Skripsi Rusnia Ulfa

HUBUNGAN ANTARA BEBAN KERJA DENGAN
KEPUASAN KERJA PERAWAT

( Studi di RSU Anna Medika Madura Kabupaten Bangkalan )
SKRIPSI
SAMPUL DALAM
Oleh:
RUSNIA ULFA
NIM. 19142010082
PROGRAM STUDI KEPERAWATAN

STIKES NGUDIA HUSADA MADURA
2023
1
(Studi Di RSU Anna Medika Madura Kabupaten Bangkalan)
SKRIPSI
Diajukan untuk melengkapi sebagian persyaratan menjadi sarjana
Keperawatan
Oleh:
Rusnia ulfa
NIM. 19142010082
PROGRAM STUDI KEPERAWATAN

STIKES NHUDIA HUSADA MADURA
2023
2
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi dengan judul:

(Studi di RSU Anna Medika Madura Kabupaten Bangkalan)
Yang dibuat untuk melengkapi sebagian persyaratan menjadi Sarjana
Keperawatan pada Program Studi Keperawatan STIKes Ngudia Husada Madura,
sejauh yang saya ketahui bukanlah merupakan tiruan atau duplikasi dari skripsi
yang sudah dipublikasikan dan atau pernah dipakai untuk mendapatkan gelar
Sarjana Keperawatan di lingkungan STIKes Ngudia Husada Madura maupun di
perguruan tinggi atau instansi manapun, kecuali bagian sumber informasinya
dicantumkan sebagaimana mestinya.
Pernyataan ini saya buat dengan penuh tanggung jawab dan saya bersedia
menerima konsekuensi apapun sesuai aturan yang berlaku apabila dikemudian
hari diketahui bahwa pernyataan ini tidak benar.
Bangkalan, Juli 2023
Rusnia ulfa
NIM. 19142010082
3
HALAMAN PERSETUJUAN
Skripsi dengan judul:

Dibuat untuk melengkapi persyaratan menjadi Sarjana Keperawatan pada
Program Studi Keperawatan STIKes Ngudia Husada Madura. Skripsi ini telah
diperiksa, dikonsulkan dan siap untuk diujikan pada sidang skripsi dan dinyatakan
memenuhi syarat sah sebagai sarjana pada Program Studi Ilmu Keperawatan
STIKes Ngudia Husada Madura.
Bangkalan, 24 Juli 2023

Pembimbing
Rahmad Septian Reza, S. Kep., Ns., M. Kep

NIDN. 0718098905
4
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi dengan judul:

Dibuat untuk melengkapi sebagian persyaratan menjadi Sarjana keperawatan pada
Program Studi Keperawatan STIKes Ngudia Husada Madura. Skripsi ini akan
diseminarkan pada Juli 2023 dihadapan tim penguji skripsi Program Studi
Keperawatan STIKes Ngudia Husada Madura, dan telah diperbaiki sesuai dengan
saran dan masukan yang diberikan dari pembimbing.
Tim Penguji
Ketua : Ulva Noviana. S. Kep., Ns, M. Kep (………………….)
Anggota 1 : Soliha .S. Kep., Ns., M. AP. M.Kep (……………….….)
Anggota 2 : Rahmad Septian Reza, S. Kep. Ns. M. Kep (………………….)
Mengetahui
Ketua program studi keperawatan
Stikes ngudia husada Madura
Merlyna Suryaningsih, S. Kep., Ns., M. Kep

NIDN. 0731018304
5
CURRICULUM VITAE
BIODATA
Nama : Rusnia ulfa

Tempat tanggal lahir : Bangkalan 10 Oktober 1999
Jenis kelamin : Perempuan
Agama : Islam
NIM : 19142010082
Nama ayah : Muzammil
Nama ibu : Sumiati
Suku/bangsa : Madura
Bahasa : Indonesia
Alamat : Paterongan Galis
No Hp : 085335505007
Alamat Email : Rusniaulfamuzammil10@gmail.com
RIWAYAT PENDIDIKAN :
1. SDN Paterongan 02 Galis Bangkalan : Lulus Tahun 2003
2. MTS AL–Ma’arif Demangan Bangkalan : Lulus Tahun 2016
3. SMA AL–Ma’arif Demangan Bangkalan : Lulus Tahun 2019
6
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Lainsyakartum la adzidannakum, walainkafartum inna ‘adhabi lasyadid”
(Jika kamu bersyukur maka allah akan menambah, dan jika kamu mengeluh maka
siksa allah begitu besar) (Hadits shahih)
Kupersembahkan skripsi ini kepada:
1. Allah SWT atas segala rahmat, taufik serta hidayahnya sehingga skripsi ini
dapat diselesaikan tepat waktu.
2. Nabi Muhammad SAW atas barokah, serta kasih sayangnya sehingga
harapan dari skripsi ini bisa bermanfa’at bagi semua orang.
3. Orang tua dan keluarga saya yang telah merawat dan membesarkan saya
dengan penuh cinta dan kasih sayang, terimakasih atas segala do’a untuk
kesuksesan dunia dan akhirat, serta dukungan baik materi dan modal
kepada anakmu ini.
4. Kampus Ngudia Husada Madura yang telah memberikan segala bentuk
fasilitas dan pendidikan yang tak akan pernah saya lupakan sepanjang
hidup saya.
5. Pembimbing saya bapak Rahmad Septian Reza, S. Kep. Ns. M. Kep yang
telah meluangkan waktu dan tenaga untuk membimbing saya
menyelesaikan skripsi ini.
7
RUSNIA ULFA Dosen Pembimbing
NIM. 19142010082 Rahmad Septian Reza, S. Kep. Ns. M. Kep
Program Studi Keperawatan NIDN. 0718098905
STIKes Ngudia Husada Madura
HUBUNGAN ANTARA BEBAN KERJA DENGAN KEPUASAN
KERJA PERAWAT DIRUANG RAWAT INAP
ABSTRAK
Kepuasan kerja adalah suatu rasa yang disukai dan tidak disukai saat
karyawan menilai pekerjaannyaKepuasan kerja mempunyai dampak positif
yang bermakna dengan kinerja karyawan, kinerja karyawan juga memiliki
dampak positif terkait kepuasan pelangggan. Perawat yang tidak mempunyai
kepuasan kerja cenderung tidak bisa mencapai kematangan psikilogis dan
perawat akan sering kali merasa keberatan terkait pekerjaan yang dikerjakan.
Metode penelitian ini menggunakan analitik korelasi dengan pendekatan
cross sectional. Teknik pengambilan sampel menggunakan simple random
sampling. Variabel independen beban kerja perawat. Variabel dependen
kepuasan kerja perawat. Populasi 30 perawat dengan sampel 28 responden.
Instrument yang digunakan pada penelitian ini adalah kuesioner. Uji statistik
menggunakan uji Spearman Rank α = (<0,05). Penelitian ini sudah di uji etik
oleh tim KEPK STIKes Ngudia Ngudia Husada Madura.
Hasil analisis menggunakan spearman rank pada variabel beban kerja
dengan kepuasan kerja perawat didapatkan hasil p-value = 0,043 berarti nilai p-
value = < α (0,05) dengan nilai korelasi sebesar 0.385 sehingga H0 ditolak dan
H1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat Hubungan antara beban
kerja dengan kepuasan kerja perawat di RSU Anna Medika Madura.
Berdasarkan hasil diatas disarankan mampu untuk meningkatkan antara
hubungan beban kerja dengan kepuasan kerja perawat.
Kata Kunci : beban kerja perawat, kepuasan kerja perawat
8
RUSNIA ULFA Advisor
NIM. 19142010082 Rahmad Septian Reza, S. Kep. Ns. M. Kep
Nursing Study Program NIDN. 0718098905
STIKes Ngudia Husada Madura
THE RELATIONSHIP BETWEEN WORKLOAD AND JOB
SATISFACTION WORK SATISFACTION OF NURSES
IN THE INPATIENT ROOM
(Study at Anna Medika Madura Hospital, Bangkalan Regency)
ABSTRACT
Job satisfaction is a sense of liking and disliking when employees assess

their work. Job satisfaction has a significant positive impact on employee
performance, employee performance also has a positive impact related to
customer satisfaction. Nurses who do not have job satisfaction tend not to be
able to achieve psychological maturity and nurses will often object to the work
they do.
This research method uses correlation analytics with a cross sectional
approach. The sampling technique used simple random sampling. Independent
variable of nurse workload. The dependent variable is nurse job satisfaction.
Population 30 nurses with a sample of 28 respondents. The instrument used in
this study was a questionnaire. Statistical tests using the Spearman Rank test α
= (<0.05). This research has been ethically tested by the KEPK team of STIKes
Ngudia Ngudia Husada Madura.
The results of the analysis using spearman rank on workload variables
with nurse job satisfaction obtained the results of p-value = 0.043 means the p-
value = < α (0.05) with a correlation value of 0.385 so that H0 is rejected and
H1 is accepted. This shows that there is a relationship between workload and
nurses' job satisfaction at Anna Medika Madura General Hospital.
Based on the above results, it is recommended to be able to improve the
relationship between workload and nurses' job satisfaction.
Keyword: nurse workload, nurse job satisfaction
9
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan yang maha Esa, atas rahmat
dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan
antara beban kerja dengan kepuasan kerja perawat di RSU Anna Medika Madura.
Sebagai persyaratan dalam menyelesaikan Sarjana Keperawatan pada Program
Studi Ilmu Keperawatan STIKes Ngudia Husada Madura Bangkalan.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari adanya kekurangan dan

keterbatasan. Namun berkat bantuan, serta bimbingan dan dorongan dari semua
pihak, akhirnya skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. Pada kesempatan ini
peneliti mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat:
1. Dr. Fitriah, SKep., Ns., M.Pd., M. Kep selaku pembina Yayasan Ngudia
Husada Madura.
2. Dr. Mustofa Haris, S.Kp., M. Kes selaku ketua yayasan Ngudia Husada
Madura yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas untuk mengikuti
dan menyelesaikan pendidikan di STIKes Ngudia Husada Madura.
3. Dr. M. Hasinuddin, S. Kep., Ns., M. Kep selaku ketua STIKes Ngudia
Husada Madura
4. Ulva Noviana, S. Kep., Ns M. Kep. Selaku Wakil Ketua 1 STIKes Ngudia
Husada Madura dan selaku penguji 1 saya yang telah memberika masukan
dan saran untuk skripsi ini
5. Merlyna Suryaningsih, S., Kep., Ns.,M.Kep. Selaku Ketua Program Studi
Keperawatan STIKes Ngudia Husada Madura
6. Moh Lutfi, S, Kep., Ns., M. Tr. Kep. Selaku wali kelas yang sangat baik
dalam memberikan motivasi bagi mahasiswanya.
7. Rahmad Septian Reza, S. Kep., Ns., M. Kep Selaku pembimbing yang
telah meluangkan waktu dan tenaganya dalam memberikan bimbingan
serta selalu memberikan motivasi.
8. Soliha, S. Kep., Ns., M. AP. M. Kep. Selaku penguji 2 yang telah
memberikan masukan dan saran untuk skripsi ini.
10
9. Mama (Sumiati) dan papa (Muzammil) yang telah merawat dan
membesarkan saya dengan penuh cinta dan kasih sayang, terimakasih atas
segala ridho dan do’a untuk kesuksesan dunia dan akhirat, serta dukungan
baik materi dan modal kepada anakmu ini.
10. Saudara saya (Fatin), beserta keluarga besar saya (bani ‘Ama) terimakasih
atas segala do’a, dukungan dan motivasi yang diberikan.
11. Teman-teman (bangkek) dan seperjuangan, terimakasih sudah berjalan
dengan beriringan atas suka duka bersama selama 4 tahun.

Penulis
RUSNIA ULFA
NIM. 19142010082
11
DAFTAR ISI
SAMPUL DALAM...................................................................................................i
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI................................................................iii
HALAMAN PERSETUJUAN................................................................................iv
HALAMAN PENGESAHAN..................................................................................v
CURRICULUM VITAE.........................................................................................vi
MOTTO DAN PERSEMBAHAN......................................................................vii
BAB l.......................................................................................................................1
PENDAHULUAN...................................................................................................1
1.1 Latar Belakang................................................................................................1
1.2 Identifikasi Masalah.......................................................................................4
1.2.1 Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.........................4
1.3 Batasan masalah..............................................................................................7
1.4 Rumusan masalah...........................................................................................7
1.5 Tujuan penelitian............................................................................................8
1.5.1 Tujuan umum.....................................................................................8
1.5.2 Tujuan khusus....................................................................................8
1.6 Manfaat penelitian.........................................................................................8
1.6.1 Manfaat Teoritis.................................................................................8
1.6.2 Manfaat Praktis.................................................................................8
1.7 Penelitian terdahulu........................................................................................9
BAB 2.....................................................................................................................12
TINJAUAN PUSTAKA.......................................................................................12
2.1 Konsep dasar kepuasan kerja......................................................................12
2.1.1 Pengertian kepuasan kerja................................................................12
2.1.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja.....................15
2.1.4 Penyebab kepuasan kerja.................................................................22
2.1.5 Pengukuran kepuasan kerja..............................................................23
2.2. Pengertian beban kerja.....................................................................27
12
2.2.2 Faktor – Faktor Mempengaruhi Beban Kerja..................................29
2.2.3. Jenis - jenis Beban Kerja..................................................................32
2.2.4 Dampak Beban Kerja.......................................................................33
2.2.5 Indikator Beban Kerja......................................................................33
2.4 Kerangka konsep..........................................................................................38
2.5 Hipotesis Penelitian.......................................................................................39
3.1 Desain penelitian...........................................................................................40
3.2 Identifikasi masalah.....................................................................................40
3.2.1 Variabel Independen (Bebas)...........................................................40
3.2.2 Variabel Dependen (Terikat)...........................................................41
3.3 Definisi Operasional.....................................................................................41
3.4 Populasi dan sampel.....................................................................................42
3.4.1 Populasi............................................................................................42
3.4.2 Sampel.............................................................................................42
3.4.3 Besar sampel....................................................................................43
3.4.4 Teknik sampling...............................................................................44
3.5 Tempat dan Waktu Penelitian....................................................................44
3.6 Alat Pengumpulan Data...............................................................................44
3.7 Validitas dan Reabilitas...............................................................................45
3.7.1 Uji Validitas...........................................................................................45
3.7.2 Uji Reliabilitas.................................................................................46
3.9 Cara Pengumpulan Data..............................................................................50
3.10 Pengolahan Data....................................................................................51
3.10.1 Editing (Pemeriksaan data)..............................................................52
3.10.2 Scoring (Pemberian skor).................................................................52
3.10.3 Coding (Pemberian kode)...............................................................53
3.10.4 Tabulating (Tabulasi)......................................................................54
3.11 Analisis Data.................................................................................................54
3.11.1 Analisis Deskriptif...........................................................................54
3.11.2 Analisis Inferensial..........................................................................54
BAB 4 HASIL PENELITIAN.............................................................................56
4.1 Data Umum....................................................................................................56
4.1.1 Distribusi Frekuensi berdasarkan Usia.......................................56
4.1.2 Distribusi Frekuensi berdasarkan Jenis Kelamin.......................56
13
4.1.3 Distribusi Frekuensi berdasarkan Pendidikan...........................57
4.1.4 Distribusi Frekuensi berdasarkan Lama Kerja..........................57
4.2 Data Khusus..................................................................................................57
4.2.1 Distribusi Frekuensi berdasarkan Beban Kerja Perawat di RSU
Anna medika madura...................................................................................57
4.2.2 Distribusi Frekuensi berdasarkan Kepuasan Kerja Perawat di
RSU Anna medika Madura.........................................................................58
4.2.3 Tabulasi Silang Hubungan antara beban kerja dengan
kepuasan kerja perawat di RSU Anna medika Madura...........................58
BAB 5 PEMBAHASAN.......................................................................................59
5.1 Gambaran Beban Kerja Perawat Di RSU Anna Medika Madura..........59
5.2 Gambaran Kepuasan Kerja Perawat Di RSU Anna Medika Madura....60
5.3 Hubungan Antara Beban Kerja Dengan Kepuasan Kerja Perawat Di
RSU Anna Medika Madura.........................................................................61
BAB 6 KESIMPULAN........................................................................................64
6.1 Kesimpulan....................................................................................................64
6.2.2 Saran Praktis.........................................................................................64
LEMBAR PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN..................................75
14
DAFTAR TABEL
Tabel 1.2 Penelitian Dahulu………………………………………….…………9

Tabel 3.1Definisi Operasional …………………………………………………39
15
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Identifikasi Penyebab Masalah.............................................................4

Gambar 1.2 Kerangka Konsep...............................................................................36
Gambar 3.11 Kerangka Kerja................................................................................51
16
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Permohonan Responden.....................................................................54

Lampiran 2 Persetujuan Responden.......................................................................55
Lampiran 3 Lembar Kuesioner..............................................................................56
Lampiran 4 kuesioner Beban Kerja Perawat..........................................................57
Lampiran 5 Kuesioner Kepuasan Kerja Perawat...................................................58
Lampiran 6 Blue print beban kerja perawat...........................................................60
Lampiran 7 Blue print kepuasan kerja perawat......................................................61
Lampiran 8 Surat Izin Studi Pendahuluan.............................................................63
Lampiran 9 Surat Balasan Studi Pendahuluan.......................................................64
Lampiran 10 Lembar Konsultasi............................................................................65
17
BAB l
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kepuasan kerja adalah suatu rasa yang disukai dan tidak disukai
saat karyawan menilai pekerjaannya (Bataha, 2019). Kepuasan kerja
mempunyai dampak positif yang bermakna dengan kinerja karyawan,
kinerja karyawan juga memiliki dampak positif terkait kepuasan
pelangggan (Diliyanti, Parwita, & Gama, 2018). Perawat yang tidak
mempunyai kepuasan kerja cenderung tidak bisa mencapai kematangan
psikilogis dan perawat akan sering kali merasa keberatan terkait pekerjaan
yang dikerjakan (Dewi, Aisyah, & Siti, 2018).
Menurut penelitian Wuryanto E. di RSUD Tugurejo Provinsi
Jawa Tengah tentang kepuasan kerja perawat dimana hanya
mengidentifikasi bahwa karakteristik individu dan lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat. Studi pendahuluan terhadap
30 perawat di RSUD Tugurejo Provinsi Jawa Tengah tentang kepuasan
kerja perawat didapatkan hasil sebanyak 13 perawat (43,3%) menyatakan
puas terhadap pekerjaan dan 17 perawat (56,7%) menyatakan tidak puas
dengan pekerjaannya. Angka ketidakpuasan perawat ini dapat dijadikan
sebagai suatu indikator jika kondisi ini diabaikan maka diwaktu yang akan
datang akan berdampak terhadap tujuan dari organisasi (RSUD Tugurejo
Provinsi Jawa tengah, 2016).
1
2
Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang telah dilakukan di RS
Anna Medika Madura pada tanggal 21 februari 2023 dari 6 responden
didapatkan 4 (40%) perawat dengan kurangnya kepuasan kerja dengan
kategori sangat puas, puas, tidak puas, sangat tidak puas dan 2 (20%)
perawat dengan kepuasan kerja dengan kategori sangat puas, puas, tidak
puas, sangat tidak puas.
Beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya:
hubungan manajer dan staf, lingkungan tempat kerja, penghargaan,
klarifikasi kebijaksanaan, kesempatan dalam pekerjaan, pengambilan
keputusan serta gaya kepemimpinan dan beban kerja (Nursalam, 2016).
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang,
yaitu tanggung jawab, pekerjaan, prestasi kerja, penghargaan, supervisi,
gaji, hubungan dengan rekan kerja, kegiatan organisasi, persepsi jenjang
karir atau pengembangan karir, keamanan kerja, dan kondisi kerja.
Persepsi jenjang karir atau pengembangan karir perawat merupakan
penerapan dari beberapa rencana karir yang telah ditetapkan untuk
memberikan perawat posisi atau level yang sesuai dengan pendidikan,
kemampuan, keahliannya dan kompetensi perawat didalam organisasi atau
rumah sakit (Wahyuni, S., & Hehanussa, 2023).
Kepuasan kerja memiliki dampak salah satunya yaitu
produktifitas atau kinerja (unjuk kerja) mengharapkan produktivitas yang
tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga
kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrensik
yang diterima kedua-duanya adil dan wajar. Selain itu kepuasan kerja juga
3
memiliki pengaruh terhadap ketidakhadiran dan Turn Over, mengatakan
bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang
secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran bersifat spontan sifatnya dan
dengan demikian kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja (Wahyuni,
S., & Hehanussa, 2023). Menurut (Malau & Prasetyo,2023) Dampak dari
ketidakpuasan kerja perawat diantaranya menurunnya kesejahteraan
psikologis dan komitmen organisasional.
Beberapa solusi untuk meningkatkan kepuasan kerja yaitu melalui
kompensasi dan interaksi. Kompensasi dalam bentuk finansial akan
memenuhi kebutuhan karyawan secara langsung, terutama kebutuhan
fisiologis. Perawat yang memiliki kompensasi sesuai dengan yang
diinginkan akan bekerja lebih rajin dan merasa pekerjaannya lebih
dihargai. Sehingga semakin tinggi kompensasi maka akan menigkat
kepuasan kerja perawat (Insan & Yuniawan, 2016). Dan Interaksi yang
tinggi dalam profesi perawat menjadi peluang dalam munculnya konflik
dalam pekerjaan. Konflik secara umum didefinisikan sebagai perselisihan
internal atau eksternal akibat adanya perbedaan gagasan, nilai, atau
perasaan antara dua orang atau lebih. Karena setiap individu memiliki
hubungan interpersonal dengan orang lain yang memiliki nilai, keyakinan,
latar belakang dan tujuan yang berbeda, maka konflik merupakan hal yang
telah diperkirakan akan terjadi. Strategi kolaborasi yang lemah akan
membuat kepuasan kerja yang kurang puas (Doris, 2019).

4
1.2 Identifikasi Masalah
Faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja:
1. manajer dan staf Berdasarkan data dari 6 perawat
2.Lingkungan tempat kerja didaptkan masih ada perawat
3.Penghargaan yang mengalami kurangnya
4.Pengambilan keputusan
kepuasan kerja sebanyak 4
5.Gaya kepemimpinan
(40%) perawat.
6. Beban Kerja
Gambar 1.2 Identifikasi penyebab masalah faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja (Nursalam, 2016)
1.2.1 Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
a. Manajer dan staf
Kepemimpinan perawat dalam pelayanan keperawatan dan
tuntutan profesi sebagai tuntutan global, bahwa setiap perkembangan
dan perubahan memerlukan pengelolaan secara professional dengan
memperhatikan setiap perubahan yang terjadi di Indonesia. Manajer
perawat memainkan peran penting dalam administrasi layanan
keperawatan karena manajer perawan merupakan kunci utama
organisasi. Berdasarkan hasil penelitian penerapan kelima fungsi
manajemen dalam manajemen pelayanan keperawatan di rumah sakit
ternyata belum diimplementasikan secara maksimal (Kadir et al.,
2020).
Peran manajer keperawatan dapat memberikan layanan sesuai
uraian tugas mereka, diperlukan suatu rentang kendali praktis, hasil
penelitian menunjukkan bahwa sekitar 56% manajer perawat memiliki
rentang kendali yang dapat diterima, sedangkan 44% memiliki rentang

5
kendali yang berlebihan (Cupit et al., 2019). Manajer perawat
seringkali harus melakukan banyak tugas antara peran supervisor dan
peran klinis ketika unit mereka kekurangan staf (Kossek et al., 2020).
Perawat manajer mengalami semua jenis stress diantaranya stress
psikologis, emosional dan fisik. Penyebab utama stres di antara
manajer
Staf perawat dirumah sakit beresiko mengalami kejenuhan dan
kebuntuan karir akibat tidak memiliki model dalam pengembangan
jenjang klinis, Modal jenjang karir memberikan kerangka, arah
pengembangan dan kejelasan pengembangan jenjang karir, tanpa
model, jenjang karir tidak bisa dikembangkan (Lang YC, 2010).
b. Lingkungan tempat kerja
Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik
dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam
melaksanakan tugasnya. Kehidupan social yang dimaksud berkenaan
dengan keyakinan nilai-nilai, sikap, pandangan, pola atau gaya hidup
dilingkungan sekitar serta interaksi antara orang-orang yang bekerja
dalam suatu perusahaan baik itu interaksi antara atasan dengan
bawahan maupun dengan rekan kerja, Komarudin (2001). Menurut
Supardi dalam Subroto (2005), menyatakan bahwa Lingkungan kerja
merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non
fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan,
mengamankan, mententramkan, dan betah dalam bekerja.

6
c. Penghargaan
Penghargaan dapat digolongkan sebagai penghargaan instrinsik
dan penghargaan ekstrinsik. Penghargaan intrinsik berupa rasa pusa
diri seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya,
penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi langsung atau tidak
langsung yang diterima individu karena pekerjaannya seperti gaji, laba,
bonus yang didasarkan pada kinerja personal termasuk kompensasi
mendapatkan fasilitas kerja, asuransi dan kesempatan pendidikan,
pelatihan. Sebagai Profesional kesehatan perawat mendapatkan
penghargaan atau reward atas setiap upaya dan aktivitas pelayanan
yang diberikan.
d. Pengambilan keputusan
Pengambilan keputusan yang tepat dan akurat sangat diperlukan
bagi tenaga paramedis untuk dapat menyelamatkan pasien yang
dihadapi. Polapola perilaku pengambilan keputusan yang dilakukan
oleh tenaga paramedis ini melibatkan aspek-aspek fisik maupun psikis
yang sangat besar, mengandung resiko yang cukup tinggi antara
keselamatan dan kematian dari pasien yang sedang dihadapi. Membuat
keputusan merupakan bagian dari kehidupan kita sehari-hari baik
secara individu ataupun secara kelompok, terutama dalam suatu asuhan
keperawatan.
e. Gaya kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan topik menarik yang secara langsung
dapat mempengaruhi perilaku seseorang dalam suatu organisasi

7
ataupun komunitas. Begitu Banyak teori yang berkembang
menghasilkan gaya kepemimpinan yang berbeda, yang mana masing-
masing gaya kepemimpinan mengarahkan pada perilaku dalam suatu
organisasi (Hansen & Jørgensen, 2021). Gaya kepemimpinan yang
efektif diperlukan oleh perawat agar dapat mencapai tujuan dalam
memberikan perawatan bagi pasien dan keluarga (Pratama et al.,
2021).
f. Beban kerja
Beban kerja merupakan suatu tugas dimana dalam prosesnya
dibutuhkan stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik fisik.
(Robbins dan judge, 2009 dalam Riyanto, 2017).
1.3 Batasan masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi penyebab masalah diatas,
maka batasan masalah pada penelitian ini yaitu untuk mengetahui hubungan
antara beban kerja dengan kepuasan kerja perawat diruang rawat inap RSU
Anna Medika Madura
1.4 Rumusan masalah
1. Bagaimana beban kerja perawat di RSU Anna Medika Madura
2. Bagaimana kepuasan kerja perawat di RSU Anna Medika Madura
3. Apakah ada hubungan antara beban kerja dengan kepuasan kerja perawat
diruang rawat inap RSU Anna Medika Madura
1.5 Tujuan penelitian

8
1.5.1 Tujuan umum
Menganalisis hubungan antara beban kerja dengan kepuasan kerja
perawatdi ruang rawat inap RSU Anna Medika Maudra.
1.5.2 Tujuan khusus
1. Mengidentifikasi beban kerja perawat di RSU Anna Medika Madura.
2. Mengidentifikasi kepuasan kerja perawat di RSU Anna Medika Madura.
3. Menganalisis hubungan antara beban kerja dengan kepuasan kerja
perawat di ruang rawat inap RSU Anna Medika Madura.
1.6 Manfaat penelitian
1.6.1 Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk menambah pengetahuan dan
wawasan dalam bidang keperawatan khususnya tentang hubungan antara
beban kerja dengan kepuasan kerja perawat. Selain itu juga, penelitian ini
dapat dijadikan tambahan refrensi, yang diletakkan di perpustakaan.
1.6.2 Manfaat Praktis
a. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan menambah wawasan dan
pengetahuan penelitian tentang hubungan antara beban kerja
dengan kepuasan kerja perawat.
b. Bagi Institusi
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan
pengetahuan dan acuan di lingkungan program studi ilmu
keperawatan pada STIKES Ngudia Husada Madura khususnya

9
yang berkaitan dengan hubungan antara beban kerja dengan
kepuaan kerja perawat.
c. Bagi Tempat Penelitian
Memberikan informasi atau sebagai bahan masukan dalam
Meningkatkan pengetahuan antara hubungan beban kerja dengan
kepuasan kerja perawat.
1.7 Penelitian terdahulu
Tabel 1.1 Penelitian Terdahulu
NO. Judul Penelitian Penulis & Variabel Desain Hasil

Tahun Penelitian
Penelitian
1. Hubungan Kifly Franc Beban kerja Kuantitatif Terdapat
beban Barahama dan kepuasan Analitik hubungan
kerja dengan dkk (2019) kerja perawat dengan antara faktor
kepuasan kerja (Barahama, pendekatan beban kerja
perawat Katuuk, & cross terhadap
diruangan Oroh, 2019) sectional kepuasan
perawat di kerja pada
ruangan perawat
perawatan yang bekerja
dewasa RSU di ruang
GMIM perawatan
Pancaran dewasa
Kasih Manado RSUD
Sulawesi Utara Pancaran
Kasih
GMIM
Manado
Sulawesi
Utara.
2. Pengaruh Panggah Beban kerja Kuantitatif Diterapkan
penerapan Widodo dan lepuasan cross perilaku
prilaku Syariah (2020). kerja perawat sectional syari’ah
dalam (Widodo, dalam
pelayanan beban Sulisno, & melakukan
kerja, dan Suryawati, pelayanan
kepemimpinan 2020). kesehatan
terhadap pada pasien
kepuasan kerja berkontribusi
perawat di pada
Rumah Sakit kepuasan
kerja. Hal ini
didasari
pada
beberapa
variabel
10

Tahun Penelitian
Penelitian
yaitu beban
kerja dan
kepemimpin
an. Namun
hal ini juga
tidak luput
dari faktor
kepemimpin
an yang juga
berpengaruh
pada
kepuasan
kerja.
3. Hubungan Amirul Beban kerja Analitik Terdapat
antara beban hasan, Ida mental dan observasional hubungan
kerja mental dan wahyuni, kepuasan dengan antara beban
kepuasan kerja dan Bima kerja rancangan kerja mental
pada pekerja kurniawan cross sectional. dan kepuasan
Central Control tahun 20118 kerja.
Room
(Studi kasus
pada Pt.Pjb Unit
pembangkitan
paiton
probolinggo
4. Hubungan Maridi M. Spiritualitas Description tidak ada
spritualitas dan Dirdjo dan kepuasan correlation hubungan
kualitas (2017). kerja perawat dengan yang
kehidupan kerja (Dirdjo, pendekatan signifikan
perawat Sari, & cross antara
dengan Afitri, 2017) sectional spiritualitas
kepuasan perawat
kerja perawat dengan
diruang rawat kepuasan
inap RSUD kerja
AM Parikesit perawat,
Tenggarong. namun
terdapat
hubungan
yang positif.
Sementara
itu, terdapat
korelasi
positif yang
signifikan
antara
kualitas
kehidupan
kerja dan
kepuasan
kerja.
11

Tahun Penelitian
Penelitian
5. Hubungan Enok Kinerja Kuantitatif Terdapat
Kinerja Sureski perawat dengan hubungan
Perawat arti, Gita dengan deskriptif antara kinerja
dengan Brilianty, kepuasan korelasi dan perawat
Kepuasan 2017 kerja perawat menggunaka dengan
Kerja Perawat (Suresk n kepuasan
di Ruang iarti & pendekatan kerja
Rawat Inap Brillianty, cross pada perawat
Rumah Sakit 2017) sectional di ruang
Umum Daerah rawat inap
Ince Rumah Sakit
Abdul Moeis Umum
Samarinda Daerah Ince
Tahun 2017 Abdul Moeis,
Samarinda.
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Konsep dasar kepuasan kerja
2.1.1 Pengertian kepuasan kerja
Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tidak hanya berupa materi
tetapi juga bersifat non materi seperti kebanggan dan kepuasan kerja yang
akan mempengaruhi kepuasan hidupnya. Kepuasan bersifat abstrak, tidak
terlihat dan hanya dapat ditemukan sampai sejauh mana hasil kerja
memenuhi harapan seseorang. Kepuasan kerja menggambarkan perasaan
seorang individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dari masing-
masing individu berlainan, karena memang pada dasarnya kepuasan kerja
bersifat individual dimana masing-masing individu akan memiliki tingkat
kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sikap individu itu
sendiri. Salah satu upaya perusahaan dalam mempertahankan
karyawannya adalah dengan memperhatikan kepuasan kerja. Kepuasan
kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan
hasil kerja yang optimal.
Secara umum, istilah kepuasan kerja karyawan digunakan untuk
menjelaskan apakah para karyawan bahagia, nyaman dan puas karena
keinginan dan kebutuhan mereka terpenuhi di tempat kerja. Kepuasan
kerja karyawan sebagai kombinasi berbagai reaksi seorang karyawan
terhadap perbedaan yang muncul antara apa yang ia inginkan dan apa yang
sesungguhnya ia terima (Cranny, Smith & Stone dalam Pella (2020)).
12
13
Sedangkan Colquitt, LePine, Wesson dalam Wibowo (2015) menyatakan
bahwa kepuasan kerja adalah tingkat perasaan menyenangkan yang
diperoleh dari penilaian pekejaan seseorang atau pengalaman kerjanya,
dengan kata lain kepuasan kerja yang mencerminkan bagaimana perasaan
seseorang tentang pekerjaannya dan apa yang dipikirkannya mengenai
pekerjaan tersebut.
Pada saat yang sama, Spector dalam Pella (2020) mendefinisikan
kepuasan kerja karyawan sebagai seperangkat perasaan yang dimiliki
seseorang tentang pekerjaannya dan berbagai aspek yang terkait
dengannya. Kepuasan karyawan adalah istilah yang menyeluruh dimana
meliputi rasa puas terhadap pekerjaannya, yang dirasakan karyawan dan
rasa puas mereka terhadap kebijakan perusahaan, lingkungan kerja dan
sebagainya.
Selanjutnya, Fattah (2017) menyatakan bahwa secara konseptual
kepuasan kerja adalah respon emosional seorang karyawan terhadap suatu
situasi kerja yang ditentukan dengan mencapai hasil, memenuhi atau
melebihi harapan. Dalam istilah operasional, kepuasan kerja adalah sikap
karyawan terhadap situasi kerja yang ditentukan dengan pencapaian hasil,
memenuhi atau melampaui harapan.
Priyono dan Marnis (2008) menjelaskan bahwa kepuasan kerja
adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Sikap ini tercermin dalam semangat kerja, kedisplinan dan efisiensi kerja.
Kepuasan kerja juga dapat dinyatakan sebagai keadaan emosional seorang
karyawan di mana terjadi titik temu antara nilai pekerjaan yang dibayar
14
perusahaan dengan tingkat kompensasi yang diinginkan karyawan, baik
berbentuk finansial maupun non finansial.
Menurut Robbins dan Judge dalam Wijaya (2017), kepuasan kerja
dapat didefinisikan sebagai perasaan positif tentang pekerjaan seseorang
sebagai hasil evaluasi karakteristik pekerjaan itu. Seseorang dengan
tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang
pekerjaan itu, sedangkan orang yang tidak puas memiliki perasaan negatif
tentang pekerjaan itu.
Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan pada umumnya
tercermin dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang dihadapi ataupun yang ditugaskan kepadanya di lingkungan
kerja. Sebaliknya apabila kepuasan kerja tidak tercapai maka dapat
berakibat buruk terhadap perusahaan. Akibat buruk itu dapat berupa
kemalasan, kemangkiran, mogok kerja, pergantian tenaga kerja dan akibat
buruk yang merugikan lainnya. Dalam kehidupan setiap individu selalu
mengadakan bermacam – macam aktivitas. Salah satu aktivitas itu
diwujudkan dengan gerakan – gerakan yang dinamakan kerja. Sedangkan
salah satu faktor pendorong yang menyebabkan manusia bekerja adalah
karena memiliki kebutuhan yang harus dipenuhi, yang pemunculannya
sangat tergantung dari kepentingan individu. Sehingga dapat disimpulkan
pengertian kepuasan kerja adalah keadaan emosi positif seorang karyawan
yang meliputi rasa senang, bahagia, nyaman, dan puas terhadap pekerjaan,
kebijakan perusahaan dan lingkungan atau situasi kerja.

15
2.1.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Roelen dalam Hadidya, R. S. (2018) mengidentifikasi ada sebelas
factor -faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
a. Work content (isi pekerjaan)
Work content merupakan faktor yang berkaitan dengan konten
pekerjaan atau tugas tertentu. Pekerjaan yang berulang-ulang tidak dapat
memberikan variasi yang dapat meningkatkan keterampilan.
b. Autonomy (otonomi kerja)
Autonomy merupakan suatu tingkat kemandirian atau kemandirian dan
keluwesan seorang pegawai dalam melaksanakan dan menentukan
prosedur yang digunakan untuk melakukan suatu tugas. Otonomi kerja
didefinisikan sebagai sejauh mana pekerjaan memberikan kebebasan dan
kemandirian yang cukup bagi individu.
c. Growth/development (pertumbuhan/perkembangan)
Growth/development yaitu dalam setiap pekerjaan itu ada kesempatan
bagi karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dukungan untuk
berkembang meliputi pelatihan, pendidikan, dan beasiswa.
d. Financial reward
Financial reward yaitu pemberian imbalan, upah, gaji yang sesuai
dengan apa yang dikerjakan atau yang sesuai dengan apa yang dikerjakan
dalam perusahaan.
16
e. Promotion (promosi)
Promotion merupakan perpindahan dari suatu jabatan kejabatan lain
yang lebih tinggi sebagai imbalan atas prestasi kerjanya yang baik, masa
kerjanya yang lama dll.
f. Workload (beban kerja)
Workload merupakan suatu keadaan dimana karyawan dihadapkan
pada tugas yang harus diselesaikan dalam waktu tertentu serta banyaknya
tugas yang diemban oleh karyawan. Beban kerja yaitu segala sesuatu yang
mencakup berbagai variabel yang mencerninkan jumlah atau kesulitan
suatu pekerjaan seseorang. keadaan dimana karyawan dihadapkan pada
tugas yang harus diselesaikan pada waktu tertentu serta banyaknya tugas
yang diemban oleh karyawan.
g. Work demand (tuntutan kerja)
Work demand merupakan sumber penyebab terjadinya stress yang
berkaitan terhadap jumlah pekerjaan dan tanggung jawab yang menjadi
beban kerja yang harus diterima oleh karyawan. Pekerjaan yang
membutuhkan usaha dalam bentuk fisik, kognitif maupun emosional
secara terus menerus.
h. Supervisor (pengawasan)
Supervisor ialah kemampuan dari pengawas untuk menyediakan dan
memberikan bantuan teknik serta dukungan. Hal tersebut dapat berupa dari
adanya pengawasan yang langsung dilakukan oleh seorang atasan terhadap
bawahannya. Supervisi keperawatan adalah suatu kegiatan profesional
dalam pelayanan keperawatan yang dilakukan oleh kepala ruangan yang

17
meliputi fungsi formatif, restorative, dan normative, yang bertujuan untuk
meningkatkan produktivitas kerja.
i. Communication (komunikasi)
Communication yaitu adanya kesediaan pihak atasan untuk
mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawan
sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. Komunikasi
merupakan hal penting dalam faktor kepuasan kerja seperti pengetahuan
tentang suatu kegiatan di organisasi, memiliki rasa percaya diri yang
berhubungan dengan manajemen organisasi.
j. Co-worker (rekan kerja)
Co-worker merupakan hubungan dengan rekan kerja yang terlibat
langsung dalam pekerjaannya. Rekan kerja secara sosial dapat mendukung
rekan kerja lainnya yang merupakan faktor dari kepuasan kerja.
k. Meaningfulness
Meaningfulness adalah perasaan karyawan menerima timbal balik atas
pekerjaannya yang berupa pembayaran, pemikiran, energi emosional dari
atasan. Menurut Pella (2020), faktor-faktor penentu kepuasan karyawan
dapat dibagi kedalam dua kategori utama, yaitu faktor organisasi dan
faktor individu.
1) Faktor Organisasi
Faktor-faktor penentu puas tidaknya seorang karyawan dalam
sebuah organisasi memainkan peran yang sangat penting. Karyawan
menghabiskan sebagian besar waktu mereka di kantor sehingga ada
sejumlah faktor organisasi yang ikut menentukan tingkat kepuasan

18
karyawan. Kepuasan karyawan di tempat kerja dapat ditingkatkan
dengan mengatur dan mengelola faktor-faktor organisasi tersebut.
Berikut ini adalah 10 faktor yang termasuk ke dalam kategori
faktor organisasi penentu naik turunnya kepuasan karyawan, yaitu
pengembangan organisasi, motivasi, kebijakan kompensasi dan
tunjangan, promosi dan pengembangan karier, kepuasan terhadap
pekerjaan, rasa aman dalam bekerja, lingkungan kerja, hubungan
dengan atasan, hubungan dengan rekan kerja, dan gaya kepemimpinan.
2) Faktor Individu
Faktor individu juga berperan memelihara motivasi dan faktor
personal agar karyawan bekerja dengan efektif dan efisien. Kepuasan
kerja karyawan dapat dikaitkan dengan faktor psikologis. Beberapa
faktor individu juga menentukan kepuasan karyawan. Lima faktor
berikutnya yang termasuk dalam kategori ini adalah faktor jenis
kelamin, usia, tingkat pendidikan, kepribadian dan harapan. Sedangkan
menurut Munandar (2004) faktor-faktor yang menentukan kepuasan
kerja, yaitu:
a) Intrinsik Pekerjaan
Menurut Locke, karakteristik intrinsik pekerjaan yang dapat
menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, kuantitas
pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, dan kontrol atas metode
kerja, kerja, pluralisme dan kreativitas. Ada satu elemen yang
berjalan melalui karakteristik pekerjaan intrinsik di atas, dan itu
adalah tingkat tantangan mental. Pekerjaan yang membutuhkan

19
keterampilan yang lebih tinggi dari tenaga kerja atau persyaratan
pribadi yang tidak dapat dipenuhi oleh tenaga kerja akan
menyebabkan frustrasi dan pada akhirnya menimbulkan
ketidakpuasan kerja.
b) Gaji
Menurut hasil penelitian yang dilakukan Theriault dalam
Munandar (2004) kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah
absolut dari gaji yang diterima, sejauh mana gaji memenuhi
harapan tenaga kerja, dan bagaimana cara gaji diberikan. Uang
memiliki arti yang berbeda bagi orang yang berbeda. Selain untuk
memenuhi kebutuhan dasar (pangan, tempat tinggal), uang dapat
menjadi simbol keberhasilan, prestasi dan pengakuan/
penghargaan. Menggunakan teori keadilan dari Adams dalam
Munandar (2004) menyatakan mereka yang menerima gaji yang
dianggap terlalu kecil atau terlalu besar akan merasa tertekan atau
tidak puas. Yang terpenting gaji yang diterima dianggap adil. Jika
gaji dianggap adil berdasarkan persyaratan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk
kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.
c) Supervisor
Hasil penelitian menunjukkan bahwa hanya ada satu diri
kepemimpinan yang secara konsisten terkait dengan kepuasan
kerja, yaitu penenggang rasa (consideration). Locke dalam
Munandar (2004) menemukan dua jenis hubungan atasan-

20
bawahan: hubungan fungsional dan keseluruhan (entity).
Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana supervisor
membantu tenaga kerja dalam memuaskan nilai-nilai kerja yang
penting bagi tenaga kerja. Misalnya, jika pekerjaan yang
menantang penting bagi tenaga kerja, supervisor akan membantu
memberi mereka pekerjaan yang menantang. Hubungan
keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi, yang
mencerminkan sikap dan nilai dasar yang serupa. Misalnya, atasan
dan bawahan tertarik karena keduanya memiliki pandangan hidup
yang sama. Sedangkan menurut Robbins dalam Wijaya (2017),
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah pekerjaan
yang merangsang mental, penghargaan yang sesuai, kondisi kerja
yang mendukung dan mitra kerja yang mendukung. Selain itu,
beberapa faktor penting yang menentukan kepuasan kerja
karyawan dalam organisasi menurut Kondalkar (2007) adalah isi
pekerjaan, kebijakan gaji dan promosi, lingkungan kerja kelompok
kerja, supervisor dan personality job fit.
Sehingga dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu dua
kategori utama, yaitu faktor organisasi meliputi intrinsik pekerjaan,
pengembangan organisasi, kebijakan kompensasi dan tunjangan,
promosi dan pengembangan karier, rasa aman dalam bekerja,
lingkungan kerja, hubungan dengan atasan, hubungan dengan
rekan kerja, dan gaya kepemimpinan. Sementara itu, faktor

21
individu yaitu jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, kepribadian
dan harapan.
2.1.3. Jenis – jenis Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuhan (2016), kepusan kerja dapat dibedakan
menjadi tiga jenis yaitu:
a. Kepuasan Kerja Dalam Pekerjaan
Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang
dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,
penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang
baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam
pekerjaan akan lebih suka menikmati kepuasanya daripada balas jasa
walaupun balas jasa itu penting.
b. Kepuasan Diluar Pekerjaan
Kepuasan diluar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan
dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang diterima
darihasil kerjanya agar dia dapat membeli kebutuhan - kebutuhanya.
Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasanya diluar pekerjaan
lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaantugas-tugasnya.
c. Kepuasan Kerja Kombinasi Luar dan Dalam
Pekerjaan Kepuasan kerja kombinasi luar dan dalam pekerjaan
adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang
seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaanya.
Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam

22
dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya
dirasa adil dan layak.
2.1.4 Penyebab kepuasan kerja
Dalam Karimah (2017), terdapat lima penyebab kepuasan kerja yaitu:
a. Pemenuhan Kebutuhan
Dalam hal ini, kepuasan ditentukan oleh tingkatan karatristik
pekerjaan yang memberikan kesempatan kepada individu untuk
memenuhi kebutuhanya. Hal ini terkait dengan teori Maslow, yang
mengemukakan bahwa kebutuhan manusia pada dasarnya dapat
diklarifikasikan secara berjenjang dalam lima tingkatan yaitu
aktualisasi diri, penghargaan, kasih sayang, kebutuhan fisiologis, dan
rasa aman.
b. Perbedaan
Kepuasan menurut faktor ini merupakan sejauh mana hasil
dapat memenuhi harapan. Yang mencerminkan perbedaan antar apa
yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila
kenyataan lebih kecil dari yang diharapkan tentu saja akan
mengakibatkan ketidak puasan. Sebaliknya, yang terjadi maka
menimbulkan kepuassan dalam bekerja.
c. Pencapaian Nilai
Pencapaian nilai menujukan bahwa kepuasan merupakan hasil
dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual
yang penting. Nilai yang diharapkan satu orang dengan orang lain pasti
berbeda baik kuantitas maupun kualitas dari nilai tersebut.

23
d. Keadilan
Keadilan berkontribusi signifikan terhadap kepuasan kerja.
kepuassan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan
ditempat kerja. sulitnya adalah menyamakan persepsi satu dengan yang
lainya tentang kriteria dan urutan keadilan tersebut, mengingat kadar
keadilan yang dimaksut adalah hal yang persepsional. Setidakya
tercermin bahwa yang berkontribusi lebih besar adalah wajar
memperoleh nilai yang lebih besar pula.
e. Komponen Genetik (Dispositions/genetic componrnts)
Kepuasan dalam hal ini didasarkan pada keyakinan bahwa
kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor
genetik. Indikator yang dijadikan acuan untuk melihat kepuasan kerja
ini dihubungkan dengan lingkungan kerja baik internal (terkait dengan
fasilitas, rekan kerja dan lain-lain) maupun eksternal.
2.1.5 Pengukuran kepuasan kerja
Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya
sebagai berikut:
a. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job description index
Cara penggunaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan –
pertanyaan pada karyawan mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan
yang dilakukan harus dijawab oleh karyawan dengan jawaban “ya”,
“tidak” atau “ragu-ragu”

24
b. Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota satisfaction questionare
Skala ini berisi tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk
memilih salah satu alternative jawaban “sangat tidak puas”, “tidak
puas”, “puas” dan “sangat pua” terhadap pernyataan yang diajukan.
c. Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah
Pada pengukuran metode ini responden diharuskan memilih
salah satu gambar wajah orang, mulai dari wajah yang sangat gembira,
netral, cemberut dan sangat cemberut. Kepuasan kerja dapat dinilai
dari pilihan gambar yang diambil responden.
2.1.6 Indikator Kepuasan Kerja
Setiap karyawan memiliki tolak ukur kepuasan kerja yang berbeda
standar kepuasannya. Adapun indikator kepuasan kerja menurut Hasibuan
(2014) antara lain:
a. Kesetiaan penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap
pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan
oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam
maupun diluar pekerjaan dari orang lain yang tidak bertanggung
jawab.
b. Kemampuan penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas
yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
c. Kejujuran penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-
tugasnya memenuhi perjanjian bagi dirinya sendiri maupun terhadap
orang lain.
25
d. Kreatifitas penilai menilai kemampuan keryawan dalam
mengembangkan kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya,
sehingga akan dapat bekerja lebih baik.
e. Kepemipinan penilai menilai kemampuan untuk memimpin, menilai
pribadi yang kuat, dihormati, beribawa, dan dapat memotivasi orang
lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
f. Tingkat gaji penilai menilai jumlah gaji yang diberikan perusahaan dan
diterima karyawan harus sesuai dengan apa yang karyawan berikan
kepada perusahaan agar mereka merasa puas.
g. Kepuasan kerja tidak langsung penilai menilai pemberian balas jasa
yang memadai dan layak kepada para karyawan atas kontribusi mereka
membantu perusahaan mencapai tujuannya. Pemberian balas jasa atau
imbalan atas tenaga, waktu, pikiran seta prestasi yang telah diberikan
seseorang kepada perusahaan.
h. Lingkungan kerja penilai menilai lingkungan kerja yang baik dapat
membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja.
Index of Work Satisfaction Questionnaire yang dikembangkan oleh
Stamps (1997) meliputi:
a. Gaji
Gaji adalah jumlah bayaran yang didapat seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja. Gaji dapat dirasakan seseorang dengan sangat
memuaskan atau sebaliknya, pemberian gaji terhadap karyawan yang
adil dan layak dapat meningkatkan kepuasan kerja

26
b. Kondisi kerja
Kondisi kerja adalah suasana yang yang berhubungan dengan
lingkungan terpat bertugas
c. Kebijakan Rumah Sakit
Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna
yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan rawat
darurat
d. Hubungan antar pribadi
Hubungan yang melibatkan perasaan antara dua individu atau lebih.
Ini dapat dibagi menjadi beberapa jenis tapi dalam kontek ini kita
hanya menyentuh tentang hubungan antara pribadi karena hubungan
jenis ini adalah lebih intim dibandingkan denga jenis hubungan yang
lain. Selanjutnya syarat penting dalam hubungan antara perseorangan.
e. Super vise
Bantuan yang diberikan supervisior kepada perawat yang berada
dirumah sakit agar mengalami perkembangan secara maksimal dan
integral baik profesi maupun pribadinya
f. Prestasi
Keberhasilan usaha yang dicapai seseorang perawat setelah
memperoleh pengalaman bekerja dirumah sakit

27
g. Pengakuan
Pengakuan dalam pendapatan dirumah sakit antara pasien umum
dengan pasien yang menggunakan BPJS menjadi berbeda secara
minimal
h. Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan itu sendiri sebagai keadaan dimana karyawan menemukan
tugas-tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar dan kesempatan
untuk bertanggung jawab dalam pekerjaannya
i. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah melakukan semua tugas dan kewjibannya
dengan sungguh-sungguh. Tanggung jawab juga berarti siap
menanggung segala risiko atas perbuatan sendiri
j. Promosi
Suatu proses untuk memberdayakan masyarakat melalui kegiatan
menginformasikan, mempengaruhi dan membantu masyarakat agar
berperan aktif untuk mendukung perubahan perilaku dan lingkungan
seta menjaga dan meningkatkan kesehatan menuju derajat kesehatan
yang optimal.
2.2. Pengertian beban kerja
2.2.1 Pengertian beban kerja

Beban kerja didefinisikan sebagai jumlah pekerjaan dalam suatu unit
atau departemen (Huber, 2000). Hasibuan dalam Koesmowidjojo (2021)
mendefinisikan beban kerja sebagai upaya untuk merinci komponen dan
tujuan beban kerja dalam sejumlah waktu dan unit keluaran tertentu.
28
Menurut Huber (2000), beban kerja keperawatan didefinisikan sebagai
kebutuhan akan pelayanan keperawatan dari seorang pasien.
Beban kerja keperawatan adalah sekumpulan aktivitas atau kegiatan
yang dilakukan oleh perawat sebagai bagian dari tugasnya di unit
pelayanan keperawatan. Beban kerja meliputi beban kerja fisik dan mental.
Beban kerja yang terlalu banyak atau kapasitas fisik yang terlalu rendah
dapat menjadi predisposisi pekerja terhadap penyakit atau gangguan akibat
kerja (Efendy, 2009).
Beban kerja perawat dapat dilihat dari aspek-aspek seperti tugas yang
dilakukan oleh fungsi primer dan fungsi sekunder yang dilakukan, jumlah
pasien yang dirawat perhari, per bulan dan per tahun, kondisi pasien, rata-
rata jumlah pasien. diobati, tindakan langsung dan tidak langsung yang
diperlukan oleh pasien, frekuensi pengobatan, setiap tindakan yang
diperlukan, dan rata-rata waktu yang diperlukan untuk melakukan
tindakan (Nursalam, 2014).
Sementara itu, pengertian beban kerja menurut Haryanto 2004 (dalam
adikurnia 2010) jumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh seseorang
atau sekelompok orang selama periode waktu tertentu dalam keadaan
normal pada kemampuan tubuh pekerja dalam menerima pekerjaan.
Dari perspektif ergonomis, setiap beban kerja yang diterima seseorang
harus sesuai dan seimbang dengan kemampuan fisik dan psikologis
pekerja yang menerima beban kerja tersebut. Beban kerja dapat berupa
beban fisik dan beban psikologis. Beban kerja fisik dapat berupa pekerjaan
berat seperti mengangkat, merawat, mendorong. Meskipun beban kerja

29
psikologis dapat berupa sejauh mana tingkat keahlian dan kinerja individu
dengan individu lain (Manuaba, 2000).
Everly dan Girdano (dalam Munandar 2001) menyatakan bahwa beban
kerja adalah keadaan dimana pekerja dihadapkan pada tugas-tugas yang
harus diselesaikan dalam waktu tertentu. Jenis beban kerja lainnya adalah
kombinasi beban kerja kuantitatif dan kualitatif. Beban kerja kuantitatif
terjadi karena terlalu banyak atau terlalu sedikit tugas. Meskipun beban
kerjanya bersifat kualitatif, jika pekerja merasa tidak mampu melakukan
tugas atau pekerjaannya, dia tidak menggunakan keterampilan atau potensi
pekerja (Tulus Winarsunu, 2008).
Dari uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa beban kerja
merupakan keadaan dimana seseorang dihadapkan pada aktivitas atau
kegiatan pada tugas-tugas yang harus diselesaikan dalam periode waktu
tertentu.
2.2.2 Faktor – Faktor Mempengaruhi Beban Kerja
Dengan menganalisa beban kerja, sebuah organisasi bisnis
tentunya dapat berharap beban kerja yang harus ditanggung oleh seorang
pegawai tidak berat dan sesuai dengan kemampuan atau skill pegawai
pada umumnya. Untuk itu, pelaku usaha perlu memperhatikan faktor-
faktor yang mempengaruhi beban kerja menurut Tarwaka (2004) dan
Koesmowidjojo (2021), antara lain:
a. Faktor internal
Faktor internal yang mempengaruhi beban kerja adalah yang
berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal
30
seperti berupa jenis kelamin, usia, postur tubuh, status kesehatan, dan
motivasi kepuasan, keinginan atau presepsi.
1) Jenis kelamin
Jenis kelamin, usia, postur tubuh dan status kesehatan
adalah hal yang dipertimbangkan oleh perusahaan dalam
memberikan tanggung jawab suatu pekerjaan.
2) Motivasi
Sesorang akan menentukan kualitas kerjanya. Motivasi kerja
yang rendah tentu dapat menyebabkan sesorang karyawan dalm
melakukan pekerjaannya tidak sesuai dengan yang telah di
tetapkan oleh perusahaan.
3) Kepuasan
Kepuasan akan bidang kerja, upah, lingkungan kerja yang
mendukung juga tak kalah pentingnya dalam memberikan
kontribusi untuk mempengaruhi beban kerja karyawan. Ketika
karyawan merasa tidak puas akan bidang kerja yang di jalaninya,
akan mempengaruhi secara psikis sehingga pekerjaan yang di
jalaninya teras berat dan sulit berdampak pada kinerja karyawan.
b. Faktor Eksternal
Faktor eksternal dunia kerja juga akan mempengaruhi beban kerja
seorang karyawan. Faktor eksternal yang dimaksud adalah faktor
eksternal yang berasal dari luar tubuh karyawan seperti:

31
1) Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang nyaman tentunya akan berpengaruh
terhadap kenyamanan karyawan menyelesaikan pekerjaannya.
Akan tetapi apabila lingkungan kerja tidak memberikan
kenyamanan karyawan akan menyelesaikan pekerjaannya. Pada
puncak karyawan akan melakukan pekerjaannya tidak sesuai
dengan standart atau tidak sesuai dengan target yang telah di
tetapkan sebelumnyaakibat dari kondisi lingkunga yang kurang
mendukung.
2) Tugas – tugas fisik
Tugas – tugas fisik yang dimaksud adalah hal – hal yang
berhubunan dengan alat – alat dan sarana bantu dalam
menyelesaikan pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan, bahkan
hingga tingkat kesulitan yang di hadapi ketika menyelesaikan
pekerjaan.
3) Organisasi kerja
Organisasi kerja hendaknya ikut berempati dan
bertanggung jawab atas beban kerja yang harus di emban oleh
setiap karyawan karena beban kerja yang berlebihan, baik yang
berhubungan dengan psikis maupun fisik dari setiap karyawan
tentu akan meningkatkan dampak tekanan saat bekerja.
Dengan demikian berdasarkan uraian diatas maka dapat
disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja
berdasarkan faktor internal dan faktor eksternal.

32
2.2.3. Jenis - jenis Beban Kerja
Prihatini (2008) membagi beban kerja menjadi dua tipe dasar, yaitu
beban kerja fisik dan beban kerja mental. Beban kerja bersifat fisik
meliputi mengangkat pasien, memandikan pasien, membantu pasien ke
kamar mandi, mendorong peralatan kesehatan, merapikan tempat tidur
pasien, mendorong berangkat pasien. Sedangkan beban kerja yang bersifat
mental dapat berupa bekerja dengan shift atau bergiliran, kompleksitas
pekerjaan (mempersiapkan mental dan rohani pasien dan keluarga
terutama bagi yang akan memerlukan operasi atau dalam keadaan kritis),
bekerja dengan ketrampilan khusus dalam merawat pasien, tanggung
jawab terhadap kesembuhan serta harus menjalin komunikasi dengan
pasien.
Lebih lanjut lagi Bowling & Kirkendall (2012) menjelaskan secara
spesifik jenis dari beban kerja antara lain:
a. Beban kerja kuantitatif, yaitu dimana beban kerja didefinisikan sebagai
keseluruhan jumlah pekerjaan yang dilakukan seseorang.
b. Beban kerja kualitatif, yaitu tingkat kesulitan dari pekerjaan yang
dilakukan oleh seseorang.
c. Beban kerja fisik, yaitu dimana kemampuan fisik seseorang dalam
mengerjakan tugas yang menjadi tolak ukur dan beban kerja fisik yang
berlebih ini dapat berdampak pada penyakit fisik karyawan.
d. Beban kerja mental, yaitu kemampuan secara mental dari mental dari
karyawan yang menjadi dasar dan bila menjadi beban kerja mental
tersebut maka akan berdampak pada psikologi karyawan itu sendiri.

33
2.2.4 Dampak Beban Kerja
Kerja haruslah seimbang, sebab beban kerja yang terlalu tinggi
maupun terlalu rendah akan berdampak tidak baik pada karyawan. Beban
kerja yang tinggi akan menimbulkan stres kerja, minimnya konsentrasi
karyawan, timbulnya keluhan pelanggan dan menyebabkan tingginya
angka ketidakhadiran karyawan. Sedangkan beban kerja yang terlalu
rendah akan memunculkan kebosanan dan rendahnya konsentrasi terhadap
pekerjaan. Baik beban kerja yang terlampau tinggi maupun terlalu rendah
pada akhirnya akan menyebabkan rendahnya produktifitas karyawan
(Koesomowidjojo, 2017).
Dalam profesi keperawatan sendiri menjadi beban kerja yang tidak
sesuai dengan standar akan menimbulkan dampak seperti munculnya
kesalahan pada pelaporan status pasien, kelelahan kerja, meningglakan
pekerjaan yang tidak selesai selama shift kerja, terganggunhya alur kerja,
hingga kesalahan pemberian medikasi pada pasien (McPhee, Dahinten, &
Havaei, 2017).
2.2.5 Indikator Beban Kerja
Nursalam (2017) menjelaskan bahwa ada tiga cara yang dapat
digunakan untuk menghitung beban kerja secara personel antara lain
sebagai berikut:
a. Work sampling. Teknik ini dikembangkan pada dunia industri untuk
melihat beban kerja yang dipangku oleh personel pada suatu unit,
bidang maupun jenis tenaga tertentu. Pada metode work sampling dapat
diamati hal-hal spesifik tentang pekerjaan antara lain:

34
1) Aktivitas apa yang sedang dilakukan personel pada waktu jam
kerja;
2) Apakah aktivitas personel berkaitan dengan fungsi dan tugasnya
pada waktu jam kerja;
3) Proporsi waktu kerja yang digunakan untuk kegiatan produktif
atau tidak produktif;
4) Pola beban kerja personel yang digunakan dengan waktu dan
jadwal jam kerja.
Pada teknik work sampling kita akan mendapatkan ribuan
pengamatan kegiatan dari sejumlah personel yang kita amati. Oleh karena
besarnya jumlah pengamatan kegiatan penelitian akan didapatkan sebaran
normal sampel pengamatan kegiatan penelitian. Artinya data cukup besar
degan sebaran sehingga dapat dianalisi dengan baik.
b. Time and motion study. Pada teknik ini kita mengamati dan mengikuti
dengan cermat tentang kegiatan yang dilakukan oleh personel yang
sedang kita amati. Melalui teknik ini akan didapatkan beban kerja
personel dan kualitas kerjanya.
c. Daily log atau pencatatan kegiatan sendiri merupakan bentuk sederhana
work sampling yaitu pencatatan yang dilakukan sendiri oleh personel
yang diamati. Pencatatan meliputi kegiatan yang dilakukan dan waktu
yang diperlukan untuk melakukan kegiatan tersebut. Penggunaan ini
tergantung kerja sama dan kejujuran dari personel yang diamati.
Pendekatan relatif lebih sederhana dan biaya yang murah. Peneliti bisa
membuat pedoman dan formulir isian yang dapat dipelajari sendiri oleh
35
informan. Sebelum dilakukan pencatatan kegiatan peneliti menjelaskan
tujuan dan cara pengisian formulir kepada subjek personal yang diteliti,
ditekankan pada personel yang diteliti bahwa yang terpenting adalah
kegiatan, waktu dan lama kegiatan, sedangkan informasi personel tetap
menjadi rahasia dan tidak akan dicantumkan pada laporan penelitian.
Menuliskan secara rinci kegiatan dan waktu yang diperlukan
merupakan kunci keberhasilan dari pengamatan dengan log harian.
2.3 Hubungan Antara Beban Kerja dan Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada hakikatnya sebagai evaluasi seseorang atas
pekerjaannya dan konteks pekerjaan, dimana merupakan penilaian
terhadap karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, adn pengalaman
emosional di pekerjaan yang dirasakannya (McShane dan Von Glinow
dalam Wibowo, 2015). Kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai
macam sikap (attitude) yang dimiliki oleh seseorang. Salah satu faktor
yang paling berhubungan dengan munculnya kepuasan kerja adalah
workload atau beban kerja (Roelen dalam Hadidya, R. S. 2018). Beban
kerja merupakan segala sesuatu yang mencakup berbagai variabel yang
mencerminkan jumlah atau kesulitan suatu pekerjaan seseorang (Bowling
& Kirkendall, 2012). Sementara itu, beban kerja perawat merupakan
seluruh kegiatan atau aktivitas yang dilakukan perawat selama tugas
disuatu unit pelayanan keperawatan. Beban kerja yang terlalu berat atau
kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat mengakibatkan seseorang
pekerja menderita gangguan atau penyakit akibat kerja (Efendy dalam
Brahama, et. al. 2019).

36
Dilihat dari sudut pandang beban kerja, ketidak seimbangan jumlah
perawat dengan jumlah pasien, serta banyaknya aktivitas keperawatan
langsung maupun tidak langsung sering menyebabkan peningkatan beban
kerja, dimana perawat yang bekerja terus-menerus atau tanpa dukungan
memadai cenderung banyak tidak masuk kerja atau menunda-nunda
pekerjaan dan memiliki kondisi kesehatan yang menurun. Hal ini juga
akan berimbas pada kepuasan kerja perawat, dimana seseorang dengan
tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap
pekerjaannya, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya akan
memberikan sikap negatif terhadap pekerjaannya (Marquis, B. L &
Huston, C. J dalam Hikmat & Melinda, 2019).
Beban kerja keperawatan adalah serangkaian kegiatan yang
dilakukan untuk kepentingan pasien. Dalam menjalankan tugasnya,
mereka perlu memiliki keterampilan dan keahlian khusus, selain
pengetahuan akademis, mereka juga harus memiliki kemampuan
berkomunikasi agar dapat menjalankan tugasnya secara profesional.
Penelitian oleh Zeytinoglu dan Denton (2007) pada pekerja Ontario
tentang hubungan antara beban kerja dan kepuasan kerja menunjukkan
bahwa secara umum pegawai merasa puas dengan pekerjaannya meskipun
merasa beban kerjanya berat, namun hasil analisis regresi menunjukkan
bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara beban kerja,
kualitas pekerjaan dan pekerjaan. kepuasan responden. Semakin tinggi
beban kerja yang dirasakan, semakin rendah tingkat kepuasan kerja. Hal
37
ini sesuai dengan klaim Soehartati (2007 dan Shcoker (2008) bahwa
seseorang dengan beban kerja yang tinggi mempengaruhi kepuasan kerja.
Dari penjelasan diatas dapat ditarik benang merah bahwa beban
kerja dan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang saling
mempengaruhi satu sama lain. Dalam persepsi karyawan, beban kerja
merupakan penilaian individu mengenai sejumlah tuntutan tugas atau
kegiatan yang membutuhkan aktivitas mental misalnya untuk mengingat
hal-hal yang diperlukan, konsentrasi, mendeteksi permasalahan, mengatasi
kejadian yang tak terduga dan membuat keputusan dengan cepat yang
berkaitan dengan pekerjaan dan kekuatan fisik untuk yang harus
diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
Apabila individu tersebut memiliki persepsi yang positif maka
mereka akan menganggap beban kerja sebagai tantangan dalam bekerja
sehingga mereka lebih bersungguh-sungguh dalam bekerja dan
menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya maupun perusahaan
tempat bekerja. Sebaliknya jika persepsi negatif yang muncul maka beban
kerja dianggap sebagai tekanan kerja sehingga dapat mempengaruhi
kepuasan kerja individu, memiliki dampak negatif bagi dirinya maupun
perusahaan tempat bekerja.

38
2.4 Kerangka konsep
Faktor-faktor yang mempengaruhi:
1. Manajer dan Staff
2. Lingkungan tempat kerja

Kepuasan kerja perawat
3. Penghargaan
4. Pengambilan Keputusan
5. Gaya kepemimpinan
6. Beban Kerja
Aktivitas pekerjaan
Kegiatan yang dilakukan
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian Hubungan Antara Beban Kerja dengan
Kepuasan Kerja (Balatif, 2022)
Keterangan :
: Dilteliti
: Tidak diteliti
: Berpengaruh
Dari kerangka konsep di atas menunjukkan bahwa perawat mengalami
ketidakpuasan kerja yang dipengruhi oleh beberapa Faktor-faktor yang
mempengaruhi yaitu: Manajer dan Staff, Lingkungan tempat kerja, Penghargaan,
Pengambilan Keputusan, Gaya kepemimpinan dan Beban Kerja Dan peneliti ingin
39
mengetahui apakah faktor yang diteliti dapat mempengaruhi ketidakpuasan kerja
dan peneliti mengharapkan ketidakpuasan kerja menurun.
2.5 Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan antara
beban kerja dengan kepuasan kerja, dengan asumsi bahwa semakin tinggi
beban kerja maka semakin rendah kecenderungan kepuasan kerja dan
sebaliknya semakin rendah beban kerja maka semakin tinggi kepuasan
kerja.
H1. Ada hubungan antara beban kerja dengan kepuasan kerja perawat.
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Desain penelitian
Desain penelitian adalah sebuah rencana, sebuah garis besar tentang
bagaimana peneliti akan memahami bentuk hubungan antar variabel yang
teliti (Irmawati & Nurhaedah, 2017). Metode penelitian ini menggunakan
analitik korelasi dengan pendekatan cross sectional yaitu jenis penelitian
yang menekankan pada pengukuran / waktu pengamatan variabel bebas
dan data variabel terikat hanya satu kali. Pada jenis ini, variabel
independen dan variabel dependen dievaluasi secara bersamaan, sehingga
tidak ada tindak lanjutnya. Tentunya tidak semua subjek penelitian harus
diobservasi pada hari atau waktu yang sama, akan tetapi variabel
independen dan variable dependen hanya dievaluasi satu kali (Nursalam,
2017).
3.2 Identifikasi masalah
Variabel adalah sebuah atribut atau sifat orang atau objek yang
akan diteliti yang memiliki variasi dan ditentukan oleh peneliti untuk di
pelajari dan menarik kesimpulan dari variabel tersebut (Abubakar, 2021).
3.2.1 Variabel Independen (Bebas)
Variabel bebas merupakan variabel yang menjadi sebab adanya
perubahan atau timbulnya variabel dependen (terikat). Pada penelitian ini
variable Independen (bebas) adalah beban kerja perawat.
40
41
3.2.2 Variabel Dependen (Terikat)
Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat dikarenakan adanya variabel independen. Pada penelitian ini
variable Dependen (terikat) adalah kepuasan kerja perawat.
3.3 Definisi Operasional
Menurut (Nursalam, 2017), Operasional adalah definisi
berdasarkan karakteristik yang dapat diamati dari suatu yang didefinisikan
tersebut. Karakteristik yang dapat diamati (diukur) itulah yang merupakan
kunci definisi operasional. Dapat diamati artinya memungkinkan peneliti
untuk melakukan observasi atau pengukuran secara cermat terhadap suatu
objek atau fenomena yang kemudian dapat diulangi lagi oleh orang lain.
Tabel 3.1 definisi operasional hubungan antara beban kerja dengan kepuasan kerja
perawat di RSU Anna Medika Madura Bangkalan
Variabel Definisi operasional Alat ukur Hasil ukur Skala
Variabel Aktivitas yang dilakukan kuesioner Berat : > 38 Ordinal

independen: perawat selama berdinas Sedang: 25 –
beban kerja diwilayah kerja RSU Anna 38
perawat Medika Madura Ringan: ≤ 24
Parameter:
1. Aktivitas pekerjaan
2. Kegiatan yang dilakukan
3. Waktu kerja
Variabel Adanya rasa puas dengan Kuesioner 1. Puas jika Ordinal
dependen: dampak cinta terhadap 61 – 80%
kepuasan pekerjaan yang dilakukan 2. Cukup
kerja perawat Parameter: puas jika 44
1. Gaji – 60%
2. Kondisi kerja 3. Tidak
puas jika 20
42
3. Kebijakan RS – 43%
4. Hubungan antar pribadi
5. Super vise
6. Prestasi
7. Pengakuan
8. Pekerjaan itu sendiri
9. Tanggung jawab
10. Promosi
3.4 Populasi dan sampel
3.4.1 Populasi
Populasi adalah sekelompok orang, benda ataupun hal yang
berkaitan dan menjadi sumber pengambilan sampel, sekumpulan yang
memenuhi syarat dan kriteria yang berkaitan dengan masalah penelitian
(Abubakar, 2021). Populasi dalam penelitian ini adalah 30 perawat di RSU
Anna Medika Madura.
3.4.2 Sampel
Sampel terdiri dari bagian populasi terjangkau yang dapat
dipergunakan sebagai subjek penelitian melalui sampling. Sedangkan
sampling adalah proses menyeleksi porsi populasi yang dapat mewakili
populasi yang ada (Nursalam, 2013). Dalam hal ini pengambilan sampel,
peneliti mengambil sampel di RSU Anna Medika Madura Kabupaten
Bangkalan. Sampel dalam penelitian ini adalah perawat yang bekerja di
RSU Anna Medika Madura, dan memenuhi kriteria inklusi.
a. Kriteria inklusi
Kriteria inklusi adalah karakteristik umum subyek penelitian dari suatu
populasi target yang terjangkau yang akan diteliti (Nursalam, 2017).

43
1) Perawat pelaksana yang bertugas di rawat inap
2) Perawat yang bertugas shift pagi, siang, malam
b. Karakteristik eksklusi
Kriteria eksklusi adalah menghilangkan atau mengeluarkan subyek yang
memenuhi kriteria inklusi dari studi karena berbagai sebab (Nursalam,
2017).
1) Perawat yang libur saat dilakukan penelitian
3.4.3 Besar sampel
Besar sampel adalah banyaknya kapasitas atau daya tampung yang
diperlukan dalam penelitian. Menurut (Sujarweni,2012) rumusan besar
sampel yang digunakan adalah rumus slovin yaitu sebagai berikut:
N
N
1+ N (d)²
Gambar 3.1 rumus sampel slovin (sujarweni, 2014)
Keterangan: n =jumlah sampel
N= jumlah populasi
d = tingkat kesalahan yang dipilih (d =0,05)
N
Diketahui: N=30 N 2
1+ N ( d )
30
¿
1+ 30 ( 0 ,5 )
30
¿
1+ 30(0,0025)
30
¿
1, 07
= 28
44
di bulatkan menjadi 28 responden perawat
Jadi jumlah sampel minimal dalam penelitian ini sebanyak 28 responden.
3.4.4 Teknik sampling
Sampling adalah proses menyeleksi porsi dari populasi untuk dapat
mewakili populasi. Teknik sampling merupakan cara-cara yang ditempuh
dalam pengambilan sampel, agar memperoleh sampel yang benar-benar
sesuai dengan keseluruhan subjek penelitian (Nursalam, 2017). Dalam
penelitian ini teknik yang digunakan probability sample secara Simple
Random Sampling yaitu pengambilan sampel secara acak dan sampel yang
diperoleh disebut sampel random teknik random sampling ini hanya boleh
digunakan apabila setiap unit atau anggota populasi itu bersifat homogen,
hal ini berarti setiap anggota populasi itu mempunyai kesempatan yang
sama untuk diambil sebagai sampel (Notoatmodjo, 2012).
3.5 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di RSU Anna Medika Madura Kabupaten
Bangkalan pada bulan Februari 2022.
3.6 Alat Pengumpulan Data
Proses pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan
kuesioner kepada responden, sehingga responden dapat menulis
jawabannya. Pada jenis pengukuran ini peneliti mengumpulkan data secara
formal kepada subjek untuk menjawab pertanyaan secara tertulis
(Nursalam, 2013).
1. Kuesioner Beban Kerja (Nursalam, 2017) dalam
(Ferdiansyah, 2022)
45
2. Kuesioner Kepuasan Kerja (Hasibuan, 2014) dalam (Helmi,
2021)
3.7 Validitas dan Reabilitas
3.7.1 Uji Validitas
Uji validitas adalah pengukuran dan pengamatan yang berarti prinsip
keandalan instrument dalam mengumpulkan data. Instrument harus dapat
mengukur apa yang seharusnyaa diukur. Jadi validitas disini pertama-
pertama lebih menekankan pada alat pengukur/pengamatan. Dalam
penelitian ini uji validitas akan dipakai untuk memilih item-item
pertanyaan yang relevan untuk dianalisis. Uji validitas dilakukan pada
instrument kualitas pelayanan (Nursalam, 2016).
Uji validitas dilakukan melihat korelasi antara skor dari masing-masing
item pertanyaan dibanding total skor. Perhitungan dilakukan dengan
rumus teknik Product Moment. Hasil pengukuran validitas menunjukkan
bahwa korelasi nilai masing-masing item pertanyaan dengan nilai total
setiap variabel menunjukkan angka signifikan (<0.05) maka setiap item
pertanyaan pada kuesioner penelitian dapat dikatakan valid atau mampu
untuk mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas dalam penelitian ini
menggunakan analisis butir (item) yaitu dengan mengkorelasikan skor
item dengan skor total Perkonstruk (contract) dari total skor seluruh item
(Nursalam, 2016). Ada dua hal penting yang harus dipenuhi dalam
menentukan validitas pengukuran, yaitu instrument harus relevan isi serta
relevan cara dan sasaran.

46
1. Relevan isi intrumen
Isi instrument harus disesuaikan dengan tujuan penelitian (tujuan
khusus) agar dapat mengukur apa yang seharusnya diukur. Isi tersebut
biasanya dapat dijabarkan dalam definisi operasional (Nursalam,
2016).
2. Relevan sasaran subjek dan cara pengukuran
Instrument yang disusun harus dapat memberikan gambaran
terhadap perbedaan subjek penelitian. Peneliti harus dapat
mempertimbangkan kepada siapa ia bertanya (Nursalam, 2016).
3.7.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah kesamaan hasil pengukuran atau pengamatan
bila fakta atau kenyataan hidup tadi diukur atau diamati berkali-kali dalam
waktu yang berlainan (Nursalam, 2016). Reliabilitas menunjuk pada suatu
pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan
sebagai alat pengumpul data, karena instrument tersebut sudah baik.
Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan
data yang dipercaya juga. Untuk menguji reliabilitas instrumen digunakan
rumus KR.20 (Kuder Richardson) karena skor yang digunakan dalam
instrument ini menghasilkan skor dikotomi (Sugiyono, 2017).
Setelah kuesioner dibuat, kemudian dilakukan uji coba pada
beberapa responden. Uji reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan
dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan
konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan suatu variabel dan disusun
dalam bentuk kuesioner. Uji reabilitas dapat dilakukan secara bersama-

47
sama terhadap seluruh butir pertanyaan. Jika nilai Cronbach alpha > 0,06
maka dikatakan reliabel (Sujarweni, 2014).
3.8 Etika Penelitian
Dalam melakukan penelitian ini, berusaha untuk memperhatikan
etika yang harus dipatuhi dalam pelaksanaannya agar hak responden dapat
terlindungi, mengingat bahwa penelitian akan berhubungan langsung
dengan manusia. Oleh karena itu peneliti sebelum melakukan penelitian
terlebih dahulu mengajukan ethical clearance kepada pihak yang terlibat
langsung maupun tidak langsung dalam penelitian agar tidak terjadi
peanggaran hak-hak otonomi manusia yang kebetulan menjadi subjek
penelitian. Penelitian ini dimulai dengan melakukan berbagai prosedur
yang berhubungan dengan etika peneltian meliputi:
3.8.1. Nilai Sosial
Suatu penelitian dapat diterima secara etis apabila berdasarkan
pada metode imliah yang valid. Dengan kata lain, justifikasi etis
melakukan penelitian yang mengikutsertakan manusia adalah adanya nilai
sosial, memiliki kewajiban moral untuk memastikan semua penelitian
dilakukan dengan cara menjunjung tinggi hak asasi manusia,
menghormati, melindungi dan adil terhadap subjek dan masyarakat
dimana penelitian dilakukan. Nilai sosial yang digunakan dalam penelitian
ini adalah pada nilai novelty atau kebaruan. Dimana penelitian ini, peneliti
mengambil judul Hubungan antara beban kerja dengan kepuasan kerja
perawat diruang Rawat Inap RSU Anna Medika Madura

48
3.8.2 Nilai Ilmiah
Suatu penelitian dapat diterima secara etis apabila berdasarkan pada
metode imliah yang valid. Dengan kata lain, justifikasi etis melakukan
penelitian yang mengikut sertakan manusia adalah adanya nilai ilmiah.
Parameter ilmiah mengacu pada kemampuan penelitian untuk
menghasilkan informasi yang valid dan handal, sesuai tujuan yang
dinyatakan dalam protokol, dasar untuk penelitian selanjutnya dan data
yang relevan untuk mengambil keputusan klinis, kesehatan dan kebijakan
sosial atau alokasi sumber daya. Dalam penelitian ini desain yang
digunakan adalah analitik korelasi dengan pendekatan cross sectional,
dimana desain yang digunakan sesuai dengan kaidah penulisan yang
benar. Sedangkan data yang diperoleh dalam penelitian ini telah mengikuti
prosedural yang ada.
3.8.3. Pemerataan Beban Dan Manfaat
Penelitian dapat diterima secara etik bila resiko telah
diminimalisirkan baik dengan mencegah potensi-potensi merugikan dan
meminimalisir dampak negatif yang mungkin terjadi dan manfaat sumber
penelitian harus lebih besar dibanding resiko. Selain itu juga memastikan
bahwa manfaat dan beban disitribusikan merata, tidak ada status/tingkat
kelompok dikenakan resiko/beban lebih berat. Dalam penelitian ini,
peneliti berharap dapat memberikan gambaran tentang Hubungan antara
beban kerja dengan kepuasan kerja perawat diruang Rawat Inap RSU
Anna Medika Madura.

49
3.8.4. Potensi Manfaat Dan Resiko
Hampir setiap penelitian yang mengikut sertakan subjek manusia
akan memberikan beberapa “konsekuensi” misal resiko seperti
ketidaknyamanan, pengorbanan waktu atau biaya. Beberapa manfaat yang
sesuai nampaknya diperlukan untuk membenarkan hal itu demi
keseimbangan. Oleh sebab itu, penting membedakan berbagai jenis
manfaat hasil penelitian dan berbagai makna moral dari segi subjek.
Dalam penelitian ini, peneliti berharap dapat memberikan Hubungan
antara beban kerja dengan kepuasan kerja perawat diruang Rawat Inap
RSU Anna Medika Madura
3.8.5. Bujukan (Inducement)
Dalam penelitian harus dihindari adanya kecurigaan atau klaim
adanya “eksploitatif”, dan pentingnya aspek moral pada klaim tersebut.
Klaim berkaitan dengan aspek manfaat dan bahaya (benefit anda harm),
kerentanan (vulnerability) dan persetujuan (consent).
3.8.6. Privasi Dan Kerahasiaan
Kerahasiaan adalah menghormati usaha penyedia informasi tentang
bagaimana informasi yang akan digunakan atau diungkapkan. Dengan
demikian, kewajiban untuk menghormati kerahasiaan adalah berkaitan
dengan bagaimana seseorang menepati janji. Hal ini penting untuk dicatat
bahwa usaha untuk menjaga kerahasiaan tidak selalu secara eksplisit
diberikan.
50
3.8.7. Informed Consent
Informed Consent merupakan bentuk persetujuan antar peneliti
dengan responden peneliti dengan memberikan lembar persetujuan
(Nursalam,2017). Dalam penelitian ini, peneliti memberikan lembar
persetujuan untuk menjadi responden.
3.9 Cara Pengumpulan Data
Proses pengumpulan data pada penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1) Untuk melakukan pengambilan data dengan langkah awal
mendapatkan surat pengantar dari STIKes Ngudia Husada Madura
yang ditujukan kepada RSU Anna Medika Madura Kabupaten
Bangkalan.
2) Mengajukan permohonan ijin pendahuluan pada pihak RSU Anna
Medika Madura Kabupaten Bangkalan.
3) Setelah mendapatkan izin dari Direktur RSU Anna Medika Madura
Kabupaten Bangkalan. peneliti melakukan pendekatan kepada
responden untuk mendapatkan persetujuan dan bersedia menjadi
responden.
4) Sebelum melakukan pertemuan dengan responden, peneliti
menerapkan protokol kesehatan dengan cara memakai masker dan
mencuci tangan menggunakan air mengalir dan tidak lupa
membawa hand sanitizer.

51
5) Menemui dan menjelaskan maksud, manfaat, tujuan, prosedur,
waktu pelaksanaan dan meminta ijin bersedia atau tidaknya
responden.
6) Menentukan 28 responden yang akan menjadi subjek penelitian
yang sesuai dengan kriteria inklusi dan ketetapan yang telah dibuat
peneliti.
7) Membagikan lembar pernyataan persetujuan menjadi responden
dan memberikan lembar kuesioner. QNWL (quality of nursing
work life).
8) Mengumpulkan kuesioner dari responden dan mengecek kembali
kelengkapan data / kuesioner.
9) Memberikan bingkisan berupa roti
10) Instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah kuesioner QNWL (quality of nursing work life)
3.10 Pengolahan Data
Dalam melakukan analisa data, terlebih dahulu harus diolah
dengan tujuan mengubah menjadi informasi. Dalam statistik, informasi
yang diperoleh dipergunakan untuk proses pengambilan keputusan,
terutama dalam pengujian hipotesis (Aziz, 2017). Dalam proses
pengolahan data terdapat langkah-langkah yang harus ditempuh,
diantaranya:
52
3.10.1 Editing (Pemeriksaan data)
Editing adalah upaya untuk memeriksa kembali kebenaran data
yang diperoleh atau dikumpulkan (Aziz, 2017). Dalam penelitian ini
editing dilakukan setelah pengumpulan data.
3.10.2 Scoring (Pemberian skor)
Scoring adalah penentuan jumlah skor. Untuk memudahkan dalam
pengolahan data, maka setiap jawaban dari kuesioner diberi skor dengan
karakteristik masing - masing skor akan dikategorikan. Menurut (Aedi,
2010), bahwa rentang skor kategori dibagi tiga sama besar. Sehingga
diperoleh skor kategori sebagai berikut:
a. Beban kerja
1 = Beban kerja berat
2 = Beban kerja sedang
3 = Beban kerja ringan
4 = Tidak menjadi beban kerja
Kemudian hasil perhitungan persentase dimasukkan ke dalam standart
kriteria:
Bila hasilnya > 38 : beban kerja berat
Bila hasilnya 25-38 : beban kerja sedang
Bila hasilnya ≤ 24 : beban kerja ringan
b. Kepuasan kerja
1) Jawaban sangat tidak puas diberi skor :1
2) Jawaban tidak puas diberi skor :2
3) Jawaban puas diberi skor :3

53
4) Jawaban sangat puas diberi skor :4
Dengan Kategori Penilaian :
a) Puas jika: 61% - 80%
b) Cukup puas jika: 44% - 60%
c) Tidak puas jika: 20% - 43%
3.10.3 Coding (Pemberian kode)
Merupakan kegiatan memberikan kode numerik (angka) terhadap
data yang terdiri atas beberapa kategori (Aziz, 2017). Cooding digunakan
untuk memudahkan dalam pengelolahan data setiap jawaban dari
kuesioner dengan kode yang dijabarkan
1. Beban Kerja
1) Beban kerja berat diberi kode :1
2) Beban kerja sedang diberi kode :2
3) Beban kerja ringan diberi kode :3
4) Tidak menjadi beban kerja diberi kode :4
2. Kepuasan Kerja
1) sangat tidak puas diberi kode :1
2) tidak puas diberi kode :2
3) puas diberi kode :3
4) sangat puas diberi kode :4

54
3.10.4 Tabulating (Tabulasi)
Penyusunan data merupakan pengorganisasian data sedemikian
rupa agar dengan mudah dapat dijumlah, disusun, dan disajikan dan
dianalisis (Aziz, 2017).
3.11 Analisis Data
3.11.1 Analisis Deskriptif
Dalam kegiatan ini penelitian melakukan distribusi frekuensi
denganmenggunakan analisis deskriptif yaitu variabel independen beban
kerja perawat dan variabel dependen kepuasan kerja perawat
(Notoatmodjo, 2012).
3.11.2 Analisis Inferensial
Setelah semua data terkumpul kemudian peneliti melakukan
analisis inferensial yang terdiri dua variabel dimana terdapat satu variabel
bebas beban kerja perawat dan satu variabel terikat kepuasan kerja perawat
dengan tabulasi silang (Notoatmodjo, 2012).
Sedangkan untuk mengetahui adanya hubungan antara beban kerja
dengan kepuasan kerja perawat menggunakan uji statistik Spearmen Rank
dan tingkat kemaknaan (α) 0,05 dengan sekala data yang digunakan adalah
ordinal dan besar sampel yaitu 28 responden membuktikan hipotesa ada
atau tidaknya hubungan antara beban kerja perawat denga kepuasan kerja
perawat. Interpretasi hasil uji hipotesis bila P value < α maka Ho di tolak
berarti ada hubungan antara beban kerja dengan kepuasan kerja perawat,
apabila P value > α maka Ho di tolak berarti tidak ada hubungan antara
beban kerja dengan kepuasan kerja perawat.

55
3.12 Kerangka kerja
Variabel independen Variabel dependen
Beban kerja Kepuasan kerja
Populasi: 40 Perawat di RSU Anna Medika Madura
Sampling
Sampling
Sampel: 37 perawat di RSU Anna Medika Madura
Variabel independen: Variabel dependen:
Kuesioner Kuesioner
Pengelolaan data
Pengelolaan data: Editing
Scoring
Coding
Tabulating
Analisa data : Univariat Distribusi Frekuensi
Bivariat Uji statistik Spearmen
Rank
Pengambilan kesimpulan dan penentuan hasil

BAB 4
HASIL PENELITIAN
Bab ini akan menyajikan penelitian yang telah dilakukan di RSU
Anna Medika Madura Bangkalan pada bulan Juni 2023 sesuai dengan
tujuan yang diharapkan sehingga memperoleh data dengan memberikan
kuesioner beban kerja dan kepuasan kerja kepada perawat.
4.1 Data Umum
Data umum ini membahas tentang karakteristik responden, data ini
disajikan dalam bentuk tabel Distribusi frekuensi.
4.1.1 Distribusi Frekuensi berdasarkan Usia
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Usia di RSU

Anna Medika Madura
Usia Frekuensi Persentase (%)
17-25 (Remaja akhir) 5 17.9
26-35 (Dewasa awal) 23 82.1
Total 28 100
Sumber: Data Primer, Juni 2023
Berdasarkan tabel 4.1 diatas didapatkan data usia hampir
seluruhnya berusia 26-35 tahun (Dewasa awal) sejumlah 23 (82.1%).
4.1.2 Distribusi Frekuensi berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Jenis

Kelamin di RSU Anna Medika Madura
Jenis kelamin Frekuensi Persentase (%)
Laki-laki 14 50
Perempuan 14 50
Total 28 100
Berdasarkan tabel 4.2 diatas didapatkan jenis kelamin separuhnya
menunjukan perempuan dan laki- laki sejumlah 14 (50%).
56
57
4.1.3 Distribusi Frekuensi berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Pendidikan di

Pendidikan Frekuensi Persentase (%)
S1 Keperawatan Ners 28 100
Total 28 100
Berdasarkan tabel 4.3 diatas didapatkan jenis pendidikan terakhir
seluruhnya menunjukan S1 Keperawatan Ners sejumlah 28 (100%)
4.1.4 Distribusi Frekuensi berdasarkan Lama Kerja
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Lama Kerja

di RSU Anna Medika Madura
Lama kerja Frekuensi Persentase (%)
< 1 tahun 8 28.5
1-2 tahun 19 67.9
3-5 tahun 1 3.6
Total 28 100
Berdasarkan tabel 4.4 diatas didapatkan sebagian besar lama
bekerja sekitar 1-2 tahun sejumlah 19 (67.9%).
4.2 Data Khusus
4.2.1 Distribusi Frekuensi berdasarkan Beban Kerja Perawat di RSU Anna
medika madura
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Beban Kerja

Perawat di RSU Anna Medika Madura
Kategori Frekuensi Persentase (%)
Berat 7 25
Sedang 17 61
Ringan 4 14
Total 28 100
Sumber: Data primer,Juni 2023
Berdasarkan tabel 4.5 hasil penelitian pada perawat di RSU Anna
medika Madura sebagian besar pada tingkat beban kerja sedang sebanyak
17 perawat dengan presentase (61%)

58
4.2.2 Distribusi Frekuensi berdasarkan Kepuasan Kerja Perawat di RSU
Anna medika Madura
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Kepuasan

Kerja Perawat di RSU Anna Medika Madura
Kategori Frekuensi Persentase (%)
Puas 7 25
Cukup puas 16 57
Tidak puas 5 18
Total 28 100
Sumber: Data primer, juni 2023
Berdasarkan tabel 4.6 hasil penelitian pada perawat di RSU Anna
medika Madura sebagian besar pada tingkat cukup puas sebanyak 16
perawat dengan presentase (57%)
4.2.3 Tabulasi Silang Hubungan antara beban kerja dengan kepuasan
kerja perawat di RSU Anna medika Madura
Tabel 4.7 Tabulasi silang Hubungan antara beban kerja dengan

kepuasan kerja perawat di RSU Anna Medika Madura
Kepuasan kerja Total
Tidak Puas Cukup Puas Puas
F % F % F % F %
Berat 4 57.1 3 42.9 0 0 7 100
Beban Kerja Sedang 1 5.9 9 52.9 7 41.2 17 100
Ringan 0 0 4 100 0 0 4 100
Total 5 17.9 16 57.1 7 25 28 100
Uji Statistic spearman
rank α = 0,05
p- value = 0,043
BerssSumber: Data primer, Juni 2023
Berdasarkan tabel 4.7 dapat dijelaskan bahwa di RSU Anna Medika
Madura yang memiliki beban kerja sedang dengan kepuasan kerja cukup puas
sebanyak 9 (52.9%). Berdasarkan hasil uji statistic Spearman rank diperoleh nilai
p = 0,043 < α = 0,05 dengan nilai korelasi sebesar 0.385 sehingga H0 ditolak dan
H1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat Hubungan antara beban kerja
dengan kepuasan kerja perawat di RSU Anna Medika Madura.

BAB 5
PEMBAHASAN
5.1 Gambaran Beban Kerja Perawat Di RSU Anna Medika Madura
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan sebagian besar beban kerja
perawat sedang sebanyak 17 responden (61%). Berdasarkan hasil analisis
kuesioner didapatkan skor tertinggi berada pada pertanyaan nomor 2 yaitu
“banyak jenis pekerjaan yang harus dilakukan demi keselamatan pasien”,
sedangkan skor terendah berada pada pertanyaan nomor 5 yaitu
“kurangnya tenaga perawat diruangan dibandingkan dengan klien”. Salah
satu faktor yang menyebabkan beban kerja sedang yaitu jenis kelamin
dengan kategori laki-laki 14 responden (50%), karena kekuatan tubuh yang
dimiliki laki-laki lebih besar dibandingkan dengan perempuan.
Menurut penelitian Sriwahyungsih (2021) faktor yang
mempengaruhi beban kerja perawat seperti faktor internal yang dipengaruhi
usia, jenis kelamin, ukuran tubuh dan kondisi kesehatan, dan faktor
eksternal yang terdiri dari beban kerja fisik, mental dan sosial, yang
termasuk beban keja fisik seperti ketidak seimbangan antara jumlah perawat
dengan jumlah pasien dan tambahan tugas, beban kerja mental seperti
perbedaan kegiatan pada tiap shift, bersifat sosial berupa adanya masalah
dengan rekan kerja atau ruangan dengan adanya perubaha jadwal dinas.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian Martini (2007) bahwa beban
kerja perawat di rumah sakit rata-rata sebanyak 66,89% dengan beban kerja
maksimal 91,66% dan beban kerja minimal 21,33%. Beban kerja perawat
59
60
IGD adalah keadaan dimana perawat dihadapkan pada tugas atau pekerjaan
yang harus diselesaikan selama bertugas. Hal ini sesuai dengan pernyataan
Wijono (2003) bahwa beban kerja perawat adalah menyelamatkan
kehidupan dan mencegah kecacatan sehingga pasien dapat hidup. Sesuai
penelitian Hal ini didukung oleh penelitian Jauhari (2005) bahwa standar
beban kerja perawat senantiasa harus sesuai dengan asuhan keperawatan
yang berorientasi pada kebutuhan pasien. Untuk menghasilkan pelayanan
yang efektif dan efisien harus diupayakan kesesuaian antara ketersediaan
tenaga perawat dengan beban kerja yang ada.
Hasil penelitian juga didapatkan terdapat sebagian kecil perawat
yang memiliki beban kerja rendah. Hal ini dapat terjadi karena pada saat
dinas selama 6 hari tidak banyak terdapat kunjungan pasien ke IGD,
penanganan pasien juga dilakukan secara bersama-sama sehingga secara
singkat waktu penyelesaian tindakan yang dibutuhkan.
Peneliti berpendapat bahwa beban kerja akan semakin berat bila
pasien yang menjadi tanggung jawab perawat memerlukan tindakan yang
lebih sering.
5.2 Gambaran Kepuasan Kerja Perawat Di RSU Anna Medika Madura
Berdasarkan hasil penelitian pada perawat di RSU Anna Medika
Madura dalam kepuasan kerja perawat didapatkan sebagian besar cukup
puas sebanyak 16 responden (57%). Berdasarkan hasil analisis didapatkan
kuesioner skor tertinggi berada pada pertanyaan nomor 18 yaitu “saya
sangat bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan kepada saya” dan
skor terendah berada pada pertanyaan nomor 12 yaitu “saya tidak

61
mendapat pengakuan atas prestasi kerja saya”. Salah satu faktor yang
menyebakan kepuasan kerja perawat cukup puas yaitu lama kerja dengan
kategori 1-2 tahun 19 responden (57,9%).
Menurut penelitian (Siagian, 2019) menjelaskan semakin lama
seseorang bekerja dalam suatu organisasi maka semakin besar
kemungkinan untuk mereka tidak masuk kerja disebabkan karena
kejenuhan. Karyawan kontrak selalu merasa cemas karena ketidakpastiaan
tentang status kerja, maka implikasi psikologis terhadap kinerja karyawan
akan nampak pada motivasi karyawan kontrak. Ketidakpastian masa depan
di sisi lain dapat saja menambah semangat kerja karyawan kontrak
mendapatkan penilaian lebih dari perusaha (Sakssono, 2018).
Peneliti berpendapat bahwa ketidakpuasan dalam bekerja
dikarenakan perawat yang terlalu lama dalam bekerja di tempat yang sama
dapat menimbulkan rasa bosan dan kurang menyenangkan pada perawat
karna harus terus-terusan di situasi yang sama sehingga dapat menimbulkan
ketidakpuasaan dalam bekerja perawat dikarenakan lama bekerja.
5.3 Hubungan Antara Beban Kerja Dengan Kepuasan Kerja Perawat Di
Dari hasil uji statistic spearman rank didapatkan hasil p-value =
0,043 < α = 0,05 dengan nilai korelasi sebesar 0.385 sehingga H0 ditolak
dan H1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat Hubungan antara
beban kerja dengan kepuasan kerja perawat di RSU Anna Medika Madura.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa beban kerja sedang
dengan kepuasan kerja cukup puas sebanyak 9 responden (52.9%).

62
Menurut penelitian (Barahama, 2019). Berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan hubungan yang bermakna antara beban kerja dengan
kepuasan kerja (ρ = 0,000) yang berarti ada hubungan yang signifikan
antara beban kerja dengan kepuasan kerja perawat. Altaf dan Mohammad
atif, (2011) menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh negatif terhadap
kepuasan kerja. Beban kerja yang tinggi memiliki pengaruh negatif terhadap
kepuasan kerja. Pada penelitian Mustapha, (2013) menyatakan bahwa
kepuasan kerja dipengaruhi oleh beban kerja sehari-hari, Keperawatan
merupakan pekerjaan yang memerlukan keanekaragaman keterampilan,
mempunyai identitas tugas, merupakan tugas yang berarti, perlu otonomi
dan umpan balik pekerjaan. Kinerja dan kepuasan merupakan tingkat
dimana karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Sehingga
pengaturan atau penilaian dari manajer keperawatanpun harus dilakukan
dengan baik (Nursalam, 2014).
Hal ini sesuai dengam pendapat Siagian (2007) bahwa semakin lama
seorang bekerja akan semakin terampil dan berpengalaman dalam
menghadapi masalah dalam pekerjaannya. Berdasarkan hasil penelitian,
kondisi saat ini perawat di Ruangan Perawatan Dewasa RSU GMIM
Pancaran Kasih Manado sudah puas dengan beban kerja yang dikategorikan
berat, maka diharapkan pengelola rumah sakit harus mempertahankan atau
meningkatkan tingkat kepuasan kerja perawat.
Peneliti berpendapat bahwa beban kerja perawat berhubungan
dengan kepuasan kerja. Apabila seseorang memiliki beban kerja yang
terlalu rendah akan merasa bosan terhadap pekerjaannya namun jika beban
63
kerja terlalu tinggi akan memandang pekerjaannya sebagai suatu beban yang
akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja yang rendah. Selanjutnya
kepuasan kerja yang tidak terpenuhi akan berdampak terhadap kinerja
perawat. Seseorang yang puas terhadap pekerjaannya akan memiliki
motivasi kerja yang besar dibandingkan seseorang dengan tingkat kepuasan
kerja yang rendah yang disebabkan oleh beratnya tingkat beban kerja.
BAB 6
KESIMPULAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Beban kerja yang sedang sebagian besar sebanyak 17 perawat (61%)
2. Kepuasan kerja yang cukup puas sebagian besar sebanyak 16 perawat
(57%)
3. Ada hubungan antara beban kerja dengan kepuasan kerja perawat di
RSU Anna Medika Madura.
6.2 Saran
6.2.1 Saran Teoritis
Hasil dari ini diketahui bahwa ada hubungan antara beban kerja
dengan kepuasan kerja perawat, sehingga bisa dijadikan referensi bagi
mahasiswa keperawatan, dosen dan bagi praktisi.
6.2.2 Saran Praktis
a. Bagi Institusi Pendidikan
Diharapkan skripsi ini dapat memberikan tambahan informasi
terkait dalam manajamen keperawatan sehingga dapat dijadikan sebagai
tambahan referensi tentang hubungan antara beban kerja dengan
kepuasan kerja perawat, serta dapat dikembangkan pada penelitian
selanjutnya.
64
65
b. Bagi Tempat Penelitian
Diharapkan skripsi ini dapat meningkatkan wawasan dan
menerapkan pengetahuan peneliti tentang metodologi penelitian serta
menjadi evaluasi untuk dapat meningkatkan beban kerja dengan
kepuasan kerja.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
Diharapkan untuk peneliti selanjutnya dapat mengembangkan
faktor lain yang mempengaruhi beban kerja dengan kepuasan kerja.

DAFTAR PUSTAKA
Agustin, I., Muliyadi, M., & Maulida, M. N. (2022). Analisis Sistem Penghargaan
dan Beban Kerja terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Rumah Sakit pada
Masa Pandemi COVID -19. Jurnal Keperawatan Silampari, 5(2), 1249–
1258. https://doi.org/10.31539/jks.v5i2.3289
Aidil Aspad, M., & Dirdjo, M. M. (n.d.). Hubungan Antara Beban Kerja Dengan
Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit: Systematic Literature Review
(Vol. 3, Issue 1).
Aini, N., P.K, V., & M., G. (2019). Pengaruh penempatan kerja, beban kerja dan
kepuasan kerja terhadap prestasi kerja perawat di RSUD TALAUD. 7(3),
3728–3737.
Amiruddin, Sri Tutik, & Handiyani Hanny. (2019). Manfaat Jenjang Karir Bagi
Staf Perawat Dan Rumah Sakit. 7(2), 56–63.
Dermawan Insan, & Yuniawan, A. (2016). Pengaruh gaya kepemimpinan
partisipatif, lingkungan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
(Studi pada bagian keperawatan RSUD TUGUREJO SEMARANG). 5(1),
1–13.
Franco Barahama, K., Katuuk, M., & Oroh, W. M. (2019). Hubungan beban kerja
dengan kepuasan kertja perawat di ruangan perawatan dewasa RSU
GMIM PANCARAN KASIH MANADO (Vol. 7, Issue 1).
Hubungan beban kerja dengan kepuasan kerja pada perawat di RSU SRI
PAMELA TEBING TINGGI SKRIPSI. (n.d.).
Hubungan penerapan komunitas SBAR saat HANDOVER dengan kepuasan kerja
perawat diruang rawat inap RSUD LABUANG BAJI MAKASSAR
SKRIPSI. (n.d.).
Kebijakan Diskresi Pada Pelayanan Kesehatan Badan Penyelenggara Jaminan
Kesehatan, I., Kebijakan diskresi pada pelayanan kesehatan badan
penyelenggaraan jaminan kesehatan Suprapto, I., Abdul MaliK, A., & DIII
Keperawatan Sandi Karsa, P. (n.d.). Suprapto, et all. https://akper-
sandikarsa.e-journal.id
Linni, V. V. R., Rivelino, P., Program, H., Keperawatan, S. I., & Kedoteran, F.
(2018). Hubunghan beban kerja fisik dengan stress kerja perawat diruang
instalasi rawat RSU GMIM PANCARAN KASIH MANADO. In Journal
Keperawatan (eKp) (Vol. 6, Issue 1).
Manuho, E., Warouw, H., & Hamel, R. (2015). Hubungan beban kerja dengan
kinerja perawat dalam pemberian asushan keperawatan diinstalasirawat
inap C1 RSUP PROF. DR. R. D. KANDOU MANADO. 3(2), 1–8.
66
67
Napitupulu, S. O. M., Lubis, A. N., & Sudaryati, E. (2022a). Gaya Kepemimpinan

Kepala Ruangan terhadap Penerapan Prinsip Etik Keperawatan dalam
Pemberian Asuhan Keperawatan. Jurnal Keperawatan Silampari, 6(1),
28–35. https://doi.org/10.31539/jks.v6i1.3705
Napitupulu, S. O. M., Lubis, A. N., & Sudaryati, E. (2022b). Gaya Kepemimpinan
Kepala Ruangan terhadap Penerapan Prinsip Etik Keperawatan dalam
Pemberian Asuhan Keperawatan. Jurnal Keperawatan Silampari, 6(1),
28–35. https://doi.org/10.31539/jks.v6i1.3705
Nursalam. (2017). Metodologi penelitian ilmu keperawatan (4th ed). Jakarta:
Salemba Medika
Puspita Sari, D. W., Issroviatiningrum, R., & Soraya, R. S. (2019a). Hubungan
antara pelayanan keperawatan berbasis spiritual dengan kepuasan kerja
perawat. Jurnal Riset Kesehatan, 8(1), 53.
https://doi.org/10.31983/jrk.v8i1.4077
Putra Ananta, G., & Dirdjo, M. M. (n.d.). Hubungan Antara Beban Kerja Dengan
Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Suatu Literature Review (Vol. 2, Issue
2).
Retnaningsih, D., Program, F., S1, S., Stikes, K., & Semarang, W. H. (2016).
Hubungan beban kerja perawat dengan implementasi patient safety
diruang rawat inap. In The Soedirman Journal of Nursing) (Vol. 11, Issue
1).
Riyanto, R., Herdialisa, W., & Thosima, S. (2023). Peran dan fungsi manajer
keperawatan. 5(1), 83–92.
Rizany, I., Rahmaniah, L., Setiawan, H., Studi Ilmu Keperawatan, P., Kedokteran,
F., & Lambung Mangkurat, U. (2020). Hubungan Penjadwalan Dinas
Perawat dengan Kepuasan Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap. Jurnal
Kepemimpinan Dan Manajemen Keperawatan, 3(1).
https://doi.org/10.26594/jkmk.v3.i1.554
Rizky, W., Darmaningtyas, N., & Yulitasari, B. I. (2018). Hubungan Jumlah
Tenaga Perawat dengan Beban Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat
Inap Kelas III RSUD Wates. In Indonesian Journal of Hospital
Administration (Vol. 1, Issue 1).
Sholikhah, M., Prasetyo, J., Aziz, A. N., Keperawatan, M. S., Bahrul, S.,
Jombang, U., & Keperawatan, D. S. (2021). Hubungan beban kerja dengan
stress kerja terhadap kinerja perawat di IGD. JURNAL EDUNursing, 5(1).
http://journal.unipdu.ac.id
Skripsi hubungan beban kerja dengan kinerja perawat diruang rawat inap
(Muzdalifah, multazam dan arofah) RSI Siti Aisyah kota madiun Oleh:
68
Fitri tri buanawati. Program studi keperawatan stikes bhakti husada

Madura mulia madiun. (2019).
Sunarti, E., & Studi Psikologi, P. (n.d.). Hubungan antara beban kerja dengan
stress kerja pada perawat pelaksana ruang rawat inap. In Jurnal Psikologi
Malahayati (Vol. 3, Issue 1).
69
Lampiran 1
70
Lampiran 2
71
Lampiran 3
72
Lampiran 4
73
Lampiran 5
74
Lampiran 6
75
Lampiran 7
LEMBAR PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN

Kepada:
Yth. Bapak/Ibu
Perawat di RSU Anna Medika Madura yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Rusnia ulfa
NIM : 19142010082
Alamat : Paterongan Galis Bangkalan
Adalah mahasiswa Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Ngudia Husada Madura
Program Studi S1 Keperawatan, akan melakukan penelitian tentang “Hubungan
antara beban kerja dengan kepuasan kerja perawat di RSU Anna Medika Madura”
Sehubungan dengan hal tersebut, saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk
mengikuti serta sebagai responden dalam penelitian ini dengan mengisi kuesioner
sesuai petunjuk dengan kondisi yang dialami. Kerahasiaan identitas dan informasi
Bapak/Ibu dijamin sepenuhnya hanya untuk penelitian ini.
Demikian permohonan saya, atas perhatian Bapak atau Ibu saya ucapkan
terimakasih.
(RUSNIA ULFA)
NIM : 19142010082
76
Lampiran 8
LEMBAR PERSETUJUAN SEBAGAI RESPONDEN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama :
Usia :
Alamat :
Menyatakan menjadi responden penelitian dari:
Nama : Rusnia ulfa
NIM : 19142010082
Program Studi : Ilmu Keperawatan STIKes Ngudia Husada Madura
Judul : Hubungan antara beban kerja dengan kepuasan kerja perawat
Setelah saya membaca penjelasan penelitian dan diberikan informasi
dengan jelas, maka saya telah memahami bahwa prosedur penelitian ini tidak akan
memberikan dampak dan resiko apapun pada saya. Dengan ini saya menyatakan
secara sadar dan sukarela bersedia untuk ikut menjadi responden serta bersedia
menjawab semua pertanyaan dengan sebenar-benarnya dalam penelitian ini,
persetujuan ini saya buat dalam keadaan sadar dan tanpa ada paksaan dari
siapapun.
Peneliti Responden
(Ruania ulfa ) ( )
NIM : 19142010082 Tanpa Nama
77
Lampiran 9
LEMBAR KUESIONER
Hubungan antara beban kerja dengan kepuasan kerja perawat
Petunjuk Pengisian
1. Bacalah dengan cermat dan teliti setiap pernyataan yang tersedia
2. Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda (√ ) pada

masing – masing pertanyan dengan pilihan sesuai yang anda alami
3. Kode: beban kerja perawat
1= Beban kerja berat 3 = Beban kerja ringan
2 = Beban kerja sedang 4 = Tidak menjadi beban kerja
Kode: kepuasan kerja
STP = Sangat tidak puas P = Puas
TP = Tidak puas SP = Sangat puas
Karakteristik Responden
1. Nama perawat :
2. Usia :
3. Alamat :
4. Pendidikan terakhir :
5. Pekerjaan :
78
Lampiran 10
Kuesioner Beban Kerja Perawat
(Nursalam, 2017)
Berikan tanda (V) pada kolom angka yang ada pada masing-masing pertanyaan
dengan pilihan sesuai yang anda alami:
Kode:
4 = Tidak menjadi beban kerja
3 = Beban kerja ringan
2 = Beban kerja sedang
1 = Beban kerja berat
No Pertanyaan 1 2 3 4
1. Melakukan observasi pada pasien selama jam kerja
2. Banyak jenis pekerjaan yang harus dilakukan demi
keselamatan pasien
3. Beragamnya jenis pekerjaan yang harus dilakukan demi
keselamatan pasien
4. Kontak langsung perawat dengan pasien diruangan
secara terus menerus selama jam kerja
5. Kurangnya tenaga perawat diruangan dibandingkan
dengan klien
6. Pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki tidak
mampu mengimbangi tuntutan pekerjaan
7. Harapan pimpinan rumah sakit terhadap pelayanan yang
berkualitas
8. Tuntutan keluarga untuk keselamatan pasien
9. Setiap saat dihadapkan pada keputusan yang tepat
10. Tanggung jawab dalam melaksanakan perawatan klien
11. Setiap saat menghadapi klien dengan karakteristik
12. Tugas pemberian obat obatan yang diberikan secara
intensif
13. Tindakan penyelamatan pasien
79
Lampiran 11
Kuesioner Kepuasan Kerja Perawat
(Hasibuan, 2014)
Ada 4 jawaban tingkat kepuasan kerja, yaitu:
1 = sanga tidak puas (STP)
2 = tidak puas (TP)
3 = puas (P)
4 = sangat puas (SP)
No. Pertanyaan STP TP P SP
GAJI
1. Saya puas dengan sistem pemberian gaji
ditempat saya bekerja
2. Gaji yang saya terima sesuai dengan tingkat
pendidikan saya
KONDISI KERJA
3. Saya merasa puas dengan kondisi lingkungan
kerja saya
4. Kondisi kerja sangat menyenangkan dan
nyaman
KEBIJAKAN RUMAH SAKIT
5. Saya merasa tidak puas dengan cara rumah
sakit menerapkan kebijakan yang berlaku
6. Sangsi yang diterapkan oleh rumah sakit tidak
merugikan karyawan
HUBUNGAN ANTAR PRIBADI
7. Tingkat kebersamaan diantara rekan kerja
lebih memuaskan saya
8. Rekan kerja saya dikantor ini menyenangkan
SUPERVISE
9. Komunikasi dengan atasan sangat baik
10. Atasan membantu dalam permasalahan yang
menyangkut dalan pekerjaan
PRESTASI
11. Saya tidak puas dengan prestasi kerja saya saat
ini
12. Saya tidak mendapat pengakuan yang
selayaknya atas prestasi kerja saya
PENGAKUAN
13. Saya sangat dihargai ditempat kerja
14. Atasan saya sangat menghargai hasil kerja
saya
80
PEKERJAAN ITU SENDIRI

15. Pekerjaan yang saya lakukan tidak sesuai
dengan job description
16. Saya tidak bias menyelesaikan tugas-tugas
saya selama jam kerja
TANGGUNG JAWAB
17. saya merasa puas dengan tingkat tanggung
jawab dalam pekerjaan yang saya emban
18. Sebagai perawat saya sangat bertanggung
jawab atas pekerjaa yang diberikan kepada
saya
PROMOSI ATAU PENGEMBANGAN
KARIR
19. Saya puas karena mendapatkan pelatihan yang
sesuai untuk mendukung pelaksanaan
pekerjaan saya
20. Kenaikan posisi/ promosi/ gaji ditangani
dengan adil dengan memperhatikan masa
kerja, kinerja dan kemampuan
81
Lampiran 12
BLUE PRINT
BEBAN KERJA PERAWAT
Parameter Pertanyaan Jenis Nomor

soal
Aktifitas Melakukan observasi pada pasien Positif 1.
pekerjaan selama jam kerja
Banyak jenis pekerjaan yang harus Positif 2.
dilakukan demi keselamatan pasien
Beragamnya jenis pekerjaan yang Positif 3.
harus dilakukan demi keselamatan
pasien
Kontak langsung perawat dengan Positif 4.
pasien diruangan secara terus menerus
selama jam kerja
Tugas pemberian obat obatan yang Positif 12.
diberikan secara intensif
Tindakan penyelamatan pasien Positif 13.
Kegiatan yang Pengetahuan dan kemampuan yang Negative 6.
dilakukan dimiliki tidak mampu mengimbangi
tuntutan pekerjaan
Kurangnya tenaga perawat diruangan Positif 5
dibandingkan dengan klien
Harapan pimpinan rumah sakit Positif 7.
terhadap pelayanan yang berkualitas
Tuntutan keluarga untuk keselamatan Positif 8.
pasien
Pengunaan waktu Setiap saat dihadapkan pada keputusan Positif 9.
kerja yang tepat
Tanggung jawab dalam melaksanakan Positif 10.
perawatan klien
Setiap saat menghadapi klien dengan Positif 11.
karakteristik
82
Lampiran 13
BLUE PRINT
No. Pertanyaan Jenis Nomer
soal
GAJI
1. Saya puas dengan sistem pemberian gaji Positif 1.
ditempat saya bekerja
2. Gaji yang saya terima sesuai dengan tingkat Positif 2.
pendidikan saya
KONDISI KERJA
3. Saya merasa puas dengan kondisi lingkungan Positif 3.
kerja saya
4. Kondisi kerja sangat menyenangkan dan Positif 4.
nyaman
KEBIJAKAN RUMAH SAKIT
5. Saya merasa tidak puas dengan cara rumah sakit Negative 5.
menerapkan kebijakan yang berlaku
6. Sangsi yang diterapkan oleh rumah sakit tidak Positif 6.
merugikan karyawan
HUBUNGAN ANTAR PRIBADI
7. Tingkat kebersamaan diantara rekan kerja lebih Positif 7.
memuaskan saya
8. Rekan kerja saya dikantor ini menyenangkan Positif 8.
SUPERVISE
9. Komunikasi dengan atasan sangat baik Positif 9.
10. Atasan membantu dalam permasalahan yang Positif 10.
menyangkut dalan pekerjaan
PRESTASI
11. Saya tidak puas dengan prestasi kerja saya saat Negative 11.
ini
12. Saya tidak mendapat pengakuan yang Negative 12.
selayaknya atas prestasi kerja saya
PENGAKUAN
13. Saya sangat dihargai ditempat kerja Positif 13.
14. Atasan saya sangat menghargai hasil kerja saya Positif 14.
PEKERJAAN ITU SENDIRI
15. Pekerjaan yang saya lakukan tidak sesuai Negative 15.
dengan job description
16. Saya tidak bias menyelesaikan tugas-tugas saya positif 16.
selama jam kerja
TANGGUNG JAWAB
17. saya merasa puas dengan tingkat tanggung Positif 17.
jawab dalam pekerjaan yang saya emban
18. Sebagai perawat saya sangat bertanggung jawab Positif 18.
83
atas pekerjaa yang diberikan kepada saya

PROMOSI ATAU PENGEMBANGAN
KARIR
19. Saya puas karena mendapatkan pelatihan yang Positif 19.
sesuai untuk mendukung pelaksanaan pekerjaan
saya
20. Kenaikan posisi/ promosi/ gaji ditangani dengan Positif 20.
adil dengan memperhatikan masa kerja, kinerja
dan kemampuan
84
Lampiran 14
Rekapitulasi data umum
No. Nama Usia Jenis kelamin Pendidikan
1. Ny. N 26 P S1 keperawatan
2. Ny. A 28 P S1 keperawatan
3. Ny. C 28 p S1 keperawatan
5. Ny. L 25 P S1 keperawatan
6. Tn. F 28 L S1 keperawatan
8. Ny. M 26 P S1 keperawatan
9. Ny. D 26 P S1 keperawatan
10. Tn T 26 L S1 keperawatan
11. Ny. D 28 P S1 keperawatan
12. Tn. T 27 L S1 keperawatan
13. Tn. R 28 L S1 keperawatan
15. Tn.Y 28 L S1 keperawatan
16. Ny. I 26 P S1 keperawatan
17. Tn. M 26 L S1 keperawatan
22. Ny. H 24 P S1 keperawatan
24. Tn. A 26 L S1 keperawatan
27. Tn. E 28 L S1 keperawatan
28. Tn. W 26 L S1 keperawatan
85
Lampiran 15
Rekapitulasi Data Khusus Kuesioner Beban Kerja
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 11 1 13 Total kategori
0 2
1. 2 2 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 26 sedang
2. 2 2 3 3 1 2 2 3 3 2 2 3 2 30 sedang
3. 3 3 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 3 27 sedang
4. 3 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 24 ringan
5. 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 49 berat
6. 3 3 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 3 27 sedang
7. 3 2 3 3 2 3 3 2 1 2 2 2 2 30 sedang
8. 3 3 2 2 3 2 1 1 2 2 2 1 1 25 sedang
9. 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 35 sedang
10. 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 35 sedang
11. 2 4 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 30 sedang
12. 3 3 2 2 1 1 1 2 1 2 2 1 1 22 ringan
13. 3 3 3 2 1 2 2 1 1 2 2 1 1 24 ringan
14. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 berat
15. 3 3 2 2 3 2 1 1 2 2 2 1 1 25 sedang
16. 3 3 2 2 1 1 1 2 2 2 2 1 1 23 ringan
17. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 berat
18. 2 4 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 30 sedang
19. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 berat
20. 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 35 sedang
21. 2 2 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 26 sedang
22. 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 50 berat
23. 3 3 2 2 1 2 2 2 4 3 2 2 2 30 sedang
24. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 berat
25. 2 2 3 3 2 3 3 2 1 2 2 2 2 29 sedang
26. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 berat
27. 3 3 2 2 1 2 2 2 4 3 2 2 2 30 sedang
28. 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 1 1 1 28 sedang
86
Lampiran 16
No 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 Tot Katego
1 2 3 4 5 6 7 8 9
. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 al ri
Cukup
1. 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 41
Puas
2. 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 49 Puas
Cukup
3. 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 1 1 1 1 2 2 2 3 3 3 44
Puas
Cukup
4. 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 41
Puas
Cukup
5. 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 47
Puas
Tidak
6. 1 1 1 2 2 3 2 1 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 34
Puas
Cukup
7. 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 42
Puas
Cukup
8. 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 42
Puas
9. 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 3 3 3 3 56 Puas
10 Cukup
2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 46
. Puas
11
2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 58 Puas
.
12 Cukup
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 41
. Puas
13 Cukup
2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 3 3 3 46
. Puas
14 Tidak
1 1 3 2 1 1 1 1 3 3 2 2 1 1 1 1 1 3 3 1 33
. Puas
15
1 1 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 50 Puas
.
16 Cukup
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 47
. Puas
17 Tidak
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 41
. Puas
18 Cukup
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 40
. Puas
19 Tidak
1 1 1 1 1 3 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 34
. Puas
20
2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 59 Puas
.
21 Cukup
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 47
. Puas
22 Tidak
1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 30
. Puas
23 Cukup
2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 1 1 1 1 2 2 2 3 3 3 44
. Puas
24 Cukup
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 41
. Puas
25
1 1 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 50 Puas
.
26 Cukup
2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 46
. Puas
87
27 Cukup
2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 1 1 1 1 2 2 2 3 3 3 44
. Puas
28
2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 55 Puas
.
88
Lampiran 17
HASIL SPSS
DATA UMUM
89
Lampiran 18
HASIL SPSS
DATA KHUSUS
90
CROSSTABB
Beban kerja dengan kepuasan kerja perawat
Case Processing Summary

Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
beban kerja * kepuasan
28 100.0% 0 .0% 28 100.0%
kerja
beban kerja * kepuasan kerja Crosstabulation

kepuasan kerja
tidak puas cukup puas puas Total
beban kerja berat Count 4 3 0 7
Expected Count 1.2 4.0 1.8 7.0
% within beban kerja 57.1% 42.9% .0% 100.0%
% within kepuasan kerja 80.0% 18.8% .0% 25.0%
% of Total 14.3% 10.7% .0% 25.0%
sedang Count 1 9 7 17
% within beban kerja 5.9% 52.9% 41.2% 100.0%
% within kepuasan kerja 20.0% 56.2% 100.0% 60.7%
% of Total 3.6% 32.1% 25.0% 60.7%
ringan Count 0 4 0 4
Expected Count .7 2.3 1.0 4.0
% within beban kerja .0% 100.0% .0% 100.0%
% within kepuasan kerja .0% 25.0% .0% 14.3%
% of Total .0% 14.3% .0% 14.3%
Total Count 5 16 7 28
% within beban kerja 17.9% 57.1% 25.0% 100.0%
% within kepuasan kerja 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%
% of Total 17.9% 57.1% 25.0% 100.0%
91
KORELASI ATAU HUBUNGAN VARIABEL

Beban kerja dengan kepuasan kerja perawat
Correlations
beban kerja kepuasan kerja
Spearman's beban kerja Correlation Coefficient 1.000 .385*
rho Sig. (2-tailed) . .043
N 28 28
*
kepuasan kerja Correlation Coefficient .385 1.000
Sig. (2-tailed) .043 .
N 28 28
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
92
LEMBAR KONSULTASI
Pembimbing : Rahmad Septian Reza, S.Kep.,Ns.,M.Kep
Nama : Rusnia Ulfa
Nim : 19142010082
Judul : Hubungan Antara Beban Kerja Dengan Kepuasan Kerja Perawat
No. Tanggal Materi TTD

Skripsi Rusnia Ulfa

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Rusnia Ulfa

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

HUBUNGAN ANTARA BEBAN KERJA DENGAN

KEPUASAN KERJA PERAWAT

PROGRAM STUDI KEPERAWATAN

HUBUNGAN ANTARA BEBAN KERJA DENGAN

(Studi Di RSU Anna Medika Madura Kabupaten Bangkalan)

PROGRAM STUDI KEPERAWATAN

HUBUNGAN ANTARA BEBAN KERJA DENGAN

(Studi di RSU Anna Medika Madura Kabupaten Bangkalan)

Yang dibuat untuk melengkapi sebagian persyaratan menjadi Sarjana

Keperawatan pada Program Studi Keperawatan STIKes Ngudia Husada Madura,

Sarjana Keperawatan di lingkungan STIKes Ngudia Husada Madura maupun di

perguruan tinggi atau instansi manapun, kecuali bagian sumber informasinya

dicantumkan sebagaimana mestinya.

menerima konsekuensi apapun sesuai aturan yang berlaku apabila dikemudian

hari diketahui bahwa pernyataan ini tidak benar.

Bangkalan, Juli 2023

HUBUNGAN ANTARA BEBAN KERJA DENGAN

(Studi di RSU Anna Medika Madura Kabupaten Bangkalan)

Dibuat untuk melengkapi persyaratan menjadi Sarjana Keperawatan pada

STIKes Ngudia Husada Madura.

Bangkalan, 24 Juli 2023

Rahmad Septian Reza, S. Kep., Ns., M. Kep

Skripsi dengan judul:

HUBUNGAN ANTARA BEBAN KERJA DENGAN

(Studi di RSU Anna Medika Madura Kabupaten Bangkalan)

Dibuat untuk melengkapi sebagian persyaratan menjadi Sarjana keperawatan pada

saran dan masukan yang diberikan dari pembimbing.

Bangkalan, Juli 2023

Ketua : Ulva Noviana. S. Kep., Ns, M. Kep (………………….)

Anggota 1 : Soliha .S. Kep., Ns., M. AP. M.Kep (……………….….)

Anggota 2 : Rahmad Septian Reza, S. Kep. Ns. M. Kep (………………….)

Merlyna Suryaningsih, S. Kep., Ns., M. Kep

Nama : Rusnia ulfa

2. MTS AL–Ma’arif Demangan Bangkalan : Lulus Tahun 2016

3. SMA AL–Ma’arif Demangan Bangkalan : Lulus Tahun 2019

“Lainsyakartum la adzidannakum, walainkafartum inna ‘adhabi lasyadid”

siksa allah begitu besar) (Hadits shahih)

Kupersembahkan skripsi ini kepada:

dapat diselesaikan tepat waktu.

2. Nabi Muhammad SAW atas barokah, serta kasih sayangnya sehingga

harapan dari skripsi ini bisa bermanfa’at bagi semua orang.

kepada anakmu ini.

4. Kampus Ngudia Husada Madura yang telah memberikan segala bentuk

telah meluangkan waktu dan tenaga untuk membimbing saya

menyelesaikan skripsi ini.

Job satisfaction is a sense of liking and disliking when employees assess

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari adanya kekurangan dan

Bangkalan, Juli 2023

Tabel 1.2 Penelitian Dahulu………………………………………….…………9

Gambar 1.1 Identifikasi Penyebab Masalah.............................................................4

Lampiran 1 Permohonan Responden.....................................................................54

1.1 Latar Belakang

saat karyawan menilai pekerjaannya (Bataha, 2019). Kepuasan kerja

mempunyai dampak positif yang bermakna dengan kinerja karyawan,

kinerja karyawan juga memiliki dampak positif terkait kepuasan

pelangggan (Diliyanti, Parwita, & Gama, 2018). Perawat yang tidak

mempunyai kepuasan kerja cenderung tidak bisa mencapai kematangan

yang dikerjakan (Dewi, Aisyah, & Siti, 2018).

Menurut penelitian Wuryanto E. di RSUD Tugurejo Provinsi

Jawa Tengah tentang kepuasan kerja perawat dimana hanya

mengidentifikasi bahwa karakteristik individu dan lingkungan kerja

berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat. Studi pendahuluan terhadap

30 perawat di RSUD Tugurejo Provinsi Jawa Tengah tentang kepuasan

kerja perawat didapatkan hasil sebanyak 13 perawat (43,3%) menyatakan