Ekonomi SDM - Lora DKK

See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.
net/publication/353766878
Ekonomi Sumber Daya Manusia
Book · August 2021
CITATIONS READS
16 1,146
10 authors, including:
Bonaraja Purba Eko Sudarmanto

State University of Medan Universitas Muhammadiyah Tangerang
34 PUBLICATIONS 80 CITATIONS 23 PUBLICATIONS 40 CITATIONS
SEE PROFILE SEE PROFILE
Hengki Mangiring Parulian Simarmata Darwin Damanik

Politeknik Bisnis Indonesia Universitas Simalungun Pematang Siantar
29 PUBLICATIONS 67 CITATIONS 36 PUBLICATIONS 48 CITATIONS
SEE PROFILE SEE PROFILE
Some of the authors of this publication are also working on these related projects:
STRATEGI PENGEMBANGAN PARIWISATA BERBASIS EKONOMI KREATIF DALAM PENINGKATAN PEREKONOMIAN MASYARAKAT KABUPATEN TOBA SAMOSIR View project
Pengaruh Kualitas Jasa, Citra Perusahaan dan Tingkat Suku Bunga Kredit Terhadap Keputusan Pengambilan Produk Kredit Mikro View project
All content following this page was uploaded by Darwin Damanik on 09 August 2021.
The user has requested enhancement of the downloaded file.

Ekonomi Sumber Daya
Manusia
Lora Ekana Nainggolan, Bonaraja Purba, Eko Sudarmanto
Pinondang Nainggolan, Abdurrozzaq Hasibuan
Hengki Mangiring Parulian Simarmata, Darwin Damanik
Penerbit Yayasan Kita Menulis

Copyright © Yayasan Kita Menulis, 2021
Penulis:
Lora Ekana Nainggolan, Bonaraja Purba, Eko Sudarmanto
Pinondang Nainggolan, Abdurrozzaq Hasibuan
Hengki Mangiring Parulian Simarmata, Darwin Damanik
Editor: Ronal Watrianthos & Janner Simarmata

Desain Sampul: Devy Dian Pratama, S.Kom.
Penerbit
Yayasan Kita Menulis
Web: kitamenulis.id
e-mail: press@kitamenulis.id
WA: 0821-6453-7176
Anggota IKAPI: 044/SUT/2021
Lora Ekana Nainggolan, dkk.
Yayasan Kita Menulis, 2021
xii; 120 hlm; 16 x 23 cm
ISBN: 978-623-342-076-1
Cetakan 1, Mei 2021
I. Ekonomi Sumber Daya Manusia
II. Yayasan Kita Menulis
Katalog Dalam Terbitan

Hak cipta dilindungi undang-undang
Dilarang memperbanyak maupun mengedarkan buku tanpa
Izin tertulis dari penerbit maupun penulis
Kata Pengantar
Segala puji serta ucapan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa,
yang memberikan berkat serta kebijaksanaan kepada para penulis
hingga mampu memberikan hasil berupa buku Ekonomi Sumber
Daya Manusia. Buku ini merupakan hasil buah pikiran serta
masukan dari berbagai sumber terkait ekonomi sumber daya
manusia serta ruang lingkup pembahasannya. Buku ini merupakan
salah satu buku referensi yang menambah khasanah keilmuan yang
sangat bermanfaat bagi pihak-pihak yang memerlukan, baik aktivis,
akademisi, mahasiswa maupun pelaku bisnis.
Buku ini menyajikan ulasan yang komprehensif dengan bahasan

konseptual dengan cukup lengkap tentang fenomena penduduk dan
angkatan kerja terutama di Indonesia, serta persoalan sumber daya
di Indonesia yang sering kali luput dalam pembuatan kebijakan
oleh pemerintah, kegiatan produksi, sistem alih daya serta
perpindahan penduduk serta dampaknya pada pembangunan
ekonomi. Secara garis besar buku ini berisi delapan bab, yang
masing-masing berusaha untuk dijelaskan dengan semaksimal
mungkin secara teori dan didukung dengan data empirik
ketenagakerjaan yang tersedia.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Penerbit Yayasan Kita

Menulis yang telah memberikan kesempatan dalam menuliskan
buah pikiran serta memberikan banyak dukungan sepanjang
vi Ekonomi Sumber Daya Manusia
penulisan buku ini hingga buku ini dapat terbit. Segala kesalahan
maupun kekurangan yang terdapat dalam buku ini, akan menjadi
perhatian penulis untuk di masa yang akan datang. Seluruh respon
dan kritikan yang membangun sangat diperlukan guna
pengembangan buku ini ke depannya.
Medan 2021
Penulis
Daftar Isi
Kata Pengantar ................................................................................................... v

Daftar Isi ............................................................................................................. vii
Daftar Gambar .................................................................................................. ix
Daftar Tabel ....................................................................................................... xi
Bab 1 Penduduk dan Angkatan Kerja

1.1 Pendahuluan ................................................................................................. 1
1.2 Beberapa Studi Ekonomi SDM .................................................................. 2
1.3 Hubungan Penduduk dengan Angkatan Kerja .......................................... 4
1.4 Persoalan Sumber Daya di Indonesia ........................................................ 7
Bab 2 Perkembangan Pemikiran Ekonomi Sumber Daya Manusia

2.1 Pendahuluan ................................................................................................. 17
2.2 Pengertian Sumber Daya Manusia ............................................................. 18
2.2.1 Ruang Lingkup Ekonomi Sumber Daya Manusia ........................... 19
2.2.2 Perkembangan Pemikiran Ekonomi Sumber Daya Manusia.......... 20
2.2.3 Kualitas Sumber Daya Manusia Indonesia....................................... 22
Bab 3 Penawaran Tenaga Kerja

3.1 Pendahuluan ................................................................................................. 29
3.2 Pasar Tenaga Kerja...................................................................................... 30
3.3 Penawaran Tenaga Kerja ............................................................................ 33
3.3.1 Konsep Tenaga Kerja ......................................................................... 33
3.3.2 Penawaran Tenaga Kerja ................................................................... 34
3.3.3 Faktor-Faktor Penawaran Tenaga Kerja ........................................... 35
3.4 Hubungan Penawaran Tenaga Kerja dengan Variabel Lain .................... 37
3.5 Penawaran Tenaga Kerja Wanita ............................................................... 39
Bab 4 Investasi Modal Manusia

4.1 Pendahuluan ................................................................................................. 41
4.2 Manusia Berkualitas Sebagai Modal ......................................................... 42
4.3 Pendidikan dan Pelatihan Sebagai Investasi Manusia .............................. 43
4.4 Investasi Manusia dan Pertumbuhan Ekonomi ......................................... 51
4.5 Fungsi Produksi dan Luaran Ekonomi Pendidikan................................... 52
viii Ekonomi Sumber Daya Manusia
Bab 5 Produksi dan Produktivitas Tenaga Kerja

5.1 Pengertian Produksi..................................................................................... 57
5.2 Pengertian Produktivitas ............................................................................. 61
5.3 Produktivitas Tenaga Kerja ........................................................................ 66
5.3.1 Produktivitas Tenaga Kerja dan Cara Pengukurannya ................. 69
5.3.2 Unsur-Unsur Produktivitas ............................................................. 72
5.3.3 Pengukuran Produktivitas ............................................................... 74
Bab 6 Outsourcing (Alih Daya)

6.1 Pendahuluan ................................................................................................. 81
6.2 Pengertian Outsourcing ............................................................................... 82
6.3 Kelebihan dan Kekurangan Outsourcing................................................... 83
6.4 Jenis-Jenis Outsourcing............................................................................... 84
6.5 Sistem Kerja Outsourcing ........................................................................... 85
Bab 7 Migrasi dan Pembangunan Ekonomi

7.1 Pendahuluan ................................................................................................ 89
7.2 Migrasi Penduduk........................................................................................ 90
7.2.1 Definisi dan Jenis-Jenis Migrasi Penduduk ................................... 90
7.2.2 Penyebab Terjadinya Migrasi ......................................................... 99
7.2.3 Perkembangan Pemikiran Migrasi Penduduk ............................... 102
7.3 Pembangunan Ekonomi .............................................................................. 103
7.3.1 Definisi dan Elemen Pembangunan Ekonomi............................... 103
7.3.2 Hubungan Pembangunan Ekonomi dengan Migrasi .................... 104
Daftar Pustaka .................................................................................................... 107

Biodata Penulis .................................................................................................. 115
Daftar Gambar
Gambar 1.1: Hubungan Penduduk dan Angkatan Kerja ...............................5

Gambar 1.2: Rata-Rata Upah Pekerja Berdasarkan Gender 2016-2019 ......14
Gambar 1.3: Keadaan Ketenagakerjaan Indonesia 2015-2019 .....................15
Gambar 4.1: Keuntungan dan Biaya Melanjutkan Kuliah ............................46
Gambar 4.2: Manfaat dan Biaya Sosial ..........................................................47
Gambar 4.3: Manfaat dan biaya individual.....................................................48
x Ekonomi Sumber Daya Manusia
Daftar Tabel
Tabel 1.1: Pertumbuhan Penduduk Usia 15 Tahun ke Atas ..........................7

Tabel 1.2: Penduduk Berumur 15 Tahun Ke Atas Menurut Pendidikan
Tertinggi yang Ditamatkan ............................................................9
Tabel 1.3: Tingkat Pengangguran Terbuka dan Setengah Pengangguran 2018-
2020.................................................................................................10
Tabel 7.1: Migran Risen Menurut Provinsi ....................................................94
Tabel 7.2: Migran Seumur Hidup....................................................................97
xii Ekonomi Sumber Daya Manusia
Bab 1
Penduduk dan Angkatan Kerja
1.1 Pendahuluan
Dalam perkembangan dunia usaha dan bisnis di era globalisasi diperlukan
SDM yang berkualitas dalam memperlancar kegiatan usaha. Semakin
tingginya tingkat persaingan menuntut kualitas SDM semakin andal serta
berdaya saing dengan perusahaan lain (Idris, 2016). Ekonomi SDM
merupakan ilmu ekonomi terapan yang digunakan untuk menjelaskan serta
menganalisis proses pembentukan, perencanaan dan pemanfaatan SDM yang
memiliki hubungan dengan pembangunan ekonomi. Peran sumber daya
manusia sebagai salah satu input (tenaga kerja) dibahas dalam ekonomi
sumber daya manusia, baik dari perubahan volume, komposisi dan proses
meningkatkan kualitas penduduk yang berpengaruh terhadap angkatan kerja
serta pekerja aktif yang berdampak pada pembangunan manusia (Feriyanto,
2014).
Para ahli ekonomi dunia telah banyak menggunakan waktu mereka dalam
menganalisis welfare economic yang kebanyakan berfokus pada
keseimbangan dalam pasar tenaga kerja. Mekanisme yang berjalan di pasar
tersebut turut menentukan tingkat kemakmuran manusia. Sehingga
ketertarikan pada pasar tenaga kerja semakin lama semakin tinggi dan bukan
hanya demi kepentingan diri sendiri melainkan karena semakin banyaknya
berkembang isu-isu perdebatan berkenaan dengan kebijakan dalam bidang
2 Ekonomi Sumber Daya Manusia
sosial, yang dapat memengaruhi tenaga kerja itu sendiri, dan hubungan dengan
perusahaan (Handoyo, 2008).
Ekonomi SDM juga membahas bagaimana hubungan pendapatan nasional
(GDP/PDB) terhadap implikasinya dalam penyerapan tenaga kerja, di mana
semakin besar elastisitas kesempatan kerja akibat meningkatnya PDB, dengan
kata lain pertumbuhan ekonomi menstimulasi penciptaan lapangan kerja
dalam suatu wilayah. Ekonomi SDM tidak luput dari kajian ekonomi mikro
dalam membahas pengambilan keputusan individu ketika memilih optimasi
yang sesuai dengan penyediaan waktu bekerja dengan melakukan kegiatan
lainnya. Demikian juga dalam pengambilan keputusan terkait memilih
menganggur karena terpaksa atau dengan sukarela, serta keputusan terkait
keadaan ekonomi yang lain.
SDM menjadi pembahasan dan pengkajian yang sangat penting terutama bagi
negara Indonesia, sebab bila mengacu pada fakta jumlah penduduk Indonesia
sangat besar dengan laju pertumbuhan yang tinggi setiap tahun. Mengacu pada
data sensus yang dilakukan BPS setiap 10 tahun sekali diperoleh bahwa
selama tahun 1980-1990 pertumbuhan penduduk sebesar 1,98 persen dan
menurun sebesar 1,44 persen selama tahun 1990-2000. Kemudian mengalami
peningkatan di tahun 2000-2010 menjadi 1,49 dan kembali mampu ditekan
pada sensus 2010-2020 sebesar 1,25 persen.
Meskipun secara persentase pertumbuhan penduduk terus mengalami
penurunan, namun jumlah penduduk Indonesia masih terus mengalami
peningkatan, berdasarkan data yang dihimpun BPS hingga September 2020,
jumlah penduduk sebanyak 270,2 juta jiwa, dan jumlah ini merupakan
kenaikan 32,56 juta jiwa atau rata-rata 3,26 juta jiwa setiap tahun dibandingkan
sensus tahun 2010 (Junida and Fardaniah, 2021).
1.2 Beberapa Studi Ekonomi SDM

Ekonomi SDM tidak luput dari hubungannya dengan studi ilmu ekonomi lain,
di mana beberapa studi tersebut saling melengkapi satu dengan yang lain baik
dalam memberikan analisis serta menjadi dasar berpikir dalam pengambilan
kebijakan yang berdampak pada pembangunan ekonomi.
Bab 1 Penduduk dan Angkatan Kerja 3
Berikut ini adalah studi terapan yang berkaitan dengan Ekonomi SDM:
1. Perencanaan SDM
Studi ini mengedepankan pentingnya rencana penyediaan SDM
berdasarkan pada keadaan permintaan di pasar tenaga kerja pada
waktu yang akan datang yang berdampak pada keseimbangan akan
pemenuhan kebutuhan pasar.
2. Ekonomi Ketenagakerjaan
Studi ini berhubungan dengan demand dan supply pekerja secara
individu, di mana dalam studi ini akan dikembangkan analisis
mengapa seseorang tertarik untuk bekerja, serta berapa banyak waktu
yang bersedia ditawarkan untuk bekerja yang pada implementasinya
banyak menyerap teori ekonomi mikro yang disebut new homes
economics. Beberapa persoalan yang hangat dalam pembahasan
ekonomi ketenagakerjaan adalah:
a. Apa penyebab tingkat partisipasi angkatan kerja (TPAK) semakin
tinggi secara signifikan sejak seabad yang lalu?
b. Bagaimana dampak perpindahan penduduk terhadap tingkat upah
serta kesempatan kerja yang ada bagi para pekerja pribumi?
c. Apakah standar upah minimum mampu meningkatkan tingkat
pengangguran dari tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terampil?
d. Bagaimana subsidi upah dan pajak mampu membuat perusahaan
menambah kesempatan kerja?
e. Bagaimana dampak kesehatan dan keselamatan kerja bagi
penyerapan kerja serta pendapatan?
f. Apakah efektif subsidi pemerintah bagi investasi modal manusia
dalam meningkatkan kinerja perekonomian?
g. Apakah serikat pekerja memberikan dampak ekonomi yang baik
bagi anggotanya serta bagi perekonomian secara keseluruhan?
3. Ekonomi Kependudukan
Studi ini lebih fokus dalam membahas aspek-aspek makro antara lain:
pemanfaatan tenaga kerja dalam mendorong pertumbuhan ekonomi,
pertumbuhan penduduk yang pada akhirnya mendorong pembangunan
ekonomi, yang tidak lupa dibahas dalam studi ini adalah tentang kelahiran,
kematian, kualitas penduduk, serta migrasi penduduk (Feriyanto, 2014).
4. Ekonomi Pembangunan
Studi ini lebih banyak mengambil topik tentang masalah-masalah yang

dihadapi sebagai akibat dari proses pembangunan ekonomi yang saat ini
dihadapi negara-negara berkembang serta memampukan mereka untuk
memecahkan masalah tersebut agar pada tahun-tahun berikutnya akan terjadi
pembangunan yang baik serta tercapai kemakmuran bangsa yang diharapkan.
1.3 Hubungan Penduduk dengan

Angkatan Kerja
Melalui jumlah SDM yang tinggi, kegiatan ekonomi yang produktif dan
efisien mampu menjadi faktor penentu keberhasilan pertumbuhan ekonomi di
negara tersebut. Di banyak negara ternyata berdasarkan hasil studi empiris
terlihat bahwa peningkatan pendapatan nasional per kapita ditentukan dari
keberhasilan negara itu mendorong dan mengembangkan faktor SDM, melalui
mekanisme peningkatan produktivitas dan efisiensi kerja. Keberhasilan ini
dapat dilaksanakan dengan beberapa cara, antara lain: mendorong penguasaan
IPTEK, meningkatkan keterampilan, serta kemampuan yang berkaitan dengan
hardskill dan softskill SDM terutama bila dibutuhkan dalam dunia kerja.
Peningkatan jumlah sumber daya manusia yang terlalu cepat namun tidak
diikuti dengan keterampilan serta pengetahuan yang cukup akan
mengakibatkan SDM tidak terserap secara maksimal karena tidak memenuhi
kriteria dalam dunia usaha yang pada akhirnya menjadi faktor penghambat
bagi pertumbuhan ekonomi di negara tersebut. Lebih lanjut apabila keadaan ini
tidak diubah mana pendapatan per kapita dan pembentukan modal akan turun,
dan ini berakibat pada beban negara yang semakin besar dalam menopang
ledakan penduduk tersebut. Meskipun dengan pemanfaatan teknologi yang
optimal serta bertambahnya investasi, output bisa ditingkatkan, namun jumlah
penduduk yang tidak mampu dikendalikan dengan proporsi yang sesuai
kebutuhan akan menelan seluruh hasil produksi tersebut.
Sehingga sangat diperlukan langkah-langkah optimal yang mampu

memanfaatkan tambahan penduduk tersebut, yaitu:
1. Pengendalian akan jumlah penduduk harus intensif dilakukan, agar
jumlahnya tetap proporsional dengan produktivitas negara.
2. SDM sebagai tenaga kerja perlu diubah cara memandangnya, bukan
sebagai beban bagi kegiatan usaha, atau hanya sebagai input yang
harus dibayar melainkan mitra kerja para pemilik modal.
3. Penyiapan tenaga kerja yang memiliki keterampilan (hardskill
maupun softskill) harus terus dilaksanakan agar mampu bekerja
dengan maksimal.
Dalam memahami hubungan penduduk dengan angkatan kerja, dapat dilihat

melalui bagan skema berikut ini:
Gambar 1.1: Hubungan Penduduk dan Angkatan Kerja (Feriyanto, 2014)

Berdasarkan bagan skema tersebut dapat dijelaskan masing-masing variabel
sebagai berikut:
1. Penduduk merupakan seluruh manusia yang berdomisili dalam suatu
wilayah geografis (misalnya Republik Indonesia) selama enam bulan
bahkan bisa lebih lama, juga mereka yang berdomisili kurang dari
enam bulan namun dengan tujuan tinggal menetap.
2. Usia produktif (bekerja) merupakan seseorang yang berumur 15

tahun hingga 64 tahun.
3. Bukan usia kerja merupakan seseorang yang masuk kategori berumur
kurang dari 15 tahun serta penduduk yang berusia diatas 64 tahun
(Sukmaningrum and Imron, 1981).
4. Angkatan kerja merupakan seseorang yang masuk golongan angkatan
kerja usia kerja yang bekerja dan memiliki usaha serta yang
menganggur atau sedang mencari pekerjaan.
5. Bukan angkatan kerja merupakan penduduk usia bekerja yang
kegiatannya tidak bekerja, tidak sedang mencari kerja atau karena
alasan bersekolah, mengurus rumah tangga, dan lainnya.
6. Bekerja adalah golongan angkatan kerja yang melakukan pekerjaan
dengan tujuan memperoleh pendapatan atau keuntungan, baik dengan
bekerja kepada pihak lain, atau memiliki usaha sendiri
(berwirausaha).
7. Pengangguran merupakan seseorang yang masuk golongan angkatan
kerja akan tetapi mereka tidak memiliki pekerjaan atau sedang
mencari pekerjaan dalam rentang waktu tertentu.
8. Sekolah adalah seseorang yang sedang menempuh pendidikan formal
mulai dari SD hingga perguruan tinggi.
9. Ibu rumah tangga adalah seseorang yang kegiatan sehari-harinya
mengurus rumah tangga (kebutuhan rumah dan mengurus anak dan
suami) tanpa mendapatkan upah atau gaji.
10. Kelompok lainnya adalah mereka yang bukan angkatan kerja
disebabkan telah pensiun dari pekerjaan, atau yang mengalami cacat
jasmani dan mental (disabilitas).
11. Bekerja penuh merupakan seseorang yang bekerja memenuhi standar
waktu kerja penuh yang ditetapkan dalam satuan waktu, secara umum
ditetapkan tidak lebih dari 7 jam sehari atau 40 jam seminggu. Serta
apabila pekerjaan yang dilakukan malam hari atau berbahaya bagi
kesehatan maka tidak boleh lebih dari 6 jam sehari atau 35 jam
seminggu (Disnaker, 2014).
Namun saat ini, penduduk yang masuk golongan usia produktif tidak hanya
didominasi oleh masyarakat yang telah selesai menempuh pendidikannya serta
berusia di atas 20 tahun. Kebanyakan sekarang justru anak-anak muda yang
justru sedang bersekolah ternyata banyak memiliki usahanya sendiri bahkan
membuka lapangan pekerjaan untuk orang lain. Fenomena seperti ini sudah
biasa terlihat di beberapa daerah di Indonesia. Pada awalnya, anak-anak muda
ini mengawalinya dengan membantu usaha keluarga, lalu bermodalkan media
sosial dan lingkungan, akhirnya mereka mampu melanjutkan usaha tersebut.
1.4 Persoalan Sumber Daya di Indonesia

Permasalahan yang secara nyata dapat ditemui di negara Indonesia, yaitu:
Jumlah penduduk dan laju pertumbuhan penduduk yang tinggi
Pada tahun 2015 jumlah penduduk Indonesia yang berumur 15 ke atas telah
mencapai 186.100.917 jiwa, angka ini sudah cukup besar untuk menjadi beban
negara dalam menyediakan kesempatan kerja. Kemudian pada tahun 2020
jumlah penduduk meningkat menjadi 203.972.460 jiwa. Bila diamati dengan
baik, selama 6 tahun angka penduduk terus mengalami kenaikan secara
signifikan.
Dari 6 tahun ini saja jumlah penduduk Indonesia saja telah naik sebesar
17.871.543 jiwa, dengan laju pertumbuhan penduduk sebesar (2010-2020)
1,25 persen meskipun persentase ini tergolong rendah bila dilakukan
perbandingan SP2000-2010 yang sebesar 1,49 persen. Mengacu dari hasil
SP2020, kuantitas penduduk di Indonesia tahun 2020 adalah sebesar 270,2 juta
jiwa atau bertambah 32,56 juta jiwa dibandingkan SP2010.
Tabel 1.1: Pertumbuhan Penduduk Usia 15 Tahun ke Atas
Penduduk Berumur 15 tahun ke atas menurut jenis kegiatan
Jenis Kegiatan Tahun
2015 2016 2017 2018 2019 2020
Penduduk
186.100 189.096 192.079 198.126 201.185 203.972
Berumur 15 Tahun
.917 .722 .416 .553 014 .460
Ke Atas
122.380 125.443 128.062 133.355 135.859 138.221
Angkatan Kerja
.021 .748 .746 .571 .695 .938
a. Tingkat
Partisipasi
Angkatan 65,76 66,34 66,67 67,31 67,53 67,77
Kerja (%)
b. Bekerja 114.819 118.411 121.022 126.282 128.755 128.454

.199 .973 .423 .186 .271 .184
c. Pengangguran 7.560.8 7.031.7 7.040.3 7.073.3 7.104.4 9.767.7
Terbuka *) 22 75 23 85 24 54
d. Tingkat
Pengangguran 6,18 5,61 5,50 5,3 5,23 7,07
Terbuka (%)
Bukan Angkatan 63.720. 63.652. 64.016. 64.770. 65.325. 65.750.
Kerja 896 974 670 982 319 522
a. Sekolah 16.734. 15.922. 16 492 16.524 15.943. 15.352.
963 029 370 382 345 639
b. Mengurus
Rumah 38.203. 39.335. 39 918 40.382. 40.949. 40.960.
Tangga 701 203 919 209 704 652
c. Lainnya 8.782.2 8.395.7 7.605.3 7.864.3 8.432.2 9.437.2

32 42 81 91 70 31
Tingkat
93,82 94,39 94,5 94,7 94,77 92,93
Kesempatan Kerja
*) Pengangguran Terbuka: Mencari Pekerjaan, Mempersiapkan Usaha, Merasa Tidak

Mungkin Mendapat Pekerjaan, Sudah Punya Pekerjaan tetapi belum dimulai bekerja Data
2011-2013 menggunakan Backcast dari Penimbang Proyeksi Komponen1986-1998,
penghitungan tanpa data Provinsi Timor Timor Pada tahun 1995, Sakernas tidak
dilaksanakan Pada tahun 2000, tanpa Maluku Data sejak 2018, menggunakan penimbang
SUPAS
Sumber: Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas)
Keadaan ini tentunya menjadi perhatian bagi pemerintah, di mana hal ini
menimbulkan konsekuensi baik dalam aspek ekonomi dan sosial.
Permasalahan mengenai bagaimana memenuhi kebutuhan hidup menjadi
semakin berat dengan komposisi penduduk yang semakin banyak, serta setiap
tahun kenaikannya signifikan. Pemerintah dipaksa untuk mencari jalan keluar
dalam memenuhi kebutuhan pangan, sandang dan papan, serta penyediaan
lapangan pekerjaan
Kualitas Angkatan Kerja yang Rendah
Angkatan kerja yang besar dalam suatu negara dapat menjadi indikator awal
dalam melihat potensi bagi pembangunan ekonomi, bila angkatan kerja
tersebut dibekali dengan kualitas yang tinggi. Salah satu modal angkatan kerja
yang merupakan syarat dalam dunia pekerjaan adalah latar belakang

pendidikan yang ditempuhnya.
Jumlah angkatan kerja di Indonesia masih didominasi oleh penduduk dengan
pendidikan terakhir terbanyak secara berurutan yaitu: SD sebanyak 36.153.308
jiwa, kemudian SLTA sederajat sebanyak 44.174.746 jiwa, dan SLTP
sebanyak 25.091.205 jiwa. Sedangkan penduduk yang menempuh pendidikan
tinggi termasuk perguruan tinggi hanya sebanyak 17.125.725 jiwa. Data ini
memberikan penjelasan bahwa angkatan kerja di Indonesia masih termasuk
yang memiliki kualitas rendah
Tabel 1.2: Penduduk Berumur 15 Tahun Ke Atas Menurut Pendidikan
Tertinggi yang Ditamatkan
Tingkat Pengangguran Terbuka dan Setengah

Pengangguran terbuka adalah seseorang yang masuk dalam golongan usia
bekerja, memiliki keinginan serta kemampuan untuk bekerja namun
tidak/belum dapat memperoleh pekerjaan. Sedangkan yang dimaksud dengan
setengah menganggur adalah seseorang yang telah bekerja namun jam kerja
yang dia miliki masih di bawah batas minimum yang ditentukan dalam
undang-undang yakni 7 jam per hari atau maksimum 40 jam per minggu.
Berdasarkan tabel sebelumnya dapat dilihat jumlah pengangguran terbuka di
Indonesia pada tahun 2018 sebanyak 7.073.385 jiwa, kemudian meningkat
pada tahun 2019 menjadi 7.104.424 jiwa. Pada tahun 2020 bahkan mengalami
kenaikan sangat signifikan menjadi 9.767.754 jiwa, di mana yang tertinggi

adalah dari SLTA sederajat sebanyak 4.989.043 jiwa, lalu disusul SLTP dan
SD masing-masing sebanyak 1.621.518 jiwa dan 1.410.537 jiwa.
Tabel 1.3: Tingkat Pengangguran Terbuka dan Setengah Pengangguran 2018-
2020
Tingkat Pengangguran Tingkat Setengah

Tingkat Terbuka Berdasarkan Pengangguran Menurut
Pendidikan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan (Persen)
2018 2019 2020 2018 2019 2020

Tidak Pernah 0,92 1,08 1,65 6,47 5,74 8,50
Sekolah
Sekolah Dasar 3,25 3,23 4,61 7,10 6,97 9,96
Sekolah 9,18 8,86 11,29 5,82 5,45 9,56
Menengah
Sekolah Tinggi 5,91 5,71 7,51 3,56 3,89 7,21
Sumber: (BPS, 2020c)
Pada tahun 2018 persentase pengangguran terbuka di Indonesia tertinggi
adalah dari sekolah menengah/sederajat dan sekolah tinggi masing-masing
9,18 persen dan 5,91 persen. Selama dua tahun kemudian yaitu tahun 2020,
tingkat pengangguran di jenjang pendidikan yang sama mengalami kenaikan
yang signifikan, yakni: 11,29 persen dan 7,51 persen.
Setengah pengangguran banyak sekali ditemui di negara-negara berkembang,
seperti Indonesia. Keadaan ini terjadi karena tingginya jumlah angkatan kerja
yang tidak berimbang dengan ketersediaan lapangan pekerjaan, serta elastisitas
penyerapan tenaga kerja yang sangat rendah. Tingkat setengah pengangguran
pada tahun 2018 yang tertinggi adalah jenjang tidak pernah bersekolah dan
sekolah dasar masing-masing sebesar 6,47 persen dan 7,10 persen. Lalu pada
tahun 2020 terjadi peningkatan di tiga jenjang pendidikan sekolah dasar
sebesar 9,95 persen, sekolah menengah sebesar 9,56 persen, tidak pernah
sekolah sebesar 8,50 persen.
Batasan bekerja dan pengangguran menurut BPS sangat longgar
Bila ditinjau dari definisi yang diberikan oleh BPS ternyata ukuran bekerja dan
pengangguran termasuk kategori sangat longgar ketika dilakukan sensus dalam
mendapatkan data ketenagakerjaan (Wijayanto and Ode, 2019), di mana
ukuran orang bekerja dalam sensus di Indonesia adalah seseorang yang bekerja
atau membantu memperoleh pendapatan dengan lama bekerja paling sedikit 1
jam secara terus menerus dalam seminggu. Akibat batas yang sangat longgar
ini berakibat pada data orang bekerja sangat tinggi karena cukup hanya bekerja
1 jam secara terus menerus dalam seminggu.
Padahal telah dijelaskan sebelumnya bahwa kriteria bekerja penuh adalah tidak
lebih dari 40 jam seminggu atau sekitar 7 jam per hari. Hasil ini akan
mengakibatkan data yang diperoleh tidak riil di Indonesia (Feriyanto, 2014).
Di sisi lain, jumlah pengangguran menjadi lebih kecil dari kenyataannya. Bila
mengacu pada perhitungan pengangguran adalah selisih jumlah angkatan kerja
dengan orang yang bekerja, hal ini akan semakin memperlihatkan kesenjangan
yang sangat nyata antara persentase pengangguran terbuka dan setengah
pengangguran, bila dilihat pada Tabel 1.3.
Produktivitas pekerja yang rendah
Berdasarkan standar yang ditetapkan oleh APO (Organisasi Produktivitas
Asia), tenaga kerja Indonesia baik yang bekerja di dalam negeri maupun di
luar negeri ternyata memiliki indeks produktivitas dengan ukuran jumlah jam
kerja pada 2017 yaitu 1,30. Hasil ini ternyata masih di bawah Vietnam dan
Thailand yaitu sebesar 1,50 dan 1,45.
Bahkan, bila dilihat ternyata pertumbuhan Vietnam, di mana tingkat
produktivitasnya sangat konsisten sejak tahun 1990 meningkat. Kemudian dari
perbandingan produktivitas tersebut, dinilai memang perbedaan antara
Indonesia dan Vietnam tidak begitu jauh, namun tingkat produktivitas ini jelas
memengaruhi penilaian para investor ketika ingin berinvestasi, walaupun
perbandingan ini bukan pertimbangan utama.
Hal yang sama juga disampaikan oleh para Peneliti dari Center for Indonesian
Policy Studies (CIPS), bahwa produktivitas mengakibatkan para pemilik
modal ragu untuk melakukan investasi di Indonesia. Sebagai contoh, investor
Tiongkok banyak yang melakukan capital outflow ke negara ASEAN lainnya,
sementara di Indonesia tidak diminati. Menurut tim peneliti ini pemerintah
sedikit sekali memberikan perhatian pada program pendidikan berbasis skill,
vokasi. Indonesia sendiri, bahkan program ini masih dinilai tidak penting dan
inferior. Padahal program ini menjadi sangat krusial dalam meningkatkan
produktivitas dan efisiensi industri (Herman, 2020).
Upah yang rendah

Upah Minimum (UM) di Indonesia secara rata-rata berkisar USD 189,
sedangkan, negara ASEAN lainnya seperti Thailand US$ 300, Malaysia US$
286, Kamboja US$ 190, Vietnam US$ 151, Filipina US$ 150, Myanmar US$
110, dan Laos US$ 132. Berdasarkan penjelasan tersebut itu sebenarnya upah
minimum di Indonesia tidak terlalu tinggi bila dibandingkan dengan negara
ASEAN lainnya. Selanjutnya persentase iuran jaminan sosial, bila
dibandingkan dengan negara ASEAN Indonesia ternyata relatif rendah yaitu
sekitar 10,24 sampai 11,74 persen.
Sementara Singapura berada di 30 persen, Malaysia 25 persen, Thailand 18
persen, dan Filipina sekitar 15 persen. Jadi bila dibandingkan antara upah serta
iuran jaminan sosial maka biayanya di Indonesia masih tergolong rendah,
padahal guna mendukung kesejahteraan tenaga kerja maka upah minimum
harus dinaikkan agar tidak tergerus kenaikan harga (inflasi). Demikian juga
jaminan sosial agar pekerja dan keluarganya mampu memperoleh
perlindungan yang baik (Widianto, 2020).
Konflik kerja sering terjadi antara perusahaan dengan tenaga kerja
Dalam dunia usaha terdapat persoalan yang menarik perhatian kaum
akademisi dan intelektual, para aktivis HAM, serta kaum awam salah satunya
adalah hubungan kegiatan industri, lebih dalam lagi adalah tuntutan
buruh/pekerja atau karyawan sangat banyak dalam sebuah perusahaan yang
sering kali menimbulkan gesekan antara pihak yang berkuasa dan pihak
menilai dirinya dirugikan. Masalah pertikaian yang terjadi di dunia
ketenagakerjaan sering berkaitan dengan sosial, ekonomi, politik, hukum dan
cenderung mengarah pada persoalan konflik sosial dan yang berujung pada
terusiknya HAM, dan keadaan ini banyak sekali terpampang di media dan
disaksikan banyak orang.
Kejadian seperti itu sering dicirikan dengan hubungan tenaga kerja domestik
dan tenaga kerja asing yang seiring berjalan waktu mengalami gesekan yang
memanas, banyaknya PHK yang dilakukan pemilik usaha kepada
karyawannya, serta timbulnya intimidasi yang salah dilakukan pihak–pihak
tertentu demi tujuan yang sifatnya pribadi atau sejumlah golongan. Perusahaan
dianggap terindikasi melakukan tindakan melanggar norma hukum dan sosial
yang dilakukan terhadap pekerja, yang secara jelas seperti; pelanggaran hak-
hak pekerja atau karyawan (Rendy, Lumintang and Suwu, 2018).
Pertumbuhan ekonomi yang tidak mampu menyerap tenaga kerja

Penyerapan tenaga kerja dan hubungannya dengan pertumbuhan ekonomi
menurut Granger adalah bahwa pertumbuhan ekonomi tergantung dari output
yang dihasilkan, sedangkan output tergantung dari tenaga kerja yang
digunakan. Bila mengacu pada pendapat di atas dapat diartikan bahwa
produksi yang tinggi ditopang oleh penggunaan tenaga kerja, serta akan
mendorong pertumbuhan ekonomi, dan menimbulkan permintaan terhadap
tenaga kerja semakin banyak (Basmar et al., 2021).
Namun kenyataannya selama lima tahun terakhir pertumbuhan ekonomi
Indonesia hanya tumbuh berada di kisaran 5 persen. Capaian tersebut bisa
dikatakan cukup tinggi, di tengah pergolakan perang dagang serta pandemi
Covid-19, namun serapan bagi jumlah tenaga kerja tidak mampu maksimal,
ditambah dengan jumlah pengangguran yang ada. Kepala BKPM jelas
mengatakan bahwa ada transformasi digital dalam menyerap tenaga kerja.
Artinya, peran tenaga kerja manusia bakal menurun dan berganti dengan robot.
Hal tersebut terlihat dari realisasi investasi yang terjadi sepanjang tahun 2019
telah mencapai Rp 809,6 triliun. Akan tetapi, jumlah tenaga kerja yang terserap
hanya berkisar 1.033.835 orang.
Bila dibandingkan tahun 2013 dengan tahun 2019 di mana penyerapan tenaga
kerja dan dikaitkan dengan pertumbuhan ekonomi, ternyata pada tahun 2013
sebesar 1 persen pertumbuhan ekonomi mampu menyerap tenaga kerja sekitar
270.000 jiwa. Namun hal itu menyusut drastis di tahun 2019 yakni 1 persen
pertumbuhan ekonomi Indonesia hanya mampu menyerap tenaga kerja tidak
lebih dari 110.000 jiwa bahkan kurang dari itu. Hal ini bisa disebabkan karena
sektor manufaktur dan padat karya tidak semua menerima investasi yang
masuk ke Indonesia. Akibatnya, tenaga kerja yang terserap pun terbatas, belum
lagi kontribusi tenaga kerja di awal mulai tergantikan dengan mesin-mesin
canggih (Ulya and Djumena, 2020).
Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Dalam membahas kondisi pasar tenaga kerja, salah satu ukuran mendasar
dalam menilai ketidaksetaraan gender adalah upah. Kesenjangan pemberian
upah berbasis gender ini telah lama menjadi fokus perdebatan dalam dunia
usaha. Perbedaan bagaimana penilaian sosial terhadap tenaga kerja laki-laki
dan perempuan sangat tercermin berdasarkan upah yang mereka peroleh.
Ketimpangan upah antar gender menggambarkan daya tawar dalam pasar
tenaga kerja yang berbeda, akses ke pekerjaan layak, keterlibatan yang tinggi
sebagai pekerja paruh waktu atau pekerjaan sementara yang biasanya

berpenghasilan rendah, serta adanya diskriminasi gender secara langsung.
Dalam teori Human Capital, pencapaian pendidikan yang berbeda bagi laki-
laki dan perempuan akan berakibat pada perbedaan pemberian upah.
Kompensasi atau upah atas pekerjaan sangat berdasarkan pada kemampuan
dan keterampilan para pekerja itu sendiri. Mengacu kepada pendapat ini,
sedikit dan berbedanya modal manusiawi yang dimiliki perempuan
dibandingkan laki-laki mengakibatkan yang diterima perempuan sangat
rendah. Hal ini berkaitan dengan produktivitasnya yang berbeda. Terkhusus
untuk perempuan yang sudah berkeluarga, mereka pasti akan kesulitan dalam
pengembangan modal manusiawinya (Reimer and Schröder, 2006).
Dan jika ditelusuri lebih dalam, ketimpangan pemberian upah yang didasarkan
pada gender dapat mengakibatkan bermacam dampak yang sebenarnya tidak
hanya bagi perempuan itu sendiri tetapi juga bagi anak-anaknya. Dalam
sejumlah penelitian ditemukan bahwa perempuan mempunyai kecenderungan
yang berbeda dalam menghabiskan pendapatannya. Mereka akan lebih banyak
menyimpan pendapatannya untuk keperluan rumah tangga dan
mengalokasikan untuk anak-anaknya secara adil. Sehingga , anak laki- laki dan
perempuan akan memperoleh keuntungan dan kesempatan pendidikan yang
sama, yang nantinya dapat menghilangkan ketimpangan gender di kemudian
hari (Haas, 2006).
Di Indonesia sendiri, ketimpangan upah antar gender telah lama menjadi
sorotan. Bahkan karena adanya pandangan stereotip budaya Indonesia tentang
perempuan yang lebih cocok untuk mengerjakan pekerjaan seperti mengurus
rumah tangga dan merawat anak.
Gambar 1.2: Rata-Rata Upah Pekerja Berdasarkan Gender 2016-2019

(Jayani, 2019)
Laporan Perekonomian 2019, BPS melaporkan bahwa tercatat ada

ketimpangan antara upah laki-laki dan perempuan, yang mana ketimpangan ini
semakin lebar. Besar upah untuk pekerja laki-laki lebih tinggi daripada
perempuan, bila dilihat selama periode 2015-Februari 2019, selisihnya bahkan
rata-rata mencapai Rp492,2 ribu. Selisih yang terjadi tersebut adalah pada
tahun 2015 sebesar Rp269 ribu, Rp458,4 ribu (2016), Rp554 ribu (2017), dan
Rp560,6 ribu (2018). Sementara hingga Februari 2019, kesenjangan semakin
lebar hingga Rp618,8 ribu.
Lebih lanjut, BPS menyebutkan pulan bahwa ketimpangan upah ini adalah isu
yang telah lama bergulir karena adanya anggapan perempuan kurang
berkontribusi dalam pekerjaan. Selain itu, perempuan juga cenderung
ditempatkan pada posisi yang bernilai rendah. Namun perlahan sudah banyak
perempuan yang mulai mematahkan pemikiran tersebut. Hal ini dibuktikan
dengan tingkat pengangguran terbuka perempuan dari 6,37 persen Agustus
2015 menjadi 5,23 persen pada Agustus 2019.
Gambar 1.3: Keadaan Ketenagakerjaan Indonesia 2015-2019 (BPS, 2019)

Bab 2
Perkembangan Pemikiran
Ekonomi Sumber Daya
Manusia
2.1 Pendahuluan
Manusia sebagai sumber daya pada mulanya diartikan tenaga kerja manusia
ditinjau secara fisiknya saja. Dengan kemampuan fisiknya manusia berusaha
mengambil manfaat materi yang tersedia di lingkungannya guna memenuhi
kebutuhan hidupnya. Banyak sedikitnya jumlah penduduk serta unsur-unsur
yang berkaitan dengan jumlah dalam batas tertentu merupakan potensi dalam
bidang pembangunan. Dengan jumlah penduduk yang banyak merupakan
sumber daya manusia untuk melakukan pembangunan.
Bangsa yang sedang membangun melalui pembangunan nasional yang
berusaha meningkatkan hasilnya di segala bidang kehidupan. Pembangunan
nasional akan lebih bermakna sejauh pembangunan itu mampu mewujudkan
tujuan hakiki kebudayaan. Sumber daya manusia sebagai pendukung
pembangunan adalah perilaku produktif dari manusia dalam bentuk tindakan
nyata, sikap dan pengetahuan yang kondusif bagi terjadinya perubahan-
perubahan dari tradisi, sikap dan pikiran dalam menghadapi hari depan dan
perubahan dalam arti pembaharuan.
Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam pembangunan. Oleh
karena itu dalam melaksanakan pembangunan suatu wilayah atau negara perlu
diketahui keadaan sumber daya manusia yang ada di wilayah tersebut.
Semakin lengkap dan tepat data mengenai sumber daya manusia yang tersedia,
semakin mudah dan tepat pula perencanaan pembangunan yang dibuat.
Menurut GBHN, penduduk Indonesia, salah satu modal dasar pembangunan.
Jumlah penduduk yang besar dengan kualitas yang tinggi (tingkat pendidikan,
kesehatan dan gizi) akan menjadi modal pembangunan yang dapat
meningkatkan kesejahteraan. Oleh karena itu, kebijakan dalam bidang
kependudukan perlu diarahkan untuk mencapai jumlah penduduk yang
menguntungkan serta kualitas tertentu yang diharapkan dapat mencapai
sasaran pembangunan tertentu.
2.2 Pengertian Sumber Daya Manusia

Secara sederhana (secara objektif) sumber daya diartikan sebagai alat untuk
mencapai tujuan, atau kemampuan untuk memperoleh keuntungan. Sedangkan
secara subjektif , sumber daya dapat diartikan segala sesuatu baik berupa
benda maupun bukan benda yang dibutuhkan manusia untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya.
Secara sederhana sumber daya manusia dapat diartikan sebagai seluruh
penduduk yang berada di suatu wilayah atau tempat dengan ciri-ciri
demografis dan sosial ekonomis. Sumber daya manusia adalah semua potensi
yang berhubungan dengan data kependudukan yang dimiliki oleh suatu daerah
atau negara yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup manusia.
Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu bangsa atau negara.
Sumber daya manusia harus memadai, baik dilihat dari segi kuantitas maupun
kualitas. Segi kuantitas bersangkut paut dengan jumlah, kepadatan, dan
mobilitas penduduk. Sedangkan kualitas terutama dilihat dari beberapa aspek,
seperti tingkat pendidikan, tingkat kesehatan, dan kualitas tenaga kerja yang
tersedia.
Bab 2 Perkembangan Pemikiran Ekonomi Sumber Daya Manusia 19
2.2.1 Ruang Lingkup Ekonomi Sumber Daya Manusia

Ekonomi sumber daya manusia mempelajari tentang berbagai hal yaitu
perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Planning), Ekonomi
Ketenagakerjaan (Labor Economics), dan Ekonomi Kependudukan
(Population Economics). Di bagian berikut akan diuraikan secara singkat
masing-masing studi dan kaitannya dengan Ekonomi sumber daya manusia
Perencanaan Sumber daya Manusia (Human Resources Planning)
Dalam hal ini lebih difokuskan pada penyediaan angkatan kerja dengan
pengetahuan dan keterampilan tinggi serta penciptaan kesempatan kerja,
kemudian membawa pada arah telaahan perencanaan sumber daya manusia
yang meliputi analisis permintaan dan penawaran tenaga kerja yang akan
terjadi pada masa yang akan datang. Hal tersebut sejalan dengan pemikiran
Harbinson dan Myres (1964:2) sebagaimana dikutip dalam Aris Ananta (1990:
5) yang mengatakan bahwa pembangunan sumber daya manusia berarti
peningkatan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan semua orang dalam
suatu masyarakat.
Ekonomi Ketenagakerjaan (Labor Economics)
Ekonomi Ketenagakerjaan (Labor Economics), memperhatikan masalah
serikat pekerja, hukum ketenagakerjaan, asuransi sosial dan manajemen
personalia. Analisis dalam ekonomi ketenagakerjaan sangat sedikit
menggunakan teori ekonomi sehingga menimbulkan ketidakpuasan beberapa
pihak terhadap pendekatan ini. Salah satu golongan yang merasa tidak puas
dengan cara analisis seperti di atas adalah ekonom- ekonom dari Universitas
Chicago (yang dipelopori oleh Gregg H. Lewis).
Mereka menyebut bahwa ekonomi ketenaga kerjaan seperti di atas adalah
ekonomi ketenagakerjaan kelembagaan (institutional labor economics).
Ekonom seharusnya mempunyai sumbangan tersendiri dalam analisis
ketenagakerjaan, tepatnya ekonom harus menggunakan teori ekonomi untuk
menganalisis ketenagakerjaan, hal tersebut tidak berarti meniadakan analisis
yang lain. Analisis ketenagakerjaan dengan menggunakan teori ekonomi ini
mereka sebut dengan ekonomi ketenagakerjaan analitis (analytical labor
economics).
Ekonomi Kependudukan (Population Economics)

Cakupan pembahasan ekonomi kependudukan adalah masalah ekonomi
pembangunan yang berkaitan dengan kependudukan seperti misalnya
pemanfaatan tenaga kerja dalam pembangunan ekonomi dan dampak
pertumbuhan penduduk pada pembangunan ekonomi. dalam ekonomi
kependudukan juga sering diterapkan new homes economics yang membahas
untung rugi memiliki anak, untung rugi melakukan migrasi., interaksi antara
jumlah dan mutu penduduk.
2.2.2 Perkembangan Pemikiran Ekonomi Sumber Daya

Manusia
Teori Klasik Adam Smith
Adam Smith (1729-1790) merupakan tokoh utama aliran klasik. Adam Smith
telah mencurahkan perhatian pada alokasi sumber daya manusia dalam
pertumbuhan ekonomi. Smith menganggap bahwa manusia merupakan faktor
produksi utama yang akan menentukan kemakmuran karena tanah tidak akan
berarti kalau tidak ada sumber daya manusia yang pandai mengolahnya
sehingga bermanfaat bagi kehidupan. Menurut teori klasik kondisi full
employment akan selalu terjadi karena gaji berfungsi sebagai pengimbang
antara penawaran dan permintaan tenaga kerja (upah bersifat fleksibel).
Penawaran dan permintaan tenaga kerja berpotongan pada tingkat gaji
keseimbangan.
Akhirnya asumsi yang dibuat teori klasik adalah sebagai berikut:
1. Adanya pasar persaingan sempurna dan tiap industri terintegrasi
secara vertikal.
2. Tidak ada serikat buruh yang efektif
3. Terjaminnya mobilitas pekerja antar industri/ perusahaan dan daerah
4. Tersedianya informasi lengkap dan bebas untuk semua pekerja.
(Ananta , Aris, 1990: 330)
Teori Malthus
Thomas Robert Malthus ( 1766- 1834) juga merupakan salah satu tokoh aliran
klasik. Bukunya yang sangat terkenal adalah Principles of Population.
Walaupun Malthus sealiran dengan Adam smith tetapi tidak semua pemikiran
adam Smith sejalan dengan pemikiran Malthus. Adam Smith menganggap

bahwa tingkat kesejahteraan manusia akan selalu meningkat sebagai dampak
positif dari adanya spesialisasi, namun sebaliknya Malthus pesimis dengan
masa depan manusia. Malthus melihat bahwa tanah sebagai salah satu faktor
produksi, luasnya terbatas dan semakin terbatas lagi untuk menghasilkan
bahan makanan karena sebagian digunakan untuk membangun perumahan,
pabrik-pabrik dan bangunan lain. Di sisi yang lain jumlah manusia terus
bertambah sehingga rata-rata produksi makanan yang tersedia semakin
menurun, jumlah makanan menjadi tidak mencukupi untuk memenuhi
kebutuhan manusia yang berdampak pada perebutan makanan.
Muncullah perang dan wabah penyakit sehingga jumlah penduduk menurun.
Penurunan jumlah penduduk menyebabkan makanan berlimpah lagi,
penduduk meningkat lagi demikian seterusnya. Malthus tidak percaya
terhadap kemampuan teknologi dalam perlombaan dengan perkembangan
jumlah penduduk. Malthus juga berpendapat bahwa jumlah penduduk yang
tinggi akan berakibat terhadap penurunan produksi per kapita. Satu-satunya
cara untuk menghindar dari malapetaka tersebut adalah melakukan
pengendalian terhadap jumlah penduduk, dengan pengendalian moral yaitu
penundaan usia perkawinan, mengurangi jumlah anak. Jika hal ini tidak
dilakukan persoalan akan diselesaikan dengan cara alami antara lain akan
timbul perang, epidemi, kekurangan pangan dan sebagainya.
Teori Keynes
Pemikiran John Meynard Keynes (1936) sebenarnya merupakan kelanjutan
dan penajaman kritik Malthus terhadap hukum Say. Menurut Keynes
terjadinya depresi besar pada tahun 30 an adalah karena kurangnya permintaan
agregatif di masyarakat. Kurangnya permintaan ini menghalangi terjadinya
kegiatan produksi, walaupun sebenarnya masyarakat mampu melakukannya
(masyarakat banyak yang menganggur).
Salah satu implikasi dari kebijakan Keynes adalah bahwa dalam jangka
pendek aggregate demand harus ditingkatkan bila ingin meningkatkan
employment. Multipliernya akan lebih besar jika peningkatan aggregate
demand berasal dari peningkatan investasi, sehingga dapat dikatakan bukan
supply creates its own demand seperti yang dikatakan Say tetapi demand its
own supply. Dengan kata lain peningkatan permintaan akan meningkatkan
employment hanya bila tersedia kapasitas produksi yang belum digunakan.
Kapasitas produksi ini berkaitan dengan modal fisik dan modal manusia.
Teori Pertumbuhan
Tokoh teori pertumbuhan adalah Harrod-Domar yang pemikirannya muncul
pada tahun 1946 dan 1948. Dalam model ini peran modal fisik amatlah besar.
Penduduk juga dianggap sebagai salah satu sumber daya tetapi kapasitasnya
dapat meningkat hanya bila modal fisiknya juga bertambah besar. Seperti
halnya dengan Malthus , jumlah penduduk yang besar juga dianggap dapat
mengurangi hasil pembangunan karena dalam model ini outputnya dinyatakan
dalam per kapita. Beda teori ini dengan teori Malthus adalah, dalam teori ini
jumlah penduduk yang besar dapat tidak mengurangi pendapatan per kapita
jika diimbangi dengan peningkatan modal fisik. Penduduk diasumsikan
meningkat secara geometris dan full employment selalu terjadi.
Tokoh kedua dalam teori ini adalah Solow (1957) yang juga menganggap
bahwa tenaga kerja merupakan salah satu faktor produksi bukan sekedar
pembagi. Model ini menganut paham bahwa dapat terjadi substitusi antara
modal fisik dan pekerja.
2.2.3 Kualitas Sumber Daya Manusia Indonesia

Kualitas sumber daya manusia merupakan komponen penting dalam setiap
gerak pembangunan. Hanya dari sumber daya manusia yang berkualitas
tinggilah yang dapat mempercepat pembangunan bangsa. Jumlah penduduk
yang besar, apabila tidak diikuti dengan kualitas yang memadai, hanyalah akan
menjadi beban pembangunan. Kualitas penduduk adalah keadaan penduduk
baik secara perorangan maupun kelompok berdasarkan tingkat kemajuan yang
telah dicapai.
Agar menjadi sumber daya manusia yang tangguh penduduk harus
mempunyai kualitas yang memadai sehingga dapat menjadi modal
pembangunan yang efektif. Tanpa adanya peningkatan kualitas, jumlah
penduduk yang besar akan menimbulkan berbagai masalah dan menjadi beban
pembangunan.
Analisis mengenai kualitas sumber daya manusia sering dibedakan menjadi
kualitas fisik dan kualitas non fisik. Indikator yang dapat menggambarkan
kualitas fisik penduduk meliputi tingkat pendidikan, derajat kesehatan, dan
indeks mutu hidup. Kualitas non fisik meliputi kualitas spiritual keagamaan,
kekaryan, etos kerja, kualitas kepribadian bermasyarakat, dan kualitas
hubungan selaras dengan lingkungannya.
Sampai saat ini, baik kualitas fisik maupun non fisik sumber daya manusia
Indonesia masih belum sesuai dengan yang diharapkan. Karena adanya
kesulitan pengukuran kualitas non fisik, sehingga yang sering dijadikan
patokan adalah kualitas fisik.
Kualitas kehidupan fisik penduduk setiap negara berbeda satu dengan yang
lainnya. Perbedaan ini disebabkan oleh lingkungan, letak geografis, dan ras
genetikanya. Negara-negara yang berada di sekitar khatulistiwa, kualitas
penduduknya tergolong rendah dan negara-negara tersebut merupakan negara
terbelakang di bidang ekonomi dibandingkan dengan negara-negara yang
berada di daerah subtropis.
Keadaan ini kemungkinan besar disebabkan karena daerah-daerah di sekitar
khatulistiwa tidak mengenal pergantian musim seperti di daerah subtropis,
sehingga mereka bisa hidup sepanjang tahun tanpa mengalami kesulitan
mencari perlindungan terutama di musim dingin. Hal inilah yang mendidik
penduduknya kurang berpikir untuk menghadapi tantangan alam, dan akhirnya
menyebabkan sifat malas.
Dengan keadaan yang demikian, maka penduduk di sekitar khatulistiwa
hidupnya tetap miskin walaupun daerah-daerah tersebut kaya akan sumber
daya alam. Keadaan ini sangat berbeda dengan keadaan penduduk di daerah
subtropis walaupun daerahnya tidak tersedia sumber daya alam yang banyak,
namun mereka sanggup menguasai teknologi, sehingga hasil penguasaan
teknologi tersebut membuat kualitas kehidupan mereka menjadi lebih baik.
Indonesia yang mengedepankan sektor ekonomi yang selama ini menjadi
prioritas pembangunan, ternyata tidak mampu meningkatkan kualitas sumber
daya manusia. Tiga faktor utama penentu HDI (Human Development Indeks)
yang dikembangkan UNDP adalah:
Pendidikan
Kualitas penduduk dalam bidang pendidikan sangat penting untuk diketahui,
sebab dapat menggambarkan kemampuan penduduk dalam menguasai
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Di bidang pendidikan salah
satu masalah yang dihadapi Indonesia adalah tingkat putus sekolah yang
tinggi. Walaupun putus sekolah itu sudah terjadi jauh sebelum krisis moneter,
namun semakin menjadi-jadi setelah Indonesia mengalami krisis moneter
Untuk mengukur tingkat pendidikan penduduk, dapat dilakukan dengan cara
memperhatikan data penduduk yang masih buta huruf, tamat SD, tamat SMP,
tamat SMA, dan tamat Universitas. Semakin tinggi persentase penduduk yang
masih berarti kualitas penduduk di negara yang bersangkutan dilihat dari aspek
pendidikan sangat rendah. Dan secara umum bahwa tingkat pendidikan
penduduk Indonesia masih relatif rendah bahkan ada yang masih buta huruf.
Ada beberapa alasan yang menyebabkan terjadinya kondisi tersebut di
Indonesia, antara lain:
1. Biaya pendidikan relatif mahal sehingga tidak dapat dijangkau oleh
semua penduduk terutama penduduk yang mempunyai penghasilan
rendah.
2. Minat menyekolahkan masih sangat rendah, terutama di daerah-
daerah pedesaan terpencil. Di kalangan masyarakat pedesaan yang
terpencil, seorang anak masih dianggap sebagai salah satu komoditas
atau unit ekonomi keluarga. Banyak anak usia sekolah daripada
disekolahkan lebih baik diperkerjakan untuk membantu orang tuanya
3. Sarana dan prasarana pendidikan yang masih belum memadai dan
proporsional, terutama untuk sekolah lanjutan (SMP dan SMA).
Keterbatasan daya tampung di SMP dan SMA, menyebabkan lulusan
SD tidak tertampung semuanya di tingkat yang lebih atas. Idealnya,
kalau pemerintah telah menetapkan kebijakan wajib belajar sembilan
tahun, proporsi SD dan SMP harus seimbang. Oleh karena itu,
pemerintah harus terus berusaha secara maksimal untuk menyediakan
layanan pendidikan yang murah dan berkualitas.
Banyak sekolah-sekolah dan perguruan tinggi yang gedung-
gedungnya telah rusak, kepemilikan dan penggunaan media belajar
rendah, buku perpustakaan tidak lengkap dan banyak yang rusak,
laboratorium tidak standar, serta pemakaian teknologi informasi tidak
memadai. Bahkan yang lebih parah masih banyak sekolah yang tidak
memiliki gedung sendiri, tidak memiliki perpustakaan, dan tidak
memiliki laboratorium.
Keadaan guru di Indonesia sangat memprihatinkan. Kebanyakan guru belum

memiliki profesionalisme yang memadai untuk melaksanakan tugasnya
sebagaimana tertuang dalam pasal 39 UU No.20/2003, yaitu merencanakan
pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, menilai hasil pembelajaran,
melakukan bimbingan, melakukan pelatihan, melakukan penelitian, dan

pengabdian masyarakat.
Sebagian besar guru di Indonesia dikatakan tidak layak mengajar. Hal ini jelas
berhubungan dengan tingkat pendidikan guru itu, yang tingkat pendidikannya
hanya sampai SPG (SMA) atau berpendidikan D2 ke bawah.
Rendahnya kesejahteraan guru mempunyai andil dalam membuat rendahnya
kualitas pendidikan di Indonesia. Menurut FGII (Federasi Guru Independen
Indonesia) pada pertengahan 2005, idealnya guru mempunyai gaji bulanan
sebesar Rp 3.000.000. Tetapi kenyataannya sekarang rata-rata gaji guru PNS
Rp 1.500.000, guru bantu Rp 460.000, dan guru honorer rata-rata Rp10.000
per jam. Dengan pendapatan yang seperti itu, banyak guru yang melakukan
pekerjaan sampingan. Ada yang mengajar lagi di sekolah lain, memberi les
pada sore hari, menjadi tukang ojek, pedagang buku/LKS, pedagang ponsel
dan pulsa, dan sebagainya.
Beberapa upaya yang perlu dilakukan untuk menangani masalah rendahnya
tingkat pendidikan, antara lain:
1. Memperluas kesempatan belajar, baik melalui jalur pendidikan
sekolah maupun luar sekolah. Selain itu perlu dilakukan upaya
penyadaran terhadap masyarakat bahwa pendidikan merupakan
media strategis guna meningkatkan kualitas sumber daya insaniah.
2. Meringankan biaya pendidikan dan membebaskan biaya bagi yang
tidak mampu, serta memberikan beasiswa bagi siswa yang
berprestasi. Di dalam UUD juga dikatakan bahwa setiap warga
negara berhak memperoleh pendidikan dan pengajaran. Oleh karena
itu sudah merupakan kewajiban pemerintah untuk menyediakan
layanan pendidikan yang berkualitas dan harganya murah.
3. Meningkatkan jumlah dan kualitas sarana serta prasarana pendidikan,
seperti gedung-gedung sekolah, laboratorium, perpustakaan, media
pembelajaran dan pengangkatan guru serta ahli kependidikan yang
profesional.
Kesehatan
Selain pendidikan, kesehatan penduduk merupakan faktor penting yang perlu
untuk ditingkatkankah, sebab jika penduduk terus-terusan sakit, akan
berpengaruh terhadap tingkat produktivitas. Artinya, semakin banyak

penduduk yang sakit, maka akan semakin rendah kualitas penduduk
berdasarkan tingkat kesehatan.
Kondisi kesehatan dan gizi anak di Indonesia masih memprihatinkan. Selain
cakupan yang masih rendah, program yang diselenggarakan itu masih
terfragmentasi sehingga tidak menyentuh kebutuhan tumbuh kembang anak
secara holistik. Rendahnya cakupan dan kualitas penyelenggaraan program
pengembangan anak usia dini mengakibatkan kondisi anak Indonesia masih
memprihatinkan yang ditunjukkan dengan rendahnya derajat kesehatan dan
gizi.
Masalah kurang gizi pada anak dapat ditunjukkan dari kurangnya energi dan
protein (gizi makro) dan gizi mikro (terutama kurang vitamin A, anemia,
kurang yodium). Sampai dengan tahun 2000, keadaan gizi masyarakat
menunjukkan kemajuan, yaitu terlihat dengan menurunnya penderita masalah
gizi utama (protein, karbohidrat) pada berbagai kelompok umur. Akan tetapi
sejak tahun 2000 sampai saat ini kekurangan gizi pada anak balita meningkat,
diantaranya menderita gizi buruk. Rendahnya derajat kesehatan dan gizi pada
anak usia dini lebih banyak terjadi pada anak yang berasal dari keluarga tidak
mampu dan yang tinggal di wilayah pedesaan, serta di wilayah dengan
penyediaan layanan sosial dasar yang tidak memadai.
Sedangkan untuk meningkatkan/pemerataan kualitas dan kuantitas pelayanan
kesehatan yang terjangkau, diwujudkan melalui revitalisasi sistem kesehatan
dasar dengan memperluas jaringan yang efektif dan efisien termasuk Posyandu
dan Polindes, peningkatan jumlah dan kualitas tenaga kesehatan/revitalisasi
kader PKK, pembentukan standar pelayanan kesehatan minimum untuk
kinerja sistem kesehatan yang komprehensif, serta memperbaiki sistem
informasi pada semua tingkatan pemerintah.
Upaya surveillance dan monitoring dilakukan melalui peningkatan partisipasi
masyarakat dalam pelaporan hal-hal penting, pengalokasian budget dan
personil pada saat outbreak investigation, control dan rapid response,
peningkatan early warning system/penunjang kedaruratan, serta
pengaplikasian National Pandemic Preparedness Plan.
Untuk pendanaan kesehatan, Depkes akan meningkatkan anggaran sektor
kesehatan nasional melalui APBN sebesar 5-15%, meningkatkan anggaran
kesehatan di daerah melalui APBD sebanyak 15%, melakukan penghapusan
wajib setor hasil pelayanan kesehatan di daerah, meningkatkan transfer dana
dari pusat untuk sektor kesehatan daerah melalui dana alokasi khusus (DAK),
dana dekonsentrasi (Dekon), meningkatkan anggaran untuk prevensi dan
promosi serta membentuk sistem jaminan kesehatan sosial nasional
(Askeskin).
Lebih lanjut Menkes menegaskan bahwa untuk melaksanakan pembinaan
pembangunan kesehatan diperlukan dukungan politis dalam upaya penurunan
angka kematian ibu (AKI) dan angka kematian bayi (AKB). Selain itu semua
desa harus memiliki tenaga bidan yang berkualitas (capable) yang ditunjang
dengan dukungan operasional yang memadai. Sejauh ini semua desa telah
memiliki Pondok Persalinan Desa yang dilengkapi dengan sarana dan biaya
operasional yang memadai.
Semua Puskesmas telah memiliki tenaga dokter dengan didukung tenaga
paramedis dan non medis sesuai standar dan dilengkapi dengan sarana dan
biaya operasional yang memadai. Semua Puskesmas juga mampu
melaksanakan pelayanan obstetrik dan neonatal dasar (PONED). Sedangkan
semua rumah sakit di kabupaten/kota mampu melaksanakan pelayanan
obstetrik dan neonatal komprehensif (PONEK). Pada akhirnya diperlukan
kemauan dan kesadaran penduduk dalam upaya meningkatkan derajat
kesehatan ibu dan anak.
Ekonomi
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor dalam perubahan
perekonomian. Dalam artian bagaimana menciptakan sumber daya manusia
yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi. Dalam
kaitannya dengan hal tersebut ada hal yang penting yang menyangkut kondisi
sumber daya manusia Indonesia, yaitu:
1. Pertama adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan
angkatan kerja. Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi
sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang
ada hanya sekitar 87,67 juta orang, dan ada sekitar 5,06 juta orang
penganggur terbuka (open unemployment).Angka ini meningkat terus
selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.
2. Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja ada yang masih relatif
rendah. Struktur pendidikan angkatan kerja Indonesia masih
didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2%.
Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan

kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor
ekonomi.
Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai saat
ini mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan
perguruan tinggi. Sementara di sisi lain, jumlah angkatan kerja lulusan
perguruan tinggi terus meningkat. Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan
perguruan tinggi menimbulkan dampak semakin banyak angka pengangguran
sarjana di Indonesia. Fenomena meningkatnya angka pengangguran sarjana
seyogianya perguruan tinggi ikut bertanggung jawab. Fenomena
pengangguran sarjana merupakan kritik bagi perguruan tinggi, karena
ketidakmampuannya menciptakan iklim pendidikan yang mendukung
kemampuan wirausaha mahasiswa.
Masalah sumber daya manusia ini menyebabkan proses pembangunan yang
berjalan selama ini kurang didukung oleh produktivitas tenaga kerja yang
memadai. Itu sebabnya keberhasilan pembangunan yang selama 32 tahun
dibanggakan dengan tingkat pertumbuhan rata-rata 7%, hanya berasal dari
pemanfaatan sumber daya alam intensif (hutan dan hasil tambang), arus modal
asing berupa pinjaman dan investasi langsung. Dengan demikian bukan
berasal dari kemampuan produktivitas sumber daya manusia yang tinggi.
Keterpurukan ekonomi nasional yang berkepanjangan hingga kini merupakan
bukti kegagalan pembangunan akibat dari rendahnya kualitas sumber daya
manusia (SDM) dalam menghadapi persaingan ekonomi. Kenyataan ini belum
menjadi kesadaran bagi bangsa Indonesia untuk kembali memperbaiki
kesalahan pada masa lalu.
Rendahnya alokasi APDN untuk sektor pendidikan pada serius dari
pemerintah pusat terhadap perbaikan kualitas sumber daya manusia (SDM).
Padahal sudah saatnya perbaikan baik tingkat pusat maupun daerah secara
serius membangun sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas. Sekarang
bukan saatnya lagi Indonesia membangun perekonomian dengan kekuatan
asing. Tapi sudah seharusnya bangsa Indonesia secara benar dan tepat
memanfaatkan potensi sumber daya yang dimiliki dengan kemampuan SDM
yang tinggi sebagai kekuatan dalam membangun perekonomian nasional.
Bab 3
Penawaran Tenaga Kerja
3.1 Pendahuluan
Penawaran tenaga kerja merupakan jumlah .tenaga kerja yang mampu
disediakan oleh pemilik tenaga kerja dalam setiap kemungkinan upah dalam
waktu tertentu. Teori ekonomi Neo klasik menjelaskan bahwa apabila upah
mengalami peningkatan maka penawaran tenaga kerja juga mengalami
peningkatan. Tenaga kerja berusaha memaksimalkan kepuasan dengan upah
atau pendapatan yang diperolehnya yang selanjutnya yang diharapkan adalah
dapat meningkatkan kehidupan mereka.
Pertumbuhan penduduk yang terus meningkat dapat mengakibatkan
peningkatan jumlah angkatan kerja. Hal ini secara tidak langsung juga akan
meningkatkan penawaran tenaga kerja. Permasalahan berikutnya yang timbul
adalah banyaknya penawaran tenaga kerja namun tidak diimbangi dengan
lapangan pekerjaan yang tersedia. Perusahaan sebagai penyedia lapangan
pekerjaan tentu akan menyeleksi dengan baik calon pekerjanya di dalam
menyerap tenaga kerja yang ada, salah satu cara dalam melakukan seleksi
adalah melalui pendidikan. Meskipun angkatan kerja yang tersedia cukup
banyak, namun tidak semuanya telah mendapatkan pendidikan dengan baik.
Tenaga kerja yang tidak memiliki kualitas dan kompetensi tertentu pastinya
akan tersingkir dengan sendirinya, dan disinilah kemudian timbul masalah
baru yang disebut dengan pengangguran.
Meningkatnya angka pengangguran juga disebabkan oleh ketidakseimbangan

pertumbuhan angkatan kerja dan penciptaan kesempatan kerja. Adanya
kesenjangan antara angkatan kerja dan lapangan kerja tersebut juga
mengakibatkan terjadinya perpindahan tenaga kerja (migrasi), baik secara
spasial antara desa-kota maupun secara sektoral. Hal ini disebabkan karena
tingginya upah atau pendapatan yang diperoleh di daerah tujuan, terutama
akibat adanya kesenjangan upah/pendapatan yang besar antara desa atau
daerah dan kota sehingga mendorong masyarakat desa/daerah datang dan
mencari pekerjaan di kota.
Isu lainnya adalah mengenai upah. Upah menjadi alat motivasi bagi tenaga
kerja dalam mencari pekerjaan, karena melalui upah mereka dapat
meningkatkan kualitas hidup dengan lebih baik. Namun kenyataannya, upah
yang diterima belum sesuai dengan harapan para pekerja, akibat biaya hidup
yang terus meningkat namun tidak dibarengi dengan kenaikan upah.
3.2 Pasar Tenaga Kerja

Istilah pasar lebih dikenal sebagai tempat bertemunya permintaan dan
penawaran suatu produk yang memiliki nilai. Pasar berwujud merupakan jual
beli barang dan jasa sebagai output dari sebuah proses produksi. Maka lain
halnya dengan konsep pasar tenaga kerja, karena tenaga kerja merupakan
bagian dari faktor produksi. Tenaga kerja sebagai input dalam proses produksi
yang akan menghasilkan output barang dan jasa. Unsur tenaga kerja yang
berada dalam pasar tenaga kerja tentu menunjukkan adanya kekuatan
permintaan dan penawaran tenaga kerja.
Pasar tenaga kerja didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana terdapat
penawaran tenaga kerja yang berasal dari angkatan kerja dan permintaan
tenaga kerja yang berasal dari perusahaan. Permintaan tenaga kerja berasal dari
perusahaan-perusahaan yang menghasilkan output (barang dan jasa) yang
dalam proses produksinya membutuhkan faktor produksi, salah satunya adalah
tenaga kerja. Kebutuhan tenaga kerja sebagai bentuk permintaan ini juga dapat
mengalami peningkatan dan penurunan. Kondisi perekonomian secara umum
dikenal memiliki hubungan dengan keadaan pasar tenaga kerja. Kondisi
perekonomian yang baik atau mengalami pertumbuhan akan memberikan
hubungan terwujudnya permintaan tenaga kerja mengalami peningkatan
sehingga tingkat pengangguran rendah.
Bab 3 Penawaran Tenaga Kerja 31
Pasar tenaga kerja memegang peranan penting dan menjadi faktor penentu
terhadap kinerja perekonomian negara. Secara teoretis pasar tenaga kerja akan
menentukan skema penawaran agregat. Skema penawaran agregat jika dilihat
lebih jauh akan menentukan besarnya pendapatan nasional dan dapat
mempengaruhi harga umum dalam kondisi seimbang.
Menurut Mankiw et al (2012) penawaran agregat menyatakan jumlah
keseluruhan barang dan jasa yang diproduksi oleh perusahaan dan dijual pada
tingkat harga tertentu. Penawaran agregat untuk jangka panjang dan jangka
pendek memiliki perbedaan, yaitu untuk jangka panjang produksi barang dan
jasa bergantung pada penawaran tenaga kerja, modal dan sumber daya alam
serta pada penguasaan teknologi yang digunakan untuk mengubah faktor-
faktor produksi tersebut menjadi barang dan jasa. Sedangkan untuk penawaran
agregat jangka pendek bergantung pada tingkat harga harapan karena ketika
tingkat harga menyimpang dari yang diharapkan dapat membuat output
menyimpang dari tingkat alamiahnya sehingga memberikan dampak bagi
pengurangan tenaga kerja hingga produksi.
Apabila penawaran tenaga kerja di suatu daerah adalah penjumlahan
penawaran dari seluruh angkatan kerja yang ada di daerah tersebut, sedangkan
permintaan akan tenaga kerja dari suatu perusahaan merupakan fungsi tingkat
upah yang berlaku. Kemudian jumlah permintaan akan tenaga kerja di suatu
daerah tertentu, adalah penjumlahan permintaan dari seluruh pengusaha yang
ada di daerah tersebut. Maka jumlah penawaran dan permintaan di daerah
yang bersangkutan dapat menentukan tingkat upah dan jumlah penempatan
untuk waktu-waktu berikutnya.
Perpotongan antara penawaran dan permintaan disebut dengan titik
ekuilibrium, yang bisa menentukan besarnya penempatan atau jumlah orang
yang bekerja dan tingkat upah yang berlaku, yang bisa digunakan sebagai
patokan/standar baik oleh angkatan kerja maupun oleh pengusaha di daerah
yang bersangkutan. Ketidakseimbangan antara permintaan tenaga kerja dan
penawaran tenaga kerja pada suatu tingkat upah tertentu mungkin saja bisa
terjadi dalam pasar tenaga kerja.
Ketidakseimbangan ini dapat berupa:

1. Lebih besarnya penawaran dibanding permintaan tenaga kerja
(excess supply of labor).
2. Lebih besarnya permintaan dibandingkan penawaran tenaga kerja
(excess demand of labor).
Kelebihan penawaran tenaga kerja dalam suatu perekonomian tidak selamanya

menjadi suatu masalah. Kelebihan tenaga kerja di suatu sektor akan
memberikan andil terhadap pertumbuhan output dan penyediaan tenaga kerja
di sektor lain. Ada dua struktur di dalam perekonomian negara berkembang,
yaitu sektor kapitalis modern dan sektor sub sistem terbelakang. Sektor sub
sistem terbelakang mempunyai kelebihan penawaran tenaga kerja dan tingkat
upah relatif murah daripada sektor kapitalis modern. Lebih murahnya biaya
upah tenaga kerja asal pedesaan akan dapat menjadi pendorong bagi
perusahaan di perkotaan untuk memanfaatkan tenaga kerja tersebut dalam
pengembangan industri modern perkotaan, akibatnya adalah kelebihan
penawaran tenaga kerja di sektor sub sistem akan bisa terserap.
Keseimbangan dalam permintaan tenaga kerja dengan penawaran tenaga kerja
bagi kaum Klasik akan selalu terjadi karena adanya upah yang fleksibel dan
semua pelaku ekonomi bereaksi secara cepat dan rasional terhadap adanya
perubahan harga. Kondisi yang demikian menyebabkan tidak mungkinnya
terjadi pengangguran sukarela, yaitu pengangguran yang terjadi karena mereka
tidak bersedia bekerja pada tingkat upah yang berlaku. Kelebihan jumlah
tenaga kerja yang menawarkan diri untuk bekerja akan mendorong tingkat
upah turun.
Menurunnya tingkat upah berarti menurunnya biaya marginal dalam
menghasilkan output. Akibatnya, biaya produksi turun dan permintaan akan
hasil produksi kembali meningkat. Selanjutnya kondisi ini akan mendorong
perusahaan untuk meningkatkan permintaan tenaga kerja, sehingga terbentuk
titik keseimbangan baru dengan upah yang lebih rendah dan kondisi full
employment dapat tercapai kembali.
3.3 Penawaran Tenaga Kerja

3.3.1 Konsep Tenaga Kerja
Tenaga kerja merupakan faktor yang terpenting dalam proses produksi.
Sebagai sarana produksi, tenaga kerja lebih penting daripada sarana produksi
yang lain seperti bahan mentah, tanah, air, dan sebagainya. Karena manusialah
yang menggerakkan semua sumber-sumber tersebut untuk menghasilkan
barang maupun jasa.
Secara umum tenaga kerja adalah menyangkut manusia yang mampu bekerja
dan menghasilkan barang atau jasa yang memiliki nilai ekonomis serta dapat
berguna bagi kebutuhan masyarakat. Sedangkan secara konsep menurut Badan
Pusat Statistik, tenaga kerja adalah penduduk yang telah berumur 15 tahun ke
atas tanpa menggunakan batas atas usia kerja. Merujuk pada rekomendasi
International Labour Organization (ILO) bahwa tenaga kerja adalah
penduduk yang berumur 15 tahun ke atas yang dapat memproduksi barang dan
jasa. Hal ini dimaksudkan agar data ketenagakerjaan dapat dibandingkan
secara internasional, tanpa mengesampingkan kondisi ketenagakerjaan spesifik
di suatu negara khususnya Indonesia.
Tenaga kerja adalah penduduk pada usia kerja yaitu antara 15-64 tahun.
Penduduk dalam usia kerja ini dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu
angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. Kelompok angkatan kerja yaitu
kelompok yang ikut serta dalam pasar tenaga kerja, kelompok terbagi menjadi
dua golongan yaitu golongan bekerja dan menganggur atau sedang mencari
pekerjaan. Sedangkan kelompok yang bukan angkatan kerja terbagi menjadi
tiga kelompok yaitu kelompok bersekolah, mengurus rumah tangga, dan
penerima pendapatan.
Meskipun kelompok ini tidak bekerja tetapi secara fisik dan mental mereka
mampu bekerja dan sewaktu-waktu dapat masuk ke dalam kelompok angkatan
kerja potensial. Tenaga kerja merupakan faktor produksi yang penting dan
perlu diperhitungkan dalam proses produksi dalam jumlah yang cukup, bukan
saja dilihat dari tersedianya tenaga kerja tetapi juga kualitas dan macam
keahlian tenaga kerja juga perlu diperhatikan.
3.3.2 Penawaran Tenaga Kerja

Penawaran tenaga kerja adalah jumlah tenaga kerja yang dapat disediakan oleh
pemilik tenaga kerja pada setiap kemungkinan upah dalam jangka waktu
tertentu. Dalam teori Klasik, sumber daya manusia (pekerja) merupakan
individu yang bebas mengambil keputusan untuk bekerja atau tidak. Bahkan
pekerja juga bebas untuk menetapkan jumlah jam kerja yang diinginkannya.
Teori ekonomi Neo klasik mengungkapkan bahwa penyediaan atau penawaran
tenaga kerja akan bertambah bila tingkat upah bertambah. Penawaran tenaga
kerja dapat menimbulkan kendala berupa pendapatan yang akan diperoleh
pada saat waktu luang (leisure time). Tenaga kerja diasumsikan berusaha
untuk memaksimalkan kepuasan yang diperoleh, yang berhubungan dengan
pendapatan yang sudah diperolehnya. Pendapatan yang diperoleh dapat
digunakan untuk membeli barang dan jasa, termasuk juga memanfaatkan
waktu yang dimiliki untuk bersenang-senang.
Diketahui, bahwa secara agregat tingkat upah mempunyai peranan langsung
terhadap tenaga kerja yang ditawarkan. Secara mayoritas, upah yang tinggi
menjadi rangsangan atau motivasi untuk bekerja. Beberapa analisis terhadap
penawaran tenaga kerja didasarkan dengan mengalokasikan waktunya, yaitu
antara waktu kerja dan waktu non kerja (leisure). Leisure merupakan segala
kegiatan yang tidak mendatangkan pendapatan secara langsung, seperti
istirahat, merawat anak-anak, bersekolah, dan sebagainya. Pilihan tenaga kerja
dalam mengalokasikan waktu dari dua jenis kegiatan ini yang akan
menempatkan berapa tingkat imbalan (upah) yang diharapkan oleh tenaga
kerja. Preferensi subyektif seseorang juga akan menentukan berapa besar jam
kerja optimal yang ditawarkan dan tingkat upah yang diharapkan.
Sedangkan jumlah tenaga kerja keseluruhan yang disediakan bagi suatu
perekonomian tergantung pada jumlah penduduk, persentase jumlah penduduk
yang memilih masuk dalam angkatan kerja dan jumlah jam kerja yang
ditawarkan oleh angkatan kerja. Selanjutnya masing-masing dari ketiga
komponen ini dari jumlah tenaga kerja yang ditawarkan tergantung pada upah
yang akan diterimanya. Kenaikan tingkat upah berarti menambah pendapatan,
peningkatan pendapatan menyebabkan kecenderungan untuk meningkatkan
konsumsi dan menikmati waktu senggang lebih banyak. Sehingga hal ini dapat
mengurangi jam kerja yang disebut efek pendapatan (income effect).
Di sisi lain, kenaikan tingkat upah juga dapat diartikan semakin mahalnya
harga dari waktu. Nilai waktu yang tinggi dapat mendorong seseorang untuk
menyubstitusikan waktu senggangnya lebih banyak untuk bekerja. Dan

penambahan waktu kerja tersebut dinamakan efek substitusi (substitution
effect). Keputusan individu untuk menambah atau mengurangi waktu luang
dipengaruhi oleh tingkat upah dan pendapatan non kerja. Adapun tingkat
produktivitas selalu berubah-ubah sesuai dengan fase produksi dengan pola
mula-mula naik mencapai puncak kemudian menurun. Semakin besar
elastisitas tersebut semakin besar peranan input tenaga kerja untuk
menghasilkan output, berarti semakin kecil jumlah tenaga kerja yang diminta.
Dalam lingkup mikro, penawaran tenaga kerja dicerminkan oleh kuantitas
jumlah waktu, yaitu seberapa banyak waktu yang akan diisi dengan aktivitas
yang dirinci dalam suatu kesepakatan kerja. Sedangkan waktu kerja
merupakan cerminan dari jumlah barang yang dapat dibeli dengan uang yang
diperoleh dari kerja. Dengan demikian waktu yang tersedia akan terdiri dari
waktu kerja (jumlah barang) dan waktu luang.
3.3.3 Faktor-Faktor Penawaran Tenaga Kerja

Penawaran tenaga kerja menyangkut kepada keputusan individu untuk
mengoptimalkan penggunaan waktu, apakah digunakan untuk bekerja atau
menjadi waktu senggang saja. Semakin tinggi tingkat upah yang ditawarkan
maka akan semakin mendorong masyarakat untuk masuk dalam pasar kerja.
Berikut beberapa faktor yang mempengaruhi penawaran tenaga kerja:
Kependudukan
Peningkatan jumlah penduduk membawa konsekuensi pertambahan jumlah
angkatan kerja. Angkatan kerja yang tumbuh lebih cepat daripada kesempatan
kerja akan memperbesar jumlah pengangguran yang kemudian akan
berdampak pada perekonomian bangsa. Meskipun tidak bisa dipungkiri,
bahwa jumlah penduduk yang besar merupakan suatu potensi yang besar pula
apabila potensi tersebut dapat dikelola secara maksimal sehingga potensi yang
ada mampu dimanfaatkan secara optimal. Tanpa adanya pengelolaan dan
penanganan yang baik, peningkatan jumlah penduduk yang tidak terkendali
tentunya akan menimbulkan berbagai persoalan dalam masyarakat. Dan
persoalan utama yang akan muncul adalah masalah pengangguran, yang bisa
menimbulkan masalah-masalah kemasyarakatan lainnya terlebih masalah
sosial dan ekonomi.
Upah
Upah merupakan pembayaran atas pekerjaan yang dilakukan karyawan
berdasar jam dan hari kerjanya. Upah mempunyai hubungan yang positif
dengan produktivitas. Di mana jika upah meningkat maka produktivitas akan
ikut meningkat. Untuk menjaga semangat karyawan dalam bekerja serta
menjaga kelangsungan perusahaan maka diberilah upah sebagai motivasi.
Sebagaimana teori Neo klasik bahwa karyawan memperoleh upah senilai
dengan pertambahan marginalnya, atau upah dalam hal ini berfungsi sebagai
imbalan atas usaha kerja yang diberikan seseorang tersebut kepada pengusaha.
Sementara itu, menurut teori standar disebutkan bahwa ketika pemerintah
mempertahankan upah agar tidak mencapai tingkat ekuilibrium, hal tersebut
dapat menimbulkan kekakuan upah yang menyebabkan pengangguran.
Pengangguran ini terjadi ketika upah berada di atas tingkat yang
menyeimbangkan penawaran dan permintaan, di mana jumlah tenaga kerja
yang ditawarkan melebihi jumlah permintaan tenaga kerja. Oleh sebab itu
peningkatan upah minimum mengurangi jumlah tenaga kerja yang diminta
oleh perusahaan, terutama tenaga kerja yang tidak terdidik dan tidak memiliki
berpengalaman.
Kenaikan upah yang tidak dibarengi dengan kenaikan kapasitas produksi akan
menyebabkan pihak perusahaan mengurangi jumlah karyawannya, sehingga
akan menurunkan tingkat permintaan tenaga kerja. Hal ini berbanding terbalik
dengan penawaran tenaga kerja, yang menyebutkan bahwa elastisitas
penawaran tenaga kerja tinggi dalam menanggapi kenaikan upah, dikarenakan
upah yang ditetapkan melebihi pada upah yang ditawarkan pada umumnya.
Sehingga dengan kenaikan upah akan meningkatkan penawaran tenaga kerja.
Pendidikan
Pendidikan merupakan suatu investasi bagi seseorang dalam memperoleh
kerja. Dapat diilustrasikan bahwa setiap tambahan satu tahun sekolah berarti
seseorang meningkatkan kemampuannya dalam bekerja sehingga
pendapatannya pun bisa meningkat. Di pihak lain apabila seseorang menunda
meningkatkan pendidikannya maka penghasilan yang diperoleh tidak akan
setinggi orang yang menambah satu tahun pendidikannya tersebut.
Meskipun tujuan pendidikan tidak semata untuk menciptakan lulusan yang
siap untuk masuk di dunia kerja, namun pendidikan mempunyai peran penting
dan strategis dalam membantu menyiapkan tenaga kerja yang siap pakai atau
tenaga kerja yang mempunyai kompetensi tertentu sesuai dengan kebutuhan

dunia kerja. Dan untuk mencapai keselarasan antara lulusan pendidikan
dengan dunia kerja, maka diperlukan sinergitas keduanya dengan didukung
kebijakan pemerintah agar tidak ada lagi gap antara kompetensi lulusan
dengan kebutuhan dunia kerja.
3.4 Hubungan Penawaran Tenaga Kerja

dengan Variabel Lain
1. Penawaran tenaga kerja dengan pendapatan
Pendapatan adalah penghasilan yang berbentuk uang atau bentuk
lainnya yang dapat diuangkan dari hasil usaha yang dilakukan oleh
seseorang. Pendapatan juga dapat mempengaruhi partisipasi kerja
atau alokasi waktu seseorang. Secara teoretis terdapat hubungan erat
antara jumlah jam kerja dan pendapatan, waktu sehari karena
kenaikan tingkat pendapatan akan menghasilkan harga waktu
sehingga sebagian orang cenderung menambah jam kerja untuk
menambah pendapatan yang lebih besar. Dalam ekonomi neo klasik
penyediaan atau penawaran tenaga kerja akan bertambah bila tingkat
upah bertambah. Di sisi lain permintaan terhadap tenaga kerja akan
berkurang bila tingkat upah meningkat. Dengan asumsi bahwa semua
pihak mempunyai informasi yang lengkap mengenai pasar kerja,
maka teori neo klasik beranggapan bahwa jumlah penyediaan tenaga
kerja selalu sama dengan permintaan.
Supply atau penawaran tenaga kerja adalah suatu hubungan antara
tingkat upah dengan jumlah tenaga kerja. Sedangkan demand atau
permintaan tenaga kerja merupakan suatu hubungan antara upah dan
jumlah tenaga kerja. Tujuan perusahaan memperkerjakan seseorang
adalah untuk bisa membantu kegiatan produksi barang atau jasa yang
akan dijual kepada konsumennya. Besaran permintaan perusahaan
terhadap tenaga kerja bergantung pada besaran permintaan
masyarakat terhadap barang yang diproduksi perusahaan itu. Oleh
karenanya, permintaan terhadap tenaga kerja merupakan suatu

permintaan turunan (derived demand).
2. Penawaran Tenaga Kerja dengan Modal
Modal dan tenaga kerja merupakan faktor produksi yang penting dan
keduanya dapat bersifat saling mengganti. Masalah modal sering kali
disoroti sebagai salah satu faktor utama penghambat produksi,
demikian juga dengan penggunaan tenaga kerja. Dalam membangun
sebuah bisnis dibutuhkan sebuah dana atau dikenal dengan modal.
Bisnis yang dibangun tidak akan berkembang tanpa didukung dengan
modal yang cukup. Sehingga modal dapat dikatakan jadi jantungnya
bisnis yang dibangun tersebut. Biasanya modal dengan dana sendiri
memberikan arti bahwa dana tersebut dipersiapkan oleh pebisnis
yang bersangkutan.
3. Penawaran Tenaga Kerja dengan Tingkat Pendidikan
Pendidikan merupakan salah satu kebutuhan dasar manusia yang
diperlukan untuk pengembangan diri. Semakin tinggi tingkat
pendidikan, semakin mudah menerima serta mengembangkan
pengetahuan dan teknologi, sehingga akan meningkatkan
produktivitas yang pada akhirnya dapat meningkatkan kesejahteraan
keluarga.
Pendidikan juga merupakan sarana untuk mendapatkan sumber daya
manusia yang berkualitas. Karena, pendidikan dianggap mampu
untuk menghasilkan tenaga kerja yang bermutu, mempunyai pola
pikir dan cara bertindak yang sistematis. Sumber daya manusia
seperti inilah yang diharapkan mampu menggerakkan roda
pembangunan suatu bangsa dimasa depan. Salah satu upaya dalam
mewujudkan relevansi pendidikan dengan kebutuhan pembangunan
ini dikenal dengan kebijakan link and match. Kebijakan ini bertujuan
untuk mengoptimalkan dan mengefisienkan sumber daya manusia
dengan sistem pendidikan. Semakin selaras struktur tenaga kerja
yang disediakan oleh sistem pendidikan dengan struktur lapangan
kerja maka semakin efisienlah sistem pendidikan yang ada. Dengan
demikian pengalokasian sumber daya manusia akan terserap dengan

baik oleh lapangan kerja.
4. Penawaran Tenaga Kerja dengan Jumlah Tanggungan Keluarga
Jumlah anggota keluarga menentukan jumlah kebutuhan keluarga.
Semakin banyak anggota keluarga berarti relatif semakin banyak pula
jumlah kebutuhan keluarga yang harus dipenuhi sehingga cenderung
lebih mendorong anggota keluarga untuk ikut bekerja guna
memenuhi kebutuhan ekonomi keluarganya. Sehingga apabila jumlah
anggota keluarga yang bekerja bertambah atau mengalami
peningkatan, maka pendapatan keluarga akan turut meningkat karena
sumber pendapatan yang bertambah.
5. Penawaran Tenaga Kerja dengan Jenis Kelamin
Tingkat partisipasi kerja laki-laki selalu lebih tinggi dari tingkat
partisipasi kerja perempuan karena laki-laki dianggap pencari nafkah
yang utama dalam keluarga, sehingga pekerja laki-laki biasanya lebih
selektif dalam memilih pekerjaan yang sesuai dengan aspirasinya
baik dari segi pendapatan maupun kedudukan dibanding pekerja
perempuan, meskipun tidak bisa dipungkiri bahwa penawaran tenaga
kerja wanita jumlahnya tidak sedikit. Namun demikian secara
sederhana dapat dikatakan bahwa hampir semua laki-laki yang telah
mencapai usia kerja terlibat dalam kegiatan ekonomi karena laki-laki
berperan sebagai pencari nafkah yang utama.
3.5 Penawaran Tenaga Kerja Wanita

Partisipasi kaum wanita dalam angkatan kerja di negara-negara dunia ketiga
telah meningkat secara dramatis semenjak dua dasawarsa ini. Tetapi
kebanyakan kaum wanita tersebut bekerja di beberapa sektor yang kurang
strategis dan tidak banyak menghasilkan pendapatan. Sebagian besar mereka
terpusat di sektor pertanian atau sektor-sektor informal perkotaan. Sehingga
yang perlu mendapat perhatian lebih adalah bahwa kaum wanita hampir selalu
mengalami diskriminasi dalam hal perolehan imbalan dan peningkatan dalam
pekerjaan.
Peningkatan jumlah wanita yang bekerja disebabkan oleh dua faktor utama,
yaitu terjadinya peningkatan dari penawaran dan permintaan. Dari sisi
penawaran disebabkan oleh semakin membaiknya tingkat pendidikan wanita.
Hal tersebut didorong oleh kondisi dimana semakin besarnya masyarakat yang
menerima wanita bekerja di luar rumah. Sedangkan dari sisi permintaan,
tenaga kerja wanita diperlukan dalam proses produksi industri tertentu seperti
industri tekstil dan garmen. Sedangkan fenomena lain yang mendorong
masuknya wanita ke lapangan pekerjaan adalah karena semakin tingginya
biaya hidup apabila hanya ditanggung oleh pendapatan kepala keluarga yang
rendah.
Proporsi penduduk usia produktif tidak memperlihatkan hubungan terhadap
tingkat partisipasi angkatan kerja (TPAK) baik di kota maupun di pedesaan.
Beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat partisipasi angkatan kerja wanita
adalah faktor umur, tingkat pendidikan, jumlah tanggungan keluarga dan upah.
Dari beberapa faktor tersebut ditemukan bahwa faktor pendidikan dan jumlah
tanggungan keluarga menjadi alasan utama bagi para tenaga kerja wanita
untuk berpartisipasi aktif dalam industri.
Sedangkan penawaran tenaga kerja wanita sebagai akibat suami kehilangan
pekerjaan lebih besar terjadi di kawasan perkotaan dibanding kawasan
perdesaan, hal ini mengindikasikan bahwa guncangan akibat krisis lebih besar
dirasakan oleh masyarakat perkotaan daripada masyarakat di pedesaan.
Diketahui juga bahwa probabilitas penambahan penawaran tenaga kerja wanita
kawin lebih tinggi terjadi pada individu yang memiliki pasangan kehilangan
pekerjaan daripada individu yang memiliki pasangan bekerja.
Bab 4
Investasi Modal Manusia
4.1 Pendahuluan
Manusia sebagai tenaga kerja adalah salah satu faktor produksi yang sangat
penting untuk menciptakan produksi, karena tenaga kerja dengan jiwa
kewiraswastaan akan dapat memberdayakan sumber daya lainnya yaitu
sumber daya alam, sumber daya modal guna menghasilkan berbagai barang
kebutuhan manusia. Kebutuhan manusia akan berbagai barang dan jasa tidak
terbatas, sedangkan sumber-sumber daya ekonomi atau faktor-faktor produksi
sifatnya langka (scarcity) maka dalam perekonomian dibutuhkan sumber daya
manusia (SDM) yang berkualitas dan handal dalam mengelola sumber daya
lain secara efektif dan efisien dalam menghasilkan barang kebutuhan manusia.
Manusia yang berkualitas secara kognitif, afektif, psikomotor, emosi dan spirit
insaniah adalah modal utama ketika peradaban manusia semakin menuju
modernisasi (Danim, 2003). Banyak negara yang tidak didukung sumber daya
alam yang memadai namun tetap eksis bahkan menjadi negara yang maju pada
tataran internasional adalah dikarenakan sumber daya manusia (SDM) rakyat
yang berkualitas tinggi dan handal, seperti Jepang, Korea Selatan, singapura,
Thailand. Oleh karena Sumber Daya Manusia yang berkualitas sebagai
langkah kemajuan suatu negara, maka investasi manusia sangat penting yang
salah satunya investasi pendidikan atau penanaman modal dalam bentuk
sumber daya manusia (human investment).
4.2 Manusia Berkualitas Sebagai Modal

Investasi di bidang sumber daya manusia adalah pengorbanan sejumlah dana
yang dikeluarkan dan kesempatan memperoleh penghasilan selama proses
investasi (Sumarsono, 2009). Penghasilan yang diperoleh lebih tinggi untuk
mampu mencapai tingkat konsumsi yang lebih tinggi. investasi yang demikian
dinamakan investasi manusia (human capital), yang penerapannya dapat
dilakukan dalam hal (1) pendidikan dan latihan; (2) migrasi; (3) perbaikan gizi
dan kesehatan.
SDM masa depan yang dikehendaki adalah SDM yang bermutu bukan yang
kuat dalam makna fisik apalagi hanya sebatas menonjolkan keagungan sejarah
atau membusungkan dada karena memiliki sumber daya alam yang melimpah.
Sumber daya manusia (SDM) yang bermutu akan mengkreasikan usaha untuk
menghasilkan berbagai produk barang guna memenuhi kebutuhan masyarakat
barang tersebut. Dengan demikian esensi kesejatian penanaman modal dalam
bentuk sumber daya manusia (human capital) selayaknya menjadi obsesi
semua orang. Esensi yang ditekankan adalah sama dalam investasi ke investasi
lain, dijabarkan oleh ahli ekonomi sebagai investasi dalam modal manusia dal
suatu bentuk konsep peningkatan keahlian. Peningkatan dan keahlian suatu
pekerjaan berasal dari pendidikan dan pelatihan yang mencakup segala
pengalaman sebagai modal produktif.
Konsep investasi dalam bentuk sumber daya manusia bermakna bahwa
manusia berinvestasi pada dirinya sendiri dalam bentuk pendidikan, pelatihan
maupun kegiatan lain yang dapat meningkatkan pendapatan mereka di mana
datang demi tercapainya kesejahteraan hidup. Modal atau investasi dalam
bentuk sumber daya manusia yang dimaksudkan dalam hal ini adalah sumber
daya manusia (SDM) yang memiliki kemampuan profesional dan
keterampilan teknik tertentu.
David H.Maister (Danim, 2003) mengemukakan manfaat yang diperoleh dari
tenaga yang profesional, yaitu:
1. Staf termotivasi untuk bekerja secara produktif
2. Produk kerja dengan kualitas tinggi
3. Staf lebih terampil dan lebih terarah dalam melaksanakan tugas
pokok dan fungsinya
4. Berkurangnya pemborosan waktu
Bab 4 Investasi Modal Manusia 43
5. Berkurangnya penghapusan pekerjaan yang tidak produktif

6. Kemampuan lebih besar untuk mendelegasikan tugas pokok dan
fungsi karena staf akan lebih terarah
7. Adanya waktu bagi mitra untuk mengarahkan untuk fokus kepada
kegiatan-kegiatan dengan nilai tambah yang tinggi
8. Pencari tenaga kerja akan lebih memperhatikan pelayanan yang lebih
baik, kerja tim yang lebih besar dan motivasi yang lebih besar.
4.3 Pendidikan dan Pelatihan Sebagai

Investasi Manusia
Pendidikan dan latihan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam
peningkatan sumber daya manusia (SDM). Pendidikan dan pelatihan berfungsi
tidak saja meningkatkan pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan
keterampilan kerja, yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas
kerja. Peningkatan produktivitas dapat dilihat dari hasil penelitian,
pengembangan teori dan aplikasi teori. Tingkat pendidikan penduduk suatu
negara yang secara rata-rata sudah tergolong tinggi yang dilihat dari
produktivitas penduduk yang tinggi akan mengalami pertumbuhan ekonomi
yang lebih cepat. Dengan demikian pendidikan dan latihan dapat dipandang
sebagai investasi manusia (human Investment) yang imbalannya dapat
diperoleh di mana berikutnya (Sumarsono, 2009).
Human Capital
Seseorang akan meningkatkan produktivitasnya yang sekaligus juga
meningkatkan penghasilannya di kemudian hari adalah melalui peningkatan
pendidikan. Setiap tambahan tingkat pendidikan melalui jalur sekolah maupun
pelatihan, berarti selain meningkatkan kemampuan kerja dan tingkat
pendapatan seseorang, juga menunda penerimaan penghasilan selama satu
tahun selama mengikuti sekolah tersebut. Di samping penerimaan pendapatan
yang ditunda tersebut, seseorang yang melanjutkan sekolah harus membayar
biaya, antara lain uang sekolah atau uang kuliah, biaya pembelian buku-buku
dan peralatan sekolah, serta biaya transportasi maupun biaya lainnya.
Jumlah pendapatan yang akan diterima seumur hidup setelah menjalani

pendidikan dihitung dengan nilai sekarang (present value). Present value ini
dibedakan dalam dua hal, yaitu apabila pendidikan hanya sampai SMA atau
melanjutkan kuliah di perguruan tinggi sebelum bekerja (Kaufman and
Hotchkiss, 2002). Jika seseorang memiliki pendidikan Sekolah Menengah
Atas (SMA), present value pendidikan SMA adalah:
𝑌19! Y20" 𝑌64!
PV = 𝑌H𝑡 + + + ⋯+
(1 + 𝑖) (1 + 𝑖 )2 (1 + 𝑖)#$
apabila diringkas menjadi:
$#
Yt !
𝑃𝑉 = 1 + 6
(1 + 𝑖)%&'
%()'
Present value dari arus penghasilan seumur hidup jika bekerja selama 64 tahun
yaitu dari usia 18 tahun (lulus SMA) sampai dengan 64 tahun, YtH adalah
besarnya pendapatan yang diperoleh setelah lulus SMA pada tahun t dan i
adalah tingkat bunga. Sedangkan present value yang diperoleh apabila
melanjutkan kuliah di perguruan tinggi terlebih dahulu sebelum memutuskan
untuk bekerja adalah:
-C19 YC22 YC64
PV=-C18+ +… +…+
(1+i) (1+i)4 (1+i)46
apabila diringkas menjadi:
$#
*+,&+,
PV = 6 ()./)89:;
%()'
Present value dari arus pendapatan seumur hidup jika bekerja selama 64 tahun
yaitu dari usia 18 tahun (lulus SMA) sampai 64 tahun; YCt adalah penghasilan
yang diperoleh setelah lulus dari perguruan tinggi pada tahun t, dan Ct adalah
biaya langsung yang dikeluarkan selama melanjutkan pendidikan kuliah di
perguruan tinggi, dan i adalah tingkat suku bunga yang berlaku. Jadi seseorang
tamatan SMA akan memperoleh pendapatan dengan segera pada usia 18 tahun
atau pada usia 22 tahun. Sedangkan tamatan perguruan tinggi akan memilih
kuliah terlebih dahulu baik D3 atau S1 dengan harapan di mana yang akan
datang memperoleh penghasilan yang lebih tinggi (opportunity cost).
Keputusan Berinvestasi
Berinvestasi berarti mengorbankan sumber daya demi untuk memperoleh
manfaat di mana mendatang, oleh karenanya kegagalan dalam suatu proyek
investasi berarti penghamburan sumber daya yang sudah digunakan dalam
kegiatan investasi yang bersangkutan. Sehubungan dengan itu setiap
berinvestasi haruslah dilakukan analisa investasi untuk mengetahui hasil
(benefit) dan biaya (cost) dari investasi tersebut. Salah satu analisis investasi
yang sering dilakukan adalah internal rate of return (IRR) (Simanjuntak,
1998). Investasi modal manusia hampir sama dengan investasi faktor produksi
lainnya, dengan dasar itu analisis internal rate of return (IRR) atau analisis
manfaat dari investasi manusia dapat dilakukan.
Seseorang akan melakukan investasi dalam bidang pendidikan atau
melanjutkan sekolah dalam peningkatan sumber daya manusianya adalah
wajar untuk melakukan analisis manfaat (cost benefit analysis). Biaya dalam
investasi pendidikan ini hal ini adalah biaya yang dikeluarkan selama
mengikuti pendidikan di sekolah atau di kampus, sedangkan opportunity cost
dari bersekolah adalah penghasilan yang akan diterima jika ia tidak bersekolah
(Sumarsono, 2009). Selanjutnya manfaat dari bersekolah penghasilan (return)
yang akan diterima di masa datang setelah masa sekolah sudah selesai (sudah
tamat sekolah). IRR dari melanjutkan sekolah dalam waktu tertentu adalah
tingkat discount yang mempersamakan hasil (benefit) dari melanjutkan
sekolah dengan biaya total. Melanjutkan pendidikan atau melanjutkan sekolah
dianggap layak apabila manfaat yang diperoleh nantinya lebih besar dari biaya
yang harus dikeluarkan selama sekolah.
Berdasarkan perspektif investasi modal manusia, maka keputusan untuk
melanjutkan kuliah atau sekolah atau langsung bekerja terlebih dulu
didasarkan pada perhitungan IRR guna mengetahui keuntungan yang akan
diterima berdasarkan dengan biaya yang dikeluarkan selama melanjutkan
kuliah di perguruan tinggi. Keadaan tersebut dapat ditunjukkan pada gambar
4.1 berikut:
Gambar 4.1: Keuntungan dan Biaya Melanjutkan Kuliah (Kaufman and

Hotchkiss, 2002)
Pada Gambar 4.1 dapat dilihat bahwa ada dua strategi dalam melakukan
investasi pada pendidikan, yakni:
1. Telah menyelesaikan pendidikan menengah atas pada usia 18 tahun
maka di usia itu seseorang untuk memutuskan langsung bekerja
hingga berumur 65 tahun. Hal ini sejalan dengan digambarkan pada
kurva SMA.
2. Setelah tamat SMA, dapat melanjut pendidikan pada perguruan tinggi
(kuliah) pada usia 18 tahun sampai usia 21 tahun serta setelahnya
baru memutuskan bekerja pada usia 22 tahun hingga berumur 65
tahun. Hal ini dapat dilihat pada kurva perguruan tinggi.
Besarnya biaya dikeluarkan selama menempuh pendidikan di perguruan tinggi

terdiri dari dua jenis. Pertama, biaya yang langsung dikeluarkan, antara lain:
biaya uang kuliah, biaya hidup pendidikan yang dijalani berada di luar kota
ataupun di luar negeri, biaya membeli buku-buku dan peralatan kuliah,
maupun biaya lainnya. Biaya langsung dapat dilihat dari gambar pada area ‘b’.
Besarnya biaya langsung sangat bergantung pada banyak faktor seperti apakah
kuliah di perguruan tinggi negeri atau kuliah di perguruan tinggi swasta,
memperoleh beasiswa atau tidak ada beasiswa.
Kedua, bahwa opportunity cost, jika melanjutkan kuliah di perguruan tinggi,
yaitu pendapatan yang hilang karena melanjutkan kuliah di perguruan tinggi,
yaitu pendapatan yang hilang sebagai akibat. Opportunity Cost digambarkan

area ‘a’. Jumlah pendapatan yang hilang tergantung apakah seseorang bekerja
penuh waktu (full time) atau bekerja paruh waktu (part time). Keuntungan
yang diperoleh apabila melanjutkan kuliah di perguruan tinggi adalah
pendapatan yang tinggi di mana mendatang sesuai dengan tingkat pendidikan
dan keahlian yang dimilikinya. Dengan demikian terdapat jurang (gap)
pendapatan antara tenaga kerja lulusan SMA dengan lulusan perguruan tinggi,
hal ini ditunjukkan oleh kurva SMA yang semakin menurun dan berada di
bawah kurva perguruan tinggi, sedangkan kurva perguruan tinggi semakin
meningkat (Hastarini, 2005).
Manfaat (benefits) dan biaya (cost) sosial maupun individual
Biaya sosial adalah opportunity cost yang harus ditanggung oleh masyarakat
secara keseluruhan sebagai akibat dari adanya keinginan atau kesediaan
masyarakat tersebut untuk membiayai peningkatan pendidikan hingga ke
perguruan tinggi yang biayanya relatif mahal. Pendidikan yang tinggi dengan
dana yang cukup besar mungkin akan menjadi lebih produktif apabila
digunakan pada sektor-sektor ekonomi yang lain (Hastarini, 2005) Sedikit
demi sedikit pendidikan tinggi bukan lagi sebagai alat, melainkan menjadi
tujuan. Manfaat dan biaya sosial individual divisualisasikan dalam gambar
berikut ini:
Gambar 4.2: Manfaat dan Biaya Sosial (Todaro and Smith, 2013)
Area ‘a’ adalah pendidikan dasar, area ‘b’ adalah pendidikan menengah, dan
area ‘c’ adalah pendidikan tinggi. Gambar 4.2 memperlihatkan bahwa tingkat
pendidikan seseorang yang semakin tinggi akan mendorong penghasilan yang

diharapkan lebih besar dari pada biaya pribadi yang harus dikeluarkan ketika
menempuh pendidikan. Untuk memaksimumkan private rate of return to
investment in education maka diperlukan strategi optimal yang tersedia yakni
seseorang akan berusaha menempuh pendidikan yang setinggi mungkin.
Selanjutnya manfaat dan biaya individual divisualisasikan sebagaimana pada
gambar 4.3 berikut:
Gambar 4.3: Manfaat dan biaya individual (Todaro and Smith, 2013)
Pada Gambar 4.3 dapat diperhatikan kurva dari manfaat sosial pada awalnya
meningkat tajam. Kondisi ini menggambarkan adanya tingkat produktivitas
dari mereka yang mempunyai pendidikan dasar telah diperbaiki. Lalu, seiring
berjalan waktu kurva manfaat sosial secara terus menerus meningkat seiring
dengan meningkatnya pendidikan walaupun pertumbuhan memperlihatkan
laju yang semakin rendah. Akan tetapi bila diamati, kurva biaya sosial yang
pada awal tahun pendidikan dasar justru memperlihatkan tingkat pertumbuhan
yang rendah dan kemudian bertumbuh semakin cepat seiring dengan tingkat
pendidikan yang lebih tinggi.
Biaya sosial juga termasuk dalam pendanaan pendidikan yang kemudian
menjadi keuntungan sosial di mana layak untuk dipertimbangkan dalam
penentuan tolak ukur efektivitas modal manusia diinvestasikan. Hal ini
kemudian dimaknai bahwa subsidi pendidikan kepada seorang siswa atau
mahasiswa seharusnya bernilai sangat efektif bagi masyarakat, yaitu: selain
memberi manfaat sosial, pendidikan juga bermanfaat secara individu, dengan
diperolehnya pendapatan dan kemudahan dalam akses pekerjaan yang dinilai
layak dilakukan. Nilai manfaat sosial akan cenderung meningkat kala

pendidikan semakin tinggi, meskipun dengan pertumbuhan yang lambat.
Hal ini dapat dijelaskan secara teori sebagai berikut:
1. Nilai manfaat meningkat dapat disebabkan supply of higher
education yang masih belum mencapai titik jenuh, artinya dampak
per unit peningkatan ini masih memberi pengembalian yang positif
(belum mencapai excess supply).
2. Perubahan struktur ekonomi dan tenaga kerja yang terjadi di mana
permintaan tenaga kerja lulusan perguruan tinggi semakin tinggi
mendorong lulusan kelompok ini menerima tingkat upah di atas
tingkat upah yang kompetitif. Akibatnya tentu akan memperbesar
sumbangan pada negara dengan meningkatnya penerimaan pajak
serta mendorong meningkatnya manfaat sosial (Wicaksono, 2004).
Pengeluaran pendidikan sebaiknya dipandang sebagai suatu investasi yang

produktif dan tidak dianggap pengeluaran konsumtif tanpa manfaat yang jelas
(rate of return). Nilai pengembalian pendidikan merupakan rasio antara total
biaya yang dikeluarkan dalam pembiayaan pendidikan dengan nilai total
pendapatan yang akan diperoleh setelah seseorang lulus serta memasuki dunia
kerja.
Pendidikan dan pelatihan akan memerlukan biaya yang tidak sedikit, baik
biaya langsung maupun biaya tidak langsung, biaya pendidikan inilah yang
merupakan investasi di bidang sumber daya manusia (human investment). Jika
yang diinginkan adalah sumber daya manusia yang tinggi, profesional,
memiliki kompetensi maka biaya pendidikan relatif besar juga. Jadi terdapat
korelasi yang kuat antara biaya pendidikan dengan kualitas pendidikan.
Dilihat dari perspektif pemikiran ekonomi pendidikan, diangkat beberapa
asumsi:
1. Pendidikan merupakan proses penanaman modal dalam bentuk
manusia.
2. Pada akibatnya manusia senantiasa berusaha memperoleh pendidikan
lebih baik.
3. Pendidikan merupakan fungsi dari pertumbuhan ekonomi dan
sebaliknya.
4. Keragaman perubahan persyaratan pekerjaan menyebabkan adanya

keragaman jenis pendidikan dan pelatihan yang diperlukan.
5. Adanya faktor-faktor eksternal yang turut memengaruhi keterkaitan
antara pembangunan pendidikan ekonomi dengan pertumbuhan
ekonomi (Danim, 2003)
Dilihat dari sisi pembiayaan, upaya pengembangan sumber daya manusia

melalui pendidikan membawa implikasi biaya yang tidak kecil. Pengetahuan
sebagai unsur pembentuk modal manusia (human capital) sudah lama disadari
para ahli terutama para ahli ekonomi, sehingga banyak ahli ekonomi
memasukkan pendidikan sebagai pengganti pengetahuan ke dalam model
pertumbuhan ekonomi, di antaranya. Formulasi model yang digunakan pada
fungsi produksi Cobb-Douglas (Hsieh, 1998):
Y(t) = K(t)α H(t)β{(A(t)L(t)}1-α-β G(t)
di mana Y adalah pertumbuhan ekonomi, K adalah modal (capital), H sebagai
modal manusia, A adalah teknologi, L sebagai tenaga kerja dan G sebagai
belanja pemerintah serta t adalah waktu, sedangkan α dan β parameter yang
diuji. Jika variabel modal manusia (H) diproksi dengan pendidikan, maka:
Y(t) = K(t)α E(t)β{(A(t)L(t)}1-α-β G(t)
di mana E adalah pendidikan.
Investasi pendidikan akan mampu meningkatkan kualitas sumber daya
manusia yang diwujudkan dengan meningkatnya pengetahuan dan
keterampilan serta keahlian kerja, yang pada akhirnya mendorong
produktivitas kerja para tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja yang tinggi
akan menghasilkan output yang tinggi dan berkualitas bagi perusahaan sebagai
pengguna tenaga kerja. Pada akhirnya seorang yang memiliki produktivitas
yang tinggi akan memperoleh kesejahteraan yang lebih baik yang dilihat dari
tingkat penghasilan atau pendapatan dan tingkat konsumsinya.
4.4 Investasi Manusia dan Pertumbuhan

Ekonomi
Setiap negara di dunia menginginkan pertumbuhan ekonomi yang tinggi
dalam jangka waktu yang panjang. Dengan pertumbuhan ekonomi yang tinggi
dengan pendapatan per kapita yang relatif tinggi bahwa negara yang
bersangkutan tergolong negara makmur. Pertumbuhan ekonomi yang tinggi
dapat dicapai apabila didukung kepemilikan sumber daya ekonomi yang
cukup. Salah satu sumber daya yang utama adalah sumber daya manusia
(human resources), di samping sumber daya lainnya seperti modal dan
kemajuan teknologi. Sumber daya manusia merupakan faktor produksi utama
yang aktif dalam mengelola akumulasi modal, menggali sumber daya alam,
membangun organisasi sosial, ekonomi, dan politik untuk pelaksanaan
kegiatan ekonomi (Saepudin, 2013).
Pertumbuhan ekonomi Neoklasik yang dipelopori Robert Solow merupakan
salah satu model pertumbuhan yang banyak menjelaskan adanya perbedaan
pertumbuhan ekonomi antar negara. Teori pertumbuhan ekonomi Solow
adalah dari sisi penawaran (supply side) dengan menggunakan fungsi produksi
mengatakan bahwa pertumbuhan ekonomi dipengaruhi faktor produksi modal
(capital) dan tenaga kerja (labor) (Todaro and Smith, 2013).
Model pertumbuhan Solow memberikan penjelasan bahwa bagaimana
pertumbuhan dalam persediaan modal, pertumbuhan angkatan kerja serta
kemajuan teknologi berinteraksi dalam perekonomian dan pengaruhnya
terhadap output total barang dan jasa, dengan mengasumsikan bahwa tabungan
dan kemajuan teknologi adalah eksogen. Jika tabungan meningkat maka
investasi akan meningkat sehingga persediaan modal meningkat. Selanjutnya
jika dengan meningkatnya persediaan modal maka output nasional akan
meningkat, namun pertumbuhan output yang diakibatkan tabungan sifatnya
sementara. Model Solow yang bentuk fungsi produksi adalah:
Y(t) = F(K(t), L(t), A(t))
dengan output adalah Y, modal adalah K, tenaga kerja L dan pengetahuan
sebagai efektivitas tenaga kerja A pada waktu tertentu adalah t. Pertumbuhan
ekonomi Solow mengatakan bahwa tingkat tabungan, inovasi teknologi, dan
persediaan modal dalam kondisi lapangan kerja penuh (full employment)
adalah faktor-faktor utama yang memengaruhi pertumbuhan ekonomi
(Mankiw, 2006). Model Solow tersebut juga mengindikasikan bahwa jumlah

modal (Kt), baik modal manusia yang disertai dengan peningkatan jumlah
tenaga kerja (Lt) akan memberi pengaruh terhadap pertumbuhan ekonomi.
4.5 Fungsi Produksi dan Luaran

Ekonomi Pendidikan
Konsep investasi modal dalam bentuk SDM telah diterima dalam realitas
sejarah pertumbuhan ekonomi modern. Pada awal 1960-an, salah seorang
ekonomi klasik yang sangat terkenal ketika itu dan pemikirannya masih sering
dijadikan rujukan hingga kini, Theodore W Schultz, menganalisis biaya
pendidikan sebagai bentuk investasi selayaknya investasi fiskal lainnya.
Schultz menggunakan pendekatan yang disebut tingkat keuntungan investasi
SDM (rate of return to human capital/), sedangkan Denison tahun 1965
(Sudarwan, 2003) melakukan pengukuran mengenai kontribusi investasi SDM
dengan menggunakan pendekatan akunting pertumbuhan (growth accounting
approach). Growth accounting approach itu didasari atas konsep fungsi
produksi (production function) yang menghubungkan antara luaran ekonomi
(economic output) dan faktor-faktor masukan (input factors) dengan formula
sebagai berikut:
Y= f (K, L)
di mana: Y merupakan luaran ekonomi; f merupakan fungsi; K adalah Capital
atau modal, sedangkan L adalah tenaga kerja. Berkaitan dengan fungsi
produksi, ada dua pendekatan yang saling berhubungan. Keduanya dapat
diderivasi dari fungsi produksi dalam bentuk formula persamaan matematika
sebagai berikut:
Y = A 𝐾 < 𝐿=
di mana Y adalah luaran, A adalah produktivitas, K merupakan modal fisik,
dan L adalah buruh. Jika produktivitas dapat dijelaskan dengan stok modal
pengetahuan (stock of knowledge capital) dan faktor-faktor lain, formula
persamaan matematika dapat dirumuskan ulang sebagai berikut:
Y = 𝐾 < 𝐿= 𝑅 > 𝑍 ?
di mana R adalah stok modal pengetahuan, Z adalah faktor-faktor lain yang

memengaruhi produktivitas yang diukur. Dalam pendekatan fungsi produksi,
versi log linier dari persamaan (4) secara langsung dapat diestimasi:
In Y = a In K + b In L + g In R + s In Z
dengan tidak ada restriksi lebih lanjut ditempatkan pada parameter, estimasi g
akan menentukan estimasi langsung peningkatan persentase perolehan
pengetahuan yang memuat semua faktor lain yang konstan. Pada tahap kedua,
pendekatan produktivitas persamaan (5) dapat ditulis sebagai:
In Y – a In K – b In L = g In R + s In Z
Formula ini berlaku dengan asumsi tambahan bahwa a + b = 1 dan bahwa a
dan b sama dengan sumbangan modal dan buruh. Dengan kasus lain, estimasi
parameter g dapat dikonversi menjadi bentuk elastisitas pada semua
pendekatan rate of return dY/dR sebagai berikut:
dY/dR = g (Y/R)
Variabel capital K diderivasi atau diturunkan dari data pembelanjaan capital
dengan metode perpetual inventory sebagai berikut:
𝐾@ = (1 − 𝑓)𝐾@ − 1 + 𝐸@ − 1
di mana Kt merupakan stok modal konvensional pada periode permulaan t
harga konstan; Kt-1 adalah stok modal pada periode permulaan t-1; Et-1
adalah pembelanjaan capital selama periode t-1 pada harga konstan; f adalah
depresiasi rate kapital.
Dennison mengutarakan (Sudarwan, 2003) bahwa 23% dari pertumbuhan
luaran ekonomi pada masyarakat Amerika Serikat antara tahun 1930-1960
berdasarkan meningkatnya rata-rata tingkat pendidikan tenaga kerja. Dennison
juga melakukan studi yang sama mengenai pertumbuhan ekonomi Amerika
Serikat tahun 1950-1967. Berdasarkan penelitian Dennison, disimpulkan yakni
ada 15% produksi sektor ekonomi di Amerika Serikat merupakan sumbangan
hasil investasi pendidikan.
Pakar lainnya, yakni Wheeler pada 1980 (Danim, 2003), menyampaikan hasil
penelitiannya yaitu bahwa peningkatan angka melek huruf secara rata-rata dari
20% menjadi 30% berkontribusi pada GNP/PDB bertumbuh secara per kapita
yakni 8 hingga 16 persen dan diketahui pula bahwa kontribusi pendidikan
terhadap pertumbuhan ekonomi ini bervariasi pada tiap-tiap negara. Hampir

bersamaan waktunya dengan itu.
The Journal of Political Economy di Amerika Serikat menerbitkan suplemen
tentang “investasi pada manusia” pada tahun 1962. Pada tahun yang sama
Becker pada tahun 1962 (Shamsudin, 2013) menerbitkan sebuah buku dengan
judul Investasi Modal Dalam Bentuk SDM (human capital) atau modal
kualitas manusia. Para pakar ini mengembangkan teori dengan pembentukan
modal dalam bentuk SDM dan menganalisis tingkat keuntungan investasi pada
pendidikan dan pelatihan. Sejak saat itu konsep modal dalam bentuk SDM
mendominasi pemikiran-pemikiran dan teori-teori ekonomi pendidikan.
Pemikiran diatas memberi pengaruh yang besar terhadap analisis pasar tenaga
kerja, penentuan gaji dan cabang ekonomi maupun biaya pelayanan kesehatan,
pendidikan, dan migrasi pekerja. Beberapa aspek yang disebutkan terakhir ini
juga dianggap mewakili investasi modal dalam bentuk SDM karena hal itu
dapat membantu menentukan pertambahan kemampuan individu untuk
berproduksi dan menambah pendapatan selama hidup mereka.
Di luar kerangka pendekatan mengukur nilai keuntungan investasi dalam
bentuk SDM diatas, dikenal pula pendekatan residual (residual approach) yaitu
proses pendidikan dan pembelajaran melahirkan residu dalam bentuk
keterampilan teknis, kemampuan manajerial, keuletan, daya adaptabilitas,
dorongan berprestasi secara buatan, keterbukaan wawasan, dan lain-lain.
Konsep dasarnya adalah terdapat beberapa variabel yang menentukan
produktivitas atau pertumbuhan ekonomi nasional, berupa masukan tenaga
kerja dan sumber-sumber fisik lainnya. Di luar itu, ada faktor-faktor yang
tersisa atau residu yang dianggap sebagai faktor manusia.
Residu yang dimaksud adalah pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan
teknis para manajer, pegawai, pimpinan, atau pekerja. Menurut Solow, hanya
10% dari pertumbuhan ekonomi bisa diterangkan berasal dari pertumbuhan
penduduk dan sumber-sumber fisik, sedangkan sisanya yang 90% lagi
dianggap disebabkan oleh faktor residual. Schultz membuat prakiraan bahwa
lebih dari 75% pertumbuhan dalam luaran per orang atau per jam berasal dari
kemajuan teknis atau residu tidak dari penambahan modal.
Meskipun esensi dan eksistensi investasi modal dalam bentuk SDM telah
diterima oleh para pakar dan praktisi, investasi semacam ini tetap menjadi
masalah kontroversial atau diperdebatkan oleh pakar lain yang tidak satu
skema berpikir. Berbagai usaha dan studi untuk mengukur tingkat keuntungan
investasi pada pendidikan banyak didera kritikan oleh para kritikus yang
berpendapat bahwa pendidikan tidak menambah produksi pekerja, tetapi lebih
berlaku sebagai “screening device” atau alat penyaring semata yang
memungkinkan pekerja mengidentifikasi kemampuan bawaan secara lebih
tinggi atau karakter pribadi yang membuat mereka lebih produktif. Kalangan
pakar, pendidikan itu sendiri dapat dilihat dari dua perspektif.
Setiap pandangan akan menumbuhkan pola pikir yang berbeda terhadap
pendidikan. Hal ini dapat dilihat pada poin-poin berikut:
1. Pendidikan serta kualitas penduduk, yakni konsep yang bermakna
bahwa:
a. pendidikan adalah sumber dalam memperoleh kemampuan serta
keterampilan;
b. kemampuan yang berbeda adalah akibat dari hasil proses
pembentukan modal dalam bentuk SDM;
c. pertumbuhan ekonomi adalah hasil kuantitas dan kualitas dari
stok modal yang meningkat serta berimbas pada penerimaan
total;
d. mendorong peningkatan pengetahuan SDM dapat menjadi dasar
peningkatan kualitas modal manusia;
e. pertambahan pertumbuhan ekonomi sangat dipengaruhi kuantitas
dan kualitas sumber-sumber dan efisiensi ekonomi yang didorong
dengan baik;
2. Pendidikan sebagai modal manusia, yang mengandung arti bahwa:
a. nilai tambah (value added) dari pendidikan bersifat individual;
b. nilai tambah ini berlangsung secara berkesinambungan;
c. pendidikan bermakna bahwa terdapat organisasi pembelajaran
yang mampu memberi nilai tambah pada kualitas modal manusia;
d. faktor eksternal mampu bersinergi dengan nilai tambah ini;
e. stok individual dari modal manusia tidak dapat dijual atau
dialihkan begitu saja;
f. individu wajib melakukan pekerjaan sebagai pribadi, untuk
memperoleh keuntungan dari modal manusia;
g. lama waktu modal manusia tidak akan melebihi rentang

hidupnya, serta;
h. sebagai bagian dari perolehan pendidikan, residu menjadi
menonjol dalam prestasi kerja.
Bab 5
Produksi dan Produktivitas
Tenaga Kerja
5.1 Pengertian Produksi

Operasional bisnis selalu terkait dengan produksi dan produktivitas. Kedua
istilah ini masih sering membingungkan. Dalam berbagai kesempatan, kadang
ada yang menyebutkan produktivitas padahal contoh yang diberikan adalah
produksi. Sering pula terdengar anjuran peningkatan produktivitas, ternyata
yang dimaksudkan adalah peningkatan produksi.
Kegiatan produksi di dalam suatu perusahaan, merupakan kegiatan yang
cukup penting. Bahkan dapat dikatakan bahwa kegiatan produksi merupakan
dapurnya/jantungnya perusahaan tersebut. Hal ini karena apabila kegiatan
produksi dalam suatu perusahaan itu terhenti, maka kegiatan dalam perusahaan
tersebut ikut terhenti pula. Demikian pula seandainya terdapat berbagai macam
hambatan yang mengakibatkan tersendatnya kegiatan produksi dalam suatu
perusahaan tersebut, maka kegiatan di dalam perusahaan tersebut akan
terganggu pula. Oleh karena itu pentingnya kegiatan produksi dalam suatu
perusahaan maka sudah menjadi keharusan bagi setiap perusahaan untuk
selalu memperhatikan kegiatan produksi di dalam perusahaannya.
Untuk dapat melakukan perencanaan, pelaksanaan dan

pengawasan/pengendalian kegiatan produksi sesuai dengan harapan
perusahaan yaitu mampu memproduksi barang/produk secara efektif dan
efisien, sehingga perusahaan dapat menjamin kelangsungan hidupnya dan
berkembang, maka sudah selayaknya apabila perusahaan melakukan
manajemen yang sebaik-baiknya dalam bidang produksi tersebut. Agar
manajemen dalam perusahaan tersebut dapat melakukan manajemen produksi
dengan sebaik-baiknya tentunya terlebih dahulu manajer dalam perusahaan
tersebut mengerti, memahami dan kemudian melaksanakan manajemen
produksi yang sebaik-baiknya dalam perusahaan yang akan dikelolanya.
Produksi adalah suatu proses di mana barang dan jasa yang disebut input
diubah menjadi barang dan jasa yang disebut output. Proses perubahan bentuk
faktor-faktor produksi tersebut disebut dengan proses produksi. Produksi pada
dasarnya merupakan proses penciptaan atau penambahan faedah bentuk,
waktu dan tempat atas faktor-faktor produksi sehingga dapat lebih bermanfaat
bagi pemenuhan kebutuhan manusia. Proses perubahan bentuk faktor-faktor
produksi tersebut disebut proses produksi. Selain itu produksi dapat ditinjau
dari dua pengertian, yaitu pengertian secara teknis dan pengertian secara
ekonomis.
Ditinjau dari pengertian secara teknis, produksi merupakan proses
pendayagunaan sumber-sumber yang telah tersedia guna memperoleh hasil
yang lebih dari segala pengorbanan yang telah diberikan. Sedangkan bila
ditinjau dari pengertian secara ekonomis, produksi merupakan suatu proses
pendayagunaan segala sumber yang tersedia untuk memperoleh hasil yang
terjamin kualitas maupun kuantitasnya, terkelola dengan baik sehingga
merupakan komoditi yang dapat diperdagangkan. Adanya hubungan antara
faktor-faktor produksi yang digunakan dengan output yang dihasilkan
dinyatakan dalam suatu fungsi produksi.
Kata Produksi merupakan kata serapan dari bahasa Inggris, yaitu production.
Dalam kamus Besar Bahasa Indonesia, kata produksi diartikan sebagai proses
mengeluarkan hasil; penghasilan. Di samping itu, terdapat dua makna lain dari
produksi yaitu hasil dan pembuatan.
Produksi adalah menciptakan, menghasilkan, dan membuat. Kegiatan produksi
tidak akan dapat dilakukan kalau tidak ada bahan yang memungkinkan
dilakukannya proses produksi itu sendiri. Untuk bisa melakukan produksi,
orang memerlukan tenaga manusia, sumber-sumber alam, modal dalam segala
Bab 5 Produksi dan Produktivitas Tenaga Kerja 59
bentuknya, serta kecakapan. Semua unsur itu disebut faktor-faktor produksi

(factors of production). Jadi, semua unsur yang menopang usaha penciptaan
nilai atau usaha memperbesar nilai barang disebut sebagai faktor-faktor
produksi. Pengertian produksi lainnya yaitu hasil akhir dari proses atau
aktivitas ekonomi dengan memanfaatkan beberapa masukan atau input.
Dengan pengertian ini dapat dipahami bahwa kegiatan produksi diartikan
sebagai aktivitas dalam menghasilkan output dengan menggunakan teknik
produksi tertentu untuk mengolah atau memproses input sedemikian rupa.
Pada saat kebutuhan manusia masih sedikit dan sederhana, kegiatan produksi
dan konsumsi sering kali dilakukan sendiri, yaitu seseorang memproduksi
untuk memenuhi kebutuhan sendiri. Namun, Seiring dengan semakin
beragamnya kebutuhan dan keterbatasan sumber daya, maka seseorang tidak
dapat lagi memproduksi sendiri barang dan jasa yang dibutuhkannya, sehingga
ia membutuhkan pihak lain untuk memproduksi apa yang menjadi
kebutuhannya tersebut. Kegiatan produksi merupakan kegiatan ekonomi yang
memadukan berbagai kekuatan melalui suatu proses tertentu yang dilakukan
secara terus menerus oleh suatu lembaga usaha. Perpaduan kekuatan tersebut,
misalnya perpaduan antara faktor produksi sumber daya alam dan sumber
daya manusia serta antara faktor produksi modal dan kewirausahaan.
Produksi adalah kegiatan perusahaan untuk menghasilkan barang atau jasa dari
bahan atau sumber faktor produksi dengan tujuan untuk dijual lagi. Pengertian
produksi tersebut memberikan arti lebih jauh lagi mengenai peranan manajer
produksi.
Tanggung jawab produksi sangat berkaitan erat dan secara langsung
memberikan dampak yang besar bagi perusahaan. Oleh karena itu tanggung
jawab manajer adalah memutuskan keputusan-keputusan penting untuk
mengubah sumber-sumber ekonomi menjadi hasil yang dapat dijual.
Kalau dirinci lebih lanjut keputusan manajer produksi ada dua macam:
1. Keputusan yang berhubungan dengan desain dari sistem produksi
manufaktur.
2. Keputusan yang berhubungan dengan operasi dan pengendalian
sistem tersebut baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Keputusan yang pertama adalah menyangkut penentuan desain produk barang

yang sedang diproses, kemudian peralatannya, pembagian tugas, lokasi
produksi dan fasilitas yang diperlukan maupun layout fasilitas tersebut

bagaimana agar tercapai proses produksi bisa berlangsung secara efisien.
Faktor produksi adalah sumber daya yang digunakan dalam sebuah proses
produksi barang dan jasa. Pada awalnya, faktor produksi dibagi menjadi empat
kelompok, yaitu tenaga kerja, modal, sumber daya informasi, dan
kewirausahaan.
1. Tenaga kerja; Tenaga kerja merupakan faktor produksi insani yang
secara langsung maupun tidak langsung menjalankan kegiatan
produksi. Faktor produksi tenaga kerja juga dikategorikan sebagai
faktor produksi asli. Dalam faktor produksi tenaga kerja, terkandung
unsur fisik, pikiran, serta kemampuan yang dimiliki oleh tenaga
kerja. Oleh karena itu tenaga kerja dapat dikelompokkan berdasarkan
kualitas (kemampuan dan keahlian) dan berdasarkan sifat kerjanya.
2. Modal; Modal adalah barang-barang atau peralatan yang dapat
digunakan untuk melakukan proses produksi. Modal dapat
digolongkan berdasarkan sumbernya, bentuknya, berdasarkan
kepemilikan, serta berdasarkan sifatnya. Berdasarkan sumbernya,
modal dapat dibagi menjadi dua yaitu modal sendiri dan modal asing.
Modal sendiri adalah modal yang berasal dari dalam perusahaan
sendiri.
Misalnya setoran dari pemilik perusahaan. Sementara itu, modal
asing adalah modal yang bersumber dari luar perusahaan. Misalnya
tukang las, pengayuh becak, dan sopir. Berdasarkan, bentuknya,
modal dibagi menjadi modal konkret dan modal abstrak. Modal
konkret adalah modal yang dapat dilihat secara nyata dalam proses
produksi. Misalnya mesin, gedung, mobil, dan peralatan. Sedangkan
yang dimaksud dengan modal abstrak adalah modal yang tidak
memiliki bentuk nyata, tetapi mempunyai nilai bagi perusahaan.
Misalnya modal yang berupa pinjaman bank.
Berdasarkan pemilikannya, modal dibagi menjadi modal individu dan
modal masyarakat. Modal individu adalah modal yang sumbernya
dari perorangan dan hasilnya menjadi sumber pendapatan bagi
pemiliknya. Contohnya adalah rumah pribadi yang disewakan atau
bunga tabungan dari bank. Sedangkan yang dimaksud dengan modal

masyarakat adalah modal yang dimiliki oleh pemerintah dan
digunakan untuk kepentingan umum dalam proses produksi.
Contohnya adalah rumah sakit umum milik pemerintah, jalan,
jembatan, atau pelabuhan. Berdasarkan sifatnya, modal dibagi
menjadi modal tetap dan modal lancar. Modal tetap adalah jenis
modal yang dapat digunakan secara berulang-ulang. Misalnya mesin-
mesin dan bangunan pabrik. Sementara itu, modal lancar adalah
modal yang habis digunakan dalam satu kali proses produksi.
Misalnya, bahan-bahan baku.
3. Kewirausahaan; Faktor kewirausahaan adalah keahlian atau
keterampilan yang digunakan seseorang dalam mengkoordinir faktor-
faktor produk.
4. Sumber daya informasi; Sumber daya informasi adalah seluruh daya
yang dibutuhkan perusahaan untuk menjalankan bisnisnya. Data ini
bisa berupa ramalan kondisi pasar, pengetahuan yang dimiliki oleh
karyawan, dan data-data ekonomi lainnya.
5.2 Pengertian Produktivitas

Produktivitas sering pula dikaitkan dengan cara dan sistem yang efisien,
sehingga proses produksi berlangsung tepat waktu dan dengan demikian tidak
diperlukan kerja lembur dengan segala implikasinya, terutama implikasi biaya.
Dan kiranya jelas bahwa yang merupakan hal yang logis dan tepat apabila
peningkatan produktivitas dijadikan salah satu sasaran jangka panjang
perusahaan dalam rangka pelaksanaan strateginya.
Produktivitas berasal dari kata “produktiv” artinya sesuatu yang mengandung
potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapat dikatakan suatu proses
kegiatan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah
komoditi/objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti
keinginan dan usaha dari setiap manusia (individu atau kelompok) untuk selalu
meningkatkan mutu kehidupannya dan penghidupannya. Secara umum
produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai perbandingan antara keluaran
(output) dengan pemasukan (input), sedangkan menurut Ambar Teguh
Sulistiani dan Rosidah mengemukakan bahwa produktivitas adalah

“Menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang
diperoleh dalam proses produksi, dalam hal ini adalah efisiensi dan
efektivitas”.
Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan produktivitas adalah:
“Perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika
produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi
(waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya
peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya”.
Produktivitas sebenarnya mengukur sesuatu yang telah dicapai dan seberapa
tinggi tingkat pencapaian yang telah dilakukan. Ada dua metode yang populer
untuk mengukur produktivitas dalam sebuah perusahaan. Cara yang pertama
adalah membuat perbandingan antara output dan input-nya. Hasil
perbandingan ini yang disebut dengan produktivitas masing-masing input.
Cara yang kedua adalah membuat perbandingan antara kondisi aktual dan
normatif. Dengan cara yang kedua ini akan dapat diketahui seberapa tinggi
tingkat keberhasilan yang telah dicapai dalam perusahaan tersebut.
Produktivitas dapat diukur dengan rumus:
!"#$ &'()*+,)
Productivity =
-".* !/,)
!"#$ &'()*+,)
Productivity =
01$,'#123415(*'361.#$12
Produktivitas memiliki dua dimensi; Pertama efektivitas yang mengarah

kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang
berkaitan dengan berkualitas, kuantitas, dan waktu. Kedua yaitu efisiensi yang
berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaan
atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input direncanakan
dengan input sebenarnya. Apabila ternyata input yang sebenarnya digunakan
semakin besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi.
Sedangkan efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran suatu
target yang dicapai. Apabila kedua tersebut dikaitkan satu dengan yang
lainnya, maka terjadinya peningkatan efektivitas tidak akan selalu menjamin
meningkatnya efisiensi.
George Kuper, pejabat direktur eksekutif "National Commission on

Productivity and Work Quality" berpendapat, bahwa produktivitas itu
merupakan perpaduan efektivitas dan efisiensi. Untuk menentukan
produktivitas, seseorang harus menjawab apakah hasil yang dibutuhkan
tercapai (pertanyaan efektivitas) dan sumber daya apakah yang dipergunakan
untuk mencapainya (pertanyaan efisiensi). Terdapat nilai dalam perpaduan
kedua istilah itu karena produktivitas itu merupakan konsep yang
menghubungkan hasil dengan alat-alat yang menghasilkan hasil tersebut.
Karena itulah maka produktivitas itu adalah perpaduan antara efektivitas dan
efisiensi (Geor Kuper, 1975). Karena itu maka produktivitas akan lebih baik
bila didefinisikan sebagai ukuran sampai sejauh mana sumber daya disertakan
dan dipadukan dalam organisasi dan digunakan untuk mencapai seperangkat
hasil.
Efektivitas berhubungan dengan pelaksanaan, sedangkan efisiensi
berhubungan dengan pemanfaatan sumber daya. Sampai sejauh mana sumber-
sumber daya dapat dikombinasikan dan dimanfaatkan ditetapkan dengan
membandingkan besaran atau jumlah hasil yang sering kali disebut output
(efektivitas), dengan besaran atau jumlah sumber-sumber daya yang acapkali
disebut input (efisiensi). Agar produktivitas itu dapat diperkirakan, output dan
input haruslah dapat diukur dan dibandingkan. Rasio ini menjadi sebuah
indeks definisi dan ukuran produktivitas:
!"#$"# &'$()*+(, 102'+ 30.4 &'/(+"0)/0. 89(/#':'#02
Indeks Produktivitas = -.$"# &'/(+"0)/0. = 5"67() &030 30.4 &'/(+"0)/0. =
89'2'(.2'
Prasyarat bagi perbaikan produktivitas adalah terukurnya output (pencapaian

hasil) dan input (sumber daya yang dimanfaatkan). Bilamana pencapaian hasil
dan sumber daya tidak dapat diukur, prosesnya harus disusun kembali
sehingga pengukuran dapat dilakukan. Pengukuran kedua dimensi
produktivitas itu sungguh penting dalam setiap upaya manajerial. Pengukuran
itu menghasilkan indeks produktivitas yang merupakan rasio yang mengukur
sampai sejauh mana sumber-sumber daya dimanfaatkan dalam hubungannya
dengan pencapaian misi atau seperangkat tujuan. Produktivitas akhirnya akan
menjadi tidak efektif bilamana ternyata tidak efisien.
Pada hakikatnya produktivitas kerja akan banyak ditentukan oleh dua faktor
utama:
1. Faktor Teknis: merupakan faktor yang berhubungan dengan
pemakaian dan penerapan fasilitas produksi secara lebih baik,
penerapan metode kerja yang lebih efektif dan efisien, dan atau
penggunaan bahan baku yang lebih ekonomis.
2. Faktor Manusia: merupakan faktor yang mempunyai pengaruh
terhadap usaha-usaha yang dilakukan manusia di dalam
menyelesaikan pekerjaan. Faktor ini meliputi: sikap mental, motivasi,
disiplin, dan etos kerja.
Pada industri yang bersifat mekanisasi atau otomatisasi dalam proses

produksinya, maka faktor teknis yang paling berpengaruh dalam upaya
peningkatan produktivitas. Industri yang bersifat otomatisasi ini maka
penelitian produktivitas akan ditekankan pada aspek teknis. Sedangkan untuk
industri yang masih bersifat padat karya, maka upaya peningkatan
produktivitas harus ditekankan pada aspek manusianya.
Pengertian produktivitas menurut Melayu S.P Hasibuan, produktivitas kerja
merupakan rasio antara hasil kegiatan (output) dan segala pengorbanan atau
biaya untuk mewujudkan hasil tersebut (input). Menurut George J. Washin,
produktivitas mengandung dua konsep utama, yaitu efisiensi dan efektivitas.
Efisiensi mengukur tingkat sumber daya baik manusia, keuangan, maupun
alam yang dibutuhkan untuk memenuhi tingkat pelayanan yang dikehendaki,
efektivitas mengukur hasil mutu pelayanan yang dicapai.
Berdasarkan pengertian sebelumnya, jelas bahwa produktivitas merupakan
perbandingan antara hasil kerja dengan bahan, waktu, dan tenaga yang
digunakan dalam memproduksi barang atau jasa dengan menggunakan
sumber-sumber yang ada secara efektif dan efisien, tetapi tetap menjaga mutu
barang atau jasa yang dihasilkan. Dalam kaitannya dengan tenaga kerja, maka
produktivitas tenaga kerja merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai
dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu. Faktor manusia telah
menjadi fokus penghargaan dunia sejak abad ke 18 yang populer dengan
penerapan ilmu perilaku manusia, oleh karena itu produktivitas tidak dilihat
sebagai konsep produksi dan ekonomi saja, yang melupakan kepentingan
tenaga kerja dan lingkungan.
Tenaga kerja dapat mengolah sumber daya alam yang terbatas dengan diiringi
produktivitas tenaga kerja yang tinggi sehingga dapat tercapai pemenuhan
ketentuan pembangunan dengan berbagai keahlian yang dimiliki. Setiap
perusahaan tentu berharap memiliki produktivitas kerja yang tinggi, efisien,
dan efektif. Manfaat praktis dari pengukuran produktivitas adalah dalam
menentukan pembayaran atau upah bagi para pekerja yang benar-benar
berprestasi dengan yang kurang berprestasi dalam melaksanakan tugasnya.
Peningkatan produktivitas pada dasarnya adalah usaha yang dilakukan
terhadap faktor-faktor masukan dengan cara penambahan atau peningkatan
sumber daya yang ada.(Achyari, 2015).
Menurut Sudriamunawar (dalam Novianti, 2006:18), pada dasarnya
pengukuran produktivitas mempunyai berbagai dimensi sesuai dengan tujuan
dan pengukuran yang bersangkutan. Sehubungan dengan itu, maka keadaan
produktivitas yang baik atau meningkat akan dilihat dari ada atau tidaknya
faktor-faktor seperti kecakapan, kematangan bawahan, situasional dan
lingkungan.
Produktivitas kerja memerlukan perubahan sikap mental yang dilandasi kerja
hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan cara kerja hari esok lebih baik
dari hari ini. Peningkatan produktivitas dilakukan oleh pribadi dinamis dan
kreatif.
Produktivitas kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari
perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang
dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan hari
esok lebih baik hari ini. Sikap yang demikian akan mendorong seseorang
untuk tidak cepat merasa puas, akan tetapi harus mengembangkan diri dan
meningkatkan kemampuan kerja dengan cara selalu mencari perbaikan-
perbaikan dan peningkatan.
Produktivitas dihasilkan dari kapabilitas SDM dalam menggunakan alat kerja,
metode kerja, modal kerja, bahan baku dan informasi, dengan rasio
produktivitas dapat digunakan untuk:
1. Mengetahui kemampuan manajemen mencapai tujuan (goal) dan
sasaran (objective) organisasi.
2. Membandingkan prestasi dengan prestasi organisasi sejenis.
3. Mengetahui arah kecenderungan (trends) kinerja organisasi.
Dimensi waktu dapat dijadikan sebagai tolok ukur mengetahui tingkat

produktivitas, hal ini disebabkan dimensi waktu merupakan faktor berada di
luar pengendalian manusia, sehingga objektivitasnya sangat baik. Di dalam
suatu proses produksi barang atau jasa, makin sedikit waktu yang digunakan
untuk memproses produk yang sama, berarti produktivitasnya makin tinggi.
5.3 Produktivitas Tenaga Kerja

Produktivitas tenaga kerja menunjukkan kemampuan seseorang tenaga kerja
atau pekerja untuk menghasilkan sejumlah output dalam satu satuan waktu
tertentu. Produktivitas tenaga kerja tersebut dapat merupakan ukuran efisiensi
pemanfaatan tenaga kerja. Hal ini mengingat bahwa secara nyata, seorang
pekerja dalam melakukan pekerjaannya belum tentu memanfaatkan seluruh
kemampuan yang dimilikinya.
Produktivitas tenaga kerja adalah pencerminan dari mutu tenaga kerja jika hal-
hal lain dianggap tetap sama. Menurutnya, perubahan (peningkatan)
produktivitas kerja dapat terjadi karena pengaruh beberapa hal yaitu:
(Kasnawi,2006)
1. Sumber daya alam yang tersedia dalam jumlah yang lebih besar atau
mutu yang lebih baik.
2. Sumber daya modal fisik tersedia dalam jumlah yang lebih banyak
atau mutu yang lebih baik
3. Mutu modal manusia itu sendiri yang meningkat.
4. Kondisi dan lingkungan kerja yang lebih baik.
Sedangkan menurut Ambar Teguh Sulistyani dan Rosidah (2003), adalah

sebagai berikut:
Faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas antara lain:
1. Knowledge
Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang
diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan
kontribusi pada seseorang dalam memecahkan masalah, daya cipta
termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan
pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi, seorang pegawai

diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.
2. Skills
Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional
mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan
berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melaksanakan atau
menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis. Dengan
keterampilan diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara
produktif.
3. Abilities
Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang
dimiliki oleh seorang pegawai. Pengetahuan dan keterampilan
termasuk faktor pembentuk kemampuan. Dengan demikian apabila
seseorang mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang tinggi,
diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.
4. Attitude
Attitude merupakan kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang
terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya
dengan perilaku pekerja maka akan menguntungkan. Artinya apabila
kebiasaan-kebiasaan pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat
menjamin perilaku kerja yang baik pula. Dengan kondisi pegawai
tersebut, maka produktivitas dapat dipastikan dapat terwujud.
Menurut Simamora (2004: 612) menyatakan bahwa faktor-faktor yang

digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja,
kualitas kerja dan ketepatan waktu. Dalam penelitian ini peneliti mengukur
produktivitas kerja dengan menggunakan indikator-indikator di bawah ini:
1. Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh
karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar yang
ada atau ditetapkan oleh perusahaan.
2. Kualitas kerja merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan
mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini
merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan

oleh perusahaan.
3. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada
awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan
hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan
terhadap suatu aktivitas yang disediakan di awal waktu sampai
menjadi output.
Sedangkan menurut Siagian (2014), produktivitas kerja di perusahaan dapat

tercapai apabila terpenuhi tiga faktor berikut, yaitu:
1. Produktivitas dikaitkan dengan waktu. Dalam hal ini berhubungan
dengan penetapan jadwal pekerjaan menurut persentase waktu yang
digunakan, misalnya kapan seseorang harus memulai dan berhenti
bekerja. Kapan harus memulai kembali bekerja dan kapan pula akan
berakhir dan sebagainya. Dengan adanya penjadwalan waktu yang
baik, kemungkinan terjadinya pemborosan baik SDM maupun SDA
dapat dihindari.
2. Produktivitas dikaitkan dengan sumber daya insani. Untuk melihat
keterkaitan produktivitas dengan sumber daya insani,
manajer/pimpinan perusahaan tersebut bisa melihat dan segi teknis
semata. Dengan kata lain meningkatkan produktivitas kerja juga
menyangkut kondisi, iklim, dan suasana kerja yang baik.
3. Produktivitas dikaitkan dengan sarana dan prasarana kerja. Untuk
dapat tercapainya produktivitas kerja tidak terlepas dari faktor sarana
serta prasarana yang ada dalam perusahaan tersebut. Untuk dapat
dimanfaatkan secara optimal sehingga tidak terjadi pemborosan
dalam bentuk apapun. Selain itu dimungkinkan bahwa sarana dan
prasarana yang tersedia mempunyai nilai dan masa pakai yang
setinggi mungkin.
5.3.1 Produktivitas Tenaga Kerja dan Cara Pengukurannya

Produktivitas tenaga kerja ditunjukkan sebagai rasio dari jumlah keluaran yang
dihasilkan per total tenaga kerja yang jam manusia (man-hours), yaitu jam
kerja yang dipakai untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Metode yang
digunakan untuk mengukur produktivitas tenaga kerja adalah metode
pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke
dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang
dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja
menurut pelaksanaan standar. Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan
dalam waktu, produktivitas tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks
yang sangat sederhana = Hasil dalam jam-jam yang standar: Masukan dalam
jam-jam waktu.
Untuk mengukur suatu produktivitas tenaga kerja dapat digunakan dua jenis
ukuran jam kerja manusia, yakni jam-jam kerja yang harus dibayar dan jam-
jam kerja yang dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus dibayar
meliputi semua jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang
tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar, liburan, cuti, libur karena
sakit, tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran umum
produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan, yakni:
kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja (Sinungan,
2003, p.24-25).(Cut Ita Erlina, ST, 2015)
Produktivitas secara umum dapat diformulasikan sebagai berikut:
7*$.*$
Produktivitas =
-".*$
Rumus untuk menghitung produktivitas kerja dalam produksi adalah sebagai

berikut:
(7*$.*$ 9 :$1")1') ;#<,)
Produktivitas =
(>*<21? ;,"1@1 A,'B1 9 C1D$* A,'B1)
x 100
Dengan keterangan sebagai berikut:
1. Produktivitas, satuannya adalah persen (%)
2. Output, satuannya adalah Unit (pcs)
3. Standard Time, satuannya adalah menit (minutes)
4. Jumlah Tenaga Kerja, satuannya adalah orang (person)
5. Waktu Kerja, satuannya adalah menit (minutes)
Berdasarkan rumus diatas, maka sangatlah jelas bahwa jika kita ingin
meningkatkan produktivitas, maka langkah yang harus kita lakukan adalah:
1. Meningkatkan jumlah output
2. Mengurangi jumlah tenaga kerja, atau
3. Meningkatkan Jumlah tenaga kerja dan meningkatkan jumlah output,
tetapi kenaikan output harus lebih besar dari penambahan jumlah
tenaga kerja.
Contoh Kasus
Perusahaan A memiliki satu jalur Produksi yang memproduksi kalkulator,
Standard Time (ST) yang telah diperhitungkan oleh para Product Designer
adalah 10 menit dalam menyelesaikan perakitan 1 (satu) unit Kalkulator. Pada
proses produksinya, Perusahaan A memakai tenaga kerja sejumlah 23 orang,
waktu kerja yang ditentukan oleh Pemerintah adalah 420 menit, jumlah output
yang berhasil diproduksi pada hari yang bersangkutan adalah 1.000 unit.
Berapakah produktivitas yang dicapai oleh jalur produksi kalkulator
Perusahaan A?
Penyelesaiannya:
Diketahui:
Standard Time (ST) = 10 menit Jumlah Tenaga Kerja = 23 orang Waktu Kerja
= 420 menit Output yang dihasilkan = 1,000 unit Ditanya: Berapakah
Produktivitasnya ?
Jawab:
(7*$.*$ 9 :$1")1') ;#<,)
Produktivitas (%) = x 100
(>*<21? ;,"1@1 A,'B1 9 C1D$* A,'B1)
(E.GGG 9 EG <,"#$)
(HI ('1"@ 9 JHG <,"#$)
EG.GGG
K,MMG
Produktivitas (%) = 103,53%

Jadi Produktivitas yang dicapai oleh Jalur Produksi Kalkulator Perusahaan A
pada hari tersebut adalah 103,52%.
Menurut Simamora (2004), faktor-faktor yang menjadi dasar tolok ukur

produktivitas kerja adalah:
1. Kuantitas kerja, merupakan suatu hasil yang dicapai oleh
karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar
ada atau ditetapkan oleh perusahaan.
2. Kualitas kerja, merupakan suatu standar hasil yang berkaitan
dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan
dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan
standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan
pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi
dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi
karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan di awal waktu
sampai menjadi output.
Pengukuran hasil produktivitas kerja dapat dilakukan dengan tiga metode

berbeda, yaitu:
1. Perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan
secara historis yang tidak menunjukkan bahwa apakah pelaksanaan
ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah mutu
berkurang atau meningkat serta tingkatannya.
2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi,
proses) dengan yang lainnya. Pengukuran ini menunjukkan
pencapaian secara relatif.
3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah
yang terbaik, sebab memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.
5.3.2 Unsur-Unsur Produktivitas

Unsur-unsur produktivitas terdiri dari tiga unsur penting (Everett E. Adam Jr,
James C. Heusauer, & William A. Ruch,1981), antara lain (Minto Waluyo,
2008):
1. Efisiensi: Produktivitas sebagai output/input merupakan ukuran
efisiensi pemakaian sumber daya (input). Efisiensi merupakan suatu
ukuran dalam membandingkan penggunaan masukan yang
sebenarnya terlaksana. Pengertian efisiensi lebih berorientasi kepada
masukan.
2. Efektivitas: Merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran
seberapa jauh target dapat tercapai, baik secara kualitas dan waktu.
3. Kualitas: Kualitas merupakan ukuran produk produktivitas, meskipun
kualitas sulit diukur secara sistematis melalui rasio output atau input.
Output yang berkualitas baik secara tidak langsung akan
meningkatkan rasio output atau input dalam arti nilai tambah (Value
added), yang berarti meningkatkan daya saing dan produktivitas. Jadi
salah satu penyebab meningkatnya rasio output atau input adalah
kualitas yang baik.
Ada beberapa faktor yang memengaruhi kualitas suatu produk. Ada lima
faktor dasar yang memengaruhi kualitas (David Bain, 1982), yaitu:
1. Rancangan (design), kualitas output tidak hanya bergantung pada
rancangan produk saja, tetapi tergantung pula pada rancangan dari
sistem yang memproduksi output tersebut. Perbaikan kualitas dengan
memperbaiki desain atau rancangan tidak selalu menyebabkan
ongkos yang tinggi, dengan kebolehannya manusia dapat
menyederhanakan rancangan sehingga dapat menghemat penggunaan
material atau mengurangi pemakaian material yang mahal tanpa
mengurangi penampilannya atau merancang output agar dapat
dikerjakan dengan proses operasi yang lebih sedikit.
2. Peralatan (tools), kemampuan peralatan, mesin dan perkakas yang
digunakan sangat memengaruhi kualitas output yang dihasilkan. Jika
peralatan masih dapat memenuhi toleransi rancangan dengan tepat
serta dapat diandalkan, maka dapat diharapkan ongkos yang pantas

dengan kualitas yang baik. Bila kondisi tersebut tidak memenuhi,
maka ongkos yang tinggi, meningkatnya jumlah limbah (scrap), dan
pengerjaan kembali dari produk yang tidak memenuhi syarat
merupakan akibat-akibat yang tidak dapat dihindari.
3. Material (raw material), banyaknya jenis material yang digunakan
suatu organisasi untuk memproduksi, mengakibatkan pentingnya
memperhatikan karakteristik material yang sesuai dengan spesifikasi.
Bila materialnya tidak memenuhi spesifikasi terbawa masuk dalam
sistem produksi, maka akan menimbulkan gangguan yang
berpengaruh pada kualitas dari output yang dihasilkan.
4. Penjadwalan (schedule), untuk dapat memenuhi pelanggan dalam
penyediaan sejumlah produk dengan kualitas tertentu pada waktu
yang telah disepakati bersama, diperlukan adanya suatu jadwal
kegiatan yang terencana dengan baik. Jadwal yang buruk akan
memengaruhi output dalam mencapai standar yang diinginkan.
5. Unjuk kerja (performance), performansi kerja dari manusia
dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu keterampilan dan motivasi.
Keterampilan merupakan fungsi dari latihan dan pengalaman, sedangkan

motivasi merupakan fungsi dari sikap dan lingkungan, kombinasi dari
keduanya akan menghasilkan kualitas yang lebih baik dari produk yang
dihasilkan.
Menurut Siagian (2014), aspek-aspek produktivitas kerja adalah sebagai
berikut:
1. Perbaikan terus-menerus. Salah satu implikasinya adalah bahwa
seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus
menerus. Hal tersebut dikarenakan suatu pekerjaan seluruh
dihadapkan pada tuntutan yang terus-menerus berubah seiring dengan
perkembangan zaman.
2. Tugas pekerjaan yang menantang. Dalam jenis pekerjaan apapun
akan selalu terdapat pekerjaan yang menganut prinsip minimalis,
yang berarti sudah puas jika melaksanakan tugasnya dengan hasil
yang sekedar memenuhi standar minimal. Akan tetapi tidak sedikit

orang justru menginginkan tugas yang penuh tantangan.
3. Kondisi fisik tempat bekerja. Telah umum dikatakan baik oleh pakar
maupun praktisi manajemen bahwa kondisi fisik tempat bekerja yang
menyenangkan diperlukan dan memberikan kontribusi nyata dalam
meningkatkan produktivitas kerja.
Selain itu menurut Kusuma dan Nugraha (2012), aspek-aspek produktivitas

kerja yaitu:
1. Motivasi kerja. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi maka
produktivitas akan mengalami kenaikan. Hal ini disebabkan karena
adanya dorongan untuk menghasilkan yang lebih banyak dan lebih
baik.
2. Efisiensi dan efektivitas kerja. Efisiensi dan efektivitas kerja adalah
modal menunjang produktivitas. Sebab dengan adanya efisiensi dan
efektivitas dalam bekerja akan menimbulkan produktivitas yang
tinggi.
3. Kemampuan kerja. Kemampuan kerja seseorang karyawan sangat
menentukan hasil produksi. Apalagi kemampuan karyawan tinggi
maka akan menghasilkan produk yang tinggi, sebaliknya kemampuan
karyawan rendah maka akan menghasilkan produk yang rendah.
4. Pengalaman dan pengetahuan. Pengalaman dan pengetahuan
seseorang karyawan sangat berpengaruh terhadap produksi yang
dihasilkan akan tetapi akan lebih tinggi apabila seseorang karyawan
mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang tinggi.
5.3.3 Pengukuran Produktivitas

Pengukuran produktivitas kerja merupakan alat manajemen yang penting di
semua tingkatan ekonomi. Secara sektoral maupun nasional, produktivitas
kerja menunjukkan kegunaannya dalam membantu mengevaluasi penampilan,
perencanaan, kebijakan pendapatan, upah dan harga melalui identifikasi faktor-
faktor yang memengaruhi distribusi pendapatan, membandingkan sektor-
sektor ekonomi yang berbeda untuk menentukan tingkat pertumbuhan suatu
sektor atau ekonomi, mengetahui pengaruh perdagangan internasional

terhadap perkembangan ekonomi.
Pengukuran produktivitas terutama digunakan sebagai sarana manajemen
untuk menganalisis dan mendorong efisiensi produksi, Manfaat lainnya adalah
untuk menentukan target, dan kegunaan praktisnya sebagai patokan dalam
pembayaran upah karyawan. Kriteria yang dipakai untuk melakukan suatu
pengukuran produktivitas kerja lebih mudah dilakukan apabila diketahui jenis
bidang pekerjaan yang akan diukur produktivitasnya. Secara umum jenis
bidang pekerjaan dapat dibagi menjadi dua yaitu production job dan non
production job.
Selanjutnya dijelaskan bahwa production job merupakan suatu bidang
pekerjaan yang hasilnya dengan segera dapat dilihat dan dapat dihitung secara
langsung yaitu dengan menghitung jumlah produksi yang dicapai dalam satuan
waktu tertentu. Sedangkan non production job merupakan suatu bidang
pekerjaan yang hasilnya tidak dapat dilihat dan dihitung pada saat itu, juga
karena faktor-faktor pendukungnya sangat kompleks.
Pengukuran produktivitas tenaga kerja merupakan sesuatu yang menarik,
sebab mengukur hasil-hasil tenaga kerja manusia dengan segala masalah-
masalah yang bervariasi. Menurut Handoko (2006: 211) pengukuran
produktivitas tenaga kerja dapat dicari dengan rumus:
>*<21? &'()*D N1"@ )#?1/#2D1"
Produktivitas tenaga kerja =
>1< A,'B1
Dengan adanya pengukuran produktivitas dapat diketahui produktivitasnya

menurun atau meningkat untuk selanjutnya perusahaan menentukan kebijakan
yang tepat apabila produktivitasnya menurun maupun memberikan
penghargaan apabila produktivitasnya meningkat secara intensif.
Pengukuran produktivitas melalui pendekatan rasio output per input adalah
pengukuran yang paling sederhana dan mampu menghasilkan tiga ukuran
produktivitas sebagai berikut.
1. Produktivitas Parsial (Partial Productivity); Sering juga disebut
produktivitas faktor tunggal (single factor productivity), yaitu
menunjukkan produktivitas faktor tertentu yang digunakan untuk
menghasilkan keluaran. Faktor tersebut hanya berupa hal berikut:
Rumus:
A,2*1'1"
Produktivitas Bahan Baku = -".*$ O1?1" O1D*
2. Produktivitas Multifaktor (Multi Factor Productivity); Menunjukan

produktivitas output bersih terhadap banyaknya input modal dan
tenaga kerja yang digunakan. Output bersih (net-output) adalah
output total dikurangi output dalam proses produksi. Jenis input yang
digunakan dalam pengukuran ini hanya faktor tenaga kerja dan modal
saja.
Rumus:
A,2*1'1"
Produktivitas Multi Faktor = O,'1.1 01/*D1"
3. Produktivitas Total (Total Factor Productivity): Produktivitas ini

menunjukkan produktivitas dari semua faktor yang digunakan untuk
menghasilkan output. Faktor tersebut adalah bahan baku, tenaga
kerja, energi, modal, dan lain-lainnya.
Rumus 1:
;($12 A,2*1'1"
Produktivitas Total = ;($12 01/*D1"
;($12 &'()*D
= ;,"1@1 A,'B13O1?1" O1D*3P",'@#30()12
Rumus 2:
;($12 A,2*1'1"
Produktivitas Total = ;($12 01/*D1"
&,"B*121"3&,'/,)#11"
= ;,"1@1 A,'B13O1?1" O1D*3&,"N*/*$1"3-"Q,/$1/#
Pengukuran berdasarkan pendekatan rasio output per input dapat

menggunakan satuan fisik dari output dan input (ukuran berat, panjang, isi
dan lain-lainnya) atau satuan moneter dari output dan input (dolar, rupiah,
poundsterling, dan lain-lainnya).
Contoh:
Perusahaan XYZ mempunyai data (dalam satuan juta rupiah) tentang
output yang dihasilkan selama tahun 2019 sebagai berikut.
Output:
- Total (Nilai Produksi) = 2400
Input:
- Input Tenaga Kerja (Upah dan Gaji) = 300
- Input Material (Bahan Baku) = 400
- Input Modal = 500
- Input Energi (Bahan Bakar) = 300
- Input Lain-lain = 200
Total Input = 1700
Produktivitas Parsial (Partial Productivity)

HJGG
Produktivitas Tenaga Kerja = = 8
IGG
HJGG
Produktivitas Material = = 6
JGG
HJGG
Produktivitas Material = RGG
= 4,8
HJGG
Produktivitas Material = = 8
IGG
HJGG
Produktivitas Material = HGG
= 12
Terlihat nilai produktivitas parsial untuk tenaga kerja adalah 8,00
menunjukkan bahwa setiap penggunaan input tenaga kerja sebesar 1 juta
rupiah akan menghasilkan output sebesar 8 juta rupiah (karena dihitung dalam
jutaan rupiah). Demikian pula dengan nilai produktivitas parsial untuk input
lainnya, cara mencarinya sama dengan produktivitas tenaga kerja
Produktivitas Multifaktor (Multifactor Productivity):

Produktivitas multi faktor = (Output bersih/Input tenaga kerja + modal) atau
(Output total – material dan jasa yang digunakan)/(Input tenaga kerja +
modal). Diasumsikan bahwa Perusahaan XYZ membeli semua material dan
jasa termasuk energi, jasa lainnya seperti pemasaran, periklanan, pengolahan
informasi, konsultasi, dan lainnya sehingga diperoleh output bersih = 2400 –
(400 + 300 + 200) = 1500
ERGG
Produktivitas multi faktor = (IGG3RGG)
ERGG
= = 1,875
SGG
Nilai produktivitas multi faktor sebesar 1,875 dapat diartikan bahwa setiap
penggunaan input tenaga kerja dan modal secara bersama sebesar 1 juta rupiah
akan menghasilkan output bersih sebesar 1,875 juta rupiah.
Produktivitas Total (Total Factor Productivity):
;($12 A,2*1'1"
Produktivitas Total =
;($12 01/*D1"
HJGG
= ETGG = 1,41
Terlihat bahwa nilai produktivitas total sebesar 1,41 rupiah dapat diartikan
bahwa setiap penggunaan input total sebesar 1 juta rupiah menghasilkan output
total sebesar 1,41 juta rupiah.
Model pengukuran produktivitas yang paling sederhana adalah dikemukakan
oleh Vincent Gasverz “ di mana produktivitas dapat diukur melalui pendekatan
output/input”. Tujuan dari pengukuran adalah akan menentukan jenis rasio
mana yang digunakan. Dan di antara banyak macam produktivitas nilai (Value
Productivity) produktivitas nilai tambah atau value added productivity lebih
cocok digunakan untuk menggambarkan peningkatan produktivitas dan
pembagian hasilnya. Hal ini dikarenakan nilai tambah umumnya merupakan
sumber dari pembagian hasil produksi di tingkat ekonomi secara nasional
maupun tingkat perusahaan.
Vincent Gaspersz (1998) dalam bukunya “Manajemen Produktivitas Total“

mengungkapkan bahwa terdapat beberapa manfaat pengukuran produktivitas
sebagai berikut:
1. Perusahaan dapat menilai efisiensi konversi sumber dayanya, agar
dapat meningkatkan produksi melaksanakan efisiensi penggunaan
sumber daya itu.
2. Perencanaan sumber-sumber daya akan menjadi lebih efektif dan
efisien melalui pengukuran produktivitas.
3. Tujuan ekonomis dan nonekonomi dari perusahaan dapat
diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas tertentu
yang dipandang dari sudut produktivitas.
4. Perencanaan target produktivitas di masa mendatang dapat
dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat
produktivitas sekarang.
5. Strategi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan dapat
ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas
(productivity gap) yang ada di antara tingkat produktivitas yang
diukur (produktivitas aktual).
6. Pengukuran produktivitas perusahaan akan menjadi informasi yang
bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas di antara
organisasi perusahaan dalam industri sejenis.
7. Pengukuran produktivitas menciptakan tindakan-tindakan kompetitif
berupa upaya-upaya peningkatan produktivitas terus-menerus
(continuous productivity improvement).
8. Pengukuran produktivitas akan memberikan informasi yang
bermanfaat untuk menentukan dan mengevaluasi kecenderungan
perkembangan produktivitas perusahaan dari waktu ke waktu.
9. Pengukuran produktivitas akan memberikan informasi yang
bermanfaat dalam mengevaluasi perkembangan dan efektivitas dari
perbaikan terus-menerus yang dilakukan dalam perusahaan itu.
10. Pengukuran produktivitas akan memberikan motivasi kepada orang-
orang untuk secara terus-menerus melakukan perbaikan dan juga
meningkatkan kepuasan kerja.
Bab 6
Outsourcing (Alih Daya)
6.1 Pendahuluan
Perusahaan besar dalam menjalankan bisnisnya sering bekerja sama dengan
pihak lain. Kerja sama tersebut dilakukan dengan cara menyerahkan sebagian
kegiatan operasional kepada pihak lain untuk dikerjakan. Sistem ini sering
disebut dengan alih daya atau outsourcing. Kegiatan outsourcing timbul
karena adanya keinginan perusahaan untuk membagi risiko bisnis. Di mana
Outsourcing diartikan berdasarkan undang-undang N0.13 tahun 2003 tentang
tenaga kerja sebagai penyedia jasa tenaga kerja (UU RI No.13 Tahun 2003,
2003).
Kegiatan outsourcing dilakukan untuk mengerjakan pekerjaan tertentu dan
spesifik pada perusahaan. Kegiatan outsourcing bertujuan untuk membantu
perusahaan dalam mendukung sasaran dan tujuan bisnisnya. Di mana posisi
antara perusahaan dengan pihak penyedia jasa adalah setara. Perusahaan
outsourcing awalnya menyediakan jasa yang tidak berhubungan langsung
dengan bisnis inti perusahaan. Jenis pekerjaan yang bisa dialihdayakan seperti
operator telepon, petugas satpam, kurir, sopir, dan tenaga pembersih.
Penggunaan jasa Outsourcing memiliki kelebihan dan kekurangan oleh karena
itu perusahaan perlu mempertimbangkan dengan baik penggunaan jasa
outsourcing (Triyono, 2011).
Sistem kerja dalam outsourcing telah diatur dalam Undang-Undang

Ketenagakerjaan di mana terdapat dua jenis sistem kerja outsourcing yaitu
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Tidak Tentu
(PKWTT). Dalam sistem kerja outsourcing maka perusahaan penyedia jasa
memiliki sistem dalam kegiatannya seperti sistem perekrutan karyawan, sistem
pembayaran kontrak kerja sama, dan sistem penggajian karyawan (UU RI
No.13 Tahun 2003, 2003).
6.2 Pengertian Outsourcing

Pada awalnya kegiatan outsourcing dilakukan terbatas pada model produksi
dan untuk kegiatan pasar ekspor. Pekerjaan ini dikenal dengan istilah
pekerjaan sub-kontrak berdasarkan keputusan menteri perdagangan RI
No.264/KP/1989 tentang pekerjaan Sub-Kontrak perusahaan pengelolaan di
kawasan berikat. Dalam perkembangannya perusahaan yang ingin melakukan
efisiensi biaya maka menggunakan sistem outsourcing agar menghemat
pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia yang bekerja di
perusahaan (Triyono, 2011).
Outsourcing diartikan sebagai perusahaan yang memberikan sebagian kegiatan
operasionalnya untuk dikerjakan oleh pihak luar. Outsourcing merupakan
pemindahan atau pendelegasian beberapa proses bisnis kepada suatu badan
penyedia jasa, di mana badan penyedia jasa tersebut melakukan proses
administrasi dan manajemen berdasarkan definisi kerja kriteria yang telah
disepakati oleh kedua pihak. Kegiatan ini dalam Undang-Undang No.13 tahun
2003 diartikan sebagai kegiatan penyedia jasa tenaga kerja yang diatur dalam
pasal 64. 65 dan 66.
Kegiatan outsourcing merupakan kegiatan penyedia karyawan kontrak dari
perusahaan penyedia jasa tenaga ahli daya atau perjanjian pemborongan kerja
(UU RI No.13 Tahun 2003, 2003). Sedangkan untuk tata cara dalam
penyediaan jasa diatur oleh Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Republik Indonesia No. Kep.101/MEN/VI/2004 Tentang Tata
Cara Perizinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh
(KEP.101/MEN/VI/2004, 2004)
Kegiatan ini merupakan penyerahan beberapa aktivitas perusahaan kepada
pihak lain berupa hak, kewajiban yang tertera dalam kontrak kerja sama.
Bab 6 Outsourcing (Alih Daya) 83
Sehingga dijelaskan bahwa pekerja outsourcing merupakan pekerja kontrak

yang direkrut oleh penyedia jasa kerja untuk diperkerjakan oleh perusahaan
pengguna jasa kerja. Pekerja akan diberikan upah oleh penyedia jasa kerja dan
penyedia jasa kerja mendapatkan bayaran dari pengguna jasa kerja sesuai
dengan kontrak kerja yang telah disepakati.
6.3 Kelebihan dan Kekurangan

Outsourcing
Dalam praktiknya outsourcing memiliki beberapa kelebihan dan kekurangan,
di mana kelebihan dari outsourcing adalah sebagai berikut:
Kelebihan dari Outsourcing:
1. Perusahaan membagi pekerjaan kepada pihak lain agar perusahaan
dapat fokus kepada bisnis utama perusahaan.
2. Mengalihkan masalah ketenagakerjaan kepada perusahaan
outsourcing
3. Pengguna jasa kerja tidak perlu memikirkan proses rekrutmen dan
biaya rekrutmen karyawan.
4. Perusahaan tidak perlu memfasilitasi tenaga kerja outsourcing
dengan tunjangan kesehatan, keselamatan kerja dan lainnya.
5. Keahlian dan kompetensi outsourcing biasanya lebih bagus
dibandingkan dengan perusahaan.
6. Menghemat anggaran untuk melakukan pelatihan.
7. Mengurangi risiko ketidakpastian bisnis pada masa yang akan datang
dengan cara membatasi jumlah karyawan.
8. Meningkatkan efisiensi dan perbaikan pada pekerjaan yang bersifat
non core.
9. Membantu dan mendukung operasional perusahaan sehingga
meningkatkan kepuasan kinerja karyawan.
Kekurangan Outsourcing
1. Kontrak kerja bersifat singkat, jangka pendek, dan perlu waktu lagi
jika ingin merekrut karyawan
2. Membutuhkan sistem keamanan yang ketat jika ingin data
perusahaan terjaga dengan baik.
3. Ketergantungan pada sistem outsourcing.
4. Rahasia perusahaan rentan bocor apabila pekerjaan bersifat rahasia.
5. Kurang efektif jika outsourcing direkrut untuk jangka pendek.
6.4 Jenis-Jenis Outsourcing

Perusahaan outsourcing awalnya dibentuk untuk menyediakan pekerjaan yang
tidak berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan dan tidak memiliki
jenjang karier. Beberapa perusahaan outsourcing yang ada seperti perusahaan
operator telepon, penyedia petugas keamanan atau sekuritas, teknisi
pemeliharaan jaringan komputer, teknisi pemeliharaan mesin, tenaga cleaning
service. instalasi listrik, AC, Lift dan Eskalator, Jasa Fisioterapi, Keamanan
rumah sakit, Pemeliharaan gedung, Survei geologi, pengeboran migas,
pemeliharaan keamanan dan parkir, jasa kurir surat dan dokumen, rekrutmen
untuk seleksi calon pegawai dan lainnya (UU RI No.13 Tahun 2003, 2003;
Triyono, 2011).
Pada masa ini perkembangan outsourcing semakin berkembang dan melalui
berbagai lini kegiatan perusahaan. Perusahaan outsourcing diatur dalam
Undang-Undang No.13 tahun 2003 Pasal 65 Undang-Undang
Ketenagakerjaan. berikut empat syarat jenis pekerjaan yang dapat diserahkan
perusahaan kepada penyedia jasa adalah (UU RI No.13 Tahun 2003, 2003):
1. Kegiatan yang dilakukan secara terpisah dengan kegiatan utama.
2. Kegiatan yang dilakukan dengan perintah langsung atau tidak
langsung dari pemberi kerja.
3. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan, dan
4. Tidak menghambat proses produksi secara langsung.
Penjelasan di atas dapat diketahui bahwa pekerja outsourcing bertujuan untuk

menyelesaikan pekerjaan di luar inti dari perusahaan pengguna jasa.
6.5 Sistem Kerja Outsourcing

Menurut pasal 64 Undang-Undang Ketenagakerjaan dijelaskan bahwa
perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaannya kepada perusahaan
lain melalui perjanjian pemborongan kerja atau penyedia jasa pekerja yang
dibuat secara tertulis.
Dalam pasar 65 dijelaskan bahwa (UU RI No.13 Tahun 2003, 2003):
1. Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain
dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat
secara tertulis.
2. Pekerjaan yang diserahkan pada pihak lain, seperti yang dimaksud
dalam ayat 1 harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut.
a. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama.
b. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari
pemberi pekerjaan.
c. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan.
d. Tidak menghambat proses produksi secara langsung.
3. Perusahaan lain (yang diserahkan pekerjaan) harus berbentuk badan
hukum. Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan
lain sama dengan perlindungan dan syarat-syarat kerja pada
perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan
perundang-undangan.
4. Perubahan atau penambahan syarat-syarat tersebut di atas diatur lebih
lanjut dalam keputusan menteri.
5. Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerja diatur dalam perjanjian
tertulis antara perusahaan lain dan pekerja yang diperkerjakannya.
6. Hubungan kerja antara perusahaan lain dengan pekerja/buruh dapat
didasarkan pada perjanjian kerja waktu tertentu atau perjanjian kerja
waktu tidak tertentu.
7. Bila beberapa syarat tidak terpenuhi antara lain, syarat-syarat
mengenai pekerjaan yang diserahkan pada pihak lain, dan syarat yang
menentukan bahwa perusahaan lain itu harus berbadan hukum, maka
hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan penyedia
tenaga kerja beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh

dengan perusahaan pemberi pekerjaan.
Perjanjian kerja outsourcing merupakan perjanjian kerja sistem kontrak yang

sesuai dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan pasal 56 yaitu (UU RI No.13
Tahun 2003, 2003; KEPMEN NO.200 Thn 2004, 2004)
1. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), di mana jika karyawan
diperkerjakan untuk pekerjaan yang akan selesai pada waktu tertentu
misalkan untuk masa setahun atau dua tahun maka perusahaan
outsourcing dapat mengontrak pekerja dengan perjanjian kerja waktu
tertentu.
2. Perjanjian Kerja Tidak Tertentu (PKWTT),. di mana pekerja akan
dikerjakan untuk pekerjaan tetap dan terus menerus, maka
perusahaan outsourcing akan mengikat pekerja sebagai pekerja tetap
dengan perjanjian kerja waktu tidak tentu.
Pasal 56 berbunyi sebagai berikut‘ Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu
atau untuk waktu tidak tertentu. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu
sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 didasarkan atas jangka waktu atau
selesainya suatu pekerjaan tertentu”.
Pada umumnya pekerja outsourcing adalah pekerjaan yang tidak memerlukan
pemutusan hal penting dalam sebuah perusahaan. Pelaksanaan dalam sistem
outsourcing di mana pekerja dibatasi pada jasa kebersihan, jasa keamanan,
katering, pemborongan industri pertambangan dan lainnya sesuai dengan
peraturan tenaga kerja dan transmigrasi No.19 tahun 2012. Sistem kerja yang
dilakukan dalam kegiatan outsourcing adalah sebagai berikut:
Sistem Perekrutan
Sistem perekrutan yang dilakukan oleh perusahaan outsourcing tidak berbeda
jauh dengan sistem perekrutan perusahaan pada umumnya. Kegiatan
dilakukan dimulai dari tes tertulis, wawancara kerja dan proses yang
ditentukan oleh masing-masing perusahaan. Kegiatan seleksi ini dilakukan
oleh perusahaan penyedia jasa bukan perusahaan pengguna jasa. Berdasarkan
Undang-Undang Ketenagakerjaan pasal 79 maka pegawai outsourcing yang
sudah diterima dan ditempatkan di perusahaan penerima jasa akan
mendapatkan hak istirahat mingguan sebagai berikut (UU RI No.13 Tahun

2003, 2003; KEPMEN NO.200 Thn 2004, 2004):
1. Satu hari untuk pola kerja 6:1 di mana dalam enam hari kerja maka
mendapatkan satu hari istirahat dalam mingguan
2. Dua hari untuk pola kerja 5:2 yang artinya lima hari kerja maka
mendapatkan satu hari istirahat dalam mingguan.
Pekerja outsourcing juga mendapatkan hak:

1. hak atas uang lembur pada saat melakukan pekerjaan di hari libur
maupun di hari besar;
2. memahami dan mengikuti segala peraturan perusahaan yang sesuai
dengan kontrak kerja.
Sistem perekrutan di atas dijelaskan hak dan kewajiban dari pekerja terhadap
penyedia jasa di mana adanya jaminan terpenuhinya hak-hak pekerja sesuai
dengan undang-undang dan perjanjian kerja, jaminan perhitungan masa kerja
apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya untuk menetapkan upah.
Adapun hak-hak pekerja yang bisa didapatkan seperti hak cuti jika sudah
memenuhi syarat masa kerja, hak jaminan sosial, hak THR, hak istirahat
minimal 11 tahun dalam 1 minggu, hak menerima ganti rugi jika terjadi
pemutusan kerja yang bukan disebabkan kesalahan pekerja serta hak-hak lain
yang diatur dalam perjanjian kerja (UU RI No.13 Tahun 2003, 2003).
Sistem Pembayaran
Sistem pembayaran atau penggajian karyawan outsourcing dibayar oleh
perusahaan penyedia jasa, perusahaan penyedia jasa akan melakukan
penagihan kepada perusahaan pengguna jasa. Gaji yang diterima oleh pekerja
outsourcing akan dipotong dari pengguna jasa yang besarnya tergantung dari
penyedia jasa. Hal ini terkadang mengakibatkan adanya ketidak transparanan
penyedia jasa terhadap pekerja outsourcing.
Sistem Pembayaran Gaji
Dalam pembayaran gaji, tidak ada regulasi yang pasti dalam perhitungan gaji
karyawan outsourcing. Setiap perusahaan penyedia jasa memiliki kebijakan
dan cara tersendiri dalam menghitung dan menggaji karyawannya. Biasanya
perhitungan selalu berdasarkan pada UMP. Perusahaan penyedia tenaga kerja
juga melakukan pemotongan untuk biaya BPJS Kesehatan, BPJS

Ketenagakerjaan, Asuransi dan fasilitas lain untuk kenyamanan pekerja.
Sedangkan untuk tunjangan hari besar atau hari raya keagamaan disesuaikan
dengan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No.6 Tahun 2016 Tentang
Tunjangan hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan
(PERMEN Ketenagakerjaan RI No.6, 2016; Siregar et al., 2020; Sisca et al.,
2020).
Sistem Perlindungan Hukum
Pekerja outsourcing dalam melakukan pekerjaannya tidak perlu khawatir
karena dilindungi oleh Undang-Undang yang tertuang dalam Undang-Undang
No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yang meliputi:
1. Kesehatan dan keselamatan kerja (Undang-Undang No.1 Tahun
1970)
2. Jaminan Sosial tenaga kerja (Undang-Undang No.3 tahun 1992)
3. Serikat Pekerja dan Serikat Buruh (Undang-Undang No.21 Tahun
2000).
4. Bantuan Hukum (Undang-Undang No.11 Tahun 2011)
5. Waktu Kerja lembur dan Upah Buruh (Keputusan Menteri Tenaga
Kerja dan Transmigrasi No. Kep 102/Men/VI/2004)
Bab 7
Migrasi dan Pembangunan
Ekonomi
7.1 Pendahuluan
Perkembangan ekonomi daerah (negara), dinamisasi pasar, dan kemudahan
transportasi yang kini terjadi telah menyebabkan perpindahan penduduk
menjadi semakin cepat dan mudah (Feriyanto, 2014). Beberapa tahun yang
lalu, perpindahan penduduk dipandang sebagai hal yang menguntungkan
dalam kajian pembangunan ekonomi (Arsyad, 2010). Dalam beberapa kajian-
kajian yang dilakukan oleh ahli-ahli ekonomi, perpindahan penduduk
membawa pengaruh dalam pembangunan ekonomi daerah (negara).
Migrasi penduduk merupakan bagian integral dari proses pembangunan secara
keseluruhan. Migrasi telah menjadi penyebab dan penerima dampak dari
perubahan dalam struktur ekonomi dan sosial suatu daerah. Oleh karena itu,
tidak tepat bagi kita hanya menilai dampak negatif dari migrasi penduduk
terhadap pembangunan yang ada, tanpa memperhitungkan dampak positif
yang mungkin ditimbulkannya. Di satu sisi, tidak akan terjadi proses
pembangunan tanpa adanya migrasi penduduk, dan di sisi lain, tidak akan
terjadi pengarahan penyebaran penduduk yang berarti tanpa adanya kegiatan
pembangunan itu sendiri (Arsyad, 2010).
Pembangunan ekonomi merupakan salah satu jawaban yang seakan-akan

menjadi semacam kunci keberhasilan bagi suatu negara untuk meningkatkan
taraf hidup (levels of living) warga negaranya. Oleh sebab itu pembahasan-
pembahasan masalah pembangunan banyak menaruh perhatian yang lebih
besar pada nasib yang dihadapi oleh sebagian besar atau 2/3 penduduk dunia
yang berada di negara-negara sedang berkembang (Purba, Arfandi et al, 2021).
Pembangunan ekonomi memang akan selalu mendorong terjadinya migrasi
dan perpindahan penduduk. Penduduk akan berpindah menuju tempat yang
menjanjikan kehidupan yang lebih baik bagi diri maupun keluarganya, yang
tidak lain adalah tempat yang lebih berkembang secara ekonomi dibandingkan
dengan tempat asalnya.
Perpindahan penduduk dalam pembahasan ini adalah perpindahan penduduk
yang relatif permanen, bukan sekedar untuk liburan atau transit dalam
perjalanan. Perpindahan penduduk dari suatu tempat ke tempat yang lain
melewati batas administratif (migrasi internal) atau batas politik/negara
(migrasi internasional). Dalam pembahasan di Bab ini akan dibahas secara
rinci migrasi dan pembangunan ekonomi dari aspek ekonomi sumber daya
manusia.
7.2 Migrasi Penduduk

7.2.1 Definisi dan Jenis-Jenis Migrasi Penduduk
Definisi migrasi dalam arti luas menurut Lee (1991) Migrasi adalah perubahan
tempat tinggal secara permanen atau semi permanen. Tidak ada pembatasan,
baik pada jarak perpindahan maupun sifatnya. Apakah tindakan itu bersifat
sukarela atau terpaksa. Tidak diadakan perbedaan antara migrasi dalam negeri
dan migrasi ke luar negeri. Jadi pindah tempat dari satu tempat tinggal ke
tempat tinggal lain hanya dengan melintasi lantai antara kedua ruangan itu
dipandang sebagai migrasi.
Migrasi merupakan perpindahan penduduk dari suatu daerah tertentu ke daerah
lainnya. Migrasi ini dipengaruhi oleh banyak faktor dan kompleks, oleh karena
migrasi merupakan suatu proses memilih (selective process) yang
memengaruhi individu-individu dengan karakteristik-karakteristik ekonomi,
sosial, pendidikan, dan demografis tertentu, maka pengaruh-pengaruh
Bab 7 Migrasi dan Pembangunan Ekonomi 91
ekonomis dan non ekonomis tersebut dapat berbeda-beda tidak hanya antar
negara dan wilayah namun juga di dalam daerah geografis dan penduduk
tertentu (Arsyad, 2014).
Migrasi sebagai suatu proses perpindahan penduduk mengalami peningkatan
yang cukup berarti pada beberapa dasawarsa belakangan ini, terutama di
negara-negara sedang berkembang, termasuk Indonesia. Peningkatan arus
migrasi ini terutama terjadi dari desa menuju kota. Dilihat dari sebab
terjadinya, pada dasarnya migrasi timbul karena adanya perbedaan kondisi
alam dan/atau kondisi sosial ekonomi antara daerah yang satu dengan yang
lain. Terbatasnya sumber daya alam dan lapangan pekerjaan untuk memenuhi
kebutuhan sosial ekonomi menjadi faktor dominan bagi penduduk
meninggalkan daerah asal (Purba, Arfandi et al, 2021).
Jenis-jenis migrasi dapat dikelompokkan menjadi dua dimensi kategori, yaitu
dimensi ruang/daerah dan waktu. Migrasi menurut dimensi ruang/daerah
adalah jenis migrasi yang dilihat dari batas administrasi kewilayahannya
(spasial). Sedangkan migrasi menurut dimensi waktu adalah jenis migrasi yang
dilihat dari keteraturan waktu migrasinya (Feriyanto, 2014).
Menurut dimensi ruang/daerah maka migrasi dapat dikelompokkan menjadi:
1. Migrasi Internasional, yaitu perpindahan penduduk dari suatu negara
ke negara lain. Migrasi ini berkembang pesat dengan adanya
kemudahan dalam pengurusan perpindahan penduduk dan tersedia
banyak alternatif alat-alat transportasi antar negara dan berbiaya
relatif semakin murah.
2. Migrasi Internal, yaitu perpindahan penduduk yang terjadi dalam satu
negara, misalnya antar provinsi, antar kota/kabupaten, migrasi dari
wilayah perdesaan ke wilayah perkotaan atau satuan administratif
lainnya yang lainnya yang lebih rendah daripada tingkat
kabupaten/kota, seperti kecamatan dan keluarga/desa.
Sedangkan migrasi menurut dimensi waktu adalah perpindahan penduduk dari

suatu daerah ke daerah lain dalam waktu tertentu, antara lain:
1. Migrasi Sirkuler (migrasi musiman) adalah perpindahan penduduk
dari suatu wilayah ke wilayah lain tetapi tidak bermaksud menetap
permanen hanya sementara di tempat tujuan.
2. Migrasi Ulang-alik (commuter) adalah perpindahan penduduk dari

suatu wilayah ke wilayah lain secara teratur. Migrasi ulang-alik ini
akan menyebabkan jumlah penduduk di wilayah tujuan lebih banyak
pada waktu tertentu.
Dalam menganalisis tentang tingkat migrasi antar Provinsi/Kabupaten/Kota

dilakukan dengan melihat perkembangan angka migrasi baik angka migrasi
masuk, angka migrasi keluar, dan angka migrasi neto. Pemerintah Daerah
yang bersangkutan sebaiknya melakukan hal tersebut dalam hal menganalisis
faktor-faktor penyebab terjadinya migrasi, dampak yang ditimbulkan migrasi,
dan kebijakan-kebijakan dalam mengatasi migrasi tersebut.
Jika dilihat dari orang yang bermigrasi (migran) maka terdapat tiga kriteria
migran dilihat dari perbedaan tempat tinggalnya ketika survei dilakukan, yaitu:
1. Migran Risen (recent migrant), adalah orang yang tempat tinggalnya
pada saat pengumpulan data berbeda dengan tempat tinggalnya pada
waktu lima tahun sebelumnya.
2. Migran Seumur Hidup (life time migrant), adalah orang yang tempat
tinggalnya pada saat pengumpulan data (survei) berbeda dengan
tempat tinggalnya pada waktu lahir.
3. Migran Total (total migrant), adalah orang yang pernah bertempat
tinggal di tempat yang berbeda dengan tempat tinggalnya pada waktu
pengumpulan data (survey).
Menurut Feriyanto (2014), ada beberapa ukuran-ukuran yang biasa digunakan

dalam perhitungan migrasi antar provinsi/kabupaten/kota, yaitu:
1. Angka Migrasi Masuk (Mi), yang menunjukkan banyaknya migran
yang masuk per 1000 penduduk di suatu provinsi/kabupaten/kota
tujuan dalam satu tahun.
2. Angka Migrasi Keluar (Mo), yang menunjukkan banyaknya migran
yang keluar dari suatu provinsi/kabupaten/kota per 1000 penduduk di
provinsi/kabupaten/kota asal dalam satu tahun.
3. Angka Migrasi Neto (Mn), yaitu selisih banyaknya migran masuk
dan migran keluar ke dan dari suatu provinsi/kabupaten/kota per
1000 penduduk dalam satu tahun.
Provinsi/Kabupaten/Kota yang memiliki daya Tarik bagi penduduk wilayah

sekitarnya biasanya memiliki angka migrasi neto yang positif, artinya jumlah
penduduk yang masuk lebih banyak daripada jumlah penduduk yang keluar.
Sedangkan provinsi/kabupaten/kota yang kurang disenangi oleh penduduknya
akibat kelangkaan sumber daya misalnya, biasanya memiliki angka migrasi
neto yang negatif, yang berarti jumlah penduduk keluar lebih banyak daripada
jumlah migran yang masuk.
Adapun rumus migrasi masuk, migrasi keluar, dan migrasi neto adalah sebagai
berikut:
1. Migrasi Masuk (Mi)
𝐼𝑟1𝑀𝑖𝑔
𝑀𝑖 = 𝑥 𝑘
5∗𝑃
Keterangan:
Mi = Angka Migran Risen Masuk; Ir Mig = Jumlah Penduduk yang masuk ke
1
suatu provinsi/kabupaten/kota selama satu periode pengamatan; P = Jumlah

Penduduk pada pertengahan periode pengamatan yang sama; dan k =
konstanta = 1000.
2. Migrasi Keluar (Mo)
𝑂𝑢𝑡𝑀𝑖𝑔
𝑀𝑜 = 𝑥 𝑘
5∗𝑃
Keterangan:
Mo = Angka Migran Risen Keluar; OutMig = Jumlah Penduduk yang keluar
ke suatu provinsi/kabupaten/kota selama satu periode pengamatan; P = Jumlah
Penduduk pada pertengahan periode pengamatan yang sama; dan k =
konstanta = 1000.
3. Migrasi Neto (Mn)
𝐼𝑟1𝑀𝑖𝑔 − 𝑂𝑢𝑡𝑀𝑖𝑔
𝑀𝑛 = 𝑥 𝑘
5∗𝑃
Keterangan:
Mn = Angka Migran Risen Neto; Ir1Mig = Jumlah Penduduk yang masuk ke
suatu provinsi/kabupaten/kota selama satu periode pengamatan; OutMig =
Jumlah Penduduk yang keluar ke suatu provinsi/kabupaten/kota selama satu
periode pengamatan; P = Jumlah Penduduk pada pertengahan periode

pengamatan yang sama; dan k = konstanta = 1000.
Berikut ini data BPS mengenai jumlah migrasi risen berdasarkan provinsi di
Indonesia berdasarkan hasil Sensus Penduduk 2015 sebagai berikut:
Tabel 7.1: Migran Risen Menurut Provinsi (Sumber: BPS, Hasil Sensus
Penduduk 2015)
Migrasi Risen Jumlah Penduduk
Provinsi
No. Masuk Keluar Neto (ribu jiwa)
1 Aceh 40 616 39 649 967 5 388,1
Sumatera
2 Utara 142 774 270 157 - 127 383 14 798,4
Sumatera
3 Barat 138 826 139 548 - 722 5 545,7
4 Riau 215 350 131 711 83 639 6 951,2
5 Jambi 67 574 66 794 780 3 604,2
Sumatera
6 Selatan 75 760 110 308 - 34 548 8 600,8
7 Bengkulu 38 574 27 477 11 097 1 994,3
8 Lampung 81 200 124 478 - 43 278 8 534,8
Bangka
9 Belitung 32 417 21 554 10 863 1 469,8
Kepulauan
10 Riau 189 498 67 520 121 978 2 309,5
11 DKI Jakarta 499 101 706 353 - 207 252 10 576,4
12 Jawa Barat 750 999 506 573 244 426 49 565,2
Jawa
13 Tengah 518 103 647 482 - 129 379 34 738,2
DI
14 Yogyakarta 208 257 84 915 123 342 3 919,2
15 Jawa Timur 315 543 421 349 - 105 806 39 955,9
16 Banten 324 472 207 385 117 087 12 895,3
17 Bali 139 849 50 887 88 962 4 414,4
Nusa
Tenggara
18 Barat 105 470 46 504 58 966 5 225,9
19 Nusa 66 123 66 115 8 5 513,4
Tenggara
Timur
Kalimantan
20 Barat 37 359 34 994 2 365 5 104,9
Kalimantan
21 Tengah 78 396 52 463 25 933 2 686,3
Kalimantan
22 Selatan 86 621 55 117 31 504 4 268,6
Kalimantan
23 Timur 120 005 101 169 18 836 3 664,7
Kalimantan
24 Utara 34 691 18 478 16 213 708,4
Sulawesi
25 Utara 33 559 35 851 - 2 292 2 512,9
Sulawesi
26 Tengah 62 862 37 416 25 446 3 081,7
Sulawesi
27 Selatan 136 430 177 336 - 40 906 8 888,8
Sulawesi
28 Tenggara 57 523 46 234 11 289 2 703,5
29 Gorontalo 15 034 17 110 - 2 076 1 186,3
Sulawesi
30 Barat 33 941 27 439 6 502 1 378,1
31 Maluku 25 317 37 157 - 11 840 1 787,1
Maluku
32 Utara 20 173 14 617 5 556 1 252,3
33 Papua Barat 59 777 20 188 39 589 986,0
34 Papua 61 203 47 849 13 354 3 393,1
Perpindahan penduduk dari satu provinsi ke provinsi yang lain setiap tahunnya
ada yang mengalami peningkatan dan ada juga yang mengalami penurunan.
Perpindahan penduduk tidak hanya terjadi di kota-kota besar saja, namun di
kota-kota kecil yang terdapat sumber daya alam melimpah juga cukup besar.
Semakin kesini dapat terlihat bahwa perpindahan penduduk tidak hanya
didominasi ke Pulau Jawa saja, namun sudah mulai berkembang ke pulau-
pulau besar yang lain. Perkembangan ekonomi di setiap provinsi juga akan
memengaruhi arus dan dinamika migrasi ini. Migran akan ikut berpindah ke
provinsi yang dianggap memiliki nilai ekonomi yang baik.
Migrasi lima tahun yang lalu atau sering disebut migrasi risen ini dibedakan
menurut migrasi risen masuk dan migrasi risen keluar. Mulai dari tahun 1980
sampai tahun 2010, migrasi risen yang keluar Pulau Jawa terus mengalami
peningkatan. Peningkatan pada jumlah migran juga diimbangi oleh persentase
menuju pulau-pulau lain juga sudah terlihat semakin merata. Pulau Sumatera
yang tetap menjadi tujuan utama para migran namun dari tahun 1980 sampai
tahun 2000 mengalami penurunan persentase yang menuju ke Pulau Sumatera.
Para migran mulai melihat potensi yang ada di Pulau Kalimantan yang dari
tahun ke tahun persentase migran menuju ke pulau ini mengalami
peningkatan. Pulau-pulau lain juga mengalami peningkatan sebagai tujuan
para imigran namun kenaikannya tidak terlalu signifikan. Hal tersebut dapat
dimaklumi karena Pulau Jawa adalah pulau yang paling padat penduduknya
dan pusat pemerintahan ada di Pulau Jawa, sedangkan pulau-pulau lain
menjadi penerima dari program dari pemerintah pusat untuk mengembangkan
daerahnya masing-masing (Nugroho dan Pitoyo, 2017).
Migrasi neto merupakan selisih antara peristiwa migrasi masuk dengan migrasi
keluar. Migrasi neto bermanfaat untuk mengetahui apakah suatu provinsi
merupakan daerah yang memiliki daya Tarik bagi penduduk wilayah
sekitarnya atau wilayah lainnya. Dapat juga dikatakan bahwa apakah suatu
provinsi tersebut merupakan wilayah yang tidak disenangi untuk dijadikan
tempat tinggal. Dengan kata lain provinsi tersebut memiliki daya dorong
masyarakatnya untuk pergi meninggalkan daerah tersebut.
Angka migrasi neto yang positif menunjukkan jumlah penduduk yang masuk
ke daerah tersebut lebih banyak dibandingkan dengan jumlah penduduk yang
keluar. Sedangkan daerah yang kurang diminati oleh penduduk karena
berbagai permasalahan yang ada akan menunjukkan angka migrasi neto
negatif yang berarti jumlah penduduk yang keluar lebih besar daripada jumlah
penduduk yang masuk di daerah tersebut.
Migrasi neto negatif yang berarti selalu jumlah penduduk yang keluar dari
provinsi tersebut lebih banyak dibandingkan dengan jumlah penduduk yang
masuk. Provinsi-provinsi tersebut adalah Provinsi Jawa Tengah, Provinsi Jawa
Timur, Provinsi Sumatera Utara, dan Provinsi Nusa Tenggara Timur. Provinsi-
provinsi ini selalu memiliki angka migrasi neto yang negatif. Ada keunikan
dari provinsi-provinsi ini, dari tahun 1980 – 2000 selalu memiliki angka
migrasi neto yang negatif, namun pada 2010 mereka berbalik menjadi migrasi
neto yang positif.
Data BPS berdasarkan Sensus Penduduk 2015 memperlihatkan ada 6 (enam)
provinsi yang terbesar angka migran risen positif, yaitu Jawa Barat, DI
Yogyakarta, Kepulauan Riau, Banten, Riau, serta Bali. Sedangkan provinsi

yang terkecil angka migrasi risennya negatif yaitu antara lain: DKI Jakarta,
Jawa Tengah, Jawa Timur, Sumatera Utara, Lampung, dan Sulawesi Selatan.
Demikian juga dengan angka migrasi seumur hidup berikut ini yang didapat
dari data BPS hasil Sensus Penduduk 2015 sebagai berikut:
Tabel 7.2: Migran Seumur Hidup (Sumber: BPS, Hasil Sensus Penduduk
2015)
Migrasi Seumur Hidup Jumlah Penduduk
Provinsi
Masuk Keluar Neto (ribu jiwa)
1 Aceh 209 815,00 257 736,00 -47 921,00 5 388,1
Sumatera
2
Utara 519 843,00 2 207 072,00 -1 687 229,00 14 798,4
Sumatera
3
Barat 358 123,00 1 148 930,00 -790 807,00 5 545,7
4 Riau 1 881 079,00 319 558,00 1 561 521,00 6 951,2
5 Jambi 710 428,00 197 263,00 513 165,00 3 604,2
Sumatera
6
Selatan 966 060,00 737 585,00 228 475,00 8 600,8
7 Bengkulu 337 041,00 110 837,00 226 204,00 1 994,3
8 Lampung 1 362 387,00 740 854,00 621 533,00 8 534,8
Bangka
9
Belitung 192 729,00 106 125,00 86 604,00 1 469,8
Kepulauan
10
Riau 881 035,00 99 975,00 781 060,00 2 309,5
11 DKI Jakarta 3 647 328,00 2 701 145,00 946 183,00 10 576,4
12 Jawa Barat 4 961 541,00 2 348 128,00 2 613 413,00 49 565,2
Jawa
13
Tengah 1 015 615,00 6 551 768,00 -5 536 153,00 34 738,2
DI
14
Yogyakarta 571 948,00 912 407,00 -340 459,00 3 919,2
15 Jawa Timur 924 152,00 3 821 692,00 -2 897 540,00 39 955,9
16 Banten 2 491 589,00 579 790,00 1 911 799,00 12 895,3
17 Bali 428 511,00 264 702,00 163 809,00 4 414,4
Nusa
18 Tenggara
Barat 121 828,00 209 269,00 -87 441,00 5 225,9
Nusa
19
Tenggara 176 608,00 253 712,00 -77 104,00 5 513,4
Timur
Kalimantan
20
Barat 293 992,00 185 924,00 108 068,00 5 104,9
Kalimantan
21
Tengah 527 473,00 105 598,00 421 875,00 2 686,3
Kalimantan
22
Selatan 509 967,00 302 936,00 207 031,00 4 268,6
Kalimantan
23
Timur 1 120 017,00 144 527,00 975 490,00 3 664,7
Kalimantan
24
Utara 189 396,00 43 214,00 146 182,00 708,4
Sulawesi
25
Utara 188 136,00 195 544,00 -7 408,00 2 512,9
Sulawesi
26
Tengah 465 614,00 121 928,00 343 686,00 3 081,7
Sulawesi
27
Selatan 346 168,00 1 415 688,00 -1 069 520,00 8 888,8
Sulawesi
28
Tenggara 443 602,00 191 917,00 251 685,00 2 703,5
29 Gorontalo 64 448,00 103 892,00 -39 444,00 1 186,3
Sulawesi
30
Barat 175 283,00 108 643,00 66 640,00 1 378,1
31 Maluku 134 500,00 215 078,00 -80 578,00 1 787,1
Maluku
32
Utara 106 920,00 61 971,00 44 949,00 1 252,3
33 Papua Barat 272 151,00 51 759,00 220 392,00 986,0
34 Papua 491 656,00 89 261,00 402 395,00 3 393,1
Migrasi tenaga kerja internasional adalah suatu bentuk mobilitas tenaga kerja
yang melewati batas wilayah negara. Pembangunan ekonomi yang lebih maju
di negara lain telah menyebabkan peluang kerja lebih terbuka serta lingkungan
kerja yang lebih baik. Berhasilnya pembangunan tersebut mendorong
tercapainya percepatan pembangunan ekonomi dan hasil pembangunan, yang
pada akhirnya juga mendorong permintaan tenaga kerja yang lebih banyak
untuk mengisi kebutuhan tenaga kerja di sektor-sektor ekonomi yang juga
berkembang.
Dampak migrasi tenaga kerja internasional secara umum, yaitu (Feriyanto,
2014):
1. Pekerja memperoleh kualitas hidup yang lebih baik
2. Mengurangi tekanan pada pasar kerja di dalam negeri
3. Pekerja dapat memberikan sumbangan devisa bagi negara, berupa

upah yang dikirim atau dibawa pulang ke negara asal (remitansi).
7.2.2 Penyebab Terjadinya Migrasi

Menurut (Feriyanto, 2014), pada hakikatnya migrasi penduduk terjadi
dikarenakan penduduk yang berpindah memiliki tujuan ingin memperoleh
kehidupan yang lebih baik dari kondisi sebelumnya. Hal ini dapat dimengerti
karena kebutuhan memperoleh kehidupan yang lebih baik adalah kebutuhan
manusiawi. Perbedaan kondisi di suatu daerah (negara) dibandingkan daerah
(negara) lain sangat mungkin terjadi karena kemampuan capaian suatu daerah
(negara) tidaklah sama dengan daerah (negara) lain.
Perbedaan dapat berupa perbedaan dalam tingkat pertumbuhan ekonomi dan
ketidakmerataan hasil pembangunan antara satu daerah (negara) dengan
daerah (negara) lain. Biasanya penduduk berpindah dari daerah (negara) yang
tingkat pertumbuhan ekonominya kurang akan bergerak menuju ke daerah
(negara) yang mempunyai tingkat pertumbuhan ekonomi yang lebih tinggi.
Pada dasarnya perpindahan penduduk dipengaruhi oleh faktor penarik maupun
faktor pendorong. Faktor pendorong adalah faktor yang menyebabkan
seseorang berpikir untuk pergi dari daerah asalnya, sedangkan faktor penarik
menyebabkan seseorang memiliki keinginan pergi atau berpindah ke daerah
tujuan dengan meninggalkan daerah asalnya (Santoso, et al., 2019). Faktor
pendorong berasal dari daerah asal memiliki sifat positif dan negatif. Positif
jika migran berkeinginan mencari atau menambah pengalaman di daerah lain,
bersifat negatif jika fasilitas untuk memenuhi kebutuhan hidup terbatas dan
lapangan pekerjaan terbatas. Sedangkan faktor penarik berada di daerah tujuan
mobilitas.
Faktor penarik dapat bersifat positif seperti memiliki sarana pendidikan dan
sarana mencari pekerjaan yang memadai dan lebih lengkap. Faktor penarik
yang bersifat negatif adalah adanya lapangan pekerjaan yang lebih bervariasi,
kehidupan yang lebih mewah sehingga tersedianya semua kebutuhan
(Puspitosari, 2013).
Menurut Feriyanto (2014), faktor-faktor pendorong (push faktor) bagi wilayah

asal dalam melakukan migrasi, yaitu:
1. Semakin sedikitnya lapangan pekerjaan di wilayah asal.
2. Semakin rusaknya daya dukung lingkungan, sehingga kualitas hidup
semakin lama semakin menurun. Misalnya rusaknya air tanah karena
pencemaran menjadikan semakin sulitnya penduduk untuk
memperoleh air untuk keperluan sehari-hari.
3. Prospek pendidikan yang kurang baik, misalnya hanya ada sekolah
setingkat SMP di suatu wilayah, sehingga penduduk yang ingin
melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi merasa
kesulitan.
4. Relatif terisolir wilayahnya dari wilayah lain yang menyebabkan
penduduk kesulitan dalam menjual hasil bumi atau produk yang
dihasilkannya ke luar wilayah sehingga tingkat pendapatannya
rendah atau sulitnya memperoleh informasi-informasi yang
berkembang di wilayah lain.
5. Adanya tekanan-tekanan dari kelompok mayoritas atau penguasa
daerah dalam kehidupan penduduk karena perbedaan politik, agama,
dan suku, yang dirasakan penduduk di wilayah tersebut sehingga
mengganggu hak asasinya.
6. Adanya ancaman bencana alam seperti banjir, tanah longsor, gempa
bumi, musim kemarau panjang atau wabah penyakit berbahaya di
daerah asal.
7. Adanya penggusuran di wilayahnya karena wilayah yang digunakan
untuk suatu proyek pembangunan seperti waduk atau dijadikan hutan
lindung, sehingga penduduk di wilayah yang terkena proyek harus
berpindah ke wilayah lain.
Sedangkan faktor-faktor penarik (pull faktor) dari wilayah tujuan dalam

melakukan migrasi, antara lain:
1. Adanya harapan penduduk akan memperoleh kesempatan untuk
memperbaiki taraf hidupnya.
2. Kondisi lingkungan hidup yang lebih baik dari wilayah asal, misalnya
udara yang lebih bersih dan sehat, lingkungan rumah yang lebih hijau
serta air tanah yang lebih mudah diperoleh dan bersih dari
pencemaran.
3. Adanya prospek memperoleh pendidikan dan pekerjaan yang lebih
baik.
4. Tersedianya hasil pembangunan, misalnya pelayanan publik (sekolah,
pasar, rumah sakit, dan jalan serta transportasi) yang lebih baik dari
wilayah asal.
5. Tersedianya aktivitas-aktivitas yang lebih menarik seperti tempat-
tempat hiburan, pertokoan, dan kegiatan olahraga serta pusat
kebudayaan.
Menurut Asyad (2010), sejarah masa lalu Indonesia memperlihatkan adanya

keterkaitan dan hubungan antara strategi dan kebijakan pembangunan
ekonomi dan pola migrasi penduduk, di mana paling tidak terdapat tiga pola
kebijakan ekonomi makro yang memengaruhi persebaran dan migrasi
penduduk di Indonesia, yaitu:
1. Strategi makro ekonomi yang dijalankan antara tahun 1967 sampai
1980 cenderung Jawa-Sentris, di mana pada masa itu, kombinasi
antara kebijakan substitusi impor dan investasi asing di sektor
manufaktur di Indonesia telah memicu terjadinya polarisasi ekonomi
yang terpusat di beberapa kota sentral di Pulau Jawa.
2. Program transmigrasi yang secara besar-besaran diterapkan
pemerintah orde baru selama dekade 1980-an juga telah
memengaruhi pola distribusi penduduk, terutama proses urbanisasi di
pulau Jawa pada masa tersebut.
3. Pada dekade 1980-an, pemerintah memiliki minat yang cukup besar
untuk mengembangkan Kawasan Timur Indonesia (KTI).
7.2.3 Perkembangan Pemikiran Migrasi Penduduk

Para ekonom mulai dari Lewis (1954), dilanjutkan oleh Fei dan Rannis
menyatakan bahwa perpindahan penduduk pada dasarnya terjadi karena
adanya perbedaan antara sektor kota yang modern dan sektor desa yang
tradisional. Demikian pula yang dikemukakan oleh Todaro (1970), di mana
seseorang akan pindah dari desa ke kota karena mengharapkan pendapatan
yang lebih tinggi. Perbedaan pendapatan antara daerah pedesaan dan perkotaan
inilah yang menyebabkan terjadinya mobilitas penduduk dari pedesaan dan
perkotaan.
Pendapat dari para ekonom tersebut mendapat kritikan cukup keras dari para
ahlinya, tetapi Kritikan itu datang juga dari ahli sosiologi. Studi yang dilakukan
oleh Naim (1974) yang mengemukakan bahwa kecenderungan suku
Minangkabau untuk bermigrasi karena telah terjadi kebiasaan dan
melembaganya sistem sosial suku bangsa tersebut. Namun ini juga mendapat
kritikan, bahwa terjadinya kebiasaan dan kelembagaan sistem sosial yang
berbentuk itu tetap berakar pada masalah ekonomi.
Pendekatan makro dalam mengkaji faktor-faktor yang memengaruhi migrasi
(mobilitas penduduk) tidak memberikan penjelasan yang sangat memuaskan
kenapa seorang migran itu pindah. Sedangkan pendekatan mikro mengkaji dan
menganalisis pada tingkah laku dan motivasi migran sebelum ia memutuskan
untuk pindah.
Lean (1983) telah mengidentifikasikan aspek-aspek makro tersebut atas
beberapa bagian utama, yaitu berkaitan dengan tempat (daerah), struktur sosial
ekonomi, faktor demografi serta kelembagaan (kebijakan). Sedangkan yang
berkaitan dengan aspek mikro terutama berhubungan dengan model-model
yang digunakan, seperti model modal manusia dan model motivasi atau
pengambilan keputusan untuk pindah.
Bogue (1959) mengidentifikasikan variabel-variabel tersebut atas tiga
kelompok utama yaitu pertama, yang berkaitan dengan kondisi-kondisi
ekonomi yang mengakibatkan adanya migrasi, seperti adanya investasi modal,
perubahan teknologi, dan pembagian kesejahteraan. Kedua, migrasi akan
menstimulasi keadaan, seperti adanya peningkatan perkawinan, penawaran
tenaga kerja, dan bencana alam. Ketiga, adanya faktor-faktor lain, seperti biaya
pindah, hubungan dengan teman dan informasi yang semakin berkurang
mengenai daerah asal.
Lee (1966) dalam teori migrasinya mengemukakan bahwa yang mendorong

orang untuk pindah bukan hanya ditentukan oleh faktor-faktor nyata yang
terdapat di daerah asal dan tujuan saja tetapi lebih dari itu terutama ditentukan
oleh persepsi orang terhadap faktor-faktor tersebut. Menurutnya ada empat
faktor yang memengaruhi orang mengambil keputusan untuk migrasi, yaitu
faktor-faktor yang terdapat di daerah asal, faktor-faktor yang terdapat di daerah
tujuan, faktor penghalang antara dan faktor pribadi dari individu itu sendiri.
7.3 Pembangunan Ekonomi

7.3.1 Definisi dan Elemen Pembangunan Ekonomi
Meier dan Baldwin (1957) mendefinisikan pembangunan ekonomi dalam arti
yang sempit dan bersifat komprehensif sebagai berikut:
“Economic development is a process. Whereby an economy is real national
income increases in long period of time; and if the rate of development is
greater than the rate of population growth, the n per-capita real income will
increases”
Pembangunan ekonomi adalah suatu proses di mana Pendapatan Nasional
Nyata (Real National Income) naik dalam jangka waktu panjang dan jika
tingkat kenaikan pendapatan nasional lebih besar dari tingkat pertumbuhan
penduduk, maka pendapatan per kapita nyata menjadi naik. Pembangunan
ekonomi adalah suatu proses kenaikan pendapatan total dan pendapatan per
kapita dengan memperhitungkan adanya pertambahan penduduk dan disertai
dengan perubahan fundamental dalam struktur ekonomi suatu negara dan
pemerataan pendapatan bagi penduduk suatu negara (Rustan, 2019).
Pembangunan ekonomi tidak dapat lepas dari pertumbuhan ekonomi
(economic growth), di mana pembangunan ekonomi mendorong pertumbuhan
ekonomi dan sebaliknya pertumbuhan ekonomi memperlancar proses
pembangunan ekonomi. Pada pembangunan ekonomi, masyarakat berperan
sebagai pelaku utama dan pemerintah menjadi pembimbing serta pendukung
jalannya pembangunan ekonomi.
Pertumbuhan ekonomi merupakan salah satu indikator keberhasilan
pembangunan. Semakin tinggi pertumbuhan ekonomi, biasanya makin tinggi
pula kesejahteraan masyarakat. Suatu perekonomian dikatakan mengalami

pertumbuhan atau berkembang apabila tingkat kegiatan ekonomi lebih tinggi
dari pada apa yang dicapai pada masa sebelumnya (Kuncoro, 2003).
Ada 3 (tiga) elemen penting yang berkaitan dengan pembangunan ekonomi,
yaitu:
1. Pembangunan sebagai suatu proses
Pembangunan sebagai suatu proses adalah bahwa pembangunan
merupakan suatu tahap yang harus dijalani oleh setiap masyarakat
atau bangsa. Setiap negara harus menjalani tahap-tahap
perkembangan suatu kondisi yang adil, makmur dan sejahtera.
2. Pembangunan sebagai suatu usaha untuk meningkatkan pendapatan
per kapita.
Ini merupakan tindakan aktif yang harus dilakukan oleh negara dalam
peningkatan pendapatan per kapita. Maka partisipasi oleh semua
pihak negara harus baik, karena pendapatan per kapita merupakan
cermin kebaikan kesejahteraan masyarakat.
3. Peningkatan pendapatan per kapita harus berlangsung dalam jangka
panjang.
Perekonomian dikatakan berkembang jika pendapatan per kapitanya
meningkat. Maka dengan adanya peningkatan kegiatan ekonomi
setiap tahunnya, maka pendapatan per kapita dapat tetap naik
walaupun terdapat gangguan yang sementara.
7.3.2 Hubungan Pembangunan Ekonomi dengan Migrasi

Di negara berkembang pertumbuhan penduduk yang sangat besar jumlahnya
menambah kerumitan masalah pembangunan. Masalah penduduk merupakan
salah satu masalah pembangunan yang paling utama dan paling sukar diatasi.
Para ahli-ahli ekonomi pada umumnya sependapat bahwa perkembangan
penduduk dapat menjadi faktor pendorong maupun penghambat pembangunan
ekonomi.
Dalam teori Nelson, dapat dikemukakan efek positif dan negatif dari adanya
perkembangan penduduk di suatu daerah/negara, yaitu:
Efek Positif
Perkembangan penduduk memungkinkan pertambahan jumlah tenaga kerja
dari masa ke masa. Selanjutnya, pertambahan penduduk dan pemberian
pendidikan kepada mereka sebelum menjadi tenaga kerja, memungkinkan
sesuatu masyarakat memperoleh bukan saja tenaga kerja yang ahli, akan tetapi
juga tenaga kerja yang terampil, terdidik, dan entrepreneur yang
berpendidikan. Biasanya ketiga kelompok tenaga kerja yang disebutkan
belakangan ini lebih besar jumlahnya apabila tingkat pembangunan bertambah
tinggi. Oleh karenanya, pada tingkat pembangunan yang lebih tinggi,
pertambahan penduduk dapat memberikan sumbangan yang lebih besar bagi
pengembangan kegiatan ekonomi.
Selain itu, perkembangan penduduk menimbulkan perluasan pasar. Luas pasar
barang-barang dan jasa ditentukan oleh dua faktor penting, yaitu pendapatan
masyarakat dan jumlah penduduk. Maka apabila penduduk bertambah dengan
sendirinya luas pasar akan bertambah pula. Karena peranannya ini, maka
perkembangan penduduk akan merupakan perangsang bagi sektor produksi
untuk meningkatkan kegiatannya. Dan akhirnya, pertambahan penduduk dapat
menciptakan dorongan untuk mengembangkan teknologi.
Efek Negatif
Akibat buruk dari perkembangan penduduk terhadap pembangunan akan
tercipta apabila produktivitas sektor produksi sangat rendah dan dalam
masyarakat terdapat banyak pengangguran. Dengan adanya kedua keadaan ini,
pertambahan penduduk tidak akan menaikkan produksi secara signifikan.
Yang lebih buruk lagi, masalah pengangguran akan menjadi bertambah serius.
Di negara berkembang perkembangan penduduk lebih merupakan penghambat
pembangunan ekonomi.
Peran penduduk dalam pembangunan ekonomi dapat dijelaskan dalam tiga
pandangan yang berbeda. Ada pendapat yang pesimis, optimis, dan netral.
Orang pesimis berpendapat bahwa pertumbuhan penduduk akan menghambat
pembangunan ekonomi. Pendapat ini didasarkan pada teori pertumbuhan
penduduk dari Thomas Robert Malthus. Thomas Robert Malthus menjelaskan
akan ada kondisi di mana jumlah barang konsumsi tidak mencukupi untuk
memenuhi kebutuhan penduduk yang jumlahnya terus meningkat. Pandangan
kedua optimis, yang berpendapat bahwa penduduk merupakan sumber
pertumbuhan ekonomi.
Pendapat tersebut didasarkan pada konsep human kapital yang menjelaskan

bahwa perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi akan meningkatkan
produktivitas tenaga kerja dan mendorong pertumbuhan ekonomi. Pendapat
terakhir merupakan pendapat netral berdasarkan beberapa hasil penelitian
empiris di berbagai negara yang menunjukkan bahwa negara dengan tingkat
pertumbuhan penduduk yang lebih tinggi memiliki tingkat pertumbuhan
ekonomi yang lebih rendah. Artinya laju pertumbuhan penduduk dengan laju
pertumbuhan ekonomi berkorelasi negatif, namun korelasi negatif ini tidak
signifikan (Purba dan Arfandi et al, 2021).
Daftar Pustaka
Achyari, A. (2015) ‘Introduksi Manajemen Operasi’, in. Jakarta, pp. 1–59.

Arsyad, Lincolin. (2016) “Ekonomi Pembangunan,” Yogyakarta: UPP STIM
YKPN.
Basmar, E., Purba, B., Nugraha, N. A., Purba, E., Krisnawati, L., Damanik, D.,
Hariyanti, A. I., Banjarnahor, A. R., Elistia, E. and Sahir, S. H. (2021)
Perekonomian dan Bisnis Indonesia. Yayasan Kita Menulis.
Boediono, (2006)Teori Ekonomi Mikro, BPFE, Yogyakarta,.
BPS, S. I. (2019) ‘4 Tahun Terakhir, Pengangguran Didominasi Kaum Laki-
laki’, BeritaKalteng.com. Available at:
https://beritakalteng.com/2019/12/04/4-tahun-terakhir-pengangguran-
didominasi-kaum-laki-laki/.
BPS, S. I. (2020a) Penduduk Berumur 15 tahun ke atas menurut Jenis kegiatan
2015-2020. Jakarta. Available at:
https://www.bps.go.id/indicator/6/529/1/penduduk-berumur-15-tahun-
ke-atas-menurut-jenis-kegiatan.html.
BPS, S. I. (2020b) Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas). Jakarta.
Available at:
https://www.bps.go.id/statictable/2016/04/05/1909/penduduk-berumur-
15-tahun-ke-atas-menurut-pendidikan-tertinggi-yang-ditamatkan-dan-
jenis-kegiatan-selama-seminggu-yang-lalu-2008-2020.html.
BPS, S. I. (2020c) Tingkat Pengangguran Terbuka Berdasarkan Tingkat
Pendidikan, Sakernas. Jakarta. Available at:
https://www.bps.go.id/indicator/6/1179/1/tingkat-pengangguran-terbuka-
berdasarkan-tingkat-pendidikan.html.
Budiono. (2019). “Ekonomi Makro,” Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas

Ekonomi - UGM.
Cut Ita Erlina, ST, M. (2015) BAHAN AJAR ANALISA DAN
PENGUKURAN KERJA, Lhokseumawe Kabupaten Aceh Utara:
Fakultas Teknik Universitas Malikussaleh Jurusan Teknik Industri.
Danim, S. (2003) ‘Ekonomi Sumber Daya Manusia Analisis Ekonomi
Pendidikan’, Isu-Isu Ketenagakerjaan Pembiyaan Investasi, Ekuilitas
Pendidikan, dan Industri Pengetahuaan, Bandung: CV Pustaka Setia.
Disnaker, R. I. (2014) Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun
2014 Tentang Tenaga Kesehatan. Indonesia. Available at:
www.bphn.go.id.
Dr. Ir. Minto Waluyo, M. (2008) Produktivitas Untuk Teknik Industri. Waru
Sidoarjo Surabaya: Dian Samudra. Available at:
http://eprints.upnjatim.ac.id/7167/1/pti-1.pdf.
Everest E Adam. Jr. Cs. (1978). Productivity and Quality, Prentice Hall Inc,
New Jersey.
Feriyanto, Nur. (2014) “Ekonomi Sumber Daya Manusia: Dalam Perspektif
Indonesia,” Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
George Kuper. (1975). Productivity: A National Concern, Productivity in
Policing, Police Foundation, New York.
Haas, S. (2006) ‘The Park Place Economist Economic Development and the
Gender Wage Gap’, The Park Place Economist, 14(1). Available at:
https://digitalcommons.iwu.edu/parkplace%0ARecommended.
Handoyo, R. D. (2008) Ekonomi Sumber Daya Manusia, Surabaya: Universitas
Airlangga.
Hasibuan, S.P Malayu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara.
Hastarini, D. A. (2005) ‘INVESTASI SUMBER DAYA MANUSIA
MELALUI PENDIDIKAN’, Jurnal Dinamika Pembangunan (JDP), 2(1),
pp. 30–39. Available at: http://eprints.undip.ac.id/16864/.
Herman (2020) ‘Produktivitas Tenaga Kerja Indonesia Rendah, Investor Lebih
Melirik Vietnam’, Beritasatu.com. Available at:
Daftar Pustaka 109
https://www.beritasatu.com/ekonomi/627459/produktivitas-tenaga-kerja-
indonesia-rendah-investor-lebih-melirik-vietnam.
Hsieh, C. (1998) ‘Notes on Growth Accounting: A Comment’, Interpreting,
137(August), pp. 119–137.
Huda, Nurul, et al. (2018). “Ekonomi Makro Islam: Pendekatan Teoritis,”
Jakarta: Kencana.
Idris, H. A. (2016) Pengantar ekonomi sumber daya manusia. Deepublish.
Jayani, D. H. (2019) ‘Rata-Rata Upah Pekerja Berdasarkan Gender 2016-2018’,
Katadata.co.id, 16 September. Available at:
https://databoks.katadata.co.id/datapublish/2019/10/11/kesenjangan-
upah-antar-gender-semakin-melebar#.
Jhingan, M.I. (2013). “Ekonomi Pembangunan dan Perencanaan,” Jakarta:
Rajawali Pers.
Junida, A. I. and Fardaniah, R. (2021) ‘BPS: Laju Pertumbuhan Penduduk
Indonesia Melambat, Ini Penyebabnya’, AntaraNews.com. Available at:
https://www.antaranews.com/berita/1960464/bps-laju-pertumbuhan-
penduduk-indonesia-melambat-ini-penyebabnya.
Kaufman, B. and Hotchkiss, J. L. (2002) The Economics of Labor Markets. 6th
edn. South-Western College Pub.
KEP.101/MEN/VI/2004 (2004) ‘Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Republik Indonesia No Kep.101/MEN/VI/2004 Tentang
Tata Cara Perizinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh’.
KEPMEN NO.200 Thn 2004 (2004) ‘Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan
Transmigrasi Republik Indonesia Nomor : Kep.100/Men/Vi/2004
Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
Menteri’.
Komaruddin. (1985). Manajemen Kantor, Teori dan Praktik, Penerbit Sinar
Baru, Bandung.
Kuncoro, Mudrajad. (2003) "Ekonomi Pembangunan: Teori, Masalah, dan
Kebijakan," Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Lee, E. S. (1991) "Teori Migrasi," Yogyakarta: Pusat Penelitian Kependudukan
Universitas Gadjah Mada
Mankiw, et al. (2018). “Pengantar Ekonomi Makro,” Jakarta: Salemba Empat.

Mankiw, N. G. (2006) pengantar ekonomi makro. edisi ke 3. jakarta.
Marit, Elisabeth Lenny, dkk. (2021). “Pengantar Ilmu Ekonomi,” Medan:
Yayasan Kita Menulis.
Mathis, L.R dan Jackson, H.J. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Salemba Empat.
Mulyadi, Subri. (2014). “Ekonomi Sumber Daya Manusia dalam Perspektif
Pembangunan,” Jakarta: Rajawali Pers.
Munthe, Risma N, dkk. (2021). “Sistem Perekonomian Indonesia,” Medan:
Yayasan Kita Menulis.
Nugroho, Setiyo dan Pitoyo. (2017) "Arus Migrasi Risen di Indonesia Tahun
1980 - 2010," Jurnal Bumi Indonesia Volume 6 Nomor 4,
Paul Mali. (1978). Improving Total Productivity, MBO Strategies for Bussines,
Government and Not for Profit Organizations, John Wiley & Sons, New
York.
PERMEN Ketenagakerjaan RI No.6 (2016) ‘Peraturan Menteri
Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2016 Tentang
Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan’.
Purba, B., Arfandi SN., et al. (2021) "Ekonomi Demografi," Medan: Yayasan
Kita Menulis.
Purba, B., Rahmadana, M. F., et al. (2021) "Ekonomi Pembangunan," Medan:
Yayasan Kita Menulis
Puspitosari, P. (2013). Kajian Mobilitas Penduduk Sirkuler di Kecamatan Waru
Kabupaten Sidoarjo. Universitas Negeri Surabaya, 11-19
Reimer, D. and Schröder, J. (2006) ‘Tracing the gender wage gap: Income
differences between male and female university graduates in Germany’,
Zeitschrift für Arbeitsmarktforschung : ZAF, 39(2), pp. 235–253.
Rendy, Lumintang, J. and Suwu, E. A. A. (2018) ‘Konflik Antara Serikat
Pekerja dan Manager di PT Freeport di Kabupaten Mimika Provinsi
Papua’, E-Journal Universitas Sam Ratulangi - Unsrat, 7(4), pp. 1–15. doi:
10.32400/iaj.
Daftar Pustaka 111
Russel W. Fenske. (1964). An Analysis of The Meaning of Productivity, Center

for The Study of Productivity Motivation. University of Wisconsin,
Wisconsin.
Rustan. (2019) "Pusaran Ekonomi Pembangunan: Vortex of Economic
Development," Makassar: Penerbit CV Sah Media.
Sadono Sukirno, (2002) Pengantar Teori Mikroekonomi, Raja Grafindo,
Jakarta,.
Saepudin, T. (2013) ‘Pertumbuhan Modal Manusia Dan Pertumbuhan’, (2).
Santoso, B. I., Hardati, P., & Erni Suharini. (2019). Faktor-Faktor Penyebab
Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.
Bandung: Mandar Maju.
Shamsudin, M. N. (2013) ‘Food Security and Climate Change in Developing
Economies: Evidences and Policy Responses’, in Proceeding of 2013
International Seminar on Climate Change and Food Security. (ISCCFS
2013). doi: 10.1016/S0264-410X(99)00307-2.
Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
STIE YKPN
Simanjuntak, P. J. (1998) Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Sinungan, M. (1997). Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara.
Siregar, R. T. et al. (2020) Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam
Organisasi. Edited by J. Simarmata. Medan: Yayasan Kita Menulis.
Sisca et al. (2020) Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Edited by J.
Simarmata. Medan: Yayasan Kita Menulis.
Subri, Mulyadi. (2018) “Ekonomi Sumber Daya Manusia: Dalam Perspektif
Pembangunan," Jakarta: Penerbit Rajawali Pers.
Sudarwan, D. (2003) Ekonomi Sumber Daya Manusia. CV. Pustaka Setia.
Sukirno, Sadono. (2013). “Makro Ekonomi: Teori Pengantar,” Jakarta:
Rajagrafindo Persada.
Sukmaningrum, A. and Imron, A. (1981) ‘Memanfaatkan Usia Produktif

Dengan Usaha Kreatif Industri Pembuatan Kaos Pada Remaja Di Gresik’,
Journal of Chemical Information and Modeling, 53(9), pp. 1689–1699.
Suleman, Abdul R, dkk. (2020). “Ekonomi Makro,” Medan: Yayasan Kita
Menulis.
Sulistiyani, A.T. dan Rosidah. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sumarsono, Sonny. (2009). “Ekonomi Sumber Daya Manusia: Teori dan
Kebijakan Publik,” Yogyakarta: Graha Ilmu.
Terjadinya Mobilitas Penduduk di Desa Lebo Kecamatan Gringsing
Todaro, M. P. and Smith, S. C. (2013) Pembangunan Ekonomi Jilid 1. 11th edn.
Edited by D. Barnadi, S. Saat, and W. Hardani. Erlangga.
Todaro, Michael P.I. (2003). “Pembangunan Ekonomi Dunia Ketiga,” Jakarta:
Penerbit Erlangga.
Triyono (2011) ‘Outsourcing Dalam Perspektif Pekerja Dan Pengusaha’, Jurnal
Kependudukan Indonesia, VI(No. 1), pp. 45–62. Available at:
https://ejurnal.kependudukan.lipi.go.id/index.php/jki/article/download/88
/159.
Ulya, F. N. and Djumena, E. (2020) ‘Kepala BKPM: Sekarang, 1 Persen
Pertumbuhan Ekonomi Hanya Serap 110.000 Tenaga Kerja’,
Kompas.com. Available at: https://bit.ly/3g85pkA%0AiOS:
https://apple.co/3hXWJ0L.
UU RI No.13 Tahun 2003 (2003) ‘Undang-Undang Republik Indonesia No. 13
Tahun 2003 Tentang Ketenaga Kerjaan’. Available at:
http://www.kemenperin.go.id/kompetensi/UU_13_2003.pdf.
Vincent Gaspersz, (1998) Manajemen Produktivitas Total Cetakan Pertama.
Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,.
Wicaksono, T. Y. (2004) ‘Besarkah manfaat pendidikan tinggi terhadap
pembangunan ekonomi?’, CSIS. http://www. csis. or.
id/scholars_opinion. asp.
Widianto, S. (2020) ‘Upah Minimum Indonesia Lebih Rendah dari Negara
ASEAN Lain, Harusnya Naik agar Tak Tergerus Inflasi’,
PikiranRakyat.com, 3 November. Available at: https://www.pikiran-
Daftar Pustaka 113
rakyat.com/nasional/pr-01905259/upah-minimum-indonesia-lebih-
rendah-dari-negara-asean-lain-harusnya-naik-agar-tak-tergerus-inflasi.
Wijayanto, H. and Ode, S. (2019) ‘Dinamika Permasalahan Ketenagakerjaan
dan Pengangguran D Indonesia’, Administratio: Jurnal Ilmiah
Administrasi Publik dan Pembangunan, 10(1), pp. 1–8. Available at:
https://media.neliti.com/media/publications/290285-the-dynamics-of-
the-problem-employment-a-04d0b11e.pdf.
Biodata Penulis
Lora Ekana Nainggolan, S.E., M.Si, lahir di

Pematangsiantar pada tanggal 05 Juni 1988. saya
menyelesaikan Sarjana Ekonomi (S.E) pada 3 Juni
2010. Saya merupakan alumni dari Program Studi
Ekonomi Pembangunan di Universitas Bengkulu.
Pada Bulan April 2013 saya mendaftar menjadi
mahasiswa pascasarjana, dan Tanggal 27 Agustus
2015, saya lulus dari Program Pascasarjana (PPs)
Ilmu Ekonomi Universitas Negeri Medan. Saat ini
saya beraktivitas sebagai Dosen Tetap di STIE Sultan
Agung.
Dr. Drs. Bonaraja Purba, M.Si Lulus Sarjana (Drs.)

dari Universitas Negeri Medan (UNIMED), Magister
Sains (M.Si.) Bidang Ilmu Ekonomi dari Universitas
Syiah Kuala (USK) dan Doktor (Dr.) Bidang Ilmu
Ekonomi dan Bisnis Konsentrasi Ilmu Ekonomi
Perencanaan dan Regional juga dari Universitas Syiah
Kuala (USK) Banda Aceh. Sejak tahun 1987 hingga
saat ini berkarir sebagai Dosen PNS di Fakultas
Teknik dan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Medan (UNIMED).
Author dari 70 Buku ISBN/HKI Bidang Ilmu Ekonomi dan Bisnis.
Email bonarajapurba@gmail.com dan bonarajapurba@unimed.ac.id
Eko Sudarmanto. Lahir di Boyolali, 12 Maret 1970,

anak kedua dari pasangan Dulkarim (alm.) dan
Sunarti. Saat ini penulis sedang menyelesaikan
pendidikan program doktoral di Institut Perguruan
Tinggi Ilmu Al-Quran (PTIQ) Jakarta, Program Studi
Ilmu Alquran dan Tafsir. Pendidikan sebelumnya,
Pascasarjana Universitas Muhammadiyah
Tangerang (UMT) Program Studi Magister
Manajemen, Sarjana Akuntansi di Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi (STIE) Muhammadiyah Jakarta,
Akademi Akuntansi Muhammadiyah (AAM) Jakarta, SMA Negeri Simo
Boyolali, SMP Muhammadiyah 6 Klego Boyolali, dan Madrasah Ibtidaiyah
Islamiyah (MII) Jaten Klego Boyolali. Pelatihan dan sertifikasi profesi yang
pernah diikuti, yaitu Certified Risk Associate (CRA), Certified Risk
Professional (CRP) dan Certified of Sharia Fintech (CSF). Penulis adalah Dosen
tetap Fakultas Ekonomi dan Bisnis - Universitas Muhammadiyah Tangerang
[UMT] Indonesia, yang sebelumnya cukup lama sebagai praktisi di salah satu
bank swasta terbesar di Indonesia cabang Jakarta ( > 20 tahun) dan dua tahun
sebelumnya bekerja di PT JIPRI Rattan Industry – Tangerang. Email penulis:
ekosudarmanto.umt@gmail.com .
Pinondang Nainggolan, dilahirkan di desa

Laepanginuman Kabupaten Dairi tahun 1959. Kuliah
di Fakultas Ekonomi Jurusan Ekonomi Umum
(Ekonomi Inti), Universitas HKBP Nommensen
Medan, dan meraih gelar Sarjana Ekonomi (S.E).
Tahun 1994 melanjutkan kuliah Program Pasca
sarjana (S2) Program Studi Ilmu Ekonomi dan Studi
Pembangunan Universitas Syiahkuala Banda Aceh
dan memperoleh gelar Magister Sain (M.Si) tahun
1997. Tahun 2010 studi lanjut Doktoral (S3) Program
Studi Ekonomi Pembangunan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Sumatera Utara (USU), Medan
dan memperoleh gelar Doktor tahun 2015. Saat ini aktif mengajar pada Fakultas
Ekonomi Universitas Simalungun (USI) Pematangsiantar, serta dosen pada
Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas
Simalungun, Dosen Luar Biasa pada STIE Sultan Agung Pematangsiantar.
Biodata Penulis 117
Mata kuliah yang diampu adalah Teori Ekonomi Makro-Mikro, Ekonomi

Internasional, Statistik Ekonomi dan Bisnis, Ekonomi Pembangunan.
Abdurrozzaq Hasibuan, Lahir di Medan. Lulus dari

Politeknik Universitas Syiah Kuala Lhokseumawe,
Diploma III (D-III), Jurusan Teknik Mesin, Program
Studi Produksi, pada tahun 1992; Gelar Sarjana
Teknik (S-1), (Insinyur) Industri diperoleh dari
Institut Teknologi Medan (ITM) – Medan pada tahun
1997; dan Gelar Magister Teknik (S-2) Program
Studi Teknik Industri dari Institut Teknologi Sepuluh
Nopember (ITS) – Surabaya pada tahun 2001.
Mengikuti Pendidikan Dasar Keprajuritan
(MENWA) di Banda Aceh; Dosen Tetap Yayasan
Universitas Islam Sumatera Utara (UISU) Fakultas Teknik Program Studi
Teknik Industri Medan. Tahun 2001 sampai dengan tahun 2010 mengajar di
Universitas Medan Area (UMA) – Medan Program Studi Teknik Industri.
Tahun 2010 mengajar di Institut Sains dan Teknologi T.D Pardede (ISTP)
Medan, Jurusan Teknik Manajemen Industri. Jabatan yang pernah dipegang
Centre for Health Services (Pusat Kajian Layanan Kesehatan) dan K3 sebagai
Bendahara tahun 2006 sampai dengan 2010, Dewan Riset Daerah Sumatera
Utara (DRD-SU) sebagai Sekretaris Eksekutif tahun 2008 – 2009, Peneliti di
Badan Penelitian dan Pengembangan Provinsi Sumatera Utara Bidang Sumber
Daya Alam dan Maritim, Tenaga Ahli 2009 – 2011, BAPPEDA Kota Medan
(Menyusun Master Plan Sosbud Kota Medan), Tenaga Ahli tahun 2009 – 2010,
Tim Seleksi Anggota Dewan Riset Daerah Sumatera Utara (DRD-SU) Periode
Tahun 2009 – 2014, pada tahun 2009 – 2014 sebagai Sekretaris Eksekutif
Dewan Riset Daerah Sumatera Utara (DRD-SU). Tahun 2008 – 2010 Ketua
Program Studi Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Islam Sumatera
Utara (UISU), Tahun 2010 – 2016 Kepala Biro Akademik dan Kemahasiswaan
(BAA-K) UISU, Sekretaris Eksekutif Dewan Riset Daerah Sumatera Utara
(DRD-SU) sampai sekarang. Menulis Buku sejak tahun 2010 sampai sekarang.
Hengki Mangiring Parulian Simarmata, S.Si.,

M.M, lahir di Pematangsiantar Sumatera Utara.
Penulis menyelesaikan pendidikan Magister
Manajemen pada tahun 2014 dari Universitas
Padjadjaran Bandung. Pada tahun 2015 diangkat
menjadi Dosen Tetap di Politeknik Bisnis Indonesia
Murni Sadar Pematangsiantar di Jurusan
Administrasi Perkantoran dan dosen tidak tetap di
Sekolah Tinggi Manajemen dan Akuntansi
Indonesia. Penulis pernah menjadi dosen di
Universitas Prima Indonesia Medan, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mars dan
AMIK. Fokus pengajaran pada mata kuliah Manajemen Pemasaran,
Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen Risiko Bank, Komunikasi
Bisnis, Etika Bisnis, Public Relation, dan Administrasi Perkantoran. Fokus
penelitian pada bidang Manajemen dan Pariwisata yang di terbitkan di jurnal
nasional dan internasional dengan Author Sinta : 5998993 dan ID Scopus :
57215917254. Editor on Board di Journal MISSY ( Management and Business
Strategy), Reviewer di Jurnal Ekonomi dan Bisnis (EK&BI). Fokus pengabdian
masyarakat pada bidang pemberdayaan ekonomi masyarakat petani, pelaku
usaha mikro dan kecil. Dosen bersertifikat pendidik (Sertifikasi Dosen) tahun
2018 dan memiliki Sertifikat Kompetensi tahun 2019 dan 2020 dari Badan
Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP). Peraih hibah Penelitian Dosen Pemula
(PDP) tahun 2019 dan tahun 2020 bidang Manajemen dan Pariwisata. Buku
yang telah terbit hasil kolaborasi dibidang Manajemen, Marketing, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Pariwisata, Kewirausahaan, Ekonomi dan Bisnis
sebanyak 39 Buku.
Penulis pernah bekerja di Bank selama 7 tahun, Garuda Indonesia Airlines
Medan, dan PT ISS Bandung. Aktif dalam berbagai organisasi profesi Dosen
Indonesia sejak tahun 2018. Penulis juga merupakan Tim Diklat dan Penelitian
di Pusat Pelatihan dan Pedesaan Swadaya (P4S) Pematangsiantar. Pemilik dan
pengelola usaha mikro. Email : hengkisimarmata.mm@gmail.com. Google
scholar : Hengki Mangiring Parulian Simarmata.
Biodata Penulis 119
Darwin Damanik, SE, MSE lahir di Jakarta, 28

Desember 1981. Ia menyelesaikan studi S-1 (Sarjana)
di Jurusan Ilmu Ekonomi dan Studi Pembangunan
(IESP) Fakultas Ekonomi Universitas Lampung (FE
UNILA) dengan konsentrasi Ekonomi Moneter pada
tahun 2005. Selanjutnya, Ia merampungkan studi S-2
(Magister) di Jurusan Ilmu Ekonomi di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia (FEB UI)
dengan konsentrasi Uang dan Bank pada tahun 2008.
Saat ini, ia tengah menempuh studi S-3 (Doktor) di Jurusan Ilmu Ekonomi di
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara (FEB USU).
Aktivitasnya sebagai Dosen dan Ketua Program Studi Ekonomi Pembangunan
di Fakultas Ekonomi Universitas Simalungun. serta pernah menjabat tenaga ahli
di beberapa kegiatan Kab/Kota di Sumatera Utara. Mata kuliah yang diampunya
adalah Ekonomi Makro, Ekonomi Pembangunan, Ekonomi Moneter &
Kebanksentralan, dan Perekonomian Indonesia. Beberapa buku yang pernah
ditulisnya yaitu Pengantar Ekonomi Makro (Citapustaka Media, 2014), Sistem
Perekonomian Indonesia, Ekonomi Pembangunan, Ekonomi Internasional,
Perekonomian Indonesia, Perekonomian dan Bisnis Indonesia, Ekonomi
Demografi, Ekonomi Manajerial, Ekonomi Bisnis Indonesia, Sistem Ekonomi
(Kita Menulis, 2021). Penulis dapat dihubungi melalui email:
darwin.damanik@gmail.com.
View publication stats

Ekonomi SDM - Lora DKK

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Ekonomi SDM - Lora DKK

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

Ekonomi Sumber Daya Manusia

Book · August 2021

Bonaraja Purba Eko Sudarmanto

SEE PROFILE SEE PROFILE

Hengki Mangiring Parulian Simarmata Darwin Damanik

SEE PROFILE SEE PROFILE

The user has requested enhancement of the downloaded file.

Penerbit Yayasan Kita Menulis

Editor: Ronal Watrianthos & Janner Simarmata

Katalog Dalam Terbitan

Buku ini menyajikan ulasan yang komprehensif dengan bahasan

Terima kasih penulis ucapkan kepada Penerbit Yayasan Kita

Kata Pengantar ................................................................................................... v

Bab 1 Penduduk dan Angkatan Kerja

Bab 2 Perkembangan Pemikiran Ekonomi Sumber Daya Manusia

Bab 3 Penawaran Tenaga Kerja

Bab 4 Investasi Modal Manusia

Bab 5 Produksi dan Produktivitas Tenaga Kerja

Bab 6 Outsourcing (Alih Daya)

Bab 7 Migrasi dan Pembangunan Ekonomi

Daftar Pustaka .................................................................................................... 107

Gambar 1.1: Hubungan Penduduk dan Angkatan Kerja ...............................5

Tabel 1.1: Pertumbuhan Penduduk Usia 15 Tahun ke Atas ..........................7

1.2 Beberapa Studi Ekonomi SDM

Studi ini lebih banyak mengambil topik tentang masalah-masalah yang

1.3 Hubungan Penduduk dengan

Sehingga sangat diperlukan langkah-langkah optimal yang mampu

Dalam memahami hubungan penduduk dengan angkatan kerja, dapat dilihat

Gambar 1.1: Hubungan Penduduk dan Angkatan Kerja (Feriyanto, 2014)

2. Usia produktif (bekerja) merupakan seseorang yang berumur 15

1.4 Persoalan Sumber Daya di Indonesia

b. Bekerja 114.819 118.411 121.022 126.282 128.755 128.454

c. Lainnya 8.782.2 8.395.7 7.605.3 7.864.3 8.432.2 9.437.2

*) Pengangguran Terbuka: Mencari Pekerjaan, Mempersiapkan Usaha, Merasa Tidak

yang merupakan syarat dalam dunia pekerjaan adalah latar belakang

Tingkat Pengangguran Terbuka dan Setengah

kenaikan sangat signifikan menjadi 9.767.754 jiwa, di mana yang tertinggi

Tingkat Pengangguran Tingkat Setengah

2018 2019 2020 2018 2019 2020

Upah yang rendah

Pertumbuhan ekonomi yang tidak mampu menyerap tenaga kerja

sebagai pekerja paruh waktu atau pekerjaan sementara yang biasanya

Gambar 1.2: Rata-Rata Upah Pekerja Berdasarkan Gender 2016-2019

Laporan Perekonomian 2019, BPS melaporkan bahwa tercatat ada

Gambar 1.3: Keadaan Ketenagakerjaan Indonesia 2015-2019 (BPS, 2019)

2.2 Pengertian Sumber Daya Manusia

2.2.1 Ruang Lingkup Ekonomi Sumber Daya Manusia

Ekonomi Kependudukan (Population Economics)

2.2.2 Perkembangan Pemikiran Ekonomi Sumber Daya

adam Smith sejalan dengan pemikiran Malthus. Adam Smith menganggap

2.2.3 Kualitas Sumber Daya Manusia Indonesia

Keadaan guru di Indonesia sangat memprihatinkan. Kebanyakan guru belum

melakukan bimbingan, melakukan pelatihan, melakukan penelitian, dan

berpengaruh terhadap tingkat produktivitas. Artinya, semakin banyak

Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan

Meningkatnya angka pengangguran juga disebabkan oleh ketidakseimbangan

3.2 Pasar Tenaga Kerja

Ketidakseimbangan ini dapat berupa:

Kelebihan penawaran tenaga kerja dalam suatu perekonomian tidak selamanya

3.3 Penawaran Tenaga Kerja

3.3.2 Penawaran Tenaga Kerja

menyubstitusikan waktu senggangnya lebih banyak untuk bekerja. Dan