KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah menganugerahkan banyak
nikmat sehingga kami dapat menyusun makalah Psikologi Industri ini dengan baik. Makalah ini berisi
tentang uraian hasil riset mengenai rekruitment, seleksi dan penempatan kerja pada PT. Pertamina

Makalah ini kami susun secara cepat dengan bantuan dan dukungan Bapak Irwan Soejanto selaku
dosen Psikologi Industri. Oleh karena itu kami sampaikan terima kasih atas waktu, tenaga dan
pikirannya yang telah diberikan.

Dalam penyusunan makalah ini, kami menyadari bahwa hasil makalah ini masih jauh dari kata
sempurna. Sehingga kami selaku penyusun sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun
dari pembaca sekalian.

Akhir kata Semoga makalah ini dapat memberikan manfaat untuk kelompok kami khususnya, dan
masyarakat Indonesia umumnya.

Yogyakarta, 05 Maret 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ......................................................................................................................... i

DAFTAR ISI .......................................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................................... 1
1.1 SEJARAH DAN GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .................................................. 1
1.2 TUJUAN ............................................................................................................................. 10
1.3 VISI DAN MISI .................................................................................................................. 10
1.4 DESKRIPSI GEOGRAFIS PERUSAHAAN ..................................................................... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................................................... 12
2.1 DEFINISI-DEFINISI REKRUITMENT ............................................................................. 12
2.2 DEFINISI-DEFINISI SELEKSI ......................................................................................... 14
2.3 DEFINISI-DEFINISI PENEMPATAN TENAGA KERJA................................................ 17
2.4 REKRUITMENT TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN ................................................ 18
2.5 SELEKSI TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN ............................................................. 20
2.6 PENEMPATAN TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN .................................................. 26
BAB III ORGANISASI DAN MANAJEMEN PERUSAHAAN DI PT. PERTAMINA ........... 29
3.1 STRUKTUR ORGANISASI DAN DESKRIPSI TUGAS JABATAN DI PI. PERTAMINA
............................................................................................................................................. 29
3.2 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI PT. PERTAMINA .............................. 36
3.3 SISTEM REKRUITMENT DI PT. PERTAMINA ............................................................. 37
3.4 SISTEM SELEKSI DI PT. PERTAMINA.......................................................................... 39
3.5 SISTEM PENEMPATAN TENAGA KERJA DI PT. PERTAMINA ................................ 43
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................................................... 45
4.1 KESIMPULAN ................................................................................................................... 45
4.2 SARAN ............................................................................................................................... 45
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................................... 47

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 SEJARAH DAN GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Pencarian dan penemuan minyak bumi di Indonesia dimulai di penghujung abad XIX pada
tahun 1871. Seseorang yang berkebangsaan Belanda yaitu Jans Reering yang melakukan pemboran
minyak bumi di lereng Gunung Ciremai Jawa Barat selama tiga tahun. Sampai dengan tahun 1874
Reering tidak membuahkan hasil memuaskan. Tetapi, hal tersebut dianggap sebagai eksplorasi
pertama minyak bumi di Nusantara. Sebelas tahun kemudian setelah kegagalan Reering, seorang
Belanda yang bernama Aelko Jans Zijlker menemukan ladang minyak pertama di Indonesia yaitu di
sumur Telaga Said, Pangkalan Brandan, Sumatera Utara. Pemboran yang dilakukan Zijlker pada
tanggal 15 Juni 1885 itu menjadi sejarah awal produksi minyak bumi di Indonesia. Setelah kesuksesan
Zijlker, ladang-ladang minyak bumi lain ditemukan di beberapa tempat di Indonesia. Antara lain, di
Wonokromo Jawa Timur, Cepu Jawa Tengah, Muara Enim, Talang Akar, dan Plaju di Sumatera
Selatan, Sanga-sanga di Kalimantan Timur, Bunyu dan Jambi, serta Lapangan Teluk Aru di Sumatera
Selatan. Dalam kurun waktu selama 60 tahun yaitu dari tahun 1885 sampai dengan 1945, tidak kurang
dari 18 perusahaan minyak asing milik bangsa Belanda, Inggris, dan Amerika Serikat serta balatentara
Jepang berebut untuk menguasai dan menguras minyak bumi Indonesia.

Walaupun Indonesia telah merdeka pada tahun 1945, tetapi perjuangan bangsa Indonesia
untuk menguasai ladang-ladang minyak terus berjalan. Bangsa asing kini bukan lagi sebagai penjajah
tetapi telah berganti peran menjadi mitra kerja. Pada bulan Januari tahun 1951 Perusahaan Tambang
Minyak Republik Indonesia (PTMRI) berdiri dengan meliputi daerah kerja Jawa Tengah dan
Sumatera Utara. Tetapi, pada tahun-tahun berikutnya terjadi pertentangan pendapat antara kalangan
pemerintah dan golongan politisi mengenai nasib tambang minyak Sumatera Utara. Akhirnya Teuku
Mohammad Hassan sebagai Ketua Komisi Perdagangan dan Industri Dewan Perwakilan Rakyat
(DPR) mulai mempelajari masalah perminyakan di Indonesia dan pada bulan Agustus di tahun yang
sama mengeluarkan mosi DPR yang isinya :

a. Mengusulkan kepada pemerintah agar dalam jangka waktu satu bulan membentuk komisi
negara urusan pertambangan.
b. Menyarankan kepada pemerintah supaya menunda pemberian izin konsesi dan eksploitasi
menunggu hasil kerja komisi negara urusan pertambangan.
Pada bulan April tahun 1954, pemerintah menunjuk koordinator dan memutuskan untuk
memberikan subsidi guna merehabilitasi lapangan minyak Sumatera Utara dalam rangka mencapai
target produksi satu ton per tahun. Pada tahun itu juga lapangan minyak Sumatera Utara, Langkat dan
1
Langsa (Aceh) digabungkan di bawah satu perusahaan yang diberi nama Tambang Minyak Sumatera
Utara (TMSU). Pada tanggal 22 Juli 1957 pemerintah memutuskan untuk menyerahkan lapangan
minyak Sumatera Utara kepada Kepala Staf Angkatan Darat (KASAD). Seluruh saham TMSU
berdasarkan keputusan pemerintah, pengusahaannya diserahkan kepada KASAD yang kemudian
diubah menjadi PT Eksploitasi Tambang Minyak Sumatera Utara (PT ETMSU).

Kronologis terbentuknya PT. Pertamina (Persero) yaitu:

1. PN Permigan
Dengan Peraturan Pemerintah Nomor 199 Tahun 1961 (Tanggal 5 Juni 1961)
Pemerintah Republik Indonesia membentuk Perusahaan Negara Pertambangan Minyak dan
Gas Nasional (PN Permigan). Peraturan pemerintah tersebut juga menetapkan PTMRI dilebur
ke dalam PN Permigan termasuk hak dan kewajiban, perlengkapan serta kekayaan dan usaha
PTMRI ditetapkan beralih kepada PN Permigan.

2. PN Permina
Untuk menegaskan bahwa minyak bumi adalah milik nasional dan bahwa perusahaan
yang baru dibentuk itu bukan perusahaan daerah dan tidak bersifat kedaerahan, maka diadakan
pergantian nama. Sebuah nama baru diusulkan dan sejak tanggal 10 Desember 1957 PT
ETMSU diubah menjadi PT Perusahaan Minyak Nasional (PT Permina). Tanggal ini
kemudian ditetapkan sebagai hari lahir perusahaan minyak nasional yang setiap tahun
diperingati oleh Pertamina. Kemudian pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah
Pengganti Undang-undang Nomor 19 Tahun 1960 dan mencabut keputusan Nomor 17/1975,
terhitung sejak tanggal 1 Juli 1961 berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 198 Tahun 1961
agar PT Permina dilebur menjadi Perusahaan Negara Minyak Nasional (PN Permina). Pada
tahun 1962 PN Permina membeli aset PT Shell Indonesia, sejak itu bangsa Indonesia memiliki
kilang di Plaju dan Balikpapan.

Pada bulan Maret tahun 1966 Menteri Minyak Bumi dan Gas telah menetapkan lima
daerah eksplorasi dan produksi PN Permina, yaitu:

a. Unit I meliputi daerah Sumatera Utara dan Aceh dengan kantor pusat di Pangkalan
Brandan.
b. Unit II meliputi daerah Lampung, Bengkulu, Sumatera Selatan dan Jambi dengan
kantor pusat di Plaju.
c. Unit III meliputi daerah Jawa dan Madura dengan kantor pusat di Jakarta.
d. Unit IV meliputi daerah Kalimantan termasuk Tarakan dan Bunyu dengan kantor
pusat Balikpapan.
2
 e. Unit V meliputi daerah Irian Jaya, Sulawesi, Maluku, dan Nusa Tenggara dengan
kantor pusat di Sorong.

3. PN Pertamina
Perusahaan minyak Pertamina bermula dari perusahaan campuran Nederlandsche
Indische Aardolie Maatschappij (NIAM) yang didirikan pada tahun 1921, yang sahamnya
dipegang pemerintah Hindia Belanda dan BPM. Pada tanggal 1 Januari 1959 NIAM diubah
namanya menjadi PT Pertambangan Minyak Indonesia (Permindo). Pemerintah Indonesia
tidak bersedia melanjutkan usaha bersama ini ketika kegiatan Permindo berakhir. Maka,
perusahaan tersebut dilikuidasi dan kekayaan yang menjadi hak pemerintah Indonesia
dijadikan sebagai bagian modal perusahaan minyak baru yaitu Perusahaan Negara
Pertambangan Minyak Indonesia (PN Pertamin). PN Pertamin ini dibentuk dengan Peraturan
Pemerintah Nomor 3 Tahun 1961 sebagai landasan usaha pertambangan usaha PN Pertamin
meliputi eksplorasi pemurnian, pengolahan, pengangkutan dan penjualan.

4. PN Pertamina
Pada tanggal 20 Agustus 1968 berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia
Nomor 27 Tahun 1968 telah dibentuk “Perusahaan Negara Pertambangan Minyak dan Gas
Bumi Nasional (PN Pertamina)” yang menampung segala kegiatan pengurusan dan
perusahaan minyak dan gas bumi dari PN Permina dan PN Pertamin. Pada tahun 1969 PN
Pertamina berhasil memiliki kilang sungai Gerong.

Maksud dan tujuan penyatuan ini adalah agar benar-benar dapat ditingkatkan baik
produktivitas maupun efektivitas serta efisiensi di bidang perminyakan nasional dalam wadah
suatu integrated oil company dengan suatu manajemen yang sempurna.

5. Pertamina
Perkembangan dan kemajuan pesat yang dicapai PN Pertamina mendorong
diperlukannya dengan segera landasan kerja baru guna meningkatkan kemampuan dan
menjamin usaha. Pada tanggal 15 September 1971 telah diundangkan Undang-undang Nomor
8 Tahun 1971 mengenai Perusahaan Pertambangan Minyak dan Gas Bumi (Undang-undang
Pertamina). Sejak itu PN Pertamina berubah menjadi Perusahaan Pertambangan Minyak dan
Gas Bumi Negara (Pertamina). Modal Pertamina adalah kekayaan negara yang dipisahkan
dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) sebesar yang ditanam dalam PN
Pertamina sampai saat diundangkannya Undang-undang Nomor 8 Tahun 1971.

3
 Perjalanan rekonstruksi Pertamina sejak tahun 1994 telah menghasilkan milestone dan
yang terakhir adalah tumbuh dan berkembang menuju Pertamina baru di tahun 2010. Untuk
itu setiap langkah, daya, dan upaya rekonstruksi yang dilakukan harus membantu
mewujudkan visi, misi, dan tata nilai Pertamina yang dicita-citakan dan telah disahkan oleh
Direksi Pertamina melalui surat keputusan Direksi Nomor 120/C0000/2000-SO pada tanggal
8 Desember 2000.

6. PT Pertamina (Persero)
Terbitnya Undang-undang Nomor 22 Tahun 2001 adalah yang mengubah status Badan
Hukum Pertamina menjadi Persero dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor
31 Tahun 2003 yang ditandatangani oleh Presiden Republik Indonesia pada tanggal 18 Juni
2003.

Tujuan dari Perusahaan Perseroan adalah untuk mengusahakan keuntungan

berdasarkan prinsip pengelolaan perusahaan secara efektif dan efisien serta memberikan
kontribusi dalam meningkatkan kegiatan ekonomi untuk kesejahteraan dan kemakmuran
rakyat.

Konsekuensi lain dari Undang-undang ini adalah bidang hilir penjualan bahan bakar
minyak (BBM) akan mengalami era liberalisasi mulai November 2005, karena Undang-
undang baru ini mengubah posisi Pertamina yang monopolistik ke posisi persaingan bebas.

PT. Pertamina adalah perusahaan Minyak dan Gas Bumi yang dimiliki Pemerintah Indonesia
yang berdiri sejak tanggal 10 Desember 1957 dengan nama awal PT. Permina. Pada tahun 1961
perusahaan ini berganti nama menjadi PN Permina dan setelah merger dengan PN Permin di Tahun
1968 namanya berubah PN Pertamina. Tiga tahun kemudian, setelah dikeluarkannya Undang-undang
No.8 Tahun 1971 sebutan perusahaan menjadi Pertamina. Sebutan ini tetap dipakai setelah Pertamina
berubah status hukumnya menjadi PT. Pertamina (Persero) pada tanggal 17 September 1971.
Pendirian perusahaan ini dilakukan menurut ketentuan-ketentuan yang tercantum dalam Undang-
undang No.1 Tahun 1996 tentang perseroan terbatas, peraturan Pemerintah No.12 Tahun 1998
tentang perusahaan perseroan (persero) dan peraturan Pemerintah No.45 Tahun 2001 tentang
perubahan atas peraturan Pemerintah No.12 Tahun 1998 dan peralihannya berdasarkan PP No.31
Tahun 2003 “Tentang Pengalihan Bentuk Perusahaan Pertambangan Minyak dan Gas Bumi Negara
(PERTAMINA) menjadi perusahaan perseroan (persero)”.
Produk yang dikelola Pertamina meliputi bahan bakar minyak (BBM) PSO dan non PSO,
bahan bakar khusus (BBK), Gas, non BBM, dan Petrokimia. BBM PSO (Public Service Obligation)
adalah bahan bakar minyak yang telah disubsidi oleh Pemerintah sedangkan non PSO bahan bakar

4
yang tidak disubsidi oleh Pemerintah. PSO seperti Premium sedangkan non PSO meliputi Pertamax,
Pertamax Dex, Pertamax Plus. Bahan bakar non BBM meliputi Aspal, Pelumas sedangkan Gas
meliputi LPG, BBG (Bahan Bakar Gas), Misicool (Pengganti CFC Yang Ramah Lingkungan).
Adapun kronologis sejarah berdirinya PT. Pertamina ( Persero ) adalah sebagai berikut :
1. Prolog Masa 1871 – 1885
(Masa Awal Pencarian dan Penemuan Minyak di Indonesia). Industri minyak Indonesia mulai
di awal abad 19 :
• 12 tahun setelah pemboran minyak pertama di Titusville, Pensylvania, AS 1859
• Reering 1871 - Zilker 1885 masa pencarian dan penemuan minyak (mulai pemboran
1883 di Telaga Tiga)
2. Prolog Masa 1885 – 1945
(Masa Eksploitasi Minyak oleh Penjajah)
• Pasca 1885 Berdiri Royal Dutch Company di Pangkalan Berandan (Sumatera Utara)
• 1887 - Pencarian minyak di Jawa Timur (Surabaya)
• 1888 - Konsesi Sultan Kutai dengan JH Meeten di Sanga-Sang
• 1890 - Pendirian kilang Wonokromo & Cepu
• 1892 - Pembangunan kilang minyak di Pangkalan Berandan
• 1894 - Pendirian kilang Balikpapan oleh Shell Transport and Trading
• 1899 - UU Pertambangan Pemerintah Hindia Belanda (Indische Mijnwet) yang
mengatur kegiatan pencarian minyak bumi di Indonesia
3. Amerika Serikat (AS) dan Belanda
• AS berusaha masuk ke Indonesia tapi dicegah pemerintah Belanda. Namun karena
tekanan AS kepada Den Haag, akhirnya muncul perusahaan patungan AS dan Belanda
yakni SHELL dan NIAM (Jambi, Bunyu, dan Sumatera Utara)
• Standard Oil masuk dan dipecah menjadi Standard Oil of New Jersey (membentuk
Anak Perusahaan American petroleum Co) dan Nederlandsche Koloniale Petroleum
Maatschappij (NKPM).
• NKPM menemukan lapangan Talang Akar (Sumsel) yang merupakan lapangan
terbesar di Hindia Belanda
• Mendirikan Kilang Sungai Gerong di seberang Kilang Plaju milik Shell
• 1922 Standard Oil of California masuk ke Kalimantan dan Irian Jaya
• 1928 Gulf Oil (AS) masuk ke Sumatera Utara
• 1929 Standard Oil of California masuk ke Sumatera Utara

5
 • 1933 Standard Oil of New Jersey yang mendapat konsesi Jawa dan Madura
menggabungkan seluruh usahanya ke dalam Standard Vacuum Petroleum
Maatschappij (SVPM) dalam bentuk patungan. Di dalamnya ada bagian pemasaran
Standard Oil of New York sekarang bernama Mobil Oil.
• 1947 Penggabungan SVPM diubah statusnya menjadi PT Standard Vacuum
Petroleum (Stanvac).
4. Prolog Masa 1945 – 1957
(Masa Perjuangan Minyak Pra-Pertamina)
• Selama perang kemerdekaan kegiatan pencarian minyak berhenti.
• Perjuangan Pangkalan Berandan, Sumatera Utara, dan Aceh Timur muncul "Laskar
Minyak" mensuplai keperluan pesawat terbang dan kendaraan lain
• Berdiri perusahaan minyak pribumi
• 1945 didirikan PTMSU
• 1945 didirikan PTMN Cepu di lokasi ex SHELL (Lap. Nglobo, Semanggi Ledok dan
Wonokromo)
• 1950 PTMN Cepu berubah menjadi PTMNRI Cepu
• 1950 PTMN Sumatera Utara berubah menjadi PTMRI Sumatera Utara
• 1954 PTMNRI Sumatera Utara berubah menjadi TMSU
• 22 Juli 1957 TMSU ditetapkan menjadi PT ETMSU (eksploitasi)
• Agustus 1951 Gubernur Sumatera Mr. Teuku H. Moh. Hasan mengajukan sebuah
mosi yang memperjuangkan pertambangan minyak dan disokong oleh kabinet secara
bulat pada 2 Agustus 1951 dan dibentuk sebuah komisi. Perjuangan di parlemen salah
satunya adalah merintis UU pertambangan yang mengganti Indische Mijnwet 24
Oktober 1956 PP No. 24/1956 Diputuskan tambang minyak Sumatera Utara tidak
dikembalikan kepada SHELL 1957
• Juli 1957 Jend. AH. Nasution mendapatkan pelimpahan tugas tambang minyak Sumut,
Rehabilitasi lapangan dan ekspor hasil untuk pembangunan.
• 1957 Pemerintah RI mengambil alih semua perusahaan Belanda di Indonesia. (Kecuali
SHELL karena kepemilikannya bersifat internasional) Perubahan nuansa kedaerahan
menjadi nasional (AH Nasution, 1957)
• 10 Desember 1957 berdirinya PT Permina sebagai perusahaan minyak pertama
bersifat nasional

6
 5. Pasca 1957
• 1959 berdiri NV NIAM (NV Nederlands Indische Aardolie Maatschappij) Perusahaan
patungan AS dan Belanda
• 31 Desember 1959, 50% saham diambil alih pemerintah RI dan NV NIAM berubah
jadi PT Permindo
• 1961 PT Permindo dikukuhkan menjadi PN Permigan
• Tahun 1961 : PT. PERMINA menjadi PN. PERMINA dan PTMN menjadi PN.
PERMIGAN
• 4 Jan 1966 Permigan dilikuidasi karena peristiwa G30S/PKI (Perbum) Aset Permigan
diberikan kepada PN Pertamin dan PN Permina
• 1968 PN Pertamin dan PN Permina merger menjadi PN Pertamina
• 1971 diterbitkan UU No. 8 tahun 1971 yang mengukuhkan PN Pertamina menjadi
Pertamina
• 2001 diterbitkan UU Migas No 22 tahun 2001 yang akhirnya mengantar Pertamina
menjadi PT Pertamina (Persero)
• 2003 Pertamina berubah status menjadi PT Pertamina (Persero) Perubahan mendasar
ada pada peran regulator menjadi player

6. Era Persero
• Pertamina adalah Badan Usaha Milik Negara yang telah berubah bentuk menjadi PT.
Persero yang bergerak di bidang energi, petrokimia dan usaha lain yang menunjang
bisnis Pertamina, baik di dalam maupun di luar negeri yang berorientasi pada
mekanisme pasar.
• Modal Setor PT. Pertamina (Persero) : PT. Pertamina (Persero) merupakan BUMN
yang 100% sahamnya dimiliki oleh Negara. Modal Disetor (Penanaman Modal
Negara/PMN) PT. Pertamina (Persero) pada saat pendirian adalah Rp. 100 Triliun.
• Nilai Rp. 100 Triliun tersebut diperoleh dari : "Seluruh Kekayaan Negara yang selama
ini tertanam pada Pertamina, yang meliputi Aktiva Pertamina beserta seluruh Anak
Perusahaan, termasuk Aktiva Tetap yang telah direvaluasi oleh Perusahaan Penilai
Independen, dikurangi dengan semua Kewajiban (utang) Pertamina".
Pertamina adalah salah satu perusahaan terbesar yang ada di Indonesia. Salah satu perusahaan
dibawah kekuasaan pemerintah. PT Pertamina adalah sebuah BUMN yang bertugas mengelola
penambangan minyak dan gas bumi di Indonesia.

7
 Pertamina sendiri senantiasa memegang teguh komitmen untuk menyediakan energi dan
mengembangkan energi baru dan terbarukan dalam rangka mendukung terciptanya kemandirian
energi nasional.
Memegang amanah sebagai holding company di sektor energi sejak ditetapkan oleh
Kementerian BUMN Republik Indonesia pada tanggal 12 Juni 2020, Pertamina kini memiliki peran
sangat strategis yang membawahi enam Subholding yang bergerak di bidang energi, yaitu Upstream
Subholding yang secara operasional dijalankan oleh PT Pertamina Hulu Energi, Gas Subholding yang
dijalankan oleh PT Pertamina Gas Negara, Refinery & Petrochemical Subholding yang dijalankan
oleh PT Kilang Pertamina Internasional, Power & NRE Subholding yang dijalankan oleh PT
Pertamina Power Indonesia, Commercial & Trading Subholding yang dijalankan oleh PT Pertamina
Patra Niaga, serta Subholding Integrated Marine Logistics yang dijalankan oleh PT Pertamina
International Shipping.
Pertamina menjalankan bidang penyelenggaraan usaha energi yang terintegrasi mulai dari
hulu hingga hilir. Dalam kapasitasnya sebagai holding company di bidang energi sesuai Keputusan
Menteri BUMN tanggal 12 Juni 2020, maka secara umum fokus bisnis Pertamina adalah menjalankan
kegiatan pengelolaan portofolio dan sinergi bisnis di seluruh Pertamina Grup, mempercepat
pengembangan bisnis baru, serta menjalankan program-program nasional.
Selanjutnya produk yang dihasilkan pertamina di sektor hilir adalah sebagai berikut :
1. Bahan Bakar Minyak (BBM)
Produk BBM yang terdiri dari :
• Minyak Bensin
• Minyak Tanah
• Minyak Solar
• Minyak Diesel
• Minyak Bakar
2. Bahan Bakar Khusus (BBK)
Produk BBK yang terdiri dari :
• Aviation Gasoline (BBM pesawat udara)
• Aviation Turbine Fuel (BBM pesawat udara ber-turbin)
• Bio Pertamax
• Bio Solar
• Pertamax
• Pertamax Plus
• Pertamina Dex

8
 • Pertamax Racing
• Pertalite
3. Bahan Bakar Subsidi
Produk Bahan Bakar Subsidi yang terdiri dari :
• Bio Solar
• Pertalite
4. Non BBM
Bahan bakar bukan minyak yang terdiri dari :
• Aspal
• Pelumas (Lube Base Oil)
• Pelarut (Solvent)

Berikut dibawah ini adalah Transformasi Logo dari PT. Pertamina (Persero) :

Gambar 1.1 Transformasi Logo PT Pertamina

Logo Kuda laut kembar merupakan gabungan dan pengembangan dari Logo-logo PN Permina
dan PN Pertamin, dua perusahaan yang menjadi embrio kelahiran Pertamina. Logo perusahaan sendiri
baru muncul ketika PT Permina berubah status menjadi PN Permina tahun 1961 ( Berdasarkan PP
No.198 Tahun 1961 ). Logo itu memiliki unsur-unsur yang kira-kira sama dengan logo kuda laut
kembar yang kita kenal sekarang. Bedanya, tidak ada bingkai yang berbentuk simetris empat
lengkung. Sedangkan Logo PT Pertamina (tahun 1961 berbentuk PN berdasarkan PP No. 3 Tahun
1961) adalah berbentuk bintang api segi lima merah didalam lingkaran berwarna putih.
Penggabungan logo terjadi seiring dengan mergernya PN Permina dan PN Pertamin pada 20
Agustus 1968. tanggal ini dianggap tanggal kelahiran resmi logo si kuda laut kembar, yang sekaligus
melambangkan dua arti simbolik, yaitu :
Pertama, kedaulatan bangsa Indonesia atas sumber daya alam mineral minyak dan gas bumi.
Hal ini ditandai berdirinya perusahaan milik pribumi sejak tahun 1945, 1957, 1960, 1961, 1968 dan
1971 yang merupakan tahun bersejarah dari perkembangan perubahan minyak bumi.

9
 Kedua, harapan jadinya perusahaan minyak yang lebih kuat, disatukan PN Permina dan PN
Pertamin, mengingat saat itu bisnis minyak Indonesia sudah harus berhadapan dengan perusahaan -
perusahaan kaliber dunia yang bercokol di Indonesia maupun rekanan di luar negeri.
Pada tanggal 10 Desember 2005 sebagai bagian dari upaya persaingan bisnis, logo PT
Pertamina (persero) kembali mengalami perubahan, yakni berupa huruf “P” yang merupakan
representasi dari bentuk panah. Untuk penjelasannya sebagai berikut:
Elemen logo dengan bentuk “P” yang secara keseluruhan merupakan representasi dari bentuk
panah, dimaksudkan sebagai Pertamina yang bergerak maju dan progresif.
Warna-warna yang berani menunjukan langkah besar yang diambil Pertamina dan aspirasi
perusahaan akan masa depan yang lebih positif dan dinamis, dimana :
• Biru melambangkan : Handal, dapat dipercaya dan bertanggung jawab.
• Hijau melambangkan : Sumber Daya Energi yang berwawasan lingkungan.
• Merah melambangkan : Keuletan dan ketegasan serta keberanian dalam menghadapi
berbagai macam kesulitan.
1.2 TUJUAN
1. Untuk mengetahui sistem rekruitment PT. Pertamina di Balikpapan
2. Untuk mengetahui sistem seleksi PT. Pertamina di Balikpapan
3. Untuk mengetahui sistem penempatan tenaga kerja PT. Pertamina di Balikpapan
1.3 VISI DAN MISI
PT Pertamina memiliki visi sebagaimana berikut :
Menjadi Perusahaan Energi Nasional Kelas Dunia. Untuk mewujudkan Visi Perseroan
sebagai perusahaan kelas dunia, maka Perseroan sebagai perusahan milik Negara turut melaksanakan
dan menunjang kebijakan dan program Pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional
pada umumnya, terutama di bidang penyelenggaraan usaha energi, yaitu energi baru dan terbarukan,
minyak dan gas bumi baik di dalam maupun di luar negeri serta kegiatan lain yang terkait atau
menunjang kegiatan usaha di bidang energi, yaitu energi baru dan terbarukan, minyak dan gas bumi
tersebut serta pengembangan optimalisasi sumber daya yang dimiliki Perseroan untuk menghasilkan
barang dan/atau jasa yang bermutu tinggi dan berdaya saing kuat serta mengejar keuntungan guna
meningkatkan nilai Perseroan dengan menerapkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas.
Sedangkan untuk misi dari PT Pertamina adalah
Menjalankan usaha minyak, gas, serta energi baru dan terbarukan secara terintegrasi,
berdasarkan prinsip-prinsip komersial yang kuat. Misi Perseroan menjalankan usaha inti minyak, gas,
bahan bakar nabati serta kegiatan pengembangan, eksplorasi, produksi dan niaga energi baru dan
terbarukan (new and renewable energy) secara terintegrasi.

10
1.4 DESKRIPSI GEOGRAFIS PERUSAHAAN
PT. PERTAMINA (PERSERO) Refinery Unit V Balikpapan adalah salah satu dari tujuh
kilang PERTAMINA di Indonesia. Kilang Balikpapan terletak di tepi Teluk Balikpapan.

Gambar 1.2 Geografis Perusahaan

11
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 DEFINISI-DEFINISI REKRUITMENT

Sumber daya Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu organisasi ataupun
perusahaan. Setiap organisasi memerlukan manusia untuk mengoperasikannya. Salah satu kunci
utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada
proses Rekrutmen,Seleksi, Training and Development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang
profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi
dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru.
Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar.
Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik
tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.
Ada beberapa definisi-definisi rekruitment menurut para ahli:
• Menurut Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas
Kristen Petra menyatakan bahwa: Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari
dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan
yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.
• Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang
Nuryanta (2008) : Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon
karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka
perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan
pekerjaan yang ada.
• Menurut Schermerhorn, 1997 : Rekrutmen (Recruitment) adalah “proses penarikan
sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan
membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan
dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
• Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) : Rekrutmen merupakan proses
mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh
suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-
pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja
di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan

12
 informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak
mereka diangkat sebagai pegawai.
• Menurut Noe at. all ( 2000 ) : Rekrutmen didefinisikan sebagai “pelaksanaan atau
aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga
kerja yang potensial.
• menurut Robert L.Mathis (2011:207) : Rekrutmen adalah proses menghasilkan suatu
kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan.
• menurut Soekidjo Notoadmodjo (2003:130) : Rekrutmen adalah suatu proses
pencarian dan pemikatan para calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai
dengan rencana kebutuhan suatu organisasi.
• menurut Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira (2004:95) : Rekrutmen adalah suatu
proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Peluang
yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang
yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Berdasarkan dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan
usaha mencari, menemukan, menarik dan mempengaruhi tenaga kerja agar melamar lowongan
pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Terjadinya lowongan jabatan itu disebabkan oleh
beberapa hal yaitu (Nurmansyah,2011:71):
1. Ada karyawan yang dipindahkan
2. Berhenti atas kemauan sendiri
3. Berhenti atas keputusan perusahaan
4. Pensiun
5. Meninggal dunia
6. Perluasan perusahaan
7. Penyesuaian organisasi sementara
Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang kemudian akan diseleksi menjadi
karyawan-karyawan baru diperusahaan. Untuk melakukan rekruitmen terkadang memerlukan biaya
besar dan waktu yang lama, sementara rutinitas dan produktivitas pekerjaan yang dibebankan pada
perusahaan berjalan terus, sehingga kebijakan yang ditempuh sebuah perusahaan sebelum melakukan
rekrutmen diantaranya:
1. Melakukan kerja lembur (overtime), yang dibebankan terhadap karyawan yang sudah ada,
2. Memberikan pekerjaan kepada pihak lain (subcontracting), hal ini dilakukan untuk
memberikan pekerjaan sesuai dengan kontrak pada perusahaan yang telah biasa melakukan
pekerjaan yang bersifat kontrak.

13
 3. Menerima karyawan kontrak (Temporary Employees) hal ini untuk mengantisipasi
pekerjaan yang mendesak untuk jangka waktu pendek
4. Memanfaatkan jasa client (Employee Leasing).

Adapun tujuan dari rekruitment antara lain:

1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat Agar
konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan;
2. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama
bekerja;
3. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan;
4. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan
kerja
Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun eksternal
organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang
telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki
keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan
dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan
suasana yang ada. Namun demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan
terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang masuknya
pemikiran baru. Sumber Rekruitmen terdiri dari dua sumber, diantaranya:
1. Eksternal
a) Lembaga pendidikan
b) Teman/anggota keluarga karyawan.
c) Lamaran terdahulu yang telah masuk
d) Agen tenaga kerja
e) Karyawan perusahaan lain
f) Asosiasi profesi
g) Outsourcing
2. Internal
a) Promosi
b) Transfer / rotasi
c) Pengkaryaan karyawan kembali
d) Kelompok pekerja sementara / karyawan kontrak (temporer)
2.2 DEFINISI-DEFINISI SELEKSI

14
 Seleksi merupakan rangkaian proses manajemen sumber daya Manusia. Setelah perusahaan
melakukan peramalan terhadap kebutuhan sumber daya manusia serta menetapkan persyaratan
jabatan dan uraian jabatannya, perusahaan dapat melanjutkan proses manajemen sumber daya
manusia. Seleksi atau Selection adalah proses untuk memilih pelamar untuk dijadikan karyawan dan
menempatkan mereka pada posisi yang dibutuhkan oleh organisasi. Dengan kata lain, Seleksi adalah
suatu proses pencocokan kebutuhan dan persyaratan organisasi terhadap keterampilan dan kualifikasi
para pelamar kerja. Proses Seleksi ini harus memegang Prinsip ‘Right People in the Right Jobs’ yaitu
menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
Rekrutmen dan Seleksi merupakan dua tahapan yang berbeda. Pada tahap rekrutmen, semua
8 calon kandidat dimotivasi dan didorong untuk datang melamar, semakin banyak semakin baik
sehingga menghasilkan kumpulan data pelamar. Bisa jadi satu posisi lowong yang diperlukan oleh
suatu perusahaan akan mendapatkan seratus orang yang datang melamar. Hal ini berbeda dengan
Seleksi, Seleksi adalah tahap penyeleksian dan menerima pelamar yang memiliki kualifikasi serta
kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, sedangkan pelamar-pelamar tidak memiliki
kualifikasi yang sesuai atau tidak cocok dengan persyaratan yang ditentukan akan ditolak. Rekrutmen
dan Seleksi pada umumnya merupakan tugas dari Departemen Sumber Daya Manusia (Human
Resource Department) atau ada juga yang menyebutkannya bagian personalia.
Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak
seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan -
kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya. Tugas seleksi
yaitu menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seseorang atau sejumlah orang (sesuai dengan
jumlah yang diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula.
pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan objektif supaya karyawan yang diterima
benar-benar qualified untuk menjabat dan mengerjakan pekerjaan itu.
Menurut Ambar T Sulistiyani dan Rosidah, seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan
yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu
instansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan. Seleksi juga disebut sebagai
suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan
perusahaan itu. Menurut Sondang P Siagian apabila sekelompok pelamar sudah diperoleh melalui
berbagai kegiatan rekrutmen proses selanjutnya yaitu seleksi, seleksi proses yang terdiri dari berbagai
langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar
mana yang ditolak. Menurut Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan
dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak. Menurut Malayu Hasibuan, seleksi
adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk

15
menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap
perusahaan bersangkutan
Seleksi adalah proses memilih calon karyawan yang memiliki kualifikasi sesuai dengan
persyaratan pekerjaan. Kegiatan seleksi dilakukan undisatuk mengurangi sebagian jumlah pelamar,
sehingga diperoleh calon karyawan yang terbaik, Selain itu seleksi merupakan serangkaian langkah
kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah si pelamar diterima atau tidak sesuai dengan
kualifikasi yang ada dalam uraian jabatan.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian dari seleksi yaitu suatu
kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan atau organisasi untuk memilih calon karyawan mana yang
lebih memenuhi kriteria untuk dipekerjakan di suatu perusahaan. Seleksi penerimaan karyawan baru
bertujuan untuk mendapatkan:
1. Karyawan yang qualified dan potensial.
2. Karyawan yang jujur dan disiplin.
3. Karyawan yang cakap dengan penentuan yang tepat.
4. Karyawan yang terampil dan bergairah bekerja.
5. Karyawan yang dinamis dan kreatif.
6. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.
7. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
8. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.
9. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
10. Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.
Ada sejumlah komponen yang terdapat dalam suatu proses seleksi, yaitu:
a) Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,
b) Standar kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,
c) Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja, d) Kualifikasi yang menjadi dasar dalam
seleksi seperti Keahlian, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, keadaan fisik,
tampang, bakat, tempramen, karakter, kerjasama, kejujuran, kedisiplinan, inisiatif, dan
kreatif
Adapun beberapa definisi-definisi seleksi menurut para ahli:
• Menurut Henry Simamora (2004) : seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok
pelamar, orang atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi
yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan.
• Menurut Mulia Nasution (2004, par 2-3) : seleksi adalah proses untuk mengetahui
tidak hanya kemampuan fisik pelamar saja, melainkan juga kemampuan berfikir,
memecahkan masalah, atau psikologis seorang calon pelamar.
16
 • Menurut Ashar Sunyoto Munandar (2001;30) : seleksi adalah suatu rekomendasi atau
suatu keputusan menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu
berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk
menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya

2.3 DEFINISI-DEFINISI PENEMPATAN TENAGA KERJA

Penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon
pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan
dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda. Tugas dari penempatan adalah untuk
Menilai para calon dan untuk mencocokan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah
ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.
Pada seleksi sejumlah calon dinilai sejauh mana kesesuaian mereka (sejauh mana mereka
memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula) dengan suatu pekerjaan. Pada
penempatan setiap calon dinilai derajat kesesuaiannya untuk sejumlah pekerjaan yang berbeda-beda.
Dari jumlah calon dipilih sejumlah orang yang dinilai secara keseluruhan paling sesuai untuk
pekerjaan yang berbeda-beda yang tersedia.
Ada beberapa definisi-definisi penempatan tenaga kerja menurut para ahli:
• Menurut Schuler dan Jackson (1997) : penempatan kerja berhubungan dengan
penyelarasan seseorang dengan jabatan yang akan duduki berdasarkan kebutuhan
jabatan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan kepribadian karyawan
tersebut.
• Menurut Sastrohadiwiryo (2002) : penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian
tugas dan pekerjaan pada pegawai yang terseleksi untuk dijalankan sesuai ruang
lingkup yang sudah ditentukan, serta mampu mempertanggungjawabkan semua risiko
dan kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang juga tanggung
jawabnya.
• Menurut B. Siswanto Sastrohadiryo (2003:138) : Penempatan karyawan merupakan
penempatan karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai
dengan kemampuan, kecakapan dan keahliannya.
• Menurut Siswanto (2006) : penempatan kerja yaitu proses pemberian tugas dan
pekerjaan pada tenaga kerja yang lulus dalam seleksi untuk dilakukan secara
berkesinambungan serta mampu mempertanggungjawabkan semua risiko dan
kemungkinan yang terjadi atas fungsi dan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab.
• Menurut Melayu S.P. Hasibuan (2008:32) : penempatan karyawan yakni tindak
lanjut dari seleksi, seperti penempatan calon karyawan yang diterima pada
17
 jabatan/pekerjaan yang dibutuhkan sekaligus mendelegasikan authority pada orang
tersebut.
• Menurut Hasibuan (2009) : Penempatan kerja diartikan sebagai tindak lanjut dari
seleksi, yaitu menerapkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan
tertentu yang membutuhkannya sekaligus mendelegasi authority ke orang tersebut.
• Menurut Sunyoto (2012) : Penempatan kerja ialah proses pengisian jabatan atau
penugasan kembali pegawai dalam jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
• Menurut Badriyah (2015) : Penempatan kerja yakni kebijaksanaan terhadap sdm
untuk menentukan posisi atau jabatan seseorang.
Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan,
atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau luar negeri. Penempatan
tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas objektif, secara adil dan setara tanpa 11
diskriminasi. Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang
tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, martabat, hak asasi dan perlindungan hukum.
Penempatan tenaga kerja terdiri dari:
1. Penempatan tenaga kerja di dalam negeri
2. Penempatan tenaga kerja di luar negeri
Ketentuan mengenai penempatan tenaga kerja di dalam negeri dan luar negeri sebagaimana
yang dimaksud di atas diatur dengan Undang – Undang (UU RI No. 39 Tahun 2004). Dalam
penempatan karyawan, perusahaan harus memperhatikan hal – hal berikut (Tohardi :2002):
1. Adanya kecakapan yang dimiliki calon karyawan yang akan ditempatkan juga kemampuan
untuk bekerja sama dengan karyawan yang lain.
2. Adanya uraian jabatan yang jelas mengenai jabatan yang lowong tersebut.
3. Adanya kebijakan penempatan karyawan yang baku pada jabatan
2.4 REKRUITMENT TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN
Rekrutmen adalah salah satu proses yang dilakukan oleh perusahaan dalam menyeleksi
kandidat calon karyawan perusahaan tersebut. Hal ini dilakukan agar nantinya bisa menyaring sumber
daya manusia yang cocok dan sesuai dengan visi dan misi dalam perusahaan. Untuk itu, akan diulas
tentang mengenal proses rekrutmen di perusahaan. Tujuan di adakannya proses rekruitment adalah
untuk:
1. Persiapan kumpulan calon pekerja/karyawan yang memenuhi syarat
2. Selaraskan dengan strategi, pengetahuan, dan nilai perusahaan.
3. Selaraskan dengan strategi, pengetahuan, dan nilai perusahaan.
4. Koordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan.
5. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam menciptakan lapangan kerja.
18
Adapun beberapa tahapan-tahapan dalam melakukan proses recruitment, yaitu :
1. Proses Seleksi Administrasi
Mulai dari latar belakang dari pendidikan, pengalaman kerja hingga skill dan data data
penunjang lain seperti portofolio dari pelamar. Biasanya hal tersebut akan dirangkum
menjadi satu dalam curriculum vitae atau CV dan juga surat lamaran. Sehingga tahapan
awal yang dilakukan adalah dengan menyerahkan terlebih dahulu CV dan nantinya
pelamar akan menunggu panggilan apakah diterima atau tidak untuk tahapan berikutnya.
Dalam mengenal proses rekrutmen di perusahaan ini, calon pelamar perlu mengetahui
terlebih dahulu apa yang memang dicari oleh perusahaan. Hal ini bertujuan agar nantinya
sesuai dengan yang diinginkan atau kualifikasi perusahaan. Selain itu, sebaiknya anda
juga membuat CV yang menarik dan memiliki informasi penting sebagai data pendukung.
Perusahaan dapat menemukan berbagai macam modul, yang nantinya akan membantu
agar performa HR serta payroll menjadi lebih meningkat. Modul modul ini pun pada
akhirnya akan membantu perusahaan dalam berbagai proses demi keberlangsungan
perusahaan itu sendiri, dengan berbagai fitur yang ada di dalamnya.
2. Melakukan Interview Dengan HRD
Ketika calon pelamar telah dinyatakan lolos pada tahapan seleksi administrasi, maka
tahapan berikutnya adalah melakukan interview dengan HRD Recruitment. Hal ini
biasanya akan dilakukan dengan memanggil calon kandidat untuk bisa hadir dan
melakukan sesi wawancara sebagai tahapan selanjutnya.
Saat anda dinyatakan lolos, usahakan untuk datang secara tepat waktu ketika
memenuhi panggilan interview. Tak hanya itu saja, apabila anda memang berhalangan
untuk hadir sebaiknya memberikan kabar. Pastikan anda mempersiapkannya dengan baik
dan tidak grogi.
Hal ini dikarenakan ketika anda melakukan interview, maka pertanyaan yang sering
kali muncul adalah seputar pengalaman kerja, kegiatan sehari hari dan juga seputar diri
anda. Ada baiknya anda menjawab setiap pertanyaan dengan detail, runtut dan percaya
diri. Selain itu, penting untuk menjaga agar attitude anda tetap baik selama proses
wawancara.
3. Interview
Ketika anda telah mengenal proses rekrutmen di perusahaan, tahapan selanjutnya yang
akan anda lakukan ketika telah lolos interview dengan HRD adalah interview user.
Tahapan satu ini memang sekilas lebih sama dengan interview pertama atau wawancara
yang anda lakukan dengan HRD.

19
 Akan tetapi, ketika anda melakukan interview satu ini, tentunya anda pun akan dicecar
dengan pertanyaan seputar teknik pekerjaan yang nantinya akan anda jalankan di tempat
kerja atau perusahaan baru ini. sehingga, anda pun perlu memahami posisi yang anda
lamar dan pastikan untuk terlihat meyakinkan.
Tak hanya itu saja, dalam tahapan satu ini biasanya recruiter akan cenderung
menanyakan bagaimana pekerjaan anda sebelumnya dan juga tugas tugas apa saja yang
telah dikerjakan. Disini, dalam mengenal proses rekrutmen di perusahaan, anda bisa
menceritakan terkait prestasi yang pernah anda capai untuk mempromosikan diri anda.
4. Tahapan Psikotes
Jika anda telah lolos dua tahapan wawancara, biasanya akan langsung menuju ke
tahapan psikotes. Saat ini beberapa perusahaan memang melakukan tes satu ini guna
melihat bagaimana potensi dan juga bakat yang dimiliki oleh pelamar kerja. Beberapa
perusahaan menggunakan tes dengan bersifat mandiri dan juga ada pula yang
menggunakan bantuan dari lembaga psikotes.
Dalam menyelesaikan tahapan ini, sebaiknya anda pun bisa berlatih. Untuk itu, apabila
anda mengetahui bahwa perusahaan yang ingin anda lamar mengharuskan atau memiliki
tahapan psikotes, tak ada salahnya untuk belajar terlebih dahulu. Dengan menggunakan
tes satu ini akan mampu melihat bagaimana calon pelamar dalam nantinya menyelesaikan
pekerjaan di perusahaan tersebut.
5. Wawancara Dengan Manager HRD
Mengenal proses rekrutmen di perusahaan tak lengkap rasanya jika tak sampai ke
tahapan akhir. Biasanya bagi anda yang telah lolos tahap psikotes, akan dilanjutkan
dengan wawancara. Interview ini pun akan dilakukan secara langsung oleh manager HRD.
Hal ini bertujuan untuk mengetahui apakah anda layak berada di posisi pekerjaan tersebut.
Dalam tahapan ini, biasanya anda juga akan diberikan pertanyaan mengenai masalah
range gaji. Oleh karena itu, berikan impresi yang menarik dan meyakinkan sehingga
manager tersebut ingin untuk merekrut anda sebagai karyawannya. Sebab, usaha anda
sebelumnya akan sia sia apabila anda tidak bisa menarik simpati dari manager HRD ini.
Itulah beberapa tahapan yang sering kali dilakukan ketika melamar pekerjaan. Setiap
perusahaan pastinya akan memiliki sistem rekrutmen yang berbeda tergantung dari jenis
pekerjaan dan perusahaannya. Namun, tahapan tersebut merupakan gambaran besar yang
akan menentukan apakah anda bisa diterima atau tidak pada pekerjaan tersebut.
2.5 SELEKSI TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN
Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk mendapatkan
‘The Right Man in The Right Place’. (Fauzi 2018; Garaika 2019) Di dalam proses seleksi perusahaan
20
harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula. Tujuan seleksi tersebut
diantaranya:
1. Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.
2. Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
3. Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.
4. Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
5. Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.
Beberapa metode dalam proses seleksi karyawan antara lain:
1. Metode ilimah
yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis cermat tentang
unsur-unsur yang akan diseleksi supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan
penempatan yang tepat. Tahapannya dengan cara berikut
a. Metode kerja yang jelas dan sistematis,
b. Berorientasi kepada prestasi kerja,
c. Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan,
d. Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya dan berpedoman kepada
undangundang perburuhan.
2. Metode non ilmiah
yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar atau
spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan
pengalaman saja. Seleksi ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan dari jabatan yang akan diisi (Garaika, Helisia Margahana 2019).
Tahapannya meliputi;
a. Surat lamaran,
b. Ijazah terakhir dan transkrip nilai,
c. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman,
d. Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya,
e. Walk interview,
f. Penampilan dan keadaan fisik,
g. Keturuan dari pelamar dan
h. Tulisan pelamar.
Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi yaitu terdapat Keahlian, pengalaman, umur,
jenis kelamin, pendidikan, keadaan fisik, tampang, bakat, tempramen, karakter, kerja sama, kejujuran,
kedisiplinan, inisiatif, dan kreatif. Dalam proses seleksi tersebut, terdapat sejumlah komponen yang
dipertimbangkan, antara lain:
21
 a. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan.
b. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan.
c. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja.
Jenis Seleksi biasanya meliputi; seleksi administratif, seleksi tertulis, seleksi tidak tertulis.
Jenis seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga) yang bertujuan untuk memperoleh
karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang tepat. Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi
serta efektivitas dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya
yang tepat. Menurut Andrew F. Sikula beberapa system seleksi :
1. Succesive-Hurdles sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika
pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan
pelamar tersebut dinyatakan gugur.
2. Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti
seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak.
Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau
tidak lulus. Adakalanya dalam proses seleksi sering menemui beberapa kendala baik
dalam tahapan seleksi maupun dalam mendapatkan calon karyawan yang sesuai dengan
kriteria yang diinginkan oleh perusahaan. Untuk mengurangi kendala – kendala yang
kemungkinan akan ditemui, diperlukan kebijaksanaan seleksi yang bertingkat dan
berjenjang sehingga akan semakin baik dan semakin tepat dalam pemilihan calon
karyawan. Beberapa hal yang harus dipertimbangkan dalam proses seleksi, antara lain
a. Keadaan Penawaran Tenaga Kerja. Jika terdapat semakin besar jumlah pelamar yang
memenuhi syarat (qualified), maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk
memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya. Pada saat rekrutmen bisa
terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang diharapkan. Kondisi tersebut
dimungkinkan oleh beberapa hal, Imbalan/upah yang ditawarkan rendah, Pekerjaan
menuntut spesialisasi yang tinggi, Persyaratan yang harus dipenuhi berat, Mutu
pelamar rendah.
b. Keadaan diluar Organisasi Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi
tantangan yang berat. Keputusan seleksi seringkali dipengaruhi oleh etika pemegang
keputusan. Bila pertimbangan penerimaan lebih condong karena hubungan keluarga,
teman, pemberian komisi/suap dari pada pertimbangan keahlian/profesional, maka
kemungkinan besar karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan organisasi.
Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas
lainnya. Sebagai contoh, besar kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan berapa
jumlah pegawai baru yang boleh direkrut. Budaya suatu daerah dalam memperlakukan
22
 masyarakatnya juga merupakan tantangan dalam proses seleksi. Diskriminasi masih
sering ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai yang disebabkan oleh warna
kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. Sebagai contoh kebijaksanaan
organisasi (walau tidak tertulis) yang lebih menyukai pegawai pria atau wanita.
Kenyataan ini menghambat proses seleksi secara wajar.

c. Perangkat Organisasi
Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi.
Analisis jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi jabatan,
standarisasi pekerjaan serta persayaratan yang harus dipenuhi untuk memegang
jabatan tersebut. dengan demikian, seleksi yang dilakukan harus mengacu pada
analisis jabatan. Seleksi tanpa acuan analisis jabatan (tentu yang benar) niscaya sulit
untuk mendapatkan calon pegawai sebagaimana yang dibutuhkan organisasi. Analisis
jabatan ini merupakan arah atau petunjuk tentang target apa yang hendak dicapai pada
saat seleksi. Dari perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah calon
pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan
persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh pelamar. Rekruitmen yang dilakukan akan
berpengaruh pada prses seleksi. Qualified tidaknya pelamar yang akan diseleksi sangat
tergantung pada tenaga kerja (rekruitmen). Pengadaan kerja yang efektif akan
menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang qualified dan sebaliknya. Jenis dan
sifat berbagai langkah yang harus diambil tergantung pada hasil rekruitmen
Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting
bagi perusahaan maupun bsgi calon karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan
suatu sistem seleksi yang menghasilkan karyawan yang produktig dan mencari peluang untuk
meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilahn perusahaan. Sistem seleksi yang
efektif ada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu :
1. Keakuratan
Artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja
pelamar.
2. Keadilan,
Artinya memberikan jaminan bnahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan
diberikam kesempatan yang sama dalam sistem seleksi.
3. Keyakinan,
Taraf orang yang terlibat dalam proses seleksi yuakin akan manfaat yang
diperolehinya Pentingnya seleksi yang baik dalam proses menemukan karyawan yang
23
 memiliki kompetensi yang baik dan sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan,
karena proses seleksi akan mempengaruhi beberapa hal yang ada didalam organisasi atau
perusahaan, antara lain; Orientasi, Diklat, Pengembangan, Perencanaan Karier, Penilaian
Prestasi Kerja, Kompensasi, Perjanjian Kerja, Pengawasan Personalia. Tahap seleksi
merupakan tahapan yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia. Dengan
memilih dan mendapatkan calon yang terbaik untuk mengisi posisi dalam perusahaan,
melakukan pekerjaan yang dibutuhkan dan mendapatkan karyawan yang berkualitas. Jika
karyawan punya keselarasan dengan pekerjaannya maka diharapkan karyawan tersebut
akan memikliki kinerja yang tinggi dan berkualitas, serta akan mempunyai rasa memiliki
yang tinggi terhadap perusahaan, tentunya akan bertahan lama dalam perusahaan, efeknya
akan meminimalisir biaya rekrutmen
Proses seleksi personel adalah serangkaian tes yang dibagi ke dalam tahapan yang berbeda
untuk memilih kandidat terbaik untuk setiap posisi pekerjaan. Perusahaan memiliki kebutuhan untuk
mempekerjakan staf untuk mengisi pekerjaan baru atau pekerjaan lain yang telah kosong. Tujuannya
adalah untuk mengetahui kandidat untuk mengetahui siapa yang paling cocok untuk setiap pekerjaan.
Proses seleksi dibagi menjadi beberapa tahap untuk menyaring kandidat yang paling memenuhi
persyaratan teknis dan pribadi, sikap dan minat. Dalam setiap tes, lebih sedikit kandidat yang tersisa
sampai beberapa mencapai wawancara kerja terakhir. Proses seleksi harus direncanakan dan
dilaksanakan dengan benar dalam, setidaknya, fase-fase utama ini :
1. Komunikasi Tawaran Pekerjaan
Anda dapat beralih ke sumber internal atau eksternal. Internal jika lowongan
dikomunikasikan kepada pekerja perusahaan sendiri yang ingin berganti posisi. Atau ke
sumber eksternal, jika publikasi penawaran ada di situs web ketenagakerjaan, asosiasi
profesi, agen tenaga kerja atau konsultan sumber daya manusia (SDM).
2. Penerimaan Aplikasi dan pra-seleksi
Setelah kita mempublikasikan lowongan dan persyaratan yang kita minta, kita akan
mulai menerima resume para kandidat. Menurut informasi yang dikumpulkan di CV,
kandidat yang memenuhi persyaratan yang diperlukan secara apriori untuk melanjutkan
tes bakat akan diseleksi. Pada tahap ini, misalnya, kualifikasi mereka, pengalaman
bertahun-tahun, wilayah geografis, ketersediaan perubahan atau usia dinilai.
3. Melaksanakan Uji Teknis
Kandidat akan diundang untuk mengikuti tes seleksi untuk menilai pengetahuan dan
keterampilan mereka masing-masing. Ini akan menjadi filter kedua dalam proses seleksi.
Di antara tes yang biasanya dilakukan pada tahap ini, ada tes psikoteknik, tes bahasa,
dinamika kelompok, simulasi atau tes pengetahuan khusus untuk posisi tersebut.
24
 4. Wawancara Pribadi
Setelah tes teknis dilakukan, kandidat dengan hasil terbaik akan dipilih untuk
mengetahui keterampilan, aspirasi, minat, dan sikap pribadi mereka melalui wawancara
kerja. Wawancara bisa dengan satu orang atau lebih dari perusahaan atau bahkan dibagi
menjadi beberapa tahap wawancara. Pertama dengan SDM dan kemudian dengan manajer
bagian, misalnya. Ini adalah fase kunci yang akan menentukan kandidat mana yang dipilih
untuk posisi itu.
5. Memperkerjakan
Setelah kandidat yang akan menjadi bagian dari perusahaan telah dipilih, kita harus
membuat tawaran pekerjaan. Artinya, kondisi ekonomi dan tenaga kerja yang ditawarkan
perusahaan. Dalam beberapa kasus, sebagian dari kondisi ini dapat dinegosiasikan dengan
kandidat. Setelah tawaran diterima, kontrak ditandatangani dan didaftarkan secara hokum
6. Penggabungan, penerimaan, dan adaptasi
Proses seleksi tidak berakhir dengan penandatanganan kontrak, tetapi kandidat terus
dievaluasi selama hari-hari pertama bekerja untuk melihat apakah dia benar-benar
memenuhi harapan, beradaptasi dengan posisi dan perusahaan.
Penggabungannya ke perusahaan merupakan poin penting dalam adaptasi pekerja. Di
dalamnya, ia mencoba untuk mengenal rekan-rekannya, tempat kerja mereka, kebiasaan
dan kebiasaan dan, tentu saja, merasa percaya diri untuk dapat mengajukan pertanyaan
apa pun yang mungkin mereka miliki.
Biasanya, kontrak mencakup masa percobaan beberapa bulan untuk menentukan
apakah kandidat memenuhi harapan atau tidak. Melalui evaluasi kinerja, kemajuan Anda
dalam perusahaan akan diukur.
Kunci untuk merencanakan proses rekruitmen yang sukses, Dari sudut pandang perusahaan, agar
proses seleksi memenuhi tujuan yang diharapkan, harus memenuhi dua langkah mendasar dalam
perencanaannya:
- Lakukan analisis dan deskripsi yang benar tentang pekerjaan yang akan diisi. Kemudian,
detail fungsi yang akan dijalankan, siapa yang harus melapor atau jadwal yang harus dipenuhi.
- Jelaskan kandidat yang ideal untuk mengisi posisi tersebut. Artinya, buatlah daftar dengan
keterampilan pribadi, aspirasi, dan pengetahuan profesional yang harus dimiliki orang yang
dipilih.
- Berdasarkan kriteria tersebut, kita dapat terus mengevaluasi kandidat sampai kita menemukan
apa yang diinginkan dan dibutuhkan.
- Dari sudut pandang seorang kandidat yang memasuki proses seleksi, ia harus mempersiapkan
setiap tahapan agar berhasil melewatinya.
25
 - Analisis tawaran pekerjaan dan selidiki perusahaan untuk mengetahui apakah kita benar-benar
ingin bekerja di sana dan itulah yang kita cari. Setelah kita jelas tentang hal ini, kita harus
mempersiapkan setiap tes teknis dan setiap wawancara.

2.6 PENEMPATAN TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN

Mondy (2008: 153) menjelaskan bahwa di dalam fungsi procurement, kegiatan penempatan
dimulai setelah perusahaan melaksanakan kegiatan penarikan dan seleksi calon karyawan, yaitu pada
saat seorang calon karyawan dinyatakan diterima dan siap untuk ditempatkan pada jabatan atau unit
kerja yang sesuai dengan kualifikasinya. Namun ternyata permasalahannya tidak sesederhana itu
justru karena keberhasilan dari keseluruhan pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam
penempatan karyawan yang bersangkutan. Kenyataan menunjukkan bahwa jarang terjadi seorang
karyawan secara langsung dapat ditempatkan pada jabatan yang tepat. Oleh sebab itu program
penempatan karyawan bukanlah bersifat final melainkan harus tetap terbuka kesempatan untuk
pemindahannya. Oleh sebab itu penempatan karyawan bukan hanya diperuntukkan mereka yang baru
masuk menjadi karyawan baru tetapi juga berlaku untuk karyawan selama dalam posisi dan jabatan
baru, karena adanya program mutasi.
Penempatan karyawan merupakan hal yang menarik untuk diperhatikan, karena nantinya akan
berhubungan dengan berbagai kepentingan, baik kepentingan perusahaan maupun kepentingan
karyawan itu sendiri. Mengenai kegiatan penempatan penempatan karyawan dikemukakan oleh
Werther & Davis (2004: 261) ‘placement is the assignment of an employee to a new job’. Karena itu
banyak kegiatan penempatan karyawan yang ditentukan oleh lini manajer. Juga menyatakan types of
placement, the three major classes of placement decisions are prolotions, transfer, and demotions.
Dengan demikian penempatan karyawan ini merupakan usaha menyalurkan kemampuan sumber daya
manusia sebaik-baiknya. Hal ini dilakukan dengan jalan menempatkan karyawan pada suatu tempat
atau jabatan yang paling sesuai. Dengan penempatan karyawan yang tepat akan meningkatkan
semangat kerja karyawan yang bersangkutan.
Menurut Cascio (2003;243) dikatakan bahwa kepuasan karyawan pada suatu pekerjaannya
adalah tergantung pada penempatan kerja yang tepat dengan hasrat, kemampuan, dan pendidikannya.
Pelaksanaan penempatan karyawan yang tepat akan tercipta manakala kemampuan bekerja dari
karyawan sudah sesuai dengan standar yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang
dipercayakan kepadanya. Prosedur Penempatan Karyawan Pada setiap kegiatan diperlukan adanya
suatu tahapan yang harus dilalui dalam pelaksanaannya. Dalam hal ini Dessler (2002;37) mengatakan
bahwa penempatan karyawan juga merupakan suatu prosedur yang dapat dijadikan informasi bagi

26
para pelamar kerja, sehingga mereka akan mengetahui keahlian dan pendidikan yang diperlukan
untuk menempati pekerjaan tertentu.
Ketika seorang calon karyawan memenuhi syarat dalam suatu tingkatan prosedur, ia dapat
meneruskan pada langkah berikutnya. Oleh sebab itu spesifikasi jabatan dan pelamar jabatan
senantiasa berdampingan dalam setiap langkah prosedur penempatan personalia sehingga penguji
dapat membandingkan pelamar itu dengan syarat-syarat minimum yang ada dalam sertifikasi jabatan
tersebut. Jika dikaitkan dengan prosedur penempatan personalia, maka Flippo (2003) bahwa untuk
memulai prosedur penempatan personalia kita harus memenuhi tiga buah persyaratan pendahuluan:
1. Harus adanya wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar
permintaan personalia, yang dikembangkan malalui analisa beban kerja dan analisa tenaga kerja.
2. Kita harus mempunyai standar personalia yang digunakan untuk membandingkan calon
karyawan, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui analisa
jabatan.
3. Kita mesti mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan. Dalam
menempatkan karyawan, perusahaan harus sudah mempunyai syarat-syarat yang telah direncanakan
dan dituangkan dalam program promosi perusahaan itu.
Syarat-syarat penempatan karyawan ini harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar
mereka mengetahuinya secara jelas. Disamping itu perlu disadari bahwa penempatan bukanlah
masalah sederhana, sebab kesalahan penempatan akan dapat dirasakan akibatnya tidak saja pada unit
kerja yang bersangkutan tetapi juga pada unit kerja yang lain. Syarat-syarat tersebut harus tegas dan
jelas supaya dapat dijadikan pedoman untuk karyawan, sehingga hal-hal negatif yang akan timbul
bisa diatasi oleh karyawan. Menurut Werther & Davis (2002) dalam Suwatno (2003: 129) dikatakan
tentang faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan karyawan adalah sebagai
berikut:
1. Faktor Prestasi Akademis Tenaga kerja yang mempunyai atau memiliki prestasi a
kademis yang tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan
wewenang dan tanggung jawab yang besar. Sedangkan bagi karyawan yang mempunyai prestasi
akademis yang rendah, maka ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan wewenang
dan tanggung jawab yang rendah. Jadi prestasi akademis ini akan menentukan posisi seseorang
dengan kaitannya dengan pekerjaan yang akan ditanganinya. Sehingga latar belakang pendidikan
yang pernah dialami sebelumnya harus pula dijadikan bahan pertimbangan.
2. Faktor Pengalaman Pengalaman kerja
Sebelumnya ketika seseorang pernah bekerja di tempat lain, perlu mendapat perhatian dalam
penempatan karyawan, apalagi jika seseorang karyawan tersebut melamar pada bidang yang sama
atau sejenis di tempat sebelumnya.
27
 3. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental
Manajer sumber daya manusia haruslah mempertimbangkan juga dalam penempatan
karyawan berdasarkan kesehatan fisik dan mental karyawan yang akan ditempatkan pada bagian
perusahaan tersebut.

4. Faktor Status Perkawinan Status perkawinan

ini merupakan faktor yang perlu dipertimbangkan juga oleh manajer sumber daya manusia
dalam menempatkan karyawan. Karyawan wanita yang telah memiliki suami dan anak, maka
sebaiknya ditempatkan pada perusahaan yang tidak jauh dari tempat tinggal suami.
5. Faktor Usia Disini dimaksudkan bahwa faktor usia juga perlu mendapat pertimbangan. Jika
karyawan sudah berusia agak tua sebaiknya ditempatkan pada pekerjaan yang tidak perlu mempunyai
resiko tenaga fisik dan tanggung jawab yang berat, tetapi untuk karyawan yang masih berusia muda
maka perlu diberikan tanggung jawab yang agak berat

28
 BAB III
ORGANISASI DAN MENAJEMEN PERUSAHAAN DI PT. PERTAMINA

3.1 STRUKTUR ORGANISASI DAN DESKRIPSI TUGAS JABATAN DI PI. PERTAMINA

Gambar 2.1 Struktur Organisasi Perusahaan

Organisasi di PT PERTAMINA (PERSERO) Refinery Unit V Balikpapan dibawah
wewenang dan tanggung jawab General Manager Refinery Unit V dan bertanggung jawab langsung
kepada Direktur Pengolahan. PT PERTAMINA (PERSERO) Refinery Unit merupakan sistem
organisasi lini dan staf yang dibagi atas cabang-cabang berdasarkan regional. Struktur dan fungsi
jabatan yang ada di organisasi PT PERTAMINA (PERSERO) Refinery Unit V adalah sebagai
berikut:
1. General Manager
Fungsi jabatan:
Penyelenggaraan, pengelolaan, perencanaan, dan pengkoordinasian pelaksanaan kegiatan
atas terciptanya kegiatan bisnis utama, Refinery Supporting dan non-Refinery dengan
dukungan teknologi tinggi yang dikendalikan oleh Sumber daya manusia profesional,

29
sehingga proses pengolahan dari minyak mentah menjadi BBM/NBBM dapat diproduksi
secara maksimal dengan menghasilkan produk yang dapat diandalkan.
A. Engineering & Development Function
Peran Jabatan :
Merencanakan, mengkoordinasi, mengarahkan dan mengendalikan kegiatan
Engineering & Pengembangan Refinery Unit V untuk meningkatkan keuntungan
ekonomis kilang dengan memberikan solusi keteknikan yang akan memberikan nilai
tambah pada operasi kilang, menyelesaikan masalah operasi kilang dan menjamin
peningkatan / perubahan yang diterapkan pada kilang berdasarkan standar
internasional. Fungsi Engineering & Development ini terdiri dari bagian :
a. Bagian Process Engineering
Peran Jabatan :
Merencanakan, mengkoordinasi, mengarahkan dan mengendalikan
penyusunan evaluasi dan rekomendasi pengembangan dari sisi proses
untuk peningkatan produk Yield, optimalisasi dan efisiensi, peningkatan
utilisasi dan peningkatan orientasi lingkungan dan keselamatan pada unit
proses BBM, NBBM, Offsite / Utilities dan fasilitasnya dalam rangka
meningkatkan nilai tambah dan Financial Margin kilang Refinery Unit V.
Terdiri dari 4 seksi, yaitu :
1) Seksi Pengembangan Proses
2) Seksi Kontrol Proses
3) Seksi Kontak Engineer
4) Seksi Lingkungan dan Pengamanan Proses
b. Bagian Facility Engineering
Peran Jabatan :
Merencanakan, mengkoordinasikan, mengarahkan dan mengendalikan
kegiatan analisa dan studi terhadap potensi pengembangan peralatan kilang
dan pemecahan permasalahan operasi kilang termasuk penyiapan desain
teknik untuk optimalisasi dan efisiensi, peningkatan yield, utilisasi dan
peningkatan orientasi lingkungan dan keselamatan pada unit proses selaras
dengan perkembangan teknologi pengilangan minyak bumi dengan biaya
optimal guna mendapatkan nilai tambah serta peningkatan Refinery
Margin.
Terdiri dari 5 seksi dan 3 spesialis, yaitu :
1) Mechanical Engineering
30
 2) Electrical Engineering
3) Instrument Engineering
4) Rotating Engineering
5) Material Engineering
6) Civil Engineering
c. Bagian Project Engineering
Peran Jabatan :
Mengelola dan mengendalikan kegiatan perencanaan dan penanganan
pengawasan pelaksanaan seluruh proyek ABI untuk mencapai hasil proyek
yang memenuhi standar kualitas serta baiaya/jadwal yang telah ditetapkan
dan nilai manfaat proyek yang menguntungkan (Rate Of Investment)
dalam rangka mencapai target rencana kerja ABI Refinery Unit V yang
menjadi tanggung jawab serta merupakan visi dan misi fungsi Engineering
dan pengembangan.
Terdiri dari 4 seksi :
1) Pengadaan
2) Ahli Proyek
3) Pengawas Konstruksi
4) Pengatur Administrasi Proyek Engineering
d. Bagian Energy Conservation & Loss
Bagian ini berfungsi untuk merencanakan, mengkoordinasikan,
mengarahkan, dan mengendalikan penyelesaian masalah dan memberikan
saran ke fungsi terkait perihal pemakaian energi dan penekanan
hydrocarbon loss di lingkungan PT. PERTAMINA RU V Balikpapan
dalam rangka peningkatan nilai tambah dan financial margin perusahaan.
e. Bagian Total Quality Management
Bagian ini befungsi untuk mengkoordinasi system management mutu
Pertamina, baik dari standar mutu organisasi, mutu produk, dan
lingkungan. Juga mengkoordinasikan penilaian audit program Pertamina
Quality Award.
B. Reliability Manager Function
Bertugas untuk merencanakan, melaksanakan, mengkoordinir pekerjaan,
pemeliharaan, peningkatan kehandalan operasi kilang, yang terdiri dari :
1) Plant Reliability Bagian ini bertugas mengkoordinasikan pekerjaan pemeliharaan
kilang dengan bidang jasa dan pemeliharaan kilang.
31
 2) Equipment Reliability Bagian ini bertugas untuk melakukan pemeriksaan peralatan
yang beroperasi dalam kilang, seperti perpipaan, tangki, furnace, heat exchanger,
boiler, dan reactor, selain itu mempersiapkan Turn Around (TA) Kilang.
3) OPI (Operational Performance Improvement) Organisasi baru yang dibentuk ini
bertujuan untuk mensukseskan program transformasi Pertamina secara keseluruhan
yang meliputi 4 mainstream antara lain: Leadership, Technical Respect, Mindset
Capability, dan Management Infrastructure.
C. Procurement Manager Function
Peran ini membawahi :
1. Inventory
2. Purchasing
3. Services & warehouse
4. Contract office
D. Health, Safety, & Environment Manager Function
Peran ini membawahi :
1. Environmental
2. Fire & Insurance
3. Safety
4. Occupational health
E. General Affairs Manager Function
Peran ini membawahi :
1. Legal Section
2. Public relation Section
3. Security Section
F. Human Resource Area/ Business Partner Function
Peran utamanya adalah memimpin, mengkoordinir, mengarahkan, mengevaluasi,
mengendalikan, meneliti dan mengontrol kegiatan yang mencakup pengkajian dan
benefit, perencanaan dan pengembangan pekerja, hubungan industri dan
kesejahteraan, organisasi dan prosedur serta fasilitas kesehatan bagi pekerja, keluarga
dan pensiunan secara efektif dan efisien untuk menciptakan sumber daya manusia
yang profesional, produktif, berwawasan lingkungan dan keselamatan serta
ketenangan kerja dalam mendukung tercapainya visi dan misi perusahaan.
Peran ini membawahi :
1. Penggajian dan Benefit
2. Perencanaan dan pengembangan
32
 3. Hubungan industri dan Kesejahteraan
4. Organisasi dan Prosedur
5. Kesehatan
G. Fungsi Keuangan
Tugas utamanya adalah merencanakan, mengkoordinasikan, mengarahkan,
mengawasi kegiatan keuangan yang meliputi anggaran, pengelolaan dana, kontrol,
akuntansi kilang dan bertanggung jawab atas perhitungan analisa dan prospek
keuangan dengan tujuan untuk mengamankan harta perusahaan, ketepatan data
akuntansi, meningkatkan efisiensi serta mendorong ditaatinya kebijakan perusahaan
guna mencapai keuntungan yang optimal.
Peran ini membawahi 3 bagian , yaitu :
1) Bagian Akuntansi Kilang
2) Bagian Controller
3) Bagian Perbendaharaan
H. Information Technology
Kepala bidang sistem informasi dan komunikasi ini bertugas merencanakan,
mengembangkan, mengkoordinir, mengevaluasi, mengendalikan infrastruktur sistem
komputerisasi dan komunikasi untuk menunjang kepentingan operasional, manajemen
dan bisnis PT.PERTAMINA (PERSERO), kelompok usaha pengolahan.
Peran sistem informasi dan komunikasi terbagi atas dua bagian, yaitu :
1) Bagian Pengembangan
2) Bagian Operasi
2. Operating and Manufacturing Manager
A. Production Function
Bertanggung jawab untuk mengatur dan mengoperasikan kilang secara
keseluruhan. Unit Produksi dikepalai oleh Manajer Unit Produksi, yang secara
struktural bertanggung jawab terhadap Manajer Kilang. Untuk memudahkan sistem
pengoperasiannya, Fungsi ini dibagi berdasarkan area proses dan jenis pekerjaannya,
yaitu :
1) Bagian Shift Super Intendent
2) Bagian HSE Compliance Officer Bagian ini bertanggung jawab mengawasi
areal keselamatan kerja.
3) Bagian Distilling dan Wax Plant (Dis&Wax – Unit PROD.) Bagian ini
bertanggung jawab dalam pengoperasian Crude Destilation Unit V ( CDU ) High

33
Vacuum Unit III (HVU III),Wax Plant, Dehydration Plant, dan Effluent Water
Treatment Plant ( EWTP ).
4) Bagian Hydroskimming Complex (HSC-Unit PROD) Bagian ini
bertanggung jawab terhadap pengoperasian CDU IV, Naphta Hydrotreater,
Platforming Process Unit, LPG Recovery Unit, LPG Treater dan Sour Water Stripper
Unit.
5) BagianHydrocracking Complex (HCC-Unit PROD) Bagian ini bertanggung
jawab terhadap pengoperasian HVU II, Hydrocracker Unibon, Hydrogen Plant, Flare
Gas Recovery Unit, Hydrogen Recovery System, serta Common Facilities.
6) Bagian Utilities (UTL-Unit PROD) Bagian ini bertanggung jawab atas
kesediaan steam, air dan energi listrik untuk kelangsungan operasional kilang.
7) Bagian Oil Movement Bagian ini bertanggung jawab atas lalu lintas keluar
masuknya minyak mentah serta produk-produk dari kilang. Selain itu, bagian ini juga
melaksanakan proses pencampuran (blending) produk berdasarkan perhitungan yang
dilakukan bagian penjadwalan produksi. Terminal Balikpapan Lawe-lawe adalah unit
penunjang proses yang mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut :
a) Mengatur penerimaan minyak mentah yang akan diolah di kilang
b) Mengatur penerimaan minyak impor untuk campuran produk
c) Mengatur penerimaan produk jadi dan setengah jadi dari Kilang Balikpapan
I dan II
d) Mengatur/menyiapkan campuran/blending produk sesuai permintaan dari
bagian Ren.Ekon untuk selanjutnya dilakukan pengiriman
e) Mengatur pengiriman produk ke kapal dan UPMS VI
f) Mengelola fasilitas Jetty
Bagian TBL terbagi menjadi dua area terminal yaitu :
a) Terminal Lawe – Lawe Terminal ini merupakan pintu masuk crude oil impor
sebelum masuk ke Terminal Balikpapan.Unloading crude oil dari kapal dilakukan
dengan Single Buoy Mooring (SBM) yang terletak di tengah laut berupa terminal
mengambang tempat bertautnya pipa darat dan pipa tangker. Penyaluran crude dari
terminal Lawe-Lawe ke terminal Balikpapan dilakukan melalui jaringan pipa bawah
laut.
b) Terminal Balikpapan Terminal Balikpapan memiliki 2 seksi yaitu seksi
Tank farm storage yang bertugas mengawasi kegiatan pemompaan di 10 rumah pompa
yang dimiliki kilang serta seksi Jembatan dan Terminal yang bertugas dan

34
bertanggung jawab melakukan kegiatan bongkar muat crude, produk BBM, produk
non-BBM ke kapal.
8) Bagian Laboratorium (LAB-Unit PROD)
Bagian ini bertugas untuk menganalisa minyak mentah yang masuk,
melakukan pemeriksaan secara rutin terhadap kualitas produk yang akan diperoleh
dan penelitian atas pengembangan produk.
Laboratorium di RU V Balikpapan terdiri empat laboratorium utama yaitu :
• Laboratorium Produksi Gas
• Laboratorium Produksi Cair
• Laboratorium Evaluasi Crude
• Laboratorium Lindungan Lingkungan
B. Refinery Planning and Optimization Function
Bertanggung jawab atas perencanaan, pelaksanaan, pengkoordinir pekerjaan,
pemeliharaan, dan meningkatkan keandalan operasi kilang. Kedudukannya berfungsi
merencanakan pengolahan untuk mencari gross margin sebesar-besarnya (dengan
pemilihian crude yang bernilai tinggi dilihat dari yield, harga maupun jadwal datang).
Di samping itu bagian ini bertugas untuk mengevaluasi produk hasil blending crude
dan mengembangkan perencanaan berdasarkan pasar dan kondisi kilang yang
ada.Refinery Planning and Optimization Manager membawahi 3 bagian, yaitu :
• Refinery Planning
• Supply Chain & Distribution
• Budget and Performance
C. Maintenance Planning & Support Function
Peran ini membawahi empat bagian, antara lain :
1. Planing and Scheduling
2. Stationary Engineer
3. Electrical & Instrument Engineer
4. Rotating Equipment Engineer
D. Maintenance Execution Function
Bertanggung jawab untuk menyediakan jasa pelayanan dan pemeliharaan
peralatan mekanik, rotating, listrik, dan instrumentasi untuk menunjang kehandalan
operasi kilang. Maintenance Execution membawahi lima bagian, antara lain :
1. Maintenance Area 1
2. Maintenance Area 2

35
 3. Maintenance Area 3
4. Maintenance Area 4
5. Workshop
6. General Maintenance
E. Turn Around Function
Peran ini membawahi tiga bagian, antara lain :
1. Turn Around
2. Equipment Overhoul
3. Scheduling Material and Service Support
3.2 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI PT. PERTAMINA
Manajemen Sumber daya Manusia adalah proses dan upaya untuk merekrut,
mengembangkan, memotivasi, serta melakukan evaluasi secara menyeluruh terhadap sumber daya
manusia yang dibutuhkan perusahaan dalam mencapai tujuan.
Manajemen SDM melibatkan fungsi manajemen, seperti; perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian. MSDM berperan dalam proses pengelolaan organisasi secara
keseluruhan, baik dari sisi perusahaan maupun pegawai.
Proses Tahapan Manajemen sumber daya manusia PT. Pertamina (Persero)
1. Recruitment (pengadaan)
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan suatu
proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman,
pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan.
2. Maintenance (pemeliharaan)
Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam
perusahaan betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia
yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar,
dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari perusahaan atau pekerjaan yang tidak
optimal..
Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang
berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan,
perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti : kesempatan untuk pendidikan dan
pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa
pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
3. Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu
perusahaan perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan
36
 perusahaan. Apabila perusahaan ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan
sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan
melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis
kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
a. Analisis perusahaan, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana perusahaan
melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,
b. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan
agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,
c. Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”.
Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau
kinerja pegawai yang ada di perusahaan tersebut.
Program pengembangan pekerja di Pertamina dimulai saat bergabung bersama perusahaan
dan berlangsung terus menerus sepanjang karir di perusahaan. Program pengembangan antara lain:
• Kesempatan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi secara selektif di
dalam/luar negeri, untuk meningkatkan kapabilitas dan kompetensi untuk membangun
profesionalisme pekerja
• Pelatihan, seminar, workshop di Pertamina Learning Centre maupun institusi-institusi
ternama di dalam/luar negeri di bidang Manajerial, Spesialis, Teknis, Leadership dan Budaya
• Sertifikasi profesional
• Coaching & mentoring
• People Review yang merupakan Sistem Manajemen Kinerja di Pertamina, untuk menilai
kinerja dan sebagai dasar untuk program pengembangan pekerja
• Jalur karir Manajerial dan Spesialis
• Internal job posting, memberikan kesempatan untuk merubah karir di lingkungan Pertamina
• Penugasan di anak perusahaan merupakan bagian dari pembinaan dan pengembangan pekerja
yang dilakukan secara terencana
3.3 SISTEM REKRUITMENT DI PT. PERTAMINA
Dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) periode 2010-2012 pasal 123 tentang Perencanaan
Pembinaan Sumber Daya Manusia, yaitu:
Ayat (1) Perusahaan membuat Pedoman Pengelolaan Sumber Daya Manusia serta melaksanakannya
secara konsisten, obyektif dan transparan.
Ayat (2) Dalam hal rekrutasi Pekerja Baru Fresh Graduate pada PT. PERTAMINA (PERSERO)
ditetapkan persyaratan pendidikan dan golongan upah pengangkatan, antara lain:

37
 a. Untuk pendidikan SLTA atau sederajat dan telah mengikuti program Pre-Employment
Training yang dilaksanakan Perusahaan diterima pada golongan upah 15.
b. Untuk pendidikan D3 dan telah mengikuti program Pre-Employment Training yang
dilaksanakan Perusahaan diterima golongan upah 12.
c. Untuk pendidikan S1 dan telah mengikuti program Pre-Employment Training yang
dilaksanakan Perusahaan diterima pada golongan upah 9.
d. Untuk pendidikan S2 dan telah mengikuti program Induction Training yang dilaksanakan
Perusahaan akan diterima pada golongan upah 8.
e. Untuk pendidikan S3 dan telah mengikuti program Induction training yang dilaksanakan
Perusahaan akan diterima pada golongan upah 5.
Berdasarkan kebutuhan bisnis perusahaan di samping rekrutasi untuk fresh graduate
diperlukan tenaga berpengalaman (experience hire) untuk mengisi posisi yang kosong yang tidak
dapat dipenuhi dari dalam perusahaan. Berdasarkan rencana jangka panjang perusahaan, rekrutasi
tenaga berpengalaman menjadi salah satu strategi untuk memenuhi tuntutan kualitas pekerja dalam
pos tertentu dalam waktu yang relatif singkat. Pertimbangan utamanya adalah kebutuhan bisnis, oleh
karena rekrutasi tenaga berpengalaman ini sangat selektif dan terbatas, maka pengaturan melalui
kewenangan Direktur masing – masing pengguna. Sedangkan tanggung jawab pelaksanaan
rekrutasinya ada pada People Development.
Sesuai pasal 123 ayat (4), Perusahaan dapat merekrut Pekerja berpengalaman untuk pekerjaan
tertentu atau spesialisasi tertentu atau jabatan tertentu dengan syarat-syarat dan ketentuan:
a. Ada permintaan pengisian jabatan melalui Direktur dan disetujui oleh Direktur Utama;
b. Diyakini calon-calon dari Internal Perusahaan tidak dapat memenuhi kompetensi jabatan
yang dipersyaratkan;
c. Melakukan seleksi melalui proses Job Bidding secara terbuka dan transparan bagi calon-
calon dari eksternal Perusahaan melalui Situs/Website Perusahaan;
d. Pekerja hasil rekrutasi diberikan golongan upah sebagaimana diatur dalam ayat (2);
e. Pekerja berpengalaman hasil rekrutasi dapat diberikan kompensasi keahlian khusus selama
menjabat sesuai dengan keahliannya;
f. Kinerja Pekerja dievalusi setiap 6 (enam) bulan selama masa 1 (satu) tahun sejak diangkat;
g. Apabila hasil evaluasi menunjukkan bahwa kinerja Pekerja tidak tercapai, maka kepada
Pekerja dikenakan sanksi sesuai yang diperjanjikan;
h. Dalam hal rekrutasi dan evaluasi Pekerja berpengalaman dibentuk Komite Rekrutasi
Pekerja Berpengalaman;

38
 i. Ketentuan adanya pengaturan kompensasi keahlian khusus dan pembentukan komite untuk
rekrutasi sebagaimana diatur dalam huruf e dan h diatas akan ditetapkan bersama antara
Perusahaan dan FSPPB.
Metode rekrutmen yang digunakan oleh PT. PERTAMINA (PERSERO) RU V Balikpapan
yaitu metode internal dan metode eksternal.
Metode yang digunakan oleh perusahaan adalah:
a. Metode Internal
Pemenuhan kebutuhan tenaga kerja yang bersumber dari dalam (internal) perusahaan
dilakukan melalui proses job posting atau cross posting yang diumumkan secara terbuka
di perusahaan, berlaku untuk lingkup pekerja yang ada pada PT. PERTAMINA
(PERSERO). Jabatan yang pencarian kandidatnya melalui proses IJP adalah untuk jabatan
Asisten Manajer ke atas.
b. Metode Eksternal
Pemenuhan kebutuhan tenaga kerja yang bersumber dari luar (eksternal) perusahaan
dilakukan melalui pemanduan bakat, pengumuman di media massa, perusahaan agen
tenaga kerja, dan bursa tenaga kerja.
Pelaksanaan rekrutmen pada hakekatnya menentukan karyawan macam apa yang
dipekerjakan dalam suatu lingkungan perusahaan PT. PERTAMINA (PERSERO) untuk selanjutnya
bila perekrutan karyawan terjadi suatu ketimpangan dapat segera diambil langkah perbaikan atau
tindakan seperlunya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya serta peraturan yang
berlaku.
Rekrutmen yang dilakukan PT. PERTAMINA (PERSERO) adalah untuk mendapatkan dan
menggunakan informasi mengenai pelamar pekerjaan untuk menentukan siapa yang harus diterima
untuk menduduki posisi jangka pendek atau jangka panjang.
Jalur Penerimaan:
a. BPS (Bimbingan Profesi Sarjana)
b. BPA (Bimbingan Profesi Akademik)
c. Tenaga Kerja Berpengalaman (Experience Hire)
3.4 SISTEM SELEKSI DI PT. PERTAMINA
Seleksi adalah kegiatan dalam MSDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai
dilaksanakan. Hal ini berarti setelah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk
kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Tujuan
seleksi pada PT. PERTAMINA (PERSERO) adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi
syarat – syarat atau mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam spesifikasi pekerjaan.
Kualifikasi umum yang harus dipenuhi oleh calon tenaga kerja adalah:
39
 a. IPK minimal 2,75 untuk Teknik dan IPK minimal 3,00 untuk Sosial (dalam skala IPK 4,00)
b. Jurusan perkuliahan yang diambil harus terakreditasi A
c. Usia maksimal 28 tahun di tahun perekrutan
d. Nilai TOEFL minimal 400
e. Bersedia ditempatkan diseluruh wilayah operasi PT. PERTAMINA (PERSERO).
Terdapat beberapa jenis test dalam proses seleksi yang ditempuh oleh para pelamar untuk
dapat bekerja pada PT. PERTAMINA (PERSERO), yaitu :
1) Tes administrasi
Seleksi administrasi merupakan tahap dimana seluruh data kandidat diperiksa
kesesuaiannya dengan persyaratan yang diinginkan oleh Perusahaan. Data tersebut dapat
diperoleh melalui system online bagi pelamar yang memasukkan datanya melalui website
recruitment dan melalui berkas lamaran bagi pelamar yang mengirimkan data pribadinya
melalui kantor pos (terutama pelamar dari internal perusahaan).
Pelamar yang memenuhi persyaratan administrasi kemudian dibuat urutan
rankingnya. Ranking dibuat dengan tujuan agar dapat ditetapkan kandidat terbaik untuk
menentukan batas kuota yang dipanggil untuk tahap seleksi selanjutnya. Jika jumlah
pelamar mencukupi, maka ratio antara jumlah pekerja yang dibutuhkan dan jumlah
pelamar yang dipanggil adalah 1 : 12.
Hasil seleksi administrasi dikomunikasikan kepada para pelamar melalui internet
ataupun media komunikasi lainnya seperti handphone via SMS. Untuk kemudian para
pelamar mencetak surat pemanggilan yang harus dibawa pada saat mengikuti seleksi
berikutnya.
2) Tes psikologi
Tes ini dimaksudkan untuk mengukur atau menguji berbagai faktor kepribadian
pelamar dengan pekerjaan yang tepat baginya. Bentuk tes psikologi pada umumnya antara
lain :
a. Tes Kecerdasan ( Intelligence Test )
Menguji kemampuan mental pelamar dalam daya berpikir secara menyeluruh dan
logis.
b. Tes Kepribadian ( Personality Test )
Hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan
unsur – unsur kepribadian lainnya.
c. Tes Bakat ( Aptitude Test )
Mengukur kemampuan potensial pelamar yang akan dikembangkan.

40
 d. Tes Minat ( Interest Test )
Mengukur antusiasme pelamar tehadap suatu jenis pekerjaan.
e. Tes Prestasi ( Achievement Test )
Mengukur kemampuan pelamar pada suatu saat itu juga.
3) Tes wawancara
Merupakan pembicaraan formal dan mendalam antara perekrut dan pelamar yang akan
dilakukan untuk mengevaluasi hal yang dapat diterimanya atau tidak seorang pelamar.
Metode wawancara yang digunakan oleh PT. PERTAMINA (PERSERO) adalah
Competency Based Interview (CBI). Wawancara ditujukan untuk mengetahui profil
kompetensi dari para kandidat. Wawancara ini juga merupakan sarana untuk melakukan
check ulang (konfirmasi) terhadap pencapaian hasil pada tes psikologi sebelumnya.
CBI adalah proses yang dilaksanakan oleh asesor untuk menentukan tingkat
kemahiran seorang pegawai pada kompetensi tertentu. Proses ini meliputi aktivitas
pengumpulan data dan bukti perilaku untuk memutuskan apakah seorang pegawai mampu
memenuhi tingkatan kompetensi yang dipersyaratkan oleh pekerjaannya.
Beberapa keunggulan CBI (wawancara kompetensi): tingkat ketepatan 3 kali lebih
baik dari pada metode tradisional, kinerja yang efektif dapat dicapai lebih cepat,
mengurangi turnover karena kesalahan dalam proses pemilihan, kompetensi memberikan
kesamaan bahasa bagi pewawancara, kompetensi membantu untuk menstandarisasi
kriteria untuk mengevaluasi pelamar/karyawan, metode wawancara yang dirancang untuk
mendapatkan bukti perilaku dan prestasi kerja, menilai dengan lebih baik kesesuaian
antara pekerjaan dan manusianya selama proses wawancara.
4) Tes kesehatan
Pada tahap test kesehatan seluruh kandidat diperiksa kondisi kesehatan dan
kebugarannya. Tes kesehatan dilakukan dengan melakukan pemeriksaan kesehatan secara
menyeluruh (general check up) sedangkan untuk kebugaran dilakukan dengan tes lari
dengan metoda rockpot. Tes lari ideal dilakukan sejauh 2,4 km dengan durasi 12 menit
namun PT. PERTAMINA (PERSERO) menggunakan rockpot jadi hanya 1,6 km dengan
durasi 10 menit.
Seluruh hasil pemeriksaan kesehatan dan kebugaran ini kemudian dibandingkan
dengan persyaratan kesehatan yang berlaku di PT. PERTAMINA (PERSERO). Sesuai
ketentuan yang berlaku di PT. PERTAMINA (PERSERO) maka hasil pemeriksaan
kesehatan ini dibagi menjadi beberapa kriteria tingkatan kesehatan. Kriteria tingkatan
kesehatan ini nantinya yang akan menjadi dasar penentuan apakah seorang kandidat lulus
tes kesehatan untuk posisi jabatan tertentu. Sebagai contoh kriteria kesehatan untuk posisi
41
 operator kilang akan berbeda dengan kriteria kesehatan untuk posisi pekerja bidang
keuangan, dsb.
5) Yudisium dan Offering
Yudisium merupakan tahapan akhir dari proses seleksi awal sebelum para kandidat
mengikuti pendidikan calon pekerja. Pada yudisium, hasil tes setiap kandidat di setiap
tahap tes dievaluasi kembali untuk menentukan ranking terakhir. Para kandidat terbaik
akan dipanggil untuk mengikuti pendidikan sesuai jumlah yang dibutuhkan.
Yudisium dilaksanakan di kantor Pusat Jakarta dan dihadiri oleh HR Refinery dan
wakil dari masing-masing HR Area sesuai lokasi rekrutasi dan seleksi yang dikelolanya.
Offering merupakan persiapan administrasi dan fasilitas bagi calon pekerja
melingkupi: penandatanganan surat perjanjian untuk mengikuti pendidkan di Pertamina
Learning Center, kontrak kerja, data untuk penggajian, fasilitas kerja, asuransi dll yang
melekat pada posisi jabatan.
Tahapan seleksi untuk calon tenaga kerja adalah :
a. Calon Tenaga Kerja Baru ( fresh graduate )
Tahapan seleksi yang digunakan untuk melakukan penerimaan tenaga kerja baru
yang berasal dari lulusan lembaga pendidikan perguruan tinggi adalah :
1) Seleksi administrasi by system administrasi screening
2) OST (online screening test)
3) Tes Psikometri
4) Wawancara User dan HR
5) Tes Kesehatan
6) Wawancara user 2 Top Management (final step)
7) Yudisium dan Offering
b. Calon Tenaga Kerja Berpengalaman (experience hire)
Tahapan seleksi yang digunakan antara lain :
1) Screening lamaran masuk oleh rekrutmen, kemudian kandidat list didiskusikan
bersama user
2) Rekrutmen bersama user melakukan shortlist kandidat
3) Initial Interview
4) Wawancara user 1
5) Tes Kesehatan
6) Assesment psikologi
7) Wawancara user 2 (top management)
8) Offering letter
42
 9) Tanda tangan perjanjian kerja
c. Calon Tenaga Kerja Pejabat Manajemen Puncak
Metode seleksi yang digunakan adalah :
1) Seleksi administrasi dan verifikasi persyaratan jabatan
2) Penilaian dilakukan antara lain melalui wawancara, assessment center, fit dan
proper test.
3) Tes kesehatan
3.5 SISTEM PENEMPATAN TENAGA KERJA DI PT. PERTAMINA
Penempatan merupakan tindakan yang dilakukan HRD PT. PERTAMINA (PERSERO)
setelah proses rekrutmen dan seleksi selesai, setelah pekerja baru mendapat pelatihan-pelatihan
berdasarkan kualifikasi pekerjaan mereka nanti dan diprediksi telah mampu dan berpotensi menjadi
pekerja baru.
Dalam penempatan terbagi menjadi 2, yakni:
a. Ditempatkan di seluruh wilayah kerja PT. PERTAMINA (PERSERO)
Seperti calon pekerja melalui jalur BPS dan BPA yang sifatnya pusat yang memiliki
wewenang sepenuhnya maka para kandidat harus siap untuk di tempatkan di seluruh
wilayah kerja PT. PERTAMINA (PERSERO).
b. Ditempatkan Lokal (sesuai lokasi rekrutasi)
Seperti calon pekerja yang memang mengikuti proses rekrutasi yang diselenggarakan oleh
refinery unit yang sifatnya tiap RU yang memiliki wewenang maka kandidat akan di
tempatkan di mana mereka mengikuti rekrutasi.
Sistem penempatan tenaga kerja PT. PERTAMINA (PERSERO) untuk tingkat pendidikan S1
seperti jalur BPS (Bimbingan Profesi Sarjana), calon para karyawan melakukan magang/OJT pada
departemen terkait yang membutuhkan penambahan karyawan, calon karyawan melakukan praktek
kerja sekaligus membuat KKW (Kertas Kerja Wajib) selama masa OJT mereka yakni 8 bulan. Calon
karyawan diberi batas waktu untuk menyelesaikan tugas KKW mereka, pada waktu yang ditetapkan
pusat, para karyawan baru melakukan ujian KKW sidang/presentasi langsung di Pusat. Setelah ujian,
para calon karyawan dikumpulkan kembali untuk yudisium kelulusan sekaligus pemberian SK (surat
keputusan) Pengangkatan dan Penempatan sebagai karyawan di PT. Pertamina (PERSERO).
Biasanya keputusan penempatan dilihat dari tempat OJT terakhir mereka, semua ini
tergantung juga pada rekomendasi kepala manager masing-masing kantor cabang.
Adapun tujuan diadakan OJT dan tugas KKW pada PT. PERTAMINA (PERSERO) adalah
sebagai upaya perusahaan dalam rangka membentuk sumber daya manusia yang profesional dan
produktif melalui pelatihan tersebut sehingga mampu mendukung daya saing perusahaan secara
berkesinambungan dan untuk memastikan bahwa orang – orangnya mampu melaksanakan berbagai
43
macam tugas yang berkaitan dengan peran serta dan kedudukanya dalam organisasi atau perusahaan.
Sebagian tugas itu diketahui, dimengerti dan direncanakan dengan baik, sedangkan yang lainnya
masih memerlukan penjelasan.

44
 BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN

4.1 KESIMPULAN
a. Rekruitment tenaga kerja yang dilakukan oleh PT. PERTAMINA (PERSERO) Refinery
Unit V Balikpapan terdiri dari Internal Perusahaan melalui proses job posting atau cross
posting yang diumumkan secara terbuka di perusahaan dan Eksternal Perusahaan terdiri dari
pemanduan bakat, pengumuman di media massa, perusahaan agen tenaga kerja, dan bursa
tenaga kerja. Namun sampai tahun 2011 rekrutmen PT. PERTAMINA (PERSERO) belum
dilakukan secara rutin sehingga kesenjangan usia karyawan lama dan karyawan baru terpaut
terlalu jauh.
b. Seleksi tenaga kerja yang dilakukan oleh PT. PERTAMINA (PERSERO) terdiri dari: Tes
Administrasi yang dilakukan dengan hiring online dan screaning test, Tes Psikologi, Tes
Wawancara dengan CBI, Tes Kesehatan dan Kebugaran. PT. PERTAMINA (PERSERO) RU
V Balikpapan memakai succesive hurdles dimana proses seleksinya dilaksanakan
berdasarkan urutan tes. Jangka waktu tiap proses seleksi PT. PERTAMINA (PERSERO)
Refinery Unit V Balikpapan dilakukan dengan rentang waktu yang relatif singkat.
c. Penempatan tenaga kerja PT. PERTAMINA (PERSERO) Refinery Unit V Balikpapan
dilakukan setelah orientasi. Pada orientasi calon karyawan pertama melakukan On The Job
Training selama 8 bulan serta menyelesaikan tugas KKW. Kedua, calon karyawan tersebut
melakukan ujian KKW di kantor pusat. Ketiga, calon karyawan dikumpulkan untuk yudisium
penyerahan SK Pengangkatan dan Penempatan. Namun pada kenyataannya pada SK
penempatan para karyawan baru tidak mendapatkan tempat dimana mereka melaksanakan
orientasi, dalam artian para karyawan baru harus melakukan adaptasi kembali dengan
lingkungan penempatan kerja mereka.
4.2 SARAN
1. Rekrutmen tenaga kerja di PT. PERTAMINA (PERSERO) sebaiknya dilakukan secara
rutin setiap tahun agar pengisian kekosongan tenaga kerja dapat segera di atasi dan
kesenjangan usia karyawan lama dan karyawan baru tidak terpaut terlalu jauh.
2. Waktu proses penerimaan karyawan baru sebaiknya dilakukan dengan rentang waktu yang
lebih lama, agar jumlah pelamar lebih banyak dan pihak perusahaan melakukan pemilihan
dengan kualitas yang lebih baik.
3. Penempatan pada PT. PERTAMINA (PERSERO) sebaiknya ditujukan pada upaya untuk
mengisi formasi kebutuhan kompetensi pekerja dalam melaksanakan tugas pada jabatan yang
akan dipegang atau ditempati para karyawan baru. Maka dalam penempatan di usulkan tempat
45
orientasi karyawan baru merupakan daerah penempatan mereka nantinya agar para karyawan
baru dapat bekerja langsung dengan baik tidak perlu melakukan adaptasi kembali dengan
lingkungannya.

46
 DAFTAR PUSTAKA

5 Proses Rekrutmen Karyawan yang Ada di Perusahaan. (2022, April 21). Retrieved Maret 8, 2023,
from https://www.talenta.co/blog/administrasi-hr/kenali-proses-rekrutmen-yang-ada-di-
perusahaan/
Pengertian Penempatan Kerja: Asas, Fungsi, Bentuk, Prinsip, Faktor, dan Prosedur Penempatan
Kerja Karyawan. (2022, September 13). Retrieved Maret 8, 2023, from
https://www.pelajaran.co.id/penempatan-kerja/
Pengertian Seleksi dan Proses Penerimaan Karyawan. (2018, April 26). Retrieved Maret 8, 2023,
from https://ilmumanajemenindustri.com
Pengertian Seleksi Menurut Ahli. (2014, Juni 24). Retrieved Maret 8, 2023, from
http://www.konsultanpsikologijakarta.com
Profil Pertamina Cilacap. (2019, November). Retrieved Maret 8, 2023, from
https://idoc.pub/documents/profil-pertamina-cilacap-9n0kwxq6xk4v
Profil Perusahaan Pertamina dan Sejarah Singkatnya. (2022, Mei 23). Retrieved Maret 8, 2023,
from https://kumparan.com
Proses Seleksi. (2022, Juli 05). Retrieved Maret 8, 2023, from https://sridianti.com/proses-
seleksi.html

47