PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN PENGEMBANGAN

KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

MELALUI EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING PADA PT PG RAJAWALI I

Septina Rizki Lutfia Ulya

Misbahuddin Azzuhri, SE., MM., CPHR

Program Studi Manajemen

Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Brawijaya

ABSTRACT

The research aims to determine the effect of performance assessment and career
development on employee work satisfaction through equal employment opportunity at PT
PG Rajawali I. This study uses all population members as the samples and obtains 75
valid samples. Path analysis is utilized here to identify the extent to which the dependent
variables directly or indirectly affect the independent variable through the intervening
variable. The research instrument is assessed in terms of its validity and reliability, the
hypotheses are tested by t-test, and the classical assumption by normality test. The result
of the hypothesis test shows that performance assessment and career development
variables have indirect impact on employee’s work satisfaction through equal
employment opportunity. This suggests that employee’s work satisfaction at PT PG
Rajawali I is likely to increase when the performance assessment and career development
are well-implemented through equal employment opportunity. Out of all measured
variables, career development gives the most dominant influence on the employee’s work-
satisfaction at PT PG Rajawali I.

Keywords: Performance Assessment, Career Development, Equal Employment

Opportunity, Work Satisfaction, Human Resource Management.
 ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja dan pengembangan
karir terhadap kepuasan kerja karyawan melalui equal employment opportunity pada PT
PG Rajawali I Surabaya. Pada penelitian ini digunakan metode sampel jenuh dengan
menggunakan seluruh populasi untuk dijadikan sebagai sampel, didapatkan 75 sampel
dalam penelitian ini. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh langsung dan tidak
langsung antara variabel dependen terhadap variabel independen melalui variabel
intervening digunakan analisis jalur. Uji instrument penelitian yang digunakan adalah uji
validitas dan uji reliabilitas. Sedangkan untuk uji hipotesis digunakan uji t. Dari hasil
hipotesis diketahui bahwa variabel penilaian kinerja dan pengembangan karir memiliki
pengaruh tidak langsung terhadap kepuasan kerja karyawan melalui equal employment
opportunity. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan di PT PG Rajawali I
akan meningkat seiring dengan semakin baiknya penilaian kinerja dan pengembangan
karir dengan penerapan equal employment opportunity. Sedangkan dari variabel tersebut
yang berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan adalah pengembangan
karir pada PT PG Rajawali I.

Kata Kunci : Penilaian Kinerja, Pengembangan Karir, Equal Employment

Opportunity, Kepuasan Kerja, Human Resource Management.
perusahaan BUMN yang ada di Jawa
1. PENDAHULUAN Timur yang dapat memanfaatkan dan
Berdasarkan Badan Pusat mengelola sumber daya manusia
Statistik (BPS), jumlah penduduk yang ada dengan baik.
yang bekerja di Indonesia tahun 2015 PT PG Rajawali I yang
mencapai 120 juta. Sedangkan pada berkedudukan di Surabaya Jawa
bulan Februari 2017, penduduk usia Timur yang merupakan anak
15 tahun ke atas di Jawa Timur perusahaan dari PT Rajawali
tercatat sebesar 30,31 juta orang. Nusantara Indonesia, adalah salah
Dari angka tersebut, angkatan kerja satu perusahaan milik negara
mencapai 20,89 juta orang, (BUMN) yang bergerak di bidang
bertambah sebanyak 392 ribu orang agroindustri dengan produk utama
dalam kurun waktu setahun gula. Perusahaan ini merupakan
dibandingkan dengan data Februari perusahaan persero yang senantiasa
2017. Hal ini menunjukkan bahwa mengutamakan kualitas produk dan
peningkatan jumlah angkatan kerja layanan dalam upayanya
yang signifikan harus diimbangi melaksanakan dan menunjang
dengan semakin pesatnya pergerakan program pemerintah di bidang
ekonomi dan pembangunan nasional Upaya PT PG Rajawali I
sebagaimana yang telah disebutkan dalam melakukan pengelolaan
dalam Undang-Undang nomor 19 sumber daya manusia yang baik
tahun 2003. Hal ini sejalan dengan dimulai dengan mindset perusahaan
visi PT PG Rajawali I, yaitu menjadi yang menganggap bahwa sumber
industri berbasis tebu yang unggul daya manusia sebagai human capital.
dalam persaingan global dan Perusahaan mengupayakan suatu
berwawasan lingkungan manajemen sumber daya manusia
berlandaskan tata kelola perusahaan yang strategis untuk dapat
yang baik. meningkatkan kinerja karyawan.
PT PG Rajawali I adalah Perusahaan menitik beratkan
perusahaan yang tunduk dan patuh program-program sumber daya
dengan segala ketentuan hukum yang manusia sesuai dengan harapan
berlaku di Indonesia. Salah satu karyawan. Hal ini dilakukan untuk
bentuk upaya tunduk dan patuh mencapai visi dan misi perusahaan
hukum suatu perusahaan adalah dengan optimal melalui peningkatan
dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan.
ketenagakerjaan dan sumber daya Perusahaan meyakini bahwa dengan
manusia, seperti yang tertera pada terbentuknya kepuasan kerja, setiap
Undang-Undang Nomor 13 tahun karyawan akan bekerja dengan baik
2003 tentang ketenagakerjaan. PT dan maksimal dan hal tersebut akan
PG Rajawali I berupaya melakukan berdampak positif bagi produktivitas
pembangunan ketenagakerjaan perusahaan.
dengan memberdayakan tenaga kerja Kepuasan kerja karyawan
secara optimal dan manusiawi. penting bagi suatu perusahaan untuk
Perusahaan tidak hanya berorientasi mencapai tujuan perusahaan.
pada keuntungan, tetapi juga Kepuasan kerja karyawan sangat
memperhatikan sumber daya dibutuhkan untuk mencapai
manusia yang ada dengan melakukan keberhasilan perusahaan dalam
pengelolaan sumber daya yang baik. mencapai visi dan misi perusahaan.
Kepuasan kerja dapat menghasilkan
suatu perasaan positif terhadap equal employment opportunity.
pekerjaan, Robbins dan Judge Equal employment opportunity dapat
(2015). Seseorang dengan tingkat diwujudkan dengan tindakan
kepuasan kerja yang tinggi memiliki pemberi kerja atas pemberian
perasaan yang positif tentang kesempatan dan perlakuan yang
pekerjaannya, sedangkan seseorang sama dalam semua aspek yang
dengan tingkat kepuasan kerja yang berhubungan dengan pekerjaan
rendah memiliki perasaan negatif kepada setiap insan di dunia, Bangun
terhadap pekerjaannya. (2012). Di dalam UU No 13 Tahun
Ketidakpuasan kerja yang 2003 pasal 6, setiap pekerja/buruh
diungkapkan melalui perilaku, akan berhak memperoleh perlakuan yang
mengarah pada keinginan sama tanpa diskriminasi dari
meninggalkan organisasi. Kepuasan pengusaha. Artinya, perusahaan
kerja dapat diukur dari lima dimensi, harus memberikan hak dan
yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, kewajiban pekerja tanpa memandang
kesempatan promosi, pengawasan, suku, ras, agama, jenis kelamin,
dan rekan kerja, Luthan (2006). Dari warna kulit, keturunan, dan aliran
lima dimensi tersebut, perlu adanya politik. Dengan mendapatkan
perlakuan yang sama dan objektif perlakuan yang sama dalam segala
untuk dapat mengukur dengan baik aspek, dan tidak memandang jenis
kepuasan kerja karyawan. dan golongan tertentu, seorang
Kesempatan dan perlakuan sama atas karyawan di perusahaan akan merasa
pekerjaan adalah suatu hal yang dihargai oleh perusahaan atas
diinginkan oleh setiap orang kinerjanya. Oleh karena itu, program
khususnya karyawan yang bekerja di kesempatan dan perlakuan sama atas
perusahaan. Hal tersebut pekerjaan sangat penting dilakukan
menyangkut bagaimana seseorang dalam suatu organisasi untuk
dapat diperlakukan dengan adil dan mengurangi diskriminasi. Kesetaraan
sama tanpa diskriminasi. kesempatan kerja perlu dijadikan
Kesempatan dan perlakuan perhatian khusus bagi perusahaan,
yang sama erat kaitannya dengan mengingat hal ini penting untuk
menciptakan kepuasan kerja sesuai dengan kemampuan yang
karyawan yang berdampak positif dimiliki masing-masing individu
terhadap kinerja karyawan dan yang ada di perusahaan. Dengan
produktivitas perusahaan. Prinsip penilaian kinerja yang memuaskan,
kesetaraan dan non-diskriminasi di hal ini akan berdampak baik bagi
tempat kerja merupakan prinsip kepuasan kerja karyawan yang juga
dasar ketenagakerjaan yang juga akan menambah semangat kerja
sudah temuat dalam Undang-Undang untuk bekerja dengan baik di
No. 13 Tahun 2003 tentang perusahaan.
Ketenagakerjaan dimana prinsip ini Dalam proses sumber daya
bermaksud untuk menjunjung harkat manusia, penilaian kinerja sangat
dan martabat manusia dalam erat kaitannya dengan
mewujudkan keadilan sosial dan pengembangan karir. Pengembangan
ekonominya. karir merupakan pendekatan formal
Berdasarkan penelitian yang digunakan organisasi untuk
Januari, Utami, dan Ruhana (2015) memastikan bahwa orang dengan
penilaian kinerja berpengaruh kualifikasi dan pengalaman yang
terhadap kepuasan kerja karyawan. tepat tersedia jika dibutuhkan,
Penilaian kinerja adalah sistem Mondy (2008). Pengembangan karir
formal untuk menilai dan formal berperan penting untuk
mengevaluasi kinerja tugas individu memelihara angkatan kerja yang
atau tim, Mondy (2008). Penilaian termotivasi dan berkomitmen bagi
kinerja tidak hanya digunakan perusahaan. Suatu pengembangan
sebagai sarana mengevaluasi kinerja karir yang dikorelasikan dengan
karyawan di perusahaan. Penilaian penilaian kinerja akan menciptakan
kinerja dapat dijadikan sebagai pemeliharaan sistem yang baik bagi
sarana pengembangan diri dari setiap perusahaan meliputi pengembangan
karyawan yang ada di perusahaan. perusahaan dan individu, evaluasi
Penilaian kinerja yang baik tentunya pencapaian tujuan oleh individu atau
harus memiliki standar ukur yang tim, perencanaan sumber daya
jelas dan dilalukan dengan objektif manusia, penentuan dan identifikasi
kebutuhan pengembangan organisasi, 1. Apakah penilaian kinerja
dan audit atas sistem sumber daya berpengaruh langsung terhadap
manusia. Pengembangan karir juga equal employment opportunity di
sangat erat kaitannya dengan PT PG Rajawali I?
kepuasan kerja karyawan. Hal ini 2. Apakah pengembangan karir
sejalan dengan penelitian yang berpengaruh langsung terhadap
dilakukan oleh Darmawansyah equal employment opportunity di
(2012) yang menyatakan bahwa PT PG Rajawali I?
pengembangan karir berpengaruh 3. Apakah penilaian kinerja
terhadap kepuasan kerja karyawan. berpengaruh terhadap kepuasan
Berdasarkan uraian di atas, kerja karyawan di PT PG
maka perlu dikaji lebih lanjut tentang Rajawali I?
bagaimana PT PG Rajawali I dapat 4. Apakah pengembangan karir
mengupayakan tercapainya visi dan berpengaruh terhadap kepuasan
misi perusahaan dengan pendekatan kerja karyawan di PT PG
sumber daya manusia. Dengan Rajawali I?
mengkaji penilaian kinerja dan 5. Apakah equal employment
pengembangan karir melalui opportunity berpengaruh terhadap
pendekatan equal employment kepuasan kerja karyawan di PT
opportunity (kesetaraan kesempatan PG Rajawali I?
kerja), diharapkan perusahaan dapat 6. Apakah penilaian kinerja
menciptakan suatu kepuasan kerja berpengaruh tidak langsung
bagi karyawan perusahaan yang terhadap kepuasan kerja karyawan
dapat memunculkan sikap kerja melalui equal employment
postitif karyawan untuk opportunity di PT PG Rajawali I?
meningkatkan produktivitas dan 7. Apakah pengembangan karir
semangat karyawan dalam bekerja di berpengaruh tidak langsung
perusahaan. terhadap kepuasan kerja karyawan
Berdasarkan latar belakang di melalui equal employment
atas, maka dapat dirumuskan opportunity di PT PG Rajawali I?
permasalahan sebagai berikut:
2. LANDASAN TEORI Menurut Dessler (2015), ada
Penilaian Kinerja beberapa cara untuk menetapkan
Menurut Mathis dan Jackson sasaran yang efektif:
(2009), penilaian kinerja 1. Menetapkan sasaran yang spesifik
(performance appraisal) merupakan 2. Menetapkan sasaran yang dapat
proses mengevaluasi seberapa baik diukur.
karyawan dalam melakukan 3. Menetapkan sasaran yang
perkerjaan mereka dibandingkan menantang tetapi dapat dilakukan.
dengan seperangkat standar 4. Mendorong partisipasi.
penilaian, kemudian Menurut Mondy (2008), ada
mengkomunikasikan informasi beberapa metode penilaian kinerja,
tersebut kepada karyawan. antara lain:
Menurut Bangun (2012), 1. Metode Penilaian Umpan Balik
penilaian kinerja memiliki peran dan 360 Derajat
manfaat antara lain: 2. Metode Skala Penilaian
1. Evaluasi antar individu dalam 3. Metode Insiden Kritis
organisasi 4. Metode Esai
2. Pengembangan diri setiap 5. Metode Standar Kerja
individu dalam organisasi 6. Metode Peringkat
3. Pemeliharaan sistem 7. Metode Distribusi Dipaksakan
4. Dokumentasi 8. Metode Skala Penilaian
Menurut Mondy (2008), ada Berjangkar Keperilakuan
beberapa aspek yang dapat 9. Sistem Berbagi Hasil
ditentukan untuk kriteria yang paling Pengembangan Karir
umum, antara lain: Menurut Mondy (2008) karir
1. Sifat adalah jalur umum yang dipilih
2. Perilaku seseorang untuk diikuti sepanjang
3. Kompetensi kehidupan kerjanya. Dulu, sebuah
4. Pencapaian Tujuan karir adalah urutan posisi-posisi
5. Potensi Kebaikan terkait pekerjaan yang diduduki
seseorang sepanjang masa hidupnya,
meskipun tidak selalu pada dikembangkan khusus untuk
perusahaan yang sama. Namun, membantu para karyawannya
dewasa ini hanya sedikit pekerjaan dalam perencanaan dan
yang relatif tetap. pengembangan karir.
Menurut Mondy (2008), d. Sistem Penilaian Kinerja, bisa
pengembangan karir adalah menjadi alat yang berguna dalam
pendekatan formal yang digunakan perencanaan dan pengembangan
organisasi untuk memastikan bahwa karir.
orang dengan kualifikasi dan e. Lokakarya, para karyawan
pengalaman yang tepat tersedia jika mendefinisikan dan
dibutuhkan. mencocokkan tujuan karir
Menurut Mondy (2008), spesifik mereka dengan
metode perencanaan dan kebutuhan-kebutuhan
pengembangan karir yang saat ini perusahaan.
digunakan, yaitu: f. Rencana Pengembangan Pribadi,
a. Manager / Employee Self- bisa menjadi inti dari rencana
Service, banyak perusahaan karir yang lebih luas seperti
memberi manajer kemampuan menetapkan strategi-strategi
online untuk membantu para alternantif jangka panjang,
karyawan dalam merencanakan mengidentifikasi kebutuhan-
jalur karir mereka dan kebutuhan belajar jangka panjang
mengembangkan kompetensi- seseorang, dan menetapkan
kompetensi yang diperlukan. rencana pengembangan pribadi .
b. Diskusi dengan Orang - orang Equal Employment Opportunity
Berpengetahuan, para profesional Equal Employment
sumber daya manusia merupakan Opportunity merupakan konsep yang
titik pusat untuk memberikan luas yang menunjukkan bahwa setiap
bantuan pada topik yang orang harus mendapat perlakuan
dibutuhkan. yang sama pada semua tindakan
c. Material Perusahaan, yang berhubungan dengan pekerjaan.
memberikan material yang Setiap orang yang berada di bawah
undang-undang kesetaraan c. Merata, setiap pekerja harus
kesempatan kerja dilindungi dari mempunyai kesempatan yang
perlakuan diskriminasi yang sama untuk mengikuti pelatihan.
menentang hukum yang muncul pada d. Objektif, pemberi kerja dan orang
saat orang-orang memiliki yang memiliki wewenang
karakteristik umum mendapat melakukan penilaian kinerja agar
perlakuan diskriminasi berdasar melaksanakan tugasnya secara
karakteristik itu, Mathis dan Jackson, objektif.
2006). e. Adil, setiap pekerja harus
Menurut Bangun (2012), diberikan penghargaan yang
Equal Employment Opportunity setimpal pula. Pemberian
adalah suatu tindakan yang kompensasi harus sesuai dengan
dilakukan pemberi kerja atas besarnya jasa yang mereka
pemberian kesempatan dan sumbangkan atas pekerjaannya.
perlakuan yang sama dalam semua f. Peduli, perlu diperhatikan
aspek yang berhubungan dengan keselamatan dan kesehatan setiap
pekerjaan kepada setiap insan di pemangku pekerjaan untuk
dunia. meningkatkan efektivitas bekerja.
Menurut Bangun (2012), Kepuasan Kerja
Equal Employment Opportunity Menurut Robbins dan Judge
memiliki beberapa sifat sebagai (2015), kepuasan kerja merupakan
berikut: suatu perasaan positif tentang
a. Terbuka, informasi tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu
pekerjaan harus disampaikan evaluasi dari karakteristik-
secara jelas kepada setiap pencari karakteristiknya.
kerja sesuai dengan jenis dan a. Turnover, kepuasan kerja lebih
persyaratan pekerjaan, waktu dan tinggi dihubungkan dengan
tempat pendaftaran, serta upah. turnover pegawai yang rendah,
b. Bebas, para pencari kerja bebas dan sebaliknya.
memilih pekerjaan sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki.
b. Tingkat Ketidak Hadiran (absen) 1. Keluar (exit), perilaku yang
pegawai-pegawai yang kurang mengarah pada meninggalkan
puas cenderung tinggi. organisasi.
c. Umur, ada kecenderungan 2. Suara (voice), diungkapkan
pegawai yang lebih tua lebih melalui percobaan untuk
merasa puas dari pada pegawai memperbaiki kondisi secara aktif
yang berumur relatif muda. dan konstruktif.
d. Tingkat Pekerjaan, pegawai- 3. Loyalitas (loyality), diungkapkan
pegawai yang menduduki tingkat melalui cara pasif menunggu
pekerjaan yag lebih tinggi kondisi-kondisi itu membaik.
cenderung lebih puas. 4. Pengabdian (neglect),
e. Ukuran Organisasi Perusahaan, membiarkan kondisi memburuk.
ukuran organisasi perusahaan 3. HIPOTESIS PENELITIAN
dapat mempengaruhi kepuasan H1: Terdapat pengaruh Penilaian
pegawai. Kinerja (X1) terhadap Equal
Menurut Luthans (2006), ada Employment Opportunity (Z).
lima dimensi yang dapat digunakan H2: Terdapat pengaruh
untuk mengukur kepuasan keraja Pengembangan Karir (X2) terhadap
seseorang, antara lain: Equal Employment Opportunity (Z).
1. Pekerjaan itu sendiri (the work it H3: Terdapat pengaruh Penilaian
self) Kinerja (X1) terhadap Kepuasan
2. Gaji (pay) Kerja Karyawan (Y).
3. Kesempatan promosi H4: Terdapat pengaruh
(opportunity of promotion) Pengembangan Karir (X2) terhadap
4. Pengawasan (supervision) Kepuasan Kerja Karyawan (Y).
5. Rekan Kerja (coworkers) H5: Terdapat pengaruh Equal
Menurut Robbins dan Judge Employment Opportunity (Z)
(2015), ada empat respon pekerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
terhadap ketidakpuasan terhadap (Y).
pekerjaannya, yaitu: H6: Terdapat pengaruh tidak
langsung Penilaian Kinerja (X1)
terhadap Kepuasan Kerja menggambarkan fenomena-
Karyawan (Y) melalui Equal fenomena yang ada, yang
Employment Opportunity (Z). berlangsung saat ini atau saat yang
H7: Terdapat pengaruh tidak lampau.
langsung Pengembangan Karir (X2) Penelitian ini dikategorikan
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ke dalam bentuk paradigma jalur.
(Y) melalui Equal Employment Teknik analisis statistik yang
Opportunity (Z). digunakan dinamakan analisis jalur.
Gambar 1 Model Hipotesis Analisis jalur merupakan suatu

Penilaian teknik untuk menganalisis hubungan

Kinerja
(X1) EEqual
sebab akibat yang terjadi pada
Kepuasan
Employment Kerja regresi berganda jika variabel
Opportunity Karyawan
Pengem- (Z) (Y) bebasnya mempengaruhi variabel
bangan
Karir (X2) tergantung tidak hanya secara
4. METODE PENELITIAN langsung, tetapi juga secara tidak
Penelitian ini dilakukan langsung, Rutherford (1993) dikutip
dengan menggunakan pendekatan oleh Suwarno, (2007).
kuantitatif. Pendekatan kuantitatif Populasi dan Sampel
banyak dituntut menggunakan angka, Menurut Sugiyono (2015),
mulai dari pengumpulan data, populasi adalah wilayah generalisasi
penafsiran terhadap data tersebut yang terdiri atas objek/subjek yang
serta hasilnya. Selain itu dalam mempunyai kualitas dan karakteristik
penelitian kuantitatif juga ada data tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
berupa informasi kualitatif, Arikunto untuk dipelajari dan kemudian
(2009). ditarik kesimpulannya. Dalam hal ini
Jenis penelitian yang populasi dari penelitian yang peneliti
dilakukan adalah penelitian lakukan adalah seluruh karyawan
deskriptif (descriptive research). yang bekerja di PT PG Rajawali I
Menurut Thoifah (2015), penelitian kantor direksi selain karyawan
deskriptif adalah suatu metode pimpinan yang berjumlah 87 orang
penelitian yang ditujukan untuk karyawan.
 Sampel adalah subset dari Nilai kolmogorov-smirnov
populasi yang terdiri dari beberapa adalah 0,825 dengan signifikansi
anggota populasi, Ferdinan (2011). 0,504. Sedangkan pada model 2,
Dalam penelitian ini, diambil sampel nilai kolmogorov-smirnov adalah
sejumlah 87 orang dari karyawan PT 1,027 dengan signifikansi 0,242.
PG Rajawali I kantor direksi. Akan Model 1 dan model 2 dapat
tetapi dikarenakan adanya dikatakan normal karena memiliki
keterbatasan dari peneliti dan juga nilai signifikansi lebih besar dari
terkendala kesibukan karyawan, 0,05. Dengan demikian dapat
kuesioner yang kembali berjumlah disimpulkan bahwa variabel di dalam
75. Menurut Sugiyono (2012), dalam penelitian ini memiliki distribusi data
penelitian multivariate (termasuk yang normal, sehingga sudah
analisis regresi berganda) ukuran memenuhi asumsi normalitas untuk
sampel sebaiknya 10 kali lebih besar dipakai sebagai persamaan jalur
dari jumlah variabel dalam (path).
penelitian. Sehingga dalam Gambar 2 Diagram Jalur dari
Model Teoritian Penelitian
penelitian perhitungan sampelnya
adalah sebagai berikut:
Berdasarkan pada gambar,
1. Jumlah variabel = 4 variabel
diperoleh persamaan sebagai berikut:
2. Jumlah sampel yang diambil 10 x
Z = ρ ZX1 + ρ ZX2 + Є1
4 = 40 sampel.
Y = ρ YX1 + ρ YX2 + ρ YZ + Є2
Dari perhitungan tersebut, sampel
penelitian ini yang berjumlah 75
responden telah mencukupi.
4. HASIL
Uji Normalitas
Perhitungan koefisien jalur
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov
pada penelitian ini menggunakan
Tabel 1 Hasil Uji Kolmogorov-
analisis regresi standardize dengan
Smirnov
Kolmogorov melihat pada pengaruh secara
Model Signifikansi Keterangan
- Smirnov
1 0,825 0,504 Normal simultan dan parsial pada masing-
2 1,027 0,242 Normal
Sumber : Data primer diolah tahun 2017 masing persamaan. Metode yang
 digunakan adalah ordinary least Untuk pengaruh tidak langsung,
square (OLS) yaitu metode kuadrat menggunakan Uji Sobel (Ghozali,
terkecil dihitung dengan 2011) dengan cara sebagai berikut:
menggunakan bantuan software Z = ab
SPSS Statistik versi 16. √ ( b2 SEa2 ) + ( a2 SEb2 )
1) Pengaruh Penilaian Kinerja (X1) Keterangan :
dan Pengembangan Karir (X2) a = koefisien regresi variabel
terhadap Equal Employment indepen terhadap variabel
Opportunity (Z). intervening
Tabel 4 Pengaruh Penilaian b = koefisien regresi variabel
Kinerja (X1) dan Pengembangan
intervening terhadap variabel
Karir (X2) terhadap Equal
Employment Opportunity (Z) dependen
t
Variabel Beta Sig t Ket SEa = standard error of estimation
Hitung
Tidak
X1 0,138 1,298 0,198 Signifikan dari pengaruh variabel independen
X2 0,501 4,701 0,000 Signifikan
t tabel : 1,678 terhadap variabel mediasi
R square : 0,328
Sumber : Data primer diolah tahun 2017
SEb = standard error of estimation
2) Pengaruh Penilaian Kinerja (X1), dari pengaruh variabel intervening
Pengembangan Karir (X2), dan terhadap variabel dependen
Equal Employment Opportunity Tabel 6 Hasil Pengujian Hipotesis
(Z) terhadap Kepuasan Kerja Pengaruh Langsung
Variabel Variabel
Path Sig Ket
Bebas Terikat
Karyawan (Y). Equal
Penilaian Tidak
Employment 0,138 0,198
Tabel 5 Hasil Pengaruh Penilaian Kinerja
Opportunity
Signifikan
Kinerja (X1), PengembanganKarir Equal
Pengembang-
(X2), dan Equal Employment an Karir
Employment 0,501 0,000 Signifikan
Opportunity (Z) terhadap Opportunity
Kepuasan
Kepuasan Kerja Karyawan (Y). Penilaian
Kerja 0,290 0,005 Signifikan
t Kinerja
Variabel Beta Sig t Ket Karyawan
Hitung Kepuasan
X1 0,290 2,886 0,005 Signifikan Pengembang-
Kerja 0,355 0,003 Signifikan
an Karir
X2 0,355 3,128 0,003 Signifikan Karyawan
Tidak Equal Kepuasan
Z 0,169 1,538 0,128 Signifikan Tidak
Employment Kerja 0,169 0,128
Signifikan
t tabel : 1,679 Opportunity Karyawan
R square : 0,425 Sumber data: Data Primer diolah tahun 2017
Sumber : Data primer diolah tahun 2017
 Tabel 7 Hasil Pengujian Hipotesis secara nyata di dalam perusahaan.
Pengaruh Tidak Langsung
Variabel Variabel Variabel Akan tetapi, variabel ini akan
Path Ket
Bebas Intervening Terikat
Equal Kepuasan berpengaruh secara positif jika ada
Penilaian Signifi-
Employment Kerja 0,920
kan
Kinerja Karyawan variabel lain yang mendukung
Opportunity
Equal Kepuasan
Pengemba-
Employment Kerja 1,700
Signifi- seperti variabel pengembangan karir.
ngan Karir kan
Opportunity Karyawan
Sumber data: Data Primer diolah tahun 2017 Pengaruh Langsung
Pengembangan Karir (X2)
Tabel 8 Pengaruh Total Analisis
Jalur terhadap Equal Employment
Opportunity (Z)
Sumber data: Data Primer diolah tahun 2017
Hasil yang diperoleh dari
PEMBAHASAN pengujian langsung antara variabel
Pengaruh Langsung Penilaian Pengembangan Karir (X2) terhadap
Kinerja (X1) terhadap Equal variabel Equal Employment
Opportunity (Z) menunjukkan antara
Employment Opportunity (Z) keduanya memiliki pengaruh secara
Hasil yang diperoleh dari
langsung yang signifikan terhadap
pengujian langsung antara variabel
Equal Employment Opportunity (Z).
Penilaian Kinerja (X1) terhadap
Hal ini berarti bahwa pengaruh
variabel Equal Employment
Pengembangan Karir (X2) dapat
Opportunity (Z) menunjukkan antara
dilihat secara nyata di dalam
keduanya tidak memiliki pengaruh
perusahaan.
secara langsung dan signifikan
Pengembangan Karir (X2)
dikarenakan dari hasil uji regresi
berpengaruh secara positif terhadap
pengaruh langsung antara keduanya
Equal Employment Opportunity (Z).
memiliki nilai yang rendah
Hal ini dapat dikatakan bahwa
dibandingkan variabel yang lain dan
pengembangan karir memiliki
memiliki nilai signifikansi lebih
pengaruh positif terhadap penerapan
besar dari α = 0,1. Hal ini berarti
equal employment opportunity yang
bahwa pengaruh Penilaian Kinerja
ada di perusahaan. Dengan
(X1) terhadap Equal Employment
pengembangan karir yang baik dan
Opportunity (Z) tidak dapat dilihat
sesuai dengan minat, bakat, dan
kemampuan karyawan, perusahaan variabel Kepuasan Kerja Karyawan
akan mempermudah penerapan equal (Y) menunjukkan antara keduanya
employment opportunity. memiliki pengaruh secara langsung
Pengaruh Langsung Penilaian yang signifikan terhadap Kepuasan
Kinerja (X1) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y). Hal ini berarti
Kerja Karyawan (Y) bahwa pengaruh Pengembangan
Hasil yang diperoleh dari Karir (X2) dapat dilihat secara nyata
pengujian langsung antara variabel di dalam perusahaan.
Penilaian Kinerja (X1) terhadap Pengembangan Karir (X2)
variabel Kepuasan Kerja Karyawan berpengaruh secara positif terhadap
(Y) menunjukkan antara keduanya Kepuasan Kerja Karyawan (Y). Hal
memiliki pengaruh secara langsung ini dapat dikatakan bahwa
dan signifikan terhadap Kepuasan pengembangan karir memiliki
Kerja Karyawan (Y). Hal ini berarti pengaruh positif terhadap kepuasan
bahwa pengaruh Penilaian Kinerja kerja karyawan. Pengembangan karir
(X1) terhadap Kepuasan Kerja yang baik yang dimiliki perusahaan
Karyawan (Y) dapat dilihat secara akan dapat meningkatkan kepuasan
nyata di dalam perusahaan. kerja karyawan. Pengembangan karir
Hal ini didukung penelitan yang dimaksud adalah bagaimana
yang dilakukan oleh Januari, Utami, perusahaan dapat memahami bakat
dan Ruhana (2015) yang menyatakan dan kemampuan yang dimiliki oleh
bahwa penilaian kinerja berpengaruh masing-masing karyawan perusahaan
langsung terhadap kepuasan kerja dan perusahaan dapat menjadi wadah
karyawan. untuk mengembangkannya.
Pengaruh Langsung Pengaruh Langsung Equal
Pengembangan Karir (X2) Employment Opportunity (Z)
terhadap Kepuasan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan (Y) Karyawan (Y)
Hasil yang diperoleh dari Hasil yang diperoleh dari
pengujian langsung antara variabel pengujian langsung antara variabel
Pengembangan Karir (X2) terhadap Equal Employment Opportunity (Z)
terhadap variabel Kepuasan Kerja antara antara Penilaian Kinerja (X1)
Karyawan (Y) menunjukkan antara terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
keduanya tidak berpengaruh secara (Y) melalui Equal Employment
langsung dan signifikan dikarenakan Opportunity (Z).
dari hasil uji regresi pengaruh Pengaruh Tidak Langsung
langsung antara keduanya memiliki Pengembangan Karir (X2)
nilai yang rendah dibandingkan terhadap Kepuasan Kerja
variabel yang lain dan memiliki nilai Karyawan (Y) melalui Equal
signifikansi lebih besar dari a = 0,1. Employment Opportunity (Z)
Hal ini berarti bahwa pengaruh Hasil yang didapatkan setelah
Equal Employment Opportunity (Z) melakukan pengujian pengaruh tidak
tidak dapat dilihat secara nyata di langsung antara Pengembangan Karir
dalam perusahaan. (X2) terhadap Kepuasan Kerja
Pengaruh Tidak Langsung Karyawan (Y) melalui Equal
Penilaian Kinerja (X1) terhadap Employment Opportunity (Z)
Kepuasan Kerja Karyawan (Y) menunjukkan bahwa antar ketiga
melalui Equal Employment variabel yang diuji memiliki
Opportunity (Z) pengaruh tidak langsung yang
Hasil yang didapatkan setelah signifikan secara simultan (bersama-
melakukan pengujian pengaruh tidak sama) dan keduanya berkorelasi
langsung antara Penilaian Kinerja positif. Hasil ini berarti bahwa
(X1) terhadap Kepuasan Kerja terdapat hubungan tidak langsung
Karyawan (Y) melalui Equal antara antara Pengembangan Karir
Employment Opportunity (Z) (X2) terhadap Kepuasan Kerja
menunjukkan bahwa antara ketiga Karyawan (Y) melalui Equal
variabel yang diuji memiliki Employment Opportunity (Z).
pengaruh tidak langsung yang KESIMPULAN DAN SARAN
signifikan secara simultan (bersama- Kesimpulan
sama) dan keduanya berkorelasi 1. Penilaian kinerja tidak
positif. Hasil ini berarti bahwa berpengaruh secara langsung
terdapat hubungan tidak langsung
 terhadap equal employment sumber motivasi dalam
opportunity. bekerja, sehingga perusahaan
2. Pengembangan karir berpengaruh perlu melakukan sosialiasi
secara langsung terhadap equal pentingnya lingkungan yang
employment opportunity. ramah di perusahaan dengan
3. Penilaian kinerja berpengaruh menerapkan budaya senyum,
secara langsung terhadap salam, sapa, sopan, dan
kepuasan kerja karyawan. santun. Dengan demikian,
4. Pengembangan karir berpengaruh lingkungan kerja akan terasa
secara langsung terhadap semakin menyenangkan dan
kepuasan kerja karyawan. dapat menjadikan sumber
5. Equal employment opportunity motivasi bagi seluruh
tidak berpengaruh secara karyawan PT PG Rajawali I.
langsung terhadap kepuasan kerja  Dari hasil penelitian
karyawan. diperoleh hasil yang tidak
6. Penilaian kinerja berpengaruh signifikan dari equal
tidak langsung terhadap kepuasan employment opportunity, oleh
kerja karyawan melalui equal karena itu disarankan
employment opportunity. perusahaan mulai
7. Pengembangan karir berpengaruh memperkenalkan equal
tidak langsung terhadap kepuasan employment opportunity
kerja karyawan melalui equal kepada karyawannya agar
employment opportunity. karyawan mengerti
Saran pentingnya equal employment
1. Bagi Perusahaan opportunity bagi mereka
 Dari hasil jawaban kuesioner dimulai dengan menerapkan
dapat diketahui bahwa masih prinsip-prinsi equal
ada beberapa karyawan yang employment opportunity
menganggap bahwa rekan dalam nilai dan kegiatan
kerja mereka masih belum sehari-hari perusahaan.
dapat dijadikan sebagai 2. Bagi Peneliti Selanjutnya
  Sampel yang digunakan (edisi kelima). Semarang:
Universitas Diponegoro.
dalam penelitian masih Januari, C.I, Hamidah N.U, & Ika R.
terbatas, sehingga disarankan 2015. ‘Pengaruh Penilaian
Kinerja terhadap Kepuasan
untuk memperluas objek Kerja dan Prestasi Kerja
penelitian dengan populasi Studi pada Karyawan PT.
Telekomunikasi Indonesia,
yang lebih besar (tidak hanya Tbk Wilayah Malang’.
dalam lingkup kantor direksi) (Jurnal Administrasi Bisnis)
Vol. 24 No. 2, hal 2-6.
agar data yang diperoleh Judge, T. A & Stephen P. R. 2015.
lebih respresentatif. Perilaku Organisasi. Edisi
Enam Belas Salemba Empat.
 Disarankan untuk mencoba Luthan, F. 2006. Perilaku
variabel intervening lainnya Organisasi. Edisi Sepuluh.
Yogyakarta: Andi.
yang masih berhubungan Mangkunegara, AP. 2008.
dengan proses sumber daya Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan.
manusia seperti proses Bandung : Remaja
rekruitmen, seleksi, pelatihan, Rosdakarya.
Mathis, Robert L. & Jackson, John
dan kompensasi. H. 2008. Manajemen
DAFTAR PUSTAKA Sumber Daya Manusia.
Arikunto, S. 2009. Prosedur Jakarta: Salemba Empat.
Penelitian Suatu Pendekatan Mondy, R. W. 2008. Manajemen
Praktik. Edisi Revisi 6. Sumber Daya Manusia.
Jakarta : Rineka Cipta. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Badan Pusat Statistik Provinsi Jawa Sugiyono. 2012. Metode Penelitian
Timur, 2017. Kombinasi. Bandung :
Beranda:Headline Keadaan Alfabeta.
Ketenagakerjaan Februari Thoifah, I. 2015. Statistika
2017. [Online] Available at : Pendidikan dan Metode
[Accessed 31 Mei 2017]. Penelitian Kuantitif: Jawa
Bangun, W. 2012. Manajemen Timur: Madani.
Sumber Daya Manusia. Undang – Undang Nomor 13 Tahun
Bandung Erlangga. 2006.
Dessler, G. 2015. Manajemen Undang – Undang Nomor 19 Tahun
Sumber Daya Manusia. Edisi 2003.
Empat Belas. Salemba
Empat.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan
Program IBM SPSS 19