BUKU JAWABAN TUGAS MATA KULIAH

TUGAS 3

Nama Mahasiswa : AGUS HARIYANTO

Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : 041788256

Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA4158/Perilaku Organisasi

Kode/Nama UPBJJ : 51/TARAKAN

Masa Ujian : 2020/21.2 (2022.1)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
JAWABAN :
1. Tidak sama karena Kepemimpinan berdasarkan beberapa definisi yang ada memiliki inti sari sebagai
berikut :
 Kepemimpinan merupakan sebuah fenomena kelompok. Seorang pemimpin tidak akan
pernah ada jika tidak ada pengikut. Oleh karena itu, kepemimpinan selalu melibatkan persuasi
atau pengaruh. Meskipun demikian, bukan berarti setiap proses mempengaruhi orang lain
adalah sebuah proses kepemimpinan. Kepemimpinan hanya akan terjadi jika orang yang
dipengaruhi mau melakukan tindakan yang bersifat sukarela, bukan karena diminta, terpaksa
atau karena takut terhadap konsekuensi yang akan dihadapi jika mereka tidak melakukannya.
Kemauan orang lain untuk melakukan tindakan sukarela inilah yang membedakan
kepemimpinan dengan proses mempengaruhi lain seperti kekuasaan dan otoritas. Dengan
kekuasaan atau otoritas misalnya seseorang bisa mempengaruhi orang lain, tetapi orang yang
dipengaruhi mau melakukan tindakan tersebut karena takut atau karena terpaksa harus
melakukannya. Agar orang lain mau melakukan tindakan sukarela, proses mempengaruhinya
kadang-kadang tidak bisa dilakukan seketika melainkan melalui proses incremental–setahap
demi setahap diluar proses keseharian yang bersifat mekanik dan direktif.
 Pemimpin menggunakan pengaruhnya untuk menuntun orang lain atau anggota kelompok
melakukan tindakan tertentu dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pemimpin
mempengaruhi para pengikutnya melalui berbagai cara, seperti menggunakan otoritas yang
memiliki legitimasi, menjadikan dirinya sebagai role model (menjadi teladan), menetapkan
sasaran, memberi imbalan dan hukuman, restrukturisasi organisasi, dan mengkomunikasikan
sebuah visi. Seorang pemimpin dapat dipandang efektif apabila dapat membujuk para
pengikutnya untuk meninggalkan kepentingan pribadi mereka demi keberhasilan organisasi.
Ketiga, seringkali tidak bisa dihindari jika kehadiran seorang pemimpin karena kedudukan
seseorang didalam hierarki organisasi. Pemimpin biasanya berada puncak hierarki organisasi.

Sedangkan Kekuasaan yang dikemukakan Sosiolog Jerman Max Weber: power is the probability that
one actor within social relationship would be in the position to carry out his own will despite
resistance – kekuasaan adalah sebuah kemungkinan yang menjadikan seorang aktor, dalam hubungan
sosial kemasyarakatan, berada dalam posisi untuk melaksanakan keinginannya tanpa mempedulikan
resistensi dari pihak lain. Secara tidak langsung, definisi ini menegaskan bahwa setiap individu
sesungguhnya memiliki kekuasaan tidak peduli apakah dia seorang manajer atau bukan; tidak peduli
apakah dia seorang pemimpin atau bukan. Selama seseorang mampu mempengaruhi orang lain untuk
melakukan tindakan yang sesungguhnya tidak dikehendaki, selama itu pula dia memiliki kekuasaan.
Dalam konteks organisasi misalnya, bahkan seorang konsumen sekalipun bisa memiliki kekuasaan.
Konsumen bisa memaksa organisasi melakukan tindakan bagi kepentingan dirinya. Sederhananya,
kekuasaan adalah suatu kekuatan yang menghasilkan perubahan perilaku di mana perubahan tersebut
tidak akan terjadi jika tidak ada kekuatan yang memaksanya. Meskipun setiap orang sesungguhnya
memiliki kekuasaan, namun belum tentu dia menggunakan kekuasaan tersebut.

Sumber : BMP EKMA4158 Modul 7

2. Menurut saya untuk usaha kecil atau UMKM, struktur organisasi yang ideal diterapkan adalah
Struktur organisasi fungsional. Pada struktur organisasi fungsional semua aktivitas mulai dari level
bawah sampai level atas dikelompokkan kedalam fungsi yang sama. Semua orang yang menjalankan
aktivitas pemasaran misalnya dikelompokkan kedalam departemen pemasaran. Disini Wakil Presiden
Pemasaran bertanggung jawab terhadap semua aktivitas pemasaran. Hal yang sama juga berlaku bagi
R&D, Produksi, SDM, Engineering. Masing-masing secara spesifik bertanggung jawab terhadap unit
aktivitas yang berada di bawahnya.
Konteks
Struktur : fungsional.
Lingkungan : stabil; ketidakpastian rendah
Teknologi : rutin, tidak saling tergantung
Ukuran organisasi : kecil menengah
Tujuan : efisiensi internal; kualitas teknis
Sistem Internal
Tujuan operasional : penekanan pada tujuan fungsional.
Perancanaan dan pengangaran : cost basis – anggaran, laporan statistik.
Otoritas formal : manajer fungsional.
Kekuatan
1. memungkinkan terciptanya skala ekonomi didalam departemen fungsional.
2. memungkinkan pengembangan keterampilan secara mendalam.
3. memungkinkan organisasi mencapai tujuan fungsional.
4. sangat cocok untuk organisasi kecil menengah.
5. sangat cocok untuk organisasi yang menghasilkan satu macam produk atau
variasi produk sangat sedikit.
Kelemahan
1. jika terjadi perubahan lingkungan responnya sangat lamban.
2. menyebabkan pengambilan keputusan menumpuk di atas, dan terjadi
overload hierarki.
3. koordinasi horizontal antardepartemen sangat lemah.
4. menghasilkan sedikit inovasi.
5. tujuan organisasi dipahami secara terbatas.
Sum
Sumber : BMP EKMA4158 Modul 8

3. Menurut Andre Laurent – seorang professor dari INSEAD Prancis melakukan studi tentang filosofi
dan perilaku manajer di sembilan negara Eropa Barat, Amerika Serikat, dan tiga negara Asia
(Indonesia, Jepang, dan Cina). Laurent misalnya mengajukan pernyataan sebagai berikut: “Alasan
utama hierarki organisasi adalah agar setiap orang tahu siapa yang memiliki ototitas terhadap siapa”.
Pernyataan ini ternyata direspon secara beragam. 83% manajer Indonesia setuju dengan pernyataan
tersebut, sedangkan manajer Amerika yang setuju hanya 17%. Temuan ini menunjukkan bahwa
manajer Indonesia lebih berorientasi hubungan (relationship orientation), sedangkan para manajer
Amerika lebih berorientasi tugas (task orientation). Implikasi dari temuan ini adalah manajer
Amerika barangkali akan mengalami kesulitan ketika bekerja di Indonesia karena masyarakat
Indonesia lebih mengedepankan orang, sedangkan manajer Amerika lebih mengedepankan tugas.
Bagi masyarakat Indonesia yang penting siapa orangnya dulu bukan tugasnya, tetapi bagi masyarakat
Amerika yang penting tugasnya telah dinyatakan dengan jelas dan orangnya menyusul. Tentang
peran seorang manajer apakah dia sebagai seorang expert atau problem-solver, Laurent mengajukan
pernyataan: sangat penting bagi seorang manajer untuk memberi jawaban yang pasti ketika anak
buah mengajukan pertanyaan tentang pekerjaan mereka. 73 % manajer Indonesia setuju dengan
pernyataan tersebut yang artinya setiap manajer harus memberi jawaban pasti kepada anak buahnya
ketika ditanya sesuatu. Manajer tidak boleh mengatakan tidak tahu atau merujuk kepada orang lain
yang lebih tahu. Jika melakukan hal itu maka seorang manajer dianggap tidak kompeten. Dengan
kata lain, manajer Indonesia lebih menempatkan diri sebagai seorang expert. Sementara itu, manajer
Amerika hanya 18 % yang setuju yang menandakan bahwa mereka lebih sebagai problem solver.
Temuan-temuan di atas, tidak jauh berbeda dengan hasil penelitian Hofstede yang sangat fenomenal
tentang sikap kerja dalam lingkup perbedaaan budaya. Hasil temuan Hofstede belakang dikenal
dengan istilah budaya nasional. Hasil penelitian Hofstede dituangkan dalam sebuah buku berjudul
“Culture Consequences: International Differences in Work Related Values” yang diterbitkan pada
tahun 1980 dan buku dan/atau artikel lain sesudahnya. Hofstede boleh jadi bukan orang pertama yang
menggunakan istilah budaya nasional karena embrio konsep tersebut sudah diperkenalkan oleh
penulis sebelumnya, seperti Haire, Ghiselli and Porter. Namun dalam berbagai literatur, khususnya
yang mengkaji aspek kehidupan dan kegiatan manusia lintas budaya (nasional), tulisan-tulisan
Hofstede hampir selalu menjadi rujukan utama dibandingkan misalnya dengan karya-karya
Trompenaars meski keduanya sesungguhnya melakukan kajian yang sama, yakni budaya nasional.
Dalam melakukan kajian tersebut, keduanya juga menggunakan basis atau konsep dasar yang sama,
yakni konsep nilai yang dikemukakan Kluckhohn and Strodtbeck yang tertuang dalam buku
“Variation in Value Orientation”. Namun, sekali lagi konsep yang dikembangkan oleh Hofstede lebih
banyak digunakan termasuk uraian pada bab ini juga lebih banyak menggunakan konsepnya
Hofstede. Hofstede memberikan pengertian budaya nasional sebagai budaya yang tumbuh dan
berkembang didalam masyarakat yang tinggal di sebuah wilayah (negara). Pengertian ini
menunjukkan bahwa sekelompok orang (masyarakat) yang tinggal di sebuah negara dianggap
memiliki kesamaan-kesamaan dan tujuan publik yang sama. Oleh karena itu, didalam masyarakat
tersebut tumbuh dan berkembang sebuah budaya yang disebut budaya nasional.
Sumber : BMP EKMA4158 Modul 9