MAKALAH

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

Strategic Function

Dosen Pengampu : Dr. Nuri Herachwati, MSi, MSc

Kelas : I
Kelompok : 13

AFFAN YASIR BAHANAN 142221266

ANINDYA SITI FAUZIAH 142221280
ABDULLAH 502310010103
FADLI YANDRA 502310010324
ETTY JUNINDA PURBA 502310010340
 Daftar Isi

DAFTAR ISI …………………………………………………………………………….…………..2

BAB I …………………………………………………………………………………,,……….……2
PENDAHULUAN…………………………………………………………………………….……...3
1.1 Latar Belakang ……………………………………………………………….………….3
1.2 Rumusan Masalah …………………………………………………………………,……3
1.3 Tujuan Makalah …………………………………………………………………………3

BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Define Human Resource Manajemen……………………………………………………5
2.2 Describe the functions of HRM……….…………………………………………………6

BAB III……………………………………………………………….………………………………8
PENUTUP……………………………………………………………….………...…………………8
3.1 Kesimpulan……………………………………………………………….………………8
3.2 Saran……………………………………………………………..……….………………8

BAB IV……………………………………………………………….………………………………9
Incident 1.1: Human Resources Management and Professionals………...………………………9
4.1 Analisa Kasus…………………………………………….………………………………9
4.2 Rumusan Masalah……………………………………..….……………………..………10
4.3 Pertanyaan……………………………………………..….……………………..………10

2
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pentingnya manajemen sumber daya manusia (HRM) dalam dunia bisnis telah
berkembang pesat dalam beberapa dekade terakhir. HRM adalah disiplin yang memfokuskan
pada pengelolaan aset terpenting perusahaan, yaitu tenaga kerja. Dalam buku "Human
Resource Management" karya Byars dan Rue, latar belakang yang menjadi dasar dalam
menjelaskan HRM adalah perubahan dramatis dalam lingkungan bisnis global. Globalisasi,
teknologi, regulasi yang berubah, serta tuntutan konsumen yang semakin kompleks telah
membuat organisasi sadar akan pentingnya memiliki manajemen SDM yang efektif.

Dalam konteks ini, HRM bukan hanya sekadar fungsi administratif yang berurusan
dengan penggajian dan administrasi karyawan. HRM menjadi pemain utama dalam
merancang strategi organisasi yang kompetitif, memastikan karyawan memiliki keterampilan
yang tepat, dan menciptakan budaya kerja yang mendukung pencapaian tujuan bisnis. Oleh
karena itu, pemahaman yang mendalam tentang HRM dan fungsi-fungsinya adalah kunci
untuk kesuksesan organisasi dalam menghadapi tantangan bisnis saat ini.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa Pengertian Sumberdaya Manusia ?
2. Jelaskan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ?
3. Jelaskan Study Kasus Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia ?

1.3 Tujuan Makalah

Tujuan dari makalah ini adalah sebagai berikut:
Mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM): Tujuan pertama adalah
untuk memberikan pemahaman yang jelas tentang apa itu HRM. HRM adalah pendekatan
strategis untuk mengelola tenaga kerja organisasi dengan memperhatikan perencanaan,
pengembangan, penggajian, motivasi, dan pengelolaan konflik. Definisi HRM yang
mendalam akan membantu pembaca memahami peran dan signifikansi HRM dalam
organisasi.

Menguraikan Fungsi-fungsi HRM: Setelah mendefinisikan HRM, langkah

selanjutnya adalah menguraikan fungsi-fungsinya. Fungsi-fungsi HRM mencakup rekrutmen
dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, penggajian dan manfaat karyawan, evaluasi

3
kinerja, manajemen konflik, serta pengelolaan budaya organisasi. Makalah akan memberikan
pemahaman mendalam tentang setiap fungsi ini, termasuk bagaimana fungsi-fungsi tersebut
saling terkait dan mendukung tujuan keseluruhan organisasi.

Menggambarkan Peran HRM dalam Strategi Bisnis: Salah satu aspek paling penting
dari HRM adalah kemampuannya untuk berkontribusi pada pencapaian tujuan bisnis.
Makalah akan menjelaskan bagaimana HRM dapat berperan dalam merancang dan
mengimplementasikan strategi bisnis yang sukses. Ini mencakup bagaimana HRM dapat
membantu organisasi untuk mendapatkan, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan
berbakat, serta menciptakan budaya kerja yang mendukung nilai dan visi perusahaan.

Mengidentifikasi Tantangan dan Isu Terkini dalam HRM: Selain itu, makalah akan
mengidentifikasi tantangan dan isu-isu terkini dalam HRM. Ini termasuk perubahan teknologi,
keragaman tenaga kerja, keberlanjutan, dan perubahan regulasi yang mempengaruhi
praktik-praktik HRM. Memahami isu-isu ini adalah kunci untuk menghadapi masa depan
yang penuh ketidakpastian dalam manajemen sumber daya manusia.

Dengan demikian, makalah ini bertujuan untuk memberikan pemahaman

komprehensif tentang HRM, menjelaskan fungsi-fungsinya, menggambarkan perannya dalam
strategi bisnis, mengidentifikasi isu-isu terkini, dan memberikan contoh-contoh kasus untuk
mengilustrasikan konsep-konsep yang dibahas dalam buku "Human Resource Management"
karya Byars dan Rue. Melalui makalah ini, pembaca diharapkan dapat memperoleh
pemahaman yang lebih dalam tentang bagaimana HRM dapat menjadi alat yang kuat dalam
mencapai keberhasilan organisasi.

4
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Define Human Resource Manajemen

Human Resource Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian untuk memperoleh, mengembangkan, memotivasi, dan
mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas dalam organisasi. Manajemen SDM
bertujuan untuk menciptakan lingkungan kerja yang efektif dan efisien, sehingga karyawan
dapat memberikan kontribusi maksimal dalam mencapai tujuan organisasi.

Beberapa hal yang termasuk dalam manajemen SDM antara lain:

1. Rekrutmen dan Seleksi: Proses mencari, menarik, dan memilih karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Hal ini meliputi pembuatan iklan lowongan,
penyeleksian berkas lamaran, wawancara, dan tes penilaian.

2. Pelatihan dan Pengembangan: Proses memberikan pelatihan dan pengembangan

karyawan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan mereka.
Hal ini dapat dilakukan melalui pelatihan internal, pelatihan eksternal, atau
pengembangan karir.

3. Pengelolaan Kinerja: Proses mengukur dan meningkatkan kinerja karyawan dengan

memberikan umpan balik, penilaian kinerja, dan penentuan tujuan yang jelas.
Tujuannya adalah agar karyawan dapat mencapai prestasi terbaiknya.

4. Penggajian dan Manfaat: Proses mengelola penggajian dan manfaat bagi karyawan,
seperti gaji, tunjangan, asuransi kesehatan, dan pensiun. Hal ini meliputi perhitungan
gaji, pemotongan pajak, dan administrasi terkait.

5. Hubungan Industrial: Manajemen hubungan antara karyawan dan manajemen

perusahaan. Hal ini meliputi penanganan konflik, negosiasi dengan serikat pekerja,
dan pemenuhan hak-hak karyawan.

6. Kepatuhan Peraturan Ketenagakerjaan: Memastikan bahwa organisasi mematuhi

peraturan ketenagakerjaan yang berlaku, seperti undang-undang ketenagakerjaan,
peraturan perusahaan, dan perjanjian kerja.

5
Manajemen SDM memiliki peran yang penting dalam kesuksesan organisasi, karena
karyawan merupakan aset berharga yang harus dikelola dengan baik. Dengan menerapkan
praktik-praktik manajemen SDM yang efektif, organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja
yang produktif, karyawan yang termotivasi, dan mencapai tujuan bisnis yang diharapkan.

2.2 Describe the functions of HRM

Manajemen sumber daya manusia (HRM atau Human Resource Management) adalah
pendekatan yang berkaitan dengan pengelolaan tenaga kerja dalam sebuah organisasi. Fungsi
manajemen sumber daya manusia melibatkan berbagai tugas dan tanggung jawab untuk
mengelola, mengembangkan, dan memanfaatkan sumber daya manusia organisasi agar
mencapai tujuan strategisnya. Berikut adalah beberapa fungsi utama manajemen sumber daya
manusia:

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia (HR Planning):

- Merencanakan kebutuhan tenaga kerja untuk memenuhi tujuan organisasi.
- Menganalisis tren pasar tenaga kerja dan perkiraan kebutuhan masa depan.
- Menentukan strategi rekrutmen dan pengembangan karyawan.

2. Rekrutmen dan Seleksi (Recruitment and Selection):

- Mencari, menarik, dan memilih calon karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
- Melakukan wawancara, tes, dan penilaian untuk menentukan kualifikasi dan potensi
karyawan.

3. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development):

- Memberikan pelatihan dan pengembangan kepada karyawan untuk meningkatkan
kompetensi mereka.
- Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan individu dan kelompok.
- Mengembangkan program pelatihan yang relevan.

4. Manajemen Kinerja (Performance Management):

- Menilai kinerja karyawan secara berkala.
- Memberikan umpan balik (feedback) kepada karyawan tentang kinerja mereka.
- Menetapkan tujuan kinerja dan mengukur pencapaian mereka.

6
 5. Penggajian dan Manfaat (Compensation and Benefits):
- Menyusun sistem penggajian yang adil dan kompetitif.
- Menyediakan manfaat seperti asuransi kesehatan, cuti, dan insentif.
- Mengelola kompensasi dan manfaat karyawan.

6. Manajemen Konflik dan Hubungan Industri (Conflict Management and Labor

Relations):
- Menangani konflik di antara karyawan atau antara karyawan dan manajemen.
- Menjalin hubungan yang baik dengan serikat pekerja atau asosiasi pekerja.

7. Administrasi Sumber Daya Manusia (HR Administration):

- Melakukan tugas-tugas administratif seperti pengarsipan, pengelolaan data karyawan,
dan pemenuhan peraturan ketenagakerjaan.
- Mengelola sistem informasi sumber daya manusia (HRIS).

8. Manajemen Perubahan dan Inovasi (Change Management and Innovation):

- Mengelola perubahan organisasi dan membantu karyawan beradaptasi dengan
perubahan tersebut.
- Mendorong inovasi dalam manajemen sumber daya manusia.

9. Perencanaan Karir dan Pengembangan (Career Planning and Development):

- Membantu karyawan merencanakan karir mereka dalam organisasi.
- Menyediakan kesempatan pengembangan untuk mencapai tujuan karir mereka.

10. Penghentian dan Pensiun (Termination and Retirement):

- Menangani pengunduran diri karyawan, pemecatan, atau pensiun.
- Memastikan pemenuhan peraturan terkait pengakhiran hubungan kerja.

Fungsi-fungsi ini membantu organisasi dalam mengelola sumber daya manusia

mereka dengan efisien, meningkatkan produktivitas, memotivasi karyawan, dan mencapai
tujuan strategis mereka. Manajemen sumber daya manusia memiliki peran penting dalam
kesuksesan jangka panjang sebuah organisasi.

7
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Manajemen sumber daya manusia (HRM) adalah fungsi yang sangat penting dalam
sebuah organisasi. Ini melibatkan perencanaan, pengelolaan, dan pengembangan sumber daya
manusia agar organisasi dapat mencapai tujuannya dengan efisien dan efektif. Dengan
melakukan fungsi-fungsi seperti rekrutmen, pelatihan, manajemen kinerja, dan administrasi
sumber daya manusia dengan baik, HRM membantu menciptakan lingkungan kerja yang
sehat, produktif, dan berkelanjutan. Melalui peran kunci ini, manajemen sumber daya
manusia membantu organisasi mendapatkan dan memanfaatkan potensi karyawan untuk
pertumbuhan dan keberhasilan jangka panjang.

3.2 Saran
Saran umum melibatkan pemahaman masalah, komunikasi yang efektif, perencanaan
tindakan, pembelajaran dari pengalaman, adaptasi terhadap perubahan, pemanfaatan
teknologi, perhatian terhadap kesehatan, kerjasama, pertanyaan saat dibutuhkan, serta
pemantauan dan evaluasi hasil.

8
 BAB IV
‘Incident 1.1: Human Resources Management and Professionals’

4.1 Analisa Kasus

Dalam kasus yang berjudul ‘Human Resources Management and Professionals’,
menceritakan tentang bagaimana jika Anda adalah anggota senior sebuah firma hukum
nasional di New York City. Mitra pengelola dari firma tersebut telah meminta Anda untuk
memimpin cabang selatan di Raleigh, North Carolina. Cabang ini adalah 1 dari 10 yang
berada di bawah kantor utama. Secara keseluruhan, perusahaan tersebut telah sukses sejak
pendiriannya pada pertengahan tahun 1950an, namun dalam lima tahun terakhir, banyak staf
muda yang memilih untuk meninggalkan perusahaan. Managing partner yakin bahwa
masalahnya bukan pada gaji, melainkan karena survei baru-baru ini menunjukkan bahwa
struktur gaji perusahaan bersaing dengan struktur gaji perusahaan besar lainnya. Namun, dia
meminta agar Anda mempelajari masalah ini secara langsung di tempat baru Anda
menjalankan tugas.
Setelah menetap di Raleigh, salah satu proyek pertama Anda adalah bertemu dengan
empat senior manajer untuk menentukan mengapa cabang tersebut memiliki tingkat
pengurangan karyawan yang begitu tinggi di kalangan generasi staf muda. Harding Smith,
yang saat itu berusia 45 tahun, menyatakan bahwa staf yang lebih muda kurang berdedikasi
dan gagal untuk memahami adanya peluang karir yang bisa didapatkan dari perusahaan. Lalu,
kata Wilma Thompson (usia 45 tahun), staf yang lebih muda selalu mengeluh tentang
kurangnya umpan balik yang berarti jika dibandingkan dengan kinerja mereka, dan banyak
yang menyebutkan bahwa mereka ingin memiliki sponsor di organisasi tersebut untuk
membantu perkembangan mereka. Thompson lalu menjelaskan lebih lanjut bahwa perusahaan
memang menyediakan penilaian kinerja kepada staf dan manajer sebelumnya selalu
menerapkan open-door policy. Brian Scott, 40 tahun, mengatakan dia menerima keluhan
bahwa pelatihan tidak relevan, dan hal ini membuat pelatihan menjadi membosankan. Ia
menjelaskan bahwa berbagai orang di perusahaan yang bekerja untuk melakukan pelatihan
dari waktu ke waktu hanya bertindak berdasarkan bimbingan dari New York. Denise
Rutherford, usia 38, katanya percaya bahwa akar masalahnya adalah kurangnya departemen
sumber daya manusia. Namun, dia mengatakan bahwa ketika gagasan itu disebutkan kepada
mitra pengelola di New York, gagasan itu sepenuhnya ditolak.

9
4,2 Rumusan Masalah
Berdasarkan analisa kasus diatas, dapat disimpulkan bahwa identifikasi masalahnya
adalah sebagai berikut:
- Struktur gaji perusahaan sejenis yang lebih bersaing.
- Staf muda kurang berdedikasi kepada perusahaan dan juga gagal untuk mengapresiasi
peluang karir yang diberikan oleh perusahaan.
- Staf muda merasa kurangnya timbal balik perusahaan terhadap pekerjaan yang telah
diselesaikan.
- Pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan tidak relevan dengan staf muda, hal ini
membuat pelatihan menjadi membosankan.

4.3 Pertanyaan
1. Bagaimana pendapat Anda mengenai adanya human resource department dalam
professional office?

Jawaban: Dalam pandangan saya mengenai konsep departemen sumber daya

manusia dalam professional office, pertama-tama, penting bagi kita untuk memahami
bagaimana departemen tersebut dapat mengatasi masalah yang dihadapi oleh
organisasi ini. Misalnya pada masalah kurangnya dedikasi dan kurangnya
penghargaan terhadap peluang karir yang disediakan oleh perusahaan, terutama di
kalangan staf muda. Ini menjadi tanggung jawab departemen sumber daya manusia,
khususnya dalam fungsi pengembangan sumber daya manusia. Fungsi ini mencakup
membantu karyawan untuk merencanakan perkembangan karir mereka. Supervisor
dapat memberikan dorongan, dukungan, dan bantuan dalam meningkatkan
keterampilan dan peluang karir, tetapi karyawan juga harus memiliki motivasi pribadi
untuk mengembangkan karir mereka. Selain motivasi, komunikasi yang jelas juga
sangat penting. Organisasi harus dengan jelas mengkomunikasikan strategi dan
arahnya agar karyawan memiliki pemahaman yang baik tentang kemana arah karier
mereka menuju. Terakhir, untuk mengatasi kurangnya dedikasi, manajer sumber daya
manusia dapat memfasilitasi transfer internal agar karyawan dapat mengejar lebih
banyak peluang karir di dalam perusahaan.
Lalu, pada permasalahan kurangnya umpan balik yang dirasakan staf muda
terkait dengan kinerja mereka dan kekurangan dukungan dari sponsor dalam
organisasi untuk pengembangan diri mereka. Ini juga termasuk dalam tugas

10
 departemen sumber daya manusia dalam hal pengembangan sumber daya manusia,
yaitu merancang suatu sistem penilaian kinerja individu karyawan. Manajer sumber
daya manusia dapat mengadakan sesi umpan balik yang dirancang khusus untuk
memberikan kesempatan yang direncanakan dan diantisipasi kepada karyawan untuk
mengatasi masalah utama bersama manajer. Selain itu, sesi tersebut juga memberikan
waktu untuk berinteraksi dengan karyawan, mengevaluasi kekuatan dan kelemahan
mereka, serta potensi pertumbuhan. Terakhir, sesi ini juga bisa digunakan untuk
membahas peluang imbalan finansial dan promosi, yang dapat meningkatkan
motivasi kerja. Dengan adanya sesi umpan balik ini, komunikasi akan menjadi dua
arah, di mana karyawan juga memiliki kesempatan untuk memberikan umpan balik
dan berpartisipasi dalam diskusi, sehingga menciptakan aliran masukan yang berarti.
Pada intinya, saya setuju bahwa dalam professional office dibutuhkan
departemen sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan fungsi departemen sumber
daya manusia dapat menyelesaikan masalah yang dihadapi oleh perusahaan ini,
dengan cara mengorientasikan dan melatih karyawan, merancang sistem untuk
menilai kinerja masing-masing karyawan, dan membantu karyawan dalam
mengembangkan rencana karir.

2. Bagaimana cara Anda untuk menawarkan ide tentang adanya departemen sumber
daya manusia ke managing partner?

Jawaban: Setelah dijelaskan sebelumnya bagaimana peran departemen sumber daya

manusia dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi organisasi ini, saya akan
menjelaskan secara lebih detail seperti yang telah dijelaskan di jawaban nomor 1
mengenai cara mengatasi masalah dengan memiliki departemen sumber daya
manusia. Mitra manajemen harus menyadari bahwa sumber daya manusia adalah
salah satu aset terpenting dalam sebuah organisasi, karena tanpa sumber daya
manusia yang berkualitas, sebuah organisasi tidak akan berjalan dengan baik. Jadi,
selain menjelaskan bagaimana departemen sumber daya manusia dapat mengatasi
masalah-masalah tersebut, berikut beberapa alasan untuk pertimbangan mitra
manajemen mengenai investasi dalam departemen sumber daya manusia:

- Meningkatkan pemahaman tentang sejauh mana modal sangat penting bagi hasil
akhir perusahaan. Sebagai contoh, jika ada karyawan yang melaksanakan tugas lintas
fungsi dan meninggalkan perusahaan, hal tersebut akan meninggalkan kekosongan
besar yang harus diisi dan berpotensi menjadi ancaman terhadap profitabilitas
perusahaan.

11
- Sumber daya manusia memastikan penetapan gaji yang kompetitif dan realistis
berdasarkan analisis pasar tenaga kerja, tren ketenagakerjaan, dan analisis gaji
berdasarkan fungsi pekerjaan. Dengan demikian, akan ada lebih banyak kontrol
dalam pengelolaan anggaran.
- Jika terjadi konflik, seorang manajer sumber daya manusia dapat mengidentifikasi
dan menyelesaikan konflik serta memulihkan hubungan kerja yang positif.
- Sumber daya manusia dapat mengurangi biaya yang digunakan untuk perekrutan
karyawan baru melalui proses rekrutmen dan seleksi yang terstruktur dengan baik.

3. Jenis struktur organisasi apa yang akan Anda usulkan?

Jawaban: Menurut saya, perusahaan dapat melakukan rightsizing. Rightsizing adalah

proses evaluasi yang berkelanjutan dan proaktif terhadap pekerjaan untuk misi
organisasi dan kebutuhan stafnya. Dengan melakukan rightsizing, perubahan dengan
arah strategis yang lebih jelas dapat memberikan pemahaman baru kepada manajer
mengenai keterampilan yang akan dibutuhkan dalam organisasi. Dengan pemahaman
tersebut, manajer rightsizing dapat membuat keputusan perekrutan yang lebih efektif
dan menyediakan pelatihan yang sesuai untuk karyawan-karyawan perusahaan.

12
 Daftar Pustaka

Lloyd Byars, Leslie Rue - Human Resource Management-McGraw-Hill

Education (2010)

13