MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIS

UJIAN AKHIR SEMESTER

Disusun Oleh :

FADIA HAYA WIJAYANTIARNI S412208015

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2022
Inti Studi Kasus

Karyawan dianggap sebagai sumber daya penting dalam organisasi. Oleh

karena itu, sumber daya manusia harus dikembangkan, dievaluasi dan
dipertahankan dalam organisasi. Para ahli teori manajemen strategis dari sudut
pandang akademis berpendapat bahwa pengetahuan adalah aset vital organisasi.
Titik awal pengukuran Sumber Daya Manusia (SDM) didasarkan pada teori
Intellectual capital (IC) yang menekankan pada tiga aspek, yaitu, modal relasional,
SDM dan modal struktural. SDM sebagai konstituen penting dari modal intelektual,
dibentuk oleh kemampuan karyawan, termasuk kecerdasan, keterampilan,
pengetahuan, kompetensi, dan pengetahuan yang memberikan karakter pembeda
bagi organisasi.

Dari sudut pandang ekonomi, beberapa penelitian dilakukan pada SDM di

bawah payung modal intelektual. Contohnya sampel lembaga keuangan Santa
Catarina (Brasil) untuk mengukur aspek SDM yang terkait dengan kreativitas dan
motivasi karyawan. Oleh karena itu, penelitian ini menekankan pada dimensi baru -
kreativitas dan motivasi karyawan, ketika dikombinasikan dengan dimensi
sebelumnya, yaitu kepemimpinan, dapat membantu dalam mengukur konstruk SDM
yang lebih luas. Hal tersebut relevan untuk mengembangkan studi baru untuk
mempercepat pengukuran SDM dengan perspektif manajerial. Dalam hal ini,
penelitian ini bermaksud untuk mengisi kesenjangan yang disebutkan di atas dari
penelitian sebelumnya dan bertujuan untuk mengembangkan instrumen untuk
mengukur SDM khusus untuk sektor manufaktur India.

Dalam konteks sektor manufaktur India karena perubahan struktural dan

persaingan global yang tiada henti, organisasi yang bergerak di sektor manufaktur
India tertinggal dalam hal studi SDM. Mereka lebih lanjut menyatakan bahwa ada
potensi besar untuk meningkatkan kinerja sektor ini, jika organisasi memberikan
perhatian yang tulus terhadap pengembangan dan pemeliharaan SDM untuk bisnis.
Penilaian SDM di India melalui tiga dimensi yang paling umum digunakan adalah
pendidikan/pengetahuan, pengalaman, dan keterampilan. Kebutuhan yang
mendesak untuk menguji secara empiris skala SDM yang komprehensif ditemukan
untuk sektor manufaktur di India.
 Oleh karena itu, tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengembangkan
instrumen untuk mengukur SDM yang dapat digunakan oleh manajer SDM, praktisi
dan profesional SDM. Setelah tinjauan literatur yang mendalam dan terperinci
tentang ukuran SDM, penelitian ini dibagi menjadi dua bagian.

Studi 1: Fokuskan pada pengembangan item dan mengeksplorasi struktur faktor dari
konstruk SDM.

Studi 2: Validasi dan analisis reliabilitas Skala SDM.

SDM dalam konteks India tetapi tekanan utamanya adalah pada evaluasi
potensi karyawan dari sudut pandang pemilik usaha kecil menengah dengan
perspektif internasionalisasi bisnis saja. Dengan demikian, mungkin tidak dianggap
cukup menyeluruh untuk mengukur SDM dan juga dimensi-dimensi baru (seperti
aspek-aspek SDM yang terkait dengan kepemimpinan, motivasi, kepuasan
karyawan dan kreativitas). Item-item yang terkait dengan aspek-aspek SDM seperti
pendidikan, pengalaman, keterampilan, kompetensi, kualifikasi digabungkan ke
dalam satu dimensi dan diberi label sebagai "kemampuan karyawan". Item-item
yang terkait dengan aspek SDM dalam hal kemungkinan subjek seperti evaluasi
tindakan yang dilakukan, kemauan untuk mencapai lebih banyak dan
kecenderungan untuk mendorong orang lain dikelompokkan ke dalam dimensi
kedua dan diberi label sebagai "kepemimpinan dan motivasi". Akhirnya, item-item
yang mempresentasikan aspek-aspek SDM yang terkait dengan pembangkitan ide-
ide baru, mengubah ide menjadi kenyataan, kepuasan dengan tujuan kerja dan
kontribusi subjek dalam perubahan organisasi dikelompokkan ke dalam dimensi
ketiga yang diberi nama sebagai "kepuasan dan kreativitas karyawan".

Dilihat dari indeks kecocokan, struktur yang disajikan pada jurnal pada kedua
studi menunjukkan kecocokan model yang masuk akal dibandingkan dengan model
satu faktor dan dua faktor. Tepatnya, dalam konteks manufaktur India, konstruk
SDM yang mencakup tiga dimensi didukung secara empiris. Implementasi proses
yang ketat dalam pengembangan skala mungkin menjadi salah satu penyebab untuk
menunjukkan jenis struktur model yang serupa dalam studi 2.
Pembahasan Komprehensif: Pengadaan pegawai, pelatihan dan pengembangan,
manajemen kinerja dan umpan balik, imbalan, PHK dan manajemen pensiun,
manajemen sumber daya manusia global.

Poin inti bahasan untuk analisis komprehensif ini mengacu pada urgensi pengadaan
karyawan pada suatu perusahaan (SDM). Seiring berkembangnya waktu, perilaku
kinerja karyawan perlu adanya evaluasi untuk meningkatkan atau mempertahankan
citra organisasi. Pembahasan studi kasus berdasarkan jurnal, penilaian SDM di India
melalui tiga dimensi yang paling umum digunakan adalah pendidikan/pengetahuan,
pengalaman, dan keterampilan. Oleh karena itu poin yang ditekankan adalah
kemampuan karyawan, kepemimpinan dan motivasi, serta kepuasan dan kreativitas
karyawan. Berdasarkan penelitian:

1. Kemampuan karyawan ditentukan dalam persaingan di tempat kerja, yakni

keterampilan, pengetahuan, kualifikasi, dan kemampuan pemecahan masalah.
Hal tersebut merupkan kualifikasi umum dalam merekrut pegawai. Pegawai yang
kompeten atau memiliki kualifikasi yang ditentukan memiliki kemampuan yang
cocok untuk menempati suatu bidang. Sehingga dimungkinkan pegawai tersebut
dapat meningkatkan mutunya melalui poin ke-2.
2. Kepemimpinan dan motivasi lebih mengukur pada niat masing-masing dalam
mengambil keputusan dan belajar dari pengalaman interaksi terhadap orang lain.
Hal itu dibuktikan adaknya kegigihan dalam melakukan pekerjaan yang maksimal
dan mengevaluasi diri sendiri dan tindakan orang di sekitarnya. Selain itu, untuk
mendukung adanya aktivasi potensi pegawai, diperlukan pelatihan dan
pengembangan. Dalam suatu bidang pekerjaan, diperlukan adanya pelatihan dan
pengembangan untuk meningkatkan keprofesionalitasan pegawai usupaya
pengembangan dan peningkatan citra organisasi terus terbentuk. Dengan kata
lain, organisasi tidak berhenti pada suatu fase pertumbuhan.
3. Kepuasan dan kreativitas karyawan dinilai dari perasaan puas terhadap
kerjasama organisasi, menyalurkan ide kreatif, dan mendapatkan penerimaan
berupa pujian. Organisasi menyajikan tingkatan kepegawaian. Posisi manajemen
kinerja diperlukan untuk melakukan umpan balik, contohnya imbalan, PHK dan
manajemen pensiun, manajemen sumber daya manusia global.
 Penekanan hasil studi pada jurnal ditujukan pada konteks manufaktur India,
konstruk SDM yang mencakup tiga dimensi didukung secara empiris/pengalaman.
Ketiga dimensi yang dijadikan poin analisi telah membuktikan adanya korelasi suatu
organisasi/ perusahaan dalam memutuskan pengaturan/manajemen kepegawaian.