1

MODUL PERKULIAHAN

HUMAN
RELATIONS
Stroking, Posisi Hidup &
Permainan, Analisis Transaksi &
Manajemen Interaktif

Abstract Kompetensi
1. Stroking Mahasiswa diharapkan dapat
2. Posisi hidup (Life position) & memahami dan menjelaskan kembali
Permainan. akan sikap-sikap manusia dalam
3. Analisis transaksi & Human Relations
manajemen interaktif.

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

Ilmu Komunikasi Public Relations F042100001 Dewi Ambarsari, S.Sos., M.Ikom

06
Stroke

Stroke adalah pengenalan dan penghargaan seperti senyuman, tepukan di bahu, atau
pujian.bahkan cibiran dan tamparan dimuka adalah pengenalan lebih baik daripada
pengabaian. stroke adalah penting dan perlu dimana pegawai lebih baik diperingati daripada
diabaikan sepenuhnya. tiap orang butuh stroke. stroke dibutuhkan untuk kesehatan fisik
psikologis. Beberapa jenis stroke:

Stroke Positif Stroke Negatif Stroke Kondisional Unconditional Stroke

Yaitu sesuatu yang Yaitu sesuatu Yaitu stroke yang Yaitu manajer
membuat kita yang membuat diberikan untuk apa mengatakan bahwa dia
merasa nyaman kita tidak nyaman yang anda lakukan dihormati dan disukai
dengan diri kita terhadap diri kita daripada siapa anda. sebagai manusia.
sendiri dan sendiri Stroke ini diberikan
Pegawai lebih suka
situasinya. kepada pegawai yang
“stroke (belaian)”
melakukan pekerjaan
sebagai “dia” daripada
yang terbaik
apa yang dia lakukan.
unconditional stroke”,
yaitu manajer
mengatakan bahwa dia
dihormati dan disukai
sebagai manusia.

Contoh: tepukan di Contoh: Contoh: sikap anda Contoh: manajer

bahu, penghargaan tendangan, lebih baik daripada melakukan belaian
dan senyuman yang pukulan dan ketika anda untuk “siapa dia”
ramah ejekan melakukan seperti daripada ”apa yang dia
yang saya lakukan”
perintahkan.

Dalam konteks tersebut, dibutuhkan fleksibilitas dalam ego states untuk belaian yang efektif.
Belaian dari Adult adalah efektif dalam belaian yang kondisional ketika fakta mendukung
pekerjaan yang baik yang telah dilakukan. Lebih penting belaian tak bersyarat yang
biasanya dilakukan oleh orang tua yang bijak. Ketika pegawai merasa stress, semuanya

2021 Human Relations Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU

2 Dewi Ambarsari, S.Sos., M.Ikom http://pbael.mercubuana.ac.id/
berjalan tidak normal, dia butuh unconditional stroking, dan ini ketika orang tua yang bijak
membelai dengan cara-cara yang layak.

Posisi Hidup (Life positions)

Life positions adalah cara-cara anda merasakan tentang diri anda sendiri dan tentang orang
lain. Posisi hidup ini mengatakan bagaimana anda memberikan dan mendapatkan belaian.
Life positions biasanya tergantung pada tipe belaian yang biasanya anda terima pada waktu
anak-anak, sehingga anda akan sampai pada salah satu dari empat posisi hidup. Berikut
adalah posisi hidup yang dapat dijelaskan:

I’m OK- You’re OK Ini adalah posisi yang paling sehat dimana
anda dan orang lain dapat mengatasi
masalah dengan konstruktif dan merasa
nyaman. Kedua belah pihak merasa senang
dan menang.

I’m OK-You’re not OK Orang-orang ini menyalahkan orang lain

untuk masalah mereka. Mereka tidak
mempercayai orang lain dan ingin
menyingkirkan mereka, yang paling ektrem,
mereka menjadi paranoid.

I’m not OK-You’re OK Ini adalah posisi seorang yang merasa tidak
berharga. Dia kecewa pada dirinya sendiri
dan ingin untuk “menyingkir/menghindar”
dari hidup (menarik diri atau menghindar)

I’m not OK-You’re not OK Seseorang dalam posisi ini tidak mempunyai
keinginan (interes) untuk hidup lebih
produktif. Dia tidak mau atau tidak ingin
kemana-mana, yang dapat mengakibatkan
penarikan diri yang ekstrem, permusuhan,
pembunuhan atau bunuh diri.

Manajer interaktif berusaha berlaku dari kuadran kemenangan. Manajer interaktif percaya
bahwa bawahannya bertanggung jawab, mandiri dan rajin. Asumsi ini menghasilkan
transaksi Adult-to-adult yang bersifat komplimen antara OK individual, yang mengakibatkan

2021 Human Relations Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU

3 Dewi Ambarsari, S.Sos., M.Ikom http://pbael.mercubuana.ac.id/
hubungan menang-menang dengan kepercayaan yang tinggi dan saling menghormati.
Dalam transaksi sehari-hari, life positions dan stroke menjadi bagian yang penting terutama
dalam mengatasi “games (permainan)” yang dilakukan manajer dan pegawai. Permainan ini
dapat diartikan sebagai pola interaksi dan berhubungan diantara keduanya.

Games
Games dapat diartikan sebagai serangkaian transaksi yang saling melengkapi (timbal balik),
tersembunyi, dan hasildapat diprediksi. Games selalu ditandai dengan adanya pertukaran
peran dari awal hingga menjelang akhir. Games selalu dimainkan oleh Parent and Child
negara ego, dan permainan dapat memiliki sejumlah pemain; Namun, peran seorang
individu dapat bergeser, dan orang-orang di dalam game dapat memainkan peran ganda.
Jika seseorang menggunakan Adult mereka dalam permainan maka ini akan menjadi
manuver dan bukan permainan pada bagian dari orang yang menggunakan state ego
dewasa.

Untuk mengingat tiga tipe ego states dalam analisa transaksional: Anak (child), Dewasa
(adult) dan orang tua (parent):

1. Child ego states. Ego states ini adalah perilaku seperti anak-anak dalam diri tiap
orang-orang. Perilaku ini seperti suka bermain, egois, kreativitas dan lain-lain.
Ekspresi wajah yang tampak seperti senyum lebar dan nakal. Intonasi suara
seperti keras, penuh perasaan, riang gembira dan lain-lain. Dalam kondisi ini kita
cenderung spontan, terbuka dan gembira.

2. Adult ego states. Adult ego states berhubungan secara objektif dengan realitas.
pemecahan masalah dan berpikir rasional adalah produk Adult ego states.
Kondisi ini terkait dengan pendidikan dan pengalaman bukan umur. Adult ego
states membuat seseorang mengumpulkan dan mengorganisasikan informasi,
memperkirakan akibat-akibat yang mungkin ditimbulkan dan memuat
kesimpulan-kesimpulan dengan kesadaran penuh. Ekspresi wajah yang biasanya
terlihat adalah waspada, perhatian yang mendalam, dan keyakinan diri. Nada
suara seperti yakin, control, percaya diri dan mempunyai perasaan yang baik
(goog sence)

3. Parent ego states. Parent ego states mempunyai karakter orang tua. perilaku ini
sering bersifat suportif dan kritis. Ekspresi wajah yang tampak antara lain
tersenyum, mengedipkan mata atau mengangguk, mengacungkan telunjuk dan
lain-lain. Nada suara seperti dukungan, kehangatan, menuduh, menggurui, dan
2021 Human Relations Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
4 Dewi Ambarsari, S.Sos., M.Ikom http://pbael.mercubuana.ac.id/
 memarahi. perilaku yang tipikal seperti ini mengajari, protektif, “bossy” dan
mengedepankan moral.

Berne mengidentifikasi beberapa game, dan mencatat bahwa terlepas dari kapan, dimana,
atau oleh siapa mereka bermain, setiap permainan cenderung ke arah struktur yang sangat
mirip dalam berapa banyak pemain atau peran yang terlibat, aturan permainan, dan tujuan
permainan.Setiap permainan memiliki hasil yang berbeda terhadap yang melakukan
permainan, seperti tujuan memperoleh simpati, kepuasan, pembenaran, atau emosi lain
sebagainya.Permainan mungkin dua tangan (yaitu, dimainkan oleh dua pemain), tiga tangan
(yaitu, dimainkan oleh tiga pemain), atau banyak tangan.

Para pemain tidak selalu berperilaku rasional dalam analisis transaksional, tetapi berperilaku
lebih seperti orang yang nyata. Motif mereka sering tersembunyi. Permainan juga dipelajari
berdasarkan mereka: Tujuan, Peran, Paradigma Sosial dan Psikologis, Dinamika,
Keuntungan untuk pemain (Payoffs). Analisis permainan transaksional secara
fundamental berbeda dari analisis rasional dalam hal berikut ini: pertama, para pemain tidak
selalu berperilaku rasional dalam analisis transaksional, tetapi berperilaku lebih seperti
orang yang nyata, dan kedua, motif mereka sering tersembunyi.

Analisis Manajemen Interaktif

Penelitian kepribadian manusia mengisaratkan bahwa individu yang sehat membutuhkan
penghormatan dan pemberian kesempatan untuk menunjukan kemampuan (kompetensi)
dan kemandiriannya, ketika mereka secara aktif mengejar tujuan-tujuan yang menjadi
komitmen mereka.Namun sejauh ini masih banyak perlakuan para manajer kurang apresiatif
dan tidak memperhatikan kepentingan karyawan. Para manajer hanya fokus menggenjot
produktifitas para karyawan melalui berbagai mekanisme yang direktif dan tidak memberikan
ruang bagi karyawan untuk lebih menunjukan kompetensinya.
Dari peneliti manajemen teknis, teridentifikasi bahwa karakteristik orientasi produksi yang
bersifat direktif mempunyai kecenderungan menciptakan situasi dimanabawahan merasa
tergantung, penurut, dan pasif, dimana mereka hanya menggunakansebagian dari
kemampuan mereka dalam bekerja. Manajer akan menilai bawahan berdasarkan seberapa
banyak atau seberapa baik produk yang dihasilkannya. Implikasi dari cara pandang ini yaitu
tenaga kerja akan diperlakukan seperti mesin produksi yang bisa dieksploitasi sedemikian
rupa untuk keuntungan perusahaan.
Alhasil, aktivitas karyawan terlalu berorientasi pada kebutuhan organisasi dan manajer dari
pada kebutuhan mereka sendiri. Kondisi inilah sering menimbulkan rasa frustasi, kebencian
dan tidak produktif. Dalam kondisi ini, pegawai cenderungmengatasi dengan ke luar dari

2021 Human Relations Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU

5 Dewi Ambarsari, S.Sos., M.Ikom http://pbael.mercubuana.ac.id/
pekerjaan atau menciptakan mekanisme defensif (seperti melamun, agresi ataupun
mendua) atau menentang secara terbuka terhadap manajer dan sistem yang ada.
Jika karyawan menggunakan mekanisme pertahanan, manajemen mungkin tidak
menyadarinya. Jika pegawai melakukan penentangan terbuka, manajer akan meningkatkan
kontrol, hukuman yang keras, dan lain-lain yang malah meningkatkan frustasi. Akibatnya
adalah bertambahnya jarak, saling tidak percaya, sakit hati pada kedua belah pihak. Saat
ini, walaupun cara pandang ini dinilai berhasil, namun tidak jarang menimbulkan akibat yang
negatif seperti terlantarnya kesejahteraan bawahan yang pada gilirannya akan membawa
kerugian bagi perusahaan secara keseluruhan.
Bertolak dari masalah tersebut, maka berkembanglah pendekatan interaktif dalam
manajemen. Asumsi dasar dari pendekatan ini adalah: “seseorang akan bekerja dengan
baik dan efektif karena ia merasa bisa mengerti atasan, dan sebaliknya ia juga dimengerti
oleh atasannya”
Jika diperhatikan, maka akan terdapat perbedaan yang cukup kontras antara perilaku
manajemen interaktif dan perilaku manajemen yang berorientasi pada teknis. Secara singkat
kita dapat melihat perbedaannya sebagai berikut:

Teknis Interaktif

Orientasi pada perusahaan Orientasi pada pegawai

Memerintah Menjelaskan dan Mendengarkan

Memaksakan kepatuhan Membangun komitmen

Orientasi tugas/pekerjaan Orientasi Manusia

Tidak fleksibel Adaptable (fleksibel)

Tidak mengindahkan kebutuhan Memuaskan kebutuhan

Menciptakan ketakutan dan ketegangan Menimbulkan kepercayaan dan pengertian

Prinsip-prinsip Manajemen Interaktif

Dari beberapa perbedaan yang ada diantara dua gaya manajemen, jika kita simpulkan maka
setidaknya ada empat prinsip utama secara filosofi terdapat dalam manajemen interaktif:
Percaya, Terbuka, dan Jujur, Saling mengerti, Interaktif dan Inisiatif dalam problem
solver. Dengan menggunakan prinsip-prinsip tersebut, manajer interaktif memberikan
kebebasan pegawai memperoleh daya pengungkapan personalitas yang optimal
ketikabekerja. Pegawai sangat didukung untuk lebih aktif ketimbang pasif, lebih independent

2021 Human Relations Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU

6 Dewi Ambarsari, S.Sos., M.Ikom http://pbael.mercubuana.ac.id/
daripada tergantung, dan mereka merasa kemampuannya diterima dan dihormati. Hal ini
akan berdampak positif pada perkembangan tim yang efektif yang terdiri dari individu-
individu yang puas dan produktif.

Peningkatan Efektivitas Pegawai di Tempat Kerja

Kita menyadari bahwa sangat sulit bagi manajer yang memiliki tanggungjawab atas
keberhasilan para bawahan atau karyawannya.untuk merubah kebiasaan lama secara tiba-
tiba dan percaya bahwa pegawai secara otomatisdan segera menyambut “manajemen
interaktif”. Pengalaman mengatakan bahwamanajer bertanggungjawab atas apa yang
dikerjakan para pekerja. Ini berarti memerlukan proses sedikit demi sedikit dengan resiko
kesalahan dan kegagalan.Jangan mencoba menerapkan manjemen interaktif jika kita tidak
mempunyai keinginan untuk mempercayai pegawai dan memberikan kesempatan kepada
mereka untuk menyesuaikan diri terhadap harapan dan gaya anda.

Ada 5 (lima) langkah proses untuk mempermudah transisi dan bantuan dalam membangun
hubungan yang efektif untuk bergabung dalam pemecahan-masalah.

Tabel 2: Prosedur manajemen teknis versus interaktif

Teknis Interaktif

Mendirikan fondasi “power” Membuat “Ikatan Kepercayaan”

Apa masalah anda? Menentukan situasi “masalah”

Ini rencana saya untuk anda Mari kita membuat rencana aksi yang baru

Jika anda tidak melakukannya…………. Komitmen dan implementasi

Saya akan mengawasimu! Ikuti

Ikatan Kepercayaan (Trust-bond). Dalam manajemen interaktif, saling menghormati dan

memberikan perhatian merupakan sarat untuk pemecahan masalah. Pengembangan
hubungan ikatan kepercayaan yang kuat dengan pegawai merupakan fondasi dari
manajemen interaktif.

Tentukan masalahnya. Setelah ikatan kepercayaan terjalin kuat, manajer interaktif

memperdalam hubungan dengan secara total terlibat dalam proses pemecahan masalah
dengan pegawai. Manajer interaktif secara bersama-sama menentukan seperti apa situasi

2021 Human Relations Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU

7 Dewi Ambarsari, S.Sos., M.Ikom http://pbael.mercubuana.ac.id/
dan kondisi pegawai. Apa tujuan pribadi dan pekerjaan?Apa yang mereka lakukan dalam
upaya pemecahan masalah mereka dan untuk memuaskan kebutuhan mereka?

Mengembangkan kerangka aksi baru. Manajer interaktif senantiasa memberikan ruang

dalam berinteraksi dengan para pegawai. Manajer interaktif senantiasa bersama-sama
dengan pegawai memulai merencanakan kerangka aksi. Peran utama atasan adalah
menanyakan beberapa pertanyaan-pertanyaan untuk membantu bawahan memecahkan
masalah mereka.

Komitmen dan Implementasi. Proses komitment dalam manjemen interaktif terpusat pada
“Kapan”, bukan “Jika”. Jika bawahan diberikan peran yang besar dalam menentukan tujuan
dan sasaran dan medesain rencana yang masuk akal untuk mengoptimalisasi hasil yang
diinginkanmereka secara personal akan turut serta (committed) kepada rencana
implementasi.Peranan manajer adalah meminta pegawai untuk berkomitment pada rencana
merekapada poin yang spesifik pada suatu waktu

Ikuti (Follow-Through). Pada fase ini, atasan berkomitmen kepada pegawainya. Atasan
tetap bertanggungjawab dan selalu tertantang untuk menjaga hubungan setelah persetujuan
(Action Plan) secara formal telah dibuat. Atasan harus mencari umpan balik,memonitor
situasi dan hasil yang telah dicapai. Atasan harus bereaksi pada situasi sebelum terjadi
masalah dari pada menunggu sesuatu terjadi dan memperbaikinya. Ikuti (Follow-Through)
ini adalah proses yang sensitif dan konstruktif.

Manupulasi Konstruktif
Ada kalanya dalam mencapai tujuan tertentu, kadang kala manipulasi yang konstruktif
diperlukan, tetapi harus dilakukan denganhati-hati. Jika dampaknyaadalah destruktif
(menyebabkan sakit hati, marah dan reaksi defensive), maka jangan kita lakukan. Jika
dampaknya konstruktif dan membantu orang lain memperoleh tujuannya, dan dapat
meningkatkan rasa saling menghargai dan percaya, maka lakukanlah. Sebagai contoh,
mengancam seseorang adalah tehnik manipulasi yang tidak positif. Ini mengancam “self-
esteem” seseorang. Ini bukan apa yang anda lakukan tetapi bagaimana anda
melakukannya. Peran manipulatif dimanakita berusaha agar orang lain melakukan apa yang
harus dilakukan. Beberapa peraturan yang dapat membantu sebagai berikut:

1. Modeling merupakan metode manipulasi yang kuat dimana kita sebagaicontoh. Jika
kita mentaati peraturan dan menetapkan standard yang tinggi untukdiri kita, pegawai
akan mencontoh kita.

2021 Human Relations Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU

8 Dewi Ambarsari, S.Sos., M.Ikom http://pbael.mercubuana.ac.id/
 2. Beri umpan balik. Kita harus mendorong pegawai untuk berbicara dan
mengungkapkan masalahnya. Dengarkan, dan kemudian berikan pegawai informasi
sebanyak-banyaknya. Juga berikan informasi tentang kompetisi, produktivitas, biaya
dan faktor lain yang mempengaruhi pekerjaannya. Paling penting, berikan umpan
balik terhadap kinerja yang baik. Bisa saja komentar yang simple “kerja bagus” atau
melalui papan pengumuman.

3. Hadapi (confront). Jelaskan pada pegawai bahwa kesalahan atau kinerja yang
buruk adalah merugikan bagi perusahaan. Umpan balik seperti ini, diberikan dengan
cara penuh pengertian, adalah esensial jika masalah bisa diatasi dan dihindari pada
masa datang.

4. Berikan penghargaan. Walaupun pegawai mempunyai masalah dananda tidak,

ingat bahwa mereka mempunyai kebutuhan yang sama – untuk diterima dan
dihargai, bagi mereka dan orang lain. Memberikan “penghargaan (recognition)” ini
penting dalam membangun hubungan yang produktif.

5. Menetapkan pengharapan yang tinggi. Manusia bekerja lebih baik dengan pujian,
dorongan dan ekspresi keyakinan diri daripada cacian, ketidaksabaran dan acuh.
Penelitian mengatakan apabila kita mengkomunikasikan bahwa seseorang itu akan
bekerja baik, dampaknya adalah kinerja yang tinggi, atau sebaliknya. Jika pegawai
dipersepsikan sebagai potensial dari pada masalah,memiliki kekuatan dari pada
kelemahan, mereka akan lebih produktif dan mereka termotivasi untuk
mengembangkan kemampuan mereka

6. Belaian yang positif (positive stroking). Belaian yang positif

merupakanpenghargaan atas perilaku dalam situasi yang khusus, misalnya: saya
sangat mengagumi kemampuan anda dalam mengatasi pelanggan yang emosi.

2021 Human Relations Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU

9 Dewi Ambarsari, S.Sos., M.Ikom http://pbael.mercubuana.ac.id/
Daftar Pustaka

Effendy, Onong Uchjana, Human Relations & Public Relations, Penerbit Mandar Maju,
Bandung, 1993.
Hodgetts & Richard M., Modern Human Relations At Work, The Dryden Press Harcourt
Brace Jovanovich, Fort Worth, TX, 1993
Hunsaker, Philip L. & Alessandra, Anthony J., The art of Managing People, Simon &
Schuster Inc., New York, 1980

2021 Human Relations Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU

10 Dewi Ambarsari, S.Sos., M.Ikom http://pbael.mercubuana.ac.id/