Machine Translated by Google

Tersedia online di www.sciencedirect.com

Sains Langsung

Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku 202 ( 2015 ) 242 – 251

Konferensi ASEAN-Turki ASLI (Annual Serial Landmark International) tentang Kualitas Hidup
2014, Konferensi Internasional ABRA tentang Kualitas Hidup, AQoL2014, 26-28 Desember 2014,
Instanbul, Turki

Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Keterikatan Pekerjaan Penyandang Disabilitas

Hasnizawati Hashima *, Noormala Amir Ishakb, Pak Zulkifli Ghani Hilmic

A
Fakultas Manajemen Bisnis, Universiti Teknologi MARA, 40450 Shah Alam, Malaysia
B
Sekolah Bisnis Pascasarjana Arshad Ayub, Universiti Teknologi MARA, 40450 Shah Alam, Malaysia
C
Fakultas Ilmu Komputer & Matematika, Universiti Teknologi MARA Pahang, 26400 Jengka, Malaysia

Abstrak

Permasalahan mengenai penyandang disabilitas (PWD) serta berbagai laporan penelitian dan upaya pemerintah menggambarkan serangkaian saran
untuk memperbaiki cara pengambilan keputusan pengusaha di tempat mereka bekerja. Namun, banyak penyandang disabilitas menghadapi kesulitan
di tempat kerja mereka setelah kesulitan mendapatkan pekerjaan. Makalah ini mengkaji hubungan antara iklim organisasi dan keterikatan pekerjaan
mereka. Hal ini menunjukkan bahwa penyandang disabilitas harus didukung oleh iklim organisasi yang sesuai untuk memastikan keterikatan kerja
mereka. Dengan demikian, hasilnya dapat digunakan dalam penciptaan iklim organisasi yang lebih baik bagi penyandang disabilitas sebagai bagian
dari tanggung jawab perusahaan.
© 2015 Para
Para Penulis.
Penulis.Diterbitkan
Diterbitkanoleh
olehElsevier
ElsevierLtd.
Ltd. Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi CC BY-NC-
ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/).
Tinjauan sejawat di bawah tanggung jawab AMER (Asosiasi Peneliti Perilaku Lingkungan Malaysia) dan cE-Bs (Pusat Tinjauan Sejawat di bawah
tanggung
Arsitektur,jawab AMER (Asosiasi
Perencanaan & Survei,Peneliti Perilaku
Universiti Lingkungan
Teknologi MARA, Malaysia)
Malaysia. dan cE-Bs (Pusat Studi Perilaku Lingkungan, Fakultas
untuk Studi Perilaku Lingkungan, Fakultas Arsitektur, Perencanaan & Survei, Universiti Teknologi MARA, Malaysia.

Kata Kunci: Iklim organisasi; keterikatan pekerjaan; karyawan penyandang cacat; seseorang dengan kebutuhan khusus

1. Perkenalan

Permasalahan penyandang disabilitas (PWD) di tempat kerja telah menjadi perdebatan yang tiada habisnya di kalangan peneliti (Adabi,
2011). Laporan penelitian ekstensif dan upaya pemerintah memberikan serangkaian saran untuk mencari dan memperbaiki cara pengambilan
keputusan pengusaha. Oleh karena itu, terdapat kebutuhan yang jelas untuk menghasilkan ide-ide yang lebih baik dan meningkatkan
strategi untuk memastikan kemampuan kerja penyandang disabilitas dapat diakui dan diterapkan dengan baik. Revisi Undang-Undang
Penyandang Disabilitas, 2008 (UU 685) telah menunjukkan dukungan terus-menerus dan tidak terbagi yang diberikan oleh pemerintah
Malaysia dalam membantu penyandang disabilitas untuk ikut serta dalam perekonomian dan mengembangkan potensi mereka. Namun, upayanya adalah

* Penulis yang sesuai. Telp.: +6017-3139627; faks: +609-4602455..

Alamat email : hasnizawati@pahang.uitm.edu.my

1877-0428 © 2015 Para Penulis. Diterbitkan oleh Elsevier Ltd. Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi CC BY-NC-
ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/).
Tinjauan sejawat di bawah tanggung jawab AMER (Asosiasi Peneliti Perilaku Lingkungan Malaysia) dan cE-Bs (Pusat Studi Perilaku
Lingkungan, Fakultas Arsitektur, Perencanaan & Survei, Universiti Teknologi MARA, Malaysia.
doi: 10.1016/j.sbspro.2015.08.228
Machine Translated by Google

Hasnizawati Hashim dkk. / Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku 202 ( 2015 ) 242 – 251 243

cukup rumit untuk diwujudkan. Perusahaan yang mempekerjakan penyandang disabilitas mungkin menghadapi tantangan pada tahap pertama
perekrutan karena proses pencocokan antara pekerjaan dan disabilitasnya (Furuoka, Lim, Pazim& Mahmud; 2011, Newton, Ormerod& Thomas,
2007). Sebaliknya, penelitian yang masih ada juga menunjukkan bahwa mempekerjakan penyandang disabilitas mungkin mempunyai dampak positif.
Buciuniene dan Kazlauskaite (2010) serta Ta dan Leng (2013) menyatakan bahwa meskipun ada kesulitan yang dihadapi perusahaan dalam
mempekerjakan penyandang disabilitas, mereka bisa saja sangat loyal dengan pekerjaannya. Pernyataan ini didasari oleh sulitnya mendapatkan
kesempatan untuk dipekerjakan atau berpindah pekerjaan. Lebih lanjut, diketahui bahwa penyandang disabilitas lebih bahagia dalam bekerja
dibandingkan karyawan non-disabilitas karena mereka mempunyai ekspektasi tertentu terhadap pekerjaan yang dapat mereka capai (Pagan-
Rodriguez, 2009).
Selain itu, perusahaan yang mempekerjakan penyandang disabilitas diberikan insentif tertentu untuk mendorong mereka mempekerjakan lebih
banyak penyandang disabilitas (Undang-Undang Penyandang Disabilitas, 2008). Insentif yang diterima dapat membantu pengusaha dalam
menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik bagi penyandang disabilitas. Perusahaan yang mempunyai iklim organisasi yang baik dapat melakukan hal tersebut
menarik pencari kerja penyandang disabilitas dan mempertahankan citra pemberi kerja yang baik di masyarakat. Ada banyak penelitian yang meneliti
efek iklim organisasi. Penelitian sebelumnya telah menjelaskan bahwa iklim organisasi berhubungan positif dengan interaksi sosial (Chen & Huang,
2007) dan akan lebih puas dengan pekerjaan mereka serta menjadi berkinerja tinggi (Jackofsky & Slocum Jr., 1988). Namun, para peneliti sebelumnya
belum memberikan perhatian yang konsisten mengenai pengaruh karyawan penyandang disabilitas terhadap keputusan mereka untuk tetap bekerja
karena turnover mereka yang masih tinggi (Departemen Kesejahteraan Sosial, 2012). Oleh karena itu, fokus penelitian pada bidang ini masih kurang
sehingga penelitian ini akan mengkaji kemungkinan iklim organisasi sebagai prediktor keterikatan pekerjaan bagi penyandang disabilitas di Malaysia.

Oleh karena itu, penelitian ini berharap dapat mengungkap apakah iklim organisasi berpengaruh positif terhadap keterikatan kerja penyandang
disabilitas.

1.1. Keterikatan pekerjaan

Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski dan Erez (2001) mengemukakan gagasan tentang apa yang membuat orang bertahan pada pekerjaannya.
Ide utamanya adalah bahwa orang-orang terikat dalam jaringan sosial yang menyatukan mereka berdasarkan tiga karakteristik utama yang masing-
masing disebut sebagai link, fit, dan pengorbanan. Lebih jauh lagi, mereka prihatin dengan pengalaman “di dalam pekerjaan” dan “di luar pekerjaan”.
Semakin terhubung seorang karyawan dengan web sosial, semakin melekat pula dia. Keterlekatan pekerjaan tiga dimensi utama (Mitchell et al.,
2001) yang diperiksa dalam penelitian ini adalah link, fit dan pengorbanan.

Tautan mengacu pada hubungan formal atau informal antara individu dan institusi (Mitchell et al., 2001). Disarankan bahwa semakin banyak
karyawan yang mempunyai hubungan dengan organisasinya (misalnya, kelompok kerja) dan masyarakat (misalnya, yang tergabung dalam kelompok
kepentingan lokal), maka mereka akan semakin melekat. Fit adalah kesesuaian yang dirasakan individu dengan organisasi atau lingkungan (Mitchell
et al., 2001).
Karyawan akan merasa nyaman dengan organisasi jika mereka menemukan bahwa nilai-nilai atau tujuan pribadi mereka sesuai dengan pekerjaan
atau komunitas mereka. Sedangkan pengorbanan didefinisikan sebagai biaya material atau manfaat psikologis yang mungkin hilang jika karyawan
meninggalkan pekerjaannya (Mitchell et al., 2001). Dimensi ini dikaitkan dengan organisasi individu dan komunitas.

Jika karyawan tidak memiliki pekerjaan alternatif ketika mereka memutuskan untuk keluar dari organisasi, pertimbangan harus diberikan pada
kekuatan keterikatan pada organisasi daripada kekuatan untuk keluar (Maert Jr. & Griffeth, 2004).
Dengan demikian, tujuan utama dalam penelitian ini adalah bagaimana keterikatan kerja berhubungan dengan variabel terkait pekerjaan lainnya yaitu
iklim organisasi. Selain itu, diyakini bahwa karyawan dengan tingkat keterikatan kerja yang tinggi akan mencerminkan lebih banyak koneksi (link)
dengan organisasi, memiliki perasaan nyaman dengan pekerjaan mereka yang sesuai dengan tujuan pribadi mereka (fit) dan mereka akan
mengorbankan hal-hal berharga jika mereka keluar. pekerjaan mereka (Sekiguchi, Burton & Sablynski, 2008). Dengan kata lain, ketika karyawan
penyandang disabilitas merasa terikat pada pekerjaannya, mereka dapat bertahan lebih lama di organisasi. Selain itu, mereka tahu dengan
meninggalkan pekerjaan berarti kehilangan sesuatu yang berharga dalam hidupnya seperti gaji dan teman.

1.2. Iklim organisasi

Ada banyak definisi iklim organisasi yang diberikan oleh para peneliti. Misalnya, Denison (1996) mendefinisikan iklim organisasi sebagai persepsi
anggota organisasi terhadap praktik dan prosedur yang dapat diamati dan lebih dekat dengan kepentingan organisasi.
Machine Translated by Google

244 Hasnizawati Hashim dkk. / Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku 202 ( 2015 ) 242 – 251

ke permukaan kehidupan organisasi. Namun penjelasan Frederickson tentang iklim organisasi mencakup konsep yang
lebih luas (sebagaimana dikutip dalam Downey, Phelps & Slocum Jr., 1974) yang mencakup karakteristik yang a)
menggambarkan suatu organisasi dan membedakan organisasi tersebut dari organisasi lain, b) relatif bertahan lama, dan
c) mempengaruhi perilaku orang-orang dalam organisasi. Castro dan Martins (2010) menunjuk iklim organisasi dalam
penelitiannya sebagai persepsi, perasaan, dan sikap bersama yang dimiliki anggota organisasi mengenai elemen dasar
yang mencerminkan norma, nilai, dan sikap budaya organisasi serta mempengaruhi secara positif atau negatif perilaku
individu. Selain itu, iklim organisasi juga didefinisikan sebagai kesimpulan yang dibuat oleh anggota organisasi berdasarkan
kebijakan, praktik, prosedur dan rutinitas serta perilaku tertentu yang diharapkan mendapat imbalan dan dukungan
(Schneider, Brief & Guzzo, 1996).
Iklim organisasi merupakan suatu konsep bermakna yang membawa kesimpulan penting untuk mengenali perilaku
pegawai dalam suatu organisasi khususnya bagi pegawai penyandang disabilitas. Selain itu, sudah menjadi rahasia umum
bahwa setiap anggota organisasi memainkan peran penting dalam menciptakan iklim organisasi yang sesuai dengan
strategi organisasi dan mengembangkan sumber daya manusia untuk sistem sosial yang lebih baik. Hal ini terjadi ketika
karyawan memandang bahwa iklim organisasi mereka sebagai tempat yang bagus untuk bekerja yang pada akhirnya akan
membuat mereka “bertahan” dengan organisasi (Mitchell & Lee, 2001).
Dalam penelitian ini, definisi Castro dan Martins (2010), Denison (1996) dan Schneider et al. (1996) terintegrasi. Oleh
karena itu, iklim organisasi diartikan sebagai kesamaan persepsi, emosi, dan perilaku yang dimiliki anggota organisasi
yang mengungkapkan norma, nilai, dan sikap penting yang dimiliki.

1.3. Iklim organisasi dan keterikatan pekerjaan

Bukti empiris menunjukkan hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja (Schyns, Veldhoven
& Wood, 2009), retensi karyawan (Gentry, Kuhnert, Mandore & Page, 2007), dan niat karyawan untuk keluar (Stone,
Mooney-Kane, Larson, Pastor , Zwanziger & Dick, 2007). Para peneliti ini telah berhasil menemukan bukti bahwa iklim
organisasi yang dialami oleh para karyawan dapat mempunyai pengaruh yang kuat terhadap perilaku karyawan. Oleh
karena itu, iklim organisasi diyakini mempunyai pengaruh penting dalam membentuk tindakan positif pegawai. Ketika
karyawan merasakan tingkat interaksi, komitmen, dan suasana yang mendukung yang tinggi, mereka akan lebih terdorong
untuk bekerja dan lebih berdedikasi pada organisasi mereka dan karenanya, melekat pada organisasi. Oleh karena itu,
diharapkan:

H1: Persepsi karyawan terhadap iklim organisasi akan mempengaruhi keterikatan kerja.

Berdasarkan argumen di atas, diusulkan kerangka penelitian untuk dianalisis lebih lanjut.

Iklim Organisasi Keterikatan Pekerjaan

- - Tautan
Pengambilan Keputusan
- Kehangatan - Bugar

- -
Mempertaruhkan
Pengorbanan
- Hadiah
- Struktur

Gambar 1. Kerangka Penelitian.

2. Metode

Penelitian ini merupakan studi cross-sectional berdasarkan sampel acak dari 114 karyawan penyandang disabilitas yang dipekerjakan di
sektor swasta yang dipilih dari daftar yang disediakan oleh Departemen Kesejahteraan Sosial, Departemen Tenaga Kerja dan perusahaan terkait. Itu
Machine Translated by Google

Hasnizawati Hashim dkk. / Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku 202 ( 2015 ) 242 – 251 245

Responden dipilih berdasarkan disabilitas fisik, tunarungu, tunanetra, dan tuna wicara. Karyawan penyandang disabilitas mental tidak
dimasukkan karena mereka juga tidak dapat menggunakan pikiran mereka dalam kehidupan dan tindakan. Responden dihubungi segera
setelah izin diperoleh dari manajer sumber daya manusia masing-masing perusahaan. Mereka diajak untuk secara sukarela terlibat
dalam penelitian ini. Data dikumpulkan baik dengan kuesioner yang diberikan sendiri atau diwawancarai secara pribadi oleh peneliti.
Jika tipe jawaban mandiri dipilih, salinan kuesioner diposkan atau dikirim secara pribadi. Sebagai alternatif, janji temu untuk diwawancarai
diminta dari mereka yang lebih menyukai metode kedua.

Kuesioner terdiri dari item yang mengukur setiap sub-konstruk iklim organisasi dan keterikatan kerja seperti yang ditunjukkan dalam
kerangka teoritis serta beberapa informasi demografis. Pengukuran item pengambilan keputusan, kehangatan, risiko, penghargaan dan
struktur didasarkan pada karya Downey dkk. (1974).
Sementara, Mitchell dkk. (2001) upaya untuk mengukur keterikatan pekerjaan digunakan dalam penelitian ini. Ini melibatkan tiga item
utama yaitu kecocokan, hubungan dan pengorbanan terkait organisasi namun hanya item kecocokan dan pengorbanan yang akan
digunakan setelah mempertimbangkan panjangnya pertanyaan yang disiapkan. Item yang digunakan adalah Skala Likert lima poin yang
meminta responden untuk menilai setiap pernyataan sebagai “Sangat Tidak Setuju” hingga “Sangat Setuju”. Item-item tersebut
merupakan campuran dari pernyataan positif dan negatif. Namun demikian, selama pemasukan data ke dalam perangkat lunak,
pernyataan negatif diubah menjadi pernyataan positif. Dengan demikian, semakin tinggi skor menunjukkan semakin tinggi tingkat
persetujuan terhadap pernyataan tersebut.
Analisis awal meliputi analisis data eksploratif, analisis reliabilitas menggunakan Cronbach-Alpha dan analisis deskriptif terhadap
profil demografi responden. Selanjutnya, analisis faktor konfirmatori (CFA) untuk model pengukuran setiap konstruk dilakukan untuk
memverifikasi unidimensi, reliabilitas dan validitasnya sebelum model struktural dibangun. Prosedur statistik ini untuk menentukan
apakah konstruksi yang diteorikan (iklim organisasi dan keterikatan pekerjaan) dimuat ke dalam sejumlah sub-konstruksi yang
mendasarinya. Hipotesis penelitian diuji menggunakan model persamaan struktural (SEM) dengan paket statistik Analisis Struktur
Momen (AMOS 21). Model fit (indeks Goodness of Fit), koefisien regresi, koefisien determinasi (R2 ) dan signifikansi jalur untuk model
yang diusulkan dianalisis.

3. Hasil

Tabel 1. Hasil cfa urutan pertama dan kedua untuk konstruksi iklim organisasi.

Jalur Pemuatan faktor untuk CFA orde pertama R2 untuk CFA pesanan pertama

Kehangatan ÿ OCwarm1 0,79 0,63

Kehangatan ÿ OCwarm2 0,70 0,49

Hadiah ÿ OCrew2 0,95 0,90

Hadiah ÿ OCrew3 0,56 0,31

Struktur ÿ OCstr1b 0,84 0,71

Struktur ÿ OCstr1a 0,57 0,33

Jalur Pemuatan faktor untuk CFA orde kedua R2 untuk CFA orde kedua

OK ÿ Kehangatan 0,86 0,73

OK ÿ Hadiah 0,61 0,37

OK ÿ Struktur 0,77 0,59

Catatan: Variabel bernama OCwarm1 dan OCwarm2 adalah item skala kehangatan; OCrew2 dan OCrew3 merupakan item skala reward sedangkan OCstr1b dan OCstr1a
merupakan item skala struktur.

Dari 114 karyawan penyandang disabilitas yang berpartisipasi dalam penelitian ini secara sukarela, 63,2% adalah laki-laki dan 36,8%
perempuan. Suku Melayu merupakan mayoritas (83,3%) dengan Tiongkok (7,9%), India (7,9%) dan lainnya (0,9%). Berdasarkan
kategori usia, 3,5% berusia kurang dari 20 tahun, 45,6% berusia antara 20 hingga 29 tahun, 33,3% berusia antara 30 hingga 39 tahun,
Machine Translated by Google

246 Hasnizawati Hashim dkk. / Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku 202 ( 2015 ) 242 – 251

17% berusia antara 40 hingga 49 tahun dan 2,6% berusia lebih dari 50 tahun. Jenis disabilitas tertinggi adalah disabilitas fisik (45,6%), diikuti oleh
disabilitas pendengaran (43,9%), disabilitas penglihatan dan bicara, keduanya masing-masing sebesar 5,3%. Sebagian besar responden belum
menikah (67,5%), sudah menikah (28,9%) dan bercerai (3,5%). Mayoritas (64,9%) dilahirkan dengan disabilitas dan 35,1% karena kecelakaan.

Iklim organisasi (konstruk utama) diperkirakan menggunakan lima subkonstruk laten yang diukur dengan sejumlah item. CFA dilakukan pada
lima sub-konstruksi ini. Setelah menghapus item dengan muatan faktor kurang dari 0,6 untuk item yang sudah ada atau 0,5 untuk item yang baru
dikembangkan (Zainudin, 2012), tiga sub-konstruk dipertahankan yaitu kehangatan, penghargaan dan struktur dengan masing-masing dua item
yang dapat digunakan. Kemudian dilakukan CFA orde kedua. Hasil setelah CFA kedua ditunjukkan pada Tabel 1.

Loading faktor iklim organisasi terhadap kehangatan, penghargaan dan strategi masing-masing sebesar 0,86, 0,61 dan 0,77 dengan R2
sebesar 0,73, 0,37 dan 0,59. Dengan demikian, kontribusi iklim organisasi terhadap kehangatan dan struktur adalah baik, sedangkan pada
penghargaan adalah moderat.
Seberapa cocok model dengan data ditunjukkan melalui beberapa indeks kebugaran. Kesesuaian absolut, kesesuaian inkremental, dan
kesesuaian pelit mencapai tingkat yang dipersyaratkan seperti ditunjukkan pada Tabel 2.

Tabel 2. Penilaian kesesuaian model pengukuran iklim organisasi.

Kategori Indeks Kebugaran Nilai Indeks Tingkat Penerimaan

Kesesuaian Mutlak nilai p 0,402 > 0,05

RMSEA 0,017 <0,08

GFI 0,982 > 0,90

Kesesuaian Tambahan AGFI 0,936 > 0,90

Keuangan 0,999 > 0,90

TLI 0,997 > 0,90

NFI 0,964 > 0,90

Kesesuaian yang Pelit Chisq / df 1.031 <5.0

RMSEA, akar rata-rata kuadrat perkiraan kesalahan; GFI, indeks kesesuaian; AGFI, kesesuaian yang disesuaikan;

Keuangan, indeks kesesuaian komparatif; TLI, indeks Tucker-Lewis; NFI, indeks kecocokan bernorma; Chisq/df, Chi kuadrat/derajat

of freedom(Zainudin, 2012)

Ukuran reliabilitas dan validitas konstruk dalam model pengukuran ditunjukkan pada Tabel 3.

Tabel 3. Ukuran reliabilitas dan validitas untuk sub-konstruk iklim organisasi.

Membangun Cronbach Alfa Rasio Kritis Varians Rata-rata yang Diekstraksi

(di atas 0,50)
(di atas 0,60) (di atas 0,60)

Kehangatan 0,71 0,72 0,56

Hadiah 0,69 0,74 0,61

Struktur 0,65 0,67 0,52

Nilai pada Tabel 3 menunjukkan bahwa validitas konvergen, validitas konstruk, validitas diskriminan, reliabilitas internal dan komposit untuk
subkonstruk Iklim Organisasi mencapai tingkat yang disyaratkan. (Zainudin, 2012).

Analisis jalur dan signifikansinya ditunjukkan pada Tabel 4.

Machine Translated by Google

Hasnizawati Hashim dkk. / Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku 202 ( 2015 ) 242 – 251 247

Tabel 4. Bobot regresi OC pada sub-konstruk dan signifikansinya.

Std. Kritis
Jalur Memperkirakan nilai p Hasil
Kesalahan Perbandingan.

Kehangatan <--- OC 1.000 Titik acuan Penting

Hadiah <--- OC .590 .227 2.605 .009 Penting

Struktur <--- OK .746 .251 2.976 .003 Penting

Berdasarkan hasil perhitungan disimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap tiga sub konstruk (kehangatan,
penghargaan, struktur) sedangkan pengambilan keputusan dan risiko tidak dimasukkan dalam model pengukuran.
Prosedur CFA yang sama diulangi untuk keterikatan pekerjaan (konstruk utama) pada tiga sub-konstruksinya. Setelah
menghilangkan item dengan muatan faktor kurang dari 0,6 untuk item yang sudah ada atau 0,5 untuk item yang baru dikembangkan
(Zainudin, 2012), kedua sub-konstruk dipertahankan yaitu fit dan pengorbanan dengan tiga item yang dapat digunakan untuk fit dan
pengorbanan. Setelah prosedur CFA disiapkan, dua item dari tautan menunjukkan bahwa item tersebut termasuk dalam subkonstruk
baru lainnya dan disebut sebagai kepuasan. Kemudian dilakukan CFA orde kedua. Hasil setelah CFA kedua ditunjukkan pada Tabel
5.

Tabel 5. Hasil CFA orde pertama dan kedua untuk konstruksi keterikatan pekerjaan.

Jalur pemuatan faktor untuk CFA orde pertama R2 untuk CFA pesanan pertama

Cocok ÿ JEfit4 0,74 0,54

Cocok ÿ JEfit6 0,68 0,46

Cocok ÿ Jefit7 0,75 0,56

Pengorbanan ÿ JEsac2 0,63 0,40

Pengorbanan ÿ JEsac4 0,81 0,65

Pengorbanan ÿ JEsac5 0,65 0,43

Kepuasan ÿ Jesatis2 0,74 0,55

Kepuasan ÿ Jesatis3 0,75 0,56

Jalur Pemuatan faktor untuk CFA orde kedua R2 untuk CFA orde kedua

Keterikatan Pekerjaanÿ Cocok 0,96 0,93

Keterikatan Pekerjaanÿ Pengorbanan 0,75 0,56

Keterikatan Pekerjaanÿ Kepuasan 0,77 0,59

Catatan: Variabel bernama JEfit4, JEfit6 dan JEfit7 adalah item skala fit; JEsac2, JEsac4 dan JEsac5 merupakan item skala pengorbanan sedangkan JEsatis2 dan JEsatis3
merupakan item skala kepuasan.

Loading faktor keterikatan pekerjaan pada kesesuaian, pengorbanan dan kepuasan masing-masing adalah 0.96, 0.75 dan 0.77
dengan R2 0.93, 0.56 dan 0.59. Dengan demikian kontribusi job embeddedness terhadap fit, pengorbanan dan kepuasan adalah baik.
Absolut fit, inkremental fit dan parsimonious fit mencapai tingkat yang dipersyaratkan seperti terlihat pada Tabel 6. \

Tabel 6. Penilaian kesesuaian model pengukuran job embeddedness.

Kategori Indeks kebugaran Nilai indeks Tingkat penerimaan

Kesesuaian Mutlak nilai p 0,27 > 0,05

RMSEA 0,04 <0,08

GFI 0,96 > 0,90

Machine Translated by Google

248 Hasnizawati Hashim dkk. / Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku 202 ( 2015 ) 242 – 251

Kesesuaian Tambahan AGFI 0,92 > 0,90

Keuangan 0,99 > 0,90

TLI 0,98 > 0,90

NFI 0,94 > 0,90

Kesesuaian yang Pelit Chisq / df 1.18 <5.0

RMSEA, akar rata-rata kuadrat perkiraan kesalahan; GFI, indeks kesesuaian; AGFI, kesesuaian yang disesuaikan;

Keuangan, indeks kesesuaian komparatif; TLI, indeks Tucker-Lewis; NFI, indeks kecocokan bernorma; Chisq/df, Chi kuadrat/derajat

of freedom (Zainudin, 2012)

Ukuran reliabilitas dan validitas konstruk dalam model pengukuran ditunjukkan pada Tabel 7.

Tabel 7. Pengukuran reliabilitas dan validitas untuk sub-konstruksi keterikatan pekerjaan.

Membangun Cronbach Alfa Rasio kritis Varians rata-rata diekstraksi (di

atas 0,50)
(di atas 0,60) (di atas 0,60)

Bugar 0,77 0,77 0,52

Pengorbanan 0,74 0,74 0,50

Kepuasan 0,71 0,71 0,56

Validitas konvergen, konstruk, diskriminan, bersama dengan reliabilitas internal dan komposit mencapai hasil
tingkat yang diperlukan untuk sub-konstruksi Keterikatan Pekerjaan. Analisis jalur dan signifikansinya ditunjukkan pada Tabel 8.

Tabel 8. Bobot regresi keterikatan pekerjaan pada sub-konstruknya dan signifikansinya.

Std. Kritis
Jalur Memperkirakan nilai p Hasil
kesalahan perbandingan

Bugar <--- 1.000 Titik acuan Penting

Pengorbanan <--- ADALAH .554 .135 4.105 ***

Penting

Kepuasan <--- ADALAH .756 .172 4.393 ***

Penting

*** nilai p< 0,001

Terbukti bahwa keterikatan pekerjaan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tiga sub-konstruknya yaitu kecocokan, pengorbanan
dan kepuasan.
Setelah masalah uni-dimensionalitas, validitas dan reliabilitas konstruksi laten telah diatasi, maka
konstruksi dimodelkan menjadi model struktural untuk dianalisis menggunakan SEM. Model akhir ditunjukkan pada Gambar 2.
Machine Translated by Google

Hasnizawati Hashim dkk. / Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku 202 ( 2015 ) 242 – 251 249

Gambar 2. Model struktural dengan bobot regresi (estimasi tidak standar).

Penilaian indeks kebugaran untuk model struktural sehubungan dengan kesesuaian absolut, inkremental, dan pelit mencapai tingkat
yang disyaratkan dengan RMSEA < 0,08, GFI > 0,90, CFI > 0,90, TLI > 0,90 dan ChiSq/df< 5,0 seperti yang ditunjukkan pada Gambar 2
di atas. Perhatikan bahwa sub-konstruksi Imbalan tidak disertakan dalam model struktural akhir karena penyertaannya memberikan
model yang kurang cocok. Hal ini dapat disebabkan oleh rendahnya R2 yang hanya sebesar 0,37 pada CFA orde kedua seperti yang
ditunjukkan pada Tabel 1. Analisis jalur dan signifikansinya untuk seluruh konstruk dan variabel dalam model ditunjukkan pada Tabel 9.

Tabel 9. Analisis jalur seluruh konstruk dan variabel pada model struktural.

Jalur Memperkirakan SE Kr nilai p Hasil

<--- Oke 1.028 .242 4.248 ***

ADALAH
Penting

BUGAR <--- ADALAH 1.000 Titik acuan Penting

<--- ADALAH .820 .162 5.046 ***

KANTUNG
Penting

PUAS<--- I .777 .175 4.438 ***

Penting

WRM <--- OK 1.000 Titik acuan Penting

STR <--- Oke .966 .217 4.448 ***

Penting

JE, Keterikatan Pekerjaan; OC, Iklim Organisasi; COCOK, cocok; SAC, pengorbanan; SATIS, kepuasan; WRM, kehangatan; SE, kesalahan standar;
CR, rasio kritis

*** nilai p< 0,001

Semua bobot regresi ditemukan signifikan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan dan langsung
terhadap Keterikatan Pekerjaan. Nilai R2 sebesar 0,83 yang berarti iklim organisasi memberikan kontribusi sebesar 83%.
Machine Translated by Google

250 Hasnizawati Hashim dkk. / Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku 202 ( 2015 ) 242 – 251

terhadap prediksi keterikatan pekerjaan yang menyiratkan bahwa model struktural akhir memiliki kecocokan yang baik dengan data
yang dikumpulkan.

4. Diskusi

Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh iklim organisasi terhadap keterikatan kerja penyandang
disabilitas. Secara umum, hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi mempunyai hubungan positif yang signifikan
dengan dimensi keterikatan kerja yaitu fit, link dan kepuasan yang mendukung hipotesis. Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa karyawan penyandang disabilitas dapat melekat pada perusahaan mereka karena
dukungan yang diberikan oleh karyawan tersebut dengan memberikan iklim organisasi yang lebih baik (Ta & Leng, 2013) dan
kepedulian terhadap kesejahteraan mereka (Combs & Omvig, 1986). Banyak penelitian sebelumnya yang menunjukkan pengaruh
iklim organisasi terhadap berbagai hasil kerja seperti produktivitas (Patterson, Warr & West, 2004) serta interaksi sosial (Chen &
Huang, 2007). Namun, kelompok kerja yang berbeda mungkin mempunyai persepsi berbeda terhadap iklim kerja dan organisasi
yang dapat mempengaruhi hasil kerja mereka. Studi ini telah membuktikan bukti perlunya iklim organisasi yang tepat yang harus
diatasi sehingga dapat mendorong keputusan karyawan penyandang disabilitas untuk bergabung dengan perusahaan mereka saat
ini. Fokusnya harus diberikan secara lebih khusus dalam hal kehangatan dan struktur organisasi. Selain itu, upaya tersebut juga
harus mempertimbangkan faktor-faktor yang dapat menghubungkan dan mendekatkan penyandang disabilitas dengan perusahaan.
Aspek keterkaitan, pengorbanan dan kepuasan harus direnungkan karena dipastikan dapat mempengaruhi penyandang disabilitas
untuk bertahan lebih lama dalam pekerjaannya.

4.1. Keterbatasan

Terlepas dari kontribusi penelitian ini, terdapat beberapa keterbatasan ketika mempertimbangkan hasilnya. Pertama, karena
sifatnya yang cross-sectional dimana data dikumpulkan pada satu titik waktu sehingga dampak kausalitasnya tidak dapat ditentukan.
Kedua, populasi sampel yaitu pegawai penyandang disabilitas dari sektor swasta hanya membatasi kemampuan generalisasi
penelitian ini.

4.2. Implikasi praktis

Studi ini menunjukkan penelitian teoritis dan praktis yang berkaitan dengan iklim organisasi dan bagaimana hal tersebut
mempengaruhi keterikatan pekerjaan bagi penyandang disabilitas di sektor swasta di Malaysia. Iklim organisasi telah disepakati
sebagai salah satu bahan dasar yang penting bagi banyak hasil kerja, namun sangat sedikit studi empiris mengenai iklim organisasi
dan keterikatan pekerjaan bagi penyandang disabilitas di industri Malaysia. Oleh karena itu, penelitian ini mengusulkan mekanisme
yang lebih baik dalam menghubungkan iklim organisasi dan keterikatan kerja di antara karyawan penyandang disabilitas.
Diindikasikan semakin baik iklim organisasi; semakin banyak karyawan penyandang disabilitas yang akan dilekatkan.

4.3. Arah untuk penelitian masa depan

Penelitian ini menyarankan sejumlah kemungkinan untuk penelitian di masa depan. Pertama, akan menarik jika penelitian ini
dapat direplikasi pada pegawai penyandang disabilitas di sektor publik. Hal ini didasarkan pada pemikiran bahwa mungkin saja
terdapat perbedaan pandangan dan temuan unik yang tidak muncul dalam penelitian ini. Arah penelitian lain di masa depan adalah
untuk menguji kemungkinan mekanisme perantara atau moderasi yang menjelaskan hubungan antara iklim organisasi dan
keterikatan kerja. Hal ini dapat dilakukan untuk melihat hubungan antara variabel mediasi atau moderasi.

5. Kesimpulan

Studi ini menemukan bahwa iklim organisasi merupakan sebuah anteseden dari keterikatan kerja bagi penyandang disabilitas.
Temuan ini penting karena dapat menjadi landasan bagaimana pekerja penyandang disabilitas dapat tetap bertahan pada
pekerjaannya saat ini. Penelitian di masa depan diharapkan dapat memperluas temuan ini ke lebih banyak partisipan untuk
menentukan generalisasi hasil.
Machine Translated by Google

Hasnizawati Hashim dkk. / Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku 202 ( 2015 ) 242 – 251 251

Referensi

Adabi, I. (2011, 31 Mei). Istilah OKU sering berubah, nasibnya tetap sama. Berita Harian, hal. 11.
Aminudin, N. (2011). Gender and employee involvement in Malaysia. Jurnal Pengurusan, 32, 73-82
Castro, ML, & Martins, N. (2010). Hubungan antara iklim organisasi dan kepuasan karyawan di informasi Afrika Selatan
dan organisasi teknologi. SA Jurnal Psikologi Industri, 36(1), 1-9.
Chen, C., & Huang, J. (2007). Bagaimana iklim dan struktur organisasi mempengaruhi manajemen pengetahuan – Perspektif interaksi sosial.
Jurnal Internasional Manajemen Informasi, 27, 104-118.
Sisir. IH, & Ya ampun. CP (1986). Akomodasi penyandang disabilitas ke dalam pekerjaan: persepsi pemberi kerja. Jurnal Rehabilitasi,
52, 42-45.
Kapas, JL, & Tuttle, JM (1986). Pergantian karyawan: Analisis dan tinjauan meta dengan implikasi untuk penelitian. Akademi Manajemen
Ulasan, 11(1), 55-70.
Denison, DR (1996). Apa perbedaan antara budaya organisasi dan iklim organisasi? Sudut pandang penduduk asli pada satu dekade
perang paradigma. Tinjauan Akademi Manajemen, 21(3), 619-654.
Downey, HK, Hellriegal, D., Phelps, M., & Slocum Jr, JW (1974). Iklim organisasi dan kepuasan kerja: Analisis komparatif.
Jurnal Riset Bisnis, 2(3), 233-248.
Furuoka, F., Lim, B., Pazim, KH, & Mahmud, R. (2011). Situasi ketenagakerjaan penyandang disabilitas: Studi kasus di AS, Jepang dan Malaysia. Jurnal
Seni, Sains & Perdagangan, 2(4), 1-10.
Gentry, WA, Kuhnert, KW, Mandore, SP, & Page, EE (2007). Pengaruh iklim dukungan pengawasan dan tingkat pengangguran sebagian
retensi karyawan waktu: Analisis bertingkat. Jurnal Pengembangan Manajemen, 26(10), 1005-1022
Griffeth, RW, Hom, PW, & Gaertner, S. (2000). Sebuah meta-analisis dari pendahulunya dan korelasi pergantian karyawan: pembaruan, tes moderator
dan implikasi penelitian untuk milenium berikutnya. Jurnal Manajemen, 26(3), 463-488.
Jackofsky, EF, & Slocum Jr, JW (1988), Sebuah studi longitudinal tentang iklim. Jurnal Perilaku Organisasi, 9, 319-334.
Jones, MK (2008). Disabilitas dan pasar tenaga kerja: Tinjauan terhadap bukti empiris. Jurnal Studi Ekonomi, 35(5), 405-424.
Maertz Jr, CP, & Griffeth, RW (2004). Delapan kekuatan motivasi dan pergantian sukarela: Sebuah sintesis teoretis dengan implikasinya
riset. Jurnal Manajemen, 30(5), 667-683.
Mitchell, TR, Holtom, BC, Lee, TW, Sablynski, CJ & Erez, M. (2001). Mengapa orang tetap tinggal: Menggunakan keterikatan pekerjaan untuk memprediksi
perpindahan sukarela. Jurnal Akademi Manajemen, 44(6), 1102-1121.
Pagan-Rodriguez, P. (2009). Kecacatan awal dan kepuasan hidup: Sebuah bukti dari Panel Sosio-Ekonomi Jerman (GSOEP). Jurnal Ekonomi Kesehatan
Eropa, 11, 471-485.
Patterson, M., Warr, P., & Barat. M.(2004). Iklim organisasi dan produktivitas perusahaan: peran pengaruh perusahaan dan tingkat karyawan.
Jurnal Psikologi Kerja dan Organisasi, 77, 193-216.
Schneider, B., Singkat, AP, & Guzzo, RA (1996). Menciptakan iklim dan budaya untuk perubahan organisasi yang berkelanjutan. Organisasi
Dinamika, 7-19.
Schyns, B., Veldhoven, MV, & Kayu, S. (2009). Iklim organisasi, iklim psikologis relatif dan kepuasan kerja. Kepemimpinan &
Jurnal Pengembangan Organisasi, 30(7), 649-663.
Sekiguchi, T., Burton, JP, & Sablynski, CJ (2008). Peran keterikatan pekerjaan terhadap kinerja karyawan: efek interaktif dengan pemimpin
pertukaran anggota dan harga diri berbasis organisasi. Psikologi Personalia, 61(4), 761-792.
Stone, PW, Mooney-Kane, C., Larson, EL, Pastor, DK, Zwanziger, J., & Dick, AW (2007). Kondisi kerja perawat, iklim organisasi dan niat untuk
meninggalkan ICU: Pendekatan variabel instrumental. Penelitian Pelayanan Kesehatan, 42(3), 1085-1104.
Ta, TL & Leng, KS (2013) Tantangan yang Dihadapi Penyandang Disabilitas Malaysia dalam Dunia Ketenagakerjaan. Disabilitas, CBR & Inklusif
Perkembangan, [Sl], v.24, n. 1, hal. 6-21 Mei. 2013. ISSN 2211-5242. Tersedia di: <http://dcidj.org/article/view/142/116>. Tanggal diakses: 19 Oktober
2013. doi:http://dx.doi.org/10.5463/dcid.v24i1.142.
Zainudin, A. (2012). Pemodelan Persamaan Struktural Menggunakan Grafik Amos. Shah Alam: Pers UiTM