UAS MSDM

NAMA : Dwiayu Widyastuti

NIM : 20071000028

KELAS : MAGISTER MANAJEMEN A

JAWABAN :

1. Cara mengaplikasikan dalam perusahaan adalah diawali atau didasari dari :

 Proses Rekruitmen
Saat merekrut pegawai baru, perusahaan menentukan persyaratan tertentu yang
mencakup informasi pribadi dan kompetensi yang harus dimiliki untuk bisa
menempati posisi yang ditawarkan. Pengaturan semacam ini berdampak positif pada
kefektivitasan penggunaan dana perekrutan orang baru serta penentuan keberhasilan
perusahaan sebab bisa memilih karyawan yang tepat.
 Program pelatihan SDM dan pengembangan SDMPemberian training
dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja para pegawai sehingga perusahaan lebih
mudah mencapai visi dan misinya. Agar pelaksanaannya dapat berjalan efektif dan
menghasilkan dampak positif secara signifikan, maka pelatihan didasarkan pada
kompetensi masing-masing individu. Dengan begitu, strategi yang disusun akan jauh
lebih fokus dan terarah sesuai dengan kebutuhan.
 Program Pembinaan Karir
Dalam proses ini, perusahaan bisa melakukan penilaian terhadap kompetensi sumber
daya manusianya. Mereka yang berkompeten akan lebih mudah diidentifikasi dan
dikembangkan. Penilaian ini menjadi dasar penentuan individu mana yang lebih tepat
menduduki suatu jabatan. Perusahaan dapat melaksanakan mutasi atau promosi yang
diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan sehingga mereka termotivasi
untuk meningkatkan kinerja.
 Pengembangan Kinerja Perusahaan Secara Keseluruhan
Selain memperoleh gambaran karyawan mana yang lebih kompeten dari yang lain,
sistem MSDM berbasis kompetensi juga bisa menjadi tolak ukur kemampuan
perusahaan dengan pesaingnya. Memiliki pegawai yang kompeten tentu menjadi aset
 berharga bagi suatu perusahaan dan merupakan cerminan pengembangan kinerja
SDM secara keseluruhan.
 Pemberian Penghargaan
Tanpa adanya karyawan, perusahaan tidak bisa berjalan dengan baik. SDM kompeten
dan berkualitas tentu menjadi aset kebanggaan. Sebagai timbal balik
 Berikut ini langkah-langkah yang diperlukan dalam proses penerapannya:
a. Mengulas visi, misi dan nilai perusahaan
b. Menganalisa strategi perusahaan dalam bersaing dengan perusahaan lain
c. Menentukan posisi yang tepat
d. Menganalisa pekerjaan dan kegiatan yang harus dilakukan oleh karyawan
berdasarkan posisinya
e. Mengidentifikasi kebutuhan awal secara terperinci
f. Mengidentifikasi kompetensi yang diperlukan untuk setiap posisi
g. Menilai kompetensi berdasarkan sistem ranking dan pembobotan
h. Menentukan standar kinerja minimum yang diperlukan untuk setiap kompetensi
i. Mengidentifikasi kandidat yang sesuai
j. Menyaring calon yang masuk dengan menggunakan standar kinerja minimum
k. Menganalisa perbedaan dari masing-masing kandidat
l. Memberikan program pelatihan sebagai bagian dari strategi pengembangan

2. Cara mengetahui keberhasilan dari progam pelatihan atau pengembangan adalah

sebuah pengukuran yang valid tentu saja membutuhkan adanya perbandingan. Jadi
kita tidak akan bisa mengetahui apakah sebuah program training berhasil atau tidak
tanpa adanya data – data yang valid mengenai progres kinerja karyawan.

Oleh sebab itu perlu dilakukan penilaian kerja sebelum dilaksanakan pelatihan atau
disebut training. Fase ini bisa disebut sebagai fase awal sebelum perusahaan mulai
mengukur efektivitas pelatihan. Dari data awal yang ditemukan, perusahaan nantinya
bisa mengetahui sejauh mana kemampuan karyawan serta program training apa yang
paling sesuai dengan karyawan. Fase pertama ini tidak fokus pada penyelesaian
masalah serta mengatasi kelemahan – kelemahan karyawan namun lebih fokus pada
pengumpulan data awal semata.
Monitoring pelaksanaan progam pelatihan fase kedua dalam metode penilaian
efektivitas training adalah monitoring atau pengawasan pelaksanaan program training.
 Di fase ini perusahaan akan melaksanakan pengawasan dan penelitian mengenai
pelaksanaan training. Di tahap yang satu ini perusahaan harus menilai keterlibatan
karyawan dalam proses pelaksanaan training.
Dari pengamatan ini akan bisa diketahui apakah program training yang sedang
dilaksanakan bisa dimengerti dengan baik oleh karyawan atau tidak, apakah karyawan
mengikuti program training dengan antusias atau tidak, keaktifan karyawan selama
proses training berlangsung, serta mengetahui kemampuan karyawan sebelum dan
sesudah training apakah mengalami peningkatan atau tidak.

Monitoring efektivitas progam pelatihan atau training dalam prakteknya, peserta

training dalam hal ini adalah karyawan perusahaan biasanya memiliki tingkat
kemampuan, intelejensi, serta tingkat motivasi yang berbeda satu sama lain. Dalam
sebuah pelaksanaan training, tidak semua karyawan akan langsung bisa
mempraktekkan materi training yang baru saja didapat. Diprediksi aka nada tenggang
waktu tertentu antara perubahan yang diharapkan oleh perusahaan dengan waktu
berakhirnya masa training. Semakin pendek tenggang waktu antara keduanya, maka
perubahan positif akan semakin cepat terjadi.

Mencatat hasil kinerja karyawan setelah pelaksanaan training sangat penting untuk
mengukur efektivitas pelatihan. Di fase ini akan bisa diketahui peningkatan hasil
kinerja yang sudah dicapai oleh karyawan dari sebelum pelaksanaan training dan
setelah pelaksanaan training. Lembar penilaian ini nantinya akan dikomunikasikan
secara terbuka melalui pertemuan khusus atau rapat terbuka dengan semua karyawan
yang telah menjalani proses training. Dari rapat evaluasi ini akan diketahui masalah –
masalah apa saja yang terjadi selama proses training, masalah praktek hasil training di
lapangan, serta berbagai macam kesulitan yang dialami oleh karyawan selama
mempraktekkan hasil training. Dengan pencantuman nilai padalembar penilaian, akan
diketahui karyawan mana yang paling sempurna menerapkan hasil training dan
karyawan mana yang kesulitan menerapkan hasil training, diharapkan di masa
mendatang karyawan akan lebih bersungguh – sungguh dalam mengikuti training
untuk mendapatkan hasil penilaian yang lebih baik.

3.
 4.
KERANGKA KONSEPTUAL

Motivasi
(X1)
H1 H4

H9 H8

Gaya H2 Kepuasan H7 HK7inerja Pegawai

Kepemimpinan (Y2)
Kerja(Y1)
(X2) H5 H5

H10

Budaya H3 H6
Organisasi
(X3)

sumber : Teman Kooesmono (2007), Anak Agung Ngurah Dermawan (2012), Ida Ayu Brahmasari dan Agus
Suprayetno (209), Noack Pariaribo(2012), Evi Wahyuni (2010), Agustina Risambesi (2012).

Keterangan :
: Pengaruh variabel X ke variabel Y
: Pengaruh varibel X ke variabel Y2 dengan variabel Y1 sebagai
mediasi (intervening)