PENGURUSAN UPAH DAN PAMPASAN

(AH30803)

SEMESTER 2- SESI 2023/2024

PENILAIAN 3, TUGASAN BERKUMPULAN

LAPORAN KAJIAN LAPANGAN DI SESB

DISEDIAKAN UNTUK:

ENCIK MOHD KHAIRUL NABIL BIN MOHD NOR AZAN

DISEDIAKAN OLEH:

BIL. NAMA NO.MATRIK

1. NURAINI BINTI ARAS BA20110062

2. NORAZLINAH BINTI PANYANG BA20110061

3. FATIMAH RASIMAH BINTI BURAHAN BA20110826

4. SUMAIYAH BINTI MAKSUD BA20160873

5. NABIHAH BINTI RAMLAN BA20110187

6. SITI ERYANIE BINTI ISMAIL BA20160945

7. NURAIDA FITRI BINTI ABDULLAH BA20110669

8. MUHAMMAD SHARIL AZIZI BIN BURHAN BA20160954

1.0 Pengenalan

Menurut Ishak & Jumaat (2016), upah disebut sebagai pampasan yang diberikan
berdasarkan jumlah pekerjaan yang dilakukan dan jam yang dihabiskan untuk melakukan kerja.
Upah berubah-ubah dan berbeza-beza dengan fungsi individu dari hari ke hari. Upah diberikan
kepada pekerja yang terlibat dalam proses pembuatan dan mendapat pampasan setiap hari.
Seseorang dibayar untuk kehadirannya, bukan kerana ketidakhadirannya, sekiranya seseorang
tidak datang bekerja tidak akan dibayar untuk hari itu. Manakala pampasan merupakan sebagai
pembayaran ganti rugi yang dibuat oleh majikan kepada pekerjanya. Milkovich & Newman
(2005), menyatakan pampasan didefinisikan sebagai semua bentuk pulangan serta faedah dan
perkhidmatan yang nyata serta jelas yang diterima oleh pekerja sebagai sebahagian daripada
ikatan perhubungan pekerjaannya. Pampasan biasanya dikategorikan sebagai pampasan
langsung dan pampasan tidak langsung. Pampasan langsung meliputi semua bentuk
pembayaran tunai yang diberikan kepada pekerja sebagai gaji asas, bonus, bayaran kerja lebih
masa, komisen dan sebagainya. Pampasan tidak langsung pula merujuk kepada semua bentuk
faedah pekerja sama ada yang diperuntukkan oleh undang-undang ataupun yang diberikan oleh
organisasi bagi menghargai pekerjaanya. Pampasan tidak langsung meliputi cuti bergaji, pakej
pelancongan, kemudahan perubahan dan kesihatan, kemudahan perumahan dan sebagainya.
Penyediaan sistem pampasan yang berkesan adalah sangat penting bagi organisasi.

Kajian ini membuktikan bahawa terdapat beberapa cabaran dari aspek upah dan
pampasan yang dialami oleh syarikat SESB cawangan Kota Kinabalu serta peranan dan usaha
penyelesaian yang dilakukan oleh Kesatuan Pekerja SESB Kota Kinabalu terhadap cabaran yang
berbangkit untuk menjaga kebajikan para pekerja. Hasil kajian ini amatlah berguna sebagai
rujukan terhadap sistem upah dan pampasan terutamanya bagi syarikat yang mempunyai
cabaran ditempat kerja. Pemahaman ini bukan hanya sekadar untuk kebaikan pekerja malahan
organisasi turut mendapat manfaatnya. Dengan adanya sistem upah dan pampasan akan
menarik, mengekalkan dan memotivasikan pekerja di dalam organisasi untuk mencapai
matlamat organisasi. Manakala sistem upah dan pampasan yang lemah akan membawa kepada
ketidakberkesanan bagi organisasi dan akan menimbulkan pelbagai masalah seperti kurangnya
motivasi dan masalah yang berkaitan produktiviti organisasi.

1
2.0 Latar belakang

Sabah Electricity Sn. Bhd (SESB) merupakan sebuah syarikat yang dimiliki oleh Kerajaan
Negeri Sabah yang membekalkan elektrik kepada negeri Sabah. Syarikat ini merupakan anak
syarikat kepada syarikat Petronas yang diketahui umum sebagai syarikat minyak dan gas utama
Malaysia. SESB ditubuhkan pada 1 Julai 1988 melalui pemisahan syarikat bekalan elektrik Sabah
yang terdahulu iaitu Jabatan Bekalan Elektrik Sabah (JBES). Penubuhan SESB di dilakukan, agar
syarikat-syarikat swasta dapat melibatkan diri dalam pengurusan, pembiayaan dan
pembangunan infrastruktur tenaga elektrik. Sejak penubuhan SESB, ianya terus berkembang
dan meningkat dalam penyediaan bekalan elektrik di Sabah. Tambahan pula, syarikat ini juga
berusaha untuk menyediakan perkhidmatan yang berkualiti tinggi dan memenuhi keperluan
indusrti, komersial, dan domestik di negeri Sabah ini.

Sehubungan dengan itu, syarikat ini juga menerima baik kesatuan sekerja yang
ditubuhkan oleh wakil-wakil pekerja SESB. Kesatuan sekerja di syarikat ini dikenali sebagai
Kesatuan pekerja-pekerja SESB (KPP SESB). Seperti yang kita sedia maklum, kesatuan sekerja
ini ditubuhkan untuk memperjuangkan hak dan kepentingan pekerja disana. Selain daripada itu,
kesatuan sekerja SESB juga berfungsi sebagai perwakilan dalam konteks perundingan dengan
pihak pengurusan mengenai gaji, syarat-syarat pekerjaan, manfaat dan isu-isu lain berkaitan
dengan pekerjaan.

3.0 Objektif

3.1 Mengenal pasti isu dan cabaran yang berlaku di SESB cawangan Karamunsing,
Kota Kinabalu, Sabah.

3.2 Mencadangkan penambahbaikkan terhadap isu atau cabaran yang dihadapi oleh
SESB berdasarkan teori upah dan pampasan.

2
4.0 Metodologi Kajian

Metodologi kajian merupakan sebuah pendekatan yang digunakan di dalam sesebuah

penyelidikan bagi membuat pengumpulan data.

4.1 Reka Bentuk Kajian

Reka bentuk kajian merujuk kepada kaedah keseluruhan yang dipilih oleh
pengkaji untuk menangani permasalahan kajian. Chua Yan Piaw (2006) menyatakan
bahawa reka bentuk kajian adalah satu tatacara untuk mengumpul dan mengolah data
berdasarkan suatu perancangan khusus dan sistematik. Reka bentuk kajian yang
diaplikasikan dalam kajian ini adalah reka bentuk kajian secara kualitatif. Pengumpulan
data melalui kaedah temu bual menjadi tunjang kepada metodologi kajian ini.
Penggunaan kaedah kajian ini membolehkan para pengkaji untuk mendapatkan
maklumat dengan lebih terperinci tentang penglibatan Kesatuan Pekerja-pekerja SESB
bagi menyuarakan suara pekerja. Melalui reka bentuk kajian ini, data berbentuk lisan
melalui temu bual yang dirakam dalam bentuk audio akan menjadi data bagi kumpulan
pengkaji.

4.2 Instrumen Kajian

Instrumen kajian adalah sebuah medium untuk membuat pengumpulan data

yang dikehendaki bagi menjawab soalan penyelidikan yang telah ditetapkan oleh
kumpulan pengkaji. Instrumen kajian lebih merujuk kepada proses untuk
mengumpulkan data. Dalam kajian ini, pengkaji menggunakan satu instrumen yang
dikenali sebagai instrumen kualitatif. Pengkaji telah menggunakan kaedah temu bual
secara bersemuka bersama tiga orang ahli KPPSESB sebagai instrumen kualitatif kajian.

4.3 Skop Kajian

A. Sasaran Kajian

i) Informan

Informan kajian bagi kajian ini adalah terdiri kepada tiga orang iaitu seorang;

3
 - Presiden Kesatuan Pekerja-pekerja SESB,

- Setiausaha Kesatuan Pekerja-pekerja SESB

- Bendahari Kesatuan Pekerja- pekerja SESB

B. Lokasi Kajian

Pengkaji melakukan kajian di Sabah Electricity Sdn Bhd (SESB) bersama dengan
responden-responden yang memegang jawatan sebagai Presiden, setiausaha serta
bendahari bagi Kesatuan Pekerja-pekerja SESB (KPP SESB).

4.4 Teknik Pengumpulan Data

Pengkaji telah memilih data primer sebagai teknik pengumpulan data iaitu
dengan melakukan temu bual secara bersemuka bersama responden. Soalan-soalan
temu bual secara bersemuka yang ditanyakan kepada responden adalah mengenai isu
atau cabaran yang dihadapi mengenai upah dan pampasan. Kaedah ini dipilih kerana
pengkaji ingin mendapatkan maklumat dan data kajian secara terus dari responden.
Melalui kaedah temu bual ini, responden yang bekerja di Kesatuan Pekerja-pekerja SESB
(KPPSESB) bagi menjawab segala persoalan mengenai kajian yang dilaksanakan oleh
pengkaji.

5.0 Dapatan kajian

5.1 Pampasan (Kemalangan)

Semasa temubual dijalankan di SESB, menurut informan setiap pekerja SESB

yang mengalami kemalangan tidak semestinya akan memperoleh pampasan. Hal ini
kerana, pampasan tersebut akan ditentukan berdasarkan bentuk kemalangan yang
dihadapi oleh pekerja tersebut, dan tidak semua kemalangan akan diberikan pampasan.
Menurut informan, seseorang pekerja SESB itu akan ‘dicover’ 24 jam, akan tetapi
pampasan tersebut hanya akan diberikan sekiranya pekerja tersebut mengalami

4
kemalangan ketika dalam misi menyelesaikan sesuatu tugasan yang berkaitan dengan
SESB. Sekiranya pekerja tersebut mengalami kemalangan akibat perbuatan sendiri
seperti aktiviti lumba-haram dan lain-lain, maka pekerja tersebut tidak berhak untuk
diberikan ataupun menuntut sebarang bentuk pampasan. Sekiranya pekerja tersebut
mengalami kemalangan sewaktu menuju ke tempat kerja atau balik dari tempat kerja
juga, pekerja tersebut juga akan diberikan pampasan. Pampasan yang diberikan adalah
sama ada berbentuk wang ringgit, pencen ilat, PERKESO, dan lain-lain. Tetapi, pihak
kesatuan SESB lebih banyak memberikan pampasan dalam bentuk wang ringgit kepada
para pekerja yang ditimpa kemalangan. Sebagai contoh, sekiranya pekerja SESB
meninggal sewaktu dalam tempoh perkhidmatan ataupun bertugas di SESB, maka
pekerja tersebut akan memperoleh insurans berkelompok, di mana pekerja tersebut
akan memperoleh wang yang berjumlah gaji selama 72 bulan bekerja. Tambah informan
lagi, insurans berkelompok ini akan layak diterima oleh pekerja kontrak dan pekerja
tetap. Selain itu juga, segala urusan pengkebumian pekerja yang meninggal juga akan
ditanggung sepenuhnya oleh pihak kesatuan yang berjumlah RM3,500. Dan wang ini
akan diperoleh oleh balu mangsa, iaitu isteri kepada pekerja yang meninggal dunia. Dan
sekiranya isteri mangsa yang meninggal dunia tadi berkahwin lagi, maka secara
automatik wang tersebut akan diperoleh oleh anak-anak mangsa yang meninggal dunia.

Seterusnya, sekiranya para pekerja mengalami kemalangan yang

mengakibatkan kecederaan seperti tidak mampu berjalan lagi, maka pihak kesatuan
akan memberikan pampasan dari segi pemberian kerusi roda kepada pekerja tersebut.
Selain itu juga, informan telah berkongsi mengenai salah seorang pekerja yang
meninggal dunia ketika misi membaiki elektrik di daerah Beaufort, di mana isteri kepada
mangsa tersebut telah hilang punca pencarian yang sebelum ini dijalankan oleh arwah
suami beliau, kerana isteri mangsa tidak bekerja dan hanya menjadi suri rumah sepenuh
masa sepanjang tempoh arwah suaminya bekerja di SESB. Dengan itu, pihak kesatuan
SESB telah melakukan satu inisiatif untuk membantu balu arwah tersebut melalui
PERKESO, dan akhirnya balu arwah tersebut telah mendapatkan PERKESO yang
berjumlah RM4,500, dan ini juga merupakan pencen seumur hidup yang diberikan
kepada isteri mangsa yang meninggal dunia.

5
 Sumbangan daripada pihak kesatuan sendiri pula adalah melalui usaha untuk
mendapatkan pekerjaan kepada isteri mangsa yang perlu mencari punca pencarian
untuk meneruskan kehidupan. Pihak kesatuan berusaha memohon kepada pihak
majikan untuk sekurang-kurangnya memberikan sebarang bentuk pekerjaan kepada
isteri mangsa, dan akhirnya pihak kesatuan SESB dapat mencapai permohonan tersebut,
di mana isteri mangsa telahpun mendapat pekerjaan di SESB Kuala Penyu dalam bidang
pengkeranian. Oleh itu, dalam perkara ini, semua pihak sama ada pihak kesatuan
mahupun majikan harus bertanggungjawab untuk mencapai sebarang matlamat yang
ingin dicapai, khususnya dari segi pemberian pampasan kepada pekerja-pekerja SESB.

5.2 Sistem Upah

Dalam setiap organisasi kerja, semestinya mempunyai sistem upah yang

tersendiri. Sama seperti lokasi kajian iaitu Syarikat Sabah Electricity Sdn.Bhd (SESB)
yang mana mereka juga menjalankan sistem upah yang tersendiri. Sistem upah pada
dasarnya adalah sebuah medium yang menjadi panduan kepada organisasi dalam
mengurus dan mengatur belanjawan organisasi termasuklah pembayaran gaji, elaun,
kos perniagaan dan liabiliti lain-lain yang terlibat. Sistem upah sangat penting dalam
mana-mana syarikat ataupun organisasi dalam memastikan kelancaran produktiviti
pekerja dan hasil output. Oleh itu, berbalik kepada sistem upah di SESB, ianya sama
seperti sistem upah yang dijalankan di Tenaga Nasional Berhad (TNB) yang berada di
Semenanjung memandangkan SESB merupakan anak syarikat kepada TNB. Oleh itu,
menurut informan semasa temu bual iaitu Tuan Azhar selaku Presiden Kesatuan Sekerja
di SESB, beliau menyatakan bahawa sepanjang perkhidmatan beliau lebih 20 tahun
bekerja, soal isu dan cabaran dalam pembayaran upah tidak menjadi masalah kepada
para pekerja memandangkan pihak syarikat sendiri sangat mengambil berat akan
kebajikan para pekerja mereka.

Bukan itu sahaja, pengkaji sempat bertanya keadaan syarikat SESB semasa
Pandemik Covid-19 yang lalu tentang bagaimana situasi pekerjaan yang dialami oleh
mereka dan informan menyatakan bahawa bagi pekerja yang berada di bahagian
pentadbiran (administration) bekerja secara work from home (WFH) manakala mereka
yang berada di bahagian teknikal dikehendaki bertugas di luar melihat kepada
permintaan dan aduan masyarakat mengenai tiang-tiang elektrik yang perlu dibaik pulih.

6
Soal pembayaran upah dan pampasan sama sekali tidak terjejas kepada pekerja yang
mana SESB membayar gaji pekerja sama seperti biasa yang diterima mereka. Tambahan
lagi, semasa pandemik SESB mengambil langkah memberi wang tunai ataupun
pampasan kepada mana-mana pekerja yang dijangkiti wabak covid-19 berjumlah
RM1000 tidak mengira jawatan, jabatan hatta pekerja kontrak sekalipun. Langkah ini
adalah bagi membantu pekerja dari aspek kebajikan mereka jika berlaku keadaan yang
tidak diingini.

Seterusnya, sepanjang temu bual dijalankan, pengkaji juga sempat bertanya

kepada informan bagaimanakah sistem upah yang dijalankan di SESB ini dan Tuan
Azhar menyatakan bahawa sebenarnya sejak penubuhan SESB ini lagi, syarikat sudah
mengikut sistem upah di Tenaga Nasional Berhad yang mana pada tahun 2016 apabila
kerajaan menyatakan gaji minimum di Sabah dan Sarawak adakah RM900 manakala di
semenanjung berjumlah RM1200, SESB merupakan syarikat pertama di Sabah yang
mengikuti perintah gaji minimum bernilai RM1200 sama seperti di semenanjung
Malaysia. Hal ini kerana, SESB merupakan anak syarikat kepada TNB dan apa jua yang
melibatkan peningkatan upah, pampasan serta elaun SESB akan mengikut kepada TNB
secara tetapnya. Tambah informan lagi, beliau selaku presiden kesatuan sekerja tidak
mempunyai masalah mengenai sistem upah di SESB asalkan ianya memberi manfaat
kepada semua pekerja.

Melalui sistem upah ini juga, apa yang pengkaji dapati sepanjang sesi temu bual
adalah perjuangan pihak kesatuan dalam membantu pekerja mendapat hak-hak dan
menambah pendapatan mereka dari segi pendapatan dari elaun pekerjaan. Seperti yang
kita sedia maklum, permintaan pekerja dalam isu peningkatan gaji adalah suatu isu
yang sukar untuk dimeterai antara majikan dan majikan. Oleh itu, apa yang
diperjuangkan oleh pihak kesatuan adalah dengan meminta elaun-elaun tambahan
daripada majikan tanpa melibatkan gaji minimum yang diterima pekerja. Perjuangan
pihak kesatuan ini tidak sia-sia dan telah mendapatkan banyak elaun tambahan bagi
pekerja yang bekerja lebih masa agar dapat membantu meringankan beban kos sara
hidup pada masa kini. Oleh itu, dapat kita lihat bahawa dalam dapatan kajian di SESB ini,
sistem upah yang dijalankan adalah adil dan saksama yang mana setiap kebajikan
pekerja mereka itu dititikberatkan dan tidak dipandang enteng.

7
5.3 Elaun Perubatan

Elaun perubatan bagi pekerja ini bervariasi bergantung kepada setiap organisasi
dan juga peraturan yang telah ditetapkan. Secara umumnya, elaun perubatan ini adalah
bentuk manfaat yang disediakan oleh majikan kepada pekerja untuk kos perubatan dan
rawatan. Elaun ini dapat mencakup beberapa atau kesemua biaya perubatan termasuk
biaya ubat-ubatan, pembedahan, rawatan hospital dan perkhidmatan perubatan yang
lain. Setiap pekerja berhak untuk menuntut elaun perubatan terutamanya bagi pekerja
kerajaan manakala bagi pekerja swasta juga perlu menuntut elaun tersebut kerana
setiap pekerja yang berada di bawah kawalan majikan berhak untuk menuntut hak
kebajikan mereka.

Berdasarkan hasil dapatan kajian, pekerja SESB juga mendapatkan manfaat

melalui pelbagai elaun seperti elaun perubatan. Bagi pekerja SESB, elaun perubatan
mereka ditanggung sepenuhnya daripada pihak SESB sepanjang perkhidmatannya.
Pekerja yang lahir pada tahun 1998 kebawah beruntung kerana mendapatkan elaun
perubatan sepenuhnya sehingga akhir hayat walaupun individu tersebut tidak bekerja di
SESB atau pencen. Manakala bagi pekerja yang lahir pada tahun 1998 keatas juga
mendapatkan keistimewaan dengan mendapatkan elaun perubatan tersebut sehingga
pencen.

SESB amat mementingkan kesihatan dan kesejahteraan pekerja kerana terdapat

banyak cawangan panel klinik dan hospital yang disediakan untuk pekerja SESB.
Tambahan pula, pekerja yang mengalami kemalangan atau memerlukan rawatan lanjut
juga ditanggung sepenuhnya oleh pihak syarikat. Jika pekerja tersebut cacat akibat
semasa melakukan pekerjaan, mereka juga berhak untuk menuntut bayaran perubatan
yang dijalankan. SESB juga menawarkan elaun perubatan yang tiada had bagi pekerja
perkara ini juga termasuk dengan pekerja yang mempunyai keluarga seperti perubatan
isteri dan anak akan ditanggung. Elaun perubatan anak ini akan ditanggung sehingga
anak tersebut berumur 24 tahun dan ini akan memberi impak yang besar kepada
pekerja kerana mampu meringankan beban mereka.

8
5.4 Elaun “outstation”

Menurut informan, setiap pekerja SESB yang bekerja “outstation” akan diberikan
elaun makan dan elaun sewa hotel. Seseorang pekerja yang menjalankan tugas rasmi di
luar ibu pejabatnya bagi tempoh 24 jam atau lebih layak menuntut elaun makan
(sarapan, makan tengah hari dan makan malam). Kementerian Dalam Negeri Malaysia
turut menyatakan elaun makan tidak layak dituntut jika kemudahan makan disediakan
oleh Kerajaan atau Penganjur. Sekiranya sebahagian daripada kemudahan makan
disediakan, pegawai hanya layak menuntut bahagian makan yang tidak disediakan
tertakluk kepada kadar seperti berikut:

(a) sarapan pagi - 20% daripada elaun makan

(b) makan tengah hari - 40% daripada elaun makan

(c) makan malam - 40% daripada eluan makan

Informan turut menyatakan SESB menyediakan elaun bagi bayaran sewa hotel.
Bayaran sewa hotel akan dibayar jika seseorang pekerja menjalankan tugas rasmi di
luar ibu pejabatnya dan perlu menginap adalah layak menuntut bayaran sewa hotel.
Namun tuntutan daripada pekerja tersebut mestilah disokong dengan bukti iaitu resit.
Selain itu, bayaran sewa hotel hendaklah berpatutan dan munasabah. Ketua jabatan
akan menjalankan tanggungjawab dalam memastikan tuntutan yang dikemukakan oleh
pegawai yang menjalankan tugas rasmi adalah teratur, munasabah dan berpatutan bagi
mengelakkan pembaziran. Oleh itu, pekerja tidak boleh memalsukan resit sepanjang
“outstation” untuk kepentingan diri dan orang lain. Maka jelaslah pekerja perlu
bertanggungjawab dalam memastikan tuntutan yang dikemukakan adalah teratur,
munasabah, berpatutan dan memenuhi peraturan yang berkuatkuasa. Ini menunjukkan
bahawa SESB sangat menjaga kebajikan pekerjanya sewaktu bekerja di luar ibu pejabat.

9
6.0 Cadangan penambahbaikkan terhadap isu/cabaran dalam dapatan kajian
(berdasarkan teori pengurusan upah dan pampasan)

6.1 Theory of Negotiated Wages

Teori Perundingan Upah atau juga dikenali sebagai Theory of Negotiated Wages
merupakan teori yang digunakan untuk berunding dengan majikan dalam menentukan
upah pekerja. Teori ini bersangkut-paut dengan sejarah perundingan kolektif yang mana
menurut Jackson (1992), sejarah tentang perundingan kolektif ini bermula di Britain
apabila pasangan Webbs muncul dalam tahun 1902 dengan membawa teori
perundingan kolektif sebagai satu institusi ekonomi yang boleh dijadikan panduan dalam
menggantikan sistem kerja pada masa itu. Melalui perundingan kolektif ini, keadaan
berlaku apabila terdapat penawaran tenaga buruh kepada majikan yang mana majikan
akan membeli tenaga manusia dengan membayar upah yang setimpal dengan apa yang
mereka lakukan. Menurut Webbs, pada umumnya mendefinisikan perundingan kolektif
sebagai satu aktiviti ekonomi kerana fokus utama pekerja adalah perundingan tentang
upah.

Melalui perundingan kolektif, pekerja boleh bersatu dan berunding dengan

majikan mengenai gaji dan tuntutan kebajikan yang seharusnya majikan berikan kepada
mereka. Ianya juga menekankan kepada perundingan berbentuk individu. Tambahan
lagi, perundingan secara individu juga berkesan dan dapat mempengaruhi pihak majikan
apabila dibawa ke meja perundingan. Oleh itu, melalui keadaan ini kita dapat bagaimana
teori perundingan upah mampu membuat majikan berfikir semula dan
mempertimbangkan tuntutan pekerja yang mana menuntut hak dan kebajikan mereka
yang perlu dijaga. Justeru itu, amat penting bagi pekerja ataupun kesatuan sekerja
mengetahui teori-teori perundingan sebelum mengadakan perbincangan bersama
majikan agar dilihat lebih bersedia berhadapan dengan alasan yang diberikan oleh
majikan.

10
6.2 Bargaining Theory Of Wages

Teori Perundingan Upah adalah teori yang menerangkan proses perundingan

antara pekerja dan majikan untuk menentukan tahap upah. Teori ini mengandaikan
bahawa kadar upah bukanlah hasil daripada kuasa pasaran semata-mata, tetapi
ditentukan melalui interaksi kuasa tawar-menawar antara kedua-dua pihak. Mengikut
teori ini, pekerja dan majikan mempunyai matlamat yang berbeza dalam proses
perundingan gaji. Pekerja berusaha untuk mendapatkan kadar gaji yang lebih tinggi
untuk meningkatkan pendapatan dan kebajikan mereka. Sementara itu, majikan cuba
mengekalkan kos buruh seefisien mungkin untuk memaksimumkan keuntungan syarikat.
Dalam proses rundingan, kedua-dua pihak berinteraksi dan menawarkan hujah yang
menyokong kepentingan mereka. Faktor-faktor yang boleh menjejaskan hasil rundingan
termasuk kuasa tawar-menawar setiap pihak, keadaan pasaran buruh, tahap produktiviti,
kadar inflasi dan faktor ekonomi lain.

Terdapat beberapa model dalam teori tawar-menawar upah, termasuk model

tawar-menawar Nash, model kuasa tawar-menawar dan model rujukan. Model-model ini
cuba menerangkan bagaimana keputusan berkenaan tahap upah dibuat dalam konteks
rundingan antara pekerja dan majikan. Teori tawar-menawar upah menekankan
peranan penting perundingan antara pekerja dan majikan dalam menentukan tahap
upah. Faktor-faktor seperti kuasa tawar-menawar, keadaan pasaran buruh dan
produktiviti memainkan peranan penting dalam hasil rundingan.

6.3 Theory of Maslow’s Need Hierarchy

Merujuk kepada Teori Hierarki Keperluan Maslow, iaitu satu bentuk piramid yang
mewakili tahap keperluan manusia secara keseluruhan. Setiap tingkat mempunyai
keperluan dan minat yang berbeza. Menurut Maslow (1943), tingkat memenuhi
keperluan diri ini adalah mengikut susunan secara berhierarki. Untuk memenuhi satu
hierarki keperluan di atas, seseorang perlu memenuhi hierarki keperluan yang terdahulu.
Hal ini bermakna, seseorang itu tidak mungkin dapat memenuhi keperluan di tingkat
atas terlebih dahulu tanpa memenuhi tingkat keperluan di bawah. Terdapat lima (5)
keperluan asas yang perlu dipenuhi seperti keperluan fisiologi, keperluan keselamatan,
keperluan sosial, keperluan nilai diri dan hasrat diri. Maslow menekankan keperluan

11
ditawarkan berdasarkan minat yang diingini setiap individu mengambil langkah untuk
meningkatkan motivasi kerja di kawasan kerja masing-masing. Semua tahap keperluan
hendaklah dikenal pasti dan disediakan dalam skop setiap pekerjaan manusia yang perlu
bertindak dan merebut peluang dalam pekerjaan masing-masing untuk memenuhi
keperluan yang diingini.

Keperluan fisiologi adalah yang pertama perlu dipenuhi oleh seorang pekerja,
walaupun peringkat paling asas dan paling rendah. Jenis ini merupakan keperluan asas
manusia dalam kehidupan seharian seperti makanan, minuman, pakaian dan tempat
tinggal. Semua keperluan untuk tahap ini tersedia selepas seseorang individu itu
memasuki alam pekerjaan dan mampu menerima imbuhan dan pendapatan yang
diperolehi dalam organisasi melalui hadiah dan insentif untuk kerja yang dilakukan oleh
pekerja atau individu seperti pembayaran gaji, bayar elaun, bonus dan upah yang sesuai
untuk memenuhi keperluan asas ini. Hal ini adalah keperluan yang sangat penting untuk
manusia kerana keperluan asas ini akan memastikan bahawa individu meneruskan
kehidupan sehariannya dan begitu juga sebaliknya. Sebagai contohnya, dalam
organisasi SESB isu yang terdapat iaitu menentang isu gaji minima. SESB menentang isu
gaji ini kerana semua pekerja mempunyai banyak komitmen bukan sahaja untuk diri
sendiri tapi juga untuk keluarga, rumah dan hal-hal berkaitan dengan kehidupan harian.
Dalam keperluan fisiologi, wang merupakan keperluan asas yang penting bagi manusia
kerana untuk membeli segala keperluan seperti makanan dan minuman harian juga
memerlukan duit. Oleh itu, keperluan fisiologi ini menunjukkan bahawa isu mengenai
gaji minima atau kurang daripada upah dan gaji yang sepatutnya perlu diambil berat
oleh setiap organisasi agar keperluan asas manusia sentiasa terjamin.

Seterusnya, keperluan keselamatan yang merupakan keperluan peringkat

kedua dalam hierarki Maslow. Keperluan keselamatan ini adalah keperluan tempat kerja
yang menjanjikan dan menjamin keselamatan individu dalam melaksanakan tugas
mereka. Keperluan keselamatan yang dijangkakan di tempat kerja termasuk
memastikan keselamatan fizikal, dan penekanan terhadap kesihatan dan kesejahteraan
pekerja. Faktor-faktor ini akan menjadikan persekitaran kerja lebih selamat, harmoni
dan memberi lebih keyakinan kepada pekerja. Bagi SESB isu yang berlaku kepada
pekerja seperti kemalangan dan masalah kesihatan memang ada berlaku. Mereka akan

12
diberikan faedah perubatan atau elaun sekiranya kemalangan berlaku semasa menuju
untuk bekerja atau tujuan kerja di tempat lain. Dalam teori keperluan keselamatan ini
menjelaskan bahawa SESB mempunyai faedah dan manfaat yang perlu diberikan
kepada setiap pekerja.

Keperluan sosial merupakan peringkat ketiga dalam hierarki Maslow dan

menjelaskan kepentingan keperluan manusia dalam kehidupan. Keperluan sosial ini
berkait rapat dengan komunikasi interpersonal serta interaksi dalaman organisasi.
Menurut ilmu sosiologi, bentuk kehidupan sosial yang sistematik dan tersusun akan
memberikan ruang yang secukupnya kepada manusia untuk memahami sifat dunia dan
juga cara bagaimana berkelakuan dalam sesuatu kelompok sosial itu (Berry, 1974).
Menurut Maslow, semua peringkat keperluan ini adalah perkara asas yang penting
dipenuhi oleh pengurusan strategik tertinggi supaya organisasi dapat membina tenaga
kerja yang sentiasa bermotivasi, bersemangat untuk berdaya saing melaksanakan tugas
dan peranan. SESB mempunyai keperluan sosial kerana majikan dan pekerjanya
berinteraksi antara satu sama lain dalam melakukan pekerjaan dan mereka menerima
arahan daripada majikan dengan baik. SESB juga mementingkan komunikasi pekerja
sentiasa sampai dari pihak atasan hingga pihak bawahan agar tidak berlaku sebarang
kesalahpahaman.

Dalam teori Maslow, tahap keempat adalah keperluan nilai diri. Keinginan
untuk merasa dihargai, dihormati dan diiktiraf oleh pengurusan strategik organisasi
merupakan salah satu keperluan nilai diri yang diperlukan oleh seseorang individu.
Dihargai dan mempunyai harga diri yang tinggi adalah keperluan untuk nilai diri yang
penting untuk semua orang kerana ia mewujudkan tahap keyakinan diri yang tinggi dan
sentiasa positif. Pengiktirafan dan tanda penghargaan perlu ada di dalam sesebuah
organisasi sebagai tanda terima kasih kepada individu yang menjalankan tugasan yang
diberikan. Dalam SESB isu yang paling sukar untuk dilaksanakan iaitu isu kenaikan
pangkat. Hal ini kerana, isu untuk menaikkan jawatan kepada peringkat yang tinggi
akan dipertikaikan oleh pekerja-pekerja lain kerana pekerja lain juga mahu jawatan
yang tinggi dan upah yang sesuai. Oleh itu, yang perlu dilakukan SESB untuk
memastikan hal ini sentiasa adil bagi menghargai pekerja yang telah bekerja keras

13
 adalah daripada penilaian prestasi dan tunjukkan kepada pekerja lain hasil penilaian
tersebut.

Keperluan pencapaian hasrat diri merupakan keperluan peringkat yang

terakhir dan tertinggi dalam teori keperluan Maslow. Hal ini dikatakan adalah untuk
merealisasikan kebolehan diri dan juga kehebatan seseorang individu tersebut dalam
menjalankan tugasan yang diberikan oleh pihak pengurusan di dalam sesebuah
organisasi. Setiap individu boleh menonjolkan mahupun menunjukkan potensi serta
bakat yang ada pada diri mereka untuk menyelesaikan tugasan yang diberikan dengan
jayanya. Sebagai contoh, setiap pekerja SESB sudah tentu mahu menjadi seorang
pekerja yang dipandang dan menjadi pekerja contoh kepada pekerja lain. Oleh itu, bagi
menjadi seorang pekerja sedemikian pekerja SESB ini tidak akan melakukan isu-isu yang
boleh menyebabkan imej organisasi ini jatuh.

6.4 Theory OF Equity

Teori keseimbangan atau keadilan (Equity Theory) dikenali sebagai teori social
reference group. Teori ini telah dipelopori oleh Zalemik (1958) dan dikembangkan lagi
oleh Adams (1963). Teori ini juga sering disebut sebagai teori keadilan yang mana ia
memfokuskan kepada perbandingan atau perbezaan relatif antara input dan hasil dari
seseorang pekerja. Jika menunjukkan keseimbangan antara seseorang pekerja dengan
pekerja yang lain, maka ia menunjukkan rasa puas hati kerana wujudnya keadilan di
dalam sesebuah organisasi tersebut. Sebaliknya, jika di dalam sesebuah organisasi
misalnya berlaku berat sebelah, maka pekerja yang lain akan merasa tidak puas hati.
Oleh itu, prinsip teori ini adalah seseorang pekerja akan merasa puas hati atau tidak
puas hati tergantung dengan adakah di organisasi tersebut wujud keadilan (equity).

Sikap adil ataupun tidak adil diperoleh dengan cara membandingkan apa yang
diperoleh oleh pekerja A dengan pekerja yang lain memiliki situasi pekerjaan yang
setara. Sebagai contoh, apabila individu melihat bahawa nisbah sumbangan mereka
kepada ganjaran adalah setanding dengan orang lain, mereka merasakan bahawa
mereka dilayan secara adil atau saksama, dan sebaliknya jika mereka melihat bahawa
nisbah tidak seimbang, mereka menganggap bahawa berlaku ketidaksamaan. Teori
keadilan (Equity Theory) berasal daripada perkataan “adil” yang membawa maksud

14
tidak berat sebelah, pembahagian sama rata, tidak memihak hanya kepada pihak yang
benar sahaja.

Menurut Teori Keadilan (Equity Theory) menjelaskan bahawa kepuasan kerja boleh
didapati atau diperolehi apabila keadaan kerja yang dilakukan oleh seseorang pekerja
secara bersama-sama dan saling membantu. Intipati penglibatan pekerja ialah
kebolehan seseorang pekerja memaksimumkan tiga aspek ketika bekerja iaitu kognitif,
emosi dan fizikal. Bukan itu sahaja, malah, teori equity motivasi juga memfokuskan
kepada persepsi mengenai betapa adilnya seseorang pekerja dilayan berbanding dengan
orang lain dan teori ini juga digunakan dalam persekitaran kerja untuk menganalisis
sumbangan atau input pekerjaan seperti jam bekerja, pendidikan, pengalaman, dan
prestasi kerja dan ganjaran atau hasil kerja yang dilakukan oleh setiap pekerja di dalam
organisasi seperti gaji, bonus, kenaikan pangkat dan pengiktirafan. Sebagai contoh,
menurut Adams (1965), ketidakpuasan hati pekerja disebabkan oleh bayaran upah atau
gaji yang tidak adil diberikan kepada pekerja dan rasa bersalah adalah disebabkan oleh
lebihan bayaran ekuiti (Spector, 2008).

Pembayaran upah atau gaji setiap jam adalah kebimbangan utama oleh setiap
pekerja dan disebabkan itulah punca berlakunya keadilan (ekuiti) atau ketidakadilan
dalam kebanyakan kes yang berlaku di organisasi. Dalam mana-mana jawatan,
seseorang pekerja beranggapan bahawa sumbangan yang telah diberikan dan
pencapaian pekerjaan mereka diberi melalui ganjaran berupa gaji setiap pekerja. Jika
terdapat sesetengah pekerja menerima gaji dengan tidak setimpal dengan kerja yang
dilaksanakan, maka ketidakpuasan hati akan berlaku di organisasi terhadap majikan
mahupun pengurusan dan ini boleh menyebabkan pekerja tidak menunjukkan prestasi
yang baik di tempat kerja dan sekaligus akan menjejaskan organisasi tersebut. Oleh itu,
betapa pentingnya mengamalkan teori ekuiti ini di dalam organisasi dan mengiktiraf
pekerja yang cemerlang dan pekerja yang menunjukkan prestasi kerja yang baik di
organisasi kepada pekerja yang boleh mewujudkan rasa kepuasan hati dan pekerja
berasa diri mereka dihargai oleh majikan.

15
7.0 Kesimpulan

Secara kesimpulannya Upah adalah pampasan yang diberikan kepada pekerja

berdasarkan jumlah kerja dan masa yang digunakan untuk bekerja. Gaji boleh berubah dan
berbeza setiap hari. Pampasan termasuk semua bentuk imbuhan, faedah dan perkhidmatan
yang diterima oleh pekerja sebagai sebahagian daripada hubungan pekerjaan mereka.
Pampasan boleh dibahagikan kepada pampasan langsung (bayaran tunai) dan pampasan tidak
langsung (kemudahan dan faedah). Cabaran mengenai gaji dan pampasan boleh timbul dalam
konteks kerja. Dalam kajian yang dinyatakan, cabaran ini pernah dialami oleh SESB cawangan
Kota Kinabalu. Usaha penyelesaian yang dijalankan oleh Kesatuan Pekerja SESB Kota Kinabalu
adalah langkah untuk mengekalkan budi pekerti pekerja. Sistem gaji dan pampasan yang lemah
boleh menyebabkan organisasi tidak teratur dan masalah dengan produktiviti dan motivasi
pekerja. Kesimpulannya menekankan kepentingan pengurusan gaji dan pampasan yang baik
dalam konteks hubungan pekerja-majikan untuk memastikan kebajikan pekerja dan kejayaan
organisasi.

16
Rujukan

Adams, J.S. (1965). Inequity in Social Exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 2,
267-199.

Berry, J. W., & Annis, R. C. (1974). Ecology, culture and psychological differentiation.
International Journal of Psychology, 9(3), 173-193.

Chua Yan Piaw. 2006. Asas statistik penyelidikan. Kuala Lumpur: Mc Graw Hill

Ishak, H. A. R., & Jumaat A. M. (2016) PENTADBIRAN GAJI DAN UPAH MENURUT PERSPEKTIF
ISLAM- SATU TINJAUAN UMUM
https://myjurnal.mohe.gov.my/filebank/published_article/35007/Artikel_2.PDF

Maslow, A. H. 1943. A theory of human motivation. Psychological Review 50: 370-396.

Milkovich, G. T., & Newman, J. M. (2005) Compensation. Boston : Irwin McGraw-Hill.

Spector, P. (2008) Industrial and Organizational Behavior. 5th Edition, John Wiley & Sons, New
Jersey.

17
LAMPIRAN

18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30