Modul Manajemen SDM

MATA KULIAH
MANAJEMEN SDM

Identitas Mata Kuliah

Program Studi : Teknik Industri
Mata Kuliah / Kode : Manajemen SDM / TIND. C .10
Jumlah SKS : 2 SKS
Prasyarat : --
Deskripsi Mata Kuliah : Mata kuliah ini membahas tentang konsep
SDM dan manajemen SDM, perbedaan
Mannajemen SDM dengan Manajemen
Personalia, acuan dalam mengelola SDM
Capaian Pembelajaran : Setelah pembelajaran, mahasiswa mampu
memahami peran dan fungsi manajemen
SDM di Perusahaan
Penyusun : Khairunnisa, S.Psi., M.Si

Ketua Program Studi Ketua Team Teaching

Ir. Dadang Kurnia, M.M Khairunnisa, S.Psi., M.Si

NIDN. 0408085402 NIDN. 0428068402

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 1

Modul Manajemen SDM

Kata Pengantar

Setiap mahasiswa Program Studi S1 Teknik Industri perlu mempelajari

konsep manajemen SDM di tempat kerja, sebab lulusan teknik industri diharapkan
dapat memiliki kecakapan dalam pengelolaan diri dan mengetahui prosedur
manajemen SDM di tempat kerja agar dapat beradaptasi secara produktif.
Mata kuliah Manajemen SDM mempelajari tentang , pengertian dan teori
analisa jabatan, tujuan, fungsi serta metode analisa jabatan, Permintaan SDM (penyebab
timbulnya permintaan SDM dan teknik-teknik peramalan kebutuhan SDM), Inventarisasi
persediaan SDM, penyusunan rencana SDM, rekrutmen, seleksi, Pengetian Orientasi,
Sosialisasi dan Penempatan, Proses Orientasi, Sosialisasi dan Penempatan, jenis-jenis
penempatan, pengertian pengembangan SDM, Need assessment dan metodenya,
kebutuhan training dengan karakteristik SDM, konsep training dan evaluasi, pengertian
evaluasi kinerja, dimensi, tujuan dan kegunaan penilaian kinerja, pengertian komunikasi,
jenis-jenis komunikasi dan keterampilan komunikasi, pengertian konflik dan manajemen
konflik, jenis-jenis, fungsi dan peran manajemen konflik, pengertian dan jenis-jenis
kepemimpinan serta komponennya, asal usul pengertian kepribadian, istilah-istilah umum
dan teori-teori kepribadian serta faktor-faktor yang mempengaruhi kepribadian,
pengertian pengambilan keputusan, proses pengambilan keputusan, dan perbedaan gaya
pengambilan keputusan,pengertian separasi alami dan separasi terpaksa (pemutusan
hubungan kerja), aturan-aturan dalam separasi.. Buku Ajar ini disusun untuk
memudahkan mahasiswa dalam mempelajari materi mata kuliah Manajemen
SDM.

Tangerang Selatan, 03 Agustus 2016

Tim Penyusun

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 2

Modul Manajemen SDM

DAFTAR ISI

Identitas Mata Kuliah ............................................................ i

Kata Pengantar ....................................................................... ii
Daftar Isi ................................................................................ iii

PERTEMUAN 9: ANALISIS KEBUTUHAN TRAINING

A. Tujuan Pembelajaran ....................................................... 04
B. Uraian Materi ................................................................... 04
C. Latihan Soal/Tugas .......................................................... 07
D. Daftar Pustaka.................................................................. 08
GLOSARIUN .................................................................. 09

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 3

Modul Manajemen SDM

PERTEMUAN 9:
TRAINING NEEDS ANALYSIS

A. TUJUAN PEMBELAJARAN
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Training Needs Analysis. Anda harus
mampu:
9.1 Menjelaskan Need Assessment
9.2 Menjelaskan kebutuhan training sebagai suatu solusi dalam pengembangan
SDM

B. URAIAN MATERI
Tujuan Pembelajaran 9.1:
Penjelasan Need Assessment
Kebutuhan penilaian (Need Assessment) dilakukan dengan menganalisis
kebutuhan yang ada dalam organisasi. Analisis kebutuhan merupakan Suatu
proses pengumpulan dan analisis data dalam rangka mengidentifikasi bidang-
bidang, faktor-faktor apa saja yang perlu ditingkatkan atau diperbaiki
(individu – organisasi)
Dalam menganalisa kebutuhan training Needs Assesment menjadi penting
dikarenakan beberapa hal, yaitu:
1. Pelatihan seringkali bukan solusi tepat bagi masalah performance (ketika
solusi yang dilakukan seharusnya pada desain pekerjaan).
2. Seringnya kesalahan dalam menentukan isi, sasaran, dan metoda
3. Pelatihan diberikan pada orang yang belum memiliki keterampilan dasar,
keterampilan prasarat, atau keyakinan diri dalam belajar
4. Pelatihan tidak memberikan pembelajaran yang diinginkan, perubahan
perilaku, atau hasil finansial yang diharapkan organisasi
Dana yang telah dikeluarkan untuk pelatihan tidak tepat karena tidak
berhubungan dengan strategi bisnis

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 4

Modul Manajemen SDM

Tujuan Pembelajaran 9.2:

Penjelasan kebutuhan training sebagai suatu solusi dalam pengembangan
SDM

Pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi sudah merupakan

kebutuhan dikarenakan tuntutan dinamika lingkungan, perkembangan teknologi
maupun persaingan bisnis yang terus berjalan. Hal tersebut sebagaimana
dikemukakan Hasibuan (1994:75) bahwa:

“pengembangan karyawan ini dirasa semakin penting manfaatnya, karena

tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin
ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis”.

Pernyataan senada dikemukakan oleh Wahyudi (1996:99) bahwa:

”fungsi pengembangan sumber daya manusia perlu mendapat perhatian, sehingga

kesesuaian secara kualitatif tersebut dapat lebih terjamin, serta menghindarkan
terjadinya kedaluwarsa. Di lain pihak bahwa perlunya pengembangan SDM untuk
karyawan baru didasarkan atas pertimbangan bahwa umumnya karyawan baru
hanya mempunyai kecakapan teoritis saja yang diperoleh dari bangku sekolah”.

Pengembangan SDM tidak lepas dari pengembangan organisasi secara

keseluruhan. Armstrong & Murlis (1994:206) berpendapat bahwa pengembangan
sumber daya manusia merencanakan dan menyediakan bahan mentah dengan
menerima pegawai dan pelatihan dasar, dan mengubahnya dengan cara program-
program pengembangan sesuai dengan kebutuhan organisasi pada saat sekarang
dimasa yang akan datang .

Proses pengembangan SDM dimulai dengan perencanaan strategik perusahaan

yang menetapkan tempat kegiatan usaha akan diadakan, dan banyaknya sumber
yang dibutuhkan. Dengan kata lain bahwa titik awal program sumber daya
manusia terletak pada rencana strategi perusahaan yang dialihkan ke rencana
sumber daya manusia tentang berapa banyak dan jenis tenaga kerja yang
dibutuhkan pada masa yang akan datang. Ini berarti peran strategis pengembangan
SDM selayaknya dimulai dengan analisis kompetensi SDM saat ini, kemudian
membandingkannya dengan kebutuhan.

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 5

Modul Manajemen SDM

Untuk menentukan secara tepat kebutuhan pengembangan SDM diperlukan

sekurang-kurangnya tiga analisis sebagaimana dikemukakan oleh Goldstein dan
Bukton (Anwar Prabu, 2000:46) yaitu:

(1) organizational analysis; (2) job or task analysis; dan (3) person analysis.
Analisis organisasi adalah suatu analisis yang dilakukan dengan tujuan untuk
menjawab pertanyaan tentang bagian mana dari organisasi yang harus
dikembangkan? Untuk hal tersebut cara yang dapat ditempuh adalah dengan
mengadakan survei mengenai sikap pegawai terhadap kepuasan kerja, persepsi
pegawai, dan sikap pegawai dalam administrasi. Selain itu dapat juga
memanfaatkan turnover, absensi, kartu pelatihan, daftar kemajuan pegawai dan
data perencanaan pegawai.
Analisis tugas adalah suatu analisis yang dilakukan dengan tujuan untuk
menjawab pertanyaan tentang apa yang harus dipelajari para peserta agar dapat
melaksanakan tugas secara efektif. Analisis ini merupakan dasar bagi
pengembangan program pelatihan kerja. Sebagaimana suatu program pelatihan
dimaksudkan adalah untuk membantu pegawai meningkatkan pengetahuan, skill,
dan sikap terhadap suatu pekerjaan.

Analisis orang adalah suatu analisis dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan
tentang siapa yang harus dikembangkan. Untuk hal tersebut maka peranan penilai-
an kinerja menjadi dasar yang pokok bagi penentuan orang-orang yang harus
dikembangkan oleh organisasi/perusahaan. Menurut Anwar Prabu (2000:47)
bahwa analisis orang/pegawai “difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan
training bagi pegawai yang bekerja pada job nya. Kebutuhan training pegawai
dapat dianalisis secara individu maupun kelompok”

Menilai kebutuhan pelatihan merupakan Proses menentukan pelatihan yang tepat

bagi organisasi. Dasarnya adalah untuk menghilangkan atau mengurangi gap
(kesenjangan) antara kenyataan saat ini dengan standar yang diharapkan. Adapun
tujuan yang diharapkan dalam penentuan kebutuhan training sebagaimana berikut
ini:
1. Memastikan – pelatihan merupakan solusi atas suatu masalah
2. Memastikan bahwa peserta pelatihan – individu yang tepat
3. Memastikan bahwa pengetahuan dan keterampilan yang diajarkan sesuai
dengan tuntutan solusi atas suatu masalah

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 6

Modul Manajemen SDM

4. Mengidentifikasi jenis dan metode yang sesuai

5. Memastikan alasan penyelenggaraan adalah kurangnya pengetahuan,
keterampilan dan sikap-sikap kerja
6. Memastikan keuntungan dan kerugian penyelenggaraan pelatihan

C. SOAL LATIHAN / TUGAS

Kasus

PT Kanvas ingin ekspansi usaha. Mereka tahu persis, kompetitornya PT kanvas

sedang melakukan manuver progresif di market. Namun demikian, management
PT Kanvas menyadari ada sejumlah ‘pekerjaan rumah’ yang mesti diselesaikan
sebelum melangkah ke proyek ekspansi. Masalah-masalah internal tersebut
adalah:
Akhir-akhir ini karyawan mudah jenuh dan stress dalam bekerja. Push target dari
management ‘dirasakan’ terlalu tinggi, sementara market tidak mudah ditaklukkan
karena daya beli konsumen makin lemah, ditambah strategi kompetitor sangat
atraktif di market seperti pemberian kebijakan discount lebih menarik.
Karyawan senior sering negative thinking, selalu melihat rumput tetangga lebih
hijau, sementara karyawan baru mudah terpengaruh oleh lingkungan negative
yang tanpa disadari dikembangkan oleh para karyawan senior.
Berikan analisis terkait kebutuhan training terhadap kasus di atas?

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 7

Modul Manajemen SDM

D. DAFTAR PUSTAKA
Buku

Hasibuan. S. P.Malayu.(1994). Manajemen Perbankan. Jakarta : CV. Haji

Magum.
Anwar Prabu Mangkunegara. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Amstrong, Murlis, 1994, Pedoman Praktis Sistem Penggajian, jakarta: PT pustaka
binama pressindo. Hal: 7
Agustinus S. Wahyudi, (1996), Manajemen Strategik, Jakarta : Binarupa Aksara
Simamora, Henry. (2006). Manajemen sumber daya manusia: Yogyakarta: STIE
YKPN.

Link and Sites:

Slurppsss, 2011. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (ringkasan

bagian 1). Web. http://slurppsss.wordpress.com/2011/03/26/konsep-
manajemen-sumber-daya manusia/ diakses tanggal 3 Agustus 2016

GLOSARIUM

Analisis, yaitu kegiatan memisahkan unsur-unsur atau elemen kecil dari kesatuan
yang utuh. Analisis adalah memilah-milah perbedaan atau persamaan antara
dua hal yang diperbandingkan. Analisis adalah memilah-milah perbedaan
antara yang ideal dengan kenyataan atau antara teori dengan pelaksanaan.

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 8

Modul Manajemen SDM

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan. S. P.Malayu.(1994). Manajemen Perbankan. Jakarta : CV. Haji

Magum.
Anwar Prabu Mangkunegara. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Amstrong, Murlis, 1994, Pedoman Praktis Sistem Penggajian, jakarta: PT pustaka
binama pressindo. Hal: 7
Agustinus S. Wahyudi, (1996), Manajemen Strategik, Jakarta : Binarupa Aksara
Simamora, Henry. (2006). Manajemen sumber daya manusia: Yogyakarta: STIE
YKPN.

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 9