DMP.17.198, Kepemimpinan Kiai Dalam Pengelolaan Sumber Daya Manusia Pondok Pesantren Di Provinsi Jambi - Selasa 22 Juni 2021

KEPEMIMPINAN KIAI DALAM PENGELOLAAN SUMBER
DAYA MANUSIA PONDOK PESANTREN

DI PROVINSI JAMBI
DISERTASI
Diajukan Sebagai Salah Satu Persyaratan Memperoleh

Gelar Doktor Manajemen Pendidikan Islam
MUHAMAD PADLI
NIM. DMP. 17. 198
PASCASARJANA
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI
TAHUN 2020
i
ii
PERSETUJUAN PROMOTOR UNTUK UJIAN TERBUKA DISERTASI
Nama : Muhamad Padli

NIM : DMP. 17.198
Judul : Kepemimpinan Kiai dalam Pengelolaan Sumber Daya
Manusia Pondok Pesantren di provinsi Jambi.
Promotor Co. Promotor
Prof. Dr. H. Mukhtar, M.Pd Dr. Minnah El Widdah, M. Ag

NIP. 1964126 199203 1 001 NIP. 19700907 199703 2 003
Kota Jambi,___________ 2020 Kota Jambi,___________ 2020
Mengetahui
Wakil Direktur
Dr. Badarussyamsi, S. Ag., MA

NIP. 19760210200901 1 000
Kota Jambi,___________ 2020
iii
Kota Jambi, 28 Juli 2020
Promotor : Prof. Dr. H. Mukhtar, M.P
Co. Promotor : Dr. Minnah El Widdah, M. Ag
Kepada Yth,
Bapak Direktur Pascasarjana UIN
STS Jambi
di-
Jambi
NOTA DINAS
Assalamu‟alaikum Warahmatullahi Wabarokatuh

Setelah membaca dan mengadakan perbaikan sesuai dengan
persyaratan yang berlaku di Pascasarjana UIN STS Jambi, maka kami
berpendapat bahwa disertasi saudara Muhamad Padli, NIM. DMP.17.198
dengan judul “Kepemimpinan Kiai dalam Pengelolaan Sumber Daya
Manusia Pondok Pesantren di Provinsi Jambi, telah dapat diajukan untuk
Ujian Terbuka sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Doktor
(S3) Program Studi Manajemen Pendidikan Islam Pascasarjana UIN STS
Jambi.
Demikianlah yang dapat kami sampaikan kepada Bapak, semoga
bermanfaat bagi kepentingan agama, nusa dan bangsa.
Wassalamu‟alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Promotor Co. Promotor
Prof. Dr. H. Mukhtar, M.Pd Dr. Minnah El Widdah, M. Ag

NIP. 1964126 199203 1 001 NIP. 19700907 199703 2 003
iv
PENGESAHAN PERBAIKAN UJIAN TERTUTUP DISERTASI
Disertasi dengan judul “Kepemimpinan Kiai dalam Pengelolaan

Sumber Daya Manusia Pondok Pesantren di provinsi Jambi”, yang
diujikan oleh Sidang Pascasarjana UIN STS Jambi pada:
Hari : Selasa
Tanggal : 14 Juni 2020
Jam : 8.00 - 10.00 WIB
Tempat : Ruang Sidang (menggunakan aplikasi Zoom Cold
Meating) Pascasarjana UIN STS Jambi
NIM : DMP. 17.198
Telah diperbaiki sebagaimana hasil sidang di atas dan telah diterima
sebagai bagian dari persyaratan untuk mengikuti Sidang Terbuka
Disertasi dalam Program studi Manajemen Pendidikan Islam pada
Pascasarjana UIN STS Jambi.
No Nama Tanda Tangan Tanggal
Prof. Dr.H. Ahmad Syukri, SS, M.Ag 28 ‘20

1
(Ketua Sidang) 07
Prof. Dr. H. Mukhtar, M.Pd 28 ‘20

2 07
(Promotor)
17 ‘20
Dr. Minnah El Widdah, M. Ag 07
3
(Co. Promotor)
24 ‘20
4 Prof. Dr. H. Dede Rosyada, MA
(Penguji) 07
21 ‘20
5 Prof. Dr. H. Martinis Yamin, M.Pd
(Penguji) 07
23 ‘20
Dr. Risnita, M.Pd
6
(Penguji) 06
Jambi, 28 Juli 2020

Direktur Pascasarjana UIN STS Jambi
Prof. Dr. H. Ahmad Syukri, SS, M. Ag

NIP. 19671021 199503 1001
v
SURAT PERNYATAAN ORISINALITAS DISERTASI
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

NIM : DMP. 17.198
Tempat/tgl lahir : Sukajaya, 30 November 1981
Konsentrasi : Manajemen Pendidikan Islam
Alamat : RT 01 Kelurahan uLu Gedong Kec. Danau Teluk
Kota Jambi KP. 36261 HP.08117410905
e-mail: ustpadli81@gmail.com
Dengan ini menyatakan bahwa sesungguhnya disertasi yang berjudul

“Kepemimpinan Kiai dalam Pengelolaan Sumber Daya Manusia Pondok
Pesantren di Provinsi Jambi” adalah benar karya asli saya, kecuali kutipan
kutipan yang telah disebut sumbernya sesuai dengan ketentuan berlaku.
Apabila dikemudian hari ternyata pernyataan ini tidak benar, maka
sepenuh saya akan bertanggung jawab sesuai dengan hukum yang
berlaku di Indonesia dan ketentuan Pascasarjana UIN STS Jambi ,
termasuk pencabutan gelar yang saya peroleh melalui disertasi ini.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya
untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.
Kota Jambi , 29 Juli 2020M
Peneliti/Penulis
Muhamad Padli
NIM. DMP. 17. 198
vi
MOTTO
Artinya: “Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat

kepada yang berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu)
apabila menetapkan hukum di antara manusia supaya kamu
menetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi
pengajaran yang sebaik-baiknya kepadamu. Sesungguhnya
Allah adalah Maha mendengar lagi Maha melihat” (QS.An-Nisa‟:
58).1
1
Departemen Agama R.I., Al-Qur‟an dan Terjemahannya (Jakarta: Departemen Agama
R.I., 2015), hal. 564.
vii
PERSEMBAHAN
Karya sederhana ini dipersembahkan kepada:

1. Yang mulia ibunda, Kasih binti Paeran dan ayahanda, Abdullah bin
Syamsuddin al-banjari (almarhum);
2. Yang mulia ibu mertua, Aminah binti Ja‟far Arif dan ayah mertua, Tuan
Guru Muhammad Thayib bin Tuan Guru Muhammad Shaleh;
3. Istri tercinta Hani‟a, S.Pd.I;
4. Anak-anak tersayang, Muhammad Afif As Syakir, Nurul Afifah Syakira,
Azkia Magfirah Dzakira, Muhammad Raffa al Muzakkir;
5. Adik-adikku, Mahyaruddin, Kasyful Anwar, S.Pd.I,
dan Syarif Hidayatullah;
6. Teman-teman S3 Program Studi Pendidikan Islam Pascasarjana UIN
STS Jambi Angkatan 2017/2018.
viii
ABSTRAK
Muhamad Padli, NIM. DMP. 17.198, Kepemimpinan Kiai dalam
Pengelolaan Sumber Daya Manusia Pondok Pesantren di Provinsi Jambi,
Disertasi, Manajemen Pendidikan Islam, Pascasarjana Universitas Islam
Negeri (UIN) Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, 2020.
Penelitian ini mengkaji mengenai kepemimpinan kiai dalam

pengelolaan SDM pondok pesantren di provinsi Jambi. Pertanyaan
pokoknya kepemimpinan kiai belum maksimal dalam mengelola SDM
pondok pesantren di provinsi Jambi secara efektif. Tujuannya adalah
untuk memperoleh gambaran dan pemahaman yang utuh dan mendalam
mengenai kepemimpinan kiai dalam mengelola SDM pondok pesantren.
Mulai merencanakan, melaksanakan, pengorganisasian, pengontrolan
sampai pada tahapan evaluasi, terkait dengan SDM yang
diberdayakannya.
Pendekatan kualitatif deskriptif, pengumpulan data dilakukan
dengan teknik observasi, wawancara mendalam, dokumentasi juga
penentuan subjek penelitian menggunakan teknik purposive sampling.
Analisis data menggunakan model analisis interaktif, yang terdiri dari tiga
alur yang saling berinteraksi, reduksi, penyajian, dan penarikan
kesimpulan. Selanjutnya uji keterpercayaan data dengan teknik
perpanjangan keikutsertaan, ketelitian pengamatan, triangulasi dan
konsultasi promotor dan co. promotor.
Hasilnya kepemimpinan kiai dalam mengelola SDM pondok
pesantren dimaknai dengan menjabarkan visi menjadi aksi atau program
kerja, memilih personalia yang tepat pada setiap lini jabatan, meskipun
sering terbentur pada familiaritas dan kompensasi yang terbatas.
Kemudian kiai melakukan komunikasi dan koordinasi dalam
merealisasikan pekerjaan SDM pesantren, kiai memotivasi kerja SDM
secara maksimal melalui musyawarah, penggajian, penyediaan fasilitas
kerja, pemberdayaan internal dan eksternal. Serta melakukan
pengawasan secara berkala, walau belum berjenjang sesuai kebutuhan
dan lemahnya pengetahuan manajemen dan sinergitas dalam
mewujudkan visi.
Implikasi teori penelitian ini yaitu memperkuat dan menyempurnakan
teori dari Thomas Packard bahwasanya faktor yang mempengaruhi
pengelolaan sebuah organisasi, diantaranya kekuatan kepemimpinan,
dijumpai karismatik kiai yang disinergikan dengan sikap demokratis kiai
(karismatik-demokratis) memberikan dampak yang positif oleh SDM
pesantren, masyarakat secara umum dan dirasakan langsung oleh santri
dan alumni.
Kata Kunci: Kepemimpinan Kiai, Pengelolaan SDM, Pondok Pesantren.
ix
ABSTRACT
Muhamad Padli, NIM. DMP. 17,198, Kiai Leadership in Managing Islamic
Boarding Schools in Jambi province, Dissertation, Management of Islamic
Education, Postgraduate State Islamic University (UIN) Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi, 2020.
This study examines kiai leadership in the management of human

resources of boarding schools in Jambi province. The main question of the
study is kiai leadership has not been maximized in managing human
resources of boarding schools in Jambi province effectively. The aim is to
obtain a complete and in-depth overview and understanding of kiai
leadership in managing human resources of boarding schools from
planning, implementing, organizing, to controlling up to the evaluation
stage relating to the human resources employed.
This study utilises a descriptive qualitative approach. Data
collection was done through observation, in-depth interviews,
documentation as well as the selection of research subjects using
purposive sampling techniques. Data analysis uses an interactive analysis
model, which consists of three interacting paths: reduction, presentation,
and conclusion. The data reliability test was used for the extension of
participation, accuracy of observation, triangulation and consultation of the
promoter and the co-promoter.
The results of the study are kiai leadership in managing human
resources of boarding schools is interpreted by translating vision into
actions or programs, selecting the right personnel for each position, even
though it often collides with familiarity and limited compensation. Kiai
conducts communication and coordination in realizing the work of human
resources of boarding schools, the kiai motivates the human resources to
work to the fullest through deliberation, payroll, provision of workplace
facilities, internal and empowerment, and regular supervision, although it
is not yet tiered according to the needs and the weak management
knowledge and synergy in realizing the vision.
The implication of this research theory is to strengthen and refine
Thomas Packard's theory that the factors that influence the management
of an organization, including leadership strength, are found in charismatic
leadership of kiai which is synergized with a democratic attitude of the kiai
(charismatic-democratic) that yields a positive impact on pesantren‟s
human resources, the general public, students, and alumni.
Keywords: Kiai Leadership, HR Management, Islamic Boarding Schools.
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis persembahkan kehadirat Allah SWT, yang

mengatur sekalian alam, yang telah melimpahkan karunia dan rahmat-
Nya, serta telah memberikan kekuatan dan kemampuan kepada peneliti
dalam menyelesaikan disertasi ini. Shalawat salam semoga tetap tercurah
kepada junjungan Nabi Muhammad SAW. Karya tulis dalam bentuk
disertasi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna
memperoleh Gelar Doktor dalam Ilmu Manajemen Pendidikan Islam pada
Pascasarjana UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi. Peneliti menyadari
bahwa dalam penulisan laporan hasil penelitian disertasi ini belum
sempurna, baik secara metodologi maupun secara analisis. Untuk itu
penulis mengharapkan kritik dan saran konstruktif dari pembaca.
Ucapan terima kasih disampaikan kepada semua pihak yang telah
membantu demi kelancaran dalam penyelesaian karya ini, kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Suaidi Asy‟ari, MA., Ph.D selaku Rektor Universitas
Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
2. Bapak Prof. Dr. H. Ahmad Syukri SS., M. Ag selaku Direktur dan
Bapak Dr. Badarussyamsi, S. Ag., MA selaku Wakil Direktur
Pascasarjana Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin
Jambi.
3. Bapak Prof. Dr. H. Mukhtar, M.Pd, selaku Promotor dan Ibu Dr.
Minnah El Widdah, M. Ag, selaku Co. Promotor yang telah
memberikan banyak masukan dan arahan kepada penulis dalam
penyelesaian disertasi ini.
4. Bapak dan Ibu Dosen Pascasarjana Universitas Islam Negeri Sulthan
Thaha Saifuddin Jambi.
5. Bapak dan Ibu Staf Pascasarjana Universitas Islam Negeri Sulthan
Thaha Saifuddin Jambi.
xi
6. Tuan Guru K. H. Nadmji Qodir Pimpinan Pondok Pesantren As‟ad dan
Tuan Guru K. H. Abdul Qodir Jailany selaku Mudir Ma‟had Aly Syekh
Ibrahim Al-Jambi serta Ust. Abdul Hamid, S.Pd, M.Pd.I, Kepala MTs
Putra As‟ad, yang telah memberikan izin dan dukungan dalam
menyelesaikan pendidikan.
7. Tuan Guru Ahmad Sirajuddin bin Muhammad selaku mudir/pimpinan
Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi.
8. Kiai Haji Ahmad Ruyani Jamil mudir/pimpinan Pondok Pesantren
Ibad Batang Hari .
9. Ustazd Sofwan, S.Pd.I mudir/pimpinan Pondok Pesantren Al-Falah
Kabupaten Bungo .
10. Para asatizd, ustazdapat, pegawai, santri dan orang tua santri Pondok
Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi , Irsyadul Ibad Batang Hari, dan Al-
Falah Bungo.
11. Teman-teman seperjuangan Pascasarjana Universitas Islam Negeri
Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Peneliti menyadari masih terdapat kekurangan dalam tulisan ini,
saran dan kritikan guna penyempurnaan disertasi ini, akan peneliti terima,
semoga disertasi ini dapat berguna bagi pembaca sekalian. Akhirnya
peneliti ucapkan terima kasih.
Kota Jambi , 29 Juni 2020
Peneliti/Penulis
Muhamad Padli
NIM. DMP. 17.198
xii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ............................................................................. i
LEMBAR LOGO ................................................................................. ii
HALAMAN PERSETUJUAN PROMOTOR ........................................ iii
HALAMAN NOTA DINAS .................................................................. iv
HALAMAN PENGESAHAN HALAMAN ............................................. v
PERNYATAAN ORISINALITAS DISERTASI ..................................... vi
HALAMAN MOTTO............................................................................ vii
HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................. viii
ABSTRAK .......................................................................................... ix
ABSTRACT ........................................................................................ x
KATA PENGANTAR .......................................................................... xi
RINGKASAN DISERTASI .................................................................. xii
DAFTAR ISI ..................................................................................... lxix
DAFTAR TABEL ................................................................................ lxxii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................ lxxiv
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... lxxvi
TRANSLITERASI ............................................................................... lxxvii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ......................................................................... 22
C. Fokus Penelitian ............................................................................. 22
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ................................................... 23
BAB II LANDASAN TEORI DAN PENELITIAN YANG RELEVAN

A. Kepemimpinan Kiai ........................................................................ 23
1. Pengertian Kepemimpinan Kiai ...................................................... 23
2. Fungsi Kepemimpinan Kiai ........................................................... 44
3. Tipologi Kepemimpinan Kiai ........................................................... 60
B. Pengelolaan SDM pondok pesantren ............................................. 71
1. Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) ...................................... 63
2. Peranan Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) ..................... 64
3. Tujuan dan Fungsi Sumber Daya Manusia (SDM) .......................... 65
4. Ruang Lingkup Sumber Daya Manusia (SDM) ............................... 67
5. Prinsip-prinsip Sumber Daya Manusia (SDM) ................................. 68
6. Perkembangan Sumber Daya Manusia (SDM) ............................... 69
7. Komponen Sumber Daya Manusia (SDM) ...................................... 70
C. Penelitian yang Relevan ................................................................ 71
BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian ................................................................... 92
B. Situasi Sosial dan Subjek Penelitian ............................................. 95
C. Jenis dan Sumber Data ................................................................. 99
lxix
D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 100
E. Teknik Analisa Data ........................................................................ 107
F. Uji Keterpercayaan Data................................................................. 110
G. Pelaksanaan dan Waktu Penelitian ............................................... 116
Pembangan Instrumen ................................................................... 102
BAB IV DESKRIPSI LOKASI, TEMUAN PENELITIAN DAN ANALISIS
HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi Lokasi
1. Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi .................................. 119
2. Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Batang Hari ................................ 130
3. Pondok Pesantren Al-Falah Bungo ................................................ 147
B. Temuan dan Analisis Hasil Penelitian
1. Kepemimpinan Kiai dalam Mengelola SDM pondok
pesantren di provinsi Jambi Secara Efektif
a. Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi .................................. 157
b. Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Batang Hari ................................ 162
c. Pondok Pesantren Al-Falah Bungo ................................................ 166
2. Kepemimpinan Kiai pada Pondok Pesantren di provinsi
Jambi
3. Pengelolaan SDM pada Pondok Pesantren di provinsi Jambi
4. Kepemimpinan Kiai dalam pengelolaan SDM pondok
pesantren di provinsi Jambi
c. Pondok Pesantren Al-Falah Bungo ............................................... 233
C. Analisis Hasil Penelitian
1. Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi .................................. 242
2. Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Batang Hari ................................ 248
3. Pondok Pesantren Al-Falah Bungo ............................................... 262
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan..................................................................................... 268
B. Implikasi ......................................................................................... 269
C. Rekomendasi ................................................................................. 277
D. Saran-saran.................................................................................... 280
E. Penutup .......................................................................................... 282
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................... 283

LAMPIRAN-LAMPIRAN ..................................................................... 293
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................... 332
lxx
DATAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Jumlah SDM pondok pesantren Al-Jauharen Kota Jambi,
Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari,
Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Muaro Bungo .... 19
Tabel 2.1. Menyajikan Beberapa Metode Perekrutan Yang Lazim
Digunakan Oleh Organisasi ............................................ 68
Tabel 2. 2. Tujuan Pengembangan SDM Secara Internal .................. 72
Tabel. 2.3. Tujuan Pengembangan SDM Secara Eksternal .............. 75
Tabel 2. 4. Prinsip Pengembangan SDM .......................................... 76
Tabel 3.1 Karakteristik Tiga Pondok Pesantren ............................... 96
Tabel 3.2 Data Informan Penelitian ................................................. 98
Tabel 3.3 Jadwal Pelaksanaan dan Waktu Penelitian ...................... 118
Tabel 4.1 Keadaan Pendidik dan Kependidikan di Pondok
Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi ................................. 123
Tabel 4.2 Keadaan Tenaga Kependidikan (Karyawan) di Pondok
Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi ................................. 127
Tabel 4.3 Keadaan Santri di Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota
Jambi .............................................................................. 128
Tabel 4.4 Keadaan Fasilitas di Pondok Pesantren Al-Jauharen
Kota Jambi ...................................................................... 129
Tabel 4.5 Keadaan Sarana di Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota
Jambi .............................................................................. 130
Tabel 4.6 Keadaan Santri di Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad
Batanghari ....................................................................... 140
Tabel 4.7 Keadaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan di Pondok
Pesantren Irsyadul „Ibad Batanghari ................................ 141
Tabel 4.8 Aktivitas Santri di Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad
Batanghari ....................................................................... 144
Tabel 4.9 Sarana dan Fasilitas di Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad
Batanghari ....................................................................... 147
Tabel 4.10 Identitas Pondok Pesantren Al-Falah Muara Bungo ........ 151
Tabel 4.11 Keadaan Santri Pondok Pesantren Al – Falah Muara
Bungo ............................................................................. 153
Tabel 4.12 Keadaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan di Pondok
Pesantren Al-Falah Muara Bungo ................................... 153
lxxi
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1. Data Pondok Pesantren Provinsi Jambi .................... 4
Gambar 1.2 Peringkat Keterampilan SDM di 9 Negara ASEAN
Berdasarkan GCI Tahun 2019 ................................ 8
Gambar 2.1 Model Umum Konsep Kepemimpinan ........................ 25
Gambar 2.2 Model Kuadran Kepemimpinan .................................. 26
Gambar 2.3 Model Kepemimpinan Ohio ........................................ 27
Gambar 2.4 Model Kepemimpinan Likert ...................................... 28
Gambar 2.5 Model Kontingensi Kepemimpinan Instruksional ........ 28
Gambar 2.6 Manajemen Kepemimpinan ....................................... 36
Gambar 2.7 A. Heuristic Model: Factors Affecting Organizational
Performance: Thomas Packard, The Handbook of
Human Service Management 2009 ........................... 38
Gambar 2.8 Model Hubungan Manajemen dan Kepemimpinan .... 41
Gambar 2.9 Model Hubungan Kepemimpinan dan Tugas
Manajemen/Pengelolaan ........................................... 42
Gambar 2.10 Model Empat Proses Utama dalam Pengelolaan ....... 42
Gambar 2.11 Model Proses Pelaksnaanan SDM ............................ 47
Gambar 2.12 Model Pengorganisasian Kerja SDM ......................... 49
Gambar 2.13 Model Teori isi dari Motivasi ...................................... 54
Gambar 2.14 Model Proses Motivasi ............................................... 54
Gambar 2.15 Model Proses Dasar Motivasi .................................... 55
Gambar 2.16 Model Pengawasan dalam Organisasi ....................... 57
Gambar 2.17. Melukiskan Proses Seleksi SDM Yang Meliputi 8
Langkah ................................................................... 70
Gambar 2.18. Evaluasi Latihan Dan Pengembangan ...................... 77
Gambar 2.19 Kegiatan Manajemen SDM ........................................ 57
Gambar 3.1 Format Penulisan Hasil Observasi ............................. 101
Gambar 3.2 Contoh Penulisan Data Hasil Observasi .................... 104
Gambar 3.3 Contoh Catatan Wawancara ...................................... 105
Gambar 3.4 Lingkaran Pengumpulan Data Menurut Creswel ....... 106
Gambar 3. 5 Komponen dalam Analisis Data ................................
Gambar 4.1 Maps Lokasi Pondok s Al-Jauharen Kota Jambi ........ 122
Gambar 4.2 Maps Lokasi Pondok Pesantren Irsyadul Ibad
Kabupaten Batang Hari ............................................. 133
Gambar 4.3 Maps Lokasi Pondok Pesantren AL-Falah Kabupaten
Bungo ........................................................................ 152
Gambar 4.4 Tabligh Akbar dan Pelantikan Pengurus Alumni,
kegiatan Santriwan, dan PHBI (Maulid Nabi
Muhammad SAW) di Pondok Pesantren A-
lJauharen Kota Jambi ................................................ 160
Gambar 4.5 Suasana Apel, Gotong Royong, Latihan Nasyid
Santriwati Pondok Pesantren Irsyadul Ibad
lxxii
Gambar 4.6 Juara umum Pramuka Penggalang dan Penegak,
Prestasi Ujian santri Pondok Pesantren Al-Falah
Kabupaten Bungo ...................................................... 168
Gambar 4.7 Suasana Pemilihan Pengurus Organisasi Santriwati,
Ujian Nasional Berbasis Komputer, dan Tampak
Santriwan Makan Beridang pada PHBI (maulid Nabi
Muhammad SAW) di Pondok Pesantren A-
lJauharen Kota Jambi ................................................ 174
Gambar 4.8 Suasana Rapat Bulanan dan Bahtsul Masail
Pimpinan dengan Pendidik dan Tenaga
Kependidikan Pondok Pesantren Irsyadul Ibad
Gambar 4.9 Suasana Rapat Pimpinan dengan Pendidik dan
Tenaga Kependidikan,Upacara Hari Besar Nasional,
dan Pemilihan Pengurus Organisasi Santriwan dan
Santriwati Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten
Bungo ........................................................................ 181
Gambar 4.10. Hierarki Maslaw tentang Motivasi .............................. 264
Gambar 5.1 Model Kepemimpinan kiai dalam pengelolaan SDM
pondok pesantren ...................................................... 248
lxxiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Pedoman Observasi ...................................................... 292

Lampiran 2 Pedoman Wawancara .................................................... 293
Lampiran 3 Catatan Lapangan Hasil Observasi ................................ 296
Lampiran 4 Catatan Lapangan Hasil Wawancara ............................. 310
Lampiran 5 Dokumen Pendukung (Foto dan tertulis pendukung
penelitian dan terkait penelitian)..................................... 340
Lampiran 6 Hasil Analisis Data ......................................................... 340
lxxiv
TRANSLITERASI
Pedoman Transliterasi Arab Latin yang merupakan hasil keputusan

bersama (SKB) Menteri Agama dan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan
R.I. Nomor: 158 Tahun 1987 danNomor: 0543b/U/1987.
1. Konsonan
Daftar huruf bahasa Arab dan transliterasinya kedalam huruf Latin
dapat di lihat pada halaman berikut :
Huruf Arab Nama Huruf Latin Nama

Tidak Tidak
‫ا‬ Alif
dilambangkan dilambangkan
‫ب‬ Ba b Be
‫ت‬ Ta t Te
Es (dengan titik
‫ث‬ Tsa Ṡ
di atas)
‫ج‬ Jim J Je
Ha (dengan titik
‫ح‬ Ḥa Ḥ
di bawah)
‫خ‬ Kha Kh Ka dan ha
‫د‬ Dal D De
Zet (dengan titik
‫ذ‬ Żal Ż
diatas)
‫ر‬ Ra R Er
‫ز‬ Zai Z Zet
‫س‬ Sin S Es
‫ش‬ Syin Sy Es dan ha
Es (dengan titik
‫ص‬ Șad Ș
di bawah)
De (dengan titik
‫ض‬ Ḍad Ḍ
di bawah)
Te (dengan titik
‫ط‬ Ṭa Ṭ
di bawah)
Zet (dengan titik
‫ظ‬ Ẓa Ẓ
di bawah)
Koma terbalik di
‫ع‬ „Ain „---
atas
‫غ‬ Gain G Ge
‫ف‬ Fa F Ef
‫ق‬ Qaf Q Qi
‫ك‬ Kaf K Ka
‫ل‬ Lam L El
‫م‬ Mim M Em
‫ن‬ Nun N En
‫و‬ Wau W We
lxxv
Huruf Arab Nama Huruf Latin Nama
‫هـ‬ Ha H Ha
‫ء‬ Hamzah ‟ Apostrof
‫ي‬ Ya Y Ye
Hamzah (‫ )ء‬yang terletak di awal kata mengikuti vokalnya tanpa
diberi tanda apapun.Jika ia terletak di tengah atau di akhir, maka ditulis
dengan tanda („).
2. Vokal
Vokal bahasa Arab, seperti vocal bahasa Indonesia, terdiri atas
vocal tunggal atau monoftong dan vocal rangkap atau diftong.
Vokal tunggal bahasa Arab yang lambingnya berupa tanda atau harakat,
transliterasinya sebagai berikut :
Tanda Nama Huruf Latin Nama
‫َأ‬ Fatḥah A A
‫ٳ‬ Kasrah I I
‫ٱ‬ Ḍammah U U
Vokal rangkap bahasa Arab yang lambangnya berupa gabungan
antara harakat dan huruf, transliterasinya berupa gabungan huruf, yaitu :
Tanda Nama Huruf Latin Nama
ً‫َأ ْي‬ Fatḥahdanya Ai A dan I
‫ْيَأو‬ Fatḥahdanwau Au A dan U
Contoh :
‫َأٌ َأ‬
‫ْيف‬ : Kaifa ‫َأه ْيو َأل‬ :
haula
3. Maddah
Maddah atau vocal panjang yang lambangnya berupa harkat
dan huruf, transliterasinya berupa huruf dan tanda, yaitu :
Harkat dan huruf Nama Huruf dan tanda Nama
‫… … َأ‬.‫ي‬ Fathah dan alif ā A dan garis di
atau ya atas
……‫ى‬ Kasrah dan ya ī I dan garis di
atas
ُ ………‫و‬ Dammah dan Ū U dan garis di
wau atas
Contoh :
‫َأ تْي‬ : māta
‫َأر َأ ى‬ : ramā
‫ْيٌ َأل‬ : qila
ُ‫ٌَأ ُ ْيوت‬ : yamutu
4. Ta marbūtah
Transliterasi untuk ta marbūtah ada dua, yaitu: ta marbūtah yang
hidup atau mendapat harkat fathah, kasrah dan dammah, transliterasinya
lxxvi
adalah (t). Sedangkan ta marbūtah yang mati atau mendapat harkat
sukun, transliterasinya adalah (h).
Kalau pada kata yang terakhir dengan ta marbūtah diikuti oleh kata
yang menggunakan kata sandang al-serta bacaan kedua kata itu terpisah,
maka ta marbūtah itu di translitersikan dengan ha (h).contoh :
‫َأر ْيو َأ ُ اا ْيط َأ ل‬ : raudah al-atfāl
ُ ‫اَأا َأ د ْيٌ َأ ُ اا َأ َأ‬ : al-madinah al-fādilah
ُ ‫ا َأ ْيا ْي َأ‬ : al-hikmah
5. Syaddah (Tasydid)
Syaddah atau tasydid yang dalam tulisan Arab dilambangkan
dengan sebuah tanda tasydid ( ٘ ),dalam transliterasinya ini dilambangkan
dengan perulangan huruf (konsonan ganda) yang diberitanda syaddah.
Contoh :
‫َأر َّب َأ‬ : rabbanā
‫َأج ْيٌ َأ‬ : najjainā
ُ ‫ا َأ ْيا َأ‬ : al-haqq
‫اَأا َأ ُّج‬ ‫ْي‬ : al-hajj
‫ُ َأم‬ : nu”ima
‫َأ د ٌّوُو‬ : „aduwwun
Jika huruf ‫ ﯼ‬ber-tasydid di akhir sebuah kata dan di dahului oleh
huruf kasrah (‫)ۍ‬, maka ia ditranslitersi seperti huruf maddah (ī).
Contoh :
‫ى‬ ‫َأ ٌّو‬ : „Ali (bukan „Aliyyatau „Aly)
‫َأَأرب ُّجى‬ : „Arabi (bukan „Arabiyyatau „Araby)
6. Kata Sandang
Kata sandang dalam system tulisan Arab dilambangkan dengan
huruf ‫( ال‬aliflamma‟arifah). Dalam pedoman transliterasi ini, kata sandang
ditransliterasi seperti, al-, baik ketika ia di ikuti oleh huruf syamsiah
maupun huruf qamariyah. Kata sandang tidak mengikuti bunyi huruf
langsung yang mengikutinya.Kata sandang di tulis terpisah dari kata yang
mengikutinya dan dihubungkan dengan garis mendatar (-).Contohnya:
‫س‬ ُ ‫ل ْي‬ َّ ‫اَأا‬ : al-syamsu (bukanasy-syamsu)
ُ ‫از ْيا َأزاَأ‬ َّ ‫ا َأ‬ : al-zalzalah (az-zalzalah)
ُ ‫ا َأ ْيا َأ ْي َأ َأ‬ : al-falsafah
‫اَأاب َأ ُد‬ ‫ْي‬ : al-bilādu
7. Hamzah
Aturan transliterasi huruf hamzah menjadi apostrof („) hanya
berlaku bagi hamzah yang terletak di tengah dan akhir kata. Namun, bila
hamzah terletak di awal kata, ia tidak dilambangkan karena dalam
penulisan Arab ia berupa alif. Contohnya :
‫َأ ْي ُ ُر ْيو َأن‬ : ta‟murŪna
‫اَأا َّ ْيو ُء‬ : al-nau‟
‫ْي ٌئ‬ ٌ‫ل‬‫َأ‬ : syai‟un
ُ‫ْيرت‬ ُ : umirtu
8. Penulisan Kata Arab yang Lazim digunakan dalam Bahasa Indonesia
lxxvii
Kata istilah atau kalimat Arab yang ditransliterasi adalah kata istilah
atau kalimat yang belum dibakukan dalam bahasa Indonesia. Kata istilah
atau kalimat yang sudah lazim dan menjadi bagian dari pembendaharaan
bahasa Indonesia, atau sudah sering ditulis dalam tulisan bahasa
Indonesia, tidak lagi ditulis menurut cara transliterasi di atas. Misalnya
kata Al-Qur‟an (darial-Qurān), Sunnah, khusus dan umum.Namun, bila
kata-kata tersebut menjadi bagian dari satu rangkaian teks Arab, maka
mereka harus ditransliterasi secara utuh. Contoh:
Fī Zilā al-Qur‟ān
Al-Sunnahqabl al-tadwin
Al-„Ibārāt bi „umum al-lafzlā bi khusus al-sabab
9. Lafz al-Jalalah (‫)ﷲ‬
Kata ”Allah” yang di dahului partikel seperti huruf jar dan huruf
lainnya atau berkedudukan sebagai mudāfilaih (frasa nominal),
ditrasliterasitan pah uruf hamzah. Contoh :
‫د ْيٌ ُ هلل‬ Dinullāh
‫بﷲ‬ Billāh
Adapun ta marbutah di akhir kata yang disandarkan kepada lafz al-
ja lālah, ditrasliterasi dengan huruf (t).contoh :
‫هُ ْيم فٌ َأْير ْي َأ ﷲ‬ Hum fīrahmatillāh
10. Huruf Kapital
Walau system tulisan Arab tidak mengenal huruf capital (All Caps),
dalam transliterasinya huruf-huruf tersebut dikenai ketentuan tentang
penggunaan huruf capital berdasarkan pedoman ejaan Bahasa Indonesia
yang berlaku (EYD). Huruf kapital, misalnya, digunakan untuk menuliskan
huruf awal nama diri (orang, tempat, bulan) dan huruf pertama apa
dipermulaan kalimat. Bila nama diri di dahului oleh kata sandang (al-),
maka yang ditulis dengan huruf capital tetap huruf awal nama diri tersebut,
bukan huruf awal kata sandangnya. Jika terletak pada awal kalimat, maka
huruf A dari kata sandang tersebut menggunakan huruf kapital (AL).
Ketentuan yang sama juga berlaku untuk huruf awal dari judul referensi
yang di dahului oleh kata sandang al-, baik ketika ia ditulis dalam teks
mau pun dalam catatan rujukan (CK, DP, CDK, dan DR). contoh :
Wamā Muhammadun illārasul
Inna awwal abaitin wudi‟alinnāsilallazi bi Bakkatamubārakan
Syahru Ramadānal-laziunzilafih al-Qur‟ān
Nasir al-Din al-Tusi
Abu Nasr al-Farābi
Al-Gazāli
Al-Munqiz min al-Dalāl
lxxviii
lxxix
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah

Pesantren berasal dari bahasa Sansekerta berarti tempat
berkumpulnya orang-orang yang mencintai ilmu pengetahuan dan
kebijaksanaan. Mereka yang belajar disebut santri, yang mengajar disebut
guru. Pesantren merupakan lembaga pendidikan yang mempunyai
sejarah panjang dan unik. 2
Secara historis, pesantren termasuk pendidikan Islam yang paling
awal dan masih bertahan sampai sekarang. Berbeda dengan lembaga-
lembaga pendidikan yang muncul kemudian, pesantren telah sangat
berjasa dalam mencetak kader-kader ulama, dan kemudian berperan aktif
dalam penyebaran agama Islam dan transfer ilmu pengetahuan. Namun,
dalam perkembangan pesantren telah mengalami transformasi yang
memungkinkannya kehilangan identitas jika nilai-nilai tradisionalnya tidak
dilestarikan. Salah satu tradisi agung (great tradition) di Indonesia adalah
tradisi pengajaran agama Islam yang muncul di pondok pesantren Jawa
dan lembaga serupa di luar Jawa serta di semenanjung Malaya. 3
Secara terminologis, pondok pesantren merupakan institusi sosial
keagamaan yang menjadi wahana pendidikan bagi umat Islam yang ingin
mendalami ilmu-ilmu keagamaan.4 Pondok pesantren selain dipahami
sebagai tempat kegiatan pengajian dan pengajaran keagamaan, juga
dapat dipahami sebagai institusi atau lembaga. Sebagai institusi, di dalam
pesantren terdapat berbagai elemen, seperti masjid, pondok, kiai, santri
dan kitab klasik yang diajarkan. 5
2
Komaruddin Hidayat (edit), Dari Pesantren untuk Dunia (Jakarta: PPIM UIN Syarif
Hidayatullah & Prenada Media Group, 2016), hal. xviii.
3
Van Bruinessen, Martin, Kitab Kuning, Pesantren dan Tarekat (Yogyakarta: 2015),
hal.85
4
Zainul Mun‟im dalam Iu Rusliana, “Ilmu Agama dan Umum di Pesantren Salafi dan
Modern”, Jurnal Mimbar Studi (Volume XXXVI/Nomor 1/Januari – Juni 2012), hal. 100.
5
Ading Kusdiana, Sejarah Pesantren (Bandung: Humaniora, 2014), hal. 1.
1
2
Pondok pesantren di Era globalisasi adalah yang bisa memodifikasi

antara kebutuhan masyarakat dengan tujuan pondok pesantren sebagai
lembaga pembinaan dan pemberdayaan umat. Tentunya, untuk
mewujudkan hal ini, pesantren harus bertolak pada paradigma yang
digunakan dan melakukan pembaharuan terhadap kekurangan-
kekurangannya, termasuk pengelolaan sumber daya manusia (SDM)
yang ada dan diberdayakan di dalamnya. Pondok pesantren tidak hanya
membekali para santri dengan ilmu-ilmu keislaman tetapi telah
memberikan keterampilan yang bersifat aplikatif dan siap kerja. Sebuah
pesantren pada dasarnya adalah sebuah asrama pendidikan Islam
tradisional di mana santrinya tinggal bersama dan belajar di bawah
bimbingan guru yang lebih dikenal dengan sebutan kiai. Asrama untuk
para santri berada dalam lingkungan komplek pondok pesantren di mana
pemimpinnya bertempat tinggal yang juga menyediakan masjid untuk
sarana beribadah, ruangan kelas untuk belajar dan kegiatan-kegiatan
keagamaan yang lain. 6 Asrama, kajian kitab kelasik menjadi salah satu ciri
khas dari lembaga pendidikan pesantren.7
Lembaga pondok pesantren adalah tempat orang berguru, menyerap
pengetahuan agama, menempa moral dan memperoleh pencerahan. 8 Ada
lima unsur yang menjadi ciri pondok pesantren. Lima unsur tersebut
sebagai syarat utama untuk pendefinisian sebuah pondok pesantren.
Kiai9 sebagai guru dan pimpinan pesantren, santri sebagai pencari ilmu,
6
Zamakhsyari Dhofier, Tradisi Pesantren: Studi Pandangan Hidup Kiyai dan Visinya
Mengenai Masa Depan Indonesia (Jakarta: LP3ES, 2011), hal. 79-80.
7
Pesantren merujuk pada Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) web adalah:
pesantren/pe·san·tren/ /pesantrén/ n asrama tempat santri atau tempat murid-murid
belajar mengaji dan sebagainya; pondok, https://kbbi.web.id/pesantren diakses pada
tanggal 29 Agustus 2019, 12.30 WIB.
8
M. Masyhuri Mochtar, Dinamika Kajian Kitab Kuning di Pesantren (Jawa Timur: Pustaka
Sidogiri, 1436 H), hal.14.
9
Penulisan kiai merujuk Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) https://kbbi.web.id/kiai
adalah: kiai1/ki·ai/ n 1 sebutan bagi alim ulama (cerdik pandai dalam agama Islam): --
Haji Wahid Hasyim; 2 alim ulama: para -- ikut terjun ke kancah peperangan sewaktu
melawan penjajah; 3 sebutan bagi guru ilmu gaib (dukun dan sebagainya): khabarnya
Pak -- bisa menghubungkan orang dengan roh nenek moyangnya; 4 kepala distrik (di
Kalimantan Selatan): ia menjadi seorang -- di distrik itu; 5 sebutan yang mengawali nama
benda yang dianggap bertuah (senjata, gamelan, dan sebagainya): tombak -- Plered dari
3
kitab kuning sebagai bahan ajar, masjid sebagai tempat ibadah dan
belajar, dan pemondokan sebagai tempat mukim santri. 10 Semua
komponen yang ada didalamnya seperti kiai dan para santri senantiasa
mengabdikan diri mereka demi kelangsungan pondok pesantren, tentu
saja ini tidak dapat diukur dengan standar sistem pendidikan modern di
mana tenaga pengajarnya dibayar, karena jerih payahnya, dalam bayaran
dalam bentuk material.
Kehadiran lembaga ini mengalami pertumbuhan dan perkembangan
di Indonesia secara umum. Jumlah pesantren di Indonesia terus
mengalami peningkatan yang cukup signifikan. Berdasarkan data statistik
Departemen Agama RI, pada tahun 1977 jumlah pesantren tercatat 4.195
dengan jumlah santri 677.348 orang. Pada tahun 1981 jumlah pesantren
naik menjadi 5.661 dengan jumlah santri 938.397 orang. Di tahun 1985
meningkat menjadi 6.239 pesantren dan jumlah santri sebanyak
1.084.801 orang. Pada tahun 1997 pesantren tercatat berjumlah 9.388
dengan santri berjumlah 1.770.768 orang. Berikutnya di tahun 2001
pesantren berjumlah 11.312 dengan santri 2.737.805 orang. Kemudian
pada tahun 2004 pesantren mencapai 14.647 dengan jumlah santri
3.289.141 orang. Pada tahun 2011 pertumbuhan pesantren yang sangat
signifikan 27.218 pesantren dengan jumlah santri 3.642.738 orang.
Berikutnya dari data terakhir tahun 2018 pesantren mengalami
pertumbuhan terus mengalami peningkatan menjadi 32.201 pesantren
dengan jumlah santri 4.311.234.11
Selain kebangkitan pondok pesantren dengan pertumbuhan yang
signifikan dalam kenyataannya banyak beberapa pesantren di Indonesia
tutup dan tak beroperasi lagi, di antara faktor utama kaderisasi atau
pendelegasian tugas kiai, sumber daya pembantu kiai, kebiasaan semua
keraton Surakarta, gamelan -- sekati dari Sala; 6 sebutan samaran untuk harimau (jika
orang melewati hutan), diakses tanggal 25 Agustus 2019 jam 15:20,
https://kbbi.web.id/kiai, diakses pada tanggal 29 Agustus 2019, 12.32 WIB.
10
Ibid, hal.15.
11
Dokumentasi EMIS Bagian Pelaksanaan dan Sistem Informasi Setditjen Pendis
Kemenag RI, 2018, 2 November 2019.
4
terfokus pada kiai mengakibatkan pengaruh kepemimpinan kiai sangat

tinggi terhadap keberlangsungan pengelolaan pesantren. Inilah yang
menjadi pola kepemimpinan kiai di pondok pesantren dengan gaya
kepemimpinan yang unik dan beragam menjadikan lembaga ini tetap
istiqomah, akan tetapi selain menjadi kelebihan tipe dan gaya
kepemimpinan kiai menjadi titik lemahnya pola kepemimpinan di pondok
pesantren bagi beberapa lembaga serupa. Beberapa pesantren
sepeninggal kiainya ada yang tak efektif lagi, mati suri bahkan ada yang
tak diberi izin operasional lagi karena tidak ada kativitas kepesentren di
dalamnya.12
Di provinsi Jambi jumlah pesantren mengalami pasang surut
peningkatan dan penurunan, baik pondok pesantren khalafiyah (modern)
maupun salafiyah (tradisional), sebagaimana hasil data statistik EMIS
berikut:
115
110
105
100
Khalafiyah
95
Salafiyah
90
85
80
2016 2017 2018 2019
13
Gambar 1.1. Data Pertumbuhan Pesantren Provinsi Jambi
Pondok pesantren sebagai lembaga pendidikan merupakan wadah
tempat proses pendidikan dilakukan, memiliki sistem yang komplek dan
dinamis. Dalam kaitannya, pesantren adalah tempat yang bukan hanya
sekedar tempat berkumpul guru dan murid, melainkan berada pada satu
12
Wawancara dan konfirmasi data EMIS pondok pesantren Jambi, Kkepala Seksi
Informasi Pendidikan Agama dan Keagamaan Kantor Wilayah Provinsi Jambi, 22
Agustus 2019.
13
Data Statistik EMIS pada Bidang Pendidikan Agama dan Keagamaan Islam Kantor
Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jambi tahun 2019.
5
tatanan yang rumit dan saling berkaitan. Oleh karena itu pesantren
dipandang suatu organisasi yang membutuhkan pengolahan lebih baik.
Pondok pesantren merupakan salah satu khazanah keilmuan yang
menyimpan magis tersendiri untuk dikaji dari berbagai aspek dan sudut
pandang. Keberadaannya sebagai model lembaga pendidikan tertua di
Indonesia terus mengalami perkembangan dengan berbagai
metamorfosisnya, meski tidak sampai kehilangan jati dirinya yang
substantif dalam relasi santri dan kiai. Kedudukan kiai adalah unsur
terpenting dalam pesantren dalam kapasitasnya sebagai perancang
(architecture), pendiri dan pengembang (developer), sekaligus sebagai
seorang pemimpin dan mengelola (leader dan manager) pondok
pesantren.14
Memimpin pondok pesantren, seoarang kiai menggunakan tipe dan
gaya kepemimpinan yang berbeda-beda antara satu dengan yang lain,
sesuai dengan kondisi sosial budaya masyarakatnya. Mastuhu, dari hasil
penelitiannya terhadap enam pesantren berkaitan dengan gaya
kepemimpinan, mengkategorikan pola gaya kepemimpinan ke dalam;
karismatik keagamaan (charismatic), karismatik keilmuan (rational),
otoriter-kebapakan, dan laisses faire.15 Gaya kepemimpinan sebagai pola
perilaku pemimpin dalam mempengaruhi sikap, perilaku dan sebagai para
pengikutnya.16
Bagi pondok pesantren tradisional, kegiatan pelaksnanaan,
implementasi, dan evaluasi kurikulum merupakan kegiatan yang belum
populer di kalangan pesantren mengelola pesantren kegiatan pendidikan
di pesantren tradisional pada umumnya merupakan hasil improvisasi dari
seorang kiai secara intuitif yang disesuaikan dengan perkembangan
pesantrennya.17 Lembaga ini dipandang sebagai suatu organisasi yang
14
Mardiyah, Kepemimpinan Kyai dalam Memelihara Budaya Organisasi (Yogyakarta:
Aditya Media Publishing, 2013), hal. 55.
15
Mastuhu, Dinamika Sistem Pendidikan Pesantren (Jakarta: INIS, 2011), hal. 86.
16
Ibid, hal. 352.
17
Aly, Pendidikan Islam Multikultural di Pesantren: Telaah terhadap Kurikulum Pondok
Pesantren Modern Islam Assalam Surakart (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2011), hal. 8.
6
membutuhkan pengelolaan oleh orang-orang profesional. Lebih dari itu,

kegiatan organisasi pesantren pengelolaan SDM yang diharapkan
menghasilkan lulusan yang berkualitas, sesuai dengan tuntutan
kebutuhan masyarakat, lulusan pesantren diharapkan dapat memberikan
kontribusi yang signifikan kepada pembangunan suatu bangsa. Sebagai
organisasi, pesantren merupakan suatu sistem terbuka, pesantren tidak
mengisolasi dari lingkungannya, karena mempunyai hubungan (relasi)
dengan lingkungan internal maupun lingkungan eksternal pesantren dan
berkerja sama. Fungsi utama dari pemimpin adalah menentukan visi, misi,
strategi dan tujuan sistem sosial dan membuat keputusan dalam upaya
merealisasikan keempat hal tersebut. Oleh sebab itu pembuatan
keputusan merupakan fungsi penting dalam kepemimpinan. 18 Pendapat
lain mengatakan efektivitas dan efisiensi erat kaitannya dengan kualitas,
sebagai suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh telah dipenuhi
berbagai persyaratan, spesifikasi dan harapan. 19
Konsepsi mengenai kepemimpinan itu harus selalu dikaitkan dengan
tiga hal penting, menurut Kartini Kartono yaitu:
1. kekuasaan ialah kekuatan, otoritas dan legalitas yang memberikan
wewenang kepada pemimpin guna mempengaruhi dan menggerakan
bawahan unutuk berbuat sesuatu;
2. kewibawaan ialah kelebihan,keunggulan,keutamaan,sehingga orang
mampu mbawani atau mengatur orang lain, sehingga orang tersebut
patuh pada pemimpin, dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan
tertentu;
3. kemampuan ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan
kecakapan/keterampilan teknis maupun sosial, yang dianggap
melebihi dari kemampuan anggota biasa.20
18
Muntholib, dkk, Akuntabilitas Kepemimpinan Pendidikan Islam (Jambi: Literasiologi,
2019), hal. 01.
19
Kartini Kartono, Pemimpin dan Kepemimpinan: Apa Kepemimpinan Abnormal Itu?
(Jakarta: Rajawali Perss, 2014), hal. 36.
20
Ibid., hal. 61.
7
Pondok pesantren sangat lekat atau identik dengan ketokohannya

yaitu kiai sebagai pemimpin pondok pesantren. Dia merupakan pemimpin
sentral di pesantren. Sehingga sebagai sebuah entitas pendidikan di
tengah masyarakat pondok pesantren tidak akan dapat mengelak dari
kenyataan perubahan global yang terjadi. Realitas ini menuntut lembaga
pendidikan pondok pesantren untuk bertindak dan menyikapinya dengan
tepat. Pesantren harus menyikapi semua itu dengan arif dan bijak.
Kesalahan dalam mengambil sikap akan berakibat fatal bagi
keberlangsungan eksistensi pesantren. Salah satu hal penting yang harus
disikapi dengan baik adalah terkait pola kepemimpinan (leadership) di
pondok pesantren. Pemimpin berasal dari kata pimpin yang berarti
melaksanakan tugas-tugas kepemimpinan seorang atasan kepad
21
bawahannnya. Hampir dapat dipastikan semua orang sepakat bahwa
kepemimpinan (leadership) merupakan salah satu faktor penting yang
menentukan keberhasilan suatu organisasi. Pondok pesantren sebagai
sebuah entitas pendidikan juga tidak dapat dilepaskan dari esensi nilai-
nilai kepemimpinan dan sumber daya disekitanya. 22
Kepemimpinan merupakan sebuah kemampuan yang perlu dimiliki
oleh seorang atasan yang mempunyai bawahan dalam menggerakkan
seluruh sumber daya organisasinya untuk melakukan apa yang
diharapkan. Kemampuan inilah yang akan menentukan bahwa seorang
pemimpin tersebut baik dan tidaknya.23 Kepemimpinan berlangsung di
dalam sebuah organisasi yang dalam arti statis merupakan wadah dalam
bentuk suatu struktur organisasi. Di dalam struktur itu terdapat unit-unit
kerja sebagai hasil kegiatan Pengorganisasian berupa pembidangan dan
pembagian pekerjaan dengan pengelompokkan pekerjaan (tugas-tugas)
sejenis atau serumpun ke dalam satu unit kerja.24
21
Veithzal Rivai Zainal, dkk., Islamic Management (Yogyakarta: BPFE, 2013), hal. 292.
22
Ibid
23
Kasful Anwar US, Kepemimpinan Pesantren: Menawarkan Model Kepemimpinan
Kolektif dan Responsif (Jambi: Sulthan Thaha Press, 2011), hal. 16.
24
Abdul Azis Wahab, Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan (Bandung: UPI
dan Alfabeta, 2011), hal. 83.
8
Keterampilan atau skill dari sumber daya manusia (SDM) Indonesia

menempati peringkat keempat di antara negara-negara di Asia Tenggara.
Hal tersebut berdasarkan salah satu pilar penilaian dalam Indeks Daya
Saing Global (GCI) yang dirilis oleh World Economy Forum (WEF) pada
2019.
Gambar 2. 1. Peringkat Keterampilan SDM di 9 Negara ASEAN

Berdasarkan GCI Tahun 2019 25
Mengamati gambar 2. 1. di atas pada peringkat pertama ada
Singapura, kemudian disusul Malaysia dan Brunei Darussalam. Secara
global, peringkat Indonesia terpaut cukup jauh dengan negeri jiran.
Berkaca dari hal tersebut, pemerintah menggalakkan berbagai program
seperti pelatihan vokasi, pemagangan berbasis kompetensi di
perusahaan, hingga melakukan sertifikasi kompetensi. Salah satu
pendekatan GCI adalah human-centric approach yakni penilaian tentang
keterampilan SDM. Penilaian ini mencakup efektivitas tahun pendidikan,
tingkat pelatihan staf, kualitas pelatihan vokasi, dan skillset lulusan. Selain
itu meliputi keterampilan digital, kemudahan menemukan karyawan
terampil, ekspektasi periode pendidikan, berpikir kritis dalam proses
pembelajaran, hingga rasio murid-guru pada pendidikan dasar. 26
25
Kata Data.com https://katadata.co.id/berita/2019/08/14/bappenas-kualitas-sdm-
indonesia-masih-ketinggalan-jauh-dari-vietnam, di akses 12 Agustus 2019.
26
Ibid
9
Arti penting pemimpin dalam suatu organisasi dalam mengelola SDM

sebagai bawahannya juga disampaikan oleh Nabi Muhammad SAW
dalam salah satu haditsnya sebagai berikut:
Artinya: “Jika tiga orang berjalan dalam suatu perjalanan, maka angkatlah
salah satu diantara mereka sebagai pemimpin” (HR. Abu
Dawud).27
Beberapa definisi kepemimpinan dari Prajudi Atmosudirdjo yang di

kutib oleh M. Ngalim Purwanto, sebagai berikut:
1. kepemimpinan dapat dirumuskan sebagai suatu kepribadian
seseorang yang mendatangkan keinginan pada kelompok orang-
orang untuk mencontohkannya atau mengikutinya, atau yang
memancarkan suatu pengaruh yang tertentu;
2. kepemimpinan adalah suatu seni, kesanggupan atau teknik untuk
membuat sekelompok orang bawahan dalam organisasi formal atau
para pengikut atau simpatisan dalam organisasi informal mengikuti
atau mentaati segala apa yang dikehendakinya, membuat mereka
begitu antusias atau bersemangat untuk mengikutinya atau bahkan
berkorban untuknya;
3. kepemimpinan dapat dipandang sebagai suatu bentuk persuasi
suatu seni pembinaan kelompok orang-orang tertentu, sehingga
mereka tanpa adanya rasa takut mau bekerjasama untuk
memahami dan mencapai segala apa yang menjadi tujuan organisasi. 28
Kepemimpinan sebagai proses pemimpin menciptakan visi dan
menciptkan interaksi saling mempengaruhi pada para pengikutnya untuk
27
Abu Daud, Sunan Abu Daud, Hadits ke 2708, BAB tentang Jihad, (Libanon: Darl Fikri,
TT).
28
M. Ngalim Purwanto, Administrasi dan Supervisi Pendidikan (Bandung: Rosdakarya,
2012), hal. 25-26.
10
merealisasikan visi.29 Definisi kepemimpinan di atas, dapat disimpulkan

bahwa kepemimpinan merupakan sebuah keinginan orang untuk
mencontoh dan mengikuti apa yang diinginkan oleh pemimpin tersebut.
Kepemimpinan merupakan sebuah kekuatan, permulaan dan proses yang
bersifat untuk mempengaruhi suatu kelompok. Adapun indikator-indikator
dari kepemimpinan yang telah disebutkan di atas adalah pertama dengan
adanya kepemimpinan diharapkan adanya pengaruh yaitu berupa
keteladanan, kewibawaan dan kecakapan dari kiai. Kedua, memperoleh
informasi yang baik yang diterima oleh bawahannya, sehingga
bawahannya mengerti dan dapat melaksanakan tujuan organisasi. Ketiga,
pengambilan keputusan. keempat, seorang pemimpin harus bisa
memotivasi bawahannya dengan memberikan penghargaan, sehingga
mereka merasa termotivasi untuk melakukan tugasnya dengan ikhlas
antusias dan senang hati. Kepemimpinan yang baik adalah lebih dari
sekedar kalkulasi dan pelaksnaanan dan mengikuti ceklis, walaupun
analisis rasional dapat mengembangkan kepemimpinan yang baik.
Kepempiminan yang baik juga meliputi menyeluruh perasaan pengikut,
dan emosi memainkan peran penting dalam kepemimpinan. 30
Pada kehidupan di pondok pesantren tidak terlepas dari sosok
pemimpin, salah satunya yang dikenal kiai. Kedudukan kiai tidak bisa
diwarisi begitu saja oleh generasi atau keturunannya, karena pribadi yang
dinamis atau keluarbiasaan dan karisma merupakan suatu manifestasi
dari kemampuan individual yang karismatik. Kiai tidak hanya diartikan
sebagai kiai saja, kiai di pondok pesantren bisa terdiri kiai, mudir dan
wakil mudir yang mempimpin sumber daya, beberapa lembaga dan
organisasi dibawahnya. dalam bahasa Arab, kata mudir (‫) ُم ِديْر‬
mengandung makna direktur, kepala dan manajer. Contohnya adalah ‫ُم ِديْر‬
‫ ا َمم ع ِد‬Artinya adalah pemimpin dayah atau pemimpin sekolah direktur,
begitu juga istilah ini digunakan oleh dipesantren di Indonesia secara
29
Wirawan, Kepemimpinan; Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian
(Jakarta: Rajawali Press, 2017), hal.7.
30
Ibid, hal. 9.
11
umum seorang kiai pimpinan sebuah lembaga pondok pesantren di sebut

dengan istilah mudir pondok pesantren atau mudir ma‟had. Pada lokasi
penelitian penulis ini istilah mudir juga digunakan yang berarti pimpinan
pondok pesantren yang membawahi beberapa lembaga dibawahnya.
Hal ini telah digariskan oleh Allah surat Al-A‟raf ayat 10,
menempatkan dan memberdayakan sumber daya yadang merupakan
sunatullah dan amanah yang harus dilaksanakan. Allah menegaskan
lebih lanjut bahwa:
Artinya: “Sesungguhnya Kami telah menempatkan kalian di bumi, dan

Kami adakan bagi kalian di atasnya (sumber-sumber)
penghidupan. Amat sedikit kamu bersyukur” (Q.S. Al-A‟raf:
10).31
Allah SWT menerangkan pada ayat di atas bahwa sebagian dari

sekian banyaknya karunia yang telah dianugerahkan kepada hamba-Nya
yaitu bahwa dia telah menyediakan bumi ini untuk manusia tinggal dan
berdiam di atasnya, bebas berusaha dalam batas-batas yang telah
digariskan Allah SWT dan diberinya perlengkapan kehidupan. Kemudian
disempurnakan-Nya dengan bermacam-macam perlengkapan lain agar
mereka hidup di atas bumi ini dengan senang, tenang dan puas, seperti
tumbuh-tumbuhan yang beraneka ragam macamnya, binatang-binatang,
baik yang boleh dimakan maupun yang tidak, burung-burung baik di udara
atau pun di darat, ikan-ikan baik di laut, di danau maupun di tempat-
tempat pemeliharaan ikan lainnya, air tawar untuk diminum, dipergunakan
mencuci pakaian dan keperluan lainnya, minuman dan makanan yang
bermacam rasa dan baunya untuk memenuhi selera masing-masing,
bahkan semua yang ada di bumi ini adalah diperuntukkan bagi manusia.
Dengan demikian tugas manusia untuk menggunakan bumi dengan
sebaik-baiknya sesuai petunjuk Allah SWT. Hal ini bisa dilakukan jika
31
Departemen Agama R.I., Al-Qur‟an dan Terjemahanya (Jakarta: Departemen Agama
R.I, 2009), hal. 222,
12
pemimpinnya berlaku benar dan ahli dalam mengelolaanya. Gaya

kepemimpinan sebagai pola perilaku pemimpin dalam mempengaruhi
sikap, perilaku dan sebagian para pengikutnya. 32
Peran kiai diwujudkan dengan sikap, tipe dan gaya kepemimpinan
yang fleksibel, jujur, terbuka menerima kritik dan gagasan/ide baru,
demokratis, bertanggung jawab terhadap tugas, berorientasi pada
prestasi, kesetaraan (egaliter), mampu memberi arahan dan bimbingan
yang dibutuhkan warga pesantren, serta menjadikan diri sebagai panutan
dan teladan di pesantren.33 Bila dipelajari studi-studi tentang pemimpin
pondok pesantren dan perubahan sosial, maka pemimpin pondok
pesantren memiliki tiga fungsi: Pertama, sebagai agen budaya, pemimpin
pondok pesantren memerankan diri sebagai penyaring budaya yang
datang ke masyarakat, kedua, pemimpin pondok pesantren sebagai
mediator, yaitu dapat menjadi penghubung di antara kepentingan berbagai
segmen masyarakat, terutama kelompok elit dengan masyarakat. Ketiga,
sebagai makelar budaya dan mediator, pemimpin pondok pesantren
menjadi penyaring budaya dan sekaligus sebagai penghubung berbagai
kepentingan masyarakat.34
Pemimpin pondok pesantren memiliki banyak peran dalam
perubahan sosial dan budaya, dan supaya lebih efektif maka dibutuhkan
kompetensi-kompetensi khusus yang menuntut pemimpin pondok
pesantren pada tujuan yang benar. Kompetensi yang harus ada
diantaranya pengetahuan agama yang luas, kemampuan komunikasi yang
efektif, kemampuan teknis yang memadai dan kemampuan manajerial
yang andal. Kemampuan yang terakhir ini terkadang sering tidak prioritas
bagi seorang pemimpin pondok pesantren, meskipun hal ini tertolong
dengan kehadiran pemimpin lain seperti kepala madrasah-kepala
32
Wirawan, Op.Cit, hal. 352.
33
Iskandar Agung & Yufridawati, Pengembangan Pola Kerja Harmonis dan Sinergis
antara Guru, Kepala Sekolah dan Pengawas (Jakarta: Bestari Buana Murni, 2013), hal.
96.
34
A. Halim, dkk., Manajemen Pesantren (Yogyakarta: Pustaka Pesantren, 2010), hal. 79-
80.
13
madrasah atau mudir pondok yang diangkat kiai. Karenanya, kompetensi

manajerial yang andal bisa menghasilkan profesionalitas SDM yang
bekerja di pondok pesantren agar lebih produktif dan inovatif.
Perlu disadari oleh pemimpin pondok pesantren, bahwa akumulasi
pengetahuan tidak terlihat ketika tidak digunakan untuk menghasilkan
kegiatan yang berguna yang dapat meningkatkan fungsi organisasi. 35
Akumulasi pengetahuan saja tidak cukup untuk membangun pesantren
masa depan. Untuk itu diperlukan kerja-kerja nyata dalam bentuk
pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen di lingkungan pesantren. Baik atau
buruknya sebuah pondok pesantren lebih banyak ditentukan oleh gaya
kepemimpinan sebagai mengelolanya dan kemampuan guru sebagai
pelaksananya. Oleh sebab itu, kiai dalam hal ini setidaknya harus
menguasai bekal kepemimpinanya untuk menyusun program kegiatan
pesantren; menetapkan prosedur mekanisme kerja; melaksanakan
monitoring, evaluasi, supervisi, dan membuat laporan kegiatan pesantren;
meningkatkan dan memantapkan disiplin guru dan santri. 36
Sukses tidaknya pendidikan dan pembelajaran di pondok pesantren
sangat dipengaruhi oleh tipe kepemimpinan dalam pengelolaan setiap
komponen pesantren. Kompetensi kiai tersebut terutama berkaitan
dengan pengetahuan dan pemahaman kiai terhadap manajemen dan
kepemimpinan, serta tugas yang dibebankan kepadanya. 37 Kepemimpinan
kiai terkadang menemukan masalah, temuan Mujamil Qomar bahwa
kebiasaan pengelolaan serba monoton dan serba informal ini pada
gilirannya meminimalisasi dan atau bahkan menghilangkan kewenangan
struktur yang ada di bawah posisi pemimpin pondok pesantren dan
menurunkan kreativitas para pemegang kendali yang berada di bawah
35
O‟Brien, Emma, et.al., Knowledge Management for Process, Organizational and
Marketing Innovation: Tools and Methods (Hershey, New York: Information Science
Reference (an Imprint of IGI Global, 2011), hal. 120.
36
Husaini Usman, Manajemen; Teori, Praktik dan Riset Pendidikan (Jakarta: Bumi
Aksara, 2013), hal. 314.
37
E. Mulyasa, Manajemen dan Kepemimpinan Kepala Sekolah (Jakarta: Bumi Aksara,
2012), hal. 5.
14
pemimpin pondok pesantren. Dalam kapasitas mereka sebagai manajer

madya atau manajer rendah. Tidak jarang terjadi, misalnya, kewenangan
kepala madrasah yang berada di dalam pesantren dilangkahi. Dari segi
struktural, seharusnya posisi kiai sebagai manajer, tetapi dalam
realitasnya bekerja sebagai staf. Hal ini merupakan konsep awal cobaan
atau ujian bagi kiai. Kekecewaan akan semakin memuncak tatkala salah
seorang staf di pondok pesantren tersebut, misalnya, mengambil
kebijakan yang merugikan lembaga tanpa sepengetahuan dirinya, hanya
lantaran ada restu dari pemimpin pondok pesantren. Kejadian semacam
ini sering terjadi, dan menunjukkan bahwa manajemen struktural di
lingkungan pesantren sama sekali tidak dipahami, apalagi dilaksanakan. 38
Kiai yang semula kaku, mereformasi dirinya menjadi kiai yang
kreatif, sehingga menumbuhkan iklim pesantren yang demokratis yang
dapat mengakomodir aspirasi seluruh warga pesantren. Peran kiai mulai
dari pejabat formal sampai pada pemimpin administrasi pesantren serta
kompetensi yang harus dikembangkan oleh kiai, maka sesungguhnya
tugas dan tanggung jawab sebagai kiai cukup berat. kiai bertanggung
jawab (accountable) dalam kegiatan pembenahan lembaganya seperti
kurikulum, ketenagaan, sarana dan prasarana serta perubahan sistem
lainnya. Allah berfirman dalam Al-Qur‟an berikut ini:
Artinya: “Dan Kami jadikan di antara mereka itu pemimpin-pemimpin yang

memberi petunjuk dengan perintah Kami ketika mereka sabar.
Dan adalah mereka meyakini ayat-ayat Kami” (Q.S. As-Sajadah:
24).39
Allah SWT dalam Al-Qur‟an pada ayat dan surat lainnya juga
berfirman bahwa:
38
Mujamil Qomar, Manajemen Pendidikan Islam (Jakarta: Erlangga. 2007), hal. 60-61.
39
Departemen Agama R.I., Op. Cit., hal. 663.
15
Artinya: Kami telah menjadikan mereka itu sebagai pemimpin-pemimpin

yang memberi petunjuk dengan perintah Kami dan telah Kami
wahyukan kepada mereka mengerjakan kebajikan, mendirikan
sembahyang, menunaikan zakat, dan hanya kepada Kamilah
mereka selalu menyembah (Q.S. Al-Anbiyaa‟: 73). 40
Ayat di atas menjelaskan tentang kewajiban pemimpin yang

bertanggung jawab memberikan petunjuk kepada bawahannya untuk
melakukan pekerjaan yang benar dan menggerakkan kepada sebuah
tujuan bersama yang dalam organisasi tersebut. Lembaga pendidikan
pesantren dikenal sebagai lembaga pendidikan yang menganut sistem
terbuka sehingga amat fleksibel dalam mengakomodasi harapan-harapan
masyarakat dengan cara yang khas dan unit. Namun, karena
kelembagaan pesantren semakin hari terus berubah, antara lain
menyelenggarakan sistem persekolah/madrasahan di dalamnya, maka
dengan sendirinya lembaga ini selayaknya melaksanakan fungsi-fungsi
layanannya secara sistemik pula. 41
Kiai dalam melaksanakan tugasnya bertanggung jawab dalam
pengelolaan SDM pesantren. pengelolaan SDM pondok meliputi
perencanaan, pelaksnaanan, pengorganisasian, kepemimpinan,
pengawasan dan evaluasi khususnya dalam bidang pendidikan
merupakan kegiatan manajerial yang pada hakikatnya merupakan proses
pengambilan keputusan.42 Kiai perlu tipe dan gaya manajerial dalam
pengelolaan SDM yang ada, yaitu tipe dan gaya yang dominan
dipraktikkan oleh pimpinan organisasi dalam mengarahkan anggotanya
dalam melakukan berbagai aktivitas yang berkaitan dengan tugas
organisasi pendidikan. Gaya manajerial ini dapat mengarah ke perspektif
klasik (otokrasi) atau ke modern (demokratis) yang terdiri atas lima
indikator, yaitu: orientasi kekuasaan atau kewenangan, transaksi antara
40
Ibid., hal. 328.
41
M. Sulthon Masyhud, dkk., Manajemen Pondok Pesantren (Jakarta: Diva Pustaka), hal.
25-26.
42
Dadang Suhardan, dkk., Manajemen Pendidikan (Bandung: Alfabeta, 2009), Cet. 1.,
hal. 163-164.
16
manajer dengan bawahan, penguasaan atau penyebaran informasi, pola

pengembangan karier, dan tingkat integrasi antara manajer dengan
bawahan.43 Kiai dengan tipe dan gaya kepemimpinanya bisa menjadi
manajer yang unggul dengan memperhatikan ketentuan Allah SWT. Di
dalam al-Quran surat An-Nisaa‟ ayat 58 Allah SWT berfirman:
Artinya: “Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat

kepada yang berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu)
apabila menetapkan hukum di antara manusia supaya kamu
menetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi
pengajaran yang sebaik-baiknya kepadamu. Sesungguhnya
Allah adalah Maha Mendengar lagi Maha Melihat” (Q.S. An-
Nisaa‟: 58).44
Ahmad Mushthafal Al-Maraghi dalam tafsir Al-Maraghi al-Mujalli al-

Tsani berpendapat bahwa ayat ini turun berkenaan dengan penyerahan
kunci Ka‟bah dari Rasulullah kepada Usman bin Thalhah pada peristiwa
Fathul Mekkah, karena dianggap ahli, berpengalaman dan profesional
dibanding yang lain, termasuk Ali bin Abi Thalib yang sangat
menginginkannya. 45 Terdapat hadits yang menjelaskan bahwa segala
sesuatu itu harus dilakukan oleh ahlinya (orang yang berkompeten dalam
tugasnya tersebut), berikut haditsnya:
Artinya: “Dari Abu Hurairah r.a, Dia berkata Rasulullah SAW bersabda:
Jika urusan diserahkan kepada yang bukan ahlinya, maka
nantikanlah saat kehancurannya” (H.R Bukhari)46
43
Sulaiman Asang, Membangun Sumber Daya Manusia Berkualitas (Surabaya: Brildian
Internasional, 2012), hal. 88.
44
Departemen Agama R.I., Al-Qur‟an...Op. Cit, hal. 128.
45
Al-Maraghi, Ahmad Mushthafal, Tafsir Al-Maraghiy, al-Mujalli al-Tsani (Beirut: Dar al-
Fikr, tt), hal. 70.
46
Bukhari, Abdillah Abu Muhammad bin Ismail bin Ibrahim bin Mughirah bin Bardazbah
al.Sahih Bukhari (Beirut: Darul Fikr. 1819M).
17
Kiai dalam pengelolaan SDM pondok dengan mengarahkan SDM-

SDM yang ada untuk ahli dalam tugas-tugas kerjanya. Setiap orang yang
memiliki keahlian dan dengan keahlian yang dimilikinya dapat menjadikan
pekerjaan untuk penghidupannya itu sebagai shalawat dan jihad di jalan
Allah jika konsisten memenuhi syarat diantaranya melaksanakan
pekerjaan dengan penuh ketekunan dan sebaik-baiknya (sangat
47
profesional). Pada haditsnya disebutkan berupa isyarat:
Artinya: “Dari A‟isyah, sesungguhnya Nabi Muhamamd SAW. berkata;

sesungguhnya Allah SWT. menyukai seseorang yang
mengerjakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya” (HR. At-
Thabrani).48
Seorang pemimpin memiliki tanggung jawab untuk menyusun,

menjalankan dan mengadakan evaluasi terhadap tugasnya untuk
mencapai outcome yang terbaik. Pemimpin bertanggung jawab untuk
kesuksesan stafnya tanpa kegagalan.49 Kiai dengan pilihan gaya
kepemimpinanya wajib untuk melaksanakan program kerja (planning);
mewujudkan dan menjalankan kinerja suatu organisasi dalam struktur
organisasi atau instansi yang dipimpinnya (organization); bergerak
memberikan contoh kepada SDM-SDM yang ada sebelum menggerakkan,
mengerjakan, melaksanakan program kerja kantor yang dipimpinnya
secara bersama (actuating) dan setelah semua berjalan dan terlaksana
dengan baik sesuai yang diprogramkan maka sebagai seorang pemimpin
haruslah mengontrol kinerja SDM bawahannya apakan berjalan sesaat,
atau berjalan biasa-biasa saja, atau tidak berjalan (controlling) dan sudah
menjadi tugas seorang pemimpin untuk mengadakan kontrol/pengawasan
47
Qaradhawi, Yusuf, Al-Ibadah Fil Islam Terj. Abdurrahim Ahmad (Jakarta: Akbar Media
Eka Sarana, 2005), hal. 75.
48
Sahih al-Jami‟ al-shaghir 2/144 no. 1876.
49
Oktavdia Pramono, Leadership Setengah Malaikat (Yogyakarta: Syura Media Utama,
2013), hal. 17.
18
sekiranya terdapat masalah di lapangan maka pemimpin juga

berkewajiban mencari solusi/jalan keluarnya, dengan demikian
kepemimpinan organisasi akan berjalan dengan baik sesuai dengan apa
yang diharapkan bersama.50
Kiai dalam bertugas membuat perencanaan, pelaksnaanan,
mengkonsolidasi dan mengorganisir sumber-sumber yang ada di
pesantren, baik SDM pondok pesantren, sumber daya lain guna
menciptakan iklim pesantren yang kondusif bagi tumbuh kembangnya
kreativitas dalam melaksanakan tugas pokok. Terkait tugas kai,
disebutkan dalam Al-Qur‟an pada Surah Al Hasyr ayat 18 berikut ini:
Artinya: “Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan

hendaklah Setiap diri memperhatikan apa yang telah
diperbuatnya untuk hari esok (akhirat); dan bertakwalah kepada
Allah, Sesungguhnya Allah Maha Mengetahui apa yang kamu
kerjakan” (Q.S. Hasyr: 18).51
Ayat ini menjelaskan bahwa setiap orang memperhatikan atau

Pengelolaan apa yang akan diperbuatnya untuk hari esok, baik itu esok
dalam waktu dekat seperti 1 jam, 1 hari dan seterusnya, atau esok dalam
konteks akhirat. Semua orang memiliki perencanaa untuk setiap waktu itu.
Demikian juga kiai memiliki konsep untuk menyusun semua perencanaan
masa depan SDM pondok pesantren yang dipimpinnya berbasis pada hal-
hal yang telah dilakukan, yang baik diteruskan yang tidak baik diperbaiki.
Pesantren sudah tepat memberdayakan SDM-SDM, santrinya untuk
diberikan pendidikan lebih lanjut supaya nanti mengabdi kembali ke
pesantren-pesantren tersebut. Hal ini disebutkan dengan pemberdayaan
alumni. Faktanya di Indonesia, sejak tahun 2005 pesantren atau telah
menugaskan 3.000 santrinya untuk mengikuti pendidikan Sarjana Strata
Satu (S-1) dan Sarjana Strata Dua (S-2) dalam berbagai bidang studi
50
Ibid., hal. 20-21
51
Departemen Agama R.I., Al-Qur‟an...Op. Cit., hal. 919.
19
sains dan teknologi di Universitas Indonesia (UI), Institut Teknologi

Bandung (ITB), Institut Pertanian Bogor (IPB), Universitas Gadjah Mada
(UGM), Institut Teknologi Surabaya (ITS), dan Universitas Airlangga
(Unair). Beasiswa untuk 3.000 mahasantri di enam Perguruan Tinggi
Negeri (PTN) tersebut disediakan oleh Kementerian Agama setiap
tahunnya. Para pemimpin pondok pesantren memilih dan menyiapkan
calon-calonnya yang berprestasi untuk mengikuti tes masuk ke PTM
unggulan tersebut.52
Kesempatan tradisi pesantren untuk memperkuat peran dalam
pembangunan peradaban Indonesia modern saat ini terbuka luas karena
pendidik dan tenaga kependidikan yang dibutuhkan dalam berbagai studi
semakin mudah diperoleh, karena lulusan sarjana strata satu yang sulit
memperoleh pekerjaan di perkotaan semakin banyak yang memilih
menjadi guru di pedesaan. 53 Hanya saja, tidak dapat dibantah bahwa
untuk menciptakan profesionalitas kerja tentu memiliki tatanan kerja yang
begitu komplek dan menyeluruh, meskipun pada pelaksanaannya
mengalami kerumitan yang berarti, sebab gaya kepemimpinan yang salah
bisa menyebabkan perencanaan SDM yang berkualitas dan tertata
dengan baik tidak tercapai.
Hasil observasi dan dokumentasi di lokasi penelitian terdapat
pengelolaan SDM oleh pimpinan pondok pesantren terlihat dari tabel
berikut ini:
Tabel. 1. 1. Jumlah SDM pondok pesantren Al-Jauharen Kota Jambi ,
Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari dan Al-Falah Kabupaten Bungo
Tahun Pelajaran 2019-2020.54
No Nama Pondok Pesantren Pendidik Kependidikan Jumlah

1 Al-Jauharen Kota Jambi 72 25 97
52
Zamakhsyari Dhofier, Op. Cit., hal. 273.
53
Ibid., hal. 274.
54
Dokumentasi Pondok Pesantren Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi, Irsyadul Ibad
Kabupaten Batang Hari, dan Al-Falah Kabupaten Bungo, 12 September 2019.
20
No Nama Pondok Pesantren Pendidik Kependidikan Jumlah

Irsyadul „Ibad Kabupaten
2 93 30 123
Batang Hari
3 Al-Falah Kabupaten Bungo 51 15 66
Jumlah 216 70 286
Berdasarkan hasil Grand Tour pada sejumlah pondok pesantren di

provinsi Jambi yaitu: Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi, Pondok
Pesantren Irsyadul „Ibad Kabupaten Batang Hari, dan Pondok Pesantren
Al-Falah Kabupaten Bungo, ketiga pondok pesantren tersebut dipimpin
oleh seorang kiai yang didalamnya terdapat kegiatan yang berkaitan
perencanaan, pelaksanaan, penempatan, pengontrolan dan evaluasi SDM
yang di berdayakan serta hal-hal yang berkaitan baik secara langsung dan
atau secara tak langsung. 55 Hal dimaksud guna mempersiapkan output
yang sesuai harapan didukung oleh perencanaan terhadap SDM oleh
pimpinan sehingga akan menghasilkan peserta didik (santri) untuk
menguasai ilmu pengetahuan agama dan ilmu pengetahuan umum,
mempersiapkan kehidupan ahkirat namun tidak melupakan kehidupan
dunia.
Hasil observasi, wawancara mendalam, dan dokumentasi di pondok
pesantren Al-Jauharen Kota Jambi di antaranya adalah: pondok
pesantren Al-Jauharen Kota Jambi terletak di tengah-tengah pemukiman
masyarakat memberdayakan dan mengembangkan SDM yang ada.56
Terdapat beberapa bentuk dan pengelolaan SDM yang ada di pondok
pesantren al-Jauharen seperti guru (ustadz/ustadzah), pembantu guru
(musyrif), tenaga administrasi, operator, petugas keamanan (scurity),
55
Observasi Pondok Pesantren Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi, Irsyadul „Ibad
Kabupaten Batang Hari dan Al-Falah Kabupaten Bungo, mulai bulan Agustus 2019
sampai dengan Januari 2020.
56
Observasi Pondok Pesantren Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi, tanggal 20 Agustus
2019.
21
petugas kebersihan, peramusaji, alumni, majelis, dan masyarakat

umum.57
Selanjutnya pada Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten
Batang Hari, terletak jauh dari perkotaan dan lingkungan masyarakat yang
belum begitu ramai, yang mengharuskan SDM di lembaga tersebut untuk
bertransformasi dengan pola-pola kegiatan pemberdayaan dan
pengembangan SDM terutama pada lembaga yang lebih mapan dan
mumpuni, pengamatan penulis terhadap pimpinan dan wakil-wakilnya
terdapat upaya menggerakkan dan pengoptimalan SDM yang ada walau
masih belum maksimal, seperti beberapa guru yang ingin melanjutkan
pendidikannya terbentur dengan jadwal mengajarnya, tenaga keamanan
yang belum pernah mengikuti pelatihan atau pendidikan profesinya, pada
sisi lain operator dan teknisi komputer yang dijumpai sangat mumpuni
walau pendidikan tak sesuai bidang. 58
Selanjutnya di pondok pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo yang
terletak dikeramaian kota Muaro Bungo terlihat aktifitas pimpinannya
dalam mengelola SDM sudah terelaksana dengan baik walau
pelaksanaan, pengontrolannya belum maksimal dikarenakan pimpinan
hanya mendelegasikan tugas pada wakilnya saja, dan konfirmasi ke
beberapa guru dan tenaga keamanan disana, menyatakan pimpinan
pondok tinggal di Kota Jambi sangat jarang di jumpai di pesantran. 59
Adapun bentuk-bentuk SDMnya meliputi guru formal, guru les, pegawai
adminsitrasi, satpam, petugas kebersihan. 60
Terkait dengan kepemimpinan kiai dalam mengelola SDM pondok
pesantren di provinsi Jambi dan data-data tersebut di atas, maka penulis
menemukan masalah yaitu: Pertama, tradisi lisan (verbal orders) dalam
57
Observasi Pondok Pesantren Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi, tanggal 22
November, 10 Desember 2019.
58
Observasi Pondok Pesantren Iryadul Ibad Kabupaten Batang Hari, tanggal 22, 26,
Agustus dan 28 September 2019.
59
Observasi Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, tanggal 12 September, 20,
21 November 2019.
60
Observasi dan Dokumen Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, tanggal 21
November 2019.
22
bekerja sangat kental dan pola suksesi kepemimpinan tidak memiliki

bentuk dan prosedur yang jelas dan teratur, sehingga pengelolaan belum
berjalan dengan maksimal. Kedua, pengambilan keputusan (decision
making) terfokus kepada sosok pribadi kiai (individual focused), sehingga
menghasilkan keputusan yang dirasa otoriter yang hanya didasarkan pada
daya nalar dan tingkat pemahaman sosok individu kiai. Ketiga
pengorganisasian kerja, rangkap tugas dan penempatan berdasarkan
keakraban (familiarity), akibatnya pengelolaan SDM belum berjalan
dengan baik. Keempat, pengembangan dan pemberdayaan SDM masih
belum berjalan dengan optimal dikarenakan keterbatasan pelatihan,
seminar, upah yang belum sesuai UMP (Upah Minimum Provinsi),
pendidikan lanjutan, sertifikasi dan penelitian.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan berbagai fakta, data dan permasalahan yang
dikemukakan pada latar belakang masalah di atas, maka pertanyaan
pokok dalam penelitian ini “Mengapa kepemimpinan kiai belum maksimal
mengelola SDM pondok pesantren di provinsi Jambi secara efektif?”.
Masalah pokok ini dirumuskan ke dalam beberapa pertanyaan penelitian
sebagai berikut:
1. Mengapa kepemimpinan kiai belum maksimal dalam mengelola SDM
pondok pesantren di provinsi Jambi?
2. Bagaimana kepemimpinan kiai pada pondok pesantren di provinsi
Jambi?
3. Bagaimana pengelolaan SDM pada pondok pesantren di provinsi
Jambi?
4. Bagaimana kepemimpinan kiai dalam pengelolaan SDM pondok
pesantren di provinsi Jambi?
C. Fokus Penelitian
Batasan masalah ini penulis hanya membahas tentang dua variabel,
yaitu kepemimpinan kiai, khususnya kompetensi dalam pengelolaan
sebuah lembaga meliputi bidang perencanaan, pelaksnaanan,
23
pengorganisasian, pengontrolan dan evaluasi. Sedangkan variabel kedua

adalah sumber daya manusia (SDM) yang berdayakan pada sebuah
lembaga pendidikan secara umum dan pondok pesantren secara khusus,
yang terdiri dari pendidik dan tenaga kependidikan.
Lokasi pondok pesantren yang dipilih adalah yang pertama pondok
pesantren Al-Jauharen yang beralamat di K. H. Abdul Majid RT 04 RW 02
Kelurahan Tanjung Johor, Kecamatan Pelayangan, Kota Jambi atau lebih
dekenal kawasan Kota Seberang Jambi merupakan pondok pesantren
yang telah lama berdiri. Lokasi kedua adalah Pondok Pesantren Irysadul
„Ibad yang beralamat Jalan Jambi Muara Bulian Desa Simpang Kubu
Kandang, Kecamatan Pemayung, Kabupaten Batang Hari, tepatnya
dipinggir jalan lintar Muara Bulian Jambi. Lokasi ketiga pondok pesantren
Al-Falah yang beralamat Jln. H.A. Gaffar Baid Kelurahan Sungai Kerjan
Kecamatan Bungo Dani Kabupaten Bungo, tepat di depan masjid Agung
Muaro Bungo dan berada di pusat kota kabupaten Bungo dan pasar atas
dan pasar bawah Bungo.
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Sesuai rumusan pokok rumusan masalah yang diteliti, maka tujuan
pokok yang ingin dicapai melalui penelitian ini secara teoritik adalah untuk
mengetahui mengapa kepemimpinan kiai belum efektif dalam pengelolaan
SDM pondok pesantren di provinsi Jambi. Lalu secara khusus tujuan
penelitian ini adalah:
a. mendeskripsikan kepemimpinan kiai dalam mengelola SDM pondok
pesantren di provinsi Jambi secara efektif;
b. menganalisis kepemimpinan kiai pada pondok pesantren di provinsi
Jambi;
c. menganalisis pengelolaan SDM pada pondok pesantren di provinsi
Jambi;
d. menganalisis kepemimpinan kiai dalam mengelola SDM pondok
pesantren di provinsi Jambi.
24
2. Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan dalam penelitian ini meliputi:
a. sebagai bahan masukan bagi pihak pondok pesantren dan
stakeholders mengenai kepemimpinan kiai dalam pengelolaan SDM
pondok pesantren di provinsi Jambi;
b. sebagai wahana pengembangan ilmu manajemen pendidikan teoritis
yang penulis dapatkan di Pascasarjana UIN Sulthan Thaha Saifuddin
Jambi untuk selanjutnya dikembangkan secara empirik diberbagai
pesantren dalam wilayah provinsi Jambi;
c. sebagai bahan referensi bagi penelitian lainnya yang berkepentingan
dengan kajian penelitian ini agar bisa mendalami kepemimpinan kiai
dalam pengelolaan SDM pondok pesantren di provinsi Jambi.
25
BAB II
LANDASAN TEORI DAN PENELITIAN YANG RELEVAN
A. Kepemimpinan Kiai
1. Pengertian dan Teori Kepemimpinan Kiai
Kepemimpinan dilaksanakan ketika seseorang memobilisasi sumber
daya institusional, politis, psikologis, dan sumber-sumber lainnya untuk
membangkitkan, melibatkan dan memenuhi motivasi pengikutnya. 61
Kepemimpinan adalah proses untuk membuat orang memahami manfaat
bekerja bersama orang lain, sehingga mereka paham dan mau
melakukannya.62 The term leadership is a word taken from the common
vocabulary and incorporated into the technical vocabulary of a scientific
discipline without being precisely redefined.63 Greenberg dan Baron
mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses satu individu
mempengaruhi anggota kelompok lain menuju pencapaian tujuan
kelompok atau organisasi. Sedangkan pemimpin adalah individu dalam
kelompok atau organisasi yang paling berpengaruh terhadap orang lain. 64
Mc Shane dan Von Glinov menyatakan kepemimpinan adalah
tentang mempengaruhi, memotivasi, dan memungkinkan orang lain
memberikan kontribusi ke arah efektivitas dan keberhasilan organisasi di
mana mereka menjadi anggotanya.65 Menurut Robbins, kepemimpinan
didefinisikan sebagai kemampuan seseorang untuk mempengaruhi
sebuah kelompok menuju pencapaian tujuan kelompok.66 Kepemimpinan
merupakan faktor penting yang membantu individu atau kelompok dalam
mengidentifikasi tujuannya, dan kemudian memberikan motivasi dan
dalam mencapai tujuan yang akan dicapai.
Wibowo mengutip pendapat Mcshane dan Von Glinom bahwa
kepemimpinan adalah tentang mempengaruhi, memotivasi, dan
61
Gary A. Yukl, Leadership in Organization, Terjemahan. Budi Supriyanto,
Kepemimpinan dalam Organisasi (Jakarta: PT. Indeks, 2010) hal. 4.
62
Ibid, hal. 4.
63
Ibid., hal. 2.
64
Wibowo, Perilaku dalam Organisasi (Jakarta: Rajawali Pers, 2014) hal. 264.
65
Ibid., hal. 264.
66
Makmuri Muchlas, Perilaku Organisasi (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press,
2012), hal. 318.
26
27
memungkinkan orang lain memberikan kontribusi ke arah efektivitas dan

keberhasilan organisasi di mana mereka menjadi anggotanya. 67
Kepemimpinan pendidikan juga sebagai proses di mana orang diinduksi
untuk bergerak maju menuju tujuan. Kepemimpinan dipahami sebagai
kekuatan untuk menggerakkan dan mempengaruhi orang lain, maka
kepemimpinan dijadikan sebuah alat, sarana atau proses untuk membujuk
orang agar bersedia melakukan sesuatu secara sukarela dan suka cita,
faktor yang dapat menggerakkan orang yaitu karena ancaman,
penghargaan, otoritas, dan bujukan. 68
Model umum kepemimpinan menurut Imnegart, dikutip Usman
adalah sebagai berikut:
nilai-nilai Etika dan Budaya
peristiwa Misi Pengarahan Kegiatan-

Hasil atau
Tujuan, kegiatan
sasaran dan (mempimpin dampak
keterbatasa kerja)
n untuk
bertindak
Situasi-Situasi Lingkungan dan

harapan
Gambar 2.1. Model Umum Konsep Kepemimpinan (Imneiegart, 1990). 69

Menurut model ini bahwa misi pemimpin secara tidak langsung
dipengaruhi oleh peristiwa-peristiwa yang terjadi, nilai yang dianutnya,
situasi-situasi, etika dan budaya. Misi pemimpin, etika dan budaya
67
Wibowo, Op. Cit, hal. 280.
68
Veithzal ivai Zainal, Op. Cit, hal. 2
69
Husaini Usman, Op. Cit., hal. 252.
28
berpengaruh langsung terhadap cara pemimpin mengarahkan,

menentukan tujuan, sasaran dan keterbatasan untuk bertindak.
Kepemimpinan dalam kelompok memegang peranan sangat penting
dalam membangun sebuah organisasi, sebagai proses seorang individu
mempengaruhi individu atau kelompok. ketika manusia berorganisasi,
maka akan muncul kebutuhan untuk dipimpin dan memimpin untuk
mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah proses mengarahkan,
membimbing, dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan serta
tingkah laku orang lain untuk digerakkan kearah tujuan tertentu.
HM : + HM : +
HO : - HO : +
Perhatian
G3 G2
Terhadap
Manusia HM : - HM : -
HO : - HO : +
G4 G1
Gambar 2.2. Model Kuadran Kepemimpinan 70

Wahyudi mengadaptasi dari Darma, Kuadran Kepemimpinan
yang menggambarkan kecenderungan pemimpin terhadap tugas-tugas
untuk mencapai prestasi organisasi diberi lambang huruf HO. Sedangkan
kepemimpinan yang menggambarkan kecenderungan terhadap hubungan
manusia disingkat HM. Kuadran gaya kepemimpinan pada ilustrasi di atas
menggambarkan adanya kecenderungan perhatian yang tinggi terhadap
HO, akan tetapi cenderung rendah perhatian terhadap HM. Kuadran
menggambarkan adanya kecenderungan perhatian tinggi terhadap HO
dan HM. Kuadran-3 mengindikasikan adanya kecenderungan perhatian
yang tinggi terhadap HM, dan kecenderungan rendah terhadapHO.
Sedangkan kuadran-4 menggambarkan adanya kecenderungan perhatian
rendah terhadap HO maupun HM.71
Model keefektifan kepemimpinan tiga dimensi seperti yang
dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard memberi peluang bahwa
70
Ibid., hal. 262
71
Wahyudi, Kepemimpinan Kepala Sekolah dalam Organisasi Pembelajar (Learning
Organization), (Bandung: Alfabeta, 2012), hal. 130-131.
29
keefektifan variasi gaya kepemimpinan sangat tergantung pada situasi.

Teori kepemimpinan situasional semakin diminati oleh kalangan manajer
karena merekomendasikan suatu tipe kepemimpinan yang dinamik dan
luwes. Menurut Hersey dan Blanchard penerapan gaya kepemimpinan
secara tepat, itu bukan hanya motivasi bawahan tetapi juga membantu
bawahan menjadi matang,dengan demikian pimpinan yang ingin
mengembangkan bawahannya untuk meningkatkan rasa percaya diri dan
bertanggung jawab terhadap tugasnya harus mengganti gaya
kepemimpinan secara terus menerus. Pimpinan yang luwes dalam
menerapkan gaya kepemimpinan maka berpeluang menjadi pimpinan
yang efektif. Cara lain dalam memimpin dirumuskan oleh penelitian Ohio,
dikutip Usman72 sebagai berikut:
tinggi
Struktur rendah perhatian Struktur tinggi perhatian tinggi
tinggi Pemimpin mendorong
Pemimpin mendorong mencapai keseimbangan
hubungan kerjasama harmonis pelaksanaan tugas dan
dan kepuasan dengan pemiliharaan hubungan
kebutuhan sosial anggota kelompok yang bersahabat
kelompok
perhatian
Struktur rendah perhatian Struktur tinggi perhatian
rendah rendah
Pemimpin menarik diri dan Pemimpin memusatkan
menempati peranan pasif. perhatian hanya kepada tugas.
Pemimpin membiarkan Perhatian pada pekerjaan
keadaan sejadinya tidak penting
rendah Struktur inisiasi tinggi
Gambar 2.3. Model Kepemimpinan Ohio (Usman, 2013).

Gaya kepemimpinan yang sangat menarik digagas oleh Likert.
Menurut Likert, pemimpin itu dapat berhasil jika bergaya partisipative
management yang menekankan pada bawahan dan komunikasi. Di
bawah ini modelnya:
72
Husaini Usman, Op. Cit., hal. 256.
30
Sistem 1 Sistem 2 Sistem 3

Sistem 4
Otokrasi Otokrasi Kepemimpinan Kepemimpinan peran
pemerasan bijak konsultattasi serta kelompok
Pemakaian wewenang Wilayah kebebasan

oleh pemimpinan bawahan
Demokrasi Liberal
Otokrasi
Kepemimpinan terpusat pada Kepemimpinan terpusat pada

atasan bawahan
Gambar 2.4. Model Kepemimpinan Likert (Usman, 2013)

Kepemimpinan lain digagas oleh Fiedler yang menjelaskan bahwa
kepemimpinan dipengaruhi system motivasional pemimpin, yakni struktur
kebutuhan dasar yang memotivasi perilaku dalam dalam beragam situasi
(hubungan) antar-pribadi, berikut ini model Fiedler, dikutip Hoy dan
Miskel: 73
Gaya instruksional:
1. Perkembangan professional
+ Tekanan + Prestasi
2. Komunikasi tujuan bersama akademik akademik
3. Umpan balik pengajaran
Gambar 2.5. Model Kontingensi Kepemimpinan Instruksional
Konsep dalam Islam, kepemimpinan dan adanya pemimpin

merupakan fitrah. Kondisi ini terlahir sebagai akibat dari beragamnya
kemampuan, kehendak, kemauan, pikiran, sifat, dan lain-lain pada
masing-masing manusia. Selanjutnya dijelaskan keadaan ini melahirkan
73
Wayne K. Hoy dan Cecil G. Miskel, Op. Cit., hal. 657,
31
orang yang menjadi pemimpin dari sejumlah orang yang lebih banyak.
Terlahirnya sosok-sosok yang menjadi pemimpin ini karena
kemampuannya dalam mewujudkan kepemimpinan. Allah berfirman
dalam Al-Qur‟an surat An-Nisaa ayat 1 menjelaskan tentang proses
lahirnya pemimpin sebagai berikut:
Artinya: “Hai manusia bertakwalah kepada Tuhanmu yang telah

menciptakanmu dari satu diri (Adam). Dan daripadanya Allah
menciptakan istrinya (Hawa). Dan dari keduanya Allah
mengembangbdiakan banyak laki-laki dan perempuan.
Bertakwalah kepada Allah di mana kalian saling pinta meminta
sesama kalian (dengan mempergunakan nama-Nya) peliharalah
hubungan kasih sayang (antara kalian). Sesungguhnya Allah itu
adalah pengawas kalian” (QS. An-Nisaa‟: 1).74
Ayat di atas menjelaskan bahwa setiap manusia harus bertakwa

kepada Allah SWT dan memelihara hubungan dengan sesama secara
baik. kiai, sebagai orang yang memiliki pengetahuan dan keilmuan dalam
bidang agama (Islam) maka dia menjadi pemimpin bagi umat.
Kepemimpinan yang terlahir karena kualitas pribadi maka dalam
kepemimpinanya akan menampilkan karismatika yang dominan. Apabila
kepemimpinan dipadukan dengan istilah pendidikan, maka muncullah
istilah kepemimpinan pendidikan seperti kepemimpinan kiai di pesantren.
Pondok pesantren dalam pelaksanaan kegiatan didalamnya terdiri
dari beberapa elemen diantaranya:
a. “pondok merupakan ciri khas tradisi pesantren di mana para santrinya
tinggal bersama dan belajar di bawah bimbingan seorang atau lebih
guru yang lebih dikenal dengan sebutan kiai. Asrama atau pondok
berada dalam lingkungan komplek pesantren, di mana kiai bertempat
tinggal yang juga menyediakan sebuah masjid untuk beribadah, ruang
74
Departemen Agama R.I., Al-Quran…Op. Cit., hal. 150.
32
belajar, dan kegiatan- kegiatan keagamaan lainnya. Komplek

pesantren biasanya dikelilingi oleh tembok agar para santri dapat
keluar dan masuknya sesuai dengan peraturan yang berlaku;
b. masjid merupakan elemen yang tidak dapat dipisahkan dari pesantren
karena masjid merupakan pusat pendidikan dalam tradisi pesantren.
Masjid ini berfungsi sebagai manifestasi universalisme dari sistem
pendidikan Islam tradisional.
c. pengajaran kitab-kitab Islam klasik. Zaman sekarang kebanyakan
pesantren telah memasukan pelajaran pengetahuan umum sebagai
suatu bagian penting dalam pendidikan pesantren. Namun, pengajaran
kitab-kitab klasik tetap diberikan sebagai upaya untuk meneruskan
tujuan utama pesantren mendidik calon-calon ulama;
d. seoarang santri. Sebuah pesantren tidak dapat dikatakan jika tidak ada
santri karena santri merupakan komponen penting untuk
berlangsungnya kegiatan pembelajaran.Menurut tradisi pesantren
terdapat dua santri yaitu santri mukim dan santri kalong;
e. kiai merupakan elemen yang paling esensial dari suatu pesantren.
Bahkan seringkali kiai merupakan pendiri sebuah pesantren. Sudah
sewajarnya bahwa pertumbuhan suatu pesantren semata- mata
bergantung kepada kemampuan pribadi kiainya”.75
Kiai merupakan figur penting di pondok pesantren, kepemimpinan

kiai didasari atas semua tindakan dan kegiatan seperti yang dilakukan
oleh Rasulillah Muhammad SAW., di mana gaya kepemimpinannya
sesuai dengan ayat-ayat Allah SWT., seperti diriwayatkan dari Aisyah ra.,
bahwa akhlak Rasulullah SAW., itu adalah al-Qur‟an yang berjalan.
Artinya setiap tindakan Nabi SAW., adalah sesuai dengan petunjuk al-
Qur‟an atau tindakan nabi itu adalah manifestasi dari al-Qur‟an yang
menjadi pedoman dalam memimpin, Firman Allah SWT., QS. As-Sajadah:
24 yang berbunyi:
75
Zamahsyari Dhofir, Op. Cit., hal. 79-99.
33
Artinya: “Dan Kami jadikan di antara mereka imam-imam (pemimpin)

yang memberikan petunjuk dengan perintah Kami tatkala mereka
sabar, dan adalah mereka yakin kepada ayat-ayat Kami” (QS.
As-Sajadah: 24 )76
Petunjuk ayat tersebut di antaranya: pertama, pemimpin sebagai

jabatan itu adalah karunia Allah. juga bakat atau kemampuan memimpin,
hal tersebut dikuatkan QS. Ali Imraan ayat 26 yang berbunyi:
Artinya; “Katakanlah "Wahai Allah yang mempunyai kerajaan, Engkau

berikan kerajaan kepada orang yang Engkau kehendaki dan
Engkau cabut kerajaan dari orang yang Engkau kehendaki.
Engkau muliakan orang yang Engkau kehendaki dan Engkau
hinakan orang yang Engkau kehendaki. di tangan Engkaulah
segala kebajikan. Sesungguhnya Engkau Maha Kuasa atas
segala sesuatu” (QS. Ali Imraan: 26). 77
Pemimpin mesti menyadari keberadaannya sebagai karunia Allah

SWT dan dia termasuk orang yang beriman dan taqwa, maka setiap
tindakannya akan berpedoman pada al-Qur‟an. Bila pemimpin berbuat
sesuai al-Qur‟an, maka kewajiban pengikutnya adalah patuh dan tetap
dalam jama‟ah, tetap dalam barisan, menjaga persatuan dan kesatuan
kelompok. Bila keluar dari kelompok, menentang putusan pemimpin maka
orang itu termasuk jahiliyah.Jika tidak menyukai sesuatu dari tindakan
pemimpin maka hendaklah bersabar. Sesungguhnya orang yang
meninggalkan jama‟ah walaupun hanya sejengkal maka wafatnya
tergolong jahiliyah, oleh karena itu Allah tegaskan dalam QS. An Nisaa‟
ayat: 59 yang berbunyi:
76
Loc. Cit., hal. 417.
77
Ibid., hal. 53.
34
Artinya: “Hai orang-orang yang beriman, taatilah Allah dan taatilah Rasul
(Nya), dan ulil amri di antara kmu. kemudian jika kamu berlainan
pendapat tentang sesuatu, maka kembalikanlah dia kepada Allah
(Al Quran) dan Rasul (sunnahnya), jika kamu benar-benar
beriman kepada Allah dan hari kemudian. yang demikian itu lebih
utama (bagimu) dan lebih baik akibatnya”. (QS. An Nisaa‟ ayat:
59).78
Kedua pemimpin memberi petunjuk berdasar perintah dalam Al-

Qur‟an yang banyak ayat mengharuskan seseorang itu untuk berlaku baik
yang dapat dijadikan pedoman memimpin, yaitu adil, sabar, pema‟af,
shilaturrahmi, amanah, musyawarah, tidak berbuat kerusakan, menjaga
persatuan, meninggalkan khamer dan judi, dan perbuatan sejenisnya.
Ketiga sabar dalam memimpin, yaitu sabar menjalankan tugas; sabar
menghadapi situasi yang gawat sekalipun; sabar dalam mengambil
keputusan. Sabar ini hanya terlihat pada diri orang beriman yang taqwa
yaitu yang sabar dalam ta‟at melaksanakan perintah-Nya dan sabar dalam
ta‟at menjauhi larangan-Nya, serta dalam menerima takdir-Nya. Keempat:
yakin pada ayat Allah, pemimpin harus yakin kepada ayat-ayat Allah baik
yang tertulis dalam al-Qur‟an maupun yang terhampar di alam ini,yakin
akan kebenarannya dan yakin bahwa itu semua berasal dari sisi Allah.
Firman Allah SWT:
Artinya: “Sesungguhnya Kami yang menurunkan Al-Qur‟an dan

sesungguh-nya Kami memeliharanya”. (QS. Al Hijr ayat 9).79
Allah menurunkan al-Qur‟an dan dialah yang memeliharanya, itulah

sebabnya ketika kita berkelompok maka harus memilih pemimpin dari
kaum Muslimin yang tinggi rasa tanggung jawab dan ketaqwaannya
kepada Allah, firman Nya yang berbunyi :
78
Ibid., hal. 87.
79
Ibid., hal. 262.
35
Artinya: “Ingatlah, sesungguhnya wali-wali Allah itu, tidak ada

kekhawatiran terhadap mereka dan tidak (pula) mereka bersedih
hati. yaitu orang-orang yang beriman dan mereka selalu
bertakwa. Supaya dia dapat melaksanakan tugas
kepemimpinannya” (QS. Yunus Ayat: 62-63).80
Pemimpin yang berwibawa diartikan sebagai sikap dan penampilan

yangboleh menimbulkan rasa segan dan rasa hormat, sehingga subjek
merasa memperoleh pengayoman dan perlindungan, rasa segan, bukan
rasa takut sebagai kewibawaan palsu yang boleh ditimbulkan dengan
mudah melalui tekanan,paksaan, ancaman, sekatan dan hukuman.
Kewibawaan adalah kekuatan batin yang terpancar dan dirarasakan dari
sikap dan tingkah lakuseseorang.
Pesantren yang berkualitas tidak terlepas dari kepemimpinan kiai
dalam setiap kebijakannya agar menghasilkan pemikiran dan tindakan
yang tepat guna dalam menjalani kegiatan pendidikan. Pengelolaan
pesantren mau tidak mau harus dibenahi sesuai dengan kebutuhan
zaman sesuai dengan gaya manajerial yang dimilikinya. Pada pesantren,
keberadaan seorang kiai sebagai pemimpin pesantren, ditinjau dari tugas
dan fungsinya dapat dipandang sebagai fenomena kepemimpinan yang
unik. Legitimasi kepemimpinan seorang kiai secara langsung diperoleh
dari masyarakat yang menilai tidak saja dari segi keahlian ilmu-ilmu
agama seorang kiai melainkan dinilai pula dari kewibawaan (karisma)
yang bersumber dari ilmu, karomah, sifat pribadi dan seringkali keturunan.
Hal ini tentunya sangat berbeda dengan kepala sekolah/madrasah yang
legitimasi kepemimpinannya diperoleh dari pengangkatan dan bukan dari
masyarakat.81
Pola kepemimpinan seorang kiai di pondok pesantren didukung
oleh watak sosial komunitas di mana dia hidup. Hal itu masih di tambah
lagi dengan konsep-konsep kepemimpinan Islam di wilayatul imam dan
pengaruh ajaran sufi. Dengan demikian dapat difahami mengapa pola
80
Ibid., hal. 242.
81
Kompri, Manajemen dan Kepemimpinan Pondok Pesantren (Jakarta: Kencana Prenada
Media, 2018), hal. 173.
36
kepemimpinan kiai dapat menjadi sedemikian rupa sentralnya dalam

kehidupan di pesantren, di mana kekuasaan mutlak berada di tangan kiai.
Sehingga pola kepemimpinannya cenderung otoriter, ini terjadi secara
otomatis, mengingat kiai merupakan sosok atau figur guru besar
pesantren yang membawa barokah (berkah). Santri yang tidak taat maka
ilmunya tidak akan manfaat merupakan suatu kepercayaan tersendiri di
kalangan santri.82
Pola kepemimpinan kiai harus bekerja secara terstruktur, sesuai
dengan aturan yang telah dijalankan dalam organisasi. Pemimpin harus
memberikan sinergi kepada seluruh komponen organisasi sebagai
mengelola managemen yang baik,hubungan pemimpin dan manajemen
dalam kesatuan organisasi pesantren.
Gambar 2.6 Manajemen dan Kepemimpinan83
Merujuk pada kajian teori yang sudah disampaikan maka dapat

disintesiskan bahwa kepemimpinan adalah proses mengarahkan,
membimbing, dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan serta
tingkah laku orang lain untuk digerakkan menuju sebuah tujuan yang
diinginkan. Dalam organisasi kepemimpinan diperlukan sebagai sebuah
proses untuk mengubah dan mentransformasikan segala keinginan
82
Ibid., hal. 173.
83
English, F.W.dan Papa. R., The Emerging Wisdom Of Educational Leadership (US:
The Sage, 2015), hal. 67.
37
individu agar mau meningkatkan dirinya, yang melibatkann motif dan

pemenuhan kebutuhan serta penghargaan terhadap bawahan.
Kepemimpinan yang baik menciptakan iklim yang kondusif
tercapainya tujuan bersama dengan manajemen yang prima.
Kepemimpinan merupakan kemampuan yang harus dimiliki oleh setiap
pemimpin dalam memimpin suatu kelompok, baik terorganisasi maupun
tidak. Peranannya sangat penting, mengingat pemimpin adalah sentral
figur dalam kelompok tersebut. Nabi Muhammad SAW bersabda:
Artinya: “Dari Abu Harairah RA dia berkata: Nabi Bersabda: Setiap kamu
adalah pemimpin dan setiap kamu akan dimintai pertanggung-
jawaban atas kepemimpinannya” (H.R. Bukhari). 84
Hadits di atas menjelaskan bahwa setiap kita adalah pemimpin akan

dimintai pertanggungjawaban atas kepemimpinannya. Oleh karena itu,
pemimpin menjadi barometer keberhasilan kelompok dalam proses
perencanaa, pelaksanaan, pemberian motivasi, pengawasan sehingga
tercapainya tujuan-tujuan bersama dalam kelompok tersebut. Dengan
demikian, kepemimpinan yang baik dapat meningkatkan kemampuan
bawahan untuk menunjukan kualitas kerja secara maksimal, sehingga
pencapaian tujuan dapat dilakukan secara efesien dan efektif. Pemimpin,
dalam kepemimpinannya menampilkan beragam model dan gaya yang
akhirnya akan mengklasifikasikan pemimpin tersebut ke dalam tipe-tipe
kepemimpinan tertentu.
Kepemimpinan baik barat maupun Islam, ada beberapa unsur di
dalamnya yaitu:85 1) proses memberi arahan, 2) memberi motivasi, 3)
mampu untuk menciptakan rasa percaya diri, 4) mempengaruhi dan
menggerakkan. Kepemimpinan merupakan sebuah kemampuan yang
perlu dimiliki oleh seorang pemimpin dalam menggerakkan seluruh
84
Al-Imam Muhammad ibn Ismail Al-Bukhari, Shahih Bukhari, (Al-Makhtab Al-Syamilah tt,
Edisi II), Hadis Nomor 666.
85
M. Mas‟ud Said, Kepemimpinan: Pengembangan Organisasi Team Building dan
Perilaku Inovatif (Malang: UIN-Maliki Press, 2010), hal. 330.
38
sumber daya organisasi terutama SDMnya untuk melakukan apa yang

pemimpin tersebut baik tidaknya. 86
Kepemimpinan merupakan sebuah fenomena universal. Siapapun
menjalankan tugas-tugan kepemimpinan, ketika dalam tugas itu dia
berinteraksi dengan dan mempengaruhi orang lain. Bahkan dalam
kapasitas pribadipun, didalam tubuh manusia itu ada kapasitas atau
potensi pengendali yang pada intinya memfasilitasi seseorang untuk dapat
memimpin dirinya sendiri. Kepemimpinan merupakan sebuah fenomena
yang kompleks sehingga amat sukar untuk dibuat rumusan yang
menyeluruh tentang arti kepemimpinan. Oleh karenanya, tidak ada satu
definisi kepemimpinan pun dapat dirumuskan secara lengkap untuk
mengabstraksikan perilaku sosial atau perilaku interaktif manusia
didalam organisasi yang memiliki regulasi dan struktur tertentu, serta misi
yang kompleks.87
Kiai sebagai seorang pemimpin, diharapkan memiliki kelebihan-
kelebihan daripada orang yang dipimpinnya. Oleh karena itu pemimpin
nantinya selalu berhadapan dengan orang lain dalam konteks sosial,
maka dia harus memiliki karakteristik ataupun ciri-ciri pribadi seorang
pemimpin. Dalam kaitannya dengan perilaku yang tampak pada diri
pemimpin, maka tidak terlepas dari sifat-sifat yang dimiliki oleh pemimpin
tersebut. Sebab antara perilaku dan sifat yang melekat pada seorang
pemimpin tidak bisa dipisahkan. Dengan demikian mempelajari perilaku
pemimpin sama artinya dengan mempelajari sifat-sifat yang harus dimiliki
oleh para psikologi dan pakar organisasi dalam mengkaji kepemimpinan
dengan cara mengenali karakteristik sifat atau ciri-ciri pemimpin yang
berhasil. Sebuah organisasi merupakan sistem dari aktivitas atau
kekuatan yang di dikoordinasikan secara sadar oleh dua orang atau
86
Kasful Anwar US, Op. Cit., hal. 16.
87
Sudarwin Danim, Visi Baru Manajemen Sekolah (Jakarta: Bumi Aksara, 2015), hal. 204.
39
beberapa orang.88 Kepemimpinan dan dan SDM berupa staf, anggota di

bawahnya adanya hubungan yang sangat erat dalam Pengelolaan sebuah
organisasi, hal ini penulis menggunakan teori model berikut:
Gambar 2. 7 A.Heuristic Model: Factors Affecting Organizational

Performance: Thomas Packard, The Handbook of Human Service
Management. 200989
Menurut Thomas Packard ada beberapa faktor yang mempengaruhi
pengelolaan sebuah organisasi, diantaranya kekuatan seorang pemimpin
(leadership) akan berjalan efektif bila didukung oleh anggota di bawahnya
(staff) merupakan potensi manusia yang dapat dikembangkan untuk
proses sebuah organisai. Keterampilan pendekatan menunjukkan bahwa
88
Robert Kreitner & Anggelo Kinicki, Organizational Behavior, 9th ed (New York: McGraw
Hill Education, 2014), p. 5.
89
Packard, Thomas Handbook of Human Services Organizations, (San Francisco: Jossey
Bass, 2009), hal. 145.
40
kemampuan kepemimpinan dapat dikembangkan, sedangkan sifat-sifat

yang lebih melekat dalam individu. Pendekatan ini paling menonjol dalam
program pengembangan kepemimpinan yang fokus pada identifikasi
kompetensi spesifik yang penting dalam pengaturan kepemimpinan.90 Ada
hubungan yang yang sangat signifikan dan langsung antara
kepemimpinan dengan bawahannya yang didalamnya terdapat sumber
daya manusia yang diberdayakan. Mereka juga menemukan bahwa para
pemimpin dengan kekuatan di beberapa kompetensi yang paling efektif,
dan, secara signifikan, yang khusus kombinasi kompetensi tampaknya
menjadi prediktor yang lebih kuat efektivitas. Misalnya, mampu
memberikan umpan balik tidak selalu berkorelasi dengan efektivitas,
sedangkan memberikan umpan balik sambil membangun kepercayaan
lakukan.91
Pimpinan pada sebuah lembaga akan memberikan dampak dan efek
terhadap bahawannya yang pimpinannya serta bertanggung jawab
terhadap bawahan dan atau anggotanya. Model konseptual dalam
Gambar 2.7. menggambarkan tempat kepemimpinan dalam kinerja
organisasi. Di bagian paling kiri dari angka, sifat kepemimpinan, gaya, dan
pendekatan adalah titik awal. Kepemimpinan dapat, untuk sebagian besar,
mempengaruhi kapasitas manajemen melalui desain sistem organisasi.
Seorang pemimpin harus menilai faktor kontingensi di lingkungan dan staf
dan situasi, mengingat karakteristik staf dan menggunakan proses
pemimpin-anggota untuk membentuk iklim dan budaya organisasi. Faktor
lain, termasuk kapasitas program (misalnya, model pelayanan) dan
karakteristik klien, akan mempengaruhi hasil akhir. Pemimpin dapat
mempengaruhi kapasitas program melalui penggunaan praktik berbasis
bukti dalam desain program. Dalam model ini, kepuasan kerja dipandang
90
Ibid
91
Robert Kreitner & Anggelo Kinicki Op.Cit., hal.147-148
41
sebagai hasil perantara yang juga dapat mempengaruhi efektivitas

92
organisasi.
Pemimpin pondok pesantren adalah orang yang bertanggung jawab
terhadap mutu pendidikan di pesantren. Untuk itu, kepemimpinan
pesantren harus mampu menggerakan semua warga pesantren untuk
melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan tugas dan
tanggung jawab yang diberikan. Dalam melaksanakan kepemimpinan di
pesantren. Kepemimpinan pesantren dapat dikatakan melaksanakan
kepemimpinan efektif dapat dilihat dari kemampuan pesantren sebagai
berikut:
a. “mampu memberdayakan guru-guru untuk melaksanakan proses
pembelajaran dengan baik dan lancar serta produktif;
b. dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan sesuai dengan waktu yang
telah ditetapkan;
c. mampu menjalin hubungan yang harmonis dengan masyarakat
sehingga dapat melibatkan mereka secara aktif dalam rangka
mewujudkan tujuan pesantren dan pendidikan;
d. berhasil menerapkan prinsip kepemimpinan sesuai dengan tingkat
kedewasaan guru dan pegawai lain di pesantren;
e. bekerja dengan tindakan manajemen;
f. berhasil mewujudkan tujuan pesantren secara produktif sesuai dengan
ketentuan yang telah ditetapkan”.93
Pada sebuah pondok pesantren, kiai seringkali mempunyai
kekuasaan mutlak dan berkuasa penuh. Berjalan tidaknya kegiatan
apapun di pondok pesantren tergantung pada izin dan restu kiai. Untuk
menjalankan kepemimpinannya, unsur kewibawaan memegang peranan
penting. kiai adalah seorang tokoh yang berwibawa, baik di hadapan para
ustadz, para santri, istri dan anak-anaknya. Ketaatan mereka yang penuh
dan tulus kepada kiai, seringnya bukan karena paksaan, tetapi didasari
92
Op.Cit., hal.146.
93
Kasful Anwar US, Op. Cit., hal. 49-50.
42
oleh motivasi kesopanan, mengharapkan berkah dan karena memenuhi

ajaran Islam yang menyuruh hormat terhadap guru dan orangtua pada
umumnya. kiai dalam pesantren melaksanakan fungsi manajemen dengan
kepemimpinannya. Manajemen sebagai fungsi meliputi usaha
Pelaksnaanan, Pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasdian dan
pengawasan. Antara manajemen dan pengelolaan dalam istilah bahasa
Indonesia dengan kepemimpinan bisa dijelaskan dengan model berikut:
Pelaksnaana
n
Pengawasan
Pengorganisasian
FUNGSI
MANAJEMEN
Koordinasi pengarahan
Gambar 2.8. Model Hubungan Manajemen dan Kepemimpinan

(Reksohadiprodjo, 2007: 18). 94
Model ini menunjukkan bahwa antar hubungan fungsi-fungsi

manajemen tersebut. Apabila satu fungsi berubah fungsi yang lain harus
disesuaikan, termasuk perubahan pada leadership (kepemimpinan), maka
fungsi lainya juga berubah. Pada bahan ini juga dapat diketahui bahwa
94
Sukanto Reksohadiprodjo, Dasar-Dasar Manajemen (Yogyakarta: BPFE, 2010), hal.
13.
43
kepemimpinan merupakan bagian terpenting dari fungsi manajemen yang

tidak dapat terpisah satu sama lainnya.
Setiap manajer dalam pelaksanaan tugasnya, aktivitasnya, dan
kepemimpinannya untuk mencapai tujuan harus melakukan
Pelaksnaanan, Pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dengan
baik. Tugas kepemimpinan atau manajer sebagaimana dikutip Hasibuan 95,
pada setiap fungsi-fungsi tersebut bisa dilihat pada model di bawah ini:
P O D(A) C
TM= Top
Manager/leader
MM= Middle
Manager/leader
LM= Lower
Manager/leader
Keterangan: P=planning, O=organizing, D(A)=directing/actuating,

C=controlling
Gambar 2.9. Model Hubungan Kepemimpinan dan Tugas
Manajemen/Pengelolaan (Hasibuan, 2014: 18-20).
Berdasarkan model ini dapat dijelaskan bahwa top manager/leader

(TM) tugasnya atau aktivitas-aktivitasnya lebih banyak pada fungsi
planning dan organizing, daripada fungsi directing dan controlling, karena
sifat kerjanya adalah kerja fikir yaitu mePelaksnaankan dan mengambil
keputusan dan mengorganisir. Jadi walaupun TM kelihatan santai
95
Malayu S.P. Hasibuan, Organisasi dan Motivasi (Jakarta: Bumi Aksara, 2014), hal. 18-
20.
44
sebetulnya dia selalu memikirkan keputusan, kebijakan apa yang

ditempuh untuk mencapai tujuan.
Middle manager/kleader (MM) tugasnya terhadap planning dan
organizing seimbang dengan directing dan controlling karena kerja
pikirnya sama dengan kerja fisiknya. Karena itu MM harus mampu
menjabarkan TM, tetapi juga harus bisa mengerjakan serta
menjelaskannya kepada LM. MM merupakan manajer dua alam artinya
harus bisa planning+organizing serta dapat pula untuk
directing+controlling. Jadi PO=DC. Lower manager/leader (LM),
aktivitas/aktivitasnya lebih banyak fungsi directing/actuating dan
controlling dari pada fungsi planning dan organizing (DC>PO). Hal ini
disebabkan LM merupakan manajer operasional yang langsung
memimpin para pekerja operasional. Keterampilan LM lebih diutamakan
kemampuan teknis (spesdialisasinya), daripada kecakapan manajerialnya.
Kiai sebagai pemimpin bertindak juga sebagai manajer
membutuhkan keterampilan dalam tugas manajerial. Menurut Davis,
dikutip Engkoswara dan Komardiah, mengidentifikasi tiga keterampilan
kepemimpinan dalam melaksanakan tugasnya dalam organisasi
profesional yaitu: 1) technical skills; diperlukan pemimpin agar dia mampu
mengawasi dan menilai pekerjaan sesuai dengan keahlian yang
digelutinya, 2) human skills, kemampuan dalam membangun relasi dan
dapat bekerjasama dengan orang lain adalah kualifikasi yang
dipersyaratkan seorang pemimpin baik dalam situasi fomal maupun
informal dan 3) conceptual skills; pemimpin yang disegani adalah
pemimpin yang mampu memberi solusi yang tepat yang timbul dari
pemikirannya yang cerdas tentang suatu persoalan. 96 Apalagi dengan
superioritasnya di pondok pesantren, kiai menjadi acuan bagi seluruh
warga pondok. Titah lisan yang biasa diberikan kiai dalam bentuk
Pelaksnaan dan operasional „ala pesantren‟ menjadi perintah langsung
96
Engkoswara dan Aan Komardiah, Administrasi Pendidikan. (Bandung: Alfabeta. 2012),
hal. 178.
45
yang harus dijalankan, tanpa interupsi. Maka dari itu, terkait manajerial
pesantren, kiai biasanya mendelegasikan bawahannya untuk menyusun
secara tertulis.
Menurut Afifuddin, dikutip Yahya, tugas kiai dalam menjalankan
fungsi administrasi/manajemen pendidikan adalah: 1) menyusun program
kerja pesantren, 2) mengatur penyelenggaraan administrasi pesantren, 3)
melaksanakan bimbingan dan penilaian bagi guru, tenaga kependidikan
lainnya dan tata usaha, 5) mengatur pelaksanaan hubungan pesantren
dengan lingkungan sekitar, orang tua santri dan masyarakat.97 Menurut
Yukl98, ada 4 proses utama dalam Pengelolaan atau manajemen yaitu:
Pengambilan
keputusan
Pertukaran
informasi Mempengaruhi
Membangun
hubungan
Gambar 2.10. Model Empat Proses Utama dalam Pengelolaan

(Yukl, 2010: 50).
2. Fungsi Kepemimpinan Kiai

Kepemimpinan merupakan inti dari manajemen, bila dianalisis lebih
mendalam lagi akan tergambar bahwa manusia merupakan inti dari
kepemimpinan, paling tidak untuk masa sekarang. SDM merupakan faktor
penentu sukses atau tidaknya suatu kepemimpinan dalam sebuah
organisasi. Pengelolaan dalam lembaga pendidikan seperti pesantren
97
Murip Yahya, Profesi Tenaga Kependidikan, (Bandung: Pustaka Setia, 2013), hal. 85-
86.
98
Gery A. Yukl, Op. Cit., hal. 50.:
46
maupun lembaga pendidikan Islam lainnya terhadap SDM meliputi

beberapa fungsi sebagai kepemimpinan sebagai berikut:
1) Perencanaan (Planning)
Perencanaan pada dasarnya menentukan kegiatan yang hendak
dilakukan pada masa depan, kegiatan ini dimaksudkan untuk mengatur
berbagai sumber daya agar hasil yang dicapai sesuai dengan yang
diharapkan. Perencanaan adalah proses penentuan tujuan dan sasaran
yang hendak dicapai dan menerapkan jalan dan sumber yang diperlukan
untuk mencapai tujuan seefisien dan seefektif mungkin. 99 Konsepsi
perencanaan dalam Islam dicanangkan berdasarkan konsep
pembelajaran dan hasil musyawarah dengan orang yang berkompeten,
orang yang cermat dan luas pandangannya dalam menyelesaikan
persoalan.100
Kemudian konsep musyawarah yang digunakan dalam setiap
perencanaan menunjukkan indikasi yang kuat bahwa kaum muslimin
senantiasa membuat Pelaksnaanan atas segala sesuatu yang dilakukan.
Dalam tahap perencanaan operasional, khalifah Abu Bakar pernah
melakukannya saat memberangkatkan pasukan Islam memerangi kaum
murtad. Khalifah memberikan petunjuk dan nasihat kepada Usamah bin
Zaid, pemimpin perang mereka: “Janganlan Kalian berkhianat,
menciderai (janji), berbuat ghulul dan meniru. Janganlah kalian
membunuh anak-anak, orang tua renta. Jangan menyembelih dan jangan
memotong pohon yang sedang berbuah. Dan janganlah kalian
101
menyembelih domba dan onta, kecuali untuk dimakan”. Kegitan khalifah
ini dalama pandangan ilmu manajeman sebagai perencanaan diaman
ditentukan batasan larangan, hal yang mesti dilakukan sehingga ketiak
99
Nanang Fattah, Landasan Manajemen Pendidikan (Bandung: Remaja Rosdakarya,
2008), hal. 49.
100
Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Al Idârah fî Al-Islâm, Terj. Dimyauddin Djuwaini. (Jakarta:
RajaGrafindo Persada. 2008), hal. 89-90.
101
Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Op. Cit., hal. 90.
47
dilapangan menjadikan pedoman perintah khalifahh tersebut bagi Usamah

bin Zaid dalam menjalankan titah atasannya.
Kegiatan pondok pesantren sendiri, semua program dilaksnaankan
setiap tahun yakni kegiatan menentukan tindakan masa depan pesantren
yang tepat, melalu urutan pilihan dengan memperhitungkan sumber daya
yang tersedia menuju pesantren yang berkualitas.102 Melalui perencanaan
SDM yang matang, produktivitas kerja dari tenaga yang ada sudah dapat
ditingkatkan. Hal ini dapat terwujud melalui adanya penyesuaian, seperti
peningkatan disiplin kerja dan peningkatan keterampilan sehingga setiap
orang menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan
kepentingan organisas.103 Model perencanaan yang dirancang
Sedarmayanti adalah sebagai berikut:
Lingkungan Eksternal
Lingkungan Internal
Pelaksanaan strategi
Pelaksanaan SDM
Perbandingan antara Peramalan Ketersediaan

kebutuhan dan SDM
keterseddiaan
Permintaan=penawaran Kelebihan Pekerja Kekurangan pekerja
Rekrutmen
Tidak Ada Tindakan - Pembatasan rekrutmen
- Pengurangan jam kerja
- Pensiun dini
Seleksi
- Pemberhentian
Gambar 2.11. Model Proses Pelaksnaanan SDM . 104
102
Rohiat, Manajemen Sekolah: Teori Dasar dan Praktik (Bandung: Refika Aditama,
2012), hal. 40-41.
103
Sondang P. Sdiagdian, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara,
2008), hal. 45.
104
Sedarmayanti, Perencanaan dan Pengembangan SDM, (Bandung: Refika Aditama,
2017), hal. 48.
48
Setiap tahun, menjelang dimulainya tahun ajaran baru, pemimpin

pada sebuah lembaga pendidikan hendaknya sudah menyusun program
tahunan yang yang terkait dengan SDM tentunya yaitu:
a) “program pengajaran seperti antara lain kebutuhan tenaga guru
sehubungan dengan kepindahan dan lain-lain, pembagian tugas
mengajar, pengadaan buku-buku pelajaran, alat-alat pelajaran dan
peraga, pengadaan dan pengembangan laboratoririum, pengadaan
dan pengembangan perpustakaan, sistem penilaian hasil belajar,
kegiatan ekstrakurikuler dan lain-lain;
b) program kesantrian seperti syarat-syarat dan prosedur penerimaan
santri baru, pengelompokan santri, pembagian kelas, bimbingan dan
konseling, pelayanan kesehatan dan lain-lain;
c) Kepegawaian seperti penerimaan dan penempatan guru, pembagian
tugas pekerjaan guru dan pegawasi, kesejahteraan guru dan pegawai,
mutasi dan promosi dan sebagainya;
d) keuangan mencakup pengadaan dan perencanaan keuangan untuk
berbagai kegiatan yang diPelaksnaankan baik uangan yang berasal
dari pemerintah maupun yayasan;
e) perlengkapan mencakup perbaikan dan rehabilitasi gedung,
penambahan ruang kelas, perbaikan dan pemugaran pagar
pekarangan, perbaikan dan pengadaan lapangan olah raga,
pengadaan dan perbaikan meje-kursi santri dan lain sebagainya”. 105
Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelaksnaanan antara
lain: pertama faktor-faktor eksternal meliputi ekonomi, sosial, politik dan
budaya, hukum dan peraturan-peraturan, perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi serta keberadaan pesantren lain. Kedua,
faktor internal meliputi perencanaan, pengembangan, anggaran atau
pembiayaan, desain organisasi pesantren, perluasan usaha dan
sebagainya. Persediaan SDM meliputi mereka yang akan pensiun,
105
M. Ngalim Purwanto, Op. Cit., hal. 107.
49
mereka yang mengundurkan diri, mereka yang meninggal dan

106
sebagainya.
2) Pengorganisasian (Organizing)
Pimpinan pondok pesantren pada bagian ini dituntut untuk dapat
mengorganisasikan dan menggerakkan SDM di lembaga maupun
institusinya. Kiai harus mampu menciptakan suasana kerja yang sehat
seperti pada guru dengan memupuk dan memelihara kesediaan
bekerjasama di dalam kelompok demi tercapainya tujuan bersama,
menanamkan dan memupuk perasaan anggota masing-masing bahwa
mereka termasuk dalam kelompok dapat dibentuk melalui penghargaan
terhadap usaha-usahanya dan sifat yang ramah tamah. Organisasi
sebagai suatu sistem sangat dibutuhkan oleh manusia. Melalui
organisasi, manusia dapat berinteraksi dan ber sosialisasi dengan
manusia lainnya, serta duduk bersama merancang tujuan untuk
mewujudkan kemaslahatan bersama. Untuk itu, dewasa ini banyak
organisasi dari berbagai golongan, kelompok, lapisan atau aspek yang
mencoba membentuk organisasi, sebagai wadah berkumpul dan
mengemukan pendapat dan berusaha mencapai tujuan. Organisasi
biasanya menggambarkan lima aspek struktur organisasi yaitu pembagian
tugas, para pemimpin dan bawahan, jenis pekerjaan yang dikerjakan,
pengelompokan bagian pekerjaan (fungsional, daerah, proyek) dan
tingkatan manajemen. Pengorganisasian kerja bisa menggunakan model:
106
A. Halim, dkk., Op. Cit., hal. 9.
50
Pegawai baru
Orientasi
Pemahaman kebijakan peraturan
Penempatan (placement)
Pengembangan (pelatihan, studi lanjut)
Peniladian
Umpan Balik
Gambar 2.12. Model Pengorganisasian Kerja SDM

(Usman, 2013: 211). 107
SDM perlu pengorganisasian khusus dari pemimpinnya, agar

mereka dapat menggunakan waktu untuk melaksanakan kewajibannya
sesuai kompetensi yang dimilikinya. Pesantren perlu melakukan
Pengorganisasian secara bertahap agar menghasilkan penempatan SDM
yang efektif dan efisien, di mana bisa berkreasi dan berinovasi dalam
memajukan pesantren.
3) Menggerakan/Kepemimpinan (Actuating/Leadership)
Lembaga pendidikan memerlukan manajemen yang dapat
menggerakkan lembaga kepada tujuan yang diharapkan. Selanjutnya
dilakukan pembinaan yang intensif kepada sumber daya manusia yang
terlibat dalam sebuah organisai, agar dapat menghayati landasan
filosofinya yaitu menjadi pendidikan profesional dan kompeten. 108 Kiai
menjalankan fungsi manajer terhadap pelaksanaan pekerjaan SDM
pondok pesantren. Melalui fungsi ini kiai dapat berupaya untuk memberi
perintah pekerjaan terhadap SDM yang ada.
107
Sukanto Reksohadiprodjo, Op. Cit., hal. 37.
108
Haidar Putra Daulay dan Nurgaya Pasa, Pendidikan Islam dalam Mencerdaskan
Bangsa (Jakarta: Rineka Cipta, 2012), hal. 21.
51
Menggerakkan SDM salah satunya dalam bentuk perintah, edaran,

himwan dan atau peraturan yang mengikat merupakan sarana yang
digunakan oleh pemimpin di dalam pengarahan pada bawahannya.
Perintah dimaksudkan untuk memperlancar pencapaian tujuan organisasi.
Bentuk perintah sendiri terbagi kepada dua yaitu:
1) “teknik otokratif yaitu berupa pemberian perintah tanpa delegasi
kekuasaan, tidak mempercayai bawahan bahwa mereka akan mampu
melaksanakan pekerjaan, perintah terperinci sekali dan pengawasan
bawahan ketat;
2) teknik konsultatif berupa usaha saling memberi informasi, demokratis
dan berdasarkan kerja tim yang baik. Biasanya dilakukan rapat-rapat
baik formal di mana dilakukan pertukaran pikiran untuk menyelesaikan
sesuatu;
3) teknik bebas lebih memberikan wewenang pada bawahan untuk
melakukan kegiatan, atasan hanya memberikan garis-garis besar
pelaksanaan pekerjaan, orang dipacu untuk mengembangkan serta
menyumbang pikiran dan tindakan dalam pencapaian tujuan
organisasi. Atasan mendelegasikan kekuasaan secara penuh,
perintah-perintah sifatnya umum sekali, tidak ada pengawasan dan
komunikasi terbuka. Dengan ini diharapkan bawahan termotivasi untuk
menjalankan perintah, menghasilkan sesuatu yang diharapkan dan
memuaskan pihak-pihak”.109
Seorang pimpinan harus mempunyai kemampuan komunikasi

terhadap kelancaran aktivitas yang dipimpinnya. Pemimpin yang efektif
perlu menjadi komunikator yang efektif dengan indikator sebagai berikut:
1) “menyatukan berbagai pendapat para pemangku kepentingan dalam
proses pengambilan keputusan bersama;
2) menjadi pendengar yang baik;
3) Terlibat dalam dialog-dialog terbuka dengan para pemangku
kepentingan lembaga.
4) mengadakan pertemuan rutin dengan staf untuk membahas
pelaksanaan kegiatan sehari-hari;
5) menyebarluaskan informasi-informasi penting kepada staf dengan cara
yang tepat;
6) mendorong adanya komunikasi dua arah, sehingga memberikan
kesempatan kepada seluruh staf untuk saling terbuka dan
bekerjasama;
7) merespon tuntutan-tuntutan, keberatan-keberatan dan keluhan-
keluhan staf;
109
Sukanto Reksohadiprodjo, Op. Cit., hal. 49-50.
52
8) memberi nasihat dan pengarahan kepada staf mengenai masalah-

masalah yang berkaitan dengan pekerjaan;
9) menyediakan cukup waktu untuk bekerjasama dengan orang tua
santri;
10) memberi informasi kepada orang tua mengenai kemajuan anaknya;
11) membangun jaringan dengan individu dan kelompok dari organisasi-
organisasi lain untuk membangun hubungan kerekanan dalam
mencapai tujuan-tujuan bersama”.110
Tugas pimpinan lainnya sebagai manajer adalah pemberdayaan.

Pemberdayaan SDM meliputi kerjasama dan memberi kesempatan
kepada para tenaga kependidikan untuk meningkatkan profesinya serta
mendorong keterlibatan seluruh tenaga kependidikan.111 Hal ini bisa
dilakukan dengan penataran, kursus-kursus dan sebagainya,
pengkaderan (untuk guru madrasah atau pengganti/naib kiai) dan
pencangkokan (dengan mengambil orang luar yang berilmu cukup
sebagai badal kiai). Bentuknya yaitu seperti yang dijelaskan Andrew J.
DuBrin, pemimpin bisa menggunakan delegasi untuk menfasilitasi
pemberdayaan dengan cara seperti menyerahkan tugas kepada orang
yang tepat dan mendelegasikan seluruh ugas, dan mendelegasikan baik
itu tugas yang menyenangkan maupun tidak. Tentukan batas
pemberdayaan dengan memberi keterangan yang jelas tentang batas-
batas pemberdayaan kepada anggota kelompok.112
Menjadi pemimpin bagi SDM pondok pesantren, maka seorang
pemimpin harus mempersiapkan beberapa hal yaitu: pertama adalah
kredibilitas atau menjadi pemimpin yang kredibel yakni menjadi
pembelajar seumur hidup. Kedua, memperluas jaringan komunikasi, dan
ketiga, menumbuhkan kepercayaan diri untuk mengambil risiko dan
menciptakan perubahan dengan menerima ide-ide baru, layanan baru dan
110
Stronge, James HAL. , Holly B. Richard dan Nancy Catano, Qualities of Effective
Principals, Terj. Siti Mahyuni. Alexandrdia VA, Assocdiation for Supervision dan
Curriculum Development (ASCD) N. Beauregard St. 2008), hal. 174-175,
111
Murip Yahya, Op. Cit., hal. 85.
112
DuBrin, Andrew J., The Complete Ideal‟s Guides: Leadership. Terj. Tri Wibowo BS
(Jakarta: Prenada, 2009) hal. 229.
53
konsekuensi baru.113 Kiai dapat bekerja dalam koridor-koridor tertentu

dalam Pengelolaannya yaitu pertama: SDM pondok pesantren harus
mempunyai fleksibelitas dalam mengatur semua daya keuangan sesuai
dengan kebutuhan setempat, kedua: pertanggung-jawaban
(accountability), pondok pesantren dituntut untuk memiliki akuntabilitas
baik kepada masyarakat maupun pemerintah dan ketiga: kurikulum
berdasarkan kurikulum standar yang telah ditentukan secara nasional,
pondok pesantren bertanggung jawab untuk mengembangkan kurikulum
baik dari standar materi (content) dan proses penyampaian. 114
Kiai perlu melakukan koordinasi dengan semua pihak dalam
mewujudkan pengembangan pesantren. kiai bisa melakukan beberapa
tindakan, yakni:
1) “kiai mampu memanfaatkan kepemimpinan-nya, tidak hanya ketepatan
dalam mempergunakan keterampilan dan kompetensi dari masing-
masing orang, melainkan juga dalam memperoleh dukungan psikologi
untuk perbaikan program;
2) dalam suatu usaha perbaikan, orang-orang yang terlibat perlu
memperoleh informasi tentang ciri-ciri dari perubahan tersebut. Oleh
karena itu, seorang kiai harus menaruh perhatian terhadap sejumlah
dan arus informasi, sehingga dapat tercipta komunikasi dua arah;
3) kiai mampu mempergunakan kepemimpinan dalam membangun
saluran komunikasi responsif yang mengarahkan arus informasi ke
bawah, paralel, dan ke atas di lingkungan organisasi pesantren,
maupun keluar di lingkungan masyarakat yang lebih luas;
4) kiai perlu mengetahui konteks institusional/ masalah pembaruan dan
mendayagunakan kepemimpinannya dalam mengubah organisasi-
organisasi yang dinamis dan organik;
5) untuk memperoleh dukungan politik demi terciptanya perubahan di
lingkungan pesantren, tetapi badan-badan pemerintah, organisasi
guru, orang tua dan kelompok masyarakat harus juga memberikan
dukungan”.115
Setiap SDM memiliki karakteristik khusus, yang satu sama lain

berbeda. Hal tersebut memerlukan perhatian dan pelayanan khusus pula
113
Sudarwan Danim, Kepemimpinan Pendidikan: Kepemimpinan Jenius (IQ+EQ), Etika,
Perilaku Motivasional dan Mitos (Bandung: Alfabeta, 2012), hal. 188-189.
114
B. Suryosubroto, Manajemen Pendidikan di Sekolah (Jakarta: Rineka Cipta, 2010), hal.
211-212.
115
Wahjosumidjo, Op. Cit., hal. 344-345.
54
dari pemimpinnya, agar mereka dapat memanfaatkan waktu untuk

meningkatkan kinerjanya. Perbedaan tenaga kependidikan tidak hanya
dalam bentuk fisiknya, tetapi juga juga psikisnya misalnya motivasi. Oleh
karena itu, untuk meningkatkan efektivitas lembaga, perlu diperhatikan
motivasi para SDM yang dan faktor-faktor lain yang mempengaruhinya.116
Memotivasi SDM karyawan atau pegawai mendapat perhatian utama
dari setiap pemimpin organisasi. Alasannya adalah bahwa setiap
pemimpin berupaya mencapai hasil melalui orang lain (anggota
organisasi), sehingga apabila tidak memotivasi mereka untuk
menyeleasikan suatu tugas dengan baik berarti seorang pemimpin telah
gagal menjalankan tugasnya. Di bawah ini ada sejumlah model motivasi
yang dikutip Usman yaitu:
Kebutuhan Dorongan Kegiatan
Kepuasan
Gambar 2.13 Model Teori isi dari Motivasi (Stoner, 2000).
Kemudian proses motivasi digambarkan Chung & Megginson, masih

dikutip Usman sebagai berikut:
Kemampuan
Insentif Dampak Usaha Tingkat

Kebutuhan Ganajaran Kepuasan
Organisasi persepsi Motivasi Kinerja
Produktivitas
Gambar 2.14 Model Proses Motivasi (Chung & Megginson, 1981).
Berdasarkan gambar di atas, maka dapat diketahui bahwa terjadi

motivasi karena ada kebutuhan. Kebutuhan itu dipenuhi oleh insentif atau
116
E. Mulyasa, Menjadi...Op. Cit., hal. 143.
55
gaji dari organisasi di mana tempat kita bekerja. Teori motivasi juga
dijelaskan oleh Griffin & Moorhead, dikutip Usman sebagai berikut:
Kebutuhan dan Identifikasi tujuan yang Kebutuhan dan

motis sebagai akan memuaskan motif sebagai
ransangan kebutuhan dan motif ransangan
Penguatan inisdial Level nyata kebutuhan

kebutuhan dan motif kepuasan hasil dari
pencapadian tujuan
Gambar 2.15. Model Proses Dasar Motivasi

(Griffin & Moorhead, 1986).
Menjadi sebuah persoalan baru adalah member motivasi bawahan

merupakan hal yang tidak mudah dilakukan karena manusia yang harus
memotivasi memiliki kompleksitas pribadi dengan prilaku yang tidak sama
karena adannya perbedaan kepribadian, kebutuhan, sasaran.
Sebagaimana firman Allah SWT, surah An-Najm ayat 39 berbunyi:
Artinya: “Dan bahwasanya manusia tdiada memperoleh selain dari apa

yang telah diusahakannya” (Q.S. An-Najm: 39).117
Menurut model SDM untuk memotivasi bawahan dilakukan dengan

memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi mereka
untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Memotivasi gairah bekerja seseorang akan meningkat kualitasnya, jika
kepada mereka diberikan kepercayaan dan kesempatan untuk
membuktikan kemampuannya. 118 Istilah lain memberikan kepercayaan
dan kesempatan untuk membuktikan kemampuan kepada SDM
disebutkan dengan pemberdayaan
Pemberdayaan organisasi merupakan konsekuensi untuk
menanggapi perubahan, utamanya difokuskan pada SDM sebagai pelaku
117
Departemen Agama R.I., Op. Cit.. hal. 874.
118
Malayu S.P Hasibuan, Organisasi dan Motivasi (Jakarta: Bumi Aksara, 2010), hal. 101.
56
utama perubahan. Menurut Sumantra Goshal ada empat konteks perilaku

yang mendukung kesuksesan perubahan, antara lain: disiplin, support
(dukungan) yang diperoleh, trust (kepercayaan), dan stretch
(bentangan).119 Pemberdayaan pesantren bisa maksimal dilakukan
dengan manajemen partisipatif. Manajemen pesantren menggariskan
konsep partipasi pada tingkat paling bawah, yaitu pesantren dengan
segala komunitasnya. Komunitas pesantren yaitu SDM pondok pesantren,
dimaksud adalah ustadz/ustadzah, staf tata usaha, orang tua santri,
masyarakat yang peduli, dan pihak lainnya. Dengan manajemen
partisipatif bermakna bahwa kiai membutuhkan sistem kerja yang teratur
untuk mensinergikan keragaman orang-orang dengan tugas pokok dan
fungsi yang beragam pula agar bermuara pada satu koridor pendidikan
dan pembelajaran pada level kompleks pesantren.120
4) Pengawasan (controlling)
Fungsi manajemen selanjutnya adalah pengawasan merupakan
tindakan terakhir yang dilakukan para manajer pada suatu organisasi.
Pengawasan adalah proses untuk “menjamin” bahwa tujuan-tujuan
organisasi dan manajemen tercapai.121 Pengawasan adalah sebagai
suatu proses kegiatan pemimpin yang sistimatis untuk membandingkan
(memastikan dan menjamin) bahwa tujuan dan sasaran serta tugas-tugas
organisasi yang akan dan yang telah terlaksana dengan baik sesuai
dengan standar, pelaksnaan, kebijakan, intruksi, dan ketentuan yang telah
ditetapkan dan yang berlaku, serta untuk mengambil tindakan perbaikan
yang diperlukan, guna pemanfaatan sumber daya secara efektif dan
efesien dalam mencapai suatu tujuan. Model pengawasan yang diracang
oleh Wahab sebagai berikut:
119
Ambar Teguh Sulistyani (Editor), Memahami Good Governance dalam Perspektif
Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Gava Media, 2011), hal. 51.
120
Sudarwan Danim, Visi…Op. Cit., hal. 74.
121
Veithzal Rivai Zainal, dkk., Op. Cit., hal. 251.
57
Pemimpin Pengendalian
O
R
G
N
I
S Tujuan
A Bawahan
Sasaran
S
I
Manajer Pengawasan
Gambar 2.16. Model Pengawasan dalam Organisasi

(Wahab, 2011: 102). 122
Bentuk pengawasan itu sendiri yang bisa diimplementasikan dalam

dunia pendidikan adalah: pertama, pengawasan produksi, yaitu agar hasil
produksi sesuai dengan permintaan/pemuastan langganan dalam jumlah,
harga, waktu dan servis. Kedua, pengawasan persediaan yaitu menjadi
tersedianya bahan dalam jumlah, harga, waktu yang tepat sehingga
proses produksi tidak terganggu. Ketiga, pengawasan kualitas yaitu
menjamin agar kualitas hasil produksi, bahan dan bahan proses
memenuhi ukuran-ukuran standar yang telah ditentukan. Keempat,
pengawasan ongkos, yaitu menjamin agar produksi/operasi dijalankan
dengan ongkos minimun sesuai dengan standar.123
Tujuan dan manfaat pengawasan antara lain:
a) “membangkitkan dan mendorong semangat guru dan pegawai
administrasi pesantren lainnya untuk menjalankan tugas dengan
sebaik-baiknya;
b) agar guru serta pegawai administrasi lainnya berusaha melengkapi
kekurangannya;
c) berusaha bersama-sama mengembangkan, mencari dan
menggunakan metode-metode baru dalam kemajuan proses mengajar
yang baik dan;
122
Wahab., Op.Cit., hal.102
123
Sukanto Reksohadiprodjo, Op. Cit., hal. 64.
58
d) membina kerjasama yang harmonis antara guru, murid dan pegawai

pesantren, misalnya dengan mengadakan seminar, workshop, in-
service ataupun trainning.124
5) Evaluasi (evaluating)
Fungsi manajemen terakhir adalah evaluasi. Evaluasi sebagai
sebuah proses menentukan hasil yang telah dicapai beberapa kegiatan
yang diPelaksnaankan untuk mendukung tercapainya tujuan. Sedangkan
menurut Suharsimi Arikunto dan Safruddin Abdul Jabar, evaluasi adalah
kegiatan untuk mengumpulkan informasi tentang bekerjanya sesuatu,
yang selanjutnya informasi tersebut digunakan untuk menentukan
alternative yang tepat dalam mengambil sebuah keputusan. 125 Evaluasi
merupakan salah satu sarana penting dalam meraih tujuan belajar
mengajar. Guru sebagai mengelola kegiatan belajar mengajar dapat
mengetahui kemampuan yang dimiliki siswa, ketepatan metode mengajar
yang digunakan, dan keberhasilan siswa dalam meraih tujuan
pembelajaran yang telah ditetapkan melalui kegiatan evaluasi. Guru
dapat mengambil keputusan secara tepat dengan informasi ini mengenai
langkah apa yang harus dilakukan selanjutnya. Informasi tersebut juga
dapat memberikan motivasi kepada siswa untuk berprestasi lebih baik.
Prinsip keseluruhan atau prinsip menyeluruh juga dikenal dengan
istilah prinsip komprehensif. Yang dimaksud dengan prinsip komprehesif
adalah evaluasi hasil belajar dapat dikatakan terlaksana dengan baik
apabila dilaksanakan secara bulat, utuh dan mennyeluruh. Evaluasi
pembelajaran tidak boleh dilakukan secara terpisah- pisah, harus dapat
mencakup berbagai aspek yang dapat menggambarkan atau perubahan
tingkah laku yang terjadi pada peserta didik. Evaluasi belajar harus
mencakup aspek kognitif atau proses berfikir, afektif atau aspek nilai dan
124
Mukhtar dan Iskandar, Orientasi Baru Supervisi Pendidikan (Jakarta: Referensi. 2013),
hal. 41.
125
Suharsimi Arikunto dan Safruddin Abdul Jabar, Evaluasi Program Pendidikan (Jakarta:
Bumi Aksara, 2004), hal. 1-2
59
sikap dan psikomotorik atau aspek keterampilan.126 Dengan melakukan

evaluasi pembelajaran secara meyeluruh, akan diperoleh bahan-bahan
keterangan dan informasi yang lengkap mengenai keadaan dan
perkembangan peserta didik yang dievaluasi. Dalam Al-Qur‟an surat Al-
Hasyr ayat 18 Allah Swt berfirman:
Artinya: “Hai orang orang yang beriman, brtakwalah kepda Allah dan
hendaklah setiap diri memerhatikan apa yang telah diperbuatnya
untuk hari esok (akhirat ). Dan bertakwalah kepada Allah ,
sesungguhnya Allah maha Mengetahui apa yang kamu
kerjakan" (QS Al Hasyr : 18)
Ayat di atas diawali dengan seruan terhadap umat beriman. Biasanya,

ketika suatu ayat diawali dengan seruan terhadap orang yang beriman,
akan terdapat beberapa perintah atau larangan. Dalam konteks ayat ini,
perintah yang pertama dikemukakan adalah perintah untuk bertakwa
kepada Allah, bahkan dalam ayat tersebut perintah bertakwa dikatakan
secara berulang ulang. Dalam hal ini bertakwa kepada Allah pada redaksi
pertama dikaitkan dengan suatu sikap yang harus dimiliki oleh setiap
manusia beriman agar senantiasa melakukan evaluasi terhadap
perbuatannya yang telah lalu yang akan menjadi dasar dalam melakukan
perbuatan selanjutnya. Sementara perintah takwa yang kedua dikaitkan
dengan satu kenyataan bahwa Allah senantiasa Maha Mengetahui apa
yang dikerjakan setiap manusia. Di dalam hadist Nabi disebutkan:
‫اسبُ ْوا‬ ِ
َ َ‫ َحاسبُ ْواقَ ْب َل اَ ْن ُُت‬artinya: “evaluasilah dirimu sebelum engkau dievaluasi”.
Statement ini berkaitan dengan kegiatan evaluasi terhadap diri sendiri.

Asumsi yang mendasari statement tersebut adalah bahwa Allah mengutus
dua malaikat, yaitu Raqib dan Atid sebagai supervisor dan evaluator
manusia. Kedua malaikat tersebut mencatat semua perbuatan manusia.
126
Anas Sudiijono, Pengantar Evaluasi Pendidikan (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,
2009), hal. 32
60
Berdasarkan catatan tersebut Allah mengevaluasinya. Hasil penilaian

yang baik mendapatkan surga sedangkan hasil penilaian yang buruk
mendapatkan neraka. Oleh karena itu, manusia dituntut untuk selalu
waspada dan memperhitungkan segala tindakannya agar kehidupannya
kelak tidak merugi.
3. Tipologi Kepemimpinan Kiai
Menurut Griffin mendefinisikan kepemimpinan menjadi 2 konsep
yaitu sebagai sebuah proses (proses dimana para pemimpin
menggunakan pengaruh untuk menjelaskan tujuan organisasi terhadap
bawahannya serta memberikan arahan atau motivasi untuk mencapainya)
dan atribut (kumpulan karakteristik yang harus dimiliki seorang pemimpin
agar diterima oleh mereka yang dipimpin) 127. Dalam masalah
kepemimpinan ini, kepemimpinan kiai dalam pesantren merupakan hal
yang menarik untuk diperbincangkan. Hal tersebut dikarenakan peran
sosial politik kiai saat ini sangat berpengaruh dalam kehidupan
masyarakat. Secara definitif, kiai adalah pendiri dan pemimpin sebuah
pesantren yang sebagai muslim “terpelajar” telah membaktikan hidupnya
“demi Allah” serta menyebarluaskan dan mendalami ajaran-ajaran dan
pandangan Islam melalui kegiatan pendidikan Islam128. Kiai juga
merupakan seseorang yang mengajarkan pengetahuan agama dengan
cara berceramah dan menyampaikan fatwa agama kepada masyarakat
luas129.
Sedangkan dilihat dari model kepemimpinanya, menurut Dhofier
kebanyakan kiai di Jawa beranggapan bahwa pesantren dapat diibaratkan
sebagai suatu kerajaan kecil dengan kiai sebagai sumber mutlak dari
kekuasaan dan kewenangan (power and authority) dalam kehidupan
dilingkungkannya. Dengan kata lain sebagai raja kecil, kiai cenderung
otoriter dalam memerankan fungsi kepemimpinanya tidak seorangpun
santri dapat melawan kekuasaan kiai kecuali ada kiai lain yang dipandang
127
Ricky W. Griffin, Manajemen (Jakarta: Erlangga, 2014), hal. 68.
128
Manfred Ziemek. Pesantren dalam Perubahan Sosial (Jakarta: P3M. 1986), hal. 131.
129
Sukamto. Kepemimpinan Kiai dalam Pesantren, (Jakarta: IKAPI, 2010), hal. 85.
61
lebih besar pengaruhnya. Konsekuensi logisnya, informasi apapun yang

disampaikan kiai diterima dan pesan-pesannya akan disikapi sebagai
suatu keharusan130. Ada beberapa Tipologi kepemimpinan kiai dalam
pesantren menurut Asep Saiful Muhtadi yaitu131:
a. Tipologi kepemimpinan otoriter (pemimpin tipologi ini berwenang
penuh dan memikul tanggung jawab sepenuhnya);
b. Tipologi kepemimpinan demokratis (pemimpin tipologi ini senang
menerima saran, pendapat bahkan kritik dari bawahan, selalu
berusaha menjadikan bawahannya sukses dan berusaha
mengembangkan kapasitas diri pribadi sebagai pemimpin);
c. Tipologi kepemimpinan paternalistik (pemimpin yang perannya
diwarnai oleh sikap kebapak-bapakan dalam arti bersifat melindungi,
mengayomi dan menolong anggota organisasi yang dipimpinnya);
d. Tipologi kepemimpinan karismatik (pemimpin yang memiliki kualitas
luar biasa yang dimiliki sebagai pribadi;
e. Tipologi otoritas tradisional (ketaatan dan kepatuhan seseorang
didasarkan pada adat istiadat yang telah dijalankan secara generasi
kegenerasi);
f. Tipologi otoritas legal rasional (kepatuhan dan kesediaan didasarkan
pada aturan yang disusun berdasarkan prinsip dan cara rasional).
Pada perkembangannya, tipologi kepemimpinan kiai dalam
pesantren mulai mengalami perubahan seperti tipologi kepemimpinan kiai
dalam pesantren. Tipologi kiai menurut Imam Suprayogo diantaranya
adalah:
a. Kiai “Spiritual” yaitu pengasuh pondok pesantren yang lebih
menekankan pada upaya mendekatkan diri kepada Tuhan lewat
amalan ibadah. Hal yang dipentingkan bagi kiai seperti ini adalah
kedalaman spiritual, yaitu lebih berorientasi pada kehidupan akhirat
daripada urusan keduniaan;
130
Asep Saiful Muhtadi, Komunikasi Politik Nahdlatul Ulama: Pergulatan Pemikiran Politik
Radikal dan Akomodatif, (Jakarta: LP3ES, 2014), hal 39.
131
Ibid., hal 61-69.
62
b. Kiai “Advokatif” yaitu pengasuh pondok pesantren yang selain aktif

mengajar para santri dan jamaahnya juga memperhatikan persoalan-
persoalan yang dihadapi masyarakat dan senantiasa berusaha
mencari jalan keluarnya;
c. Kiai “Politik” yaitu pengasuh pesantren yang senantiasa peduli pada
organisasi politik dan juga pada kekuasaan. 132
Kepemimpinan kiai menjadi elemen dasar yang paling dominan dan
bertanggung jawab terhadap peningkatan kualitas SDM. Kepemimpinan
kiai harus memiliki visi yang jelas dan jauh ke depan. Kiai dalam
menjalankan misinya harus menetapkan tujuan dan strategi yang tepat.
Sebagai pemimpin, kiai harus dapat memainkan kepemimpinan yang
dapat diteladani dan dicontoh dengan baik, bijaksana, berwibawa,
berakhlak mulia, iklash, amanah, jujur, kasih sayang, cermat, cakap dan
hanya berharap penuh kepada keridloan Allah SWT dalam segala perilaku
dan tindakannya baik yang lahir maupun yang bathin terutama pada
bawahannnya sebgai SDM yang membantu pelaksanakan kegiatan
pimpinan.
Pemimpin menjadi barometer keberhasilan kelompok dalam proses
Pelaksnaanan, pelaksanaan, pemberian motivasi, pengawasan sehingga
tercapainya tujuan-tujuan bersama dalam kelompok tersebut. Dengan
demikian, kepemimpinan yang baik dapat meningkatkan kemampuan
bawahan untuk menunjukan kualitas kerja secara maksimal, sehingga
pencapaian tujuan dapat dilakukan secara efesien dan efektif. Pemimpin,
dalam kepemimpinannya menampilkan beragam model dan gaya yang
akhirnya akan mengklasifikasikan pemimpin tersebut ke dalam tipe-tipe
kepemimpinan tertentu.
Pengertian dari beberapa ahli dan pemaparan dalil di atas dapat
disintesiskan bahwa kepemimpinan kiai adalah: kegiatan rasional yang
mengarahkan dan mempengaruhi orang lain, kontekstual yang kuat, faktor
132
Imam Suprayogo, Kyai dan Politik: Membaca Citra Politik Kyai (Malang: UIN Malang
Press, 2010), hal. 119.
63
penentu, termasuk kebijakan lembaga, arena politik dan ekonomi, sosial,

dan teknologi. Kekuatan seorang pemimpin (leadership) akan berjalan
efektif bila didukung oleh anggota di bawahnya (staff) merupakan potensi
manusia yang dapat dikembangkan pada sebuah pondok pesantren.
Indikatornya adalah: 1) karakteristik, 2) karismatik, 3) demokratis, 4)
pengetahuan dan keterampilan, 5) bekerja dengan tindakan manajemen,
6) mewujudkan tujuan pesantren secara produktif.
B. Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM)
1. Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM)
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang
sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor yang lain
seperti modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, ini adalah salah satu
fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya
manusia (MSDM). Manajemen sumber daya manusia yang sering juga
disebut dengan manajemen personalia oleh para penulis didefinisikan
secara berbeda. Beberapa di antaranya adalah: Human resource
management (HRM) may be defined as programs, policies, and practices
for managing an organization‟s work force133. Menurut H. Hadari Nawawi
yang dimaksudkan sebagai pengertian SDM adalah meliputi tiga yaitu:
1) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan
suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau
karyawan);
2) Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya;
3) Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan
berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam
133
Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Grasindo,
2012), hal. 2-3.
64
organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real)

secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. 134
Berdasarkan definisi manajemen SDM di atas adalah keseluruhan
penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang
bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan
pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap
peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis dan
sosial dapat dipertanggungjawabkan. Secara etis dan sosial dapat
dipertanggungjawabkan artinya semua aktivitas dilakukan dengan tidak
bertentangan dengan norma-norma dalam masyarakat yang berlaku.135
2. Peran Pengelola Sumber Daya Manusia (SDM)
Sering kurang dipahami, dalam arti yang sesungguhnya, bahwa
setiap pimpinan dalam suatu organisasi merupakan manajer sumber daya
manusia. Artinya, para manajer harus terlibat dalam mengambil berbagai
langkah dan kegiatan manajemen sumber daya manusia, mulai dari
perencanaan ketenagakerjaan hingga pensiunan pegawai.136
Biasanya dalam suatu organisasi dibentuk satuan kerja yang
melakukan kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang secara
fungsional bertanggung jawab dalam melakukan berbagai kegiatan dan
mengambil berbagai langkah dalam menajemen sumber daya manusia.
Terdapat dua alasan kuat mengapa satuan kerja fungsional demikian
perlu dibentuk. Pertama, meskipun benar bahwa setiap manajer adalah
juga manajer sumber daya manusia, secara operasional manajer yang
bersangkutan diserahi tugas dan tanggung jawab melaksanakan
kegiatankegiatan lain, baik yang sifatnya tugas pokok maupun tugas
penunjang sehingga perhatian utamanya ditujukan kepada tanggung
jawab fungsional itu. Kedua, dewasa ini manajemen sumber daya
134
Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yoyakarta:
Graha Ilmu, 2013), hal. 9-18.
135
Marihot Tua Efendi Hariandja, Op.Cit, hal. 5.
136
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara,
2006), hal.. 31.
65
manusia mutlak perlu ditangani secara profesional oleh tenaga-tenaga

spesialis karena hanya dengan demikianlah manajemen sumber daya
manusia yang sangat kompleks itu dapat ditangani dengan baik. Berarti
satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia menerima
pendelegasian tugas dari para manajer yang memimpin satuan-satuan
kerja lainya.137
3. Tujuan dan Fungsi Sumber Daya Manusia (SDM)
Memahami fungsi manajemen SDM secara komprehensif akan
memudahkan dalam mengidentifikasikan tujuan manajemen SDM. Tujuan
yang hendak dicapai adalah manfaat apa yang akan diperoleh dengan
penerapan manajemen SDM dalam suatu perusahaan. Tujuan
manajemen SDM ialah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang
yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung
jawab secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan ini menuntun studi dan
praktik manajemen SDM yang umumnya juga dikenal sebagai manajemen
personalia. Studi manajemen menguraikan upaya-upaya yang terkait
dengan SDM, manajer operasional dan memperlihatkan bagaimana para
profesional personalia memberikan adil terhadap upayaupaya ini.
SDM memengaruhi keberhasilan setiap perusahaan atau organisasi.
Meningkatkan andil manusia sangat penting, sehingga seluruh
perusahaan membentuk departemen SDM. Dikatakan penting karena
departemen SDM tidak mengontrol banyak faktor yang membentuk andil
SDM misalnya: modal, bahan baku, dan prosedur. Departemen ini tidak
memutuskan masalah strategi atau perlakuan supervisor terhadap
karyawan, meskipun departemen tersebut jelas-jelas mempengaruhi
keduanya.138
Selanjutnya fungsi sumber daya manusia (SDM) dalam sebuah
organisasi menurut Edi Sutrisno sebagai berikut:
1) Perencanaan
137
Ibid., hal. 31.
138
Veitzhal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rajawali, 2011), hal. 8.
66
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan

tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan
efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan adalah untuk
menetapkan program kepegawaian yang meliputi pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian pegawai.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi
hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3) Pengarahan dan pengadaan
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai,
agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang
dengan kepemimpinanya akan memberi arahan kepada pegawai agar
mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Adapun pengadaan
merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi
utnuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
4) Pengendalian
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar
menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila
terdapat penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan/atau
penyempurnaan. Pengendalian pegawai, meliputi kehadiran, kedisiplinan,
perilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5) Pengembangan
Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
67
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan hendaknya sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang.
6) Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa
uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil
diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat
memenuhi kebutuhan primer.139
4. Ruang Lingkup Sumber Daya Manusia (SDM)
Pengelolaan SDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia
dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat
diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan
(satisfactory) bagi organisasi. SDM merupakan bagian dari manajemen
yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Perhatian ini
mencakup fungsi manajerial, fungsi operasional, dan peran serta
kedudukan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan-tujuan
organisasi secara terpadu.
Lingkup pengelolan SDM meliputi semua aktivitas yang berhubungan
dengan sumber daya manusia dalam organisasi, seperti dikatakan oleh
Russel & Bernandin bahwa: “… all decisions which affect the workforce
concern the organization‟s human resource management function.
Aktifitas-aktifitas yang berkaitan dengan manajerial atau pengelolaan SDM
ini secara umum mencakup (1) rancangan organiasi, (2) staffing, (3)
sistem reward, tunjangan-tunjangan, dan pematuhan/compliance, (4)
manajemen performansi, (5) pengembangan pekerja dan organisasi; dan
(6) komunikasi dan hubungan masyarakat.
Jadi lingkup manajemen SDM mencakup kegiatan-kegiatan seperti
keterangan yang terurai di atas. Keterlibatan pekerja dalam
kegiatankegiatan seperti itu dirasakan sangat penting. Para manajer harus
139
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Kencana, 2010), hal. 9-15.
68
berusaha mengintegrasikan kepentingan dari para pekerja dengan

kepentingan organisasi secara keseluruhan. 140
5. Prinsi-peinsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM)
Ada tiga prinsip dalam pengelolaan menejemen sumber daya
manusia yaitu:
1) Orientasi pada pelayanan, dengan berupaya memenuhi kebutuhan
dan keinginan sumber daya manusia di mana kecendurungannya
sumber daya manusia yang puas akan selalu berusaha meenuhi
kebutuhan dan keinginan para konsumennya;
2) Membangun kesempatan terhadap sumber daya manusia untuk
berperan aktif dalam perusahaan, dengan tujuan untuk menciptakan
semangat kerja dan memotivasi sumber daya manusia agar mampu
penyelesaikan pekerjaan dengan baik;
3) Mampu menemukan jiwa interpreneur sumber daya manusia
perusahaan, yang mencakup: a) Menginginkan adanya akses ke
seluruh sumber daya manusia perusahaan. b) Berorientasi
pencapaian tujuan perusahaan. c) Motivasi kerja yang tinggi. d)
Responsif terhadap penghargaan dari perusahaan. e) Berpandangan
jauh ke depan. f) Bekerja secara terencana, terstruktur dan sistematis.
g) Bersedia bekerja keras. h) Mampu menyelesaikan pekerjaan. i)
Percaya diri yang tinggi. j) Berani mengambil resiko. k) Memiliki intuisi
bisnis yang tinggi. l) Sensitif terhadap situasi dan kondisi, baik di
dalam maupun di luar perusahaan. m) Mampu menjalin hubungan
kerja sama dengan semua pihak yang bersangkutan. n) Cermat, sabar
dan kompromistis.141
6. Pengadaan Sumber Daya Manusia (SDM)
1) Rekrutmen dan Seleksi
Menurut Rivai filosofi dari rekrutmen meliputi: Mutu karyawan yang
akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk
140
Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Andi
Offset, 1995), hal. 3-8.
141
Danang Sunyoto, Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta, CAPS, 2013), hal. 6-17.
69
mendapatkan mutu yang sesuai.142 Untuk itu sebelumnya perlu dibuat :

analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan berikut:
a) Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang
tersedia untuk untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: (a)
peramalan kebutuhan tenaga kerja, (b)analis terhadap kebutuhan
tenaga kerja, (b) analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force
analysis).
b) Biaya yang diperlukan diminimalkan.
c) Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
d) Fleksibiliti.
e) Pertimbangan-pertimbangan hukum.
2) Metode Rekrutmen
Terdapat banyak metode yang bisa diterapkan oleh organisasi
dalam merekrut pegawai.
Tabel 2.1. Menyajikan Beberapa Metode Perekrutan Yang Lazim
Digunakan Oleh Organisasi.143
No Metode Penjelasan
Menentukan jumlah Pegawai yang bekerja atas
beban kerja yang bervariasi setiap harinya.
1 Teori Deret Misalnya berapa jumlah pewancara yang
diperlukan apabila datangnya pelamar tidak
teratur atau tidak dapat dipastikan
Pengontrolan daftar inventaris
2 Sampel pembukuan,kesimpulan ciri-ciri populasi
pegawai dan tingkat reabilitas yang khusus.
Menentukan sumber-sumber yang jarang
dalam kebiasaan yang umum dalam suatu
3 Program Linear organisasi. Memilah-milah calon pegawai
melalui simbol-simbol atau variabel-variabel
yang diterima untuk menjadi linier
Badan eksekutif yang menetapkan langsung
Teori
4 calon mana yang direkrut dan berapa banyak
Keputusan
jumlah pekerja yang dibutuhkan
5 Korelasi Membandingkan korelasi fungsional
142
Ibid
143
Ivancevich, J. M., Human resource management, (10th Ed.). (New York: McGraw-
Hill/Irwin, 2007), hal.399.
70
No Metode Penjelasan
departemen, terisi satu apakah menyebabkan
terganggu departemen yang lain.
Teori Metode ini menyajikan rekrutmen melalui
6
Permainan persaingan antara pelamar kerja.
Ukuran dari turun naiknya harga, jumlah
Metode Nomor
7 kegiatan organisasi dikaitkan dengan suatu
Indeks
periode, disajikan dalam nomor verbal
Analisis Penafsiran penarikan pegawai, biaya pelatihan,
8
Rentetan Waktu dan produksi, dalam suatu periode
Pengetesan pekerja melalui suatu simulasi
9 Simulasi proses pekerjaan rutin dalam jangka pendek
atau pada waktu tes.
Member gambaran kepada calon pegawai yang
diterima tentang jaringan kejadian dan kegiatan
Teknik Reviu
kerja, penetapan sumber-sumber,
10 Program
pertimbangan waktu dan ongkos, menyusun
Evaluasi
jaringan, dan saluran kritik dari prosedur
rekrutmen.
Menentukan kelas-kelas departemen dengan
Stastik Chart kualifikasi syarat pekerja tertentu untuk dapat
11
Kontrol Kualitas memasukinya, sehingga dapat mengontrol dan
menentukan pekerja.
Menentukan pegawai dihubungakan dengan
12 Model Inventori
inventaris organiasi
Model Integrasi Mengurangi sekecil mungkin biaya pekerja,
13
Produksi produksi, dan inventaris
Rekrutmen atau penarikan berkenaan dengan pencarian dan

penarikan sejumlah karyawan potensian yang akan diseleksi untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi. Penarikan menyangkut
usaha untuk memperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan
kemampun-kemampuan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan
yang tersedia. Gorton sebagaimana dikutip Ibrahim Bafadal mengatakan,”
Tujuan rekruitmen pegawai adalah menyediakan calon pegawai yang
betul-betul baik (surplus of candidate) dan paling memenuhi kualifikasi (
mase qualified and outstanding individual) untuk sebuah posisi.
Mengenai sumber tenaga kerja (pegawai/karyawan), cakupannya
sangat luas, dan bisa direkut melalui :
71
a) Sumber intern, menempatkan karyawan diantara karyawan yang

sudah ada
b) Menggunakan jasa karyawan/pegawai lama, menggunakan jasa
karyawan lama untuk menarik temana, tetangga, saudara dari mereka
untuk bekerja pada perusahaan tersebut.
c) Melalui lembaga-lembaga pendidikan
d) Mengambil dari perusahaan/instansi lain.
e) Mencari langsung ke tempat sumber tenaga kerja.
f) Melalui advertasi.
g) Memanfaatkan kantor penempatan tenaga.
3) Proses seleksi
Agar memperoleh tenaga kerja yang berkualitas sesuai dengan
yang dibutuhkan, seleksi SDM harus dilakukan secara sistematis.
1. Menyusun tim 4. seleksi 6. melakukan 8. pengumuman

seleksi Wawancara hasil seleksi
administrative
9.
pengangkatan
3.mentabulasi 5. melakukan tes 7. Uji Kesehatan , pelatihan
2. Menyusun
data para pelamar seleksi fisik dan Jiwa prajabatan &
kriteria seleksi
Penempatan
Gambar 2. 17. Melukiskan Proses Seleksi SDM Yang Meliputi 8

Langkah.144
7. Pelatihan dan Pengembangan Sumberdaya Manusia
Para ahli memberikan pengertian yang beragam tentang

pengembangan SDM, pelatihan, dan pelatihan & pengembangan. Mondy
dan Noe mendefinisikan pengembangan sumber daya manusia ( human
resource development ) sebagai “ a major HRM function that consists not
only of T & D but also individual career planning and development
144
Mondy, R. W., & Noe, R. M. Human Resorce Management ( 9th Ed.). (Massachusetts :
Prentice –Hall 2005), hal. 202.
72
activities and performance appraisal”. (Fungsi utama MSDM yang

mencakup tidak hanya pelatihan dan pengembangan karir individu serta
penilaian kinerja). 145
Berikut ini adalah beberapa pengertian pelatihan dan
pengembangan dari sejumlah ahli dan institusi.
a) A short-term learning learning intervention. It is intended to build on

individual knowlegde, skills, and attitudes to meet present or future
work requirepment. Intervensi pembelajaran jangka pendek, yang
ditujukan untuk mengembangkan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap
yang datang.146
b) The systematic process of altering the behaviour of employees in a
direction that will achieve organization goals. Training is related to
present job skills and abilities to be succesfull. (Proses sistematis untuk
mengubah perilaku karyawan, yang diarahkan untuk mencapai tujuan-
tujuan organisasi. Pelatihan terkait dengan ketrampilan dan
kemampuan pekerjaan saat ini. Orientasinya adalah saat ini dan
membantu karyawan menguasai ketrampilan dan kemampuan spesifik
agar berhasil dalam pekerjaan. 147
Pengembangan SDM organisasi memiliki banyak tujuan, baik secara

eksternal maupun internal. Tujuan pengembangan SDM secara internal
disajikan sebagai berikut148 :
Tabel 2. 2. Tujuan Pengembangan SDM Secara Internal 149
145
Mondy, R. W., & Noe, R. M. Human Resorce Management, ( 9th Ed.). (Massachusetts :
Prentice –Hall 2005), hal. 202.
146
Rothwel & Sredl, dalam Dubois, D. D. & Rothwell, W. J. Competency-Based Human
Resource Management, (Palo Alto, California: Davies-Black Publishing, 2004) hal. 9.
147
Ivancevich, J. M., Human resource management, (10th Ed.). (New York: McGraw-
Hill/Irwin, 2007), hal.399
148
Donni Juni Priansa, Op. Cit., hal. 148.
149
Donni Juni Priansa, Op. Cit., hal. 156.
73
No Tujuan Penjelasan
1. Meningkatkan Produktivitas kerja pegawai dalam organisasi
Produktivitas terkait dengan kualitas maupun kuantitas kerja
Kerja. yang dihasilkannya. Peningkatan produktivitas
kerja pegawai dapat dilakukan melalui
pengembangan SDM. Pengembangan SDM
dalam organisai akan meningkatkan kemampuan
manajerial, ke mampuan berpikir, kemampuan
teknis pegawai.
a. Kemampuan manajerial.
Kemampuan untuk mengatur atau
memanajemen suatu prosedur pekerjaan
sehingga dapat berjalan dengan baik dan
sesuai dengan rencana
b. Kemampuan Berpikir
Merupakan kemampuan pegawai untuk dapat
menggunakan pikirannya dalam pekerjaan
sehingga individu pegawai bukanlah sebuah
benda yang dapat diperintah apa saja, namun
merupakan pegawai yang memiliki akal dan
pikiran untuk dikembangkan
c. Kemampuan teknis
merupakan kemampuan pegawai dalam
menggunakan perlengkapan dan peralatan
yang ada di dalam organisasi.
2 Melakukan Pengembangan SDM, baik di level manajerial
Efisiensi maupun operasional dalam suatu organisasi
bertujuan untuk meningkatkan efisiensi. Efisiensi
organisasi sangatlah penting untuk meningkatkan
daya saing organisasi ditengah persaingan
dengan organisasi lain. Efisiensi dapat berupa
tenaga, waktu, biaya, dan bahan baku, serta
berkurangnya kerusakan dari mesin-mesin
sehingga efisiensi dapat dikatakan suatu tindakan
yang sangat penting dan sangat berguna bagi
organisasi untuk dapat meningkatkan laba yang
diinginkan organisasi tersebut.
3. Melakukan Pengembangan SDM yang tepat akan mampu
Efisiensi meningkatkan efektivitas organisasasi. Organisasi
yang efektif adalah organisasi yang mampu
merancang program pengembangan organisasi
dan berhasil melaksanakan program-program
tersebut melebihi harapan-harapan yang ada di
dalamnya.
4. Pencegahan Banyak pegawai yang tidak mampu
74
kerusakan memfungsikan atau memanfaatkan peralatan dan
perlengkapan kantor dengan semestinya sehingga
menyebabkan risiko kerusakan peralatan dan
perlengkapan kantor jadi lebih tinggi. Melalui
pengembangan SDM yang tepat, diharapkan
kerusakan peralatan dan perlengkapan kantor
dapat dikurangi karena pegawai dapat
memanfaatkan dengan baik peralatan dan
perlengkapan yang ada di kantor.
5. Mengurangi Perkembangan SDM juga bermanfaat bagi
Kecelakaan pengurangan kecelakaan kerja. Dengan demikian,
Kerja jika pegawai yang bekerja tidak mengalami
kecelakaan, maka sudah dapat dipastikan bahwa
pegawai tersebut sudah terampil dan professional
dalam mengemban pekerjaan.
Organisasi yang tidak mampu melakukan
pengembangan SDM dengan tepat cenderung
akan sering menempatkan pegawai yang tidak
tepat pada pekerjaan yang diembannya sehingga
resiko terjadinya kecelakaan kerja menjadi
semakin tinggi.
6. Peningkatan Pengembangan SDM yang tepat akan mampu
Pelayanan meningkatkan pelayanan internal yang lebih
Internal optimal, terutama bagi pelanggan internal yaitu
seluruh pegawai yang ada di dalam organisasi.
Peningkatan pelayanan tersebut, dimana setiap
pegawai menyadari dan memahami pentingnya
keterlibatan untuk mensukseskan seluruh
pekerjaan yang ada di organisasibukan hanya
pekerjaan yang ada di unit kerja, akan
menggerakkan roda organisasi mencapai visi
organisasi dengan lebih optimal.
7. Moral pegawai Moral pegawai sangat penting bagi organisasi,
karena dengan moral pegawai yang baik maka
setiap hasil pekerjaan sesuai dengan apa yang
diinginkan organisasi. Dengan adanya
pengembangan pegawai, maka moral pegawai
diharapkan akan lebih baik, dimana keahlian dan
ketrampilan serta kemampuan yang dimiliki
pegawai sesuai dengan pekerjaannya, sehingga
pegawai bekerja semangat dan antusias dalam
menyelesaikan setiap pekerjaan dengan hasil
yang memuaskan bagi organisasi.
8. Karir Persyaratan suatu jabatan menitikberatkan pada
75
syarat-syarat individual yang dibutuhkan untuk
mengemban jabatan dan bekerja dengan lebih
optimal. Jabatan dalam organisasi menuntut
adanya dukungan pendidikan dan pengalaman
pelatihan yang saling menunjang. Melalui
pendidikan dan pelatihan yang tepat bagi pegawai
diharapkan akan memberikan kesempatan karier
yang lebih luas, bahkan pegawai diberi
kesempatan untuk duduk di level strategis yang
ada di dalam organisasi, karena organisasi
memberikan kesempatan kepada siapa saja yang
mau terlibat untuk mengemban organisasi
9. Kepimpinan Suatu organisasi membutuhkan seorang pimimpin
yang cakap, dimana dia harus mampu mengelola
segala kegiatan dan aktivitas yang ada dalam
organisasi. Pengemban perlu dilakukan pula
kepada pemimpin mengingat jabatan pimpinan
memegang peranan sangat vital. Tugas seorang
pimpinan tidak hanya berhubungan dengan orang
yang berada di atas tapi ia juga harus mampu
berhubungan dengan orang-orang yang ada
dibawahnya. Dengan adanya pengembangan
tersebut, diharapkan seorang pemimpin dapat
melakukan tugasnya secara baik, sehingga
keberhasilan ataupun kegagalan yang diperoleh
organisasi, bergantung pada bagaimana
pemimpin dalam mengatur, menjaga, dan
menjalankan setiap rencana yang telah ditetapkan
dengan adanya komunikasi yang baik antara
bawahan dengan atasan.
10. Suksesi Pengembangan SDM yang tepat juga akan
kepemimpinan menggerakkan siklus kepemimpinan yang ada di
dalam organisasi. Organisasi akan mendorong
calon-calon pemimpin yang berasal dari internal
organisasi untuk berkembang, sehingga suksesi
kepemimpinan yang ada di dalam organisasi akan
berjalan dengan baik.
11. Kompensasi Pengembangan SDM dapat meningkatkan
kompetensi dan ketrampilan SDM sehingga
pekerjaan yang diembannya akan lebih efektif dan
efesien serta pegawai mampu mengemban
pekerjaan lebih banyak. Dengan demikian akan
meningkatkan kompensasi yang diterima oleh
pegawai dari organisasi. Konsep ini saat ini
76
dilakukan melalui insentif berbasis kinerja (IBK)
dimana pegawai yang memiliki kompetensi dan
ketrampilan yang tinggi dan mampu mengemban
pekerjaan dengan lebih efektif, efesien, serta
beban kerja yang tinggi akan memperoleh
penghasilan tambahan berupa insentif yang
besarannya ditententukan atas kinerja pegawai
itu sendiri.
Selain tujuan pengembangan SDM secara internal, pengembangan

SDM juga memiliki tujuan eksternal. Beberapa tujuan pengembangan
SDM secara eksternal disajikan dalam tabel 2.5 berikut ini150
Tabel. 2. 3. Tujuan Pengembangan SDM Secara Eksternal
1. Tuntutan pelanggan Pegawai yang mampu mengemban
pekerjaanya dengan professional akan
mampu memenuhi kebutuhan
pelanggan sehingga pelanggan merasa
puas
2. Globalisasi Pegawai berorientasi global menjadi
kebutuhan strategis untuk meraih
keberhasilan tingkat global
3. Persaingan Pengembangan SDM yang tepat
mampu menghasilkan SDM yang
berkompetensi yang dapat bersaing
dengan SDM organisasi lain
4. Semakin Tingginya Pengembangan SDM diperlukan agar
Biaya Pegawai organisasi mampu memperkerjakan
pegawai dalam jumlah yang ramping
namum mampu mengemban pekerjaan
yang lebih banyak dan efektif.
Prinsip pengembangan SDM pada dasarnya adalah peningkatan

kualitas, kuantitas, maupun kemampuan kerja pegawai untuk mengemban
tugasnya di masa yang akan datang.151 Beberapa prinsip lainnya yang
150
Donni Juni Priansa, Op Cit., h. 151
151
Donni Juni Priansa, Op.Cit., h. 151
77
penting diperhatikan dalam pengembangan SDM disajikan dalam tabel 2.6

berikut ini :
Tabel 2. 4. Prinsip Pengembangan SDM
No Prinsip Penjelasan
1. Motivasi Tingginya motivasi yang dimiliki oleh pegawai
mendorong pegawai untuk semakin cepat dan
sunggunh-sungguh dalam mempelajari perilaku,
pengetahuan, ketrampilan, maupun beradaptasi
dengan organisasi. Motivasi tersebut timbul dari
dorongan diri senidri (internal) maupun dorongan dari
luar dirinya (eksternal). Motivasi eksternal muncul dari
adanya program kesejahteraan pegawai, gaji akan
meningkat, dan berbagai insentif lainnya.
Pengembangan SDM harus berhubungan dengan
motivasi pegawai, sehingga pegawai akan terlibat
dengan baik dalam proses perkembangan SDM.
2. Laporan Hasil pengembangan SDM dapat dijadikan sebagai
kemajuan bahan informas untuk mengetahui bagaimana
perbandingan antara pegawai pada saat sebelum
mendapat pengembangan, dan pegawai pada saat
setelah memperoleh program pengembangan.
Perbandingan tersebut dapat bersifat positif dan
negative, artinya pengembangan pegawai tersebut
apakah dapat meningkatkan produktivitas, efektivitas,
dan efesiensi kerja pegawai, atau sebaliknya.
3. Latihan Pegawai pada dasarnya dapat menguasai
pengetahuan dan ketrampilan yang baru. Untuk itu,
diperlukan program pengembangan SDM yang diatur
secara cermat dan tepat sehingga program
pengembangan SDM yang diberikan mampu
dipraktekkan dalam pekerjaan. Pengembangan SDM
yang lebih efektif adalah dengan latihan yang dapat
meningkatkan kemampuan dan keahlian praktik yang
dimilik pegawai. Pengembangan SDM melalui latihan
ini membutuhkan pengorbanan waktu dan biaya yang
tidak sedikit, namun hasil yang diperoleh akan lebih
efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi dan
pegawai.
4. Perbedaa Perbedaan individu perlu dijadikan pijakan dalam
n individu melaksanakan program perkembangan SDM.
Perbedaan tersebut bukan perbedaan jenis kelamin,
status social, ekonomi tetapi perbedaan tingkat
kecerdasan dan bakat pegawai, maka dari itu
pengembangan SDM yang paling efektif ialah dengan
78
No Prinsip Penjelasan
menyesuaikan kemampuan individu dengan program
pengembangan SDM yang diberikan.
Setelah berakhirnya pendidikan dan pelatihan, seyogyanya dilakukan

evaluasi yang mencakup:
1) Evaluasi terhadap proses
a) Organisasi penyelenggaraan diklat (administrasi, konsumsi,
ruangan, petugas, dan lain-lain)
b) Penyampaian materi diklat (relevansi, kedalaman, pengajar, dll).
2) evaluasi terhadap hasilnya mencakup evaluasi sejauh mana materi
yang diberikan dikuasi/diserap peserta diklat.
Untuk menilai keberhasilan program, manajemen harus
mengevaluasi kegiatan latihan dan pengembangan secara sistematis.
Evaluasi latihan dan pengembangan dapat mengikuti langkah berikut:
Kriteria Evaluasi Tes Purna

(Post Test)
Tes Pendahuluan
Transfer Atas
Promosi
Karyawan Dilatih/
Dikembangkan
Tindak Lanjut
Gambar 2. 18. Evaluasi Latihan Dan Pengembangan
Setelah evaluasi dalam latihan dan pengembangan dilaksanakan, maka

hasil evaluasi digunakan untuk perbaikan/penyempurnaan latihan dan
pengembangan di waktu yang akan datang. 152 Tujuan pengembangan
sumber daya manusia. Menurut Carrelet. al, menyatakan bahwa tujuan
dari pelatihan antara lain adalah:
a) Meningkatkan kualitas kinerja
152
Sedarmayanti, Op. Cit., h. 132.
79
b) Memperbaharui ketrampilan karyawan

c) Menghindarkan penerapan manajerila yang telah usang
d) Memecahkan masalah organisasi
e) Mempersiapkan karyawan yang akan dipromosikan dan pengelolaan
suksesi kepemimpinan
f) Memberikan bekal pelatihan kepada karyawan baru untuk orientasi.
g) Memenuhi kebutuhan karyawan.153
8. Perkembamgan Konsep dan Teori Sumber Daya Manusia (SDM)
Perspektif teoritis dan praktis tentang SDM memiliki dasar pijakan
yang berbeda. Teoritisi bertolak dari pemikiran logis yang bersumberkan
pada teori-teori manajemen, perpaduan antara literatur dan pengalaman
praktis yang luas cakupannya. Di sisi lain konsep yang dibangun atas
dasar pengalaman teknis manajerial akan cenderung diperkaya oleh
pengalaman praktis, diwarnai oleh apa yang dirasakan dan apa yang
diamati dalam manajemen suatu organisasi. Jika kedua sumber teori di
atas dipadukan maka akan menghasilkan teori SDM yang lebih
berdayaguna. Ada 3 teori/model gaya manajerial menurut Benardin dan
Russel yang pada gilirannya akan mempengaruhi keputusan-
keputusannya dalam mendesain pegawai, membentuk sistem komunikasi,
kontrol, pemberian penghargaan dan lain-lain dalam arena organisasi.154
Miles menyebutkan bahwa ada tiga kelompok teori manajer dalam
mengelola SDM yaitu:
1) Tradisional (Traditional);
2) Hubungan Kemanusiaan (Human Relations Theory);
3) Sumber Daya Manusia (Human Resources).
Teori-teori manajemen tersebut mengalami perkembangan yang
cukup lama. Dari teori tradisional kemudian menyusul perkembangan teori
human relation dan pada akhirnya terbentuk teori human resources.
Ketiga teori tersebut dipraktekkan dalam berbagai organisasi. Di dalam
153
Tjutju Yuniarsih dan Suwatno, Op. Cit., h. 39
154
Ambar T Sulistiyani Rosidah, Op.,Cit, hal. 15.
80
ketiga teori tersebut tercermin perilaku manajer yang dipengaruhi oleh

sosioteknik dan interaksi perilaku manusia yang tergabung dalam
organisasi. Para manajer akhirnya memiliki konsep dan pandangan sesuai
dengan teori yang dianutnya.
Keistimewaan teori-teori tersebut adalah memberikan penjelasan
mengenai asumsi-asumsi dasar yang dimiliki setiap teori. Asumsi dasar
tersebut adalah pandangan yang mengarahkan pada pengambilan sikap
manajer ketika menghadapi situasi karyawan yang berkarateristik tertentu.
Dengan demikian arah dari pandangan tersebut pada gilirannya adalah
untuk memandu manajer dalam mengambil keputusan yang tepat
sehubungan dengan situasi yang dihadapi.155
9. Komponen Sumber Daya Manusia
Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha,
karyawan, dan pemimpin. 156
1) Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya
untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak
menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut. 157
2) Karyawan
Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena
tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan
terjadi.Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, dan
tujuan yang ingin dicapai. 158 Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan
tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan
terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan
yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan
155
Ibid, hal. 16
156
Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2010),
hal. 12.
157
Ibid., hal. 13.
158
Ibid., hal. 14
81
perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas

karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan).
Menurut Mathis dan Jackson, dalam buku nya “Manajemen Sumber
Daya manusia” manajemen sumber daya manusia adalah rancangan
sistem-sistem yang formal untuk memastikan penggunaan bakat manusia
secara efektif dan efisien agar tercapainya tujuan organisasi. 159 Sumber
daya manusia merupakan terjemahan dari bahasa Inggris human
resources.160 Maka ada yang menyatakan istilah human resources
developmen (HRD) sebagai sebutan terhadap manajemen sumber daya
manusia. Disamping itu banyak juga para ahli menggunakan istilah
manpower management, bahkan banyak judul buku menggunakan
sebutan manajemen personalia atau manajemen kepegawaian ( Personal
management).161
Istilah sumber daya manusia dapat disamakan artinya dengan
pekerja, pegawai atau karyawan, yaitu orang yang mengerjakan atau
mempunyai pekerjaan. 162 Penggunaan istilah Sumber daya manusia
(SDM) dimaksudkan untuk lebih memperluas kajian sehingga lebih
bersifat universal dan tidak mengarah pada satu bidang pekerjaan
tertentu.163 Sumber daya manusia menurut Shetty dan Vernon B. Bucher
(1985) dalam Nanang Fatah terkandung aspek : kompetensi,
ketrampilan/skill, kemampuan, sikap, perilaku, motivasi dan komitmen. 164
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu
manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan
159
Muhmidayeli, Teori-Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Pendidikan,
(Bandung: PT Refika Aditama, 2014), hal. 101.
160
Emeron Edison, Human Resource Development (Pengembangan Sumber Daya
Manusia) (Bandung: Alfabeta, 2010), hal. 3.
161
A. Sihotang, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta : PT. Pradnya Paramita,
2007), hal. 5.
162
Nurul Ulfiatun dan Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang
pendidika (Jakarta: Rajawali Pers, 2016), hal. 2.
163
Ibid.
164
Nanang Fattah, Landasan Manajemen Pendidikan ( Bandung: Rosda Karya, 1997),
hal. 13.
82
sumber daya manusia dalam suatu kegiatan organisasi.165 Manajemen

sumber daya manusia (Human resources management) berbeda dengan
manajemen personalia (personnel management).166 Manajemen sumber
daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (aset), jadi
Manajemen sumber daya manusia ( MSDM) sifatnya lebih strategis bagi
organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. 167
Sedangkan manajemen personalia menganggap karyawan sebagai salah
satu faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif, atau
manajemen personalia lebih menekankan pada sistem dan prosedur. 168
Beberapa pakar MSDM memberikan pandangan yang beragam
tentang MSDM. Schuler, Dowling, Smart dan Huber menyatakan bahwa:
“Human resources management (HRM) is the recognition of the
importance of an organozation‟s workforce as vital human resources
contributing to the goals of the organization, and the utilization of several
functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly
for the benefit of the individual the organization and society”. 169
Pernyataan tersebut menegaskan bahwa manajemen sumber daya
manusia memberikan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja
organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang memberi kontribusi
bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan kepastian
bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan efektif
dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.
Amstrong berpendapat bahwa: “The practice of human resource
management (HRM) is concerned with all aspects of how people are
employed and managed in organizations. It covers activities such as
strategic HRM, human capital management, corporate social responbility,
165
TjuTju Yuniarnih dan Suwanto, Manajemen Sumber daya manusia ( Teori, Aplikasi dan
Isu penelitian) ( Bandung: Alfabeta, 2013), hal. 1.
166
Ibid.
167
Ibid.
168
Ibid., hal. 2.
169
Sculer Randall S, Dowling, Peter J Smart, John P & Huber, Vadral, Human Resource
Management in Australia. (Anatarmom-wsw: Harper Education Publiser, 1992), hal. 16
83
knowledge management, organization development, reward management,

employee relations, employee well being and health and safety and the
provision of employee services. HRM practice has a strong conseptual
basis drawn from the behavioral science and from strategic management,
human capital and industrial relations theories. This foundation has been
built with the helf of multitude of reseach projects”. 170
Praktek manajemen sumber daya manusia (SDM) berkaitan dengan
semua aspek tentang bagaimana orang bekerja dan dikelola dalam
organisasi. Ini mencakup kegiatan seperti strategi SDM, manajemen SDM,
tanggung jawab sosial perusahaan, manajemen pengetahuan,
pengembangan organisasi, sumber sumber SDM ( pePelaksnaann
sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, dan manajemen bakat),
manajemen kinerja, pembelajaran dan pengembangan, manajemen
imbalan, hubungan karyawan, kesejahteraan karyawan, kesehatan dan
keselamatan, serta penyediaan jasa karyawan. Praktek SDM memiliki
dasar konsep yang kuat, yang diambil dari ilmu perilaku dan dari
manajemen strategis, modal manusia, dan teori hubungan industrial.
Pemahaman ini dibangun dengan bantuan dari berbagai proyek-proyek
penelitian.
Menurut Veithzal Rivai, Manajemen SDM merupaka salah satu
bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi Pelaksnaanan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat
dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, ataupun
kepegawaian. Karena sumber daya manusia(SDM) dianggap semakin
penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai
pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara
sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia.
Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan
170
Michael Armstrong. Armstrong‟s Handbook of Human Resouce Management Practice
11th edition (United Kingdom : Kogan page,2009), hal. 4
84
tentang bagaimana seharusnya me-manage (mengelola) sumber daya

manusia.171
Mathis dan Jackson juga menyebutkan bahwa aktivitas manajemen
sumber daya manusia berfokus pada:
1. Pelaksnaanan dan Analisis SDM
Pada aktivitas ini dilakukan untuk mempersiapkan sumber daya
manusia yang berkualitas agar dapat memenuhi permintaan terhadap
organisasi,lalu pada aktivitas analisis dilakukan sebagai bahan
penelitian dan informasi terhadap sumber daya manusia dalam
menunjang pekerjaan.
2. Kesetaraan dan Kesempatan Kerja
Kepastian hukum dan kesempatan kerja sangat bergantung terhadap
aktivitas SDM di perusahaan,MSDM harus dapat memahami aturan-
aturan tersebut terkait dengan proses perekrutan, seleksi, pelatihan,
dan pengembangan karyawan.
3. Perekrutan Karyawan
Tujuan perekrutan berguna untuk memenuhi kebutuhan perusahaan
akan SDM yang berkualitas,lalu MSDM dituntut dengan memahami
karakter masing-masing karyawan,agar perusahaan dapat
menentukan spesifikasi pekerjaan apa yang tepat untuk mengisi
lowongan pekerjaan.
4. Pengembangan Sumber Daya manusia
Dengan tahap awal masa orientasi terhadap karyawan,perusahaan
harus melakukan pengembangan terhadap keterampilan dan keahlian
karyawannya agar dapat berkembang sesuai kebutuhan
perusahaan,karena semakin baik kualitas karyawan maka akan
semakin baik efektivitas kerjanya.
5. Kompensasi dan Tunjangan Karyawan
171
Veitzal Rivai dan Eva J. Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan
: Dari Teori ke Praktik, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2009), hal. 1
85
Kompensasi yaitu memberikan penghargaan/imbalan kepada

karyawan atas apa yang telah diberikannya kepada perusahaan,lalu
ada sistem tunjangan yang diberikan agar karyawan merasa tambah
termotivasi dalam bekerja.Perusahaan harus selalu meningkatkan
tingkat penghargaan agar karyawaan merasa dihargai.
6. Kesehatan,Keselamatan,dan Keamaan Karyawan
Kesehatan dan keselamatan pada mental dan fisik adalah hal yang
terpenting dalam bekerja di perusahaan,undang-undang keselamatan
dan kesehatan kerja lebih menekankan kepada perusahaan agar lebih
tanggap terhadap isu kesehatan dan keselamatan karyawannya untuk
meminimalisis kecelakaan kerja dan hal yang tidak di inginkan.
7. Hubungan Pekerja dan Manajemen
Hubungan yang baik antar karyawan sangat penting, perlakuan
perusahaan juga harus bersikap adil kepada atasan dan bawahan
tidak boleh ada diskriminasi.lalu harus ada keterbukaan antara
perusahaan dan karyawannya terkait kebijakan,peraturan,dan
prosedur perusahaan.172
Rasulullah sangat memperhatikan masalah remunerasi. Dalam hadis
riwayat Abdur-Razzaq dari Abu Hurairah dan Abu Sa‟id al-Khudri, Nabi
s.a.w.bersabda: “Barang siapa mempekerjakan pekerja, beritahukanlah
upahnya.” Sedangkan dalam Hadis Riwayat Ibn Majah dari Ibnu Umar,
bahwa Nabi bersabda: “Berikanlah upah pekerja sebelum keringatnya
kering.”173 Strategi yang bersifat makro terdiri dari tiga komponen utama,
yaitu pertama, tujuan pendidikan Islam yang mencakup pembentukan
insan shaleh dan masyarakat shaleh. Kedua, dasar-dasar pokok
pendidikan Islam yang menjadi landasan kurikulum terdiri dari 8 aspek;
keutuhan, keterpaduan, kesinambungan, keaslian, bersifat ilmiah, bersifat
praktikal, kesetiakawanan, dan keterbukaan. Ketiga, prioritas dalam
tindakan yang meliputi penyerapan semua anak-anak yang mencapai usia
172
Ibid., 153-157.
173
Ibid
86
sekolah/madrasah, kepelbagaian jalur perkembangan, meninjau kembali

materi dan metode pendidikan, pengukuhan pendidikan agama,
administrasi dan Pelaksnaanan, dan kerjasama regional dan antar negara
di dalam dunia Islam. Sedangkan strategi yang bersifat mikro hanya terdiri
dari satu komponen saja, yaitu tazkiyah al-nafs (pembersihan jiwa).
Tazkiyah itu bertujuan membentuk tingkah laku baru yang dapat
menyimbangkan roh, akal, dan badan seseorang.
Manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas untuk mencapai
keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya serta
kemampuannya menghadapi berbagai tantangan, baik yang bersifat
eksternal maupun internal, melalui kebijakan-kebijakan, praktik-praktik,
serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja
pegawai.174 Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari
ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan
peranan sumber daya manusia dalam suatu kegiatan organisasi. 175
Untuk melihat aktivitas manajemen sumber daya manusia dalam
organisasi dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Visi Manajemen
Fungsi-fungsi manajemen :
Pelaksnaanan, pengorganisasian, penyusunan sumber daya
manusia, penggerakan dan pengawasan
Manajemen Sumber Daya Manusia

Strategik Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia :
Pengadaan, Pemberian Kompensasi, Pengembangan Sumber
Daya Manusia, Pengintegrasian, dan Pemeliharaan
Pelaksana Pekerjaan
Operasional Tindakan Pelaksana Pekerjaan
Pengetahuan, Ketrampilan, Kemampuan, dan Persyaratan-
Persyaratan Pekerjaan Lain
176
Gambar. 2. 19. Kegiatan Manajemen SDM
174
Nurul Ulfiatun dan Teguh Triwiyanto, Op Cit., hal. 3
175
TjuTju Yuniarnih dan Suwanto, Loc Cit., hal. 1
176
Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Erlangga : Jakarta, 2012), hal.
24.
87
Aktivitas manajemen sumber daya manusia mencakup suatu

strategi yang ditetapkan dan dijalankan oleh pengambilan keputusan
untuk dapat memberikan hasil kerja yang efektif. Pada tingkat strategik,
mengelola sumber daya manusia harus dapat merancang kegiatan-
kegiatan sumber daya manusia untuk kepentingan keberlanjutan kegiatan
organisasi di masa yang akan datang. 177
Berbagai referensi umum, ada dua istilah yang perlu dibedakan
untuk menunjukkan ruang lingkup manajemen sumber daya manusia.
Pada lingkup makro, sering digunakan istilah human resources
management, sedangkan pada lingkungan mikro sering digunakan istilah
personnel management. Human resources management pada tingkat
makro dapat dimaknai sebagai suatu program, kebijakan, dan praktik yang
mengatur tenaga kerja dalam organisasi kerja secara nasional.
Sedangkan personnel management pada tingkat mikro, lebih menekankan
pada aktivitas yang berusaha untuk memahami, mengembangkan,
memotivasi, dan memelihara para pekerja di unit organisasi kerja untuk
dapat bekerja secara lebih baik.178
Pada sebuah organizational management, Rasulullah adalah manager
yang piawai dalam mendelegasikan suatu tugas kepada para
sahabatnya.Kemampuan pendelegasian yang baik ini dikarenakan beliau
sangat mengenal karakter, potensi dan (minat) masing-masing
sahabatnya. Ada yang menarik dalam sejarah Islam, Umar bin Khatab
adalah seorang yang tinggi besar, kuat serta pandai berperang. Akan
tetapi Umar tak pernah diangkat menjadi panglima perang. Justru
Usamah, pemuda 16 tahun, pernah ditugaskan menjadi seorang panglima
perang. Itu karena Rasulullah paham, bahwa selain memiliki kompetensi
dalam berperang, Umar memiliki kompetensi sebagai seorang pemimpin
(khalifah). Dan ia disiapkan untuk itu. Rasulullah juga telah mencontohkan
implementasi Participative Management.Beliau kerap melibatkann para
177
Ibid., hal. 24
178
Nurul Ulfiatun dan Teguh Triwiyanto,Op.Cit., hal. 21
88
sahabatnya dalam pengambilan keputusan.Contoh yang monumental

tentang manajemen partisipatif ini bisa dilihat dari keberhasilan Rasul dan
sahabat dalam perang Khandaq. Di samping itu, Rasulullah juga sangat
piawai dalam memberikan motivasi kepada sahabatnya secara tepat
sesuai keadaan sahabatnya.Beliau tidak hanya memotivasi untuk masalah
akhirat saja, Beliau juga memotivasi para sahabatnya untuk selalu optimal
di semua posisi dan peran kehidupan masing-masing. Termasuk seorang
pendidik atau tenaga kependidikan dalam sebuah pendidikan.
Pendidik dan tenaga kependidikan adalah dua “profesi” yang sangat
berkaitan erat dengan dunia pendidikan, sekalipun lingkup keduanya
berbeda. Hal ini dapat dilihat dari pengertian keduanya yang tercantum
dalam Pasal 1 Undang-undang No. 20 tahun 2003 tentang Sistem
Pendidikan. Dalam undang-undang tersebut dinyatakan bahwa Tenaga
kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan
diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Sementara
pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru,
dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator,
dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi
dalam menyelenggarakan pendidikan. Dari definisi di atas jelas bahwa
tenaga kependidikan memiliki lingkup “profesi” yang lebih luas, yang juga
mencakup di dalamnya tenaga pendidik. Pustakawan, staf administrasi,
staf pusat sumber belajar. Kepala sekolah/madrasah adalah diantara
kelompok “profesi” yang masuk dalam kategori sebagai tenaga
kependidikan. Sementara mereka yang disebut pendidik adalah orang-
orang yang dalam melaksanakan tugasnya akan berhadapan dan
berinteraksi langsung dengan para peserta didiknya dalam suatu proses
yang sistematis, terelaksana, dan bertujuan. Penggunaan istilah dalam
89
kelompok pendidik tentu disesuaikan dengan lingkup lingkungan tempat

tugasnya masing-masing.179
Beberapa teori di atas maka dapat disintetiskan tentang pengelolaan
sumber daya manusia (SDM) merupakan kebijakan dan praktek di dalam
menggerakan sumber daya manusia atau aspek-aspek terkait posisi
manajemen di dalam sumber daya manusia yang mencakup kegiatan
perekrutaan, penyaringan, pelatihan, pemberian penghargaan
dan penilaian. Adapun dindikatornya yakni: 1). Pelaksnaanan SDM, 2).
Pengadaan SDM, 3). Pendidikan dan Pelatihan SDM, 4). Pemeliharaan
SDM, 5). Penilaian/Evaluasi SDM.
A. Penelitian yang Relevan
Di bawah ini adalah sejumlah disertasi yang terkait dengan variabel
penelitian peneliti berikut uraiannya:
1. Diding Nurdin, 1998, Disertasi. Pengaruh Kepemimpinan Kyai
Terhadap Kualitas Sumber Daya manusia, (Studi Analisis Figur Kyai
dalam Membentuk Pribadi Muslim Seutuhnya di Pondok Pesantren
Daarut Tauhiid Bandung). 180 Hasil penelitiannya Pertama, visi, misi,
tujuan dan strategi kepemimpinan kyai merupakan kunci utama dalam
membangun kualitas SDM yang memiliki kepribadian muslim yang
seutuhnya Kedua, perilaku, sifat dan gaya kepemimpinan kyai
memainkan peranan penting dalam membentuk kepribadian muslim
yang seutuhnya. Ketiga, nilai-nilai luhur menjadi acuan pondok
pesantren yang diyakini kyai adalah iman, Islam dan ihsan. Keempat,
proses belajar mengajar yang dilaksanakan di ponpes meliputi enam
komponen yang saling berinteraksi dalam mencapai tujuan yang
179
Lihat dalam Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor 20 Tahun 2003
https://kelembagaan.ristekdikti.go.id/wp-ontent/uploads/2016/08/UU_no_20_th_2003.pdf,
diakses 29 Agustus 2019, 15.45 WIB.
180
Diding Nurdin, Pengaruh Kepemimpinan Kyai Terhadap Kualitas Sumber
Dayamanusia, (Studi Analisis Figur Kyai dalam Membentuk Pribadi Muslim Seutuhnya di
Pondok Pesantren Daarut Tauhiid Bandung), Disertasi, Sekolah Pascasarjana,
Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung, 1998. Diakses di
http://repository.upi.edu/1023/2/T_ADPEN_9696157, pada tanggal 20 Agustus 2019,
12.20 WIB.
90
hendak dicapai. Kelima, pesantren disamping memiliki kekuatan dan

kelemahan, juga terdapat peluang dan ancaman yang menuntut
kesiapan dan tanggung jawab pemimpin (kyai) dan komunitas ponpes.
Persamaan dua variabel utama dengan penelitian akan tetepi
beberapa perbedaan terdapat pada lokasi penelitian, subjek
penelitian, dan hasil temuan dilapangan.
2. Badrud Tamam, 2016, Disertasi. Efektivitas Kepemimpinan Di Pondok
Pesantren (Studi Multikasus Pada Pp. Kempek Cirebon, Pp. Cipasung
Tasikmalaya, Dan Pp. Darussalam Subang). 181 Hasil penelitian
menunjukkan implementasi kepemimpinan dengan menitikberatkan
pada aspek pendelegasian wewenang, pengambilan keputusan, dan
Pengelolaan konflik di pesantren Kempek sebagai representasi
pesantren tradisional, pesantren Cipasung sebagai pesantren
transisional, dan pesantren Darussalam sebagai pesantren modern
berjalan tidak efektif. Rekomendasi berdasarkan temuan penelitian ini
adalah pendelegasian wewenang hendaknya sudah menjadi sistem
yang terstruktur dengan baik, melalui aturan-aturan yang jelas,
sehingga anggota organisasi tidak melakukan dan memutuskan apa
yang di luar wewenangnya. Proses pengambilan keputusan
hendaknya mengurangi ketergantungan pada kyai dan dilakukan
secara musyawarah dengan kepemimpinan yang bersifat kolektif.
Pesantren sebagai organisasi tradisional seyogyanya lebih membuka
diri sebagai organisasi yang terbuka dan dapat diakses oleh
masyarakat, sehingga masyarakat baik orang tua santri maupun
warga sekitar dapat berkomunikasi dengan pengurus dan memberi
masukan-masukan yang positif bagi perkembangan proses
pendidikan di pesantren.
181
Badrut Taman, Efektivitas Kepemimpinan Di Pondok Pesantren (Studi Multikasus
Pada Pp. Kempek Cirebon, Pp. Cipasung Tasikmalaya, Dan Pp. Darussalam Subang),
Disertasi, Sekolah Pascasarjana, Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung, 2016.
Diakses di http://repository.upi.edu/27081/1/D_ADPEND_1004844pdf, pada tanggal 20
Agustus 2019, 11.30 WIB.
91
Persamaannya pada variabel kepemimpinan kiai pondok

pesantren, sedangkan perbedaanya pada penelitian ini tidak
membahas SDM pondok pesantren dalam kaitan kepemimpinan kiai.
3. Abdul Mujib, 2018, Disertasi. Manajemen Kepemimpinan Kyai Dalam
Mewujudkan Santri Yang Berdaya Saing (Studi Multi Kasus Pondok
Pesantren Darul A‟mal, Pondok Pesantren Tumaninah Yasin, dan
Pondok Pesantren Al-Muhsin. 182 Hasil penelitinnya yaitu: manajemen
kepemimpinan kyai pada pondok pesantren Darul A‟mal,
menggunakan manajemen kepemimpinan religio-paternalistic di mana
adanya suatu gaya interaksi antara kyai dengan para santri
didasarkan atas nilai-nilai keagamaan. Manajemen kepemimpinan di
pondok pesantren Tuma‟ninah Yasin yang di gunakan adalah
kepemimpinan totalitas. Manajemen kepemimpinan di pondok
pesantren Al-Muhsin menerapkan manajemen kepemimpinan legal-
formal, mekanisme kepemimpinannya adalah menggunakan fungsi
kelembagaan, dalam hal ini masing-masing unsur berperan sesuai
dengan bidangnya, dan secara keseluruha nbekerja mendukung
keutuhan lembaga. Persamaan dengan penelitian ini sama-sama
membahas variabel kepemimpinan di sebuah lembaga pendidikan
pondok pesantren ditinjau dari segi manajerialnya sedangkan
perbedaannya pada variabel Pengelolaan sumber daya manusia.
4. Atiqullah, 2009 Disertasi. Perilaku Kepemimpinan Kolektif di Pondok
pesantren [Studi Multisitus pada Pesantren Bani-Djauhari, pesantren
Bani-Syarqawi Sumenep, dan Pesantren Bani-Basyaiban
183
Pasuruan. Adapun hasil penelitiannnya bahwa; pertama, perspektif
182
Abdul Mujib, Manajemen Kepemimpinan Kyai Dalam Mewujudkan Santri yang Berdaya
Saing (Studi Multi Kasus Pondok Pesantren Darul A‟mal, Pondok Pesantren Tumaninah
Yasin, dan Pondok Pesantren Al-Muhsin, Disertasi, Program Pasca Sarjana Iniversitas
Islam Negeri Raden Intan Lamoung, 2018, diakses di
http://repository.radenintan.ac.id/4164/1/pdfjoiner%281%29.pdf, pada tanggal 20 Agustus
2019, 14.02 WIB.
183
Atiqullah, Perilaku Kepemimpinan Kolektif di Pondok Pesantren [Studi Multisitus pada
Pesantren Bani-Djauhari, pesantren Bani-Syarqawi Sumenep, dan Pesantren Bani-
Basyaiban Pasuruan], Disertasi, (Program Studi Manajemen Pendidikan Program
92
kepemimpinan kolektif pesantren, semula teraktualisasi dari proses

sosial-kultural, kemudian pada perkembangannya berubah kepada
proses sosial-struktural berbentuk organisasi yang beranggotakan
kyai-kyai dan kemudian disebut “majlis kyai” yang memimpin dan
mengasuh santri secara bersama-sama (berjemaah) atau collective
didasarkan pada seniouritas (masyayikh) dari garis kekerabatan
(kinship), dengan kedudukan majlis kyai sebagai badan tertinggi di
pesantren, secara fungsional merupakan pembina pengurus harian
dan pengurus yayasan, yang dibantu oleh majlis pengasuh
putri, majlis a‟wan dan pengurus pleno. Dan sedangkan kolektivitas
kepemimpinan dalam majlis kyai berkecenderungan pada perilaku
kepemimpinan kolektif-partisipatif bergantung kepada kapasitas peran
dan otoritas yang dipenuhi para kyai, serta kewenangan yang
diberikan kepada kyai muda. Kedua, kewenangan dewan kyai secara
kolektif di pesantren bersumber dari kesadaran bersama pada norma-
norma yang telah diatur bersama, serta kesadaran personal beberapa
kyai bersumber dari nilai-nilai keagamaan yang diyakini berupa
kharisma (charismatic-religious), nyang mempunyai tujuan
dan ghirah pelembagaan kepemimpinan di pesantren sebagai
upaya pembagian tugas dan kekuasaan, sebagai wadah
bermusyawarah, upaya kesinambungan pesantren dimasa-masa
mendatang, responsif terhadap persoalan pendidikan masayarakat,
dan meneladani Rasul Muhammad saw., sebagai pemimpin sejati.
Dan sedangkan perilaku kepemimpinan kolektif di pesantren didukung
oleh faktor kepribadian, faktor pendidikan, faktor pengalaman, dan
faktor lingkungan para kyai di pesantren. Ketiga, Perilaku proses
pengambilan keputusan majlis kyai dilakukan melalui musyawarah
dan inisitif-inisiatif sebagai proses penetapan tujuan dan sosialisasi
program dalam memperkaya gagasan dan keterlibatan semua pihak.
Pascasarjana, Universitas Negeri Malang, 2009), http://karya-ilmiahal.

um.ac.id/index.php/disertasi/article/view/4974, diakses 28 Agustus 2019, 13.33WIB.
93
5. Dhoni Kurniawati, 2018, Disertasi. Manajemen Sumber daya Manusia

dalam Perspektif Islam dan Relevansinya dengan Manajemen
184
Modern. Hasil penelitiannya menunjukkan Hasil penelitian yang
diperoleh: (1) Prinsip Pelaksnaanan sumber daya manusia dalam
perspektif Islam, yaitu Allah Maha Membuat Pelaksnaan, Pelaksnaan
Allah sangat teguh, merujuk pada petunjuk Allah dalam membuat
Pelaksnaanan, Pelaksnaanan dibuat dengan teliti, Pelaksnaanan
disertai dengan tawakal, (2) Prinsip pengadaan sumber daya
manusia dalam perspektif Islam, yaitu Kriteria rekrutmen sumber daya
manusia yaitu Kuat dan dapat dipercaya, selektif memilih pemimpin.
Jabatan diserahkan pada ahlinya, jabatan tidak diberikan kepada yang
meminta atau sangat menginginkannya tanpa kualifikasi yang layak,
pemilihan pegawai atas dasar kesepakatan, memberikan ujian Seleksi
berkaitan dengan Akidah Islam, larangan pengangkatan berdasarkan
kecintaan dan nepotisme dan seleksi dilaksanakan secara adil. (3)
Prinsip pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dalam
perspektif Islam, yaitu Allah memerintahkan untuk mencari ilmu,
menuntut ilmu diniatkan ibadah, pendidikan dan pelatihan SDM
dilandasi dengan fondasi tauhid yang kuat, menyeru dengan
pengajaran yang baik. (4) Prinsip pemeliharaan sumber daya
manusia dalam perspektif Islam, yaitu Pemberian imbalan yang layak,
tidak memberi beban berat, Upah terkait dengan moral, pemberian
tunjangan, pejabat dijamin kehidupannya agar dapat berkontribusi
penuh. (5) Prinsip penilaian sumber daya manusia dalam perspektif
Islam, yaitu Islam mengajar umatnya bersungguh-sungguh dalam
bekerja, tercapainya tujuan yang optimal tergantung dari kinerja,
Bekerja dalam Islam menempati posisi yang mulia, bekerja
disejajarkan dengan Mujahid Fi Sabililah, bekerja dalam Islam adalah
184
Dhoni Kurniawati, Manajemen Sumber daya Manusia dalam Perspektif Islam dan
Relevansinya dengan Manajemen Modern, Disertasi, Program Pasca Sarjana Iniversitas
Islam Negeri Raden Intan Lamoung, 2018, diakses di
http://repository.radenintan.ac.id/5246/, pada tanggal 20 Agustus 2019, 14.02 WIB.
94
suatu kewajiban dan Allah memberikan penilaian setiap perbuatan

manusia. Persamaan penelitian ini pada variabel sumber daya
manusia pada sebuah lembaga pendidikan, sedangkan perbedaaanya
pada variabel kepemimpinan .
6. Sumanto, 2018, Diertasi,185 Manajemen Kepemimpinan
Transformasional Kiai dalam Pengembangan Pondok Pesantren
Salafiyah Menjadi Khalafiyah di Propinsi Jambi (Studi Pondok
Pesantren Sa‟adatuddaren Kota Jambi, Pondok Pesantren Al-
Baqiyatush Shalihat Tanjung Jabung Barat, Pondok Pesantren
Zulhijjah Batang Hari, tentang: Hasil penelitian yaitu: pertama, kiai
belum sepenuhnya dapat mengembangkan pondok pesantren
Salafiyah menjadi Khalafiyah di provinsi Jambi karena adanya
persaingan global, kultur budaya masyarakat, tuntutan internal dan
eksternal. Kedua, manajemen transformasional kiai yaitu manajemen
kharismatik, manajamen kolektif, manajemen haul dan milad. Ketiga,
pengembangan pondok pesantren Salafiyah yaitu menyelenggarakan
pendidikan sekolah/madrasah dan luar sekolah/madrasah,
mengintegrasikan pelajaran pondok dan umum, menyelenggarakan
bidang keterampilan, menghidupkan sentra-sentra ekonomi pondok
sperti perkebunan kelapa, buah pinang, dan pembibitan ikan dan
koperasi dapur. Keempat, manajemen transformasional kiai yaitu
kharismatik, kolektif, pendelegasian wewenang dalam menjadikan
pondok pesantren mengembangkan pondok pesantren transformatif.
185
Sumanto, Manajemen Kepemimpinan Transformasional Kiai dalam
Pengembangan Pondok Pesantren Salafiyah Menjadi Khalafiyah di Propinsi
Jambi (Studi Pondok Pesantren Sa‟adatuddaren Kota Jambi, Pondok
Pesantren Al-Baqiyatush Shalihat Tanjung Jabung Barat, Pondok Pesantren
Zulhijjah Batang Hari), Disertasi. Manajemen Pendidikan Islam. Pascasarjana
UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, 2018,
http://repository.uinjambi.ac.id/175/1/Disertasi%20SumantoTerbuka%202018%20-
%20Sumantompdi%20Sumanto.pdf, diakses pada 30 Agustus 2019, 20.11WIB.
95
7. Muhammad Ridwan, 2018, Disertasi,186 dengan judul disertasinya

Kepemimpinan Transformasional dalam Pengelolaan Pendidikan
Karakter di MAN Provinsi Jambi. Hasil penelitian; Perilaku yang
menyebabkan kepemimpinan transformasional kepala madrasah
belum optimal dalam melakukan Pengelolaan pendidikan karakter di
MAN Provinsi Jambi adalah; 1). Terlalu toleransi atas
ketidakmampuan bawahan. 2). Belum dapat melakukan komunikasi
persuasif. 3). Belum maksimal meningkatkan kemampuan terus-
menerus. 4). Belum dapat merubah potensi menjadi energi nyata.
Gaya kepemipinan yang diimplemetasikan oleh kepala MAN
Provinsi Jambi dengan beberapa perilaku berikut; 1).Pembaharu,
2). Memberi teladan, 3). Mendorong kinerja bawahan, 4).
Mengharmoniskan lingkungan kerja, 5). Memberdayakan bawahan,
6).Bertindak atas sistem nilai, 7). Meningkatkan kemampuannya
terus-menerus, 8). Mampu menghadapi situasi yang rumit.
Pengelolaan pendidikan karakter yang dilakukan adalah; dengan
mengintegrasikan pendidikan karakter dalam Pelaksnaanan program,
pelaksanaan oprasional program serta pengawasan dan evaluasi,
strategi pelaksanaanya terintegrasi dalam proses pembelajaran,
kegiatan ekstrakurikuler dan kegiatan pembudayaan atau
pembiasaan. Kesimpulan penelitian. Persamaan dalam penelitian juga
membahas tentang variabel kepemimpinan lembaga pendidikan.
8. Freddy Arifin, dkk. Jurnal The Influence of Organizational Culture,
Leadership, And Personal Characteristics towards Work Engagement
and Its Impacts on Teacher-s Performance (A Study on Accredited
High Schools in Jakarta).187 Hasil penelitiannya membuktikan bahwa
186
Muhammad Ridwan, Kepemimpinan Transformasional Dalam
Pengelolaan Pendidikan Karakter di MAN Provinsi Jambi. Disertasi
Manajemen Pendidikan Islam, Pacasarjana UIN Sulthan Thaha Saifuddin
Jambi, 2018, http://repository.uinjambi.ac.id/171/1/Disertasi% 20Muhammad
%20Ridwan%20-%20Aisyah%20Siregar.pdf, diakses pada 31 Agustus 2019, 15.11WIB.
187
Freddy Arifin, dkk, The Influence of Organizational Culture, Leadership, And Personal
Characteristics towards Work Engagement and Its Impacts on Teacher-s Performance (A
96
pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan, dan karakteristik pribadi

pada keterlibatan dan kerja guru budaya organisasi berdampak positif
pada kinerja guru, mendukung hasil penelitian sebelumnya. Selain
itu, keterlibatan kerja memediasi budaya organisasi, kepemimpinan,
dan karakteristik pribadi kinerja guru. Dalam konteks teoretis,
penelitian lebih lanjut diharapkan untuk menyelidiki lebih lanjut faktor-
faktor itu mempengaruhi keterlibatan kerja dan dampaknya terhadap
kinerja guru. Sementara itu, dalam konteks praktis, budaya organisasi
ditemukan sebagai prediktor utama keterlibatan kerja. Implikasi
praktisnya adalahpenting bagi kepala sekolah/madrasah untuk
meningkatkan keterlibatan kerja dalam upaya meningkatkan kinerja
guru. Persamaan penelitian tersebut adalah tiga variabel yang sama
yaitu Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan kinerja variabel
devenden.
9. Mukhtar, dkk. Jurnal The Effect Of Organization Culture, Leadership
Style, And Work Motivation Toward The Organizational
Commitment. 188 Hasil penelitiannnya menunjukkan bahwa
Organisasi,Budaya Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara
parsial atau simultan mempengaruhi Komitmen Organisasi.
Implikasinya adalah semakin baik budaya organisasi, gaya
kepemimpinan, dan motivasi kerja akan semakin meningkatkan
komitmen organisasi. Persamaan penelitian tersebut adalah dua
variabel yang sama yaitu gaya kepemimpinan, budaya Organisasi
variabel Indevenden.
Study on Accredited HighSchools in Jakarta, International Jurnal of Business And

Manajement Invetion, Vol. 3 Inssue I January (2014), PP. 20-29,
https://www.ijbmi.org/papers/Vol(3)1/Version-3/C0313020029.pdf, diakses pada 20
Agustus 2019, 14.25WIB.
188
Mukhtar, dkk, The Effect Of Organization Culture, Leadership Style, And Work
Motivation Toward The Organizational Commitment, International Journal of Scientific
and Technology Research, vol: 8,| issue : 11, 2019-11-01, http://www.ijstr.org/final-
print/nov2019/The-Effect-Of-Organization-Culture-Leadership-Style-And-Work-Motivation
-Toward-The-Organizational-Commitment.pdf, diakses pada 25 Agustus 2019, 15.03WIB.
97
10. Felista Muthoni Wachira, dkk Jurnal Effeet of Principals‟ Leadership

Styles on Teachers‟ Job Performance in Public Secondary Sehools in
Kieni West Sub Caunty.189 Peneliti menyimpulkan kepala
sekolah/madrasah mempraktikkan berbagai gaya kepemimpinan.
Peneliti juga menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan suportif
mempengaruhi kinerja guru. Peneliti merekomendasikan bahwa
pemimpin pemerintah dan daerah harus membuat orang tua peka
dalam bekerjasama dengan kepala sekolah/madrasah dalam
meningkatkan prestasi akademik.
Persamaan penelitian tersebut tiga variabel yang sama adalah
variabel devenden dan indevenden yang sama yaitu Budaya
Organisasi, Kepuasan Kerja Variabelindevenden.
11. Abdullah Qodir190 menulis jurnal manajemen pendidikan (JMP),
Volume 1 Nomor 3, Desember 2012 berjudul: Manajemen SDM di
Pondok pesantren Alfalah Bakalan Kecamatan Kalinyamatan
Kabupaten Jepara. Implementasi manajemen SDM pondok pesantren
Alfalah dilakukan sebagai berikut: Pelaksnaanan dilakukan
berdasarkan analisiss trend, kemudian dirumuskan dalam bentuk
Pelaksnaanan, Pengorganisasian baru dilakukan pembagian tugas
pengurus dan tenaga pendidik. Pelaksanaan meliputi: metode
rekrutmen belum terbuka sehingga tidak ada seleksi. Orientasi belum
dilaksanakan pada semua tenaga baru. Pelatihan untuk materi umum
masih tergantung panggilan dari Kanwil Kemanag. Pengendalian
meliputi: penilaian baru menggunakan cara pendekatan individual.
189
Felista Muthoni Wachira, dkk, Effeet of Principals‟ Leadership Styles on Teachers‟ Job
Performance in Public Secondary Sehools in Kieni West Sub Caunty, International Jurnal
of Humanities and Sosdial, Vo. 6, Issue. 8, (2017), 72-86,
https://pdfs.semanticscholar.org/8f45/fbf6df3f6892af95c3444957c20fc47f9bae.pdf?_ga=2
.71356187.926070072.1581338089-972281878.1581249926 diakses 30 Agustus 2019,
14.34WIB.
190
Abdullah Qodir, Manajemen Sumber Daya Manusia di Pondok Pesantren Alfalah
Bakalan Kecamatan Kalinyamatan Kabupaten Jepara (Jurnal manajemen pendidikan
(JMP), Volume 1 Nomor 3, Desember 2012), https://media. neliti. com/media/
publications/112020-ID-manajemen-sumber-daya-manusia-di-pondok.pdf diakses pada
25 Agustus 2019, 13.30WIB.
98
Kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan job analisis.

Persamaan kajian penulis dengan Abdullah Qodir pada tema
pengelolaan SDM juga. Hanya saja perbedaannya juga banyak yakni
jenis penelitian setingkat jurnal, bukan disertasi, dan waktu penelitian.
12. Kasful Anwar US, jurnal berjudul: Kepemimpinan Kiai Pesantren:
Studi terhadap Pondok pesantren di Kota Jambi Kontekstualita, Vol.
25, No. 2, 2010.191 Temuan penelitian ini adalah model kepemimpinan
pondok pesantren di Kota Jambi umumya adalah model
kepemimpinan kolektif. Hal itu diketahui melalui status pesantren yang
berada di bawah kepengurusan yayasan. Namun demikian, dalam
implementasinya, meski kepemimpinan pondok pesantren
bermodelkan kolektif, kepemimpinannya masih bercorak individual.
Persamaan dalam penelitian ini sama-sama membahas
kepemimpinan kiai pondok pesantren sedangkan perbedaan tidak
membahas variabel sumber daya manusia.
13. Diyah Yuli Sugiarti menulis Strategi Pengembangan Pondok
pesantren dalam Membangun Peradaban Muslim di Indonesia.192
Berkesimpulan bahwa tersusunnya grand strategy pesantren
berimplikasi pada pengembangan pesantren untuk menjadi pusat
peradaban muslim di Indonesia. Untuk itu, pemerintah khususnya
Kementerian Agama diharapkan memberikan bantuan dan
kemudahan bagi pengembangan pesantren. Karena tujuan
pengembangan pesantren adalah untuk membangun peradaban
muslim di Indonesia yang menunjang perbaikan di setiap aspek
kehidupan bangsa Indonesia maka diharapkansemua pihak baik
tokoh, masyarakat, pendidik, ekonom serta elit politikdan pemerintah.
191
Kasful Anwar US, Kepemimpinan Kdiai Pesantren: Studi terhadap Pondok Pesantren
di Kota Jambi (jurnal Kontekstualita, Vol. 25, No. 2, 2010), https:
//media.neliti.com/media/publications/37095-ID-kepemimpinan-kiai-pesantren-studi-
terhadap-pondok-pesantren-di-kota-jambi.pdf, diakses pada 26 Agustus 2019, 14.45WIB.
192
Diyah Yuli Sugiarti, Strategi Pengembangan Pondok Pesantren dalam Membangun
Peradaban Muslim di Indonesia (Jurnal Edukasi, Vol. 3, No. 1, Maret 2011:8 –37),
http://diyahyuli.net/wp-content/uploads/2018/10/Strategi-Pengembangan-Pondok-
Pesantren.....pdf, diakses pada 27 Agustus 2019, 16.12WIB.
99
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunakan tipe penelitian deskriptif dengan
pendekatan kualitatif. Bogdan dan Taylor mendefinisikan penelitian
kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif
berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang
dapat diamati.193 Disebut kualitatif karena sifat data yang dikumpulkan
bercorak kualitatif. Menurut Creswell dalam Mukhtar bahwa karakter
utama dalam penelitian kualitatif adalah: pertama: penelusuran masalah
dan pengembangannya sacara detail terpusat pada satu fenomena
tertentu. Kedua, teori dan peraturan yang digunakan menjadi sandaran
dalam merumuskan masalah. Ketiga, dalam merumuskan masalah dan
pertanyaan penelitian serta tercapainya tujuan penelitian secara umum,
ditentukan oleh pengalaman langsung peneliti berpartisipasi dalam sosial
setting pada studi pendahuluan “grand tour” hingga proses penelitian
yang dilaksanakan. Keempat, pengumpulan data bertolak pilihan kata
yang sederhana. Kelima, analisis data yang dideskripsikan dan tema-tema
yang ditampilkan dalam analisis diinterpretasikan menjadi makna dan
Keenam, penelusuran laporan penelitian baik menyangkut struktur dan
berbagai bentuk penyajian data sangat fleksibel dan ditentukan oleh
refleksi subjektivitas peneliti. 194
Penulis mengawali langkah penelitian dengan mengidentifikasi
masalah seperti yang telah dicantumkan pada latar belakang masalah,
kemudian mengumpulkan bukti-bukti yang ada hubungannya dengan
masalah penelitian diantaranya literatur serta kepemimpinan kiai dalam
pengelolaan SDM pondok pesantren di provinsi Jambi. Kemudian
193
Moleong, Lexy J., Metodologi Penelitian Kualitatif: Edisi Revisi (Bandung: PT. Remada
Rosdakarya, 2011), hal.4.
194
Mukhtar, Metode Praktis Penelitian Deskriptif Kualitatif (Jakarta Selatan: Referensi
GP Press Group,2013), hal. 84-85.
100
101
menyusun alternatif pembahasan sesuai dengan data yang dikumpulkan,

selanjutnya menentukan kriteria solusi yang akan diberikan sesuai dengan
masalah yang ditemukan, selanjutnya melakukan analisis timbal balik
antara data yang ditemukan di lapangan dengan teori yang telah dibangun
(sesuai atau tidak sesuai), selanjutnya merumuskan hasil penelitian dan
mengambil keputusan untuk dianalisis serta mengurai dan
mendeskripsikannya secara lebih mendalam.
B. Situasi Sosial dan Subjek Penelitian
1. Situasi Sosial
Berdasarkan pendapat Spradley, dikutip kembali oleh Sugiyono,
populasi dalam penelitian kualitatif dinamakan social situation atau situasi
sosial yang terdiri atas tiga elemen yaitu: tempat (place), pelaku (actors),
dan aktivitas (activity) yang berintekasi secara energis. Pada situasi
sosial atau obyek peneliti ini peneliti dapat mengamati secara mendalam
aktivitas (activity) orang-orang (actor) yang ada pada tempat (place)
tertentu.195 Situasi sosial yang dipilih saat ini disebabkan: pertama,
karena masih ditemukan masalah, kedua, kajian ini belum pernah diteliti
sebelumnya oleh peneliti lain di setting yang sama, dan ketiga,
kemudahan akses data dari lapangan. Situasi sosial tersebut dapat
dijelaskan sebagai berikut: tempat (place) dalam penelitian ini di pondok
pesantren dalam wilayah provinsi Jambi. Sedangkan pelaku (aktors)
dalam penelitian ini adalah seluruh karakteristik manusia yang
berhubungan dengan kepemimpinan kiai dalam pengelolaan SDM
pondok pesantren di provinsi Jambi yaitu ketua yayasan, mudir, kepala
madrasah dan SDM yang diberdayakan oleh kiai.
Kemudian aktivitas (activitiy) yang dimaksud dalam penelitian ini
adalah semua kondisi dan perilaku pelaku terkait kepemimpinan kiai
dalam pengelolaan SDM pondok pesantren di provinsi Jambi secara
efektif, dengan indikasi masih ditemukan beberapa permasalahan seperti
hasil penelusuran awal bahwa pemimpin masih kesulitan menyusun
195
Ibid., hal. 297-298.
102
secara sistematis, periodik terhadap program yang dibuatnya berdasarkan

skala prioritas terkait SDM guru dan karyawan, masih rendah upah kerja
dan hasil-hasil penelitian. Berikut ini masing-masing karakteristik tiga
pondok pesantren di provinsi Jambi :
Tabel. 3.1 Karakteristik Pondok Pesantren Lokasi Penelitian
No Komponen PP Al-Jauharen PP Irsyadul Ibad PP Al-Falah
1 2 3 4 5
Berada di pinggiran sungai
Berada di pusat kota
Batang Hari dan kota Berada di Pinggir desa,
padat penduduk dan
Jambi padat penduduk di pinggir jalan lintar
1. Lokasi mudah ddiakses
dan mudah akses mudah di akses
kendaraan umum darat
kendaraan umum darat kendaraan umum darat.
dan udara.
dan sungai.
Jenis Pondok
2. Modern Modern Modern
Pesantren
Status
3. Yayasan Yayasan Yayasan
Kepemilikan
Status
4. Swasta Swasta Swasta
kelembagaan
Akreditasi
5. B B B
Lembaga
Kurikulum Pondok Kurikulum Pondok Kurikulum Pondok
Program Pesantren, Kurikulum Pesantren, Kurikulum Pesantren, Kurikulum
6.
kurikulum Depag dan Kurikulum Depag dan Kurikulum Depag dan Kurikulum
Diknas Diknas Diknas
Model
7. K 13 K 13 dan pesantren K 13
Kurikulum
1. Pendidik (Guru /ustazd
1. Pendidik (Guru /ustazd 1. Pendidik (Guru /ustazd
dan Ustazah)
dan Ustazah) dan Ustazah)
2. Kependidikan
2. Kependidikan 2. Kependidikan
Sumber Daya (Pegawai)
8. (Pegawai) (Pegawai)
Manusia 3. Wali santri dan Tokoh
3. Wali santri dan Tokoh 3. Wali santri dan Tokoh
masyarakat
masyarakat masyarakat
4. Jamaah Pengajian dan
Majelis taklim
Jumlah SDM
9. Penyelenggra 56 53 43
Pendidikan
1. Tetap PNS
1. Tetap PNS 1. Tetap PNS
Bentuk-bentuk 2. Tetap non PNS
10. 2. Tetap non PNS 2. Tetap non PNS
dan Status SDM 2. Tidak Tetap/kontrak
2. Tidak Tetap/kontrak 2. Tidak Tetap/kontrak
Tabel 3.1 di atas peneliti memperoleh gambaran tentang

karakteristik masing-masing situasi sosial pondok pesantren provinsi
103
Jambi, dari masing-masing karakteristik pondok pesantren tersebut

diketahui, terdapat persamaan dan perbedaan, namun dari perbedaan
yang ada, tidak menunjukkan perbedaaan yang tajam dan prinsip, seperti
lokasi pondok pesantren, akreditasi, dan bentuk-bentuk SDM. Selain itu
dari tiga karakteristik pondok pesantren tersebut terdapat beberapa
persamaan karakteristik diantaranya dari segi jenis pondok pesantren,
status kepemilikan, status kelembagaan maupun model kurikulum yang
diterapkan. Selain itu, berdasarkan pendekatan kualitatif dengan
karakteristik tersebut di atas, diketahui penelitian ini terdri atas tiga situasi
sosial (multi situs).
2. Subjek Penelitian
Menurut Patton, dalam penelitian kualitatif, pemilihan subjek pada
penelitian kualitatif harus disesuaikan dengan masalah dan tujuan. Subjek
bisa dipilih dengan purposive196 penelitian kualitatif bertolak dari asumsi
tentang realitas sosial yang bersifat unik, komplek, dan ganda. Padanya
terdapat regularitas atau pola tertentu, namun penuh dengan variasi.
Karenanya, kegiatan penelitian haruslah secara sengaja memburu
informasi seluas mungkin ke arah keragaman/variasi yang ada. Bila dari
semua variasi yang masing-masingnya unik tersebut telah diperoleh
informasi yang maksimal, maka tujuan menelaah mereka sudah dapat
dikatakan terpenuhi. Sebab, peneliti telah memahami secara baik realitas
yang unik, komplek, dan ganda.
Subjek dalam penelitian ini meliputi seluruh karakteristik yang
berhubungan atau mengetahui secara mendalam mengenai
kepemimpinan kiai dalam pengelolaan SDM pondok pesantren di provinsi
Jambi yaitu: kiai/mudir, kepala satuan pendidikan di lingkungan
pesantren yang ditetapkan sebagai responden penelitian, sedangkan
SDM yang diberdayakan di pesantren sebagai informan.
196
Michael Quinn Patton, Metode Evaluasi Kualitatif, Terjemahan: Budi Puspo Priyadi,
(Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009), hal. 100.
104
Subjek diambil dengan cara purposive sampling. Pengambilan

subjek bertujuan dilakukan dengan cara mengambil subjek bukan
didasarkan atas strata, random atau daerah tetapi didasarkan atas adanya
tujuan tertentu. Teknik ini biasanya dilakukan karena beberapa
pertimbangan, misalnya alasan keterbatasan waku, tenaga, dan dana
sehingga tidak dapat mengambil subjek penelitian yang besar dan jauh.
Sesuai dengan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini, berikut ini
data-data informan dalam penelitian ini:
Tabel 3.2. Data Informan Penelitian.
Pondok Pondok
No Fokus Pesantren Pondok Pesantren Pesantren
Irsyadul Ibad
Al-Jauharen Al-Falah
1 2 3 4 5
Pimpinan/Mudir
1 SJ RY AW
Pondok Pesantren
1. AS 1. SF 1. DY
Kepala-kepala
2 2. RF 2. R 2. DR
Madrasah
3. FR 3. F 3. AS
Bag Kurikulum dan
3 AH AG AF
Sumber Daya
1. K 1. S 1. O
Unsur Pendidik
2. N 2. M 2. J
4 /Guru
3. C 3. K 3. R
(Ustadz/Ustazah)
4. T
1. O 1. OO 1. OF
Unsur Kependidikan
5 2. J 2. JJ 2. JF
(Pegawai pondok)
6 Unsur orang luar 1. AA 1. AC 1. AE
terkait (Wali Santri dan 2. AB 2. AD 2. AF
Tokoh Masyarakat)
Jumlah 12 13 12
Total 37
Semua informan tersebut adalah pihak yang memiliki ikatan dinas

dan masih berkecimpung atau terlibat dalam kegiatan dan aktifitas pada
tiga pesantren tersebut sehingga peneliti menganggap informan yang
peneliti pilih bisa memberikan informasi yang benar. Sebelum peneliti
105
turun ke lapangan, peneliti tidak ada ikatan dan kegiatan di tiga pesantren
tersebut, dan belum mengenali secara mendalam dan detail semua
informan tersebut sebelumnya, sehingga peneliti yakin penelitian ini bisa
berjalan secara objektif.
C. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Ada dua jenis data dalam penelitian, yaitu data primer dan data
sekunder. Pertama, data primer menurut Lexy J. Moleong197 data primer
adalah kata-kata atau tindakan, selebihnya adalah tambahan berupa
dokumen dan lain-lain. Sedangkan menurut Mukhtar data primer adalah
data yang dihimpun langsung oleh peneliti, umumnya dari hasil observasi
terhadap situasi sosial dan diperoleh dari tangan pertama atau subjek
(informan) melalui proses wawancara, wawancara, dan dokumentasi. 198
Sedangkan sumber data sekunder adalah data-data berupa dokumen
yang relevan dengan fokus penelitian, seperti gambar, foto, catatan rapat
atau tulisan- tulisan yang ada kaitannya dengan fokus penelitian. Sumber
yang dimaksud, dapat berupa benda-benda, situs, atau manusia.
2. Sumber Data
Sumber data adalah subjek dari mana data dapat diperoleh.
Adapun yang menjadi sumber data untuk mendapatkan informasi
penelitian. Riset tentu tidak dilakukan disembarangan tempat, melainkan
di tempat-tempat yang sudah ditentukan.199 Sumber data penelitian ini
berkenaan dengan pesantren sebagai total sistem, yang mempunyai
pendukung serta saling berkaitan di antara komponen-komponennya.
Berdasarkan aspek-aspek kelembagaan pesantren, maka sumber data
penelitian di antaranya:
a) sumber data yang diperoleh dari informan (manusia) yaitu kiai, wakil
kiai, pembantu kiai seprti ustazd/uztazah, petugas keamanan, petugas
197
Lexy J. Moleong, M.A, Metodologi Penelitian Kualitatif (Bandung: Remaja
Rosdakarya, 2017), hal. 157-163.
198
Mukhtar, Op. Cit, hal. 100.
199
Sutrisno Hadi, Metodologi Riset (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2015), hal. 91.
106
kebersihan, katering loandri, wali santri, operator komputer pada tiga

pondok pesantren tempat tenelitian;
b) perangkat peraturan yang menjadi penentu arah pelaksanaan
kepemimpinan kiai dalam pengelolaan SDM pondok pesantren di
provinsi Jambi dan perangkat proses manajemen kebijakan, SDM dan
kepemimpinan manajemen;
c) lingkungan sosial proses kepemimpinan kiai dalam pengelolaan SDM
pondok pesantren di provinsi Jambi yang berkaitan dengan unsur
lokasi, waktu, gejala dan peristiwa.
D. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian kualitatif menurut Patton
dilakukan dengan observasi langsung, wawancara mendalam dan terbuka
serta penelitian dokumen-dokumen tertulis.200 Data artinya sesuatu yang
diketahui, diartikan sebagai informasi yang diterima tentang suatu
kenyataan atau fenomena empiris. Wujudnya berupa ungkapan kata-kata.
Data juga merupakan kekuatan inti dariCase Study Research (CSR)201.
Namun menurut Donald Ary et. al., bahwa menafsirkan data kualitatif itu
sulit karena tidak ada aturan yang ditetapkan yang harus diikuti.Kualitas
interpretasi data tergantung pada latar belakang, perspektif,pengetahuan
dan orientasi teoretis dari peneliti dan keterampilan intelektual yang
dibawa peneliti saat penelitian. Tidak seperti penelitian kuantitatif.
Meskipun interpretasi data kualitatif bersifat pribadi danhasilnya tanpa
aturan yang ditetapkan, maka tidak berarti bahwa peneliti kualitatifdapat
sepenuhnya bergantung pada perasaan pribadi ketika menafsirkan data.
Dua hal utama yang mempengaruhi kualitas data hasil penelitian
kualitatif adalah: 1) Kualitas Instrumen penelitian dan 2) kualitas
pengumpulan data. Metodenya seperti gambar dibawah ini:
200
Michael Quinn Patton, op. cit., hal. 7.
201
Woodside, Arch G, Case Study Research: Theory, Methods, Practice (USA: Emerald
Group Publishing Limited, 2010), p. 8.
107
Observasi
D
A
T
Wawancara
A
Dokumentasi
Gambar 3.1 Metode Pengumpulan Data Penelitian Kualitatif

Penjelasan ketiga teknik pengumpulan data di atas adalah sebagai
berikut:
1. Observasi
Sebagai metode ilmiah, observasi biasanya diartikan sebagai
pengamatan dan pencatatan sistematis atas fenomena-fenomena yang
diselidiki.202 Kelebihan/kekuatan utama metode observasi terletak pada
kemudahan bagi peneliti untuk mengakses setting. Karena metode ini
bersifat tidak mencolok/tersamar dan tidak menuntut interaksi langsung
dengan partisipan.203
Peneliti menggunakan observasi partisipatif dalam kajian ini. Dalam
observasi ini peneliti terlihat dengan kegiatan sehari-hari orang yang
sedang diamati atau yang digunakan sebagai sumber data penelitian.
Sambil melakukan pengamatan, peneliti ikut melakukan apa yang
dikerjakan oleh sumber data, dan ikut merasakan suka dukanya. Dengan
observasi partisipan ini, maka data yang diperoleh akan lebih lengkap,
tajam, dan sampai mengetahui pada tingkat makna dari setiap perilaku
yang tampak.204
Metode observasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode observasi partisipasi aktif. Teknik ini digunakan untuk memperoleh
202
Sutrisno Hadi, Op. Cit., hal. 186.
203
Adler, Patricdia A. & Peter Adler, “Teknik-Teknik Observasi”. dalam Norman K. Denzin
dan Yvonna S. Lincoln, Handbook of Qualitatif Researchal. Penerjemah: Dariyatno, dkk
(Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2011), hal. 529.
204
Ibid., hal. 310.
108
sejumlah data tentang konteks yang nyata proses pelaksanaan

kepemimpinan kiai dalam pengelolaan SDM pondok pesantren di provinsi
Jambi. Aspek-aspek yang diobservasi mencakup perilaku para pelaku dan
objek kebijakan, situasi dan latar penelitian. Secara rinci, observasi
dilakukan terhadap:
a. program kerja kiai dalam pengelolaan SDM pondok pesantren;
b. rapat kerja penyusunan program pengelolaan SDM pondok pesantren;
c. distribusi SDM pondok pesantren dalam tugasnya sesuai prinsip the
right man and right place;
d. aktivitas kiai untuk menggerakkan SDM pondok pesantren bekerja
seusai;
e. alat pemotivasian kerja SDM aondok aesantren;
f. wadah pemberdayaan SDM pondok pesantren;
g. wktivitas pelatihan dan sejenisnya bagi SDM pondok pesantren;
h. administrasi kerja SDM pondok pesantren;
i. aktivitas kiai melakukan pengawasan terhadap kerja SDM pondok
pesantren.
j. Intensitas pengawasan yang digunakan kiai terhadap SDM pondok
pesantren.
k. Ketersediaan fasilitas kerja SDM pondok pesantren.
l. Perangkat pendukung kerja SDM pondok pesantren.
Memudahkan penulis dalam pengumpulan dan penyusunan data,
maka data-data tersebut akan penulis susun dengan sistem penulisan
sebagaimana gambar berikut di bawah ini:
1 3 2
5 5
4
Gambarb. 3.1. Format Penulisan Data Hasil Observasi

109
Keterangan :
1. Lembar topik
2. Topik
3. Tempat, tanggal dan waktu
4. Deskripsi pengamatan
5. Catatan tambahan untuk observasi.
Berdasarkan gambar 3.1 maka dapat penulis deskripsikan hasil

observasi di lapangan sebagai berikut:
Lembar: 1 Jambi,9 September 2019

Bentuk-Bentuk Sumber Daya Manusia Pondok Pesantren
Hasil Observasi
Berdasarkan hasil obesrvasi diketahui
Catatan bahwa bentuk-bentuk sumber daya Catatan
manusdia di pondok pesantren di Provinsi
Jambi adalah sebagai berikut: Masing-
Dari hasil observasi
1. Pondok Pesantren Al-Jauharen: masing
diketahui bahwa
Pendidik/Guru (ustazd/ustazah), memiliki
masing-masing
pegawai kantor TU, Operator kelebihan dan
pondok pesantren
Komputer, Tukang Air, Satpam, kekurangan
memiliki bentuk
Komite, dan Wali santri. masing-
sumber daya
2. PondokPesantren Irsaydul Diabad:
manusdia berbeda- masing
Pendidik/Guru (ustazd/ustazah),
beda..
khadim, pegawai kantor TU, Operator,
Satpam, Dapur, Supir,Komite, Wali
santri, jamaah pengajdian.
3. Pondok pesantren Al-Falah:
Pendidik/Guru (ustazd/ustazah),
pegawai kantor TU, Operator, Satpam,
Supir,Komite, Wali santri, tukang
Gambar 3. 2. dapur,
Contoh tukang Loandry.
Penulisan Data Hasil Observasi
2. Wawancara
Wawancara dapat dipandang sebagai metode pengumpulan data
dengan jalan tanya jawab sepihak yang dikerjakan dengan sistematis dan
berlandarkan kepada tujuan penyelidikan. Pada umumnya dua orang atau
lebih, biasanya hadir secara fisik dalam proses tanya jawab itu dan
masing-masing pihak dapat menggunakan saluran-saluran komunikasi
secara wajar dan lancar. 205
205
Sutrisno Hadi, Op. Cit., hal. 264.
110
Wawancara dilakukan terhadap subjek penelitian, yaitu kiai, wakil

kiai, guru dan tata usaha yang digunakan untuk mengumpulan data yang
relevan atau sesuai dengan permasalahan penelitian dan memperoleh
data yang komplet tentang kepemimpinan kiai dalam pengelolaan SDM
pondok pesantren di provinsi Jambi. Memudahkan penulis dalam
pengumpulan dan penyusunan data wawancara, maka data-data tersebut
akan penulis susun dengan sistem penulisan sebagaimana gambar
berikut di bawah ini:
Lembar ke-1 Jambi, 09 September 2019
Pelibatan orang tua/wali santri sebagai SDM di pondok pesantren Al-Jauharen
Catatan Tambahan:
Berdasarkan hasil wawancara beberapa
Pelibatan orang orang tua/wali santri penulis ketahui bahwa
tua/wali santri pondok peantren Al-Jauharen melibatkan
sebagai SDM di orang tua/wali santri dalam mengelolaan
yang menopang pondok pesantren, terkait dengan pelibatan
program-program unsur lain selain ustadz/ustadzah, pegawai
pondok pesantren, pondok, untuk mengejewantahkan program
terutama terkait pondok pesantrenn secara lebih luas.
dengan santri.
Gambar. 3.3 Contoh Catatan Wawancara

2. Dokumentasi
Penelitian kualitatif dapat menggunakan dokumen tertulis atau
artefak lain untuk mendapatkan dan memahami fenomena yang diteliti.
Dokumen dapat diklasifikasikan ke dalam empat kategori: (1) catatan
publik, (2) pribadi dokumen, (3) bahan fisik, dan (4) dokumen yang
dihasilkan peneliti206. Dokumentasi ini terutama dilakukan terhadap data
sekunder yang banyak mendukung dan berkaitan dengan data primer.
Lexy J. Moleong menyebutkan bahwa metode dokumentasi adalah setiap
bahan tertulis atau film, transkrip, buku, surat kabar, majalah, peraturan,
206
Ary, Donald et al, Op Cit, hal. 442.
111
notulen rapat, catatan harian, agenda dan sebagainya. 207 Dokumentasi

yang akan peneliti ambil yaitu data melalui dokumen tertulis maupun
elektronik berupa dokumen yang diperlukan untuk mendukung
kelengkapan data yang lain. Aktifitas pengumpulan data dilakukan seperti
gambar berikut ini:
1 Menentukan Tempat
2.
7 Mennyimpan Data Memperoleh Akses dan Membangun
Hubungan
6 Memecahkan Persoalan 3
Lapangan Sampling Pursposif
4
5 Merekam
Mengumpulkan
Informasi Data
Gambar 3.4: Lingkaran Pengumpulan Data Menurut Creswel
Gambar 3.4 mengenai pengumpulan data menurut Creswel adalah

dimulai dengan cara 1. Menentukan tempat penelitian, 2. Memperoleh
akses dan membangun hubungan. 3. Memilih sampling purposif. 4.
Mengumpulkan data. 5. Merekam informasi. 6 Memecahkan persoalan di
lapangan. 7. menyimpan data.Pengumpulan data dalam penelitian ini
menggunakan teknik observasi partisipatif karena peneliti terlibat dalam
kegiatan sehari-hari orang yang sedang diamati. Dalam observasi
partisipatif, peneliti mengamati apa yang dikerjakan orang, mendengarkan
apa yang mereka ucapkan, dan berpartisipasi dalam aktivitas mereka.
Wawancara yang dilakukan adalah wawancara mendalam (in-depth
interview) dengan informan untuk mendapatkan informasi secara detail
dan lebih mendalam. Melalui wawancara bisa diketahui pendapat-
207
Lexy, J. Moleong, Op. Cit, hal. 216.
112
pendapat para informan dan hal-hal yang mereka rasakan khususnya

dalam manajemen pimpinan pondok pesantren dalam Pengelolaan
sumber daya manusia.
Studi dokumentasi dalam penelitian ini yaitu pengumpulan informasi
melalui data-data kegiatan kiai dan sumber daya manusia di lingkungan
pondok pesantren seperti mulai dari visi dan misi, dan program kegiatan.
Serta tidak lupa data-data yang terkait dengan prestasi-prestasi yang
pernah dicapai.
E. Teknik Analisis Data
Analisis data adalah suatu proses pencardian dan penyusunan yang
sistematis terhadap transkrip-transkrip wawancara, catatan lapangan dan
lain-lain yang dikumpulkan untuk meningkatkan pemahaman dan
memudahkan bagi peneliti untuk menjelaskan tentang apa yang telah
ditemukan selama penelitian. Analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah model analisis data mengalir, yang menurut Miles dan
Huberman yang pada prinsipnya kegiatan analisis data ini dilakukan
sepanjang kegiatan penelitian (during data collection), dan kegiatan yang
paling inti208 Setelah itu menganalisis data dilakukan selama peneliti
dilapangan maupun setelah selesai dari pengumpulan data. Dalam hal ini
penulis menggunakan analisis data model Miles and Huberman, adalah
aktivitas meganalisis data yang dilakukan secara interaktif dan
berlangsung secara terus menerus sampai tuntas, sehingga datanya
sudah jenuh. Adapun aktivitas-aktivitas ini terdiri dari : Koleksi Data (Data
Colection), reduksi data (data reduction), Penyajian data (data display)
verifikasi (conclusion drawing) hal ini sebagaimana di tampilkan dalam
gambar berikut:
208
Miles, Matthew B. dan A. Michael Huberman, Analisis Data Kualitatif. Terj. Tjetjep
Rohedi Rohidi (Jakarta: UI Press, 2014), hal. 16.
113
Gambar: 3.5. Komponen dalam Analisis data

(interactive model)
Penyajian
Pengumpulan Data
Data
Kesimpulan-
Reduksi kesimpulan:
Data Penarikan/Verivika
si Data
Pada gambar 3.5 di atas menjelaskan bahwa terdapat beberapa

langkah yang harus dilakukan oleh peneliti dalam menganalisis data yakni
sebagaimana dijelaskan di bawah ini:
1. Reduksi Data
Hasil pengamatan dan wawancara yang ditemukan data yang
sedemikian banyak dan kompleks serta campur aduk, maka langkah yang
perlu diambil adalah mereduksi data. Reduksi data adalah aktivitas
peneliti dalam memilih dan memilah data yang dianggap relevan untuk
disajikan. Menurut Miles dan Huberman, data reduction refer to the
process of selecting, focusing, simplying, abstracting and transforming the
“row” data that appear in written up fieldnot 209. Proses pemilihan data
memfokuskan pada informasi yang mengarah untuk pemecahan masalah,
pemaknaan dan penemuan untuk menjawab pertanyaan penelitian.
Kegiatan reduksi data ddiawali dengan melakukan konseptual,
permasalahan, pendekatan pengumpulan data yang diperoleh. Selain
pengumpulan data misalnya; meringkas, membuat kode, mencari fokus
dan membuat memo. Memo adalah konseptualisasi ide atau teoritisasi
atau teoritis ide dimulai dari pengembangan pendapat. Reduksi data
merupakan bagian integral dan tak terpisahkan dari proses analisis data.
Fungsinya menggolongkan, mengarahkan, menajamkan, dan membuang
yang tidak perlu serta mengorganisasikan sehingga interpretasi dapat
209
Ibid., hal. 21.
114
dilakukan. reduksi data dalam analisis data penelitian kualitatif, sebagai

proses pemilihan, pemusatan perhatian pada penyederhanaan,
pengabstakan, dan transformasi data “kasar” yang muncul dari catatan-
catatan tertulis di lapangan. Reduksi data berlangsung terus-menerus
selama proyek yang berorientasi penelitian kualitatif berlangsung.
Antisipasi akan adanya reduksi data sudah tampak waktu penelitiannya
memutuskan (acapkali tanpa disadari sepenuhnya) kerangka konseptual
wilayah penelitian, permasalahan penelitian, dan pendekatan
pengumpulan data mana yang dipilihnya. Selama pengumpulan data
berlangsung, terjadilah tahapan reduksi selanjutnya (membuat ringkasan,
mengkode, menelusur tema, membuat gugus-gugus, membuat partisi,
membuat memo). Reduksi data/transformasi ini berlanjut terus sesudah
penelian lapangan, sampai laporan akhir lengkap tersusun. 210
2. Penyajian Data
Penyajian data disajikan secara sistematis, agar lebih mudah
dipahami tentang hubungan antar bagian yang mempengaruhi proses
Pengelolaan pelayanan. Menurut Miles dan Haberman, we define a
‟display‟ as an organized assembly of information that permits conduction
drawing and action tacking. 211 Bentuk Penyajian data lebih banyak berupa
narasi yaitu pengungkapan secara tertulis, tujuannya adalah untuk
mempermudah mengikuti kronologis alur peristiwa, sehingga dapat
terungkap apa sebenarnya terjadi dibalik peristiwa tersebut, melalui
display data ini dapat dipahami pula interaksi antar bagian konteks utuh.
Teknis Penyajian data yang runtun dan sistematis sangat membantu
peneliti dalam menarik kesimpulan dana verifikasi yang memadai berupa
pola hubungan yang permanent di antara madrasah, guru, staf, dan
santri.
Ada tiga alur utama pada penelitian kualitatif yaitu reduksi data,
Penyajian data, dan verifikasi/kesimpulan. Sebagai suatu jalin menjalin
210
Ibid., hal. 16-20.
211
Ibid., hal. 21.
115
pada saat sebelum, selama dan sesudah pengumpulan data dalam

bentuk sejajar, untuk membangun wawasan umum yang disebut analisis,
dan kegiatan pengumpulan data itu sendiri merupakan siklus dan
interaktif. Di sini penelitian harus siap bergerak di antara empat (4)
“sumbu” kumparan itu selama pengumpulan data. Selamanya bergerak
bolak-balik di antara kegiatan reduksi data, Penyajian data, penarikan
kesimpulan/verifikasi selama waktu penelitian. Bentuk Penyajian data
yang umum dilakukan dalam penelitian kualitatif adalah teks naratif yang
mencerikan secara panjang lebar temuan penelitian. Penyajian data
mengenai masalah kepemimpinan kiai dalam pengelolaan SDM pondok
pesantren di provinsi Jambi yang telah direduksi melalui bab-bab yang
sudah tersedia.
3. Verifikasi/Penarikan Kesimpulan
Penarikan kesimpulan sebagian dan suatu kegiatan dari
konfigurasi yang utuh. Kesimpulan-kesimpulan juga diverifikasi selama
penelitian dalam pikiran penganalisis dengan menulis suatu tinjauan ulang
pada catatan. Menarik kesimpulan merupakan kegiatan akhir dari proses
analisis data, yaitu dengan cara merumuskan kesimpulan penelitian, baik
kesimpulan sementara maupun kesimpulan akhir.212 Kesimpulan
sementara dapat dibuat terhadap setiap data yang ditemukan pada saat
penelitian sedang berlangsung, dan kesimpulan akhir dapat dibuat setelah
seluruh data dianalisis mengenai masalah kepemimpinan kiai dalam
pengelolaan SDM pondok pesantren di provinsi Jambi.
Penarikan kesimpulan sebagian dan suatu kegiatan dari
konfigurasi yang utuh. Kesimpulan-kesimpulan juga diverifikasi selama
penelitian dalam pikiran penganalisis dengan menulis suatu tinjauan ulang
pada catatan. Menarik kesimpulan merupakan kegiatan akhir dari proses
analisis data, yaitu dengan cara merumuskan kesimpulan penelitian, baik
kesimpulan sementara maupun kesimpulan akhir. Kesimpulan sementara
dapat dibuat terhadap setiap data yang ditemukan pada saat penelitian
212
Ibid. hal. 16-20.
116
sedang berlangsung, dan kesimpulan akhir dapat dibuat setelah seluruh

data dianalisis.
F. Uji Keterpercayaan Data (Trushworthines)
Mendapatkan data yang terpercaya tentunya diperlukan teknik
pengecekan keabsahan data yang didasarkan atas sejumlah kriteria
tertentu. Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian kualitatif seorang
peneliti menggunakan teknik untuk menguji keabsahan data dengan
berbagai macam cara. Oleh sebab itu untuk menguji keterpercayaan data
dalam penelitian ini, maka dalam penelitian ini peneliti menggunakan
reliabilitas, validitas dan generabilitas. Adapun penjelasannya seperti
dibawah ini:
1. Reliabilitas
Reliabilitas adalah mengindentifikasikan bahwa pendekatan yang
digunakan peneliti konsisten jika diterapkan oleh peneliti-peneliti lain dan
untuk proyek-proyek yang berbeda. Para peneliti kualitatif mengetahui
bahwa pendekatan mereka konsisten dan realibel, para peneliti kualitatif
harus mendokumentasikan sebanyak mungkin langkah-langkah dalam
prosedur tersebut. Dia juga merekomendasikan agar para peneliti kualitatif
merancang secara cermat protokol dan database studi kasus. Adapun
prosedur reabilitas adalah sebagai berikut:
a. Mengecek hasil transkip untuk memastikan tidak adanya kesalahan
yang dibuat selama proses transkipsi;
b. Memastikan tidak ada definisi dan makna yang mengambang mengenai
kode-kode selama proses coding. Hal ini dapat dilakukan dengan terus
membandingkan data dengan kode-kode atau dengan menulis catatan
tentang kode-kode dan definisi-definisinya;
c. Untuk penelitian yang berbentuk tim, diskusikanlah kode-kode bersama
partner satu tim dalam pertemuan-pertemuan rutin atau sharing
analisis;
117
d. Lakukan crosscheck dan bandingkan kode-kode yang dibuat oleh

peneliti lain dengan kode-kode yang telah dibuat sendiri. 213
2. Validitas
Validitas merupakan upaya pemeriksaan terhadap akurasi hasil
penelitian dengan menerapkan prosedur-prosedur tertentu. Validitas ini
didasarkan pada kepastian apakah hasil penelitian sudah akurat dari
sudut pandang peneliti, partisipan atau pembaca secara umum. Ada
beberapa cara untuk memvaliditas menurut Creswell, ada cara yang yang
mudah digunakan hingga yang jarang bahkan sulit digunakan.214 Adapun
cara menguji validitasnya sebagai berikut:
Ada tiga pemeriksaan data yang digunakan dalam penelitian ini,
yaitu:
a. Perpanjangan Keikutsertaan
Perpanjangan keikutsertaan berarti peneliti tinggal di lapangan
penelitian sampai kejenuhan pengumpulan data tercapai. Dalam hal ini,
peneliti memperpanjang atau menambah waktu wawancara dan observasi
terhadap kedua subjek agar data mencapai kejenuhan 215. Dengan
perpanjangan keikutsertaan peneliti dalam penelitian ini maka akan
memungkinkan kepercayaan data yang dikumpulkan akan benar.
Perpanjangan keikutsertaan ini menuntut peneliti untuk terjun
langsung ke dalam lokasi dan dalam waktu yang cukup panjang untuk
mendeteksi dan memperhitungkan distorsi (penyimpangan) yang mungkin
akan merusak data, baik distori peneliti secara pribadi, maupun distori
yang ditimbulkan oleh responden; baik yang disengaja maupun yang tidak
disengaja. Dengan demikian, melalui perpanjangan keikutsertaan ini
diharapkan peneliti dapat menentukan distorasi yang terjadi dalam
penelitian sehingga peneliti dapat mengatasi hal ini. Berdasarkan pada
hal-hal tersebut di atas dan sebagaimana diketahui bahwa penelitian yang
diPelaksnaankan dilaksanakan tiga bulan, dan dikarenakan peneliti
213
Jhon W Creswel, Op Cit, hal. 285.
214
Ibid
215
Moleong, Lexy J. , Op Cit, hal. 327.
118
khawatir akan terjadi distorasi baik yang berasal dari peneliti sendiri
maupun yang distori yang berasal dari responden, maka dianggap perlu
menambah masa penelitian secara resmi..
b. Meningkatkan Ketekunan Pengamatan
Ketekunan pengamatan bermaksud menemukan ciri-ciri atau unsur-
unsur dalam situasi yang sangat relevan dengan persoalan atau isu yang
sedang dicari kemudian memusatkan diri pada hal-hal tersebut secara
rinci. Ketekunan pengamatan dilakukan atas pemikiran bahwa dalam
suatu peristiwa, lain waktu hasilnya juga berlainan pula. Dan suatu
kejadian harus dicermati sebagai bagian dari suatu proses dalam rentang
waktu yang cukup panjang. Meningkatkan ketekunan berarti melakukan
pengamatan secara lebih cermat dan berkesinambungan.Dengan cara
tersebut kepastian data dan urutan peristiwa akan dapat direkam secara
pasti dan sistematis. Dengan meningkatkan katekunan itu,
peneliti dapat melakukan pengecekan kembali apakah data yang telah
ditemukan itu salah atau tidak. Dengan demikian juga dengan
meningkatkan ketekunan maka peneliti dapat memberikan deskripsi data
yang akurat dan sistematis tentang apa yang diamati. Sebagai
bekal peneliti untuk meningkatkan ketekunan dengan cara membaca
berbagai referensi buku maupun hasil penelitian atau dokumentasi-
dokumintasi yang terkait dengan temuan yang diteliti.
c. Triangulasi
Triangulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang
memanfaatkan suatu yang lain di luar data itu untuk keperluaan
pengecekan atau sebagai perbandingan terhadap data itu. 216 Merujuk
pada pengujian kebenaran data.Tanpa triangulasi data-data yang di-
displaykan tidak ubahnya hanya sebuah laporan sebuah kegiatan
kepanitian dan tentunya tidak bermanfaat. Triangulasi dilakukan secara
berdalam-dalam elaboratif sampai pada titik jenuh data. Triangulasi
216
Valerie J. Janesick, “Tardian Desain Penelitian Kualitatif, Metafora, Metodolatri dan
Makna”. dalam Norman K. Denzin dan Yvonna S. Lincoln, Op. Cit., hal. 271-272.
119
sebagai gabungan atau kombinasi berbagai metode yang dipakai untuk

mengkaji fenomena yang saling terkait dari sudut pandang dan perspektif
yang berbeda. Triangulasi data dapat dilakukan dengan empat macam
cara yaitu: triangulasi metode, triangulasi peneliti, triangulasi sumber dan
triangulasi teori.217 Adapun penjelasan desain triangulasi dalam penelitian
sebagai berikut dibawah ini:
1) Triangulasi metode dilakukan dengan cara membandingkan informasi
atau data dengan cara yang berbeda. Terdapat dua strategi yaitu: (a)
pengecekan derajat kepercayaan penemuan hasil penelitian beberapa
teknik pengumpulan data dan (b) pengecekan derajat kepercayaan
beberapa sumber data dengan metode yang sama.
2) Triangulasi antar peneliti dilakukan dengan cara menggunakan lebih
dari satu orang dalam pengumpulan dan analisis data, yaitu dengan
jalan memanfaatkan peneliti atau pengamat lainnya untuk keperluan
pengecekan kembali derajat kepercayaan data. Pemanfaatan
pengamat lainnya membantu mengurangi kemelencengan dalam
pengumpulan data.
3) Triangulasi sumber, yaitu membandingkan dan mengecek balik derajat
kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat
yang berbeda dalam penelitian kualitatif. Dapat dicapai dengan jalan:
(a) membandingkan data hasil pengamatan dengan data hasil
wawancara, (b) membandingkan apa yang dikatakan orang di depan
umum dengan apa yang dikatakannya secara pribadi, (c)
membandingkan apa yang dikatakan orang-orang tentang situasi
penelitian dengan apa yang dikatakannya sepanjang waktu, (d)
membandingkan keadaan dan perspektif seseorang dengan berbagai
pendapat dan pandangan orang seperti rakyat biasa, orang yang
berpendidikan menengah atau tinggi, orang berada, dan (e)
217
Departemen Agama R.I., Buku Panduan Penulisan Tesis dan Disertasi (Jambi, 2017),
hal. 53.
120
membandingkan hasil wawancara dengan isi suatu dokumen yang

berkaitan.
4) Triangulasi teori. Menurut Lincoln dan Guba bahwa fakta tidak dapat
diperiksa derajat kepercayaannya dengan satu atau lebih teori. Jika
analisis telah menguraikan pola, hubungan dan menyertakan
penjelasan yang muncul dari analisis, maka penting sekali untuk
mencari tema atau penjelasan pembanding atau penyaing. 218
Pengujian keabsahan data dalam penelitian ini menggunakan
triangulasi sumber, teknik dan waktu. Menurut (Wiliam Wiersma, 1986)
yang dikutip oleh Sugiyono menyatakan bahwa triangulation is qualitative
of the data according to the convergence of multiple data sources or
multiple data collection procedures.Triangulasi dalam pengujian
kredibilitas ini diartikan sebagai pengecekan data dari berbagai sumber
dengan berbagai cara, dan berbagai waktu.
Triangulasi sumber dalam penelitian ini dilakukan dengan cara
mengecek data yang telah diperoleh dari kiai pimpinan pesantren, dan
SDM yang digunakan kiai di pewsantren sebagai key informan dengan
data yang diperoleh dari beberapainforman lainnya yaitu wakil kiai,
pengurus yayasan, wali santri, tokoh masyarakat, dan SDM yang
menunjang aktifitas di pesantren. Triangulasi sumber juga bisa terlihat
pada data reduksi karena telah dikelompokkan data yang sama dan
mendukung.Triangulasi teknik dilakukan dengan cara mengecek data
yang telah diperoleh dari wawancara bersama informan dengan observasi
dan studi dokumentasi. Jika dengan triangulasi teknik menghasilkan data
yang sama maka bisa diambil suatu kesimpulan, tetapi jika triangulasi
teknik menghasilkan data yang berbeda maka dipastikan kembali
kebenaran data tersebut kepada informan.Triangulasi waktu dilakukan
dengan cara melakukan pengecekan dengan wawancara dan observasi
dalam waktu dan situasi yang berbeda. Data yang diperoleh melalui
wawancara dengan informan berdua saja dibandingkan dengan data yang
218
Moleong, Lexy J, Op. Cit, hal. 330-332.
121
diperoleh melalui wawancara dengan informan di depan banyak orang.

Data yang diperoleh dari observasi pertama dibandingkan dengan
observasi selanjutnya pada hari yang berbeda. Jika triangulasi waktu
menghasilkan data yang sama maka bisa dilakukan penarikan sebuah
kesimpulan, tetapi bila triangulasi waktu menghasilkan data yang berbeda
maka diulang kembali baik wawancara maupun observasi sehingga
menemukan kepastian data.
d. Konsultasi Promotor dan Co. Promotor
Teknik ini juga akan peneliti gunakan untuk membangun
kepercayaan atau keabsahan yang merupakan suatu proses di mana
peneliti mengekspos serta menkonsultasikan hasil penelitian yang
diperoleh kepada dosen pembimbing, dengan melakukan suatu diskusi
dan konsultasi secara analitis dengan tujuan untuk menelaah aspek-aspek
penemuan yang mungkin masih bersifat implisit. Melalui tehnik ini,
diharapkan peneliti dapat memperoleh masukan dan saran yang
konstuktif, serta dapat memberikan kesempatan kepada peneliti untuk
mengembangkan dan menguji langkah-langkah selanjutnya dalam suatu
desain metodologi.
G. Pelaksnaan dan Waktu Penelitian
Penelitian ini desainnya disusun dengan menggunakan tiga tahapan,
yaitu persiapan, pelaksanaan, dan pelaporan. Tahap pertama, peneliti
melakukan observasi pendahuluan dan kajian pustaka yang dibutuhkan
untuk penyusunan proposal, tahap ini meliputi:
1. mencari isu-isu yang unik di pondok pesantren Provinsi Jambi , isu
yang ditemukan adalah munculnya keterkaitan kepemimpinan kiai
dengan guru;
2. mengkaji sejumlah literatur yang relevan dengan kepemimpinan kiai
dan guru;
3. mencari informasi tentang kepemimpinan kiai dalam pengelolaan
SDM pondok pesantren di provinsi Jambi;
122
4. mengadakan studi orientasi pada obyek, subjek yang akan diteliti

untuk mengumpulkan data sementara secara umum. Pada tahap ini
peneliti tertarik dengan Pondok pesantren di provinsi Jambi, yang
menurut peneliti memiliki beberapa keunikan pada kepemimpinan kiai
terhadap kompetensi guru. Setelah penulis merasa yakin, maka
peneliti langsung menyusun draft penelitian dan kemudian dilanjutkan
dengan penyusunan proposal.
Tahap kedua adalah seminar proposal. Seminar proposal dilakukan
untuk memperoleh berbagai masukan dan perbaikan proposal dari para
pembimbing/promotor. Hasil seminar proposal ini akan memberikan
validasi dan justifikasi kelayakan penelitian dan judul penelitian disertasi
sudah layak untuk dilanjutkan pada tahap berikutnya. Tahap ketiga adalah
tahap kajian pendalaman teori dan acuan pustaka. Kajian dan studi acuan
pustaka dikembangkan berdasarkan teori yang relevan dengan fokus
penelitian. Kajian studi dan studi acuan pustaka dilakukan untuk
memperoleh landasan teori dan relevansi penelitian terdahulu. Keempat
adalah tahap refleksi dan penajaman masalah. Hal dilakukan untuk
memperoleh permasalahan di lapangan dan mendapatkan data yang
komprehensif sesuai dengan fokus penelitian.
Tahap kelima adalah peneliti melaksanakan penelitian sesuai
dengan fokus penelitian dan mengkaji tentang kepemimpinan kiai dalam
pengelolaan SDM pondok pesantren di provinsi Jambi. Tahap keenam
adalah pembahasan hasil temuan penelitian dan kesimpulan. Data yang
telah dianalisis menghasilkan kesimpulan akhir penelitian dan kemudian
memberikan justifikasi, kesimpulan, implikasi, saran-saran dan
rekomendasi penelitian. Adapun jadwal tahapan-tahapan kegiatan
penelitian disertasi ini dapat dilihat pada tabel 3.3 berikut:
123
Tabel 3.3. Jadwal Pelaksnaan dan Waktu Penelitian
Jun Juli Agustus September Oktober Desember Januari

Kegiatan
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Penulisan
√
drafpProposal
2 Konsultasi fokus
√ √
penelitian
3 Revisi draf proposal √ √ √
4 Ujian proposal √
5 Revisi prpoposal
√ √
setelah ujian
6 Konsultasi dgn
√ √
pembimbing
7 Koleksi data √ √
8 Analisis dan
√ √
penulisan draf awal
9 Daraf awal dibaca
√ √
pembimbing
10 Revisi daraf awal √ √
11 Draf dua dibaca

√ √
pembimbing
12 Revisi draf dua √
13 Draf dua dibaca

√
pembimbing
14 Penulisan draf akhir √
15 Daraf akhir dibaca

pembimbing
16 Ujian tahap awal
17 Revisi setelah ujian

tahap awal
18 Ujian munaqosah
19 Revisi setelah ujian

munaqosah
20 Mengikuti wisuda
124
.
BAB IV
DESKRIPSI LOKASI, TEMUAN PENELITIAN
DAN ANALISIS HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi Lokasi Penelitian

1. Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi
Pondok pesantren Al-Jauharen Kota Jambi merupakan salah satu
pondok yang cukup maju dan berkembang pesat di wilayah Kecamatan
Pelayanan. Sejarah berdirinya pondok ini tidak terlepas dari jasa seorang
ulama Al-Alimul Alamah Syekh H. Usman Bin Haji Ali pada tahun 1300 H
bertepatan pada tahun 1872 M di Sungai Asam Darat yang mendirikan
pondok pesantren Al-Jauharen. Selanjutnya Pondok Pesantren Al-
Jauharen tersebut pindah dari Sungai Asam Darat ke Tanjung Johor pada
tahun 1305 H bertepatan pada tahun 1877 M. Sebelum didirikan
bangunan Maktabah Al-Jauharen.219
Sistem pembelajaran yang ada di mana beliau mengajar para santri
di rumah, namun kian hari kian bertambah santri, sehingga pengajian
dipindahkan ke masjid Tuan Guru H. Abdul Kafi bin H. Abu Bakar Tanjung
Johor lebih kurang 29 tahun berada di Tanjung Johor tepatnya 1
Dzulkaedah tahun 1333 H bersamaan tahun 1915 M beliau mendirikan
persatuan kematian yang dinamakan “tsamaratul insan” yang berarti
“manusia yang berguna” yang beranggotakan:
1) Tuan Guru H.Abdul Somad bin H. Ibrahim Khop Penghulu Jambi;
2) Tuan Guru H.Ibrahim bin H. Abdul Majid Kampung Tengah;
3) Tuan Guru H.Ahmad bin Abdul Syukur Tahtul Yaman;
4) Tuan Guru H.Usman bin H. Ali Tanjung Johor;
5) Tuan Guru H.Kms. Muhammad Saleh bin Kms. H. Muhammad Yasin
Tanjung Pasir;
6) Sayyid Alwi Bin Muhammad Sihab Pasar Jambi. 220
219
Panitia, Dokumentasi Buku MOS Pondok Pesantren Pesantren Al-Jauharen Kota
Jambi, 2019, hal, 3-4.
220
Ibid., hal,. 6.
125
126
Lebih kurang 12 tahun setelah didirikan persatuan kematian

Samaratul Insan, tepatnya pada tahun 1346 H bersamaan tahun 1927 M
dengan izin Allah SWT sepakatlah masyarakat Tanjung Johor
membangun gedung Maktab Al-Jauharen. Setelah didirikannya bangunan
Maktab Al-Jauharen beliaupun sudah tua maka diserahkanlah
kepemimpinan Maktab Al-Jauharen kepada Tuan Guru H. Abdul Majid bin
Hamzah. Selanjutnya pada tahun 1938M masyarakat Tanjung Johor
sepakat untuk membangun kembali masjid Tuan Guru H.Abdul Kafi yang
sekarang dipimpin oleh Guru H. Jamaludin Abdullah. Salah satu bukti
peninggalan berupa mimbar dan tongkat besi yang ada sekarang berasal
dari masjid Jami‟ Sungai Asam Darat. Setelah meninggalnya H. Abdul
Majid Bin Hamzah, Pemimpin Maktab Al-Jauharen pada masa itu,
kemudian kepemimpinan diserahkan kepada Tuan Guru H.Jamaludin
Abdullah sampai pada tahun 1940 M dan dilanjutkan Kepemimpinan
Maktab Al-Jauharen kepada Tuan Guru H. Ahmad Zein bin Najhun 1940-
1951. Kemudian dari tahun 1951-1962 dipimpin oleh Tuan Guru
Muhammad Yusuf Bin Saprudin. Dilanjutkan kepemimpinan Maktab Al-
Jauharen oleh Tuan Guru H. Mahfudz Jalil pada tahun 1962 s/d 1966.
Dan pada tahun 1967-1975 kepemimpinan Maktab Al-Jauharen
dikembalikan lagi kepada Tuan Guru Muhammad Yusuh bin Saparudin,
kemudian diserahkan lagi kepada Guru Muhammad Thahir Ja‟far pada
1975-1981. Kemudian pada tahun 1982 - 1989 kepemimpinan Maktab Al-
Jauharen diserahkan kembali kepada Tuan Guru H. Mahfudz Jalil, dan
sampai akhir tahun 1989 mengalami kefakuman (tidak berjalan
221
sebagaimana mestinya).
Pada tahun 2003 atas dorongan ulama beserta tokoh masyarakat
Tanjung Johor, dan diprakarsai para pemuda sepakat untuk mengaktifkan
kembali Maktabah Al-Jauharen yang sangat dicintai. Namun dengan
format yang lebih baik yang sesuai dengan tuntunan perkembangan
221
Dokumentasi File sejarah Pondok Pesantren Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi,
2019.
127
zaman yang mengarah pada arti nama “Al-Jauharen” yaitu “dua mutiara”.
Dua mutiara dimaksud adalah mutiara dunia dan mutiara akhirat
(pendidikan umum dan agama) format yang baru ini dikenal dengan nama
pondok pesantren Al-Jauharen adapun sistem pendidikan yang digunakan
adalah perpaduan dua kurikulum yakni salafiah dan khalafiah. Kurikulum
salafiah dikembangkan oleh para pendidik agama yang rata–rata lulusan
dari pesantren dan langsung dibimbing oleh Tuan Guru Ahmad Sirojuddin
HM sedangkan kurikulum khalafiah (umum) merupakan ketentuan dari
Kementerian Pendidikan Nasional (Mendiknas) dan Kementerian Agama
(Kemenag).222
Perkembangan pondok pesantren Al-Jauharen dengan format yang
terbaru dikembangkan oleh Tuan Guru Ahmad Sirojuddin HM sebagai
pemimpin atau mudir membuahkan hasil pada perkembangan pondok
yang terus mengalami kemajuan dengan jumlah santri yang semakin
meningkat. Peningkatan kuantitas dan kualitas pondok pesantren Al-
Jauharen ini diharapkan bisa berdampak baik pada kemajuan agama dan
bangsa Indonesia. Pondok Pesantren Al-Jauharen sejak dibuka tahun
2007 dipimpin oleh Tuan Guru Ahmad Sirojuddin HM sampai sekarang
dan pada tahun 2012 sudah diakreditasi oleh BAN-SM Provinsi Jambi
dengan nilai C. Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi memiliki
gedung yang sangat memadai untuk tempat pembelajaran, dan juga
lokasinya strategis, berada di pinggir sungai Batang Hari serta di pinggir
jalan raya. Lembaga pendidikannya terdiri dari Raudatul Atfal (RA),
Madrasah Diniyah (Madin), Madrasah Tsanawiyah (MTs), dan Madrasah
Aliyah (MA).223
Lokasi Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi terletak ke
dalam wilayah Kecamatan Pelayangan, tepatnya di Jalan KH. A Majid RT
04 RW 02 Kelurahan Tanjung Johor Kota Jambi. Pondok Pesantren ini
menempati lahan seluas 7.276 M2, dengan luas perkarangan: 378 M2 dan
222
Dokumentasi Pondok Pesantren Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi, 2019.
223
128
luas bangunan: 278 M2. Adapun batas-batas Pondok Pesantren Al-

Jauharen Kota Jambi adalah:
1) Sebelah Utara berbatasan dengan perumahan penduduk.
2) Sebelah Selatan berbatasan dengan PT. Remco.
3) Sebelah Timur berbatasan dengan Sungai Batang Hari .
4) Sebelah Barat berbatasan dengan persawahan. 224
Pada google maps dapat dilihat secara detail lokasi pondok terletak
di pinggiran sungai Batang Hari :
Gambar. 4.1. Maps Lokasi Pondok Pesantren Al-Jauharen

Kota Jambi 225
Tenaga pengajar atau pendidik memiliki kedudukan yang tinggi. Dia

mengerti akan kewajibannya sesuai dengan kodratnya sebagai seorang
pendidik dan tenaga kependidikan. Yang merupakan faktor paling penting
dalam pendidikan dan pengajaran, sebab keberhasilan siswi terletak pada
materi yang diberikannya. Dalam proses pembelajaran, seorang pendidik
224
225
https://www.google.co.id/maps/place/Pondok+Pesantren+Al-Jauharen/@-
1.5608043,103. 6221395,15z/data=
!4m12!1m6!3m5!1s0x2e258951fec0beb9:0x3a3e81e3fcb6d33e!2sPondok+Pesantren+Al
-Jauharen!8m2!3d-1.5625919!4d103.
6301894!3m4!1s0x2e258951fec0beb9:0x3a3e81e3fcb6d33e!8m2!3d-
1.5625919!4d103.6301894?hl=id, diakses pada 20 September 2019, 9.25WIB.
129
berperan dalam menyampaikan materi agar peserta didik lebih mudah

memahaminya. Adapun jumlah pendidik di Pondok Pesantren Al-Jauharen
Kota Jambi terdapat 72 orang pendidik. Untuk lebih jelas dapat dilihat
pada tabel berikut ini:
Tabel 4.1. Keadaan Pendidik dan Kependidikan
di Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi 226
Mulai
No Nama Jabatan
Bertugas
Pendidik yang diberikan tugas tambahan
Tuan Guru Ahmad
01 15 Juli 2004 sebagai Pimpinan/Mudir pada Pondok
Sirojuddin HM HM
Pesantren Al-Jauharen
Tuan Guru H. Ahmad
02 15 Juli 2004 sebagai Penasihat pada Pondok
Karimuddin HM
03 A. Hifzi, S.Pd.I 15 Juli 2005 sebagai Wakil Pimpinan/Mudir pada
Pondok Pesantren Al-Jauharen
Sihabudin Chodori,
04 15 Juli 2004 sebagai Sekretaris pada Pondok
S.Ag
05 Muhamad Isa, S. Pd.I 15 Juli 2005 sebagai Bendahara pada Pondok
Astuti Rahayu
06 15 Juli 2017 sebagai Staff Bendahara pada Pondok
Ningsih
15 Agustus
07 Mira Ameldia Sari sebagai Staff Bendahara pada Pondok
2018
08 Abdul Rofur, S.Pd 15 Juli 2004 sebagai Ketua KMI pada Pondok
09 Ahmad Hidri 15 Juli 2011 sebagai Staff KMI pada Pondok
10 Aziz Muslim, S.Pd.I 15 Juli 2004 sebagai Kepala Kepesantrenan pada
11 Indra Yuanda 15 Juli 2014 sebagai Kepala Tata Usaha pada Pondok
226
130
Mulai
No Nama Jabatan
Bertugas
Muhammad Sofwan,
12 15 Juli 2004 sebagai Kepala Madrasah Aliyah pada
S.Pd.M.Pd
13 Drs. Muhammad Rafii 15 Juli 2006 sebagai Kepala MTS pada Pondok
14 Rahim Padli 01 Juli 2009 sebagai Kepala MDT pada Pondok
15 Pauzdia,S.Pd.I 15 Juli 1999 sebagai Kepala RA pada Pondok
Tuan Guru Ahmad Pendidik Madrasah Aliyah pada Pondok
16 15 Juli 2004
Sirojuddin HM HM Pesantren Al-Jauharen
Pendidik Madrasah Aliyah pada Pondok
17 Abdul Rofur, S.Pd 15 Juli 2004
18 Aziz Muslim, S.Pd.I 15 Juli 2004
19 Edi Susanto, S.Pd 15 Juli 2007
20 Muftaridi 15 Juli 2010
Muhammad Amin, Pendidik Madrasah Aliyah pada Pondok
21 01 Juli 2014
S.Pd.I Pesantren Al-Jauharen
22 Muhamad Isa, S. Pd.I 15 Juli 2005
23 Rifaat, Spd.I 15 Juli 2009
24 Sella Silvdia, S.Pd.I 15 Juli 2014
Syamsuril Firdaus, Pendidik Madrasah Aliyah pada Pondok
25 15 Juli 2010
S.Pd Pesantren Al-Jauharen
26 Syihabuddin, S.Pd.I 15 Juli 2004
27 Syukrdiah, S.Pd 15 Juli 2017
01 Januari Pendidik Madrasah Aliyah pada Pondok
28 Ulfa, M.Pd 2009 Pesantren Al-Jauharen
29 Tuti Hairani, S.Pd 15 Juli 2019
Pendidik MA, Pendidik Salafy dan
30 Ahmad Refki 15 Juli 2017 Pembina Asrama pada Pondok Pesantren
Al-Jauharen
31 A. Rahman 15 Juli 2016 Pendidik MA dan Pendidik Salafy pada
131
Mulai
No Nama Jabatan
Bertugas
Tuan Guru H. Ahmad Pendidik Madrasah Aliyah pada Pondok
32 15 Juli 2004
Karimuddin HM Pesantren Al-Jauharen
Pendidik MA pada Pondok Pesantren Al-
33 Ahmad Mubassir 01 Juli 2014
Jauharen
34 Ahmad Riki, S.Sy 15 Juli 2017
Pendidik Madrasah Tsanawiyah pada
35 A. Hifzi, S.Pd.I 15 Juli 2005
36 Ahmad Fuad 01 Juli 2006
37 Ahmad Hidri 15 Juli 2011
Alwi H Mahfuzd, Pendidik Madrasah Tsanawiyah pada
38 15 Juli 2004
S.Pd.I Pondok Pesantren Al-Jauharen
39 Dra. Siti Raihani 15 Juli 2004
Fatri Hajardiah, Pendidik Madrasah Tsanawiyah pada
40 01 Juli 2009
Hendra Saputra. Pendidik Madrasah Tsanawiyah pada
41 01 Juli 2014
01 Januari Pendidik Madrasah Tsanawiyah pada
42 Hermantoni. S.Pd.I 2004 Pondok Pesantren Al-Jauharen
Jamilah Nurdini. Pendidik Madrasah Tsanawiyah pada
43 15Juli 2007
44 M. Ikhlas 15 Juli 2015
45 Marlina. S.Pd.I 15 Juli 2008
46 Miftah, S.Pd.I 28 Mei 2007
47 Muslimaini, S.Pd 2009 Pondok Pesantren Al-Jauharen
48 Nike Fitrdia, S.Pd.I 15 Juli 2007
49 Nurhikmah 15 Juli 2008
50 Rahim Padli 01 Juli 2009
51 Rif'ah 2011 Pondok Pesantren Al-Jauharen
52 Siti Aisyah. S.Pd.I 2005 Pondok Pesantren Al-Jauharen
132
Mulai
No Nama Jabatan
Bertugas
53 Siti Mutmainah. S.Pd 2010 Pondok Pesantren Al-Jauharen
Umi Khoirotus 01 Januari Pendidik Madrasah Tsanawiyah pada
54 2009
Sa'idah, S.Pd.I Pondok Pesantren Al-Jauharen
Pendidik MDT pada Pondok Pesantren Al-
55 Wadi'ah, S.Pd.I 15 Juli 2016
Jauharen
15 Januari Pendidik MDT pada Pondok Pesantren Al-
56 Uchrowiya, S.Si 2019 Jauharen
Pendidik MDT pada Pondok Pesantren Al-
57 Zorifa 15 Juli 2015
Jauharen
58 Abdull Halik 2019 Jauharen
59 Huwailid 2019 Jauharen
Pendidik RA dan Pendidik MDT pada
60 Pauzdia,S.Pd.I 15 Juli 1999
Pendidik RA pada Pondok Pesantren Al-
61 Aminah,S.Pd.I 15 Juli 2004
Jauharen
Pendidik RA pada Pondok Pesantren Al-
62 Roddiana,S.Pd.I 15 Juni 2001
Jauharen
01 Januari Pendidik Salafy pada Pondok Pesantren
63 Husnun Najah, S.Pd.I 2009 Al-Jauharen
15 Agustus Pendidik Salafy dan Pembina Asrama
64 Mutmainnah 2018 pada Pondok Pesantren Al-Jauharen
15 Agustus Pendidik Salafy, dan Pembina Asrama
65 Ida Rosita, S.Pd 2018 pada Pondok Pesantren Al-Jauharen
Pendidik Salafy pada Pondok Pesantren
66 Rulam Somad 15 Juli 2016
Al-Jauharen
Said Muhammad 01 Januari Pendidik Salafy pada Pondok Pesantren
67
Hapiz, S.Pd.I 2009 Al-Jauharen
Pendidik Salafy dan Pembina Asrama
68 Syar'I, S.Pd 15 Juli 2017
pada Pondok Pesantren Al-Jauharen
Astuti Rahayu Pendidik Salafy, dan Pembina Asrama
69 15 Juli 2017
Ningsih pada Pondok Pesantren Al-Jauharen
15 Agustus Pendidik Salafy dan Pembina Asrama
70 Mira Ameldia Sari 2018 pada Pondok Pesantren Al-Jauharen
Pendidik Salafy, dan Pembina Asrama
71 Indra Yuanda 15 Juli 2014
pada Pondok Pesantren Al-Jauharen
72 M. Nasir Edy
15 Juli 2019 Pesantren Al-Jauharen
Berdasarkan tabel di atas, maka dapat dilihat jumlah pendidik

Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi kiranya sudah memadai,
133
sebab perbandingan yang belum begitu berimbang dari 72 orang pendidik

yang mengajar pada 35 lokal dan jumlah jenis bidang studi yang diajarkan
sebanyak 24 mata pelajaran dengan waktu yang cukup padat pada setiap
harinya.
Setiap lembaga pendidikan tentunya ada yang namanya tenaga
kependidikan yang mendukung proses sebuah pembelajaran. Tenaga
kependidikan menjalankan tugasnya agar administrasi di pondok
pesantren tersebut dapat berjalan lancar, terprogram dan menyeluruh. Di
Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi terdapat banyak tenaga
kependidikan yang ikut dan berperan serta dalam kegiatan belajar dan
mengajar serta aktivitas kehidupan baik formal dan atau nonformal yang
ada di pondok pesantren Al-Jauharen Kota Jambi. Untuk lebih jelasnya
dapat dilihat melalui tabel berikut ini:
Tabel 4.2. Keadaan Tenaga Kependidikan (Karyawan)
di Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi 227
No. STATUS JUMLAH

1 Operator dan staf Administrasi 8 orang
2 Tenaga Satpam 3 Orang
3 Tenaga Kebersihan 2 Orang
4 Office Girl 4 Orang
5 Tenaga Pramu Saji 8 Orang
Jumlah Total 25 Orang
Pada tabel di atas, dapat dilihat bahwa keberadaan karyawan tata

usaha yang dimiliki pada pondok pesantren Al-Jauharen Kota Jambi
dapat membantu proses administrasi guna kelancaran pembelajaran
dengan baik. Pondok pesantren Al-Jauharen Kota Jambi pada tahun
ajaran 2019/2020 memiliki 514 santri orang yang meliputi Raudatul Atfal
(RA), Madrasah Diniyah (Madin), Madrasah Tsanawiyah (MTs), dan
227
134
Madrasah Aliyah (MA). Untuk lebih jelasnya jumlah santri di Pondok

Pesantren Al-Jauharen dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.3. Keadaan Santri di Pondok Pesantren Al-Jauharen
Kota Jambi 228
TAHUN JUMLAH SANTRI

2016 515
2017 570
2018 505
2019 514
Pada tabel di atas, dapat dilihat dan diketahui dengan jelas bahwa
jumlah santri pondok pesantren Al-Jauharen Kota Jambi sebanyak 514
orang. Demikianlah gambaran ringkas keadaan santri pada tahun
pelajaran 2019/2020.Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi
mempunyai gedung serta fasilitas yang memadai bagi berlangsungnya
proses belajar mengajar, fasilitas tersedia merupakan. Gedung yang
ditempati saat ini adalah milik sendiri dan sejak lama pondok ini
menempatinya, meskipun sebelumnyaPondok Pesantren Al-Jauharen
Kota Jambi pernah berpindah-pindah gedung. Fasilitas yang ada meliputi
ruang pemimpin pondok, ruang tata usaha, ruang belajar, ruang
perpustakaan, ruang pendidik dan tenaga kependidikan, ruang bimbingan
dan konseling, lapangan volly dan lain sebagainya yang bisa digunakan
bagi aktivitas pendidikan dan pembelajaran di pondok pesantren. Adapun
sarana yang dimiliki pondok pesantren Al-Jauharen Kota Jambi dilihat
228
135
Tabel 4.4. Keadaan Fasilitas di Pondok Pesantren

Al-Jauharen Kota Jambi 229
No Jenis Fasilitas Jumlah Keterangan

1 Ruang Pemimpin Pondok 1 ruang Baik
2 Ruang Tata Usaha 3 ruang Baik
3 Ruang Belajar 21 Lokal Baik
4 Ruang Perpustakaan 1 ruang Baik
5 Ruang Pendidik dan tenaga 2 ruang Baik
kependidikan
6 Ruang Bimbingan Konseling 1 ruang Baik
7 WC Pendidik dan tenaga 2 unit Baik
kependidikan
8 Lapangan Volly 1 lapangan Baik
9 Lapangan Tenis Meja 1 lapangan Rusak
10 Ruangan Komputer 1 ruang Baik
11 Ruang UKS 1 ruang Baik
12. WC 15 kamar 11 baik, 4 rusak
Pada tabel di atas, dapat dilihat sarana dan prasarana yang dimiliki
pada pondok pesantren Al-Jauharen Kota Jambi sudah memadai guna
menunjang kegiatan proses belajar mengajar. Dengan sarana dan
prasarana yang tersedia, maka diharapkan dapat menunjang terhadap
keberhasilan Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi dalam rangka
peningkatan mutu dan kualitas. Kondisi inventaris Pondok Pesantren Al-
Jauharen Kota Jambi belum mencukupi kebutuhan sarana dan prasarana
proses pendidikan dan pembelajaran. Khusus berkaitan dengan sarana,
maka kebutuhan pihak pondok terhadap kelengkapannya sangat tinggi,
misalnya WC santri yang memadai yang bisa digunakan untuk kebutuhan
mandi, mencuci dan lain sebagainya bagi santri sehari-hari. Dapat dilihat
229
136
Tabel 4.5. Keadaan Sarana di Pondok Pesantren

Al-Jauharen Kota Jambi 230
No Uraian Jumlah Keterangan

1. Meja santri 514 buah Baik
2. Kursi santri 514 buah Baik
3. Kursi Jok Putar 1 buah Baik
4. Kursi Jok Kayu 5 buah Baik
5. Kursi Tamu 1 set Baik
6. Rak Buku 1 buah Baik
7. Rak Arsip 1 buah Baik
8. Jam Dinding 1 buah Baik
9. Kipas Angin 1 set Baik
10. Ampli Fire 1 set Baik
11. Speaker 3 set Baik
12. Micropon 1 buah Baik
13. Radio Tape Recorder 1 buah Baik
14. Mesin Tik 1 buah Baik
15. Papan Statistik 3 buah Baik
16. Gambar Presiden 1 buah Baik
17. Gambar Wakil Presiden 1 buah Baik
18. Almari 2 buah Baik
19. Komputer 1 set Baik
20. Telepon 2 unit Baik
Pada tabel di atas, dapat dilihat sarana yang dimiliki pada pondok
pesantren Al-Jauharen Kota Jambi cukup memadai guna menunjang
kegiatan proses belajar mengajar. Tanpa sarana dan prasarana tersebut,
maka tujuan pendidikan yang hendak diinginkan tidak akan terlaksana
dengan baik. Pondok pesantren Al-Jauharen Kota Jambi tidak terlepas
dari sarana dan prasarana yang dimiliki sebagai pusat pendidikan dan
pembelajaran.
2. Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari
Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad didirikan oleh kiai Muhammad
Rouyani Jamil pada Tanggal 1 Juni 2003. Pondok Pesantren ini dibangun
di atas tanah wakaf dari Bapak Tego dan Bapak Andrahman seluas ±
3,9028 hektar yang berlokasi di Jalan Jambi -Muara Bulian Desa Simpang
230
137
Kubu Kandang, Kecamatan Pemayung, Kabupaten Batang Hari . Tanah

yang terdiri dari sesap dan sedikit payo ini diserahkan oleh Bapak Tego
dan Bapak Andrahman untuk pendidikan agama berupa pendirdian
Pondok Pesantren. Pesantren ini berjalam di Jalan Jambi –Muara Bulian
KM.41 Desa Simpang Kubu Kandang Kecamatan Pemayung Kabupaten
BatangHari.231
Pemilihan nama Irsyadul „Ibad oleh kiai M. Rouyani Jamil yang
berarti penuntun hamba didasari oleh harapan yang sangat besar dari
pimpinan Pondok Pesantren kepada para santri dan masyarakat yang
bagian terhadap pondok pesantren Irsyadul „Ibad agar selalu menjadi
hamba yang mendapat tuntunan dari Alhah SWT. Di bawah ini adalah
susunan pendidik dan tenaga kependidikan Pondok Pesantren Irsyadul
„Ibad adalah:
a. Pelindung : CamatPemayung
: Kades Simpang Kubu Kandang
b. Pengawas : Ky. MunandarJamil
c. Penasihat : Andrahman
: Drs. Moh. Damiri
d. Pimpinan : Ky. M. Rouyani Jamil
e. Pengasuh : Ky. Mhd.Raou.Abd. Majid, S.Pd.I
f. Sekretaris/KabidTU : Khabib Al Mubarok,S.Pd
g. Bendahara : R. RoroFatimah
h. WakilBendahara : Syahadat,S.Pd.I
i. KepalaMA : Drs.Supaat
j. KepalaMTs : M. Mukri,S.Pd.I
k. Ka.BidangUbudiyah : Umdatuddin
l. Ka.BagKesehatan : EkaYusrdiani
m. Ka.BagPendidikan : Muhammad Yusuf,S.Pd.I
n. Ka.BagHumas : Sukran,S.Pd
231
Pani pelaksana, Dokumentasi Santri baru Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad Kabupaten
Batang Hari, 2019.
138
o. Ka.BidangKeamanan : Subadar
p. BinaSantriPutra : M.Zaini
q. BinaSantriPutri : Asndianti
r. BinaBakatSeni : M.Nawawi
s. BinaPramukaPutra : Sopiyani,S.Pd.I
t. BinaPramukaPutri : Rumiseh,S.Pd.I
u. BinaOlahraga : Syahadat,S.Pd.I.232
Era globalisasi yang telah dimulai pada awal abad 21 yang lalu saat
ini semakin tampak jelas didepan mata. Persaingan bebas dan arus
teknologi informasi yang cepat menyebabkan kurang terkendalinya
perkembangan moral manusia, terutama generasi muda. Pada saat
demikian, negara-negara berkembang sepeti Indonesia tanpa sengaja
telah dijadikan sasaran empuk para negara maju baik dalam hal upah
buruh yang relatif murah maupun pasar yang produktif bagi produk-produk
mereka yang tidak dapat dipastikan, sumber daya alam yang terus dikuras
oleh pihak asing serta kualitas SDM yang masih kalah bersaing mau tidak
mau membuat bangsa Indonesia mencari terobosan baru untuk mencegah
hal-hal yang bertentangan dengan ajaranagama yang terus masuk dan
meracuni bangsa Indonesia, khususnya moral umat beragama.
Kualitas moral manusia yang semakin terpuruk, arus informasi yang
tidak terkendali, serta pergaulan bebas pada generasi muda, mau tidak
mau memanggil dan membuka mata hati umat manusia yang yang
menjunjung tinggi moralitas dan berjiwa ikhlas untuk ikut bertangung
jawab dalam pengentasan generasi muda dibidang moralitas. Dengan
segala kemampuannya, bekerjasama dengan komponen masyarakat lain
untuk menghadapi degredasi moral di abad ini. Melalui berbagai cara
seperti pendirdian lembaga-lembagaagama, lembaga-lemba pendidikan,
panti-panti, kursus,dan majlis-majlis yang lain dan sebagainya.
Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad, yang berlokasi di Simpang Kubu
Kandang Kecamatan Pemayung Kab. Batang Hari . Didirikan pada tahun
232
Dokumentasi Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad Kabupaten Batang Hari, 2019.
139
2003. Oleh Bapak Ky Muhammad Rouyani Jamil sebagai pimpinannya.

Pondok Pesantren Irsyadul “Ibad identik dengan kegiatan pendidikan, dan
menyantuni santri yang kurang mampu, putus sekolah/madrasah, atau
keterbatasan biaya pendidikan. Pada google maps dapat terlihat dengan
jelas posisi lokasi pondok pesantren yang terletak daearah tidak padat
penduduk:
Gambar. 4.2. Maps Lokasi Pondok Pesantren Irsyadul Ibad

Kabupaten Batang Hari 233
Pendiri Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad berdasarkan Anggaran Dasar

dan Anggaran Rumah Tangga (ART) dengan tujuan:
a. Mengisi kemerdekaan.
b. Mengentaskan kemiskinan dalam bentuk usaha yang halal dan
mendapat ridho AllahSWT.
c. Mencerdaskan kehidupan bangsa dalam suatu wadah yaitu Pondok
Pesantren Irsyadul „Ibad.
d. Usaha pembangunan masyarakat generasi muda, ekonomi, sosial,
budaya melalui Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad. 234
233
https://www.google.co.id/maps/place/Ponpes+Irsyadul+Ibad/@-1.6244855,
103.3451177, 19z/data = !4m5!3m4!1s0x0 : 0xb053371dfe715c5c!8m2!3d-
234
140
Maka tujuan tersebut tidak akan tercapai tanpa perjuangan yang

terarah, terprogram. Maka dengan selalu menuntut Ridho dan Inayah dari
Allah S.W.T,Pada tanggal 1 Juni 2003 berdirilah Pondok Pesantren
Irsyadul „Ibad, dengan wadah perjuangan menuntut Ridho dari Allah
S.W.T. Mencerdaskan kehidupan bangsa, mengentaskan kemiskinan,
mengabdikan diri kepada agama dan Negara dengatetap berpegang pada
anggaran dasr dan anggaran rumah tangga yang tersusuns ebagai
berikut.
a. Pasal1: Nama dan Kedudukan
1) Pondok pesantren bernama Irsyadul „Ibad disingkat dengan “PPII”
yang didrikan oleh dua tokoh masyarakat Kecamatan Pemayung
yakni,K.M.Rouyani Jamil dan Andrahman pada tanggal 1 Juni 2003.
2) Pucuk Pimpinan Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad bermarkas
dikomplek Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad Desa Simpang Kubu
Kandang KecamatanPemayung. 235
b. Pasal 2 Aqidah/Asaz
1) Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad berasaz Islam. Berhaluan
Ahlissunnah Waljama‟ah
2) Dalam kehidupan berbangsa dan bernegara, Pondok Pesantren
Irsyadul „Ibad berpedoman kepada ketuhanan Yang Maha Esa, ke
manusiaan yang adil dan beradab, persatuan Indonesia, kerakyatan
yang dipimpin oleh hikmat dan kebijaksanaan dalam
permusayawaratan/perwakilan dan keadilan sosial bagi seluruh
rakyatIndonesia
c. Pasal 3 Sifat. Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad yang bergerak
dibidangpendidikan sosial, agama, wirausaha.
d. Pasal 4 Tujuan. Tujuan didirikannya Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad
yaitu:
1) Sebagai sarana untuk menampung santri yang kurang mampu
235
141
didalam menempuh jenjangpendidikan.

2) Untuk memfasilitasi kegiatan-kegiatan bernilai sosial diseluruh
masyarakat.
3) Untuk mendidik santri menjadi terampil dan siap diterjunkan didalam
masyarakat.
e. Pasal 5 kegiatan. Dalam mencapai tujuan dimaksud Pondok Pesantren
Irsyadul „Ibad mempunyai langkah dalam 4 bidang
1) Mempertahankan umat dalam segalaorganisasi
2) Meningkatkan kualitas bangsa Indonesia dalam bidang ilmu
pengetahuan agama.
3) Bergerakaktif dalambidang
a) Peribadatan
b) sosial,budaya,dan lingkunganhidup
c) Pendidikan danda‟wah
d) Ekonomi
e) Usaha kemasyarakatan yang tidak bertentangan dengan
tujuanpanti,agama dannegara
4) Membina hubungan organisasi, LSM, dan dinaspemerintah. 236
f. Pasal 6 Keanggotaan. Seluruh umat manusia yang bertujuan
membangun agama nusa dan bangsa.
g. Pasal 7 Kependidik dan tenaga kependidikanan. Kependidik dan tenaga
kependidikanan Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad terdiri, dewanpendiri,
pelindung/penasihat, ketua, wakil ketua, sekretaris, bendahara dan
pengasuh, humas, dan pendidik.
1) Dewan pendiri, adalah orang-orang yang berjuang untuk mendirikan
Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad
2) Pelindung/penasihat adalah pihak yang berhak memberi lindungan
dankoreksi terhadap perjalanan Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad.
3) Pimpinan adalah penentu kebijaksanaan Pondok Pesantren sebagai
pelaksana dalam mencapaitujuannya.
236
142
4) Badan otonom adalah badan yang membantu pimpinan dan pendidik

dan tenaga kependidikan dalam menjalankan roda pondokpesantren,
h. Pasal 8 BadanPendiri
1) Badan pendiri merupakan badan tertinggi dalam Pondok Pesantren
iniini
2) Anggota badan pendiri terdiridari: a) Orang-orang yang mendirikan
Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad ini dan b) Bila anggota badan pendiri
meninggal dunia maka dapat di ganti oleh ahli warisnya
3) Hak dan kewajiban badan pendiri dengan melalui rapat yang dapat
mengangkat dan memberhentikan pendidik dan tenaga kependidikan
yang dianggapperlu.
4) Badan pendiri dinyatakan berhenti apabila:
a) Atas permintaanpendiri
b) Meninggaldunia,
c) Dinyatakan pailit atau di bawahkemampuan,
d) Diberhentikan atas rapat dewanpendiri,237
i. Pasal 9 Badan Pengawas/Penasihat
1) Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad diurus dan dipimpin oleh suatu
badan pendidik dan tenaga kependidikan yang terdiri dari:
a) Seorangpimpinan
b) Seorang wakilpimpinan
c) Seorangsekretaris
d) Seorangbendahara
e) Dan beberapa pendidik dan tenaga kependidikan
2) Badan pendidik dan tenaga kependidikan diangkat oleh badan pendiri
dalam waktu yang tidak ditentukan lamanya.
3) Rapat badan pendidik dan tenaga kependidikan dinyatakan
berhentiapabila
a) Atas permintaansendiri
b) Meninggaldunia
237
143
c) Dinyatakan pailit di bawahkemampuan

d) Diberhentikan atas rapat dewan pendiri karena menimbulkan
kerugdian panti atau mencemarkan namabaik.
j. Pasal 10 Hak dan Kewajiban Pendidik dan tenaga kependidikan
1) Badan pendidik dan tenaga kependidikan wajib mengunjung tinggi dan
melaksanakan peraturan-peraturan dalam anggaran dasar pondok
pesantren.
2) Badan pendidik dan tenaga kependidikan wajib menyusun anggaran
rumah tangga yang memuat aturan- aturan pelaksanaan dari anggaran
dasar dan ketentuan-ketentuan lain yang dianggap perlu berguna bagi
pondok pesantren asal saja tidak bertentangan dengan anggaran
dasar ini dan baru dianggap sah setelah memperoleh persetujuan dari
dewanpendiri.
3) Badan pendidik dan tenaga kependidikan menyusun Pelaksnaan kerja
sebagaipedoman.
4) Badan pendidik dan tenaga kependidikan harus membantu dewan
pendiri untuk tetap melestarikan pondok pesantren dalam mencapai
tujuannya dan selalumemberikan keterangan yang dibutuhkan.
5) Pimpinan berhak mewakili badan di segala aspek kegiatan. 238
k. Pasal 11Rapat Badan Pendidik dan tenaga kependidikan
1) Rapat badan pendidik dan tenaga kependidikan diadakan sekurang-
kurangnya sekali dalam setiap minggu bila dianggap perlu.
2) Rapat pendidik dan tenaga kependidikan dianggap sah apabiladihadiri
½ dari anggota pendidik dan tenaga kependidikan.
3) Badan pendidik dan tenaga kependidikan dalam rapat harus
berdasarkan musyawarah jikatidak didapati jalan sepakat maka
mencari suara terbanyak jika suara sama banyak maka keputusan
diserahkan kepada badanpendiri.
238
144
l. Pasal 12 Keuangan. Keuangan pondok pesantren didapat dari donatur,

hasil usaha, dan bantuan pemerintah, dan dari segala sumbangan
yang tidak mengikat.
m. Pasal 13 Buku Tahunan
1) Buku tahunan dibuka setiap awal bulan Januari awal tahun penutupan
bulan Desember akhirbulan.
2) Apabila ada sesuatu yang diperlukan untuk kepentingan yang
mendesak maka pembukuanpun dapat dilaksanakan sewaktu-waktu.
n. Pasal 14 perubahan anggaran dasar
1) Untuk mengubah atau menambah Anggaran Dasar Pondok Pesantren
makaharus diselenggarakan rapat badan pendiri bersama-sama badan
pendidik dan tenaga kependidikan yang khusus dilaksanakan
keperluan perubahantersebut.
2) Maksud-maksud dan tujuan pondok pesantren ini tidak boleh diubah
kecuali hanya susunan kata-kata saja atau berarti keperluan maksud
dan tujuan pondok pesantren yang tidak bertentangan dengan
tujuansemula.239
o. Pasal 15 Pembubaran
1) Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad hanya dapat dibubarkan oleh
keputusan rapat badan pendiri bersama badan pendidik dan tenaga
kependidikan yang sengaja diadakan untuk maksud itu dan dihadiri
oleh sekurang-kurangnya ⅔ (dua pertiga) dari jumlah anggota yang
ada dan disetujui ½( satuperdua) lebih satuorang dari jumlah
yanghadir.
2) Untuk menyelesaikan pembubaran Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad ini
maka badan pendidik dan tenaga kependidikan badan pendiri
membentuk badan likwidatus serta menetapkan ketentuan-ketentuan
likwidatusselama tidak bertentangan dengan undang- undang
yangberlaku.240
239
240
145
Seiring dengan kebutuhan masyarakat dan perkembangan zaman,

Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad berbenah dirisehingga akhirnya
lahirlah sistem lembaga modern yang mengembangkan sistem
pendidikan umum dan agama serta keterampilan yang ada di
lingkungan masyarakat, dengan tidak mengurangi sistem yang ada
pada Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad baik ULA, MTs dan MA Irsyadul
„Ibad dengan tujuan untuk mencetak santri yang berpotensi dalam
segala bidang, beriman, berakhlakul karimah, unggul dalam
berprestasi, dan maju dalam tekhnologi serta memahami dan
melaksanakan nilai-nilai sosial berbangsa danbernegara.
a. Pendidikan Formal. Seiring dengan kebutuhan masyarakat dan
perkembangan zamanPondok Pesantren Irsyadul ‟Ibad memberikan
pendidikan formalitas berupa MTs (MadrasahTsanawiyah) dan MA
(MadrasahAliyah) Swasta Irsyadul„Ibad.
b. Pendidikan Non Formal. Untuk melaksanakan visi dan misinya,
program yang ada pada Pondok Pesantren Irsyadul ‟Ibad sedang
dilaksanakan yaitu sistem pendidikan nonformal dan keterampilan serta
pemberian dasar keahlian pada santri Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad
melalui pelatihan dasar keahlian:
1) Praktik Pertanian. Seperti menanam sayur mayur, sawit dan buah-
buahan.
2) Praktik peternakan, Seperti penggemukan sapi dan pengembangan
sapi
3) Praktik memelihara ayam kampung. 241
Untuk menunjang kegiatan operasional dan pelayanan Pondok Pesantren
Irsyadul „Ibad sedang berupaya melalui kegiatan Usaha Ekonomi
Produktif (UEP) yaitu:
a. Pertanian
b. Perikanan
c. Peternakan
241
146
d. Program usaha seperti: Waserda, Perbengkelan motor dan depot air

minum isiulang.
Penyelenggaraan pendidikan di pesantren dapat membentuk
seseorang menjadi lebih baik dari sebelum dia dididik. Melalui kurikulum
diajarkan bagaimana nilai-nilai kebaikan kepada seseorang, sehingga dia
mengetahui mana yang baik dan mana yang buruk. Dengan demikian,
tentu sangat membutuhkan pendidik yang untuk mendidik santri:
Tabel 4.6. Keadaan Santri di Pondok Pesantren
Irsyadul „Ibad Kabupaten Batang Hari 242
NO TINGKATAN JUMLAH
1 TPA 21 SANTRI
2 WUSTHA/MTs 340 SANTRI
3 ULYA/MA 272 SANTRI
Yang hanya Ngaji/mondok 84 SANTRI

4
JUMLAH 717 SANTRI
Tenaga pengajar atau pendidik memiliki kedudukan yang tinggi. Dia

mengerti akan kewajibannya sesuai dengan kodratnya sebagai seorang
pendidik dan tenaga kependidikan. Yang merupakan faktor paling penting
dalam pendidikan dan pengajaran, sebab keberhasilan santri terletak
pada materi yang diberikannya. Jumlah pendidik di Keadaan Santri di
Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad Kabupaten Batang Hari dapat Lihat
tabel berikut ini:
242
147
Tabel 4.7. Keadaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan

243
di Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad Kabupaten Batang Hari
NAMA PENDIDIK DAN TENAGA PENDIDIK B.

NO JABATAN PENDIDIKAN
KEPENDIDIKAN STUDI
1 Ky. M. RouyaniJamil Mudir Pesantren Kitab Kuning
Mudir Ush. Fiqh,
2 Ky. MR.A.Majid, S.Pd.I S.1
Salafiyah Hadits
3 Ky. A. Muhtarom Pendidik Pesantren Hadits, Tajwid
4 Ky. M. Salamun Pendidik Pesantren Shorof
Pendidik Balaghoh,
5 Ky. Munandar J. Pesantren
Tauhid
6 Ky. Achmad Shohib Pendidik Pesantren Nahwu, Hadits
7 Ky. Achmad Tahrir Pendidik Pesantren Fiqih
8 Ky. Atikurrahman Pendidik Pesantren Nahwu/Fiqih
Ust. Abu Bakar Syatho Al- Pendidik Tahfidz Al-
9 Pesantren
Hafidz Qur'an
Pendidik Tahfidz Al-
10 Ustd. Siti Muallifah Al-Hafidzah Pesantren
Qur'an
11 Ustd. Muhimmah Al-Hafidzoh Pesantren
Qur'an
12 Ustd. Munadziroh Al-Hafidzoh Pesantren
Qur'an
13 Ust. Muhtarom Pendidik Pesantren Shorof
14 Ust. Umdatuddin Pendidik Pesantren Nahwu, Fiqih
15 Ust. A. Sururuddin (Gus Surur) Pendidik Pesantren Akhlaq
Pendidik M. Hadits,
16 Ust. Nurkholis Pesantren
Waroqot
17 Ustd. M. Taufiq Pendidik Pesantren Nahwu
18 Ust. Wahib Achmadi Pendidik Pesantren Nahwu
19 Ust. Akh. Khamdan Pendidik Pesantren Nahwu
20 Ust. Athoilla Asa Pendidik Pesantren Nahwu, Fiqih
21 Ust. Ali Musyafa' Pendidik Pesantren Shorof, Nahwu
22 Ust. H. Mukhlisin Pendidik Pesantren
23 Ust. Nur Huda Pendidik Pesantren Kaligrafi
24 Ust. Khusnuddin Jazuli Pendidik Pesantren Khulashoh
25 Ust. Abdurrahman Pendidik MA Imlak
26 Ust. M. Zaini Pendidik MA IPA, Khulashoh
27 Ustd. Khusnul Khotimah Pendidik MA Tajwid
28 Ustd. Siti Afifatuz Zahro Pendidik Pesantren Hadits
29 Ustd. Mudzakkiroh Pendidik Pesantren Al-Qur'an
30 Ustd. Asndianti Pendidik MA Fiqih
31 Ustd. Halimatus Sa'diyah Pendidik MA Al-Qur'an
243
148

KEPENDIDIKAN STUDI
32 Ustd. Walidatus Sholikhah Pendidik MA Al-Qur'an, Fiqih
33 Ust. Tri Ariyanto Pendidik MA Al-Qur'an
34 Ust. Abdur Rohim Pendidik MA Al-Qur'an
35 Ust. Ahmad Triyono Pendidik MA Tajwid
36 Ust. Tamyizul Qohar Pendidik MA Nahwu
37 Ust. M. Sukron Pendidik Pesantren Al-Qur’an
38 Ust. Asror Pendidik Pesantren Faroid
39 Ustd. Nur Rahma Pendidik MA Al-Qur'an
40 Ustd. Eka Yusrdiani Pendidik MA Al-Qur'an
41 Ustd. Rahmawati Pendidik MA Al-Qur'an
42 Sari Aprdiani, Am.Keb Bidan D.II
P.
43 Ust. Sutrisno MTs -
Kebersihan
44 Subadar Security SD
45 Asy'ari Security MA
46 Al-Hifzon Security SMK-PP
47 Tamyiz Security MA
Keamanan
48 Margono MA
Luar
49 Suparmin Scurity MA
50 Ust. M. Mukri, S.Pd.I Kep. MTs S.1 IPA
Pendidik
51 Ustd. Karyati, S.Ag /Waka. S.1 B. Arab
Kuriklum
52 Ust. Sopiyani, S.Pd.I Pendidik S.1 IPS, SKI
53 Ust. Syahadat, S.Pd.I Pendidik S.1 Penjaskes
54 Ustd. Ani Abdillah TU SMU -
55 Ust. Khabib Almubarok, S.Pd Pendidik S.1 Prakarya
56 Ust. Ruddiansyah, S.Pd. Pendidik S.1 B. Inggris, PKn
Pendidik Bahasa
57 Ust. Ahmad Muhlis, S.Pd S.1
Indonesia
58 Ust. Anwar Sadat, S.Pd.I Pendidik S.1 Tilawah
59 Ustd. Rosidah, S.Pd.I Pendidik S.1 Qur'an Hadits
60 Ustd. Jarmi, S.Pd.I Pendidik S.1 Akidah Akhlaq
61 Ustd. Hadiyatun N., S.Pd Pendidik S.1 Bahasa Inggris
62 Ustd. Dewi Ruldiani, S.Pd Pendidik S.1 Akidah Akhlaq
63 Ustd. Trinopi Jayanti, S.Pd Pendidik S.1 Matematika
64 Ustd. Fatmawati, S.Pd.I Pendidik S.1 Fiqih
65 Ustd. Ruptini, S.Pd.I Pendidik S.1 PKn
66 Ustd. Fatchun Nikmah, S.Pd Pendidik S.1 IPS
Ustd. Ike Deby Damayanti, Pendidik
67 S.1 IPA
S.Pd
68 Ustd. Rumiseh, S.Pd.I Pendidik S.1 SKI
149

KEPENDIDIKAN STUDI
69 Ustd. Ana Ldiana Pendidik MA Akidah Akhlaq
70 Ustd. Risma Dewi, S.Pd Pendidik S.1 Matematika
71 Ustd. Koirunnisa Pendidik MA Bahasa Arab
72 Ustd. Walidatus Sholikhah Pendidik MA Fiqih
73 Ust. Drs. Supa'at Pendidik S.1 PKn, Qurdis
74 Ust. Muhammad Yusuf, S.Pd.I Pendidik S.1 MTK, Qurdis
75 Ustd. Rumiseh, S.Pd.I Pendidik S.1 SKI
76 Ustd. Karyati, S.Ag Pendidik S.1 Bahasa Arab
77 Ust. Sopiyani, S.Pd.I Pendidik S.1 Geografi
Pendidik Sosiologi,
78 Ust. Syahadat, S.Pd.I S.1
Penjaskes
79 Ust. Khabib Almubarok, S.Pd Pendidik S.1 Fiqih
Ust. Rangga Septdianto AP., Pendidik Bahasa
80 S.1
S.Pd Indonesia
81 Ust. Anwar Sadat, S.Pd.I Pendidik S.1 Tilawah
82 Ustd. Trinopi Jayanti, S.Pd Pendidik S.1 Biologi
83 Ustd. Jarmi, S.Pd.I Pendidik S.1 Akidah Akhlaq
84 Ustd. Risma Dewi, S.Pd Pendidik S.1 Matematika
85 Ustd. Dewi Ruldiani, S.Pd Pendidik S.1 Akidah Akhlaq
86 Ust. Jafar Hadik, S.E.Sy Pendidik S.1 Ekonomi
Ust. Epin Armanto Tri Putra, Pendidik
87 S.1 Fisika
S.Pd
88 Ustd. Siti Aminah, S.E Pendidik S.1 Ekonomi
89 Ustd. Khoironi, S.Pd Pendidik S.1 Bahasa Inggris
90 Ustd. Indrayani, S.Pd Pendidik S.1 Kimdia
91 Ust. Umdatuddin Pendidik MA SKI
Pendidik Sejarah
92 Ust. Chairul SMA
Indonesia
93 Ust. Ruddianto Pendidik MA Matematika
93 Muhammad Ihsan TU MA
Mendidik santri di pesantren tidak terlepas dari tradisi pesantren itu

sendiri, karena santri berada satu atap dengan pesantren. Sistem
pesantren diterapkan untuk mempermudah sistem sorogan yang dipakai
dalam pengajian bentuk lama, mendidik santri merupakan salah satu alat
untuk mencetak kepribadian yang aktif dan dinamis dalam pergaulan
sosial, yang mana pondok membentuk sebuah program yang dapat
melatih santri agar mempunyai kepribadian mandiri, khusunya nanti
setelah terjun kemasyarakat. Dengan tradisi pesantren ini santri dapat
150
dengan mudah menyesuaikan diri dengan baik terhadap perubahan pola

kehidupan. Aktivitas santri di Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad Kabupaten
Batang Hari dapat Lihat tabel berikut ini:
Tabel 4.8. Aktivitas Santri di Pondok Pesantren
No JAM JENIS KEGIATAN KET

1 7.30 – 12.30 KBM Salafiyah Di Kelas dan
Bandongan
2 12.30.13.30 ISHOMA Di Asrama dan
Mushola
3 13.30 – 16.00 KBM Formal Di kelas
4 16.00 – 16.30 Sholat Ashar Di Mushola
5 16.30 – 17.30 Olah Raga Di Lapangan
6 17.30 – 18.00 Persiapan Sholat Maghrib Asrama
7 18.00 – 20.00 Sholat Maghrib dan PAMI Di Mushola dan
Kelas
8 20.00 – 20.30 Makan malam Di Asrama
9 20.30 – 22.30 Bimbingan Di kelas dan
belajar/KBMSALAFIYAH asrama
10 22.30 – 04.00 Istirahat Di asrama
11 04.00 – 05.30 Persiapan Di Asrama dan
Shubuh dan Mushola
Sholat Shubuh
12 05.30 – 06.30 Pengajian Kitab Kuning Di Mushola dan
Kelas
13 06.30 – 07.30 SarapanPagi&Pers Di asrama
iapanKBM
Salafiyah
Adapun program pengembangan santri oleh Pondok Pesantren

Irsyadul „Ibad meliputi:
a. Dalam rangka mengupayakan peningkatan mutu keilmuan santri,
Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad menjalin kejasama dengan dunia
pendidikan yang lebih tinggi jenjangnya dan lembaga pendidikan
lainnya.
b. Peningkatan profesionalisme pendidik dengan menjalin kerjasama
dengan Dinas Pendidikan dan Kementerian Agama yang membidangi
pendidikandan Pondok Pesantrenlainnya. Dengan kerjasama ini para
244
151
asatidz memperoleh kesempatan mengikuti MGMP, dan pelatihan-

pelatihan. Para Asatidz juga didorong dan diberikesempatan mengikuti
seminar diberbagai bidang yang diselenggarakan beberapa
pihakterkait.
c. Pengembangan program prioritas adalah mendidik para santri agar
mampu memahami dan mendalami kitab-kitab klasik (salaf) dan
modern ('ashriyyah) serta mengaktualisasikannya dalam kehidupan
sehari-hari. Progam ini direalisasikan dengan mengadakan aktifitas
kajian kitab-kitab salaf, aktifitas Mudzakarah, Muhafazhah dan
kegiatan lain yang dinilai mampu merealisasikan dan menyukseskan
programprioritas.
d. Peningkatan pengetahuan santri di bidang Iptek. Sehubungan dengan
itu Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad mendirikan Madrasah Tsanawiyah
dan Madrasah Aliyah dengan target santri mampu menguasai
berbagai disiplin ilmu, baik ilmu keislaman dan Iptek sebagai bekal
mereka saat terjun kedalam masyarakat.245
Disamping menjadi agen taffaqquhfiddin, pondok pesantren
Irsyadul „Ibad juga menjadi agen pengembangan masyarakat. Peran serta
dan kontribusi Pesantren dalam bidang ini tidak diragukan lagi.Sekedar
menunjuk bukti, banyak para alumni Pesantren yang menjadi tokoh
masyarakat, pejabat pemerintah serta profesilainnya yang berhubungan
langsung dengan pengembangan dan pendayagunaan masyarakat.
a. Pemberdayaan SDM . Pondok pesantren Irsyadul „Ibad memberikan
pelatihan khusus dan kesempatan magang di beber apa tempat yang
telah ditentukan dan disesuaikan dengan kepentingan pengembangan
Pondok Pesantren Irsyadul Ibad. Beberapa Asatidz dan santri dikirim
untuk mengkuti beberapa pelatihan yang diadakan oleh Instansi-
instansi pemerintah seperti dinas kesehatan, dinas Pertanian, dinas
peternakan dan perikanan, pemberdayaan SDM ini juga diwujudkan
dengan menyelenggarakan pengajian mingguan dan bulanan untuk
245
152
masyarakat sekitar yang langsung diasuh oleh Ky. Rouyani Jamil

sebagai Pimpinan Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad. Hal ini merupakan
bentuk kepeduldian PondokPesantren Irsyadul „Ibad kepada
masyarakat sekitarlokasi Pesantren. Dengan begitu Pesantren
berfungsi sebagai fasilitator dan instrumen.
b. Sebagai Agen Perubahan (agent of socdialchange). Sebagai agen
perubahan sosial, pondok pesantren Irsyadul „Ibaddit untut untuk
memproduksi manusia yang berakhlaqul karimah, beriman dan
bertaqwa serta mampu menjadi embun penyejuk di atas kondisi
dekadensi moral.
c. Sebagai Pusat Unggulan. Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad diharap
kan tidak hanya sekedar menjadi lembaga keagamaan dan pendidikan
saja, tetapi juga sebagai lembaga pengembangan masyarakat.
Dengan multifungsi seperti ini PondokPesantren Irsyadul „Ibad akan
menjadi pusat unggulan, baik dalam hal pendidikan keislaman
maupun pengembangan masyarakat.246
Sarana dan prasarana yang dimaksud di sini adalah semua
peralatan secara langsung dan tidak langsung sebagai penunjang dan
memperlancar kegiatan pembelajaran, sehingga tujuan pendidikan dan
pengajaran tercapai. Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad Kabupaten Batang
Hari sebagai pendidikan formal tidak terlepas dari kebutuhan akan sarana
dan prasarana pembelajaran. Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad Kabupaten
Batang Hari sama dengan pondok pesantren lain yang mempunyai
sarana dan prasarana yang bisa digunakan dalam pembelajaran, tetapi
semua prasarana tersebut tentulah tidak semuanya baik, ada yang sedikit
mengalami kerusakan, akan tetapi masih dapat difungsikan. Sehingga
secara umum dapat dikatakan bahwa Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad
Kabupaten Batang Hari memiliki sarana dan prasarana yang masih baik
dan cukup memadai dalam kegiatan pembelajaran. Adapun sarana yang
246
153
dimiliki Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad Kabupaten Batang Hari dapat

dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.9. Sarana dan Fasilitas di Pondok Pesantren
VOLUME DAN KEADAAN DAN

NO NAMA SATUAN STATUS
VOL. SAT. SS BS B RR R
B
1 Komputer 25 unit 15 5 5
2 Mesin Tik 2 unit 2
Meja Pendidik dan 36 buah 30 6
3
tenaga kependidikan
4 Meja dan Kursi santri 180 buah 160 20
5 Almari 8 buah 6 2
6 Papan tulis 23 buah 19 4
7 Penghapus 30 buah 20 10
8 Jam dinding 20 buah 15 4 1
9 Globe 5 buah 4 1
10 Lapangan bola volley 2 unit 2
11 Lapangan bola Futsal 1 unit 1
12 Lapangan bola takraw 1 unit 1
Pada tabel di atas, dapat dilihat sarana dan prasarana yang dimiliki
pada Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad Kabupaten Batang Hari cukup
memadai guna menunjang kegiatan proses belajar mengajar. Dengan
sarana dan prasarana yang tersedia, maka diharapkan dapat menunjang
terhadap keberhasilan Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad Kabupaten
Batang Hari dalam rangka peningkatan mutu dan kualitas pendidikan.
3. Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo

Pondok pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, secara historis,
berawal dari pertemuan para tokoh-tokoh masyarakat yang ada di wilayah
pasir putih Muaro Bungo. Pertemuan itu merupakan pertemuan rutin yang
diadakan oleh tokoh masyarakat Bungo. Disamping pertemuan rutin itu
247
154
juga diselingi dengan acara pengajian keluarga yang diketuai oleh Bapak
kiai M. Nasihudin.
Pengajian yang diadakan tersebut, bukan saja membahas tentang
agama, tetapi juga membahas tentang kekhawatiran orang tua terhadap
pendidikan anak, seperti masalah aqidah, moral para generasi muda di
Muara Bungo seiring dengan perkembangan kemajuan ilmu pengetahuan
dan teknologi bersama itu pula semakin mudah masuknya budaya-budaya
asing yang memaksa budaya lokal ditinggalkan oleh para remaja, kalau
kekhawatiran ini dibiarkan tanpa tindakan yang menanggulanginya, maka
tidak menutup kemungkinan generasi muda akan mengalami krisis
keimanan dan adat istdiadat yang diyakini kebenarannya oleh masyarakat
Pasir Putih. Kemudian perasaan khawatir itu didukung dengan minimnya
lembaga pendidikan Islam yang ada di Kabupaten Bungo.
Pada masa itu, di Kabupaten Bungo hanya ada dua lembaga
pendidikan Islam yang berupa pondok pesantren, yakni Diniyah Putri yang
hanya menerima santri-santri putri saja dan belum menerima santri putra
ketika itu, dan Pondok Pesantren Tarbiyah Islamiyah yang terletak di Desa
Tanjung Agung di mana letaknya cukup sulit di jangkau untuk ukuran
tahun 1983. Berdasarkan dua alasan di atas, maka kiai M. Nasihudin
selaku tokoh agama sekaligus sebagai tokoh masyarakat Pasir Putih
Muara Bungo mengadakan rapat LKMD (Lembaga Ketahanan
Masyarakat Desa), dan dari rapat tersebut maka terbentuklah pendidik
dan tenaga kependidikan Yayasan Tarbiyah Islamiyah Al- Falah. Di bawah
naungan Yayasan Tarbiyah Islamiyah Al- Falah yang diprakarsai oleh
LKMD (Lembaga Ketahanan Masyarakat Desa) Pasir Putih Muara Bungo
ini kemudian berdiri pula lembaga pendidikan yang bercorak pondok
pesantren yaitu tepatnya pada tanggal 16 Mei 1983 dengan nama pondok
pesantren Al- Falah. Yang mana pada waktu itu diangkat Bapak kiai M.
Nasihuddin sebagai ketua yayasannya dan Bapak Muhammad Tarmizi,
155
BA (Putra tertua Bapak kiai M. Nasihuddin) sebagai Kepala Pondok

248
Pesantrennya.
Pada awalnya, pesantren ini hanya menerima santri-santri untuk
tingkat Pondok Pesantren Ibtidaiyah (tingkat awal), dikarenakan sambutan
dan dukungan masyarakat terhadap keberadaan pondok ini sangat baik,
akhirnya pondok ini mendapat bantuan tanah dari Pemerintah Kabupaten
Bungo – Tebo yaitu Bapak Drs. H. Mutholib. kegiatan belajar mengajar
yang pada awalnya dilaksanakan dengan menumpang gedung SD Negeri
Sungai Kerjan, kegiatan belajar mengajar dilaksanakan pada sore hari
jam 14.00–17.30 WIB, kegiatan belajar yang seperti ini berlangsung
hingga 1 tahun.
Selanjutnya angin segar telah menyambut berdirinya pondok
pesantren Al- Falah Muara Bungo , kemudian pada tahun 1984 pondok
pesantren bisa membangun gedung semi permanen dengan ukuran 8
meter dan panjang 24 meter, gedung ini dijadikan tiga ruangan belajar.
Karena sudah memiliki gedung sendiri, maka pada tahun 1985 Bapak
Tarmizi, BA membuka Pondok Pesantren, dan beliau sendiri sebagai
kepalanya. kegiatan belajar mengajar dilaksanakan pada pagi hari jam
7.30 – 13.30 WIB, dan sore harinya dilanjutkan dengan kegiatan belajar
mengajar para santri tingkat Pondok Pesantren Ibitidaiyah.
Selanjutnya, setelah menelorkan alumni pertama dari Pondok
Pesantren, maka kemudian atas nasihat dan saran dari kiai M.
Nasihuddin dan Bapak Rozali Z, akhirnya Bapak Tarmizi, BA membuka
lagi lembaga pendidikan tingkat Pondok Pesantren Aliyah yaitu tepatnya
pada tahun 1988. Dan pada tahun ini juga yayasan membangun gedung
lagi sebanyak 5 (lima) ruang kelas baru yang dipergunakan untuk
kegiatan belajar mengajar para santri Pondok Pesantren Aliyah sebanyak
3 lokal, kemudian 2 lokal lagi dipergunakan untuk asrama, 1 lokal untuk
asrama putra dan 1 lokal lagi untuk asrama putri. Demikian selanjutnya
pondok pesantren Al- Falah terus berbenah dan berusaha melengkapi
248
Dokumentasi Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, 2019.
156
sarana dan prasarana dalam upaya membangun pondok pesantren yang

tetap Islami dan mampu menunjukkan eksistensinya seiring dengan
datangnya era perubahan. 249
Keberadaan pondok pesantren Al- Falah sampai saat ini masih
mendapat sambutan dan dukungan positif dari masyarakat Muara Bungo
sehingga dalam waktu yang relatif singkat tepatnya pada tahun 1998,
lembaga pendidikan pondok pesantren Al- Falah mendapatkan
pengakuan dari Departemen Agama dan Departemen Pendidikan Provinsi
Jambi dengan dikeluarkannya surat izin operasional untuk Pondok
Pesantren Aliyah dan Pondok Pesantren Ibitidaiyah serta Piagam
akreditasi untuk tingkat Tsanawiyah. Saat ini untuk tingkat Tsanawiyah
lembaga pondok pesantren ini sudah diberi izin untuk melaksanakan ujian
Nasional sendiri.
Sejak awal lembaga pendidikan pesantren ini menerapkan
pendidikan melalui perjenjangan sebagai berikut : 1) Pondok Pesantren
Ibitidaiyah dengan mata pelajaran pokok antara lain : Al-Qur‟an Hadits,
tulis baca Arab Melayu, Bahasa Arab, Fiqih, Aqidah Akhlak, Sejarah
Kebudayaan Islam, dan Praktik Ibadah. 2) Pondok Pesantren dengan
materi pokok pelajarannya adalah Nahwu Shorof, Fiqih, Al-Qur‟an Hadits,
Sejarah Kebudayaan Islam, Tauhid, Tajwid, Aqidah Akhlak, dan paginya
melaksankan kurikulum Departemen Agama. 3) Pondok Pesantren Aliyah
dengan materi pokok pelajaran pondoknya adalah Nahwu Shorof, Tauhid,
Fiqih, Ushul Fiqih, Balaghah, Tafsir, Tasawuf, Mantiq, dan paginya dari
jam 7.30 – 13.30 WIB mereka diberikan kesempatan belajar di Pondok
Pesantren dengan kurikulum Departemen Agama. 250
Di samping materi-materi pokok keilmuan, para santri juga
diberikan pelatihan-pelatihan keterampilan, hingga saat ini Pondok
Pesantren Al–Falah Muara Bungo telah banyak berpartisipasi dalam
mensukseskan Program Wajib Belajar 9 Tahun, serta telah banyak pula
249
250
157
mengeluarkan alumninya yang diterima di lanjutan atas khususnya di

wilayah Kabupaten Bungo , dan umumnya di provinsi Jambi dan
Sumatera Barat hal ini dikarenakan Pondok Pesantren Al – Falah Muara
Bungo berada di jalur transportasi antara Sumatera Barat dan Jambi.
Untuk mengetahui profil Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten
Bungo , maka dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.10. Identitas Pondok Pesantren Al-Falah
Kabupaten Bungo,251
NO URAIAN KETERANGAN
1 Nama Pondok Pesantren Al – Falah
2 Nomor PiagamAkreditasi M.e.4/5/PP.00.7/1/2003
3 Alamat a. Jln. H.A. Gaffar Baid
b. Kelurahan : Sungai Kerjan
c. Kecamatan : Bungo Dani
d. Kabupaten : Bungo
e. Provinsi : Jambi
4 Yayasan Penyelenggara Yayasan Tarbiyah Islamiyah
5 Nama Pendiri Kiai M. Nasihuddin (Alm)
6 Pengasuh/ kiai saat ini Zainal Arifin SPd
7 Wakil Pengasuh Ust. Aswan, S.Pd
8 Tahun Berdiri 1983
9 Ketua Yayasan Zainal Arifin SPd
10 Luas Tanah Lokasi 1,3 Ha
11 Pendidikan Keterampilan a. Menjahit
yang diajarkan b. Tata Boga dan Industri Kecil
12 Jenis Pesantren Khalafiyah
13 Kurikulum yang digunakan Kementerian Agama dan Berbasis
Pondok Pesantren
Lembaga ini bernama pondok pesantren Al Falah LKMD Pasir Putih

yang beralamat di Jalan H Gafar Sungai Kerjan Kelurahan Sungai Karjan
Kecamatan Bungo DaniKabupatenBungo Provinsi Jambi. Berdirinya
lembaga ini tahun 1983 oleh Lurah Pasir Putih (LKMD) Pasir Putih.
kegiatan belajarpagi s/d malam. Saat ini memiliki status tanah dan
gedung adalah milik sendiri dengan banyak ruang kelas untuk madrasah
251
158
ibtidaiyah sebanyak 6 lokal, Madrasah Tsanawiyah 6 lokal dan Madrasah

Aliyah 3 lokal, sedangkan Madasah diniyah 4 lokal.
Pondok pesantren Al–Falah Muara Bungo sendiri berlokasi di
Jalan H.A Gaffar Baid Kelurahan Sungai Kerjan Kecamatan Bungo Dani
Kabupaten Bungo Provinsi Jambi , sehingga sangat tepat untuk lokasi
lembaga pendidikan disebabkan karena lokasinya mudah dijangkau dan
terletak di pusat Pemerintahan kabupaten.Untuk lebih jelasnya mengenai
keberadaan pondok pesantren Al–Falah Muara Bungo secara geografis
adalah sebagai berikut :
a. sebelah Timur berbatasan dengan Taman Kanak-Kanak (TK) Pembina
Muara Bungo;
b. sebelah Barat berbatasan dengan Gedung Lembaga Adat Muara
Bungo;
c. sebelah Tenggara berbatasan dengan Jalan Lintas Sumatera dan
Masjid Agung Al–Mubarok Muara Bungo;
d. sebelah Utara berbatasan dengan Tanah Milik Masyarakat;
e. sebelah Barat Daya berbatasan dengan Perumahan Masyarakat.
Berikut ini tampat lokasi Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten
Bungo meluai google maps:
Gambar. 4.3. Maps Lokasi Pondok Pesantren Al-Falah

Kabupaten Bungo 252
252
https://www.google.co.id/maps/place/Pondok+Pesantren+Al-
falah+Lkmd+Pasir+Putih/@-
1.4956456,102.1075762,18.99z/data=!4m12!1m6!3m5!1s0x2e2e9f853d975a35:0xdd2fa9
159
Keadaan santri Pondok Pesantren Al – Falah Muara Bungo

disajikan berikut ini:
Tabel 4.11. Keadaan Santri Pondok Pesantren Al–Falah
Tahun Pelajaran 2019-2020253
No Jenjang Laki - laki Perempuan Jumlah Ket.

1 MI 102 111 213
2 MTs 85 85 170
3. MA 26 28 54
4. Diniyah 43 47 90
Jumlah 256 271 527
Pada sebuah proses pembelajaran, seorang pendidik berperan

dalam menyampaikan materi agar peserta didik lebih mudah
memahaminya. Adapun jumlah pendidik di pondok pesantren Al-Falah
Kabupaten Bungo ,dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.12. Keadaan Pendidik di Pondok Pesantren Al-Falah
Kabupaten Bungo ,254
Pendidik
No. Nama Jabatan Keterangan
an
1. Zainal Arifin SPd Pim.pondok SI Pengurus
Pendidik dan
2. Aswan S.Pd.I Wk Pim Pondok SI
Pengurus
Pendidik dan
3. Rini, S.Pd.I Bendahara SI
Pengurus
4. Rusman Bing Slamet, S.Pd Kepala MI SI Pendidik MI
5. Syairul Bariyah, S.Pd.I Pendidik Fiqih SI Pendidik MI
6. Erna Yusnita, S.Pd.I Pendidik Kelas SI Pendidik MI
7. Siti Patimah, S.Pd.I Pendidik Kelas SI Pendidik MI
8. Dariuswati, S.Pd.I Pendidik Kelas SI Pendidik MI
9. Siti Hasanah, S.Pd.I Pendidik Kelas SI Pendidik MI
10. Madaniyah, S.Pd.I Pendidik Kelas SI Pendidik MI
11. Tauhidayati,S.Pd.I Pendidik PJOK SI Pendidik MI
38af1858ab!2sPondok+Pesantren+Al-falah+Lkmd+Pasir+Putih!8m2!3d-
1.495388!4d102.1080286!3m4!1s0x2e2e9f853d975a35:0xdd2fa938af1858ab!8m2!3d-
253
254
160
Pendidik
an
12. Ernawilis, S.Pd.I Pendidik Kelas SI Pendidik MI
13. Sopiyah, S.Pd.I Pendidik Kelas SI Pendidik MI
14. Ruli Sepriyani, S.Pd.I Pendidik Kelas SI Pendidik MI
Pendidik Aqidah
15. Ramdani, S.Pd.I SI Pendidik MI
Akhlak
16. Ibnu Huldun, S.Th.I Pendidik B. Arab SI Pendidik MI
17. Arif Ilmi, S.Pd Operator SI Pendidik MI
Kepala / pendidik
18. Rinayati, S.Pd.I S1 Pendidik MTs
IPA
Wakakur/ Pendidik
19. Leli Helpita, S.Pd.I Seni Budaya dan S1 Pendidik MTs
Akidah Akhlak
Waka kesantrian /
20. Elfa Ddianti, S.Pd.I pendidik Bahasa S1 Pendidik MTs
Inggris
Bendahara / pendidik
21. Irdawati, S.Pd S1 Pendidik MTs
IPS
22. Afrizal, S.Ag Pendidik SKI S1 Pendidik MTs
Pendidik Bahasa
23. Azwan, S.Ag S1 Pendidik MTs
Arab
24. Devi Suryani, S.Pd Pendidik Matematika S1 Pendidik MTs
25. Rosmiyani Arifin,S.Fil Pendidik PKN S1 Pendidik MTs
Pendidik Bahasa
Arab, Al-Qur'an
26. Walfajri, S.Pd.I S1 Pendidik MTs
Hadis dan Ilmu
Tajwid
27. Lani, S.Pd Pendidik Pjok S1 Pendidik MTs
Pendidik Prakarya
28. Masheni, S.Pd S1 Pendidik MTs
dan Pendidik IPA
Pendidik Bahasa
29. Novdia, S.Pd S1 Pendidik MTs
Indonesia
Pendidik Bahasa
30. Yuldia Harnita Z, S.Pd S1 Pendidik MTs
Inggris
31. Vera Juwita, S.Pd Pendidik Biologi S1 Pendidik MTs
32. Ayu Rahmatika, S.Pd.I Pendidik Fiqih S1 Pendidik MTs
33. Nasrul Hadi Kepala TU SMA Pendidik MTs
34. Nur Aisyah Staf Pustaka SMA Pendidik MTs
35. Rini,S.Pd.I Kepala MA SI Pendidik MA
36. Aswan, S.Pd.I Waka SI Pendidik MA
37. Fauzi, S.Pd TU SI Pendidik MA
Pendidik dan tenaga
38. Sahlan Fikri, S.Pd.I SI Pendidik MA
kependidikan
39. Ri dia Yuldia Dini, S.Pd Bendaha SI Pendidik MA
161
Pendidik
an
40. Andy Chandra,S.Pd Operator SI Pendidik MA
Pendidik dan tenaga
41. Rina Zulmaneli,S.Pd SI Pendidik MA
kependidikan
Pendidik dan tenaga
42. Yusminar, S.Pd SI Pendidik MA
kependidikan
Pendidik dan tenaga
43. Eka Astuti, S.Pd.I SI Pendidik MA
kependidikan
Pendidik dan tenaga
44. Siti Baika, S.Pd SI Pendidik MA
kependidikan
Pendidik dan tenaga
45. Kartini,S.Sos SI Pendidik MA
kependidikan
46. Mai Wahyuni, S.Pd Pendidik SI Pendidik MA
Pendidik
47. Amran Pendidik SMU
Pondok
Pendidik dan tenaga Pendidik
48. Walfajri SI
kependidikan Pondok
49. Nur Aisyah SMA
kependidikan Pondok
50. Ayu Rahmatika, S.Pd.I SI
kependidikan Pondok
51. Nasrul Hadi SMA
kependidikan Pondok
Sarana dan prasarana yang mendukung dan lengkap akan

memudahkan proses pembelajaran. Demikian pula halnya dengan
lembaga pendidikan seperti Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo
, yang sangat membutuhkan sarana dan prasarana yang mendukung
pelaksanaan pendidikan dan pembelajaran. Pondok Pesantren Al-Falah
Kabupaten Bungo , mempunyai gedung serta fasilitas yang memadai bagi
berlangsungnya proses belajar mengajar, fasilitas tersedia merupakan
Faktor penunjang lancarnya suatu proses belajar-mengajar. Adapun
prasarana yang di Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo , dapat
dilihat pada tabel 5:
a. Sarana dan prasarana Madrasah Ibtidaiyah
1) Lokal belajar : 7 lokal
2) Papan tuli : 7 unit
3) Ruang kator : 1 unit
162
4) Toilet : 2 Unit
5) Gudang : 1 unit
6) Meja Pendidik dan tenaga kependidikan : 7 Unit
7) Meja TU : 2 unit
8) Meja tamu : 1 unit
9) Kursi tamu : 1 unit
10) SoundSystem : 1 Unit
11) TV : 1 Unit
b. Sarana dan prasarana Madrasah Tsanawiyah
2) Papan tulis : 6 unit
3) Ruang kator : 1 Ruang
4) Toilet : 6 Unit
5) Gudang : 1 unit
6) Meja murid : 100 Unit
8) Meja TU : 2 Unit
11) SoundSystem : 1 Unit
12) Tv : 1 Unit
c. Sarana dan prasarana MA
2) Papan tulis : 3 unit
4) Toilet : 4 Unit
5) Gudang : 1 unit
8) Meja TU : 1 Unit
163

d. Sarana dan prasarana Diniyah
1) Ruang belajar : 4 Ruang
2) Papan tuli : 4 unit
6) Meja TU : 1 Unit
9) Sound System : 1 Unit255
B. Temuan dan Analisiss Penelitian

1. Kepemimpinan Kiai dalam pengelolaan SDM Pondok Pesantren di
Provinsi Jambi Belum Efektif
Kepemimpinan kiai dalam mengelola SDM pondok pesantren di
provinsi Jambi belum efektif dan berjalan dengan optimal, penulis
paparkan beberapa fakta dan data dilapangan hasil studi dilapangan mulai
dari pondok pesnatren Al-Jauharen Kota Jambi, pondok pesantren
Irsyadul ibad kabupeten Batang Hari dan pondok pesantren L-Falah
kabupaten Bungo sebagi berikut:
a. Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi
Kepemimpinan merupakan sebuah kemampuan yang perlu dimiliki
oleh seorang pemimpin dalam menggerakkan seluruh sumber daya
organisasi terutama sumber daya manusianya untuk melakukan apa yang
pemimpin tersebut baik dan tidaknya. Kepemimpinan berlangsung di
dalam sebuah organisasi yang dalam arti statis merupakan wadah dalam
bentuk suatu struktur organisasi. Di dalam struktur itu terdapat unit-unit
kerja sebagai hasil kegiatan pengorganisasian berupa pembidangan dan
255
164
pembagian pekerjaan dengan pengelompokkan pekerjaan (tugas-tugas)

sejenis atau serumpun ke dalam satu unit kerja. Hasil pengamatan
melalaui observasi beberapa kali kunjungan dan penulis berada di lokasi
penelitian, melakukan wawancara mendalam dengan orang dan atau
unsur yang berkaitan dengan penelitian dan mengkroscek data yang
berkaitan dengan kepemimpinan kiai dalam mengola SDM di pondok
pesantren Al-Jauheren Kota Jambi dapat fahami sebagi berikut:
Pertama, profesionalitas SDM belum merata. SDM pondok
pesantren lebih mengutamakan pengalaman dalam bekerja. Kenyataan
menunjukkan bahwa tingkat kemajuan pondok pesantren sangat
ditentukan oleh sejauhmana pengalaman dari pendidik dan tenaga
kependidikan. Hal ini sesuai dengan wawancara penulis dengan salah
satu pendidik pondok pesantren Al-Jauharen Kota Jambi yang berinisial
AH mengatakan bahwa pengalaman mengajar atau masa kerja sangat
mendukung terbentuknya pendidik profesional, dengan pengalaman
mengajar, maka seseorang bisa memiliki visi dan Pelaksnaan menjadi
profesional lagi ke depannya, meskipun tidak semua pendidik yang
mengajar di Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi berpengalaman
mengajar, tanggung jawab pendidik membuat membuat perangkat
mengajar masih rendah, ada beberapa pendidik kurang disiplin dalam
mengajar, penguasaan bahan ajar masih tidak maksimal, gaji pendidik
masih rendah belum sesuai UMP dan pelatihan pendidik masih
terbatas.256 Karena pengalaman itu pula, maka sehingga tidak banyak ide-
ide kreatif dalam bekerja dan memperbaiki sistem pendidikan yang ada.
Pendidik merupakan faktor yang sangat dominan dan paling penting
dalam sistem pendidikan pondok pesantren, maupun lembaga pendidikan
Islam lainnya. Pendidik sering dijadikan tokoh teladan, bahkan menjadi
tokoh identifikasi diri. Oleh sebab itu, pendidik seyogianya memiliki
kemampuan yang memadai untuk mengembangkan santrinya secara
utuh, pendidik perlu menguasai berbagai hal sebagai kemampuan yang
256
Wawancara, Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi, tanggal 24 Oktober 2019.
165
dimilikinya. Pendidik memiliki arti dan peranan yang sangat penting dalam
pendidikan Islam. Hal ini disebabkan dia memiliki tanggung jawab dan
menentukan arah pendidikan.Pendidik dalam proses belajar-mengajar
harus memiliki kemampuan tersendiri guna mencapai harapan yang dicita-
citakan dalam melaksanakan pendidikan pada umumnya dan proses
pembelajaran pada khususnya.
Salah satu tugas yang harus dilaksanakan oleh pendidik di
sekolah/madrasah ialah memberikan pelayanan kepada para santri atau
anak didik yang selaras dengan tujuan sekolah/madrasah. Dalam
keseluruhan proses pendidikan pendidik merupakan faktor utama yang
bertugas mendidik, pendidik memegang berbagai jenis peranan mau tidak
mau harus mengedepankan profesionalitas kerja. Setiap profesi harus
dilakukan secara ahli dan setiap keahlian menuntun kepada
kesempurnaan bekerja. Memperoleh prestasi yang sah dalam Islam
dilakukan dengan kerja yang sungguh-sungguh. Sebab hak dan kewajiban
dalarn Islam itu mempunyai sifat kepastian. Artinya orang yang bekerja
dengan sungguh-sungguh sambil berdoa dan memenuhi persyaratan-
persyaratan yang diperlukan niscaya dengan izin Allah SWT. pekerjaan itu
berhasil dan sesuai yang diharapkan. Pada hakikatnya penilaian dalam
lslam tidak hanya manusia itu sendiri melakukannya tetapi dilakukan
bersinergi antara tiga unsur yaitu Allah SWT., malaikat dan manusia.
Mengajar memerlukan profesionalitas. Profesionalitas ditempa
melalui pengalaman, sebagaimana dijelaskan oleh salah satu pendidik
yang mengajar di Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi berinisial
MI mengatakan bahwa meskipun mengajar sudah cukup lama, namun
pengalaman mengajar yang saya miliki belum sepenuhnya baik, sehingga
dalam keseharian proses pembelajaran itu sendiri sering mendapat
kendala dan hasil yang kurang memuaskan atau baik sebagaimana
mestinya. Untuk itu saya berusaha melakukan dialog dengan pemimpin
pondok pesantren bagaimana melakukan pelaksanaan pembelajaran
166
yang lebih baik lagi. 257 Hasil observasi dan selama keberadaan di lokasi
penelitian pola-pola komunikasi kiai bersama masyarakat, alumni,
walisantri dan masyarakat melalui beberapa pengajian dan kegiatan
peringatan hari besar Islam.
Gambar. 4.4. Tabligh Akbar dan Pelantikan Pengurus Alumni, kegiatan

Santriwan, dan PHBI (maulid Nabi Muhammad SAW) di Pondok
Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi.258
Pengalaman bekerja di sini adalah lamanya masa kerja atau

pengabdian yang telah dilalui oleh seorang pendidik dalam menjalani
profesinya sebagai seorang pendidik dalam dunia pendidikan di pondok
pesantren. Pengalaman bekerja atau masa kerja pendidik merupakan
salah satu faktor penentu keberhasilan dalam bekerja. Wawancara juga
dengan pendidik lainnya di Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi
berinisial AA mengatakan bahwa saya sebagai pendidik harus
memahami dengan baik bidang kependidik dan tenaga kependidikanan
yang ditekuninya, termasuk meningkatkan kemampuan mengajar dan
257
Wawancara, Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi, tanggal 24 Oktober 2019
258
Observasi, di Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi, 22 Agustusr, 23 Oktober,
dan 10 Desember 2019.
167
memiliki visi yang luas untuk kemajuan pendidikan dan pembelajaran di

pondok pesantren ini. 259Dapat dipahami dari dua wawancara tersebut
bahwa pendidik meningkatkan kinerjanya agar lebih profesional, menekuni
kewajibannya dengan penuh loyal dan konsisten seiring pengalaman yang
banyak di bidang pengajaran. Namun di lapangan hal ini tidak terwujud,
sebab pengalaman pendidik mengajar belum lama dan studi banding
jarang dilakukan dengan lembaga pendidikan yang lain sukses di aspek
ini.
Kedua, Fasilitas kerja belum sesuai standar. Ketersediaan fasilitas
kerja yang mendukung kinerja SDM pondok pesantren Al-Jauharen Kota
Jambi juga sangat penting, maka terlihat ada ruangan pendidik untuk
masing-masing lembaga, seperti ruangan pendidik aliyah, ruangan
pendidik tsanawiyah, ruangan guru diniyah dan ruangan pendidik
salafiyah. Selanjutnya terdapat ruangan khusus petugas keamanan,
petugas paramusaji, catering santri, ruangan usaha pesantren seperti
depot air minum, bengkel, dan loandri. 260
Perangkat pendukung kerja SDM pondok pesantren Al-Jauharen
Kota Jambi di mana menemukan bahwa ketika melaksanakan tugasnya
pendidik mendapatkan sarana dan fasilitas yang disiapkan pesantren.
Terlihat pendidik (ustadz, ustadzah, musyrif, naib) diberikan fasilitas
ruangan, buku buku dan kitab-kitab penunjang serta kegiatan
peningkatan kompetensi pelajaran sedangkan tenaga Kependidikan
diseusaikan kebutuhan pekerjaan. Petugas keamanan (satpam)
mandapatkan fasilitas pos keamanan, peralatan ronda, HT, senter dan
seragam scurity. petugas pramusaji mendapatkan fasilitas ruangan dapur
masak, gudang, fasilitas catering santri, sedangkan petugas umum yang
biasa memperbaiki air, listrik dan mengecek fasilitas penunjang KBM. 261
Sarana penunjang disini yang digunakan dalam pengelolaan SDM
selama ini di Pondok Pesantren Al-Jauharen, baik itu sarana yang
259
Wawancara, Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi, tanggal 24 Oktober 2019
260
Observasi, Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi, tanggal 6 Januari 2020.
261
Observasi, Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi, tanggal 6 Januari 2020.
168
berkaitan secara langsung atau sebagai alat pelenmgkap dalam

melaksanakan kegiatan dilapangan.
b. Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari
Adapun pengamatan melalaui observasi beberapa kali kunjungan
dan penulis berada di lokasi penelitian, mengikuti pengajian kiai, ikut
bersama-sama SDM di pondok pesantren Irsyadul Ibad, melakukan
wawancara mendalam dengan orang dan atau unsur yang berkaitan
dengan penelitian dan mengkroscek data yang berkaitan dengan
kepemimpinan kiai dalam mengola SDM di pondok pesantren Irsyadul
Ibad kabupeten Batang Hari dapat fahami sebagi berikut:
Pertama, sebagian SDM pondok pesantren minim mengalaman
kerja. SDM pondok pesantren dalam mengajar juga membutuhkan
pengalaman, berkaitan dengan ini, maka wawancara peneliti dengan
salah satu pendidik di Pondok Pesantren Irsyadul Ibad berinisial MRJ
menjelaskan sebagai berikut: “Pengalaman mengajar pendidik masih
kurang. Karena pengalaman itu pula, maka sehingga tidak banyak variasi
metode, media, sumber belajar, strategi, metode, jenis penilaian,
pendekatan minat bakat dan desain mengajar yang digunakan saat
mengajar.”262
Pengalaman bekerja di sini adalah lamanya masa kerja atau
pengabdian yang telah dilalui oleh seorang pendidik dalam menjalani
profesinya sebagai seorang pendidik dalam dunia pendidikan di pondok
pesantren. Pengalaman membelajarkan atau masa kerja pendidik
merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan dalam membelajarkan.
Sebab semakin lama seseorang bergelut dalam suatu bidang kerja, itu
akan mempengaruhi kompetensi yang akan dimilikinya, hal ini sebagai
suatu pertanda kematangan dalam jam kerja dan lambatnya waktu
pengabdian kerja berimplikasi terhadap kemampuan membelajarkan
seorang pendidik dan tenaga kependidikan.
262
Wawancara, Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad Kabupaten Batang Hari, 17 Oktober
2019.
169
Kedua, kesejahteraan SDM belum sesuai standar pengupahan.

Penghargaan yang sangat bagi pendidik juga datang dari
kesejahteraannya yang diperhatikan oleh atasan. Wawancara penulis
dengan IR, pendidik yang mengatakan bahwa bagi pendidik bahwa
kesejahteraan yang didapat dari tugas mengajar dirasa jauh dari cukup
bila dibandingkan dengan pendidik dan tenaga kependidikan di lembaga
pendidikan negeri milik pemerintah.263 Baik pendidik tetap yayasan
ataupun honorer biasa pada Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten
Batang Hari juga mengakui, pendidik selama ini mendapatkan honor
insentif tambahan yang jumlahnya sangat kecil.
Forum silaturrahmi merupakan wadah oraganisasi para pendidik
yang dibentuk secara indefenden, dalam hal ini adalah Pondok Pesantren
Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari yang berhasil membentuk wadah
organisasi para pendidik untuk menjalin komunikasi, mempererat tali
silaturrahmi di antara pendidik dan juga sebagai wadah untuk bertukar
pendapat dan berdiskusi antar pendidik guna memecahkan persolan yang
dihadapi.264 Di antara bentuk kepeduluan terhadap SDM pondok
pesantren, pihak pondok juga memperhatikan nasib dan kesejahteraan
pendidik dan tenaga kependidikan. Hal ini seperti pernyataan AD,
eabagai berikut bahwa permasalahan yang menjadi perhatian utama kami
sebagai mengelola pondok yakni dalam hal meningkatkan profesionlitas
pendidik salah satunya kesejahteraan pendidik atau gaji pendidik setiap
bulannya masih kurang. Meskipun demikian pendidik tetap ikhlas dan
semangat dalam mendidik peserta didiknya dan menghasilkan output
sesuai dengan harapan pondok dan masyarakat.265 Beberapa kegiatan
dan rutinitas yang dilaksanakan pendidik dan tenaga Kependidikan
bersama santriwan dan santriwati terlihat dari beberapa gambar beikut ini:
263
2019.
264
Observasi, Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad Kabupaten Batang Hari, 17 Oktober 2019
265
2019.
170
Gambar. 4.4. Suasana Apel, Gotong Royong, Latihan Nasyid Santriwati

Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari 266
Salah satu pendidik berinisial KA memperkuat pernyataan di atas

bahwa: “Sejak saya menjadi pendidik di sini kesejahteraan saya
diperhatikan oleh pemimpin pondok pesantren, meskipun nilai uangnya
sangat kecil sekali.”267 Kondisi ini tentu tidak bisa lebih dibanding dengan
pendidik yang berstatus pegawai negeri. Sebab pondok ini merupakan
yayasan yang memiliki asset sedikit. Dari dana BOS dan SPP santri setiap
bulannya digunakan untuk operasional pondok sehari-hari termasuk
membayar gaji pendidik dan tenaga kependidikan. Anggaran yang
terbatas juga menyulitkan pendidik untuk bekerja secara profesionalitas
sebab ketdiadaan uang untuk membeli fasilitas pendukung dan pendidik
bisa bekerja di tempat lain untuk menambah penghasilan sehari-hari.
Pendukung kerja SDM pondok pesantren Irsyadul Ibad adalah
administrasi kerja. Administrasi kerja SDM pondok pesantren, maka
observasi peneliti menemukan bahwa terdapat pengelolaan SDM
berdasarkan SATMINKAL (satuan Adminsitrasi pangkal) menurut
266
Observasi, di Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari, 22 September,
15Oktober, dan 18 Desember 2019.
267
Wawancara, Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad Kabupaten Batang Hari, 7 Desember
2019.
171
lembaga-lebaga di bawah naungan Pondok Pesantren Irsyadul Ibad

Kabupaten Batang Hari . Terlihat data masing-masing pendidik dan
tenaga kependidikan pada maf filing kabinet yang tersusun dirak masing
masing lembaga, laporan bulanan lembaga sudah berjalan dengan baik,
dan sistem konpensasi berdasrkan jam pelajaran dan jabatann yang telah
diemban.268
Ketiga, keterbatasan ketersediaan fasilitas kerja. Ketersediaan
fasilitas kerja SDM pondok pesantren, maka terlihat ada ruangan pendidik
untuk masing-masing lembaga, seperti ruangan pendidik aliyah, ruangan
pendidik tsanawiyah, ruangan pendidik diniyah dan ruangan pendidik
salafiyah. Selanjutnya terdapat ruangan khusus petugas keamanan,
petugas paramusaji, catering santri, ruangan usaha pesantren seperti
depot air minum, bengkel, dan loandri untuk kemaslahatan Pondok
Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari dan warga sekitar. 269
Perangkat pendukung kerja SDM pondok pesantren, maka
observasi peneliti menemukan bahwa ketika melaksanakan tugasnya
pendidik mendapatkan sarana dan fasilitas yang disiapkan pesantren.
Terlihat pendidik dan tenaga kependidikan diberikan fasilitas ruangan,
buku buku dan buku penunjang serta kegiatan peningkatan kompetensi
pelajaran sedangkan tenaga Kependidikan diseusaikan kebutuhan
pekerjaan. Petugas keamanan (satpam) mandapatkan fasilitas pos
keamanan, peralatan ronda, HT, senter dan seragam security. petugas
petugas catering santri mendapatkan fasilitas ruangan dapur masak,
gudang, fasilitas catering santri, sedangkan petugas umum yang biasa
memperbaiki air, listrik dan menegcek fasilitas penunjang KBM di Pondok
Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari . 270 Aspek ini yang
268
Observasi, Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad Kabupaten Batang Hari, 7 Desember
2019.
269
Observasi, Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad Kabupaten Batang Hari, 8 Januari 2020.
270
Observasi, Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari, tanggal 8 Januari
2020.
172
menjadi penopang kiai dalam pengelolaan SDM pondok pesantren

Irsyadul Ibad.
c. Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo
Terselenggaranya pendidikan pondok pesantren yang berkualitas
sangat ditentukan oleh kinerja pemimpin pondok dan pendidik yang
profesional, yang menyelenggarakan tugasnya secara memadai. Dalam
memenuhi tugas-tugasnya, khususnya pendidik harus memiliki kecakapan
dasar yang merupakan syarat utama. Meskipun sesuai kajian di lapangan
Pondok-pondok di provinsi Jambi meyakini SDM pondok pesantren sudah
sesuai harapan pondok, meski tidak sesuai secara teori, namun hal ini
bisa dimaklumi sebab pesantren memiliki kekhasan dalam pengelolaan.
Ada sejumlah teori yang diajukan dalam kajian ini selalu abnormal di
lapangan. Itulah pesantren dengan kesederhanaan pengelolaannya dan
banyak bertopang pada „relasi‟ kepada Tuhan yang kuat selama ini bisa
menghasilkan output yang unit dan sesuai harapan masyarakat. Hal ini
bisa dibuktikan dengan sejumlah kiai yang begitu karisma memimpin
pondok pesantren provinsi Jambi bisa dianggap sebagai ketokohan yang
abnormal jika meminjam istilah Kartini Kartono atau kepemimpinan
anomali. Kebijakan manajemen pendidik selama ini sudah dianggap
sesuai dengan ekaspektasi masyarakat provinsi Jambi, sebab minat
masyarakat tetap tinggi memasukkan dan menitipkan anak-anak ke
lembaga ini.
Sementara itu hasil pengamatan memalui observasi bersama kiai,
pendidik, tenaga kepandidikan yang berada dibawah naungan pondok
pesantren al-Falah Bungo dapat difahami bahawa: Pertama, Keterbatasan
Wadah Pengembangan SDM pondok pesantren.SDM pondok pesantren,
artinya para pendidik harus mempunyai skill, religius, loyalis, dan memiliki
visi yang sama dengan Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo .
Dewasa ini kompetisi pendidikan berlangsung sangat ketat dan tajam
hampir tiada batas. Pondok pesantren yang tidak mampu bersaing secara
fair dan terbuka akan tertinggal terseleksi oleh keadaan. Oleh karena itu
173
Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo perlu mengembangkan

dan meningkatkan secara terus menerus dengan memperhatikan sumber
daya yang dimiliki, baik SDM maupun sumber daya yang lainnya.
Wawancara dengan DY, wakil pemimpin Pondok Pesantren Al-Falah
Kabupaten Bungo di mana mengatakan: “Pendidik telah mengajar
sesuai keahlian dan pendidikan yang dimiliki, dan pendidik sudah
berpengalaman mengajar sejak menjadi santri senior di Pondok
Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo .”271 Pemimpin pondok pesantren
bertanggung jawab memiliki pendidik yang memiliki kompetensi.
Kompetensi pendidik merupakan prakarsa dari dalam, yaitu suatu
planning yang dibuat dari inisiatif atau usul-usul atau saran-saran dari
sejumlah pendidik dan tenaga kependidikan, di samping juga prakarsa
dari luar adanya himbauan dari pemerintah untuk memiliki pendidik yang
berkompeten.
Pemberdayaan SDM pondok pesantren dalam bekerja masih lemah.
Hal ini dijelaskan AS bahwa pemberdayaan SDM dalam bekerja Pondok
Pesantren Al-Falah pada ini masih sangat minim dikarenakan masih
sulitnya dalam pelaksanaan dikarenakan sumber dana yang tidak
memadai pada saat ini. Saat ini belum ada wadah yang memadai bentuk
peningkatan SDM dan saat ini masih mengikuti kegiatan- kegiatan yang
dilaksanakan oleh Departemen Agama maupun dari dinas terkait
berdasarkan informasi baik langsung meupun dari relasi.272
SDM di Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo itu dalam
rangka memajukan pendidikan amat penting, pengembangan ini dilakukan
sepenuhnya oleh yayasan. Seperti keterangan dari wakil pemimpin
pondok Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo berinisial DR
mengatakan bahwa telah banyak pendidik dan tenaga kependidikan
dibina untuk tetap bekerja secara professional, meskipun tanpa gaji yang
memadai, dan menyelesaikan tugas-tugas mengajarnya di Pondok
271
Wawancara, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupatenn Bungo, tanggal 21 September
2019
272
Wawancara, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupatenn Bungo, tanggal 10 Januari 2020.
174
Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo sesuai kurun waktu yang sudah

ditentukan. Pengalokasdian gaji untuk pendidik yang mengajar dilembaga
pendidikan diberikan upah sebesar Rp15.000 per jam mengajar dan bagi
pendidik yang tinggal di asrama diberi upah sebesar Rp500.000 per
bulannya.273
SDM Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo sudah
ditingkatkan dengan melakukan pelatihan bagi pendidik dan tenaga
kependidikan. Prinsip yang dijadikan pegangan adalah bahwa manajer
atau seorang pemimpin tugas utamanya adalah bagaimana memperoleh
manfaat sebesar-besarnya dari siapa dan apapun yang ada, yang
tersedia dan yang dipercayakan kepada mereka. Wawancara peneliti
dengan salah satu pendidik berinisial AR yang mengatakan bahwa pada
situasi lain, pendidik dan tenaga kependidikan yang tidak mengikuti
kegiatan pengembangan profesionalnya adalah terjadi pada pendidik dan
tenaga kependidikan baru, terutama bagi mereka yang masih muda,
produktif, agar lebih sering tersebut seperti workshop, penataran, diklat
dan lain-lain.274
Lembaga pendidikan perlu memiliki pendidik yang memiliki
profesionalitas untuk mencapai lembaga pendidikan berprestasi. Aktivitas
tersebut menyangkut segenap kegiatan penataan atau pengaturan untuk
menjalin kerjasama sekelompok orang untuk mencapai tujuan seperti
pendidik dan tenaga kependidikan.
Kedua, sebaigain kurang berkompeten dalam mengajar. Peran
tenaga pengajar dalam proses pembelajaran adalah sangat sentral,
karena masalah utama yang dihadapi dunia pendidikan adalah masalah
SDM pondok pesantren. Pengajar perlu menguasai berbagai kemampuan
baik kemampuan bidang ilmu, teknologi dan mengajar. Dalam
menyukseskan kompetensi pendidik yang optimal, pemimpin pondok
pesantren tetap menagih kegiatan pendidik dalam mengelola
273
Wawancara, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupatenn Bungo, tanggal 10 Januari 2020.
274
Wawancara, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupatenn Bungo, tanggal 22 September
2019
175
kemampuan sosialnya agar tujuan pembelajaran berjalan efektif dan

efisien.
Selama dilokasi penelitian beberapa kegiatan santri berprestasi,
terlihat ketika pondok pesantren melalui santri MTs mendapat juara, dan
berprestasi pada ujian, tapi berbeda dengan lembaga diniyah dan
ibtidaiyah serta aliyah yang penulis tidak menjumpai sebanyak prestasi
yang MTs, terlihat dari gambar berikut ini:
Gambar. 4.6. Juara umum Pramuka Penggalang dan Penegak, Prestasi

Ujian Santri Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo 275
Profesionalitas lahir melalui pengangkatan yang profesional pula

juga membantu proses ini. Hal ini akan menumbuhkan iklim yang baik di
pondok, yang akan mendorong terciptanya iklim yang kondusif bagi
terciptanya pendidik yang berkompeten. Oleh sebab itu, pendidik yang
berkompeten berdampak baik bagi keberhasilan pendidikan dan
pembelajaran di pondok. Terkait pendidik yang kompeten, setelah
diobservasi terlihat bahwa pendidik sudah ada yang berkompeten dalam
bekerja sesuai jiwa Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo
dengan penguasaan Bahasa Inggris dan Bahasa Arab yang memadai
275
Observasi, di Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, 22 Agustusr, 25 Oktober,
176
sesuai dengan ciri khas pondok ini. Bukti pendidik dan tenaga
kependidikan sudah berkompetensi di mana observasi lebih lanjut bahwa
pendidik sudah membuat catatan tentang kemajuan hasil belajar masing-
masing santri, meneliti daftar hadir santri sebelum memulai pelajaran,
mengatur kebersihan ruang kelas dan ruang praktikum.276
Mengelola program pengajaran merupakan rangkaian tujuan
Pengelolaan pondok meliputi Pelaksnaanan pada jangka waktu tertentu
yang berisi tentang apa yang akan dilakukan pendidik dalam mengajar.
Wawancara dengan WF, pendidik di Pondok Pesantren Al-Falah
Kabupaten Bungo juga mengatakan bahwa pada setiap sistem mengajar
harus sesuai dengan pedoman mengajar yang sudah diPelaksnaankan.
Hal ini diamanahkan pemimpin. Meskipun tidak semua pendidik bisa
memenuhi standar mengajar yang ada.277
Penting atau tidaknya Pengelolaan pendidik di Pondok Pesantren
Al-Falah Kabupaten Bungo maka peneliti mewawancarai NA, pendidik
mengatakan bahwa sumber belajar adalah bagian tidak terpisahkan dalam
pembelajaran. Dengan mengelola, kegiatan mengajar yang dilakukan
bisa berlangsung secara efektif dan efesien. 278 Setiap proses pengajaran,
Pengelolaan santri diusahakan oleh pemimpin pondok pesantren bersama
pendidik secara sengaja agar dapat terhindar dari kondisi yang merugikan
dan merusak yang disebabkan oleh tingkah laku santri di dalam kelas.
Ketiga, tidak semua fasilitas kerja ada. Pengelolaan fisik kelas
bertujuan menata ruang dengan rapi seperti menata tempat duduk santri
dan siswi, menciptakan ruangan kelas yang bersih dan rapi dengan
bergotong royong pada waktu tertentu yang telah ditentukan. Pengelolaan
fisik tidak dilakukan saat mengajar di Pondok Pesantren Al-Falah
Kabupaten Bungo . Pengelolaan fisik biasanya dilakukan pendidik mata
276
Observasi, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupatenn Bungo, tanggal 4 Oktober 2019.
277
Wawancara, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupatenn Bungo, tanggal 3November
2019.
278
Wawancara, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupatenn Bungo, tanggal 4November
2019.
177
pelajaran dan wali kelas sebelum mengajar dalam bentuk penataan ruang,
menata tempat duduk santri dan kebersihan kelas. 279
Pengamatan penulis terdapat pengelolaan SDM berdasarkan
menurut lembaga-lebaga di bawah naungan yasayan. Terlihat data
masing-masing pendidik pada lemari yang tersusun dirak masing masing
lembaga, laporan bulanan lembaga sudah berjalan dengan baik, dan
sistem penggajian telah berdasrkan jam pelajaran dan tunjangan jabatan
seuai dengan SK setiap awal tahun pelajaran. 280 Pendidik di lapangan
memiliki pedoman menyeluruh tentang pelaksanaan kerja selama satu
semester dan satu tahun kerja. Di samping melakukan program tahunan,
pendidik dengan kompetensi juga menyiapkan program semester.
Dengan melakukan pembuatan program kerja setiap enam bulan.
kegiatan ini bisa dimaksudkan pendidik sudah berkompetensi dalam
mengajar.
Observasi penulis terlihat ada ruangan pendidik untuk masing-
masing lembaga, seperti ruangan pendidik aliyah, ruangan pendidik
tsanawiyah, ruangan guru diniyah dan ruangan pendidik salafiyah.
Selanjutnya terdapat ruangan khusus petugas security, petugas
paramusaji, catering santri, ruangan usaha pesantren seperti bengkel, dan
loandri untuk kemaslahatan Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo
dan warga yang ada disekitar pondok.281
Aspek lain yaitu ketika melaksanakan tugasnya pendidik
mendapatkan sarana dan fasilitas yang ada dimiliku pesantren. Terlihat
pendidik diberikan sarana dan prasarana ruangan, buku dan kitab
penunjang serta kegiatan peningkatan kompetensi pelajaran sedangkan
tenaga Kependidikan diseusaikan kebutuhan pekerjaan. Petugas scurity
mandapatkan fasilitas pos jaga, peralatan ronda, senter dan seragam
security. Petugas catering mendapatkan fasilitas ruangan dapur masak,
gudang, fasilitas catering santri, sedangkan petugas saranaumum yang
279
Observasi, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupatenn Bungo, tanggal 4 November 2019.
280
Observasi, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupatenn Bungo, tanggal 10 Januari 2020.
281
Observasi, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupatenn Bungo, tanggal 7 Februari 2020.
178
biasa memperbaiki air, listrik dan menegcek fasilitas penunjang KBM di

Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo . 282 Berdasarkan faktor ini,
maka dapat diketahui bahwa pengalaman dan fasilitas yang ada
mempengaruhi kegiatan kiai dalam pengelolaan SDM pondok pesantren.
2. Kepemimpinan Kiai pada Pondok Pesantren di provinsi Jambi
Kepemimpinan kiai pada pondok pesantren di provinsi Jambi dapat
dijabarkan sebagai berikut:
Kiai adalah pimpinan pesantren yang bertugas sebagai geneator
yang menghidupkan aktivitas lembaga. Pemimpin pondok pesantren
harus benar-benar memikirkan dan merumuskan dalam suatu program
tujuan dan tindakan yang harus dilakukan yang berorientasi kepada
pelaksanaan masa mendatang. Hasil informasi di lapangan menjelaskan
bahwa kepala Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi sudah
berupaya pengelolaan SDM pondok pesantren melalui peningkatkan
kualifikasi pendidikan, pelatihan dan penataran. Melalui kegiatan
dengan membuat program ini sangat diperlukan dalam rangka
peningkatan SDM yang pada akhirnya dapat memperbaiki SDM pondok
pesantren. Hal-hal seperti ini sesuai dengan keadaan sekarang ini yang
menuntut kemampuan dan persaingan yang semakin kompetitif.
Selanjutnya observasi penulis di mana wakil pemimpin pondok pesantren
secara teknis sesuai arahan kiai AS dan memperhatikan perkembangan
kurikulum saat ini menginstruksi pendidik membuat perangkat mengajar
sesuai kalender pendidikan.283
Visi Pondok Pesantren Al-Jauharen yang ada juga sejalan dengan
misinya yaitu: Mewujudkan Generasi Islam yang Menjunjung Tinggi Nilai
Iman dan Taqwa, Serta Berakhlakul Karimah, Meningkatkan Pelayanan
Pendidikan Intrakurikuler dan Ekstrakurikuler, Menimbulkan Kesadaran
282
Observasi, Pondok Pesantren Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi, tanggal 7 Februari
2020.
283
Observasi, Pondok Pesantren Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi, tanggal 13
November 2019
179
akan Pentingnya Keteladanan Sesuai dengan Jiwa Tut Wuri Handayani

yang Selaras dengan Pengawasan/pengontrolan Efektif dan Efisien. 284
Misi yang dimiliki Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi fokus
pada karakter pondok itu sendiri yaitu Iman dan Takwa. Hal ini sudah
dijabarkan pada sejumlah Pelaksnaan yang ada misalnya menurut AS,
pemimpin yang mengatakan bahwa: Semua warga pondok seperti
pendidik dan santri, termasuk saya juga harus menjadi generasi yang
Islami seperti yang dicontohkan Nabi Muhammad SAW dalam hidupnya
yaitu memiliki aqidah yang mantap, dekat dengan ibadah, memiliki akhlak
mulia, meskipun tidak semua santri di sini bisa saya arahkan seperti itu.
Generasi Islam yang saya maksud pada Nabi yaitu memiliki kesabaran
dalam menghadapi olok-olokan kafir Quraisy, tetap tersenyum meskipun
sering dihina dan kisah-kisah lain sebagainya. 285
Berdasarkan wawancara di atas dapat diketahui bahwa Pelaksnaan
pondok disusun berdasarkan falsafah ikhlasdan menjadi generasi yang
Islami seperti yang dicontohkan Nabi Muhammad SAW dalam hidupnya
yaitu memiliki aqidah yang mantap, dekat dengan ibadah, memiliki akhlak
mulia, meskipun tidak semua santri di sini bisa saya arahkan seperti itu.
Generasi Islam yang saya maksud pada Nabi yaitu memiliki kesabaran
dalam menghadapi banyak permasalahan tugas mengajar dan belajar.
Beberapa kegiatan pembinaan santri melalui organisai, mengikuti kagiaan
UNBK (Ujian Nasional Berbasis Komputer, serta pengalaman peneliti
ketika berada diloaksi penelitian dapat terlihat pada gambar berikut ini:
284
285
Wawancara, Pondok Pesantren Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi, tanggal 15
September 2019.
180
Gambar. 4.7. Suasana Pemilihan Pengurus Organisai Santriwati, Ujian

Nasional Berbasis Komputer, dan Tampak Santriwan Makan Beridang
pada PHBI (maulid Nabi Muhammad SAW) di Pondok Pesantren Al-
Jauharen Kota Jambi. 286
Pemimpin/mudir Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi

berinisial AS mengatakan bahwa: “Sudah ada arahan lisan saya
sampaikan kepada pendidik dan tenaga kependidikan agar bekerja secara
profesional.Pendidik harus ditempatkan sesuai keahliannya.” 287
Wawancara dengan informan di atas menjelaskan bahwa sudah ada
Pelaksnaan pengelolaan SDM pondok pesantren. Pemimpin pondok
pesantren telah memiliki Pelaksnaan agar pendidik ke depannya bisa
berkualitas dalam dengan meningkatkan kinerja. Pelaksanaan tugas
pemimpin pondok pesantren selama ini dalam bidang Pelaksnaanan
diketahui dari wawancara peneliti dengan salah satu pendidik dan tenaga
kependidikan berinisial AH mengatakan bahwa: “kiai dengan
kepemimpinannya menyampaikan secara lisan agar pendidik dan tenaga
286
Observasi, di Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi, 24 Agustusr, 27 Oktober,
287
September 2019.
181
kependidikan melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tugas pokok

dan fungsinya.”288
Wawancara dengan AH, wakil mudir Pondok Pesantren Al-Jauharen
Kota Jambi bahwa pengelolaan SDM pondok pesantren selama ini
sangat terbantu dengan adanya dorongan dan pendidik sendiri untuk
mengembangkan profesinya dan melaksanakan pekerjaannya. Pihak
pondok mePelaksnaankanuntuk menyediakan sarana dan prasarana
sesuai kebutuhan pendidik dan tenaga kependidikan, meskipun anggaran
masih terbatas.289 Berdasarkan keterangan tersebut dapat dipahami
bahwa keberadaan sarana dan prasarana di Pondok Pesantren Al-
Jauharen Kota Jambi sangat diperlukan dan mendukung pengelolaan
SDM pondok pesantren.
Aktivitas pelatihan dan sejenisnya bagi SDM pondok pesantren Al-
Jauharen Kota Jambi menemukan bahwa kegiatan memberikan
pelatihan kompetensi yang diadakan masing masing madrasah sesuai
dengan kebutuhan seperti workshof pembelajaran, mengawasi dan
mengajari pegawai baru seperti pramju saji dan petugas keamanan.
Selanjutnya mengirimkan SDM yang ada pada kegiatan dan atau
undangan dari pihak lain dalam upaya meningkatkan komptensi seperti:
pelatihan operator Pengelolaan BOS, SIMPATIKA, UNBK dan penataran
kompetensi pendidik dan pegawai yang di adakan Kementrian Pendidikan
dan Kebudayaan, dan Kementrian Agama, serta lembaga lainnya yang
ada program kegaiatan bagi pesentran kami.290
Wawancara dengan AB, salah seorang pendidik di Pondok
Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi dikatakan bahwa selama ini pemimpin
pondok pesantren sudah memiliki Pelaksnaan agar pendidik
meningkatkan profesionalitasnya dengan kuliah S1, mengikuti penataran
288
September 2019.
289
Wawancara, Pondok Pesantren Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi, tanggal
14November 2019.
290
Observasi, Pondok Pesantren Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi, 14November 2019.
182
serta menyiapkan sarana dan prasarana pendukung mengajar. 291

Berdasarkan wawancara di atas dapat dipahami bahwa pemimpin pondok
pesantren telah melakukan Pelaksnaan yang menyeluruh untuk
pencapaian tujuan profesionalitas ini.
Pengamatan terhadap kinerja pemimpin pondok pesantren dan
pendidik yaitu untuk tahap Pelaksnaanan, maka pemimpin pondok
pesantren telah menyiapkan segala Pelaksnaan sebelum tahun ajaran
baru berjalan atau berlangsung. Pendidik berusaha untuk membantu
sesuai dengan kapasitas dan kemampuan yang ada pada masing-masing
mereka untuk bisa bekerja secara baik. Hal ini bisa dilihat dari kalender
pondok yang sudah tersedia di ruang kerja pemimpin pondok
pesantren.292
Mengelola program pengajaran meliputi Pelaksnaanan pada jangka
waktu tertentu yang berisi tentang apa yang akan dilakukan pendidik
dalam bekerja. Dengan demikian, persiapan bekerja merupakan upaya
untuk memperkirakan tindakan yang akan dilakukan dalam
bekerja.Program kerja merupakan salah satu bagian dari program yang
memuat kegiatan untuk dilakukan dalam membangun kinerjapondok.
Pemimpin berusaha bekerjasama dengan pendidik dalam mendesain
kegiatan yang memenuhi standar pondok. Wawancara penulis dengan
pemimpin pondok pesantren berinisial AS menjelaskan bahwa: “Saya
sudah meminta pendidik mengajar sesuai standar pondok dan
perkembangan kurikulum pemerintah saat ini. Lalu saya meminta pendidik
agar melanjutkan pendidikan ke jenjang S1. Kepada semua saya
sampaikan ini.”293
Keberadaan kebijakan yang telah ditetapkan kiai AS di Pondok
Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi terlihat di lapangan sangat
291
November 2019.
292
November 2019.
293
November 2019.
183
bermanfaat dalam memberikan informasi dan pemahaman terhadap

pendidik tentang fungsi dan tugas serta kewajibannya serta mendorong
pendidik agar bisa melanjutkan pendidikan ke jenjang S1. Dengan
pedoman yang dibuat sangat membantu pemimpin pondok pesantren
dalam menjalankan fungsinya sebagai supervisor pendidikan. Observasi
penulis di mana pemimpin pondok pesantren melakukan pengelolaan
SDM pondok pesantren dalam melaksanakan tugas dan fungsinya
disampaikan secara lisan yang ketentuan tentang peraturan-
peraturan/kewajiban bagi pendidik dan tenaga kependidikan, ketika
bekerja di dalam maupun di luar lingkungan pondok. Selain itu,
pengelolaan SDM pondok pesantren yang dilakukan bertujuan untuk
berikan informasi yang bermanfaat bagi pendidik ketika berada di
lingkungan pondok.294
Wawancara dengan Z, salah satu pendidik yang mengatakan
bahwa “Adanya Pelaksnaan pemimpin diharapkan mampu menciptakan
atau mengembangkan profesionalitas secara efektif melalui penataran,
sertifikasi, kualifikasi pendidikan S1 dan lain sebagainya. 295
Peningkatanatas pelaksanaan tugas pendidik bertujuan untuk mengetahui
kemampuan profesionalnya. Dengan adanya supervisor diharapkan
mampu menciptakan atau mengembangkan SDM pondok pesantren
secara efektif.
Berdasarkan temuan di atas dapat dipahami bahwa pemimpin
pondok pesantren memahami tugas kepemimpinannya di mana salah
satunya adalah melaksanakan Pelaksnaan manajemen SDM pondok
pesantren dengan pedoman kerja yang sudah ada. Pemimpin pondok
pesantren juga mampu membina kemampuan pendidik dalam bekerja
dalam acuan kerja tahunan yang konkret. Peningkatan profesionalitas
294
November 2019
295
November 2019
184
dimaksudkan untuk meningkatkan kualitas profesi pendidik supaya

tercapai sesuai Pelaksnaanan pembinaan pemimpin pondok pesantren.
b. Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Batanghari
Kepemimpinan dalam pengelolaan SDM pondok pesantren meliputi
dorongan, komunikasi dan koordinasi dengan pendidik dan semua pihak
agar pendidik mengembangkan diri setiap saat guna mencapai pendidik
yang berkualitas. Sebagaimana wawancara dengan wakil pemimpin
Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari MRAM
mengatakan bahwa Pelaksnaan pengelolaan SDM pondok pesantren
hanya berdasarkan kebutuhan setiap pendidik saja, misalnya jika ada
pendidik yang kuliah lagi dan melanjutkan pendidikan, maka dimudahkan
izin mengajarkanya dan syarat administatif lainnya. Pelaksnaan yang
berbentuk program kerja tidak ada, namun bersifat insidental jika ada
informasi sertifikasi, maka pihak pondok mendorong pendidik
mengikutinya.296
Pemimpin pondok pesantren berinisial MRJ mengatakan bahwa
pengelolaan SDM pondok pesantren yang berlaku saat ini di Pondok
Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari masih sifatnya berkala
dan pendidik ada saya kirim mengikuti pelatihan/penataran dengan jumlah
yang terbatas, saya dorong untuk kuliah, anjuran membuat perangkat
mengajar, meskipun saya jarang mengeceknya, sebab tugas ini banyak
saya serahkan ke wakil.297 Pengamatan Peneliti selama dilokasi beberapa
kegiatan rapat rutin dan Bahtsul Masaial yang diselenggrakan pondok,
melibatkann pimpinan, pendidik, dan tenaga Kependidikan serta alumni,
masyarakat secara umum berkut ini:
296
Wawancara, Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari, tanggal 5
Desember 2019.
297
Desember 2019.
185
Gambar. 4.8. Suasana Rapat Bulanan dan Bahtsul Masail Pimpinan

dengan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Pondok Pesantren Irsyadul
Ibad Kabupaten Batang Hari 298
Pimpinan Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari

juga menjelaskan bahwa “kami menyusun program secara umum melalui
rapat-rapat kecil terlebih dahulu, masing masing lembaga
mePelaksnaankan kegiatan, selanjutnya disampaikan di rapat umum
pondok yang selanjutnya dibahas bersama kemudian menjadi acuan
program kerja. Program kerja sendiri dibagi-bagi menurut sekala
kebutuhan atau prioritas, untuk selanjutnyadilaksanakan di lapangan.
Terkait SDM dalam program kerja kami hampir semua melibatkann SDM
dan dibantu dengan media-media lainnya, karena objek utama pesantren
adalah santri maka untuk menciptakan santri yang baik maka ddiawali
dengan SDM yang baik pula mulai tenaga pendidik dan ataupun tenaga
kependidikan yang perannya berbeda tetapi saling berkaitan”. 299
298
Observasi, di Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari, 12 September,
5 Oktober, 20 Desember 2019 dan 3 Januari 2020.
299
Agustus 2019.
186
Masih menurut pimpinan bahwa landasan utama dalam membuat

program dilembaga kami adalah akhlaqul karimah dan tafaqquh fiddin,
artinya semua program yang dituangkan dalam program kami berbasis
prilaku yang baik, biar kemampuan IQnya rendah atau tinggi yang penting
akhlaknya atau prilaku baiknya harus dibina dan dibiasakan. selanjutnya
kami membisakan melalui ibadah-ibadah dan amalan-amalan harian yang
akan memebentuk keperibadiannya, selanjutnya diisi dengan
pengetahuan ilmu agama melalui pengajian dan pelajaran kitab-kitab
kuning/kalasik. begitu juga dalam penyususnan kegiatan SDM kami
merangkul untuk belajar bersama, seperti acara selapanan setiap
bulannya melibat seluruh SDM termasul alumni dan wali santri. 300
Prinsip yang dijadikan pegangan adalah bahwa manajer atau
seorang pemimpin tugas utamanya adalah bagaimana memperoleh
manfaat sebesar-besarnya dari siapa dan apapun yang ada, yang tersedia
dan yang dipercayakan kepada mereka, mereka tidak boleh berpikir
mengenai yang tidak ada, apalagi yang memang tidak mungkin untuk
diadakan.
Pemimpin pondok pesantren sebagai figur sentral harus menyadari
bahwa terbentuknya kebiasaan, sikap, dan prilaku dalam konteks kultur
pondok pesantren sangat dipengaruhi oleh pribadi, gaya kepemimpinan,
dan cara dia melihat perkembangan ke depan yang bersifat visioner.
Perkembangan kultur pondok pesantren yang lebih baik dan sehat harus
dimulai dari kepemimpinan pemimpin pondok pesantren. Pemimpin
pondok pesantren yang mampu membangun tim kerja, belajar dari
pendidik dan tenaga kependidikan, staf tata usaha dan santri, terbuka
untuk jalur komunikasi dengan lingkungan, luas akses informasi akan
mampu mengembangkan kultur positif pondok pesantren demi
300
Agustus 2019.
187
terwujudnya pondok pesantren mandiri yang berada di atas kemampunya

sendiri.
Gambar. 4.9. Suasana Rapat Pimpinan dengan Pendidik dan Tenaga

Kependidikan,Upacara Hari Besar Nasional, dan Pemilihan Pengurus
Organisai Santriwann dan Santriwati Pondok Pesantren Al-Falah
Kabupaten Bungo .301
Kepemimpinan yang dilakukan mudir di Pondok Pesantren Al-Falah

Kabupaten Bungo terkait peningkatan SDM pondok pesantren dilakukan
memberikan motivasi kepada semua pendidik yang menjalankan tugas
masing-masing secara kompeten, bertanggung jawab dan selalu
mengembangkan diri dengan ikut serta dalam pelatihan dan penataran.
Menurut keterangan informan AW, bahwa belum ada karena pelatihan-
pelatihan manajerial bagi kiai jarang di adakan di provinsi Jambi. 302
Berdasarkan upaya peningkatan profesionalitas, maka tindakan
pemimpin pondok pesantren ddiarahkan pada pembenahan wawasan
kependidikan pendidik dan tenaga kependidikan. Wawancara dengan AW,
pemimpin Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo yang
301
Observasi, di Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, 22 Agustusr, 25 Oktober,
302
Wawancara, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, tanggal 10 Januari 2020.
188
mengatakan pendidik dan tenaga kependidikan didorong bekerja dengan

menguasai bahan ajar. Pendidik mengajar dibekali dengan buku/kitab
yang sudah dianggarkan pondok. Pimpinan juga mendorong pendidik
bekerja secara ikhlas dalam bekerja dan saya selalu menyediakan waktu
untuk berkoordinasi dan berdiskusi dalam menyelesaikan masalah
pendidik dalam KBM atau diluar KBM. 303
Melalui penjelasan mudir pondok pesantren di atas diketahui bahwa
pendidik dan tenaga kependidikan di Pondok Pesantren Al-Falah
Kabupaten Bungo sudah didorong untuk memahami landasan-landasan
pendidikan, baik landasan hukum, sejarah, ekonomi, filsafat, sosial
budaya dan psikologi. Hanya sebagian kecil yang kurang memahami hal
ini sebagai suatu kesatuan yang utuh. Pendidik yang profesional tentu
memiliki penguasaan materi pelajaran. Penguasaan materi pelajaran
selama pelaksanaan pembelajaran berlangsung sangatlah penting bagi
pendidik termasuk dalam pembelajaran. Observasi terhadap beberapa
pendidik sebelum mengajar dengan mempelajari materi yang akan
diajarkan dan mempersiapan sumber/media pembelajaran.304
Pemimpin Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo melalui
pengalaman, sifat kepemimpinan, kemahiran dan keterampilan yang
dimilikinya, merupakan faktor yang mempengaruhi profesionalitas
bawahannya seperti pendidik dan tenaga kependidikan. Mengingat
pendidikan selalu berkenaan dengan upaya pembinaan manusia, maka
keberhasilan pendidikan sangat bergantung pada unsur manusianya,
salah satunya pendidik dan tenaga kependidikan.
3. Pengelolaan SDM pondok pesantren di provinsi Jambi
Adapun pengelolaan SDM pondok pesantren, orang-orang yang
membantu aktifitas dan kegiatan kiai baik langsung dan atau tidak
langsung di provinsi Jambi dapat digambarkan dan difahami sebagi
berikut ini:
303
Wawancara, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, tanggal 10 Januari 2020.
304
Observasi, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, tanggal 10 Januari 2020.
189

Pengelolaan SDM pendidik agar bisa bekerja dengan nilai-nilai
profesionalitas membutuhkan sistem informasi dan komunikasi yang
efektif. Pendidikan merupakan suatu organisasi yang terdapat beberapa
komponen (manusia, proses pembelajaran, sarana dan prasarana), di
mana perlu suatu kegiatan, manajemen. Oleh karena itu, keberadaan
sistem informasi yang yang efektif mutlak diperlukan untuk mendukung
pihak manajemen dalamPengelolaan SDM pondok pesantren.
Pengelolaan SDM pondok pesantren yang dilakukan pemimpin
pondok pesantren masih menemukan permasalahan. Dalam peningkatan
profesionalitas ini masih banyak terdapat kelemahan dan kekurangan.
Baik itu kelengkapan administrasi maupun kelengkapan bekerja lainnya.
Permasalahan pengelolaan SDM di Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota
Jambi yaitu kurang rutin pengecek perangkat kerja pendidik di tiap
semester; pemimpin pondok pesantren belum memperkaya wawasan
pendidik melalui konsultasi kepada ahli pada mata pelajaran umum; pihak
pondok pesantren kurang menambah bahan ajar dan media
pembelajaran; kenyamanan ruang dan alat kerja belum tercipta; pelatihan
pendidik masih terbatas; penerimaan ide, saran dari pendidik yang
bertujuan untuk kemajuan pondok pesantren masih lemah; dan belum
memperhatikan dan meningkatkan kesejahteraan pendidik dan tenaga
kependidikan, sehingga pendidik mencari pekerjaan tambahan dari luar
lingkungan di Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi.305
Berdasarkan hasil pengamatan di atas, maka lebih lanjut bentuk
tanggung jawab pendidik sebagai bagian dari SDM pondok pesantren juga
perlu diperbaiki. Observasi penulis bahwa ketepatan waktu jam kerja di
Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi sudah berjalan dengan baik
walaupun masih ditemui ada beberapa pendidik yang sering lambat,
305
November 2019.
190
sehingga lambat masuk ke kelas. Permasalahan hanya terjadi terhadap

beberapa pendidik yang selalu terlambat saat waktu bekerja dimulai. 306
Pendidik tetap berusaha memiliki disiplin dalam bekerja. Wawancara
dengan Q, pendidik di Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi juga
mengatakan bahwa pemimpin pondok pesantren selalu berkoordinasi
dengan pendidik dan tenaga kependidikan. Hal ini dimaksudkan untuk
memastikan pekerjaan dilaksanakan sesuai Pelaksnaan. Dengan adanya
peningkatan ini, pendidik menjadi termotivasi untuk lebih profesional
dalam bekerja seperti belajar membuat perangkat mengajar, mengikuti
pelatihan pendidik dan melanjutkan ke pendidikan yang lebih tinggi. 307
Peningkatan profesionalitas sangat diperlukan untuk pengelolaan SDM
pondok pesantren. Sehingga dengan demikian eksistensi pendidik
sebagai tenaga profesional di pondok ini dapat diperhitungkan
keberadaannya dan memiliki nilai lebih dari sekedar tenaga pengajar
biasa.
Pemimpin pondok pesantren yang demokratis profesional melalui
pengangkatan yang profesional pula juga membantu proses ini. Hal ini
akan menumbuhkan iklim demokratis di pondok pesantren, yang akan
mendorong terciptanya iklim yang kondusif bagi terciptanya kualitas
pembelajaran yang optimal untuk mengembangkan seluruh potensi
peserta didik. Pemimpin pondok pesantren adalah orang yang benar-
benar diharapkan menjadi pemimpin. Oleh sebab itu, kualitas
kepemimpinan pemimpin pondok pesantren berdampak baik atau buruk
bagi keberhasilan hasil mengelolalan kelas di pondok pesantren.
Pengembangan pendidik di Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota
Jambi dilakukan dengan melakukan pengiriman pendidik dan tenaga
kependidikan untuk mengikuti penataran/pelatihan yang dilaksanakan
Kanwil Kementerian Agama Kota/Kabupaten atau provinsi Jambi. Menurut
306
November 2019.
307
November 2019.
191
keterangan AS, pemimpin pondok pesantren yang mengatakan, program

pengiriman pendidik untuk mengikuti sejumlah penataran dan pelatihan
tersebut juga merupakan salah satu tindak lanjut dari penilaian kinerja.
Hanya saja tidak semua pendidik memperoleh kesempatan untuk dikirim
keluar, tergantung permintaan dari pihak yang mengundang dan
kompetensi yang dimiliki serta kesempatan. 308
Persoalan yang menyebabkan sulitnya seorang pendidik dalam
mengaktualisasikan hasil penataran atau pelatihan yang diikuti, karena
disebabkan faktor keterbatasan sarana dan prasana pendukung di pondok
pesantren. Sehingga idealitas yang diharapkan dari teori yang didapatkan
ketika mengikuti Diklat atau penataraan tersebut sulit untuk di bawa ke
ranah realitas di lapangan. Apalagi mengingat banyak mata pelajaran
umum seperti Fisika, Kimdia dan Biologi adalah merupakan bidang
pengetahuan banyak melibatkann instrumen-instrumen alat-alat
kelengkapan.
Hasil pengamatan peneliti di Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota
Jambi menunjukkan bahwa pengiriman pendidik dan tenaga kependidikan
untuk mengikuti penataran yang diselenggarakan secara berkala telah
ada dan dilakukan terus menerus. Tercatat sejumlah pengiriman pendidik
mengikuti penataran dengan berbagai materi yang dibicarakan. Materi
yang paling dominan diikuti oleh pendidik adalah pelatihan pendidik mata
pelajaran tentang Kurikulum 2013. 309
Model pengelolaan SDM pondok pesantren yang dilaksanakan pada
Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi adalah mengandakan
pelatihan pengembangan SDM (pendidik dan tenaga kependidikan)
khususnya yang terkait dengan administrasi pengajaran. Berdasarkan
keterangan RF, wakil pemimpin pondok pesantren dan didukung oleh
biodata dokumentasi lapangan, panataran/pelatihan internal yang pernah
308
Oktober 2019.
309
Observasi, Pondok Pesantren Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi, tanggal 24 Oktober
2019.
192
diadakan pada Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi adalah

pelatihan untuk pendalaman beberapa mata pelajaran tertentu. Penataran
pendidik mata pelajaran, dan lainnya. Menurut informasi dari pemimpin
pondok pesantren, pelatihan pada tingkat internal ini pada umumnya
diproyeksikan bagi pendidik dan tenaga kependidikan tertentu saja. 310
Model pengembangan diri pendidik secara internal meskipun dapat
mengcover pendidik dan tenaga kependidikan lain yang belum mendapat
kesempatan keluar, namun berdasarkan pengamatan dan data
dokumentasi di lapangan, pelatihan/penataran internal tersebut belum
cukup intens dilakukan oleh pondok pesantren, sehingga tidak semua
pendidik mendapat kesempatan untuk mengembangkan diri melalui jalur
tersebut.
Pelaksanaan pengembangan diri pendidik yang dilaksanakan oleh
pemimpin Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi ada beberapa
bentuk, pertama di pondok pesantren, dilakukan dengan cara
memberitahukan kepada pendidik untuk mengikuti kegiatan-kegiaatan
rapat kemudian dalam rapat tersebut disampaikan masalah bagaimana
pendidik yang berhasil, kdiat-kat apa yang haris dilakukan. Kedua, untuk
keluar, di mana pemimpin pondok pesantren memberitahukan kepada
pendidik untuk mengikuti kegiatan workshop, penataran, diklat dan lain-
lain baik dilakukan pada tingkat kabupaten, propinsi maupun nasional.
Pengembangan diri pendidik di Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota
Jambi dengan cara mengikuti atau ikut serta dalam pertemuan ilmiah.
Dalam hal ini sudah ada pendidik telah mengikuti kegiatan pelatihan. Hal
ini agar pendidik memiliki profesionalitas dalam mengajar seperti
keharusan dalam membuat Pelaksnaanan, lebih memberhatikan prinsip-
prinsip belajar santri seperti motivasi dan masalah lain pada santri. Masih
wawancara dengan AH, yang mengatakan bahwa di pondok pesantren
terdapat tiga macam bidang keahlian pendidik dan tenaga kependidikan,
310
Oktober 2019.
193
bidang pertama agama, kedua ilmu alam dan kegiatan ilmu sosial.
Pendidik yang memiliki keahlian umum dikelompokkan dan diikutkan
sertakan dalam kegiatan musyawarah pendidik mata pelajaran,
sedangkan pendidik agama lebih banyak belajar pada pola pemimpin
pondok mengajar di pondok ini.311
Sejumlah pendidik mengaku memperoleh manfaat dari pelatihan
dan penataran yang diadakan oleh pondok pesantren tersebut, terutama
dalam peningkatan inovasi-inovasi pembelajaran serta mengikuti
perkembangan media dan metode pembelajaran modern. Hal ini sejalan
dengan pernyataan salah seorang pendidik yang mengikuti pelatihan
mengatakan dengan adanya pelatihan pendidik mendapat informasi baru
dan perkembangan dunia pendidikan luar, pendidik tahu bahwa dunia
pendidikan berkembang sesuai dengan perkembangan zaman, jadi
dengan adanya pelatihan pendidik akan mampu berinovasi dalam
mengajar di kelas.Hasil pengamatan di lapangan menunjukkan bahwa
pengiriman pendidik dan tenaga kependidikan untuk mengikuti penataran
yang diselenggarakan secara nasional telah terus menerus. Tercatat
sejumlah pengiriman pendidik mengikuti penataran dengan berbagai
materi yang dibicarakan. Materi yang paling dominan diikuti oleh pendidik
adalah pelatihan pendidik mata pelajaran.312
Pengembangan diri pendidik di Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota
Jambi telah dilaksanakan secara sistematis dalam arti pemimpin pondok
pesantren telah membuat suatu rumusan bagaimana pendidik
mengembangkan kompetensi profesionalnya di pondok pesantren
Tersebut. Pemimpin pondok pesantren hanya menyampaikan hal-hal yang
berkenaan dengan itu ketika berada di forum, tetapi tidak terlalu tajam,
yang seharusnya pemimpin pondok pesantren menyampaikan kepada
pendidik dan tenaga kependidikan, bahwa untuk zaman sekarang
311
Oktober 2019.
312
2019.
194
pendidik dan tenaga kependidikan yang mengajar bukan bidang keahlinya

harus banyak-banyak membaca buku, mengikuti workshop, seminar,
pertemuan-pertemuan ilmiah sesuai dengan bidangnya masing-masing,
dengan pemimpin pondok pesantren sadar kekurangan pendidik tersebut
seharusnya bersedia memberikan berupa buku paket dan penunjang
proses belajar mengajar sebagai support agar pendidik terus memperbaiki
dan memperkaya dirinya dengan ilmu agar pelaksanaan tugas pendidik
tersebut berjalan mulus.313
Pelaksanaan pengembangan diri pendidik yang dilaksanakan oleh
kepala Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi ada beberapa bentuk,
pertama di pondok pesantren, dilakukan dengan cara memberitahukan
kepada pendidik untuk mengikuti kegiatan- kegiatan rapat kemudian
dalam rapat tersebut disampaikan masalah bagaimana pendidik yang
berhasil, kiat-jkiat apa yang harus dilakukan. Kedua, untuk keluar, di mana
pemimpin pondok pesantren memberitahukan kepada pendidik untuk
mengikuti kegiatan workshop, penataran, diklat dan lain-lain.
Wawancara dengan pemimpin pondok pesantren berinisial AS
mengatakan sebagai berikut bahwa pengalaman bekerja atau masa kerja
sangat mendukung terlaksananya kerja yang maksimal. Permasalahan
lain dalam pengelolaan SDM pondok pesantrenselama ini adalah
kurangnya komitmen pendidik dalam bekerja, karena kurang pelatihan
yang dilakukan pendidik dan tenaga kependidikan. Karena pengalaman itu
pula, maka pemimpin pondok pesantren berusaha memotivasi pendidik
saat bekerja.314
Mengajar memerlukan pengalaman. Wawancara penulis dengan AT,
salah satu pendidik yang ada di Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota
Jambi mengatakan bahwa meskipun mengajar sudah cukup lama,
namun pengalaman mengajar yang dimiliki pendidik tersebut belum
313
2019.
314
November 2019.
195
sepenuhnya baik, sehingga dalam keseharian proses pembelajaran itu

sendiri sering mendapat kendala dan hasil yang kurang memuaskan atau
baik sebagaimana mestinya. Untuk itu, pendidik berusaha melakukan
dialog dengan pemimpin pondok pesantren mengenai keterbatasan
sumber belajar dan media pembelajaran.315
Berdasarkan observasi di lapangan, ada beberapa hal yang menjadi
permasalahan SDM pondok pesantren di pondok pesantren, yaitu: a)
Komitmen pendidik dalam bekerja. Pendidik kurang memiliki berbagai
keterampilan, kemampuan khusus, mencintai pekerjaannya, menjaga
kode etik pendidik dan tenaga kependidikan, dan masih banyak hal lain
yang perlu dikuasai oleh pendidik dan tenaga kependidikan, b) Belum
sesuai upah pendidik jika mengacu pada Upah Minimum Provinsi Jambi
(UMP) Jambi , c) Bimbingan teknis terhadap pendidik kurang intensif dan
d) kurangnya peran pemimpin pondok pesantren dalam mengikusertakan
pendidik dalam pelatihan.316
Wawancara dengan AS, pemimpin Pondok Pesantren Al-Jauharen
Kota Jambi sebagai berikut: Pengalaman kerja sangat mendukung
penampilan pendidik dalam mengajar. Meskipun demikian, problem
selama ini adalah kurangnya pengalaman pendidik dalam mengajar dan
kurang pelatihan yang diikuti pendidik dan tenaga kependidikan. Di
samping itu, fasilitas pembelajaran juga masih terbatas dalam mendukung
pengelolaan SDM pondok pesantren. 317
Keberadaan fasilitas yang memadai bagi pendidik tidak dapat
dihindari. Namun di Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi hasil
wawancara di atas diketahui bahwa pendidik kurang menyadari
pentingnya fasilitas kerja. Padahal dalam mata pelajaran IPA dan TIK
misalnya, pelajaran berbasis Kurikulum 2013 saat ini membutuhkan
315
November 2019.
316
November 2019.
317
Wawancara, Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad Kabupaten Batang Hari, tanggal, 15
November 2019.
196
gambaran yang konkret terhadap objek yang dipaparkan, maka peranan

fasilitas kerja juga sangat penting, hal ini hendaknya didukung oleh
pengalaman pendidik dan tenaga kependidikan.
Pada pelaksanaan Pengelolaan pondok dibutuhkan kemampuan
pemimpin pondok pesantren menggerakkan semua pendidik untuk
menyelesaikan tugas-tugas kependidikan, meningkatkan hubungan kerja
antar pendidik dan tenaga kependidikan, membina kerjasama,
menggerakkan pendidik dan tenaga kependidikan, dan memberi motivasi
kerja bagi pendidik agar bisa bekerja semaksimal mungkin. Saat dimintai
keterangan mengenai Pengelolaan pondok maka semua pendidik ini
memberi informasi yang penting tentang hal itu.
Pendidik di Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari
merupakan unsur dari terlaksananya proses pendidikan dan pengajaran
dalam suatu lembaga pendidikan. Pendidik merupakan alat untuk
mentransfer ilmu pengetahuan kepada santri atau yang disebut sebagai
pemberi informasi. Tanpa pendidik suatu lembaga pendidikan tidak akan
berjalan sebagaimana mestinya. Sebagaimana di Pondok Pesantren
Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari dimana pondok pesantren ini
memiliki tenaga-tenaga pengajar berjumlah 93 orang yang di dalamnya
termasuk pemimpin pondok juga memegang mata pelajaran. Wawancara
dengan salah satu pendidik yang berinisial SP mengatakan pemimpin
Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari telah
menunjukkan perannya dalam pengelolaan SDM pondok pesantren, salah
satu yang dilakukan pemimpin pondok pesantren adalah melakukan
arahan dengan memberikan motivasi kepada pendidik dan tenaga
kependidikan, meskipun hanya sebentuk pujian dan teguran. Pemimpin
pondok pesantren juga menangani kasus-kasus santri akibat pelanggaran
197
tata tertib pondok pesantren. Hanya saja tidak kontinyu dan banyak
didelegasikan ke wakilnya.318
Berdasarkan wawancara dengan pemimpin pondok pesantren dan
pendidik Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari dimana
pemimpin pondok pesantren memiliki peran dalam melaksanakan
tugasnya sebagai pemimpin untuk memberikan pengayoman kepada
setiap pendidik dalam meningkatkan profesi pendidik secara layak dan
maksimal, hanya saja pekerjaan ini lebih banyak diwakilkan ke wakil
pemimpin.
Pengelolaan SDM Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten
Batang Hari dalam hal ini dalam bentuk pengiriman pendidik untuk
mengikuti kegiatan workshop, penataran, sosialisasi, diklat dan lain-lain.
Kemudian sertifikasi pendidik di Pondok Pesantren Irsyadul Ibad
Kabupaten Batang Hari sudah ada beberapa pendidik yang lulus dan
masih banyak belum sertifikasi.319 Pemimpin Pondok Pesantren Irsyadul
Ibad Kabupaten Batang Hari tidak mentargetkan bagaimana pendidik
mengembangkan SDM pondok pesantren, dalam arti pemimpin pondok
pesantren tersebut memiliki Pelaksnaanan seirama dengan Pelaksnaanan
pelaksanaan workshop, penataran, dan diklat, karena kapan pendidik dan
tenaga kependidikan dipanggil untuk mengikuti kegiatan tersebut
pemimpin pondok pesantren akan mengirimkan sesuai dengan jurusan
yang diminta.
Aktivitas pelatihan dan sejenisnya bagi SDM pondok pesantren,
maka observasi peneliti menemukan bahwa kegiatan memberikan
pelatihan kompetensi yang diadakan masing masing madrasah sesuai
dengan kebutuhan seperti workshoop pembelajaran, mengawasi dan
mengajari pegawai baru seperti pramju saji dan petugas keamanan.
Selanjutnya mengirimkan SDM yang ada di Pondok Pesantren Irsyadul
318
Desember 2019
319
Observasi, Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad Kabupaten Batang Hari, tanggal, 5
Desember 2019
198
Ibad Kabupaten Batang Hari pada kegiatan dan atau undangan dari
pihak lain dalam upaya meningkatkan kompetensi seperti: pelatihan
operator EMIS, SIMPATIKA, UNBNK, UAMBNBK dan kepelatihan
kompetensi pendidik dan pegawai yang diadakan Kementerian Pendidikan
dan Kebudayaan, dan Kementerian Agama. 320
Wawancara dengan pendidik Pondok Pesantren Irsyadul Ibad
Kabupaten Batang Hari yang berinisial SK mengatakan bahwa pondok
pesantren ini juga sulit mengembangkan diri pendidik dan tenaga
kependidikan senior, sebab mereka beranggapan bahwa pendidikan atau
diklat diikutinya itu tidak seberapa manfaat bila dihubungan dengan usia
atau masa kerja yang sudah lama. Sebagai pemimpin pondok pesantren
tetap mePelaksnaankan pengembangan profesi pendidik itu penting untuk
menambah wawasan dan ilmu pengetahuan pendidik agar dapat
melaksanakan tugas dengan baik.321
Pengelolaan SDM pondok pesantren di Pondok Pesantren Irsyadul
Ibad Kabupaten Batang Hari juga ditunjukkan dengan tanggung jawab
dalam bekerja, contohnya disiplin dalam bekerja. Semuanyamendapatkan
perlakukan yang sama saja, sehingga soal kedisiplinan menjadi perhatian
bersama oleh para pendidik dan tenaga kependidikan. Hal ini dapat
diketahui dari wawancara penulis dengan salah satu pendidik yang
berinisial AS yang mengatakan bahwa kegiatan peningkatan yang
dilakukan pemimpin pondok pesantren terhadap kami pendidik secara
garis besarnya belum maksimal. Peningkatan yang dilakukan belum
dapat secara efektif dan efisien dalam meningkatkan kompetensi kami
selaku pendidik dan tenaga kependidikan. Kendala yang dihadapi
diantaranya kurangnya memahami kebutuhan setiap pendidik seperti
320
Observasi, Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari, tanggal 7
Desember 2019.
321
Desember 2019
199
pemberian reward secara langsung bagi pendidik dan tenaga

322
Kependidikan yang berkinerja baik.
Kesejahteraan pendidik mutlak diperhatikan oleh setiap yayasan
pendidikan, sebagaimana yang diungkapkan oleh wakil pemimpin pondok
berinisial ST yang mengatakan sebagai berikut: “Tunjangan
kesejahteraan pendidik mutlak harus diperhatikan oleh setiap yayasan
pendidikan, karena kalau para pendidik kesejahteraannya kurang akan
dapat berpengaruh pada kualitas dan kinerjanya sebagai seorang
pendidik di pondok akan menjadi loyo/tidak semangat, meskipun yayasan
ini tidak juga banyak anggarannya pendidikannya.” 323 Dengan adanya
perhatian pemimpin pondok pesantren terhadap kesejahteraan pendidik
dan tenaga kependidikan, maka para pendidik dan tenaga kependidikan
lebih berkonsentrasi terhadap pekerjaan sebagai seorang pendidik dan
selalu termotivasi untuk meningkatkan kemampuan dan keahliannya demi
tercapainya visi dan misi pondok ke depan.
Biaya sangat penting bagi penyelenggaraan pondok pesantren, pun
demikian lembaga pendidikan lainnya. Wawancara penulis dengan
pemimpin pondok pesantren berinisial MRJ yang mengatakan bahwa:
“SDM pondok pesantren di pondok pesantren juga menyangkut biaya
untuk pelaksanaan kerja pendidik dan sampai saat ini alokasi dana untuk
kesejahteraan pendidik belum memadai.324 Menyimak dari pernyataan ini,
maka dalam diketahui bahwa pendanaan sebagai salah satu komponen
sistem pendidikan memerlukan kajian yang lebih mendalam dan penelitian
yang lebih cermat oleh pihak Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten
Batang Hari , supaya untuk menggunakan dana-dana yang tersedia
secara tepat, untuk satu pengeluaran pendidikan yang tidak dapat
dihindar, interen pada hasil dan dapat digunakan sebelumnya adalah
322
Wawancara, Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad Kabupaten Batang Hari, tanggal,17
Oktober 2019.
323
Oktober 2019.
324
Oktober 2019.
200
salah satu usaha menempatkan biaya pendidikan yang tepat dan

sebenar-benarnya, sehingga akan melihat secara langsung pengaruhnya
terhadap kuantitas dan kualitas hasil pendidikan.
Profesionalitas juga bisa dikembangkan dengan peningkatan yang
terus menerus. Pemimpin Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten
Batang Hari dalam usaha membina pendidik sudah melakukan pengiriman
pendidik dan tenaga kependidikan untuk mengikuti penataran/pelatihan
yang dilaksanakan Kemenag Batang Hari . Menurut keterangan MRAM,
wakil pemimpin pondok pesantren yang mengatakan bahwa program
pengiriman pendidik untuk mengikuti sejumlah penataran dan pelatihan
tersebut juga merupakan salah satu tindak lanjut dari penilaian kinerja.
Hanya saja tidak semua pendidik memperoleh kesempatan untuk dikirim
keluar, tergantung permintaan dari pihak yang mengundang. 325
Peningkatan profesionalitas pendidikan, pemimpin pondok
pesantren sebagai mengelola memiliki tugas untuk itu. Wawancara
lanjutan dengan pemimpin pondok pesantren berinisial MRJ mengatakan
bahwa: “Saya sudah memberikan kesempatan kepada pendidik untuk
melanjutkan pendidikan kejenjang yang lebih tinggi seperti ke S1,
meskipun dengan biaya sendiri.” 326Keadaan pendidik sangatlah menjadi
perhatian oleh pemimpin sehingga pengembangan diri pendidik sudah
menjadi target pemimpin di Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten
Batang Hari .
Menurut sebagian besar pendidik dan tenaga kependidikan,
pemimpin pondok pesantren cukup memahami kebutuhan pendidik dan
tenaga kependidikan, seperti workshop, penataran, dan diklat. Serta apa
manfaatnya dalam pelaksanaan tugas pendidik tersebut. Namun kegiatan
ini tidak mampu dilaksanakan di pondok pesantren walupun dalam bentuk
anjuran agar pendidik melaksanakan musyawarah pendidik mata
325
Oktober 2019.
326
Oktober 2019.
201
pelajaran, pendidik berbincang-bincang dan berdiskusi untuk

membicarakan kesulitan PBM yang diembanna pemimpin pondok
pesantren tidak menyediakan keperluan pendidik dalam mengatasi
kesulitan proses belajar mengajar, seperti penyediaan buku paket yang
memadai, sehingga pendidik bisa semangat untuk membaca dan mencari
jalan keluar kesulitan PBM, apalagi bagi pendidik yang bukan bidang
keahlian sangat perlu diperhatikan seperti pendidik dan tenaga
kependidikan. Sesuai dengan wawancara penulis dengan AS, seorang
pendidik mengemukakan pendapatnya bahwa pengalaman mengajar
atau masa kerja sangat mendukung terlaksananya proses pembelajaran,
namun yang menjadi kendala mereka selama ini adalah kurangnya
pengalaman akan pelatihan-pelatihan pendidik mata pelajaran jarang
sekali mereka ikut bahkan sama sekali ada yang belum pernah mengikuti
penataran-penataran atau pelatihan pendidik mata pelajaran. 327 Karena
pengalaman itu pula, maka sehingga tidak banyak kreativitas untuk
memberdayakan kelas yang ada.
Pengembangan diri pendidik yang dapat dilakukan pemimpin
Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari terkait adalah
melalui kegiatan pembenahan kompetensi pendidik dengan kualifikasi
akademik, status, pengalaman, pelatihan dan penataran, studi lanjutan,
MGMP dan sertifikasi pendidik dan tenaga kependidikan. Kenyataan
menunjukkan bahwa tingkat kemajuan pondok pesantren sangat
ditentukan oleh sejauhmana tingkat kompetensi pendidik di pondok
pesantren. Keberhasilan pondok pesantren ditunjukkan dengan
kompetensi pendidik dalam proses pembelajaran, di mana pendidik harus
memahami dan mengembangkan keterampilan dalam melaksanakan
kemajuan. Pemimpin Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang
Hari telah memiliki program kerja untuk Pengelolaan kompetensi pendidik
di pondok pesantren. Secara ekstrinsik dilakukan dengan cara
327
Oktober 2019.
202
mengikutisertakan pendidik dalam sertifikasi, penataran, pelatihan bagi

pengembangan profesionalitas. Wawancara dengan pemimpin pondok
pesantren yang berinisial MRJ mengatakan bahwa: “Dalam hal
penggerakan kompetensi pendidik situasi tertentu juga memberikan
dukungan materiil dengan bantuan seperti transpor semampu keuangan
pondok”.328 Temuan di lapangan menunjukkan bahwa pengiriman peserta
untuk mengikuti pelatihan keluar baik nasional maupun lokal tidak
didasarkan pada kebutuhan pondok pesantren, tetapi lebih didasarkan
pada program dinas/instansi pelaksana.
Memotivasi guru dan pembantu kiai agar bekerja lebih profesional di
Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari tentu perlu
didukung dengan ketersediaan sarana dan prasarana seperti
perpustakaan.Perpustakaan adalah suatu istilah yang tidak asing lagi bagi
setiap orang, terutama bagi pelajar. Hampir semua orang tahu apa itu
perpustakaan, kecuali mereka yang tidak pernah duduk di bangku pondok
pesantren. Di Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari
ditemukan buku-buku yang mendukung kerja pendidik masih terbatas. Hal
ini terungkap dari wawancara penulis dengan salah satu pendidik yang
berinisial SP mengatakan bahwa pihak Pondok Pesantren Irsyadul Ibad
Kabupaten Batang Hari melakukan pengadaan buku-buku teks
pembelajaran yang sesuai kebutuhan pendidik dan santri. Dari segi media
pembelajaran mengupayakan agar tersedianya media sehingga bisa
digunakan pendidik saat mengajar.329 Berdasarkan wawancara tersebut,
dapat diketahui bahwa pihak pondok pesantren melakukan pengadaan
buku-buku teks pembelajaran yang sesuai dengan silabus dan pengadaan
buku bagi santri. Sedangkan dari segi media pembelajaran,
mengupayakan agar tersedianya media pembelajaran.
328
Oktober 2019.
329
Desember 2019.
203
SDM pondok pesantren dalam bekerja juga perlu didukung dengan

anggaran yang memadai dan pemimpin pondok berkewajiban
mengusahakannya. Terkait anggaran ini, maka menurut berinisial MRAM,
salah satu wakil pemimpin mengatakan bahwa: ”Masih kurangnnya
koordinasi dengan masyarakat dalam merumuskan anggaran pondok
pesantren menyebabkan pendidik belum sejahtera. Faktor ini akan
menghambat dalam bekerja.”330 Dari hal di tersebut dapat dipahami
bahwa kurangnya koordinasi dengan instansi terkait menyebabkan
pendidik mengalami kesulitan yang muncul dalam kegiatan kerja.
Sedangkan wawancara dengan SH yang mengatakan dana yang
kurang memadai juga menyebabkan upaya perbaikan kualitas pondok
seperti perangkat komputer, lemari arsip, membayar honor pendidik dan
fasilitas laboratorium dan lain-lainnya masih menjadi kendala. Sampai
saat ini, permasalahan dana belum teratasi dengan baik oleh pihak
Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari.331 Aspek
pembiayaan mengalami kendala pada besarnya alokasi anggaran untuk
kebijakan pengelolaan SDM pondok pesantren di Pondok Pesantren
Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari sesuai dengan tuntutan zaman.
Kemudian bantuan dari pemerintah pusat maupun pemerintah daerah
masih relatif terbatas dan relevansi alokasi anggaran baik pemerintah
pusat maupun pemerintah daerah masih relatif rendah bila dikaitkan
dengan tuntutan pelaksanaan standar isi, standar proses dan standar
kelulusan dan kepeduldian dan kemampuan masyarakat dalam peran
sertanya yang terkait dengan pembiayaan pendidikan masih relatif
rendah.Dari temuan yang ada terdapat faktor yang mempengaruhi
kebijakan profesi pendidik di Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten
Batang Hari yang meliputi antara lain manajemen kurikulum, organisasi
330
Desember 2019.
331
Desember 2019.
204
dan manajemen pondok pesantren, ketenagaan, sarana prasarana,

peserta didik, pembiayaan pendidikan yang ada selama ini.
Pengembangan diri pendidik yang bertujuan antara lain untuk
menutupi jarak antara kecakapan pendidik dengan permintaan jabatan,
selain itu juga untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja tenaga
kependidikan dalam mencapai sasaran kerja. Pengembangan diri melalui
penataran tersebut meskipun terbilang intensif, namun masih terdapat
beberapa pendidik mengeluhkan, karena tidak adanya tindak lanjut dari
pendidik dan tenaga kependidikan yang mengikuti pelatihan untuk
pemimpin pondok pesantren dalam upaya peningkatan SDM pondok
pesantren. Terkait hal ini, menurut wakil Pondok Pesantren Al-Falah
Kabupaten Bungo berinisial DY mengatakan bahwa dalam upaya
pengembangan diri pendidik dilakukanlah pengiriman pendidik dan tenaga
kependidikan untuk mengikuti pelatihan.332
Observasi penulis menemukan bahwa kegiatan memberikan
pelatihan kompetensi yang diadakan masing masing lembaga sesuai
dengan kebutuhan seperti bimbingan teknis, pegawai baru seperti petugas
katering dan petugas keamanan. Selanjutnya mengirimkan SDM yang ada
di Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo pada kegiatan dan atau
undangan dari pihak lain dalam upaya meningkatkan komptensi seperti:
pelatihan operator dan teknisi, serta diklat kompetensi pendidik dan
pegawai yang di adakan pemerintah dan intasnsi lainnya. 333
Pekerjaan pendidik diperlukan kesadaran untuk mengembangkan
diri dan kemampuan untuk bisa berkembang menjadi pendidik ideal dan
meningkatnya profesionalitas diri. Kemampuan itu dapat dilihat pada
kesanggupannya, menjelaskan peranannya sebagai pendidik dan tenaga
kependidikan, pengajar, pembimbing dan sebagai pemberi ilmu terhadap
santri. Pengamatan di lapangan mengenai SDM pondok pesantren,
332
Wawancara, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, tanggal, 10 Januari 2020.
333
Observasi, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, tanggal, 10 Januari 2020.
205
menunjukkan belum efektifnya forum musyawarah pendidik tersebut

dalam pengembangan diri pendidik dan tenaga kependidikan, namun
berdasarkan keterangan DR, salah seorang wakil pemimpin pondok
pesantren menjelaskan bahwa program magang mengajar tersebut
merupakan satu-satunya wadah yang tepat bagi usaha peningkatan SDM
pondok pesantren di sini.334 Wawancara di atas menjelaskan bahwa
pengembangan pendidik selama ini dilakukan bertujuan antara lain untuk
menutupi “gap” antara kecakapan pendidik dengan permintaan jabatan,
selain itu juga untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja tenaga
kependidikan dalam mencapai sasaran kerja.
Pihak pondok pesantren yang terkait dengan kompetensi pendidik di
Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo adalah pendidik itu sendiri.
Pendidik adalah sasarannya, untuk itu tanpa pendidik Pengelolaan yang
dilakukan pemimpin pondok pesantren tidak akan terlaksanakan.
Wawancara dengan DY, wakil Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten
Bungo mengatakan bahwa realisasi peningkatan SDM pondok pesantren
memperhatikan kesejahteraan pendidik dan tenaga kependidikan.
Pemimpin pondok pesantren telah mendorong pendidik bekerja di banyak
bidang kerja pondok mencari rizki berbasis kewirausahaan pondok
koperasi dapur umum, ta‟mir masjid, pembangunan, minimarket dan lain
sebagainya.335 Masalah kesejahteraan pendidik menjadi bagian penting
dari peningkatan SDM pondok pesantren. Pendidik atau pengajar
merupakan salah satu faktor yang menjadi penentu keberhasilan setiap
usaha pendidikan. Untuk itu kesejahteraan pendidik menjadi perlu
ddiaturan secara bijak di Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo .
Pemimpin sudah mengusahakan pendidik bekerja dan mengajar
sesuai dengan kemampuannya. Namun demikian aspek lain yang perlu
diperhatikan adalah kepribadian pemimpin yang bisa dicontoh dalam
menggerakkan pendidik bekerja sesuai tujuan. Mengenai kepribadian
334
335
Wawancara, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, tanggal, tanggal 10
Januari 2020.
206
pemimpin pondok pesantren, NA, pendidik mengatakan dalam

kesehariannya memimpin Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo
ini pemimpin pondok pesantren bersikap familier, tidak pernah membatasi
hubungan dengan bawahan, serta tidak pernah secara berlebihan.
Pemimpin pondok pesantren sering memotivasi bawahan dalam bekerja.
Sikap pemimpin tersebut membuat kami menaruh hormat pada beliau. 336
Dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa kepribadian seorang
pemimpin akan berpengaruh pada peningkatan SDM pondok pesantren.
Kerjasama dan komunikasi antara pendidik dan personil pondok
pesantren lainnya juga didorong dan dibangun oleh pemimpin pondok
pesantren, DR, wakil Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo
mengatakan selama hubungan kerja antara personil terjalin dengan baik.
Semua pihak menjalankan tugas sesuai dengan porsi dan tanggung jawab
masing-masing. Apabila terjadi konflik pemimpin pondok pesantren
bersikap sebagai mediator yang menjembatani penyelesadiannya konflik.
Penelitian lebih mendalam melalui wawancara diperoleh gambaran yang
lebih jelas tentang profesionalitas pemimpin pondok pesantren. Seluruh
komponen pondok pesantren seperti pendidik dan tenaga kependidikan,
komite dan beberapa wali murid mengatakan pemimpin pondok
pesantren selalu melakukan musyawarah untuk membuat sebuah
keputusan, pemimpin pondok pesantren berusaha melibatkann berbagai
pihak yang kompeten untuk membahas suatu masalah, Pemimpin pondok
pesantren memandang santri adalah komponen penting yang diperhatikan
dalam mengambil keputusan meski tidak ikut musyawarah. 337
Keadaan ini menjadi tugas pemimpin untuk mendorong
peningkatan SDM pondok pesantren di Pondok Pesantren Al-Falah
Kabupaten Bungo . kegiatan kerjasama dengan pendidik lainnya berguna
untuk mencari solusi pemecahan masalah peningkatan SDM pondok
pesantren. Saat diobservasi mengenai kerjasama menyangkut hal ini
336
Wawancara, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, tanggal, tanggal 10
Januari 2020.
337
207
maka terlihat pendidik sering melakukan diskusi tentang permasalahan

kerja di Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo. Hal ini meliputi
diskusi tentang beragam media ajar, inovasi pembelajaran, sumber buku
pelajaran dan kdiat menghadapi beragam kenakalan santri di kelas. 338
Kerjasama yang intensif dilakukan pendidik dengan pendidik
lainnya bisa memberikan gagasan baru bagi pelaksanaan evaluasi hasil
belajar, karena adanya pola saling mendukung antara dua pihak yang
berkepentingan dalam pembelajaran. Wawancara dengan DY, wakil
pemimpin Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo yang
mengatakan berbagai permasalahan yang timbul dalam mengajar selalu
diselesaikan melalui rapat berkala dengan majelis pendidik yang
diselenggarakan setiap 1 bulan sekali, diskusi dengan pendidik setiap
pendidik dan lain sebagainya. Melalui upaya ini, pendidik bisa
menuangkan gagasan yang bisa meningkatkan belajar santri. 339
Kerjasama bisa tumbuh antar pendidik jika pemimpin pondok pesantren
senantiasa memberikan motivasi bimbingan serta menegakkan disiplin
dan memberikan teguran kepada para pendidik untuk gdiat mengikuti
aktivitas diskusi sejawat yang dipandang bermanfaat dan mampu
membantu terwujudnya tujuan Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten
Bungo .
4. Kepemimpinan Kiai dalam Pengelolaan SDM Pondok Pesantren di
Provinsi Jambi
Kepemimpinan kiai dalam pengelolaan SDM pondok pesantren,
mulai proses perencanaan, penempatan, pelaksanaan, pengontrolan dan
evaluasi di provinsi Jambi dapat dilihat dan digambarkan hasil observasi,
wawancara dan melihat dokumentasi sebagai berikut:
Adapun hasil observasi mengamati secara langsung dan ikut dalam
kegiatan didalamnya, maka dapat difahami kepemimpinan kiai di pondok
338
339
208
pesantren Al-Jauharen Kot Jambi sebagai berikut ini. Pertama,

kepemimpinan pada Pelaksnaanan. Melaksnaankan, dalam arti pemimpin
pondok pesantren benar-benar memikirkan dan merumuskan dalam suatu
program tujuan dan tindakan yang dilakukan yang berorientasi kepada
pelaksanaan masa mendatang. Terkait hal itu, maka wawancara peneliti
dengan pemimpin Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi berinisial
AS mengatakan bahwa: “Setiap usaha yang saya lakukan untuk pondok
pesantren ini dimulai dengan Pelaksnaan, meskipun Pelaksnaannya
masih sangat umum sekali, misalnya Pelaksnaan membangun pondok
pesantren, merekrut pendidik dan tenaga kependidikan yang
berkemampuan agamanya baik, merekrutmen santri dari luar Kota Jambi ,
bahkan pernah sampai ke Provinsi Riau saat bulan puasa dilakukan
dalam bentuk safari Ramadhan.”340 Proses Pelaksnaanan dalam sebuah
lembaga pendidikan umumnya dilaksanakan dalam berbagai tingkatan
Pelaksnaan, mulai dari visi hingga program kerja. Visi Pondok Pesantren
Al-Jauharen Kota Jambi sendiri adalah: untuk mencapai prestasi
unggulan sesuai dengan tekad dari pondok pesantren al-jauharen juga
amanat masyarakat.341
Berdasarkan visi yang ada bisa dipahami bahwa Pelaksnaan yang
disusun oleh Pondok Pesantren Al-Jauharen sangat mengedepankan
amanat masyarakat, visi yang ada mengikuti keinginan, hasrat,
kebutuhan, pemikiran dan bantuan masyarakat, terutama masyarakat di
Seberang Kota Jambi. Berdasarkan wawancara peneliti dengan pemimpin
pondok pesantren Al-Jauharen berinisial AS di keddiamannya di
Kelurahan Tanjung Johor, beliau menjelaskan bahwa: “Pondok
Pesantren Al-Jauharen memiliki riwayat yang panjang sebagai lembaga
pendidikan agama Islam kebanggaan masyarakat seberang yang pernah
diasuh sejumlah Tuan Guru karismatik dan dihormati di Jambi , namun
tidak lepas dari kevakuman pada akhir tahun 1989 mengalami kefakuman
340
Wawancara, Pondok Pesantren Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi, tanggal,15
September 2019.
341
Dokumentasi Pondok Pesantren Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi Tahun 2019.
209
(tidak berjalan sebagaimana mestinya) dan pada tahun 2003 kembali aktif
atas dukungan masyarakat. Sampai saat ini masih bisa bertahan di bawah
kepemimpinan saya.”342
Berdasarkan keterangan ini, maka dapat diketahui bahwa pada visi
disebutkan kata “tekad”, dan ini juga yang sampai saat ini masih
implementasikan pada berbagian fungsi-fungsi manajerial pondok,
misalnya bertekad mempertahankan pola pendidikan sekarang yang
mengadopsi sistem madrasah atau sekolah/madrasah formal (khalafiah)
sebagai bentuk lain dari dari sistem pondok pesantren salafiah seperti
pondok pesantren Sa‟addatudda‟arein. Bahkan menurut SA, wakil
pemimpin pondok mengatakan bahwa: Tekad yang kuat juga akan
diPelaksnaankan untuk membangun perpendidik dan tenaga
kependidikanan tinggi di pondok ini, meskipun saat ini (untuk 3 tahun ini)
masih memantapkan keberadaan Madrasah Aliyahnya dulu seperti
memastikan penerimaan jumlah santrinya tetap normal bahkan
meningkat.”343
Observasi penulis mengenai program kerja kiai dalam pengelolaan
SDM pondok pesantren Al-Jauharen Kota Jambi pesantren menemukan
bahwa kegiatan dan program kerja terdapat kegiatan Pengelolaan SDM,
mulai dari mePelaksnaankan, perekrutan, pemberian tugas sesuai dengan
keahlian, dan evaluasi selama masa uji coba SDM yang baru di terima. 344
Berdasarkan observasi penulis juga menemukan bahwa AS, sebagai
pemimpin Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi memiliki otoritas
mutlak dan selama ini sudah mePelaksnaankan agar pendidik agar bisa
bekerja secara profesional. Hal ini di sosialisasikan melalui rapat pondok
bersama pendidik dan tenaga kependidikan. Melalui rapat pondok
tersebut, pemimpin pondok pesantren menyampaikannya secara lisan
342
September 2019.
343
September 2019.
344
Observasi, Pondok Pesantren Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi, tanggal,15
September 2019.
210
mengenai Pelaksnaan pengelolaan SDM pondok pesantren.Melihat daftar

dan hasil konfirmasi beberapa pendidik dan tenaga kependidikan,
pegawai, dan pihak yayasan terdapat upaya penyusunan program
kegadiatan terjadi pada awal tahun ajaran baru, sedangkan ketika penulis
berada di lokasi akhir semester ganjil dan awal sesmter genap juga ada
rapat evaluasi program dan rapat persiapan mengawali semester
genap.345
Berdasarkan keterangan di atas dapat diketahui bahwa tugas
pemimpin pondok pesantren melakukan pengelolaan SDM pondok
pesantren dengan membuat pelaksnaan yang di sosialisasikan melalui
rapat pondok bersama pendidik dan tenaga kependidikan. pengelolaan
SDM pondok pesantren juga dibarengi dengan kemampuan menjabarkan
visi kiai di pondok sebagai Pelaksnaan strategis pondok. Berdasarkan
wawancara yang penulis lakukan terhadap pemimpin pondok pesantren
berinisial AS diperoleh keterangan bahwa setiap komponen hanya
menjalankan tugas masing-masing sesuai dengan Pelaksnaan kerja yang
ada. Mereka tidak memahami pola dan hubungan kerja secara utuh dan
bekerja sesuai visi. Namun demikian mereka mengetahui dengan siapa
mereka harus berhubungan dan bagaimana hubungan itu dilaksanakan,
dan dalam konteks hubungan SDM pondok pesantren dengan pemimpin
pondok pesantren mereka menjalankan tugasnya dengan baik dan dapat
dipertanggungjawabkan kepada pemimpin pondok pesantren khususnya
yang berkenaan dengan Pengelolaan pendidik dan tenaga
346
kependidikan.
Visi dan misi dijabarkan dalam program kerja. Wawancara dengan
RF wakil pemimpin Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi di mana
mengatakan telah ada Pelaksnaan pengelolaan SDM pondok pesantren
sebagai bagian dari Pengelolaan Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota
345
Observasi, Pondok Pesantren Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi, tanggal,15
September 2019.
346
November 2019.
211
Jambi , apalagi pondok ini memiliki Pelaksnaan mendirikan Perpendidik

dan tenaga kependidikanan Tinggi Al-Jauharen Kota Jambi di masa
mendatang. Upaya pengelolaan SDM pondok pesantren dengan
memperhatikan kompetensi, disiplin kerja, kesejahteraan pendidik dan
pelatihan pendidik dan tenaga kependidikan. Hal ini merupakan
kebutuhan masa depan, untuk mempersiapkan masa depan yang baik
ataupun untuk mencegah hambatan-hambatan dari rintangan-rintangan
guna mengatasi persoalan-persoalan yang akan timbul.Pengelolaan
pendidik di pondokini merupakan prakarsa dari dalam, yaitu suatu
planning yang dibuat akibat dari inisiatif atau usul-usul atau saran-saran
dari sejumlah pendidik dan tenaga kependidikan, di samping juga
prakarsa dari kiai AS dan masyarakat Kelurahan Tanjung Johor. 347
Ketika menjalankan perannya sebagai pemimpin kepala Pondok
Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi sebagaimana dikatakan di atas telah
membuat program-program kegiatan dalam pengelolaan SDM pondok
pesantren. Baik itu berupa pelatihan-pelatihan yang diadakan Kantor
Wilayah Kementerian Agama Kota Jambi. Dalam wawancara dengan
wakil pemimpin pondok pesantren berinsdial SA mengatakan bahwa
"Kami dari pihak pondok telah berupaya meningkatkan SDM dalam
rangka peningkatan profesionalitas kerja. Kami membuat program
tahunan dengan merekrut, menempatkan, memotivasi, dan memimpin
pendidik dalam bekerja serta menilai kinerja pendidik dan tenaga
kependidikan."348
Hal senada juga dikatakan oleh K, salah seorang SDM di Pondok
Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi yang mengatakan bahwapemimpin
Pondok menetapkan Pelaksnaan umum pengelolaan SDM pondok
pesantren. Baik itu berbentuk penataran maupun pelatihan dan kami
347
November 2019.
348
November 2019.
212
mendukung program tersebut."349 Dari pengamatan di lapangan

menemukan bahwa kegiatan pemimpin pondok pesantren membuat
Pelaksnaan umum guna pengelolaan SDM pondok pesantren.
Pelaksnaan peningkatan tersebut sangat dibutuhkan pendidik dan
tenaga kependidikan, meskipun hanya disampaikan lisan oleh kiai
AS.350
RF, salah satu informan memberikan keterangan bahwa saya
menyusun program yang berkaitan dengan SDM di pondok pesantren
saya dengan berbagai macam langkah diantaranya adalah
menginventarisir sumber daya yang ada serta mengupayakan sumber
daya yang belum ada, selanjutnya membuat kriteria-kriteria terhadap
sumber daya yang akan diperlukan, yang kemudian akan mengadakan
perekrutan diutamakan mengambil sumber daya sekitar pesantren
keluarga pesantren dan sesuai kompetensi. ketika menyusun program
kegiatan dan SDM saya juga memetakan kebutuhan dengan kekuatan
financdial pada lembaga saya. 351
Lebih lanjut juga dijelaskan oleh RF, bahwa landasan saya dalam
menyusun program kegiatan yang berkaitan dengan SDM dipesantren
saya yakni: pertama berpedoman pada program-program yang telah
dilakukan yang kedua mencari skala prioritas terhadap program yang
dibutuhkan yang ketiga mempertimbangkan aspek kemaslahatan dan
keberdayagunaan serta kekuatan keuangan.352 Pelaksnaanan sangat
urgen dibuat dalam pelaksnaanan dan menurut keterangan kiai AS
bahwa sangat penting menyusun dan memetakan kebutuhan dan hal-hal
yang terkait SDM untuk skala prioritas sebagai program jangka pendek
jangka menengah jangka panjang. Sehingga SDM yang ada bisa
349
November 2019.
350
Observasi, 13November 2019
351
Agustus 2019.
352
Agustus 2019.
213
diberdayakan terutama dalam kegiatan kegiatan diprogramkan oleh

353
pondok pesantren. SDM dikelola dengan mempertimbangkan skala
prioritas, maka dijelaskan mengenai hal ini oleh RF bahwa penyusunan
program SDM berdasarkan skala prioritas dengan anggapan bahwa
kegiatan terutama proses KBM dan proses penunjang lainnya semuanya
melibatkann dan membutuhkan SDM baik itu pendidik ataupun tenaga
kependidikan yang diberdayakan pondok pesantren kami.354
Menurut AH bahwa penyusunan program SDM di lembaga kami
melibatkann dan saya delegasikan kepada wakil saya kepala lembaga
pendidikan di bawah naungan Pesantren kami serta beberapa pendidik
dan tenaga kependidikan yang telah berkompeten terutama ketika
menyusun program-program baik itu jangka pendek, jangka menengah
dan jangka panjang.355 Kemudian AS juga menjelaskan bahwa setiap
akhir tahun akhir semester kami mengadakan tempat atau musyawarah
terutama dalam menyusun program-program yang akan datang dengan
berpedoman program yang telah dilakukan baik itu yang
ketercapadiannya minimum atau mencapai tujuan itu untuk dijadikan
pengembangan.356 Disambung oleh RF bahwa saat menyusun program
yang berkaitan dengan SDM kami juga memperhatikan kapasitas dan
kekuatan anggaran yang dimiliki oleh pondok pesantren. 357
Kemudian FR juga menambahkan keterangan pimpinan lainnya
bahwa Penyusunan program dalam pengelolaan SDM disusun secara
bersama-sama dan melibatkann unsur-unsur yang ada di pondok
353
Agustus 2019.
354
Agustus 2019.
355
Agustus 2019.
356
September 2019.
357
November 2019.
214
pesantren kami.358 Dan RF mengatakan juga bahwa rekrutmen SDM baik

itu dari unsur pendidik seperti pendidik atau Ustadz ustadzah musyrif dan
atau tenaga kependidikan seperti pramusaji operator, petugas keamanan,
petugas kebersihan, petugas dapur umum, petugas laundry, petugas unit
usaha kesemuanya itu kami terima melalui proses dengan melihat latar
belakang pendidikan berupa ijazah dan kompetensi yang dia miliki. untuk
selanjutnya Bila kami ragu maka akan kami adakan wawancara dan tes
kemampuan.359
Berdasarkan temuan di atas dapat diketahui bahwa pemimpin
Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi sudah berusaha menyusun
Pelaksnaan pondok sesuai dengan misi yang ada.
PemimpinmePelaksnaankan pengembangan pondok selalu melihat dan
memperhatikan visi dan misi pondok serta mengacu pada perkembangan
Islam saat ini.
Kedua, Kepemimpinan dalam Pengorganisasian. Struktur organisasi
sangat diperlukan dalam penyelengaraan proses pendidikan dan
pembelajaran di pondok pesantren. Di dalam struktur organisasi,
pemimpin pondok pesantren dibantu para staf yang terdiri dari wakil
pemimpin pondok pesantren, tata usaha, wali kelas dan majelis pendidik
sebagai unsur pelaksana yang bertugas mendidik dan mengajar. Dari
struktur tersebut tergambarlah fungsinya masing-masing.
Observasi peneliti untuk mendapatkan informasi distribusi SDM
pondok pesantren Al-Jauharen Kota Jambi pesantren dalam tugasnya
sesuai prinsip transparan dan akuntabel bahwa pengelompokkan sesuai
dengan komptensi SDM sudah ada dan menjadi kebaisaan bagi SDM
yang baru di terima dengan melihat latar belakang dan kemampuan ketika
wawancara. Ijazah merupakan point administrasi ketika perekrutan
selanjunya diadakan tes seperti baca kitab, wawancara kemampuan jika
358
November 2019.
359
November 2019.
215
penerimaan pendidik keagamaan. Jika pendidik bidang studi umum maka

juga diwawancara seperti pengetahun umum yang di butuhkan dengan
melihat akhlak dan perilaku baik pendidik atau tenaga kependidikan. 360
Menurut AH bahwa pengorganisasian dan penempatan SDM baik
itu dari unsur pendidik seperti pendidik atau Ustadz ustadzah musyrif dan
atau tenaga kependidikan seperti pegawai katering, loandry, operator,
petugas scurity, petugas kebersihan, petugas dapur umum, petugas
laundry, petugas unit usaha kesemuanya itu kami terima melalui proses
dengan melihat latar belakang pendidikan berupa ijazah dan kompetensi
yang dia miliki. Untuk selanjutnya bila kami ragu maka akan kami adakan
wawancara dan tes kemampuan sesuai bidang.361
Menurut RF bahwa penempatan SDM pondok pesantren kami
tentunya mempertimbangkan aspek kemampuan dan kebutuhan yang
tepat sehingga akan sesuai hasil yang diinginkan walaupun dalam
pelaksanaannya ada beberapa sumber daya yang ada merangkap jabatan
seperti seorang pendidik yang menjabat sebagai operator komputer, itu
semua karena pertimbangan keuangan dan efisiensi. 362 Kemudian
menurut AH bahwa pengorganisaian SDM pondok pesantren kami
tentunya mempertimbangkan aspek kemampuan dan kebutuhan yang
tepat sehingga akan sesuai hasil yang diinginkan walaupun dalam
pelaksanaannya ada beberapa sumber daya yang ada merangkap jabatan
seperti seorang pendidik yang menjabat sebagai operator komputer, itu
semua karena pertimbangan keuangan dan efektif. 363
Pemimpin pondok pesantren dalam menjalankan tugas selalu
dimonitor kepala Kementerian Agama Kota Jambi , melalui pengawas.
Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi , seperti halnya lembaga
360
Observasi, Pondok Pesantren Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi tanggal 15
September 2019
361
Wawancara, Pondok Pesantren Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi tanggal 5
Desember 2019.
362
Desember 2019.
363
Wawancara, Pondok Pesantren Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi tanggal 6 Januari
2020.
216
pendidikan lainnya, juga memiliki struktur organisasi yang berguna untuk

mengatur kelancaran proses pembelajaran. Lembaga tertinggi dalam
organisasi Pondok Pesantrendialah yayasan pondok, bertanggung jawab
atas segala pelaksanaan dan perkembangan dan pendidikan dan
pengajaran di Pondok ini untuk tugas dan kewajiban keseharian amanat
ini dijalankan oleh pemimpin pondok. Pemimpin pondok merupakan badan
eksekutif yang dipilih oleh yayasan Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota
Jambi , dengan demikian pemimpin adalah mandataris Yayasan yang
mendapat amanah untuk menjalankan keputusan-keputusan dan
bertanggung jawab kepada Yayasan.
Pengorganisasian kerja dilakukan pemimpin Pondok Pesantren Al-
Jauharen Kota Jambi menempatkan semua pendidik yang ada dan
terbatas untuk bekerja sesuai kompetensinya. Wawancara dengan AH,
wakil pemimpin pondok pesantren menjelaskan bahwa: “Supaya mampu
mengerjakan tugas kerja yang sesuai harapan pondok, maka di awal
tahun biasanya diadakan rapat mengenai kesanggupan mengajar dan
honor yang diterima setiap bulan sesuai Tupoksinya. Pendidik yang
bekerja diutamakan yang sudah lama mengabdi di pondok ini.” 364
Pemimpin pondok mendorong pendidik bekerja sesuai dengan
tugasnya setelah pendidik diberikan tugas pokok dan fungsinya. Berikut
tugas pendidik di Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi , yaitu:
melaksanakan pengajaran seperti program tahunan/semester, program
satuan pengajaran (satuan pembelajaran), program Pelaksnaan
pengajaran (RP), program mingguan pendidik dan lembar kegiatan santri.
Pendidik melaksanakan kegiatan pembelajaran, melaksanakan kegiatan
penilaian belajar, ulangan harian, semesteran/tahunan, melaksanakan
analisis hasil ulangan harian. Pendidik melaksanakan program perbaikan
dan pengayaan, mengisi daftar nilai santri serta melaksanakan kegiatan
membimbingn guru dalam kegiatan proses belajar mengajar. Pendidik
364
November 2019.
217
membuat alat pelajaran/alat peraga, menciptakan karya seni, mengikuti

kegiatan pengembangan dan pemasyarakatan kurikulum, melaksanakan
tugas tertentu di pondok dan mengadakan pengembangan bidang
pengajaran yang menjadi tanggung jawabnya. Pendidik menyiapkan
administrasi kelas yang meliputi papan absensi santri, daftar pelajaran
kelas, daftar piket kelas, buku kegiatan pembelajaran/buku kelas dan
pendidik membuat daftar kumpulan nilai santri, pembuatan catatan
khusus tentang santri, pencatatan mutasi santri, penyusunan buku laporan
penilaian hasil belajar dan pembagian buku laporan penilaian hasil
belajar.365
Pemimpin pondok pesantren telah membagi tugas untuk pendidik di
pondok pesantren. Pemimpin pondok pesantren juga berusaha
memberikan contoh dalam melaksanakan tugas yang terbaik yang bisa
diberikan dalam mengelola pondok.
Ketiga, Kepemimpinan pada penggerakan. Kepemimpinan bagian
dari perwujudan kepemimpinan kiai pondok. Aktivitas kiai untuk
menggerakkan SDM pondok pesantren Al-Jauharen Kota Jambi
pesantren bekerja menemukan bahwa adanya program dan upaya yang
dilakukan oleh kiai. pengelolaan SDM di lingkungan Pondok Pesantren
Al-Jauharen Kota Jambi (internal) dan ataupun lingkungan luar Pondok
Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi (ekternal). Upaya menggerakkan
SDM internal terlihat dari kegiatan rapat/musyawarah rutin yang melibat
seluruh SDM internal, selanjutnya adanya upaya kiai menghimpun tokoh
masyarakat, orang tua santri dan alumni dalam sebuah kegiatan. Terlihat
saat penulis menyaksikan pengajian umum yang di gelar untuk
masyarakat umum. 366
Mengenai pelaksanaan tugas pemimpin selama ini, berikut
wawancara dengan N, salah satu pendidik mengatakan bahwa pemimpin
pondok pesantren memiliki peran yang besar dalam melaksanakan
365
Dokumentasi Pondok PesantrenAl-Jauharen Kota Jambi, 2019.
366
September 2019.
218
tugasnya sebagai pemimpin untuk mendorong seluruh warga pondok

bekerja sesuai tugasnya masing-masing, meskipun tugas operasional
sehari-hari banyak diwajikan kepada wakil pemimpin.Kepemimpinan
dilakukan terhadap SDM, biaya, sarana dan prasarana, teknologi dan
informasi.367
Pemimpin pondok pesantren memiliki otoritas tertinggi dalam
kepemimpinan pondok pesantren yang harus berusaha mempengaruhi,
mendorong, membimbing, dan mengarahkan dan menggerakkan porsonil
yang ada di pondok pesantren untuk bekerja guna mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Proses penggerakan dan mengarahkan merupakan
kegiatan usaha, cara, tehnik dan metode untuk mendorong para anggota
organisasi agar mau dan ikhlas bekerja dengan sebaik mungkin demi
tercapainya tujuan organisasi dengan efesien, efektif dan ekonomis.
Alat pemotivasian kerja SDM pondok pesantren Al-Jauharen Kota
Jambi berdasarkan pengamatan penulis selama berada di lokasi
penelitian ada beberapa media kiai dalam memberikan motivasi terhadap
SDM yang ada di Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi ,
diantaranya: 1) memberikan kesempatan SDM bila melanjutkan studi
atau kepelatihan lainnya dalam rangka meningkatkan koptensi 2)
mengupayakan hasil tambahan melalui usaha bersama yang di kelola
oleh Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi dan berdampak pada
SDM yang ada..368
SDM pesantren juga membutuhkan pemberdayaan dalam bekerja.
Bekerja secara mandiri dengan kerpecayaan yang penuh dari kiai.
Mengenai wadah pemberdayaan SDM pondok pesantren Al-Jauharen
Kota Jambi pesantren menemukan bahwa SDM internal dan eksternal
meliputi: 1) memberikan tugas sesuai potensi setelah di lihat ijazah dan di
tes 2) melalui rapat atau musyawarah setiap lembaga dan setiap kegiatan
367
September 2019.
368
September 2019.
219
seperti pembentukan kepanitiaan, sedangkan internalnya 3) membuat

struktur komite madrasah setiap tingkatannya RA, DTA, MTs dan MA, 4)
mempelopori terbentuknya organisai alumni dan keluarga besar Pondok
Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi.369
Kemudian kiai juga memastikan SDM pesantren bekerja dengan
administrasi yang tertib. Mengenai hal ini, maka pengamatan peneliti
menemukan terdapat pengelolaan SDM berdasarkan SATMINKAL
(satuan Adminsitrasi pangkal) menurut lembaga-lebaga di bawah naungan
Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi pesantren. Terlihat data
masing-masing pendidik pada maf filing kabinet yang tersusun dirak
masing masing lembaga, laporan bulanan lembaga sudah berjalan
dengan baik, dan sistem konpensasi berdasrkan jam pelajaran dan
tunjangan jabatan.370Di suatu pondok pesantren seorang pemimpin
pondok pesantren sebagai penggerak, yakni usaha yang dilakukan oleh
seorang pemimpin kepada para bawahannya dengan jalan mengarahkan
dan memberikan petunjuk agar mereka mau melaksanakan tugasnya
dengan baik menuju tercapainya tujuan yang telah ditentukan bersama.
Keempat, kepemimpinan pada Pengawasan/Pengontrolan.
Pengawasan/pengontrolan merupakan salah satu kegiatan atau aktivitas
pembinaan yang diPelaksnaankan pemimpin Pondok Pesantren Al-
Jauharen Kota Jambi untuk membantu para bawahan, seperti pendidik
dan staf dalam melakukan pekerjaan mereka secara efektif untuk
membantu pendidik dalam mengembangkan kemampuan para pendidik
mengelola proses belajar mengajar demi tercapainya tujuan pendidikan.
Supervisi memiliki kedudukan sentral dalam upaya pembinaan dan
pengembangan kegiatan kerjasama dalam suatu organisasi, dewasa ini
telah dipelajari secara ilmiah. Lembaga pendidikan sebagai salah satu
bentuk organisasi tentunya tidak dapat melepaskan diri dari kegiatan
369
Observasi, Pondok Pesantren Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi, tanggal, 22
November 2019.
370
Desember 2019.
220
supervisi. Pelaksanaan supervisi yang dilakukan pemimpin pondok

pesantren maupun yang dilakukan oleh pengawas pendidikan dari Kanwil
Kementerian Agama Kota Jambi sudah berjalan. Meskipun pemimpin
pondok pesantren tidak pernah mensupervisi kelas, namun tugas tersebut
diberikan kepada wakil pemimpin pondok pesantren. 371
Peningkatan kualitas pendidikan mutlak dilakukan oleh pemimpin
pondok pesantren sebagai agen perubahan SDM melalui kegiatan
pembenahan kepemimpinanpondok pesantren dengan wadah pembinaan
ketenagaan serta sistem lainnya. Kemajuan pondok pesantren sangat
ditentukan oleh sejauh mana tingkat kemajuan kepemimpinan pemimpin
pondok pesantren di dalam melaksanakan Pengawasan/Pengontrolan.
Kegiatan kiai melakukan Pengawasan/pengontrolan terhadap kerja
SDM pondok pesantren Al-Jauharen Kota Jambi berdasarkan
pengamatan selama di lokasi penelitian menemukan bahwa kiai bersama
wakilnya melakukan Pengawasan/pengontrolan ada bawahannya
seperti ustadz dan ustadzah pegawai dan staf administrasi semuanya
sampai pada petugas keamanan pramusaji dilakukan
Pengawasan/pengontrolan pekerjaan. wakill mudir bidang kurikulum
melalukan pengontrolan absensi kegiatan belajar mengajar (KBM)
terhadap ustad/ustazah, petugas kebersihan, petugas keamanan, dan
operator komputer, dan teknisi.372
Observasi lebih lanjut selama beberapa waktu dilokasi penelitian
menemukan bahwa pimpinan melakukan pengawasan dan
mendelegasikan tugas pengawasan terutama teknik dilapangan, pimpinan
menerima laporan dari masing-masing naib mudir dan atau kepala
madrasah di bawah naungan Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota
Jambi.373 Pengawasan/pengontrolan merupakan tindak lanjut dari
371
September 2019.
372
Desember 2019.
373
Observasi, Pondok Pesantren Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi, tanggal, 6 Januari
2020.
221
kegiatan pelaksanaan yang nanti diakhiri evaluasi.

Pengawasan/pengontrolan dilakukan agar Pelaksnaanan yang telah
disusun bisa dilaksanakan pendidik dengan baik.
Pengawasan/pengontrolan ini dilakukan sejak Pelaksnaanan
direalisasikan hingga selesai dilaksanakan. Mengenai
Pengawasan/Pengontrolan, pemimpin Pondok Pesantren Al-Jauharen
Kota Jambi berinisial AH mengatakan bahwa Pengawasan/-
Pengontrolan dalam rangka profesionalitas pendidik dilakukan wakil
pemimpin pondok pesantren. Pengawasan/pengontrolan ini dimaksudkan
untuk melihat efektivitas dan efesiensi kerja guru dalam mengajar sesuai
dengan realisasi kemampuan yang dimiliki.374
Pengamatan penulis di Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi
di mana Pengawasan/pengontrolan dilakukan terhadap kegiatan realisasi
program mengajar, pelatihan, rapat pendidik dan tenaga kependidikan,
pendidikan dan sertifikasi pendidik dan tenaga kependidikan, pembuatan
silabus dan proses pembelajaran. Pemimpin pondok pesantren
melakukan Pengawasan/pengontrolan dan evaluasi penanganan masalah
pendidik masih tidak terjadwal. 375
Hasil Pengawasan/pengontrolan merupakan hal yang penting bagi
pengembangan SDM pondok pesantren. Mengenai hal ini dijelaskan
pemimpin pondok pesantren berinisial AS mengatakan bahwa bagi
pendidik masih kesulitan menyusun perangkat mengajar.
Pengawasan/pengontrolan biasanya dikaitkan dengan SDM pondok
pesantren menyusun perangkat mengajar. 376
Pengawasan/pengontrolan dan evaluasi ditingkatkan pada pendidik
yang belum sertifikasi dan memiliki motivasi kerja yang rendah dalam
menyelesaikan tugas-tugas mengajarnya di pondok pesantren.Masih
374
Wawancara, Pondok Pesantren Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi, tanggal, 16
November 2019.
375
November 2019.
376
Wawancara, Pondok Pesantren Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi, tanggal, 18
November 2019.
222
wawancara dengan AH, yang mengatakan bahwa memang

Pengawasan/pengontrolan tidak terdapat secara sistematis, dalam arti
tidak tertulis, pemimpin pondok pesantren guna mengaitkan daftar
penilaian SDM pondok pesantren yang mencakup, prestasi, keseddian,
kejujuran, dan lain-lain.377
Wawancara di atas menjelaskan bahwa Pengawasan/pengontrolan
telah dilakukan oleh pemimpin pondok pesantren akhir tahun pelajaran
pada waktu-waktu tertentu yang telah ditetapkan. Permasalahan
pengelolaan SDM pondok pesantren salah satunya adalah kurangnya
usaha pengembangan diri yang ditawarkan pemimpin. Hal ini tergambar
dari wawancara dengan K, salah seorang pendidik dan tenaga
kependidikan: "Pengawasan/pengontrolan terhadap kerja pendidik yang
dilakukan pemimpin pondok pesantren belum terjadwal."378 Wawancara
ini menjelaskan bahwa Pengawasan/pengontrolan terhadap kerja
pendidik yang dilakukan pemimpin pondok pesantren belum terjadwal dan
hasil Pengawasan/pengontrolan belum ditindaklanjuti dalam bentuk
pengelolaan SDM pondok pesantren, seperti bimtek, diklat, seminar dan
pelatihan.
Pertama, Kepemimpinan pada Pelaksnaanan. Pemimpin pondok
pesantren memiliki peran yang besar dalam melaksanakan tugasnya
sebagai manajer untuk melaksanakan Pelaksnaan penataan yang baik
bagi kelangsungan pondok pesantrennya. pemimpin pondok pesantren
mePelaksnaankan ketentuan kerja melalui rapat dengan pendidik dan
tenaga kependidikan.Berdasarkan observasi penulis, di mana tugas
pemimpin pondok pesantren tidak sering melakukan rapat berkaitan
dengan Pelaksnaan kegiatan pondok pesantren, hanya saja jika hal itu
sudah sangat penting, maka rapat selalu di bawahi langsung pemimpin
377
Wawancara, Pondok Pesantren Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi, tanggal
18November 2019.
378
November 2019.
223
pondok pesantren misalnya membahas Pelaksnaan pembangunan

gedung, daya tampung kelas bagi santri, pelimpahan wewenang kepada
wakil pondok.379
Berdasarkan keterangan di atas dapat diketahui bahwa tugas
pemimpin pondok pesantren melakukan Pelaksnaan dan terlibat penuh
dan sentral dalam menyusun program kerja pondok, meskipun
kehadirannya tidak secara penuh di Pondok Pesantren Irsyadul Ibad
Kabupaten Batang Hari.Program kerja kiai dalam pengelolaan SDM
pondok pesantren di mana observasi peneliti menemukan bahwa
kegiatan dan program kerja terdapat kegiatan Pengelolaan SDM, mulai
dari mePelaksnaankan, perekrutan, pemberian tugas sesuai dengan
keahlian, dan evaluasi selama masa uji coba SDM yang baru diterima di
Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari . 380
Wawancara dengan MRJ, pimpinan menjelaskan bahwa penerimaan
tenaga pendidik dan atau tenaga kependidikan di lembaga kami
memperhatikan ijazah dan latar belakang pendidikannya di uatamakan
berlatar pendidikan pesantren, jika ada yang belum pas maka kami akan
tes dan lihat kinerja 1 atau 2 bulan pertama, jika sesuai harapan maka
akan kami pakai jika tidak maka tidak kami tetapkan SK pengangkatan.381
Aktivitas kegiatan pondok pesantren dapat berjalan dan mencapai
sasaran yang diinginkan, maka program Pelaksnaanan disusun secara
benar dengan mempertimbangkan berbagai aspek termasuk kondisi
waktu yang tepat. Wawancara dengan MRAM, wakil pimpinan bahwa:
semua SDM, biaya, sarana dan prasarana, teknologi dan informasi
dikelola bersama antara pemimpin dan wakil. Pemimpin pondok
menjelaskan Pelaksnaan-Pelaksnaan melalui rapat disampaikan secara
lisan, dan didokumentasikan melalui notulen rapat. Garis-garis besar
379
September 2019.
380
Agustus 2019.
381
Agustus 2019.
224
Pelaksnaan sudah ada, dan realisasinya diserahkan ke pendidik dan

tenaga kependidikan.382
Wawancara dengan AD, salah seorang pendidik menjelaskan
bahwa Setiap 1 bulan sekali di adakan rapat koorddianasi antara pendidik
dan tenaga kependidikan Yayasan, Dewan Asatidz (Pendidik dan tenaga
kependidikan), dan pegawai pondok Pesantren. Baik Pendidik Umum
maupun Pendidik Salafiyah. Yang di bahas dalam rapat adalah salah
satunya menyelesaikan masalah-masalah yang terjadi dalam 1 bulan
tersebut.383 Manajemen pemimpin pondok pesantren terhadap SDM
pondok pesantren agar dapat terlaksana dengan baik. Tanpa
Pelaksnaanan dan pelaksanaan yang matang maka suatu kegiatan tentu
bisa mengalami hambatan yang mengakibatkan kegagalan.
MePelaksnaankan sesuatu kegiatan merupakan tindakan awal sebagai
pengakuan bahwa suatu pekerjaan tidak semata-mata ditentukan sendiri
keberhasilannya, namun banyak faktor lain yang harus dipersiapkan untuk
mendukung keberhasilan tersebut, Pelaksnaanan adalah sejumlah
kegiatan yang ditentukan sebelumnya untuk melaksanakan pada suatu
priode tertentu dalam rangka mencapai tujuan yang dicita-citakan.
Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad memiliki Visi mewujudkan generasi
penerus bangsa, yang beragama, beriman dan bertaqwa, mengamalkan
ajaran-ajaran agama secara menyeluruh. Serta merealisasikan Pancasila
dalam kehidupan sehari-hari. Untuk mewujudkan visi tersebut, Pondok
Pesantren Irsyadul „Ibad memiliki misi sebagai berikut:
a. dengan sarana dan dana yang memadai (Asrama dan tempat ibadah
serta ruangbelajar yang cukup) memfasilitasi dan mendukung seluruh
kegiatan bagi santri dan masyarakatsekitar;
b. mendidik santri agar menjadi manusia berguna, mengamalkan seluruh
ajaran agama, dan berbudi pekerti mulia, serta pekater hadap
382
September 2019.
383
September 2019.
225
perubahan zaman.384
Tujuan didirikannya Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad yaitu:
a. sebagai sarana untuk menampung santri yang kurang mampu di
dalam menempuh jenjangpendidikan;
b. untuk memfasilitasi kegiatan- kegiatan bernilai sosial diseluruh
masyarakat;
c. untuk mendidik santri menjadi terampil dan siap diterjunkan di dalam
masyarakat.385
Sasaran yang ingin dicapai dengan berdirinya Pondok Pesantren
Irsyadul „Ibad adalah dapat terlaksananya seluruh kegiatan, baik didalam
pendidikan, dan keagamaan yang pada akhirnya berdampak positif pada:
a. terciptanya santri yang berpendidikan, yang dapat mengamalkan
ilmunya dan berakhlakmulia;
b. nilai kebersamaan akan dapat terjaga;
c. dengan kualitas moral generasi muda yang berilmu, maka Masa depan
bangsainidapatdiharapkanjauhlebihbaikdaripadasekarang.386
Pelaksnaanan dalam pengelolaan SDM pondok pesantren disusun
dalam bentuk program kerja. Program merupakan pernyataan yang berisi
kesimpulan dan beberapa alternatif pemecahan tantangan utama yang
memiliki karakteristik yang saling mendukung, saling tergantung atau
saling berkaitan untuk mencapai tujuan yang sama.
Program-program kerja rutin Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad yang
berkaitan langsung dengan masyarakat, di antaranya:
a. menampung dan membiayai seluruh kebutuhan hidup serta pendidikan
bagi anak-anak yang kurangmampu dan atau yatim;
b. pembinaan dan bimbingan Rohani bagi masyarakat dan pendidik dan
tenaga kependidikan pondok pesantren dalam program pengajian rutin
2x seminggu;
c. hubungan kemitraan dengan berbagai pihak guna dapat bersama-
384
385
386
226
sama membangun dan mengembangkan Pondok Pesantren Irsyadul

„Ibad.387
Program jangka panjang Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad yaitu :
a. mendirikan pondok pesantren hhusus salafiah di Desa Simpang Kubu
Kandang Kecamatan Pemayung Kabupaten Batang Hari yang akan
dibangun secara bertahap;
b. membangun fasilitas pondok pesantren secara lengkap dan terpadu;
c. mengadakan Pelaksnaan kerjasama Pengelolaan pondok pesantren
dengan pondok pesantren dari pulau Jawa dalam mengembangkan
sistem pendidikanIslamterpaduyangmempunyaivisidanmisiyangsama;
d. membangun kerjasama lokal dengan warga muslim di propinsi lain
demi tegaknya sydiar Islam di mukabumi;
e. mengembangkan kawasan wisata rohani dengan kegiatan kerohanian
bagi masyarakat muslim di propinsiJambi;
f. mendidik santriwan dan santriwati yang mandiri dan berdedikasi dan
berguna bagi Agama, Nusa dan Bangsa.388
Program kerja yang telah dijalankan selama ini adalah:
a. pembangunan 100% Masjid "IRSYADUL „IBAD";
b. pembangunan beberapa gedung sekolah/madrasah, laboratorium,
perpustakaan dan gedung asrama;
c. pelaksanaan KBM formal dan nonformal bagi santriwan/ Imulai
Jam7.30-21.30 WIB di setiap harinya kecuali hari libur;
d. pengajian rutin mingguan dan bulanan bagi masyarakat dan pendidik
dan tenaga kependidikan Pondok Pesantren, setiap malam Rabu dalam
seminggu dan setiap Rabu Kliwon dalam sebulan;
e. perekrutan sebagian santri dari golongan anak yatim / pdiatu dan fakir
miskin sesuai kapasitas, tempat, dan kemampuan yang ada melalui
Panti Asuh Irsyadul „Ibad;
f. membuka Taman Pendidikan dan Baca Tulis Al-Qur'an, bagi anak-anak
387
388
227
masyarakat sekitar Pondok Pesantren, yang saat ini berjumlah 20 anak,

dengan tenaga pengajar sebanyak 6 orang. 389
Program kerja dalam pengelolaan SDM pondok pesantren disusun
dalam bentuk program kerja. Program merupakan pernyataan yang berisi
kesimpulan dan beberapa alternatif pemecahan tantangan utama yang
memiliki karakteristik yang saling mendukung, saling tergantung atau
saling berkaitan untuk mencapai tujuan yang sama. Program kerja pondok
pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari terkait pengelolaan SDM
pondok pesantren menurut MRJ adalah guru mengajar sesuai dengan
bidang dan jurusannya, kualifikasi pendidik S-1 atau D-IV; memberi
pelatihan dan pengembangan SDM pendidik dan tenaga kependidikan;
mendorong pendidik secara bertahap sesuai kuota untuk memiliki
sertifikasi profesi pendidik dan tenaga kependidikan; memiliki kecukupan
jumlah pendidik sesuai rasio Standar Pelayanan Minimal (SPM);
mewujudkan suasana kerja yang nyaman dan harmonis; melaksanakan
kode etik dan tata tertib pendidik dan tenaga kependidikan; serta rapat
rutin dengan pendidik minimal 2 bulan sekali.390
Menerapkan keterampilan-keterampilan manajerial pondok
pesantren salah satunya menyusun Pelaksnaanan dalam rangka
pendayagunaan sumber daya pendidik secara optimal dengan cara
mampu mengkoordinasikan pendidik dalam merelalisasikan keseluruhan
Pelaksnaan untuk mengapai visi, mengemban misi, mengapai tujuan dan
sasaran pondok pesantren dan mampu berkomunikasi, memberikan
pengarahan penugasan, dan memotivasi pendidik dan staf agar
melaksanakan tugas pokok dan fungsinya masing-masing sesuai dengan
standar pondok yang telah ditetapkan. Menurut pemimpin Pondok
Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari berinisial MRJ bahwa
Pelaksnaan ini memudahkan terwujudnya visi dan misi serta tujuan
pondok pesantren, untuk memberikan pedoman kepada pendidik dalam
389
390
Desember 2019.
228
melaksanakan kegiatan kerja setiap tahunnya, memudahkan organisasi

pondok pesantren dalam melaksanakan kegiatan sesuai dengan job dan
tanggung jawabnya dan memudahkan dalam melaksanakan evaluasi
keberhasilan selama jangka waktu satu tahun. 391
Pelaksnaan ini merupakan wujud pelaksanaan peningkatan
profesionalitas yang dilakukan pemimpin pondok pesantren. Berikut tata
tertib yang dipatuhi semua warga pendidik di Pondok Pesantren Irsyadul
Ibad Kabupaten Batang Hari yaitu petugas/guru piket dan pendidik yang
bekerja pada jam pertama diwajibkan hadir sebelum pelajaran dimulai;
setiap hari menandatangani daftar hadir; pendidik yang terlambat hadir
wajib memberitahu petugas piket; pada saat ada jam bekerja, pendidik
dilarang keluar lokasi pondok pesantren, sehingga meninggalkan santri
(tidak diberi pelajaran); dan apabila terpaksa keluar lokasi pondok
pesantren sebagaimana disebutkan pada poin 4 pendidik harus izin
kepada pemimpin pondok pesantren dan memberi tugas pada santri.
Pemimpin pondok pesantren memahami bahwa SDM pondok
pesantren di lingkungan pondok memberikan perspektif dan kerangka
dasar untuk melihat, memahami, dan memecahkan berbagai problem
yang terjadi di pondok. Sebagaimana dikemukakan oleh selaku pemimpin
Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari bahwa untuk
pengelolaan SDM pondok pesantren dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya dilakukan sebentuk sosialisasi atau himbauan lisan secara
kontinuitas dan fleksibel yang berisikan peraturan-peraturan/kewajiban
bagi pendidik dan tenaga kependidikan, ketika dalam bekerja maupun di
luar lingkungan pondok. Selain itu juga berisi sistem pembinaan yang
dilakukan (hukuman) bertujuan untuk memberikan informasi yang
bermanfaat bagi pendidik ketika berada di lingkungan pondok. 392
391
Desember 2019.
392
Desember 2019.
229
Berdasarkan hal tersebut dipahami bahwa seorang pemimpin

pondok pesantren telah membuat suatu keputusan atau kebijakan lisan
dan tertulis yang bersifat membangun dan kebijakan tersebut ditetapkan
secara bersama dengan bawahan yang bertujuan agar setiap individu
memiliki sifat tanggungjawab terhadap keputusan yang dilakukan oleh
seseorang pemimpin, di mana tanggung jawab tersebut akan berdampak
pada dirinya ketika berada di dunia maupun di akhirat.
Kedua, Kepemimpinan pada Pengorganisasian. Lembaga
pendidikan formal sebagai penyeleng-garaan organisasi kerja,
diselenggarakan secara sistematis, terpimpin dan terarah, karena
organisasi dilaksanakan untuk menciptakan proses serangkaian yang
terarah pada tujuan yang telah ditetapkan. Sebagai organisasi kegiatan
kerja maka untuk mencapai tujuan organisasi itu harus disusun sebagai
tata laksana yang dapat melaksanakan tugasnya masing-masing baik
tujuan umum maupun tujuan khusus menurut jenis dan tingkatnya masing-
masing.
Distribusi SDM pondok pesantren dalam tugasnya sesuai prinsip
maslahah khair ummah, observasi peneliti menemukan bahwa
pengelompokkan sesuai dengan komptensi SDM sudah ada dan menjadi
buadaya bagi SDM yang baru di terima dengan melihat latar belakang dan
kemampuan ketika wawancara. Ijazah merupakan point administrasi
ketika perekrutan selanjunya diadakan tes seperti baca kitab, wawancara
kemampuan jika penerimaan pendidik keagamaan. Jika pendidik bidang
studi umum mak juga diwawancara seperti pengetahun umum yang di
butuhkan dengan melihat moral dan perilaku baik pendidik atau tenaga
kependidikan di Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari,
karena kita mengutamakan akhlakul karimah sebagai standar utama. 393
393
Agustus 2019.
230
Terkait job description atau uraian tugas pendidik di Pondok

Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari yang sudah
diPelaksnaankan sesuai dengan tugas utamanya adalah:
a) Pendidik/guru Mata Pelajaran
(1) Melaksanakan pengajaran seperti program tahunan/semester,
program satuan pengajaran (satuan pembelajaran), program
Pelaksnaan pengajaran (RP), program mingguan pendidik dan lembar
kegiatan santri.
(2) Melaksanakan kegiatan pembelajaran, melaksanakan kegiatan
penilaian belajar, ulangan harian, semesteran/tahunan, melaksa-
nakan analisis hasil ulangan harian.
(3) Melaksanakan program perbaikan dan pengayaan, mengisi daftar nilai
santri serta melaksanakan kegiatan membimbingn pendidik dalam
kegiatan proses belajar mengajar.
(4) Membuat alat pelajaran/alat peraga, menciptakan karya seni,
mengikuti kegiatan pengembangan dan pemasyarakatan kurikulum,
melaksanakan tugas tertentu di pondok pesantren dan mengadakan
pengembangan bidang pengajaran yang menjadi tanggung jawabnya.
(5) Membuat catatan tentang kemajuan hasil belajar masing-masing
santri, meneliti daftar hadir santri sebelum memulai pelajaran,
mengatur kebersihan ruang kelas dan ruang praktikum serta
mengumpulkan dan menghitung angka kredit untuk kenaikan
pangkatnya.
b) Wali Kelas dan pembimbing kamar
(1) Pengelolaan kelas/kamar, penyelenggaraan administrasi kelas
yang meliputi denah tempat duduk santri, papan absensi santri,
daftar pelajaran kelas, daftar piket kelas, buku absensi santri, buku
kegiatan pembelajaran/buku kelas dan tata tertib kelas.
(2) Membuat statistik bulanan santri, Pengisian daftar kumpulan nilai
santri (legger), pembuatan catatan khusus tentang santri,
pencatatan mutasi santri, penyusunan buku laporan penilaian hasil
231
belajar dan pembagian buku laporan penilaian hasil belajar. 394

Pemimpin pondok secara klasik memegang otoritas tertinggi di
sebuah pesantren. Otoritas inilah yang menjadikan seorang kiai sebagai
pemimpin tertinggi di sana. Dalam hal ini menurut MA, pendidik bahwa
kiai MRJ adalah seorang pemimpin tertinggi sekaligus sebagai mudir
Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari . Aktivitas beliau selain
sebagai Pemimpin juga seorang dan dai disela-sela waktunya dia juga
menpendidik dan tenaga kependidikan usahanya. kegiatan pada saat ini
cukuplah padat, di mana kewajiban sebagai penerus Pemimpin Pesantren
Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari yang telah dimandatkan dari orang
tua..395
Selain itu di pondok pesantren terdapat struktur Pondok Pesantren
Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari yang memiliki tanggung jawab yang
berbeda, berikut penjabarannya:
a) Tugas pimpinan lembaga (Kepala Sekolah/madrasah)
(1) MePelaksnaankan program yang akan dilaksanakan
(2) Sebagai penggerak /pemotivasi dari program tersebut
(3) Mengawasi kegiatan belajar mengajar
(4) Mengorganisasikan
b) Tugas Bagian Tata Usaha
(1) Mengisi file pegawai
(2) Menulis statistik pegawai dan pendidik dan tenaga kependidikan
(3) Mengivetarisir semua barang-barang milik sekolah/madrasah
(4) Mependidik dan tenaga kependidikan semua surat menyurat baik
surat yang masuk maupun surat yang keluar
(5) Melengkapi administrasi didalam proses belajar mengajar dan lain-
lain.
c) Tugas Bidang Kurikulum
394
Dokumentasi Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari, 2019
395
Oktober 2019.
232
(1) Menyusun pembagian dan uraian tugas pendidik dan tenaga

kependidikan
(2) Menyusun jadwal/roster pelajaran
(3) Menyusun penjabaran kelender pendidikan
(4) Membina dan memeriksa administrasi pendidik dan tenaga
kependidikan, seperti program harian, program tahunan, program
semester.
(5) Memeriksa administrasi wali kelas dan pendidik piket
(6) Menyusun pembagian buku laporan pendidikan
(7) Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh mudir baik secara
tertulis maupun secara lisan.
d) Tugas Bidang Kesantrian
(1) Menyusun program pembinaan dan kegiatan OSIS
(2) Membimbing, mengarahkan dan mengendalikan kegiatan OSIS
dalam rangka mengadakan disiplin tata tertib santri.
(3) Mengkoordinir, pelaksanaan piket santri
(4) Meloporkan santri dalam belajar mengajar
(5) Mengatur kegiatan ekstrakurikuler
(6) Mengatur penerimaan dan seleksi penerimaan santri baru
(7) Papan statistik
(8) Memonitor kehidupan santri melalui absen santri
e) Tugas Tenaga Pengajar/Pendidik dan tenaga kependidikan
(1) Melaksanakan tugas mengajar menurut jadwal yang telah ditentukan
(2) Menciptakan kondisi psikis (kondusif) sehingga situasi dan
pelaksanaan belajar mengajar dalam berkembang dan berjalan
dengan baik
(3) Membuat program kegiatan seharian, persiapan mengajar tahunan,
semesteran, analisis, serta perbaikan dan pengayaan
(4) Berusaha mengetahui atau menggali bakat, minat, dan kemampuan
santri
233
(5) Mengisi daftar hadir santri, agenda kelas, buku dan catatan kegiatan
harian.
f) Tugas Wali Kelas. Membantu dan bertanggung jawab kepada
pemimpin dalam:
(1) Mengelola kelas
(2) Penyelenggaraan administrasi kelas
(3) Penyusunan dan pembuatan statistik bulanan anak didik
(4) Pembuatan catatan khusus tentang anak didik
(5) Mencatat mutasi anak didik
(6) Pengisian buku lapor penilaian hasil belajar
(7) Pembagian buku lapor penilaian hasil belajar
(8) Menjaga kelancaran KBM dalam kelas yang dibimbingnya
(9) Mengadakan bimbingan kepada santri di kelas masing-masing
(10) Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh mudir
g) Tugas Santri. Santri bertanggung jawab untuk menerima pelajaran
yang diberikan oleh pendidik dan tenaga kependidikan, mentaati
aturan-aturan yang telah ditetapkan oleh Pondok Pesantren Irsyadul
Ibad.
Pengorganisasikan pendidik dilakukan pemimpin pondok pesantren
delegatif dengan kemampuan manajemen serta kepemimpinan yang yang
dimilki untuk menempatkan pendidik sesuai dengan keahliannya. AD,
pemimpin Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari
mengatakan bahwa: “Saya berusaha membagi tugas kerja sesuai dengan
kemampuan pendidik di Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten
Batang Hari ini. Saya juga berusaha menggunakan sarjana desa ini untuk
bekerja atau mengabdi sebagai pendidik di sini.” 396 Kemandirian
pemimpin pondok pesantren diperlukan terutama untuk memobilisasi
sumber daya pondok pesantren seperti pendidik dalam kaitannya dengan
pembagian tugas kerja pendidik dan tenaga kependidikan.
396
Desember 2019.
234
Ketiga, kepemimpinan pada penggerakan. Peran sentral pemimpin

dalam seluruh aktivitas pondok dapat dilihat cara kepemimpinannya di
pondok pesantren. Pemimpinlah yang mengetahui cara memimpin yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi pondoknya sesuai dengan
pengalaman yang dimilikinya. Kondisi berkaitan dengan tradisi yang
dialami pemimpin sewaktu sebagai santri berada di pondok pesantren.
Mengenai kepemimpinan yang dijalankan pemimpin pondok, maka
keterangan dari MM, salah satu pendidik mengatakan bahwa:
kepemimpinan yang diterapkan disini adalah kepemimpinan yang sesuai
dengan tradisi pesantren, hanya saja untuk memenuhi tuntutan
perkembangan zaman dan mengadopsi pola pendidikan madrasah yang
tentu berasal dari pemerintah, maka kepemimpinan yang ada memerlukan
penataan, termasuk keberadaan SDM, biaya, sarana dan prasarana,
teknologi dan informasi yang sesuai dengan keadaan pondok pesantren
saat ini.397
Kegiatan kiai untuk menggerakkan SDM pondok pesantren bekerja
seusai maka observasi peneliti menemukan bahwa adanya program dan
upaya yang dilakukan oleh kiai. pengelolaan SDM di di Pondok Pesantren
Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari (internal) dan ataupun lingkungan
luar pondok (ekternal). Upaya menggerakkan SDM internal terlihat dari
kegiatan pada musyawarah rutin yang melibat seluruh SDM internal,
selanjutnya adanya upaya kiai menghimpun tokoh masyarakat, orang tua
santri dan alumni dalam sebuah kegiatan. Terlihat saat penulis
menyaksikan pengajian umum yang di gelar untuk masyarakat luas. 398
Media pemotivasian kerja SDM pondok pesantren berdasarkan hasil
observasi peneliti menemukan bahwa ada beberapa media kiai dalam
memberikan motivasi terhadap SDM yang ada di Pondok Pesantren
Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari , diantaranya: 1) memberikan
397
Oktober 2019.
398
September 2019.
235
kesempatan SDm bila melanjutkan studi atau penataran lainnya dalam

rangka meningkatkan keilmuan 2) mengupayakan hasil tambahan melalui
usaha bersama yang di kelola oleh yayasan pondok dan berdampak pada
SDM yang ada semacan gaji tambahan.399
Wadah pemberdayaan SDM pondok pesantren maka observasi
peneliti menemukan bahwa pemberdayaan SDM internal dan eksternal
meliputi: 1) memberikan tugas sesuai kompetensi dan di tes 2) melalui
rapat atau musyawarah setiap lembaga dan setiap kegiatan seperti
pembentukan kepanitiaan, sedangkan internalnya 3) membuat struktur
komite madrasah setiap lembaga, 4) mempelopori terbentuknya organisai
alumni dan keluarga besar Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten
Batang Hari .400
Pemimpin menjadi barometer keberhasilan kelompok dalam proses
Pelaksnaanan, pelaksanaan, pemberian motivasi, Pengawasan/
Pengontrolan sehingga tercapainya tujuan-tujuan bersama dalam
kelompok tersebut. Dengan demikian, kepemimpinan yang baik dapat
meningkatkan kemampuan bawahan untuk menunjukan kualitas kerja
secara maksimal, sehingga pencapaian tujuan dapat dilakukan secara
efesien dan efektif. Pemimpin, dalam kepemimpinannya menampilkan
beragam model dan gaya yang akhirnya akan mengklasifikasikan
pemimpin tersebut ke dalam tipe-tipe kepemimpinan tertentu.
Lalu pendidik berinisial SP juga mengatakan bahwa setiap
bawahan menjalankan tugas masing-masing. Kepemimpinan banyak
diwakilkan. Meskipun demikian, para pendidik dan tenaga administrasi
memahami pola dan hubungan kerja secara utuh. Mereka mengetahui
dengan siapa mereka harus berhubungan dan bagaimana hubungan itu
dilaksanakan, dan dalam konteks hubungan SDM pondok pesantren
dengan pemimpin pondok pesantren mereka menjalankan tugasnya
399
September 2019.
400
September 2019.
236
dengan baik dan dapat dipertanggungjawabkan kepada pemimpin pondok

pesantren khususnya yang berkenaan dengan pendidik dan tenaga
kependidikan.401
Seorang pemimpin pendidikan formal maupun non-formal memiliki
kemampuan untuk memimpin para staf pengajar dan anggota staf lainnya.
Keberhasilan seorang pemimpin akan sangat bergantung pada kualitas
kepemimpinannya dalam hal mempengaruhi dan kerjasama dengan peran
lain/bawahannya untuk mencapai tujuan. Hal ini menunjukkan bahwa
dalam merumuskan tujuan maupun upaya pancapadiannya perlu
dilakukan oleh semua anggota kelompok yang bergabung dalam ini warga
pondok pesantren. Pemimpin pondok pesantren sebagai leader mampu
memberikan petunjuk dan Pengawasan/Pengontrolan, meningkatkan
kemampuan tenaga kependidikan, membuka komunikasi dua arah, dan
mendelegasi-kan tugas.
Keempat, Kepemimpinan pada Pengawasan/Pengontrolan. Di
lingkungan lembaga pendidikan tersebut terlibat sejumlah manusia yang
harus bekerjasama mencapai suatu tujuan. Usaha penilaian, pembinaan,
pengembangan, dan pengendalian lembaga pendidikan tersebut tentunya
tidak dapat dilepaskan dari masalah metode dan alat serta masalah
manusianya sendiri yang baru mampu mewujudkan kerja secara efektif.
Oleh karena itu, dalam usaha penilaian, pembinaan, pengembangan dan
pengendalian lembaga pendidikan tersebut sangat diperlukan penerapan
supervisi pendidikan. Terkait Pengawasan/Pengontrolan, maka wakil
pemimpin pondok pesantren berinisial MRAM menjelaskan bahwasecara
umum ada dua kegiatan supervisi yang dilakukan di sini yaitu pertama)
supervisi yang dilakukan oleh pemimpin pondok pesantren kepada
pendidik dan tenaga kependidikan. Secara rutin dan terjadwal pemimpin
pondok pesantren melaksanakan kegiatan supervisi kepada pendidik
dan ada laporan yang dibuat berkenanan dengan hal itu. Dalam
401
Oktober 2019.
237
prosesnya, pemimpin pondok pesantren mendelegasikan wakilnya

memantau secara langsung ketika pendidik sedang mengajar. Kedua
supervisi yang dilakukan oleh pengawas pemimpin pondok pesantren dan
pendidik untuk meningkatkan kinerja.402
Kegiatan pokok supervisi di Pondok Pesantren Irsyadul Ibad yaitu
melakukan pembinaan pemimpin pondok pesantren pada umumnya dan
pendidik pada khususnya. Sebagai dampak meningkatnya kualitas
pembelajaran, tentu dapat meningkatkan pula prestasi belajar santri, dan
itu berarti dapat meningkatkan kualitas lulusan pondok pesantren.
Kiai melakukan Pengawasan/pengontrolan terhadap kerja SDM
pondok pesantren, maka pengamatan penulis selama di lokasi penelitian
kiai bersama wakilnya melakukan Pengawasan/pengontrolan ada
bawahannya seperti ustadz dan ustadzah pegawai dan staff administrasi
semuanya sampai pada petugas keamanan petugas catering santri
dilakukan Pengawasan/pengontrolan pekerjaan. wakill mudir bidang
kurikulum melalukan pengontrolan absensi kegiatan belajar mengajar
(KBM) terhadap guru-guru, petugas kebersihan, petugas keamanan, dan
operator di Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari.403
Intensitas Pengawasan/pengontrolan yang digunakan kiai terhadap
SDM pondok pesantren, maka observasi peneliti menemukan bahwa
selama beberapa waktu dilokasi penelitian pimpinan melakukan
pengawasan dan mendelegasikan tugas pengawasan terutama teknik
dilapangan, sedangkan pimpinan menerima laporan dari masing-masing
wakil dan atau kepala madrasah di bawah naungan Pondok Pesantren
Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari baik secara tertulis ataupun lisan
tapi yang banyak lisan. 404 Kualitas Pondok Pesantren Irsyadul Ibad
Kabupaten Batang Hari sangat tergantung dengan hasil
402
Oktober 2019
403
Desember 2019
404
Observasi, Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari, tanggal 8 Januari
2020.
238
pengawasan/pengontrolan yang ada. Terkait hal ini, maka wawancara

dengan wakil pemimpin Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten
Batang Hari yang berinisial MRAM yang mengatakan bahwa dalam hal
pengelolaan SDM pondok pesantren, maka pemimpin pondok pesantren
berusaha melakukan Pengawasan/pengontrolan internal, di samping ada
juga pengawas eksternal dari Kanwil Kementerian Agama Kabupaten
Batang Hari untuk membicarakan kelemahan yang dihadapi pendidik
dalam mengajar.405
Wawancara penulis dengan MRJ, pemimpin pondok pesantren yang
berinisial RAM menjelaskan bahwa pemimpin pondok pesantren sering
mewakilkan pekerjaan Pengawasan/pengontrolan kepada wakil pemimpin
pondok pesantren, namun hasil Pengawasan/pengontrolan disampaikan
ke pemimpin. Jadi kenyataan yang sesungguhnya pemimpin pondok
pesantren mengetahui kegiatan pembelajaran yang berlangsung di kelas
masing-masing di Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari
melalui menerima informasi dari wakil pemimpin pondok pesantren yang
menjalankan tugas mensupervisi pendidik di dalam kelas, mengecek
perangkat mengajar dan menanyakan materi yang diajarkan di kelas. 406
Pondok Pesantren Irsyadul Ibad sangat barus Pelaksnaan
peningkatan profesionalitasnya, meskipun terpusat dan pada pelaksanaan
peningkatan sudah baik dan diawasi peningkatan tersebut. Kemudian
Pondok Pesantren Irsyadul Ibadperlu diperbaiki bagus pada Pelaksnaan,
namun pada Pengorganisasian sudah membaik, namun implementasi
kepemimpinan dan Pengawasan/pengontrolan bagi pengelolaan SDM
pondok pesantren masih rendah.
Pertama, Kemimpinan pada Pelaksnaanan. Manajemen sebagai
suatu proses bagaimanapun juga merupakan ketangkasan dan
405
Desember 2019.
406
Desember 2019.
239
keterampilan yang khusus, mengusahakan berbagai kegiatan yang saling

berkaitan tersebut dapat digunakan untuk mencapai tujuan yang telah
diPelaksnaankan.Mengamati dan menyaksikan langsung bersama kiai
pada kegiatan dan program kerja terdapat kegiatan Pengelolaan SDM,
mulai dari mePelaksnaankan, perekrutan, pemberian tugas sesuai dengan
keahlian, dan evaluasi selama masa uji coba SDM yang baru di terima di
Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo .407
Memperhatikan, melihat dan mengamati daftar dan diaperkuat hasil
konfirmasi beberapa pendidik dan tenaga kependidikan, pegawai, dan
pihak yayasan di Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo terdapat
upaya penyusunan program kegadiatan terjadi pada awal tahun ajaran
baru, sedangkan ketika penulis berada di lokasi akhir semester ganjil dan
awal semester genap juga ada rapat evaluasi program dan rapat
persiapan mengawali semester genap.408
Menurut AW, bahwa kiaisudah menyusun program kegiatan SDM
pondok pesantren, hal ini sesuai dengan wawancara sebagai berikut
bahwa melalui rapat bersama para asatid lembaga dan pendidik dan
tenaga kependidikan yayasan untuk membicarakan arah kebijakan
pondok pesantren baik untuk jangka pendek menengah maupun jangka
panjang menerima masukan masukan baik daripada asatiz dari pimpinan
lembaga baik MI MTS maupun MA serta meminta masukan dari pendidik
dan tenaga kependidikan yayasan sesuai dengan arah kebijakan pondok
pesantren kedepannya. 409
Kemudian dijelaskan juga oleh AW mengenai acuan/
pedoman/landasan kerja kiai dalam menyusun program kegiatan SDM
pondok pesantren yaitu sebagai pondok pesantren modern Pondok
Pesantren Al-Falah mengacu pada kurikulum yang dibuat oleh pemerintah
407
Observasi, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, tanggal, 11 November
2019.
408
2019.
409
Wawancara, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, tanggal, 20-22 Agustus
2019.
240
khususnya Kementerian Agama dan juga kurikulum yang dibentuk oleh

pondok pesantren menggabungkannya sesuai dengan aturan yang
berlaku di Departemen Agama maupun aturan yang dibuat oleh
pemerintah pusat dan daerah. 410
Urgensi penyusunan program kegiatan SDM pondok pesantren
dijelaskan oleh AW, bahwa program kegiatan sangat penting dibuat
sebagai acuan dasar bagi para mengelola lembaga-lembaga yang ada
baik itu Madrasah Ibtidaiyah Madrasah Tsanawiyah dan Madrasah Aliyah
sehingga program-program yang dibuat oleh masing-masing lembaga
dapat mengacu kepada program pondok sehingga arah dan kebijakan
bisa seiring akan memudahkan bagi para asatid dalam melaksanakan
program kerja tersebut dan hal ini sangat penting untuk dilakukan. 411
Penyusunan program SDM pondok pesantren berdasarkan skala
prioritas sebagaimana dijelaskan DY bahwa penyusunan program kerja
juga berdasarkan skala prioritas terutama disesuaikan dengan kondisi
yang ada di pondok pesantren dan dana yang akan dikeluarkan karena itu
skala prioritas nya lebih ditekankan pada peningkatan SDM secara
bertahap. kemudiandalam menyusun program SDM pondok pesantren
secara sistematik penyusunan program pondok lebih disesuaikan dengan
kondisi yang ada dan skala prioritas yang ada terutama mementingkan
kondisi SDM dan kondisi pondok pesantren sesuai dengan anggaran yang
dimiliki.412
Seorang kiai dalam menyusun program SDM pondok pesantren
secara periodik seperti dijelaskan AS bahwa penyusunan program pondok
dengan penyusunan program jangka pendek kata jangka menengah dan
selanjutnya untuk jangka panjang yang kemudian dievaluasi kembali
sebagai tindak lanjut kedepannya dan itu semua disesuaikan dengan
410
Wawancara, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, tanggal, 4 September
2019.
411
Wawancara, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, tanggal, 11,12 November
2019.
412
Wawancara, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, tanggal, 21 Agustus 2019.
241
kondisi pondok.Penyusunan program pondok juga memperhatikan kondisi

masing-masing lembaga serta keuangan yang dimiliki oleh masing-masing
lembaga dan selalu bekerjasama dengan setiap lembaga yang dimiliki
serta dibantu pendanaan dari masing-masing lembaga sesuai kebijakan
dan program yang dimiliki lembaga mengikuti aturan dari setiap lembaga
yang ada.413 Dalam penyusunan program ada hal-hal yang bersifat kolektif
sesuai dengan kondisi pondok namun ada juga program yang harus
dibuat oleh setiap lembaga sesuai dengan kebutuhan masing-masing
lembaga berdasarkan aturan aturan dari pemerintah khususnya
Departemen Agama di luar kebijakan yayasan serta kebijakan pondok
pesantren.
Menurut AE bahwa Pelaksnaanan juga perlu disiapkan secara
tertulis, maka informasi dari lapangan menjelaskan bahwa ada
Pelaksnaanan tertulis, tetapi belum memadai kebanyakan program
tersebut lebih banyak dalam bentuk spontanitas.414Pelaksnaanan pondok
yang ada menjelaskan bahwasemua warga pondok melaksanakan atau
mengimplementasinya. Pada hakekatnya Pelaksnaanan adalah suatu
rangkaian proses kegiatan menyiapkan keputusan mengenai apa yang
diharapkan terjadi (peristiwa, keadaan, suasana, dan sebagainya) dan
apa yang akan dilakukan(intensifikasi, eksistensifikasi, revisi, renovasi,
substitusi, kreasi, dan sebagainya). Rangkaian proses kegiatan itu
dilaksanakan agar harapan tersebut dapat terwujud menjadi kenyataan di
masa yang akan datang. Setiap lembaga apapun baik yang bersifat profit,
nirlaba, sosial hingga pendidikan pasti mempunyai Pelaksnaan-
Pelaksnaanuntuk masa mendatang, begitu juga di Pondok Pesantren Al-
Falah Kabupaten Bungo mempunyai Pelaksnaan-Pelaksnaan untuk
meningkatkan kualitas pendidikan di lembaga pendidikan ini.
413
2019.
414
2019.
242
Kedua, kemimpinan pada pengorganisasian. Susunan struktur

organisasi pada suatu organisasi pendidikan berarti merupakan suatu
kegiatan atau ikatan yang mempertemukan antara program kegiatan-
kegiatan dalam organisasi pendidikan di sampimg itu juga mempermudah
pencapaian tujuan pendidikan yang ditetapkan. Sebagai satuan
organisasi tidak akan terlepas dari suatu struktur organisasi kependidik
dan tenaga kependidikanan. Karena kependidik dan tenaga
kependidikanan itulah yang akan menjalankan roda-roda organisasi. Maju
atau mundurnya suatu organisasi sangat ketergantungan pada manusia
yang duduk di kependidik dan tenaga kependidikanan tersebut.
Observasi penulis menemukan bahwa kiydia sudah
mendistribusikan sesuai dengan komptensi SDM sudah ada dan menjadi
kebaisaan bagi SDM yang baru di terima dengan melihat latar belakang
dan kemampuan ketika wawancara. Ijazah merupakan point administrasi
ketika perekrutan selanjunya diadakan tes seperti baca kitab, wawancara
kemampuan jika penerimaan pendidik keagamaan. Jika pendidik bidang
studi umum mak juga diwawancara seperti pengetahun umum yang di
butuhkan dengan melihat akhlak dan perilaku baik pendidik atau tenaga
415
kependidikan di Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo .
Wawancara dengan AW menjelaskan bahwa sesuai dengan
tuntutan undang-undang pendidikan pondok pesantren dalam merekrut
SDM disesuaikan dengan kualifikasi yang dimiliki manusia dengan bidang
studi yang ddiampu standar yang telah ditetapkan. 416 Tugas seorang
pemimpin untuk mengatur dan memberikan kebijaksanaan dalam
mengatur langkah-langkah yang harus ditempuh karena pemimpinlah
yang mempunyai wewenang dan tanggung jawab secara penuh dan
konsekuen. Berkaitan dengan ini, wawancara peneliti dengan pemimpin
Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo berinisial AW mengatakan
415
2019.
416
Wawancara, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, tanggal, 10 Desember
2019.
243
bahwa pembagian tugas kepada seluruh pendidik dan tenaga administrasi

sesuai dengan keahlian dan pengalaman kerja/mengabdi di Pondok
Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo. Pembagian tugas juga
mempertimbangkan lama masa pengabdian dan kesetdiaan dalam melak-
sanakan tugas-tugasnya di Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo
ini sejak hari pertama menjadi santri di pondok ini.417
Ketika melakukan perekrutan sumber daya pondok pesantren kita
lebih menyesuaikan dengan kebutuhan pondok pesantren dan lembaga
terutama lagi lembaga ngerekrut SDMnya sesuai dengan kurikulum yang
berlaku dan sesuai dengan aturan dari setiap bidang studi dan sesuai
dengan kondisi daerah serta Sumber daya yang ada. kiaijuga
mengorganisasikan/penempatan kerja SDM pondok pesantren sesuai
kualifikasinya sebagaimana dijelaskan oleh DR bahwa penempatan
SDMdi pesantren lebih mengutamakan pada kebutuhan masing-masing
lembaga yang disesuaikan dengan kondisi keuangan Kebutuhan SDM
kesesuadian kualifikasi masing-masing SDM dengan kebutuhan yang
ada.418
Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo sebagai
penyelenggaraan organisasi kerja, diselenggarakan secara sistematis,
terpimpin dan terarah, karena Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten
Bungo dilaksanakan untuk menciptakan proses serangkaian yang terarah
pada tujuan yang telah ditetapkan dari pondok pusat. Sebagai organisasi,
kegiatan kerja di Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo disusun
sebagai tata laksana yang dapat melaksanakan tugasnya masing-masing.
Ketiga, Kepemimpinan pada Penggerakan. Pemimpin dalam
mengelola pondok dibantu oleh beberapa orang tenaga pengajar dan
tenaga administrasi/mengelola lainnya. Keberadaan pemimpin pondok
sama halnya dengan pemimpin organisasi lainnya. Pemimpin pondok
417
2019
418
Wawancara, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, tanggal, 12 November
2019.
244
dalam bertugas bertanggung jawab dalam menyelenggarakan pendidikan,

di mana perannya sebagai manajer dari pada bawahannya dalam
melaksanakan tugas. Pemimpin pondok bisa bersifat dan bertingkah laku
(gaya) yang baik sehingga para bawahan menjadi nyaman berada di
lingkungan kerjanya.
Observasi penulis menemukan bahwa adanya aktivitas program
dan upaya yang dilakukan oleh kiai dan Pengelolaan SDMdi di Pondok
Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo. Upaya menggerakkan SDM
internal terlihat dari kegiatan rapat/musyawarah rutin yang melibat
seluruh SDM internal, selanjutnya adanya upaya kiai menghimpun tokoh
masyarakat, orang tua santri dan alumni dalam sebuah kegiatan. Terlihat
saat penulis menyaksikan tabligh akbar yang di gelar secara umum.419
Seorang pemimpin pondok mempunyai otoritas yang lebih tinggi di
dalam suatu lembaga atau organisasi pendidikan. Untuk segala tingkah
laku, kebijakan yang dilakukan oleh seorang pemimpin dalam suatu
organisasi sangat mempengaruhi akan keberhasilan lembaga atau
organisasi tersebut. Berdasarkan observasi peneliti di Pondok Pesantren
Al-Falah Kabupaten Bungo peneliti menemukan bahwa pemimpin pondok
sudah mengarahkan pendidik sekaligus tenaga administrasi bekerja
sesuai job description, keseharian berkomunikasi mengenai tupoksi yang
ada. Jika ada pendidik sekaligus tenaga administrasi yang sulit ddiajak
satu visi membangun pondok pesantren, maka diberhentikan dari
tugasnya.420
Ketika mewawancarai dengan AF menjelaskan bahwa Pondok
Pesantren Al-Falah sistem kepemimpinan yang ditugaskan oleh yayasan
yaitu ada pimpinan dan ada wakil pimpinan yang menpendidik dan tenaga
kependidikan segala kepentingan pondok pesantren baik di dalam
maupun di luar pondok.421 Pemimpin Pondok Pesantren Al-Falah
419
Observasi, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, tanggal, 10 Desember 2019
420
421
Wawancara, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, tanggal, 10 Desember
2019.
245
Kabupaten Bungo berinisial SM mengatakan bahwa tugas saya ada

mendorong semua pendidik bekerja sesuai tugas yang diberikan,
meskipun masih ada pendidik yang tidak bekerja sesuai harapan.
Pembagian tugas juga mempertimbangkan lama masa pengabdian dan
kesetdiaan dalam melaksanakan tugas-tugasnya di Pondok Pesantren Al-
Falah Kabupaten Bungo ini sejak hari pertama menjadi santri di pondok
ini.422
Sementara iti wawancara dengan AW menjelaskan bahwa sebagai
upaya untuk meningkatkan mutu dan kinerja pendidik maka pemotivasian
diberikan dalam bentuk penambahan beban tugas dan penambahan
Honor.423Wawancara ini menjelaskan bahwa untuk memotivasi dan
mensejahterkan pendidik di Pondok pesantren memberikan tambahan
Honor sebagai peningkatan atas kinerja serta prestasi dari masing-masing
pendidik dan tenaga kependidikan. Pengamatan penulis selama berada di
lokasi penelitian ada beberapa media kiai dalam memberikan motivasi
terhadap SDM yang ada di Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo
, diantaranya: 1) memberikan kelonggaran SDM bila melanjutkan studi
atau kepelatihan lainnya dalam rangka meningkatkan komptensi seperti
kuliah dan pendidikan profesi lainnya dengan mambagi waktu yang baik 2)
mengupayakan hasil tambahan melalui usaha bersama yang di kelola
oleh pondok dan berdampak pada SDM yang ada seperti ada
senek/makanan ringan dan makan bersama.424
Kemudian pemberdayaan SDM internal dan eksternal meliputi: 1)
memberikan tugas sesuai kompetensi setelah di lihat ijazah dan di tes 2)
melalui rapat atau musyawarah setiap lembaga dan setiap kegiatan
seperti pembentukan kePanitiaan, sedangkan internalnya 3) membuat
struktur komite madrasah setiap tingkatannya MTs dan MA, 4)
422
423
424
Observasi, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, tanggal, 10 Desember
2019.
246
mempelopori terbentuknya organisai alumni dan keluarga besar Pondok

Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo .425
Berdasarkan temuan di atas menjelaskan bahwa pemimpin pondok
dalam memimpin melakukan usaha untuk mengarahkan pendidik dan
kependidikan bekerja, sehingga pendidik bekerja sesuai dengan instruksi,
keseharian berkomunikasi mengenai tupoksi yang ada tetap berjalan
sebagaimana mestinya.
Keempat, Kepemimpinan pada pengawasan/pengontrolan.
Pemimpin pondok pesantren adalah orang yang ditunjuk, diberi jabatan
dan wewenang secara penuh untuk membimbing dan membenahi pondok
pesantren yang menjadi tanggung jawabnya dengan baik, sehingga
pondok pesantren tesebut benar-benar telah memenuhi atau memiliki
kualitas yang memuaskan. Dengan demikian bagaimana usaha yang
dilakukan pemimpin pondok pesantren baik penilaian dan pembinaan
yang dilakukan, yang penting tercapai tujuan dari pendidikan itu sendiri
melalui Pengawasan/Pengontrolan.
Hasil pengamatan penulis selama di lokasi penelitian kiai bersama
wakilnya melakukan Pengawasan/pengontrolan ada bawahannya
seperti ustadz dan ustadzah pegawai dan staff administrasi semuanya
sampai pada petugas keamanan pramusaji dilakukan
pengawasan/pengontrolan pekerjaan. wakill mudir bidang kurikulum
melalukan pengontrolan absensi kegiatan belajar mengajar (KBM)
terhadap ustad/ustazah, petugas kebersihan, petugas keamanan, dan
operator di Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo . 426
Sebagai seoerang pemimpin Pondok Pesantren Al-Falah
Kabupaten Bungo setiap kegiatan yang ada di Pondok Pesantren selalu
mengadakan Pengawasan/pengontrolan terhadap bawahannya dan para
santrinya dalam melakukan kegiatan proses belajar mengajar. Hal ini
sebagaimana diungkapkan oleh pendidik dan juga wakil pemimpin di
425
Observasi, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, tanggal, 10 Desember
2019.
426
247
Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo berinisial DR berikut ini

bahwa setiap kegiatan dalam proses belajar yang ada di pondok selalu
diawasi oleh pemimpin pondok pada saat pagi hari beliau selalu
mengontrol pendidik dan santri pada saat belajar ke ruang belajar,
kemudian juga mengontrol keadaan fisik dan kondisi pondok. Jika terjadi
kerusakan beliau memerintah bawahan untuk memperbaiki. kegiatan
mengawasi yang dilakukan oleh pemimpin pondok memotivasi kami untuk
gdiat lagi bekerja.427
Pemotivasian dalam bekerja sangat dibutuhkan pendidik dan
tenaga kependidikan. Hal ini ditegaskan melalui observasi penulis di mana
pemimpin pondok pesantren selalu mengontrol para pendidik dalam
bekerja. Jika terjadi suatu hal yang tidak diinginkan beliau segera
menyuruh untuk menyelesaikan permasalahan tersebut. 428 Observasi ini
diperkuat dengan pernyataan pemimpin Pondok Pesantren Al-Falah
Kabupaten Bungo berinisial AW berikut ini: “Setiap kegiatan yang ada di
pondok pesantren kami selalu diawasi oleh pemimpin dan pendidik dan
tenaga kependidikan dan dibuat laporannya secara tertulis. Dengan
adanya pengawasan/pengontrolan untuk memastikan bawahan bekerja
dan berusaha memberikan hasil yang baik ditinjau dari kualitas maupun
kuantitas setiap pekerjaan.”429
Beberapa waktu dilokasi penelitian terlihat pimpinan dalam hal ini
kiai/mudir melakukan pengawasan dan mendelegasikan tugas
pengawasan terutama teknik dilapangan, pimpinan menerima laporan dari
masing-masing wakil dan atau kepala madrasah di bawah naungan
Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo .430hal ini dieperkuat
dengann berdasarkan hasil wawancara di atas terlihat dan dapat ditarik
suatu asumsi bahwa Pengawasan/pengontrolan yang dilakukan oleh
pemimpin Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo memberikan
427
Wawancara, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, tanggal, 7 Februari 2020.
428
Observasi, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, tanggal, 7 Februari 2020.
429
Wawancara, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, tanggal, 7 Februari 2020.
Observasi, Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo, tanggal, 7 Februari 2020.
248
dampak yang positif terhadap kinerja yang dilakukan oleh para

bawahannya dan para karyawan walau belum terjadwal dan maksimal
dalam pelaksanaannya terlihat tidak dijumpai matrik dan atau ceklis
pengawasan sebagai indikator kegiatan pengawasan yang telah dilakukan
seorang atasan kepada bawahan.
B. Analisis Hasil Penelitian
SDM bagi di Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi merupakan
salah satu diantara faktor penting yang memiliki peranan yang paling
strategis bagi kelanjutan pondok ini, sebab SDM pondok sebagai ujung
tombak pendidikan dan pembelajaran, menurut mudirnya KH.AS sendiri
dalam pelaksanaan tugas dilapangan banyak mendelagasikan tugas,
kerena faktor usia sudah sepuh sekali dan kebijakan pengembangan
pendidik banyak diwakilkan kepada wakil dan sekretaris pondok. Temuan
di lapangan menemukan bahwa dalam rangka pengelolaan SDM pondok
pesantren sudah ada perintah lisan dari kiai agar pendidik kuliah,
pendidik PNS agar mengajukan sertifikasi, mengikuti penataran/pelatihan
membuat perangkat mengajar dan diskusi sejawat.
Kiai AS memiliki kuasa mutlak, dan kebijakannya banyak bersifat
lisan. Hal ini merupakan bagian dari keunikan pondok yang bisa diterima
secara fakta, meskipun pelaksnaan kerja secara teori harus tertulis.
Pelaksnaanan yang dilakukan pemimpin pondok pesantren secara umum
meliputi aspek keseluruhan pengelolaan pondok. Pelaksnaanan ini dibuat
untuk satu tahun pelajaran, dengan maksud agar pengelolaan pondok
bisa terlaksana secara maksimal dan terarah yang sesuai dengan
pengembangannya. Pemimpin pondok pesantren memberikan tagihan-
tagihan tertentu bagi setiap elemen pondok agar bisa bekerja secara
profesional sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Rumusan
pelaksnaanan yang dilakukan pemimpin pondok pesantren memang
merupakan kerangka umum yang belum dijabarkan dalam unit-unit
khusus, sehingga melalui fungsi-fungsi manajemen berikutnya
249
pelaksnaanan ini dijabarkan lebih lanjut. Pelaksnaan kerja juga sudah

mengacu dan berdasarkan visi, misi dan tujuan pondok. Hanya saja
pelaksnaan yang ada kurang berdasarkan kebutuhan (need assessment),
dan analisa jabatan pekerjaan (job analysis).
Selama ini pelaksnaan pengelolaan SDM pondok pesantren di
Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi merupakan sebuah
pelaksnaanan dengan tujuan menyesuaikan dengan kekhasan, kondisi
dan potensi daerah, sosial budaya masyarakat provinsi Jambi, potensi
pondok pesantren dan kebutuhan peserta didik. Jika dilihat dari sudut
pandang daerah, maka pengelolaan SDM pondok pesantren sudah
maksimal dilakukan pihak manajemen pondok. Hanya saja kondisi ini
masih kurang didukung dengan anggaran yang terbatas. Menurut Cohn,
dikutip Kompri, bahwa biaya pendidikan merupakan salah satu komponen
masukan instrumental yang sangat penting bagi penyelenggaraan
pendidikan. Hampir tidak ada upaya pendidikan yang mengabaikan
peranan biaya, sehingga dapat dikatakan tanpa biaya, proses pendidikan
tidak dapat berjalan. Biaya dalam Pengertian ini memiliki cakupan yang
luas yaitu semua jenis pengeluaran yang berkenaan dengan
penyelenggaraan pendidikan, baik dalam bentuk uanng, maupn barang
dan tenaga (yang dapat dihargai dengan uang). 431
Suatu lembaga pendidikan seperti sebagai produsen jasa pendidikan
secara teoritis menimbulkan konsep biaya yang sama dengan bidang-
bidang aktivitas lainnya. Dana atau biaya pendidikan merupakan faktor
yang penting dalam menghasilkan santri yang berkualitas di suatu
lembaga pendidikan (sekolah/madrasah). Artinya, lembaga pendidikan
tersebut memerlukan dana yang akan dipergunakan dalam berbagai
keperluan, yaitu untuk gaji tenaga kependidikan lainnya, gaji tenaga
administrasi, biaya pengadaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana
(ruang belajar, ruang laboratorium, perpustakaan, gedung, fasilitas
431
Kompri, Manajemen Pendidikan Jilid 2, (Bandung: Alfabeta, 2014), hal. 314.
250
lainnya), serta biaya penyelenggaraan pendidikan, perluasan, dan

pengembangannya.
Wakil mudir mendapatkan kewenangan dalam pengelolaan SDM
pondok pesantren dengan mendorong agar mengajukan sertifikasi,
mengikuti penataran/pelatihan/membuat perangkat mengajar dan diskusi
sejawat. Perintah atau permintaan kiai KH.AS banyak disampaikan
secara lisan. Hal ini sangat khas dan gaya manajerial ini hanya dimiliki
pondok saja. ”Gaya manajerial adalah gaya yang dominan dipraktik oleh
pemimpin organisasi dalam mengarahkan anggotanya dalam melalukan
berbagai aktivitas yang bekaitan dengan tugas organisasi pendidikan.” 432
Menurut Horikoshi, dikutip Jamaluddin433, kekuatan kiai berakar
pada kharismatik, kredibilitas moral dan kepemimpinan mempertahankan
pranata sosial yang diinginkan. Jika kekuatan kiai berakar pada
kredibilitas moral, selama kiai itu dianggap masyarakat memiliki moral
yang baik, maka kiai itu tetap akan menjadi tokoh yang berpengaruh
besar dalam masyarakat. Hal ini bisa dibuktikan dengan kiai AS yang
begitu karisma memimpin Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi
bisa dianggap sebagai ketokohan yang abnormal jika meminjam istilah
Kartini Kartono atau kepemimpinan anomali. Kebijakan manajemen
pendidik selama ini sudah dianggap sesuai dengan ekaspektasi
masyarakat Kota Jambi atau Provinsi Jambi, sebab minat masyarakat
tetap tinggi memasukkan anak-anak ke pondok ini.
Secara etimologi, kharisma berasal dari kata Yunani yang artinya
adalah karunia yang diinspirasi ilahi, seperti kemampuan untuk melakukan
mukjizat atau memprediksi peristiwa-peristiwa di masa mendatang. 434
Pengertian kharisma dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah
keadaan atau bakat yang dihubungkan dengan kemampuan yang luar
432
Sulaiman Asang, Membangun Sumber Daya Manusia Berkualitas (Surabaya: Brildian
Internasional, 2012), hal. 88.
433
Muhammad Jamaluddin, Metamorfosis Pesantren di Era Globalisasi, (Jurnal Karsa,
Vol. 20 No. 1 Tahun 2012), hal. 132.
434
Gary A. Yukl, Kepemimpinan dalam Organisas (Jusuf Udaya. Terjemahan) (Jakarta:
Prenhallindo, 1998), 268.
251
biasa dalam hal kepemimpinan seseorang untuk membangkitkan

pemujaan dan rasa kagum dari masyarakat terhadap dirinya atau atribut
kepemimpinan yang didasarkan atas kualitas kepribadian individu.
Dengan demikian, kharisma merupakan atribut yang melekat pada diri
seseorang. Kharisma dapat bersumber dari keturunan atau dari ciri fisik,
kepribadian mulia, serta kelebihan khusus dalam pengetahuan
keagamaan maupun pengetahuan umum yang dimiliki seseorang.
Kharisma merupakan sebuah antribusi dari proses interaktif antara
pemimpin dan pengikut.435
Menurut Baharudin, kata kharisma diartikan sebagai: wibawa,

kewibawaan, karunia kelebihan dari Tuhan kepada (yang dimiliki)
seseorang. Kharisma sebagai keadaan atau bakat yang dihubungkan
dengan kemampuan luar biasa dalam hal kepemimpinan seseorang untuk
membangkitkan pemujaan yang luar biasa dan rasa kagum dari
masyarakat terhadap dirinya, atribut kepemimpinan yang didasarkan atas
kualitas kepribadian individu. 436 Dorongan kiai AS dan wakilnya selama
ini bagi pengelolaan SDM pondok pesantren di bidang akademik masih
kurang. Hal ini bisa tampak dari kurangnya; a) peningkatan profesionalitas
tenaga edukatif sehingga tersedia data detail identifikasi pendidik tetap
dan pendidik tidak tetap pada masing-masing mata pelajaran dan pada
bagian administrasi akademik; b) mengupayakan penambahan tenaga
edukatif tetap secara bertahap; c) mengupayakan tersedianya rambu-
rambu/kriteria bagi seleksi pengangkatan pendidik dan tenaga
kependidikan; d) mendorong tenaga edukatif untuk meningkatkan diri
melalui pendidikan, seminar, dan workshop; pendidikan lanjutan S1 dan
S2 dengan mempertimbangkan jumlah dan kualifikasi keahlian; e)
menjadikan tenaga pendidik (pendidik dan tenaga kependidikan) memiliki
435
Jerri H. Makawimbang, Kepemimpinan Pendidikan yang Bermutu (Bandung:
Alfabeta, 2012), hal. 36.
436
Minnah el-Widdah, dkk. Kepemimpinan Berbasis Nilai dan Pengembangan Mutu
Madrasah, (Bandung: Alfabeta, 2012), hal. 206.
252
sikap jujur, adil, bertanggung jawab dan sabar dalam menjalankan tugas
mulianya.
Pengelolaan SDM pondok pesantrenpada aspek kesejahteraan

pendidik sudah dilakukan pemimpin pondok pesantren dengan
kesanggupan anggaran yang ada, meskipun belum sesuai dengan Upah
Minimum Provinsi (UMP) Jambi dengan nilai Rp 1.900.000 untuk tahun
2017. Masih banyak pendidik yang digaji di bawah angka ini.Mengacu
pada teori dan peraturan tentang pendidik dan tenaga kependidikan, maka
melalui Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005
tentang Pendidik dan Dosen pasal 14 dikatakan bahwa dalam
melaksanakan tugas keprofesional, pendidik berhak:
a. Memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan
jaminan kesejahteraan sosial.
b. Mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan
prestasi kerja.
c. Memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas
kekayaan intelektual.
d. Memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi.
e. Memperoleh dan memanfaatkan sarana dan prasarana pembelajaran
untuk menunjang kelancaran tugas keprofesionalan.
f. Memiliki kebebasan dalam memberikan penilaian dan ikut
menentukan kelulusan, penghargaan, dan/atau sanksi kepada peserta
didik sesuai dengan kaidah pendidikan, kode etik pendidik dan tenaga
kependidikan, dan peraturan perundang-undangan.
g. Memperoleh rasa aman dan jaminan keselamatan dalam
melaksanakan tugas.
h. Memiliki kebebasan untuk berserikat daam organisasi profesi.
i. Memiliki kesempatan untuk berperan dalam penentuan kebijakan
pendidikan.
j. Memperoleh kesempatan untuk mengembangkan dan meningkatkan
kualifikasi akademik dan kompetensi.
k. Memperoleh pelatihan dan pengembangan profesi dalam
bidangnya.437
Pasal 15 ayat (1) dikatakan penghasilan diatas kebutuhan hidup

minimum meliputi gaji pokok, tunjangan yang melekat pada gaji, serta
437
Departemen Agama R.I., Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005
tentang Guru dan Dosen, (Jakarta: Asa Mandiri, Cet.1, 2008), hal. 8-9.
253
penghasilan lain berupa tunjangan profesi, tunjangan fungsional,

tunjangan khusus, dan maslahat tambahan yang terkait dengan tugasnya
sebagai pendidik yang ditetapkan dengan prinsip penghargaan atas dasar
prestasi. Sementara itu pasal 16 ayat (1) pemerintah memberikan
tunjangan profesi kepada pendidik yang telah memiliki sertifikat
pendidikan. Ayat (2) dikatakan tunjangan profesi diberikan setara dengan
1 (satu) kali gaji pokok pendidik dan tenaga kependidikan. Pasal 19 ayat
(1) maslahat tambahan merupakan tambahan kesejahteraan yang
diperoleh dalam bentuk tunjangan pendidikan, asuransi pendidikan,
beasantri dan penghargaan bagi pendidik dan tenaga kependidikan, serta
kemudahan untuk memperoleh pendidikan bagi putra dan putri pendidik
dan tenaga kependidikan, pelayanan kesehatan, atau bentuk
438
kesejahteraan lain.
Para pendidik di Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi selama
ini hanya mendapatkan gaji pokok. Sedangkan tunjangan yang melekat
pada gaji, serta penghasilan lain berupa tunjangan profesi, tunjangan
fungsional, tunjangan khusus, dan bisyaroh tambahan. Para pendidik tidak
mendapatkan jaminan kesejahteraan sosial dalam bentuk perlindungan
kesehatan dan jiwa selama bekerja di Pondok Pesantren Al-Jauharen
Kota Jambi. Kondisi ini ini tentu sangat kontroproduktif dengan konsep
Islam di mana Islam di mana pemimpin bertanggung jawab memiliki jiwa
dan agama rakyatnya.
Menurut Wahbah Zuhaili, salah satu kewajiban pemimpin adalah
memenuhi kebutuhan rakyatnya.439 Kepada suatu negeri yang
menjalankan perintah Allah, maka pemimpinnya melaksanakan aturan-
aturan yang berlaku di negara tersebut, selagi mentaati di dalam selain
maksdiat dan Islam tidak berubah-ubah masalahnya. Maka telah
dikatakan ”Apabila telah berdiri seorang imam apa yang dikatakan kepada
kita dari hak-hak umat maka laksanakanlah hak Allah SWT kepada
438
Ibid., hal. 9-11.
439
Wahbah Zuhaili, Fikhil Islamiyah Wa‟adillatuh, (Bairut: Dar Al-Fikri, tt), hal. 199.
254
mereka dan wajib bagi mereka dua hal: taati dan melaksanakan selama
tidak berubah.440
Sehingga pada kenyataannya, dimana tidak ada kemandirian
pemimpin pondok pesantren untuk pengelolaan SDM pondok pesantren
yang diawasi seperti terdokumentasi melalui Pengisian daftar hadir dan
direkap oleh pemimpin pondok pesantren setiap bulan dan pembinaan
kelas untuk mengetahui kedisiplinan dan ketaatan pendidik dalam
melaksanakan tugas sesuai peraturan perundang-undangan, memeriksa
catatan hasil peningkatan profesionalitas yang lampau, tentang nama-
nama pendidik yang masih memiliki kelemahan kecil.
SDM pondok pesantren di Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota
Jambi secara bertahap sudah ditingkatkan, upaya-upaya untuk
meningkatkannya dilakukan dan ddiawali dengan usaha pemimpin dan
wakilnya sebagai manajer para pendidik dari mulai rekrutmen, penampilan
kerja dan penilaian kerja. Usaha pemimpin pondok pesantren dalam
pengelolaan SDM pondok pesantren dimasukkan nilai-nilai keagamaan
yang dapat menjadikan pendidik lebih profesional baik dalam bidang
keagamaan maupun umum.
Kompetensi manajerial pondok pesantren juga memperhatikan
pengalaman pendidik dalam bekerja. Sebab pendidik sulit bekerja secara
profesional jika belum berpengalaman mengajar. Pengalaman bekerja di
sini adalah lamanya masa pengabdian yang telah dilalui oleh seorang
pendidik dalam menjalani profesinya di Pondok Pesantren Al-Jauharen
Kota Jambi. Pengalaman membelajarkan atau masa kerja pendidik
merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan dalam membelajarkan.
Sebab semakin lama seseorang bergelut dalam suatu bidang kerja, itu
akan mempengaruhi profesionalitas yang akan dimilikinya, hal ini sebagai
suatu pertanda kematangan dalam jam kerja dan lamanya waktu
pengabdian kerja akan berimplikasi terhadap kemampuan membelajarkan
seorang pendidik dan tenaga kependidikan.
440
Ibid., hal. 189.
255
Pengelolaan SDM pondok pesantren mutlak dilakukan oleh

pemimpin pondok pesantren sebagai agen perubahan melalui kegiatan
pembenahan kepemimpinan pondok pesantren dengan wadah pembinaan
sosial yang tepat. Kinerja karyawan meningkat secara signifikan ketika
mereka diberikan tujuan spesifik untuk melakukan daripada ketika mereka
meninggalkan tanpa tujuan yang tidak jelas. Tujuan jelas atau 'melakukan
yang terbaik' menghambat kreativitas dan usaha sehingga menjadi tidak
termotivasi sedangkan penetapan tujuan yang menantang dan spesifik
sangat penting untuk meningkatkan kinerja. 441 Allah SWT juga berfirman:
Artinya: “Berkata Yusuf: "Jadikanlah aku bendaharawan negara (Mesir);

sesungguhnya aku adalah orang yang pandai menjaga, lagi
berpengetahuan" (Q.S. Yusuf: 55).442
Pada ayat ini merupakan sosok berkompetensi dengan kepandadian

menjaga amanah dan memiliki wawasan yang luas. Berdasarkan
penjelasan pentingnya pendidik yang profesional untuk meningkatkan
mutu pendidikan tersebut di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa di
Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi belum tersedianya pendidik
profesional. Salah satu solusinya adalah dengan meningkatkan
profesinalitas pendidik oleh pemimpin pondok. Ketika dikonfirmasi HB
salah seorang wali wasantri, SR salah seorang tenaga pramusaji, dan SA
salah seorang tokoh masyarakat kompak mengatakan bahwa mudir dalam
Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi sangat demokrasi sekali,
ketika akan memutuskan program maka meraka pernah dikonfirmasi dan
ditanyakan apakah setuju, atau ada saran buat program ini. Hal ini juga
dikuatkan oleh AH selaku Wakil Mudir kami ketika akan melaksanakan
program baru atau kegiatan baru maka kami disuruh mencari formula
terbaiak dengan menanyakan kepada yang akan dilaksanakan program
441
Eshun, Cynthdia& Frank K. Duah, Rewards as a Motivation Tool for Employee
Performance (Ghana: Blekinge Tekniska Hokskola, 2011), hal. 35.
442
256
atau kegiatan tersebut, sehingga kami rasakan bahwa beliau mudir kami
sangat asfirastif dan demokratis sekali sampai-sampai ketika santri soan
(datang ke kiai) ditanyakan tentang program baru tersebut. 443
Kepemimpinan demokratis menempatkan manusia sebagai faktor
utama dan terpenting. Hubungan antara pemimpin dan orang-orang yang
dipimpin diwujudkan dalam bentuk human relation yang didasari prinsip
saling menghargai dan saling menghormati. Pemimpin memandang orang
lain sebagai subyek yang memiliki sifat-sifat manusiawi sebagaimana
dirinya. Setiap orang dihargai dan dihormati sebagai manusia yang
memiliki kemampuan, kemauan, kehendak, pikiran, minat dan perhatian,
pendapat dan lain-lain yang berbeda antara yang satu dengan yang lain.
Oleh karena itu setiap orang harus dimanfaatkan dengan mengikut
sertakannya dalam semua kegiatan organisasi. Keikutsertaan itu
disesuaikan dengan posisi yang memiliki memiliki tanggung jawab dan
wewenang dan tanggung jawab yang sama pentingnya bagi pencapaian
tujuan bersama.444
Pendapat dan dikuatkan beberpa teori di atas dapat difahami delam

melaksanakan tugas dan kegiatannya seorang kiai mudir pondok
pesantren Al-Jauharen memeilihi gaya dan tipologi kepemimpinan
kharismatik dan sisi lainnya dalam merencanakan, melaksnakan, sampai
tahap evaluasi dilaksnakan dengan demokrastis.

Pengetahuan mengenai pengelolaan SDM menjadi keharusan
dimiliki setiap pemimpin pondok pesantren, namun di Pondok Pesantren
Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari , pemimpin kurang menguasai
fungsi-fungsi manajemen. Usaha meningkat-kan SDM pondok pesantren
selama ini banyak dilakukan dalam bentuk petunjuk lisan melalui rapat-
rapat. Hasil rapat diterjemahkan oleh wakil dalam bentuk elaksnaan-
443
Wawancara, AH Pondok Pesantren Al-Jauharen 11 Desember 2019.
444
Hadari Nawawi, Administrasi Pendidikan, Gunung Agung Jakarta 1983, hal.91-95
257
pelaksnaan kerja. Ketidak mampuan menguasai fungsi manajemen tidak

menjadi hal fatal bagi pondok, sebab pondok bukan lembaga pendidikan
umum yang banyak mengedepankan „ilmiah‟nya dari pada „alamiah‟nya.
Ilmiah yang dimaksud misalkan fungsi-fungsi manajemen menjadi
keharusan diterapkan dan menjadi bagian penting untuk kemajuan
lembaga tersebut. Sedangkan pondok sebagai subkultur masyarakat,
meminjam Istilah Gus Dur (KH. Abdurrahman Wahid) tidak semata-mata
mengejar kemajuan, melainkan pengabdian kepada Allah SWT dan umat
Islam.445 Sabagai seorang guru pondok pesantren Irsyadul Ibad
Kabupaten Batang Hari berinisial HB, lembaga ini lebih fokus pada
kepesantren dan budi pekerti secara utuh, tidak banyak membekali para
santri dengan ilmu-ilmu umum hanhya dimemberikan keterampilan yang
bersifat aplikatif saja, dilihat pelajaran umum dipelajri paroh waktu.446
Ibad Kabupaten Batang Hari telah dilaksanakan secara sistematis dalam
artian pemimpin pondok pesantren telah memiliki perncanaan,
pelaksnaan, meskipun sifatnya tertuang dalam komunikasi lisan. Selama
ini pemimpin Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari
hanya menyampaikan hal-hal yang berkenaan dengan itu ketika berada di
forum, tetapi tidak terlalu tajam. Pemimpin pondok pesantren
menyampaikan kepada pendidik dan tenaga kependidikan, bahwa untuk
zaman sekarang pendidik dan tenaga kependidikan yang mengajar bukan
bidang keahlinya harus banyak-banyak membaca buku, mengikuti
workshop, seminar, pertemuan-pertemuan ilmiah sesuai dengan
bidangnya masing-masing, dengan pemimpin pondok pesantren sadar
kekurangan pendidik tersebut seharusnya bersedia memberikan berupa
buku paket dan penunjang proses belajar mengajar sebagai suppon agar
445
Irwan Abdullah, dkk. (edit), Agama, Pendidikan Islam dan Tanggung Jawab Sosial -
Pesantren(Yogyakarta: Sekolah Pascasarjana UGM & Pustaka Pelajar, 2010), hal. 3.
446
Wawancara, HB Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari, 23
Desember 2019.
258
pendidik terus memperbaiki dan memperkaya dirinya dengan ilmu agar

pelaksanaan tugas pendidik tersebut berjalan mulus.
Seorang pemimpin memiliki tanggung jawab untuk menyusun,
menjalankan dan mengadakan evaluasi terhadap tugasnya untuk
mencapai outcome yang terbaik. Pemimpin bertanggung jawab untuk
kesuksesan stafnya tanpa kegagalan.447 Kepemimpinan Pondok
Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari belum mendapatkan
dukungan semua pihak, baik pendidik yang selalu konsisten untuk
mewujudkan pondok pesantren yang berprestasi maupun kualitas/prestasi
santri itu sendiri serta sarana dan fasilitas yang memadai, di samping
pendidik yang memiliki kesiapan intelektual, emosional, dan moral etis
yang tinggi. Misalnya saja, pelatihan pendidik yang masih belum merata
untuk meningkatkan profesionalitas mereka dan fasilitas pendidikan yang
belum tampak memadai.
Pengembangan pendidik kurang memperhatikan beberapa ketentuan
pelaksanaan sistem Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang
Hari. Ini dimaksudkan untuk menyesuaikan kebutuhan pendidik yang
dikembangan dengan kondisi yang berkembang saat ini. Tidak dapat
dibantah bahwa untuk menciptakan pendidik yang berkualitas, tentu
memiliki tatanan kerja yang begitu komplek dan menyeluruh, meskipun
pada pelaksanaannya mengalami kerumitan yang berarti, namun
konsistensi dari penyelenggara pendidikan bisa menjadi kemajuan
Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari sebagai upaya
pengembangan pendidik dan tenaga kependidikan. Inilah penyesuadian
kerja yang ada pada sistem Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten
Batang Hari terhadap kebutuhan pendidik dan tenaga kependidikan.
Model pengembangan pendidik di Pondok Pesantren Irsyadul Ibad
Kabupaten Batang Hari merupakan bentuk pemberdayaan terhadap
pendidik dan tenaga kependidikan. Pemberdayaan kolektif mengacu pada
447
Oktavdia Pramono, Leadership Setengah Malaikat, (Yogyakarta: Syura Media Utama,
2013), hal. 17.
259
peningkatan kekuatan kolektif (di sini, masyarakat) untuk membuat pilihan

dan pembuat kebijakan pengaruh dan pejabat, dan staf pada tingkat yang
berbeda dari layanan-ketentuan sistem.448 Setiap gagasan umum
pemberdayaan masyarakat menyiratkan beberapa transfer pengambilan
keputusan dari pelaku kelembagaan yang kuat untuk pemangku
kepentingan lainnya dalam rantai kebijakan. Gagasan 'kemitraan' telah
menjadi dilihat sebagai kendaraan utama untuk pengiriman
449
pemberdayaan masyarakat meningkat ini.
Model pengembangan pendidik secara internal meskipun dapat
mengcover pendidik dan tenaga kependidikan lain yang belum mendapat
kesempatan keluar, namun berdasarkan pengamatan dan data
dokumentasi di Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari ,
pelatihan/penataran tersebut belum cukup intens dilakukan oleh pondok
pesantren, sehingga tidak semua pendidik mendapat kesempatan untuk
mengembangkan diri melalui jalur tersebut.
Khusus sarana dan prasarana, tanpa itu, pendidikan yang hendak
diinginkan sulit terlaksana dengan baik. “Setiap saTuan Guruan formal
dan non formal menyediakan sarana dan prasarana yang memenuhi
keperluan pendidikan sesuai dengan pertumbuhan dan perkembangan
potensi fisik, kecerdasan intelektual, sosial, emosional, dan kejiwaan
peserta didik.”450 Dari hal di atas dapat diketahui bahwa upaya yang
dilakukan dalam mengatasi perpustakaan yang kurang memadai dengan
pengadaan koleksi perpustakaan.
Konsep fasilitas pendidikan dipilah menjadi dua bagian pokok yakni
pertama sarana pendidikan adalah semua perangkat peralatan, bahan
dan perabot yang secara langsung digunakan di dalam proses pendidikan
448
G. Westhorp, et.al, Enhancing Community Accountability, Empowerment and
Education Outcomes in Low and Middle-Income Countries: A Realist Review (London:
EPPI-Centre, Socdial Science Research Unit Institute of Education, University of London,
2014), hal. 14.
449
Adamson, Dave and Richard Bromiley, Community Empowerment in Practice (The
Homestead 40 Water End York: Joseph Rowntree Foundation, 2008), hal. 11.
450
Departemen Agama R.I., Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem
Pendidikan Nasional (Jakarta: Diknas, 2009), hal. 23.
260
di sekolah/madrasah, kedua prasarana pendidikan adalah semua

perangkat kelengkapan dasar secara tidak langsung menunjang
pelaksanaan proses pendidikan. 451
Sarana merupakan faktor penunjang terlaksanaannya proses belajar
mengajar dengan baik, juga dibantu dengan adanya prasarana yang
cukup. Hal ini dapat digunakan pendidik dan para santrinya untuk lebih
gdiat dalam segala kegiatan belajar di sekolah/madrasah. Sarana dan
prasarana dapat berupa gedung dan alat-alat lainnya seperti
perpustakaan dan isinya serta prasarana ekstra kurikuler seperti lapangan
olah raga dan lain-lain. Sarana dan prasarana ini dapat diperoleh dari
usaha bersama dan juga dari bantuan pemerintah setempat serta
swadaya masyarakat setempat.
Temuan diatas dapat diketahui bahwa permasalahan sarana dan
prasarana menjadi kendala AD sebagai pemimpin dalam pengelolaan
SDM pondok pesantren di Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten
Batang Hari . Dana yayasan tidak selalu diperuntukkan bagi penyediaan
sarana dan prasarana, meskipun yang ada sudah rusak.
Kompetensi manajerial pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten
Batang Hari dalam pengelolaan SDM pondok pesantren adalah
mendorong pendidik bekerja secara kompeten. Kompetensi sangat
dibutuhkan oleh pendidik dan tenaga kependidikan. Al-Mawardi
menegaskan bahwa pendidik harus memiliki keutamaan dari ilmu yang
dia miliki, yang akan selalu berkembang dan memberikan manfaat dan
kebaikan kepada pemiliknya.452 Allah menjelaskan kedudukan orang
berilmu ini dalam Al-Qur‟an sebagai berikut:
Artinya: “Dan perumpamaan-perumpamaan ini Kami buat untuk manusia;

dan tdiada yang memahaminya kecuali orang-orang yang
berilmu (Q.S. Al-Ankabuut: 43).”453
451
Ibrahim Bafadal, Manajemen Pelengkapan Sekolah (Jakarta: Rineka Cipta, 2009),
hal.2.
452
Al-Mawardi, Adab Dunya wad Din, Jeddah: Haramain, tt), hal. 41.
453
Departemen Agama R.I., Al-Quran…op. cit., hal. 320.
261
Pada Al Qur‟an Surat Az Zumar ayat 9 Allah SWT juga berfirman:
Artinya: “(Apakah kamu hai orang musyrik yang lebih beruntung) ataukah
orang yang beribadat di waktu-waktu malam dengan sujud dan
berdiri, sedang dia takut kepada (azab) akhirat dan
mengharapkan rahmat Tuhannya? Katakanlah: "Adakah sama
orang-orang yang mengetahui dengan orang-orang yang tidak
mengetahui?" Sesungguhnya orang yang berakallah yang dapat
menerima pelajaran” (Q.S. Az-Zumar: 9).454
Kedudukan yang penting ini menyebabkan pendidik perlu

mendapatkan pengembangan kemampuan dan profesionalitasnya.
Kepemimpinan yang baik dapat meningkatkan kemampuan bawahan
untuk menunjukkan kualitas kerja secara maksimal, sehingga pencapaian
tujuan dapat dilakukan secara efisien dan efektif. Pemimpin, dalam
kepemimpinannya menampilkan beragam model dan gaya yang akhirnya
akan mengklasifikasikan pemimpin tersebut ke dalam tipe-tipe
kepemimpinan tertentu. Pengamatan penulis di lapangan kepemimpinan
di Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari pada
pengelolaan SDM pondok pesantren sangat demokratis, sebab segala
tugas berkaitan dengan peningkatan kompetensi, disiplin, penggajian dan
pengembangan diri dirapatkan bersama-sama dengan pendidik dan
tenaga kependidikan.455
Pemimpin demokratis dihormati dan disegani secara wajar, sehingga
tercipta hubungan kerja yang positif dalam bentuk saling mengisi dan
saling menunjang. Perintah atau intruksi diterima sebagai ajakan untuk
berbuat sesuatu demi kepentingan bersama atau kelompok yang selalu
dapat ditinjau kembali bilamana tidak efektif. Inisiatif dan kreativitas
anggota dalam melaksanakan instruksi selalu didorong agar terwujud cara
454
Ibid., hal. 747.
455
Observasi, Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupeten Batang Hari 20 Desember
2019.
262
kerja yang efektif dalam mencapai tujuan. 456 Menurut Didin Kurniawan dan
Imam Machali, kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan
memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat
koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan rasa
tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerja sama yang baik. 457
Menurut Baharuddin dan Umiarso, gaya kepemimpinan demokratis adalah
gaya dimana seorang pemimpin berusaha membawa mereka yang
dipimpin menuju ke tujuan dan cita-cita dengan memberlakukan mereka
sebagai sejajar.458 Menurut Abdul Aziz Wahab pemimpin yang bertipe
demokratis menafsirkan kepemimpinannya bukan sebagai dictator,
melainkan sebagai pemimpin di tengah-tengah anggota kelompoknya.
Hubungan dengan anggota-anggota kelompok bukan sebagai majikan
terhadap buruhnya, melainkan sebagai kakak terhadap saudara-
saudaranya.459
Dikuatkan bebera SMD yang ada MH seorang guru dan staf tata
usaha merasakan bahwa pola kemimpinan mudir kami sangat demokratis
sekali, sebelum memulai rapat berkala atau rapat tak terporogram selalu
konfirmasi dan menanyakan kepada kami guru-guru.460 Hal senada
sebagai petugas keamanan dan kebersihan juga mengkonfirmasi bahwa
kiai mengkonfirmasi setiap kegiatan yang akan dilaksanakan. Dewasa ini,
banyak sistem pendidikan menghadapi tantangan yang menakutkandalam
merekrut lulusan berkualitas tinggi sebagai pendidik dan tenaga
kependidikan, terutama di daerah terpencil, dan mempertahankan mereka
setelah mereka dipekerjakan. Bagaimananegara seharusnya berhasil
456
Ibid, hal. 96
457
Didin Kurniadin dan Imam Machali, Manajemen Pendidikan konsep dan prinsip
Pengelolaan Pendidikan, Ar-Ruzz Media Jogjakarta, hal. 305
458
Baharuddin dan Umiarso, Kepemimpinan Pendidikan Islam, antara teori dan praktik,
Ar- Ruzz Media Jogjakarta 2012, hal. 57
459
Abdul Aziz Wahab, Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan, CV Alfabeta
Bandung 2011, hal.135
460
Wawancara, MH Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari 18
Desember 2019.
263
dalam memenuhi kebutuhan pendidik dan tenaga kependidikan

berkualitas tinggi untuk kebutuhan mereka? Bagaimana mereka
menyiapkan pendidik dan tenaga kependidikan untuk mata pelajaran
prioritas? kompensasi yang kompetitif dan insentiflainnya, proaspek
karirdan keragaman, dan memberikan pendidik dan tenaga kependidikan
tanggung jawabsebagai profesional adalah bagian penting dari strategi
untuk menarik paling berbakat mengajarkan untuk kelas paling
461
menantang.
Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari sendiripun,
pemimpin tidak cakap membuat program kerja, namun kekurangan ini
bisa ditutupi dengan kemampuan wakil yang bisa membantu bidang tugas
tersebut. Secara teori menurut Davis, dikutip Engkoswara dan Komardiah,
mengidentifikasi tiga keterampilan kepemimpinan dalam melaksanakan
tugasnya dalam organisasi profesional yaitu: 1) Technical skills;
diperlukan pemimpin agar dia mampu mengawasi dan menilai pekerjaan
sesuai dengan keahlian yang digelutinya, 2) Human skills, kemampuan
dalam membangun relasi dan dapat bekerjasama dengan orang lain
adalah kualifikasi yang dipersyaratkan seorang pemimpin baik dalam
situasi fomal maupun informal dan 3) Conceptual skills; pemimpin yang
disegani adalah pemimpin yang mampu memberi solusi yang tepat yang
timbul dari pemikirannya yang cerdas tentang suatu persoalan. 462
Penguasaan tugas yang bersifat konseptual-nonteknis pasca level
kepemimpinan sangat urgen untuk diimbangi dengan keterampilan pada
tugas yang bersifat teknis murni. Sebab keterampilan yang dimiliki oleh
pemimpin tersebut akan berimplementasi pada nuansa organisasi
terutama pada pemimpin kelas bawahnya untuk menuju pada perubahan
organisasi dan juga akan semakin menancapkan kuku kekuasaannya.
Tingkat perubahan akan semakin bermakna dari tingkat perubahan yang
berhubungan dengan pengetahuan.
461
Schleicher, Andreas, Ed., op. cit., hal. 55.
462
Engkoswara dan Aan Komardiah, Administrasi Pendidikan, (Bandung: Alfabeta, 2012),
hal. 178.
264
Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari, pemimpin

banyak mendelegasikan tugas sehari-hari kepada wakilnya disebabkan
pemimpin pondok ini juga seorang petani. “Pemimpin harus menyusun
tugas dengan mendahulukan tujuan utama organisasi. Dalamupaya
pencapaian tujuan,harus mendelegasikan tugas-tugasnya kepada staf.”463
Untuk itu, seorang pemimpin harus mengambil tanggung jawab
menyelesaikan masa itu. Tanggung jawab adalah unsur yang nyata dalam
organisasi wujudnya dalam kesadaran personel berupa petunjuk-petunjuk
tentang apa yang hendak di perbuat sebagai pekerjaanya. jika atasan
memberi tugas yang samar-samar, bawahan akan menerima gambaran
yang samar-samar pula tentang pekerjaannya, dan dengan itu rasa
tanggung jawab yang tak lengkap, yang niscaya akan menimbulkan
infisiensi dalam organisasi. 464
Kiai dengan segala kekurangan pada fungsi manajemen, tidak
mengurangi pengaruhnya dalam memimpin Pondok Pesantren Irsyadul
Ibad Kabupaten Batang Hari. Pemimpin Pondok Pesantren Irsyadul Ibad
Kabupaten Batang Hari sampai saat ini tetap memiliki otoritas dalam
bekerja dan memiliki kuasa memberikan wewenang kepada wakilnya
dalam bekerja. Kiai sebagai seorang pemimpin, diharapkan memiliki
kelebihan-kelebihan daripada orang yang dipimpinnya. Dalam
pengamatan penulis bahwa kiai sebagai mudir memiliki kharismatik yang
sangat besar dan mempunyai basis pengikut dari masyarakat luar
pesantren yang sangat besar juga. 465
Istilah kharismatik menunjuk kepada kualitas kepribadian,
sehingga ia dibedakan dengan orang kebanyakan. Ia dianggap, bahkan
diyakini, memiliki kekuatan supranatural, manusia serba istimewa.
Kehadiran seseorang yang mempunyai tipe seperti itu dipandang sebagai
seorang pemimpin, yang meskipun tanpa ada bantuan orang lain pun, ia
463
Oktavdia Pramono, op. cit., hal.18.
464
Abdul Azis Wahab, op. cit., hal. 237.
465
Observasi, Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten batang Hari, 22 Desember
2019.
265
akan mampu mencari dan menciptakan citra yang mendeskripsikan

kekuatan dirinya. Sehubungan dengan ini Weber menyatakan: Seringkali
seseorang dianggap memiliki kharisma karena terdapat yang
mempercayai bahwa ia mempunyai kekuatan dan kemampuan luar biasa
dan mengesankan di hadapan masyarakat. Karenanya yang
bersangkutan sering berpikir tentang sesuatu yang gaib, melakukan
meditasi untuk mencari inspirasi sehingga membuatnya terpisah dari
kebiasaan yang dilakukan oleh orang lain. Meski demikian, seseorang
yang mempunyai kharisma tidaklah mengharuskan semua bentuk
karakteristik melekat utuh padanya. Baginya yang penting adalah sifat-
sifat luar biasa yang dianggap orang lain sebagai atribut dari orang itu.
Para pengikut pemimpin kharismatik sering bersikap labil dan mudah
berubah. Hingga batas tertentu mereka sangat loyal dan loyalitasnya
nyaris mengabaikan kewajiban kerjanya dan menjual sesuatu untuk
mengikuti anjuran pemimpinnya. 466
Oleh karena itu pemimpin nantinya selalu berhadapan dengan orang
lain dalam konteks sosial, maka dia harus memiliki karakteristik ataupun
ciri-ciri pribadi seorang pemimpin. Dalam kaitannya dengan perilaku yang
tampak pada diri pemimpin, maka tidak terlepas dari sifat-sifat yang
dimiliki oleh pemimpin tersebut. Sebab antara perilaku dan sifat yang
melekat pada seorang pemimpin tidak bisa dipisahkan. Dengan demikian
mempelajari perilaku pemimpin sama artinya dengan mempelajari sifat-
sifat yang harus dimiliki oleh para psikologi dan pakar organisasi dalam
mengkaji kepemimpinan dengan cara mengenali karakteristik sifat atau
ciri-ciri pemimpin yang berhasil.
Sudah sewajarnya segala pekerjaan harus dilakukan dengan
keahlian dan keahlian dalam mendidik dan mengajar harus dimiliki
pendidik dan tenaga kependidikan, hal ini dikarenakan pendidik sebagai
sebuah profesi yang harus dilakukan secara ahli. pengelolaan SDM
466
Edi Susanto, Krisis Kepemimpinan Kiai: Studi atas Kharisma Kiai dalam Masyarakat
(ISLAMICA, Vol 1 No. 2 Maret 2007), hal. 116.
266
pondok pesantren dalam proses pembelajaran tidak bisa dipisahkan

dengan peran RJ sebagai pemimpin Pondok Pesantren Irsyadul Ibad
Kabupaten Batang Hari sebagai pemimpin suatu lembaga pendidikan.
Selaku pemimpin Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang
Hari, AD mempunyai tanggung jawab yang sangat besar terhadap
kelancaran aktivitas pendidikan yang dipimpinnya. Dengan asumsi bahwa
peran pokok pemimpin Pondok Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten
Batang Hari terdapat dalam kesanggupannya untuk mempengaruhi
lingkungan melalui kepemimpinannya yang dinamis. Pemimpin Pondok
Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari merupakan orang kunci
dalam pemeliharaan dan pengembangan pengajaran di Pondok
Pesantren Irsyadul Ibad Kabupaten Batang Hari . Dia selaku pemimpin
intruksional, RJ mampu menggerakkan para pendidik mencapai kemajuan
dan dapat mengidentifikasi bakat-bakat dan kemampuan-kemampuan
SDM di lembaga pendidikan yang dipimpinnya. Maka RJ menjadi seorang
koordinator pengetahuan dan kemampuan-kemampuan personilnya, dan
dia akan berusaha bagi pengembangan dan kemajuan seluruh program
intruksional.
Ibad Kabupaten Batang Hari telah dilaksanakan secara sistematis dalam
arti pemimpin pondok pesantren telah memiliki Pelaksnaan, meskipun
sifatnya tertuang dalam komunikasi lisan. Pemimpin pondok pesantren
menyampaikan kepada pendidik dan tenaga kependidikan, bahwa untuk
zaman sekarang pendidik dan tenaga kependidikan yang mengajar bukan
bidang keahlinya harus banyak-banyak membaca buku, mengikuti
workshop, seminar, pertemuan-pertemuan ilmiah sesuai dengan
bidangnya masing-masing, dengan pemimpin pondok pesantren sadar
kekurangan pendidik tersebut seharusnya bersedia memberikan berupa
buku paket dan penunjang proses belajar mengajar sebagai suppon agar
pendidik terus memperbaiki dan memperkaya dirinya dengan ilmu agar
pelaksanaan tugas pendidik tersebut berjalan mulus.
267
Berdasarkan model pengelolaan SDM pondok pesantren ini dapat

dijelaskan bahwa model yang ada merupakan hasil telaah penelitian yang
dilakukan di tiga pondok pesantren. Untuk pengelolaan SDM pondok
pesantren, ada dua ilmu manajemen yang digunakan yaitu manajemen
modern yang berkembang secara ilmiah berdasarkan socdial based
(berbasis pelanggan) dan ilmu manajemen pondok pesantren yang
berkembang secara alamiah berdasarkan god based.
Pesantren dalam pengelolaan SDM pondok pesantren
menggabungkan pendekatan manajemen modern yaitu POAC dan
pendekatan karisma/ kiai dengan ciri yang khas pesantren seperti budaya
kerja, bekerja dengan ikhlas, keteladanan kiai, belajar tuntas dari satu
kitab ke kitab lainnya dan masih banyak lagi. Jika salah satu pendekatan
di abaikan, maka yang terjadi justru yang terjadi adalah anomali, di mana
teori-teori manajemen modern mengalami definisit saat mengukur SDM
pondok pesantren pada area pondok pesantren. Hal ini disebabkan:
1. Ketidakmampuan teori-teori modern menjelaskan fenomena-fenomena
manajemen yang diselenggarakan pondok.
2. Teori-teori manajemen pendidikan Islam selama ini yang mendalam
menggali konsep-konsep manajemen dari akarnya yaitu al-Quran dan
Hadis, alih-alih mendalami, justru selama ini para pakar teori Islam
masih berkiblat ke barat.
3. Sudah banyak penelitian terhadap pondok pesantren, maka temuan
ilmiah terhadap lembaga ini selalu konsisten bahwa teori manajemen
modern selalu tidak mampu menjelaskan fenomena anomali ini, maka
terbuka untuk melakukan pendalaman fenomena dengan teori
manajemen pendidikan Islam ke depan.
4. Untuk memperkecil dimensi anomali, maka indikator-indikator
manajemen modern harus dikompromikan dengan realitas, maka ini
menjadi teori baru bagi kajian pondok pesantren.
Peran pendidik tidak bisa lepas dari karakteristik pekerja
profesional. Sebagai suatu pekerjaan profesional, sudah barang tentu
268
kemampuan pendidik harus secara terus-menerus ditingkatkan.

Peningkatan mutu pendidik dengan mendasarkan pada kemauan dan
usaha para pendidik sendiri. Artinya, pendidik tidak harus didikte dan
diberi berbagai arahan dan instruksi. Yang penting adalah perlu disusun
standar profesional pendidik 'yang akan dijadikan acuan pengembangan
mutu pendidik dan pembinaan pendidik ddiarahkan pada sosok pendidik
pada era globalisasi atau milenial ini. Sosok pendidik ini penting karena
pendidik merupakan salah satu bentuk soft profession bukannya hard
profession seperti dokter atau insinyur. Sudah barang tentu pendidikan
dan pembinaan pendidik akan berbeda dengan dokter atau insinyur.
Karena hakekat kerja dua bentuk profesi tersebut berbeda. 467
Profesi pendidik pada era milenial harus didukung dengan
kemampuan information communication technology (ICT) yang memadai.
Dengan peranti mana kemajuan sains dan teknologi terutama dalam
bidang cognitive science, bio-molecular, information technology/digital dan
nano-science, kemudian menjadi kelompok ilmu pengetahuan yang
mencirikan abad XXI atau abad milenial. 468 Filolofisnya adalah pendidik
harus menyadari bahwa perubahan dari ekonomi berbasis sumber daya
alam serta manusia kearah ekonomi berbasis pengetahuan. 469
Membangun manusia berdaya cipta, mandiri dan kritis tanpa
meninggalkan tanggung jawab. 470
Berdasarkan “21 st Century Partnership Learning Framework”,
terdapat beberapa kompetensi dan/atau keahlian yang harus dimiliki oleh
SDM abad XXI, yaitu:
a. Kemampuan berpikir kritis dan pemecahan masalah (critical-thinking
and problem-solving skills) artinya mampu berfikir secara kritis, lateral,
dan sistemik, terutama dalam konteks pemecahan masalah;
467
Sugiyono, dkk., Peta Jalan Pendidikan Indonesia, (Yogyakarta: TIM Universitas Negeri
Yogyakarta, tt), hal. 132.
468
Departemen Agama R.I., Paradigma Pendidikan Nasional Abad 21, (Jakarta: adan
Standar Nasional Pendidikan, 2010), hal. 20.
469
Ibid., hal. 20.
470
Ibid., hal. 41.
269
b. Kemampuan berkomunikasi dan bekerjasama (communication and

collaboration skills) artinya mampu berkomunikasi dan berkolaborasi
secara efektif dengan berbagai pihak;
c. Kemampuan mencipta dan membaharui (creativity and innovation
skills) artinya mampu mengembangkan kreativitas yang dimilikinya
untuk menghasilkan berbagai terobosan yang inovatif;
d. Literasi teknologi informasi dan komunikasi (information and
communications technology literacy) artinya mampu memanfaatkan
teknologi informasi dan komunikasi untuk meningkatkan kinerja dan
aktivitas sehari-hari;
e. Kemampuan belajar kontekstual (contextual learning skills) artinya
mampu menjalani aktivitas pembelajaran mandiri yang kontekstual
sebagai bagian dari pengembangan pribadi; dan
f. Kemampuan informasi dan literasi media (information and media
literacy skills) artinya mampu memahami dan menggunakan berbagai
media komunikasi untuk menyampaikan beragam gagasan dan
melaksanakan aktivitas kolaborasi serta interaksi dengan beragam
pihak.471
Disamping itu didefinisikan pula sejumlah aspek berbasis karakter
dan perilaku yang dibutuhkan manusia abad XXI, yaitu:
a. Leadership yaitu sikap dan kemampuan untuk menjadi pemimpin dan
menjadi yang terdepan dalam berinisiatif demi menghasilkan berbagai
terobosan-terobosan;
b. Personal Responsibility yaitu sikap bertanggung jawab terhadap
seluruh perbuatan yang dilakukan sebagai seorang individu mandiri;
c. Ethics yaitu menghargai dan menjunjung tinggi pelaksanaan etika
dalam menjalankan kehidupan sosial bersama;
d. People Skills yaitu memiliki sejumlah keahlian dasar yang diperlukan
untuk menjalankan fungsi sebagai mahluk individu dan mahluk sosial;
471
Ibid., hal. 44-45.
270
e. Adaptability yaitu mampu beradaptasi dan beradopsi dengan berbagai

perubahan yang terjadi sejalan dengan dinamika kehidupan;
f. Self-Direction yaitu memiliki arah serta prinsip yang jelas dalam
usahanya untuk mencapai cita-cita sebagai seorang individu;
g. Accountability yaitu kondisi di mana seorang individu memiliki alas an
dan dasar yang jelas dalam setiap langkah dan tindakan yang
dilakukan;
h. Socdial Responsibility yaitu memiliki tanggung jawab terhadap
lingkungan kehidupan maupun komunitas yang ada di sekitarnya; dan
i. Personal Productivity yaitu mampu meningkatkan kualitas ke
manusiaannya melalui berbagai aktivitas dan pekerjaan yang
dilakukan sehari-hari.472
Banks menambahkan bahwa selain keahlian dan karakter tersebut,
dibutuhkan pula kemampuan seorang individu untuk menghadapi
permasalahan-permasalahan sosial yang nyata berada di hadapan
mereka pada abad XXI, terutama terkait dengan:
a. Global awareness yaitu kemampuan dalam melihat tren dan tanda-
tanda zaman terutama dalam kaitannya dengan akibat yang
ditimbulkan oleh globalisasi;
b. Financdial, economic, business and entrepreneurdial literacy yaitu
keahlian dalam mengelola berbagai sumber daya untuk meningkatkan
kemandirian berusaha;
c. Civic literacy yaitu kemampuan dalam menjalankan peran sebagai
warga negara dalam situasi dan konteks yang beragam; dan
d. Environmental awareness yaitu kemauan dan keperduldian untuk
menjaga kelestardian alam lingkungan sekitar.473
Kiai memiliki banyak peran dalam perubahan sosial dan budaya,
dan supaya lebih efektif maka dibutuhkan kompetensi-kompetensi khusus
yang menuntut pemimpin pondok pada tujuan yang benar. Apalagi di era
472
Ibid., hal. 45.
473
Ibid.
271
milenial ini, kompetensi yang harus ada diantaranya pengetahuan agama

yang luas, kemampuan komunikasi yang efektif, kemampuan teknis yang
memadai dan kemampuan manajerial yang andal. Kemampuan yang
terakhir ini terkadang sering tidak prioritas bagi seorang pemimpin
pondok, meskipun hal ini tertolong dengan kehadiran pemimpin lain
seperti kepala madrasah-kepala madrasah atau mudir pondok yang
diangkat oleh yayasan dan atau masyarakat. Karenanya, kompetensi
manajerial pondok pesantren yang andal bisa menghasilkan SDM pondok
pesantren di era milenial ini yang bekerja agar lebih produktif dan inovatif.
Dominasi karakteristik yang kuat kemimpinan kiai yang kuat kuga akan
memberikan dampak pada lembaga pula, selanjutnya kombinasi sikap-
sikap demokratis yang dilakukan mudir dalam mengemban tugasnya akan
akn memberikan warna tersendiri bagi gaya, tipologi kepemimpinan di
pondok pesantren ini.
Pemimpin Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo sudah
berusaha pengelolaan SDM pondok pesantrensecara sistematis
menyeluruh. Dari semua orang SDM (pendidik dan tenaga administrasi)
yang ada didorong untuk menekuni kewajibannya dengan penuh loyal dan
konsisten mendidik dan mengajar serta mengabdi dengan penuh
keikhlasan untuk pondok. SDM di Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten
Bungo tidak menganggap pekerjaan sebagai sambilan atau sementara,
apabila ada pekerjaan yang lebih tinggi gajinya, maka statusnya sebagai
pendidik akan ditinggalkan, sedangkan anak didiknya dibiarkan telantar.
SDM yang ada sudah berusaha memahami dengan baik bidang
kependidik dan tenaga kependidikanan yang ditekuninya, meskipun
faktanya jika dilihat dari kualifikasi pendidikan tidak semua sesuai dengan
mata pelajaran yang diajarkan.
Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo memandang semua
pendidik sudah cakap untuk mengajar dan layak mendidik santri-santri
pada bidang tugasnya masing-masing, meskipun belum S1. Hal ini bisa
272
dipahami bahwa Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo sebagai

lembaga pesantren, dengan ini memiliki otonomi mengatur dirinya sendiri,
tanpa harus mengikuti standar pemerintah. Pesantren dengan standar
pendidik yang demikian tentu tidak masalah, sebab jika harus menempuh
jenjang S1, ada beberapa mata pelajaran di pesantren memang tidak ada
program studinya di perpendidik dan tenaga kependidikanan tinggi,
misalnya nahwu, sharaf, mantik dan lainnya. Hal ini hanya bisa
dikembangan melalui pola belajar pesantren itu sendiri yaitu kembali
berpendidik kepada kiai yang mendalami khusus bidang-bidang ilmu
tersebut.
Keberhasilan kepemimpinan sebenarnya akan lebih banyak
ditentukan oleh faktor-faktor situasi, meliputi: karakteristik individu yang
dipimpin, pekerjaan, lingkungan kerja, kebudayaan setempat, kepribadian
kelompok, dan waktu yang dimiliki oleh sekolah. Kepemimpinan yang
berhasil adalah suatu proses kepemimpinan yang dapat memenuhi
kebutuhan dari masing-masing situasi dan dapat memilih atau
menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan tuntutan situasi.
Sebagai pemimpin kepala madrasah selalu berhadapan dengan faktor
manusia yaitu guru, karyawan, siswa dan orang tua, yang merupakan
unsur penting bagi kelangsungan madrasah. Oleh karena itu seorang
pimpinan harus mampu memahami kelompok-kelompok ini sebagai
kelompok individu yang mempunyai ciri-ciri kepribadian yang berbeda-
beda. Agar dapat menentukan kadar perilaku kepemimpinan efektif yang
dibutuhkan yaitu “direktif dan suportif” dari pimpinan. Hendyat Soetopo
mengatakan pemimpin demokratis adalah seorang pemimpin yang selalu
mengikutsertakan seluruh anggota kelompoknya dalam mengambil suatu
keputusan secara dan usaha bersama.474
Usaha pengelolaan SDM pondok pesantren di Pondok Pesantren Al-
Falah Kabupaten Bungo sudah didukung oleh kemampuan manajerial
474
Hendyatno Soetopo, op.cit. hlm.215
273
pondok pesantren. Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo

berkembang dari tahun ke tahun. SDM pondok pesantren di Pondok
Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo sangat khas, karena terkait dengan
keikhlasan. Hasil eksplorasi peneliti, maka menemukan bahwapendidik
dan tenaga kependidikan di Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo
tidak mendapatkan gaji yang tinggi, sebab mereka „diminta‟ untuk ikhlas
dalam beramal di segala bidang pondok. Kondisi ini sangat unit sebab
bertentangan dengan teori umum bahwa SDM pondok pesantren
berimplikasi pada hak mendapat penghargaan dalam bentuk materi
maupun nonmateri. Meskipun faktanya dalam sejarah Islam, SDM pondok
pesantren dihargai, misalnya pendidik pada Dinasti Abbasiyah_pendidik
bagi Harun Al-Rasyid, Al-Amin dan al Makmun_ menjadi pekerjaan yang
prestisius. Melalui tulisan Goerge A. Makdisi, 475 dijelaskan bahwa pendidik
mendapatkan bayaran yang memuaskan, kepercayaan yang tinggi dari
kalangan istana, dipromosikan menduduki jabatan tertentu, dihormati di
kalangan bangsawan dan istana, dan hak-hak lainnya.
Al-Ghazali sendiri tidak dibenarkan mengajar dengan bertujuan
memperoleh keduniawian, maka itu merupakan kebinasaan yang
parah.”476 Masih menurut Al-Ghazali, tugas pendidik adalah mengikuti
jejak Rasul, karena Beliau pernah bersabda: “Janganlah kamu meminta
upah atas pengajaran yang kamu berikan!”. Allah telah berfiman:
Artinya: Sesungguhnya Kami memberi makanan kepadamu hanyalah

untuk mengharapkan keridhaan Allah, Kami tidak menghendaki
balasan dari kamu dan tidak pula (ucapan) terima kasih (Q.S. Al-
Insaan: 9).477
Sebagai pemotivasi pendidik agar memiliki produktivitas kerja yang

tinggi, maka pendidik Pondok Pesantren Al-Falah membuat sistem
penghargaan yang unik. Pada dasarnya motivasi merupakan elemen yang
475
Makdisi, George A., loc cit.
476
Abu Hamid Al-Ghazali, Op. Cit., hal. 33.
477
274
penting untuk memperbaiki produktivitas kerja, setiap pelaku kerja perlu

memiliki pengertian yang jelas tentang bagaimana motivasi berkaitan
dengan kepuasan dan sistem penghargaan. Sistem penghargaan ini yang
berbeda pada Pondok Pesantren Al-Falah di mana penghargaan yang
diberikan kepada pendidik bukan gaji, namun lebih dari itu yaitu
kebutuhan dasar manusia makanan, pakaian dan rumah langsung. Hal ini
sesuai dengan teori Maslow di bawah ini:
Gambar 4.10.. Hierarki Maslow tentang Motivasi
Kebutuhan Level 5
aktualisasi
diri
Level 4
Kebutuhan harga diri
Kebutuhan sosial Level 3
Kebutuhan rasa aman Level 2
Kebutuhan Fisiologis: makan, minum, rumah Level 1
Maslow menyatakan bahwa orang termotivasi karena ingin

memenuhi kebutuhan berdasarkan urutan kadar kepentingannya dari
urutan yang paling rendah hingga ke urutan yang lebih tinggi. Abraham
Maslow meyakini bahwa pada dasarnya manusia itu baik dan
menunjukkan bahwa individu memiliki dorongan yang tumbuh secara
terus menerus yang memiliki potensi besar. Sistem hierarki kebutuhan,
dikembangkan oleh Maslow, merupakan pola yang biasa digunakan untuk
menggolongkan motif manusia. Sistem hierarki kebutuhan meliputi lima
kategori motif yang disusun dari kebutuhan yang paling rendah yang
harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum memenuhi kebutuhan yang lebih
tinggi. Kelima tingkat kebutuhan tersebut sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis. Makanan, air, seks, tempat perlindungan
275
b. Kebutuhan Rasa aman. Perlindungan terhadap bahaya, ancaman, dan

jaminan keamanan. Perilaku yang menimbulkan ketidak pastian
berhubungan dengan kelanjutan pekerjaan atau yang merefleksikan
sikap dan perbedaan, kebijakan administrasi yang tidak terduga akan
menjadi motivator yang sangat kuat dalam hal rasa aman pada setiap
tahap hubungan kerja.
c. Kebutuhan sosial. Memberi dan menerima cinta, persahabatan, kasih
sayang, harta milik, pergaulan, dukungan. Jika dua tingkat kebutuhan
pertama terpenuhi seseorang menjadi sadar akan perlunya kehadiran
teman.
d. Kebutuhan Harga Diri. Kebutuhan akan prestasi, kecukupan,
kekuasaan, dan kebebasan. Intinya hal ini merupakan kebutuhan
untuk kemandirian atau kebebasan. Status, pengakuan, penghargaan,
dan martabat. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan akan harga diri.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri. Kebutuhan untuk menyadari kemampuan
seseorang untuk kelanjutan pengembangan diri dan keinginan untuk
menjadi lebih dan mampu untuk menjadi orang. (Kondisi kehidupan
industri modern hanya memberi sedikit kesempatan untuk kebutuhan
mengaktualisasikan diri untuk menemukan pernyataan. 478
Motivasi yang ada pada diri SDM yang selama ini mengantarkan
lulusan pondok ini menjadi lulusan yang siap diterima masyarakat atau
produktivitasnya tinggi. Salah satu tugas yang dilaksanakan oleh pendidik
di Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo dialah memberikan
pelayanan kepada para santri atau anak didik yang selaras dengan tujuan
pondok pesantren. Dalam keseluruhan proses pendidikan, pendidik
merupakan faktor utama yang bertugas mendidik, pendidik memegang
berbagai jenis peranan mau tidak mau sudah dilaksanakan secara
profesional oleh pendidik dan tenaga kependidikan, meskipun pada
tataran pelaksanaannya, pemimpin Pondok Pesantren Al-Falah
Kabupaten Bungo tidak ketat menginstruksikan pendidik agar membuat
perangkat mengajar, menggunakan multimedia dalam mengajar dan
beragam jenis evaluasi mengajar. Setelah dikonfirmasi kepada beberapa
pendidik dan tenaga kependidikan, hal ini tidak menjadi masalah bagi
pihak pondok dan pendidik itu sendiri. Meskipun ukuran profesional bagi
seorang pendidik secara teori adalah ahli dan bisa mengaplikasikan
478
Abraham HAL. Maslow, Motivation and Personality (New York: Harper and Row
Publishers Inc, 1954), hal. 35-46.
276
tugas-tugas tersebut dalam bekerja. Memperoleh prestasi yang sah dalam

Islam dilakukan dengan kerja yang sungguh-sungguh. Sebab hak dan
kewajiban dalarn Islam itu mempunyai sifat kepastian. Artinya orang yang
bekerja dengan sungguh-sungguh sambil berdoa dan memenuhi
persyaratan-persyaratan yang diperlukan niscaya dengan izin Allah SWT
pekerjaan itu berhasil dan sesuai yang diharapkan.
Kemampuan seseorang untuk mengajak, mempengaruhi,
membimbing, mengarahkan dan menggerakkan orang lain agar mereka
mau berbuat sesuatu dengan rasa tanggungjawab, nampak dalam proses
membimbing yang terjadi dalam hubungan antar manusia dengan
manusia lain, baik antara satu individu dengan individu yang lain maupun
antara individu dengan kelompok. Dalam hubungan dengan misi
pendidikan, kepemimpinan dapat diartikan mendorong, membimbing,
mengarahkan dan menggerakkan staf sekolah agar dapat bekerja secara
efektif dalam rangka mencapai tujuan pendidikan dan pengajaran yang
telah ditetapkan. Ciri-ciri kepemimpinan demokratis antara lain :
a. Beban kerja organisasi menjadi tanggung jawab bersama personalia

organisasi.
b. Bawahan, oleh pimpinan dianggap sebagai komponen pelaksana dan
secara integral harus diberi tugas dan tanggung jawab,
c. Disipilin, tetapi tidak kaku dan memecahkan masalah secara bersama,
d. Kepercayaan tinggi terhadap bawahan dengan tidak melepaskan
tanggung jawab pengawasan,
e. Komunikasi dengan bawahan bersifat terbuka dan dua arah. 479
Pengelolaan SDM pondok pesantren di Pondok Pesantren Al-Falah

Kabupaten Bungo yang tidak ada adalah keharusan melakukan
penelitian. Penelitian sangat dibutuhkan bagi setiap pendidik sebagai
bentuk pengembangan kemampuan diri. Penelitian dalam bentuk
Penelitian Tindakan kelas (PTK) dan Penelitian Tindakan
Sekolah/madrasah (PTS/M). Hal belum mendapatkan perhatian dari
479
Sudarwan Danim, op.cit, hlm.213-214
277
pemimpin pondok. Penelitian yang dilakukan pendidik bisa memberikan

wawasan tambahan kepada pendidik agar bekerja secara profesional.
Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo selama ini meyakini
SDM pondok pesantren sudah sesuai harapan pondok, meski tidak sesuai
secara teori, namun hal ini bisa dimaklumi sebab pesantren memiliki
kekhasan dalam Pengelolaan. Ada sejumlah teori yang ddiajukan dalam
kajian ini selalu abnormal di Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten
Bungo . Itulah pesantren dengan kesederhanaan Pengelolaannya dan
banyak bertopang pada „relasi‟ kepada Tuhan yang kuat selama ini bisa
menghasilkan output yang unit dan sesuai harapan masyarakat. Nama
Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo selama ini sudah dikenal
berhasil dengan sejumlah pemimpimnya yang sangat karismatik, sangat
terasa keberadaannya dalam membangun negeri ini sesuai harapan dan
cita-cita bangsa Indonesia.
278
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan uraian dan paparan pada temuan tentang
kepemimpinan kiai dalam pengeloaan SDM pondok pesantren di provinsi
Jambi, maka dapat dimaknai sebagai berikut:
1. Kepemimpinan kiai dalam pengelolaan SDM pondok pesantren di
provinsi Jambi belum efektif dikarenakan SDM yang ada belum
terstandarisasi dengan baik, demikian pula sarana dan fasilitas yang
mendukung kinerjai belum semuanya memenuhi standar pendidikan
yang layak sesuai amanah perundang-undangan, serta
pengembangan, pembinaan profesi belum tertata dengan baik.
2. Kepemimpinan kiai pondok pesantren di provinsi Jambi dalam
pelaksanaaannya diwujudkan dan dijabarkan pada visi dan misi serta
program kerja yang menentukan arah kerja organisasi. Kepemimpinan
juga bersifat melayani kebutuhan pelanggan pendidikan dengan
mendorong dan memberdayakan SDM yang ada bekerja secara
maksimal dan bersama-sama (team work).
3. Pengelolaan SDM pondok pesantren di provinsi Jambi dilakukan
dengan dengan beberapa tahapan. Pertama Pelaksnaanan (planning)
diawali dengan merekrut SDM yang dibutuhkan tanpa mengacu pada
pola rekrutmen SDM dari lembaga profesional. Kedua
pengorganisasian (organizing) terlihat pada penempatan pendidik
dan tenaga kependidikan pada bidang tugasnya meskipun tumpang
tindih jabatan. Ketiga pelaksanaannya (actuating) terlihat dari kinerja
SDM dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan alur kerja masing-
masing, walau beberapa SDM terdapat rangkap pekerjaan yang
mengakibatkan tidak maksimalnya pekerjaan yang diembannnya.
Keempat pengontrolan (controling) tampak pada program dan kinerja
dari SDM yang ada terdapat pengontrolan sebagai langkah
279
280
pengendalian dari pelaksanaan dilapangan, meskipun tahapan

pengontrolan belum tergambar dengan jelas. Dan kelima penilaian
(evaluating) kerja dilakukan secara berkala walau seuai kebutuhan dan
keinginan dari pimpinan, sehingga hasilnya eavluasi belum bisa
seutunya dijadikan pedoman dalam menentukan program selanjutnya.
4. Kepemimpinan kiai dalam pengelolaan SDM pondok pesantren di
provinsi Jambi dilakukan dengan menjabarkan visi dan misi menjadi
aksi atau program kerja MSDM, memilih personalia atau SDM yang
tepat pada setiap lini jabatan, meskipun sering terbentur pada
familiritas. Kemudian kiai melakukan komunikasi dan kordinasi dalam
merealisasikan pekerjaan SDM pesantren, di samping kiai mendorong
kerja SDM secara maksimal melalui penggajian, menyediaan fasilitas
kerja, pemberdayaan internal dan eksternal serta melakukan
Pengawasan/pengontrolan secara berkala, walau belum berjenjang
dan berkala tapi disesuaikan kebutuhan.
B. Implikasi
1. Implikasi Teori
a. Penelitian ini memberikan implikasi teori yaitu memperkuat dan
menyempurnakan teori dari Thomas Packard yang menyatkan bahwa
beberapa faktor yang mempengaruhi Pengelolaan sebuah organisasi,
diantaranya kekuatan kepemimpinan (leadership) akan berjalan efektif
abila didukung oleh anggota dibawahnya. Memperkuat teori dari
Wahyudi ada dua dimensi tentang kepemimpinan dalam sebuah
lembaga pendidikan, dimensi karakteristik kepemimpinan dengan
indikatornya: 1). Kematangan spitual, sosial dan fisik, 2). Menunjukkan
keteladanan 3). Dapat memecahkan masalah dengan kreatif 4).
Memiliki kejujuran 5). Mempunyai ketrampilan berkomunikasi.
Sedangkan dimensi kepemimpinan efektif dengan indikatornya: 1).
Memiliki motivasi yang kuat untuk memimpin, 2). Tanggung jawab 3).
Disiplin 5). Mempunyai banyak relasi, 6). Cepat mengambil
keputusan.
281
b. Selanjutnya Teori Khan yang mengungkapkan bahwa tahapan-

tahapan yang harus dikembangkan untuk mencapai keberhasilan
dalam Pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi adalah 1).
Desire. adalah adanya keinginan dari manajemen untuk
mendelegasikan dan melibatkan pekerja. 2). Trust. adalah
membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan. 3).
Confident. adalah menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan
menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. 4).
Credibility. Adalah menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan
mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetensi yang
sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki performance yang
tinggi. 5). Accountability. adalah pertanggung jawaban guru pada
wewenang yang diberikan. 6). Communication. Adanya komunikasi
yang terbuka untuk menciptakan rasa saling memahami antara
karyawan, bawahan dan atasan.
c. Kondisi di lapangan memperhatikan faktor yang mempengaruhi
sebuah organisai 1). Kebutuhan Pengguna Jasa Pendidikan, 2).
Peran Individu, 3). Standarisasi Pendidikan, 4). Tingkat Organisasi.
Selanjutnya kepemimpinan kia meliputi: Visi, Startegi, Mengatur
Pekerja, Pengontrolan, Pemberdayaan dan Supervisi. Sedangkan
SDM di pondok pesantren meliputi tenaga pendidik (kiai, guru, ustadz,
musyif, naib kai,) dan tenaga kependidikan (operator komputer,
teknisi, petugas keamanan, petugas kebersihan, petugas dapur,
petugas loandri pakaian, petugas umum), kesemuanya mendukung
proses belajar mengajar. Kesemunya kepemimpinan kiai dalam
mengelola SDM melalui beberapa tahapan manajerial: perencanaan,
pengorganisaian, pelaksnaanan, pengeontrolan dan pengevaluasian.
Diemui kiai kharismatik dalam melaksanakan tugas dan kegiatannya
juga mengedepankan demokrasi sehingga tipologi kepemimpinanya
“Karismatik Demokratis”. Dapat dilihat dari melalui gambar model di
bawah ini:
282
Tenaga Pendidik
Guru/ustadz/
ustazah, musyrif,
Kepemimpinan Kiai SDM Pesantren naib, guru tamu
 sifat kepemimpinan  Pelaksanaan SDM

karakteristik, nilai-nilai
 Pengadaan SDM
 kompetensi
 Pendidikan dan Tenaga Kependidikan
pengetahuan,
Pelatihan SDM
keterampilan
Tata usaha,
 Styles  Pemeliharaan SDM
 Penilaian/Evaluasi
operator, laboran,
tugas, perilaku
hubungan, dan SDM scurity, teknisi,
perubahan petugas kebersihan,
 pendekatan loandry, catering,
transformasional, sopir, pedagang,
situasional, teladan, walisantri, warga
strategis, masyarakat
pemberdayaan, dl
 Merencanakan program bersama

 Wibawa, Inspirator  Memberi kepercayaan/
 Berpengaruh besar pendelegasian tugas
 Keilmuan dan keyakinan  Melaksanakan program bersama
kuat  Konfirmasi, konsolidasi program
 Visi, Misi yang dirasakan  Mengevaluasi, mengontrol
pengikutnya program
Karismatik Demokratis
Karismatik - Demokratis
SDM Pesantren Masyarakat
Santri
Berakhlak Mulia, Terbuka, Kreatif, Inovatif,
Gambar. 5.1
Model Kepemimpinan Kiai dalam Pengelolaan SDM Pondok Pesantren
283
Tabel 5.1. Implikasi dan Novelty Penelitian Kepemimpinan Kiai dalam

Pengelolaan SDM Pondok Pesantren di Provinsi Jambi
No PP. Al-Jauharen PP. Irsyadul „Ibad PP. Al-Falah
Kepemimpinan Kiai: Kepemimpinan Kiai: Kepemimpinan Kiai:

sangat berwibawa, sangat berwibawa, berwibawa, inspirator,
inspirator, inspirator, berpengaruh,
Karismatik
berpengaruh besar, berpengaruh besar, keilmuan manajemen
keilmuan agama keilmuan agama mumpuni, visi dan
1
mumpuni, visi dan mumpuni, visi dan misi internal
misi internal misi tersebar pesantren, sering
pesantren, jamaah kepengikutnya, mendelegasian tugas.
pengajian. jamaah pengajian
besar, jaringan alumni
wali santri luas.
SDM Pesantren SDM Pesantren SDM Pesantren
a. Merencanakan a. Merencanakan a. Merencanakan
program bersama. program bersama. program bersama.
b. Melaksanakan b. Melaksanakan b. Pendelegasian
program bersama. program bersama. tugas pada
Demokratis
c. Konfirmasi sebuah c. Pendelegasian bawahan.
program baru. tugas pada c. Melaksanakan
2
d. Evaluasi bersama. bawahan. program bersama.
e. Melibatkan alumni d. Konfirmasi sebuah d. Konfirmasi sebuah
dan keluarga besar program baru. program baru.
yang sukses diluar e. Pengontrolan e. Evaluasi bersama.
pesantren. program bersama
bawahan.
f. Evaluasi bersama.
Memberdayakan Memberdayakan Memberdayakan
santri, alumni, kelurga santri, alumni dalam santri terbaik dan
besar dan mengelola mengelola SDM rekrutmen alumni.
SDM pesantren. pesantren. Dengan sebutan
3 Dengan istilah atau Dengan istilah atau “balek kandang
sebutan: sebutan dan bebetah”.
“Ngangkat batang “khadim/khadimah”
tenggelam”. (mengabdikan diri).
Otoriter Otoriter Otoriter
Demokrastis Demokrasti Demokrasti

284
2. Implikasi Praktis
Pembahasan dan simpulan penelitian dalam penelitian ini, maka
penulis membuat implikasi praktis terkait kompetensi manajerial pondok
pesantren dalam pengelolaan SDM pondok pesantrendi provinsi Jambi
sebagai berikut:
a. Pimpinan pondok pesantren di provinsi Jambi harus tetap menjaga
agar SDM seperti pendidik dan tenaga kependidikan memiliki
tanggung jawab terhadap profesinya setiap saat. Tanamkan kepada
setiap pendidik dan tenaga kependidikan bahwa komitmen dalam
menjalankan tugas dan kewajiban masing-masing harus lebih
ditingkatkan. Seorang pendidik dan tenaga kependidikan menyadari
akan pentingnya tugas dan tanggung jawabnya sebagai tenaga
pendidik. Dan tenaga kependidikan hendaknya melakukan
pekerjaannya dengan penuh dedikasi dan tanggungjawab yang
penuh. Profesi pendidik dan tenaga kependidikan bisa dilihat dari
usaha keras, keahlian, dan berat ringannya pekerjaan yang dimiliki
wajar mendapat kompensasi yang adil berupa gaji dan tunjangan dan
fasilitas yang memadai. Tugas pendidik dan tenaga kependidikan
sebagai pembimbing, pelatih, pengajar, staf, operator, dan pendukung
lainnya merupakan pekerjaa berat, harus memeras otak, mental, dan
fisik untuk mencerdaskan kehidupan bangsa. Harus diberi
kesempatan untuk mengembangkan diri dan jabatannya seperti
mengikuti kursus, pelatihan, penataran, melanjutkan pendidikan yang
lebih tinggi. Kemudian diberi kesempatan menduduki jabatan sesuai
keahlian yang dimilikinya (profesional). Seorang dapat dikatakan
profesional dalam melaksanakan tugasnya apabila memiliki
kompetensi yang sesuai dengan bidang tugas yang dijalaninya.
Alasan lain mengatakan bahwa memang adakalanya kompetensi
kepemimpinan itu tumbuh secara alamiah, didukung oleh kesempatan
dan pengalaman, tetapi efektivitas perannya jauh lebih besar apabila
dikembangkan melalui tempat pengetahuan pelatihan dan
285
pengalaman yang berkesinambungan. Pentingnya penguasaan

kompetensi kepemimpinan akan memberikan dampak baik secara
administrasi bagi individu yang bersangkutan maupun bagi lembaga
pendidikan yang dipimpinnya.
Pendidik dan tenaga kependidikan profesional sangat penting
kedudukannya dalam sistem pendidikan. Sebab, profesi kependidik
dan tenaga kependidikanan mempunyai tugas utama melayani
masyarakat dalam dunia pendidikan. Sejalan dengan itu, jelas kiranya
bahwa profesionalitas dalam bidang kependidik dan tenaga
kependidikanan mengandung arti peningkatan segala daya dan usaha
dalam rangka pencapaian secara optimal layanan yang akan
diberikan kepada masyarakat. Untuk meningkatkan mutu pendidikan
saat ini, maka SDM pondok pesantren (pendidik) merupakan suatu
keharusan. Terlebih lagi apabila melihat kondisi objektif saat ini
berkaitan dengan berbagai hal yang ditemui dalam masyarakat
pendidikan, yaituperkembangan IPTEK, persaingan global bagi
lulusan pendidikan, otonomi daerah dan implementasi kurikulum.
Pendidik dan tenaga kependidikan di pondok pesantren sebagai
ujung tombak dalam proses pembelajaran yang langsung bertatap
muka dengan peserta didik, diharapkan berlaku profesional dan
penuh pengabdian dalam melaksanakan tugasnya. Setiap pendidik
hendaknya menyiapkan Pelaksnaanan kerja, Pelaksnaanan
mengajar dan memagang teguh disiplin baik itu saat diawasi ataupun
tidak. Hendaknya pendidik dan tenaga kependidikan senantiasa
berusaha mengembakan kemampuan profesi pendidik dengan
memperbanyak pengetahuan baik itu melalui pelatihan, penataran
maupun referensi-referensi yang ada agar dapat meningkatkan
kemapuan kinerja.
Profesionalitas mengacu kepada sikap para anggota profesi
terhadap profesinya serta derajat pengetahuan dan keahlian yang
mereka miliki dalam rangka melakukan pekerjaannya. Parameter
286
kemajuan belajar anak dapat diukur dengan SDM pondok

pesantrennya. SDM pondok pesantren sesungguhnya lebih banyak
ditentukan oleh kualitas ilmu yang diberikan dalam pelayanan
pendidikan pada sebuah satuan pendidikan, dengan kata lain
terangkum pada kemampuan/kecakapan yang dimilikinya. Hal ini
sangat beralasan karena pendidik dan tenaga kependidikan adalah
orang yang paling sering bersentuhan langsung dengan peserta didik
dalam proses pembelajaran. Dalam menangani gejala-gejala
ketertinggalan permasalahan dalam bidang pendidikandan
penunjangnya diperlukan seorang pendidik dan tenaga kependidikan
memiliki profesionalitas dan ietegritas yang tinggi.
Ciri SDM pondok pesantren adalah mengutamakan cita-cita yang
lebih tinggi atau visi yang luas yaitu bekerja adalah beribadah.
Pendidik memiliki tanggung jawab dalam menentukan arah
pendidikan. Islam mengangkat derajatnya dan memuliakannya dari
pada orang yang tidak berilmu pengetahuan. Pendidik memiliki
beberapa fungsi sehubungan dengan fungsi pengembangan dirinya
yang Islami, diantaranya pertama, fungsi penyucdian; artinya seorang
pendidik berfungsi sebagai pembersih diri, pengembang serta
pemelihara fitrah manusia, kedua, fungsi pengajaran; artinya seorang
pendidik berfungsi sebagai penyampai ilmu pengetahuan dan
berbagai keyakinan kepada manusia agar mereka menerapkan
seluruh pengetahuannya dalam kehidupan sehari-hari.
b. Terselenggaranya pendidikan pondok pesantren yang berkualitas
sangat ditentukan oleh kinerja pemimpin pondok dan pendidik yang
profesional, yang menyelenggarakan tugasnya secara memadai.
Dalam memenuhi tugas-tugasnya, khususnya pendidik harus memiliki
kecakapan dasar yang merupakan syarat utama. Meskipun sesuai
kajian di lapangan Pondok-pondok di provinsi Jambi meyakini SDM
pondok pesantren sudah sesuai harapan pondok, meski tidak sesuai
secara teori, namun hal ini bisa dimaklumi sebab pesantren memiliki
287
kekhasan dalam Pengelolaan. Ada sejumlah teori yang ddiajukan

dalam kajian ini selalu abnormal di lapangan. Itulah pesantren dengan
kesederhanaan Pengelolaannya dan banyak bertopang pada „relasi‟
kepada Tuhan yang kuat selama ini bisa menghasilkan output yang
unit dan sesuai harapan masyarakat. Hal ini bisa dibuktikan dengan
sejumlah kiai yang begitu karisma memimpin Pondok Pesantren-
Pondok PesantrenProvinsi Jambi bisa dianggap sebagai ketokohan
yang abnormal jika meminjam istilah Kartini Kartono atau
kepemimpinan anomali. Kebijakan manajemen pendidik selama ini
sudah dianggap sesuai dengan ekaspektasi masyarakat Provinsi
Jambi , sebab minat masyarakat tetap tinggi memasukkan anak-anak
ke pondok ini.
Pendekatan teori manajemen modern sepenuhnya tidak
mengena pada objek kajian pondok pesantren. Fungsi-fungsi
manajerial yang sudah disusun tidak bisa menjadi alat ukur yang ideal
sebab ada beberapa konsep-konsep baru yang tidak terjangkau oleh
alat ukur manajemen modern. Maka dari itu, dibutuhkan kajian
lanjutan untuk bisa menemukan formula yang tepat mengukur dan
menilai kompetensi manajerial pondok pesantren bagi pengembangan
SDM pondok pesantren. Ada kekaguman pada lembaga pondok
pesantren di mana konsep-konsep manajemen yang dipakai
cenderung berbeda dengan konsep manajemen formal yang diajarkan
secara akademik. Ini memberikan peluang yang besar bagi peneliti-
peneliti di bidang pendidikan Islam untuk melakukan pendekatan
yang berbeda pada kajian manajemen dan kepemimpinan pondok
pesantren. Perpaduan karisma kiai dan manajemen modern
melahirkan pola baru yang unik pada manajemen pondok.
c. Pemimpin pondok pesantren di provinsi Jambi sudah menjadi teladan
dalam pengelolaan SDM pondok pesantren dan ini bisa menjadi
pedoman bagi lembaga sejenis. Hal ini merupakan keunikan
pesantren bertujuan untuk memperbaiki komitmen dan kemampuan
288
pendidik melalui karisma kiai dan pendekatan manajemen modern.

Pendidik dan tenaga kependidikan bisa bersahaja dengan profesinya
untuk tetap konsisten mendidik dan mengajar, danmenunjang proses
pendidikan namun tetap menerima bayaran untuk kelangsungan
hidupnya selama di dunia. Dia tidak menganggap pekerjaan mengajar
sebagai usaha mencari rizki, karena dia percaya pengaturan rezeki
dikembalikan kepada Allah SWT, tugasnya hanya mendidik dan
mengajar saja sebagai suatu profesi yang mulia dan agung di dunia ini
dan bisa mengantarkan pendidik kepada jalan kebaikan. Profesi
pendidik dan tenaga kependidikanan mempunyai tugas utama
melayani masyarakat dalam dunia pendidikan. Pembinaan SDM
pondok pesantren adalah kegiatan pendidik dalam rangka
pengamalan ilmu dan pengetahuan, teknologi dan keterampilan unuk
meningkatkan mutu, baik bagi proses pembelajaran dan
profesionalisme tenaga kependidikan lainnya maupun dalam rangka
menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi pendidikan dan
kebudayaan. Mempertahankan pendidik berkualitas dan membantu
pendidik baru melakukan transisi menjadi pendidik efektif yang
berkualitas tinggi, memerlukan tekad seluruh anggota lembaga
pendidikan (pondok pesantren) yang berdedikasi meningkatkan
proses pendidikan dan pembelajaran. Bahwa akses pada pendidikan
bermutu, peningkatan kualitas manajemen pendidikan dan upgrade
kemampuan pendidik kini dirasakan lebih terbuka dan bisa dijangkau
oleh seluruh elemen masyarakat, termasuk pemangku kepentingan
pendidikan, tanpa deskriminasi. Pembinaan tenaga pendidik dan
tenaga kependidikan yang profesional perlu dilakukan, karena
kegiatan yang profesionalah yang akan mendukung peningkatan mutu
pendidikan. Untuk itu, pembinaan mutu pendidik profesional tidak
dapat diabaikan, atau ditunda-tunda lagi. Berbagai sekolah/madrasah
unggul yang ada di Indonesia, selalu memiliki pendidik yang unggul
pula. Pendidik dan tenaga kependidikan yang profesional dalam
289
pandangan Islam, harus memiliki kompetensi pedagogik, kepribadian,

sosial dan akademik, juga harus didasarkan pada visi dan misi serta
spirit ajaran Islam, sehingga memiliki makna ibadah kepada Allah
SWT., dan terhindar dari pengaruh materialisme dan hedonisme yang
menjadi sebab jatuhnya mutu pendidikan. Dalam rangka
meningkatkan mutu pendidik profesional, perlu dipertimbangkan untuk
menghidupkan kembali sekolah/madrasah-sekolah/madrasah
kependidik dan tenaga kependidikanan, kolaborasi antara fakultas non
kependidik dan tenaga kependidikanan dan non kependidik dan
tenaga kependidikanan, melibatkann kaum profesional sebagai
tenaga pengajar pada pendidikan profesi kependidik dan tenaga
kependidikanan, dan dengan menerapkan sistem magang, konsep
pendidik berantai dan berjenjang, serta tutor sebaya yang dimonitor,
disupervisi dan dibina oleh pendidik senior berpengalaman dan
profesional dalam mendidik calon-calon pendidik dan tenaga
kependidikan.
Salah satu yang menjadi fokus dari pembinaan SDM pondok
pesantren adalah pengembangan situasi belajar mengajar yang
kondusif. Pembinaan yang dilakukan pemimpin pondok pesantren
secara konsisten akan memacu semangat dan profesi pendidik dan
tenaga kependidikan. Hal ini akan menumbuhkan sikap, watak yang
dapat dipercaya dalam perkataan maupun perbuatan. Pemimpin
pondok pesantren sebagai leader memiliki tanggung jawab
memotivasi dan mengarahkan pendidik dan tenaga kependidikan
dalam melaksanakan tugas-tugas belajar mengajarnya.Berjalannya
sistem pendidikan dan berfungsi dengan lebih baik serta berperannya
pemimpin pondok pesantren dalam melakukan pembinaan dalam
menjalankan tugasnya.
290
C. Rekomendasi
Merujuk pada temuan penelitian mengenai kompetensi manajerial
pondok pesantren dalam pengelolaan SDM pondok pesantrendi provinsi
Jambi , maka rekomendasi penulis sebagai berikut:
1. Kepada kepala Kanwil Kementerian Agama Provinsi Jambi agar
memberikan fasilitas atau menfasilitasi peningkatan SDM setiap pondok
pesantren. Pemerintah sebagai pihak yang berkompeten dalam
pembinaan SDM agar dapat memberikan dukungan dan perhatian
serius terhadap pembentukan SDM pondok pesantren di pondok
pesantren, dan mengadakan pelaksanaan pelatihan tingkat pondok se-
Kabupaten/Kota dalam Provinsi Jambi. Serta memberikan dukungan
dengan melengkapi fasilitas-faslitas terutama fasilitas pengajaran bagi
setiap pondok. Bagi pemerintah daerah melalui dinas-dinas terkait
hendaknya memperhatikan kebutuhan-kebutuhan yang diperlukan
pondok pesantren dengan melengkapi kekurangan-kekurangan sarana
dan prasarana, pembiayaan, perbaikan lingkungan pondok dan
kegiatan penunjang lainnya agar penyelenggaraan pendidikan agar
dapat berjalan lancar dan sukses.
2. Pemimpin pondok merupakan orang yang berperan penting dalam
memberikan tugas kepada pendidik harus mempertimbangkan
kemampuan yang dimiliki oleh pendidik tersebut. Pondok pesantren
sebagai lembaga pendidikan agama Islam yang paling ideal di
Indonesia saat ini berkewajiban melakukan penilaian terhadap SDM
pondok pesantren secara sistematis dan terus menerus. Selain itu,
pemimpin pondok pesantren di provinsi Jambi sebagai pengambilan
keputusan, untuk proaktif dalam menyelenggarakan pelatihan dan
penataran bagi peningkatan SDM pondok pesantren. Program ini
bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan
teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang,
sedangkan pengembangan untuk menyiapkan pendidik siap memangku
jabatan tertentu di masa yang akan datang. Pengembangan bersifat
291
lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan

dalam keilmuan.
3. Pemimpin pondok adalah orang yang benar-benar diharapkan menjadi
pemimpin. Oleh sebab itu, kualitas kepemimpinan pondok menentukan
baik dan buruknya Pengelolaan administrasi personil (pendidik dan
tenaga kependidikan). Pengelolaan pendidik sangat memerlukan
pemimpin yang mandiri dan profesional dengan kemampuan
administrasi yang tangguh, agar mampu mengambil keputusan dan
prakarsa untuk meningkatkan mutu pondok. Pemimpin diharapkan
dapat mengatur tugas-tugas pendidik dengan adil dan bijaksana dan
menempatkan sesuatu sesuai dengan yang semestinya, disamping itu
juga sangat perlu memberikan dorongan semangat motivasi kerja agar
kinerja pendidik dapat berjalan dengan sebaik-baiknya serta
menciptakan suasana yang kondusif sehingga setiap pendidik
menjalankan tugas merasa tenang dan gembira.
4. Kepada pendidik agar memiliki semangat dan kreativitas bagi
pengembangan diri. Peningkatan SDM pondok pesantren dengan
semangat artinya berusaha memperbaikan kompetensi yang dimiliki
melalui berbagai pendidikan dan pelatihan. Peningkatan SDM pondok
pesantren juga membutuhkan kreativitas dengan menemukan cara
memperbaiki kualitas kerja dan kinerja, meskipun tanpa dukungan
fasilitas dan anggaan yang memadai, kerenya ujung tombak pendidikan
dipesantren adalah pendidik. Di sisi lain, setiap pendidik di Pondok
Pesantren perlunya upaya dari diri sendiri dalam meningkatkan
khazanah pengetahuan sesuai dengan perkembangan disiplin keilmuan
dengan cara dengan pengembangan kompetensi pendidik dan
berkonsultasi secara intensif dengan kepala sekolah/madrasah dalam
membekali diri dengan kompetensi-kompetensi yang memadai dalam
mengajar dan mendidik.
5. Kepada tenaga kependidikan agar memiliki semangat dan kreativitas
bagi pengembangan diri. Peningkatan SDM pondok pesantren dengan
292

memperbaiki kualitas kerja, meskipun tanpa dukungan fasilitas dan
anggaan yang memadai.
D. Saran-saran
Mengacu pada temuan penelitian mengenai kompetensi manajerial
pondok pesantren dalam pengelolaan SDM pondok pesantrendi provinsi
Jambi , adapun saran penulis sebagai berikut:
1. Kepada Pemerintah dalam hal ini kepala Kanwil Kementerian Agama
Provinsi Jambi agar memberikan fasilitas atau menfasilitasi
peningkatan SDM setiap pondok pesantren. Pemerintah sebagai pihak
yang berkompeten dalam pembinaan SDM agar dapat memberikan
dukungan dan perhatian serius terhadap pembentukan SDM pondok
pesantren di pondok pesantren, dan mengadakan pelaksanaan
pelatihan tingkat pondok se-Kabupaten/Kota dalam Provinsi Jambi.
Serta memberikan dukungan dengan melengkapi fasilitas-faslitas
terutama fasilitas pengajaran bagi setiap pondok. Bagi pemerintah
daerah melalui dinas-dinas terkait hendaknya memperhatikan
kebutuhan-kebutuhan yang diperlukan pondok pesantren dengan
melengkapi kekurangan-kekurangan sarana dan prasarana,
pembiayaan, perbaikan lingkungan pondok dan kegiatan penunjang
lainnya agar penyelenggaraan pendidikan agar dapat berjalan lancar
dan sukses.
2. Pemimpin pondok merupakan orang yang berperan penting dalam
memberikan tugas kepada pendidik harus mempertimbangkan
kemampuan yang dimiliki oleh pendidik tersebut. Pondok pesantren
sebagai lembaga pendidikan agama Islam yang paling ideal di
Indonesia saat ini berkewajiban melakukan penilaian terhadap SDM
pondok pesantren secara sistematis dan terus menerus. Selain itu,
pemimpin pondok pesantren di provinsi Jambi sebagai pengambilan
293
keputusan, untuk proaktif dalam menyelenggarakan pelatihan dan

penataran bagi peningkatan SDM pondok pesantren. Program ini
bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan
teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang,
sedangkan pengembangan untuk menyiapkan pendidik siap memangku
jabatan tertentu di masa yang akan datang. Pengembangan bersifat
lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan
dalam keilmuan.
3. Pemimpin pondok adalah orang yang benar-benar diharapkan menjadi
pemimpin. Oleh sebab itu, kualitas kepemimpinan pondok menentukan
baik dan buruknya Pengelolaan administrasi personil (pendidik dan
tenaga kependidikan). Pengelolaan pendidik sangat memerlukan
pemimpin yang mandiri dan profesional dengan kemampuan
administrasi yang tangguh, agar mampu mengambil keputusan dan
prakarsa untuk meningkatkan mutu pondok. Pemimpin diharapkan
dapat mengatur tugas-tugas pendidik dengan adil dan bijaksana dan
menempatkan sesuatu sesuai dengan yang semestinya, disamping itu
juga sangat perlu memberikan dorongan semangat motivasi kerja agar
kinerja pendidik dapat berjalan dengan sebaik-baiknya serta
menciptakan suasana yang kondusif sehingga setiap pendidik
menjalankan tugas merasa tenang dan gembira.
4. Kepada pendidik agar memiliki semangat dan kreativitas bagi
pengembangan diri. Peningkatan SDM pondok pesantren dengan
memperbaiki kualitas kerja dan kinerja, meskipun tanpa dukungan
fasilitas dan anggaan yang memadai, kerenya ujung tombak pendidikan
dipesantren adalah pendidik. Di sisi lain, setiap pendidik di Pondok
Pesantren perlunya upaya dari diri sendiri dalam meningkatkan
khazanah pengetahuan sesuai dengan perkembangan disiplin keilmuan
294
dengan cara dengan pengembangan kompetensi pendidik dan

berkonsultasi secara intensif dengan kepala sekolah/madrasah dalam
membekali diri dengan kompetensi-kompetensi yang memadai dalam
mengajar dan mendidik.
5. Kepada tenaga kependidikan agar memiliki semangat dan kreativitas
bagi pengembangan diri. Peningkatan SDM pondok pesantren dengan
memperbaiki kualitas kerja, meskipun tanpa dukungan fasilitas dan
anggaan yang memadai.
E. Penutup
Alhamdulillah diucapkan kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan rahmat, taufik serta hidayah-Nya kepada penulis sehingga
penulis dapat menyelesaikan karya ilmiah (disertasi). Selanjutnya penulis
tidak lupa mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu penulis dan menyelesaikan karya ilmiah (disertasi) ini. Hanya
do‟alah yang dapat penulis kirimkan semoga segala pengorbanan yang
diberikan mendapat balasan pahala dari Allah SWT. Selanjutnya harapan
saya semua pihak dapat memberikan sumbang saran demi untuk
kesempurnaan penulisan dan isi dari karya imiah (disertasi) ini, semoga
Allah selalu memberikan petunjuk dan bimbingan-Nya kepada kita semua
Amin Yarobbal‟alamin.
DAFTAR PUSTAKA
A..A. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:

Refika Andilama, 2019.
A..Halim, dkk., Manajemen Pesantren. Yogyakarta: Pustaka Pesantren,
2009.
Aan Komariah dan Cepi Triatna, Visionary Leadership Menuju
Sekolah/madrasah Efektif. Jakarta: PT Bumi Aksara, 2016.
AB Susanto, Manajemen Strategik Komperehensif untuk Mahasiswa dan
Praktisi. Jakarta: Penerbit Erlangga, 2014.
Abdul Azis Wahab, Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan .
Bandung: UPI dan Alfabeta, 2011.
Abdul Aziz, Memahami Organisasi Pendidikan, Budaya dan Reinventing,
Organisasi Pendidikan. Bandung, Alfabeta, 2013.
Abdul Mujib, Manajemen Kepemimpinan Kyai Dalam Mewujudkan Santri
yang Berdaya Saing . Studi Multi Kasus Pondok Pesantren
Darul A‟mal, Pondok Pesantren Tumaninah Yasin, dan Pondok
Pesantren Al-Muhsin, Disertasi, Program Psaca Sarjana
Iniversitas Islam Negeri Raden Intan Lamoung, 2018, diakses
di http:
//repository.radenintan.ac.id/4164/1/pdfjoiner%281%29.pdf,
pada tanggal 20 Agustus 2019, 14.02 WIB.
Abdullah Aly, Pendidikan Islam Multikultural di Pesantren: Telaah
terhadap Kurikulum Pondok Pesantren Modern Islam Assalam
Surakarta. Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2011.
Abdullah Qodir, Manajemen Sumber Daya Manusdia di Pondok Pesantren
Alfalah Bakalan Kecamatan Kalinyamatan Kabupaten Jepara .
Jurnal manajemen pendidikan . JMP. Volume 1 Nomor 3,
Desember 2012. https:
//media.neliti.com/media/publications/112020-ID-manajemen-
sumber-daya-manusia-di-pondok.pdf diakses pada 25 Agustus
2019, 13.30WIB.
Abraham H. Maslow, Motivation and Personality. New York: Harper and
Row Publishers Inc, 1954.
Achmad Patoni, Peran Kiai Pesantren dalam Partai Partai Politik.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2010.
295
296
Adamson, Dave and Richard Bromiley, Community Empowerment in

Practice. The Homestead 40 Water End York: Joseph
Rowntree Foundation, 2008.
Ading Kusdiana, Sejarah Pesantren. Bandung: Humaniora, 2014.
Adler, Patricdia A. & Peter Adler, “Teknik-Teknik Observasi”. dalam

Norman K. Denzin dan Yvonna S. Lincoln, Handbook of
Qualitatif Research. Penerjemah: Dariyatno, dkk (Yogyakarta:
Pustaka Pelajar, 2011.
Ahmad Baedowi, Manajemen Sekolah/madrasah Efektif; Pengalaman
Sekolah/madrasah Sukma Bangsa. Jakarta: Pustaka Alvabet,
2015.
Ahmad Mutohar dan Nurul Anam, Manifesto Modernisasi pendidikan Islam
dan pesantren. Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2013.
Akdon, Strategic ManagementFor Educational For Educational
Management. Manajemen strategik untuk Manajemen
Pendidikan. Bandung: Alfabeta, 2011.
Ali Anwar, Pembaruan Pendidikan di Pesantren Lirboyo Kediri.
Ambar Teguh Sulistyani . Editor. Memahami Good Governance dalam
Perspektif Sumber Daya Manusdia. Yogyakarta: Gava Media,
2011.
Anonim, Al-Qur‟an dan Terjemahannya. Jakarta: Alamin, 2015)
Anonim, Kamus Besar Bahasa Indinesia. KBBI) web https:

//kbbi.web.id/pesantren diakses pada tanggal 29 Agustus 2019,
12.30 WIB.
Anonim, Manajemen Pendidikan. Bandung: Alfabeta, 2017. hal.163.
Anonim, Serba Serbi Pondok Modern Darussalam Gontor. Ponogoro:
Pondok Modern Darussalam Gontor Ponorogo, 1997. hal. 1-2.
Anonim, Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor 20 Tahun
2003 https: //kelembagaan.ristekdikti.go.id/wp-
ontent/uploads/2016/08/UU_no_20_th_2003.pdf, diakses 29
Agustus 2019, 15.45 WIB.
Ari agung Pramono, Model Kepemimpinan Kiai Pesantren Ala Gus Mus.
Yogyakarta: Pustaka Ilmu Group, 2017.
Atiqullah, Perilaku Kepemimpinan Kolektif di Pondok Pesantren . Studi
Multisitus pada Pesantren Bani-Djauhari, pesantren Bani-
297
Syarqawi Sumenep, dan Pesantren Bani-Basyaiban Pasuruan),

Disertasi. Program Studi Manajemen Pendidikan Program
Pascasarjana, Universitas Negeri Malang, 2009. http: //karya-
ilmiah.um.ac.id/index.php/disertasi/article/view/4974, diakses
28 Agustus 2019, 13.33WIB.
Avin Fadilla Helmi dan Iman Arisudana, 2009. Kepemimpinan
Transformasional, Kepercayaan dan Berbagi Pengetahuan
dalam Organisasi, Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada,
Jurnal Psikologi Vol. V. 36, No. 2, Desember 2009, hal. 104,
https: //jurnal.ugm.ac.id/jpsi/article/view/7888, diakses pada 26
Agustus 2019, 14.30WIB.
B..Suryosubroto, Manajemen Pendidikan di Sekolah/madrasah. Jakarta:
Rineka Cipta, 2010.
Baddrut Tamam, Pesantren Nalar dan Tradisi Geliat Santri Mengadapi
ISIS, Terorisme, dan Transnasionalisme Islam. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar, 2015.
Badrut Taman, Efektivitas Kepemimpinan Di Pondok Pesantren . Studi
Multikasus Pada PP. Kempek Cirebon, PP. Cipasung
Tasikmalaya, Dan PP. Darussalam Subang. Disertasi,
Sekolah/madrasah Pascasarjana, Universitas Pendidikan
Indonesia, Bandung, 2016. Diakses di http:
//repository.upi.edu/27081/1/D_ADPEND_1004844pdf, pada
Dadang Suhardan, dkk., Manajemen Pendidikan. Bandung: Alfabeta,
2009.
Data Statistik EMIS pada Bidang Pendidikan Agama dan Keagamaan
Islam Kantor Wilayah Kementerdian Agama Provinsi Jambi
tahun 2019.
Dhoni Kurniawati, Manajemen Sumber daya Manusia dalam Perspektif
Islam dan Relevansinya dengan Manajemen Modern,
Disertasi, Program Psaca Sarjana Iniversitas Islam Negeri
Raden Intan Lamoung, 2018, diakses di http:
//repository.radenintan.ac.id/5246/ pada tanggal 20 Agustus
2019, 14.02 WIB.
Diding Nurdin, Pengaruh Kepemimpinan Kyai Terhadap Kualitas Sumber
Dayamanusia. Studi Analisis Figur Kyai dalam Membentuk
Pribadi Muslim Seutuhnya di Pondok Pesantren Daarut Tauhiid
Bandung. Disertasi, Sekolah/madrasah Pascasarjana,
Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung, 1998. Diakses di
298
http: //repository.upi.edu/1023/2/T_ADPEN_9696157, pada

Diyah Yuli Sugiarti, Strategi Pengembangan Pondok Pesantren dalam
Membangun Peradaban Muslim di Indonesia . Jurnal Edukasi,
Vol. 3, No. 1, Maret 2011: 8 –37. http: //diyahyuli.net/wp-
content/uploads/2018/10/Strategi-Pengembangan-Pondok-
Pesantren.....pdf, diakses pada 27 Agustus 2019, 16.12WIB.
Dokumentasi Bagian Pelaksnaanan dan Sistem Informasi Setditjen Pendis
Kemenag RI, 2018, 2 November 2019.
Donni JuniPriansa, Pelaksnaanan dan Pengembangan SDM. Bandung:
Alvabeta, 2016. .
E. Kristi Poerwandari, Pendekatan Kualitatif untuk Penelitan Prilaku
Manusia. Depok: LPSP3 Univesitas Indonesia, 2013.
E. Mulyasa, Manajemen dan Kepemimpinan Kepala Sekolah/madrasah
Jakarta: Bumi Aksara, 2012.
_________, Manajemen Berbasis Sekolah/madrasah . Bandung: Remaja
Rosdakarya, 2007. hal. 3
Emi Emilia, Menulis Tesis Dan Disetasi. Bandung: Alfabeta, 2012.
Engkoswara dan Aan Komardiah, Administrasi Pendidikan. Bandung:
Alfabeta. 2012.
Eshun, Cynthdia& Frank K. Duah, Rewards as a Motivation Tool for
Employee Performance. Ghana: Blekinge Tekniska Hokskola,
2011.
Felista Muthoni Wachira, dkk, Effeet of Principals‟ Leadership Styles on
Teachers‟ Job Performance in Public Secondary Sehools in
Kieni West Sub Caunty, International Jurnal of Humanities and
Sosdial, Vo. 6, Issue. 8. 2017. 72-86, https:
//pdfs.semanticscholar.org/8f45/fbf6df3f6892af95c3444957c20f
c47f9bae.pdf?_ga=2.71356187.926070072.1581338089-
972281878.1581249926 diakses 30 Agustus 2019, 14.34WIB.
Freddy Arifin, dkk, The Influence of Organizational Culture, Leadership,
And Personal Characteristics towards Work Engagement and
Its Impacts on Teacher-s Performance . A Study on Accredited
HighSchools in Jakarta, International Jurnal of Business And
Manajement Invetion, Vol. 3 Inssue I January . 2014. PP. 20-
29, https: //www.ijbmi.org/papers/Vol. 3)1/Version-
3/C0313020029.pdf diakses pada 20 Agustus 2019, 14.25WIB.
299
G. Westhorp, et. al, Enhancing Community Accountability, Empowerment

and Education Outcomes in Low and Middle-Income Countries:
A Realist Review. London: EPPI-Centre, Socdial Science
Research Unit Institute of Education, University of London,
2014.
Gary A. Yukl, Leadership in Organization, Terjemah. Budi Supriyanto,
Kepemimpinan dalam Organisasi. Jakarta: PT. Indeks, 2010)
Haidar Putra Daulay dan Nurgaya Pasa, Pendidikan Islam dalam
Mencerdaskan Bangsa. Jakarta: Rineka Cipta, 2012.
Hamid Darmadi, Dimensi-dimensi Metode Penelitian Pendidikan dan
Sosial. Bandung: Alfabeta, 2013.
Hoy, Wayne H. dan Cecil G. Miskel, Administrasi Pendidikan: Teori, Riset
dan Praktik, terj. Daryatno & Rdianayati K. Pancasari.
Hoy, Wayne H. dan Cecil G. Miskel, Administrasi Pendidikan: Teori, Riset
dan Praktik, terj. Daryatno & Rdianayati K. Pancasari .
Husaini Usman, Manajemen Teori, Praktik, dan Riset Pendidkan. Jakarta:
Bumi Aksara, 2016.
Irham Fahmi, Manajemen; Teori, Kasus da Solusi. Bandung: Alfabeta,
2014.
Iskandar Agung & Yufridawati, Pengembangan Pola Kerja Harmonis dan
Sinergis antara Guru, Kepala Sekolah/madrasah dan
Pengawas . Jakarta: Bestari Buana Murni, 2013.
Kartini Kartono, Pemimpin dan Kepemimpinan: Apa Kepemimpinan
Abnormal Itu?. Jakarta: Rajawali Perss, 2014.
Kasful Anwar US, Kepemimpinan Kiai Pesantren: Studi terhadap Pondok
Pesantren di Kota Jambi . jurnal Kontekstualita, Vol. 25, No. 2,
2010. https: //media.neliti.com/media/publications/37095-ID-
kepemimpinan-kiai-pesantren-studi-terhadap-pondok-
pesantren-di-kota-Jambi.pdf, diakses pada 26 Agustus 2019,
14.45WIB.
Kasful Anwar US, Kepemimpinan Pesantren: Menawarkan Model
Kepemimpinan Kolektif dan Responsif. Jambi : Sulthan Thaha
Press, 2011. .
300
E..Ketut Jelantik, Menjadi Kepala Sekolah/madrasah yang Profesional:

Panduan Menuju PKKS. Yogyakarta: Deepublish, 2015) hal.
13
Komaruddin Hidayat . edit. Dari Pesantren untuk Dunia . Jakarta: PPIM
UIN Syarif Hidayatullah & Prenadamedia Group, 2016.
Kompri, Manajemen dan Kepemimpinan Pondok Pesantren. Jakarta:
Kencana Prenada Media, 2018.
Kompri, Manajemen Pendidikan Jilid 2. Bandung: Alfabeta, 2014.
Lexy J. Moleong, M.A, Metodologi Penelitdian Kualitatif Bandung:
Remaja Rosdakarya, 2017.
M. Masyhuri Mochtar, Dinamika Kajian Kitab Kuning Dipesantren. Jawa
Timur: Pustaka Sidogiri, 1436H.
M. Ngalim Purwanto, Administrasi dan Supervisi Pendidikan . Bandung:
Rosdakarya, 2012.
M. Sulthon Masyhud, dan Moh. Khusnuridlo, Manajemen Pondok
Pesantren. Jakarta: Diva Pustaka, 2012.
Malayu S.P. Hasibuan, Oganisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara,
2014.
Martin Van Bruinessen, Kitab Kuning, Pesantren dan Tarekat. Yokyarta:
Gading Publishing, 2015.
Michael Quinn Patton, Metode Evaluasi Kualitatif, Terjemahan: Budi
Puspo Priyadi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009.
Morrell, Patricdia D. and James B. Carroll, Conducting Educational
Research . The Netherlands: Sense Publishers, 2010.
Muhammad Jamaluddin, Metamorfosis Pesantren di Era Globalisasi.
Jurnal Karsa, Vol. 20 No. 1 Tahun 2012.
Muhammad Ridwan, Kepemimpinan Transformasional Dalam
Pengelolaan Pendidikan Karakter di MAN Provinsi Jambi.
Disertasi
Manajemen Pendidikan Islam, Pacasarjana UIN Sulthan
Thaha Saifuddin
Jambi , 2018, http: //repository. uinJambi.ac.id/171/1/ Disertasi
%20 Muhammad %20 Ridwan %20-%20Aisyah
%20Siregar.pdf, diakses pada 31 Agustus 2019, 15.11WIB.
Muhmidayeli, Teori-Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam
Pendidikan. Bandung: Refika Aditama, 2014.
301
Muhtar, dkk, Kepuasan Kerja Guru. Jambi: Pusat Studi Agama dan
Kemasyarakatan, 2017.
Mujamil Qomar, Manajemen Pendidikan Islam . Jakarta: Erlangga. 2010.
Mukhtar dan Iskandar, Orientasi Baru Supervisi Pendidikan. Jakarta:
Referensi. 2013.
Mukhtar, dkk, The Effect Of Organization Culture, Leadership Style, And
Work Motivation Toward The Organizational Commitment,
International Journal of Scientific and Technology Research,
vol: 8,| issue : 11, 2019-11-01, http: //www.ijstr.org/final-
print/nov2019/The-Effect-Of-Organization-Culture-Leadership-
Style-And-Work-Motivation-Toward-The-Organizational-
Commitment.pdf, diakses pada 25 Agustus 2019, 15.03WIB.
Muntholib, dkk, Akuntabilitas Kepemimpinan Pendidikan Islam. Jambi :
Literasiologi, 2019.
Muntholib. dkk, Pemberdayaan Guru Aplikasinya dalam Pengembangan
Kewirausan Santri. Jambi : Literasiologi, 2019.
Murip Yahya, Profesi Tenaga Kependidikan. Bandung: Pustaka Setdia,
2013.
Muslimah, Kepemimpinan Visioner Kepala Sekolah/madrasah dalam
pembinaan Budaya Sekolah/madrasah di provinsi Jambi .
Studi kasus di Sekolah/madrasah Menengah Atas Negeri 12
Merangin, Sekolah/madrasah Menengah Atas Negeri 1 Batang
Hari dan Sekolah/madrasah Menengah Atas Negeri 3 Kota
Jambi. Disertasi. Manajemen
Pendidikan Islam, Pascasarjana UIN Sulthan Thaha Saifuddin
Jambi , 2018, http: //repository. uinJambi.ac.id/151/1/
Disertasi%20 muslimah%20 DMP.15.123-compressed%20-
%20Zhakir%20Ar.pdf, diakses pada 30 Agustus 2019,
21.31WIB.
Nanang Fattah, Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: Remaja
Rosdakarya, 2008.
Nur Efendi, Manejemen perubahan di pondok Pesantren; Kontruksi
Teoritik dan Praktik Mengelolahan Perubahan Sebagai Upaya.
Yogyakarta: Sukses Offset, 2014.
Nusa Putra, Metode Penelitian Kualitif Manejemen. Jakarta: Raja
Grafindo Persada, 2013.
O‟Brien, Emma, et.al., Knowledge Management for Process,
Organizational and Marketing Innovation: Tools and Methods .
302
Hershey, New York: Information Science Reference . an

Imprint of IGI Global, 2011.
Oktavia Pramono, Leadership Setengah Malaikat. Yogyakarta: Syura
Media Utama, 2013.
Packard, Thomas Handbook of Human Services Organizations. San
Francisco: Jossey Bass, 2009.
Raymond A.Noe,dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Selemba Empat, 2011.
Richard L, Hughes, dkk, Leadership Memperkaya Pelajaran dari
Pengalaman. Jakarta: Salemba Humanika, 2015.
Ridlwan Nashir, Mencari Tipologi Format Pendidikan Ideal Pondok
Pesantren di Tengah Asrus Perubahan. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar, 2010.
Rohiat, Manajemen Sekolah/madrasah: Teori Dasar dan Praktik .
Bandung: Refika Aditama, 2012.
Rois Arifin.,dkk, Budaya Dan Perilaku Organisasi. Malang: Empat Dua
Kelompok Intrans publising, 2017. hal. 39. Hal.147.
Sanusi Uwes dan Rusdiana, Sistem Pemikiran Manajemen Pendidikan
Alternatif Memacahkan Masalah Pendidikan. Bandung:
Pustakas Setia, 2017.
Sedarmayanti, PePelaksnaannaan dan Pengembangan SDM. Bandung:
Refika Aditama, 2017.
Shahih Bukhari, Kitab Jumu‟ah Bairut: Darul Fikr. tt.
Stephen P. Robbins dan Timothy A.Judge, Perilaku Organisasi
Organizational Behavior. Jakarta: Salemba Empat, 2017.
Stronge, James H., Holly B. Richard dan Nancy Catano, Qualities of
Effective Principals, Terj. Siti Mahyuni. Alexandrdia VA,
Assocdiation for Supervision dan Curriculum Development .
ASCD) N. Beauregard St. 2008.
Suaidi Asyari, Islam & Perubahan Sosial. Yogyakarta: Ltera, 2018.
Sudarmanto, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM Teori,
Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi .
303
Sudarwan Danim, Kepemimpinan Pendidikan: Kepemimpinan Jenius .

IQ+EQ. Etika, Perilaku Motivasional dan Mitos . Bandung:
Alfabeta, 2012.
Sugiyono, dkk., Peta Jalan Pendidikan Indonesia. Yogyakarta: TIM
Universitas Negeri Yogyakarta, tt.
Suharsini Arikunto dan Lia Yuliana, Manajemen Pendidikan. Sleman:
Graha Cendikia, 2017.
Sukanto Reksohadiprodjo, Dasar-Dasar Manajemen . Yogyakarta: BPFE,
2010.
Sulaiman Asang, Membangun Sumber Daya Manusdia Berkualitas .
Surabaya: Brildian Internasional, 2012.
Sumanto, Manajemen Kepemimpinan Transformasional Kiai dalam
Pengembangan Pondok Pesantren Salafiyah Menjadi
Khalafiyah di Propinsi Jambi . Studi Pondok Pesantren
Sa‟adatuddaren Kota Jambi , Pondok Pesantren Al-
Baqiyatush Shalihat Tanjung Jabung Barat, Pondok Pesantren
Zulhijjah Batang Hari . Disertasi. Manajemen Pendidikan Islam.
Pascasarjana UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi , 2018, http:
//repository.uinJambi.ac.id/175/1/Disertasi%20SumantoTerbuka
%202018%20-%20Sumantompdi%20Sumanto.pdf, diakses
pada 30 Agustus 2019, 20.11WIB.
Supardi, Sekolah/madrasah Efektif: Konsep Dasar & Praktiknya. Jakarta:
Rajawali Pers, 2015.
Supriadin, Politik Pendidikan Islam di Indonesia: Analisis Sistem
Pendidikan Pesantren dan Madrasah . Jurnal El-HIKMAH, Vol.
8, No. 2, Desember 2014. https:
//journal.uinmataram.ac.id/index.php/elhikmah/article/view/250,
diakses pada 27 Agustus 2019, 15.24WIB.
Surya Dharma, Manajemen Kinerja; Falsafah, Teori dan Penerapannya.
Sutrisno Hadi, Metodologi Riset. Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2015.
Syamsul Ma‟arif, Pesantren Inklusif Berbasis Kearifan Lokal. Yogyakarta:
Kaukaba Dipantara, 2015.
Taliziduhu Ndraha, Budaya Organisasi. Jakarta : Rineka Cipta, 2010.
Thamrin Abdullah, The Effect of Organizational Culture, Transformational
Leadership and Self-Confidence to Teachers' Performance.
Internationan Jurnal, Vol. 2, Issue. 10, 2014, PP 156-165, https:
304
//pdfs.semanticscholar.org/be5c/4b41f8ecaf919ce101d89faf8d4
97cbe4bb6.pdf, diakses pada 20 Agustus 2019, 15.03WIB.
Uhar Suharsaputra, Administrasi Pendidikan. Bandung: PT Refika
Aditama, 2010.
Valerie J. Janesick, “Tarian Desain Penelitian Kualitatif, Metafora,
Metodolatri dan Makna”. dalam Norman K. Denzin dan Yvonna
S. Lincoln.
Veithzal Rivai Zainal, dkk., Islamic Managemen. Yogyakarta: BPFE, 2013.
Wibowo, Kepemimpinan Pemahaman Dasar, Pandangan Konvensional,
Gagasan Kontemporer . Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2016.
Wibowo, Perilaku dalam Organisasi . Jakarta: Rajawali Pers, 2014.
Willy Susilo, Audit SDM; Panduan Komprehensip Auditor dan Praktisi
Manajemen Sumber Daya Manusia serta Pimpinan
Organisasi/Peruhahaan. Yogyakarta: PT. Vorqistatama
Binamega, 2012.
Wirawan, Kepemimpinan; Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi
dan Penelitian . Jakarta: Rajawali Press, 2017.
Yin, Robert K., Qualitative Research From Start to Finish . New York &
London: The Guilford Press, 2011.
Zainul Mun‟im dalam Iu Rusldiana, “Ilmu Agama dan Umum di Pesantren
Salafi dan Modern”, Jurnal Mimbar Studi . Volume
XXXVI/Nomor 1/Januari – Juni 2012.
Zamaksyari Dofier, Tradisi Pesantren: Studi Pandangan Hidup Kyai dan
Visinya Mengenai Masa Depan Indonesia. Jakarta: LP3ES,
2015.
305
Lampiran 1.
PEDOMAN OBSERVASI
Judul Peniltian “Kepemimpinan kiai dalam pengelolaan SDM pondok

pesantren di provinsi Jambi ”, Disertasi,
Muhamad Padli, DMP.17198, 2020.
A. Pedoman Observasi
1. Program kerja kiai dalam pengelolaan SDM pondok pesantren.
2. Rapat kerja penyusunan program pengelolaan SDM pondok
pesantren.
3. Distribusi SDM pondok pesantren dalam tugasnya sesuai prinsip
the right man and right place.
4. Aktivitas kiai untuk menggerakkan SDM pondok pesantren bekerja
seusai.
5. Alat pemotivasian kerja SDM pondok pesantren.
6. Wadah pemberdayaan SDM pondok pesantren.
7. Aktivitas pelatihan dan sejenisnya bagi SDM pondok pesantren.
8. Administrasi kerja SDM pondok pesantren.
9. Aktivitas kiai melakukan pengawasan terhadap kerja SDM pondok
pesantren.
10. Intensitas pengawasan yang digunakan kiai terhadap SDM pondok
pesantren.
11. Ketersediaan fasilitas kerja SDM pondok pesantren.
12. Perangkat pendukung kerja SDM pondok pesantren.
306
Lampiran 2.
PEDOMAN WAWANCARA

Muhamad Padli, DMP.17198, 2020.
A. Pedoman Wawancara
1. Kiai
a. Bagaimana kiai menyusun program kegiatan SDM pondok
pesantren?
b. Apa saja acuan/pedoman/landasan kerja kiai dalam menyusun
program kegiatan SDM pondok pesantren?
c. Seberapa penting penyusunan program kegiatan SDM pondok
pesantren bagi kiai?
d. Apakah kiai menyusun program SDM pondok pesantren
berdasarkan skala prioritas? Jelaskan?
e. Bagaimana kiai dalam menyusun program SDM pondok
pesantren secara sistematik?
f. Bagaimana kiai dalam menyusun program SDM pondok
pesantren secara periodik?
g. Bagaimana kiai dalam menyusun program SDM pondok
pesantren sesuai kapasitas anggaran dan sumber daya lain
yang dimiliki pondok?
h. Apakah kolektivitas kerja dalam menyusun program SDM
pondok pesantren?
i. Bagaimana kiai melakuka rekrutmen kerja SDM pondok
pesantren sesuai kualifikasinya?
j. Bagaimana kiai mengorganisasikan/penempatan kerja SDM
pondok pesantren sesuai kualifikasinya?
k. Bagaimana kiai mengorganisasikan kerja SDM pondok
pesantren?
307
l. Bagaimana kai mengorganisasikan kerja SDM pondok

pesantren sesuai prinsip the right man and right place?
m. Bagaimana standar/kriteria kiai menempatkan SDM pondok
pesantren untuk mengajarkan suatu mata pelajaran?
n. Bagaimana kiai untuk menggerakkan SDM pondok pesantren
bekerja?
o. Bagaimana kepemimpinan kerja SDM pondok pesantren?
p. Bagaimana pemotivasian kerja SDM pondok pesantren?
q. Apa saja alat pemotivasian kerja SDM pondok pesantren?
r. Bagaimana pemberdayaan SDM pondok pesantren dalam
bekerja?
s. Apa saja wadah pemberdayaan SDM pondok pesantren
bekerja?
t. Bagaimana penegarakan disiplin bagi SDM pondok pesantren
bekerja?
u. Bagaimana administrasi kerja SDM pondok pesantren?
v. Bagaimana kiai melakukan pengawasan terhadap kerja SDM
pondok pesantren?
w. Bidang pengawasan apa saja yang dilakukan kiai terhadap
SDM pondok pesantren?
x. Bagaimana follow up dari hasil pengawasan terhadap SDM
pondok pesantren?
y. Kapan dan apa saja media pengawasan yang digunakan kiai
terhadap SDM pondok pesantren?
z. Bagaimana alokasikan gaji/upah kerja bagi SDM pondok
pesantren yang bekerja?
aa. Bagaimana ketersediaan sarana dan prasarana bagi SDM
pondok pesantren dalam bekerja?
bb. Apakah pernah mengikuti atau mengadakan pelatihan
manajerial bagi kiai selama ini?
308
2. SDM pondok pesantren (Pendidik dan Tenaga Kependidikan)

a. Bagaimana pengelolaan SDM di pondok pesantren ini?
b. Apakah ada rapat kerja dalam pengelolaan SDM pondok
pesantren? Dan apa yang dibahas dalam rapat tersebut?
c. Apa kesulitan dalam Pelaksnaanan pengelolaan SDM pondok
pesantren selama ini?
d. Apakah ada pengelolaan SDM pondok pesantren yang bersifat
tertulis?
e. Apa pertimbangan Pengorganisasian kerja SDM pondok
pesantren?
f. Apa kesulitan dalam Pengorganisasian kerja SDM pondok
pesantren selama ini?
g. Bagaimana kepemimpinan kerja SDM pondok pesantren?
h. Bagaimana pemotivasian kerja SDM pondok pesantren?
i. Apa saja alat pemotivasian kerja SDM pondok pesantren?
j. Bagaimana pemberdayaan SDM pondok pesantren dalam
bekerja?
k. Apa saja wadah pemberdayaan SDM pondok pesantren
bekerja?
l. Bagaimana penegarakan disiplin bagi SDM pondok pesantren
bekerja?
m. Bagaimana administrasi kerja SDM pondok pesantren?
n. Bagaimana kiai melakukan pengawasan terhadap kerja SDM
pondok pesantren?
o. Berapa kali kiai melakukan pengawasan terhadap kerja SDM
pondok pesantren?
p. Apa saja aspek pengawasan terhadap kerja SDM pondok
pesantren?
309
Lampiran 3.
CATATAN LAPANGAN HASIL OBSERVASI

pesantren di provinsi Jambi ”, Disertasi,Muhamad Padli,
DMP.17198, Tahun 2020.
Pedoman
Pondok Pesantren Al-Jauharen Kota Jambi
Observasi
Mengamati kegiatan dan

program kerja terdapat
kegiatan Pengelolaan SDM,
1. Program kerja
kiai dalam
mulai dari
pengelolaan SDM mePelaksnaankan,
pondok pesantren perekrutan, pemberian
Al-Jauharen Kota
Jambi pesantren.
tugas sesuai dengan
keahlian, dan evaluasi
selama masa uji coba SDM
yang baru di terima.
Melihat daftar dan hasil

konfirmasi beberapa guru,
pegawai, dan pihak yayasan
terdapat upaya penyusunan
2. Rapat kerja program kegadiatan terjadi
penyusunan
program pada awal tahun ajaran
pengelolaan SDM baru, sedangkan ketika
pondok pesantren penulis berada di lokasi
Al-Jauharen Kota
Jambi pesantren. akhir semester ganjil dan
awal sesmter genap juga
ada rapat evaluasi program
dan rapat persiapan
mengawali sesemter genap.
310
Pedoman
Observasi
Pengelompokkan sesuai
dengan komptensi SDM sudah
ada dan menjadi kebaisaan
bagi SDM yang baru di
terima dengan melihat
latar belakang dan
kemampuan ketika
wawancara. Ijazah
merupakan point
3. Distribusi SDM
pondok pesantren administrasi ketika
Al-Jauharen Kota perekrutan selanjunya
Jambi pesantren diadakan tes seperti baca
dalam tugasnya
sesuai prinsip the
kitab, wawancara kemampuan
right man and right jika penerimaan pendidik
place. keagamaan. Jika pendidik
bidang studi umum mak juga
diwawancara seperti
pengetahun umum yang di
butuhkan dengan melihat
akhlak dan perilaku baik
pendidik atau tenaga
kpendidikan.
4. Aktivitas kiai Adanya program dan upaya

untuk yang dilakukan oleh kiai
menggerakkan dan mengelola SDM di
SDM pondok
pesantren Al-
lingkungan Pondok
Jauharen Kota Pesantren Al-Jauharen Kota
Jambi pesantren Jambi (internal) dan
bekerja seusai.
ataupun lingkungan luar
Pondok Pesantren Al-
311
Pedoman
Observasi
Jauharen Kota Jambi
(ekternal). Upaya
menggerakkan SDM internal
terlihat dari kegiatan
rapat/musyawarah rutin
yang melibat seluruh SDM
internal, selanjutnya
adanya upaya kiai
menghimpun tokoh
masyarakat, orang tua
santri dan alumni dalam
sebuah kegiatan. Terlihat
saat penulis menyaksikan
tabligh akbar yang di
gelar secara umum.
Pengamatan penulis selama

berada di lokasi
penelitian ada beberapa
media kiai dalam
memberikan motivasi
5. Alat terhadap SDM yang ada di
pemotivasian kerja Pondok Pesantren Al-
SDM pondok
pesantren Al-
Jauharen Kota Jambi ,
Jauharen Kota diantaranya: 1)
Jambi pesantren. memberikan kelonggran SDm
bila melanjutkan studi
atau kepelatihan lainnya
dalam rangka meningkatkan
koptensi 2) mengupayakan
hasil tambahan melalui
usaha bersama yang di
312
Pedoman
Observasi
kelola oleh Pondok
Pesantren Al-Jauharen Kota
Jambi dan berdampak pada
SDM yang ada sperti ada
bonus atau gaji tambahan.
Pemberdayaan SDM internal

dan eksternal meliputi:
1) memberikan tugas sesuai
potensi setelah di lihat
ijazah dan di tes 2)
melalui rapat atau
musyawarah setiap lembaga
6. Wadah
pemberdayaan dan setiap kegiatan
SDM pondok seperti pembentukan
pesantren Al- kepanitiaan, sedangkan
Jauharen Kota
Jambi pesantren.
internalnya 3) membuat
struktur komite madrasah
setiap tingkatannya MTs
dan MA, 4) mempelopori
terbentuknya organisai
alumni dan keluarga besar
Jauharen Kota Jambi.
7. Aktivitas kegiatan memberikan

pelatihan dan
sejenisnya bagi pelatihan kompetensi yang
SDM pondok diadakan masing masing
pesantren Al- madrasah sesuai dengan
Jauharen Kota
Jambi pesantren. kebutuhan seperti workshof
pembelajaran, mengawasi
313
Pedoman
Observasi
dan mengajari pegawai baru
seperti pramju saji dan
petugas keamanan.
Selanjutnya mengirimkan
SDM yang ada pada
kegiatan dan atau undangan
dari pihak lain dalam
upaya meningkatkan
komptensi seperti:
pelatihan operator BOS,
SIMPATIKA, UNBK dan
kepelatihan kompetensi
guru dan pegawai yang di
adakan kementrian
Pendidikan dan Kebudayaan,
dan Kementrian Agama.
Penngamatan penulis
terdapat pengelolaan SDM
berdasarkan SATMINKAL
(satuan Adminsitrasi
pangkal) menurut lembaga-
8. Administrasi lebaga di bawah naungan
kerja SDM pondok Pondok Pesantren Al-
pesantren Al-
Jauharen Kota Jauharen Kota Jambi
Jambi pesantren. pesantren. Terlihat data
masing-masing pendidik
pada maf filing kabinet
yang tersusun dirak masing
masing lembaga, laporan
bulanan lembaga sudah
berjalan dengan baik, dan
314
Pedoman
Observasi
sistem konpensasi
berdasrkan jam pelajaran
dan tunjangan jabatan.

di lokasi penelitian kiai
bersama wakilnya
melakukan pengawasan ada
bawahannya seperti
ustadz dan ustadzah
9. Aktivitas kiai pegawai dan staff
melakukan administrasi semuanya
pengawasan sampai pada petugas
terhadap kerja
SDM pondok
keamanan pramusaji
pesantren Al- dilakukan pengawasan
Jauharen Kota pekerjaan. wakill mudir
Jambi pesantren.
bidang kurikulum melalukan
pengontrolan absensi
kegiatan belajar mengajar
(KBM) terhadap
ustad/ustazah, petugas
kebersihan, petugas
keamanan, dan operator.
10. Intensitas Selama beberapa waktu

pengawasan yang
digunakan kiai dilokasi penelitian
terhadap SDM pimpinan melakukan
pondok pesantren pengawasan dan
Al-Jauharen Kota
Jambi pesantren. mendelegasikan tugas
pengawasan terutama teknik
315
Pedoman
Observasi
dilapangan, pimpinan
menerima laporan dari
masing-masing wakil dan
atau kepala madrasah di
bawah naungan Pondok
Pesantren Al-Jauharen Kota
Jambi.
Terlihat ada ruangan guru

untuk masing-masing
lembaga, seperti ruangan
guru aliyah, ruangan guru
tsanawiyah, ruangan
pendidik diniyah dan
11. Ketersediaan
fasilitas kerja SDM ruangan guru salafiyah.
pondok pesantren Selanjutnya terdapat
Al-Jauharen Kota ruangan khusus petugas
Jambi pesantren.
keamanan, petugas
paramusaji, catering
santri, ruangan usaha
pesantren seperti depot
air minum, bengkel, dan
loandri.
Ketika melaksanakan
12. Perangkat
pendukung kerja tugasnya pendidik dan
SDM pondok tenaga kependidikan
pesantren Al- mendapatkan sarana dan
Jauharen Kota
Jambi pesantren.
fasilitas yang disiapkan
pesantren. Terlihat
pendidik (usttadz,
316
Pedoman
Observasi
ustadzah, musyrif, naib)
diberikan fasilitas
ruangan, buku buku dan
kitab-kitab penunjang
serta kegiatan
peningkatan kompetensi
pelajaran sedangkan tenaga
Kependidikan diseusaikan
kebutuhan pekerjaan.
Petugas keamanan (satpam)
mandapatkan fasilitas pos
keamanan, peralatan ronda,
HT, senter dan seragam
scurity. petugas pramusaji
mendapatkan fasilitas
ruangan dapur masak,
gudang, fasilitas catering
santri, sedangkan petugas
umum yang biasa
memperbaiki air, listrik
dan menegcek fasilitas
penunjang KBM.
Pedoman Pondok Pesantren Irsyadul Ibad

Observasi Kabupaten Batang Hari
1. Program
kerja kiai Melihat dan menyaksikan
dalam
pengelolaan kegiatan dan program kerja
SDM pondok terdapat kegiatan
317

pesantren. Pengelolaan SDM, mulai dari
mePelaksnaankan, perekrutan,
pemberian tugas sesuai dengan
keahlian, dan evaluasi selama
masa uji coba SDM yang baru
di terima di Pondok Pesantren
Irsyadul Ibad Kabupaten
Batang Hari .
Melihat daftar dan hasil

konfirmasi beberapa guru,
pegawai, dan pihak yayasan di
Pondok Pesantren Irsyadul
Ibad Kabupaten Batang Hari
2. Rapat terdapat upaya penyusunan
kerja
penyusunan program kegadiatan terjadi
program pada awal tahun ajaran baru,
pengelolaan sedangkan ketika penulis
SDM pondok
pesantren. berada di lokasi akhir
semester ganjil dan awal
sesmter genap juga ada rapat
evaluasi program dan rapat
persiapan mengawali sesemter
genap.
3. Distribusi
SDM pondok Pengelompokkan sesuai dengan
pesantren
dalam komptensi SDM sudah ada dan
tugasnya menjadi kebaisaan bagi SDM
sesuai prinsip yang baru di terima dengan
the right man
and right melihat latar belakang dan
place. kemampuan ketika wawancara.
318

Ijazah merupakan point
administrasi ketika
perekrutan selanjunya
diadakan tes seperti baca
kitab, wawancara kemampuan
jika penerimaan pendidik
keagamaan. Jika pendidik
bidang studi umum mak juga
diwawancara seperti
kependidikan di Pondok
Pesantren Irsyadul Ibad
Kabupaten Batang Hari .
Adanya program dan upaya yang

dilakukan oleh kiai dan
mengelola SDM di di Pondok
4. Aktivitas Kabupaten Batang Hari
kiai untuk (internal) dan ataupun
menggerakkan lingkungan luar pondok
SDM pondok
pesantren (ekternal). Upaya
bekerja menggerakkan SDM internal
seusai. terlihat dari kegiatan
rapat/musyawarah rutin yang
melibat seluruh SDM internal,
selanjutnya adanya upaya
kiai menghimpun tokoh
masyarakat, orang tua santri
319

dan alumni dalam sebuah
kegiatan. Terlihat saat
penulis menyaksikan tabligh
akbar yang di gelar secara
umum.

berada di lokasi penelitian
ada beberapa media kiai
dalam memberikan motivasi
terhadap SDM yang ada di
Ibad Kabupaten Batang Hari ,
5. Alat diantaranya: 1) memberikan
pemotivasian kelonggran SDm bila
kerja SDM
pondok melanjutkan studi atau
pesantren. kepelatihan lainnya dalam
rangka meningkatkan koptensi
2) mengupayakan hasil
tambahan melalui usaha
bersama yang di kelola oleh
pondok dan berdampak pada SDM
yang ada sperti ada bonus
atau gaji tambahan.
Pemberdayaan SDM internal dan

6. Wadah eksternal meliputi: 1)
pemberdayaan
SDM pondok
memberikan tugas sesuai
pesantren. potensi setelah di lihat
ijazah dan di tes 2) melalui
rapat atau musyawarah setiap
320

lembaga dan setiap kegiatan
seperti pembentukan
kepanitiaan, sedangkan
internalnya 3) membuat
setiap tingkatannya MTs dan
MA, 4) mempelopori
terbentuknya organisai alumni
dan keluarga besar Pondok
Kabupaten Batang Hari .
Kegiatan memberikan pelatihan

kompetensi yang diadakan
masing masing madrasah sesuai
dengan kebutuhan seperti
workshof pembelajaran,
mengawasi dan mengajari
pegawai baru seperti pramju
7. Aktivitas saji dan petugas keamanan.
pelatihan dan Selanjutnya mengirimkan SDM
sejenisnya
bagi SDM
yang ada di Pondok Pesantren
pondok Irsyadul Ibad Kabupaten
pesantren. Batang Hari pada kegiatan
dan atau undangan dari pihak
lain dalam upaya meningkatkan
komptensi seperti: pelatihan
operator BOS, SIMPATIKA, UNBK
dan kepelatihan kompetensi
adakan kementrian Pendidikan
dan Kebudayaan, dan
321

Kementrian Agama.
Pengamatan penulis terdapat

pengelolaan SDM berdasarkan
SATMINKAL (satuan
Adminsitrasi pangkal) menurut
lembaga-lebaga di bawah
naungan Pondok Pesantren
8. Irsyadul Ibad Kabupaten
Administrasi Batang Hari . Terlihat data
kerja SDM
pondok masing-masing pendidik pada
pesantren. maf filing kabinet yang
tersusun dirak masing masing
lembaga, laporan bulanan
lembaga sudah berjalan dengan
baik, dan sistem konpensasi
berdasrkan jam pelajaran dan
tunjangan jabatan.
Pengamatan penulis selama di

lokasi penelitian kiai
9. Aktivitas
kiai melakukan
bersama wakilnya
pengawasan melakukan pengawasan ada
terhadap kerja bawahannya seperti ustadz
SDM pondok
pesantren.
dan ustadzah pegawai dan
staff administrasi semuanya
sampai pada petugas keamanan
petugas catering santri
322

dilakukan pengawasan
pekerjaan. wakill mudir
bidang kurikulum melalukan
pengontrolan absensi
kegiatan belajar mengajar
(KBM) terhadap ustad/ustazah,
petugas kebersihan, petugas
keamanan, dan operator di
Ibad Kabupaten Batang Hari .
Selama beberapa waktu

dilokasi penelitian pimpinan
melakukan pengawasan dan
10. Intensitas mendelegasikan tugas
pengawasan
yang pengawasan terutama teknik
digunakan kiai dilapangan, pimpinan menerima
terhadap SDM laporan dari masing-masing
pondok
pesantren. wakil dan atau kepala
madrasah di bawah naungan

untuk masing-masing lembaga,
11.
Ketersediaan seperti ruangan guru aliyah,
fasilitas kerja ruangan guru tsanawiyah,
SDM pondok ruangan pendidik diniyah dan
pesantren.
ruangan guru salafiyah.
Selanjutnya terdapat ruangan
khusus petugas keamanan,
323

petugas paramusaji, catering
pesantren seperti depot air
minum, bengkel, dan loandri
untuk kemaslahatan Pondok
Kabupaten Batang Hari dan
warga sekitar.
Ketika melaksanakan tugasnya

pendidik dan tenaga
kependidikan mendapatkan
sarana dan fasilitas yang
disiapkan pesantren. Terlihat
pendidik (usttadz, ustadzah,
musyrif, naib) diberikan
fasilitas ruangan, buku buku
dan kitab-kitab penunjang
12. Perangkat serta kegiatan peningkatan
pendukung kompetensi pelajaran
kerja SDM
pondok sedangkan tenaga Kependidikan
pesantren. diseusaikan kebutuhan
pekerjaan. Petugas keamanan
(satpam) mandapatkan
fasilitas pos keamanan,
peralatan ronda, HT, senter
dan seragam scurity. petugas
petugas catering santri
mendapatkan fasilitas ruangan
dapur masak, gudang,
fasilitas catering santri,
sedangkan petugas umum yang
324

biasa memperbaiki air,
listrik dan menegcek
fasilitas penunjang KBM di
Pedoman
Pondok Pesantren Al-Falah Kabupaten Bungo
Observasi
Mengamati dan menyaksikan

langsung bersama kiai pada
kegiatan dan program kerja
1. Program terdapat kegiatan
kerja kiai Pengelolaan SDM, mulai dari
dalam
pengelolaan
mePelaksnaankan, perekrutan,
SDM pondok pemberian tugas sesuai dengan
pesantren. keahlian, dan evaluasi selama
masa uji coba SDM yang baru
di terima di Pondok Pesantren
Al-Falah Kabupaten Bungo .
Melihat danmangamati daftar

2. Rapat kerja dan diaperkuat hasil
penyusunan konfirmasi beberapa guru,
program
pengelolaan
pegawai, dan pihak yayasan di
SDM pondok Pondok Pesantren Al-Falah
pesantren. Kabupaten Bungo terdapat
upaya penyusunan program
kegadiatan terjadi pada awal
325
Pedoman
Observasi
tahun ajaran baru, sedangkan
ketika penulis berada di
lokasi akhir semester ganjil
dan awal sesmter genap juga
ada rapat evaluasi program
dan rapat persiapan mengawali
sesemter genap.
Mendistribusikan sesuai
dengan komptensi SDM sudah
ada dan menjadi kebaisaan
bagi SDM yang baru di terima
dengan melihat latar belakang
dan kemampuan ketika
wawancara. Ijazah merupakan
point administrasi ketika
3. Distribusi
SDM pondok perekrutan selanjunya
pesantren diadakan tes seperti baca
dalam kitab, wawancara kemampuan
tugasnya
sesuai prinsip jika penerimaan pendidik
the right man keagamaan. Jika pendidik
and right bidang studi umum mak juga
place.
diwawancara seperti
kependidikan di Pondok
Pesantren Al-Falah Kabupaten
Bungo .
326
Pedoman
Observasi
Adanya aktivitas program dan

upaya yang dilakukan oleh
kiai dan mengelola SDM di di
Pondok Pesantren Al-Falah
Kabupaten Bungo (internal)
dan ataupun lingkungan luar
pondok (ekternal). Upaya
4. Aktivitas menggerakkan SDM internal
kiai untuk
menggerakkan terlihat dari kegiatan
SDM pondok rapat/musyawarah rutin yang
pesantren melibat seluruh SDM internal,
bekerja
seusai. selanjutnya adanya upaya
kiai menghimpun tokoh
masyarakat, orang tua santri
dan alumni dalam sebuah
kegiatan. Terlihat saat
penulis menyaksikan tabligh
akbar yang di gelar secara
umum.

berada di lokasi penelitian
ada beberapa media kiai
5. Alat dalam memberikan motivasi
pemotivasian terhadap SDM yang ada di
kerja SDM
pondok Pondok Pesantren Al-Falah
pesantren. Kabupaten Bungo ,
diantaranya: 1) memberikan
kelonggran SDM bila
melanjutkan studi atau
kepelatihan lainnya dalam
327
Pedoman
Observasi
rangka meningkatkan koptensi
seperti kuliah dan pendidikan
profesi lainnya dengan
mambagi waktu yang baik 2)
mengupayakan hasil tambahan
melalui usaha bersama yang di
kelola oleh pondok dan
berdampak pada SDM yang ada
seperti ada senek/makanan
ringan dan makan bersama.
Pemberdayaan SDM internal dan

eksternal meliputi: 1)
memberikan tugas sesuai
kopetensi setelah di lihat
ijazah dan di tes 2) melalui
rapat atau musyawarah setiap
lembaga dan setiap kegiatan
6. Wadah seperti pembentukan
pemberdayaan
SDM pondok
kepanitiaan, sedangkan
pesantren. internalnya 3) membuat
setiap tingkatannya MTs dan
MA, 4) mempelopori
terbentuknya organisai alumni
dan keluarga besar Pondok
Bungo .
328
Pedoman
Observasi
Kegiatan memberikan pelatihan

kompetensi yang diadakan
masing masing madrasah sesuai
dengan kebutuhan seperti
workshof pembelajaran,
mengawasi dan mengajari
pegawai baru seperti pramju
saji dan petugas keamanan.
7. Aktivitas Selanjutnya mengirimkan SDM
pelatihan dan yang ada di Pondok Pesantren
sejenisnya
bagi SDM
Al-Falah Kabupaten Bungo
pondok pada kegiatan dan atau
pesantren. undangan dari pihak lain
dalam upaya meningkatkan
komptensi seperti: pelatihan
operator BOS, SIMPATIKA, UNBK
dan kepelatihan kompetensi
adakan kementrian Pendidikan
dan Kebudayaan, dan
Kementrian Agama.
Pengamatan penulis terdapat

pengelolaan SDM berdasarkan
8. SATMINKAL (satuan
Administrasi Adminsitrasi pangkal) menurut
kerja SDM
pondok lembaga-lebaga di bawah
pesantren. naungan Pondok Pesantren Al-
Falah Kabupaten Bungo .
Terlihat data masing-masing
pendidik pada maf filing
329
Pedoman
Observasi
kabinet yang tersusun dirak
masing masing lembaga,
laporan bulanan lembaga sudah
berjalan dengan baik, dan
sistem konpensasi berdasrkan
jam pelajaran dan tunjangan
jabatan.
Pengamatan penulis selama di

lokasi penelitian kiai
bersama wakilnya
melakukan pengawasan ada
bawahannya seperti ustadz
dan ustadzah pegawai dan
staff administrasi semuanya
9. Aktivitas sampai pada petugas keamanan
kiai melakukan pramusaji dilakukan
pengawasan
terhadap kerja
pengawasan pekerjaan. wakill
SDM pondok mudir bidang kurikulum
pesantren. melalukan pengontrolan
absensi kegiatan belajar
mengajar (KBM) terhadap
ustad/ustazah, petugas
kebersihan, petugas keamanan,
dan operator di Pondok
Bungo .
10. Intensitas
pengawasan
yang
Selama beberapa waktu
digunakan kiai dilokasi penelitian pimpinan
terhadap SDM melakukan pengawasan dan
pondok
330
Pedoman
Observasi
pesantren. mendelegasikan tugas
pengawasan terutama teknik
dilapangan, pimpinan menerima
laporan dari masing-masing
wakil dan atau kepala
madrasah di bawah naungan
Kabupaten Bungo .

untuk masing-masing lembaga,
seperti ruangan guru aliyah,
ruangan guru tsanawiyah,
ruangan pendidik diniyah dan
ruangan guru salafiyah.
11.
Ketersediaan Selanjutnya terdapat ruangan
fasilitas kerja khusus petugas keamanan,
SDM pondok petugas paramusaji, catering
pesantren.
pesantren seperti depot air
minum, bengkel, dan loandri
untuk kemaslahatan Pondok
Bungo dan warga sekitar.
Ketika melaksanakan tugasnya

12. Perangkat
pendukung pendidik dan tenaga
kerja SDM kependidikan mendapatkan
pondok sarana dan fasilitas yang
pesantren.
disiapkan pesantren. Terlihat
pendidik (usttadz, ustadzah,
331
Pedoman
Observasi
musyrif, naib) diberikan
fasilitas ruangan, buku buku
dan kitab-kitab penunjang
serta kegiatan peningkatan
kompetensi pelajaran
sedangkan tenaga Kependidikan
diseusaikan kebutuhan
pekerjaan. Petugas keamanan
(satpam) mandapatkan
fasilitas pos keamanan,
peralatan ronda, HT, senter
dan seragam scurity. petugas
pramusaji mendapatkan
fasilitas ruangan dapur
masak, gudang, fasilitas
catering santri, sedangkan
petugas umum yang biasa
memperbaiki air, listrik dan
menegcek fasilitas penunjang
KBM di Pondok Pesantren Al-
Falah Kabupaten Bungo .
332
Lampiran 4.
CATATAN LAPANGAN HASIL WAWANCARA

Muhamad Padli, DMP.17198, Tahun 2020.
Pedoman Pondok Pesantren Al-Jauharen

Wawancara Kota Jambi
1. kiai
Saya menyusun program

yang berkaitan dengan SDM
a. Bagaimana kiai di Pondok Pesantren Al-
menyusun program Jauharen Kota Jambi saya
kegiatan SDM
pondok pesantren Al-
dengan berbagai macam
Jauharen Kota Jambi langkah diantaranya
? adalah menginventarisir
sumber daya yang ada
serta mengupayakan sumber
daya yang belum ada,
333
selanjutnya membuat
kriteria-kriteria
terhadap sumber daya yang
akan diperlukan, yang
kemudian akan mengadakan
perekrutan diutamakan
mengambil sumber daya
sekitar pesantren
keluarga pesantren dan
sesuai kompetensi. ketika
menyusun program
kegiatan dan SDM saya
juga memetakan kebutuhan
dengan kekuatan
financdial pada lembaga
saya.
Landasan saya dalam

menyusun program
kegiatan yang berkaitan
dengan SDM dipesantren
b. Apa saja saya yakni: pertama
acuan/pedoman/land berpedoman pada program-
asan kerja kiai
dalam menyusun program yang telah
program kegiatan dilakukan yang kedua
SDM pondok mencari skala prioritas
pesantren Al-
Jauharen Kota Jambi terhadap program yang
? dibutuhkan yang ketiga
mempertimbangkan aspek
kemaslahatan dan
keberdayagunaan serta
kekuatan keuangan.
334
Sangat penting menyusun

dan memetakan kebutuhan
dan hal-hal yang terkait
SDM untuk skala prioritas
c. Seberapa sebagai program jangka
penting penyusunan
program kegiatan pendek jangka menengah
SDM pondok jangka panjang. Sehingga
pesantren Al- SDM yang ada bisa
Jauharen Kota Jambi
bagi kiai? diberdayakan terutama
dalam kegiatan kegiatan
diprogramkan oleh Pondok
Kota Jambi.
Penyusunan program SDM

berdasarkan skala
prioritas dengan anggapan
gua kegiatan terutama
d. Apakah kiai proses KBM dan proses
menyusun program
SDM pondok penunjang lainnya
pesantren Al- semuanya melibatkann dan
Jauharen Kota Jambi membutuhkan SDM baik itu
berdasarkan skala
prioritas? Jelaskan? pendidik ataupun tenaga
kependidikan yang
diberdayakan Pondok
Kota Jambi kami.
335
Penyusunan program SDM di

lembaga kami melibatkann
dan saya delegasikan
kepada wakil saya kepala
lembaga pendidikan di
e. Bagaimana kiai
dalam menyusun
bawah naungan Pesantren
program SDM kami serta beberapa
pondok pesantren Al- pendidik dan tenaga
Jauharen Kota Jambi
secara sistematik?
kependidikan yang telah
berkompeten terutama
ketika menyusun program-
program baik itu jangka
pendek, jangka menengah
dan jangka panjang.
Setiap akhir tahun akhir

semester kami mengadakan
tempat atau musyawarah
terutama dalam menyusun
f. Bagaimana kiai
dalam menyusun program-program yang akan
program SDM datang dengan berpedoman
pondok pesantren Al- program yang telah
Jauharen Kota Jambi
secara periodik?
dilakukan baik itu yang
ketercapadiannya minimum
atau mencapai tujuan itu
untuk dijadikan
pengembangan.
g. Bagaimana kiai Saat menyusun program

dalam menyusun
program SDM yang berkaitan dengan SDM
pondok pesantren Al- kami juga memperhatikan
Jauharen Kota Jambi kapasitas dan kekuatan
sesuai kapasitas
anggaran dan anggaran yang dimiliki
336
sumber daya lain oleh Pondok Pesantren Al-

yang dimiliki pondok?
Jauharen Kota Jambi.
Penyusunan program dalam
h. Apakah pengelolaan SDM disusun
kolektivitas kerja
dalam menyusun secara bersama-sama dan
program SDM melibatkann unsur-unsur
pondok pesantren Al- yang ada di Pondok
Jauharen Kota Jambi
? Pesantren Al-Jauharen
Kota Jambi kami.
Rekrutmen SDM baik itu

dari unsur pendidik
seperti pendidik atau
Ustadz ustadzah musyrif
dan atau tenaga
kependidikan seperti
pramusaji operator,
petugas keamanan, petugas
i. Bagaimana kiai kebersihan, petugas dapur
melakuka rekrutmen
SDM pondok umum, petugas laundry,
pesantren Al- petugas unit usaha
Jauharen Kota Jambi kesemuanya itu kami
sesuai
kualifikasinya? terima melalui proses
dengan melihat latar
belakang pendidikan
berupa ijazah dan
kompetensi yang dia
miliki. untuk selanjutnya
Bila kami ragu maka akan
kami adakan wawancara dan
tes kemampuan.
j. Bagaimana kiai
mengorganisasikan/p
enempatan kerja
Penngorganisadian dan
SDM pondok penempatan SDM baik itu
337
pesantren Al- dari unsur pendidik

Jauharen Kota Jambi
sesuai
seperti pendidik atau
kualifikasinya? Ustadz ustadzah musyrif
dan atau tenaga
kependidikan seperti
pramusaji operator,
petugas keamanan, petugas
kebersihan, petugas dapur
umum, petugas laundry,
petugas unit usaha
kesemuanya itu kami
terima melalui proses
dengan melihat latar
belakang pendidikan
berupa ijazah dan
kompetensi yang dia
miliki. untuk selanjutnya
Bila kami ragu maka akan
kami adakan wawancara dan
tes kemampuan.
Penempatan SDM pondok

pesantren Al-Jauharen
Kota Jambi kami tentunya
mempertimbangkan aspek
k. Bagaimana kiai
mengorganisasikan
kemampuan dan kebutuhan
kerja SDM pondok yang tepat sehingga akan
pesantren Al- sesuai hasil yang
Jauharen Kota Jambi
?
diinginkan walaupun dalam
pelaksanaannya ada
beberapa sumber daya yang
ada merangkap jabatan
seperti seorang pendidik
yang menjabat sebagai
338
operator komputer, itu

semua karena pertimbangan
keuangan dan efisiensi.
Pengorganisaina SDM
Jauharen Kota Jambi kami
tentunya mempertimbangkan
aspek kemampuan dan
l. Bagaimana kiai kebutuhan yang tepat
mengorganisasikan sehingga akan sesuai
SDM pondok hasil yang diinginkan
pesantren Al-
Jauharen Kota Jambi
walaupun dalam
sesuai prinsip the pelaksanaannya ada
right man and right beberapa sumber daya yang
place?
ada merangkap jabatan
seperti seorang pendidik
yang menjabat sebagai
operator komputer, itu
semua karena pertimbangan
keuangan dan efektif.
Standar atau kriteria

m. Bagaimana kami dalam menempatkan
standar/kriteria kiai SDM adalah menyesuaikan
menempatkan SDM dengan latar belakang
Jauharen Kota Jambi pendidikan yang telah
untuk betugas seusai ditempuh dengan
tupoksinya? mengutamakan sikap dan
perilaku dari daya yang
akan ditempatkan atau
339
ditugaskan sesuai dengan

tupoksinya.
Menggerakkan memotivasi
SDM di pesantren kami yah
mengalir saja menjalankan
tugas sesuai dengan
tupoksi nya masing-masing
seorang pendidik seperti
Ustaz Ustazah maka
jadilah panutan yang
n. Bagaimana
upaya kiai dalam terlihat dalam kehidupan
menggerakkan SDM sehari-hari utama etika
pondok pesantren Al- di dalam pesantren. Jika
Jauharen Kota Jambi
bekerja?
seorang keamanan/satpam
maka bekerjalah sesuai
dengan amanah yang telah
diberikan, Jika seorang
mendapat tugas pramusaji
maka bertugaslah sesuai
dengan ada ketentuan yang
dilakukan sebelumnya.
Pola kepemimpinan kami

dalam mengelola Pondok
o. Bagaimana Pesantren Al-Jauharen
kepemimpinan dalam Kota Jambi dengan banyak
pengelolaan SDM
hal diantaranya: membuat
Jauharen Kota Jambi kebijakan yang
? mengakomodir tentang SDM
terutama pemberdayaan dan
perekrutan, selanjutnya
menempatkan pada posisi
340
yang dibutuhkan dan

disesuaikan dengan
potensi dan kompetensi
yang di miliki, langkah
terakhir mengawasi dan
mengevaluasi dar SDM
tersebut.
Kegiatan pemotivasi kerja

SDm kami diantaranya
dengan cara memberikan
p. Bagaimana
pemotivasian kerja
upah, tepat waktu walau
SDM pondok belum layak, memberikan
pesantren Al- motivasi dan kediakhlasan
Jauharen Kota Jambi
?
bekerja sebagai amal
ibadah dan investasi
maldiah dunia dan
akhirat.
q. Apa saja alat

pemotivasian kerja alat motivasi, upah,
SDM pondok
pesantren Al-
pengajian kitab tentang
Jauharen Kota Jambi kinerja.
?
Pemberdayaan SDm
diantaranya mamanfaatkan
r. Bagaimana potensi yang ada secra
pemberdayaan SDM optimal dan mengirimkan
Jauharen Kota Jambi dalam pendidikan,
dalam bekerja? workshop, pelatihan, dan
memotivasi untuk menimba
ilmu seperti kuliah.
341
Wadah pemberdayaan SDM di

tempat kami, lembaga
s. Apa saja wadah
pemberdayaan SDM melalui SK yang di
pondok pesantren Al- keluarkan setiap tahun
Jauharen Kota Jambi pelajaran, silaturrahmi
bekerja?
antar pendidik,
arisan(julo-julo).
Proses penggerakan
disiplin SDM di tempat
t. Bagaimana kami dengan cara:
penggerakan disiplin memotivasi kerja,
bagi SDM pondok
pesantren Al-
pertemuan/musyawarah umum
Jauharen Kota Jambi pendidik dan tenaga
bekerja? kependidikan, dan
memantau pekerjaan dan
kinerja masing-masing.
Administrasi kerja SDM

u. Bagaimana kami masih tradisional
administrasi kerja seperti absensi harian,
SDM pondok
pesantren Al-
agenda kegdiatn, jika
Jauharen Kota Jambi pendidik perangkat KBM,
? jika tenaga kependidikan
diseuaikan kebutuhan.
v. Bagaimana kiai Pengawasan dilaksanakan

melakukan secara berkala baik
pengawasan pertriwulan maupun per
terhadap kerja SDM
pondok pesantren Al- semester dalam bentuk
Jauharen Kota Jambi meninjau kembali
? Pengisian data dalam
342
jurnal pendidik maupun

perangkat pengajaran.
Pengawasan dilakukan
w. Bidang dalam pelaksanaan tugas
pengawasan apa saja
yang dilakukan kiai baik administrasi maupun
terhadap SDM kinerja di ruang kelas
pondok pesantren Al- serta pengawasan terhadap
Jauharen Kota Jambi
? tenaga kependidikan
lainnya dan santri.
Setelah pelaksanaan
evaluasi di akhir tahun
ajaran Melalui musyawarah
x. Bagaimana koordinasi hasil evaluasi
follow up dari hasil
pengawasan tersebut ajaran
terhadap SDM berikutnya sebagian hal
pondok pesantren Al- yang sangat penting akan
Jauharen Kota Jambi
? dilakukan tindak lanjut
sebagai upaya untuk
peningkatan kinerja
pendidik untuk tahun
ajaran berikutnya.
Pngawasan dilakukan
y. Kapan dan apa secara berkala dan
saja media
pengawasan yang
terjadwal dan tak
digunakan kiai terjadwal dengan
terhadap SDM menggunakan mencatat
Jauharen Kota Jambi
kelengkapan perangkat
? mengajar dan buku kerja
pendidik.
343
pengalokasdian gaji
pendidik, untuk pendidik
yang mengajar dilembaga
z. Bagaimana
alokasikan gaji/upah
pendidikan diberikan upah
kerja bagi SDM sebesar Rp15.000 per jam
pondok pesantren Al- mengajar dan bagi
Jauharen Kota Jambi
yang bekerja?
pendidik yang tinggal di
asrama diberi upah
sebesar Rp500.000 per
bulannya.
saat ini sarana dan

prasarana yang ada memang
belum memadai namun
pendidik dapat mengakses
aa. Bagaimana tugas-tugasnya melalui
ketersediaan sarana
dan prasarana bagi media internet di mana
SDM pondok Pondok Pesantren Al-
pesantren Al- Jauharen Kota Jambi
Jauharen Kota Jambi
dalam bekerja? sudah menyiapkan indihome
atau WiFi sebagai
perangkat untuk
melengkapi bahan-bahan
mengajar.
belum ada karena

bb. Apakah pernah
mengikuti atau pelatihan-pelatihan
mengadakan manajerial bagi kiyai
pelatihan manajerial jarang di adakan di
bagi kiai selama ini?
provinsi Jambi.
2.SDM pondok pesantren Al-Jauharen Kota Jambi (Pendidik dan
Tenaga Kependidikan)
344
Pengelolaan SDM di Pondok

Kota Jambi al-falah
lebih disesuaikan dengan
kebutuhan yang diperlukan
di lembaga-lembaga
a. Bagaimana
pengelolaan SDM di pendidikan yang ada di
Pondok Pesantren Al- Pondok Pesantren Al-
Jauharen Kota Jambi Jauharen Kota Jambi al-
ini?
falah Pondok Pesantren
Al-Jauharen Kota Jambi
lebih kepada pengawasan
pendidikan di lembaga dan
ddiarahkan sesuai dengan
program pondok.
musyawarah kerja
dilaksanakan awal tahun
ajaran dan juga di akhir
tahun ajaran hal-hal yang
dibahas dalam musyawarah
b. Apakah ada
musyawarah kerja kerja diantaranya
dalam pengelolaan evaluasi program yang
SDM pondok sudah dijalankan serta
pesantren Al-
Jauharen Kota Jambi
peninjauan kembali
? Dan apa yang program kerja pendidik
dibahas dalam beserta perangkat-
musyawarah
tersebut?
perangkat mengajarnya
sekaligus menerima
usulan-usulan dari semua
Majelis Pendidik yang
ada.
345
kendala-kendala yang jadi

terjadi dalam
c. Apa kesulitan Pelaksnaanan program
dalam Pelaksnaanan lebih terbagus ada
pengelolaan SDM
masalah pendanaan dan
Jauharen Kota Jambi kurangnya pelatihan-
selama ini? pelatihan maupun
pembinaan dari
stakeholder yang terkait.
d. Apakah ada ada tetapi belum memadai
pengelolaan SDM kebanyakan program
Jauharen Kota Jambi tersebut lebih banyak
yang bersifat tertulis? dalam bentuk spontanitas.
e. Apa pertimbangannya lebih
pertimbangan
Pengorganisasian kepada situasi dan
kerja SDM pondok kondisi yang ada di
pesantren Al- Pondok Pesantren Al-
Jauharen Kota Jambi
? Jauharen Kota Jambi.
kesulitan yang terjadi
f. Apa kesulitan lebih banyak kepada hal-
dalam
Pengorganisasian hal yang bersifat
kerja SDM pondok mendadak dan juga program
pesantren Al- yang sudah
Jauharen Kota Jambi
selama ini? diPelaksnaankan terhambat
oleh kondisi pendanaan.
g. Bagaimana
kepemimpinan kerja masih membutuhkan Badan
SDM pondok
pesantren Al-
Pelatihan sebagai upaya
Jauharen Kota Jambi peningkatan SDM.
?
346
h. Bagaimana
pemotivasian kerja dilakukan dalam bentuk
SDM pondok
pesantren Al-
spontanitas dan masih
Jauharen Kota Jambi belum memadai.
?
pemotivasian dapat berupa

i. Apa saja alat
pemotivasian kerja
penghargaan dan
SDM pondok kepercayaan bagi seorang
pesantren Al- pendidik terkadang lebih
Jauharen Kota Jambi
?
banyak dalam bentuk
spontanitas.
dalam bekerja dan
peningkatan sumber daya
pendidik diberi kebebasan
untuk menambah
j. Bagaimana
pemberdayaan SDM pengetahuannya di luar
pondok pesantren Al- Pondok Pesantren Al-
Jauharen Kota Jambi Jauharen Kota Jambi baik
dalam bekerja?
secara mandiri maupun
yang sudah ditetapkan
sesuai program
pemerintah.
wadah bagi pemberdayaan
sumber daya pendidik
k. Apa saja wadah
pemberdayaan SDM masih dalam bentuk
pondok pesantren Al- kegiatan MGMP pendidik
Jauharen Kota Jambi bidang studi dan forum
bekerja?
kepala madrasah swasta
yang ada.
l. Bagaimana
penegarakan disiplin dalam penegakan disiplin
bagi SDM pondok
pesantren Al-
Jauharen Kota Jambi Jauharen Kota Jambi
bekerja? membuat tata tertib lagu
347
karya pendidik dan

sebagai sanksi dari
semuanya bisa berbentuk
Honor dan bisa juga dalam
bentuk pembinaan bahkan
sampai kepada sanksi
sesuai dengan
kesalahannya.
setiap mengelolah yang

m. Bagaimana ada di Pondok Pesantren
administrasi kerja Al-Jauharen Kota Jambi
SDM pondok
pesantren Al-
memiliki organisasi kerja
Jauharen Kota Jambi masing-masing sesuai
? dengan Pokja nya masing-
masing.
n. Bagaimana kiai pengawasan dilakukan
melakukan
pengawasan secara periodik sesuai
terhadap kerja SDM dengan bidang daratan
pondok pesantren Al- yang membutuhkan
Jauharen Kota Jambi
? pengawasan.
Pengawasn dilakukan 4
o. Berapa kali kiai kali dalam 1 tahun
melakukan
pengawasan biasanya dilaksanakan di
terhadap kerja SDM awal semester satu dan di
pondok pesantren Al- akhir semester 1 peta
Jauharen Kota Jambi
? awal semester 2 dan di
akhir semester 2 (gena0).
p. Apa saja aspek
pengawasan
aspek-aspek yang diawasi
terhadap kerja SDM diantaranya administrasi
pondok pesantren Al- dan perangkat kerja
Jauharen Kota Jambi
?
pendidik buku kerja serta
Pelaksanaan kerja baik
348
masalah kemampuan maupun

masalah pendekatan-
pendekatan yang dilakukan
pendidik perbedaan-
perbedaan kemampuan anak
didik.
B. Pedoman
Wawancara Pondok Pesantren Irsyadul „Ibad
Kabupaten Batang Hari
1. kiai
Kami menyusun program secara

umum melalui rapat-rapat
kecil terlebih dahulu, masing
masing lembaga
mePelaksnaankan kegiatan,
selanjutnya disampaikan di
rapat umum pondok yang
selanjutnya dibahas bersama
a. kemudian menjadi acuan
Bagaimana
kiai menyusun program kerja. Program kerja
program sendiri dibagi-bagi menurut
kegiatan SDM sekala kebutuhan atau
pondok
pesantren? prioritas, untuk
selanjutnyadilaksanakan di
lapangan. terkait SDM dalam
program kerja kami hampir
semua melibatkann SDM dan di
bantu dengan media-media
lainnya, karena objek utama
pesantren adalah santri maka
untuk menciptakan santri yang
baik maka ddiawali dengan SDM
349
yang baik pula mulai tenaga

pendidik dan ataupun tenaga
kependidikan yang perannya
berbeda tetapi saling
berkaitan.
Landasan utama dalam membuat

program dilembaga kami adalah
akhlaqul karimah dan tafaqquh
fiddin, artinya semua program
yang dituangkan dalam program
kami berbasis prilaku yang
baik, biar kemampuan Iqnya
b. Apa saja
acuan/pedoma rendah atau tinggi yang
n/landasan penting akhlaknya atau
kerja kiai prilaku baiknya harus dibina
dalam
menyusun
dan dibiasakan. selanjutnya
program kami membisakan melalui
kegiatan SDM ibadah-ibadah dan amalan-
pondok
pesantren?
amalan harian yang akan
memebentuk keperibadiannya,
selanjutnya diisi dengan
pengetahuan ilmu agama
melalui pengajian dan
pelajaran kitab-kitab
kuning/kalasik. begitu juga
dalam penyususnan kegiatan
SDM kami merangkul untuk
350
belajar bersama, seperti

acara selapanan setiap
bulannya melibat seluruh SDM
termasul alumni dan wali
santri.
di utamakan ketika menyusun

dan memetakan kebutuhan dan
hal-hal yang terkait SDM
untuk skala prioritas sebagai
c. Seberapa program jangka pendek jangka
penting
penyusunan menengah jangka panjang.
program Sehingga SDM yang ada bisa
kegiatan SDM diberdayakan terutama dalam
pondok
pesantren bagi
kegiatan kegiatan
kiai? diprogramkan oleh pondok
pesantren dan semuanya
terintegrasi seluruh
kegiatan.
ketika membuat program SDM

berdasarkan skala prioritas
d. Apakah dengan anggapan kegiatan
kiai menyusun terutama proses KBM dan
program SDM proses penunjang lainnya
pondok
pesantren
semuanya melibatkann dan
berdasarkan membutuhkan SDM baik itu
skala prioritas? pendidik ataupun tenaga
Jelaskan?
kependidikan yang
diberdayakan pondok pesantren
kami.
351
pembuatan program SDM di

lembaga kami melibatkann
semua aspek dan saya
delegasikan kepada wakil-
e. wakil saya kepala lembaga
Bagaimana pendidikan di bawah naungan
kiai dalam
menyusun pesantren kami serta beberapa
program SDM guru dan tenaga kependidikan
pondok yang telah berkompeten
pesantren
secara terutama ketika menyusun
sistematik? program-program baik itu
jangka pendek, jangka
menengah dan jangka panjang.
dengan berlandaskan akhlakuk
karimah dan tafaqquh fiddin.
penyusunan dan pembuatan

f. progrgam dilaksanakan pada
Bagaimana akhir tahun akhir semester
kiai dalam
menyusun kami mengadakan tempat atau
program SDM musyawarah terutama dalam
pondok menyusun program-program yang
pesantren
secara akan datang dengan berpedoman
periodik? program yang telah dilakukan
pada tahun tahun sebelumnya.
g.
Bagaimana Saat menyusun program yang
kiai dalam berkaitan dengan SDM kami
menyusun juga memperhatikankebutuhan
program SDM
pondok dan ketersediaan anggaran
pesantren yang dimiliki oleh pondok
sesuai pesantren.
kapasitas
352
anggaran dan
sumber daya
lain yang
dimiliki
pondok?
h. Apakah Penyusunan program dalam

kolektivitas pengelolaan SDM disusun
kerja dalam secara bersama-sama dan
menyusun
program SDM melibatkann unsur-unsur yang
pondok berkaitan, dalam lingkup
pesantren? pondok pesantren kami.
penerimaan tenaga pendidik
dan atau tenaga kependidikan
di lembaga kami memperhatikan
i. ijazah dan latar belakang
Bagaimana pendidikannya di uatamakan
kiai melakuka berlatar pendidikan
rekrutmen
SDM pondok
pesantren, jika ada yang
pesantren belum pas maka kami akan tes
sesuai dan lihat kinerja 1 atau 2
kualifikasinya?
bulan pertama, jika sesuai
harapan maka akan kami pakai
jika tidak maka tidak kami
tetapkan SK pengangkatan.
j. Penempatan dan pembagian

Bagaimana tugas setiap SDM
kiai
mengorganisa
diseusdiaikan dengan
sikan/penemp kompetensi (ijazah) yang di
atan kerja miliki, atau tugas yang
SDM pondok
pesantren
mampu/dikuasi oleh yang
sesuai bersangkutan, tidak menutup
kualifikasinya? kemungkinan beberapa pendidik
(guru bidang studi) kami ada
353
yang merangkap jabatan

menjadi tenaga kependidikan
seperti guru bidang studi
ilmu fiqih mendapat tugas
tambahan sebagai operator
SIMPATIKA, intinya jika dia
mampu dan tidak bertabrakan
dengan tugas utamanya kenapa
tidak?.
k.
Bagaimana Pengorganisasian SDM di
kiai lembaga kami bisa berupa
mengorganisa
sikan kerja musyawarah guru/ustadz atau
SDM pondok dengan MGMP.
pesantren?
Pengorganisaina SDM lembaga
l.
Bagaimana
kami tentunya
kiai mempertimbangkan aspek
mengorganisa kemampuan dan kebutuhan yang
sikan SDM tepat sehingga akan sesuai
pondok
pesantren hasil yang diinginkan. Aspek
sesuai prinsip kemampuan bisa dilihat latar
the right man belakang pendidikan (ijazah)
and right
place? dan atau kemampuannnya meluai
tes kompetansi.
Standar atau kriteria kami
m.
Bagaimana dalam menempatkan SDM adalah
standar/kriteria menyesuaikan dengan latar
kiai belakang pendidikan (ijazah)
menempatkan
SDM pondok
yang dengan mengutamakan
pesantren sikap dan perilaku dari SDM
untuk betugas yang akan ditempatkan atau
seusai
tupoksinya?
ditugaskan sesuai dengan
tugasnuya.
354
Upaya kami dalam menggerakkan

SDM ddiantanya dengan
musyawarah, pendekatan
individu, pengajian-pengajian
n. seperti selapanan, dan
Bagaimana mengikutkannya dalam
upaya kiai workshop, penataran,
dalam
menggerakkan
pembinaan yang di adakan oleh
SDM pondok lembaga lain seperti Kemanag
pesantren Kabupaten menyelenggrakan
bekerja?
pelatikan operator UNBK dan
lainnya, pokok asal bisa
memberikan dampak yang
positif akan kami laksanakan
dan dukung.
Kepemimpinan kami dalam

mengelola pondok pesantren
dengan banyak hal
diantaranya: membuat
kebijakan yang mengakomodir
o. tentang SDM terutama
Bagaimana pemberdayaan dan perekrutan,
kepemimpinan selanjutnya menempatkan pada
dalam
pengelolaan posisi yang dibutuhkan dan
SDM pondok disesuaikan dengan potensi
pesantren? dan kompetensi yang di
miliki, langkah terakhir
mengawasi dan mengevaluasi
dari pelaksanakan dan akan
menjadi acuan pengelolaan SDM
tersebut untuk kedepannnya.
355
Memotivasi SDM di lembaga

kami dengan berbagai hal
positif, seperti melibatkann
p.
Bagaimana dalam kegiatan umum dan
pemotivasian program pesantren,pengajian
kerja SDM kitab, memberikan konpensasi
pondok
pesantren?
(upah), memberikann fasilitas
yang dibutuhkan seuai dengan
kemampuan dan keuangan
lembaga.
q. Apa saja
alat Alat memotivasi ddiantranya
pemotivasian pertemuan melaluai pengajian
kerja SDM seprti selapanan,
pondok
pesantren?
pengahrgaan, dan pengupahan.
Pemberdayaan dan pemanfaatn

SDM diantaranya mamanfaatkan
r. potensi yang ada secra
Bagaimana optimal dan mengirimkan dalam
pemberdayaan pendidikan, workshop,
SDM pondok
pesantren pelatihan, dan memotivasi
dalam untuk menimba ilmu seperti
bekerja? kuliah ditempat lain asal tak
mengganggu jadwal/tugas utama
di pesantren.
s. Apa saja
wadah Wadah Pemberdayaan SDM
pemberdayaan dilembaga kami diantaranya
SDM pondok MGMP, kegiatan pengajian-
pesantren
bekerja?
pengajian, arisan guru-guru.
356
Proses penggerakan disiplin

t. SDM di tempat kami dengan
Bagaimana cara: memotivasi kerja,
penggerakan pertemuan/musyawarah umum
disiplin bagi
SDM pondok pendidik dan tenaga
pesantren kependidikan, dan memantau
bekerja? pekerjaan dan kinerja masing-
masing pada tiap-tiap lembaga
di bawah naungan pondok.
u. Adminsitrasi Kierja berupa
Bagaimana fileing kabinet khusus
administrasi
kerja SDM
pendidik dan tenaga
pondok kependidikan, Absensi harian,
pesantren? Perangkat kerja, dan ATK.
Pengawasan dilaksanakan
v. secara berkala baik perbulan
Bagaimana maupun persemester dalam
kiai melakukan bentuk meninjau kembali
pengawasan
terhadap kerja Pengisian data dalam agenda
SDM pondok guru maupun perangkat yang di
pesantren? gunakan oleh pendidik dan
tenaga kependidikan.
w. Bidang pengawasan dilakukan dalam
pengawasan pelaksanaan tugas baik
apa saja yang administrasi maupun kinerja
dilakukan kiai
terhadap SDM dilapangan dalam melaksanakan
pondok tugasnya sesuai tupoksi yang
pesantren? telah ditetapkan.
x. Follow up dari hasil
Bagaimana
follow up dari pengawasan terhadap SDM di
hasil lembaga kami ddialakukan
pengawasan setelah kegiatan dilaksakan,
terhadap SDM
pondok bisa awal semester genap atau
357
pesantren? ganjil bisa juga setiap awal

tahun ajaran dilaksanakan.
y. Kapan dan
apa saja Pengawasn dilakukan secara
media
pengawasan berkala menggunakan conteng
yang dan catatan khusus tentang
digunakan kiai pelaksanaan kegiatan dan
terhadap SDM
pondok kinerja guru.
pesantren?
Pengalokasdian gaji guru
z. untuk guru yang mengajar
Bagaimana
alokasikan
dilembaga pendidikan
gaji/upah kerja diberikan upah sesuai
bagi SDM ketentuan yayasan dan masing-
pondok
pesantren
masing juga mendapatkan
yang bekerja? tunjangan jabatan sesuai
ketentuan juga.
Saat ini sarana dan fasilitas

yang ada memang belum memadai
aa. Bagaimana namun pendidik dan tenaga
ketersediaan kependidikan bisa menafaatkan
sarana dan sarana dan fasilitas yang
prasarana bagi
SDM pondok
ada, dan pihak yayasan
pesantren berupakan memenuhi nya dengan
dalam melihat prioritasnya terlebih
bekerja?
dahulu. Seperti kendaraan,
koneksi internet dilingkungan
pondok, dan lainnya.
358
Secara langsung lembaga kami

bb. Apakah belum pernah mengadakan
pernah mandiri pelatihan manajerdian
mengikuti atau akan tetapi pelatihan dan
mengadakan
pelatihan
pembinaan pendidik sudah
manajerial pernah seperti workshop
bagi kiai kurikulum, dan mengikutkan ke
selama ini?
kegiatan pembinaan di luar
lembaga kami.
SDM (Pendidik Dan Tenaga Kependidikan)

Pertanyaan
Irsyadul „Ibad Kabupaten Batang Hari
Pengelolaan SDM di Pondok

Pesantren Irsyadul ‘Ibad
dilaksanakan cukup baik,
baik dalam bidang agama
maupun umum. Agar dapat
berkompetisi di bidang
keagamaan contohnya ikut
a. Bagaimana
berkompetisi dalam
pengelolaan SDM perlombaan MTQ, Lomba
di pondok Qiroatul Kutub, Lomba
pesantren ini?
Menghafal Hadits dll.
Begitu juga dalam bidang
umum supaya dapat
berkompetisi di bidang
Iptek dan Sains contohnya
ikut dalam lomba pidato
Bahasa Inggris, olimpdiade
Sains dll.
359
Ada. Setiap 1 bulan sekali

di adakan rapat
b. Apakah ada koorddianasi antara
rapat pengurus Yayasan, Dewan
kinerja/sejenisnya
dalam Asatidz (Guru), dan pegawai
pengelolaan SDM pondok Pesantren. Baik Guru
pondok Umum maupun Guru Salafiyah.
pesantren? Dan
apa yang dibahas
Yang di bahas dalam rapat
dalam rapat adalah salah satunya
tersebut? menyelesaikan masalah-
masalah yang terjadi dalam
1 bulan tersebut.
1. Latar belakang
pendidikan guru yang tidak
linear dalam bertugas
sesuai dengan
jurusan/bidangnya terutama
c. Apa kesulitan
dalam
guru umum.
Pelaksnaanan 2. Ruang belajar kelas yang
pengelolaan SDM masih belum mencukupi
pondok pesantren
selama ini?
jumlah santri
3. Latar belakang siswa
yang berbeda. Dengan adanya
perbedaan itu maka
diperlukan penanganan yang
berbeda pula.
Ada. Selain peraturan bagi

guru dan santri secara
d. Apakah ada
pengelolaan SDM tertulis, setelah selesai
pondok pesantren rapat kooordinasi bulanan
yang bersifat juga dibagikan hasil rapat
tertulis?
secara tertulis sebagai
acuan melaksanakan program
360
yang sudah dibahas bersama.
e. Apa
pertimbangan Pembagian tugas kinerja
Pengorganisasian disesuaikan dengan
(pembagian tugas
kinerja) kinerja
keahliannya dan latar
dalam mengelola belakang pendidikan pondok
SDM pondok pesantren.
pesantren?
Masih ada sebagian guru
yang harus mengisi
f. Apa kesulitan
dalam pelajaran yang tidak sesuai
Pengorganisasian dengan latar belakang
kinerja SDM pendidikan. Contohnya :
pondok pesantren
selama ini?
Komputer, Prakarya, Seni
Budaya, Olahraga dan BK
(Bimbingan dan Konseling).
Menurut saya cukup baik,

dalam hal ini Pimpinan
‘Ibad dapat menjadi figur
g. Bagaimana atau contoh yang baik bagi
kepemimpinan bawahannya. Seperti kata Ki
atasan dalam Hajar Dewantar “ing Ngarso
mengelola SDM
pondok pesantren
Sun Tulodho”, yang berarti
yang anda di depan (pimpinan) harus
rasakan selama memberi teladan. Selain itu
ini?
dalam menyelesaikan masalah
Pimpinan selalu terbuka dan
mengikutsertakan bawahannya
dalam membahas
permasalahan.
361
Pemotivasian kinerja SDM

h. Bagaimana
pemotivasian pondok pesantren Irsyadul
kinerja SDM ‘Ibad dilakukan secara
pondok rutin baik terhadap dewan
pesantren?
guru maupun kepada santri.
Pemotivasian kinerja SDM
pondok pesantren Irsyadul
i. Apa saja alat ‘Ibad dilakukan oleh atasan
pemotivasian secara langsung dalam
kinerja SDM
pondok pembukaan setiap Rapat
pesantren? guru, melalui pesan di grup
whatsapp guru, dan
pertemuan lainnya.
j. Bagaimana
pemberdayaan
atau Pemberdayaan SDM pondok
pemanfaatan
SDM pondok pesantren Irsyadul ‘Ibad
pesantren dalam
bekinerja?
Pemberdayaan SDM pondok

pesantren Irsyadul ‘Ibad
k. Apa saja diantaranya adanya Madrasah
wadah Diniyah Awaliyah, Madrasah
pemberdayaan
SDM pondok
Tsanawiyah, Madrasah
pesantren Aliyah, Madrasah Salafiyah,
bekinerja? Program Tahfidz, Panti
Asuh/LKSA (Bagi anak kurang
mampu).
362
Pimpinan Pondok Pesantren

selalu mengingatkan
pentingnya kedisiplinan
terutama guru dalam masuk
kelas tepat waktu, ikut
l. Bagaimana dalam berbagai kegiatan di
penggerakan Pondok Pesantren, terutama
disiplin bagi SDM
pondok pesantren sholat berjamaah, simaan
bekinerja? alqur’an setiap malam
selasa. dan bagi tenaga
kependidikan yang
ditugaskan mengurusi
administrasi agar selesai
tepat waktu.
m. Bagaimana
bentuk
administrasi
kinerja SDM
Tertulis
pondok
pesantren?
n. Bagaimana
kiai selaku
pimpinan
melakukan Melakukan pengawasan secara
pengawasan dan aktif baik secara langsung
evaluasi terhadap maupun tak langsung.
kinerja SDM
pondok
pesantren?
o. Berapa kali
kiai atau atasan Pengawasan dilakukan
anda dalam
melakukan bebrapa kali, dan evaluasi
pengawasan dan biasanya 1 bulan 1 kali
evaluasi terhadap dibahas dalam rapat
kinerja SDM
pondok koordinasi bulanan.
pesantren?
363
p. Apa saja
aspek dan bentuk
pengawasan dan
evaluasi terhadap Kedisiplinan guru,
kinerja SDM
pondok
pesantren?
Saran saya lebih sering

mengadakan pelatihan guru
berupa pelatihan dan
pendidikan di berbagai
bidang antara lain:
manajemen, administrasi,
ekonomi, dan media atau
Iptek. Latihan dan
pendidikan ini di tujukan
untuk pengurus dan guru
lama dan baru, karena di
Apa saran dan samping penguasaan materi
ide berilian anda
tentang SDM para guru harus bisa
yang mumpuni menguasai teknik-teknik
terutama di dalam penyampaian materi.
lembaga
pesantren Dan dari semua aktivitas
yang diadakan Pondok
tidak lepas dari halangan
dan rintangan dalam
meningkatkan SDM seperti
harus mengundang tenaga
pelatih dan pendidik dari
luar Pesantren bahkan dari
luar kota. Karena saat ini
kita ketahui bersama
seiring perkembangan zaman,
tantangan dalam mendidik
364
santri tentu lebih beragam.

Maka dari itu Pondok
perlu melibatkann pihak
luar guna berbagi
pengalaman dalam hal
mendidik santri dan
mengelola pondok pesantren.
HASIL WAWANCARA AL-FALAH KABUPATEN BUNGO
Pedoman
Wawancara Pondok Pesantren Al-Falah
Kabupaten Bungo
1. kiai
1. Melalui rapat bersama
para asatid lembaga dan
pengurus yayasan untuk
membicarakan arah kebijakan
pondok pesantren baik untuk
jangka pendek menengah
a. Bagaimana
kiai menyusun maupun jangka panjang
program menerima masukan masukan
kegiatan SDM baik daripada asatiz dari
pondok
pesantren?
pimpinan lembaga baik MI
MTS maupun MA serta meminta
masukan dari pengurus
yayasan sesuai dengan arah
kebijakan pondok pesantren
kedepannya.
365
2. Sebagai pondok
pesantren modern Pondok
Pesantren Al-Falah mengacu
pada kurikulum yang dibuat
b. Apa saja oleh pemerintah khususnya
acuan/pedoman/l Kementerian Agama dan juga
andasan kerja
kiai dalam kurikulum yang dibentuk
menyusun oleh pondok pesantren
program menggabungkannya sesuai
kegiatan SDM
pondok dengan aturan yang berlaku
pesantren? di Departemen Agama maupun
aturan yang dibuat oleh
pemerintah pusat dan
daerah.
3. program kegiatan
sangat penting dibuat
sebagai acuan dasar bagi
para mengelola lembaga-
lembaga yang ada baik itu
Madrasah Ibtidaiyah
Madrasah Tsanawiyah dan
c. Seberapa Madrasah Aliyah sehingga
penting
penyusunan program-program yang dibuat
program oleh masing-masing lembaga
kegiatan SDM dapat mengacu kepada
pondok pesantren
bagi kiai? program pondok sehingga
arah dan kebijakan bisa
seiring akan memudahkan
bagi para asatid dalam
melaksanakan program kerja
tersebut dan hal ini sangat
penting untuk dilakukan.
366
4. penyusunan program
kerja juga berdasarkan
d. Apakah kiai skala prioritas terutama
menyusun disesuaikan dengan kondisi
program SDM yang ada di pondok
pondok pesantren
berdasarkan pesantren dan dana yang
skala prioritas? akan dikeluarkan karena itu
Jelaskan? skala prioritas nya lebih
ditekankan pada peningkatan
SDM secara bertahap.
pondok lebih disesuaikan
e. Bagaimana dengan kondisi yang ada dan
kiai dalam
menyusun skala prioritas yang ada
program SDM terutama mementingkan
pondok pesantren kondisi SDM dan kondisi
secara
sistematik? pondok pesantren sesuai
dengan anggaran yang
dimiliki.
pondok dengan penyusunan
program jangka pendek kata
f. Bagaimana
kiai dalam
jangka menengah dan
menyusun selanjutnya untuk jangka
program SDM panjang yang kemudian
pondok pesantren
secara periodik?
dievaluasi kembali sebagai
tindak lanjut kedepannya
dan itu semua disesuaikan
dengan kondisi pondok.
g. Bagaimana 7. penyusunan program
kiai dalam
menyusun
pondok juga memperhatikan
program SDM kondisi masing-masing
pondok pesantren lembaga serta keuangan yang
sesuai kapasitas
anggaran dan
dimiliki oleh masing-masing
sumber daya lain lembaga dan selalu
367
yang dimiliki bekerjasama dengan setiap

pondok?
lembaga yang dimiliki serta
dibantu pendanaan dari
masing-masing lembaga
sesuai kebijakan dan
program yang dimiliki
lembaga mengikuti aturan
dari setiap lembaga yang
ada.
8. dalam penyusunan
program ada hal-hal yang
bersifat kolektif sesuai
dengan kondisi pondok namun
ada juga program yang harus
h. Apakah
kolektivitas kerja
dibuat oleh setiap lembaga
dalam menyusun sesuai dengan kebutuhan
program SDM masing-masing lembaga
pondok
pesantren?
berdasarkan aturan aturan
dari pemerintah khususnya
Departemen Agama di luar
kebijakan yayasan serta
kebijakan pondok pesantren.
9. dalam melakukan
pengrekrutan sumber daya
pondok pesantren kita lebih
i. Bagaimana menyesuaikan dengan
kiai melakuka kebutuhan pondok pesantren
rekrutmen kerja
SDM pondok
dan lembaga terutama lagi
pesantren sesuai lembaga ngerekrut SDMnya
kualifikasinya? sesuai dengan kurikulum
yang berlaku dan sesuai
dengan aturan dari setiap
bidang studi dan sesuai
368
dengan kondisi daerah serta

Sumber daya yang ada.
10. penempatan SDMdi

j. Bagaimana pesantren lebih
kiai mengutamakan pada kebutuhan
mengorganisasik masing-masing lembaga yang
an/penempatan
kerja SDM
disesuaikan dengan kondisi
pondok pesantren keuangan Kebutuhan SDM
sesuai kesesuadian kualifikasi
kualifikasinya?
masing-masing SDM dengan
kebutuhan yang ada.
11. Pengorganisasian dan
SDM lebih ditekankan pada
kebutuhan dari setiap
k. Bagaimana
kiai lembaga yang ada dan sesuai
mengorganisasik kebutuhan pondok pesantren
an kerja SDM karena kebutuhan terbesar
pondok
pesantren?
dari SDM ada di lembaga
harga Pengorganisasiannya
diserahkan kepada setiap
lembaga.
12. sesuai dengan tuntutan
undang-undang pendidikan
l. Bagaimana pondok pesantren dalam
kiai
mengorganisasik
merekrut SDM disesuaikan
an kerja SDM dengan kualifikasi yang
pondok pesantren dimiliki manusia dengan
sesuai prinsip the
right man and
bidang studi yang ddiampu
right place? standar yang telah
ditetapkan.
369
13. standar yang digunakan

adalah standar yang
m. Bagaimana
dituntut oleh dunia
standar/kriteria pendidikan khususnya
kiai undang-undang nomor 20
menempatkan tentang pendidikan tenaga
SDM pondok
pesantren untuk guru dan dosen yang
mengajarkan dijadikan sebagai acuan
suatu mata kompetensi masing-masing
pelajaran?
guru bidang studi serta
diutamakan bagi yang sudah
sertifikasi.
14. dalam meningkatkan
kinerja guru diberikan
suatu pencerahan cerita
motivasi bagaimana
n. Bagaimana
kiai untuk meningkatkan mutu
menggerakkan pendidikan dan memberikan
SDM pondok kesempatan kepada setiap
pesantren
bekerja?
diri untuk meningkatkan
sumber daya sesuai tuntutan
zaman dan tuntutan arah
kebijakan pondok pesantren.
15. Pondok Pesantren Al-

Falah sistem kepemimpinan
yang ditugaskan oleh
o. Bagaimana yayasan yaitu ada pimpinan
kepemimpinan dan ada wakil pimpinan yang
kerja SDM
pondok mengurus segala kepentingan
pesantren? pondok pesantren baik di
dalam maupun di luar
pondok.
370
16. sebagai upaya untuk

meningkatkan mutu dan
p. Bagaimana
pemotivasian kinerja guru maka
kerja SDM pemotivasian diberikan
pondok dalam bentuk penambahan
pesantren?
beban tugas dan penambahan
Honor.
17. untuk memotivasi dan
mensejahterkan guru di
q. Apa saja alat Pondok pesantren memberikan
pemotivasian tambahan Honor sebagai
kerja SDM
pondok peningkatan atas kinerja
pesantren? serta prestasi dari masing-
masing guru.
18. pemberdayaan SDM dalam

bekerja Pondok Pesantren
Al-Falah pada ini masih
r. Bagaimana
pemberdayaan sangat minim dikarenakan
SDM pondok masih sulitnya dalam
pesantren dalam pelaksanaan dikarenakan
bekerja?
sumber dana yang tidak
memadai pada saat ini.
19. saat ini belum ada

wadah yang memadai bentuk
s. Apa saja peningkatan SDM dan saat
wadah ini masih mengikuti
pemberdayaan
SDM pondok
kegiatan- kegiatan yang
pesantren dilaksanakan oleh
bekerja? Departemen Agama maupun
dari dinas terkait dibelah
371
20. dalam penegakan

disiplin guru jadi ini
absen sudah menggunakan
print finger setiap guru
wajib absen finger dan
t. Bagaimana
penegarakan absen simpatika dan bagi
disiplin bagi SDM guru yang tidak untuk
pondok pesantren melaksanakan tugas
bekerja?
sebagaimana yang telah
ddiatur masa akan ada
sanksi dari guru tersebut
berupa pemotongan Honor
21. guru menggunakan

kelengkapan kelengkapan
mengajar baik dalam bentuk
u. Bagaimana perangkat pengajaran maupun
administrasi kerja bentuk jurnal mengajar
SDM pondok walaupun saat ini masih
pesantren?
belum memadai namun upaya
untuk itu guna kelengkapan
administrasi peningkatan
tetap dilaksanakan
22. pengawasan dilaksanakan
v. Bagaimana secara periodik baik
kiai melakukan pertriwulan maupun per
pengawasan
terhadap kerja
semester dalam bentuk
SDM pondok meninjau kembali Pengisian
pesantren? data dalam jurnal guru
maupun perangkat pengajaran
w. Bidang 23. pengawasan dilakukan
pengawasan apa
saja yang
dalam pelaksanaan tugas
dilakukan kiai baik administrasi maupun
terhadap SDM kinerja di ruang kelas
pondok serta pengawasan terhadap
pesantren?
372
santri.
24. setelah pelaksanaan

evaluasi di akhir tahun
ajaran Melalui rapat
x. Bagaimana koordinasi hasil evaluasi
follow up dari tersebut ajaran berikutnya
hasil pengawasan
terhadap SDM
sebagian hal yang sangat
pondok penting akan dilakukan
pesantren? follow up sebagai upaya
untuk peningkatan kinerja
guru untuk tahun ajaran
berikutnya.
y. Kapan dan 25. pengawasan dilakukan
apa saja media secara periodik dengan
pengawasan menggunakan checklist
yang digunakan
kiai terhadap kelengkapan perangkat
SDM pondok mengajar dan buku kerja
pesantren? guru.
26. pengalokasdian gaji
guru untuk guru yang
mengajar dilembaga
z. Bagaimana
alokasikan pendidikan diberikan upah
gaji/upah kerja sebesar Rp15.000 per jam
bagi SDM pondok mengajar dan bagi guru yang
pesantren yang
bekerja?
tinggal di asrama diberi
upah sebesar Rp500.000 per
bulannya.
373
27. saat ini sarana dan

prasarana yang ada memang
belum memadai namun guru
aa. Bagaimana dapat mengakses tugas-
ketersediaan
sarana dan tugasnya melalui media
prasarana bagi internet di mana pondok
SDM pondok pesantren sudah menyiapkan
pesantren dalam
bekerja? indihome atau WiFi sebagai
perangkat untuk melengkapi
bahan-bahan mengajar
bb. Apakah 28. belum ada karena

pernah mengikuti pelatihan-pelatihan
atau mengadakan
pelatihan
manajerial bagi kiyai
manajerial bagi jarang di adakan di
kiai selama ini? provinsi Jambi.
2. SDM pondok pesantren (Pendidik dan Tenaga Kependidikan)
29. pengelolaan SDM di

lebih disesuaikan dengan
kebutuhan yang diperlukan
a. Bagaimana di lembaga-lembaga
pengelolaan SDM pendidikan yang ada di
di pondok Pondok Pesantren Al-Falah
pesantren ini?
pondok pesantren lebih
kepada pengawasan
pendidikan di lembaga dan
ddiarahkan sesuai dengan
program pondok.
374
30. rapat kerja

dilaksanakan awal tahun
ajaran dan juga di akhir
tahun ajaran hal-hal yang
b. Apakah ada dibahas dalam rapat kerja
rapat kerja dalam
pengelolaan SDM
diantaranya evaluasi
pondok program yang sudah
pesantren? Dan dijalankan serta peninjauan
apa yang dibahas
dalam rapat
kembali program kerja guru
tersebut? beserta perangkat-perangkat
mengajarnya sekaligus
menerima usulan-usulan dari
semua Majelis Guru yang
ada.
31. kendala-kendala yang

jadi terjadi dalam
c. Apa kesulitan
dalam Pelaksnaanan program lebih
Pelaksnaanan terbagus ada masalah
pengelolaan SDM pendanaan dan kurangnya
pondok pesantren
selama ini?
pelatihan-pelatihan maupun
pembinaan dari stakeholder
yang terkait.
d. Apakah ada 32. ada tetapi belum

pengelolaan SDM memadai kebanyakan program
pondok pesantren
yang bersifat tersebut lebih banyak dalam
tertulis? bentuk spontanitas.
375
e. Apa
pertimbangan 33. pertimbangannya lebih
Pengorganisasian
kerja SDM
kepada situasi dan kondisi
pondok yang ada di pondok
pesantren? pesantren.
34. kesulitan yang terjadi

f. Apa kesulitan
dalam
lebih banyak kepada hal-hal
Pengorganisasian yang bersifat mendadak dan
kerja SDM juga program yang sudah
pondok pesantren
selama ini?
diPelaksnaankan terhambat
oleh kondisi pendanaan.
g. Bagaimana 35. masih membutuhkan Badan

kepemimpinan Pelatihan sebagai upaya
kerja SDM
pondok peningkatan SDM.
pesantren?
h. Bagaimana
pemotivasian 36. dilakukan dalam bentuk
kerja SDM spontanitas dan masih belum
pondok memadai.
pesantren?
37. pemotivasian dapat

i. Apa saja alat
pemotivasian berupa penghargaan dan
kerja SDM kepercayaan bagi seorang
pondok guru terkadang lebih banyak
pesantren?
dalam bentuk spontanitas.
j. Bagaimana 38. dalam bekerja dan

pemberdayaan peningkatan sumber daya
SDM pondok
pesantren dalam guru diberi kebebasan untuk
bekerja? menambah pengetahuannya di
luar pondok pesantren baik
376
secara mandiri maupun yang

sudah ditetapkan sesuai
program pemerintah.
39. dan ini wadah bagi

k. Apa saja
wadah pemberdayaan sumber daya
pemberdayaan guru masih dalam bentuk
SDM pondok kegiatan MGMP guru bidang
pesantren
bekerja?
studi dan forum kepala
madrasah swasta yang ada.
40. dalam penegakan

disiplin pondok pesantren
membuat tata tertib lagu
l. Bagaimana
penegarakan karya guru dan sebagai
disiplin bagi SDM sanksi dari semuanya bisa
pondok pesantren berbentuk Honor dan bisa
bekerja?
juga dalam bentuk pembinaan
bahkan sampai kepada sanksi
sesuai dengan kesalahannya.
m. Bagaimana 41. setiap mengelolah yang

administrasi kerja ada di pondok pesantren
SDM pondok memiliki organisasi kerja
pesantren?
masing-masing sesuai dengan
Pokja nya masing-masing.
n. Bagaimana 42. pengawasan dilakukan
kiai melakukan
pengawasan
secara periodik sesuai
terhadap kerja dengan bidang daratan yang
SDM pondok membutuhkan pengawasan.
pesantren?
377
43. 4 kali dalam 1 tahun

o. Berapa kali
kiai melakukan
biasanya dilaksanakan di
pengawasan awal semester satu dan di
terhadap kerja akhir semester 1 peta awal
SDM pondok
pesantren?
semester 2 dan di akhir
semester 2.
44. aspek-aspek yang

diawasi diantaranya
administrasi dan perangkat
p. Apa saja
aspek
kerja guru buku kerja serta
pengawasan Pelaksanaan kerja baik
terhadap kerja masalah kemampuan maupun
SDM pondok
pesantren?
masalah pendekatan-
pendekatan yang dilakukan
guru perbedaan-perbedaan
kemampuan anak didik.
378
Lampiran 5.
DOKUMENTASI PENDUKUNG (FOTO DAN DOKUMEN)

pesantren di provinsi Jambi ”, Disertasi,Muhamad Padli, DMP.17198,
Tahun 2020.
Pedoman Dokumentasi
1. Historis pondok pesantren di provinsi Jambi
2. Letak geografis pondok pesantren di provinsi Jambi
3. Visi dan misi pondok pesantren di provinsi Jambi
4. Struktur organisasi pondok pesantren di provinsi Jambi
5. Data SDM pondok pesantren (guru-karyawan-santri) di provinsi
Jambi
6. Sarana dan prasarana pondok pesantren di provinsi Jambi
7. Kurikulum pondok pesantren di provinsi Jambi
8. Program Kerja Pondok pesantren 1 Tahun
379
380
Pengurus Yayasan dan Pondok dan kegitan di PP. Al-Jauharen
Peringatan hari besar Islam serta haflah wadha’ santri PP. Al-Jauharen
Pemberian penghargaan santri pada akhir semster dan peneliti di PP. Al-Jauharen
381
Majelis Guru, kunjungan tokoh masyarakat dan acara pelantikan organisai santri PP. Al-Jauharen
Majelis Guru dan santri kelas akhir putri PP. Al-Jauharen
Majelis Guru dan santri kelas akhir putra PP. Al-Jauharen

382
Tabligh akbar keluarga besar, masyarakat dan alumni PP. Al-Jauharen

PONDOK PESANTREN IRSYADUL „IBAD
Gapura Pondok Pesantren Irsyadul ‘Ibad Mushola Pondok Pesantren Irsyadul ‘Ibad
Gedung MTsS 1 Irsyadul ‘Ibad Gedung MAS Irsyadul ‘Ibad
Perpustakaan Pon Pes Irsyadul ‘Ibad Gedung Puskestren P.P Irsyadul ‘Ibad
383
Ruang dan peralatan Puskestren PPII Gedung Lab. PAI P.P Irsyadul ‘Ibad
Irsyadul ‘Ibad
384
Peralatan Laboratorium PAI P.P Irsyadul ‘Ibad
LAB Komputer P.P Irsyadul ‘Ibad Gedung MA P.P Irsyadul ‘Ibad
Asrama santri Putra Komplek A Ponpes Irsyadul ‘Ibad Asrama santri Putri Komplek A ponpes Irsyadul ‘Ibad
385
Pimpinan dan wakil pimpinan serta acara haflah sholawat di PP Irsyadul ‘Ibad yang
PONDOK PESANTREN AL-FALAH KABUPATEN BUNGO
mendatangkan Habib Syekh bin Abdul Qodir Assegef Solo
Gedung, halaman depan serta gerbang depan PP. Al-Falah
Suasana rapat akhir semster ganjil PP. Al-Falah Penghargaan santri berprestasi PP. Al-Falah
386
Menghadiri kegiatan (FKUB) PP. Al-Falah Mengantar santri kegiatan nasional PP. Al-Falah
Rapat dengan wali santri dan masyarakat di PP. Al-Falah Penyerahan bantuan Kemenag kepada PP. Al-Falah
Kunjungan Kemenag Kabid madrasah di PP. Al-Falah Santri pramuka berprestasi di PP. Al-Falah
387
Wawancara mendalam peneliti dan sambutan pimpinan di kampus PP. Al-Falah

388
389
390
391
392
393
394
395
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Muhamad Padli, S.Pd.I., M.Pd.I, dilahirkan di desa

Sukajaya (Musi Banyuasin, Sumatra Selatan), pada
tanggal 30 November 1981 dari pasangan Abdullah
bin Syamsuddin (alm) dan Kasih bin Paeran. Saat ini
berdomisili di RT 01 Kel. Ulu Gedong Kec. Danau
Teluk Kota Jambi KP 36261, alamat email
ustpadli81@gmail.com. nomor HP 08117410905.
Menikah dengan Hani‟a binti Tn. Gr M.Thayib,
S.Pd.I, dikaruniai 5 orang anak Siti Aisyah (almh),
Muhammad Afif As-Syakir, Nurul Afifah Syakira,
Azkia Magfiroh az-Dzakira, Muhammad Raffa al-
Muzakkir.
Riwat Pendidikan:
Memproleh gelar Magister Pendidikan Islam (M.Pd.I) dari IAIN STS Jambi
Pada Tahun 2008, Sarjana Pendidikan Agama Islam (S.Pd.I) dari STAI
Ma‟arif Jambi Pada Tahun 2005, memproleh pendidikan pesantren
salafiah 6 tahun di Pondok Pesantren As‟ad dan Madrasah Aliyah As‟ad
tahun 2001, Madrasah Tsanawiyah Putra As‟ad tahun 1998. Memperoleh
ijazah sekolah dasar dari SDN 1 Sukajaya Musi Banyuasain Sumatra
Selatan tahun 1995, Madrasah Diniyah Ibtidaiyah Nurul Huda Desa
Sukajaya Musi Banyuasin tahun 1995.
Karya Tulis:
1. Menegaskan Identitas Pendidikan Islam dalam Menghadapi Era
Revolusi Industri 4.0., Prosiding, 2019.
2. Pengelolaan Kompensasi Lembaga Pendidikan Islam; Studi kasus
Pondok Pesantren Al-Falah Sukajaya Musi Banyuasin Sumatra
Selatan, Tesis: 2008.
3. Pembelajaran Ilmu Tasawuf; Studi Mata Pelajaran Ilmu Tasawuf di
Asrama Pondok Pesnatren As‟ad Olak Kemang Kota Jambi, Skripsi:
2005.
Pengalaman Kerja:
1. Guru Program Salfiyah Yayasan Perguruan Pondok Pesantren As‟ad
tahun 2001-Sekarang.
2. Guru Bidang Studi TIK (Teknologi Informasi dan Komunikasi) MTs
Putra As‟ad Yayasan Perguruan Pondok Pesantren As‟ad 2002-
Sekarang.
3. Pelatih dan pembimbing santri POSPENAS Provinsi Jambi Cabang
Kaligrafi, Senam Santri dan Puitisasi Al-Qur‟an, Tahun 2002
Palembang, Tahun 2005 Medan, Tahun 2007 di Samarinda, Tahun
2011 di Surabaya dan Tahun 2015 di Gorontalo.
396
4. Dosen Luar Biasa Fakultas Adab dan Humaniora IAIN STS Jambi
tahun 2009-2012.
5. Sekretaris Panitia MQK Nasional ke V Kementrian Agama RI di provinsi
Jambi 2014.
6. Andalan Cabang Tim Pelatih Pramuka Kwartir Cabang Kota Jambi
2015-Sekarang.
7. Dosen (Muhadhir) Ma‟had Aly Syekh Ibrahim Al-Jambi 2016-Sekarang.
Pengalaman Organisasi:
1. Sekeratris Persatuan Guru Nahdatul Ulama (PERGUNU) Cabang
Kota Jambi 2018-2022.
2. Wakil Ketua Persatuan Guru Inpassing Nasiaoanl (PGIN) Wilayah
Jambi 2018-2022, dan Ketua Cabang Persatuan Guru Inpassing
Nasioanl (PGIN) Pengurus Cabang Kota Jambi 2018-2022.
3. Pengurus Bagian Pembinaan Dewan Masjid Indonesia (DMI) Kota
Jambi 2018-Sekarang.
4. Sekretaris Bidang Dilkat Ikatan Sarjana Nahdatul Ulama Kota Jambi
2018-Sekarang.
5. Pengurus Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur‟an (LPTQ)
Kecamatan Danau Teluk dan Ketua LPTQ Kelurahan Ulu Gedong
2017-2022.
6. Sekretaris Himpinan Kelurga Banjar PAPADAAN Bayung Lenicir masa
Bakti 2006-2014.
7. Wakil Ketua Bidang Ortala Kwartir Ranting Danau Teluk Kota Jambi
2010-2015, 2016-2021.
8. Wakil Ketua Rayon Sumatra Asosisasi Pengusaha Pesantren
Indonesia (APPINDO) 2003-2005.
9. Wakil Ketua II Ikatan Pelajar Nahdatul Ulama (IPNU) Kota Jambi
2000-2001.

DMP.17.198, Kepemimpinan Kiai Dalam Pengelolaan Sumber Daya Manusia Pondok Pesantren Di Provinsi Jambi - Selasa 22 Juni 2021

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

DMP.17.198, Kepemimpinan Kiai Dalam Pengelolaan Sumber Daya Manusia Pondok Pesantren Di Provinsi Jambi - Selasa 22 Juni 2021

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

KEPEMIMPINAN KIAI DALAM PENGELOLAAN SUMBER

DAYA MANUSIA PONDOK PESANTREN

Diajukan Sebagai Salah Satu Persyaratan Memperoleh

Nama : Muhamad Padli

Promotor Co. Promotor

Prof. Dr. H. Mukhtar, M.Pd Dr. Minnah El Widdah, M. Ag

Dr. Badarussyamsi, S. Ag., MA

Assalamu‟alaikum Warahmatullahi Wabarokatuh

Promotor Co. Promotor

Prof. Dr. H. Mukhtar, M.Pd Dr. Minnah El Widdah, M. Ag

Disertasi dengan judul “Kepemimpinan Kiai dalam Pengelolaan

No Nama Tanda Tangan Tanggal

Prof. Dr.H. Ahmad Syukri, SS, M.Ag 28 ‘20

Prof. Dr. H. Mukhtar, M.Pd 28 ‘20

Jambi, 28 Juli 2020

Prof. Dr. H. Ahmad Syukri, SS, M. Ag

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Dengan ini menyatakan bahwa sesungguhnya disertasi yang berjudul

Artinya: “Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat

Karya sederhana ini dipersembahkan kepada:

Penelitian ini mengkaji mengenai kepemimpinan kiai dalam

Kata Kunci: Kepemimpinan Kiai, Pengelolaan SDM, Pondok Pesantren.

This study examines kiai leadership in the management of human

Keywords: Kiai Leadership, HR Management, Islamic Boarding Schools.

Puji syukur penulis persembahkan kehadirat Allah SWT, yang

BAB II LANDASAN TEORI DAN PENELITIAN YANG RELEVAN

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................... 283

Lampiran 1 Pedoman Observasi ...................................................... 292

Pedoman Transliterasi Arab Latin yang merupakan hasil keputusan

Huruf Arab Nama Huruf Latin Nama

8. Penulisan Kata Arab yang Lazim digunakan dalam Bahasa Indonesia

A. Latar Belakang Masalah

Pondok pesantren di Era globalisasi adalah yang bisa memodifikasi

terfokus pada kiai mengakibatkan pengaruh kepemimpinan kiai sangat

membutuhkan pengelolaan oleh orang-orang profesional. Lebih dari itu,

Pondok pesantren sangat lekat atau identik dengan ketokohannya

Keterampilan atau skill dari sumber daya manusia (SDM) Indonesia

Gambar 2. 1. Peringkat Keterampilan SDM di 9 Negara ASEAN

Arti penting pemimpin dalam suatu organisasi dalam mengelola SDM

Beberapa definisi kepemimpinan dari Prajudi Atmosudirdjo yang di

merealisasikan visi.29 Definisi kepemimpinan di atas, dapat disimpulkan

umum seorang kiai pimpinan sebuah lembaga pondok pesantren di sebut

Artinya: “Sesungguhnya Kami telah menempatkan kalian di bumi, dan

Allah SWT menerangkan pada ayat di atas bahwa sebagian dari

pemimpinnya berlaku benar dan ahli dalam mengelolaanya. Gaya

madrasah atau mudir pondok yang diangkat kiai. Karenanya, kompetensi

pemimpin pondok pesantren. Dalam kapasitas mereka sebagai manajer

Artinya: “Dan Kami jadikan di antara mereka itu pemimpin-pemimpin yang

Artinya: Kami telah menjadikan mereka itu sebagai pemimpin-pemimpin

Ayat di atas menjelaskan tentang kewajiban pemimpin yang

manajer dengan bawahan, penguasaan atau penyebaran informasi, pola

Artinya: “Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat

Ahmad Mushthafal Al-Maraghi dalam tafsir Al-Maraghi al-Mujalli al-

Kiai dalam pengelolaan SDM pondok dengan mengarahkan SDM-

Artinya: “Dari A‟isyah, sesungguhnya Nabi Muhamamd SAW. berkata;

Seorang pemimpin memiliki tanggung jawab untuk menyusun,

sekiranya terdapat masalah di lapangan maka pemimpin juga

Artinya: “Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan

Ayat ini menjelaskan bahwa setiap orang memperhatikan atau

sains dan teknologi di Universitas Indonesia (UI), Institut Teknologi

No Nama Pondok Pesantren Pendidik Kependidikan Jumlah

No Nama Pondok Pesantren Pendidik Kependidikan Jumlah

Berdasarkan hasil Grand Tour pada sejumlah pondok pesantren di