MAKALAH

Budaya Organisasi Dalam Manajemen Dakwah

Makalah Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata kuliah sejarah peradaban islam

Dosen Pengampu:

Drs. Sugiharto, MA.

Disusun Oleh:
Kelompok 8 A/MD

M. Alvin Mumtaz 11220530000098

M. Rizq Musthafa 11220530000110
Siti Sobariah 11190530000103

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI

UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

2023
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh Alhamdulillah puji syukur kami

panjatkan kehadirat Allah Subhaanahu wa Ta'ala yang telah memberikan rahmat dan hidayah-
Nya sehingga makalah “Budaya Organisasi Dalam Manajemen Dakwah” ini dapat
diselesaikan. Shalawat serta salam tak lupa pula kita haturkan kepada junjungan kita Nabi
Muhammad Shalallahu Alaihi Wasallam yang telah membimbing umat manusia dari berbagai
macam permasalahan menuju kehidupan yang bahagia di dunia dan akhirat.
Kami berharap semoga makalah ini bisa menambah wawasan dan pengetahuan bagi
para pembacanya. Demikian ini kami berusaha menyusun makalah ini selengkap-lengkapnya.
Akan tetapi, kami menyadari bahwa makalah ini jauh dari sempurna, karena keterbatasan dan
kekurangan pengetahuan serta minimnya pengalaman yang kami miliki. Oleh karena itu,
kritik dan saran dari pembaca sangat kami harapkan demi pembuatan makalah berikutnya.
Dan kami sebagai penyusun makalah ini berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat
dalam mencapai suatu tujuan yang diharapkan. Aamiin yaa Robbal’alamin .
Dan dengan ini kami sebagai penyusun makalah ini juga mengucapkan banyak
terimakasih kepada Drs. Sugiharto, MA Selaku dosen pembimbing kami di mata kuliah
Manajemen Dakwah.. Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakaatuh

Kelompok 8
 Daftar Isi
KATA PENGANTAR..........................................................................................................................2
BAB 1 PENDAHULUAN....................................................................................................................4
Latar Belakang Masalah....................................................................................................................4
BAB II PEMBAHASAN.....................................................................................................................5
1) Pengertian Budaya Organisasi...................................................................................................5
2) Jenis – Jenis Budaya Organisasi................................................................................................6
3) Karakteristik Budaya Organisasi................................................................................................7
4) Fungsi Budaya Organisasi.........................................................................................................8
5) Manfaat Budaya Organisasi.....................................................................................................10
BAB III...............................................................................................................................................12
PENUTUP..........................................................................................................................................12
Kesimpulan......................................................................................................................................12
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................................................13
 BAB 1
PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah

Budaya organisasi dalam manajemen dakwah merupakan aspek penting dalam

memahami bagaimana nilai-nilai, norma, dan kebiasaan yang ada dalam suatu organisasi
dakwah dapat memengaruhi kinerja dan pencapaian tujuan dakwah tersebut. Beberapa
penelitian telah dilakukan untuk memahami bagaimana budaya organisasi dapat mendukung
kegiatan dakwah di berbagai yayasan dan organisasi dakwah.

Latar belakang masalah dalam konteks ini dapat meliputi perubahan sosial, teknologi,
dan lingkungan yang mempengaruhi budaya organisasi dalam manajemen dakwah. Selain itu,
perbedaan budaya dan nilai antarindividu dalam organisasi dakwah juga dapat menjadi latar
belakang masalah yang perlu dipahami.

Dalam konteks yang lebih luas, budaya organisasi juga dapat memengaruhi berbagai
aspek kehidupan, seperti dalam bidang seni dan hiburan. Sebagai contoh, dalam industri
musik, terdapat penampilan perdana .Feast yang membawakan lagu 'Dalam Hitungan Lebih
Panjang' yang menunjukkan bagaimana aspek "lebih panjang" dianggap lebih nikmat dan
diunggulkan Di sisi lain, dalam bidang kesehatan, terdapat penelitian yang menyoroti
pentingnya mewaspadai panjang umur dan menjaga kesehatan melalui pola makan yang lebih
sehat .Bahkan, terdapat pandangan bahwa berbuat baik dapat mempengaruhi umur seseorang,
meskipun hal ini masih menjadi perdebatan. Dengan demikian, latar belakang masalah
budaya organisasi dalam manajemen dakwah tidak hanya terbatas pada konteks keagamaan,
tetapi juga mencakup aspek-aspek lain dalam kehidupan sehari-hari. Hal ini menunjukkan
kompleksitas dan relevansi dari memahami budaya organisasi dalam berbagai bidang,
termasuk dalam konteks manajemen dakwah.

BAB II
PEMBAHASAN
1) Pengertian Budaya Organisasi
Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau
dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah
adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh
karena itu diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat
memahami, memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut.

Organisasi adalah tempat atau wadah orang-orang berkumpul bekerjasama secara

rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin, dan terkendali dalam
memanfaatkan sumberdaya organisasi (uang, material, mesin, metode, lingkungan,
sarana-prasrana, data dan lain-lain) secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan yang
telah ditentukan. Organisasi juga merupakan wadah atau alat segenap keinginan dan
kemampuan sekumpulan orang bersatu, mengikat diri dalam usaha memenuhi
kebutuhannya.

Menurut Robbins, organisasi juga dapat diartikan sebagai kesatuan (entity) social
yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat
diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu
tujuan bersama atau sekelompok tujuan..1
1
Luluk Sri Mulyani, Budaya Organisasi Dewan Dakwah Islamiyah Indonesia Dalam Aktifitas Dakwah Di
Bandar Lampung , Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Raden Intan Lampung, 2019, h. 35-36
 Budaya pada hakikatnya merupakan fondasi bagi suatu organisasi. Jika fondasi yang
dibuat tidak cukup kokoh, maka betapa pun bagusnya suatu bangunan, ia tidak akan
cukup kokoh untuk menopangnya. Organisasi bisa mengarahkan masyarakat untuk
memperhatikan satu dua aspek terkait dengan budaya yang akan dibangun.2

Robbins (2003) mendefinisikan budaya organisasi sebagai sistem makna bersama

yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi dari organisasi lain.
Budaya organisasi sendiri berkaitan erat dengan bagaimana karyawan atau pekerja dalam
mempersepsikan karakteristik dari suatu budaya organisasi di tempat mereka bekerja,
bukan dengan karyawan atau pekerja yang menyukai budaya atau tidak. Gareth R (dalam
buku Budaya Organisasi) mengartikan budaya organisasi sebagai sebuah persepsi
bersama yang dianut oleh masing-masing anggota organisasi yang membentuk suatu
sistem makna bersama..

Berdasarkan penjelasan para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi
adalah sistem yang diyakini dan dijadikan pedoman oleh individu di dalam suatu
organisasi, budaya organisasi juga merupakan cara di mana mereka dapat menghadapi
masalah dan menyelesaikan masalah tersebut.3

2) Jenis – Jenis Budaya Organisasi

Robert E. Quinn dan Michael R. McGrath membagi budaya organisasi berdasarkan
proses informasi sebagai berikut:

1) Budaya Rasional

Dalam budaya ini, proses informasi individual (klarifikasi sasaran pertimbangan

logika, perangkat pengarahan) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kerja yang
ditunjukkan (efisiensi, produktivitas, dan keuntungan atau dampak).

2) Budaya Ideologis

Dalam budaya ini, pemrosesan informasi intuitif (dari pengetahuan yang dalam,
pendapat dan iovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi (dukungan dari
luar, perolehan sumber daya dan pertumbuhan).

2
Seta A Wicaksana, Manajemen Talenta Digital: Transformasi Budaya Organisasi Menuju Agilitas Organisasi,
(Jakarta:Dd Publishing,2022),Cet.I, h. 89
3
Seta Ariawuri Wicaksana, Tranformasi Digital:Perspektif Organisasi, Talenta dan Budaya Digital,(Jakarta:Dd
Publishing &Humanika Institute Publisher,2021) Cet.I, h. 96-97
 3) Budaya Konsensus

Dalam budaya ini, pemrosesan informasi kolektif, (diskusi, partisipasi, dan

consensus) diasumsikan untuk menjadi sarana bagi tujuan kohesi (iklim, moral, dan
kerjasama kelompok).

4) Budaya Hierarkis

Dalam budaya hierarkis, pemrosesan informasi formal (dokumentasi, komputasi, dan

evaluasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kesinambungan (stabilitas, control, dan
koordinasi).4

Menurut Noe dan Mondy (1996), budaya organisasi juga terbagi menjadi dua tipe,
antara lain:

 Budaya Organisasi yang Terbuka dan Partisipatif

Budaya organisasi yang terbuka dan partisipatif ditandai dengan adanya pencapaian
tujuan yang lebih tinggi dan rasa saling percaya pada bawahan atau anggota organisasi.
Budaya organisasi yang terbuka dan partisipatif juga memiliki sifat komunikasi yang
lebih terbuka, kepemimpinan yang suportif dan perhatian, penyelesaian masalah
bersama, otonomi pekerja, serta berbagai segala informasi.

 Budaya Organisasi yang Tertutup dan Otokratis

Budaya organisasi yang tertutup dan otokratis ditandai dengan adanya pencapaian
tujuan yang tinggi, tetapi tidak didukung dengan rasa saling percaya. Maksudnya,
pencapaian tujuan dari organisasi ini lebih dipaksakan oleh pemimpin ke anggotanya.
Bahkan, budaya organisasi yang tertutup ini juga memiliki sifat kepemimpinan otokrasi
yang kuat.5

3) Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan organisasi, sebaliknya yang
lemah atau negatif menghambat atau bertentangan dengan tujuan-tujuan organisasi.
Dalam suatu organisasi yang budaya organisasinya kuat, nilai-nilai bersama dipahami
secara mendalam, dianut, dan diperjuangkan oleh sebagian besar para anggota organisasi.
4
Luluk Sri Mulyani, Budaya Organisasi Dewan Dakwah Islamiyah Indonesia Dalam Aktifitas Dakwah Di
Bandar Lampung , Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Raden Intan Lampung, 2019. h. 45-46
5
https ://deepublishstore.com /materi /budaya-organisasi / Diakses pada Minggu, 12 November 2023
 Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas
kinerja organisasi (Deal & Kennedy, 2009)6

Menurut Robbins (1993), terdapat sepuluh karakteristik kunci yang menjadi inti dari
budaya organisasi, sebagai berikut:

1. Member Identity, adalah identitas anggota di dalam organisasi secara keseluruhan,

dibandingkan dengan identitas dalam kelompok kerja atau dalam bidang profesi
masingmasing.

2. Group Emphasis, adalah seberapa besar kerja sama lebih ditekankan dibandingkan
kerja secara individual.

3. People Focus, adalah seberapa jauh keputusan manajemen yang dipilih untuk
mempertimbangkan keputusan tersebut terhadap anggota organisasi.

4. Unit Integration, adalah seberapa jauh unit-unit di dalam sebuah organisasi

dikondisikan untuk beroperasi secara bersama-sama.

5. Control, adalah seberapa banyak aturan, peraturan, dan pengawasan secara langsung
yang digunakan untuk mengendalikan dan mengawasi perilaku pekerja.

6. Risk Tolerance, adalah besarnya dorongan terhadap pekerja untuk lebih agresif,
inovatif, dan berani mengambil risiko.

7. Reward Criteria, adalah seberapa besar imbalan dialokasikan sesuai dengan kinerja
pekerja, dibandingkan alokasi berdasarkan senioritas, favoritism,atau faKtor bukan
kinerja lainnya.

8. Conflict Tolerance, adalah seberapa besar pekerja didorong untuk bersikap terbuka
terhadap konflik dan kritik.

9. Means-ends Orientation, adalah seberapa besar manajemen lebih menekankan pada

penyebab atau hasil dibandingkan pada teknik dan proses yang digunakan untuk
mengembangkan hasil.

10. Open System Focus, adalah seberapa besar pengawasan organisasi dan respons yang
diberikan untuk mengubah lingkungan eksternal.7

6
Ade Supriatna, Perilaku Organisasi(Tinjauan Teotiris), (Bandung:Media Sains Indonesia,2022) Cet.VI, h.32
7
Seta Ariawuri Wicaksana, Tranformasi Digital:Perspektif Organisasi, Talenta dan Budaya Digital,(Jakarta:Dd
Publishing &Humanika Institute Publisher,2021) Cet.I, h. 97
 4) Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Schien, Edgar H. (2014) bahwa Budaya organisasi memberikan sejumlah
fungsi dalam mengatasi setiap permasalahan anggota organisasi untuk beradaptasi
dengan lingkungan eskternalnya yaitu dengan memperkuat pemahaman anggota
organisasi, kemampuan merealisasi, terhadap misi dan strategi, tujuan, cara, ukuran dan
evaluasi. Budaya juga berfungsi untuk mengatasi permasalahan integrasi internal dengan
meningkatkan pemahaman dan kemampuan anggota organisasiuntuk berbahasa,
berkomunikasi, kesepakatan atau konsensus internal, kekuasaan dan
aturannnya,hubungan anggota organisasi atau karyawan, serta imbalan dan sanksi.8

Brown menyebutkan lima fungsi budaya organisasi, yaitu:

1)Mengurangi Konflik

Internal Budaya sebagai milik bersama dapat meningkatkan konsistensi, persepsi,

pemahaman bersama tentang definisi masalah dan evaluasi dari berbagai isu serta
pilihan-pilihan. Melalui budaya organisasi, dapat dicapai kesepakatan dalam hal cara
berkomunikasi satu dengan yang lain, basis untuk memegang kekuasaan, aturan yang
jelas dalam melaksanakan pekrjaan, system imbalan, dana bagaimana hubungan
individu. Semua ini sangat penting diperhatikan agar terhindar dari konflik internal.

2) Melaksanakan Koordinasi

Pengawasan Budaya juga merupakan dasar untuk norma perilaku yang disetujui
bersama atau aturan yang memungkinkan individu mencapai kesepakatan tentang cara
menghadapi berbagai masalah yang timbul dalam organisasi dan cara mengambil
keputusan.

3) Mengurangi Ketidakpastian

Organisasi adalah bagian dari masyarakat yang scara umum selalu menghadapi
kompleksitas dan ketidakpastian. Pada tingkat individu, budaya organisasi bertindak
sebagai sarana pengalihan pembelajaran, terutama bagi pegawai baru. Melalui adopsi
budaya yang sesuai, pegawai baru dapat belajar melihat realitas dengan cara tertentu, dan
cara berprilaku agar ia dapat beradaptasi atau menyesuaikan diri, bertindak dan
melakukan pilihan secara rasional, sekaligus menurangi ketidakpastian yang dirasakan.
8
Ade Supriatna, Perilaku Organisasi(Tinjauan Teotiris), (Bandung:Media Sains Indonesia,2022) Cet.VI, h. 36
 4) Memberikan Motivasi Kepada Anggota Organisai

Yaitu memberikan motivasi pegawai dengan didasarjan pada reward seperti bonus,
kenaikan gaji, pomosi, pada satu pihak dan punishment, seperti pengurangan gaji,
teguran, bahkan sanksi. Upaya yang bersifat ekstensik ini memang berhasil sampai pada
tingkat tertentu, tetapi pada pihak lain ternyata pegawai lebih termotivasi oleh factor-
faktor intrinsik, seperti merasa dihargai dan terjamin. Hal ini sangat signifikan dengan
budaya organisasi.

5) Mendorong Tercapainya Keunggulan Kompetitif

Budaya organisasi yang kuat akan meningkatkan konsistensi, koordinasi dan

pengawasan, serta mengurangi ketidakpastian dan meningkatkan motivasi.9

5) Manfaat Budaya Organisasi

Budaya organisasi dapat dimanfaatkan sebagai rantai pemikat untuk menyamakan
persepsi dari seluruh anggota di dalam sebuah organisasi terhadap masalah yang mereka
hadapi, sehingga dengan adanya persamaan persepsi tersebut akan menjadi satu kekuatan
untuk mencapai suatu tujuan.10

Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan oleh Robbins, sebagai berikut:

1. Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi
yang lain. Setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda sehingga perlu memiliki
akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada dalam organisasi.

2. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota organisasi. Dengan budaya
organisasi yang kuat, anggota organisasi akan merasa memiliki identitas yang merupakan
cirri khas organisasi.

3. Meningkatkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu.

4. Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen-komponen organisasi yang

direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi organisasi relative
stabil.

9
Luluk Sri Mulyani, Budaya Organisasi Dewan Dakwah Islamiyah Indonesia Dalam Aktifitas Dakwah Di
Bandar Lampung , Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Raden Intan Lampung, 2019, h. 50-52
10
Seta Ariawuri Wicaksana, Tranformasi Digital:Perspektif Organisasi, Talenta dan Budaya Digital,(Jakarta:Dd
Publishing &Humanika Institute Publisher,2021) Cet.I, h. 99
 Keempat fungsi tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi dapat membentuk
perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan aktivitasnya didalam organisasi,
sehingga nilai-nilai yang ada dalam budaya organisasi perlu ditanamkan sejak dini pada
setiap individu organisasi.11

11
Luluk Sri Mulyani, Budaya Organisasi Dewan Dakwah Islamiyah Indonesia Dalam Aktifitas Dakwah Di
Bandar Lampung , Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Raden Intan Lampung, 2019, h. 54
 BAB III
PENUTUP
Kesimpulan

Budaya organisasi bukan hanya mengenai organisasi secara garis besar, tetapi juga pada
individu yang ada di dalam organisasi tersebut. Budaya organisasi sendiri dapat dirasakan
dengan melihat bagaimana individu yang ada di dalam organisasi bersikap dan bagaimana
pola pikir mereka.

Seperti hasil penelitian O’Reilly, Chatman, dan Caldwell (1990), yang menunjukkan
bahwa kecocokan individu dengan budaya organisasi dapat memprediksi meningkatkan
kinerja, kepuasan, dan perputaran tenaga kerja antar berbagai macam jabatan. Budaya
organisasi jelas sangat memengaruhi individu yang ada di dalam sebuah organisasi. Namun,
individu atau people juga merupakan komponen yang penting di dalam budaya organisasi,
karena di dalam perusahaan yang budaya organisasinya tinggi, nilai-nilai bersama yang
dipahami secara mendalam, dianut, dan diperjuangkan oleh sebagian besar para anggota
organisasi. Budaya organisasi sendiri harus benar-benar dikelola dengan baik agar dapat
menjadi alat manajemen yang dapat memengaruhi dan mendorong individu untuk berperilaku
positif, dedikatif, dan produktif. Nilai-nilai budaya tersebut tidak tampak dengan jelas.
Namun, merupakan kekuatan yang mampu mendorong perilaku untuk menghasilkan
efektivitas kinerja.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi tidak akan berjalan dengan baik apabila
individu di dalamnya kurang dalam berperilaku, bekerja sama, dan menjalin hubungan
dengan rekan satu organisasi mereka, dan individu tidak akan berubah maju dan menjadi
pribadi yang lebih baik apabila tidak menyerap nilai-nilai atau norma-norma yang ada di
dalam organisasi mereka.
 DAFTAR PUSTAKA
Mulyani, Luluk Sri. Budaya Organisasi Dewan Dakwah Islamiyah Indonesia Dalam
Aktifitas Dakwah Di Bandar Lampung , Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi
UIN Raden Intan Lampung, 2019

Supriatna, Ade. Perilaku Organisasi(Tinjauan Teotiris), (Bandung:Media Sains

Indonesia,2022) Cet.VI

Wicaksana,Seta A. Manajemen Talenta Digital: Transformasi Budaya Organisasi

Menuju Agilitas Organisasi,(Jakarta:Dd Publishing,2022) Cet. I

Wicaksana,Seta Ariawuri. Tranformasi Digital:Perspektif Organisasi, Talenta dan

Budaya Digital,(Jakarta:Dd Publishing &Humanika Institute Publisher,2021) Cet. I .

Sumber Internet

https ://deepublishstore.com /materi /budaya-organisasi /