MAKALAH

SELEKSI ????
Disusun untuk memenuhi tugas
Mata kuliah Manajemen Sumber Daya Insani
Dosen pengampu: Khifni Nasif, ME.
A2PSR

Disusun oleh kelompok 6

1. Diana Nadya Agustina D. (2150410003)

2. Riska Rahma Wijaya (2150410006)
3. Isti Rokhmawati (2150410012)

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI KUDUS

2021/2022
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan nikmat dan
karunianya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini. Tak lupa sholawat serta salam kami
haturkan kepada nabi agung, Nabi Muhammad SAW yang dinantikan syafaatnya di hari kiamat
nanti.

Kami mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah berperan membantu
dalam pembuatan makalaha ini sehingga makalah dapat terselesaikan dengan baik. Terimakasih
juga kami haturkan kepada Bapak Khifni Nasif, ME. yang telah membimbing kami dalam
menyusun makalah sehingga para pembaca dapat memahami dan mengetahui tentang isi dari
makalah ini.

Pada akhirnya, makalah dengan judul “????????????” ini dapat terselesaikan dengan baik
meskipun kami mengakui bahwa makalah ini masih banyak kekurangan dan kelemahannya.
Untuk itu kami mengharapkan kritik dan saran oleh para pembaca, agar kami penulis dapat
memperbaiki penulisan dimasa mendatang.

Kudus, 15 April 2022

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

BAB I

1.1 Latar Belakang

1.2 Rumusan Masalah
1.3 Tujuan Penulisan

BAB II

2.1 Pengertian Seleksi

2.2 Pentingnya Seleksi
2.3 Dasar dan Tujuan Seleksi
2.4 Kualifikasi Seleksi
2.5 Prosedur Seleksi atau Langkah-langkah dalam seleksi

BAB III

3.1 Kesimpulan

DAFTAR ISI
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam islam, seleksi dilaksanakan bagi setiap orang yang akan menduduki suatu
jabatan atau suatu tugas tertentu, sama halnya para nabi dan rasul. Sedangkan disetiap
perusahaan pasti membutukan karyawan, aset utama suatu perusahaan adalah para karyawan,
agar suatu perusahaan tersebut mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria
perusahaan maka diperlukan adanya seleksi. Selain itu proses seleksi juga mempermudah
memilihan karyawan yang berkualitas dan sesuai kualifikasi yang dibutuhkan pada
perusahaan tersebut. Karyawan yang berkualitas menjadi salah satu faktor penting majunya
suatu perusahaan, karena yang pengoprasionalkan perusahasaan adalah para karyawan.

Seleksi sendiri merupakan suatu proses pemilihan calon pekerja yang paling
memenuhi persyaratan yang ditetapkan oleh manajemen untuk mengisi kekosongan
lowongan pekerjaan. Seleksi sangat penting untuk diadakan dalam pengrekrutan karyawan,
dalam seleksi juga memiliki prosedur atau langkah-langkah proses seleksi yang ditentukan
pihak manajemen.Keberhasilannya seleksi menjadikan diperolehnya karyawan yang
qualified dan penempatan yang tepat sehingga pembinaan, pengembangan, pengendalian, dan
pengaturan karyawan relatif mudah dalam mencapai tujuan atau sasaran yang 1diinginkan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud seleksi ?
2. Seberapa pentingnya seleksi ?
3. Apa saja dasar dan tujuan seleksi ?
4. Bagaimana kualifikasi dalam seleksi ?
5. Apa saja prosedur-prosedur dalam seleksi ?

1
Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia.(Jakarta: Bumi Aksara, 2006). Hal 48.
1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk menjelaskan apa itu seleksi.

2. Untuk mengetahui pentingnya sebuah seleksi.
3. Untuk mengetahui apa saja dasar dan tujuan seleksi.
4. Untuk mengetahui kualifikasi dalam seleksi.
5. Untuk mengetahui apa saja prosedur seleksi.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Seleksi

Seleksi merupakan proses dalam penyaringan calon pekerja sesuai dengan persyaratan
yang telah diputuskan sama manajemen agar dapat memenuhi suatu lowongan pekerjaan. Seleksi
itu bagian dari proses rekrutmen.2

2.2 Pentingnya Seleksi

Karyawan adalah kekayaan atau aset utama dari setiap perusahaan. Sedangkan seleksi
merupakan usaha pertaama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang
qualified dan kompeten. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan objektif
supaya diperoleh karyawan yang qualified dan penempatannya yang tepat sehingga pembinaan,
pengembangan, pengendalian, dan pengaturan karyawan relatif mudah dalam mencapai sasaran
yang diinginkan.3

Menurut Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan
pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan
kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan.

Sedangkan menurut Mitton M. Mandel, The carefull selection and placement of

employees to make sure that they are physically, mentally and temperamentally fitted to the jobs
the are expected to do. to make sure that new employees can reasonally be expected to develop
into desireable employees, and so that there will be a minimum number of square pigs in round
holes. (Seleksi atau pemilihan yang cermat dan penempatan karyawan membuat mereka secara
fisik, mental, dan temperamen sesuai dengan pekerjaan yang mereka harap kan, membuat

2
Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun Tim Kerja yang Solid untuk
Meningkatkan Kinerja, ed. oleh Suryani dan Restu Damayanti, Cet. 4. (Jakarta: Bumi Aksara, 2019), 140.

3
Hasibuan, D. H. M. S. P. (n.d.). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (Edisi Revisi). PT Bumi Aksara.
hlm. 46-47.
karyawan baru dapat berkembang sesuai keinginan mereka sehingga akan memperkecil jumlah
karyawan yang tidak pada tempatnya).

2.3 Dasar dan Tujuan Seleksi

A. Dasar Seleksi
Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar
tertentu yang telah digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan, supaya pelaksanaan
dan hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan baik secara hukum maupun ekonomis.

Dasar-dasar itu antara lain :

a) Kebijaksanaan perburuhan pemerintah
Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman pada undang-undang
perburuhan pemerintah. Seleksi usia harus didasarkan kepada undang-undang tanggal 6 Januari
1951 No. 1 Pasal 1.

Ayat 1-b :
"Orang dewasa ialah orang laki-laki maupun perempuan yang berumur 18 tahun ke atas."
Ayat 1-c:
"Orang muda ialah orang laki-laki maupun perempuan yang berumur di atas 14 tahun, akan
tetapi di bawah 18 tahun."
Ayat 1-d:
“Anak-anak ialah orang laki-laki maupun perempuan yang berumur 14 tahun ke bawah."
Pasal 4 ayat 1 menetapkan:
"Orang muda tidak boleh menjalankan pekerjaan pada malam hari."
Pasal 7 ayat I menetapkan:
"Orang wanita tidak boleh menjalankan pekerjaan pada malam hari, kecuali jikalau pekerjaan itu
menurut sifat, tempat, dan keadaan, seharusnya dijalankan oleh orang wanita."
Peraturan Perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dan suku bangsa. Sebaliknya,
undang-undang tidak memperbolehkan mempekerjakan anak anak di bawah umur dan orang-
orang yang terlibat G-30-S/PKI. Hal-hal di atas harus menjadi dasar kebijakan seleksi
penerimaan karyawan baru bagi setiap organisasi atau perusahaan.

b) Spesifikasi pekerjaan atau jabatan

Seleksi harus didasarkan dan berpedoman kepada spesifikasi jabatan atau pekerjaan
yang akan dilakukan. Dalam spesifikasi, telah ditetapkan persyaratan dan kualifikasi minimum
dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini harus betul-betul
menjadi pedoman pelaksanaan seleksi, seperti prinsip penempatan orang-orang yang tepat pada
tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat atau "the right man
on the right place and the right man behind the right gun." Jadi, titik tolak pemikiran seleksi
hendak nya kepada apa yang akan dijabat/dikerjakan, baru siapa yang akan menjabat atau
mengerjakannya; bukan siapa baru apa. Jabatan atau pekerjaan apa pun yang akan diisi
hendaknya diseleksi berdasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.

c) Ekonomis
Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu, dan
pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan.
Mengadakan seleksi harus dengan cara yang paling efektif dengan biaya serendah-rendahnya
untuk mendapatkan karyawan yang sebaik-baiknya.

d) Etika sosial
Etika sosial hendaknya mendapat perhatian dan menjadi dasar dalam melaksanakan seleksi
penerimaan karyawan baru. Seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial. Artinya,
memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta
hukum yang berlaku di negara yang bersangkutan.4

B. Tujuan seleksi penerimaan karyawan.

Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut :
1. Karyawan yang qualified dan potensial.
4
Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia.(Jakarta: Bumi Aksara, 2006). Hal 48-49.
2. Karyawan yang jujur dan berdisiplin.
3. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat.
4. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
5. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.
6. Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal.
7. Karyawan yang dinamis dan kreatif.
8. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.
9. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
10. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
11. Karyawan yang mudah dikembangkan dimasa mendatang.
12. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
13. Karyawan yang memiliki perilaku dan budaya malu.5

2.4 Kualifikasi Seleksi

Berikut adalah kualifikasi sebuah seleksi :

1. Umur

Adapun alasannya, yakni umur itu bisa memengaruhi mental, kondisi fisik, kekuatan dan
kepandaian dalam bekerja, serta tanggung jawab. Dalam Undang-Undang Perburuhan,
telah diatur mengenai umur pekerja.

2. Keahlian

Dengan mengutamakan keahlian, kita dapat mengetahui dan memutuskan apakah

seseorang itu mampu atau tidak dalam menghandel pekerjaan yang akan ditugaskan.
Adapun berbagai macam keahlian, meliputi technical skill, human skill, conceptual skill,
keandalan dalam menggunakan dan memanfaatkan peluang, dan kepandaian
memanfaatkan peralatan yang dipunyai perusahaan untuk meraih tujuan.

3. Kesehatan fisik

5
Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia.(Jakarta: Bumi Aksara, 2006). Hal 49-50.
 Dalam menempati suatu jabatan, kesehatan fisik itu penting. Adapun alasannya, yakni
sebab jika sering sakit, tak mungkin seseorang bisa menyelesaikan tugasnya dengan baik.

4. Pendidikan

Dengan mempunyai latar belakang pendidikan yang bagus, kita akan dianggap bisa untuk
menempati suatu jabatan tertentu yang ada di perusahaaan tersebut.

5. Jenis kelamin

Jenis kelamin harus diperhatikan berlandaskan waktu pengerjaan, sifat pekerjaan, serta
peraturan perburuhan.

6. Tampang

Penampilan serta kerapian diri seseorang yang terlihat dari luar. Tampang itu kualifikasi
tambahan saja. Dalam posisi tertentu, tampang bisa saja akan menolong seseorang saat
menjalankan tugas.

7. Bakat

Seseorang yang berbakat dalam bidang tertentu, rata-rata lebih cepat untuk berkembang
serta mudah memahami arahan yang diberikan. Umumnya, seseorang yang berbakat itu
lebih kreatif dalam mengembangkan dirinya.

8. Temperamen

Pembawaan orang yang akan sukar terpengaruh oleh lingkungan serta telah menyatu pada
dirinya. Dalam melakukan penilaian temperamen pelamar, umumnya akan diserahkan ke
psikolog.

9. Karakter

Karakter dengan temperamen itu berbeda, karakter itu bisa berubah sama lingkungan
maupun pendidikannya, sedangkan temperamen itu tak bisa berubah sama
lingkungannya.

10. Pengalaman kerja

 Pengalaman kerja pelamar itu seharusnya mendapatkan pertimbangan utama dalam
proses seleksi. Adapun alasannya, yakni orang yang berpengalaman itu calon pekerja
yang sudah siap untuk digunakan.

11. Kerja sama

Dengan adanya kerja sama, baik horizontal maupun vertikal itu menjadi kunci
keberhasilan suatu perusahaan, tetapi kerja sama itu harus bersifat positif dan berdasarkan
kemampuan.

12. Kejujuran

Kejujuran itu kualifikasi yang amat penting, sebab kejujuran menjadi kunci dari
mengamanatkan suatu tugas kepada seseorang. Suatu perusahaan tak mungkin
memercayakan kekuasaan sama orang yang tak jujur serta tak bertanggung jawab.

13. Kedisiplinan

Jika seseorang disiplin pada diri sendiri maupun peraturan perusahaan, maka
kemungkinan ia bisa menuntaskan tugas dengan baik. Pekerja yang kurang dalam
disiplin, rata-rata sukar untuk diharapkan menghasilkan kerja yang baik dan benar.

14. Inisiatif dan kreativitas

Dengan mempunyai inisiatif serta kreativitas, seseorang dapat independen dalam

menuntaskan pekerjaannya.

Kualifikasi seleksi yang ada pada di atas, tak mungkin semuanya ada pada diri pelamar.
Oleh sebab itu, orang yang menyeleksi harus memberi bobot nilai sesuai dengan
keperluan perusahaan. Jika tidak memberikan bobot nilai maka orang yang menyeleksi
tak bisa mendapatkan calon pekerja dari pelamar yang ada.6

2.5 Prosedur Seleksi atau Langkah-langkah dalam seleksi

6
Hasibuan, Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi (Jakarta: Bumi Aksara, 2018), 55-56.
 Prosedur (proses) atau langkah-langkah-langkah dalam seleksi perlu ditetapkan dengan
cermat dan berdasarkan asas efisiensi untuk memperoleh karyawan yang qualified dengan
penempatan yang tepat. Menurut Handoko, langkah-langkah dalam seleksi penerimaan pegawai,
meliputi : 7

1. Penerimaan Pendahuluan
Hasil dari proses rekrutmen maka terkumpul lamaran-lamaran dari calon
karyawan. Selanjutnya yaitu seleksi terhadap lamaran yang sudah ada, calon yang
memenuhi kualifikasi dan mana calon yang tidak memenuhi kualifikasi. Dari sini
calon yang memenuhi kualifikasi akan dipanggil untuk mengikuti tes penerimaan
selanjutnya.

2. Tes-tes Penerimaan
Tes ini bertujuan untuk mendapatkan informasi yang relatif objektif dari calon-
calon karyawan, sehingga dapat dibandingkan antar calon karyawan yang satu dengan
yang lain. Ada beberapa tes penerimaan yang biasa digunakan, antara lain :
a. Tes psikologi (pshychological test) yaitu tes yang digunakan untuk mengetahui
kepribadian, kecerdasan, bakat, minat, dan motivasi dalam berprestasi. Adapun
jenis dalam psyco tes antara lain:
 Tes kecerdasan (intelligence test), menguji mental pelamar dalam daya
piker dan nalar.
 Tes kepribadian (personality test), mencerminkan kesedian bekerjasama
dengan kepribadian yang lain.
 Tes bakat (aptitude test), mengukur potensial bakat pelamar.
 Tes minat (interest test), mengukur antusiasme pelamar terhadap jenis
pekerjaan.
 Tes prestasi (achievement test), mengukur kemampuan pelamar dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan.
b. Tes pengetahuan (knowledge tests) yaitu tes yang digunakan untuk menguji
pengetahuan yang dikuasai oleh para calon-calon karyawan terkait dengan tugas
7
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE- Yogyakarta : 1988),
hlm.88-100
 yang akan dikerjakan jika diterima. Tes ini memiliki peran penting dalam
menentukan kelulusan seorang pelamar, karena akan berpengaruh dalam
kesuksesan dalam melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan.
c. Tes kinerja (performance tests) yaitu tes yang digunakan untuk mengetahui
kemampuan seseorang dalam melaksanakan suatu tugas. Tes ini bertujuan
menguji calon karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Tes ini bersifat
teknis sesuai dengan jabatan yang dilamar. Contoh, praktek mengajar untuk calon
guru, praktek pengoperasian program-program komputer untuk calon operator
komputer.

3. Tes Wawancara
Tes wawancara merupakan bentuk percakapan formal yang bertujuan untuk
memperoleh imformasi tambahan tentang pelamar sebagai bahan untuk melakukan
evaluasi calon karyawan. Ada beberapa hal yang biasa ditanyakan dalam tes
wawancara antara lain latarbelakang karyawan, pengalaman kerja, prestasi akademik,
kemampuan komunikasi, orientasi karir dan lain-lain.
Proses wawancara meliputi melakukan persiapan wawancara (mempelajari
lamaran dan diskripsi jabatan), penciptaan suasana yang baik, pertukaran informasi,
menutup wawancara serta evaluasi.

Ada beberapa hal yang menyebabkan kesalahan dalam proses wawancara yang
dapat penyebabkan kesalahan wawancara sehingga akan menurunkan efektivitas
wawancara, antara lain :
a. Hallo effect, kesalahan ini terjadi bila pewawancara menggunakan informasi
terbatas tentang pelamar.
b. Leading questions yaitu memberikan pertanyaan yang mengarahkan pada jawaban
tertentu.
c. Personal biases, merupakan kesalahan karena adanya prasangka tertentu pada
calon karyawan.
 d. Dominasi pewawancara, kesalahan karena pewancara terlalu dominan dalam
proses wawancara, sehingga gagal memperoleh berbagai informasi tentang calon
karyawan.

4. Tes Kesehatan
Tes ini digunakan untuk mengetahui kesehatan fisik calon karyawan secara
menyeluruh. Tujuan dari tes ini adalah untuk memperoleh gambaran kesehatan calon
karyawan yang dikaitkan dengan berbagai kemungkinan sakit sehingga tidak bisa
meneruskan pekerjaan. Tes ini juga berguna untuk pertimbangan berbagai biaya yang
harus di keluarkan untuk biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa,
serta memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan kesehatan fisik agar tidak
menghambat pelaksanaan kerja.

5. Wawancara Akhir
Setelah melalui berbagai macam tes, sebelum memutuskan siapa karyawan yang
diterima siapa yang ditolak maka perlu dilakukan wawancara akhir. Wawancara ini
akan dilakukan oleh atasan langsung (penyelia) yang bertanggung jawab terhadap
karyawan baru. Dari hasil wawancara, penyelia dapat mengambil kesimpulan
kelayakan seorang calon untuk mengisi jabatan tertentu yang dibutuhkan oleh
perusahaan.

6. Keputusan Penerimaan
Setelah tahap wawancara akhir akan diputuskan siapa calon karyawan yang
diterima, keputusan ini bisa diambil oleh atasan langsung atau departement
personalia. Keputusan ini akan mengakhiri proses rekrutmen dan seleksi karyawan.
Hasil seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila langkah
seleksi diikuti secara benar, maka karyawan baru merupakan sumber daya manusia
yang produktif. Karyawan yang produktif merupakan bukti suatu proses seleksi yang
efektif.
Kendala-kendala Seleksi8

1. Tolak Ukur
Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang
akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya
mengukur kejujuran, kesetiaan, dan prakarsa dari pelamar mengalami kesulitan Bobot
nilai yang diberikan sering didasarkan pada pertimbangan yang subjektif saja.

2. Penyeleksi
Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar benar
qualified, jujur, dan objektif penilaiannya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas
pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikimya, bahkan pengaruh dari efek "halo"
sulit dihindarkan.

3. Pelamar
Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari
pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik
saja tentang dirinya sedang hal-hal yang kurang baik disembunyikannya Hal ini terjadi
karena pelamar adalah manusia yang mempunyai pikiran, kepintaran, dan kelihaian untuk
mengelabui penyeleksi

Untuk mengurangi kendala-kendala ini, perlu dilakukan kebijaksanaan seleksi

secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin
cermat dan teliti penerimaan karyawan.

8
Hasibuan, D. H. M. S. P. (n.d.). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (Edisi Revisi). PT Bumi Aksara.
hlm. 63.
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
 DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, D. H. M. S. P. (n.d.). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (Edisi Revisi). PT

Bumi Aksara.

Dr. H. Fatah Syukur NC, M. A. (2015). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENDIDIKAN (A. Rokhmad (ed.)).

Rokhman, W. (2011). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (pertama). Nora Media

Enterprise.

Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun Tim Kerja yang Solid
untuk Meningkatkan Kinerja, ed. oleh Suryani dan Restu Damayanti, Cet. 4. (Jakarta: Bumi
Aksara, 2019).

T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE-
Yogyakarta : 1988).