BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Tinjauan penelitian terdahulu mengenai Pengaruh Fleksibilitas Kerja dan

Kompensasi terhadap Kinerja Mitra Driver Shopee-food dengan Kepuasan Kerja
sebagai Intervening, peneliti sajikan tabel rujukan atau referensi yang digunakan
dalam penelitian ini pada tabel 2.1.

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu

No Thema
Metode
Penelitian & Variabel Hasil
Penelitian
Author
1. The Effect of X1: Jenis penelitian 1. Fleksibilitas
Human Resource Fleksibilitas kuantitatif berpengaruh
Flexibility, X2: dengan analisis signifikan
Employee Kompetensi SEM-PLS terhadap kinerja
Competency, Z1: Budaya dengan 2. Kepuasan kerja
Organizational Organisasi SmartPLS 3.0 berpengaruh
Culture Z2: signifikan
Adaptation and Kepuasan terhadap kinerja
Job Satisfaction Kerja
on Employee Y: Kinerja
Performance
(Sabuhari et al.,
2020)
2. Pengaruh X1: Jenis penelitian 1. Kompensasi
Kompensasi Dan Kompensasi kuantitatif berpengaruh
Fleksibilitas Kerja X2: dengan analisis signifikan
Driver Grab Fleksibilitas jalur (Path terhadap kinerja
Terhadap Kinerja Kerja analysis) 2. Fleksibilitas kerja
Dan Motivasi Z: Motivasi menggunakan tidak berpengaruh
Sebagai Variabel Y: Kinerja SPSS terhadap kinerja
Intervening Di
Mataram
(Saputro et al.,
2021)

9
 10

3. Pengaruh X1: Jenis penelitian 1. Kompensasi tidak

Kompensasi dan Kompensasi
kuantitatif berpengaruh
Fleksibilitas Kerja X2: dengan analisis terhadap kinerja
Driver Gojek Fleksibilitas
Partial Least 2. Fleksibilitas kerja
Terhadap Kinerja Kerja Square (PLS) berpengaruh
dengan Kepuasan Z: menggunakan signifikan
Kerja Sebagai Kepuasan
SmartPLS 3.0 terhadap kinerja
Intervening Kerja 3. Kompensasi
(Wicaksono, Y: Kinerja berpengaruh
2019) signifikan
terhadap
kepuasan kerja
4. Fleksibilitas kerja
bepengaruh
signifikan
terhadap
kepuasan kerja
5. Kepuasan kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
6. Kompensasi
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
melalui kepuasan
kerja
7. Fleksibilitas kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
melalui kepuasan
kerja
4. The Influence Of X1: Jenis penelitian 1. Kompensasi tidak
Compensation, Kompensasi kuantitatif berpengaruh
Job Promotion, X2: dengan analisis terhadap kinerja
And Job Promosi regresi linier 2. Kepuasan kerja
Satisfaction On X3: berganda berpengaruh
Employee Kepuasan menggunakan signifikan
Performance Of kerja SPSS versi 22 terhadap kinerja
Mercubuana Y: Kinerja
University karyawan
(Rinny et al.,
2020)
 11

5. Pengaruh Gaji, X1 : Gaji Jenis penelitian Fleksibilitas kerja

Jam Kerja X2 : Jam kuantitatif tidak berpengaruh
Fleksibel dan kerja dengan anaisis terhadap kinerja
Stres Kerja fleksibel regresi linier
Terhadap Kinerja X3 : Stress menggunakan
Karyawan Pada kerja SPSS versi 25
Perusahaan di Y: Kinerja
Kota Batam
(Fanda & Slamet,
2019)
6. The Effect of X1 : Jenis penelitian 1. Kompensasi tidak
Compensation Kompensasi kuantitatif berpengaruh
and Motivation X2: dengan analisis terhadap
on Job Motivasi SEM-PLS kepuasan kerja
Satisfaction and Z: menggunakan 2. Kompensasi
Employee Kepuasan SmartPLS versi berpengaruh
Performance at kerja 3.0 signifikan
SMK Medika Y: Kinerja terhadap kinerja
Samarinda
(Rosalia et al.,
2020)
7. Impact of Work X1: Jenis penelitian Kompensasi
Environment, Lingkungan kuantitatif berpengaruh
Compensation Kerja dengan analisis signifikan terhadap
and Motivation X2: SEM kinerja
on the Kompensasi menggunakan
Performance of X3: Amos 21.0
Employees in the Motivasi
Insurance Y: Kinerja
Companies of
Bangladesh
(Siddiqi &
Tangem, 2018)
8. The Effect of X1 : Jenis penelitian 1. Kompensasi
Compensation, Kompensasi kuantitatif berpengaruh
Motivation, and X2 : dengan analisis signifikan
Work Satisfaction Motivasi menggunakan terhadap kinerja
on Ojek Online X3 : uji regresi multi 2. Kepuasan kerja
Driver Kepuasan linear berpengaruh
Performance in Kerja mengunakan signifikan
Surabaya Y : Kinerja SPSS terhadap kinerja
(Kafid & Putra,
2020)
 12

9. Compensation X1 : Jenis penelitian 1. Kompensasi

and Work Kompensasi kuantitatif berpengaruh
Discipline on X2 : dengan analisis signifikan
Employee Disiplin SEM-PLS terhadap kinerja
Performance with kerja menggunakan 2. Kompensasi
Job Satisfaction Z: SmartPLS 3.0 berpengaruh
as Intervening Kepuasan signifikan
(Sudiarditha, kerja terhadap
2019) Y : Kinerja kepuasan kerja
karyawan 3. Kepuasan kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
4. Kepuasan kerja
mampu
memediasi
pengaruh
kompensasi
terhadap kinerja
secara signifikan
10. Pengaruh X1: Jenis penelitian 1. Kompensasi tidak
Kompensasi dan Kompensasi kuantitatif berpengaruh
Fleksibilitas X2: dengan analisis terhadap kinerja
Driver Gojek Fleksibilitas regresi linier 2. Fleksibilitas kerja
Terhadap Kinerja Kerja berganda berpengaruh
dengan Kepuasan Z: menggunakan signifikan
Kerja sebagai Kepuasan SPSS versi 22 terhadap kinerja
Variabel Kerja 3. Kompensasi
Intervening pada Y: Kinerja berpengaruh
PT. Gojek signifikan
Indonesia Cabang terhadap
Samarinda kepuasan kerja
(Siregar et al., 4. Fleksibilitas kerja
2021) berpengaruh
signifikan
terhadap
kepuasan kerja
5. Kepuasan kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
 13

Penelitian ini mempunyai persamaan dan perbedaan dengan beberapa

penelitian terdahulu. Perbedaan dalam penelitian ini yaitu variabel kepuasan kerja
sebagai variabel mediasi, sedangkan dalam penelitian terdahulu kepuasan kerja
sebagai variabel bebas (Rinny et al., 2020; Kafid & Putra, 2020) . Objek yang
diteliti juga berbeda dengan beberapa penelitian terdahulu. Sedangkan, persamaan
dengan penelitian terdahulu yaitu penggunaan variabel bebas, mediasi dan terikat
sama dengan penelitian dari Wicaksono (2019) dan Siregar et al. (2021). Alat
analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Partial Least Square-
Structural Equation Modeling (PLS-SEM) dengan menggunakan software
SmartPLS 3 (Wicaksono, 2019).

B. Teori dan Tinjauan Pustaka

1. Fleksibilitas Kerja
a. Pengertian Fleksibilitas Kerja

Fleksibilitas merupakan kebebasan dalam mengatur jadwal kerja yang lebih

fleksibel terkait dengan kebijakan formal yang telah ditetapkan manajemen
sumber daya suatu perusahaan (Moorhead & Griffin, 2013: 133). Penerapan
fleksibilitas jadwal kerja berkaitan dengan kebebasan dalam menentukan kapan
mulai bekerja, berapa lama dalam bekerja dan kebebasan untuk memilih tempat
kerja yang mendukung. Perusahaan memberikan kebebasan secara penuh terhadap
pekerja terkait dengan pengaturan jadwal kerja sesuai dengan kebutuhan personal.
Meskipun, bekerja dengan jadwal yang fleksibel peraturan dari perusahaan juga
tetap dipatuhi untuk menjaga hubungan kerja agar terhindar dari konflik
pekerjaan.

Fleksibilitas kerja merupakan sistem kerja yang memberikan kebebasan

pekerja dalam pengaturan jadwal kerja yang bertujuan untuk meningkatkan moral,
mengurangi stress kerja dan meningkatkan keterlibatannya dalam suatu organisasi
(Hashim et al., 2017). Seseorang yang bekerja dengan jadwal kerja yang fleksibel
dipercaya mempunyai produktivitas yang lebih tinggi dan tingkat stress kerja yang
 14

lebih rendah. Hubungan pekerja dengan kehidupan rumah dan keluarga akan lebih
harmonis sehingga dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja. Rasa
tanggungjawab terhadap pekerjaan yang diberikan dan tingkat konsentrasi dari
pekerja lebih tinggi sehingga akan mudah bagi mereka dalam mengembangkan
karirnya.

Fleksibilitas kerja merupakan kebebasan yang diberikan terhadap sumber daya

manusia dalam perusahaan untuk menentukan jadwal bekerja (Kabalina et al.,
2019). Tujuan penerapan fleksibilitas kerja untuk memberikan kemudahan sumber
daya manusia dalam mengejar alternatif strategi dalam lingkungan kompetitif
perusahaan. Karena pekerja yang fleksibel mempunyai kemampuan yang lebih
dalam hal menyesuaikan diri dengan keadaan yang selalu berubah dan tidak pasti
serta tantangan yang diberikan perusahaan. Hal tersebut menunjukkan bahwa
fleksibilitas kerja memiliki peranan yang penting dalam meningkatkan kualitas
sumber daya manusia.

Maka dapat dikatakan bahwa fleksibilitas kerja merupakan kebebasan yang

diberikan perusahaan terhadap pekerja dalam mengatur jadwal kerja yang
berkaitan dengan kapan mulai bekerja, berapa lama bekerja dan bebas dalam
menentukan tempat kerja. Pemberlakuan fleksibilitas kerja memberikan
kemudahan bagi para pekerja untuk mengatur kehidupan kerja dan hubungan
antar keluarga sehingga dapat mengurangi konflik kerja dan keluarga.

b. Tujuan fleksibilitas kerja

Tujuan fleksibilitas kerja Moorhead & Griffin (2013: 134) antara lain, yaitu:

1) Menciptakan hubungan kerja dan keluarga lebih harmonis dan mengurangi

konflik yang disebabkan oleh pekerjaan
2) Memberikan kemudahan dalam membagi waktu kerja dan urusan pribadi
3) Strategi manajemen sumber daya manusia dalam mencapai keunggulan
kompetitif yang berkelanjutan
 15

c. Indikator fleksibilitas kerja

Fleksibilitas kerja dapat diukur melalui beberapa indikator, menurut

Moorhead & Griffin (2013: 133) dan Siregar et al. (2021), indikator fleksibilitas
kerja terdiri dari:

1) Berapa lama bekerja (time flexibility)

2) Kapan mulai bekerja (timing flexibility)
3) Kebebasan memilih tempat kerja (place flexibility)

Indikator fleksibilitas kerja menurut Kabalina et al. (2019) terdiri dari:

1) Fleksibilitas berkomunikasi
2) Fleksibilitas menentukan rekan kerja
3) Fleksibilitas program kerja

2. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan segala bentuk pembayaran finansial maupun non-

finansial yang diterima seseorang sebagai hubungan pekerjaan (Dessler, 2020:
350). Kompensasi yang diberikan dapat berupa upah, bonus, insentif dan
tunjangan. Besar kecilnya kompensasi juga ditentukan dari seberapa besar
tanggungjawab pekerjaan yang diberikan. Semakin besar tanggung jawab yang
diberikan maka juga semakin besar kompensasi yang diterima, begitu juga
sebaliknya. Besarnya kompensasi yang diberikan maka akan memotivasi pekerja
dan meningkatkan produktivitasnya untuk mencapai tujuan dan target dari
perusahaan. Karena pemberian kompensasi akan mendorong sumber daya
manusia untuk giat bekerja dan mengoptimalkan kinerja.

Kompensasi merupakan imbalan jasa baik material maupun nonmaterial serta

tunjangan yang diterima seseorang sebagai bagian dari hubungan pekerjaan
(Simamora, 2014: 442). Besarnya kompensasi telah ditentukan dan diketahui
sebelumnya, sehingga pekerja secara pasti mengetahui besarnya kompensasi yang
 16

akan diterima. Jika kompensasi yang diberikan tidak sesuai maka akan terjadi
penurunan kinerja serta berdampak terhadap penurunan kepuasan kerja.
Pemberian kompensasi bermaksud untuk membantu perusahaan dalam mencapai
target dan sasaran yang telah ditetapkan serta menjamin terciptanya keadilan
secara internal maupun eksternal (Mujanah, 2019: 3).

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima para pekerja sebagai pengganti

kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai & Sagala, 2009: 741).
Kompensasi merupakan hal yang sangat penting dalam manajemen sumber daya
manusia, karena dengan pemberian kompensasi merupakan salah satu aspek yang
sangat sensitif dalam hubungan pekerjaan. Sistem kompensasi membantu dalam
memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi dan memfasilitasi
pencapaian tujuan perusahaan. Kompensasi yang diterima dapat menjadi cermin
status dan pengakuan atas posisi pekerjaan dalam perusahaan. Jika, status dan
pemenuhan kebutuhan dapat dinikmati oleh seseorang menandakan bahwa
kepuasan kerja semakin baik.

Berdasarkan beberapa pengertian kompensasi tersebut, maka kompensasi

dapat dikatakan merupakan imbalan atas jasa yang berupa finansial maupun
nonfinansial yang diberikan perusahaan terhadap pekerja. Kompensasi yang
diberikan bertujuan untuk memberikan semangat kerja terhadap seseorang agar
selalu meningkatkan kinerjanya sehingga akan berdampak terhadap kepuasan
kerja.

b. Jenis Kompensasi

Kompensasi dapat dibedakan menjadi dua Dessler (2020: 350) yaitu :

1. Kompensasi Langsung (Direct Compensation)

Kompensasi yang diterima sebagai akibat dari hubungan langsung dengan
pekerjaan. Kompensasi langsung yang diterima pekerja dapat berupa gaji,
upah, insentif dan bonus.
2. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)
 17

Kompensasi yang diterima pekerja yang tidak mempunyai hubungan

langsung dengan pekerjaan. Kompensasi tidak langsung yang diberikan
biasanya berupa pembayaran untuk waktu tidak bekerja, pembayaran
terhadap bahaya, program pelayanan pekerja, dan pembayaran yang dituntut
oleh hukum.

c. Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi menurut (Rivai & Sagala, 2009) yaitu :

1) Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas

2) Mempertahankan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan
3) Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
4) Mengendalikan biaya
5) Mengikuti aturan hukum
6) Memfasilitasi pengertian
7) Meningkatkan efisiensi administrasi

d. Indikator Kompensasi

Kompensasi dapat diukur dengan menggunakan beberapa indikator. Menurut

Dessler (2020: 350) indikator kompensasi terdiri atas:

1) Upah dan gaji

2) Insentif
3) Fasilitas

Menurut Emerole & Ogbu (2019); Siregar et al. (2021) indikator

kompensasi terdiri atas:

1) Pembayaran tepat waktu

2) Perlindungan atas kecelakaan
3) Kompensasi diluar upah yang diterima driver
 18

3. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan perasaan bangga dan positif terhadap pekerjaan

yang telah dihasilkan melalui evaluasi karakteristik pekerjaan (Robbins & Judge,
2017: 116). Kepuasan kerja dapat dinyatakan sebagai keadaan emosional
seseorang dimana terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja oleh perusahaan
dengan tingkat balas jasa yang diinginkan (Marnis & Priyono, 2008: 229).
Semakin tinggi balas jasa yang diberikan akan meningkatkan kepuasan kerja
sedangkan jika balas jasa yang diberikan rendah maka juga akan menurunkan
kepuasan kerja.

Kepuasan kerja merupakan sifat seseorang yang menunjukkan perasaan

senang atau tidak senang, puas ataupun tidak puas terhadap pekerjaan yang
diberikan (Rivai & Sagala, 2009). Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan
yang dirasakan sesuai dengan keinginan dari individu, maka semakin tinggi
tingkat kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Kepuasan kerja juga mencakup
aspek psikologis yang dapat mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaan yang telah dilakukan. Seseorang yang puas maka akan meningkatkan
kinerjanya yang dapat berdampak positif bagi perusahaan dalam hal pencapaian
target dan sasaran.

Kepuasan kerja merupakan sikap yang mencerminkan tingkat kepuasan atau

pemenuhan dalam pekerjaan yang telah dilakukan (Moorhead & Griffin, 2013:
71). Seseorang yang mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi memberikan
kontribusi yang positif terhadap perusahaan. Sedangkan karyawan yang merasa
kurang puas terhadap pekerjaannya cenderung mengalami stres yang dapat
mengganggu dirinya sendiri maupun rekan kerjanya. Hal tersebut jika terjadi
secara terus menerus akan membuat seseorang yang tidak puas dengan kerjanya
mencari pekerjaan lain. Perusahaan meyakini jika tingkat kepuasan kerja tinggi
maka akan menghasilkan tingkat produktivitas yang lebih tinggi.
 19

Berdasarkan pengertian kepuasan kerja tersebut, maka kepuasan kerja dapat

dikatakan sebagai sikap dan perilaku yang ditunjukkan seseorang atas
pekerjaannya. Seseorang yang puas dengan pekerjaannya cenderung berperilaku
positif dan menyenangkan, namun sebaliknya seseorang yang kurang puas
dengan pekerjaannya cenderung berperilaku negatif.

b. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Menurut Marnis & Priyono (2008: 115) kepuasan kerja dapat dipengaruhi
beberapa faktor antara lain :

1) Balas jasa yang adil dan layak

2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3) Berat ringannya pekerjaan
4) Suasana dan lingkungan pekerjaan
5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6) Sikap pemimpin dan kepemimpinannya
7) Sifat pekerjaan (monoton atau tidak)

c. Indikator Kepuasan Kerja

Mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa indikator,

menurut Robbins & Judge (2017: 121); Rosalia et al. (2020) indikator kepuasan
kerja terdiri dari:

1) Pekerjaan itu sendiri

2) Upah
3) Insentif
4) Rekan kerja

Menurut (Rivai & Sagala, 2009); Tarmidi et al. (2021) indikator dalam
mengukur kepuasan kerja terdiri dari :

1) Keamanan dalam bekerja

2) Organisasi dan manajemen
 20

Menurut Sabuhari et al. (2020) indikator dalam mengukur kepuasan kerja terdiri
dari:

1) Pengetahuan tentang pekerjaan

2) Keterampilan dalam bekerja
3) Sikap dalam bekerja

4. Kinerja
a. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai hasil
dari perannya dalam perusahaan (Rivai & Sagala, 2009). Keberhasilan dari
perusahaan juga tidak lepas dari kinerja mitra. Kinerja mitra dapat dikatakan
sebagai hasil yang telah dicapai mitra dengan dipengaruhi beberapa faktor
(Asfiah, 2021). Perusahaan tidak selalu menerapkan level kinerja setinggi
mungkin, namun harus selalu ada perbaikan kinerja menuju yang lebih baik
sehingga dapat memberikan pangsa yang lebih besar bagi perusahaan.

Kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang sesuai
dengan tanggung jawab dan wewenang yang diberikan kepadanya (Adamy, 2016:
93). Kinerja mengarah pada kuantitas, kualitas, jangka waktu, kehadiran di
tempat kerja dan sikap kooperatif. Apabila kinerja mitra sudah mencapai hasil
sesuai dengan standar yang telah ditentukan perusahaan, maka dapat dikatakan
mitra sudah baik. Sedangkan, jika kinerja mitra belum mencapai target dapat
dikatakan kinerja kurang maksimal. Perlu bagi mitra untuk meningkatkan
semangat kerja agar mencapai target dan sasaran. Apabila target dapat tercapai
dapat memberikan kepuasan kerja bagi para mitra yang akhirnya berdampak
terhadap peningkatan kinerja.

Kinerja mitra merupakan sebuah pencapaian yang dihasilkan dari berbagai

peran yang berfungsi dalam sebuah perusahaan (Purwanto & Trihudiyatmanto,
2018). Adanya pengukuran kinerja terhadap mitra maka akan memberikan
 21

manfaat bagi manajer perusahaan dalam memberikan umpan balik dalam

mengidentifikasi masalah dan cara pemecahannya. Kinerja mitra perlu
diperhatikan untuk mengetahui sejauh mana keberhasilan yang telah dicapai dan
mengetahui permasalahan yang terkait dengan kinerja. Ada beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja mitra antara lain aspek manajemen sumber daya
manusia, strategi yang diterapkan, inovasi dan karakteristik dari pekerjaan itu
sendiri (Fatma, 2020).

Jadi dapat dikatakan bahwa kinerja mitra merupakan hasil kerja baik secara
kualitas maupun kuantitas yang dapat diukur dalam suatu periode tertentu.
Penilaian kinerja berperan penting dalam hal pengambilan keputusan perusahaan
yang berhubungan dengan pemberian umpan balik terhadap mitra.

b. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian mengenai kinerja harus memiliki tujuan yang jelas, sehingga akan
memberikan manfaat yang lebih dirasakan oleh organisasi dan pekerja yang
bersangkutan (Priyono, 2010: 187). Penilaian kinerja memiliki beberapa tujuan
(Rivai & Sagala, 2009), penilaian kinerja memiliki tujuan antara lain:

1) Mengetahui pengembangan yang berkaitan dengan identifikasi kebutuhan

pelatihan, umpan balik kinerja serta kekuatan dan kelemahan dari sumber
daya manusia dalam suatu perusahaan.
2) Pengambilan keputusan administratif yang berkaitan dengan keputusan
menentukan gaji, pengakuan kinerja, pemutusan hubungan kerja dan
mengidentifikasi yang buruk.
3) Keperluan perusahaan yang meliputi perencanaan sumber daya manusia,
evaluasi mencapai tujuan perusahaan, informasi untuk identifikasi tujuan,
evaluasi terhadap sumber daya manusia.
4) Dokumentasi yang berkaitan dengan kriteria untuk validasi penelitian,
dokumentasi keputusan tentang manajemen sumber daya manusia dan
memenuhi persyaratan hukum.
 22

c. Indikator Kinerja

Pengukuran kinerja mitra dapat melalui beberapa indikator kinerja. Menurut

Asfiah (2021) indikator dalam mengukur kinerja terdiri dari :

1) Strategi dalam bekerja

2) Pelayanan yang berkualitas

Menurut Adamy (2016: 93); Rosalia et al. (2020) indikator kinerja terdiri dari:

1) Kuantitas
2) Ketepatan waktu

Menurut (Rivai & Sagala, 2009); Yusuf et al. (2020) indikator kinerja terdiri dari:

1) Inisiatif
2) Kerjasama
3) Kreativitas
4) Ketahanan dalam bekerja

Menurut Sabuhari et al. (2020) indikator kinerja terdiri dari:

1) Kemampuan individu

C. Kerangka Berpikir

Kerangka pikir dalam penelitian ini membahas hubungan antara fleksibilitas

kerja dan kompensasi terhadap kinerja, serta bagaimana peran kepuasan kerja
dalam memediasi hubungan antara fleksibilitas kerja dan kompensasi terhadap
kinerja. Peneliti sajikan kerangka pikir pada gambar 2.1.
 23

FLX1 STF1 STF2 STF3 STF4 STF5 STF6 STF7 STF8 STF9

FLX2

FLX3

FLX4 EMP1

FLX5 FLX
EMP2

FLX6 EMP3
EMP
STF EMP4

COM1 EMP5

COM2 EMP6

COM
COM3 EMP7

COM4 EMP8

COM5 EMP9

COM6
Gambar 2. 1 Kerangka Pikir
Keterangan:
FLX : Fleksibilitas Kerja (Work Flexibility)
COM : Kompensasi (Compensation)
STF : Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
EMP : Kinerja (Employee Performance)
Sumber : Haryono (2017: 407); Sabuhari et al. (2020); Emerole & Ogbu (2019);
Siddiqi & Tangem (2018); Sudiarditha, (2019); Wicaksono (2019); Siregar et al.
(2021); Saputro et al. (2021); (Kafid & Putra, 2020); (Hashim et al., 2017).
 24

D. Hipotesis

1. Pengaruh fleksibilitas kerja terhadap kinerja

Upaya dalam mencapai tujuan dan target perusahaan, sumber daya manusia
memegang peranan penting dalam suatu perusahaan. Salah satu cara dalam
mencapai keunggulan kompetitif perusahaan yaitu dengan menerapkan
fleksibilitas kerja. Fleksibilitas kerja memberikan kebebasan seseorang untuk
menentukan jadwal kerja mengenai kapan mulai bekerja dan berapa lama bekerja
(Moorhead & Griffin, 2013: 133). Selain itu fleksibilitas kerja juga memberikan
kemudahan pekerja dalam menentukan tempat kerja. Mereka bebas memilih
lingkungan dan rekan kerja yang membuat mereka lebih nyaman sehingga dapat
meningkatkan semangat kerja yang berdampak terhadap peningkatan kinerja.
Peningkatan kinerja yang secara terus menerus akan memberikan dampak yang
positif bagi perusahaan dalam mencapai target dan sasaran (Saputro et al., 2021).

Penelitian Sabuhari et al. (2020) dan Wicaksono (2019) menunjukkan hasil

bahwa fleksibilitas kerja berpengaruh signifikan terhadap terhadap kinerja.
Pemberian jadwal kerja yang fleksibel dapat membuat para pekerja dapat
menghindari konflik keluarga dan pekerjaan sehingga tercipta hubungan yang
harmonis. Hal tersebut dapat memberikan semangat kerja yang berdampak
terhadap peningkatan kinerja. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya maka
peneliti menarik hipotesis sebagai berikut:

H1: Fleksibilitas kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

2. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja

Pemberian kompensasi yang dilakukan perusahaan bertujuan untuk

menumbuhkan motivasi dan gairah kerja seseorang. Kompensasi yang diberikan
akan berpengaruh signifikan terhadap kinerja jika sepadan dengan pengorbanan
yang telah dilakukan seseorang terhadap perusahaan. Namun, jika kompensasi
yang diberikan tidak sesuai dan dianggap kurang maka akan menurunkan
semangat kerja seseorang yang berdampak terhadap penurunan kinerja
 25

(Wicaksono, 2019). Seseorang yang puas dengan kompensasi yang diterima,

lingkungan atau motivasi yang diberikan oleh organisasi akan terbukti bermanfaat
bagi kinerja perusahaan (Siddiqi & Tangem, 2018).

Penelitian menunjukkan hasil bahwa kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja (Emerole & Ogbu, 2019; Tarmidi et al., 2021). Pemberian
kompensasi yang baik dan layak akan memberikan dampak terhadap peningkatan
kinerja. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya maka peneliti menarik hipotesis
sebagai berikut:

H2: Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

3. Pengaruh fleksibilitas kerja terhadap kepuasan kerja

Strategi perusahaan untuk membuat seseorang merasa lebih nyaman bekerja

yaitu dengan pemberian jadwal kerja yang fleksibel. Tujuannya yaitu membuat
mereka lebih bebas dalam memilih jam kerja dan tempat kerja sehingga dapat
mengurangi stress kerja dan memberikan dampak terhadap kepuasan kerja (Ma,
2018). Fleksibilitas kerja juga dapat membuat kerja menjadi lebih optimal dan
dipercaya dapat mengurangi rasa bosan terhadap pekerjaan. Seseorang yang
merasa senang dan berperilaku positif terkait dengan pekerjaannya akan merasa
lebih puas dan senang dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.

Penelitian Baeza et al. (2018) menunjukkan hasil bahwa fleksibilitas kerja

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Selaras dengan penelitian (Ma,
2018; Wicaksono, 2019; Siregar et al., 2021) menunjukkan hasil bahwa
fleksibilitas kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya maka peneliti menarik hipotesis sebagai
berikut:

H3: Fleksibilitas kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

 26

4. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja

Pemberian kompensasi terhadap seseorang akan berdampak pada kepuasan

kerja (Marnis & Priyono, 2008: 228). Kompensasi dalam dunia kerja tidak dapat
dipisahkan dengan hubungan pekerjaan. Kepuasan kerja akan terjuwud apabila
perusahaan memberikan kompensasi yang memadai terhadap pekerja. Namun
kepuasan kerja akan sulit tercapai jika kompensasi yang diberikan tidak sepadan.
Kepuasan kerja akan tercermin dari sikap dan moral pekerja terhadap
pekerjaannya. Penelitian Sudiarditha (2019) menunjukkan hasil bahwa
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Selaras dengan
penelitian Sumardjo et al., (2021) dan Tarmidi et al. (2021) pemberian
kompensasi yang layak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya maka peneliti menarik hipotesis sebagai
berikut:

H4: Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

Kepuasan kerja berkaitan dengan sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya yang dapat dicerminkan melalui moral kerja, kedisiplinan
dan kinerja. Tidak selamanya kepuasan kerja menjadi tolak ukur sumber daya
manusia mengenai kinerjanya, terkadang juga ada pekerja yang merasa puas
dengan kinerjanya walaupun tidak terjadi peningkatan. Hal tersebut dapat terjadi
karena setiap individu mempunyai standar kepuasan yang berbeda. Seseorang
yang mempunyai standar kepuasan kerja tinggi cenderung mempunyai semangat
kerja lebih tinggi untuk mencapai kinerja yang maksimal. Mereka akan lebih puas
terhadap pekerjaannya jika bekerja dengan giat dan maksimal untuk mencapai
target perusahaan. Penelitian (Yusuf et al., 2020; Rinny et al., 2020; Rosalia et al.,
2020) menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya maka peneliti menarik hipotesis
sebagai berikut:

H5: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

 27

6. Peran kepuasan kerja dalam memediasi fleksibilitas kerja terhadap

kinerja

Jadwal kerja yang fleksibel mempunyai banyak keuntungan bagi driver dalam
melaksanakan tanggung jawabnya terkait dengan pekerjaan. Jam kerja yang telah
ditetapkan perusahaan Shopee-food 24 jam kerja para mitra dengan mudah dan
bebas dalam mengatur jadwal kerja. Tujuan dengan pemberian jadwal yang
fleksibel yaitu untuk membuat para mitra lebih produktif dalam bekerja sehingga
dapat meningkatkan kinerja yang dapat berdampak terhadap kepuasan kerja.
Meskipun bekerja secara fleksibel peraturan dari organisasi harus tetap dipatuhi.
Driver Shopee-food yang bekerja secara fleksibel tentunya juga harus
memperhatikan aturan dan larangan apa saja yang telah ditentukan oleh Shopee-
food. Jika driver melakukan pelanggaran maka akan berujung dengan pemberian
sanksi bahkan pemutusan hubungan kerja yang nantinya akan berdampak terhadap
penurunan kinerja dan ketidakpuasan kerja.

Penelitian Wicaksono (2019) menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja

mampu memediasi pengaruh fleksibilitas kerja terhadap kinerja secara signifikan.
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya maka peneliti menarik hipotesis sebagai
berikut:

H6: Kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh fleksibilitas kerja

terhadap kinerja secara signifikan

7. Kepuasan kerja dalam memediasi kompensasi terhadap kinerja

Kompensasi tidak pernah lepas dari alasan utama seseorang untuk bekerja
(Rosalia et al., 2020). Kompensasi dapat meningkatkan semangat kerja jika
kompensasi yang diberikan sepadan dan sesuai dengan harapan dari pekerja. Salah
satu bentuk kompensasi yang diberikan kepada driver Shopee-food yaitu upah dari
setiap trip pengantaran sebesar 80% dan sisanya 20% masuk biaya layanan di
Shopee-food. Tarif secara otomatis akan ditentukan oleh pihak Shopee-food jika
titik antar lebih dari 3 km. Adanya kenaikan tarif dapat membuat para driver lebih
 28

semangat dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerja dan berdampak

pada kepuasan kerja.

Penelitian Sudiarditha (2019) menunjukkan hasil bahwa kompensasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Selaras penelitian
Wicaksono (2019) menunjukkan hasil bahwa kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai intervening. Berdasarkan hasil
penelitian sebelumnya maka peneliti menarik hipotesis sebagai berikut:

H7: Kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh kompensasi terhadap

kinerja secara signifikan.