasa
pengaruh yang sebenarnya.
3. Trust, Confidence & Credibility.
4. Openness & Candor.
5. High Performance Goals. Tergantung atas tujuan kinerja yang
dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi.
Prinsip dasar iklim komunikasi meliputi persepsi kognitif dan afektif individu
dari suatu organisasi yang memengaruhi perilaku individu.
7.4 Iklim Komunikasi Organisasi

Kata komunikasi berasal dari bahasa latin communicare yang memiliki arti
memberi, mengambil bagian atau meneruskan, saling memahami. Komunikasi
merupakan transfer dan pemahaman makna (Robbins and Judge, 2019).
Komunikasi memegang peranan penting dalam mengintegrasikan dan
mengkoordinasikan semua aktivitas di dalam organisasi. Organisasi di masa lalu
menggunakan cara komunikasi satu arah dari atas ke bawah dengan karyawan:
rantai komando, rapat manajemen, buletin internal, papan pengumuman, video,
konferensi, laporan karyawan, pengarahan tim, email (Buchanan and
Huczynski, 2019).
W. Charles Redding secara luas dianggap sebagai pendiri bidang komunikasi
organisasi. Redding berpendapat bahwa semua organisasi merupakan hal
kompleks yang mengacu pada empat fitur penting, yaitu: (1) saling
ketergantungan, (2) diferensiasi tugas dan fungsi, (3) orientasi tujuan, dan (4)
control (Mumby and Kuhn, 2019). Dalam organisasi, sebagian besar transaksi
kita dengan orang lain melibatkan tindakan komunikatif dan konsep komunikasi
mencakup bentuk-bentuk interaksi sosial. Di mana komunikasi organisasi
sebagai interaksi yang kompleks meliputi proses, orang, pesan, makna, dan
tujuan.
Katz dan Kahn menegaskan bahwa komunikasi yaitu pertukaran informasi dan
transmisi makna yang merupakan inti dari sistem sosial atau organisasi (Pace,
2018). Komunikasi organisasi merupakan proses di mana organisasi diciptakan
dan menciptakan serta membentuk peristiwa budaya (Shockley-zalabak, 2015).
Seperti bentuk komunikasi lainnya, organisasi komunikasi terkait dengan
kompetensi individu, bidang pengalaman mereka, konteks komunikatif, dan
realitas, efek, atau hasil interaksi.
Goldhaber (1989) mendefenisikan komunikasi organisasi dalam beberapa
persepsi yang meliputi:
1. Komunikasi organisasi terjadi dalam sistem terbuka yang kompleks
yang dipengaruhi dan memengaruhi lingkungannya, baik internal
(budaya) maupun eksternal.
2. Komunikasi organisasi melibatkan pesan dan alirannya, tujuan, arah
dan medianya.
3. Komunikasi organisasi melibatkan orang-orang dan sikap, perasaan,
hubungan, dan keterampilan mereka.
Adapun tujuan dari komunikasi organisasi meliputi 2 hal (White and

Chanpman, 1996): (1) untuk mengirimkan pesan yang jelas dan akurat untuk
mencapai tingkat pemahaman yang produktif; (2) menjaga hubungan positif
dengan rekan kerja. Dapat dikatakan komunikasi organisasi sebagai proses di
mana organisasi menciptakan dan membentuk peristiwa dan secara harfiah
membentuk organisasi. Keberadaan iklim komunikasi organisasi dapat
membuat individu dalam organisasi aktif dalam menyampaikan pendapat,
sehingga individu tersebut akan termotivasi untuk ikut aktif dalam berbagai hal.
7.4.1 Saluran Komunikasi Organisasi

Desain organisasi menetapkan komunikasi dalam empat arah yang berbeda,
meliputi (Gibson et al., 2012):
1. Komunikasi ke bawah. Komunikasi yang mengalir dari tingkat yang
lebih tinggi ke tingkat yang lebih rendah dalam suatu organisasi;
termasuk kebijakan manajemen, instruksi, dan memo resmi.
2. Komunikasi ke atas. Komunikasi yang mengalir dari tingkat yang lebih
rendah ke tingkat yang lebih tinggi dalam suatu organisasi; termasuk
kotak saran, pertemuan kelompok, dan prosedur pengaduan.
3. Komunikasi horizontal. Komunikasi yang mengalir lintas fungsi
dalam suatu organisasi; diperlukan untuk mengoordinasikan dan
mengintegrasikan beragam fungsi organisasi.
4. Komunikasi diagonal. Komunikasi yang melintasi fungsi dan
tingkatan dalam suatu organisasi; penting ketika anggota tidak dapat
berkomunikasi melalui saluran ke atas, ke bawah, atau horizontal.
Keempat arah ini membentuk kerangka untuk terjadinya komunikasi organisasi

dan untuk mengetahui serta mengatasi adanya hambatan dalam komunikasi
organisasi.
7.4.2 Meningkatkan Komunikasi Organisasi

Meningkatkan komunikasi organisasi adalah proses yang berkelanjutan.
Adanya teknik khusus untuk meningkatkan komunikasi organisasi, meliputi:
1. Following up. Menindaklanjuti melibatkan asumsi bahwa ada
terjadinya salah paham komunikasi antara individu di dalam
organisasi. Maka tindakan dilakukan mencoba untuk mengetahui
makna yang sebenarnya atau pesan yang diterima.
2. Regulating Information Flow. Regulasi komunikasi dapat memastikan
aliran informasi yang optimal kepada para manajer, sehingga
menghilangkan hambatan terhadap kelebihan komunikasi dan
komunikasi diatur dari segi kualitas maupun kuantitas.
3. Face-to-Face Communication. Komunikasi tatap muka merupakan
metode terbaik untuk mendapatkan umpan balik dan menafsirkan
apakah pesan itu diterima sesuai makna. Komunikasi tatap muka

digambarkan sebagai "dasar" blok bangunan komunikasi manusia.
Metode ini akan umpan balik yang penuh verbal (misalnya, penerima
mengatakan hal-hal seperti "Saya mengerti") dan nonverbal (misalnya,
penerima membuat kontak mata yang baik dan mengangguk setuju).
Manajer dan karyawan perlu mendengarkan dengan aktif dan
observasi untuk melihat bagaimana pesan mereka diterima.
4. Empathy. Hal ini berorientasi pada penerima daripada berorientasi
pada komunikator. Bentuk komunikasi bergantung pada apa yang
diketahui tentang penerima. Empati membutuhkan komunikator untuk
menempatkan diri mereka pada posisi penerima untuk mengantisipasi
bagaimana pesan tersebut kemungkinan akan dipahami. Empati adalah
kemampuan untuk menempatkan diri dalam peran orang lain dan
untuk mengasumsikan sudut pandang dan emosi individu tersebut.
5. Repetition. Pengulangan adalah prinsip belajar yang diterima.
Memastikan jika satu bagian dari pesan tidak dipahami, bagian lain
akan membawa pesan yang sama. Karyawan baru sering diberikan
informasi dasar yang sama dalam beberapa bentuk yang berbeda ketika
pertama kali bergabung dengan suatu organisasi.
6. Encouraging Mutual Trust. Saling percaya antara manajer dan
bawahannya dapat memfasilitasi komunikasi. Manajer yang
mengembangkan iklim kepercayaan akan menindaklanjuti setiap
komunikasi kurang penting dan tidak akan kesulitan dalam memahami
komunikasi tersebut.
7. Effective Timing. Komunikasi yang efektif dapat difasilitasi dengan
mengatur waktu yang tepat. Apabila komunikasi terjadi pada waktu
yang tidak tepat maka akan menimbulkan hambatan.
8. Simplifying Language. Bahasa yang kompleks telah diidentifikasi
sebagai penghalang utama untuk komunikasi yang efektif. Manajer
harus ingat bahwa komunikasi efektif melibatkan transmisi
pemahaman serta informasi. Jika penerima tidak mengerti, maka
belum ada komunikasi. Manajer harus menyandikan pesan dalam kata-
kata, seruan, dan simbol yang bermakna bagi penerima.
9. Using the Grapevine. Grapevine adalah saluran komunikasi informasi

penting yang ada di organisasi. Ini pada dasarnya berfungsi sebagai
mekanisme bypass, dan dalam banyak kasus lebih cepat daripada
sistem formal, Karena fleksibel dan biasanya melibatkan komunikasi
tatap muka, serta mengirimkan informasi dengan cepat.
10. Ethical Communication. setiap anggota organisasi berkewajiban untuk
berurusan secara etis satu sama lain dalam transaksi komunikasi.
Terdapat tiga prinsip umum yang berlaku untuk komunikasi internal
organisasi, meliputi: Pertama, anggota organisasi tidak boleh dengan
sengaja menipu satu sama lain. Prinsip kedua adalah bahwa
komunikasi anggota organisasi tidak boleh dengan sengaja merugikan
anggota organisasi lainnya. Terakhir, anggota organisasi harus
diperlakukan secara adil.
Gambar 7.1: Meningkatkan Komunikasi Organisasi (Mempersempit

Kesenjangan Komunikasi) (Konopaske, Ivancevich and Matteson, 2018)
7.4.3 Karir Komunikasi Organisasi

Pada dasarnya pemilihan karir dimulai ketika Anda memilih jurusan atau
kemampuan yang ingin kembangkan melalui pendidikan dan lainya. Pekerjaan
yang Anda lakukan sekarang mencerminkan arah dari keseluruhan dan
keputusan-keputusan tersebut. Semua karir membutuhkan komunikasi, di mana
sebagian besar waktu dalam organisasi dihabiskan untuk berkomunikasi. Maka
dapat dikatakan kompetensi komunikasi organisasi penting individu dan
organisasi, apa pun pilihan kariernya. Karir dalam komunikasi organisasi

mengidentifikasi delapan bagian karir utama dan jabatan pekerjaan, meliputi:
Tabel 7.2: Pilihan Karir Komunikasi Organisasi (Shockley-zalabak, 2015)
Option Area Job Titles
Internal communication Human resource specialist

Training and development specialist
Personnel liaison
Internal publications coordinator
Internal communication specialist
Organizational development specialist
Internal consultant
Labor negotiator
Recruiter
Speechwriter
Web coordinator
Crisis communication coordinator
External communications Advertising specialist

Media buyer
Public relations coordinator
Public affairs
Government relations
Webmaster
Industrial media producer/director
Technical writer
Telecommunications coordinator
Editor
Scriptwriter
Video editor
Audio editor
Videographer
Social media coordinator
Community affairs coordinator
Government affairs coordinator
Marketing specialist
Speechwriter
Crisis communication coordinator
Web coordinator
Special events coordinator
Sales Account representative
Retail salesperson
Marketing specialist
Media salesperson
Advertising salesperson
Real estate, insurance, products, etc.,

Salesperson
Human services Fund-raiser
Counselor
Career development specialist
Program specialist
Special events coordinator
Education Teacher/professor
Administrator
Curriculum designer
Online education specialist
Research/information management Associate

Business analyst
Content researcher
Marketing research analyst
Social science specialist
Instructional design/Web specialist
Management Trainee
Section/branch manager
Store manager
Regional manager
Corporate staff
Sales manager
Personnel director
Media manager
Advertising manager
Executive Director
Human resource development manager
Corporate communications manager
Consultant (external to employing Organizational development specialist
organization) Human resource development specialist
Trainer
Analyst
1. Komunikasi internal. Tanggung jawab komunikasi internal terlibat
dalam hal berikut:
a. Memberikan konsultasi, bantuan, dan bimbingan kepada
manajemen mengenai hal-hal yang berkaitan dengan komunikasi
karyawan dan manajemen; mengkoordinasikan program dan
kegiatan komunikasi karyawan; mengoordinasikan penerbitan
media karyawan reguler termasuk media sosial; menasihati,
mengoordinasikan, dan melakukan jajak pendapat dan jajak
pendapat lainnya di antara karyawan; menyediakan layanan
editorial dan penerbitan; dan memproduksi, mengedit, dan

mendistribusikan publikasi khusus.
b. Mengembangkan dan memelihara unit informasi untuk melayani
kebutuhan manajemen senior dan departemen komunikasi.
c. Mengembangkan, mengoordinasikan, dan menerapkan program
komunikasi tatap muka kelompok kecil untuk memfasilitasi
pembentukan tim, identifikasi masalah, dan pemecahan masalah.
2. Komunikasi eksternal. Tanggung jawab komunikasi internal terlibat
dalam hal berikut:
a. Membimbing dan mengembangkan berbagai kegiatan hubungan
masyarakat eksternal termasuk periklanan; komunikasi krisis;
hubungan masyarakat, pemegang saham, keuangan, dan
pemerintah; dan produksi literatur perusahaan, promosi penjualan,
pemasaran, dan produksi khusus.
b. Mengarahkan dan mengkoordinasikan semua kegiatan dalam
pengembangan, implementasi, dan administrasi sistem identifikasi
organisasi, yang mencakup semua aspek komunikasi visual,
materi, dan media.
c. Mengevaluasi, mengarahkan, dan mengkoordinasikan
penggunaan media baru termasuk media sosial untuk semua jenis
komunikasi organisasi dan e-commerce.
d. Memiliki tanggung jawab administratif untuk departemen
hubungan masyarakat dan pengembangan.
e. Bertanggung jawab atas risiko dan komunikasi krisis.
3. Sales. Mewakili produk dan layanan kepada pelanggan potensial.
Tanggung jawab sales termasuk mempersiapkan dan membuat
presentasi penjualan, menganalisis pasar atau audiens, meminta akun,
menerima dan menangani pesanan, dan melayani akun. Mereka yang
berada di posisi penjualan adalah perwakilan utama organisasi kepada
publik eksternalnya.
4. Human Service. Pelayanan yang melibatkan organisasi nirlaba atau
pemerintah. Tanggung jawab pekerjaan termasuk penggalangan dana
melalui permintaan dana publik, penulisan hibah, dan proses

pembenaran anggaran formal lainnya.
5. Pendidikan. Karir di bidang ini memerlukan sertifikasi profesional dan
gelar lanjutan.
6. Penelitian: Manajemen Informasi. Pada Karir ini bertanggung jawab
untuk desain dan pengembangan program penelitian; mendukung
kegiatan organisasi yang sedang berlangsung atau untuk memetakan
arah perubahan; tanggung jawab untuk akuisisi dan interpretasi
informasi dan pemilihan teknologi untuk mendukung pengambilan
keputusan dan e-commerce.
7. Manajemen. Orang-orang dalam karir manajemen bertanggung jawab
merencanakan, mengkoordinasikan, mengawasi, dan mengendalikan
banyak kegiatan yang dijelaskan dalam pilihan karir lainnya. Manajer
membimbing dan mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan
organisasi. Dengan demikian, manajer melibatkan diri dalam berbagai
aktivitas personalia seperti wawancara, perekrutan, evaluasi kinerja,
dan penetapan tujuan karyawan. Manajer juga membantu
mengarahkan kegiatan organisasi melalui penggunaan sumber daya
manusia dan material.
8. Consulting. Konsultasi berfungsi penasihat eksternal untuk organisasi
untuk mengidentifikasi masalah, mengevaluasi kinerja, menemukan
solusi, dan menerapkan berbagai aktivitas perubahan.
BAB 8
KEKUASAAN DAN PEMBERDAYAAN DALAM
ORGANISASI
8.1 Pendahuluan
Setiap organisasi memiliki sumber kekuatan yang harus dimanfaatkan, jika
tidak maka organisasi tersebut akan mengalami kehancuran (Tanner, 2021).
Sumber kekuatan dapat berasal dari manajer yang harus mampu memotivasi
karyawan melalui gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi.
Adakalanya manajer justru dapat menurunkan motivasi karyawan melalui
interaksi kepemimpinan. Karyawan tidak hanya peduli dengan gaji yang baik,
mereka juga ingin bekerja di lingkungan kerja yang produktif di mana mereka
dapat belajar dan tumbuh di bawah arahan pimpinan yang bijaksana dan adil.
Dalam konteks kapitalis kompentorer, hubungan kerja sulit dipahami karena
kekuasaan sangat diperlukan dalam menganalisis organisasi. Kekuasaan dalam
organisasi, sejak lama sangat diperlukan untuk analisis organisasi dan tetap
menjadi kunci yang sulit dipahami walau penting untuk memahami hubungan
kerja dalam konteks kapitalis kontemporer. Dalam bab ini secara akan dibahas
kekuasaan dan pemberdayaan dalam organisasi. Dengan menimbang kekuatan
dan kelemahan tradisi analitis yang sudah dikenal dan memberikan wawasan
tentang pendekatan teoritis yang muncul, dapat ditawarkan beberapa
pengamatan dan saran yang mungkin memperkaya studi tentang pekerjaan,

kekuasaan, dan organisasi di tahun-tahun mendatang (Hill, 2012).
Kekuasaan dan pengetahuan akan bersatu untuk menghasilkan wacana yang
berwibawa dari 'manajemen ilmiah', yang akan menetapkan norma-norma kerja
bukan pada dasar adat dan tradisi – konsepsi pra-modern – tetapi atas dasar
observasi empiris modern, desain dan waktu. Untuk mendapatkan kebahagiaan
terbesar dari jumlah terbesar yang terlibat dalam program, karyawan harus
dihargai lebih murah hati sejalan dengan hadiah yang lebih besar mengalir ke
pengusaha dengan cara meningkatkan keuntungan. Orang yang bekerja harus
menerima penghasilan melalui upah per potong. Semakin banyak yang mereka
hasilkan (dan mereka akan menghasilkan lebih banyak karena manajemen
ilmiah) semakin banyak yang harus mereka peroleh dan ketahui bahwa mereka
akan menghasilkan (Stewart R. Clegg, David Courpasson, 2006)
Pemberdayaan adalah konsep manajemen yang dapat menghasilkan
produktivitas dan kepuasan kerja yang lebih tinggi dalam organisasi. Perlu
dipelajari lebih lanjut mengenai definisi pemberdayaan dalam manajemen dan
apa yang diperlukan, penjelasan tentang apa yang dapat dilakukan perusahaan
untuk memberdayakan karyawan, dan telusuri hasil dan tantangan
pemberdayaan karyawan. Dalam organisasi, pemberdayaan berarti memberikan
karyawan otonomi untuk mengambil peran yang lebih aktif dan bertanggung
jawab. Hal ini dicapai dengan memperkuat rasa efektivitas dan bagaimana
hubungan dengan berbagi kekuasaan, informasi dan tanggung jawab untuk
mengelola pekerjaannya sebanyak mungkin. Dalam hal budaya organisasi,
pemberdayaan terkait dengan dimensi Otonomi Individu. Seorang karyawan
yang diberdayakan mendapatkan kepercayaan diri dan kepercayaan dalam
organisasi. Karyawan menjadi lebih setia dan berdedikasi terhadap
pekerjaannya, sehingga mengarah ke hubungan jangka panjang dengan
organisasi dan memelihara hubungan baik dengan manajemen. Pemberdayaan
terdengar bagus dan semuanya, tetapi memiliki tantangan potensial.
8.2 Kekuasaan dalam Organisasi

Kekuatan organisasi adalah kemampuan yang dimiliki untuk mempengaruhi
perilaku pemangku kepentingan lain dalam organisasi. Kekuatan dapat diukur
dengan mengetahui sejauh mana pengaruh pemangku kepentingan dapat
melakukan sesuatu yang dingin dicapainya.
Bab 8 Kekuasaan dan Pemberdayaan dalam Organisasi 113
Dalam teori manajemen Taylor menjelaskan teori kekuasaan dalam organisasi

modern. Dengan berfokus pada efisiensi sebagai objek tak terbantahkan dari
manajemen, Taylor mengembangkan teori manajemen dan organisasi yang
keduanya merumuskan organisasi modern dan melegitimasi sistem kompleks
dari kekuatan yang dibentuknya. Konsep baru Taylor mengenai kekuasaan
fisikal dan tempat kerja memberi kita kesempatan untuk berteori secara berbeda.
Oleh karena itu, harus jelas bahwa di mana orang lain mungkin melihat dasar-
dasar manajemen ilmiah, dapat dilihat dasar dari praktik kekuasaan (Stewart R.
Clegg, David Courpasson, 2006).
Ilmu manajemen awal adalah hanya langkah pertama dalam prasejarah
kekuasaan dan organisasi. Bagaimana teori dan praktik manajemen segera
mengalihkan fokus mereka dari fisik dan mulai mempertimbangkan jiwa.
Departemen Sosiologi di Ford adalah perpanjangan pertama dan paling
mencolok dari manajemen yang berfokus pada fisikal ke manajemen jiwa,
dilegitimasi oleh wacana efisiensi yang tak terbantahkan. Kepedulian terhadap
jiwa dalam manajemen didukung dan dikuatkan oleh berbagai tren masyarakat
yang memusatkan perhatian lebih luas pada masalah ini. Sehingga dapat
disimpulkan terdapat hubungan timbal balik yang kompleks antara
perkembangan teori manajemen dan tren masyarakat luas.
8.2.1 Jenis-Jenis Kekuatan dalam Organisasi

Terdapat enam sumber kekuatan organisasi, angka enam ditampilkan sebagai
lanskap warna pada latar belakang putih Dalam karya klasik, Basis Kekuatan
Sosial, psikolog sosial John French dan Bertram Raven mengidentifikasi lima
sumber kekuatan utama. (Bertram kemudian menambahkan menjadi enam)
Keenam sumber kekuatan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Reward Power, yaitu kemampuan untuk memberi penghargaan): Ini
melibatkan pemberian aset organisasi yang bernilai kepada orang lain.
Ini adalah sumber daya intrinsik dan ekstrinsik seperti tunjangan,
kompensasi, tugas kerja yang diinginkan, promosi, dll.
2. Coership Power, yaitu kemampuan untuk menghukum. Ini melibatkan
menimbulkan hasil yang menyakitkan pada orang lain karena
penolakan mereka untuk menyesuaikan diri. Ini dapat mencakup
menahan aset nilai intrinsik dan ekstrinsik dan melakukan tindakan
negatif pada seseorang seperti penangguhan atau pemecatan.
3. 3. Legitimate Power, yaitu kekuasaan yang sah (datang dengan

posisi): Ini melibatkan hak-hak yang didelegasikan ketika diangkat
ke posisi manajemen dalam suatu organisasi. Termasuk di dalamnya
adalah hak untuk mengarahkan pekerjaan orang lain dan untuk
mendistribusikan penghargaan dan sanksi yang diizinkan oleh
organisasi.
4. Expert Power, yaitu kekuatan pakar (berasal dari apa yang diketahui):
Hal ini melibatkan keterampilan dan pengetahuan khusus yang
dimiliki tentang organisasi, fungsi, industri, proses, dll.
5. Reference Power, yaitu kekuatan referensi (berasal dari kesan positif
yang dimiliki orang lain tentang diri kita): melibatkan kekaguman
orang lain terhadap kualitas tertentu yang kita miliki dan keinginan
mereka untuk berhubungan dengan kita.
6. Kekuatan Informasi (berasal dari kekuatan logika dan penalaran): yang
melibatkan penyediaan informasi yang sangat kuat sehingga orang
berubah berdasarkan apa yang kita katakan, bukan siapa diri kita.
8.2.2 Penghargaan Intrinsik

Untuk menciptakan motivasi yang berkelanjutan dan terus menerus, yang
diperlukan bukan hanya memberikan penghargaan ekstrinsik kepada karyawan.
Namun motivasi membutuhkan penghargaan intrinsik. Karyawan perlu
menerima beberapa nilai dari benar-benar telah melakukan pekerjaan
(penghargaan intrinsik).
Jika keterlibatan karyawan diperlukan, maka penghargaan intrinsik harus
diberikan. Tindakan khusus harus segera diambil, untuk membuat pekerjaan
nyata yang dilakukan karyawan menjadi bermanfaat, melebihi nilai uang yang
dikeluarkan. Banyak hal yang dapat dilakukan untuk memberikan penghargaan
intrinsik, antara lain menyesuaikan gaya kepemimpinan.
Lima penghargaan intrinsik yang dapat diberikan kepada karyawan adalah
sebagai berikut:
1. Carilah kesempatan untuk memberikan umpan balik positif kepada
karyawan. Arahkan karyawan untuk melakukan sesuatu yang benar
dan kenali yang menghasilkan kinerjanya yang baik. (Penghargaan
intrinsik: karyawan mendapatkan pengakuan ketika menghasilkan

berkinerja baik. Berikan pengakuan)
2. Hormati martabat karyawan ketika pelatihan untuk meningkatkan
kinerja dilakukan. Ikuti pepatah manajemen: pujian di depan umum,
benar secara pribadi. Libatkan karyawan dalam diskusi dua arah
tentang masalah kinerja. Menyediakan dukungan. (Penghargaan
intrinsik: karyawan bekerja untuk atasan yang suportif dapat
membantu mereka menjadi sukses. Pertumbuhan pribadi)
3. Melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan operasional.
Mintalah pendapatnya sebelum proses dan prosedur diubah secara
drastis. Jadikan karyawan bagian aktif dalam memecahkan masalah
organisasi. (Penghargaan intrinsik: karyawan memiliki pengaruh atas
bagaimana pekerjaan departemen dilakukan. Partisipasi dalam
pengambilan keputusan operasional)
4. Saat karyawan menunjukkan kemampuan dan keinginannya untuk
melakukan pekerjaan dengan baik, kurangi kendali atas diri karyawan.
Biarkan karyawan membuat beberapa keputusan independen tentang
pekerjaannya. Sebisa mungkin, berikan ruang untuk variasi dalam cara
pekerjaan dilakukan. (Penghargaan intrinsik: karyawan memiliki
otonomi dalam caranya menyelesaikan pekerjaan. Berikan kebebasan
dan kebijaksanaan kerja yang lebih besar)
5. Berusaha keras untuk mendapatkan karyawan yang tepat melakukan
pekerjaan yang paling sesuai dengan keterampilan dan minatnya.
Jangan hanya berkonsentrasi pada apa yang tidak dapat dilakukan
karyawan, carilah apa yang dapat dilakukannya. Jika memungkinkan,
sesuaikan kembali pekerjaan dan latih serta bimbing karyawan agar
mereka bisa berhasil. (Penghargaan intrinsik: karyawan memiliki
pekerjaan yang menantang yang sesuai dengan keterampilan dan minat
mereka. Berikan pekerjaan yang menantang dan menarik).
8.2.3 Penghargaan Ekstrinsik

Penghargaan Ekstrinsik (Extrinsic reward) adalah penghargaan yang diterima
karyawan dari luar pekerjaan, yang diberikan oleh atasan atau pimpinan
perusahaan. Extrinsic reward yang paling umum diberikan perusahaan adalah
bonus dan insentif karyawan. Umumnya, reward ini bersifat bendawi (tangible)
dan berbentuk uang atau barang, seperti tunjangan, bonus karyawan, pembagian
laba perusahaan, kenaikan gaji, promosi jabatan, hadiah, atau fasilitas lain.
Penghargaan jenis ini sifatnya dapat dinikmati secara langsung oleh karyawan,
misalnya karyawan memperoleh bonus sebagai penambah penghasilan, atau
karyawan menikmati fasilitas ruang kerja dan suasana kantor yang nyaman.
Begitu juga dengan promosi, karyawan menikmati posisi baru, tanggung jawab
baru, dan gaji baru. Extrinsic reward yang paling umum diberikan perusahaan
adalah bonus dan insentif karyawan. Selain sebagai penghargaan, bonus dan
insentif juga berperan menjadi “vitamin” untuk karyawan agar tetap mampu
menjaga produktivitas kerjanya.
8.3 Pemberdayaan dalam Organisasi

Pemberdayaan adalah konsep dalam manajemen bahwa jika karyawan
diberikan informasi, sumber daya, dan kesempatan pada saat yang sama untuk
bertanggung jawab atas hasil pekerjaan mereka, maka mereka akan lebih
produktif dan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi. Penting untuk
dipahami bahwa perusahaan tidak dapat menerapkan pemberdayaan itu sendiri
sebaliknya, manajemen menciptakan lingkungan yang tepat sehingga
pemberdayaan dapat terjadi.
Pemberdayaan karyawan adalah proses memfasilitasi karyawan dengan
wewenang dan tanggung jawab tertentu untuk mencapai visi organisasi dengan
melatih bakat, keterampilan, dan kreativitas mereka. Awalnya terkait dengan
pembentukan serikat pekerja, tetapi lebih dari itu. Ini memungkinkan para
manajer untuk mengubah tenaga kerja reguler menjadi sumber daya potensial
tinggi untuk pertumbuhan dan kesuksesan organisasi (M, 2018).
Contoh pemberdayaan karyawan yang sempurna dilakukan oleh perusahaan
JetBlue Airlines. Perusahaan mengizinkan staf maskapai untuk membuat
keputusan sendiri sejauh tidak melanggar kebijakan perusahaan dan melayani
nilai-nilai keselamatan, integritas, kepedulian, kesenangan, dan semangat. Hal

ini memberikan pengalaman yang berbeda dan berharga bagi para
pelanggannya.
Untuk memastikan pemberdayaan karyawan secara aktif, manajemen puncak
perlu menganalisis berbagai aspek yang terkait dengan organisasi dan
karyawan. Prasyarat untuk memberdayakan karyawan ini dibahas di bawah ini:
Gambar 8.1: Pre-requisites of Employee (M, 2018)

1. Kepercayaan dan dukungan manajemen: Manajemen harus memiliki
keyakinan pada bawahan dan mendukung ide dan inisiatif mereka.
2. Komunikasi terbuka: Seharusnya tidak ada kesenjangan komunikasi
dalam organisasi dan bawahan harus merasa bebas untuk
mengekspresikan pandangan mereka.
3. Keterlibatan karyawan: Tenaga kerja harus sangat termotivasi dan
terlibat dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
4. Kemampuan pengambilan keputusan: Karyawan harus memiliki
keterampilan membuat keputusan yang tepat pada waktu yang tepat.
5. Sistem penghargaan kelompok: Organisasi harus dapat mengenali dan

menghargai kinerja dan pencapaian tim.
6. Toleransi dan perbaikan kesalahan: Organisasi harus memiliki sistem
di mana karyawan diperbolehkan untuk membuat kesalahan dan
belajar dari kesalahan tersebut.
7. Metode Umpan Balik 360 Derajat: Sistem umpan balik keseluruhan
harus diikuti dalam organisasi di mana kinerja karyawan harus
dianalisis oleh manajer, supervisor, tim, kolega, bawahan, serta
karyawan itu sendiri.
Langkah-langkah yang dilakukan dalam memulai pemberdayaan karyawan

dalam organisasi dijelaskan sebagai berikut:
Gambar 8.2: Process of Employee Empowerment (M, 2018)

1. Mendefinisikan visi dan tujuan perusahaan: Manajer harus membuat
karyawan terbiasa dengan visi jangka panjang dan tujuan jangka
pendek perusahaan untuk mencapai visi tersebut.
2. Mengubah persepsi manajemen: Sangat penting untuk mengubah

proses kepercayaan dan pemikiran manajemen tentang pemberdayaan
karyawan.
3. Menentukan keterampilan dan bakat karyawan: Untuk mengetahui
tentang keterampilan dan kompetensi karyawan adalah langkah
selanjutnya untuk pemberdayaan karyawan.
4. Mengetahui dampak dari keputusan karyawan: Perlu untuk
memperkirakan dampak dari keputusan bisnis masa depan yang akan
diambil oleh karyawan setelah mendapatkan wewenang. Penting juga
untuk mengevaluasi kerugian yang mungkin ditimbulkannya bagi
organisasi.
5. Membangun tim: Manajer membentuk sekelompok karyawan dengan
keterampilan dan bakat yang diinginkan yang diperlukan untuk
melakukan tugas tertentu.
6. Berbagi informasi lengkap: Manajer perlu berbagi dengan karyawan
informasi mendalam yang terkait dengan organisasi dan tugas yang
harus dilakukan oleh mereka.
7. Pelatihan dan bimbingan: Pelatihan dan pengawasan yang tepat harus
diberikan kepada karyawan untuk melakukan tugas tertentu dan
mengambil keputusan dengan bijaksana.
8. Menyampaikan harapan: Manajer, alih-alih memaksakan aspirasi
mereka, harus menyampaikan hal yang sama kepada karyawan
sehingga mereka jelas tentang apa yang perlu mereka capai.
9. Bagikan umpan balik: Langkah terakhir adalah memberikan umpan
balik tentang kinerja karyawan dengan cara yang menggembirakan
sehingga mereka dituntut untuk berkinerja lebih baik lagi.
Pemberdayaan karyawan adalah proses membawa beberapa perubahan baik

dalam organisasi atau persepsi dan sikap karyawan terhadap pekerjaan mereka
dan organisasi.
Untuk memahami lebih lanjut tentang dua pendekatan kritis dalam konteks ini,
baca lebih lanjut:
1. Pendekatan sosial-struktural: Transformasi struktur organisasi,
kebijakan dan praktik dapat menjadi sarana yang efektif untuk
membawa pemberdayaan karyawan dalam organisasi.
2. Pendekatan psikologis: Pendekatan psikologis mengacu pada
perubahan persepsi karyawan tentang pekerjaan mereka dan
organisasi. Ini bertujuan pada motivasi diri karyawan untuk mencapai
tujuan organisasi dengan memberi mereka otoritas pengendalian diri
dan pengambilan keputusan.
Ada berbagai cara di mana setiap organisasi dapat berhasil dalam jangka
panjang. Semuanya adalah tentang menghargai partisipasi karyawan untuk
mencapai tujuan organisasi. Beberapa cara pemberdayaan karyawan dalam
perusahaan adalah sebagai berikut :
1. Pengembangan keterampilan karyawan: Manajemen harus mengambil
langkah-langkah untuk mengembangkan keterampilan yang
dibutuhkan karyawan melalui pelatihan.
2. Mengembangkan peluang pertumbuhan: Manajemen harus fokus pada
peluang pertumbuhan dalam organisasi untuk memotivasi dan
memberdayakan karyawan.
3. Berbagi tujuan dan visi perusahaan: Membuat karyawan terbiasa
dengan visi dan tujuan jangka panjang organisasi mengembangkan
kepercayaan mereka pada organisasi.
4. Garis bawahi pentingnya tugas karyawan: Manajemen harus membuat
karyawan sadar akan apa yang mereka lakukan dan mengapa mereka
melakukannya. Dengan cara ini, karyawan merasakan pentingnya
tugasnya untuk keseluruhan proyek dan organisasi.
5. Pendelegasian wewenang dengan tanggung jawab: Menyerahkan
tanggung jawab untuk memenuhi tugas yang diberikan dengan cara
yang diinginkan tidak cukup. Karyawan harus diberi wewenang untuk
mengambil keputusan terkait tugas secara mandiri.
6. Tentukan pedoman: Manajemen harus memberikan kebebasan kepada
karyawan untuk melakukan tugas dengan cara mereka, tetapi juga
membuat batasan dengan menyatakan pedoman di mana mereka tidak

dapat berfungsi.
7. Memberikan bimbingan dan dukungan: Manajemen harus
memungkinkan karyawan untuk berkreasi dan bekerja secara mandiri,
memberikan bimbingan dan dukungan. Ini meningkatkan moral
karyawan dan membantu mereka mengatasi masalah yang
berhubungan dengan tugas.
8. Tinjauan dan umpan balik konstan: Dengan cara terus-menerus
meninjau tugas karyawan dan memberikan umpan balik (positif atau
negatif) dari waktu ke waktu, potensi karyawan dapat ditingkatkan.
9. Pengakuan dan penghargaan kinerja: Salah satu metode untuk
memberdayakan karyawan adalah dengan mengakui kinerja mereka
dan memberi penghargaan atas pencapaian mereka.
8.3.1 Manfaat Pemberdayaan Karyawan Bagi Organisasi

Menjadi pemimpin dalam suatu bisnis diperlukan bantuan karyawan untuk
melakukan pekerjaan yang ada tanpa manajemen mikro terus-menerus dari
pimpinan. Ketika karyawan dapat bekerja secara mandiri, saat inilah pimpinan
dapat mengembangkan dan untuk melakukan tugas bisnis yang lain.
Melakukan pekerjaan secara mandiri dan diberdayakan serupa tetapi sedikit
berbeda. Ketika pimpinan mampu memberdayakan karyawan, memberi
karyawan kemampuan untuk membuat keputusan tertentu, bukan hanya
mengikuti prosedur standar saat bekerja secara mandiri.
Mengikut Leonard (2020) pemberdayaan memiliki manfaat besar bagi
karyawan, tim Anda, dan keuntungan perusahaan.
1. Tip
Memberdayakan karyawan bukan hanya mengelola secara terbatas,
namum harus mampu meningkatkan akuntabilitas dan pelayanan
pelanggan, meningkatkan kepuasan kerja, dan membantu dalam
memecahkan masalah lebih cepat dari sebelumnya.
2. Akuntabilitas karyawan
Ketika pimpinan mampu memberdayakan seorang karyawan untuk
membuat keputusan dan menyelesaikan sesuatu dengan penilaian yang
masuk akal, maka karyawaan merasa dipercayai sehingga dia mampu
menangani berbagai hal. Ada manfaat dari pemberdayaan karyawan.

Seorang karyawan menjadi lebih bertanggung jawab, mengetahui
bahwa pimpinan memiliki keyakinan pada kemampuannya untuk
melakukan. Keyakinan itu berarti dia akan menyelesaikan pekerjaan
dan bahwa dia akan melakukan pekerjaan itu dengan kemampuan
terbaiknya.
3. Penyelesaian masalah lebih cepat
Tidak ada yang lebih membuat frustrasi ketika berhadapan dengan
masalah bisnis daripada terus-menerus harus merujuk ke orang lain di
rantai komando. Jika seseorang diberi sumber daya dan wewenang
untuk menyelesaikan pekerjaan, semuanya akan selesai lebih cepat.
4. Layanan pelanggan berkualitas tinggi
Memberikan kepercayaan kepada karyawan untuk melakukan
negosiasi, pemberdayaan pekerjaan untuk membuat kesepakatan
tertentu, memberikan diskon tertentu sesuai kebijaksanaan perusahaan
atau memberikan solusi layanan pelanggan lainnya membangun basis
pelanggan untuk meningkatkan kepuasan.
5. Kepuasan kerja yang maksimal
Karyawan yang diberdayakan seringkali memiliki kepuasan kerja yang
lebih tinggi karena mereka tahu bahwa pimpinan menghargai dan
mempercayainya. Karyawan akan merasa senang dengan pencapaian
tersebut. Dalam situasi ini terbentuk kepercayaan diri karyawan,
membantu membentuk bakat junior menjadi manajemen senior dari
waktu ke waktu.
6. Proses dan prosedur yang ditingkatkan
Karyawan yang diberdayakan diizinkan untuk mempertanyakan
berbagai hal dan melihat setiap aspek pekerjaan dari sudut
pandangnya.
Karyawan yang diberdayakan adalah tenaga kerja yang bermotivasi tinggi,

berkomitmen, dan disiplin. Ini juga mengurangi beban kerja manajemen
puncak.
Berikut ini adalah beberapa manfaat lain dari pemberdayaan karyawan dalam
sebuah organisasi:
1. Pemanfaatan sumber daya manusia yang optimal: Pemberdayaan
karyawan mengarah pada motivasi karyawan, dan cenderung
memberikan kinerja lebih baik dengan sendirinya. Dengan demikian,
organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusianya dengan
sebaik-baiknya.
2. Kepuasan pelanggan yang lebih tinggi: Karyawan menghargai
organisasi dan memberikan yang terbaik untuk memenuhi kebutuhan
pelanggan.
3. Memenuhi visi organisasi: Karyawan mendapatkan gagasan yang jelas
tentang visi organisasi, dan dapat merampingkan aktivitas mereka
sesuai dengan itu.
4. Meningkatkan produktivitas: Ketika karyawan diizinkan untuk
memberikan saran, berbagi masalah, dan mengajukan pertanyaan
terkait pekerjaan; ide dan teknik baru dikembangkan untuk
meningkatkan proses dan meningkatkan produktivitas.
5. Meningkatkan kualitas: Karyawan yang diberdayakan lebih fokus dan
terlibat dengan proses bisnis; ini meningkatkan kualitas keseluruhan
kegiatan bisnis.
6. Mengurangi waktu dan biaya yang keluar: Waktu untuk mengambil
tindakan telah berkurang karena karyawan memiliki wewenang untuk
membuat keputusan sendiri terlepas dari penyelia mereka. Karena
keterlibatan tulus karyawan dalam proses dan upaya untuk
meningkatkannya, biaya produksi telah berkurang.
7. Membutuhkan lebih sedikit pengawasan: Tim yang disiplin dan
mengendalikan diri tidak membutuhkan banyak pengawasan.
8.3.2 Manfaat Pemberdayaan Karyawan Bagi Karyawan

Pemberdayaan karyawan tidak hanya bermanfaat bagi organisasi tetapi juga
terbukti menjadi titik balik kinerja dan persepsi karyawan. Manfaat
pemberdayaan karyawan berikut untuk karyawan membenarkan pernyataan ini:
1. Meningkatkan kepercayaan diri dan moral: Karyawan

mengembangkan kepercayaan dan rasa memiliki terhadap organisasi,
membuat mereka lebih percaya diri dan bahagia.
2. Membuat karyawan mandiri: Karyawan menjadi mandiri dan
mengembangkan kebiasaan mengambil keputusan sendiri, yang pada
akhirnya mengurangi ketergantungan pada orang lain.
3. Kepuasan kerja yang lebih tinggi: Para karyawan merasa dihargai dan
menganggap diri mereka penting bagi organisasi; ini meningkatkan
tingkat kepuasan kerja di dalamnya.
4. Memoles keterampilan dan kompetensi: Dalam proses pemberdayaan
karyawan, karyawan mendapatkan kesempatan untuk mempelajari
keterampilan baru dan menjadi lebih kompeten dalam pekerjaannya.
5. Meningkatkan kreativitas dan inovasi: Ketika karyawan diberdayakan,
mereka bebas berpikir dengan cara mereka sendiri, mereka dapat
mengeksplorasi sisi kreatif dan inovatif mereka.
8.3.3 Kelemahan Pemberdayaan Karyawan

Meskipun, pemberdayaan karyawan dapat membawa banyak kesuksesan bagi
organisasi, jika tidak diterapkan dengan benar, itu dapat menjadi bencana bagi
organisasi.
Beberapa tantangan yang muncul di jalan manajemen puncak, ketika mereka
memilih pemberdayaan karyawan:
1. Kurangnya keahlian: Karyawan tidak memiliki keterampilan dan
keahlian khusus untuk melaksanakan tugas yang diberikan, atau
mereka tidak mau mempelajari keterampilan tersebut. Hal ini dapat
menyebabkan kegagalan proyek.
2. Penyalahgunaan kekuasaan: Kewenangan pengambilan keputusan di
tangan karyawan dapat disalahgunakan oleh mereka untuk memuaskan
kepentingannya.
3. Masalah keamanan: Pemberdayaan karyawan menuntut untuk berbagi
informasi dan data organisasi yang penting dengan karyawan. Data
tersebut dapat dibocorkan atau disalahgunakan oleh karyawan yang
menyebabkan masalah keamanan.
4. Sikap negatif karyawan: Karyawan terkadang memiliki sikap negatif

terhadap manajer dan organisasi dan mungkin tidak memberikan
kontribusi sepenuh hati pada inisiatif tersebut.
5. Kurangnya dukungan supervisor: Karena kecemburuan atau perasaan
superioritas, supervisor mungkin tidak memberikan bimbingan dan
dukungan yang lengkap untuk memastikan pemberdayaan bawahan
mereka.
6. Ketidakamanan manajer: Manajer cenderung salah memahami
pemberdayaan karyawan, karena mereka merasa hal itu dapat
membahayakan posisi mereka. Ketidakamanan ini membatasi mereka
untuk berpartisipasi dalam proses dengan sungguh-sungguh.
BAB 9
KEPEMIMPINAN DAN GAYA KOMUNIKASI
ORGANISASI
9.1 Pendahuluan
Setiap pemimpin memiliki keinginan untuk membangun dan mengembangkan
organisasi yang dipimpinnya agar dapat bersaing dengan organisasi yang lain.
Keberhasilan seorang pemimpin sangat tergantung dengan kemampuannya
dalam memimpin orang-orang disekitarnya, karena keberhasilan organisasi
diukur dari sumber daya manusianya. Seorang pemimpin haruslah memiliki
sifat menyayangi, perhatian, dan melayani terhadap apa yang dipimpinnya. Itu
diukur dari bentuk kepeduliannya terhadap kebutuhan, keinginan, impian dan
harapan orang-orang yang dipimpinnya.
Di dalam kepemimpinannya seorang pemimpin haruslah memiliki komunikasi
yang baik dalam memberikan tugas atau arahan kepada bawahannya, agar
bawahan tidak merasa seperti diperintah, dan merasa senang diperlakukan
atasannya. Dan karena kesenangan yang dirasakan bawahan akan berdampak
pada pekerjaannya, ia akan lebih bisa meningkatkan efektifitas kerjanya.
Berjalan dengan baik atau tidaknya sebuah organisasi sangat bergantung pada
komunikasi yang terjadi antar bagian dari organisasi itu sendiri. Sebagaimana
Effendy (2009) mengatakan bahwa organisasi terdiri atas sejumlah orang yang
saling ketergantungan. Dan ketergantungan itu memerlukan koordinasi di
dalamnya. Di mana koordinasi mensyaratkan sebuah proses komunikasi. Tentu
saja tiap-tiap pemimpin memiliki gaya komunikasi sendiri dalam berinteraksi
dengan bawahannya. Perbedaan gaya komunikasi yang digunakan oleh masing-
masing pemimpin dapat dipengaruhi oleh segi budaya, pendidikan, lingkungan
keluarga, pengalaman dan lain sebagainya (Soemirat & Ardianto, 1999:8).
Kegiatan komunikasi di dalam suatu organisasi bertujuan untuk membentuk
saling pengertian dan menyamakan pengalaman di antara anggota organisasi.
Dengan adanya komunikasi yang baik, suatu organisasi dapat berjalan dengan
lancar. Sebaliknya, kurangnya atau tidak adanya komunikasi, organisasi dapat
berantakan. Oleh karena itu, kepemimpinan dalam komunikasi organisasi
sangatlah penting karena keberadaan pimpinan menjadi salah satu ujung tombak
dari keberhasilan dalam berorganisasi.
9.2 Kepemimpinan
9.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Siagian (2006) mengatakan bahwa ditinjau dari segi manajemen,
kepemimpinan harus diartikan sebagai kemampuan untuk memengaruhi dan
menggerakkan orang lain agar rela, mampu dan dapat mengikuti keinginan
manajemen demi tercapainya tujuan yang telah ditentukan sebelumnya dengan
efisien, efektif dan ekonomis. Kepemimpinan tidak hanya berarti pemimpin
terhadap manusia, tetapi juga merupakan pemimpin terhadap perubahan.
Seorang pemimpin tidak hanya memengaruhi bawahan, tetapi juga merupakan
sebagai sumber inspirasi dan motivasi bawahannya. Oleh sebab itu, definisi dan
penafsiran kepemimpinan semakin beragam dalam perkembangannya (Dessler,
2004).
Secara etimologi pemimpin dan kepemimpinan berasal dari kata pimpin (to
lead) kemudian dengan penambahan imbuhan (konjungsi) berubah menjadi
pemimpin (leader) dan kepemimpinan (leadership). Dalam kepemimpinan
terdapat hubungan antara manusia yaitu hubungan memengaruhi (dari
pemimpin) dan hubungan kepatuhan/ketaatan para bawahan karena dipengaruhi
oleh kewibawaan pemimpin. Kartono (2016) memberikan pengertian
Bab 9 Kepemimpinan dan Gaya Komunikasi Organisasi 129
pemimpin dan kepemimpinan sebagai berikut: pemimpin adalah seorang

pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan, khususnya kecakapan
kelebihan di suatu bidang sehingga mampu memengaruhi orang lain untuk
bersama-sama melakukan aktivitas tertentu, demi pencapaian satu atau beberapa
tujuan, sedangkan kepemimpinan itu sifat spesifik, khas diperlukan bagi satu
situasi khusus yang harus sesuai dan bisa diterima oleh kelompoknya, juga
bersangkutan serta pas dengan situasi zamannya.
Dari beberapa pendapat para ahli tersebut di atas, disimpulkan bahwa yang
disebut dengan pemimpin adalah jika seseorang mampu memengaruhi orang
lain untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sedangkan kepemimpinan adalah
suatu proses yang mengarahkan dan memengaruhi serta melibatkan/
menggerakkan orang lain atau kelompok orang untuk mencapai tujuan
seseorang atau kelompok dalam situasi tertentu (Nurdin et al., 2020).
Kepemimpinan tersebut terjadi jika di dalamnya terpenuhi unsur-unsur sebagai
berikut:
1. Ada orang-orang atau pihak yang memengaruhi atau menggerakkan
(yang memimpin/pimpinan).
2. Ada orang-orang atau pihak yang dipengaruhi atau digerakkan untuk
mencapai tujuan tertentu (yang dipimpin/bawahan).
Sejalan dengan pendapat di atas, kepemimpinan dapat dipandang sebagai suatu

seni dan ilmu pengetahuan, juga sebagai profesi. Sebagai suatu profesi
kepemimpinan memenuhi kriteria, knowledge, competent application, social
responsibility; self control (Hasibuan, 2009). Kepemimpinan dapat juga dilihat
dari segi sifat, perilaku, situasi, dan kaitannya dengan perubahan lingkungan
(kepemimpinan transformasional).
Paracha, (2012) mengatakan bahwa kepemimpinan sebagai suatu usaha
menggunakan suatu gaya memengaruhi dan tidak memaksa untuk memotivasi
individu dalam mencapai tujuan. Selanjutnya Iqbal, Anwar & Haider (2015)
mengemukakan definisi kepemimpinan sebagai suatu interaksi antar anggota
suatu kelompok. Pemimpin merupakan agen perubahan, orang yang
perilakunya akan lebih memengaruhi orang lain dari pada perilaku orang lain
yang memengaruhi mereka. Kepemimpinan timbul ketika satu anggota
kelompok mengubah motivasi akan kompetensi anggota lainnya di dalam
kelompok.
Turang et al., (2013) secara rinci mengemukakan implikasi kepemimpinan

sebagai berikut:
1. Kepemimpinan melibatkan orang lain (pegawai atau pengikut).
Dengan kemauan mereka menerima pengarahan dari pemimpin dan
membuat proses kepemimpinan menjadi mungkin, tanpa ada orang
yang dipimpin, semua mutu kepemimpinan dari seorang manajer
menjadi tidak relevan.
2. Kepemimpinan melibatkan distribusi kekuasaan yang tidak merata
antara pemimpin dan anggota kelompok. Anggota kelompok bukannya
tanpa kekuasaan, mereka dapat dan membentuk aktivitas kelompok
dengan berbagai cara. Sekalipun demikian, pemimpin biasanya
mempunyai kekuasaan lebih besar.
3. Kepemimpinan adalah kemampuan menggunakan berbagai bentuk
kekuasaan untuk memengaruhi tingkah laku pengikut dengan berbagai
cara. Artinya, seorang pemimpin tidak hanya harus mampu menyuruh
bawahannya untuk mengerjakan sesuatu, tetapi juga dapat
memengaruhinya untuk mengikuti petunjuk dan instruksinya.
4. Kepemimpinan menggabungkan tiga aspek pertama dan mengakui
bahwa kepemimpinan adalah mengenai nilai.
Pengertian kepemimpinan tersebut di atas, adalah proses interaksi dan saling

memengaruhi antar pribadi baik pimpinan maupun karyawan. Aktivitas
kepemimpinan akan berjalan dengan baik kalau terjadi hubungan timbal balik
melalui proses komunikasi yang jelas. Oleh karena itu, dapat disimpulkan
bahwa definisi kepemimpinan memiliki berbagai rumusan dengan berbagai
perbedaan, akan tetapi pada dasarnya unsur-unsur kepemimpinan yaitu
pemimpin, bawahan, tujuan yang ingin dicapai, dan situasi tertentu.
9.2.2 Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan diartikan sebagai perilaku atau cara yang dipilih dan
dipergunakan pemimpin dalam memengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan
perilaku organisasinya. Gaya kepemimpinan juga diartikan sebagai cara seorang
pemimpin memengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerjasama dan bekerja
secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Mathis, 2003).
Menurut Nurlaela et al., (2021), di dalam suatu organisasi, gaya kepemimpinan

merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai
pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan strategi organisasi
yang bersangkutan. Permana & Ima, (2020) mengemukakan bahwa seorang
pemimpin harus mengembangkan suatu gaya dalam memimpin bawahannya.
Suatu gaya kepemimpinan dapat dirumuskan sebagai suatu pola perilaku yang
dibentuk untuk diselaraskan dengan kepentingan-kepentingan organisasi dan
karyawan untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Zainal et al., (2017), gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang
digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi
tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola
perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.
Hal ini berarti gaya kepemimpinan juga merupakan suatu cara pemimpin untuk
memengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku
atau kepribadian.
Krisnadi & Tarigan, (2016) mengatakan bahwa peranan pemimpin atau
kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk yaitu peranan
yang bersifat interpersonal, peranan yang bersifat informasional, dan peran
pengambilan keputusan. Selaras dengan hal tersebut Rahmawati (2020)
menyatakan bahwa kepemimpinan adalah upaya memengaruhi banyak orang
melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara memengaruhi orang dengan
petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau
merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang
memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan,
kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara
bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.
Adapun Tambunan (2015) membagi 8 (delapan) jenis gaya kepemimpinan,
antara lain sebagai berikut:
1. Kepemimpinan otokratis/ diktatorial (autocratic leadership)
merupakan kepemimpinan yang memusatkan kuasa dan pengambilan
kepuasan bagi dirinya sendiri.
2. Kepemimpinan militeristis (militerisme leadership), kepemimpinan ini
terlihat pada pemberian perintah dalam menggerakkan para
bawahannya.
3. Kepemimpinan paternalistik (paternalistic leadership). Pemimpin ini

menganggap bahwa melalui peran kepemimpinannya akan
memberikan harapan kepada para pengikutnya, diharapkan dapat
menjadi ”bapak” bagi para pengikutnya.
4. Kepemimpinan partisipatif (participatice leadership) merupakan
kepemimpinan yang mendesentralisasi wewenang. Ia akan terus
melibatkan para anggotanya untuk bekerja bersama-sama dengan
pemimpin tersebut.
5. Kepemimpinan Laissez Faire. Gaya kepemimpinan ini umumnya
memberi kebebasan penuh untuk membuat keputusan dan
menyelesaikan pekerjaan dengan cara apa saja yang dianggap sesuai.
6. Kepemimpinan Bebas-Kendali (free rein leadership). Kepemimpinan
yang menghindari kuasa dan tanggung jawab.
7. Kepemimpinan karismatis (charismatic leadership). kharismatis
diasumsikan sebagai suatu karakteristik individual dari pemimpin.
Karisma adalah bentuk daya tarik interpersonal untuk memperoleh
dukungan dan penerimaan;
8. Kepemimpinan demkoratis (democratic leadership) merupakan
pemimpin yang cenderung melibatkan karyawan dalam mengambil
keputusan, mendelegasikan wewenang, mendorong partisipasi dalam
memutuskan metode dan sasaran kerja, dan menggunakan umpan balik
sebagai peluang untuk melatih karyawan.
Dengan demikian gaya kepemimpinan dapat disimpulkan sebagai perwujudan

tingkah laku seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam
memimpin dan memengaruhi karyawannya dalam menjalankan tugas.
9.3 Gaya Komunikasi Organisasi

9.3.1 Pengertian Komunikasi
Pengertian komunikasi atau communication berasal dari bahasa latin communis
atau dalam bahasa inggrisnya common berarti sama. Apabila kita
berkomunikasi berarti kita dalam keadaan berusaha untuk menimbulkan suatu
persamaan dalam hal sikap dengan seseorang. Komunikasi menyarankan bahwa
suatu pikiran, suatu makna, atau suatu pesan dianut secara sama (Mulyana,
2010). Jadi pengertian komunikasi secara harfiah adalah proses menghubungi
atau mengadakan perhubungan.
Ahli komunikasi mengatakan bahwa komunikasi adalah sebagian kegiatan
penyampaian informasi dan pengertian dengan menggunakan tanda-tanda yang
sama. Di mana komunikasi adalah untuk membangkitkan pengertian bersama
kepada orang lain (Nelson & Quick, 2006).
Berikutnya Jennifer & Jones, (2012) mendefinisikan bahwa komunikasi adalah
membagi informasi antara dua orang atau lebih atau kelompok untuk mencapai
pemahaman bersama. Hal ini berarti berkomunikasi merupakan suatu
kebutuhan hidup manusia. Dengan berkomunikasi manusia akan dapat
berhubungan antara satu dengan yang lain, sehingga kehidupan manusia akan
bermakna. Disisi lain ada sejumlah kebutuhan dalam diri manusia itu hanya
dapat dipenuhi melalau komunikasi dengan sesama. Makin banyak manusia itu
melakukan aktivitas komunikasi antara satu dengan yang lainnya, akan semakin
banyak informasi yang didapatnya dan semakin besar peluang keberhasilan
seseorang itu dalam kehidupannya.
Dalam komunikasi diperlukan sedikitnya tiga unsur yaitu sumber (source),
berita atau pesan (message), dan sasaran (destination). Sumber dapat berupa
individu atau organisasi komunikasi. Berita atau pesan dapat berupa tulisan,
gelombang suara atau komunikasi arus listrik, lambaian tangan, bendera
berkibar, atau benda lain yang mempunyai arti. Sasaran dapat berupa seorang
pendengar, penonton, pembaca, anggota dari kelompok diskusi,
siswa/mahasiswa, dan lain-lain.
Di samping itu, komunikasi sangat penting dalam kehidupan sehari-hari. Karena
komunikasi memiliki tujuan, sehingga dapat diketahui untuk apa komunikasi
dilakukan.
Secara umum, Effendy (2009) membagi tujuan komunikasi sebagai berikut:

1. Mengubah sikap (to change the attitude)
2. Mengubah pendapat/ opini/ pandangan (to change the opinion)
3. Mengubah perilaku (to change the behaviour)
4. Mengubah masyarakat (to change the society)
Komunikasi dapat membentuk sikap seseorang serta bagaimana sikap itu dapat
berubah, sebab melalui proses komunikasi dapat memengaruhi tindakan
seseorang. Sedangkan (Cangara, 2002) juga menjelaskan tujuan komunikasi
sebagai berikut: (a) supaya yang disampaikan dapat dimengerti; (b) memahami
orang; (c) supaya gagasan dapat diterima orang lain; dan (d) menggerakkan
orang lain untuk melakukan sesuatu.
Seorang komunikator harus dapat menjelaskan kepada komunikan dengan
sebaik-baiknya dan tuntas sehingga dapat mengikuti apa yang dimaksud oleh
pembicara atau penyampai pesan. Sebagai komunikator juga harus mengetahui
benar aspirasi masyarakat tentang apa yang diinginkannya dan tidak
berkomunikasi dengan kemauan sendiri. Setelah paham akan komunikannya
seorang komunikator harus berusaha agar gagasan dapat diterima oleh
komunikan dengan menggunakan pendekatan yang persuasif bukan dengan
memaksakan kehendak. Setelah gagasan diterima oleh komunikan lalu hal yang
selanjutnya dilakukan seorang komuikator yaitu menggerakkan komunikan
dengan sesuatu, sesuatu itu dapat berupa kegiatan yang lebih banyak mendorong
seseorang untuk melakukan sesuatu yang kita kehendaki.
9.3.2 Komunikasi Organisasi

Mempelajari organisasi adalah mempelajari perilaku pengorganisasian dan inti
perilaku tersebut adalah komunikasi setelah mengetahui hakikat organisasi dan
komunikasi, maka kita dapat melihat arah dan pendekatan yang ada pada
komunikasi organisasi. Komunikasi organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang
dapat mengambil sejumlah arah yang sah dan bermanfaat (Pace & Faules,
2010).
Muhammad (2009) mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah proses
menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang
saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti
atau yang selalu berubah-ubah.
Senada dengan hal di atas, Mulyana (2010) mengatakan bahwa komunikasi

organisasi merupakan suatu proses penciptaan makna atas interaksi yang
memelihara, membentuk, dan mengubah organisasi. Maka secara sederhana,
komunikasi organisasi dapat disimpulkan yaitu suatu komunikasi yang
mempunyai tujuan untuk meraih suatu tujuan organisasi. Komunikasi organisasi
merupakan komunikasi terjadi dalam suatu organisasi, bersifat formal dan juga
informal, dan berlangsung dalam jaringan yang lebih besar daripada komunikasi
kelompok. Komunikasi organisasi sering melibatkan komunikasi diadik,
komunikasi antarpribadi.
Berikutnya Hariyono (2018) mengatakan bahwa komunikasi organisasi
merupakan arus informasi, pertukaran informasi, dan pemindahan arti di dalam
suatu organisasi. Hal ini berarti komunikasi organisasi adalah suatu sistem yang
saling tergantung yang mencakup komunikasi internal dan komunikasi
eksternal.
Safaria (2004) juga menjelaskan bahwa komunikasi organisasi adalah proses
pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam organisasi baik
yang terjadi di dalam kelompok formal maupun kelompok informal di dalam
organisasi.
Dengan demikian komunikasi organisasi dapat didefinisikan sebagai
pertunjukan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang
merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Komunikasi organisasi
merupakan proses penciptaan makna atas interaksi yang menciptakan,
memelihara, dan mengubah organisasi. Struktur organisasi cenderung
memengaruhi komunikasi, dengan demikian komunikasi dari bawahan kepada
pimpinan sangat berbeda dengan komunikasi antar sesamanya
Fungsi penting komunikasi organisasi menurut Liliweri (2014) antara lain: (1)
Mengoordinasikan aktivitas individu, kelompok atau unit-unit lain dalam
organisasi; (2) Memberikan pengarahan organisasi secara keseluruhan; (3)
Memfasilitasi pertukaran informasi dalam organisasi; (4) Menjamin adanya arus
timbal balik (two way flow information) antara organisasi dan lingkungan
eksternal (di luar) organisasi.
Sementara itu, dalam suatu organisasi baik yang berorientasi komersial maupun
sosial, komunikasi dalam organisasi atau lembaga tersebut akan melibatkan
empat fungsi, yaitu:
1. Fungsi informatif
Organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem pemrosesan
informasi (information-processing system).
2. Fungsi Regulatif
Fungsi regulatif ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang berlaku
dalam suatu organisasi.
3. Fungsi Persuasif
Dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan kewenangan tidak
akan selalu membawa hasil sesuai dengan yang diharapkan. Adanya
kenyataan ini, maka banyak pimpinan yang lebih suka untuk
mempersuasi bawahannya daripada memberi perintah. Sebab
pekerjaan yang dilakukan secara sukarela oleh karyawan akan
menghasilkan kepedulian yang lebih besar dibanding kalau pimpinan
sering memperlihatkan kekuasaan dan kewenangannya.
4. Fungsi Integratif
Setiap organisasi berusaha menyediakan saluran yang memungkinkan
karyawan dapat dilaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik (Sitorus
et al., 2022).
9.3.3 Gaya Komunikasi

Gaya komunikasi atau communication style akan memberikan pengetahuan
kepada kita tentang bagaimana perilaku orang-orang dalam suatu organisasi
ketika mereka melaksanakan tindak berbagi informasi dan gagasan. Sementara
pada pengaruh kekuasaan dalam organisasi, kita akan mengkaji jenis-jenis
kekuasaan yang digunakan oleh orang-orang dalam tataran manajemen sewaktu
mereka mencoba memengaruhi kemampuan berkomunikasi dalam organisasi,
kita akan diajak untuk memikirkan bagaimana mendefinisikan tujuan kita
sehubungan dengan tugas dalam organisasi, bagaimana kita memilih orang yang
tepat untuk diajak kerjasama dan bagaimana kita memilih saluran yang efektif
untuk melaksanakan tugas tersebut.
Mulyasa (2002) mengatakan bahwa gaya komunikasi sebagai seperangkat

perilaku antar pribadi yang terspesialisasi yang di gunakan dalam suatu situasi
tertentu (a spesialized set of interpersonal behaviors that are used in a given
situation). Setiap gaya komunikasi terdiri dari sekumpulan perilaku komunikasi
yang dipakai untuk mendapatkan respons atau tanggapan tertentu dalam situasi
yang tertentu pula. Kesesuaian dari satu gaya komunikasi yang digunakan,
tergantung pada maksud dari pengiriman (sender) dan harapan dari penerima
(receiver).
Senada dengan pendapat tersebut, Marhaeni (2009) juga gaya komunikasi
sebagai seperangkat perilaku antar pribadi yang terspesialisasi yang digunakan
dalam suatu situasi tertentu. Perbedaan gaya komunikasi yang digunakan oleh
masing-masing pemimpin dapat dipengaruhi oleh segi budaya, pendidikan,
lingkungan keluarga, pengalaman dan lain sebagainya (Soemirat et al., 1999).
Gaya komunikasi dikelompokkan menjadi tiga, yaitu:
1. Gaya Komunikasi Passive
Gaya komunikasi di mana komunikator mendorong orang lain untuk
mengambil keuntungan darinya, malu-malu atau segan, mengingkari
diri.
2. Gaya Komunikasi Aggressive
Gaya komunikasi di mana komunikator mengambil keuntungan dari
orang lain, ekspresif dan meninggikan diri dengan mengorbankan
orang lain.
3. Gaya Komunikasi Assertive
Gaya komunikasi di mana komunikator mendesak tanpa menyerang,
membiarkan orang lain memengaruhi hasil, ekspresif, dan
meninggikan diri tanpa menyerang orang lain (Kreitner & Kinicki,
2001:487).
9.3.4 Gaya Komunikasi Kepemimpinan

Seorang pemimpin dapat melakukan berbagai cara dalam kegiatan
memengaruhi atau memberi motivasi orang lain atau bawahan agar melakukan
tindakan-tindakan yang selalu terarah terhadap pencapaian tujuan organisasi
(Rahmawati & Permana, 2019). Cara ini mencerminkan sikap dan pandangan
pemimpin terhadap orang yang dipimpinnya, dan merupakan gambaran gaya

kepemimpinannya.
Pimpinan organisasi sebagai seseorang yang diberi tugas untuk memimpin
organisasi, bertanggung jawab atas tercapainya tujuan, peran, dan mutu
pendidikan di organisasi. Dengan demikian agar tujuan organisasi dapat
tercapai, maka kepala organisasi dalam melaksanakan tugas dan fungsinya
memerlukan suatu gaya dalam memimpin, yang dikenal dengan gaya
kepemimpinan dalam organisasi.
Sebagai komunikator, seorang pemimpin organisasi, manajer, atau
administrator harus memilih salah satu berbagai metode dan teknik komunikasi
yang disesuaikan dengan situasi pada waktu komunikasi dilancarkan. Sebagai
komunikator, seorang manajer harus menyesuaikan penyampaian pesannya
kepada peranannya yang sedang dilakukannya. Hal ini berarti setiap pemimpin
juga gaya komunikasi yang bersifat personal, yang merupakan gaya khas
seseorang di dalam berkomunikasi. Sehingga gaya komunikasi dapat dikatakan
sebagai suatu kepribadian yang terdapat di dalam diri setiap manusia yang sukar
untuk diubah. Untuk memahami gaya berkomunikasi maka setiap orang harus
berusaha menciptakan dan mempertahankan gaya komunikasi personal sebagai
ciri khas pribadinya.
Mulyasa (2002) mengatakan bahwa dalam melakukan komunikasi, pemimpin
memiliki ciri khas masing-masing dalam memimpin organisasinya. Ada enam
gaya komunikasi yang dilakukan oleh seorang pimpinan, yaitu:
1. Gaya Komunikasi Mengendalikan (The Controlling Style)
Gaya komunikasi yang bersifat mengendalikan ini, ditandai dengan
adanya satu kehendak atau maksud untuk membatasi, memaksa dan
mengatur perilaku, pikiran dan tanggapan orang lain. Orang-orang
yang menggunakan gaya komunikasi ini dikenal dengan nama
komunikator satu arah atau one-way communications.
Pihak-pihak yang memakai controlling style of communication ini,
lebih memusatkan perhatian kepada pengiriman pesan dibanding
upaya mereka untuk berharap pesan. Mereka tidak mempunyai rasa
ketertarikan dan perhatian untuk berbagi pesan. Mereka tidak
mempunyai rasa ketertarikan dan perhatian pada umpan balik, kecuali
jika umpan balik atau feedback tersebut digunakan untuk kepentingan
pribadi mereka. Para komunikator satu arah tersebut tidak khawatir
dengan pandangan negatif orang lain, tetapi justru berusaha

menggunakan kewenangan dan kekuasaan untuk memaksa orang lain
mematuhi pandangan-pandangannya.
The controlling style of communication ini sering dipakai untuk
mempersuasi orang lain supaya bekerja dan bertindak secara efektif,
dan pada umumnya dalam bentuk kritik. Namun demikian, gaya
komunikasi yang bersifat mengendalikan ini, tidak jarang bernada
negatif sehingga menyebabkan orang lain memberi respon atau
tanggapan yang negatif pula.
2. Gaya Komunikasi Landasan Kesamaan (The Equalitarian Style)
Aspek penting gaya komunikasi ini adalah adanya landasan kesamaan.
The equalitarian style of communication ini ditandai dengan
berlakunya arus penyebaran pesan-pesan verbal secara lisan maupun
tertulis yang bersifat dua arah (two-way traffic of communication).
Dalam gaya komunikasi ini, tindak komunikasi dilakukan secara
terbuka. Artinya, setiap anggota organisasi dapat mengungkapkan
gagasan ataupun pendapat dalam suasana yang rileks, santai dan
informal. Dalam suasana yang demikian, memungkinkan setiap
anggota organisasi mencapai kesepakatan dan pengertian bersama.
The equalitarian style ini akan memudahkan tindak komunikasi dalam
organisasi, sebab gaya ini efektif dalam memelihara empati dan kerja
sama, khususnya dalam situasi untuk mengambil keputusan terhadap
suatu permasalahan yang kompleks. Gaya komunikasi ini pula yang
menjamin berlangsungnya tindakan share/berbagi informasi di antara
para anggota dalam suatu organisasi.
3. Gaya Komunikasi Berstruktur (The Structuring Style)
Gaya komunikasi yang berstruktur ini, memanfaatkan pesan-pesan
verbal secara tertulis maupun lisan guna memantapkan perintah yang
harus dilaksanakan, penjadwalan tugas dan pekerjaan serta struktur
organisasi. Pengirim pesan (sender) lebih memberi perhatian kepada
keinginan untuk memengaruhi orang lain dengan jalan berbagi
informasi tentang tujuan organisasi, jadwal kerja, aturan dan prosedur.
4. Gaya Komunikasi Dinamis Agresif (The Dynamic Style)

Gaya komunikasi yang dinamis ini memiliki kecenderungan agresif,
karena pengirim pesan atau sender memahami bahwa lingkungan
pekerjaannya berorientasi pada tindakan (action-oriented). The
dynamic style of communication ini sering dipakai oleh para juru
kampanye ataupun supervisor yang membawa para wiraniaga
(salesmen atau saleswomen).
Tujuan utama gaya komunikasi yang agresif ini adalah mestimulasi
atau merangsang kerja/karyawan untuk bekerja dengan lebih cepat dan
lebih baik. Gaya komunikasi ini cukup efektif digunakan dalam
mengatasi persoalan-persoalan yang bersifat kritis, namun dengan
persyaratan bahwa karyawan atau bawahan mempunyai kemampuan
yang cukup untuk mengatasi masalah yang kritis tersebut.
5. Gaya Komunikasi Melepaskan (The Relinquishing Style)
Gaya komunikasi ini lebih mencerminkan kesediaan untuk menerima
saran, pendapat ataupun gagasan orang lain, daripada keinginan untuk
memberi perintah, meskipun pengirim pesan (sender) mempunyai hak
untuk memberi perintah dan mengontrol orang lain.
Pesan-pesan dalam gaya komunikasi ini akan efektif ketika pengirim
pesan atau sender sedang bekerja sama dengan orang-orang yang
berpengetahuan luas, berpengalaman, teliti serta bersedia untuk
bertanggung jawab atas semua tugas atau pekerjaan yang
dibebankannya.
6. Gaya Komunikasi Penarikan (The Withdrawal Style)
Akibat yang muncul jika gaya ini digunakan adalah melemahnya
tindak komunikasi, artinya tidak ada keinginan dari orang-orang yang
memakai gaya ini untuk berkomunikasi dengan orang lain, karena ada
beberapa persoalan ataupun kesulitan antar pribadi yang dihadapi oleh
orang-orang tersebut (Ruliana, 2014).
Selain itu, Pasolong (2008) menjelaskan jenis-jenis gaya kepemimpinan, yaitu:

1. Gaya Komunikasi Kepemimpinan Instruktif.
Peran pemimpin menginstruksikan bawahan tentang apa, bagaimana
dan di mana harus melakukan suatu tugas tertentu. Gaya
kepemimpinan tersebut diterapkan kepada bawahan yang memiliki
tingkat kematangan yang rendah, tidak mau dan tidak mampu dalam
memikul tanggung jawab untuk melaksanakan tugas. Anggota
organisasi tidak memiliki atau kurang pengalaman dan pengetahuan
dalam melaksanakan tugas yang diberikan.
2. Gaya Komunikasi Kepemimpinan Konsultatif
Pemimpin melakukan pengarahan hampir seluruh keputusan dan tetap
menjalankan komunikasi dua arah berupa mencari saran dan jawaban
atas permasalahan yang ada. Komunikasi dua arah ini dilakukan untuk
menjaga motivasi anggota yang tinggi pada saat yang sama tanggung
jawab dan kontrol atas pembuatan keputusan tetap ada pada pimpinan.
Diterapkan pada anggota yang mempunyai tingkat kematangan rendah
ke sedang, yaitu memiliki keyakinan dan keinginan dalam memiliki
tanggung jawab tetapi tidak memiliki kemampuan yang memadai
dalam menyelesaikannya.
3. Gaya Komunikasi Kepemimpinan Partisipatif
Pemimpin dan pengikut saling menukar ide dalam melaksanakan
tugas. Peran utama pemimpin pada gaya kepemimpinan ini adalah
memberikan fasilitas dan berkomunikasi. Gaya kepemimpinan ini
diterapkan kepada anggota yang yang memiliki tingkat kematangan
dari sedang ke tinggi, yaitu anggota memiliki kemampuan tetapi tidak
memiliki kemauan untuk melakukan tugas yang diberikan dikarenakan
keyakinan dan motivasi yang kurang dari anggota. Oleh karena itu
pemimpin perlu membuka komunikasi dua arah dengan anggota dan
secara aktif mendengar serta mendukung usaha-usaha bawahan untuk
menggunakan kemampuan yang mereka miliki.
4. Gaya Komunikasi Kepemimpinan Delegatif
Pemimpin melakukan penunjukkan tugas dan kewajiban, pemberian
wewenang dan penciptaan tanggung jawab pada anggota. Diterapkan
pada bawahan yang memiliki kematangan yang tinggi baik dalam

motivasi dan keyakinan maupun kemampuan dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawab.
9.3.5 Esensi Gaya Komunikasi

Dalam praktek komunikasi sehari-hari pada dasarnya terdapat banyak gaya
komunikasi namun esensinya ada empat yang utama yaitu (Liliweri, 2014):
1. Emotive Style Traits
Gaya komunikasi seseorang yang selalu aktif namun lembut, dia
mengambil inisiatif sosial, merangkum orang dengan informal,
menyatakan pendapat secara emosional.
2. Director Style Traits
Menyampaikan pendapatnya sebagai orang sibuk, kadang-kadang
mengirimkan informasi tetapi tidak memandang orang lain, tampil
dengan sikap serius dan suka mengawasi orang lain.
3. Reflective Style Traits
Suka mengontrol ekspresi emosi mereka, yang menunjukkan pilihan
tertentu dan memerintah, cendrung menyatakan pendapat dengan
terukur, dan melihat kesulitan yang harus kita ketahui.
4. Supportive Style Traits
Diam dan tenang penuh perhatian, melihat orang dengan perhatian
penuh, cendrung menghindari kekuasaan, dan dia membuat keputusan
dengan mempertimbangkan semua pihak.
9.3.6 Hambatan Gaya Komunikasi

Suryanto (2015) menerangkan empat macam hambatan yang dapat
mengganggu dalam sistem komunikasi, yaitu sebagai berikut:
1. Hambatan dalam proses (process barriers), yaitu hambatan yang
muncul dari komunikator kesulitan dalam memahami pesan yang akan
disampaikan akibat rendahnya tingkat pendidikan, kecerdasan serta
penguasaan bahasa dan sebagainya.
2. Hambatan secara fisik (physical barrier), yaitu hambatan yang muncul

akibat dari saran fisik yang menghambat komunikasi yang efektif
misalnya, pengeras suara atau gangguan pada pendengaran.
3. Hambatan semantik (semantic barriers), hambatan ini mennyangkut
aspek bahasa yang digunakan komunikator sebagai penyalur pikiran
dan perasaan yang akan disampaikan kepada komunikan. Gangguan
semantis ini bisa berupa salah pengucapan misalnya, gagap, gugup saat
berbicara dan terlalu cepat sehingga ketika perasaan dan fikiran belum
mantap untuk di formulasikan, kata-kata tersebut sudah terlanjur
diucapkan.
4. Hambatan Psiko-Sosial (Psychosocial Barriers), yaitu hambatan yang
timbul adanya perbedaan yang cukup lebar dan nilai-nilai yang dianut
sehingga kecenderungan , kebutuhan, serta harapan dari kedua belah
pihak yang berkomunikasi juga berbeda yang dapat membuat citra
yang bersangkutan (komunikator) dapat menjadi turun karena adanya
salah pengertian
BAB 10
TEKNOLOGI INFORMASI DALAM
KOMUNIKASI ORGANISASI
10.1 Pendahuluan
Organisasi sangat membutuhkan teknologi informasi untuk memudahkan
pekerjaan. Teknologi Informasi akan dapat membantu untuk meningkatkan
produktivitas kinerja organisasi atau kinerja individu karena teknologi informasi
dapat menghasilkan informasi yang akurat. Teknologi juga akan
memungkinkan membawa perubahan pada anggota organisasi dalam
bagaimana cara menyampaikan informasi, mengerjakan tugas mereka, dan
bekerja sama tanpa adanya batasan waktu dan batasan tempat. Teknologi
Informasi juga bisa membawa perubahan dalam hal cara bekerja, cara
memproduksi, mengontrol dan perubahan–perubahan lainnya di sebuah
organisasi karena adanya pemanfaatan teknologi informasi.
10.2 Pengertian Teknologi

Teknologi merupakan sebuah perangkat untuk membantu aktivitas manusia
untuk mengurangi ketidakpastian yang disebabkan oleh karena adanya
hubungan sebab dan akibat untuk mencapai suatu tujuan. Teknologi dapat juga
diartikan sebagai suatu alat yang mampu untuk mempermudah atau
memperlancar suatu pekerjaan. Teknologi dapat berupa perangkat alat, baik
perangkat keras maupun perangkat lunak. Perangkat keras dapat berupa alat,
mesin, komputer dan lain sebagainya. Sedangkan perangkat lunak dapat berupa
software yang merupakan kumpulan prosedur-prosedur atau aturan-aturan.
10.3 Pengertian Teknologi Informasi

Teknologi informasi dapat diartikan sebagai suatu teknologi yang mempunyai
fungsi untuk mengolah data, memproses data, memperoleh, menyusun,
menyimpan, serta mengubah data dengan berbagai cara untuk mendapatkan
informasi yang bermanfaat atau berkualitas.
Berikut ini adalah pengertian teknologi Informasi menurut beberapa ahli:
“Teknologi Informasi ini merupakan kombinasi teknologi komputer yang terdiri
dari perangkat keras dan perangkat lunak untuk mengolah dan menyimpan
informasi dengan teknologi komunikasi untuk melakukan penyaluran
informasi. Di sini teknologi komunikasi digunakan sebagai alat penyaluran
informasinya, sedangkan informasinya diolah dan disimpan dalam
komputer”.(Wilkinson, 2005).
“Teknologi informasi adalah salah satu alat yang digunakan para manajer untuk
bisa mengatasi perubahan yang terjadi. Dalam masalah ini perubahan yang
dimaksud adalah perubahan informasi yang telah di proses dan dilaksanakan
penyimpanan sebelumnya di dalam computer”.(Laudon, Kenneth C., & Jane,
2014)
“Teknologi informasi adalah teknologi yang menggabungkan komputasi
(komputer) dengan jalur komunikasi berkecepatan tinggi yang membawa data,
suara, dan video.” (O’Brien, 2014).
Bab 10 Teknologi Informasi dalam Komunikasi Organisasi 147
10.4 Fungsi Teknologi Informasi

Berikut ini adalah fungsi dari teknologi informasi dalam organisasi (Sutarman,
2009):
1. Menangkap (capture), yaitu melakukan atau melaksanakan capture
terhadap data dan informasi
2. Menyimpan (storage), yaitu menyimpan data atau informasi dalam
bentuk media untuk kepentingan lain. Seperti disket, hardisk, compact
disk dan lainnya.
3. Mengolah (processing), yaitu merubah atau memproses data yang
diterima menjadikan bentuk lainnya atau menjadi suatu informasi yang
berguna dalam pengambilan keputusan.
4. Transmisi (transmission), yaitu mengirim data dan juga informasi dari
satu lokasi menuju lokasi lain dengan jaringan komputer.
5. Mencari kembali (retrifal), yaitu melaksanakan penelusuran untuk
memperoleh kembali atau menyalin data dan informasi yang sudah
disimpan.
6. Menghasilkan (generating), yaitu mengorganisasi data dan informasi
ke dalam bentuk yang lebih bermanfaat.
10.5 Manfaat Teknologi Informasi

Berikut ini adalah manfaat penggunaan teknologi informasi dalam organisasi
(Sutarman, 2009):
1. Kecepatan (speed), komputer dapat mengerjakan sesuatu perhitungan
yang kompleks dalam hitungan detik, sangat cepat, jauh lebih cepat
dari yang dapat dikerjakan oleh manusia.
2. Konsistensi (consistency), hal ini berkaitan dengan apa yang
dihasilkan tidak berubah-ubah karena formatnya (bentuknya) sudah
baku, walaupun dilakukan berulang kali, sedangkan manusia sulit
sekali untuk bisa menghasilkan sesuatu yang sama persis.
3. Ketepatan (precision), komputer tidak hanya cepat, tetapi juga hasilnya

lebih akurat dan tepat. Dengan menggunakan komputer setiap
perbedaan karena perubahan akan sangat mudah dideteksi walaupun
perubahan dan perbedaan tersebut sangat kecil. Hal ini tentu tidak
dapat dilakukan jika mengandalkan kemampuan manusia, selain itu
juga komputer dapat melakukan perhitungan yang apabila dilakukan
oleh manusia, perhitungan tersebut sangatlah sulit. Namun dengan
komputer hal tersebut dapat dilakukan dengan mudah.
4. Keandalan (reliability), apa yang dikerjakan dengan bantuan komputer
akan lebih dapat dipercaya dibandingkan dengan yang dilakukan oleh
manusia. Kemungkinan kesalahan yang terjadi akan lebih kecil jika
dibandingkan dengan tanpa menggunakan komputer.
10.6 Macam-macam Peralatan Teknologi

Informasi
Teknologi Informasi semakin berkembang pada masa sekarang ini, hal ini
disebabkan manusia yang menuntut kecepatan untuk memenuhi segala
kebutuhan nya. Demikian juga dengan organisasi membutuhkan dukungan
teknologi informasi untuk menjalankan seluruh aktivitas dan dituntut untuk
serba cepat dalam melakukannya dan tentu saja output yang dihasilkannya juga
harus baik, efektif, dan efisien. Maka dari itu, teknologi informasi menjadi
sangat diperlukan dan dituntut untuk terus diperbarui.
Dalam keseharian ada banyak sekali ditemukan peralatan pendukung teknologi

informasi diantaranya adalah:
1. Surat
Sebelum teknologi berkembang pesat, surat adalah alat komunikasi
yang jadi andalan banyak orang. Melalui surat informasi dapat
dibagikan kepada orang yang berada pada jarak yang jauh. Proses
penyampaian informasi melalui surat waktunya memang tergolong
lama. Akan tetapi saat ini media surat juga masih tetap digunakan di
perkantoran dan perusahaan untuk keperluan tertentu.
Gambar 10.1: Surat

2. Telepon kabel dan Smartphone
Telepon adalah alat komunikasi yang bisa menghubungkan 2 orang
atau lebih untuk bercakap-cakap bersama dengan tidak berbatas oleh
jarak. Melalui alat ini komunikasi dapat dilakukan melalui suara secara
langsung dengan orang yang berada di tempat yang jauh. Namun,
seiring dengan berkembangnya teknologi, pengguna telepon kabel pun
semakin berkurang karena digantikan oleh telepon seluler.
Gambar 10.2: Telepon kabel dan Smartphone

3. Smartphone dan Android
Smartphone dan android menjadi sesuatu yang tidak terpisahkan.
Hampir Sebagian besar Smartphone yang ada dipasaran menggunakan
sistem Android. Kehadiran Android sebagai salah satu operasi sistem
yang mendukung Smartphone ikut memicu lahirnya para software
engineer untuk membuat berbagai macam aplikasi yang mana aplikasi
tersebut bisa dimanfaatkan untuk membantu manusia dalam
mendukung aktivitas organisasi atau bisnis, diantaranya adalah
aplikasi Whattapp, Zoom, Googlemeet, Tweeter, Instagram,
Telegram, dll.
Gambar 10.3: Smartphone dan Android

4. Komputer
Komputer termasuk di dalamnya laptop adalah alat elektronika yang
dapat digunakan untuk menerima, memroses, menyimpan dan
menghasilkan output berupa teks, angka gambar, simbol dan suara.
Komputer menjadi salah satu pendukung utama pada sistem informasi
dan komunikasi dalam organisasi saat ini. Dengan menggunakan
komputer transfer informasi dapat dilakukan dengan mudah, bahkan
dengan jarak lintas negara melalui dukungan internet.
Gambar 10.4: Komputer

5. Webcam
Webcam (singkatan dari Web Camera) adalah kamera video yang
didesain untuk dihubungkan dengan PC atau Laptop melalui port USB
atau port COM, bahkan Webcam sekarang sudah lebih maju
dihubungkan melalui Wirelles dan bahkan sudah tertanam langsung
dilaptop tanpa menggunakan port USB. Webcam bisa
mentransmisikan gambar secara langsung menggunakan jaringan
internet dan dipergunakan untuk keperluan video conferencing. Video,
gambar atau suara yang ditangkap oleh kamera webcam ini sifatnya
real-time dapat diakses atau dilihat melalui World Wide Web, program
chat, atau aplikasi video.
Gambar 10.5: Webcam

6. Faksimilie
Faksimilie adalah mesin telecopier untuk mengirim dokumen lewat
jaringan telepon dengan hasil keluaran yang serupa dengan dokumen
aslinya dengan waktu yang singkat
Gambar 10.6: Faksimilie

7. Scanner
Scanner merupakan salah satu alat input yang dapat digunakan untuk
memindai sekaligus menduplikat objek dari bentuk hardcopy menjadi
bentuk sofcopy. Perangkat scanner akan dilengkapi sensor cahaya di
dalamnya yang berfungsi untuk mendeteksi objek, gambar atau tulisan
untuk di kirimkan ke komputer dalam mode digital. Dalam aktivitas
pekerjaan dikantor, perangkat scanner ini digunakan untuk memindai
kertas laporan, foto, bukti kwitansi dan lain sebagainya untuk
kemudian hasil pindaiannya itu akan disimpan dalam bentuk file.
Gambar 10.7: Scanner

8. Printer
Printer adalah salah satu device output di kantor yang digunakan untuk
mencetak data atau dokumen berupa softcopy berupa gambar, teks,
atau grafik ke dalam bentuk hardcopy atau media kertas. Mengingat
dalam aktivitas keseharian di perkantoran ada banyak sekali dokumen
yang harus di cetak, terutama saat membuat laporan, pembukuan,
maupun penjadwalan, keberadaan printer menjadi suatu perangkat
yang wajib dan harus tersedia.
Gambar 10.8: Printer

9. Leased line
Leased Line adalah jaringan telepon tetap yang menghubungkan dua
tempat atau lebih. Leased line seringkali dipakai untuk kebutuhan
komunikasi data jarak jauh yang berlangsung secara terus-menerus.
Gambar 10.9: Leased Line

10. Wireless atau Wi-Fi
Wireless atau orang sering menyebutnya dengan istilah teknologi
nirkabel adalah teknologi yang menghubungkan dua perangkat atau
lebih tanpa menggunakan kabel. Teknologi wireless ini umumnya
dipakai untuk mentranfer data. Jika dulu mentranfer data
menggunakan media kabel, sekarang tidak lagi. Teknologi wireless
membuat aktivitas proses transfer data menjadi lebih praktis dan cepat.
Sekarang ini teknologi wireless banyak dimanfaatkan untuk
memindahkan data melalui gelombang elektromagnetik sebagai media
nya. Contoh teknologi wireless yang sangat dominan dalam kehidupan
adalah pada penggunaan telepon seluler. Teknologi tersebut kemudian
semakin berkembang sampai saat ini dan disematkan pada jaringan
internet yang populer disebut dengan nama Wifi.
Gambar 10.10: Wireless

11. Antena Access Point (AP)
Pada sistem komunikasi nirkabel diperlukan komponen yang disebut
antena. Secara definisi, antena pada sebuah pemancar berfungsi
sebagai pengubah gelombang yang tertuntun di rangkaian elektronika
menjadi gelombang yang merambat bebas di udara, dan sebaliknya
pada sebuah penerima. Antena menjadi alat untuk memancarkan dan
menerima komunikasi data. Alat untuk penyampaian data lewat
gelombang tersebut digunakan Access Point (AP).
Gambar 10.11: Antena Access Point

12. Barcode dan Barcode Reader
Saat ini banyak organisasi atau perusahaan memanfaatkan bacode
dalam aktivitas bisnisnya. Barcode digunakan untuk membantu
pekerjaan khususnya untuk dalam penamaan atau identifikasi pada
suatu produk atau barang. Dengan adanya barcode produk menjadi

mudah dikenali oleh penjual maupun pihak pembeli. Di pasaran ada
banyak sekali dijual produk barcode dan barcode reader yang tentunya
masing-masing produk tersebut memiliki kelebihan tersendiri untuk
digunakan.
Gambar 10.12: Barcoe Reader

a. Barcode
Secara umum barcode dibedakan menjadi 2 jenis, yakni 1D (one
dimensional) dan 2D (two dimensional), yang kemudian masing–
masing dibagi menjadi beberapa macam jenis barcode yang lebih
spesifik.
• Barcode One Dimension (1D)
Bercode 1 dimensi atau One Dimensional (1D) disebut juga
sebagai barcode linear yang digambarkan dalam bentuk garis
paralel dengan spasi dan ketebalan berbeda yang dibuat secara
sistematis.
Berikut ini adalah macam dan jenis Barcode One Dimensional
(1D) yang bisa ditemukan, antara lain adalah sebagai berikut:
ü Code 39
ü Code 93
ü Code 128
ü Code UPC (Uniform Product Code)
ü Code Interleaved 2 of 5
ü Code Bookland
ü Code Postnet
ü Code JAN
ü Code MICR
ü Code PCF417
ü Code Codabar
• Barcode Two Dimension (2D)
Bercode 2 dimensi atau Two Dimensional (2D) disebut juga
sebagai barcode matrix yang lebih canggih daripada barcode
1D, karena bisa memuat ratusan digit karakter yang disimpan
dalam dimensi yang berukuran kecil.
Yang termasuk barcode 2 dimensi ini antara lain:
ü Datamatrix Code
ü PDF417
ü AZTEC
ü QR Code (Quick Response code)
b. Barcode Reader
Mengingat hampir semua produk yang diperjualbelikan dipasaran
sekarang ini menggunakan barcode, maka tidak heran jika alat
pembaca barcode (barcode reader) juga banyak diminati dan
dibutuhkan. Dengan menggunakan alat ini kesalahan pembacaan
bisa diminimalisir, hal ini juga akan memberi kemudahan bagi
para pemilik toko atau usaha lainnya dalam mengidentifikasi
produk yang ada ditokonya. Selain itu juga dengan adanya barcode
ini aktivitas melakukan pekerjaan hariannya dapat dilakukan
dengan mudah.
Berikut ini adalah jenis-jenis pembaca barcode atau barcode reader
yang umum digunakan di pasaran, yaitu:
• Laser barcode scanner
• Hands free scanner
• Barcode terminal portable
• Barcode decoder
• Hand held wend

• Wireless
• Wearable barcode scanner
13. QR Code (Quick Response code)
QR Code pertama kali dikembangkan oleh Toyota, anak perusahaan
Denso pada bulan September 1994, dan termasuk salah satu jenis
barcode 2D atau barcode matrix yang mampu membuat pengkodean
dengan berbagai macam data dalam jumlah yang besar, meliputi kode
angka, huruf, serta karakter khusus. Tidak seperti barcode 1D yang
berbentuk batang atau garis, namun QR Code terlihat seperti rangkaian
sel–sel berwarna hitam dan putih. Penggunaan QR Code saat ini
menjadi sangat populer seiring maraknya penggunaan teknologi
mobile.
Gambar 10. 13: QR Code (Quick Response code)

QR Code didesain untuk dapat dipindai dengan cepat, baik dipindai
menggunakan barcode reader khusus atau menggunakan Smartphone
dan memiliki keistimewaan dalam posisi membaca hingga 360 derajat,
memiliki kerapatan data yang tinggi, serta dapat melakukan
mengkodekan hingga 1817 karakter huruf Cina, 7089 angka atau 4296
huruf dalam bahasa Inggris, keakuratan lebih tinggi sehingga
meskipun QR Code mengalami kerusakan, informasi pada QR Code
masih dapat dibaca dengan tepat.
Manfaat QR Code
Berikut ini adalah beberapa contoh pemanfaatan QR Code yang sering ditemui
dalam kehidupan sehari-hari, yaitu:
1. QR Code sebagai tanda pengenal
Hampir semua kartu tanda pengenal karyawan, saat ini memiliki QR
Code dan biasanya berisi data profil dan kontak karyawan sehingga
klien dapat mengetahui kontak dan profil karyawan perusahaan
tersebut.
2. Sebagai promosi brand tertentu
Pemilik brand dapat memasang QR Code pada banner atau produknya
yang berisi situs atau data mengenai brand tersebut.
3. QR Code sebagai informasi makanan
QR Code seringkali ditambahkan pada kemasan makanan tujuannya
adalah untuk memudahkan pelanggan mengetahui apa saja isi yang
terkandung dalam makanan tersebut sehingga pelanggan dapat
mengetahui informasi mengenai apa yang mereka makan.
4. QR Code sebagai penunjuk lokasi
Seringkali QR Code di temukan pada undangan atau brosur, informasi
pada QR Code tersebut berisi lokasi undangan tersebut. QR Code itu
akan terhubung dengan google maps dan akan langsung diarahkan
menuju lokasi tersebut.
5. Sebagai shortcut aplikasi
Menghubungkan QR Code dengan link download sebuah aplikasi akan
membuat kegiatan promosi sebuah aplikasi lebih efektif. Hanya
dengan scan barcode yang terhubung dengan link download aplikasi,
akan diarahkan ke halaman download tersebut.
BAB 11
DISTORSI PESAN DALAM KOMUNIKASI
ORGANISASI
11.1 Memahami tentang Distorsi Pesan

Untuk lebih memahami apa itu distorsi, berikut penjelasan beberapa ahli tentang
distorsi:
1. Distorsi adalah proses memodifikasi pesan yang dikirimkan ke
penerima (Campbell, 1958 dalam Fulk and Mani, 1986)).
2. Distorsi merupakan masalah penting dalam organisasi karena
modifikasi pesan yang menyebabkan kesalahan directive pada pesan
yang akan dikirimkan, non-directive pada pesan yang dikeluarkan
(Goldhaber, Yates, Porter, & Lesniak, 1978 dalam Fulk and Mani,
1986).
3. Definisi lain menurut O’Reilly, (1987) distorsi adalah penyimpangan
pesan yang dapat dihasilkan dari perubahan yang disengaja atau
manipulasi yang tidak disadari.
4. Distorsi, menurut Krivonos, (1982), adalah fenomena yang melekat
pada pengirim dan penerima pesan. Pengirim dapat, dalam beberapa
cara, mengubah isi situasi atau pesan saat dia mengirimkannya ke

tautan manusia lain dalam sistem. Penerima, melalui persepsi selektif
dan penyaringan persepsi lainnya, juga dapat mengubah isi pesan.
Selain itu, penerima sering memiliki gagasan yang telah ditetapkan
sebelumnya tentang seberapa terdistorsi pesan yang mereka terima
nantinya
5. Distorsi komunikasi adalah masalah yang berkaitan dengan modifikasi
isi pesan. Hal ini menyebabkan terjadinya penurunan akurasi
komunikasi antara atasan dan karyawan (Widhiastuti, 2012).
Dalam komunikasi dikenal ”noise” yaitu gangguan yang mendistorsi pesan

(DeVito, 2011). Noise dapat menyebabkan adanya perbedaan antara pesan yang
dikirim dengan yang diterima. Menurut DeVito (2011) ada tiga macam
gangguan (Tabel 11.1).
Tabel 11.1: Macam Gangguan (DeVito, 2011)
Macam Definisi Contoh
Fisik Interferensi dengan transmisi Suara mesin rumput, suara motor
fisik isyarat atau pesan lain
Psikologis Interferensi kognitif atau Pikiran yang sempit, dan
mental prasangka pada komunikan
Semantik Pemberian makna yang Komunikasi dengan bahasa yang
berbeda antara pengirim dan tidak sama, menggunakan jargon
penerima pesan atau istilah yang rumit
Sementara menurut O’Reilly (1987) beberapa hal yang dapat menyebabkan
kegagalan dalam komunikasi adalah:
1. Penyumbatan atau penghilangan informasi
2. Peringkasan atau pemadatan
3. Perubahan bentuk pesan
4. Perluasan atau penekanan detail tertentu.
Selanjutnya O’Reilly (1987) menyatakan juga bahwa ada dua variabel

situasional dipostulasikan untuk meningkatkan kemungkinan bahwa pengirim
akan mendistorsi pesan yaitu:
1. Jenis informasi yang ditransmisikan. Informasi yang mencerminkan
baik atau buruk pada pengirim, atau informasi yang dianggap penting
Bab 11 Distorsi Pesan dalam Komunikasi Organisasi 163
atau tidak penting bagi penerima mungkin dipilih untuk dipertajam

oleh pengirim.
2. Arah arus informasi. Informasi yang ditransmisikan ke atas dalam
hierarki dianggap dan mungkin diperlakukan secara berbeda dari
informasi yang mengalir ke samping atau ke bawah
11.2 Hambatan Komunikasi dalam

Organisasi
11.2.1 Kerangka Acuan
Menurut (Gibson, Ivancevich and Donnelly, 1996) setiap individu akan
memaknai komunikasi yang sama dengan cara yang berbeda, bergantung
kepada pengalaman mereka sebelumnya. Hal ini menyebabkan perbedaan
dalam proses pembentukan sandi (encoding) dan penguraian sandi (decoding).
Jika proses pembentukan dan penguraian sandi berbeda maka proses
komunikasi dikatakan tidak berhasil. Jika antar individu yang melakukan proses
komunikasi memiliki sedikit kesamaan, maka komunikasi tidak efektif.
Masalah ini digambarkan pada Gambar 11.1 di bawah ini.
Gambar 11.1: Bidang Pengalaman yang Tumpang Tindih (Gibson,

Ivancevich and Donnelly, 1996)
Wilayah sebelah dalam pada Gambar 11.1 mewakili tumpukan pengalaman
peserta dalam proses komunikasi. Jika komunikator dan komunikan memiliki
pemaknaan dan pengalaman yang berbeda, maka komunikasi akan terganggu.
Pemaknaan dan pengalaman yang berbeda atau disebut dengan kerangka acuan
yang berbeda, dapat mengakibatkan terjadinya penyimpangan atau distorsi
(Gibson, Ivancevich and Donnelly, 1996).
11.2.2 Menyimak Selektif

Menyimak selektif adalah bentuk persepsi yang selektif di mana kita cenderung
menghambat informasi baru yang tidak sejalan dengan apa yang kita yakini
(Gibson, Ivancevich and Donnelly, 1996). Contoh menyimak selektif yaitu
ketika kita mendengar arahan dari pimpinan kadang kita hanya fokus kepada
pesan yang sejalan dengan keyakinan kita. Sementara pesan-pesan lainnya kita
abaikan.
11.2.3 Kata Putus Nilai

Komunikan atau pendengar membuat kata putus nilai dalam setiap situasi
komunikasi. Istilah kata putus nilai mengacu kepada penilaian pendengar
terhadap pengirim atau berdasarkan pengalaman pendengar dengan pengirim
pesan sebelumnya (Gibson, Ivancevich and Donnelly, 1996).
Contohnya suatu kelompok kerja membuat kata putus nilai yang negatif atas
perilaku pimpinan. Seorang karyawan kurang memperhatikan pesan dari
atasannya karena seringnya dia berkeluh kesah (Gibson, Ivancevich and
Donnelly, 1996).
11.2.4 Kredibilitas Sumber

Kredibilitas sumber memiliki pengaruh langsung terhadap pandangan dan
reaksi penerima (Gibson, Ivancevich and Donnelly, 1996). Perkataan, gagasan
dan tindakan pengirim pesan akan langsung memengaruhi pandangan dan
reaksi penerima pesan.
Contohnya seorang pemimpin yang tidak dapat dipercaya, tidak jujur, senang
berbuat curang, maka bawahannya akan mencari-cari alasan untuk mengurangi
berkomunikasi dengan atasan tersebut (Gibson, Ivancevich and Donnelly,
1996). Pengalaman bawahan dengan atasan yang terjadi sebelumnya, akan
membentuk penilaian mereka terhadap atasannya itu.
11.2.5 Masalah Semantik

Masalah semantik muncul ketika kelompok yang berbeda menggunakan kata
yang tidak sama. Kata-kata dimaknai tidak sama oleh orang yang berbeda
(Gibson, Ivancevich and Donnelly, 1996). Contohnya kata “kepercayaan”,
“dokumen keuangan”, “keuntungan” penting bagi eksekutif bank, namun tidak
bagi kasir bank (Gibson, Ivancevich and Donnelly, 1996).
11.2.6 Penyaringan
Komunikan ke atas yang sering mengalami penyaringan. Manipulasi informasi
terjadi ketika informasi yang kurang disukai tidak disampaikan oleh bawahan
kepada atasannya (Gibson, Ivancevich and Donnelly, 1996).
11.2.7 Bahasa Kelompok

Sering sekali kelompok (sosial dan keahlian) menggunakan kata-kata atau
ungkapan yang hanya diketahui oleh anggota kelompoknya (Gibson,
Ivancevich and Donnelly, 1996). Hal ini akan menimbulkan distorsi apabila
kata-kata atau ungkapan tersebut dipakai untuk berkomunikasi dengan pihak
lain di luar kelompoknya.
11.2.8 Perbedaan Status

Organisasi kadang mengungkapkan tingkat hierarki melalui simbol (gelar,
kantor dll.). Perbedaan status ini dapat dianggap sebagai ancaman bagi orang-
orang yang berada dalam hierarki yang lebih rendah, yang akan berdampak pada
timbulnya distorsi komunikasi (Gibson, Ivancevich and Donnelly, 1996).
11.2.9 Tekanan Waktu

Kadang manajer hanya memiliki waktu yang terbatas, sehingga sering
memotong kompas dalam berkomunikasi dengan bawahannya. Ada individu
yang dilewatkan dalam proses komunikasi tersebut, padahal secara formal
individu tersebut berkepentingan dalam urusan tersebut (Gibson, Ivancevich
and Donnelly, 1996).
11.2.10 Beban Layak Komunikasi

Beban layak informasi atau banjir informasi dan data yang tersedia sering
dialami oleh para manajer. Akibatnya orang-orang tidak dapat menyerap atau
menerima pesan dan memberikan feed back dengan efektif (Gibson, Ivancevich
and Donnelly, 1996).
11.3 Distorsi berdasarkan Masalah Arus

Komunikasi dalam Organisasi
11.3.1 Masalah Komunikasi ke Atas
Komunikasi ke atas sulit untuk dikendalikan. Beberapa masalah dalam
komunikasi ke atas menurut DeVito (2011) yaitu sebagai berikut:
1. Informasi dari bawah ke atas sering kali merupakan informasi yang
penting untuk diterima oleh manajer. Para karyawan enggan untuk
menyampaikan, karena kuatir dianggap biang keladi.
2. Seringkali pesan yang disampaikan para karyawan tentang
ketidakpuasan, sehingga tidak ditanggapi atasan, karena dianggap
akan mengganggu produktivitas. Hal ini menyebabkan karyawan
semakin tidak mau mengirimkan pesan. Akibatnya ketidakpuasan
semakin memburuk.
3. Kadangkala pesan tidak sampai, karena gate keeper menyaring pesan-
pesan tertentu.
4. Manajemen menjejali informasi kepada karyawannya, hal ini
menyebabkan karyawan kehilangan kapasitas untuk menerima pesan.
Atasan yang berperan sebagai komunikator, kadang bukan merupakan
penerima pesan yang baik. Hal ini menyebabkan karyawan enggan
untuk meluangkan waktu berkomunikasi ke atas.
5. Manajer kadang secara fisik terpisah dari karyawan. Contohnya kantor
berada di lantai yang berbeda, atau berada di kota yang berbeda. Hal
ini menyebabkan manajemen menjadi semakin sulit untuk menerima
pesan tentang tugas yang harus segera diselesaikan atau menuntut
perhatian segera.
Menurut Fulk and Mani (1986) ada beberapa faktor yang berhubungan dengan
distorsi komunikasi ke atas yaitu:
1. Kekuatan supervisor. Kekuatan penerima atas pengirim dapat
menyebabkan distorsi dalam aliran pesan ke atas. Mereka yang lebih
rendah dalam struktur kekuasaan dalam suatu organisasi menyaring

informasi yang merugikan kesejahteraan mereka sendiri.
2. Pengaruh arus ke atas supervisor. Besarnya pengaruh ke atas yang
dimiliki oleh supervisor (atasan) juga dapat memengaruhi perilaku
komunikasi bawahan.
3. Aspirasi bawahan untuk mobilitas ke atas. Seorang bawahan yang
ingin naik dalam organisasi cenderung hanya menyampaikan
informasi yang membantunya.
4. Kepercayaan bawahan pada supervisor. Kepercayaan adalah elemen
penting dalam hubungan apapun dan berbanding terbalik dengan
distorsi informasi (Mellinger, 1956 dalam Fulk and Mani, 1986).
Kurangnya kepercayaan menyebabkan ketakutan tentang
penyalahgunaan informasi dan, karenanya, gate keeper yang cukup
besar. Read (1962) dalam Fulk and Mani (1986) menemukan bahwa
bawahan memiliki kecenderungan yang lebih besar untuk
mengirimkan informasi yang terdistorsi ketika kepercayaan pada
atasan mereka rendah.
11.3.2 Masalah Komunikasi ke Bawah

Masalah komunikasi ke bawah timbul karena ketidaksamaan bahasa antara
atasan dan bawahan. Permasalahan yang timbul adalah sedikit manajer yang
dapat berkomunikasi dengan bawahannya secara efektif (DeVito, 2011).
Misalnya saja, ketidaksamaan penguasaan bahasa teknis antara manajer dengan
karyawannya (DeVito, 2011). Selain faktor pendidikan, masih ada faktor-faktor
lain yang dapat memengaruhi misalnya usia dan budaya.
11.3.3 Masalah Komunikasi Lateral

Beberapa masalah dalam komunikasi lateral menurut DeVito (2011) yaitu
sebagai berikut:
1. Bahasa yang digunakan khusus oleh salah satu divisi di dalam
organisasi. Bahasa semacam ini akan tidak mudah dimengerti oleh
orang-orang dari divisi yang berbeda.
2. Adanya kecenderungan pada organisasi yang terspesialisasi, kelompok

tertentu merasa paling penting dan berjasa terhadap kesuksesan
perusahaan. Sikap ini akan menghambat untuk pertukaran ide dan
penghargaan terhadap orang lain.
3. Sulitnya karyawan berbagi pengalaman dalam kondisi organisasi yang
kompetitif.
11.4 Beberapa Penelitian tentang

Distorsi Pesan
11.4.1 Distorsi Informasi yang Disengaja dalam Komunikasi
Organisasi: Investigasi Laboratorium dan Lapangan
O’Reilly (1987) melakukan kajian dari beberapa penelitian laboratorium dan
lapangan yang menyelidiki anteseden dan konsekuensi dari distorsi informasi
yang disengaja oleh pengirim dalam jaringan komunikasi organisasi. Studi
laboratorium dilakukan untuk menguji dampak dari dua variabel interpersonal
(kepercayaan pada penerima, pengaruh yang dirasakan penerima terhadap
pengirim) dan arah arus informasi (ke atas, lateral, dan ke bawah) pada
kecenderungan pengirim untuk memblokir atau menekan informasi. Studi
lapangan dilakukan untuk menetapkan validitas eksternal dari penyelidikan
laboratorium dan untuk menghubungkan distorsi informasi oleh pengirim
dengan kepuasan dan kinerja kerja (O’Reilly, 1987).
Hasil studi ini menunjukkan bahwa: 1) ada bias untuk menyaring jenis informasi
tertentu dari transmisi ke atas; 2) kepercayaan yang rendah pada penerima pesan
menghasilkan penekanan yang lebih signifikan oleh pengirim informasi,
terutama informasi yang mencerminkan hal yang tidak menguntungkan bagi
pengirim; dan 3) ukuran distorsi informasi secara signifikan dan berbanding
terbalik dengan kepuasan kerja dan kinerja individu dan kelompok (O’Reilly,
1987).
11.4.2 Distorsi Komunikasi Bawahan Ke Superior Dalam

Pengaturan Organisasi
Aliran komunikasi ke atas dalam hierarki organisasi, baik yang dibuat secara
aktual atau eksperimental, telah lama menjadi fokus perhatian para peneliti
komunikasi organisasi.
Tema dari literatur pada penelitian Krivonos (1982) adalah bahwa:
1. Bawahan mendistorsi informasi ke atas dengan cara yang
menyenangkan atasan mereka.
2. Bawahan mengirimkan pesan yang hanya atasan mereka ingin ketahui
saja.
3. Bawahan mengirimkan pesan yang ingin didengar atasan saja.
4. Bawahan mengirimkan kepada atasannya informasi yang
mencerminkan diri mereka sendiri dan/atau hal-hal yang tidak
menguntungkan diri mereka sendiri.
Data untuk penelitian dikumpulkan di kantor pusat perusahaan dari dua

perusahaan manufaktur besar. Personil supervisor-manajerial dari tingkat
hierarki yang sama di kedua perusahaan berpartisipasi dalam penelitian ini
sebagai "bawahan". Personil dari perusahaan pertama (n = 27) dan dari
perusahaan kedua (n = 39) semuanya adalah personel manajerial lini pertama di
kantor pusat perusahaan. Ukuran dependen untuk penelitian ini mengacu
kepada teori Campbell yang mengemukakan tiga bidang distorsi: 1)
penambahan, 2) penghapusan, dan 3) perubahan.
Hasil penelitian Krivonos (1982) yaitu:
1. Untuk hal-hal yang berkaitan dengan tugas, pesan yang ditulis sebagai
respons terhadap situasi yang tidak menguntungkan memiliki lebih
banyak penghapusan daripada pesan sebagai respons terhadap situasi
yang menguntungkan.
2. Untuk hal-hal yang tidak terkait dengan tugas, pesan yang ditulis
sebagai respons terhadap situasi yang menguntungkan memiliki lebih
banyak penghapusan daripada pesan sebagai respons terhadap situasi
yang tidak menguntungkan.
3. Untuk hal-hal yang berhubungan dengan tugas, pesan yang ditulis

sebagai tanggapan terhadap situasi yang tidak menguntungkan
menjadi lebih terdistorsi daripada pesan dalam menanggapi situasi
yang menguntungkan.
4. Untuk hal-hal yang tidak terkait dengan tugas yang mereka rasakan,
pesan yang ditulis dalam menanggapi situasi yang menguntungkan
menjadi lebih terdistorsi daripada pesan dalam menanggapi situasi
yang tidak menguntungkan.
11.4.3 Distorsi Komunikasi Ke Atas dalam Organisasi Hirarki

Distorsi komunikasi ke atas oleh bawahan dipandang sebagai alat untuk
pencapaian tujuan kebutuhan. Studi yang dilakukan oleh Athanassiades (1973)
menyelidiki hubungan antara distorsi komunikasi ke atas, kebutuhan bawahan,
dan aspek iklim organisasi. Tujuan penelitian yaitu menguji hubungan antara
distorsi komunikasi ke atas dan beberapa variabel dari teori motivasi.
Studi yang dilakukan Athanassiades (1973) dilakukan dengan asumsi bahwa:
1. Pemahaman yang lebih baik tentang efektivitas manajerial tergantung,
sampai tingkat tertentu, pada pemahaman yang lebih baik tentang
proses komunikasi, termasuk distorsi ke atas.
2. Distorsi komunikasi ke atas merupakan bentuk perilaku bawahan.
3. Studi ini hanya berfokus pada distorsi komunikasi ke atas yang terdiri
dari dua bagian: 1) yang disebabkan oleh bawahan; dan 2) karena
persepsi atasan.
Hasil penelitian Athanassiades (1973) menunjukkan bahwa:

1. Distorsi komunikasi ke atas berhubungan negatif dengan tingkat
keamanan.
2. Distorsi komunikasi ke atas berhubungan positif dengan kebutuhan
pencapaian.
3. Distorsi komunikasi ke atas berhubungan positif dengan iklim
organisasi "heteronomis".
4. Distorsi komunikasi ke atas berhubungan negatif dengan iklim
"otonom".
BAB 12
INTERAKSI KOMUNIKASI ORGANISASI
12.1 Pendahuluan
Sebagai makhluk sosial, setiap manusia senantiasa berinteraksi dengan manusia
lainnya, bahkan cenderung hidup berkelompok atau berorganisasi untuk
mencapai tujuan bersama yang tidak mungkin dicapai bila ia sendiri. Interaksi
dan kerja sama ini akan terus berkembang dengan teratur sehingga membentuk
wadah yang disebut dengan organisasi. Interaksi atau hubungan antar individu-
individu dan kelompok/tim dalam setiap organisasi akan memunculkan
harapan-harapan .
Harapan ini kemudian akan menimbulkan peranan-peranan tertentu yang harus
diemban oleh masing-masing individu untuk mewujudkan visi, misi, dan tujuan
organisasi/ kelompok. Sebuah organisasi memang dibentuk sebagai wadah yang
di dalamnya berkumpul sejumlah orang yang menjalankan serangkaian aktivitas
tertentu secara teratur guna tercapainya tujuan yang telah disepakati bersama.
Terlebih dalam kehidupan masyarakat modern, manusia merasa bahwa selain
mengatur dirinya sendiri, ia juga perlu mengatur lingkungannya, memelihara
ketertiban, mengelola dan mengontrolnya lewat serangkaian aktivitas yang kita
kenal dengan manajemen dan organisasi .
Dalam setiap organisasi yang diisi oleh sumber daya manusia, ada yang
berperan sebagai pemimpin, dan sebagian besar lainnya berperan sebagai
anggota/karyawan. Semua orang yang terlibat dalam organisasi tersebut akan

melakukan komunikasi. Tidak ada organisasi tanpa komunikasi, karena
komunikasi merupakan bagian integral dari organisasi. Komunikasi ibarat
sistem yang menghubungkan antar orang, antar bagian dalam organisasi, atau
sebagai aliran yang mampu membangkitkan kinerja orang-orang yang terlibat
di dalam organisasi tersebut. Efektivitas organisasi terletak pada efektivitas
Komunikasi, sebab komunikasi itu penting untuk menghasilkan pemahaman
yang sama antara pengirim informasi dengan penerima informasi pada semua
tingkatan/level dalam organisasi. Selain itu komunikasi juga berperan untuk
membangun iklim organisasi yang pada akhirnya dapat memengaruhi efisiensi
dan produktivitas organisasi.
Pengkajian terhadap komunikasi organisasi memiliki arti penting mengingat
bahwa komunikasi organisasi merupakan kajian yang akan memberikan
manfaat tidak hanya bagi siapa saja yang ingin memahami perilaku organisasi
secara lebih baik, tetapi juga memiliki aspek pragmatis bagi orang-orang yang
ingin memperbaiki kinerjanya sebagai peserta atau anggota suatu organisasi.
Studi komunikasi organisasi dapat memberikan landasan kuat bagi karier dalam
manajemen, pengembangan sumber daya manusia, dan komunikasi perusahaan,
serta tugas-tugas lainnya yang berorientasikan kepada manusia dalam
organisasi. Komunikasi organisasi melibatkan bentuk komunikasi formal dan
informal, serta bentuk-bentuk komunikasi antarpribadi dan komunikasi
kelompok, dan komunikasi publik. Melalui pendekatan dan pemahaman
interaksi di dalam komunikasi organisasi, kita dapat lebih meningkatkan kinerja,
prestasi, dan meraih tujuan yang telah ditetapkan bersama.
12.2 Pengertian Komunikasi Organisasi

Pemahaman terhadap komunikasi organisasi tidak terlepas dari kaitannya
dengan berbagai aspek lainnya dari perilaku organisasi secara keseluruhan,
maupun bila dilihat secara lebih luas lagi yaitu dalam kaitannya dengan
pengkajian antar disiplin ilmu, khususnya ilmu komunikasi. Perilaku organisasi
bertalian dengan bagaimana dan mengapa orang-orang berindak, berpikir dan
merasa dalam suatu peraturan organisasi (Paul D. Sweeney & Dean B. Mc
Farlin, 2002). Untuk dapat lebih memahami komunikasi organisasi. Kita harus
merujuk kepada berbagai pengertian komunikasi dan organisasi yang akan
diuraikan dalam bagian berikut:
Bab 12 Interaksi Komunikasi Organisasi 173
12.2.1 Komunikasi
Istilah komunikasi mengandung makna yang berasal dari bahasa latin
communicationǁ yang berarti pemberitahuan, pemberian bagian, pertukaran, di
mana si pembicara mengharapkan pertimbangan atau jawaban dari
pendengarnya. Kata sifatnya adalah communis yang artinya bersifat umum atau
bersama-sama. Kata kerjanya adalah communicare artinya berdialog, berunding
atau bermusyawarah (Anwar Arifin, 1994). Komunikasi merupakan proses
yang secara umum digunakan manusia dalam melakukan interaksi social.
Pada dasarnya memiliki pengertian yang begitu luas, baik sebagai suatu ilmu
yang tersendiri maupun sebagai proses. Terdapat berbagai defenisi mengenai
komunikasi, Carl I. Hovland mengemukakan sebagai berikut: komunikasi
adalah proses di mana seseorang/ komunikator menyampaikan perangsang-
perangsang (biasanya lambang-ambang dalam bentuk kata-kata) untuk
mengubah tingkah laku orang lain/komunikasi (Onong Uchyana Effendy,
1993). Kemudian Shimp (1993) menyatakan bahwa komunikasi adalah proses
untuk menciptakan atau menampilkan kesamaan pemikiran antara yang
memberikan tanda dengan yang menerima tanda. Defenisi Shimp ini lebih
menekankan pada proses komunikasi yang bertujuan pada terciptanya suatu
persamaan pemikiran atau pendapat pada interaksi yang terjadi (Terence A.
Shimp, 1993).
Pace & Faules (2001) mengemukakan bahwa komunikasi dapat dibedakan
dengan semua perilaku manusia dan organisasi lainnya karena ia melibatkan
proses mental memahami orang, objek dan peristiwa. Dua bentuk umum
tindakan yang merupakan komunikasi yang menekankan pada; 1) penciptaan
pesan atau, lebih tepatnya penciptaan pertunjukkan, dan 2) penafsiran pesan atau
penafsiran pertunjukan (R. Wayne Pace & Don F. Daules, Deddy Maulyana).
Harold D. Lasswell menjelaskan komunikasi sebagai jawaban atas pertanyaan-
pertanyaan: Who, Say, What, In which channel, To whom, With what effect?
Kalimat ini kemudian dikenal sebagai formula Lasswell (Effendy, 256). Dari
apa yang dikemukakan Lasswell tersebut pada intinya mencakup unsur-unsur
dari komunikasi, yaitu adanya; komunikator, pesan yang disampaikan, media
yang digunakan, komunikan/ audiens, dan efek. Secara sederhana dapatlah
diartikan bahwa komunikasi merupakan kegiatan penyampaian pesan dengan
tujuan menyamakan makna dari seseorang/ lembaga (komunikator) kepada
orang lain/audiens (komunikan).
12.2.2 Organisasi
Salah satu hal terpenting dalam memahami komunikasi organisasi adalah
bahwa kita seyogianya memahami pendekatan-pendekatan yang memengaruhi
cara berfikir atau cara pandang terhadap organisasi. Organisasi menurut
Robbins (2001) diartikan sebagai suatu unit sosial yang dikoordinasikan dengan
sadar, yang terdiri dari dua orang atau lebih, yang berfungsi atas dasar yang
relative terus menerus untuk mencapai suatu tujuan atau serangkaian tujuan
bersama (Stephen P. Robbins, 2001).
Pace & Faules (2001) mengemukakan bahwa terdapat dua pendekatan dalam
memahami organisasi, pendekatan objektif dan pendekatan subjektif. Makna
1. Objektifǁ dalam konsep ini merujuk kepada pandangan bahwa objek-
objek, perilaku-perilaku, dan peristiwa-peristiwa eksis di dunia nyata
dan terlepas dari pengamatannya, sedan kan
2. Subjektifǁ merujuk bahwa realitas itu sendiri adalah konstruksi sosial,
realitas sebagai suatu proses kreatif yang memungkinkan orang
menciptakan apa yang ada ―di luar sanaǁ.
Menurut pendekatan objektif, organisasi merupakan sesuatu yang bersifat fisik

dan kongkret, dan merupakan sebuah struktur dengan batas-batas yang pasti,
sesuatu yang stabil. Istilah ―organisasi mengisyaratkan bahwa sesuatu yang
nyata merangkum orang-orang, hubungan-hubungan, dan tujuan-tujuan.
Pendekatan subjektif memandang organisasi sebagaiu kegaiatan yang dilakukan
orang-orang, terdiri dari tindakan- tindakan, interaksi, dan transaksi yang
melibatkan orang-orang. Organisasi diciptakan dan dipupuk melalui kontak-
kontak yang terus menerus berubah yang dilakukan oleh orang-orang antara satu
dengan yang lainnya dan tidak eksis secara terpisah dari orang- orang yang
perilakunya membentuk organisasi tersebut.
Jadi berdasarkan pendekatan objektif, organisasi berarti struktur; sedangkan
berdasarkan pandangan subjektif, organisasi berarti proses (mengorganisasikan
perilaku). Implikasinya, menurut pendekatan objektif, mempelajari organisasi
adalah mempelajari keseluruhan, bagaimana organisasi dapat beradaptasi
dengan cara terbaik terhadap lingkungan untuk mengembangkan diri dan
berlangsung hidup, sedangkan menurut pendekatan subjektif pengetahuan
mengenai organisasi diproleh dengan melihat prilaku- perilaku dan apa makna
perilaku- perilaku itu bagi mereka yang melakukannya, struktur diakui tapi
tekanannya pada perilaku manusia dalam arti tidak independen dari tindakan-
tindakan manusia. Kedua pendekatan tersebut, baik objektif maupun subjektif
tidak hanya memengaruhi cara pandang terhadap komunikasi organisasi,
namunjuga dalam memahami aspek-aspek lainnya yang terkait dengan perilaku
organisasi.
12.2.3 Komunikasi Organisasi

Berdasarkan uraian di atas maka komunikasi organisasi dapat didefenisikan
sebagai petunjuk dan penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang
merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Defenisi tersebut lebih
menekankan pada aspek fungsional (objektif). Sedangkan bila dilihat dari
perspektif interpretative (subjektif), komunikasi organisasi dipandang sebagai
proses penciptaan makna atas interaksi yang merupakan organisasi. Komunikasi
organisasi merupakan perilaku pengorganisasian yang terjadi dan bagaimana
mereka yang terlibat dalam proses itu bertransaksi dan memberi makna atas apa
yang terjadi (Pace dan Faules, Deddy Maulana, 31).
Pernyataan defenitif yang lebih sederhana dikemukakan Arnold & Feldman
(1986) bahwa komunikasi organisasi merupakan pertukaran informasi diantara
orang-orang di dalam organisasi, di mana prosesnya secara umum meliputi
tahapan- tahapan: attention, comprehension, acceptance as true, dan retention.
12.2.4 Hakekat Komunikasi dalam Organisasi

Kalau berbicara tentang komunikasi organisasi maka yang tergambar dalam diri
seseorang adalah hal-hal yang berkaitan dengan peranan dan status dari setiap
orang dalam organisasi, karena peranan dan status seseorang menentukan pula
cara bagaimana berkomunikasi dengan orang lain juga cara bagaimana
berkomunikasi dengannya, karenanya seorang yang baik yaitu orang yang
selalu menghubungkan peran dan status dengan pekerjaan (Alo Liliweri, 1997).
Dalam masyarakat modern orang mengenali seseorang karena dia memiliki
peran dan status yang beragam. Di dalam organisasi keragaman itu dilihat
melalui pembagian kerja di mana setiap orang akan bekerja menurut bakat dan
kemampuan sehingga dia bertanggungjawab atas pekerjaan itu. Ketika jumlah
atau jenis pekerjaan semakin banyak apalagi beragam maka dibutuhkan jalinan
antara jenis-jenis pekerjaan yang berbeda-beda, jalinan antara seorang
pemimpin dengan bawahan atau antara kalangan pemimpin yang pada akhirnya
membentuk sebuah kekuatan besar- sinergis untuk menghasilkan keluaran yang

lebih berkualitas. Pada tahap ini dibutuhkan komunikasi.
Komunikasi organisasi sering pula diartikan sebagai perilaku pengorganisasian
(organizing behavior) yakni bagaimana seorang bawahan terlibat dalam proses
bertransaksi dan memberikan makna atas apa yang sedang terjadi. Karena itu
ketika organisasi dianggap sekedar sekumpulan orang yang berinteraksi maka
komunikasi hanya berfungsi sebagai organisasi; dia adalah organisasi itu sendiri.
Jadi komunikasi organisasi akan berpusat pada simbol-simbol yang
memungkinkan kehidupan organisasi, pakah kata-kata, gagasan-gagasan dan
konstruk yang mendorong mengesahkan, mengkoordinasikan, dan
mewujudkan aktivitas yang terorganisir dalam situasi-situasi spesifik (Barry
Cusway and Derej Logde, 1995).
Tulisan atau apapun yang bekaitan dengan komunikasi organisasi selalu
mempertimbangkan dua konsep utama, yakni organisasi dan komunikasi. Suatu
organisasi dapat didekati sebagai suatu obyek yang menyenangkan dan
menarik, namun ada yang mungkin sekali memandang organisasi sebagai
sebuah penindasan.
Sikap menyenangkan atau menindas itu sebenarnya sangat tergantung
dari pemahaman dan praktek interaksi, relasi dan transaksi yang terjadi antar
manusia dalam organisasi, itulah yang disebut komunikasi organisasi. Jadi
kedudukan komunikasi dalam organisasi sebenarnya menekankan pada
bagaimana suatu organisasi dikonstruksi dan dipelihara lewat proses
komunikasi. Dengan demirian komunikasi organisasi lebih dari
sekedar apa yang dilakukan orang-orang melainkan sebuah penjelasan
teoritis atas praktek komunikasi dalam organisasi yang melayani kebersamaan
baik dalam organisasi maupun melayani orang lain yang membutuhkan
organisasi. Dengan kata lain keberadaan komunikasi dalam organisasi membuat
seseorang mampu membedakan dua hal yaitu: pertama, menunjukkan
bagaimana para anggota bekerja sebagai seorang organisatoris; dan kedua,
bagaimana operasi jaringan kerja yang mengaitkan mereka satu sama lain.
Dalam perspektif seperti ini maka komunikasi itu penting dalam organisasi, 1).
Komunikasi adalah jalan, melalui komunikasi orang-orang mencari informasi
dan mengembangkan sejumlah kriteria untuk mendapatkan pekerjaan bagi
mereka; 2). Komunikasi merupakan proses bagi mereka dalam menentukan
sebuah pilihan yang praktis.
12.3 Kajian Terhadap Komunikasi

Organisasi
Pengkajian terhadap komunikasi organisasi memiliki arti penting mengingat
bahwa komunikasi organisasi merupakan suatu disiplin studi yang dapat
mengambil sejumlah arah yang sah dan bermanfaat. Dalam arti pengkajian akan
memberikan manfaat tidak hanya bagi siapa saja yang ingin memahami perilaku
organisasi secara lebih baik, tetapi juga memiliki aspek pragmatis bagi orang-
orang yang ingin memperbaiki kinerjanya sebagai peserta/anggota suatu
organisasi. Studi komunikasi organisasi dapat memberikan landasan kuat bagi
karier dalam manajemen, pengembangan sumber daya manusia, dan
komunikasi perusahaan, serta tugas-tugas lainnya yang berorientasikan kepada
manusia dalam organisasi (Pace dan Faules, Deddy Mulyana, 25).
12.3.1 Format Interaksi Komunikasi Komunikasi

Interpersonal
Komunikasi interpersonal adalah proses pertukaran informasi diantara sesorang
dengan paling kurang seorang lainnya atau biasanya diantara dua orang yang
dapat langsung diketahui balikannya. Dengan bertambahnya orang yang terlibat
komunikasi, menjadi bertambahlah persepsi orang dalam kejadian komunikasi
sehingga bertambah kompleks lah komunikasi tersebut (Arni Muhammad,
2009).
Klasifikasi Komunikasi interpersonal
Interaksi intim; dalam organisasi, hubungan ini dikembangkan dalam sistem
komunikasi informal. Misalnya hubungan yang terlihat antara kedua orang
teman baik dalam organisasi, yang mempunyai interaksi personal mungkin
diluar peranan dan fungsinya di organisasi.
Percakapan Sosial yaitu interaksi untuk menyenangkan seseorang secara
sederhana dengan sedikit berbicara. Jika dua orang atau lebih bersama-sama dan
berbicara tentang perhatian, minat di luar organisasi seperti famili, sport, isu
politik.
Interogasi atau Pemeriksaan yaitu interaksi antara seseorang yang ada dalam
kontrol, yang meminta atau bahkan menurut informasi daripada yang lain.
Wawancara Adalah suatu bentuk komunikasi interpersonal di mana dua orang

terlibat dalam percakapan yang berupa tanya jawab.
Tujuan Komunikasi Interpersonal
1. Menemukan diri sendiri
2. Menemukan dunia luar
3. Membentuk dan menjaga hubungan yang penuh arti
4. Berubah sikap dan tingkah laku
5. Untuik bermain dan kesenangan
6. Untuk membantu
Hubungan Interpersonal yang efektif

Menurut Rogert hubungan interpersonal akan terjadi secara efektif apabila
kedua belah pihak memenuhi kondisi:
1. Bertemu satu sama lain secara personal
2. Empati secara tepat terhadap pribadi yang lain dan berkomunikasi
yang dapat dipahami satu sama lain secara berarti
3. Menghargai satu sama lain, bersifat positif dan wajar tanpa menilai
atau keberatan
4. Menghayati pengalaman satu sama lain dengan sungguh- sungguh,
bersikap menerima dari empati satu sama lain.
5. Merasa bahwa saling menjaga keterbukaan dan iklim yang mendukung
dan mengurangi kecenderungan gangguan arti.
6. Memperlihatkan tingkah laku yang percaya penuh dan memperkuat
perasaan aman terhadap yang lain.
12.4 Komunikasi Kelompok Kecil

Adalah suatu kumpulan individu yang dapat memengaruhi satu sama lain,
memperoleh beberapa kepuasan satu sama lain, berinteraksi untuk beberapa
tujuan, mengambil peranan, terikat satu sama lain dan berkomunikasi tatap
muka.
Tujuan Komunikasi kelompok kecil

Tujuan Personal
1. Hubungan sosial, tujuannya memperkuat hubungan interpersonal dan
menaikkan kesejahteraan kita.
2. Penyaluran, tujuan ini biasa dilakukan dalam suasana yang
mendukung adanya pertukaran pikiran atau pertengkaran sengit dalam
diskusi keluarga, di mana keterbukaan diri adalah tepat.
3. Kelompok terapi, hal ini biasanya digunakan untuk membantu orang
menghilangkan sikap-sikap mereka, atau tingkah laku dalam beberapa
aspek kehidupan mereka.
4. Belajar, sebagai alasan umum orang untuk mengikuti kelompok kecil
adalah belajar dari orang lain. Belajar terjadi dalam bermacam-macam
setting. Asumsi nyang mendasari belajar kelompok adalah ide dari dua
arah.
Tujan yang berhubungan dengan pekerjaan

1. Pembuatan keputusan; Orang-orang yang berkumpul bersama-sama
dalam kelompok untuk membuat keputusan mengenai sesuatu.
Mendiskusikan alternatif dengan orang lain membantu orang
memutuskan mana pilihan terbaik untuk kelompok.
2. Pemecahan Masalah; Masalah yang mereka usahakan
menyelesaikannya mencakup bagaimana menyempurnakan produksi,
bagaimana menyempurnakan hubungan yang kurang baik.
12.4.1 Kelompok Kecil Sebagai Suatu Sistem

Kelompok kecil merupakan organisasi kecil yang mempunyai empat komponen
dasar yaitu input atau masukan proses, output atau hasil dari balikan.
1. Masukan, merupakan materi mentah dalam kelompok kecil seperti
orang, informasi yang digunakan kelompok untuk berinteraksi. Orang
atau anggota kelompok adalah masukan karena tiap orang dalam
kelompok membawa kualitas tertentu seperti kepribadian,umur,
kesehatan, pengetahuan, sikap, nilai dan kemampuan memecahkan

masalah.
2. Proses, menunjukkan kepada semua proses internal yang terjadi dalam
kelompok selama diskusi
3. Hasil, merupakan keputusan atau penyelesaian yang dicapai oleh
kelompok.
4. Balikan, berisi respon yang mengikat system bersama. Balikan
memberi masukan untuk pertemuan kelompok masa akan datang.
12.4.2 Karakteristik Kelompok Kecil

1. Mempermudah pertemuan ramah tamah
2. Personaliti kelompok. Bila sekelompok orang datang bersama maka
mereka membentuk identitas sendiri yang menjadikan personaliti
kelompok.
3. Kekompakan, yaitu daya tarikan anggota kelompok satu sama lain dan
keinginan mereka untuk bersatu.
4. Komitmen terhadap tugas. Aktivitas individe lainnya dalam kelompok
yang dekat hubungannya dengan komitmen aalah motivasi.
5. Besarnya kelompok kelihatannya cukup sederhana tapi besarnya
kelompok itu mempunyai beberapa pencabangan penting dalam
kelompok.
6. Norma kelompok, adalah aturan dan pedoman yang digunakan oleh
sekelompok itu sendiri, maupun beberapa faktor eksternal di luar
kelompok.
7. Saling bergantung satu sama lain. Yang paling penting adalah anggota
kelompok tergantung satu sama lain untuk beberapa tingkatan tertentu,
dan paling kurang pada seorang lainnya.
Komunikasi organisasi adalah petunjuk dan penafsiran pesan diantara unit-unit

komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Komunikasi
organisasi juga merupakan perilaku pengorganisasian yang terjadi dan
bagaimana mereka yang terlibat dalam proses itu bertransaksi dan memberi
makna atas apa yang terjadi. Komunikasi organisasi mempunyai juga
pengertian sebagai pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di
dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi. Serta mencakup
pendekatan-pendekatan yang terkait dalam komunikasi organisasi. Selain itu
terdapat pula jaringan komunikasi dan arus dalam komunikasi. Serta format
interaksi komunikasi organisasi yang terdiri dari komunikasi interpersonal
komunikasi kelompok kecil, dan komunikasi publik.
BAB 13
MANAJEMEN KONFLIK DALAM KOMUNIKASI
ORGANISASI
13.1 Pendahuluan
Setiap orang pernah mengalami konflik dalam pekerjaan, dan biasanya konflik
yang tidak dikelola dengan baik menghasilkan dampak yang negatif baik bagi
perusahaan maupun bagi karyawan tersebut. Bahkan “keputusan untuk bekerja
dalam sebuah organisasi untuk dapat bekerja sama merupakan sebuah
keputusan untuk memasuki konflik. Artinya, sebuah kerjasama tim
membutuhkan manajemen konflik yang baik” (Tjosvold, 2008). Bahkan
pimpinan sebuah organisasi harus bersedia untuk “menyiapkan hampir separuh
waktunya untuk menangani konflik dalam organisasi tersebut” (Watson &
Hoffman, 1996). Salah satu indikasi konflik dalam sebuah organisasi adalah
“tingginya angka atau jumlah karyawan yang tidak hadir pada jam kerja atau
banyaknya karyawan yang keluar dari organisasi tersebut dan bkerja di tempat
lain” (Meyer, 2004).
Sering konflik dipandang sebagai sebuah masalah kecil yang dapat di atasi
dengan seminar manajemen kemarahan atau dengan mengadakan pelatihan cara
komunikasi yang baik. Namun sesungguhnya penyebab konflik bisa lebih besar
dari sekedar kurangnya skill dalam berkomunikasi. Konflik juga bervariasi
mulai dari konflik kecil hingga konflik besar. Mulai dari ketidaksepakatan kecil,
kemudian saling berargumentasi, dilanjutkan dengan saling menyerang secara
fisik, bahkan ada kemungkinan terjadinya upaya untuk saling memusnahkan.
Menurut Lipsky dan Seeber (2006) ada tiga jenis konflik dalam organisasi
dilihat dari dampak yang ditimbulkannya, antara lain: (1) adanya perbedaan
pendapat diantara pekerja (Lipsky et, al. 2003). (2) adanya surat pernyataan
ketidakpuasan dan tuntutan yang dilayangkan kepada masing-masing pihak
(Lipsky and Seeber, 2006). (3) Konflik yang sudah ditangani oleh pihak ketiga
seperti pengadilan / disnaker (Putnam, 2006).
Ada beberapa orang yang berpandangan bahwa konflik itu sesuatu yang negatif.
Pandangan tradisional menganggap bahwa “konflik adalah sesuatu yang
membahayakan dan harus dihindari karena sifatnya yang merusak” (Bush &
Folger 2005). Namun ada juga yang berpendapat bahwa, sebagai manusia
konflik tidak bisa dihindari, jadi sebaiknya konflik jangan dihindari tapi
dibiarkan saja. Namun pendapat ketiga, “yaitu pendapat dari kaum interaksionis
menyatakan bahwa konflik, sebaiknya dikelola sehingga dapat menghasilkan
berbagai ide dan hal-hal baru yang sifatnya positif.” (Ruben 1978: 206). Jadi kita
tidak perlu menghindari atau membiarkan konflik, namun sebaiknya konflik itu
dikelola dengan baik.
Konflik itu juga memiliki perbedaan dari segi dampak yang ditimbulkannya.
Konflik dapat dibedakan antara konflik yang merusak dan konflik yang
membangun. Perbedaan pertama, ialah bahwa konflik yang merusak biasanya
selalu merugikan pihak lainnya. Jadi ada pihak-pihak yang dirugikan.
Sebaliknya konflik yang membangun melahirkan ide kreatif yang dapat
menciptakan win-win solution. Kedua, ciri-ciri konflik yang merusak adalah
ketiak konflik itu terjadi maka konflik itu melahirkan permusuhan yang
berkepanjangan, sementara konflik membangun justru menjadikan kita lebih
toleran dan saling percaya satu sama lain. Ketiga, konflik yang merusak
biasanya berbuntut panjang, di mana hubungan itu semakin lama semakin
renggang. Sementara konflik yang membangun akan membuat kedua belah
pihak semakin bijak. (Sianipar, 2013)
Apa sebenarnya konflik? Konflik dapat digambarkan sebagai suatu bentuk
ketidaksamaan pendapat atau terjadinya kesalahpahaman oleh karena
kurangnya komunikasi atau bisa karena sumber daya yang diperebutkan sangat
terbatas, konflik juga bisa terjadi karena pembagian tugas yang dianggap kurang
adil, atau karena pembagian kewenangan dan kekuasaan yang tidak merata,
Bab 13 Manajemen Konflik dalam Komunikasi Organisasi 185
bahkan karena faktor-faktor penyebab lainnya yang menyebabkan seseorang

atau sekelompok orang merasa dirugikan atau diserang oleh pihak lain.
Selanjutnya dalam skala yang lebih luas konflik organisasi dapat didefinisikan
sebagai suatu “keadaan di mana tujuan dan nilai-nilai dari individu atau
kelompok dalam organisasi itu tidak selaras dengan tujuan organisasi sehingga
tujuan pribadi ini menghalangi atau menghambat tujuan organisasi agar tujuan
pribadi ataupun tujuan kelompok dapat terlaksana” (Sianipar: 2013).
13.2 Konflik Dalam Organisasi

Banyak faktor yang dapat memicu terjadinya konflik dalam organisasi. Namun
konflik itu sendiri adalah “sebuah interaksi sosial di mana kegiatan seseorang
atau sekelompok orang baik secara sengaja atau tidak sengaja telah menghambat
atau menghalangi tercapainya tujuan seseorang atau sekelompok orang dengan
maksud untuk memuaskan keinginannya (Robbins, 1995).
Ada beberapa tipe konflik dalam organisasi, namun pada kesempatan kali ini
pembahasan akan difokuskan pada beberapa jenis konflik berikut ini (Hener,
2010):
1. Konflik Vertikal, konflik ini terjadi akibat dari sikap supervisor yang
setiap saat memberi perintah kepada bawahannya akan hal-hal apa
yang harus dilakukan bahkan mengendalikan pekerjaan itu sampai
kepada hal-hal yang sangat kecil dan sederhana. Biasanya hal ini
terjadi dalam struktur yang formal dan bawahan kehilangan kebebasan
untuk berkreasi dan berinovasi dalam melakukan tugasnya.
2. Konflik Horizontal, konflik ini terjadi antara sesama karyawan dalam
satu unit kerja yang memiliki perbedaan pendapat tentang berbagai hal,
misalnya tentang pengalokasian sumberdaya yang ada dalam unit kerja
itu atau prioritas yang berbeda dalam bekerja.
3. Konflik Karyawan dan Staf. Biasanya hal ini terjadi karena karyawan
tidak merasa puas akan pelayanan staf pendukung di kantor tersebut.
Misalkan konflik akibat peralatan kantor yang rusak atau tidak
berfungsi atau bahkan karena kebersihan kantor.
4. Konflik Peran. Konflik ini terjadi akibat kurangnya komunikasi

sehingga perintah yang diberikan untuk mengerjakan sesuatu hal
tidaklah lengkap atau sebaliknya meskipun perintah itu jelas namun
yang menerima pesan mengartikannya dengan pengertian yang
berbeda sehingga yang dilakukan tidak sesuai dengan apa yang
diperintahkan.
Dalam setiap organisasi ada beraneka ragam permasalahan yang terjadi dengan
berbagai penyebab / pemicu sehingga konflik itu terjadi. Beberapa faktor
penyebab konflik yang sangat lazom ditemukan adalah (Petkovic et.al, 2008):
1. Kepribadian yang berbeda. Ketika doa orang yang memiliki
kepribadian yang berbeda bekerja bersama maka sangat mungkin
terjadi konflik. Ada saja orang yang tidak senang melihat keberhasilan
orang lain, dan mereka membenci tanpa alasan. Inilah masalah yang
sering terjadi dalam sebuah organisasi. Ketika ambisi dan kepentingan
pribadi merusak hubungan antar karyawan.
2. Hilangnya kepercayaan diantara sesama karyawan. Kepercayaan
adalah dasar dari sebuah hubungan. Untuk dapat membangun
kepercayaan maka diperlukan lima hal utama yaitu: integritas,
kompetensi, konsistensi, kesetiaan, dan keterbukaan. Sebaliknya
kurangnya keyakinan dan kepercayaan merupakan fondasi untuk
terciptanya konflik di masa yang akan datang.
3. Kesalahan dalam komunikasi. Komunikasi yang buruk dapat terjadi
ketika ada elemen yang hilang pada saat komunikasi terjadi. Ini dapat
ditimbulkan oleh karena ketidaksanggupan untuk memahami pesan
yang diampaikan atau kondisi emosi pada saat menerima pesan
tersebut sehingga si penerima tidak memiliki kemampuan untuk
mendengar dengan baik.
4. Berburuk sangka. Prejudis atau berpikiran negatif dapat memicu
terjadinya konflik. Pemikiran yang tidak obyektif biasanya menarik
kesimpulan tanpa melihat pada data-data yang ada. Ketika semua
perilaku dan kegiatan sekelompok orang disalah tafsirkan dengan
tujuan untuk menyakiti dan menindas kelompok lain maka dapat
dipastikan hal yang buruk akan terjadi kepada organisasi itu, di mana
konflik yang berkepanjangan akan menghambat perkembangan

organisasi itu.
Apa yang harus dilakukan ketika banyak konflik yang terjadi dalam sebuah
organisasi? Dalam bidang komunikasi organisasi ada tiga model penanganan
konflik yang sudah sering diterapkan dalam berbagai organisasi (Putnam 2006).
Pertama, adalah model negosiasi, pendekatan ini adalah pendekatan formal yang
dilakukan dalam mengelola konflik. Kedua, adalah model mediasi, disini
organisasi / perusahaan telah menggunakan pihak ketiga untuk memediasi
pihak-pihak yang bertikai. Ketiga, model perhatian ganda terhadap level konflik
yang terjadi. Apakah konflik itu bersifat substantif atau emosional. Ketika
konflik itu terjadi karena masalah pekerjaan maka hal itu masih lebih mudah
diselesaikan daripada konflik yang terjadi karena hubungan pribadi yang tidak
harmonis yang sudah berlangsung dalam kurun waktu yang cukup lama.
Bilamana konflik itu diakibatkan oleh karena masalah kepribadian maka kite
perlu melakukan penanganan kepada orang tersebut agar konflik itu tidak
meluas dan merusak iklim organisasi.
Ada beberapa langkah yang dapat dilakukan dalam mengatasi
“toxic/disfungsional person” yang suka menimbulkan bahkan terlibat konflik
antara lain:
1. Perhatikan siapa saja yang terlibat dalam konflik tersebut, apakah
konflik tersebut terjadi karena situasi atau karena kepribadian
seseorang. Orang yang cenderung bermasalah dengan orang lain oleh
karena masalah non-substansional bahkan cenderung karena masalah
emosional termasuk dalam kategori “disfungsional person” atau orang
yang sulit dihadapi. Kita harus memetakan dan membuat daftar siapa
saja karyawan yang sering terlibat konflik dan panggil mereka agar
mereka juga menyadari bahwa mereka sering terlibat konflik.
2. Biasakan untuk menanyakan pertanyaan yang tepat kepada orang yang
tepat. Seringkali masalah terjadi ketika kita berusaha menyanyakan
pertanyaan yang seharusnya kita tidak tanyakan bahkan lebih buruk
lagi pertanyaan itu kita tanyakan kepada orang yang tidak memahami
akan pertanyaan itu.
3. Dekatkan setiap karyawan kepada tujuan organisasi, seringkali
masalah terjadi ketika karyawan justru mengerjakan hal-hal yang
bukan merupakan tanggungjawab dan tugasnya. Ketika karyawan

berusaha mencampuri atau mengurusi tugas orang lain dan
mengabaikan tugas dan yang seharusnya dilakukan maka ini akan
menimbulkan masalah atau konflik.
4. Budayakan kerjasama tim agar pihak-pihak yang tadinya berbeda
pendapat dapat duduk bersama untuk menghasilkan kolaborasi dan
kerjasama yang dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.
5. Rubah iklim kerja dari negatif menjadi positif. Toxic people akan
menyebabkan toxic environment. Salah satu ciri toxic environment
adalah beredarnya berita negatif tentang sesama karyawan
mendominasi komunikasi di tempat bekerja sehingga hampir tidak ada
yang baik yang diceritakan, dan ini akan melemahkan semangat kerja.
Mengapa hal ini terjadi ? Karyawan yang Komunikasi tidak dapat
mengangkat dirinya biasanya menjatuhkan orang lain agar tetap
terlihat berada pada tempat yang lebih tinggi. Sebagai orang dewasa
“setiap karyawan harus diingatkan untuk memelihara standar perilaku
dalam organisasi yaitu untuk tidak saling membicarakan keburukan
seseorang yang tidak hadir pada saat itu kepada orang lain sehingga
melemahkan sikap saling percaya diantara rekan sejawat” (Ury et.al.
1989). Dengan melakukan hal itu kita juga memberikan teladan kepada
generasi muda bahwa kita boleh membicarakan keburukan orang lain
saat orang itu tidak ada bersama kita.
Jadi konflik itu harus dikelola dengan sebaik-baiknya agar dapat menghasilkan
manfaat pembelajaran yang maksimal demi keuntungan organisasi. Dalam
penanganan konflik ada beberapa metode yang digunakan oleh pihak-pihak
yang terlibat, antara lain:
1. Metode Bersaing, biasanya penanganan dengan metode ini
berorientasi pada tujuan tanpa mengindahkan hubungan antar pribadi.
2. Metode Akomodir, adalah metode yang berorientasi pada hubungan
dengan mengorbankan tujuan.
3. Metode Menghindar, menjauhkan diri dari lawan konflik. Dalam hal
ini baik tujuan dan hubungan tidak dipedulikan.
4. Metode Kompromi, di mana orientasinya bukan hanya pada hubungan

tapi juga pada tujuan. Dengan melakukan sedikit perubahan pada
tujuan diharapkan kedua belah pihak dapat memelihara hubungan.
5. Metode Kolaborasi, ketika tujuan keduanya tercapai oleh karena
sinergi dan kolaborasi, pada saat yang sama hubungan semakin baik.
“Dalam hal ini konflik akan meningkatkan pembelajaran sehingga
pengalaman konflik dapat membawa manfaat kepada organisasi”
(Rahim 2002: 212)
13.3 Komunikasi Organisasi

Komunikasi organisasi adalah sebuah proses di mana individu berupaya
menciptakan makna tertentu dalam pikiran orang lain baik lewat komunikasi
verbal atau komunikasi non-verbal. Proses komunikasi inilah yang merupakan
faktor utama dalam menentukan iklim organisasi. (Richmond et.al, 2005).
Komunikasi yang efektif terjadi ketika si penerima komunikasi mengerti pesan
yang disampaikan dan mengatakannya kepada si pengirim dengan memberikan
respon yang diharapkan ( Ivancevich, Matteson, 2002).
Menurut Spaho K (2013) paling sedikit ada empat arah dalam komunikasi
organisasi, antara lain:
1. Komunikasi ke bawah. Komunikasi ini disampaikan dari pimpinan
perusahaan kepada bawahan, biasanya komunikasi ini disamapaikan
dengan gaya authoritative. Dalam hal ini pimpinan perlu menunjukkan
ketegasan dalam berkomunikasi.
2. Komunikasi ke atas. Komunikasi ini disampaikan oleh bawahan
kepada pimpinan. Komunikasi ini digunakan untuk menyampaikan
kepada pimpinan berbagai peristiwa dan situasi yang dialami oleh
bawahan. Pada saat yang sama pimpinan dapat menggunakan ini untuk
mengevaluasi seberapa efektif.
3. Komunikasi Horizontal. Komunikasi ini dapat digunakan oleh sesama
karyawan dalam satu unit kerja dalam konteks saling berkoordinasi
dalam melakukan berbagai aktivitas / kegiatan untuk mencapai tujuan

dan mencapai hasil yang maksimal.
4. Komunikasi Diagonal. Komunikasi diagonal terjadi antara pihak
ketiga di luar unit kerja atau di luar organisasi dengan salah satu
karyawan atau sekelompok karyawan. Oleh karena komunikasi ini
tidak menyangkut hirarki dalam organisasi maka komunikasi jenis ini
sangat jarang terjadi.
Menurut Aula dan Siira (2007), “Salah satu faktor pemicu terjadinya konflik dan
juga dapat menjadi solusi terhadap konflik adalah komunikasi. Komunikasi
yang tidak baik dapat menimbulkan konflik dan komunikasi yang baik dapat
menyelesaikan konflik.” Meskipun ada juga beberapa penyebab lian terjadinya
konflik seperti karena perbedaan latar belakang individu atau pola pikir bahkan
ada juga karena perbedaan tujuan dan kepentingan yang ingin dicapai,
“komunikasi masih merupakan faktor utama terjadinya konflik dalam sebuah
organisasi” (Thomas & Pondy: 1977). Konflik dapat dibedakan menjadi konflik
interpersonal dan intra personal. Konflik intra personal dapat terjadi antara
beberapa individu yang berbeda. Dalam organisasi, biasanya konflik intra
personal yang lebih sering terjadi daripada konflik intra personal. Bilamana
konflik ini tidak dikelola maka konflik ini akan meluas menjadi konflik antar
kelompok. Ketika terjadi perpecahan dalam sebuah organisasi dan tidak adanya
kesatuan dalam organisasi, konflik itu cenderung meluas sehingga konflik itu
terjadi antar kelompok. Bahkan konflik bisa meluas hingga dapat terjadi antar
organisasi.
Ada beberapa hal yang dapat merangsang terjadinya konflik, diantaranya adalah
yang ditimbulkan karena komunikasi yang buruk seperti: (1) menyebarkan
informasi untuk memanas-manasi, (2) memasukkan orang baru yang cenderung
mengkritik, meremehkan dan mencari-cari kesalahan. (3) Dan yang terakhir
adalah merubah aturan atau kebiasaan yang sudah ada.
Pemimpin organisasi yang ingin mengurangi timbulnya konflik harus rajin
berkomunikasi dengan bawahan. Disamping intensitas komunikasi antara
pimpinan dan bawahan untuk menyamakan persepsi maka komunikasi antar
karyawan juga perlu diarahkan sehingga terjadilah komunikasi yang efektif dan
berdampak kepada peningkatan semangat kerja juga produktifitas kerja. Sedapat
mungkin hindari komunikasi negatif yang berpotensi menimbulkan konflik.
Salah satu prinsip komunikasi yang efektif dalam organisasi telah dijelaskan
oleh Rismi Somad, Priansa dan Donni Juni (2014) dengan sebutan REACH
(Respect, Empathy, Audible, Clarity, Humble):
1. Menghargai (Respect): Dengan berkomunikasi dengan rasa hormat
dan saling menghargai tentunya kita akan dapat membangun
kerjasama yang baik dan meningkatkan efektifitas kinerja sebagai
individu maupun secara kelompok.
2. Empati (Emphaty): Dengan mendengarkan dan berusaha memahami
terlebih dahulu sebelum ingin dipahami dan didengarkan maka kita
akan dapat menimbulkan kepercayaan dan keterbukaan dengan orang
lain. Itulah sebabnya adalah lebih baik untuk cepat mendengar dan
lambat berkata-kata daripada lebih cepat berkata-kata dan lambat
untuk mendengar. Tanpa keinginan untuk mendengarkan maka sulit
tercipta saling pengertian.
3. Memahami (Audible): Komunikasi di era teknologi akan dimudahkan
dengan bantuan alat bantu komunikasi audio-visual yang modern
sehingga komunikasi dapat dilakukan dengan cepat dan tepat. Bukan
hanya komunikasi ini dapat dilakukan dengan cepat, komunikasi ini
juga dapat dimengerti dengan lebih jelas bila menggunakan alat bantu
komunikasi yang baik. Untuk itu sangat dianjurkan agar karyawan
dapat menguasai cara menggunakan berbagai alat komunikasi yang
modern untuk menunjang terciptanya komunikasi yang baik.
4. Jelas (Clarity) yang dimaksud dengan komunikasi yang jelas adalah
komunikasi yang tidak bersifat multi-tafsir. Bilamana komunikasi itu
bersifat ambigu, maka akan banyak pertanyaan dan karyawan yang
mendengarkan akan hidup dalam keraguan. Untuk itu harus ada
keterbukaan dan transparansi agar dapat meningkatkan semangat
kebersamaan dan kerjasama dalam tim.
5. Kerendahan Hati (Humble): Sifat sombong akan menghambat
komunikasi, ketika berkomunikasi perlu dihindari sikap menganggap
diri lebih hebat, menganggap diri penting, dan bahkan menganggap
diri lebih berkuasa dari yang lain. Ketika kerendahan hati mewarnai
komunikasi pastilah ada komunikasi yang positif dan efektif.
13.4 Manajemen Konflik dan Komunikasi

Organisasi
Untuk meminimalisir pengaruh negatif dari komunikasi yang buruk dalam
organisasi maka perlu diciptakan kebiasaan berkomunikasi yang baik, dan
dengan komunikasi yang baik ini dapat dipastikan bahwa konflik akan
berkurang daalm organisasi tersebut.
Beberapa Startegi atau sikap yang sering diambil sebagai respon dalam
menyelesaikan konflik yang diakibatkan oleh karena komunikasi yang buruk,
antara lain:
1. Konsolidasi. Menurut Rahim (2002) “model solusi konsolidasi ini
lebih membahas konflik yang diakibatkan masalah substansial
dariapada masalah emosional. Misalkan, konflik yang terjadi karena
tidak memahami uraian tugas. Jadi bukan karena masalah pribadi.”
Semua pihak yang terlibat dalam konsolidasi biasanya memiliki tujuan
yang jelas dan mau bekerjasama dengan baik sehingga tidak sulit untuk
mengelola konflik yang terjadi.
2. Pengabaian. Startegi ini digunakan untuk menekan bahkan
mengecilkan masalah yang terjadi. Masalah itu dianggap seolah-olah
tidak ada. Biasanya hal ini dapat dilakukan kepada konflik yang tidak
terlalu signifikan dan diprediksi akan hilang dengan sendirinya dengan
berlalunya waktu.
3. Konfrontasi. Strategi ini dilakukan dengan cara mengkonfrontasi
setiap permasalahan pada saat itu juga dengan tujuan untuk
membungkam lawan. Biasanya ini dilakukan oleh pemimpin yang
otoriter. Namun “bilamana strategi konfrontasi ini tidak berhasil maka
strategi ini justru akan menimbulkan masalah yaitu pemberontakan
atau apatisme. Bilamana hal ini yang terjadi maka komunikasi bukan
sebagai solusi tetapi menjadi sebuah masalah” (Putnam 2006:18).
4. Keberpihakan / Keterlibatan. Startegi atau respon yang terakhir ini
akan berdampak buruk karena pihak-pihak yang tadinya terlibat pada
akhirnya melibatkan diri ke dalam konflik tersebut sehingga terjadilah
perpecahan dalam organisasi tersebut.
Setelah melihat beberapa respon di atas maka pendekatan konsolidasi adalah

pendekatan yang dianjurkan dalam mengelola konflik yang diakibatkan oleh
masalah komunikasi. Semakin sering rapat konsolidasi dilakukan maka
semakin menyatu persepsi dari setiap karyawan yang ada dalam organisasi itu.
Jadi masalah komunikasi janganlah dianggap kurang penting. Ketika pemimpin
kurang berkomunikasi dan menganggap semua karyawan sudah memahami
semua aturan dan tugas masing-masing tanpa melihat realita yang ada maka
disanalah konflik dapat terjadi. Untuk itu setiap pemimpin departemen perlu
mengadakan briefing atau rapat singkat setiap hari sebelum mulai bekerja untuk
mendengar laporan dari setiap anggota tim mengenai: (1) hasil pekerjaan yang
telah dilakukan setiap hari, (2) tantangan atau kesulitan dalam pekerjaan dan (3)
rencana pekerjaan yang akan dikerjakan pada hari itu.
Jadi menurut Rahim (2002), proses penanganan konflik adalah sebagai berikut:
“Diagnosa, Intervensi, Model pengelolaan konflik, Pembelajaran Organisasi”.
Menurut Stevin dalam jurnal (Jefri, Herdinianyah, 2014) ada lima langkah
penanganan konflik, antara lain:” (1). Pengenalan kesenjangan antara realitas di
lapangan dengan kondisi ideal yang seharusnya terjadi. (2) Mencermati detail
masalah yang terjadi (apa, mengapa, di mana, siapa, kapan dan bagaimana). (3)
Mencari solusi dan membuat kesepakatan dengan jalan menyaring solusi yang
tidak dapat diterapkan. (4) Menerapkan solusi yang dipilih dan ditetapkan
dengan memperhitungkan setiap keuntungan dan kerugian yang mungkin
didapatkan, (5). Evaluasi proses penanganan konflik. Bila tidak berhasil akan
kembali kepada langkah yang pertama.
Setelah membaca artikel di atas mengenai penanganan konflik maka penulis
dapat menyimpulkan bahwa proses penanganan konflik yang dapat dilakukan
adalah sebagai berikut:
1. Environmental Scanning, yaitu dengan mempelajari kondisi ataupun
hubungan yang tidak ideal di dalam organisasi.
2. Diagnosa, yaitu dengan jalan mencari penyebab konflik, hal-hal apa
saja yang berpotensi menimbulkan konflik. Setelah semua informasi
dikumpulkan maka kita dapat melihat akar permasalahan dari konflik
tersebut.
3. Intervensi, Pada tahap intervensi ini, pemimpin perusahaan akan
memilih strategi negosiasi apa yang akan digunakan dalam menangani
konflik. Agar diperoleh solusi yang dapat mengatasi konflik tersebut.
Dalam menangani konflik ada beberapa strategi yang dapat dipilih,

seperti:
a. Face to Face tactic: Berusaha untuk bernegosiasi secara pribadi.
b. Persuading tactic: Di mana pemimpin berusaha membujuk pihak
yang bertikai agar dapat mengalah dan mencari solusi atas konflik.
c. Deceitfulness tactic: Dengan menahan sebagian data/informasi
dengan tujuan agar konflik tidak meluas.
d. Threat tactic: Dengan sedikit tekanan dari pihak yang lebih
berkuasa.
e. Promise tactic: Dengan memberikan janji-janji.
f. Concession tactic: Di mana kedua belah pihak yang bertikai
mencapai kesepakatan untuk mengakhiri konflik. Inilah strategi
yang terbaik yang dianjurkan dalam negosiasi.
4. Action. Melaksanakan strategi atau solusi yang ditetapkan untuk
menangani konflik tersebut dan mempelajari keuntungan/kerugian
yang ditimbulkan kepada perusahaan.
5. Evaluasi. Bilamana strategi tersebut berhasil maka dianjurkan untuk
membuat pencegahan agar konflik yang sama tidak terulang di masa
yang akan datang. Bilamana kurang berhasil maka, proses ini akan
kembali kepada langkah pertama.
Komunikasi yang baik merupakan salah satu kunci keberhasilan dalam sebuah
organisasi. Komunikasi dapat terhambat oleh karena timbulnya konflik dalam
organisasi. Untuk itu strategi pengelolaan konflik dalam sebuah organisasi
sangatlah penting agar komunikasi yang baik dapat tetap terjaga. Secara khusus
tugas setiap manager adalah menjaga agar komunikasi di dalam organisasi yang
dia pimpin dapat terjaga dengan baik dan keahlian untuk mengelola konflik
sudah menjadi keharusan bagi setiap pemimpin perusahaan maupun pemimpin
departemen, sebab tidak pernah ada organisasi yang luput dari konflik. Ciri
organisasi yang baik dapat dilihat dari pola manajemen konflik di organisasi itu.
Ketika konflik diselesaikan di manajemen pada tingkat yang lebih rendah maka
organisasi tersebut jauh lebih baik dibandingkan dengan organisasi yang
membebankan semua penanganan konflik pada manajemen tingkat tinggi.
Sudah barang tentu hal ini akan memperlambat derap langkah perusahaan untuk
maju.
DAFTAR PUSTAKA
Abdhul, Y. (2021) Pengertian Budaya Organisasi: Fungsi, Jenis, Karakteristik,

Dan Contoh, https://penerbitbukudeepublish.com. Available at:
https://penerbitbukudeepublish.com/materi/budaya-organisasi/
(Accessed: 21 December 2021).
Abdi, H. (2021). “Tujuan Komunikasi, Pengertian, Jenis, dan Fungsinya yang
Perlu Diketahui“ https://hot.liputan6.com/read/4502208/tujuan-
komunikasi-pengertian-jenis-dan-fungsinya-yang-perlu-diketahui#:
Diakses, 9 Maret 2021.
Akin, J. et al. (1970) ‘Language behavior: a book of re adings in
communication’, p. 304.
Allen, J. L, Rybczyk, E. J, & Judd, B. B. (2006). “Communication Style And
The Managerial Effectiveness of Male and Female Supervisors“. Journal
of Business & Economics Research, 4, 7-18.
Amanda, E. A., Budiwibowo, S. and Amah, N. (2017) ‘Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di PDAM Tirta Taman Sari Kota
Madiun’, Assets: Jurnal Akuntansi dan Pendidikan, 6(1), p. 1. doi:
10.25273/jap.v6i1.1289.
Andersen, N. Å. (2009) ‘The semantic history of management games’, in Power
at Play. Springer, pp. 19–70.
Arifin, Anwar. (1994) Strategi Komunikasi Sebuah Pengantar Ringkas, Cet. III,
Bandung: Armico,.
Arnold, H. J. and Feldman, D. C. (1986) Organizational behavior. New Jersey:
McGraw-Hill College.
Athanassiades, J. C. (1973) ‘The Distortion of Upward Communication in

Hierarchical Organizations’, Academy of Management Journal, 16(2),
pp. 207–226.
Aula P., and Siira, K. (2007) ‘Towards Social Complexity View on Con ict,
Communication and Leadership’, in Hazy, J.K., Goldstein, J.A., and
Lichtenstein, B.B. (eds.) Complex Systems Leadership Theory. Boston,
MA, :ISCE Publishing, pp. 367-384.
Ayers, R. (2020) The 5 Types of Organizational Change,
https://www.business2community.com. Available at:
https://www.business2community.com/strategy/the-5-types-of-
organizational-change-02359546 (Accessed: 24 December 2021).
Batubara, A. K. (2016) ‘Aliran informasi dalam organisasi perpustakaan’, Jurnal
Iqra’, 10(1), pp. 70–91.
Beckhard, Richard. Alih Bahasa Ali Saifullah. (1981) Pengembangan
Organisasi (Strategi dan Model). Surabaya: Penerbit Usaha Nasional..
Beugelsdijk, S., Koen, C. I. and Noorderhaven, N. G. (2006) ‘Organizational
culture and relationship skills’, Organization Studies, 27(6), pp. 833–854.
Bismala, L., Nel, A., dan Titin, F. (2015). Perilaku Organisasi. Medan: UMSU
Press.
Bruce Lannes Smith (2010) Propaganda, Communication and Public Opinion.
1st edn. USA: Princeton University Press.
Buchanan, D. A. and Huczynski, A. A. (2019) Organizational Behaviour. 10th
edn. Pearson.
Burton, R. M., Desanctis, G. and Obel, B. (2006) Organizational design: A step-
by-step approach, Organizational Design: A Step-by-Step Approach. doi:
10.1017/CBO9780511812415.
Burton, R. M., Desanctis, G. and Obel, B. (2011) Organisational Design: A Step
by Step Approach. 2nd edn. Cambridge University Press. doi:
10.1017/CBO9780511812415.
Bush, R.A., and Folger, J.P. (2005) The Promise of Mediation: The
Transformative Approach to Con ict. San Francisco, CA.: John Wiley &
Sons.
Daftar Pustaka 197
Butarbutar, M., dkk. (2021). Teori Perilaku Organisasi. Medan: Yayasan Kita
Menulis.
Buzzanell, P. M. and Stohl, C. (1999) ‘The redding tradition of organizational
communication scholarship: W. charles redding and his legacy’,
Communication Studies, 50(4), pp. 324–336. doi:
10.1080/10510979909388503.
Cangara, H. (2011). Pengantar Ilmu Komunikasi Cet. XII, Jakarta: Rajawali
Pers.
Cangara, Hafied. (2002) “Pengantar Ilmu Komunikasi,” Jakarta : Raja Grafindo
Persada.
Church, A. H. (1994) ‘the Character of Organizational Communication: a
Review and New Conceptualization’, The International Journal of
Organizational Analysis, 2(1), pp. 18–53. doi: 10.1108/eb028800.
Claudia Schneider (1992) ‘An exploration of school communication approaches
for newly-arrived EAL students: applying three dimensions of
organisational communication theory’, International Journal of Inclusive
Education, 19.
CR Berger, S. C. (2010) The study of communication as a science. 2nd edn.
Edited by M. E. R. & D. R. R.-E. Charles R. Berger. USA: SAGE
Publications, Inc.
Cushway, (1995) Barry and Derej Logde, Organisational Behavior and Design,
(Perilaku dan Desain organisasi) alih bahasa, Sularno Tjiptowardojo,
Jakarta: PT. Elex Media Komputindo,.
Daft, R. L. and Lengel, R. H. (1998) Fusion leadership: Unlocking the subtle
forces that change people and organizations. Berrett-Koehler Publishers.
Darodjat, T. A. and Wildani, M. D. (2011) Konsep-Konsep Dasar Manajemen
Personalia Masa Kini. Bandung: Refika Aditama.
Davis, C. R. (1996) ‘The administrative rational model and public organization
theory’, Administration & Society, 28(1), pp. 39–60.
Davis, K. (1989). Human Behavior At Work: Organizational Behavior. Sixth.
Edition. New York: McGraw Hill, Inc.
Dessler, Gary. (2004) “Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 9. Jilid 1,”
Jakarta: Gramedia.
DeVito, J. A. (2011) Komunikasi Antarmanusia. Edited by L. Saputra, Y.

Wahyu, and Y. Prihantini. Karisma Publishing Group.
Donald Lemen Clark (1957) Rhetoric in Greco-Roman Education, Columbia
University Press. doi: https://doi.org/10.7312/clar92654.
Dutton, J. E. and Ragins, B. R. (2007) ‘Moving Forward: Positive Relationships
at Work as a Research Frontier.’
Effendy, (1993) Onong Uchyana. Ilmu Teori dan Falsafat Komunikasi . Cet. II,
Bandung: Citra Aditya Bakti,.
Effendy, O. U. (2003). Ilmu, teori dan filsafat komunikasi. Bandung: Citra
Aditya Bakti.
Effendy, O. U. (2007). Ilmu komunikasi. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Effendy, O. U. (2009). Komunikasi Teori dan Praktek. Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Effendy, Onong Uchjana. (2009) “Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek,”
Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Fajar, M. (2009). Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Fayol, H. (2016) General and industrial management. Ravenio Books.
Febriana, C. and M. Sutanto, E. (2015) ‘Komunikasi Informal, Gaji, Dan
Motivasi Kerja Karyawan Di PT. Indonusa Algaemas Prima Bali’, Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan (Journal of Management and
Entrepreneurship), 17(2), pp. 126–134. doi: 10.9744/jmk.17.2.136-144.
Fiske, J. (2016). Pengantar Ilmu Komunikasi, Edisi 3, Cetakan 4 .Terjemahan.
Hapsari Wikaningtyas. Jakarta: Rajawali Press.
Fulk, J. and Mani, S. (1986) ‘Distortion of Communication in Hierarchical
Relationships’, Annals of the International Communication Association,
9(1), pp. 483–510. doi: 10.1080/23808985.1986.11678621.
Gartner.com (2021) Managing Organizational Change: How HR can deliver on
complex organizational change management initiatives,
https://www.gartner.com. Available at:
https://www.gartner.com/en/human-resources/insights/organizational-
change-management (Accessed: 23 December 2021).
Daftar Pustaka 199
George, Jennifer and Gareth R Jones. (2012) “Understanding and Managing

Organizational Behavior,” New Jersey: Pearson Education, Inc.
Gibson, J. L. et al. (2012) Organization Behavior. 14th edn. New York: The
McGraw-Hill Companies, Inc.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M. and Donnelly, J. H. (1996) Organisasi: Perilaku,
Struktur, Proses Jilid 2. Penerbit Erlangga.
Glander, T. (2021) ‘Wilbur Schramm and the Founding of Communication
Study’, Origins of Mass Communications Research During the American
Cold War, 1907, pp. 155–202. doi: 10.4324/9781410601124-10.
Goldhaber, G. M. (1989) Organizational Communication. 4th edn. Wm.C.
Brown Company Publishers.
Hagström, P. (2000) ‘Relaxing the Boundaries of the Firm’, The Flexible Firm.
Oxford University Press, Oxford, pp. 207–212.
Hamid, F dan Budianto, H. (2011), Ilmu Komunikasi Sekarang dan. Tantangan
Masa Depan. Jakarta: Kencana Prenada Media.
Handoko, T. H. (1986). Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Handy, C. (1993) Understanding Organizations. London: Penguin. Available at:
https://www.penguin.co.uk/books/150/15060/understanding-
organizations/9780140156034.html.
Hariyono, H. (2018) “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Perempuan Terhadap
Iklim Komunikasi dan Kinerja Pegawai Pada Dinas Sosial Kabupaten
Aceh Tamiang,” JURNAL SIMBOLIKA: Research and Learning in
Communication Study, 4(2), hal. 73–85.
Haryati (2019) ‘Penerapan Komunikasi Vertikal dalam Meningkatkan Kualitas
Kinerja Pegawai Dinas Pertambangan Kabupaten Karimun’, 1, pp. 105–
112.
Harys (2020). “Hambatan Komunikasi“. Tersedia [online].
https://www.jopglass.com/hambatan-komunikasi/# Diakses, 4
November 2020.
Hasanti, I. D. (2019) ‘Analisis Komunikasi Organisasi Antara Event Project
Team dan Account Executive di Event Organizer Twisbless’, Jurnal
Komunika : Jurnal Komunikasi, Media dan Informatika, 8(1), pp. 32–41.

doi: 10.31504/komunika.v8i1.2072.
Hasibuan, Malayu S.P. (2009) “Manajemen Sumber Daya Manusia,” Jakarta:
Bumi Aksara.
Hendyat. (2010). Perilaku Organisasi. Jakarta: Remaja Rosdakarya.
Heridiansyah, Jefri. ( 2014). Manajemen Konflik dalam sebuah Organisasi.
Jurnal STIE Semarang, Vol 6, No. 1, edisi Februari 2014.
Hill, S. P. V. and A. (2012) ‘CONCEPTUALIZING POWER IN
ORGANIZATIONS’, the Sociology of Organizations, 34, pp. 165–197.
Available at:
https://www.academia.edu/2305346/Conceptualizing_Power_in_Organi
zations.
Hitt, M. A., Miller, C. and Chet, C. A. (2006) ‘Organizational behavior: A
strategic approach. USA: John Wiley& Sons’. Inc.
Hodge, B. J., Anthony, W. P. and Gales, L. M. (2003) ‘Organization Theory “A
Strategic Approach”. New Jearsey’. Pearson Education, Inc.
Hofstede, G., Hofstede, G. J. and Minkov, M. (1980) Cultures and
Organizations: Software of The Mind, International Studies of
Management & Organization. London: MacGraw-Hill. doi:
10.1080/00208825.1980.11656300.
Ibrahim, S. (2001) ‘Komunikasi sebagai Faktor Determinan dalam Organisasi’,
MediaTor, 2(2), pp. 291–301.
Ida Suryani Wijaya (2019) Dinamika Komunikasi Organisasi di Perguruan
Tinggi. Edited by Sunanik. Uwais Inspirasi Indonesia.
Iqbal, N., Anwar S. dan Haider N. (2015) “Effect of Leadership Style on
Employee Performance,” Arabian Journal of Business and Management
Review, 5(5), hal. 1-6.
Ismail, I. (2021) Budaya Organisasi: Pengertian dari Ahli, Fungsi, dan
Karakteristiknya, https://accurate.id. Available at:
https://accurate.id/marketing-manajemen/budaya-
organisasi/#1_Ndraha_1997_21 (Accessed: 20 December 2021).
Ivancevich, J., Matteson M., (2002), Organizational Behavior and  
Management, McGraw-Hill  
Daftar Pustaka 201
Jones, G. R. (2010) Organizational theory, design, and change., Pearson

Education.
Jones, G. R. and Jones, G. R. (2013) Organizational theory, design, and change.
Pearson Boston.
Kahn, W. A. (2007) ‘Meaningful Connections: Positive Relationships and
Attachments at Work.’
Kartono, Kartini. (2016) “Pemimpin dan Kepemimpinan,” Jakarta: Rajawali
Pers.
KATZ, D. and KAHN, R. (1970) ‘Teoría de Sistemas en las Organizaciones’.
Kennan, W. R. and Hazleton, V. (2010) ‘Internal public relations, social capital,
and the role of effective organizational communication’, Public Relations
Theory II, pp. 273–296.
Kock, C. (2009) ‘Choice is not true or false: The domain of rhetorical
argumentation’, Argumentation, 23(1), pp. 61–80. doi: 10.1007/s10503-
008-9115-x.
Konopaske, R., Ivancevich, J. M. and Matteson, M. T. (2018) Organizational
Behavior and Management. 11th edn. New York: McGraw-Hill
Education.
Kreitner, R. and Kinicki, A. (2010) Organizational Behavior. McGraw-
Hill/Irwin.
Kreitner, Robert, dan Angelo Kinicki. (2001) “Organizational Behavior,” New
York: McGraw-Hill Companies, Inc.
Krenn, J. (2017). ”Management Theory of Henri Fayol”. Retrieved from
https://www.business.com/articles/management-theory-of-henri-fayol/
Krisnadi, A. dan Tarigan, J. (2016) “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
Kinerja Keuangan melalui Perilaku Manajer atas Isu Manajemen
Lingkungan sebagai Variabel Intervening,” Business Accounting
Review, 4 (1), hal. 169-180.
KRISTANTY, S. and LUBIS, A. (2013) ‘POLA KOMUNIKASI
ORGANISASI SATUAN POLISI PAMONG PRAJA DALAM
MENJAGA KETENTRAMAN DAN KETERTIBAN PEDAGANG
KAKI LIMA DI DKI JAKARTA (Studi Deskriptif pada Satuan Polisi
Pamong Praja Pemerintah Provinsi DKI Jakarta di Jakarta Pusat)’, Jurnal

Communication, 4(2), pp. 93–105.
Krivonos, P. D. (1982) ‘Distortion of subordinate to superior communication in
organizational settings’, Central States Speech Journal, 33(1), pp. 345–
352. doi: 10.1080/10510978209388438.
Kubaev, A. (2020) ‘Functional responsibilities of administrations of educational
institutions’, Mental Enlightenment Scientific-Methodological Journal,
2020(1), pp. 95–103.
Kusumawardhani, D. (2021) 8 Alasan Pentingnya Menerapkan Budaya
Organisasi, https://id.hrnote.asia. Available at:
https://id.hrnote.asia/orgdevelopment/8-alasan-pentingnya-menerapkan-
budaya-organisasi-210518/ (Accessed: 21 December 2021).
Laudon, Kenneth C., & Jane, P. L. (2014) Management Information System :
Managing the Digital Firm. New Jersey: Prentice-Hall.
Leonard, K. (2020) What Are the Benefits of Employee Empowerment?, Small
Business.chron. Available at: https://smallbusiness.chron.com/benefits-
employee-empowerment-1177.html (Accessed: 10 February 2022).
Lewis, M. H. and Reinsch, N. L. (1988) ‘Listening in Organizational’, The
Journal of Business Communication, 25(3), pp. 49–67. Available at:
http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.895.5240&re
p=rep1&type=pdf.
Liliweri, A. (2017). Komunikasi antar Personal. Jakarta: Kencana Prenada
Media.
Liliweri, Alo. (1997) Sosiologi Organisasi, Bandung: PT. Citra Aditya Bakti,.
Liliweri, Alo. (2004) Wacana Komunikasi Organisasi. Cet. 1. Bandung :
Penerbit Mandar Maju Bandung,.
Liliweri, Alo. (2014) “Sosiologi & Komunikasi Organisasi,” Jakarta: Bumi
Akasara.
Linstead, S., Fulop, L. and Lilley, S. (2004) ‘Introduction: A critical approach
to management and organization’, S. Linstead, L. Fulop & S. Lilley, S
(2004) Management and Organization: A Critical Text Basingstoke:
Palgrave Macmillan, pp. 1–14.
Daftar Pustaka 203
Lipsky, D.B., and Seeber, R.L. (2006) ‘Managing Organizational Con icts’, in
J.G. Oetzel and S. Ting-Toomey (eds.) The Sage Handbook of Con ict
Communication: Integrating Theory, Research, and Practice. Thousand
Oaks, CA: Sage, pp. 359-390.
Lipsky, D.B., Seeber, R.L., and Fincher, R.D. (2003) Emerging Systems for
Managing Workplace Con ict: Lessons from American Corporations for
Managers and Dispute Resolution Professionals. San Fran- cisco, CA:
Jossey-Bass.
Little John SW. (1996) Theoris of Human Communicaion. Fifth edition. New
York: Wadsworth Publishing Company,.
Lubis, F. W. (2008) ‘Peranan Komunikasi Dalam Organisasi’, Jurnal Harmoni
Sosial, II(2), pp. 53–57.
M, P. (2018) Employee Empowerment, The Investor Book. Available at:
https://theinvestorsbook.com/employee-empowerment.html (Accessed:
10 February 2022).
Mahmud, D. and Swarnawati, A. (2020) ‘Organization Communication
Network Patterns in Havara’, Perspektif Komunikasi: Jurnal Ilmu
Komunikasi Politik dan Komunikasi Bisnis, 4(1), pp. 50–60.
Marhaeni, Fajar. (2009) “Ilmu Komunikasi Teori Dan Praktik,” Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Mas, S. R. and Haris, I. (2020) KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI
(TEORI DAN APLIKASI). Cetakan Pe. Universitas Negeri Gorontalo
Press.
Mathis, Robert dan John Jackson. (2003) “Manajemen Sumber Daya Manusia
Buku 2,” Jakarta: PT. Salemba 4.
Mc Farland, D. E. (1959) ‘Education for management: New directions and new
challenges’, Academy of Management Journal, 2(1), pp. 39–46.
Meyer, S. (2004) ‘Organizational Response to Con ict: Future Con ict and Work
Outcomes’, Social Work Research, Vol. 28(3), pp. 183-190. 
Mihelcic, M. (1999) ‘Organizacija in ravnateljevanje’, Fakulteta za
racunalnistvo in informatiko, Univerza v Ljubljani.
Mintzberg, H. (1972) ‘Research on strategy-making.’, in Academy of

Management Proceedings. Academy of Management Briarcliff Manor,
NY 10510, pp. 90–94.
Moekijat, (2005) Pengembangan Organisasi. Bandung: Penerbit PT. Mandar
Maju. Cet. 5.
Monavarian, A., Asgari, N. and Ashena, M. (2007) ‘Structural and content
dimensions of knowledge-based organizations’, in The first national
conference of knowledge management, pp. 10–20.
Mooney, J. D. and Alan, C. (1931) ‘Reily: Onward Industry’, The Principles of
Organization and their Signifi-cance to Modern Industry. New York.
Muhammad, Arni. (2009) “Komunikasi Organisasi,” Jakarta: Bumi Aksara.
Mullins, L. (2016) Organisational behaviour Management, Prentice Hall.
Mulyana, Deddy. (2010) “Ilmu Komunikasi: Suatu Pengantar,” Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
Mulyasa. (2002) “Pimpinan dan Kepemimpinan,” Jakarta: Raja Grafindo
Perkasa.
Mumby, D. K. and Kuhn, T. R. (2019) Organizational Communication. Second
ed. SAGE Publications Inc.
Munsterberg, H. (1998) 'Psychology and industrial efficiency'. A&C Black.
Naomi, C. (2021) Pengertian dan Contoh Budaya Organisasi dalam Dunia
Kerja, https://lifepal.co.id. Available at:
https://lifepal.co.id/media/contoh-budaya-organisasi/ (Accessed: 17
December 2021).
Nathania (2014) ‘Hubungan Aliran Komunikasi Organisasi Dengan Kinerja
Karyawan Di PT . Sarana Lubitama Semesta’, Jurnal E-komunikasi, 2(3),
pp. 1–10.
Ndraha, T. (2005) Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta.
Nelson, D.L & Quick, J.C. (2006) “Organizatonal Behavior Foundations
Realities and Challenges,” United States of America: Thompson South
Western.
Nurdin, F., Ihsan, M., Rahmawati, I., & Lestari, H. (2020) “Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap
Daftar Pustaka 205
Perilaku Kerja Inovatif Guru Di SMA Swasta Se-Kecamatan Pamijahan

Bogor,” Jurnal Sains Indonesia, 1(2), hal. 99–105.
Nurlaela, R., Rahmawati, I., Lestari, H. (2021) “Kontribusi Perilaku
Kepemimpinan terhadap Loyalitas Kerja Guru SMA Swasta Se-
Kecamatan Cibungbulang,” Jurnal Dirosah Islamiyah, 3(1), hal. 18-26.
O’Brien, J. A. and G. M. M. (2014) Sistem Informasi Manajemen. 9th edn.
Jakarta: Salemba Empat.
O’Reilly, C. (1987) ‘The Intentional Distortion of Information in Organizational
Communication: A labiratory and Field Investigation’, Human Relations,
31(2), pp. 173–193.
Pace, R. W. (2018) Communication and Work Systems: Theory, Processes,
Opportunities. UK: Cambridge Scholars Publishing.
Pace, R. Wayne dan Don F. Faules, Deddy Mulyana, (2002) (Ed.) Komunikasi
Organisasi (Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan), cet.4. Bandung:
Remaja Rosdakarya,.
Pace, R. Wayne dan Faules, Don F. (2010) “Komunikasi Organisasi,” Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya.
Panuju, R. (2001). Komunikasi Organisasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Paracha, M.U., Qamar, A., Mirza, A., Hassan, I.U. dan Waqas, H. (2012)
“Impact of Leadership Style (Transformational & Transactional
Leadership) on Employee Performance & Mediating Role of Job
Satisfaction Study of Private School (Educator) in Pakistan Global,”
Journal of Management and Business Research, 12(4), hal. 55-64.
Parks, E. S. (2015) ‘Listening with empathy in organizational communication’,
Organizational development Journal, 33(3), pp. 9–22.
Pasolong, Harbani. (2008) “Kepemimpinan Birokrasi,” Bandung: Alfabeta.
Permana, J., Rahmawati, I., Saimima, M. P., Suhardan, D., & Herlina, L.
(2020) “The Impact of Global Leadership and Self-Efficacy on
Teacher Innovation,” International Conference on Humanities,
Education, and Social Sciences, KnE Social Sciences, 2020, hal.478–
483.
Petković, M., (2008): Organizaciono ponašanje, Ekonomski fakultet  Beograd,

Beograd  
Phillip G Clampitt (2013) Communicating for Managerial Effectiveness. 5th
edn. USA: SAGE Publications Inc.
Pitasari, D. N. (2015) ‘Pengaruh Gaya Komunikasi Pimpinan Terhadap
Peningkatan Kinerja Pegawai Di Perpustakaan Institut Teknologi
Bandung’, Jurnal Kajian Informasi & Perpustakaan, 3(2), pp. 205–220.
Prawiro, M. (2018) Budaya Organisasi: Pengertian, Fungsi, Contoh, dan Ciri-
Cirinya, https://www.maxmanroe.com. Available at:
https://www.maxmanroe.com/vid/organisasi/pengertian-budaya-
organisasi.html (Accessed: 17 December 2021).
Priansa, D. J. and Garnida, A. (2019) Manajemen perkantoran : Efektif, efisien,
dan profesiona. Ed. 1, Cet. Bandung: Alfabeta.
Purwanto, D. (2013). Komunikasi Bisnis. Edisi 2. Jakarta: Erlangga.
Putnam, L.L., and Boys, S. (2006) ‘Revisiting Metaphors of Organizational
Communication’, in Clegg, S., Hardy, C., and Nord, W. (eds.) The Sage
Handbook of Organizational Studies (2nd ed.) London: Sage, pp. 541-
576. 
Rahim, M.A. (2002) ‘Toward a Theory of Managing Organizational Con ict’,
The International Journal of Conflict Management, Vol. 13, No. 3, pp.
206-235. 
Rahmawati, I., Permana, J., Gaffar, M. F., &Prihatin, E. (2020) “Role of
Global Leadership and Capacity Building in Increasing Teacher ’ s
Profession Commitment,” International Conference on Humanities,
Education, and Social Sciences, KnE Social Sciences, 2020, hal. 472–
477.
Rahmawati, I & J. Permana. (2019) “Creating Teacher’s Innovative Work
Behavior Through Global Leadership and Knowledge Management,”
EARR (Educational Administration Research and Review), 3(1), hal. 54-
58.
Rasyida, A. (2021) 8 Langkah Perubahan Organisasi Ini Tingkatkan Kinerja
Perusahaan, https://id.hrnote.asia. Available at:
https://id.hrnote.asia/orgdevelopment/8-langkah-perubahan-organisasi-
Daftar Pustaka 207
yang-bisa-meningkatkan-kinerja-perusahaan-210517/ (Accessed: 23
December 2021).
Richmond, V . P ., McCroskey J. C., McCroskey L. L., (2005), Organizational
Communication for Survival: Making Work, Work, Allyn  and Bacon,
Needham Heights MA  
Robbin, J. G., & Jones, B. S. (1982). Effective Communication for Today's.
Manager. Terjemahan R. Truman Sirait. Jakarta: Tulus Jaya.
Robbins, S. P. and Judge, T. A. (2014) Perilaku Organisasi. Edisi 16. Jakarta:
Salemba Empat.
Robbins, S. P. and Judge, T. A. (2017) Organizational Behavior, Seventeenth
Edition, Global Edition, Pearson Education Limited.
Robbins, S. P. and Judge, T. A. (2019) Organizational Behavior. 18th edn.
United States: Pearson Education.
Robbins, Stephen P. (2001) Teori Organisasi Struktur, Desain Dan Aplikasi,
San Diego: Prentice-Hall International,.
Rogers, E. M. (2019) ‘History Of Communication Study’, 7(2), pp. 28–35.
Roudhonah. (2007). Ilmu Komunikasi. Ciputat: UIN Jakarta Press.
Ruben, B. D. and Farb, S. (1992) ‘The communication-information relationship
in system-theoretic perspective System-Theoretic Perspective’.
Ruben, B.D. (1978) ‘Communication and Con ict: A System-theoretic
Perspective’, The Quarterly Journal of Speech, Vol. 64, pp. 202-210. 
Ruliana, Poppy. (2014) “Komunikasi Organisasi: Teori dan Studi Kasus,”
Jakarta: Rajawali Press.
Safaria, Triantoro. (2004) “Kepemimpinan,” Yogyakarta: Graha ilmu.
Schein, E. H. (1971) ‘The individual, the organization, and the career: A
conceptual scheme’, The Journal of Applied Behavioral Science, 7(4),
pp. 401–426.
Schein, E. H. and Schein, P. (2016) Organizational Culture and Leadership.
Wiley.
Sedarmayanti (2011) Membangun dan mengembangkan kepemimpinan serta

meningkatkan kinerja untuk meraih keberhasilan. Bandung: PT.Refika
Aditama.
Shannon, Claude E. ; Weaver, W. ; (1950) ‘The Mathematical Theory of
Communication’, Physics Today, 3(9), p. 31. doi: 10.1063/1.3067010.
Shaw, M.E. (1976) Group Dynamics. The psychology of Small Group
Behaviour, New York: McGraw- Hill,.
Shimp,Terence A. (1993) Promotion Management and Marketing
Communikation, Florida: The Dryden Press,.
Shockley-zalabak, P. (2015) Fundamentals of Organizational Communication.
9th edn. Edited by A. Dodge. Pearson Education, Inc. All rights reserved.
Siagian, Sondang. (2006) “Manajemen Sumber Daya Manusia,” Jakarta: Bumi
Aksara.
Sianipar J.H. (2013). Contribution of Teamwork Culture To Job Satisfaction of
Pastors and Administrators in West Indonesia Union Mission : A Basis
For Teamwork Development Program. Philippines : AIIAS
Dissertations.
Simanjuntak, M. et al. (2021). 'Perancangan Organisasi dan Sumber Daya
Manusia'. Medan: Yayasan Kita Menulis.
Simarmata, N. (2021) JENIS DAN TIPE BUDAYA ORGANISASI,
https://agetdevelopment.com. Available at:
https://agetdevelopment.com/jenis-dan-tipe-budaya-organisasi/.
Simon, H. A. (2013) Administrative behavior. Simon and Schuster.
Siswanto and Sucipto, A. (2008) Teori dan perilaku organisasi: Suatu tinjauan
integratif. Edited by UNSPECIFIED. Malang: UIN-Maliki Press.
Soemirat, Soleh & Ardianto Elvinaro. (1999) ”Dasar-Dasar Public Relations,”
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Somad, Rismi and Priansa, Donni Juni. (2014). Manajemen Komunikasi.
Bandung : Alfabeta
Sonja K Foss (1995) ‘Beyond Persuation : A Proposal for an invitation rhetoric’,
Communication Monographs, 62.
Daftar Pustaka 209
Spaho, K (2013) Organizational Communication and Conflict Management,

Management,Croatia 18(1), pp.103-118.
Stewart R. Clegg, David Courpasson, N. P. (2006) Power and Organizations.
1st edn. Edited by A. S. Huff, Benjamin Schneider, and M. S. Taylor.
London, Inggris: SAGE Publications. Available at: http://www.untag-
smd.ac.id/files/Perpustakaan_Digital_2/ORGANIZATION Power and
organizations.pdf.
Sudaryono (2017) Pengantar Manajemen: Teori dan Kasus. Yogyakarta: CAPS
(Center for Academic Publishing Service).
Sulistiawan, D., Riadi, S. S. and Maria, S. (2018) ‘Pengaruh budaya organisasi
dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai’, Kinerja, 14(2), p. 61.
doi: 10.29264/jkin.v14i2.2480.
SUMUAL, S. R., TAMPI, G. B. and PLANGITEN, N. N. (2020) ‘Pengaruh
Komunikasi Organisasi Terhadap Efektivitas Pelaksanaan Pembangunan
Di Desa Palamba Kecamatan Langowan Selatan’, Jurnal Administrasi
Publik, 6(93).
Sunday Ade Sitorus, dkk. (2020) “Pengantar Perilaku Organisasi,” Medan:
Yayasan Kita Menulis.
Suprapto, T. (2006). Pengantar Teori Komunikasi, Yogyakarta: Agromedia.
Pustaka.
Suryanto. (2015) “Pengantar Ilmu Komunikasi,” Bandung: Pustaka Setia.
Susanto, A. B. (1997) Budaya Perusahaan - Manajemen dan Persaingan Bisnis
1. Jakarta: Elex Media Komputindo.
Susanto, E. H. (2009). Komunikasi Manusia: Esensi dan Aplikasi dalam
dinamika sosial ekonomi politik. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Sutarman (2009) Pengantar Teknologi Informasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Swandhana, H. (2017) ‘Peranan Komunikasi Horizontal Dalam Peningkatan
Kinerja Pada Prime Sauce’, PERFORMA: Jurnal Manajemen dan Start-
Up Bisnis, 2(2), pp. 228–234.
Sweeney, Paul D. & Dean B. McFarlin, (2002) Organizational Behaviour:
Solution For Management, McGraw-Hill: International Edition,.
Tambunan, T. S. (2015) “Pemimpin dan Kepemimpinan,” Yogyakarta: Graha

Ilmu.
Tanner, R. (2021) What’s Your Power in Your Organization? Don’t Give it Up!,
Manajement is a journey. Available at:
https://managementisajourney.com/whats-your-power-in-your-
organization-dont-give-it-up/ (Accessed: 10 February 2022).
Taylor, F. W. (2004) Scientific management. Routledge.
Thadi, R. (2020) ‘Audit Komunikasi Organisasi Layanan Akademik di IAIN
Bengkulu’, Jurnal Penelitian Komunikasi, 23(1), pp. 89–100. doi:
10.20422/jpk.v23i1.698.
Thadi, R. (2021) ‘Komunikasi Kemasjidan Dalam Pemakmuran Mesjid
Perspektif Komunikasi Organisasi’, Al-Idaroh: Media Pemikiran
Manajemen …, 1(1), pp. 1–8.
Thomas, K.W., and Pondy, L.R. (1977) ‘Toward an ‘Intent’ Model of Con ict
Management among Principal Parties’, Human Relations, Vol. 30, pp.
1089-1102.
Tidwell, L. C. and Walther, J. B. (2002) ‘Computer-Mediated Communication
effects on self-disclosure, impressions, and interpersonal evaluations’,
Human Communication Research, 28(3), pp. 317–348.
Tika, M. P. (2006) Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.
Jakarta: Bumi Aksara.
Tjosvold, D. (2008) ‘The Conflict-positive Organization: it Depends Upon us’,
Journal of Organizational Behavior, Vol. 29, pp. 19-28.
Tommy. (2021). Hambatan-Hambatan Komunikasi Pada Organisasi. Tersedia
[online]. https://kotakpintar.com/hambatan-hambatan-komunikasi-pada-
organisasi/ Diakses 5 Maret 2021.
Tosi, H. L., Carroll, S. and Rizzo, J. (1994) Managing Organizational Behavior.
Wiley.
Tubbs, S. L., & Moss, S. (2008). Human Communication: Prinsip-prinsip
Dasar, Bandung: Remaja Rosdakarya.
Turang, R.C., Kindangen, P. dan Tumiwa, J. (2013) “Influence of Leadership
Style, Motivation, and Work Discipline on Employee Performance in PT.
Dayana Cipta,” Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, 15( 4), hal. 505-516.
Daftar Pustaka 211
Ukas, M. (2004). Manajemen: Konsep, Prinsip dan Aplikasi. Bandung: Agnini.

Urwick, L. F. (1970) ‘Papers in the Science of Administration’, Academy of
Management Journal, 13(4), pp. 361–371.
Ury, W., Brett, J.M., and Goldberg, S.B. (1989) Getting Disputes Resolved:
Designing Systems to Cut the Costs of Con ict. San Francisco, CA:
Jossey-Bass.
Wang, C. L. and Ahmed, P. K. (2003) ‘Structure and structural dimensions for
knowledge-based organizations’, Measuring Business Excellence.
Watson, C., and Hoffman, R. (1996) ‘Managers as Negotiators: A Test of Power
Versus Gender as Predictors of Feelings, Behavior, and Outcomes’,
Leadership Quarterly, Vol (7)1, pp. 63-85.
Weber, M. (2009) The theory of social and economic organization. Simon and
Schuster.
White, K. W. and Chanpman, E. N. (1996) Organizational Communication. 1st
edn. New Jersey: Simon and Schuster Custom Publishing.
Wickens, P. (1995) The ascendant organisation: combining commitment and
control for long-term, sustainable business success. Springer.
Widhiastuti, H. (2012) ‘The Effectiveness of Communications in Hierarchical
Organizational Structure’, International Journal of Social Science and
Humanity, 2(3), pp. 1–6.
Widjaja, A. W. (2000). Komunikasi dan Hubungan Masyarakat. Jakarta: Bumi
Aksara.
Wikipedia. (2017). ”Scientific Management”. Retrieved from
https://en.wikipedia.org/wiki/Scientific_management
Wilkinson, J. W. (2005) Sistem Akuntansi dan Informasi. Jakarta: Erlangga.
Williamson, O. E. (1995) Organization theory: from Chester Barnard to the
present and beyond. Oxford University Press.
Wood, J. et al (1998) ‘Organisational behaviour - an Asia Pacific perspective’,
in Organisational behaviour - an Asia Pacific perspective.
Wursanto, I. (2005). Dasar-dasar Ilmu Organisasi, edisi kedua. Yogyakarta:
Andi.
Zainal, V. R., & Hadad, M. D; Ramly, M. (2017) “Kepemimpinan dan Perilaku

Organisasi, Edisi Keempat,” Jakarta: Rajawali Pers.
Zuriah (2018) Komunikasi Organisasi (Sebuah Pengantar Teori dan Praktek).
FAKULTAS ILMU SOSIAL UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SUMATERA UTARA MEDAN.
BIODATA PENULIS
Astri R Banjarnahor, S.E, S.H, M.M, M.Pd

Lahir di Medan April 1972. Menyelesaikan
Pendidikan S1 di Universitas Trisakti – Jakarta, dan
Pendidikan S2 di Universitas Mercubuana dan
Universitas Bhayangkara – Jakarta.
Penulis merupakan Alumni Lembaga Ketahanan
Nasional (Lemhanas angkatan LV tahun 2016). Saat
ini penulis sedang menyelesaikan pendidikan doktor
ilmu manajemen di Universitas Jenderal Soedirman
(Purwokerto) dengan konsentrasi digital marketing.
Penulis merupakan dosen di Institute Transportasi
dan Logistik Trisakti dan di Universitas Mercubuana, Jakarta; Tenaga Ahli DPR
RI (Periode 2014 – sekarang) dan sekaligus berprofesi sebagai Advokat dan
Penasehat Hukum di Jakarta.
Dr. Sukarman Purba, ST, M. Pd

Dilahirkan di Kota Pematang Siantar Sumatera Utara.
Saat ini aktif sebagai Tenaga Pengajar di Universitas
Negeri Medan. Aktif menulis di Medsos, Buku
Referensi yang telah dihasilkan sebanyak 93 buku
secara kolaboratif dan melakukan penelitian dan
menulis pada jurnal nasional maupun internasional
dalam bidang pendidikan, manajemen, sosial, dan
pariwisata. Kegiatan lainnya, aktif sebagai pengurus
Asosiasi Profesi Ikatan Sarjana Manajemen dan
Administrasi Pendidikan Indonesia (ISMAPI) Pusat dan Daerah Sumut,
Organisasi Kemasyarakatan HMSI Sumatera Utara dan Pengurus DPP PMS
dan DPC PMS Kota Medan.. Email: arman_prb@yahoo.com
Unang Toto Handiman

Lahir di Bandung, pada 30 September 1965. Ia
tercatat sebagai lulusan Universitas Gadjah Mada
(S1), Universitas Mercu Buana (S2), sedang
menempuh Program Doktoral di Universitas Mercu
Buana. Pria yang kerap disapa Unang ini adalah
suami dari Tri Meyliana Sadewi dan ayah dari Nida
Khairani. Unang Toto Handiman sebelum memasuki
dunia akademisi berkiprah sebagai tenaga profesional
dibidang keuangan dan marekting. Ia kerap mewakili
perusahaan untuk menerima penghargaan Top
Brand.
Ayudia Popy Sesilia S.Psi., M.Si.

Lahir di Medan, 24 April 1994. Lulus S1 di Program
Studi Psikologi Universitas Medan Area (Fpsi UMA)
tahun 2015, lulus S2 di Program Studi Magister Sains
Psikologi Industri dan Organisasi Universitas
Indonesia (Fpsi UI) tahun 2019. Saat ini adalah dosen
di program studi S1 Psikologi Universitas Medan
Area. Mengampu mata kuliah psikodiagnostik dan
asesmen psikologi, sosiologi masyarakat, dan
psikologi lingkungan, psikologi konseling dan
kesehatan mental anak dan remaja. Penelitian yang
pernah dilakukan terkait work environment, proactive personality, voice
behavior, dan consumer satisfaction.
Sudung Simatupang, S.E, M.M.,

Lahir di Pematangsiantar pada tanggal 29 Juli 1971,
Alumni SMK Taman Siswa Jurusan Manajemen
tahun 1990.Menyelesaikan kuliah S-1 di Universitas
Simalungun pada tahun 1996, Tahun 2010 diangkat
menjadi dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Sultan Agung untuk prodi Sarjana S-1 Manajemen,
menyelesaikan program Magister Manajemen di
Biodata Penulis 215
Universitas HKBP Nommensen pada tahun 2014.Saat ini aktif mengajar mata
kuliah Manajemen Perbankan, Lembaga Keuangan Non Bank , Pengantar
Aplikasi Komputer, Komunikasi Bisnis serta Teori Pengambilan Keputusan,
Perilaku Organisasi dan Manajemen Umum.
Iskandar Kato, S.T.P., M.Si., CIQaR.

Lahir di Bulucenrana Kecamatan Dua Pitue
Kabupaten Sidenreng Rappang, Sulawesi Selatan 30
September 1969. Anak pertama dari tiga bersaudara,
menamatkan pendidikan pada Sekolah Menengah
Negeri 2 Kota Pare-Pare tahun 1988. Menyelesaikan
pendidikan sarjana pada Jurusan Teknologi Pertanian
Bidang Mekanisasi Pertanian Universitas Hasanuddin Makassar tahun 1994.
Menyelesaikan program magister Manajemen Perencanaan pada Pascasarjana
Universitas Hasanuddin tahun 2011. Pernah bekerja pada Yayasan Taufik
Makassar (1994-1996), pernah bekerja di Cordova Computer (1996-1997),
pernah bekerja pada Penerbit GenMirqat (2007-2009). Penulis menyelesaikan
program Magister bidang Manajemen Perencanaan Universitas Hasanuddin
(2009-2011). Sekarang sebagai Ketua Pengawas pada Yayasan Pendidikan Al-
Bashirah Makassar. Bergabung dengan Yayasan Kita Menulis pada awal tahun
2021 dan telah menulis 37 buku kolaborasi bersama teman-teman dosen lainnya
dari berbagai kampus di Indonesia. Sebagai dosen tamu pengampu mata kuliah
Konservasi Lahan, Pembangunan Berwawasan Lingkungan dan mata kuliah
Klimatologi pada Jurusan Tehnik Lingkungan STITEK Nusindo. Saat ini beliau
bekerja sebagai peneliti dan dosen di STIBA Makassar dengan mengampu mata
kuliah Manajemen Organisasi dan mata kuliah Metodologi Penelitian.
Anggi Tri Lestari Purba S.Psi., M.Psi.

Lahir di Medan, 10 Mei 1993. Lulus S1 di Program
Studi Psikologi di Universitas Medan Area (Fpsi
UMA) tahun 2015, lulus S2 di Program Studi
Magister Sains Psikologi Industri dan organisasi di
Universitas Medan Area (Fpsi UMA) tahun 2018.
Saat ini adalah dosen di program studi S1 Psikologi
Universitas Medan Area. Mengampu mata kuliah
psikologi konsumen, psikologi perkembangan,
psikologi kognitif dan biopsikologi. Penelitian yang
pernah dilakukan terkait kompetensi kerja, motivasi
kerja, stres kerja dan iklim kerja.
/Dr. Ima Rahmawati, M. Pd.,

Dilahirkan di Jakarta. Saat ini aktif sebagai Tenaga Pengajar di Institut Agama
Islam Sahid dan Audit Internal di Yayasan Wakaf Sahid Husnul Khotimah
(YWSHK). Aktif menulis dalam berbagai jurnal nasional maupun internasional
dengan core manajemen, metodologi penelitian, administrasi pendidikan,
kebijakan pendidikan, perencanaan pendidikan dan sains. Kegiatan lainnya,
aktif sebagai pengurus di Ikatan Alumni Universitas Pakuan Bogor (ILUNI),
sebagai anggota di Asosiasi Profesi Ikatan Sarjana Manajemen dan
Administrasi Pendidikan Indonesia (ISMAPI), dan anggota di Asosiasi
Perkumpulan Prodi MPI Indonesia (PPMPI). Ima juga memiliki sejumlah gelar
non akademik seperti Certified International Of Internal Quality Audit (CIIQA)
dan Certified International Quantitative Research (CIQnR) dari Komite
Akreditasi Nasional (KAN) serta Sertifikasi lainnya seperti Auditor ISO
9001:2015 dari SGS Academy dan ISO 19011:2018 dari Multi Kompetensi
Training & Consultation.
Biodata Penulis 217
Agung Widarman
Lahir di Purwakarta, pada tanggal 6 Mei 1982. Saat
ini tercatat aktif sebagai Dosen di Sekolah Tinggi
Teknologi Wastukancana Purwakarta sejak tahun
2006. Pendidikan terakhir S2 di Universitas Pasundan
Bandung, tahun 2016.
Syafrida Hafni Sahir

Lahir di Medan, menyelesaikan pendidikan Doktoral
pada tahun 2010 di University Malaya di Kuala
Lumpur -Malaysia. Saat ini aktif mengajar di
Fakultas Ekonomi dan Bisnis (S1), Pascasarjana (S2
dan S3) Universitas Medan Area. Aktif menulis di
Komunitas Yayasan Kita Menulis sejak tahun 2019
dan buku Dasar Dasar Komunikasi Organisasi ini
merupakan karya kolaborasi ke 21 dan 2 buah buku
mandiri.
Dr. Dyah Gandasari, SP, MM,

Lahir di Bogor pada tanggal 14 Oktober 1970. Ia
menyelesaikan kuliah dan mendapat gelar Sarjana
Pertanian di IPB pada 30 Januari 1995. Pada Agustus
Tahun 2002 mengikuti Program Magister
Manajemen Agribisnis IPB dan Lulus pada 30
Januari Tahun 2005. Pada Agustus Tahun 2010
mengikuti Program Doktor Komunikasi
Pembangunan Pertanian dan Pedesaan dan lulus pada 2 Maret Tahun 2015 dari
IPB Bogor. Pada Tahun 2019 diangkat menjadi Dosen Politeknik Pembangunan
Pertanian (Polbangtan) Bogor dan ditempatkan di Jurusan Peternakan pada
Program Studi Penyuluhan Peternakan dan Kesejahteraan Hewan.
Dr. Drs. Bonaraja Purba, M.Si

Lahir di Pematang Siantar, 15 April 1962; Lulus
Sarjana Pendidikan (Drs.) dari Universitas Negeri
Medan (UNIMED), Magister Sains (M.Si.) Bidang
Ilmu Ekonomi dari Universitas Syiah Kuala (USK)
Banda Aceh dan Doktor (Dr.) Bidang Ilmu Ekonomi
juga dari Universitas Syiah Kuala (USK) Banda
Aceh. Sejak 01 Maret 1987 hingga saat ini berkarir
sebagai Dosen PNS di Fakultas Teknik dan Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Medan (UNIMED).
Telah menulis lebih dari 130 judul Buku Referensi
Ilmiah dan Buku Ajar Akademik ber-ISBN/HKI
yang sudah diterbitkan oleh beberapa Penerbit dan juga sebagai Editor Ahli dari
beberapa Buku Referensi. Penulis juga telah menulis puluhan artikel pada Jurnal
Nasional, Prosiding Nasional, Prosiding Internasional dan Jurnal Internasional
tentang Pendidikan, Ekonomi dan Bisnis. Penulis dapat dihubungi melalui email
bonarajapurba@gmail.com dan bonarajapurba@unimed.ac.id
Joseph H Sianipar
Dosen di STFT Surya Nusantara. Lahir di Bandung
pada tahun 1972. Setelah menamatkan pendidikan S1
dari Bandung (1994), penulis melanjutkan studi ke
Filipina dan meraih beberapa gelar antara lain Master
of Ministry (2002), Doctor of Ministry (2013) dan
Master of Business Administration (2016).
View publication stats

Emerson PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Emerson PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

Dasar Komunikasi Organisasi

Book · August 2022

Unang TOTO Handiman Iskandar Kahar Kato

SEE PROFILE SEE PROFILE

Syafrida Hafni Sahir

Manajemen Konflik View project

PENGARUH RAGAM METODE PEMBELAJARAN View project

The user has requested enhancement of the downloaded file.

Penerbit Yayasan Kita Menulis

Editor: Abdul Karim & Janner Simarmata

Astri Rumondang Banjarnahor., dkk.

Katalog Dalam Terbitan

Buku ini terdiri dari 14 Bab yang menguraikan tentang:

Penulis sungguh menyadari jika di dalam penyusunan buku ini masih

Jakarta, Maret 2022

Kata Pengantar ................................................................................................... v

Bab 1 Sejarah Perkembangan Komunikasi Organisasi

Bab 2 Konsep Dasar Komunikasi

Bab 3 Konsep Dasar Organisasi

3.2.5 Teori Klasik Baru ............................................................................... 35

Bab 4 Bentuk-Bentuk Organisasi

Bab 5 Budaya Organisasi

Bab 6 Aliran Komunikasi Dalam Organisasi

Bab 7 Iklim Komunikasi Organisasi

Bab 8 Kekuasaan Dan Pemberdayaan Dalam Organisasi

Bab 9 Kepemimpinan Dan Gaya Komunikasi Organisasi

Bab 10 Teknologi Informasi Dalam Komunikasi Organisasi

10.6 Macam-Macam Peralatan Teknologi Informasi ..................................... 148

Bab 11 Distorsi Pesan Dalam Komunikasi Organisasi

Bab 12 Interaksi Komunikasi Organisasi

Bab 13 Manajemen Konflik Dalam Komunikasi Organisasi

Daftar Pustaka .................................................................................................... 195

Gambar 4.1: Organisasi Sederhana .................................................................51

Tabel 7.1: Perbedaan Iklim Komunikasi ........................................................101

1.1.1 Model komunikasi linear

1.1.2 Model Interaksional

1.1.3 Model Transaksional

1.2 Sejarah Perkembangan Komunikasi

membuat sama (make to common) (Kubaev, 2020). Secara sederhana

1.3 Sejarah Komunikasi Organisasi

struktur, tujuan, saling terhubung dan ketergantungan. Pada komunikasi

Dalam formulasi yang lebih kontemporer, peran komunikasi diperluas untuk

Adapun fungsi komunikasi dalam organisasi dapat dijabarkan seperti berikut

1.4 Perkembangan Ilmu Komunikasi

1.4.1 Periode Tradisi Retorika

1.4.2 Periode Pertumbuhan (Masa Jurnalistik)

1.4.3 Periode Konsolidasi

1.4.4 Periode Teknologi Komunikasi

2.2 Pengertian Dasar Komunikasi

menyatakan bahwa proses komunikasi adalah proses pengiriman dan

Berdasarkan uraian di atas dapat dinyatakan komunikasi dapat diartikan sebagai

2.3 Tujuan dan Fungsi Komunikasi

Tujuan komunikasi adalah dalam rangka membentuk saling pengertian (mutual

umpan balik, pengendalian, pengaruh, memecahkan persoalan, dan

Sedangkan, Abdi (2021) menyatakan fungsi komunikasi adalah sebagai berikut:

Komunikasi dapat berfungsi sebagai pengendali perilaku individu yang ada di

saling memberikan pengaruh kepada satu sama lain dalam rangka

2.4 Manfaat Komunikasi

2.5 Bentuk dan Jenis-Jenis Komunikasi

Bentuk komunikasi yang terjadi dalam suatu organisasi berbeda-beda sesuai

Handoko (1986) menjelaskan bahwa secara formal bentuk-bentuk komunikasi

2. Komunikasi horizontal atau lateral yaitu peristiwa komunikasi yang