No 1

Pengambilan keputusan individu dipengaruhi oleh beberapa hal, yaitu :

(1). Tipe kepribadian (tempramen)
Banyak studi menunjukkan bhw ada hubungan kuat antara pengambilan keputusan dan
kepribadian.
(a). Tipe kepribadian mempengaruhi orientasi umum kearah pencapaian
tujuan, pemilihan alternatif, tindakan terhadap resiko,dan reaksi di bawah
tekanan.
(b). Tipe kepribadian mempengaruhi kemampuan para pengambil keputusan
untuk memproses sejumlah besar informasi, tekanan waktu, dan
ketahanan diri.
(c). Tipe kepribadian mempengaruhi aturan dan pola komunikasi dari seorang
pengambil keputusan.
(2). Gender. Pengujian empiris psikologis kadang-kadang menunjukkan bahwa ada (sedikit)
perbedaan jenis kelamin dan persamaan jenis kelamin dalam pengambilan keputusan, meliputi
faktor-faktor seperti : keberanian, kualitas, kemampuan, sikap berani mengambil resiko dan pola
komunikasi. Dalam beberapa situasi, laki-laki lebih mengambil resiko dibandingkan dengan
perempuan, tetapi perbedaan tsb tidak membedakan dalam menentukan kesuksesan. Smith
(1999), tidak ada perbedaan yang signifikan bahwa laki-laki atau perempuan lebih baik atau
lebih buruk dlm mengambil keputusan.
(3). Gaya kognitif (gaya manajemen) adalah proses yang melalui orang-orang merasa,
mengorganisir, dan mengubah informasi selama proses pengambilan keputusan.
(4). Gaya keputusan adalah cara dimana pengambilan keputusan berfikir dan bereaksi terhadap
masalah-masalah. Gaya keputusan adalah cara mereka merasakan, merespon kognitif mereka,
dan bagaimana nilai dan keyakinan bervariasi dari individu lain dan dari satu situasi dengan
situasi lain. Pengaruh perilaku terhadap pengambilan keputusan individu :
(a) Etika : sistem atau kode yang memberikan arahan pekerjaan bagi individu.
Faktor-faktor etika yang mempengaruhi pengambilan keputusan adalah :
a. Gender
b. Filosofi
c. Edukasi
d. Pengalaman
 e. Umur
f. Kesadaran
g. Kultur Organisasi
h. Kode etik
i. Reward dan sanksi
(2). Nilai (Valuae) : arahan/tuntunan dan keyakinan bahwa pembuat keputusan
menggunakannya ketika kondisi tertentu (kondisonal) karena tempat dan
waktu.
Nilai digunakan pada :
a. Penetapan objective
b. Pengembangan objective
c. Pemilihan alternatif
d. Penerapan keputusan
e. Pengendalian dan pengevaluasian.
(3). Potensi ketidaksesuaian (potential for dissonance) : hal-hal yang terkait dengan sebelum
keputusan dibuat dan akibat setelah keputusan tersebut ditetapkan .
(4). Escalotion of commitment :
- Pembuat keputusan tetap mempertahankan keputusannya walaupun terdapat informasi yang
negatif, sering dilakukan dengan menambah sumberdaya untuk antisifasi kerugian.
- Pembuat keputusan akan meningkatkan komitmennya untuk menjalankan tindakannya karena
ingin mereka/orang lain pada sumber daya sebelumnya tidak dialokasikan dengan tepat.

No 2
ntuk dapat mengelola konflik menjadi suatu berkah, perusahaan perlu melakukan beberapa hal
sebagai berikut
1. Mengubah budaya, pola pikir: Masalah diangkat untuk diselesaikan, bukan untuk
mendiskreditkan orang.
Kita tidak bisa mengubah masa lalu. Masalah sudah terjadi, we can not undo the story. Masalah
diangkat untuk menciptakan solusi, menciptakan masa depan yang lebih baik.Pemimpin perlu
menekankan pentingnya seseorang untuk berani bicara. Berani bicara artinya peduli, tidak bicara
artinya tidak peduli. Hal ini perlu ditekankan karena kita belum terbiasa untuk bicara dengan
alasan klasik “tidak enak, takut menyinggung perasaan teman”. Namun pemimpin juga perlu
cermat dalam melihat ketulusan seseorang dalam mengangkat suatu masalah.Pemimpin juga
perlu melatih seseorang untuk lebih berpikir positif, tidak merasa disalahkan, tidak terlalu
defensif saat masalahnya diangkat. Pemimpin harus mengarahkan supaya diskusi tidak
difokuskan ke Why, tetapi fokus ke HOW, menetapkan solusi atas permasalahan yang
terjadi.Awal dimulainya proses keterbukaan pastinya akan mendatangkan turbulensi karena kita
tidak terbiasa. Pemimpin harus terus mendorong terciptanya budaya ini, jangan mundur, maju
terus, hingga akhirnya perusahaan terbiasa dengan keterbukaan.
2. Mempersiapkan Pemimpin untuk berani dan terbiasa dengan konflik.
Tugas pemimpin adalah melakukan perubahan untuk menciptakan kondisi yang lebih baik.
Dalam setiap perubahan terdapat potensi konflik yang terjadi karena keengganan orang untuk
berubah. Semakin besar perubahan yang dilakukan, semakin besar hasil yang bisa dicapai,
namun semakin besar pula potensi konflik yang mungkin timbul. Oleh karena itu Pemimpin
harus siap dan berani dalam menghadapi konflik.
3. Konflik harus diselesaikan hingga tuntas, tidak sekadar hanya dibicarakan
Konflik yang tidak diselesaikan akan menjadi api dalam sekam, yang setiap saat bisa meledak.
Pemimpin perlu fokus untuk menjadi mediator hingga tercipta solusi atas konflik yang terjadi.
Jangan berhenti sebelum tercapai solusi atas konflik.

No 3
Beberapa aspek dinamika kelompok , yaitu :

a. Komunikasi Kelompok

Komunikasi berperan pada dinamika kelompok karena didalam komunikasi akan terjadi
perpindahan idea atau gagasan yag diubah menjadi symbol oleh seorang komunikator
kepada komunikan melalui media.

b. Konflik di dalam Kelompok

Konflik dalah suatu proses social dimana individu-individu atau kelompok berusaha
memenuhi tujuannya dengan jalan menentang pihak lawan dengan ancaman atau
kekerasan (Santosa; 1983 : 32). Konflik dalam kelompok, bisa terjadi akibat
3 ketentuan norma yang berlaku tidak sesuai dengan norma pribadi individu selaku anggota
kelompok (Yusuf; 1989:90).
c.Kekuatan di dalam Kelompok
Kekuatan tercermin pada kemampuan seseorang untuk membuat orang lain bertingkah
laku tertentu. Jadi kekuatan itu adalah pengaruh.
d. Kohesi Kelompok
Kohesi merupakan faktor utama dari keberadaan kelompok. Kohesi kelompok merupaka
sejumlah faktor yang mempengaruhi anggota kelompok untuk tetap menjadi anggota
kelompok tersebut
e. Pengambilan Keputusan
Kelompok yang efektif dapat menghasilkan keputusan dengan kualitas baik.
f. Pemecahan Masalah
Pemecahan masalah merupakan focus utama dari keterampilan kelompok. Masalah
adalah pertentangan atau perbedaan antara yang seharusnya terjadi dengan yang
sesungguhnya.
No 4
a)Physiological Needs,
yakni kebutuhan keberadaan serupa dengan kebutuhan fisik atau kebutuhan untuk bisa
mempertahankan hidup. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang amat primer, karena
kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan ke bumi ini.

b)Safety & Security Needs,

Kebutuhan ini bila dikaitkan dengan kerja, mencakup keamanan dan perlindungan dari gangguan
fisik dan emosi, dan juga kepastian bahwa kebutuhan fisik akan terus terpenuhi karena perasaan
aman ini juga menyangkut terhadap masa depan karyawan.

c)Belongingness, Social, & Love Needs,

Sejak permulaan zaman, kita sudah hidup bersama dalam kelompok-kelompok suku dan
keluarga. Kebutuhan ini mencakup kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya, diterima
oleh teman-teman dan persahabatan.

d)Esteem Needs,
Kebutuhan seseorang akan faktor internal seperti penghormatan diri, pencapaian prestasi, dan
faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. Hal ini dapat dilakukan dengan cara
memberikan hadiah kepada orang tersebut. Dalam hal ini, semakin tinggi kedudukan seseorang
maka semakin banyak hal yang digunakan sebagai symbol statusnya itu.

e)Self Actualization Needs.

Merupakan kebutuhan untuk dapat mengembangkan potensi, keterampilan dan kemampuan
secara maksimal. Oleh sebab itu pada tingkatan ini orang cenderung untuk selalu
mengembangkan diri dan berbuat paling baik.

No 5
Terdapat beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor
tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern yang berasal dari karyawan, yakni :

Faktor Intern, dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang, yang meliputi :

 Keinginan untuk dapat hidup, merupakan kebutuhan setiap manusia untuk bertahan hidup
yang meliputi : mendapat kompensasi, memiliki pekerjaan tetap, dan suasana kerja yang
aman dan nyaman.

 Keinginan untuk dapat memiliki, dapat mendorong seseorang untuk mau melalakukan
pekerjaan. Hal ini sering terjadi dalam kehidupan sehari- hari yang apabila memiliki
keinginan yang keras maka dapat mendorong orang untuk mau bekerja.

 Keinginan untuk memperoleh penghargaan, yang disebabkan adanya keinginan untuk

dihormati, dihargai, dan diterima oleh orang lain.

 Keinginan untuk memperoleh pengakuan, yang meliputi : penghargaan terhadap prestasi,

hubungan kerja yang harmonis, pimpinan yang adil, dan dihargai masyarakat.

 Keinginan untuk berkuasa, dapat mendorong seseorang untuk bekerja. Hal ini dapat
memungkinkan seseorang menjadi pemimpin atau penguasa dalam organisasi.
 Faktor Ekstern, bisa dapat melemahkan motivasi kerja seseorang, yang meliputi :

 Kondisi lingkungan kerja, meliputi keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar
lingkungan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

 Kompensasi yang memadai, merupakan alat motivasi yang paling ampuh untuk mendorong
para karyawan dapat bekerja dengan baik.

 Supervisi yang baik. Fungsi supervisi adalah memberikan pengarahan, dan membimbing
dalam bekerja. Dengan hubungan yang baik antara supervisi dan para karyawan, maka akan
dapat menghadapi segala masalah dengan baik.

 Adanya jaminan pekerjaan. Hal ini bisa membuat para karyawan akan mau bekerja keras
untuk perusahaan. Para karyawan memiliki keinginan kalau jaminan karier yang jelas untuk
masa depan mereka dapat dijamin oleh perusahaan.

 Status dan tanggung jawab, merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan
akan rasa sebuah pencapaian.

 Peraturan yang fleksibel. Biasanya dalam suatu perusahaan memiliki sistem dan prosedur
yang harus dipatuhi oleh para karyawan, yang bersifat untuk mengatur dan melindungi para
karyawan. Semua peraturan yang berlaku diperusahaan harus dikomunikasikan sejelas-
jelasnya kepada para karyawan.

No 6
6. Sumber- Sumber Emosi Dan Suasana Hati
a. Kepribadian
Kepribadian memberi kecenderungan kepada orang untuk mengalami suasana hati dan emosi
tertentu. Beberapa orang mempunyai kecenderungan untuk mengalami emosi apapun secara
lebih intens. Orang-orang seperti ini memiliki intensitas efektif yang tinggi. Intensitas Afeksi
yaitu perbedaan individual dalam hal kekuatan dimana individu-individu mengalami emosi
mereka. Jadi, emosi-emosi berbeda dalam intensitas mereka, tetapi juga berbeda dalam
bagaimana mereka berkecenderungan untuk mengalami emosi secara intens.
b. Hari dalam Seminggu dan Waktu dalam Sehari
Sebagian besar orang berada di tempat kerja atau sekolah pada hari Senin-Jum’at. Dengan
demikian, sebagian besar orang akan memanfaatkan akhir minggu untuk bersantai dan
bersenang-senang. Berarti bahwa orang-orang berada pada suasana hati terbaik di akhir minggu.
Seperti yang ditunjukkan pada gambar, orang-orang cenderung berada dalam suasana hati
terburuk (afek negatif tertinggi dan afek positif terendah) di awal minggu dan suasana hati
terbaik (afek positif tertinggi dan afek negatif terendah) di akhir minggu.
c. Cuaca
Banyak orang percaya bahwa suasana hati mereka berhubungan dengan cuaca. Tetapi bukti
menunjukkan bahwa cuaca memiliki sedikit pengaruh terhadap suasana hati. Korelasi ilusif
menjelaskan mengapa orang-orang cenderung berpikir bahwa cuaca yang menyenangkan
meningkatkan suasana hati mereka. Korelasi ilusif merupakan kecenderungan orang-orang untuk
mengasosiasikan dua kejadian yang pada kenyataannya tidak memiliki sebuah korelasi.
d. Stres
Stress memengaruhi emosi dan suasana hati. Di tempat kerja, kejadian sehari-hari yang
menimbulkan stress, juga pengaruh dari stress yang tertumpuk dari waktu ke waktu, secara
negative memengaruhi suasana hati karyawan. Tingkat stress dan ketegangan yang menumpuk di
tempat kerja dapat memperburuk suasana hati karyawan, sehingga menyebabkan mereka
mengalami lebih banyak emosi negatif. Walaupun kadang kita mencoba mengatasi stress, namun
sebenarnya stress mulai memengaruhi suasana hati kita.
e. Aktivitas Sosial
Penelitian mengungkapkan bahwa aktivitas sosial yang bersifat fisik, informal, atau Epicurean
(makan bersama orang lain) lebih diasosiasikan secara kuat dengan peningkatan suasana yang
positif dibandingkan kejadian-kejadian formal.
f. Tidur
Kualitas tidur mempengaruhi suasana hati. Satu dari alasan mengapa tidur yang lebih sedikit,
atau kualitas tidur yang buruk, menempatkan orang dalam suasana hati yang buruk karena hal
tersebut memperburuk pengambilan keputusan dan membuatnya sulit untuk mengontrol emosi.
g. Olahraga
Penelitian secara konsisten menunjukkan bahwa olahraga meningkatkan suasana hati positif,
tetapi tampaknya berpengaruh kuat terhadap mereka yang mengalami depresi.
h. Usia
Suatu penelitian terhadap orang-orang yang berusia 18 hingga 94 tahun mengungkapkan bahwa
emosi negatif tampaknya semakin jarang terjadi seiring bertambahnya usia seseorang. Bagi
seseorang yang lebih tua, suasana hati positif yang tinggi bertahan lebih lama dan suasana hati
yang buruk menghilang dengan lebih cepat.
i. Jenis Kelamin
Sudah menjadi keyakina umum bahwa wanita lebih menggunakan perasaan mereka
dibandingkan pria—bahwa mereka bereaksi lebih secara emosional dan mampu membaca emosi
orang lain dengan lebih baik.

Emosi pekerja adalah ekspresi seorang karyawan dari emosi-emosi yang diinginkan secara
organisasional selama transaksi antarpersonal di tempat kerja. Emosi yang Dirasakan versus
Emosi yang Ditampilkan
• Emosi yang dirasakan adalah emosi sebenarnya dari seorang individu.
• Emosi yang ditampilkan adalah emosi-emosi yang diharuskan secara organisasional dan
dianggap sesuai dalam sebuah pekerjaan tertentu.
• Berpura-pura dipermukaan adalah menyembunyikan perasaan mendalam seseorang dan
menghilangkan ekspresi-ekspresi emosional sebagai respons terhadap aturan-aturan penampilan.
• Berpura-pura secara mendalam adalah berusaha mengubah perasaan mendalam seseorang
berdasarkan aturan-aturan penampilan.

Untuk pekerjaan-pekerjaan yang menuntut secara kognitif, tuntutan emosional yang semakin
besar akan dibayar lebih baik. Tetapi untuk pekerjaan-pekerjaan yang tidak menuntut secara
kognitif, tuntutan emosional yang semakin besar akan dibayar lebih buruk.

No 7
Setidaknya ada 5 (lima) alasan mengapa seeorang itu menolak suatu perubahan, di antaranya
pertama karena adanya sifat ketidaksukaan terhadap segala sesuatu yang baru atau berbeda
dengan keadaan saat ini. Orang seperti ini biasanya adalah orang yang sudah berada terlalu
dalam di comfort zone nya dan enggan untuk mengubahnya menjadi sesuatu yang lebih baru atau
berbeda.

Kedua, karena memang ide perubahan tersebut tidak membuatnya tertarik. Orang seperti ini
biasanya memiliki tujuan lain yang ingin dicapainya. Ketiga, karena orang tersebut tidak
mengerti maksud dan dampak dari perubahan tersebut terhadap kondisinya, sehingga dia
menganggap perubahan yang akan dilakukan tidak ada gunanya dan hanya sia-sia saja.

Keempat yang cukup sering terjadi adalah adanya ketidakpercayaan terhadap orang yang
mencetuskan ide perubahan atau orang yang mengkomunikasikan inisiatif perubahan tersebut.
Dari awal sudah terdapat sentimen pribadi terhadap para inisiator perubahan sehingga kesulitan
dalam menerapkan ide perubahan tersebut.

Yang kelima karena ada ketakutan apabila perubahan itu diterapkan. Ketakutan ini bisa dalam
berbagai bentuk, contohnya takut akan kehilangan uang seperti gaji, tunjangan atau anggaran.
Bisa juga ketakutan akan kehilangan jaringan atau tradisi sosial, takut kehilangan kekuasaan,
kontrol, atau status, dan lain sebagainya.
No 8
Menurut Thomas (dalam Daft, 2010) terdapat lima gaya penanganan konflik, yaitu (1) bersaing,
(2) menghindar, (3) berkompromi, (4) mengakomodasi, dan (5) berkolaborasi. Tidak ada gaya
manajemen konflik yang efektif untuk semua situasi. Setiap individu diharapkan dapat memilih
gaya yang cocok dengan karakter kepribadiannya untuk menangani konflik yang muncul dalam
hidupnya. Gaya manajemen konflik yang tepat adalah gaya yang sesuai dengan kepribadian
seseorang. Berhadapan dengan konflik interpersonal, individu diharapkan mampu menilai gaya
manajemen konflik yang efektif.

Kombinasi dari kedua variabel ini menghasilkan lima gaya penanganan masalah yang berbeda,
yaitu: integrating, obliging, dominating, avoiding, dan compromising.

Integrating (Problem Solving). Dalam gaya ini pihak-pihak yang berkepentingan secara bersama-
sama mengidentifikasikan masalah yang dihadapi, kemudian mencari, mempertimbangkan dan
memilih solusi alternatif pemecahan masalah. Gaya ini cocok untuk memecahkan isu-isu
kompleks yang disebabkan oleh salah paham (misunderstanding), tetapi tidak sesuai untuk
memecahkan masalah yang terjadi karena sistem nilai yang berbeda. Kelemahan utamanya
adalah memerlukan waktu yang lama dalam penyelesaian masalah.

Obliging (Smoothing). Sesuai dengan posisinya dalam gambar di atas, seseorang yang bergaya
obliging lebih memusatkan perhatian pada upaya untuk memuaskan pihak lain daripada diri
sendiri. Gaya ini sering pula disebut smothing (melicinkan), karena berupaya mengurangi
perbedaan-perbedaan dan menekankan pada persamaan atau kebersamaan di antara pihak-pihak
yang terlibat. Kekuatan strategi ini terletak pada upaya untuk mendorong terjadinya kerjasama.
Kelemahannya, penyelesaian bersifat sementara dan tidak menyentuh masalah pokok yang ingin
dipecahkan.

Dominating (Forcing). Orientasi pada diri sendiri yang tinggi, dan rendahnya kepedulian
terhadap kepentingan orang lain, mendorong seseorang untuk menggunakan taktik “saya
menang, kamu kalah”. Gaya ini sering disebut memaksa (forcing) karena menggunakan legalitas
formal dalam menyelesaikan masalah. Gaya ini cocok digunakan jika cara-cara yang tidak
populer hendak diterapkan dalam penyelesaian masalah, masalah yang dipecahkan tidak terlalu
penting, dan waktu untuk mengambil keputusan sudah mepet. Tetapi tidak cocok untuk
menangani masalah yang menghendaki partisipasi dari mereka yang terlibat. Kekuatan utama
gaya ini terletak pada minimalnya waktu yang diperlukan. Kelemahannya, sering menimbulkan
kejengkelan atau rasa berat hati untuk menerima keputusan oleh mereka yang terlibat.

Avoiding. Taktik menghindar (avoiding) cocok digunakan untuk menyelesaikan masalah yang
sepele atau remeh, atau jika biaya yang harus dikeluarkan untuk konfrontasi jauh lebih besar
daripada keuntungan yang akan diperoleh. Gaya ini tidak cocok untuk menyelesaikan masalah -
malasah yang sulit atau “buruk”. Kekuatan dari strategi penghindaran adalah jika kita
menghadapi situasi yang membingungkan atau mendua (ambiguous situations). Sedangkan
kelemahannya, penyelesaian masalah hanya bersifat sementara dan tidak menyelesaikan pokok
masalah.

Compromising. Gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat, yang secara seimbang
memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang lain. Ini merupakan pendekatan
saling memberi dan menerima (give-and-take approach) dari pihak-pihak yang
terlibat.Kompromi cocok digunakan untuk menangani masalah yang melibatkan pihak-pihak
yang memiliki tujuan berbeda tetapi memiliki kekuatan yang sama. Misalnya, dalam negosiasi
kontrak antara buruh dan majikan. Kekuatan utama dari kompromi adalah pada prosesnya yang
demokratis dan tidak ada pihak yang merasa dikalahkan. Tetapi penyelesaian konflik kadang
bersifat sementara dan mencegah munculnya kreativitas dalam penyelesaian masalah.