Ebook - Arah Dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

ARAH DAN STRATEGI
PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

INDONESIA
Agustinus Sulistyo, dkk.
CV. Laditri Karya

ARAH DAN STRATEGI
PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN INDONESIA
Penulis: Agustinus Sulistyo, dkk. (Tim CoP JF LAN)

Editor: Agustinus Sulistyo. dan Tim Laditri Karya
Layouter: Tim Laditri Karya
Desain Sampul: Sherwin Mikhael Soantahon dan Tim Laditri Karya
ISBN: 978-623-326-209-5
Cetakan 1, Desember 2021
Diterbitkan oleh:
CV. Laditri Karya
Jl. Seminung No. 912B Air Paoh, Baturaja, Sumatera Selatan
IKAPI: 020/SMS/21
Email: Redaksi.Laditrikarya@gmail.com
Website: Laditrikarya.com
Instagram: @Laditrikarya
Shopee, Bukalapak, Tokopedia: Penerbit Laditri Karya
WA Redaksi: 0856-5898-3128
Hak Cipta dilindungi undang-undang

Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini dengan bentuk
dan cara apa pun tanpa izin tertulis dari penerbit.
Tim CoP LAN iii

Tim Penulis CoP LAN:
Agustinus Sulistyo Tri P., SE., M.Si. : Peneliti Ahli Madya

Marsono, SE., MM. : Peneliti Ahli Madya
Susy Ella, S.Si., MA. : Peneliti Ahli Muda
Rizky Fitria, S.E., M.S.E., M.Ec. : Analis Kebijakan Ahli Muda
Sherwin Mikhael Soantahon, S.T., M.MSI. : Analis Kebijakan Ahli Muda
Octa Soehartono, S.E., M.P.A. : Analis Kepegawaian Ahli Muda
Pupung Puad Hasan, SE., M.Ec.Dev. : Widyaiswara Ahli Muda
Budi Fernando Tumanggor, S.S., M.B.A. : Dosen Asisten Ahli
Metha Claudia Agatha Silitonga, S.Sos. : Peneliti Ahli Pertama
Madya Putra Yaumil Ahad, S.IP., M.Si : Peneliti Ahli Pertama
Nurhuda Firmansyah, SKM., MAP. : Peneliti Ahli Pertama
Arif Ramadhan, SAP., MAP. : Peneliti Ahli Pertama
Ana Lestari, S.Sos., M.Si. : Analis Kebijakan Ahli Pertama
Oki Kurniawan, .S.IP. : Analis Kebijakan Ahli Pertama
Yoga Suganda Sukanto, S.Sos. : Analis Kebijakan Ahli Pertama
Reza Gufron Akmara, S.IP. : Analis Kebijakan Ahli Pertama
Lina Indarwati, S.Kom. : Analis Kepegawaian Ahli Pertama
Reny Ramdiani, S.Si. : Analis Kepegawaian Ahli Pertama
Puspa Ayu Kusumo Putri, S.E. : Pranata Penilaian Kompetensi
Yudiantarti Safitri, S.E., M.P.P : Pakar SDM
Semua penulis memberikan kontribusi dan tanggung jawab yang

sama dalam penulisan buku dan naskah yang ditulis merupakan
karya asli, bebas dari plagiarisme, SARA, LGBT dan pornografi
serta tidak bertentangan dengan Pancasila.
iv Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Kata Pengantar
Pengembangan kompetensi bagi ASN saat ini menjadi

keharusan. Mandat dalam PP Nomor 11 Tahun 2017
junto PP Nomor 17 Tahun 2020 tentang Manajemen
PNS, menegaskan bahwa setiap PNS memiliki hak dan
kesempatan yang sama untuk diikutsertakan dalam
pengembangan kompetensi. Tantangan yang dihadapi
oleh pengelola kepegawaian adalah bagaimana
mengimplementasikan mandat tersebut di lapangan.
Tantangan tersebut mendorong beberapa
anggota Community of Practices (CoP) LAN berinisiatif
untuk menyusun buku Arah dan Strategi
Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia ini. CoP-
LAN adalah satu forum perkumpulan berbagai pejabat
fungsional yang ada di LAN, yang mempunyai misi: (1)
Meningkatkan kontribusi JF kepada organisasi sesuai
peran dan tugasnya, (2) Mengembangkan kolaborasi
dan memperkuat sinergi untuk peningkatan
produktivitas JF di lingkungan LAN-RI, dan (3)
Tim CoP LAN v

Meningkatkan kebermanfaatan keberadaan JF pada
level instansional maupun nasional.
Ucapan terima kasih kepada dua puluh orang
pejabat fungsional yang telah berkontribusi dalam
penyusunan buku ini. Meskipun berasal dari unit dan
jabatan fungsional yang berbeda, namun dapat bekerja
sama dan berkolaborasi menghasilkan satu buku.
Semoga kolaborasi ini terus berlanjut dengan penulisan
buku-buku lainnya. Ucapan terima kasih juga untuk
bapak Dr. Agus Sudrajat (Deputi Bidang Inovasi dan
Kajian Manajemen ASN), bapak Drs. Haris Fauzan,
M.Si, (Steering Committee CoP-LAN), ibu Dr. Ajriani
Munthe Salak (Lead CoP-LAN) dan semua anggota
CoP-LAN yang telah mendorong dan memotivasi Tim
Penulis sehingga dapat menyelesaikan buku ini.
Seperti pepatah “tak ada gading yang tak retak”,
demikian juga dengan buku Arah dan Strategi
Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia ini. Kritik,
saran dan masukan dari pembaca, yang bertindak sebagai
vi Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

pengelola dan penyelenggara pengembangan kompetensi
ASN diharapkan dapat meningkatkan kualitas buku ini.
Terakhir, semoga buku Arah dan Strategi
Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia ini dapat
membantu para pengelola kepegawaian dalam
melaksanakan pengembangan kompetensi, sejak
perencanaan, pelaksanaan dan evaluasinya. Sehingga
tujuan pengembangan kompetensi sebagai cara untuk
meningkatkan kompetensi pegawai dan meningkatkan
kinerja pegawai dan organisasi dapat diwujudkan.
Jakarta, Desember 2021

Tim Penulis
CoP-LAN
Tim CoP LAN vii

Daftar Isi
Kata Pengantar ..................................................................................v

Daftar Isi ..........................................................................................viii
Daftar Tabel ........................................................................................ x
Daftar Gambar ................................................................................. xi
Ringkasan ........................................................................................... 1
Bab Satu .......................................................................... 5
Arah dan Kebijakan Pengembangan
Kompetensi ..................................................................... 5
A. Tuntutan Lingkungan Strategis dan Politis ............. 5
B. Urgensi Manajemen Pengembangan
Kompetensi ........................................................... 14
C. Landasan Kebijakan .............................................. 24
Bab Dua....................................................................................... 35
Sumber Daya Pendukung Pengembangan
Kompetensi ................................................................... 35
A. Urgensi Sumber Daya Pendukung ........................ 35
B. Sumber Daya Pengembangan Kompetensi ........... 40
C. Pendekatan Corporate University ......................... 50
Bab Tiga ...................................................................................... 57
Perencanaan Pengembangan Kompetensi ................. 57
A. Urgensi Tahap Perencanaan .................................. 57
B. Penyusunan Kebutuhan dan Rencana
Pengembangan Kompetensi .................................. 62
C. Analisis Kebutuhan Perencanaan
Pengembangan Kompetensi .................................. 80
viii Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

D. Penyusunan Peta Kebutuhan Pengembangan
Kompetensi ......................................................... 103
Bab Empat .............................................................................. 110
Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi ............... 110
A. Urgensi Tahap Pelaksanaan ................................ 110
B. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi
melalui Pendidikan.............................................. 115
C. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi
melalui Jalur Pelatihan ........................................ 132
D. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi ........... 148
Bab Lima ................................................................................. 162
Evaluasi Pengembangan Kompetensi ...................... 162
A. Urgensi Tahap Evaluasi ...................................... 162
B. Evaluasi Pengembangan Kompetensi PNS ......... 166
C. Objek Evaluasi Pengembangan Kompetensi ...... 168
D. Tindaklanjut Hasil Evaluasi ................................ 176
Bab Enam ................................................................................ 180
Key Success Factor Pengembangan Kompetensi ..... 180
A. Urgensi Key Succes Factor ................................. 180
B. Key Success Factor Pengembangan
Kompetensi ......................................................... 184
Daftar Pustaka ................................................................................ xii
Biografi Penulis ............................................................................. xix
Tim CoP LAN ix

Daftar Tabel
Tabel 3. 1 Kategori Penilaian Kompetensi .................... 83

Tabel 3. 2 Kategori Penilaian Kerja ................................ 88
Tabel 3. 3 Level Perilaku Kerja yang Dipersyaratkan . 89
Tabel 3. 4 Contoh Profil PNS .......................................... 91
Tabel 3. 5 Formulir Perencanaan Pengembangan
Kompetensi PNS ............................................ 108
Tabel 4. 1 Kriteria, Hak dan Kewajiban Berdasarkan

Jalur Pendidikan ............................................ 122
Tabel 4. 2 Bentuk Pengembangan Kompetensi
Berdasarkan Pemetaan Talenta ................... 149
Tabel 4. 3 Formulir Pelaksanaan Pengembangan
Kompetensi PNS ............................................ 158
Tabel 6. 1 Instrumen Unsur Penilaian Akreditasi........ 186
x Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Daftar Gambar
Gambar 3. 1 Keterkaitan Rencana Pengembangan

Kompetensi dengan RPJMN ....................... 63
Gambar 3. 2 Nine Box Grade ............................................ 99
Gambar 3. 3 Penetapan Bentuk dan Jalur
Pengembangan Kompetensi PNS
berdasarkan 9-Box ...................................... 107
Tim CoP LAN xi

Ringkasan
Buku Arah dan Strategi Pengembangan

Kompetensi ASN Indonesia ini menjadi buku yang
menarik sebagai panduan praktis dalam melakukan
pengembangan kompetensi ASN, khususnya PNS.
Karena kebutuhan akan ASN berkualitas, dengan
kompetensi unggul dan berperilaku baik, sudah tidak
dapat ditawar lagi. UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang
ASN, menjadi tonggak perubahan pengelolaan
Manajemen SDM Aparatur di Indonesia.
PP Nomor 11 Tahun 2017 junto PP 17 Tahun 2020
tentang Manajemen PNS menyebutkan bahwa
pengembangan karier, pengembangan kompetensi,
pola karier, mutasi dan promosi merupakan
manajemen karier PNS yang harus dilakukan dengan
menerapkan prinsip merit system. Pengembangan
Tim CoP LAN 1

kompetensi harus terkait dengan pengembangan
karier, pola karier, mutasi maupun promosi dengan
prinsip merit system. Tidak ada PNS yang dipromosikan
apabila tidak memiliki kemampuan yang sesuai dengan
standar kompetensi jabatannya. Pengembangan
kompetensi PNS bertujuan untuk memenuhi standar
kompetensi jabatan tersebut. Serta mewujudkan
branding ASN: Bangga Melayani Bangsa dan core values
ASN Ber-AKHLAK: berorientasi pelayanan, akuntabel,
kompeten, harmonis, loyal, adaptif dan kolaboratif
yang diluncurkan oleh Presiden pada tanggal 27 Juli
2021.
Pengembangan kompetensi PNS, dilakukan
dalam tiga tahapan, yaitu: penyusunan kebutuhan dan
rencana pengembangan kompetensi, pelaksanaan dan
evaluasi. Pada tahap perencanaan, pengembangan
kompetensi diarahkan pada penyelesaian masalah
organisasi, dan disiapkan sebagai strategi untuk
mendukung peningkatan kinerja organisasi.
2 Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Pelaksanaan pengembangan kompetensi dapat
dilakukan melalui jalur pendidikan dan/atau
pelatihan. Jalur pendidikan dapat ditempuh melalui
tugas belajar dan izin belajar, sementara jalur pelatihan
dapat ditempuh melalui pelatihan klasikal dan
nonklasikal. Bentuk-bentuk pengembangan kompetensi
PNS secara lengkap diatur dalam Peraturan LAN
Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan
Kompetensi PNS. Sementara, evaluasi pengembangan
kompetensi dilakukan terhadap dua hal, yaitu
kesesuaian antara rencana pengembangan kompetensi
dengan pelaksanaannya, dan kemanfaatan pelaksanaan
pengembangan kompetensi terhadap peningkatan
kompetensi dan peningkatan kinerja pegawai.
Dalam buku ini dibahas mengenai kunci sukses
(key success factor) dalam pengembangan kompetensi
ASN. Key success factor antara lain mencakup adanya
penjaminan mutu atau akreditasi terhadap program
pelatihan dan lembaga pengakreditasi program,
penguatan lembaga penyelenggara pengembangan
Tim CoP LAN 3

kompetensi, komitmen pimpinan dan adanya proses
evaluasi dan tindak lanjut hasil evaluasi
pengembangan kompetensi.

Bab Satu
Arah dan Kebijakan Pengembangan

Kompetensi
A. Tuntutan Lingkungan Strategis dan Politis

Ditetapkannya UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara (UU ASN) menjadi arah
perubahan besar dalam pengelolaan SDM Aparatur di
Indonesia. Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah profesi
bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai
Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) yang
bekerja pada Instansi Pemerintah. Pegawai ASN adalah
PNS dan PPPK yang diangkat oleh Pejabat Pembina
Kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan
pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan
Tim CoP LAN 5

digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.
Dalam mengelola ASN digunakan prinsip sistem merit,
yaitu kebijakan dan manajemen ASN yang didasarkan
pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja secara adil
dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang
politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis
kelamin, status pernikahan, umur atau kondisi
kecacatan.
UU ASN bertujuan untuk mewujudkan ASN
yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas
dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi,
kolusi dan nepotisme serta mampu menyelenggarakan
pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu
menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan
dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan UUD
1945. Hal ini menunjukkan bahwa ASN memiliki peran
yang strategis dalam menjalankan birokrasi
pemerintahan. Dalam menjalankan peran tersebut,
ASN membutuhkan pengembangan kompetensi sesuai
tugas, fungsi serta kewenangan jabatannya.

Pengembangan kompetensi ASN diselenggarakan
untuk memastikan dan menjaga kompetensi ASN agar
dapat memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan dari
jabatan yang diembannya sehingga ASN dapat
berkontribusi maksimal bagi organisasi.
Tuntutan ini semakin diperkuat dengan
dicanangkannya branding ASN: Bangga Melayani
Bangsa dan core values ASN Ber-AKHLAK, yaitu:
berorientasi pelayanan, akuntabel, kompetensi,
harmonis, loyal, adaptif dan kolaboratif. Pencanangan
branding ASN dan core values ASN Ber-AKHLAK secara
virtual oleh Presiden Jokowi bersama Menteri PAN-RB
pada tanggal 27 Juli 2021 bertujuan supaya semua ASN
mempunyai orientasi yang sama, yaitu memiliki jiwa
melayani dan memberikan pelayanan terbaik untuk
bangsa dan masyarakat.
Sebagaimana dijelaskan di depan bahwa ASN
terdiri dari PNS dan PPPK. Masing-masing diatur
dengan peraturan yang berbeda, PNS dengan PP
Nomor 11 Tahun 2017 junto PP Nomor 17 Tahun 2020
Tim CoP LAN 7

tentang Manajemen PNS, sedangkan PPPK dengan PP
Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen PPPK. Nilai
strategis pengembangan kompetensi bagi PNS adalah
untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan
standar kompetensi jabatan dan rencana
pengembangan kariernya. Sedangkan bagi PPPK,
pengembangan kompetensi dilakukan untuk
mendukung pelaksanaan tugas, dengan memberikan
kesempatan untuk pengayaan pengetahuan. PNS dan
PPPK mempunyai pengaturan hak dan kewajiban yang
berbeda karena terkait dengan statusnya – PNS sebagai
pegawai tetap dan PPPK sebagai pegawai tidak tetap.
Buku Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi
ASN Indonesia ini ditulis dengan perspektif PNS,
dengan tidak menutup peluang untuk diterapkan bagi
PPPK dengan berbagai penyesuaian.
Jumlah PNS per Juni 2020 ada sebanyak
4.121.176 orang (Buku Statistik PNS Juni 2020, BKN).
Terdiri dari 48% pria dan 52% wanita. Tersebar di
instansi pusat sebesar 22,97%, dan di instansi daerah

sebesar 77,03%. Menduduki jabatan struktural sebesar
11,27%, jabatan fungsional umum sebesar 37,85% dan
sisanya 50,85% menduduki jabatan fungsional tertentu.
Dari PNS yang menduduki jabatan struktural atau JPT,
terdistribusi 464 orang (0,1%) menduduki JPT Utama,
13.423 orang (2,89%) menduduki JPT Madya dan
sisanya 450.198 orang (96,93%) menduduki JPT
Pratama.
Menurut Chrisnandi (dalam Budilaksono, 2016)
jumlah PNS tersebut ternyata belum ideal. Rasio
perbandingan jumlah PNS dan jumlah masyarakat
yang dilayani masih tinggi, yaitu 1:79. Rasio ini lebih
tinggi dibandingkan dengan Singapura yang rasionya
1:66. Jumlah ideal jumlah PNS kurang lebih 1,5% dari
jumlah penduduk.
Sementara dari sisi kualitas, Yulianto (2020)
menyebutkan bahwa dari jumlah ASN saat ini, 64%
hanya memiliki kemampuan administratif dan 37%
adalah tenaga pendidik dan 4,43% adalah tenaga
kesehatan. Artinya, hanya sedikit ASN yang memiliki
Tim CoP LAN 9

kemampuan sebagai pemimpin yang mengambil
keputusan, memotivasi pegawai dan mampu
menciptakan gagasan baru yang kreatif dan inovatif.
Mayoritas hanya mampu menjalankan tugas-tugas
administratif yang bersifat rutinitas.
Beberapa data global menunjukkan bahwa
penyelenggaraan pemerintahan di Indonesia belum
menunjukkan gambaran yang menggembirakan. Prof.
Eko Prasojo (2021) mengutip dari World Economic Forum
“The Global Competitiveness Report 2019”, menyebutkan
bahwa data public sector performance Indonesia
mendapat skor 54,6 dan mendapat ranking 54 dari 141
negara, data transparency Indonesia mendapat skor 38
dan mendapat ranking 77 dari 141, data future
orientation of government mendapat skor 55,9 dan
mendapat ranking 68 dari 141 negara, data checks and
balances mendapat skor 57,2 dan mendapat ranking 39
dari 141 negara. Kesimpulan data global competitiveness
index Indonesia tahun 2019 ada di skor 65, ranking 50
dari 141 negara. Data ini menguatkan fakta bahwa

kualitas pelayanan dan SDM aparatur di Indonesia
masih kurang bagus.
Upaya perbaikan kompetensi ASN kedepan
semakin mendapat tantangan dengan merebaknya
pandemi covid-19. Kondisi pandemi menuntut seluruh
pelayanan publik yang diberikan oleh pemerintah
harus menyesuaikan dengan kondisi “darurat atau new
normal” dengan meninggalkan layanan yang bersifat
konvensional (tatap muka atau kontak fisik) dan
beralih menjadi layanan online dan berbasis digital
(tidak ada tatap muka atau kontak fisik).
Perubahan proses aktivitas dan pelayanan
publik di Instansi Pemerintahan di masa pandemi
menuntut ASN di seluruh Indonesia untuk mengubah
pola kerja lama. Pola dan metode kerja harus berubah
dan didukung dengan penguasaan kompetensi digital
atau teknologi informasi (information technology/IT).
Implementasi dan penggunaan Internet of Things (IoT)
menjadi “keharusan” dalam berinteraksi dan bekerja.
Pemerintah telah mengeluarkan peraturan
Tim CoP LAN 11

untuk menghadapi pandemi covid-19 di Indonesia,
khususnya untuk memastikan pelayanan masyarakat
oleh ASN tetap berjalan. Salah satunya adalah
kebijakan bekerja dari rumah (work from home) melalui
Surat Edaran Menteri PAN-RB Nomor 19 Tahun 2020
tentang Penyesuaian Sistem Kerja ASN dalam Upaya
Pencegahan Covid-19 di Lingkungan Instansi
Pemerintah.
Sejalan dengan kondisi tersebut, Menteri PAN-
RB, Tjahjo Kumolo (dalam Mursid, 2020) menyatakan
bahwa perlu adanya perubahan yang signifikan dalam
mendesain format kebutuhan kompetensi untuk
rekrutmen atau pengadaan ASN ke depan. Fokus pada
tujuan terwujudnya “Smart ASN”, yang memiliki
integritas, nasionalisme, profesionalisme, wawasan
global, penguasaan teknologi informasi (information
technology/IT) dan bahasa asing, serta jiwa hospitality,
entrepreneurship, dan memiliki jaringan luas. Tujuan ini
sangat relevan, mengingat bahwa pada tahun 2020
Global Talent Competitiveness Index, Indonesia berada

pada peringkat 65 dari 132 negara (Lanvin dan
Monteiro, 2020). Di lingkup ASEAN, Indonesia berada
di peringkat kelima, di bawah Singapura, Malaysia,
dan Brunei Darussalam (ASEAN Information Center,
2020).
Kebijakan lain yang ditempuh pemerintah
adalah melakukan penyederhanaan birokrasi.
Berkaitan dengan ini, Kementerian PAN-RB,
menetapkan Peraturan Menteri PAN-RB Nomor 28
Tahun 2019 tentang Penyetaraan Jabatan Administrator
ke dalam Jabatan Fungsional. Menteri PAN-RB
menyebutkan bahwa terhitung sampai bulan Pebruari
2021, sebanyak 90% jabatan administrator di tingkat
pusat (K/L) atau sekitar 39.000 jabatan sudah dialihkan
ke jabatan fungsional. Selain itu, ada sekitar 42 jabatan
fungsional baru yang ditetapkan dan 124 jabatan
fungsional baru yang diusulkan ke Kementerian PAN-
RB. Peralihan jabatan administrasi menjadi pejabat
fungsional tentu membutuhkan pengembangan
kompetensi yang sesuai.
Tim CoP LAN 13

Gambaran di atas menunjukkan adanya
berbagai tuntutan, baik dari lingkungan strategis
maupun politis serta tantangan dan permasalahan
dalam mewujudkan cita-cita pembangunan nasional.
Tantangan dan permasalahan yang dihadapi memang
tidak mudah, tetapi sangat mungkin untuk dapat
diatasi dengan strategi pengembangan kompetensi
PNS yang tepat, fokus dan terencana.
B. Urgensi Manajemen Pengembangan Kompetensi

Dalam PP Nomor 11 Tahun 2017 junto PP
Nomor 17 Tahun 2020 tentang Manajemen PNS, pasal
162 menyebutkan bahwa pengembangan karier,
pengembangan kompetensi, pola karier, mutasi dan
promosi merupakan manajemen karier PNS yang harus
dilakukan dengan menerapkan prinsip Sistem Merit.
Mandat ini menegaskan bahwa pengembangan
kompetensi PNS tidak bisa dilepaskan dalam
konfigurasi manajemen karier. Mandat tersebut
menegaskan bahwa pengembangan kompetensi PNS

menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari bagian
lainnya, seperti pengembangan karier, pola karier,
mutasi maupun promosi.
Pengembangan kompetensi ASN (baik PNS
maupun PPPK), adalah hal yang sangat penting.
Apalagi dalam mengantisipasi perubahan dan tuntutan
lingkungan yang berkembang secara dinamis, terutama
adanya pandemi covid-19. Juga adanya perkembangan
ilmu pengetahuan, teknologi informasi dan
komunikasi, globalisasi, peningkatan daya saing
bangsa, juga harapan masyarakat yang semakin tinggi
terhadap kinerja pemerintah.
Rahmawati (2019) menyatakan bahwa
perubahan yang didorong oleh revolusi industri 4.0
menuntut ASN untuk memiliki kemampuan teknis
(hard skill) dalam menggunakan teknologi informasi
sesuai perkembangan zaman. Selain itu, pandemi
covid-19 juga turut mempengaruhi perubahan layanan
dan aktivitas sistem pemerintahan di seluruh dunia.
Tuntutannya adalah perlunya pelayan dan pejabat
Tim CoP LAN 15

publik yang lebih adaptif melalui pemanfaatan
teknologi agar dapat memberikan layanan publik yang
optimal, efektif dan efisien. Yulianto (2020) juga
menegaskan bahwa di era kebiasaan baru (new normal)
perubahan teknologi yang terjadi seharusnya diiringi
dengan perubahan SDM yang semakin kompeten di
bidang teknis maupun nonteknis. Sehingga setiap
instansi pemerintah harus mempersiapkan semua
pegawainya agar dapat menjadi ASN yang profesional,
kompeten dan mampu bersaing dengan perubahan
yang terjadi dan mampu memberikan pelayanan yang
optimal bagi masyarakat.
Pandangan tersebut diperkuat dalam The Future
of Jobs Report 2020 (dipublikasikan 20 Oktober 2020)
yang menyebutkan bahwa: the public sector needs to
provide stronger support for reskilling and upskilling for at
risk or displaced workers. Sektor publik perlu
mengembangkan insentif dan investasi dalam
pengembangan kompetensi pegawainya, artinya ASN
harus menguasai kompetensi-kompetensi baru yang

dibutuhkan sebagai dampak revolusi industri 4.0 dan
pandemi covid-19. Beberapa kompetensi baru tersebut
antara lain: kompetensi digital HR dan big data; virtual
working; teams play; mental health; dynamic system;
diversity, equality and inclusion; organization design; job
design; HR digital audit; talent value leader; people analytic
dan sebagainya.
Disadari bahwa pengembangan kompetensi
ASN sangat penting dan strategis karena terkait erat
dengan peningkatan kinerja individu dan organisasi.
Namun dalam praktiknya, banyak masalah yang
dihadapi dalam pelaksanaannya. Setyowati (2020)
menyebutkan permasalahan dalam pengembangan
kompetensi ASN antara lain: permasalahan overstaff
dan understaff, budaya kerja yang masih rendah, ASN
belum dianggap sebagai profesi, penempatan dan
pengangkatan dalam jabatan tidak berdasarkan
kompetensi, kurangnya kesempatan untuk
mengembangkan kompetensi dan kompetensi belum
sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Tim CoP LAN 17

Kajian Tata Kelola dan Instrumentasi
Penyelenggaraan ASN Corporate University (LAN,
2019), mengidentifikasi permasalahan yang kurang
lebih sama. Antara lain: tidak ada perencanaan
pengembangan kompetensi, visi, misi, dan tujuan
pembangunan nasional dan visi, misi organisasi tidak
dikaitkan dengan pengembangan kompetensi, masih
menggunakan cara-cara lama (konvensional dan
seremonial) dalam pengembangan kompetensi, tidak
melibatkan unit teknis, tidak melakukan monitoring dan
evaluasi dan lain sebagainya sehingga pengembangan
kompetensi tidak memberikan dampak yang
signifikan, tidak sesuai dengan rencana awal.
Berbagai tantangan tersebut menuntut adanya
perubahan dalam pelaksanaan manajemen ASN pada
umumnya dan pengembangan kompetensi pada
khususnya. Sebagaimana disampaikan oleh M. Taufiq
(2020) yang menegaskan bahwa trend birokrasi di era
new normal ditandai dengan tiga hal, yaitu adanya
perubahan struktur, SDM dan proses kerja. Dalam era

new normal, struktur organisasi yang awalnya lebih
menekankan pada machine bureacuracy, dengan ciri:
adanya tugas operasi rutin yang sangat tinggi,
peraturan yang sangat formal, wewenang yang
disentralisasi dan pengambilan keputusan yang
mengikuti rantai komando. Berubah menjadi struktur
yang menekankan pada professional bureaucracy, dengan
ciri: adanya profesional yang mandiri di bidangnya
masing-masing, otonomi dalam bekerja dan suasana
kerja lebih demokratis. SDM yang dibutuhkan pada era
new normal adalah yang profesional, berkarakter
lincah/agile dan memiliki literasi khusus sesuai
kebutuhan, bukan hanya administratif. Proses kerja
yang dibutuhkan adalah process business yang berbasis
pada sistem informasi.
Mandat UU ASN kepada LAN adalah sebagai
lembaga think tank khususnya dalam pengembangan
kompetensi ASN. Adi Suryanto (Kepala LAN), pada
sambutannya dalam Webinar Kemitraan LAN dan
Tanoto Foundation Seri I “Jalan Menuju ASN Unggul
Tim CoP LAN 19

Pasca Pandemi” menegaskan bahwa pandemi covid-19
adalah momentum emas dalam melakukan redesign
strategi pengembangan kompetensi (LAN, 2020).
Beberapa strategi yang dilakukan oleh LAN, antara
lain: mengubah pola pengembangan kompetensi
klasikal menjadi lebih inovatif dan fleksibel, dengan
mengembangkan blended learning, distance learning dan
e-learning, mengembangkan pendekatan flexible
learning, supaya ASN di seluruh Indonesia dapat
melakukan pelatihan dan pembelajaran kapan saja dan
di mana saja. Pendekatan flexible learning ini didukung
dengan teknologi informasi dan komunikasi, baik
secara synchronous (langsung) maupun asynchronous
(tidak langsung). Model pengembangan kompetensi
model blended learning, dilakukan dengan
menggabungkan model konvensional (tatap muka)
dengan model virtual yang bisa diakses kapan saja dan
di mana saja (borderless).
LAN mengembangkan strategi pelaksanaan
pengembangan kompetensi ASN di era new normal dari

konsep training and development menjadi kearah learning
and development (Taufiq, 2020). Menurut M. Taufiq
(Deputi Kebijakan Pengembangan Kompetensi LAN),
konsep training lebih menekankan pada aspek
pembelajaran berbasis konten yang sepenuhnya
dipimpin oleh seorang instruktur untuk mengarahkan
perubahan perilaku yang diharapkan atau diinginkan.
Sementara, konsep learning lebih menekankan pada
proses meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
serta mengembangkan sikap atau keyakinan seseorang
sehingga memiliki kemampuan untuk membuat
keputusan atau pilihan. Konsep training lebih pada
instruktur dan komunikasi yang terjadi dalam proses
pembelajaran atau pelatihan yang bersifat satu arah,
sementara konsep learning lebih fokus pada pribadi
yang melakukan pembelajaran dan komunikasi yang
terjadi bersifat dua arah.
Konsep learning dinilai lebih cocok dengan
kondisi saat ini, di mana proses pembelajaran tatap
muka diminimalisir bahkan dihindari khususnya di
Tim CoP LAN 21

masa pandemi covid-19. Artinya, metode pembelajaran
di kelas dengan instruktur semakin kurang relevan dan
mulai digantikan dengan metode pembelajaran online
dan kolaboratif. Firdaus (2019) menguraikan terjadinya
pergeseran konsep pelatihan ASN saat ini. Misalnya
adanya variasi kegiatan pengembangan kompetensi
melalui pelatihan klasikal dan non-klasikal, adanya
pemanfaatan berbagai sumber belajar, misalnya dari
para widyaiswara, fasilitator, praktisi, akademisi,
internal, pelaksanaan metode pembelajaran yang
blended learning atau full e-learning. Orientasi
pengembangan kompetensi ASN tidak lagi hanya
untuk memenuhi kebutuhan organisasi saja, melainkan
lebih luas, yaitu untuk memenuhi kebutuhan nasional.
Pelaksanaan pengembangan kompetensi terus
mengalami perubahan, baik dari model, cara maupun
metodenya. Dalam pasal 203 ayat (4a), PP Nomor 17
Tahun 2020 tentang Manajemen PNS, dijelaskan bahwa
pengembangan kompetensi dilaksanakan melalui
pendekatan sistem pembelajaran terintegrasi (corporate

university). Penjelasan lebih rinci mengenai corporate
university atau lebih khususnya adalah ASN corporate
university dijelaskan dalam PermenPAN Nomor 3
Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta. ASN corporate
university adalah entitas kegiatan pengembangan
kompetensi ASN yang berperan sebagai sarana
strategis untuk mendukung pencapaian tujuan
pembangunan nasional dalam bentuk penanganan isu-
isu strategis melalui proses pembelajaran tematik dan
terintegrasi dengan melibatkan Instansi Pemerintah
terkait dan tenaga ahli dari dalam/luar Instansi
Pemerintah. Dikembangkannya pendekatan ASN
corporate university menunjukkan bahwa
pengembangan kompetensi ASN memang harus
dilakukan dan dikelola dengan menggunakan
pendekatan baru, cara baru dan metode baru.
Tim CoP LAN 23

C. Landasan Kebijakan
Dalam penyelenggaraan pengembangan
kompetensi ASN tidak dapat dilepaskan dari kebijakan
yang berlaku. Sejak tahun 2014 - dengan penetapan UU
Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN - terjadi perubahan
yang sangat signifikan dalam pengelolaan SDM
Aparatur di Indonesia. Pasal 1 UU ASN menyebutkan
bahwa ASN adalah profesi bagi Pegawai Negeri Sipil
(PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian
Kerja (PPPK) yang bekerja pada instansi pemerintah.
Selanjutnya dijelaskan bahwa pengelolaan ASN
didasarkan pada sistem merit, yaitu bahwa kebijakan
dan manajemen ASN dilakukan berdasarkan pada
kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan
wajar dengan tanpa membedakan latar belakang
kelamin, status pernikahan, umur atau kondisi
kecacatan. Hal ini menegaskan bahwa dalam
pengelolaan pegawai ASN tidak boleh berbeda-beda,
harus sama, didasarkan pada kualifikasi, kompetensi

dan kinerja.
Pasal 70 ayat (1) UU ASN, menyebutkan bahwa
setiap pegawai ASN mempunyai hak dan kesempatan
yang sama dalam pengembangan kompetensi. Tidak
ada pembedaan hak dan kesempatan dalam
pengembangan kompetensi, baik bagi ASN yang
berstatus PNS maupun yang berstatus PPPK. Namun
karena adanya perbedaan status, pengaturan teknisnya
tetap dibedakan. Untuk PNS diatur dalam PP Nomor
11 Tahun 2017 junto PP Nomor 17 Tahun 2020 tentang
Manajemen PNS dan untuk PPPK diatur dalam PP
Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen PPPK.
Dalam pasal 70 ayat (2) UU ASN dijelaskan
bahwa pengembangan kompetensi untuk pegawai
ASN dilakukan antara lain melalui pendidikan dan
pelatihan, seminar, kursus dan penataran. Selain itu,
pengembangan kompetensi juga dapat dilakukan
melalui praktik kerja di instansi lain, baik di tingkat
pusat maupun daerah serta dengan melakukan
pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta (pasal
Tim CoP LAN 25

70 ayat (5) dan (6)). Ini tentunya menjadi terobosan
yang sangat bagus dalam pengembangan kompetensi
ASN. Karena dapat berkolaborasi dan bersinergi antar
instansi pemerintah bahkan dengan private sector.
Begitu pentingnya kegiatan pengembangan kompetensi
untuk pegawai ASN maka setiap instansi pemerintah
wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi
tahunan dan dituangkan dalam rencana kerja anggaran
tahunan instansi masing-masing. Untuk memastikan
supaya pengembangan kompetensi dapat dilaksanakan
dan memberikan dampak signifikan dalam upaya
peningkatan kinerja individu maupun organisasi.
Dua jenis pegawai ASN, yang berstatus PNS dan
berstatus PPPK karena berbeda statusnya maka diatur
dalam dua peraturan yang berbeda. Untuk PNS diatur
dalam PP Nomor 11 Tahun 2017 sebagaimana telah
diubah dengan PP Nomor 17 Tahun 2020 tentang
Manajemen PNS. Sementara, untuk PPPK diatur dalam
PP Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen PPPK.
Kedua PP ini lebih mempertegas dan mengatur secara

operasional hal-hal yang sudah diatur dalam UU ASN.
Karena buku Arah dan Strategi Pengembangan
Kompetensi ASN Indonesia ini fokus pada PNS maka
peraturan yang dibahas fokus pada PNS.
PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen
PNS pasal 162 menyebutkan bahwa pengembangan
karier, pengembangan kompetensi, pola karier, mutasi
dan promosi merupakan manajemen karier PNS yang
harus dilakukan dengan menerapkan prinsip sistem
merit. Pasal ini menegaskan bahwa pengembangan
kompetensi tidak bisa dilepaskan dari fungsi
manajemen lainnya dalam pengelolaan PNS. Tujuan
penyelenggaraan manajemen karier PNS mempunyai
tujuan: memberikan kejelasan dan kepastian karier
kepada PNS, menyeimbangkan antara pengembangan
karier PNS dan kebutuhan instansi, meningkatkan
kompetensi dan kinerja PNS dan mendorong
peningkatan profesionalitas PNS.
Pengembangan kompetensi bagi PNS
sebagaimana dijelaskan dalam Pasal 203 merupakan
Tim CoP LAN 27

upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS
dengan standar kompetensi jabatan dan rencana
pengembangan karier. Dalam konteks ini, maka
pengelola kepegawaian di Instansi Pemerintah wajib
menyusun standar kompetensi untuk semua jabatan
yang ada di unit organisasinya serta memetakan
kompetensi riil semua pegawainya. Sehingga dapat
dilakukan analisis kesenjangan kompetensi atau
analisis kesenjangan kinerja sebagai dasar melakukan
perencanaan kebutuhan pengembangan kompetensi
bagi pegawainya. Pasal 203 ayat (4) juga menegaskan
bahwa pengembangan kompetensi bagi setiap PNS
dilakukan paling sedikit 20 jam pelajaran per tahun.
Hal ini menegaskan bahwa setiap tahun, setiap PNS
mempunyai hak untuk mengembangkan
kompetensinya.
Hal yang baru dan menarik diatur dalam PP
Nomor 17 Tahun 2020 sebagai perubahan PP Nomor 11
Tahun 2017, di pasal 203 ayat (4a) disebutkan bahwa
pengembangan kompetensi dilaksanakan melalui

pendekatan sistem pembelajaran yang terintegrasi
(corporate university). Pengertian mengenai corporate
university atau lebih tepatnya ASN corporate university
dijelaskan di PermenPAN Nomor 3 Tahun 2020 tentang
Manajemen Talenta. ASN corporate university adalah
entitas kegiatan pengembangan kompetensi ASN yang
berperan sebagai sarana strategis untuk mendukung
pencapaian tujuan pembangunan nasional dalam
bentuk penanganan isu-isu strategis melalui proses
pembelajaran tematik dan terintegrasi dengan
melibatkan Instansi Pemerintah terkait dan tenaga ahli
dari dalam/luar Instansi Pemerintah.
Munculnya pendekatan pembelajaran
terintegrasi atau corporate university adalah untuk
menegaskan bahwa pengembangan kompetensi
sebanyak 20 jam pelajaran per tahun sebagai hak dan
kesempatan bagi setiap PNS, tidak hanya dilakukan
dalam bentuk pelatihan konvensional seperti saat ini.
Tetapi dapat dilakukan secara terintegrasi melibatkan
semua pihak terkait, menggunakan semua sumber
Tim CoP LAN 29

daya yang dimiliki, dan mempunyai tujuan yang jelas,
yaitu mencapai visi, misi, tujuan organisasi. Untuk itu,
maka pengelola kepegawaian wajib: (1) menetapkan
kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi, (2)
melaksanakan pengembangan kompetensi dan (3)
melaksanakan evaluasi pengembangan kompetensi.
Hasil evaluasi ini akan dipergunakan dalam evaluasi
kinerja dan sebagai bahan pertimbangan dalam
menentukan karier PNS yang bersangkutan. Tahapan
inilah yang akan dibahas secara detail dalam buku ini.
UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN, pasal 51
menjelaskan bahwa manajemen ASN diselenggarakan
berdasarkan sistem merit. Sistem merit adalah
kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada
kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan
kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi
kecacatan. Untuk menjamin implementasinya
ditetapkan PermenPAN-RB Nomor 40 Tahun 2018

tentang Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen
ASN. PermenPAN-RB ini menegaskan pentingnya
penerapan sistem merit untuk menjamin terwujudnya
ASN yang profesional.
Ruang lingkup penerapan sistem merit dalam
manajemen ASN mencakup sejak rekrutmen, sampai
pada perlunya memberikan perlindungan kepada
pegawai. Salah satu ruang lingkup yang diatur adalah
terkait dengan memberikan kesempatan untuk
mengembangkan kompetensi kepada pegawai ASN.
Pengembangan kompetensi bagi pegawai ASN yang
memenuhi sistem merit adalah yang direncanakan dan
dilaksanakan sesuai hasil penilaian kinerja individu.
Permen PAN-RB ini menjelaskan bahwa Instansi
Pemerintah dalam menyusun rencana pengembangan
perlu memperhatikan hal berikut: adanya strategi
untuk mengatasi kesenjangan kompetensi dan kinerja,
adanya program pelatihan yang disusun berdasarkan
analisis kebutuhan baik untuk pelatihan
kepemimpinan, teknis maupun fungsional, adanya
Tim CoP LAN 31

program pengembangan kompetensi dalam berbagai
bentuk, misalnya pendidikan dan pelatihan, praktik
kerja, pertukaran pegawai, coaching, counselling dan
mentoring.
Mandat dalam PermenPAN-RB ini menegaskan
bahwa pengembangan kompetensi ASN tidak bisa
dilakukan seperti biasa (business as usual). Dalam
konteks ini, perlu digunakan pendekatan pembelajaran
yang terintegrasi (ASN corporate university). Istilah
corporate university dijelaskan dalam PermenPAN RB
Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta ASN
dan PP Nomor 17 Tahun 2020 tentang Manajemen PNS.
Penerapan model pembelajaran ASN corporate
university dalam pengembangan kompetensi, diyakini
dapat mengatasi masalah yang ada selama ini. Di mana
pengembangan kompetensi dilakukan secara
konvensional, seremonial, rutinitas, hanya menjadi
tanggung jawab unit SDM semata, tidak atau belum
melibatkan unit teknis dan tidak atau belum terkait
dengan strategi dan tujuan pembangunan nasional

(LAN, 2019). Dengan pendekatan corporate university
dapat dipastikan bahwa kebutuhan ASN dengan
kompetensi yang sesuai dengan tujuan pembangunan
nasional dapat disediakan oleh lembaga-lembaga
pelatihan maupun unit-unit di K/L/D.
Peraturan yang lebih teknis terkait dengan
pengembangan kompetensi ASN diatur dalam
Peraturan LAN Nomor 5 Tahun 2018 tentang
Pengembangan Kompetensi ASN dan khusus untuk
PNS diatur dalam Peraturan LAN Nomor 10 Tahun
2018 tentang Pengembangan Kompetensi PNS. Dalam
peraturan ini dijelaskan bahwa pengembangan
kompetensi ASN terdiri dari tahapan perencanaan,
pelaksanaan dan evaluasi.
Khusus untuk PNS, sebagaimana diatur dalam
Peraturan LAN Nomor 10 Tahun 2018, disebutkan
bahwa pengembangan kompetensi PNS dilakukan
dalam tiga tahapan, yaitu: (1) tahap penyusunan
tahap pelaksanaan pengembangan kompetensi, dan (3)
Tim CoP LAN 33

tahap evaluasi pengembangan kompetensi. Ketiga
tahapan dalam melaksanakan pengembangan
kompetensi ini sangat penting untuk menjamin bahwa
pengembangan kompetensi tidak akan dilakukan
seperti biasanya (business as usual). Dengan
perencanaan yang baik, diharapkan semua PNS dapat
memperoleh pengembangan kompetensi sebagaimana
dimandatkan dalam peraturan, yaitu minimal 20 jam
pelajaran per tahun. Pengaturan secara teknis terkait
dengan ketiga tahapan dalam pengembangan
kompetensi inilah yang akan dibahas secara mendalam
dalam buku Arah dan Strategi Pengembangan
Kompetensi ASN Indonesia ini.

Bab Dua
Sumber Daya Pendukung

Pengembangan Kompetensi
A. Urgensi Sumber Daya Pendukung

Tuntutan untuk mewujudkan ASN yang
profesional sudah tidak dapat ditunda lagi. Tuntutan
lingkungan strategis dan politis, baik internasional
maupun nasional, juga didorong dengan pandemi
covid-19 yang sampai saat ini belum dapat diatasi
secara tuntas semakin menguatkan tuntutan tersebut.
Selain itu, semakin berkembangnya pemanfaatan
teknologi dalam penyelenggaraan pemerintahan perlu
didukung dengan ASN yang profesional, dengan kata
lain “ASN yang melek teknologi”.
Tim CoP LAN 35

Untuk mewujudkan ASN yang profesional,
salah satu cara yang ditempuh adalah melakukan
pengembangan kompetensi. Sesuai mandat UU Nomor
5 Tahun 2014 tentang ASN, pengelolaan ASN
didasarkan pada sistem merit yang menegaskan bahwa
kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada
kualifikasi, kompetensi dan kinerja secara adil dan
politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin,
status pernikahan, umur atau kondisi kecacatan.
Kualifikasi, kompetensi dan kinerja menjadi fokus
dalam sistem merit ASN.
Penyelenggaraan program atau kegiatan
pengembangan kompetensi ASN membutuhkan
dukungan sumber daya yang memadai. Bukan hanya
sumber daya yang kelihatan, seperti gedung, ruang
kelas, sarana prasarana pengajaran, penyelenggara dan
pengajar atau fasilitatornya, tetapi juga menyangkut
sumber daya yang tidak kelihatan, seperti bagaimana
kualitas atau standarnya. Apakah memenuhi syarat

yang ditetapkan sehingga dapat menjamin proses
pengembangan kompetensi berjalan sebagaimana yang
diharapkan. Semua sumber daya tersebut harus
disiapkan untuk mendukung pelaksanaan program
pengembangan kompetensi ASN. Apalagi dalam
kontek saat ini, di mana perkembangan teknologi
sangat pesat dan ditambah dengan pandemi covid-19.
Kegiatan pengembangan kompetensi tidak dapat
dilaksanakan seperti biasa, harus dilakukan dengan
cara-cara baru.
Sumber daya pada dasarnya adalah semua aset,
seperti: keahlian, proses organisasi, atribut, informasi
dan pengetahuan. Sumber daya organisasi digunakan
untuk mengimplementasikan strategi yang
meningkatkan efisiensi dan efektivitas (Barney, 1991).
Sementara Capron dan Hulland (1999), menyebutkan
bahwa sumber daya organisasi adalah pengetahuan,
aset fisik, manusia, serta faktor-faktor yang berwujud
maupun tidak berwujud lainnya yang dimiliki
organisasi. Sumber daya sebuah organisasi merupakan
Tim CoP LAN 37

faktor penting agar tujuan organisasi dapat tercapai
dengan efektif dan efisien.
Sesuai mandat UU ASN, LAN adalah lembaga
pemerintah nonkementerian yang diberikan
kewenangan melakukan pengkajian dan pendidikan
dan pelatihan ASN. Untuk itu, LAN membuat
Pengembangan Kompetensi Pegawai ASN dan
Pengembangan Kompetensi PNS. Peraturan LAN
tersebut merupakan pedoman bagi Pejabat Pembina
Kepegawaian (PPK) di K/L/D dalam melakukan
pengembangan kompetensi, baik di tingkat instansional
maupun nasional.
Untuk menjamin supaya penyelenggaraan
pengembangan kompetensi atau pelatihan ASN sesuai
dengan yang diharapkan maka LAN mengeluarkan
Akreditasi Pelatihan. Akreditasi adalah penilaian
kelayakan pelatihan sesuai dengan standar yang

ditetapkan oleh LAN. Jenis akreditasi terdiri atas
akreditasi untuk: (1) lembaga penyelenggara pelatihan,
(2) lembaga pengakreditasi program, dan (3) program
pelatihan. Sementara, penilaian dilakukan terhadap
penyelenggaraan pelatihan, baik struktural
(kepemimpinan tingkat I, tingkat II, administrator dan
pengawas), teknis, fungsional (pembentukan JF,
penjenjangan JF dan teknis fungsional), sosial kultural
dan pelatihan dasar CPNS (golongan I dan II).
Pemenuhan standar sumber daya pendukung
dalam penyelenggaraan pengembangan kompetensi
ASN sangat penting. Artinya, sumber daya pendukung
dalam pengembangan kompetensi harus disiapkan
dengan baik. Bukan hanya sekadar ada, tetapi harus
memenuhi standar kualitas yang ditetapkan. Maka
semua instansi penyelenggara pelatihan perlu
diakreditasi oleh LAN atau lembaga lain yang sudah
diakreditasi oleh LAN sesuai dengan standar yang
disusun oleh LAN. Apabila ada instansi yang
melanggar maka LAN dapat mencabut ijin
Tim CoP LAN 39

penyelenggaraannya (pasal 5 Peraturan LAN Nomor 8
Tahun 2020 tentang Organisasi dan Tata Kerja LAN).
B. Sumber Daya Pengembangan Kompetensi

Dalam pengembangan kompetensi, sumber daya
merupakan faktor penting yang menjamin keberhasilan
program maupun kegiatan pengembangan kompetensi.
Namun, faktor keberhasilan tersebut tidak hanya
ditentukan dari inputnya saja, misalnya peserta, tetapi
juga ditentukan oleh sumber daya lainnya yang
dimiliki organisasi penyelenggara pengembangan
kompetensi.
Akreditasi Pelatihan, sumber daya pengembangan
kompetensi dibagi menjadi dua, yaitu: sumber daya
manusia dan sumber daya organisasi lainnya.

1. Sumber Daya Manusia (SDM)
Sumber daya manusia (SDM) dalam
pengembangan kompetensi ASN terdiri dari tiga, yaitu:
SDM pengelola (manajemen), SDM penyelenggara
(teknis), dan SDM pengajar (widyaiswara/fasilitator/
narasumber). SDM menjadi salah satu unsur yang
dinilai dalam akreditasi pelatihan.
a. SDM Pengelola
SDM Pengelola dalam pelaksanaan
pengembangan kompetensi mempunyai peran sangat
penting. SDM Pengelola bertugas untuk menyusun
kebijakan dan mengelola pelatihan. SDM Pengelola
memerlukan kompetensi manajerial dan kompetensi
teknis substantif dalam pengelolaan pengembangan
kompetensi. SDM Pengelola wajib mengikuti pelatihan
untuk pengelola pelatihan atau management of training
(MOT). Dalam penyelenggaraan pelatihan, SDM
Pengelola dapat menggunakan bantuan teknologi
sistem informasi sehingga lebih mudah, efektif dan
Tim CoP LAN 41

efisien dalam mengelola penyelenggaraan
b. SDM Penyelenggara
SDM Penyelenggara dalam pelaksanaan
pengembangan kompetensi adalah tenaga teknis yang
melaksanakan tugas-tugas teknis dan operasional agar
pengembangan kompetensi dapat berjalan sesuai
dengan standar dan tahapan yang telah direncanakan.
SDM Penyelenggara harus menguasai kompetensi
berupa pelayanan kepada peserta, fasilitator dan
stakeholders lainnya dalam penyelenggaraan
pengembangan kompetensi. SDM Penyelenggara wajib
mengikuti pelatihan untuk penyelenggara pelatihan
atau Training Officer Course (TOC). Saat ini SDM
Penyelenggara perlu meningkatkan kompetensinya
terkait dengan penguasaan teknologi informasi karena
semakin meningkatnya penyelenggaraan
pengembangan kompetensi dengan metode e-learning.

c. SDM Pengajar (Widyaiswara/Narasumber/
Fasilitator/Coach/Mentor)
SDM Pengajar dalam pengembangan
kompetensi adalah tenaga ahli yang melakukan transfer
atau delivery knowledge, skill and attitude (pengetahuan,
keterampilan dan sikap) pada peserta pelatihan. SDM
Pengajar dapat berperan sebagai widyaiswara,
narasumber, fasilitator, coach atau mentor. SDM
Pengajar selain harus menguasai materi sesuai
bidangnya juga harus menguasai kompetensi
pembelajaran (transfer knowledge), khususnya untuk
orang dewasa (adult learning). Baik pada saat
pembelajaran tatap muka langsung maupun tatap
muka maya (dalam jaringan/online). Karena saat ini
bentuk pembelajaran dapat dilakukan secara klasikal,
blended learning maupun full distance learning (full e-
learning).
SDM Pengajar sebaiknya mempunyai sertifikasi
terkait dengan kompetensi yang dimiliki, baik
kompetensi substansi bidang ajarnya maupun
Tim CoP LAN 43

kompetensi dalam pembelajarannya. Namun, sertifikasi
dapat juga dibuktikan dengan pengalaman atau track
record yang dimiliki.
2. Sumber Daya Organisasi Lainnya

Sumber daya organisasi lainnya dalam
pengembangan kompetensi ASN, terdiri dari: learning
content, sarana, prasarana, teknologi informasi,
manajemen pengetahuan, anggaran, stakeholders.
Sumber daya pendukung ini sangat penting dalam
penyelenggaraan pengembangan kompetensi.
a. Learning Content (Konten Belajar/Sumber Belajar)

Learning content atau konten belajar/sumber
belajar adalah sumber daya yang harus dimiliki dan
disediakan oleh lembaga penyelenggara
pengembangan kompetensi. Learning content dapat
berupa: modul, bahan paparan pengajar/ fasilitator,
video micro learning, podcast micro learning, studi kasus,
buku referensi, jurnal, atau bentuk lainnya. Sumber

belajar merupakan hal penting dalam pengembangan
kompetensi, semakin lengkap sumber belajar maka
semakin bagus penyelenggaraan pengembangan
kompetensi.
b. Sarana
Sarana adalah alat, perangkat, saluran yang
dapat digunakan sehingga kegiatan pembelajaran
dapat berjalan dengan baik, kondusif dan efektif.
Dukungan sarana dapat menjamin tercapainya tujuan
pembelajaran yang ditetapkan dan meningkatkan
kemampuan peserta dalam melakukan tugas dan
pekerjaan atau kinerjanya (work performance) menjadi
lebih baik (Modul Fasilitas Diklat, 2014). Sarana sering
didefinisikan sebagai aset, seperti: LCD projector,
laptop, flipchart, alat tulis kantor atau bentuk lainnya.
c. Prasarana
Prasarana adalah segala sesuatu yang
merupakan penunjang terselenggaranya suatu proses
Tim CoP LAN 45

pembelajaran (Modul Fasilitas Diklat, 2014). Prasarana
dapat berupa perangkat keras maupun lunak, seperti:
gedung, ruang kelas, meja kursi, papan tulis serta
media pembelajaran lainnya. Prasarana yang bagus dan
lengkap dapat menunjang proses pembelajaran secara
efektif dan efisien sesuai tujuan yang ditetapkan.
d. Teknologi Informasi
Penggunaan teknologi informasi dalam
pengembangan kompetensi saat ini menjadi hal yang
penting. Khususnya adanya perubahan yang signifikan
terkait revolusi industri 4.0 dan adanya pandemi covid-
19. Pemanfaatan teknologi dalam pengembangan
kompetensi dapat dibagi menjadi tiga, yaitu: teknologi
kesekretariatan, teknologi pembelajaran dan teknologi
manajemen pengetahuan.
Masing-masing dijelaskan sebagai berikut:
pertama, teknologi atau aplikasi yang membantu tugas
kesekretariatan penyelenggaraan pengembangan
kompetensi, dari registrasi, absen kehadiran, penarikan

data dan informasi, pengawasan sampai pada
pembuatan sertifikat. Kedua, sistem teknologi atau
aplikasi dalam proses pembelajaran, seperti: web based
aplication, e-learning atau learning management system,
content learning management system, maupun social
network learning. Ketiga, sistem teknologi atau aplikasi
dalam pengelolaan pengetahuan organisasi sehingga
semua dapat saling belajar, saling berbagi pengetahuan
sebagai menjadi profesional dalam penyelenggaraan
pengembangan kompetensi. Selain itu juga,
penggunaan jaringan internet dan komputasi awan
(cloud system) agar semua aplikasi dapat digunakan
dengan efektif dan efisien.
e. Manajemen Pengetahuan Organisasi

Manajemen pengetahuan merupakan aset
penting dalam penyelenggaraan pengembangan
kompetensi. Pengetahuan dalam suatu organisasi,
setengahnya tersimpan pada setiap anggota organisasi,
berupa pengetahuan atau pengalaman. Sisanya
Tim CoP LAN 47

tersimpan dalam dokumen-dokumen organisasi.
Karena merupakan aset penting maka pengetahuan
harus dikelola dengan baik sebagai organisasi
pembelajar. Organisasi penyelenggara pengembangan
kompetensi harus mengelola pengetahuan
organisasinya sehingga memudahkan organisasi dalam
mencapai tujuannya. Di era revolusi industri 4.0,
manajemen pengetahuan dapat dikelola dengan
pendekatan knowledge management system.
f. Anggaran
Anggaran merupakan faktor penting untuk
mewujudkan pencapaian tujuan organisasi. Namun,
sering kali masalah klasik yang ditemui oleh organisasi
adalah adanya keterbatasan anggaran. Mengingat
pentingnya fungsi anggaran maka anggaran harus
dikelola dengan baik. Strategi yang dapat ditempuh
untuk mengantisipasi keterbatasan anggaran, antara
lain dengan kolaborasi antara lembaga pengembangan

kompetensi dengan instansi lain, baik instansi
pemerintah maupun swasta.
g. Stakeholders
Stakeholders merupakan aset organisasi yang
sering terlupakan dalam penyelenggaraan
pengembangan kompetensi. Setiap organisasi
penyelenggara pengembangan kompetensi perlu
mengetahui stakeholders yang terkait dan dapat
mendukung kegiatan pembelajaran. Setiap stakeholders
perlu melakukan kolaborasi untuk saling melengkapi
kelebihan dan kekurangan masing-masing. Sehingga
tujuan penyelenggaraan pengembangan kompetensi
dapat terlaksana secara maksimal, efektif dan efisien.
Salah satunya dengan adanya pertukaran sumber daya,
baik pertukaran sumber daya manusia maupun sumber
daya organisasi lainnya.
Tim CoP LAN 49

C. Pendekatan Corporate University
Dalam membahas sumber daya pendukung
dalam pengembangan kompetensi ASN, tidak bisa
lepas dengan pendekatan sistem pembelajaran
terintegrasi (ASN corporate university). Konsep
pembelajaran ini diadaptasi dari sistem pembelajaran
di private sector dan BUMN. Hasil kajian yang
dilakukan oleh LAN (2019) menyebutkan bahwa
pendekatan ini dapat diterapkan di public sector untuk
mengakselerasi pengembangan kompetensi ASN.
Sistem ini dimandatkan di dalam pasal 203 ayat
(4a) PP Nomor 17 Tahun 2020 tentang Manajemen PNS,
dijelaskan bahwa pengembangan kompetensi
dilaksanakan melalui pendekatan sistem pembelajaran
terintegrasi (corporate university). Pengertian ASN
corporate university secara lebih lengkap dijelaskan
dalam PermenPAN-RB Nomor 3 Tahun 2020 tentang
Manajemen Talenta, di mana disebutkan bahwa ASN
corporate university adalah entitas kegiatan
pengembangan kompetensi ASN yang berperan

sebagai sarana strategis untuk mendukung pencapaian
tujuan pembangunan nasional dalam bentuk
penanganan isu-isu strategis melalui proses
pembelajaran tematik dan terintegrasi dengan
melibatkan Instansi Pemerintah terkait dan tenaga ahli
dari dalam/luar Instansi Pemerintah.
Dengan pendekatan sistem pembelajaran
terintegrasi ASN corporate university maka ada
keterkaitan yang kuat dari prioritas dan arah
pembangunan nasional dengan penentuan kebutuhan
pengembangan kompetensi ASN nasional dan
organisasi masing-masing. Dalam hal pengembangan
kompetensi ASN juga dengan mempertimbangkan apa
yang menjadi critical occupation list (COL), kompetensi
yang dibutuhkan serta kesenjangan kompetensinya
(gap competencies). Dengan demikian dapat menjamin
bahwa prioritas pembangunan nasional dapat dapat
dicapai dengan ketersediaan ASN yang profesional.
Artinya, kompetensi yang dimiliki ASN sesuai dengan
kebutuhan untuk mencapai tujuan pembangunan
Tim CoP LAN 51

nasional.
Tjahyo Kumolo (Menteri PAN-RB, 2020) dalam
rapat koordinasi nasional pengembangan kompetensi
ASN, menegaskan bahwa tantangan pengembangan
kompetensi ASN saat ini adalah pada bagaimana
membangun pola pikir ASN yang komprehensif
integral melalui peningkatan kemampuan/skill
teknologi, memiliki integritas yang tinggi, profesional
dan melayani dalam konteks new normal. Dengan
konsep pembelajaran terintegrasi ASN corporate
university, kegiatan proses pembelajaran akan terus
berjalan sehingga akan terjadi knowledge learning dan
knowledge management menuju learning organization.
Konsep ASN corporate university didorong oleh
adanya kebutuhan agar pengembangan kompetensi
pegawai ASN seharusnya dilakukan secara terintegrasi
dengan upaya pencapaian tujuan dan visi, misi
nasional dan organisasi serta dengan mengoptimalkan
semua sumber daya yang dimiliki. Artinya, semua
sumber daya yang dimiliki oleh semua stakeholders,

baik public maupun private harus dimanfaatkan secara
optimal untuk mendukung penyelenggaraan
pengembangan kompetensi ASN.
Model pengembangan kompetensi ASN ini
terkait erat dengan upaya pengembangan kelompok
rencana suksesi (talent pool) nasional dalam mencetak
pegawai ASN yang andal (smart ASN). Penerapan ASN
corporate university juga diharapkan dapat mendukung
pemerintah dalam menciptakan birokrasi berkelas
dunia (world-class bureaucracy). Sebagaimana
disampaikan oleh MenPAN-RB bahwa pendekatan
ASN corporate university adalah untuk menghasilkan
tiga perubahan, yaitu: (1) menciptakan link and match
antara learning dan pencapaian kinerja organisasi; (2)
mendorong semua unit organisasi di instansi
pemerintah untuk bersinergi menjadi learning
governance; (3) mendorong terciptanya transformasi ke
arah knowledge management yang berkelanjutan.
Kajian LAN (2019) menyebutkan manfaat model
pengembangan kompetensi secara terintegrasi (ASN
Tim CoP LAN 53

corporate university), yaitu: (1) terciptanya sistem
pembelajaran yang responsif terhadap strategi
pemerintah dan mampu beradaptasi dengan
lingkungan strategis yang berubah cepat; (2)
terwujudnya perubahan pola pembelajaran individual
menjadi pembelajaran organisasi; (3) terbangunnya
budaya ASN yang kuat di atas identitas sektoral dan
kedaerahan; (4) terintegrasinya proses pembelajaran
dengan kinerja organisasi dalam mewujudkan arah
kebijakan organisasi dan pemerintah; (5)
terintegrasinya pengembangan kepemimpinan dengan
strategi organisasi; dan (6) teratasinya keterbatasan
waktu pegawai dan biaya penyelenggaraan
pengembangan kompetensi pegawai ASN. Dengan
ASN corporate university, maka pengembangan
kompetensi ASN akan “selaras dan selurus” dengan
tujuan stratejik organisasi. Semua bentuk
pengembangan kompetensi ASN akan direncanakan,
dilaksanakan dan dievaluasi secara baik untuk
memastikan kemanfaatannya.

Pengembangan kompetensi dengan pendekatan
ASN corporate university juga mendorong transformasi
pelatihan klasikal yang modern, terpadu dan
berkelanjutan, serta pelatihan nonklasikal yang
semakin beragam. Implementasi model pembelajaran
70:20:10 akan banyak diterapkan karena lebih sesuai
dengan tuntutan disrupsi revolusi industri 4.0 dan
pandemi covid-19. Model pembelajaran 70:20:10
digunakan dalam pengembangan kompetensi, baik
secara klasikal, nonklasikal maupun blended learning.
Porsi pengembangan kompetensi 70% dari proses
pembelajaran dengan memberikan tugas yang
menantang (job assignment) dan pengalaman langsung
di lapangan, 20% dilakukan melalui social learning,
berupa hubungan dan umpan balik (coaching,
mentoring, counseling) dan 10% pembelajaran dilakukan
dengan pelatihan formal (in class).
Pendekatan ASN corporate university sejalan
dengan konsep yang dikembangkan oleh Kementerian
PAN-RB. Alex Denni (Deputi SDM Aparatur
Tim CoP LAN 55

Kementerian PAN-RB, 2021) menyebutkan ada empat
hal yang sedang dikaji dan dipersiapkan oleh
Kementerian PAN-RB terkait dengan pengembangan
kompetensi ASN, yaitu: ASN learning wallet, ASN daily
quiz, ASN digital platform dan ASN collaborative learning.
Keempat hal tersebut pada prinsipnya adalah untuk
mengakselerasi pengembangan kompetensi ASN.

Bab Tiga
Perencanaan Pengembangan
Kompetensi
A. Urgensi Tahap Perencanaan

Keberhasilan pelaksanaan pengembangan
kompetensi tercapai karena berbagai faktor, antara lain:
kualitas penyelenggara, kualitas sumber daya
pendukung, motivasi, pengalaman dan kompetensi
peserta. Selain itu juga terkait dengan bagaimana
pengembangan kompetensi direncanakan,
dilaksanakan dan dievaluasi. Terkait perencanaan, hal
yang penting untuk diperhatikan adalah: pertama,
pengembangan kompetensi dilaksanakan untuk
menyelesaikan masalah organisasi. Pengembangan
kompetensi dipersiapkan sebagai strategi untuk
Tim CoP LAN 57

meningkatkan kinerja organisasi. Kedua, perencanaan
pengembangan kompetensi disusun pada tingkat
organisasi, di mana tingkat partisipasi pegawai dan
tipe pengembangan kompetensinya dapat berbeda satu
dengan yang lain (Ellström, P-E., dan Kock, H., 2008).
Artinya, pengembangan kompetensi pegawai bukan
sekadar kegiatan rutinitas semata, tetapi merupakan
kegiatan strategis yang direncanakan berdasarkan
kondisi riil pegawai dan tujuan atau masalah
organisasi.
UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN, pasal 70
mengamanatkan bahwa setiap pegawai ASN memiliki
hak dan kesempatan yang sama untuk
mengembangkan kompetensinya. Dalam PP Nomor 11
Tahun 2017 junto PP Nomor 17 Tahun 2020 tentang
Manajemen PNS, pasal 203 ayat (4) menyebutkan
bahwa pengembangan kompetensi bagi PNS paling
sedikit 20 (dua puluh) jam pelajaran dalam 1 (satu)
tahun. Sedangkan untuk PPPK, diatur dalam PP
Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen PPPK, pasal

40 (1) menyebutkan bahwa pengembangan kompetensi
bagi PPPK paling lama 24 (dua puluh empat) jam
pelajaran dalam 1 (satu) tahun masa perjanjian kerja.
Sementara, di pasal 203 ayat (5) dijelaskan bahwa
dalam penyelenggaraan pengembangan kompetensi,
Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) wajib:
menetapkan kebutuhan dan rencana pengembangan
kompetensi, melaksanakan pengembangan kompetensi
dan melaksanakan evaluasi pengembangan
kompetensi.
Pengaturan lebih lanjut untuk PNS, diatur dalam
Pengembangan Kompetensi PNS, di mana disebutkan
bahwa pengembangan kompetensi merupakan suatu
upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS
dengan standar kompetensi jabatan dan rencana
pengembangan karier. Pengembangan kompetensi
dilakukan dalam tiga tahapan, yaitu: (1) penyusunan
pelaksanaan pengembangan kompetensi, dan (3)
Tim CoP LAN 59

evaluasi pengembangan kompetensi. Seluruh tahapan
pengembangan kompetensi tersebut dilakukan baik
pada tingkat instansi maupun tingkat nasional.
Pengembangan Kompetensi PNS, pasal 5 menjelaskan
bahwa Pejabat yang Berwenang (PyB) di setiap instansi
pemerintah wajib menyusun kebutuhan dan rencana
pengembangan kompetensi pada tingkat instansi,
dokumen tersebut selanjutnya ditetapkan,
dilaksanakan dan dievaluasi oleh PPK untuk jangka
waktu satu tahun, dan pembiayaannya harus
tercantum dalam rencana kerja anggaran tahunan
instansi.
Penyusunan kebutuhan dan rencana
pengembangan kompetensi pada tingkat instansi ini,
tahapannya melalui: (1) inventarisasi jenis kompetensi
yang perlu dikembangkan dari setiap PNS, (2)
verifikasi rencana pengembangan kompetensi, dan (3)
validasi kebutuhan dan rencana pengembangan
kompetensi. Pada proses inventarisasi kebutuhan

pengembangan kompetensi, setiap instansi pemerintah
perlu menyiapkan data profil pegawai serta melakukan
identifikasi kesenjangan kompetensi dan kesenjangan
kinerja pegawainya (gap). Kegiatan inventarisasi ini
dilakukan dengan mempertimbangkan dokumen
perencanaan lima tahunan instansi pemerintah serta
standar kompetensi jabatan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Hasil inventarisasi jenis kompetensi yang perlu
dikembangkan beserta jalur pengembangannya
selanjutnya diverifikasi oleh PyB bersama dengan tim
verifikator yang berasal dari unit kerja di bidang
perencanaan, keuangan, sumber daya manusia dan
unsur pimpinan. Verifikasi hasil inventarisasi
dilakukan dengan melihat kesesuaian jenis kompetensi
yang akan dikembangkan, kesesuaian jalur
pengembangan kompetensi, pemenuhan ketentuan 20
jam pelajaran dalam 1 tahun, ketersediaan anggaran
dan rencana pelaksanaan pengembangan karier
pegawai. Selanjutnya, kebutuhan dan rencana
Tim CoP LAN 61

pengembangan kompetensi tersebut akan divalidasi
oleh PPK untuk kemudian disampaikan kepada LAN
sebagai bahan penyusunan rencana pengembangan
kompetensi nasional.
Perencanaan kebutuhan pengembangan
kompetensi merupakan suatu strategi nyata untuk
mengatasi masalah dan tantangan yang dihadapi
instansi pemerintah. Sehingga harus dilakukan dengan
baik, mencerminkan kebutuhan pegawai dan sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Perencanaan kebutuhan
pengembangan kompetensi di tingkat instansi harus
selaras dan selurus dengan kebutuhan tingkat nasional.
B. Penyusunan Kebutuhan dan Rencana

Pengembangan Kompetensi
Hal penting dalam menyusun kebutuhan dan
rencana pengembangan kompetensi adalah
keselarasannya dengan upaya pencapaian visi, misi
dan tujuan organisasi serta visi, misi dan tujuan
pembangunan nasional. Gambar berikut memberikan

gambaran hubungan prioritas dan sasaran
pembangunan nasional dengan pengembangan
kompetensi pegawai.
Gambar 3. 1
Keterkaitan Rencana Pengembangan
Kompetensi dengan RPJMN
Sumber: Diolah dari KemenPAN-RB (2021)
Tim CoP LAN 63

Visi, misi, program dan Indikator Kinerja Utama
(IKU) semua instansi pemerintah (K/L/D) merupakan
turunan dari tujuan prioritas pembangunan nasional
dalam dokumen Rencana Pembangunan Jangka
Menengah Nasional (RPJMN). Dalam melaksanakan
strategi organisasi, ada dua hal yang perlu
diperhatikan, yaitu: struktur organisasi dan proses tata
laksana. Instansi Pemerintah membutuhkan struktur
organisasi dan proses tata laksana yang efektif dan
efisien, untuk itu perlu dilakukan analisis jabatan,
analisis beban kerja, menyusun hubungan tata kerja
dalam proses bisnis (bisnis proses) dan menyusun
standar operasional prosedur (SOP). Dokumen-
dokumen tersebut menjadi dasar untuk menentukan
kegiatan pengembangan kompetensi pegawai, baik
yang sifatnya wajib, pendukung (supporting), maupun
insidental.
Pengembangan kompetensi wajib, artinya wajib
diberikan pada semua pegawai sesuai dengan jabatan
masing-masing (tugas fungsi jabatan). Pengembangan

kompetensi supporting, artinya diberikan kepada
pegawai untuk mendukung pencapaian visi, misi dan
tujuan organisasi. Pengembangan kompetensi ini
diberikan setelah yang wajib terpenuhi. Pengembangan
kompetensi insidental, artinya diperlukan sesuai
kebutuhan pegawai atau instansi saat ini (riil atau
existing), misalnya dilakukan dengan sosialisasi,
workshop, seminar atau lainnya.
Jika alur dan deskripsi tersebut dapat
diimplementasikan dengan baik maka pengembangan
kompetensi dapat mencapai tujuan sebagaimana
diharapkan, bukan hanya untuk pegawai, tetapi juga
organisasi dan tujuan pembangunan nasional. Untuk
itu, maka tahapan dalam penyusunan kebutuhan dan
rencana pengembangan kompetensi, mencakup: (1)
ketersediaan dokumen RPJMN dan rencana strategis
untuk melihat keterkaitan dan keselarasan rencana
strategis organisasi dengan tujuan pembangunan
nasional, (2) ketersediaan dokumen pemetaan/mapping
tugas fungsi unit kerja untuk mengidentifikasi adanya
Tim CoP LAN 65

overlapping antarunit kerja, dan (3) ketersediaan
dokumen pemetaan/mapping kompetensi ideal dalam
melaksanakan tugas fungsi organisasi.
Pada tahapan pertama, yaitu ketersediaan
dokumen Rencana Strategis (Renstra) dan RPJMN, unit
yang bertanggung jawab adalah yang memiliki tugas
dan fungsi dalam melakukan penyusunan dan
perencanaan strategi organisasi. Dalam UU Nomor 25
Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan
Nasional, disebutkan bahwa Renstra merupakan
dokumen perencanaan untuk periode lima tahun.
Dokumen tersebut memuat gambaran serta komitmen
instansi pemerintah (K/L/D) yang akan dicapai dalam
kurun waktu lima tahun kedepan. Dalam UU Nomor
25 Tahun 2004 disebutkan, Renstra K/L/D memuat
visi, misi, tujuan, strategi, kebijakan, program, dan
kegiatan pembangunan sesuai dengan tugas dan fungsi
masing-masing K/L/D yang disusun dengan
berpedoman pada RPJM Nasional/RPJM Daerah dan
bersifat indikatif.

Visi, misi, tujuan, strategi, kebijakan, program,
dan kegiatan pembangunan di tingkat instansi harus
berkaitan dan selaras dengan tujuan pembangunan
nasional. Untuk memastikan keterkaitan dan
keselarasan tersebut maka perlu dilakukan cascading
(analisis turunan) dari tujuan pembangunan nasional
hingga program pengembangan di instansi. Tahapan
cascading adalah sebagai berikut:
a. Mengidentifikasi tujuan pembangunan nasional
melalui visi misinya,
b. Analisis turunan (cascading) keterkaitan/kesela-
rasan visi misi nasional dengan tujuan instansi
melalui visi misinya,
c. Analisis turunan (cascading) keterkaitan/kesela-
rasan visi, misi dan strategi instansi yang
berkaitan dengan pemangku kepentingan
(stakeholders),
d. Analisis turunan (cascading) keterkaitan/kesela-
rasan visi, misi dan strategi instansi yang
Tim CoP LAN 67

berkaitan dengan proses internal (internal
business),
e. Analisis turunan (cascading) keterkaitan/kesela-
rasan strategi instansi dengan program
pengembangan (pembelajaran dan pertumbu-han)
di instansi.
Jika hasil analisis menunjukkan adanya
keterkaitan/keselarasan pada peta strategi instansi,
maka hal ini merupakan salah satu basis dalam
menyusun kebutuhan dan rencana pengembangan
kompetensi agar selaras dengan visi misi instansi.
Pada tahapan kedua, yaitu ketersediaan dokumen
pemetaan/mapping tugas fungsi unit kerja, unit yang
bertanggung jawab adalah yang memiliki tugas dan
fungsi dalam melakukan penyusunan SOTK dan peta
proses bisnis organisasi. Efektivitas dan efisiensi
organisasi dalam mencapai tujuannya, salah satunya
bergantung kepada struktur kelembagaannya. Dalam
kompetensi hendaknya dipastikan bahwa tidak ada

tumpang tindih (overlapping) tugas fungsi antar unit
kerja. Langkah yang dilakukan adalah dengan
memetakan struktur organisasi dan mengidentifikasi
uraian tugas, fungsi, dan kewenangan sampai unit
kerja terkecil.
Selain menelaah struktur dan tugas fungsi, juga
dilakukan pemetaan proses bisnis organisasi. Dalam
PermenPAN-RB Nomor 19 Tahun 2018 tentang
Penyusunan Peta Proses Bisnis Instansi Pemerintah,
dijelaskan bahwa peta proses bisnis adalah diagram
yang menggambarkan hubungan kerja yang efektif dan
efisien antar unit organisasi untuk menghasilkan
kinerja sesuai dengan tujuan pendirian organisasi agar
menghasilkan keluaran yang bernilai tambah bagi
pemangku kepentingan. Peta proses bisnis selain
memudahkan dalam pencapaian visi, misi dan tujuan
organisasi juga dapat memetakan dan
mengelompokkan kebutuhan pengembangan
kompetensi di setiap jabatan, selain juga digunakan
dalam penyusunan pola karier pegawai. Peta proses
Tim CoP LAN 69

bisnis memiliki aset pengetahuan yang
mengintegrasikan dan mendokumentasikan secara rinci
proses bisnis yang dilakukan organisasi dalam
mencapai visi, misi, dan tujuannya. Aset pengetahuan
ini menjadi dasar pengambilan keputusan strategis
terkait dengan pengembangan organisasi dan
pegawainya.
Dalam memetakan proses bisnis juga berangkat
dari visi, misi dan tujuan organisasi sehingga seluruh
proses kerja mendukung pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan. Selain itu, seluruh aktivitas/proses kerja/
kegiatan dikelompokkan berdasarkan jenis
kegiatannya, bukan berdasarkan unit organisasinya.
Tahapan dalam menyusun peta proses bisnis organisasi
adalah sebagai berikut:
a. mengidentifikasi ruang lingkup organisasi
berdasarkan mandat visi, misi, dan tujuan
organisasi;
b. menganalisis sasaran strategi dalam dokumen
renstra dan dijabarkan menjadi daftar kegiatan;

c. mengkategorikan kegiatan ke dalam rumpun
kegiatan/proses kerja menjadi peta proses bisnis;
d. setiap kelompok peta proses diuraikan dalam peta
subproses;
e. menyusun peta lintas fungsi yang menggam-
barkan rangkaian kerja suatu proses beserta unit
kerjanya;
f. menyusun peta hubungan yang menggambar-kan
pelaksana sesuai struktur organisasi pada setiap
subprosesnya;
g. menyusun Standar Operasional Prosedur (SOP)
berdasarkan peta lintas fungsi.
Peta proses bisnis memetakan hingga SOP per
kegiatan sehingga dapat mengidentifikasi aktor
pelaksana dan mutu hasil yang dibutuhkan. Hal ini
akan mempermudah identifikasi kebutuhan
pengembangan kompetensi pegawai di masing-masing
instansi.
Pada tahapan ketiga, yaitu ketersediaan
dokumen pemetaan/mapping kompetensi ideal yang
Tim CoP LAN 71

dibutuhkan untuk melaksanakan tugas fungsi
organisasi dilakukan oleh unit yang memiliki tugas dan
fungsi dalam melakukan penyusunan analisis jabatan,
analisis beban kerja, peta jabatan, dan standar
kompetensi jabatan. Hasil pemetaan kompetensi ideal
(standar kompetensi jabatan) menjadi dasar untuk
kompetensi.
Dokumen yang dibutuhkan dalam memetakan
kompetensi ideal adalah sebagai berikut:
a. Dokumen Analisis Jabatan (Anjab)
Pedoman Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja,
menjelaskan bahwa analisis jabatan adalah proses
pengumpulan, pencatatan, pengolahan dan
penyusunan data jabatan menjadi informasi jabatan.
Dokumen analisis jabatan memuat informasi
jabatan yang mencakup:

1) identitas jabatan, informasi mengenai nama
jabatan, kode jabatan dan unit kerja atau tempat
kedudukan jabatan;
2) ikhtisar jabatan, rumusan inti dari tugas jabatan;
3) kualifikasi jabatan, dilihat dari pendidikan
formal, pelatihan serta pengalaman kerja;
4) tugas pokok yang harus dilakukan oleh jabatan;
5) hasil kerja atau output yang dihasilkan;
6) bahan kerja atau input yang dibutuhkan dalam
melaksanakan tugas pokok;
7) perangkat kerja atau alat kerja atau acuan yang
digunakan dalam memproses bahan kerja;
8) tanggung jawab, tuntutan jabatan terhadap
kesanggupan pegawai untuk menyelesaikan
pekerjaan;
9) wewenang yang dimiliki oleh pemangku jabatan
untuk menentukan sikap pengambilan
keputusan;
10) korelasi jabatan, hubungan kerja dengan jabatan
lain;
Tim CoP LAN 73

11) kondisi lingkungan kerja yang dibutuhkan;
12) risiko bahaya yang mungkin terjadi ketika
melaksanakan tugas jabatan;
13) syarat jabatan minimal yang harus dimiliki
(mencakup aspek keterampilan kerja, bakat
kerja, temperamen kerja, minat kerja, upaya
fisik, kondisi fisik, hingga fungsi pekerjaan);
14) prestasi kerja yang diharapkan minimal bernilai
baik; dan
15) kelas jabatan yang sesuai dengan bobot jabatan
yang telah ditetapkan.
Berdasarkan rincian informasi jabatan tersebut,
informasi terkait kualifikasi jabatan dan syarat jabatan
dapat digunakan untuk merencanakan pengembangan
kompetensi jabatan. Oleh karena itu, dokumen analisis
jabatan sangat penting untuk disusun secara up to date
supaya dokumen kebutuhan dan rencana
pengembangan kompetensi sesuai dengan kebutuhan
masing-masing jabatan saat ini.

b. Analisis Beban Kerja (ABK)
PermenPAN-RB Nomor 1 Tahun 2020,
menyebutkan bahwa analisis beban kerja adalah teknik
manajemen yang dilakukan secara sistematis untuk
memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas
dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan volume kerja.
Dokumen analisis beban kerja, memuat data
kebutuhan pegawai di setiap jabatan yang dihitung
berdasarkan tiga aspek, yaitu:
1) Beban kerja berdasarkan program unit kerja yang
menjadi target pekerjaan untuk setiap jabatan;
2) Standar kemampuan rata-rata yang diukur dari
satuan waktu yang digunakan (norma waktu) dan
satuan hasil (norma hasil); dan
3) Waktu kerja efektif yang digunakan untuk bekerja.
Selain memperoleh data jumlah kebutuhan
pegawai pada setiap jabatan, informasi mengenai beban
kerja jabatan juga menjadi bahan pertimbangan dalam
kompetensi. Ketiga aspek di atas memberi gambaran
Tim CoP LAN 75

kompetensi apa yang harus dimiliki dan
dikembangkan sehingga pegawai mampu
melaksanakan tugas dengan standar yang telah
ditetapkan. Hasil analisis beban kerja dapat
menciptakan kesesuaian antara kompetensi pegawai
(existing) dengan standar kompetensi jabatan (expecting)
yang mengacu pada kebutuhan organisasi.
c. Peta Jabatan
PermenPAN-RB Nomor 1 Tahun 2020,
menyebutkan bahwa peta jabatan adalah susunan
nama dan tingkat jabatan pimpinan tinggi, jabatan
administrasi dan jabatan fungsional yang tergambar
dalam struktur organisasi dari tingkat yang paling
rendah sampai dengan yang paling tinggi. Peta jabatan
disusun sebagai hasil dari kegiatan analisis jabatan dan
analisis beban kerja.
Dokumen peta jabatan menggambarkan sebaran
jabatan di setiap unit kerja, yang mencakup jumlah
pegawai saat ini (existing) dan jumlah kebutuhan

pegawai (expecting). Sebaran jenis dan jumlah jabatan
dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam
menyusun rencana pengembangan kompetensi di
organisasi. Misalnya, satu jenis jabatan tersebar di
beberapa unit kerja maka dapat menjadi prioritas
dalam pengembangan kompetensi, atau ada satu jenis
jabatan yang dibutuhkan oleh semua unit kerja, namun
jumlah pejabatnya masih sedikit maka dapat menjadi
prioritas pengembangan kompetensi pegawai sesuai
jabatan tersebut sehingga segera terpenuhi
kebutuhannya.
d. Standar Kompetensi Jabatan

Pengembangan Kompetensi PNS, menjelaskan bahwa
standar kompetensi jabatan adalah deskripsi
pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang
diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatan. Standar
kompetensi jabatan terdiri dari tiga komponen, yaitu:
(1) identitas jabatan yang memuat informasi mengenai
Tim CoP LAN 77

nama jabatan, ikhtisar jabatan dan kode jabatan; (2)
kompetensi jabatan dengan rincian kompetensi teknis,
kompetensi manajerial dan kompetensi sosial kultural
yang harus dimiliki; dan (3) persyaratan jabatan yang
memuat pangkat, kualifikasi pendidikan, jenis
pelatihan, ukuran kinerja jabatan dan pengalaman
kerja.
Dokumen standar kompetensi jabatan menjadi
acuan dalam melakukan pengembangan kompetensi
pegawai. Dokumen standar kompetensi jabatan
memuat informasi penting terkait kompetensi yang
dijabarkan secara detail, mencakup:
1) Bagian kompetensi jabatan, memuat informasi
kompetensi manajerial, kompetensi sosial kultural,
dan kompetensi teknis yang dibutuhkan, lengkap
dengan standar kompetensi yang harus dipenuhi
dengan deskripsi dan indikator kompetensi.
2) Bagian persyaratan jabatan, memuat informasi
mengenai standar pendidikan minimal, lengkap
dengan rincian jenjang dan bidang ilmunya. Juga

pelatihan yang dibutuhkan, mencakup pelatihan
manajerial, teknis atau fungsional (tingkat
kebutuhan: mutlak, penting, perlu).
Informasi dalam dokumen standar kompetensi
jabatan memuat informasi mengenai kebutuhan
kompetensi, pendidikan dan pelatihan yang lebih rinci
sehingga sangat membantu dalam menentukan
pengembangan kompetensi pada setiap jenis jabatan.
Standar kompetensi jabatan juga merupakan salah satu
dokumen yang diperlukan dalam melakukan analisis
gap kompetensi pegawai.
Dalam menyusun dokumen standar kompetensi
jabatan dapat menggunakan PermenPAN-RB Nomor
38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan
ASN yang memberikan panduan untuk kompetensi
manajerial dan sosial kultural. Untuk menyusun
standar kompetensi JPT di instansi pemerintah
menggunakan Surat Keputusan MenPAN-RB Nomor
409 Tahun 2019 tentang Standar Kompetensi Jabatan
Pimpinan Tinggi di Lingkungan Instansi Pemerintah.
Tim CoP LAN 79

Sementara, untuk standar kompetensi teknis dapat
menggunakan beberapa kamus kompetensi yang telah
ditetapkan oleh K/L teknis sesuai bidangnya.
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka instansi
pemerintah wajib menyusun dokumen analisis jabatan,
analisis beban kerja, peta jabatan dan standar
kompetensi jabatan sehingga kompetensi ideal yang
dibutuhkan pada seluruh jenis jabatan di organisasi
dapat dipetakan dengan baik. Hal ini tentunya akan
mempermudah proses penyusunan kebutuhan dan
rencana pengemba-ngan kompetensi yang sesuai
dengan kebutuhan nyata organisasi.
C. Analisis Kebutuhan Perencanaan Pengembangan

Kompetensi
PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen
PNS, pasal 206 ayat (1) menyebutkan bahwa untuk
menyusun rencana pengembangan kompetensi
dilakukan melalui analisis kesenjangan kompetensi dan
analisis kesenjangan kinerja. Analisis kesenjangan

kompetensi dilakukan dengan membandingkan profil
kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan
yang diduduki dan akan diduduki. Sementara, analisis
kesenjangan kinerja dilakukan dengan membanding-
kan hasil penilaian kinerja PNS dengan target kinerja
jabatan yang diduduki. Hasil penilaian tersebut
selanjutnya dipetakan dalam 9 Kotak Manajemen
Talenta (9 boxes) sebagaimana diatur dalam
Manajemen Talenta. Potret kondisi kinerja dan potensi
masing-masing pegawai dipetakan dalam sembilan
kotak, sesuai hasil assessment yang dilakukan. Masing-
masing kotak akan ditindaklanjuti secara berbeda,
terkait dengan kebutuhan pengembangan kompetensi
maupun rencana pengembangan kariernya.
1. Penilaian Kompetensi
Dalam penilaian kompetensi, unit yang
bertanggung jawab adalah unit atau jabatan yang
memiliki tugas dan fungsi dalam melaksanakan
Tim CoP LAN 81

kegiatan asesmen atau analisis kesenjangan kompetensi
pegawai (Asesor Internal Pemerintah atau Assessor
Independent). Dalam PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang
Manajemen PNS, pasal 171 ayat (2) menjelaskan bahwa
dalam rangka menyediakan informasi mengenai
kompetensi PNS dalam profil PNS, setiap PNS harus
diuji kompetensinya. Untuk menyusun rencana
pengembangan kompetensi PNS, dokumen hasil
analisis kesenjangan kompetensi pegawai sangat
diperlukan sebagai bahan pertimbangan.
Uji kompetensi atau analisis kesenjangan
kompetensi dilakukan untuk mengukur kompetensi
manajerial, teknis maupun sosial kultural. Peraturan
Kepala BKN Nomor 26 Tahun 2019 tentang Pembinaan
Penyelenggara Penilaian Kompetensi PNS,
menyebutkan bahwa penilaian kompetensi manajerial
dan sosial kultural atau disebut penilaian kompetensi
adalah suatu proses membandingkan kompetensi yang
dimiliki PNS dengan kompetensi jabatan yang

dipersyaratkan dengan menggunakan metode
Assessment Center atau metode penilaian lainnya.
Penilaian kompetensi dilakukan untuk
memperoleh data profil PNS, yang dimanfaatkan
untuk: pengisian jabatan melalui mutasi atau promosi,
dan pemetaan jabatan. Untuk pengisian jabatan melalui
mutasi atau promosi kategori penilaiannya ada tiga,
yaitu: memenuhi syarat, masih memenuhi syarat atau
kurang memenuhi syarat. Untuk penilaian kompetensi
pemetaan jabatan kategori penilaiannya ada tiga, yaitu:
optimal, cukup optimal dan kurang optimal.
Tabel 3. 1
Kategori Penilaian Kompetensi
Profil PNS Kategori Penilaian Nilai (%)

Memenuhi Syarat ≥ 80
Pengisian Jabatan Masih Memenuhi
melalui Mutasi ≥ 68 - < 80
Syarat
atau Promosi Kurang Memenuhi
< 68
Syarat
Optimal ≥ 90
Pemetaan Jabatan Cukup Optimal ≥ 78 - < 90
Kurang Optimal < 78
Sumber : Perka BKN Nomor 26 Tahun 2019
Tim CoP LAN 83

Di samping dengan metode assessment, dialog
atasan dan bawahan juga dapat digunakan dalam
menilai kompetensi. Dalam Peraturan Kepala LAN
Nomor 10 Tahun 2018, pasal 10 ayat (3) disebutkan bagi
Instansi Pemerintah yang belum melakukan uji
kompetensi dapat menggunakan metode penilaian
kompetensi dalam bentuk dialog atasan bawahan yang
dimasukkan ke dalam Sistem Informasi Pengembangan
Kompetensi Aparatur (SIPKA). Dialog atasan bawahan
merupakan bentuk penilaian yang dilakukan atasan
langsung PNS untuk mengukur kompetensi sebagai
informasi mengenai kemampuan PNS dalam
melaksanakan tugas jabatan.
Hasil penilaian kompetensi adalah nilai
kompetensi setiap pegawai. Penilaian kompetensi
merupakan salah satu unsur dalam 9 kotak manajemen
talenta (Nine Box Grade) untuk penentuan posisi
pegawai. Hasil penilaian kompetensi disampaikan oleh
unit penanggung jawab (unit yang bertugas

melaksanakan penilaian kompetensi) kepada unit
pengelola manajemen talenta.
2. Penilaian Kinerja
Dalam penilaian kinerja unit yang bertanggung
jawab adalah unit atau jabatan yang memiliki tugas dan
fungsi dalam mengelola penilaian kinerja pegawai.
Penilaian kinerja PNS diatur dalam PP Nomor 30 tahun
2019 tentang Manajemen Kinerja PNS dan
PermenPAN-RB Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem
Manajemen Kinerja PNS. Dalam PP Nomor 30 tahun
2019 dijelaskan bahwa Sistem Manajemen Kinerja PNS
adalah suatu proses sistematis yang terdiri dari
perencanaan kinerja; pelaksanaan, pemantauan, dan
pembinaan kinerja; penilaian kinerja; tindak lanjut; dan
sistem informasi kinerja. Setiap Instansi Pemerintah
(K/L/D) wajib membangun Sistem Manajemen Kinerja
PNS.
Dalam PermenPAN-RB Nomor 8 Tahun 2021
disebutkan bahwa Sistem Manajemen Kinerja PNS
Tim CoP LAN 85

bertujuan: (a) menyelaraskan tujuan dan sasaran
instansi/unit kerja/atasan langsung ke dalam SKP, (b)
melakukan pengukuran, pemantauan, pembinaan
kinerja dan penilaian kinerja, dan (c) menentukan
tindak lanjut hasil penilaian kinerja. Dengan
dibangunnya Sistem Manajemen Kinerja PNS maka
kinerja PNS dapat dikelola dengan baik.
Dalam pelaksanaan kerjanya, setiap PNS wajib
menyusun rencana kinerja dan target kinerja setiap
tahun yang disebut Sasaran Kinerja Pegawai (SKP).
Dalam menyusun SKP, harus memperhatikan:
perencanaan strategis instansi, perjanjian kinerja,
organisasi dan tata kerja, uraian jabatan dan SKP atasan
langsung. SKP harus disepakati oleh pegawai yang
bersangkutan dengan PPK setelah di-review oleh
Pengelola Kinerja. SKP harus menjadi kontrak kinerja
antara pegawai dengan atasan langsung dan
organisasinya, dan menjadi pedoman dalam kinerja
selama setahun kedepan.

Penilaian kinerja PNS dilakukan dengan
menggabungkan nilai SKP dan nilai perilaku kerja.
Nilai SKP diperoleh dengan membandingkan realisasi
SKP dengan target SKP sesuai dengan perencanaan
kinerja yang ditetapkan. Sementara, nilai perilaku
diperoleh dengan membandingkan standar perilaku
kerja dengan penilaian perilaku kerja dalam jabatan.
Perilaku kerja meliputi aspek: orientasi pelayanan,
komitmen, inisiatif kerja, kerja sama dan
kepemimpinan.
Dalam PermenPAN-RB Nomor 8 Tahun 2021,
terdapat lima kategori bobot penilaian kinerja PNS,
sangat baik, baik, cukup, kurang dan sangat kurang.
Masing-masing dengan range nilainya.
Tim CoP LAN 87

Tabel 3. 2
Kategori Penilaian Kerja
Kategori Nilai Keterangan

Dengan Tambahan
Sangat Baik ≥ 110 - ≤ 120
Ide Baru
Baik ≥ 90 - ≤ 120
Cukup ≥ 70 - < 90
Kurang ≥ 50 - < 70
Sangat Kurang < 50
Sumber : PP Nomor 30 Tahun 2019
Penilaian perilaku kerja ada dua kategori, yaitu:

penilaian oleh Pejabat Penilai Kinerja dengan
mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat
dan bawahan langsung dan tanpa mempertimbangkan
pendapat tersebut. Penilaian perilaku kerja dilakukan
dalam level 1 - 7.

Tabel 3. 3
Level Perilaku Kerja yang Dipersyaratkan
Level yg
Jabatan Jenjang Jabatan
Dipersyaratkan
Utama 7
Jabatan Pim-
Pratama 6–7
pinan Tinggi
Madya 5–6
Administrator 4-5
Jabatan
Pengawas 3–4
Administrasi
Pelaksana 1–2
Utama 5–6
Jabatan
Madya 4–5
Fungsional
Muda 3–4
Keahlian
Pertama 2–3
Penyelia 3–4
Jabatan
Mahir 2–3
Fungsional
Terampil 1–2
Keterampilan
Pemula 1–2
Sumber : PermenPAN-RB Nomor 8 Tahun 2021
Hasil penilaian kinerja adalah nilai kinerja setiap

pegawai. Penilaian kinerja merupakan salah satu unsur
dalam 9 kotak manajemen talenta (Nine Box Grade)
untuk penentuan posisi pegawai. Hasil penilaian
kinerja disampaikan oleh unit penanggung jawab (unit
Tim CoP LAN 89

yang bertugas melaksanakan penilaian kinerja) kepada
unit pengelola manajemen talenta.
3. Sembilan Kotak Manajemen Talenta

Setelah dilakukan penilaian kompetensi dan
kinerja PNS maka hasilnya akan disusun dalam data
profil PNS. PP Nomor 11 Tahun 2017 junto PP Nomor
17 Tahun 2020 tentang Manajemen PNS, menyebutkan
bahwa data profil PNS paling tidak memuat: data
personal, kualifikasi, rekam jejak, kompetensi, riwayat
pengembangan kompetensi, dan riwayat penilaian
kinerja. Profil PNS ini merupakan salah satu dokumen
yang digunakan dalam penyusunan rencana
pengembangan kompetensi pegawai.

Tabel 3. 4
Contoh Profil PNS
LOGO LEMBAGA
I. KETERANGAN PERORANGAN
1 Nama Lengkap ABC
2 NIP lama 270xxxxx
3 NIP baru 1976xxxxxxx
4 Jenis Kelamin Laki-laki
5 Tempat, Tanggal Lahir Surabaya, 25-10-1972
/ Umur 49 Tahun
6 Pangkat ( Golongan IV/c / 01-04-2018
Ruang ) / TMT
7 Jabatan / Eselon Kepala Biro xx
8 Agama Islam
9 Status Perkawinan Kawin
10 Alamat Jl. Nangka No.10, Depok
11 No HP 0875xxxx
12 NPWP 4532xxxxx
II. RIWAYAT JABATAN

Jabatan / Instansi
No T.M.T Ket
Unit Induk
Diisi Unit
Diisi Nama Diisi tanggal Diisi no
Eselon
Jabatan TMT SK SK
Tertinggi
Kasubbag
Xxx/xxx/
1 Keuangan 05/08/xxxx xxxxxx
xxxx
xxxxxx
Kepala
Xxx/xxx/
2 subBagian 25/03/xxxx xxxxx
xxxx
xxxx
Tim CoP LAN 91

Kepala
Xxx/xxx/
3 Bagian 09/01/xxxxx xxxxxx
xxxx
xxxxxx
Kepala
Xxx/xxx/
4 Bagian 23/08/xxxxx xxxxxx
xxxx
xxxxxx
III. RIWAYAT PENDIDIKAN

1. PENDIDIKAN UMUM DI DALAM / LUAR NEGERI
Institusi Tahun
No Jurusan Ket
Pendidikan Lulus
1 SD xx 1988 SD
2 SMP xx 1991 SLTP
3 SMA xx 1994 SLTA
Ilmu
4 Universitas XX 1998 S1
pemerintahan
Kebijakan 2006
5 Universitas XX S2
publik
2. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN JABATAN /

PENDIDIKAN NON FORMAL
Nama Lama
No Penyelenggara Tahun
Diklat Diklat
Diisi Diisi
Diisi nama Diisi nama
tahun lama
pelatihan penyelenggara
pelat pelat
3
1 Prajabatan Pusdiklat xxx 19xx
bulan
Diklat Pim 4
2 LAN 19xx
Tk. XX bulan
Diklat Pim 4
3 Pusdiklat xxx 19xx
Tk. XX bulan

PENDIDIKAN FUNGSIONAL
Nama Tahu Lama
No Penyelenggara
Diklat n Diklat
Diisi nama Diisi instansi/ Diisi Diisi
pelatihan lembaga tahun lama
fungsional penyelenggara pelat pelat
1 JF Peneliti LIPI 1999
2

PENDIDIKAN TEKNIS
Nama Tahu Lama
No Penyelenggara
Diklat n Diklat
Diisi instansi/ Diisi Diisi
Diisi nama
lembaga tahun lama
pelatihan
penyelenggara pelat pelat
Metodologi
1 Penelitian LIPI 1999
Dasar
Metodologi
2 Penelitian LIPI 2008
Lanjutan
Pengadaan
3 LKPP 2010
Barjas
Talent
4 UGM 2017
Manag
Training
Mastering
5 UI 2018
Leadership
Skills
Tim CoP LAN 93

IV. RIWAYAT KEPANGKATAN
Pangkat /
No T.M.T Ket
Golongan Ruang
Diisi pangkat / Diisi tanggal TMT
golongan ruang SK
1 Penata Muda / III/a 02/04/1999 CPNS
2 Penata Muda / III/a 03/04/2000 SK PNS
Penata Muda Tk. I /
3 01/04/2004
III/b
4 Penata / III/c 01/04/2008
Dst…..
V. PENGALAMAN
1. PENUGASAN KE LUAR NEGERI
Tujuan
No Negara Tahun Lama
Penugasan
Diisi tujuan
penugasan
Diisi negara Diisi Diisi
(Sekolah/
penugasan tahun penugasan
Pelatihan/
Seminar)
Pelatihan
1 Jepang Program 2010 2 minggu
Evaluasi
2
2. SEMINAR / SIMPOSIUM
Penye
No Judul Peran Tahun Tempat
lenggara
Diisi
Diisi Diisi Diisi Diisi
penyelen
judul peran tahun tempat
ggara
1 IASIA Peserta 2012 IASIA Bali
2

VI. TANDA JASA / KEHORMATAN
Nama Pemberi
No Tahun
Penghargaan Penghargaan
Satyalancana karya
1 xxxx
satya x
2
VII. DAFTAR PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN

(DP 3)
No Tahun Nilai
1 2017 87,5
2 2018 87,9
3 2019 88
4 2020 90
VIII. KETERANGAN KELUARGA

1. SUAMI / ISTRI
1 NAMA LENGKAP Ny. DEF
2 TANGGAL LAHIR 12-12-1980
3 PEKERJAAN Ibu Rumah Tangga
2. ANAK
Jenis Tanggal
No Nama Pekerjaan
Kelamin Lahir
1 GHI Perempuan 22-09-
2
IX. RIWAYAT KINERJA

Tahun Tgl Unit Nilai
No Jabatan
penil penil kerja Angka
Kabag
1 2018 20-08 Xxxx 95
xxx
2
Tim CoP LAN 95

X. HASIL SURVEI 360°
No Jabatan
penil penil kerja Angka
Kabag
1 2018 25-08 xxxx 90
xxx
2
XI. HASIL TOTAL PENILAIAN KINERJA

No Jabatan
penil penil kerja Angka*
Kabag
1 2018 30-08 xxxx 92.5
xxx
2
*Nilai SKP + Nilai Survei dibagi 2
XII. HASIL UJI KOMPETENSI

Tahun Tgl Unit
No Jabatan Hasil
penil penil kerja
Kabag
1 2018 2-07 xxxx MMS
xxx
2
Posisi Kotak Manajemen Talenta Pegawai : Kotak 8
Sumber: diolah dari berbagai sumber data
Data profil PNS tersebut, selanjutnya dipetakan

dalam 9 kotak manajemen talenta (Nine Box Grade). Unit
yang bertanggung jawab adalah unit atau jabatan yang
memiliki tugas dan fungsi dalam pelaksanaan

manajemen talenta di organisasi. PermenPAN-RB
Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta,
menyebutkan bahwa ada dua manajemen talenta, yaitu
Manajemen Talenta ASN Nasional dan Manajemen
Talenta ASN Instansi. Manajemen Talenta ASN
Nasional adalah sistem manajemen karier ASN yang
meliputi tahapan akuisisi, pengembangan, retensi, dan
penempatan talenta yang diprioritaskan untuk
menduduki jabatan target berdasarkan tingkatan
potensial dan kinerja tertinggi melalui mekanisme
tertentu yang dilaksanakan secara efektif dan
berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan Instansi
Pemerintah secara nasional dalam rangka akselerasi
pembangunan nasional.
Sedangkan Manajemen Talenta ASN Instansi
adalah sistem manajemen karier ASN yang meliputi
tahapan akuisisi, pengembangan, retensi, dan
penempatan talenta yang diprioritaskan untuk
menduduki jabatan target berdasarkan tingkatan
potensial dan kinerja tertinggi melalui mekanisme
Tim CoP LAN 97

tertentu yang dilaksanakan secara efektif dan
berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan Instansi
Pusat dan Instansi Daerah.
Dalam pengisian posisi masing-masing pegawai
dalam Kotak Manajemen Talenta (Nine Box Grade),
setiap pegawai akan ditempatkan sesuai hasil penilaian
kompetensi dan kinerjanya.
Berikut gambar 9 Kotak Manajemen Talenta
(Nine Box Grade).

Gambar 3. 2
Nine Box Grade
6 8 9
Kinerja 90 - ≤ 120 Kinerja 90 - ≤ 120 Kinerja 90 - ≤ 120
Kompetensi Kurang Kompetensi Cukup Kompetensi
Optimal / Kurang Optimal / Masih Optimal/ Memenuhi
Memenuhi Syarat Memenuhi Syarat Syarat
3 5 7
Kinerja ≥ 70 - < 90 Kinerja ≥ 70 - < 90 Kinerja ≥ 70 - < 90
1 2 4
Kinerja <50 - < 70 Kinerja <50 - < 70 Kinerja <50 - < 70
Sumber : diolah dari PP Nomor 30 Tahun 2019, Perka BKN Nomor

26 Tahun 2019 dan PermenPAN-RB Nomor 8 Tahun 2021.
Posisi pegawai dalam masing-masing kotak

manajemen talenta akan menentukan bagaimana
program pengembangan kompetensi yang akan
dilakukan. Masing-masing kotak akan ditindaklanjuti
dengan program dan bentuk pengembangan
kompetensi yang berbeda.
Tim CoP LAN 99

4. Dokumen Kebutuhan Pengembangan Kompetensi
dari Unit Kerja
Perencanaan kebutuhan pengembangan
kompetensi PNS bukan hanya tanggung jawab unit
pengelola kepegawaian, tetapi melibatkan semua unit
kerja di organisasi. Semua pimpinan unit kerja
dan/atau atasan langsung bertanggung jawab dalam
melakukan analisis kompetensi dan kinerja pegawai di
unit masing-masing. Datanya kemudian disampaikan
ke unit yang bertanggung jawab dalam pengelolaan
kepegawaian untuk diolah dan dianalisis menjadi profil
PNS dan manajemen talenta.
Selain itu, keterlibatan pimpinan unit kerja
dan/atau atasan langsung sangat penting dalam
penyusunan rencana pengembangan kompetensi
karena mereka yang paham dan tahu persis
permasalahan dan kebutuhan organisasi. Apa yang
ingin dicapai, apa yang akan dituju dan kompetensi
apa yang dibutuhkan untuk mencapainya. Identifikasi
dan klarifikasi dari pimpinan unit kerja dan/atau

atasan langsung terhadap data rencana pengembangan
kompetensi sangat penting.
5. Anggaran
Dalam melakukan analisis kebutuhan
perencanaan pengembangan kompetensi, anggaran
menjadi aspek yang sangat penting. PP Nomor 11
Tahun 2018 tentang Manajemen PNS, pasal 205 ayat (3)
menyebutkan bahwa rencana pengembangan
kompetensi dilakukan untuk jangka waktu 1 (satu)
tahun yang pembiayaannya tertuang dalam rencana
kerja anggaran tahunan Instansi Pemerintah. Mandat
ini menegaskan bahwa semua program pengembangan
kompetensi yang ada dalam dokumen rencana
pengembangan kompetensi harus dapat dilaksanakan
dengan dukungan anggaran.
Namun, pada kenyataannya seringkali
keterbatasan anggaran dalam pelaksanaan
pengembangan kompetensi menjadi masalah klasik.
Masalah yang sepertinya tidak ada solusinya. Dalam
Tim CoP LAN 101

hal ini, unit yang bertanggung jawab dalam
perencanaan pengembangan kompetensi harus
berkoordinasi dengan unit yang bertanggung jawab
dalam anggaran. Program pengembangan kompetensi
yang diusulkan dari unit kerja perlu dianalisis kembali
sesuai dengan tujuan prioritas organisasi. Sehingga
dapat dipetakan, dipilah dan dipilih, mana program
pengembangan kompetensi yang wajib, supporting atau
insidental disesuaikan dengan kekuatan anggaran yang
tersedia.
Selain itu, dengan pendekatan sistem
pembelajaran terpadu (ASN corporate university),
keterbatasan anggaran ini dapat teratasi. Karena
dengan pendekatan terintegrasi, pengembangan
kompetensi ASN akan didukung oleh semua
stakeholders terkait dengan semua sumber daya yang
dimilikinya. Selain itu juga dalam perkembangan IT
saat ini, bentuk-bentuk program pengembangan
kompetensi juga dapat disesuaikan yang ekonomis,
tidak membutuhkan biaya. Bahkan di dalam Peraturan

LAN Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan
Kompetensi PNS, banyak alternatif bentuk
pengembangan kompetensi yang pada dasarnya tidak
membutuhkan biaya.
D. Penyusunan Peta Kebutuhan Pengembangan

Kompetensi
Tahapan penyusunan rencana kebutuhan
pengembangan kompetensi PNS sebagaimana
dijelaskan sebelumnya, paling tidak harus
memperhatikan hal-hal berikut: tujuan organisasi
dan/atau tujuan pembangunan nasional, masalah yang
dihadapi organisasi/unit kerja, potret kompetensi dan
kinerja riil pegawai, identifikasi kebutuhan
pengembangan kompetensi masing-masing pegawai
(bentuk dan jalurnya) serta dukungan anggaran.
Dengan tahapan yang mengalir tersebut, diharapkan
pengembangan kompetensi PNS dapat dilaksanakan
dengan baik, dan dapat menyelesaikan masalah atau
Tim CoP LAN 103

mencapai tujuan organisasi dan tujuan pembangunan
nasional yang ditetapkan.
Bentuk pengembangan kompetensi PNS terdiri
dari pendidikan dan/atau pelatihan (Peraturan LAN
Kompetensi PNS). Bentuk pengembangan kompetensi
melalui pendidikan dilakukan dengan pemberian tugas
belajar pada pendidikan formal dalam jenjang
pendidikan tinggi sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan. Pengembangan kompetensi
melalui pendidikan dilaksanakan untuk memenuhi
rencana strategis instansi, kebutuhan standar
kompetensi jabatan dan/atau pengembangan karier
pegawai.
Sementara bentuk pengembangan kompetensi
melalui pelatihan terdiri dari pelatihan klasikal dan
nonklasikal. Pelatihan klasikal dilakukan melalui
kegiatan yang menekankan pada proses pembelajaran
tatap muka di dalam kelas. Bentuk pengembangan
kompetensi melalui pelatihan klasikal dilakukan paling

sedikit melalui jalur: (a) pelatihan struktural
kepemimpinan, (b) pelatihan manajerial, (c) pelatihan
teknis, (d) pelatihan fungsional, (e) pelatihan sosial
kultural, (f) seminar/konferensi/sarasehan, (g)
workshop atau lokakarya, (h) kursus, (i) penataran, (j)
bimbingan teknis, dan/atau (k) sosialisasi.
Sementara pelatihan nonklasikal dilakukan
melalui kegiatan yang menekankan pada proses
pembelajaran praktik kerja dan/atau pembelajaran di
luar kelas. Bentuk pengembangan kompetensi melalui
pelatihan nonklasikal dilakukan paling sedikit melalui
jalur: (a) coaching, (b) mentoring, (c) e-learning, (d)
pelatihan jarak jauh, (e) detasering (secondment), (f)
pembelajaran alam terbuka (outbound), (g) patok
banding (benchmarking), (h) pertukaran antara PNS
dengan pegawai swasta/badan usaha milik
negara/badan usaha milik daerah, (i) belajar mandiri
(self development), (j) komunitas belajar (community of
practices), (k) bimbingan di tempat kerja, dan/atau (l)
magang/praktik kerja.
Tim CoP LAN 105

Berbagai bentuk pengembangan kompetensi
tersebut dapat diterapkan bagi PNS sesuai
kebutuhannya. Sebagaimana dijelaskan sebelumnya,
masing-masing pegawai dalam 9 Kotak Manajemen
Talenta (Nine Box Grade) membutuhkan bentuk dan
jalur pengembangan kompetensi yang berbeda. Inilah
output dalam tahap perencanaan pengembangan
kompetensi PNS.

Gambar 3. 3
Penetapan Bentuk dan Jalur Pengembangan

Kompetensi PNS berdasarkan 9-Box
6 Kinerja di atas 8 Kinerja di atas 9 Kinerja di atas

ekspektasi dan ekspektasi dan ekspektasi dan
Potensial rendah Potensial menengah Potensial tinggi
- Knowledge Sharing - Project Assignment - Job enrichment
- Literature Study - Coaching - Job enlargement
- E-Learning - Tugas Belajar - Pelatihan
- Patok Banding Kepemimpinan
(benchmarkin) - Pelatihan Manajerial
- Detasering - Job Shadowing
- Magang
- Sekolah Kader
- Detasering
3 Kinerja sesuai 5 Kinerja sesui 7 Kinerja sesuai

- Pelatihan Teknis - Challenging tasks - Project Assignment
- Action - Based - Workshop/Training - Coaching
Learning - Pelatihan Teknis - Tugas Belajar
- Belajar Mandiri - E-Learning - Patok Banding
- E-Learning (benchmarking)
- Detasering
1 Kinerja di bawah 2 Kinerja di bawah 4 Kinerja di bawah

- Counselling - Pelatihan Teknis - Rotasi
- Mentoring - Action - Based - Counselling
Learning - Disciplinary
- Counselling Measures
- Mentoring - Belajar Mandiri
- E-Learning
Sumber : diolah dari PermenPAN-RB Nomor 3 Tahun 2020 dan

PerkaLAN Nomor 6 Tahun 2020
Tim CoP LAN 107

Peta penetapan bentuk dan jalur pengembangan
kompetensi PNS berdasarkan 9 kotak manajemen
talenta selanjutnya dapat disusun dalam formulir
perencanaan pengembangan kompetensi PNS.
Tabel 3. 5
Formulir Perencanaan Pengembangan
Kompetensi PNS
Keterangan :
(1) Diisi nama pegawai yang diidentifikasi kebutu-
han pengembangan kompetensinya;
(2) Diisi NIP yang diidentifikasi kebutuhan pengem-
bangan kompetensinya;
(3) Diisi nama jabatan dari pegawai yang diidenti-
fikasi kebutuhan pengembangan kompetensinya;
(4) Diisi hasil dari penilaian kompetensi dan kinerja
dalam 9 kotak manajemen talenta;

(5) Diisi bentuk pengembangan kompetensi yang
dibutuhkan (pendidikan dan/atau pelatihan);
(6) Diisi jenis pengembangan kompetensi (wajib,
supporting, insidensial);
(7) Diisi jalur pengembangan kompetensi (sesuai
peta pengembangan kompetensi pegawai, misal-
nya: workshop, seminar, pelatihan atau lainnya);
(8) Diisi nama kebutuhan pelatihan pengembangan
kompetensi yang menjadi prioritas;
(9) Diisi nama penyelenggara pengembangan kom-
petensi;
(10) Diisi jadwal dan waktu penyelenggaraan pe-
ngembangan kompetensi (bulan);
(11) Diisi anggaran yang dibutuhkan untuk pengem-
bangan kompetensi (meliputi semua biaya yang
dibutuhkan per pegawai, misalnya: biaya pro-
gram/pelatihan, uang saku, uang transport dan
biaya lainnya yang diperlukan).
Tim CoP LAN 109

Bab Empat
Pelaksanaan Pengembangan
Kompetensi
A. Urgensi Tahap Pelaksanaan

Setelah tahap perencanaan, tahap berikutnya
dalam pengembangan kompetensi PNS adalah tahap
pelaksanaan. Pelaksanaan pengembangan kompetensi
PNS mencakup: pemilihan dan penetapan bentuk pe-
ngembangan kompetensi, jenis dan jalur pe-
ngembangan kompetensi. Pelaksanaan pengemb-ngan
kompetensi dengan memperhatikan hasil analisis gap
kompetensi dan kinerja sebagaimana disusun dan
ditetapkan dalam dokumen formulir perencanaan pe-
ngembangan kompetensi PNS, sebagai hasil tahap
perencanaan pengembangan kompetensi.

Pengembangan kompetensi merupakan upaya
untuk meningkatkan kompetensi pegawai agar dapat
memberikan kontribusi maksimal kepada organisasi
dan/atau unit kerjanya. Pengembangan kompetensi
mencakup pada peningkatan knowledge, skill dan
attitude, pada kompetensi manajerial, teknikal maupun
sosial kultural. Peningkatan kompetensi PNS akan
memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
efektivitas dan efisiensi dalam pelaksanaan tugas,
fungsi dan kewenangan jabatannya. Pengembangan
kompetensi juga harus selaras dan selurus dengan visi,
misi, tujuan dan strategi instansi serta tujuan
pembangunan nasional. Di sinilah keterkaitan antara
dokumen perencanaan dan pelaksanaan pengem-
bangan kompetensi harus diperhatikan.
Salah satu pendekatan baru yang diperkenalkan
dalam pengembangan kompetensi ASN adalah pende-
katan corporate university. Pendekatan corporate
university awalnya berkembang di dunia private untuk
mengantisipasi perubahan lingkungan strategis yang
Tim CoP LAN 111

cepat sehingga perlu respon yang cepat juga,
khususnya terkait penyiapan kompetensi SDM-nya.
Pendekatan inilah yang kemudian diadopsi dan
diadaptasi ke dunia public dengan istilah ASN corporate
university. Dalam PermenPAN-RB Nomor 3 Tahun 2020
tentang Manajemen Talenta, disebutkan bahwa ASN
corporate university adalah entitas kegiatan
pengembangan kompetensi ASN yang berperan
sebagai sarana strategis untuk mendukung pencapaian
tujuan pembangunan nasional dalam bentuk pena-
nganan isu-isu strategis melalui proses pembelajaran
tematik dan terintegrasi dengan melibatkan Instansi
Pemerintah terkait dan tenaga ahli dari dalam/luar
Instansi Pemerintah.
Dengan pendekatan pembelajaran yang
terintegrasi, maka pelaksanaan pengembangan
kompetensi tidak lagi menjadi tanggung jawab satu
unit kerja, atau satu instansi, tetapi dilakukan secara
bersama-sama, bahkan oleh Instansi Pemerintah
maupun di luar Instansi Pemerintah, dengan semua

sumber daya yang dimilikinya. Dengan satu tujuan
utama, yaitu untuk mendukung pencapaian tujuan
pembangunan nasional.
Pada tahap pelaksanaan pengembangan
kompetensi, ada beberapa kegiatan yang harus
dilakukan, antara lain: menyusun desain program
pengembangan kompetensi yang dibutuhkan,
mencakup: kurikulum, metode, modul/bahan ajar,
pengajar/fasilitator/narasumber dan lain sebagainya.
Selanjutnya penyusunan jadwal atau waktu pelak-
sanaannya, baik yang dilakukan secara klasikal
maupun nonklasikal, identifikasi kebutuhan sarana dan
prasarana pendukung, serta anggaran dan lain
sebagainya.
Dalam konteks manajemen sumber daya manu-
sia terintegrasi (integrated human resources management),
setiap tahapan dalam manajemen SDM semestinya
mempunyai hubungan yang saling menguatkan. Sejak
tahapan perencanaan kebutuhan SDM, seleksi,
pengembangan kompetensi, manajemen karier,
Tim CoP LAN 113

manajemen kinerja dan penghargaan serta penegakan
disiplin, harus saling terkait erat (Peraturan Kepala
LAN Nomor 2 Tahun 2019 tentang Manajemen Sumber
Daya Manusia yang Terintegrasi di Lingkungan LAN).
Pelaksanaan pengembangan kompetensi PNS harus
sesuai dengan analisis kompetensi dan kinerja, juga
pada perencanaan dan pengembangan kariernya
kedepan. Terkait dengan kebijakan rotasi, mutasi dan
promosi jabatan yang akan meningkatkan pencapaian
kinerja organisasi.
Sebagaimana telah dibahas pada tahapan
perencanaan sebelumnya, maka pada tahap
pelaksanaan pengembangan kompetensi ini merupakan
tahap eksekusi terhadap semua rencana yang telah
disusun. Bentuk dan jalur pengembangan kompetensi
ada dua, yaitu pendidikan dan pelatihan. Pendidikan
dapat dilakukan melalui tugas belajar atau ijin belajar.
Sedangkan pelatihan dapat dilakukan melalui
pelatihan klasikal atau pelatihan nonklasikal.
Sedangkan penyelenggara pengembangan kompetensi

dapat dilakukan dalam tiga bentuk, yaitu secara
mandiri oleh instansi pemerintah, kerja sama dengan
instansi pemerintah lain dan kerja sama dengan
lembaga independen lain. Berbagai bentuk, jalur dan
penyelenggara pengembangan kompetensi tersebut
dilaksanakan sesuai dengan karakteristik masing-
masing pegawai berdasarkan hasil analisis kompetensi
dan kinerja. Inilah yang harus dikelola dengan baik,
supaya pelaksanaan pengembangan kompetensi sesuai
dengan kebutuhan masing-masing pegawai.
B. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi melalui

Pendidikan
Pengembangan kompetensi melalui pendidikan
diatur dalam Surat Edaran MenPAN-RB Nomor 04
Tahun 2013 tentang Pemberian Tugas Belajar dan Ijin
Belajar bagi PNS. Pengembangan kompetensi melalui
pendidikan adalah bentuk pengembangan kompetensi
yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan pegawai
yang memiliki keahlian atau kompetensi tertentu
Tim CoP LAN 115

dalam pelaksanaan tugas dan fungsi serta
pengembangan organisasi. Pengembangan kompetensi
melalui pendidikan ditujukan untuk meningkatkan
pengetahuan, wawasan dan keahlian PNS. Pendidikan
merupakan keseluruhan proses, teknik dan metode
mengajar dalam rangka mengalihkan suatu
pengetahuan dari seseorang kepada orang lain dengan
standar dan metode sesuai jenjang pendidikan formal
tertentu sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan. Pendidikan dimaksudkan
supaya pegawai mempunyai kemampuan,
pengetahuan dan keterampilan untuk melaksanakan
tugas pekerjaan dengan baik (LAN, 2016).
1. Tugas Belajar
Tugas belajar adalah pengembangan kompetensi
melalui jenjang pendidikan formal tertentu, baik
diploma, sarjana maupun pascasarjana yang diberikan
sesuai dengan kebutuhan instansi dalam rangka
memenuhi kebutuhan standar kompetensi jabatan dan
pengembangan karier pegawai.

Semua pembiayaan dalam tugas belajar
ditanggung oleh Negara atau Instansi yang
menugaskan dan pegawai yang ditugaskan untuk
belajar dibebaskan dari tugas dan jabatannya dan
setelah menyelesaikan tugas belajar wajib untuk
kembali ke Instansi asal. Tugas belajar dapat
dilaksanakan di perguruan tinggi negeri maupun
swasta, di dalam daerah sendiri atau di luar daerah, di
dalam negeri atau luar negeri yang sudah diakreditasi
minimal B oleh Badan Akreditasi Nasional Perguruan
Tinggi (BAN PT).
Mekanisme dalam pelaksanaan tugas belajar
a. Mekanisme Seleksi
- Mendapatkan persetujuan PPK melalui
rekomendasi pimpinan unit kerja setingkat
Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama;
- Lolos seleksi oleh penyedia pemberi dana/
beasiswa/donor;
Tim CoP LAN 117

- Mendapatkan surat atau keterangan diterima di
perguruan tinggi (Letter of Acceptance).
b. Mekanisme Pengiriman Pegawai:
(1) Luar Negeri
- Memenuhi seluruh persyaratan sesuai yang
dibutuhkan;
- Penyiapan dokumen untuk penyedia pemberi
dana/beasiswa/donor;
- Mendapatkan surat keputusan tugas belajar dan
surat perjanjian dari Pejabat Pembina
Kepegawaian;
- Penyiapan dokumen keberangkatan;
- Persetujuan keberangkatan dari Kementerian
Sekretariat Negara.
(2) Dalam Negeri
- Mendapatkan surat keputusan tugas belajar dan
surat perjanjian dari Pejabat Pembina
Kepegawaian.

c. Mekanisme Pelaporan
- Laporan dibuat secara berkala (per semester atau
per tahun) untuk dikonversi menjadi penilaian
prestasi kerja PNS;
- Pegawai menyampaikan laporan akhir berupa
surat pengembalian dari penyedia pemberi dana/
beasiswa/donor yang ditujukan kepada PPK
dilengkapi dengan ijazah dan transkrip nilai.
Untuk lulusan luar negeri, menyertakan ijazah
yang sudah disetarakan oleh Kemenristekdikti.
2. Izin Belajar
Ijin belajar adalah ijin yang diberikan oleh
Pejabat yang Berwenang (PyB) kepada PNS yang
memenuhi syarat untuk mengikuti pendidikan
akademik, vokasi dan/atau profesi pada suatu lembaga
pendidikan yang terakreditasi atas prakarsa PNS yang
bersangkutan. Ijin belajar karena merupakan prakarsa
sendiri maka, pembiayaan ditanggung sendiri oleh
pegawai yang bersangkutan, dan selama melaksanakan
ijin belajar tetap wajib masuk kerja dan menjalankan
Tim CoP LAN 119

tugas dan fungsi sehari-hari sebagai PNS. Ijin belajar
hanya dapat dilaksanakan di dalam daerah atau di luar
daerah yang dibatasi jarak sesuai Surat Direktorat
Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan
dan Kebudayaan Nomor 2559/D/T/97 tanggal 21
Oktober 1997 perihal Larangan Kelas Jauh, di mana
semua perguruan tinggi baik PTN, PTK maupun PTS di
seluruh wilayah Indonesia dilarang menyelenggarakan
program pendidikan dengan cara pendidikan jarak
jauh. Lembaga pendidikan harus terakreditasi B oleh
BAN PT.
Mekanisme dalam pelaksanaan ijin belajar
a. Mekanisme Pengajuan
- Pegawai mengajukan permohonan ijin belajar ke
pejabat berwenang minimal setingkat Pejabat
Pimpinan Tinggi Pratama;
- Mendapatkan persetujuan PPK melalui
rekomendasi pimpinan unit kerja setingkat Pejabat
Pimpinan Tinggi Pratama;

- Mendapatkan surat atau keterangan diterima di
perguruan tinggi.
b. Mekanisme Pengiriman Peserta
- Mendapatkan surat izin belajar dan surat
perjanjian dari PPK.
c. Mekanisme Pelaporan
- Laporan dibuat secara berkala (per semester atau
per tahun);
- Pegawai menyampaikan laporan akhir berupa
ijazah dan transkrip nilai.
Dalam Tabel berikut dijelaskan terkait kriteria,
hak dan kewajiban PNS berdasarkan Surat Edaran
MenPAN-RB Nomor 4 Tahun 2013 tentang Pemberian
Tugas Belajar dan Ijin Belajar bagi PNS.
Tim CoP LAN 121

Tabel 4. 1
Kriteria, Hak dan Kewajiban Berdasarkan
Jalur Pendidikan
Jalur Pendidikan
Ket
Tugas Belajar Ijin Belajar
Kriteria a. PNS yg telah memiliki a. PNS yg telah memiliki
masa kerja paling masa kerja paling
kurang 1 tahun kurang 1 tahun
terhitung sejak diangkat terhitung sejak
menjadi PNS diangkat sebagai PNS;
b. Untuk bidang ilmu yg b. Mendapatkan izin
langka serta diperlukan secara tertulis dari
organisasi dapat pejabat yg berwenang;
diberikan sejak c. Tidak meninggalkan
diangkat sbg PNS tugas jabatannya,
sesuai dg kriteria dikecualikan sifat
kebutuhan yg pendidikan yang
ditetapkan oleh masing- sedang diikuti, PNS
masing instansi dapat meninggalkan
c. Mendapat surat tugas jabatan sebagian waktu
dari pejabat yg kerja atas ijin pimpinan
berwenang instansi;
d. Bidang ilmu yg d. Unsur penilaian
ditempuh sesuai dg pelaksanaan pekerjaan
pengetahuan atau dalam 1 tahun terakhir
keahlian yg paling kurang bernilai
dipersyaratkan dlm baik;
jabatan pada organisasi e. Tidak sedang
dan sesuai dg analisis menjalani hukuman
beban kerja dan disiplin tingkat sedang
perencanaan SDM di atau berat;
instansi masing-masing f. Tidak pemah
e. Usia maksimal : melanggar kode etik
1. Program D I, D II, D PNS tingkat sedang
III, dan Program S-1 atau berat;
atau setara berusia g. Tidak sedang
paling tinggi 25 menjalani
tahun; pemberhentian

2. Program S-2 atau sementara sebagai
setara berusia paling PNS;
tinggi 37 tahun; h. Pendidikan yg akan
3. Program S-3 atau ditempuh dapat
setara berusia paling mendukung
tinggi 40 tahun; pelaksanaan tugas
f. Untuk daerah terpencil, jabatan pada unit
tertinggal, dan terluar organisasi;
atau jabatan sangat i. Biaya pendidikan
diperlukan, usia ditanggung oleh PNS
maksimal dapat yg bersangkutan;
ditetapkan menjadi: 1) j. Program studi di
Program D I, D II, D III, dalam negeri yg akan
D IV dan Program S-1 diikuti telah
atau setara berusia mendapatkan
paling tinggi 37 tahun; persetujuan/akreditasi
2) Program S-2 atau minimal B dari
setara berusia paling lembaga yg
tinggi 42 tahun; 3) berwenang;
Program S-3 atau setara k. PNS tidak berhak
berusia paling tinggi 47 untuk menuntut
tahun; penyesuaian ijazah ke
g. Program studi di dalam dalam pangkat yang
negeri yg akan diikuti lebih tinggi, kecuali
telah mendapatkan terdapat formasi.
persetujuan akreditasi
minimal B dari lembaga
yg berwenang;
h. Bagi PNS yg
menduduki jabatan
struktural dibebaskan
dari jabatannya;
i. Bagi PNS yg
menduduki jabatan
fungsional dibebaskan
sementara dari
jabatannya;
j. Setiap unsur penilaian
pelaksanaan pekerjaan
dalam 1 tahun terakhir
Tim CoP LAN 123

paling kurang bernilai
baik,
k. Tidak sedang menjalani
hukuman disiplin
tingkat sedang atau
berat;
l. Tidak sedang menjalani
pemberhentian
sementara sbg PNS;
m. Jangka waktu
pelaksanaan :
1. Program D I paling
lama 1 tahun;
2. Program D II paling
lama 2 tahun;
3. Program D III
paling lama 3 tahun;
4. Program S I / D IV,
paling lama 4 tahun;
5. Program S II atau
setara, paling lama 2
tahun;
6. Program S III atau
setara, paling lama 4
tahun;
n. Jangka waktu
pelaksanaan tugas
belajar sebagaimana
dimaksud pada huruf
m masing-masing dapat
diperpanjang paling
lama 1 tahun (2
semester) sesuai
kebutuhan instansi dan
persetujuan sponsor
dan / atau instansi.
o. Bagi PNS yg belum
dapat menyelesaikan
tugas belajar setelah
diberikan perpanjangan

waktu 1 tahun
sebagaimana dimaksud
pada huruf n, dapat
diberikan perpanjangan
kembali paling lama 1
tahun, dengan
perubahan status
menjadi ijin belajar.
p. Dalam melaksanakan
ijin belajar sebagaimana
dimaksud pada huruf o
PNS tetap dapat
meninggalkan tugasnya
sebagaimana berlaku
bagi tugas belajar.
q. Dalam memberikan
tugas belajar, setiap
instansi hams
memberikan
kesempatan yang sama
bagi semua PNS sesuai
dengan bidang
tugasnya;
r. PNS yg telah selesai
melaksanakan tugas
belajar wajib bekerja
kembali untuk negara
pada unit kerja pada
instansi tempat
pegawai bersangkutan
bekerja semula
(Kewajiban Kerja)
dengan ketentuan
sebagai berikut:
1. Pemberian tugas
belajar di dalam
negeri, kewajiban
kerja yg harus
dijalani adalah dua
kali masa tugas
Tim CoP LAN 125

belajar (n) atau
dalam rumus (2 x n).
Sebagai contoh,
untuk masa belajar 4
tahun maka
kewajiban kerja
adalah sebagai
berikut: Kewajiban
Kerja = 2 x 4 = 8
tahun
2. Pemberian tugas
belajar di luar negeri,
kewajiban kerja yg
harus dijalani adalah
dua kali masa tugas
belajar (n) atau
dalam rumus (2 x n).
Sebagai contoh,
untuk masa belajar 4
tahun maka
kewajiban kerja
adalah sebagai
berikut: Kewajiban
Kerja = 2 x 4 = 8
tahun
3. Dengan
mempertimbangkan
kebutuhan
organisasi dan
pelayanan kepada
masyarakat,
pelaksanaan
perhitungan waktu
kewajiban kerja pada
suatu unit kerja di
suatu instansi
sebagaimana
dimaksud pada
angka 1) dan angka
2) dapat dikurangi

atau ditambah
berdasarkan
kebijakan dari
pimpinan tertinggi
instansi yg
bersangkutan
s. PNS dapat
melaksanakan tugas
belajar berkelanjutan
secara berturut-turut
dengan persyaratan :
1. Mendapat ijin dari
pimpinan
instansinya;
2. Prestasi pendidikan
sangat memuaskan
3. Jenjang pendidikan
bersifat linier; dan
4. Dibutuhkan oleh
organisasi .
t. Kewajiban kerja bagi
PNS sebagaimana huruf
r, diakumulasi setelah
PNS selesai
melaksanakan tugas
belajar pada jenjang
pendidikan terakhir.
u. PNS tidak berhak
menuntut penyesuaian
ijazah ke dalam
pangkat yg lebih tinggi,
kecuali terdapat
formasi.
Hak dan Hak : Hak :
Kewajiban a. Bagi PNS yg sebelum Setelah lulus dapat
masa tugas belajar mengikuti penyesuaian
menjabat sbg pejabat kenaikan pangkat
struktural dan atau berdasarkan ijazah
fungsional tertentu apabila terdapat formasi
akan mendapatkan
Tim CoP LAN 127

grade 7 Kewajiban :
b. Bagi PNS yg sebelum a. Tetap melaksanakan
masa tugas belajar tugas jabatannya
menjabat sbg pejabat sebagai PNS
fungsional umum/ b. Laporan kemajuan
Pelaksana akan pendidikan yg sedang
mendapatkan grade 6. dijalani, paling kurang
1) PNS yg 1 kali setiap tahun;
menjalankan Tugas c. Laporan hasil
Belajar akan pelaksanaan ijin belajar,
diberikan Tunjangan pada akhir
Kinerja sebesar 50% melaksanakan
dari nominal grade. penugasan.
2) PNS yg
menjalankan Tugas
Belajar di dlm negeri
pejabat fungsional
yg melaksanakan TB
dlm negeri maka
tunjangan jabatan
fungsionalnya
dihentikan terhitung
mulai bulan ketujuh.
Tunjangan jabatan
fungsionalnya dpt
dibayarkan kembali
setelah diangkat
dalam jabatan
fungsional dan
dinyatakan telah
melaksanakan tugas
kembali oleh pejabat
yg berwenang.
c. Pejabat struktural yg
melaksanakan TB
dalam negeri maka
tunjangan jabatan
strukturalnya tidak
dapat dibayarkan
terhitung mulai bulan

berikutnya setelah yg
bersangkutan
diberhentikan dari
jabatan strukturalnya
d. Pejabat fungsional yg
melaksanakan TB luar
negeri maka tunjangan
jabatan fungsionalnya
dihentikan terhitung
mulai bulan ketujuh.
Tunjangan jabatan
fungsionalnya dapat
dibayarkan kembali
setelah diangkat dalam
jabatan fungsional dan
dinyatakan telah
melaksanakan tugas
kembali oleh pejabat yg
berwenang;
e. Pejabat struktural yg
melaksanakan TB luar
negeri maka tunjangan
jabatan strukturalnya
tidak dapat dibayarkan
terhitung mulai bulan
berikutnya setelah yg
bersangkutan
diberhentikan dari
jabatan strukturalnya;
f. Status Lajang atau
Menikah (tidak
menanggung tunjangan
keluarga): uang
bantuan keluarga
sebesar gaji diterima
sebesar 50% dari gaji
pokok;
g. Status menikah
(menanggung
tunjangan keluarga):
Tim CoP LAN 129

uang bantuan keluarga
sebesar gaji diterima
sebesar 100% dari gaji
pokok.
h. PNS yg mengikuti
Persiapan Tugas Belajar
akan mendapatkan
Tunjangan Kinerja
sebesar 75%
i. PNS yg sedang Tugas
Belajar mendapatkan
kenaikan pangkat
reguler
j. PNS yg sedang Tugas
Belajar mendapatkan
kenaikan gaji berkala.
k. PNS yg sedang Tugas
Belajar mendapatkan
penilaian kinerja
l. Masa Tugas Belajar
tetap dihitung sebagai
masa kerja
Kewajiban :
a. Menyerahkan tugas dan
tanggung jawab
sebelum pelaksanaan
tugas belajar;
b. Menyusun perencanaan
kinerja pegawai
berdasarkan capaian
akademik;
c. Melaporkan diri dan
alamat tempat tinggal;
d. Menaati kode etik di
satuan pendidikan
tempat melaksanakan
tugas belajar;
e. Melaporkan
perkembangan

pelaksanaan tugas
belajar setiap semester
dalam bentuk laporan
kinerja PNS;
f. Mengajukan
permohonan
perpanjangan apabila
jangka waktu yg
diberikan untuk
melaksanakan tugas
belajar belum dapat
diselesaikan;
g. Menyelesaikan tugas
belajar;
h. Melaporkan diri secara
tertulis ke instansi
setelah selesai
melaksanakan tugas
belajar paling lama 15
(lima belas) hari kerja
sejak berakhirnya masa
tugas belajar;
i. Kembali ke instansi asal
setelah selesai
melaksanakan tugas
belajar; dan
j. Melaksanakan ikatan
dinas
k. Laporan kemajuan
pendidikan yg sedang
dijalani, paling kurang
1 (satu) kali setiap
tahun;
l. Laporan hasil
pelaksanaan tugas
belajar, pada akhir
melaksanakan
penugasan.
Sumber: SE Menteri PAN dan RB Nomor 4 Tahun 2013, diolah.
Tim CoP LAN 131

C. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi melalui
Jalur Pelatihan
Pelatihan adalah proses belajar mengajar dengan
menggunakan teknik dan metode tertentu yang
dilakukan secara formal maupun non formal.
Kompetensi PNS yang dikembangkan melalui
pelatihan meliputi kompetensi manajerial, kompetensi
teknis dan kompetensi sosial kultural. Pengembangan
kompetensi melalui pelatihan dapat dilakukan melalui
pelatihan klasikal maupun nonklasikal.
1. Pelatihan Klasikal
Pelatihan klasikal adalah bentuk pengembangan
kompetensi dengan proses pembelajaran tatap muka di
dalam kelas dengan mengacu pada kurikulum tertentu.
Pendekatan pelatihan klasikal adalah metode off the job
training dan in-house training atau in-service training. Off
the job training artinya pelatihan tidak saat bekerja,
dilakukan untuk melatih pegawai menggunakan situasi
di luar pekerjaan, melibatkan banyak peserta dan
dilakukan dengan bimbingan tenaga ahli yang

memberikan pelatihan. Off the job training dilakukan
dengan cara: kuliah, ceramah, seminar, kursus dan
lainnya. Sementara, in-house training atau in-service
training artinya pelatihan yang diselenggarakan oleh
suatu instansi pemerintah dengan menggunakan
tempat, peserta dan tenaga pelatihnya serta topiknya
sesuai kebutuhan dan rencana pengembangan
kompetensi instansi pemerintah yang bersangkutan
(customized).
Mekanisme pelaksanaan pelatihan klasikal
sebagai berikut:
- Merekapitulasi data pengusulan dari unit kerja;
- Menyesuaikan dengan kalender pengem-bangan
kompetensi;
- Melakukan seleksi administrasi, menentukan
prioritas peserta (berdasarkan urgensi pengiriman
pegawai).
Tim CoP LAN 133

b. Penetapan Lembaga Penyelenggara
- Lembaga Penyelenggara Pelatihan telah
mendapatkan akreditasi dari lembaga/instansi
yang berwenang;
- Unit Pengelola Kepegawaian (Bagian/Biro
Kepegawaian/BKD) melakukan koordinasi
dengan instansi teknis, mengirimkan surat
pengusulan mengikuti pelatihan ke lembaga
penyelenggara, dan mengirim surat penugasan
mengikuti pelatihan ke PNS yang bersangkutan.
c. Mekanisme Pengiriman Peserta
- Unit pengelola kepegawaian: menyampaikan
nama PNS untuk ditetapkan sebagai peserta
pelatihan sesuai rencana pengembangan
kompetensi kepada PPK.
- PPK memberikan penugasan PNS sebagai peserta
pelatihan.
- PNS yang bersangkutan mendapatkan penugasan
dari PPK instansi pengirim;

- Melampirkan surat dari PPK tentang surat
jaminan tidak dicabut jabatan strukturalnya
selama mengikuti kegiatan pelatihan;
- Membayar seluruh biaya pelatihan kepada
lembaga penyelenggara sesuai dengan peraturan
perundangan yang berlaku.
d. Mekanisme Pelaksanaan
- PNS yang bersangkutan: mengikuti pelaksanaan
pelatihan di lembaga penyelenggara;
- Lembaga penyelenggara pelatihan melaksanakan
pelatihan.
e. Unit pengembangan kompetensi: melakukan
pendataan PNS peserta pelatihan ke dalam formulir
pelaksanaan pengembangan kompe-tensi ASN,
dalam rangka pengembangan sistem informasi
pengembangan kompetensi ASN.
f. Mekanisme Pelaporan
- PNS yang bersangkutan: menyampaikan laporan
pelaksanaan kegiatan kepada PPK dengan
melampirkan STTP/sertifikat pelatihan, tembusan
Tim CoP LAN 135

kepada unit pengelola kepegawaian. Memberikan
paparan dalam forum knowledge sharing internal di
instansi atau unit kerja.
- Unit Pengelola Kepegawaian: melakukan
pendataan PNS yang telah mengikuti pelatihan
dalam formulir pelaksanaan pengembangan
kompetensi.
Pengembangan Kompetensi PNS, menjelaskan jalur
pengembangan pelatihan klasikal adalah sebagai
berikut:
a. Pelatihan Struktural Kepemimpinan merupakan
program peningkatan pengetahuan, keterampilan,
dan sikap perilaku PNS untuk memenuhi
kompetensi kepemimpinan melalui proses
pembelajaran secara intensif. Pelatihan ini
dilaksanakan untuk mencapai persyaratan
kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah
yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural.

b. Pelatihan Manajerial merupakan program
peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap
perilaku PNS untuk memenuhi kompetensi teknis
manajerial bidang kerja sesuai tuntutan jabatan dan
bidang kerja melalui proses pembelajaran secara
intensif.
c. Pelatihan Teknis merupakan program peningkatan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku PNS
untuk memenuhi kompetensi penguasaan
substantif bidang tugas yang terkait dengan
pekerjaan PNS melalui proses pembelajaran secara
intensif sehingga mampu melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya secara profesional. Jenis
pelatihan teknis, terdiri atas:
(1) Pelatihan Teknis Substantif
- memberikan pengetahuan dan keterampilan yang
bersifat teknis substantif sehingga mampu
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara
pro-fesional. Pelatihan ini dapat diselenggarakan
Tim CoP LAN 137

untuk mengakomodasi kebutuhan kompetensi
teknis pada jabatan fungsional tertentu;
(2) Pelatihan Teknis Manajemen
- memberikan pengetahuan dan keterampilan yang
bersifat manajerial dalam rangka pencapaian
kompetensi jabatan pimpinan sehingga mampu
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam
jabatan pimpinan tinggi dan/atau jabatan
administrasi dan/atau pengawas secara profesional;
dan
(3) Pelatihan Teknis Administrasi
- memberikan pengetahuan dan keterampilan
administratif dalam rangka pencapaian kompetensi
sehingga mampu melaksanakan tugas administrasi
umum secara profesional.
d. Pelatihan Fungsional merupakan program
peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap
perilaku PNS untuk memenuhi kompetensi bidang
tugas yang terkait dengan jabatan fungsional
melalui proses pembelajaran secara intensif

sehingga mampu melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya secara profesional. Jenis
pelatihan fungsional, terdiri atas:
(1) Pelatihan Pembentukan Jabatan Fungsional
- memberikan pembekalan kompetensi inti yang
dipersyaratkan bagi calon Pejabat Fungsional.
Meliputi pelatihan pembentukan untuk
pengangkatan pertama atau penyesuaian/ inpassing;
(2) Pelatihan Fungsional Berjenjang
- menambah dan memantapkan kompetensi inti yang
dipersyaratkan untuk menduduki jabatan
fungsional yang setingkat lebih tinggi.
e. Pelatihan Sosial Kultural merupakan program
peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan sikap
perilaku PNS untuk memenuhi kompetensi sosial
kultural melalui proses pembelajaran secara
intensif. Program untuk meningkatkan kemampuan
dalam mempromosi-kan sikap toleransi,
keterbukaan, peka terhadap perbedaan
individu/kelompok masyarakat sehingga mampu
Tim CoP LAN 139

menjadi perpanjangan tangan pemerintah dalam
mempersatukan masyarakat dan membangun
hubungan sosial psikologis dengan masyarakat di
tengah kemajemukan Indonesia.
f. Seminar/Konferensi/Sarasehan merupakan per-
temuan ilmiah untuk meningkatkan kompetensi
terkait peningkatan kinerja dan karier yang
diberikan oleh pakar/praktisi untuk mem-peroleh
pendapat para ahli mengenai suatu permasalahan
di bidang aktual tertentu yang relevan dengan
bidang tugas atau kebutuhan pengembangan karier
PNS. Fokus kegiatan ini untuk menambah
pengetahuan terkini.
g. Workshop atau Lokakarya merupakan pertemuan
ilmiah untuk meningkatkan kompetensi terkait
peningkatan kinerja dan karier yang diberikan oleh
pakar/praktisi. Fokus kegiatan ini untuk
meningkatkan pengetahuan tertentu yang relevan
dengan bidang tugas atau kebutuhan
pengembangan karier dengan memberikan

penugasan untuk menghasilkan produk tertentu
dengan petunjuk praktis dalam penyelesaian
produk.
h. Kursus merupakan kegiatan pembelajaran terkait
suatu pengetahuan atau keterampilan dalam waktu
yang relatif singkat dan biasanya diberikan oleh
lembaga nonformal.
i. Penataran merupakan kegiatan pembelajaran untuk
meningkatkan pengetahuan dan karakter PNS
dalam bidang tertentu dalam rangka peningkatan
kinerja organisasi.
j. Bimbingan Teknis merupakan kegiatan
pembelajaran untuk meningkatkan pengeta-huan
dan keterampilan dalam rangka memberikan
bantuan untuk menyelesaikan per-soalan/masalah
yang bersifat khusus dan teknis.
k. Sosialisasi merupakan kegiatan ilmiah untuk
memasyarakatkan sesuatu pengetahuan dan/atau
kebijakan agar menjadi lebih dikenal, dipahami,
dihayati oleh PNS.
Tim CoP LAN 141

2. Pelatihan Nonklasikal
Pelatihan nonklasikal dilakukan melalui
praktik kerja dan/atau pembelajaran di luar kelas.
Pelaksanaan pelatihan nonklasikal dapat dilakukan
melalui on the job training maupun off the job training. On
the Job Training, yaitu pelatihan pada saat bekerja di
tempat kerja, untuk melatih pegawai mempelajari
suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat
kerja.
Dilakukan melalui: coaching, mentoring,
apprenticeship training (magang) dan lain-lain.
Sementara, off the job training, yaitu pelatihan tidak
pada saat dan tempat bekerja, dilakukan melalui: e-
learning, pelatihan jarak jauh, pembelajaran alam
terbuka, patok banding (benchmarking), belajar mandiri
(self learning) dan komunitas belajar (community of
practices).

Mekanisme pelaksanaan pelatihan nonklasikal
sebagai berikut:
- Menyesuaikan dengan kalender pengem-bangan
kompetensi;
- Merekapitulasi data pengusulan dari unit kerja;
- Melakukan seleksi administrasi untuk menentukan
pegawai yang diprioritaskan untuk menjadi calon
peserta.
b. Penetapan Lembaga Tujuan
Unit Pengelola Kepegawaian mengirim surat
pengusulan program ke lembaga penyelenggara.
c. Mekanisme Pengiriman Peserta
- Unit Pengelola Kepegawaian mengusulkan nama
PNS sebagai peserta program pengembangan
kompetensi sesuai rencana pengembangan
kompetensi kepada pejabat yang berwenang;
- PPK memberikan penugasan PNS sebagai peserta
program pelatihan;
Tim CoP LAN 143

- PNS yang bersangkutan menerima surat penugasan
sebagai peserta;
d. Mekanisme Pelaksanaan
- PNS yang ditugaskan mengikuti pelaksanaan
program pengembangan kompetensi;
- Unit Pengelola Kepegawaian melakukan pendataan
PNS peserta pelatihan dalam rangka
pengembangan sistem informasi pengembangan
kompetensi PNS.
e. Mekanisme Pelaporan
- PNS yang ditugaskan mengikuti program
pelatihan menyusun dan menyerahkan laporan
pelaksanaan pengem-bangan kompetensi.
- Unit Pengelola Kepegawaian melakukan input data
PNS yang telah mengikuti program pengembangan
kompetensi dalam formulir monitoring pelaksanaan
pengembangan kompetensi PNS.

Adapun bentuk pengembangan kompetensi
melalui pelatihan nonklasikal, dapat dilakukan melalui
jalur:
1. Pelatihan/Coaching merupakan pembimbingan
peningkatan kinerja melalui pembekalan
kemampuan memecahkan permasalahan dengan
mengoptimalkan potensi diri.
2. Pembimbingan/Mentoring merupakan pembim-
bingan peningkatan kinerja melalui transfer
pengetahuan, pengalaman dan keterampilan dari
orang yang lebih berpengalaman pada bidang yang
sama.
3. Pembelajaran E-learning merupakan pengem-
bangan Kompetensi PNS yang dilaksanakan dalam
bentuk pelatihan dengan meng-optimalkan
penggunaan teknologi informasi dan komunikasi
untuk mencapai tujuan pembela-jaran dan
peningkatan kinerja.
Tim CoP LAN 145

4. Pelatihan Jarak Jauh merupakan proses
pembelajaran secara terstruktur dengan dipandu
oleh penyelenggara pelatihan secara jarak jauh.
5. Detasering (secondment) merupakan penugasan/
penempatan pegawai pada suatu tempat untuk
jangka waktu tertentu.
6. Pembelajaran Alam Terbuka (Outbound) merupakan
pembelajaran melalui simulasi yang diarahkan agar
pegawai mampu menunjukkan potensi dalam
membangun semangat kebersamaan memaknai
kebajikan dan keberhasilan bagi diri dan orang lain
serta memaknai pentingnya peran kerja sama,
sinergi, dan keberhasilan bersama.
7. Patok Banding (benchmarking) merupakan kegiatan
untuk mengembangkan kompetensi dengan cara
membandingkan dan mengukur suatu kegiatan
organisasi lain yang mempunyai karakteristik
sejenis.
8. Pertukaran PNS dengan pegawai swasta/
BUMN/BUMD di mana kegiatan ini merupakan

pertukaran PNS untuk menduduki jabatan atau
menjalankan tugas dan fungsi tertentu di instansi
swasta sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
9. Belajar Mandiri (self-learning) merupakan upaya
individu pegawai untuk mengembangkan
kompetensinya melalui proses secara mandiri
dengan memanfaatkan sumber pembelajaran yang
tersedia.
10. Komunitas Belajar (community of practices)
merupakan komunitas belajar, perkumpulan
beberapa orang pegawai yang memiliki tujuan
saling menguntungkan untuk berbagi pengetahuan,
keterampilan, dan sikap perilaku PNS sehingga
mendorong terjadinya proses pembelajaran.
11. Magang/Praktik Kerja merupakan proses
pembelajaran untuk memperoleh dan menguasai
keterampilan dengan melibatkan diri dalam proses
pekerjaan tanpa atau dengan petunjuk orang yang
sudah terampil dalam pekerjaan itu (learning by
doing). Tempat magang adalah unit yang memiliki
Tim CoP LAN 147

tugas dan fungsi yang relevan dengan bidang tugas
PNS yang bersangkutan.
12. Jalur pengembangan kompetensi pelatihan
nonklasikal lainnya.
D. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi
1. Bentuk Pengembangan Kompetensi Berdasarkan

Pemetaan Talenta Pegawai
Sebagaimana dibahas sebelumnya, hasil
penilaian kompetensi dan penilaian kinerja menjadi
dasar untuk menempatkan pegawai dalam 9 Kotak
Manajemen Talenta. Kotak tersebut menjadi informasi
untuk merencanakan jalur pengembangan kompetensi
pegawai yang sesuai dengan kebutuhan masing-
masing pegawai. Bentuk pengembangan kompetensi
untuk masing-masing kotak berbeda, sebagaimana
dijelaskan berikut:

Tabel 4. 2
Bentuk Pengembangan Kompetensi
Berdasarkan Pemetaan Talenta
Pemetaan :
BOX 9 - Kinerja di atas ekspektasi
- Kompetensi tinggi
JE - Job enrichment (pengayaan pekerjaan), merupakan

N pengayaan atau penambahan pekerjaan melalui
IS peningkatan kewenangan dan tanggung jawab.
P
E
N - Job enlargement (perluasan pekerjaan), merupakan
G pekerjaan yang cakupannya diperbesar atau
E mengkombinasikan dua atau lebih tugas khusus
M
Jenis Pengembangan Kompetensi
dalam bagian alur kerja ke dalam satu pekerjaan,

B
namun tetap dalam batasan kewenangan dan
A
tanggung jawab yang sama.
N
G
A
- Pelatihan Struktural Kepemimpinan, merupakan
N
K program untuk meningkatkan kompetensi
O kepemimpinan pejabat struktural yang akan
M berperan dalam melaksanakan tugas dan fungsi
P pemerintahan di instansi masing-masing.
E
T
E - Pelatihan Manajerial, merupakan program
N peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap
SI perilaku PNS untuk memenuhi kompetensi
manajerial bidang kerja melalui proses
Tim CoP LAN 149

pembelajaran secara intensif.
- Job Shadowing, merupakan kegiatan mengikuti dan

mempelajari pekerjaan orang lain selama periode
waktu tertentu dengan tujuannya agar dapat
memahami pekerjaan orang lain tersebut secara
lebih mendalam.
- Magang, merupakan proses pembelajaran untuk

memperoleh dan menguasai keterampilan dengan
melibatkan diri dalam proses pekerjaan tanpa atau
dengan petunjuk orang yang sudah terampil dalam
pekerjaan itu (learning by doing). Tempat magang
adalah unit yang memiliki tugas dan fungsi yang
relevan dengan bidang tugas PNS yang
bersangkutan.
- Sekolah Kader, merupakan program pelatihan

yang diselenggarakan untuk mempersiapkan para
calon pimpinan.
- Detasering, merupakan penugasan/ penempatan

PNS pada suatu tempat untuk jangka waktu
tertentu.
-
Keterangan: Pengembangan kompetensi lebih banyak pada

pemenuhan kompetensi manajerial kepemimpinan. Selain

itu, pengembangan kompetensi diarahkan pada pemenuhan
kompetensi pada level jabatan yang ada di atasnya sehingga
diproyeksikan siap untuk ditempatkan pada jabatan tersebut.
Pemetaan :
BOX 8 - Kinerja sesuai ekspektasi
- Kompetensi tinggi
- Project assignment, merupakan penugasan

terhadap pekerjaan tertentu untuk dapat
mengaplikasikan pemahaman atau keterampilan
JE yang dimiliki.
N
IS
P - Coaching, merupakan pembimbingan peningkatan
E
kinerja melalui pembekalan kemampuan

N memecahkan permasalahan dengan
G
mengoptimalkan potensi diri.
E
M
B
- Pelatihan Struktural Kepemimpinan, merupakan
K
program untuk meningkatkan kompetensi
O
kepemimpinan pejabat struktural yang akan
M
P berperan dalam melaksanakan tugas dan fungsi
E pemerintahan di instansi masing-masing.
T
E
N - Patok Banding (benchmarking), merupakan
SI kegiatan untuk mengembangkan Kompetensi
dengan cara membandingkan dan mengukur suatu
kegiatan organisasi lain yang mempunyai
karakteristik sejenis.
Tim CoP LAN 151

- Detasering, merupakan penugasan/ penempatan
PNS pada suatu tempat untuk jangka waktu
tertentu.
Keterangan: Pengembangan kompetensi diarahkan pada

minat untuk belajar dan menerapkan keterampilan baru,
serta memperkuat kontribusi pada organisasi melalui metode
pembelajaran melalui pengalaman.
Pemetaan :
BOX 7 - Kinerja menengah
- Kompetensi tinggi
JE
N - Project assignment, merupakan penugasan
IS terhadap pekerjaan tertentu untuk dapat

P mengaplikasikan pemahaman atau keterampilan
E yang dimiliki.
N
G
E - Coaching, merupakan pembimbingan peningkatan
M kinerja melaui pembekalan kemampuan
B memecahkan permasalahan dengan meng-
K optimalkan potensi diri.
O
M
P - Tugas Belajar, merupakan proses belajar untuk
E meningkatkan pengetahuan dan keahlian PNS
T melalui pendidikan tinggi formal sesuai dengan
E ketentuan peraturan perundang undangan yang
N mengatur mengenai tugas belajar bagi PNS.

SI
- Patok Banding (benchmarking), merupakan
kegiatan untuk mengembangkan Kompetensi
dengan cara membandingkan dan mengukur suatu
kegiatan organisasi lain yang mempunyai
karakteristik sejenis.
- Detasering, merupakan penugasan/penempatan

pegawai pada suatu tempat untuk jangka waktu
tertentu.
Keterangan : Pengembangan kompetensi diarahkan pada

minat untuk belajar dan menerapkan keterampilan baru,
serta memperkuat kontribusi pada organisasi melalui metode
pembelajaran melalui pengalaman.
Pemetaan :
- Kinerja tidak sesuai ekspektasi
BOX 6
- Kompetensi tinggi
JE
NI - Knowledge sharing, merupakan aktivitas
S penyampaian atau pertukaran pengetahuan
Jenis Pengembangan
PE (informasi, skill, dan keahlian) kepada orang lain

N
Kompetensi
terkait topik tertentu.

G
E
M
B - Literature study, merupakan proses peningkatan
K pemahaman dengan mempelajari berbagai literatur
O terkait topik tertentu.
M
Tim CoP LAN 153

PE
TE - E-learning, merupakan pengembangan Kompetensi
N PNS yang dilaksanakan dalam bentuk pelatihan
SI
dengan mengoptimalkan penggunaan teknologi
informasi dan komunikasi untuk mencapai tujuan
pembelajaran dan peningkatan kinerja.
Pemetaan :
- Kompetensi menengah
- Challenging task, merupakan pemberian penugasan

JE tertentu untuk dapat meningkatkan pemahaman
N dan keterampilan pegawai yang bersangkutan.
IS
P
E - Workshop, merupakan pertemuan ilmiah untuk
N meningkatkan kompetensi tertentu yang diberikan
G
oleh pakar/praktisi. Fokus kegiatan ini untuk
E
meningkatkan pengetahuan tertentu yang relevan
M
dengan bidang tugas atau kebutuhan
B
pengembangan karier dengan memberikan
K
penugasan kepada peserta untuk menghasilkan
O
M suatu produk selama kegiatan berlangsung.
P
E
T - Pelatihan Teknis, merupakan program
E peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan sikap
N perilaku pegawai untuk memenuhi kompetensi
SI penguasaan substantif bidang kerja melalui proses
pembelajaran yang intensif.

- E-learning, merupakan pengembangan kompetensi
pegawai yang dilaksanakan dalam bentuk pelatihan
Pemetaan :
BOX 4 - Kinerja di atas ekspektasi
- Kompetensi rendah
- Rotasi
JE - Konseling
N
IS
P - Disciplinary Measures
E
N
G - Belajar Mandiri, merupakan upaya individu PNS
E untuk mengembangkan kompetensinya melalui
M proses secara mandiri dengan memanfaatkan
B sumber pembelajaran yang tersedia.
K
O
M - E-learning, merupakan pengembangan kompetensi
P pegawai yang dilaksanakan dalam bentuk pelatihan
Tim CoP LAN 155

Pemetaan :
BOX 3 - Kinerja tidak sesuai ekspektasi
- Kompetensi menengah
- Rotasi
JE - Konseling
N
IS
P - Disciplinary Measures
E
N
G
Jenis Pengembangan
- Belajar Mandiri, merupakan upaya individu PNS

E untuk mengembangkan kompetensinya melalui
Kompetensi
M proses secara mandiri dengan memanfaatkan

B sumber pembelajaran yang tersedia.
K
O
M - E-learning, merupakan pengembangan Kompetensi
P
pegawai yang dilaksanakan dalam bentuk pelatihan
Pemetaan :
- Kompetensi rendah
JE
N - Pelatihan Teknis, merupakan program
IS peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan sikap
P perilaku pegawai untuk memenuhi kompetensi
E penguasaan substantif bidang kerja melalui proses

N pembelajaran yang intensif.
G
E
Jenis Pengembangan
M - Action Based Learning

B
Kompetensi
K
O - Konseling
M
P
- Mentoring
Pemetaan :
BOX 1 - Kinerja tidak sesuai ekspektasi
- Kompetensi rendah
- Konseling
Pengembangan
Kompetensi
Jenis
- Mentoring
Sumber : diolah dari PP Nomor 30 Tahun 2019, Perka BKN

Nomor 26 Tahun 2019, PermenPAN-RB Nomor 8 Tahun
2021, Perka LAN Nomor 6 Tahun 2020 dan PermenPAN-RB
Nomor 3 Tahun 2020.
Beberapa jenis pengembangan kompetensi di

atas bersifat tidak mutlak atau hanya sebagai panduan
dalam penetapan jenis pengembangan kompetensi.
Dalam pemilihannya tetap diperlukan dialog antara
Tim CoP LAN 157

atasan langsung dengan pegawai yang bersangkutan
untuk memenuhi kebutuhan dan masalah yang
dihadapi.
Formulir untuk pelaksanaan pengembangan
kompetensi pada dasarnya sama dengan formulir
perencanaan sebagaimana dibahas di depan, tapi dalam
kontek pelaksanaan. Hal ini juga bertujuan untuk
melihat apakah pengembangan kompetensi yang
direncanakan sesuai dengan yang dilaksanakan.
Tabel 4. 3
Formulir Pelaksanaan Pengembangan
Kompetensi PNS
Catatan: Dokumen di atas merupakan contoh sesuai

Peraturan LAN No 10 Tahun 2018. Instansi dapat
melakukan penyesuaian atau pengembangan berdasarkan
kebutuhan masing-masing instansi.

2. Penyelenggaraan Pengembangan Kompetensi
Pelaksanaan pengembangan kompetensi PNS
tidak hanya menjadi tanggung jawab unit Pengelola
SDM atau pengelola kepegawaian, tetapi perlu kerja
sama dan koordinasi semua unit kerja di lingkungan
instansi bahkan di luar instansi. Berbagai bentuk dan
jalur pengembangan kompetensi PNS dapat
diselenggarakan oleh banyak pihak. Hal ini sesuai
dengan mandat PP Nomor 17 Tahun 2020 tentang
Manajemen PNS, khususnya pasal 203 ayat (4a) untuk
menggunakan pendekatan pembelajaran terintegrasi
(ASN corporate university) dalam pengembangan
kompetensi PNS.
Dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi,
unit Pengelola Kepegawaian mempunyai peran yang
sangat penting. Selain sebagai pelaksana, juga sebagai
koordinator dalam pelaksanaan pengembangan
kompetensi pegawai di lingkungan Instansinya.
Pelaksanaan pengembangan kompetensi akan efektif,
efisien dan tepat sasaran apabila dilaksanakan secara
Tim CoP LAN 159

sinergis dan terintegrasi. Pelaksana pengembangan
kompetensi pada dasarnya ada tiga, yaitu: (1) unit
pelatihan dan pengembangan internal Instansi
Pemerintah, (2) unit teknis di Instansi Pemerintah dan
(3) unit pelatihan dan pengembangan eksternal, baik
Instansi Pemerintah atau nonpemerintah. Dalam
pelaksanaan pengembangan kompetensi PNS ketiga
unit tersebut dapat bekerja sama dan berkolaborasi.
dapat dilaksanakan dalam tiga bentuk, yaitu:
Pertama, secara mandiri oleh unit kerja
penyelenggara pelatihan di Instansi Pemerintah yang
terakreditasi. Instansi Pemerintah yang mempunyai
unit penyelenggara pelatihan dapat menye-
lenggarakan pengembangan kompetensi secara
mandiri (BPSDM/Pusdiklat/Balai Pelatihan atau unit
dengan sebutan lainnya). Unit internal mempunyai
tugas untuk melaksanakan pengembangan kompetensi
pegawai di lingkungannya, sesuai dengan jenis dan
jalur pengembangan kompetensi yang ditetapkan,

berdasarkan pada rencana kebutuhan pengembangan
kompetensi tahunan. Selain itu, juga mempunyai tugas
membangun sistem informasi pengembangan
kompetensi ASN (SIPKA).
Kedua, bersama dengan Instansi Pemerintah lain
yang memiliki unit pelatihan dan sudah terakreditasi
untuk melaksanakan pelatihan atau pengembangan
kompetensi tertentu. Kerja sama dan kolaborasi ini
dapat dilakukan apabila unit internal tidak mempunyai
kompetensi yang dibutuhkan oleh pegawai. Dan ketiga,
bersama dengan lembaga penyelenggara pelatihan
independen yang terakreditasi. Instansi pemerintah
dapat melakukan pengembangan kompetensi secara
bersama dengan lembaga pengembangan kompetensi
independen yang terakreditasi. Pemilihan lembaga ini
harus sesuai dengan kebutuhan pengembangan kom-
petensi. Lembaga dapat berasal dari nonpemerintah,
baik dari dalam maupun luar negeri.
Tim CoP LAN 161

Bab Lima
Evaluasi Pengembangan Kompetensi
A. Urgensi Tahap Evaluasi

Kompetensi PNS yang beragam mengharuskan
instansi pemerintah untuk melaksanakan
pengembangan kompetensi sebagai sebuah kebijakan
yang komprehensif, terkait dengan kualifikasi,
penilaian kompetensi dan kinerja serta kebutuhan
pegawai, instansi maupun pembangunan nasional.
Program pengembangan kompetensi PNS yang
dilaksanakan harus terkait erat dengan rencana
pengembangan karier pegawai dengan
mempertimbangkan aspek integritas dan moralitas.

harus benar-benar memberikan dampak signifikan,
baik bagi individu maupun bagi organisasi. Oleh
karena itu, unit pengelola kepegawaian harus
melakukan tahapan pengembangan kompetensi secara
lengkap yang mencakup: (1) penetapan kebutuhan dan
rencana pengembangan kompetensi, (2) pelaksanaan
pengembangan kompetensi, dan (3) pelaksanaan
evaluasi pengembangan kompetensi.
Evaluasi pada hakikatnya merupakan bagian
dari siklus manajemen dan merupakan komponen
penting dalam tiga tahapan pengembangan
kompetensi, yaitu: perencanaan, pelaksanaan dan
evaluasi - yaitu sebagai tindakan korektif melalui
umpan balik (feedback). Evaluasi dilakukan untuk
mengetahui apakah program pengembangan
kompetensi telah mencapai target/tujuan yang telah
ditetapkan. Evaluasi mempunyai peran penting untuk
memberikan feed back bagi pegawai, pengelola
kepegawaian dan organisasi untuk mengambil tindak
Tim CoP LAN 163

lanjut, berupa pengembangan karier pegawai maupun
perbaikan pelaksanaan pengembangan kompetensi.
Sebagaimana dijelaskan dalam PP Nomor 11
Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, pasal 203 ayat (4)
menyebutkan bahwa pengembangan kompetensi bagi
PNS dilakukan paling sedikit 20 jam pelajaran per
tahun. Selanjutnya, di pasal 210 ayat (2) menyebutkan
bahwa pengembangan kompetensi dapat dilaksanakan
dalam bentuk pendidikan dan/atau pelatihan.
Pengembangan kompetensi melalui pendidikan,
dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan
keahlian PNS melalui pendidikan formal sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan. Sementara,
pendidikan dapat berupa pemberian tugas belajar
dan/atau ijin belajar. Pengembangan kompetensi
melalui pelatihan, dilakukan melalui jalur pelatihan
klasikal dan nonklasikal.
Melihat mandat tersebut, maka seharusnya
pengembangan kompetensi PNS tidak boleh dilakukan
sembarangan. Perlu mengikuti tahapan yang teratur

dan komprehensif, mencakup tahap perencanaan,
pelaksanaan dan evaluasi. Evaluasi dalam pelaksanaan
pengembangan kompetensi PNS tentunya harus
disesuaikan dengan bentuk, jenis dan cara
pengembangan kompetensi yang dilaksanakan.
Artinya, evaluasi dilakukan pada proses pelaksanaan
pengembangan kompetensi maupun hasilnya setelah
dilakukan pengembangan kompetensi.
Mengingat urgensi dari evaluasi pengembangan
kompetensi atau pelatihan maka hasil dari evaluasi
wajib ditindaklanjuti. Hasil evaluasi pelatihan dapat
dimanfaatkan sebagai saran pertimbangan dalam
upaya perbaikan penyelenggaraan pengembangan
kompetensi dan juga sebagai saran pertimbangan
dalam menentukan pengembangan karier PNS ke
depan.
Tim CoP LAN 165

B. Evaluasi Pengembangan Kompetensi PNS
Evaluasi pengembangan kompetensi PNS sangat
penting karena memberikan manfaat paling tidak bagi
empat pihak, yaitu: bagi unit pengelola kepegawaian,
bagi penyelenggara pelatihan, bagi unit kerja dan bagi
individu pegawai. Manfaat evaluasi bagi unit pengelola
kepegawaian, antara lain: sebagai bahan masukan
dalam perencanaan pengembangan kompetensi dan
pengembangan karier PNS – baik di lingkup
instansional maupun nasional, dan sebagai bahan
masukan dalam memberikan reward dan punishment
kepada pegawai. Sedangkan manfaat evaluasi bagi
penyelenggara pelatihan, antara lain: sebagai bentuk
pengendalian atau supervisi dan akuntabilitas kinerja,
dan sebagai bahan masukan dalam penyusunan
laporan serta untuk mengetahui kelemahan dan
kekurangan yang perlu diperbaiki dan menjaga kinerja.
Sementara manfaat evaluasi bagi unit kerja,
yaitu: sebagai alat kendali bagi pimpinan terhadap
proses dan hasil pengembangan kompetensi pegawai

di lingkungan unit kerjanya sehingga dapat
memastikan bahwa program pengembangan
kompetensi sesuai dengan kebutuhan pegawai dan unit
kerjanya. Terakhir, manfaat evaluasi bagi individu
pegawai, yaitu: untuk mengetahui tingkat pemenuhan
kebutuhan kompetensi, untuk mengetahui arah
pengembangan karier, serta adanya pengakuan
(sertifikasi) terhadap kompetensi yang telah dikuasai
setelah mengikuti pengembangan kompetensi.
Melihat manfaat evaluasi tersebut, LAN
mengeluarkan Peraturan LAN Nomor 5 Tahun 2018
tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai ASN,
yang menyebutkan adanya dua jenis evaluasi
pelatihan, yaitu: evaluasi administratif dan substantif.
Evaluasi administratif untuk melihat kesesuaian antara
perencanaan dan pelaksanaan pengembangan
kompetensi ASN. Data hasil evaluasi administratif atau
feedback-nya diberikan kepada unit penyelenggara
untuk memperbaiki proses penyelenggaraannya.
Sedangkan evaluasi substantif untuk melihat
Tim CoP LAN 167

kesesuaian antara pemenuhan kebutuhan kompetensi
dengan standar kompetensi jabatan dan
pengembangan karier. Data hasil evaluasi substantif
atau feedback-nya diberikan kepada unit pengelola
kepegawaian sebagai bahan pertimbangan dalam
pengembangan karier pegawai yang bersangkutan.
Pengembangan Kompetensi Pegawai ASN,
menyebutkan bahwa PPK bertanggung jawab terhadap
evaluasi pengembangan kompetensi pegawai ASN,
dalam evaluasi tersebut, PPK dapat menunjuk pejabat
dan/atau membentuk tim sebagai pelaksana evaluasi
pengembangan kompetensi pegawai ASN.
C. Objek Evaluasi Pengembangan Kompetensi

Evaluasi pengembangan kompetensi PNS,
dilakukan pada tiga objek, yaitu: penyelenggaraan,
alumni dan unit teknis. Berikut penjelasan masing-
masing objek evaluasi.

1. Evaluasi terhadap Penyelenggaraan
Evaluasi terhadap proses penyelenggaraan,
mencakup empat hal, yaitu evaluasi terhadap: (a) unit
penyelenggara; (b) proses manajemen; (c) sumber
daya; dan (d) capaian hasil pengembangan
kompetensi.
a. Evaluasi Unit Penyelenggara

Penyelenggaraan pengembangan kompetensi
dapat dilakukan dalam tiga bentuk, yaitu: (1) secara
mandiri oleh Instansi Pemerintah; (2) secara bersama-
sama dengan Instansi Pemerintah lain yang sudah
terakreditasi; dan (3) secara bersama-sama dengan
lembaga pengembangan kompetensi independen.
Evaluasi terhadap unit penyelenggara dilakukan
terhadap keahlian, tingkat profesionalitas dan
integritas, rekam jejak dan pengalamannya sebagai
penyelenggara pengembangan kompetensi PNS.
Tim CoP LAN 169

b. Evaluasi Proses Manajemen
Evaluasi proses manajemen pengembangan
kompetensi PNS juga disesuaikan dengan tiga bentuk
penyelenggaraan pengembangan kompe-tensi, yaitu:
secara mandiri, secara bersama-sama dengan Instansi
Pemerintah yang terakreditasi atau dengan lembaga
independen. Evaluasi terhadap proses manajemen
pengembangan kompetensi dilakukan pada tahap
perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi serta tindak
lanjutnya.
c. Evaluasi Sumber Daya

Evaluasi terhadap sumber daya pengembangan
kompetensi PNS terkait dengan dukungan dan
ketersediaan sumber daya untuk mendukung dan
menjamin pengembangan kompetensi dapat
terlaksana dengan baik. Sumber daya yang dievaluasi
mencakup SDM yang terkait pengembangan
kompetensi dan sumber daya organisasi lainnya.
Evaluasi sumber daya manusia mencakup: SDM

pengelola, SDM penyelenggara dan SDM pengajar.
Sedangkan evaluasi sumber daya organisasi
mencakup: materi ajar, sarana, prasarana, teknologi
informasi, manajemen pengetahuan, anggaran dan
pengelolaan stakeholders terkait.
d. Evaluasi terhadap Capaian Hasil

Evaluasi terhadap capaian hasil pengembangan
kompetensi adalah untuk melihat dampak
pengembangan kompetensi PNS terhadap penguasaan
knowledge, skill dan attitude peserta. Evaluasi capaian
hasil pengembangan kompetensi dapat dilakukan oleh
pimpinan unit kerja, lembaga assessment center, atau
dilakukan uji kompetensi oleh tim asesor secara
objektif. Evaluasi capaian hasil ini untuk memastikan
bahwa pengembangan kompetensi yang dilakukan
dapat memenuhi kebutuhan kompetensi yang telah
ditetapkan.
Tim CoP LAN 171

2. Evaluasi terhadap Alumni
Evaluasi terhadap peserta yang telah selesai
mengikuti pelatihan atau alumni mencakup empat
level (the four level) sebagaimana dikembangkan oleh
Kirkpatrick (1998). Empat level tersebut adalah level 1
reaction, level 2 learning, level 3 behaviour dan level 4
result.
a. Evaluasi Level 1 : Reaksi (Reaction)

Evaluasi pada level 1 dilakukan pada reaksi atau
respon dari peserta pelatihan. Minat dan keaktifan
peserta dalam pelatihan menjadi indikasi bahwa
peserta dapat mengikuti pelatihan dengan antusias dan
penuh semangat. Pada level 1 ini, tidak hanya materi
pelatihan saja yang menjadi perhatian, evaluasi reaksi
peserta mencakup pada topik pembelajaran/pelatihan,
media penyampaian (presentasi), performa pengajar
atau widyaiswara hingga lokasi diadakannya pelatihan.

b. Evaluasi Level 2 : Evaluasi Belajar (Learning)
Evaluasi pada level 2 dilakukan pada
dampaknya terhadap peserta. Seberapa besar peserta
mengerti dan memahami materi pelatihan atau
pembelajaran yang diterima. Apakah setelah pelatihan
ada perubahan dari aspek pengetahuan, keterampilan
atau perilaku ke arah yang lebih baik, sesuai tujuan
pelatihan. Salah satu cara terbaik dan strategis untuk
evaluasi level learning adalah dengan memberikan
pretest (tes sebelum pelatihan) dan post test (tes sesudah
pelatihan). Hasilnya akan memberikan gambaran
apakah ada peningkatan terkait learning peserta
pelatihan.
c. Evaluasi Level 3 : Tingkah Laku (Behaviour)

Evaluasi pada level 3 dilakukan pada aspek
perubahan perilaku peserta. Evaluasi fokus pada
adanya perubahan perilaku peserta yang berdampak
pada kinerja. Pada evaluasi level behaviour ini, perlu
berhati-hati dalam mengidentifikasi hasilnya. Apabila
Tim CoP LAN 173

tidak/belum ada perubahan sikap/perilaku peserta
seperti yang diharapkan, tidak bisa langsung dimaknai
bahwa pelatihannya gagal. Ada potensi faktor
penyebab lain, misalnya: kurangnya dukungan
pimpinan dan lingkungan organisasi, atau tidak
sesuainya kompetensi yang dimiliki saat pelatihan
dengan posisi peserta yang berdampak peserta sulit
untuk menerapkan pengetahuan, keterampilan dan
perilaku yang diperoleh saat pelatihan. Untuk dapat
melakukan evaluasi level 3 ini, sebaiknya
penyelenggara pelatihan mempunyai catatan perilaku
peserta sebelum pelatihan dan setelah pelatihan.
d. Evaluasi tahap 4 : Evaluasi Hasil (Result)

Evaluasi pada level 4 difokuskan pada hasil
akhir (result) setelah pelatihan selesai. Hasil akhir
pelatihan dapat berupa indikator-indikator
peningkatan kinerja secara nyata baik di tingkat
individu maupun organisasi. Evaluasi dapat dilakukan

dengan metode survei yang ditujukan kepada peserta
pelatihan (alumni) maupun kepada atasan mereka.
3. Evaluasi terhadap Unit Kerja

Evaluasi terhadap unit kerja sangat penting
karena terkait erat dengan keberhasilan
pengembangan kompetensi pegawai. Unit kerja,
pimpinan dan seluruh jajarannya mempunyai peran
yang sangat strategis untuk mendukung peserta dalam
menerapkan dan mengimplementasikan knowledge,
skill dan attitude yang diperoleh dalam proses
pengembangan kompetensi. Mereka perlu didukung
dengan lingkungan kerja yang kondusif, sarana
prasarana yang memadai, tugas dan fungsi yang
sesuai dan kerja sama yang kuat dan harmonis antar
pegawai. Evaluasi terhadap unit kerja difokuskan
untuk melihat dukungan-dukungan yang diberikan
unit kerja, pimpinan dan seluruh jajarannya bagi
keberhasilan pelaksanaan pengembangan kompetensi.
Tim CoP LAN 175

D. Tindaklanjut Hasil Evaluasi
kompetensi PNS dapat diketahui dari hasil evaluasi
pada tahap perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi.
Selain itu juga sesuai dengan objek evaluasinya, yaitu
penyelenggara, unit kerja dan peserta. Oleh karena itu,
sangat penting untuk menindaklanjuti data-data hasil
evaluasi untuk menjamin keberhasilan pelaksanaan
Data hasil evaluasi dapat dimanfaatkan oleh
semua pihak yang terkait. Yaitu: pertama, unit
penyelenggara pengembangan kompetensi untuk
meningkatkan kualitas penyelenggaraannya, kedua, unit
pengelola kepegawaian untuk menindaklanjuti dalam
bentuk pengembangan karier pegawai. Ketiga, unit
kerja untuk meningkatkan kontribusi peserta dalam
pelaksanaan tugas dan fungsinya, serta keempat, bagi
pegawai sendiri untuk melihat kelebihan dan
kekurangannya sehingga dapat meningkatkan
kinerjanya.

Bagi unit penyelenggara pengembangan
kompetensi, data hasil evaluasi akan bermanfaat besar
dalam memetakan permasalahan yang dihadapi dalam
penyelenggaraan pengembangan kompetensi sejak
tahap perencanaan, pelaksanaan dan evaluasinya.
Bagaimana kualitas SDM pengelola dan penyelenggara,
kualitas sarana prasarana, kualitas SDM pengajar,
kualitas materi/modul pembelajaran dan sebagainya.
Ketersediaan data evaluasi yang baik dapat
dimanfaatkan untuk memperbaiki kualitas dalam
penyelenggaraan pengembangan kompetensi.
Sementara bagi unit pengelola kepegawaian data
hasil evaluasi khususnya evaluasi terhadap peserta
atau alumni, sangat penting untuk rencana
pengembangan karier pegawai kedepan. Karier
pegawai dipengaruhi oleh kompetensi yang dimiliki
sehingga meningkat dan berkembang kompetensi yang
dimiliki pegawai akan berbanding lurus dengan
kariernya. Tidak ada pegawai yang kariernya bagus,
tetapi kompetensi kurang, dan sebaliknya tidak ada
Tim CoP LAN 177

pegawai yang kompetensinya bagus tapi tidak
berkembang kariernya. Hal ini tentunya gambaran
idealnya, sesuai dengan prinsip sistem merit di mana
manajemen ASN didasarkan pada kualifikasi,
kompetensi dan kinerja serta dengan memper-
timbangkan integritasnya.
Bagi unit kerja, atau instansi pengirim, instansi
asal pegawai sebagai peserta pengembangan
kompetensi, data hasil evaluasi dimanfaatkan untuk
meningkatkan kontribusi pegawai ke unit kerja. Hasil
evaluasi pada PNS setelah mengikuti pengembangan
kompetensi memberikan gambaran kompetensi apa
yang dikuasai pegawai sehingga unit kerja dapat
memberikan tugas dan tanggung yang sesuai. Serta
yang tidak kalah penting adalah memberikan
dukungan secara moril dan materiil, berupa sarana
prasarana yang dibutuhkan. Hal ini tentunya akan
mendorong peningkatan kinerja unit.
Terakhir, bagi pegawai yang bersangkutan, data
hasil evaluasi dapat mengidentifikasikan kekuatan dan

kelemahan yang dimilikinya. Sehingga dapat
mengakselerasi apa yang mesti ditingkatkan dan apa
yang mesti dihilangkan. Pegawai perlu tahu kapasitas
individu dan jdapat juga passion atau minatnya dalam
berkarier. Inilah yang mendasari perlunya ada dialog
kinerja antara pegawai dengan atasan untuk
menentukan karier pegawai, kebutuhan organisasi
harus “selaras dan selurus” dengan kebutuhan atau
keinginan pegawai sehingga pegawai dapat
dimaksimalkan kontribusinya kepada organisasi.
Tim CoP LAN 179

Bab Enam
Key Success Factor Pengembangan

Kompetensi
A. Urgensi Key Succes Factor

Pengenalan key success factor sangat penting
karena dapat menjamin keberhasilan pelaksanaan
pengembangan kompetensi ASN. Meskipun dalam
pelaksanaannya banyak faktor eksternal yang
berpengaruh, di luar kewenangan dan tidak bisa
dikontrol, namun dengan memahami dan mengenali
faktor-faktor yang menjadi kunci (key success factor)
maka paling tidak dapat meminimalisir kegagalan dan
memaksimalkan peluang keberhasilan pengembangan
kompetensi ASN yang dilakukan.

Pengembangan kompetensi ASN merupakan
kegiatan yang harus terus dilakukan secara
berkelanjutan untuk mewujudkan branding ASN yang
Bangga Melayani Bangsa dan memenuhi core values
ASN BerAKHLAK, yaitu berorientasi pelayanan,
akuntabel, kompeten, harmonis, loyal, adaptif dan
kolaboratif. Dalam UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang
ASN, pasal 70 menyebutkan bahwa setiap pegawai
ASN memiliki hak dan kesempatan untuk
mengembangan kompetensi. Bentuk-bentuk
pengembangan kompetensi dapat melalui pendidikan
dan pelatihan, seminar, kursus dan penataran. Selain
itu juga kesempatan untuk melakukan praktik kerja di
instansi lain di pusat dan daerah, atau juga pertukaran
antara PNS dengan pegawai swasta.
Pengaturan lebih teknis ada di PP Nomor 11
Tahun 2017 junto PP Nomor 17 Tahun 2020 tentang
Manajemen PNS. Pasal 203 ayat (4) PP Nomor 11
Tahun 2017 menyebutkan bahwa pengembangan
kompetensi bagi setiap PNS dilakukan paling sedikit 20
Tim CoP LAN 181

jam pelajaran per tahun. Hal ini menegaskan bahwa
setiap tahun, setiap PNS mempunyai hak untuk
mengembangkan kompetensinya.
Bagi pengelola kepegawaian yang mempunyai
tanggung jawab dalam pengelolaan kepegawaian,
termasuk di dalamnya pengembangan kompetensi,
sangat penting untuk memastikan bahwa mandat
peraturan tersebut dapat terlaksana dengan baik.
Faktor-faktor apa saja yang harus diperhatikan supaya
kegiatan pengembangan kompetensi dapat berjalan
dengan baik, tidak sekadar rutinitas dan mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
kompetensi tidak terlepas dari faktor proses dan
pendukungnya. Faktor proses mencakup tiga tahapan,
yaitu: proses perencanaan, pelaksanaan serta monitoring
dan evaluasinya. Sementara dari faktor pendukung
mencakup tiga hal, yaitu: unit penyelenggara, lembaga
akreditasi program dan program pengembangan
kompetensinya.

Di tahap perencanaan, identifikasi kompetensi
setiap pegawai dan identifikasi kebutuhan
pengembangan kompetensinya serta kebutuhan
kompetensi di masing-masing unit di K/L/D menjadi
sangat penting. Tahap pelaksanaan, terkait dengan
berbagai bentuk pengembangan kompetensi yang tepat
sesuai kebutuhan pegawai dan instansi penyelenggara
yang tepat, juga sarana prasarana pendukung yang
dibutuhkan dalam pengembangan kompetensi. Tanpa
monitoring dan evaluasi, terkait dengan memastikan
bahwa pelaksanaan pengembangan kompetensi sesuai
dengan yang ditetapkan, baik dari sisi proses
pelaksanaannya maupun hasilnya. Sementara unit
penyelenggara, lembaga akreditasi program dan
program pengembangan kompetensi perlu diakreditasi
untuk memastikan mereka dapat melaksanakan tugas
dengan baik. Dan bahan atau programnya sesuai
dengan kebutuhan pegawai.
Tim CoP LAN 183

B. Key Success Factor Pengembangan Kompetensi
Identifikasi dan pengenalan key success factor
dalam pengembangan kompetensi dapat meningkatkan
keberhasilannya. Key success factor dalam
pengembangan kompetensi adalah sebagai berikut.
1. Penjaminan Mutu (Akreditasi)

Akreditasi Pelatihan menyebutkan bahwa akreditasi
adalah penilaian kelayakan pelatihan sesuai dengan
standar yang ditetapkan oleh LAN. Instansi
penyelenggara pelatihan pengembangan kompetensi
harus memenuhi semua standar yang ditetapkan untuk
memastikan bahwa pengembangan kompetensi yang
mereka laksanakan dapat memenuhi tujuan yang telah
ditetapkan. Jenis akreditasi meliputi hal-hal sebagai
berikut:
a. Akreditasi Lembaga Penyelenggara Pelatihan.
Akreditasi dilakukan oleh LAN terhadap
Lembaga Penyelenggara Pelatihan, baik yang
bersifat mandiri maupun tidak mandiri, bagi

lembaga yang menyelenggarakan pelatihan
struktural, pelatihan sosial kultural dan/atau
pelatihan dasar CPNS.
b. Akreditasi Lembaga Pengakreditasi Program.
Akreditasi dilakukan oleh LAN terhadap
Lembaga Pengakreditasi Program, baik yang
bersifat mandiri maupun tidak mandiri, terkait
program yang akan dilaksanakan untuk
penyelenggaraan akreditasi pelatihan teknis
dan/atau teknis fungsional.
c. Akreditasi Program Pelatihan. Akreditasi program
dilaksanakan terhadap program penyelenggaraan
Pelatihan Struktural, Pelatihan Teknis, Pelatihan
Fungsional, Pelatihan Sosial Kultural atau
Pelatihan Dasar CPNS.
Tim CoP LAN 185

Tabel 6. 1
Instrumen Unsur Penilaian Akreditasi
Akreditasi Akreditasi
Akreditasi
Lembaga Lembaga
Program
Penyelenggara Pengakreditasi
Pelatihan
Pelatihan Program
Organisasi dan Organisasi dan Perencanaan
Kepemimpinan Kepemimpinan Program Pelatihan
a. Kelembagaan a. Kelembagaan
Pelatihan Lembaga
b. Kepemimpinan Pengakreditasi
dan Budaya Program
Organisasi b. Kepemimpinan
c. Rencana dan Budaya
Strategis Organisasi
c. Rencana
Strategis
Manajemen Sumber Manajemen Penyelenggaraan
Daya Manusia Sumber Daya Pelatihan
a. Pejabat Manusia a. Tenaga
Struktural a. Pelaksana Pelatihan
b. Penyelenggara Akreditasi b. Kesesuaian
Pelatihan b. Perencanaan Kurikulum
c. Tenaga Pengajar Program c. Pengelolaan
Pelatihan Bangkom Pelatihan
d. Pengelola Pelaksana
Sistem Akreditasi
e. Informasi
Pelatihan
Manajemen Sumber Manajemen Evaluasi Pelatihan
Daya Sumber Daya a. Monitoring
a. Sarana dan a. Sarana dan b. Evaluasi
Prasarana Prasarana
b. Pembiayaan Melakukan

Akreditasi
b. Pembiayaan
Kemitraan dan Kemitraan dan Hasil
Hubungan Hubungan Penyelenggaraan
Pemangku Pemangku Pelatihan
Kepentingan Kepentingan
a. Pemenuhan
Kompetensi
Pelatihan
b. Pengelolaan
Produk
Pelatihan
c. Evaluasi Pasca
Pelatihan
Manajemen Manajemen Pembiayaan
Pelayanan Pelayanan Pelatihan
a. Pelayanan a. Pelayanan Kesesuaian
Peserta Akreditasi Pembiayaan
b. Media b. Pengelolaan
Komunikasi Akreditasi
Manajemen Mutu Manajemen Mutu Sarana
Pendukung
Program Pelatihan
a. Kesesuaian
dengan
Kebijakan
Pelatihan
b. Kualitas sarana
penunjang
pelatihan
Hasil Kinerja Utama Hasil Kinerja
a. Capaian Kinerja Utama
Utama a. Penghargaan
b. Penghargaan b. Kepuasan
c. Penerapan Pemangku
Wilayah Bebas Kepentingan
Tim CoP LAN 187

dari Korupsi c. Penerapan
Wilayah Bebas
Korupsi
Manajemen Manajemen
Pengetahuan dan Pengetahuan dan
Inovasi Inovasi
a. Manajemen a. Manajemen
pengetahuan pengetahuan
b. Inovasi b. Inovasi
Lembaga
Penyelenggara
Pelatihan
Sumber : Peraturan LAN Nomor 13 Tahun 2020 tentang
Akreditasi Pelatihan
2. Tahap Perencanaan
Pengembangan kompetensi harus dilakukan
dengan tujuan yang jelas, terarah dan terintegrasi
secara nasional maupun instansional. Agar program
pengembangan kompetensi PNS dapat berjalan sesuai
dengan peraturan yang berlaku maka key success factor
pada tahap perencanaan pengembangan kompetensi
meliputi keselarasan dokumen perencanaan
pengembangan kompetensi dengan kebijakan,
komitmen pimpinan dan dukungan stakeholders
(pemangku kepentingan).

a. Kebijakan
Kebijakan dalam pengembangan kom-petensi
sudah cukup kuat, yaitu melalui UU Nomor 5 Tahun
2014 tentang ASN, dan PP Nomor 11 Tahun 2017 junto
PP Nomor 17 Tahun 2020 tentang Manajemen PNS.
Mandat ini harus diterjemahkan dalam berbagai
peraturan yang sifatnya teknis di masing-masing
instansi K/L/D. Identifikasi kompetensi pegawai dan
kebutuhan pengembangan kompetensinya yang sesuai
dengan kebutuhan unit kerjanya menjadi sangat
penting untuk didokumentasikan dalam bentuk
dokumen rencana kebutuhan pengembangan
kompetensi. Dokumen ini juga harus didukung dengan
kebijakan anggaran Rencana Kerja dan Anggaran
Kementerian/Lembaga (RKA-KL) dan Rencana Kerja
dan Anggaran Daerah (RKA-D) yang dibutuhkan
dalam pelaksanaannya.
Selain itu, kebijakan pengembangan kompetensi
juga tidak dapat dilepaskan dari kebijakan
pengembangan karier PNS. Maka setiap instansi
Tim CoP LAN 189

K/L/D harus menyiapkan dokumen pola karier
pegawai yang menunjukkan jalur karier yang
disiapkan bagi pegawai di masing-masing instansi.
Promosi, mutasi atau penugasan sebagai bentuk karier
pegawai selalu didasarkan pada hasil pengembangan
kompetensi pegawai. Sehingga kebijakan
pengembangan kompetensi PNS akan terhubung
secara kuat dengan kebijakan pengembangan kariernya
dalam bungkus manajemen karier.
b. Komitmen Pimpinan
Peran dan komitmen kuat dari pimpinan di K/L/D
merupakan key success factor dalam pengembangan
kompetensi pegawai di lingkungannya masing-masing
khususnya di tahap perencanaan. Pemimpin harus
memiliki komitmen dan kemauan yang kuat serta
keberanian untuk mencari alternatif pembaharuan,
memiliki konsep dan orientasi masa depan mengenai
model dan metode pengembangan kompetensi
pegawai, menggerakkan, mendorong dan memimpin

perubahan, serta membangun kultur organisasi yang
agile dan dinamis.
Semua pimpinan Instansi Pemerintah, baik K/L/D
harus berani meninggalkan kebiasaan lama dalam
pelaksanaan pengembangan kompetensi yang
mungkin sudah menjadi budaya dan kegiatan rutinitas
di organisasinya. Peran pimpinan sangat strategis
dalam menjaga dan memastikan bahwa perencanaan
pengembangan kompetensi dilakukan dengan baik,
sesuai dengan kebutuhan organisasi dan sesuai dengan
rencana pengembangan karier pegawai. Hal ini sangat
penting karena keberhasilan pengembangan
kompetensi akan mendukung pada peningkatan
kinerja organisasi. Komitmen pimpinan bukan hanya
di pimpinan puncak, tetapi semua pimpinan dari level
tertinggi sampai terendah.
c. Dukungan pemangku kepentingan

Identifikasi pemangku kepentingan (stakeholders)
yang akan terlibat dalam pelaksanaan pengembangan
Tim CoP LAN 191

kompetensi menjadi key success factor yang sangat
penting. Pada tahap perencanaan, dukungan semua
stakeholders sesuai peran, tugas dan fungsi masing-
masing sangat dibutuhkan untuk menjamin bahwa
pelaksanaan pengembangan kompetensi sesuai dengan
yang direncanakan.
Setelah mengetahui peran, tugas dan fungsi dan
hubungan antar stakeholders yang terlibat dalam
pengembangan kompetensi maka perlu dilakukan
penyelarasan antara stakeholders yang terlibat dalam
proses pengembangan kompetensi baik di internal
maupun eksternal. Penyelarasan ini sangat penting
untuk menghindari terjadinya overlapping antar
stakeholders yang dapat berdampak inefisiensi dan
inefektivitas.
3. Tahap Pelaksanaan
Pada tahap pelaksanaan, ada beberapa hal yang
menjadi key success factor dalam pengembangan
kompetensi. Antara lain: profesionalisme pengelola,
penyelenggara dan fasilitator pelatihan, materi

pelatihan, dukungan fasilitas pelatihan dan manajemen
operasional pelatihan. Semua faktor tersebut memiliki
peran penting dalam penyelenggaraan pengembangan
kompetensi.
a. Profesionalisme Pengelola, Penyelenggara dan

Tenaga Pelatihan
Pada penyelenggaraan pelatihan pengembangan
kompetensi - pengelola, penyelenggara dan tenaga atau
fasilitator pelatihan (pelaksana pengembangan
kompetensi) - memiliki peran yang signifikan. Dapat
dikatakan para pelaksana ini adalah backbone dalam
penyelenggaraan pengembangan kompetensi. Mereka
dituntut untuk mempunyai profesionalitas dalam
pelaksanaan peran, tugas dan fungsi masing-masing.
Pentingnya profesionalisme bagi pengelola
pengembangan kompetensi diatur dalam Keputusan
Kepala LAN Nomor 356/K.1/PDP.07/2019 tentang
Pedoman Penyelenggaraan Pelatihan Pengelolaan
Pelatihan atau Management of Training (MoT). Pengelola
Tim CoP LAN 193

pelatihan adalah PNS yang duduk dalam jabatan
struktural dan non-pegawai ASN yang sedang bertugas
dan/atau akan ditugaskan untuk menyusun
perencanaan, melaksanakan, memonitor dan
mengevaluasi penyelenggaraan pelatihan. Pengelola
pelatihan harus mempunyai kemampuan dan
pemahaman tentang analisis kebutuhan
pengembangan kompetensi, membangun lembaga
penyelenggara pelatihan yang mempunyai keunggulan
dan mampu melakukan evaluasi yang berkelanjutan
untuk mendukung penyelenggaraan pengembangan
kompetensi.
Sementara untuk kemampuan bagi penyelenggara
pelatihan diatur dalam Keputusan Kepala LAN Nomor
357/K.1/PDP.07/2019 tentang Pedoman
Penyelenggaraan Pelatihan Penyelenggara Pelatihan
atau Training Officer Course (TOC). Penyelenggara
pelatihan adalah PNS yang menduduki jabatan
pelaksana dan non-Pegawai ASN yang sedang bertugas
atau akan ditugaskan dalam penyelenggaraan

pelatihan. Penyelenggara pelatihan harus mampu
memberikan pelayanan terbaik kepada seluruh
stakeholders dan menjamin penyelenggaraan pelatihan
sesuai standar kualitas yang ditetapkan.
Sedangkan tenaga atau fasilitator pelatihan adalah
tenaga pengajar pada pelatihan yang berfungsi
memberikan informasi dan pengetahuan (transfer
knowledge) kepada peserta dalam suatu kegiatan
pembelajaran. Tenaga pengajar ini dapat dilakukan
oleh Widyaiswara, para pejabat struktural, pejabat
fungsional, pakar atau akademisi sesuai bidang
pengetahuan yang dibutuhkan. Mereka bisa berasal
dari internal maupun eksternal instansi.
Peran, tugas dan fungsi pengelola pelatihan pada
ranah manajerial pelatihan. Perwujudan
profesionalisme dilihat dari kemampuannya untuk
memahami organisasi yang berkinerja tinggi,
menganalisis kebutuhan pengembangan kompetensi
pegawai, merencanakan dan mengembangkan
program pelatihan, mengelola penyelenggaraan
Tim CoP LAN 195

pelatihan dan melakukan evaluasi pelatihan.Sedangkan
peran, tugas dan fungsi penyelenggara pelatihan pada
ranah teknis penyelenggaraan pelatihan. Perwujudan
profesionalisme dilihat dari kemampuannya
menerapkan etika dan etos kerja dalam
penyelenggaraan pelatihan, mengidentifikasi
stakeholders untuk koordinasi dalam penyelenggaraan
pelatihan, memahami fasilitas pelatihan, memahami
proses dan penerapan administrasi penyelenggaraan
pelatihan, memahami konsep dan penerapan
keselamatan dan kesehatan kerja penyelenggaraan
pelatihan, memahami keprotokolan dan menerapkan
pelayanan prima.
Sedangkan peran, tugas dan fungsi tenaga atau
fasilitator pelatihan pada proses kegiatan belajar
mengajar dalam pelatihan. Perwujudan
profesionalisme dilihat pada kemampuannya
memahami dan menerapkan konsep dan praktik
mendidik, mengajar dan melatih peserta pelatihan,
khususnya pelatihan untuk peserta dewasa (adult

learning).
b. Bahan Ajar dan Instrumen Pengembangan
Kompetensi
Keberhasilan penyelenggaraan pengem-bangan
kompetensi sangat dipengaruhi oleh ketersediaan
bahan/materi ajar dan instrumen yang up to date sesuai
dengan tuntutan dan kebutuhan peserta. Karena model
pembelajarannya adalah adult learning maka materi dan
instrumen yang disusun dan dikembangkan harus
dapat mendorong peserta untuk lebih kreatif dan
inovatif.
Bahan/materi ajar dan instrumen dalam
pengembangan kompetensi harus mengakomodasi dan
dapat dimanfaatkan baik di model klasikal maupun
nonklasikal. Juga dapat dimanfaatkan dengan model
biasa maupun dengan melalui penggunaan teknologi
(berbasis online). Hal ini untuk mengakomodasi adanya
perkembangan tuntutan kebutuhan dalam
pengembangan kompetensi yang menuntut
kemudahan dan kecepatan akses.
Tim CoP LAN 197

c. Dukungan Fasilitas Pelatihan
Fasilitas atau sarana prasarana merupakan salah
satu instrumen yang diperlukan untuk mendukung
penyelenggaraan pengembangan kompeten-si.
Penyelenggaraan pengembangan kompe-tensi PNS,
khususnya untuk pelatihan, menurut Peraturan LAN
Kompetensi PNS, metodenya ada dua, yaitu pelatihan
klasikal dan nonklasikal. Pelatihan klasikal dilakukan
melalui kegiatan yang menekankan pada proses
pembelajaran tatap muka di dalam kelas.
Sedangkan pelatihan nonklasikal dilakukan melalui
praktik kerja dan/atau pembelajaran di luar kelas.
Selain itu dikenal juga metode blended learning. Blended
learning adalah pembelajaran yang dilakukan dengan
menggabungkan antara pembelajaran tatap muka dan
pemanfaatan teknologi informasi melalui Learning
Management System (LMS). Saat ini, metode blended
learning banyak dilakukan karena adanya pandemi

covid-19 dan sebagai respon terhadap perkembangan
teknologi informasi yang semakin berkembang.
Dukungan fasilitas atau sarana dan prasarana yang
dibutuhkan dalam pengembangan kompetensi,
khususnya dengan metode klasikal, antara lain:
- Gedung Administrasi, sebagai pusat kegiatan
administrasi. Dilengkapi dengan beberapa ruang
kerja standar, ruang rapat, ruang arsip dan
beberapa ruang pendukung lainnya.
- Gedung Kelas, dilengkapi dengan ruang kelas,
ruang sekretariat, ruang tunggu pengajar,
perpustakaan dan ruang laktasi. Di dalam kelas
dilengkapi dengan fasilitas jaringan internet,
whiteboard/glass board, pengeras suara/speaker, LCD
proyektor, alat penerangan dan AC.
- Gedung Serbaguna (auditorium), sebagai tempat
pelaksanaan kelas besar/kuliah umum,
pelaksanaan sosialisasi, dan dapat dipergunakan
untuk menunjang pelaksa-naan kegiatan pelatihan
lainnya.
Tim CoP LAN 199

- Gedung Asrama, sebagai fasilitas untuk
menampung akomodasi peserta selama menjalani
pelatihan dengan fasilitas memadai dan nyaman
bagi peserta.
- Ruang makan, sebagai lokasi untuk kegiatan makan
dan minum selama pelatihan. Perlu dipastikan
faktor kebersihan dan kesehatan untuk ruang ini.
- Ruang P3K, sebagai ruang perawatan sementara
apabila terjadi kecelakaan atau insiden yang
menyebabkan peserta pelatihan membutuhkan
pertolongan medis.
- Sarana Olahraga, sebagai pusat kebugaran yang
dilengkapi fasilitas olahraga untuk menunjang
kebugaran peserta pelatihan.
- Dan fasilitas lainnya yang relevan dan dibutuhkan
untuk menunjang pelaksanaan pengembangan
kompetensi.
Untuk pelatihan dengan metode nonklasikal,
fasilitas didominasi oleh sarana nonfisik dan mayoritas
pada pemanfaatan teknologi informasi. Pada pelatihan

nonklasikal, kegiatan belajar mengajar tidak dilakukan
di dalam kelas, melainkan di luar kelas. Sebagian besar
proses belajar mengajar pada pelatihan nonklasikal
sangat bergantung pada sistem aplikasi berbasis
jaringan atau Learning Management System (LMS).
Pelatihan nonklasikal harus bersifat modern dan agile.
Modern berarti kekinian, teknologi yang digunakan
harus up to date, mengikuti perkembangan zaman dan
relevan dengan kebutuhan saat ini. Sedangkan agile
berarti pembelajaran dapat dilaksanakan di mana saja
dan kapan saja.
Untuk mendukung kegiatan belajar mengajar
pada pelatihan nonklasikal maka dibutuhkan sarana
prasarana seperti komputer/laptop, telepon seluler,
email, jaringan, dan berbagai aplikasi untuk
pengembangan kompetensi dalam bentuk LMS. Hal ini
sejalan dengan pendapat Volery dan Lord (2000),
bahwa salah satu key success factor pelatihan nonklasikal
secara daring adalah teknologi.
Tim CoP LAN 201

d. Manajemen Operasional Pelatihan
Manajemen operasional pelatihan dapat diartikan
sebagai pengelolaan terhadap semua sumber daya
untuk mencapai keberhasilan penyelenggaraan
pelatihan. Manajemen operasional pelatihan dijalankan
untuk membantu mengontrol jalannya seluruh proses
bisnis dan memastikan semua pelayanan berfungsi
secara maksimal.
Manajemen operasional pelatihan sebagai key
success factor, di antaranya memastikan semua
pelayanan pengembangan kompetensi dijalankan
dengan baik, petugas yang melayani profesional,
berperilaku baik, mampu menerima kritik, saran dan
masukan dari semua stakeholders, memilih dan
menugaskan penyelenggara, fasilitator dan tenaga
pengajar yang kompeten (memenuhi persyaratan), dan
memastikan kualitas fasilitas/sarana prasarana
pelatihan dalam kondisi prima, dan hal-hal lainnya
yang bertujuan untuk keberhasilan penye-lenggaraan
pelatihan.

4. Tahap Evaluasi
Setelah tahap perencanaan dan pelaksanaan
maka key success factor berikutnya adalah tahap
evaluasi. Key success factor di tahap evaluasi menjadi
sangat krusial karena di sinilah akan dilihat apakah
pengembangan kompetensi yang dilakukan membawa
hasil dan mencapai tujuan yang ditetapkan.
Pengembangan kompetensi harus dievaluasi
oleh pejabat yang berwenang dan digunakan sebagai
salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan
pengembangan karier. Pentingnya tahapan evaluasi ini
menegaskan perlunya mengidentifikasi apa saja yang
menjadi key success factor pada tahap ini.
Menurut Ryan Arthur (2018), komponen-
komponen dalam evaluasi program pelatihan,
mencakup:
a. Evaluasi peserta
Evaluasi peserta pelatihan bertujuan untuk
mengetahui tingkat ketercapaian program pelatihan
dilihat dari peningkatan kemampuan atau kompetensi
Tim CoP LAN 203

peserta (Moekijat, 1990). Evaluasi peserta dapat
dilakukan antara lain dengan: pre/post test, ujian
tertulis, ujian praktik, ujian komprehensif, evaluasi
tatap muka, evaluasi pengajar, dan evaluasi
penyelenggaraan. Sedangkan menurut Kirkpatrick
(1998), evaluasi peserta pelatihan mencakup empat
level, yaitu: level 1 reaction, level 2 learning, level 3
behaviour dan level 4 result. Keberhasilan pelaksanaan
pengembangan kompetensi dari sisi peserta, semakin
tinggi levelnya berarti semakin berhasil.
b. Evaluasi pengajar
Evaluasi pengajar dilakukan oleh peserta pelatihan
terhadap pengajar/pelatih/nara-sumber yang
melakukan transfer knowledge.
Evaluasi meliputi: a) penilaian terhadap sikap
pengajar, mencakup: kedisiplinan kehadiran, sikap dan
perilaku, pemberian motivasi kepada peserta, dan
penampilan; b) penilaian terhadap teknik presentasi
dan komunikasi, mencakup: nada dan suara,
sistematika penyajian, metode mengajar dan

penguasaan sarana pelatihan; c) penilaian terhadap
kompetensi pengajar, mencakup: kemampuan
menyajikan materi, cara menjawab pertanyaan,
kesesuaian materi dengan standar kompetensi,
penggunaan sarana prasarana dan update terhadap
pengetahuan baru.
c. Evaluasi Penyelenggaraan
Evaluasi penyelenggaraan dilakukan peserta
terhadap keseluruhan proses penyelenggaraan
pelatihan, mencakup: a) kepesertaan, meliputi:
penetapan peserta, pemanggilan peserta, penegakan
disiplin peserta; b) sarana dan prasarana, meliputi:
ruang kelas, alat bantu, bahan ajar; c) kurikulum,
meliputi: jadwal pelatihan, materi pelatihan, manfaat
materi pelatihan; d) konsumsi, meliputi: ruang makan,
menu, penyajian, higienis; e) kepanitiaan, meliputi:
pelayanan, kedisiplinan, kerja sama dengan peserta,
pelayanan terhadap widyaiswara, sikap terhadap
peserta.
Tim CoP LAN 205

Catatan:

Daftar Pustaka
ASEAN Information Center. (2020). Rankings of Talent

Competitiveness in ASEAN 2020. Diakses dari
http://www.aseanthai.net/english/mobile_detail.p
hp?cid=14&nid= 3718. 20 Desember 2020.
Arthur, R. (2018). Evaluasi Program Diklat Karya Tulis

Ilmiah untuk Widyaiswara Pusbangtendik
Kemdikbud. Jurnal Penelitian dan Evaluasi
Pendidikan, XXII(1), 38–48. (https://doi.org/http:
//dx.doi.org/ 10.21831/pep.v22i1.16749).
Badan Kepegawaian Negara. (2020). Buku Statistik PNS

Juni 2020.
Barney, J. (1991). Firm Resources and Sustained

Competitive Advantage. Journal of Management, 17(1):
99-120. Diakses dari https://doi.org/10.1177/
014920639101700108.
Budilaksono, Imam. (2016) Jumlah PNS Ideal 1,5%.

Diakses dari https://www.antaranews.
com/berita/ 566081/yuddy-jumlah-pns-ideal-15-
penduduk, 8 Juni 2016.
Tim CoP LAN xi

Capron Lurence, John Hulland. (1999). Redeployment of
Brands, Sales Forces, and General Marketing
Management Expertise following Horizontal
Acquisitions: A Resource-Based View. Journal of
Marketing, American Marketing Association. Page 41-
54. Diakses dari https://doi.org/10.1177/
002224299906300203
Denny, Alex. (2021). Penguatan Budaya Kerja dan

Employer Branding sebagai Bagian dari Strategi
Akselerasi Transformasi SDM Aparatur dalam
Mendukung Reformasi Birokrasi. Bahan diskusi,
tidak dipublikasikan.
Ellström, P-E., dan Kock, H. (2008). Competence

Development In The Workplace: Concepts, Strategies and
Effects. Asia Pacific Education Review.
Firdaus, Ferry. (2019). Model Pengembangan

Kompetensi Strategi Corporate University.
Disampaikan pada Workshop Pengembangan
Kompetensi Strategi Kementerian Hukum dan
HAM Corporate University. Jakarta, 2 Desember 2019.
Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara

Nomor 356/K.1/PDP.07/2019 tentang Pedoman
Penyelenggaraan Pelatihan Pengelolaan Pelatihan.
Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara

Nomor 357/K.1/PDP.07/2019 tentang Pedoman
Penyelenggaraan Pelatihan.
xii Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Keputusan Menteri PAN-RB Nomor 409 Tahun 2019
tentang Standar Kompetensi Jabatan Pimpinan
Tinggi di Lingkungan Instansi Pemerintah.
Kirkpatrick, Donald L. (1998). Evaluating Training

Programs: The Four Levels, 2ed. San Francisco:
Berrett-Koehler Publisher.
Kumolo, Tjahjo. (2020). Kebijakan Pengembangan

Kompetensi ASN di Era New Normal. Disampaikan
pada Rapat Koordinasi Nasional Pengembangan
Kompetensi ASN – LAN RI, Jakarta 30 Juni 2020.
Kumolo, Tjahjo. (2021). Rapat Koordinasi Penyetaraan

Jabatan Administrasi ke Jabatan Fungsional. Jakarta,
4 Maret 2021.
Lanvin, Bruno dan Felipe Monteiro. ed. (2020). The

Global Talent Competitiveness Index 2020 : Global
Talent in the Age of Artificial Intelligence. INSEAD.
Lembaga Administrasi Negara. (2014) Modul Fasilitasi

Diklat, Pelatihan bagi Penyelenggara Pelatihan
(TOC). Jakarta: LAN Jakarta.
Lembaga Administrasi Negara. (2016) Kajian tentang

Pengembangan Kompetensi ASN. Pusat Kajian
Reformasi Administrasi Cet. 1. LAN. Jakarta:
Penerbit Perpustakaan Nasional.
Tim CoP LAN xiii

Lembaga Administrasi Negara. (2019). Kajian tentang
ASN Corporate University: Tata Kelola dan
Instrumentasi Penyelenggaraan. Jakarta: Pusat
Inovasi Manajemen Pengembangan Kompetensi
ASN.

Model Pengembangan Kompetensi Pegawai
Pemerintah dengan Perjanjian Kerja. Jakarta: Pusat
Inovasi Manajemen Pengembangan Kompetensi
ASN LAN.

Penyusunan Pedoman Umum Pengembangan
Kompetensi Teknis Jabatan Fungsional di Instansi
Pemerintah. Pusat Kajian dan Pendidikan dan
Pelatihan Aparatur I LAN.
Moekijat. (1990). Evaluasi Pelatihan dalam Rangka

Meningkatkan Produktivitas (Perusahaan).
Bandung: Penerbit Mandar Maju.
Mursyid, Fauziah. (2020) “Menpan-RB: Kita Kelebihan

Tenaga yang Tidak Diperlukan.” https://
www.republika.co.id/berita/qc5j1s428/menpanrb-
kita-kelebihan-tenaga-yang-tidak-diperlukan, 19
Juni 2020.
Peraturan Kepala BKN Nomor 26 Tahun 2019 tentang

Pembinaan Penyelenggara Penilaian Kompetensi
PNS.
xiv Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara
Nomor 2 Tahun 2019 tentang Manajemen Sumber
Daya Manusia yang Terintegrasi di Lingkungan
LAN.
Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 10

Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi
PNS.

Tahun 2020 tentang Akreditasi Pelatihan.

Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi
ASN.

Tahun 2020 tentang Organisasi dan Tata Kerja LAN.
Peraturan Menteri PAN-RB Nomor 1 Tahun 2020

tentang Pedoman Analisis Jabatan dan Analisis
Beban Kerja.

tentang Penyusunan Peta Proses Bisnis Instansi
Pemerintah.

tentang Manajemen Talenta.
Tim CoP LAN xv

tentang Standar Kompetensi ASN.

tentang Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen
ASN.

tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS.
Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang

Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 11
Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri
Sipil.

Manajemen Kinerja PNS.

Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian
Kerja.
Prasojo, Eko, Prof. (2021). Indonesia Outlook 2021,

Tantangan dan Prospek Reformasi Birokrasi, ILUNI
FIA UI, 30 Januari 2021.
Rahmawati, Rina. (2019). Strategi dalam Mewujudkan

Karakteristik SMART ASN, Civil Apparatus Policy
Brief. Nomor 032. Juni 2019.
xvi Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Setyowati, Endah. (2020). Strategi Pengembangan
Kompetensi ASN dalam Mewujudkan Sistem Merit.
Disampaikan dalam Webinar bertema Transformasi
Digital Government dalam Manajemen SDM
Aparatur. Jawa Timur, 23 September 2020.
Surat Edaran Kepala LAN Nomor:

10/K.1/HKM.02.3/2020 tentang Panduan Teknis
Penyelenggaraan Pelatihan dalam Masa Pandemi
Coronavirus Disease (COVID-19).

tentang Pemberian Tugas Belajar dan ljin Belajar
Bagi PNS.

tentang Penyesuaian Sistem Kerja ASN dalam
Upaya Pencegahan Covid-19 di Lingkungan
Instansi Pemerintah.
Suryanto, Adi, Dr. M.Si. (2021). Jalan Menuju ASN

Unggul Pasca Pandemi, sambutan dalam acara
Webinar Seri I Kemitraan LAN dan Tanoto
Foundation, 9 Juni 2021.
Taufiq, Muhammad. (2020). Urgensi dan Strategi

Pengembangan Kompetensi di Era New Normal.
Disampaikan pada Seminar Strategi Jitu
Pengembangan Kompetensi ASN di Era New Normal
Kementerian Perdagangan. Jakarta, 14 Oktober
2020.
Tim CoP LAN xvii

Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2004 tentang Sistem
Perencanaan Pembangunan Nasional.
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang

Aparatur Sipil Negara.
Volery, Thierry. (2020). Critical Success Factors in Online

Education. The International Journal of Educational
Management 14/5 [2000] 216±223.
World Economic Forum. (2020). The Future of Jobs Report

2020 (dipublikasikan 20 Oktober 2020).
Yulianto. (2020). Meningkatkan Kompetensi ASN

dalam Pelayanan Publik menuju Era New Normal.
Prosiding Seminar STIAMI. Vol. 7. No. 2. Oktober
2020.
xviii Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Biografi Penulis
1. Agustinus Sulistyo Tri Putranto, SE., M.Si.

Peneliti Madya di Pusat Inovasi
Manajemen Pengembangan
Kompetensi ASN-LAN, Jakarta,
bidang kepakaran birokrasi dan
pelayanan publik, dengan
spesialisasi manajemen SDM
Aparatur. Menyelesaikan pendidikan
S1 di Fakultas Ekonomi, Jurusan
Ilmu Ekonomi dan Studi Pembangunan, Universitas
Sebelas Maret, Surakarta (1996), memulai karier PNS
LAN (1998), dan pendidikan S2 di Program Magister
Administrasi Publik, Universitas Gadjah Mada,
Yogyakarta (2003).
Pelatihan yang diikuti, antara lain: Short Course
Personnel Evaluation System, Tokyo, Jepang, Short Course
An Introduction to the Principles of Competencies and
Talent Management, Jakarta, Pelatihan Manajemen
Kinerja, LAN, Jakarta; dan lain sebagainya.
Terlibat dalam perumusan UU Nomor 5 Tahun
2014 tentang ASN dan peraturan pelaksanaannya.
Terlibat kerja sama dengan K/L/D, antara lain:
Kemendesa, PDT dan Transmigrasi, KPK, Kementerian
PAN-RB, Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan,
Kota Medan, Kota Yogyakarta dan sebagainya. Kontak
email agustinussulistyo@gmail.com atau di nomor
081284177053.
Tim CoP LAN xix

2. Ana Lestari, S.Sos., M.Si.
Analis Kebijakan Pertama, LAN.
Lahir di Bekasi, 6 Februari 1993.
Menyelesaikan pendidikan S1 pada
program studi Ilmu Administrasi
Negara dan pendidikan S2 pada
program studi Ilmu Administrasi di
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Jenderal
Soedirman, Purwokerto. Pada tahun 2015 mendapat
kesempatan mengikuti Student Exchange Program di
Burapha University Thailand selama satu semester.
Memulai karier sebagai pegawai bank di Bank
Swasta di Jakarta (2016-2017). Pada tahun 2018,
bergabung menjadi ASN LAN. Berkontribusi dalam
penyusunan Naskah Akademik Sekolah Kader,
Penulisan Modul Sekolah Kader, Peraturan Presiden
dan Peraturan Kepala LAN tentang Sekolah Kader,
serta terlibat langsung dalam berbagai kegiatan
penyelenggaraan Sekolah Kader. Kontak di email
analestari0602@gmail.com atau 081287430513.
xx Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

3. Arif Ramadhan, S.AP., M.AP.
Peneliti Pertama di Pusat Teknologi
Pengembangan Kompetensi LAN,
Jakarta dengan bidang kepakaran
Kebijakan Publik. Pendidikan S1
dan S2 ditempuh di Universitas
Brawijaya Malang di Jurusan Ilmu
Administrasi Publik, Fakultas Ilmu
Administrasi. Mulai berkarier sebagai PNS-LAN sejak
tahun 2018. Sebelum bergabung di LAN, selama 5
tahun berkarier di dunia perbankan.
Pelatihan yang diikuti antara lain: Effective
Institutional Selling Skills and Sales Strategy, Training
Service Excellence, Pelatihan Aplikasi Data Mining
Python, Pelatihan Data Mining Rapidminer, Pelatihan
Internal Audit dan pelatihan lainnya. Banyak terlibat
dalam kerja sama dengan Kementerian, Lembaga dan
Pemerintah Daerah, antara lain: Kementerian Agama,
Kementerian Ketenagakerjaan, Mahkamah Agung,
Pemerintah Kabupaten Sumenep, Pemerintah
Kabupaten Belu, dan lainnya. Kontak di email
ariframadhan24@gmail.com atau di 081281704509.
Tim CoP LAN xxi

4. Budi Fernando Tumanggor, S.S., MBA.
Dosen Politeknik STIA LAN Jakarta,
dan menjabat sebagai Sekretaris Prodi
Manajemen SDM Aparatur. Spesialisasi
di bidang Manajemen SDM Aparatur.
Lahir di Medan, 23 Januari 1983,
menyelesaikan pendidikan S1 di
Fakultas Teologi, Sekolah Tinggi
Filsafat Driyarkara Jakarta (2008), dan
menyelesaikan pendidikan S2 di bidang Manajemen
SDM dan Organisasi di Magister Manajemen
Universitas Gadjah Mada Yogyakarta (2011).
Pernah berkarier di perusahaan swasta dan
BUMN (2011-2017) sebagai HR Manager, berkarier
sebagai PNS LAN (2018). Pelatihan yang diikuti antara
lain: Certified Human Resource Manager dari BNSP,
Pelatihan Manajemen Kinerja dan Manajemen Talenta
dari Kedai Karier, Pelatihan Peningkatan Keterampilan
Dasar Teknik Instruksional, dan lain sebagainya.
Bergabung di organisasi praktisi SDM: One HR, FTHR
dan KPHRI.
Selain sebagai Dosen juga sebagai Evaluator
Pelayanan Publik kerja sama dengan Kementerian
PAN-RB. Juga terlibat kerja sama dengan K/L/D,
antara lain: Kemendesa, PDT dan Transmigrasi,
Pemerintah Provinsi Lampung, Pemerintah Kota
Yogyakarta dan sebagainya. Kontak di email
tumanggor23@gmail.com atau di nomor 081297510532.
xxii Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

5. Lina Indarwati, S.Kom.
Analis Kepegawaian Ahli Pertama
di Biro Sumber Daya Manusia dan
Umum LAN Jakarta. Lahir di
Jakarta, 8 Desember 1982,
Fakultas Ilmu Komputer dan
Teknologi Informasi, Jurusan
Sistem Informasi, Universitas
Gunadarma (2009), dan mulai
karier PNS LAN sejak tahun 2005.
Pelatihan yang diikuti antara lain: Certificate
Human Resources Management, Orange Development
Company; People Management Program Certification,
Orange Development Company; Pelatihan Penerapan
Kebijakan Pengembangan Kompetensi ASN, Pusat
Pengembangan Program dan Pembinaan Diklat LAN;
Program Pengembangan Eksekutif Designing
Competency Model, PPM Management; dan lain
sebagainya.
Terlibat dalam perumusan kebijakan, antara lain:
Penyusunan Pedoman Implementasi Integrated Human
Resource Management (IHRM) di LAN. Beberapa tulisan
yang dihasilkan di antaranya adalah Uji Potensi sebagai
Salah Satu Embrio Manajemen Talenta di LAN. Kontak
di email linaindarwati@gmail.com atau di nomor
082111661982.
Tim CoP LAN xxiii

6. Madya Putra Yaumil Ahad, S.IP., M.Si.
Peneliti Ahli Pertama di Pusat
Inovasi Manajemen Pengembangan
Kompetensi ASN, LAN. Lahir di
Palangka Raya, 6 Desember 1992.
Mulai karier PNS sejak tahun 2018.
Menyelesaikan pendidikan Sarjana
di Program Studi Ilmu
Pemerintahan (2014) dan Magister
Sosiologi dengan konsentrasi Politik
di Universitas Muhammadiyah Malang (2017).
Kegiatan seminar atau konferensi yang diikuti
antara lain: Konferensi Nasional Ilmu Administrasi,
Politeknik STIA LAN Bandung dan Seminar Nasional
Pengembangan Kompetensi SDM “Peran Corporate
University Dalam Pengembangan Kompetensi menuju
SDM Berdaya Saing Global” BMKG. Artikel ilmiah
yang telah dipublikasikan adalah: Faktor-Faktor
Pendorong dan Penghambat dalam Penyelenggaraan
Pengembangan Kompetensi ASN di Era Adaptasi
Kebiasaan Baru (2019) dan ASN Corporate University
sebagai Upaya Akselerasi Pengembangan Kompetensi
ASN Terintegrasi (2019). Selain itu, juga aktif di
berbagai kegiatan advokasi dan konsultasi dengan
Kementerian Desa, PDT, dan Transmigrasi, Provinsi
Kalimantan Utara, Kabupaten Muara Enim, Kota
Medan, dan Kabupaten Mempawah. Kontak email
madyaputraahad@gmail.com atau nomor
081217704816.
xxiv Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

7. Marsono, S.E., M.M.
Peneliti Ahli Madya di Pusat
Teknologi Pengembangan
Kompetensi, LAN-Jakarta, kepakaran
Administrasi Publik, spesialisasi
manajemen kinerja, pelayanan
publik, tatalaksana dan standar
kompetensi ASN. Menyelesaikan
pendidikan S1 Ekonomi Manajemen
dan S2 Manajemen Keuangan di Jakarta.
Pelatihan yang diikuti: Diklat Kepemimpinan
Tingkat IV; Diklat Metodologi Riset; Diklat Training
Need Analysis; Diklat Sistem Akuntansi Pemerintah;
Diklat Analisis Kebijakan Publik; Diklat Professional
Writing; Diklat Training of Fasilitator Pelayanan Publik;
Diklat Pengadaan Barang Jasa Pemerintah; Diklat
Master Trainer Diklatpim IV; Diklat Asesor Sertifikasi
Widyaiswara; Diklat Training of Fasilitator Standar
Pelayanan Minimal; Diklat Master Trainer Champion
Innovation; Workshop Pengembangan Content e-Learning.
Pengalaman penelitian, antara lain: Sistem Penggajian
Hakim dan Hakim Agung, MA-RI (2019), mengajar di
STIA-LAN, Jakarta (2013–2018), Penyusunan Standar
Kompetensi ASN, Penyusunan Tatalaksana, Standar
Operasional Prosedur, Standar Pelayanan Minimal,
Survei Kepuasan Masyarakat dan Pengembangan
Inovasi Administrasi Negara di K/L/D. Contact person
di marsonoahmad@yahoo.co.id,
marsonoahmad@gmail.com, atau di 081519303598.
Tim CoP LAN xxv

8. Metha Claudia Agatha Silitonga, S.Sos.
Peneliti Pertama di Pusat
Pengembangan Kader Aparatur Sipil
Negara, LAN, Jakarta. Lahir di
Bagansiapiapi, 14 April 1994,
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Jurusan Sosiologi,
Universitas Padjadjaran (2016), dan
mulai berkarier sebagai PNS di LAN sejak tahun 2018.
Dapat dikontak di email methacas@gmail.com atau di
nomor 0817446373.
xxvi Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

9. Nurhuda Firmansyah, SKM., MAP.
Peneliti Ahli Pertama di Pusat
Teknologi Pengembangan
Kompetensi, LAN, Jakarta, dengan
bidang kepakaran Administrasi
Publik, spesialisasi Birokrasi dan
Manajemen Pelayanan Publik dan
Tata Kelola Pemerintahan yang Baik.
Lahir di Tuban, 9 Juli 1988,
menyelesaikan pendidikan S1 di Fakultas Kesehatan
Masyarakat, Jurusan Kesehatan Masyarakat,
Universitas Airlangga Surabaya (2012), dan
menyelesaikan pendidikan S2 di Program Magister
Administrasi Publik, Universitas 17 Agustus 1945
Surabaya (2016). Bergabung sebagai PNS LAN pada
tahun 2018.
Terlibat dalam penelitian dan kerja sama dengan
K/L/D antara lain: Akselerasi Tata Kelola
Pemerintahan dalam Meningkatkan Daya Saing
Daerah, Workshop Champion Innovation dan
Laboratorium Inovasi; Pengukuran Dampak Inovasi;
Pengembangan dan Penyempurnaan Metode
Pembelajaran e-Learning, Pengembangan Materi
Pembelajaran e-Learning Pelatihan Kepemimpinan
Nasional II, dan sebagainya. Dapat dikontak melalui
email nurhuda.firmansyah@gmail.com atau di nomor
085730439350.
Tim CoP LAN xxvii

10. Octa Soehartono, S.E, MPA.
Analis Kepegawaian Ahli Muda di Biro
SDM dan Umum LAN, Jakarta, dengan
kepakaran Birokrasi dan Kebijakan
Publik, spesialisasi manajemen SDM
Aparatur. Lahir di Jakarta, tanggal 4
Oktober 1983, menyelesaikan
pendidikan S1 di Fakultas Ekonomi,
Jurusan Ilmu Ekonomi dan Studi
Pembangunan, Universitas Padjadjaran Bandung (2006),
berkarier sebagai PNS LAN sejak tahun 2009 dan
menyelesaikan pendidikan S2 di Program Master of Public
Administration, Northeastern University, Boston,
Massachusetts, USA (2016).
Pelatihan yang diikuti, antara lain: Human Resource
Development Training for Eastern Provinces, Indonesia in Japan,
Tokyo, Jepang; Penyusunan rencana kegiatan
pengembangan kapabilitas SDM, People Management Program
Certification dan Organization Development Certification;
Pelatihan Manajemen Kinerja, LAN, Jakarta, dan lain
sebagainya.
penyusunan HCDP Provinsi Kalimantan Utara (2020),
terlibat dalam kerja sama dengan K/L/D, antara lain:
Bappenas, Kementerian Desa, PDT dan Transmigrasi,
Kementerian PAN-RB, Kabupaten Bangka Belitung,
Kabupaten Tulungagung dan sebagainya. Kontak di email
octasoehartono@yahoo.co.id atau nomor 08118461004.
xxviii Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

11. Oki Kurniawan, S.IP.
Analis Kebijakan Ahli Pertama di
Biro Hukum dan Humas, LAN. Lahir
di Jakarta 12 Januari 1991.
Menyelesaikan pendidikan S1 di
program studi Ilmu Pemerintahan
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Padjadjaran (2013).
Bergabung dengan LAN pada tahun
2018, di Pusat Inovasi Kelembagaan dan Sumber Daya
Aparatur LAN.
Pernah menjabat sebagai Pengelola Surat di
Sekretaris Utama, Sub-Bagian Protokol Biro
Perencanaan, Hukum, Humas dan Protokol Sekretariat
Utama LAN. Aktif menulis di berbagai media online,
khususnya terkait isu-isu sosial, politik dan olahraga
(media online: detik.com, birokratmenulis.org serta
okiawankurniawan.blogspot.com). Dapat dihubungi
melalui email okiawan@gmail.com, atau nomor telepon
087821259396.
Tim CoP LAN xxix

12. Pupung Puad Hasan, S.E., M.Ec.Dev.
Widyaiswara di Pusat Pelatihan
dan Pengembangan dan Pemetaan
Kompetensi ASN-LAN, Jatinangor.
Mengajar di Pelatihan
Kepemimpinan, Pelatihan Dasar
CPNS serta Pelatihan Teknis dan
Fungsional. Dalam periode 2018-
2020 mendapat penghargaan
sebagai Widyaiswara Terbaik dan
Terfavorit pada Pelatihan Dasar CPNS maupun
Pelatihan Kepemimpinan. Tahun 2019 terpilih menjadi
Pegawai Teladan kategori Jabatan Fungsional Tertentu
dari Puslatbang PKASN LAN.
Selain mengajar, juga terlibat sebagai tenaga ahli
maupun narasumber pada program SCBD Kota Bau
Bau, Kajian Pendapatan dan Retribusi Daerah serta
Optimalisasi Pengelolaan Aset Bapenda Provinsi Jawa
Barat, Pengembangan Kompetensi ASN Zaman Now
Kabupaten Bekasi, Evaluasi Pelatihan PPSDMA
Kementerian ESDM dan Pusdiklat SDA Kementerian
PUPR, serta menjadi Dosen Tamu di STIA LAN
Bandung. Untuk menghubungi bisa melalui email:
pupungph@gmail.com atau HP: 08562938431.
xxx Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

13. Puspa Ayu Kusumo Putri, SE.
Pranata Penilaian Kompetensi di
Kelompok Substansi SDM-Biro SDM
dan Umum LAN, Jakarta. Lahir di
Jakarta, 13 Desember 1990,
Fakultas Ekonomi dan Manajemen,
Jurusan Manajemen, Institut
Pertanian Bogor (2012), dan mulai
berkarier sebagai PNS LAN sejak
tahun 2018.
Sebelumnya berkarier sebagai pegawai bank di
salah satu bank syariah di Indonesia. Pelatihan yang
diikuti antara lain: Workshop Manajemen Talenta dari
Pusbangkom TSK LAN, Pelatihan, Integrasi dan
Pelatihan Sistem Informasi Manajemen Talenta, FGD
Pengembangan Kompetensi ASN dan pelatihan teknis
lainnya.
Terlibat dalam penyusunan pedoman untuk
internal LAN, antara lain: pedoman Coaching, Mentoring
dan Konseling dan Pedoman Flexible Working
Arrangements dalam rangka WFO dan WFH di
Lingkungan LAN. Dapat dikontak di email
puspaayukusumo@gmail.com atau di nomor
085692962156.
Tim CoP LAN xxxi

14. Reny Ramdiani, S.Si.
Analis Kepegawaian Ahli Pertama di
Biro Sumber Daya Manusia dan
Umum LAN Jakarta. Lahir di Jakarta,
tanggal 04 Oktober 1982.
Menyelesaikan pendidikan S1 di
Fakultas Ilmu Komputer dan
Teknologi Informasi, Jurusan Sistem
Informasi, Universitas Mercubuana,
dan mulai berkarier sebagai PNS
LAN sejak tahun 2009.
Pelatihan yang diikuti antara lain: Penyusunan
Standar Kompetensi, Orange Development Company;
People Management Program Certification, Orange
Development Company; Penulisan Karya Tulis Ilmiah,
Pusbindiklat LIPI; Penyelesaian Permasalahan
Kepegawaian, BKN dan lain sebagainya.
Terlibat dalam perumusan kebijakan bidang
kepegawaian, antara lain: Penyusunan Pedoman
Coaching dan Mentoring; Pedoman Pelaksanaan Ujian
Dinas dan Ujian Penyesuaian Ijazah dan lain
sebagainya. Tulisan yang dihasilkan antara lain: Uji
Potensi sebagai Salah Satu Embrio Manajemen Talenta
di LAN.
Dapat dihubungi di email rr.utomo@gmail.com
atau di nomor 085282326898.
xxxii Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

15. Reza Gufron Akmara, S.IP.
Analis Kebijakan Ahli Pertama di
Biro Perencanaan dan Keuangan,
LAN. Lahir di Majalengka pada
tanggal 5 Maret 1994. Menyelesaikan
pendidikan S1 pada program studi
Ilmu Pemerintahan di Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Muhammadiyah Yogyakarta (2016).
Mengawali karier sebagai Pegawai
Non ASN di Kementerian Pemberdayaan Perempuan
dan Perlindungan Anak sebagai tenaga Pendukung
Substansi Asisten Deputi Bidang Perlindungan Anak
dari Kekerasan dan Eksploitasi. Tahun 2018, bergabung
menjadi ASN LAN di Pusat Inovasi Kelembagaan dan
Sumber Daya Aparatur. Dapat dihubungi melalui
alamat email reza.akmara20@gmail.com.
Tim CoP LAN xxxiii

16. Rizky Fitria, S.E., M.S.E., M.Ec.
Analis Kebijakan Ahli Muda di
LAN dan bertindak sebagai Asesor
Kompetensi. Menyelesaikan S1 di
Program Studi Ilmu Ekonomi dan
Studi Pembangunan pada
Universitas Padjadjaran (2009), dan
pendidikan S2 pada program
Double Degree, Pasca Sarjana Ilmu
Ekonomi pada Universitas Indonesia dan Master’s
Program in Economic Development Ritsumeikan
University, Jepang (2016).
Beberapa karya tulis yang dihasilkan antara lain:
Flexible Working Arrangement (FWA) untuk ASN, artikel
jurnal Wage Premium of Public Sector in Indonesia,
Implementasi e-KTP dalam Penataan Sistem
Administrasi Kependudukan: Studi Kasus di Kota
Cimahi, Mengungkap Potensi Riil Pajak Rumah
Sewaan di Kecamatan Jatinangor dan artikel
internasional antara lain: COVID-19 Response Systems
and International Cooperation: Focusing on Korea,
Thailand, Indonesia, and the Philippines (KIPA, 2020)
dan Current Trends of Post-Covid Governance In
Indonesia (KIPA, 2021). Dapat dihubungi di +62811-
858-1608 atau melalui e-mail fitria.rizky@gmail.com.
xxxiv Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

17. Sherwin Mikhael Soantahon, S.T., M.MSi.
Analis Kebijakan Ahli Muda selaku
Subkoordinator Akademik di Pusat
Pengembangan Kompetensi Teknis
dan Sosial Kultural ASN, LAN
Jakarta, bidang kepakaran
Manajemen Sistem Informasi. Lahir di
Jakarta, 19 Februari 1988,
Fakultas Teknologi Informasi, Jurusan
Teknik Informatika, Universitas Advent Indonesia (2011),
dan pendidikan S2 pada jurusan Manajemen Sistem
Informasi, Universitas Bina Nusantara (BINUS University,
2016).
Berkarier sebagai PNS LAN RI sejak bulan Maret 2014.
Pelatihan yang diikuti antara lain: Short Course
KOICA: Public Sector HRD Program for EROPA Member States,
Korea Selatan; Training of Trainer dari United Nations System
Staff College: Build back Better batch II; Management of Training
di Badiklat Hukum dan HAM, Jakarta, Indonesia; dan lain
sebagainya.
Pedoman Pelatihan Management of Training dan Pelatihan
Training Officer Course (2019), Pedoman Pelatihan
Manajemen Kinerja, Pelatihan Manajemen Talenta, dan
Pelatihan Fasilitator Daring (2020) dan Pedoman Pelatihan
Revolusi Mental (2020).
Pada tahun 2021 dipercaya sebagai Secretary pada
Community of Practice - LAN RI. Dapat dikontak email
sherwintobing@yahoo.co.id atau nomor 087774304930.
Tim CoP LAN xxxv

18. Susy Ella, S.Si., MA.
Peneliti Muda di Pusat Pelatihan
dan Pengembangan dan Pemetaan
Kompetensi Aparatur Sipil Negara,
LAN (Puslatbang PKASN LAN).
Lahir di kota Padang Panjang pada
23 Oktober 1982. Menyelesaikan
pendidikan Sarjana pada Program
Studi Matematika Bidang Minat
Ilmu Komputer di UNPAD
(Bandung, 2007) dan Master of Art in Public Policy
dengan Program Studi Two-year Master’s Program of
Public Policy di GRIPS (Tokyo, 2015).
Aktif dalam penelitian, pengkajian, serta
advokasi dan konsultasi di LAN untuk K/L/D, dan
aktif di seminar atau konferensi nasional maupun
internasional. Hingga tahun 2021, terlibat dalam
penyusunan 31 judul buku dan artikel ilmiah yang
terpublikasi. Antara lain: Improving Citizen Participation
in Smart City in Indonesia (2016), Utilization of ICT in
Building a Smart Village Model for Village Development in
Indonesia (2019), Kajian Pengembangan Kamus
Kompetensi Teknis Bidang Pelatihan ASN (2020), dan
Model Desa Cerdas untuk Membangun Indonesia Maju
(2021). Karya-karya dapat dilihat di website
https://www.ronadesaindornd. com/, Instagram
(ronadesa.indornd), facebook (ronadesaindornd), atau
kontak melalui email (susyella.lan@gmail.com).
xxxvi Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

19. Yoga Suganda Sukanto, S.Sos.
Analis Kebijakan Ahli Pertama pada
Pusat Kajian Manajemen ASN, LAN
Jakarta. Menyelesaikan pendidikan
S1 Ilmu Administrasi Negara di
Universitas Jenderal Soedirman,
Purwokerto, dan menjadi PNS LAN
sejak tahun 2018. Terlibat sebagai
anggota tim penyusunan Sistem Penggajian Hakim dan
Hakim Agung pada Mahkamah Agung RI tahun 2019.
Pernah bekerja di bank BUMN sejak tahun 2010–2017.
Kontak melalui email yogasuganda@gmail.com atau di
nomor 081358440666.
Tim CoP LAN xxxvii

20. Yudiantarti Safitri, S.E., M.P.P.
Pernah bekerja sebagai Analis
Kebijakan Muda dengan kepakaran
bidang Sumber Daya Manusia di
LAN. Menyelesaikan pendidikan S1
di Universitas Widyatama (2001)
pada jurusan ekonomi dan
melanjutkan S2 pada bidang
kebijakan publik di Meiji University Jepang (2014).
Mempunyai pengalaman sebagai fasilitator pada
Instansi Pemerintah, dan menghasilkan beberapa karya
tulisan antara lain: Efficiency and Effectively of Bottom
Line Public Service Organizations: Case Study of
Kecamatan and Kelurahan in Indonesia yang diterbitkan
pada International Journal of Policy Studies, policy brief
mengenai Model Overlapping: Sebagai Langkah Awal
Penataan Tugas dan Fungsi Organisasi Pemerintah, Uji
Potensi sebagai Salah Satu Embrio Manajemen Talenta
di LAN dan lain sebagainya. Kontak di nomor
0817208087.
xxxviii Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Tim CoP LAN xxxix

Ebook - Arah Dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Ebook - Arah Dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

ARAH DAN STRATEGI

PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

Agustinus Sulistyo, dkk.

CV. Laditri Karya

Penulis: Agustinus Sulistyo, dkk. (Tim CoP JF LAN)

Hak Cipta dilindungi undang-undang

Tim CoP LAN iii

Agustinus Sulistyo Tri P., SE., M.Si. : Peneliti Ahli Madya

Semua penulis memberikan kontribusi dan tanggung jawab yang

iv Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Pengembangan kompetensi bagi ASN saat ini menjadi

Tim CoP LAN v

vi Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Jakarta, Desember 2021

Tim CoP LAN vii

Kata Pengantar ..................................................................................v

viii Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Tim CoP LAN ix

Tabel 3. 1 Kategori Penilaian Kompetensi .................... 83

Tabel 4. 1 Kriteria, Hak dan Kewajiban Berdasarkan

Tabel 6. 1 Instrumen Unsur Penilaian Akreditasi........ 186

x Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Gambar 3. 1 Keterkaitan Rencana Pengembangan

Tim CoP LAN xi

Buku Arah dan Strategi Pengembangan

Tim CoP LAN 1

2 Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Tim CoP LAN 3

4 Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Arah dan Kebijakan Pengembangan

A. Tuntutan Lingkungan Strategis dan Politis

Tim CoP LAN 5

6 Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Tim CoP LAN 7

8 Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Tim CoP LAN 9

10 Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Tim CoP LAN 11

12 Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Tim CoP LAN 13

B. Urgensi Manajemen Pengembangan Kompetensi

14 Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Tim CoP LAN 15

16 Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Tim CoP LAN 17

18 Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Tim CoP LAN 19

20 Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Tim CoP LAN 21

22 Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Tim CoP LAN 23

24 Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Tim CoP LAN 25

26 Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Tim CoP LAN 27

28 Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Tim CoP LAN 29

30 Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Tim CoP LAN 31

32 Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Tim CoP LAN 33

34 Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Indonesia

Sumber Daya Pendukung