GROUP CONFLICT GROUP CONFLICT

Konflik adalah reaksi psikologis dan perilaku terhadap persepsi orang lain baik yang
menahan anda dari mencapai tujuan, menghilangkan hak anda untuk berperilaku dengan cara
tertentu, atau melanggar harapan suatu hubungan.
1. Types of Conflict
a. Interpersonal Conflict
Konflik interpersonal terjadi antara 2 individu. Bisa jadi antara supervisor dan bawahan,
karyawan dan pelanggan, atau karyawan dan vendor.
b. Individual Group Conflict
Konflik yang terjadi antara individu dan kelompok. Konflik individu kelompok biasanya
terjadi ketika kebutuhan individu berbeda dari kebutuhan, tujuan atau norma-norma
kelompok
c. Group to Group Conflict
Konflik terjadi antara dua atau lebih kelompok. Contoh : Antara dua cabang dari bank yang
sama yang terletak di kota yang sama. Cabang-cabang ini bersaing untuk mendapatkan
pelanggan tidak hanya dengan bank lain tetapi cabang satu sama lain. Untuk membuat
keadaan menjadi lebih buruk. Dua cabang itu harus dikonsolidasikan, sehingga staf mereka
terlibat dalam konflik bahkan ketika mereka mencoba membangun cabang baru yang lebih
terpadu.
2. Cause of Conflict
a. Competition for resources

Ketika permintaan untuk sumber daya melebihi pasokan, konflik terjadi. Hal ini sering
berlaku di organisasi, terutama ketika tidak ada cukup ruang, tenaga atau peralatan untuk
memenuhi kebutuhan setiap orang atau setiap kelompok. Misalnya: mungkin ada beberapa
universitas di mana parker dan ruang kantor tidak menjadi masalah, tapi ketika dosen dan
mahasiswa berdebat tentang siapa yang mendapat parker, serta senior dan junior berdebat
tentang tempat parker mana yang masih tersisa.
b. Task Interdependence

Penyebab lain dari konflik, yaitu tugas yang saling ketergantungan, datang ketika kinerja
beberapa anggota kelompok tergantung pada kinerja anggota kelompok lainnya. 101
c. Jurisdictional Ambiguity

Penyebab ketiga konflik yaitu ambigus yurisdiksi, ditemukan ketika batas-batas geografis
atau garis wewenang yang tidak jelas. Sebagai contoh, dua karyawan mungkin berdebat yang
tugasnya adalah untuk mendapatkan surat, dua pengawas mungkin berebut siapa yang
bertanggung jawab ketika wakil presiden berada di luar kota, atau dua sekretaris mungkin
tidak setuju tentang siap yang mengontrol ruang konferensi.
d. Communication Barriers

Hambatan untuk komunikasi interpersonal dapat berupa fisik seperti lokasi yang terpisah di
lantai yang berbeda atau di gedung-gedung yang berbeda; budaya seperti bahasa yang
berbeda atau kebiasaan yang berbeda; atau psikologis , seperti gaya yang berbeda atau
kepribadian.
e. Beliefs

Sistem kepercayaan individu atau kelompok merupakan konflik yang paling mungkin terjadi.
Konflik terjadi ketika individu atau kelompok percaya bahwa mereka :
 Lebih unggul orang atau kelompok lain
 Telah dianiaya oleh orang lain
 Rentan terhadap orang lain dan berada dalam bahaya
 Tidak bisa mempercayai orang lain
 Tidak berdaya atau tidak memiliki kekuatan

f. Personality
Konflik sering berasal dari orang-orang dengan kepribadian yang tidak compitable tetapi
harus bekerja sama. Misalnya, seseorang yang sangat berorientasi kualitas mungkin akan
memiliki konflik dengan orang yang sangat berorientasi kuantitas.

PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN

Penolakan terhadap perubahan juga dapat merupakan suatu sumber konflik fungsional.
Misalnya, penolakan terhadap suatu rencana reorganisasi atau suatu  perubahan  pada lini
suatu produk  dapat  merangsang debat yang sehat mengenai faedah gagasan itu dan
menghasilkan keputusan yang lebih baik . Tetapi ada sisi buruk yang pasti pada keengganan
terhadap perubahan. Keengganan itu merintangi penyesuaian dan kemajuan. Penolakan
terhadap perubahan dikategorikan menurut sumber yaitu Sumber individu dan organisasi.

Ada dua sumber penolakan terhadap perubahan yaitu :

(1) Penolakan Individu

Sumber penolakan perubahan yang bersifat individul terkait dengan karakteristik manusiawi
dan aspek psikologis. Ada lima alasan mengapa individu menolak perubahan, yaitu :

1) Kebiasan.

Manusia merupakan makluk yang cenderung melakukan hal-hal yang sudah menjadi
kebiasaanya. Individu-individu yang ada di dalam organisasi cenderung menolak perubahan-
perubahan yang dapat mengubah kebiasaan-kebiasaanya tersebut.
 2) Keamanan.

Orang dengan kebutuhan yang tinggi akan keamanan cenderung akan menolak perubahan
karena perubahan itu mengancam perasaan aman mereka.

3) Faktor-faktor ekonomi.

Individu yang ada di organisasi akan menolak perubahan karena adanya kekuatiran
perubahan tersebut akan mengurangi penghasilan mereka.

4) Rasa takut terhadap yang tidak diketahui.

Perubahan dapat menggantikan sesuatu yang telah diketahui menjadi sesuatu yang ambigu
dan tidak pasti. Amiguitas dan ketidakpastian ini merupakan menimbulkan rasa takut
sehingga menjadi sumber penolakan terhadap perubahan.

5) Pengolahan informasi selektif.

Individu cenderung memilih dan mengolah informasi yang mereka pilih dan membentuk
persepsi mereka tentang sesuatu hal. Individu cenderung mengabaikan informasi-informasi
yang berbeda dengan apa yang menjadi persepsi mereka termasuk informasi tentang perlunya
atau manfaat positif dari perubahan di dalam sebuah organisasi. Hal ini menjadi sumber
penolakan terhadap perubahan di dalam organisasi itu sendiri.

(2) Penolakan Organisasi

Organisasi menurut kodratnya bersifat konservatif. Organisasi cenderung sulit menerima
perubahan karena ingin menjalankan apa selama ini mereka lakukan. Ada enam sumber
penolakan organisasi terhadap perubahan :
1) Kelembaman struktural.
Kelambanan struktural ini timbul karena organisasi mempunyai mekanisme perekrutan,
penempatan dan diklat karyawan yang menghasilkan kestabilan. Organisasi menseleksi dan
memilih orang-orang dengan kriteria tertentu untuk menduduki jabatan tertentu. Orang-orang
tersebut dipekerjakan, dididik dan dilatih serta diarahkan kepada bidang-bidang pekerjaan
spesifik tertentu. Ketika dihadapkan kepada perubahan kelambanan struktural ini bertindak
sebagai pengimbang yang mampu mempertahankan stabilitas.
2) Karena Tidak Menyeluruh.
Organisasi sebagai sebuah sistem terbentuk dari sejumlah subsistem yang saling bergantung.
Perubahan yang dilakukan pada sebuah subsistem tidak akan berhasil jika tidak diimbangi
dengan perubahan pada subsistem yang lain.
3) Kelembaman kelompok.
Norma kelompok dapat menjadi kendala ketika individuindividu ingin mengubah perilaku
mereka. Seorang karyawan bersedia menerima perubahan yang dilakukan organisasi mereka
namun norma yang berlaku pada serikat karyawan menolak perubahan yang dilakukan
organisasi tersebut.
4) Ancaman terhadap keahlian.
Perubahan pola organisasi dapat mengancam keahlian kelompok-kelompok tertentu dan
menjadi penolakan terhadap perubahan yang sedang terjadi. Contohnya perubahan sistem
informasi dari sistem manual ke sistem komputer dapat diartikan sebagai ancaman bagi
orang-orang yang ahli dalam sistem informasi manual.
5) Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang mapan (Status Quo).
Adanya perubahan dalam seperti redistribusi wewenang pengambilan keputusan dapat
mengancam hubungan kekuasaan yang telah mapan di dalam sebuah organisasi. Misalnya
pengambilan keputusan partisipatif atau tim kerja swakelola merupakan jenis perubahan yang
sering dianggap sebagai ancaman oleh para penyelia atau manajer menengah.
1) Ancaman terhadap alokasi sumber daya yang mapan.
Kelompok-kelompok di dalam organisasi yang mendapat manfaat yang besar dari alokasi
sumberdaya yang ada sering merasa terancam oleh perubahan-perubahan yang dapat
mempengaruhi alokasi sumberdaya tersebut.

Menurut Robbins (2012), ego merupakan hal yang sangat sensitif dan kita sering melihat
perubahan merupakan suatu yang mengancam. Satu studi menyatakan bahwa ketika
karyawan ditunjukan sebuah data yang menyarankan mereka perlu berubah, justru mereka
malah mencari data yang mendukung mereka agar tidak berubah.
Perlawanan terhadap perubahan bisa menjadi positif apabila dilakukan secara diskusi terbuka
atau berdebat. Respon ini biasanya lebih disukai daripada hanya diam dan dapat menunjukan
bahwa anggota organisasi terlibat dalam proses . Agen perubahan juga dapat mengubah atau
memodifikasi perubahan agar sesuai dengan preferensi anggota organisasi lainnya. Ketika
perusahaan melihat perlawanan hanya sebagai ancaman bukansebagai suatu poin yang bisa di
diskusikan, maka itu akan meningkatkan konflik di dalam perusahaan.
Perlawanan bisa muncul dengan cara terang-terangan, tersirat, langsung atau tertunda. Paling
mudah manajemen untuk menghadapi penolakan secara terbuka dan langsung, seperti
keluhan, perlambatan kerja, atau mogok. Tantangan lebih besar adalah mengelola resistensi
yang tertunda dan tersirat. Contohnya hilangnya loyalitas atau motivasi dan meningkatnya
kesalahan atau ketidakhadiran lebih sulit diatur oleh manajemen.
 DAFTAR PUSTAKA

Aamodt, M. G. 2010. Industrial/Organizational psychology: An applied approach. Belmont,

CA: Wadsworth.
Centre, K. C. (2010). Stress and Stress Management.

Mahakud, D. G., Sharma, V., & Gangai, K. N. (2013). Stress Management: Concept and
ApproachesRobbins, S. P., & Judge, T. A. (2012).
Organizational Behavior