ANALISIS DAMPAK BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DI DINAS PERHUBUNGAN KOTA MEDAN SERTA IMPLIKASINYA

TERHADAP KETAHANAN PRIBADI

DISUSUN OLEH KELOMPOK 9:

1. Habel sabilah (2302210029)

2. Anggi Oktavianti (2302210381)
3. Aisyah Amanda (2302210135)
4. Shella Cristine (2302210150)
5. Ayu Aliftyaa (2302210194

NAMA DOSEN:CHESA SYAQIRA MAKMUR

PROGRAM STUDI KEWIRAUSAHAAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SATYA TERRA BHINNEKA
2023

1
 ABSTRAK
Budaya kerja adalah peraturan dan nilai yang di jalankan oleh setiap pegawai guna mencapai
suatu tujuan serta untuk mengatur pegawai agar menciptakan kinerja yang baik. Undang-Undang
Nomor 78 Tahun 2018 pasal 5 menyatakan bahwa “Nilai budaya kerja membangun kepercayaan
dengen kejujuran dan tanggung jawab”. Namun masih ada beberapa pegawai yang belum
menaati peraturan atau budaya kerja maka oleh karena itu penelitian ini dilakukan. Jenis
penelitian ini menggunakan kualitatif. Metode penelitian yang di gunakan adalah penelitian
deskriptif kualitatif. Hasil penelitian ini mendeskripsikan bahwa budaya Dinas Perhubungan
memang sangat berpengaruh dengan kinerja pegawai dan ketahanan pribadi terhadap pegawai di
Dinas Perhubungan Kota Medan.Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah observasi dan
wawancara. Informan dalam penelitian ini adalah 3 orang pegawai di Dinas Perhubungan Kota
Medan membahas tentang bagaimana dampak budaya kerja terhadap kinerja pegawai.

Kata kunci:Budaya kerja, Kinerja pegawai, Ketahanan pribadi, Dampak

DAFTAR ISI

ABSTRAK……………………………………………………………………….…………………………………………………………2
DAFTAR ISI................................................................................................................................. 3
KATA PENGANTAR................................................................................................................... 4
BAB I............................................................................................................................................ 4
PENDAHULUAN......................................................................................................................... 4
1.1 Latar Belakang Masalah...............................................................................................4
1.2.Rumusan Masalah................................................................................................................ 6
1.3.Tujuan Penelitian................................................................................................................. 7
1.4.Manfaat Penelitian............................................................................................................... 7
BAB II........................................................................................................................................... 7
KAJIAN LITERATUR..................................................................................................................7
2.1 Penelitian terdahulu..............................................................................................................7
2.2 Kajian Teori......................................................................................................................... 8
2.2.1Teori Budaya kerja......................................................................................................... 8
2.2.2 Teori Penilaian Kinerja Pegawai................................................................................... 8
2
 2.2.3 Teori Ketahanan Pribadi..............................................................................................10
2.2.4 Teori Sumber Daya Manusia (SDM).............................................................................10
BAB III........................................................................................................................................ 12
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN............................................................................12
3.1Hasil Penelitian................................................................................................................... 12
3.2Karakteristik Responden..................................................................................................... 12
3.2.1 Responden 1 (Pegawai1)............................................................................................. 12
3.2.2 Responden 2 (Pegawai 2)............................................................................................ 12
3.3.3Responden 3 (Pegawai 3)............................................................................................. 12
3.3 Deskripsi hasil penelitian................................................................................................... 13
3.4 Pengertian budaya kerja di Dinas Perhubungan.................................................................13
3.4.1 pengertian tentang budaya kerja yang dinyatakan oleh responden 1(pegawai1),
responden 2(pegawai 2) dan responden 3 (pegawai 3) tentang budaya kerja:.......................13
3.4.2 Bagaimana dampak budaya kerja pada kinerja pegawai yang dinyatakan oleh
responden 1(pegawai1), responden 2(pegawai 2) dan responden 3 (pegawai 3) tentang
dampak budaya kerja pada kinerja pegawai:........................................................................13
3.4.3 Bagaimana dampak budaya kerja pada ketahanan pribadi yang dinyatakan oleh
responden 1(pegawai1), responden 2(pegawai 2) dan responden 3 (pegawai 3) tentang
dampak budaya kerja pada ketahanan pribadi:.....................................................................14
3.5 Pembahasan........................................................................................................................14
3.5.1 Pengertian budaya kerja...............................................................................................14
BAB IV........................................................................................................................................15
PENUTUP................................................................................................................................... 15
A. Kesimpulan....................................................................................................................... 15
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................................16
DAFTAR LAMPIRAN................................................................................................................18
Lampiran 1: Dokumentasi Foto................................................................................................18
Lampiran 2: Pedoman Wawancara……………………………………………………………18

3
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh, Syalom, Oom swastiastu, Namu budaya, Salam
kebajikan. Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan
rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah
ilmiah tentang limbah dan manfaatnya untuk masyarakat.

Jurnal Penelitian ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai
pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan jurnal penelitian ini. Untuk itu kami
menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam
pembuatan jurnal penelitian ini.

Terlepas dari semua itu, kami meyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi
susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka kami menerima
segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki jurnal penelitian ini.

Akhir kata kami berharap semoga jurnal penelitian tentang dampak budaya kerja terhadap
kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Kota Medan serta Implikasinya terhadap ketahanan
pribadi.

Penulis

Medan, 10 Oktober 2023

BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah

Budaya kerja saat ini menjadi topik yang aktual dalam arti menjadi perhatian serta
banyak di kaji dari berbagai macam kalangan yang terlibat dalam dunia bisnis, instansi-instansi
swasta maupun badan-badan usaha milik pemerintah. Budaya dalam suatu Dinas Perhubungan
pemerintah mencerminkan penampilan organisasi. Adanya budaya kerja di suatu Dinas
Perhubungan di anggap penting, karena budaya kerja yang kuat akan mempermudah dalam
mencapai suatu tujuan kinerja di Dinas Perhubungan, sebaliknya jika budaya kerjanya lemah

4
maka akan sulit mencapai suatu tujuan kinerja Dinas Perhubungan. Budaya kerja menjadi ciri
khas bagi Dinas Perhubungan lainnya.

Setiap Dinas Perhubungan memiliki tujuannya masisng-masing, baik tujuan yang akan
berjangka pendek ataupun tujuan yang akan berjangka panjang. Dalam rangka mencapai tujuan
tersebut, secara universal suatu Dinas Perhubungan memerlukan daya dukung dalam bentuk
empat pilar utama yaitu, sumber daya manusia yang bermutu, sistem teknologi yang terpadu,
stretegi yang tepat, serta teknologi yang memadai.

Budaya kerja secara umum, merupakan bentuk pernyataan filosofis, yang dapat difungsikan
sebagai tuntutan yang mengikat para pegawai Dinas Perhubungan, karena budaya kerja dapat
diformulasikan secara formal dalam berbagai peraturan dan ketentuan Dinas Perhubungan.
Menurut Mondy (2015), menyatakan bahwa “proses pembelajaran yang di rancang untuk
mengubah kemampuan pegawai dalam melakukan pekerjaannya”.Dengan melakukan budaya
kerja, sebagai acungan bagi ketentuan atau peraturan yang berlaku, maka para pimpinan dan
pegawai secara tidak langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan prilaku sesuai
dengan visi misi serta strategi Dinas Perhubungan.

Budaya kerja melakukan sejumlah fungsi antara lain, menerapkan batasan diferensiasi,
artinya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu Dinas Perhubungan dengan Dinas
Perhubungan lainnya, memberi standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dengan apa
yang dilakukan oleh para pegawai, sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali dalam
memandu serta membentuk sikap suatu pegawai.

Apabila sikap serta perilaku pegawai baik maka akan mendorong prestasi kerja pegawai akan
meningkat juga. Menurut Robbins dalam Sutarto Wijojo (2010:79) menjelaskan bahwa prestasi
kerja merupakan sebagai usaha seseorang pegawai dalam mencapai objektif atau tujuan Dinas
Perhubungan tersebut. Dengan memiliki pegawai berprestasi maka hal tersebut mampu
mendorong kinerja Dinas Perhubungan secara keseluruhan, sebab pegawai yang berprestasi
nmemiliki ciri sebagai orang yang haus dengan pencapaian-pencapaian terbaik.

Pada intinya setiap Dinas Perhubungan harus memiliki firm culture yang disesuaikan dengan
visi misi dari Dinas Perhubungan tersebut. Budaya Dinas Perhubungan dapat membentuk
prestasi pegawai yang terarah dan teratur, karena menciptakan suatu motivasi bagi pegawai,

5
 untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan
oleh Dinas Perhubungan. Adapun nilai-nilai budaya yang ada di Dinas Perhubungan kota Medan
seperti:

1. Apel pagi setiap hari Senin sampai Jum’at, apel ini merupakan suatu budaya Dinas Perhubungan
sebagai sarana bagi pimpinan memberikan binaan, arahan serta melakukan pengawasan, juga
untuk menyampaikan berbagai informasi pelaksanaan program dan kegiatan.
2. Jam Kerja yang telah di tetapkan, Senin sampai Kamis jam 08.00-16.30 WIB, Jum’at jam 08.00-
17.00 WIB, peraturan ini membuat pegawai berlatih akan kedisiplinan kerja.
3. Pakaian kerja yang telah di tentukan, Senin dan Selasa berpakaian baju dinas PNS lengkap, Rabu
berpakaian hitam putih, Kamis dan Jumat berpakaian batik, aturan ini menjadikan sarana
pelatihan untuk pegawai agar dapat terbiasa dengan peraturan setiap Dinas Perhubungan dan
untuk melatih diri berpakaian yang lebih rapih.
4. Merayakan dan memperingati hari jadi Dinas Perhubungan setiap tanggal 17 September dengan
membuat perlombaan, hal ini membuat suasana kebersamaan di suatu Dinas Perhubungan
terbentuk.
5. Ketika menjelang lebaran Idul Fitri diadakan mudik lebaran gratis yang bekerjasama dengan
Dinas Perhubungan dan PEMKO Medan.
6. Ketika lebaran Idul Adha mengadakan Qurban bersama di kantor Dinas Perhubungan, seluruh
pegawai baik muslim dan nonmuslim ikut dalam kegiatan qurban tersebut, di sinilah ikatan
silahturahmi setiap pegawai Dinas Perhubungan terbentuk.

Budaya di Dinas Perhubungan berkategori cukup bagus serta peraturan yang akan
memberikan dampak baik untuk setiap pegawai namun, apakah dengan budaya tersebut dapat
membuat pegawai Dinas Perhubungan mencapai tujuan Dinas Perhubungan, sementara ada
sedikit hal yang kurang pas dalam hal ini mengapa hanya perayaan agama islam saja yang
dirayakan dan masih ada beberapa pegawai yang terlambat, apakah Dinas Perhubungan harus
mengeluarkan peraturan baru?,atau membuat budaya Dinas Perhubungan yang lebih baik lagi?

1.2.Rumusan Masalah
Bagaimana dampak budaya kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Kota Medan
serta implikasinya terhadap ketahanan pribadi

6
 1.3.Tujuan Penelitian
Menganalisis dampak budaya kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Kota Medan
serta implikasinya terhadap ketahanan pribadi

1.4.Manfaat Penelitian
a. Bagi pihak Dinas Perhubungan, agar mendapat masukan positif serta membangun agar budaya
kerja bisa di evaluasi menjadi lebih baik lagi
b. Bagi pihak peneliti, agar menambah wawasan dan pengetahuan tentang budaya kerja secara
nyata, dan bagaimana cara mengidentifikasinya
c. Sebagai referensi untuk pihak selanjutnya yang akan meneliti

BAB II

KAJIAN LITERATUR

2.1 Penelitian terdahulu

Adapun dalam melakukan penelitian diperlukan refrensi tambahan untuk memperkaya
analisis penelitian. Berikut beberapa refrensinya:

1.Hadju, dkk (2019) pengaruh budaya kerja terhadap kinerja pegawai pada dinas perhubungan
kabupaten Bone Bolango pada dinas perhubungan, metode yang digunakan pada penelitian ini
ialah metode kuantitatif menyatakan didapatkan bentuk persamaan fungsional dalam secara
simultan

2.Kasmianti (2018) Pengaruh budaya kerja terhadap kinerja pegawai di dinas ketenagakerjaan
kita Makasar, metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif, hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa kualitas pelayanan pajak kendaraan bermotor di kantor Sistem Administrasi Manunggal
Satu Atap (Samsat) Wilayah Goa sudah sangat baik dengan presentase sebesar 84,89%

7
2.2 Kajian Teori

2.2.1Teori Budaya kerja

Budaya kerja merupakan sistem nilai yang dikembangkan dan berlaku dalam suatu organisasi,
yang menjadikan ciri khas sebagai sebuah kinerja. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Robbins
dan Judge(2007:511) menyatakan bahwa budaya kerjamerupakan sistem berbagai nilai yang
dilakukan oleh para anggota organisasi sehingga membedakan organisasi tersebut dengan
organisasi lain. McShane dan Von Glinow (2008:460) menyatakan bahwa budaya kerja
merupakan pola dasar dari nilai dan asumsi organisasi organisasi yang mengarahkan pegawai
dalam bekerja untuk berpikir dan bertindak terhadap masalah dan kesempatan. Dalam hal ini,
budaya kerja di lingkungan kantor adalah suatu budaya yang hidup dan berkembang
dilingkungan kantor yang menjadi ciri khas

2.2.2 Teori Penilaian Kinerja Pegawai

Pengertian kinerja pegawai adalah suatu keberhasilan atau prestasi yang dihasilkan dari suatu
proses atau cara bertindak dalam suatu kegiatan atau fungsi. Kinerja juga menempatkan suatu
proses yang berkaitan dengan sumber daya manusia dalam melakukan pekerjaan yang telah
ditugaskan atau bisa di sebut kinerja yaitu suatu sistem yang digunakan oleh suatu Dinas
Perhubungan atau organisasi sesuai dengan sistem yang telah ditetapkan untuk mencapai suatu
tujuannya.

Ada 2 faktor yang mempengaruhi suatu kinerja

1.kemampuan dimna kemampuan ini menjelaskan bahwa setiap orang memiliki kemampuan
yang berbeda-beda ada yang memiliki kemampuan di atas rata-rata dan ada juga yang jenius
dalam hal kemampuan

2.motivasi ini menjelaskan tentang bagaimana di dalam Dinas Perhubungan atau organisasi itu
menjelaskan sikap pegawai dengan pemimpin terhadap suatu kinerja yang ada didalam Dinas
Perhubungan atau organisasi tersebut dimana pasti ada yang positif dan juga ada yang negative

Menurut Henry Simamora (500:1995) kinerja dipengaruhi oleh tiga factor, yaitu:

1. Faktor lingkungan, yang terdiri dari:

8
 a. Kemempuan dan keahlian
b. Latar belakang
c. Demograsi

2.Faktor psikologi, yang terdiri dari:

a. Persepsi
b. Attitude
c. Personality
d. Pembelajaran
e. Motivasi

3. Faktor Organisasi, yang terdiri dari:

a. Sumber dana
b. Kepemimpinan
c. Penghargaan
d. Struktur
e. Job design

Penilaian kinerja pegawai adalah proses penilaian yang dilakukan suatu dinas untuk
menghasilkan pegawai yang berkualitas dan berdedikasi tinggi. Sistem pendukung keputusan
penilaian kinerja pegawai pada suatu instansi sangat penting bagi pegawai untuk
mendapatkan rekomendasi dan peningkatan jabatan.

2.2.3 Teori Ketahanan Pribadi

1.American Psychological Association (2022), analisis faktor ketahanan kerja dan
kedisiplinan kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai, menjelaskan bahwa ketahanan
adalah proses beradaptasinya seseorang dengan baik dalam kondisi dia hadapi baik itu
kesulitan, troma, tragedi, ancaman atau bahkan sumber yang membuat stres seseorang.
Dalam hal ini ketahanan kerja dalam Dinas Perhubungan di tuntut untuk dapat

9
 menghadapi dan menyelesaikan secara pribadi maupun organisasi untuk mendapatkan
ketahanan dalam bekerja.

2.Rivai (2020), bahwa disiplin kerja memiliki beberapa dimensi yaitu kehadiran, ketaatan
pada peraturan kerja, ketaatan pada standar kerja, dan bekerja etis. Hal tersebut
berdampak pada kinerja pegawai di Dinas Perhubungan.

2.2.4 Teori Sumber Daya Manusia (SDM)

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut (arif yusuf hamali 2018,2) menyatakan bahwa: "Manajamen SDM merupakan suatu
pendekatan yang strategis terhadap keterampilan,motivasi,pengembangan ,dan manajemen
pengorganisasian sumber daya"

Menurut ( Prasadja Ricardianto 2018,15) menyatakan bahwa:" Manajemen sumber daya

manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang di miliki oleh induvidu secara efesien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga (goal) bersama perusahaan karyawan dan masyarakat maksimal"

Menurut (H.supriyadi 2015,2) menyatakan bahwa "manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu sistem yang bertujuan untuk memengaruhi sikap,prilaku dan kinerja karyawan agar
mampu memberikan konstribusi yang optimal dalam rangka mencapai sasaran sasaran
perusahaan"

Menurut:" (Bray & Rue 2015,2) menyatakan bahwa "manajemen sumber daya manusia adalah
desain aktifitas yang mencakup pengadaan kordinasian sumber daya manusia "

Menurut "(Mangkunegara 2016,7) menyatakan bahwa :"manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu perencanaan,pengorganisasian,pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan,pengembangan,pemeberian balas jasa,pengintregasian,pemeliharaan dan pemisahaan
tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi"

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut (arif yusuf hamali 2018,6) yaitu:

A. Perencanaan
B. Pengorganisasian
C. Pengarahan dan pengadaan
D. Pengendalian

10
 E. Pengembangan
F. Kompensasi
G. Pengintegrasian
H. Pemeliharaan
I. Kedisiplinan
J. Pemberhentian

BAB III

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

3.1Hasil Penelitian
Pada saat proses penelitian mendahulukan kebutuhan responden, terutama kondisi fisik serta
pisikologis pastinya untuk memastikan proses wawancara dapat berjalan dengan lancer, ada
beberapa hal yang dilakukan sebelum dan saat wawancara berlangsung:

 Memastikan sudah memiliki surat izin wawancara dari Universitas Satya Terra Bhinneka
 Mengatur jadwal kepada pihak Dinas Perhubungan untuk melakukan wawancara
 Mempersiapkan pertanyaan yang akan di lakukan saat wawancara
 Memulai diskusi mengenai budaya Dinas Perhubungan
 Mengambil dokumentasi berupa foto, video, dan rekaman suara

Wawancara yang dilakukan berkaitan tentang budaya Dinas Perhubungan yang ada di Dinas
Pehubungan dan bagaimana implikasinya terhadap ketahanan pribadi serta bagaimana budaya
Dinas Perhubungan mempengaruhi kinerja pegawai Dinas Perhubungan.

3.2Karakteristik Responden

3.2.1 Responden 1 (Pegawai1)

Nama: Refika Meilitha Sari Harahap, S.P, merupakan bagian staff MRLL di Dinas Perhubungan
Kota Medan, Provinsi Sumatra Utara. Wawancara dilakukan satu kali, pada tanggal 30 Oktober
2023 pada pukul 10.00-12.00 WIB.Wawancara dilakukan lebih kurang 2 jam.

11
3.2.2 Responden 2 (Pegawai 2)
Nama: Afina Zahrina S.E, M.M, merupakan bagian ATCS di Dinas Perhubungan Kota Medan,
Provinsi Sumatra Utara. Wawancara dilakukan satu kali, pada tanggal 30 Oktober 2023 pada
pukul 10.00-12.00 WIB.Wawancara dilakukan lebih kurang 2 jam.

3.3.3Responden 3 (Pegawai 3)
Nama: Maria Stefhani, S.E, merupakan bagian ATCS di Dinas Perhubungan Kota Medan,
Provinsi Sumatra Utara. Wawancara dilakukan saru kali, pada tanggal 30 Oktober 2023 pada
pukul 10.00-12.00 WIB.Wawancara dilakukan lebih kurang 2 jam.

3.3 Deskripsi hasil penelitian

Hasil penelitian ini mendeskripsikan bahwa budaya Dinas Perhubungan memang sangat
berpengaruh dengan kinerja pegawai dan ketahanan pribadi terhadap pegawai di Dinas
Perhubungan Kota Medan. Adapun beberapa masalah dalam budaya yang ada di Dinas
Perhubungan, seperti adanya perayaan yang di rayakan di Dinas Perhubungan hanya perayaan
agama islam saja, perayaan agama non muslim seperti agama Kristen tidak ada perayaan yang di
adakan di Dinas Perhubungan. Ini akan menjadi permasalahan untuk kedepannya karena tidak
ada kesetaraan, bisa saja akan menimbulkan kesalah pahaman dan merusak toleransi antar umat
beragama.

3.4 Pengertian budaya kerja di Dinas Perhubungan

Berikut pengertian budaya kerja di Dinas Perhubungan yang dinyatakan oleh Responden:

3.4.1 pengertian tentang budaya kerja yang dinyatakan oleh responden 1(pegawai1),
responden 2(pegawai 2) dan responden 3 (pegawai 3) tentang budaya kerja:
1.Responden 1 (pegawai 1)

“budaya kerja adalah suatu peraturan dan ketentuan yang di tetapkan oleh Dinas Perhubungan”

2.Responden 2 (pegawai 2)

“budaya kerja itu menjalankan atau mengadakan perayaan agama islam seperti idul fitri dan idul
adha yang ada di Dinas Perhubungan”

3.Responden 3 (pegawai 3)

12
“budaya kerja merupakan suatu aturan yang harus di jalankan, baik suka atau tidak suka harus
tetap menjalankannya”

3.4.2 Bagaimana dampak budaya kerja pada kinerja pegawai yang dinyatakan oleh
responden 1(pegawai1), responden 2(pegawai 2) dan responden 3 (pegawai 3) tentang
dampak budaya kerja pada kinerja pegawai:
1.Responden 1 (pegawai 1)

“dengan adanya budaya ini, walaupun masih ada pegawai yang terlambat tetapi mengurangi
jumlah keterlambataan para pegawai”

2.Responden 2 (pegawai 2)

“dengan adanya budaya ini, dapat menjadikan diri pegawai menjadi lebih bertanggung jawab
atas peraturan yang ada”

3.Responden 3 (pegawai 3)

“dengan adanya budaya ini, para pegawai memiliki sikap saling menghargai antar sesama
pegawai dan menumbuhkan sikap toleransi antar umat beragama”

3.4.3 Bagaimana dampak budaya kerja pada ketahanan pribadi yang dinyatakan oleh
responden 1(pegawai1), responden 2(pegawai 2) dan responden 3 (pegawai 3) tentang
dampak budaya kerja pada ketahanan pribadi:
1.Responden 1 (pegawai 1)

“para pegawai memiliki ketahanan yang baik dengan budaya kerja yang telah ditetapkan”

2.Responden 2 (pegawai 2)

“dengan adanya budaya kerja ini, para pegawai dapat menghadapi tantangan seperti datang
lebih awal dari jam yang telah ditentukan”

3.Responden 3 (pegawai 3)

“para pegawai tidak terbebani dengan adanya budaya kerja yang telah ditetapkan di Dinas
Perhubungan Kota Medan”

13
3.5 Pembahasan

3.5.1 Pengertian budaya kerja

Budaya kerja merupakan sistem nilai yang dikembangkan dan berlaku dalam suatu organisasi,
yang menjadikan ciri khas sebagai sebuah kinerja. Pada Dinas Perhubungan Kota Medan
memiliki budaya kerja seperti merayakan hari hari besar agama namun hanya perayaan agama
islam saja yang dirayakan. Lalu memiliki budaya kerja seperti peraturan peraturan yang ada di
Dinas Perhubungan Kota Medan contohnya kedisiplinan waktu, cara berpakaian yang baik dan
benar sesuai dengan yang telah ditetapkan. Namun masih ada pegawai yang belum menaati.

3.5.2 Dampak kinerja pegawai

Berdasarkan pengalaman para pegawai, meningkatnya jumlah kinerja pegawai di Dinas

Perhubungan Kota Medan dapat dilihat dari tingkat kehadiran pegawai, ketaatan pada peraturan
kerja, ketaatan pada standar kerja, bekerja etis, dan untuk kinerja pegawai dilihat dari kualitas
kerja pegawai, kuantitas kerja, pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab.

3.5.3 Dampak ketahanan pribadi

Pegawai dapat beradaptasi pada budaya kerja seperti peraturan peraturan yang telah ditetapkan
contohnya kedisiplinan waktu, kedisiplinan cara berpakaian, dan para pegawai tidak merasa
terbebani oleh budaya kerja yang telah ditetapkan.

14
 BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan
Berikut kesimpulan yang didapatkan :

Budaya kerja itu penting, karena budaya kerja di Dinas Perhubungan yang kuat akan
mempermudah dalam mencapai suatu tujuan, serta juga bisa mempererat tali silaturahmi antar
pegawai. Maka dari itu kita harus menaati atau mengikuti budaya kerja yang ada di Dinas
Perhubungan. Dengan adanya budaya kerja dapat menjadikan diri pegawai menjadi lebih baik
misalnya menjadi lebih disiplin, bertanggung jawab, konsisten, memiliki sikap saling
menghargai antar sesama pegawai dan menumbuhkan sikap toleransi antar umat beragama.
Dinas Perhubungan Kota Medan sudah menjalankan budaya kerja dengan cukup baik namun
masih ada beberapa budaya yang sedikit mengganjal yaitu tidak semua perayaan agama
dirayakan di Dinas Perhubungan Kota Medan, seperti perayaan pada agama Kristen. Di Dinas
Perhubungan hanya mengadakan perayaan pada agama Islam.

B. Saran
Saran yang dapat diberikan kepada Dinas Perhubungan Kota Medan berdasarkan
rumusan masalah dan latar belakang sebagai berikut:

Berdasarkan kesimpulan data di atas maka saran yang diberikan untuk Dinas Perhubungan Kota
Medan adalah budaya kerja yang saat ini di terapkan sudah cukup baik namun, harapaan
kedepannya dapat dilakukan penguatan budaya kerja mengenai toleransi beragama dalam
perayaan. Tujuannya agar setaip agama tidak merasa di asingkan. Dinas Perhubungan Kota
Medan harus lebih meningkatkan budaya disiplin dan tepat waktu agar kinerja pegawai bisa
lebih dimaksimalkan.

15
 DAFTAR PUSTAKA

JURNAL

Mia Kasmiati. 2018. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas
Ketenagakerjaan Kota Makassar. Jurnal Universitas Negeri Makassar

Lukman Hadju dan Novita Adam. 2019. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bone Bolango. Jurnal Manajemen Sumber Daya
Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Taruna
Gorontalo

Ary Dwi Anjarani, Aria Mulyapradana, Yustiana Dwi Rainingsih dan Feby Lestari. 2022.
Analisis Faktor Ketahanan Kerja dan Kedisiplinan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan. Jurnal Ekonomi dan Manajemen Bisnis

SKRIPSI

Sahrul Ilham, 2019. Analisis kinerja pegawai negri sipil pada kantor badan perencanaaan
penelitian dan pengembangan kabupaten karimun. Skripsi. Jurusan Administrasi Negara.
Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial. Riau: Universitas Islam Negri Sultan Syarif Kasim

WEBSITE

Http://e-journal.uajy.ac.id/652/3/2EM16484.pdf

16
DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1: Dokumentasi Foto

DAFTAR LAMPIRAN
17
Lampiran 2: Pedoman Wawancara

Pedoman Wawancara

Kepada Dinas Perhubungan Kota Medan

1. Apa saja budaya kerja yang ada pada Dinas Perhubungan Kota Medan?
2. Bagaimana budaya kerja di Dinas Perhubunga Kota Medan mempengaruhi
tingkat kepuasan dan kesejahteraan pegawai?
3. Partisipasi apa yang dilakukan tiap pegawai mengenai permasalahan yang
ada pada Dinas Perhubungan Kota Medan ini?
4. Bagaimana anda melihat implikasinya budaya kerja terhadap ketahanan
pribadi pegawai, terutama dalam menghadapi tantangan?
5. Bagaimana anda melihat peran kepemimpinan dalam membentuk dan
memelihara budaya kerja di Dinas Perhubungan Kota Medan, serta
bagaimana ini mempengaruhi kinerja pegawai?

18